Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Стратегическое управление трудовым потенциалом машиностроительного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Восканян, Лариса Владимировна
Место защиты	Тула
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Стратегическое управление трудовым потенциалом машиностроительного предприятия"

На правах рукописи

ВОСКАНЯН ЛАРИСА ВЛАДИМИРОВНА

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Тула 2003

Работа выпонена на кафедре Мировая экономика в Тульском государственном университете

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Белоцерковский Владимир Иванович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, доцент Тихобаев Вадим Михайлович, кандидат экономических наук Михайлин Дмитрий Львович

Ведущая организация: ОАО АК Центральный научно-

исследовательский институт систем управления

Защита состоится 10.07.03 в 14 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета К 212.271.02 при Тульском государственном университете по адресу: 300008, г. Тула, ул. Ф. Энгельса, д. 155, учебный корпус № 5, ауд. № 302.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тульского государственного университета.

Автореферат разослан 10 июня 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Романова Л.Е.

j>оЭ~{\

' Актуальность проблемы. Переход российской административно-плановой экономики в 90-х годах XX века на рыночные условия развития повлек за собой рост количества предприятий машиностроительного комплекса более чем в 10 раз1. Однако численность промышленно-производственного персонала снизилась с 9652 тыс. чел. в 1990 г. до 4175 тыс. чел. в настоящее время. Упали более чем в 15 раз объемы выпускаемой продукции, снизися уровень её рентабельности с 47% в 1990 г. до 17% в 2001 г.

Если три года назад предприятия с избытком были обеспечены квалифицированными трудовыми ресурсами, то в настоящее время в связи с наметившейся тенденцией роста производства (индекс промышленного производства по сравнению с 1999 г. составил 112% по России и 115,5% по Тульскому региону) стала ощущаться их нехватка. Поэтому, именно трудовые ресурсы представляет особый интерес с точки зрения исследования эффективности их использования.

В связи с этим можно сделать вывод, что на данном этапе развития предприятий машиностроительного комплекса основой стратегического управления становятся не только планирование оптимальных объемов выпуска продукции, внедрение новых техники и технологии, но и эффективное управление трудовыми ресурсами.

Результаты анализа статистических материалов о деятельности предприятий машиностроения, проведенного на уровне страны, Тульского региона, так и результаты собственных исследований предприятий машиностроительной отрасли свидетельствуют, что ряд предприятий, особенно относящихся к военно-промышленному комплексу, сохранили стратегический потенциал достаточный для развития в условиях ограниченности ресурсов. В рамках управления стратегическим потенциалом особое внимание надо уделять управлению трудовыми ресурсами, так как именно от их состояния зависит в конечном итоге, возможность реализации той или иной стратегии.

Изучению различных аспектов стратегического управления ресурсами посвящены работы таких авторов, как: В.М. Архипов, В.А. Богомолова, О.С. Виханский, А.П. Градов, А.Я. Кибанов, В.Г. Крыжановский, Ю.Г. Одегов, И.С. Пивоваров, Г.Х. Попов, В.М. Проскуряков, Э.А. Смирнов, Э.А. Уткин, P.A. Фатхутдинов, Е.А. Федорова, U.M. Чеботарь, и др.

В работах вышеназванных авторов вопросам развития стратегического управления уделено достаточное внимание, однако предложенные ими методики нацелены на управление совокупностью ресурсов, в то время как нет четко сформулированного подхода к стратегическому управлению трудовыми ресурсами, являющегося определяющей составляющей стратегического потенциала предприятия. Кроме того, новые экономические условия в условиях перехода к рынку потребовали адаптации ранее существующей теоретической базы к новым практическим реалиям, заключающимся в отказе от единой системы тарифов оплаты труда, ослаблении правового поля, пренебрежении к завоеваниям движения научной организации труда, ослаблении внимания государственных органов к вопросам охраны труда и т. д.

Учитывая вышеизложенное, выбранная тема исследования является актуальной.

Целью настоящего диссертационного исследования является разработка научно-методического подхода к эффективному управлению трудовым потенциалом в процессе стратегического менеджмента машиностроительного предприятия в условиях ограниченности ресурсов.

1 Российский статистический ежегодник Статистический сборник - М : Госкомстат PoccmjJJQQl.

i Рш7. АЦ.И ОНАЛЬНА* |

3 I БИБЛИОТЕКА

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

1. Дать определения понятий трудовые ресурсы и трудовой потенциал как связующих звеньев всех составляющих стратегического потенциала машиностроительного предприятия.

2. Разработать многофакторный критерий оценки уровня профессиональной пригодности управленческого персонала машиностроительного предприятия.

3. Разработать методику определения рациональной численности специалистов основных подразделений предприятия, обеспечивающих реализацию инновационной политики предприятия.

4. Разработать систему показателей оценки эффективности управления трудовыми ресурсами машиностроительного предприятия, позволяющую анализировать, планировать и прогнозировать величину трудового потенциала в зависимости от стратегических задач предприятия.

5. Разработать методику управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия.

Объект исследования - трудовой потенциал предприятия машиностроения.

Предмет исследования - стратегическое управление трудовым потенциалом машиностроительных предприятий в условиях ограниченности ресурсов.

Теоретическую и методологическую основу диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области экономической теории, экономики и организации машиностроительного производства, стратегического управления, законодательные и нормативные акты РФ, постановления Правительства РФ, инструктивные материалы министерства экономического развития и торговли РФ, имеющие отношение к исследуемым вопросам.

Информационной базой являются данные органов Государственной статистики, материалы периодической печати, а также аналитическая и отчетная бухгатерская и статистическая информация машиностроительных предприятий.

В ходе исследования использовались методы системного, логического, ситуационного анализа и статистического моделирования.

Научная новизна исследования заключается в разработке научно-методического подхода к управлению трудовыми ресурсами машиностроительного предприятия, позволяющего с учетом стратегии его развития наиболее рационально формировать и использовать имеющийся трудовой потенциал для достижения наиболее эффективной организации производственного процесса в условиях ограниченности ресурсов и нестабильности внешней среды.

Конкретные элементы научной новизны заключаются в следующем:

1. Уточнено экономическое содержание понятий трудовые ресурсы и трудовой потенциал как связующих звеньев, объединяющих производственную, материальную, технологическую и научно-техническую составляющие стратегического потенциала машиностроительного предприятия.

2. На основе статистического моделирования разработан многофакторный критерий оценки уровня профессиональной пригодности управленческого персонала, что позволяет формировать его эффективную структуру.

3. Разработана методика определения рациональной численности специалистов предприятия, обеспечивающих эффективность инновационной деятельности в процессе достижения стратегических целей предприятия.

4. Предложена система показателей оценки эффективности использования трудового потенциала, позволяющая с позиции ресурсного подхода оценить степень дости-

жения экономических, производственных и социальных целей предприятия в результате реализации конкретной стратегии.

5. На основе оценки соответствия трудовых ресурсов поставленным стратегическим задачам машиностроительного предприятия разработан функционально-количественный подход к управлению трудовым потенциалом предприятия, рациональная структура которого, позволяет наиболее эффективно организовать производственный процесс.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что содержащиеся в работе методические положения могут быть использованы руководителями высшего звена в процессе управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия с целью формирования его структуры, в поной мере соответствующей решаемым стратегическим задачам производства. Выводы, предложения и рекомендации по формированию трудового потенциала предприятия и управлению им носят практический характер, так как их применение может обеспечить принятие обоснованных экономических решений в сфере управления процессом производства.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертации докладывались на Международных, Всероссийских и областных научных конференциях, а также на конференциях и семинарах Тульского государственного университета и Всероссийского заочного финансово-экономического института. Обоснованные в диссертации методические положения и рекомендации по повышению эффективности стратегического управления трудовым потенциалом основываются на опыте работы предприятий машиностроительного комплекса Тульского региона и ряда других областей России. Результаты исследования использовались при создании стратегических планов для ОАО Тульский комбайновый завод (ОАО ТКЗ) и ОАО Тулаэлектропривод.

В качестве методической и теоретической основ положения и результаты диссертационной работы использованы в учебном процессе на экономических специальностях ТуГУ по курсу Основы предпринимательской деятельности, Производственный менеджмент, Управление персоналом.

Публикации. По теме исследования опубликовано 10 работ объемом 2 печ.л.

Логика и структура работы определена целями и задачами диссертационного исследования.

Объем диссертации составляет 148 страниц машинописного текста, список использованной литературы, содержащий 169 наименований, 27 таблиц, 17 рисунков.

Содержание работы

Во введении обосновываю гея актуальность выбранной темы, научная новизна исследования, сформулированы его цель и задачи, приводятся сведения об апробации и практической значимости полученных результатов.

В первой главе диссертации Анализ состояния и потенциальных возможностей развития российского машиностроительного производства приведены данные, характеризующие современное состояние машиностроительного производства в целом по России, а так же, характеризующие уровень развития их по Тульской области. Дан анализ имеющимся в Тульском регионе трудовым ресурсам. Уточнено экономическое содержание понятий трудовые ресурсы и трудовой потенциал, выявлены проблемы развития трудового потенциала, проанализированы существующие методы и принципы стратегического управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия.

В 90-х годах во многих отраслях экономики России происходил постоянный спад объёмов производства. Наряду с этим ухудшались качество и конкурентоспособность

продукции. Некоторая стабилизация ситуации стала проявляться уже во второй половине 1998 г., а в 1999 г. по ряду отраслей промышленности имел место некоторый рост производства. В связи с наметившейся тенденцией роста производства стала ощущаться нехватка трудовых ресурсов (рисунок 1). Однако численность промышленно-производственного персонала хотя и сократилась в 1999 году на

крупных и средних предприятиях с 9 до 6 мн. человек, все же остается значительной.

Х Числиннис! ь иромышвино-ириилюдс! - ОВ1.ом продукции (работ, услуг)

Рисунок 1- Изменение объема промышленной продукции (работ, услуг) и численности промышленно-производственного персонала (в % к предыдущему году)

Продожающееся увеличение прироста численности населения в трудоспособном возрасте (на 1.5 мн. человек за три года) дожно оказать позитивное влияние на ситуацию на рынке труда.

Социально-экономическое положение Тульской области как области с высокой концентрацией предприятий машиностроительного комплекса характеризуется положительной динамикой его основных показателей: объем промышленной продукции, выпускаемой машиностроительными предприятиями, вырос с 8600 мн. руб. в 2000 г. до 11872 мн. руб. в 2001 г.; среднесписочная численность машиностроительных предприятий увеличилась на 900 человек, из них 200 человек -рабочие. Индекс физического объема произведенной продукции относительно 2000 г. составил 109,2 %.

Анализ данных (рисунок 2) отражает стабилизацию среднегодовой численности занятых в экономике Тульской области. В 2001 г. эта величина составила 220 тыс. человек (промышленность), из них 73 тыс. человек работают на предприятиях машиностроительного комплекса.

900 800 700 600 500 400 300 200 100

81-19 ,279,9

- Всего занято в экономике

- Промышленность

Рисунок 2- Среднегодовая численность занятых в экономике Тульской области (тыс.

Наряду с этим можно отметить определённую текучесть кадров. Так, за 2001 г. было принято на работу 42,6 тыс. человек, что составляет 22,9 % от среднесписочной численности промышленно-производственного персонала промышленных предприятий, одновременно с этим выбыло - 53,5 тыс. человек, что составляет 28,7 % от среднесписочной численности.

Современное состояние и перспективы занятости населения Тульской области, 9.23 % которого работают на предприятиях машиностроительного комплекса, характеризуются общими положительными сдвигами в экономике. Происходит улучшение конъюнктуры рынка труда, в котором намечаются следующие тенденции: увеличение численности занятых - снижение численности безработных.

Таким образом, сопоставляя состояние промышленности в России в целом и в Тульской области, в частности, можно сделать вывод о том, что для предприятий Тульского региона характерны те же тенденции развития, что и для предприятий машиностроения в целом по стране.

При управлении трудовыми ресурсами следует учитывать, что научно-технический прогресс и организационные нововведения, способствуя улучшению условий труда, предъявили новые требования к уровню квалификации и психофизиологическим возможностям человека, что, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, в основном менеджеров и специалистов в сфере инновационной деятельности, необходимых для достижения стратегических задач машиностроительных предприятий, работающих в условиях рынка.

Роль трудовых ресурсов, без соответствующей организационной культуры которых невозможна успешная реализация стратегических задач любого предприятия, существенно выросла в условиях относительной стабилизации экономики России.

В процессе стратегического планирования все ресурсы предприятия рассматриваются, прежде всего, как средство достижения стратегических целей, и только затем как материально существующие объекты. Не все ресурсы способствуют достижению той или иной цели. Совокупность средств, позволяющих достигать стратегических целей, формирует стратегический потенциал предприятия. Структура стратегического потенциала влияет на вероятность достижения предприятием своих стратегических целей. Тем не менее, управляя не отдельными ресурсами, обладающими своими уникальными свойствами, а совокупностью стратегических ресурсов, менеджеры высшего звена предприятия эффективнее решают задачу достижения запланированных стратегических целей. В противном случае, если менеджеры переключаются на решение тактических задач и управляют каждым ресурсом в отдельности, то нарушается реализация стратегии предприятия.

Исследование задач, поставленных в диссертационной работе, позволило выявить, что вопросы управления стратегическим потенциалом предприятия хорошо изучены, о чем свидетельствует большое количество научной и методической литературы. Необходимо отметить, что особенно детально проработаны вопросы эффективного использования материальных ресурсов. Однако в современных условиях в связи с нестабильностью экономики и наличием значительных инфляционных изменений в сфере финансов, а также с недостатком денежных средств у предприятий представляется весьма сложным обновлять орудия и средства производства, так как это требует больших затрат из прибыли, которой у предприятия, как правило, нет. Единственный ресурс, являющийся связующим звеном всех составляющих стратегического потенциала машиностроительного предприятия, - трудовой. От эффективности формирования и

использования трудового потенциала зависит в конечном итоге эффективная работа предприятия в целом.

При характеристике трудового потенциала предприятия различают его количественную и качественную стороны. Количественная сторона трудового потенциала определяется такими показателями, как численность персонала и количество рабочего времени при нормальной интенсивности труда. Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности работников предприятия, их образовательный и квалификационный уровни.

Проведенные исследования позволили предложить следующие формулировки понятий трудовые ресурсы и трудовой потенциал.

Трудовые ресурсы предприятия - это работники определённого количества, обладающие специальностью, квалификацией, имеющие удовлетворительное состояние здоровья и мотивацию к производительному труду.

Трудовой потенциал - это возможности по выпуску продукции на предприятии, которые обусловлены имеющимися трудовыми ресурсами при использовании всех остальных ресурсов этого предприятия. Таким образом, трудовые ресурсы выступают одним из элементов, формирующих трудовой потенциал предприятия.

При анализе микроэкономических показателей, определяющих параметры трудового потенциала предприятия, представляется целесообразным рассмотрение двух групп показателей: одна характеризует социально-демографические компоненты трудового потенциала колектива, другая - производственные. Параметры производственных компонентов: профессионально - квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность работников и являются, на наш взгляд, показателями, характеризующими трудовые ресурсы предприятия.

Таким образом, совершенствование стратегического управления трудовым потенциалом может осуществляться в двух основных направлениях: формирование и развитие трудовых ресурсов.

Многообразие принципов и методов построения системы стратегического управления трудовым потенциалом позволяет сделать вывод о необходимости их адаптации к конкретным ситуациям.

Принципы постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Следовательно, необходима разработка эффективных механизмов использования данных методов в стратегическом управлении трудовым потенциалом машиностроительного предприятия.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления кадрами предприятия, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления трудовыми ресурсами. Наибольший эффект и качество системы управления трудовыми ресурсами достигаются в том случае, когда методы применяются в комплексе. Применение системы методов позволяет рассматривать объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Учитывая индивидуальность процесса реализации стратегических задач в работе будет предложен функционально-количественный подход к управлению трудовым потенциалом предприятия.

Во второй главе Научно-методические подходы к стратегическому управлению трудовым потенциалом предприятия, на основе проведенного в первой главе анализа существующих принципов и методов стратегического управления трудовым потенциа-

лом предприятия предложен функционально-количественный подход к управлению трудовым потенциалом, разработана и приведена методика оценки деятельности управленческого персонала, обосновано понятие конкурентоспособности потенциала управленческого персонала, предложены методические основы определения рациональной численности специалистов конструкторско-технологических подразделений предприятия.

В данном диссертационном исследовании разработана методика управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия на основе оценки соответствия трудовых ресурсов поставленным стратегическим задачам посредством функционально-количественного подхода к управлению трудовым потенциалом в процессе стратегического планирования, который позволяет определить количество персонала заданной квалификации, необходимого для решения конкретной задачи в процессе стратегического управления. Основой использования данного подхода является прямая зависимость количественной оценки трудовых ресурсов от их функциональной нагрузки. Ниже приведена блок-схема его использования в процессе стратегического планирования (рисунок 3).

С позиций данного подхода трудовой потенциал предприятия включает: количественные, профессионально-квалификационные и демографические структуры персонала; структуры знаний и навыков, качества корпоративной культуры и социального статуса персонала; характер и структуры взаимосвязей и коммуникаций, а также технологии реализации и воспроизводства трудовых ресурсов.

Функционально-количественный подход к управлению трудовым потенциалом предприятия включает в себя диагностический и линвестиционный уровни.

Диагностический уровень к управлению представляет собой основу для разработки стратегических программ управления трудовыми ресурсами предприятия на комплексном, системном изучении личностных характеристик работников, внутренних и внешних условий деятельности предприятия и необходимых практических действий, направленных на эффективную деятельность всего предприятия в целом.

Таким образом, исследованный в диссертационной работе диагностический подход является основой для формирования комплексной программы управления трудовым потенциалом предприятия.

Основа точки зрения персонал - инвестиции заключена в самой природе общественного производства. В процессе производства используются три полученных от природы компонента: интелект, физические возможности и ресурсы. Все остальное является результатом комбинации эгих основ в процессе труда.

Труд рассматривается как чистый труд - любая деятельность человека в процессе реализации трудового потенциала. Производство общественных благ (процесс деятельности предприятия) осуществляется в результате реализации трудового потенциала, трансформации прошлого труда и чистых ресурсов посредством интелектуальных и физических трудовых воздействий в процессе приложения чистого труда (таблица 1).

Таким образом, очевидно наличие двух базисов производства - основных фондов и трудового потенциала, и процесса их взаимной активации. Персонал, обладая воспроизводственными характеристиками основных фондов и по природе использования в общественном производстве, является одним из его основных элементов.

Это позволяет утверждать, что линвестиционный подход к пониманию роли персонала самостоятелен и объективен.

Рисунок 3 - Блок-схема агоритма формирования трудового потенциала пред-

приятия в процессе стратегического планирования

Данный подход реален и объективен в условиях понимания и применения методов и технологий стратегического управления, т.е. стратегически зависим.

Таблица 1 - Процесс реализации трудового потенциала

Используемые компоненты Процесс реализации трудового потенциала Прошлый труд

Чистый труд + интелект Чистый труд + интелект + ресурсы Чистый труд + физические возможности Умственный труд Физический труд Знания (интелектуальные возможности) Средства производства Физические способности

Инвестиционный подход можно, по праву, определить как базис стратегического управления трудовыми ресурсами (персоналом) (таблица 2). Подход изначально направлен на активизацию формируемого потенциала. Инвестирование, либо де инвестирование средств производится с позиций стратегической целесообразности.

В стратегическом управлении персоналом как объект управления рассматривается не непосредственно сам персонал, а его содержательные характеристики (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры).

Таблица 2 - Основные характеристики подходов к персоналу предприятий

Персонал - затраты Персонал - ресурс Персонал - инвестиции

Принуждение Целесообразность Стратегическая целесообразность

Минимизация Оптимизация Максимальная активизация потенциала

Малый период планирования Длительный период планирования Стратегическое планирование

Результаты Средства + результаты Средства + возможности + результаты

Количество Качество Неотрицательное итоговое соответствие

Зависимый Автономный Стратегически зависимый

Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). При рассмотрении в перспективном плане эти технологии можно определить как технологический потенциал труда. Совокупность технологического потенциала и потенциала персонала составляет трудовой потенциал предприятия.

Любую организацию как самоуправляемую систему можно рассматривать во взаимосвязи двух подсистем - управляющей и управляемой. Система управления организацией выступает одновременно и субъектом и объектом управления.

Поскольку глобальной целью деятельности любого производства является удовлетворение потребностей общества, колективов и отдельных людей, а эффективное использование трудовых ресурсов в предпринимательстве становится главным условием успеха предприятий, в системе управления именно подсистема управления персоналом играет наиболее активную роль и становится приоритетной.

Независимо от отраслевой и индивидуальной специфики конкретного субъекта хозяйствования, система управления его персоналом состоит из трех взаимодействующих друг с другом блоков: стратегия управления; операционные подсистемы; ресурсное обеспечение. Типовая структура системы управления персоналом предприятия в общем, виде может быть представлена схемой (рисунок 4).

Под стратегией управления персоналом обычно понимается комплекс принципиальных подходов к реализации ключевых задач по кадровому направлению деятельно-

Рисунок 4 - Система управления персоналом предприятия

сти организации, отражающих особенности, как ее текущего положения, так и перспективного развития. На формирование догосрочной кадровой стратегии в современных условиях оказывают непосредственное влияние внешние и внутренние факторы: миссия конкретной организации; состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона; имидж конкретной организации в глазах потенциальных и действующих сотрудников; финансовые возможности конкретной организации по содержанию наемного персонала; степень компетентности сотрудников службы персонала.

Под операционной подсистемой понимается автономный элемент целостной системы управления, направленный на реализацию группы однотипных управленческих задач локального характера. Блок ресурсного обеспечения обеспечивает принципиальную возможность функционирования всех операционных подсистем в целом.

Управление персоналом следует рассматривать как целостную систему управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированной на решение таких стратегических задач как оперативное и поное удовлетворение потребностей предприятия в кадрах необходимой квалификации; формирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее эффективному испонению работниками возложенных на них функций, а также обеспечение необходимого уровня взаимосвязи между собственно управлением персоналом и другими направлениями управления предприятием.

Поддержание необходимого уровня конкурентоспособности предприятия требует продуманных целенаправленных действий стратегического характера, в которых основное влияние на эффективность использования трудового потенциала оказывают управленческий персонал и специалисты, задействованные в инновационной сфере деятельности предприятия.

Для повышения конкурентоспособности управленческого персонала автором, на основании разработанной им методики, осуществляется специализация квалифицированных трудовых ресурсов, управленческого персонала. Данные о поведенческом стиле российского руководителя получены автором в результате обработки данных опросных листов 200 руководителей предприятий различных форм собственности и организационно-правовых форм. Для каждого блока вопросов имеется огромное количество тестов, которые можно использовать, так как они разработаны профессионалами-психологами.

Уровень развития потенциала управленческого персонала, а также наличие у него конкурентных преимуществ позволяют ему выдерживать конкуренцию на рынке труда.

Рассмотрим подробнее элементы конкурентоспособности потенциала управленческого работника и на основе статистического моделирования дадим диапазоны бальной оценки по каждому из них:

1. Психофизиологические характеристики управленческих работников (0-21).

2. Характеристики профессионализма управленческого работника (0-30).

3. Интелектуальные способности управленческого работника (0-27).

4. Способности к творчеству управленческого работника (0-24).

5. Способность работника к инновациям (организационного, социального, экономического характера, в области технического оснащения деятельности, в области производства и информационных технологий) (0-27).

6. Поведенческие проявления деятельности системы управления, влияющие на инновационную деятельность (качества поддерживающие (0-30) и качества блокирующие (от 0-(-25)). Так к поддерживающим качествам, влияющим на инновационную деятельность, относятся выделение новаторам ресурсов и оборудования, поддержка со стороны руководства, поддержание эффективных коммуникаций с колегами, обмен информацией и т. д., к блокирующим качествам - недоверие менеджеров к идеям снизу, бюрократизм, критика и угроза увольнений при допущении ошибок и т. д.

7. Коммуникативные качества менеджера (0-12).

На основе статистического моделирования предложен многофакторный критерий оценки уровня пригодности соискателя к руководящей работе (таблица 3.).

Таблица 3 - Критерии оценки профессиональной пригодности менеджера

N п/ п Заключение о пригодности менеджера Количество балов Примечание

1. Годен без ограничения 150-171 Блокирующие показатели - 0, По каждому элементу более 50 % балов

2. Годен с ограничениями 150-171 Блокирующие показатели отО до - 15 По одному из элементов меньше 50 % балов

3. Годен с ограничениями 130-149 Блокирующие показатели < 0 По каждому элементу более 50 % балов

4. Не годен До 150 Показатели любого элемента кроме блокировочного, равны нулю

5. Не годен До 129 -

Таким образом, выявлено семь основных элементов конкурентоспособности по- (

тенциала менеджера, которые позволяют с применением бального метода оценки выбрать наиболее достойного для работы в рыночных условиях.

Управление персоналом в условиях усиления значимости его экономического фактора обуславливает реорганизацию в конструкторско-технологических подразделениях предприятия. Метод определения рационального соотношения численности специалистов по основным подразделениям предприятия основан на соотношении трудоемкости тематики этих подразделений по законченным темам. В основу расчетов по-

ложен индексный способ определения соотношения.

Определение фактически сложившихся удельных соотношений численности специалистов между подразделениями выпоняется в соответствии с содержательным описанием агоритма расчетов.

Определяется трудоемкость тематики подразделения:

где I - трудоемкость выбранной темы;

1, 2,..., т - количество выбранных тем.

По каждой выбранной теме находятся удельные веса трудоемкости подразделений, участвовавших в разработке темы:

где У"ч - удельный вес трудоемкости подразделения, %;

С " трудоемкость подразделения, участвовавшего в разработке темы; - трудоемкость выбранной темы;

1, 2,3,..., ц - шифр (число) подразделений на предприятии.

Результаты расчетов сложившихся удельных соотношений численности специалистов между подразделениями сравниваются с фактическими соотношениями численности.

Рассчитанные сложившиеся соотношения численности специалистов между подразделениями необходимо скорректировать, учитывая плановые потери средств и времени. Для этого необходимо учесть объем трудовых затрат подразделения по основным выбранным темам. Цель анализа - выявить количество потерь средств и времени.

Затем представляется необходимым определить в процентах величину этих потерь и в соответствии с этим скорректировать сложившиеся соотношения численности специалистов на поправочный коэффициент подразделения по каждой выбранной теме, учитывающий потери средств от прошлого к настоящему времени по каждому фактору

Поправочный коэффициент для данного подразделения по одной теме и одному фактору равен:

к^ = к-н:-у;-у;п, (2)

где У'Д - удельный вес трудоемкости выбранной темы от общей трудоемкости выбранных тем.

И, наконец, скорректированный сложившийся удельный вес численности специалистов подразделений (У^):

(100% ~КН)

Для того, чтобы найти удельное соотношение численности специалистов подразделений на перспективу, необходимо найти поправочные коэффициенты каждого подразделения к настоящему времени (К'^). Затем целесообразно скорректировать най-

денные удельные соотношения подразделений для настоящего времени на аналогично формуле (3).

уД,_уД 100 (4) * ' юо%-(А:Д+л-в)

Найденные таким образом удельные соотношения численности специалистов подразделений можно считать рационально необходимыми. С помощью этой методики можно решать менее популярную задачу минимизации фактической численности специалистов.

На наш взгляд использование данных методик позволяет эффективно управлять и рационально использовать трудовые ресурсы промышленного предприятия.

В третьей главе Оценка эффективности выбранной стратегии управления трудовым потенциалом предприятия излагаются практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях рынка на основе опыта применения разработанного научно-методического материала на ОАО "Тульский комбайновый завод" и ОАО "Тулаэлектропривод". Разработана система показателей, характеризующая состояние конкретных составляющих трудового потенциала предприятия, выработаны методы прогнозирования потребности в трудовых ресурсах.

Апробация методических рекомендаций по формированию и использованию имеющегося трудового потенциала в результате реализации конкретной стратегии управления трудовыми ресурсами позволила выявить проблемы их использования и определить необходимые шаги в области эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Рыночные отношения в экономике потребовали изменения системы планирования деятельности предприятий. Прежде всего, это относится к изменению комплекса показателей, характеризующих финансово-хозяйственную деятельность. На наш взгляд наиболее интересными являются не абсолютные, а относительные показатели, такие, как выработка на одного работающего (по категориям), величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия и др., причем этот показатель может являться сводимым для сравнения результатов деятельности различных реальных предприятий.

Разработанная автором система показателей, характеризующая трудовой потенциал предприятия, позволяет анализировать, планировать, и прогнозировать работу персонала во взаимосвязи с деятельностью предприятия.

Цель предложенной системы - последовательное стимулирование трудовой активности персонала. При применении на практике данной системе требуется естественная адаптация с учетом целей предприятия.

Расходы на персонал это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческих ресурсов, иными словами его можно сравнить со стоимостью трудового потенциала (С,рЛ):

Сэрп ЗзпЗсс Звд "Ь Зси Зс ^ Звд '' Фмп 30 + Зпк, (5)

где Ззп - затраты на заработную плату;

3л - выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

Зм - расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы (дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.д.);

ЗсД- расходы на содержание социальной инфраструктуры;

30 - затраты на содержание социальных служб;

Зм - на выплату дивидендов и покупку льготных акций;

ФмД -фонд материального поощрения;

30 - затраты на обучение кадров;

Зцк - затраты на повышение квалификации и переподготовку персонала.

В работе предлагается развернутая система показателей формирования, расстановки, использования и управления трудовым потенциалом предприятия. Планирование численности персонала и производительности труда становится необходимым инструментом поиска путей снижения затрат на персонал. Основной целью планирования производительности труда и численности персонала является поиск резервов, использование которых позволило бы предприятию выйти на оптимально низкий (ниже, чем у конкурентов) уровень расходов на персонал и обеспечить конкурентоспособность предприятия. При применении на практике данной системы требуется естественная адаптация с учетом стратегических целей предприятия.

На основе предлагаемых в диссертационной работе принципов стратегического управления трудовыми ресурсами предложена модель их использования в зависимости от факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия в целом.

Рост производительности труда на машиностроительном производстве способствует повышению эффективности производительности путем увеличения его объемов без допонительного привлечения персонала, позволяет более поно удовлетворять потребности государства и населения в производстве товаров и услуг машиностроительного комплекса. Соответственно, рост производительности труда вызывает рост объема производства и, таким образом, рост показателя ресурсоотдачи (при сопоставимости и других видов ресурсов). Показатель ресурсоотдачи характеризует эффективность производства и определяется по формуле:

Эф = Осп/Кпр, (6)

где: Осп - объем производства продукции предприятия;

Кпр - среднегодовая величина применяемых производственных ресурсов предприятия.

Среднегодовая величина применяемых производственных ресурсов предприятия определяется по формуле:

Кпр = Коф + Кос + КЩ, (7)

где: Коф - среднегодовая величина (стоимость) основных фондов;

Кл - стоимость оборотных средств;

КП1< - затраты на формирование персонала (найм, подготовка, повышение квалификации кадров, затраты на внедрение прогрессивных форм оплаты труда, автоматизация рабочих мест и др.)

Включение в состав применяемых ресурсов показателя КДД среднегодовой величины затрат на формирование персонала, основной частью которых являются затраты на подготовку работников соответствующей квалификации и профессии, позволяет привести все применяемые ресурсы к сопоставимому виду и практически решить проблему определения эффективности использования человеческих (трудовых) ресурсов на предприятии.

Отношение [Кпр / Чср] характеризует ресурсовооруженность труда работников предприятия (Рес) в анализируемом периоде. Тогда

Пт = Эф*Рес (8)

Другими словами, рост производительности труда будет зависеть от роста эффективности производства и ресурсовооруженности труда работников предприятия в плановом периоде. Таким образом, эффективное управление персоналом предприятия предполагает обеспечение роста производительности труда за счет оптимального сочетания роста ресурсоотдачи и ресурсовооруженности труда работников в плановом периоде.

С учетом вышеизложенного рост производительности труда зависит от двух групп факторов - интенсивных за счет эффективности производства (1эф) и экстенсивных за счет ресурсовооруженности труда (Ipec):

1пт=1эф*1 рес. (9)

Степень влияния каждой группы факторов на рост производительности труда характеризует тип развития производства. Далее следует выявить степень влияния интенсивных и экстенсивных факторов на уровень развития производства и разработать такие мероприятия НТТТ, которые обеспечивают прирост производительности груда преимущественно за счет роста эффективности производства, а не за счет допонительного привлечения производственных ресурсов. Разработка и реализация мероприятий с учетом этих факторов позволит управлять ростом производительности труда и - эффективностью использования кадров на предприятиях машиностроительно1 о комплекса на оптимальном уровне в соответствии с требованиями рыночной экономики.

Выбор оптимального варианта системы управления персоналом следует производить по ниже приведенному критерию:

F(x) = F(ITr) = Р(Эф* Рес) Ч шах. (10)

Это возможно при различных сочетаниях роста Эф - эффективности и Рес -ресурсовооруженности труда. Оптимальный вариант, при котором тип развития производства по вышеприведенной классификации будет сугубо интенсивным, интенсивным или преимущественно интенсивным: 1(Пт) Ч> max, при этом

1(Эф) > 1; 1(Эф) > 1; 1(Эф) > I(Pec) > 1

I(Pec)< 1 1(Рес) =1;

Модель оптимизации может быть представлена в следующем виде: 1пт Ч max; 1пт = 1эф*1рес; Ipec > 1; I рес пл < Ipec баз В соответствии с данными рекомендациями, направленными на эффективное управление трудовым потенциалом, для ОАО "Тульский комбайновый завод" и ОАО

"Тулаэлектропривод" были разработаны стратегические и оперативные программы управления трудовыми ресурсами.

Применение указанных выше методик по рациональному формированию и эффективному использованию имеющегося трудового потенциала позволило сделать вывод о том, что на предприятиях наметилась положительная тенденция к мотивации труда и его результатов. Использование предложенной методики рационализации численности специалистов на ОАО "Тульский комбайновый завод" позволило сократить их расчётную численность за счёт вакантных рабочих мест, фактически не занятых, на 16 единиц. Оценка конкурентных преимуществ менеджеров на ОАО "Тулаэлектропривод" позволила повысить эффективность управления персоналом. Задожность по заработной плате по состоянию на 01.07.2002 г. сократилась до одного месяца, что характеризует выбранную стратегию управления трудовыми ресурсами, построенную на основе применения предлагаемых в работе методик, как эффективную.

Основные выводы. В результате диссертационных исследований разработано и апробировано научно-методическое обеспечение по стратегическому управлению трудовыми ресурсами машиностроительного предприятия (в рамках его производственной программы), базирующееся на принципе представления процесса стратегического управления как системного инновационного процесса, что позволяет повысить эффективность использования конкретных составляющих трудового потенциала.

Основные результаты:

1. На основе исследования состояния трудового потенциала и трудовых ресурсов промышленных предприятий, установлено, что они недостаточно эффективно используются в процессе планирования и реализации стратегических задач предприятия.

2. Разработана методика бальной оценки конкурентоспособности управленческого персонала и уровня его профессиональной пригодности, в основе которой лежит расчет интегрального показателя, отражающего соответствие менеджера занимаемой дожности в условиях растущей конкуренции на рынке труда. Данный показатель наиболее точно отражает эффективность использования потенциала управленческого персонала (незадействованных возможностей, укрепления конкурентных преимуществ, фактора времени и целенаправленности управления, профессионализма, творчества и способности к инновациям).

3. Использование предлагаемой в диссертационной работе методики определения рациональной численности специалистов конструкторско-технологических подразделений предприятия позволяет решать инновационные задачи предприятия за счет сбалансированной структуры персонала в процессе стратегического управления.

4. Разработана система показателей использования трудовых ресурсов, необходимая для обоснованной оценки и стратегического управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия.

5. Разработанная методика стратегического управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия, позволяет с позиции функционально- количественного подхода учитывать в процессе планирования не только качественную, но и ко-

^12 4 76

личественную составляющую трудового потенциала предприятия с целью наибольшего соответствия структуры трудовых ресурсов решаемым стратегическим задачам.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Восканян Л.В. Изучение социальных и организационно - экономических процессов на предприятиях // Теория и практика реформирования и регулирования экономики регионов: Сб. науч. тр. - Тула: ТуГУ, 1997. - С.78 - 80.

2. Восканян Л.В. Организация и социальная группа как объекты управления И Экономика. Управление Финансы: Сб. науч. тр. - Тула: ТуГУ, 1998. - С. 144 - 148.

3. Восканян Л.В., Пастухов В.В. Инновационный процесс в период реформирования экономики страны // Организация управления экономической деятельностью предприятия. :Сб. науч. тр. -Тула, ТуГУ, 1999. - С.90 - 95. (участие автора - 0,25 печ.л.)

4. Восканян Л.В. О проблемах реформирования производства в условиях кризиса // Межрегиональная научно-методическая конференция. Состояние и перспективы финансово-кредитной системы региона. - Тула: ВЗФЭИ, 1999. - С.36 - 38.

5. Восканян Л.В. Развитие управления человеческими ресурсами на современном этапе // Экономические и организационные проблемы финансово-хозяйственной деятельности предприятий России на рубеже веков.: Сб. науч. работ. - Тула: ТуГУ, 2000. - С.71 - 76.

6. Восканян Л.В. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов // Экономика. Управление Финансы.: Сб. науч. тр. - Тула, ТуГУ, 2000. - С.355 - 359.

7. Восканян Л.В. Кадровый потенциал предприятия // Всероссийская научно-практическая конференция.: Экономика, финансы, менеджмент. - Сб. докл.. Часть III. Тула: ТуГУ, 2001. - С. 120 - 123.

8. Восканян Л.В. Инвестиционный подход к управлению трудовыми ресурсами на предприятии // Экономические и организационные проблемы финансово-хозяйственной деятельности предприятий России на рубеже веков. : Сб. науч. тр. - Тула, ТуГУ, 2001. -С. 128 - 129.

9. Восканян Л.В. Экономический потенциал предприятия // Всероссийская научно-практическая конференция. : Экономика, финансы, менеджмент (Международным участием). - Сб. докл.. Часть I. Тула: ТуГУ, 2002. - С.245 - 247. '

10. Восканян Л.В. Стратегическое управление персоналом организации // Экономические и организационные проблемы финансово-хозяйственной деятельности предприятий России.: Сб. науч. тр. - Тула: ТуГУ, 2002. - С.82 - 88.

Подписано а печать бумаги 60x84. Бумага типографская

Офсетная печать.Усл. печ. У/Уч -изд-л. / С* Тнра*#?кз. Заказ №

Тульский государственный университет. 300600, г. Тула, просп. Ленина, 92. Редакиионно-иэдательскик иентр Тульского государственного университета 300600, г Тула, ул. Боднна, 151.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Восканян, Лариса Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ H ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА.

1.1 Состояние и анализ трудовых ресурсов машиностроительных предприятий России.

1.2 Анализ теоретических положений управления трудовым потенциалом промышленного предприятия.

1.3 Принципы и методы стратегического управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия.

Выводы по I главе:.;. ф

ГЛАВА 2 НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ

УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ.

2.1 Методические положения функционально-количественного управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия.

2.2 Комплексная методика оценки соответствия управленческого персонала занимаемым дожностям.

2.3 Методика определения рациональной численности специалистов конструкторскотехнологических подразделений предприятия.

Выводы по II главе:.

ГЛАВА 3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЫБРАННОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ. 3.1. Стратегия управления трудовым потенциалом производственного предприятия в условиях рыночной экономики.

3.2. Система показателей, характеризующая трудовой потенциал предприятия.

3.3. Разработка модели расчета эффективности использования персонала во взаимосвязи с эффективностью работы предприятия.

Выводы по III главе:.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стратегическое управление трудовым потенциалом машиностроительного предприятия"

Актуальность проблемы. Переход российской административно-плановой экономики в 90-х годах XX века на рыночные условия развития повлек за собой рост количества предприятий машиностроительного комплекса более чем в 10 раз1. Однако численность промышленно-производственного персонала снизилась с 9652 тыс. чел. в 1990 г. до 4175 тыс. чел. в настоящее время. Упали более чем в 15 раз объемы выпускаемой продукции, снизися уровень её рентабельности с 47% в 1990 г. до 17% в 2001 г.

Если три года назад предприятия с избытком были обеспечены квалифицированными трудовыми ресурсами, то в настоящее время в связи с наметившейся тенденцией роста производства (индекс промышленного производства по сравнению с 1999 г. составил 112% по России и 115,5% по Тульскому региону) стала ощущаться их нехватка. Поэтому, именно трудовые ресурсы представляет особый интерес с точки зрения исследования эффективности их использования.

В связи с этим можно сделать вывод, что на данном этапе развития предприятий машиностроительного комплекса основой стратегического управления становятся не только планирование оптимальных объемов выпуска продукции, внедрение новых техники и технологии, но и эффективное управление трудовыми ресурсами.

Результаты анализа статистических материалов о деятельности предприятий машиностроения, проведенного на уровне страны, Тульского региона, так и результаты собственных исследований предприятий машиностроительной отрасли свидетельствуют, что ряд предприятий, особенно относящихся к военно-промышленному комплексу, сохранили стратегический потенциал достаточный для развития в условиях ограниченности ресурсов. В рамках управления стратегическим потенциалом особое внимание надо уделять управлению трудовы

1 Российский статистический ежегодник: Статистический сборник. - М.: Госкомстат России, 2001 ми ресурсами, так как именно от их состояния зависит в конечном итоге, возможность реализации той или иной стратегии.

Изучению различных аспектов стратегического управления ресурсами посвящены работы таких авторов, как: В.М. Архипов, В.А. Богомолова, О.С. Ви-ханский, А.П. Градов, А .Я. Кибанов, В.Г. Крыжановский, Ю.Г. Одегов, И.С. Пивоваров, Г.Х. Попов, В.М. Проскуряков, Э.А. Смирнов, Э.А. Уткин, Р.А. Фатхутдинов, Е.А. Федорова, Н.М. Чеботарь, и др.

В работах вышеназванных авторов вопросам развития стратегического управления уделено достаточное внимание, однако предложенные ими методики нацелены на управление совокупностью ресурсов, в то время как нет четко сформулированного подхода к стратегическому управлению трудовыми ресурсами, являющегося определяющей составляющей стратегического потенциала предприятия. Кроме того, новые экономические условия в условиях перехода к рынку потребовали адаптации ранее существующей теоретической базы к новым практическим реалиям, заключающимся в отказе от единой системы тарифов оплаты труда, ослаблении правового поля, пренебрежении к завоеваниям движения научной организации труда, ослаблении внимания государственных органов к вопросам охраны труда и т. д.

Учитывая вышеизложенное, выбранная тема исследования является актуальной.

Целью настоящего диссертационного исследования является разработка научно-методического подхода к эффективному управлению трудовым потенциалом в процессе стратегического менеджмента машиностроительного предприятия в условиях ограниченности ресурсов.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

1. Дать определения понятий трудовые ресурсы и трудовой потенциал как связующих звеньев всех составляющих стратегического потенциала машиностроительного предприятия.

2. Разработать многофакторный критерий оценки уровня профессиональной пригодности управленческого персонала машиностроительного предприятия.

3. Разработать методику определения рациональной численности специалистов основных подразделений предприятия, обеспечивающих реализацию инновационной политики предприятия.

4. Разработать систему показателей оценки эффективности управления трудовыми ресурсами машиностроительного предприятия, позволяющую анализировать, планировать и прогнозировать величину трудового потенциала в зависимости от стратегических задач предприятия.

5. Разработать методику управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия.

Объект исследования - трудовой потенциал предприятия машиностроения.

Предмет исследования - стратегическое управление трудовым потенциалом машиностроительных предприятий в условиях ограниченности ресурсов.

Теоретическую и методологическую основу диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области экономической теории, экономики и организации машиностроительного производства, стратегического управления, законодательные и нормативные акты РФ, постановления Правительства РФ, инструктивные материалы министерства экономического развития и торговли РФ, имеющие отношение к исследуемым вопросам.

Информационной базой являются данные органов Государственной статистики, материалы периодической печати, а также аналитическая и отчетная бухгатерская и статистическая информация машиностроительных предприятий.

В ходе исследования использовались методы системного, логического, ситуационного анализа и статистического моделирования.

Научная новизна исследования заключается в разработке научно-методического подхода к управлению трудовыми ресурсами машиностроительного предприятия, позволяющего с учетом стратегии его развития наиболее рационально формировать и использовать имеющийся трудовой потенциал для достижения наиболее эффективной организации производственного процесса в условиях ограниченности ресурсов и нестабильности внешней среды.

Конкретные элементы научной новизны заключаются в следующем:

1. Уточнено экономическое содержание понятий трудовые ресурсы и трудовой потенциал как связующих звеньев, объединяющих производственную, материальную, технологическую и научно-техническую составляющие стратегического потенциала машиностроительного предприятия.

2. На основе статистического моделирования разработан многофакторный критерий оценки уровня профессиональной пригодности управленческого персонала, что позволяет формировать его эффективную структуру.

3. Разработана методика определения рациональной численности специалистов предприятия, обеспечивающих эффективность инновационной деятельности в процессе достижения стратегических целей предприятия.

4. Предложена система показателей оценки эффективности использования трудового потенциала, позволяющая с позиции ресурсного подхода оценить степень достижения экономических, производственных и социальных целей предприятия в результате реализации конкретной стратегии.

5. На основе оценки соответствия трудовых ресурсов поставленным стратегическим задачам машиностроительного предприятия разработан функционально-количественный подход к управлению трудовым потенциалом предприятия, рациональная структура которого, позволяет наиболее эффективно организовать производственный процесс.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что содержащиеся в работе методические положения могут быть использованы руководителями высшего звена в процессе управления трудовым поф тенциалом машиностроительного предприятия с целью формирования его структуры, в поной мере соответствующей решаемым стратегическим задачам производства. Выводы, предложения и рекомендации по формированию трудового потенциала предприятия и управлению им носят практический характер, так как их применение может обеспечить принятие обоснованных экономических решений в сфере управления процессом производства.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертации докладывались на Международных, Всероссийских и областных научных конференциях, а также на конференциях и семинарах Тульского государственного университета и Всероссийского заочного финансово-экономического институ-^ та. Обоснованные в диссертации методические положения и рекомендации по повышению эффективности стратегического управления трудовым потенциалом основываются на опыте работы предприятий машиностроительного комплекса Тульского региона и ряда других областей России. Результаты исследования использовались при создании стратегических планов для ОАО Тульский комбайновый завод (ОАО ТКЗ) и ОАО Тулаэлектропривод.

В качестве методической и теоретической основ положения и результаты диссертационной работы использованы в учебном процессе на экономических специальностях ТуГУ по курсу Основы предпринимательской деятельно-^ сти, Производственный менеджмент, Управление персоналом.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Восканян, Лариса Владимировна

Основные результаты:

1. На основе исследования состояния трудового потенциала и трудовых ресурсов промышленных предприятий, установлено, что они недостаточно эффективно используются в процессе планирования и реализации стратегических задач предприятия.

2. Разработана методика бальной оценки конкурентоспособности управленческого персонала и уровня его профессиональной пригодности, в основе которой лежит расчет интегрального показателя, отражающего соответствие менеджера занимаемой дожности в условиях растущей конкуренции на рынке труда. Данный показатель наиболее точно отражает эффективность использования потенциала управленческого персонала (незадействованных возможностей, укрепления конкурентных преимуществ, фактора времени и целенаправленности управления, профессионализма, творчества и способности к инновациям).

3. Использование предлагаемой в диссертационной работе методики определения рациональной численности специалистов конструкторско-технологических подразделений предприятия позволяет решать инновационные задачи предприятия за счет сбалансированной структуры персонала в процессе стратегического управления.

4. Разработана система показателей использования трудовых ресурсов, необходимая для обоснованной оценки и стратегического управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия.

5. Разработанная методика стратегического управления трудовым потенциалом машиностроительного предприятия, позволяет с позиции функционально- количественного подхода учитывать в процессе планирования не только качественную, но и количественную составляющую трудового потенциала предприятия с целью наибольшего соответствия структуры трудовых ресурсов решаемым стратегическим задачам.

Заключение

В результате диссертационных исследований разработано и апробировано научно-методическое обеспечение по стратегическому управлению трудовыми ресурсами машиностроительного предприятия (в рамках его производственной программы), базирующееся на принципе представления процесса стратегического управления как системного инновационного процесса, что позволяет повысить эффективность использования конкретных составляющих трудового потенциала.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Восканян, Лариса Владимировна, Тула

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ 30 декабря 2001 года (вред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ)

2. Закон Р.Ф. от 24.07.1995 №115-ФЗ "О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Российской Федерации."

3. Программа Правительства Р.Ф. "Реформы и развитие российской экономики в 1995-1997 годах" (утвержденная Постановлением Правительства Р.Ф. от 28.04.1995 №439)

4. Указ Президента Р.Ф. от 06.11.1993 "1850 "О стабилизации Экономического положения предприятий и организаций оборонной промышленности и мерах по обеспечению государственного оборонного заказа."

5. Абдурахманов К.Х.,Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики.- Ташкент: Мехнат, 1991. 398 с.

6. Адамов В.Е. Статистика промышленности. /Учеб./ Под редакцией В.Е. Адамова. -М.: Финансы и статистика, 1987-453с.

7. Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятий переходного периода// Вопросы экономики 1994 - N 8 - С. 31 - 40.

8. Акбердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хозяйствования. Учеб. пособие М.: ГАУ, 1993.-76 с.

9. Алитрантис К и др. Существование и оптимальность конкурентного производства. Пер. с англ.: -М.: Мир, 1995 г.

10. Андрейчук В.Г. Эффективность использования производственного потенциала. М. Экономика 1983 -207с.

11. Ансофф И. Стратегическое управление. Сокр.пер. с англ.- М.: Экономика, 1989.-519 с.

12. Аньшин В.М. Инновационная стратегия фирмы. М;:РЭА, 1995.- 80 с.

13. Архипов В.М. Стратегическая эффективность управленческих решений У/Проблемы теории и практики управления. -1996. №5. - с. 116-126.

14. Ашимбаев Т.А. Коренная перестройка управления экономикой. -М.: Мысль,

15. Белоусов Р.А. Управление экономикой: основные понятия и комментарии. / Р.А. Белоусов, Д.И. Бобрышев и др. Под редакцией Р.А. Белоусова. -М.: 1986 -303с.

16. Беляков А.А. Эволюционная модель формирования российской экономики / Рос. Академия Гос. службы при Президенте Р.Ф. М., 1995.

17. Большая советская энциклопедия: -22. в 30 томах 3-е издание Т.20 (1975), Т.25 (1976), Т.29 (1978) М.: Советская энциклопедия.

18. Борнер С., Ведер Р. Концепция стратегического менеджмента //Проблемы теории и практики управления 1992 - N 5 - С.90-95.

19. Бугуцкий А.А. Ресурсы сектора АПК: классификация и показатели эффективности их использования. Повышение эффективности использования ресурсов. Республиканский межвузовый тематический сборник. Выпуск 83-Киев 1988 с.3-7.

20. Брик Е.П. Природные ресурсы в составе ресурсного потенциала с/х. "Интенсификация производства: сущность, факторы, резервы" Сб. научн. трудов. Кишинев, 1987г.-230с.

21. Василенко Ю.В. Определения производственного потенциала с/х предприятия // Международный агрожурнал, 1989, №1, с. 65-71.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.-416с.

23. Вильховченко Э. Западный опыт развития "человеческих ресурсов" в эпоху НТР //Проблемы теории и практики управления 1993 - N 6 - С.85-89

24. Воловодова Е., Мельцер Л. Управление развитием условие выживания предприятия // Человек и труд - 1993 - N 2-С.78 - 80.

25. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика /Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-317с.

26. Вундерер Р. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления - 1992 - N 5 - С. Ill -115.

27. Габов В.М. Производственный потенциал. Повышение эффективности использования производственного потенциала. - Новосибирск, 1987, - 180с.

28. Гаузнер И. Инновационная стратегия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления 1994 -N 1 - С. 64-68.

29. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: М.: Наука, 1975,-231с.

30. Гончаров Н.П. Использование статистических методов и аналитической деятельности. Учебн. пособие, Новосибирск, 1998 -10с.

31. Горбунов Э.П. Структура общественного производства в условиях развитого социализма: М. Знания , 1973 с.

32. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. Спб. "Специальная литература", 1995-с.11-17.

33. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.

34. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования) М.: Наука, 1990. - 135 с.

35. Грейсон Дж. мл., О'Дел К. Менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.-319 с.

36. Гусаков В.Г. Управление социальной экономикой. М.: Экономика 1989 -248с.

37. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993. - 272 с.

38. Донцов А.И. Психология колектива. Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во МГУ, 1984.- 208 с.

39. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. -192 с.

40. Жуплев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры. -М.: Моск. рабочий, 1989.- 168 с.

41. Загулин М. Структура знаний о человеке как предпринимателе // Российский экономический журнал 1995 - N 2 -С.74-78.

42. Зайцев Б.Ф. Содержание управленческой деятельности: (Процессы управления). М.: АНХ, 1989. "117 с.

43. Зайцев Г.Г. Управление производственными кадрами как система. Автореф. дисс. док.экон.наук. JI., 1982.- 32 с.

44. Засухин А.Т. Факторы повышения эффективности социального производства. -М.: Наука, 1983 -247с.

45. Зеленевский Я. Организация трудовых колективов. Введение в теорию организации и управления: Пер, с польск. М.: Прогресс, 1971. - 310 с.

46. Зубов В., Валитов М., Колосов Е. Культура бизнеса. М.: Профсоюзы и экономика, 1992. 95 с.

47. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учебн. пособие. М. 1996 - с.105-106.

48. Ивановская JT.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 72с.

49. Игнатовский П.А. Экономическая жизнь социального общества., -М.: Экономика, 1983 -247с.

50. Исаенко A.II. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.142 с.

51. Кадровая служба / С.Б.Лившиц, Н.С.Назаров, В.Ф.Суров. Л.: Лениздат, 1985.- 124 с.

52. Кадровый резерв и оценка результативности труда, управленческих кадров. М.: Дело ТД, 1995. -176с.

53. Кадры хозяйственных руководителей: Подбор, расстановка, обучение /В.С.Кабаков, В.Ф.Богачев, А.Н.Осипов. Л.: Лениздат, 1982. - 181 с.

54. Как работают японские предприятия: Сокр.пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.-261 с.

55. Карась Л. Управленческая диагностика основа совершенствования менеджмента //Проблемы теории и практика управления - 1996 - N 6 - С. 78 -82.

56. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993. - 71 с.

57. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности М.: Экономика, 1988.- 91 с.

58. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция /А.В.Попов. -М.: Изд-во МГУ, 1989. 87 с.

59. Красовский В.П. Возмещение основных фондов в условиях Интенсификации. -М.: 1986 г.

60. Кудинов В.И. Нормативно-ресурсный метод планирования. // Вестник с/х науки 1987, №6, с.3-14.

61. Кунц Г., О'Донел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с англ. В 2-х т. М.: Прогресс, 1981.

62. Кхол И. Эффективность управленческих решений. Пер. с чешек. М.: Прогресс, 1975. 175 с.

63. Кюн Р., Грюниг Р. Комплексный анализ системы управления предприятием // Проблемы теории и практики управления 1992 - N 5 - С. 103 - 109.

64. Ларин В.М., Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов: Изд. центр Саратов, гос. экон. акад., 1996. 166 с.

65. Лерер Р.Н. Управление трудовыми ресурсами. Производительность труда "белых воротничков". Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. - 230 с.

66. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / Отв. ред. В.Г.Нестеров, Л.И.Иванько. -М.: Наука, 1987. 225 с.

67. Лукин И.Ю. Ресурсы. Предпосыки технологического воздействия на природную среду южного Урала: классификация и показатели эффективности их использования. // Республик. Межвуз. сборник.: Диалог, 1998.

68. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под редакцией П.В. Шемешова -М.: Инфра-М, НГАЭ И У; Новосибирск 1998, -с.94.

69. К. Маркс. "Капитал", Т.1. 3-е издание Гамбург, 1883 с.699

70. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. 144 с.

71. Маршал Л. Управление компанией, находящейся в собственности работников // Проблемы теории и практики управления 1992 - N 5 - С. 116 - 120.

72. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 1990. - 91 с.

73. Менеджмент: Пер. с англ. /Тейлор Ф.У.-М.: Контролинг,!992.-137 с.

74. Меньшиков Л.Н. Научные проблемы оценки работников в сфере управления социалистическим производством. Автореф. дисс.док-pa экон.наук. -М.: 1986.- 57 с.

75. Мескон М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.-701 с.

76. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования М.: ТЕХИНВЕСТ. 1994.

77. Мильнер Б. Управление будущего: предпосыки и тенденции // Экономист -1995 N 4 - С. 23-32.

78. Морита. "Сделано в Японии": История фирмы "Сони":Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 408 с.

79. Мягков П.А. Малые предприятия. М.: Экономика, 1992. - 147 с.

80. Найм и отбор персонала. Екатеринбург: Урализдат, 1995. 182 с.

81. Никонова Т.Н., Херкус Т." Аудит человеческих ресурсов. Восьмые Плехановские чтения".Экономическое возрождение России. Часть II.- М.: РЭА, 1996.- С.62-63.

82. Ниссинен И.Х., Воуртилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования: Сокр. пер. с финс. М.: 1988.-192 с.

83. Овчинников В., Ракитянский Н. Управление конфликтами в бизнесе // Проблемы теории и практики управления -1993 N 5 - С. 84 - 88.

84. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом. М.: РЭА, 1993. -94с.

85. Олигин-Нестеров В.И. Эффективность управленческого труда в промышленном производстве. М.: Экономика, 1965. -135 с.

86. Организация обучения хозяйственных руководителей /Под ред. Ф.М.Русинова, Т.В.Бугреевой.- М.: Экономика, 1986.-255 с.

87. Организация управления общественным производством /Под ред. Г.Х.Попова, Ю.И.Краснояпоса. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд-во МГУ, 1984.-253 с.

88. Орлова Р.Н., Зайцев J1.K., Пронин А.З. Экономика жилищно-коммунального хозяйства/ Учебник для техникумов -М.: Стройиздат.1988, -271с.

89. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.

90. Организация управления промышленным производством. М.: Высшая школа, 1980.-399 с.

91. Оучи У.Г. Методы организации производством: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ.-М.: Экономика, 1984. 184 с.

92. Панов А.И., Удалов Ф.Е. Система управления производством: проблемы эффективности. Горький; Вого-Вят. кн.изд-во, 1980. - 175 с.:

93. Папулов П.А. Кадры управления производством: Деятельность, формирование. М.: Экономика, 1985. - 159 с.

94. Персонал: словарь-справочник. -М.: РЭА, 1994.-315 с.

95. Петросян Д.С. Теория современного менеджмента. М.: Прометей, 1993.-112с.

96. Пефтиев В.Н. Взаимодействие производительных сил и производительных отношений на исходе XX в. Ярославль, 1985.

97. Пиленцо К.Р. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании//Человек и труд 1993 - N2 -С. 101-103.

98. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний): Пер. с англ.-М.: Прогресс, 1986. 422 с.

99. Подбор и расстановка кадров на предприятии /Бляхман JI.C., Сочилин Б.Г., Шкаратан О.И. М.: Экономика, 1986.-191 с.

100. Подсистема управления кадрами в отраслевой автоматизированной системе /И.А.Данильченко, Ю.В.Каширкин, Г.Г.Матвеев, Л.В.Адамович.- М.: Статистика, 1976.-72 с.

101. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контакт", 1993.-86 с.

102. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во. Моск. ун-та; 1991. - 147 с.

103. Попов Г.Х. Эффективное управление 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1985. - 336 с.

104. Проблемы региона ресурсного типа. Прогноз и реализация программ освоения // Институт экономики и организации промышленности СО РАН: Новосибирск, 1998 с.49

105. Проблемы эффективности работы управленческих органов /Отв. ред. Ю.А.Тихомиров М.: Наука, 1973. - 437 с.

106. Промышленность России. Стат. сб. -М.: Госкомстат РФ, 1996.-425 с.

107. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. -М.: Наука, 1989.-207 с.

108. Проскуряков В.М., Самоулин А.И. Экономический потенциал социальной сферы., содержание, оценка, анализ. -М.: Экономика 1991 -159с.

109. Пшеничников А. Экономический потенциал предприятия: М.: Экономика 1991 -340с.

110. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования. Метод рекомендации. Л.: ДНТП, 1991. - 40 с.

111. Радченко Я.В. Теория организации и управление. Автореф. дисс.док-ра экон.наук. М., 1991. - 80 с.

112. Размещение производительных сил. 3-е издание. Переработанное и допоненное. -М.: Экономика, 1996.

113. Разу М.Л. Проблема организации в управлении производством (научный доклад). Автореф. дисс. док. экон.наук. М., 1988. - 54 с.

114. Рационализация аппарата управления предприятиями -М.: Экономика, 1989.-238 с.

115. Россия в цифрах. Крат. стат. сб. М.: Госкомстат РФ. 1997.- 414 с.

116. Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые подсистемы АСУ. Математические модели. М.: Радио и связь, 1984. - 248 с.

117. Русинов Ф.М., Берлин Л.А. Экономико-организационное моделирование как метод исследования социально-экономических систем. М.: МИНХ, 1984. " 52 с.

118. Русинов Ф.М. Основы государственного управления смешанной рыночной экономикой. М.: РЭА, 1996. - 128 с.

119. Самойлов И. С фирмой на всю жизнь? Сравнительный анализ Западной и Японской схем стимулирования труда наемных работников //Риск 1994 - N 3-4 - С. 65 - 68.

120. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления 1996 - N1 - С. 88 - 92.

121. Свободны В.А. Определение величины и эффективности использования потенциала предприятия. //Междунар. нар. хоз. журнал, 1987, №3 с.80.

122. Сергеев С.С. Производственные мощности и производственный потенциал предприятия. //Вестник с/х науки, 1985, №4, с 14-19

123. Сикицкая В.А. Теоретические вопросы исследования экономического потенциала региона в новых условиях./ ИСЭНРАН, Спб., 1993.

124. Система работы с кадрами управления /Отв.ред. В.А.Шаховой. М.: Мысль, 1984.-240 с.

125. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А-Я. /Под ред. И.М.Романовой. М.: Моск. -кадровый центр, Инфор.-коммер. агенство "Москва", 1989.- 102 с.

126. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие.-М.: РАУ, 1994. 51 с.

127. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М.: ВАРЯГ, 1996.-92с.

128. Смирнов Э.А. Организация организации. -М.: Технофакт, 1996 -164с.

129. Смокин A.M. Организационные перестройки на предприятии. М.: Экономика, 1991. - 174 с.

130. Социально-экономическое положение Тульской области. 1997 г Госкомстат Р.Ф. Тула: Госкомстат. 1998 181с.

131. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995. - 240 с.

132. Степанчук Н.В. Учет и анализ расходов на управление. М.: Финансы, 1979.-62 с.

133. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. -М.: Политиздат, 1957 773с.

134. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли.-М.: Наука, 1986.- 104 с.

135. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. - 368 с.

136. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. М.: Контролинг, 1991. - 160 с.

137. Теория и практика антикризисного управления. М.: Закон и право, ЮНИ-ТИ, 1996.-469 с.

138. Тестина М.Ф. Использование производственного потенциала. -М.: Строй-издат, 1994 198с.

139. Тиммерманис Р.А. Организация и эффективность управленческого труда на предприятии: Учеб.пособие.-Рига: МИПКСНХ, 1978. III с.

140. Тимощук Л.А.,Баринов В.А. Кадровое обеспечение научно-технического прогресса /Отв.ред. К.И.Таксир.-М.: Наука, 1991. 122 с.

141. Тихомирова А.В. Повышение уровня организации труда и эффективности управления на предприятиях. М.: МИУ, 1989. - 79 с.

142. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления персоналом // Проблемы теории и практики управления -1993 N 2 - С. 69 - 74.

143. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

144. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.В. Бычин, К.Л. Андреев. Под ред.Н.А. Иванова.4.1 и 2. Са-ратов:Изд-во Сарат.ун-та, 1991.

145. Управление персоналом. М.: МЭГУ, 1994. - 160 с.

146. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М. 1997. 512 с.

147. Управление по результатам / Т.Санталайнен и др.: Пер. с фин. М.: Прогресс, 1988. - 318 с.

148. Управление трудовым колективом/ Кулаков П.П., Зайцев Г.Г. Л.: ЦНИИ "РУМБ", 1981.-100 с.

149. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие/ Под общей редакцией Костина Л.А. -М.: Экономика, 1987 с.9

150. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. - 222 с.

151. Фаткин Л.В., Петросян Д.С. Психология управления (оценка организаторских способностей).- М.: РЭА, 1992.- 80 с.

152. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел-Синтез", 1997. - 304 с.

153. Федорова Е.А. Стратегическое управление машиностроительным предприятием в условиях нестабильной экономики. Тула 1999 266с.

154. Фионин В., Терешин А. Показатели эффективности управления // Российский экономический журнал 1994 - N8 -с. 60-65.

155. Фишер С., Дорнбул Р. Экономика: Пер. с англ. -М.: Дело ТД, 1993 -864с.

156. Фомина В.Н., Станге А., Тейхгрюбер Ю. Эффективность инвестиций в рыночной экономике. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993. 60 с.

157. Франчук В.Н. Социальные организации: современные принципы построения и совершенствования управления М.: МЭСИ, 1995 - 78 с.

158. Фролов О. Чтобы войти в XXI век // Служба кадров. 1998 -№1 с.6

159. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений, М.: Экономика, 1979 -335с.

160. Чеботарь Г1.М. Антикризисная программа предприятия: как избежать банкротства и стать прибыльным. -М: "Мир деловой книги" 1997. -128с.

161. Чернов В.М., Антосенкова Л.Д. Повышение эффективности работы аппарата управления.-М.:Экономика, 1979,-72с.

162. Чистов Л.М. Управление реконструкцией действующих предприятий в условиях развития производства и рынка. -М.: Стройиздат, 1994

163. Шаталин С. Теория оптимального функционирования экономики. // Вопросы экономики, 1989 №8 с.9

164. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1998

165. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1979. 420 с.

166. Эпштейн Д.Д. Экономическая проблема и основные понятия. -М.: Экономика 1996-158с. ' Х '' "

167. Bennis W. The 4 Competencies of Leadership //Training and Development Journal, August, 1984

168. Covey S.R. The 7 Habits of Highly Effective People. A Fireside Book, 1990

169. Web-сайт Института экономики переходного периода www.iet.ruO

Похожие диссертации

• Управление социально-экономическим потенциалом машиностроительного предприятия
• Управление трудовым потенциалом в ресурсном обеспечении развития экономики региона
• Развитие методических основ формирования механизма управления экономическим потенциалом строительного предприятия
• Стратегическое управление интелектуальным потенциалом промышленного предприятия
• Стратегическое управление конкурентным поведением промышленных предприятий