Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Межнев, Николай Михайлович
Место защиты	Орел
Год	2000
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях"

На правах рукописи

РГВ 04 20 ДЕК Щ1

Межнев Николай Михайлович

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Орел-2000

Диссертация выпонена в Орловском государственном техническом университете

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

кандидат экономических наук, доцент Смоляков Юрий Иосифович доктор экономических наук, профессор Мерцалов Анатолий Александрович

кандидат экономических наук,

Шведов Александр Иванович

Ведущая организация:

Управление труда Администрации Орловской области

Защита состоится 16 декабря 2000г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 064.75.02 в Орловском государственном техническом университете в аудитории №338л по адресу: 302020, г. Орел, Наугорское шоссе, 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловского государственного технического университета

Автореферат разослан ^"ноября 2000г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

С.А. Измакова

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

Интерес к работам, касающимся проблем формирования и управления персоналом отечественных предприятий и организаций, всегда был значительным, о чем можно судить по работам таких ученых, как: В.А. Дятлов, В.В. Травин, В.Т. Пихало, В.П. Пугачев, A.M. Омаров, В.А. Шахов, в

трудах которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.

Такие авторы, как A.A. Мерцалов, В.Г. Игнатов, А. И. Шведов, Е. А. Шевцова А.В.Поиедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов кадрового обеспечения субъектов управления, управлению занятостью, формированию рынка труда.

Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объектом исследования являются работники промышленных предприятий.

Предметом исследоваккя являются процессы управления персоналом промышленных предприятий в условиях рыночной системы экономических отношений.

Цель исследования. Цель исследования заключается в разработке научно-методических основ управления персоналом промышленных предприятий, как основы их эффективного функционирования в рыночной среде.

Задачи исследования. Указанная цель определила постановку и решение ряда задач, имеющих теоретическое и практическое значение:

- исследованы и уточнены теоретические основы системного управления персоналом промышленных предприятий;

Ч определено содержание процесса управления персоналом промышленных предприятий;

- разработано методическое обеспечение системы управления процессом профессионально-квалификационного продвижения рабочих промышленного предприятия;

- предложены рекомендаций по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;

Ч разработан метод оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;

Ч обоснован порядок распределения и переподготовки рабочих кадров, обеспечивающий повышение эффективности использования персонала промышленного предприятия.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также решения Администрации Орловской области по вопросам формирования сферы трудовых отношений.

Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, данные статистического и бухгатерского учета промышленных предприятий за 1989-2000 годы и др.

В процессе исследования использовася системный подход как общий метод познания, экспертные оценки и опросы, методы статистического

анализа, экономико-математические методы, а также некоторые другие приемы изучения социально-экономических процессов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено содержание процесса управления персоналом с целью достижения данным видом управленческой деятельности экономической и социальной эффективности;

- предложена логическая схема управления процессом профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленного предприятия;

- разработана комплексная система организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;

- предложена методика количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий,

- разработана оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров.

Как совокупный результат проведенных в диссертации исследований на защиту выносятся следующие положения:

- структурно-логическая схема процесса управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленных предприятий;

- комплексная модель организации работы с резервом кадров промышленных предприятий;

Ч модель количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;

Ч оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров, направленная на повышения эффективности использования персонала промышленных предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления персоналом отечественных промышленных предприятий.

Основные положения диссертации представляют интерес для научных работников, педагогов и практиков и могут быть использованы в учебном процессе по дисциплине Управление персоналом и также в системе переподготовки управленческих кадров.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения исследования доложены и положительно оценены на Международной научно-практической конференции Экономико-правовые проблемы повышения эффективности предприятий и организаций (г. Орел, 1999 г.), на ежегодных научно-технических конференциях преподавателей, сотрудников и аспирантов ОреГТУ, проводимых в рамках Недели науки (1997 - 2000 гг.).

Основные положения диссертации по методам количественной оценки творческого развития личности и оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров приняты к использованию Департаментом федеральной государственной службы населения по Орловской области.

Методика оптимизации профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров, рекомендации по разработке программы комплексной системы организации работы с резервом кадров промышленных предприятий нашли практическое применение на предприятиях ЗАО Орлэкс, ОАО Орелобгаз.

По теме диссертации опубликовано 5 научных работ, общим объемом 2,2 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 123 наименования, в том числе 4 на иностранных языках.

Содержание работы изложено на 163 страницах машинописного текста, включает 46 таблиц, 24 рисунка, приложения.

Основное содержание диссертации

В введении обоснована актуальность и теоретическая значимость избранной темы, определены объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи. Раскрыта научная новизна и практическая значимость положений, содержащихся в работе, ее результаты.

Первая глава Теоретические основы эффективного управления персоналом промышленных предприятий посвящена рассмотрению теоретических подходов к управлению персоналом промышленных предприятий.

Исследование современных представлений о системе кадрового менеджмента субъектов промышленности позволили автору проследить эволюцию развития исследуемой проблемы, раскрыть сущность, определить основные составляющие процесса управления персоналом предприятий с позиций социально-экономической эффективности управленческой деятельности.

Становление и развитие рыночных отношений потребовало от экономической науки и практики выработки принципиально иных подходов к персоналу, как объекту управления. Управление персоналом представляет собой сложную многофункциональную, динамическую, открытую систему, одной из важнейших особенностей которой является взаимодействие с окружением.Характер и условия этого взаимодействия определяют устойчивость и эффективность функционирования предприятия, с одной стороны, и степень удовлетворения потребностей его сотрудников, с другой.

Процесс высвобождения кадров в результате "рыночных" преобразований, затронувших российские предприятия, привел к безработице, и наряду с другими видами рынков, возник рынок труда. Ценность труда, эффективных трудовых отношений в этих условиях значительно возросла. Но одновременно с этим нарушения собственниками законодательных основ трудовых отношений, крайне низкая зарплата и

задержки с ее выплатой, нерешенность вопросов охраны труда и техники безопасности, боязнь работников потерять рабочее место существенно ухудшили положение работников и их отношение к труду.

Нормальная жизнь колективов прерывается трудовыми конфликтами, забастовками, вынужденными простоями и отпусками.В результате приватизации государственной собственности работники так и не почувствовали себя хозяевами производства, а их частная собственность практически не стала для них источником допонительного дохода. Собственность же порождает стимулы к труду и к активной хозяйственной деятельности только у реальных собственников, которых по оценкам западных исследователей, в странах с развитыми экономическими отношениями насчитывается не более 10 %. Основная же масса трудящихся на Западе, тем более у нас в России, - наемные работники. Тем не менее, на Западе эти работники трудятся с интенсивностью труда в потора-два раза превышающей интенсивность труда россиян и с производительностью в пять и более раз превышающей производительность труда в России. Исследования показывают, что главная причина такого превосходства, если абстрагироваться от естественных и материально-технических факторов, заложена, прежде всего, в системе управления персоналом, требующей существенных изменений.

Управление персоналом в современных условиях охватывает все сферы внешней среды, динамично воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что практика управления персоналом стала неразрывно связана со стратегией бизнеса предприятий. Процесс управления персоналом в современных условиях дожен носить упреждающий характер и ставить своей конечной целью как повышение результативности деятельности предприятий, так и удовлетворение потребностей его сотрудников.

Применительно к персоналу промышленного предприятия управление персоналом в диссертации рассматривается, как деятельность по

обеспечению промышленного предприятия необходимым количеством работников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и эффективного использования для достижения стратегической экономической и социальной эффективности деятельности предприятия.

Для правильного понимания сущности современных подходов в теории управления персоналом промышленных предприятий, их роли и места в общей системе совершенствования отечественной промышленности автором анализируется содержание понятия луправление персоналом, подчеркивается, что согласно современной концепции менеджмента работники предприятия дожны рассматриваться как невоспонимый ресурс, достояние, которым необходимо эффективно управлять для достижения стратегических целей организации.

В ходе исследования теории вопроса установлено, что в современной теории управления персоналом после возрастания его роли до уровня стратегической функции наиболее важной и новой тенденцией является эволюция фрагментарного повышения квалификации к новой, более интегральной концепции - развитию персонала.

Процесс управления персоналом рассматривается в диссертации в тесной взаимосвязи и взаимодействии со стратегией предприятия, его целями и задачами. Авторское понимание содержания процесса управления персоналом предприятия основывается на необходимости рассмотрения в качестве главных его характеристик поддержку развития персонала высшим руководством, постоянный анализ среды окружения и нацеленность на социально-экономическую эффективность.

Проведенные исследования позволили установить, что после возрастания роли управления персоналом до уровня стратегической функции, наиболее важными тенденциями эволюции кадрового потенциала являются уход от фрагментарного повышения квалификации к индикативной концепции развития персонала и усиление влияния на него организационной культуры.

К особенностям и тенденциям в современном формировании и развитии персонала промышленных предприятий следует также отнести: повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты; движение от фрагментарного повышения квалификации к интегративному, целостному развитию человека; переход от индивидуального обучения к лобучающимся организациям; изменение функций специалиста по обучению персонала: от преподавателя - к профессионалу-консультанту по развитию человеческих ресурсов; переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития персонала.

Эффективное управление персоналом промышленных предприятий возможно только при создании необходимых социально-экономических условий для их нормального функционирования и развития. Оно определяется автором работы, как создание системы социально-экономических и организационных мер, направленных на удовлетворение потребностей предприятий в рабочей силе, обеспечение рациональной занятости населения, ее наиболее эффективное использование.

Управление персоналом промышленных предприятий дожно обеспечивать его развитие в соответствии с требованиями адекватности внешним и внутренним условиям.

В диссертации процесс управления персоналом промышленных предприятий рассматривается как непрерывный, последовательно осуществляемый процесс воспроизводства совокупной рабочей силы, функционирующей в организациях и на внешнем рынке труда.

В результате исследований процесса развития теории управления персоналом автором работы классифицирован процесс эволюции теории управления персоналом предприятий с учетом влияния факторов внешней среды.

С момента зарождения теории управления и до 60-х годов 20 в система управления персоналом была построена по типу закрытых систем. Процесс

управления персоналом предприятий рассматривася только с точки зрения влияния факторов внутренней среды, без учета изменений происходящих во внешней среде.

Эволюция осуществлялась и в другом направлении - от рационального фактора к социальному. Рациональный (механический) фактор, подразумевает достижение конкретных целей - прежде всего максимизации прибыли. Исходя из этого, сроилась и система управления персоналом организации.

Понимание того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении целей предприятия с интересами испонителей привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор и, как следствие этого, к необходимости переориентации системы кадрового менеджмента.

В качестве одного из направлений реализации данного положения в диссертации предложена классификация видов ротации работников промышленных предприятий. Использование разработанной классификации позволит руководителям предприятий применить тот или иной способ ротации в зависимости от стратегических задач и конкретной ситуации, складывающейся в производственном колективе.

Во второй главе Методические основы и анализ системы управления персоналом промышленных предприятий произведены количественный и качественный анализ изменения структуры персонала, взаимосвязь этих изменений с процессами подготовки, переподготовки и обучения персонала промышленных предприятий.

Развитие персонала рассматривается в диссертации, как один из важнейших факторов успешной деятельности промышленного предприятия.

В диссертации сделан вывод о том, что в настоящее время системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников промышленных предприятий на большинстве отечественных предприятий практически поностью ликвидированы.

Вместе с тем на ряде передовых предприятий, к которым относится ЗАО "Орлэкс", данная система подготовки кадров напротив наметила позитивную тенденцию. Так в 1999 году прошли обучение вторым профессиям и повысили квалификацию 32,1% от общего числа рабочих, что практически соответствует уровню 1991 года.

Автором также выявлены тенденции увеличения числа работающих пенсионеров на промышленных предприятиях с 6,05% в 1993г. до 12 % в 1999 году, что говорит о старении трудовых колективов.

В дальнейшей перспективе это может сказаться негативно на деятельности всех отечественных предприятий в целом, поэтому, по мнению автора, в системе управления развитием персонала промышленных предприятий особо острым дожен стоять вопрос привлечения квалифицированных молодых специалистов и рабочих, их первичном обучении, дальнейшей подготовки и профессионального продвижения.

Автором произведен анализ существующих систем управления профессионального продвижения рабочих специальностей, и на этой основе разработана схема системы профессионального продвижения рабочих промышленных предприятий представленная на рисунке 1.

В диссертации предложены рекомендации по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия на основе комплексной системы представленной на рисунке 2.

На основе анализа существующих систем профессионального продвижения рабочих в диссертации разработана логическая схема процесса управления профессиональным продвижением рабочих промышленного предприятия, представленная на рисунке 3.

Применение на практике данной модели позволит формализовать процесс управления продвижением рабочих, уменьшить время, необходимое руководителю для принятия необходимого решения о продвижении рабочего, показать возможные альтернативные варианты развития продвижения данного работника.

Профессион альный рост на основе обучения и опыта работы

Профессион альное продвижени е по работе

Повышение обшеобразовате льяого уровня и специального образования

Изучение

профессий

обучения до 3 месяцев

Стажировка:

закрепление

знаний,

умений и

навыков,

расширение

овладении

вторыми

профессиями

Работа по массовым профессиям и установленно му разряду 1 -2 года

Станочник, слесарь-сборщик и др.

выпонению 2*3 операций

Переподготовка на профессии квали фи циро ванн ого труда Срок обучения до 6 месяцев

Стажировка: закрепление знаний, умений к навыков по 3 разряду квалифниирова иного труда. Освоение передовых приемов и методов труда и работ по 4 разряду

Работало

массовым

профессиям и

установленному

разряду

1-2 года

Станочник, спесарь-сборщик и др по выпонению основных операций и работ

Повышение

квалификации по

профессиям

высококьал нф ицирова

иного труда

Срок обучения до 6

месяцев

Стажировка, закрепление знаний, умений н навыков по 4 разряду квалифииированног о труда

Рабата по профессиям квалифииированног о труда 1-2 года

Наладчик, слесарь-ремонтник и др. по 34 разрядам

Повышение

квалификации по профессиям высококвалифицирова иного труда

Срок обучения ло 6 месяцев

Стажировка: закрепление знаний, умений и навыков по 5 разряду высококвалифициро . ванного труда Освоение работы и сдача пробы на 6 разряд

Работа по профессиям высококвалифиииро ванного труда 1-2 года

Наладчик, слесарь-ремонтник, инструментальщик идр по 4-5 разрядам

Обучение на курсах подготовки резерва мастеров Срок обучения до 6 месяцев

Стажировка: закрепление знаний, умений и навыков и соэсршенствова ние нх по 6 и более высоким разрядам высококванфн -цированного труда и по дожности резерва

Работа по

профессиям

высококванфн

цированного

Наладчик, слесарь-ремонтник н др. по высшему н более разрядам

г 1

Завершение общ :го среднего образов анил в вечерней сред! 1ей (сменной) школе

Получение специального среднего и высшего технического образования

Рисунок 1 - Схема профессионального продвижения рабочих промышленных предприятий

Рисунок 2 - Система организации подготовки резерва кадров

Предложенный автором диссертации агоритм может быть использован при разработке автоматизированной системы управления персоналом промышленных предприятий.

Вместе с тем использование данной логической схемы возможно только в сочетании с другими методами профессиональной, образовательной оценки рабочих при решении вопросов их профессионального продвижения.

Работа в дожности руководителя подразделения и специалиста

Рисунок 3 - Агоритм процесса управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленных предприятий

В третьей главе Моделирование процессов эффективного управления персоналом промышленных предприятий предложена методика оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий, разработана модель распределения и переподготовки рабочих кадров и ступенчатая система непрерывного профессионального обучения рабочих промышленных предприятий.

Диссертантом предлагается методика количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий. Предложенный метод помогает определить психологический уровень организации труда на конкретном рабочем месте. В связи с этим автором разработана определенная система параметров, влияющих на развитие личности работника предприятия.

При разработке данной системы автор исходил из того, что указанные показатели определяют основные, наиболее общие требования к параметрам психологического уровня организации труда на промышленных предприятиях.

Выделены 3 зоны разделения оценок творческого развития личности работников в зависимости от показателей коэффициента психологического уровня организации труда (Кп): неблагоприятный, весьма благоприятный и благоприятный.

Отличительной особенностью данной системы является наличие показателей, позволяющих учитывать использование уровня образования и профессионального продвижения работников при определении степени их психологической удовлетворенности.

Разработанный метод рекомендуется использовать на промышленных предприятиях с широкой номенклатурой выпускаемой продукции, высокотехнологическим оборудованием.

Применение предлагаемого метода возможно также и при проведении анализа рабочих мест предприятий в других отраслях промышленности с

учетом изменения нормативных значений показателя степени влияния параметров воздействия на суммарную оценку развития личности.

В диссертационном исследовании разработаны экономико-математические модели оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров: предложена оптимизационная модель распределения рабочих по уровню квалификации и модель оптимизации переподготовки рабочих кадров.

При этом решение поставленных задач производится с помощью задачи линейного программирования и минимизации заданных функций.

Следует учитывать, что если бы мнение рабочего всегда совпадало с производственной необходимостью, то оптимизировать распределение рабочих по уровню квалификации было бы не сложнее, чем оптимизировать, например, расстановку кадров. На практике, однако, эти вопросы в значительной степени зависят от мотивации рабочих и в ряде случаев могут вызывать рост текучести рабочих кадров.

Поэтому в диссертации делается вывод, что оптимальный план распределения рабочих по уровню квалификации нужно конкретизировать с учетом индивидуального подхода к каждому рабочему.

Основу разработанной ступенчатой системы непрерывного профессионального обучения рабочих промышленных предприятий составляет поэтапное обучение рабочих и определенная последовательность в усвоении, развитии и углублении знаний, умений и навыков, взаимосвязи учебного материала между предметами внутри ступеней и связей между ступенями, взаимодействии ранее полученных с новыми знаниями

Предлагаемая ступенчатая система непрерывного фирменного профессионального обучения зависит от конкретных условий производства и состоит из трех ступеней. Каждая из ступеней обучения имеет профессиональную завершенность, являясь в тоже время составной частью целостной системы непрерывного профессиональною обучения рабочих на производстве.

Общие выводы

1. Экономическая категория луправления персоналом применительно к промышленному предприятию представляет собой деятельность по обеспечению промышленного предприятия необходимым количеством работников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования для достижения экономической и социальной эффективности.

2. Разработаная логическая схема управления процессом профессионально-квалификационного продвижения рабочих промышленного предприятия позволяет формализовать процесс управления продвижением рабочих, уменьшает время, необходимое руководителю для принятия необходимого решения о продвижении рабочего, показывает возможные альтернативные варианты развития продвижения данного работника, может быть использована в качестве агоритма при разработке автоматизированной системы управления кадрами промышленного предприятия.

3. Предложена комплексная система организации работы с резервом кадров промышленного предприятия, позволяющая производить опережающую подготовку руководящих работников, а также обеспечить преемственность и непрерывность развития кадрового потенциала.

4. Разработаный метод количественной оценки творческого развития личности, учитывающий влияние таких допонительных параметров как уровень образования и профессионального продвижения работников промышленных предприятий, позволяет количественно оценить психологический уровень организации труда на конкретном рабочем месте и принять необходимые меры по его выводу в зону благоприятного психологического климата.

5. Разработанная модель рационального распределения работников в процессе труда и осуществления их переподготовки с помощью экономико-математических метода линейного программирования позволяет добиться оптимальных параметров и минимизировать расходы на обучение.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1.Межнев Н.М. Социально-экономическая природа акционерной формы собственности.// Исследования в области гуманитарных наук. Т. 4. Научные труды ОреГПИ. - Орел: ОреГПУ- 1994,- С. 90-95.

2.Межнев Н.М. Товарная природа рабочей силы и законы функционирования трудовых ресурсов.// Исследования в области гуманитарных наук. Т. 2. Научные труды ОреГТУ. - Орел: ОреГТУ.- 1991.-С. 296-302.

3.Межнев Н.М. Трансформация командно-административных методов управления трудовыми ресурсами в рыночные (экономические).// Известия Орловского государственного технического университета. Серия Гуманитарные и социально-экономические науки. №1 (15). - Орел: ОреГТУ,- 1999.- С. 216-222.

4.Межнев Н.М. Планирование профессионально-квалификационного продвижения руководителей и специалистов // Экономико-правовые проблемы повышения эффективности функционирования организаций и предприятий. Материалы международной научно-практической конференции, г. Орел 27-29 марта 2000 г. Часть 2. Стратегия развития предприятий и методы мобилизации финансовых ресурсов. - Орел: ОреГТУ,-2000,-С. 143-147.

Отпечатано с готового оригинал-макета в ОГУП Орловская областная типография Труд. Орел, ул. Ленина, ]. Заказ № 7052. Тираж 100 экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Межнев, Николай Михайлович

1 Теоретические основы эффективного управления персоналом промышленных предприятий

1.1 Особенности управления персоналом промышленных предприятий

1.2 Развитие систем управления персоналом промышленных предприятий

1.3 Управление профессионально-квалификационным продвижением работников промышленных предприятий

2 Методические основы и анализ системы управления персоналом промышленных предприятий

2.1 Анализ системы управления персоналом промышленных предприятий

2.2 Управление непрерывной профессиональной подготовкой, переподготовкой и обучением работников промышленных предприятий

2.3 Методы управления профессионально-квалификационным продвижением работников промышленных предприятий

3 Моделирование процессов эффективного управления персоналом промышленных предприятий

3.1 Оценка творческого развития личности работников промышленных предприятий

3.2 Оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров

3.3 Разработка ступенчатой системы непрерывного профессионального обучения рабочих промышленных предприятий 139 Заключение 149 Список использованных источников 154 Приложение А Основные результаты финансово-хозяйственной деятельности ЗАО Орлэкс в 1996-1999гг. 162 Приложение Б Использование календарного фонда времени промышленно-производственных рабочих ЗАО Орлэкс в 1993-9 мес. 2000г.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях"

Актуальность темы исследования. Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

Интерес к работам, касающимся проблем формирования и управления персоналом отечественных предприятий и организаций, всегда был значительным, о чем можно судить по работам таких ученых, как: В.А. Дятлов, В.В. Травин, В.Т. Пихало, В.П. Пугачев, A.M. Омаров, В.А. Шахов, в трудах которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.

Такие авторы, как А.А. Мерцалов, В.Г. Игнатов, А. И. Шведов, Е. А. Шевцова АБ.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов кадрового обеспечения субъектов управления, управлению занятостью, формированию рынка труда.

Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объектом исследования являются работники промышленных предприятий.

Предметом исследования являются процессы управления персоналом промышленных предприятий в условиях рыночной системы экономических отношений.

Цель исследования. Цель исследования заключается в разработке научно-методических основ управления персоналом промышленных предприятий, как основы их эффективного функционирования в рыночной среде.

Задачи исследования. Указанная цель определила постановку и решение ряда задач, имеющих теоретическое и практическое значение: - исследованы и уточнены теоретические основы системного управления персоналом промышленных предприятий;

- определено содержание процесса управления персоналом промышленных предприятий;

- разработано методическое обеспечение системы управления процессом профессионально-квалификационного продвижения рабочих промышленного предприятия;

- предложены рекомендации по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;

- разработан метод оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;

- обоснован порядок распределения и переподготовки рабочих кадров, обеспечивающий повышение эффективности использования персонала промышленного предприятия.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также решения Администрации Орловской области по вопросам формирования сферы трудовых отношений.

Информационной базой исследования явились данные государственной Статистики, результаты социологических исследований, данные Статистического и бухгатерского учета промышленных предприятий за 1989-2000 годы и др.

В процессе исследования использовася системный подход как общий метод познания, экспертные оценки и опросы, методы статистического анализа, экономико-математические методы, а также некоторые другие приемы изучения социально-экономических процессов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено содержание процесса управления персоналом с целью достижения данным видом управленческой деятельности экономической и социальной эффективности;

- предложена логическая схема управления процессом профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленного предприятия;

- разработана комплексная система организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;

- предложена методика количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий,

- разработана оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров.

Как совокупный результат проведенных в диссертации исследований на защиту выносятся следующие положения:

- структурно-логическая схема процесса управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленных предприятий;

- комплексная модель организации работы с резервом кадров промышленных предприятий;

- модель количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;

- оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров, направленная на повышения эффективности использования персонала промышленных предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления персоналом отечественных промышленных предприятий.

Основные положения диссертации представляют интерес для научных работников, педагогов и практиков и могут быть использованы в учебном процессе по дисциплине Управление персоналом и также в системе переподготовки управленческих кадров.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения исследования доложены и положительно оценены на Международной научно-практической конференции Экономико-правовые проблемы повышения эффективности предприятий и организаций (г. Орел, 1999 г.), на ежегодных научно-технических конференциях преподавателей, сотрудников и аспирантов ОреГТУ, проводимых в рамках Недели науки (1997 - 2000 гг.).

Основные положения диссертации по методам количественной оценки творческого развития личности и оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров приняты к использованию Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Орловской области.

Методика оптимизации профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров, рекомендации по разработке программы комплексной системы организации работы с резервом кадров промышленных предприятий нашли практическое применение на предприятиях ЗАО Орлэкс, ОАО Орелобгаз.

По теме диссертации опубликовано 5 научных работ, общим объемом 2,2 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 123 наименования, в том числе 4 на иностранных языках.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Межнев, Николай Михайлович

Заключение

Существующие на большинстве отечественных промышленных предприятий системы управления персоналом, созданные ранее, в настоящее время являются либо практически поностью ликвидированными, либо не способными обеспечить их эффективное функционирование в рыночных условиях хозяйствования. Развитие рыночных отношений в последние десятилетия говорит о том, что требования, предъявляемые к персоналу промышленных предприятий, постоянно возрастают.

Это приводит к необходимости совершенствования существующих на предприятиях систем управления персоналом с учетом изменившихся условий хозяйствования и целей, стоящих перед руководством промышленных предприятий в процессе управления персоналом.

В диссертационной работе исследуется теория, обобщен как зарубежный и отечественный практический опыт создания систем управления персоналом на промышленных предприятиях.

Предложен, с учетом современных условий работы отечественных предприятий, ряд методических рекомендаций по анализу и совершенствованию существующих систем управления персоналом.

При проведении диссертационного исследования получены следующие результаты:

1. Для более четкого определения смыслового содержания в зависимости от выбранной предприятием стратегии развития автор обнаружил необходимость в систематизации и классификации определений понятия луправление персоналом.

При этом установлено, что наиболее прогрессивным, с позиций системного подхода, является определение понятия управление персоналом с точки зрения достижения данным видом управленческой деятельности социально- экономической эффективности.

Управление персоналом в диссертации рассматривается, как деятельность по обеспечению промышленного предприятия необходимым количеством работников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и эффективного использования для достижения стратегической экономической и социальной эффективности деятельности предприятия.

В ходе проведенных исследований автором установлено, что в современной теории управления персоналом после возрастания его роли до уровня стратегической функции наиболее важной и новой тенденцией является эволюция фрагментарного повышения квалификации к новой, более интегральной концепции - развитию персонала.

Авторское понимание содержания процесса управления персоналом предприятия основывается на необходимости рассмотрения в качестве главных его характеристик поддержку развития персонала высшим руководством, постоянный анализ среды окружения и нацеленность на социально-экономическую эффективность.

Процесс управления персоналом промышленных предприятий рассмотрен как непрерывный, последовательно осуществляемый процесс воспроизводства совокупной рабочей силы, функционирующей в организациях и на внешнем рынке труда.

В результате исследований процесса развития теории управления персоналом автором работы классифицирован процесс эволюции теории управления персоналом предприятий с учетом влияния факторов внешней среды.

Установлено движение развития теории управления персоналом - от рационального фактора к социальному.

2. Автором произведены количественный и качественный анализ изменения структуры персонала ряда отечественных промышленных предприятий, определена взаимосвязь этих изменений с процессами подготовки, переподготовки и обучения персонала промышленных предприятий.

Процесс развития персонала рассмотрен в диссертации, как один из важнейших факторов успешной деятельности промышленного предприятия. Сделан вывод об эффективности вложений в человеческий капитал, причем экономическую эффективность такие инвестиции начинают давать не сразу, а через 2-3 года и обязательным условием эффективности является их систематическое и целенаправленное проведение.

Автором также выявлены тенденции увеличения числа работающих пенсионеров на промышленных предприятиях с 6,05% в 1993г. до 12 % в 1999 году, что говорит о старении трудовых колективов и отсутствии приема в достаточном количестве молодых работников, являющихся по своей природе решающей силой экономических, социальных, общественно-политических преобразований, как на предприятиях, так и в обществе в целом.

В дальнейшей перспективе это может сказаться негативно на деятельности всех отечественных предприятий, поэтому, по мнению автора, в системе управления развитием персонала промышленных предприятий первоочередными дожны решаться вопросы привлечения квалифицированных молодых специалистов и рабочих, их первичного обучения, дальнейшей подготовки и профессионального продвижения.

3. В диссертации произведен анализ существующих систем управления профессионального продвижения рабочих специальностей, и на этой основе разработана схема системы профессионального продвижения рабочих промышленных предприятий. В основу данной системы положен блочный принцип построения, включающий в себя следующие основные разделы: источники комплектования подразделений новыми рабочими, профессиональный рост рабочих на основе обучения и опыта работы, профессиональное продвижение рабочих по работе, повышение общеобразовательного уровня рабочих.

4. Автором предложены рекомендации по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия.

Предлагается разработка планов кадрового резерва на основе схем замещения, представляющих собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные возможности личности с установленными приоритетами.

Разработана комплексная система подготовки резерва кадров для назначения на руководящие дожности, позволяющая производить опережающую подготовку необходимых работников, а также обеспечить преемственность и непрерывность развития кадрового потенциала промышленных предприятий.

5. Автором разработана логическая схема процесса управления профессионально-квалификационного продвижения рабочих промышленного предприятия, обеспечивающая формализацию процесса управления продвижением рабочих и показывающая возможные альтернативные варианты продвижения данного работника. Предложенная логическая схема использована в качестве агоритма при разработке автоматизированной системы управления кадрами ЗАО "Орлэкс".

6. В диссертации предлагается методика количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий. Предложенный метод помогает определить психологический уровень организации труда на конкретном рабочем месте. В связи с этим автором разработана определенная система параметров, влияющих на развитие личности работника предприятия.

При этом автором выделяются 3 зоны разделения оценок творческого развития личности работников в зависимости от показателей коэффициента психологического уровня организации труда (Кп): неблагоприятный, весьма благоприятный и благоприятный.

Отличительной особенностью данной системы является наличие показателей, позволяющих учитывать уровень образования и профессиональное продвижение работников при определении степени их психологической удовлетворенности.

Данный метод использован на промышленных предприятиях с широкой номенклатурой выпускаемой продукции и высокотехнологическим оборудованием. Апробирование данного метода на практике в подразделениях ОАО Орелобгаз позволило на основе количественной оценки психологического уровня организации труда на конкретных рабочих местах количественно оценить творческое развитие личности работников предприятия и определить необходимые мероприятия по его доведению до оптимального уровня.

7. В диссертационном исследовании автором разработаны экономико-математические модели оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров: предложена оптимизационная модель распределения рабочих по уровню квалификации и модель оптимизации переподготовки рабочих кадров.

Решение указанных задач производится с помощью метода линейного программирования. Полученный оптимальный план распределения рабочих по уровню квалификации предлагается конкретизировать с учетом индивидуальных особенностей рабочих. Применение на практике данной модели позволяет добиться оптимальных параметров, учитывающих желания и возможности конкретных работников и минимизировать расходы на обучение персонала.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Межнев, Николай Михайлович, Орел

1. Автобиография при найме. Взгляд немецких кадровиков// Человек и труд. 1996.-№ 11.

2. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Дело, 1997.

3. Арская Л.П. Японские секреты управления. М.: Универсум, 1996.

4. Архипов А. П. О формировании и управлении колективом страховой компании // Финансы. 1997.- №11.

5. Аузан А. А. Путь к социалистическому предпринимательству. М.: Политиздат, 1990.

6. Белоусов В. Перемены необходимы // Человек и труд. 1997. - №2.

7. Бойдаченко П. Г. Ключи к уму и сердцу. // ЭКО. -1997.- №1.

8. Бойдаченко П. Г. Предприятие Ямбурггаздобыча: работа с кадрами после найма // ЭКО. 1996. -№11.

9. Бойдаченко П. Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО. 1997.- №7.

10. Ю.Вильховченко Э.О. "О "посттейлоризме" и "человеческом" капитале// МэиМО. 1995. - № 11.

11. П.Виханский О.О., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Издательство МГУ, 1995.

12. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. -1997. №6.

13. Вогин А.П., Матирко В. П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ.- М.: Дело., 1992.

14. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства. М.: ГАУ., 1995.

15. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. Пер с англ. М.: Дело., 1991.

16. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М.: Дело., 1994.

17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ., 1996.

18. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М.: РАГС, 1998.

19. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации./ Под. ред. С.В. Пирогова. М.: РАГС., 1996.

20. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело., 1993.

21. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. М.: Политиздат., 1989.

22. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. организация управленческого труда. М.: ГАУ., 1993.

23. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист. 1996. - №3.

24. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ., 1997.

25. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М.: Дело., 1994.

26. Дятлов В. А., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений.- М.: Академия., 1997.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород: НИМБ., 1997.

28. Еремин В.Г., Сафронов В.В., Схиртладзе А.Г Обеспечение безопасности жизнедеятельности в машиностроении. Учебное пособие для студентов вузов. М.: Машиностроение., 2000г.

29. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент.- СПб.: Издательство СПбУЭФ.,1992. ЗО.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1. Учебное пособие.- СПб.: Из-во СПбГУЭФ., 1997.

30. Закон О занятости населения РФ// Российская газета:- 1991г. 24 мая. 32. Иванов Ю.И, Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров.-М.: Экономика., 1995.

31. Иванов Ю.И. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. М.: Экономика., 1993.

32. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления М.: -Дело., 1993.

33. Келер-Пфрунцер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 1997.- №2.

34. Кибанов А. Я., Громова О. Н. Контрактная система найма и оплаты труда на предприятиях. М.: ГАУ., 1993.

35. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации.- М.: ГАУ., 1994.

36. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебное пособие. М.: Инфра-М., 1993.

37. Климова Г. Н. Новые задачи кадровой службы // ЭКО. 1995.- №12.

38. Кодекс законов о труде РФ.- М.: Спарк., 1997.

39. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду// Человек и труд. 1997.- №3.

40. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1997.- №6.

41. Конституция Российской Федерации. М.,1993.

42. Кохно П. А. Менеджмент М.: Финансы и статистика., 1993.

43. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М., 1997.

44. Курицын А. Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Издательство стандартов., 1994.

45. Курицын А.А. секреты эффективной работы: опыт США и Японии. М.: Интел-Синтез., 1996.

46. Леонова А.А. Управление персоналом // Деньги и кредит. 1998.- №9.

47. Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы. М.: Интел-Синтез., 1996.

48. Лукьяшко В., Райченко А. Жизненный цикл работника как объект управления // Человек и труд. 1997. - № 3.

49. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -М.: Дело., 1996.

50. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995.- №6.

51. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного планирования // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №6.

52. Менеджмент персонала. Функции и методы. Учебное пособие. М.: Аспект пресс., 1993.

53. Мерцалов А.А. Трудовой потенциал Российской молодежи: Структура, воспроизводство, перспективы. М.: РАГС., 1992.

54. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ.-М.: Дело., 1994.

55. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. 1996.- №9.

56. Нуриев Р. Теории развития: новые модели экономического роста. // Вопросы экономики. 2000. - №9.

57. Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики: Постановление Совета Министров- Правительства РФ// Собрание актов Президента и Правительства РФ.- 1993.- №46.

58. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ., 1997.

59. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Управление персоналом банка. М.: РЭА им. ПЛЕХАНОВА., 1996.

60. Одегов Ю. Управление персоналом в посттоталитарном обществе// Almamater. 1993.- №4.

61. Окунева Е. Социотехнический подход к повышению конкурентоспособности производства // Человек и труд. 1996.- №4.

62. Омаров A.M. Управление и человек. М.: Политиздат., 1989.

63. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа., 1996.

64. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. М.: РАГС ., 1997.

65. Политика на рынке труда в 1990-е годы. М.: СоСистем., 1995.

66. Поляков В. А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Дело., 1995.

67. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Прогресс-Интер., 1993.

68. Пономаренко Б. Т. Профессиональное образование: тенденции и противоречия реформирования. М.: Прогресс., 1996.

69. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №5.

70. Пронников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: очерки. М.: Наука., 1989.

71. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект пресс.,1998.

72. Резник С. Менеджеры на пороге 21 века // ЭКО. 1996.- №3.

73. Ремизов К. С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка // Вестник МГУ. Серия 6. Экономика. 1995.- №4.

74. Розанова В. А. Психология управления. М.: Интел-Синтез., 1999.

75. Розанова Т.Г. Экономические аспекты формирования квалифицированной рабочей силы в условиях перестройки хозяйственного управления (на примере Калужской области) // Автореферат дисс. канд. эконом, наук. М., 1989.

76. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник.- М.: Госкомстат РФ.,1999.

77. Рофе А.О. О содержании понятий трудовые ресурсы и рабочая сила// Человек и труд. 1997.- №3.

78. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М.: Экономика., 1995.

79. Санталайнен Т. Управление по результатам. М.: Дело., 1995.

80. Саруханов Э. Управление кадрами на предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №4.

81. Сборник нормативно-правовых документов в сфере допонительного профессионального образования. -М.: РАГС., 1998.

82. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.

83. Сорвин С. В. Оценочные технологии в работе с персоналом// Деньги и кредит. 1998. - №4.

84. Сотчитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. 1998.- №6.

85. Старабинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Универсум., 1998.

86. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М.: Интел-синтез., 1995.

87. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез., 1999.

88. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. -М.: Экономика., 1995.

89. Струмилин С. Проблемы экономики труда. М. ,1957.

90. Сулемов В.А. Управление персоналом как компонент и механизм реализации государственной и кадровой политики / Под. ред. Е.В. Охотского. -М.:ГАУ., 1997.

91. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Д.: Машиностроение., 1989.

92. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Дело., 1992.

93. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Дело., 1991.

94. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело., 1995.

95. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. -М.: Дело., 1998.

96. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело., 1998.

97. Травин В.В., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательство ПРИОР., 1998.

98. Туров И.С. Трудовые ресурсы: проблемы управления // Социально-политический журнал. 1994.- №10.

99. Ю1.Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики. М.: ГАУ., 1998.

100. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. проф, д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта.- М.: Изд-во МГУ., 1997.

101. Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М., 1997.

102. Фатхутдинов Р.А. Управление персоналом. Стратегический менеджмент. -М.: Интел-Синтез., 1999.

103. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика ., 1990.

104. Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Дело., 1992.

105. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. М.: РАГС., 1998.

106. Фулер Д. Управляй или подчиняйся. М.: Дело., 1997.

107. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения., 1997.

108. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М.: Прогресс-Интер., 1993.

109. Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. -М.: Ассиана., 1996.

110. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез., 1996.

111. ПЗ.Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика., 1992.

112. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №5.

113. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. - М.: Дело., 1996.

114. Эргономика: принципы и рекомендации. Методическое руководство./ Под ред. В.М. Мунипова М.: ВНИИТЭ.,1993.

115. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. 1996. -№11.

116. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер с анг. М.: Прогресс., 1991.

117. Ярошук Н., Барноходжаев Р. Охота на профессионалов // Фактор.-1998. --№12.

118. Amaya. Т. Recent trends in human resource development, in: Japanese Industrial Relations Series, № 17, The Japan Institute of Labor, Tokyo., 1990.

119. Garavan, T. Strategic human resource development, in: Journal of European Industrial Training. 1991. - vol. 15, № 1.

120. Krulis-Randa. J. Strategic Human Resource Management in Europe after 1992, in: Human Resource Management. 1990. - vol.1, № 2.

121. Krulis-Randa.J. Strategic Human Resource Management, in: Human Resource Management. 1992. - vol.l, № 4.162

Похожие диссертации

• Совершенствование механизма управления персоналом промышленного предприятия
• Совершенствование системы управления персоналом в ходинге
• Совершенствование системы управления заказами промышленного предприятия на основе модели равновыгодности
• Разработка структуры и методов совершенствования системы управления персоналом машиностроительных предприятий на основе математического моделирования