Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование механизма управления персоналом промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Доровских, Ирина Владимировна
Место защиты	Тамбов
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование механизма управления персоналом промышленного предприятия"

На правах рукописи

ДОРОВСКИХ Ирина Владимировна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством: экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -промышленность

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выпонена на кафедре менеджмента Тамбовского государственного университета им. Г.Р.Державина.

Научный руководитель: Абдукаримов Вячеслав Исматович

доктор экономических наук

Официальные оппоненты: Нарижный Иван Федорович

доктор экономических наук, профессор

Смолина Елена Эдуардовна кандидат экономических наук, доцент

Ведущая организация:

Тамбовский государственный технический университет

Защита состоится л10 сентября 2003 г., в 13 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.01 при Тамбовском государственном университете имени Г.Р.Державина по адресу: г. Тамбов, ул. Интернациональная 33, Тамбовский государственный университет имени Г.Р.Державина, ауд.212.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета имени Г.Р.Державина.

Автореферат разослан л8 августа 2003 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор

Гостилович Т.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начались изменяться психология, мировоззрение людей, а также их отношения к труду.

Развитие предприятий в условиях рыночной экономики, обострение конкуренции зависит, прежде всего, от эффективной системы менеджмента.

Вопросам менеджмента уделялось и уделяется много внимания со стороны ученых исследователей.

К классикам капиталистического управления производством относят Фредерика Тейлора, А.Файоля. _

Проблемам менеджмента уделяют много внимания в своих трудах современные зарубежные ученые: Альберт М., Дафт Ричард Л., Мескон М., Хедоури Ф.

К отечественным ученым можно отнести Герчикову И.Н., Егоршина А.Д Мордовина С.К., Уткина Э.А., Филановича и др.

Большая работа проделана учеными России, которые разработали модульную программу для менеджеров, где на современном уровне освещены все аспекты менеджмента.

Одной из важных и актуальных задач является управление персоналом. Успех организации - это в первую очередь люди - генераторы идей, сил и способностей.

Однако, как показывают проводимые исследования, большинство наших менеджеров еще не в поной мере осознало, и не в достаточной степени применяют в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования управления колективом.

Менеджмент означает сферу деятельности, прежде всего, связанную с организацией работы людей. Следовательно, особое место в работе менеджеров занимает задача управления персоналом.

Целью управления персоналом является обеспечение эффективности хозяйственной деятельности за счет минимального использования и мобилизации трудового потенциала, повышение заинтересованности работников в труде.

По имеющимся прогнозам в начале XXI века основным источником экономического роста будет повышение уровня обучения работников.

рос. н1 " ь.ПЬНАЯ

Р' 3 I ГКА

В настоящее время в России последовательно утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Он отражает реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, роста зависимости последнего от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника отдельности.

Именно скорейшая ориентация менеджмента предприятий на формирование новых моральных ценностей в трудовом колективе, использование инновационных методов управления трудом позволит достичь успешных результатов деятельности и способствовать дальнейшему экономическому росту.

Между тем еще недостаточно разработан как в теоретическом, так и в практическом механизм управления персоналом промышленного предприятия.

Изложенное и определило выбор темы, основные направления исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является совершенствование механизма управления персоналом промышленного предприятия в условиях рыночных отношений.

Исходя из поставленной цели, в диссертационной работе определены задачи:

1. Исследование теоретических основ управления персоналом, включая определения места и роли управления кадрами в системе менеджмента, оценка человеческого фактора в системе управления, формирование принципов, целей и задач управления трудовыми ресурсами, значения и роли мотивации как высшей составляющей системы управления людскими ресурсами.

2. Диагностика системы управления персоналом в системе менеджмента ОАО ТАВИС и выработка рекомендаций по ее улучшению, универсальных и приемлемых для других предприятий.

3. Разработка эффективной системы управления персоналом промышленного предприятия, включая выработку политики и стратегии управления трудовыми ресурсами, методы набора и отбора кадров, организация системы селекции, продвижения и обучения персонала, оценка и мотивация труда.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является теоретический и методический инструментарий управления трудовыми ресурсами. В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом промышленных предприятий на примере ОАО ТАВИС.

Теоретические и методологические основы исследования.

Методологическую основу диссертационной работы составляет системный подход к исследованию проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики.

В работе использованы научные труды отечественных и зарубежных экономистов, результаты и передовой опыт ведущих компаний в области управления персоналом, в частности методы набора и отбора кадров (собеседование, тесты, ролевые игры), развития карьеры, оценки и мотивации труда и др.

Научная новизна исследования заключается в разработке комплексной системы управления персоналом, приемлемой для промышленных предприятий различной формы собственности и разного уровня сложности управления.

Основные научные результаты, полученные автором:

1. Выдвинуты и обоснованы теоретические положения по развитию управления персоналом в условиях рыночных отношений, включающие исследование повышения значимости человеческого фактора в управлении.

2. Сформулированы методические принципы управления персоналом промышленного предприятия, включая определение целей и задач управления данной областью.

3. Выявлены особенности управления персоналом промышленного предприятия, разработана и предложена структура управления предприятием, включающая структуру управления кадрами, положения о функционировании данной структуры, функциональные обязанности работников, модели рабочих мест.

4. Предложена система оценки и контроля испонения поручений, основанная на выход реализации задачи обучения кадров и развития карьеры.

5. Разработана целостная, комплексная и результативная система управления персоналом, включающая принципы выработки политики и стратегии управления трудовыми ресурсами во взаимосвязи с общей стратегией развития компании, методы набора и отбора кадров, позволяющие проводить многоступенчатый конкурсный отбор персонала и отсев людей, не отвечающих предъявляемым требованиям, организацию системы селекции, продвижения и обучения персонала, методы оценки и мотивации труда сотрудников.

Практическая значимость. Практическая значимость полученных в диссертации результатов определяется созданием научно обоснованной методики управления персоналом, имеющей универсальный характер и применимой для различных компаний и фирм, специализирующихся как в области промышленности, так и других сферах деятельности.

Практическую значимость имеют:

- методика оценки труда и контроля испонения поручений,

- методика мотивации труда,

- методика построения моделей рабочих мест,

- методики поиска кадров, отбора и набора персонала, селекции, продвижения и обучения сотрудников.

Апробация и внедрение результатов.

Основные положения и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение в системе управления ОАО ТАВИС, что подтверждается соответствующими документами.

Основные результаты работы доложены и обсуждены на различных международных и отечественных научных и научно-практических конференциях.

Состав и структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

По теме диссертации опубликовано четыре публикации, общим объемом 1,2 п.л.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены объект и предмет исследования, сформулирована цель и задачи. Дана характеристика научной новизны, практической значимости исследования.

В первой главе диссертации Теоретические основы управления трудовыми ресурсами рассматриваются методологические и теоретические вопросы менеджмента персонала.

Менеджмент представляет интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные управленцы создают предприятия и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, доходности предприятия, через использование определенных знаний в области управления персоналом.

Менеджмент как система управлением фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования, развития производственно хозяйственной деятельности. Речь идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах; широким использованием научно-технических достижений, регулированием межфирменных отношений.

Управление персоналом является одним из трех блоков, из которых состоит экономический механизм менеджмента. Он направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности.

В отечественной экономике на протяжении десятилетий господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий. Кадровая политика во многом была прерогативой государственных органов, многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Сейчас, с развитием рыночной экономики положение меняется диаметрально.

Руководители процветающих фирм подчеркивают, что главный потенциал их предприятий заключён в кадрах, так как без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Однако, как показывает проведенное нами исследование, многие предприниматели недооценивают или вообще игнорируют человеческий фактор. И как следствие испытывают трудности в развитии бизнеса, сами того не понимая, от чего это происходит.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Можно иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жестокой конкуренции, так как человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом, что означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами, начиная от малого предприятия, часто состоящего из небольшого числа людей и кончая крупным концерном или корпорацией.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интелектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и кончая ответственностью за человеческие жизни.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления.

Управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности труда на предприятии. Оно осуществляется различными проектами современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания

обстановки, способствующей максимальной отдаче испонителя в процессе трудовой деятельности.

Это отражает реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, рост зависимости последнего от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в, отдельности.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер дожен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а так же на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Большое внимание в управлении персоналом уделяется развитию профессионального и творческого потенциала работников, формированию предпринимательской этики, поддержания высокой ответственности за качество продукции, работу и судьбу фирмы или предприятия в целом. Службы управления персоналом дожны, по нашему мнению, руководствоваться следующими принципами:

> уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путём поощрения высокой производительности труда и доброжелательной и стимулирующей деловую активность атмосфере;

> доверительные отношения и уважение работников друг к другу;

> ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала;

> поощрение инициативы каждого, одновременно поддерживая свободную творческую деятельность;

> стимулирование принятия на себя ответственности в сложных ситуациях;

> предоставление каждому работнику возможности для реализации его индивидуальных способностей;

> расстановка кадров;

> повышение ответственности за развитие трудового потенциала персонала;

^ обеспечение справедливой оплаты труда;

>Х оценка результатов работы по достижению поставленных целей.

Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.

Исходя из вышеизложенных принципов и цели управления персоналом, вытекают следующие задачи:

> Политика и стратегия развития персонала.

В основе управления персоналом лежит выработка политики, стратегии использования и развития трудового потенциала, которая дожна являться составной частью общей стратегии функционирования фирмы. Однако, как показывают проведенные исследования системы менеджмента ряда фирм, в них отсутствует четко сформулированная политика и стратегия управления людскими ресурсами.

Выработка политики и стратегии развития персоналом является важным моментом успешного менеджмента. Здесь важно знать также вопросы планирования трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Этот процесс включает в себя: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ удовлетворения будущих потребностей. Как показало проведенное нами исследование предприятий, компаний и фирм в Тамбовской области, данная задача практически не решается в системе управления. У руководителей многих компаний, фирм нет четкой картины по стратегии развития кадрового потенциала, планирования штатов.

> Методы набора и отбора кадров.

На базе выбранной политики и стратегии менеджеры по персоналу дожны решать задачу набора и отбора персонала, которая является ключевой в данной системе. Ошибка на данном этапе может отрицательно сказаться на эффективности управления.

Чтобы нанять соответствующих работников, руководство обязано в деталях знать, какие задачи им предстоит решать во время трудовой деятельности. Эти сведения обеспечивают анализ содержания работы, служащий надежным основанием для принятия необходимых решений.

Набор кадров имеет целью создание резерва кандидатов на все дожности, из которого менеджер отбирает наиболее подходящих

для нее работников, причем используются как внешние, так и внутренние источники.

На этапе отбора кадров руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из созданного резерва. Учитывается образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Используются психологические и профессиональные тесты, собеседования, центры оценки.

> Организация системы селекции, продвижения кадров, обучение персонала.

Следующей важной задачей является работа с персоналом в области селекции, продвижения по карьерной лестнице и необходимостью его обучения, с целью повышения профессионального уровня и навыков сотрудников.

Много внимания уделяется подготовке руководящих кадров, которая сводится к развитию навыков и умении, необходимых служащим для более эффективного выпонения своих обязанностей. Подготовка управленческих кадров проводится обычно путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуации, проведение Деловых игр и ролевого тренинга. Другим применяемым методом является ротация по службе.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения следующие:

1) для обучения нужна соответствующая мотивация;

2) руководство призвано формировать психологический климат, благоприятный обучению;

3) если обучение представляется сложным, его процесс целесообразно разбить на последующие этапы;

4) необходимо дать почувствовать обратную связь по отношению к результатам учёбы, обеспечить закрепление пройденного материала.

> Оценка и мотивация труда.

Особое место в системе управления трудовыми ресурсами занимает оценка и мотивация труда, без которых невозможно эффективно управлять экономикой предприятия.

Оценка результатов трудовой деятельности позволяет менеджеру определить наиболее талантливых работников и поднять уровень их служебных отношений.

При этом используются: административные возможности, информационные возможности, мотивационные возможности.

Все эти возможности взаимосвязаны. Например, информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, положительно мотивирует человека к более высоким достижениям в труде.

> Управление конфликтами.

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликтов имеется множества определений и токований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. На предприятии могут возникать конфликты между сотрудниками, сотрудниками и руководителями, сотрудниками и клиентами. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Существуют четыре основных типа конфликта: внутри личностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и между групповой конфликт. В задачи менеджеров входит устранение конфликтов, и если это возможно, как их использовать в интересах дела.

> Делегирование пономочий.

Делегирование пономочий помогает раскрыть истинные качества человека, занимающего невысокое служебное положение, и препятствует тому, чтобы в организации руководящие посты получали некомпетентные люди. Термин делегирование пономочий не совсем точен, так как в хорошо организованных фирмах работа, не имеющая прямого отношения к конкретному испонителю, не затрагивает его вовсе. Эта работа передается непосредственно другим, вниз по иерархической лестнице. Менеджер дожен заниматься только той работой, которую кроме него в организации не может выпонить никто другой. Важным моментом в делегировании пономочий является то, что этот принцип позволяет менеджеру заниматься своей главной задачей, состоящей в том, чтобы смотреть в будущее компании и открывать новых лидеров, а не загружать себя рутинной работой. Передача пономочий позволяет менеджеру сконцентрироваться на вопросах, имеющих первостепенное значение.

Во второй главе Проблемы управления персоналом в системе менеджмента ОАО "ТАВИС" анализируется система управления промышленного предприятия.

Новые экономические отношения открыли путь к созданию сотен самых разнообразных предприятий и организаций с различной формой собственности, а также стали причиной реорганизации старых существующих учреждений. Результатом перехода стало то, что за минувший период изменилась психология, мировоззрение людей, а так же отношение к труду. Расширение экономической свободы привели к появлению личной заинтересованности в результатах труда. Государство создало все условия для создания и развития предприятий и организаций всех форм собственности.

Одним из таких предприятий является ОАО ТАВИС, которое мы выбрали в качестве объекта управления.

Целью общества является эффективная внешнеэкономическая и предпринимательская деятельность в РФ и иных странах, а также получение прибыли в интересах акционеров общества.

Направления производственно-хозяйственной деятельности, осуществляемой обществом:

- производство, хранение, поставка (перевозка) и оптовая реализация произведенного этилового спирта, в том числе денатурата, акогольной и спиртосодержащей пищевой продукции;

- закупка, хранение и переработка этилового спирта, в том числе денатурата, акогольной и спиртосодержащей пищевой продукции;

- экспорт и импорт этилового спирта, в том числе денатурата, акогольной и спиртосодержащей пищевой продукции;

- розничная реализация акогольной и спиртосодержащей продукции;

- производство рекламно-сувенирной продукции;

Численность персонала (по состоянию на 1 июля 2003 Г.)

620 человек, в том числе:

- управленческий аппарат - 100;

- технический персонал - 120;

- основные рабочие - 400.

На предприятии принята однолинейная система организации.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющимися сотрудниками организации. Ка-

ждая организация нуждается в координации этого взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок проявляется в форме организационной структуры и организационной культуры.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выпоняемыми сотрудниками организации. Она проявляется через разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархию дожностей, внут-риорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

Традиционно под организационной структурой понимается, прежде всего, принцип, положенный в основу разделения труда. На ОАО ТАВИС структура построена по принципу разделения обязанностей меясду функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направления деятельности, т.е. данная организация является функциональной.

Основным недостатком организационной структуры управления ОАО ТАВИС, по нашему мнению, является отсутствие отдела управления персоналом, который мог бы заниматься широким спектром вопросов и играть ключевую роль в организационном развитии.

Построение организационной структуры управления дожно базироваться на адаптации структуры управления к внешним условиям и внутренним факторам ее развития (ее ресурсам, технологии, организации производства и труда, процессам принятия управленческих решений).

В диссертации нами предлагается общая организационная структура управления в целом по ОАО ТАВИС в разрезе структурных подразделений и организационная структура департаментов в разрезе дожностей, включающая введение дожности директора по персоналу и департамент управления персоналом. По нашему мнению, регламент внедрения организационной структуры управления следующий:

1. Организация и проведение аттестации сотрудников ОАО ТАВИС.

2. Оценка результатов аттестации и письменное заключение по каждому сотруднику по его профессиональному уровню и целесообразности использования на соответствующей дожности.

3. Издание приказа о внедрении предлагаемой организационной структуры управления и назначении людей на соответствующие дожности. Таким образом, эффективность деятельности предприятия в существенной степени зависит от адекватности структуры управления решаемым задачам.

В третьей главе Совершенствование системы управления персоналом на ОАО ТАВИСû предлагается на основе проведенного исследования механизм управления трудовыми ресурсами на конкретном промышленном предприятии.

Управление трудовыми ресурсами занимает важное место в системе управления предприятием.

Структура службы управления трудовыми ресурсами представлена на рис. 1.

Рис.1. Структура службы управления трудовыми ресурсами.

Важной задачей системы менеджмента, в том числе управления трудовыми ресурсами является оценка труда и контроль испонения поручений.

В менеджменте контроль - это наблюдение за тем, как компания движется к намеченной цели, пересмотр ее курса (если цели и задачи меняются в ответ на изменившиеся условия) и корректировка отклонений от принятого курса (если не удается достичь поставленных целей и задач).

Планы не всегда выпоняются так, как было задумано, люди не всегда принимают делегированные им права и обязанности, руководству не всегда удается дожным образом мотивировать людей на достижение поставленных целей. Меняются условия окружающей среды, и организация дожна соответственно к ним адаптироваться. С помощью контроля руководству организации удается определить достигло ли оно своих целей, как оно обнаруживает собственные ошибки и ошибки персонала и как оно определяет, когда организации дожны начинать процесс адаптации.

Выпоняя функцию контроля, менеджеры проверяют работу служащих. Контроль связывает воедино все функции управления, т.к. позволяет менеджерам поддерживать приемлемое положение дел и корректировать неверные шаги путем перепланирования, реорганизации или переориентации.

Под контролем в данном случае понимается не стремление менеджера уличить кого-то в неверных действиях, поступках, а своевременная помощь (одобрение, поощрение и другие стимулирующие воздействия). Такой контроль помогает выпонять общую управленческую цель не только самому менеджеру, но и всем его подчиненным.

В процессе выпонения функции контроля руководитель стакивается с важной проблемой перестановки акцента контроля с прошлого на будущее.

Предлагаемая в диссертации методика, включает систему делегирования пономочий, постановки задач, планирования деятельности, определения приоритетности задач, контроля за выпонением И оценка выпонения, определения причин не эффективного выпонения.

Результатная информация данной методики позволит решать задачи оценки и аттестации работы сотрудников, обучения персонала с целью улучшения их навыков работы.

Эффективность принятия управленческих решений в существенной степени зависит от достоверной и точной информации о состоянии внутренней среды.

Нами было проведено социологическое исследование в ОАО ТАВИС.

Программа исследования предусматривала изучение развитие трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики на примере промышленного предприятия ОАО ТАВИС.

Целью исследования было получение обратной связи от работников предприятия по целому комплексов вопросов, где главное было определить оценку состояния управления трудовыми ресурсами.

Исследование руководствовалось глубоким зондированием следующих основных моментов: миссии предприятия, коммуникативность среди сотрудников, оценка управления, кадровая политика, удовлетворительные условия труда, чувство командности, мотивация труда.

Исходя из общей генеральной совокупности количества персонала на предприятии выборка исследования включила в себя опрос 10% от общего состава сотрудников компании. Охвачены были практически все отделы и подразделения, за исключением работников находящиеся во временном неоплачиваемом отпуске. Был разработан инструментарий в виде анкеты и карточки наблюдения за ходом проведения исследования, куда вписывались реакция на исследование, ожидания от результатов исследования, замечания и предложения по поводу опроса, допонительная информация о происходящих процессах на предприятии.

В соответствии с целями исследования была разработана анкета-инструментарий и карточка наблюдения. Анкетный опрос проводися анонимно без указания имени респондента непосредственно приглашенными со стороны интервьюерами - не сотрудники компании. Это позволило респондентам бьггь более раскрепощенными и высказывать своё мнение о компании. Вопросы и ответы респондентов, которые не были освещены в анкете, регистрировались в карточке наблюдения. Это позволило выявить ряд

наболевших проблем в колективе, а также раскрыла некоторые аспекты корпоративного духа колектива.

Всего было опрошено 62 работника предприятия.

Исследование охватило практически все звенья предприятия от рабочих до руководства компании. Исследование проводилось в соответствии с этапами работ, описанными в календарном плане работ:

- Подготовка опросных документов и карточки наблюдения.

- Разработка выборки исследования.

- Проведения пилотного исследования.

- Тренинг интервьюеров.

- Полевые исследовательские работы.

- Кодирование и занесение.

- Чистка и обработка.

- Подготовка таблиц.

В результате проведенного социологического опроса были выявлены слабые места в системе управления исследуемого предприятия и предложены руководству мероприятия по их устранению.

Важным моментом системы управления персоналом является разработка стратегии развития персоналом.

По нашему мнению, выбранные направления разработки стратегии управления персоналом дожны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование производственного поведения, способствующего ее реализации.

На основе стратегии управления трудовыми ресурсами и для обеспечения ее реализации на предприятии необходимо разработать планы организационно-технических мероприятий (ОТМ).

Эффективность организационно-технических мероприятий проявляется в том, что они охватывают все сферы управления персоналом: подбор и прием на работу, развитие и обучение, оценка, компенсация и коммуникация.

Другой важной задачей системы управления персоналом является набор и отбор кадров.

Основным недостатком на этапе набора и отбора кадров на ОАО ТАВИС является тот факт, что не используется прием работников на конкурсной основе, в результате которого выявляются наиболее подходящие кандидаты на ту или иную дожность, что в конечном итоге сказывается на результатах труда. При под-

готовке к собеседованию работниками отдела кадров не разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов, на основе которых выявляются главные недостатки и преимущества претендента. На ОАО не применяется еще один эффективный вид отбора - тестирование, который определяет, соответствует ли нанимаемый работник основным требованиям, которые требуются от него.

По нашему мнению, на ОАО ТАВИС необходимо создание департамента управления персоналом, который непосредственно занимася бы детализацией требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбором кандидатов, отбором кандидатов, и приемом их на работу.

На основании сравнения плана по персоналу с фактической численностью персонала, уже работающего на предприятии, департамент управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо запонить.

В основе этого процесса лежит подготовка дожностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Дожностная инструкция дожна подготавливаться отделом трудовых ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная дожность. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в допонение к дожностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми дожен обладать сотрудник для успешной работы в данной дожности - модели рабочих мест.

Одним из недостатков в процессе продвижения на ОАО, по нашему мнению, является то, что для каждого работника не разрабатывается и не согласовывается с ним индивидуальный план продвижения, который давал бы ему определенный стимул в работе и влиял на результаты его труда.

Другой важной задачей является организация системы селекции, продвижения и обучения персонала на ОАО ТАВИС.

Управление процессом профессионального обучения, на наш взгляд, дожно начинаться с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации.

Еще один источник информации о потребности в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития или продвижения сотрудников, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемых непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Разработка плана развития карьеры, на наш взгляд, дожна осуществляться следующим образом. Сотрудник дожен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. дожность (дожности), которые бы он хотел создать в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его дожностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела трудовых ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Участие руководителя в процессе планирования позволяет, по нашему мнению, не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Для того чтобы план развития карьеры реализовася, очень много зависит от самого сотрудника, который, по нашему мнению, дожен иметь в виду весь набор условий, делающий это возможным.

Важнейшим компонентом процесса управления развития карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой дожны участвовать три стороны: сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка дожна проводиться периодически, как правило, один раз в год в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждаться отделом трудовых ресурсов. Результатом обсуждения становиться скорректированный индивидуальный план развития карьеры, который содержит пункт о догосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развития его карьеры.

На наш взгляд, важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении, так же является стратегия развития

компании, которая дожна быть зафиксирована в специальных документах и выступлениях их высших руководителей.

Как известно, профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за испонением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Потребности компании в обучении и ее финансовое состояние - два фактора, которые влияют на величину бюджета. Высшее руководство дожно определять сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета в выявленными потребностями, устанавливать приоритеты в профессиональном обучении. Только наличие поной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения. Так как, по нашему мнению, кроме прямых издержек, к которым относят - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и которые стараются сократить за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании, или проведения обучения в собственных помещениях, организации не нужно игнорировать и другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д.

Таким образом, определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжении бюджет можно приступить к подготовке программ.

Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения, на наш взгляд, дожны возлагаться на линейного менеджера.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выпоняющему ее лицу. По нашему мнению, не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выпонении работы, а также дан-

ные квалификационных интервью, где наиболее поно анализируются потребности сотрудника в обучении.

То, что организация надеется достичь с помощью обучения, дожно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения.

Цели профессионального обучения, по нашему мнению, дожны быть следующими:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение конкретных навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает, на наш взгляд, возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Поэтому отдел трудовых ресурсов дожен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. По нашему мнению, следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

- стремление сохранить работу, оставаться на занимаемой дожности;

- желание получить повышение или занять другую дожность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

- желание установить контакты с другими участниками программы.

Однако системы мотивации ОАО не являются комплексной программой, она не представляет собой четко разработанной модели мотивации своего персонала. В ней существует много неточ-

ностей, недочетов, и в целом модель, хотя и срабатывает довольно эффективно, не отражает современные требования по стимулированию деятельности работников. По нашему мнению, совершенствование системы мотивации труда дожно в первую очередь отразиться на самой модели мотивации ОАО.

Одним из главных условий совершенствования мотивации на ОАО является условие комплексного подхода к проблеме. В первую очередь для совершенствования мотивации необходимо определение сотрудника, который бы отвечал за процесс мотивации и стимулирования персонала, а также обладал всеми качествами необходимыми для этой дожности. Кроме того, на ОАО используется далеко не полный перечень всевозможных льгот, стимулов и вознаграждений, которые могли бы максимально охватить все мотивы трудовой деятельности работника, а так же не учитывается ценность предлагаемых вознаграждений для работников.

Таким образом, не создается замкнутость модели за счет прерывания связи с удовлетворением, получаемым от достижения цели. Поэтому необходимо совершенствование существующей системы, которая смогла бы отвечать современным тенденциям современных мотивационных теорий.

Приведенная ранее схема удовлетворения потребностей персонала на ОАО достаточно однобоко затрагивает все возможные способы влияния на потребности персонала и затрагивает далеко не полный перечень факторов, влияющих на результат работы людей. Поэтому нами разработана более усовершенствованная схема мотивации труда на малом предприятии, где я постаралась учесть недоработки существующей системы и внедрить собственные идеи, используя современные теории по мотивации персонала. Эту систему можно принимать в качестве прагматической модели осуществления политики мотивации труда для максимального увеличения заинтересованности персонала в достижении целей организации путем удовлетворения активных потребностей работников всеми возможными способами, имеющимися в распоряжении руководства предприятия. Причем мы учитываем не только те способы, которые используются уже в процессе стимулирования работников и которые руководство может предложить для удовлетворения потребностей людей, но не использует в данный момент времени.

Система мотивации персонала работников представляет собой замкнутый механизм, который состоит из определенных факторов, влияющих на результат процесса производства и обеспечение которых ведет к удовлетворению получаемым работником от процесса деятельности, а также удовлетворению руководства от достигнутых результатов.

Разработанная система показывает важность и необходимость объединения таких понятий как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение, мотивационная среда, культура предприятия в рамках единой взаимоувязанной системы. Руководитель дожен всегда помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выпонит фактическую работу организации. Создание на предприятии системы мотивации, которая состоит из взаимоувязанных частей: механизм мотивации, опытный менеджер по кадрам, и среда, созданная им, позволяет координировать работу людей для достижения поставленных целей максимально отдавая свои усилия и способности.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

1. Доровских И.В. Новые подхода к управлению персоналом // Ученые записки Тамбовского регионального отделения Вольного экономического общества России. Т.6. Вып.1. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р.Державина, 2003. - 0.3 п.л.

2. Доровских И.В. Управление персоналом - проблемы организации, функции, задачи // Ученые записки Тамбовского регионального отделения Вольного экономического общества России. Т.6. Вып.2. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р.Державина, 2003. - 0.6 п.л.

3. Доровских И.В. Управление кадровым потенциалом промышленного предприятия // Состояние и пути развития экономики регионов России в 21-столетии: Мат-лы Всерос. науч.-практ. конф. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р.Державина, 2003. - 0.2 п.л.

4. Абдукаримов В.И., Доровских И.В. Развитие организационной культуры предпринимательства на современном этапе // Семиотика и имиджелогия деловых культур: Мат-лы Междунар. научн. конф. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р.Державина, 2003. - 0.2 пл. (авт. 0.1).

Подписано в печать 6.08.2003 г Формат 60x48/16. Объем 1,39 п л Тираж 150 экз.

Заказ №1217. Бесплатно 392008, г Тамбов, Советская, 181а. Издательство Тамбовского государственного университета имени Г Р. Державина

РНБ Русский фонд

2005-4 45396

2 2 M" оИ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Доровских, Ирина Владимировна

1.1 Управление персоналом в системе менеджмента

1.2 Человеческий фактор в системе управления

1.3 Основные принципы, цели, задачи управления персоналом

ГЛАВА 2. Проблемы управления персоналом в системе менеджмента

ОАО ТАВИС

2.1 Организация управления на ОАО ТАВИС

2.2 Управление персоналом - проблемы организации, функции и задачи

2.3 Система оценки труда и контроля испонения поручений

2.4 Анализ проведенного социологического исследования на ОАО

ГЛАВА 3. Совершенствование системы управления персоналом на ОАО ТАВИС.

3.1 .Политика и стратегия управления персоналом

3.2 Методы набора и отбора кадров

3.3 Организация системы селекции, продвижения и обучения персонала

3.4 Развитие системы оценки и мотивации труда персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование механизма управления персоналом промышленного предприятия"

Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начались изменяться психология, мировоззрение людей, а также их отношения к труду.

Развитие предприятий в условиях рыночной экономики, обострение конкуренции зависит, прежде всего, от эффективной системы менеджмента.

Вопросам менеджмента уделялось и уделяется много внимания со стороны ученых исследователей.

К классикам капиталистического управления производством относят Фредерика Тейлора, А.Файоля.

Проблемам менеджмента уделяют много внимания в своих трудах современные зарубежные ученые: Альберт М, Дафт Ричард Л., Мескон М., Хедоури Ф.

К отечественным ученым можно отнести Герчикову И.Н., Егорши-на А.П, Мордовина С.К., Уткина Э.А., Филановича С.Р. и др.

Большая работа проделана учеными России, которые разработали модульную программу для менеджеров, где на современном уровне освещены все аспекты менеджмента.

Одной из важных и актуальных задач является управление персоналом. Успех организации - это в первую очередь люди - генераторы идей, сил и способностей.

Однако, как показывают проводимые исследования, большинство наших менеджеров еще не в поной мере осознало и не в достаточной степени применяют в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования управления колективом.

Менеджмент означает сферу деятельности, прежде всего, связанную с организацией работы людей. Следовательно, особое место в работе менеджеров занимает задача управления персоналом.

Целью управления персоналом является обеспечение эффективности хозяйственной деятельности за счет минимального использования и мобилизации трудового потенциала, повышение заинтересованности работников в труде.

По имеющимся прогнозам в начале XXI века основным источником экономического роста будет повышение уровня обучения работников. В настоящее время в России последовательно утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Он отражает реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, роста зависимости последнего от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника отдельности.

Именно скорейшая ориентация менеджмента предприятий на формирование новых моральных ценностей в трудовом колективе, использование инновационных методов управления трудом позволит достичь успешных результатов деятельности и способствовать дальнейшему экономическому росту.

Между тем еще недостаточно разработан как в теоретическом, так и в практическом механизм управления персоналом промышленного предприятия.

Изложенное и определило выбор темы, основные направления исследования.

Цель и задачи исследования: Целью исследования является совершенствование механизма управления персоналом промышленного предприятия в условиях рыночных отношений.

Исходя из поставленной цели, в диссертационной работе определены задачи:

1. Исследование теоретических основ управления персоналом, включая определения места и роли управления кадрами в системе менеджмента, оценка человеческого фактора в системе управления, формирование принципов, целей и задач управления человеческими ресурсами, значения и роли мотивации как высшей составляющей системы управления людскими ресурсами.

2. Диагностика системы управления персоналом в системе менеджмента ОАОТАВИС и выработка рекомендаций по ее улучшению, универсальных и приемлемых для других предприятий.

3. Разработка эффективной системы управления персоналом промышленного предприятия, включая выработку политики и стратегии управления человеческими ресурсами, методы набора и отбора кадров, организация системы селекции, продвижения и обучения персонала, оценка и мотивация труда.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является теоретический и методический инструментарий управления трудовыми ресурсами. В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом промышленных предприятий на примере ОАО ТАВИС.

Теоретические и методологические основы исследования. Методологическую основу диссертационной работы составляет системный подход к исследованию проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики.

В работе использованы научные труды отечественных и зарубежных экономистов, результаты и передовой опыт ведущих компаний в области управления персоналом, в частности методы набора и отбора кадров (собеседование, тесты, ролевые игры), развития карьеры, оценки и мотивации труда и др.

Научная новизна исследования заключается в разработке комплексной системы управления персоналом, приемлемой для промышленных предприятий различной форм собственности и разного уровня сложности управления.

Основные научные результаты, полученные автором:

1 .Выдвинуты и обоснованы теоретические положения по развитию управления персоналом в условиях рыночных отношений, включающие исследование повышения значимости человеческого фактора в управлении.

2.Сформулированы методические принципы управления персоналом промышленного предприятия, включая определение целей и задач управления данной областью.

3. Выявлены особенности управления персоналом промышленного предприятия, разработана и предложена структура управления предприятием, включающая структуру управления кадрами, положения о функционировании данной структуры, функциональные обязанности работников, модели рабочих мест.

4. Предложена система оценки и контроля испонения поручений, основанная на выход реализации задачи обучения кадров и развития карьеры.

5. Разработана целостная, комплексная и результативная система управления персоналом, включающая принципы выработки политики и стратегии управления трудовыми ресурсами во взаимосвязи с общей стратегией развития компании, методы набора и отбора кадров, позволяющие проводить многоступенчатый конкурсный отбор персонала и отсев людей, не отвечающих предъявляемым требованиям, организацию системы селекции, продвижения и обучения персонала, методы оценки и мотивации труда сотрудников. Практическая значимость. Практическая значимость полученных в диссертации результатов определяется созданием научно обоснованной методики управления персоналом, имеющей универсальный характер и применимой для различных компаний и фирм, специализирующихся как в области промышленности, так и других сферах деятельности. Практическую значимость имеют:

Х методика оценки труда и контроля испонения поручений,

Х методика мотивации труда,

Х методика построения моделей рабочих мест,

Х методики поиска кадров, отбора и набора персонала, селекции, продвижения и обучения сотрудников.

Апробация и внедрение результатов.

Основные положения и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение в системе управления ОАО ТАВИС, что подтверждается соответствующими документами. Основные результаты работы доложены и обсуждены на различных международных и отечественных научных и научно-практических конференциях.

Состав и структура диссертации.

Диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. По теме диссертации опубликовано четыре публикации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Доровских, Ирина Владимировна

результаты работы в занимаемой дожности. Успешное выпонение дожностных обязанностей является важнейшей предпосыкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки; профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник дожен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт; эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой дожности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающем решения о продвижении, располагает ресурсами необходимыми для развития сотрудника; заметное положение в организации. Для продвижения организационной иерархии сотрудника необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих колективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развития карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой дожны участвовать три стороны: сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка дожна проводиться периодически, как правило, один раз в год в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждаться отделом человеческих ресурсов. Результатом обсуждения становиться скорректированный индивидуальный план развития карьеры, который содержит пункт о догосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развития его карьеры. ( Рис.10) Ф.И.О. Петров Т.Н.

Дожность: Торговый представитель Подразделение: Отдел продаж Самооценка применительно к занимаемой дожности. а) Каковы Ваши сильные стороны?

К числу своих сильных сторон я могу отнести следующие качества: 1.знание продукта

2.умение устанавливать и поддерживать хорошие отношения с различными типами заказчиков

3. коммуникабельность

4. способность убеждать

5. высокую мобильность б) В чем Вам нужно совершенствоваться?

Мне нужно совершенствоваться в области анализа рынка, развития аналитических навыков, работы с новыми заказчиками. 2. План совеушениствования а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях?

Необходимо больше времени уделять по закрепленной за мной территории, анализу справочной литературы, посещению выставок и конференций. б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?

Курс по исследованию рынка и семинар по методам принятия решений.

Рис. 10 Индивидуальный план развития

На наш взгляд, важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении, так же является стратегия развития компании, которая дожна быть зафиксирована в специальных документах и выступлениях их высших руководителей.

Как известно, профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за испонением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Потребности компании в обучении и ее финансовое состояние - два фактора, которые влияют на величину бюджета. Высшее руководство дожно определять сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течении следующего года и, сопоставляя размер бюджета в выявленными потребностями, устанавливать приоритеты в профессиональном обучении.

Однако на практике расчет доходов и расходов на обучение не так прост. Существующие модели определения стоимости и нормирования затрат на обучение очень сложны. Тем не менее сам подход к обучению как к вложению средств, по нашему мнению, вносит серьезные изменения в политику предприятия.

Только наличие поной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

Таким образом, определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжении бюджет можно приступить к подготовке программ.

Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения, на наш взгляд, дожны возлагаться на линейного менеджера.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выпоняющему ее лицу. По нашему мнению, не следует забывать о наличии специальных требованиях к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. На данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выпонении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее поно анализируются потребности сотрудника в обучении.

То, что организация надеется достичь с помощью обучения, дожно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Цели профессионального обучения, по нашему мнению, дожны быть следующими: конкретными и специфическими; ориентирующими на получение конкретных навыков; поддающимися оценке (измеримыми).

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает, на наш взгляд, возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течении какого периода проводиться обучение? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Поэтому отдел трудовых ресурсов дожен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. По нашему мнению, следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения: стремление сохранить работу, оставаться на занимаемой дожности; желание получить повышение или занять другую дожность; заинтересованность в увеличении заработной платы; интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками; желание установить контакты с другими участниками программы. Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов, хотя существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: обучение непосредственно на рабочем месте, обучение вне рабочего места и методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте, по нашему мнению, характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной обстановке. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах вашей организации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от производства. Кроме того, они могут допонять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Рассмотрим те методы, которые на наш взгляд, можно применить на ОАО. Главным критерием при выборе того или иного метода, по нашему мнению, является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Представим в виде таблицы различные методы обучения, которые могут быть использованы организацией в ходе реализации систематической модели обучения. (Таблица 3.3.1 )

Методы обучения Таблица 3.3.1

Обучение вне рабочего места

Обучение на рабочем месте

Копирование - работник при- Деловые игры - колективная крепляется к специалисту, учит- игра(обычно с компьютером), ся, копируя действия этого чело- включающая разбор учебного века. примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.

Наставничество - занятия ме- неджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

Учебные ситуации - реальная

Делегирование - передача со- или выдуманная управленческая трудникам четко очерченной об- ситуация с вопросами для аналиласти задач с пономочиями за. при этом устраняются жестпринятия решения по оговорен- кие рамки времени, которые сконому кругу вопросов. При этом вывают мысль в производственменеджер обучает подчиненных ной обстановке. в ходе выпонения работы.

Метод усложняющий заданий - специальная программа рабочих Моделирование - воспроизведедействий, выстроенная по степе- ние реальных условий работы. ни их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная сту- пень - самостоятельное выпол- нение задания.

Ротация - работник переводится Ролевые игры ( моделирование на новую работу или дожность ролевого поведения) - работник для получения допонительной ставит себя на чье-то место с цепрофессиональной квалифика- лью получения практического ции и расширения опыта. Обыч- опыта (обычно в межличностном но на срок от нескольких дней до общении) и получает подтвернескольких месяцев. ждение правильности своего поведения (обычно через фильмы)

Использование учебных мето- дик, инструкций( например: как работать с конкретной машиной и т.п.)

Большинство перечисленных выше методов, на наш взгляд, могут быть скомбинированы между собой, к сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

На следующем рисунке показано с какими издержками связаны методы обучения вне рабочего места.(рис.12)

Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область применения

Лекция Низкие Низкие большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы

Практическая ситуация Средние Высокие практические навыки, принятие решений, рассмотрение альтернатив

Деловые игры Высокие Высокие Практические навыки илюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей

Самообучение Низкие-высокие низкие-средние Теоретические и практические навыки, концепции

Рис. 12 Методы обучения

Исходя из этого, можно перечислить основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения, большая часть которых подтверждается опытом многих организаций.(Таблица 3.3.2. ) Преимущества и недостатки методов обучения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

1. Условия рыночной экономики увеличивают необходимость совершенствования системы управления, адекватности ее законам рынка.

2. Важное место в системе менеджмента занимает управление трудовыми ресурсами, которое информационно и функционально связано с другими задачами менеджмента.

3. Человечески фактор играет важную роль в успешном развитии бизнеса. В связи с этим современный менеджер дожен учитывать человеческий фактор в своем бизнесе, использовать его в достижении результативности и эффективности предприятия.

4. Мотивация выступает важным инструментом повышения эффективности работы. Однако следует учитывать, что современные теории мотивации имеют свои сильные и слабые стороны. Исходя их этого их выбор и использование на практике дожно применяться в каждом конкретном случае, учитывая множество влияющих факторов. В противном случае они могут дать отрицательный эффект.

5. Нами проведено исследование системы управления ОАО л ТАЛ-ВИС , показывающие на существенные недостатки управления:

Х Организационная структура управления не отвечает предъявляемым требованиям.

Х В целях повышения ее эффективности мы предлагаем ввести в структуру управления департамент управления трудовыми ресурсами. В ходе исследования нами разработана структура департамент управления трудовыми ресурсами, его статус (иерархия), Положение о департаменте, в котором указываются основные задачи и подзадачи, права и обязанности, информационные связи с другими подразделениями.

Х На основе решаемых задач и с учетом их важности мы предлагаем усилить функцию управления кадрами и ввести дожность директора по персоналу, приравняв ее по приоритетности и подчиненности по статусу к зам.генерального директора с включением в Совет директоров.

Х С учетом поставленных задач перед департаментом управления трудовыми ресурсами, предложенной его структуры, нами разработаны дожностные инструкции сотрудников, занимающихся управлением персоналом, включая топ-менеджмент (директор по персоналу) и более низкий уровень.

Х Анализ организации решения задачи управления персоналом показал, что на данном предприятии оно ограничивается решениями чисто технических кадровых вопросов. Исходя из этого нами разработана структура управления трудовыми ресурсами, включающая весь комплекс управления персоналом. Определены этапы решения задач, начиная с выработки стратегии развития персонала, на основе общей стратегии предприятия до контроля испонения поручений, определена информационная связь при их решении.

Х Определена роль и значение задач контроля испонения поручений, разработана методика компьютеризированной реализации задачи контроля испонения поручений.

6. Было проведено социологическое исследование работников ОАО ТАВИС , которое выявило много болевых точек в системе управления, неудовлетворенность персоналом мотивацией труда. На основе обработки результатов анкетирования дан анализ и рекомендации руководству предприятию по улучшению системы управления персоналом.

7. .На основе проведенного исследования разработана и предложена комплексная система управления трудовыми ресурсами для ОАО ТАВИС , включающая следующие разделы:

Х Стратегия развития персонала.

Х Подсистема набора и отбора кадров.

Х Подсистема обучения и развития персонала.

Х Подсистема мотивации труда.

По нашему мнению, внедрение данной системы в общую систему менеджмента ОАО л ТАВИС позволит выявить существенные резервы улучшения деятельности, повысить эффективность работы данного предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Доровских, Ирина Владимировна, Тамбов

1. Абастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента / М., 1998.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. / М.: Фина-сы и статистика, 1998

3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. 2-е изд. перераб. и доп. / М.: ИНФРА-М, 2001

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия Пер. с англ. / М.: Прогресс, 1999

5. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Конфликтология / Юнити, 1999.

6. Вершигора Е.Е, Менеджмент. Учебное пособие / М: Инфра-М, 1999.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. / М.: Юрист, 1998

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / М.: Гардарики, 1999.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. / М.: ЮНИТИ, 1995

10. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / М.: МНИИПУД998

11. Гуцушуари Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием / М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем, ЭКМОС, 1998

12. Дараховский И .С, Черноиванов И.П, Прехул Т.В. Бизнес и менеджер / М: Азимут-Центр, 1992.

13. Дафт Р.Л. Менеджмент 2-е изд. / СПб.: Питер, 2001

14. Десслер Г. Управление персоналом / М: Бином, 1997.

15. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. / М.: Издательство ПРИОР, 2002

16. Дорошева M.B. Нужны ли Вам такие сотрудники? / М.: Биб. Журн. Управление персоналом, 1997.

17. Друкер П.Ф. Новые реальности. / М., 1994.

18. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. / М., 1994.

19. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. / М.: Дело, 1996

20. Егоршин А.П. Управление персоналом / Новгород: НИМБ, 1997.

21. Иосефович Н. Ты босс. Как стать токовым руководителем. / М.: Вече-Персей-ACT, 1995.

22. Казанцев Н.К., Подлесных В.И., Серова A.C. Практический менеджмент: Учебное пособие. / М: 1998.

23. Кибанов А .Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. / М.: Экзамен, 2000.

24. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. / М.: ИНФРА-М, 1997.

25. Килен К. Вопросы управления./ Под ред. Верещагина И.Н./ М.: Экономика, 1991.

26. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. / М.: Норма Инфра-М, 1999.

27. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. / М.: Прогресс, 1981.

28. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией. Модульная программа для менеджеров. Т.6. / М.: ИНФРА-М, 1999

29. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1 /М.: Прогресс, 1993.

30. Лапуста М. Г. Словарь-справочник менеджера / Под ред. / М.: ИНФРА-М, 1996.

31. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: Дело, 1993.

32. Менеджмент (Серия Мастерство), Перевод с англ. / М: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999.

33. Менеджмент: практические ситуации, деловые игры, упражнения / Под общ. ред. Страхово й O.A. / СПб.: Питер, 2000

34. Мильнер Б.З, Теория оранизации / М: Инфра-М, 1999.

35. Мигром П., Робентс Дж. Экономика, организация и менеджмент, в 2-х томах / М: Экономическая школа, 1999

36. Надольский Ю. Подводные камни служебной деятельности.// Сб.: Кроссворды для руководителя. / М.: Дело, 1992.

37. Нильсон Б., Экономи П. Умение управлять для чайников / М: Вильяме, 1999.

38. Обер-Крие Дж. Управление предриятием / Пер. с фр. / М.: Сирин, 1997

39. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. Казанцева А.К. / М.: ИНФРА-М, 2000

40. Основы организации производства: Учебник / Под ред. Чечина H.A. / Самара: Изд-во Самарск. гос. акад., 1999

41. О'Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой / М.: МТ Пресс, 1999.

42. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство управления Настольная книга менеджера / М. 1997г.

43. Питер Э. Ленд Менеджмент искусство управлять. / М.: Инфра-М, 1995.

44. Психология управления. Курс лекций. М-Новосибирск, 1997.

45. Практическая психология для менеджеров / М: Инф.- изд. Дом "Флинь", 1996

46. Предприятие: стратегия, структкра, положения об отделах и службах, дожностные инструкции / ОАО Экономика. Норма, 1997.

47. Пшенников В., Японский менеджмент . 27 уроков для нас. / М: ЗАО Япония сегодня, 1997.

48. Речмен Д. Дж., Мескон М. X., Боуви К. Л., Тил Дж. В. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. /М.: Республика, 1995.

49. Семенова И.И. История менеджмента. / М.: Юнити, 1999.

50. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя 2-е изд. / Под ред. Красновой В. и Привалова А. / М.: ЗАО Журнал Эксперт, 1997

51. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы. / М.: Книжный мир, 2002

52. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. / М: ЮНИТИ, 1998.

53. Тюриков В., Шагулямов Р., РУ. Сто ответов и вопросов / Укитув-чи, 1998.

54. Управление организацией: Учебник 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина H.A. / М.: ИНФРА-М,2000

55. Управление организацией: Учебник для вузов 2-е изд. / Под ред. Поршнева А.Г. и др. / М.: ИНФРА-МД998

56. Успех предприятия / Госкомимущество РУз, Press Premier, 1998.

57. Уткин Э.А. Управление фирмой / М.: Акалис, 1996.

58. Уткин Э.А, Кочеткова А. И. Практикум по курсу менеджмент. / М.: Зерцало, 1998.

59. Файоль А., Эмерсон Г. и др. Управление это наука и искусство. / М., 1992.

60. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент: Учебник для вузов / М: Банки и биржи, ЮНИТИ,1997

61. Ховард К, Короткое Э., Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие /М: Инфра-М, 1996.

62. Чейз Р.Б., Эквилайн Н.Дж., Якобе Р.Ф. Производственный и операционный менеджмент 8-е изд. / Пер. с англ. / М.: Вильяме,2001

63. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие 2-е изд., испр. и доп. / Под. Ред. А.П. Градова. / СПб: Специальная литература, 1999

64. Яковлев P.A.,Оплата труда на предприятии / М:Центр экономики и маркетинга, 1999.

65. Якокка JI. Карьера менеджера. / М., 1991.

Похожие диссертации

• Адаптационный механизм управления потенциалом промышленного предприятия
• Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности
• Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий
• Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий
• Совершенствование механизма управления конкурентоспособностью промышленных предприятий