Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Радько, Сергей Григорьевич
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом"

На правах рукописи

РАДЬКО СЕРГЕИ ГРИГОРЬЕВИЧ

Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

ООЭ1БЭ127

Москва 2007

Работа выпонена в Московском государственном университете дизайна и технологии (МГУДТ)

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор Мартынов Виктор Георгиевич доктор экономических наук, профессор Скляров Владимир Федорович доктор экономических наук, профессор Горшков Роман Константинович

Ведущая организация Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности (РосЗИТП)

Защита состоится "31 " " октября" 2007 г в -/6

Отзывы на диссертацию и автореферат, заверенные печатью, просим направлять в двух экземплярах по указанному адресу

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного университета нефти и газа имени И М Губкина

Автореферат разослан " ОЦ " 2007 г

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор экономических наук, профессор

Зубарева В Д

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Развитие существующего производственного потенциала реального сектора отечественной экономики в значительной степени зависит от процессов, происходящих в кадрах предприятий Без обеспечения производства работниками надлежащей квалификации рост экономики в условиях жесткой конкурентной среды затруднен В сфере управления кадрами проблемой является такое управление персоналом, которое характеризовалось бы максимально поным использованием трудовых возможностей работников Достичь подобного управления сложно без объективного установления степени соответствия качественных характеристик работников выпоняемым обязанностям Такое соответствие может быть установлено на основе анализа трудового потенциала работников, определяющего устойчивость функционирования предприятия

В производственной практике усложняется технология управления персоналом как совокупность приемов и методов найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших результатов от трудовой деятельности Для ведения эффективной кадровой политики и принятия обоснованных управленческих решений требуется обрабатывать статистическую и социально-экономическую информацию, относимую к потенциальным трудовым возможностям работников Тем не менее проблемы анализа трудового потенциала до настоящего времени решены слабо Фактически не существует системы управления трудовым потенциалом на предприятии, базирующейся на использовании современного математического аппарата Затруднена возможность получения достоверного прогноза динамики трудового потенциала работников

Механизм устойчивого функционирования предприятия, основанный на методах управления трудовым потенциалом и ориентированный на развитие приоритетных для предприятия составляющих потенциала работников,

разработан в недостаточной степени, что усложняет выработку стратегий и направлений в кадровой политике Создание подобного механизма обеспечивает достижение основных производственных целей путем повышения эффективности использования профессиональных знаний и умений работников

Степень разработанности темы исследования Проблемы управления персоналом достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными на протяжении длительного времени Неоднократно предпринимались попытки осуществить оценку потенциальных возможностей работника к выпонению эффективной трудовой деятельности Анализ трудов, затрагивающих проблематику понимания и анализа трудового потенциала, показал, что на протяжении многих десятилетий велась деятельность по осмыслению сути качеств работника, влияющих на результативность его труда (по крайней мере, с 20-х годов XX в) Начиная с исследований С Г Струмилина в 50-х годах XX в, подобные исследования систематизируются Теоретические основы анализа и управления трудовым потенциалом заложены исследованиями таких ученых, как Генкин Б М, Дятлов В А, Егоршин А П , Кибанов А Я, Никитина Н И, Шекшня С В , Шаталова Н И, Феонова М Р, Колосова Р П, Одегов Ю Г, Саруханов Э Р, Критский М М , Мартынов В Г, Симонова И А, Меньшиков Л И, Деревянко ЕА и др Отдельные аспекты области управления персоналом, касающихся проблемных сторон управления трудовым потенциалом и его анализа, затронуты в работах зарубежных ученых Фишера Р С, Дорнбуша Р, Шмалензи Р, Хейне П , Девана М А , Кендрика Д , Иванцевича Дж , Кемпински А, Коно Т, Кунца К, Марра Р, Мескона М, Шмидта Г , Макконнела К Р, Брю С Л, Эренберга Дж, Смита С и др

С начала 70-х годов и по нынешний период можно отметить повышенный интерес к проблемам оценки эффективности управления персоналом В основном исследования сводились к оценке результативности трудовой деятельности статистическими методами, ориентированными на выявление

связи между различными трудовыми факторами, влияющими на производительность труда Значительное внимание уделялось выработке методологических подходов и созданию методик оценки эффективности процесса управления Здесь следует отметить работы Френкеля А А , Адамова В Е, Ильенковой С Д, Слезингера Г Э , Шмойловой Р А, Бляхмана Л С , Дружининой И А , Васильева Е Ф , Кольцова Н А , Кочетковой А И , Синка Д С , Травина В В , Виханского О С , Якубовича А А Пушкина П С , Овчинникова С И и др

В отдельную сферу выделяется трудовая оценка результативности хозяйствования, в некоторой степени соприкасаемая с проблемой измерения потенциальных трудовых возможностей человека Теория измерения труда начинается с классических работ Смита А , Рикардо Д , Маркса К и находит свое продожение в исследованиях Канторовича Л В , Новожилова В В , Немчинова В С , Азгальдова Г Г, Симбирцева В А , Самуэльсона П, Хаймана Д Н, Эджуорта Ф и других авторов Тем не менее, несмотря на большое количество научных разработок в области теории и методологии измерения труда, наблюдается практически поное отсутствие крупных работ, касающихся теории трудового потенциала Отсюда можно констатировать, что требуются дальнейшие исследования, касающиеся развития теории, методологии и механизма измерения трудового потенциала

В различных источниках приводятся различные определения трудового потенциала, что свидетельствует о необходимости выпонить унификацию относящихся к нему понятий и определений Несмотря на значительное внимание к анализу возможностей работников в трудовой сфере, до настоящего времени не выработано единого, устоявшегося мнения относительно сути трудового потенциала Отсутствует четкое определение, признанное практическими и научными работниками Единственное, на чем на сегодняшний момент сходится научная мысль, это то, что трудовой потенциал является интегральной характеристикой количества, качества и меры

совокупной способности к труду, т е характеризует совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться

Процедура оценки компонентов достаточно трудоемка, поэтому предварительно следует установить, в какой степени ее решение необходимо для предприятия Практика показывает, что подобная задача возникает на средних и крупных предприятиях, на которых сосредоточена значительная совокупность работников и руководство уделяет внимание такой важной составляющей эффективного производственного процесса, как человеческий капитал Так как человеческий капитал является частью трудового потенциала, решение проблемы оценки потенциала работников будет представлять собой в значительной степени и решение проблемы оценки человеческого капитала Специфическую проблему выражения в математической форме потенциала работников следует решать с учетом степени разработанности методологии оценки человеческого капитала и эффективности его использования Несмотря на то, что на протяжении догого времени в обществе постулируется значимость человеческого капитала, методы его измерения находятся в стадии совершенствования С практической точки зрения во многих производственных ситуациях целесообразней оценивать не человеческий капитал, а трудовой потенциал, что дало бы реальную возможность методики анализа возможностей работников в трудовой сфере, наработанные в различных областях научной и практической деятельности, применять для оценки способностей персонала реализовывать цели предприятия

В процессе создания методологии оценки и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности наблюдается тенденция отставания разработок, имеющих практическую значимость, от теоретических моделей Несмотря на то что экономико-математический инструментарий все больше и больше усложняется, методики трудно встраиваются как в систему оценки производства в целом, так и в систему трудовых отношений В экономическом анализе получили распространение интегральные показатели, характеризующие множество аспектов изучаемого явления и представляющие

собой своеобразные критерии эффективности Но результат от их применения часто оказывается не очень велик, так как совместное рассмотрение значительного числа социально-экономических факторов ведет к затруднениям в интерпретации полученных результатов Данная особенность справедлива для трудового потенциала, анализ которого осложняется тем, что структура потенциала совокупности работников любой численности характеризуется сложными взаимосвязями и практически не поддается строгой оценке

Препятствием для создания универсальных методик анализа трудового потенциала является некоторая условность содержания как всего потенциала совокупности работников, так и составляющих его элементов Трудовой потенциал может быть и не ярко выраженным, а процесс управления кадрами требует принятия грамотных управленческих решений Каждый специалист обладает определенными профессиональными знаниями и умениями, но установить, насколько они важны для предприятия, трудно На предприятиях возможна и повышенная мобильность трудовых ресурсов, и недостаточная профессионально-квалификационая сменяемость кадров Таким образом, одной из приоритетных задач в достижении конечной цели производственной и финансовой деятельности является поиск оптимальной системы управления трудовыми ресурсами, что при учете специфики предприятий и влияния внешней рыночной среды позволяет эффективно использовать и совершенствовать трудовой потенциал

На эффективность управления персоналом в первую очередь влияют частично-управляемые обстоятельства, обусловливающие недостатки в процессе управления (удовлетворенность колективом, взаимоотношениями, формами мотивации) Методики анализа трудового потенциала дожны сводить частично-управляемые обстоятельства к поностью управляемым Для того чтобы решать поставленную задачу в конкретных производственных условиях, требуется в поной мере понимать, что представляет собой трудовой потенциал

Изучение трудового потенциала позволяет вырабатывать подходы к построению моделей, отображающих различные аспекты состояния трудового потенциала, его использования и влияния потенциальных трудовых возможностей на устойчивость функционирования предприятия Многозначность понимания категории "потенциал" приводит к трудностям выделения взаимосвязей между количественными и качественными характеристиками персонала и представления их в аналитической форме Так как роль трудового потенциала в экономической деятельности однозначно до сих пор не определена, в стадии разработки находятся методы его анализа и оценки, что затрудняет максимально поное использование способностей работников Принятие решений, касающихся вопросов качественного управления работниками в перспективе, может быть осуществлено только при наличии методик, позволяющих анализировать личностные качества с получением необходимых для принятия эффективных управленческих решений выходных данных Подобные методики ориентированы на выработку практических рекомендаций по формированию трудового потенциала требуемого для реализации основных производственных целей уровня качества на основе системного изучения теоретических аспектов поставленной научной проблемы и практики функционирования предприятий производственного профиля

Целью исследования является развитие теоретико-методологических основ управления трудовым потенциалом предприятия, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия

Результаты исследования позволили выделить экономические закономерности формирования трудового потенциала в системе производственных отношений, обеспечивающих стабильность функционирования предприятия как субъекта реального сектора экономики Для достижения цели исследования были поставлены и решены задачи, имеющие методологическую, общетеоретическую и практическую направленность

К основным из них относятся

- обобщение существующих теоретических подходов к управлению трудовым потенциалом,

- выделение, обоснование и развитие концептуальных основ управления трудовым потенциалом,

- разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования в системе производственных отношений,

- совершенствование технологий управления трудовым потенциалом на основе существующего экономико-математического инструментария,

- разработка способов моделирования состояния трудового потенциала при различных вариантах его использования и управления им,

- выработка способов принятия качественных управленческих решений по эффективному использованию трудового потенциала

Решение поставленных задач позволило решить общую задачу выработки методов управления трудовым потенциалом, базирующихся на научно обоснованной теоретической базе и дающей возможность формировать механизм устойчивого функционирования предприятия

Предметом исследования являются отношения, составляющие сущность и определяющие содержание трудового потенциала как социально-экономической категории на микроуровне и проявляющиеся в различных формах предприятий реального сектора экономики

Диссертация является комплексным исследованием, направленным на создание эффективных методов управления трудовым потенциалом, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия В работе поставлена и решена научная проблема создания теоретико-методологических основ трудового потенциала, позволяющих содержательно трактовать категорию "трудовой потенциал" с учетом ее социально-экономических особенностей и управлять потенциальными трудовыми возможностями с учетом приоритетов предприятия Результаты

исследования направлены на развитие научных положений общей экономической теории, касающихся потенциальных возможностей человека в трудовой сфере

Объектом исследования является трудовой потенциал, рассматриваемый на уровне отдельного предприятия

Методологическая и теоретическая база исследования

Методологической и теоретической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых, касающиеся проблемных вопросов управления кадрами и анализа профессионально-квалификационной составляющей производства Методологической основой исследования выступали положения экономической теории, организации труда, психологии, социологии, теории управления Разработка конкретных методик осуществлялась на основе ситуационного и проблемно-ориентированного подходов к анализу процессов принятия решений в кадровой сфере С целью анализа взаимовлияния отдельных составляющих структуры трудового потенциала использовались методы логического, экономико-математического и системного анализа

Научная новизна исследования

1 Уточнен методологический подход к определению содержания трудового потенциала как социально-экономической категории в сфере производственных отношений Обобщены и унифицированы относящиеся к трудовому потенциалу понятия и определения Научно обоснована возможность проведения оценки персонала с учетом потенциальных трудовых возможностей работников

2 Доказана принципиальная возможность выделения из характеристик субъектов трудовых отношений компонентов, классифицированных по значимому для предприятия критерию и способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия

3 Выработан механизм устойчивого функционирования предприятия на основе методов управления трудовым потенциалом, предусматривающий наличие экономико-математического инструментария, ориентированного на анализ трудового потенциала

4 Установлена возможность представления трудового потенциала и процесса его управления системной динамической моделью с отражением последовательности изменений компонентов Определен и теоретически обоснован механизм оценки степени взаимовлияния составляющих потенциала работников при различных вариантах управления трудовым потенциалом, а также его использовании

5 Разработан методологический подход к формированию эффективных механизмов управления трудовым потенциалом Разработан метод измерения трудового потенциала, предоставляющий возможность сопоставлять его особенности в сравнении с гипотетическим равномерным распределением

6 Выработаны теоретические подходы к снижению рисков управления трудовым потенциалом Раскрыты закономерности проявления потенциальных рисков и установлен их перечень, являющийся элементом системы поддержки решений по управлению трудовым потенциалом и формированию механизма устойчивого функционирования предприятия

7 Предложена концепция комплексного решения проблем управления трудовым потенциалом Теоретически обоснованы методы решения задач по эффективному использованию трудового потенциала с учетом степени стабилизации положения предприятия на рынке

Практическая значимость исследования состоит в том, что выработанные методы управления трудовым потенциалом могут быть использованы предприятиями производственного профиля для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия, способствующего стабилизации его положения в неустойчивой рыночной среде Формирование подобного механизма с учетом возможностей развития профессионально-

квалификационной составляющей производства позволяет в поной мере реализовывать системный подход в управлении трудовым потенциалом Это способствует устранению негативных последствий в области управления кадрами, выражаемых упущенными возможностями и проявляемых в непоном использовании профессиональных навыков и умений работников, а также повышенной текучести кадров Эффект от внедрения методик анализа трудового потенциала, базирующихся на изложенной в диссертации теоретико-методологической базе, проявляется в повышении скорости реагирования управленческой системы на внешние и внутренние относительно предприятия изменения, а также сокращении количества решений в управлении трудовым потенциалом, приводящих к нежелательным последствиям

Основная практическая направленность полученных результатов

1) построена комплексная система анализа трудового потенциала, позволяющая учитывать особенности социально-трудовых отношений с приоритетом целевой направленности производственной деятельности предприятия,

2) установлена возможность стабилизировать положение предприятия в рыночной среде на основе методов управления трудовым потенциалом,

3) установлены логические и математические зависимости между производственными показателями, характеризующими степень достижения целей предприятия, и трудовым потенциалом,

4) разработан способ формирования трудового потенциала требуемого для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия уровня качества, соответствующего выработанным критериям управления им,

5) определена возможность осуществлять декомпозицию составляющих трудового потенциала, направленную на повышение эффективности его управления и снижение вероятности появления рисков, способных существенно влиять на деятельность предприятия,

6) предложены способы принятия оптимальных управленческих решений, базирующихся на

- базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала,

- результатах комплексной оценки трудового потенциала,

- результатах оценки рисков, относимых к управлению трудовым потенциалом и способных негативно влиять на деятельность предприятий

Материалы диссертации могут быть использованы в педагогической практике при преподавании дисциплин, способствующих формированию знаний, умений и навыков по организации трудовых процессов на производстве Положения диссертационного исследования ориентированы на использование хозяйствующими субъектами, так как позволяют

- осуществлять комплексную оценку потенциальных возможностей работников в трудовой сфере,

- повышать эффективность экономических решений, связанных с управлением персоналом на всех уровнях производственной иерархии,

- реализовывать цели хозяйствующих субъектов в краткосрочной и догосрочной перспективе с учетом потенциальных трудовых возможностей персонала

Предложенные в исследовании подходы, методы, модели, агоритмы позволяют вырабатывать политику управления персоналом, в стратегической перспективе направленную на формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом Изложенные в диссертационном исследовании методы предоставляют возможность прогнозировать состояние трудового потенциала и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей работников осуществлять эффективную трудовую деятельность

Апробация исследования Предложенные автором методики анализа трудового потенциала внедрены в практическую деятельность

Санкт-Петербургского филиала издательства "Просвещение" и ООО "ЛиК" + Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий по дисциплинам "Экономика и социология труда", "Экономика труда", "Организация и планирование производства", "Организация производственной деятельности предприятий", "Организация и нормирование труда", "Статистика", в процессе дипломного проектирования и в научных исследования студентов

Основные положения диссертации докладывались на ряде международных и межвузовских конференций, в том числе в Москве -"Организация информационных связей в системе трудового потенциала", Ч межвузовская научно-техническая конференция "Современные проблемы текстильной и легкой промышленности", 2000 г, Москве - "Оценка риска в системе управления трудовым потенциалом", Ч Международная научно-техническая конференция "Актуальные проблемы науки, техники и экономики легкой промышленности", 2000 г , Витебске - "Основные направления анализа кадрового потенциала на предприятиях легкой промышленности", -Международная научная конференция "Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов", 2001 г, Москве - "Разработка профессионально-квалификационных требований к кадрам", - межвузовская научно-техническая конференция "Современные проблемы текстильной и легкой промышленности, 2002 г, Нижнем Новгороде - "Трудовой потенциал в системе жизнеобеспечения человека", - Всероссийская научно-практическая конференция "Экономическая безопасность - региональные проблемы", 2002 г, Екатеринбурге - "Принятие управленческих решений по совершенствованию кадрового потенциала", - М ежду н ар о дная научно-практическая конференция "Малое предпринимательство состояние, проблемы, необходимость совершенствования и развития", 2003 г

Результаты исследования позволили

Х развить теоретическую базу управления трудовым потенциалом, способствующую повышению качества управления кадрами предприятий с

учетом профессионально-квалификационной составляющей производственной деятельности,

Х создать методологическую основу анализа трудового потенциала, обеспечивающую комплексный характер исследований потенциальных возможностей человека в трудовой сфере

Основное содержание диссертации, включающее результаты исследований автора, отражено в 30 публикациях, в которых авторский вклад составляет 58 п л Публикации соискателя, касающиеся актуальных вопросов организации производственной деятельности и управления предприятиями, составляют 56 работ общим объемом 63 п л

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично

соискателем

1 Исследован комплекс проблем управления трудовым потенциалом Уточнен методологический подход к определению содержания и сущности трудового потенциала как социально-экономической категории в сфере производственных отношений

2 Исследована история появления и развития категории "трудовой потенциал" Показано, что формированию механизма устойчивого функционирования предприятия с учетом потенциальных трудовых возможностей работников препятствует недостаточная разработанность теории и методологии управления трудовым потенциалом

3 Выведена концепция комплексного решения проблем управления трудовым потенциалом В рамках данной концепции установлено обусловленное свойством эмерджентности несовпадение внутреннего содержания составляющих потенциала различных групп работников, определяющих возможность достижения основных целей предприятия Доказана принципиальная возможность выделения из характеристик субъектов трудовых отношений компонентов, классифицированных по

значимому для предприятия критерию и способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия

4 Предложен методологический подход к управлению системой трудового потенциала на основе идентификации производственного содержания компонентов Теоретически обосновано и расчетно подтверждено, что производственное содержание составляющих трудового потенциала представляет собой основу для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия

5 Предложен и теоретически обоснован метод анализа динамики составляющих трудового потенциала, основанный на совпадении или несовпадении знаков прироста переменных (показателей компонентов) Знаки прироста, установленные по признаку положительного или отрицательного экономического изменения и по смыслу способствующие или препятствующие реализации основных целей предприятия, предоставляют возможность получать представление о целевой направленности трудовой деятельности и формировать механизм устойчивого функционирования предприятия

6 Предложен и теоретически обоснован экономико-математический инструментарий, позволяющий отслеживать взаимовлияние компонентов, оценивать важность составляющих трудового потенциала в любой их совокупности и получать объективное представление о возможностях формирования механизма устойчивого функционирования предприятия Разработан метод измерения трудового потенциала, предоставляющий возможность сопоставлять его особенности в сравнении с гипотетическим равномерным распределением

7 Выработаны теоретические подходы к снижению рисков управления трудовым потенциалом на основе эталонного способа оценки характеристик субъектов трудовых отношений Раскрыты закономерности проявления потенциальных рисков и установлен их перечень, являющийся элементом

системы поддержки решений по управлению трудовым потенциалом и формированию механизма устойчивого функционирования предприятия

8 Разработан методологический подход к формированию эффективных механизмов управления трудовым потенциалом Предложена модель его развития на основе оптимального сочетания технико-экономических приемов анализа составляющих потенциала работников, способствующих стабилизации положения предприятия в неустойчивой рыночной среде

9 Выработаны теоретические подходы и методы управления трудовым потенциалом на основе процедурно организованной последовательности анализа трудовых возможностей работников Построен механизм повышения степени соответствия профессионально-квалификационных, личностных и психофизиологических характеристик работников основным целям предприятия

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и библиографического списка литературы, включающего 225 наименований Общий объем работы 334 страницы машинописного текста, включающего 61 таблицу и 17 рисунков

Содержание работы

Во введении приведено обоснование темы, сформулирована цель, поставлены задачи исследования, определены объект и предмет исследования, указана практическая ценность полученных результатов, выделены основные результаты, выносимые на защиту

В главе 1 "Методологические основы управления трудовым потенциалом предприятия" излагаются методологические основы управления трудовым потенциалом, отражающие суть эффективной трудовой деятельности с учетом закономерностей его функционирования Рассматриваются особенности механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым

потенциалом Обосновываются основные проблемы, относящиеся к трудовому потенциалу как социально-экономической категории Формулируются определения, в наиболее поной форме отражающих суть потенциальных трудовых возможностей работников

В работах, отражающих вопросы экономики труда, трудовой потенциал обычно ассоциируется с реально действующей совокупностью работников, занятых в конкретных сферах производства и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации При этом одно из наиболее частых представлений о трудовом потенциале заключается в том, что он характеризует предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта Исходя из данного представления о трудовом потенциале, не впоне ясно, каким образом определять "предельную величину" Многозначность в понимании категории трудового потенциала, использование множества его определений препятствует ясному пониманию его сущности Исследование трудов, касающихся категории "трудовой потенциал", показало, что на протяжении достаточно длительного периода протяженностью более двух десятков лет выработаны только общие подходы к его пониманию Следует отметить, что всей кадровой сфере свойственно наличие неопределенностей, дискутируются даже относительно простые для понимания понятия Таким образом, требуется разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования, различные аспекты его использования и управления им

В настоящее время выработано представление о трудовом потенциале как о социально-экономическом образовании, состоящем из множества компонентов Нерешенным оставася вопрос об определении трудового потенциала Во многих работах, затрагивающих вопросы оценки деловых и личностных качеств работников, приводятся различные определения трудового потенциала Основная сложность состоит в том, чтобы подобное

определение было бы не слишком громоздким, но давало ясное представление о том, что такое трудовой потенциал Отсутствие определения затрудняет разработку понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования В настоящем исследовании предложено следующее определение трудового потенциала

Трудовой потенциал представляет собой основанную на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовывать цели предприятия при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда.

Предложенное определение конкретизирует сущность трудового потенциала, не противоречит его существующему пониманию и имеет следующие преимущества

Х раскрывает смысловое содержание понятия "потенциал", характеризующее скрытые возможности,

Х соответствует пониманию трудового потенциала как ресурсной категории, вбирающей в себя необходимые для функционирования и развития системы трудового потенциала различные характеристики работников,

Х представляет собой целостное выражение совокупной возможности колектива для решения поставленных перед ним производственных задач, те отражает способности работников выпонять эффективную трудовую деятельность,

Х не громоздко и не содержит труднопонимаемой терминологии

В качестве содержания категории "компоненты трудового потенциала" выступают профессиональные знания, практические навыки, личностные и психофизиологические характеристики работников, отражающие способность персонала к выпонению поставленных перед ним производственных задач

Выработанное представление трудового потенциала служит основой для разработки его теоретико-методологических основ, направленных на решение

двух основных задач

1. Максимально объективное представление трудового потенциала с учетом содержания ключевого понятия - "потенциал"

Из первой задачи следует, что в разрабатываемых методах дожен быть задействован широкий спектр экономико-математических методов и моделей оптимизационного и логического характера

2. Включение в структуру трудового потенциала компонентов, в наибольшей степени способствующих реализации производственных целей.

Из второй задачи вытекает необходимость выделения наиболее значимых для достижения производственных целей компонентов трудового потенциала и определения их влияния на возможность реализации производственных целей В работах, рассматривающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, трудовую дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность, рентабельность труда, взаимосвязи которых определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений

Компоненты трудового потенциала, имеющие удобные единицы измерения, широко используются в анализе кадров Во многом это определяется общепринятым и однозначным пониманием их внутреннего содержания К примеру, компонент "образование" удобно представлять уровнем образования, "профессионализм" - тарифным разрядом работников и тд В то же время в производственной практике возникает необходимость анализировать качества работников, характеризующие трудовой потенциал, но не имеющих однозначных единиц измерения К ним относятся рационализм, нравственность, деловая хватка, авантюризм и тд Подобные проблемы усложняют понимание категории "трудовой потенциал", что затрудняет возможность получения достоверного прогноза динамики потенциала работников Выбор и обоснование единиц измерения для наиболее значимых

компонентов трудового потенциала позволит осуществлять их комплексную оценку и принимать необходимые управленческие решения

Трудовые возможности персонала являются одним из средств, позволяющим предприятию стабильно осуществлять производство Чтобы подобная стабильность была реализована, дожен существовать механизм, способствующий повышению устойчивости функционированию предприятия и базирующийся на методах управления трудовым потенциалом Механизм представляет собой средство реализации технологии управления и подразумевает системное и планомерное воздействие на объект управления Выработка стратегической линии в управлении трудовым потенциалом конкретизируется на базе методов, использование которых предоставляет возможность повышать степень соответствия профессионально-квалификационных, личностных и психофизиологических характеристик работников основным целям предприятия

Для измерения качественных компонентов целесообразно разрабатывать показатели, которые не только служили бы измерителями, но и естественным образом встраивались в систему показателей трудового потенциала При этом следует использовать информацию, в наибольшей степени характеризующую любой элемент структуры трудового потенциала Как одним из наиболее приемлемых можно воспользоваться коэффициентным методом, но при этом надо стремиться к тому, чтобы коэффициенты, через которые выражаются компоненты, в поной мере характеризовали их экономическое или социальное содержание Показатели, относимые к трудовому потенциалу, объединены термином "технико-экономические показатели трудового потенциала" В диссертационном исследовании выделены следующие основные подходы к определению показателей компонентов

1) Использование технико-экономических показателей, максимально характеризующих компоненты трудового потенциала и широко применяемых в экономической деятельности, а также обладающих информативностью,

достаточной для отражения сути компонентов, что целесообразно при отсутствии глубокого анализа трудового потенциала

2) Разработка специальных показателей, в поной мере раскрывающих суть компонентов, что наиболее приемлемо для количественной оценки компонентов, ранее характеризуемых только качественными показателями

3) Расчет коэффициентов соответствия, позволяющих определять соотношения технико-экономических показателей, как широко используемых в различных областях экономико-математического анализа, так и имеющих узкую сферу применения С учетом единого экономического содержания показателей на основе их установленных соотношений и при принятии ими различных значений из выделенного диапазона (оптимальных и максимальных) осуществляется анализ трудового потенциала

Исследования трудового потенциала показали, что его анализ удобно выпонять в следующей последовательности

1) определение показателя компонента, в наибольшей степени характеризующего его суть,

2) анализ динамики компонента в течение длительного периода, что позволит получать достоверное о нем представление,

3) оценка взаимосвязи компонента с остальными составляющими трудового потенциала,

4) прогнозирование динамики компонента на перспективу

Комплексность анализа представляет собой необходимую предпосыку

для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия

В главе 2 "Проектирование системы анализа трудового потенциала" рассматривается порядок оценки потенциала работников, ориентированный на содержательный анализ трудового потенциала и установление закономерностей его функционирования Обосновывается необходимость разработки систем поддержки принятия решений в условиях многокритериального выбора Предлагается экономико-математический инструментарий, позволяющий осуществлять анализ потенциала работников в

условиях конкретного предприятия с учетом риска недостижения поставленной предприятием цели

Выбор компонентов трудового потенциала не может быть ограничен констатацией их важности для достижения какой-либо цели Выделенные для анализа компоненты дожны в поной мере способствовать принятию грамотных управленческих решений Непоное выделение наиболее значимых компонентов, определяющих целевую направленность производственной деятельности, приведет к затруднениям при установлении взаимосвязи значимость компонента Ч> основные цели предприятия Следует определять значимости компонентов, влияющие на реализацию целей

Достоверность итогового результата во многом связана с особенностями процедур определения весовых коэффициентов Установить значимости можно или расчетным способом, или поностью полагаясь на мнения экспертов Субъективно установленные веса вряд ли дадут приемлемые для принятия решений результаты, так как веса определяются достаточно грубо, а равноценность сравниваемых объектов учесть сложно, так как оценки зачастую неустойчивы Это означает, что при сравнении компонентов предпочтения экспертов могут отличаться непоследовательностью и субъективностью

Исследование показало, что сопоставимость составляющих трудового потенциала обеспечивается выделением необходимых и достаточных для реализации основных целей предприятия производственных условий и управленческих действий, определяющих состояние и использование трудового потенциала Метод аналитической иерархии предоставляет возможность построения иерархии по взаимосвязи компонент Ч> реализация целей предприятия Выделение содержания компонентов является необходимым и достаточным условием определения его важности В табл 1 приведено содержание компонентов по критерию "уровень затрат, определяющих развитие наиболее значимых компонентов трудового потенциала".

Содержание компонентов

Таблица 1

№ Компонент Содержание

1 Образование Оптимизация затрат на получение допонительного образования работниками предприятия

2 Профессионализм Оптимизация затрат на повышение квалификации сотрудников

3 Здоровье Предоставление допонительных отпусков по болезни

4 Опыт Стимулирование работников, обладающих ценным опытом (премии, льготные путевки и т д)

5 Трудовая дисциплина Оптимизация расходов на выплату вознаграждений работникам, не нарушающих трудовую дисциплину

6 Творческий потенциал Оптимизация расходов на выплату вознаграждений за рационализаторские предложения

7 Конфликтность Использование комплекса мер по уменьшению числа конфликтных ситуаций

8 Удовлетворенность работой Привлечение на предприятие работников наиболее трудоспособных возрастных групп

9 Рентабельность труда Оптимизация расходов на социальную сферу

Обобщенные приоритеты промежуточных критериев и сгруппированные данные для их расчета приведены в табл 2

Таблица 2

Обобщенные приоритеты промежуточных критериев

Компонент Приоритеты элементов иерархии второго уровня Обобщенные приоритеты

0,101 0,113 0,057 0,300 0,039 0,280 0,038 0,073

Приоритеты элементов иерархии третьего уровня

Образование 0,264 0,047 0,063 0,147 0,041 0,068 0,028 0,101 0,109

Профессионализм 0,162 0,096 0,112 0,148 0,077 0,263 0,024 0,113 0,165

Здоровье 0,038 0,054 0,042 0,041 0,152 0,034 0,051 0,057 0,046

Опыт 0,171 0,173 0,203 0,160 0,201 0,226 0,030 0,300 0,177

Трудовая дисциплина 0,028 0,044 0,037 0,029 0,043 0,030 0,081 0,039 0,034

Творческий потенциал 0,052 0,015 0,113 0,061 0,028 0,071 0,140 0,280 0,070

Конфликтность 0,026 0,003 0,021 0,025 0,013 0,018 0,332 0,038 0,032

Удовлетворенность работой 0,115 0,315 0,054 0,227 0,224 0,131 0,196 0,073 0,195

Рентабельность труда 0,145 0,253 0,355 0,160 0,221 0,159 0,119 0,058 0,173

Конкретизация содержания компонентов может быть затруднена тем, что для каждого из них следует выбрать признак, объективно его характеризующий При этом требуется осуществить логический анализ внутреннего содержания компонента, выделив особенности, от которых так или иначе зависит реализация миссии

Для социально-экономических процессов характерно наличие трудно отслеживаемых перепадов динамики объектов управления, что затрудняет сбор информации и ее содержательный анализ Относительно трудового потенциала данное положение особенно справедливо, так как динамика компонентов часто бывает нестабильной Отслеживание изменений в структуре трудового потенциала затруднено в связи с низкой инерционностью протекающих на предприятии социально-экономических процессов

В отдельные периоды наблюдается или идеальная связь, или практически ее поное отсутствие, что может привести к неверным выводам при анализе Исследования влияния компонентов друг на друга дожны выявлять "критические точки" или "точки перегиба", в которых происходят резкие перепады в процессе Отсюда вытекает необходимость разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать взаимовлияние компонентов и управлять ими с учетом основных производственных целей

В исследования трудового потенциала требуется разработка анализа временных рядов, представленных единственной реализацией, что часто наблюдается при изменениях в структуре трудового потенциала Данное положение особенно справедливо в отношении трудового потенциала, к которому неприменимо предположение о том, что изменение показателей компонентов при наличии взаимосвязей между ними может быть отнесено к стационарным процессам В диссертационной исследовании предложено получать представление о динамике трудового потенциала по наличию положительной или отрицательной корреляции в момент / по совпадению или несовпадению знаков прироста переменных Связь между колебаниями

компонентов выражается коэффициентом колеблемости, имеющим пределы от -1 до +1 и для любых монотонных функций равным 1

При использовании подобного измерителя нивелируется фактор субъективизма, так как учитываются знаки прироста всех переменных, т е отсутствует искажение исходных данных Значительным преимуществом коэффициента колеблемости является то, что он достаточно чутко реагирует на динамику показателей компонентов, что особенно важно для анализа трудового потенциала Знаки прироста переменных, установленные по признаку положительного или отрицательного экономического изменения (направления) и по смыслу способствующего или препятствующего реализации миссии предприятия, дают возможность получать представление о целевой направленности трудовой деятельности

Связь между колебаниями компонентов выражается коэффициентом колеблемости гк, имеющим следующий вид

Пс= Ч-

где г - период времени при г = 2, 3, ,Т,

к1Ьк}1- показатели г-го и7-го компонентов при г, у = 1, п

Одно из основных удобств коэффициента колеблемости состоит в том, что он достаточно точно показывает динамику взаимовлияния компонентов, так как позволяет отслеживать отклонения переменных от ранее достигнутых значений Также значительным преимуществом гк является то, что при его расчете нивелируется основной недостаток корреляционного анализа -неизменность во времени среднеарифметического процесса

Результаты управления трудовым потенциалом обусловлены проводимой кадровой политикой, определяющей содержание конкретного риска Классификация рисков позволит руководителям сориентироваться в возможных последствиях принимаемых управленческих решений и уяснить

особенности функционирования трудового потенциала как единой системы Список некоторых установленных рисков, способных негативно влиять на деятельность предприятий, приведен на рис 1

Рис. 1. Классификация рисков, относимых к трудовому потенциалу предприятия

Основные трудности, с которыми приходится стакиваться при установлении рисков в управлении трудовым потенциалом, заключаются в содержании трудового потенциала, а также в значительном числе количественных и качественных характеристик работников, определяющих результаты производственной деятельности Оценка трудового потенциала единичными показателями препятствует его комплексной оценке и принятию решений, способствующих снижению риска в процессе управления кадрами

Полученные риски связаны с комплектованием кадров и управлением трудовым потенциалом Для удобства использования списка потенциальные риски распределены по сферам производственной деятельности, на которые неблагоприятные события оказывают непосредственное влияние

Полученный перечень рисков был сокращен с помощью двух последовательных процедур

1) логической проверки существования взаимосвязей между рисками и компонентами трудового потенциала,

2) оценки относительной важности рисков по критериям реализации целей предприятия "устойчивость функционирования предприятия" и "сохранение трудового потенциала"

Проблемой является выбор метода анализа, позволяющего не только получать какие-либо показатели качества трудового потенциала, но и оценивать относимые к нему риски Одно из решений проблемы -использование эталонного способа оценки характеристик трудового потенциала Эталонный способ реализуется на основе сопоставления реальных и эталонных способностей и качеств работников, характеризующих результативность трудовой деятельности

Анализ трудового потенциала осуществляется путем сравнения оценок, характеризующих признаки качества из некоторой их совокупности, с использованием специальной таблицы значений оценок, состоящей из N стобцов (г = 1,2, , Щ и М строк (к = 1,2 , , М) Оценки качества соответствуют стобцам таблицы, работники - строкам, т е таблица включает

N признаков и М работников Признаки в таблице распределяются в порядке возрастания Таблица значений оценок показывает распределение признаков, характеризующие возможности, способности и качества работников, включенных в оцениваемую группу В табл 3 приведен фрагмент таблицы оценок качества, в формализованном виде представляющий их распределение

При формализованном представлении оценок использованы следующие обозначения т, - число строк в первом классе качества, х,к - значение оценки качества с номером к по г-му работнику, хмк - значение оценки качества последнего из исследуемой группы работника (с номером М)

Таблица 3

Фрагмент таблицы оценок качества

№ 1 2 3 N

1 *п х12 х13 хч хш

2 х21 Х22 Х2Ъ х2к %

3 *31 ХЪ2 хг к

т, хп ха хъ х,к Х1Ч

т,+1 х№) 1 Х(+11 2 Х{1+\) 3 ха+о 1

М хт ХМ1 Х№ хмк хш

Если работнику соответствует г-я строка таблицы, его качества, выраженные совокупностью всех значений на данной строке, представляют его описание ОР,

ОР, Ч (хп, ха, , х1к , , хт)

Предложенный в диссертационном исследовании эталонный способ оценки трудового потенциала позволяет

1) анализировать трудовой потенциал с разделением работников по качеству выпоняемых ими обязанностей,

2) сопоставлять работников в одном классе качества,

3) варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса в другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала,

4) вносить коррективы в классы качества при изменении качественного состояния трудового потенциала,

5) выделять допонительные классы качества работников ,

6) С учетом типов полученных рисков повышать устойчивость функционирования предприятия

Оценки качества, характеризующие работников или их трудовую деятельность, дожны быть сведены в совокупности таким образом, чтобы не наблюдалось резких "скачков" между ними Описания работников характеризуют постепенное изменение качества трудового потенциала при отсутствии резких перепадов потенциала работников Повышение качества трудового потенциала дожно соответствовать плавному увеличению оценок, так как при совершенствовании профессиональных навыков и умений в квалификационных характеристиках не наблюдается резких перепадов Объективный анализ трудового потенциала подразумевает плавное перетекание качеств из одного в другое, так как при эффективной организации производства не может быть резких границ между результативностью трудовой деятельности работников

Анализ трудового потенциала удобно осуществлять в следующем

порядке Для каждого работника просчитывают хк при всех вероятных

значениях кластеров и полученные гипотетические оценки сопоставляют Гипотетической оценке работников соответствуют нескольких значений кластеров и каждый работник может попасть в один из вероятных диапазонов Максимальная оценка в диапазоне считается наилучшей На основе таблицы оценок качества работникам присваивается класс качества, а также сравнивают различные группы персонала с учетом диапазонов Так как изменения в структуре трудового потенциала достаточно инерционны, подобные периодические сравнения направлены на выявление качественных и

количественных несоответствий характеристик персонала и снижение риска управления трудовым потенциалом

Полученные результаты анализа позволяют совершенствовать кадровую политику и принимать необходимые управленческие решения, направленные на минимизацию рисков управления трудовым потенциалом при формировании механизма устойчивого функционирования предприятия

Каждый из выделенных рисков служит индикатором возможной опасности, при этом структура рисков инвариантна относительно механизма устойчивого функционирования предприятия Учет рисков в управлении трудовым потенциалом облегчает задачу решения тактических и стратегических задач предприятия и повышает устойчивость функционирования предприятия

В главе 3 "Проектирование системы измерения трудового потенциала" обосновывается необходимость наличия инструмента, позволяющего осуществлять анализ трудового потенциала предприятия с учетом его структурных особенностей Показываются возможности комплексного измерения трудового потенциала

При выработке методов анализа трудового потенциала большое значение имеет то, что люди в организации не ведут себя как индивидуумы Слабая разработанность методов комплексной оценки трудового потенциала во многом объясняется тем, что в процессе его анализа приходится руководствоваться инструментарием, выработанным не одной, а несколькими научными дисциплинами К ним относятся социология, психология, экономика труда, математические методы, теория управления, статистика В указанный список включены лишь основные научные направления, о которых необходимо иметь представление специалисту настолько, насколько он намеревается решить проблему оценки трудового потенциала

Разработка математического аппарата, отражающего объективную реальность, крайне сложна, так как при этом возникает проблема достижения адекватности отображения существующей действительности Особенно это

проявляется при разработке инструментария для анализа трудового потенциала, на что указывает само наличие проблемы Использование математических методов ориентировано на постижение его сущности и улучшение управляемости Основные затруднения вызывает необходимость описания трудового потенциала как целостной системы и осуществления его комплексного анализа с учетом множества личностных и психофизиологических характеристик работников Показатели интегрального качества разрабатывать и использовать сложно, так как по своей природе они показывают отношения разнохарактерных величин Теоретическое обоснование сути трудового потенциала и создание прикладных разработок не может быть реализовано без системного анализа, базирующегося на максимально широком и объемном видении проблем, касающихся трудового потенциала

В связи с представлением трудового потенциала в виде единого социально-экономического образования проявляется проблема его измерения, решение которой требует проведения его комплексного количественного и качественного анализа, обеспечивающего сопоставимость получаемых данных Если проблему измерения количественных компонентов решить достаточно просто, то для измерения качественных компонентов трудового потенциала требуется понять, каким образом это можно сделать, а также получить представление о состоянии трудового потенциала с учетом динамики показателей компонентов и изменения их значимости Чтобы облегчить получение подобной информации, следует представить трудовой потенциал в виде единой системы Решение проблемы измерения трудового потенциала сводится к разработке измерителей, которые позволяли бы адекватно оценивать, во-первых, сами компоненты, и, во-вторых, давали бы представление о состоянии всего трудового потенциала предприятия с учетом значимости компонентов Качественное управление трудовым потенциалом крайне затруднено при отсутствии существенной для принятия

управленческих решений информации о состоянии не только отдельных компонентов, но и всего трудового потенциала как единой системы

Для оценки состояния трудового потенциала удобно воспользоваться математическими свойствами и графическим выражением кривой Лоренца Параметрическое представление кривой Лоренца, характеризующее плотность распределения вероятности случайной величины, выглядит следующим образом Доходность каждого компонента рассматривается как реализация непрерывной случайной переменной X (х, > 0) с областью определения а<Х<Ь, в пределах которой элементы х, ранжированы в возрастающем порядке Кривая Лоренца R(K) отражает некоторую зависимость между компонентами и показателем рентабельности труда и задается в прямоугольной системе координат значениями функций К(.т) и R(x), соответствующими значениям х, Значения функции К(х) представляют собой кумулированные относительные частоты (относительные ранги) компонентов трудового потенциала, ранжированных по признаку увеличения показателя рентабельности труда, R(x) - кумулированные значения показателя рентабельности труда

Линия абсолютного равенства представляет собой биссектрису координатного угла и отражает ситуацию, при которой все компоненты имеют равномерное распределение При равномерном распределении на каждый компонент из всей их совокупности приходится одинаковая доля основного показателя от его общего объема, что трактуется как абсолютное равенство распределения доходности по выбранной совокупности компонентов трудового потенциала Фактическая кривая Лоренца выгнута вниз, так как вдоль оси абсцисс компоненты ранжированы от меньшей к большей Чем больше различия в значениях показателя рентабельности труда, тем больше кривая Лоренца отстоит от линии абсолютного равенства

Признаки равенства устанавливаются путем выбора целесообразного показателя компонентов Абсолютное неравенство показывает, что из всей совокупности компонентов только один из них поностью соотносится с

доходностью трудового потенциала Абсолютное равенство и абсолютное неравенство служат теоретической точкой отсчета для измерения концентрации

Оценка состояния трудового потенциала на основе кривой Лоренца с использованием функциональных зависимостей трудно реализуема на практике Более оптимальным представляется замена непрерывного распределения дискретным, при котором кривая Лоренца задается координатами точек, относящихся к выбранным компонентам

Минимальное значение индекс Джини имеет в ситуации, где все компоненты имеют одинаковые доли значений показателя рентабельности труда При этом все п компонентов имеют одинаковые доли значений показателя рентабельности труда (те Л, = 1/и для всех г, где г = 1,я) Максимума индекс Джини достигает при наличии только одного компонента, соотносимого с основным показателем трудового потенциала (те 11Д = 1 и II, = О для всех I, где г=1,и-1) Максимальное значение индекса может быть рассчитано по формуле для дискретных данных или найдено из выражения Кд = 1 - 1/л Чем ближе значение Кд к 1, тем больше уровень концентрации и степень неравенства доходности компонентов

Представление о состоянии трудового потенциала может быть получено, если провести оценку отрицательно или положительно ориентированных по отношению к основной цели предприятия компонентов Для этого осуществляется классификация компонентов по признаку наличия у их показателей динамики, способствующей или препятствующей достижению основной цели Состояние трудового потенциала при выделении взаимосвязей в структуре трудового потенциала оценивается с учетом особенностей компонентов

Для показателей концентрации, основанных на кривой Лоренца, определяющим моментом является доля компонентов в совокупном объеме дохода, относимого к трудовому потенциалу Схема взвешивания долей позволяет большему значению 11г присваивать больший вес В табл 4 для трех

групп работников представлены нормированные значения показателя рентабельности труда и относительные ранги компонентов при семи компонентах, в табл 5 - кумулированные относительные ранги компонентов и кумулированные значения 112, по которым рассчитаны индексы Джини и построены кривые Лоренца (рис 2)

Таблица 4

Нормированные значения показателя рентабельности труда и относительные ранги компонентов К

к 0,0073 0,0116 0,0789 0,1449 0,2170 0,2482 0,2922 Кд- 0,419

к 0,0357 0,0714 0,1071 0,1429 0,1786 0,2143 0,2500

к 0,0036 0,0048 0,0145 0,1653 0,1870 0,2871 0,3378 Кд-0,497

к 0,0357 0,0714 0,1071 0,1429 0,1786 0,2143 0,2500

я 0,0059 0,0072 0,0098 0,0177 0,2117 0,3716 0,3761 Кд = 0,583

к 0,0357 0,0714 0,1071 0,1429 0,1786 0,2143 0,2500

Таблица 5

Кумулированные значения рентабельности труда и кумулированные относительные ранги компонентов

И 0 0,0073 0,0189 0,0978 0,2427 0,4597 0,7079 1,00

К 0 0,0357 0,1071 0,2142 0,3571 0,5357 0,7500 1,00

я 0 0,0036 0,0084 0,0229 0,1882 0,3752 0,6623 1,00

к 0 0,0357 0,1071 0,2142 0,3571 0,5357 0,7500 1,00

и 0 0,0059 0,0131 0,0229 0,0406 0,2523 0,6239 1,00

к 0 0,0357 0,1071 0,2142 0,3571 0,5357 0,7500 1,00

Рис.2. Кривые Лоренца

Кривые Лоренца подтверждают повышение концентрации при увеличении коэффициента Джини

Оптимальное сосредоточение каких-либо объектов подразумевает подбор на конкретные дожности работников, способных наиболее эффективно выпонять трудовые обязанности с учетом их специфики Если равномерное распределение потенциала, определенное по признаку равной отдачи от каждого компонента, принять за некую точку отсчета, то отклонение от равномерного распределения даст достаточно информации для принятия решения в сфере управления кадрами (при оценке персонала, повышении квалификации, дожностных ротациях и тд) Для сравнения трудовых потенциалов необходим инструмент, который обеспечивал бы оптимальное распределение персонала Подобную возможность предоставляет способ измерения относительной концентрации по концентрационным кривым, которые позволяют сравнивать трудовые потенциалы отдельных групп работников разных производственных подразделений или предприятий

Трудовой потенциал относится к слабоструктурированным системам, так как для него характерна определенная степень непредсказуемости, затрудняющая выбор критериев управления, а решение сопряженных с ним задач осложняется структурой совокупного потенциала работников, содержащей множество элементов и трудно определяемых взаимосвязей Для реализации методологии системных исследований требуется единая концептуальная модель объекта управления, отражающая основные свойства реального объекта, его структуру, внешние и внутренние условия функционирования Отсюда вытекает необходимость создания абстрактного образа трудового потенциала в терминах и понятиях теории систем, представляющего трудовой потенциал в виде единой социально-экономической системы, объединяющей множество компонентов Подобное представление позволит выделить существенные взаимосвязи между его компонентами, отразить функции объекта и приоритеты управления, оценить возможные параметры влияния трудового потенциала на результаты

деятельности организации, наметить основные направления его развития Статистическая информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая разные технико-экономические показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для качественного управления им В главе 4 "Экономико-математический механизм анализа трудового потенциала" показываются возможности функционально-стоимостного анализа (ФСА) трудового потенциала Представлена выработанная в исследовании и необходимая для проведения ФСА трудового потенциала терминология Рассматривается способ оптимизации состояния трудового потенциала, направленный на установление показателей компонентов, в наибольшей степени определяющих достижение основных целей (миссии) предприятия Рассматриваются возможности использования нейронных сетей для анализа и оценки трудового потенциала

В исследовании предложено следующее определение функционально-стоимостного анализа трудового потенциала

Функционально-стоимостной анализ трудового потенциала - метод системного исследования функций трудового потенциала, направленный на повышение способности персонала реализовывать цели предприятия путем выпонения основных и главных функций

Функционально-стоимостной анализ трудового потенциала представляет собой технико-экономический метод исследования его функций и при его проведении устанавливаются наиболее экономичные способы достижения устойчивости предприятия Экономическая эффективность анализа и оценки трудового потенциала может быть повышена, если осуществить мероприятия, направленные на поную или частичную ликвидацию дублирующих функций трудового потенциала разных структурных подразделений Пример необходимых функций, выделенных и исследовании и соответствующих основной цели "устойчивость функционирования предприятия", приведен в табл 6

Таблица 6

Необходимые функции, соответствующие цели "устойчивость функционирования предприятия"

Компонент Функция

Образование Предоставление возможности повышать образование

Профессионализм Создание условий для совершенствования профессиональных навыков

Здоровье Достижение соответствия здоровья условиям производственной деятельности предприятия

Опыт Снижение текучести кадров в группе работников со значительным опытом

Трудовая дисциплина Совершенствование системы управления, ориентированной на улучшение трудовой дисциплины

Творческий потенциал Предоставление инициативным работникам возможности служебного роста

Конфликтность Разработка и использование системы минимизации потерь от конфликтных ситуаций

Удовлетворенность работой Выпонение пожеланий работников по достижению максимального соответствия уровня профессиональных навыков выпоняемым трудовым обязанностям

Рентабельность труда Оптимизация доли расходов, направляемых в социальную сферу

Задачами ФСА трудового потенциала являются снижение затрат на управление кадрами, сохранение трудового потенциала необходимого качества, выявление "узких мест" в системах найма и переобучения работников, подбор и расстановка кандидатов на дожности с учетом их индивидуальных качеств, сокращение численности управленческого аппарата, совершенствование организации управления, формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия, планирование кадровой деятельности, определение потребности в кадрах и т д Исследование функций позволяет определять стоимость дублирующих управленческих работ, на основе которой рассчитывается экономическая эффективность управления трудовым потенциалом Приоритетной задачей ФСА является создание системы управления трудовым потенциалом, ориентированной на реализацию производственных целей

Укрупненная блок-схема с рекомендуемыми этапами проведения ФСА трудового потенциала представлена на рис 3

Рис. 3. Основные этапы проведения ФСА

При функционально-стоимостном анализе трудового потенциала нецелесообразно акцентировать внимание только на резервах сокращения затрат Основная задача ФСА Ч выбор наиболее результативных способов использования трудового потенциала, сопровождаемых снижением затрат и повышением эффективности деятельности предприятия Так как в содержании трудового потенциала заложена способность персонала реализовывать цели

предприятия, стоимостная оценка функций при ФСА является промежуточным и вспомогательным средством достижения производственных целей, хотя и остается обязательным этапом всего процесса анализа В большей степени следует стремиться к выявлению взаимосвязи потенциал работников Ч> реализация целей предприятия через основные и главные функции

Результаты ФСА удобно использовать для оптимизации состояния трудового потенциала, при которой устанавливаются наиболее результативные способы использования трудового потенциала Оптимизация предполагает установление таких показателей компонентов, которые максимально соответствовали бы достижению основных целей предприятия В связи с этим требуется определиться с методом оптимизации, позволяющим понижать субъективизм оценок и повышать достоверность получаемых результатов Использование метода взвешенной суммы предполагает встраивание в процесс анализа коэффициентов важности, расчет при этом осуществляется по зависимости

(optQyn,optSCTn) = 31I'+ +РА'+

при k; = kJklva3X, i -17л, ЕР, = 1, Рг>0>

где Qyn- критерий предпочтения, характеризующий особенности управления трудовым потенциалом при принятом приоритете цели "достижение устойчивости функционирования предприятия",

SCTn-критерий предпочтения, характеризующий особенности управления трудовым потенциалом при принятом приоритете цели "сохранение трудового потенциала",

opt Qyn, opt SCTn - оптимальные значения критерия, характеризующего особенности управления трудовым потенциалом и способствующие в максимальной степени достижению целей "достижение устойчивости функционирования предприятия" и "сохранение трудового потенциала" соответственно

гтах - максимально допустимые значения показателя г-ro компонента, (3, - важность г-го компонента

В процессе оптимизации принимаются управленческие решения, направленные на поиск более экономичных способов достижения желаемого состояния трудового потенциала и быстрейшую реализацию функций В результате исследований трудового потенциала на текстильном предприятии ООО "ЛИК" и в издательстве "Просвещение" в диссертационной работе предложена блок-схема агоритма оптимизации трудового потенциала,

представленная на рис 4

Рис. 4. Блок-схема агоритма оптимизации трудового потенциала

Приоритетными направлениями процесса оптимизации состояния трудового потенциала являются

- оценка степени результативности использования трудового потенциала на предприятии,

- сохранение работников, обладающих наиболее ценным индивидуальным трудовым потенциалом

Оценить стоимость функций трудового потенциала с учетом трудоемкости выпоняемых работ удобно в том случае, если основные функции работ могут быть приняты за составляющие необходимой функции трудового потенциала Чем более конкретизирована функция трудового потенциала, тем легче выявить связь между ней и трудовыми функциями В необходимую функцию "максимально возможное использование профессиональных навыков специалистов" обязательно входит перечень работ, выпоняемых специалистом Тогда суммарная стоимость работ покажет стоимость необходимой функции трудового потенциала

Значительным преимуществом ФСА как метода исследований функций является то, что в его основе могут быть заложены различные методики Это предоставляет возможность, внося коррективы в используемый экономико-математический инструментарий, анализировать существенные для реализации основных производственных целей особенности трудового потенциала Способы реализации необходимых функций и затраты на их осуществление устанавливаются с учетом возможностей предприятия Проведение ФСА трудового потенциала направлено на достижение наиболее результативных способов использования трудового потенциала, сопровождаемых снижением затрат и повышением эффективности деятельности предприятия ФСА способствует повышению достоверности оптимизации состояния трудового потенциала, так как подробное исследование основных и вспомогательных функций позволяет достигать желаемого состояния трудового потенциала, отражаемого максимально приемлемыми для реализации целей предприятия значениями компонентов

Выводы и основные результаты диссертационной работы

Исследования, касающиеся развития теоретико-методологических основ управления трудовым потенциалом предприятия, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия, позволили сделать следующие выводы и обобщения

1 Формированию механизма устойчивого функционирования предприятия с учетом потенциальных трудовых возможностей работников препятствует недостаточная разработанность теории и методологии управления трудовым потенциалом Разработка и совершенствование методов управления трудовым потенциалом, обеспечивающих комплексное и эффективное решение производственных задач, представляет сложную научную и практическую проблему

2 Проблемы управления трудовым потенциалом и его анализа являются приоритетными в сфере развития научных положений общей экономической теории, касающихся потенциальных возможностей человека в трудовой сфере Механизм устойчивого функционирования предприятия представляет собой средство реализации технологии управления трудовым потенциалом на основе определенного набора методов управления им и при условии наличия экономико-математического инструментария анализа составляющих структуры потенциала работников

3 Определяющим при эффективном управлении трудовым потенциалом является идентификация производственного содержания компонентов Содержание компонентов характеризует их сущность в контексте формирования механизма устойчивого функционирования предприятия

4 Оценка важности составляющих трудового потенциала по критерию реализации целей предприятия выпонима при условии построения иерархии, представляющей взаимосвязь между компонентами, с одной стороны, и необходимыми и достаточными для реализации основных целей предприятия

производственными условиями и управленческими действиями, определяющими состояние и использование трудового потенциала, с другой

5 Результаты проверок адекватности полученного перечня рисков условиям функционирования предприятий свидетельствуют о необходимости выявления качественных и количественных несоответствий характеристик персонала требованиям, предъявляемым к работникам с учетом особенностей конкретного производства Каждый из выделенных рисков служит индикатором возможной опасности, при этом структура рисков инвариантна относительно механизма устойчивого функционирования предприятия

6 Усложненные (с использованием специальных методов и приемов) варианты выделения рисков применимы к ситуациям, относительно которых могут быть получены количественные, но ориентировочные оценки В исследованиях в области проблемы выработки механизма устойчивого функционирования предприятия внимание следует акцентировать на разработке приемов обнаружения возможности возникновения рисков в управлении трудовым потенциалом, специфических относительно выбранных критериев управления

7 Основная цель разработки показателей концентрации трудового потенциала - получение инструмента для наглядного и максимально объективного представления о состоянии трудового потенциала, достаточного для принятия эффективных решений в сфере управления кадрами

8 Представление о состоянии трудового потенциала может быть получено, если провести оценку отрицательно или положительно ориентированных по отношению к основной цели предприятия компонентов Состояние трудового потенциала при выделении взаимосвязей в структуре трудового потенциала оценивается с учетом особенностей компонентов

9 Принятие управленческих решений по результатам измерения концентрации трудового потенциала способствует повышению устойчивости функционирования предприятий в основном в догосрочной перспективе Связано это с тем, что измерение концентрации трудового потенциала

предоставляет возможность повышать стабильность производственной деятельности при условии отслеживания динамики изменения профессиональных знаний, практических навыков, личностных и психофизиологических характеристик работников, определяющих способность персонала реализовывать цели предприятия, на протяжении длительного периода

10 Научно обоснованным и практически апробированным способом выработки эффективных методов управления трудовым потенциалом, обеспечивающим устойчивость функционирования предприятия, является преобразование традиционных методов анализа применительно к трудовому потенциалу Оптимальное сочетание функционально-стоимостного анализа, методов оптимизации и нейронных сетей позволяет реконструировать систему управления трудовым потенциалом с учетом стратегический целей предприятий и стабилизировать их положение в неустойчивой рыночной среде Процедурно организованная последовательность функционально-стоимостного анализа предусматривает основные этапы выделения необходимых и основных функций при наличии приоритетных целей предприятия Объективность выделенных функций зависит от условий функционирования предприятия, увязанных с каждым компонентом

Основные публикации, отражающие результаты диссертации Монографии

1 Радько С Г Анализ и оценка трудового потенциала - Санкт-Петербург филиал изд-ва "Просвещение", 2005 - (8,50)

2 Радько С Г Теоретические основы методов и критериев оценки трудового потенциала - М ИИЦ МГУДТ, 2004 - (7,40)

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

3 Радько С Г Трудовой потенциал и измерение его концентрации // Экономическая наука современной России 2007 №2 С 82-92 (1,00)

4 Радько С Г Оценка трудового потенциала специалистов управленческого звена // Проблемы управления 2006 № 1 С 20-25 (0,98)

5 Радько С Г Трудовой потенциал как социально-экономическая система и риски его управления//Управление риском 2006 №1 С 55-62 (0,95)

6 Радько С Г К вопросу снижения риска управления трудовым потенциалом//Управление риском 2005 №2 С 51-55 (0,60)

7 Радько С Г Оценка трудового потенциала предприятия с учетом рисков его управления//Управление риском 2003 №2 С 30Ч41 (1,40)

8 Радько С Г, Афанасьева А И Риски в управлении трудовым потенциалом//Человек и труд 2003 № 10 С 62-65 (авторских-0,21)

9 Радько С Г Выделение рисков при принятии управленческих решений //Управление риском 2001 №4 С 32-35 (0,58)

10 Радько СГ, Афанасьева А И Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд 1999 № 7 С 81-84 (авторских -0,18)

11 Радько С Г, Афанасьев В А Как нам вернуть внутренний рынок обуви // Кожевенно-обувная промышленность 1997 № 5 С 11-14 № 6 С 6-7 (авторских - 0,58)

12 Радько СГ, Афанасьев ВАК характеристике внутреннего рынка обуви // Кожевенно-обувная промышленность 1997 № 4 С 8-10 (авторских - 0,22)

Публикации в журналах и сборниках научных трудов

13 Афанасьев В А, Радько С Г, Афанасьева А И Оценка кадров в системе управления персоналом предприятия // Вестник московского государственного университета дизайна и технологии Сб науч трудов Выпуск №3(45) -М ИИЦ МГУДТ, 2005 С 24-30 (авторских-0,13)

14 Афанасьев В А, Радько С Г, Афанасьева А И Оценка личностных качеств специалистов управленческого звена // Вестник московского

государственного университета дизайна и технологии Сб науч трудов Вьшуск № 2 (44) -М ИИЦ МГУДТ, 2004 С 120-128 (авторских - ОД 8)

15 Радько СГ, Афанасьева А И Принципы и методы управления персоналом // Вестник московского государственного университета дизайна и технологии Сб науч трудов Выпуск № 1 (43) -М ИИЦ МГУДТ, 2003 С 58-65 - (авторских - 0,29)

16 Радько С Г Кадровое обеспечение системы управления персоналом// Наука и образование Новые технологии Межвуз сб науч трудов "Техника и технологии" Выпуск №6 -М ИИЦ МГУДТ, 2003 С 97-107 (0,96)

17 Радько С Г Представление риска и его выделение при принятии управленческих решений // Наука и образование Новые технологии Межвуз сб науч трудов "Экономика и технологии" Выпуск № 5 - М ИИЦ МГУДТ, 2003 С 71-76 (0,53)

18 Радько СГ, Афанасьева А И Обоснование показателей оценки кадрового потенциала предприятия // Наука и образование Новые технологии Межвуз сб науч трудов "Экономика и технологии" Выпуск № 5-М ИИЦ МГУДТ, 2003 С 11-16 (авторских - 0,24)

19 Радько СГ, Афанасьева А И Совершенствование кадровой службы на предприятии // Справочник кадровика 2003 № 2 С 95-102 (авторских -0,36)

20 Радько С Г, Афанасьев В А , Афанасьева А И Подход к разработке модели трудового потенциала как объекта управления // Проблемы координации и повышения эффективности взаимодействия стратегических факторов экономики Ученые записки секции экономики МАНВШ Выпуск 8 -Санкт-Петербург СП6ГУЭФ,2003 С 115-124 (авторских-0,16)

21 Радько С Г , Афанасьев В А , Афанасьева А И К проблеме рисков в управлении трудовым потенциалом // Наука и практика совершенствования организации российского предпринимательства Ученые записки секции экономики МАНВШ - Санкт-Петербург СПбГУЭФ, 2002 С 86-90 (авторских - 0,17)

22 Радько С Г, Афанасьева А И Нормирование труда на предприятиях легкой промышленности // Справочник кадровика 2002 № 7 С 23-30 (авторских - 0,26)

23 Радько С Г, Афанасьева А И Трудовой потенциал и результативность труда работников // Проблемы становления смешанной экономики России Межвуз сб статей - Арзамас ОО "Ассоциация ученых", 2002 С 128-132 (авторских - 0,18)

24 Радько С Г Нейронные сети и отличительные особенности их использования // Новые технологии Образование и наука Сб науч трудов Выпуск № 4 - М МГУДТ, 2002 С 88-94 (0,59)

25 Афанасьев В А, Радько С Г, Афанасьева А И Принятие управленческих решений с учетом значимости компонентов кадрового потенциала // Новые технологии Образование и наука Сб науч трудов Выпуск №4 -М МГУДТ, 2002 С 146-152 (авторских-0,15)

26 Радько С Г, Афанасьева А И Эффективная кадровая политика предприятия// Справочник кадровика 2001 № 8 С 111-113 (авторских-0,17)

27 Радько С Г Об одном подходе к принятию управленческих решений с использованием метода парных сравнений // Новые технологии (образование и наука) Сб науч трудов Выпуск №2 -М МГУДТ, 2000 С 10-15 (0,37)

28 Радько С Г, Афанасьева А И Анализ рисков в системе формирования и управления трудовым потенциалом // Новые технологии (образование и наука) Сб науч трудов -М МГУДТ, 2000 С 7-10 (авторских - 0,12)

Учебно-методические работы

29 Радько С Г , Афанасьева А И Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Учебное пособие для вузов Ч Санкт-Петербург филиал изд-ва "Просвещение", 2003 (авторских - 9,6)

30 Радько С Г Теоретические основы управления трудовым потенциалом Учебное пособие для вузов - Санкт-Петербург филиал изд-ва "Просвещение", 2007 (20,0)

Заказ № 20/09/07 Подписано в печать 5 09 2007 Тираж 100 экз Уел п т 3

ООО "Цифровичок", тел (495) 797-75-76, (495) 778-22-20 Л жм?Щ с/г ги, е-тай гп/о(а)с/г ги

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Радько, Сергей Григорьевич

Введение.

Глава 1. Методологические основы управления трудовым потенциалом предприятия.

1.1. Сущность трудового потенциала: основные проблемы.

1.2. Эффективное управление трудовым потенциалом как условие формирования механизма устойчивого функционирования предприятия.

1.3. Информационные аспекты управления трудовым потенциалом.

1.4. Обоснование проблем анализа и оценки трудового потенциала. 84 Выводы по главе 1.

Глава 2. Проектирование системы анализа трудового потенциала.

2.1. Идентификация содержания компонентов с целью оценки их важности.

2.2. Оценка важности компонентов при выборе альтернатив.

2.3. Анализ сопряженности колебаний компонентов.

2.4. Особенности установления рисков в управлении трудовым потенциалом.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Проектирование системы измерения трудового потенциала

3.1. Общие подходы к измерению трудового потенциала.

3.2. Содержание концентрации трудового потенциала.

3.3. Измерение концентрации трудового потенциала.

3.4. Основы структурного анализа трудового потенциала.

Выводы по главе 3.

Глава 4. Экономико-математический механизм анализа трудового потенциала.

4.1. Функционально-стоимостной анализ трудового потенциала.

4.2. Оптимизация состояния трудового потенциала.

4.3. Выделение трудовых функций как составная часть процедуры оптимизации состояния трудового потенциала.

4.4. Особенности использования нейронных сетей для анализа и оценки трудового потенциала.

Выводы по главе 4.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом"

Создание механизма достижения целей предприятия неотделимо от использования трудового потенциала. Цели формируют миссию предприятия и его производственный профиль, при этом одним из средств достижения главной цели является трудовой потенциал, его эффективное использование и управление, усиление мотиваций высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития колектива и заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Процессы, протекающие в социально-экономических системах, подобных трудовому потенциалу, отличаются сложностью и достаточной степенью неопределенности. Возможность их разбалансирования, обусловленная рыночными реалиями, требует совершенствования управления подобными системами, без чего затрудняется формирование механизма устойчивого функционирования предприятия. Предприятия, работающие в рыночных условиях, часто стакиваются с нестандартными ситуациями, характеризуемыми неопределенностью. В подобных условиях руководящий состав уделяет особое внимание условиям, обеспечивающим надежность производственного процесса. Одним из наиболее эффективных инструментов, способствующих стабильности производственного процесса, является управление трудовым потенциалом предприятия. Отсюда вытекает необходимость установления объективных причинно-следственных взаимосвязей в системе управления кадрами, обусловленных потенциалом работников в трудовой сфере и влияющих на динамику реального сектора экономики.

В системе производственных отношений трудовой потенциал представляет собой важнейший элемент, качество использования которого определяет уровень соответствия затрат на управление кадрами ожидаемым результатам. Управление персоналом характеризуется множеством конкретных условий и обстоятельств, к наиболее важным из которых относятся степень ожидаемой отдачи от трудового потенциала и умение руководителя объективно оценивать результаты трудовой деятельности с учетом индивидуальных качеств работ4 ников. В качестве приоритетной задачи производственного процесса выступает необходимость постоянного совершенствования системы управления кадрами, способствующего повышению качества профессионально-квалификационного потенциала работников. От решения проблем, связанных с результативностью использования трудового потенциала, в значительной степени зависит конкурентоспособность предприятия, непосредственно зависящая от стабильности производственного процесса.

Управление трудовым потенциалом следует рассматривать как системное и планомерно организованное воздействие не только на процесс его использования, но и на процессы формирования и дальнейшего совершенствования, что предполагает увязку трудового потенциала со стратегическими целями предприятия. Таким образом, эффективное управление трудовым потенциалом подразумевает ясное формулирование производственных целей, а также целей управления трудовым потенциалом. К важнейшим из них относятся:

1) обеспечение потребностей предприятия в кадрах необходимого количества и качества;

2) эффективное использование имеющегося трудового потенциала;

3) создание условий для профессионального роста и продвижения работников.

Достижение данных целей - необходимая предпосыка устойчивого функционирования предприятия. Предприятие осуществляет стабильный производственный процесс при условии наличия грамотной кадровой политики, в качестве составных частей которой можно выделить три самостоятельных блока:

1) управление формированием трудового потенциала предприятия;

2) управление использованием трудового потенциала;

3) управление развитием трудового потенциала.

Теоретическая и практическая значимость проблемы анализа потенциальных трудовых возможностей работников обусловлена следующими факторами:

- объективность функционирования в рыночной экономике ставит перед предприятиями задачи по постоянному повышению качества управления трудовым потенциалом, от решения которых зависит стабильность производственного процесса;

- решения, принимаемые управленческим составом, выходят за рамки деятельности предприятия, так как определяют возможности карьерного роста сотрудников с учетом их потенциальных трудовых возможностей в догосрочной перспективе;

- неверное осуществление дожностных перемещений без учета трудовых возможностей работников влечет негативные социальные и экономические последствия, проявляемые в первую очередь на микроуровне.

Возможности выделения в теории трудового потенциала строго формальных отношений ограничены содержанием категории "потенциал". Понятие потенциала по сути неоднозначно, его анализ и оценка требуют нестандартных подходов с ярко выраженным междисциплинарным характером. Изложение любых методов, касающихся анализа трудового потенциала, без подводимой под них доказательной теоретической базы и обоснования приемлемости используемого экономико-математического инструментария не имеет значительной ценности для развития теории трудового потенциала. Поэтому в настоящей работе внимание уделено как изложению конкретных методов исследований трудового потенциала, так и их теоретическому обоснованию.

Актуальность темы исследования. Развитие существующего производственного потенциала реального сектора отечественной экономики в значительной степени зависит от процессов, происходящих в кадрах предприятий. Без обеспечения производства работниками надлежащей квалификации рост экономики в условиях жесткой конкурентной среды затруднен. В сфере управления кадрами проблемой является такое управление персоналом, которое характеризовалось бы максимально поным использованием трудовых возможностей работников. Достичь подобного управления сложно без объективного установления степени соответствия качественных характеристик работников 6 выпоняемым обязанностям. Такое соответствие может быть установлено на основе анализа трудового потенциала работников, определяющего эффективность трудовой деятельности.

В производственной практике усложняется технология управления персоналом как совокупность приемов и методов найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших результатов от трудовой деятельности. Для ведения эффективной кадровой политики и принятия обоснованных управленческих решений требуется обрабатывать статистическую и социально-экономическую информацию, относимую к потенциальным трудовым возможностям работников. Тем не менее проблемы анализа трудового потенциала до настоящего времени решены слабо. Фактически не существует системы управления трудовым потенциалом на предприятии, базирующейся на использовании современного математического аппарата. Затруднена возможность получения достоверного прогноза динамики трудового потенциала работников.

Механизм устойчивого функционирования предприятия, основанный на методах управления трудовым потенциалом и ориентированный на развитие приоритетных для предприятия составляющих потенциала работников, разработан в недостаточной степени, что усложняет выработку стратегий и направлений в кадровой политике. Создание подобного механизма обеспечивает достижение основных производственных целей путем повышения эффективности использования профессиональных знаний и умений работников.

Целью исследования является развитие теоретико-методологических основ управления трудовым потенциалом предприятия, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия.

Результаты исследования позволили выделить экономические закономерности формирования трудового потенциала в системе производственных отношений, обеспечивающих стабильность функционирования предприятия как субъекта реального сектора экономики. Для достижения цели исследования 7 были поставлены и решены задачи, имеющие методологическую, общетеоретическую и практическую направленность.

К основным из них относятся:

- обобщение существующих теоретических подходов к управлению трудовым потенциалом;

- выделение, обоснование и развитие концептуальных основ управления трудовым потенциалом;

- разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования;

- совершенствование технологий управления трудовым потенциалом на основе существующего экономико-математического инструментария;

- разработка способов моделирования состояния трудового потенциала при различных вариантах его использования и управления им;

- выработка способов принятия качественных управленческих решений по эффективному использованию трудового потенциала.

Решение поставленных задач позволило решить общую задачу выработки методов управления трудовым потенциалом, базирующихся на научно обоснованной теоретической базе и дающей возможность формировать механизм устойчивого функционирования предприятия.

Предметом исследования являются отношения, составляющие сущность и определяющие содержание трудового потенциала как социально-экономической категории на микроуровне и проявляющиеся в различных формах предприятий реального сектора экономики.

Диссертация является комплексным исследованием, направленным на создание эффективных методов управления трудовым потенциалом, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия. В работе поставлена и решена научная проблема создания теоретико-методологических основ трудового потенциала, позволяющих содержательно трактовать категорию "трудовой потенциал" с учетом ее социальноэкономических особенностей и управлять потенциальными трудовыми возможностями с учетом приоритетов предприятия. Результаты исследования направлены на развитие научных положений общей экономической теории, касающихся потенциальных возможностей человека в трудовой сфере.

Объектом исследования является трудовой потенциал, рассматриваемый на уровне отдельного предприятия.

Методологическая и теоретическая база исследования

Методологической и теоретической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых, касающиеся проблемных вопросов управления кадрами и анализа профессионально-квалификационной составляющей производства. Методологической основой исследования выступали положения экономической теории, организации труда, психологии, социологии, теории управления. Разработка конкретных методик осуществлялась на основе ситуационного и проблемно-ориентированного подходов к анализу процессов принятия решений в кадровой сфере. С целью анализа взаимовлияния отдельных составляющих структуры трудового потенциала использовались методы логического, экономико-математического и системного анализа.

Научная новизна исследования

1. Раскрыто содержание и определена сущность трудового потенциала как социально-экономической категории в сфере производственных отношений. Обобщены и унифицированы относящиеся к трудовому потенциалу понятия и определения. Научно обоснована возможность проведения оценки персонала с учетом потенциальных трудовых возможностей работников.

2. Выработан механизм устойчивого функционирования предприятия на основе методов управления трудовым потенциалом, предусматривающий наличие экономико-математического инструментария, ориентированного на анализ трудового потенциала.

3. Определен и обоснован механизм оценки степени взаимовлияния составляющих потенциала работников при различных вариантах управления 9 трудовым потенциалом, а также его использовании. Это позволило расширить знания об особенностях трудового потенциала и определить подходы к построению моделей прогнозирования его состояния.

4. Разработан метод измерения трудового потенциала, предоставляющий возможность сопоставлять его особенности в сравнении с гипотетическим равномерным распределением.

5. Предложена концептуальная модель трудового потенциала, отражающая его основные свойства и структуру. Теоретически обоснована возможность и необходимость использования трудового потенциала как целостной системы, что дало возможность исследовать закономерности его функционирования.

6. Установлена возможность представления трудового потенциала и процесса его управления системной динамической моделью с отражением последовательности изменений системы компонентов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выработанные методы трудовым потенциалом могут быть использованы предприятиями производственного профиля для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия, способствующего стабилизации его положения в неустойчивой рыночной среде. Формирование подобного механизма с учетом возможностей развития профессионально-квалификационной составляющей производства позволяет в поной мере реализовывать системный подход в управлении трудовым потенциалом. Это способствует устранению негативных последствий в области управления кадрами, выражаемых упущенными возможностями и проявляемых в непоном использовании профессиональных навыков и умений работников, а также повышенной текучести кадров. Эффект от внедрения методик анализа трудового потенциала, базирующихся на изложенной в диссертации теоретико-методологической базе, проявляется в повышении скорости реагирования управленческой системы на внешние и внутренние относительно предприятия изменения, а также сокращении количества

10 решений в управлении трудовым потенциалом, приводящих к нежелательным последствиям.

Основная практическая направленность полученных результатов:

1) построена комплексная система анализа трудового потенциала, позволяющая учитывать особенности социально-трудовых отношений с приоритетом целевой направленности производственной деятельности предприятия;

2) установлены логические и математические зависимости между производственными показателями, характеризующими степень достижения целей предприятия, и трудовым потенциалом;

3) разработан способ формирования трудового потенциала требуемого для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия уровня качества, соответствующего выработанным критериям управления им;

4) определена возможность осуществлять декомпозицию составляющих трудового потенциала, направленную на повышение эффективности его управления и снижение вероятности появления рисков, способных существенно влиять на деятельность предприятия;

5) установлена возможность стабилизировать положение предприятия в рыночной среде на основе методов управления трудовым потенциалом;

6) выработаны способы принятия оптимальных управленческих решений, базирующихся на:

- базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала;

- результатах комплексной оценки трудового потенциала;

- результатах оценки рисков, относимых к управлению трудовым потенциалом и способных негативно влиять на деятельность предприятий.

Материалы диссертации могут быть использованы в педагогической практике при преподавании дисциплин, способствующих формированию знаний, умений и навыков по организации трудовых процессов на производстве. Положения диссертационного исследования ориентированы на использование хозяйствующими субъектами, так как позволяют:

- осуществлять комплексную оценку потенциальных возможностей работников в трудовой сфере;

- повышать эффективность экономических решений, связанных с управлением персоналом на всех уровнях производственной иерархии;

- реализовывать цели хозяйствующих субъектов в краткосрочной и догосрочной перспективе с учетом потенциальных трудовых возможностей персонала.

Выработанные в исследовании подходы, методы, модели, агоритмы позволяют выработать политику управления персоналом, в стратегической перспективе направленную на формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом. Изложенные в диссертационном исследовании методы предоставляют возможность прогнозировать состояние трудового потенциала и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей работников осуществлять эффективную трудовую деятельность.

Апробация исследования. Предложенные автором методики анализа трудового потенциала внедрены в практическую деятельность двух предприятий производственного профиля. Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий по дисциплинам "Экономика и социология труда", "Организация и планирование производства", "Организация и нормирование труда", "Статистика", в процессе дипломного проектирования и в научных исследования студентов.

Основные положения диссертации докладывались на ряде международных и межвузовских конференций, в том числе в: Москве - "Организация информационных связей в системе трудового потенциала", - межвузовская научно-техническая конференция "Современные проблемы текстильной и легкой промышленности", 2000 г.; Москве - "Оценка риска в системе управления трудовым потенциалом", - Международная научно-техническая конференция "Актуальные проблемы науки, техники и экономики легкой промышленно

12 сти", 2000 г.; Витебске - "Основные направления анализа кадрового потенциала на предприятиях легкой промышленности", - Международная научная конференция "Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов", 2001г.; Москве - "Разработка профессионально-квалификационных требований к кадрам", - межвузовская научно-техническая конференция "Современные проблемы текстильной и легкой промышленности, 2002 г.; Нижнем Новгороде - "Трудовой потенциал в системе жизнеобеспечения человека", -Всероссийская научно-практическая конференция "Экономическая безопасность - региональные проблемы", 2002 г.; Екатеринбурге - "Принятие управленческих решений по совершенствованию кадрового потенциала", - Международная научно-практическая конференция "Малое предпринимательство: состояние, проблемы, необходимость совершенствования и развития", 2003 г.

Результаты исследования позволили:

Х развить теоретическую базу управления трудовым потенциалом, способствующую повышению качества управления кадрами предприятий с учетом профессионально-квалификационной составляющей производственной деятельности;

Х создать методологическую основу анализа трудового потенциала, обеспечивающую комплексный характер исследований потенциальных возможностей человека в трудовой сфере.

Основное содержание диссертации, включающее результаты исследований автора, отражено в 30 публикациях, в которых авторский вклад составляет 58 п.л. Публикации соискателя, касающиеся актуальных вопросов организации производственной деятельности и управления предприятиями, составляют 56 работ общим объемом 63 п.л.

Основные положения и результаты исследования, выносимые на защиту

1. Определены основные проблемы, относимые к трудовому потенциалу.

Проблема первая: отсутствует понятийный аппарат, относимый к трудовому потенциалу.

Проблема вторая: методы анализа трудового потенциала слабо разработаны.

Для решения поставленных проблем установлены следующие приоритетные задачи:

Х выделение составляющих трудового потенциала, оптимальных для его комплексного анализа и эффективного управления им;

Х определение приемлемых по сути критериев управления трудовым потенциалом;

Х выработка экономико-математического инструментария, ориентированного на выделение взаимосвязей компонентов трудового потенциала.

Поставленные задачи решены следующим образом.

Х выработаны теоретико-методологические основы управления трудовым потенциалом, включающий унифицированный понятийный аппарат, раскрывающий его суть, а также характеризующий особенности его функционирования и развития;

Х установлен способ декомпозиции составляющих трудового потенциала, позволяющий сокращать число компонентов по приемлемому для предприятия критерию;

Х предложен и обоснован экономико-математический инструментарий, позволяющий отслеживать взаимовлияние компонентов, оценивать важность компонентов в любой их совокупности и получать объективное представление о возможностях формирования механизма устойчивого функционирования предприятия;

Х обоснован способ выработки критериев управления трудовым потенциалом и предложен способ оптимизации, позволяющий при принятии управ

14 ленческих решений ориентироваться на значения показателей компонентов, в наибольшей степени влияющих на устойчивость функционирования предприятия;

Х выпонено системное формальное описание состояния трудового потенциала, ориентированного на объективное установление закономерностей его функционирования.

2. Обобщение результатов исследований трудового потенциала предприятий различного профиля показало, что потенциал работников содержит широкий, но недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых отношений, включающий профессиональные знания, практические навыки, личностные и психофизиологические характеристики работников. Установлено, что приведенные характеристики рассматриваются в качестве компонентов трудового потенциала работников.

3. Определено, что трудовой потенциал является многоцелевой управляемой системой компонентов и оценивающих их показателей, что требует гибкости в подходе к выбору характеризующих его параметров. Показано, что выделенные наборы компонентов дожны, во-первых, определяться сформированными целями предприятия, во-вторых, обеспечивать отображение всего содержания категории "трудовой потенциал".

4. Выведена концепция комплексного решения проблем управления трудовым потенциалом. В рамках данной концепции установлено обусловленное свойством эмерджентности несовпадение внутреннего содержания составляющих потенциала различных групп работников, определяющих возможность достижения основных целей предприятия. Установлено, что отражение социально-экономического процесса с помощью функциональных зависимостей реализуется с учетом особенностей трудового потенциала. Как сложная социально-экономическая система, трудовой потенциал определяется динамикой его функционирования, управляющими воздействиями, взаимным влиянием компонентов и влиянием внешней среды.

5. В диссертационном исследовании впервые установлено, что существует принципиальная возможность выделения блоков компонентов, классифицированных по признаку значимости для достижения основных целей предприятия следующим образом:

Х базовый блок компонентов, характеризующий целевую направленность всей системы трудового потенциала;

Х вспомогательный блок компонентов, отражающий особенности трудового потенциала, не играющие ключевой роли в достижении целей предприятия, но включенные в анализ;

Х допонительный блок, состоящий из компонентов, не включенных в трудовой потенциал, но используемых в иных сферах практической или научной деятельности.

Базовый и вспомогательный блоки образуют трудовой потенциал конкретного производственного предприятия как единой социально-экономической системы и представляют собой фактический блок компонентов.

5. Анализ трудового потенциала предполагает установление взаимосвязей между различными показателями его использования и характеристиками состояния внешних и внутренних факторов, а также разработку моделей, раскрывающих связь между возможностью реализации основных целей предприятия и степенью использования относительно ограниченных трудовых ресурсов.

6. В исследовании показано, что постановка задач повышения устойчивости функционирования предприятия в неустойчивой рыночной среде основывается на результатах анализа трудового потенциала, ориентированного на повышение соответствия уровня развития составляющих структуры потенциала работников основным целям предприятия. Определено, что стратегическая направленность в управлении предприятием конкретизируется при условии оценки уровня развития профессионально-квалификационных, личностных и психофизиологических характеристик работников, выраженного

16 психофизиологических характеристик работников, выраженного технико-экономическими показателями трудового потенциала.

7. Теоретически определено и расчетно подтверждено, что динамика компонентов трудового потенциала отслеживается по факту наличия в момент t совпадения или несовпадения знаков прироста переменных (показателей компонентов). Знаки прироста переменных, установленные по признаку положительного или отрицательного экономического изменения и по смыслу способствующие или препятствующие реализации основных целей предприятия, дают возможность получить представление о целевой направленности трудовой деятельности и сформировать механизм устойчивого функционирования предприятия. Предложенный подход а анализу динамики составляющих потенциала работников позволяет:

Х принимать оптимальные управленческие решения в момент приближения значений показателей компонентов к негативным;

Х управлять производственными показателями с учетом состояния трудового потенциала;

Х получать как краткосрочные, так и догосрочные прогнозы состояния трудового потенциала;

Х снижать риски управления трудовым потенциалом.

8. Содержание выработанных подходов к измерению трудового потенциала предопределило выпонение следующей предпосыки. Качественное управление трудовым потенциалом крайне затруднено при отсутствии существенной для принятия управленческих решений информации о состоянии не только отдельных компонентов, но и всего трудового потенциала как единой системы. В связи с этим решение проблемы измерения трудового потенциала сводится к разработке измерителей, которые позволяли бы адекватно оценивать, во-первых, сами компоненты, во-вторых, давали бы представление о состоянии всего трудового потенциала предприятия с учетом значимости компонентов. Сложность создания объективных измерителей трудового потенциала объясняется не только многообразием составляющих трудового потенциала,

17 но и их разнообразными трудно выявляемыми взаимосвязями. При выборе объективных измерителей требуется определить:

1) какие особенности трудового потенциала являются необходимыми для их построения;

2) какие особенности выбранных компонентов могут быть использованы для оценки состояния трудового потенциала.

Изучение взаимосвязи компоненты трудового потенциала Ч> показатели Ч состояние трудового потенциала представляет собой одно из наиболее перспективных направлений развития теории трудового потенциала.

9. Исследования трудового потенциала показали, что дальнейшее совершенствование теории и методологии трудового потенциала затруднено в отсутствие формализованного представления процессов его функционирования. Использование общетеоретических положений в практике управления трудовым потенциалом требует учета особенностей развития его составляющих. Отсюда вытекает необходимость создания абстрактного образа трудового потенциала в терминах и понятиях теории систем, представляющего трудовой потенциал в виде единой социально-экономической системы, объединяющей множество компонентов. Установлено, что для развития методологии системных исследований требуется единая концептуальная модель объекта управления, формализовано представляющая основные свойства трудового потенциала, его структуру, внешние и внутренние условия функционирования.

10. Выработанные подходы к построению системы показателей, позволяющих оценивать отдельные компоненты и состояние всего трудового потенциала, а также планировать производственно-хозяйственную деятельность с учетом реальных трудовых возможностей работников, направлены на стабилизацию производственного процесса в догосрочной перспективе. Для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия значение имеет получение объективного представления о состоянии трудового потенциала. С позиций системного анализа состояние трудового потенциала характеризуется совокупностью значений параметров описания компонентов, за

18 фиксированных на определенный момент времени. Оптимизация как процесс поиска наилучшего варианта из множества возможных предполагает установление показателей компонентов, максимально соответствующих достижению основных целей предприятия.

11. Исследования трудового потенциала в контексте создания методов его анализа, способствующих реализации основных производственных целей, показали следующее. Выработка эффективных методов управления трудовым потенциалом, обеспечивающих устойчивость функционирования предприятия, предусматривает преобразование традиционных методов анализа применительно к трудовому потенциалу. В исследовании на базе классического функционально-стоимостного анализа разработан инструментарий функционально-стоимостного анализа трудового потенциала с сопутствующим понятийным аппаратом, предоставляющий возможность выпонять системное исследование функций трудового потенциала и оптимизировать его состояния. Предложенные подходы позволяют реконструировать систему управления трудовым потенциалом с учетом стратегический целей предприятий и стабилизировать их положение в неустойчивой рыночной среде.

12. В связи с трудностями использования при анализе трудового потенциала традиционных статистических методов определено, что эффективность управления трудовым потенциалом повышает использование нейронных сетей. Анализ на базе нейросетевого подхода расширяет возможности существующего экономико-математического инструментария. Нейронные сети позволяют уменьшить субъективизм принимаемых решений, обеспечив качественную оценку результатов управления трудовым потенциалом. Нейросетевое моделирование дает возможность отслеживать развитие потенциала работников, что положительным образом сказывается на возможностях управленческого состава формировать механизм устойчивого функционирования предприятия.

Последовательность реализации системного подхода обеспечила получение комплекса новых результатов при создании теоретико-методологических

19 основ трудового потенциала. К наиболее существенным из этих результатов относятся: обобщения в области управления трудовым потенциалом и его анализа; методология выработки методов управления трудовым потенциалом; информационно-методологическое обеспечение процессов управления трудовым потенциалом; закономерности развития потенциальных трудовых возможностей с учетом приоритетов предприятия; комплексность решения проблем, относимых к трудовому потенциалу.

Полученные при теоретическом решении проблем управления трудовым потенциалом и его анализа результаты (закономерности, показатели, методы, модели, агоритмы) взаимосвязаны и составляют методологическую основу управления трудовым потенциалом на микроуровне. Практическое внедрение положений диссертационного исследования позволяет осуществлять целенаправленное воздействие на систему управления трудовым потенциалом и формировать механизм устойчивого функционирования предприятия, выступающий средством реализации технологии управления кадрами с учетом их потенциальных трудовых возможностей.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Радько, Сергей Григорьевич

Выводы по Главе 4

1. Научно обоснованным и практически апробированным способом выработки эффективных методов управления трудовым потенциалом, обеспечивающим устойчивость функционирования предприятия, является преобразование традиционных методов анализа применительно к трудовому потенциалу. Оптимальное сочетание функционально-стоимостного анализа, методов оптимизации и нейронных сетей позволяет реконструировать систему управления трудовым потенциалом с учетом стратегический целей предприятий и стабилизировать их положение в неустойчивой рыночной среде.

2. Процедурно организованная последовательность функционально-стоимостного анализа предусматривает основные этапы выделения необходимых и основных функций при наличии приоритетных целей предприятия. Объективность выделенных функций зависит от условий функционирования предприятия, увязанных с каждым компонентом.

3. В силу специфики управления трудовым потенциалом оптимизация состояния трудового потенциала не может осуществляться без учета основных целей предприятия. Реализация процедур оптимизации и ФСА показала, что эффективность оптимизации повышается на базе выделения и представления основных и необходимых функций.

4. Вытекающая из специфики оптимизации и ФСА организация анализа трудового потенциала приводит к необходимости выделения трудовых функций, выступающих в качестве индикаторов индивидуальной трудовой деятельности. Трудовые функции являются исходной предпосыкой для повышения устойчивости функционирования предприятия, так как их выделение ориентировано на анализ качества выпонения трудовых обязанностей на конкретных дожностях.

5. По результатам анализа трудового потенциала с использованием нейросетевого подхода определено, что наиболее удобным для реализации

324 целей управления предприятием представляет выбор показателей компонентов, относительно которых их положительные и отрицательные изменения соответствуют экономической направленности динамики компонентов. Тогда с точки зрения повышения устойчивости функционирования предприятия динамика показателей будет соответствовать одному значению кодировки, разбалансировка производственного процесса -иному значению.

6. Для руководящего состава представляет интерес, являются ли управленческие воздействия тормозящими или усиливающими воздействие на трудовой потенциал. Следует стремиться к построению такого входного сигнала, который формировал бы правильный выходной сигнал, определяющий степень сложности выпоняемых служебных обязанностей и позволяющий прогнозировать связь "трудовой потенциал Ч признаки трудовой деятельности Ч> реализация основных целей предприятия".

Заключение

Функционирование предприятий в конкурентных условиях обязывает их обладать кадрами, профессионально подготовленными для осуществления эффективной производственной деятельности. Для этого на рынке труда подбирается персонал, уровень знаний и умений которого в поной мере соответствует требованиям выпоняемых трудовых обязанностей. Наличие кадров является необходимым, но не достаточным условием поного использования производственного трудового потенциала. Максимальная отдача от приложения трудовых навыков достигается тогда, когда каждый работник занимает дожность, соответствую уровню его квалификации. При выборе места приложения трудовых навыков персонала, соответствующего уровню профессионализма конкретных работников, проявляется проблема определения степени соответствия индивидуального потенциала специалистов занимаемым рабочим местам.

Анализ и оценка трудового потенциала предполагают систематизацию сведений о всем персонале предприятия, градацию его основных групп с учетом потенциальных трудовых возможностей, накопленного опыта, профессиональных навыков, дожностных продвижений. Учет трудового потенциала работников ориентирован в первую очередь на принятие управленческих решений, способствующих совершенствованию кадровой составляющей производства.

При формировании кадровой политики на предприятии основное внимание уделяется методикам оценки персонала с целью выбора наиболее приемлемых работников для выпонения производственных задач. Поиск кадров требуемого уровня квалификации затруднен в силу того, что высокопрофессиональные специалисты на рынке труда востребованы всегда, подготовка же своего кадрового резерва требует значительных временных и материальных затрат.

Совершенствование управления трудовым потенциалом требует учета критериев его использования, ориентация на которые необходима при решении производственных проблем. В качестве таких критериев могут выступать: повышение квалификации кадров, увеличение заинтересованности работников в делах предприятия, совершенствование качественного уровня наиболее значимых компонентов трудового потенциала, достижение соответствия затрат и результатов при формировании и управлении трудовым потенциалом. Эффективная управленческая политика предполагает наличие поной взаимосвязи всех элементов трудового процесса.

Для предприятия в конкурентных условиях требуется иметь кадры, профессионально подготовленные для осуществления эффективной производственной деятельности. Для этого на рынке труда подбирается персонал, уровень знаний и умений которого в поной мере соответствует требованиям выпоняемых трудовых обязанностей. Наличие кадров является необходимым, но недостаточным условием поного использования производственного трудового потенциала. Максимальная отдача от возможностей работников в трудовой сфере достигается тогда, когда каждый из них занимает дожность, соответствующую уровню его квалификации. При выборе места приложения трудовых навыков персонала, отвечающего уровню профессионализма конкретных работников, появляется проблема определения степени соответствия индивидуального трудового потенциала специалистов занимаемым рабочим местам. При выработке способов управления трудовым потенциалом одним из приоритетных направлений в процессе разработки методов его анализа является создание условий, способствующих усилению заинтересованности работников в решении производственных проблем. Для этого следует вырабатывать подходы к анализу потенциала работников, наиболее поно раскрывающие их возможности для эффективной трудовой деятельности.

Эффективность управленческой деятельности определяется рядом факторов, среди которых выделяется осмысление руководящим составом роли

327 кадрового обеспечения, выражаемого в поиске оптимальных методов подбора и расстановки персонала. Вследствие увеличивающейся дифференциации в статусе и функциях руководителей разного уровня изменяется характер управленческой деятельности. Увеличивается интерес к поному использованию знаний и способностей, повышению интелектуальной производительности, вырабатываются новые подходы к утверждению личности в системе производственных отношений. Оптимизация управленческих процессов требует владения поной информацией о представлениях и ожиданиях, сложившихся у работников, без чего затруднен выбор правильных способов управления кадровым составом. Так как современное управление требует оперативности, управленческий состав постоянно работает со все увеличивающимся потоком данных. Специалистам необходимо постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, быть в курсе последних достижений в сфере информационных технологий. Грамотный руководитель не только отслеживает текущие события, но и мыслит стратегически, умеет делать выбор в критические моменты развития событий. Управление персоналом относится к сфере, в которой необходимо использовать творческий подход, решать задачи методами, подходящими для каждой конкретной ситуации. Особое значение приобретает способность творчески решать кадровые задачи, без чего затруднено осуществление кадровой политики, отвечающей стратегическим интересам предприятия. Грамотное управление персоналом подразумевает наличие у руководителей предприятий не только знаний и подготовки, но и гибкости при принятии решений, умения идти на компромиссы, решать нестандартные ситуации наиболее приемлемыми методами, добиваться намеченных целей.

Сегодня в области управления трудовым потенциалом выработан способ управления кадрами и принятия необходимых управленческих решений, базирующийся на анализе компонентов трудового потенциала. Компоненты отражаются соответствующими показателями, содержание которых определяется целями управления. Сложность выделения и оценки

328 взаимовлияния структурных составляющих трудового потенциала является причиной сложности осуществления качественного анализа потенциала совокупности работников. Выработан ряд методик, позволяющих представлять трудовой потенциал в виде единой системы компонентов и их показателей, а так же осуществлять его анализ. Основой использования данных методов является системный анализ, функционально-стоимостной анализ, математической моделирование, экспертные приемы и методы. Выработан способ квантиметрирования составляющих трудового потенциала, включающего множество качественных показателей.

Для того, чтобы специалиста назначить на дожность, соответствующую его индивидуальному потенциалу, необходимо объективное осуществление оценки его личностных и деловых качества с учетом современных требований в деловой оценке персонала. Проблемой является достижение соответствия дожностных изменений и профессионально-квалификационной подготовки работников. Данная проблема разделяется на следующие основные задачи:

- оценка индивидуальных качеств работников;

- разработка метода, позволяющего определять соответствие индивидуальных качеств работников требованиям дожности;

- подбор и расстановка претендентов на дожности в соответствии с их индивидуальным трудовым потенциалом.

Эффективность организации движения персонала внутри фирмы на основе соответствия их личностных и деловых качеств требованиям дожностей зависит от решения общей задачи повышения качества системы управления персоналом. Предметом управленческого труда является информация о состоянии объекта управления - предприятия. Изменения в функционировании производственного процесса определяются кадрами, что повышает их роль в принятии управленческих решений. Поэтому с целью достижения максимального эффекта от использования кадров на предприятии необходимо на основе анализа и сопоставления осуществлять процесс ротации. Сегодня существует разработанный на высоком уровне

329 математический аппарат, позволяющий осуществлять глубокий и всесторонний анализ информационных массивов. При использовании подобного аппарата в социально-трудовой сфере на уровне предприятия повышается объективность оценки соответствия работников занимаемым дожностям.

Сложность анализа трудового потенциала в значительной степени обусловлена тем, что его нельзя измерить каким-либо одним показателем. Для его оценки целесообразно использовать систему показателей, в основе которой лежат те из них, которые характеризуют состояние составляющих его компонентов. Какой-либо комплексный результат по оценке трудового потенциала можно признать интегральным показателем, характеризующим качественное состояние трудового потенциала.

Результативность управления трудом на конкретном предприятии связана с возможностями и желаниями руководителей учитывать особенности кадровой политики, пониманием ими важности проблемы эффективного управления трудовым потенциалом. Поная интеграция усилий работников для достижения максимального эффекта при использовании профессиональных навыков специалистов затруднена без наличия у персонала заинтересованности в конечных результатах труда. Эффективная кадровая политика дожна отражать как составные элементы, так и способы формирования организационной культуры предприятия, которая включает в себя разделяемые работниками ценности и убеждения и предопределяет нормы поведения работников. Наибольшая отдача от трудового потенциала возможна только при одновременном совершенствовании всех его частей, что и определяет необходимость анализа кадровой составляющей производства.

Для того чтобы иметь на предприятии трудовой потенциал, соответствующий требованиям производственной деятельности, необходимо повышать заинтересованность работников в труде, активизировать их творческие способности и укреплять взаимодействие, осуществлять сотрудничество всех уровней управления при подготовке и принятии

330 хозяйственных решений, способствовать быстрой и качественной передаче и обработке информационных потоков; усиливать стимулы к трудовой деятельности, что особенно справедливо в отношении материального стимулирования и социальной заинтересованности персонала. Решение данных задач направлено на сведение в единую систему целей предприятий и возможностей осуществления эффективной деятельности в рыночных условиях посредством усиления внимания к кадровой составляющей производства. Совершенствование образовательного, мотивационного, творческого потенциалов работников способствует значительному улучшению содержания всего трудового потенциала предприятия. Максимальное использование возможностей, заложенных в каждом участнике трудового процесса, приведет к совершенствованию профессионально-квалификационной структуры кадров и сохранению наиболее экономически активной части персонала.

Методы анализа трудового потенциала позволяют выделять его наиболее значимые составляющие, управлять ими с учетом целевой направленности деятельности предприятия, максимально поно учитывать личностные и профессионально-квалификационные характеристики работников. В управлении персоналом значительное внимание уделяется методам поиска наиболее эффективных и оптимальных управляющих воздействий; достижению различных производственных критериев, увязанных с использованием кадров; проблемам определения экономических политик, переводящих систему управления кадрами в желаемое состояние; вопросам формирования динамики потенциала работников. Здесь важную роль играют методы математического анализа, программирования и теории игр, динамического программирования, теории дифференциальных и разностных уравнений, вариационного исчисления и др. Математическое моделирование в общем виде направлено на принятие наиболее эффективных управленческих решений в экономической сфере. Оно позволяет определять и анализировать в количественной форме существенные сдерживающие ограничения, оценивать

331 чувствительность системы трудового потенциала к изменению условий ее функционирования.

Повышению эффективности производственного процесса способствует выделение работников с преобладанием каких-либо профессиональных знаний. С учетом этого на базе индивидуального подхода возможно выделять критерии, достижение которых характеризует достоверность оценки трудового потенциала. Критерием может выступать признак, устанавливаемый на основе приоритетов работников и результатов трудовой деятельности. Удобно ориентироваться на степень овладения профессиональными знаниями, количество решенных производственных задач, имеющих однозначные решения, время выпонения заданий и т.д.

Для предприятий и организаций все большое значение приобретает анализ динамики составляющих структуры трудового потенциала. Цель анализа динамики - получение информации о будущих состояниях потенциала отдельных работников и их групп для оценки вероятности дожностных распределений. Математическое моделирование экономической динамики трудового потенциала позволяет осуществлять теоретический анализ деятельности системы управления кадрами в ее логически наиболее совершенной форме. К наиболее важным требованиям при моделировании в кадровой сфере является необходимость соблюдения ясных формулировок и логичности осуществляемого анализа, достижение количественной и качественной определенности полученных аналитических форм результатов. В поной мере это возможно достигнуть, опираясь на методологию анализа трудового потенциала. Выработка теоретических и методологических основ трудового потенциала будет способствовать:

1) разработке приемлемых методов измерения трудового потенциала в различных областях трудовой деятельности;

2) выработке показателей и критериев оценки трудового потенциала;

3) разработке оптимальной модели представления и использования трудового потенциала как целостной системы.

4) определению способов эффективного использования трудового потенциала.

Моделирование связано с применением математического аппарата и возможно лишь при сильных предположениях об используемых структурах. Обычно считается, что пространство состояний исследуемой системы линейно, что участвующие в моделировании функции дифференцируемы нужное число раз, что множества и функции удовлетворяют необходимым условиям выпуклости и т.д. Естественно полагать, что относительно трудового потенциала данные допущения чересчур сильны. Предположения, способствующие формализации условий, которым дожны удовлетворять моделируемые процессы, во многих случаях недостаточно отражают реальную действительность. Введение ограничений значительно сокращает поле исследований и возможности для моделирования. Если их адекватность вызывает сомнения, то подобные предположения нуждаются в допонительной проверке. В связи с этим важным является исследование свойств моделей динамики трудового потенциала, которые в минимальной степени связаны с какими-либо допонительными предположениями. Подобные свойства дожны лежать в основе любой модели экономической динамики, а сама модель, обладающая минимальным набором свойств, может рассматриваться как базовая модель экономической динамики трудового потенциала.

Для того, чтобы повышать эффективность управления персоналом, приходится постоянно принимать управленческие решения, ориентированные на поиск оптимальных путей разрешения кадровых проблем. Результативность принимаемых управленческих решений в значительной степени зависит от личностных свойств ответственных работников: характера, опыта, умений и желаний. Управленческие решения обычно основываются на ассоциативных оценках и подкрепляются прогнозами, выпоненными с использованием статистических методов выявления и оценки взаимосвязей. Объясняется это тем, что опыт ближайшего прошлого позволяет оценить ситуацию по аналогии

333 и в то же время ограничить учет изменений внешней среды, ценностных приоритетов персонала, несоответствий между качественными изменениями в структуре персонала и ассортиментными сдвигами выпускаемой продукции. Субъективные мнения накладываются на опыт прошлого, не позволяя гибко учитывать человеческий фактор. Статистические методы при анализе потенциальных возможностей персонала, в значительной степени характеризующих трудовой потенциал, практически не используются из-за:

Х сложности сбора и обработки статистических данных;

Х отсутствия подготовленных специалистов в данной области;

Х достаточной условности получаемых результатов;

Х отсутствия разработанных и апробированных методик для анализа трудового потенциала, учитывающих требования рыночной экономики.

Надо отметить, что полученные при анализе трудового потенциала результаты нельзя рассматривать только применительно к условиям производственного предприятия. Любая хозяйствующая организация обладает трудовым потенциалом, который может анализировать, оценивать и на основе полученных результатов принимать управленческие решения. Также следует учитывать, что качество трудового потенциала постоянно меняется в связи с межотраслевыми перемещениями кадров, возможными перемещениями специалистов высокой квалификации, ухудшением или улучшением профессионально-квалификационной ситуации на предприятиях, изменениях в демографической структуре трудовых ресурсов, уровнем трудовой мотивации у многих работников, востребованностью или невостребованностью творческого потенциала специалистов и т.д.

Для предотвращения негативных тенденций в области использования трудового потенциала требуется решение целого ряда социально-экономических проблем, что во многом определяется как состоянием всей экономики, так и решениями, принимаемыми конкретными руководителями. Одной из наиболее важных проблем, имеющих большое влияние на состояние и эффективность использования трудового потенциала предприятия, является

334 проблема разработки механизма его управления. Сложность данной проблемы обусловлена тем, что ее решение подразумевает наличие у руководителей предприятия гибкости в принимаемых решениях, умений находить выходы из самых безнадежных ситуаций, грамотно управлять людьми. Разработка механизма управления трудом на конкретном предприятии связана в первую очередь с возможностями и желаниями руководителей обращать внимание на кадровую политику, пониманием ими важности проблемы эффективного управления персоналом. Ухудшение профессионально-квалификационной структуры способствует снижению мотивационного, творческого, морального потенциала работников и приводит к снижению общего качества трудового потенциала. Качество управления трудовым потенциалом определяется тем, задействуется или нет в процессе управления колектив предприятия.

Анализ трудового потенциала предприятия следует начинать с особенностей самого предприятия. При построении управленческого инструментария необходимо добиваться взаимосвязи всех элементов трудового процесса. Управление трудовым потенциалом направлено на решение различных производственных задач. Основываясь на производственной практике и исследованиях теоретических разработок, имеющихся по трудовому потенциалу, можно сделать вывод, что к управлению трудовым потенциалом необходимо подходить творчески, решая каждую отдельную задачу методами, подходящими для каждой конкретной ситуации, что требует соответствующего уровня подготовки.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Радько, Сергей Григорьевич, Москва

1. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989.

2. Азгальдов Г.Г. Потребительная стоимость и ее измерение. М.: Экономика, 1971.

3. Анализ трудовых показателей / Под. ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика, 1989.

4. Андрейчиков A.B., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика, 2001.

5. Анохин A.M., Глотов В.А., Павельев В.В., Черкашин A.M. Методы определения коэффициентов важности критериев // Автоматика и телемеханика. 1997. № 8. С. 3-35.

6. Антонова Е.А., Токарева В.В. Социологические исследования в области оплаты труда на предприятии. Подготовка и проведение социологических исследований в области оплаты труда на промышленном предприятии // Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1981.

7. Антропов В.А., Пиличев A.B. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.

8. Артамонова Н.В. Управление персоналом: кадровая политика. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

9. Архипов A.B. Эвристические методы в управлении производством. JL: Лен-й Унив-т; 1983.

10. Афанасьев В.А. Специализация и концентрация производства в обувной промышленности. М.: Легкая и пищевая пром-сть, 1982.

11. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.

12. Бек H.H., Голенко Д.И. Статистические методы оптимизации в экономических исследованиях. М.: Статистика, 1971.336

13. Беляев В.И. Концептуальная модель нормирования труда в функциональной структуре промышленного менеджмента. Барнаул: изд-во АГУ, 1991.

14. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1973.

15. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980.

16. Бир С. Мозг фирмы. М.: Радио и связь. 1993.

17. Бляхман Л.С., Таганов И.Н., Шкаратан О.И. Математические модели подбора и расстановки кадров // Сб. статей: Моделирование социальных процессов: М.: Наука, 1970. С. 174-191.

18. Болотный К.А. Планирование экономической эффективности производства. М.: Экономика, 1970.

19. Братухина В.И. Планирование и финансирование подготовки и повышения квалификации кадров на предприятиях и в организациях. М.: Центр НОТиУ "Ритм", 1977.

20. Бугаев Ю.В. Агоритм бисекции в экстраполяции экспертных оценок // Экономика и математические методы. 2002. № 3. С. 121-125.

21. Бухаков М.И. Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона. Самара: СамГУ, 1995.

22. Вайну Я.Я.-Ф. Корреляция рядов динамики. М.: Статистика, 1977.

23. Варлофомеев В.И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих решений. М.: Кудиц-Образ, 2001.

24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995.

26. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

27. Воробьев С.Н., Уткин В.Б., Бадин К.В. Управленческие решения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.337

28. Временные межотраслевые рекомендации по аттестации рабочих мест в промышленности / A.A. Пригарин, B.C. Винокуров, О.В. Бабанин и др. М.: ВНМЦентр, 1984.

29. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.

30. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: СПбУЭФ, 1994.

31. Галушкин А.И. Нейронные сети: обучение, организация и применение. М.: ИПРЖР, 2001.

32. Галушкин А.И. Теория нейронных сетей. М.: ИПРЖР, 2000.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2003.

34. Герберт А.Саймон, Дональд У.Смитбург, Виктор А.Томпсон Менеджмент в организациях. М.: РАГС "Экономика", 1995.

35. Глинский В.В., Ионин В.Г. Статистический анализ, М.: Филинъ, 1998.

36. Глотов В.А., Павельев В.В. Экспертные методы определения весовых коэффициентов // Автоматика и телемеханика. 1976. № 12. С. 95-107.338

37. Глущенко B.B. Менеджмент системные основы. Железнодорожный: НПЦ "Крылья", 1996.

38. Гмошинский В.Г., Флиорент Г.И. Теоретические основы инженерного прогнозирования. М.: Наука, 1973.

39. Гоберман В.А., Гоберман JI.A. Основы производственного менеджмента: моделирование операций и управленческих решений. М.: Юристь, 2002.

40. Голенко Д.И. Статистические методы в экономических исследованиях. М. : Статистика.

41. Горелов H.A., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

42. Гребнев Е.Т., Смирнов К.А. Нормирование управленческого труда. М.: Московский рабочий, 1980.

43. Голенко Д.И. Статистические методы в экономических исследованиях. М.: Статистика, 1970.

44. Голубков Е.П. Использование системного анализа в отраслевом планировании. М.: Экономика, 1977.

45. Данилин В.И. Система матричных моделей технико-экономического управления на предприятии. М.: Наука. 1977.

46. Дрезен Э. Основы НОТ. М.-Л.: 1926.

47. Дружинина И.А. Прогнозирование производительности труда в производственных швейных объединениях. М.: Легкая и пищевая пром-сть, 1983.

48. Дубров A.M., Лагоша Б.А., Хрусталев Е.Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2000.

49. Дудуников C.B., Литвицкий В.Ф., Павленков В.А. Московская служба занятости. М.: ПИПЦ, 1999.

50. Дулькин В.Н. Проблемы управления персоналом. М.: РГГУ, 1997.

51. Дятлов В.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.339

52. Дятлов В. А., Кибанов А .Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: изд-во ПРИОР, 1998.

53. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики. М.: Финансы и статистика. 1996.

54. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии, М.: ЦИТП, 1992.

55. Зайцев H.JI. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2002.

56. Замков О.О., Тостопятенко A.B., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике. М.: Дис, 1997.

57. Андерсон Т. Статистический анализ временных рядов, М.: Мир, 1976.

58. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997.

59. Еловиков J1.A. Управление трудом. Омск: ОмГУ, 1988

60. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. М.: Знание, 1985.

61. Ермолаев В.А., Кравец В.А., Свищев Г.А. Охрана труда в легкой промышленности. М.: Легпромбытиздат, 1985.

62. Ефимова М.Р., Петрова Е.В., Румянцев В.Н. Общая теория статистики. М.: ИНФРА-М, 1996.

63. Ефремов С.А., Крышино Г.Г., Волобринский М.М. Рационализация управления в объединениях. М.: Экономика, 1974.

64. Жариков Е.С., Парамонов A.A. Риски в кадровой работе: книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2005.

65. Заде Л.А. Понятие лингвистической переменной и ее применение к принятию приближенных решений. М.: Мир, 1976.

66. Зигель А., Вольф Дж. Модели группового поведения в системе человек-машина. М.: Мир, 1973.

67. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: УД ФНПР, 1996.340

68. Иванцевич Дж.М.: Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

69. Иванов H.A., Адегов Ю.Г., Андреев K.J1. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.

70. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление. М.: Финансы и статистика, 1997.

71. Ильина В.А., Афанасьева А.И. Формирование штатного расписания и оплаты труда специалистов на основе ФСА // Кожевенно-обувная пром-сть. 1995. № 1-2. С. 7-9.

72. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.

73. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде // Методические рекомендации / Деревянко Е.А., Хухлаев В.К., Лихачева O.A. и др. М.: Экономика, 1976.

74. Ипатов М.И. Организация и планирование машино-строительного производства. М.: Высшая школа, 1988.

75. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск.: БГЭУ, 1996.

76. Калан Р. Основные концепции нейронных сетей. М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.

77. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. М.: Русская деловая литература, 1998.

78. Карпунин М.Г., Майданчик Б.И. Функционально-стоимостной анализ в отраслевом управлении эффективностью. М.: Экономика, 1983.

79. КвашаЯ.Б. Резервные мощности. М.: Наука, 1971.341

80. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2003.

81. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. М.: Экзамен, 2001.

82. Кильдишев Г.С., Френкель A.A. Анализ временных рядов и прогнозирование. М.: Статистика, 1973.

83. Кильдишев Г.С., Козлова J1.JT. Статистика населения с основами демографии. М.: Финансы и статистика, 1990.

84. Кини P.JL, Райфа X. Принятие решений при многих предпочтениях и замещениях. М.: Радио и Связь, 1981.

85. Клейнер Г.Б., Смоляк С.А. Эконометрические зависимости. Принципы и методы построения. М.: Наука, 2000.

86. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.А., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997.

87. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. М.: Экономика, 1970.

88. Козлов A.B., Шишкова Г.А. Управленческие решения. М.: Росс, химико-техн. унив-т им. Д.И. Менделеева, 2001.

89. Количественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий // Методические рекомендации / Е.Ф. Васильев, A.A. Петухова, В.Н. Филипповский и др. М.: НИИ труда, 1980.

90. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: Изд-во "Магистр", 1998.

91. Кольцов H.A. Научная организация труда. М.: Высшая школа, 1983.

92. Комарек В., Ржига Л. Догосрочное планирование и прогнозирование. М.: Экономика, 1973.

93. Конфликтология / Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

94. Косилов С.А. Психофизиологические основы научной организации труда. М.: Экономика, 1979.342

95. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000.

96. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Инфра-М, 1999.

97. Кремер Н.Ш. Исследование операций в экономике. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997.

98. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991.

99. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: РДЛ, 1998.

100. Круглова Н.Ю. Инновационный менеджмент. М.: Ступень, 1996.

101. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.: 1993.

102. Кузьмин С.А. Социальные системы. М.: Наука. 1996.

103. Кулагин O.A. Метод локальной оптимизации для решения задач многокритериального целочисленного программирования // Экономика и математические методы. 2000. № 3. С. 120-126.

104. Лагома Б.А., Маркович В.Г., Дегтярева Т.Д. Методы и модели совершенствования организационных структур. М.: Наука, 1988.

105. Ладенко И.С. Логические модели системного анализа трудовых ресурсов: моделирование и формализация. Новосибирск: Наука, 1975.

106. Лапуста М.Г. Риски в предпринимательской деятельности. М.: Инфра-М, 1998.

107. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Вошебных странах. М.: Логос, 2002.

108. Лебедев О.Т. Инженерные кадры: подготовка и повышение квалификации: организационно-методологические проблемы. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1982.

109. Леонтьев В. Экономические Эссе. М.: Политическая литература, 1990.

110. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. М.: Центр делового сотрудничества, 1991.343

111. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: ТОО "Люкс-арт", 1996.

112. Липкин М.И. Кривые распределения в экономических исследованиях. М.: Статистика, 1972.

113. Лисичкин В.А. Теория и практика прогностики. М.: Наука, 1972.

114. Литвак Б. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.

115. Лукашин Ю.П. Адаптивные методы краткосрочного прогнозирования. М.: Статистика, 1979.

116. Лукашин Ю.П. Нетрадиционный корреляционный анализ временных рядов // Экономика и математические методы. 1992. № 3. С. 406413.

117. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2002.

118. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1999.

119. Математика и кибернетика в экономике: Словарь-справочник / Под ред. Н.П. Федоренко, Л.В. Канторовича и др. М.: Экономика, 1975.

120. Мезоэкономика переходного периода: Рынки, отрасли, предприятия / Под ред. Г.Б. Клейнера. М.: Наука, 2001.

121. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: МГУ, 1996.

122. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

123. Меньшикова О.И. Наёмный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ, 2000.

124. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

125. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. М.: Наука, 1974.

126. Миркин Б.Г. Группировки в социально-экономических исследованиях. М.: Финансы и статистика, 1985.344

127. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Винити, 2000.

128. Мондена Я., Сибакава Р. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.

129. Нейман Дж., Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М.: Наука, 1970.

130. Никитина H.A. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998.

131. Никольский A.A., Васильева Н.Э., Афанасьев В.А. Технология принятия управленческих решений. М.: ЦПК Легпром МГА, 1998.

132. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.: Амафея, 2000.

133. Определение численности служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий // Общеотраслевые методические рекомендации / Павленко А.П., Полудеткина С.И., Кириченко М.Е. и др. М.: НИИ Труда, 1980.

134. Определение эффективности мероприятий по улучшению условий труда // Межотраслевые методические рекомендации / Под ред. С.Н. Ушановой. М.: НИИ труда, 1979.

135. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: изд-во Саратовского ун-та, 1991.

136. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

137. Одинцов Б.Е. Проектирование экономических экспертных систем. М.: Компьютер // ЮНИТИ; 1996.

138. Остапенко Ю.М. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

139. Панкратов A.C. Трудовой потенциал в системе управления производством. М.: изд-во МГУ, 1983.345

140. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятием. М.: Экономика, 1989.

141. Пашерстник Е.Б., Пашерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб.: ИТД "Герда", 2000.

142. Пекелис В. Твои возможности, человек!. М.: Изд-во "Знание", 1984г.

143. Петкевич К.С. Выявление и использование резервов роста производительности труда на предприятии. М.: Экономика, 1974.

144. Пирогов Г.Г., Федоровский Ю.П. Проблемы структурного оценивания в эконометрии. М.: Статистика, 1979.

145. Погосян Г.Р., Жукова Л.И. Экономика труда. М.: Экономика, 1991.

146. Подиновский В.В. Задача оценивания коэффициентов важности как симметрически-лексикографическая задача оптимизации // Автоматика и телемеханика. 2003. № 3. С. 150-162.

147. Подиновский В.В. Количественная важность критериев // Автоматика и телемеханика. 2000. № 5. С. 110-123.

148. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1988.

149. Протодьяконов М.М., Тедер Р.И. Методика рационального планирования экспериментов. М.: Наука, 1979.

150. Психология труда / Под ред. A.B. Карпова. М.: Владос, 2004.

151. Пушкин П.С., Овчинников С.И. Научная организация труда и техническое нормирование. М.: Легкая индустрия. 1976.

152. Рапопорт В.М. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988.

153. Редько В.Г. Эволюционная кибернетика. М.: Наука, 2001.

154. Ревуцкий Л. Д. Потенциал и стоимость предприятия. М.: Перспектива, 1997.

155. Рогов М.А. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2001.346

156. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 1999.

157. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: ТЕИС, 1998.

158. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. М.: ИНФРА-М, 1997.

159. Румянцева З.П., Саломатина H.A. Менеджмент организации. М.: Инфра-М, 1995.

160. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь, 1993.

161. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. М.: Радио и связь, 1991.

162. Савинская H.A., Багиева М.Н. Риски и устойчивость предприятия СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

163. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: ООО "Новое знание", 2000.

164. Самофалов В.И. Совершенствование управления промышленным предприятием: аспект самоорганизации. Ростов-на-Дону: Ростовский Унив-т; 1989.

165. Светлов В.А. Управление конфликтом. СПб.: Росток, 2003.

166. Сигеру Омату, Марзуки Халид, Рубия Юсоф. Нейроуправление и его приложения. М.: ИПРЖР, 2000.

167. Сидоренко В.Н. Системная динамика. М.: ТЕИС, 1998.

168. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.

169. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГИЭА, 2000.

170. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

171. Спивак К. А. Организационное поведение и управление персоналом. М.: Экономика, 1996.347

172. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа: Учеб. пособие. СПб.: Издательский дом "Бизнес-Пресса", 2000.

173. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений: Учеб. пособие. СПб.: Издательский дом "Бизнес-Пресса", 2002.

174. Справочник по функционально-стоимостному анализу / Под ред. М.Г. Карпунина, Б.И. Майданчика. М.: Финансы и статистика, 1988.

175. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Бизнес школа "Интел-Синтез", 1995.

176. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Гос. изд. пол. лит., 1957.

177. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М.: Наука, 1986.

178. Тараканов В.Е. Комбинаторные задачи и (ОД)-матрицы. М.: Наука, 1985.

179. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение., 1989.

180. Теория и практика принятия решений в экономике и управлении экспертными методами / Иванов В.А., Шуметов В.Г., Милых Ф.Г. и др. М.: ИИЦ МГУДТ, 2003.

181. Типовые внутрисменные режимы труда и отдыха рабочих промышленных предприятий // Межотраслевые методические рекомендации / Деревянко Е.А., Петухов Б.Н., Ударова Н.С. и др. М.: НИИ труда, 1977.

182. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

183. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. Информ.-издат. дом "Филинъ", 1996.

184. Углов В.А., Галаева A.M., Светик Ф.Ф. Экономика и социология труда. М.: ЗАО "Информ-Знание", 2001.

185. Универсальная автоматизированная система контроля испонения и оценки качества работы служащих // Межотраслевые методические348рекомендации по внедрению / Слезингер Г.Э., Петухова A.A., Котин JI.B. и др. М.: НИИ труда, 1978.

186. Уотерман Д. Руководство по экспертным системам. М.: Мир, 1989.

187. Управление риском: Риск. Устойчивое развитие. Синергетика / Владимиров В.А., Воробьев Ю.Л., Салов С.С. и др. М.: Наука, 2000.

188. Уткин Э.А., Фролов Д.А. Управление рисками предприятия. М.: ТЕИС, 2003.

189. Фатхутдинов P.A. Система менеджмента. АО Бизнес-школа "Интел-Синтез". М.: 1996.

190. Федосеев В.В. Экономико-математические модели и прогнозирование рынка труда. М.: Вузовский учебник, 2005.

191. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2004.

192. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2001.

193. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

194. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М.: Юридический бюлетень предпринимателя, 1996.

195. Френкель A.A. Производительность труда (проблемы моделирования роста). М.: Экономика, 1984.

196. Френкель A.A. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. М.: Экономика, 1989.

197. Хей Д., Моррис Д. Теория организации промышленности. В 2 т. СПб.: Экономическая школа, Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, Высшая школа экономики, 1999.

198. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 1996.

199. Чеканский А.Н., Фролова Н.Л. Теория спроса, предложения и рыночных структур. М.: ТЕИС, 1999.349

200. Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования. М.: Финансы и статистика, 1979.

201. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

202. Шапкин A.C. Экономические и финансовые риски. Оценка, управление, портфель инвестиций. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К0", 2003.

203. Шекшня C.B. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997.

204. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес-школа. Интел-синтез", 1997.

205. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992.

206. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 2003.

207. Шипунов В., Кишкель E.H. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1996.

208. Щадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. M.: Логос, 1996.

209. Эванс Дж. М., Берман Б. Маркетинг. М.: Экономика, 1993.

210. Эддоус М., Стэнсфид Р. Методы принятия решений. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.

211. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.

212. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

213. Экономическая стратегия фирмы / Под. ред. А.П. Градова. М.: СпецЛит, 2000.

214. Эренберг Дж., Смит С. Современная экономика труда. М.: МГУ, 1996.350

215. Юдин Д.Б. Вычислительные методы теории принятия решений. М: Наука, 1989.

216. Яковлев Р.А., Радина Д.Г. Определение экономической эффективности систем премирования работников промышленности // Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1977.

217. Якубович А. А. Организация и регламентация инженерно-управленческого труда. М.: Экономика, 1978.

218. Ginslerg М. I., Stohr Е.А. Decision support systems: Issues and perspectives // Decision support systems. Amsterdam: North-Holland. 1982.

219. Krajewski L.J., Ritzman L.P. Operations Management. Strategy and Analysis. Addison-Wesley Publishing Company, 1993.

220. Tsygichko V.N. The value of efficiency for decision support systems // Systems Sciences. Las Vegas: University of Nevada, 1990.

221. Yourdon E. Modern Structured Analysis. N.Y.: Yourdon Press / Prentice Hall, 1989.

Похожие диссертации

• Механизм устойчивого функционирования промышленного предприятия
• Формирование механизма устойчивого развития предприятий промышленности
• Методические подходы к оценке устойчивости функционирования предприятий масложировой промышленности
• Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия
• Формирование механизма устойчивого развития экономики предприятий промышленности