Совершенствование материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Гуляев, Олег Григорьевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия"
На правах рукописи
ГУЛЯЕВ Олег Григорьевич
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
ии3 171060
Москва - 2008
003171060
Работа выпонена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Научный руководитель Вогин Николай Алексеевич
доктор экономических наук, профессор
Официальные оппоненты Казиахмедов Гасан Мамедович
доктор экономических наук, профессор
Ковтун Светлана Николаевна
кандидат экономических наук
Ведущая организация Академия труда и социальных отношений
Защита состоится 24 июня 2008 г. в 14 00 часов на заседании диссертационного совета Д 502 006 03 в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, г Москва, проспект Вернадского, 84, 2-й учебный корпус, ауд 2021
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Автореферат разослан 23 мая 2008 г
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Проводимая в России экономическая н социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономического роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров вознаграждений за трудовую деятельность Такую задачу могут решить на практике новые, нестандартные рыночные формы, системы и модели стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий мотивации
Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательного увеличения денежных доходов населения Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования управленческого труда менеджмента организаций всех форм собственности Важность и значимость для государства как субъекта управления государственной собственностью (Российская Федерация является собственником имущества 7178 федеральных государственных унитарных предприятий, которые обеспечивают до 15 % ВВП.) приобретает решение проблемы заинтересованности руководителей государственных унитарных предприятий (далее по тексту - ГУ П) в эффективной деятельности возглавляемых ими предприятий, росте их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.
Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно к современным ГУП В частности, требуют решения вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования Особо актуальна разработка научно обосно-
ванной комплексной системы материального стимулирования труда руководителей ГУП на основе дифференцированного подхода к оценке эффективности их управленческого труда, обеспечения взаимосвязи с эффективностью деятельности возглавляемых ими предприятий при выпонении задач в достижении цели Разработка и внедрение такой системы позволит понее задействовать трудовой потенциал руководителей ГУП, что в итоге повысит социально-экономическую эффективность функционирования ГУП, будет способствовать их стабильному, устойчивому и безопасному развитию в рыночной среде
Степень научной разработанности проблемы Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной экономической формации Научно-теоретическая разработка теория мотивации началась в XX веке зарубежными исследователями
По мере стабилизации экономической ситуации в России все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности Авторами отечественных работ в области мотивации и стимулирования управленческого труда являются А Г Аганбегян, В В Адамчук, В Г Афанасьев, В Н Бекин, В Н Бобков, НА Вогин, ДМ Гви-шиани, БН Генкин, В В Гончаров, В А Дятлов, А П Егоршин, АЛ Жуков, А Я Кибанов, ЮП Кокин, ДА Леонтьев, Д С Львов, ЮГ Одегов, ГХ Попов, А Г Поршнев, ВП Пугачев, Б В Ракитский, ГЭ Слезингер, В А Ядов, РА Яковлев идр
Тем не менее, необходимо отметить, что мотивация и стимулирование самой управленческой деятельности, особенно труда руководителей ГУП, - проблема, которая явно недостаточно представлена в теории и практике российского управления Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда руководителей ГУП наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяют цели и задачи данного исследования, его объект и предмет
Целью исследования является обоснование необходимости усиления мотивации и совершенствования стимулирования управленческого труда руководителя ГУП и разработка системы материального стимулирования (премиальною вознаграждения) руководителя ГУП
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи исследования
- рассмотреть характерные черты и свойства ГУЛ, определить составляющие его экономической устойчивости, как совокупности свойств, формирующих устойчивый тип предприятия, которое могло бы успешно функционировать в современной российской рыночной среде, и установить основополагающие из них,
- рассмотреть функции управленческой деятельности руководителя ГУЛ в соответствии со статусом, который предопределяет особую роль и содержание его труда и разработать модель компетенций руководителя ГУЛ, в которой выделить главные характерные черты современного руководителя, с учетом специфики его труда и современных условий экономического развития, определив требования, которые дожны предъявляться к руководителю ГУЛ, и выявив ограничения для занятия дожности,
- на основе исследования существующих подходов к теории мотивации уточнить содержание понятия трудовой мотивации руководителя ГУЛ с позиции ее воздействия на эффективность трудовой деятельности и влияния на персональные и колективные результаты труда,
- на основе обобщения методических инструментов оценки эффективности определить подход к выбору и упорядочению критериев эффективности, которые отражают эффективность деятельности ГУЛ и могут служить основой при оценке управленческой деятельности его руководителя,
- исследовать опыт зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда, особенности оплаты труда руководителя ГУЛ с учетом механизма ее государственного регулирования, развитие отечественной системы материального стимулирования руководителей предприятий, провести анализ механизма действующей системы материального стимулирования руководителя ГУЛ и определить направление совершенствования материального стимулирования, направленного на усиление мотивации эффективной трудовой деятельности руководителя ГУЛ,
- используя результаты исследования, разработать систему материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ и порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ для отбора показателей премирования
Объект исследования - федеральные государственные унитарные предприятия Министерства обороны Российской Федерации, подчиненные Военно-топографическому управлению Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации
Предмет исследования - социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе мотивации и материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия
Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, проблемам управления персоналом, управления имущественным комплексом, совершенствования государственного регулирования оплаты труда. Методология исследования выстроена с применением системного подхода. В работе нашли применение такие методы научного познания, как анализ и синтез, индукция и дедукция, а также методы эмпирического и теоретического исследования, в том числе исторический и логический методы, методы статистического анализа, метод моделирования
Информационной основой исследования послужили Законы Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты органов испонительной власти Российской Федерации, официальные статистические материалы, результаты научно-исследовательских работ, справочные и нормативные материалы В ходе диссертационного исследования использовались данные бухгатерской, статистической и оперативной отчетности федеральных ГУЛ Министерства обороны Российской Федерации, подчиненных Военно-топографическому управлению Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации
Научная новизна исследования
1 Определен и обоснован подход к оценке эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ, основанный на системе показателей экономической и социальной эффективности функционирования предприятия, качества трудовой жизни его работников,
2 Доказана низкая эффективность действующей системы материального стимулирования руководителя ГУП, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г № 210 Об условиях оплаты
труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), механизм которой не учитывает индивидуальный вклад руководителя ГУП в конечные результаты производства и не обеспечивает социальную стабильность на предприятии,
3 Разработана система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУП, предполагающая сочетание личных, колективных (корпоративных) и общественных интересов, которая построена по принципу двухступенчатости, предусматривающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя предприятия,
4 Аргументирован порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя государственного унитарного предприятия, включающий экспертный отбор показателей по данным интервьюирования дожностных лиц органа управления, осуществляющего пономочия по управлению подведомственными ГУП, и анкетирования руководителей предприятий, позволяющие органу управления оперативно корректировать показатели премирования системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУП в соответствии с конкретной обстановкой и условиями функционирования ГУП
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в возможности широкого испочьзования основных положений, выводов и рекомендаций
при разработке нормативных, правовых актов, регламентирующих деятельность ГУП и его руководителя,
в целях принятия решений от государственного уровня до уровня субъекта хозяйствования, направленных на повышение социально-экономической эффективности функционирования ГУП,
для совершенствования механизма экономической мотивации и материального стимулирования управленческого персонала организации, повышения их эффективности,
в разработках конкретных стратегий управления персоналом, как одной из функциональных стратегий достижения цат повышения эффективности работы предпр!1ятия,
в учебном процессе по специальностям и дисциплинам Управление персоналом, Экономика труда, Социальное развитие предприятий, Государственное и муниципальное управление и др
Апробация и внедрение результатов исследования Отдельные положения диссертационного исследования отражены в мате-риаяах Всероссийской научно-практической конференции Формирование отечественной системы управления персоналом организации (г Москва, РАГС, 2005)
Основные выводы и предложения диссертационного исследования доложены на Научно-практической конференции, посвященной 70-летию 29 НИИ МО РФ (г Москва, 2006), Оперативном специальном сборе руководящего состава Топографической службы ВС РФ, (г Москва, 2006)
Ключевые выводы и результаты диссертационного исследования содержатся в авторском отчете о научно-исследовательской работе Батат Исследование методов мотивации деятельности руководителей государственных унитарных предприятий Топографической службы Вооруженных Сил Российской Федерации (составная часть НИР Совмещение, 29 НИИ МО РФ, 2005)
Концептуальные подходы исследования использованы автором при организации премирования руководителей, специалистов и служащих ФГУП л439 Центральная экспериментальная военно-картографическая фабрика МО РФ, что позволило оптимизировать величину фонда оплаты труда персонала предприятия, повысить его прибыльность Разработанное автором Положение о премировании было использовано другими предприятиями Топографической службы ВС РФ, при организации премирования начальников федеральных ГУ П Топографической службы ВС РФ
Материалы исследования использовались при проведении занятий по профессионально-дожностной подготовке с руководителями финансово-экономических органов организаций Топографической службы ВС РФ
По теме диссертации опубликовано 5 авторских работ общим объемом 3,8
Структура диссертации обусловлена характером избранной темы, целями, задачами и логикой исследования Диссертация состоит ш введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, библиографического списка и приложений
II ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность избранной темы исследования, степень его научной разработки, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет, описана теоретическая и методологическая основа исследования, раскрыта научная новизна работы и ее теоретическая и практическая значимость, указаны формы и характер ее апробации
В первой главе - Теоретические основы мотивации труда руководителя государственного унитарного предприятия - рассматриваются предприятие в системе социально-экономических отношений современного общества, характерные черты и содержание управленческого труда руководителя предприятия, основы мотивации трудового поведения руководителя предприятия
Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа организаций государственной, корпоративной и частной собственности, созданньпс дня удовлетворения разнообразных потребностей общества Организации как хозяйствующие субъекты функционируют в организационно-правовых формах определенных Гражданским кодексом Российской Федерации При рассмотрении правового положения организаций, участвующих в гражданском обороте, произведена классификация организационно-правовых форм, в которых осуществляется деятельность организаций, рассмотрены характерные черты и свойства ГУЛ
ГУП - коммерческая организация, не наделенная правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником Имущество ГУП находится в государственной собственности и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения ГУП - самостоятельный хозяйственный субъект с правом юридического лица, созданный в порядке, установленном законодательством, для выпонения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли
Реализация целей и задач предприятий происходит в процессе их организации и функционирования по трем направлениям деятельности производственно-хозяйственной, финансово-экономической и социальной Эти стороны деятельности определяют содержание и особенности ГУП
Предприятие играет особую роль в жизнедеятельности современного об-
щества, являясь структурообразующим элементом экономики В нем соединяются для производства продукции трудовые, материальные и финансовые ресурсы Роль предприятий в обществе определяется тем, что, во-первых, они являются генераторами ресурсов, превращая издержки в ценности, и, во-вторых, создают полезные для общества блага Трудовой колектив предприятия - одно из первичных социальных образований Предприятия принимают на себя все более значимую социальную роль, становясь центральным звеном общественной жизни От результатов деятельности предприятий зависят экономическое положение государства, уровень жизни его граждан
В определенном смысле предприятие можно рассматривать как микромодель государства в целом, практически все институты, существующие внутри государства, проектируются на внутрифирменный уровень В современных условиях именно предприятия могут стать инкубатором социокультурных норм, смягчающих полярность индивидуального менталитета российских граждан
С позиции системного подхода предприятие является открытой социально-экономической системой, которая относится к классу кибернетических, т е систем с управлением Главной особенностью социально-экономической системы является то, что в основе системы лежат интересы людей Совокупность общественных, колективных и личных интересов также влияет на состояние системы Это дает повод рассматривать предприятие с позиций управления им
Важнейшая задача управления - использование составляющих предприятия таким образом, чтобы обеспечить эффективное функционирование всей системы, выживание и развитие ее в рыночных условиях Управление предприятиями дожно строиться с учетом их специфических черт, которые не остаются неизменными во времени, а меняются как под влиянием внешних обстоятельств, так и в результате роста и развития самих предприятий Для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, учитывающие особенности организации совместной деятельности
Ключевую позицию в управлении ГУП занимает его руководитель, который назначается органом, упономоченным собственником, и ему подотчетен Руководитель ГУП - физическое лицо, которое в соответствии с законом и учредительными документами предприятия осуществляет руководство этим предприятием, в том числе выпоняет функции его единоличного испонительного орга-
на В тоже время, руководитель ГУП Ч член предприятия, который имеет в подчинении других работников предприятия, наделен пономочиями направлять их действия и несет всю поноту ответственности за состояние управляемого предприятия
Статус руководителя предприятия предопределяет особую роль и содержание его управленческого труда. По сравнению с другими видами труда он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере и содержании самого труда, его предмете, применяемых средствах, результатах Деятельность руководителя ГУП как бы пронизывает все предприятие, касаясь и затрагивая практически все сферы его деятельности Однако при всем многообразии их взаимодействия управление предприятием предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов предприятия для достижения им своих целей Содержание труда руководителя свидетельствует, что руководитель ГУП - это важнейший ресурс предприятия, от которого зависит само его функционирование, возможности роста и развития
Мотивация руководителей ГУП занимает одно из центральных мест в управлении предприятия ми, поскольку она выступает непосредственной причиной их трудового поведения Сегодня для эффективной деятельности предприятий требуются ответственные и инициативные руководители, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности Ориентация руководителей на достижение целей предприятия по существу является главной задачей органов управления предприятиями, которые дожны использовать персональную заинтересованность, создавая руководителям предприятий необходимые и достаточные условия для творчества 1 инноваций в целях эффективного выпонения задач, стоящих перед ГУП
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника, знаний закономерностей мотивации труда Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации, которые условно можно разбить на три группы первоначальные, содержательные, процессуальные
Теории мотивации не исчерпываются рассмотренными в работе Большим-
ство из теорий потребностей и мотиваций впоне актуальны для современных экономических, политических, социальных условий России Однако самые идеальные и выверенные теории и концепции не могут автоматически распространяться без соответствующих поправок и корректировок на все без исключения ситуации и явления
В результате исследования существующих подходов к теории лютивации, моделей и основных понятий мотивации разработана классификационная схема основных моделей теории мотивации, сформулировано понятие трудовой мотивации руководителя ГУП Трудовая мотивация руководителя ГУП Ч это комплексное воздействие субъекта управления (органа управления ГУП) на поведение руководителя (побуждение к эффективной деятельности) для достижения, как личных целей, так и целей предприятия (производственной системы) и общества в целом
Мотивация оказывает большое влияние на выпонение человеком своей работы, своих производственных обязанностей и влияет на персональные и колективные результаты труда, воздействуя на следующие характеристики деятельности усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность Поскольку мотивация труда является одним из важнейших факторов эффективного труда, то в неразрывной логической связи с повышением эффективности труда дожно рассматриваться совершенствование мотивирования, в том числе стимулирования, как одного из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование
Во второй главе - Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия - критерий его устойчивого развития и основа мотивации труда руководителя государственного унитарного предприятия - исследуется развитие мотивационных процессов в системе управления устойчивым развитием предприятия, разрабатывается модель компетенций эффективной деятельности современного руководителя предприятия, анализируется эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия, как критерий оценки управленческой деятельности его руководителя
Проводимая в стране экономическая реформа предполагает коренное изменение сложившихся методов стратегического развития предприятий и государственного регулирования экономики Становление в России основ рыночной эко-
комики посредством ускоренного демонтажа советской системы народного хозяйства, не могло не привести к такому типу открытости экономики, когда она оказалась практически незащищенной Резкое изменение социально-экономической среды поставило предприятия в сложное положение Одной из важнейших проблем для предприятия стала проблема стабильного, устойчивого и безопасного развития
Экономическая устойчивость как интегрированное свойство предприятия синтезирует совокупность ряда его свойств как системы и важнейших составляющих его производственной деятельности и отражает сущность особого состояния предприятия в сложной рыночной среде, гарантирующего целенаправленность его движения в настоящем и прогнозируемом будущем
К свойствам, составляющим экономическую устойчивость предприятия, отнесены финансовая устойчивость, эффективность производственной и коммерческой деятельности, качество, конкурентоспособность продукции, конкурентоспособность технологических цепей, совокупностей, инновационность хозяйствования, гибкость конструкции предприятия, способность к диверсификации производства и продукции, воспроизводственная комплексность Основополагающие из которых - финансовая устойчивость и эффективность производственной и коммерческой деятельности
Адаптация предприятия к рынку, обеспечение его устойчивости в рыночной среде заключается в осуществлении комплекса мер по преобразованию системы организационно-экономических отношений на всех уровнях, созданию качественно нового механизма с обновленной мотивационной системой, позволяющей трудовым колективам хозяйствующих субъектов в рыночных условиях саморазвиваться и создавать благоприятные условия для предпринимательства
Мировой тенденцией развития менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управление персоналом) к управлению развитием человеческого капитала Развитие человеческого капитала в современных условиях - одна из наиболее важных стратегических задач
Процесс управления развитием человеческих ресурсов дожен бьггь построен, с одной стороны, на социальной ответственности руководителей за комфортные условия труда и отдыха работников, с другой, - на создании устойчивой мотивации персонала предприятия к активному и созидательному труду
Прежде всего необходимо формировать экономический механизм колективного и индивидуального стимулирования работников за высокоэффективный труд При этом при разработке мотивационного механизма следует исходить из побуждения экономического субъекта к деятельности доя достижения поставленных целей и реализации своих интересов Мотивация дожна быть не одноразовым и кратковременным моментом, а перманентным явлением, образующим целый процесс Для эффективного труда, основанного на мотивационном процессе, необходимо сопряжение целей производства и работника
Произошедшие перемены повлияли на стиль и методы хозяйствования на предприятиях и, в первую очередь, на управление ими и на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности Основными целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей колектива
Для достижения поставленных целей может и дожен быть использован управленческий потенциал, представляющий собой управленческий ресурс Это ресурс управленческого профессионализма, который, будучи мобилизованным, используется в конкретных формах или методах управления, которые в своей основе задаются предприятием и направлены на реализацию его устойчивого экономического развития
Руководитель предприятия - это лицо, наделенное соответствующими пономочиями, которое направляет деятельность колектива предприятия с целью достижения поставленных целей и несет персональную ответственность за ее результаты Статус руководителя предприятия предполагает наличие личностно-деловых качеств, необходимых ему, чтобы эффективно управлять предприятием, которые могут быть подразделены на три группы личные, профессиональные, организаторские и деловые
К руководителю предприятия дожны предъявляться ряд требований В их числе концептуальность, поная осведомленность, аналитичность, настойчивость и методичность в достижении цели, оперативность, умение внятно изложить передать свои идеи, коммуникабельность, определенный уровень знаний не только по своей профессии, но и по смежным вопросам
Современные условия экономического развития вызывают необходимость
новых требований к руководителю предприятия как к человеку и специалисту, способному справляться с увеличивающейся сложностью управленческой работы, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия и удовлетворять разнообразные социальные интересы и потребности Главные факторы, формирующие черты такого руководителя глобализация экономики, высокие скорости научно-технического развития, структурные изменения в экономике, рост социальной значимости организаций в обществе
Характерные черты современного руководителя предприятия отражает модель компетенций, в которой руководитель предприятия стратег, лидер, политик, человек с технологической настройкой и новатор Совокупность указанных характеристик представляет собой человеческий капитал руководителя предприятия
Последнему элементу модели в современных условиях придается особое значение Предпринимательство рассматривается как особый тип новаторства, целенаправленного на создание и использование новых коммерческих возможностей, новых видов продукции или услуг, новых способов распространения товаров, новых рынков или новых организаций Развитие предпринимательских качеств у руководителей ГУЛ это важное условие успешного функционирования предприятий в сложной конкурентной среде, требующей непрерывного новаторства и использования новых возможностей В то же время надо учитывать особенности статуса руководителя ГУЛ (в роли наемного работника), задачи и ожидаемые результаты от его работы (обеспечение устойчивого функционирования предприятия за счет грамотного управления), требования к образованию и человеческим качествам
В ходе исследования выявлены определенные ограничения для занятия дожности руководителя Это неспособность определять цели, заторможенное личное развитие, неумение принимать решения, неумение владеть собой, неумение формировать колектив, неумение влиять на людей и вовлекать их в работу, неумение прислушиваться к мнению колеги подчиненных и др
Сегодня можно говорить о тенденции перехода к менеджменту, основанному на человеческом капитале Компетениианарный подход к управлению персоналом позволит сделать процесс управления более системным, так как, определив список компетенций, можно использовать его во многих процедурах, в том
числе при оплате труда Компетентность и личная заинтересованность руководителя в предприятии существенно влияют на эффективность функционирования предприятия
Жизненность любой хозяйственной системы, ее конкурентоспособность определяются эффективностью ее функционирования При исследовании аспектов эффективности и ее оценки установлена взаимосвязь эффективности менеджмента предприятия с эффективностью предприятия Эффективность характерна лишь для целенаправленного взаимодействия, поэтому данная категория носит управленческий характер и отражает прежде всего степень достижения преследуемых целей Значительное повышение эффективности достижения целей предприятия достигается в том случае, когда его члены отождествляют эти цели с собственными как с профессиональной, так и с моральной точек зрения
Следовательно, эффективность по отношению к предприятию включает как минимум две стороны эффективность основной деятельности (эффективность бизнеса - по затратам и результатам производственно-экономической, финансовой, маркетинговой и прочих направлений деятельности), т е оценка того, что делает предприятие, эффективность системы управления предприятием (по сути эффективность менеджмента), т е оценка как предприятие добивается соответствующих результатов
О влиянии управления на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют единый процесс От увязки интересов отдельных людей с интересами предприятия и его стратегическими целями во многом зависит эффективность функционирования предприятия Эту взаимосвязь можно выразить в виде формулы
Э = Ээ + Эс = ПВд,С),
где Э- эффективность функционирования предприятия, Ээ-экономическая эффективность, Эс - социальная эффективность, ^ функция,
Вд - варианты управленческих действий,
С - конкретная ситуация, включающая конкретное состояние предприятия и влияние непрерывно изменяющейся внешней среды
Данные формулы указывают, что успех деятечьности по управлению эффективным функционированием предприятия характеризуется экономической и социальной эффективностью функционирования предприятия, которые находятся в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и апуации, в которой находится предприятие
Важной является оценка управляющей системы предприятия - деятельности руководитеЩ предприятия Эффективность трудовой деятельности руководителя предприятия правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства, а процесс его трудовой деятельности тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами
Эффективность производства может быть охарактеризована рядом показателей, описывающих состояние использования как труда, так и производственных фондов, как материальных затрат, гак и различных видов энергетических ресурсов и в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в колективе, т е зависит от форм и методов работы с персоналом Измерители эффективности играют роль индикаторов здоровья предприятия
Критерии эффективности управления нельзя свести к какому-то одному показателю Показатели экономической и социальной эффективности достаточно широко отражают эффективность деятельности предприятия и могут служить основой при оценке управленческой деятельности его руководителя Главной задачей руководителя предприятия является активное воздействие на управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования
В третьей главе - Мотивирующее воздействие материального стимулирования на повышение эффективности управленческого труда руководителя государственного унитарного предприятия - исследуется воздействие материального стимулирования на мотивацию эффективной деятельности руководителя предприятия, анализируется система материального стимулирования руководителя предприятия, разрабатываются предложения по совершенствованию системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) р\ ко водителя предприятия
Повышение эффективности управления предприятиями сегодня - одна из
главных задач обеспечения экономического роста Эффективное функционирование предприятий зависит в первую очередь от профессионализма их руководителей Но это лишь потенциальная база, необходимая, но недостаточная Нужен стимул использования всех потенций в практической деятельности Эффективное управление ГУП, высокая отдача от руководителей предприятий невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их мотивацию, без технологичной системы стимулирования труда
Мотивация труда руководителя предприятия одинаково важна как для повышения его индивидуальной заинтересованности в результатах собственной трудовой деятельности, так и для улучшения функционирования предприятия и дожна быть нацелена на сочетание интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры и государства Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как управления производством, так и в целом всего производственного менеджмента Значительная роль в решении этой задачи принадлежит субъектам управления (органам управления ГУП), воздействие которых на управляемые объекты (ГУП) осуществляется через руководителей предприятий посредством рационального сочетания методов управления
Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия Стимулирование является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться
В результате анализа методов и средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию, данных опросов работников отечественных предприятий определена иерархия наиболее значимых мотивов труда руководителей ГУП, среди которых первенство занимает достойная оплата труда
Действенность экономической мотивации и применения материального стимулирования труда в целях повышения его эффективности и получения повышенного эффекта подтверждена историческим опытом, в том числе в форс-мажорных для нашего государства обстоятельствах, о чем свидетельствует опыт
Великой Отечественной войны 1941-1945 г г
Одним из подтверждений необходимости усиления мотивации и стимулирования труда руководителей ГУЛ являются результаты СВОТ - анализа, проведенного в 2002 году Академией военных наук по заказу Военно-топографического управления Генерального штаба ВС РФ в рамках НИиЭР Разработка проекта концепции социально-экономического развития научно-производственного комплекса Топографической службы ВС РФ
Опыт оплаты труда зарубежных развитых стран, особенно США и Японии, содержит ряд интересных положений по использованию гибких систем оплаты труда и стимулированию работников в зависимости от конечных результатов Это позволяет повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства В системах стимулирования работников предприятий выделяются два направления стимулирование роста производственных показателей, стимулирование повышения качества рабочей силы
Анализ компонентов структуры оплаты труда, влияющих, с одной стороны, на повышение эффективности производственной деятельности предприятия, а с другой стороны, на увеличение уровня доходов работников, системы оплаты труда и государственного участия в области оплаты труда руководителей ГУЛ показал, что стимулирующее влияние на повышение эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ может быть обеспечено в основном выплатами в форме премиального вознаграждения по установленной органом управления, осуществляющим пономочия по управлению ГУЛ, системе материального стимулирования
Развитие систем материального стимулирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа, от государственного централизованного регулирования оплаты платы труда до появления реальных условий дня осуществления новых принципов оплаты труда в 90-х гг XX в, связанных с развитием рыночных отношений
Анализ действующей системы материального стимулирования, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г № 210 Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), проведен за
период 2001-2005 г г на примере федеральных ГУЛ Топографической службы ВС РФ
Предусмотренный механизм оплаты труда руководителей предприятий, весьма несовершенен Согласно постановлению, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовой колектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии первого разряда и норматива соотношения его годового дожностного оклада к остаточной прибыли
Механизм премирования циклически действует в противоположных, направлениях Периодически то стимулирует рост расходования прибыли на нужды колектива (в целях повышения норматива премирования руководителя), то его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия)
Результаты анализа с учетом исторического опыта нашего государства и опьгга зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда свидетельствуют о низкой эффективности действующей системы материального стимулирования руководителей ГУЛ, не отвечающей современным подходам и требованиям При определении вознаграждения в поной мере не учитывается финансово-хозяйственное состояние предприятия, степень его устойчивости в рыночной среде, размер годового дохода руководителя ГУП является величиной прогнозируемой и соответственно управляемой, возможны нарушения принципа оптимального размера заработной платы в затратах производства, не соблюдается принцип соотношения в оплате труда различных категорий персонала, механизм системы вознаграждения не учитывает индивидуальный вклад руководителя ГУП в конечные результаты производства и не обеспечивает социальную стабильность на предприятии
Отдельные результаты анализа действующей системы материального стимулирования, обобщенные за 2001-2005 г г, представлены в табл 1
Оплата труда руководителя ГУП дожна быть поставлена в зависимость от заработной платы работников предприятия, то есть увязана по крайней мере со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемом им колективе При этом премиальное вознаграждение дожно находиться в прямой зависимости от индивидуального вклада руководителя в результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Таблица 1
Отдельные результаты анализа действующей системы материального стимулирования руководителей ГУП за 2001-2005 г г.
ЧМО РФ Пока1атеи> Ч 11 вкч 439 ЦЭВКФ 444 ВКФ 107 ВКФ 475 ВКФ 488 ВКФ 106 эо\в
Средняя годовая выручка о г продажи продукции, (тыс руб ) 10209,0 22608,0 16122,0 14050,4 11721,4 17586,0 79922,8
Рентабельность реализованной продукции, (%) 9,8 5,9 1,7 9,7 3,7 15,2 21,4
Доля оплаты труда в себестоимости продукции, (%]_ 62,5 45,0 53,1 47,6 59,6 48,6 40,6
Средняя зарплата рабо шика, (руб ) 4859,6 6322,8 6027,4 3606,0 4733,6 4928,8 7876,8
Рост средней зарплаты работника,(% к 2000 г) 347,6 354,8 289,5 257,0 357,0 288,7 302,0
Средняя величина тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, (руб ) 1001,1 1057,8 673,3 829,0 696,0 716,4 2158,4
Рост средней тарифной ставки 1 разряда рабочего ^^внон профессии, (% к 208,4 362,9 115,4 193,8 198,8 149,2 352,7
Средняя величина дожностного оклада руководителя, (руб ) 6006,7 7404,9 4712,8 5803,0 4872,2 5015,0 17266,8
Средняя прибыть до налогообложения, (тыс р> б ) 974,2 4763,4 647,8 1100,4 491,8 2392,4 14226,3
Средняя чистая прибыль, (тыс руб) 737,6 4073,8 251,4 678,8 328,8 1975,4 10710,0
Направлено из прибыли на потребление, (тыс руб ) 105,6 1215,6 402,0 324,2 113,8 517,4 1260,6
Средняя остаточная прибыть, используемая при определении вознаграждения руководителя, тьге руб) 632,0 2858,2 0,0 354,6 215,0 1449,4 9449,4
Средний годовой доход работника, (тыс руб), в т ч за счет прибыли, (тыс руб) Доля в^доходе^(%) 59,5 1,2 2,0 84,8 8,9 10,5 76,7 4,4 5,8 45,8 2,4 5,3 57,9 1,1 1,9 63,7 4,6 7,2 98,8 4,4 4,4
Средний годовой доход руководшепя, (тыс руб ) в т ч вознаграждение из прибыли, (тыс р\ б ) Доля в доходе, (/о) 144,2 72,1 50,0 177,7 88,9 50,0 79,8 23,3 29,1 88,0 18,4 20,1 111,0 52,6 47,4 108,3 48,1 44,4 414,4 207,2 50,0
Рост среднего дохода работника, (%) 312,4 344,7 267,2 245,1 338,8 269,4 298,0
Рост среднего дохода ру ко-воднтеля, (%) 416,8 725,8 0,814 122,5 377,5 268,1 705,4
Соотношение среднего годового дохода руководителя и работника, ТК) 2,422 2,096 1,041 1,923 1,917 1,701 4,194
В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные резуль-
таты экономического и социального развития предприятия, которые дожны быть в основе системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУП
Выбор показателей, позволяющих оценить результаты деятельности предприятия, труда его руководителя и сравнить предприятия между собой, - это крайне сложная стратегическая задача Успехи экономической организации всегда измеряются увеличением объема ее деятельности и, следовательно, ее способностью расширять свой рынок Целесообразна комбинация показателей в соответствии с кр1ггериями, упорядоченными с помощью фундаментальных характеристик предприятий и основывающимися главным образом на удовлетворении интересов подгруппы участников и, как следствие, - на снижении уровня конфликтов, которые порождаются разнородностью мотиваций, развитии предприятия, его возможности увеличить долю на освоенном рынке или освоить новые рынки
Отечественные системы стимулирования руководителей государственных предприятий основывались лишь на показателях экономической эффективности производства и не учитывали социальную эффективность производства и качество трудовой жизни работников предприятия
Качество трудовой жизни человека рассматривается в современном развитом индустриальном обществе как один из главных стимулов производительного труда Оно определяется состоянием трудового колектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и допонительных благ сотрудникам Повышение качества трудовой жизни означает не только улучшение условий, в которых протекает трудовая деятельность, но комплексное решение проблем работника, решившего связать жизнь с конкретным предприятием Это очень трудная задача, но чем лучше руководитель предприятия будет ее решать, тем ближе он подойдет к достижению стратегических целей предприятия
Для выбора показателей премирования предложен Порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя государственного унитарного предприятия, включающий экспертный отбор показателей по данным интервьюирования дожностных лиц органа управления, осу-
ществляющего пономочия по управлению ГУЛ, и анкетирования руководителей предприятий
Проведенное исследование позволило определить подходы к организации и принципы построения системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ, которая дожна быть направлена на достижение стоящей перед колективом цели, способствовать повышению эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности руководителя
Разработанная автором система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ, построена по принципу двухсту-пенчатости, предполагающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя предприятия (см табл 2)
Таблица 2
Система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя государственного унитарного предприятия
Виды премиального вознаграждения (ступени) Основные усювия премирования Основные показатели премирования Примечание Источник выплаты премии
показатели экономической эффективности показатели социальной эффективности показатели качества трудовой жизни
1 1ек)щее премирование (ежемесячное или ежеквартал ьное) за текущие результаты финан-сово-чозяйствен-ной деятельности Выпонение плана но прибыли (прибыли до налогообложения) Установленные органом управления для премирования показатели Установленные органом управления для премирования показатели X Возможно применение допонительных условий и показателей премирования Размер премии относится на издержки производства
2 Разовое премирование (по итогам года) за эффективное правление деятельное гью предприятия Выпонение плана по балансовой (чистой) прибыли X Установленные органом управления для премирования показатели Установленные органом управления для премирования показатели Применение дпол-нитель-ных условий и показателей премирования не целесообразно Выплачивается за счет полученной предприятием балансовой (чистой) прибыли
Первая ступень (текущее премирование) - премирование за текущие результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия Премирование
ежемесячное или ежеквартальное из фонда оплаты труда предприятия по установленным органом управления ГУЛ показателям экономической и социальной эффективности деятельности предприятия при условии выпонения плана по валовой прибыли (прибыли до налогообложения) Размер премиального вознаграждения определяется в процентах от дожностного оклада, на уровне сопоставимом в процентном отношении с премиальными выплатами работникам предприятия
Вторая ступень (разовое премирование) - премирование за эффективное управление деятельностью предприятия Премирование по результатам деятельности за год из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, по установленным органом управления ГУЛ показателям социальной эффективности деятельности предприятия и качества трудовой жизни его работников при условии выпонения плана по чистой (балансовой) прибыли Размер премиального вознаграждения определяется в абсолютной сумме пропорционально доле средств, направленных на потребление работникам предприятия
Усовершенствованный подход к оценке эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ существенно отличается от действовавшего ранее и позволил автору разработать более эффективную и социально справедливую систему материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ, основанную на сочетании интересов личности, колектива и общества в целом Предлагаемый Порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя предприятия позволяет органу управления ГУП оперативно устанавливать и/или корректировать условия и показатели премирования в соответствии с конкретной обстановкой и условиями функционирования ГУП
Создание условий для развития и максимальной реализации трудового и творческого потенциала руководителей ГУП позволит не только повысить их ответственность за порученное дело, удовлетворенность трудом, качество и оперативность, но и улучшить морально-психологический климат Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для поной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей, но и для успешного достижения общей конечной цели производства
В заключении изложены основные выводы, сделанные автором в результате проведенного исследования в соответствии с его целью и задачами
Главный смысл проведенного исследования автору видится в разработке эффективных, теоретических и практических подходов к повышению эффективности управленческого труда, основанных на совершенствовании экономической мотивации руководителя ГУП
В итоге проведенного исследования получены следующие результаты
- разработана классификационная схема основных моделей теории мотивации,
- уточнено содержание понятия трудовой мотивации руководителя ГУП с позиции ее воздействия на эффективность трудовой деятельности и влияния на персональные, корпоративные и общественные результаты труда,
- разработана модель компетенций руководителя ГУП, в которой выделены главные характерные черты современного руководителя предприятия, среди которых одна из важнейшихЧпредприимчивость,
- обоснована необходимость нового подхода к формированию мошваци-онного воздействия на управленческую деятельность руководителя ГУП, основанного на сочетании интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры (корпоративными интересами) и государства,
- определен и обоснован состав критериев оценки эффективности трудовой деятельности руководителя ГУП, основывающийся на экономической, социальной эффективности производства и качестве трудовой жизни работников предприятия,
- доказана низкая эффективность действующей системы материального стимулирования руководителя ГУП, механизм которой не учитывает индивидуальный вклад руководителя ГУП в конечные результаты производства и не обеспечивает социальную стабильность на предприятии,
- разработана система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУП, которая построена по принципу двухступенча-тости, предполагающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя,
- предложен Порядок разработки и установления показателей эффективно-
ста трудовой деятельности руководителя ГУП, которые дожны быть в основе системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУП
Развитие мотивационных процессов в системе управления предприятием, стимулирование творческой активности, создание системы защиты предприятия от агрессивного поглощения являются значительным потенциалом повышения устойчивости предприятия как хозяйствующего субъекта, что способствует позитивным результатам использования экономического потенциала в цетом
Использование отдельных инновационных инструментов управления, построение стройной системы стимулирования эффективности управленческого труда руководителей ГУП - задача государства, его федеральных и региональных органов
Основные положения диссертации, опубликованные в журнале, входящем в перечень ВАК Минобрнауки России:
1 Гуляев О Г Мотивация эффективного управленческого труда руководителей государственных унитарных предприятий//Социальная политика и социальное партнерство - М РАГС, 2008 - № 2 - 0,5 п л
Основные положения диссертации, опубликованные в других изданиях:
2 Гуляев О Г Характеристики и качества современного руководителя предприятия//Социальная политика и социальное партнерство -М РАГС, 2006 -№2 -0,5пл
3 Гуляев О Г Характерные черты и содержание управленческого труда руководителя предприятия//Формирование отечественной системы управления персоналом организации опыт и проблемы Материалы Всероссийской научно-практической конференции 17 мая 2005 года - М РАГС, 2005 - 0,3 п л
4 Гуляев О Г Структура промышленного производства в Министерстве обороны Российской Федерации//Научно-технической сборник. - М 29 НИИ МО, 2005-№14 -ОДпл
5 Гуляев О Г Исследование методов мотивации деятельности руководителей государственных унитарных предприятий Топографической службы Вооруженных Сил Российской Федерации//Научно-технический отчет - М 29 НИИ МО, 2005 - 2,3 п л
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Гуляев Олег Григорьевич
Тема диссертационного исследования Совершенствование материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор Вогин Николай Алексеевич
Изготовление оригинал-макета Гуляев Олег Григорьевич
Подписано в печать Ц> мая 2008 г Тираж 80 экз Уел п л 1,1
ФГОУ ВПО Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Отпечатано ОПМТРАГС Заказ № ЦУЗ 119606, г Москва, пр-т Вернадского, 84
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гуляев, Олег Григорьевич
Введение. стр.
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда руководителя государственного унитарного предприятия. стр.
1.1. Предприятие в системе социально-экономических отношений . стр.
1.2. Характерные черты и содержание управленческого, труда руководителя предприятия. стр.
1.3: Основы мотивации трудового поведения руководителя предприятия. стр.
Выводы по главе. стр.
Глава 2. Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия - критерий его устойчивого развития и основа мотивации труда руководителя государственного унитарного предприятия. стр.
2.1. Развитие мотивационных процессов в системе управления 1 устойчивым развитием предприятия. стр.
2.2. Модель компетенций эффективной деятельности, современного руководителя предприятия. стр. 642.3. Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия - критерий оценки управленческой деятельности его руководителя. стр.
Выводы по главе. стр. 93*
Глава 3. Мотивирующее воздействие материального стимулирования на повышение эффективности управленческого труда руководителя государственного унитарного предприятия. стр.
3.1. Материальное стимулирование Ч средство воздействия на мотивацию эффективной деятельности руководителя предприятия . стр.
3.2. Анализ системы материального;стимулирования руководителя'предприятия . стр.
3.3. Совершенствование-системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя предприятия стр. 133 Выводы по главе'. стр.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия"
Актуальность темы исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономического роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров-, вознаграждений за трудовую деятельность. Такую задачу могут решить на практике новые, нестан1 дартные рыночные формы, системы и модели стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий мотивации.
Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательного увеличения денежных доходов населения. Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования управленческого труда менеджмента организаций всех форм собственности. Важность и значимость для государства как субъекта управления государственной собственностью (Российская* Федерация является собственником имущества 7178 федеральных государственных унитарных предприятий, которые обеспечивают до 15 % ВВП [14]) приобретает решение проблемы заинтересованности руководителей государственных унитарных предприятий (далее по тексту -ГУЛ) в эффективной деятельности возглавляемых ими предприятий, росте их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.
Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно-к современным ГУЛ. В частности, требуют решения вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования. Особо актуальна разработка научно обоснованной комплексной системы материального стимулирования труда руководителей ГУЛ на основе дифференцированного подхода к оценке эффективности их управленческого труда, обеспечения взаимосвязи с эффективностью деятельности возглавляемых ими предприятий при выпонении задач в достижении цели. Разработка и внедрение такой системы позволит понее задействовать трудовой потенциал руководителей ГУЛ, что в итоге повысит социально-экономическую эффективность функционирования ГУЛ, будет способствовать их стабильному, устойчивому и безопасному развитию в рыночной'среде.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной экономической формации. Научно-теоретическая разработка теории мотивации началась в XX веке зарубежными исследователями.
По мере стабилизации экономической ситуации в России все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Авторами отечественных работ в области мотивации и стимулирования управленческого труда являются А.Г. Аган-бегян, В.В. Адамчук, В.Г. Афанасьев, В.Н. Бекин, В.Н. Бобков, Н.А. Вогин, Д.М. Гвишиани, Б.Н. Генкин, В.В. Гончаров, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Л. Жуков, АЛ. Кибанов, Ю.П. Кокин, Д.А. Леонтьев, Д.С. Львов, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, А.Г. Поршнев, В.П. Пугачев, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, В.А. Ядов, Р.А. Яковлев и др.
Авторами работ в области теории управления и методологии оценки управленческого труда являются А.Л. Гапоненко, В.Д. Граждан, В.Ф. Кружи-лин, И.П. Литвинов, В.В. Лукашевич, И.И. Мазур, Л.И. Меньшиков, А.П. Пан-крухин, В.В. Травин, А.И. Турчинов и др.
Практические аспекты управления мотивацией персонала и оценки результативности управленческого труда исследовались Г.В. Атаманчуком, С.А. Бороненковой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магурой, Е.В. Масловым, В.В. Трави-ным, С.А. Шапиро, Е.Ю. Юргановой и др.
Кроме того, в рамках заявленной темы, оценке сложившегося положения в области оплаты труда, а также поиску направлений совершенствования ее государственного регулирования с учетом специфики переходного периода и особенностей России посвящены работы В.П. Шашуто, В.Д: Ракоти, М.Е. (Сорокиной, А.И. Щербакова,* В.И. Щербакова, Р. А. Яковлева и др.
Проблемам управления имущественным комплексом, собственностью! предприятия в условиях нестабильной внешней среды, усиления процессов глобализации посвящены исследования Н.М. Валеевой, Ж.Р. Валеевой, О.С. Вихан-ского, В.П. Галенко, С.Ю. Глазьева, Б.К. Злобина, К.А. Раицкого, А.И. Наумова, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,* О.Г. Туровца, В Д. Шапиро и др: Большая часть этих работ содержит анализ проблем, с которыми стакивается предприятие. >
Тем не менее, необходимо отметить, что мотивация и стимулирование самой управленческой деятельности, особенно труда руководителей ГУЛ, - проблема, которая явно недостаточно представлена в теории и практике российского управления. Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда руководителей ГУЛ наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяют цели и задачи данного исследования, его объект и предмет.
Целью исследования является обоснование особенностей и необходимости усилениями совершенствования мотивации и стимулирования'управленческого труда руководителя ГУЛ и-разработка системы^ материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи исследования:
- рассмотреть характерные черты и свойства ГУЛ, определить составляющие его экономической устойчивости, как совокупности свойств, формирующих устойчивый тил предприятия, которое могло бы успешно функционировать в современной российской рыночной среде, и установить основополагающие из них;
- рассмотреть функции управленческой деятельности руководителя,ГУЛ в соответствии со статусом; который предопределяет особую роль и содержание его труда и разработать модель компетенций руководителя ГУЛ, в которой выделить главные характерные черты современного руководителя; с учетом специфики его труда и современных условий экономического развития, определив требования, которые дожны предъявляться к руководителю ГУЛ, и выявив ограничения для занятия этой дожности;
- на основе исследования существующих подходов к теории мотивации г уточнить содержание понятия трудовой мотивации руководителя ГУЛ с позиции ее воздействия на эффективность трудовой деятельности и влияния на персональные и колективные результаты труда;
- на основе обобщения методических инструментов оценки эффективности определить подход к выбору и упорядочению критериев эффективности, которые отражают эффективность деятельности ГУЛ и могут служить основой при оценке управленческой деятельности его руководителя;
- исследовать опыт зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда, особенности оплаты труда руководителя ГУЛ с учетом механизма ее государственного регулирования, развитие отечественной системы материального стимулирования руководителей предприятий, провести анализ механизма действующей системы материального стимулирования руководителя ГУЛ и определить направление совершенствования1 материального стимулирования, направленного на усиление мотивации* эффективной трудовой деятельности руководителя ГУЛ;
- используя результаты исследования, разработать систему материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ и порядок разработки и установления показателей'эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ для отбора показателей премирования.
Объект исследования - федеральные государственные унитарные предприятия Министерства обороны Российской Федерации, подчиненные Военно-топографическому управлению Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации.
Предмет исследования - социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе мотивации и материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия:
Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, проблемам управления персоналом, управления имущественным комплексом, совершенствования государственного регулирования оплаты труда. Методология исследования выстроена с применением системного подхода. В работе нашли применение такие методы научного познания, как анализ и синтез, индукция и дедукция, а также методы эмпирического и теоретического исследования, в том числе: исторический и логический методы, методы статистического анализа, метод моделирования.
Информационной основой исследования послужили Законы Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты органов испонительной власти Российской Федерации, официальные статистические материалы, результаты научно-исследовательских работ, справочные и нормативные материалы. В ходе диссертационного исследования использовались данные бухгатерской, статистической и оперативной отчетности федеральных ГУЛ Министерства обороны Российской' Федерации, подчиненных Военно-топографическому управлению Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации.
Научная новизна исследования:
1. Определен и обоснован подход к оценке эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ, основанный на системе показателей экономической и социальной эффективности функционирования предприятия, качества трудовой жизни его работников;
2. Доказана низкая эффективность действующей системы материального стимулирования руководителя ГУЛ, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), механизм которой не учитывает индивидуальный вклад руководителя ГУЛ в конечные результаты производства и не обеспечивает социальную стабильность на предприятии;
3. Разработана система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ, предполагающая сочетание личных, колективных (корпоративных) и общественных интересов, которая построена по принципу двухступенчатости, предусматривающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя предприятия;
4. Аргументирован порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя государственного унитарного предприятия, включающий экспертный отбор показателей по данным интервьюирования дожностных лиц органа управления; осуществляющего пономочия по управлению подведомственными ГУЛ, и анкетирование руководителей предприятий, позволяющий органу управления оперативно корректировать показатели премирования системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ в соответствии с конкретной обстановкой и условиями функционирования ГУЛ.
Теоретическая' и практическая значимость исследования заключается в возможности широкого использования основных положений, выводов и рекомендаций:
- при разработке нормативных правовых актов; регламентирующих деятельность ГУЛ; в целях принятия решений от государственного уровня до уровня субъекта хозяйствования, направленных на повышение социально-экономической эффективности функционирования ГУЛ;
- для совершенствования механизма экономической мотивации и материального стимулирования управленческого персонала организации, повышения, их эффективности;
- в разработках конкретных стратегий управления персоналом, как одной из функциональных страта-ий достижения цели повышения эффективности работы предприятия; в учебном процессе по специальностям и дисциплинам Менеджмент организации, Управление персоналом,.Экономика; труда, Социальное развитие предприятий, Государственное и муниципальное управление и др:
Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения диссертационного исследования отражены в; материалах Всероссийской научно-практической > конференции; Формирование отечественной системы управления персоналом организации (г.Москва, РАГС, 2005 г.).
Основные выводы и предложения диссертационного исследования доложены на:
- Научно-практической: конференции, посвященной: 70-летиюу29 НИИ МОРФ (г.Москва, 2006 г.);
- Оперативном специальном сборе руководящего состава Топографической службы BG РФ; (г.Москва, 2006 г.).
Ключевые выводы и результаты диссертационного исследования содержатся в авторском отчете о научно-исследовательской работе Батат: Исследование методов^мотивации деятельности руководителей государственных унитарных предприятий Топографической службы Вооруженных; Сил Российской;; Федерации (составная часть НИР Совмещение, 29 НИИ МО РФ, 2005 г.).
Концептуальные подходы исследования исполъзованы автором:
- при?организации; премирования-руководителей; специалистов и служащих ФГУП: л439 Центральная? экспериментальная военно-картографическая фабрика МО РФ, что позволило оптимизировать величину фонда оплаты труда персонала предприятия, повысить его прибыльность. Разработанное автором Положение о премировании было использовано другими предприятиями Топографической службы ВС РФ;
- при организации премирования начальников федеральных ГУЛ Топографической службы ВС РФ.
Материалы исследования использовались при проведении занятий по профессионально-дожностной подготовке с руководителями финансово-экономических органов организаций Топографической службы ВС РФ.
По теме диссертации опубликовано 5 авторских работ общим объемом 3,8 п.л.
Структура диссертации обусловлена характером избранной темы, целями, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, библиографического списка источников и использованной литературы, приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гуляев, Олег Григорьевич
Выводы по главе 3
Повышение эффективности управления предприятиями сегодня Ч одна из главных задач обеспечения экономического роста. Эффективное функционирование предприятий'зависит в первую очередь от профессионализма их руководителей. Но это лишь потенциальная база, необходимая, но недостаточная. Нужен стимул использования всех потенций в практической деятельности. Эффективное управление ГУЛ, высокая отдача от руководителей предприятий невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их мотивацию, без технологичной системы стимулирования труда.
Мотивация труда руководителя предприятия, одинаково важна как для повышения его индивидуальной заинтересованности в результатах собственной трудовой деятельности, так и для улучшения функционирования предприятия. Мотивация труда руководителей ГУЛ дожна быть нацелена на сочетание интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры и государства. t
Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Стимулирование является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
В результате анализа методов и средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию, данных опросов < работников отечественных предприятий определена иерархия наиболее значимых мотивов труда руководителей, среди которых первенство занимает достойная оплата труда.
Анализ компонентов структуры оплаты труда, влияющих, с одной стороны, на повышение эффективности производственной деятельности предприятия, а с другой стороны, на увеличение уровня доходов работников показал, что премии являются мощным стимулом высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и предназначаются для стимулирования личных достижений работников.
В : результате анализа государственного участия в области оплаты труда и системы оплаты труда руководителей ГУЛ сделан вывод о том, что стимулирующее влияние на повышение эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ может быть обеспечено только выплатами в форме премиального вознаграждения по установленной органом управления; осуществляющим пономочии по управлению подведомственными ГУЛ, системе материального стимулирования.
Действенность экономической мотивации и применения материального стимулированияруда в целях повышения его эффективности и получения повышенного эффекта подтверждена историческим опытом, в том числе в форс-мажорных для нашего государства обстоятельствах, о чем свидетельствует опыт Великой Отечественной войны 1941-1945 г.г.
Одним из подтверждений необходимости усиления мотивации и стимулирования труда руководителей ГУЛ являются результаты СВОТ - анализа, проведенного в 2002 году Академией военных наук по заказу Военно-топографического управления-Генерального штаба ВС РФ в рамках НИиЭР Разработка проекта концепции социально-экономического развития научно-производственного комплекса Топографической службы ВС РФ.
Опыт оплаты труда зарубежных развитых стран, особенно США и Японии, содержит ряд интересных положений по использованию гибких систем оплаты труда и стимулированию работников в зависимости от конечных результатов. Это позволяет повысить уровень юплатъь труда- при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности* производства. В системах стимулирования работников предприятий выделяются два направления: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы.
Развитие систем материального стимулирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа, от государственного централизованного регулирования оплаты платы труда до появления реальных условий для осуществления новых принципов оплаты труда в 90-х гг. XX в., связанных с развитием рыночных отношений.
Результаты анализа действующей системы материального стимулирования руководителей ГУЛ, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров1 (контрактов), с учетом исторического опыта нашего государства и опыта зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда свидетельствуют о низкой эффективности действующей системы материального стимулирования руководителей отечественных ГУЛ.
Отечественные системы стимулирования руководителей государственных предприятий основывались лишь.на показателях экономической эффективности производства и не учитывали социальную эффективность производства и качество трудовой жизни работников предприятия.
Качество.трудовой жизни человека рассматривается в современном развитом индустриальном' обществе как один из главных стимулов производительного труда. Оно определяется состоянием трудового колектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия, к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением, социальных гарантий и допонительных благ сотрудникам. Повышение качества трудовой жизни означает не только улучшение условий, в которых протекает трудовая-деятельность, но комплексное решение проблем работника, решившего связать жизнь с конкретным предприятием. Это очень трудная? задача, но чем лучше руководитель предприятия- будет ее решать, тем ближе он подойдет к достижению стратегических целей предприятия.
Система материального стимулирования руководителя ГУЛ дожна быть направлена на достижение стоящей перед колективом цели, способствовать повышению эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности руководителя.
Разработанная система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя. ГУЛ, построена по принципу двухступенчато-сти, предполагающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя предприятия.
Для выбора показателей премирования системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ предложен Порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя государственного унитарного предприятия, основанный на экспертном отборе показателей по данным интервьюирования дожностных лиц органа управления, осуществляющего пономочия по управлению подведомственными ГУЛ, и анкетирования руководителей предприятий.
Создание условий для развития и максимальной реализации трудового и творческого потенциала руководителей ГУЛ предприятий позволит не только повысить их ответственность за порученное дело, удовлетворенность трудом, качество и оперативность, но и улучшить морально-психологический климат, осуществить подбор и расстановку работников в соответствии с их способностями и деловыми качествами. Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для поной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей, но и для успешного достижения общей конечной у цели производства. с
Заключение
Масштабные изменения в социально-экономической и политической ситуации, произошедшие в России за последние десятилетия, поставили перед управленческой и экономической науками ряд актуальных теоретических и практических проблем, которые в условиях плановой социалистической экономики считались решенными или неактуальными. К числу таких проблем, к которым в настоящее время наука и практика проявляют значительный интерес, можно отнести и проблемы мотивации и стимулирования .управленческого труда руководителей ГУЛ, так как решение этой проблемы, прежде всего, связано с повышением эффективности функционирования предприятий и, следовательно, отрасли и экономики в целом.
Проведенный в исследовании анализ позволяет сделать следующие выводы и заключения:
1. Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа организаций государственной, корпоративной и частной- собственности, созданных для удовлетворения разнообразных потребностей общества. Организации как хозяйствующие субъекты функционируют в организационно-правовых формах определенных Гражданским кодексом Российской Федерации. В соответствии с ним организационно-правовая форма предприятие сохранена для унитарных предприятий, причем предприятием как объектом прав признается^ имущественный* комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности, созданный в порядке, установленном законодательством, для выпонения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
2. Предприятие играет особую роль в жизнедеятельности современного общества, являясь основным структурообразующим элементом экономики. Именно здесь происходит соединение рабочей силы со средствами производства, создаются материальные ценности. От результатов деятельности предприятий зависят экономическое положение государства, уровень жизни его граждан. Они принимают на себя все более значимую социальную роль, становясь центральным звеном общественной жизни. В современных условиях именно предприятия могут стать инкубатором социокультурных норм, смягчающих полярность индивидуального менталитета российских граждан.
3: Современное предприятие Ч сложная.социально-экономическая система, т.е. система с управлением, главной особенностью которой является то, что в ее основе лежат интересы* людей. Это дает основание рассматривать унитарное предприятие с позиций управления им, т.е. в качестве объекта управления. Управление предприятиями дожно строиться с учетом их специфических черт, которые не остаются; неизменными во времени, а меняются как под влиянием внешних обстоятельств, так и в результате роста и развития самих предприятий.
4. Важнейшая задача управления предприятием - использование возможностей составляющих предприятия (элементов системы) таким* образом, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия: Важно создать такую конструкцию и режим функционирования предприятия; которое в наибольшей степени было бы адаптировано к неустойчивой ситуации. Для этого оно дожно обрести совокупность параметров и свойств, позволяющих ему сохранить жизнеспособность и развиваться. Экономическая устойчивость - интегрированное свойство предприятия, которое отражает сущность особого состояния предприятия в сложной рыночной среде, гарантирующего целенаправленность его движения* в настоящем и прогнозируемом-будущем. Основополагающими составляющими свойствами являются финансовая- устойчивость, и эффективность производственной и коммерческой деятельности.
5. Ключевую позицию в управлении ГУЛ занимает его руководитель, который назначается органом, упономоченным собственником, и- ему подотчетен. Руководитель ГУЛ - физическое лицо, которое в соответствии с законом и учредительными документами предприятия осуществляет руководство- этим предприятием, в том числе выпоняет функции его единоличного испонительного органа. В тоже время, руководитель ГУЛ - член предприятия, который имеет в подчинении других работников предприятия, наделен пономочиями направлять их действия и несет всю поноту ответственности за состояние управляемого предприятия.
6. Статус руководителя предприятия предопределяет особую роль и содержание его управленческого труда. По сравнению с другими видами труда он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере и содержании самого труда, его пред мете, применяемых средствах, результатах. Содержание труда свидетельствует, что руководитель ГУЛ - это важнейший ресурс предприятия, от которого зависит само его функционирование, возможности роста и развития. Статус руководителя предприятия, специфика его труда предполагает наличие личностно-деловых качеств, необходимых ему для эффективного управления предприятием, и требований к нему как к человеку и специалисту, способному справляться с увеличивающейся сложностью управленческой работы, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятиями удовлетворять разнообразные социальные интересы и потребности.
7. Жизненность предприятия, его конкурентоспособность определяются в конечном счете эффективностью его функционирования. Эффективность характерна для целенаправленного взаимодействия и отражает прежде всего степень достижения преследуемых целей. Эффективность по отношению к предприятию включает как минимум две стороны: эффективность основной деятельности (финансово-хозяйственной); эффективность системы управления организацией, т.е. по сути эффективность менеджмента.
8. Эффективность трудовой деятельности руководителя предприятия правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства, а процесс его трудовой деятельности тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятия и др. Выбор точных экономических критериев, позволяющих оценить результаты деятельности предприятия, труда его руководителя и сравнить предприятия между собой, - это сложная стратегическая задача. Целесообразна комбинация критериев, упорядоченных с помощью фундаментальных характеристик предприятий и основьгеающихся главным образом на:удов-летворении интересов подгруппы участников и развитии предприятия. Показатели экономической, социальной эффективности производства и качества трудовой жизни работников ? предприятия ишроко*отражают эффективность функционирования, предприятия и могут служить основой; при оценке управленческой деятельности руководителя ГУЛ.
9. Мотивация труда является одним из основополагающих методов; управления. Мотивация труда руководителя предприятия одинаково важна как для повышения его индивидуальной заинтересованности в. результатах собственной трудовой деятельности; так и для улучшения функционирования предприятия. Мотивация труда руководит еля ГУЛ дожна быть нацелена на сочетание интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры и государства.
10. Эффекгивное управление предприятиями, высокая отдача от руководителей предприятий невозможна без воздействия на их мотивацию, без технологичной системы стимулирования труда: Главным средством мотивации; и стимулирования < высокоэффективной; трудовой деятельности являются доходы. Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Учитывая особенности оплаты труда руководителей ГУЛ, стимулирующее влияние на повышение эффективности трудовой деятельности руководителя ГУЛ может быть, обеспечено только -выплатами в форме: премиального вознаграждения по установленной органом управления; осуществляющим пономочия по управлению подведомственными ГУЛ; системе материального стимулирования; .
11. Опыт оплаты труда зарубежных развитых стран; особенно США. и Японии, содержит ряд интересных положений по использованию гибких систем оплаты труда и стимулированию работников в зависимости от конечных результатов. Это позволяет повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. В системах стимулирования работников предприятий выделяются два, направления: стимулирование роста производственных показателей; стимулирование повышения качества рабочей силы.
12. Результаты анализа действующей^ системы материального стимулирования руководителей государственных унитарных предприятий, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), с учетом исторического опыта нашего государства и опыта зарубежных развитых стран по применению разнообразных систем оплаты труда свидетельствуют о ее низкой эффективности.
13. Система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ дожна быть направлена на достижение стоящей перед колективом цели, способствовать повышению эффективности работы предприятия на основе стимулирования ^трудовой активности руководителя, и построена по принципу двухступенчатости, предполагающему стимулирование руководителя предприятия за эффективное функционирование предприятия и эффективность персональной деятельности.
Главный смысл проведенного диссертационного исследования автору видится в разработке эффективных теоретических и практических подходов к повышению эффективности управленческого труда, основанных на совершенствовании механизма экономической мотивации руководителей ГУЛ. итоге проведенного исследования.получены следующие результаты:
- разработана'классификационная схема основных моделей теории мотивации;
- уточнено содержание понятия трудовой мотивации руководителя предприятия с позиции ее воздействия на эффективность трудовой деятельности и влияния на персональные, корпоративные и общественные результаты труда;
- разработана модель компетенций руководителя ГУЛ; в которой, с учетом его статуса, специфики труда и современных условий экономического развития, выделены главные характерные черты современного руководителя предприятия, среди которых одна из важнейших - предприимчивость;
- обоснована необходимость подхода к формированию мотивационного воздействия на управленческую деятельность руководителя ГУЛ, основанного на сочетании интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры (корпоративными интересами) и государства;
- определен и обоснован подход к оценке эффективности трудовой- деятельности руководителя ГУЛ, основанный на системе показателей экономической, социальной эффективности функционирования предприятия и качества трудовой жизни работников предприятия;
- доказана низкая эффективность действующей системы материального сгамулированияфуководителя ГУЛ, базирующейся на Постановлении Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), механизм которой не учитывает индивидуальный вклад руководителя ГУЛ в конечные результаты производства и не обеспечивает социальную стабильность на предприятии;
- разработана система материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУЛ, которая построена по принципу двухступен-чатости, предполагающему стимулирование эффективной деятельности предприятия и персональной эффективности деятельности руководителя предприятия;
- предложен Порядок разработки и установления показателей эффективности трудовой деятельности руководителя государственного унитарного предприятия, которые дожны быть в основе системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя ГУП.
В заключении необходимо отметить, что развитие мотивационных процессов в системе управления предприятием, стимулирование творческой активности руководителя являются значительным потенциалом повышения устойчивости предприятия как хозяйствующего субъекта, что способствует позитивным результатам использования экономического потенциала в целом.
Использование отдельных инновационных инструментов управления, построение стройной системы стимулирования эффективности управленческого труда руководителей ГУП - задача государства, его федеральных и региональных органов.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гуляев, Олег Григорьевич, Москва
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. -1993.Ч25 декабря. № 237.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и допонениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - 7 января. - № 1, Ч. 1.-СТ. 3.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (с изменениями и допонениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1998. 3 августа. - № 31. - ст. 3824.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая). Федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изменениями и допонениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. 5 декабря. - № 32. - ст. 3301.
5. Федеральный закон Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ О государственных и муниципальных унитарных предприятиях (с изменениями и допонениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - 2 декабря. - № 48. - ст. 4746.
6. Федеральный закон Российской Федерации от 13 декабря 1994 г. N 60-ФЗ О поставках продукции для федеральных государственных нужд (с изменениями и допонениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. 19 декабря. - № 34. - ст. 3540.
7. Указ Президента Российской Федерации от 16 августа 2004 г. № 1082 Вопросы Министерства обороны Российской Федерации (с изменениями и допонениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. -2004. 23 августа. - № 34. - ст. 3538.
Похожие диссертации
- Приоритетные направления совершенствования материального стимулирования в сельском хозяйстве Кабардино-Бакарской Республики
- Управление предпринимательской деятельностью федеральных государственных унитарных предприятий
- Формирование и реализация механизма системной реструктуризации промышленных государственных унитарных предприятий
- Управление собственностью государственных унитарных предприятий
- Проблемы совершенствования деятельности государственных унитарных предприятий в ходе экономической и административной реформ в Российской Федерации