Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Коркина, Татьяна Александровна
Место защиты	Челябинск
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий"

0046021

Коркина Татьяна Александровна

УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ УГЛЕДОБЬЮАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

2 0 Щй 23'Ш

004602179

Коркина Татьяна Александровна

УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ УГЛЕДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Работа выпонена в Челябинском государственном университете и Научно-техническом центре угольной промышленности по открытым горным разработкам - Научно-исследовательском и проектно-конструкторском институте по добыче полезных ископаемых открытым способом

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Баев Игорь Александрович (Россия)

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Бекин Владимир Никифорович (Россия), директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, г. Челябинск

доктор экономических наук, профессор Даянц Джульетта Гургеновна (Россия), профессор кафедры организации и управления в горной промышленности ГОУ ВПО Московский государственный горный университет, г. Москва

доктор экономических наук, профессор Илышев Анатолий Михайлович (Россия), профессор кафедры бухгатерского учета и аудита ГОУ ВПО Уральский государственный технический университет - УПИ им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург

Ведущая организация: образовательное учреждение профсоюзов

Академия труда и социальных отношений, г. Москва

Защита диссертации состоится л27 апреля 2010 г. в л14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.298.15 при Южно-Уральском государственном университете по адресу: 454080, г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина, 76, Учебно-методический центр кафедры Экономическая теория и мировая экономика.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ЮжноУральского государственного университета.

Автореферат разослан л^-Н марта 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, доцент ДУ"" / И.В. Данилова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Энергетическая стратегия России предусматривает значительное увеличение доли угля в топливно-энергетическом балансе страны, для чего требуется повышение качества и объемов продукции угледобывающих предприятий. Опыт развития мировой угледобывающей промышленности показывает, что для решения этой задачи отечественным угольным предприятиям необходимо повысить эффективность использования ресурсов в 2-3 раза и уровень промышленной безопасности - в 5-8 раз.

Большинство предприятий угольной промышленности унаследовали структуру и методы управления плановой экономики, обусловливающие низкую эффективность использования ресурсов. Реструктуризация отрасли, сопровождавшаяся падением престижности шахтерского труда, привела к значительным потерям высококвалифицированных кадров на угледобывающих предприятиях.

В настоящее время не сформирована система переподготовки персонала, и в частности для работы в условиях инновационного развития. Технико-технологическое обновление требует существенных финансовых ресурсов и является низкоэффективным: уровень использования прогрессивной техники и труда персонала на российских угледобывающих предприятиях составляет 30-40 %, что существенно ниже, чем на аналогичных предприятиях экономически развитых стран. Это приводит к тому, что уровень заработной платы в 2-5 раз ниже, а доля оплаты труда в себестоимости 1 т добытого угля в 2-3 раза выше, чем на зарубежных предприятиях. В последние годы на отечественных угледобывающих предприятиях наблюдается негативная тенденция увеличения числа крупных аварий и групповых несчастных случаев, что в значительной степени связано с проблемой их обеспечения квалифицированным персоналом.

Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития угледобывающих

предприятий, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение.

Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий угольной отрасли, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Степень научной разработанности проблемы. Впервые в экономической науке оценка денежного эквивалента полезных свойств человека дана У. Пегги, который использовал в связи с этим понятие капитал. Объективные предпосыки развития теории человеческого капитала были заложены в конце ХЕК - начале XX веков в трудах Л. Вальраса, Дж. Мак-Кулоха, Дж. М. Кларка, А. Маршала, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др. Эти ученые рассматривали в качестве капитала самого человека и пытались оценить его стоимость. Целый ряд экономистов этого периода - У. Беджхот, Ф. Лист, В. Рошер, Г. Сиджуик, Дж. С. Уош и др. - отстаивали позицию, согласно которой капиталом является не сам человек, а унаследованные и приобретенные им способности к труду и такие качества, как образование и квалификация. Как целостная система знаний и представлений теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Г. Беккер рассматривает человеческое поведение как рациональное и целесообразное, используя для анализа понятия цена, лальтернативные издержки, редкость.

Важное методологическое значение для логических построений и последующих практических действий по управлению человеческим капиталом имеет институциональная теория, развитие которой в контексте проблем человеческого капитала в российской экономической науке представлено работами Р. Капелюшникова, Г. Клейнера, А. Нестеренко, Р. Ну-реева, А. Цыреновой и др.

Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, М.М. Критский. Вопросы развития человеческого капитала на уровне национальной экономики рассматриваются в исследованиях Ю.В. Хадиулиной, Г.С. Горгуль, A.B. Корицкого. Работы таких исследователей, как А.А, Миронов, Р.Ф. Соколова, Я. Фитценц, H.H. Шаш, посвящены экономической оценке и повышении эффективности инвестиций в человеческий капитал фирм. Различные аспекты изучения человеческих ресурсов освещены в работах уральских исследователей: научные основы формирования механизмов активизации человеческого потенциала региона и предприятий в условиях глобальных социально-экономических изменений разрабатываются А.И. Татаркиным, O.A. Романовой, O.A. Козловой, А.И. Кузьминым, A.M. Илышевым, И.В. Лаврентьевой; методологические проблемы развития промышленных предприятий на основе эффективного управления персоналом исследуют В.Н. Бекин, H.A. Бекина, В.П. Горшенин, Е.А. Неживенко, B.C. Паршина и др.

В горной науке и практике с проблемами накопления и использования человеческого капитала связаны многие научные разработки, направленные на развитие технологических, организационных, управленческих и институциональных методов и средств обеспечения конкурентоспособности угледобывающих предприятий (И.А. Баев, В.А. Гакин, Ю.Г. Грибин, Д.Г. Даянц, Г.И. Козовой, JI.B. Лабунский, A.M. Макаров, В.А. Пикапов и др.).

В процессе настоящего исследования учтены теоретические и методические положения управления инновациями и инвестиционной деятельностью в условиях рыночной экономики, представленные в трудах В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, П.П. Лутовинова, В.Е. Стровского, И.В. Ершовой, Ю.А. Точенкина, Н.В. Гакиной и др.

Благодаря вкладу указанных исследований в развитие теории человеческого капитала создана научно-методическая база, позволяющая решать широкий круг задач управления человеческим капиталом. В то же время

многие теоретические и методологические вопросы управления инвестициями в человеческий капитал промышленных предприятий требуют углубленного исследования. Применительно к угледобывающим предприятиям такими вопросами являются выявление особенностей и методов управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития; обоснование критериев и разработка механизма распределения инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления инвестициями в человеческий капитал предприятий, особенно в условиях инновационного развития.

Цель исследования - развитие теоретических, методологических и методических основ управления инвестициями в человеческий капитал предприятий в условиях инновационного развития.

Задачи диссертационного исследования:

1. Уточнить понятие человеческий капитал предприятия применительно к условиям инновационного развития.

2. Выявить сущность и особенности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

3. Разработать методологические принципы и теоретические положения управления инвестициями в человеческий капитал.

4. Обосновать критерии и показатели социально-экономической эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

5. Разработать методы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

6. Разработать механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обеспечивающий инновационное развитие предприятия.

7. Выявить резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал на отечественных угледобывающих предприятиях.

Объект исследования - человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления инвестициями в человеческий капитал на угледобывающих предприятиях в условиях инновационного развития.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили положения теорий человеческого и интелектуального капитала, стратегического менеджмента, теории воспроизводства капитала и рабочей силы, управления персоналом, инновационного развития хозяйственных систем, институциональной теории. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.

Методы исследования - в процессе исследования использованы методы сравнительного анализа, математической статистики, теории нечетких множеств, производственного эксперимента, социологических опросов, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили официальные данные статистической отчетности Госкомстата России, Минпромэнерго России, отраслевая научно-техническая литература, отчеты по НИР, материалы отраслевого научно-исследовательского института НТЦ-НИИОГР, материалы отраслевых и территориальных конференций, результаты разработок автора.

Научные результаты, полученные автором, и их новизна:

1. Уточнено содержание понятия человеческий капитал предприятия -это неосязаемый актив, включающий совокупность личностных свойств человека и институциональных условий предприятия, которая предопределяет реализацию и развитие креативных способностей работников. Отличием авторского подхода является выделение двух относительно обособленных составляющих - индивидуальной и корпоративной, обеспечивающих формирование и применение человеческого капитала в условиях инновационного развития предприятия. Индивидуальная составляющая включает мотивы и квалификацию работника, корпоративная -

мулы и пономочия. В совокупности индивидуальная и корпоративная составляющие создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций (пункт 8.5 Паспорта специальностей ВАК РФ).

2. Обоснованы теоретические положения, согласно которым для достижения требуемого уровня эффективности выпонения персоналом трудовых функций и инновационного развития предприятия необходима дифференциация инвестиций в человеческий капитал по направлениям, соответствующим индивидуальной и корпоративной составляющим. Сформированная концепция является теоретической основной для разработки механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия (пункты 8.1, 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

3. Обоснованы методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, к которьгм отнесены: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; колинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. Доказано, что необходимая динамика накопления человеческого капитала, адекватная интенсивным технико-технологическим изменениям на угледобывающих предприятиях, требует реализации принципа соинвестирования (долевого взаимовыгодного участия в инвестициях как предприятия, так и работников) - как ключевого условия перехода к инновационному развитию (пункты 8.1,8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

4. Введена в научный оборот категория линвестиционная привлекательность работника предприятия, понимаемая как наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновременное развитие его потенциала и возможность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. К таким свойствам отнесены креативные способности работника и способности к саморазвитию, тип инновационного поведения и эффективность выпонения трудовых функций. Уровень инвестиционной привлекательности работников предложен в ка-

честве критерия при принятии управленческих решений о распределении инвестиций между работниками предприятия (пункт 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

5. Обоснован методический подход к исследованию и оценке качества взаимодействия работников и работодателей, обусловливающего эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия. Суть предложенного подхода состоит в определении типа взаимодействия на основе идентификации интересов работников и работодателей как участников инвестирования в человеческий капитал предприятия, а также в оценке баланса их интересов на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

6. Разработан комплекс методов управления инвестициями в человеческий капитал, обеспечивающий осуществление циклического процесса развития человеческого капитала угледобывающего предприятия, который заключается в последовательной смене форм реализации инвестиций: инкорпорированной, институциональной и материальной. В состав комплекса входят позиционирование персонала, мотивирующая аттестация, целевое повышение квалификации, стандартизация и регламентация производственных процессов и трудовых функций, бюджетирование развития человеческого капитала предприятия. Авторскими методами являются: позиционирование работников на основе их дифференциации в зависимости от инвестиционной привлекательности и согласованности позиций относительно целей и способов развития предприятия; мотивирующая аттестация. Указанные методы ориентированы на формирование и применение человеческого капитала предприятия посредством изменения индивидуальной составляющей. Первый метод направлен на восприятие работником выбранной стратегии развития предприятия как основного условия реализации его личных интересов. Метод мотивирующей аттестации направлен на обеспечение мотивационного и квалификационного соответствия работника стратегии развития предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

7. Разработан механизм управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, включающий систему методов и средств, определяющих порядок регулирования социально-трудовых отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью обеспечения эффективного инновационного развития предприятия. Для регулирования отношений участников инвестиционного процесса предложено соответствующее институциональное обеспечение, в частности, инновационная и инвестиционная политика предприятия; стандарты производственных процессов и трудовых функций; программы развития подразделений и работников; система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития. Применение этих институтов позволяет обеспечивать взаимосвязанное развитие индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:

Х соответствием полученных теоретических результатов фундаментальным положениям теории человеческого капитала;

Х использованием при анализе функционирования угледобывающих предприятий значительного объема фактических материалов за период 1985-2009 гг.;

Х корректным применением методов структурно-функционального анализа, экспертных оценок, статистического анализа, социально-экономического прогнозирования, экономико-математического моделирования, производственного эксперимента;

Х апробацией и удовлетворительной сходимостью результатов теоретических выводов и экспериментальных данных.

Научное значение исследования состоит в приращении знаний в области управления социально-трудовыми отношениями на предприятии в условиях инновационного развития на основе совершенствования механизма эффективного инвестирования в человеческий капитал, что реализовано посредством уточнения понятия человеческий капитал предприя-

тия, введения категории линвестиционная привлекательность работника, определения методологических принципов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обоснования критерия и показателей эффективности этого процесса. Предложения диссертанта расширяют научные представления об анализе, методах оценки, моделировании и прогнозировании трудовой деятельности и социально-трудовых отношений на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса методов, показателей и методик, позволяющих планировать и осуществлять процесс управления инвестициями в человеческий капитал для достижения требуемых социально-экономических результатов.

Результаты работы мо1уг быть использованы:

Х руководителями угледобывающих предприятий для количественного и качественного обоснования стратегических и оперативных планов развития и выбора механизма осуществления инвестиционной деятельности;

Х научными организациями в процессе исследования и реализации современных подходов к управлению инвестициями и развитием персонала;

Х образовательными учреждениями при разработке программ учебных дисциплин Управление персоналом, Экономика труда, Современный менеджмент, Экономика предприятия, Экономика и организация производства.

Апробация результатов работы. Результаты работы использованы при разработке программ развития предприятий и системы работы с персоналом предприятия ОАО СУЭК, ОАО Южный Кузбасс, ЗАО Рас-падская угольная компания, ОАО УК Кузбассразрезуголь, ОАО Белой, ОАО Междуречье, ОАО ОУК Южкузбассуголь.

Результаты исследований и основные научные положения работы докладывались, обсуждались и получили апробацию на научных советах и конференциях Института экономики УрО РАН, НТЦ-НИИОГР, ЧеГУ, ИГД УрО РАН, ЮУрГУ, УГГУ, МГГУ, МГТУ им. Носова; на технических советах производственных объединений, компаний, предприятий ОАО УК

Кузбассразрезуголь, ЗАО Распадская угольная компания, ОАО ОУК Южкузбассуголь, ОАО Междуречье, ОАО Челябинскуголь, Красно-октябрьского бокситового рудоуправления ОАО Алюминий Казахстана, на совещаниях руководителей и специалистов муниципальных образований в администрациях городов Челябинской области: Златоуста, Карабаша, Копейска, Магнитогорска и др.

Публикации. Основные теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования опубликованы в 31 работе, выпоненной автором в 1999-2009 гг.; из них 14-в научных журналах, рекомендованных ВАК РФ. Общий объем публикаций составил 49,2 п. л., в том числе авторских - 28,2 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, объект, предмет и задачи исследования, его теоретическая и методологическая основы, информационная база; приведены основные результаты, составляющие научную новизну и определяющие практическую значимость работы; указаны данные об апробации и реализации основных результатов исследования.

В первой главе Теоретико-методологические подходы к исследованию инвестиций в человеческий капитал изучен генезис и определено содержание понятия человеческий капитал предприятия. На основе предложенных критериев разработана классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия. Обосновано, что инновационное развитие предприятия, как стратегическое направление повышения его конкурентоспособности, базируется на первоочередных инвестициях в человеческий капитал, который в контексте проблемы представляет собой источник и главное условие успеха преобразований.

Во второй главе Сущность управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия проведен анализ существующих критериев и методов управления инвестициями в человеческий капитал

предприятия. Обосновано, что управление инвестициями в человеческий капитал на каждом из этапов инвестиционного цикла осуществляется в соответствии с параметрами поставленной цели на основе использования методов, которые в совокупности позволяют регулировать фазы осуществления инвестиций и их трансформацию в последовательности инкорпорированные - институциональные - материальные.

В третьей главе Методология управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия разработаны методологические принципы, система критериев и показателей, сформированная с учетом влияния баланса интересов субъектов инвестиционного процесса на эффективность инвестиций. Разработан методический подход к определению качества взаимодействия участников процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, базирующийся на оценке баланса их интересов и согласованности позиций относительно целей и способов развития предприятия. Показано, что управление инвестициями в человеческий капитал предприятия осуществляется поэтапно с использованием разработанных методов.

В четвертой главе Организационное и методическое обеспечение управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия. Разработан механизм и описана институциональная среда управления инвестициями в человеческий капитал. Предложен методический инструментарий для оценки инвестиционной привлекательности работников.

В пятой главе Резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия представлены методические положения по оценке и выявлению резервов эффективности управления инвестициями в человеческий капитал. Проведена оценка таких резервов на ряде угледобывающих предприятий.

Логическая схема исследования представлена на рис. 1.

Исследование влияния человеческого капитала на инновационное развитие предприятия

Обоснование необходимости инвестиций в человеческий капитал для формирования конкурентных

_преимуществ угледобывающих предприятий на базе инновационного развития_

Раскрытие понятия человеческий каптал предприятия в контексте инновационного развития

Определение структуры человеческого капитала предприятия и места в общем капитале предприятия

Выявление сущности и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия

Формирование концепции инвестирования в человеческий капитал предприятия

_ в условиях инновационного развития ___

Развитие методологических и методических основ управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

Выявление сущности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия Разработка методологических принципов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия Оценка качества взаимодействия участников инвестиционного процесса Обоснование критериев и показателен управления инвестициями в человеческий капитал предприятия Разработка методов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия Разработка механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

Определение резервов эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия . 1- ' Ч "

Оценка эффективности управления Диагностика резервов повышения социальной и

инвестициями в человеческий капитал экономической эффективности управления

предприятия инвестициями в человеческий капитал предприятия

Рисунок 1 - Логическая схема исследования управления инвестициями в человеческий капитал

угледобывающего предприятия

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено содержание понятия человеческий капитал предприятия - это неосязаемый актив, включающий совокупность личностных свойств человека и институциональных условий предприятия, которая предопределяет реализацию и развитие креативных способностей работников.

В экономической науке понятие человеческого капитала трактуется по-разному. Ряд авторов определяет человеческий капитал как воплощенную в человеке способность генерировать доход. Другие исследователи рассматривают человеческий капитал с позиций затратного подхода, включая в него расходы на обучение, здоровье, миграцию, поиск информации, необходимой для трудоустройства и т. п. Указанные и подобные подходы, по мнению автора, раскрывают отдельные аспекты и не в поной мере отражают экономическую сущность рассматриваемой категории. Наиболее поно содержание человеческого капитала как экономической категории описывается концепцией, согласно которой человеческий капитал - это отношения между экономическими субъектами по поводу распределения дохода, полученного от реализации производительных сил человека. Такие отношения на уровне промышленного предприятия проявляются в неосязаемых активах, которые принято понимать как совокупность контролируемых фирмой прав на использование знаний и квалификации персонала, а также невещественных результатов его деятельности, воплощаемых во внутрифирменной организации. С позиции достижения целей исследования понимание человеческого капитала предприятия как неосязаемого актива является исходным теоретическим положением, позволяющим анализировать процесс инвестирования в человеческий капитал.

Инновационная экономика предъявляет определенные требования к качеству персонала: приоритетной становится задача обеспечения прироста новых знаний, умений и навыков, их применения в производственной деятельности, что связано с креативными способностями работника. Под креативностью работников нами понимается желание и возможность раз-

рабатывать новые идеи, оригинальные, нестандартные решения поставленных задач, а также способность их реализовывать. Авторская позиция состоит в том, что признаком наличия креативных способностей является не только стремление к творческому решению поставленных задач, выявлению новых взаимосвязей процессов и явлений, генерирование новых идей и решений, но и доведение их до практического результата или значимого социально-экономического эффекта.

Исходя из этого, в контексте инновационного развития человеческий капитал предприятия можно рассматривать как совокупность контролируемых предприятием прав на применение креативных способностей работников для разработки, освоения, распространения и коммерциализации инноваций.

Данная трактовка человеческого капитала предприятия позволила автору сделать вывод о необходимости выделения двух относительно обособленных составляющих, обеспечивающих формирование и применение человеческого капитала:

Х индивидуальной, включающей присущие работникам профессионально значимые для выпонения трудовой функции свойства, формирование и реализация которых осуществляется преимущественно в пределах предприятия и обеспечивает реализацию креативных способностей;

Х корпоративной, которая отражает институциональные условия, созданные на предприятии для применения креативных способностей работников в инновационном процессе (рис. 2).

По нашему мнению, ключевыми профессионально значимыми для выпонения трудовой функции характеристиками работника являются его мотивы и квалификация. Мотивы рассматриваются как индивидуальные ценности и неудовлетворенные потребности, побуждающие работника к достижению определенных целей. Выделение мотивационной составляющей обусловлено тем, что она определяет линию поведения работника по отношению к инновациям. Под квалификацией понимается способность работника выпонять трудовые функции на основе применения

имеющихся понимания, знаний, умений и навыков. Понимание и знания образуют теоретическую квалификацию, умения и навыки - деловую. Квалификация характеризует воплощенную в работнике способность разрабатывать новшества и доводить их до получения социально-экономического эффекта.

Корпоративная составляющая

Стимулы

Организационные ценности

Личностные ценности

Возможности удовлетворения потребностей работников

Пономочия

Коммуникативные

Неудовлетворенные потребности

Теоретическая

Ресурсные

Деловая

Квалификация

= 2 в

Индивидуальная составляющая

Рисунок 2 - Схема формирования человеческого капитала предприятия

Мотивы и квалификация работника становятся достоянием предприятия и используются для достижения целей его развития - в случае если применяются соответствующие мотивам работника формы и методы стимулирования, а также если работнику предоставляются пономочия, необходимые для выпонения трудовых функций, соответствующих его квалификации. Стимулы, применяемые на предприятии, проявляются в организационных ценностях и возможностях удовлетворения потребностей работников. Под пономочиями нами понимаются делегированные работнику собственником предприятия права на выпонение функций и использование ресурсов. Пономочия могут быть коммуникативными (формы и средства взаимодействия как внутри предприятия, так и с внешними субъектами) и ресурсными - предоставленные в распоряжение материальные, финансовые и другие виды ресурсов. При всей важности креативных способностей отдельных работников ключевое значение в процессе их применения для реализации инновационного развития предприя-

тия имеет система стимулирования и распределения пономочий, обеспечивающая порядок изменений в производственном процессе, корпоративной культуре, взаимодействии персонала, возникающих при разработке, освоении, распространении и коммерциализации инноваций, и тем самым создающая условия для наиболее поного использования креативных способностей персонала и получения синергетического эффекта на основе обмена идеями, опытом, знаниями между работниками. Стимулы и пономочия позволяют организовать использование личностных свойств отдельных работников и интегрировать их в человеческий капитал предприятия.

Мотивы, квалификация работников, стимулирование и распределение пономочий, как самостоятельные факторы развития предприятий, рассматриваются различными авторами достаточно подробно, но исследованию их взаимосвязей практически не уделяется внимания. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что только в совокупности индивидуальная и корпоративная составляющие формируют человеческий капитал предприятия как целостную динамическую систему, поскольку исключение одной из них приводит к нарушению воспроизводственного цикла, ограничивает возможности накопления и использования этого капитала. Совокупность мотивов и стимулов обеспечивает целевую направленность трудового поведения и активность персонала в достижении целей. Квалификация и пономочия определяют агоритм и ресурсное обеспечение деятельности работников.

Таким образом, в контексте инновационного развития человеческий капитал предприятия целесообразно рассматривать как неосязаемый актив, включающий совокупность личностных свойств человека и институциональных условий предприятия, детерминирующую реализацию и развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение целей предприятия. Данный подход отличается от имеющихся в литературе выделением двух относительно обособленных составляющих - индивидуальной и корпоративной, которые в совокупности создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций.

Уточнение понятия человеческий капитал предприятия явилось тео-

ретической основой для разработки концепции диссертанта по формированию эффективной структуры соответствующих инвестиций.

2. Обоснованы теоретические положения, согласно которым для достижения требуемого уровня эффективности выпонения персоналом трудовых функций и инновационного развития предприятия необходима дифференциация инвестиций в человеческий капитал по направлениям, соответствующим индивидуальной и корпоративной составляющим.

Инвестиции в человеческий капитал предприятия, как экономическая категория, выражают отношения между участниками инвестиционного процесса по поводу движения ресурсов, вложенных в человеческий капитал предприятия от момента мобилизации этих ресурсов до момента их возмещения. В условиях инновационной экономики инвестиции в человеческий капитал предприятия осуществляются с целью увеличения темпов инновационного развития и получения на этой основе положительного социально-экономического эффекта в текущем и будущем периодах.

Анализ отечественных и зарубежных подходов к классификации инвестиций в человеческий капитал позволил выявить наиболее часто используемые классификационные признаки: целевое назначение, перспективность результатов, источник инвестирования и др. Существующие в экономической литературе подходы дают ценный материал для исследования содержания инвестиционного процесса, обобщение которого дало возможность диссертанту разработать методологическую основу для решения ключевой задачи - эффективного управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Уточнение понятия человеческий капитал предприятия позволило допонить существующую в литературе классификацию инвестиций в человеческий капитал по следующим признакам: лобъект вложений, линициатор инвестпроцесса и форма реализации инвестиций (рис. 3).

Рисунок 3 Ч Классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия

Выделение двух относительно обособленных составляющих человеческого капитала предприятия, а также расширение классификационных признаков видов инвестиций позволили сделать вывод о необходимости анализа сопряженности изменений индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия. Для моделирования указанного процесса использованы следующие предпосыки, позволившие сформировать теоретическую матрицу сопряженности инвестиций по составляющим человеческого капитала предприятия (рис. 4):

1. Введена градация индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия (низкий, средний, высокий уровни);

2. Квадранты матрицы представлены как разные варианты возможных типов развития предприятий (суженное, простое, расширенное воспроизводство, инновационное развитие);

3. В зависимости от долевых пропорций инвестиций, направляемых в индивидуальную и корпоративную составляющую, определяются результирующие траектории развития угледобывающих предприятий.

Уровень корпоративной составляющей

низкий средний высокий

Уровень индивидуальной составляющей

; I Инновационное развитие Простое воспроизводство

- Расширенное воспроизводство Суженное воспроизводство

Рисунок 41 - Матрица для анализа сопряженности инвестиций по составляющим человеческого капитала предприятия

Для обоснования и подтверждения правомерности разработанной теоретической матрицы был проведен эмпирический анализ состояния и развития человеческого капитала ряда угледобывающих предприятий (рис. 5а, б).

а) распределение угледобывающих предприятий б) альтернативные траектории развития угледо-

по уровням индивидуальной и корпоративной бывающих предприятий

составляющих

Уровень корпоративной составляющей Уровень корпоративной составляющей

низкий средняя высокий низкий средний высокий

Уровень индивидуальной составляющей Уровень индивидуальной составляющей

Стреками показано направление изменения человеческого капитала предприятий (1991-2008гг.): ЧОАО Челябинская угольная компания; - ОАО Распадская

Рисунок 5 - Оценка состояния угледобывающих предприятий по матрице сопряженности инвестиций по составляющим человеческого капитала предприятия1

'Анализ проводися по следующим предприятиям: 1 - ОАО Распадская, 2 - предприятия ОАО СУЭК, 3 -предприятия ОАО Южный Кузбасс, 4 - ОАО Междуречье, 5 - предприятия ОАО Челябинская Угольная Компания, 6 - предприятия ОАО УК Кузбассразрезугольû, 7 - предприятия ОАО Белон, 8 ~ ОАО УК Южкузбассуголь, 9 - угледобывающие предприятия ЮАР, 10 - угледобывающие предприятия США

Эмпирические данные, необходимые для моделирования, были получены методом экспертной оценки, проведенной с участием руководителей угледобывающих предприятий и научных работников отраслевого института, а также в результате ретроспективного сравнительного анализа деятельности угледобывающих предприятий. В анкете экспертного опроса предлагалось оценить тип развития предприятия и состояние его человеческого капитала по элементам (мотивы, квалификация, пономочия, стимулы). Достоверность результатов опроса определялась с использованием коэффициента конкордации, расчет которого показал высокую согласованность мнений экспертов.

Направление ресурсов на изменение личностных свойств работников без организации соответствующей корпоративной среды обусловливает высокую ресурсоемкость производства и, как следствие, - сохранение объемов производства с уровнями эффективности, безопасности и экологичности, обеспечивающими только выживание предприятия на рынке. Объясняется это тем, что приобретенные отдельными работниками новые знания остаются не использованными в целях развития предприятия, то есть затраты на персонал увеличиваются, а результаты его деятельности остаются прежними или снижаются. Большинство отечественных угледобывающих предприятий находятся в этом состоянии.

Целенаправленное применение мотивов и квалификации работников может быть достигнуто в том случае, если обеспечены соответствующие институциональные условия. В то же время направление инвестиций преимущественно на формирование институциональной среды, обеспечивающей наиболее поное использование мотивов и квалификации работников даже невысокого уровня, позволяет производить требуемый объем продукции со среднерыночной эффективностью, безопасностью и экологичностыо. Такая ситуация характерна для южноафриканских угледобывающих предприятий, имеющих высокий уровень организации производства.

Отсутствие целенаправленных действий по обеспечению прогрессивных изменений и в индивидуальной, и в корпоративной составляющих человеческого капитала с учетом интересов работников и работодателей ведет к со-

кращению объемов производства и снижению эффективности деятельности предприятия.

На рисунке 56 представлен фрагмент возможного развития событий на предприятиях двух угольных компаний, которые имели альтернативные траектории развития. ОАО Распадская реализует стратегию, направленную на занятие лидирующих позиций на отечественном и мировом рынках угля путем освоения модели инновационного технологического развития. Для реализации этой стратегии целенаправленно и систематически осуществляются качественные изменения как индивидуальной, так и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия. ОАО Челябинская угольная компания за последние два десятилетия перешло от модели простого воспроизводства к суженному, что было обусловлено негативными изменениями составляющих человеческого кашггала предприятия. Наложение эмпирических данных на теоретическую матрицу развития человеческого капитала подтвердило аналитические выводы автора о том, что качественное состояние и сопряженность индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предопределяет тип развития предприятия. Следовательно, взаимосвязь двух составляющих человеческого капитала и их качественное состояние дожны быть учтены при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Как известно, инициатором инвестиционного процесса может являться работник или работодатель в лице менеджера. В первом случае работник выступает с инициативой повышения эффективности выпонения своей функции на основе инноваций под свою ответственность и готов применить для этого свои креативные способности. Необходимым условием осуществления инициативы работника является применение предприятием требуемой для этого системы стимулирования и предоставление пономочий, обеспечивающих выпонение функции. В случае если инициатором является менеджер, то работник вовлекается в реализацию инновационного проекта на основе применения методов стимулирования, которые активизируют мотивы работника, обеспечивающие его заинтересованное участие в проекте. Если достигнут необходимый уровень мотивированности, то предприятие предо-

ставляет соответствующие пономочия работнику, предъявляя в то же время требования к уровню его квалификации. Следовательно, развитие человеческого капитала предприятия может осуществляться в двух вариантах, различающихся последовательностью изменений в зависимости от того, кто является инициатором инвестпроцесса - работник или работодатель (рис. 6). Наличие двух вариантов развития человеческого капитала определяет и особый механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Последовательность изменения человеческого капитала предприятия в случае: --> если инициатором ипвестпроцесса является работник; если инициатором инвестпроцесса является предприятие Рисунок 6 - Варианты развития человеческого капитала предприятия Структуризация составляющих человеческого капитала предприятия позволила сделать вывод о необходимости разграничения форм реализации инвестиций. Так, инкорпорированная форма реализации инвестиций -это не имеющие физической структуры ресурсы, необходимые для развития взаимоотношений работников и повышения на этой основе эффективности и безопасности производственной деятельности. Институциональная форма реализации инвестиций - представленные в формализованном виде знания, информация, применение которых обеспечивает повышение эффективности и безопасности производственной деятельности. Материальная форма реализации инвестиций - материальные ценности и денежные средства, которые ммуг быть переданы реципиент}' инвестиций для повышения эффективности и безопасности производственной деятельно-

сти. Авторские теоретические подходы к разграничению инвестиций в человеческий капитал предприятия по объекту инвестирования и форме реализации представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия по объекту вложении и форме реализации

Объект вложений Форма реализации инвестиций

инкорпорированная институциональная материальная

Мотивы Согласование целей развития и планирование траектории повышения рыночной ценности работника Разработка норм и правил деятельности, обеспечивающих стремление работника к повышению своей ценности Формирование условий труда, обеспечивающих повышение ценности работника

Квалификация Формирование экономической, организационной и технологической моделей производственного процесса Разработка и освоение стандарта функции инновационного развития Предоставление материальных ресурсов для приобретения новых умений и навыков

Пономочия Развитие профессиональных коммуникаций работника Разработка норм и правил производственного взаимодействия Расширение прав по распоряжению материальными и финансовыми ресурсами для освоения новой функции

Стимулы Формирование организационно- экономических отношений, при которых рыночная ценность работника является базовой для персонала Формирование и развитие системы взаимной ответственности работников Экономическое стимулирование эффективного использования ресурсов

Исходя из целевой установки диссертационного исследования, опираясь на проведенный теоретический анализ и обобщение эмпирического материала, автором сформулированы следующие теоретические положения управления инвестициями в человеческий капитал предприятия:

Х целенаправленное изменение индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия позволяет получать синергетический эффект инноваций;

Х инвестиции в человеческий капитал дожны обеспечивать сопряженность индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия, адекватных стратегии его развития;

Х инвестирование в человеческий капитал предприятия может осуществляться в разной последовательности в зависимости от того, кто

является инициатором этого процесса - работник или работодатель, что предполагает их рассмотрение как субъектов управления;

Х интересы работника и работодателя, как участников инвестирования в человеческий капитал предприятия, могут не совпадать, что требует разработки механизма обеспечения баланса их интересов;

Х реализация инвестиций в человеческий капитал предприятия предполагает использование широкого комплекса мер, среди которых определяющими являются институциональные.

3. Обоснованы методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, к которым отнесены: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; колинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций.

Базовым фактором, определяющим готовность инвестора и реципиента инвестиций к участию в инвестиционном процессе, являются их интересы. Если инвестор стремится извлечь максимум прибыли, закрепиться на рынке или преследует другие сугубо персональные цели, то реципиент инвестиций обычно пытается привлечь необходимый объем инвестиций при максимальном эффекте от вложений для удовлетворения своих потребностей. Следовательно, интерес инвестора в процессе инвестирования в человеческий капитал не может рассматриваться автономно от интереса получателя инвестиций. Организация экономических отношений участников инвестиционного процесса и достижение баланса их интересов обеспечивается на основе применения ряда принципов: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; колинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. Включение перечисленных принципов в общую систему взаимоотношений линвестор-реципиент схематически отражено на рис. 7.

I ГАЗIIитак ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПГЕДПГиятня

Рисунок 7 - Схема формирования отношений участников инвестирования в человеческий капитал предприятия

Особенностью угледобывающего предприятия является высокая фондоемкость и короткие циклы смены техники. Проведенная реформа угольной отрасли, сопровождавшаяся снижением престижа шахтерского труда, привела к значительным потерям человеческого капитала угледобывающих предприятий. В этих условиях достижение темпов накопления человеческого капитала, соответствующих интенсивному техническому обновлению, может быть обеспечено совместными действиями работодателей и работников по инвестированию в человеческий капитал.

Принцип соинвсстирования отражает ключевое концептуальное положение разработанной диссертантом теории управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, а именно: инвестирование дожно осуществляться при условии долевого участия как предприятия, так и работников. Этот принцип обеспечивает согласование интересов и ответственности участников инвестиционного процесса по формированию и развитию человеческого капитала.

Работник может выступать и объектом, и субъектом инвестиционной деятельности. Если работник является объектом, то его следует рассматривать как трудовой ресурс, для увеличения качества и количества которого работодатель (руководитель, собственник предприятия) использует различные средства. В случае если работник является субъектом инвестиционной деятельности, то он заинтересован в распределении времени, способности к

труду и использованию квалификации с наибольшей выгодой. Как объект инвестиций работник испытывает воздействия со стороны инвесторов, как субъект - сам участвует в формировании инвестиций в человеческий капитал предприятия (как индивидуальной, так и корпоративной его составляющих).

Принцип сбалансированности мотивов и стимулов позволяет регулировать соотношение инвестиций, осуществляемых предприятием и работником. Создание сбалансированной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников раскрывать свои креативные способности и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, позволяет устойчиво достигать целевого результата инвестирования. Сбалансированность мотивов и стимулов будет обеспечена, если они адекватны друг другу и их совокупное побуждающее воздействие является достаточным для достижения целей развития как предприятия, так и его работников.

Принцип колинеарности векторов саморазвития работников и развития предприятия основан на том, что наличие внутреннего стремления работника к улучшению своих качественных характеристик значительно эффективнее, чем вешние регламенты или принуждение. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности для обеспечения высоких результатов в будущем. Саморазвитие - это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств. При совпадении векторов саморазвития персонала и развития предприятия формируются партнерские связи и отношения, обусловленные общностью целей, интересов и ответственности, возрастает интерес к росту квалификации. В этой ситуации сокращаются риски инвестиций в развитие человеческого капитала предприятия. В случае если направление саморазвития работников не соответствует направлению развития предприятия, формируются конфликтные взаимоотношения, а при разнонаправленных векторах - разрушительные, требующие значительных корректирующих воздействий.

Принцип адресности основан на том, что производственные подразде-

ления, группы персонала, а также отдельные работники имеют разные подготовленность к инновациям и значимость в инновационном развитии. Для осуществления запланированного комплекса инноваций требуются инвестиции не в человеческий капитал предприятия в целом, а в человеческий капитал конкретных групп работников, непосредственно участвующих в инновационных преобразованиях. Такие группы формируются по признаку высокой мотивированности работников к разработке и освоению инноваций. Адресные инвестиции имеют нацеленный характер и связаны с выявлением и формированием точек инновационной активности, обеспечивая поддержку приоритетных направлений инновационной деятельности. Точная адресность инвестиций в человеческий капитал предприятия повышает подконтрольность их использования и, как следствие, - эффективность.

Разработанный комплекс методологических принципов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия имеет универсальный характер, поскольку может применяться для любого промышленного предприятия, стремящегося повысить эффективность инвестиций в человеческий капитал {табл. 2).

Таблица 2 - Методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

Методологический принцип Сущность

Соинвестированне человеческого капитала предприятия Положительное решение о реализации инвестиционного проекта развития человеческого капитала дожно приниматься при условии долевого участия в инвест ициях как предприятия, гак и работников

Сбалансированность мотивов и стимулов участников шгоесгицкогаюго проекта развития человеческого капитала При определении видов, объемов, темпов инвестиций дожны учитываться интересы и индивидуальные оценки получаемого целевого результатов всех участников проекта Стимулы дожны выбираться по критерию адекватности мотивам участников инвестиционной деятельности

Колинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия При выборе направлений инвестиций необходимо поддерживать процессы саморазвития работников, за исключением случаев, когда оки не соответствуют стратегии развития предприятия

Адресность инвестиций в человеческий кагнгтал Инвестиции дожны направляться в конкретного работника (группу), целенаправленно и концентрированно - в те элементы человеческого капитала, которые необходимо развивать дня реализации запланированных инноваций

Использование разработанного комплекса методологических принципов позволяет своевременно и целенаправленно проводить инновационные преобразования в рамках реализации стратегии предприятия и обес-

печивать тем самым его высокую конкурентоспособность.

4. Введена в научный оборот категория линвестиционная привлекательность работника предприятия, понимаемая как наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновременное развитие его потенциала и возможность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. К таким свойствам отнесены креативные способности работника и способности к саморазвитию, тип инновационного поведения и эффективность выпонения трудовых функций.

В современной науке и практике термин линвестиционная привлекательность наиболее часто применяется к таким объектам инвестирования, как предприятие и территория. По отношению к инвестициям в человеческий капитал указанный термин практически не используется.

В общем понимании инвестиционная привлекательность - это вероятность достижения цели инвестора, определяемая по совокупности показателей, отражающих различные аспекты деятельности реципиента. Как правило, такая группа показателей характеризует инвестиционный потенциал и риск инвестиций.

Инвестиционная привлекательность работника подразумевает наличие таких условий инвестирования, которые влияют на предпочтения инвестора при выборе работника как реципиента инвестиций. В конечном счете эти условия определяются соблюдением баланса интересов работников и инвесторов в отношении распределения доходов и рисков, связанных с участием в инвестиционном процессе.

Факторами, оказывающими наибольшее влияние на предпочтения инвесторов, являются потенциал развития работника и риск инвестирования, поскольку реализация потенциала характеризуется высокой неопределенностью.

Процесс оценки инвестиционной привлекательности работников представляет собой последовательность операций и приемов, которые позволяют определять показатели, характеризующие выделенную совокупность факторов (рис. 8).

Эффективность выпонения трудовых функций

Определение уровня инвестиционной привлекательности работника

Рисунок 8 - Схема оценки инвестиционной привлекательности работника Выделяя статическую (креативные способности) и динамическую (способность к саморазвитию) составляющие потенциала развития работника, заметим, что этот потенциал является базой для повышения качества выпоняемых или освоения новых трудовых функций и определяет максимально возможный уровень эффективности инновационной деятельности работника В контексте инновационного развития потенциал работников проявляется прежде всего в способности обеспечить реализацию инноваций различного масштаба (глубины изменений): локальных - обновление оборудования, совершенствование отдельных операций, процессов; комплексных - преобразование производственного процесса; системных - преобразование оргструктуры, функций и отношений на предприятии. Определение креативных способностей работника на основе предложенной классификации инноваций связано с тем, что переход от реализации локальных инноваций к системным увеличивает совокупные возможности для достижения максимального эффекта от инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Важно отметить, что потенциал развития работников раскрывается только при реализации конкретных инноваций, которые могут в разной степени соответствовать целям развития угледобывающего предприятия. Поэтому при оценке инвестиционной привлекательности работников необходимо учитывать значимость для развития предприятия конкретного инновационного проекта, реализуемого этими работниками.

Одной из главных причин, сдерживающих инвестиции в персонал, являет-

ся высокий риск таких вложений. Существование риска инвестиций в человеческий капитал связано с наличием неопределенности, которая неоднородна по форме проявления и по содержанию. Высокая степень неопределенности условий, в которых осуществляются инвестиции в человеческий капитал, предопределяется прежде всего тем, что поведение работников не всегда можно предсказать с приемлемой точностью, поскольку они способны к самоорганизации и самостоятельному принятию решений, результатом которых становится изменение поведения и направлений развития работников.

Уменьшение вероятности возникновения потерь и их снижение предполагает предварительную оценку факторов риска, которые применительно к инвестициям в человеческий капитал предприятия целесообразно рассматривать в двух аспектах - статическом и динамическом. По мнению диссертанта, статическим фактором, предопределяющим риск инвестиций, является эффективность выпонения работником трудовых функций; динамическим - соответствие целей саморазвития работника стратегии предприятия (инновационное развитие), что проявляется в том или ином типе инновационного поведения этого работника.

Диссертантом выделено четыре типа инновационного поведения, различающихся отношением работника к инновациям и вовлеченностью в инновационную деятельность: инновационная активность, инновационная восприимчивость, инновационная апатия и отторжение инноваций (табл. 3).

Таблица 3 - Классш зикация типов инновационного поведения работников

Тип инновационного поведения Характеристика работника

Инновационная активность Уровень мотивации и квалификации достаточен для разработки и реализации новых идей, оригинальных и нестандартных решений поставленных задач; обладает рационализаторскими и изобретательскими способностями и использует их для совершенствования деятельности

Инновационная восприимчивость Уровень мотивации достаточен для решения инновационных задач, но требуется участие более квалифицированных колег

Инновационная апатия Уровень мотивации не достаточен, хотя имеющаяся квалификация пригодна для решения инновационных задач

Отторжение инноваций Уровень мотивации и квалификации не достаточен для участия в инновационном процессе; отказывается от разработки инноваций и препятствует их внедрению

Направление инвестиций, например, на повышение квалификации работников, для которых характерно игнорирование или противодействие

инновациям, с высокой вероятностью не приведет к достижению целей инвестора, поскольку у работников этих категорий низок уровень мотивации к инновационному развитию. Для этих работников целесообразна разработка мероприятий по стимулированию и мотивации при обязательном самоинвестировании, что позволит перевести их в более инвестиционно привлекательные категории.

Инвестиционная привлекательность работника - многоаспектное понятие. Очевидно, что решение об уровне инвестиционной привлекательности следует принимать, выбирая вариант, оптимальный относительно нескольких параметров одновременно. Выделенные факторы и показатели (см. рис. 8) слабо поддаются экономико-статистическим методам оценки в силу отсутствия надежных экспериментальных и нормативных данных. С нашей точки зрения, поставленную задачу возможно решить с помощью использования аппарата теории нечетких множеств. Последовательность расчета интегрального показателя, характеризующего уровень инвестиционной привлекательности работника, представлена на рис. 9.

^Х(к) - оценка -того работника поэтому показателю в к-том блоке;

п - количество оцениваемых работников; ш - количество показателей;

-количество показателей в к-том блоке р - количество блоков;

Рь Рг - весовые коэффициенты значимости оцениваемых обобщающих показателей по блокам Потенциал и Риск

Рисунок 9 - Последовательность определения интегрального показателя инвестиционной привлекательности работника

Обобщающие показатели потенциала развития работника и риска инве-

стаций изменяются в пределах от 0 до 1. Чем ближе к единице, тем выше потенциал и ниже риск инвестиций. Диссертантом составлена матрица, учитывающая два фактора и позволяющая определять основные направления повышения инвестиционной привлекательности работника (рис. 10).

Потенциал развития работника

Высокий

Снижение риска

Решение задач воспроизводства предприятия, снижение риска

Расширение возможностей самореализации работника

Повышение потенциала

Риск инвестиций

0 Высокий

Рисунок 10 - Общие направления повышения инвестиционной привлекательности работников

Например, для работников, имеющих низкий уровень потенциала и риска целесообразны мероприятия по повышению потенциала развития на основе самоинвестирования; для имеющих низкий потенциал и высокий риск необходимо снижать риск посредством их привлечения к решению задач воспроизводства предприятия, а не развития.

Ранжирование работников по уровню инвестиционной привлекательности позволяет выделять приоритетные объекты для инвестирования. Следует отметить, что при предоставлении инвестиций учитывается инвестиционная привлекательность как работника, так и проекта. При оценке инвестиционной привлекательности проекта определяются доходность и риски, связанные с его реализацией.

Таким образом, оценка инвестиционной привлекательности персонала позволяет распределять инвестиции в человеческий капитал предприятия в зависимости от характеристик конкретного работника и целей развития предприятия.

5. Обоснован методический подход к исследованию и оценке качества взаимодействия работников и работодателей, обусловливающего эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Для реализации инвестиций в человеческий капитал предприятия существенное значение имеет качество взаимодействия участников процесса, которое предопределяет эффективность использования ресурсов. Качество взаимодействия в работе рассматривается как характеристика степени согласованности и взаимовыгодности совместных действий участников инвестиционного процесса по достижению целей инвестирования.

Качество взаимодействия субъектов обусловлено характером их связей и отношений. Для того чтобы взаимодействие обеспечивало получение си-нергетического эффекта при осуществлении инвестиций в человеческий капитал предприятия, связи, отношения и действия участников инвестирования дожны быть взаимодопоняющими, то есть комплементарными. Комплементарность взаимодействия обеспечивается, как показал анализ деятельности более пятидесяти угледобывающих предприятий, сбалансированностью интересов и ответственности участников инвестиционного процесса, согласованием их позиций относительно целей и способов развития предприятия и работников, а также высоким уровнем стандартизации производственных процессов и трудовых функций.

Реализация согласованных интересов предполагает ответственность субъектов за результаты своих действий. В этом случае ответственность рассматривается как необходимость и обязанность участников инвестиционного процесса обеспечивать удовлетворение как общих, так и индивидуальных интересов. Исследования показали, что дисбаланс интересов и ответственности на современных угледобывающих предприятиях приводит к тому, что значительная часть инвестиций в человеческий капитал не обеспечивает повышение эффективности и безопасности производства.

Практика также показывает, что из-за разных представлений персонала, основанных на мировоззрении и присущей каждому работнику системе ценностей, разработка общих и приемлемых для всех участников инвестиционного процесса решений существенно затрудняется. В этом случае

взаимодействие часто приобретает конфликтный характер, что приводит к снижению темпов разработки и освоения инноваций, а также, что особенно важно в условиях угледобывающих предприятий, создает допонительный источник опасных производственных ситуаций.

Для количественной оценки качества взаимодействия участников процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия необходим инструментарий, позволяющий учитывать баланс их интересов при разработке и реализации программ развития на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.

На стратегическом уровне оценку сбалансированности интересов предлагается осуществлять на основе экспериментально подтвержденной графической модели (рис. 11) в следующей последовательности:

1. Идентифицируются интересы работодателя и работников.

2. Выбираются показатели, отражающие интересы работодателя и работников. В качестве такого показателя для работодателя-собственника физического капитала может быть выбрана эффективность использования оборудования, коэффициент роста которой (Кф) откладывается по оси X (см. рис. 11). Показателем, отражающим интересы работников, может выступать уровень заработной платы. Коэффициент роста этого показателя (Кч) откладывается по оси У.

3. Прогнозируются пороговые значения динамики выбранных показателей, обеспечивающих воспроизводство физического и человеческого капитала (Х0, Уд соответственно).

Для собственников предприятия эти значения могут определяться исходя из уровня и динамики эффективности использования ресурсов, обеспечивающих сохранение уровня конкурентоспособности угледобывающего предприятия. Для работников пороговое значение динамики доходов может определяться исходя из задачи сохранения уровня жизни - на основе использования индекса потребительских цен.

4. Разработанные менеджментом проекты программ развития предприятия описываются показателями, отражающими интересы работников и работодателей.

капитала за счет разрушения физического ;

. Квадрант Ш

IS 2 21

Квадрант ГУ

Суженное воспроизводство человеческого и физического капиталов

0.9J Воспроизводство физического капитала ври разрушении человеческого

ЧЧ планируемая траектория развития угледобывающего предприятия на 10 лет; а - угол вектора, соответствующего планируемой траектории развития предприятия; - угол вектора развития, сбалансированного по интересам работодателя и работников; Хо, У о - пороговые значения динамики показателей, отражающих интересы работодателя и работников;

Xv Ун - целевые значения динамики показателей, отражающих работодателя и работников

Рисунок 21 - Графическая модель оценки траектории развития предприятия в зависимости от сбалансированности интересов работодателей и работников 5. Разработанная траектория развития предприятия отображается в координатах линтересы работодателя Ч интересы работника. Целевые результаты реализации траектории (Хц , Уч) соответствуют одному из четырех квадрантов:

I. Интересы работодателей и работников не удовлетворяются. В этом случае оба субъекта ищут более выгодные объекты для размещения капитала. В результате на предприятии происходит отток физического и человеческого капиталов.

II. Интересы работников удовлетворяются за счет ущемления интересов владельцев предприятия. Эффективность использования оборудования ниже пороговых значений не обеспечивает воспроизводство физического капитала, в результате чего происходит его потеря.

III. Интересы работодателей и работников удовлетворяются, следствие чего становится развитие физического и человеческого капиталов.

IV. Интересы работодателя удовлетворяются за счет ущемления интересов работников, происходит отток человеческого капитала.

6. По начальным и целевым значениям траектории строится планируемый вектор развития предприятия, а по начальным и пороговым значениям - вектор развития предприятия, сбалансированный по интересам работодателей и работников.

7. Рассчитывается коэффициент сбалансированности интересов (Кеб) как соотношение тангенсов углов вектора, соответствующего планируемой траектории развития, и вектора, соответствующего траектории развития, обеспечивающей баланс интересов двух взаимодействующих субъектов:

где ^ а- тангенс угла вектора, соответствующего планируемой траектории развития предприятия; /?Ч тангенс угла вектора развития, сбалансированного по интересам работодателя и работников.

Предложенная формула (1) с достаточной степенью достоверности описывает соотношение динамики удовлетворения интересов работодателей и работников. Исходя из условия наиболее поного использования ресурсов, экономический смысл данной формулы заключается в том, что удовлетворение интересов собственников предприятия невозможно без удовлетворения интересов работников, и наоборот. Целевое значение коэффициента сбалансированности составляет 1 - в этом случае показатели, отражающие интересы работодателя и работников, изменяются приблизительно равными темпами. Следует отметить, что коэффициенты роста этих показателей дожны удовлетворять условию КфЧ>Кфо. Если

Ксв< 1, то стратегия развития ориентирована преимущественно на интересы собственников предприятия, если Ксв> 1 - на интересы работников.

На тактическом уровне оценку сбалансированности интересов предлагается осуществлять с применением адаптированного коэффициента кон-кордации Кендала, позволяющего определять согласованность позиций участников инвестиционного процесса относительно целей и способов развития предприятия:

Ь*-у. I

[Г =-^- /-

тахф,, Б,)

п-(к-т)

где 572 - количество совпадающих факторов развития, выбранных 1-м и 2-м субъектами; 5/ - количество факторов, выбранных 1-м субъектом; - количество факторов, выбранных 2-м субъектом; х, - показатель важности -го фактора, по оценке 1-го субъекта; у, - показатель важности 1-го фактора, по оценке 2-го субъекта; п - общее количество факторов, выбранных обоими субъектами; к - максимально задаваемое значение показателя важности; т - минимально задаваемое значение показателя важности.

Исследование информации, полученной от более чем 2000 работников 18 угольных шахт и разрезов о факторах, сдерживающих развитие предприятий, показало, что между всеми иерархическими уровнями управления имеется существенное расхождение позиций относительно способов достижения целей (коэффициент конкордации в среднем составляет 0,30,4), не позволяющее эффективно использовать имеющийся человеческий капитал предприятия: В этих условиях требуется первоочередное изменение стимулов и пономочий, обеспечивающих эффективное взаимодействие участников инвестиционного процесса, путем стандартизации производственных процессов и трудовых функций персонала.

На оперативном уровне оценку сбалансированности интересов целесообразно осуществлять по величине отклонений параметров производственного процесса от заданных значений (К?). Как показало исследование деятельности угледобывающих предприятий, проведенное с участием автора, при низком уровне стандартизации в случае невыпонения планового задания работник производственного участка недополучает от 30 до 50% заработка, а высший менеджмент и собственник предприятия, угольной компании - 5-7 % своего дохода, что свидетельствует о дисбалансе интересов названных субъектов. Стандартизация производственных процессов и функций персонала направлена на разработку, освоение и реализацию организационных и управленческих решений, обеспечивающих тесную взаимосвязь производственных операций в пространстве и времени. Несогласованность производственных процессов и функций персонала на угледобывающих предприятиях приводит к получению некачественного результата, на исправление которого отвлекается значительная часть ресур-

сов. Непрерывное улучшение стандартов производственной деятельности позволяет снижать величину отклонений параметров производственного процесса от заданных значений и повышать тем самым эффективность и безопасность угольных предприятий.

На основе анализа эмпирического материала двенадцати разрезов и шахт, являющихся типичными для угольной отрасли, с применением предложенных показателей (см. формулы 1, 2) определены признаки, характерные для различных типов взаимодействия участников процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия (табл. 4).

Таблица 4 - Характеристика типов взаимодействия участников инвестиционного процесса по критерию баланса интересов по уровням управления

Тип взаимодействия Уровень управления Вероятность достижения целей инвестирования

Стратегический Тактический Оперативный

Характеристика сбалансированности траектории развития по интересам Характеристика согласованности позиций персонала Характеристика стандартизации производственных процессов и трудовых функций

Комплементарный Эталонная Кеб е(0,8;1,1) Высокая И> 0,7 Высокая, А'Д<0,07; функции текущей деятельности и развития не имеют дефектов Ра>0Я

Компромиссный Приемлемая Ксбе( 0,5;0,7)и (1,2;1,8) Нормальная 0,5<Г<0,7 Нормальная, 0,07<й.<0,15; дефекты функций развития, функции текущей деятельности без дефектов 0,5<Рд<0,%

Конфликтный Кризисная (1,9;2,1) Низкая 0,2<Г<0,4 Низкая, 0,15<Яу<0,30; дефекты функций развития и отдельных функций текущей деятельности 0Д<РЙ<0,5

Разрушительный Катастрофическая Кеб < 0,3; Очень низкая IV <0,2 Очень низкая, #>0,30; дефекты функций текущей деятельности, функции развития отсутствуют Рь< 0,2

Типы взаимодействия существенно различаются степенью сбалансиро-

ванности интересов: для комплементарного типа характерна согласованность и реализация интересов, при компромиссном Ч подавляются недоминирующие интересы участников инвестиционного процесса, при конфликтном - ущемляются доминирующие интересы, при разрушительном -

интересы разнонаправлены. Выделенные признаки позволяют диагностировать тип взаимодействия, а также прогнозировать вероятность достижения целей инвестиций.

Реализация предложенного методического подхода к оценке качества взаимодействия участников инвестиционного процесса на основе критерия баланс интересов на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях позволяет определять степень выгодности планируемых менеджментом действий для участников инвестиционного процесса, траекторию развития предприятия (подразделения, работника) и выявлять необходимость устранения противоречий в их представлениях о целях и способах развития для формирования эффективного взаимодействия.

6. Разработан комплекс методов управления инвестициями в человеческий капитал, обеспечивающий осуществление циклического процесса развития человеческого капитала угледобывающего предприятия, который заключается в последовательной смене форм реализации инвестиций: инкорпорированной, институциональной и материальной.

Систематизация существующих в экономической литературе подходов к изучению человеческого капитала позволила выявить три наиболее часто используемых: затратный, воспроизводственный и динамический (циклический). При исследовании инновационного развития большинство авторов рассматривают его как циклический процесс. Поскольку инновационные циклы и циклы движения человеческого капитала взаимосвязаны, то принципиально важным для обеспечения инновационного развития предприятия является теоретическое представление о циклическом характере инвестирования в человеческий капитал.

В циклическом процессе развития человеческого капитала предприятия необходимо выделить два явления: 1) фазы формирования инкорпорированных, институциональных и материальных инвестиций; 2) трансформацию инвестиций из одной формы в другую (рис. 12).

Целевой уровень

И, - инвестиции в инкорпорированной форме; Ир Ч инвестиции в институциональной форме; И, Ч инвестиции в материальной форме М Чмотивы; К - квалификация; С - стимулы; П - пономочия

Рисунок 12 - Циклический процесс формирования и использования человеческого капитала предприятия

На протяжении каждой фазы изменяются мотивы, квалификация, стимулы и пономочия, обеспечивающие применение и развитие креативных способностей работников. Для последовательной непрерывной разработки и осуществления комплексов инноваций требуется ряд циклов, в результате трансформация человеческого капитала предприятия принимает вид спирали.

При разработке методов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия диссертант концептуально исходил из того, что эти методы дожны регулировать как фазы реализации инвестиций, так и последовательную трансформацию их форм. В связи с этим основными методами управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, по мнению автора, являются следующие: позиционирование персонала, мотивирующая аттестация, стандартизация и регламентация производственных процессов и функций, целевое повышение квалификации, бюджетирование развития человеческого капитала (рис. 13).

Исходное состояние человеческого

капитала предприятия

Мотивирующая аттестация

Целевое повышение квалификации

Требуемое состояние человеческого

катггала предприятия

Нозициопнрование работников и имитационное моделирование

| Стандартизация процессов и функций

Бюджетирование развития человеческого

капитала предприятия

Рисунок 33 - Схема направлений инвестирования и методов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

Метод позиционирования работников включает имитационное моделирование развития предприятия и работников, оценку согласованности позиций участников инвестирования в человеческий капитал предприятия относительно целей и способов развития и дифференциацию работников по критерию инвестиционной привлекательности. Оценка согласованности позиций участников инвестирования, в свою очередь, включает следующие этапы: определение участников инвестиционного процесса, идентификацию их целей, выявление мнений относительно факторов, влияющих на достижение целей инвестирования, расчет коэффициента конкор-дации и установление областей (зон) с низким и очень низким уровнями согласования позиций.

Дифференциация работников по критерию инвестиционной привлекательности представляет собой совокупность приемов, позволяющих определять, во-первых, обобщающие показатели проблемно-содержательных блоков, отражающих потенциал развития работника и риск инвестирования в создание условий по реализации этого потенциала, во-вторых, - интегральный показатель, который является основанием для ранжирования работников по уровню инвестиционной привлекательности. Предложенный метод является основой для выбора вариантов инвестиционных решений.

Метод мотивирующей аттестации включает этапы идентификации

интересов работника, оценку его профессионально значимых свойств, установление согласованных между работодателем и работником целей развития человеческого капитала, определение необходимых инвестиций для достижения поставленных целей, установление доли соинвестирова-ния каждого из участников инвестиционного процесса.

Целевое повышение квалификации, как один из методов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, может осуществляться в различных формах: подготовка кадров высшей квалификации, обучение действием, стажировки, ротация, бенчмаркинг и др. Для развития креативных способностей среди форм повышения квалификации целесообразно предусмотреть такие, которые позволяют осваивать теорию решения изобретательских задач и эвристические способы. Принципиальными моментами при использовании данного метода является необходимость постановки менеджментом предприятия работнику конкретной цели изменения понимания, знаний, умений и навыков, а также определение совместно с этим работником результатов, ожидаемых от повышения квалификации.

Применение метода стандартизации производственного процесса осуществляется на основе расчета технологических параметров отдельных процессов и обеспечения тесной взаимосвязи этих процессов. Стандартизация трудовых функций персонала осуществляется на основе декомпозиции целей развития предприятия, распределения пономочий и ответственности и закрепления их в дожностных инструкциях.

Метод бюджетирования реализуется с помощью системы лицевых счетов, отражающих величину полученной от совершенствования производства экономии ресурсов и направления их использования. Главными направлениями распределения сэкономленных средств являются поощрение работников, обеспечивших улучшение производственного процесса, повышение их квалификации, а также ресурсное обеспечение дальнейшего совершенствования производственных процессов. Осуществление этого метода требует учета и контроля результатов деятельности каждого работника. Метод реализуется с использованием специальной формы учета,

которая позволяет визуализировать результаты деятельности и контролировать траекторию развития работников.

Выбор конкретных методов управления зависит от исходной структуры человеческого капитала предприятия и характера решаемой инновационной задачи. Контроль инвестиционного процесса на каждом из этапов и в конце инвестиционного цикла рекомендуется осуществлять с использованием методов мониторинга и Б\ЮТ-анализа.

7. Разработан механизм управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, включающий систему методов и средств, определяющих порядок регулирования социально-трудовых отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью обеспечения эффективного инновационного развития предприятия.

В теории управления понятие механизм трактуется как система, определяющая порядок какого-либо вида деятельности. Механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, по мнению автора, представляет собой систему методов и средств формирования и регулирования отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала с целью обеспечения требуемой динамики инновационного развития и получения на этой основе социально-экономического эффекта в текущем и стратегическом периодах.

Главной задачей механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия является определение и регулирование параметров инвестиционного процесса, обеспечивающих эффективное накопление и использование человеческого капитала для реализации стратегии инновационного развития.

В контексте управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в функциональные обязанности каждого работника предприятия дожна входить деятельность по изменению индивидуальной составляю-

щей человеческого капитала, а в обязанности менеджмента предприятия -деятельность по формированию корпоративной составляющей, соответствующей стратегии развития предприятия. Реализация этих функций достигается формированием системы институтов, обеспечивающей интегрирование локальных задач отдельных работников и уровней управления предприятия в единую целевую установку. В структуре механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия автором выделены следующие базовые институты: инвестиционная и инновационная политика, стандарты производственных процессов и функций, программы развития предприятия (подразделения) и работника, система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития (рис. 14).

К функциям менеджеров угледобывающих предприятий по управлению инвестициями в человеческий капитал предприятия относятся:

1. Разработка стратегии развития предприятия и инвестиционной политики. Реализация этой функции предполагает формирование системы целей и целевых показателей инвестиционной деятельности на рассматриваемый период, определение приоритетных задач, решаемых в ближайшем будущем.

2. Планирование развития человеческого капитала предприятия и привлечения для этого инвестиций из различных источников. Предусматривается разработка текущих планов развития человеческого капитала и соответствующих бюджетов.

3. Создание информационного обеспечения управления инвестициями в человеческий капитал предприятия для обоснования управленческих решений. Указанная функция связана с определением информационных потребностей системы управления инвестиционным процессом; организацией мониторинга качества взаимодействия участников инвестиционного процесса и инвестиционной привлекательности работников; учетом результатов реализации программ развития человеческого капитала предприятия.

Рисунок 14 - Структура механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

4. Разработка системы стимулирования реализации управленческих, решений в области инвестиций в человеческий капитал предприятия. Содержание этой функции включает создание системы поощрений и санкций участников инвестиционного процесса за достижение или недостижение целевых параметров инвестиционного процесса.

5. Контроль реализации принятых управленческих решений в области инвестиций в человеческий капитал предприятия, что связано с созданием системы внутреннего контроля и определением системы контролируемых показателей.

К функциям работников по управлению инвестициями в человеческий капитал предприятия относится управление инвестиционной привлекательностью, чгто подразумевает формирование и реализацию такой программы саморазвития работника, которая ориентирована на баланс интересов работодателя и работника в отношении распределения полученного социально-экономического эффекта и рисков, связанных с инвестиционным процессом.

Для осуществления управления инвестициями в человеческий капитал предприятия целесообразно использовать предложенный агоритм, в котором выделены три блока: блок управления инвестициями в индивидуальную составляющую человеческого капитала, блок управления инвестициями в корпоративную составляющую человеческого капитала, а также блок, обеспечивающий сопряженное изменение той и другой составляющих (рис. 15). Разработанный агоритм ориентирован на инновационное развитие, поскольку требования к качеству человеческого капитала определяются исходя из необходимого уровня креативности работников. Возможно и более широкое применение данного агоритма при условии адаптации его к соответствующей стратегии развития предприятия.

Рисунок 15 - Агоритм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

Для реализации агоритма разработаны методические положения по диагностике резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, суть которых состоит в следующем: 1) резервы повышения экономической эффективности управления заключаются в росте эффективности выпонения трудовой функции на основе изменения мотивации, квалификации, стимулов, пономочий и проявляются в увеличении добавленной стоимости, создаваемой персоналом на своих рабочих местах; 2) резервы повышения социальной эффективности управления связаны с увеличением вовлеченности персонала всех уровней управления в реализацию стратегии инновационного развития, что будет способствовать росту показателей уровня согласованности целей развития предприятия и способов их достижения, а также повышению уровня стандартизации функций и производственных процессов. Для определения резервов используются фактические и максимально возможные значения социальной и экономической эффективности управления (в качестве максимально возможных значений целесообразно принимать показатели, достигнутые на предприятиях, занимающих лидирующие позиции на рынке).

Разработанный механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия использовася в практике следующих угледобывающих предприятий и компаний:

Х на шахте Распадская Ч при разработке программ развития подразделений и ключевого персонала; 4

Х на разрезе Междуреченский и ОАО УК Кузбассразрезуголь при определении путей формирования высокоэффективной структуры управления;

Х в ОАО Гуковуголь - при определении принципиальной возможности и конкретных путей преобразования в эффективную, рентабельную угольную компанию;

Х в ОАО СУЭК - при разработке программы повышения эффективности и безопасности производства на 2007-2008 гг.; при организации инновационной деятельности; при определении резервов повышения эффективности

управления производством и организации пономасштабного инновационного процесса на предприятиях компании.

Опробование теоретических принципов, методов и методик в процессе управления инвестициями в человеческий капитал и полученные результаты на ряде угледобывающих предприятий позволили сделать вывод о правомерности методологии, представленной в данной работе, и о возможности ее применения в качестве инструмента для обеспечения требуемой динамики инновационного развития промышленных предприятий, особенно угольной отрасли.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Монографии:

1. Коркина, Т. А. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия / Л. В. Лабунский, Н. В. Гакина, Т. А. Коркина - Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2003. - 232 с. (14,5 п. л. - 0,9 авт.).

2. Коркина, Т. А. Инвестиции в человеческий капитал горного предприятия: теория и практика управления / Т.А. Коркина - Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2009.-275 с. (16 п. л.).

Статьи в научных журналах, рекомендуемых ВАК РФ:

3. Коркина, Т.А. Графическая модель оценки стратегии развития предприятия/ Т. А. Коркина, Н.В. Яблонских // Вестник ЧеГУ. Серия Экономика. - 2007. -№1.-С. 130-140(0,5 п. л.Ч0,3 авт.).

4. Коркина, Т.А. Инновационная модель технологического развития угледобывающего предприятия / В.П. Баскаков, Н.В. Гакина, Т.А. Коркина, С.А. Устинова//Уголь.-2007,-№9.-С. 22-25;-№ 10.-С 13-15 (1,2 п. л.-0,4 авт.).

5. Коркина, Т.А. Система отношений персонала как фактор конкурентоспособности предприятия / Н.В. Гакина, Т.А. Коркина, С.А. Устинова // Уголь. -2007. - № 10. - С. 77-79 (0,6 п. л. - 0,3 авт.).

6. Коркина, ТА. Формализация процесса социально-экономической адаптации угледобывающего предприятия к инновационной модели технологического развитая / Н.В. Гакина, Т.А. Коркина, С.А. Устинова // Горн, инф.-аналит. бюл. / Моск. гос. горн. ун-т. - 2007. - № 10. - С. 391-399 (0,8 п. л. - 0,3 авт.).

7. Коркина, Т.А. Взаимодействие как фактор обеспечения безопасности персонала угледобывающего предприятия / Т.А. Коркина, С.А. Устинова //Безопасность угледобычи: отдельный выпуск горн, инф.-аналит. бюл. -2007. - № ОВ17 - С. 232-239 (0,5 п. л. - 0,3 авт.).

8. Коркина, Т.А. Мотивация и демотивация персонала производственного подразделения / Т.А. Коркина // Уголь. - 2008. - Специальный выпуск СУЭК - С. 52-53 (0,1 п. л.).

9. Коркина, Т.А. Производственная функция и оценка качества ее выпонения / ПА. Гакин, Т.А. Коркина, С А. Устинова // Уголь. - 2008. - Специальный выпуск СУЭК - С. 62-63 (0,2 п. л. - 0,1 авт.).

10. Коркина, ТА. Японская система управления персоналом (обзор по итогам командировки) / ТА. Коркина, И.А. Боковикова // Управление персоналом. -

2008. - № 6. - С. 26-29 (0,3 п. л.-0,2 авт.).

11. Коркина, ТА. Методические подходы к совершенствованию организационной структуры администраций субъектов Российской Федерации / В.П. Ма-зикин, П.Д. Косинский., Т.А. Коркина, Б.В. Савенков // Вестник ЧеГУ. Серия Экономика. - 2009. -№ 3. - С. 4Ы6 (0,6 п. л. - 0,2 авт.).

12. Коркина, ТА. Развитие инновационной восприимчивости персонала угледобывающих предприятий / ТА. Коркина // Горн, инф.-аналит. бюл. - 2009. -№6-С. 67-75 (0,7 п. л.).

13. Коркина, ТА. Управление инвестициями в персонал угледобывающего предприятия: цели и средства / ТА. Коркина // Уголь. - 2009. - № 8. - С. 52-55 (0,5 п. л.).

14. Коркина, ТА. Принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия / ТА. Коркина // Управление персоналом. - 2009. - № 17. -С. 30-33 (0,5 п. л.).

15. Коркина, ТА. Инвестиционная привлекательность работников горнодобывающего предприятия: понятие и оценка / ТА. Коркина // Горн, инф.-аналит. бюл.- 2009. - № 10. - С. 234-241 (0,8 п. л.).

16. Коркина, ТА. О механизме управления квалификационным развитием персонала горнодобывающего предприятия / ТА. Коркина // Горный журнал. -

2009. - № 12. - С. 62-64 (0,4 п. л.).

Препринты, статьи в сборниках, журналах н материалах конференций:

17. Коркина, Т.А. Социальные технологии - инновационный ресурс управления / Т.А. Коркина // Россия на пути реформ: механизмы интеграции современного общества: Докл. и выступл. участников секции Проблемы управления и рынка труда в свете интеграционных процессов XVI респуб. науч.-пракг. конф. - Челябинск, 1999. - С.48-50 (0,2 п. л.).

18. Коркина, Т.А. Субъекты управления социально-экономическим развитием муниципального образования / Т.А. Коркина // Матер. науч.-практ. конф. - Челябинск: ЧеГУ, 2003.-С. 133-134(0,1 п. л.).

19. Коркина, Т.А. Графоаналитический способ определения результатов деятельности работников муниципалитета / Т.А. Коркина, А.М. Макаров, В.М. Улановский // Муниципальная служба. - 2004. - № 1- С. 46-48 (0,3 п. л.-0,1 авт.).

20. Коркина, Т.А. Направления совершенствования управления социально-экономическим развитием муниципального образования / Т.А. Коркина // Вестник ЧеГУ. Серия 7. Государственное и муниципальное управление. -2004. - № 1 - С. 56-59 (0,2 п. л.).

21. Коркина, Т.А. Программно-целевое управление развитием малого города: механизм реализации / Т.А. Коркина, В.М. Улановский // Городское управление. - 2005. - № 4. - С. 49-52 (0,3 п. л. - 0,2 авт.).

22. Коркина, Т.А. Инновационная активность персонала угледобывающего предприятия: Препринт / Т.А. Коркина - Челябинск: НТЦ-НИИОГР, 2005. - 35 с. (1,6 п. л.).

23. Коркина, ТА. Баланс интересов как критерий разработки программы развития предприятия (на примере ОАО Южный Кузбасс): Препринт / Т.А. Коркина, Н.В. Яблонских. - Челябинск: НТЦ-НИИОГР, 2006. -20 с. (1,2 п. л.-авт. 0,6).

24. Коркина, Т.А. Хозрасчет на принципах внутреннего банка / C.B. Ефремова, Т.А. Коркина, В.А. Макарова // Проблемы управления развитием регионов и муниципалитетов: матер. науч.-практ. конф. (Челябинск, 8 дек. 2006) / Челяб. гос. ун-т.-Челябинск:Энциклопедия,2007.-С. 127-135 (0,5 п. л.- 0,2 авт.).

25. Коркина, Т.А. Методологические аспекты социально-экономической адап-

тации угледобывающего предприятия к инновационному технологическому развитию / Н.В. Гакина, Т.А. Коркина, JI.B. Лабунский // Вестник ЮжноУральского гос. ун-та. сер. Экономика и менеджмент, вып.-З.Ч2007.Ч№17 Ч С. 23-31(0,4 п. л, - ОД авт.).

26. Коркина, Т.А. Японский опьгг регулирования социально-трудовых отношений: Препринт / Т.А. Коркина, И.А. Боковикова - Челябинск: НТЦ-НИИОГР, 2007.-40 с. (2,3 п. л. -1,2 авт.).

27. Коркина, Т.А. Рыночная ценность и инвестиционная привлекательность персонала горнодобывающих предприятий / В.Ф. Горшенин, Т.А. Коркина, Л.В. Лабунский, С.А. Устинова // Изв. вузов. Горный журнал. - 2008. - № 1. -С. 32-37(0,5 п. л.-ОД авт.).

28. Коркина, ТА. Совершенствование организационной структуры испонительных органов субъектов РФ / Т.А. Коркина, Б.В. Савенков // Голиковские чтения: Сб. науч. тр. /Отв. ред. А.Ю. Даванков. - Челябинск: ЧеГУ. - № 3. -2008 - С. 63-68 (0,4 п. л. - 0,2 авт.).

29. Коркина, Т.А. Концептуальные положения инвестирования в человеческий капитал угледобывающего предприятия / Т.А. Коркина // Изв. вузов. Горный журнал. - 2009. - № 6. - С. 23-29 (0,6 п. л.).

30. Коркина, Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития (на примере угледобывающего предприятия) / Т.А. Коркина // Теория и практика управления в социально-экономических системах: матер, третьей науч.-пракг. конф. (Челябинск, 18 марта 2009г.) / Челяб. гос. ун-т. - Челябинск: Энциклопедия, 2009. - С. 195-200 (0,3 п. л.).

31. Коркина, Т.А. Цена и ценность инженерной службы угледобывающего предприятия в условиях инновационного развили / А.Б. Килин, В.А. Азев, A.C. Костарев и др. - Вып.2. - М.: Изд-во Горная книга, 2009. - 27 с. (1,9 п. л.-0,3 авт.).

Подписано в печать 18.03.10. Формат 60x84 1/16. Бумага типографская №2. Печать офсетная. Усл. печ. л. 2,3 . Уч. изд. л.3,3 . Тираж 130 экз. Заказ 2 О. Бесплатно.

Челябинский государственный университет 454021, ул. Бр. Кашириных, 129

Полиграфический участок Издательского центра ЧеГУ 454021 Челябинск, ул. Молодогвардейцев, 57 б

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Коркина, Татьяна Александровна

Введение.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию инвестиций в человеческий капитал предприятия.

1.1. Человеческий капитал: понятийное поле проблемы исследования

1.2. Особенности и классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия.

1.3. Инвестиции в человеческий капитал как условие инновационного развития предприятий.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. Сущность управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

2.1. Концептуальные положения управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

2.2. Система управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

2.3. Социально-трудовые отношения в процессе управления инвестициями в человеческий капитал предприятия. 114,.

Выводы по второй главе.

ГЛАВА 3. Методология управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий. 129 '

3.1. Методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

3.2. Критерии и показатели эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

3.3. Методы управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Выводы по третьей главе.

ГЛАВА 4. Организационное и методическое обеспечение управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий

4.1. Формирование институциональной среды управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

4.2. Механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

4.3. Методический инструментарий оценки инвестиционной привлекательности работников.

Выводы по четвертой главе.

ГЛАВА 5. Резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

5.1. Оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

5.2. Методические положения по диагностике резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

5.3. Опыт управления инвестициями в человеческий капитал на угледобывающих предприятиях.

Выводы по пятой главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий"

Актуальность темы исследования. Энергетическая стратегия России предусматривает значительное увеличение доли угля в топливно-энергетическом балансе страны, для чего требуется повышение качества и объемов продукции угледобывающих предприятий. Опыт развития мировой угледобывающей промышленности показывает, что для решения этой задачи отечественным угольным предприятиям необходимо повысить эффективность использования ресурсов в 2-3 раза и уровень промышленной безопасности - в 5-8 раз.

Большинство предприятий угольной промышленности унаследовали структуру и методы управления плановой экономики, обусловливающие низкую эффективность использования ресурсов. Реструктуризация отрасли, сопровождавшаяся падением престижности шахтерского труда, привела к значительным потерям высококвалифицированных кадров на угледобывающих предприятиях.

В настоящее время не сформирована система переподготовки персонала, и в частности для работы в условиях инновационного развития. Технико-технологическое обновление требует существенных финансовых ресурсов и является низкоэффективным: уровень использования прогрессивной техники и труда персонала на российских угледобывающих предприятиях составляет 30-40%, что существенно ниже, чем на аналогичных предприятиях экономически развитых стран. Это приводит к тому, что уровень заработной платы в 2-5 раз ниже, а доля оплаты труда в себестоимости 1 т добытого угля в 2-3 раза выше, чем на зарубежных предприятиях. В последние годы на отечественных, угледобывающих предприятиях наблюдается негативная тенденция увеличения числа крупных аварий и групповых несчастных случаев, что в значительной степени связано с проблемой их обеспечения квалифицированным персоналом.

Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития угледобывающих предприятий, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение.

Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий угольной отрасли, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Степень научной разработанности проблемы. Впервые в экономической науке оценка денежного эквивалента полезных свойств человека дана У. Петти, который использовал в связи с этим понятие капитал. Объективные предпосыки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX - начале XX веков в трудах Л. Вальраса, Дж. Мак-Кулоха, Дж. М. Кларка, А. Маршала, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др. Эти ученые рассматривали в качестве капитала самого человека и пытались оценить его стоимость. Целый ряд экономистов этого периода - У. Беджхот, Ф. Лист, В. Рошер, Г. Сиджуик, Дж. С. Уош и др. - отстаивали позицию, согласно которой капиталом является не сам человек, а унаследованные и приобретенные им способности к труду и такие качества, как образование и квалификация. Как целостная система знаний и представлений теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Г. Беккер рассматривает человеческое поведение как рациональное и целесообразное, используя для анализа понятия цена, . лальтернативные издержки, редкость.

Важное методологическое значение для логических построений и последующих практических действий по управлению человеческим капиталом имеет институциональная теория, развитие которой в контексте проблем человеческого капитала в российской экономической науке представлено работами Р. Капелюшникова, Г. Клейнера, А. Нестеренко, Р. Нуреева, А.

Цыреновой и др.

Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, М.М. Критский. Вопросы развития человеческого капитала на уровне национальной экономики рассматриваются в исследованиях Ю.В. Хадиулиной, Г.С. Горгуль, A.B. Корицкого. Работы таких исследователей, как A.A. Миронов, Р.Ф. Соколова, Я. Фитц-енц, H.H. Шаш, посвящены экономической оценке и повышении эффективности инвестиций в человеческий капитал фирм. Различные аспекты изучения человеческих ресурсов освещены в работах уральских исследователей: научные основы формирования механизмов активизации человеческого потенциала региона и предприятий в условиях глобальных социально-экономических изменений разрабатываются А.И. Татаркиным, O.A. Романовой, O.A. Козловой, А.И. Кузьминым, A.M. Илышевым, И.В. Лаврентьевой; методологические проблемы развития промышленных предприятий на основе эффективного управления персоналом исследуют В.Н. Бекин, H.A. Бекина, В.П. Горшенин, Е.А. Неживенко, B.C. Паршина и др.

В горной науке и практике с проблемами накопления и использования человеческого капитала связаны многие научные разработки, направленные на развитие технологических, организационных, управленческих и институциональных методов и средств обеспечения конкурентоспособности угледобывающих предприятий (И.А. Баев, В.А. Гакин, Ю.Г. Грибин, Д.Г. Даянц, Г.И. Козовой, JI.B. Лабунский, A.M. Макаров, В.А. Пикалов и др.).

В процессе настоящего исследования учтены теоретические и методические положения управления инновациями и инвестиционной деятельностью в условиях рыночной экономики, представленные в трудах В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, П.П. Лутовинова, В.Е. Стровского, И.В. Ершовой, Ю.А. Точенкина, Н.В. Гакиной и др.

Благодаря вкладу указанных исследований в развитие теории человеческого капитала создана научно-методическая база, позволяющая решать широкий круг задач управления человеческим капиталом. В то же время многие теоретические и методологические вопросы управления инвестициями в человеческий капитал промышленных предприятий требуют углубленного исследования. Применительно к угледобывающим предприятиям такими вопросами являются выявление особенностей и методов управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития; обоснование критериев и разработка механизма распределения инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления инвестициями в человеческий капитал предприятий, особенно в условиях инновационного развития.

Цель исследования Ч развитие теоретических, методологических и методических основ управления инвестициями в человеческий капитал предприятий в условиях инновационного развития.

Задачи диссертационного исследования:

1. Уточнить понятие человеческий капитал предприятия применительно к условиям инновационного развития.

2. Выявить сущность и особенности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий.

3. Разработать методологические принципы и теоретические положения управления инвестициями в человеческий капитал.

4. Обосновать критерии и показатели социально-экономической эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия.

5. Разработать методы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

6. Разработать механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обеспечивающий инновационное развитие предприятия.

7. Выявить резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал на отечественных угледобывающих предприятиях.

Объект исследования - человеческий капитал угледобывающих предприятий.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления инвестициями в человеческий капитал на угледобывающих предприятиях в условиях инновационного развития.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили положения теорий человеческого и интелектуального капитала, стратегического менеджмента, теории воспроизводства капитала и рабочей силы, управления персоналом, инновационного развития хозяйственных систем, институциональной теории. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.

Методы исследования - в процессе исследования использованы методы сравнительного анализа, математической статистики, теории нечетких множеств, производственного эксперимента, социологических опросов, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили официальные данные статистической отчетности Госкомстата России, Минпромэнерго России, отраслевая научно-техническая литература, отчеты по НИР, материалы отраслевого научно-исследовательского института НТЦ-НИИОГР, материалы отраслевых и территориальных конференций, результаты разработок автора.

Научные результаты, полученные автором, и их новизна:

1. Уточнено содержание понятия человеческий капитал предприятия Ч это неосязаемый актив, включающий совокупность личностных свойств человека и институциональных условий предприятия, которая предопределяет реализацию и развитие креативных способностей работников. Отличием авторского подхода является выделение двух относительно обособленных составляющих - индивидуальной и корпоративной, обеспечивающих формирование и применение человеческого капитала в условиях инновационного развития предприятия. Индивидуальная составляющая включает мотивы и квалификацию работника, корпоративная - стимулы и пономочия. В совокупности индивидуальная и корпоративная составляющие создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций (пункт 8.5 Паспорта специальностей ВАК РФ)!

2. Обоснованы теоретические положения, согласно которым для достижения требуемого уровня эффективности выпонения персоналом трудовых функций и инновационного развития предприятия необходима дифференциация инвестиций в человеческий капитал по направлениям, соответствующим индивидуальной и корпоративной составляющим. Сформированная концепция является теоретической основной для разработки механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия (пункты 8.1, 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

3. Обоснованы методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, к которым отнесены: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; колинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. Доказано, что необходимая динамика накопления человеческого капитала, адекватная интенсивным технико-технологическим изменениям на угледобывающих предприятиях, требует реализации принципа соинвестирования (долевого взаимовыгодного участия в инвестициях как предприятия, так и работников) -как ключевого условия перехода к инновационному развитию (пункты 8.1, 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

4. Введена в научный оборот категория линвестиционная привлекательность работника предприятия, понимаемая как наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновременное развитие его потенциала и возможность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. К таким свойствам отнесены креативные способности работника и способности к саморазвитию, тип инновационного поведения и эффективность выпонения трудовых функций. Уровень инвестиционной привлекательности работников предложен в качестве критерия при принятии управленческих решений о распределении инвестиций между работниками предприятия (пункт 8.8 Паспорта специальностей ВАК РФ).

5. Обоснован методический подход к исследованию и оценке качества взаимодействия работников и работодателей, обусловливающего эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия. Суть предложенного подхода состоит в определении типа взаимодействия на основе идентификации интересов работников и работодателей как участников инвестирования в человеческий капитал предприятия, а также в оценке баланса их интересов на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

6. Разработан комплекс методов управления инвестициями в человеческий капитал, обеспечивающий осуществление циклического процесса развития человеческого капитала угледобывающего предприятия, который заключается в последовательной смене форм реализации инвестиций: инкорпорированной, институциональной и материальной. В состав комплекса входят позиционирование персонала, мотивирующая аттестация, целевое повышение квалификации, стандартизация и регламентация производственных процессов и трудовых функций, бюджетирование развития человеческого капитала предприятия. Авторскими методами являются: позиционирование работников на основе их дифференциации в зависимости от инвестиционной привлекательности и согласованности позиций относительно целей и способов развития предприятия; мотивирующая аттестация. Указанные методы ориентированы на формирование и применение человеческого капитала предприятия посредством изменения индивидуальной составляющей. Первый метод направлен на восприятие работником выбранной стратегии развития предприятия как основного условия реализации его личных интересов. Метод мотивирующей аттестации направлен на обеспечение мотивационного и квалификационного соответствия работника стратегии развития предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

7. Разработан механизм управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, включающий систему методов и средств, определяющих порядок регулирования социально-трудовых отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью обеспечения эффективного инновационного развития предприятия. Для регулирования отношений участников инвестиционного процесса предложено соответствующее институциональное обеспечение, в частности, инновационная и инвестиционная политика предприятия; стандарты производственных процессов и трудовых функций; программы развития подразделений и работников; система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития. Применение этих институтов позволяет обеспечивать взаимосвязанное развитие индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия (пункты 8.8, 8.12 Паспорта специальностей ВАК РФ).

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются: соответствием полученных теоретических результатов фундаментальным положениям теории человеческого капитала; использованием при анализе функционирования угледобывающих предприятий значительного объема фактических материалов за период 1985-2009гт.; корректным применением методов структурно-функционального анализа, экспертных оценок, статистического анализа, социально-экономического прогнозирования, экономико-математического моделирования, производственного эксперимента; апробацией и удовлетворительной сходимостью результатов теоретических выводов и экспериментальных данных.

Научное значение исследования состоит в приращении знаний в области управления социально-трудовыми отношениями на предприятии в условиях инновационного развития на основе совершенствования механизма эффективного инвестирования в человеческий капитал, что реализовано посредством уточнения понятия человеческий капитал предприятия, введения категории линвестиционная привлекательность работника, определения методологических принципов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, обоснования критерия и показателей эффективности этого процесса. Предложения диссертанта расширяют научные представления об анализе, методах оценки, моделировании и прогнозировании трудовой деятельности и социально-трудовых отношений на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса методов, показателей и методик, позволяющих планировать и осуществлять процесс управления инвестициями в человеческий капитал для достижения требуемых социально-экономических результатов. Результаты работы могут быть использованы: руководителями угледобывающих предприятий для количественного и качественного обоснования стратегических и оперативных планов развития и выбора механизма осуществления инвестиционной деятельности; научными организациями в процессе исследования и реализации современных подходов к управлению инвестициями и развитием персонала; образовательными учреждениями при разработке программ учебных дисциплин Управление персоналом, Экономика труда, Современный менеджмент, Экономика предприятия, Экономика и организация производства.

Апробация результатов работы. Результаты работы использованы при разработке программ развития предприятий и системы работы с персоналом предприятия ОАО СУЭК, ОАО Южный Кузбасс, ЗАО Распадская угольная компания, ОАО УК Кузбассразрезуголь, ОАО Белон, ОАО Междуречье, ОАО ОУК Южкузбассуголь.

Результаты исследований и основные научные положения работы докладывались, обсуждались и получили апробацию на научных советах и конференциях Института экономики УрО РАН, НТЦ-НИИОГР, ЧеГУ, ИГД УрО РАН, ЮУрГУ, УГГУ, МГГУ, МГТУ им. Носова, на технических советах производственных объединений, компаний, предприятий ОАО УК Кузбассразрезуголь, ЗАО Распадская угольная компания, ОАО ОУК Южкузбассуголь, ОАО Междуречье, ОАО Челябинскуголь, Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО Алюминий Казахстана, на совещаниях руководителей и специалистов муниципальных образований в администрациях городов Челябинской области: Златоуста, Карабаша, Копейска, Магнитогорска и др.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Коркина, Татьяна Александровна

Выводы по главе 4

1. Механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия включает систему методов и средств формирования и регулирования отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью достижения и поддержания требуемой динамики инновационного развития предприятия.

2. Оценка инвестиционной привлекательности персонала базируется на определении количественных значений и качественных характеристик потенциала развития работника по показателям: креативные способности работника, способности к саморазвитию, а также риска вложений инвестиций в человеческий капитал, определяемый типом инновационного поведения и эффективностью выпонения трудовой функции. Оценка инвестиционной привлекательности работников позволяет реализовывать принцип адресности инвестиций, и на этой основе повысить эффективность управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия,

3. Управление инвестициями в человеческий капитал предприятия требует формирования институциональной сети, функции которой заключаются в обеспечении достижения и закреплении приемлемого баланса интересов участников' инвестиционного процесса. Применительно к управлению инвестициями в человеческий капитал предприятия базовыми институтами являются инвестиционная и инновационная политика, стандарты производственных процессов и функций, программы развития предприятия (подразделения) и работника, система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития.

ГЛАВА 5. Резервы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия

5.1. Оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

Оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал включает совокупность операций, приемов и процедур, которые позволяют определять изменение результатов деятельности предприятия в зависимости от преобразования структуры человеческого капитала и ресурсы, затраченные на это преобразование.

Эффективность управления рассматривается нами как относительная величина, характеризующая степень достижения установленных целей.

Оценку эффективности управления инвестициями в человеческий капитал целесообразно проводить на основе определения: экономического эффекта, который выражается в увеличении добавленной стоимости; социального эффекта, выраженного в повышении уровня согласованности деятельности персонала по реализации стратегии развития предприятия.

Оценка экономической эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия включает следующие шаги:

1. Определение целевого среднего значения добавленной стоимости, создаваемой персоналом на рабочем месте.

2. Определение планируемых затрат, обеспечивающих достижение целевого значения добавленной стоимости.

3: Расчет планируемой экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал за цикл.

4. Определение достигнутого в результате реализации инвестиционного цикла среднего значения добавленной стоимости.

5. Определение в денежном выражении фактических затрат.

6. Расчет достигнутой экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал за цикл.

7. Расчет достигнутой экономической эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Шаг 1. Определяется целевое значение прироста добавленной стоимости, которое дожно быть достигнуто за инвестиционный цикл Ч

По определению, добавленная стоимость Ч это разность между общей выручкой от продаж и стоимостью промежуточной продукции (стоимостью сырья и материалов, которые каждый производитель покупает у других субъектов экономической деятельности). При этом все внутренние затраты предприятия Ч выплата заработной платы, амортизация, аренда и т.д., а также прибыль включаются в добавленную стоимость.

В контексте управления инвестициями в человеческий капитал предприятия добавленную стоимость, создаваемую персоналом, которая дожна быть достигнута за инвестиционный цикл целесообразно рассчитывать как разность между стоимостью выпущенной продукции (.ВП) и затратами на сырье, материалы и другие приобретенные ценности на изготовление продукции, а также на амортизационные отчисления (3):

ДС = ВП-3, (5.1)

Соответственно, для определения целевого значения добавленной стоимости (ДСЧ) необходимо рассчитать планируемые доходы с рабочих мест в соответствии с показателями, утвержденными в программе развития предприятия, а также планируемые затраты.

Шаг 2. Определяются планируемые инвестиции в человеческий капитал предприятия, реализуемые в инкорпорированной, институциональной и материальной формах в денежном выражении, обеспечивающие достижение целевого значения прироста добавленной стоимИца Ч инвестиции, реализуемые в инкорпорированной форме;

Щ - инвестиции, реализуемые в институциональной форме; Ицу - инвестиции, реализуемые в материальной форме.

Инвестиции, реализуемые в инкорпорированной форме включают расходы на командировки, служебные разъезды почтово-телеграфные и телефонные расходы с целью развития профессиональных коммуникаций; расходы на моральное поощрение за повышение эффективности и безопасности деятельности; расходы по организации и проведению бюджетирования развития человеческого капитала предприятия; расходы, связанные с проведением мотивирующей аттестации; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, связанные с приобретением понимания и знаний, необходимых для повышения эффективности и безопасности деятельности (могут включать как стоимость услуг сторонних организаций, так и оплату работникам предприятия, занимающихся обучением, наставничеством). Сюда же относятся расходы работников:

Ир=Иф+Ив, (5.3) где Иф Ч прямые финансовые затраты работника по выделенным направлениям;

Ив Ч затраты не рабочего времени по выделенным направлениям в стоимостном выражении:

Ив=Г*ЗПср, (5.4) где ТЧ нерабочее время, затраченное работником, час.; ЗПсрЧ средняя часовая заработная плата работника, руб.

Инвестиции, реализуемые в институциональной форме включают затраты на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение норм и правил, методического обеспечения по повышению эффективности и безопасности деятельности. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выпоняются по договору сторонними организациями. Если работы организация выпоняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле:

5.5) где 3 Ч месячная оплата труда ьго работника, занятого разработкой проекта, руб.;

М( Ч количество месяцев работы в году 1-го работника, занятого разработкой проекта; п Ч количество работников, занятых разработкой проекта;

Кс Ч коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

Зр Ч другие расходы, связанные с разработкой и внедрением проекта расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографические, телефонные расходы, расходы по использованию компьютеров и оргтехники при разработке проекта, расходы на повышение квалификации разработчиков проекта и т.п.).

Опыт угледобывающих предприятий при решении задач инновационного развития показывает, что инвестирование в человеческий капитал дает лучшие результаты, когда предприятие одновременно осуществляет затраты на выпонение договоров с научно-исследовательскими институтами и привлекает собственных работников.

Инвестиции в человеческий капитал предприятия, реализуемые в материальной форме, определяются по формуле:

И у ~ 3т.с.у. 3т.м.н. ^с.р.з. ^п.к. ^м.с. > (5-6) где Зт,ау, - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, оргтехники, предназначенных для повышения ценности работника;

Зт.м.н- Ч затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

Зс.р.з. ~ затраты на реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по улучшению условий, охраны труда, совершенствованию управления персоналом;

Зп,к. Ч затраты на создание материально-технической базы предприятия по повышению квалификации, стимулирования, расширения пономочий, а также обучению безопасным приемам труда и тренингам по действиям в аварийных ситуациях: сметная стоимость зданий, непосредственно предназначенных для занятий или подготовку помещения для занятий; средства на покупку инвентаря; стоимость вычислительной, организационной и контрольно-обучающей техники;

Змх. - затраты на материальное стимулирование эффективного использования ресурсов.

Шаг 3. Рассчитывается планируемая (целевая) экономическая эффективности инвестиций в человеческий капитал за цикл:

ДСЦ э;;=-Ч (5.7) ицп '

Шаг 4. Определяется достигнутый в результате реализации инвестиционного цикла прирост добавленной стоимости Ч ДСд.

Шаг 5. Определяются фактические инвестиции в человеческий капитал предприятия в рамках реализации программы развития предприятия подразделения, работника) Ч И%.

Шаг 6. Рассчитывается достигнутая экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия за инвестиционный цикл:

Э =-Чт- (5.8) п мФ Х к ' п

В догосрочном периоде экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия определяется с учетом ставки дисконтирования: дс")х эДй = г т ттг Му

1 + у 1

1 + <0' где 1= 1.Т-расчетный период, годы; с1 - ставка дисконтирования.

Шаг 7. Рассчитывается достигнутая экономическая эффективность управления инвестициями в человеческий капитал предприятия за цикл: эд ээу=^Г, (5.10)

По итогам шагов 1-7 экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал определяется как соотношение прироста добавленной стоимости на затраты на его получение.

Если Ээу > 1,0, то экономическая эффективность управления высокая,

Ээу ~ 1,0 - средняя (нормальная), Ээу < 1,0 - низкая.

Условием прироста добавленной стоимости является социальная эффективность управления инвестициями в человеческий капитал предприятия, оценка которой включает следующие шаги:

Шаг 1. Определяется целевой тип взаимодействия участников инвестиционного процесса (комплементарный, компромиссный, конфликтный, разрушительный) и соответствующие ему значения уровней сбалансированности интересов участников инвестиционного процесса (работодателей и работников) на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления, которые дожны быть достигнуты за инвестиционный цикл - ,Ку (см. параграф 3.2).

Шаг 2. Определяются сроки достижения целевых значений уровней сбалансированности интересов субъектов, утвержденные в программах развития предприятий - Тч.

Шаг 3. Определяются фактически достигнутые значения уровней сбалансированности интересов субъектов за срок Тч - Кдсб,]д9Ку .

Шаг 4. Определяется социальная эффективность для стратегического, тактического и оперативного уровня управления на основе установления соответствия достигнутых значений Кдсб, 1д, Ку целевому типу взаимодействия Ч .

Если значение К^6,1д ,Ку соответствует целевому типу взаимодействия, то Э*у принимается равным 1. Если значение , IVд, К у соответствует более высокому типу взаимодействия, чем целевой, то

Эксу=1+п+к., (5.11) где п+к Ч количество уровней, на которые достигнутый тип взаимодействия по &-ому показателю превышает целевой.

Если значение К.сб, IV , К.у соответствует более высокому типу взаимодействия, чем целевой, то ък 1 су ~ ~> (5.12) пк где п'к Ч количество уровней, на которые достигнутый тип взаимодействия по &-ому показателю отстает от целевого.

Шаг 5. Определяется социальная эффективность управления инвестициями в человеческий капитал как минимальное значение из Эсу :

Эсу =гшп ( ЭЙ?, Э"у, Эл5у ). (5.13)

Если ЭСУ > 1,0, то социальная эффективность управления инвестициями высокая; Эсу ~ 1,0 - средняя (нормальная); Эсу <1,0 -низкая.

Таким образом, оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия представляет собой совокупность соответствующих операций, приемов и процедур по определению соответствия достигнутых результатов целевым показателям. Экономическая эффективность определяется как соотношение прироста добавленной стоимости за вычетом амортизационных отчислений и инвестиций в человеческий капитал предприятия. Социальная эффективность управления инвестициями в человеческий капитал предприятия выражается в-повышении уровня согласованности деятельности персонала по реализации стратегии инновационного, развития предприятия. Сравнительная оценка фактических и плановых социальных и экономических результатов и объемов инвестиций в человеческий капитал предприятия позволяет получать информацию для контроля и обоснованно управлять этим процессом, обеспечивая достижение требуемой эффективности выпонения трудовых функций и динамики инновационного развития угледобывающего предприятия.

5.2. Методические положения по диагностике резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия

Отсутствие методического инструментария по диагностике резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия сдерживает темпы реализации стратегии развития предприятия, что в свою очередь не позволяет повысить уровень удовлетворения интересов как собственников предприятия, так и работников. В связи с этим возникает необходимость разработки методических положений как инструмента диагностики резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Методическое положение целесообразно рассматривать, как утверждение, позволяющее строго и последовательно решать конкретную задачу при помощи системы построения и обоснования знания (рис. 5.1).

В диссертационной работе под резервами понимаются новые неочевидные возможности в использовании наличных ресурсов. Их использование обеспечивает развитие предприятия за счет внутренних источников.

В производственных процессах на предприятиях по добыче угля и открытым, и подземным способом преобладают трудовые операции. В этой связи неочевидные возможности в использовании ресурсов тесно связаны с потерями рабочего времени в различных рабочих периодах: смена, сутки, месяц, год.

Рисунок 5.1 Ч Схема диагностики резервов повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал Исследования разработанных и используемых на угледобывающих предприятиях классификаций потерь рабочего времени позволили автору сделать вывод о том, что в резервах повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия целесообразно выделить 2 условно обособленные группы: а) резервы повышения эффективности управления инвестициями в индивидуальную составляющую человеческого капитала; б) резервы повышения эффективности управления инвестициями в корпоративную составляющую человеческого капитала.

К первой группе относятся резервы, обусловленные недостаточной мотивацией и квалификацией испонителей.

Оценку мотивов, квалификации, стимулов и пономочий топменеджеров, руководителей среднего и нижнего звеньев управления, специалистов и операционного персонала целесообразно проводить с использованием разработанной автором шкалы (табл. 5.1).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Эффективность использования труда работников и прогрессивной техники на российских угледобывающих предприятиях в 2-3 раза ниже, чем у ведущих мировых компаний, что обусловлено неготовностью персонала разрабатывать и реализовывать в производстве инновационные решения. Дальнейшее технико-технологическое обновление производства в этих обстоятельствах требует значительных финансовых ресурсов и является низкоэффективным. Для достижения необходимого уровня конкурентоспособности угледобывающих предприятий требуется повышение динамики инновационного развития, что обеспечивается эффективным управлением инвестициями в человеческий капитал этих предприятий.

2. Человеческий капитал предприятия, как неосязаемый актив, I представляет собой совокупность контролируемых предприятием прав на применение способностей работников для достижения целей предприятия. В условиях инновационного развития особое значение приобретают креативные способности работников, необходимые для разработки, освоения, распространения и коммерциализации инноваций. Данная трактовка человеческого капитала предприятия позволила сделать вывод о необходимости выделения двух относительно обособленных составляющих, обеспечивающих формирование и применение человеческого капитала: индивидуальной, которая включает мотивы и квалификацию работника, и корпоративной, включающей применяемые на предприятии стимулы и предоставляемые работникам пономочия.

3. Уточнение понятия человеческий капитал предприятия и выявление существенных признаков инвестиций в этот вид капитала позволило систематизировать и допонить существующую в литературе классификацию инвестиций следующими признаками: объект вложений -мотивы, квалификация работника, пономочия и стимулы; инициатор инвестиционного процесса Ч работник и руководитель; форма реализации инвестиций Ч инкорпорированная, институциональная, материальная. Расширенная классификация позволяет более обоснованно и точно осуществлять и контролировать вложения в человеческий капитал предприятия, укрепляя и развивая его как источник и главное условие инновационного развития.

4. Наиболее важными методологическими принципами управления инвестициями в человеческий капитал предприятия являются . соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и методов стимулирования, применяемых менеджментом; колинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. ' Для обеспечения инновационного развития угледобывающих предприятий ключевым является принцип соинвестирования, то есть осознанного долевого взаимовыгодного участия в инвестициях как предприятия, так и персонала. Использование разработанных методологических принципов является обязательным при разработке оценочного аппарата и методов управления, позволяющих своевременно и целенаправленно осуществлять инвестиции в человеческий капитал предприятия.

5. Циклический процесс инвестирования в человеческий капитал предприятия осуществляется в соответствии с поставленной задачей и использованием конкретных методов, которые в совокупности представляют собой комплекс, позволяющий обеспечить реализацию инвестиций в инкорпорированной, институциональной и материальной формах. Комплекс включает следующие методы - позиционирование персонала относительно целей развития предприятия, мотивирующая аттестация, стандартизация и регламентация производственных процессов и трудовых функций, целевое повышение квалификации, бюджетирование развития человеческого капитала.

6. Для управления инвестициями в человеческий капитал предприятия следует использовать такие критерии, как инвестиционная привлекательность работника, качество взаимодействия участников инвестиционного процесса и динамика добавленной стоимости. Под инвестиционной привлекательностью работника понимается наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновременное развргтие его потенциала и возможность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. Оценку инвестиционной привлекательности работника целесообразно осуществлять экспертным методом с использованием теории нечетких множеств по следующим показателям: креативные способности работника, способность к саморазвитию, тип инновационного поведения и эффективность выпонения трудовой функции.

7. Для достижения целей инвестирования в человеческий капитал угледобывающего предприятия существенное значение имеет взаимодействие участников этого процесса, которое обусловлено сбалансированностью их интересов. Оценку сбалансированности интересов целесообразно осуществлять на стратегическом уровне управления на основе графической модели, отражающей планируемую траекторию развития предприятия в координатах линтерес работника Ч интерес работодателя; на тактическом - посредством определения согласованности позиций участников инвестиционного процесса относительно целей и способов развития; на оперативном - по уровню стандартизации производственного процесса и функций. Предложенный методический подход к выделению типов взаимодействия на основе оценки баланса интересов позволяет прогнозировать достижимость целей инвесторов.

8. Механизм управления инвестициями в человеческий капитал предприятия включает систему методов и средств формирования и регулирования отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала предприятия с целью реализации требуемой стратегии развития предприятия. В структуре механизма управления инвестициями в человеческий капитал предприятия выделены базовые институты, обеспечивающие интегрирование локальных задач отдельных работников в единую целевую установку и взаимосвязанное развитие индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия: инвестиционная и инновационная политика, стандарты производственных процессов и функций, программы развития предприятия (подразделения) и работника, система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программ развития.

9. Опробование разработанной методологии на угледобывающих предприятиях показало, что резервы повышения эффективности управления инвестициями в человеческий капитал предприятия составляют от 20 до 160% и ощутимые устойчивые результаты от инвестиций в человеческий капитал предприятия достигаются в течение 3-5 лет, при условии концентрации усилий управленческого персонала предприятия и компании, а также непрерывного научно-консультационного сопровождения. Реализации Реализация методологических принципов и методов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия позволила на разрезе Междуреченский и шахте Распадская обеспечить высокие социально-экономические результаты крупномасштабного технологического перевооружения путем формирования адекватной новым условиям функционирования структуры человеческого капитала предприятия, налаживания системы управления развитием персонала, что обусловило достаточные для повышения конкурентоспособности предприятий темпы инновационного развития; на шахте Чертинская-Коксовая повысить пропускную способность рельсового транспорта в 2006-2009 гг. в 1,67 раза, производительность проходческих бригад в 2007-2009 гг. -Х в 1,6 раза при ухудшении горно-геологических условий; в региональных компаниях СУЭК - Кузбасс и СУЭК - Хакасия - перейти от идеологии подготовки и реализации частных инноваций к системной инновационной деятельности на базе цикличного инвестирования в человеческий капитал предприятий.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Коркина, Татьяна Александровна, Челябинск

1. Абакин, Л.И. Современное состояние экономического мышления в России // Российский экономический журнал. 2002. -№ 11-12. С. 78-84.

2. Автономов, В. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. - 229 с.

3. Аколупина, P.P. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. Ч 2007.- №9.-С. 70-73.

4. Анализ эффективности работы системы управления производством, промышленной безопасностью и охраной труда Филиала ОАО СУЭК в г. Ленинск-Кузнецкий: сводный отчет НТЦ-НИИОГР. Ленинск-Кузнецкий Ч Челябинск, 2006. - 23 с.

5. Андрейчиков, A.B., Андрейчинкова, О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике М.: Финансы и статистика, 2004. Ч 464 с.

6. Аникин, A.A. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса. 3-е изд. - М.: Политиздат, 1979. Ч 367 е., ил.

7. Анохин, П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы. М.: Наука, 1978. - 400 с.

8. Ансофф, И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

9. Антикризисная программа ОАО "Челябинскуголь". Челябинск, 1998. -44 с.

10. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ./ Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

11. Артемьев, В.Б., Килин, А.Б., Гакин, В.А. Проблемы формирования инновационной системы управления эффективностью и безопасностью производства в условиях финансового кризиса // Уголь. 2009. - №6. - С. 2427.

12. Астахова, Т., Токачева, Е. Человеческие ресурсы и человеческий капитал Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

13. Аудит производственной системы угольного разреза Сибиргинский: отчет. Ч Челябинск, 2006. Ч 98 с.

14. Афанасьев, А. Как оценить инвестиции в персонал // Финансовый директор. 2004. - № 6 (июнь) Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетarticle/9688.html (01.02.06):

15. Аширова, Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. 2003. - №3. - С. 26-31.

16. Бабкова, Е.В., Майорова, H.A. Человеческий капитал с позиций системного подхода // Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

17. Баев, И.А., Гакина, Н.В., Каплан, A.B. Методы управления процессами адаптации горнодобывающего предприятия: препринт №17 / НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2000. - 20 с.

18. Баев, И.А., Ширяев, В.И., Ширяев, Е.В. Экономико-математическое моделирование управления фирмой. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2002. -213 с.

19. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающихся организаций Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

20. Баскаков, В.П. и др. Система работы с персоналом для повышения безопасности, эффективности, стабильности: Препринт № 45 / В.П. Баскаков, В.А. Гакин. ОАО НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2008. - 18 с.

21. Баскаков, В.П., Гакина, Н.В., Коркина, Т. А., Устинова, С. А. Инновационная модель технологического развития угледобывающего предприятия // Уголь.- 2007. №9. - С. 21-25; - №10. - С. 13-15.

22. Батин, И.И. Ресурсное обеспечение социальных инвестиций в государственном управлении // Власть. 2006. - №8. - С.20-24.

23. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. М.: ГУ ВШЭ, 2003.- 672 с.

24. Беков, Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала//ЭКО. 2002.- №7.-С. 158-166.

25. Бекин, В.Н., Бекина, H.A. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 304 с.

26. Бекин, В.Н., Виноградова, В.Ю. Человеческий, социальный и интелектуальный капитал фирм // Челябинский гуманитарий. 2009. -№2(8)-С. 5-12.

27. Бодбатар, Б. Некоторые аспекты развития человеческого капитала Монголии // Проблемы теории и практики управления. Ч 2006. №10. - С. 813.

28. Большая Советская Энциклопедия / Под ред. A.M. Прохорова. Изд. 3-е. Т. 16. Ч М.: Советская энциклопедия, 1974. Ч С. 616.

29. Большой уголь Междуречья: к 40-летию разреза Междуреченский. -Междуреченск, 2004. 272 с.

30. Большов, A.B. Набиева, Л.Г. Об инвестиционном подходе к управлению человеческим капиталом в конкурентной экономике // Проблемы современной экономики. 2006. - № 1(9) Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетlibrary/prd255.php.

31. Большов, A.B. Управление инвестициями в персонал // Научно-исследовательская работа. Вестник ТИСБИ. 2000. - № 2 Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетscience/vestnik/2000/issue2/5.html.

32. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. Ч 6-е изд., доп. Ч М.: Институт новой экономики, 2004. Ч 1376 с.

33. Большой энциклопедический словарь'. 2-е изд., перераб. и доп. - М. Большая Российская энциклопедия. - СПб.: Норинт, 2004. - 1252 с.

34. Бондаренко, Г.И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

35. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь. М., 2004. Ч 860 с.

36. Борисов, Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. 1998. -№5. - С. 17-19.

37. Бурдье, П. Формы капитала (перевод М.С. Добряковой) // Экономическая социология. Электронный журнал. сентябрь 2002. Т. 3. - № 4. - С. 60-74.

38. Быченко, Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. -Саратов: изд-во ФГОУ ВПО Саратовский ГАУ, 2005. 192 с.

39. Валентей, С., Нестеров, JI. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999. - № 2 - С. 90-102.

40. Васильев, Ю.С., Глухов, В.В., Федоров, М.П. Экономика и организация управления вузом: Учебник / Под ред. В.В. Глухова. СПб.: Издательство Лань, 2001.-544 с.

41. Ватсон, Г. Методология Шесть сигм для лидеров, или Как достичь 3,4 дефекта на милион возможностей / Пер. с англ. A.JI. Раскина / Под науч. ред Ю.П. Адлера . М.: РИА Стандарты и качество, 2006. - 224 с.

42. Веретенникова, О.Б., Гамбарова, Е.А. Инвестиционная привлекательность корпоративного клиента банка // Известия Уральского государственного экономического университета. 2006. Ч № 13. - С. 32-41.

43. Вершигора, Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 99.

44. Википедия Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетwiki.

45. Виханский, О.С., Наумов, А. И. Менеджмент. М., 1994. - 224 с.

46. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. - №11. - С. 109-119.

47. Возможности повышения эффективности производства при его стандартизации: отчет / ОАО НТЦ-НИИОГР. Междуреченск, 2005. - 15 с.

48. Волосский, A.A. Мотивация и стимуляция труда. М.: Техносфера, 2007. - 496 с.

49. Гакин, В.А., Довженок, A.C., Куприна, Е.А. Рычаг Лабунского и польза от него: Препринт / НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2009. - 18 с.

50. Гакин, В.А., Макаров, A.M. Позиционирование работников организации // Проблемы управления развитием организаций: Труды НИИОГР. Вып. 5. - Челябинск, 2000. - С. 67-70.

51. Гакин, П.А., Коркина, Т.А., Устинова, С.А. Производственная функция и оценка качества ее выпонения // Уголь. Специальный выпуск СУЭК. -2008.-С. 62-63.

52. Гакина, Н.В., Коркина, Т.А., Савенков, Б.В., Улановский, В.М. Конкурентоспособность муниципальных служащих // Социум и власть. -2004.-№2.-С. 67-68.

53. Гакина, Н.В., Коркина, Т.А., Устинова, С.А. Система отношений персонала как фактор конкурентоспособности предприятия // Уголь. Ч 2007. Ч № 10.-С. 77-79.

54. Гакина, Н.В., Макаров, A.M. Дисбаланс интересов и ответственности -главный тормоз развития угледобывающего предприятия // Уголь. Ч 2006. Ч №9. С. 7-9.

55. Гакина, Н.В., Макаров, A.M. Организация производства = взаимодействие персонала // Уголь. Ч 2006. Ч №11. Ч С. 41-43.

56. Галочкин, А. Мотивы экономического поведения // Вопросы экономики. -2004.-№6.-С.123-130.

57. Гамбарова, Е.А. Инвестиционная привлекательность корпоративного клиента банка: Автор, дисс. . к.э.н. Екатеринбург, 2006.

58. Гвоздева, Е.С. Человеческий капитал как фактор развития России // ЭКО. 2007. - №7. - С. 134-138.

59. Гвоздева, Е.С., Штерцев, Т.А. Человеческий капитал как фактор развития России Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

60. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов / Б.М. Генкин. М.: Норма, 2005. - 416 с.

61. Генкин, Б.М. Эффективность труда и качество жизни / Б.М. Генкин. -СПб.: СПбГИЭА, 1997. 112 с.

62. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник Ч самый эффективный ресурс компании.: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

63. Гибсон, Дж. Л., Иванцевич, Д. М., Доннели, Д. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М., 2000. - 662 с.

64. Гифорд, Дж. Три стороны интелекта // Психология мышления / Под ред. А. М. Матюшкина. М.: Прогресс, 1965. - С. 433^156.

65. Гильмейдинов, C.B. Конкурентоспособность человеческого капитала зависит от политики, проводимой государством // Человек и труд. 2008. -№6. - С. 46-47.

66. Гитман, Л.Дж., Джонк, М.Д. Основы инвестирования.- М.: Дело, 1997. -- 1008 с.

67. Гнилитская, Е.В. Нам личность жить и строить помогает: эффективность управления человеческим капиталом в глобальной конкуренции // Российское предпринимательство. 2006. - №8. - С.101-104.

68. Гойло, В. Политическая экономия интелектуального труда // Мировая экономика и международные отношения. 1994.- №11. - 138 с.

69. Гойло, B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы. М.: Наука, 1975.-230 с.

70. Горшенин, В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: монография. Челябинск: изд-во ЮУрГУ, 2006. Ч С. 104.

71. Гранатуров, В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения: Учебное пособие. М.: Изд-во Дело и сервис, 2002. -160 с.

72. Грибин, Ю.Г. и др. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях / Ю.Г. Грибин, A.M. Содатов, В.И. Чеботкевич. М.: Недра, 2003. - 189 с.

73. Грибин, Ю.Г., Колодуб, Г.К., Воробьев, М.М. Колективные формы организации и стимулирования труда на шахтах и разрезах: Справочное пособ. М.: Недра, 2001. - 207 с.

74. Громов, А., Медведев, И. Человеческий капитал // Эксперт. 2007. Ч №14. - С. 94-96.

75. Гроув, Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Наука, 1996. - 280 с.

76. Дафт, Р. Менеджмент. СПб: Питер, 2006. - С. 864.

77. Даянц, Д.Г., Марко, И.Ю. Формирование высокоэффективных команд менеджмента горных предприятий на базе оценок кадрового потенциала // Горный информационно-аналитический бюлетень. Ч 2009. Ч №7.

78. Дедов, C.B. Теоретические и методологические подходы к оценке человеческого капитала // Финансы и кредит. 2008. Ч №22. Ч С. 64-69.

79. Десслер, Г. Управление персоналом: : Учеб. пособие: Пер. с англ. / Под ред. Ю. В. Шленова М.: Бином Ч 432 с.

80. Добрынин, А.Н., Дятлов, С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

81. Добрынин, А.Н., Дятлов, С.А., Конов, В.А., Курганский, С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявлений. Ч СПб, 1999.- 163 с.

82. Добрынин, А.Н., Дятлов, С.А., Цыренова, Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

83. Докторович, А. Смысл и методика расчета индекса развития человеческого потенциала // Российский экон. журнал. Ч 2000. №9. Ч С. 8991.

84. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М., 1998. - 288 с.

85. Думова, И.И., Колесникова, М.В. Инвестиции в человеческий капитал Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

86. Дятлов, С.А. Инвестиции в чёловеческий капитал: критерии эффективности // Известия СПбУЭФ. 1996. - №4. - С. 32-51.

87. Дятлов, С.А. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // Экономический лабиринт. 2002.-№4 (45) Электронный ресурс. // С.А. Дятлов, Ссыка на домен более не работаетp>

88. Дятлов, С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭиФ, 1996. -141 с.

89. Евдокимов, С.Л., Морозов, Д.О., Розин, И.В., Беляева, М.С. Совершенствование системы стимулирования труда ремонтного персонала ОАО Междуречье // Уголь. 2005. - №5. - С.15-19.

90. Епифанова, Т.И., Пикалов, В.А., Яблонских, Н.В. Эффективность использования ресурсов: актуальность и оценка // В поисках новых возможностей развития предприятия / Под общ. ред. В.И. Усенко, A.M. Макарова. Лисаковск-Челябинск, 2002. - С. 155-159.

91. Ермоленко, Д.В., Апанасенко, Е.П. Человеческий капитал в фокусе инвестиционной привлекательности социально экономической привлекательности // Научный журнал КубГАУ. - 2008.- №41(7). Ч С. 148159.

92. Ефимов, В.В. Улучшение качества проектов и процессов: Учебное пособие / В. В. Ефимов. Ульяновск: УГТУ, 2004. - 185 с.

93. Журавин, С.Г. Корпоративное управление: слов.-справ. / С.Г. ЖуравинЧ М.: Анкил, 2009.- 920 с.

94. Зайцева, O.A., Радугин, A.A., Радугин, К.А., Рогачева, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие М.: Центр, 1998. - 432 с.г

95. ЮЗ.Занг, Б. В. Синергетическая экономика. -М., 1999. 354 с.

96. Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации / Н.Л. Захаров. М.: ИНФРА-М, 2006. - 262 с.

97. Зверева, Л.А., Захаров, С.И., Коркина, Т.А. Нормирование расхода материально-технических ресурсов на угольных шахтах: мотивационный подход // Горное оборудование и электромеханика. Ч 2008 №6 - С. 32-33.

98. Згонник, Л.В. Оценка Человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008.- №1.- С. 100-103. ,

99. Зинов, В.Г. Инновационное развитие компании: управление интелектуальными ресурсами: Учеб. Пособие / В.Г. Зинов, Т.Я. Лебедева, С.А. Цыганов. М.: Изд-во Дело АНХ, 2009. - 248 с.

100. Иванов, Е., Голиков, А. Управление инвестициями органами местного самоуправления: Метод, пособие. Челябинск: ЧеГУ, 2005. - 72 с.

101. Илышев, A.M., Лаврентьева, И.В. Стратегия включения репродуктивного труда в экономику Россйи: Монография. М.: Изд. дом Финансы и кредит, 2005. - 368 с.

102. О.Ильинский, И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996. - 163 с.

103. Инвестиционно-финансовый портфель (Книга инвестиционного менеджера. Книга финансового менеджера. Книга финансового посредника) / Отв. ред. Ю.Б. Рубин, В.И. Содаткин. М., 1993. - С. 7.

104. Институциональная экономика / Под общ. ред. А.Олейника. М., 2005. -704 с.

105. Интелектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Л. Гапоненко, д.э.н. Т.М. Орловой. - М.: Издательский дом Социальные отношения, 2003. - 184 с.

106. Интелектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - №12. - С. 42.

107. Интримов, М.Д. Развитие секторов, базирующихся на потенциале человеческого капитала: шанс возрождения экономики России? // Проблемы теории и практики управления. 2001. Ч №3. - С. 18-24.

108. Информатика. Энциклопедический систематизированный словарь-справочник. Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

109. Исаенко, А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США -Канада: экономика, политика, культура. 2002,Ч №2.- С. 110-127.

110. Каменецкий, В.А. Капитал. Ч М.: Экономика, 2006. 583 с.

111. Капелюшников, Р. Ценится ли на российском рынке человеческий капитал Электронный ресурс. // www.demoscope.rn.

112. Капелюшников, Р.И. Концепция человеческого капитала // Критика современной буржуазной политической экономии. М.: Наука, 1977. 287 с.

113. Капелюшников, Р.И. Теория человеческого капитала Электронный ресурс. //Р.И. Капелюшников. www.libertarium.ru (09; 10.2006).

114. Кейнс, Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег.- Петрозаводск: Петроком, 1993. 306 с.

115. Кендрик, Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978.-275 с.

116. Кирьянов, A.B. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность Электронный ресурс. //Ссыка на домен более не работаетbanduriii/article/sbrn07/08ishtml. Дата публикации: 29.03.2005.

117. Кирьянов, A.B. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

118. Кирьянов, A.B. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность Электронный ресурс. // A.B. Кирьянов, Ссыка на домен более не работаетp>

119. Киселева, В.А. Вклад интелектуального капитала в оценку рыночной стоимости предприятия // Вестник ЮУрГУ. Ч 2005. № 12(52).

120. Клейнер, Г.Б. Эволюция институциональных систем. М., 2004. - 240 с.

121. Климов, С.М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб: ИВЭСЭП, Знание, 2000. - 168 с.

122. Козовой, Г.И. Инновационная стратегия достижения конкурентоспособности российской угольной шахты: препринт №2 / НИИОГР. Челябинск, 1997. - 32 с.

123. Козовой, Г.И. О реорганизации шахты: мы будем менять не людей, а систему // Шахта Распадская: между прошлым и будущим (1996 2000): Сб. статей. - Междуреченск - Челябинск, 2001. - С. 194-198.

124. Козовой, Г.И. Роль руководителя в реорганизации шахты // Шахта Распадская: между прошлым и будущим (1996 2000): Сб. статей. Ч Междуреченск - Челябинск, 2001. - С. 199-201.

125. Козовой, Г.И., Гакин, В. А. Роль персонала в обеспечении конкурентоспособности угольной шахты // Уголь. 2006. - №1. - С. 14-15.

126. Колесников, Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. СПб, 1993. Ч 120 с.

127. Коноченко, Е. Бюджет дожен работать на человеческий капитал Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

128. Кондратьев, Н.Д. Основные проблемы экономической статистики и динамики. М, 1991. - 570 с.

129. Корель, Л.В., Шабанова, М.А., Шарнина, О.В., Чистякова, Ю.Б. Что помогает и что мешает адаптироваться к рынку // ЭКО. 1994. - №3. - с. 3245.

130. Корицкий, A.B. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие Новосибирск: СибУПК, 2000. - 112 с.

131. Корицкий, A.B. Оценка влияния человеческого капитала на величину доходов населения регионов России // Региональная экономика и социология. -2007.- №4.- С. 109-125.

132. Коркина, Т.А. Развитие инновационной восприимчивости персонала угледобывающих предприятий i i Горн, инф.-аналит. бюл. Ч 2009. Ч №6. С. 67-75.

133. Коркина, Т. А., Боковикова, И. А. Японская система управления персоналом (обзор по итогам командировки) // Управление персоналом. 2008. - №6. - С. 26-29.

134. Коркина, Т.А., Макаров, A.M., Улановский, В.М. Графоаналитический способ определения результатов деятельности работников муниципалитета // Муниципальная служба. 2004. - №1- С. 46-48.

135. Коркина, Т.А., Устинова, С.А. Взаимодействие как фактор обеспечения безопасности персонала угледобывающего предприятия // Безопасность угледобычи: отдельный выпуск горн, инф.-аналит. бюл. 2007. - № OB 17 - С. 232-239.

136. Коркина, Т.А., Яблонских, Н. В. Графическая модель оценки стратегии развития предприятия // Вестник ЧеГУ. Серия Экономика. Ч 2007. №1. -С. 130-140.

137. Коркина, Т.А. Инновационная модель технологического развития угледобывающего предприятия / В.П. Баскаков, Н.В. Гакина, Т.А. Коркина, С .А. Устинова // Уголь. 2007. - № 9. - С. 22-25; - № 10. - С. 13-15.

138. Коркина, Т.А. Инвестиционная привлекательность работников горнодобывающего предприятия: понятие и оценка // Горн, инф.-аналит. бюл.- 2009. -№ 10. С. 234-241

139. Коркина, Т.А. Принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия //Управление персоналом. Ч 2009. Ч № 17. С. 30-33.

140. Коркина, Т.А. Развитие инновационной восприимчивости персонала угледобывающих предприятий //Горн, инф.-аналит. бюл. Ч 2009. Ч №6 Ч С. 67-75

141. Коркина, ТА. Гакина, Н.В. Устинова, С.А. Система отношений персонала как фактор конкурентоспособности предприятия // Уголь. 2007. -№Ю.-С. 77-79.

142. Корогодин, И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. М.: ПАЛЕОТИН, 2005. - 120 с.

143. Корчагин, Ю.А. Российский человеческий капитал. Фактор развития или деградации? Воронеж, 2005. - 252 с.

144. Корчагин, Ю.А., Логунов, В.Н. Инвестиции и инновации в экономике России и регионов. Воронеж: ВЭПИ, 2008. Ч 230 с.

145. Коуман, Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественная наука и современность. 2001.Ч №3.-С. 122-139.

146. Кофман, А. Введение в теорию нечетких множеств: Пер с франц. М.: Радио и связь, 1992. - 482 с.

147. Краткая философская энциклопедия М., 1994 Ч 399 с.

148. Критский, M. М. Человеческий капитал. Л.: Изд. ГУ, 1991. - 120 с.

149. Крутий, И. А. Человеческий капитал: эволюция представлений // Социальные исследования. 2007.- №8.- С. 127-130.

150. Курганский, С. А. Человеческий капитал Ч основное богатство России // Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения: материалы междунар. науч.-практ. конф. Ч Улан-Удэ, 2004.

151. Курганский, С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск, 1999. - 288 с.

152. Лабунский, Л.В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия / Н. В. Гакина, Т. А Коркина, Л. В. Лабунский Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2003. - 232 с.

153. Лаврик, Д.А., Кирилова, С.А. Типологизация как основа управления региональным развитием. Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2002. - 44 с.

154. Лазарева, Е.И. Стратегия развития человеческого капитала в системе инновационно-региональных кластеров Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

155. Лауреаты Нобелевской премии: Энциклопедия: M Я: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1992.-861 с.

156. Лебедев, О.Т., Каньковская, А.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособ. / Под ред. д-ра эконом, наук, проф. О.Т. Лебедева. Изд. 3-е, доп. СПб.: ИД МиМ, 1998.-192 с.

157. Лукашевич, В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал // Полиграфист и Издатель- 2002. №6 Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетstories/7/35 lphp (29.08.05).

158. Лысков, А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2004. №6. Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетarticles/2005/4/3848.html.

159. Львов, Д.С. Экономический рост и качество жизни // Экономика и управление. 2004. №2. С. 212.

160. Мазин, А. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания//Человек и труд. 2006. - №11.Ч С. 15-18.

161. Мазин, А.Л. Региональные аспекты инвестиций в человечески капитал // Экономическая наука современной России. Ч 2003.Ч №2.- С. 171-183.

162. Майбуров, И. Экономическое обоснование накопления человеческого капитала// Общество и экономика. 2007. - №7/8. - С. 245-263.

163. Майбуров, И.А. Эффективность инвестирования в человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. Ч2004.- №4.- С. 3-13.

164. Макаров, A.M. Российское угледобывающее предприятие: от существующего к жизнеспособному. Екатеринбург: УрО РАН, 1997. - 110 с.

165. Макаров, В.Л. Микроэкономика знаний / В.Л. Макаров, Г.Б Клейнер. Ч М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2007. 204 с.

166. Макконел, К., Брю, С. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т.2.-М., 1992.-514 с.

167. Маренков, Н.Л., Алимарина, Е.А. Управление трудовыми ресурсами. -М.- Ростов-на-Дону: Издательство Феникс, 2004. Ч 448 с.

168. Марцинкевич, В.И. Инвестиции в человека: экономическая наука и российская экономика // Мировая экономика и международные отношения.2005. №9. - С. 29-39.

169. Марцинкевич, В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. Ч М.: Наука, 1991. 239 с.

170. Маслов, А. Инвестиции в человеческий капитал Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

171. Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. Н.Г. Кузнецова, И. Ю. Содатовой. Ростов-на-Дону, 2002. Ч С. 22-28.

172. Милославский, И. Креативный или творческий? // Известия от 27.04.09.

173. Мильнер, Б. Нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. 2008. Ч №3. - С. 109-118.

174. Мильнер, Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. -XIV. - 178 с.

175. Михнева, С.Г. Интелектуализация экономики: инновационное производство и человеческий капитал // Инновации. 2003. - №1. С. 49-54.

176. Могилевич, М.В. Человеческий капитал. Модель индивидуальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал / М.В. Могилевич, В.Ф. Потуданская // Теория и практика управления: сб. науч. тр. Омск, 2006. - С. 116-121.

177. Морова, А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру Электронный ресурс. // www.files.school-collection.edu.ru.

178. Мухин, В.И. Исследование систем управления: учебник / В.И. Мухин. -М.: Изд-во Экзамен, 2006 359 с.

179. Мясоедова, Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №3. - С.29-37.

180. Неживенко, Е.А. Взаимодействие конкурентоспособности и образовательного потенциала машиностроительного предприятия: Монография. Челябинск: Челябинский государственный университет, 2003.

181. Нестеров, Л., Аширова, Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. -2003. №2. - С. 108.

182. Новолодская, Г.И. Механизм функционирования воспроизводственной модели конкурентоспособности человеческого капитала корпорации. Улан-Удэ, 2002.- 166 с.

183. Новый энциклопедический словарь. М., 2004. Ч С. 1456.

184. Норкина, И.М., Буханова, И.К. Инвестиции в человеческий капитал -важнейший фактор экономического роста Электронный ресурс. // www.conf.kstu.ru.

185. Норт, Д. Институты и экономический рост: историческое введение // THESIS.-1993. №2. - С. 69-91.

186. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики, М., 1997. - 190 с.

187. Нурлиева, Е. Выгодно ли инвестировать в человеческий капитал Электронный ресурс. // www.ug.ru.197.0'Шоннесси, Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 2001.-296 с.

188. Овчинникова, И. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации // Управление персоналом. 2008. - №8. -С. 42-45.

189. Ожегов, С.И., Шведова, Н.Ю. Токовый словарь русского языка / Российская академия наук. Ин-т русского языка им. В.В. Виноградова. 4-е изд., доп. -М.: Азбуковник, 1999. - С. 944.

190. Определение резервов повышения эффективности управления производством в Черногорском филиале ОАО СУЭК: заключительный отчет / НТЦ-НИИОГР. Черногорск, 2008. - 57 с.

191. Орлов, А. И. Экспертные оценки. М., 2002. - 31с.

192. Орлов, А.И. Нечисловая статистика / А.И. Орлов. М.: МЗ-Пресс, 2004 -513 с.

193. Орлова, Т. Интелектуальный капитал: понятие, сущность, виды // Проблемы теории и практики управления. 2008. - №4. Ч С. 109-119.

194. Отчет о реализации программы по организации центра сервисного обслуживания технологического транспорта Ч Междуреченск: ОАО НТЦ-НИИОГР, 2005.- 10 с.

195. Петросов, A.A. Стратегическое планирование и прогнозирование. Ч М., 2001.- 102 с.

196. Петти, В. Экономические и статистические работы. Ч М., 1940. Ч 324 с.

197. Пикалов, В.А. Методы анализа и преобразования организационных систем угледобывающих предприятий. Екатеринбург: УрО РАН, 2002. Ч 117 с.

198. Пикалов, В.А. Организационная диагностика как метод развития потенциала организации и работника горно-добывающего предприятия // Научные сообщения НТЦ-НИИОГР. Вып.2. Челябинск, 2000. - С. 155-157.

199. Пикалов, В.А., Сывороткин, А.Н., Маркова, И.В. Стандартизация рабочих процессов и функций персонала угледобывающих предприятий (на примере ЗАО Распадская): Препринт №29 / НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2003. - 24 с.

200. Платонова, Е.Д. Роль теории человеческого капитала в социально-экономическом развитии Российской Федерации // Социально-гуманитарные знания. 2007.- №2.- С.163 -173.

201. Полещук, М.Н. Агоритм формирования и функционирования инновационных групп угледобывающего предприятия / М.Н. Полещук // Уголь.-2009.-С. 28-30.

202. Полещук, М.Н. О расчете коэффициента конкордации / М.Н. Полещук // Проблемы управления развитием регионов и муниципалитетом: матер, науч.-практ. конф. (Челябинск, 8 дек. 2006 г.) / Челяб. гос. ун-т. Челябинск: Энциклопедия, 2007. С. 142-145.

203. Попов, A.B. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. М., 1989. - 280 с.

204. Попов, В.Н., Рожков, A.A. Социальные проблемы в угледобывающих регионах при структурной перестройке угольной промышленности России. -М., 1998.-256 с.

205. Программа развития ООО Автобаза Инская на 2006-2010 гг. Ч Челябинск: НИИОГР, 2006. 23 с.

206. Просвирина, И.И. Теория неосязаемых активов бизнеса. Челябинск, 2004.-285 с.

207. Прошкин, Б.Г. Мотивация труда: Управленческий аспект. Ч Новосибирск, 2008.- 380 с.

208. Психологический словарь Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетcontentjsi/Motivacija-Dostizhenija-1059.html.

209. Пяткин, A.M. Социальная напряженность в углепромышленных районах: социальный феномен, реальность и перспектива / A.M. Пяткин // Уголь. 2005. - №9. - С. 73-79.

210. Радаев, В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация // Экономическая социология. Электронный журнал. Ч 2002. № 4 Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

211. Разработка и внедрение стандартов производственных процессов в ОАО СУ ЭК: материалы рабочей сессии / ОАО НТЦ-НИИОГР, Челябинск. 16-20 июня 2008. - 73 с.

212. Райзберг, Б.А., Лозовский, Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Ч 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. -С. 142.

213. Результаты хронометражных наблюдений за работой драглайнов в ОАО Разрез Тугнуйский: илюстрационный материал /ОАО НТЦ-НИИОГР, Саган-Hyp. 2009. - 55 с.

214. Риски в современном бизнесе / П.Г. Грабовый, С.Н. Петрова, С.И. Потавцев и др. М.: Изд-во Алане, 1994. - 200 с.

215. Родионова, Е.М. Воспроизводство и накопление индивидуального человеческого капитала // Образование и общество Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

216. Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М., 2005. - С. 158.

217. Савадова, Л.Ю. Инвестиционная привлекательность прудового рыбоводства: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2006. Ч 22 с.

218. Саймон, Г.А., Смитбург, Д.У., Томпсон, В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.- 335 с.

219. Сакс, Дж.Д., Ларрен, Ф.Б. Макроэкономика. Глобальный подход / Пер. с англ.-М., 1996.-848 с.

220. Салихов, Б.В., Казимирова, О.Н. Сущность и объектная структура человеческого капитала // Финансы и кредит. Ч 2006. Ч № 17. Ч С. 2-10.

221. Сводный отчет по итогам работы в ООО Шахта Чертинская-Коксовая: отчет /ОАО НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2007. - 31 с.

222. Сергеев, М. Человеческий капитал в стратегии национального развития Электронный ресурс. // www.politcom.ru. .

223. Симкина, Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике: Дисс. . д.э.н. СПб.: СПбГНЭА, 2000. - 349 с.

224. Скоблякова, И.В. Эволюция понятия о месте и роли человеческого капитала и его классификация // Социально гуманитарные знания. - 2006. -№6. - С. 320-332.

225. Слипенчук, М. Человеческий капитал и корпоративное управление в современной экономике // Проблемы теории и практики управления. 2009. -№5.-С. 94-104.

226. Словарь иностранных слов и выражений / Авт.-сост. Н.В. Трус, Т.Г. Шубина. Мн.: Современ. литератор, 1999. - С. 576.

227. Словарь по общественным наукам. Электронный ресурс. // Шр://\у\т.Глоссарий.га.

228. Смирнов, В.Т. Управление человеческим капиталом: Учебное пособие / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, Ф.Б. Власов, И.В. Скоблякова Орел: ОреГТУ, 2005.-276 с.

229. Смирнов, В.Т., Скоблякова, И. В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике Электронный ресурс. // \vww.creativeconomy. ги/НЬгагу/ргк165.р11р.

230. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики. Т.1. М., Ч 1993 Ч 382 с.

231. Соболева, И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала. Научный доклад. Ч М.: Институт экономики РАН, 2009. 50 с.

232. Соболева, И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития. М.: Наука, 2007. - 202 с.

233. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Ч М., 2005. Ч 278 с.

234. Соломахо, В.Л., Дадьков, К.И. Комплекс статистических показателей для оценки качества процесса ' Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работает38-management.

235. Ст.1 ФЗ Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений №39-Ф3 от 25.02.1999 // Компьютерная справочная правовая система Консультант-Плюс.

236. Староверов, О.В. Вложения в человеческий капитал и оплата труда // Экономические и математические методы. Ч 2005. Ч №2. Ч С. 38-43.1 3084

237. Степанова, Г.Н. Управление человеческим капиталом в инновационной экономике. М.: МГУП, 2006.- 202 с.

238. Степченко, H.A. Развитие человеческого капитала в условиях глобализации мировой экономики // Финансы и кредит. 2005. - №35. Ч С. 50-52.

239. Стюарт, Т. Интелектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. М., 2007. - 368 с.

240. Сумарокова, Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. Ч М.: Советский спорт, 2001. 144 с.

241. Сывороткин, А.Н. Повышение эффективности использования ресурсного потенциала высокопроизводительных угольных шахт на основе стандартизации производственных процессов: Дис. . канд. техн. наук. Ч М., 2004.-С. 115.

242. Татаркин, И.А., Романова, O.A., Ткаченко, И.Н. Формирование норм корпоративного поведения и тенденции их развития на предприятиях Уральского региона // Экономическая наука современной России. 2002. - № 4.-С. 82-97.

243. Терсков, С.К. Персонал в активизации инвестиционной деятельности организации: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2000. - 26 с.

244. Технологическое развитие экономики Урала: региональные и отраслевые проблемы / РАН, УрО, Ин-т экономики под общ. ред. А.И. Татаркина. -М.: ЗАО :Изд-во Экономика, 2006 582 с.

245. Точенкин, Ю.А. Социально-экономическая стратегия перехода угольной отрасли России на инновационный тип технологического развития. -Екатеринбург, 2006. 267 с.

246. Точеная, Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. Ч 2008. №8. - С. 5556.

247. Тренинг ключевых руководителей и специалистов предприятий ОАО Сибирь-Уголь по освоению функций, обеспечивающих повышение эффективности и безопасности угольного бизнеса ОАО Белон: отчет /ОАО НТЦ-НИИОГР. Белово-Челябинск, 2005. - 30 с

248. Тулеев, А.Г. О состоянии промышленной безопасности на предприятиях угольной отрасли Кузбасса и мерах по ее улучшению // ТЭК и ресурсы Кузбасса. 2007. - №2. - С. 9-19.

249. Туник, Е.Е. Диагностика креативности. Тест Е. Торренса. Адаптированный вариант / Е.Е. Туник. СПб.: Речь, 2006. - 176 с.

250. Тутов, JL, Шаститко, А. Экономический подход к проблемам организации знаний о человеке // Вопросы экономики. 2002. - №9. - С. 4663.

251. Удальцова, М.В. Социология управления. М., 1999. - 144 с.

252. Уильямсон, О.И. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, лотношенческая контракция. СПб, 1996. Ч 709 с. :

253. Укокин, С.И. Разработка методических положений по оценке эффективности организации и функционирования рабочих мест угледобывающих предприятий: Дис. . канд. экон. наук. М., 2001. 115 с.

254. Управление инвестициями в персонал // Вестник ТИСБИ. 2000. - №2 Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

255. Управление человеческим капиталом: Учебное пособие / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, Ф.Б. Власов, И.В. Скоблякова Орел: ОреГТУ, 2005. -276с.

256. Усенко, В.И. Источники развития: проблемы их создания и использования // В поисках новых возможностей развития предприятия / Под общ. ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. Лисаковск-Челябинск, 2002. - С. 914.

257. Устинова, С.А. Стратегическое управление предприятием на основе реализации комплементарных отношений между его субъектами: препринт / НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 2005. - 19 с.

258. Устинова, С.А. Управление развитием организационной культуры угледобывающего предприятия: Дисс. . канд. экон. наук. Челябинск, 2005. -С.13.

259. Финансово-экономический словарь / Под ред. М.Г.Назарова. М, 1995. - С. 86.

260. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц. М.: Вершина, 2006. Ч 320 с.

261. Фишер, С., Дорнбуш, Р., Шмалензи, Р. Экономика.- М.: Дело, 1995.829 с.

262. Формирование высокоэффективной структуры управления компанией ОАО УК Кузбассразрезуголь (Концепция и рекомендации): отчет/ ОАО НТЦ-НИИОГР. Ашмарино - Кемерово - Кедровый Бор, 2008. - 28 с.

263. Фридмен, М. Капитализм и свобода / Пер. с англ. М.: Новое издательство, 2006. Ч 240 с.

264. Фролов, С.С. Социология организаций. Ч М., 2001. 304 с.

265. Цыренова, A.A. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды. Ч Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2006. 176 с.

266. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса: Учеб. пособие / Под общ. ред. проф. В. П. Колесова (МГУ). М., 2004. - 464 с.

267. Шайбайкова, Л.Ф., Лебедев, Ю.А. Инновационный процесс в регионе (организационно-экономический аспект). Екатеринбург, 1995. - 256 с.

268. Шамарова, Г.М. Проблемы управление человеческим потенциалом // Управление персоналом. Ч 2008. №8. Ч С. 50-54.

269. Шарп, У., Александар, Г., Бэйли, Дж. Инвестиции / Пер. с англ. М., 1997.-XII- 1027 с.

270. Шаш, H.H. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение: Дисс. . докт. экон. наук. Ч Чебоксары, 2006.

271. Швандар, К. Человеческий капитал важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд. 2006. - №1. Ч С. 54-56.

272. Шумпетер, Й. Теория экономического развития: (исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры). М., 1996. - 455 с.

273. Щетинин, В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭиМО. -2001. №12. - С. 45.

274. Эдвинссон, JI., Мэлоун, М. Интелектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании // Новая индустриальная вона на Западе. -М.: Academia, 1999. С.432-447.

275. Экономика / Под ред. А. С. Булатова. М., 1999. - 577 с.

276. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Институт экономики РАН / гл. ред. Л.И. Абакин. М., 1999. - С. 221.

277. Экономический словарь Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

278. Экспресс-анализ эффективности и промышленной безопасности производства ОАО Белон. Челябинск, 2005. - 30 с.

279. Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

280. Электронный ресурс. // Ссыка на домен более не работаетp>

281. Янковский, А. Предпринимательская деятельность и кадровый капитал // Маркетинг. М., 2000. - №1. - С. 100-112.

282. Lange, О. The Scope and Method of Economics // Review of Economic Studies. 1945-1946. Vol. 13, No 1. P. 1-20.

283. Likert, R. New patterns of management. N.Y., 1970.

284. Machlup, F. The Economics of information and Human Capital // Princeton, 1984.-419 c.

285. Mincer, J., Higuchi, Y. Wage Structures and Labor Turnover the United States and Japan // Jornal of the Japanese and International Economics. 1988. -№2.

286. Nordhoug, O. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

287. Schultz, T.W. Investment in Human Capital. N.Y., London. 1971. 272 c.

288. Tnurow, L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970. - 260 c.

Похожие диссертации

• Методология формирования взаимоотношений угледобывающего предприятия с субъектами внешней среды
• Социально-экономическая адаптация угледобывающего предприятия к инновационной модели технологического развития
• Управление знаниями как фактор развития персонала организации
• Повышение эффективности рабочих процессов угледобывающего предприятия на основе совершенствования организационно-экономических отношений
• Совершенствование механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ОПК