Совершенствование процессов управленческого труда в организации

Спицын, Дмитрий Викторович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование процессов управленческого труда в организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Спицын, Дмитрий Викторович
Место защиты	Москва
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование процессов управленческого труда в организации"

На правах рукописи

ииа4Э2842

СШ1ЦЫИ ДМИТРИЙ ВИКТОРОВИЧ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 5 ФЕБ 2910

Москва ~ 2010

003492842

Работа выпонена на кафедре Государственное и муниципальное управление, на кафедре Экономика труда и управление персоналом ФГОУВПО Российский государственный университет туризма и сервиса

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Морозов Владимир Юрьевич доктор экономических наук, профессор СульповарЛев Борисович, кандидат экономических наук Бодрова Ольга Артуровна

Ведущая организация:

ГОУВГЮ Государственный университет управления

Защита состоится л 4 марта 2010 г. в 14 '-1 часов на заседании диссертационного совета Д 212.150.02 при ФГОУВПО Российский государственный университет туризма и сервиса по адресу: 141221, Московская область, Пушкинский район, пос. Черкизово, ул. Главная, 99, ауд.1209, Зал заседания советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУВПО Российский государственный университет туризма и сервиса.

Автореферат разослан л 2 февраля 2010 г.

и.о. ученого секретаря диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор

'/ Леонова В.П.

ОШЦЛЯ ХАРАКТЕР!!СТИКЛ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Управленческий труд существует во всех сферах деятельности человека, и его ключевая роль состоит в шм, что он обеспечивает реализацию всех важнейших решений, направленных на успешное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Высокоэффективные организации оцениваются по их результату, а эффективность достижения результата напрямую зависит от результативности управленческого труда. В конечном итоге результативность управленческого труда определяет уровень развития общества в целом, экономики и социальной сферы в частности.

В управленческой теории условно можно выделить две точки зрения на управленческий труд. Сторонники первой точки зрения утверждают, что управленческий труд - это искусство, которое не поддается технологизации, так как каждый человек уникален, обладает набором именно ему присущих качеств, имеет свои запросы и интересы, поэтому работа управленца является творчеством, а от него требуются особые способности и волевые качества. В связи с этим для обеспечения результативности управленческого груда в организации необходимо найти подходящих руководителей, способных творчески управлять людьми.

Сторонники второй точки зрения считают, что управление является периодически повторяющейся деятельностью, поддающейся технологизации и стандартизации, поэтому необходимо заниматься разработкой управленческого инструментария, нацеленного на решение конкретных управленческих проблем.

Управленческий труд действительно является повторяющейся деятельностью, которую необходимо регламентировать и технолопгзнровать с целью стабилизации его результативности. И в тоже время попытки привнести технологии в управленческую сферу зачастую оказываются малоэффективными. Это обусловлено тем, что руководители даже на стадии внедрения технологий делают это на уровне искусства. В результате там, где совершенствуются производственные процессы, определенные результаты есть, а гам, где необходимо совершенствовать процессы управленческого труда, результативность упирается в применение руководителями индивидуальных управленческих способов, приводящих к высокой вариабельности управленческого труда.

Таким образом, подход к управлению как искусству порождает высокую вариабельность процессов управленческого груда. В связи с этим актуально исследовать сущностные факторы, приводящие к высокой вариабельноеЩ управленческого труда, и совершенствовать процессы управленческого труда через разработку технологий, уменьшающих данную вариабельность к минимуму и повышающих эффективность деятельности организации.

Состояние научной разработанности проблемы. Данное диссертационное исследование формировалось на основе изучения и анализа трудов как отечественных, так и зарубежных ученых по проблемам повышения результативности процессов управленческого труда в организации.

Основы менеджмента и управления персоналом, в рамках которых традиционно рассматриваются проблемы управленческого труда, получили отражение в работах таких ученых как Т.Ю. Базаров, А .Я. Кибанов, Н.И. Кабушкин, П.М. Керженцев, Е.В. Маслов, М. Мескон, А.Н. Курицын, Ю.Г. Олегов,

A.И. Радченко, Л.Б. Сульповар. Специфика управленческого труда и пути его совершенствования исследованы в работах Т.М. Габбидулина, С.П. Гипич, И,В. Сластиновой, Т.Н. Филоновой. Авторами работ, в которых описываются управленческие подходы и технологии по организации труда, являются Ю.П. Адлер, А.Н. Ананьев, А.Н. Антонов, В.И. Бовыкин, А.К. Гастев, Э. Год-рат, М. Коленсо, Д. Лайкер, Д. Майер, И. Масаки, Л .С. Морозова, Ф.У, Тейлор, Д. Уилер, Д. Чамберс и другие. Методологические и концептуальные основы совершенствования процессов управленческого труда отражены в трудах зарубежных и отечественных исследователей Э.У. Деминга, Г1.Ф. Друкера,

B.В. Желябина, В.И. Машкина, Г.Р. Нива.

Этими и другими учеными опубликованы фундаментальные работы, в которых исследуются возможности совершенствования процессов управленческого груда. Большинство решений направлено на такие отдельные элементы управленческого труда как организация бизнес-процессов, мотивация, обучение сотрудников, поэтому необходим комплексный подход, который позволит устранить вариабельность из управленческого труда, стабилизировав достижение нужного результата в организации.

Цель н задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научных, методических и практических рекомендаций по

совершенствованию процессов управленческого труда для уменьшения его вариабельности и повышения эффективности деятельности организации.

Для достижения данной цели в работе поставлены и реализованы следующие задачи:

Х проанализировать, обобщить и уточнить сущность и содержание понятия управленческого труда;

Х определить процессы управленческого труда руководителя и сравнить выделенные процессы с функциями управления;

Х выделить основу совершенствования процессов управленческого труда в организации;

Х изучить процесс подбора и расстановки руководителей с учетом их управленческих способностей в качестве фактора результативности управленческого труда руководителя;

Х предложить методику оценки результативности управленческого труда руководителей в организации;

Х исследовать и оценить результативность процессов управленческого труда в организациях;

Х предложить интегральный механизм эффективного управленческого взаимодействия между руководителями и подчиненными в качестве средства реализации управленческих решений руководителей;

Х разработать методические инструменты совершенствования процессов управленческого труда в организации.

Объектом исследования являются процессы управленческого труда в организации.

Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения в организации, возникающие между руководителями к подчиненными в процессе обеспечения управляемости организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по концептуальным проблемам управления социально-экономическими системами, экономики и организации труда, управления персоналом, системотехники. представленные в современной научной литературе. В основу работы положена методология системного подхода, сравнительный анализ, метод аналогий,

позиционный метод, экономнко-математические методы, интервьюирование и анкетирование руководителей.

Информационную балу исследования составили законодательные и нормативные акта Российской Федерации, данные государственной и региональной статистики, результаты ведомственных исследований, публикации в специализированных СМИ, Интернет-ресурсы, результаты обследований, проведенных в рамках диссертации.

Научная новизна диссертации заключается в том, что ее основные положения допоняют я развивают существующие научные подходы к совершенствованию управленческого труда в организации. В диссертации разработаны научные и методические рекомендации но совершенствованию процессов управленческого труда как одного из главных факторов эффективности функционирования организации.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые па защиту:

1. Выявлены неспецифические для управленческого труда функции, что позволило уточнить сущностное определение: управленческий труд - деятельность управленца по согласованию усилий сотрудников в основных и обеспечивающих процессах организации, каждый из которых воспринимается как субъект со свободой воли, направленная на достижение заданного общего результата; определены отличительные черты терминов луправленческий труд и луправление персоналом.

2. Определены три группы процессов управленческого труда руководителя, без которых невозможно обеспечение результативности достижения поставленных целей деятельности организации: целеполагание и организация деятельности, мотивация работников, актуализация управленческих способностей и формирование необходимых навыков у подчиненных, а также обосновано преимущество данного подхода по сравнению с функциональным.

3. Предложено авторское определение термина луправленческий механизм, на основе которого разработаны базовые управленческие механизмы совершенствования управленческого труда, соответствующие трем выделенным группам управленческих процессов: организационный, мотивационный механизмы и механизм формирования управленческого потенциала, призванные

уменьшить вариабельность и повысить результативность процессов управленческого труда.

4. Предложен интегральный механизм эффективного управленческого взаимодействия руководителей и подчиненных, связывающий работу трех, базовых механизмов в единое целое и позволяющий обеспечивать реализацию управленческих решений в установленные сроки и с необходимым качеством в постоянно меняющихся условиях.

5. Разработаны методические инструменты реализации управленческих механизмов, позволяющие совершенствовать процессы управленческого труда в организации: технология повышения компетентности сотрудников и позиционная кадровая политика как инструменты механизма формирования управленческого потенциала; технология адаптивной регламентации как инструмент организационного механизма; трехфакторная оценка надежности поведения сотрудников как методика оценки результативности управленческого труда и инструмент мотивационного механизма.

Указанные положения соответствуют пункту 8.3 Ч Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические положения диссертационного исследования могут быть использованы в качестве критерия результативности управленческих технологий и методик по совершенствованию процессов управленческого труда в организации. Практическая ценность диссертации состоит в том, что разработанные управленческие инструменты могут способствовать совершенствованию процессов управленческого труда в организациях разных сфер деятельности, поскольку они не привязаны к специфике отдельных отраслей. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при подготовке и повышении квалификации специалистов в области управления персоналом и экономики труда.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации были представлены на следующих научно-практических конференциях: IV Российский Лин Форум Бережливая Россия: стратегии эффективности, 2009 г.; Всероссийская научная конференция аспирантов и молодых ученых Современные проблемы туризма и сервиса,

2006 - 2009 г.; Международная научно-практическая конференция студентов и аспирантов Актуальные проблемы социоэкономики в XXI веке, 2008 - 2009 г. г.; Межвузовская научно-практическая конференция Государственное и муниципальное управление: проблемы и перспективы развития,

2007 - 2009 г. г.; Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых, аспирантов и студентов по теме Проблемы государственного, регионального и муниципального управления, 2006 г.; Студенческая научная конференция Студенческая наука - новейшие технологии сервиса, 2004 - 2005 г. г.

Данное диссертационное исследование прошло положительную апробацию на предприятии ГУЛ МО Чеховский Автодор и на предприятии ООО Лев+5, на которых была повышена результативность управленческого труда.

Результаты диссертации используются в учебном процессе при преподавании таких курсов как Основы управления персоналом, Организация и нормирование труда, Организация труда персонала.

Публикации по теме диссертации. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в 9-ти научных работах общим объемом 3.1 пл., из них 1 публикация в журнале из списка ВАК.

Структура и содержание диссертации. В соответствии с поставленной целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

В первой главе Научные основы совершенствования процессов управленческого труда на основе исследования традиционных положений в управленческой теории анализируется, обобщается и уточняется сущность и содержание понятия управленческого труда; определяются процессы управленческого труда руководителя и проводится их сравнение с функциями управления; выделяется основа совершенствования управленческого труда в организации; изучается процесс подбора и расстановки руководителей с учетом их управленческих способностей в качестве фактора результативности управленческого труда.

Во второй главе Анализ результативности процессов управленческого труда проводится анализ и систематизация существующих подходов к оценке результативности управленческого труда; разрабатывается экспертная методика оценки общей результативности процессов управленческого труда в организации; обосновано применение методики измерения управленческих способностей руководителей и определена ее ограниченность, исследована и оценена по

общей экспертной методике результативность процессов управленческого труда в организациях.

В третьей главе Пути совершенствования процессов управленческого труда предложен интегральный механизм эффективного управленческого взаимодействия и разработаны методические инструменты, составляющие основу организационного механизма, мотивационного механизма и механизма формирования управленческого потенциала и позволяющие совершенствовать процессы управленческого труда руководителей в организации.

В заключении приведены выводы и рекомендации по результативности проведенного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

!. На основании исследования традиционных положений в теории управленческого труда в работе выяснено, что управленческий труд - это набор обязанностей, предписывающих сотруднику на управленческой дожности выпонять управленческие функции и распоряжаться ресурсами: персоналом, информацией, финансами, сырьем и материалами, готовой продукцией, нематериальными активами, организационной структурой и бизнес-процессами (рис. 1).

Субъект управления (руководители щ| юн колегиальные органы

управления) з

Заданный результат

05ы>кт управлении - ресурсы организации

(персонал, информация. материалы, финансы, бнзнес-процессы)

Рис 1. Традиционное гредсгавленис управленческого труда

На наш взгляд такое традиционное представление управленческого труда имеет следующие недостатки:

* распоряжение ресурсами и управление сотрудниками являются неоднородными понятиями, поскольку распоряжение ресурсами осуществляется на

уровне дожностных обязанностей, которые могут быть делегированы даже неруководителям, а управление сотрудниками - это деятельность, определяющая эффективность испонения этих дожностных обязанностей;

Х расширенное понимание объекта управления является фактором, порождающим вариабельность управленческого труда, поскольку в этом случае каждый руководитель дожен быть специалистом, имеющим специальные зияния и эффективные навыки управления всеми этими ресурсами, что на практике бывает редко, так как чаще руководители бывают эффективным специалистами в какой-го области, оставаясь при этом неэффективными управленцами;

Х традиционное понимание управленческого труда приводит к смещению акцентов при совершенствовании процессов управленческого труда, которое обычно заключается в разработке дожностных инструкций, регламентов, во внедрении информационных систем, что недостаточно для результативного управления подчиненными, поскольку не учитываются конкретные люди с разными управленческими способностями и мотивами;

Х в традиционном определении управленческого труда рассматриваются только субъектно-объектные отношения, однако, в реальности эти отношения являются субъектно-субъектными, поскольку каждый подчиненный управленца является поноценным субъектом со свободой воли в управленческом взаимодействии, влияющим на результативность управленческого труда.

Теперь очевидно, что управленческий труд руководителя следует отличать от его деятельности на занимаемой им дожности, поскольку любой руководитель одновременно выступает в двух качествах: в качестве управленца и в качестве специалиста. Как специалист он решает частные задачи, связанные со спецификой деятельности на своем участке работы. Как управленец он добивается того, чтобы свои профессиональные задачи качественно выпоняли другие работники. Именно поэтому мы считаем, что управленческий труд - это деятельность управленца по согласованию усилий сотрудников, задействованных в основных и обеспечивающих процессах, направленная на достижение заданного общего результата.

Сущность управленческого труда представлена на рис. 2. Она выражается в том, что без результативного управленческого труда вектор действий работ-

Согласованные ~~ * действия

Несогласованные Чдействия ведущие к потерям ресурсов П По тер и р есурсой

Материалы. Щ 4 финансы н прочие ы <0 ресурсы

Пол<н.ченны': I

(субъекты управленческого взамолейстюи) Х

ников не будет соответствовать оптимальному пути к заданному результату, что приведет к неэффективному использованию ресурсов организации.

Управленческий труд следует отличать от традиционного управления персоналом, осуществляемого обычно отдельной структурой в организации и сводимого к подбору и расстановке кадров, обучению, развитию персонала. Управленческий труд, в отличие от управления персоналом, является управленческой частью деятельности любого сотрудника в организации, у которого в подчинении находиться хотя бы один человек, поэтому при совершенствовании этой части изменяется содержание управленческого труда каждого управленца в организации.

У пр а влггн

(субъект управленческого вламодейстиня)

Разданный результат

Рис 2 Уточненное представление управленческого труда

В организациях, где целенаправленно не совершенствуется управленческий труд, руководители обладают разными управленческими способностями и управляют на основе своих индивидуальных представлений о способах достижения результата, что приводит к повышению вариабельности управленческого труда и в конечном итоге к фрагментарной эффективности деятельности организации. В связи с этим для снижения вариабельности и повышения эффективности деятельности организации предлагается совершенствовать управленческий труд через разработку единых управленческих правил и подбор управленцев, способных приводить подчиненных к заданному результату с нужной прибылью и качеством (рис. 3),

( Р Шшйй

Организация, в которой не совершенствуется управленческий труд

Организация, в коброй совершенствуется управленческий

____ ___________ т=___

Совершенствование управленческого труда Представления об управление Способность зуководилеля )авлять людьми Организованность процесса с точки зрения общего результата

Нет т Инд ив н дуальные представления сгз Не способен Не оптимален

Есть (0) Единые управленческие правила ф Способен Р Оптимален

Рис, 3 Зависимость эффективности организации от совершенствования управленческого труда

2. Управленческий труд необходим для согласования усилий работников с целью достижения заданного результата, поэтому в диссертации выделены три группы процессов управленческого труда, без которых невозможно обеспечение результативности в достижении поставленных целей деятельности организации:

Х процесс целеполагания и организации деятельности, задача которого определить оптимальный путь получения желаемого результата;

Х процесс мотивации работников организации, задача которого побудить их действовать в направлении получения заданного результата;

Х процессы актуализации управленческих способностей и формирования управленческих и прочих навыков у сотрудников, задачей которых является воспитание управленцев, способных добиваться нужных результатов от подчиненных.

При выделении данных процессов управленческого труда автор диссертации основывается на известном 3О-подходе, который рассматривает деятельность любого человека в трех измерениях: Цель, Мотив и Способность. Суть этого подхода заключается в том, что результат любой деятельности достигается только в том случае, когда человек знает способы достижения результата, хочет его достичь и имеет достаточные способности для успешных действий.

Традиционно процессы управленческого труда выделяются на основе функций управления, поэтому предлагаемый в диссертации подход сравнивается с функциональным:

Х в функциональном подходе нет единого мнения о том, какие именно функции следует относить к управленческому труду (количество выделяемых функций колеблется от шестнадцати до четырех), а в предлагаемом подходе выделяются только три группы процессов управленческого труда руководителя, достаточные для результативного управления сотрудниками.

Х некоторые общепризнанные функции управления входят составной частью в процессы управленческого труда, например, функция контроль и функция принятия, утверждения и реализации управленческого решения есть в трех группах процессов управленческого труда;

Х в функциональном подходе обязанности руководителей заключаются в нахождении, принятии решения и контроле их испонения, а обязанностью подчиненных является испонение этих решений, в результате испонители сводятся до ресурса, которому нет нужды думать об эффективности своей деятельности, а в предлагаемом подходе об эффективности обязаны думать все сотрудники организации, поскольку процессы управленческого труда направлены на актуализацию каждого работника;

л функциональный цикл плаиирование-организация-контроль-мотивация приводит к тому, что выработанные и утвержденные предписания часто не испоняются надлежащим образом, что вынуждает руководителей надзирать и контролировать действия своих подчиненных в качестве надсмотрщиков, увеличивая затраты на управление, а предлагаемый подход направлен ira уменьшение контроля и увеличение самостоятельности работников;

Х функции управления рассматриваются только на уровне отдельных руководителей, а предлагаемый подход позволяет совершенствовать процессы управленческого труда с помощью создания взаимосвязанных управленческих механизмов, воздействующих на каждого руководителя в организации.

3. Для устранения вариабельности управленческого труда, обусловленной применением руководителями индивидуальных управленческих способов, в организации создаются базовые управленческие механизмы совершенствования процессов управленческого труда, выраженные в разработке единых управленческих правил и способов, предписанных к применению каждым руководителем в организации.

В нашем исследовании под управленческим механизмом понимается совокупность действий и ожиданий руководителя, направленных на подчиненного, выраженная в виде конкретных предписаний, и логика их применения, представленная в виде конкретных правил, неукоснительное выпонение которых приводит к заданному результату.

В диссертации разработаны три взаимосвязанных базовых управленческих механизма, соответствующие трем группам процессов управленческого труда, влияющие на управленческий труд всех руководителей в организации (рис. 4):

Акционеры, йг^шестоящил оргаинзапии

(>оя?ательство директора следовать уиравлейческнм ' прав яла л

Оргзншшюнтш механизм Ц Мотивапконный механизм Механизм формирования

Уровень испонителей

^Щ] Управленческий уровень . Прибыль

Качество

Рис 4 Взаимосвязь управленческих механизмов и результата организации Х организационный механизм - это совокупность предписаний и правил, с помощью которых руководитель организует и оптимизирует основные и обеспечивающие процессы для достижения заданного результата (рис. 5);

. Основной или ' обеспечивающий процесс

Анализ и оценка результата *проиесса

Применение предписаний и I правил организации и оптимизации процесса , Механизм управленческого

взаимодействия | Мотиваииоивый механизм . Деятельность вышестоящих ' и прочих руководителей

>правленец

Рис. 5 Схема организационного механизма

* мотивационный механизм это совокупность стимулирующих мер и предписаний, с помощью которых руководитель формирует устойчивые мотивы у подчиненного действовать в заданном направлении (рис. 6);

Управленец

Подчиненный

Под'вшекньш имеет мотив

Ш' ВЫПОНЯТЬ !Д,ИШс ль Подчиненный имеет коп V транш- время на личные лели

а .\наяп и оценка результата процесса

Оценка действий п стнмудяроммк с далью формирования нужных мотивов А Механизм правленческого тапмодейетвня ; Мотпвашюннын механтм

ль Деятельность вышестодтюк ШР и прочих рТ\Ч)возттелеГ1

Рис. 6 Схема мотивационного механизма

* механизм формирования управленческого потенциала - это совокупность предписаний и правил, на основе которых подбирается и актуализуется команда управленцев, способных эффективно управлять своими подчиненными.

В данном механизме задействованы процессы третьей группы управленческого труда вместе с процессом подбора и расстановки управленцев на основе учета их управленческих способностей (рис. 7).

Приншшы подбора и расстановки р управленцев с учетом

управленческих способностей р Мотнвационный механизм Механизм управленческого Р взаимодействия как способ

актуализации К Управление компетентностью

руководителей а. Формирование навыков и № актуализация подчиненных & Деят ельность вышестоящих и " прочих руководителей

Рис. 7 Схема механизма формирования управленческого потенциала

При совершенствовании процессов управленческого труда в организации предлагается разрабатывать одновременно три управленческих механизма, поскольку они взаимосвязаны и обеспечивают результативность друг друга.

4. Результативность процессов управленческого 'Груда зависит от управленческого цикла, описывающего процесс достижения результата и совершена-

вования деятельности. Управленческий никл, выделенный в диссертации, делится на этапы, каждый из которых имеет свою специфику. И на каждом из этапов могут возникнуть сбои, приводящие к снижению управляемости. Выделение этапов позволяет систематизировать различные сбои и выработать механизмы, предотвращающие сбои. К этим этапам относятся выдача задания, испонение задания, разбор результатов и закрепление улучшений (рис. 8).

(1) Выдача задания 3 1 Разбор результатов (5$)Улучшевяе

' С с стоя тел ьнлегю. ,

- опыт - М0*иги01/ия

ИаЛеясн-ост*

- ийчмч^ыат

оаъш 1 маггтвяуия

Рукосдшпгь надит-ешл, кто задание &уд-вт вылонвна

Отеттсгвл* системного ;

накоплена улучшений! 1

ф Вязкий уровень взаимоиояямания, програлишруюитк сбои задания!

Домыслы, ОВЙЯ*КЯ. зру ли вя и н г, вбшие призывы к лавязыямил!

Проблемы

Т ~ ~ Т^Г , _ .

ВрезМ ЛЫЕ.1ПШИ, СПдСО^Ы

|злгшкеяив м ^гачестао (К'.ухтт

огнованы на шм!

() Выповеннс задания в условиях неопределенности

Бгтйгтаяе ври тоякйдояжи яреградямк!. - :

Рис, 8 Типичные проблемы на четырех этапах управленческого цикла

Совершенствовать процессы управленческого труда предлагается через разработку интегрального механизма эффективного управленческого взаимодействия между руководителем и подчиненным, призванного запустить, объединяя в единое целое, и сделать востребованными организационный, мотива-ционный механизмы и механизм формирования управленческого потенциала. С помощью данного механизма предлагается оптимизировать управленческий цикл достижения результата и совершенствования деятельности через выявление и регламентацию тех моментов, которые наиболее подвержены вариациям, вызывающим с бон.

Под механизмом управленческого взаимодействия следует понимать совокупность предписаний и правил, призванных перекрыть возможность появления сбоев, возникающих на четырех этапах управленческого цикла. Это означает, что управление предлагается осуществлять по единым правилам управленческого взаимодействия, призванным побудить руководителей регламентировать управленческий труд управленцев, устраняя из него неопределенность, и

дать руководителям способ актуализации своих подчиненных с целью повышения их у правленческой состоятельности.

Конкретные положения правил управленческого взаимодействия в различных организациях могут иметь разное содержание, но эти правила дожны перекрывать возможность сбоя на каждом из четырех этапов управленческого цикла (поная авторская версия этих правил приведена в диссертации).

На этапе выдачи задания вырабатываются такие правила, которые призваны возложить ответственность за выпонение задания на испонителя, который дожен сам согласовать требования к результату и сроки выпонения задания. В случае несогласия с решением руководителя подчиненный обязан предложить свой проект получения заданного результата. Если руководитель не согласен с предложенным способом, то сотрудник дожен поддержать вышестоящее решение. Для обеспечения взаимопонимания в данную часть управленческих правил встроен принцип обратной связи.

Для перекрытия возможности сбоя на этапе выпонения задания в диссертации разработаны правила, регламентирующие действия руководителей и специалистов в условиях неопределенности, потому что сбои иа этапе выпонения порождаются различными проблемами, а проблема - это неопределенность, в которой нет очевидного решения. Регламентация действий управленцев в условиях неопределенности основана на известной методике проблемного анализа Система 5П, которая представляет собой способ преодоления преград, повышающий управленческую состоятельность руководителей.

На этапе разбора в диссертации предлагается использовать технологию актуализирующего разбора, с помощью которой любой управленец актуализует потенциал своих подчиненных, вынуждая их искать способы решения возникающих проблем, а не поводы, оправдывающие их бездействие (поное описание этого инструмента приведено в диссертации в разделе, посвященном механизму эффективного управленческого взаимодействия).

В процессе актуализирующего разбора руководитель оценивает надежность поведения подчиненных по разработанной в диссертации трехфакторной оценке. Затем для преодоления причины сбоя в зависимости от ее вида он применяет инструменты, предложенные в диссертации, с помошыо которых актуа-лизуется потенциал сотрудников, оптимизируются процессы и формируются устойчивые навыки самостоятельного достижения заданного результата.

На этапе улучшения любое выработанное в процессе разбора правило или решение регламентируются с целью их закрепления и накопления в системе стандартов, охватывающей каждого сотрудника в организации.

5. В диссертации разработаны методические инструменты реализации управленческих механизмов, позволяющие совершенствовать процессы управленческого труда в организации.

Ключевым инструментом механизма формирования управленческого потенциала является позиционная кадровая политика, позволяющая контролировать процессы подбора и расстановку управленцев, измеряя их способности к управленческому труду. В качестве инструмента измерения управленческих способностей может использоваться созданный научно-внедренческой компанией Позиция тест Позиция, позволяющий определить:

Х уровень ответственности за взятые на себя обязательства, а также готовность активно воздействовать на других людей, чтобы те тоже отвечали по своим обязательствам;

Х уровень его независимости от догм и стереотипов, оригинальности и самостоятельности мышления, а также готовность активно распространять на других людей свое понимание правильности того, что происходит.

Тест Позиция в качестве инструмента оценки управленческих способностей имеет существенное ограничение - он позволяет определить только управленческий потенциал, поэтому в диссертации в допонении к этому инструменту разработана методика экспертной оценки результативности управленческого труда руководителя - трехфакторная оценка надежности поведения сотрудников, являющаяся при этом инструментом мотивационного механизма.

В диссертации разработаны следующие ключевые принципы позиционной кадровой политики (поная версия приведена в диссертации):

Х работник, назначаемый на руководящую дожность, дожен быть способен к управленческой деятельности;

Х при расстановке руководителей дожен учитываться принцип относительности управления, согласно которому у руководителя дожны быть более высокие или равные управленческие способности по сравнению с подчиненным;

Х при повышении сотрудника на вышестоящую дожность его управленческие способности дожны быть актуализованными, т.е. позиционная

трехфакторная оценка надежности его поведения дожна быть не меньше уровня 333, свидетельствующего об активности сотрудника в поддержании работоспособности и отладке процессов;

л дпя прохождения управленческой аттестации руководитель дожен владеть управленческими инструментами на уровне навыка самостоятельного достижения результата (в плане управления компетентностью обозначается

* коэффициенты надежности, управляемости и адаптивности управленческого потенциала организации, рассчитываемые на основе данных теста Позиция, дожны быть не меньше заданной величины, определяемой б зависимости от специфики ее деятельности.

В качестве второго инструмента механизма формирования управленческого потенциала разработана технология повышения компетентности, с помощью которой из ученика сначала формируется профессионал, имеющий навыки самостоятельного получения результата, а затем наставник, способный обучать других сотрудников. Применение этой технологии состоит из пяти этапов, в которых постепенно уменьшается участие наставника в повышении компетентности и возрастает самостоятельность развиваемого сотрудника (рис. 10).

Фьркяруп. Йядеетая. чти Шаатягге

умдане чаздайг. бузст наврофес-

зейсгеоватъ и-кпвоми ана.та во

15раввяько согласно всех

регламенту . свтуаШл Тренирует

самостоятезь- .

носа Отфпсшчи

Может обжата других сотрудников

На ста вник

Надежен во веек аспектах рибохы

Профессионал

Контроль действий

Оотрудннь

Воаяекает в

работу' через теоретические занятяя

Наставник

Контроль знаний

Рис. 10 Схематичное изображение технологии повышения компетентности

Каждый руководитель в организации дожен владеть минимальным кругом управленческих навыков, который называется управленческой компетентностью - соответствие руководителя управленческим системным требованиям, позволяющее добиваться совместного результата. Для овладения управленческой компетентностью каждому руководителю предлагается освоить управленческие инструменты, составляющие основу' управленческих механизмов, на уровне устойчивых навыков достижения самостоятельного результата. Для создания эффективного механизма освоения управленческого инструментария в диссертации разработан план управления компетентностью, основанный на технике повышения компетентности (табл. 1).

Таблица 1 План управления компетентностью

дЩ ФНОучсшоса, дожность Упржялагчеекое жнсгруыопы ФИО насгавнхкг

В б I Я Ш в 6 С о а! п л 1 - з С п ^ II 8. с5 1 5 ^ 1 а о с з к (= ж а I В о 81 да и 3 8 I -&Х Е к В В. * Е- о 5г з з 8 к X ё

Директор *Х *Х Консультант

Тлаянии -итгге^рр *т Консультант

Замесшгеш по производству *Х ХХ 7# т Консультант

НаяаяьншсОК с" й Директор

Главный бухгатер л * с4 Дтугтпр

Начальник. ПО в1 И>* Главный инкеа^)

Начальник участка л е т т* Х % Заиесттепь по производству

Начальник учаггеа с ф & ПтьМ1 Заьгешггеть по

Начальник дроеижш службы $>8

^Освоение ишпруиаага ае началось На 1-м Ж* На 2-й ^^ этапе лапе ЖЛ На 3-й На 4-и этак ^г этапе

^^ На 5-и щ Кол-во недйзь ^^ этапе до 4-го газа ц Кол-во юдедь до статуса настанЕжа Стиуе наставника

Основным инструментом организационного механизма является разработанная в диссертации технология адаптивной регламентации, позволяющая оптимизировать и регламентировать основные и обеспечивающие процессы организации, определив оптимальный путь к достижению заданного результата.

На рис. 11 показаны пять этапов применения технологии адаптивной регламентации и те результаты, к которым они приводят:

Х первый этап Локализация процесса-определение субъектов и создаваемой ценности процессе;

Х второй этап Описание текущего состояния процесса - выявление лузких мест, проблем и потерь процесса;

Х третий этап Отладка процесса - проектирование желаемого состояния процесса и отработка проекта на практике;

Х четвертый этап Стабилизация процесса - закрепление отлаженного процесса в регламенте и обучение всех сотрудников действиям по созданному регламенту с помощью технологии повышения компетентности;

Х пятый этап Системная оптимизация процесса, на котором после стабилизации основных и обеспечивающих процессов появляется возможность системно управлять деятельностью организации путем расшивки лузких мест в потоке создания ценности и улучшения экономических показателей, повышающих прибыльность организации.

Основным инструментом мотивационного механизма, побуждающим руководителя и специалиста действовать правильным образом, является оценка деятельности работников, которая выпоняет несколько функций:

Х она служит картой, на которой показано, какое поведение сотрудника является приемлемым, а какое нет;

Х в нее заложены количественные и качественные критерии, позволяющие оценивать текущие действия работника с целью побудить его совершать нужные действия;

Х она задает минимальную системную планку, на которой дожен действовать каждый управленец в организации;

Х она позволяет оценивать и осуществлять мониторинг результативности управленческого труда руководителей в организации;

Х она позволяет определить степень актуализации управленческих способностей, преодолев ограничение теста Позиция;

Х она позволяет, разработать стимулирующую заработную плату, переменная часть которой основана на критериях данной оценки.

Организация

процессов на основе технологии адаптивной регламентации

ШКАПИЗАШЯ

- Определение субъектов и предмета деятельности

(суть деятельности. потребители и поставщики ценности)

- Определение создаваемой ценности (результат)

- Расстановка приоритетов

(по степени влияния на прибыль! :

ОПИСАННЕ

- Разбивка на элементы

- Выделение действий создающих и не создающих

- Определение элемента, задающего ритм процесса

- Хронометрирование

- Выделение недостатков (вариабельность, время покоя, скорость)

- Определение критических параметров

ОТЛАДКА

РЕПЕРНЫЕ целесообразность ТОЧКИ:

критические параметры

- Анализ проблем Х Выработка способов

- Проектирование процесса

- Выявление и устранение сбоев в ходе процесса

производит ельность процесса

СТАБИЛИЗАЦИЯ .СИСТЕМНАЯ

- Создание регламентов ОПТИМИЗАЦИЙ - управленческая часть - Определение критических (управленческие связи. параметров потока

контроль, ответственность. и узких мест планирование} . Расшивка узких мест

- Управление компетентностью

устойчивость результатов

Х технико-технологическая . Повышение прибыльности У

ЧаСТЬ иапа, иппаьпаимс Г3

через управление показателями эффективности - Встраивание качества

оптимальность и прибыльность

Рис. 11 Пять этапов технологии адаптивной

регламентации

В качестве оценки, поностью удовлетворяющей всем вышеописанным критериям, разработана методика трехфакторной оценки надежности поведения сотрудников, которая представляет собой сочетание трех качественных оценок действенности, вовлеченности и организованности, принимающих значение от 0 до 5 (табл. 2).

Таблица 2 Трехфакторная оценка надежности поведения сотрудников

^акторь Бал . Х Ступени ДВЙСТВЕННОСТИ поведении - Х АКТИВНОСТЬ действий' Ступени тмЕЧЕШЮст в общее дело КОНСТРУКТИВНОСТЬ действий Ступени opoifmoHAHicm полезной деятельности КАЧЕСТВО ; действий ч ;

5 Подвижничество АКТИВНЫЙ поиск ИСТИННЫХ Г Ш ЛЕЙ устрани'! объективную проблему Командное лидерство СОТВОРЧЕСТВО достиг взаимного развития с сотрудниками Системность улучшений СОЗДАНИЕ И ВНЕДРЕНИЕ ПРАВИЛ СО ВСТРОЕННЫМ КАЧЕСТВОМ создание механизмов, перекрывающих аозмо.жност ь воспроизводства проб ас. и

4 Самостоятел ы< ость АКТИВНЫЙ ПОИСК СПОСОБОВ РЕШЕНИЯ паше л способ преодолел субъект ивную проб нему Иариле.1Ы1ое лидерство СОЛИДАРНОСТЬ взял ответственность за развитие сотру дников (Оптимальность СОЗДАНИЕ И ВНЕДРЕНИЕ АДАПТИВНЫХ ПРАВИЛ регулярное улучшение процесса

3 Инициативность АКТИВНОСТЬ ЗА РАМКАМИ ПРЯМЫХ УКАЗАНИЙ изыскал ресурсы преодолел препятствие Функциональное лидерство ПОДДЕРЖКА подключил других <. отрудникон Стабильность испонения ДЕЙСТВИЯ ПО ПРАВИЛАМ отладка и испонение отлаженных процессов

< V А сделал не сдал&л Т. - - Г: А совместно разиоегтоятьл ьно Т А по пра вилам, йе по правилам Т

2 Иen о. Hume. ьность МИНИМАЛЬНО ДОПУСТИМАЯ АКТИВНОСТЬ причом-ил усилия, по результат неудовлетворителен Ведомость СОГЛАСНОСТЬ подключися в одиночна Старательность СЛЕДОВАНИЕ ФОРМАЛЬНЫМ ПРАВИЛАМ формальное испонение правил и разовых обязательств, нестабильность

1 Самодостаточность АКТИВНОЕ САМООПРАВДАНИЕ сделал не то. что нужно Своеволие НЕСОГЛАСИЕ противостоя >ше и манипулирование сотрудниками С ом идея тел*, н см ь ДЕЙСТВИЯ ПО СВОИМ ПРАВИЛАМ действия на основе индивисуальпых пре< 'по чтен ий

0 Бездействие ПАССИВНОСТЬ не соеai Везуч аемност ь НЕПОНИМАНИЕ уме -i от сотрудничества Беспорядо чность ОТСУТВИЕ ПРАВИЛ нецелесообразные действия и действия не по правилам

Эта оценка показывает исчерпывающую картину надежности поведения и управленческой состоятельности сотрудника, поэтому позволяет определить точки приложения корректирующих усилий.

Трехфакторная оценка надежности существует в двух формах - в оперативной и позиционной. Оперативная оценка отражает степень удовлетворенности управленца надежностью конкретных действий работника и применяется после выпонения конкретных заданий. Позиционная трехфакторная оценка надежности является средней оценкой всех оперативных оценок сотрудника за определенный период, поэтому показывает степень задействованноеЩ управленческого потенциала работника.

Первый фактор - действенность как грань позиции характеризует силу влияния сотрудника на окружающие его обстоятельства. Второй фактор - вовлеченность характеризует конструктивность работника и его лидерские качества, проявляемые в управленческом взаимодействии. Третий фактор - организованность показывает насколько надежно, оптимально и адаптивно реализуются процессы, в которых участвует этот работник. Таким образом, три этих свойства формируют позицию работника в управленческой деятельности и определяют его управленческую результативность, поэтому трехфакторная оценка является методикой оценки результативности управленческого груда руководителя.

На основе позиционной трехфакторной опенки надежности поведения сотрудников и технологии повышения компетентности в диссертации разработана методика материального стимулирования, включающая формулу:

ЗП = Оклад + ДУХ I). П!

|ДС Оклад - постоянная часть заработной платы, устанавливаемая предприятием шшшиду-атыю в зависимости от занимаемой дожности и сложившейся системы оплаты труда (базовая часть заработной платы), ДУ - доплата за умение владеть управленческими инструментами, отмеченными в плане управления компетентностью, на уровне профессионала (й) и насташшка (о) (квалификационная часть заработной плиты) Р, - процент стимулирующей доплаты та упрощенческую результативность, зависящая от суммы балов позиционной трехфакторной оценки (переменная часть заработной платы).

Таким образом, разработка управленческих механизмов позволяет совершенствовать процессы управленческого груда в организации, снизив его вариабельность и повысив через это эффективность деятельности организации.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:

/. Спицын Д.В. Обогащающая стандартизация. Способ развития предприятия //' Стандарты и качество, 2009, Л'еЮ - 0.45 п.л. (издание рекомендовано ВАК).

2. Спниын Д.В. Система управления как ключевой фактор эффективности предприятия // Повожский вестник качества, № 2, 2008 - 0,4 пл.

3. Спицын Д.В. Зависимость эффективности предприятия от системы управления // сборник материалов всероссийской научной конференции аспирантов и молодых ученых Современные проблемы сервиса и туризма. - М.: РГУТиС. 2008. - 0,4 п.л.

4. Спицын Д.В. Стандартизация управления персоналом как основа повышения эффективности труда // сборник материалов международной научно-практической конференции студентов и аспирантов Актуальные проблемы со-циоэкономики в XXI веке. - М.: РГУТиС, 2008. - 0,4 п л.

5. Спицын Д.В., Бутова Т.В. Стандартизация управленческих процессов как основа непрерывного улучшения деятельности муниципальных и государственных служб // сборник научных докладов по материалам второй всероссийской научно-практической конференции Государственное и муниципальное управление: проблемы и перспективы развитая. - М.: Финансовая академия при правительстве РФ. 2007. - 0,3 н.л. (в том числе лично автором 0,15 п.л.).

6. Спицын Д.В. Позиционная диагностика как способ оценки потенциала системы управления на предприятиях сферы услуг // сборник материалов всероссийской научной конференции аспирантов и молодых ученых Современные проблемы сервиса и туризма. - МГУС, 2007. -0,1 п.л.

7. Спицын Д.В. Позиционный метод как основа формирования системы управления в государственных и муниципальных организациях // сборник научных статей межвузовской научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и студентов Проблемы государственного, регионального и муниципального управления. - М.; МГУС, ГУУ, Финансовая академия при правительстве РФ. 2006. - 0,4 п.л.

8. Спицын Д.В. Новый подход к построению эффективной системы управления местной администрации // сборник научных докладов 1-й научно-практической конференции аспирантов и молодых ученых Научно-теоретические проблемы современного российского общества. - М: МГУС. 2006. - 0,3 п.л.

9. Спицын Д.В. Диагностика системы управления (на примере администрации Лаговского сельского округа)// сборник материалов IV студенческой научной конференции Студенческая наука - новейшие технологии сервиса. ~ М.: МГУС, 2005.-0,5 п.л.

СПИЦЫН ДМИТРИЙ ВИКТОРОВИЧ

Совершенствование процессов управленческого труда в организации

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Печатается в авторской редакции

Лицензия ИДХя 04205 от Об. 03 2001 г.

Сдано в производство 26.01.2010 Тираж 120 экз.

Объем 1,5 пл. Формат 60x84/16 Изд. № 8 Заказ 8

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Российский государственный университет туризма и сервиса. (ФГОУВПОРГУТиС) 14122!, Московская обл., Пушкинский р-он. пос. Черкизово, ул. Главная, 9е)

йФГОУВПО РГУТиС, 2010

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Спицын, Дмитрий Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

1.1 Сущность и содержание понятия управленческого труда руководителя.

1.2 Концептуальные основы совершенствования процессов управленческого труда.

1.3 Подбор и расстановка руководителей на основе учёта способности к управленческому труду.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

2.1 Анализ существующих подходов к оценке результативности управленческого труда.

2.2 Экспертное исследование и оценка общей результативности процессов управленческого труда в организациях.

2.3 Позиционная диагностика системы управления как инструмент оценки способностей к управленческому труду.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 Разработка механизма эффективного управленческого взаимодействия между руководителями и подчиненными.

3.2 Совершенствование процессов формирования управленческого потенциала в организации.

3.3 Совершенствование организационных процессов управленческого труда в организации.

3.4 Совершенствование мотивационного процесса управленческого труда в организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование процессов управленческого труда в организации"

Актуальность темы исследования. Управленческий труд существует во всех сферах деятельности человека, и его ключевая роль состоит в том, что он обеспечивает реализацию всех важнейших решений, направленных на успешное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Высокоэффективные организации оцениваются по их результату, а эффективность достижения результата напрямую зависит от результативности управленческого труда. В конечном итоге результативность управленческого труда определяет уровень развития общества в целом, экономики и социальной сферы в частности.

В управленческой теории условно можно выделить две точки зрения на управленческий труд. Сторонники первой точки зрения утверждают, что управленческий труд - это искусство, которое не поддается технологизации, так как каждый человек уникален, обладает набором именно ему присущих качеств, имеет свои запросы и интересы, поэтому работа управленца является творчеством, а от него требуются особые способности и волевые качества [99, с. 31]. В связи с этим для обеспечения результативности управленческого труда в организации необходимо найти подходящих руководителей, способных творчески управлять людьми.

Сторонники второй точки зрения считают, что управление является периодически повторяющейся деятельностью, поддающейся технологизации и стандартизации, поэтому необходимо заниматься разработкой управленческого инструментария, нацеленного на решение конкретных управленческих проблем.

Управленческий труд действительно является повторяющейся деятельностью, которую необходимо регламентировать и технологизировать с целью стабилизации его результативности. И в тоже время попытки привнести технологии в управленческую сферу зачастую оказываются малоэффективными. Это обусловлено тем, что руководители даже на стадии внедрения технологий делают это на уровне искусства. В результате там, где совершенствуются производственные процессы, определенные результаты есть, а там, где необходимо совершенствовать процессы управленческого труда, результативность упирается в применение руководителями индивидуальных управленческих способов, приводящих к высокой вариабельности управленческого труда.

Таким образом, подход к управлению как искусству порождает высокую вариабельность процессов управленческого труда. В связи с этим актуально исследовать сущностные факторы, приводящие к высокой вариабельности управленческого труда, и совершенствовать процессы управленческого труда через разработку технологий, уменьшающих данную вариабельность к минимуму и повышающих эффективность деятельности организации.

Состояние научной разработанности проблемы. Данное диссертационное исследование формировалось на основе изучения и анализа трудов как отечественных, так и зарубежных ученых по проблемам повышения результативности процессов управленческого труда в организации.

Основы менеджмента и управления персоналом, в рамках которых традиционно рассматриваются проблемы управленческого труда, получили отражение в работах таких ученых как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Н.И. Кабушкин, П.М. Керженцев, Е.В. Маслов, М. Мескон, А.Н. Курицын, Ю.Г. Одегов, А.И. Радченко, Л.Б. Сульповар. Специфика управленческого труда и пути его совершенствования исследованы в работах Т.М. Габбидулина, С.П. Гипич, И.В. Сластиновой, Т.Н. Филоновой. Авторами работ, в которых описываются управленческие подходы и технологии по организации труда, являются Ю.П. Адлер, А.Н. Ананьев, А.Н. Антонов, В.И. Бовыкин, А.К. Гастев, Э. Годрат, М. Коленсо, Д. Лайкер, Д. Майер, И. Масаки, Л.С. Морозова, Ф.У. Тейлор, Д. Уилер, Д. Чамберс и другие. Методологические и концептуальные основы совершенствования процессов управленческого труда отражены в трудах зарубежных и отечественных исследователей Э.У. Деминга, П.Ф. Друкера, В.В. Желябина, В.И. Машкина, Г.Р. Нива.

Этими и другими учеными опубликованы фундаментальные работы, в которых исследуются возможности совершенствования процессов управленческого труда. Большинство решений направлено на такие отдельные элементы управленческого труда как организация бизнес-процессов, мотивация, обучение сотрудников, поэтому необходим комплексный подход, который позволит устранить вариабельность из управленческого труда, стабилизировав достижение нужного результата в организации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научных, методических и практических рекомендаций по совершенствованию процессов управленческого труда для уменьшения его вариабельности и повышения эффективности деятельности организации.