Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Манахимова, Мария Владимировна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий"
На правах рукописи
МАНАХИМОВА Мария Владимировна
ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность: 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
I 3 ;;г " 2
Москва-2008
003452350
Диссертация выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления
Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор
Ивановская Людмила Владимировна Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Родкина Татьяна Анатольевна кандидат экономических наук Селина Анна Ивановна
Ведущая организация -
Московская академия государственного и муниципального управления
Защита состоится "26" ноября 2008 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу 109542, г Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан октября 2008 г
Ученый секретарь
Диссертационного Совета Д 212 049 03
кандидат экономических наук, доцент
Каштанова Е В
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Новая роль человека на производстве и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата труда и рациональное использование персонала Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях дожно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым конкретной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии для персонала. Для этого стратегия организации дожна бьгть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким вовлечением сотрудников, поскольку только в этом случае персонал будет поддерживать начинания руководства и обеспечит реализацию стратегических целей организации.
Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных организациях требуют переосмысления научных взглядов как на общеорганизационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обуславливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и процессного управления деятельностью предприятий.
В настоящее время кадровая работа на многих российских промышленных предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса Это порождает их отставание в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода и т д Понимание значения человеческого фактора определяет его роль и статус в современной организации, те. реальную и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Поэтому многие решения вышеуказанных проблем бизнеса лежат в плоскости работы и изменения подхода к управлению персоналом.
Стратегическое управление персоналом в рамках нового подхода к управлению дает большие преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании такого ограниченного ресурса как персонал Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
В научной литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, однако вопросы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе остаются методически не разработанными и освещены лишь на уровне общих рекомендаций Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании в условиях процессного управления организацией.
Данная проблематика обуславливает актуальность темы диссертационного исследования и закладывается в основу разработки методики формирования стратегии управления персоналом.
Цепью диссертационного исследования является разработка методических и научно -практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (КР1) для достижения стратегических целей и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий.
В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие задачи:
Х определение роли управления персоналом в создании конкурентного преимущества организации;
Х анализ и систематизация научных подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом;
Х анализ особенностей стратегического управления персоналом промышленных предприятий и выявление проблем разработки стратегии управления персоналом;
Х вьивление особенностей процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом,
Х оценка соответствия стратегии управления персоналом бизнес-стратегии промышленного предприятия с использованием метода ключевых показателей эффективности;
Х разработка методических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода,
Х апробация предложенной методики формирования стратегии управления персоналом на промышленных предприятиях; разработка практических рекомендаций по результатам ее внедрения
Объектом исследования являются системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды
Предметом исследования выступают методы, процессы, организация и отношения, возникающие при формировании стратегии управления персоналом промышленных предприятий
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют научные труды российских и зарубежных ученых Проблемы стратегического управления рассмотрены в работах1 БАльстрэнда и ДЛэмпела, ДКэмпбела, ДжГ.Минцберга, Митчела и Оксли, Нортона и Каплана, .Стоунхауса и Б.Хьюстона, В Б.Акулова и М.Н Рудакова, КАнсоффа, О С.Виханского и А.И.Наумова, В С.Ефремова, А.В.Козлова, С А Попова, Л. А. Соколова, Э Рюли, С.Л.Шмидта и др.
Представляют значительный интерес исследования в области процессного управления Б. Андерсена, Дж Джурана, Ф Кросби, М Робсона и Ф Улаха, А В Шеера, С Л Горелика, В Г.Елиферова и В В.Репина, Б.Карабанова, Э.В.Попова и М.Д Шапота, С В.Рубцова и др.
Потребность практиков в новом подходе к управлению персоналом вызвала к жизни работы теоретиков области менеджмента- И Ансоффа, М Армстронга, Р.Берда, Дж Г.Бойетга и Дж.Т Бойетта, П Друкера, Г Мейлора, П Макмастерса, Т. Питерса, И Саласа, С Таненбаума, Р. Уотернена, Ф Хайзе, М Хильба и других американских и европейских ученых Одними из первых начали изучать проблемы стратегического управления персоналом П Бамбергер и И Мешоулам.
Вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в трудах российских ученых: Т.Ю.Базарова, Т.С.Балуевой, О.Н.Громовой, Л.И Евенко, А П.Егоршина, Б Л Еремина, Л В Ивановской, Дж.Иванцевича, АЯ.Кибанова, М Б.Курбатовой, А А.Лобанова, М.И Магуры, Е В Маслова, С И Самыгина, С В.Шекшни и ДР-
В данных работах отражены различные аспекты стратегического управления персоналом, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации, однако методическая база для исследования вопросов организации работы с персоналом при процессном управлении недостаточно разработана
В ходе научного исследования были обобщены материалы научно - практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка промышленности, годовые отчеты организаций, а также документы методического характера: положения, инструкции. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, стратегического анализа, статистические методы группировки и средних величин, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, моделирования бизнес - процессов, социологические опросы, анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения
Научная новизна диссертационного исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно - методических и научно - практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI)
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты
1. Обобщены и классифицированы научные подходы к разработке и реализации стратегии управления персоналом с позиции применения в современных условиях Уточнено понятие стратегия управления персоналом, под которой понимается путь совершенствования системы управления персоналом и достижения стратегических целей организации в условиях изменяющейся конкурентной среды Сформулированы принципы, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом.
2 Обоснована возможность использования процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом промышленных предприятий. Сформулировано понятие бизнес - процесс Разработка стратегии управления персоналомû, раскрыта его сущность, структура и описание этапов построения.
3 Доказана необходимость использования метода ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки соответствия стратегии управления персоналом бизнес - стратегии организации Определен состав ключевых показателей эффективности для оценки результативности внедрения стратегии управления персоналом промышленных предприятий
4. Разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода, включающие содержание и последовательность этапов бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом с использованием методов анализа финансово - хозяйственной деятельности предприятия, экспертных оценок, системы KPI, SWOT - анализа.
5 Сформулированы научно - практические рекомендации по оценке результатов
внедрения стратегического плана реализации стратегии управления персоналом с
целью дальнейшей корректировки и оптимизации стратегии управления персоналом .
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к разработке стратегии управления персоналом применимы к любой организации, ориентированной на догосрочную перспективу развития в конкурентной среде, так как направлены на расширение конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала персонала.
Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом дает нам эффективную схему для определения догосрочных потребностей компании в области персонала и для планирования мер по удовлетворению этих потребностей.
Предложенная методика может также послужить основой разработки проектов по определению приоритетных направлений развития системы управления персоналом и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом, а также формирования информационной базы для последующего развития системы стратегического управления персоналом.
Несмотря на то, что методика разработана для внедрения на предприятиях промышленной сферы, она может быть использована в организациях других отраслей.
Апробация результатов исследования и научно - практических рекомендаций проведена на базе ЗАО ЭКОНИКА - Техно и ОАО ОКБ Сухого Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно - практических конференциях, аспирантских и студенческих семинарах (Москва, ГУУ, 2005 - 2008).
Публикации
По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,9 печатных листа
Объем и структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 146 наименований. Работа содержит 159 страниц основного текста, оформлены 20 рисунков, 59 таблиц и 3 приложения
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе Теория формирования стратегии управления персоналом в системе стратегического управления обозначена роль стратегического управления персоналом в создании конкурентного преимущества организации в современных условиях; рассмотрены содержание, объект, субъект, цели и задачи стратегического управления персоналом; систематизированы научные подходы к разработке стратегии управления персоналом; сформулированы основные принципы формирования стратегии управления персоналом, проведен анализ динамики развития промышленной сферы и выявлены особенности стратегического управления персоналом промышленных предприятий.
В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором успеха в конкурентной борьбе,
как в краткосрочном, так и в догосрочном периоде Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.
От того, насколько эффективно организовано стратегическое управление персоналом, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Успешная реализация стратегии управления персоналом не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха предприятия. Задавая вектор развития каждому из направлений, стратегия управления персоналом ориентирована на достижение максимально возможных положительных результатов деятельности с учетом всех факторов, влияющих на человеческие ресурсы организации.
Стратегическое управление персоналом может быть эффективным только в том случае, если его функция рассматривается наравне с другими в общем процессе стратегического управления организации Даже на малых предприятиях, где нет специалиста по управлению персоналом, сами менеджеры дожны активно рассматривать эти аспекты при принятии любых решений В свою очередь, менеджеры, управляющие персоналом, дожны бьгть поностью в курсе бизнес-планов, так как они могут радикально изменить понимание кадровых вопросов.
Анализ научной литературы показывает, что мнения специалистов к определению понятия стратегия управления персоналом существенно отличаются и носят дискуссионный характер Мы считаем, что стратегия управления персоналом - это путь совершенствования системы управления персоналом, направленный на обеспечение эффективной реализации бизнес - стратегии, а также на создание условий по раскрытию человеческого потенциала для достижения стратегических целей организации в условиях изменяющейся конкурентной среды.
В диссертационном исследовании нами выделен ряд принципов, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом:
Х удовлетворять текущие и предугадывать будущие потребности организации в персонале,
Х соответствовать существующей или желаемой культуре организации,
Х иметь способность изменить характер и направление развития бизнеса;
Х способствовать эффективным действиям организации в противостоянии внешнему давлению и вызовам окружающей среды;
Х отвечать на фундаментальные вопросы- Какие есть ограничения в нашей организации в области персонала7, Что мешает достичь желаемых результатов?;
Х основываться на детальном анализе и исследовании, не выдавать желаемое за действительное,
Х учитывать опыт и колективное мнение высшего руководства, а также опытных работников службы управления персоналом,
Х предусматривать проблемы практической реализации стратегии управления персоналом, которые могут возникнуть в случае отсутствия приверженности, нехватки времени или квалификации у линейных менеджеров для выпонения своих дожностных обязанностей,
Х предусматривать проблемы, которые могут возникнуть по причине сопротивления работников стратегическим изменениям;
Х рассчитывать на гарантию со стороны руководства организации по выделению ресурсов, необходимых для реализации стратегии управления персоналом;
Х обеспечивать привлечение и развитие персонала с нужной квалификацией, что позволит укрепить устойчивость организации в ходе выпонения намеченных целей;
Х состоять из согласующихся между собой и взаимоподдерживающих элементов общего процесса формирования стратегии управления персоналом;
Х иметь способность трансформироваться в программы конкретных действий.
Изучение и обобщение научной литературы позволило автору диссертационного исследования выделить три основных подхода к формированию стратегии управления персоналом, которые представлены в таблице 1 (фрагментарно). По нашему мнению, наибольшую актуальность стратегическое управление персоналом приобретает в условиях процессного управления. Данный подход представляет процесс разработки стратегии управления персоналом в виде отдельного бизнес-процесса в привязке к стратегическим целям и бизнес - стратегии организации. Анализ и оценка соответствия бизнес - процесса разработки стратегии управления персоналом бизнес - стратегии организации осуществляется посредством внедрения системы ключевых показателей эффективности, что позволит организации достичь конкурентного преимущества в кадровой сфере.
Внедрение процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом и построение системы ключевых показателей эффективности дает следующие преимущества'
Х для собственников организации - повышение эффективности бизнеса, роста производительности труда, улучшение репутации организации, в том числе как работодателя,
Х для менеджеров организации - повышение производительности труда, оптимизация затрат и минимизация рисков, связанных с персоналом; повышение управляемости трудовыми ресурсами организации, повышение привлекательности на рынке труда;
Х для сотрудников организации - понятность и прозрачность принципов построения отношений с персоналом, в том числе системы вознаграждения, возможность управления своим профессиональным и карьерным развитием.
Более подробно особенности процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом рассмотрены во второй главе диссертационного исследования
Опыт переустройства системы управления персоналом и выработки новой стратегии управления персоналом приобретает любое крупное предприятие в современных условиях конкурентной среды. Однако основная ставка делается на повышение рыночной стоимости организации за счет расширения ассортимента производимой продукции и оказываемых услуг Очень часто службы управления персоналом промышленных предприятий годами не меняют свои методики и процессы, выступая в роли хранителя корпоративных традиций Усовершенствование производственных процессов предполагает готовность к риску и понимание бизнес - процессов, необходимых для быстрой трансформации системы управления персоналом.
Сложности управления персоналом в ходинговых организациях определяются задачами и структурой предприятий. На основе изучения практического опыта ряда крупных российских организаций нами были выявлены некоторые проблемы, с которыми они стокнулись при разработке стратегии управления персоналом (таблица 2).
По мнению автора, в современных условиях России преобразования в области персонала на промышленных предприятиях натакиваются на три основных препятствия:
Х отсутствие финансовых средств у предприятия для инвестиций в намечаемые радикальные структурные и кадровые преобразования;
1 ашшца 1
Эволюция подходов к формированию стратегии управления персоналом организации (фрагмент)_
Характеристики Подходы к формированию стратегии управления персоналам
тейлоровский интегрированный современные
1. Основоположники подхода Ф. Тейлор П Друхер И. Ансофф
2 Периоды формулирования и действия 1880-1930 гт 1930- 1980 гг с 1980 по настоящее время
3 Принципы управления Х разработка оптимальных методов осуществлении работы на базе научного изучения затрат времени, движении, усилий и т п.; Х абсолютное следование разработанным стандартам, Х подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они мотуг дать наибольшую пользу, Х оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты -больше оплата), Х использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям Х поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления Х внедрение системы децентрализованного управления', Х луправление по целям -управление дожно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса управления; Х самоуправляющийся трудовой колектив - создание демократически выбранного органа из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Х управление на основе предвидения изменений " -неожиданные события могут стать ожидаемыми, поскольку темп изменений хотя и ускоряется, но вое еще можно заранее предупредить будущие тенденции и определил, реакцию на них, Х "управление на основе гибких экстренных решений " - в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть, Х "стратегическое управление " ~управпсвж посредством выбора стратегической позиции; путем ранжирования стратегических задач в условиях стратегических неожиданностей.
4 Основные черты стратегии управления персоналом ... ... ...
5 Оценка с позиции применения в современных условиях Х Понимание персонала в условиях применения тейлоровского подхода сводится до роли инструмента труда и приводит к социальной отчужденности. Труд для работников не приносят удовлетворения - это присущее для них качество. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными Х Данный подход будет эффективен при детально расчлененных, повторяющихся работах (например, обслуживание прессов, монтажные работы, швейные работы), а также в административно-технической работе (при вводе данных в компьютер и т.п.) * В рамках линтегрированного подхода предполагается, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду, разумеется, при определенных условиях Поэтому речь вдет о том, чтобы воспринимать человека как ресурс, как ценность, стимулировать его развитие и использовать в соответствии с его возможностями Х Данный подход применим в горизонтальных структурах, основу которых составляют команды, объединенные одной целью, такой, например, как разработка новой продукции или услуги (предприятия семейного типа, профсоюзы, учебные заведения и т п.) Х Современные подходы исходят нз возможностей персонала гибко реагировать на изменения внешней среды, среди которых важнейшее значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации. Люди воспринимаются как основной стратегический ресурс организации, стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами. Поэтому необходимо создавать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявлять свои способности, участвовать в решении важных проблем, расширяя их самостоятельность и самоконтроль Х Современные подход ы охватывают все запланированные, организуемые к контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия
Х отсутствие у работников желания участвовать в реализации качественных преобразований из-за неверия в положительные намерения руководства, а частично из-за недостаточной квалификации оставшихся на производстве работников;
Х отсутствие воли руководства предприятия к проведению радикальных преобразований в условиях непредсказуемости экономических и правовых условий бизнеса в ближайшем, а тем более отдаленном будущем.
Таблица 2
Некоторые проблемы разработки стратегии управления персоналом промышленных
предп риятий
№ п/п Проблемы разработки стратегии управления персоналом Способы решения проблемы
Проблемы, возникающие под влиянием внешней среды
1 Многообразие стратегических процессов, уровней и стилей управления при д иверсификация производства Достижение стратегического соответствия между стратегиями управления персоналом отдельных бизнес-единиц диверсифицированного ходинга и обшей организационной стратегией
2 Недостаток информации о состоянии внешнего рынка труда Внедрение маркетинга персонала
3 Дефипкг на рынке труда отдельных категорий персонала, особеипо инженерно-технических специалистов и рабочих высокой квалификации Выделение финансовых средств для найма, обучения или подготовки необходимого персонала по редким специальностям
4 Устаревание знаний специалистов высокой квалификации в связи с длительным отсутствием работы по специальности Переподготовка принимаемого персонала в соответствие с потребностями предприятия, создание собственной образовательной базы
5 Профессиональная узкопрофильноеЩ молодежи
Проблемы, возникающие во внутренней среде
б Отсутствие подразделений в структуре предприятия, занимающихся вопросами стратегического управления Переподготовка в ВУЗах и школах менеджмента, дальнейшее обучение и ротация персонала
7 Устаревание знаний административно -управленческого персонала и специалистов высокой квалификации
8 Недостаточный уровень профессионально -квалификационной под готовки персонала
9 Применение подходов х управлению персоналом, не соответствующих современным технологиям управления Изучение и применение подходов к управлению персоналом, учитывающих догосрочный характер его использования и воспроизводства (стратегическое управление персоналом)
Весьма показательно, что к настоящему времени крупнейшие российские корпорации (Газпром, Юкос, Лукойл, Ароса, Норильский никель, Сухой) уже разработали концепции стратегического развития своих предприятий и интенсивно рекламируют их
Во второй главе Методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом выявлены особенности процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом; раскрыты понятие, сущность, структура и этапы описания бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом. Обоснована необходимость использования метода ключевых показателей эффективности (КР1) для оценки соответствия стратегии управления персоналом бизнес - стратегии организации, составлен агоритм формирования системы КР1 и определен их состав для оценки эффективности стратегии управления персоналом промышленных предприятий Разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода, включающие содержание и последовательность этапов бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом.
При всем многообразии методов анализа деятельности организаций, существующих и активно использующихся в современной практике управления, анализ бизнес-процессов занимает особое место в силу целого ряда причин Принципиальная особенность подобного анализа состоит в том, что он позволяет увидеть всю совокупность операций предприятия, приводящую к созданию добавочной стоимости. Подобное видение не просто информирует, а подтакивает менеджмент к изменению парадигмы мышления, ракурса оценки, широты охвата проблем, связанных с текущей деятельностью. На основании данного подхода любое предприятие представляет собой совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов Соответственно, применение для управления деятельностью и ресурсами организации системы взаимосвязанных процессов может называться процессным подходом.
Управление персоналом важнее, чем бизнес-процессы стратегического планирования или основной хозяйственной деятельности Именно работники в организации выносят суждения о переменах на рынке, а затем на их основе выбирают стратегию и воплощают ее в жизнь через хозяйственную деятельность. В этом случае планирование в области персонала становится составной частью бизнес - планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса
Существует множество определений или интерпретаций базовой категории понятия бизнес-процесс. К сожалению, мнения авторов по этому вопросу не сходятся. Бизнес-процесс является особым процессом, который служит осуществлению основных целей предприятия и описывает центральную сферу его деятельности По мнению диссертанта, бизнес - процесс Разработка стратегии управления персоналом представляет последовательность шагов, включающих информационную, методическую, организационную составляющие, начальным шагом которой является бизнес-план организации, а конечным -достижение ключевых показателей эффективности, обеспечивающих соответствие общей стратегии организации.
Место бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом в общей системе бизнес - планирования предприятия показано на рисунке 1.
Рис. 1. Структура процессов управления персоналом в системе бизнес -планирования организации
Ключевыми моментами для внедрения процессного подхода к управлению персоналом являются.
1) определение и описание существующих процессов управления персоналом и порядка их взаимодействия в общей сети процессов организации,
2) четкое распределение ответственности руководителей за каждый сегмент в области персонала всей сети бизнес-процессов организации;
3) определение показателей эффективности управления персоналом и методик их измерения (например, статистических);
4) разработка и утверждение регламентов, формализующих работу системы управления персоналом;
5) управление ресурсами и регламентами при обнаружении отклонений, несоответствий в процессе управления персоналом или изменений во внешней среде.
Правильно поставленный процесс управления персоналом дает нам эффективную схему для определения догосрочных потребностей компании в кадрах и для планирования мер по удовлетворению этих потребностей.
С внедрением процессного подхода к управлению персоналом организация имеет следующие возможности:
1 Позволяет оптимизировать систему управления персоналом, сделать ее прозрачной для руководства и способной гибко реагировать на изменения внешней среды. 2. Позволяет получил, и использовать систему ключевых показателей эффективности (КР1) в проекции управления персоналом на каждом этапе бизнес - планирования организации. 3 Обеспечивает уверенность у руководства организации в том, что существующая система управления персоналом нацелена на постоянное повышение эффективности и максимальный учет интересов заинтересованных сторон.
4. Разработанная и внедренная система управления процессами обеспечивает реализацию процессного подхода в соответствии с требованиями системы КР1. Подобная организация процесса управления персоналом позволяет достичь конкурентного преимущества на рынке труда.
5. Внедрение процессного подхода к управлению персоналом и построение системы сбалансированных показателей гарантирует четко определенный порядок и ответственность за разработку, согласование, утверждение и ведение документации.
Существуют различные методы разработки универсального комплекса практических действий в области управления персоналом, который способствовал бы повышению эффективности стратегии управления персоналом и достижению оптимального стратегического соответствия По мнению диссертанта, таким инструментом является система ключевых показателей эффективности (КР1)- действенный способ достижения стратегических целей и задач за счет формирования стратегЩ управления персоналом.
Метод КР1 позволяет управлять эффективностью устанавливать измеримые задачи (планирование вектора развития), затем оценивать и мотивировать их достижение. Метод может и дожен использоваться как инструмент трансляции стратегии каждому сотруднику операционного уровня, обеспечения достижения бизнес - целей компании. Все это в поной мере относится к управлению персоналом, в чем и состоит его принципиальное отличие от той системы отчетности, которая исторически формировалась и реализуется кадровыми службами предприятий. Примерный состав КР1, сформированный автором для оценки эффективности стратегии управления персоналом промышленных предприятий, приведен в таблице 3 (фрагментарно).
По нашему мнению, система ключевых показателей эффективности позволяет:
Х устанавливать важные с точки зрения бизнеса задачи и критерии результативности в области стратегии управления персоналом,
Х мотивировать сотрудников на их выпонение;
Х оценивать эффективность стратегии управления персоналом,
ТаблидаЗ
П1И1мернын теречап. юиочсвыл показагегкй эффективности сцтт ин уираиташн I крс<иц.шм (фрагмап)__
Некоторые функции управления персоналом Стратегическое цели в области персонала (ключевые факторы успеха) Ключевые показатели эффективности Действия по совершенствованию Ответственный
Реализация ПОЛИТИКИ управления персоналом совершенствование системы управления персоналом - индекс удовлетворенности руководства работой службы персонала; - количество реализованных стратегических направлений в области персонала регулярный мошпоринг внешней и внутренней среды организации с целью выявления наиболее актуальных проблем в области управления персоналом и принятия своевременных мер по их устранению Директор по персоналу
Организация труда персонала и мотивация обеспечение максимального выпонения стратегических планов и применения установленных мотива двойных программ - конкурентоспособный размер заработной платы по категориям ; - средний размер компенсаций и социальных льгот, - отклонение среднесписочной численности персонала от плановой, - отклонение фонда оплаты труда от бюджета; - производительность (тонн/чел.) - обеспечение конкурентного уровня оплаты труда, - проведение мониторинга и совершенствование мотива ционных программ; - прогнозирование необходимой численности персонала Специалист по трудовой мотивации
Обеспечение потребности в персонале - своевременное воспонение потребности в персонале необходимого качества; - снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников. - рейтинг привлекательности организации как работодателя на рынке труда, - процент внутреннего запонения вакансий; - процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений; - средние расходы на найм одного работника - регулярный анализ состояния рынка труда в отрасли; - планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития организации; - оценка потенциала внутреннего и внешнего источников персонала Специалист по подбору и адаптации персонала
Управление кадровым составом поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне - средний возраст сотрудников; - образовательный уровень, - средний стаж работы; - коэффициент текучести (по категориям персонала), - коэффициент оборота по приему, - коэффициент оборота по увольнению; - коэффициент постоянства кадров за определенный период - планирование предстоящих увольнений; - определение мотивационной структуры текучести кадров, - оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений), - разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава Специалист по подбору и адаптации персонала
Адаптация персонала - повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой колектив; - создание благоприятного социально-психологического климата. - процент уволившихся работников со стажем менее 3 лег; - процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами. - разработка эффективной системы социально-психологической н профессиональной адаптации, - создание базы для формирования системы наставничества Специалист по подбору и ацаи 1ЙЦИИ персонала
Х оценивать вклад службы персонала в достижение стратегических целей компании,
Х делегировать ответственность и пономочия в сфере управления персоналом и контролировать по ключевым точкам, наиболее важным для предприятия;
Х своевременно диагностировать "узкие места" в работе персонала организации;
Х сравнивать предприятие с другими компаниями отрасли в плане эффективности стратегии управления персоналом.
Основные шаги построения интегрированной модели КР1 для служб персонала сводятся к следующим этапам: 1) формирование ключевых показателей эффективности стратегии управления персоналом в зависимости от стратегических целей организации и функций управления персоналом; 2) создание интегрированной системы показателей для повышения организационной эффективности В разработанной системе все ключевые показатели эффективности дожны соответствовать задачам (функциям) службы управления персоналом организации. В каждом конкретном случае система КР1 для оценки эффективности стратегии управления персоналом промышленных предприятий может охватывать не все, а только отдельные функции управления персоналом, причём набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.
Во второй главе диссертационного исследования нами разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода Согласно данной методике, разработка эффективной стратегии управления персоналом процессно-ориентированной организации начинается с анализа бизнес -стратегии и заканчивается реализацией стратегического плана.
При подготовке проекта планирования бизнес-процесса Разработка стратегии управления персоналом дожны быть выпонены следующие работы'
Х диагностика проблем предприятия;
Х определение перечня основных бизнес-процессов;
Х определение и ранжирование целей проекта,
Х выбор (разработка) и утверждение методики ведения проекта, включая методику моделирования бизнес-процессов;
Х подготовка программного и аппаратного обеспечения;
Х формирование рабочих групп,
Х методическая подготовка, обучение руководителей и специалистов организации;
Х информирование персонала о задачах проекта,
Х детальное планирование работ.
Согласно методике, предложенной автором диссертационного исследования, основные этапы планирования бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом включают (рис 2).
1 Выбор управляющего комитета (рабочей группы) для направления бизнес - процесса
Разработка стратегии управления персоналом.
2. Анализ бизнес - стратегии и определение стратегических целей в области персонала,
включающий.
- анализ хозяйственной деятельности предприятия,
- анализ текущих стратегических планов и миссии,
- формулирование целей проекта генеральным директором;
Бнзнес-план
Стратегические целя в облаете персонала
Яяпировате
показателей эффективности бизнес-процесса разуйбапн стратегии УП
Плановые показатели эффективности бвэцес - процесса
Анализ внутренней я внешней среды
вЛУОТ-анализ
внутренней
сусди в области пермкш
Данные внутреннего аудита
Оценка рабочей группы
экспертов
Данные удовлетворенности клиентов процесса
стратегических альтернант в области персонала
Показатели процесса. Показателя эффективности. Данные удовлетворенности клиентов процесса
Стратегический план реализация стратегии управления персоналом
Рис. 2. Схема бизнес Ч процесса Разработка стратегии управления персоналом
- детализацию целей рабочей группой;
- определение целевых показателей оценки бизнес-процесса и расчет их значений;
- утверждение целевых значений показателей эффективности бизнес - процесса руководством,
- определение внутренних входов/выходов бизнес-процесса
3 Сбор информации по сильным и слабым сторонам, возможностям и угрозам (посредством SWOT - анализа) и ключевым вопросам в области управления персоналом.
4. Оценка стратегических альтернатив в области управления персоналом и выбор ключевой стратегии управления персоналом.
5. Определение ключевых составляющих стратегии управления персоналом посредством сопоставления целевых показателей эффективности в области персонала с данными проведенного SWOT - анализа.
6. Формирование стратегического плана реализации стратегии управления персоналом.
7. Оценка достижения ключевых показателей эффективности
8. Контроль и корректировка стратегии управления персоналом.
9. Документирование бизнес - процесса разработки стратегии управления персоналом.
На всех этапах бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом
определяющими факторами дожны бьпъ'
- стратегические цели организации, на достижение которых ориентирована бизнес -стратегия,
- ресурсы, которыми реально располагает организация для реализации поставленных целей.
Для успешной реализации стратегии управления персоналом необходимо провести ряд мероприятий, первое из которых Ч ее адаптация к целям деятельности каждого структурного подразделения организации Она заключается прежде всего в том, чтобы предлагаемые для оценки эффективности стратегии управления персоналом показатели были изучены специалистами и при необходимости допонены другими критериями, способными более поно отразить деятельность по управлению персоналом
Для получения интегрального (общего) показателя эффективности стратегии управления персоналом автором используется формула Эф(^=(^пшш + ЭфЩ + Эф.яид+Эф(иш + Зф|гаЩ + Эфо!Уаш+ ...+Эфл)
где п - количество составляющих реализуемой стратегии управления персоналом Данный показатель будет меняться в зависимости от количества стратегических целей в области персонала;
Эф.рыч, Эфят, Эф.сцпр, Эф mm, Эфрцда, Эф ofymp,... Эф л- это эффективность каждого стратегического решения в области персонала, рассчитываемая по следующей формуле п
Эфд-SlgXj/q и
где j Ч каждый из рассматриваемых показателей эффективности,
Ч весовое значение j-ro показателя эффективности, X]Ч количественная оценка j-ro показателя эффективности, п Ч количество ключевых показателей эффективности, qЧ количество градаций единой шкалы.
Поэтапный расчет интегрального показателя.
Расчет весовых значений Ц Из всех ключевых показателей эффективности, характеризующих различные аспекты деятельности по управлению персоналом, отбирается группа показателей. Отобранные показатели оцениваются экспертами Ч наиболее компетентными сотрудниками службы управления персоналом Ч по 10-бальной шкале на предмет степени важности каждого из них. Большое число экспертов гарантирует достоверность полученной информации. Таким образом,
где 14- сумма балов ]-го показателя,
Б ^ - итоговая сумма балов всех показателей
Расчет количественной оценки показателей эффективности X) Объективную оценку эффективности деятельности каждого структурного подразделения может дать только комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей по единой шкале. Каждый показатель измеряется в различных единицах (возраст Ч в абсолютных; процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками, Ч в относительных, в %). Несравнимые единицы измерения нужно привести к общему знаменателю, каким и является единая шкала градаций. Расчет количественной оценки показателей эффективности проводится по следующей форме, которая представлена в таблице 4.
Таблица 4
Форма для расчета количественной оценки показателей эффективности
Шкала, я (количество градаций единой шкалы) 1 2 3 4 5
Ключевой показатель эффективности
Возможное значение показателя (эти границы каждая организация устанавливает для себя в зависимости от того, что является для нее желаемым)
Фактическое значение показателя
Где 1, 2, 3, 4 и 5 - соответственно градации единой шкалы q - плохо (min), неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично (тах).
Расчет эффективности Эф] На основе полученной количественной оценки ключевых показателей эффективности составляющих стратегии управления персоналом и их весовых значений рассчитывается эффективность по каждому показателю и затем общая эффективность: Эф1 =kjXj
На наш взгляд, предлагаемая к внедрению система показателей эффективности для оценки реализации стратегии управления персоналом будет востребована на практике, т. к. она включает- соизмерение затрат и результатов, связанных с работой службы управления персоналом,
- соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации,
- определение того, насколько выбранная стратегия в области персонала способствует достижению целей компании и выпонению соответствующих задач.
В случае, если отклонение полученных результатов от плановых показателей превышает установленные значения, специалист по управлению персоналу дожен:
- зафиксировать факт отклонения;
- провести анализ причин отклонения и выявить эти причины;
- оценить экономическую целесообразность устранения причин отклонения,
- организовать устранение причин отклонения, если это целесообразно, и обязательно разработать мероприятия по предупреждению отклонений,
- запросить допонительные ресурсы от вышестоящего руководства, если это необходимо для устранения причин отклонения,
- сообщать вышестоящему руководителю о своих действиях;
- задокументировать результаты анализа данных, выявленные отклонения, принятые решения о необходимости и методах устранения причин отклонений, результатах устранения в любой удобной форме Данный анализ проводится по форме, представленной в таблице 5.
Таблица 5
Форма таблицы Оценка эффективности внедрения бизнес - процесса _Разработка стратегии управления персоналомû_
Составляющие бизнес - процесса Затраты на выпонение каждого этапа в сравнении с эталоном Доходы/результаты работы Целевая составляющая эффективности бизнес-процесса (выводы SWOT - анализа)
Эталон (планируемые затраты) Фактические затраты Эталон (планируемые результаты) Фактические результаты Возможн ости Риски Доходы/ Расходы (Щ
Разработать стратегию управления персоналом, основывающуюся на особенностях конкретного бизнеса, нелегко, поскольку, не считая проблем со сбором информации, организация может стокнуться с крупными предпринимателями, и весь вопрос в результате окажется завязанным на внутренней политике. Но та же проблема может встретиться и при разработке стратегии в любой другой сфере деятельности организации. Отдача же от стратегий управления персоналом, обусловленных именно конкретным бизнесом, весьма высока. Для организации это означает уверенность в том, что делается все возможное, чтобы способствовать движению организации именно в запланированном направлении. Это означает также возможность использовать бизнес-процесс управления персоналом как активный инструмент осуществления стратегии
В третьей главе Практические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий проведена апробация методики формирования стратегии управления персоналом на основе процессного подхода, а также даны практические рекомендации по внедрению стратегического плана реализации и ключевых показателей эффективности стратегии управления персоналом.
Методика прошла апробацию на двух промышленных предприятиях. ЗАО ЭКОНИКА-Техно и ОАО ОКБ Сухого.
ЗАО ЭКОНИКА-Техно - торгово - промышленное предприятие, которое входит в крупный диверсифицированный ходинг ЭКОНИКА и ориентируется на восстановление и развитие хозяйственных связей между промышленными предприятиями России и насыщение рынка качественным и конкурентоспособным промышленным оборудованием различного профиля: компрессоры, сварочная техника, бензо- и электроинструмент, электростанции, насосное, сантехническое и отопительное, строительное и окрасочное, деревообрабатывающее оборудование, металообрабатывающие станки и многое другое Организация является одной из немногих российских компаний, занимающихся комплексным решением проблем поставки промышленного оборудования. Численность
предприятия на сегодняшний день - около 650 человек. Основная бизнес - стратегия организации заключается в развитии бизнеса, обеспечивающего прибыльность в будущем. Стратегия управления персоналом - повышение эффективности персонала, совершенствование результатов индивидуальных работников и команд, развитие умений, навыков, компетентности, приверженности и мотивации
ОАО ОКБ Сухого - авиационное военно - промышленное предприятие, которое входит в состав Авиационной ходинговой компании Сухой. Основное предназначение ОАО ОКБ Сухого - обеспечение эффективной реализации производственного, интелектуального и финансового потенциала российской оборонной промышленности в сфере авиастроения через создание, производство, поставку на рынок и послепродажную поддержку высокотехнологичной продукции военного назначения Численность предприятия на сегодняшний день - около 5000 человек. Основная бизнес - стратегия -последовательное формирование ОАО ОКБ Сухого как ведущей компании Ходинга Сухой в области разработки новой и модернизации действующей авиационной техники. Основные аспекты стратегии управления персоналом - поиск новых форм организации работы персонала и обеспечение профессионального и дожностного роста молодых специалистов.
Внедрение методики формирования стратегии управления персоналом на основе процессного подхода проводилось в несколько этапов.
На подготовительном этапе был проведен анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятий и стратегического положения в отрасли, который свидетельствует о положительном и достаточно стабильном развитии предприятий в современных условиях.
С целью формирования и реализации стратегии управления персоналом были сформированы рабочие группы экспертов, в основной состав которых вошли генеральные директора предприятий и специалисты кадровых служб. Проведен анализ стратегических целей и задач предприятий, на основе которого с помощью стратегической карты определены основные стратегические направления в области персонала. Для ЗАО ЭКОНИК А-Техно данные анализа представлены на рисунке 3
Сформированы ключевые показатели эффективности, определяющие степень достижения стратегических целей в области персонала (таблицы б, 7 - приведены фрагментарно). Смоделирован бизнес - процесс Разработка стратегии управления персоналом.
На втором этапе экспертной группой проведен стратегический анализ систем управления персоналом предприятий методом SWOT, на основе которого выявлены сильные и слабые стороны, основные возможности и угрозы, и ключевые вопросы в области персонала; спрогнозированы требуемые состояния основных параметров систем управления персоналом.
На основе полученного анализа выявлено, что наиболее острыми проблемами в области персонала являются:
1) для ЗАО ЭКОНИКА - Техно:
- уход высококвалифицированного персонала к конкурентам;
- нестабильная ситуация на рынке труда (отсутствие работников необходимой
квалификации),
- наличие компаний с более совершенной системой управления персоналом.
Рис 3. Стратегическая карта ЗАО ЭКОНИКА- Техно на 2008 г
Таблица 6
Ключевые показатели эффективности в области персонала (KPI) ЗАО ЭКОНИКА -Техно на 2008 г (фрагмент)
Содержание цели Ключевые показатели эффективности Ответственный (подразделение, дожность) Текущее значение КР1 (за предоюствующий год)
Критерий измеряемости цели1 Критерий достижения цели2
Цели в области персонала
Увеличить производительность труда Прибыль/ Численность 14% (619,7 тыс. руб.) Коммерческий директор, руководитель отдела персонала 543,5л (тыс. руб.)
Подцели
Обеспечить стабильность состава ключевых специалистов компании в пределах 80% -% текучести, -% закрытия вакансий -4% -не менее 95% от количества сотрудников прошедших испытательный срок руководитель отдела персонала 8,2
Увеличил, процент использования кадрового резерва (Кол-во переведнных резервистов /Общее кол-во резервитов)*100 % 50% руководитель отдела персонала 10%
Таблица 7
Ключевые показатели эффективности в области персонала (KPI) ОАО ОКБ Сухого
на 2008 г (фрагмент)
Содержание цели Ключевые показатели эффективности Ответственный (подразделение, дожность) Текущее значение KPI (за предшествующий год)
Критерий измеряемости цели1 Критерий достижения цели2
Цели в области персонала
Увеличить производительность труда Прибыль/ Численность 20% (119870 руб.) Финансовый директор, Директор по персоналу 99891,89 (462 МН./4625 чел.)
Подцели
Обеспечить прирост численности ИГР на 30%, -% закрытия вакансий Прирост - 300 чел. Начальник отдела подбора персонала Прирост - 200 чел
Увеличить численность молодых специалистов и специалистов среднего возраста до 50% -% молодых специалистов Прирост - 200 чел. Начальник отдела по работе с ВУЗами Прирост -100 чел.
Примечание к таблицам 6 и 7
1 - критерием измеряемости целей подразделений является их ключевой показатель эффективности, он дожен быть представлен в виде целевого показателя (имеющего количественное или качественное выражение); - критерий достижения цели - величина целевого показателя, свидетельствующая о достижении цели
Эти проблемы усугубляются отсутствием единой автоматизированной системы управления персоналом и недостаточным уровнем оплаты труда работников определенных профессий по сравнению с конкурентами 2) для ОАО ОКБ Сухого:
- уход высококвалифицированного персонала к конкурентам,
- нестабильная ситуация на рынке труда (отсутствие работников необходимой
квалификации),
- быстрый рост средней заработной платы в московском регионе.
Кроме того, существенными проблемами являются наличие вакантных дожностей и высокий % руководителей пенсионного и предпенсионного возраста
На третьем этапе методом мозгового штурма рабочих групп проведен сравнительный анализ альтернативных вариантов выбора стратегии управления персоналом с последующим выбором оптимальной стратегии.
На четвертом этапе определен набор ключевых составляющих стратегии управления персоналом посредством сопоставления ключевых показателей эффективности в области персонала с данными проведенного SWOT - анализа.
На пятом этапе составлен стратегический план реализации стратегии управления персоналом с определением сроков, затрат ресурсов и ответственных испонителей.
На шестом этапе экспертными группами составлены прогнозные оценки экономической и социальной эффективности проектов внедрения выбранной стратегии управления персоналом По результатам сделаны следующие выводы
1) на ЗАО ЭКОНИКА - Техно при прогнозируемом приросте производительности труда на 14% с учетом запланированных мероприятий в области персонала валовая прибыль к концу 2008 г. увеличится на 20 %;
2) на ОАО ОКБ Сухого при прогнозируемом приросте производительности труда на 20% с учетом запланированных мероприятий в области персонала валовая прибыль к концу 2008 г. увеличится на 12 %
Значит рассматриваемые проекты разработки стратегии управления персоналом экономически эффективны, что и является основанием для их принятия и реализации на исследуемых предприятиях.
На седьмом этапе были сформированы экспертные группы по оценке внедрения стратегического плана реализации стратегии управления персоналом, в состав которых вошли специалисты служб персонала. На основании метода оценки интегрального показателя эффективности проведен анализ эффективности реализуемых мероприятий в области персонала, по результатам которого получены следующие результаты выбранная стратегия в области персонала способствует достижению целей компании и выпонению соответствующих задач в ЗАО ЭКОНИКА - Техно - на 85,2 %, а в ОАО ОКБ Сухого -67,1% (таблица 8- фрагментарно).
В результате экспертной оценки результатов внедрения выявлены следующие отклонения фактических значений показателей от плановых:
1) в ЗАО ЭКОНИКА - Техно: подбор персонала (незапланированные затраты на найм), работа с кадровым резервом (меньший % переведенных резервистов), обучение персонала (100 % выпонение плана обучения; незапланированное увеличение затрат на обучение персонала), автоматизация процессов управления персоналом (незапланированное увеличение затрат на внедрение АСУ);
2) в ОАО ОКБ Сухого' подбор персонала (низкий % закрытия вакансий), работа с кадровым резервом (увеличение % переведенных резервистов; незапланированное увеличение затрат на обучение резерва), обучение персонала (100 % выпонение плана обучения; незапланированное увеличение затрат на обучение персонала).
Таблица 8
Расчет общей эффективности внедрения стратегии управления персоналом
ЗАО ЭКОНИКА - Тешо (фрагмент)
X п/п (-ый показатель) Показатели эффективности, п Вес,ВД (%) Количественная опенка показателя, X] Целевое значение показателя, XI Эффекпшесп,
Подбор персонала
1 % закрыли вакансий 39 4 4 156
2 % текучести 39 4 4 156
3 затраты на найм, тыс руб. 22 4 5 88
Эфт-эффаапвностьпнбдапераиа.'в,0/ 80
Работа с кадровым резервом
1 % переведенных резервистов 37,6 3 5 112,8
2 % уволенных из резерва 37,6 5 5 188
3 стоимость затрат на развитие резервистов, тысруб 24,8 4 4 99,2
Эф (ЯФ-эффаспююаь ргйлы с кадровым рачим,% ,80
...
Полученные отклонения в целом незначительно снижают эффективность запланированных мероприятий, однако необходимо пересмотреть некоторые статьи затрат, либо выделить допонительные средства для реализации стратегических целей.
С целью дальнейшего совершенствования и оптимизации выбранной стратегии управления персоналом экспертной группой были сформированы практические рекомендации по повышению эффективности кадровых мероприятий (таблица 9 -фрагментарно).
На основе проведенного исследования и полученных результатов можно сделать вывод, что предложенная методика формирования стратегии управления персоналом на основе процессного подхода является эффективной и приемлемой для любой организации, ориентированной на догосрочную перспективу развития в конкурентной среде
Таблица 9
Рекомендации по повышению эффективности кадровых мероприятий ЗАО _ ЭКОНИКА - Тешо (фрагмент)_
Стратегические цели области персонала Составляющие стратегия управления персоналам Рекомендации по повышению эффективности кадровых мероприятий
- обеспечить стабильность состава ключевых специалистов компании в пределах 80%; Подбор персонала 1. Формирование банка данных по внешнему резерву. 2. Найм специалистов необходимого уровня со стороны (тесное сотрудничество с хедхантинговыми специалистами и агентствами по поиску высококвалифицированных кадров), 3. Разработка программ удержания высокопрофессиональных кадров (система мотивации).
- увеличить % использования кадрового резерва; Работа с кадровым резервом 1 Формирование для всех категорий персонала индивидуальных планов повышения квалификации и возможностей карьерного роста 2. Создание специальных бизнес-проектов с целью привлечения и развития сотрудников с высоким потенциалом
В Заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационной работы, определены перспективные направления дальнейшего развития исследования
В качестве перспективных задач, связанных с решаемыми в диссертации вопросами формирования стратегии управления персоналом, можно выделить следующие'
Х реинжиниринг бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом,
Х оценка эффективности стратегии управления персоналом;
Х формирование системы показателей эффективности стратегии управления персоналом в зависимости от организационной структуры предприятия и его организационно -правовой формы;
Х использование полученной методики в целях оптимизации работы службы по управлению персоналом,
Х усиление стратегической функции служб по управлению персоналом, а также повышение их статуса в стратегическом управлении организацией.
Публикации по теме диссертации
1. Давиденко М.В. Современный подход к разработке и реализации стратегии управления персоналом // Четвертая Всероссийская студенческая конференция Новые горизонты менеджмента (с международным участием) Часть V. Сборник докладов/ Тула. Изд-во ТуГУ, 2005 - с. 60-66 - 0,4 п.л
2. Давиденко М В. Практика разработки стратегии управления персоналом // Проблемы управления: Тезисы докладов 13-го Всероссийского студенческого семинара. Вып 2/ ГУУ - М, 2005 - с. 20-21 - 0,1 п.л
3. Давиденко М.В. Место стратегического управления персоналом в системе управления организации // Реформы в России и проблемы управления' Материалы 21-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и специалистов. Вып. 2/ ГУУ - М, 2006 - с. 274 -275 - 0,1 п л
4 Давиденко МВ. Бизнес-планирование как инструмент формирования эффективной стратегии управления персоналом //Экономика Управление Культура. Вып. 14. сборник научных статей/ Под ред Л.Д. Абрамовой, Государственный университет управления, Институт подготовки научно - педагогических кадров ГУУ-М' ГУУ, 2007 - с. 118-122-0,3 п л
5. Манахимова М.В. Ключевые показатели эффективности как инструмент совершенствования системы стратегического управления персоналом // Реформы в России и проблемы управления' Материалы 23-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и специалистов Вып. 3/ ГУУ - М, 2008 - с.207-209 -ОД п. л
6. Манахимова М.В. Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом // Журнал Кадровик. Кадровый менеджмент №7 /Под ред. А Я. Кибанова, ИД Панорама Кадровик, 2008 - с 22-29 - 0,9 п л.
Отпечатано в ООО Компания Спутник+ ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 24.10.08. Тираж 50 экз. Усл. п.л 1,5 Печать авторефератов: 730-47-74,778-45-60
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Манахимова, Мария Владимировна
Введениестр.
Глава 1. Теория формирования стратегии управления персоналом в системе стратегического управления стр.
1.1. Стратегический вклад управления персоналом в создание конкурентного преимущества организациистр.
1.2. Эволюция научных подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом 'стр.
1.3. Особенности стратегического управления персоналом промышленных предприятий в условиях развития отраслистр.
Глава 2. Методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятийстр.
2.1. Сущность и особенности процессного подхода к разработке стратегии управления персоналомстр.
2.2. Оценка соответствия стратегии управления персоналом бизнес - стратегии организации с использованием метода ключевых показателей эффективности стр.
2.3. Разработка методики по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подходастр.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий"
Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов как на организационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обуславливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и процессного управления деятельностью компаний.
В настоящее время кадровая работа на многих российских промышленных предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает их отставание в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода и т.д. Понимание значенЩ человеческого фактора определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Поэтому многие решения вышеуказанных проблем бизнеса лежат в плоскости работы и изменения подхода к управлению персоналом.
Стратегическое управление персоналом в рамках нового подхода к управлению фирмой дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом персонала. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий Ч службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить колег и руководство в том, что его служба Ч не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые мероприятия с позиции бизнес - планирования. На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа дожна в итоге приносить прибыль компании Ч будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период Ч повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Стратегия управления персоналом, таким образом, дожна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее договременного развития. В этом случае планирование управления персоналом становится составной частью бизнес - планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса.
Следует отметить, что в литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, однако вопросы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе остаются методически не разработанными и освещены лишь на уровне общих рекомендаций. Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании с использованием инструментов бизнес - планирования.
Данная проблематика обуславливает актуальность темы диссертационного исследования и закладывается в основу разработки методики формирования эффективной стратегии управления персоналом.
Целью' диссертационного исследования является разработка методических и научно - практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI) для достижения стратегических целей и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий.
В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие задачи:
Х определение роли управления персоналом в создании конкурентного преимущества организации;
Х анализ и систематизация научных подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом;
Х анализ особенностей стратегического управления персоналом промышленных предприятий и выявление проблем разработки стратегии управления персоналом;
Х выявление особенностей процессного подхода, к разработке стратегии управления персоналом; >
Х оценка соответствия стратегии управления персоналом бизнес-стратегии промышленного предприятия с использованием метода ключевых показателей эффективности;
Х разработка методических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода; апробация предложенной методики формирования стратегии управления персоналом на промышленных предприятиях; разработка практических рекомендаций по результатам ее внедрения.
Объектом исследования'явпяюгся системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях изменяющейся внешней и внутренней среды.
Предметом исследования' выступают методы, процессы, организация и отношения, возникающие при формировании стратегии управления персоналом промышленных предприятий.
Теоретическую м< методологическую базу исследования составляют научные труды российских и зарубежных ученых.
Проблемы, стратегического управления рассмотрены в работах зарубежных ученых: Д.Кэмпбела, Дж.Стоунхауса и Б.Хьюстона, Г.Минцберга, Б.Альстрэнда и Д.Лэмпела, Митчела и Оксли, Нортона и Каплана и др. Среди отечественных специалистов стратегического управления- можно назвать И.Ансоффа, В.Б.Акулова и М.Н.Рудакова, О.С.Виханского и А.И.Наумова, В.С.Ефремова, А.В.Козлова, С.А.Попова, Л.А.Соколова, Э.Рюли, С.Л.Шмидта и др. В данных трудах отражены различные аспекты стратегического управления предприятием, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии развития компании и частных стратегий, однако методическая база для условий процессного управления недостаточно разработана.
Основателями процессного менеджмента считаются М.Хаммер, Дж.Чампи.
Представляют значительный интерес работы зарубежных специалистов Б. Андерсена, Дж.Джурана, Ф.Кросби, М.Робсона и Ф.Улаха, А.В.Шеера . Фундаментальными считаются работы российских ученых С.Л.Горелика, В.Г.Елиферова и В.В.Репина, Б.Карабанова, Э.В.Попова и М.Д.Шапота, С.В.Рубцова и др. Следует отметить, что в их исследованиях представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако работы не содержат описания инструментов решения проблем, возникающих при внедрении процессного подхода. Конкретные методики, применяемые для внедрения процессного управления на предприятиях, разрабатываются рядом консатинговых компаний, но являются ноу-хау и не могут быть предложены как методическое обеспечение для широкого круга пользователей.
Потребность практиков в новом подходе к управлению персоналом вызвала к жизни работы теоретиков области менеджмента: Р. Уотернена, Т. Питерса, И. Ансоффа, П. Друкера, М. Хильба, Ф. Хайзе, М.Армстронга, Р.Берда, И.Саласа, С.Таненбаума, Дж.Г.Бойетта и Дж.Т.Бойетта, Г.Мейлора, П.Макмастерса и других американских и европейских ученых. Одними из первых начали изучать проблемы стратегического управления персоналом П. Бамбергер и И. Мешоулам.
В России вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т.Ю.Базарова, Т.С.Балуевой, О.ИГромовой, Л.И.Евенко, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, Л.В. Ивановской, Дж.Иванцевича, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, А.А.Лобанова, М.И.Магуры, Е.В.Маслова, С.И.Самыгина, С.В.Шекшни и др. В этих трудах предложены различные методики и модели выбора кадровой стратегии, но их взаимосвязь отражена, в основном, с маркетинговыми организационными стратегиями или стадиями жизненного цикла компании. Вопросы организации кадровой работы при процессном управлении рассмотрены лишь в отдельных исследованиях, среди которых можно назвать работы
A.В.Анисимовой и В.П.Дудяшовой, З.Т.Велиевой. В то же время в них не нашли отражения методические и организационные аспекты формирования бизнес-процесса Управление персоналом с учетом стратегического аспекта.
Методики и технологии планирования и реализации тех или иных кадровых мероприятий и оценки их результативности представлены в трудах О.Батуриной, Ю.Васильевой, В.Р.Веснина, М.А.Девяткиной, В.И.Заварзина, М.Завьяловой, Р.Ильясова,
B.Козлова, М.Шамолина, С.Папенко, Е.Б.Моргунова и др. Однако в них отсутствует комплексный подход к стратегическому планированию управления персоналом, не отслеживается зависимость выбора кадровых мероприятий от стратегии компании.
Таким образом, в настоящее время в экономической науке практически не исследованы особенности процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом, затрагивающие организационные и методические аспекты, позволяющие сформировать стратегический план управления персоналом предприятия в соответствии со стратегией развития организации.
В ходе научного исследования были обобщены материалы научно - практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка промышленности, годовые отчеты организаций, а также документы методического характера: положения, инструкции. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, стратегического анализа, статистические методы группировки и средних величин, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, моделирования бизнес Ч процессов, социологические опросы, анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно - методических и научно - практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI).
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1. Обобщены и классифицированы научные подходы к разработке и реализации стратегии управления персоналом с позиции применения в современных условиях. Уточнено понятие стратегия управления персоналом, под которой понимается путь совершенствования системы управления персоналом и достижения стратегических целей организации в условиях изменяющейся конкурентной среды. Сформулированы принципы, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом.
2. Обоснована возможность использования процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом промышленных предприятий. Сформулировано понятие бизнес - процесс Разработка стратегии управления персоналомû, раскрыта его сущность, структура и описание этапов построения.
3. Доказана необходимость использования метода ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки соответствия стратегии управления персоналом бизнес - стратегии организации. Определен состав ключевых показателей эффективности для оценки результативности внедрения стратегии управления персоналом промышленных предприятий.
4. Разработаны методические рекомендации по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода, включающие содержание и последовательность этапов бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом с использованием методов анализа финансово - хозяйственной деятельности предприятия, экспертных оценок, системы KPI, SWOT - анализа.
5. Сформулированы научно - практические рекомендации по оценке результатов внедрения стратегического плана реализации стратегии управления персоналом с целью дальнейшей корректировки и оптимизации стратегии управления персоналом.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к разработке стратегии управления персоналом применимы к любой организации, ориентированной на догосрочную перспективу развития в конкурентной среде, так как направлены на расширение конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала персонала.
Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом дает нам эффективную схему для определения догосрочных потребностей компании в области персонала и для планирования мер по удовлетворению этих потребностей.
Предложенная методика может также послужить основой разработки проектов по определению приоритетных направлений развития системы управления персоналом и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом, а также формирования информационной базы для последующего развития системы стратегического управления персоналом.
Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики предприятий промышленной сферы, она может быть использована в организациях других отраслей.
Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы при разработке и преподавании учебных дисциплин: Основы управления персоналом, Экономика и социология труда, Управление персоналом организации, Стратегический менеджмент.
Апробация результатов исследования и научно Ч практических рекомендаций произведена на базе ЗАО ЭКОНИКА - Техно и ОАО ОКБ Сухого. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно - практических конференциях (Москва, ГУУ, 2005 - 2008).
Публикации
По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,9 печатных листа.
Объем и структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 146 наименований. Работа содержит 159 страниц основного текста, оформлены 20 рисунков, 59 таблиц и 3 приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Манахимова, Мария Владимировна
Выводы по третьей главе
1. Апробация предложенной автором методики по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности, позволила определить основные проблемы в области персонала промышленных предприятий ЗАО ЭКОНИКА - Техно и ОАО ОКБ Сухого и наметить пути их устранения.
2. На основе предложенного методического подхода были описаны основные этапы формирования стратегии управления персоналом на исследуемых предприятиях и сформулированы научно - практические рекомендации по результатам внедрения плана реализации стратегии управления персоналом и достижения ключевых показателей эффективности:
3. Внедрение методики формирования стратегии управления персоналом на предприятиях ЗАО ЭКОНИКА - Техно и ОАО ОКБ Сухого проводилось в несколько этапов:
На подготовительном этапе был проведен анализ финансово Ч хозяйственной деятельности предприятий и стратегического положения в отрасли, который свидетельствует о положительном и достаточно стабильном развитии предприятий в современных условиях.
С целью формирования и реализации стратегии управления персоналом были сформированы рабочие группы экспертов, в основной состав которых вошли генеральные директора предприятий и специалисты кадровых служб. Проведен анализ стратегических целей и задач предприятий, на основе которого: определены основные стратегические направления в области персонала, сформированы ключевые показатели эффективности, определяющие степень достижения стратегических целей в области персонала, смоделирован бизнес - процесс Разработка стратегии управления персоналом.
На втором этапе экспертной группой проведен стратегический анализ систем управления персоналом предприятий методом SWOT, на основе которого выявлены сильные и слабые стороны, основные возможности и угрозы, и ключевые вопросы в области персонала. Спрогнозированы требуемые состояния основных параметров систем управления персоналом.
На основе полученного анализа выявлено, что наиболее острыми проблемами в области персонала являются:
1) для ЗАО ЭКОНИКА - Техно:
- уход высококвалифицированного персонала к конкурентам;
- нестабильная ситуация на рынке труда (отсутствие работников необходимой квалификации);
- наличие компаний с более совершенной системой управления персоналом.
Что еще более усугубляется отсутствием единой автоматизированной системы управления персоналом и недостаточным уровнем оплаты труда работников определенных профессий по сравнению с конкурентами.
2) для ОАО ОКБ Сухого:
- уход высококвалифицированного персонала к конкурентам;
- нестабильная ситуация на рынке труда (отсутствие работников необходимой квалификации);
- быстрый рост средней заработной платы в московском регионе.
Что еще более усугубляется наличием вакантных дожностей и высоким % руководителей пенсионного и предпенсионного возраста.
На третьем этапе методом мозгового штурма рабочих групп проведен сравнительный анализ альтернативных вариантов выбора стратегии управления персоналом с последующим выбором оптимальной стратегии.
На четвертом этапе определен набор ключевых составляющих стратегии управления персоналом посредством сопоставления ключевых показателей эффективности в области персонала с данными проведенного SWOT - анализа.
На пятом этапе составлен стратегический план реализации стратегии управления персоналом с определением сроков, затрат ресурсов и ответственных испонителей.
На шестом этапе экспертными группами составлены прогнозные оценки экономической и социальной эффективности проектов внедрения выбранной стратегии управления персоналом. По результатам сделаны следующие выводы:
1) на ЗАО ЭКОНИКА - Техно при прогнозируемом приросте производительности труда на 14% с учетом запланированных мероприятий в области персонала валовая прибыль к концу 2008 г. увеличится на 20 %;
2) на ОАО ОКБ Сухого при прогнозируемом приросте производительности труда на 20% с учетом запланированных мероприятий в области персонала валовая прибыль к концу 2008 г. увеличится на 12 %.
Данные результаты позволяют сделать вывод, что рассматриваемые проекты разработки стратегии управления персоналом экономически эффективны, что и является основанием для их принятия и реализации на исследуемых предприятиях.
На седьмом этапе были сформированы экспертные группы по оценке внедрения стратегического плана реализации стратегии управления персоналом, в состав которых вошли специалисты служб персонала. На основании метода оценки интегрального показателя эффективности проведен анализ эффективности реализуемых мероприятий в области персонала, по результатам которого получены следующие результаты: выбранная стратегия в области персонала способствует достижению целей компании и выпонению соответствующих задач в ЗАО ЭКОНИКА - Техно - на 85,2 %, а в ОАО ОКБ Сухого -94 %.
В результате экспертной оценки результатов внедрения выявлены следующие отклонения фактических значений показателей от плановых:
1) в ЗАО ЭКОНИКА - Техно: подбор персонала, работа с кадровым резервом, обучение персонала, автоматизация процессов управления персоналом;
2) в ОАО ОКБ Сухого: подбор персонала, работа с кадровым резервом, обучение персонала.
С целью дальнейшего совершенствования и оптимизации выбранной стратегии управления персоналом экспертными группами были сформированы практические рекомендации по повышению эффективности кадровых мероприятий.
4. Применение методических и научно - практических рекомендаций позволило исследуемым предприятиям, по итогам первого квартала, значительно увеличить темпы роста продаж и скорректировать затраты на персонал, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, а также создать благоприятные условия для развития творческой активности каждого сотрудника фирмы.
5. На основе проведенного исследования и полученных результатов можно сделать вывод, что предложенная методика формирования стратегии управления персоналом на основе процессного подхода является эффективной и приемлемой для любой организации, ориентированной на догосрочную перспективу развития в конкурентной среде.
Заключение
Новая роль человека на производстве и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях дожно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым конкретной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии для персонала. Для этого стратегия организации дожна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким вовлечением сотрудников, поскольку только в этом случае персонал будет поддерживать начинания руководства и обеспечит реализацию стратегических целей организации.
Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий Ч службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить колег и руководство в том, что его служба Ч не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые мероприятия с позиции бизнес - планирования. На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа дожна в итоге приносить прибыль компании Ч будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период Ч повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Стратегия управления персоналом, таким образом, дожна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее договременного развития. В этом случае планирование управления персоналом становится составной частью бизнес - планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса.
В настоящее время кадровая работа на многих российских промышленных предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает их отставание в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода и т.д. Понимание значения человеческого фактора определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Поэтому многие решения вышеуказанных проблем бизнеса лежат в плоскости работы и изменения подхода к управлению персоналом. Весьма показательно, что к настоящему времени крупнейшие российские корпорации (Газпром, Юкос, Лукойл,
Ароса, Норильский никель, Сухой) уже разработали концепции стратегического развития своих компаний и интенсивно рекламируют их.
Стратегическое управление персоналом в рамках нового подхода к управлению дает большие преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании такого ограниченного ресурса как персонал. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
В литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, однако вопросы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе остаются методически не разработанными и освещены лишь на уровне общих рекомендаций. Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании в условиях процессного управления организацией. Данная проблематика обуславливает актуальность темы диссертационного исследования и закладывается в основу разработки методики формирования эффективной стратегии управления персоналом.
В результате проведенного исследования по описанной выше проблеме мы можем сделать следующие выводы:
1. В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в краткосрочном, так и в догосрочном периоде Стратегическое управление персоналом может быть эффективным только в том случае, если его функция рассматривается наравне с другими в общем процессе стратегического управления организации. В этом случае планирование управления персоналом становится составной частью бизнес - планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса. Поэтому является необходимым рассмотрение процессного подхода к формированию стратегии управления персоналом, что и закладывается в основу диссертационного исследования.
2. В настоящее время для предприятий промышленной сферы является актуальной проблема изменения подхода к управлению персоналом и разработки новой стратегии в области персонала с целью повышения конкурентоспособности предприятий на отраслевом рынке. В этой связи является важным разработка методических и практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом.
3. Круг научных исследований по разработке стратегии управления персоналом в рамках процессного подхода, в настоящее время почти не изучен. На основе анализа современных подходов автору удалось определить основные принципы разработки стратегии управления персоналом и дать определение понятий стратегия управления персоналом, бизнес-процесс Разработка стратегии управления персоналом.
4. Важен, с точки зрения оценки эффективности стратегии управления персоналом, используемый автором метод ключевых показателей эффективности, который позволяет устанавливать измеримые задачи (планирование вектора развития), затем оценивать и мотивировать персонал на их достижение. Метод может и дожен использоваться как инструмент трансляции стратегии каждому сотруднику операционного уровня, обеспечения достижения бизнес - целей компании. Все это в поной мере относится к управлению персоналом, в чем и состоит его принципиальное отличие от той системы отчетности, которая исторически формировалась и реализуется кадровыми службами предприятий.
5. Представляет научный и практический интерес предложенная автором методика по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода, так как является эффективной и приемлемой для любой организации, ориентированной на догосрочную перспективу развития в конкурентной среде и обеспечивает следующие преимущества:
Х для собственников организации - повышение эффективности бизнеса, производительности труда; улучшение репутации организации, в том числе, как работодателя;
Х для менеджеров организации - повышение производительности труда; оптимизация затрат и минимизация рисков, связанных с персоналом; повышение управляемости трудовыми ресурсами организации, повышение привлекательности на рынке труда;
Х для сотрудников организации - понятность и прозрачность принципов построения отношений с персоналом, в том числе, системы вознаграждения, возможность управления своим профессиональным и карьерным развитием.
При внедрение данной методики появляется возможность более оперативно решать все текущие вопросы на каждом этапе формирования стратегии управления персоналом и эффективно вести бизнес - процесс в целом на предстоящий период.
6. Предложенная автором методика успешно внедрена на предприятиях промышленной сферы: ЗАО ЭКОНИКА - Техно и ОАО ОКБ Сухого, что свидетельствует о возможности применения процессного подхода к разработке стратегии управления персоналом в различных типах структур. По результатам оценки внедрения плана реализации стратегии управления персоналом получены показатели эффективности, которые отражают общий эффект от реализации стратегии управления персоналом и позволяют оценить степень отклонения фактических результатов от запланированных.
Применение описанных методик позволило рассматриваемым предприятиям, по итогам первого квартала, значительно увеличить темпы роста продаж и скорректировать затраты на персонал, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, а также создать благоприятные условия для развития творческой активности каждого сотрудника фирмы.
В качестве перспективных задач, связанных с решаемыми в диссертации вопросами формирования стратегии управления персоналом, можно выделить следующие:
Х реинжиниринг бизнес - процесса Разработка стратегии управления персоналом;
Х оценка эффективности стратегии управления персоналом;
Х формирование системы показателей эффективности стратегии управления персоналом в зависимости от организационной структуры предприятия и его организационно - правовой формы;
Х использование полученной методики в целях оптимизации работы службы по управлению персоналом;
Х усиление стратегической функции служб по управлению персоналом, а также повышение их статуса в стратегическом управлении организацией.
Основные научные результаты, полученные лично автором и обладающие элементами научной новизны, заключаются в: уточнении понятия Стратегия управления персоналом, разработке принципов формирования стратегии управления персоналом, определении понятия Бизнес - процесс Разработка стратегии управления персоналомû, определении состава ключевых показателей эффективности для оценки результативности внедрения стратегии управления персоналом промышленных предприятий, разработке методических и научно Ч практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности.
Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по формированию стратегии управления персоналом промышленных предприятий на основе процессного подхода.
Предложенная методика может также послужить основой разработки проектов по определению приоритетных направлений развития системы управления персоналом и их внедрения, разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом, а также формирования информационной базы для последующего развития системы стратегического управления персоналом.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Манахимова, Мария Владимировна, Москва
1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. КаптуревскогоЧ СПб: Питер, 2003.
2. Атсулеиок Д. Н. и др. Бизнес- план фирмы: Комментарий методики составления. Реальный пример / Д. Н. Акуленок, В. П. Буров, В. А. Морошкин, О. К. Новиков; Ассоциация авторов и издателей "Тандем". М. : Гном-Пресс, 1997.
3. Акулов В.Б. Теория организации: Учеб. пособие / Петрозав. гос. ун-т. 2-е изд., доп. - Петрозаводск, 2001
4. Александров В.А., Дудченко B.C. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
5. Алексеева М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 1997.
6. Андерсен Б. Бизнес процессы. Инструменты совершенствования Ч 4 изд. Ч М.: РИА Стандарты и качество, 2007.
7. Андреев ОД. Технология бизнеса: маркетинг. М.: НОРМА, 1997.
8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -М, 2002.
9. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
10. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002 г.
11. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие для студентов ВУЗов. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
12. Асейнов С.А. Путеводитель предпринимателя по организации и управлению новым предприятием / С.А. Асейнов, Р.С. Асейнов; Ин-т мировой экономики и финансов. Ч Астрахань: Вога, 2002.
13. Афанасьев Мст., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директора (по материалам обследований 1994-1996 гг.) // Вопросы экономики, 1997, № 5.
14. Афонин И.В. Управление развитием предприятия. Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: Учеб. пособие / ИВ. Афонин. М., 2002.
15. Бабынина JI.C. Служба управления персоналом и бюджетирование организации// Справочник по управлению персоналом №12/ 2003 г.
16. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Управление персоналом/ М., 1998.
17. Бандурии А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации/Курс лекций Москва, 2002.
18. Бархатова Е. Слагаемые общего успеха// ЭКОНИКА: вчера, сегодня,завтра-№1, 2004 г.
19. Белозеров С. М. Привязка кадровой стратегии к бизнес-стратегии организации: управление по персональным моделям/ Справочник по управлению персоналом №8, 2002 г.
20. Бобович О.А. Оценка эффективности работы службы персонала: первые шаги// Справочник по управлению персоналом №12, 2003 г.
21. Боумен, Юшфф. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ. Банки и биржи, 1997.
22. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА, 1997.
23. Бромвич М. Анализ экономической эффективности капиталовложений: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996.
24. Вгшенский ПЛ., Jlueiauif В.Н., Смоляк С.А. Методы оценки эффективности инвестиционных проектов. М.: Дело, 1998.
25. Винокуров В.А. Организация стратегического планирования на предприятии. -М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.
26. Вокова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, дожностные инструкции. -М.: Экономика, 1997.
27. Годовой отчет ОАО ОКБ Сухого 2007! www.sukhoi.org
28. Голованъ С.И. Бизнес-планирование: Учеб. пособие / С.И. Головань. -Ростов н/Д: Феникс, 2002.
29. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб.: Спец. Литература, 1999.
30. Гоичарук В.А. Развитие предприятия. Спб., 1998.
31. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Бизнес-план: Методика разработки. 45 реальных образцов бизнес-планов. 3- изд., доп. и перераб,- М.: Ось-89, 2002.
32. Госстандарт. ГОСТР ИСО 9001-96. Системы качества. Модель обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании. ЧМ.: ИПК Издательство стандартов, 1997.
33. Дагаев А.А. Международные стратегические альянсы в автомобильной промышленности России//Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2001. Ч №2.
34. Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб: Питер, 2002 г.
35. Дойль Питер Менеджмент: стратегия и тактика. М., 2001
36. Домбровская И. Т. Мечтать полезно! Или Составляем техническое задание / Справочник по управлению персоналом №5, 2005 г.
37. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч. Пос,-М.: Издательский дом Вильяме, 2002 г.
38. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М., 2003
39. ДухиновМ.С. Организация системной работы с персоналом// Справочник по управлению персоналом №7, 2003 г.
40. Дэвид Хасси. Стратегия и планирование. Путеводитель менеджера / СПб: Питер, 2001 г.
41. Забирова Л. Внешняя среда организации и ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами/ Человек и труд, №8, 2003 г.
42. Завьялов Ф.Н. Методы стратегического планирования ресурсов машиностроительной корпорации в переходный период / Ф.Н. Завьялов, Ю.В. Ласточкин, И.И. Ицкович; Яросл. гос. ун-т. Ярославль, 2001.
43. Залюбовстй И.Т. Глобальная стратегия и определение реальной эффективности организации// Справочник по управлению персоналом №3 и №7, 2002 г.
44. Зиндер Е. 3. Новое системное проектирование: информационные технологии и бизнес-реинжиниринг//Системы управления базами данных, №1, 1996.
45. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика. Учебное пособие для ВУЗов, 2004 г.
46. Ильясов P.M. Достижение бизнес-целей критерий оценки эффективности службы персонала// Справочник по управлению персоналом №12, 2004 г.
47. Исепжулов Б. Стратегия управления HR в строительном ходинге// Управление персоналом №8-9, 2004 г.
48. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям . Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М: Политиздат, 1991
49. Каконин В. И. Автоматизация службы персонала в общей системе управления предприятием// Справочник по управлению персоналом №9, 2003 г.
50. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991.
51. Кибаиов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием/МИУ. -М., 1990 г.
52. Кибаиов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом/ Под ред. А. Я. Кибанова: Учебно-пракггическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 2000 г.
53. Кибаиов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник Ч М. :ИНФРА -М, 2003 г.
54. Кныш М.И. Стратегическое управление корпорациями / М.И. Кныш, В.В. Пучков, Ю.П. Тютиков. 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: КультИнформПресс, 2002.
55. Козлов В. Д., Зайцев А. Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации/ Справочник по управлению персоналом №8, 2002 г.
56. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом/Справочник по управлению персоналом №4, 2004 г.
57. Колинз Д. От хорошего к великому. Изд. 2-е, испр. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
58. Коробейников О.П., Колесов В.Ю., Трифилова А.А. Стратегическое поведение: от разработки до реализации/Менеджмент в России и за рубежом №3, 2002 г.
59. Кошкин В.И. Организация и методы оценки предприятия (бизнеса): Учеб. / -М.: ИКФ ЭКМОС, 2002.
60. Кузнецова Н.В. Агоритм разработки кадровой политики предприятия// Справочник по управлению персоналом №2/ 2002 г.
61. Кураков Л.П., Ляпунов С.И., Мингазов Х.Х., Попов В.М. Бизнес-план: Зарубежный и отечественный опыт: В 2-х ч. М.: Финансы и статистика, 1995.
62. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2004.
63. Леонтьева Л.Н. Круг задач и формирование службы персонала// Справочник по управлению персоналом №8, 2003 г.
64. Логинов Г.В., Попов Е.В. Матричные методы стратегического планирования деятельности компании// Маркетинг в России и за рубежом №2 , 2004.
65. Марр Р., Г. Шмидт. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /М., 1997.
66. Маркова В Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М, 2003.
67. Малое А.А., ОсинД.К Построение службы персонала с нуля// Справочник по управлению персоналом №12/ 2004 г.
68. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке/ Москва,2002.
69. Маслов В. О. стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2002.
70. Мальцева И. Н. Механизмы оценки результативности работы HR службы/ Справочник по управлению персоналом №12/ 2003 г.
71. Марьина Н. А. Менеджер по персоналу тоже нуждается в мотивации// Справочник по управлению персоналом №3, 2005 г.
72. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом / Проблемы теории и практики управления. № 5, 2002 г.
73. Минцберг Г., Ожтрэнд Я иДж. Ломпел. "Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента", 1998 г.
74. Мовсум-заде М.Э. Стратегия поведения предприятия в условиях рыночной экономики / М.Э. Мовсум-заде, Л.И. Ванчухина, Т.Б. Лейберт. Уфа: Реактив, 2001.
75. Мумладзе Р. Управление персоналом как метод достижения конкурентного преимущества / Р. Мумладзе // Маркетинг. 2002. - № 3.
76. Николенко Н. Организация стратегического управления человеческими ресурсами страховой компании / Управление персоналом №18, 2004 г.
77. Ойхман Е.Г., Попов Э. М. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. ЧМ.: Финансы и статистика, 1997.
78. Опарина Н.Н. KPI арифметика эффективности// Справочник по управлению персоналом №12 , 2005.
79. Оценка и аттестация зрелости npoifeccoe создания и сопровождения программных средств и информационных систем (ISO/IEC TR I5504-CMM). ЧМ.: Книга и Бизнес, 2001.
80. Петров А.Н. Методология выработки стратегии развития предприятия. -СПб.: СПбУЭФ, 1999.
81. Петров Е.В., Югов АА., Гурина О.В. Видимый результат или Система сбалансированных показателей для службы персонала// Справочник по управлению персоналом №12/ 2005 г.
82. Пискунов В.А. Развитие организации и управление фирмой / В.А. Пискунов // Вестн. Самар. гос. экон. акад. 2002. - № 1.
83. Поляков В.А. Современные тенденции в управлении персоналом на российских предприятиях// по материалам сайта www.metropolis.ru. 2002.
84. Попов В.М. Стратегический менеджмент: Видение важнее, чем знание: Учебное пособие,- М.: Дело, 2003.
85. Поршнев А. Г. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева и др. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ИНФРА-М, 2000.
86. Простова Н.В., Череховская Л.С., Эм А.В. Задачи службы персонала в период реорганизации компании// Справочник по управлению персоналом №5/ 2002 г.
87. Пуганее В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. для вузов / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2002.
88. Пумпянский Д. Корпоративное управление в России /М.: ACADEMIA-Рандеву-АМ, 2002.
89. Рассказов С.В. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании / С.В. Рассказов, А.Н. Рассказова // Фин. менеджмент. 2002. - № 3.
90. Репин В. В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес процессов. - б изд. - М.: РИА Стандарты и качество, 2008.
91. Рогожин С.В. Теория организации: Учеб. пособие / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. -М.: Экзамен, 2002.
92. Рожкова Т.С. Служба персонала и реформирование компании/ Справочник по управлению персоналом №7/ 2004 г.
93. Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями // Бизнес-образование. 2000. - №2(9).
94. Реформы в России и проблемы управления Ч 98./ Материалы научной конференции. Вып.4 / ГАУ, 1998 г.
95. Садовникова Н.А. Статистическая оценка эффективности деятельности строительных организаций: проблемы методологии / Н.А. Садовникова. М.: Финансы и статистика, 2002.
96. СК и ССП как инструменты стратегического управления Kopnopaifuu ЭКОНИКА Семинар - практикум для ДК Эконика-Техно / vyww.verysell.ru / 2005-2006 гг.
97. Совершенствование организации труда и управления на предприятиях газовой отрасли (на примере компании Рургаз АГ)//Газовая пром-сть. Сер. Экономика, орг. и упр. пр-вом в газовой пром-сти: Обзор, информ. / ОАО Газпром -М., 2002.
98. Современные проблемы экономики и организации промы шленн ых предприятий!7 Теорет. и науч.-практ. сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. инж.-экон. ун-т; Вып. 1 СПб., 2001.
99. Сосина С. Путь к цели// ЭКОНИКА: вчера, сегодня, завтра-№20, 2006 г.
100. Стихова Н. Конструируем будущее// ЭКОНИКА: вчера, сегодня, завтра-№17, 2005 г.
101. Стихова Н. Фактор успеха. Сбалансированная система показателей// ЭКОНИКА: вчера, сегодня, завтра-№18, 2005 г.
102. Стихова Н. Фактор успеха. Сбалансированная система показателей: от теории к практике// ЭКОНИКА: вчера, сегодня, завтра-№20, 2006 г.
103. Сухова Л. Ф. Практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия / Л.Ф. Сухова, Н.А. Чернова. М.: Финансы и статистика, 2002.
104. Сысоева Н. Время взвешенных решений// ЭКОНИКА: вчера, сегодня, завтра-№19, 2006 г.
105. Теория и практика современного менеджмента организаций'. Сб. науч. тр. / С.-Петерб. инж.-экон. ун-т. СПб., 2002.
106. Терегцук Н. И. Участие HR директора в разработке и принятии решений, касающихся стратегического развития организации// Справочник по управлению персоналом №8, 2002 г.
107. Том Н. Управление изменениями. Менеджмент и маркетинг, 1999, № 4.
108. Томпсон А.А., Стриклеид А.Дж. Стратегический менеджмент/ Учебник для ВУЗов М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г.
109. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: "Издательство ПРИОР", 2002.
110. Ту ленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации // Менеджмент и маркетинг. 1999. № 4.
111. УльрихД. Эффективное управление персоналом: новая роль HR менеджера в организации: Пер. с англ. - М.: ООО И.Д. Вильяме, 2007
112. УльрихД., У. Брокбэнк. HR в борьбе за конкурентное преимущество: Пер. с англ. М.: Претекст, 2007
113. Урман Л.И. Финансовое планирование инструмент для совершенствования управления предприятием / Л.И. Урман, Л.Н. Межова // ЭКО. - 2002. - № 6.
114. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. Ч СПб., 2000.
115. Харрингтон Д. Оптимизация бизнес-процессов: Документирование, анализ, управление, оптимизация: Пер. с англ. / Джеймс Харрингтон, К.С. Эсселинг, Харм Ван Нимвеген. СПб.: Азбука: БМикро, 2002.
116. Хорват Петер Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием. М., 2004.
117. Хорошилъцева Н. А. Структура и функции кадровой службы на разных этапах развития компании /Справочник по управлению персоналом №12/2003 г.
118. Чернов О.С. Управление стратегией развития процессно-ориентированной компании//Сборник научных статей Нижегородский государственный университет, 2006 г.
119. Чикншева Н.М. Современные проблемы управления: Сб. ст. / Тюмен. гос. архитектур.-строит, акад.; СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - Вып. 1.
120. Фатхутдннов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 7-е изд., испр. и доп. -М.: Дело, 2005.
121. Федеральная служба государственной статистики, 2008
122. Шекишя С. В. , Ермоишн. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет. Ч М.: Бизнес школа Интел - Синтез, 2000 г.
123. Штайльманн К. Новая философия бизнеса: в 3 т. Москва; Берлин: Российское психологическое общество, 1998.124. www.big.spb.ru Ч Управление персоналом и регулярный менеджмент /вебстраница в Интернете/.
124. Bamberger, Peter. Human resource strategy: Formulation, implementation and impact/ by Peter Bamberger and Ilan Meshoulam.Sage Publications, Inc., Thousand Oaks-London-New Delhi, 2000
125. BoxallP.F., "The strategic HRM debate and the resource based view of the firm"// Human Resource Management Journal, 1996.
126. Davenport Т. H., Short J. E. The New Industrial Engineering: Information Technology and Business Process Redesign//Sloan Management Review, 1990, (Summer)?
127. Davenport Т. H. Process innovation: reengineering work through information technology. ЧBoston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.
128. Delery, J.E. and Doty, H. D. Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universality, contingency and configurational performance predictions//International Journal of Human Resource Management, 1996.
129. Deming W. E. Quality, productivity, and competitive position. Ч Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study, 1982.
130. Grant, R.M. The resource based theory of competitive advantage: implications for strategy formulation// California Management Review, 1991.
131. Hammer M., ChampyJ. Reengineering the corporation: a manifesto for business revolution. ЧNew York, NY: HarperBusiness, 1993.
132. Hendiy C. and Petti grew A. "The practice of strategic human resource management "//Personell Review, 1986.
133. KringsH. Sokrates Ueberlebt. Zum Verhaeltnis von Evolution und Geschichte. -In: Low R., Koslowski P. (Hrsg.). Evolution und Freiheit. Stuttgart: S. Hirzel, 1984.
134. Lengtrick Hall, C.A. andLengnick - Hall, M.L. "Interactive human resource management and Strategic Planning"// Quorum Books, Wesrport, CT, 1990.
135. Nelson R.R., Winter S.G. An Evolutionary Theory and Economic Change. -Harvard University Press: Cambridge M. A., 1982.
136. Porter M. E., Millar V. E. How Information Gives You Competitive Advantage//Harvard Business Review, 1985.
137. Purcell, J. The challenge of human resource management for industrial relations research and practice, The International Journal of Human Resource Management, 4, 1993.
138. Schiller R.S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs of the business // Organizational Dynamics. 1992. № 21 (1).
139. Schuler, RS. and Jackson, S. E. Linking competitive strategies with human resource management practieces// Academy of Management Executive, 1987.
140. Storey, J. New Developments in the Management of Human Resources, Blackwell, Oxford, 1992
141. TeleManagement Fomm. Telecom Operations Map. Evaluation Version 2.1. Ч Morristown, NJ: TMForum, 2000.
142. Thompson, A.A. ahdStrickland, A.J. Strategik Management: Concepts and cases, Irwin, Georgetown, Ontario, 1990.
143. Waechter, H. Vom Personalwesen zum Strategic Human Resource Management. -In: Staehle, W.H., Conrad, P. (Hrsg.): Managementforschung 2. Berlin, New York, 1992.
144. Wright P.M., McMahan G. С Theoretical perspectives for SHRM. // Journal of Management. 1992. № 18 (2).
145. Yeomans, W.N. 7 Survival Skills for a Rungineered World. New York: Penquin Group, 1996.
146. Оргструктура ЗАО ЭКОНИКА Техно1. Генеральный директор
147. Заместитель Ген. Директора по ТХОг1. Транспортный отдел1. Хозяйственный отдел
148. Заместитель Ген. Директора по общим вопросам1. Склады
149. Отдел информационных технологий1. Охрана1. Отдел персонала
150. Планово экономический отдел1. Бухгатерия1. Секретариат1. Отдел логистики1. Юридический отдел
151. Заместитель Ген. Директора по маркетингу и рекламе1. Коммерческий директор1. Отдел маркетинга1. Отдел рекламы1. Отдел прямых продаж
152. Отдел по работе с филиалами и представительствами
153. Отдел энергетического оборудования
154. Отдел насосного оборудования1. Отдел метало идеревообрабатывающегооборудования1. Магазины
155. Заместитель Ген. Директора по техническим вопросам1. Отдел НИОКР и инновации
156. Конструкторско -технологическое бюро1. Механо сборочной цех1. Отдел гарантийного ипослегарантийногообслуживания
157. Отдел послепродажного и комплексного обслуживания
158. Отдел строительного оборудования
159. Одел сварочного и электрооборудования
160. Отдел компрессорного и окрасочнор оборудование
161. SWOT анализ системы управления ЗАО ЭК01 ИКА - Техноп/п Сильные стороны Слабые стороны Возможности Угрозы1. ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА
162. В) ценность товара или услуги для потребителя Средняя, товары и услуги заменяемые. Конкуренция сильная.
163. Система бизнес- процессов отдела персонала ЗАО ЭКОНИКА-Техно
164. Название бизнес-процесса Краткая характеристика Стратегические цели
165. Название бнзпсс-процссса Краткая характеристика Стратегические цели
166. Название бизнес-процесса Краткая характеристика Стратегические целисотрудников и Компанийj и сервис (билеты, визы; бронирование, VIP-подарки).
167. Кадровый учет и документоборот Деятельность по кадровому учету и документообороту.
Похожие диссертации
- Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия
- Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия
- Формирование стратегии управления финансовыми рисками предприятий
- Методология оценки и формирования механизма управления конкурентоспособностью промышленного предприятия
- Организационно-экономический механизм управления созданием и внедрением новой техники в промышленности (По материалам машиностроения Армянской ССР)