Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Лобова, Инна Витальевна |
| Место защиты | Кострома |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия"
На правах рукописи
Лобова Инна Витальевна
Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия
Специальность 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Кострома-2005
Диссертация выпонена в Костромском государственном технологическом университете на кафедре экономики и управления
Научный руководитель.
кандидат экономических наук, доцент Дудяшова Валентина Павловна
Официальные оппоненаы:
доктор экономических наук, профессор Платов Олег Константинович
кандидат экономических наук, доцент Бородина Нина Сергеевна
Ведущая организация:
Московский государственный текстильный университет им. А.Н. Косыгина
Защита состоится 2 декабря 2005 года в 15.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.093.01 при Костромском государственном технологическом университете по адресу: 156005, г. Кострома, ул. Дзержинского, 17, ауд. 214.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного технологического университета.
Автореферат разослан 31 октября 2005 года
Ученый секретарь
диссертационного совета, к.э.н , доцент
Н.В. Мамон
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Управление предприятием в современных экономических условиях, когда происходят достаточно быстрые и не всегда прогнозируемые изменения во внешней среде, требует от руководителей владения новыми методами и навыками в области стратегического управления, так как предприятие без ясной и эффективной стратегии развития Ч это набор активов, отягощенных обязательствами
Нарастающая динамика развития мировой экономики ставит новые проблемы в области менеджмента. Основанные на традиционном разделении функций системы управления компаниями не успевают за потребительскими требованиями к продукции и услугам Ответом на этот вызов стала концепция реинжиниринга бизнес-процессов. Она отражает масштабные перемены, которые происходят в бизнес-сообществе и характеризуют собой устойчивую тенденцию к переходу от иерархических структур управления к более гибкому процессному подходу в менеджменте.
На сегодняшний день в мировом и отечественном менеджменте применение процессного подхода становится одним из важнейших факторов успеха. Перед российскими предприятиями стоит задача внедрения эффективных механизмов управления в соответствии общепринятыми мировыми стандартами. В частности, таким стандартом является ISO 9001:2000. С точки зрения методологии управления, предприятие по стандарту ISO версии 2000 года рассматривается, в первую очередь, как система взаимосвязанных бизнес-процессов, на основе которой выстраивается система менеджмента персонала.
В настоящее время уже существует достаточно примеров успешного внедрения процессного подхода к управлению отечественными предприятиями. Так, например, ОАО Тензор реализовало проект совершенствования организационной структуры предприятия в соответствии с процессным управлением, за счет чего с 1999 по 2004 гг. на предприятии в пять раз выросли объемы производства при фиксированной численности сотрудников в 1500 человек. Фро-ловский электросталеплавильный завод выпонил проект экстренной оптимизации бизнес-процессов, что позволило повысить производительность труда сотрудников в среднем на 30%.
Большинство российских организаций имеют функциональную структуру управления и надеются повысить эффективность путем внедрения процессного подхода. В то же время переход к процессно-ориентированному менеджменту не ограничивается лишь изменениями в организационной структуре компании. К сожалению, эту задачу нельзя решить, составив новое штатное расписание и назначив на новые дожности подходящих людей. Процессный подход Ч это, прежде всего, изменение в мышлении, связанное с переходом от ориентации на отдельные функциональные задачи к построению всего менеджмента на основе управления процессами.
Критическим ресурсом любой организации являются люди. Без их поддержки и приверженности интересам фирмы не сможет выжить ни одна, даже самая благополучная компания. Поэтому pa: ~ вления пер-
соналом организации дожна иметь такое же значение для компании, как и реинжиниринг ее процессов. В начале XXI века основными проблемами управления персоналом стали оценка и учёт стоимости человеческих активов фирмы; выявление кадровых технологий, способствующих увеличению эффективности предприятия. Происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала. Работники предприятия начинают рассматриваться как стратегические активы фирмы, способные принести ей реальный доход.
Следует отметить, что в экономической литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, но почти не затронутыми остались как теоретические, так и методические вопросы разработки стратегии перехода на процессное управление. Проблемы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе также остаются методически не разработанными и в литературе освещены лишь на уровне общих рекомендаций.
Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании в условиях перехода на процессное управление с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.
Проблемам стратегического управления фирмой посвящены работы зарубежных ученых Д.Кэмпбела, Дж.Стоунхауса и Б.Хьюстона; Г.Минцберга, Б.Альстрэнда и Д Лэмпела; Д Нортона и Р.Каплана и др. Среди отечественных специалистов стратегического управления можно назвать В Б Акулова и М.Н.Рудакова, И Ансоффа, О.С.Виханского и А.И.Наумова, О.Н.Громову, В.С.Ефремова, С.А Попова, Л.А.Соколова и др. В данных работах отражены различные аспекты стратегического управления предприятием, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии развития компании и частных стратегий, однако методическая база для условий процессного управления недостаточно разработана.
Вопросам процессного управления предприятием на сегодняшний день посвящено большое число научных трудов Среди них представляют значительный интерес работы зарубежных специалистов - основателей концепции реинжиниринга бизнес-процессов М.Хаммера и Дж.Чампи, а также Дж.Джурана, Ф.Кросби, М.Робсона и Ф.Улаха, А В.Шеера и др. К отечественным разработкам в области реинжиниринга бизнес-процессов можно отнести работы российских ученых С Л Горелика, В Г Елиферова и В В.Репина, Б.Карабанова, Э.В.Попова и М.Д.Шапота, С В.Рубцова и др В данных работах представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако они не содержат описания инструментов решения проблем, связанных с управлением персоналом, возникающих при внедрении процессного подхода. Конкретные методики, применяемые при внедрении процессного управления на предприятиях, разрабатываются рядом консатинговых компаний, но являются ноу-хау и не могут быть предложены как методическое обеспечение для широкого кру-
га пользователей. Вопросы организации кадровой работы при процессном управлении рассмотрены лишь в отдельных работах, среди которых можно назвать работы А.В.Анисимовой и В.П.Дудяшовой, З.Т.Велиевой. В то же время в них не нашли отражения методические и организационные аспекты формирования бизнес-процесса Управление персоналом (БП УП) в условиях стратегического управления.
Вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т.Ю.Базарова, Т.С.Балуевой, О.Н.Громовой, Л.И.Евенко, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, Дж.Иванцевича, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, А.А.Лобанова, М.И.Магуры, Е.В.Маслова, С.И.Самыгина, С.В.Шекшни и др. В этих работах предложены различные методики и модели выбора кадровой стратегии, но их взаимосвязь отражена, в основном, с маркетинговыми стратегиями или стадиями жизненного цикла компании.
Большой вклад в решение проблем командообразования внесли отечественные ученые - Т.Ю. Базаров, О.Грязнова, А.П.Егоршин, Е.Ксенофонтова, Б.Мастеров, Л.Пискунова, Т С Пыркова, И.В.Рыбкин и многие др. Среди зарубежных ученых можно назвать М.Армстронга, Р.Берда, Дж.Г.Бойегга и Дж.Т.Бойетта, П.Макмастерса, Г.Мейлора, И.Саласа, С.Таненбаума и др. Наиболее поная методика, связанная с распределением управленческих, функциональных и психологических ролей, основанная на процессном управлении, предлагается З.Т.Велиевой и В.П.Дудяшовой. Однако этими авторами процессная команда БП УП исследована недостаточно поно, выпущена важная стратегическая составляющая этого процесса.
Проблеме оценки персонала посвящены работы многих авторов, среди них - В.Р.Веснин, В.П Дудяшова, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, Е.В.Маслов, Е.Б.Моргунов, Ю.Г.Одегов, В.Поляков, Л.Попова, В.В.Травин, С.В.Шекшня и др. В отдельную группу можно выделить методики оценки управленческого персонала. Здесь представлены такие авторы как Л.В.Бершова, З.Т.Велиева, В.П.Дудяшова, А.Жуков, В.П Кокорев и др. Методики отличаются по параметрам комплексности, трудоемкости, стоимости проведения и др. Несмотря на широкий охват параметров оценки персонала, остаются практически не разработанными вопросы диагностики удовлетворенности сотрудников, уровня их мотивации.
Методики и технологии планирования и реализации тех или иных кадровых мероприятий и оценки их результативности представлены в работах О.Батуриной, Ю.Васильевой, В.Р.Веснина, М.А.Девяткиной, В.И.Заварзина, М.Завьяловой, Р.Ильясова, А.В.Козлова, В.Козлова, Е.Б.Моргунова, С.Папенко, М.Шамолина и др. Однако в этих работах отсутствует комплексный подход к стратегическому планированию управления персоналом, не отслеживается зависимость выбора кадровых мероприятий от стратегии компании.
На основе анализа современной экономической литературы можно сделать вывод, что в настоящее время в экономической науке практически не исследованы технологии разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия при переходе на процессное управление, затрагивающие
организационно-методические аспекты, позволяющие сформировать стратегическую кадровую программу в соответствии со стратегией развития фирмы.
В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования - обоснование методического и организационного обеспечения разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов.
Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи.
- Проведен анализ эволюции стратегических подходов к управлению предприятием и классификаций стратегий компании. Обоснована необходимость управления структурой предприятия и выбора организационной стратегии структурных изменений.
- Выпонен анализ подходов к управлению персоналом, роли кадровых служб в системе управления компанией, взаимосвязи кадровых стратегий со стратегиями развития организации Проанализированы методы оценки сотрудников как инструмента стратегического планирования управления персоналом предприятия.
- Обоснована целесообразность кадрового реинжиниринга и формирования бизнес-процесса Управление персоналом как организационной формы разработки и реализации стратегии управления персоналом предприятия.
- Предложен агоритм разработки стратегии управления персоналом компании, отражающий организационный и методический аспекты.
- Разработана методика обоснования стратегии структурных изменений компании.
- Обоснована методика выбора типа кадровой стратегии в соответствии со стратегией структурных изменений компании. Обосновано содержание кад-
" ровых процессов по типам кадровой стратегии.
- Разработана технология внедрения бизнес-процесса Управление персоналом как организационной формы разработки и реализации стратегического плана управления персоналом предприятия. Предложена методика формирования процессной команды (ПК) БП УП: определен состав участников ПК, обоснована методика оценки процессных профилей участников и ПК БП УП.
- Обоснован методический подход к разработке стратегической программы управления персоналом: обоснована методика комплексной оценки персонала; предложена методика определения ценности сотрудника для компании; разработан комплекс агоритмов определения приоритетных кадровых мероприятий с учетом результатов комплексной диагностики и ценности сотрудников для компании.
- Проведена апробация методик разработки стратегии управления персоналом в организациях различных отраслей экономики г. Костромы.
Объект исследования - промышленное предприятие.
Предмет исследования - теоретические вопросы, организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистические методы группировки и средних величин, социологическое исследование, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения.
Тема исследования соответствует пунктам 15.4.Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах), 15.13 Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов) и 15.22.Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (методология развития бизнес-процессов и бизнес-планирования в электроэнергетике, нефтегазовой, угольной, металургической, машиностроительной и других отраслях промышленности) Паспорта специальности 08.00.05 ВАК.
Научная новизна.
1. В теоретической части работы предложен термин стратегия структурных изменений компании, допонено понятие кадровые процессы и уточнен термин комплексная оценка персонала.
1.1. Стратегия структурных изменений компании (или структурная стратегия) определена нами как догосрочная цель структурных изменений и способ обоснования оптимальной структуры управления исходя из организационных целей и условий внешней и внутренней среды компании. В определении показана двуединая роль стратегии как цели структурных изменений и способа ее (этой цели) достижения.
1.2. Под кадровыми процессами мы понимаем обособленную совокупность действий по реализации функций управления персоналом (УП), направленных: 1) на преобразование человеческих активов организации в соответствии с требованиями этой организации; 2) на преобразование условий деятельности сотрудников организации в соответствии с ожиданиями и потребностями персонала. Допонена вторая часть термина, т.е. расширен объект воздействия кадровых процессов.
1.3. Комплексная оценка персонала в исследовании - это целенаправленный процесс установления соответствия требованиям организации результатов труда и качественных характеристик персонала - способностей (деловых и лич-
ностных качеств, профессионально-квалификационных данных), мотиваций (удовлетворенности основных потребностей), свойств (соответствия ТИМ личности функциональному содержанию труда, готовности к изменениям и командной работе, соответствия Т-типу сотрудника). Термин уточнен расшифровкой мотиваций и свойств, отражающих современные тенденции развития управления персоналом.
2. Предложен агоритм разработки стратегии управления персоналом предприятия, включающий комплекс методик и технологий по содержательным и организационным аспектам. Его отличительной особенностью является установление логической цепи от стратегии развития компании, а именно стратегии структурных изменений, до отдельных кадровых мероприятий. Данный агоритм использует технологию реинжиниринга в сфере УП и основан на комплексном подходе в единстве методических и организационных аспектов.
3. Разработана методика обоснования стратегии структурных изменений компании.
3.1. Предложена классификация и ранжирование структурных стратегий компании по глубине структурных изменений: 1)стратегия реинжиниринга, 2)стратегия преобразования, 3) стратегия поддержания. В отличие от существующих, предлагаемая нами классификация стратегий ориентирована на внутреннее совершенствование организации и структуризацию персонала, имеет отличительный признак классификации - глубину структурных изменений.
3.2. Разработана модель выбора стратегии структурных изменений, особенностью которой является использование комплекса критериев оценки целесообразности и возможности выбора структурной стратегии и способа оценки бюрократической структуры управления.
т 4. Обоснована методика выбора типа стратегии управления персоналом и ее содержания.
4.1. Обоснована типология кадровых стратегий, отличием которой является выбор признаков классификации - глубины изменения объекта и формы субъекта управления персоналом. В состав классификации включены: стратегия сохранения, стратегия реорганизации, стратегия допонения, стратегия совершенствования управления персоналом и стратегия управления командами.
4.2. Разработана матричная модель выбора стратегий управления персоналом на основании предложенных классификационных признаков. Особенностью матричной модели является учет ее прямой зависимости от стратегии структурных изменений компании и состояния системы управления персоналом на предприятии.
4.3. Предложен перечень актуальных кадровых процессов по типам стратегий управления персоналом, который в сравнении с известными включает кадровые процессы, учитывающие особенности процессного управления и появление команды как особой единицы управления.
5. Разработана технология формирования бизнес-процесса Управление персоналом и процессной команды по его реализации.
5 1. Обоснована целесообразность выделения бизнес-процесса Управление персоналом (БП УП), особенностью которого является ориентация на три
вида клиентов: внешний, внутренний организационный, внутренний индивидуальный. Для каждого из предложенных видов клиентов определен полезный результат БП УП.
5.2. Предложена программа формирования и регламентирования БП УП, которую отличает универсальность для предприятий различных сфер деятельности и областей использования как для поного реинжиниринга, так и для частичного перехода на процессное управление.
5.3. Предложена методика формирования процессной команды БП УП, в которой, в сравнении с существующими, учтены особенности бизнес-процесса Управление персоналом, разработана нормативная база оценки личностных и командных профилей для БП УП.
6. Обоснована технология разработки стратегической кадровой программы предприятия.
6.1. Предложена методика комплексной оценки персонала, отличительной особенностью которой является оценка не только показателей результативности, личностных качеств, свойств, но и определение уровня фактической мотивации сотрудников по пяти группам потребностей в соответствии с пирамидой Маслоу.
6.2 Обоснована методика определения ценности сотрудников для компании по параметрам отдачи работника и важности дожности для компании. Новизной методики являются способы определения кластера отдачи работника на основе комплексного показателя соответствия сотрудника занимаемой дожности и кластера важности дожности с помощью предложенной матрицы Уникальность - Стратегичность.
6.3. Разработан комплекс агоритмов определения приоритетных кадровых мероприятий для компании, позволяющий разработать стратегическую программу по работе с персоналом. В отличие от существующих, агоритмы позволяют установить приоритетность кадровых мероприятий для условий внедрения процессного подхода, используют параметры ценности сотрудников для организации и кластеры отдачи работников.
6.4. Разработана матрица SNW-анализа имиджа компании - работодателя, особенностью которой является предложенный состав оцениваемых параметров, существенных для формирования привлекательного имиджа компании как работодателя на рынке труда, и их ранжирование.
Теоретическая н практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методического аспектов разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов: введено понятие стратегия структурных изменений компании, допонен термин кадровые процессы, уточнено определение комплексная оценка персонала; разработана классификация структурных стратегий по глубине структурных изменений; разработана модель выбора стратегии структурных изменений; обоснована матричная модель выбора кадровой стратегии и кадровых процессов по критериям глубины изменения объекта и формы субъекта управления персона-
лом, обусловленных различными структурными стратегиями и состоянием системы управления персоналом на предприятии; обоснована технология реинжиниринга кадровой работы и формирования процессной команды БП УП.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность перехода на процессное управление и усовершенствовать систему управления персоналом предприятия.
Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности промышленных предприятий г. Костромы ООО Завод ЛУЧ, ООО Котлетная Компания и предприятий других отраслей экономики.
Научные положения диссертации также используются в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров по специальности 06.08.00 Экономика и управление на предприятиях в учебных курсах Менеджмент и Управление персоналом. Результаты исследования используются в УДЦ КГТУ в учебном процессе профессиональной переподготовки кадров по направлениям Менеджмент, Маркетинг, Экономика предприятия в учебных курсах Менеджмент, Управление персоналом, Управление организациями.
Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на Международной научно-технической конференции Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях (Лен-2002), г. Кострома, 17-18 октября 2002г.; на Международной научной конференции Методология экономической науки: проблемы и перспективы развития, г- Кострома, 21 октября 2005г.
л. Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгатерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 5 работах. Общий объем печатных работ составил 1 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 181 машинописную страницу основного текста, 74 таблицы, 15 рисунков, 11 формул, 23 приложения. Список использованных источников включает 262 наименования.
Логика исследования предопределила следующую структуру работы:
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы научная новизна, практическая и теоретическая значимость диссертационной работы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе Теоретические и практические аспекты проблемы разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия выпонен анализ эволюции стратегических подходов к управлению предприятием, что позволило обосновать необходимость управления структурой предприятия и выбора стратегии структурных изменений. Введен термин стратегия структурных изменений. Проведен анализ подходов к управлению персоналом, роли кадровых служб в системе управления компанией, взаимосвязи стратегий управления персоналом со стратегиями развития организации, выпонен анализ методов оценки сотрудников. Уточнен термин комплексная оценка персонала. Обоснована целесообразность кадрового реинжиниринга и формирования БП УП как организационной формы разработки и реализации стратегии управления персоналом предприятия; допонен термин кадровые процессы. Предложен агоритм разработки стратегии управления персоналом предприятия, отражающий этапы по организационно-методическим аспектам.
Во второй главе Разработка стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов: организационно-методические аспекты излагаются обоснованные автором методики по формированию стратегии управления персоналом промышленного предприятия. Разработана методика обоснования стратегии структурных изменений компании; обоснована методика выбора типа кадровой стратегии в соответствии со стратегией структурных изменений; обосновано содержание кадровых процессов по типам кадровой стратегии. Разработана технология внедрения БП УП как организационной формы планирования и реализации стратегии управления персоналом предприятия. Обоснована методика формирования процессной команды (ПК) БП УП (определен состав участников ПК, обоснована методика оценки процессных профилей участников и команд БП УП). Обоснована методика разработки стратегической программы управления персоналом (а именно: методика комплексной диагностики персонала, методика определения ценности сотрудника для компании, разработан комплекс агоритмов определения приоритетных кадровых мероприятий по результатам комплексной диагностики и параметрам ценности сотрудников для компании).
В третьей главе Апробация комплекса методик по разработке стратегии управления персоналом на предприятиях г. Костромы отражены результаты применения методик в практике промышленных предприятий ООО Котлетная Компания, ООО Завод ЛУЧ и предприятий других отраслей экономики г. Костромы, проведена оценка экономической эффективности использования методик разработки стратегии управления персоналом.
В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, выработанные автором в результате проведенного диссертационного исследования.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Результаты проведенного в диссертационной работе исследования сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Предложен термин стратегия структурных изменений компании, допонено понятие кадровые процессы и уточнен термин комплексная оценка персонала. Анализ литературы по проблемам стратегического управления позволил выявить актуальность использования такого ресурса менеджмента предприятия как организационная структура управления. Также был сделан вывод о необходимости взаимосвязи понятий стратегия компании и лорганизационная структура управления предприятия, что обусловило введение термина стратегия структурных изменений компании, который определен автором как догосрочная цель структурных изменений и способ обоснования оптимальной структуры управления исходя из организационных целей и условий внешней и внутренней среды компании. Анализ понятия кадровые процессы позволил выявить недостаточную поноту данного определения в связи с введением категорий внутренних клиентов управления персоналом - подразделений организации и сотрудников компании. Термин кадровые процессы трактуется автором как обособленная совокупность действий по реализации функций УГТ, направленных: 1) на преобразование человеческих активов организации в соответствии с требованиями этой организации; 2) на преобразование условий деятельности сотрудников организации в соответствии с ожиданиями и потребностями персонала. На основе анализа систем диагностики персонала и определений оценки персонала в отечественной литературе по кадровой проблематике выявлена неоднозначность токования понятия комплексная оценка персонала. Поэтому автором в целях настоящего исследования уточнен термин комплексная оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия требованиям организации результатов труда и качественных характеристик персонала - способностей (деловых и личностных качеств, профессионально-квалификационных данных), мотиваций (удовлетворенности основных потребностей), свойств (соответствия ТИМ личности функциональному содержанию труда, готовности к изменениям и командной работе, соответствия Т-типу сотрудника).
2. Предложен агоритм разработки стратегии управления персоналом предприятия. Анализ литературы, посвященной проблемам стратегического управления персоналом промышленного предприятия, позволил автору сделать вывод о необходимости разработки методического аспекта, позволяющего построить логическую связь между определением стратегии структурных изменений компании, кадровой стратегией и актуальными мероприятиями в области управления персоналом предприятия. Также был сделан вывод о необходимости разработки организационного аспекта, позволяющего обосновать технологию внедрения бизнес-процесса Управление персоналом. В результате автором предложены этапы и инструментарий разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия по методическим и организационным аспектам (рис.1).
Разработка стратегии управления персоналом предприятия
-------------
Методический аспект
-----------------
Организационный аспект
1. Методика обоснования стратегии структурных изменений компании (СС)
2. Методика обоснования кадровой стратегии (КС)
3. Технология разработки стратегической программы по работе с персоналом
Модель выбора СС
Перечень актуальных кадровых процессов по типам КС
Методика комплексной оценки персонала
Методика определения ценности сотрудника для компании
Агоритмы выбора приоритетных кадровых мероприятий
Матричная модель выбора КС
4. Технология внедрения бизнес-процесса Управление персоналом (БПУП)
Программа формирования и регламентирования БП УП
Методика формирования процессной команды БП УП
Рис. 1. Этапы в инструментарий разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия
В рамках методического аспекта предложен комплекс методик, позволяющих последовательно обосновать структурную стратегию компании, стратегию управления персоналом и разработать стратегическую кадровую программу предприятия. Организационный аспект представляет технология формирования и регламентирования бизнес-процесса Управление персоналом.
Агоритм разработки стратегии управления персоналом как блок-схема последовательных шагов от обоснования структурной стратегии до разработки стратегической программы кадровых мероприятий, сочетающий организационный и методический аспекты, представлен на рис. 2.
Предложенный нами организационно-методический подход к разработке стратегии управления персоналом с применением технологий реинжиниринга дает возможность предприятию разработать комплексный стратегический план по работе с персоналом на основе индивидуальных особенностей предприятия, подготовить и осуществить первые шаги к процессному управлению. Использование технологии реинжиниринга позволяет оптимизировать деятельность по управлению персоналом на всех уровнях организации и во всех видах деятельности, так или иначе связанных с управлением персоналом.
Рис. 2. Агоритм разработки стратегии управления персоналом на промышленном предприятии
Примечание:
- Блок 1 - Методика обоснования структурной стратегии компании
- Блок 2 - Методика обоснования стратегии управления персоналом
- Блок 3 - Технология разработки стратегической программы по работе с персоналом
- Блок 4 - Технология внедрения бизнес-процесса Управление персоналом
3. Разработана методика обоснования стратегии структурных изменений компании (блок 1, рис.1,2).
3.1. Предложены классификация и ранжирование структурных стратегий по глубине структурных изменений. В ходе критического анализа ресурсов менеджмента и классификаций стратегий организации нами установле-
но, что изменение организационной структуры управления можно рассматривать как ресурс стратегического менеджмента. Структурная стратегия компании, нацеленная на внутреннее совершенствование, предполагает три уровня изменений, что обусловило классификацию структурных стратегий по глубине структурных изменений. Автором выделены три типа стратегии структурных изменений компании: стратегия реинжиниринга (полный переход на процессное управление), стратегия преобразования (частичный или постепенный переход к процессной структуре управления), стратегия поддержания (сохранение существующей структуры управления компанией).
3.2. Разработана модель выбора стратегии структурных изменений компании. На основании анализа факторов, влияющих на потребность организации в переходе на процессное управление, автором обоснован состав критериев выбора структурной стратегии компании, позволяющих оценить целесообразность для компании перехода на процессное управление и возможность этого перехода. Среди критериев представлены следующие: спрос на продукцию компании, конкурентное положение компании на рынке, удовлетворенность системой управления качеством, эффективность организационной структуры управления (бюрократического типа), поддержка изменений руководителями высшего звена управления, источник и финансовые возможности преобразований, готовность персонала к структурным изменениям. Критерии оцениваются с использованием анкетирования руководителей предприятия, путем проведения социологического исследования, SWOT и SNW-анализа. Модель позволяет на основе пошаговой оценки критериев определить наиболее подходящий тип стратегии структурных изменений для конкретного предприятия.
4. Обоснована методика выбора типа стратегии управления персоналом и ее содержания (блок 2, рис.1,2).
4.1. Обоснована типология кадровых стратегий. На основе критического анализа моделей и методов зыбора кадровой стратегии сделан вывод о необходимости классификации стратегий УП по следующим признакам: форма субъекта и глубина изменения объекта УП, обусловленные стратегией структурных изменений. Установлено, что в зависимости от состояния системы управления персоналом на предприятии и вида структурной стратегии в качестве субъекта УП может выступать совокупность подразделений организации, осуществляющих кадровые функции, либо процессная команда бизнес-процесса Управление персоналом. Объектом УП, в свою очередь, выступают, либо сотрудники и подразделения организации, либо процессные команды, либо возможен смешанный вариант (присутствуют оба вида объектов). В соответствии с этим автором предложена следующая типология стратегий управления персоналом: стратегия сохранения, стратегия реорганизации, стратегия допонения, стратегия совершенствования и стратегия управления командами.
4.2. Разработана матричная модель выбора стратегий управления персоналом. Объект управления персоналом определен на основе стратегии структурных изменений, а субъект установлен в зависимости от состояния системы управления персоналом Выбор стратегии управления персоналом производится в соответствии с предложенной нами матрицей (рис. 3).
й 0) -а 3 з * * Стратегия Стратегия Стратегия
с * Е ш реорганизации уп соврршрнсп вования уп управления командами
< с л а 5 x Стратегия Стратегия
О Э л i I ч к а сохранения уп допонения уп
Отдельные сотрудники, функ- Смешанный (сотрудники, под- Процессные команды
циональные подразделения разделения, команды)
Объект УП
Поддержания Преобразования Реинжиниринга
Организационная стратегия структурных изменений Рис. 3. Матричная модель выбора стратегии управления персоналом
4.3. Предложен перечень актуальных кадровых процессов по типам стратегий управления персоналом. На основании анализа экономической литературы по кадровой проблематике было установлено, что большинство предлагаемых специалистами кадровых процессов рассчитаны на функциональное устройство организации, поэтому с учетом особенностей процессного управления автором определено содержание процессов управления персоналом для кадровых стратегий, отличающихся объектом управления. Возникновение такого объекта управления как процессная команда (при поном или частичном переходе на процессное управление) обуславливает необходимость введения кадровых процессов сопровождения процессных команд.
5. Разработана технология формирования бизнес-процесса Управление персоналом и процессной команды по его реализации (блок 4, рис.1,2). т 5.1. Обоснована целесообразность выделения БП УП. На основании анализа экономической литературы автором обоснована актуальность разработки организационного обеспечения управления персоналом в условиях перехода предприятия на процессное управление. БП УП в системе бизнес-процессов предприятия является обеспечивающим (для основных бизнес-процессов и/или подразделений предприятия), сквозным (пронизывающий всю деятельность организации, затрагивающий все внутренние структуры) бизнес-процессом. В результате осуществления БП УП происходит преобразование входных ресурсов в полезный результат, который принимает различные формы в зависимости от вида клиентов. Для внутреннего организационного вида клиентов (подразделений фирмы, бизнес-процессов) таким результатом будет адаптированный персонал; для внутреннего индивидуального (отдельные сотрудники) - адаптированные условия деятельности; для внешнего вида клиентов (рынка труда) - привлекательный имидж компании как работодателя.
5.2. Предложена программа формирования и регламентирования БП УП. Исходя из особенностей БП УП и анализа существующих методик внедрения бизнес-процессов промышленного предприятия, разработаны следующие этапы формирования и регламентирования БП УП: 1) установление взаимосвязей и соподчиненности персонала компании; 2) установление кадрового функ-
ционала компании; 3) формирование процессной команды и построение модели ответственности; 4) разработка (адаптация) схемы документооборота и информационной системы; 5) регламентирование БП УП.
5.3. Предложена методика формирования процессной команды БП УП. На основе анализа проблем командообразования выявлено, что вопросам формирования процессной команды уделено недостаточно внимания, в существующих разработках по данной проблематике не учитывается специфика бизнес-процесса Управление персоналом. Автором определен состав участников ПК исходя из кадрового функционала компании и установленного типа стратегии управления персоналом. Обосновано включение в состав ПК (кроме сотрудников кадровых служб) руководителей различных уровней управления предприятием. Разработана нормативная база оценки процессных профилей участников ПК БП УП и самих команд на основе анализа характеристик, влияющих на успех командной деятельности в условиях процессного подхода.
6. Обоснована технология разработки стратегической кадровой программы предприятия (блок 3, рис.1,2).
6.1. Предложена методика комплексной оценки персонала. На основе систематизации и анализа составляющих комплексной оценки персонала обоснованы требования к параметру соответствия работников занимаемой дожности по предлагаемым направлениям оценки (аттестация, оценка психологического соответствия осуществляемой деятельности, оценка мотивированности), обосновано распределение сотрудников по группам соответствия занимаемой дожности исходя из комплексного показателя оценки.
6.2. Обоснована методика определения ценности сотрудников для компании. Методика позволяет определить группу ценности сотрудника для компании исходя из параметров отдачи от сотрудника и важности занимаемой дожности Кластер отдачи сотрудника для компании определяется на основе комплексного показателя оценки. Всего выделено четыре кластера: достояние, потенциал, риск и баласт Кластер важности дожности определяется исходя из параметров стратегичности и уникальности дожности. Всего матричным методом определены четыре кластера важности дожностей: стандартные, направляющие, специализированные и ключевые.
6.3. Разработан комплекс агоритмов определения приоритетных кадровых мероприятий для компании. На основании параметров ценности сотрудника для организации разработан агоритм выбора приоритетной области реактивных кадровых мероприятий, позволяющий установить целесообразность формирования программы развития для того или иного сотрудника. Исходя из определенных автором целевых результатов кадровых мероприятий, разработан агоритм выбора корректирующих кадровых мероприятий по результатам направлений оценки. На основании последних определяется приоритетность кадровых мероприятий для различных кадровых стратегий и формируется стратегическая программа управления персоналом компании. На основе анализа специализированной литературы обоснован перечень проактивных и вспомогательных кадровых мероприятий, включаемых в программу.
6.4. Предложена матрица SNW-анализа имиджа компании - работодателя. На основе анализа литературы по управлению персоналом определены наиболее весомые критерии, влияющие на формирование имиджа компании как работодателя на рынке труда, и проведено их ранжирование.
Проведена апробация методик разработки стратегии управления персоналом на промышленных предприятиях ООО Завод ЛУЧ и ООО Котлетная Компания и предприятиях других отраслей. Апробация подтвердила достоверность и актуальность предложенных методик.
В результате реализации стратегии УП, разработанной по предлагаемым методикам, прогнозируется повышение производительности труда благодаря повышению качества и, следовательно, отдачи от персонала. Также предполагается рост рыночной стоимости компании за счет роста стоимости человеческих активов. Разработка стратегии УП по предлагаемым методикам дожна привести к снижению трансакционных издержек в управлении компанией.
Оценка эффективности применения разработанных методик проведена на основании данных стоимости аналогичных услуг, предоставляемых консатинговыми компаниями, что позволило сделать вывод об экономии средств на разработку стратегии управления персоналом предприятия при применении предлагаемых авторами методических разработок без привлечения внешних консультантов более чем в 10 раз.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Дудяшова В.П., Кудряшова (Лобова) И.В. Методический подход к разработке кадровой программы на основе комплексной оценки персонала фирмы (статья).// Вестник МУБиНТ-2001. Межвузовский сборник научных трудов. -Ярославль: МУБиНТ, 2001, с. 37-39. (0,25 п.л. - автора 0,13 п.л.)
2. Дудяшова В.П., Кудряшова И.В. Организационно-методические аспекты оценки персонала фирмы (статья).'/ Проблемы экономики, финансов и управления производством. Сборник научных трудов вузов России. Выпуск 8. -Иваново. ИГХТУ, 2001, с. 211-214. (0,30 п.л. - автора 0,15 п.л.)
3. Кудряшова И.В. Механизм управления кадровой стратегией фирмы (тезисы доклада).// Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях. Сборник научных трудов Международной научно-технической конференции Лен-2002. - Кострома. КГТУ, 2002, с. 224-225. (0,10 п.л.)
4. Дудяшова В.П., Лобова И.В. Управление персоналом как бизнес-процесс организации (статья). // Научные труды молодых ученых КГТУ. Сборник научных трудов ученых Костромского государственного технологического университета. Выпуск 6. - Кострома: КГТУ, 2005. - часть 2(секции 9-12), с. 98 -101. (0,20 п.л. - автора 0,1 п.л.)
5. Лобова И.В. Механизм повышения эффективности функционирования организации путем проведения структурных изменений и совершенствования управления человеческими ресурсами (статья).// Проблемы экономики, финансов и управления производством. Сборник научных трудов вузов России. Выпуск 17. - Иваново: ИГХТУ. 2005, с.34 -137. (0,50 п.л.)
^ 2 ? 7 27
РНБ Русский фонд
2006-4 18718
Инна Витальевна Лобова
ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 26.10. 2005. Формат бумаги 60x84 1/16.
Печать трафаретная. Печ. л. 1,125. Заказ<5 Тираж 100.
РИО КГТУ, Кострома, ул. Дзержинского, 17
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лобова, Инна Витальевна
Введение.
Глава 1. Теоретические и практические аспекты проблемы разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия.
1.1. Стратегический менеджмент организации как основа разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия.
1.1.1. Эволюция теории стратегического управления. Стратегии организации: понятие, классификации.
1.1.2. Организационная структура управления предприятием как ресурс стратегического менеджмента.
1.2. Теория и практика стратегического управления персоналом.
1.2.1. Эволюция теории и практики управления персоналом.
1.2.2. Кадровая стратегия: понятия, принципы и факторы формирования, методы и модели выбора.
1.2.3. Роль кадровой службы в системе управления организацией.
1.2.4. Оценка персонала как инструмент разработки кадровой страте
Ф гии предприятия.
1.3. Реинжиниринг бизнес-процессов как метод совершенствования системы управления персоналом предприятия.
1.3.1. Концепция реинжиниринга бизнес-процессов.
1.3.2. Кадровый реинжиниринг на основе формирования бизнеспроцесса Управление персоналом.
1.4. Обоснование организационно-методических положений по разработке стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов.
Глава 2. Разработка стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнеспроцессов: организационно-методические аспекты.
2.1. Разработка методики обоснования стратегии структурных изменений компании. 2.2. Обоснование методики выбора типа кадровой стратегии и ее содержания.
2.2.1. Обоснование выбора типа кадровой стратегии в соответствии со стратегией структурных изменений компании.
2.2.2. Обоснование приоритетных кадровых процессов по типам кадровой стратегии.
2.3. Разработка технологии внедрения бизнес-процесса Управление персоналом как организационной формы реализации стратегического плана управления персоналом.
2.3.1. Разработка программы формирования и регламентирования бизнес-процесса Управление персоналом.
2.3.2. Методика формирования процессной команды бизнеспроцесса Управление персоналом. ч 2.3.2.1. Обоснование состава процессной команды бизнеспроцесса Управление персоналом.
2.3.2.2. Обоснование ролей участия в процессной команде бизнес-процесса Управление персоналом. Матрица распределения ответственности по процессу. ф 2.3.2.3. Обоснование способа оценки процессных профилей участников и команд бизнес-процесса Управление персоналом.
2.4. Обоснование методики разработки стратегической кадровой программы по результатам диагностики персонала.
N. 2.4.1. Обоснование методики комплексной оценки персонала.
2.4.1.1. Разработка программы проведения оценки персонала.
2.4.1.2. Обоснование критериев оценки соответствия работника занимаемой дожности.
2.4.1.3 Обоснование критериев оценки психологического соответствия персонала виду деятельности.
2.4.1.4. Обоснование критериев оценки мотивированности персонала.
2.4.2. Технология разработки стратегической программы управления персоналом предприятия.
2.4.2.1. Обоснование методики определения ценности сотрудника для компании. ч" 2.4.2.2. Обоснование методики определения актуальных кадровых мероприятий.
Глава 3. Апробация комплекса методик по разработке стратегии управления персоналом на предприятиях г. Костромы.
3.1. Апробация методики обоснования стратегии структурных изменений и выбора стратегии управления персоналом компании.
3.1.1. Апробация методики обоснования стратегии структурных изменений и выбора кадровой стратегии ООО Котлетная Компания.
3.1.2. Апробации методики обоснования стратегии структурных изменений и выбора кадровой стратегии ООО Завод ЛУЧ.
1 3.2. Опыт применения технологии внедрения бизнес-процесса Управ* ление персоналом ООО Завод ЛУЧ.
3.3. Апробация методики разработки стратегической программы управления персоналом ООО Гепард на основе комплексной оценки сотрудников.
3.3.1. Обоснование нормативной базы комплексной оценки персона
3.3.2. Проведение комплексной оценки персонала.
3.3.2.1. Аттестация сотрудников.
3.3.2.2. Определение психологического соответствия сотрудников ь. ^ виду деятельности.
3.3.2.3. Оценка мотивации сотрудников.
3.3.3. Разработка стратегической кадровой программы.
3.4. Оценка эффективности применения методик разработки стратегии управления персоналом предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия"
Актуальность исследования. Управление предприятием в современных экономических условиях, когда происходят достаточно быстрые и не всегда прогнозируемые изменения во внешней среде, Ч это искусство. Но искусство, которое требует от руководителей владения новыми методами и навыками в области стратегического управления. Предприятие без ясной и эффективной стратегии развития Ч это не бизнес, а набор активов, отягощенных обязательствами. Для того чтобы компании не только выжить, но и усилить свои конкурентные позиции на рынке, необходимо заниматься стратегическим планированием на профессиональном уровне. Стратегическое планирование Ч это выработка стратегии с помощью комплекса формализованных процедур, которые направлены на построение как модели будущего компании (как хочется), так и программы перехода из текущего состояния к этой модели.
Нарастающая динамика развития мировой экономики ставит новые проблемы в области менеджмента. Основанные на традиционном разделении функций системы управления организациями откровенно не успевают за потребительскими требованиями к продукции и услугам, которые в эпоху глобализации меняются с поистине головокружительной быстротой. Ответом на этот вызов может стать концепция управления процессами, реинжиниринга бизнес-процессов. Она наиболее точно отражает масштабные перемены, которые происходят в настоящее время в бизнес-сообществе и характеризуют собой устойчивую тенденцию к переходу от иерархических структур управления к более гибкому процессному подходу в менеджменте.
В условиях постоянно изменяющейся внешней среды бизнеса функцио-* нальный подход утрачивает свою актуальность с ошеломляющей быстротой, однако большинство российских организаций имеют функциональную структуру управления и надеются повысить эффективность управления путем внедрения процессного подхода. Перед российскими предприятиями стоит задача внедрения эффективных механизмов управления в соответствии общепринятым мировыми стандартами. В частности, таким стандартом является ISO 9001:2000, на базе которого разработаны отечественные стандарты: ГОСТ Р ИСО 9000-2001, ГОСТ Р ИСО 9001-2001, ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Являясь стандартом по применению, управлению и поддержанию системы менеджмента качества, ИСО 9000 предписывает точно регламентировать свой бизнес и следовать этому в своей практике. С точки зрения методологии управления, предприятие по данному стандарту рассматривается, в первую очередь, как система взаимосвязанных бизнес-процессов, на основе которой выстраивается система менеджмента персонала путем объединения работников в структурные подразделения с привязкой к ним функций управления и центров ответственности.
Поэтому на сегодняшний день применение процессного подхода является одним из важнейших факторов успеха не только в мировом, но и в отечественном менеджменте. Так, например, компания Лаурус(Екатеринбург) реализовала проект описания и внедрения основного коммерческого процесса, что позволило повысить объем продаж за погода на 50% [28]. ОАО Тензор реализовало проект совершенствования организационной структуры предприятия в соответствии с процессным управлением, за счет чего с 1999 по 2004 г. на предприятии в пять раз выросли объемы производства при фиксированной численности сотрудников в 1,5 тыс. человек. Выработка на одного работающего увеличилась в пять раз. Средняя заработная плата по заводу также выросла в пять раз. Фроловский электросталеплавильный завод провел проект экстренной оптимизации бизнес-процессов, что позволило повысить производительность труда сотрудников в среднем на 30% [246].
Переход к процессно-ориентированному менеджменту не ограничивается лишь изменениями в организационной структуре компании. К сожалению, эту задачу нельзя решить, составив новое штатное расписание и назначив на новые дожности подходящих людей. Процессный подход Ч это, прежде всего, изменение в мышлении, связанное с переходом от ориентации на отдельные функциональные задачи к построению всего менеджмента на основе управления процессами.
Наиболее критическим ресурсом любой организации являются люди. Без их поддержки и приверженности интересам организации не сможет выжить ни одна, даже самая благополучная компания. Поэтому разработка стратегии управления персоналом организации дожна иметь такое же значение для компании, как и реинжиниринг ее процессов. Убедить сотрудников в том, что именно они являются критическим ресурсом организации, обеспечивающим ее деловое совершенство и процветание, Ч залог успеха любых начинаний.
В начале XXI века основными проблемами управления стали оценка и учёт стоимости человеческих активов фирмы; управление многонациональными колективами; выявление кадровых технологий, способствующих увеличению эффективности предприятия. Информатизация общества придает особую значимость менеджменту управленческого персонала. В последнее время происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала, когда работники предприятия начинают рассматриваться как стратегические активы фирмы, способные принести ей реальный доход.
Следует отметить, что в литературе достаточно широко освещены различные аспекты организации работ при процессном подходе, но почти не затронутыми остались как теоретические, так и методические вопросы стратегии перехода на процессное управление. Вопросы организации персонала и роли кадровых служб на этом этапе также остаются методически не разработанными и в литературе освещены лишь на уровне общих рекомендаций.
Таким образом, в настоящее время необходимы теоретически обоснованные подходы к созданию методики разработки стратегии управления персоналом компании в условиях перехода на процессное управление с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.
Проблемам стратегического управления фирмой посвящены работы зарубежных ученых Д.Кэмпбела, Дж.Стоунхауса и Б.Хьюстона, Г.Минцберга, Б.Альстрэнда и Д.Лэмпела, Ь.Саргоп, ХУ.МйсЬе! и 1.0х1еу, О.ОасНезЬ и
J.L.Gilbert, G.von Krogh и M.A.Cusumano, D.Norton и R.Kaplan и др. [107, 133, 256, 257, 260, 261]. Среди отечественных специалистов стратегического управления можно назвать И.Ансоффа, В.Б.Акулова и М.Н.Рудакова, О.С.Ви-ханского и А.И.Наумова, О.Н.Громову, В.С.Ефремова, А.В.Козлова, С.А.Попова, Л.А.Соколова, Э.Рюли, С.Л.Шмидта и др.[3, 9, 31, 46, 68, 69, 90, 165, 187, 201]. В данных работах отражены различные аспекты стратегического управления предприятием, предложены эффективные технологии управления стратегией, рассмотрены вопросы взаимосвязи стратегии развития компании и частных стратегий, однако методическая база для условий процессного управления недостаточно разработана.
Вопросам процессного управления предприятием на сегодняшний день посвящено большое число научных трудов. Основателями процессного менеджмента считаются М.Хаммер, Дж.Чампи [233, 258]. Представляют значительный интерес работы зарубежных специалистов Дж.Джурана, Ф.Кросби, М.Робсона и Ф.Улаха, А.В.Шеера [50, 184, 248]. Фундаментальными считаются работы российских ученых С.Л.Горелика, В.Г.Елиферова и В.В.Репина, Б.Карабанова, Э.В.Попова и М.Д.Шапота, С.В.Рубцова и др. [39, 40, 41, 65, 84, 167, 168, 180, 183, 186, 247]. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако работы не содержат описания инструментов решения проблем, возникающих при внедрении процессного подхода. Конкретные методики, применяемые для внедрения процессного управления на предприятиях, разрабатываются рядом консатинговых компаний, но являются ноу-хау и не могут быть предложены как методическое обеспечение для широкого круга пользователей. Вопросы организации кадровой работы при процессном управлении рассмотрены лишь в отдельных работах, среди которых можно назвать работы А.В.Анисимовой и В.П.Дудяшовой, З.Т.Велиевой [6, 28]. В то же время в настоящих работах не нашли отражения методические и организационные аспекты формирования бизнес-процесса Управление персоналом (БП УП) с учетом стратегического аспекта.
Вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т.Ю.Базарова, Т.С.Балуевой, О.Н.Громовой, Л.И.Евенко, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, Дж.Иванцевича, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, А.А.Лобанова, М.И.Магуры, Е.В.Маслова, С.И.Самыгина, С.В.Шекшни и др. [13, 63, 64, 118, 125, 223, 224, 228, 249]. В этих работах предложены различные методики и модели выбора кадровой стратегии, но их взаимосвязь отражена, в основном, с маркетинговыми организационными стратегиями или стадиями жизненного цикла компании.
Большой вклад в решение проблем командообразования внесли отечественные ученые - Т.Ю.Базаров, О.Грязнова, А.П.Егоршин, Е.Ксенофонтова, Б.Мастеров, И.В.Рыбкин, Л.Пискунова, Т.С.Пыркова, и многие др.[1, 12, 64, 47, 96, 105, 126, 160, 230]. Среди зарубежных ученых можно назвать М.Армстронга, Р.Берда, И.Саласа, С.Таненбаума, Дж.Г.Бойетта и Дж.Т.Бойетта, Г.Мейлора, П.Макмастерса и др.[16, 119, 160, 259]. Наиболее поная методика, связанная с распределением управленческих, функциональных и психологических ролей, основанная на процессном управлении, предлагается З.Т. Велиевой и В.П. Дудяшовой [28]. Однако этими авторами процессная команда БП УП исследована недостаточно поно, упущена стратегическая составляющая этого процесса.
Проблеме оценки персонала посвящены работы многих авторов, среди них В.Р.Веснин, И.Викентьев, В.П.Дудяшова, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, Е.В.Маслов, Е.Б.Моргунов, Ю.Г.Одегов, В.Поляков, Л.Попова, К.Скрипник, Г.Соколов, В.В.Травин, С.В.Шекшня и др. [29, 30, 56, 125, 139, 152, 163, 169, 193, 217, 228, 249]. В отдельную группу можно выделить методики оценки управленческого персонала. Здесь представлены такие авторы как Л.В.Бершова, З.Т.Велиева, В.П.Дудяшова, А.Жуков, И.Клюшина, В.П.Кокорев, М.Чекалев и др. [20, 28, 70, 93, 131, 242]. Различные методики отличаются по параметрам комплексности, трудоемкости, стоимости проведения и др. Несмотря на широкий охват параметров оценки персонала, остаются неразработанными вопросы диагностики уровня мотивации сотрудников.
Методики и технологии планирования и реализации тех или иных кадровых мероприятий и оценки их результативности представлены в работах О.Батуриной, Ю.Васильевой, В.Р.Веснина, М.А.Девяткиной, В.И.Заварзина, М.Завьяловой, Р.Ильясова, А.В.Козлова, В.Козлова, М.Шамолина, С.Папенко, Е.Б.Моргунова и др. [15, 27, 29, 51, 72, 73, 81, 89, 91, 139, 177, 200, 213, 230, 240]. Однако в этих работах отсутствует комплексный подход к стратегическому планированию управления персоналом, не отслеживается зависимость выбора кадровых мероприятий от стратегии компании.
Таким образом, в настоящее время в экономической науке практически не исследованы особенности стратегического планирования управления персоналом при переходе на процессное управление, затрагивающие организационные и методические аспекты, позволяющие сформировать стратегический план управления персоналом предприятия в соответствии со стратегией развития организации.
В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования - обоснование методического и организационного аспектов разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов.
Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи.
1. Провести анализ эволюции стратегических подходов к управлению предприятием и классификаций стратегии компании. Обосновать необходимость управления структурой предприятия и выбора организационной стратегии структурных изменений.
2. Провести анализ подходов к управлению персоналом, роли кадровых служб в системе управления компанией. Исследовать особенность взаимосвязи кадровых стратегий со стратегиями развития организации. Рассмотреть методы оценки сотрудников предприятия как инструмента стратегического планирования управления персоналом.
3. Обосновать целесообразность совершенствования управления персоналом на основе технологии реинжиниринга бизнес-процессов.
4. Предложить агоритм разработки стратегии управления персоналом компании, отражающий организационный и методический аспекты.
5. Разработать методику обоснования стратегии структурных изменений компании.
6. Обосновать методику выбора типа кадровой стратегии в соответствии с организационной стратегией структурных изменений. Обосновать содержание кадровых процессов по типам кадровой стратегии.
7. Разработать технологию внедрения бизнес-процесса Управление персоналом (БП УП) как организационной формы реализации стратегического плана управления персоналом предприятия:
- разработать программу формирования и регламентирования БП УП;
- обосновать методику формирования процессной команды (ПК) БП УП: определить состав участников ПК, обосновать методику оценки процессных профилей участников ПК БП УП;
8. Обосновать методику разработки стратегической кадровой программы:
- обосновать методику комплексной диагностики персонала на основе его оценки;
- обосновать методику определения ценности сотрудника для компании;
- разработать комплекс агоритмов определения приоритетных кадровых мероприятий с учетом результатов комплексной диагностики и ценности сотрудников для компании.
9. Провести апробацию методик разработки стратегии управления персоналом в организациях различных отраслей экономики г. Костромы.
Объект исследования - промышленное предприятие.
Предмет исследования - теоретические вопросы, организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия.
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистические методы группировки и средних величин, социологическое исследование, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялась программа Microsoft Excel.
Научная новизна:
1. В теоретической части работы предложен термин стратегия структурных изменений компании, допонено понятие кадровые процессы и уточнен термин комплексная оценка персонала.
1.1. Стратегия структурных изменений компании (или структурная стратегия) определена нами как догосрочная цель структурных изменений и способ обоснования оптимальной структуры управления исходя из организационных целей и условий внешней и внутренней среды компании. В определении показана двуединая роль стратегии как цели структурных изменений и способа ее (этой цели) достижения.
1.2. Под кадровыми процессами мы понимаем обособленную совокупность действий по реализации функций управления персоналом (УП), направленных: 1) на преобразование человеческих активов организации в соответствии с требованиями этой организации; 2) на преобразование условий деятельности сотрудников организации в соответствии с ожиданиями и потребностями персонала. Допонена вторая часть термина, т.е. расширен объект воздействия кадровых процессов.
1.3. Комплексная оценка персонала в исследовании - это целенаправленный процесс установления соответствия требованиям организации результатов труда и качественных характеристик персонала - способностей (деловых и личностных качеств, профессионально-квалификационных данных), мотиваций (удовлетворенности основных потребностей), свойств (соответствия ТИМ личности функциональному содержанию труда, готовности к изменениям и командной работе, соответствия Т-типу сотрудника). Термин уточнен расшифровкой мотиваций и свойств, отражающих современные тенденции развития управления персоналом.
2. Предложен агоритм разработки стратегии управления персоналом предприятия, включающий комплекс методик и технологий по содержательным и организационным аспектам. Его отличительной особенностью является установление логической цепи от стратегии развития компании, а именно стратегии структурных изменений, до отдельных кадровых мероприятий. Данный агоритм использует технологию реинжиниринга в сфере УП и основан на комплексном подходе в единстве методических и организационных аспектов.
3. Разработана методика обоснования стратегии структурных изменений компании.
3.1. Предложена классификация и ранжирование структурных стратегий компании по глубине структурных изменений: 1)стратегия реинжиниринга, 2)стратегия преобразования, 3) стратегия поддержания. В отличие от существующих, предлагаемая нами классификация стратегий ориентирована на внутреннее совершенствование организации и структуризацию персонала, имеет отличительный признак классификации - глубину структурных изменений.
3.2. Разработана модель выбора стратегии структурных изменений, особенностью которой является использование комплекса критериев оценки целесообразности и возможности выбора структурной стратегии и способа оценки бюрократической структуры управления.
4. Обоснована методика выбора типа стратегии управления персоналом и ее содержания.
4.1. Обоснована типология кадровых стратегий, отличием которой является выбор признаков классификации - глубины изменения объекта и формы субъекта управления персоналом. В состав классификации включены: стратегия сохранения управления персоналом, стратегия реорганизации управления персоналом, стратегия допонения управления персоналом, стратегия совершенствования управления персоналом и стратегия управления командами.
4.2. Разработана матричная модель выбора стратегий управления персоналом на основании предложенных классификационных признаков. Особенностью матричной модели является учет ее прямой зависимости от стратегии структурных изменений компании и состояния системы управления персоналом на предприятии.
4.3. Предложен перечень актуальных кадровых процессов по типам стратегий управления персоналом, который в сравнении с известными включает кадровые процессы, учитывающие особенности процессного управления и появление команды как особой единицы управления.
5. Разработана технология формирования бизнес-процесса Управление персоналом и процессной команды по его реализации.
5.1. Обоснована целесообразность выделения бизнес-процесса Управление персоналом (БП УП), особенностью которого является ориентация на три вида клиентов: внешний, внутренний организационный, внутренний индивидуальный. В результате осуществления БП УП происходит преобразование входных ресурсов (люди, информация) в полезный результат, который принимает различные формы в зависимости от вида клиента. Для внутреннего организационного вида клиентов (подразделений фирмы) результатом будет адаптированный персонал; для внутреннего индивидуального (персонала) - адаптированные условия деятельности сотрудников; для внешнего (агентов внешнего рынка труда) - привлекательный имидж компании как работодателя.
5.2. Предложена программа формирования и регламентирования БП УП, которую отличает универсальность для предприятий различных сфер деятельности и областей использования как для поного реинжиниринга, так и для частичного перехода на процессное управление.
5.3. Предложена методика формирования процессной команды БП УП, в которой, в сравнении с существующими, учтены особенности бизнес-процесса Управление персоналом, разработана нормативная база оценки личностных и командных профилей для БП УП.
6. Обоснована технология разработки стратегической кадровой программы предприятия.
6.1. Предложена методика комплексной оценки персонала, отличительной особенностью которой является оценка не только показателей результативности, личностных качеств, свойств, а также определение уровня фактической мотивации сотрудников по пяти группам потребностей в соответствии с пирамидой Маслоу.
6.2. Обоснована методика определения ценности сотрудников для компании по параметрам отдачи работника и важности дожности для компании. Новизной методики являются способы определения кластера отдачи работника на основе комплексного показателя соответствия сотрудника занимаемой дожности и кластера важности дожности с помощью предложенной матрицы Уникальность - Стратегичность.
6.3. Разработан комплекс агоритмов определения приоритетных кадровых мероприятий для компании, позволяющий разработать стратегическую программу по работе с персоналом. В отличие от существующих, агоритмы позволяют установить приоритетность кадровых мероприятий для условий внедрения процессного подхода, используют параметры ценности сотрудников для организации и кластеры отдачи работников.
6.4. Разработана матрица SNW-aнaлизa имиджа компании - работодателя, особенностью которой является предложенный состав оцениваемых параметров, существенных для формирования привлекательного имиджа компании как работодателя на рынке труда, и их ранжирование.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методического аспектов разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия с применением технологий реинжиниринга бизнес-процессов: введено понятие стратегия структурных изменений компании, допонен термин кадровые процессы, уточнено определение комплексная оценка персонала; разработана классификация структурных стратегий по глубине структурных изменений; разработана модель выбора стратегии структурных изменений; обоснована матричная модель выбора кадровой стратегии и кадровых процессов по критерию глубины изменения объекта и формы субъекта управления персоналом, обусловленных различными структурными стратегиями и состоянием системы управления персоналом на предприятии; обоснована технология реинжиниринга кадровой работы и формирования процессной команды БП УП.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность перехода на процессное управление и совершенствовать систему управления персоналом предприятия.
Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности промышленных предприятий ООО Завод ЛУЧ, ООО Котлетная Компания и предприятий других отраслей экономики г. Костромы.
Научные положения диссертации также используются в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров по специальности 06.08.00 Экономика и управление на предприятиях в учебных курсах Менеджмент и Управление персоналом, специалистов систем автоматизированного проектирования по специальности 23.01.04 в учебном курсе Проектный менеджмент, технологов и конструкторов швейных изделий по специальности 26.09.01, 26.09.02 в учебном курсе Основы менеджмента.
Результаты исследования используются в УДЦ КГТУ в учебном процессе профессиональной переподготовки кадров по направлениям Менеджмент, Маркетинг, Экономика предприятия в учебных курсах Менеджмент, Управление персоналом, Управление организациями.
Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на Международной научно-технической конференции Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях (Лен-2002), г. Кострома, 17-18 октября 2002г.; на Международной научной конференции Методология экономической науки: проблемы и перспективы развития, г. Кострома, 21 октября 2005г.
Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгатерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 5 работах. Общий объем печатных работ составил 1 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 181 машинописную страницу основного текста, 74 таблицы, 15 рисунков, 11 формул, 23 приложения. Список использованных источников включает 262 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лобова, Инна Витальевна
Выводы по оценке результатов по категории руководители: сотрудники 1 и 4 не справляются со своими дожностными обязанностями. По категории служащие: сотрудники 5 и 7 не справляются со своими дожностными обязанностями. Вывод по оценке результатов труда по категории менеджеры: двое из четверых оцениваемых менеджеров не соответствуют занимаемой дожности по результатам труда (сотрудники 13 и 16). Вывод по категории продавцы: двое из оцениваемых не справляются с дожностными обязанностями положительно (сотрудники 18 и 23).
Завершающим этапом аттестации персонала было определение итогового показателя аттестации Ч процента соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой дожности. Результаты приведены в сводной таблице 3.19.
Заключение
1. Анализ эволюции стратегического управления организацией позволил сделать вывод, что все большее внимание специалисты стратегического управления уделяют факторам внутренней среды компании, невидимым активам, ключевым компетенциям, разработке стратегий внутреннего совершенствования. К последним относятся стратегии развития компании, основанные на смене этапов жизненного цикла организации. Наиболее интересной из названных классификаций нам представляется теория фазовой трансформации бизнеса JT. Грейнера, которая ориентирует менеджеров на достижение эффекта путем проведения внутренних преобразований за счет совершенствования системы внутренних взаимосвязей. В то время как отечественные предприятия в своем большинстве находятся на стадии управления функциями, значительный интерес и в теоретическом и в практическом смысле представляет организационно-методическое обеспечение перехода на следующий этап управления - управление процессами.
2. Анализ эволюции теории управления с точки зрения последовательности вовлечения менеджерских ресурсов в конкретный фирменный оборот позволил сделать выводы об исчерпанности такого ресурса управления как бюрократическая организация, которая на практике воплощается в функциональных моделях управления компанией, что обусловило повышение актуальности управления структурой предприятия. В то же время, по-прежнему, эффективным остается стратегическое управление. Авторами обоснована идея объединения ресурсов стратегия и структура, изменение организационной структуры управления предприятием рассматривается как ресурс стратегического менеджмента. Нами предложен термин стратегия структурных изменений компании. Под стратегией структурных изменений (или структурной стратегией) мы понимаем догосрочную цель структурных изменений и способ обоснования оптимальной структуры управления исходя из условий внешней и внутренней среды промышленного предприятия.
3. Отмечено, что на рубеже веков особую актуальность приобрел процессный подход к управлению, при котором организация предстает как совокупность процессов. Внедрение процессного подхода способствует увеличению маневренности предприятия, повышению стратегической гибкости за счет адаптивности структуры управления. Инструментами перехода на процессное управление служат технологии реинжиниринга бизнес-процессов, которые мы рассматриваем также как инструмент реализации стратегии структурных изменений компании.
4. Анализируя мировые тенденции практики ведения бизнеса и тенденции в сфере управления персоналом, можно сделать вывод о повышении значимости стратегического аспекта менеджмента человеческих ресурсов. В последнее время происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала, когда работники предприятия начинают рассматриваться как стратегические активы фирмы, способные принести ей реальный доход. Усиливается не только роль человека в системе предприятия, но и роль кадровых служб как субъекта управления человеческим капиталом.
В то же время, на основе анализа современной литературы, посвященной кадровым вопросам и стратегическому управлению, можно сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы взаимосвязи кадровой стратегии и стратегии организации, особенно в отношении стратегий, нацеленных на внутренние преобразования.
5. Предложен агоритм разработки стратегии управления персоналом предприятия, отражающий организационный и методический аспекты. В рамках методического аспекта предложен комплекс методик, позволяющих обосновать стратегический план управления персоналом предприятия исходя из типа кадровой стратегии, которая, в свою очередь, обусловлена стратегией структурных изменений компании.
6. Обоснована методика выбора стратегии структурных изменений на основании разработанной модели оценки определяющих его критериев: спроса на продукцию, конкурентного положения на рынке, удовлетворенности системой качества, эффективности организационной структуры управления, поддержки изменений руководителями высшего звена управления, источника и финансовых возможностей преобразований, готовности персонала к структурным изменениям. Выбор определяющих критериев производися на основе анализа экономической литературы. В целях оценки эффективности бюрократической структуры управления компанией разработана специальная анкета, содержащая перечень симптомов кризиса функциональной структуры, на основании которой можно рассчитать показатель эффективности бюрократической организации и сделать вывод о необходимости перехода к адаптивному руководству. Предложена классификация структурных стратегий компании по признаку Ч глубина изменений: стратегия реинжиниринга (представляющая полный переход на процессное управление), стратегия преобразования (представляющая частичный или постепенный переход к процессной структуре управления), стратегия поддержания (представляющая сохранение существующей структуры управления компанией).
7. Разработана методика обоснования кадровой стратегии на основе матричной модели ее соответствия стратегии структурных изменений и состояния системы управления персоналом. Для диагностики состояния управления персоналом на предприятии авторами разработана оценочная анкета, охватывающая различные блоки УП и содержащая перечень симптомов наличия проблем в том или ином блоке. На основании анкеты рассчитывается показатель эффективности управления персоналом на предприятии и делается вывод о необходимости внесения изменений в организацию кадровой работы компании. Предложена классификация кадровых стратегий по глубине изменения объекта и форме субъекта управления персоналом, обусловленным структурной стратегией: стратегия сохранения УП, стратегия реорганизации УП, стратегия допонения УП, стратегия совершенствования УП и стратегия управления командами.
На основе анализа экономической литературы и особенностей той или иной стратегии УП предложен перечень актуальных кадровых процессов по типам кадровых стратегий. В перечне учтена процессная составляющая и появление нового объекта управления - процессной команды.
8. Сделан вывод, что подход к разработке стратегии управления персоналом дожен отражать не только методический, но и организационный аспект. Вопросы организации кадровой работы в условиях процессного управления остаются практически не разработанными.
Авторами обоснована целесообразность кадрового реинжиниринга как формы разработки и реализации стратегии управления персоналом промышленного предприятия. Определены виды клиентов бизнес-процесса Управление персоналом. Представлены структура и содержание БП УП. Уточнен термин кадровые процессы и допонен перечень подпроцессов УП операциями, учитывающими особенности процессного управления и возникновения такой уникальной единицы управления как команда. В БП УП можно выделить три основных группы процессов: процессы привлечения персонала, процессы адаптации и мотивации, процессы развития и обучения, а также блок обеспечивающих процессов.
Бизнес-процесс Управление персоналом в системе бизнес-процессов предприятия представлен авторами как обеспечивающий (для основных бизнес-процессов), сквозной бизнес-процесс. В результате осуществления БП УП происходит преобразование ресурсов (люди, информация) в полезный результат, который принимает различные формы в зависимости от вида клиентов: для внутреннего организационного (подразделения фирмы) - адаптированный персонал; для внутреннего индивидуального (персонал) - адаптированные условия деятельности сотрудников; для внешнего (внешний рынок труда) - привлекательный имидж компании как работодателя.
9. Обоснован организационный аспект стратегии управления персоналом промышленного предприятия в условиях процессного управления, воплощенный в технологии разработки и внедрения бизнес-процесса Управление персоналом. Разработана программа формирования БП УП и методика формирования процессной команды БП УП, учитывающая стратегический аспект области управления персоналом, что нашло отражение во включение в состав процессной команды линейных и функциональных руководителей или руководителей процессов. Обоснован состав участников процессных команд, распределение ролей участия. Обоснована матрица распределения ответственности по процессу, разработана нормативная база для оценки оптимальной ролевой структуры и взаимоотношений участников в процессных командах БП УП. Предложены состав характеристик и программа определения личностных и командных профилей.
10. На основе анализа существующих систем оценки кадров и исходя из понимания комплексной оценки персонала как целенаправленного процесса установления соответствия требованиям организации результатов труда и качественных характеристик персонала Ч способностей (деловых и личностных качества, профессионально-квалификационных данных), мотиваций (удовлетворенности основных потребностей), свойств (психологического соответствия ТИМ личности функциональному содержанию труда, готовности к изменениям и командной работе, соответствия Т-типу сотрудника), разработана методика комплексной оценки персонала. Программа оценки включает в себя три направления: аттестация (оценка способностей и результатов труда), определение психологического соответствия виду деятельности (оценка свойств) и определение уровня мотивации сотрудников. По результатам оценки определяется комплексный показатель, который предложено использовать для разработки стратегической кадровой программы предприятия.
11. Разработана методика определения ценности сотрудников для организации, основанная на показателях важности занимаемой дожности и отдачи работника. Предложены кластеры по составляющим эти показатели признакам. Важность дожности определяется матричным способом по параметрам стра-тегичность и луникальность, предложено четыре кластера дожностей: стандартные, специализированные, направляющие и ключевые дожности. Для каждого кластера определены суммарные коэффициенты стратегичности-уникальности. По показателю отдачи предлагается кластеризация сотрудников на четыре группы: достояние, потенциал, риск и баласт в соответствии с комплексным показателем соответствия сотрудника занимаемой дожности. Для каждого кластера предложены коэффициенты издержек несоответствия.
В итоговой матрице Важность дожности - Отдача сотрудника рассчитан обобщающий коэффициент ценности сотрудников и определены, таким образом, группы ценности сотрудников. Исходя из коэффициента ценности, можно определить целесообразность разработки для той или иной группы ценности сотрудников программы развития или выбытия персонала и найма.
12. На основании результатов распределения сотрудников по группам ценности авторами разработаны агоритмы выбора реактивных кадровых мероприятий: агоритм выбора приоритетной области реактивных кадровых мероприятий; агоритм выбора корректирующих кадровых мероприятий по результатам направлений оценки. На основании последних определяется приоритетность кадровых мероприятий для различных стратегий УП и формируется стратегическая программа управления персоналом компании, которая также включает перечень проактивных и вспомогательных кадровых мероприятий.
Авторами также предложена Матрица SNW-анализа имиджа компании как работодателя на рынке труда. Перечень параметров оценки и их приоритетность установлены на основе анализа экономической литературы. Они позволили обосновать реактивные и проактивные кадровые мероприятия, нацеленные на внешний рынок труда.
13. Предложены две группы качественных показателей результативности стратегического плана управления персоналом предприятия: удовлетворенность клиентов БП УП (или объектов системы управления персоналом) и соответствие бизнес-процесса Управление персоналом (системы управления персоналом) стратегии развития компании.
14. Проведена апробация методик выбора стратегии структурных изменений и определения кадровой стратегии в ООО Котлетная Компания и ООО Завод ЛУЧ, которая подтвердила достоверность результатов, актуальность выбранных параметров. Результаты исследования позволили руководителям предприятий пересмотреть организационную структуру управления компанией и подвели к необходимости перехода на процессное управление. Применение разработанных нами методик позволило руководителям предприятий открыть внутренние стратегические резервы повышения эффективности деятельности компаний. В ООО Завод ЛУЧ также апробирована технология разработки и внедрения бизнес-процесса Управление персоналом, что позволит предприятию усовершенствовать систему управления персоналом, повысить роль управления персоналом в системе стратегического управления предприятием, увеличить отдачу от кадровых процессов, осуществляемых на предприятии, подготовить персонал к переходу на процессное управление.
Проведена апробация методики разработки программы управления персоналом ООО Гепард на основе диагностики сотрудников, результаты которой подтвердили высокую объективность оценки. Разработанная программа была утверждена руководителем фирмы и принята к реализации. Применение предложенной методики позволило более обоснованно принимать решения по кадровым вопросам, сократить бюджет на кадровые мероприятия, при этом повысив их отдачу.
15. В результате реализации стратегии УП, разработанной по предлагаемым методикам, прогнозируется рост ТЭП деятельности предприятия благодаря повышению качества и, следовательно, отдачи от персонала, что обеспечит повышение производительности труда. Кроме того, это способствует росту рыночной стоимости компании за счет роста стоимости человеческих активов. Разработка стратегии УП по предлагаемым методикам дожна привести к снижению трансакционных издержек в управлении компанией.
Произведена оценка экономии применения разработанных методик на основании данных стоимости аналогичных услуг, предоставляемых консатинговыми компаниями, что позволяет сделать вывод об экономии средств на разработку стратегии управления персоналом предприятия при применении предлагаемых авторами методических разработок без привлечения внешних консультантов более чем в 10 раз.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лобова, Инна Витальевна, Кострома
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 544с.
2. Азямова JI.B. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя./ Справочник кадровика. 2001 - №1.
3. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. Учебное пособие. // Ссыка на домен более не работает~resource/econ/Teororg/index.htm
4. Алексеев Н. Кризисное управление и стратегия предприятия. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1673/
5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии. // Управление персоналом. 2000. - №№ 10,11.// Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
6. Анисимова A.B., Дудяшова В.П., Суслова H.H. Кадровая логистика управленческого персонала: Монография / КГТУ. Изд-во КГТУ, 2004. - 248 с.
7. Андрианов Ю.В. Основы менеджмента (Краткий курс лекций): Учебное пособие. Ч Кострома: Изд-во КГТУ, 2000. Ч 83 с.
8. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2000 - №1.- с.25-31
9. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. С-Пб., 1999.
10. Аугустинавичюте А. Соционика: Психотипы. Тесты. / Сост. Л. Филиппов. Ч М.: Издательство ACT, 1998.-416 с.
11. Бабушкин В., Белова С. О бизнес-процессах и их реинжиниринге. // Ссыка на домен более не работаетp>
12. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование. //www.cpt21 .ru
13. Балуева Т.С. Стратегическое управление персоналом и стратегия предприятия / Проблемы экономики, финансов и управления. Межвуз. Сборник научных трудов. 3 выпуск.- Иваново, ИГХТУ, 1999, с. 292-298
14. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация. // Проблемы теории и практики управления. 1998- №5.
15. Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества // Кадровый менеджмента, 2003 №3.
16. Бебин P.M. Типы ролей в командах менеджеров. М.:Дело,- 2004 232 с.
17. Белов М. Технологии эффективности. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1460/
18. Белый М., Приходько В. К вопросу о гибкости организаций органического типа. // Проблемы теории и практики управления. 1998 - №4. - с.79-82.
19. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. Мн.: ИП Экоперспектива, 2000. - 320 с.
20. Бершова Л.В. Оценка личного трудового вклада руководителя.// Справочник кадровика. 2001 - № 1. - с.95-104.
21. Бирюков В., Дрожжинов В. Проектный подход в современном бизнесе. // Ссыка на домен более не работаетpublications/other/proektpodhod.shtml
22. Бондаренко И. Стратегии корпоративного обучения персонала. // Ссыка на домен более не работаетstrategy/printable.aspx?column= 10&article= 115
23. Бузановский С.С., Горелов H.A., Титков A.C. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учеб. пособие. СПб.: Валерии СПД, 1999. - 255 с.
24. Букалов A.B. Соционика: гуманитарные, социальные, политические и информационные интелектуальные технологии XXI века./ Соционика, мен-тология и психология личности. 2000 Ч №1.
25. Букалов A.B., Бойко А.Г. Соционика: тайна человеческих отношений и биоэнергетика. Киев, 1992. Ч 80 с.
26. Бутерин Д. Знаете ли Вы, как продавать.// Ссыка на домен более не работаетp>
27. Васильева Ю. Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложений в персонал. // Ведомости, №128 (1168), 22 июля 2004
28. Велиева З.Т., Дудяшова В.П. Процессная реструктуризация управленческого персонала: Монография. Кострома.: КГТУ, 2004. - 248 с.
29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. -М.:Юристъ, 2001. -496с.
30. Викентьев И., Соколов Г. Оценка персонала: каждый человек прекрасен, пока он не докажет обратное. // Ссыка на домен более не работаетdevelopment/staff.htm
31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гарда-рика, 1998.-528 с.
32. Вожаков О. Задачи службы персонала при проведении изменений в компании. Реинжиниринг бизнеса и управление персоналом. // Кадровый вестник. 2000 - №4.
33. Выбор стратегии в области Управления персоналом. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/kisastep8part2.shtml
34. Галеев В.И., Пичугин К.В. Кухня процессного подхода. // Методы менеджмента качества. 2003 - №4.
35. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом. // Ссыка на домен более не работаетpublications/strategy/section15/
36. Гиматов М. Пирамида сущностей реинжиниринга. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/articlel 601/
37. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. СПб.: Спец. литература, 1999. 700 с.
38. Голодное В. В. Предпосыки РБП реинжиниринга бизнес-процессов. // Ссыка на домен более не работаетportal/main.nsf
39. Горелик C.JI. Бизнес-инжиниринг и миссия компании. // Ссыка на домен более не работаетpublications/ bemissioncompany. shtml
40. Горелик C.JI. Бизнес-инжиниринг и организационное проектирование. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/beorgproject.shtml
41. Горелик С.JI. Современные технологии стратегического менеджмента: бизнес-инжиниринг как средство управления изменениями. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/strategy/newtechstratmengbe.sht ml
42. ГОСТ P. 5130.5-99 Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу.
43. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. пособие. СПб.: Спец. литература, 2000. 589 с.
44. Григорьев Л.Ю. Процессное управление Ч первые итоги и перспективы. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article2335/
45. Гринфельд М. Бизнес-инжиниринг и миссия компании. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bemissioncompany.shtml
46. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методические аспекты). Диссертация на соискание ученой степени д.э.н., спец. 08.00.05. М.: ГУУ, 1999.
47. Грязнова О. Формирование команды. // Ссыка на домен более не работаетp>
48. Гуленко В.В. Персонология и менеджмент. Использование человеческого фактора в деле.-Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.
49. Гурков И. Б. Роль кадровой функции в системе управления российских фирм: национальная специфика и особенности применяемых бизнес-стратегий. // Ссыка на домен более не работаетp>
50. Гуру менеджмента качества и их концепции: Э.Деминг, Дж.Джуран, Ф. Кросби, К. Исикава, А. Фейгенбаум, Т.Тагути, Т.Сейфи. // Ссыка на домен более не работаетp>
51. Десслер Г. Управление персоналом./Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.-432с.
52. Доброхотова И., Кукушкин М. Ассесмент-центр: форма и критерии оценки персонала. // Кадровый вестник. 2000 - №2 // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
53. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. Ч 208с.
54. Дугина О. Метод центра оценки (Assesment center). Место оценки персонала в кадровой работе.// Кадровый вестник. 2000 - №2. // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
55. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учеб. пособие. Ч Кострома: Изд-во КГТУ, 1996. 80 с.
56. Дудяшова В.П. Архитектоника управленческих отношений: сотово-сетевая концепция: Монография /Костромской государственный технологический университет. Кострома: Изд-во КГТУ, 2005. - 111 с.
57. Дудяшова В.П., Кудряшова И.В. Методический подход к разработке кадровой программы на основе комплексной оценки персонала фирмы. В сб. Вестник МУБиНТ-2001, Ярославль: Изд-во МУБиНТ, 2001, с. 37-39.
58. Дудяшова В.П., Кудряшова И.В. Организационно-методические аспекты оценки персонала фирмы. В сб. научных трудов вузов России Проблемыэкономики, финансов и управления производством. 8 выпуск, Иваново: Изд-во ИГХТУ, 2001, с. 211-214.
59. Дудяшова В.П., Лобова И.В. Управление персоналом как бизнес-процесс организации. В сб.: Научные труды молодых ученых КГТУ/Костромской государственный технологический университет Ч Выпуск 6. Ч Кострома: КГТУ, 2005. часть 2(секции 9-12), с. 98 -101.
60. Дуфала В. Инструментарий для формирования стратегии предприятия. // Проблемы теории и практики управления. 1998 - №1.
61. Евдокиенко В. Бизнес-процессы, процессное управление и эффективность. // Ссыка на домен более не работаетpubl/mend/009.htm
62. Евенко Л.И. Управление человеческими ресурсами: Стратегия и практика. -Ама-Ата, 1996
63. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Ч 3-е изд. Ч Н.Новгород:НИМБ, 2001. 720 с.
64. Елиферов В. Г. Основы формирования сети процессов на фирме. // Ссыка на домен более не работаетconsulting/library/?p=47
65. Ермак В.Д. К проблеме идентификации типов информационного метаболизма психики. / Соционические чтения 1999 - №10.
66. Ерофеев А., Грановский Б., Как планировать реструктуризацию бизнеса? // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1278/
67. Ефремов B.C. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. Ч М.Изд-во Финпресс, 2001.
68. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа./ Менеджмент в России и за рубежом 2003. -№5. // Ссыка на домен более не работаетpress/management/2002-2/index.shtml
69. Жуков A.A. Комплексная методика оценки руководителей промышленного предприятия / Методическое пособие. Кострома.: КГТУ, 2003. - 82 с.
70. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.-512 с.
71. ЖуравлевП.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. (Настольная книга менеджера). Ч М.: Экзамен, 1999. Ч 576 с.
72. Завьялова М. Блеск и нищета обучения. / Кадровый вестник 2000 - №4 // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
73. Задачи логистики и построение бизнес-моделей компании. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/logistics/logisticsaim.shtml
74. Зинин Д. Профессиональное развитие и обучение персонала / http.//personnels.chat.ru/edu.htm
75. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим признакам. / Управление персоналом Ч 2000 Ч №6 // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
76. Иванов Ю. Типология специалистов по соционическим признакам. / Управление персоналом Ч 2000 №8 // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
77. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Ч М.: "Дело", 1993.-304 с.
78. Искусство управлять. // Ссыка на домен более не работаетp>
79. Ивлев В., Попова Т. Процессная организация деятельности предприятия. // Ссыка на домен более не работаетp>
80. Ильясов Р. Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации. // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
81. К вопросу оптимизации процессов. // Ссыка на домен более не работаетconsulting/consultingprojects/logistics/optimize.shtml
82. Калихман С., Хорькова Н. Управление децентрализацией на предприятии.// Ссыка на домен более не работаетissues/400/23400.htm
83. Карабанов Б. Бизнес-инжиниринг. Не роскошь, а средство управления. // www.intalev.ru
84. Качалов И. Три ключевых параметра развития кризисов компаний. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1353/
85. Кащеев P. Balanced Scorecard: новое заклинание или стратегия управления? // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1458/
86. КИСа: шаг восьмой Управление персоналом или человеческими ресурсами? // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/kisastep8.shtml
87. Клочкова О. Создание службы персонала "с нуля". / Кадры предприятия. -№1. 2002. // Ссыка на домен более не работаетpress/pmix/2002-l/05.shtml
88. Козлов A.B. Стратегическое управление промышленными предприятиями. СПб.: СПбГТУ, 2001. 132 с.
89. Козлов В., Шамолин М., Папенко С. Умное увольнение. // Ссыка на домен более не работаетprint/publications/aspects/article2136/
90. Козлов O.A. Человеческий капитал организации.
91. Кокорев В.П. Аттестация и мотивация работников управленческого труда. Ч Барнаул, 1997.
92. Колесников С.Н. Бизнес процесс реинжиниринг и внедрение автоматизированных систем управления. // Ссыка на домен более не работаетavt-upr/metod/bpr.htm.
93. Количественные методы измерения компетентности. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article372/
94. Команды или командная экономика? Время выбора. // Ссыка на домен более не работаетphp/hrm/index.php3?art0009
95. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 6. М.: Инфра-М, 1999. - 272 с.
96. Кораблева О. Управление персоналом в условиях реформы управления предприятием, Ссыка на домен более не работаетlaminfo/publ2.htm
97. Костяков С. Стратегия в области HR это часть бизнес-стратегий. // Ссыка на домен более не работаетbranch/presscode.showarticle?artclid=2524&dpr=&prd =&dz=&bid=12
98. Котлер Ф. Маркетинг.Менеджмент. СПб.: Изд-во "Питер", 1999. -896 с.
99. Краткий словарь терминов современного менеджмента. БИТ-Петербург. // Ссыка на домен более не работаетpublications/glossary/
100. Кремсер В. Управление проектами путь к управлению бизнес-процессами? // Ссыка на домен более не работаетpublish/articles/book59/chl .shtml
101. Крючков А. Создание и внедрение Сбалансированной Системы Ценностей в организации. / Отдел кадров.- 2004 № 9-10.
102. Крючков В.Н. Нейро-лингвистические основы реинжиниринга бизнес-процессов. // Ссыка на домен более не работаетpress/management/2002-2/08.shtml
103. Ксенофонтова Е. Это модное слово команда. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/articlel 518/
104. Кудряшова И.В. Механизм управления кадровой стратегией фирмы. В сб. научных трудов Международной научно-технической конференции Лен-2002: актуальные проблемы переработки льна в современных условиях. Ч Кострома: Изд-во КГТУ, 2002, с. 224-225.
105. Кэмпбел Д., Стоунхаус Дж., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент: Учебник / Пер. с англ. Н.И. Амазовой. М.: ООО Издательство Проспект, 2003. - 336 с.
106. Кэхил Дж. Хозяйственная стратегия: разработка, осуществление, контроль. // Ссыка на домен более не работаетissues/l01/17l01.htm
107. Ландин О. Четырехшаговая методика приоритезации, или Еще один инструмент принятия управленческих решений. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1285/
108. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты). // Ссыка на домен более не работаетissues/500/14500.htm
109. Ларин Ф. Продюсирование бизнес процессов. // Ссыка на домен более не работаетmanagement/producebp.shtml
110. Легчаков Д.Е. Стратегия управления персоналом // Проблемы управления персоналом на современных предприятиях: Труды Международной научно-практической конференции (27-28 июля 2002 г., С-Петербург). С. 33-34. Х
111. Лифшиц A.C. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий. Автореферат дисс. д.э.н. спец. 08.00.05. -Иваново:ИГУ, 2003.
112. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал "за" и "против".// Управление персоналом. - 2004 Ч №11.
113. Лобанова Т.Н. Построение модели ключевых компетенций. / Справочник по управлению персоналом. 2002 - №11
114. Лунёв Ю.А. Значение и механизмы успешного организационного самоопределения кадрового менеджера. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/personal/znmehorgmeng.shtml
115. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 376 с.
116. Макмастерс П. Формирование команды. // Ссыка на домен более не работаетp>
117. Макшанов С. Управление организацией Ч стратегия персонала. // Деловой визит.- 1998-№12.
118. Мареева A.B. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. // Ссыка на домен более не работаетp>
119. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Разработка стратегии развития предприятия //ЭКО- 1998- №11.
120. Маркова В. Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. М., 1999.
121. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5. - с.99.
122. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Ч М.: ИНФРА-М, 2000. - 312 с.
123. Мастеров Б. Как сделать команду командой? // Ссыка на домен более не работаетstatya/masterov 1. shtml
124. Международный стандарт ИСО 9000: 2000. Системы менеджмента качества Ч основы и словарь. Пер. с англ. М.: Всеросс. научно-исслед. Инст. сертификации Госстандарта России (ВНИИС), 2000.
125. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-702 с.
126. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. // Ссыка на домен более не работаетcgi-bin/rus/tour/article.cgi?art=1010510
127. Методы оценки управленческого персонала в организации. // Ссыка на домен более не работаетp>
128. Миляева Л.Г. Кадровая политика предприятий: трансформация приоритетов, анализ, опыт эффективной реализации. // Ссыка на домен более не работаетbooks/145/milaeva.htm
129. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента. СПб. 2001.
130. Молодцов A.B. Соционика для менеджера: Учебное пособие. Ч Киев, ИСИО, 1993. -208 с.
131. Молодцов A.B., Хохель С. Практикум по прикладной соционике. Том 1. Ч Киев.: МАУП, 1994. 204 с.
132. Молодые ученые развитию текстильной и легкой промышленности (ПОИСК - 2002): Тезисы докладов межвузовской научно-технической конференции аспирантов и студентов. 22-24 апреля 2002 года. Иваново: ИГТА, 2002.-452 с.(с. 184- 185)
133. Мочанов А. Формирование комплексной процессуально-ориентированной системы управления персоналом. // Кадровый вестник. Ч 2000 №8.
134. Моран Дж, Брайтман Б. Управление переменами. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article799/
135. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. Ч 264с.
136. Мордкович О. Реинжиниринг бизнес-процессов (часть 1) Основные понятия РБП. // Ссыка на домен более не работаетpeople/olik/
137. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. / 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль' 16. М.: Инфра-М, 1999. 329 с.
138. Муладжанова Т. Как удержать ценных сотрудников. /Кадровый вестник Ч 2000 №7., Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
139. Надо перестать жить вчерашним днем. II Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/process/modernconcepts.shtml
140. Нарейко В. Management by Objectives (управление по целям). // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/articlel 555/
141. Немкович Е.Г., Курило А.Е. Управление кадрами на предприятиях малого и среднего бизнеса. // Ссыка на домен более не работаетp>
142. Никитин Л., Сурова Н. Реструктуризация компании. // Ссыка на домен более не работаетtehnologii/restrukturkompan.htm
143. Николаич Д.А. Стратегии и структуры ходинговых компаний. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/strategy/startegystructholding.shtml
144. Николенко Н. Создание и развитие команды. / Управление компанией. Ч 2004. -№1, с.30-33
145. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент./ Соционические чтения. -1999-№11.
146. Овчинникова Т.И., Гоз О.М. Исследование функционального и деятельно-стного инструментов персонал-стратегии. / Кадры предприятия 2003. -№6 // Ссыка на домен более не работаетkp/arhiv/2003/6/6.html
147. Огурцов Ю. Универсальный рецепт Ч реинжиниринг. // Ссыка на домен более не работаетpublications/other/reingeneering.shtml
148. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во Экзамен, 2004. Ч 256с.
149. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997. -323 с.
150. Олешек М. Оценка персонала в компании./ Персонал. 2000 - №12.
151. Организационный менеджмент Ч Моцарты или Сальери? // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/metodology/orgmanagement.shtml
152. Осадник В. Значение интеграции рыночного и ресурсного подходов для стратегического управления предприятием. // Ссыка на домен более не работаетissues/401/13401 .htm
153. Оценка и аттестация персонала, связанная со стратегическим планированием и системой оплаты труда./ Международный электронный журнал Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, Управление Персоналом и Оплата Труда.-1998 №3.
154. Оценка персонала: руководители. Пример методики (TACIS). // Ссыка на домен более не работаетdevelopment/staff.htm
155. Павлов В.Л. Соционика: аксиоматический подход. // Ссыка на домен более не работаетp>
156. Пискунова Л. Формирование команды в организации. // Ссыка на домен более не работаетru
157. Пинк Д. Еще одна притча о реинжиниринге или новое учение доктора Хам-мера. // Ссыка на домен более не работаетcgi-bin/rus/tour/article.cgi?art=1010005
158. Пич Г., Шерм Э. Уточнение содержания контролинга как функции управления и его поддержки. // Ссыка на домен более не работаетissues/301/18301.htm
159. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала./ Кадровый вестник-2000 №2. // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
160. Попов Е., Ханжина В. Структура рыночного потенциала предприятия. // Ссыка на домен более не работаетissues/601/20601 .htm
161. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 4. Ч М.: ИНФРА-М, 1999.-344 с.
162. Попов С. А. Эволюция организационных структур: от линейной к дивизио-нальной// Проблемы теории и практики управления. 1997 - №6.- с.3-88.
163. Попов Э.В., Клебанов Б.И. Реинжиниринг систем управления предприятиями и современные информационные технологии (обзор). Екатеринбург: НП Тэкси, 1997. - 118 с.
164. Попов Э.В., Шапот М.Д. Реинжиниринг бизнес-процессов и интелектуальное моделирование. Материалы семинара Динамические интелектуальные системы в управлении и моделировании. Москва: ЦРДЗ, 1996.
165. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании. / Кадровый вестник 2000 - №2 //Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
166. Построение организационно-функциональной структуры компании.// Ссыка на домен более не работаетconsulting/consultingprojects/struct/orgfuncmodel.sht ml
167. Прокофьева Т.Н. Соционика. Агебра и геометрия человеческих взаимоотношений. Учебно-методическое пособие. Ч М.: Изд-во Гном-Пресс, 1999. 108 с.
168. Процессный подход к управлению организацией (часть 1, 2).// Ссыка на домен более не работаетconsulting/library/?p=49
169. Психологические тесты для деловых людей / Сост. H.A. Литвинцева. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1998. 528с.
170. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999.-279 с.
171. Рабынина Ю.Б. Методический подход к оценке эффективности управления персоналом в процессе кадровой реструктуризации предприятия.// Ссыка на домен более не работаетARTICLE/Ecomonics/5/5Rabinina.htm
172. Рабочая книга по прогнозированию. /Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.). М.: Мысль, 1982. - 430с.
173. Разработка стратегии корпоративного обучения.// Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article424/
174. Реинжиниринг бизнес-процессов. // Ссыка на домен более не работаетpress/management/2002-2/08.shtml
175. Рекомендации по использованию организационно-функциональной модели в управлении предприятием. // Ссыка на домен более не работаетconsulting/consultingprojects/struct/recomendations.shtm 1
176. Репин В.В. Единство и борьба противоположностей: сквозные процессы или бизнес-процессы подразделений? // Ссыка на домен более не работаетp>
177. Репин В.В. Как описать процессы подразделения? // Ссыка на домен более не работаетp>
178. Репин В.В. Субъективная реальность сквозных бизнес-процессов. // www.finexpert.ru
179. Репин В.В., Елиферов В.Г. Этапы внедрения процессного подхода. // Ссыка на домен более не работаетp>
180. Робсон М., Улах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес процессов (краткий конспект).// Ссыка на домен более не работаетbalagaev/reingl.htm
181. Рощина А. Мотивация персонала: новое время новый взгляд. Интервью со Станиславом Шекшней, президентом компании "Миликом Россия и СНГ./ Кадровый вестник.- 2000 - №7. // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
182. Рубцов C.B. Уточнение понятия "Бизнес процесс". // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001 - №6.
183. Рюли Э., Шмидт С.Л. Исследование стратегических процессов в организации.//Ссыка на домен более не работаетissues/500/17500.htm
184. Семенков И. Стадии развития организации. // Управление персоналом. -2001 №9.
185. Серпилин А. Подход к стратегии развития предприятия. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article991/
186. Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия. // Ссыка на домен более не работаетissues/600/14600.htm
187. Сибигер С. MB А за 10 дней/Пер. с англ. Э.В.Шустера. 2-е изд. - М.: ЗАО Консультант Плюс, 2002. - 440с.
188. Сироткин Д. Без выбора нет стратегии. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1630/
189. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала./ Управление персоналом. Ч 2000 №4 // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
190. Слинько О. Ключ к сердцу соционика./ Соционические чтения. - 1999 -№11.
191. Словари и энциклопедии on-line. // Ссыка на домен более не работаетp>
192. Словари и энциклопедии on-line. // Ссыка на домен более не работает
193. Словарь терминов Человеческие ресурсы Урала. // http ://www.uhr.ru/index/tesaurus/
194. Словарь терминов. // Ссыка на домен более не работаетglossary/
195. Служба тематических токовых словарей.// Ссыка на домен более не работает
196. Современные способы мотивации труда и удержания талантов. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article137/
197. Соколов JI.A. Управление стратегией организации. Диссертация на соискание ученой степени д.э.н., спец. 08.00.05. СПб.: СПбГУЭиФ, 2001.
198. Сотицкая Т. Формирование тренинговой культуры в компаниях. // Персо-нал-микс 2001. - №4-5
199. Старобинский Э.Е. Менеджер и его время / Управление персоналом 1997 Ч №4.
200. Стратегическое планирование.// Ссыка на домен более не работаетstrateg%20plan.htm
201. Стратегия УЧР компании СладКо.// Ссыка на домен более не работаетp>
202. Страхова O.A. Формирование креативного мышления. Техника эффективного управления, эффективных переговоров и продаж. Учебно-методические материалы. М.: Академия менеджмента и рынка. Ч 2001.
203. Структура компании что выбрать? // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/companystruct.shtml
204. Суздакин С. Корпоративный менеджмент: кадры решают все. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/articlel 831/
205. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая. // Ссыка на домен более не работаетnomerl/supinnl.html
206. Сырятов Н. Автоматизация HR-функции Ч мода или необходимость? // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/articlel 198/
207. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих. М. :ИНФР А-М, 1997.
208. Тарифно-квалификационные характеристики дожностям служащих. -М.:ИНФРА-М,1997.
209. Творческое лоружие.// Управление компанией. 2002 - №6.
210. Техники организационного проектирования и реструктуризация. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/tehnicorgproekt.shtml
211. Типология организационных структур. // Ссыка на домен более не работаетconsulting/consultingprojects/struct/orgtypology.shtml
212. Тихомиров Ю.А. Теория компетенций. М.:2001.
213. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
214. Тренев .Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2002. - 288с.
215. Тронин Ю.Н. Менеджмент и проектирование фирмы: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 415с.
216. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации.// Проблемы теории и практики управления. Ч 1997 №4.
217. Тупкало В. Н. Реструктуризация предприятий на основе процессного подхода к управлению. // Ссыка на домен более не работаетindex.php?&file=article&sid=1433
218. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: Изд-во КРУ им.Н.А.Некрасова, 2000. - 319 с.
219. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ. - 1998.
220. Управление персоналом. / Под ред. Самыгина С.И. Ростов н/Д: Феникс, 2001.-512 с.
221. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под. Научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.
222. Управление персоналом и регулярный менеджмент. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/kisastep8part2.shtml
223. Управление персоналом или человеческими ресурсами? // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/kisastep8part2.shtml
224. Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1999. 512 с.
225. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем. Изд-во ЭКМОС, 2000. - 352 с.
226. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности. // Ссыка на домен более не работаетissues/l01/20101 .htm
227. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность. // Социс- 1996 №10. - с.63-71
228. Фуколова Ю. Ни с места! Вы аттестованы./ Деньги. 1997 - №37.
229. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. Ч СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. Ч332 с.
230. Хиггс М. HR: от администрирования к стратегическому управлению // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1075/
231. Хлебников Д.В. Бизнес: проблемы роста, Ссыка на домен более не работаетrassilka/08-2004/2-08-2004.htm
232. Хлебников Д.В. Подход к реструктуризации предприятий. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1304/
233. Хлебников Д., Яцына А., Савушкин Л. Матричная модель предприятия. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1654/
234. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников/ Трудовое право. 4, Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
235. Ходжеттс Р. Майк Портер о новых стратегиях совершенствования управления. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article402/
236. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации./ Управление персоналом.- 2000 №5. // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
237. Чекалев М., Клюшина И. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий АПК./ Управление персоналом 2000 -№6. // Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf
238. Черемных О. Процессно-стоимостной подход к управлению компанией. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/article1708/
239. Чижов Н.А. Некоторые актуальные проблемы управления персоналом./ Управление персоналом. 2001 - №7.
240. Что влияет на имидж компании как работодателя. // Ссыка на домен более не работаетrassilka/l 2-2004/1-12-2004.htm
241. Шаблон регламента выпонения бизнес-процесса. // www.finexpert.ru
242. Шапот М.Д. Инструментальные средства поддержки реинжиниринга бизнес-процессов. Материалы семинара Динамические интелектуальные системы в управлении и моделировании. Москва: ЦРДЗ, 1996.
243. Шеер А.-В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы: Изд. 2-е. /Пер. с англ. ОАО "Весть", ООО "МетаТехнология", АОЗТ "Просветитель", 2000 № 42, с. 44.
244. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. 368с.250. Шкала зрелости и совершенствование процессов компании. // Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/shkala.shtml
245. Шитов С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений. /Кадры предприятия 2001. - №3. // Ссыка на домен более не работаетpress/pmix/2001-3/05.shtml
246. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в. // Ссыка на домен более не работаетissues/200/23200.htm
247. Яцына А. Управление персоналом в период кризиса функциональных структур. // Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/articlel 067/254. Ссыка на домен более не работаетp>
248. Breakthrough Ideas for 2004: The HBR List. // Harvard Business Review. -2004.-Feb., p. 13-37
249. Capron L., Mitchel W., Oxley J. The Complete MBA Companion In Strategy. // Financial Times Mastering Strategy. Pearson Education Limited, London. 2000, p. 384-390
250. Georg von Krogh, Michael A. Cusumano Three strategies for the management of the high increase. // Sloan Management Review. Winter 2001, Vol. neering the Corporation: A Manifesto For Business Revolution, ISBN 0-06-662112-7, Harper Business, 2001
252. Maylor H. Project management. London: Pitman Publishing. - 1996. - 251 p.
253. Norton D., Kaplan R. The Balanced Scorecard: translating strategy into action. Ч Harvard Business Press, 1996.
254. Gadiesh O., Gilbert J. L. The transformation of strategy: from the management offices to the executors. // Harvard Business Review. 2001. - May.
255. Stewart T.A. Your Company's Most Valualile Asset: Intellectual Capital. I Fortune, October 3, 1994.
Похожие диссертации
- Методическое обеспечение системы адаптационного контролинга на промышленном предприятии
- Организационно-методические основы формирования информационного менеджмента на промышленных предприятиях
- Совершенствование организационно-мотивационного механизма управления персоналом промышленных предприятий
- Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий
- Организационно-экономический механизм управления созданием и внедрением новой техники в промышленности (По материалам машиностроения Армянской ССР)