Управление знаниями как фактор развития персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Данилова, Екатерина Викторовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление знаниями как фактор развития персонала организации"
На правах рукописи
Данилова Екатерина Викторовна
Управление знаниями как фактор развития персонала организации
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
0348633О
Москва - 2009
003486338
Диссертация выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом социально-экономического факультета Академии труда и социальных отношений.
Научный руководитель: Доктор политических наук, профессор
Самраилова Екатерина Константиновна
Официальные оппоненты: Доктор социологических наук, доцент
Егоров Василий Викторович
Кандидат экономических наук, доцент Смирнова Оксана Рашидовна
Ведущая организация: Российский государственный университет
нефти и газа им. И.М. Губкина
Защита диссертации состоится л17 декабря 2009 г. в л10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория 222.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан л 16 ноября 2009г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
В.Т. Стрейко
]. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Актуальность темы исследования определяется развитием технологий и возрастающей ролью интелектуальных активов. В Послании Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации президент России Д. Медведев акцентировал внимание на том, что: л...инновационная экономика может сформироваться только в определённом социальном контексте как часть инновационной культуры, основанной на гуманистических идеалах, на творческой свободе, на стремлении к улучшению качества жизни1. В инновационном и динамично изменяющемся окружении только те организации, которые имеют высокую степень приспосабливаемоеЩ, обладают гибкостью и накапливают опыт - обучаются на его основе, творят - способны выжить и достичь конкурентных преимуществ.
Развитие компании обусловлено динамикой развития систем управления интелектуальным капиталом. Вклад материальных активов в создание и, особенно, сохранение, конкурентного преимущества неуклонно снижается, способность человеческого капитала инициировать, проводить, воспринимать и использовать происходящее реформирование является стратегическим ресурсом, в решающей мере определяющим преимущество компании.
Для успешного конкурирования на мировом рынке инновационная организация дожна создать и непрерывно воспроизводить систему ключевых областей компетентности, каждая из которых - некоторая область знаний. Данный подход начинает менять отношения между организациями и индивидами. Большинству индивидов ощущают потребность в организациях из-за возможности объединять свои профессиональные знания с допоняющими навыками других людей, их представлениями и отношениями. Работникам умственного труда нужны колеги, создающие концептуальный век. Для эффективного управления компанией требуется умение создавать творческие колективы из работников нового типа.
Благополучие России в относительно недалёком будущем будет напрямую зависеть от наших успехов в развитии рынка идей, изобретений, открытий, от способности государства и общества находить и поощрять талантливых и критически мыслящих людей, воспитывать молодёжь в духе интелектуальной свободы и гражданской активности, - отметил президент РФ2. Действительно, в современной экономике ставятся новые задачи управления организацией - развитие ее потенциала в контексте инновационного движения страны.
1 Медведев Д., Послание Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 ноября 2009 года Президент России. " Там же.
Управление персоналом дожно реализовывать такие задачи как обновление знаний и создание к ним инновационных подходов. Развитие совокупных факторов дает рост конкурентоспособности предприятия. Стратегии развития персонала и управления знаниями в значительной степени определяют новаторство самой организации, а также позволяют коэволюционировать всей организации.
Управление всегда является целенаправленным процессом, поэтому управление развитием персонала, осуществляемое организацией, как правило, соответствует, в первую очередь, ее целям. Даже когда это управление непосредственно ориентировано на удовлетворение потребностей работника, осуществляется оно с тем, чтобы в результате повысилась эффективность деятельности этого работника в организации. Эффективная политика организации требует квалифицированных сотрудников, поэтому одним из важнейших аспектов создания конкурентных преимуществ компании и управления в ней знаниями является развитие персонала.
Управление знаниями как научная дисциплина исследует жизнь знаний внутри организаций. С точки зрения управления персоналом, важны некоторые свойства знаний, характеризующие их жизнь в организации. В частности, важно рассмотреть, как компания может выступать в роли создателя знания и как с помощью развития персонала через обучение можно лучше управлять знаниями.
Управление знаниями включает группу 1Т-решений, которые способствуют сохранению, структурированию, анализу, поиску отчетов, аналитических записок и прочих документов, содержащих описание некоего успешного опыта в отрасли или самой компании. Отдельно от информационных технологий управление знаниями рассматривает коммуникативные, маркетинговые технологии, репутационный менеджмент в качестве основы успешного управления знаниями организации. Организационная культура, ориентированная на знания, а также интелектуальный лидер-руководитель, стали играть решающую роль для формирования единой стратегии развития персонала организации.
Степень разработанности проблемы. Современные исследования управления знаниями охватывают самые различные аспекты темы, начиная от вопросов вклада знания отдельно взятой компании в интелектуальный потенциал нации, и заканчивая попытками охарактеризовать процессы, происходящие в сознании отдельной личности.
К наиболее авторитетным исследователям в области общей теории управления знаниями можно отнести таких авторов, как Скирм Д., Нонака И., Такеучи X. и др. Значительный вклад внесли в развитие дисциплины исследователи прикладных аспектов управления знаниями, в частности, авторы, предлагающие методы оценки стоимости знаний: К.Свейби, Т.Стюарт, Л.Эдвинссон, Р.Каплан, Э.Брукинг, Е.Шипова, А.Козырев, и др. Управление
знаниями стало предметом исследования и для нового поколения ученых, таких как Э.Топчиев, М.Ярушина, М.Мариничева, Колосова Р.П., Симонова И.Ф., Костин Л.А., Егоров В.В. и многих других. Главным импульсом для развития теорий управления знаниями послужили экономические, социальные и философские исследования середины и второй половины двадцатого века, посвященные феномену знания и его роли в обществе. Это работы М.Полани, К.Поппера, П.Друкера, М.Кастельса, Ф.Фукуямы и др. Необходимо отметить вклад в развитие новых представлений о знаниях А.Веревченко, Р.Гиляревский, А.Черный и других. Вклад в изучение управления знаниями как управленческой дисциплины внесли ученые Академии труда и социальных отношений: Гриценко H.H., Збышко Б.Г., Жуков А.Л., Самраилова Е.К., Доженкова Ю.В. и другие.
Объект исследования. Объектом настоящего исследования являются развитие персонала через обучение и самообучающиеся организации в экономике знаний.
Предметом исследования служит когнитивный механизм управление знаниями через обучение как фактора развития персонала.
Цель исследования: формирование системы управления знаниями в рамках когнитивного и социально-психологического аспектов управления персоналом для эффективного развития организации.
Для достижения указанного целеполагания потребовалась постановка и решение следующих основных научно-исследовательских задач:
1. Раскрыть содержание конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса как главного фактора развития организаций.
2. Выявить основные проблемы системы современного образования в России. Рассмотреть образование в качестве одной из ступеней управляемого экономического процесса, фактора и ресурса экономического развития.
3. Рассмотреть социальный, человеческий и интелектуальный капитал как общественное богатство, его структуру и роль в современной экономике и организации через основной фактор экономического развития - обучение.
4. Изучить проблемы нематериальных ресурсов организации через качество работников, их подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации; раскрыть структуру инвестиции в человеческий капитал и формирования конкурентоспособности работников в экономике знаний.
5. Проанализировать зарубежный опыт управления знаниями, а также возможности его применения в России.
6. Разработать концепцию лидерства как фактора производительности и эффективности труда интелектуальных работников, а также резервы их повышения с помощью организационной культуры.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемому кругу вопросов; концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативных актах органов государственной власти Российской Федерации.
Информационную базу также составили монографическая и научная литература по теме диссертации, публикации в периодической печати и сети Интернет, документы и материалы международных организаций, справочно-статистические материалы, информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, специализированные обзоры, подготовленные различными профессиональными объединениями, информационными агентствами и компаниями, а также практиками управления знаниями в компаниях.
Статистической и фактологической базой исследования явились данные Росстата, Минэкономразвития РФ; информация по проблеме, содержащаяся в специальной литературе, СМИ, корпоративных сайтах.
Научная новизна диссертационного исследования заключаются в следующем:
1. Сформулирована система адаптивного управления персоналом в конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса, формирующих внешнюю среду слияния науки и бизнеса современных организаций.
2. Выявлены основные формы интелектуального капитала и его цикл в организации. Понятие человеческого капитала раскрыто через смежные вопросы самоорганизации, рекомбинации и эволюции организаций в концептуальном веке.
3. Решены задачи управления знаниями и когнитивным развитием персонала через активизацию лидеров и стратегическое управление организационной культурой.
4. Выявлены факторы, препятствующие внедрению системы управления знаниями в коммерческих предприятиях, и раскрыто влияние различных типов интелектов работников на функционирование организации в целом.
5. Разработаны агоритмы решения задач при когнитивном совершенствовании корпоративной культуры и командной работы, оптимизации организационного поведения, создания условий для реализации лидерских устремлений персонала.
6. Обоснована реализация стратегической политики управления знаниями. Доказано, что в условиях конвергенции науки и бизнеса происходят изменения традиционных организационных структур и роли интелектуального руководителя как неформального лидера организации. В целях реализации новых возможностей руководителя как лидера предложена концепция управления через взаимное сотрудничество, что соответствует новой парадигме управления работниками интелектуального труда.
Теоретическая значимость исследования заключается в авторском понимании предмета управления знаниями, уточнении понятийно-категориального аппарата управлениями знания. Произведено определенное расширение представлений о процессах управления знаниями и их многоплановости, взаимодопонении, интегральноеЩ.
Теоретически значимым является рассмотрение структуры интелектуального и человеческого капитала в компаниях, а также методов развития социального капитала.
Практическая значимость работы. Совокупность научных положений диссертационной работы дает возможность практической агоритмизации и совершенствования механизмов управления знаниями, использующих когнитивный подход. В рамках социального капитала при когнитивном подходе изучаются отношения, нормы, поведение, разделяемые ценности и доверие.
Материалы диссертации, включая результаты теоретических и практических исследований, разработанных методик, полученных выводов и рекомендаций, могут быть использованы в подготовке учебников, учебных пособий, общефакультативных и специальных курсов по таким дисциплинам, как Управление знаниями, Управление интелектуальным капиталом, Управление персоналом и Организационное поведение.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования прошли апробацию и внедрены в практику работы ОАО СБЕРБАНК и Академии труда и социальных отношений. Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе.
Основные положения, результаты исследований и выводы диссертации отражены в опубликованных научных трудах автора, в докладах и выступлениях на международных и межрегиональных научно-практических конференциях и симпозиумах, региональных семинарах и круглых столах (международная школа-тренинг Перспективы миграционной политики Евросоюза и России: различия, возможности для кооперации и стратегии будущего развития, г. Москва, 2009г.; научная конференция в Академии труда и социальных отношений Россия в финансовой глобализации, г. Москва, 2008г.; научная конференция Российского университета дружбы народов Молодое поколение политических лидеров. Стратегия развития 2020, г. Москва, 2008г.; круглые столы политического дискуссионного клуба Вертикаль, г. Москва, 2007-2009г.; научно-практическая конференция партии Единая Россия Методы агитационной и пропагандисткой работы, г. Москва, 2009г.; и другие).
Результаты исследования были использованы в работе Академии лидерства АТиСО. Автором разработаны учебно-методические комплексы и лекционные курсы по дисциплинам магистерских программ Управление интелектуальным капиталом, Организационное поведение. Результаты
также получили применение в учебном процессе при подготовке студентов и слушателей АТиСО, а также в работе коледжа АТиСО и с абитуриентами.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликована 5 научных статей и 1 книга в соавторстве, общим объемом 8,5 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации научных результатов кандидатских диссертаций - 1 работа.
Структура и объем диссертации. Структура и основное содержание работы обусловлены целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, 3 глав (девяти параграфов), заключения, библиографии, приложений.
СТРУКТУРА РАБОТЫ
Введение
Глава 1. ЭКОНОМИКА ЗНАНИЙ КАК ПРИНЦИПИАЛЬНО НОВАЯ ПАРАДИГМА РАЗВИТИЯ
1.1. Конвергенция информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса
1.2. Образование как основной фактор экономического развития
1.3. Социальный капитал и экономика, основанная на знаниях
Глава 2. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Нематериальные активы и интелектуальная собственность организации
2.2. Современная компания как генератор и создатель знания
2.3. Лидерство и корпоративный рынок профессионалов
Глава 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ КАК ОСНОВНОЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Организационная культура в контексте управления знаниями
3.2. Диверсификация ресурсов современной организации
3.3. Роль интелектуального капитала в формировании инновационного персонала экономики знаний
Заключение
Библиографический список
Приложения
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его объект и предмет, ставятся цели и задачи, анализируется состояние научной разработки проблемы, обосновываются научная новизна и практическая значимость работы. Помимо этого, во введении содержатся данные об апробации работы и обоснование структуры диссертации с указанием проблем развития персонала и управления знаниями, выходящих за рамки данного исследования.
В ПЕРВОЙ ГЛАВЕ Экономика знаний как принципиально новая парадигма развития рассматривается конвергенция информатики, нанотехноло-гий, биологии и бизнеса; влияние становления новой экономики на образование. Принципиальная парадигма образования рассматривается, как основной фактор экономического развития, формирующий социальный капитал и саму экономику, основанную на знаниях.
В первом параграфе Конвергенция информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса изучаются две глобальные тенденции, которые будут оказывать влияние на бизнес следующие 1О лет - окружающая среда (экономический кризис) и начало нового экономического цикла (общее перестроение экономики и социума). Также перманентно в настоящее время в мире происходит слияние двух основных технологических сил: развитие компьютерных сетей и автономного программного обеспечения и вона инноваций в молекулярных технологиях, нанотехнологии и материаловедении.
По мере того, как возникают новые способы создания и доставки покупателю продуктов и услуг через Интернет, конкуренция перестает ограничиваться кругом известных игроков и начинает включать как новые фирмы, так и инновации, новые идеи и способы улучшения существующих процессов и продуктов или замещения их. Интернет изменяет саму природу бизнеса и конкуренции, а появление новых технологических возможностей меняет традиционные взгляды.
экономика ~ ,7
Рисунок 1 .Жизненный цикл индустриальной, информационной и молекулярной экономик.
Начало нового технологического цикла, в котором структура внутреннего валового продукта (теоретически каждой страны) изменится в пользу мо-
лекулярных технологий. Эта структура уже менялась в прошлом: от сельского хозяйства к промышленным товарам; от товаров к услугам; от товаров и услуг к информации. Для илюстрации обратимся к вышеприведенному рисунку 1, на котором отображены все три экономики в ракурсе современного развития организации'.
Экономика будущего происходит из экономики настоящего. Современная индустриальная модель экономического развития изображена на рис. 2. Модель сегодняшнего экономического развития основана на трансформировании экономикой научных знаний в полезные технологии и определении бизнесом того, как нужно их использовать и оптимизировать возникающие в результате этого организационные задачи.
Одновременно с влиянием информационных возможностей на развитие новой экономики примеры биологии трансформируют представления об экономическом развитии и управлении предприятием, создавая молекулярную экономику. Новое экономическое направление - молекулярная экономика -уже стало достаточно популярным. Оно появилось в 1953г., когда Уотсон и Крик расшифровали молекулу ДНК. По словам эксперта Й. Смарта, молекулярная экономика уже отстала на пятьдесят лет от информационной2. Здесь существуют два направления - более глубокие знания о молекулах, контролирующих химические и биологические функции, и сверхминитиарюзация производства. В результате происходит ускорение развития биотехнологии, за которым следует появление новых материалов и взлет нанотехнологии.
Экономическая -Ъ?
- Организация добавленная---- Ч Ч Ч Ч _ Ч Ч -J- Ч Л. -
стоимость г>
2'" Технология
, Ч Наука
Рисунок 2. Современнаягшдустриапьная модель экономического развития.
Новый экономический цикл начинается с того, что наука узнает что-то новое о том, как устроен мир (этап наука). Затем технологии показывают, как превратить новые научные знания в производственные возможности (этап технология). Когда жизненный цикл достигает зрелости, новые технологии начинает использовать почти каждая компания (этап бизнес). На последнем этапе (<организация) некогда новейшая технология становится доступной всем, га нее изатекаг
' Рисунок номер один и два выпонены на основе книги Гнуса де Арн Живая компания: рост, научение и догожительство в деловой среде [Книга]. - Спб : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
2 Smart Iain Н. М. лThe molecular economics of the long neuron [В Интернете] // Helgoland Marine Research. - 2005r. - Ссыка на домен более не работаетcontem/x0648k5490413818/.
ются более глубокие знания, которые применяются в производственных процессах, и они начинают шип. на организацию общества.
В соответствии с данной моделью экономических циклов сегодня информационная экономика находится во второй фазе своего развития. Это значит, что информационные технологии есть в каждой компании, а программное обеспечение и способность к взаимодействию стали элементами каждого продукта
Молекулярная экономика сейчас и следующие 10 лет входит в фазу роста, когда наука покидает лаборатории, чтобы превратиться в коммерческие технологии1. Сегодня о развитии молекулярной экономики свидельствуют те инвестиционные ресурсы, которые в нее направляются. Даже в условиях кризиса, мировые корпорации продожают выделять огромные средства для инновационного развития в своих компаниях.
Для систематизации вышесказанного и определения предстоящего развития рассмотрены четыре фазы трех экономик (индустриальной, информационной и молекулярной) в одной таблице (табл. I).
Таблица V. Четыре фазы трех экономик.
ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА ИНФОРМАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА МОЛЕКУЛЯРНАЯ ЭКОНОМИКА
НАУКА Электротехника, химия. Физика твердого тела, теория информации. Биология, исследования материи на наноуровне, материаловедение.
ТЕХНОЛОГИЯ Сталелитейные заводы, нефть, электрооборудование. Микрочипы, операционные системы, Интернет. Генная инженерия, нанотехнологии, модели на основе агентов.
БИЗНЕС Автомобили, потребительские промышленные товары, высотные дома. Новые средства массовой информации, сервисы на базе информационных технологий, интернет-порталы. Компилятор мате-! рии, персональная больница, универсальный наставник, машина переживаний, компьютерное моделирование социальных наук.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Приказы и контроль, иерархия, научное управление. Адаптивное предприятие, виртуальные организации. Новым подходам к управлению еще предстоит возникнуть.
За исключением нескольких отраслей, например, фармацевтики, эти технологии еще не вошли в широкое употребление.
2 Серым цветом помечены клетки с направлением предстоящего развития.
В контексте движения новой экономики наблюдаются важные векторы развития, с которыми дожен считаться бизнес, и которые изложены Р. Йенсеном':
Х Зеленый сценарий - предполагается, что через 5-10 лет большинство потребителей начнет мыслить в терминах экологического благоразумия.
Х Сценарий лумного потребителя - занятый и технологически просвещенный потребитель это реальность современного мира.
Х Стабильный бизнес-как-есегда - потребитель готов платить больше за то, что в реальности стоит дешевле, но при этом является более натуральным.
Х Сценарий истории - при активно развитой и высокой конкуренции важен выбор потребителя, который покупает впечатления от продукта.
В 1995 году был введен термин лэкономика впечатлений". По мнению Пайна и Гимора, в данный момент зарождается новая экономика, основанная на ощущениях потребителя. Компании дожны стать режиссерами впечатлений, а клиенты зрителями или гостями.
Сценарий истории меняет структуру, формы и методы подбора персонала (рекрутинг). Вследствие реализации такой театральной работы, уже требуются не просто любые сотрудники, а сотрудники, желающие участвовать в подобном рабочем спектакле. Скорость и качество подбора персонала напрямую зависит от имеющихся предложений на рынке. Если нет профессионально образованных первоклассных специалистов, - нет и всей той работы, которая повышает конкурентоспособность каждой компании отдельно и всей страны в целом.
Во втором параграфе Образование как основной фактор экономического развития рассматривается образовательный процесс, который становится одним из ведущих факторов конкурентоспособности стран и компаний в международной системе социально-экономических отношений. Если рассмотреть образование в качестве первой ступени управляемого экономического процесса, тесно связанной с другими этапами, то тогда к образованию можно подходить как к определяющему фактору экономического развития3.
Важнейшей тенденцией последних десятилетий являются мощные интеграционные процессы, захватывающие высшую школу. Высшее образование и наука выдвигаются в число наиболее важных национальных и общемировых приоритетов, выступают в качестве важнейших компонентов культурного, социального и экономически устойчивого развития людей, сообществ, наций4.
Национальные системы высшего образования не могут развиваться вне глобальных процессов и тенденций, вне запросов мирового рынка труда. Решая вопросы реформирования и развития высших школ отдельных стран,
1 См. Йенсен Р. Общество мечты: как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит бизнес [Книга]. - СПб : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. ! Пайн Б. Джозеф II и Гимор Джеймс X. Экономика впечатлений. Работа - это театр, а каждый бизнес - сцена [Книга]. - Москва ; Вильяме. 2005. с. 15-19.
5 См. Якунин В.И. [и др.] Образование как фактор экономического развития [Книга]. - Москва :
Научный эксперт, 2008.
4Синицына Г. П., Баташова С.М. Некоторые аспекты интернационализации высшего образования [В Интернете], - Ссыка на домен более не работаетpubi/omsk2/o50.htm.
уже нельзя исходить из критериев национального уровня. Важно отметить несколько тенденций в системе образования (мировых и чисто российских), показанных в таблице 2, для того, чтобы понять как возможно построение инновационной организации.
№ Тенденция Комментарий
1 Массовость В 2005 году на каждые 10 тысяч жителей России приходилось 495 студентов, в СШАЧ445, в ГерманииЧ240, ВеликобританииЧ276, ЯпонииЧ233.
2 Глобализация Коммерционализация начинается со стандартов и дипломов.
3 Информационная трансформация Подробно описана в главе Конвергенция информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса.
4 Демографический спад Изменения школьного образования и приема на работу студентов (в ЕС и США прием студентов на работу 2-3 курса). Также важную роль играет занятость людей пенсионного возраста.
5 Проблемы РФ: армейский призыв Переход на одногодичную службу одновременно с резким сокращением числа военных кафедр уже изменил эту практику высшего образования. Появилось очень много молодых людей, желающих учиться.
6 Проблемы РФ: разрыв поколений 38,6% работающих преподавателей старше 65 лет, что часто создает проблему непонимания между обеими сторонами процесса.
Существует реальная опасность того, что контролируемая рыночная реформа в сфере образования, которая сейчас происходит, может быть подменена административной реформой отрасли.
При несомненной важности организационно-финансовых инструментов реформирования образования, они - только средства достижения цели, тогда как цель реформирования определяется вне системы образовательных учреждений. Качественная перестройка образования может начаться с рационального изменения годового дохода профессуры; возможно увеличение доли институтов на Российской Федерации на рынке; доля научно-исследовательских работ и опытно-конструкторских работ" дожна быть пропорционального увеличена, так как они составляют отдельную важную часть качественного образования.
' См. Воков А., Ливанов Дм., Фурсенко А. Высшее образование; повестка 2008-2016 [В Интернете]. - Ссыка на домен более не работаетprintissues/expert/2007/32/vysshee_obrazovanie_2008/.
2 НИР и НИОКР, в английском языке передаётся как Research & Development (R&D).
Требуется провести подготовительную работу в сфере образования, прежде чем делать масштабные перестройки. Например, сфера образования до сих пор не стала объектом систематических и поноценных экономико-статистических измерений в формате, принятом в развитых странах мира, что, несомненно, сдерживает возможности прогнозирования, определения приоритетов образовательной политики и обоснования мер по реализации планов реформирования.
Увеличивающийся разрыв между качеством образования и ростом требований к компетенциям персонала - специфика мирового образования. Вместо жесткой системы административного управления успешная организация дожна обладать навыками самоорганизации, быть способной ре-комбинировать подобно клеточным системам живых организмов, заимствуя лучшие решения из различных источников, и лэволюционировать, адаптируясь к изменениям в окружающей среде.
Многие компании, перестав ждать от государств действий, разрабатывают свои образовательные программы для вновь пришедших сотрудников и многочисленные курсы повышения квалификации (иногда общего развития) для уже работающих.
В третьем параграфе Социальный капитал и экономика, основанная на знаниях рассматриваются терминология, состав и инструменты новой экономики. Отмечается, что у теоретиков постиндустриального общества не наблюдается единого мнения по поводу названия новой стадии социального развития, что существенно затрудняет выбор технологий управления. Для ее характеристики наряду с понятием линформационное общество используется довольно широкий спектр терминов: сверхиндустриальная цивилизация (Э. Тоффлер)', технотронное общество (3. Бжезинский)2, лэкономика знаний (Ф. Махлуп) и другие. Большинство этих названий новой экономики восходят к понятию постиндустриальное общество, популяризованному гарвардским социологом Д. Белом3.
Ведущую роль в постиндустриальном обществе приобретают сфера услуг, наука и образование, корпорации уступают главное место университетам, а бизнесмены - ученым и профессиональным специалистам. В 80-х гг. концепция постиндустриального общества получила развитие в теории линформационного общества (Е. Масуда4, Дж. Нейсбит5 и др.), в которой
1 Основные работы: Шок будущего (1970); Стокновение с будущим (1972); Доклад об экос-пазме (1975); Третья вона (1980); Сдвиг власти (1990) и др.
JBrzezinski Zb. лBetween Two Ages, America's Role in Technetronic Era [Книга]. - Нью-Йорк : The Viking Press, 1970.
3 Bell D. лThe Coming of Post-Industrial Society. A Venture in Social Forecasting [Книга]. - Нью-Йорк : Basic Books, 1973.
4 В 1972 представил План для информационного общества Ч национальная цель к 2000, который позже был расширен и вышел в виде книги Информационное общество как постиндустриальное общество (1980).
5 Нейсбит Дж. Мегатренды [Книга]. - Москва : ACT. Ермак. 2003.
отражен реальный рост значения в жизни общества производства, распределения и потребления информации.
Экономика знаний представляет собой неразделимую триаду рынков -рынка знаний, рынка услуг и рынка труда (рис. 3)'. Основными характеристиками этого общества являются:
Х Превалирование знаний над капиталом.
Х Усиление процессов глобализации.
Х Технологические изменения изобретателей-практиков.
Х Усиление роли человеческого фактора, а значит и изменения в социальной структуре общества.
Х Создание корпоративного рынка профессионалов.
Х Знания сотрудников как средство производства.
Х Усиление значения творческого и снижение роли неквалифицированного труда.
Рисунок 3. Составляющие экономики знаний.
Понятие социальный капитал находит широкое признание в экономической литературе. От состояния социального капитала зависит тип устройства экономики на новом витке развития общества. Социальный капитал является суммой инсппутов, поддерживающих общество, а также удерживает вместе различные его части. Как правило, различают две формы социального капитала:
- структурный - сети, ассоциации, институты, а также правила и регламенты, которые регулируют их функционирование;
- когнитивный Ч отношение, нормы, поведение, разделяемые ценности и доверие.
Эти формы относительно самостоятельны и независимы. Они могут существовать, как автономные проявления, как тот или иной институт, тот или иной регламент, при этом уровень доверия людей к ним не очень высок. В то
ХПлощадка
Идентификация торгуемого продукта
ХПрава собственности
ХИспонение контрактов
Человек-носитель знания
ХНеотделимое знание
ХРепутация
ХРасстояние от центра
'Макаров В.Л. Экономика знаний: уроки для России [Статья] // Вестник Российской Академии Наук. - 2003 г. - том 73 №5, электронная версия.
же время в различных ситуациях можно наблюдать высокий уровень доверия между людьми при отсутствии тех или иных формальных организаций.
В данной работе социальный капитал рассматривается в рамках горизонтальной преданности и уменьшающейся вертикальной лояльности, что позволяет социальному капиталу быть не только частью управляемого экономического процесса, но и стихийно образовывающему явлению. Когнитивные аспекты на данном этапе представляется возможным развивать только на уровне организации.
Когда речь идет об организациях, принято говорить об интелектуальном капитале. Интелектуальный капитал - это совокупность врожденного и развившегося интелектуального богатства человека в форме его интелектуальной культуры. Практически все исследователи этого вопроса выделяют такие три составляющих интелектуального капитала: человеческий капитал;
структурный, или организационный, капитал; потребительский капитал. ----Ч
| Интелектуальный капитал
^ Неформализованный J j Формализованный
Потребительский капитал
(. пя*п с клиентами; информация о кпиенгах; история взаимоотношении с клиентами; торговая марка (С'ррнд).
Х Д Организационный капитал
Человеческий капитал _ .
Техническое и программное обеспечение; Знания; навыки;п>орческие патентм;товарные знаки; организационная
слогобнопи.-мормьиыеценност; трукп^кучмурлормшгмцин.
культура труда.
развитие неформатных форм.Щ, мцма коммуникации
Рисунок 4. Жизненный цикл интелектуального капитала в организации.
Каждая модель по-своему обосновывает выделение элементов и взаимоотношения между ними. Представляет серьезный научный интерес отечественная разработка структуры интелектуального капитала, предложенная Га-поненко А. Л. На основе данной схемы интелектуальною капитала была составлена авторская концепция интелектуальною капитала и его цикл в организации (рис. 4).'
' Гапоненко А.Л. Интелектуальный капитал [В Интернете], http ://www.koism. rags. ru/pub!/articles/25. php.
Количество анализируемых лет
Сущность данной модели интелектуального капитала это знания, информация, опыт, организационные возможности, информационные каналы и так далее, которые могут быть конвертированы в стоимость. Человеческий капитал является компонентом интелектуального капитала. Клиентский капитал является частью человеческого и организационного капитала внутри интелектуального капитала. При формализации человеческого капитала он становится организационным, и наоборот - любое увеличение неформальных коммуникаций в организации выводит не формализованную информацию в человеческий капитал. В инновационной организации данный процесс протекает постоянно и не поддается рациональному управлению.
Стоимость этих трех категорий капитала для организации можно оценить, обратившись к методике их оценки в цепочке знаний. Для этой цели используют показатель соотносительной величиной лотдача во времени'.
Доля в совокупной прибыли товаров и услуг, представленных на рынок в предыдущем году
100 Количество лет на рынке
Формальное обучение является одним из наиболее важных факторов, укрепляющих интелектуальный капитал. Социальные контакты, возникающие в процессе получения образования, впоследствии служат источником важных знаний и умений, эффективно допоняющих формальное обучение.
Во ВТОРОЙ ГЛАВЕ Нематериальные ресурсы современной организации нематериальные активы и интелектуальная собственность организации рассматриваются через современную компанию. Функция компании -генерирование и создание знания, а также влияние на нее лидерства и корпоративного рынка профессионалов рассматривается как новая парадигма развития организации.
В первом параграфе Нематериальные активы и интелектуальная собственность организации рассматриваются ресурсы организации. В условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и высокой динамичности рынков они представляют собой стратегические активы фирмы. Следует выделить несколько ключевых положений в ресурсной теории2:
Х Существуют систематические различия в фирмах, вызванные различиями в ресурсах, которыми управляют фирмы, и которые необходимы для реализации стратегии;
Х Ресурсная теория предполагает, что ресурсы неравномерно распределены среди фирм. Неравномерное распределение ресурсов среди
' Return on time, ROT.
!Ресурсная теория (resource-based theory) - одна из теорий существования фирмы в экономике. Получила применение в стратегическом менеджменте благодаря работам К. Вернерфельта, Р. Ру-мельта, Дж. Барни и других.
фирм является причиной либо конкурентного преимущества, либо уязвимости компании;
Х Ресурсная теория предполагает, что ресурсы относительно неподвижны. Если конкурентное преимущество фирмы основано на владении каким-либо ресурсом, фирмы пытаются блокировать или замедлять распространение таких ресурсов через барьеры.
Согласно ресурсной теории фирма представляет собой совокупность ресурсов. Ресурсы организации включают в себя все входящие потоки, которые обеспечивают работу фирмы и позволяют осуществлять стратегии. Ресурсы фирмы могут быть материальными (осязаемые) и нематериальными (неосязаемые), и они могут быть развиты внутри фирмы или приобретены на рынке. Под термином нематериальные ресурсы в современной экономике понимается совокупность факторов функционирования коммерческих предприятий, не имеющих материально-вещественной структуры и традиционно не учитываемых в бухгатерской практике.
Нематериальные активы и ресурсы интелектуального капитала необязательно являются одним и тем же. Важно охарактеризовать экономическое поведение ресурса. Автор предлагает говорить о существовании обширного класса ресурсов, который еще не нашел дожного отражения - это класс ресурсов интелектуального капитала. Понятие интелектуального капитала шире, чем нематериальные активы и интелектуальная собственность, и не регламентируется нормативными актами.
Для того чтобы некий актив стал функционировать как капитал, надо создать соответствующую правовую среду, нормативную инфраструктуру, отладить финансовые механизмы, превращающие экономику в динамичную саморазвивающуюся систему. В современном бухгатерском учете большая часть нематериальных активов остается за пределами подсчетов.
Нематериальные активы также можно описать как знание организации, которое создает дифференцированное преимущество или способности сотрудников компании удовлетворять запросы клиентов. Можно выявить шесть возможностей увеличения стоимости нематериальных активов.
Первая составляющая это человеческий капитал:
1. Стратегические компетенции: наличие умений, таланта и ноу-хау для осуществления деятельности в соответствии со стратегией компании.
Вторая составляющая это информационный капитал:
2. Стратегическая информация: наличие информационных систем, инфраструктур и прикладных знаний, необходимых для поддержки стратегии.
И последняя составляющая это организаг^онный капитал:
3. Культура: осведомленность и интернализация общей миссии, видения и ценностей, требуемых для реализации стратегии.
4. Лидерство: наличие на всех уровнях квалифицированных лидеров, способных мобилизовать всю организацию на выпонение намеченных планов.
5. Соответствие: согласование принятой стратегии, целей и стимулов на всех организационных уровнях.
6. Работа в команде: совместное использование знаний и квалифицированных специалистов как стратегического потенциала.
Вариативность подходов к управлению знаниями является следствием различий между формализованными и персонализированными знаниями. На этих различиях базируются два основных подхода. Оба они основаны на принципах распределенного интелекта, но один выпоняется в области 1Т-решений1, другой же следует личному общению2.
Современные технологии позволяют представить в цифровой форме и распространять практически любые виды реального информационного напонения сети. Однако есть такие виды знаний, которыми овладеть сложнее. Например, представить в цифровой форме и каталогизировать таланты или творческие способности современных специалистов и использовать в колективе их знания очень сложно. Связано это с не совершенными психологическими тестированиями, а также с тем, что стандартные базы данных не вмещают личных знаний.
Во втором параграфе Современная компания как генератор и создатель знания определяется роль компании в современной экономике, а также возможные резервы ее роста и изменения с помощью эффективного использования инструментов управления знаниями.
Компания как создатель знания это адаптивное предприятия, способное и стремящееся к инновациям и новым подходам, активно использующее различные коммуникационные и информационные технологаи управления знаниями.
Знание это форма систематизации результатов, и продукт, и основные закономерности предметной области. Для определения способов выявления, хранения, передачи и использования знаний в деятельности субъекта важно установить вид и источник знания. По признанию экспертов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) общепринятой классификации знаний нет, но существуют различные авторские классификации знаний, использующие в своей систематизации явное и неявное знание.
Дискуссии о неявных знаниях обычно имеют своей отправной точкой наблюдение Полани3, что цель квалифицированного труда достигается путем выпонения ряда правил, которые, по существу, неизвестны тому человеку, который их выпоняет.4 Нередко это наблюдение ошибочно используется в качестве логического обоснования для определения неявных знаний, как знаний, которые невозможно формализовать и кодифицировать.
В компании, создающей знание, неформализованное и формализованное знание предполагает четыре основные модели:
1. Неформализованное -* неформализованное (социализация): передача знаний путем наблюдения, имитации, практики.
' Человек-компьютер-человек.
2 Чаще всего человек-человек.
3 Полани М. Личностное знание: На пути к посткритической философии [Книга]. - Москва : Москва, 1985.
4 Хакансон Л. Новое открытие формализации [Статья] // Зщномические стратегии. -2002г. - 6. - стр. 86-93.
2. Формализованное - формализованное (экстернализация): соединение отдельных кусков знания для получения нового. Такая комбинация обычно не расширяет существующее знание.
3. Неформализованное Ч' формализованное (комбинация).
4. Формализованное -+ неформализованное (интернализация): по мере распространения знания сотрудники учатся его использовать, расширять, углублять и реструктуризировать. В конечном итоге знание перестает восприниматься как инновация и используется как необходимый для выпонения работы прием или ресурс.
Создание нового знания это не переработка объективной информации -для создания нового знания необходимо иметь возможность проверить и использовать субъективные взгляды, догадки и озарения работников всей компании. Следовательно, в систему базовых категорий, связанных со знаниями, следует включить понятие линновация. Оно легло в основу таких научных концепций, как концепция технологических систем, индустриальных кластеров и инновационных систем.
Инновационные прорывы
(VI - ''^.ички .)
Стратегии
УЧеТм;меИ?Н1Ш Н4 рынке - Х и и-1П"- Профит. ВО ШОЖНОСТРП
даоА/ктоаые
Знаннявнешней среды Концептуальные знания Ключевые компетенции |
Рисунок 5. Устойчивый рост компаний в контексте управления знаниями.
Термин линновация был введен в научный оборот австрийским экономистом Шумпетером, который определил ее как использование новых комбинаций существующих производительных сил для решения коммерческих задач; как источник развития экономических систем1. Можно предположить, что устойчивый рост компании достигается за счет инноваций, основанных на знаниях (рисунок номер пять").
1 См. Щумпетер Й. Теория экономического развития [Книга]. - Москва: Прогресс, 1982.
3 См. Горелик С. Инновации Ч отказ от илюзий [В Интернете].
Ссыка на домен более не работаетpublications/bigspb/metodology/innovations.php.
Все технологии управления знаниями в диссертации систематизированы следующим образом:
Х Информационные технологии.
Х Коммуникативные технологии (лидерство, эмоциональный интелект каждого, public relations).
Х Маркетинговые технологии (маркетинг отношений, брендинг, литеральный маркетинг, мобильный маркетинг).
Х Обучающаяся организация.
Х Организационная культура, ориентированная на знания.
Х Репутационный менеджмент.
Автор данной работы рассматривает только когнитивный и социально-психологический аспект управления знаниями как первую ступень к самообучающейся организации. Когнитивный аспект знаний включает в себя: методы чувственного познания; научные исследования; проектирование; психологические методы познания; формально-логические методы; эмпирическое познание. Следовательно, были определены такие области исследования, как коммуникационные технологии (лидерство), обучающиеся организации и организационная культура. Диверсификация ресурсов организации используется в контексте управления организационным капиталом компании.
При работе с неформализованной информацией, выступающей одним из звеньев в механизме управления знаниями, возможны ошибки, обобщив которые в диссертации сформулированы следующие закономерности, по которым развивается ошибка в знаниях за счет отношений людей друг с другом1.
1. Закон повторения. До 60% указаний и распоряжений руководители отдают в устной форме, не оставляя следов на информационных носителях. Единожды совершив ошибку, ее следует тщательно описать и позволить другим сотрудникам ознакомиться с ней, чтобы перевести данное знание в явное.
2. Закон невидимости2. Собственное поведение кажется человеку идеальным ровно настолько, насколько он склонен замечать ошибки окружающих. Часто на предприятиях можно наблюдать копии одного маленького человека, стоящего на руководящем посту. Такое предприятие не способно к рассмотрению новых идей и анализу произошедших ошибок.
3. Закон последовательности3. За первой ошибкой обязательно последует вторая. Каждая последующая ошибка делается легче, чем предыдущая.
1 См. Данилова Е.В. и Кильдишев О.И. Управляешь мужчиной - управляешь жизнью [Книга]. -
Москва : Центрполиграф, 2009.
3 Псмсбныйззкшбьот выдачей Питерам Сгнге в видоизмененном варианте винить некто (Сенге П, Пятая дисциплина. Искусство и практика обутошейся организации [Книга]. - Москва: Олимп-Бизнес, 2009, (Законы пятой досдапли-ны, с. 53-63).
' Ад^фо1шо го Ча)шини Р. Пситс^ влияния 109-115.
4. Закон усиления. Вытекает из предыдущего закона - сегодняшняя ошибка усиливает завтрашнюю, а это значит, что доказательство может быть ничем иным, как отсутствием воображения1.
5. Закон поддержки. Ошибка только тогда является поноценной, когда поддерживается партнером: то есть ошибка, совершенная в одиночку, поноценной ошибкой не считается.
6. Закон диагностики. Если один из работников видит ошибку другого работника и настойчиво говорит о ней, то следует обратить внимание на поведение сначала первого работника, а затем второго.
Из этих законов можно вывести два следствия:
1) исправить можно только ту ошибку, о наличии которой знают, т.е. знание об ошибке дожно быть явным;
2) бесполезно исправлять ошибку других сотрудников, не найдя основной корень проблем.
Существует также проблема бюрократической прослойки в системах управления знаниями. Обычно главный интерес бюрократии это сохранение статус-кво и использование служебного положения в личных целях, в том числе во внутриконкурентной борьбе. Эта прослойка в принципе не заинтересована в прохождении информации".
Третий параграф Лидерство и'корпоративный рынок профессионалов посвящен проблемам изменения поведения. Новое знание всегда начинается с конкретного человека. Необходимо рассматривать весь интелектуальный капитал в совокупности, использовать интегрированные стратегии управления и весь комплекс методов управления знания.
Лидер, как профессиональный менеджер, дожен включать все ресурсы в работу. Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей. Иногда его определяют как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей5.
Существуют разные стили и направления движения лидерства. Отдельные ученые, такие как Т. Питере, С. Кови, И. Адизес, П. Друкер, В. Макаров и многие другие предлагают свои теории лидерства или инновационного менеджера. Эксперт в области управления знаниями Мариничева приводит такой термин для определения всеобъемлющего лидера, как директора по управлению знаниями4. В данном контексте подразумеваются определенные качества человека, находящегося на этой дожности. Помимо этого выделяется множество теорий, таких как теория великих личностей №уд, 1936), теория личных ка-
' Боно Э. Нестандартное мышление. Самоучитель [Книга]. - Москва: Попурри. 2006.
: Там же, с. 60.
См. Управление лидерством [В Интернете]. - http'.//www,smart-edu. com/index. php?option=com_conten(&view=article&id=562&Itemid=506.
4 Мариничева M. Управление знаниями на 100%. Путеводитель для практиков [Книга]. - Москва
: Альпина Бизнес Букс, 2008.
честв (Барнард, 1926; Бингхем, 1927; Кибурн, 1935; и другие), познавательное лидерство (Гарднер, 1995; Колинз, 2001) и множество других'.
В данной работе активно используется понимание командного стиля лидерства, где принято выделять ряд постулатов2:
Х Управление людьми как стратегией компании.
Х Развитие комплексного социального пакета.
Х Система учета и оплаты таланта.
Х Работа - это семья и место, куда хочется вернуться.
Х Развитие сотрудников равно развитию компании.
Х Обучение это одержимость компании и каждого человека в ней.
Х Разнообразие это необходимость, без которой невозможна современная компания.
Данная концепция лидерства основана на поном понимании руководителем своих плюсов и минусов, грамотное использование своих и чужих способностей для деятельности команды, сильная внутренняя архитектура мотивации. Главное качество всех людей при командной работе это способность доверять (доверие может строиться как на профессионализме, так и на неформальных контактах). Каждый компаньон по-своему воспринимает и оценивает ситуацию, что помогает принимать взвешенные решения. Правильный темп мотивации в такой команде изначально задан - работники обладают внутренним стержнем. Мотивацию в таких командах можно только поддерживать - все участники дожны быть искреннее заинтересованы в успехе друг друга. Помимо вышеперечисленных качеств лидер дожен обладать компетентностью, рационализмом, самоконтролем и быть последовательным в руководстве.
Поскольку при внедрении управления знаниями особенно ярко проявляется неэффективность традиционных иерархичных схем, корпоративный рынок профессионалов может являться тем самым инструментом, с которым управление кадрами может стать более эффективным. Его главное отличие заключается в том, что, в первую очередь, сами сотрудники выстраивают свою карьеру и несут за нее ответственность. Обучающаяся (или самообучающаяся) организация в свете управления знаниями и корпоративного рынка профессионалов играет важную роль. Первое лумение обучающейся организации по Сенге3 - это мастерство в совершенствовании личности, но лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед.
В ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ Стратегическое управление знаниями как основной фактор развития персонала анализируется использование организационной культуры в контексте управления знаниями, также соотносится информационная часть управления знаниями с когнитивными технологиями
' Коби С. Восьмой кавьис От эффективности к величию [Книга]. - Москва: Аяьпина Бизнес Букс, 2007, приложение 2 Теории лидерства: обзор литературы, с. 384-357.
1 Менеджмент и лидерство Пять стилей лидерства [В Интернете]. -
Ссыка на домен более не работаетliderstvo-stil-situaciya-i-effektivnost/pyat-stilej-liderstva/.
3 Сенге П. Пятая дисциплина. На^сстю и практика обучающейся организации [Книга]. - Москва: Олимп-Бизнес,2009.
через диверсификацию ресурсов современной организации. Отдельно рассматривается роль интелектуального капитала в формировании инновационного персонала в экономике знаний.
В первом параграфе Организационная культура в контексте управления знаниями организационная культура определяется как воспроизводство организационного единства, нужное для успешной деятельности любой организации, кроме информационных, финансовых, технологических и других ресурсов.
Существуют разные трактовки понятия лорганизационная культура. Под культурой организации подразумевают систему коммуникаций, общий стиль поведения, веру, нормы (этические и установленные), ценности и убеждения, а также об определенных разделяемых мифах и символах. Главная задача организационной культуры - быть стабильной, но изменчивой.
Обладая таким качеством, как синергетизм, организационная культура позволяет подойти к ней с точки зрения всех имеющихся подходов, а также предоставляет возможность использовать инновации (как теоретические, так и практические) и авторские методологические и методические подходы. Адаптируясь к возможным изменениям, организационная культура дожна постоянно ориентироваться на знания, обеспечивать более эффективную деятельность организации, участвовать в формировании человеческого капитала.
Результаты исследования автором процессов практического управления знаниями в вузе и коммерческих компаниях (банк) показывают, что целесообразно отдельно говорить о разных типах организационных культур-.
Организационная и образовательная система высшей школы как самостоятельное направление исследований оформилось к 60-70-м годам прошлого века благодаря публикациям таких видных ученых как М. Вебер, Т. Парсонс, Т. Веблен, А. Злозовер и др.' Необходимость анализа культурных особенностей организационной культуры вуза обусловлена тем, что в современном обществе происходят активные и многоуровневые межкультурные контакты.
В банковской системе процессы становления организационной культуры проходят проще, чем в образовательной, так как многие банки изначально следуют принципу клиентоориентированности. Хотя многие банки не включили в свою стратегию формирование такого качества корпоративной культуры, как ориентация на клиента.
Первым шагом для реализации различных программ организационной культуры в любой компании необходимо сделать так, чтобы знания и их ценность стали неотъемлемой частью, были поняты и осознаны каждым работником.
Стратегическое управление организационной культурой невозможно без тщательного планирования. Одним из инструментов такого планирования может быть теория игр. Теория игр занимается анализом сознательных взаимодействий между агентами. Теория игр помогает определить ту стратегию
1 См. Тюлюпова Л. Д. Проблема эффективной коммуникации в современной университетской корпорации [В Интернете] // Российская коммуникативная ассоциация. Ссыка на домен более не работаетrca_biblio/t/tuiupova.shtml.
развития, которую сотрудники используют для создания собственной конкурентоспособности.
В настоящее время в теории игр не существует единой концепции решения, одинаково подходящей для всех классов игр. В частности, связано это с возможностью иррационального поведения игроков, которое на сегодняшний Х день практически не поддается формализации. Все подобные детали в описании игры могут слишком усложнить ее для конструктивного анализа. Другая сложность состоит в том, что само понимание того, что такое рациональное поведение, различно у разных людей. То, что кажется рациональным одним, может показаться не рациональным другим, и современная наука зачастую не знает объективных причин, лежащих за этими различиями в поведении. В связи с этим теория игр не всегда может точно предсказать поведение игроков в реальной игровой ситуации или дать однозначную рекомендацию по принятию решения.
Задачей теории игр на современном этапе ее развития является не поиск единственного решения игры, то есть поного предсказания поведения игроков, а, скорее, отсечение ситуаций и способов поведения игроков, которые рациональными, разумными, назвать нельзя.
Достаточно часто при обмене знаниями используется изначально проигрышная стратегия: предавать первым; всегда мстить; не прощать, как можно дольше помнить обиду; завидовать партнеру, спорить с ним, бороться за власть. При этой стратегии обмен знаниями либо происходит медленно, либо вообще не происходит. Также существует еще одна проигрышная стратегия поведения работников (условно простак в Парето-оптимальном равновесии). Наилучшая стратегия - это стратегия, изначально нацеленная на сотрудничество и не предающая первой:
1. Добрая. Сотрудник изначально подходит к каждому с положительными , намерениями и уверен в том, что другие относятся к нему также. Без создания доверительной организационной культуры это невозможно.
2. Мстительная. Каждый работник компании ощущает себя самодостаточным элементом. Компания поддерживает сотрудника и всячески способствует юридической защите его прав.
3. Прощающая. Отомстив, доказав свои права - следует вернуться к эффективному обмену знаниями. Сотрудник вновь дожен почувствовать, что оказася в доверительной культуре, но уже юридически более защищенной.
4. Независтливая. Сотрудники дожны стремиться к конкуренции, но соперниками дожны быть не сотрудники внутри компании (они могут служить образцом, если не проводится, например, соревнование отделов), а работники других компании и сами компании в целом.
Игра в нормальной форме, как достаточно подробное описание конфликтной ситуации, является слишком сложной моделью для исследования кооперативных взаимодействий игроков. Чтобы описать с помощью игры в нормальной форме даже самый простой переговорный процесс, требуется немыслимое усложнение множества стратегий каждого игрока, включающее
в себя как элементы, соответствующие передаче информации другим игрокам, так и элементы, описывающие реакцию на их сообщения.
В этом контексте, начать внедрение управления знаниями надо со снятия психологического напряжения работников не только по отношению к обмену знаниями, но и к самой организации в целом, с помощью организационной культуры.
Во втором параграфе Диверсификация ресурсов современной организацию> исследуется внедрение информационных технологий управления знаниями. Для этого следует учесть следующие обстоятельства: как организовать информационные потоки и как на каждом управленческом лэтаже иметь достаточно времени для обработки поступающей информации и ее анализа. В целях поиска ответов на поставленные вопросы изучаются виды информационных потоков (горизонтальные и вертикальные, а также с целью определения психологических особенностей на каждом потоке выделяются еще нисходящие и восходящие потоки).
В число основных технологий, под держивающих управление знаниями, входат:
Х добыча данных и текстов';
Х корпоративные порталы знаний;
Х системы управления документооборотом";
Х средства для организации совместной работы3;
Х средства, поддерживающие принятие решений4.
Техническими ключами к этим технологиям являются порталы (интра-
неты). Они связывают их вместе и обеспечивают выход на знания, которые существуют как в рамках организации, так и вне их. Предоставляя доступ к знаниям, а также и контекст (среду) доя их использования, эти технологии, в конечном счете, и дают нам то, что обещает управление знаниями.
Информационные технологии являются вторым шагом после личной эффективности каждого. Последний шаг - это вход на завершающую стадию. Компания не просто создатель и пользователь знания, но она и самообучающаяся организация.
В третьем параграфе Роль интелектуального капитала в формировании инновационного персонала экономики знаний интелектуальный капитал исследуется как продукт управления знаниями, который является основным фактором развития организации. Организация, стремящаяся создавать конкурентоспособные товары и услуги дожна стать самообучающейся, используя все вышеперечисленные технологии.
В данный момент лучше всего изучены две концепции самообучающихся организаций - П. Сенге и Европейская концепция, которая дает 11 ха-
1 Data mining, Text Mining. : Document management. ' Collaboration. * Decision support.
рактеристик обучающейся организации (была разработана М. Педлером).1 В обучающихся организациях процесс обучения не ограничивается тем, что работники повышают свою квалификацию. С помощью обучения сотрудников, а также благодаря групповым методам работы организации становятся гибкими и адаптивными, меняющимися по мере того, как они учитывают новые обстоятельства собственного функционирования и развития. Основной идей организационного обучения является организация малых групп, решающих одновременно две задачи:
1. Решить проблему или выпонить проект и представить полученный материал руководству для последующего использования.
2. Обучаться в процессе выпонения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников.
Существует ряд переменных, которые необходимо учитывать при разработке плана обучения в организации. Используются ряд технологий, которые помогают сделать обучение более легким и эффективным. Одними из таких технологий могут являться коучинг и наставничество". Существуют некие контуры, определяющие глубокое различие между коучингом и наставничеством. Важные практические различия между ними относятся к характеру обучения: коучинг- краткосрочное обучение, наставничество - договременное3.
В современных условиях организация дожна функционировать как способная к изменениям и обучению система. Необходимо превратить все процессы и действия в мозговой штурм, использовать системное мышление для решения проблем.
Автором данной работы было проведено исследование когнитивного аспекта управления знаниями в Сбербанке. Исследование заключалось в поиске наиболее эффективного средства обучения индивидуальным технологиям управления знаниями. В частности, весь процесс обучения был основан на пяти стадиях:
1. психологическое тестирование для выявления личностных, межличностных и социальных конфликтов. Также данное тестирование позволило оценить начальную стадию развития сотрудников;
2. планирование системы обучения;
3. реализация плана обучения с использование различных индивидуальных и групповых техник обучения;
4. оценка результатов обучения с помощью психологических тестирований, разработка стратегий для особо сложных сотрудников;
5. разработка планов индивидуального развития и внедрение программы по улучшению организационной культуры.
В целом исследование показало повышение осознанности сотрудников на работе. Особенно сложным ученикам помогла стратегия ЗБ, которую они
' Короткой Э.М. Концепция обучающейся организации [В Интернете] // Эшариум.
2 См. Парслоу Э. и Рей М. Коучинг в обучении: практические методы и техники [Книга]. - СПб :
Питер, 2003. 5 Там же. с. 27.
смогли применять сразу без допонительной тренировки. Все сотрудники отметили улучшение памяти, образного восприятия. Многие отметили положительный психологический эффект внутреннего ломоложения колектива и общее улучшение настроение в течение всего рабочего дня.
Данное обучение было проведено не в качестве тренинга личных отношений, а как первый шаг к самообучающейся организации (в частности, повышение логического и эмоционального интелектов группы). В целом исследование показало увеличение осознанности сотрудников на работе, что повлекло повышение производительности труда.
В ЗАКЛЮЧЕНИИ диссертации подводятся итоги исследования, в обобщенном виде формулируются основные выводы, рекомендации и предложения, направленные на осуществление дальнейшей теоретической и практической разработки и реализации систем управления знаниями.
III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в периодических научных журналах, в которых рекомендуется ВАК публикация основных результатов диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук
1. Данилова Е.В. Совершенствование управления знаниями // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 2 (56).
Статьи в научных журналах, сборниках и в Интернете
1. Данилова Е.В. Семантическая и когнитивная модель знания. // Сборник материалов партии Единая Россия №24. - М.: Единая Россия, 2008, ДСП.
2. Данилова Е.В. Черты лидерства женщин // Сообщество Е-xecutive. - 2009. (Ссыка на домен более не работаетblog/danilova/1439.php)
Академия труда и социальных отношений
Формат А-5. Объем 1,8 пл. Тираж 100 экз. Заказ № 165
Типография ИД АТИСО
119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел.: 432-47-45
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Данилова, Екатерина Викторовна
Введение.
1. Экономика знаний как принципиально новая парадигма развития.
1.1. Конвергенция информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса.
1.2. Образование как основной фактор экономического развития.
1.3. Социальный капитал и экономика, основанная на знаниях.
2. Нематериальные ресурсы современной организации.
2.1. Нематериальные активы и интелектуальная собственность организации.
2.2. Современная компания как генератор и создатель знания.
2.3. Лидерство и корпоративный рынок профессионалов.
3. Стратегическое управление знаниями как основной фактор развития персонала.S
3.1. Организационная культура в контексте управления знаниями.
3.2. Диверсификация ресурсов современной организации.
3.3. Роль интелектуального капитала в формировании инновационного персонала экономики знаний.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление знаниями как фактор развития персонала организации"
Актуальность данной темы определяется развитием технологий и возрастающей ролью интелектуальных активов. В инновационном и динамично изменяющемся окружении только те организации, которые имеют высокую степень приспосабливаемости и гибкости накапливать опыт и обучаться на его основе, способны выжить и переиграть своих конкурентов. Конкурентоспособность страны зависит от конкурентоспособности каждой конкретной компании, что основано на динамике развития интелектуального капитала и от системы управления знаниями.
Новинки в продукции дают организации лишь кратковременное преимущество, поскольку конкуренты быстро перенимают новшества и начинают применять их в производстве своих товаров. В современном бизнесе, где вклад материальных активов в создание, и особенно сохранение, конкурентного преимущества неуклонно снижается, способность человеческого капитала инициировать, проводить, воспринимать и использовать происходящее реформирование является стратегическим ресурсом, в решающей мере определяющим преимущество компании. События 2007-2012 гг. предъявят такие требования перемен, что многие компании разорятся.
В докладе Национального разведывательного совета США1 отмечено, что после 2025 года (это время называется мир после кризиса) экономическое благополучие ряда стран увеличится, и вместе с этим могут усилиться стимулы к геополитической стабильности. Однако подобный переход укрепит такие государства, как Россия, которые желают бросить вызов западному порядку.
Субъективная экономика нового века2 ставит такие вопросы как экономика души, сетевое общество, ресурсосбережение, энергодефицит путем изменения парадигмы конкуренции. Изменению подлежит также среда обитания человека и работника, экология. Тенденции перенаселения актуализируют темы глобализации, золотого милиарда и финансовых завоеваний.
Условия безопасности, с которыми мир стакивается сегодня, фундаментально отличаются от тех, что существовали пятьдесят, двадцать пять и даже десять лет назад. Информационные связи, которые все теснее сплачивают мир, дали силу желающим этот мир разорвать. Террористические сети способны распространять свои доктрины в мгновение ока, нащупывая самые слабые звенья в мировой экономической системе. Оружие и технику, кото
1 См. Национальный разведывательный совет США Мир после кризиса. Глобальные тенденции - 2025: меняющийся мир. Доклад Национального разведывательного совета США [Книга]. - Москва : Европа, 2009.
2 См. Лобанов A.A. Субъективная экономика нового века: курс лекций [Книга]. - Москва : Дело, 2006. рые когда-то принадлежали исключительно государствам-нациям, теперь можно купить на черном рынке или скачать их чертежи из интернета. При этом только свободная и безопасная миграция людей и их знаний, опыта является источником жизненной силы глобальной экономики.
Сегодня люди определяют успех организации в большей степени, чем раньше. Мир знаний начинает менять соотношение сил между организациями и индивидами. Большинству индивидов необходимы организации из-за возможности объединять свои профессиональные знания с допоняющими навыками других людей, их представлениями и отношениями. Работникам умственного труда нужны колеги, создающие концептуальный век. Организации, для повышения ее конкурентоспособности, нужно уметь создавать подобные творческие колективы с помощью управления персоналом.
Управление персоналом реализовывает такие задачи как обновление знаний и создание к ним инновационных подходов для реализации задач конкурентоспособности предприятия. Стратегии развития персонала и управления знаниями в значительной степени определяют новаторство самой организации, а также позволяют коэволюционировать всей организации.
Поиск новых подходов в управлении, которые смогли бы обеспечить компаниям конкурентные преимущества в ситуации, когда старые рычаги становятся общепринятыми - актуальная проблема менеджеров, консультантов и ученых на Западе. Одним из подходов, получивших в 90-е годы XX в. бурное развитие, стал так называемый ресурсный подход в объяснении источников конкурентных преимуществ1.
По М. Портеру , ранее доминировал поход, объяснявший конкурентоспособность компании структурой отрасли, в которой эта компания работает, и положением компании в этой отрасли. С точки зрения ресурсного подхода, ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность компании, выступает не структура отрасли или позиция, занимаемая компанией в этой отрасли, а наличие у компании уникальных ресурсов, задействовав которые, она может обойти конкурентов. Причем, чем интенсивнее изменения, протекающие в той или иной сфере бизнеса, тем меньшую роль играют структура отрасли и позиция в ней данной компании, и тем более значима роль уникальных ресурсов, находящихся в распоряжении данной компании, и важнейшего из них Ч знаний в значимых для бизнеса областях.
1 В зарубежной литературе принято употреблять термин resource-based approach.
2 См. Hamel G. и Prahalad С.К. лCompeting for the Future [Книга]. - Кембридж : Harvard Business School Press, 1994.
Конкурентные преимущества фирмы лежат гораздо глубже, чем характеристики производимой ею продукции или процессов бизнеса, создающих эту продукцию. Ядром конкурентных преимуществ служит система ключевых областей компетентности, которую данная фирма сумела создать. Под областью компетентности понимают некоторую систему навыков и технологий, находящихся в распоряжении компании. Следует отличать ключевые области компетентности от неключевых, так как только первые есть источники конкурентных преимуществ. Ключевые области компетентности это такие области, которые1:
Х вносят непропорционально большой вклад в процесс создания ценности для потребителя;
Х служат дифференцирующими признаками, т.е. присущи только данной организации;
Х тиражируемы, т.е. легко применимы для создания все новых товаров и услуг.
Важное свойство ключевых областей компетентности Ч их неизбежное устаревание. Это означает, что протекающие в компании процессы бизнеса надо организовать таким образом, чтобы они смогли обеспечить непрерывное воспроизводство ключевых областей компетентности.
Итак, чтобы успешно конкурировать на мировом рынке, инновационная организация дожна создать и непрерывно воспроизводить систему ключевых областей компетентности, каждая из которых - некоторая область знаний.
Новая дисциплина луправление знаниями исследует жизнь знаний внутри организаций. Знания - очень сложный объект исследования - находятся в центре внимания, прежде всего, философов. С точки зрения управления персоналом, важны некоторые свойства знаний, характеризующие их жизнь в организации. В частности, важно рассмотреть, как компания может выступать в роли создателя знания и как с помощью развития персонала через обучение можно лучше управлять знаниями.
Эффективная политика организации требует квалифицированных сотрудников, поэтому одним из важнейших аспектов развития компании и управления в ней знаниями является развитие персонала. Под развитием персонала принято понимать совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом2:
1 См. Адлер Ю. и Черных А. Знания и информация - это не одно и то же [В Интернете]. - Ссыка на домен более не работаетarc/infosoc/emag.nsf/BPA/533c6e62d7d361alc3256d32003eca55.
2 См. Глоссарий.Ру [В Интернете]. - Ссыка на домен более не работаетindex.htm.
Х по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
Х по организации изобретательской и рационализаторской работы;
Х по профессиональной адаптации;
Х по оценке кандидатов на вакантную дожность;
Х по текущей периодической оценке кадров;
Х по планированию деловой карьеры (например, программа CareerMasterо1 Чизучение, анализ, планирование, реализация, результат);
Х по работе с кадровым резервом.
Управление всегда является целенаправленным процессом, поэтому управление развитием персонала, осуществляемое организацией, как правило, соответствует, в первую очередь, ее целям. Даже в том случае, когда это управление непосредственно ориентировано на удовлетворение потребностей работника, осуществляется оно с тем, чтобы в результате повысилась эффективность деятельности этого работника в организации.
Под термином луправление знаниями догое время понималась только группа IT-решений, которые способствовали сохранению, структурированию, анализу, поиску отчетов, аналитических записок и прочих документов, содержащих описание некоего успешного опыта в отрасли или самой компании.
После 2000г. была проведена черта между управлением информацией (IT-подход) и управлением знаниями. Управление знаниями стало рассматривать коммуникативные, маркетинговые технологии, репутационный менеджмент в качестве основы успешного управления знаниями организации. Организационная культура, ориентированная на знания, а также интелектуальный лидер-руководитель, стали играть решающую роль для формирования единой стратегии.
Уровень понимания и обсуждения проблем управления знаниями в России отвечает мировому частично. С точки зрения технического оснащения данная область практически не развита - полагают участники форума лKnowledge management Russia - 2007. Управление знаниями. Такой вывод сделан на основании того, что в России практически не представлены компании из списка лKMWorld 100 Companies that Matter in Knowledge Managment , которые лидируют в сфере управления знаниями. Колесов полагает, что усилиями наших системных интеграторов этот разрыв будет преодолен и техническая база подтянется до уровня осмысления проблем .
1 Разработка компании DeTech.
2 л100 мировых компаний, важных в управлении знаниями.
3 Колесов А. [В Интернете]. - Ссыка на домен более не работаетcontent/rus/218/2186-article.asp.
В силу ряда причин массовое внедрение передовых систем управления знаниями в России пока не представляется возможным. Один из аналитиков департамента консатинга РБК говорит: л. .происходит так, что система покупается, ставится, но на ней просто никто не работает [.] рынок управления знаниями пока очень узкий: большинство компаний уже осознали, что такие системы им нужны, но пока не знают, как приступить к их внедрению1.
Разработанность темы. Современные исследования управления знаниями охватывают самые различные аспекты темы, начиная от вопросов вклада знания отдельно взятой компании в интелектуальный потенциал нации, и заканчивая попытками охарактеризовать процессы, происходящие в сознании отдельной личности.
К наиболее авторитетным исследователям в области общей теории управления знаниями можно отнести таких авторов, как Скирм Д. , Нонака И., Такеучи X.3 и др.
Значительный вклад внесли в развитие дисциплины исследователи прикладных аспектов управления знаниями, в частности, авторы, предлагающие методы оценки стоимости знаний: К.Свейби4, Т.Стюарт5, Л.Эдвинссон6, Р.Каплан7, Э.Брукинг8, Е.Шипова9, А.Козырев10, и др.
Управление знаниями стало предметом исследования и для нового поко
II 12 13 ления ученых, таких как Э.Топчиев , М.Ярушина , М.Мариничева , Колосова Р.П., Симонова И.Ф., Костин Л.А., Егоров В.В. и многих других. Опре
В России грядет бум управления знаниями [В Интернете]. Ссыка на домен более не работаетlenta/innovation/275.
2 См. Skyrme D. лCapitalizing on Knowledge [Книга]. - Butterworth-Heinemann, 2001. л
См. Нонака И. и Такеучи X. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах [Книга]. - Москва : Олимп-Бизнес, 2003. 4См. Ассоциация знания Карла-Эрика Свейби [В Интернете]. - www.sveiby.com. 5 См. Стюарт Т.А. Интелектуальный капитал: Новый источник богатства организаций [Книга]. - Москва : Поколение, 2007.
См. Эдвинссон Л. Корпоративная догота. Навигация в экономике, основанной на знаниях [Книга]. - Москва : Инфра-М, 2005.
7 См. Каплан Р. С. и Нортон Д. П. Организация, ориентированная на стратегию [Книга]. - Москва : Олимп-Бизнес, 2009.
8 См. Брукинг Э. Интелектуальный капитал [Книга]. - СПб : Питер, 2000г.
9 См. Шипова Е. Оценка интелектуальной собственности [cd-room]. - 2008г.
10 См. Козырев А. Оценка интелектуальной собственности [Книга]. - Москва : Экспертное бюро, 1997.
11 См. Топчиев Э. Управление инновационными процессами на основе менеджмента знаний [Книга]. - Москва : МАКС Пресс, 2003.
12 Ярушина М. Управление знаниями: второй этап развития [Статья] // Управление персоналом. - Москва : [б.н.], 2003г. - 5. - стр. 32-35.
13 См. Мариничева М. Управление знаниями на 100%. Путеводитель для практиков [Книга]. - Москва : Альпина Бизнес Букс, 2008. деленный косвенный вклад в изучение управления знаниями как управленческой дисциплины внесли ученые Академии труда и социальных отношений: Самраилова Е.К., Збышко Б.Г., Жуков А.Л., Доженкова Ю.В. и другие.
Главным импульсом для развития теорий управления знаниями послужили экономические, социальные и философские исследования середины и второй половины двадцатого века, посвященные феномену знания и его роли в обществе. Это работы М.Полани1, К.Поппера2, П.Друкера3, М.Кастельса4, Ф.Фукуямы5 и др. Необходимо отметить вклад в развитие новых представлений о знаниях и советских ученых, таких как, например, у- "7 О
А.Веревченко , Р.Гиляревский , А.Черный и др.
Объект исследования. Объектом настоящего исследования являются развитие персонала через обучение и самообучающиеся организации в экономике знаний.
Предметом исследования служит когнитивный механизм управление знаниями через обучение как фактора развития персонала.
Цель исследования: формирование системы управления знаниями в рамках когнитивного и социально-психологического аспектов управления персоналом для эффективного развития организации.
Для достижения указанного целеполагания потребовалась постановка и решение следующих основных научно-исследовательских задач:
1. Раскрыть содержание конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса как главного фактора развития организаций.
2. Выявить основные проблемы системы современного образования в России. Рассмотреть образование в качестве одной из ступеней управляемого экономического процесса, фактора и ресурса эконо-мического развития.
1 См. Полаии М. Личностное знание: На пути к посткритической философии [Книга]. -Москва: Москва, 1985.
2 Например, Поппер К. Знание и психофизическая проблема. В защиту взаимодействия [Книга]. - Москва : Издательство КИ, 2008 (переиздание).
Например, Друкер П. Управление в обществе будущего [Книга]. - Москва : Вильяме, 2007; и другие работы
4 См. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура [cd-room].
5 Например, Фукуяма Ф. Наше постчеловеческое будущее: последствия биотехнологиче-скон революции [Книга]. - Москва : ACT: ACT МОСКВА, 2008.; и другие работы.
6 См. Веревченко А.П. [и др.] Информационные ресурсы для принятия решений [Книга]. - Москв : Академический проект, 2002.
7 См. Гиляревский Р. Информатика как наука об информации [Книга]. - Москва : ГРАНД-Фаир, 2006.
8 Адлер Ю. и Черных А. Знания и информация - это не одно и то же [В Интернете]. -Ссыка на домен более не работаетarc/infosoc/emag.nsf/BPA/533c6e62d7d361alc3256d32003eca55.
3. Рассмотреть социальный, человеческий и интелектуальный капитал как общественное богатство, его структуру и роль в современной экономике и организации через основной фактор экономического развития Ч обучение.
4. Изучить проблемы нематериальных ресурсов организации через качество работников, их подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации; раскрыть структуру инвестиции в человеческий капитал и формирования конкурентоспособности работников в экономике знаний.
5. Проанализировать зарубежный опыт управления знаниями, а также возможности его применения в России.
6. Разработать концепцию лидерства как фактора производительности и эффективности труда интелектуальных работников, а также резервы их повышения с помощью организационной культуры.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемому кругу вопросов; концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативных актах органов государственной власти Российской Федерации.
Информационную базу также составили монографическая и научная литература по теме диссертации, публикации в периодической печати и сети Интернет, документы и материалы международных организаций, справочно-статистические материалы, информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, специализированные обзоры, подготовленные различными профессиональными объединениями, информационными агентствами и компаниями, а также практиками управления знаниями в компаниях.
Статистической и фактологической базой исследования явились данные Росстата, Минэкономразвития РФ; информация по проблеме, содержащаяся в специальной литературе, СМИ, корпоративных сайтах.
Научная новизна диссертационного исследования заключаются в следующем:
1. Сформулирована система адаптивного управления персоналом в конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса, формирующих внешнюю среду слияния науки и бизнеса современных организаций.
2. Выявлены основные формы интелектуального капитала и его цикл в организации. Понятие человеческого капитала раскрыто через смежные вопросы самоорганизации, рекомбинации и эволюции организаций в концептуальном веке.
3. Решены задачи управления знаниями и когнитивным развитием персонала через активизацию лидеров и стратегическое управление организационной культурой.
4. Выявлены факторы, препятствующие внедрению системы управления знаниями в коммерческих предприятиях, и раскрыто влияние различных типов интелектов работников на функционирование организации в целом.
5. Разработаны агоритмы решения задач при когнитивном совершенствовании корпоративной культуры и командной работы, оптимизации организационного поведения, создания условий для реализации лидерских устремлений персонала.
6. Обоснована реализация стратегической политики управления знаниями. Доказано, что в условиях конвергенции науки и бизнеса происходят изменения традиционных организационных структур и роли интелектуального руководителя как неформального лидера организации. В целях реализации новых возможностей руководителя как лидера предложена концепция управления через взаимное сотрудничество, что соответствует новой парадигме управления работниками интелектуального труда.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования прошли апробацию и внедрены в практику работы ОАО СБЕРБАНК и Академии труда и социальных отношений. Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе.
Основные положения, результаты исследований и выводы диссертации отражены в опубликованных научных трудах автора, в докладах и выступлениях на международных и межрегиональных научно-практических конференциях и симпозиумах, региональных семинарах и круглых столах (международная школа-тренинг Перспективы миграционной политики Евросоюза и России: различия, возможности для кооперации и стратегии будущего развития, г. Москва, 2009г.; научная конференция в Академии труда и социальных отношений Россия в финансовой глобализации, г. Москва, 2008г.; научная конференция Российского университета дружбы народов Молодое поколение политических лидеров. Стратегия развития 2020, г. Москва, 2008г.; круглые столы политического дискуссионного клуба Вертикаль, г. Москва, 2007-2009г.; научно-практическая конференция партии Единая Россия Методы агитационной и пропагандисткой работы, г. Москва, 2009г.; и другие).
Результаты исследования были использованы в работе Академии лидерства АТиСО. Автором разработаны учебно-методические комплексы и лекционные курсы по дисциплинам магистерских программ Управление интелектуальным капиталом, Организационное поведение. Результаты также получили применение в учебном процессе при подготовке студентов и слушателей АТиСО, а также в работе коледжа АТиСО и с абитуриентами.
В первой главе диссертационной работы приведено описание постиндустриальной экономики, в которой компании существуют. Социальный капитал и экономику, основанную на знаниях, следует рассматривать как фактор развития страны. Образование в контексте непосредственного обучения рассмотрено как самая важная часть конструкции адаптивной теории при конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса.
Вторая глава посвящена нематериальным активам организации, таким как интелектуальная собственность организации. Компания изучена как создатель знаний и нового корпоративного рынка профессионалов через использование новой парадигмы лидерства в организациях. Управление знаниями изучено как качественно иной уровень управления интелектуальными активами компании.
Третья глава посвящена роли интелектуального капитала в формировании постиндустриальной экономики, а также рассмотрена стратегия пошагового внедрения управления знаниями через организационную культуру и информационные технологии (1Т-аспекты). Изучено первое умение самообучающейся организации - мастерство в совершенствовании личности - как важнейший фактор управления знаниями в контексте организационного поведения и обучения.
В заключение работы приведена общая характеристика работы и основные выводы по результатам диссертации.
Работа содержит 34 рисунка, 17 таблиц.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Данилова, Екатерина Викторовна
Процесс постоянного воспроизводства организационного единства поностью зависит от управления организационной культурой. В вопросе создания культуры знаний и становлении ее неотъемлемой частью организационной культуры может помочь использование социальной технологии лэмоциональный интелект. Понятие эмоционального интелекта как раз и явилось звеном, связывающим воедино аффективную и когнитивную стороны процесса познания. Следует развивать эмоциональный интелект через команду, т.е. сделать каждого работника членом одной команды.
Первым шагом к управлению знаниями может быть снятие психологического напряжения работников по отношению к обмену знаниями. Вторым - внедрение информационных технологий. Теорию игр можно использовать для понимания точки приложения усилий на отношения сотрудников и ту стратегию, которую они используют для обмена знаниями. Переход от форсированной технологии к балансу высокой технологии и душевного комфорта способен улучшить качество такого обмена.
Касательно применения коммуникационных технологий и ГГ-решений в концепции обучающейся организации, существует два основных взгляда:
Питера Сенге (Пятая дисциплина) и Европейская концепция (Педлер). Коучинг и наставничество могут помочь в становлении такой организации. Отдельные положения теорий обучающихся организаций успешно внедряются в российских компаниях, но реальное преимущество организации дает только соединение всех элементов в единую систему.
Заключение
Рассмотрено развитие персонала через обучение и самообучающиеся организации в постиндустриальной экономике, в частности, раскрыто управление знаниями через механизм обучения. Для решения поставленных задач был изучен социальный капитал как общественное богатство, его структура и роль в постиндустриальной экономике и организации через основной фактор экономического развития Ч обучение.
Следует выделить три базовых принципа данного исследования:
1. Лидерство, т.к. в новой экономике только лидер способен управлять командой и только если каждый из членов команды ощущает себя лидером Ч они рождают новое знание.
2. Синергия команды, т.к. новое знание может появляться и активно работать только в том случае, если в компании присутствует такая культура, где каждый ответственен за свою часть, но при этом работают они все вместе.
3. Корпоративный улей или управление организационной культурой Ч именно это создает команды, выявляет и развивает прирожденных лидеров.
В работе выпонен системный анализ отечественных и зарубежных определений знания, существующий концепций управления знаниями, что позволило создать классификацию методов поиска идей и создания инноваций. Исследован зарубежный опыт мировых компаний, и приведены возможности применения и уже существующие примеры использования технологий управления знаниями и обучения в России.
Разработана стратегия внедрения стратегии управления знаниями, а, в частности, самого важного и первого ее аспекта - саморазвития работников. Показана необходимость подобного внедрения в организации, а также разработан новый подход при обучении сотрудников.
Получены результаты экспериментальных исследований, показывающих увеличение производительности труда при улучшении памяти, скорости мышления работников. Тестирование, проведенное в Сбербанке показало лучшие средства мотивации работников, а также раскрыло имеющиеся проблемы обмена знаниями:
Х деятельность компании в целом, а также ее подразделений и работников не имеет поного объективного информационного отображения;
Х невозможно узнать историю вопроса: кто был инициатором, каковы были исходные документы и содержательные основания, почему и кем были приняты конкретные решения;
Х трудно найти нужные документы или даже получить сведения об их существовании;
Х не получается извлечь адекватную запросу информацию из документов, в которых она содержится;
Х документы движутся медленно, никому не известно на какой стадии находится процесс, важные бумаги теряются;
Х появляются дублирующие или противоречивые документы;
Х поручения о подготовке документов испоняются с нарушением установленных сроков, в отдельных случаях вообще не выпоняются.
Научная новизна теоретических положений и результатов экспериментальных исследований, полученных автором, является следствием малоизученности вопроса практического использования систем управления знаниями в России.
Содержание теории игр было изучено со стороны применения в обучении, бизнесе и при исследованиях социального, человеческого и интелектуального капитала.
Информация используется как ресурс для испонения служебных функций, а также как средство служебных коммуникаций, поскольку последние осуществляются в процессе передачи различных сведений. Для системного решения задач исследования автором создана и впервые представлена стратегия личного поведения работников для ускорения процессов обмена знаниями и для создания нового.
Разработана концепция лидерства и ее реализация в управлении персоналом и человеческими ресурсами через обучение и управление знаниями как условиями роста эффективности экономики труда, как фактор производительности и эффективности труда интелектуальных работников, а также резервы их повышения с помощью организационной культуры. Также исследована роль лидера при реализации стратегической политики компании в отношении управления персоналом при конвергенции информатики, нанотех-нологий, биологии и бизнеса в постиндустриальной экономике.
Изучены основные проблемы управления и развития человеческих ресурсов через образование, и в частности, персонала предприятий через стратегическое управление организационной культурой и лидерства, под углом экономики знаний.
Раскрыты агоритмы решения задач при когнитивном совершенствовании корпоративной культуры и командной работы, оптимизации организационного поведения, создания условий для реализации лидерских устремлений персонала, которые могут иметь важное прикладное значение, и могут быть взяты для работы департаментами управления человеческим ресурсами.
Разработка данных теоретических положений стало возможным благодаря комплексному использованию теоретических и экспериментальных методов исследования. Решение ряда новых задач экономики труда и управления персоналом, поставленных в работе, стало возможным благодаря достижениям указанных научных дисциплин и не противоречит их положениям, базируется на строго доказанных выводах фундаментальных и прикладных наук. Созданные методики согласуются с опытом их проектирования.
Разработанные в диссертационной работе новые системы и методы управления знаниями могут использоваться при создании нового и модернизации известного знания, повысить качественные результаты. Извлечение знаний Ч это своеобразная разведка среди своих, процесс переноса компетентности специалистов сначала на аналитика или линженера по знаниям, а затем в базу знаний системы управления знаниями. Обычно с процессом лизвлечения1 ассоциируются три группы проблем или аспектов, на которых надо сосредоточиться аналитику: психологический, лингвистический, гносеологический.
Бизнес в России отличает почти поное отсутствие документированно-сти. Причем не документируются не только данные, но также правила и регламенты работы. Поэтому проблему составляет не только извлечение специфических (тонких) технологических знаний, но и вообще системное описание деятельности компании. Следует отметить, что даже если речь идет о разработке традиционной информационной системы, а не системы управления знаниями, эти проблемы не теряют своей актуальности.
Результаты экспериментальных исследований, приведенные в работе, представляют практический интерес при внедрении систем управления знаниями на уже существующих предприятиях и при проектировании новых.
Прикладываются значительные усилия, чтобы знания превратились в силу. Ведь цель управления знаниями заключается в том, чтобы помочь людям лучше работать вместе, используя все возрастающие объемы информации и управляя ими. Командные, групповые методы работы лежат в основе современного процессного подхода к управлению Ч важно проследить связь этого подхода с управлением знаниями. Все современные технологии управления, как правило, допоняют друг друга, выражая веяние времени или общую парадигму менеджмента в данный период.
Основные положения и результаты работы докладывались и обсуждались на семинарах в политическо-дискуссионном клубе Вертикаль (на базе
1 В литературе часто используется термин knowledge elicitation. партии Единой России) - результаты опубликованы в партийном сборнике Единая Россия №19 и №24; в историческом клубе при РУДЫ; на кафедральных собраниях в АТиСО, а также были использованы при написании книги Даниловой Е.В. и Кильдишева О.И. - Управляешь мужчиной -управляешь жизнью1.
1 Данилова Е.В. и Кильдишев О.И. Управляешь мужчиной Ч управляешь жизнью [Книга]. - Москва : Центрполиграф, 2009.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Данилова, Екатерина Викторовна, Москва
1. Егоров В.В. Управление деятельностью трудового колектива в интелектуальной сфере Диссертация. Москва : Московский гуманитарный университет, 2008.
2. Жернов Е.Е. Знание в процессе гуманизации современной фирмы Диссертация. Москва : Кемеровский государственный университет, 2007.
3. Можаровская A.A. Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе формирования системы управления знаниями сотрудников Диссертация. Москва : ГОУ ВПО Московский государственный технический университет им. Н.Э.Баумана, 2006.
4. Полякова Ю.Н. Формирование механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики Диссертация. Ульяновск : Ульяновский государственный университет, 2007.
5. Синяева О.Ю. Управление формирование и развитием интелектуальной организации в сфере бизнеса Диссертация. Москва : Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова, 2007.
6. Ярушина М.А. Формирование системы управления знаниями в организации Диссертация. Москва : Государственный университет управления, 2007.
7. Учебные пособия, словари, энциклопедии, справочная литература
8. Баранчеев В.П. Управление знаниями в инновационной сфере -учебник Книга. Москва : Благовест-В, 2007.
9. Брукинг Э. Интелектуальный капитал учебник Книга. - СПб : Питер, 2001.
10. Гапоненко A.JL и Орлова Т.М. Управление знаниями: как превратить знания в капитал Книга. Москва : Эксмо, 2008.
11. Глухов В.В., Коробко С.Б. и Маринина Т.В. Экономика знаний Книга. СПб : Питер, 2003.
12. Десслер Г. Управление персоналом Книга. Москва : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.
13. Дресвянников В.А Управление знаниями организации, учебное пособие Книга. Москва : КноРус, 2008.
14. Егоров В.В. Управление интелектуальным потенциалом трудового колектива: Учебное пособие. Книга. М.: МГУУ Правительства Москвы, 2005.
15. Егоров B.B. и Пономарев B.B. Проблемы эффективности управления интелектуальным потенциалом: Учебное пособие. Книга. М.: МосГУ, 2006.
16. Ефимов В.В. Управление знаниями: учебное пособие Книга. -Ульяновск : УГТУ, 2005.
17. Ю.Козырев А. Оценка интелектуальной собственности Книга. -Москва : Экспертное бюро, 1997.
18. П.Ландреви Ж., Леви Ж. и Линдон Д. Библия современного маркетинга Книга. Москва : Международный центр финансово-экономического развития, 2007. - Т. Меркатор (2 тома).
19. Лобанов A.A. Субъективная экономика нового века: курс лекций Книга. Москва : Дело, 2006.
20. Лукичева Л.И. Управление интелектуальным капиталом: учебное пособие Книга. Москва : Омега-Л, 2008.
21. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной кульутры Книга. Москва: Финпресс, 2004.
22. Маслов Е.В. и ред. Шеметова П.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Книга. Москва : ИНФРА-М, 1999.
23. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. и Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. Книга. Москва : ИНФРА-М, 2007.
24. Роббинз С.П. Основы организационного поведения Книга. -Москва : Вильяме, 2006.
25. Соломанидина Т.О Организационная культура компании Книга. -Москва : Инфра-М, 2009.
26. Харрингтон Дж. и Воул Ф. Совершенство управления знаниями Книга. Москва : РИА Стандарты и качество, 2008.1. Деловая литература
27. Адизес И.К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей Книга. Москва : Альпина Бизнес Букс, 2008.
28. Айзенк Г. и Вильсон Г. Как измерить личность Книга. Москва : Когито-центр, 2000.
29. Бек Дж. и Уэйд М. Доигрались: как поколение геймеров навсегда меняет бизнес-среду Книга. Москва : Претекст, 2008.
30. Бебин P.M. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач Книга. Москва : ШРРО, 2003.
31. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество Книга. Москва : Академия, 1999.
32. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп Книга. Москва : Эксмо, 2008.
33. Бжезинский 3. Большой провал: Рождение и смерть коммунизма в двадцатом веке Книга. Нью-Йорк : Liberty, 1989.
34. Боно Э. Нестандартное мышление. Самоучитель Книга. Москва : Попурри, 2006.
35. Боно Э. Новая религия позит^йюго мышления 5+ Книга. СПб : Питер, 2009.
36. Ю.Брейем Барбара Дж. Создание самообучающейся организации Книга. Спб : Нева, 2003.11 .Веревченко А.П. и др. Информационные ресурсы для принятия решений [Книга]. Москв : Академический проект, 2002.
37. Гайсельхарт X. Обучающееся предприятие в XXI веке Книга. -Москва : Духовное познание, 2004.
38. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли Книга. Москва : Эксмо-Пресс, 2001.
39. Н.Гиляревский Р. Информатика как наука об информации Книга. -Москва: ГРАНД-Фаир, 2006.
40. Гиус де Ари Живая компания: рост, научение и догожительство в деловой среде Книга. Спб : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
41. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в XXI веке. В 4-х томах. Книга. Москва : МНИИПУ, 2006. - Т. I-IV.
42. Гор А. Атака на разум Книга. Москва : Амфора, 2008.
43. Гоуман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интелекта Книга. Москва : Альпина Бизнес Букс, 2005.
44. Гоуман Д. Эмоциональный интелект Книга. Москва : ACT, ACT МОСКВА, Хранитель, 2008.
45. Джанетто К. и Уилер Э. Управление знаниями. Руководство по внедрению корпоративной системы управления знаниями Книга. -Москва : Добрая книга, 2005.
46. Драйден Г. и Вое Д. Революция в обучении Книга. Москва : Парвинэ, 2003.
47. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке Книга. Москва : Вильяме, 2002.
48. Друкер П. Менеджмент в некоммерческой организации: принципы и практика Книга. Москва : Вильяме, 2007.
49. Друкер П. Управление в обществе будущего Книга. Москва : Вильяме, 2007.
50. Друкер П. Энциклопедия менеджмента Книга. Москва: Вильяме, 2004.
51. Йенсен Р. Общество мечты: как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит бизнес Книга. СПб : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
52. Кови С. Восьмой навык. От эффективности к величию Книга. -Москва : Альпина Бизнес Букс, 2007.
53. Котгер Дж. Движущая сила перемен Книга. Москва: Юрайт, 2009.
54. Коттер Дж. Суть перемен Книга. Москва : Олимп-бизнес, 2004.
55. Коулопоулос Т.М. и Фраппаоло К. Высокий старт. Управление знаниями Книга. Москва : Эксмо, 2008.
56. Кунде Й. Уникальность теперь. или никогда. Книга о корпоративной религии Книга. СПб : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005.
57. Лайкер К. Дао Тойота Книга. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008.
58. Лайкер К. и Майер Д. Практика дао Toyota. Руководство по внедрению принципов менеджмента Toyota Книга. Москва : Альпина Бизнес Букс, 2008.
59. Лайкер К. и Майер Д. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota Книга. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008.
60. Лайкер К. и Морган Д ж. Система разработки продукции в Toyota Люди, процессы, технология Книга. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2007.
61. Мариничева М. Управление знаниями на 100%. Путеводитель для практиков Книга. Москва : Альпина Бизнес Букс, 2008.
62. Маркс К. Экономические рукописи Книга. Москва: Наука, 1857-1859. - Т. 2.
63. Мейер К. и Дэвис С. Живая организация: компания как живой организм Книга. Москва : Добрая Книга, 2007.
64. Мильнер Б. Управление знаниями: принципы, методы, эффективность Книга. Москва : Дело, 2006.
65. Национальный разведывательный совет США Мир после кризиса Глобальные тенденции -2025: меняющийся мир. Доклад Национального разведывательного совета США Книга. Москва: Европа, 2009.
66. Нейсбит Дж. Мегатренды Книга. Москва : ACT, Ермак, 2003.
67. Нонака И. и Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах Книга. - Москва : Олимп-Бизнес, 2003.
68. Пайн Б. Джозеф II и Гил мор Джеймс X. Экономика впечатлений. Работа это театр, а каждый бизнес - сцена Книга. - Москва : Вильяме, 2005.
69. Парслоу Э. и Рей М. Коучинг в обучении: практические методы и техники Книга. СПб : Питер, 2003.
70. Питере Т. Основы. Лидерство Книга. СПб : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006.
71. Питере Т. Представьте себе Книга. Москва : BestBusinessBooks, 2006.
72. Ребрик С. Менеджмент: уроки Тома Питерса и других гуру бизнеса Книга. Москва : Эксмо, 2007.
73. Риддерстрале И. и К. Нордстрем Караоке-капитализм: менеджмент для человечества Книга. Москва : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
74. Румизен М.К. Управление знаниями Книга. Москва : Издательство ACT, Издательство Астрель, 2004.
75. Русс И., Пайк С. и Фернсгрём Л. Интелектуальный капитал: практика управления Книга. СПб: Высшая Школа Менеджмента, 2008.
76. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации Книга. Москва : Олимп-Бизнес, 2009.
77. Тангейт М. Медиагаганты Книга. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2006.
78. Топчиев Э. Управление инновационными процессами на основе менеджмента знаний Книга. Москва : МАКС Пресс, 2003.
79. Уэч Дж. и Бирн Дж. Джек. Самая суть Книга. Москва : Транзиткнига, 2004.
80. Эдерсхейм Э. Лучшие идеи Питера Друкера Книга. СПб: Питер, 2008.
81. Статьи в периодических научных изданиях
82. Аксенова Н.В. Знания и интелектуальный капитал в условиях неоэкономики Статья. // Философские дескрипты: сборник научных статей под ред. Сытых О.Л. Барнаул : Ат. ун-та, 2007 г. - 6.
83. Андрусенко Т. Методики аудита знаний Статья. // Корпоративные системы. Москва : [б.н.], 2007 г. - 1.
84. Бранденбургер А. и Нейбафф Б. Правильная игра: теория игр и стратегия бизнеса Статья. // Harvard Business Review (Россия). -Москва : [б.н.], 2008 г. 5. - стр. 86-100.
85. Давыдик В. У нас запрещено безответственное и безинициативное отношение к делу Интервью. 2000 г. - председатель правления "ЛОКО-Банк". - 1.
86. Дайзард У. Наступление информационного века Журнал. // Новая технократическая вона на Западе. Москва: Прогресс, 1986 г. - стр. 348.
87. Егоров BJ5. Особенности трудовой деятельности в интелектуальной сфере Статья. // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 11.2007. С. 216-227.
88. Егоров В.В. Применение социологических методов оценки интелектуального потенциала России с целью повышения эффективности его использования Статья. // Труды МГУУ Правительства Москвы. Вып. 2.2005. С. 156-176.
89. Красильщиков В. Ориентиры грядущего? Постиндустриальное общество и парадоксы истории Журнал. Москва: [б.н.], 1993 г. - Пути России.
90. Ю.Любимов А.П. Рецензия на книгу Плаксия С.И. Высшее образование: желаемое и действительное Статья. // Представительная власть XXI век: законодательство, комментарии, проблемы. Москва : [б.н.], 2009 г. - 2-3.
91. Погодина А. В. и Крылова С. Д. Модели корпоративной культуры вузов Статья. // Психологическая наука и образование. 2008 г. - 5. - стр. 92-97.
92. Пронин С. и Павлековская И. От электронного обучения к управлению организационным знанием Статья. // e-Leaming World 2006 г. - 2-3.
93. Хакансон JI. Новое открытие формализации Статья. // Экономические стратегии. 2002 г. - 6. - стр. 86-93.
94. Цикритзис Д. Как удержаться на гребне технологических вон, нами же созданных Статья. // Jetlnfo. 1997 г. - 16.
95. Щербин В. Информационное общество в контексте коммунитарно-либертарной альтернативы Статья. // Социология: теория, методы, маркетинг. Москва : [б.н.], 2004 г. - 4.
96. Эпштейн М. Плоды альтернативного просвещения Статья. // Вокруг Света. Москва : Вокруг Света, 2009 г. - 2.
97. Ярушина М. Управление знаниями: второй этап развития Статья. // Управление персоналом. Москва : [б.н.], 2003 г. - 5. - стр. 32-35.
98. Интернет-ресурсы и электронные книги
99. Адлер Ю. и Черных А Знания и информация это не одно и то же р Интернете.-httpy/emag.ns.m/aix/mfosoc/emag.nsf/BPA/533c6e62d7d361alc3256d32003e
100. Баташова С.М. и Синицына Г.П. Некоторые аспекты интернационализации высшего образования В Интернете. -Ссыка на домен более не работаетpubl/omsk2/o50.htm.
101. Беляев С. Кадровая компания НАВИГАТОР В Интернете. -Ссыка на домен более не работаетinfo/arts/261/.
102. Бойцов И. ИТ в промышленности. Управление знаниями В Интернете. // Компьютер-информ. -Ссыка на домен более не работаетinforml504/p22.htm.
103. Бухгатерский учет Нематериальные активы, учет, документы В Интернете. Ссыка на домен более не работаетnmal/.
104. Воков А., Ливанов Д. и Фурсенко А Высшее образование: повестка2008-2016 В Интернете. httpУЛvww.expatlгфrint^
105. Гапоненко А.Л. Интелектуальный капитал В Интернете. -Ссыка на домен более не работаетpubl/articles/25.php.
106. Глазычев В.Л. Аналитический доклад Высшее образование в России В Интернете. htlpУ/www.gja2ychevш^^
107. Глоссарий.Ру В Интернете. Ссыка на домен более не работаетindex.htm.
108. Емелин В. А. Постиндустриальное общество и культурапостмодерна В Интернете. Ссыка на домен более не работаетpostindustrial.htm.
109. И.Иванюк И.А. Воспроизводство интелектуального капитала в современных маркетинг-системах В Интернете. // ЗАО КИС. -Ссыка на домен более не работаетMarketing/IntelectCapitalUp.shtml.
110. Институт культурной политики глоссарий В Интернете. -Ссыка на домен более не работаетglossary/s.html.
111. Касггельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура Ы-гоот.
112. Кащеев Н. Постиндустриальное общество В Интернете. // \\<геЬ-страницы Н.Кащеева. 2007 г. - hUpУ/svoydomszлlшxxl.ш/postindaydi^tm.
113. Кенжегузин М.Б. Организация и финансирование науки: мировой опыт и Казахстан В Интернете. // Научная записка. -Ссыка на домен более не работаетdevelop/document/f53.htm.
114. Колесов А. В Интернете. httpУЛntegl'aionлbs.ш/content/шs/218/2186-агйс1е.аБр.
115. Колектив авторов Россия перед вызовом XXI века В Интернете. -Ссыка на домен более не работает2005/8-05/obrazovanie-805.html. результаты исследований на тему мониторинга экономики образования.
116. Кондратьева Е.В. Национальная инновационная система: теоретическая концепция В Интернете. // Все о Шумпетере. -http ://www.schumpeter.ru/article.php?id=5&book=concept.
117. Коротков Э.М. Концепция обучающейся организации В Интернете. // Элигариум. htlp://www.eHtarium.m200^^
118. Кузьминов Я. Фактор экономического роста В Интернете. -Ссыка на домен более не работаетopinions/o9.html.
119. Леонтьева О.М. Город как школа. Плоды альтернативного просвещения В Интернете. // журнал Вокруг Света. Вокруг Света, 2009 г. - Ссыка на домен более не работаетsengine.cgi/5/7/8/12/20.
120. Лингвистический Портал Системы высшего образования в ряде стран мира (Франция, США, Германия, Япония, Россия) В Интернете. Ссыка на домен более не работаетindex.php?sectid=1843.
121. Медведев Д.А. Интервью. 15 февраль 2009 г. -Ссыка на домен более не работаетpost/7/transcript.
122. Москвина О.С. и Митенев BJB. Моделирование инновационных процессов в машиностроении В Интернете. -ht^y/joumal.vscc.ac.m/php/jou/29/ail2905.php.
123. Нецветаев А.Г., Рубаник Ю.Т. и Михальченко В.В. Кризис угледобывающей отрасли и теория управления В Интернете. 1998 г. - Ссыка на домен более не работаетBookl/index.htm.
124. Орел Е. Эмоциональный интелект: понятие и способы диагностики В Интернете. Ссыка на домен более не работаетarticles/general/eq.
125. Проект Соционавтика В Интернете. www.socionavtika.net.
126. Прохоров А.Н. Работа в современном офисе В Интернете. -Ссыка на домен более не работаетdepartment/office/od/3/3.html.
127. Российский общеобразовательный портал Образование и экономический рост: сравнительный анализ В Интернете. -http ://www. s chool. edu. ru/ne ws. asp?obno=24792.
128. Рыжов B.A. и P.B. Корпоративная практика управления знаниями В Интернете. Ссыка на домен более не работает2MIG/index.htm.
129. Сбербанк РФ Кодекс корпоративного управления Сбербанка РФ В Интернете. // Фонд Праздник. Ссыка на домен более не работаетgo/345.
130. Степанов В. Абрахам Маслоу. Биография В Интернете. -Ссыка на домен более не работаетbiography.php.
131. Тюлюпова JI. Д. Проблема эффективной коммуникации в современной университетской корпорации В Интернете. // Российская коммуникативная ассоциация. -Ссыка на домен более не работаетrcabiblio/t/tulupova.shtml.
132. Ужакина Ю. Внедрение культуры высоких достижений в компании Нестле Россия В Интернете.http ://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=l 0703.
133. Умное обучение Управление лидерством В Интернете. http//www.smart-edu.com/index.php?option;^mcontEnt&view^
134. Филиппов В. Некоторые тенденции развития классических университетов В Интернете. httpy/www.informika.ti]/tcx(ymaga2/higher/396/13-16.html.
135. Хазин М. Конец сказки о новой экономике В Интернете. -Ссыка на домен более не работаетcrisis/73174.
136. Чеботаева Т. Передача опыта в российских компаниях В Интернете. Ссыка на домен более не работаетarticles/2002/02/20/sem200202/.
137. Шаповалова И.С. Корпоративная культура организации и ее эффективность В Интернете. // сайт соционавтики. -Ссыка на домен более не работаетStaty/diegesis/shapov 1 .htm.
138. Шипова Е. Оценка интелектуальной собственности cd-room. 2008 г.1. Другая литература
139. Данилова Е.В. и Кильдишев О.И. Управляешь мужчиной -управляешь жизнью Книга. Москва : Центрполиграф, 2009.
140. Каку М. Физика невозможного Книга. Москва: Альпина нон-фикшн, 2009.
141. Малышева JI.B. Модели интелекта: 100 лет развития Книга. -Москва-Воронеж : Российская академия образования, 2006.
142. Пиз А. и Б. Язык телодвижений. Как читать мысли окружающих по их жестам Книга. Москва : ЭКСМО, 2008.
143. Пинк Д. Будущее за правым полушарием. Что делать, чем думать и как быть в век нового творческого мышления Книга. Москва : Отрытый мир, 2009.
144. Пинк Д. Нация свободных агентов Книга. Москва: Секрет Фирмы, 2005.
145. Полани М. Личностное знание: На пути к посткритической философии Книга. Москва : Москва, 1985.
146. Поппер К Знание и психофизическая проблема В защиту взаимодействия Книга. Москва: Издательство КИ, 2008 (переиздание).
147. Ракитов А.И. Роль высшей школы в создании системы национальной инновационной экономики. Науковедческие дисциплины. Книга. -Москва : РАН, 2004.
148. Ю.Роджерс К. и Фрейберг Дж. Свобода учиться Книга. Москва : Смысл, 2002.
149. Торндайк T.JI. Принципы обучения, основанные на психологии Книга. Москва : [б.н.], 1929.
150. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию Книга. Москва : ACT: ACT МОСКВА, 2008.
151. И.Фукуяма Ф. Наше постчеловеческое будущее: последствия биотехнологической революции Книга. Москва : ACT: ACT МОСКВА, 2008.
152. М.Шумпетер И. Теория экономического развития Книга. Москва : Прогресс, 1982.
153. Якунин В.И. и др. Образование как фактор экономического развития [Книга]. Москва : Научный эксперт, 2008.
154. Литература на иностранном языке
155. Aaker D. лManaging assets and skills: the key to a sustainable competitive advantage Статья. // California Managment Review. 1989 r. - 31. - стр. 91-106.
156. Bell D. лThe Coming of Post-Industrial Society. A Venture in Social Forecasting Книга. Нью-Йорк : Basic Books, 1973.
157. Brodsky N. лHow To Grow In a Soft Economy Статья. // Inc. Magazine. 2001 r. - 6.
158. Brzezinski Zb. лBetween Two Ages. America's Role in Technetronic Era Книга. Нью-Йорк : The Viking Press, 1970.
159. Collison С. и Parcell G. лLearning to Fly: Practical Knowledge Management from Leading and Learning Organizations Книга. 2005.
160. Derek H. C. Chen и Dahlman Carl J. лThe Knowledge Economy, the KAM Methodology and World Bank Operations Доклад. Washington DC 20433 : The World Bank, 2005.
161. Edvinsson L. В Интернете. www.intellectualcapital.se.
162. Fukuyama F. лTrust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity Книга. Нью-Йорк : the Free Press, 1995.
163. Guilford J.P. лThe Structure of Intellect. Columbus Книга. Нью-Йорк : McGraw-Hill, 1969.
164. O.Hall R. лThe strategic analysis of intangible resources Статья. // Strategic Managment Journal. 1992 r. - 13. - стр. 135-144.ll.Hamel G. и Prahalad C.K. лCompeting for the Future Книга. -Кембридж : Harvard Business School Press, 1994.
165. Haynes Ch. J. лEducation and economic development (SuDoc ED 1.310/2:293207) Статья. // ERIC Clearinghouse on Educational Management. 1987 r.
166. H.Krueger A.B. и Lindahl M. лEducation for Growth: Why and for Whom? Статья. // Journal of Economic Literature. [б.м.] : American Economic Association, 2001 r. - 39. - стр. 1101-1136.
167. Linden G. лManagement and incentives at Google В Интернете. -Ссыка на домен более не работает2006/09/management-and-incentives-at-google.html.
168. MBSchool Система регулярного управления знаниями В Интернете. Ссыка на домен более не работаетcorporatepage.php?page=43.
169. McKinsey Корпоративная культура и лидерство Книга. Москва : Альпина Бизнес Букс, 2006.
170. McKinsey Новые тенденции в управлении Книга. Москва : Альпина Бизнес Букс, 2007.19.0Neil Н.Р., Jr. Allred, К. и Baker E.L. лReview of workforce readiness. Theoretical frameworks Книга. Нью-Джерси : Mahwah, 1997.
171. Schweke W. лSmart Money: Education and Economic Development Книга. [б.м.] : Economic Policy Institute, 2004.
172. Skyrme D. лCapitalizing on Knowledge Книга. [б.м.] : ButterworthHeinemann, 2001.
173. Smart Iain H. M. лThe molecular economics of the long neuron B Интернете. // Helgoland Marine Research. 2005 r. -Ссыка на домен более не работаетcontent/x0648k5490413818/.
174. Thomas L. Friedman лThe World is Flat 3.0 Книга. Нью-Йорк : Farrar, Straus and Giroux, 2006.
175. Touraine d'Alain лPenser le Sujet Книга. Париж : Fayard, 1995.
Похожие диссертации
- Рыночная трансформация региональной системы жилищно-коммунального хозяйства
- Система мотивации персонала как фактор развития организации
- Управление инвестициями как фактор развития предпринимательства
- Непроизводственная инфраструктура сельских территорий как фактор развития АПК
- Управление обменом знаниями как фактор развития современных организаций