Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование организационно-мотивационного механизма управления персоналом промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Боронтова, Любовь Юрьевна
Место защиты Москва
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организационно-мотивационного механизма управления персоналом промышленных предприятий"

На правах рукописи

БОРОНТОВА Любовь Юрьевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами промышленности)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Москва-2006

Работа выпонена на кафедре Экономики и бухгатерского учета ГОУ ВПО Российский заочный институт текстильной и лёгкой промышленности

Научный руководитель Официальные оппоненты:

Ведущее предприятие

Кандидат экономических наук, доцент Остроухое В. М.

Доктор экономических наук, профессор Мыльник В.В.

Кандидат экономических наук, доцент Шестов А.В.

Московский Государственный Текстильный Университет им. А.Н. Косыгина

Защита состоится л15 марта 2006 г. в 12. час на заседании диссертационного совета К 212.201.02. в Российском заочном институте текстильной и лёгкой промышленности по адресу: 123298, г. Москва, ул. Народного опочения, д. 38, корп. 2.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке РосЗИТП по адресу: г. Москва, ул. Шаболо'ака, д. 14

Автореферат разослан л13 февраля 2006 г.

Учбный секретарь

диссертационного совета

доктор экономических наук, профессор

Ч Рощнна О.Е.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности. В современных условиях происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиям. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а так же к управлению кадрами.

Как правило, при м;ледовании проблем внутренней и внешней среды хозяйствующих субъектов, наибольшее внимание уделяется изучению условий эффективного использования экономических и организационных механизмов управления персоналом. Грамотная разработка и использование этих механизмов оказывает решающее влияние на конечные результаты деятельности предприятий. Вместе с тем, недостаточное внимание уделяется исследованию и оценке потенциальных возможностей, заложенных в мотивационном механизме управления персоналом предприятия. Все это определяет необходимость исследования механизмов совершенствования организационно-мотивационных мероприятий в системе управления персоналом.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно рассматривались в работах ряда ученых, как отечественных (Гатовский Л.М., Емельянова О.В., Журавлев А.Г., Ковалев Г.А, Котляр А.Э., Кибанов АЛ., Веснин В.Р., Виханского О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Галаева A.M., Углов В.А, Евенко Л.И., Егоршин А.П. и др.), так и зарубежных (Воутелайнен Э., Деван М.А., Иванцевич Дж., Кемпински А, Кендрик Д., Конно Т., Кунц Г., Мескона М., К. О'Дейла, Поренне П., Реусса Г., Синк С.Д., Уотермен Р., Хедоури Ф., Марр Р. и др.). Тем не менее, многие из этих проблем по настоящее время в теории и на практике остаются нерешенными. В работах ведущих отечественных и зарубежных представителей управленческой науки признается тот факт, что в современных условиях хозяйствования одним из важнейших факторов динамичного развития промышленных предприятий является совершенствование форм и методов управления персоналом. Исходя из этого, исследования в области совершенствования управления персоналом можно признать "постоянно актуальными". Этой и многими другими проблемами подтверждается актуальность данного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических основ совершенствования организационно-мотивационного механизма управления персоналом предприятия.

Достижение указанной цели потребовало диссертации следующих основных задач:

^чйШаЖГ

БИБЛИОТЕКА j

проведен анализ теоретических и практических проблем управления персоналом;

предложено уточненное определение понятия луправление персоналом;

проведен анализ концепций мотивации и качества трудовой жизни;

определено содержание категории эффективности управления персоналом, с учетом влияющих на нее факторов;

разработан методический подход к формированию организационной структуры предприятия, ориентированной на стратегическое управление;

уточнено определение понятия конкурентоспособного рабочего места;

предложен методический инструментарий проведения комплексной оценки рабочих мест;

разработан метод оценки конкурентоспособности рабочего места на основе стоимостного критерия;

разработана методика по совершенствованию управления персоналом на основе мультимодальной системы оценки его деятельности;

разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию мотивации персонала на основе использования показателей, характеризующих стоимость бизнеса.

Объектом исследования в диссертационной работе являются предприятия текстильной отрасли Тамбовской области: ОАО Трикотажная нить, ООО ТЕХТ, ООО Тверитекс, ООО Веларика, ООО Вирго, ООО Руно, ООО Артеке, ООО Вентар.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой проведенного исследования явились разработки зарубежных и отечественных экономистов по вопросам мотивации персонала, а также методы и способы логического, системного, экономического и статистического анализа.

В качестве информационной базы исследования были использованы данные Госкомстата РФ, отечественные и зарубежные открытые публикации, а также статистические данные предприятий легкой промышленности о результатах производственно-хозяйственной деятельности.

Результаты, полученные лично автором:

уточнено понятие луправление персоналом как процесс взаимосвязанных механизмов с целью обеспечения эффективного функционирования производственного процесса;

Х предложена организационная структура управления предприятием, ориентированная на диверсифицированные цели деятельности предприятия в условиях рынка;

разработана методика стоимостной оценки рабочих мест;

предложены способы совершенствования деятельности персонала, на основе взаимосогласованных оценок персонала и руководства предприятия.

предложен механизм мотивации персонала, во взаимоувязке с целями деятельности предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования содержится в следующих основных положениях, выносимых на защиту: Х предложен методический подход, определяющий создание рабочего места, как элемента организационной структуры, на основе критерия его конкурентоспособности;

разработана методика стоимостной оценки конкурентоспособности рабочего места;

разработана методика по совершенствованию управления персоналом на основе мультимодальной системы оценки его деятельности;

предложен механизм взаимосогласования интересов собственников и персонала предприятия, для оптимизации процесса принятия управленческих решений.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые методы и разработки позволяют повысить эффективность труда управленческого персонажа и способствуют объективному и эффективному отбору управленческих кадров в практике широкого спектра действующих предприятий в процессе их хозяйственной деятельности.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на научных конференциях кафедры экономики и бухгатерского учета и экономики предприятий РосЗИТП, на Межвузовских научно-технических конференциях Современные проблемы текстильной и легкой промышленности (г. Москва, 2003г, 2004г, 2005г), на Международной научно-технической конференции Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности в г. Иваново (2005г.). Теоретические и прикладные исследования работы нашли практическое применение в учебном процессе при преподавании специальных экономических дисциплин.

Публикации. По результатам выпоненных исследований было опубликовано 7 научных статей, общим объемом 1,55 п.л.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованных литературных источников из 131 наименования и б приложений. Работа выпонена на 136 страницах и включает 22 таблиц и 9 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определены цели и задачи исследования, его объект и предмет,

сформулирована научная новизна и практическая значимость работы; основные научные результаты, полученные лично автором.

В первой главе диссертации - Организация управления персоналом предприятия в современных экономических условиях дается анализ современного состояния в области управления персоналом, раскрываются основные понятия упраы^ния персоналом, как необходимые условия для его исследования, рассматриваются основные функции управления персоналом, концепции мотивации и качества трудовой жизни.

Анализ научных публикаций позволяет сделать вывод о наличии широкого спектра научных мнений в определении понятия луправление персоналом. Одни авторы акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Отметим, что в международной практике накоплен значительный опыт по управлению персоналом предприятия, однако авторы исследований едины во мнении, что этот опыт может быть использован в российских условиях лишь частично, поскольку остается потребность в высококвалифицированном управленческом персонале, стремящимся овладеть современными методиками в управлении персоналом.

Очевидно, что в предлагаемых современных исследованиях и концепциях не учитываются социально-экономические результаты управления: обеспечение эффективности производственного процесса и удовлетворение потребностей работающих.

На основании анализа литературных источников, автором уточнено понятие луправление персоналом - как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на работающих на предприятии, с целью как обеспечения эффективного функционирования производственного процесса, так и удовлетворения потребностей работающих в их профессиональном и личностном развитии.

Опираясь на существующие концепции мотивации и качества трудовой жизни, совершенствование мероприятий по организации эффективного управления персоналом обеспечивается созданием организационных, социальных и психологических условий труда для работника, готового постоянно переключаться на решение новых производственных задач, <

непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования и технологии, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности.

Во второй главе Методические подходы к управлению персоналом предприятия проанализированы факторы, влияющие на эффективность управления персоналом; исследуются основные проблемы, возникающие при анализе эффективности управления персоналом; представлен анализ существующих систем управления персоналом, а так же подходов и направлений в области оценки эффективности управления персоналом.

Исходя из предложенного нами понятия луправление персоналом следует, что наиболее эффективным будет механизм управления персоналом на основе согласования интересов работодателя и работника. Работодатель, заинтересованный в росте эффективности деятельности дожен рационально организовать производственный процесс, что невозможно без организационной структуры, построенной на основе эффективно функционирующих рабочих местах как элементах организационной структуры.

В современной быстро изменяющейся внешней среде рабочее место как элемент организационной структуры и вся организационная структура в целом, дожны обеспечивать максимальную эффективность деятельности предприятия. Мы предлагаем разработать подход к созданию конкретного рабочего места на основе концепции, объединяющей человека и результат работы, что позволяет воздействовать на все параметры производственного процесса (рис. 1).

Рис. 1 Рабочее место как первичный элемент организационной структуры предприятия

Итак, результат является фактором взаимодействия многих параметров, обеспечивающих конкурентоспособность рабочего места, как возможность обеспечить рост качества трудовой жизни с целью прироста человеческого капитала - самого главного фактора в сфере производства. При этом конкурентоспособность выпускаемой продукции находится в прямой зависимости от конкурентных свойств рабочих мест, как первичного элемента организационной структуры предприятия, что представлено на рис. 1. Поэтому, сам смысл рабочего места заключается в обеспечении эффективности деятельности персонала, преобразующего исходный продукт в готовые изделия на основе определенной технологии. Это влечет за собой необходимость оценки стоимости рабочего места как одного из самых дорогих ресурсов предприятия, учитывая при этом взаимодействия работника, технологии, техники для достижения результата.

Следовательно, необходима качественно новая концепция взаимоотношений работодателя и работников, совместно участвующих в производственно-хозяйственной деятельности на всех этапах жизненного цикла создания продукции. При этом свойство рабочей силы рационально дожно учитываться при аттестации и рационализации рабочих мест предприятия. При таком'подходе рабочая сила, по сути, становится самым дорогим ресурсом, обученным работать и с нетрадиционными нормами

(расхода ресурсов, использования оборудования, результативности, качества продукции). При этом появляется реальная возможность перехода к политике роста заработной платы, политике, содействующей не сокращению, а увеличению массы прибыли. Созданные на основе такого подхода центры затрат, ответственности и производительности вносят существенный вклад в рационализацию использования главных ресурсов общества Ч рабочей силы и материальной составляющей продукции, в которых заинтересованы и работник, и работодатель. При этом расчет предельно допустимых затрат на экономичные рабочие места будет определяться исходя из спроса на продукцию предприятия.

Исходя из вышеизложенного, необходима разработка комплексного организационно-мотивационного механизма, включающего адекватную условиям деятельности предприятия организационную структуру, оценку эффективности создания рабочего места как элемента оргструктуры, а так же оценке мотивации и стимулирования персонала.

В третьей главе Разработка организационно-мотивационного механизма управления персоналом предприятия предложен комплексный механизм совершенствования организационно-мотивационных мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия, включающий в себя: разработку оптимальной организационной структуры; аттестацию и оценку рабочих мест; оценку персонала; программу совершенствования мотивации работников на основе использования показателей, характеризующих стоимость бизнеса.

В качестве базовых предприятий нами выбраны промышленные предприятия текстильной отрасли Тамбовской области: ОАО Трикотажная нить, ООО ТЕХТ, ООО Тверитекс, ООО Веларика, ООО Вирго, ООО Руно, ООО Артеке, ООО Вентар. На примере ОАО Трикотажная нить была проведена диагностика и анализ структуры управления.

Схема организационной структуры управления с использованием концепции стратегического хозяйственного подразделения представлена на рис.2. В основу организационной структуры управления положена концептуальная модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления организацией и позволяет:

Х создать современную организационную структуру управления, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде;

Х реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельноста организации в догосрочной перспективе;

Х повысить оперативность принимаемых решений;

Х вовлечь в предпринимательскую деятельность широкий круг сотрудников организации.

При этом, процесс принятия решений распространен на все уровни руководства. При разработке структуры поностью соблюден принцип централизованного стратегического планирования и контроля, а также

выпонения функций, касающихся всего предприятия, наряду с децентрализованным оперативным контролем и поным учетом деятельности.

Рис.2 Схема организационной структуры ОАО Трикотажная нить

Стабильное финансовое положение предприятия во многом определяется правильностью выбранной стратегии развития предприятия. Отсюда, в структуру управления внедрены группы оперативного и стратегического планирования, произошло четкое разделение производственных и финансовых операций, вопросы материального снабжения и производства стали сосредоточены в одной службе, вопросы сбыта продукции вынесены на верхний уровень управления.

В результате усовершенствования организационной структуры сократилось время на процесс принятия решений, произошло изменение персонала по категориям, улучшилась трудовая дисциплина.

Сегодня на большинстве предприятий текстильной промышленности сосредоточен устаревший производственный аппарат, отсутствует сырьевая составляющая и не накоплен потенциал для нововведений, затраты на оплату ручного труда постоянно снижаются, достигнув уровня 1/8 себестоимости товара. При этом низкие затраты на рабочую силу уже не обеспечивают ценового преимущества, компенсирующего низкую производительность труда, и это не обещает устойчивых перспектив с точки зрения международной конкурентоспособности.

По данным Госкомстата удельный вес оплаты ручного труда на конец 2004 года в составе затрат составляет 23,3% (против 55,5% в 1997). Таким образом, за последние 7 лет доля затрат на оплату ручного труда в структуре себестоимости снизилась в 2,4 раза. В текстильной промышленности процент внедрения инноваций составляет не более 5%. Сроки эксплуатации основной массы оборудования на предприятиях составляют 12-15 и более лет. Износ основных фондов составляет 45%, а по машинам и оборудованию свыше 80%. Доля оборудования, эксплуатируемого до пяти лет, составила 1,4%, а более 20 лет 20,1%. Коэффициент обновления основных производственных фондов по текстильной промышленности снизися за 10 лет с 7,5 до 1,12%. Это означает, что доля оборудования предприятий, как важнейшая составляющая рабочего места со сроком службы до 10 лет составляет менее 20%, а средний фактический срок службб1 сейчас в 2,5 раза выше нормативного. В развитых странах средний срок работы оборудования в составе рабочего места составляет 10 лет, в России Ч 12 лет, причём нормативно, а фактически Ч 30 лет. Можно сделать вывод, что главной формой обновления основных производственных фондов в промышленности сегодня является текущий и капитальный ремонт. Подобное соотношение между формами обновления основных производственных фондов свойственно преимущественно экстенсивному типу производства и в условиях глобальной конкуренции не способствует широкому внедрению достижений научно-технического прогресса и соответственно не позволяет производить высококачественную продукцию.

Поэтому на повестке дня оказывается одна из общих проблем этого важного управленческого института Ч комплексная оценка рабочих мест.

Разработанные автором методические рекомендации комплексной оценки рабочих мест состоят из четырех основных этапов:

1. На первом этапе проведение инвентаризации рабочих мест, результатом которой будет объективная оценка аттестационных параметров рабочих мест.

2. На втором этапе проводится комплексная оценка рабочих мест на соответствие социально-экономическим и технологическим стандартам. По всем факторам рабочее место оценивается либо как удовлетворяющее всем требованиям, либо подлежащее модернизации или ликвидации.

3. На третьем этапе проводится анализ использования рабочей силы и оборудования на рабочих местах, который включает в себя:

Х выявление неработающего, законсервированного и не установленного

оборудования;

Х выявление фактической сменности работы установленного оборудования;

Х оценку использования производственных площадей;

Х определение уровня использования рабочей силы и его количественного и качественного соответствия имеющемуся оборудованию. Сопоставление темпов уменьшения уровня загрузки производственных

мощностей и занятости показывает, что при несовпадении годовых колебаний общие сдвиги обоих показателей до 2003 года примерно соответствуют друг другу (табл. 1). В то же время загрузка работников на предприятиях далеко неравномерна. Ее высокий уровень и сверхурочные в одних подразделениях сочетаются с недозанятостью и административными отпусками в других. После 2002 г. благодаря тенденции к росту производства на многих предприятиях наблюдается увеличение загрузки работников и сокращение избыточной занятости. Вместе с тем даже в этот более благоприятный период по крайней мере 35% предприятий являются трудоизбыточными, а доля избыточной рабочей силы составляет 19%.

Таблица 1

Динамика загрузки производственных мощностей и занятости персонала (по сопоставимому кругу предприятий)

Показатели 1999 2000 2001 2002 | 2003 2004

Уровень загрузки производственных мощностей, % 58,5 57,7 47,8 46,8 57,7 60,1

Численность занятых человек 910,5 872,5 814,3 710,6 600,3 590,1

Для устранения указанных диспропорций необходимо провести оценку рабочих мест по стоимости, что позволит разработать мероприятия по улучшению структуры рабочих мест.

4. На четвертом этапе проводится стоимостная оценка рабочих мест на основе ранжирования частных показателей по сумме их рейтингов.

Конечной целью анализа является определение оптимальной оценки стоимости рабочих мест потенциально возможной для позитивного развития социально-экономической ситуации на предприятии. Это позволяет получить инструментарий их стоимостной оценки, а также проводить исследование влияния процессов инвестирования в рабочие места на улучшение экономической ситуации предприятия. Для этого потребуется определение стоимости активной и пассивной составляющих рабочего места, стоимости (затрат) поддержания действующих, создания новых, ликвидации неэффективных рабочих мест в каждом анализируемом периоде.

Целесообразность разделения рабочего места на активную и пассивную части, обусловлена тем, -что они сильно различаются по срокам службы и скорости оборота. Даже в отраслях, где доля активной части в общей стоимости фондов невелика, в показателях движения фондов она преобладает.

Анализ данных показателей позволяет определить позицию организации, сравнить среднюю стоимость пассивной части рабочих мест фирмы с

конкурентами, определив цель и параметры совершенствования рабочих мест по этому показателю. Результаты анализа рабочих мест организаций Тамбовской области представлены в таблице 2.

Мы считаем, что отправной точкой анализа является фактическая стоимость рабочих мест, целью - один или несколько вариантов достижения (в совокупности) эффективности. Промежуточными параметрами целей эффективности могут быть более высокие по рангу параметры показателей в ряду ранжирования их по организациям области или группе наиболее эффективных организаций, специализирующихся в одной области деятельности. Основными показателями эффективности стоимостной оценки рабочих мест могут быть: прибыль для прибылеприносящих мест, доходы, расходы для любых мест; средняя стоимость активной и пассивной части рабочих мест.

Мы считаем, что показатель эффективности рабочего места "прибыль" представляет наибольший интерес при анализе, поскольку имеет комплексный, интегральный по отношению к "доходам" и "расходам" характер. Ранжирование^ проведено по принципу убывания показателя прибыльности. Безусловно, что наиболее эффективно, с точки зрения прибыли, рабочие места организованы в ООО Тверитекс, наименее эффективно - в ООО Вирго. Организацию рабочих мест в организациях ООО Веларика и ООО Вирго необходимо пересмотреть с ориентацией достижения их эффективности на прибыльность в ООО Тверитекс и более высокую.

При анализе рабочих мест по доходам ранжирование проведено по принципу убывания доходности. Наиболее эффективно, с точки зрения доходности, рабочие места организованы в ООО Вентар, наименее эффективно в ООО Артеке. Организацию рабочих мест ООО Артеке и ООО ТЕХТ необходимо пересмотреть с ориентацией достижения их эффективности на доходность в ООО Вирго и ООО Вентар.

Поскольку ранжирование всех показателей в таблице проведено по принципу убывания эффективности, можно предположить, что наименьшие суммы рейтингов по частным показателям (суммарный рейтинг) будут у наиболее эффективных организаций. Это еще раз подтверждает нашу основную идею о том, чте экономические результаты организаций напрямую зависят от экономической эффективности слагаемых организации - рабочих мест. Анализируя показатели конкретной организации в сравнении с показателями конкурентов на рынке, можно определить цели детального анализа и разработки мероприятий по дальнейшему совершенствованию рабочих мест.

Таблица 2

Сравнительный анализ рабочих мест организаций Тамбовской области

Показатели ООО лTEXT ООО Тверитекс ООО Веларика ООО Вирго ООО Артеке ООО Руно ООО Вентар

Численность персонала 1360 1850 1300 1470 1520 1600 2050

Сравнительный анализ средней стоимости пассивной части рабочих мест

Стоимость основных фондов 110000 99200 130850 120900 180900 150800 196800

Средни стоимость 80,88 53,62 100,65 82,24 119,01 94,25 96,00

Ранг 1 1 6 3 7 4 5

Сравнительный анализ средней стоимости активной части рабочих мест

Текущие затраты 144125 169820 161652 141631 123537 132500 180328

Средние затраты 105,97 91,79 124,35 96,35 81,27 82,81 87,96

Ранг 6 4 7 5 1 2 3

Анализ рабочих мест по прибыли

Прибыль/ убыток 662 40108 -10304 -32873 17977 25909 14964

Средняя прибыль 0,49 21,68 -7,93 -22,36 11,83 16,19 7,30

Ранг 5 1* 6 7 3 2 4

Анализ рабочих мест по доходам

Доход (тыс.руб) 213188 320600 255226 315581 214096 327916 455689

Средний доход 156,76 173,30 196,33 214,68 140,85 204,95 222,29

Ранг 6 5 4 2 7 3 1 1

Анализ рабочих мест по расходам

Расходы (тыс.руб) 212526 280492 265530 348454 196119 302007 440725

Средние расходы 156,27 151,62 204,25 237,04 129,03 188,75 214,99

Ранг 2 3 5 7 1 | 4 6

Так, например, ООО Тверитекс, имеющая наиболее прибылеприносящие рабочие места, по показателю "доходность" имеет только пятый ранг, а по показателю "текущие расходы" - четвертый.

Универсальный характер предлагаемой методологии стоимостной оценки рабочих мест позволяет проводить стоимостную оценку рабочих мест на уровне одной организации, когда это целесообразно. Таким образом, представленные нами подходы к стоимостной оценке рабочих мест позволяют: определить направления и цели совершенствования рабочих мест (снизить расходы на их организацию, увеличить доходность, прибыльность, определить доли пассивной и активной составляющих стоимости рабочих мест); сравнить стоимость и эффективность рабочих мест между различными организациями; провести анализ стоимости и эффективности рабочих мест в пределах одной организации с учетом специфики функций рабочих мест;

провести оценку рабочих мест между филиалами и подразделениями одной организации, что может стать основой при подведении итогов и совершенствовании работы в филиалах и подразделениях.

Поскольку оценка рабочего места специалиста неотделима от оценки самого работника и в первую очередь его профессионально-квалификационного уровня, мы предлагаем мультимодальную систему оценки персонала. Основу мультимодальной системы составляет процесс обратной связи между работниками в колективе, а так же между работниками и руководителем. Суть данного процесса заключается в том, что вокруг каждого работника существует определенная внешняя среда, в которую, как правило, входит руководство, колеги, работающие в этом подразделении, работники других подразделений, связанных с данным, а так же клиенты, внешние или внутренние.

Таким образом, в системе оценки формируются модули, среди которых предприятие выбирает наиболее важные и актуальные на данный момент, а именно:

- модуль оценки работника непосредственным руководителем;

- модуль оценки работника колегами;

- модуль оценки руководителя работником;

- модуль самооценки руководителя работником;

- модуль оценки группы руководителем, другими группами;

- модуль самооценки группы;

- модуль оценки группы клиентами.

Прсцеос системы оценки, состояний ютрл

[ Развитие \ [ персонала ]

Наблюдение, информирование

Рабсткиги оценивают руководителя

Обсуждение оценки в отделе, выводы, рекомендации совершенствованию системы

РисЗ Этапы трехмодупьной системы оценки

С помощью данной мультимодальной системы оценки можно решить следующие задачи:

- повышение качества руководства (за счет лобратной связи);

- информация об индивидуальных возможностях работника;

- усиление коммуникаций между работником и руководителем;

- возможное материальное вознаграждение по результатам оценки;

- развитие навыков самоанализа у работников;

- связь между индивидуальными целями и мероприятиями по развитию работника.

Таким образом, у предприятия появляется эффективный инструмент развития персонала. Этот инструмент делает возможным для руководителей и работников в совместных беседах обсудить и объективно оценить свою деятельность и поведение в колективе и организации, поставить индивидуальные цели и определить пути их достижения, а также обсудить конкретные мероприятия по развитию персонала в соответствии с его потенциалом и потребностям.

В работе предлагается совершенствование мотивации персонала на основе внедрения программ стимулирования, ориентированных на повышение стоимости бизнеса.

В таблице 3 представлены варианты стимулирования управленческого персонала, ориентированные на участии в собственности и повышение стоимости предприятия.

Таблица 3

Стимулирование, ориентированное на повышение стоимости бизнеса

Система внутренних показателей, характеризующих стоимость бизнеса Курс акций (капитализация компаний)

Бонус-системы на основе: Чистое участие Виртуальное участие

- дисконтированного денежного потока (DCF); - экономической добавленной стоимости (EVA); - прибыли на акцию/ ROE; - системы оценок деятельности или эффективности (Balanced Scorecard) - Опционы на акции; -участие в собственности (выдача акций). -Виртуальные опционы; - фантом-акции.

В данном случае собственники могут выбрать наиболее оптимальную систему, способсгв) юшую'увеличению стоимости предприятия (таблица 3).

Эффективность деятельности управленческого персонала можно измерить с помощью дисконтированного денежного потока (DCF), соотнесенного со средневзвешенной ценой капитала (WACC). WACC = ПК*П31С + РА*СЮ где П, - процент по кредитам; Пз, - процент заемного капитала; Ра - рентабельность активов; С, - доля собственного капитала.

Оценка персонала по добавленной стоимости (EVA) показывает, насколько успешно менеджер создает на предприятии добавленную стоимость, действуя в рамках между рентабельностью активов и средневзвешенной ценой капитала {WACC). EVA = Пр - WACC * А, где

Пр - прибыль (за исключением внереализационных доходов и расходов); А - активы предприятия.

Более подробно проанализировать и понять предложенные системы вознаграждения персонала позволит пример, на котором в упрощенном виде представлены данные из формы 1 и 2 предприятия, а также допонительные сведения к ним.

По окончании 2002- г. с группой стратегического планирования был заключен контракт на основании которого, в начале 2004 г. ей будет выплачена премия в размере 10000 руб. за увеличение стоимости предприятия на 1% (взвешенное измерение, стоимость предприятия определяется методом DCF), а с генеральным директором по окончании 2002 г. был заключен контракт, на основании которого ему будет выплачена премия за генерирование положительной добавленной стоимости на предприятии (EVA) в размере 100 тыс. руб. Расчет общего денежного потока (TCF) за 2002-2003 представлен в таблице 4.

Таблица 4

Расчет общего денежного потока (TCF) _

Операционная прибыль до уплаты налогов 45000 32 600

- Налог на прибыль расчетный -10800 -7824

+ проценты к уплате +21000 +8400

+ Амортизация +20000 +20000

Сальдо общего Денежного потока 75200 53176

WACC 2003 год 2002 год

9,5% 7,3%.

Стоимость предприятия на конец 2003 г (мн.руб) TCF(2003) / WACC(2003) 728

Стоимость предприятия на конец 2004 г.(мн.руб) TCF(2004) / WACC(2004) 791

EVA (мн.руб) 2003 год 2002 год

-28,9 - 17,2

Исходя из представленных расчетов видно, что в первом случае процентное увеличение стоимости составит 8,67% ((791 Ч 728) / 728), соответственно премия группы стратегического планирования составит 80000 рублей.

Во втором случае, используя оценку по добавленной стоимости (EVA), видно, что добавленная стоимость предприятия не увеличилась, а наоборот, уменьшилась в 2 раза.

Представленные результаты показывают, как будут расходиться оценки эффективности деятельности менеджмента при использовании различных способов расчета стоимости предприятия.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ

1.Разработан/комплексный механизм совершенствования организационно-мотивационных Мероприятий в системе управления персоналом предприятия.

2.Разработана организационная структура управления, ориентированная на решение стратегических проблем, что позволяет распространять процесс принятия решений на все уровни управления предприятием, децентрализовать оперативный контроль, сократить время на принятие управленческих решений и увеличить производительность труда.

3.Предложен подход, обосновывающий создание рабочего места, как элемента организационной структуры, на основе критерия его конкурентоспособности.

4. Разработаны методические рекомендации проведения комплексной оценки рабочих мест, что позволит разрабатывать грамотные управленческие решения на уровне предприятия и региона в вопросах создания и сохранения рабочих мест и в социально-трудовой сфере в целом.

5. Предложена методика стоимостной оценки рабочих мест, которая позволяет: определить направления и цели совершенствования рабочих мест; сравнить стоимость и эффективность рабочих мест между различными организациями, специализирующихся в одной отрасли; сделать анализ стоимости и эффективности рабочих мест в пределах одной организации с учетом специфики функций рабочих мест.

6.Предложена мультимодальная система оценки деятельности работников, которая позволяет предприятию получить эффективный инструмент развития персонала. Данный подход позволяет согласовывать позиции руководителя и работника и обеспечить развитие позитивных тенденций в кадровом составе работников.

7. В работе предлагается совершенствование мотивации персонала на основе использования показателей, характеризующих стоимость бизнеса. Применение данных подходов к стимулированию персонала дает возможность значительно повысить уровень мотивации, стремление к инновациям, повышению производительности труда и личной заинтересованности персонала в развитии и процветании бизнеса.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Остроухое В.М., Боронтова Л.Ю. Совершенствование методов аттестации рабочих мест // Современные проблемы экономики: Сборник научных трудов. Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности.- Москва, 2004.- 0,56 п.л.(0,28 п.л. автором)

2. Остроухое В.М., Боронтова Л.Ю. Проблемы построения организационных структур управления предприятием // Современные проблемы экономики: Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности.-Москва, 2004,- 0,25 п.л (0,12 п.л. автором)

3. Боронтова Л.Ю. Применение матричных методов для оценки эффективности управления персоналом//Современные проблемы текстильной и легкой промышленности: Межвуз. научн.-техн. конф.: Тезисы докл. 4.2. /Росс, заочн. ин-т текст, и легк. пр-сти. М.2004- 0,06 п.л.

4. Остроухое В.М., Боронтова Л.Ю. Организация управления персоналом предприятия в современных экономических условиях // Наука в высшей школе: Сборник научных трудов, часть 5. РосЗИТП.-Москва, 2004,- 0,25 п.л. (0,12 п.л. автором)

5. Боронтова Л.Ю. Современные оценки эффективности управления персоналом // Соврегенные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и ледсой промышленности: Сборник научных трудов. Часть 2. Ивановская государственная текстильная академия, 2005.0,06 п.л..

6. Остроухов В.М., Боронтова Л.Ю. Мотивация и ее влияние на выбор путей эффективного управления // Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности: Сборник научных трудов. Часть 2. Ивановская государственная текстильная академия, 2005.-0,06 п.л.. (0,03 пл. автором)

7. Боронтова Л.Ю. Организация труда как условие повышения его эффективности // Современные проблемы экономики: Сборник статей. Часть IV. Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности.- Москва, 2005.- 0,31 п.л.

РосЗИТП Заказ /РУ/ ТиРаж № экз

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Боронтова, Любовь Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

1.1 Современные проблемы теории и практики управления персоналом

1.2 Сущность и основные принципы управления персоналом предприятия

1.3 Анализ концепций мотивации и качества трудовой жизни

Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Исследование систем управления персоналом предприятия

2.2 Анализ применяемых методик оценки эффективности управления персоналом

2.3 Значение аттестации и рационализации рабочих мест в современных условиях

Глава 3. РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Совершенствование организационной структуры управления

3.2. Разработка методики комплексной оценки рабочих мест

3.3 Совершенствование организационно-мотивационных мероприятий по оценке персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование организационно-мотивационного механизма управления персоналом промышленных предприятий"

Актуальность темы исследования. Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности. В современных условиях происходят принципиальные изменения в системе управления предприятия. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а так же к управлению кадрами.

Как правило, при исследовании проблем внутренней и внешней среды хозяйствующих субъектов, наибольшее внимание уделяется изучению условий эффективного использования экономических и организационных механизмов управления персоналом. Грамотная разработка и использование этих механизмов оказывает решающее влияние на конечные результаты деятельности предприятий. Вместе с тем, недостаточное внимание уделяется исследованию и оценке потенциальных возможностей, заложенных в мотивационном механизме управления персоналом предприятия. Все это определяет необходимость исследования механизмов совершенствования организационно-мотивационных мероприятий в системе управления персоналом.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно рассматривались в работах ряда ученых, как отечественных (Гатовский J1.M., Емельянова О.В., Журавлев А.Г., Ковалев Г.А, Котляр А.Э., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Виханского О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Галаева A.M., Углов В.А., Евенко Л.И., Егоршин А.П. и др.), так и зарубежных (Воутелайнен Э., Деван М.А., Иванцевич Дж., Кемпински А, Кендрик Д., Конно Т., Кунц Г., Мескона М., К. О'Дейла, Поренне П., Реусса

Г., Синк С.Д., Уотермен Р., Хедоури Ф., Марр Р. и др.). Тем не менее, многие из этих проблем по настоящее время в теории и на практике остаются нерешенными. В работах ведущих отечественных и зарубежных представителей управленческой науки признается тот факт, что в современных условиях хозяйствования одним из важнейших факторов динамичного развития промышленных предприятий является совершенствование форм и методов управления персоналом. Исходя из этого, исследования в области совершенствования управления персоналом можно признать "постоянно актуальными". Этой и многими другими проблемами подтверждает актуальность данного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических основ совершенствования организационно-мотивационного механизма управления персоналом предприятия.

Достижение указанной цели потребовало постановки и решения в диссертации следующих основных задач:

Х проведен анализ теоретических и практических проблем управления персоналом;

Х предложено уточненное определение понятия луправление персоналом;

Х проведен анализ концепций мотивации и качества трудовой жизни;

Х определено содержание категории эффективности управления персоналом, с учетом влияющих на нее факторов;

Х разработан методический подход к формированию организационной структуры предприятия, ориентированной на стратегическое управление;

Х уточнено определение понятия конкурентоспособного рабочего места;

Х разработан метод оценки конкурентоспособности рабочего места на основе стоимостного критерия;

Х разработана методика по совершенствованию управления персоналом на основе мультимодальной системы оценки его деятельности;

Х разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию мотивации персонала на основе использования показателей, характеризующих стоимость бизнеса.

Объектом исследования в диссертационной работе являются предприятия текстильной отрасли Тамбовской области: ОАО Трикотажная нить, ООО ТЕХТ, ООО Тверитекс, ООО Веларика, ООО Вирго, ООО Руно, ООО Артеке, ООО Вентар.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой проведенного исследования явились разработки зарубежных и отечественных экономистов по вопросам мотивации персонала, а также методы и способы логического, системного, экономического и статистического анализа.

В качестве информационной базы исследования были использованы данные Госкомстата РФ, отечественные и зарубежные открытые публикации, а также статистические данные предприятий легкой промышленности о результатах производственно-хозяйственной деятельности. Результаты, полученные лично автором:

Х уточнено понятие луправление персоналом как процесс взаимосвязанных механизмов с целью обеспечения эффективного функционирования производственного процесса;

Х предложена организационная структура управления предприятием, ориентированная на диверсифицированные цели деятельности предприятия в условиях рынка;

Х разработана методика стоимостной оценки рабочих мест;

Х предложены способы совершенствования деятельности персонала на основе взаимосогласованных оценок персонала и руководства предприятия;

Х предложен механизм мотивации персонала, во взаимоувязке с целями деятельности предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования содержится в следующих основных положениях, выносимых на защиту:

Х предложен методический подход, определяющий создание рабочего места, как элемента организационной структуры, на основе критерия его конкурентоспособности;

Х разработана методика стоимостной оценки конкурентоспособности рабочего места;

Х разработана методика по совершенствованию управления персоналом на основе мультимодальной системы оценки его деятельности;

Х предложен механизм взаимосогласования интересов собственников и персонала предприятия для оптимизации процесса принятия управленческих решений.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые методы и разработки позволяют повысить эффективность труда управленческого персонала и способствуют объективному и эффективному отбору управленческих кадров в практике широкого спектра действующих предприятий в процессе их хозяйственной деятельности.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на научных конференциях кафедры экономики и бухгатерского учета и экономики предприятий РосЗИГП, на Межвузовских научно-технических конференциях Современные проблемы текстильной и легкой промышленности (г. Москва, 2003г, 2004г, 2005г), на Международной научно-технической конференции Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности в г. Иваново (2005г.). Теоретические и прикладные исследования работы нашли практическое применение в учебном процессе при препод авании специальных экономических дисциплин.

Публикации. По результатам выпоненных исследований было опубликовано 7 научных статей, общим объемом 1,55 пл.

Сгруюура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованных литературных источников из 131 наименования и 6 приложений. Работа выпонена на 136 страницах и включает 22 таблицы и 9 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Боронтова, Любовь Юрьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предлагаемая работа посвящена теоретическим и практическим вопросам совершенствования организационно-мотивационных мероприятий в системе управления персоналом.

Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. Уточнено определение понятия луправление персоналом как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на работающих на предприятии, с целью как обеспечения эффективного функционирования производственного процесса, так и удовлетворения потребностей работающих в их профессиональном и личностном развитии.

2.Разработан комплексный механизм совершенствования организационно-мотивационных мероприятий в системе управления персоналом предприятия.

3.Разработана организационная структура управления, ориентированная на решение стратегических проблем, что позволяет распространять процесс принятия решений на все уровни управления предприятием, децентрализовать оперативный контроль, сократить время на принятие управленческих решений и увеличить производительность труда.

4. Предложен подход, обосновывающий создание рабочего места, как элемента организационной структуры, на основе критерия его конкурентоспособности.

5. Разработаны методические рекомендации проведения комплексной оценки рабочих мест, что позволит разрабатывать грамотные управленческие решения на уровне предприятия и региона в вопросах создания и сохранения рабочих мест и в социально-трудовой сфере в целом.

6. Предложена методика стоимостной оценки рабочих мест, которая позволяет: определить направления и цели совершенствования рабочих мест; сравнить стоимость и эффективность рабочих мест между различными организациями, специализирующихся в одной отрасли; сделать анализ стоимости и эффективности рабочих мест в пределах одной организации с учетом специфики функций рабочих мест.

7. Предложена мультимодальная система оценки деятельности работников, которая позволяет предприятию получить эффективный инструмент развития персонала. Данный подход позволяет согласовывать позиции руководителя и работника и обеспечить развитие позитивных тенденций в кадровом составе работников.

8. В работе предлагается совершенствование мотивации персонала на основе использования показателей, характеризующих стоимость бизнеса. Применение данных подходов к стимулированию персонала дает возможность значительно повысить уровень мотивации, стремление к инновациям, повышению производительности труда и личной заинтересованности в развитии и процветании бизнеса.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Боронтова, Любовь Юрьевна, Москва

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1.- М.: Кодекс, 2004;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Кодекс, 2004;

3. Закон Российской Федерации от 1 мая 1999г. № 93-Ф3 О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях;

4. Закон Российской Федерации от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ О порядке разрешения колективных трудовых споров;

5. Антропов В. А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ,1999.с.121;

6. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления // Вопросы экономики, 2000, №2, с. 154;

7. Алан Хоскинг Курс предпринимательства: Практическое пособие, перевод с английского.- М: Международные отношения, 1999, с.28-29; Виханский О.С. Стратегическое управление.- М.: Издательство Московского Университета, 1999;

8. Антропов В.А. Управление персоналом в организации. Екатеринбург: УГТУ, 2003.-c.308;

9. Андреев С.В.' Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие.//Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.:1999;

10. Акофф P.J1. Искусство решения проблем / Пер. с англ. Под ред. К. Мослевского. М.: Мир, 2004;

11. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: Ассиана, 2003;

12. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий,//Вопросы экономики, №6,2002, с. 108;

13. Бурстин Д. Американцы: Демократический опыт. Пер. с англ./ М.: Изд. Группа "Прогресс" "Литера", 2000;

14. Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности.// Вопросы психологии. 1998. № 4 с.34-38;

15. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие (Серия Библиотека журнала Управление персоналом).- М.: БШ Интел-Синтез, 2003;

16. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий, СПб.: СпбУЭФ, 2002;

17. Девис К., Кемпински А. Психопатология неврозов, Варшава, 1998, стр.57-63;

18. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2003;

19. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка.//Человек и труд, 1999, №1, с.34;

20. Жикова К. Японские методы управления качеством / Сокр. пер. с англ. Научный редактор и автор предисловия А.В. Гличев. М.: Экономика, 2003;

21. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1999, с.87;

22. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления, М.: ВИНИТИ, 2003;

23. Захаров В.П. // Консультант директора №3, М., 2004;

24. Зимин А.Р. Предприятие и организация его служб. Уфа, 1998;

25. Зудина J1.H. Организация управленческого труда, М., 2001;

26. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Основы управления персоналом. М.: "Дело", 2002;

27. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Дело, 2003, с.274;

28. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2004;

29. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом // Диссертация кандидата экономических наук: 08.00.11. Москва: 1999, с. 142;

30. Кибанов А.Я. и Ивановская JI.B. Управление персоналом. М.: Издательство ПРИОР, 1999;

31. Китов А.И. Экономическая психология. М.: 2001, с.41;

32. Кожин В.А. Стратегическое управление предприятием: теория и практика: Н.Новгород: НИМБ, 2002, с.262;

33. Козлова В.М., Кириенко В.В., опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом. №5. М, 2004;

34. Красовский Ю.Д. Проектирован системы управления персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, с.63;

35. Кутепова К.В., Победимский Г.В. Научная организация и нормирование труда в текстильной промышленности.- М.: Легкая промышленность, 2003.-c.296;

36. Лазарева Н.В., Михалева Р.И. Роль гуманизации труда в повышении качества трудовой деятельности М.: ИНФРА-М, 2004, с.35;

37. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона // Менеджмент в России и за рубежом.- 2003г.- № 4.- с.61-71;

38. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Дело, 1999, с.288;

39. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998;

40. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во МГУ, 1999.-c.480;

41. Малахов С. Финансовое состояние и поведение российских предприятий // Вопросы экономики, 2002, №8;

42. Мант А. Центры оценки управленческого персонала в странах Западной Европы.// Кадры в системе управления (по зарубежным материалам). М.: 2003;

43. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд, №1, 1999;

44. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 1997, №7;

45. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1999;

46. Мелер К., Хегедаль П. Человек прежде всего. Высококачественный сервис через личностное развитие. М.: Контакт-Культура, 2002;

47. Меэти К. и Керд С. Построение эффективной команды.- Жуковский: МИМ ЛИНК, 2004, с.20;

48. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2003;

49. Методические основы оценки эффективности труда служащих/ ВНЦентр по организации труда, М.: 2003;

50. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. М., 2002;

51. Миловидов Н.Н., Фаминский П.П. Проектирование хлопкопрядильных фабрик: учебное пособие,- М.: Легкая и пищевая промышленность, 2003, с.310;

52. Мильнер Б., Торкановский Е. Приватизация и управление.// Вопросы экономики, 2002, №3;

53. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Ама-Ата: Гылым, 1999;

54. Морита А. Сделано в Японии: История фирмы Сони. М.: Прогресс, 2004;

55. Монден Я. Методы эффективного управления / Пер. с англ. М.: Экономика, 2001;

56. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.:НИИ труда, 2001;

57. Немкович Е.Г., Курило А.Е. Управление кадрами на предприятиях малого и среднего бизнеса.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003;

58. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 2002.-c.119;

59. Никифорова А.А. "Рынок труда: занятость и безработица", М.: 1998;

60. Нормирование труда ИТР и служащих: Методические рекомендации / НИИ труда. М.: НИИ труда, 2000;

61. Оганесян А.С., Оганесян И.А., опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом №1/2002г;

62. Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатин-форм, 2000;

63. Панов А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Вого-Вятское книжное издательство, 2004;

64. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование.-М.: Экономика, 1999;

65. Паркинсон С.Н., Рустамжи М.К. Бизнес это люди. - М.: МИРТ, 2003;

66. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как Вы хотите / Пер. с англ. М.: Новости, 2002;

67. Патрушев В.Д., Комакин И.А. Удовлетворение трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1999;

68. Патрушев В.Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени, М.: Наука, 2000;

69. Патрушев В.Д., Темницкий АЛ. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода и рыночных отношений. М.: Наука, 1998;

70. Петроченко П.Ф. Влияние технического процесса на содержание и организацию труда, М., 2002;

71. Подвойский К., А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд Управление это наука и искусство. Республика.- М.: 2000;

72. Портер М. Международная конкуренция, М.: Международные отношения. 1997;

73. Прикладная статистика / под редакцией Айвазяна С.А., в 3-х т., М.: Х Финансы и статистика, 2001;

74. Пугачев В.Ф., Пителин А.К. Экономическая политика при избытке трудовых ресурсов. // Экономика и математические методы 1998, №2;

75. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. кол. Д.С. Львов. М.: Экономика, 2004;

76. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления.// Управление персоналом, №10, 1997;

77. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 1999;

78. Реусс Г. Анализ производительности. М.: Иностранная литература, 1998;

79. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М. 2004, с.8;

80. Российский статистический ежегодник: Стат. Сборник / Госкомстат России.- М.: Логос, 2003;

81. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Госкомстат России. -М., 2003;

82. Саати Т. Принятие решений. Анализ иерархических структур./ Пер.с англ.- М.: Радио и связь, 1997;

83. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. Санкт-Питербург, 2003;

84. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Зевс, 2003;

85. Санталайнен Т., Воутелайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. М.: 1999;

86. Сборник документов и материалов для документационного обеспечения управления органов федеральной государственной службы занятостинаселения РФ, в 2-х частях, М.: 2002;

87. Сборник учебно-методических и нормативных материалов и документов по профессиональному образованию. Справочное пособие, под ред. Смирнова И.П., М.: РУЦ, 2002;

88. Сейс JI.P., Штраусе Дж. Организационное развитие и подготовка управляющих.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалами). М.: 2002;

89. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты).- М.: Экономика, 2000;

90. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М.: Прогресс, 2000, с.87-270;

91. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000;

92. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2004;

93. Статистика, под ред. Ионина В.Г. М.: ИНФРА-М, 1999, с.261-264;

94. Строгов Н. Г. Создание эффективной системы мотивации для научно-производственных фирм; Камазова А.В. Функции и факторы оплаты труда: макро и микроэкономический аспекты; Воропаева Т.А. Мотивация труда как основа кадровой политики предприятия;

95. Татарников А.А. Содержание оценки персонала управления.// Кадры 1999, №12;

96. Торкановский Е. Приватизация и внутрифирменное управление.//Вопросы экономики, 2003, №6;

97. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2002;

98. Уткин Э.А. Управление фирмой, М.: Аклис, 2000, с.240;

99. Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности // Вопросы экономики №5, 2001, с.118-127;

100. Фигурнов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации произвоства.//Вестник статистики, 2002, №10, с. 10;

101. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: Экономика, 2001.

102. ЮЗ.Хейман С. Стратегия организационно-структурных решений// Вопросы экономики, №5, 1999, с. 108;

103. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность Т. 2. М.: 2001;

104. Хол Дж. JI. Технология производства и характеристики руководящих кадров.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам).- М.:, 2000;

105. Хоу У.С. Метод оценки эффективности труда руководителей.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам).- М.: 2000;

106. Цандер Э. Практика управления. Обнинск. Издательство Титул, 2002;

107. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Интел-Синтез", 1999;

108. Шекшня С.В. Управление персоналом, М.: Бизнес-школа, 2004, с.48;

109. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. Управление персоналом, 2001, №6, с. 18-24;

110. Ш.Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2003;

111. Экономика предприятия: Перевод с немецкого М.: ИНФРА-М, 1999. -928с;

112. Экономика и управление в зарубежных странах, инф. бюлетень №4, 2002;

113. Экономико-математические модели в системе управления предприятиями// под ред. Н.П.Федоренко, Н.П. Шубкиной.- М.: Наука, 1999;

114. Экономико-математические методы в анализе хозяйственной деятельности предприятий и объединений /Л.Б. Бутник-Сиверский, Р.С. Сайфулин, Я.Р. Рейльян и др. М.: Финансы и статистика, 1999;

115. Экономическая статистика // под редакцией В.М. Проскурякова, Е.Н. Фреймундт, М.Р. Эйдельмана, М.: Финансы и статистика, 1999;

116. Экономическое стимулирование научно-технического прогресса / Отв. ред. П.А. Седлов. М.: Наука, 2003;

117. Экономическая энциклопедия /Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абакин. М.: 2002;

118. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономический аспект // под редакцией Ю.Г. Одегова М.: РЭА, 2003;

119. Эффективность труда руководителя. / Л.Н.Пономарев, В.П.Чичканов, Г.А.Ковалева, В.П.Мазырин.- М.: Мысль, 2001;

120. Эштон Д., Гиббон Б. Информационные потребности процесса повышения квалификации управляющих.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам).- М.: 1999;

121. Эшотн Д., Тейлор П. Практика и проблемы оценки управляющих.// Реф.сб.: Кадры в системе управления.- М.: 1999;

122. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом Довгань, 2004;

123. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы //Человек и труд. М.: 2000;

124. Якубович А. А. Организация и регламентация инженерно-управленческого труда.- М.: Экономика, 2003;

125. Яновский А. Информационное обеспечение управленческой деятельности.// Вопросы управления: дайджест руководителя, 1994, №2;

126. Doyle P. Marketing Management and Strategy (2nd ed.), 1998;

127. Neuberger O. Arbeit: Begriff-Gestattung-Motivation-Zufriedenheit, Stuttgard, 1998, p.137;

128. Peters Т., Austin N. A Passion for Excellence. Randon House, 2001;

129. Vroom V. H. Work and Motivation.- N.Y.: Wiley, 2000;

130. Yukl G. A. Leadership in Organization.- Englewood Cliffs. N.J., 1999.

Похожие диссертации