Совершенствование механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ОПК тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Бобкова, Татьяна Владимировна |
| Место защиты | Нижний Новгород |
| Год | 2012 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ОПК"
На правах рукописи
БОБКОВА ТАТЬЯНА ВЛАДИМИРОВНА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОПК
Специальность - 08.00.05-эксшомика и управление народным хозяйством (управление инновациями).
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 5 МДр 202
Нижний Новгород- 2012
005014035
Работа выпонена в ФГБОУ В ПО Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
Научный руководитель:
Официальные оппоненты: Плеханова Анна Феликсовна
Ломовцева Анна Витальевна -
доктор экономических наук, профессор Удалов Олег Федорович
доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева, заведующий кафедрой Управление финансами предприятия
кандидат экономических наук, доцент, Нижегородский институт управления - филиал ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, доцент кафедры Управление и маркетинг
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО Нижегородский государственный
архитектурно-строительный университет
Защита состоится л12 апреля 2012 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.165.11 при ФГБОУ ВПО Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева по адресу 603950, г.Н. Новгород, ул. Минина, 24, ауд.1258.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО Нижегородский государственный технический университет им. P.E. Алексеева
Автореферат разослан 11 марта 2012 года
Ученый секретарь диссертационного совета
Д.А. Корнилов
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ -
Актуальность исследования. Оборонно-промышленный комплекс (ОПК) как сегмент экономики, занятый в производстве военной продукции, формирует материальную основу обеспечения безопасности и обороны государства, а также, аккумулируя передовые научно-технические достижения, определяет эффективность функционирования высокотехнологичных сфер экономики страны; Осуществление реформ в экономике в значительной мере зависит от того, "как будут идти преобразования в военно-промышленном комплексе,' где сосредоточен основной производственный и интелектуальный потенциал страны. Только ОПК с его высокими технологиями, выпоняющий свыше 75 % НИОКР, способен дать точок развитию инновационной деятельности в России. В развитии ОПК можно выделить ряд серьезных проблем:
- старение производственных мощностей предприятий;
- резкое увеличение среднего возраста занятого персонала с приближением его к пенсионному возрасту;
- недостаточные объемы денежных средств, выделяемых за последние 15 лет на НИОКР оборонной тематики.
Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития предприятий ОПК, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение. Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий ОПК, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению формированием человеческого капитала предприятий ОПК.
Степень разработанности проблемы. Аспекты инновационного развития экономических систем рассматривались в трудах отечественных ученых: Горфинкеля В.Я., Балабанова Г.Д., Завлина П.Н., Ильенковой С.Д., Медынского В.Г., Митякова С.Н., Трифиловой A.A., Фатхутдинова P.A., Хотяшевой О.М., Юрлова Ф.Ф., Яшина С.Н.
Зарубежные авторы, развивающие теорию инновационной деятельности А.Баркер, П.Друкер, Э.Роджерс, Б.Санто, Б.Твисс, К.Фримен, И.Шумпетер, Фнсен.
Объективные предпосыки развития теории человеческого^ капитала были заложены в конце XIX Ч начале XX веков в трудах JI. Вальраса, Дж. Мак-Кулоха, Дж. М. Кларка, А. Маршала, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др..
Как целостная система знаний, теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский. Несмотря на значительное число научных трудов, посвященных инновационному развитию и
теории человеческого капитала, их многие теоретические и методологические аспекты изучены недостаточно. Особенно это относится к предприятиям оборонно-промышленного комплекса, которые характеризуются рядом особенностей при выпонении государственного оборонного заказа, когда роль человеческого фактора значительно возрастает.
Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления человеческим капиталом предприятий ОПК, особенно в условиях их инновационного развития.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является выявление особенностей управления процессом инновационного развития предприятий ОПК путем формирования человеческого капитала, адекватного инновационному развитию, совершенствование инструментария его исследования и на этой основе повышения эффективности работы предприятий ОПК, ориентированных на инновационные проекты.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:
1. Выявить сущность и основные тенденции инновационного развития предприятий ОПК, а также факторы, влияющие на его формирование.
2. Исследовать существующие теоретические и методологические подходы к процессу инновационного развития и формирования в связи с этим человеческого капитала, определить возможности использования этих подходов в условиях современного состояния предприятий ОПК.
3. Установить зависимость инновационного развития предприятий ОПК от наличия и уровня человеческого капитала.
4. Разработать концептуальные положения и методический инструментарий в области формирования человеческого капитала для инновационного развития предприятий ОПК, позволяющие повысить результативность инновационного процесса.
5. Разработать механизм по управлению человеческим капиталом на отечественных предприятиях ОПК для осуществления инновационного развития, выбрать модель управления человеческим капиталом.
6. Разработать и реализовать агоритм управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО Концерн ПВО Амаз - Антей.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических вопросов управления формированием человеческого капитала в условиях инновационного развития. Объект исследования: предприятия оборонно-промышленного комплекса.
Информационной базой исследования являются данные Федеральной и региональной статистики, данные о деятельности предприятий, выбранных в качестве объектов исследования.
В диссертации нашли применение методы системного анализа, экономического анализа, организационно-управленческого анализа, экспертных оценок, метод
анализа иерархий и система сбалансированных показателей.
Теоретической, методологической и эмпирической базой послужили труды зарубежных и отечественных авторов, посвященные проблемам инновационного развития, человеческого и интелектуального капитала, стратегического менеджмента, антикризисного менеджмента, институциональной теории. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.
Область исследования. Проведенные диссертационные исследования соответствуют п.2.3 Формирование инновационной среды как важнейшее условие осуществления эффективных инноваций, п.2.12 Исследование форм и способов организации и стимулирования инновационной деятельности, современных подходов к формированию инновационных стратегий и п. 2.29 Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития паспорта специальностей ВАК РФ.
Научная новизна данного исследования состоит в разработке концептуального подхода, теоретических основ, методических и практических рекомендаций по выбору модели управления инновационным развитием путем формирования человеческого капитала (в зависимости от состояния предприятий ОПК) в условиях динамично изменяющейся рыночной среды.
В процессе исследования получены и выносятся на защиту следующие научные результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты:
1. Обоснована необходимость комплексного рассмотрения процесса инновационного развития и состояния человеческого капитала предприятий ОПК. Дано уточнение содержания понятия луправление человеческим капиталом, определяющее его в контексте инновационного развития как актив, включающий совокупность личностных свойств человека, институциональных условий и систему организационных и межорганизационных знаний, обеспечивающих развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение инновационных целей предприятия.
2. Предложен на основе репрезентативного анализа деятельности предприятий ОПК механизм диагностики значимых для развития человеческого капитала факторов, позволяющий повысить качество управления процессом инновационного развития предприятия на базе учета его внешней и внутренней среды, стадии развития предприятия и стадии развития подсистем человеческого капитала, мбтивационного профиля сотрудников, а также форм и принципов инвестирования.
3. Доказана целесообразность управления формированием человеческого капитала для обеспечения инновационного развития по трем подсистемам: подсистеме
инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирована инноваций, подсистеме управления знанием. Использование данного подход позволяет осуществлять управление человеческим капиталом предприятий различной степенью финансовой устойчивости и формировать мероприятия по и совершенствованию.
4. Разработан механизм управления человеческим капиталом в целя инновационного развития предприятий ОПК, который включает систему средств определяющих порядок регулирования процесса приращения и использован человеческого капитала, и обеспечивает процесс эффективного инновационно развития для предприятий ОПК. Данный механизм предложено реализовать помощью разработанного агоритма управления человеческим капиталом интересах инновационного развития.
5. Предложена система оценки эффективности механизма управления человеческие капиталом в интересах инновационного развития на базе экспертных оценок I расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения Использование данного подхода позволяет прогнозировать риск потер! инновационной составляющей, а также определять интегральные показателе текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этап реализации инновационной стратегии.
Практическая значимость. Полученные в диссертационном исследовании научно обоснованные подходы могут быть использованы для решения инновационных задач управления человеческим капталом промышленных предприятий. Разработанная автором методика управления человеческим капиталом на основе исследования его подсистем позволяет контролировать выпонение задач инновационного развития на любом этапе реализации программы развития.
Выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть применены для предприятий обороной отрасли, а также для других отраслей российской промышленности.
Теоретические, методологические и практические результаты исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе в рамках курсов Инновационный менеджмент, Управление персоналом, Контролинг, Антикризисное управление.
Апробация исследований. Механизм управления человеческим капиталом был апробирован на предприятиях ОАО Вятское машиностроительное предприятие АВИТЕК в г. Кирове, Радиотехнический завод ОАО РАТЕП в г. Серпухове, Вожский электромеханический завод ОАО ВЭМЗ, республика Марий Эл и ОАО Нижегородский машиностроительный завод и дал положительный результат.
Основные положения диссертационной работы докладывались на международных научно-практических конференциях по актуальным проблемам управления и развития технической науки в Нижегородском государственном
техническом университете (2006-2011 гг.), в Ассоциации промышленников и предпринимателей Нижегородской области.
В настоящее время результаты теоретических исследований внедряются в практику предприятий ОПК, что позволяет 'им своевременно проводить результативные организационно-экономические преобразования.
Состав и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа изложена на 160 страницах, содержит 27 таблиц, 36 рисунков и 3 приложения.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 научных трудов общим объемом 3,5 печатных листа, в том числе 2 ВАК .
Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень ее научной обоснованности, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет, представлена научная новизна, показана теоретическая, практическая значимость и апробация результатов исследования.
В первой главе Сущность управления человеческим капиталом, как механизм эффективного управления предприятием в условиях инновационного развития рассмотрены теоретические подходы к определению сущности управления человеческим капиталам в процессе инновационного развития.
Во второй главе Концепция управления человеческим капиталом для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК рассмотрены особенности формирования человеческого капитала в процессе инновационного развития на предприятиях ОПК. На основе проведенного анализа предложен новый механизм управления человеческим капиталом в процессе инновационного развития и агоритм его реализации.
В третьей главе Реализация методологических положений по совершенствованию управления человеческим капиталом па предприятиях ОПК. Даны рекомендации по формированию человеческого капитала для предприятий ОПК, апробирован механизм формирования человеческого капитала по трем подсистемам на предприятиях ОАО Концерн ПВО Амаз - Антей.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Дано обоснование необходимости комплексного анализа проблем ннповационного развития и состояния человеческого капитала. Уточнено содержание понятия луправление человеческим капиталом предприятия, определяющее его в контексте инновационного развития предприятий ОПК.
В концепции догосрочного социально - экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года подтверждено, что за основу будущего развития России принята модель инновационного социально-ориентированного развития. Эта модель предполагает переход от модели экономического роста, основанной на экспорте топливно-сырьевых ресурсов, к инновационной модели, основанной на
более поном использовании таких факторов производства, как человеческий I инновационный потенциалы, с целью повышения конкурентоспособности экономики.
Анализ проблем инновационного развития предприятий ОПК позволил выделить в качестве внешних проблем:
1. Отсутствие института развития инноваций, т.к. отсутствует эффективная структура, которая занималась бы заказом прорывных исследований и разработок в интересах обороны и безопасности.
2. Недостаточность финансирования военных НИОКР в ОПК.
3. Доля затрат на НИР в ВВП России менее 1 %: военные 0,6 %, на гражданскую науку 0,4 %. У ведущих стран запада эти расходы составляют 2-3 % от ВВП.
4. Не согласована позиция об источниках финансирования НИОКР.
5. Дестимулирующая финансово-бюрократическая система инновации ОПК. Недофинансирование ГОЗ за 2001-2010 гг. 600 милиардов руб.
6. Проблемы формирования человеческого капитала оборонных предприятий. Не работает; система подготовки инженерных кадров по многим оборонным направлениям.
Внутренние проблемы инновационного развития на предприятиях ОПК:
1. Развитие производственно-технологического потенциала ОПК отстает на 4Ч5 поколений (35 лет) от роста технического уровня разрабатываемых ВВТ ПВО-ПРО, что может оказаться к 2025 г. причиной технического кризиса производства.
2. Техническое перевооружение производственных мощностей ОПК носит локальный характер. Плохое качество НИОКР.
3. Основной фактор, ограничивающий производственные возможности ОПК Ч трудовые ресурсы, не преодолена тенденция к снижению возрастных характеристик работающих в ОПК, сегодня на предприятиях и в организациях отрасли практически нет профессионально подготовленной молодежи.
4. Необходимо изменение корпоративной политики технического перевооружения и развития производственных мощностей ОПК в направлении инновационных технологических проектов, усиления концентрации производств и специализации предприятий.
Внутренние факторы фактически отражают подготовленность персонала по отдельным направлениям деятельности.
В работе установлена взаимосвязь влияния человеческого потенциала на инновационное развитие предприятий с использованием 8\УОТ-анализа. При этом учитывается специфика решаемой задачи, связанная с определением сильных и слабых сторон ОПК, а так же внешних возможностей и угроз. Сложность развития ОПК России состоит в том, что в ближайшей перспективе необходимо решать одновременно две основные задачи:
- интенсивная модернизация ОПК и его технического перевооружения и, в первую очередь приоритетных подотраслей. При этом важно в перспективе уйти от технологической зависимости российского оборонно-промышленного
комплекса от зарубежных поставщиков технологий и оборудования;
подготовка и переподготовка кадрового потенциала с формированием нового инженерно-технического и управленческого поколения, способного обеспечить инновационное развитие предприятий.
В диссертационном исследовании выделены средства и методы повьннения эффективности управления человеческим капиталом предприятия, позволяющие автору сделать вывод о необходимости выделения трех относительно обособленных составляющих, обеспечивающих формирование человеческого капитала для активизации процесса инновационного развития:
индивидуальной составляющей, включающей присущие работникам профессионально значимые для выпонения трудовой функции свойства, формирование и реализация которых осуществляется преимущественно в пределах предприятия и обеспечивает реализацию креативных способностей работников;
- организационной, отражающей институциональные условия, созданные на предприятии для применения креативных способностей работников в инновационном процессе;
- информационной, являющейся ресурсным обеспечением формирования человеческого капитала; ее содержание - это системы, базы данных, сети, технологии, патенты и изобретения. В диссертационном исследовании показана связь между составляющими человеческого капитала, выявлено их влияние на процесс инновационного развития.
Таким образом, в контексте инновационного развития предприятий ОПК управление человеческим капиталом предприятия целесообразно рассматривать как управление активом, включающим совокупность личностных свойств человека, инспштуционалъных условий предприятия и систему организационных и межорганизационных знаний, обеспечивающих развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение инновационных целей предприятия. Данный подход отличается от имеющихся в литературе выделением трех относительно обособленных составляющих: индивидуальной, организационной и информационной, которые в совокупности создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций. Целенаправленно меняя составляющие человеческого капитала, можно формировать инновационную направленность предприятия.
2. Разработан механизм диагностики основных факторов, определяющих эффективное формирование человеческого капитала в процессе инновацнонного развития предприятий ОПК.
Для повышения эффективности инновационного развития предложен механизм диагностики следующих факторов, влияющих на формирование человеческого капитала: внешняя и внутренняя среда; стадия развития предприятия по теории
ЖЦО предприятия и стадии развития подсистем развития человеческого капитала, мотивационный профиль сотрудников; инвестиции.
В работе сделан акцент на оценку внутренней среды организации, ее предложен проводить в трех вариантах: комплексная оценка, диагностическая оценка, части оценка.
Для комплексной оценки предложен метод анализа иерархий с применением системы сбалансированных показателей, основанный на последовательной декомпозиции проблемы на более простые составляющие. При этом эксперты методом парных сравнений и принципа однородности суждений определяют вектор приоритета показателей группы. Обязательными элементами комплексной оценки предприятия являются функциональные направления его деятельности: экономика, производство, управление, а также отражающие их перспективы. В качестве базовых, рассматриваются группы мероприятий, определяемые тем, к какому кластеру (группе) по комплексному показателю (рейтингу) относится анализируемое предприятие (таблица I.) По результатам анализа определяются параметры, внесшие наибольший вклад в интегральный критерий по перспективам, и формируются мероприятия для стимулирования инновационного развития. Применение данной оценки рекомендуется в момент формирования стратегии предприятия.
Таблица 1
Соотношение состояния предприятия и значений рейтинга
Состояние предприятия Значение рейтинга
Устойчивое состояние
Неустойчивое состояние 2 <4
Кризисное состояние 4 л:
(К -1) При этом в качестве эталона принято гипотетическое предприятие,
показатели которого соответствуют показателям эффективного стратегически устойчивого предприятия.
Получение комплексной оценки предприятия в рамках рейтингового анализа
СОСТОИТ:
- в формировании комплексного критерия (рейтинга) на основе свертки векторов приоритетов критериев и уровней их значений;
- в определении текущего значения комплексного критерия (рейтинга);
- в сравнении его с эталонными (пороговыми) значениями комплексного критерия (рейтинга).
В диссертационном исследовании комплексная оценка проведена для предприятий ОПК за 2008 (ромбы) и 2009 ( треугольники) годы и представлена на рисунке 2. В 2008 году в области неблагополучных предприятий оказались ВЭМЗ, ГОЗ, Вектор, НМЗ и другие, однако эти предприятия имеют тенденцию к улучшению своего состояния в 2009 году.
< . область "неблагополучных" предприятий
< < 4 < > 4 <
к к. обп асг 6с У 1 гоп 1 опц < чных." (от ' 1 ит V тц к 1
к > г К к *
об гас ть "пр оцв вт< 1Ю1 щх ей г ри. 1ТП1 ш
о н о. со
Ргф>Р;п - предприятие ухудшает свое состояние по сравнению с прогнозом (П.)
о. со С
1=; ш о.
Рисунок 2. Рейтинг предприятий Концерна Амаз-Антеи за 2008-2009 гг
При диагностическом анализе предлагается производить оценку по параметрам производственного потенциала и эффективности труда:
- структура персонала;
- использование производственных мощностей;
- выработка по собственным работам на одного работающего;
- соотношение динамики производительности труда и заработной платы. Диагностический анализ проведен на базе программ развития предприятий ОАО Концерн ПВО Амаз - Антей.
В качестве экспресс-метода предложена частная оценка, которая производится методом анализа иерархий с контролем параметров, характеризующих состояние подсистем человеческого капитала: подсистемы инновационного менеджмента, подсистемь! мотивации и стимулирования инноваций и подсистемы управления знанием.
Для определения стадии развития предприятия, в диссертационной работе разработан идентификационный тест. В качестве мероприятий, обеспечивающих равномерное инновационное развитие предприятия, предлагается: реструктуризация; наличие сбалансированного портфеля заказов; стратегическое соответствие подсистем человеческого капитала.
Характерные особенности подсистем человеческого капитала на разных стадиях жизненного цикла представлены в таблице 2. Для оценки стратегического соответствия подсистем предложена частная оценка.
Таблица 2
Подсистемы управления человеческим капиталом на разных стадиях ЖЦ
Подсистемы управлення человеческим капиталом Зарождение Рост Стабилизация (Зрелость) Спад
Подсистема мотивации и стимулирова ния инноваций Все работают много и дого, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы. Увеличение числа сотрудников , разделение труда и рост специализации. Внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др. Премирование в соответствии с индивидуальными результатами; Вводится система грейдов, диверсиифицируется система стимулирования Уходом наиболее профессиональной части персонала. Основная задача - удержание лидеров, профессиио нало в, лояль-ных сотрудников, способных перееломить ход событий. Нарастание конфликтов, централизация.
Подсистема инновационн ого менеджмента Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Простая структура управления. Каждый член организации обла-дает собственными культурными представлен киями и системой ценностей Серьезное изменение стиля управления, пр-иглашение профессио-нальных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функции, обращение к консультантам для налаживания учета и контро-ля. Формирования базиса ор-ганизациионной культуры, успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях органции: индивидуальном, групповом, орпши зационном Делегирования пономочий, формализация ролей . Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централ изция.Процессы выражены в базисных преставлениях органнзацнон-ной культуры и передаются новичкам как история успеха. Парадигмы организации становятся обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации Децентрализация, эффект руководства достигается за счет координации денстви й. Провозглашенные ценности членами колектива не воспринимаются как ценности
Подсистема управления знаниями Инициируется процесс формирования знаний на индивидуальном уровне, когда опьгг, получаемый каждым членом организации , перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. Особое внимание следует уделять процессам комбинации и интер-нализацнн знаний на организационном уровне. Дальнейшее развитие инновационных процессов первого этапа; Наиболее интенсив-ны процессы интернали-зации, когда знания, полученные и переработанные организа-цией на предыдущих этапах, получили свое выражение через про-возглашенные ценности и проходят процессы индивидуального осознания Реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях орга-нзации. Механизмы, тран-сформации знаний органи-зацни, исчезают. Происходит накопление нефор мал изо ванн ых знаний, которые не встраиваются в сущее-ствующую систему представлений
В условиях инновационной экономики инвестиции в человеческий капитал предприятия осуществляются с целью увеличения темпов инновационного развития.
Структуризация составляющих человеческого капитала предприятия позволила сделать вывод о необходимости разграничения форм реализации инвестиций.
Так, корпоративная форма реализации инвестиций предусматривает условия, необходимые для развития взаимоотношений работников и повышения на этой основе эффективности и безопасности производственной деятельности.
Социальная форма реализации инвестиций - это представленные в формализованном виде знания, информация, применение которых обеспечивает повышение эффективности и безопасности производственной деятельности.
Материальная форма реализации инвестиций представляет собой материальные ценности и денежные средства, которые могут быть переданы реципиенту инвестиций для повышения эффективности и безопасности производственной деятельности.
Организация экономических отношений участников инвестиционного процесса и достижение баланса их интересов в нашей работе обеспечивается на основе применения ряда принципов: соинвестирования; сбалансированности мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; соответствия саморазвития работников и развития предприятия; адресности инвестиций.
3. Разработана система управления инновационным развитием посредством формирования человеческого капитала по трем подсистемам: подсистеме инновационного менедзкмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием.
В диссертационном исследовании предлагается контроль состояния инновационного развития осуществлять по подсистемам человеческого капитала. Для этого определены параметры, контролируемые подсистемами. Данные параметры относятся к индивидуальной, организационной и информационной составляющим человеческого капитала. В системе показателей предприятия выделены группы показателей для контролируемых параметров (таблица 3).
Таблица 3
Подсистемы управления развитием человеческого капитала
Подсистемы Контролируемые параметры Группы показателен
Подсистема инновационного менеджмента менеджмент инновационная культура базы данных, сети Перспектива менеджмент; перспектива процессы, группа производственно - технологический уровень
Подсистема мотивации и стимулирования инноваций мотивы стимулы Общий рейтинг; перспектива процессы, группа эффективность труда
Подсистема управления знанием образование, квалификация, управление. знанием инновации, технологии, патенты Перспектива инновации, перспектива потенциал, группа эффективность труда
Особенностью управления предприятий ОГЖ является сочетание администрирования и инновационного менеджмента. Реализация этих функций достигается формированием системы институтов, обеспечивающей интегрирование локальных задач отдельных работников и уровней управления предприятия в единую целевую установку. В структуре механизма управления развитием человеческого капитала предприятия автором выделены следующие базовые институты: инвестиционная и инновационная политика, стандарты производственных процессов и функций, программы реструктуризации и развития предприятия (подразделения) и работника, система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программы реструктуризации и развития.
Основными компонентами подсистемы инновационного менеджмента являются инновационная организационная культура, информационная система и
менеджмент, который дожен обеспечивать высокий производственно-технологический уровень. Принципы информационной системы управления предприятием формируются в рамках разработки программы реструктуризации и развития. Принципы инновационной организационной культуры разработаны в кадровой политике предприятия.
Задача формирования подсистемы мотивации и стимулирования
заключается в определении и закреплении необходимого производственного поведения сотрудников. В качестве механизма используется модель "Мотивация-стимул", которая может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:
1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивациоиный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса.
2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.
Создание оптимальной системы стимулирования предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации предприятия. Предложенная модель "Мотивация-сппшул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.
Таблица 4
Соответствие мотивацнонных типов п форм стимулирования
Формы стимулирования Мотивациоиный тип
Инструментальный Профессиональный Патриотический Хозяйский Люмпенизированный
Принуждение Нейтральна Запрещена Запрещена Запрещена Базовая
Материальная Базовая Применима Применима Применима Базовая
Социальная Применима Базовая Нейтральна Базовая Нейтральна
Корпоративная Запрещена Применима Базовая Нейтральна Запрещена
В диссертационном исследовании методом анкетирования персонала предложено выявление сотрудников, относящихся к профессиональному типу, как потенциальных создателей-новаторов для формирования внутри базовых подразделений инновационных групп.
Тестирование, проведенное на ОАО НМЗ, выявило, что преобладающими психотипами среди сотрудников являются инструментальный, профессиональный и патриотический (таблица 5).
Таблица 5
Распределение мотнвацнонных типов работников ОАО л1ШЗ
Мотивацнонный тип Доля персонала с п лобладанием данного мотиваниониого типа
Среди служащих Среди рабочих Среди менеджеров
Инструментальный 30% 32% 25%
Профессиональный 21% 20% 24%
Патриотический 20% 14% 22%
Хозяйский 13% 16% 15%
Люмпенизированный 16% 18% 14%
В качестве инструмента модели мотив-стимул предложен механизм заработной платы в совокупности двух компонентов: постоянной, учитывающей стоимость индивидуальной составляющей человеческого капитала, и переменной, учитывающей степень соответствия работника стратегическим целям предприятия. Данный механизм стимулирует работника к инвестированию средств в саморазвитие, что подразумевает формирование и реализацию такой программы развития работника, ориентированной на повышение инновационной активности работника, т.е. в образование, квалификацию, здоровье. Кроме того, при таком подходе к построению системы оплаты труда достигается принцип адресности инвестиций в человеческий капитал.
Система организационных и межорганизационных знаний, детерминирует реализацию и развитие креативных способностей работников, направляемых на достиэ/сение инновационных целей предприятия. В диссертационном исследовании предлагается для процесса формирования и наращивания объема знаний для инновационного развития предприятий ОПК применить модель трансформации знаний И. Ионака и и Х.Такеучи.
Знания, накапливаемые внутри организаций и извлекаемые из внешней среды, используются в виде неформализованных и формализованных. Персонал каждой организации имеет определенный запас знаний, в процессе трансформации знания сотрудники организации повышают уровень своего базового знания, и процесс трансформации знания в организации начинается с нового базового знания, на более высоком уровне. Последовательное прохождение всех четырех стадий создания организационного знания подразумевает необходимость взаимодействия людей, занятых практическим производством (социализация и интернализация) и креативных созидающих работников, владеющих всеми необходимыми теоретическими знаниями и способных к их комбинированию и формализации неформализованных знаний (экстернализации). Таким образом, любой проходящий все необходимые стадии процесс создания организационного знания представляет собой взаимодействие науки и производства.
В диссертационном исследовании предлагается рассматривать процесс трансформации знания на предприятиях ОПК в двух аспектах: трансформация знания при создании технологии производства товара, трансформация знания при
создании технологии управления. Разработаны мероприятия сокращения сроков и повышения эффективности процесса трансформации знания (рисунок 2).
Индивидуальное знакне
Хиаим персонала Хобучение Хповышение квалификации Хподготовка кадрового резерва
Социализация
Хкурсы 'семинары Х совещания аттестация
Экстернализа цня
Хпоказатели депремирования за сбои в производстве Хпоказатели премирования за общий результат предприятия Хпоказатели премирования за инновации
Комбинация
Хаттестация Хмодернизации структуры, численности и управления Хвнедрение информационных систем
Интернациан за цня
Хвключение в систему
стимулирования показателей за внедрение новых
технологии и новых товаров
Рисунок 2. Мероприятия повышения эффективности трансформации знания
4. Разработаны механизм и агоритм управления человеческим капиталом предприятия ОПК, включающие систему методов и средств, определяющих порядок регулирования процесса приращения и использования человеческого капитала с целью обеспечения эффективного инновационного развития предприятия (рисунки 3 и 4).
Механизм управления развитием человеческого капитала предприятия (рис.3), по мнению автора, представляет собой систему методов и средств формирования и регулирования отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала с целью обеспечения требуемой динатки инновационного развития.
Для реализации механизма управлением человеческого капитала в нашей работе
разработан агоритм (рисунок 4).
Стратегическая позиция компании на инновационное развитие
Система управления развитием человеческого капитала в интересах инновационного развития
Внутренняя среда
Диагностическая оценка
Подсистема мотивации и стимулирования инноваций Подсистема инновационного менеджмента
Формы Модель Инструмент Контроль
Принуждение корпоративная социальная матепиапкная Заданный мотивацÿ о н-ный профиль Заданная система стимулирования ССП Оуровень 1уровень-Ii уровень III уровень Г/уровень Рейтинговый
устойчивое, неустойчивое кризисное
Мотнваиноннь
Мотивац. тип тип инновац. Форма принципы
Профессиональный патриотический хозяйственный инструментальный новаторы большинство отстающие материальная социальная корпоративная Соинвестирован ие,сбалансирова нность мотивов и стимулов, соответствие развития работника и предприятия, адресность инвестиции
Подсистема управления знанием
Виды Стадии
неформализованное формализованное социализация экстернагоа-над, комбинация интервал иза-ция
Стадия развития предприятия
Стадия Мероприятия
Зарождение Рост Зрелость спад Ре структур из а ция,сбалансир ованный портфель заказов, стратегическое соответствие подсистем ЧК
Система оплаты труда
Оплата труда
КР компании,
= постоянная
подразделения, часть +
отдела, переменная
сотрудника.
Оценка эффективности системы управления
Модель ФМОМ метод экспертных оценок Метод расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения
Эффективность инновационного процесса
Цель компании-инновационное развитие
" г? Я ^
Анализ внешней среды
Анализ внутренней среды
Разработка программы реструктуризации и развития
переменная постоянная
Разработка системы оплаты
В диссертационном исследовании данный агоритм реализован на предприятиях ОАО Концерн Амаз - Антей. Цели и инновационная стратегия разработаны в рамках программы инновационного развития Концерна. Оценка внутренней среды в нашей работе выпонена методом частной оценки для четырех предприятий: АВИТЕК, РАТЕП, ВЭМЗ и НМЗ (таблица 6). На основании этого даны рекомендации по корректировке программ развития этих предприятий.
Таблица 6
Частная оценка состояния предприятий
Предприятие Группы показателей АВИТЕК РАТЕП ВЭМЗ НМЗ
Подсистема инновационный менеджмент менеджмент 0,5 0,02 2,3 0,4
процессы 0,05 0,35 2,5 1,6
пр.-технол. уровень 0,05 00,42 1,5 1,8
Подсистема мотивации н стимулирования общий рейтинг 3,5 2,3 5 4,5
процессы 0,05 0,35 2,5 1,6
эффективность труда 1,0 0,65 2,5 1,5
Подсистема управления знанием инновации 1,5 0,24 1 1,1
потенциал - 1,6 0,45 2,6 -0,1
интелектуальный потенциал - 0,5 0,4 1,2 0,5
Предприятие РАТЕП относится к благополучным предприятиям, подсистемы человеческого капитала находятся в относительно сбалансированном состоянии. Для некоторого улучшения необходимо обратить внимание на составляющие процессов: эффективность труда и производственно- технологический уровень, составляющую - инновации по технологиям.
Предприятие АВИТЕК относится к лотносительно благополучным предприятиям, у него наблюдается отставание развития подсистемы управления знанием, подсистема мотивации и стимулирования инноваций также требует доработки. Относительное благополучие предприятия достигается за счет подсистемы инновационного менеджмента.
Предприятие ВЭМЗ относится к неблагополучным предприятиям. Это предприятие при достаточно хорошем состоянии инноваций имеет неразвитые подсистемы мотивации и стимулирования инноваций и инновационного менеджмента, а также низкий производственно- технологический уровень и производительность труда. Для него главными задачами являются: повышение производственно- технологического уровня, эффективности производства и эффективности труда, а также повышение экономического, производственного и интелектуального потенциала.
Общий показатель рейтинга ОАО НМЗ составляет 4,5, что характеризует кризисное состояние, однако предприятие имеет сильный менеджмент и высокий уровень потенциала, особенно интелектуального. Проблемы находятся в зоне инноваций по технологиям, производственно-технологическому уровню и
эффективности труда, требуется обратить внимание на систему мотивации и стимулирования и развитие информационной системы.
На базе проведенного анализа ОАО НМЗ в диссертационном исследовании разработаны мероприятия, направленные на развитие подсистем управления человеческим капиталом, сформирована система показателей для ОАО НМЗ (таблица 7).
Таблица 7
Система показателей ОАО НМЗ до 2011 года
Область применения Задачи Показатели Целевое значение в 2011 году
Подсистема мотивации стимулирования инновации Повысить мотивацию персонала, повысить эффективность труда Проведение дальнейшей диверсификации производства Совершенствование системы управления предприятием -уменьшение производственного цикла Соотношение темпов изменения прибыли и объема реализации Соотношение темпов изменения объема реализации и себестоимости Развитие и стимулирование персонала: повышение средней заработной платы в 2 раза 50% 1 >1 >1 >29000
Подсистема инновационного менеджмента Повысить эффективность производственно- хозяйственной деятельности. Создать единую информационную систему управления предприятием Увеличение коэффициента использования производственных мощностей. Повышение производительноеЩ труда по собственным работам Снижение трудоемкости изготовления изделий, уменьшение коэффициента переработки норм Соотношение темпов прироста заработной платы и производительности труда Ускорение оборачиваемости запасов, дней Доля основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала Доходы от использования свободных производственных площадей >0,7 >500 >1.3 <1 180 >50 479,5мн.р
Подсистема управления знанием Повысить инновативность продукции и технологии, увеличить долю новой техники в товарной продукции. Доля нового оборудования Доля автоматизированного оборудования Соотношение темпов роста выручки и себестоимости Темп изменения фондоотдачи Доля специалистов разработчиков и научно-технических работников, выпоняющих НИОКР, имеющих ученые степени Средний возраст персонала >0,2 >0,4 >1 >1 >0,05 <50
Разработанный агоритм предполагает систему обратной связи посредством использования методики оценки эффективности, предложенной в нашем диссертационном исследовании.
5. Предложена система оценки эффективности механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на базе метода экспертных оценок н метода расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения.
Предлагается систему управления человеческим капиталом оценить с двух позиций: качественной оценки эффективности и количественной оценки, путем расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения. Диагностика проведена на ОАО НМЗ до и после применения механизма управления человеческим капиталом.
Рисунок 5. Матрица возможных улучшений.
Коэффициенты адекватности менеджмента Kam и коэффициент согласия в колективе Кск находятся в зоне результативности.
Комплексный коэффициент полезного эффекта от внедрения механизма управления, рассчитанный на базе темпов изменения показателей рейтинга за период 2008-2010гг. составил 75 %, что говорит о повышении эффективности работы предприятия. За период 2006Ч2007 гг. данный показатель не превышал 20 %.
В заключении приводятся основные выводы и результаты диссертационного исследования
1. Сравнительный анализ предприятий Концерна ПВО Амаз - Антей позволил в качестве основных проблем определить: состояние человеческого
Капитала и изношенность производственных фондов. В качестве основного направления развития названа подготовка и переподготовка кадрового потенциала с формированием нового инженерно - технического и управленческого поколения, способного обеспечить инновационное развитие предприятий. С учетом приоритетности инновационного направления развития РФ в догосрочной перспективе, выявлена необходимость совершенствования системы управления человеческим капиталом путем внедрения и использования предложенного механизма управления.
2. Уточнено содержание понятия луправление человеческим капиталом предприятия, определяющее его в контексте инновационного развития предприятий ОПК.
3. Учет факторов, влияющих на управление человеческим капиталом, применительно к инновационной стратегии предприятия, позволил повысить эффективность управления инновационным развитием предприятий ОПК.
4. Недостаточная степень разработанности методов управления человеческим капиталом, характеризующих инновационную ориентированность предприятия, определила потребность в разработке подхода управления по трем подсистемам: подсистеме инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием.
5. Механизм управления человеческим капиталом позволяет определять и регулировать параметры инвестиционного процесса, обеспечивающие эффективное накопление и использование человеческого капитала для реализации стратегии инновационного развития.
6. Предложенный подход определения эффективности механизма управления, позволяет прогнозировать риск потери инновационной составляющей и определять интегральные показатели текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этапе реализации инновационной стратегии.
7. Полученные в работе результаты применимы в преподавании экономических дисциплин в высших учебных заведениях и практической деятельности предприятий ОПК.
СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:
Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
1. Бобкова Т.В. Премии сотрудникам - выгода компании// Российское предпринимательство. - М.: Издательство Креативная экономика, 2009
№ 6 (2) с.90-96. (0,44 п.л.)
2. Бобкова Т.В. Формирование приработка сотрудникам машиностроительного предприятия// Российское предпринимательство^ - М.: Издательство Креативная экономика, 2010 - № 4 (2) с.74-78. (0,5 п.л.)
Прочие публикации:
3. Бобкова Т.В. Инвестиции в человеческий капитал на примере ОАО НМЗ// Сборник материалов научно-практической конференции Инвестиции в
человеческий капитал - основа повышения уровня и качества жизни населения Нижегородской области. - г. Н.Новгород. - Нижегородская Ассоциация промышленников и предпринимателей (Издательский салон), 2007.С.52-56 (0,33 п.л.)
4. Бобкова Т.В. Корпоративная культура: роль в разработке стратегии компании на основе системы сбалансированных показателей // Инновационные технологии управления организационной культурой: Сборник научных трудов/Под ред. В.М. Матиашвили. - г. Н.Новгород: Издательство Нижегородской государственной медицинской академии, 2006.С.42-49 (0,5 п.л.)
5. Бобкова Т.В. Экономическая составляющая успеха// Новое Сормово. -Н.Новгород: Типография ОАО НМЗ, 2007. - №2 (11800) (0,25 п.л.)
6. Бобкова Т.В. Стратегия предприятия - ключ к успеху // Новое Сормово. -Н.Новгород: Типография ОАО НМЗ, 2007. - №6 (11800)-газета (0,25п.л.)
7. Бобкова Т.В., Особенности мотивации на машиностроительных предприятиях/ Т.В. Бобкова, О.Н. Щербакова// Инновационные технологии управления кризисами в организации: Сборник научных трудов/ Под ред. В.М. Матиашвили - г. Н.Новгород: Издательство Нижегородской государственной медицинской академии, 2010. (0,38/0,1п.л.)
8. Бобкова Т.В.Управление подсистемами человеческого капитала Ч инструмент повышения эффективности инновационного процесса на предприятиях ОПК.//Конкурентоспособность инвестиционно - строительного комплекса. Научные разработки XII Международной научно-практической конференции. - г.Н.Новгород, НРО МААИЭС, ООО СинАРХия,2012г.-191-193с.(0,11 п.л.)
9. Бобкова Т.В .Формирование процесса трансформации знаний для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК..// Конкурентоспособность инвестиционно - строительного комплекса. Научные разработки XII Международной научно-практической конференции.- г.Н.Новгород, НРО МААИЭС, ООО СинАРХия,2012г.-193-195 с. (0.21 п.л.)
10. Бобкова Т.В .Управление инновационным развитием человеческого капитала на предприятиях ОПК.//Стратегическое развитие инновационного потенциала отраслей, комплексов и организаций: сборник статей Международной научно-практической конференции/ МНИЦ ПГСХА.- Пенза: РИО ПГСХА, 2011 стр.22-24. (0,22п.л.)
11. Бобкова Т.В. О роли немецких предприятий в развитии экономического сотрудничества Германии и России./Бобкова Т.В., Удалов О.Ф.// Стратегическое развитие инновационного потенциала отраслей, комплексов и организаций: сборник статей Международной научно-практической конференции/ МНИЦ ПГСХА,- Пенза: РИО ПГСХА, 2011 стр.237-241. (0,3/0,1 п.л.)
Тираж 120 экз. Отпечатано в типографии ОАО ФНПЦ ННИИРТ.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бобкова, Татьяна Владимировна
Введение
1. Сущность управления человеческим капиталом как механизм эффективного управления предприятием в условиях инновационного развития
1.1. Концепция инновационного развития
1.2. Характеристика современного состояния и анализ инновационной деятельности предприятий ОПК в Российской федерации и Нижегородской области
1.3. Современное состояние понятия человеческий капитал
1.4. Эффективное управление человеческим капиталом, как основной фактор инновационного развития
2. Концепция управления человеческим капиталом для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК
2.1. Особенности формирования человеческого капитала на предприятиях ОПК. Состав и система факторов, влияющих на формирование человеческого капитала в процессе инновационного развития
2.2. Формирование подсистем в управлении человеческим капиталом для обеспечения эффективности инновационного процесса на предприятиях ОПК
2.3. Механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития. Методы оценки эффективности данного механизма
3. Реализация методологических положений по совершенствованию управления человеческим капиталом на предприятиях ОПК, обеспечивающих инновационное развитие 128 3.1. Общие рекомендации по формированию человеческого капитала в интересах инновационного развития для предприятий ОПК, входящих в ОАО Концерн ПВО Амаз - Антей
3.2. Реализация механизма формирования подсистем управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО Концерн ПВО Амаз Антей
3.3. Оценка эффективности предложенного механизма управления человеческим капиталом 147 Заключение 152 Список литературы
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ОПК"
Актуальность исследования. Оборонно-промышленный комплекс (ОПК) как сегмент экономики, занятый в производстве военной продукции, формирует материальную основу обеспечения безопасности и обороны государства, а также, аккумулируя передовые научно-технические достижения, определяет эффективность функционирования высокотехнологичных сфер экономики страны. Осуществление реформ в экономике в значительной мере зависит от того, как будут идти преобразования в оборонно-промышленном комплексе, где сосредоточен основной производственный и интелектуальный потенциал страны. Оборонно-промышленный комплекс аккумулировал в себе лучшую часть производственных фондов, научно-технической базы, кадровых ресурсов страны. Несмотря на то, что в различных инстанциях неоднократно высказывались намерения провести в России военную реформу, создать профессиональную армию, обновить вооружение и военную технику, пока принципиальных изменений ни в боеготовности Вооруженных сил, ни в перспективах развития оборонной промышленности страны не произошло. В развитии оборонного комплекса, несмотря на возрастающие из года в год экспортные показатели (далекие пока от уровня 1980-х годов), можно выделить ряд серьезных проблем:
- старение производственных мощностей предприятий, на реконструкцию которых не хватает денежных средств;
- резкое увеличение среднего возраста занятого персонала с приближением его к пенсионному возрасту;
- недостаточные объемы денежных средств, выделяемых за последние 15 лет на НИОКР оборонной тематики, что уже в ближайшее время создаст серьезные проблемы, связанные с разработкой и выпуском в РФ вооружений и военной техники нового поколения;
Технико-технологическое обновление требует существенных финансовых ресурсов и является низкоэффективным: уровень использования прогрессивной техники и труда персонала на российских предприятиях ОПК составляет 30-40 %, что существенно ниже, чем на аналогичных предприятиях экономически развитых стран. Это приводит к тому, что уровень заработной платы в 2-5 раз ниже, а доля оплаты труда в себестоимости в 2-3 раза выше, чем на зарубежных предприятиях. Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития предприятий ОПК, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение. Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий ОПК, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению формированием человеческого капитала предприятий ОПК.
Степень научной разработанности проблемы. Аспекты инновационного развития экономических систем рассматривались в трудах отечественных ученых: Горфинкеля В.Я., Балабанова Г.Д., Завлина П.Н., Ильенковой С.Д., Медынского В.Г., Митякова С.Н., Трифиловой A.A., Фатхутдинова P.A., Хотяшевой О.М., Юрлова Ф.Ф., Яшина С.Н.
Зарубежные авторы, развивающие теорию инновационной деятельности А. Баркер, П. Друкер, Э. Роджерс, Б.Санто, Б. Твисс, К.Фримен, И. Шумпетер, Ф.Янсен.
Объективные предпосыки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX - начале XX веков в трудах JI. Вальраса, Дж. Мак-Кулоха, Дж. М. Кларка, А. Маршала, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др. Как целостная система знаний, теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи - А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский. Несмотря на значительное число научных трудов, посвященных инновационному развитию и теории человеческого капитала, их многие теоретические и методологические аспекты изучены недостаточно. Особенно это относится к предприятиям оборонно-промышленного комплекса, которые характеризуются рядом особенностей при выпонении государственного оборонного заказа, когда роль человеческого фактора значительно возрастает.
Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления человеческим капиталом предприятий ОПК, особенно в условиях их инновационного развития.
Цель исследования - выявление особенностей управления процессом инновационного развития предприятий ОПК путем формирования человеческого капитала, адекватного инновационному развитию, совершенствование инструментария его исследования и на этой основе повышения эффективности работы предприятий ОПК, ориентированных на инновационные проекты.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:
1. Выявить сущность и основные тенденции инновационного развития предприятий ОПК, а также факторы, влияющие на его формирование.
2. Исследовать существующие теоретические и методологические подходы к процессу инновационного развития и формирования, в связи с этим, человеческого капитала, определить возможности использования этих подходов в условиях современного состояния предприятий ОПК.
3. Установить зависимость инновационного развития предприятий ОПК от наличия и уровня человеческого капитала.
4. Разработать концептуальные положения и методический инструментарий в области формирования человеческого капитала для инновационного развития предприятий ОПК, позволяющие повысить результативность инновационного процесса.
5. Разработать механизм по управлению человеческим капиталом на отечественных предприятиях ОПК для осуществления инновационного развития, выбрать модель управления человеческим капиталом. 6. Разработать и реализовать агоритм управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО Концерн ПВО Амаз-Антей.
Проведенные диссертационные исследования соответствуют п. 2.3 (Формирование инновационной среды как важнейшее условие осуществления эффективных инноваций), п. 2.12 (Исследование форм и способов организации и стимулирования инновационной деятельности, современных подходов к формированию инновационных стратегий), п. 2.23 (Теория, методология и методы оценки эффективности инновационно - инвестиционных проектов и программ) и п. 2.29 (Совершенствование методрлогии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития) паспорта специальностей ВАК РФ.
Объект исследования: предприятия оборонно-промышленного комплекса.
Предмет исследования: совокупность теоретических, методологических и методических основ управления формированием человеческого капитала в условиях инновационного развития.
Теоретической и методологической базой послужили труды зарубежных и отечественных авторов, посвященные проблемам инновационного развития, человеческого и интелектуального капитала, стратегического менеджмента, антикризисного менеджмента, институциональной теории. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.
Научная новизна данного исследования состоит в разработке концептуального подхода, теоретических основ, методических и практических рекомендаций по выбору модели управления инновационным развитием путем формирования человеческого капитала (в зависимости от состояния предприятий ОПК) в условиях динамично изменяющейся рыночной среды.
В процессе исследования получены и выносятся на защиту следующие научные результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты: 1. Обоснована необходимость комплексного рассмотрения процесса инновационного развития и состояния человеческого капитала предприятий ОПК. Дано уточнение содержания понятия луправление человеческим капиталом, определяющее его в контексте инновационного развития как 'актив, включающий совокупность личностных свойств человека, институциональных условий и систему организационных и межорганизационных знаний, обеспечивающих развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение инновационных целей предприятия.
2. Предложен на основе репрезентативного анализа деятельности предприятий ОПК механизм диагностики значимых для развития человеческого капитала факторов, позволяющий повысить качество управления процессом инновационного развития предприятия на базе учета его внешней и внутренней среды, стадии развития предприятия и стадии развития подсистем человеческого капитала, мотивационного профиля сотрудников, а также форм и принципов инвестирования.
3. Доказана целесообразность управления формированием человеческого капитала для обеспечения инновационного развития по трем подсистемам: подсистеме инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием. Использование данного подхода позволяет осуществлять управление человеческим капиталом предприятий с различной степенью финансовой устойчивости и формировать мероприятия по их совершенствованию.
4. Разработан механизм управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятий ОПК, который включает систему средств, определяющих порядок регулирования процесса приращения и использования человеческого капитала, и обеспечивает процесс эффективного инновационного развития для предприятий ОПК. Данный механизм предложено реализовать с помощью разработанного агоритма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.
5. Предложена система оценки эффективности механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на базе экспертных оценок и расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения. Использование данного подхода, позволяет прогнозировать риск потери инновационной составляющей, а также определять интегральные показатели текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этапе реализации инновационной стратегии.
Практическая значимость: полученные в диссертационном исследовании научно обоснованные подходы могут быть использованы для решения стратегических задач управления человеческим капталом в интересах инновационного развития промышленных предприятий. Разработанная автором методика управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на основе исследования его подсистем позволяет контролировать выпонение стратегических задач инновационного развития на любом этапе реализации программы развития.
Выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть применены для предприятий обороной отрасли, а также для других отраслей российской промышленности.
Теоретические, методологические и практические результаты исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе в рамках курсов Управление персоналом, Контролинг, Антикризисное управление и Инновационный менеджмент.
Апробация исследований. Методика управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития была апробирована на предприятиях: ОАО Вятское машиностроительное предприятие АВИТЕК в г. Кирове,
Радиотехнический завод ОАО РАТЕП в г. Серпухове, Вожский электромеханический завод ОАО ВЭМЗ, республика Марий Эл и ОАО Нижегородский машиностроительный завод и дала положительный результат. Основные положения диссертационной работы докладывались на международных научно-практических конференциях по актуальным проблемам управления и развития технической науки в Нижегородском государственном техническом университете (2006-2010 гг.), в Ассоциации промышленников и предпринимателей Нижегородской области.
В настоящее время результаты теоретических исследований внедряются в практику предприятий ОПК, что позволяет им своевременно проводить результативные организационно-экономические преобразования.
Состав и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 162 страницах, содержит 27 таблиц, 36 рисунков и 3 приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бобкова, Татьяна Владимировна
Доходы) -
Для эффективного внедрения инновационного процесса крайне важно, чтобы все подсистемы управления человеческим капиталом находились в стратегическом соответствии. Система управления знанием начнет эффективно работать только в том случае, если высшее руководство будет готово определять направления, границы и интенсивность информационных потоков по рынкам, тенденциям изменений товаров и услуг, ресурсов, соотношениях в цене/качестве, рыночной стоимости и себестоимости, что позволяет вырабатывать концептуальные решения относительно содержания и целесообразности инновационной политики. В тех случаях, когда информационные потоки делятся на паралельные по службам и направлениям функционирования и обрабатываются одновременно в интересах инноваций каждой из служб ( системой, подсистемой), общее время анализа информации существенно сокращается. Кроме того, необходимо, чтобы каждая служба и каждый испонитель были замотивированы на сокращение сроков ввода инноваций, следовательно, необходима развитая система мотивации и стимулирования. Основная задача руководства компании - не упустить момент, когда основные подсистемы развития человеческого капитала оказываются неэффективными. В диссертационной работе предлагается рассматривать систему управления человеческим капиталом как процесс, которому свойственны следующие стадии: внедрение системы управления человеческим капиталом, подъем энтузиазма сотрудников, стабилизация системы, устаревание. Кроме того, для достижения максимального эффекта от внедрения инноваций в области управления и для уменьшения времени реализации инноваций в области товарной продукции, необходимо соответствие стадий развития подсистемы мотивации и стимулирования инноваций, подсистемы управления знанием и подсистемы инновационного менеджмента. Рассмотрим характерные особенности подсистем формирования человеческого капитала в интересах инновационного развития на разных стадиях жизненного цикла.
Заключение
Основные положения и результаты диссертационной работы:
1. Существующая система управления человеческим капиталом на предприятиях ОПК, в ряде случаев, не отвечает потребностям предприятия в рамках управления мотивации и стимулирования, менеджмента, системы управления трансформацией знания и инвестициями, особенно если предприятие осуществляет инновационную деятельность. Таким образом, с учетом приоритетности инновационного направления развития РФ в догосрочной перспективе, выявлена необходимость совершенствования системы управления человеческим капиталом, путем внедрения и использования предложенного агоритма.
2. Переход к использованию совершенствованного механизма управления человеческим капиталом предполагает разработку подхода, обосновывающего его необходимость, с учетом ориентированности предприятия на инновационную деятельность. Предложенная в диссертационном исследовании модель позволяет учесть как текущие показатели инновационной деятельности предприятия, так и нацеленность на инновационный путь развития в перспективе, в целях выбора системы управления человеческим капиталом.
3. Предложенный в диссертационной работе подход к формированию человеческого капитала отличается от имеющихся в литературе выделением трех относительно обособленных составляющих: индивидуальной, организационной и информационной, которые в совокупности создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций.
4. В настоящей работе разработаны принципы формирования факторов, влияющих на управление человеческим капиталом применительно к определению инновационной стратегии предприятия, даны классификации и разработан механизм диагностики этих факторов, и на их базе - готовности предприятия к переходу на совершенствованную систему управления человеческим капиталом. Приводятся характеристики принципов с учетом инновационного развития.
5. Недостаточная степень разработанности методики управления человеческим капиталом, характеризующая инновационную ориентированность предприятия, а именно: уровня инновационной активности вида экономической деятельности, определила потребность в разработке подхода к его определению на основе управления по трем подсистемам: подсистеме инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием.
6. Уточнение понятия луправление человеческим капиталом предприятия позволило допонить существующую в литературе классификацию инвестиций в формирование человеческого капитала по следующим признакам: лобъект вложений и форма реализации инвестиций, а также развить классификацию источник инвестиций. Сформулированы основные принципы инвестирования в человеческий капитал и предложены методы их реализации.
7. Расширена предметная область применения метода экспертных оценок к определению эффективности управления человеческим капиталом как ключевого фактора инновационного развития предприятия. Данная модель применяется совместно с моделью оценки эффективности методом рейтингового анализа. Предложенный подход позволяет определить риск потери инновационной составляющей и определить интегральные показатели текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этапе реализации инновационной стратегии.
8. Для достижения максимального эффекта от внедрения инноваций в области управления и для уменьшения времени реализации инноваций в области товарной продукции доказана необходимость соответствия стадий развития подсистем человеческого капитала. Предлагается стратегическое соответствие диагностировать методом анализа иерархий, контролируя определенные перспективы и группы.
9. В диссертационной работе приведен сравнительный анализ предприятий ОАО Концерн ПВО Амаз - Атей, в качестве основных проблем определены: состояние человеческого капитала и изношенность производственных фондов. В качестве основного направления развития названа подготовка и переподготовка кадрового потенциала с формированием нового инженерно - технического и управленческого поколения, способного обеспечить инновационное развитие предприятий.
10. Разработанная методика формирования человеческого капитала предприятия позволит повысить точность и адекватность реализации программы развития и реструктуризации и, как следствие, повысить управляемость инновационно - активным предприятием.
11. Разработан механизм управления человеческим капиталом, позволяющий определять и регулировать параметры инвестиционного процесса, обеспечивающие эффективное накопление и использование человеческого капитала для реализации стратегии инновационного развития.
12. Для реализации механизма управления человеческим капиталом в диссертационной работе предложена последовательность действий в виде агоритма, в котором выделен блок управления подсистемами человеческого капитала и блок управления факторами, влияющими на систему развития человеческого капитала.
13. Проведена апробация механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития по разработанному агоритму на четырех предприятиях: ОАО Вятское машиностроительное предприятие АВИТЕК в г. Кирове, Радиотехнический завод ОАО РАТЕП в г. Серпухове, Вожский электромеханический завод ОАО ВЭМЗ, республика Марий Эл и ОАО Нижегородский машиностроительный завод.
14. Полученные в работе результаты применены в преподавании экономических дисциплин в высших учебных заведениях и практической деятельности предприятий Нижегородской области.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бобкова, Татьяна Владимировна, Нижний Новгород
1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации/пер.с англ.под науч. ред. А.Соферина-СПб:Питер,2011 -3 84с.
2. Акофф P.C., Эмери Ф.И. О целеустремленных системах. Москва: Сов. Радио, 1974.- 271 с.
3. Андреева Т. Е.,. Ихильчик И. А. Применимость модели создания знаний SECI в Российском культурном контексте: теоретический анализ. Российский журнал менеджмента. Том 7, № 3, 2009. С. 3-20 . Высшая школа менеджмента СПбГУ.
4. Анциферова JI. И. Психология само актуализирующейся личности в работах А. Маслоу // Вопросы психологии, 1973, № 4.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. С. 71-72.
6. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие М.: Гардарики, 2007. - 224 с
7. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Бенчмаркинг финансовых показателей //Финансовый директор, 2005, № 5, с. 12
8. Бараненко С.П, Шеметов В.В. Стратегическая устойчивость предприятия М. Центрполиграф, 2004 г.
9. Беляев A.A., Коротков Э.М.Антикризисное управление: учебное пособие-М:ЮНИТИ-ДАНА,2009.-311с.
10. Бендиков М.А. Инновационный потенциал и модернизация экономики: отечественный и зарубежный опыт / М.А. Бендиков, И.Э. Фролов// Менеджмент в России и за рубежом.- 2006.-№9.- с. 17.
11. Бернстайн JI.A. Анализ финансовой отчетности. Теория, практика, интерпретация. М. Финансы и статистика, 1996 г.
12. Браун Марк Г.Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. Пер. с англ.- М:Альпина Бизнес Букс, 2005,-226с.
13. Бурутин А. Российский военно-промышленный комплекс на современном этапе. Военный парад.
14. Бусленко Н.П. Моделирование сложных систем. Главная редакция физико-математической литературы изд-ва "Наука", М., 1968, 356 с.
15. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М., Изд-во МГУ, 1991. -144с.
16. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методика, Практика-М: Альпина Паблишерз, 2010-148с.
17. Владымцев Н.В. Перспективы инновационного развития России//Нац. интересы: приоритеты и безопасность.-2008.-№5.-с.28-33.
18. Внедрение сбалансированной системы показателей. Horvath & Partners. Альпина Бизнес Букс, 2005 г.
19. Гербер Майкл Е.Создание предприятия, которое работало бы! М., 1996. -327с.
20. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донели Д.Х. Организация. Поведение. Структура. Процессы. М.,2000.
21. Глазьев С.Ю.Стратегия и концепция социально-экономического развития России до 2020 года: экономический анализ. Проект института национальной стратегии / С.Ю. Глазьев,- М.: АПН, -2008.-134с.
22. Грачев М.В. Суперкадры. М., Дело. 1993. - 208с.
23. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Наука, 1996. С. 80.
24. Данилова Е.А. Типичные ошибки при создании системы мотивации// Финансовый директор, 2005, №6
25. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.:Наука, 1999.-309 с.
26. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: 1998 С.143.
27. Дубровский А.Ю.Основы государственного управления инновационной деятельностью // Вестник Моск.университета.Сер.21. Управление (государство и общество).-2008.- №5-с.8-20.
28. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. 2-е изд., - М.: Магистр, 2008. - 526 с.
29. Закон Нижегородской области от 15 сентября 2003г. №79-3 л О государственной поддержке инновационной деятельности в Нижегородской области.-Н.Новгород, 2003.
30. Здравомыслов А.Г.Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986. - 223с.
31. Зеленцова Л.С.Механизм развития управления производством. Монография. -М.-.ГАУ им. С.Орджоникидзе, 1993 г.-231с.
32. Ильдеменов C.B., Ильдеменов A.C., Воробьёв В.Л. Инновационный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002. - 208 с.
33. Инновационное развитие- основа ускоренного роста экономики Российской Федерации / С.К.Л итовченко, М.А.Шеховцов, А.Н. Дынин и др.// Общество и экономика.-2006.- № 4.-C.3-39.
34. Инновационный менеджмент. Учебник/под ред.С.Д. Ильенковой,-М.:Юнити, 1997г.-336 с.
35. Инновационный менеджмент: Учебник. / Под ред. Проф. В.А Швандара, проф. В .Я. Горкинкеля. М.: Вузовский учебник, 2006. - 382 с.
36. Интелектуальный капитал- стратегический потенциал организации: учеб. Пособие, под ред. Т.М. Орловой М. :Изд.домСоциальные отношения,2003.184с.
37. Исследование инновационной активности промышленных предприятий и организаций Нижегородской области //Каталог пром. предприятий// Прав-ва Нижегор. обл. Мин-тво промыш-сти и инноваций.- Н.Новгород 2010.
38. Канчавели А.Д., Колобов A.A., Омельченко И.Н. и др. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивости фирмы. М. МГТУ им. Баумана Н.Э. 2003 г.
39. Каплан Р. С. Организация, ориентированная на стратегию. Пер. с англ. / P.C. Каплан, Д.П. Нортон. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003. - 416 с.
40. Каплан Р. С.Нортон Д.П.Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты/пер. с англ. ЗАО Олимп-Бизнес,2005-512с.41. . Каплан Р, Д. Нортон. Сбалансированная система показателей. Олимп-Бизнес, М, 2003г
41. Катков В.М.Лоскутов В.П.Технология реструктуризации промышленного предприятия//Экономика и производство.-2001 31 с. 10-13
42. Классики менеджмента/Под ред.М.Уорнера/пер.с англ. Под ред.Ю.Н. Каптуревского.-Спб. Литер,2001-1168
43. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб: ИВЭСЭП, Знание, 2000. С. 21-22.
44. Контролинг в бизнесе: методологические и практические основы построения контролинга в организациях /A.M. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, С.Г. Фалько. М.: Финансы и статистика, 1998. - 256 с.
45. Контуры инновационного развития мировой экономики: прогноз на 2000-2015г.г./ под.ред. А.А.Дынкина.-М.,2000.-143с.
46. Концепция догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации// Проект МЭРТ РФ. 2007.С.14-17.
47. Коркина Т.А.Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. 2010г.
48. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. М.: ДеКА, 2004.
49. Коротков Э.М. Управление качеством образования :учеб. пособие. М.:Академический проект; 2007-320с.
50. Костюк В.И. Теория эволюции и социоэкономические процессы. М.: Едториал УРсс, 2004. С. 120-121.
51. Коупленд Т., Колер Т., Муррин Д. Стоимость компаний: оценка и управление. Перевод с английского. М., ЗАО "Олимп-Бизнес", 1999, Серия "Мастерство" .
52. Критский М.М. Человеческий капитал. Д.: Изд. Ленгоста, 1991.С. 17
53. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. -М.: Русская Деловая Литература, 1998.-768с.
54. Крушвиц Л. Инвестиционные расчеты / Пер. с нем. под общей редакцией В.В. Ковалева и З.А. Сабова. СПб: Питер, 2001. - 432 е.: ил. - (Серия "Базовый курс").
55. Лукичева Л.И.Управление интелектуальным капиталом: учебное пособиеМ: Издательство0мега-Л-2010-551с.
56. Медведев В.П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспособности организации.-М:Магистр:ИНФРА-М,2011-160с.
57. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. - 295
58. Меныциков В.В., Козлов Г.В., Кутузов И.В. Модельный анализ возрастной динамики кадровой структуры предприятий оборонно-промышленного комплекса Промышленная политика №6, 2008.
59. Набибулина Э.С. Концепция развития России до 2020 года// Экономика.-2008.- №28.-с.12-37.
60. Николаев А.Инновационное развитие и инновационная культура. Проблемы теории и практики управления, №5 ,2001
61. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003.
62. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Пер. с англ. М.: Смысл, 2004. - 607 с.Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. - 352 с.
63. Ольве Н. Г. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. Пер. с англ. / Н.Г. Ольве, Ж. Рой, М. Ветер. М.: Вильяме, 2003. - 304 с.
64. Остапенко С.Н. Методология управления жизненным циклом сложных технических систем М. ВНИИНС 1998 г.
65. Остапенко С.Н., Федосеева Н.Ю., Иванова М.Ю. Оценка эффективности управления дочерними и зависимыми обществами со стороны ходинга на основании использования комплексного критерия. М. Межрегиональная конференция. 2006 г.
66. Постановление Правительства РФ от 24 июня 1998 г.№832 О концепции инновационной политики РФ на 1998-2001г.//0 науке и инновациях. Основные нормативные акты. Нормативный сборник. М: Буквица, 1998.
67. Пригожин А.И. Методы развития организаций. Москва: МЦФЭР, 2003
68. Программа Высокие технологии и инновации в промышленности Нижегородской области на период 2006-2010гг.- Н.Новгород. 2006.
69. Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства. М. ЮНИТИ-ДАНА 2003 г.
70. Роберт М.А., Тильманфф. Психология индивида и группы. Ч М., Прогресс, 1988.-256с.
71. Рофе А. И.Экономика и социология труда. М.: Мик". 1996. - 121с.
72. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. М. Радио и связь, 1991 г.
73. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480с.
74. Сенге П. 2003. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес.
75. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГНЭА, 2000. С. 48.
76. Слезингер Г.Э.Труд в условиях рыночной экономики. М., Институт труда, 1996.-385с.
77. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л.И. Абакина. М.: Изд-во Экзамен, 2004. С. 21-22.
78. Стяжкин А.Н. Тенденции и проблемы инновационного развития предприятий ОПК по выпуску наукоемкой гражданской продукции// Экономика и коммерция.-2004.-№3-4.-с. 15-36.
79. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями/пер.с англ. Науч.ред. К.Ф. Пузыня М.:Экономика.1989
80. Теория фирмы / Под ред. В.М. Гальперина. С-Пб., 1995.-534с.
81. Тихомиров Ю.А.Закон, стимулы, экономика. М., 1989. - 272с.
82. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., Контролинг, 1992.-112с.
83. Фалько С.Г., Носов В.М., Контролинг на предприятии. М.: Знание России, 1995.- 80 с.
84. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. СПб.: Питер, 2008. - 448 с.
85. Филимонова А.В. Управление по KPI в многоуровневых компаниях. / А.В. Филимонова. // Менеджмент сегодня. 2005. - №2. - С. 32-37.
86. Хан Д., Планирование и контроль: концепция контролинга /Пер. с нем. -М.: Финансы и статистика, 1997. 800 с.
87. Черковец В.Б. Особенности нового этапа инновационного развития России//Экономист.- 2008.-№ 12.С.З8-55.
88. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. 2004. - №1-2. - С.86-90.
89. Шамин И. KPI для финансиста. / И. Шамин. // Штат. 2008. - №3.
90. Шейн Э., Организационная культура и лидерство/пер. с англ.под ред.В.А. Спивака.-СПб. Питер,2002-ЗЗбс.
91. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М:Прогресс,1982.
92. Эдвинссон JL, Мелоун М. Интелектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании // Новая индустриальная вона на Западе. М.: Academia, 1999. С. 442-443.
93. Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Пер.с англ.Меныпикова М.С., Леонова Ю.П. под общей ред. В.И.Ярных. изд.Вершина Москва 2006г. 320с.
94. Ефремов В.С.Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. Ссыка на домен более не работаетp>
95. Кащеев P. Balanced Scorecard: новое заклинание или стратегия управления? // Управление компанией.- 2002.- № 2.- // www.finexpert.ru
96. Перспективы России на мировом рынке информационно-коммуникационных технологий(Н. А. Цивилев),Время новостей, 1.07.2003. Ссыка на домен более не работаетmsknwdb.nsi7ArticlesKnowbase/.
97. Репин В.В. Интеграция процессного подхода и стратегического управление на основе BSC // www.finexpert.ru
98. Machlup F. The Economies of information and Human Capital // Princeton, 1984. C. 419.
99. Schultz Т. Jnwestment in Human Capital/ the Role of Education and of Research. H.Y., 1971. P. 62
100. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. Belmont, 1970. C. 48.
101. По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:
102. Статьи , опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
103. Бобкова Т.В. Премии сотрудникам выгода компании// Российское предпринимательство. - М.: Издательство Креативная экономика, 20096 (2) с.90-96. (0,44 п.л.)
104. Бобкова Т.В. Формирование приработка сотрудникам машиностроительного предприятия// Российское предпринимательство. М.: Издательство Креативная экономика, 2010 - № 4 (2) с.74-78. (0,5 п.л.)1. Прочие публикации:
105. Бобкова Т.В. Экономическая составляющая успеха// Новое Сормово. -Н.Новгород: Типография ОАО НМЗ, 2007. №2 (11800) (0,25 п.л.)
106. Бобкова Т.В. Стратегия предприятия ключ к успеху // Новое Сормово. -Н.Новгород: Типография ОАО НМЗ, 2007. - №6 (11800)-газета (0,25п.л.)
107. Бобкова Т.В.Формирование процесса трансформации знаний для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК.// Конкурентоспособность инвестиционно строительного комплекса. Научные разработки
108. XII Международной научно-практической конференции.- г.Н.Новгород, ПРО МААИЭС, ООО СинАРХия,2012г.-193-195 с. (0.21 п.л.)
109. Общий объем = 2,65 п.л Из них ВАК =0,94 п.л.
110. Продожите, пожалуйста, следующие предложения *а. -вл ла
111. Предприятие привлекательно для сотрудников^прежде всего,тем^что^ <,ч У т 'Хйювл? о "л-ûА л ' ята V < л I д ^
112. У нас в колективе принято ^ ^ <.; , у, ,чи.р м <и -шгхлин чл л" " -с л она&<ьг>счтч. тй г (М!Ч И > 1-Я л ПГРС
113. Люди, кот орые работают со мной ^ о">! > ->4 Мой начальник ГГ1П--П ш л> агч:* ' " > Чст,п го) * <-г а ад ил< п > "Г *й ч 1 о90 ш "-лад "то* ли мц, Аи е ' лиг -- ч' Ь-увоитг а-что шсьях. >> * л. ик я ил-ткаииы ч еда-шо ^ л ь ^ ч ~ > <
114. А теперь сообщите, пажа 1унста, несколько слов о.себе;, , Х
115. Ваш пол 1 мужской 2 женский
116. Ваша кати ория 1 рабочий (^специалист ц^д м4нвв.З зруководитель^
117. Ваш возраст (количество поных ле!> -, /< л-ч л А а <с "еиггадазссп я ^гл яг з и. > * *
118. Стаж работы на НМЗч I п (поных лет) Д
119. Л1 V 5 нгГмяваЗД Д. Ы Л № <>Уо1 ,1гяствиы йэ "я* "'Уо' >Х1м Г .йагодарн^ма у.тстне,в,опросе;,, н г , /1. ЬУ -в. а 1,
120. Ш И,3 2ЯТ5Я1 I 3< Я- I ЫЧ 1 ' *з1. ИГ1
121. Ч-ХЛАПЧ > О -1 "Ю , л 1 л1Г 1 Ч <Т| ГХ Я ' С1*м -Г (И з ЧГ!" 1В л (Й-- -л.К в г ш< гг я^й- оду (щглэт 1. л 'ла1. Зак 428 17 04 20086Д Ооукги! 1Й12 г л . ой Анкета /щ * * и?
122. Просим Вас принять участи, в социологическом, опросе,'целью которого*)!*^да час гея и вученис восириятия.персоналом своей работы и я -ч-^ " г ли
123. Опросом*1 будут охвачены многие работники предприятия 'Анонимностьответов гарантируем Пожалуйста, постарайтесь быть максимально,.искренними вот ветах Ваше мнение является важным для совершенствования организации трудад.
124. Свой'ответ можно отметитьгабым знаком (I алочкой кружком, подчеркиванием и т п ) ** и ;> И, 'V'. \ -ал'-: ->; гу . ' ;г-.1. Р ^ * ^ В
125. Удовлетворены чи Вы в целом своей настоящей работой'
126. П Поностью удовлетворен ОД-ЗШЙ У"- ' И5Ж-Ж Щй.^. чи >
127. Скорее удовлетворен, чем нет и, а!31 3 Скорее не удовлетворен, чем да и1 1- цгД пьжля
128. Совсем не удовлетворен о д ( I
129. Удобный режим работы''--1" Хл"Х> я > л шхс ч л /мк-шЯг 2 8 Хорошая организациягрудач ^ Ф-.2 9 другое (что именно'У^ Дй'^чая и оуи^ьл ф ш РЗаг^ вш и,* ) ! >хиж м.<>э15/аа ам-и*- чи л юп <твл< м -аничл<р<л |
130. З^Нарушениядрудовой дисшплины гез^гявя ^ят -.к эястзтжн? 'Г
131. Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорнйгработииковШашею подразделения справедлива>по отношению^к их ,трудовому4Вкладу17в!шгал<!)обведите кружочком подходягции ответ)^,, 1 ^ (ь И№> I да ж^-е*
132. Абсолютно , ^ Немогу ^ т^Совершенно:справедлива сказатьяг > гйз^ л й> яао нешиьг ахК !1 I 2 3 1г&зс. !1 й> яао нет,ы 1 ч ,!1 |чнк9яюя10 /а.я о* чи хвлгаг. '.р-> лияг<лар а > < юцк . >фмМХлй-зг-т. 'З'Ъ
133. Насколько* размер заработка работников Вашего подразделения зависит. \ 1 от профессиональной подготовки и "опыта работы
134. Кромсдснежной формыстнмулировання успешной1работы существуют еще и другие способы, повышающие! желание эффективно трудиться.4 Отметьте 'из числа ниже перечисленных самые важные'дли Вас (не более7-ти пунктов)'
135. Возможные способы повышения заинтересованности работников к эффективному трудуД ., . ^ 7 -ДцВашс 1 Д предпочтение
136. Хорошие взаимоотношения в коле*таве,гув|жение^о стороны колег ' / 1 ил, Л in
137. Внимание к производственным и личным нуждам работника со, 4 стороны непосредственного руководителя, признание заслуг.,, , ё
138. Создание условий для профессионального и карьерного ростал(;;-гд (направление на учёбуГповышение разрядаГкатегорий, получение смежных профессий иДт п) Д Д пл, юл1л* * тл , Si лt 1 (
139. Обеспечение безопасныхусловий труда,-постоянное их улучшение ел. С S
140. Социальные гарантии (медицинское обслужившие, санаторное г ял лечение, путевки в детские лагеря и т п ) Хитякоя.л > а л ыл! ч- lir < .-7, О
141. Организация культурных мероприятий, создание условий для ''г; сплочения колектива (совместный отдых, спорт,игг п )-n tn к. ; 4Л 1Ч# 'l
142. Доверие со стороны руководства к высококвалифицированными работникам, отсутствие лишнего контроля wwi.1**! 4 ' я t . "Л Л ,st '
143. Приоритет в оснащении рабочего>места современным <ч \ оборудова1шем,'орггехникой-,*,;'г.л mat, дезздг . шм а 14 t > >> asm- ЧГ jf )
144. Привлечение работника к участию в управлении принятие г г> в совместных решений по работе, участие в рабочих группах," лькс"-" совещаниях УМ, ТЛ* Г <<л адаа
145. Предоставление индивидуальных графиков работы, например, со смещением начала'рабочегодая * <Rt " > i* к si /*
146. Вручение почетныхтрамот^благодарностей,"присвоение званий?" ь
147. Награждение ценными подарками с заводской символикой.^ " 01 например, часами, сумками и др j-wuM W " FW5 л1
148. Обеспечение условий для свободного личного общения с , руководителями любого ранга!. 3 * ,. . . . BE л -л-J
149. Информирование через i азету, радио о передовиках производства
150. Представьте себе, если бы Вам сегодня пришлось выбирать новуюгработу,'то каким из ниже перечисленных факторов Вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для Вас значимости, 1 самое важное)
151. Престижность, известность организации,
152. Возможность договременных отношений с работодателем, /
153. Возможность получения социальных благ, ^
154. Хорошие служебные и человеческие отношения в колективе, Ц,
155. Получение достойной заработной платы,^'л'ми^ ., ив*" <5и /1. Другое
156. Что бы Вы могли предложить с целью совершенствования организации труда и общего положения дел в Вашем подразделении или на предприятии в целом? (напишите Ваши предложения и пожелания)
157. Вопрос Зарождение Рост Зрелость Спад
158. Предприятию меньше года ф Ф
159. Выплаты больше поступлений ф Ф1. Отсутствие прибыли ф Ф
160. Собственник единственный работник ф Ф1. Собственник менеджер ф Ф1. Фирма не известна ф Ф
161. Отсутствие диверсификации в деятельности ф
162. Расширенный штат сотрудников Ф1. Система планирования Ф
163. Предприятие пережило несколько спадов производства Ф шш
164. Стабильная управленческая команда Ф1. Низкая конкуренция Ф
165. Управленческая команда не справляется с предприятием Ф Ф1. Несколько рынков Ф Ф1. Постоянные убытки Ф ф Ф
166. Необходимость сокращения персонала Ф ф Ф
167. Количество положительных ответов, находящихся в зоне: Стадия развития бизнеса1. Зарождение1. Зрелость1. ШШШШШШ Рост1. Спад
168. АНКЕТА №1 ДЛЯ АНАЛИЗА МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ И ПОТРЕБНОСТЕЙ Просим вас запонить анкету и искренне ответить на несколько вопросов.
169. Ниже приведен список мотивирующих факторов в работе. Пожалуйста, внимательно прочтите весь список и выберите из 19 не более пяти наиболее важных лично для вас мотивирующих факторов.
170. Уровень доходов (заработная плата).2. Близость офиса к дому.
171. Быстрое продвижение по карьерной лестнице.
172. Возможность профессионального роста.
173. Возможность получения кредитов (на жилье, машину и др.).
174. Возможность работы в международных подразделениях компании.
175. Возможность управлять людьми.
176. Высокий социальный статус, который дает работа.
177. Высокий уровень ответственности, большие пономочия.
178. Гибкий график работы. И.Возможность самореализации.12. Интересная работа.
179. Красивый офис и комфортные условия труда.
180. Нормированный рабочий день.
181. Обучение за счет компании (тренинги, МВД и др.).
182. Отношения с непосредственным руководителем.
183. Признание, ощущение значимости в компании.
184. Работа по специальности, в соответствии с образованием.
185. Работа ради общения, возможность занять свое свободное время.
186. Пожалуйста, вспомните 1-2 примера поощрения вас компанией, которые вы расценили как самые эффективные и позитивные:
187. Удовлетворены ли вы своей работой сейчас?
188. Да, поностью. Скорее да, чем нет. Затрудняюсь ответить.1. Скорее нет, чем да.
189. Нет, совсем не удовлетворен.
190. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).
191. В какой мере вы удовлетворены Удовлетворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Неудовлетворен1. Размером заработка 2. Режимом работы 3. Разнообразием работы
192. Решением возникающих проблем
193. Самостоятельностью в работе
194. Соответствием работы личным способностям
195. Возможностью дожностного продвижения
196. Санитарно-гигиеническими условиями в офисе
197. Э. Возможностью развития, получения допонительного образования10. Отношениями с колегами
198. Отношениями с непосредственным руководителем
199. Уровнем технической оснащенности
200. X >5 О со ГО с со X1. О) к X н
201. X О О О 2 О ГОго 2 и То. о. го Л О гоас 1- и со т 3
202. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению вашей трудовой активности.
203. Что, по вашему мнению (какие изменения), могли бы содействовать повышению эффективности (результативности) работающего цеха, отдела, подразделения?1
204. Пожалуйста, ответьте на вопросы анкеты, выбрав да или нет по следующим вопросам.1. Вопросы
205. У меня нет предпочтений в выпоняемой работе. Да Нет
206. Я люблю мыслить творчески, все время предлагаю новые идеи Да Нет
207. Мне нравиться решать сложные задачи в работе Да Нет
208. Соглашусь на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получают больше Да Нет
209. Мне необходима идея для того, чтобы эффективно выпонить работу Да Нет
210. Мне важно получить признание колектива в своем успехе Да Нет
211. У меня нет необходимости повышать свою квалификацию Да Нет
212. Мне не важна оплата труда, если выпоняемая работа будет мне интересна Да Нет
213. Мне важно ощущать себя незаменимым сотрудником Да Нет
214. Я предпочитаю, чтобы результаты моей работы оценивались объективно Да Нет
215. Мне важна оценка моих профессиональных заслуг Да Нет
216. Я хотел бы иметь самостоятельность при принятии важных решений в работе Да Нет
217. Мне необходима свобода в работе Да Нет
218. Мне не хотелось бы, чтобы мою работу жестко контролировали Да Нет
219. Я предпочитаю работы с наименьшим уровнем ответственности Да Нет
220. Мне не важно, какую работу выпонять, если она хорошо оплачиваемая Да Нет
221. Я хотел бы обеспечивать свою жизнь самостоятельно Да Нет
222. В сложных ситуациях я возьму ответственность за принятие решений на себя Да Нет
223. Я откажусь от работы, если она мне неинтересна Да Нет
224. Я предпочитаю не принимать серьезных решений в работе самостоятельно Да Нет
Похожие диссертации
- Генезис и развитие монетарной политики России
- Методологические основы и механизмы управления инновациями и инвестиционной деятельностью в условиях трансформации российской экономики
- Интелектуальная собственность как фактор инновационного развития промышленных предприятий
- Инновационное развитие предприятий наукоемких отраслей
- Управление производственными ресурсами предприятий ОПК на основе механизма возвратного лизинга