Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Дворянских, Надежда Васильевна |
| Место защиты | Пермь |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии"
На правах рукописи
Дворянских Надежда Васильевна
ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Специальность 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Ижевск - 2003
Диссертационная работа выпонена в Пермском филиале Института экономики Уральского отделения Российской академии наук
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор
Пыткин Александр Николаевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Некрасов Владимир Иванович
кандидат экономических наук, доцент Тонких Андрей Сергеевич
Ведущая организация - Государственное унитарное предприятие
Научно-исследовательский институт управляющих машин и систем, г.Пермь
Защита состоится: л16 мая 2003г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ.212. 275. 04 в Удмуртском государственном университете по адресу: 426034, г.Ижевск, ул.Университетская, 1, корп.4, ауд. 431
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Удмуртского государственного университета.
Автореферат разослан л15 апреля 2003г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор
Баскин А.С.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике коренным образом меняется. Становясь субъектом товарно-денежных I отношений, обладающим экономической самостоятельностью и
поностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие обязано сформировать у себя такую систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.
По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Решающее значение персонал и система управления им имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях меняющейся внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.
Недооценка роли управления персоналом, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее поную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.
Сегодня очевидно, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, пг.тяваяг.т. и пямгяу -ппаигчйй системы
управления персоналом. Управляв
в людях
только испонителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Необходимо формирование новой эффективной системы управления персоналом предприятия, значительно шире традиционно сложившейся у нас в стране практики работы отдела кадров.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений диссертационного исследования. Диссертационное исследование посвящено анализу проблем управления персоналом и поиску направлений, подходов к формированию эффективной системы управления персоналом.
Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК. 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 8.1. - теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); 8.17. -управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Степень разработанности проблемы. Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, проблем управления персоналом, в нашей стране началось сравнительно недавно. Однако проблемы повышения эффективности деятельности предприятий путем совершенствования управления персоналом нашли определенное отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю.Базаров, А.С.Большаков, О.И.Боткин, В.Р.Веснин, В.А.Дятлов, Б.Л.Еремин, А.Я.Кибанов, А.Л.Кузнецов, А.А.Крылов,
A.А.Лобанов, В.И.Михайлов, Р.В. Можаев, А.В.Молодчик,
B.И.Некрасов, А.Н.Пыткин, Э.А.Смирнов, В.А.Спивак, А.И.Татаркин, В.В.Травин, Ю.А.Цыпкин, Э.А.Уткин и др.
Общие аспекты методологии принятия управленческих решений по управлению персоналом нашли отражение в трудах И.Ансоффа,
B.А.Антропова, О.С.Виханского, Б.Г.Литвака, С.Янга.
Методы и подходы к изучению способностей персонала представлены в работах специалистов в области психологии
C.Л.Рубинштейна, Е.В.Руденского, П.С.Таранова, С.В.Шмачилиной и др. Анализ работ отечественных авторов показал, что в них рассматривается круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения эффективности деятельности предприятия на основе решения проблем совершенствования управления персоналом. Вместе с тем научно обоснованных и адаптированных к условиям становления рыночных отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом, на текущем этапе развития экономики явно недостаточно.
Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности функционирования предприятий и управления персоналом, следует отметить Ж.Годфруа, Г.Десслера, В.Зигерта, Дж.Иванцевича, Л.Ланга, К.Левина, Д.МакГрегора, М.Х.Мескона, Р.Марра, Г.Шмидта, Лкокка и др.
Цель диссертационного исследования состоит в совершенствовании системы управления персоналом с учетом специфики и особенностей адаптации промышленных предприятий к рыночной экономике.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:
- уточнить сущность и понятие системы управления персоналом, ее место в современном менеджменте промышленного предприятия;
- исследовать структуру, состав, функции и взаимодействие системы управления персоналом с функциональными и обслуживающими подразделениями по достижению стратегических и тактических целей предприятия;
- определить и классифицировать предпосыки, особенности и тенденции, влияющие на развитие системы управления персоналом в период адаптации промышленных предприятий к рыночной экономике;
- предложить систему показателей, позволяющих оценить текущее состояние кадрового потенциала предприятия;
- обосновать концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом;
- разработать организационно-экономическую модель системы управления персоналом с комплексом взаимосвязанных процедур и агоритмов, обеспечивающих адекватность задачам, решаемым предприятием.
Объектом исследования являются промышленные предприятия Пермской области.
Предмет исследования - процесс организации и управления персоналом предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам экономики переходного периода, стратегическому и кадровому менеджменту, управлению персоналом, внутренние методические материалы, используемые на практике работы промышленных предприятий, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.
Основные методы исследования. В работе использованы методы стратегического управления, кадрового менеджмента, организационно-структурное моделирование и метод сравнительного анализа. Для решения отдельных задач использованы методы системного,
факторного и логического анализа, а также некоторые методы математического моделирования.
Информационной базой диссертационного исследования послужили данные органов статистики, фактические материалы, характеризующие различные аспекты управления персоналом промышленных предприятий Пермской области. В диссертации нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выпоненных автором и при его участии.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании ряда предложений по организации и совершенствованию системы управления персоналом, отвечающих не только современным, но и перспективным направлениям кадрового менеджмента. В процессе исследования получены следующие теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты:
Х уточнено понятие системы управления персоналом, учитывающее как общность и взаимосвязь кадровой концепции, стратегии, целей и задач, так и механизма их реализации в современном менеджменте промышленным предприятием;
. выделены особенности формирования системы управления персоналом, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды, состояния экономики и спецификой населения современной России и определены основные тенденции ее развития на этапе становления рыночных отношений; . предложен круг показателей, обеспечивающих мониторинг системы управления персоналом и являющихся базой для оценки кадрового потенциала и определения приоритетных направлений совершенствования кадровой стратегии предприятия;
Х определены концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом, основанные на достижении
баланса между кадровым потенциалом предприятия и потребностями производства; Х разработана организационно-экономическая модель системы управления персоналом с использованием современных информационно-компьютерных технологий.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные особенности формирования системы управления персоналом и тенденции ее развития в условиях постоянных изменений функционирования промышленного предприятия могут быть непосредственно использованы в процессе организации системы управления персоналом на предприятиях. Теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе, при проведении лекций и семинарских занятий по курсам Управление человеческими ресурсами, Кадровый менеджмент и Общий менеджмент.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, сформулированные в диссертационной работе докладывались в порядке обсуждения на: Международной научно-практической конференции: Корпоративное образование для новой экономики: проблемы и пути решения, г.Пермь-2002.; IV международной научно-практической конференции: Современные проблемы теории и практики управления на предприятии, г.Варна -2002.
Методологические положения и практические рекомендации реализованы в процессе организации и совершенствования системы управления персоналом ОАО АВИСМА титано-магниевый комбинат. Отдельные принципы и предложения успешно внедрены на промышленном предприятии ОАО Азот. Некоторые положения исследования активно использовались при осуществлении
мероприятий по совершенствованию организации системы управления персоналом на предприятии ОАО Энергетик - Пермские моторы. Кроме того, по результатам диссертационного исследования на ОАО Авиационные редуктора и трансмиссии - Пермские моторы (ОАО Редуктор - ПМ), удалось усовершенствовать систему управления персоналом и повысить эффективность функционирования и взаимодействия кадровых подразделений со структурными и обслуживающими производство отделами.
Отдельные положения используются в учебном процессе в Региональном межотраслевом центре переподготовки кадров Пермского Государственного Технического Университета.
Публикации. Результаты научных исследований нашли отражение в 7 научных публикациях, общим объемом 13,98 п.л. (личный вклад автора 8,75 п.л.).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержит 148 страниц основного текста, включает 7 рисунков, 10 таблиц, 5 приложений, список литературы из 144 наименований.
Содержание работы. Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цели задачи, сформулирована научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Теоретические основы организации системы управления персоналом исследованы роль и значение системы управления персоналом в деятельности предприятия; уточнено понятие система управления персоналом; выделены и проанализированы методологические основы формирования системы управления персоналом; исследованы ключевые тенденции развития системы управления персоналом предприятия.
Во второй главе Особенности функционирования системы
управления персоналом выделен и проанализирован ряд показателей, характеризующий особенности функционирования системы управления персоналом на промышленном предприятии; определены целесообразность и предпосыки повышения эффективности системы управления персоналом.
В третьей главе Совершенствование организации системы управления персоналом разработаны концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом и ее организационно-экономическая модель; определены основные направления обеспечения эффективности организации и функционирования систем управления персоналом.
В заключении диссертации сформулированы основные выводы, полученные в результате проведенных исследований.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Уточнено понятие системы управления персоналом, учитывающее как общность и взаимосвязь кадровой концепции, стратегии, целей и задач, так и механизма их реализации в современном менеджменте промышленным предприятием.
В результате критического анализа литературы автором было
выявлено, что не существует точного определения понятия система управления персоналом. Одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Проанализировав существующие определения указанного понятия и опираясь на практические знания, автором было предложено определение системы управления персоналом, учитывающее оба подхода; суть которого заключается в том, что система управления
персоналом представляет собой совокупность взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных генеральной стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и догосрочного развития предприятия.
Как выяснилось в результате проведенного анализа, система управления персоналом продожает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятием. За догие годы командной экономики общественное сознание в данной области сформировалось определенным образом и сегодня перестраивается крайне медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты системы управления персоналом как части общей системы эффективного управления предприятием.
Автором предложена концептуальная схема, отражающая роль и место системы управления персоналом в среде функционирования предприятия (рис.1). В соответствии с ней система управления предприятия является высоко динамичной структурой, изменяющейся под влиянием ряда факторов, непрерывно нарушающих ее равновесное положение, и осуществляет взаимодействие, как с внутренней, так и с внешней средой предприятия. Также автором охарактеризованы и рассмотрены факторы внешней и внутренней среды, влияющие на организацию и функционирование системы управления персоналом предприятия.
В процессе определения роли системы управления персоналом предприятия, необходимо определить основные ее цели, в том числе и
главную цель, которая заключается в обеспечении предприятия персоналом, его эффективное использование для достижения организационно-производственных целей, профессионального и социального развития._
Государственная система управления персоналом
Родственные предприятия и отрасли
Биржи труда, кадровые агентства, посредники
Внешняя среда предприятия и факторы воздействия
Система управления персоналом предприятия
Профсоюзные и
общественные
организации
Внутренняя среда предприятия и факторы воздействия
Внутренний рынок труда предприятия
Система
управления
снабжением
Система
управления
производством
Система
управления
Система
управления
финансами
Система
управления
информацией
Рис.1. Схема взаимодействия системы управления персоналом предприятия с внешней и внутренней средой функционирования предприятия
В результате изучения трудов ученых и опыта автора было выявлено, что организация эффективной системы управления персоналом на предприятии невозможна без использования определенной методической базы, включающей в себя как общие научные подходы, принципы, методы и функции управления, так и специфические, присущие именно процессу управления персоналом. В системном виде методологические основы организации системы управления персоналом нами представлены в виде трех взаимосвязанных организационно-экономических блоков, каждый из которых является комплексным со своими целями и задачами, с соответствующим информационным базисом, увязанным в пространстве и времени (рис.2).
Методологические основы организации системы управления персоналом предприятия
Научные подходы,
методы, принципы и функции
управления персоналом предприятия
Процесс принятия и реализации управленческих решений по управлению персоналом предприятия
Информационное, правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом предприятия
Рис. 2. Методологические основы организации системы управления персоналом предприятия
Такой подход по рассмотрению методологических основ организации системы управления персоналом предприятия в виде непрерывно взаимодействующих организационно-экономических блоков сможет обеспечить достижение поставленных целей, повысить
эффективность системы управления персоналом, его конкурентоспособность и, как следствие, устойчивость функционирования предприятия. Таким образом, можно определить управление персоналом предприятия как целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленную на своевременную разработку концепции и стратегии кадровой политики с использованием принципов, методов управления персоналом предприятия и механизма реализации решений по эффективному управлению персоналом.
2. Выделены особенности формирования системы управления персоналом, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды, состояния экономики н спецификой населения современной России и определены основные тенденции ее развития на этапе становления рыночных отношений.
Радикальные преобразования охватили все сферы экономики, в
том числе и управление персоналом предприятий. Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость -позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учету личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.
При проведении исследования организации системы управления персоналом и выявлении основные тенденций ее развития автором были определены и рассмотрены условия, в которых развивается современная отечественная наука управления персоналом.
На взгляд автора, наиболее пристального внимания и разъяснения
требует ошибочное использование зарубежного опыта управления персоналом на отечественных предприятиях в силу непонимания сути системного несходства объектов у нас и за рубежом. В годы перестройки стало обычным явлением и в науке, и в практике апелировать к опыту стран с развитой рыночной экономикой, пытаться использовать этот опыт на российской почве, хотя это не всегда правильно и допустимо. Для наглядного доказательства этого автором проведен анализ, цель которого - обозначить существо и масштабы расхождения систем, сформировавшихся в странах с развитым рынком и в России и, поскольку отсутствуют совпадения по системообразующим и определяющим признакам, указать на ограниченность применимости опыта, подходов и моделей управления иностранными системами в наших условиях.
По результатам проведенного анализа автором сделан вывод, что даже при наличии одинаковых проблем следует понимать, что они возникли в совершенно разных условиях, в уникальных системах, находящихся на разных этапах развития. В противном случае очевидно непонимание системной сущности происходящих явлений, а отсутствие системности в исследовании систем говорит об отсутствии здравого смысла.
Таким образом, в качестве основных тенденций развития системы управления персоналом предприятия на этапе перехода к рыночной экономике, можно выделить следующие:
Х во-первых, интеграция системы управления персоналом в общую систему управления предприятием, увязка ее со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
Х во-вторых, система управления персоналом дожна включать развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест,
организации отбора, расстановки и подготовки кадров и прогнозированию содержания работ;
Х в-третьих, система управления персоналом дожна предполагать тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности, опирающийся на современные информационно-вычислительные технологии;
Х в-четвертых, система управления дожна предусматривать пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками предприятия, так и с членами их семей;
Х в-пятых, система управления дожна централизовать управление персоналом на предприятии в руках одного из его руководителей, а также осуществлять меры по совершенствованию механизма кадровой работы. Х
Необходимо еще раз заметить, что выделенные основные тенденции относятся к формированию системы управления персоналом именно российских предприятий, в соответствии с особенностями экономики России и спецификой ее населения.
3. Предложен круг показателей, обеспечивающих мониторинг системы управления персоналом и являющихся базой для оценки кадрового потенциала и определения приоритетных направлений совершенствования кадровой стратегии предприятия.
Система управления персоналом предприятия функционирует в
определенных условиях. В зависимости от характера воздействия основных факторов определяется направление функционирования системы управления персоналом предприятия. Оно задается с помощью стратегии, кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. На наш взгляд, именно кадровая стратегия является основой формирования системы управления персоналом, поэтому выбор стратегии управления дожен осуществляться на
основе тщательного анализа и оценки различных вариантов, что само по себе является задачей исключительно сложной. Это обусловлено тем, что при принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, технологических, социальных, правовых, национальных. Все они тесно взаимосвязаны между собой и оказывают непосредственное и косвенное влияние на работников.
Особую сложность составляет оценка социально-экономических последствий влияния различных факторов на состояние системы управления персоналом.
Автором выделены следующие основные факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия и требующие обязательного учета и анализа:
1. Стратегия предприятия (с точки зрения выбора стратегии управления персоналом особый интерес представляет следующая классификация стратегий: инновационная, товарная, финансовая, конкуренции, мотивации и др.);
2. Жизненный цикл предприятия (формирование, рост, зрелость, реорганизация и сокращение производства);
3. Размер предприятия (крупные, средние, малые);
4. Окружающая среда (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).
По результатам оценки данных факторов делается вывод о приоритетности того или иного направления стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на все производственные подсистемы предприятия и является образующей системы управления персоналом предприятия.
Главным источником информации об эффективности выбранной стратегии управления персоналом предприятия и реализуемой кадровой политике, о состоянии кадрового потенциала предприятия и
деятельности кадровых служб выступают данные по их оценке. Эти данные могут быть получены в результате мониторинга функционирования как части, так и всей системы управления персоналом.
Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности, как нет и единой системы показателей, при помощи которых возможно было бы провести такую оценку. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, для достижения наибольшей объективности оценки функционирования системы управления персоналом необходимо ее всестороннее рассмотрение с различных позиций.
Предложенная автором система показателей функционирования системы управления персоналом отвечает требованиям объективности, поскольку отвечает общим принципам отбора показателей и включает показатели, характеризующие систему с экономических и социальных, количественных и качественных, текущих и перспективных позиций (табл.1).
Таблица 1.
Система показателей оценки функционирования системы управления персоналом предприятия
Наименование элемента системы управления Наименование ведущего показателя элемента Обозначение показателя
1. Кадровые решения Коэффициент прироста выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал КР
2. Функции управления Коэффициент качества выпонения управленческих функций ФУ
3. Организация труда Коэффициент, характеризующий уровень организации труда от
4. Управленческие решения Коэффициент, характеризующий степень поноты реализации принимаемых решений УР
5. Структура персонала Коэффициент, характеризующий уровень трудового потенциала персонала предприятия СП
6. Движение персонала Коэффициент текучести кадров предприятия ДП
7. Затраты на СУПП Коэффициент затрат на содержание и совершенствование системы управления персоналом зс
Предлагаемые показатели были рассчитаны автором на
промышленных предприятиях г.Перми и Пермской области, таких, как ОАО Азот, ОАО АВИСМА титано-магниевый комбинат и ОАО Пермские моторы. По полученным результатам проведен анализ функционирования систем управления персоналом предприятий, в результате которого были выявлены общие и частные недостатки существующих систем управления персоналом на данных предприятиях (табл. 2).
Таблица 2.
Общие и частные недостатки системы управления персоналом промышленных предприятий
Наименование недостатка | Причины
Общие недостатки
1. Невысокий уровень организационной структуры СУПП Ч отсутствие в субъектах малого бизнеса необходимых подразделений и служб по управлению персоналом; Ч отсутствует четкое разграничение функций, т.е. одни и те же дожностные лица наделяются ответственностью за принятие управленческих решений в области управления персоналом; Ч большая часть объема работ по управлению кадрами выпоняется линейными руководителями подразделений.
2. Невысокий уровень квалификации руководителей и специалистов кадровых служб - отсутствие соответствующего образования у руководителей подразделений и менеджеров кадровых служб; - свертывание или урезание программ по обучению сотрудников и повышению их профессиональной квалификации.
3. Невысокий уровень автоматизации персонала кадровых служб - недостаточное обеспечение сотрудников подразделений СУПП компьютерами и др. оргтехникой; - отсутствие современного информационного и программного обеспечения (программ по учету и движению кадров и пр.), компьютерных баз данных.
4. Низкий уровень оплаты труда персонала кадровых служб - низкая эффективность существующих систем оплаты труда; - отсутствие системы допонительного материального стимулирования работников, учитывающей перспективы их профессионального роста, личную инициативу и объемы выпоняемых работ
Частные недостатки
1. Высокая текучесть кадров - большой объем работ; - низкая оплата труда.
2. Неэффективность структуры кадровых служб - неоправданная широта управленческого аппарата в сравнении с числом рядовых менеджеров.
3. Слабое информационное обеспечение - отсутствие доступа или навыков пользования сетью Internet и пр. современными информационными технологиями.
4. Невысокий уровень организации документооборота - не разработан график документооборота внутри подразделений системы управления персоналом и между ними; - нет регистрации и учета движения заключенных договоров; - отсутствие квалифицированных сотрудников.
5. Низкая эффективность работы кадровых служб - отсутствие дожностных инструкций для менеджеров и руководителей кадровых служб; - неравномерное распределение обязанностей между сотрудниками.
Выявленные недостатки свидетельствуют о том, что
существующие системы управления персоналом на ряде промышленных предприятиях далеко не соответствуют современным разработкам, тенденциям и направлениям в этой области и, несомненно, в большинстве своем нуждаются в совершенствовании, а порой и в коренной реорганизации как системы управления, так и всей кадровой стратегии предприятия.
Мониторинг функционирования системы управления персоналом предприятия дожен осуществляться постоянно и своевременно фиксировать происходящие изменения. Оценка, осуществляемая в результате мониторинга, является одним из важнейших инструментов формирования и совершенствования кадровой стратегии и политики предприятия. Она является своеобразным сквозным видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их
решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив целесообразный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять йа функционирование системы управления персоналом ее развитие, экономические показатели деятельности предприятия в целом. Помимо этого нами выделен ряд существующих организационно-экономических предпосылок для совершенствования систем управления персоналом.
4. Определены концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом, основанные на достижении баланса между кадровым потенциалом предприятия я потребностями производства.
Для определения концепции эффективной системы управления
персоналом автором была рассмотрена эволюция концепций в постиндустриальных странах при смене управленческой парадигмы на рубеже XX и XXI веков.
Анализ литературы и практики позволяет определить цель эффективной системы управления персоналом как обеспечение развития и реализации кадрового потенциала предприятия, которое фокусируется в основополагающих идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, составляющих концепцию системы управления персоналом. Основу этой концепции составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специфическими функциями управления предприятием, т.е. между всеми видами работ на предприятии как в едином организме.
Богатство потенциала, непрогнозируемость пределов развития,
уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения, как отдельной личности, так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к формированию систем управления персоналом, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход, основанием которого служит концепция Персонал - главное достояние организации.
Концепция эффективной системы управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала предприятия и дифференцируется на рассмотренные и проанализированные автором категории:
- фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала);
- деловой активности (развитие кадрового потенциала);
- хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала).
Анализируя нормативные и методические материалы по обеспечению реализации кадровой политики на указанных выше промышленных предприятиях, автором были выделены основные направления и характеристики эффективной кадровой стратегии, а также актуальные проблемы в области управления персоналом, на решение которых дожна быть направлена кадровая политики промышленных предприятий. В соответствии с проведенным анализом основные направления реализации эффективной кадровой политики можно сгруппировать в четыре блока:
1. Построение целостной системы управления персоналом и формирование эффективной системы оплаты и мотивации труда персонала.
2. Оптимизация функционирования кадровых служб на предприятиях, реализуемая через повышение профессионального
уровня сотрудников кадровых служб, улучшение организационной системы управления персоналом.
3. Обеспечение направленности работы кадровых служб на повышение профессионального уровня руководителей, специалистов предприятий, соответствующего новым экономическим условиям.
4. Организация и совершенствование работы с резервом руководителей и специалистов предприятий.
Наиболее важным направлением кадровой политики промышленного предприятия автор считает обеспечение процесса всестороннего развития кадров, совершенствования их знаний, профессиональных навыков, умений и рациональное их использование.
5. Разработана организационно-экономическая модель системы управления персоналом с использованием современных информационно-компьютерных технологий.
Для эффективной организации системы управления персоналом
предприятия автором разработана организационно-экономическая модель в виде организационно-функциональных блоков, находящихся в тесном взаимодействии и оказывающих непосредственное влияние на эффективное функционирование системы управления персоналом в целом (рис.3).
Такой подход к системе управления персоналом позволяет рассматривать ее, с одной стороны, как подсистему системы более высокого порядка - предприятия, с другой стороны, как совокупность элементов - отделов, групп, подразделений, непосредственно реализующих специфические функции по управлению персоналом.
Использование информационно-компьютерных технологий позволяет организационно-экономическую модель системы управления персоналом предприятия, максимально приблизить к реальному времени и обеспечить ее функционирование с учетом конкретных ситуаций и воздействия факторов внешней и внутренней среды.
Организационно-функциональный блок
планирования и маркетинга персонала
2. | Организационно-функциональный блок управления наймом и учетом персонала
I Организационно-
функциональный блок регулирования трудовых отношений и обеспечения нормальных условий труда
4. Организационно-функциональный блок
развития и мотивации персонала
5. I Организационно-функциональный блок анализа показателей
5. | Организационно-функциональный блок информационного и правового обеспечения процесса управления персоналом
Рис. 3. Взаимосвязь организационно-функциональных блоков экономико-организациопной модели системы управления персоналом предприятия
В работе автором предложена блок-схема, которая служит основой для создания автоматизированной системы управления персоналом и ее дальнейшей интеграции в автоматизированную систему управления предприятием (АСУП) (рис.4).
Таким образом, формирование системы управления персоналом предприятия дожно осуществляться на основании четко сформулированной экономико-организационной модели системы управления персоналом с учетом особенностей предприятия.
При ее формировании необходимо осуществление непрерывного контроля и анализа с целью выявления отклонений и недостатков и быстрейшего их устранения. Для этого автором был рассмотрен ряд мероприятий для обеспечения эффективности организации системы управления персоналом предприятия, который включает:
1. | Исходные данные о состоянии СУП
2. | Внешние факторы воздействия
Внутренние акторы воздействия
Постановка цели и задач эффективного управления персоналом предприятия
Выбор методов и инструментов управления персоналом
11. Выбор методов и инструментов оценки состояния СУП
6. Инструменты управления персоналом предприятия
8. Механизм 9. Объект
управления
1 1
7. I Субьекг .....'управления
10. Результаты
деятельно-
сти объек-
та управ-
Инструменты и методы оценки функционирования СУП
Оценка функционирования СУП
Система показателей, ЧЧ1 характеризующих состояние СУП:
- кадровые решения;
- функции управления;
- организация труда;
- управленческие решения;
- структура персонала;
- движение персонала.
Новая система управления персоналом
Кадровая стратегия и политика предприятия
Рис. 4. Блок-схема модели системы управления персоналом предприятия.
- подбор соответствующего кадрового обеспечения системы управления персоналом или формирование эффективной кадровой службы;
- осуществление организационного проектирования системы управления персоналом;
- разработка и оформление необходимого документационного обеспечения системы управления персоналом;
- создание информационной и технической базы;
- разработка и оформление нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом.
По результатам исследования сделан вывод о том, что функционирование и развитие предприятия возможно при условии внедрения новых схем организации и работы системы управления персоналом предприятия адекватных целям предприятия.
Результаты диссертационной работы могут быть полезны руководителями предприятий, начальниками отделов по персоналу, менеджерами кадровых служб для организации и совершенствования функционирования системы управления персоналом предприятий. Кроме того, теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе, при проведении лекций и семинарских занятий по общему, стратегическому и кадровому менеджменту и управлению персоналом.
Основные положения проведенного исследования содержатся в следующих публикациях:
1. Пыткин А.Н., Лоскутова Л.В., Дворянских Н.В. Организация и функционирование системы управления персоналом предприятия. Препринт. Изд-во НИИУМС. г.Пермь. 2001г. 3,5п.л. (личный вклад 1,4 п.л.).
2. Дворянских Н.В. Рынок труда в России. // Тезисы докладов
международной научно-практической конференции Корпоративное образование для новой экономики: проблемы и пути решения. -г.Пермь. 2002г. 0,25п.л.
3. Пыткин А.Н., Дворянских Н.В. Меры, принимаемые для поддержания высокого уровня занятости населения на рынке труда. И Тезисы докладов международной научно-практической конференции Корпоративное образование для новой экономики: проблемы и пути решения. - г.Пермь. 2002г. 0,35п.л. (личный вклад 0,175 п.л.)
4. Дворянских Н.В. Задачи управления трудовыми ресурсами на предприятии. // Четвърта международна научно-приложна конференция по съвременнии проблеми в теорията и практиката на управление на предприяти. Сборник научни трудове. - Г.Варна. 2002г. 0,15п.л.
5. Дворянских Н.В., Лоскутова Л.В. Теоретико-методологические основы управления трудовыми ресурсами предприятия. Брошюра. г.Пермь. Изд-во НИИУМС. г.Пермь. 2002г. 3,63п.л. (личный вклад 2,178 п.л.).
6. Дворянских Н.В., Исхакова Л.Р., Лоскутова Л.В. Кадровая политика предприятия. Брошюра. г.Пермь. Изд-во НИИУМС. г.Пермь. 2002г. 3,0п.л. (личный вклад 1,5 п.л.).
7. Дворянских Н.В. Эффективные схемы организации системы управления персоналом предприятия. Препринт. г.Пермь. Изд-во НИИУМС. г.Пермь. 2003г. 3,1п.л.
Подписано в печать 07.04.2003г. Формат бумаги 60x84 1/16
Усл.п.л. 1,69 Тираж 100 экз. Заказ 036
Отдел оперативной печати ПНЦ УрО РАН, г.Пермь, ул.Ленина, 13
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дворянских, Надежда Васильевна
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
1.1 .роль и место системы управления персоналом в деятельности промышленных предприятий.
1.2.Теоретико-методологические основы организации системы управления персоналом.
1.3 .Ключевые тенденции развития системы управления персоналом.
2. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
2.1 .Анализ кадровой стратегии предприятия как основы организации системы управления персоналом.
2.2.мониторинг функционирования системы управления персоналом .64 2.3.Организационно-экономические предпосыки повышения эффективности системы управления персоналом.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
3.1 .Концепция, стратегия и цель эффективной системы управления
ПЕРСОНАЛОМ.
3.2.0рганизационно-экономическая модель системы управления персоналом.
3.3.Обеспечение эффективности организации системы управления персоналом.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии"
Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике коренным образом меняется. Становясь субъектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и поностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие обязано сформировать у себя такую систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.
Каждому предприятию приходится самостоятельно выбирать перспективу развития, учитывая целый комплекс факторов внешней и внутренней среды своего функционирования. В связи с этим управление персоналом предприятия как определяющим фактором эффективного производства дожно осуществляться с учетом стратегии развития, как самого предприятия, так и всей экономики в целом. Необходимость эффективной организации системы управления персоналом предприятия обусловлена тем, что результат ее функционирования носит многосторонний характер. Функционирование системы управления персоналом предприятия оказывает влияние на все сферы деятельности и, в первую очередь, на сферу производства. В связи с этим возникает необходимость совершенствования всей системы управления персоналом предприятия.
Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 8.1. - теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); 8.17. - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы
Степень разработанности проблемы. Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, проблем управления персоналом, в нашей стране началось сравнительно недавно. Однако проблемы повышения эффективности деятельности предприятий путем совершенствования управления персоналом нашли определенное от* ражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю.Базаров, А.С.Большаков, О.И.Боткин, В.Р.Веснин, В.А.Дятлов, Б.Л.Еремин, А.Я.Кибанов, А.Л.Кузнецов, А.А.Крылов,
A.А.Лобанов, В.И.Михайлов, Р.В. Можаев, А.В.Молодчик,
B.И.Некрасов, А.Н.Пыткин, Э.А.Смирнов, В.А.Спивак,
A.И.Татаркин, В.В.Травин, Ю.А.Цыпкин, Э.А.Уткин и др.
Общие аспекты методологии принятия управленческих решений по управлению персоналом нашли отражение в трудах И.Ансоффа,
B.А.Антропова, О.С.Виханского, Б.Г.Литвака, С.Янга.
Методы и подходы к изучению способностей персонала представлены в работах специалистов в области психологии
C.Л.Рубинштейна, Е.В.Руденского, П.С.Таранова, С.В.Шмачилиной и др. Анализ работ отечественных авторов показал, что в них рас
Ф сматривается круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения эффективности деятельности предприятия на основе решения проблем совершенствования управления персоналом. Вместе с тем научно обоснованных и адаптированных к условиям становления рыночных отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом, на текущем этапе развития экономики явно недостаточно. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности функционирования предприятий и управления персоналом, следует отметить Ж.Годфруа, Г.Десслера, В.Зигерта, Дж.Иванцевича, Л.Ланга, К.Левина, Д.МакГрегора, М.Х.Мескона, Р.Марра, Г.Шмидта, Л.Якокка и др.
Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Решающее значение персонал и система управления им имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.
Сегодня очевидно, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. Управлять старыми методами, видя в людях только испонителей руководящей воли, не учитывая их уникальности уже не возможно. Необходима новая эффективная система управления персоналом предприятия, значительно шире традиционно сложившейся у нас в стране практики работы отдела кадров.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в совершенствовании системы управления персоналом с учетом специфики и особенностей адаптации промышленных предприятий к рыночной экономике.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:
- уточнить сущность и понятие системы управления персоналом, ее место в современном менеджменте промышленного предприятия;
- исследовать структуру, состав, функции и взаимодействие системы управления персоналом с функциональными и обслуживающими подразделениями по достижению стратегических и тактических целей предприятия;
- определить и классифицировать предпосыки, особенности и тенденции, влияющие на развитие системы управления персоналом в период адаптации промышленных предприятий к рыночной эконоф мике;
- предложить систему показателей, позволяющих оценить текущее состояние кадрового потенциала предприятия;
- обосновать концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом;
- разработать организационно-экономическую модель системы управления персоналом с комплексом взаимосвязанных процедур и
Х агоритмов, обеспечивающих адекватность задачам, решаемым предприятием.
Объектом исследования являются промышленные предприятия Пермской области.
Предмет исследования - процесс организации и управления персоналом предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам экономики переходного периода, стратегическому и кадровому менеджменту, управлению персоналом, внутренние методические материалы, используемые на практике работы промышленных предприятий, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.
Основные методы исследования. В работе использованы методы стратегического управления, кадрового менеджмента, организационно-структурное моделирование и метод сравнительного анализа. Для решения отдельных задач использованы методы системного, факторного и логического анализа, а также некоторые методы математического моделирования.
Информационной базой диссертационного исследования послужили данные органов статистики, фактические материалы, характеризующие различные аспекты управления персоналом промышленных предприятий Пермской области. В диссертации нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выпоненных автором и при его участии.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке обосновании ряда предложений по организации и совершенствованию системы управления персоналом, отвечающих не только современным, но и перспективным направлениям кадрового менеджмента. В процессе исследования получены следующие теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты: Х уточнено понятие системы управления персоналом, учитывающее как общность и взаимосвязь кадровой концепции, стратегии, целей и задач, так и механизма их реализации в современном менеджменте промышленным предприятием; . выделены особенности формирования системы управления персоналом, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды, состояния экономики и спецификой населения современной России и определены основные тенденции ее развития на этапе становления рыночных отношений; . предложен круг показателей, обеспечивающих мониторинг системы управления персоналом и являющихся базой для оценки кадрового потенциала и определения приоритетных направлений совершенствования кадровой стратегии предприятия; . определены концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом, основанные на достижении баланса между кадровым потенциалом предприятия и потребностями производства; . разработана организационно-экономическая модель системы управления персоналом с использованием современных информационно-компьютерных технологий.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные особенности формирования системы управления персоналом и тенденции ее развития в условиях постоянных изменений функционирования промышленного предприятия могут быть непосредственно использованы в процессе организации системы управления персоналом на предприятиях. Теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе, при проведении лекций и семинарских занятий по курсам Управление человеческими ресурсами, Кадровый менеджмент и Общий менеджмент.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, сформулированные в диссертационной работе докладывались в порядке обсуждения на: Международной научно-практической конференции: Корпоративное образование для новой экономики: проблемы и пути решения, г.Пермь-2002.; IV международной научно-практической конференции: Современные проблемы теории и практики управления на предприятии, г.Варна - 2002.
Методологические положения и практические рекомендации реализованы в процессе организации и совершенствования системы * управления персоналом ОАО АВИСМА титано-магниевый комбинат. Отдельные принципы и предложения успешно внедрены на промышленном предприятии ОАО Азот. Некоторые положения исследования активно использовались при осуществлении мероприятий по совершенствованию организации системы управления персоналом на предприятии ОАО Энергетик - Пермские моторы. Кроме того, по результатам диссертационного исследования на ОАО д Авиационные редуктора и трансмиссии - Пермские моторы (ОАО
Редуктор - ПМ), удалось усовершенствовать систему управления персоналом и повысить эффективность функционирования и взаимодействия кадровых подразделений со структурными и обслуживающими производство отделами.
Отдельные положения используются в учебном процессе в Региональном межотраслевом центре переподготовки кадров Пермско-ф го Государственного Технического Университета.
Публикации. Результаты научных исследований нашли отражение в 7 научных публикациях, общим объемом 13,98 п.л. (личный вклад автора 8,75 п.л.).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержит
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дворянских, Надежда Васильевна
Основные результаты диссертационного исследования и вытекающий из них ряд предложений теоретико-методологического, методического и прикладного характера, с учетом отечественной специфики и практики применения состоят в следующем:
1. Уточнено и сформулировано понятие системы управления персоналом, учитывающее как общность и взаимосвязь кадровой концепции, стратегии, целей и задач, так и механизма их реализации в современном менеджменте промышленным предприятием.
В рассмотренной нами литературе понятие система управления персоналом предприятия токуется двояко, нет точного определения, которое заключало бы в себе суть обоих подходов. Одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Проанализировав существующую литературу и опираясь на практические знания нами было предложено понятие, учитывающее оба подхода, суть которого заключается в том, что система управления персоналом представляет собой совокупность взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных общей базовой стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и догосрочного развития предприятия.
Как выяснилось в результате проведенного нами анализа, система управления персоналом продожает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятием. За догие годы командной экономики общественное сознание в данной области сформировалось определенным образом и сегодня перестраивается крайне медленно.
Нами предложена концептуальная схема, отражающая роль и место системы управления персоналом в среде функционирования предприятия. В соответствии с ней система управления предприятия является высоко динамичной структурой, изменяющейся под влиянием ряда факторов, непрерывно нарушающих ее равновесное положение, и осуществляет взаимодействие, как с внутренней, так и с внешней средой предприятия. Также нами охарактеризованы и рассмотрены факторы внешней и внутренней среды, влияющие на организацию и функционирование системы управления персоналом предприятия.
В процессе определения роли системы управления персоналом предприятия, были определены основные ее цели, в том числе и главная цель, которая заключается в обеспечении предприятия персоналом, его эффективное использование для достижения организационных целей, профессионального и социального развития
В системном виде методологические основы организации системы управления персоналом были представлены нами в виде трех взаимосвязанных организационно-экономических блоков:
- первый составляют научные подходы, принципы, методы и функции управления персоналом предприятия; второй - процесс принятия и реализации управленческих решений по управлению персоналом;
- информационное, правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом предприятия; каждый из которых является комплексным со своими целями и задачами, с соответствующим информационным базисом, увязанным в пространстве и времени.
Предложенный нами подход по рассмотрению методологических основ организации системы управления персоналом предприятия в виде непрерывно взаимодействующих организационно-экономических блоков, на наш взгляд, сможет обеспечить достижение поставленных целей, повысить эффективность системы управления персоналом, его конкурентоспособность и, как следствие, устойчивость функционирования предприятия.
Подытоживая вышесказанное можно определить управление персоналом предприятия как целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.
2. Выделены особенности формирования системы управления персоналом, обусловленные влиянием состояния экономики и спецификой населения современной России и определены основные тенденции ее развития на этапе становления рыночных отношений.
Радикальные преобразования, происходившие в стране, охватили все сферы экономики, в том числе и управление персоналом предприятий. Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость - позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учету личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.
При проведении дальнейшего исследования организации системы управления персоналом и выявлении ключевых тенденций ее развития нами были определены и рассмотрены условия, в которых развивается современная отечественная наука управления персоналом.
На наш взгляд наиболее пристального внимания и разъяснения требует ошибочное использование зарубежного опыта в силу непонимания сути системного несходства объектов у нас и за рубежом. В годы перестройки стало обычным явлением и в науке, и в практике апелировать к опыту стран с развитой рыночной экономикой, пытаться использовать этот опыт на российской почве, хотя это не всегда правильно и допустимо. Для наглядного доказательства этого нами проведен некоторый анализ, целью которого ставилось - обозначить существо и масштабы расхождения систем, сформировавшихся в странах с развитым рынком и в России и, поскольку отсутствуют совпадения по системообразующим и определяющим признакам, указать на ограниченность применимости опыта, подходов и моделей управления иными системами в наших условиях.
По результатам проведенного анализа нами сделан вывод, что даже при наличии одинаковых проблем следует понимать, что они возникли в совершенно разных условиях, в уникальных системах, находящихся на разных этапах развития. В противном случае очевидно непонимание системной сущности происходящих явлений, а отсутствие системности в исследовании систем говорит об отсутствии здравого смысла.
Опираясь на проведенный анализ и опыт развитых стран, сформулированные общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом и приступая к организации системы управдения персоналом предприятия нельзя не учитывать огромную роль, которую играет в организации системы управления персоналом отечественных организаций российская специфика (ментальность). Наша страна имеет целый ряд специфических особенностей, связанных с ее развитием, территориальным и географическим положением, многонациональностью населения и прочими факторами, основные из которых мы раскрыли в работе.
Оттакиваясь от вышеизложенного в исследовании, нами были определены основные направления и тенденции развития системы управления персоналом предприятия, в соответствии с особенностями экономики России и спецификой ее населения.
3. Предложен круг показателей, обеспечивающих мониторинг системы управления персоналом и являющихся базой для оценки кадрового потенциала и определения приоритетных направлений совершенствования кадровой стратегии предприятия.
Система управления персоналом предприятия функционирует в определенных условиях. В зависимости от характера воздействия основных факторов определяется направление функционирования системы управления персоналом предприятия. Оно задается с помощью стратегии, кадровой политики и принципов управления персоналом. На наш взгляд, именно, кадровая стратегия является основой формирования системы управления персоналом, поэтому выбор стратегии управления дожен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов, что само по себе является задачей исключительно сложной. Это обусловлено тем, что при принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Все они тесно взаимосвязаны между собой и оказывают непосредственное и косвенное влияние на работников.
Особую сложность составляет оценка социально-экономических последствий влияния различных факторов в догосрочной перспективе.
Нами выделены следующие основные факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия и требующие обязательного учета и анализа:
1. Стратегия предприятия (с точки зрения выбора стратегии управления персоналом особый интерес представляет следующая классификация стратегий: инновационная, стратегия минимизации затрат, стратегия улучшения качества);
2. Жизненный цикл предприятия (формирование, рост, зрелость, реорганизация и сокращение производства);
3. Размер предприятия (крупные, средние, малые);
4. Окружающая среда (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).
По результатам оценки данных факторов делается вывод о целесообразности выбора того или иного направления стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на все производственные подсистемы предприятия и является образующей системы управления персоналом предприятия.
Главным источником информации об эффективности выбранной стратегии управления персоналом предприятия и реализуемой кадровой политике, о кадровом потенциале предприятия и деятельности кадровых служб выступают данные их комплексной оценки. Эти данные могут быть получены в результате мониторинга функционирования всей системы управления персоналом.
Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности, как нет и единой системы показателей, при помощи которых возможно было бы провести такую оценку. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, для достижения наибольшей объективности оценки функционирования системы управления персоналом, необходимо ее всестороннее рассмотрение с различных позиций.
Предложенная нами система показателей функционирования системы управления персоналом отвечает требованиям объективности, поскольку отвечает общим принципам отбора показателей и включает показатели, характеризующие систему с экономических и социальных, количественных и качественных, текущих и перспективных позиций.
По полученным результатам нами был проведен анализ функционирования систем управления персоналом предприятий, в результате которого были выявлены некоторые общие для промышленных предприятий особенности и недостатки существующих на сегодняшний день систем управления персоналом на данных предприятиях. Выявленные недостатки свидетельствуют о том, что существующие сегодня системы управления персоналом на большинстве промышленных предприятиях далеко не соответствуют современным разработкам, тенденциям и направлениям в этой области и, несомненно, в большинстве своем нуждаются в совершенствовании, а порой и в коренной реорганизации, как системы управления, так и всей кадровой стратегии предприятия.
Мониторинг функционирования системы управления персоналом предприятия дожен осуществляться постоянно и своевременно фиксировать происходящие изменения. Оценка, осуществляемая в результате мониторинга, сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования и совершенствования кадровой стратегии и политики предприятия. Она является своеобразным сквозным видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на функционирование системы управления персоналом ее развитие, экономические показатели деятельности предприятия в целом. Помимо этого нами выделен целый ряд существующих организационно-экономических предпосылок для совершенствования систем управления персоналом.
4. Определены концептуальные подходы к формированию эффективной системы управления персоналом, основанные на достижении баланса между кадровым потенциалом предприятия и потребностями производства.
Для определения концепции эффективной системы управления персоналом, нами была рассмотрена эволюция концепций в постиндустриальных странах при смене управленческой парадигмы на рубеже XX и XXI веков.
В результате анализа литературы, целью эффективной системы управления персоналом нами определено обеспечение развития и реализации кадрового потенциала организации, которое фокусируется в основополагающих идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, составляющих концепцию системы управления персоналом. Основу этой концепции составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т.е. между всеми видами работ в организации как в едином организме.
Концепция эффективной системы управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала предприятия и дифференцируется на рассмотренные и проанализированные нами категории:
- фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала);
- деловой активности (развитие кадрового потенциала);
- хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала).
Анализируя нормативные и методические материалы по обеспечению реализации кадровой политики на промышленных предприятиях области, мы выделили ряд основных направлений и характеристик эффективной кадровой стратегии, а также ряд актуальных проблем в области управления персоналом, на решение которых дожна быть направлена кадровая политики промышленных предприятий.
В соответствии с проведенным анализом основные направления реализации эффективной кадровой политики в отрасли можно сгруппировать в четыре блока:
1. Построение целостной системы управления персоналом на предприятиях.
2. Оптимизация функционирования кадровых служб на предприятиях, реализуемая через повышение профессионального уровня сотрудников кадровых служб, улучшение организационной системы управления персоналом.
3. Обеспечение направленности работы кадровых служб на повышение профессионального уровня руководителей, специалистов предприятий, соответствующего новым экономическим условиям.
4. Организация и совершенствование работы с резервом руководителей и специалистов предприятий.
Наиболее важным направлением кадровой политики промышленного предприятия обозначим обеспечение процесса всестороннего развития кадров, совершенствования их знаний, профессиональных навыков, умений и рациональное их использование.
5. Разработана организационно-экономическая модель системы управления персоналом с использованием современных информационно-компьютерных технологий.
Для эффективной организации системы управления персоналом предприятия и определения направлений совершенствования уже функционирующих систем нами предложена модель системы управления персоналом. Данная модель являться отражением лидеальной системы управления персоналом и учитывать факторы, определяющие ее эффективность. Организационно-экономическая модель системы управления персоналом предприятия представлена в виде организационно-функциональных блоков, находящихся в тесном взаимодействии и оказывающих непосредственное влияние на эффективное функционирование системы управления персоналом в целом.
Развитие современных информационно-компьютерных технологий позволяет моделировать системы, максимально приближенные к реальности и прогнозировать их функционирование и развитие в зависимости от различных ситуаций и воздействия различных факторов внешней и внутренней среды. В работе нами сделана попытка построения блок-схемы, которая в дальнейшем может послужить основой для создания компьютерной модели системы управления персоналом.
В процессе моделирования нами производится абстрактное разбиение системы управления персоналом на ряд элементарных компонентов, выявление и анализ их специфических свойств, взаимосвязей между ними.
Итак, подробно рассмотрев все составляющие модели системы управления персоналом предприятия мы можем сделать вывод о том, что формирование системы управления персоналом предприятия дожно осуществляться на основании четко сформулированной экономико-математической модели системы управления персоналом с учетом особенностей каждого отдельно взятого предприятия.
При ее формировании необходимо осуществление непрерывного контроля и анализа с целью выявления отклонений и недостатков и быстрейшего их устранения. Для этого нами был рассмотрен ряд мероприятий для обеспечения эффективности организации системы управления персоналом предприятия, который включает:
- осуществление организационного проектирования системы управления персоналом;
- подбор соответствующего кадрового обеспечения системы управления персоналом или формирование эффективной кадровой службы;
- разработка и оформление необходимого документационного обеспечения системы управления персоналом;
- создание информационной и технической базы;
- разработать и оформить нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
По результатам исследования мы можем сделать вывод о том, что нормальное функционирование и развитие предприятия возможно при условии эффективной организации и работы системы управления персоналом предприятия с учетом современных направлений и тенденций в этой области.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дворянских, Надежда Васильевна, Пермь
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономики и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 417с.
2. Амосов А. Повышение производительности труда в промышленности России, США, Германии, Франции и Великобритании// Вопросы экономики. 1999. - №8. - с.112.
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 192с.
4. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом. СПб., 1997. - 317с.
5. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995. - 308с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ.сред.проф.учеб. заведений. М.: Мастерство, 2002. - 224с.
7. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. -М.: ЮНИТИ, 1996. 247с.
8. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.
9. Бакланов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 1996. - 435с.
10. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск: ИГЭА, 1997. - 197с.
11. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Учеб. пособие/ Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпресссер-вис, Экоперспектива, 2002. - 352с.
12. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб пособие. М.: Экономика, 1998.
13. Бляхман JI.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990. - 191с.
14. Большаков A.C., Михайлов В.И. Современный менеджмент: Теория и практика. СПб: Питер, 2000. - 446с.: ил.
15. Брасс A.A. Основы менеджмента: Учеб пособие. Мн.: ИП Экоперспектива, 1999. - 239с.
16. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: Издательство РЭА им. Г.В.Н.Плеханова, 1999. - 315с.
17. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Издательство Триада, тд, 1996. - 384с.
18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 496с.
19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов. М.: Высш. Шк., 1994. - 224с.: ил.
20. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 236с.
21. Герберт Дж.Круден, Артур У. Шерман. Зарубежный опыт управления персоналом. 4.II. Подбор и расстановка кадров/Пер.с англ. М.: ИПКГосслужбы, 2001.
22. Герберт Дж.Круден, Артур У. Шерман. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч.Ш. Обеспечение кадрового потенциала организации/Пер.с англ. М.: ИПКГосслужбы, 2001.
23. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480с.
24. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам организации и консультантам по управлению. Учеб. пособие. М. Дело, 1999. 496с.
25. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала, М.: Дело, 1993.
26. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. М.: РАГС, 1998.
27. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 143с.
28. Григории А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом: Автореферат. М., 1999.
29. Дворянских Н.В., Исхакова Л.Р., Лоскутова Л.В. Кадровая политика предприятия. Пермь: Издательство НИИУМС, 2002. -48с.
30. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997. - 432с.: ил.
31. Дмитриев Ю.А., Родионова Н.В. Управление персоналом.- Владимир, 2001. 213с.
32. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: Целевое управление персоналом организации. Киев: МАУП, 1998. - 411с.
33. Друкер П.Ф. Новые реальности. М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994. - 380с.
34. Дункан Д.У. Основополагающие идей в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 272с.
35. Дуранова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.
36. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом, М.: Изд-во Академия, 1999.
37. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений.- СПб.: Изд-во Санкт-Петербург. Университета экономики и финансов, 1992. 116с.
38. Евенко Л.И. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика// Тез.докл.международной конференции 26-28 апреля 1996г. Ама-Ата, 1996. - 91с.
39. ЕвенкоЛ.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами// Стратегия развития персонала. Н.Новгород, 1996.
40. Жуков В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о человеческом потенциале//СОЦИС. 1996. - №4.
41. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: Экзамен, 1999.
42. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: изд-во РЭА им. Г.В.Плеханова.: Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 471с.
43. Зущина Г.М., Костин JI.JI. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: ЮНИТИ, 1996. - 264с.
44. Иванов H.A., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов.: Изд-во Саратовского ун-та, 1988. - 384с.
45. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Инфра-М, 1993. - 300с.
46. Исаенко А.Н, Кадры управления в корпорациях США. -М.: Наука, 1998. 144с.
47. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информзнание, 2000. -265с.
48. Карташова Л.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты./ Человек и труд. 1994.
49. Касаткин И.А. Методогия статистической оценки эффективности управления персоналом: Дис.канд.экон.наук. М., 1999.- 142с.
50. Книга работников кадровой службы/ Под общ. ред. Е.В.Охотского, В.М.Анисимова. М.: Экономика, 1998. - 193с.
51. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М., 2000.
52. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. -М.: МГУ, 1988.
53. Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1956). Женева: Международное бюро труда, 1991. Т.1.
54. Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1956). Женева: Международное бюро труда, 1991. Т.2.
55. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. ст. О.С.Виханского. М.: Прогресс, 1987. - 384с.
56. Константинов Г.Н. Стратегический менеджмент. Иркутстк.- Изд-во Иркутск, у-та., 1998. 113с.
57. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Изд-во Зерцало, 1999. - 384с.
58. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия. Ч Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000. 228с.
59. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1994. -208с.
60. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятия в условиях перехода к рынку, М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
61. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: автореферат дис. на соискание ученой степени кандидата эконом.наук. М., 2000.
62. Лоскутова Л.В., Дворянских Н.В. Теоретико-методологические основы управления трудовыми ресурсами предприятия. Пермь: Издательство НИИУМС, 2002. - 58с.
63. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности, М., 1990.
64. Макаренко М.В., Махалина О.Н. Производственный менеджмент. М.: Изд-во ПРИОР, 1998. - 384с.
65. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, М.: ИНФРА-М, 1999.
66. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления// Проблемы теории и практики управления. 1995. №6. с.109.
67. Международный менеджмент. Учебник для вузов/Под ред. С.Э.Пивоварова, Д.И.Баркана, Л.С.Тарасевича, А.И.Майзеля. СПб.: Издательство "Питер", 2000. - 624с.; ил.
68. Менеджмент/ Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. - 704с.: ил.
69. Менеджмент: Учебное пособие/ О.Н.Дунаев, А.И.Дружинин; Под ред. О.Н.Дунаева. Екатеринбург: ИПК УГТУ, 1997. 152с.
70. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1994. - 701с.
71. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические кон цепции и новые подходы. Казань, 1994.
72. Молодчик A.B. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал. Учеб.пособие для преподавателей и слушателей системы повышения квалификации руководящих кадров и специалистов. Ч М.: Изд-во ВШЭ, 1997. 209с.
73. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией: В 2-х томах (1919-1990). Женева: МБТ, 1991, т.2 (1957-1990).
74. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: Аудит. ЮНИТИ, 1996. - 318с.
75. Мясоедов С.П. Управление организацией в России: кросс-культурный аспект// Российская ассоциация бизнесс-образования. -2000. №11.
76. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 119с.
77. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов/ Б.В.Прыкин, Л.В.Прыкина, Н.Д.Эриашвили, З.А.Усман; Под ред. проф. Б.В.Прыкина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -415с.
78. Одегов Ю.Г, Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. - 236с.
79. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности управления персоналом: теория и практика. В сб. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2001.
80. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 256с.
81. Одкорн Р.Основы менеджмента: Учебник/Пер. с англ. предисл. к русск. изд. д.э.н., проф. Голубкова Е.П. М.: Издательство Финпресс, 1999. - 320с.
82. ООО ЛУКОЙЛ-ПЕРМНЕФТЕОРГСИНТЕЗ, Комплексная программа развития предприятия на период до 2010 года 2000.
83. Проблемы управления персоналом/ Кол.авт.; Отв.ред. В.Н.Дулькин. М.: Российский гос. гуманит.ун-т, 1997. - 95с.
84. Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
85. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В.П.Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2002. - 279с.
86. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка, -М.: Профиздат, 1993.
87. Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов/Родионова Н.В., Эдиашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А., и др.; под ред. проф. А.А.Крылова, проф. Ю.А.Цыпкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 352с.
88. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. М.: Дело, 1999. - 336с.
89. Слезингер Г.Э. Социальная экономики: Учебник. М.: Издательство Дело и сервис, 2001. - 368с.
90. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Ч М.: ИНФРА-М, 1996. 336с.
91. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.; Питер, 2000. - 416с.: ил.
92. Стендинг Г. От нерегулируемого рынка труда к активной политике занятости//Соц.труд. 1991. - №2. - с.31-42.
93. Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. Образцы документов. Рекомендации по составлению с юридической поддержкой. М.: Изд-во ПРИОР, 1999. - 417с.
94. Тарасов В.К. Пресонал технология; отбор и подготовкаменеджеров, Л.: Машиностроение, 1989.
95. Твисс Б. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие, М.: Экономика, 1987.
96. Томпсон A.A., мл., Дж.Стрикленд III. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. Пер. с 9-го англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2000. - XX, 412с.
97. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 336с.
98. Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте. М.: Русская деловая литература, 1999. - 240с.
99. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала (экономическая социология)//СОЦИС. 2000. - № 19. - с.20.
100. Узунов Д.Д. Механизм оценки личного трудового вклада, -М.: Интерэксперт, 1991.
101. Управление Это наука и искусство/ А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 351с.
102. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч.ред.проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480с.
103. Управление персоналом организации: учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.-.ИНФРА-М, 2002. -638с.
104. Управление персоналом/Под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской. М.: Изд-во ПРИОР, 1999. - 352с.
105. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.
106. Управление персоналом: регламентация труда. 2-е изд., перераб. и доп./ А.Я.Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А.Родкина. - М.: Экзамен, 2001. - 640с.
107. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.
108. Урал на рубеже веков: проблемы и прогнозы социально-экономического развития/Институт экономики УрО РАН, редкол.: РАН А.И.Татаркин (отв. ред.) и др.; под общ. ред. А.И.Татаркина. Ч М.: ОАО НПО Издательство Экономика, 1999. 463с.
109. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем: Издательство ЭКМОС, 1997. - 224с.
110. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. Ч М.: Издательство Зерцало, 2001. 448с.
111. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. - 456с.
112. Фатхутдинов P.A. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов. 2-е изд.,доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1998.
113. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.
114. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с.
115. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та, 1998. - 119с.
116. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 1997.
117. Шеремет А.Д., Сайфулин P.C. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 1995. - 348с.
118. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 527с.
119. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров: Учебнометодическое пособие / ВЗУУП. Киев, 1992.
120. Щур Д-Л., Труханович JI.B. Кадры предприятия, М.: Дело и Сервис, 2000.1. ЗАРУБЕЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ
121. Alderfer С.P. Existence, relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings, Free Press. 1972.
122. Bollinger D. The four Cornerstones and three pillars in the House of Russia management system // Journal of management development. №2. - 1994. - p.49-53.
123. Dessler Gary. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.
124. Francis James C., John Mohr and Kelly Anderson "H.R.Balancing Alternative. Downsizing". // Personnel Journal. January, 1992.
125. Gibson Virginia M. "In the Outplacement Door". // Personnel. October, 1991.
126. Harrison Rosemary. Human Resource Management (issues and strategies). Pearson Education, 2000.
127. Harvey D., Bowin R. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.
128. Herzberg F., Mauser В., Snyderman B.B. The Motivation to Work. New York: Wiley, 1959.
129. Hollinshead G., Leat M., Leopold J., Harris L. Strategic Human Resourcing. Pearson Education, 2000.
130. Lain Maitland. How to recruit. Gower. 1993.
131. Lawler Edward E. Motivation in Work Organizations. Monterey. Calif.: Brooks. Cole, 1973.
132. Likert R. The Human Organization. New York: McGraw-Hill, 1967.
133. Maslow A.A. Theory of Human Motivation // Psychological Review. N. 50 (1943). - P/ 370-396.
134. Mathis L. Robert Personnel. Human Resource Management. -West Publishing Company, 1991.
135. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.
136. Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management// Human Resource Management. Winter, 1987.
137. Milkovich George, Boudreau John W. Human Resource Management. Irvin, 1997.
138. Richard Thorpe. Gill. Homan. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.
139. Robert L. Mathis, Jackson John H. Personnel Human Resource Management. West Publishing Company, 1990.
140. Samuelson P., Nordhaus W. Economics. Fourteenth Edition. -McGraw-Hill, 1992.
141. Schein Edgar H. Organizational Physiology. Prentice-Hall, 1992.
142. Stephen P. Robbins Organizational Behavior. Prentice-Hall, 1998.
143. Torrington D. Hall L. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.
144. Woods Robert H. Managing hospitality human resources. -Educational Institute, 1992.
Похожие диссертации
- Экономический механизм формирования системы управления персоналом малого промышленного предприятия
- Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия
- Формирование эффективной системы управления инновационным потенциалом промышленного предприятия на принципах инвестиционно-производственного менеджмента
- Формирование эффективной системы качества менеджмента на промышленном предприятии
- Реформирование системы управления персоналом в промышленных ходингах