Совершенствование системы управления персоналом в ходинге тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Татулов, Борис Эдуардович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления персоналом в ходинге"
На правах рукописи
ТАТУЛОЛОВ Борис Эдуардович
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ХОДИНГЕ
Специальность 08.00.05 - Экономика и
управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2004
Диссертация выпонена в Российском государственном гуманитарном университете.
Научные руководители
Официальные оппоненты
Ведущая организация
Доктор экономических наук Зубов Дмитрий Львович Доктор экономических наук Бандурин Владимир Васильевич Кандидат экономических наук Кушаков Сергей Николаевич Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)
Защита состоится " 02 " июля 2004 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.198.01 по экономическим наукам в Российском государственном гуманитарном университете по адресу: 125267, Москва, Миусская пл., д. 6.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГГУ.
Автореферат разослан " 02 " июня 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Меркулов В. Н.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Проблема разработки концепции управления персоналом в ходингах актуальна в настоящее время по нескольким причинам:
Во-первых, системы мотивации ориентированные на выпонение функциональных обязанностей, в последнее время не дают того эффекта, который наблюдася в плановой экономике. Это обусловлено тем, что изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за дожность, а за квалификацию, все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.
Во-вторых, в рамках ходингов существуют сильные различия как между материнской и дочерними компаниями, так и среди дочерних компаний, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, спецификой выпускаемой продукции, стадией жизненного цикла дочерних компаний, а также другими причинами. Эта ситуация заставляет разрабатывать такие способы управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда во всех участниках ходинга.
В-третьих, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, в частности использования принципов корпоративной культуры, колективных договоров, профсоюзной деятельности, большинство из этих методов либо не применялись в России, либо их использование было прекращено в период перестройки.
В-четвертых, работники в различных компаниях ходинга имеют совершенно разные ключевые компетенции. Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также пономочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизиональной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт. В этой связи, необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики дожности и уметь
дифференцировать мотивационные факторы.
В-пятых, именно в управлении персоналом для ходингов актуальна проблема корпоративного брендинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к ходингу в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании. Эта проблема особенно актуальна во вновь создаваемых ходингах, где структура собственности еще не упорядочена, но у собственников уже есть потребность в изменении мышления всех сотрудников.
В-шестых, в связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал ходингов подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обуславливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к дожностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.
Все указанные выше проблемы характерны для компаний, имеющих сложную организационную структуру и схему собственности, к которым, несомненно, относятся и ходинги. Решение указанных проблем позволяет за счет усиливающейся мотивации повысить эффективность деятельности каждого сотрудника, а также повысить производительность труда во всех подразделениях.
Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом ходингов, которая дожна учитываться при разработке системы управления персоналом. Система управления персоналом в ходингах может основываться на единой концепции, учитывающей все указанные особенности и требования национальной экономики. То есть, разработка концепции управления персоналом ходингов является важной проблемой, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обуславливает актуальность выбранной темы диссертационной работы.
Степень изученности проблемы
Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления персоналом изучались многими учеными, в их числе: А.В. Александров, Л.М. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н.
Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и др.
Так в работах Гатовского А. Г. описаны различные подходы к оценке эффективности управления персоналом. Он предлагает использовать индивидуальные и групповые коэффициенты, позволяющие прямо или косвенно оценить производительность труда, а также соотношение финансирования и выработки. Однако такой подход не учитывает специфику ходинга, в котором имеются различные условия труда, а также присутствует проблема ротации персонала, оценка которой оказывает существенное влияние на оценку эффективности управления персоналом.
Также эти исследования опираются на ориентиры плановой экономики, когда персонал рассматривася не как капитал, а как ресурс, то есть существовали нормы расхода и другие коэффициенты, применение которых в условиях рынка труда недопустимо.
Проблемам учета и статистической оценки персонала посвящены работы А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, А.В. Омарова, А.Ф. Сильченкова, А.С. Татарникова. В частности, в работах А. Р. Алавердова очень много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала. Тем не менее, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, присущая ходингам, что делает подобный статистический анализ не поным.
Исследованию проблем деятельности промышленных предприятий посвящены работы таких видных отечественных ученых как Львов Д. С, Клейнер Г. Б., Дементьев В. Е., Якутии Ю. В., Горбунов А. Р. и др. Публикации, посвященные рассмотрению проблем управления различными видами подразделений промышленного ходинга, содержат только общие принципы и не включают практические рекомендации по повышению эффективности подразделений за счет снижения затрат на документационное обеспечение.
Исследования корпоративной культуры и проблем ее внедрения в ходингах выглядят весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в работах Э.А. Смирнова "Основы теории организации", О.С. Виханского "Менеджмент". Вышли работы В.А. Спивака "Корпоративная культура" и В.В. Томилова "Культура предпринимательства". Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах "Управление персоналом".
"Проблемы теории и практики управления", "Управление компанией" и др.
Изучению КК, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн "Организационная культура и лидерство", Коттер Т. и Хескетт Дж. "Корпоративная культура", Ким Камерон и Роберт Куинн "Диагностика и изменение организационной культуры", а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Иоахим Хентце "Теория управления кадрами в рыночной экономике". Тем не менее, в указанных работах недостаточно подробно рассмотрены проблемы корпоративного брендинга, а также внедрения корпоративной культуры на различных уровнях ходинга.
Цель и задачи диссертации
Целью диссертационного исследования является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ходинге за счет использования современных моделей и методов управления на различных уровнях и во всей совокупности компаний ходинга.
В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:
1. Выявить и исследовать основные проблемы теории и практики управления персоналом в ходингах. Сформулировать подходы к решению выявленных проблем.
2. Провести анализ существующих систем управления персоналом в ходингах и выявить основные направления их совершенствования с целью адаптации к современным подходам, методам и принципам.
3. Разработать блок-схему модели системы управления персоналом в ходинге с включением основных функций кадрового планирования, оценки компетенций и мотивации.
4. Разработать методику учета персонала в ходингах с использованием различных статистических подходов и методов.
5. Разработать модель оплаты труда, основанную на объективных факторах и ориентированную на каждого сотрудника ходинга.
6. Разработать методику внедрения корпоративной культуры и разделяемых ценностей в ходинге для повышения производительности труда и расширения инструментов мотивации персонала.
Объект и предмет исследования
Объектом диссертационного исследования является процесс управления персоналом ходинга как элемент общей системы управления деятельностью, выпоняющий функции контроля и учета движения личного состава во всех компаниях и подразделениях ходинга, а также включающий разделяемые ценности, систему мотивации и корпоративную культуру.
Предметом исследования является система управления персоналом, как упорядоченная совокупность действий, функций и методов, связанных с движением и деятельностью персонала в ходингах, которая нуждается в усовершенствовании и адаптации к современным условиям.
Теоретическая основа исследования
Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки. В нем использованы положения ведущих теоретических школ в области управления персоналом. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы систем управления персоналом, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике.
В работе использованы законодательные и нормативные акты, официальные документы различных государственных и правительственных органов, регулирующие корпоративные отношения на территории Российской Федерации. В качестве информационных источников использованы статистические материалы Госкомстата РФ, документы Минэкономики РФ, Минфина РФ, других федеральных и региональных органов, первичные документы различных промышленных структур, материалы научных конференций и семинаров, ресурсы глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ.
Особое внимание автор уделил аналитическим работам специализированных организаций в области управления персоналом и управления сложными системами, таких как Всероссийский научно-исследовательский институт межотраслевой информации (ВИМИ), Всероссийский институт научно-технической информации (ВИНИТИ), Всероссийский научно-технический информационный центр (ВНТЦ).
Теоретической основой исследований, проведенных автором в диссертации, послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления персоналом, кадрового планирования, построения систем мотивации в деятельности компаний, имеющих сложную организационную структуру в условиях переходной экономики.
Практической основой диссертационных исследований стали положения системного анализа, использующего функционально -стоимостный, экономико-статистический метод, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы. В процессе исследования использованы положения ведущих теоретических школ современной экономики, менеджмента и маркетинга, а также исследования, связанные с теорией управления персоналом.
Гипотезой диссертации является предположение о необходимости адаптации существующих в настоящее время систем управления персоналом к изменяющимся условиям хозяйствования, а также о наличии ряда направлений, по которым дожна совершенствоваться система управления персоналом именно в ходингах, то есть, группах компаний, имеющих сложную иерархическую структуру и многоуровневую систему управления.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1. В результате исследования проблем теории и практики управления персоналом в ходингах выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом: использование современных систем и моделей оплаты труда, внедрение корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей, использование подсистемы ротации персонала как инструмента роста и повышения эффективности управления, изменений организационной структуры системы управления персоналом и применение новых моделей.
2. Разработана модель системы управления персоналом в ходинге, включающая такие современные и актуальные элементы как: дерево целей для всех уровней и сотрудников, матрица ответственности как инструмент нацеливания сотрудников на конечный результат, ключевые показатели эффективности как
количественные измерители достижения целей, трейдинг как инструмент ранжирования дожностей, ассесмент как инструмент оценки компетенций персонала.
3. Разработана методика статистического учета персонала во всех подразделениях ходинга. Разработанная методика позволяет проводить анализ по трем основным направлениям: структура, динамика, объем, а также учитывать влияние деятельности системы управления персоналом на эффективность деятельности ходинга.
4. Разработана методика формирования системы мотивации персонала ходинга на основе ключевых показателей эффективности, с использованием количественных показателей достижения целей и правильности решения поставленных задач.
5. Сформулированы рекомендации по совершенствованию структуры системы управления персоналом в ходинге, помимо традиционных в нее предложено включить: подсистему ротации (для осуществления перестановок, замен, роста и обновления персонала), подсистему обучения (внутренний орган, предназначенный для переподготовки, повышения квалификации и предварительной подготовки кандидатов), подсистему рекрутинга (для расширения функций кадровых подразделений в материнской компании и проведения квалифицированного отбора сотрудников для дочерних и зависимых компаний), а также подсистему учета персонала (для анализа и планирования персонала в ходинге).
6. Разработана двухуровневая модель оплаты труда персонала. На первом уровне учитываются особенности бизнеса, в котором действует конкретная компания, а на втором уровне учитываются особенности самой компании. Такая модель эффективна для диверсифицированных ходингов, имеющих различные бизнесы.
7. Показано, что для повышения эффективности управления персоналом и производительности труда в ходингах дожна внедряться корпоративная культура как совокупность разделяемых ценностей. При этом одна из основных особенностей для ходингов состоит в реализации программы "корпоративного брендинга", когда каждый сотрудник ассоциирует себя не только со своей компанией, но и с ходингом в целом.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ходингах.
2. Модель системы управления персоналом в ходинге на основе ключевых показателей эффективности деятельности.
3. Методика многомерного и многоуровневого статистического учета персонала в ходинге.
4. Структура системы управления персоналом, включающая следующие подсистемы: ротации, обучения, рекрутинга, учета пероснала.
5. Двухуровневая модель оплаты труда в ходинге.
6. Базовые элементы корпоративной культуры, внедрение которых целесообразно во всех подразделениях ходинга.
Практическая значимость работы обеспечивается возможностью масштабного применения результатов исследования в практически всех отраслях промышленности. Следовательно, разработка принципов, удовлетворяющих запросам многих промышленных предприятий и их объединений, позволит повысить эффективность не только системы управления персоналом, но и общую эффективность деятельности ходингов.
Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для промышленных и коммерческих предприятий и их объединений, а также при создании автоматизированных систем управления персоналом в ходингах, что подтверждено полученными актами о внедрении результатов исследования.
Апробация работы
Основные положения диссертации прошли следующую практическую апробацию:
Х использованы при разработке требований к перспективной системе управления персоналом ОАО "АФК "Система", при формировании автоматизированной системы управления кадрами ОАО "Медико-технологический ходинг";
Х использованы при подготовке учебно-методических материалов при чтении учебных курсов "Управление персоналом", "Менеджмент", "Управление промышленным предприятием" в Российском государственном гуманитарном университете.
Структура диссертации и публикации
Диссертационная работа изложена на 145 страницах печатного текста, включает 7 таблиц, 35 рисунков и состоит из оглавления,
введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 235 наименований.
Основные положения диссертационной работы опубликованы в 5-и печатных работах общим объемом более 3 печатных листов.
2. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Первой проблемой диссертационной работы стало выявление основных направлений совершенствования систем управления персоналом в ходинге.
В результате исследования проблем теории и практики управления персоналом в ходингах выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом: использование современных систем и моделей оплаты труда, внедрение корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей, использование подсистемы ротации персонала как инструмента роста и повышения эффективности управления, изменений организационной структуры системы управления персоналом и применение новых моделей.
Все это позволило автору перейти к расширению методической базы, разработке, уточнению и совершенствованию инструментария управления персонала в ходингах. Все эти нововведения нашли свое отражение при решении других проблем, сформулированных в диссертации.
В качестве второй проблемы в диссертации разрабатывалась система управления персоналом по целям, а также формировалась блок-схема модели системы управления персоналом. В частности, в диссертации разработана модель грейдинга.
Как показано в диссертации, методология оценки и ранжирования дожностей - это инструмент анализа и сопоставления различных дожностей или позиций в ходинге. Данный инструмент может быть использован для:
Х создания системы дожностных разрядов (четкой и прозрачной структуры);
Х разработки структуры оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и дожностного уровня работников;
Х разработки стандартных дожностных требований и дожностных инструкций для подбора, оценки и профессионального развития персонала.
Х разработки планов развития карьеры.
В диссертации предложена следующая структура и управленческие функции компенсационного пакета:
1. Фиксированная часть (базовая, тарифная): обеспечивает дифференцированный подход в оплате в зависимости от выпоняемых функций и компетенций, профессионально-квалификационного и дожностного уровня работников
2. Переменная часть (премии, бонусы): стимулирует колективную и личную результативность и эффективность труда; ориентирует персонал на достижение целей Компании.
3. Социальный пакет: формирование у персонала чувства лояльности и принадлежности к ходингу, как корпоративной общности; целевая помощь и поддержка определенных категорий работников.
Для построения системы грейдов измеряется "вес" каждой дожности внутри ходинга, и размер вознаграждения каждого сотрудника ходинга определяется в соответствии с присвоенным ему в зависимости от дожности и рода деятельности уровнем (грейдом) (табл. 1).
Таблица 1
Модель базовой оплаты (тарифная сетка)
№ ранга оплаты Итоговый бал по внутренней классификации Уровни оплаты (в рублях, $)
1 1-14 700 900 1100 1300 1500 1700
? 15-23 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200
3 24-28 1500 1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100
4 29-33 1800 2000 2250 2500 2750 3000 3250 3500 3750 4000
5 34-38- 2500 2750 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000
б 39-45 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 5100 6400 5700 6000
Автором рассматриваются следующие этапы разработки матрицы базовой оплаты:
1. Сравнительная оценка и ранжирование работ (позиций, дожностей):
Х определение классификационных факторов (критериев сравнения и оценки позиций)
Х выделение и описание видов работ (позиций, дожностей)
Х оценка позиций по выделенным критериям; ранжирование и группировка позиций, имеющих сходные оценки
2. Обзор рынка труда и ставок конкурентов
3. Формирование матрицы базовой оплаты
По мнению автора, для каждой позиции может проводиться экспертиза по следующим направлениям:
Х каждая позиция оценивается по каждому выделенному для грейдинга критерию согласно шкале оценок
Х рассчитывается интегральная оценка внутренней ценности позиции:
V; Ч вес 1-го критерия;
р( Ч оценка позиции по 1-му критерию;
Х согласно полученным интегральным оценкам производится ранжирование и группировка позиций
Третьей проблемой диссертации стала разработка, системы статистического учета персонала. Как показано в диссертации, при выборе критериев оценки следует учитывать несколько факторов:
Х во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки;
Х во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.
Как показано в диссертации, статистика кадровой структуры дает сведения о составе колектива. При этом она подразделяется по различным признакам, например на рабочих и служащих, количество трудящихся мужчин и женщин, обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте, отдельных специальностей, семейное положение, длительность работы на производстве. Информационная статистика информирует о развитии колектива в течение ряда лет, о возрастном и кадровом составе. Примерный список структурных данных (структурных квот) приведен в табл. 2.
Статистика кадрового состава показывает избыток или недостаток в сравнении с плановой потребностью в кадрах в отдельных организационных единицах. Текучесть рабочей силы выражена цифровым показателем, при котором убыль (отток) за
какой-то период ставится в сооотношение с общим количеством работников. К оттоку работников причисляются не только добровольная или недобровольная смена рабочего места, но и ранняя инвалидность, смерть, начало учебы или совершенствование профессии, а также призыв на военную службу.
Таблица 2
Сводная таблица структурных квот ходинга_
Наименование показателя Формула Условные обозначения
Рабочая квота (КВ,) КВ|= Ч *юо% Ыт Ыму Ч число рабочих; Ыт Ч общее количество кадров
Квота служащих (КВ2) КВ2 = Ч*Ю0% Ыт Ч число служащих
Иностранная квота (КВ3) КВз = Ч *Ю0% Ит Ыр - число иностранных рабочих
Квота специалистов (КВ4) кв4 = Ччоо% Ыт Ч число специалистов
Потребность в замене КВ5 = = *Ю0% Ит Ч среднее количество кадров; Т\у Ч средний срок работы
Приведенные цифры текучести различны по величине по отношению к оттоку. В диссертации доказано, что для ходингов наиболее целесообразно применять формулы, разработанные Шлютером и Федеральным объединением немецких рабочих союзов. В формуле Шлютера знаменатель увеличен за счет прихода, т. е. текучесть становится слишком низкой:
К кадры Первоначальное количество + приход
Формула Федерального объединения немецких рабочих союзов:
Ккадры среднее число занятых
Поскольку в подсчете потребности в кадрах исключается плановый кадровый состав, то кажется целесообразным привести уход в соотношение со средним плановым составом:
К кадры -
Число уходов
Средний плановый кадровый состав
Коэффициент эффективного рабочего времени (Ккадры) получается из следующего отношения:
_ Реально затраченное рабочее время + ^ ^у
Квота простоя рассчитывается как:
Ккадры ~
Время простоя
Поное положенное время
ГСеРСбостиь ,
Ккадры -'
ПерСбоясн^ Ч отсутствующие по болезни сотрудники в день; ПерСщин Ч плановый кадровый состав в день Процентное выпадение рабочих дней или рабочих часов из-за болезни получается из следующего отношения:
выпавшие рабочие дни по болезни в период
Раб-деньболезнь
времени;
Персфакт - среднее истинное число работников в период времени.
- выпавшие рабочие часы по болезни в период
времени;
ВремяплаД Ч плановые рабочие часы в период времени. Сверхурочные часы (увеличение времени в связи с объемом работы) охватываются статистикой, оцениваются и выражаются цифрой сверхурочных часов:
ВремЯс*",чоо%,
свсрхуроч
сверхурочные часы.
Данные по бизнес-направлениям, фирмам, отделам, цехам обобщаются по всему ходингу. Кадровая статистика допоняется данными, которые, как правило, основаны на данных кадровой бухгатерии. По мнению соискателя, некоторые данные применимы для сравнения предприятий ходинга. При этом речь идет о том, чтобы можно было на сопоставляемых предприятиях сравнить одинаковые данные, виды расходов, исходные величины.
Четвертая проблема, описанная соискателем, Ч это разработка методики формирования системы мотивации персонала ходинга, на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ), с использованием количественных показателей достижения целей. Для решения этой проблемы в диссертации предложена методика разработки ключевых показателей эффективности деятельности ходинга. По мнению автора, методика разработки и внедрения ключевых показателей эффективности ходинга состоит из следующих разделов и подразделов:
1. Диагностика и построение дерева целей подразделений, согласованного с целями ходинга, определение границ ответственности и основных результатов подразделений на 3 временных горизонтах.
1.1. Проведение структурированных интервью с топ-менеджментом ходинга с целью уточнения задач, которые соответствующие руководители материнской компании ставят руководителям дочерних подразделений Общества, проблемных зон в управляемости, мотивационной структуры, задач в области повышения производительности труда и целевой картины на 3-5 лет.
1.2. Исследование стратегии ходинга, дерева стратегических целей и стратегической карты. Определение зон ответственности руководителей компаний.
1.3. Проведение структурированных интервью с топ-менеджерами компаний на предмет выяснения задач подразделений и личных задач руководителей, соответствия целевой картины подразделения и ходинга в целом, а также на предмет диагностики проблемных зон и существующей мотивации топ-менеджеров и персонала.
1.4. Согласование целей ходинга и дочерних компаний, выстраивание основного дерева целей, учитывая матричные пересечения структуры и задачи, которые ставит материнская компания, руководители дочерних компаний и видят сами руководители. Согласование целей в трех временных горизонтах - 2 года, год и 6 месяцев.
1.5. Разработка на основе полученных результатов 2-3 моделей мотивации для топ-менеджеров.
1.6. Доработка дерева целей и ресурсный анализ выпонимости
1.7. Диагностика сопротивления изменениям и разработка мероприятий по обеспечению устойчивости изменений.
2. Разработка КПЭ для ключевых руководителей, а также для одного пилотного процесса и одного пилотного подразделения' ходинга.
2.1. Разработка КПЭ для ключевых подразделений и основных руководителей.
2.2. Разработка КПЭ для одного пилотного процесса и одного пилотного подразделения - функционального.
2.3. Анализ системы управленческого учета и собираемости, валидности и доступности данных для оценки КПЭ. Коррекция при необходимости системы управленческого учета.
2.4. Разработка программы устойчивости изменений, а также обучения руководителей и потенциальных членов рабочих групп других подразделений для дальнейшей разработки КПЭ сквозным образом.
2.5. Разработка числовых значений КПЭ на месяц-квартал-год. Проведение первичной оценки КПЭ.
2.6. Выбор и доработка принятой модели для топ-менеджеров. Принятие решения по модели мотивации для топ-менеджмента.
3. Разработка КПЭ для остальных подразделений ходинга.
3.1. Разработка КПЭ для остальных подразделений на основе опыта пилотных подразделений.
3.2. Разработка числовых значений- КПЭ для остальных подразделений на месяц-квартал-год. Проведение первичной оценки КПЭ и разработка процедур сбора данных.
4. Разработка системы мотивации и оплаты труда, зависящей от КПЭ. Внедрение КПЭ. Обеспечение использования КПЭ при принятии управленческих решений.
4.1. Проведение в пилотных подразделениях и с топ-менеджментом ходинга стартовых процедур оценки эффективности деятельности по разработанным КПЭ.
На базе этих оценок:
Х проведение обучения менеджмента и персонала пилотных подразделений ходинга процедуре оценки эффективности труда;
Х обучение менеджмента применению результатов измерений КПЭ при план-фактном анализе и принятии решений;
Х проведение обучения об изменении системы отчетности в привязке к КПЭ;
Х проведение мероприятий по обеспечению устойчивости изменений.
4.2. Разработка системы оплаты труда и мотивации на базе КПЭ для руководителей подразделений и персонала пилотных подразделений.
4.3. Утверждение системы оплаты труда. Обучение менеджмента и персонала. Проведение виртуальных начислений в процессе двух первых оценок по КПЭ и коррекция числовых нормативов КПЭ на 3-6 мес.
4.4. Разработка и утверждение Положения об оценке эффективности и оплате труда.
4.5. Переход к постоянной оплате труда на основе КПЭ.
Таким образом, на основе реализации данной методики а также
с использованием системы грейдинга у руководства ходинга появляется возможность более четкой оценки деятельности персонала, а также построения справедливой системы мотивации.
В качестве пятой проблемы в диссертации рассматривалась проблема совершенствования структуры системы управления персоналом в ходинге. Как показано в диссертации, в настоящее время практически все кадровые службы действуют в соответствии с правилами, сформировавшимися в эпоху плановой экономики.
Использование устаревших методов управления персоналом приводит к. снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения производительности труда, низкому уровню внутреннего кадрового резерва. В этой связи, автором в диссертации предложена усовершенствованная структура системы управления персоналом, учитывающая современные требования и позволяющая повысить эффективность управления персоналом в ходингах (рис. 1).
Данная структура опирается на базовую модель, но включает элементы усовершенствования. В частности, в диссертации показано, что неотъемлемым элементами системы управления персоналом в ходинге являются статистика персонала, грейдинг, а также комплекс мероприятий по обеспечению обучения и роста.
Рис. 1. Уточненная структура системы управления персоналом
ходинга
Данная модель предусматривает возможность перемещения персонала между участниками ходинга, а также изменение ключевых компетенций. Это особенно актуально для венчурных бизнесов, где профиль деятельности может меняться чаще, чем этого требует рынок. Таким образом, уточненная структура учитывает ряд. современных тенденций и позволяет расширить набор функций в части управления персоналом.
Шестой проблемой, рассмотренной в диссертации, стала проблема разработки модели фонда заработной платы. В этой связи в диссертации проведен ряд исследований основных факторов, оказывающих влияние на размер фонда заработной платы, а также построена математическая модель такого фонда для ходинга и его компаний.
В диссертации показано, что базой для расчета предельного уровня фонда заработной платы (ФЗП) могут быть следующие показатели:
Х зарплатоемкость выпускаемой продукции (среднеотраслевой; среднемировой; нормативной внутренней) - выработка, производительность;
Х доля ФЗП в себестоимости (или в выручке) - совокупные затраты и их структура;
Х уровень установленной средней заработной платы (по предприятию; отрасли) и численности персонала - социальные факторы (колективный договор и т.д.).
Автором предложен набор групп факторов, влияющих на уровень ФЗП:
Х трудовые (результатные): выработка; производительность; зарплатоемкость;
Х микроэкономические: доля ФЗП в себестоимости; доля ФЗП в выручке (в т.ч. фактор роста цен на продукцию);
Х общеэкономические: индекс инфляции; индекс валютного
Х региональные: стоимость продуктовой корзины; ср. зарплата по региону;
Х конкурентные: планируемый уровень конкуренции в регионе и уровень оплаты труда у конкурентов;
Х социальные: минимальный уровень оплаты труда; условия колективного договора и т.д.;
Х капитализация компании.
Как показано в диссертации, в модель целесообразно включать также факторы дифференциации ФЗП по участникам ходинга:
Х вид деятельности участника Ч его отношение к основному бизнесу ходинга;
Х стратегия развития участника;
Х трудовые (результатные): выработка; производительность; нормативная трудоемкость;
Х микроэкономические: нормативная зарплатоемкость; доля ФЗП в себестоимости; доля ФЗП в выручке;
Х региональные: стоимость продуктовой корзины; средняя зарплата по региону;
Х конкурентные: уровень конкуренции в регионе и уровень оплаты труда у конкурентов;
Х социальные: условия колективного договора; условия труда
В результате учета указанных факторов в диссертации разработана математическая модель, включающая несколько слагаемых, каждое из которых выражает влияние одного из факторов:
ОТ| - уровень заработной платы по ьму участнику ходинга; - значение базового параметра, по отношению к которому будут применяться сравнительные коэффициенты. Как правило, это средний уровень текущий заработной платы по всем участникам.
- сравнительные коэффициенты для основных факторов.
- удельный вес фактора (его значимость).
Автором также предложена универсальная двухуровневая модель, в которую включены следующие факторы:
1-я группа факторов верхнего уровня, определяющие специфику бизнеса:
Факторы, определяющие отнесение предприятий к бизнес-направлениям:
Х вид деятельности;
Х уровень в структуре бизнес-портфеля ходинга;
Х рыночная позиция предприятия с точки зрения матрицы БСв ("собаки", "звезды", "дойные коровы",...)
Х уровень делегирования пономочий от ходинга к ДЗО;
Х вес данного бизнес-направления в общем объеме бизнеса ходинга.
2-я группа факторов по бизнес-направлениям, определяющая специфику конкретного участника ходинга, которая учтена в предыдущей модели.
Седьмой проблемой диссертации стало построение корпоративной культуры (КК) в ходинге. Как показано в диссертации, построение системной модели корпоративной культуры ходинга обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.
По мнению автора, входом в систему культуры ходинга (I) является импульс, побуждающий участников ходинга к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижения поставленных целей. Состояние системы (X) характеризуется элементами, определяющими духовную жизнь ходинга. Выход системы (Я) характеризуется
результатами ее функционирования. Функционирование системы культуры ходинга (S) можно описать выражением:
Ее эффективность определяется тем, как она повлияла на достижение поставленной цели, то есть:
Э = R = f (X; I) шах.
Для обеспечения эффективности системы КК необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей. Системный подход позволяет построить описательную модель культуры ходинга для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.
Как показано в диссертации, оказываясь вместе (на работе), группы людей интегрируют свою культуру. Адаптируясь в группе, человек корректирует свою культуру с учетом соответствующего взаимодействия и вырабатывается общая для определенной группы субкультура. Таких субкультур в ходинге несколько, так как в ней выделяется несколько участников с различными интересами, а, следовательно, и различной культурой.
Каждая субкультура развивает свои нормы, оказывая сильное влияние на отдельных членов группы. Группа людей, имеющих общее прошлое, вырабатывает достаточно устойчивую субкультуру как основу усвоенного поведения, передающуюся новым сотрудникам ходинга, вступающим в данное подразделение, относящимся к определенной группе.
В качестве основы отличительных признаков для выделения подсистем следует использовать признаки группировки сотрудников в соответствии со структурой ходинга (подразделений, отделов, участников и т. п.) и в соответствии с основной их функцией (рис. 2).
Базовым первичным элементом системы, описывающим культуру ходинга, является культура сотрудника. Она рассматривается как подсистема 1-го уровня (S1). В качестве подсистемы 2-го уровня (S2) рассматривается культура группы сотрудников подразделений, отделов предприятий ходинга, объединенной какой-либо единой производственной функцией, определенной специализацией.
Рис. 2. Структура системы корпоративной культуры ходинга
В качестве подсистемы 3-его уровня рассматривается культура определенных участников ходинга: предприятий, топ-менеджеров, акционеров и наемных работников - это все различные направления, каждый из этих типов участников обладает своим видением, своими ценностями и несет определенную нагрузку в деятельности ходинга, как внутрифирменной, так и внешней деятельности. Подсистемой высшего, 4-го уровня является культура всего ходинга (84).
В соответствии с теорией систем на основе анализа структуры КК можно дать ее морфологическое описание на микро- и макроуровне в виде иерархического комплекса подсистем. Подсистемой 1-го уровня является деловая культура сотрудника:
X - вектор, описывающий деловую культуру сотрудника.
Подсистемой 2-го уровня является культура отела:
81 - совокупность культур сотрудников какого-либо отдела;
У2 - специфические элементы культуры отдела.
Подсистемой 3-его уровня является культура направлений (внутрифирменная или внешняя):
82 Ч совокупность культур отделов, входящих в данное направление;
У3 - специфические для данного направления элементы культуры ходинга.
Подсистемой 4-го уровня является культура ходинга:
Б4 = ({ БЗ };
83 Ч совокупность культур направлений, по которым осуществляется деятельность ходинга;
У4 Ч специфические для данного уровня элементы культуры, существующие в ходинге.
На микроуровне системное морфологическое описание культуры ходинга можно представить в виде:
То есть корпоративная культура ходинга характеризуется: множеством индивидуальных деловых культур сотрудников ходинга; множеством элементов культуры в отделах, подразделениях ходинга; множеством элементов культуры во всех направлениях, а также элементами культуры в ходинге.
3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ
По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные выводы:
1. При построении системы управления персоналом в ходинге необходимо учитывать различные аспекты, которые допоняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: корпоративная культура, система грейдинга, культура инициативы и ответственности, а также методы статистики персонала и комплекс реструктуризации.
2. Система статистического учета персонала дожна позволять проводить оценку не только по различным направлениям: динамика, статика, структура, но и давать руководству ходинга ответы на те вопросы, которые дожны решаться при функционировании системы управления.
3. Для построения модели фонда заработной платы ходинга может использоваться универсальная двухуровневая модель, учитывающая несколько групп факторов: уровень и специфику бизнеса, в котором действует участник ходинга, а также микроэкономические факторы, учитывающие специфику конкретного участника. Такая модель позволяет четко позиционировать участника в рамках ходинга и четко определить уровень заработной платы.
4. Корпоративная культура в ходинге дожна внедряться в соответствии с уровнями подчинения, причем наиболее эффективно накладывать общую корпоративную культуру на особенности конкретного участника, что позволяет получить синергию в системе управления, а также усилить влияние корпоративной культуры ходинга на каждого работника вне зависимости от его принадлежности к участнику.
Таким образом,. система управления персоналом в ходинге может быть усовершенствована, что позволит повысить эффективность, управленческих усилий, производительность труда всех сотрудников- ходинга, а также увеличит интегральную эффективность всего ходинга.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
1. Татулов Б. Э. Анализ структуры персонала ходинга и эффективности его использования. // Экономика России: основные направления совершенствования: Сб. науч. трудов №4. - М.: Консатинг XXI век, 2003 г. (лично автор - 0,5 п. л.).
2. Татулов Б. Э. Анализ моделей и типов корпоративной культуры. // Отечественная экономика: проблемы управления: Сб. науч. трудов №5. - М: Инион РАН, 2004 г. (лично автор - 0,6 п.л.)
3. Татулов Б. Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом. // Экономика России: основные направления-совершенствования: Сб. науч. трудов №5. - М.: Консатинг XXI век, 2004 г. (лично автор - 0,6 п. л.).
Соискатель
Татулов Б. Э.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Татулов, Борис Эдуардович
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ХОДИНГАХ.
1.1. Исследование современных проблем управления персоналом в ходингах.
1.2. Построение системы управления персоналом ходинга.
1.3. Оценка эффективности и качества труда персонала в ходингах.
1.4. Разработка системы статистического анализа персонала в ходинге.
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ХОДИНГЕ.
2.1. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом
2.2. Разработка методики расчета фонда заработной платы на основе ранжирования дожностей.
2.3. Анализ взаимосвязи мотивации и результативности деятельности персонала в ходинге.
2.4. Разработка методики измерения эффективности корпоративной культуры ходинга.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления персоналом в ходинге"
Актуальность темы исследования
Проблема совершенствования системы управления персоналом в ходингах актуальна в настоящее время по нескольким причинам:
Во-первых, системы мотивации, входящие систему управления персоналом, ориентированные на выпонение функциональных обязанностей, в последнее время не дают того эффекта, который наблюдася в плановой экономике. Это обусловлено тем, что изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за дожность, а за квалификацию, все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.
Во-вторых, в рамках ходингов существуют сильные различия как между материнской и дочерними компаниями, так и среди дочерних компаний, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, спецификой выпускаемой продукции, стадией жизненного цикла дочерних компаний, а. также другими причинами. Эта ситуация заставляет разрабатывать такие способы управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда во всех участниках ходинга.
В-третьих, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, в частности использования принципов корпоративной культуры, колективных договоров, профсоюзной деятельности, большинство из этих методов либо не применялись в России, либо их использование было прекращено в период перестройки.
В-четвертых, работники в различных компаниях ходинга имеют совершенно разные ключевые компетенции. Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также пономочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизиональной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт. В этой связи, необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики дожности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.
В-пятых, именно в управлении персоналом для ходингов актуальна проблема корпоративного брендинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к ходингу в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании. Эта проблема особенно актуальна во вновь создаваемых ходингах, где структура собственности еще не упорядочена, но у собственников уже есть потребность в изменении мышления всех сотрудников.
В-шестых, в связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал ходингов подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обуславливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к дожностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.
Все указанные проблемы характерны для компаний, имеющих сложную организационную структуру и схему собственности, к которым, несомненно, относятся и ходинги. Решение этих проблем позволяет за счет усиливающейся мотивации повысить эффективность деятельности каждого сотрудника, а также повысить производительность труда во всех подразделениях.
Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом ходингов, которая дожна учитываться при разработке системы управления персоналом. Система управления персоналом в ходингах может основываться на единой концепции, учитывающей все указанные особенности и требования национальной экономики. То есть, совершенствование системы управления персоналом ходингов является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обуславливает актуальность выбранной темы диссертационной работы.
Степень изученности проблемы
Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления персоналом изучались многими учеными. В их числе: А.В. Александров, JI.M. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и др.
Так в работах Гатовского А. Г. описаны различные подходы к оценке эффективности управления персоналом. Он предлагает использовать индивидуальные и групповые коэффициенты, позволяющие прямо или косвенно оценить производительность труда, а также соотношение финансирования и выработки. Однако такой подход не учитывает специфику ходинга, в котором имеются различные условия труда, а также присутствует проблема ротации персонала, оценка которой оказывает существенное влияние на оценку эффективности управления персоналом.
Также эти исследования опираются на ориентиры плановой экономики, когда персонал рассматривася не как капитал, а как ресурс, то есть существовали нормы расхода и другие коэффициенты, применение которых в условиях рынка труда малоэффективно.
Проблемам учета и статистической оценки персонала посвящены работы А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, А.В. Омарова, А.Ф. Сильченкова, А.С. Татарникова. В частности, в работах А. Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала. Тем не менее, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, присущая ходингам, что делает подобный статистический анализ не достаточно поным.
Исследованию проблем деятельности промышленных предприятий посвящены работы таких видных отечественных ученых как Львов Д. С., Клейнер Г. Б., Дементьев В. Е., Якутии Ю. В., Горбунов А. Р. и др. Многие из этих публикаций, посвященные рассмотрению проблем управления различными видами подразделений промышленного ходинга, содержат только общие принципы и не включают практические рекомендации по повышению эффективности подразделений за счет снижения затрат, в том числе на документационное обеспечение. ч
Исследования корпоративной культуры и проблем ее внедрения в ходингах выглядят весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в работах Э.А. Смирнова "Основы теории организации", О.С. Виханского "Менеджмент". Вышли работы В.А. Спивака "Корпоративная культура" и В.В. Томилова "Культура предпринимательства". Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах "Управление персоналом", "Проблемы теории и практики управления", "Управление компанией" и др.
Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн "Организационная культура и лидерство", Коттер Т. и Хескетт Дж. "Корпоративная культура", Ким Камерон и Роберт Куинн "Диагностика и изменение организационной культуры", а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Иоахим Хентце "Теория управления кадрами в рыночной экономике". Тем не менее, в указанных работах недостаточно подробно рассмотрены проблемы корпоративного брендинга, а также внедрения корпоративной культуры на различных уровнях ходинга.
Гипотеза исследования
Гипотезой диссертационного исследования является предположение о том, что совершенствование системы управления персоналом в ходинге возможно за счет разработки и применения методического инструментария для ее адаптации к современным условиям хозяйствования.
Цель и задачи диссертации
Целью диссертационного исследования является решение научной задачи разработки методического инструментария совершенствования системы управления персоналом в ходинге, включающего предлагаемые модели и методики управления, используемые на различных уровнях и в ходинге в целом.
В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:
1. Выявить и исследовать основные проблемы теории и практики управления персоналом в ходингах. Сформулировать подходы к решению выявленных проблем.
2. Провести анализ существующих систем управления персоналом в ходингах и выявить основные направления их совершенствования с целью адаптации к современным подходам, методам и принципам.
3. Разработать блок-схему модели системы управления персоналом в ходинге с включением основных функций кадрового планирования, оценки компетенций и мотивации.
4. Разработать методику учета персонала в ходингах с использованием различных статистических подходов и методов.
5. Разработать модель оплаты труда, основанную на объективных факторах и ориентированную на каждого сотрудника ходинга.
6. Разработать методику внедрения корпоративной культуры и разделяемых ценностей в ходинге для повышения производительности труда и расширения инструментов мотивации персонала.
Объект и предмет исследования
Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом в ходинге как элемент общей системы, управления ходинга,. выпоняющая функции контроля и учета движения личного состава во всех его компаниях и подразделениях, а также включающая разделяемые ценности, систему мотивации и корпоративную культуру.
Предметом исследования является процесс управления персоналом в ходинге, как. упорядоченная совокупность действий, функций и методов, связанных с движением и деятельностью персонала, который нуждается в усовершенствовании и адаптации к современным условиям.
Теоретическая основа исследования
Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки. В нем использованы положения ведущих теоретических школ в области управления персоналом. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы систем управления персоналом, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике.
В работе использованы законодательные и нормативные акты, официальные документы различных государственных и негосударственных органов, регулирующие корпоративные отношения на территории Российской
Федерации. В качестве информационных источников использованы статистические материалы Госкомстата РФ, документы Минэкономики РФ, Минфина РФ, других федеральных и региональных органов испонительной власти, первичные документы различных промышленных структур, материалы научных конференций и семинаров, ресурсы глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ.
Особое внимание автор уделил аналитическим работам специализированных организаций в области управления персоналом и управления сложными системами, таких как Всероссийский научно-исследовательский институт межотраслевой информации (ВИМИ), Всероссийский институт научно-технической информации (ВИНИТИ), Всероссийский научно-технический информационный центр (ВНТЦ).
Теоретической основой исследований, проведенных автором в диссертации, послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории и практики, посвященные .проблемам управления персоналом, кадрового планирования, построения систем мотивации в деятельности компаний, имеющих сложную организационную структуру в условиях переходной экономики.
Практической основой диссертационных исследований стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостный и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы. В процессе исследования использовались положения ведущих теоретических школ современной экономики, менеджмента и маркетинга, а также исследования, связанные с теорией управления персоналом.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1. В результате исследования проблем теории и практики управления персоналом в ходингах выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом. К ним можно отнести: использование современных систем и моделей оплаты труда, внедрение корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей, использование подсистемы ротации персонала как инструмента роста и повышения эффективности управления, изменений организационной структуры системы управления персоналом и применение новых моделей.
2. Разработана модель системы управления персоналом в ходинге, включающая такие современные и актуальные элементы как: дерево целей для всех уровней и сотрудников, матрица ответственности как инструмент нацеливания сотрудников на конечный результат, ключевые показатели эффективности как количественные измерители достижения целей, грейдинг как инструмент ранжирования дожностей, ассесмент как инструмент оценки компетенций персонала.
3. Разработана методика статистического учета персонала в подразделениях ходинга. Методика позволяет проводить учет по трем: основным направлениям: структура, динамика, объем, а также учитывать влияние деятельности системы управления персоналом на эффективность деятельности ходинга.
4. Разработана методика формирования системы мотивации персонала ходинга на основе ключевых показателей эффективности, с использованием количественных показателей достижения целей и правильности решения поставленных задач.
5. Сформулированы рекомендации по совершенствованию структуры: системы управления персоналом в ходинге. Помимо традиционных в нее предложено включить: подсистему ротации (для осуществления перестановок, замен, роста и обновления персонала), подсистему обучения (внутренний орган, предназначенный для переподготовки, повышения квалификации и предварительной подготовки кандидатов), подсистему рекрутинга (для расширения функций кадровых подразделений в материнской компании и и проведения квалифицированного отбора сотрудников для дочерних и зависимых компаний), а также подсистему учета персонала (для анализа и планирования персонала в ходинге).
6. Разработана двухуровневая модель оплаты труда персонала. На первом уровне учитываются особенности бизнеса, в котором действует конкретная компания, а на втором уровне учитываются особенности самой компании. Такая модель эффективна для диверсифицированных ходингов, имеющих различные бизнесы.
7. Показано, что для повышения эффективности управления персоналом и производительности труда в ходингах дожна внедряться корпоративная культура как совокупность разделяемых ценностей. При этом одна из основных особенностей для ходингов состоит в реализации программы "корпоративного брендинга", когда каждый сотрудник ассоциирует себя не только со своей компанией, но и с ходингом в целом.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ходингах.
2. Модель системы управления персоналом в ходинге на основе ключевых показателей эффективности деятельности.
3. Методика многомерного и многоуровневого статистического учета персонала в ходинге.
4. Структура системы управления персоналом, включающая следующие подсистемы: ротации, обучения, рекрутинга, учета персонала.
5. Двухуровневая модель оплаты труда в ходинге.
6. Базовые элементы корпоративной культуры, внедрение которых целесообразно во всех подразделениях ходинга.
Практическая значимость работы обеспечивается возможностью масштабного применения результатов исследования во многих отраслях экономики страны. Использование разработанных принципов, моделей и методик, удовлетворяющих запросам многих промышленных предприятий и их объединений, позволит повысить эффективность не только системы управления персоналом, но и общую эффективность деятельности ходингов.
Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для промышленных и коммерческих предприятий и их объединений, а также при создании автоматизированных систем управления персоналом в ходингах, что подтверждено полученными актами о внедрении результатов исследования.
Апробация работы
Основные положения диссертации прошли следующую практическую апробацию:
Х методика формирования системы мотивации персонала ходинга на основе ключевых показателей эффективности использована при разработке требований к перспективной системе управления персоналом ОАО "АФК "Система";
Х двухуровневая модель оплаты труда использована при формировании модели фонда заработной платы в ОАО "Медико-технологический ходинг";
Х методика статистического учета персонала в подразделениях ходинга применена для автоматизации системы управления персоналом в ЗАО "Олимпийская система";
Х использованы при подготовке учебно-методических материалов при чтении учебных курсов "Управление персоналом", "Менеджмент", "Управление промышленным предприятием" в Российском государственном гуманитарном университете.
Структура диссертации и публикации
Диссертационная работа изложена на 178 страницах печатного текста, включает 15 таблиц, 14 рисунков и состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 235 наименований. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 5-и печатных работах общим объемом 2,4 печатных листа.
В первой главе "Исследование основных направлений совершенствования системы управления персоналом в ходингах" рассмотрен ряд проблем управления персоналом в ходингах для формирования основных направлений совершенствования. В частности, автором выявлены основные проблемы управления персоналом, разработана усовершенствованная модель системы управления персоналом в ходинге, сформулирован подход к оценке эффективности управления персоналом и его статистическому учету.
Во второй главе "Организация управления персоналом в ходинге" рассмотрены вопросы сравнительного анализа систем мотивации персонала в России и за рубежом, а также современные подходы к управлению персоналом. В частности, разработана методика расчета фонда заработной платы на основе ранжирования дожностей, выявлена взаимосвязь мотивации и производительности труда персонала, а также разработана методика измерения эффективности корпоративной культуры ходинга.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Татулов, Борис Эдуардович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом ходингов, которая дожна учитываться при разработке системы управления персоналом. Система управления персоналом в ходингах может основываться на единой концепции, учитывающей все указанные особенности и требования национальной экономики. То есть, совершенствование системы управления персоналом ходингов является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.
В результате работы над диссертацией автор сформулировал ряд выводов:
Во-первых, в период начала экономических реформ после оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед хозяйствующими субъектами возникли принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение "утечки мозгов", индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к своей компании и др.
Во-вторых, под "управлением персоналом в ходинге" целесообразно понимать воздействие ходинга как организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения заданного уровня своей экономической и социальной эффективности.
В-третьих, методика оценки и ранжирования дожностей - это инструмент анализа и сопоставления различных дожностей или позиций в ходинге. Наиболее важными элементами методики, по нашему мнению, являются следующие:
Х создание системы дожностных разрядов (четкой и прозрачной структуры);
Х разработка структуры оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и дожностного уровня работников;
Х разработка стандартных дожностных требований и дожностных инструкций для подбора, оценки и профессионального развития персонала;
Х разработка планов развития карьеры.
По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные рекомендации:
1. При построении системы управления персоналом в ходинге необходимо учитывать различные аспекты, которые допоняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: корпоративная культура, система трейдинга, культура инициативы и ответственности, а также методы статистики персонала и комплекс реструктуризации.
2. Система статистического учета персонала дожна позволять проводить оценку не только по различным направлениям: динамика, статика, структура, но и давать руководству ходинга ответы на те вопросы, которые дожны решаться при функционировании системы управления.
3. Для построения модели фонда заработной платы ходинга может использоваться универсальная двухуровневая модель, учитывающая несколько групп факторов: уровень и специфику бизнеса, в котором действует участник ходинга,, а также микроэкономические факторы, учитывающие специфику конкретного участника. Такая модель позволяет четко позиционировать участника в рамках ходинга и четко определить уровень заработной платы.
4. Корпоративная культура в ходинге дожна внедряться в соответствии с уровнями подчинения, причем наиболее эффективно накладывать общую корпоративную культуру на особенности конкретного участника, что позволяет получить синергию в системе управления, а также усилить влияние корпоративной культуры ходинга на каждого работника вне зависимости от его принадлежности к участнику.
Таким образом, система управления персоналом в ходинге может быть усовершенствована, что позволит повысить эффективность управленческих усилий, производительность труда всех сотрудников ходинга, а также увеличит интегральную эффективность всего ходинга.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Татулов, Борис Эдуардович, Москва
1. Telem М. The Institution of Higher Education A Functional Perspective. -Amsterdam, Higher Education, 1981, vol.10, № 5.
2. Weber Max, The Theory of Social and Economic Reform, New York: Free Press, 1947.
3. Аверьянов В.Б. Функции и организационная структура органа государственного управления. Киев: Наукова думка, 1979.
4. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления.//Вопросы экономики, 1997, №2, с. 154.
5. Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода. // Вопросы экономики, 1994, №8, с. 31-39.
6. Акабердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Ч М. : ГАУ, 1993.
7. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997, 256 с.
8. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выдеки. // Служба кадров, 1997, №11, с. 12-15.
9. Аналитический банковский журнал, А. Захаров "Корпоративное управление в России", №6,2001.
10. Ю.Бандурин А. В. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999.600 е., с ил.
11. П.Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, 1998, №6.
12. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994, - 269 с.
13. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. - М.: Гардарика, 2002 г. - 296 с.
14. М.Вогин Н. Реформирование оплаты труда Ч проблема неотложная 7/ Человек и труд. 1996. - №11. - с. 83-87.
15. ГОСТ 6.01.1-87. Единая система классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации. Основные положения.
16. ГОСТ 6.10.3-83. Унифицированные системы документации. Запись информации унифицированных документов в коммуникативном формате.
17. ГОСТ 6.10.4-84. Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения.
18. ГОСТ 6.10.5-87. Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра-образца.
19. ГОСТ 6.20.1-90 (ИСО 9735-88). Электронный обмен данными в управлении торговлей и на транспорте (ЭДИФАКТ). Синтаксические правила.
20. ГОСТ 7.1-84. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу (ССИБИД). Библиографическое описание документа-Общие требования и правила составления.
21. ГОСТ 7.32-91. ССИБИД. Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления.
22. ГОСТ Р 34.10-94. Информационные технологии. Криптографическая защита информации. Процедуры выработки и проверки электронной цифровой подписи на базе асимметричного криптографического агоритма.
23. ГОСТ Р 34.11-94. Информационные технологии. Криптографическая зашита информации. Функция хеширования.
24. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.
25. ГОСТ Р 6.30-97. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.
26. Гринберг А. С. Формы участия трудящихся в результатах хозяйственной деятельности капиталистических предприятий в современных условиях // Труд за рубежом. 1989. - №1. - с. 83-90.
27. Дадаев О. Не пора ли остановить "утечку мозгов". // Человек и труд, 1997,№5.
28. Дидык В. Как на "ЛОМО" управляют зарплатой // Человек и труд. -1997. -№3.- с. 93-94.
29. Документы и делопроизводство // Сост. М. Т. Лихачев. М.: Экономика, 1991.
30. Дудинска Э., Мизла М. Управленческие информационные системы // Проблемы теории и практики управления, 1996, № 2.
31. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка.//Человек и труд, 1993, №1,2, с.32-39.
32. Ершов А. П. Автоматизация работы служащих (опыт развитых капиталистических стран) // ЭКО, 1987, № 2.
33. Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. Ч М.: Финансы и статистика, 1998.
34. Журавлев А. Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. / Науч. ред. О. Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981, с. 87.
35. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления, М.:; "ВИНИТИ", 1997,195с.
36. Золотых И. Обзор компьютерных систем автоматизации делопроизводства и документооборота // Информационные технологии, 2003, №2.,
37. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
38. Изменение мотивации труда в новых условиях. Мг НИИ труда, 2002.
39. Ильенкова С.Д. Резервы производства. -М.: Статистика, 1993.
40. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. -М: МЭСИ,2002, 130с.
41. Исмайлов JI. Э. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления. ИЭ РАН, А., 1993, Рук. деп. в ИНИОН РАН, №48284, с. 1.
42. Использование ЭВМ в курсе промышленной статистики/ Фатеева С.А., Кузнецов В.И., Мизрохи С.В., Смирнов С.А.: Учебное пособие/ М.: МЭСИ, 1999.
43. Кадровая служба рыночной экономики. Вып.З: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М.: 1991.
44. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 2004. - №1. - с. 84-96.
45. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. Ч2003.-№12.-с. 93-101.
46. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 е.: с ил.
47. Катульский Е. "Мотивация на рынке труда".//Вопросы экономики, №2, 1997, с.92-101.
48. Кемпински А. Психопатология неврозов, Варшава: 1975.
49. Киба Ю. И., Цибизов Н. И. Организационно-методические принципы унификации и стандартизации документации, используемой в АСУ / Науч. сов. по комплекс, пробл. "Кибернетика" АН СССР. Подольск, 1974.
50. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. М.: МИУ, 1990.
51. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.
52. Килен К. Вопросы управления. М.: 1981.
53. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984, с. 42.
54. Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987, с. 41.
55. Ковалевский Г.В. Индексный метод в экономике. Ч М.: Финансы и статистика, 1989, 239с.
56. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. - №10. - с. 70-72.
57. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. - №7. - с. 83-87.
58. Кокорев В. И. Унификация документов управления. М.: Мир, 1979.
59. Комаров Е. И. Культура управления: измерение и изменение, УП, №3, 1997 г.
60. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - №10. - с. 90-92.
61. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: 1987.
62. Королев Ю.Г. Регрессионный анализ в социально-экономических исследованиях. М.: МЭСИ, 1978,106с.
63. Королев Ю.Г.,. Рабинович П.М., Шмойлова Р.А. Статистическое моделирование и прогнозирование: учебное пособие. М.: МЭСИ, 1985, -103с.
64. Котляр А.Э., Трубин В.В. Проблемы регулирования перераспределения рабочей силы. М.: Экономика, 1978,- 167 с.
65. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. -М.: Экономика, 1987,- 270 с.
66. Краснов Н. Ф. АСУ: проблемы и перспективы // Вестник Высшей школы, 1971, № 3.
67. Кричевский P. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996.
68. Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном колективе. М., 1985, с. 132.
69. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель, элементы психологиименеджмента в повседневной работе. М.: "Дело", 1996, 380.
70. Кричевский P.JL, Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном колективе М.: 1985.
71. Кубанейшвили А. Преобразование компании начните с корпоративной культуры, Управление компанией. / РЦБ.
72. Кузнецов А.В. "Соучаствующее управление" и его эффективность .//Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания. М.: 1989 -с.64-73.
73. Кузнецов В.И. Управление персоналом. -М.: МЭСИ, 1997,104с.
74. Кузнецова Т. В., Подольская И. А. Деятельность института техники управления по рационализации делопроизводства // Труды МГИА, т. 31, вып. 2. 1975.
75. Кузнецова Т.В. Степанов Е.А., Филиппов Н.Г. Делопроизводство и техническая документация. М.: Высшая школа, 1991.
76. Кулинина Г.В., Ковригин В.В. Анализ финансового состояния предприятия.//Консультант, 1993, №3,-с. 177-206.
77. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1,2 М.: 1981.
78. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. -1994. №2. - с. 118-124.
79. Ларин М. В. Управление документацией и новые информационные технологии. М.: Научная книга, 1998.
80. Лизер С. Эконометрические методы и задачи, М.: Статистика, 1971,142с.
81. Логвинов И. И., Уваров А. Ю. Информационные управляющие системы в образовании. М.: НИИ ОП АПН СССР, 1973.
82. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. - №8. - с. 79-83.
83. Люфтганза. Программа работы с персоналом // Человек и труд. 1993. -№12.-с. 102-111.
84. Лямин Б. Н., Марков И. П., Сокова А. А. Унифицированные системы документации для АСУ. М.: ВНИИДАД, 1979.
85. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1, 2002 г.
86. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 1997, №7.- с. 14-20.
87. Малахов С. Финансовое состояние и поведение российских предприятий.//Вопросы экономики, 1994, №8,- с. 51-58.
88. Мамиконов А. Г. Основы построения АСУ // Учебник. М.: Высшая школа, 1981.
89. Мант А. Центры оценки управленческого персонала в странах Западной Европы.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам). М.: Ин-т науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хоз-ва СССР, 1979,- с. 126-128.
90. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т. 1,2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.
91. Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек и труд 1994, №1- с.127.
92. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.
93. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. -М.: ИНФРА-М, 1998, с. 40.
94. Медведева Е. К. Механизм поддержания покупательской способности заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. Ч 1989.-№2.-с. 93-99.
95. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления. М.: Изд-во Мин-ва труда, 1995.
96. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1994,- 701с.
97. Методика (основные положения) определения экономической эффективности использования в народном хозяйстве новой техники, изобретений и рационализаторских предложений. М.: Экономика, 1977.
98. Мильнер Б., Торкановский Е. Приватизация и управление.// Вопросы экономики, 1994, №3, с.36-48.
99. Миляева JI. Система оплаты труда на "Бийском олеумном заводе" //Человек и труд. 1997. - №3. - с. 95-96.
100. Модин А. А. Основы разработки и развития АСУ. М.: Наука, 1981.
101. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Ама-Ата: Гылым, 1991,- 125 с.
102. Мхитарян B.C., Бамбаева Н.Я., Балинтова Д. Компьютерные исследования временных рядов и взаимосвязи показателей с использованием пакета MESOSAUR, методические указания, М.: МЭСИ, 1996, -79с.
103. Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румяенцев В.Н. Статистика труда, М.: "Финансы и статистика", 1981, 286с.
104. Научная организация труда в управлении производственным колективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. Ч 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1991. - 286 с.
105. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.:НИИ труда, 1991.
106. Начальный курс рыночной экономики / Г. И. Фельдман, Ж. И. Иларионова, И. М. Каменецкая, Н. М. Шеремет; Под ред. Г. И. Фельдмана. Ч М.: Транспорт, 1992. 272 с.
107. Неверовская А. Оценка эффективности труда специалистов и руководителей.// Социалистический труд, 1987, №7, с. 29-36.
108. Невижин А. А. Содержание понятия унифицированных мероприятий // За рационализацию, 1929, №2.
109. Никифорова А. А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. - №3. - с. 51-65.
110. Никифорова А.А. "Рынок труда: занятость и безработица", М.:1991.
111. Новиков А. М. Научно-экспериментальная работа в образовательном учреждении. М.: АПО, 1996.
112. Общая теория статистики./Под ред. А.А. Спирина, О.Э. Башиной. Ч М.: "Финансы и статистика", 1996, -296с.
113. Омаров А.В. Руководитель, Размышление о стиле руководства. М.: Политиздат. 1987.
114. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Человек и труд. -1994.-№7.-с. 61-73.
115. Организация процессов управления /Под ред. Г. X .Попова М: Экономика, 1975.
116. Организация работы с документами: учебник / Кудряев В. А. и др. -М: ИНФРА-М, 1998.
117. Орлеанская Т. В. Фонды социального потребления на предприятиях США // Труд за рубежом. 1989. - №2. - с. 107-114.
118. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / Под ред. Ю. М. Осипова. М.: Ассоциация "Гуманитарное знание", МП "Тригон", 1992,432 с.
119. Оценка работников управления./ Под ред. Г.Х.Попова. М.: Московский рабочий, 1986,- 352 с.
120. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих / Человек и труд. 1994. - №5. - с. 97-98.
121. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. -М.: Экономика, 1985,- 160 с.
122. Патрушев В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. М.: Наука, 1980, с. 76.
123. Патрушев В.Д., Комакин И.А. Удовлетворение трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993.
124. Патрушев В.Д., Темницкий АЛ. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода и рыночных отношений. М.: Наука, 1995,67с.
125. Песаран М., Слейтер А. Динамическая регрессия, теория и агоритм, М.: Финансы и статистика, 1984, -310с.
126. Петров О. М., Валентинов В. В. Автоматизированные системы управления Хозрасчетного научного объединения Минвуза РСФСР. Томск, Кибернетика и ВУЗ, вып. 19, 1984.
127. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.:1986.
128. Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.
129. Подольская И. А., Санкина JI. В. Методика и практика стандартизации и унификации документов. М., 1987.
130. Портер М. Международная конкуренция, М.: Международные отношения 1993.
131. Предпринимательство и бизнес: Учеб. пособие / Авторы -составители Л. П. Дашков, А. И. Данилов, Е. Б. Тютюкина. Ч М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 1995. 304 с.
132. Прикладная статистика/под ред. Айвазяна С.А., в 3-х т., М.: Финансы и статистика, 1985.
133. Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Андреас Каммель "Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями", №1.1995.
134. Пугачев В.Ф., Пителин А.К. Экономическая политика при избытке трудовых ресурсов.//Экономика и математические методы 1998, №2, с.30-43.
135. Пшенко А. В. Основные нормативные требования к документам идокументационному обеспечению управления // Учебное пособие М.: ГУУ, 1999.
136. Пшенко А. В. Совершенствование документооборота в современных условиях // В кн.: Документоведение, документационное обеспечение управления: экспресс-информация. М.: ВНИИДАД ОЦНТИ, 1985.
137. Радченко Я. Организационная культура руководителя. // ПТ и ПУ, 1992, №4.
138. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 1997, №10, с. 14.
139. РД 50 524 - 84. Методические указания. Порядок хранения документов на машинных носителях.
140. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. -М.: Финансы и статистика, 1989,- 210 с.
141. Реусс Г. Анализ производительности. М.: Иностранная литература, 1963, с.39.
142. Розанова В. А. Трудности управления и их психологические причины". // Управление персоналом, 1997, №3, с. 33-38.
143. Рочко А. В. Новейшие тенденции в сфере оплаты труда управленческих работников во Франции // Труд за рубежом. 1989. - №4. Ч с. 50-54.
144. РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили "Преобразование компании начните с корпоративной культуры", №4,2001.
145. Саати Т. Принятие решений. Анализ иерархических структур./
146. Пер.с англ.- М.: Радио и связь, 1991,- 320 с.
147. Санталайнен Т., Воутелайнен Э., Поренне П., Ниссинен И. Управление по результатам. М.: 1988.
148. Сборник документов и материалов для документационного обеспечения управления органов федеральной государственной службызанятости населения Российской Федерации, в 2-х частях, Федеральная служба занятости России, М.: 1996.
149. Сборник учебно-методических и нормативных материалов и документов по профессиональному образованию. Справочное пособие, в 2-х частях, под ред. Смирнова И.П., М.: РУЦ, 1997.
150. Сейс JI.P., Штраусе Дж. Организационное развитие и подготовка управляющих.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалами).- М.: Ин-т науч.информ.по общ.наукам АН СССР,. Акад.народ.хоз-ва СССР, 1979,- с.205-215.
151. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты).- М.: Экономика, 1981,- 128 с.
152. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989, с. 87-270.
153. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием. -М.: Машиностроение, 1975
154. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.
155. Смокин А. М. Принятие решения как процесс управленческого труда. М.: Экономика, 1977.
156. Сокова А. Н. Гавлин М. Я. Перспективы развития документоведения и документационного обеспечения управления: Теория и практика. Вестник архивиста, 1997, № 3.
157. Сокова А. Н. История унификации и стандартизации документов в СССР (1917-1970 г.г.). Автореферат дисс. к.и.н. М., 1971.
158. Сокова А. Н. Пути сокращения документооборота. Сов.архивы, 1990, №4.
159. Сооляттэ А. Попутного ветра, "Парус"! // Человек и труд. 1996. -№12.-с. 73-76.
160. Социальные и экономические аспекты повышения эффективностинауки. Тезисы общественного симпозиума. Звенигород: Институт социологических исследований АН СССР, 1983.
161. Социальный менеджмент,// под ред. Ильенковой С.Д. -М.: ЮНИТИ, 1998, 271с.
162. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.:с ил.
163. Статистика рынка товаров и услуг//под ред. Белиевского И.К. М.: Финансы и статистика, 1997,-432с.
164. Статистика, под ред. Ионина В. Г. М.: ИНФРА-М, 1997, с. 261264.
165. Статистика,// под ред. Ионина В.Г. М.: "ИНФРА-М", 1997.
166. Статистическое обозрение//под ред. Соколина В. Л., Гомкомстат России, 1992-1997.
167. Статическое моделирование и прогнозирование//под ред. Гранберга А.Г. М.: Финансы и статистика, 1990, -382с.
168. Степанов Е. А. Теория и методика информационного обеспечения управления // Учебное пособие М.: МГИАИ, 1984.
169. Стимулирование колектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. 1994. - №3. - с. 117-118.
170. Стоимость в условиях социализма / Под ред. Г. Т. Ковалевского и Э. А. Лутохиной. Минск: Наука и техника, 1971. - 435 с.
171. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982,471с.
172. Суханов В. И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых отношениях Японии // Труд за рубежом. 1989. - №1. - с. 106-114.
173. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000 г.
174. Татарников А.А. Содержание оценки персонала управления.// Кадры 1993, №12,- с.15-19.
175. Теория статистики, //под ред. Шмоловой Р.А. -М.: Финансы и статистика, 1996,464с.
176. Типовая инструкция по ведению делопроизводства в министерствах и ведомствах Российской Федерации. М.: Росархив, 1993.
177. Тихомиров Ю. А. Управленческое решение. М.: Наука, 1972.
178. Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации. М.: Дело,1990.
179. Томилов В. В. Культура предпринимательства. Спб: "Питер", 2000.-368 с.
180. Торкановский Е. Приватизация и внутрифирменное управление.//Вопросы экономики, 1994, №6,- с.58-66.
181. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1997, с. 16.
182. Травин В.В., Дятлов, В.А. Основы управления персоналом, М.: "Дело", 1997.-336С.
183. Укрупненные нормативы времени на работы по делопроизводственному обслуживанию. М.: Экономика, 1988.
184. Унификация текстов управленческих документов // Метод, реком. -М.: Росархив, ВНИИДАД, 1998.
185. Управление персоналом организации. // под ред. Кибанова А. Я. -М.: ИНФРА-М, 1998, с. 63.
186. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998.-512с.
187. Уткин Э. А. Управление фирмой М.: Аклис, 1996, с. 240.
188. Уткин Э.А. Управление фирмой, М.: "Аклис", 1996.
189. Ушанова Ю. А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М., 1986.
190. Ушанова Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М.: 1986.
191. Фатхудинов Р. "Менеджмент как инструмент достиженияконкурентоспособности".//Вопросы экономики №5, 1997, с.118-127.
192. Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности. // Вопросы экономики №5, 1997, с. 118-127.
193. Федеральный закон от 20 февраля 1995 № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" // Собрание законодательства РФ. -1995, №8.
194. Федотов В.Н. Структура аппарата управления промышленным предприятием: сущность, формирование, тенденции, JL: ГУ, 1975, 176с.
195. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. - №3. - с. 79-81.
196. Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 1983, №10, с.10-18.
197. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. -М.: Бухгатерский бюлетень, 1997, 96с.
198. Френкель А.А. "Производительность труда, проблемы моделирования роста". М.: Экономика, 1984, 173с.
199. Френкель А.А. Многофакторные корреляционные модели производительности труда. М.: Экономика, 1966.- 95 с.
200. Френкель А.А. Статистический анализ обобщенных факторов роста производительности труда в промышленности. В кн.: Статистическое изучение производительности труда. М.: Наука, 1981, с.209-233.
201. Хайниш С.В., Блиферних М. Вопросы принятия решений в организационных системах: Обзор. М.:МЦНТИ, 1978.
202. Хейман С. Стратегия организационно-структурных решений. // Вопросы экономики, №5,1996, с. 108.
203. Хейман С. Стратегия организационно-структурных решений.//Вопросы экономики, 1996, №5, с.106-114.
204. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность Т. 2. М.: 1986.
205. Хол Дж.Л. Технология производства и характеристикируководящих кадров.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам).- М.: Ин-т науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хоз-ва СССР, 1979,- с. 160-162.
206. Хоу У.С. Метод оценки эффективности труда руководителей.//Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам).- М.: Ин-т науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хоз-ва СССР, 1979, с.163-166.
207. Цицин А. Г. Правовые базы данных и проблемы понотекстового документооборота // Мат. конф. "Электронный документооборот и архивы: Теория и практика". М.: ВНИИДАД, 1999.
208. Чернавский Д. А. Синергетика и информация. М.: Знание, 1990, вып. 5.
209. Черников Б. В. Принцип лексикологического синтеза в технологии создания текстовых документов // Секретарское дело, 2000, № 1.
210. Чешенко Н. И. Оценка эффективности создания АСУ. М.: Статистика, 1978.
211. Шарп К. Море документов // LAN, 1997, июнь.
212. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.
213. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 48.
214. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.
215. Шекшня С.В: Управление человеческими ресурсами в России ; и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 1998, №6, с.18-24.
216. Шкурко С. И. Стимулирование качества и эффективности производства. М.: Мысль, 1977. Ч 269 с.
217. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда (на примере АО "Домостроительный комбинат") // Человек и труд. 1996. - №8. - с. 68-69.
218. Шютте Г. Г. Организация и оплата труда в условиях автоматизации производства в ГДР // Труд за рубежом. 1989. - №2. - с. 3-14.
219. Экономика и статистика фирму/под ред. С.Д. Ильенковой, М.: "Финансы и статистика", 1996. -239с.
220. Экономика и управление в зарубежных странах, инф. бюлетень №4, 1998.
221. Экономика предприятия // Под ред. В. М. Семенова. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.
222. Экономико-математические методы в анализе хозяйственной деятельности предприятий и объединений /Л.Б. Бутник-Сиверский, Р.С. Сайфулин, Я.Р. Рейльян и др. М.: Финансы и статистика, 1982.
223. Экономико-математические модели в системе управления предприятиями// под ред. Н.П.Федоренко, Н.П. Шубкиной.- М.: Наука, 1983,393 с.
224. Экономическая статистика//под ред. В.М. Проскурякова, Е.Н. Фреймундт, М.Р. Эйдельмана, М.: Финансы и статистика, 1983, -600 с.
225. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономический аспект//под ред. Ю.Г. Одегова М.: РЭА, 1993.
226. Эффективность труда руководителя./ Л.Н.Пономарев, В.ПЛичканов, Г.А.Ковалева, В.П.Мазырин.- М.: Мысль, 1988,- 316 с.
227. Эшотн Д., Тейлор П. Практика и проблемы оценки управляющих.//Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам).- М.: Ин-т науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хоз-ва СССР, 1979,- с. 167-172.
228. Эштон Д., Гиббон Б. Информационные потребности процесса повышения квалификации управляющих.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам).- М.: Ин-т науч.информ.по общ.наукам АН СССР, 1979,- с.216-222.
229. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд. 1995. - №10. - с. 72-73.
230. Якобсон Л. И. Экономические методы управления в социально-культурной сфере. М.: Экономика, 1991.
231. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - №11. - с. 91-95.
232. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. 1996. - №1. Ч с. 83-86.
233. Янковая В. Ф. Документооборот учреждения: анализ понятия и методов совершенствования. Советские архивы, 1990, № 4.
234. Янковая В. Ф. Оптимизация текстов управленческих документов (теоретический аспект) // Автореферат диссертации . к.и.н. М., 1987.
235. Яновский А. Информационное обеспечение управленческой деятельности.// Вопросы управления: дайджест руководителя, 1994, №2,- с. 1820.
236. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. М.: Экономика, 1991.
Похожие диссертации
- Совершенствование системы управления сельским хозяйством региона
- Совершенствование системы управления консолидированными группами предприятий чёрной металургии
- Развитие кадрового контролинга в системе управления персоналом организации
- Формирование и проблемы совершенствования системы управления в рыночных структурах аграрной сферы Республики Таджикистан
- Совершенствование системы управления территориально-производственным комплексом