Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оценка управленческого труда на машиностроительном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Батеев, Денис Александрович
Место защиты	Саратов
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка управленческого труда на машиностроительном предприятии"

На правах рукописи

Батеев Денис Александрович

ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов 2004

Работа выпонена в Саратовском государственном техническом университете

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Ляшецкий Анатолий Павлович

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Столярова Валентина Александровна

- кандидат экономических наук, доцент Скоробогатов Виктор Васильевич

Ведущая организация - Государственный университет

управления, г. Москва

Защита состоится 10 ноября 2004 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, корп. 1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан л & октября 2004 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета '\JLA- Тюрина В.Ю.

2005-4 12494

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется тем, что экономика России в настоящий момент вступает в новый этап своего развития, когда в условиях продожающейся стабилизации в совокупности с актуализированным опытом переходного периода все четче формируется идея о невозможности эффективного реформирования общества без соответствующей подготовки субъекта этих преобразований - управленческих кадров. Важнейшая роль в решении этой ключевой проблемы принадлежит сфере управления.

Оценка управленческого труда как основа подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в машиностроении в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является актуальной и перспективной проблемой, обусловленной значительными структурными изменениями в содержании профессиональной трудовой деятельности руководителя. Становится очевидным, что профессиональное видение идеалов и стратегических целей развития организации, реальное сознание, поведение, уровень управленческой культуры контингента руководящих работников дожны быть направлены на прорыв в определенную нишу национального и мирового рынков, с использованием новейших технологий организационного и социального управления.

Анализ исследований структуры и содержания категории управленческого труда показывает, что переход к новой управленческой рыночной культуре требует новых оригинальных подходов в решении междисциплинарной проблемы оценки труда руководителя предприятия. Результаты исследований и практика управления машиностроительными предприятиями подтверждают тот факт, что главным дефицитом в процессе перехода к новой управленческой культуре является ограниченное число профессионально отобранных, оцененных, обученных и хорошо мотивированных, высококвалифицированных стратегических лидеров.

Проблема эффективного формирования и совершенствования квалификации современных руководителей находится в центре внимания экономических и социальных наук и включает целый комплекс взаимосвязанных вопросов экономики труда, социологии управления, психологии личности, экономической социологии, управленческой культуры, и ее качественное решение возможно только на основе интеграции результатов междисциплинарных наработок в рамках экономики труда.

Актуальность темы диссертационного исследования определяется также непосредственной зависимостью социально-экономических результатов деятельности организации от эффективности труда управленческого персонала, недостаточной разработанностью теоретических оснований, связанных с оценкой управленческого труда по оцределещом^набору ин-

1РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ I БИБЛИОТЕКА | С.Ппрб} < О

дикаторов, имеющих структурные, содержательные, критериальные и ин-терпретативные компоненты. В литературе по экономике труда недостаточно отражены аспекты освоения управленческих культурных ценностей, форм, методов и процедур оценки управленческого труда, нет четких методических указаний по индивидуальному обучению и планированию карьеры, подготовке резерва управленческих кадров на основе оценки труда.

В настоящее время, как показывают результаты исследований, отсутствует концептуальная согласованность в экономике труда по управлению персоналом, в понятийно-категориальном аппарате, во взаимосвязи методов аттестационной оценки с элементами, компонентами, индикаторами блоков квалификации с составом дожностных пономочий по уровням и звеньям системы управления организациями.

Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования сущности и характера управленческого труда, методическим основам его организации и повышения эффективности посвящены работы H.A. Вогина, Н.И. Гвоздевой, В.А. Дятлова, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, Ю.Г. Оде-гова, А.И. Пригожина, B.C. Раппопорта, И.Е. Рисина, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина и других. Среди зарубежных авторов исследованиями в этой области занимались такие авторы, как И. Ансофф, П. Друкер, Т. Коно, П.А. Сорокин, Ф. Тейлор, Р. Уотермен и другие.

Специфика управленческого труда руководителя предприятия рассмотрена в работах Р Акоффа, И. Ансоффа, О.С. Виханского, В.В. Гончарова, И.Б. Гуркова, А.Т. Зуба, Ю.Н. Лапыгина, М.В. Локтионова, Г.М. Озерова, С.А. Попова, В.В. Скоробогатова, H.H. Смирнова, Н.И. Тренева, Э.А. Уткина.

Анализ известных работ Р. Линтона, Дж. Тернера дали возможность рассмотреть формирование современной квалификации с позиций дожностных пономочий, статуса и спектра ролей руководителя.

Вопросы оценки управленческого труда отражены в работах Н.П. Беляцкого, И.В. Бизюковой, И.А. Кокорева, М.И. Магуры, A.B. Ро-щиной, А .Я. Кибанова, А.П. Ляшецкого, К.С. Ремизова, В.А. Столяровой, P.A. Яковлева и др.

В области развития управленческого персонала, управления карьерой и резервом управленческих кадров следует отметить работы Ю.К. Балашова, А .Я. Кибанова, В.В. Лысикова, И.С. Масловой, A.A. Никифоровой, С.И. Сотниковой.

Цель исследования состоит в разработке современной системы индикаторов и технологии оценки управленческого труда как основы управления процессами планирования карьеры и подготовки резерва управленческих кадров на машиностроительном предприятии.

л Х(Х: *!>

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- проанализировать теоретические подходы к исследованию и уточнить содержание понятия экономической категории луправленческий труд;

- предложить авторскую трактовку социально-экономической концепции управленческого труда;

- раскрыть структуру, основные принципы функционирования и определить систему ключевых индикаторов оценки управленческого труда;

- разработать технологию оценки управленческого труда;

- обосновать теоретические и практические выводы, а также разработать конкретные рекомендации по совершенствованию механизма оценки управленческого труда как основы управления процессами планирования карьеры и формирования резерва управленческих кадров на машиностроительном предприятии.

Предметом исследования являются механизмы оценки управленческого труда на машиностроительных предприятиях.

Объектом исследования является труд управленческого персонала машиностроительных предприятий.

Эмпирической базой исследования являются результаты прикладного исследования управленческого персонала промышленных предприятий г. Саратова. Общая численность обследованных кадров составила 100 человек в 2002-2004 году.

Методы исследования. В качестве исследовательского инструментария в диссертации применена совокупность следующих методов: самооценка потенциала управленческих способностей, метод экспертных оценок управленческих способностей, анализ карьеры руководителя и включенное наблюдение в процессе обучения руководителей высшего и среднего звена управления.

Гипотеза исследования. Оценка управленческого труда на машиностроительном предприятии дожна основываться на построении социально-экономической концепции управленческого труда, которая позволит применить в управленческой кадровой практике авторский метод оценки управленческого труда как основы управления карьерой руководителя предприятия и управления резервом руководящих кадров машиностроительного предприятия.

Методологической основой исследования является материалистическая теория познания, диалектическая логика: развитие через противоречия, диалектика общего и специфического, единство и различия формы и содержания. Используются общие методы познания - системный, сравнительный, структурный; частнонаучные - экономический, социологический и исторический. В основу исследования положены принципы:

восхождение от абстрактного к конкретному, от частного к общему, соединение единства исторического и логического.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- уточнено содержание существующих понятий и определений экономической категории луправленческий труд путем выявления новых признаков, усиливающих раскрытие сущности и содержания данной категории;

- предложена социально-экономическая концепция управленческого труда, представленная как подход, включающий построение и научное обоснование структуры теоретической модели и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех ролей: лидера, администратора, плановика и предпринимателя, детерминирующих практические критерии оценки управленческого труда;

- разработана система ключевых организационно-экономических индикаторов оценки управленческого труда, состоящая из трех блоков. Блок управленческих способностей включает следующие основные индикаторы: способность к непрерывному образованию и обучению, адаптационная мобильность к требованиям рынка, способность к конструированию стратегического проекта развития организации и т.д.; блок профессионального обучения включает в себя следующие основные индикаторы: профессиональное знание дожностных пономочий, умение аккумулировать опыт наставников, умение разработать программу самообучения и т.д.; блок практических критериев отражает разработанную социально-экономическую концепцию управленческого труда;

- разработан научно-методологический инструментарий оценки управленческого труда (Аттестационный лист оценки управленческого труда, Анкета-интервью руководителя предприятия, Анкета исследования рабочего времени);

- предложена схема управления карьерой руководителя машиностроительного предприятия, включающая оценку характеристик карьерного пространства, определение миссии и целей карьеры, выбор карьерной стратегии, реализацию карьерной стратегии и оценку управленческого труда. Разработаны три карьерные стратегии, построенные на основе блоков разработанной автором системы индикаторов;

- разработана программа подготовки резерва управленческих кадров, включающая мероприятия по составлению и корректировке индивидуального плана подготовки резервиста; проведение конференций по вопросам самообразования резервистов; профессиональное консультирование резервистов; общую и специальную подготовку резервистов; стажировки с отрывом от основной работы.

Проведенный анализ проблем оценки управленческого труда позволяет сделать вывод о ее важности и актуальности для современных ус-

ловий социально-экономического становления России и необходимости продожения начатых исследований. Научный вклад в теорию и практику современной экономики труда -представлен следующими результатами, формулируемыми автором как положения, выносимые на защиту:

- авторская трактовка социально-экономической концепции управленческого труда и система индикаторов оценки управленческого труда;

- методика оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии;

- схема управления карьерой управленческого персонала на основе оценки управленческого труда;

- программа подготовки резерва управленческих кадров на машиностроительном предприятии на основе оценки управленческого труда.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется разработанной автором системой индикаторов и технологии оценки управленческого труда, которая представляет собой теоретическую разработку, адекватно оценивающую уровень реального состояния потенциала управленческих способностей, образовательного ценза и практических результатов, что позволяет управлять процессом повышения эффективности труда и совершенствования квалификации руководителя и на этой основе осуществлять управление карьерой и подготовкой резерва управленческих кадров.

Результаты данного исследования расширяют проблемное поле экономики труда, увеличивают эффективность процесса поиска потенциально талантливых руководителей, развивают теорию, касающуюся оценки труда в экономике труда.

Новый эмпирический материал введен в научный оборот опубликованными результатами исследования.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по обучению персонала управлению процессами повышения эффективности управленческого труда, совершенствования квалификации, управления карьерой и подготовки резерва.

Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) пункт 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров и пункт 8.17 Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, докладывались на научных и научно-практических всерос-

сийских и межвузовских конференциях: Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента (Саратов, СГТУ, 2002); "Комплексный анализ современных проблем общества и науки" (Саратов, СГТУ, 2003); Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента (Саратов, СГТУ, 2004); Современные коммуникативные практики, (Саратов, СГТУ, 2004).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав (шести параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, современное состояние научной разработанности проблемы, определяются объект и предмет, цель и задачи исследования, характеризуются его теоретические и методологические основы, эмпирическая база, раскрывается научная новизна диссертации и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава Методологические аспекты оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии состоит из двух параграфов и носит теоретико-методологический характер. В первом параграфе Управленческий труд как научная категория экономики труда осуществляется анализ эволюции содержания категории луправленческий труд, базирующийся на современном понимании экономики труда как динамичной общественно организованной системы, в которой происходят процессы воспроизводства рабочей силы и взаимодействия работника, средств и предметов труда, и обеспечиваются для этого соответствующие условия.

Отмечается, что воспроизводство рабочей силы управленческих кадров, как и любого товара, включает фазы производства, распределения, обмена и потребления. Управленческий труд, таким образом, можно понимать как процесс потребления рабочей силы управленческих работников, хотя повышение эффективности управленческого труда требует совершенствования всего воспроизводственного процесса.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация является специфическим объектом приложения управленческого труда, в связи с чем он имеет информационную природу и сочетает в себе творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер.

Выявлено и обосновано, что наиболее перспективным направлением в исследовании управленческого труда является нахождение

общих черт управленческой деятельности, выпоняемых руководителем ролей, составляющих содержание управленческого труда.

На основании проведенного в параграфе анализа было дано авторское определение управленческого труда.

Управленческий труд - это имеющий информационную природу, обособившийся в ходе разделения и кооперации специфический вид общественного труда, имеющий целью создание оптимальных экономических, технических, организационных, социальных, психологических условий для осуществления производственных задач предприятия путем оптимизации взаимодействия индивидуальных трудовых процессов, требующий наличия экономических, технических, организационных, социальных, психологических знаний и способностей к их усвоению, а также определенных личных качеств, позволяющих эффективно осуществлять многоэтапный процесс потребления рабочей силы управленческого работника.

Во втором параграфе Социально-экономическая концепция управленческого труда представлено обоснование положения о том, что построение социально-экономической концепции управленческого труда является необходимым этапом разработки современной системы показателей и технологии оценки управленческого труда как основы управления процессами планирования карьеры и формирования резерва управленческих кадров на машиностроительных предприятиях.

В качестве социально-экономической концепции управленческого труда предлагается авторский подход, включающий построение и научное обоснование структуры теоретической модели и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех ролей, базирующихся на теории ролей и структуре архетипов руководителя, разработанной И. Ансоффом.

Согласно его теории, руководитель, который имеет все данные для выпонения той или иной управленческой роли, называется архетипом. Реальная практическая деятельность руководителей содействует формированию в основном четырех главных архетипов: лидер, администратор, плановик, предприниматель.

Содержание управленческого труда, определяемое ролью лидера, заключается в наделении работников пономочиями и правами, мотивации и развитии в соответствии с миссией и целями организации. Работа лидера также нацелена на построение межличностных отношений, создание групп и формирование организационной культуры. Труд руководителя-лидера можно представить как процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Функции труда руководителя-лидера охватывают различные аспекты экономических и социальных наук, но, по мнению автора, наиболее общим их содержанием является мотивация подчиненных в современном видении проблематики осуществления этой деятельности.

Труд администратора требует уделять особое внимание эффективности и ее оценке, а не личностным характеристикам работников, для чего необходим управляющий с административным складом характера, имеющий четкое представление о том, что именно наиболее существенно для успешной деятельности фирмы в настоящее время. Администратор способен определить место сбоя в работе и принять для его устранения корректирующие меры. Он готов также решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях.

Труд администратора в основном связан с обработкой информации, а управление заключается в построении организации, разделении информационных потоков, организации процессов коммуникации и контроля.

Таким образом, в разрабатываемой автором концепции основным содержанием труда руководителя-администратора является контроль за деятельностью организации, возможности которого определяются эффективностью осуществления коммуникативной функции управленческого труда.

Труд руководителя-плановика заключается в предвидении целей организации, результатов ее деятельности и ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей. Основным содержанием труда руководителя-плановика является планирование труда подчиненных.

Труд руководителя-предпринимателя можно определить как инициативную самостоятельную деятельность руководителя предприятия, направленную на получение прибыли, процесс создания чего-то нового, обладающего ценностью. Основными критериями его оцещси дожны быть личная инициатива и предприимчивость.

Объединение талантов и способностей всех архетипов позволяет говорить о феномене управленческого гения.

Вторая глава Методическое обеспечение оценки управленческого труда состоит из двух параграфов. В первом параграфе Организационно-экономические индикаторы оценки управленческого труда показано, что развитие российской экономики на всех этапах ее становления сопровождалось потребностью в научно обоснованной системе, программах, методах оценки уровня потенциала способностей, качеств личности, уровня образования и результатов деятельности руководителя и организации в целом.

В результате анализа научной литературы по вопросам оценки управленческого персонала, образования, обобщения экспериментального опыта аттестационной работы сотрудников машиностроительных предприятий Российской Федерации и за рубежом, данных прикладных исследований автора были выделены три блока критериев профессиональных способностей, определены их структура и содержание.

Были даны рабочие определения некоторым понятиям, позволяющие проанализировать проблему исходя из экономического подхода к

оценке управленческих способностей. Профессиональные управленческие способности представляют собой индивидуальные особенности личности руководителя в их качественном и количественном многообразии, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления и совершенствования деятельности по руководству машиностроительным предприятием. Они не сводятся к имеющимся у личности знаниям, умениям, навыкам, привычкам, а проявляются в быстроте, глубине, прочности овладения методами профессиональных действий. Управленческие умения определяются как конструктивные знания, трансформированные в те или иные управленческие процедуры, обеспечивающие эффективность некоторого направления управленческой деятельности. Таким образом, умение - это одна или несколько идеальных моделей деятельности, реализованных на практике и обеспечивающих ее успешность. Умения представляют знания, воплощенные в решениях конкретных управленческих проблем или в направлениях стратегической деятельности, например, умение проводить совещания, улаживать конфликты. Они являются относительно устойчивыми характеристиками личности руководителя и зависят как от объективной структуры деятельности, в которую он был включен длительное время, так и от его способностей.

Принятые автором рабочие определения понятий и категорий в совокупности дают предпосыки открытия важной методологической закономерности в комбинации способностей, одаренности, таланта, качеств личности, опыта при осуществлении трудовых функций руководителя машиностроительного предприятия.

Разработанный в данном диссертационном исследовании Аттестационный лист метода оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии базируется на системе индикаторов оценки, представляющей собой синтез трех блоков (табл. 1).

Во втором параграфе Технология оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии обосновано, что технология оценки управленческого труда определяется пониманием содержания и целей оценки, наиболее общее определение которой требует рассматривать ее как мероприятие по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Основой научно-методологического инструментария предлагаемой технологии оценки управленческого труда (табл. 2) является Анкета-интервью руководителя предприятия, структура которой соответствует структуре компонентов квалификации. Анкетируемому предлагается определить необходимость наличия каждой способности для эффективного труда руководителя предприятия, оценить степень выраженности способности в структуре своей личности, указать возраст проявления способности, препятствия и методы развития способности.

Таблица 1

Система индикаторов и результаты оценки труда 100 управленческих работников

Индикатор Оценка Рейтинг

Управленческие способности руководителя

Способность к непрерывному образованию и обучению 2,136 0,98

Адаптационная мобильность поведения к требованиям рынка 1,818 0,96

Способность предвидения на основе профессиональной интуи-

ции 1,762 0,95

Способность формировать команду управляющих специали-

стов 2,182 0,93

Способность к конструированию стратегического проекта раз-

вития организации 1,682 0,91

Способность реализовать стратегический проект в практике

управления 1,860 0,90

Средняя по блоку с учетом рейтинга 1,791

Профессиональное обучение

Профессиональные знания дожностных пономочий 2,045 0,98

Профессиональные умения и навыки применения дожност-

ных пономочий в практике управления 1,954 0,97

Умение аккумулировать профессиональный опыт наставников 1,864 0,95

Умение извлекать уроки из ошибок личного профессионально-

го опыта 1,954 0,98

Умение разработать программу самообучения 1,682 0,92

Средняя по блоку с учетом рейтинга 1,827

Практические критерии

Планирование и организация труда подчиненных 1,909 0,99

Мотивация труда подчиненных 1,970 0,97

Контроль за деятельностью организации 1,954 0,97

Личная инициатива и предприимчивость 2,364 0,96

Социально-экономические результаты деятельности организа-

ции 1,910 0,99

Средняя по блоку с учетом рейтинга 1,971

По результатам анкетирования производится ранжирование управленческих способностей по блокам, ранжирование субъектов оценки (эксперты, руководитель, подчиненные, колеги, отдел кадров, самооценка), вычисление рейтинга управленческих способностей субъектами оценки, вычисление общего рейтинга кандидата по блокам.

Следующим элементом научно-методологического инструментария является анкета исследования рабочего времени, нацеленная на определение путей повышения эффективности труда руководителя предприятия. В ней в систематизированном виде представлены ключевые вопросы, позволяющие выявить потери времени, возникающие вследствие неэффективного использования средств связи, работы с посетителями, совещаний и собраний, кризисных и стрессовых ситуаций, расстановки приоритетов в вы-

понении дел, определении границ власти и ответственности, непоноты или запаздывания поступающей информации.

Таблица 2

Технология оценки управленческого труда

Место проведения машиностроительное предприятие

Периодичность ежегодно

Степень охвата руководящих работников поностью

Субъекты оценки Научно-методологический инструментарий

1 Эксперты 2 Руководители организаций 3 Непосредственный руководитель 4 Самооценка 5. Подчиненные 6. Колеги 7. Отдел кадров 1 Аттестационный лист метода оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии 2. Анкета-интервью руководителя предприятия 3. Анкета исследования рабочего времени

Организаг {ионно-экономические индикаторы оценки управленческого труда

01 01 0] 01 02 01.03 01.04 01 05 01 Об 02 02 01 02 02 02.03 02 04 02.05 03 03 01 03 02 03.03 03.04 03 05 Управленческие способности руководителя Способность к непрерывному образованию н обучению Адаптационная мобильность поведения к требованиям рынка Способность предвидения на основе профессиональной интуиции Способность формировать команду управляющих специалистов Способность конструирования стратегического проекта развития организации Способность реализовать стратегический проект в практике управления Профессиональное обучение Профессиональные знания дожностных пономочий Профессиональные умения и навыки применения дожностных пономочий в практике управления Умение аккумулировать профессиональный опыт наставников Умение извлекать уроки из ошибок личного профессионального опыта Умение разработать программу самообучения Практические критерии Планирование и организация труда подчиненных Мотивация труда подчиненных Контроль за деятельностью организации Личная инициатива и предприимчивость Социально-экономические результаты деятельности организации

Разработанная технология оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии может служить основой формирования современной квалификации управленческих кадров, управления процессами планирования карьеры и формирования резерва управленческих кадров в машиностроении.

Третья глава Основные направления применения технологии оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии состоит из двух параграфов. Первый параграф Управление карьерой руководителя машиностроительного предприятия на основе оценки управленческого труда посвящен рассмотрению влияния результатов оценки управленческого труда на карьеру оцениваемого руководителя в ее внут-риорганизационном и профессиональном аспектах.

В первом случае под карьерой понимается продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Во втором случае карьера предстает как инди-

видуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Достижение сбалансированного соотношения внутреннего развития человека и его дожностного продвижения на предприятии понимается как'трудовая карьера.

В диссертационном исследовании обосновано, что паралельно усложнению профессиональной деятельности работника и становлению его личности происходит накопление человеческого капитала. Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяется действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.

Управление карьерой на основе оценки управленческого труда -это сложный, комплексный процесс, основанный на целенаправленном воздействии на профессиональную квалификацию руководителя с целью повышения эффективности его продвижения в карьерном пространстве.

Отмечено, что процесс управления карьерой является двусторонним. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, имеет место управление личной карьерой. Если субъектом является работодатель - управление деловой карьерой.

Процесс реализации стратегического проекта карьеры представляет собой непрерывную последовательность условных циклов предвидения, планирования, организации, мотивации и контроля, каждый из которых предполагает осуществление профессиональной деятельности и управление карьерой на новом качественном уровне и, как следствие, продвижение в карьерном пространстве, внешним проявлением которого является повышение в дожности, расширение пономочий, ответственности и т.д.

Специфической формой существования и развития карьерных процессов (выражающей отношение между соответствующими объектами), является карьерное пространство - пространство взаимодействия участников карьерных процессов.

Под управлением карьерой мы понимаем целенаправленное воздействие на руководителя и его карьерное пространство для достижения повышения стоимости человеческого капитала руководителя посредством развития управленческих способностей, образования и подготовки руководителя к осуществлению инноваций в соответствующих условиях предпринимательской деятельности и целями его карьеры.

Подробное рассмотрение проекта реализации карьерной стратегии руководителя требует его исследования как динамической совокупности взаимосвязанных управленческих процессов. Автор отмечает, что эти про-

цессы вытекают один из другого, однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно, обратное влияние каждого процесса на остальные и на карьеру руководителя предприятия в целом.

Разработанная нами схема управления карьерой руководителя машиностроительного предприятия включает оценку характеристик карьерного пространства, определение миссии и целей карьеры, выбор карьерной стратегии, реализацию карьерной стратегии и оценку управленческого труда.

Анализ карьерного пространства считается исходным процессом стратегического управления, на основе которого мы можем создать базу для формирования стратегического проекта управления карьерой. Он включает два ключевых блока: анализ характеристик карьерного пространства и взаимодействия с ними. Под анализом характеристик карьерного пространства мы подразумеваем исследование внешних условий, в которых возможно протекание профессиональной деятельности, а характеристики взаимодействия с ним руководителя предполагают исследование этого взаимодействия во времени.

Выбор карьерной стратегии рассматривается нами как творческий инновационный процесс конструирования рационального достижения руководителем выбранных целей и миссии карьеры. В рамках нашей модели карьеры стратегического руководителя нами разработаны три карьерные стратегии, реализация которых необходима для построения руководителем своей карьеры - развития управленческих способностей, профессионального обучения и практических критериев. Каждая из разработанных стратегий является рациональной конструкцией, на данном этапе необходимо произвести оценку перспектив эффективности взаимодействия выбранных рациональностей, а также выбор критериев их оценки.

Процесс реализации карьерной стратегии предполагает непрерывное развитие управленческих способностей руководителя, его профессиональное обучение, а также процесс повышения эффективности практических аспектов управления. Большое значение в процессе реализации карьерной стратегии имеет соответствие, соразмерность их развития как важное условие для осуществления проекта карьеры.

Блок оценки управленческого труда включает оценку значения показателей. Основываясь на этих показателях, мы имеем возможность осуществления корректировки процесса управления карьерой стратегического руководителя.

Разработанная во второй главе диссертационного исследования технология оценки управленческого труда позволяет повысить качественный уровень решения задач управления карьерой. Анкета-интервью руководителя предприятия, являющаяся частью научно-методологического инструментария оценки, позволяет получать объективные данные о возрасте возникновения тех или иных управленческих способностей и соот-

носить их со стадиями карьерных процессов. Результаты, полученные в ходе проведенного нами исследования, представлены на рисунке.

35% 30% 25%

ЧЧСпособность к непрерывному образованию и обучению

Способность к адаптационной мобильности к требованиям рынка -А-Способность к предвидению на основе профессиональной интуиции ЧН- Способность к разработкам стратегических проектов

Возраст появления управленческих способностей

Как можно видеть, способность к непрерывному образованию и обучению проявляется ранее других. Способность к разработкам стратегических проектов проявляется позднее и имеет более сглаженный график распределения, что говорит о том, что данная способность является в большей степени внутренне присущей конкретной личности, нежели детерминируемой карьерным пространством.

График способности к предвидению на основе профессиональной интуиции, так же как и способности к адаптационной мобильности к требованиям рынка, имеет два пика - 15-19 лет и 35-39 лет. В первом случае определяющее влияние оказывает начало трудовой деятельности, во втором - переход на руководящую работу и необходимость развивать эту способность для эффективного выпонения служебных обязанностей.

Во втором параграфе Организация подготовки резерва управленческих кадров на основе оценки управленческого труда обосновано, что в современных условиях огромное значение приобретает организация подготовки резерва управленческих кадров, которая дожна осуществляться в соответствии с целью уменьшения экономических потерь от дестабилизации организационной структуры при смене руководства организации.

Подготовка резерва управленческих кадров может быть представлена как процесс, состоящий из следующих этапов: выявление производственных потребностей в резерве управленческих кадров; составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; определение структуры резерва в соответствии с перспективными производственными потребностями; определение критериев выдвижения в резерв;

определение кандидатов в резерв; отбор кандидатов; принятие решения о включении в резерв; согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящим руководством; подготовка кандидатов; использование резерва.

Резерв формируется на основе выводов аттестационных комиссий, обобщающих всестороннюю оценку информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие дожности. Основой для определения круга кандидатов являются результаты оценки управленческого труда в соответствии с разработанной во второй главе диссертационного исследования технологией оценки. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить допонительные нагрузки.

Основными видами подготовки общего и оперативного резерва являются: самообразование, организованная учеба, подготовка в процессе повседневной работы, участие в общественной деятельности.

Обоснована значимость самообразования как одной из важнейших форм подготовки руководителей к новой дожности. Исходньм пунктом самообразования является анализ собственных достижений, который сам по себе служит источником новых знаний и опыта. Наибольшее значение в самообразовании имеет изучение специальной литературы, отслеживание новейших научных достижений, изменения состояния социально-экономической среды деятельности предприятия. Итоги самообразования могут быть обобщены на специальных конференциях, выявлены в ходе контрольного анкетирования для самооценки. Возможно также закреплять консультантов за работниками, находящимися в резерве, чтобы помочь в их образовании. Самообразование всегда будет играть важную роль в формировании управленческих кадров, и следует максимально помогать работнику в его организации.

В то же время в результате проведенного исследования по Анкете-интервью руководителя предприятия порядка 80% респондентов указывали, что самообразование, повышение квалификации, развитие управленческих способностей и умений ограничивается нехваткой свободного времени. Научно-методологический инструментарий разработанной технологии оценки управленческого труда включает анкету оценки эффективности труда, позволяющую рационально планировать использование рабочего времени.

Таким образом, представленные в диссертационной работе система индикаторов и технология оценки управленческого труда, вопросы управления карьерой и подготовки резерва характеризуются комплексной целостностью и неразрывной взаимосвязью, позволяя решать актуальные задачи экономики труда.

Подготовка резерва связана с необходимостью организованной учебы, которая может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства и включать получение среднего специального или высшего образования.

Обосновано, что подготовка резерва в современных условиях хозяйствования дожна предполагать проведение мероприятий по консультированию резерва.

Разработанная программа подготовки резерва управленческих кадров представлена в табл. 3:

Таблица 3

Программа подготовки резерва управленческих кадров_

№ Мероприятие Периодичность Продожительность

1 Составление и корректировка индивидуального плана подготовки резервиста два раза в год в рамках программы проф. консультирования

2. Конференция по вопросам самообразования резервистов два раза в год 1 день

3. Профессиональное консультирование резервистов (управленческое, техническое, экономическое, психологическое) еженедельно 2 часа

4. Общая (теоретическая) подготовка резервистов 2 раза в год 2 недели

5. Специальная (теоретическая и практическая) подготовка

6. Стажировка (с отрывом от основной работы) в соответствии с инд. планом подготовки 3 месяца

В заключении формулируются выводы и рекомендации проведенного диссертационного исследования.

Оценка управленческого труда как основа подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в машиностроении в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является актуальной и перспективной проблемой, обусловленной значительными структурными изменениями в содержании профессиональной трудовой деятельности руководителя.

Даны ключевые определения понятийно-категориального аппарата: управленческий труд, социально-экономическая концепция управленческого труда, оценка управленческого труда, управленческие способности, технология оценки труда, управление карьерой управленческого персонала, обучение управленческого персонала, подготовка резерва управленческих кадров.

Авторский подход к формированию и совершенствованию технологии оценки управленческого труда предполагает конструирование социально-экономической концепции управленческого труда как идеально-типической конструкции, являющейся методологической основой его анализа и представленной как авторский подход, включающий построение и

научное обоснование структуры теоретической модели и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех ролей: лидера, администратора, плановика, предпринимателя.

Разработана авторская система индикаторов оценки управленческого труда, являющаяся основой научно-методологического инструментария технологии оценки.

Использование технологии оценки управленческого труда на машиностроительных предприятиях региона и Российской Федерации дает возможность создать механизмы, детерминирующие реализацию программ образования и обучения, карьерных стратегий и подготовки резерва на предприятии, опираясь преимущественно на проявленные управленческие способности личности, реальные результаты профессиональной деятельности, и существенно повысить объективность в оценке.

В приложениях приводятся Анкета-интервью руководителя предприятия, Анкета исследования рабочего времени, агоритм расчетов в соответствии с бланком оценки индикаторов в блоках оценки управленческого труда, результаты проведенных исследований.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Батеев Д. А. Перспективы использования маркетингового подхода при формировании человеческого капитала на современном этапе развития российской экономики// Развитие эффективного менеджмента: Межвуз. науч. сб. - Саратов: СГТУ, 2002. С. 73-77. 0,3 пл.

2. Батеев Д. А. Модификация структуры ролей и требований к квалификации управленческого персонала// Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента: Сб. науч. тр. межвуз. науч. конф. -Саратов: СГТУ, 2002. С. 35-39. 0,3 п.л.

3. Батеев Д.А. Социально-экономическая концепция управленческого труда при формировании руководящих кадров в машиностроении// Комплексный анализ современных проблем общества и науки: Сб. науч. тр. межрег. науч. конф. - Саратов: СГТУ, 2003. С. 256-261. 0,4 п.л.

4. Батеев Д.А. Управление карьерой стратегического руководителя// Модели и механизмы социально-экономического развития: Сб. науч. тр. - Саратов: Научная книга, 2004. С. 26-29. 0,25 п.л.

5. Батеев Д. А. Коммуникативная функция управленческого труда// Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. Ч. 2. - Саратов: Научная книга, 2004. С. 131-137.0,45 пл.

6. Батеев Д.А. Технология оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии// Системные исследования экономических процессов в современной России: Межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2004. С. 28-35. 0,5 п.л.

РНБ Русский фонд

2005-4 12494

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.2001

Подписано в печать 06.10.04 Формат 60x84 1/16

Бум. тип. Усл. печ. л. 1,0 Уч.-изд.л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 394 Бесплатно Саратовский государственный технический университет 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77 Копипринтер СГТУ, 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Батеев, Денис Александрович

Введение.

Глава 1. Методологические аспекты оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии.

з 1. Управленческий труд как научная категория экономики труда.

з2. Социально-экономическая концепция управленческого труда.

Глава 2. Методическое обеспечение оценки управленческого труда.

з 1. Организационно-экономические индикаторы оценки управленческого труда.

з2. Технология оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии.:.

Глава 3. Основные направления применения технологии оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии.

з 1. Управление карьерой руководителя машиностроительного предприятия на основе оценки управленческого труда.

з2. Организация подготовки резерва управленческих кадров на основе оценки управленческого труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка управленческого труда на машиностроительном предприятии"

Актуальность исследования определяется тем, что экономика России в настоящий момент вступает в новый этап своего развития, когда в условиях продожающейся стабилизации в совокупности с актуализированным опытом переходного периода все четче формируется идея о невозможности эффективного реформирования общества без соответствующей подготовки субъекта этих преобразований - управленческих кадров. Важнейшая роль в решении этой ключевой проблемы принадлежит сфере управления.

Оценка управленческого труда как основа подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в машиностроении в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является актуальной и перспективной проблемой, обусловленной значительными структурными изменениями в содержании профессиональной трудовой деятельности руководителя. Становится очевидным, что профессиональное видение идеалов и стратегических целей развития организации, реальное сознание, поведение, уровень управленческой культуры контингента руководящих работников дожны быть направлены на прорыв в определенную нишу национального и мирового рынков, с использованием новейших технологий организационного и социального управления.

Анализ исследований структуры и содержания категории управленческого труда показывает, что переход к новой управленческой рыночной культуре требует новых оригинальных подходов в решении междисциплинарной проблемы оценки труда руководителя предприятия. Результаты исследований и практика управления машиностроительными предприятиями подтверждают тот факт, что главным дефицитом в процессе перехода к новой управленческой культуре является ограниченное число профессионально отобранных, оцененных, обученных и хорошо мотивированных, высококвалифицированных стратегических лидеров.

Проблема эффективного формирования и совершенствования квалификации современных руководителей находится в центре внимания экономических и социальных наук и включает целый комплекс взаимосвязанных вопросов экономики труда, социологии управления, психологии личности, экономической социологии, управленческой культуры, и ее качественное решение возможно только на основе интеграции результатов междисциплинарных наработок в рамках экономики труда.

Актуальность темы диссертационного исследования определяется также непосредственной зависимостью социально-экономических результатов деятельности организации от эффективности труда управленческого персонала, недостаточной разработанностью теоретических оснований, связанных с оценкой управленческого труда по определенному набору индикаторов, имеющих структурные, содержательные, критериальные и интерпретативные компоненты. В литературе по экономике труда недостаточно отражены аспекты освоения управленческих культурных ценностей, форм, методов и процедур оценки управленческого труда, нет четких методических указаний по индивидуальному обучению и планированию карьеры, подготовке резерва управленческих кадров на основе оценки труда.

В настоящее время, как показывают результаты исследований, отсутствует концептуальная согласованность в экономике труда по управлению персоналом, в понятийно-категориальном аппарате, во взаимосвязи методов аттестационной оценки с элементами, компонентами, индикаторами блоков квалификации с составом дожностных пономочий по уровням и звеньям системы управления организациями.

Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования сущности и характера управленческого труда, методическим основам его организации и повышения эффективности посвящены работы Н.А. Вогина, Н И. Гвоздевой, В.А. Дятлова, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, Ю.Г. Одегова,

А.И. Пригожина, B.C. Раппопорта, И.Е. Рисина, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина и других. Среди зарубежных авторов исследованиями в этой области занимались такие авторы, как И. Ансофф, П. Друкер, Т. Коно, П.А. Сорокин, Ф. Тейлор, Р. Уотермен и другие.

Специфика управленческого труда руководителя предприятия рассмотрена в работах Р. Акоффа, И. Ансоффа, О.С. Виханского, В В. Гончарова, И.Б. Гуркова, А.Т. Зуба, Ю.Н. Лапыгина, М.В. Локтионова, Г.М. Озерова, С.А. Попова, В.В. Скоробогатова, Н.Н. Смирнова, Н.И. Тренева, Э.А. Уткина.

Анализ известных работ Р. Линтона, Дж. Тернера дали возможность рассмотреть формирование современной квалификации с позиций дожностных пономочий, статуса и спектра ролей руководителя.

Вопросы оценки управленческого труда отражены в работах Н.П. Беляцкого, И.В. Бизюковой, И.А. Кокорева, М.И. Магуры, А.В. Рощиной, А .Я. Кибанова, А.П. Ляшецкого, К.С. Ремизова, В.А. Столяровой, Р.А. Яковлева и др.

В области развития управленческого персонала, управления карьерой и резервом управленческих кадров следует отметить работы Ю.К. Балашова, А.Я. Кибанова, В.В. Лысикова, И.С. Масловой, А.А. Никифоровой, С.И. Сотниковой.

Цель исследования состоит в разработке современной системы индикаторов и технологии оценки управленческого труда как основы управления процессами планирования карьеры и подготовки резерва управленческих кадров на машиностроительном предприятии.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- проанализировать теоретические подходы к исследованию и уточнить содержание понятия экономической категории луправленческий труд;

- предложить авторскую трактовку социально-экономической концепции управленческого труда;

- раскрыть структуру, основные принципы функционирования и определить систему ключевых индикаторов оценки управленческого труда;

- разработать технологию оценки управленческого труда;

- обосновать теоретические и практические выводы, а также разработать конкретные рекомендации по совершенствованию механизма оценки управленческого труда как основы управления процессами планирования карьеры и формирования резерва управленческих кадров на машиностроительном предприятии.

Предметом исследования являются механизмы оценки управленческого труда на машиностроительных предприятиях.

Объектом исследования является труд управленческого персонала машиностроительных предприятий.

Эмпирической базой исследования являются результаты прикладного исследования управленческого персонала промышленных предприятий г. Саратова. Общая численность обследованных кадров составила 100 человек в 2002-2004 году.

Методы исследования. В качестве исследовательского инструментария в диссертации применена совокупность следующих методов: самооценка потенциала управленческих способностей, метод экспертных оценок управленческих способностей, анализ карьеры руководителя и включенное наблюдение в процессе обучения руководителей высшего и среднего звена управления.

Гипотеза исследования. Оценка управленческого труда на машиностроительном предприятии дожна основываться на построении социально-экономической концепции управленческого труда, которая позволит применить в управленческой кадровой практике авторский метод оценки управленческого труда как основы управления карьерой руководителя предприятия и управления резервом руководящих кадров машиностроительного предприятия.

Методологической основой исследования является материалистическая теория познания, диалектическая логика: развитие через противоречия, диалектика общего и специфического, единство и различия формы и содержания. Используются общие методы познания - системный, сравнительный, структурный; частнонаучные - экономический, социологический и исторический. В основу исследования положены принципы: восхождение от абстрактного к конкретному, от частного к общему, соединение единства исторического и логического.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- уточнено содержание существующих понятий и определений экономической категории луправленческий труд путем выявления новых признаков, усиливающих раскрытие сущности и содержания данной категории;

- предложена социально-экономическая концепция управленческого труда, представленная как подход, включающий построение и научное обоснование структуры теоретической модели и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех ролей: лидера, администратора, плановика и предпринимателя, детерминирующих практические критерии оценки управленческого труда;

- разработана система ключевых организационно-экономических индикаторов оценки управленческого труда, состоящая из трех блоков. Блок управленческих способностей включает следующие основные индикаторы: способность к непрерывному образованию и обучению, адаптационная мобильность к требованиям рынка, способность к конструированию стратегического проекта развития организации и т.д.; блок профессионального обучения включает в себя следующие основные индикаторы: профессиональное знание дожностных пономочий, умение аккумулировать опыт наставников, умение разработать программу самообучения и т.д.; блок практических критериев отражает разработанную социально-экономическую концепцию управленческого труда;

- разработан научно-методологический инструментарий оценки управленческого труда (Аттестационный лист оценки управленческого труда, Анкета-интервью руководителя предприятия, Анкета исследования рабочего времени);

- предложена схема управления карьерой руководителя машиностроительного предприятия, включающая оценку характеристик карьерного пространства, определение миссии и целей карьеры, выбор карьерной стратегии, реализацию карьерной стратегии и оценку управленческого труда. Разработаны три карьерные стратегии, построенные на основе блоков разработанной автором системы индикаторов;

- разработана программа подготовки резерва управленческих кадров, включающая мероприятия по составлению и корректировке индивидуального плана подготовки резервиста; проведение конференций по вопросам самообразования резервистов; профессиональное консультирование резервистов; общую и специальную подготовку резервистов; стажировки с отрывом от основной работы.

Проведенный анализ проблем оценки управленческого труда позволяет сделать вывод о ее важности и актуальности для современных условий социально-экономического становления России и необходимости продожения начатых исследований. Научный вклад в теорию и практику современной экономики труда представлен следующими результатами, формулируемыми автором как положения, выносимые на защиту:

- авторская трактовка социально-экономической концепции управленческого труда и система индикаторов оценки управленческого труда;

- методика оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии;

- схема управления карьерой управленческого персонала на основе оценки управленческого труда;

- программа подготовки резерва управленческих кадров на машиностроительном предприятии на основе оценки управленческого труда.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется разработанной автором системой индикаторов и технологии оценки управленческого труда, которая представляет собой теоретическую разработку, адекватно оценивающую уровень реального состояния потенциала управленческих способностей, образовательного ценза и практических результатов, что позволяет управлять процессом повышения эффективности труда и совершенствования квалификации руководителя и на этой основе осуществлять управление карьерой и подготовкой резерва управленческих кадров.

Результаты данного исследования расширяют проблемное поле экономики труда, увеличивают эффективность процесса поиска потенциально талантливых руководителей, развивают теорию, касающуюся оценки труда в экономике труда.

Новый эмпирический материал введен в научный оборот опубликованными результатами исследования.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по обучению персонала управлению процессами повышения эффективности управленческого труда, совершенствования квалификации, управления карьерой и подготовки резерва.

Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) пункт 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров и пункт 8.17 Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, докладывались на научных и научно-практических всероссийских и межвузовских конференциях: Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента (Саратов, СГТУ, 2002); "Комплексный анализ современных проблем общества и науки" (Саратов, СГТУ, 2003); Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента (Саратов, СГТУ, 2004); Современные коммуникативные практики, (Саратов, СГТУ, 2004).

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Батеев Д. А. Перспективы использования маркетингового подхода при формировании человеческого капитала на современном этапе развития российской экономики / Д. А. Батеев // Развитие эффективного менеджмента: межвуз. науч. сб. - Саратов: СГТУ, 2002, С. 73-77. 0,3 п.л.

2. Батеев Д. А. Модификация структуры ролей и требований к квалификации управленческого персонала / Д. А. Батеев // Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента: Сб. науч. тр. межвуз. науч. конф./ СГТУ - Саратов, 2002. С. 35-39. 0,3 п.л.

3. Батеев Д. А. Социально-экономическая концепция управленческого труда при формировании руководящих кадров в машиностроении / Д. А. Батеев // Комплексный анализ современных проблем общества и науки: Сб. науч. тр. межрег. науч. конф./ СГТУ - Саратов, 2003. С. 256-261. 0,4 п.л.

4. Батеев Д. А. Управление карьерой стратегического руководителя / Д. А. Батеев // Модели и механизмы социально-экономического развития: Сб. науч. тр. - Саратов: Научная книга, 2004. С. 26-29. 0,25 п.л.

5. Батеев Д. А. Коммуникативная функция управленческого труда / Д. А. Батеев // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. Ч. 2. - Саратов: Научная книга, 2004. С. 131-137. 0,45 п.л.

6. Батеев Д. А. Технология оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии / Д. А. Батеев // Системные исследования экономических процессов в современной России: Межвуз. науч. сб. -Саратов: Научная книга, 2004. С. 28-35. 0,5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав (шесть параграфов), заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Батеев, Денис Александрович

Заключение

Экономический анализ проблемы оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии позволяет сделать вывод о ее важности и актуальности для современных условий деятельности, необходимости продожения начатых исследований. Научный вклад в теорию и практику экономики труда представлен следующими результатами.

1) Даны ключевые определения понятийно-категориального аппарата: управленческий труд, социально-экономическая концепция управленческого труда, оценка управленческого труда, управленческие способности, технология оценки труда, управление карьерой управленческого персонала, обучение управленческого персонала, подготовка резерва управленческих кадров. Проблематика оценки управленческого труда рассмотрена в свете эволюционного процесса развития концептуальных моделей данной категории в экономике труда. Автором показано, как основные экономические и управленческие теории и концепции раскрывают различные грани этого феномена. В рамках каждой группы концепций и теорий выделяются характерные черты оценки управленческого труда, делается научно обоснованный выбор теорий, которые представляют основу системы индикаторов и технологии оценки управленческого труда.

Разработана авторская система индикаторов оценки управленческого труда, включающая в себя три блока. Первый блок составляют управленческие способности руководителя к непрерывному образованию и обучению, адаптационной мобильности поведения к требованиям рынка, способности предвидения на основе профессиональной интуиции, способности формировать команду управляющих-специалистов, способности конструирования стратегического проекта развития организации, способности реализовать стратегический проект в практике управления. Во второй блок включены показатели профессионального обучения: знания дожностных пономочий, умений и навыков их применения в практике управления, умений аккумулировать профессиональный опыт наставников, извлекать уроки из ошибок профессионального опыта, разработать программу самообучения. Третий блок составляют практические критерии: мотивация труда подчиненных, планирование труда подчиненных, контроль за деятельностью организации, личная инициатива и предприимчивость, социально-экономические результаты деятельности предприятия.

Формирование и совершенствование квалификации руководящих кадров оценивается участниками управленческих процессов и отражается на скорости накопления человеческого капитала, а также служебного продвижения, в процессе которого происходит последовательная смена его статусов, восхождение на вершину по ступеням организационной структуры дожностей и самореализация.

2) Авторский подход к формированию и совершенствованию технологии оценки управленческого труда предполагает конструирование социально-экономической концепции управленческого труда как идеализированного объекта, позволяющего подвергнуть научному анализу существенные черты социально-экономической реальности, обоснование структуры блоков оценки и принципов ее функционирования, разработку ключевых категорий, необходимых для аттестационной оценки уровня и управления процессом совершенствования квалификации до конца служебной карьеры. Обосновывается социально-экономическая концепция управленческого труда как идеально-типическая конструкция, являющаяся методологической основой его анализа и представленная как авторский ч подход, включающий в себя построение и научное обоснование структуры теоретической модели и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех ролей: лидера, администратора, плановика, предпринимателя.

Было выявлено, что основным содержанием труда управляющего-лидера является мотивация подчиненных. Для осуществления этой функции необходимо обладать умением общаться с людьми, способностью распознать потенциал каждого человека и заинтересовать в поном использовании этого потенциала. Труд руководителя-администратора направлен на осуществление контроля за деятельностью организации, возможности которого определяются эффективностью осуществления коммуникативной функции управленческого труда. Содержанием труда руководителя-плановика является планирование труда подчиненных. Основным критерием оценки труда руководителя-предпринимателя дожна быть личная инициатива и предприимчивость.

Формирование конкурентоспособного ролевого набора является определяющим фактором для эффективного осуществления руководителем своих функций в процессе реализации проекта трансформации машиностроительного предприятия.

3) Использование технологии оценки управленческого труда на машиностроительных предприятиях региона, Российской Федерации на основе разработанной системы индикаторов оценки управленческого труда дает возможность создать механизмы, детерминирущие реализацию программ образования и обучения, карьерных стратегий и подготовки резерва на предприятии, опираясь преимущественно на проявленные управленческие способности личности, реальные результаты его профессиональной деятельности, и, что немаловажно, существенно повысить объективность в оценке.

4) В процессе обоснования блока профессионального обучения в системе индикаторов оценки управленческого труда автор обращается к обоснованию ее значимости, исследуются проблемы формирования личностной управленческой культуры, позволяющей говорить о социально-ответственном аспекте в реализации проекта карьеры. Технология обучения руководителя предполагает решение комплекса задач, таких, как формирование ценностных ориентаций личности, его управленческих культурных ценностей, миссии организации, а также их адекватное воспроизведение в своей профессиональной деятельности, формирование у руководителя индивидуального стратегического видения идеалов квалификации и карьеры.

5) Согласно авторскому подходу к оценке управленческого труда исследован процесс управления карьерой. Управление карьерой руководителя определяется как сложный процесс, характеризующийся внутренне целостным видением цели и ее достижения в результате специально организованных, целенаправленных воздействий на объект управления. Важность этого непрерывного циклического процесса - совершенствования квалификации и дожностного роста - объясняется возможностью сокращения временных, финансовых затрат и снижением цены карьерных ошибок

Таким образом, обоснованная нами технология оценки управленческого труда представляет собой теоретическую разработку и основу для реализации программ обучения и планирования карьеры потенциально талантливых руководителей. Она является необходимым инструментом для осуществления научного подхода к предвидению, планированию и управлению квалификацией и карьерой управленческого персонала, подготовки резерва управленческих кадров.

6) Практическая значимость работы заключается в том, что подготовлена, апробирована и реализована в практике экономики труда оригинальная технология оценки управленческого труда на основе авторской системы показателей, состоящей из трех блоков.

Материалы диссертации могут служить теоретической и практической базой при разработке вопросов, касающихся экономики труда, в преподавательской деятельности в высших учебных заведениях, центрах профессиональной оценки и подготовки менеджеров будущего.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Батеев, Денис Александрович, Саратов

1. X. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики / К. X. Абдурахманов, Ю. Г. Одегов. - Ташкент: Мехнат, 1991. - 342 с.

2. Адамчук В. В. Экономика труда / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. -М.: Финстатинформ, 1999. 396 с.

3. Айзенк Г. Ю. Проверьте свои способности: Пер. с англ. / Г. Ю. Айзенк. -Санкт-Петербург, 1994. 160 с.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Сокр. пер. с англ. / Р. Акофф; Под ред. JI. И. Евенко. М.: Прогресс, 1985. - 267 с.

5. Аксенова Е. Технологические аспекты проведения аттестации / Е. Аксенова // Управление персоналом. 1999. - №2. - С. 21-23.

6. Аммельбург Г. Предприятие будущего: Структура, методы и стиль руководства: Пер. с нем. / Г. Аммельбург. М.: Межд. отношения, 1997. -416с.

7. Анастази А. Психологическое тестирование / А. Анастази; В 2-х кн. Кн. 1.-М.: Педагогика, 1982. 320 е.; Кн. 2. -М.: Педагогика, 1982. - 336 с.

8. Андреас К. Измените свое мышление и воспользуйтесь результатом / К. Андреас, С. Андреас. СПб.: Ювента, 1994. - 238 с.

9. Андреев А. Г. Рынок труда и профессиональное образование / А. Г. Андреев, А. И. Гретченко. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998. - 189 с.

10. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера / В. И. Андреев. М. Народное образование, 1995. - 159 с.

11. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / И. Ансофф; Научн. ред. и авт. предисл. JI. И. Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

12. Аппенянский А. И. Человек и бизнес. Путь совершенства / А. И. Аппенянский. М.: Барс, 1995. - 228 с.

13. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. / М. Армстронг. Ростов, 1998. - 243 с.

14. Архив Маркса и Энгельса. М.: Политиздат, 1983, т. 2 (VII).

15. Астахов А. С. Технология прорывов и школа В. Эрхарда / А. С. Астахов, Н. К. Головко. М.: Знание, 1989. - 64 с.

16. Атоян В. Р. Вузовский технопарк как базовая структуры инновационной деятельности региона / В. Р. Атоян, А. А. Коваль, В. Ю. Тюрина, Ю. В.I

17. Чеботаревский; Под общ. Ред. В. Р. Атояна. Саратов, СГТУ, 2002. - 1271. J.

18. Атоян В. Р. Трансформация российских университетов в учебно-научно-инновационные комплексы / В. Р. Атоян, Ю. В. Чеботаревский, Н. В. Казакова и др.; Под общ. ред. В. Р. Атояна. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2001.-416 с.

19. Аунапу Ф. Ф. Директор завода, его основные функции и методы работы / Ф. Ф. Аунапу. М.: Экономика, 1967. - 137 с.

20. Батаршев А. В. Психодиагностика способности к общению или как определить организаторские и коммуникативные качества личности / А. В. Батаршев. М.: ВЛАДОС, 1999. - 176 с.

21. Батеев Д. А. Модификация структуры ролей и требований к квалификации управленческого персонала / Д.А. Батеев // Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента: Сб. науч. тр. межвуз. науч. конф./ СГТУ Саратов, 2002. - С. 35-39.

22. Батеев Д. А. Управление карьерой стратегического руководителя / Д. А. Батеев // Модели и механизмы социально-экономического развития: Сб. науч. тр. Саратов: Научная книга, 2004. - С. 26-29.

23. Батеев Д. А. Коммуникативная функция управленческого труда / Д. А. Батеев // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. Ч. 2. Саратов: Научная книга, 2004.-С. 131-137.

24. Батеев Д. А. Технология оценки управленческого труда на машиностроительном предприятии / Д. А. Батеев // Системные исследования экономических процессов в современной России: Межвуз. науч. сб. Саратов: Научная книга, 2004. - С. 28-35.

25. Бекетов X. А. Как удержаться на рынке образовательных услуг / X. А. Бекетов // Управление персоналом. 1998. - №6. - С. 6-9.

26. Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

27. Бергер П. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / П. Бергер, Т. Лукман. М.: Медиум, 1995. - 142 с.

28. Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия / А. Берлин // Российский экономический журнал. 1998. - №9. - С.37-45; №10 - С. 41-48

29. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организация и групп / Э. Берн. Екатеринбург: Литур, 2000. - 320 с.

30. Бизнес-план: Метод, материалы / Под ред. Н. А. Колесниковой, А. Д. Миронова. М.: Финансы и статистика, 2001. - 256 с.

31. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. -М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998, 259 с.

32. Блинова Т. В. Экономическая политика,структура занятости и безработица в российских регионах / Т. В. Блинова, В. А. Русановский; Научный доклад № 01/06. М.:РПЭИ,2002. - 46 с.

33. Бобков В. Н. Распределение доходов в рыночной экономике / В. Н. j. Бобков. М.: ВЦУЖ, 1997. - 123 с.

34. Богданов А. А. Тектология (Всеобщая организационная наука) / А. А. Богданов; -М.: Экономика, 1989. Кн. 1. 435 с.-Л.

35. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пер. с англ. / Т. Бойдел. М.: Премьер, 1995. - 204 с.

36. Бородай В. С. Комплексное исследование деловых игр и видеотренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов /B.C. Бородай, А. К. Бородай // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. -№4.-С. 12-14.

37. Бусыгин А. В. Предпринимательство: Учебник для ВУЗов / А. В. Бусыгин; АНХ при Правительстве РФ. М.: Дело, 1999. - 640 с.

38. Быченко Ю. Г. Предпринимательство: Курс ускоренного обучения / Ю. Г. Быченко; РАГС при Президенте РФ, ПАГС. Саратов: ПАГС, 2001. -192 с.

39. Вайд Р. Игры, в которые играют боссы: Пер. с англ. / Р. Вайд. М.: Фаир-пресс, 1999. - 320 с.

40. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990. - 804 с.

41. V 42 Веснин В. Р. Менеджмент для предпринимателей / В. Р. Веснин; В 2-х ч. 4.1. -М.: Антиква, 1993. 144 е.; 4.2. - 209 с. 43 Вечканов Г. С. Современная экономическая энциклопедия / Г. С.

42. Вечканов, Г. Р. Вечканова. СПб.: Издательство Лань, 2002. - 926 с.Г

43. Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский; 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарики, 1999. - 296 с.

44. Владимирова Л. Экономика труда / Л. Владимирова М.: Изд. Дом Дашков и К, 2000. - 220 с.

45. Власова Н. М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния / Н. М. Власова М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.

46. Водачек Л. Стратегия управления инновациями на предприятии: Пер. со словац. / Л. Водачек, О. Водачкова. М.: Экономика, 1989. - 168 с.

47. Воков Ю. Г. Интегральная природа человека / Ю. Г. Воков, В. С. Поликарпов. Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского ун-та, 1994. - 288 с.

48. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. М.: Дело, 1991.-320 с.

49. Гакина Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Гакина Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

50. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли: Пер. с англ. / Б. Гейтс; 2-е изд. испр. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. - 477 с.

51. Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин; Учебник для вузов; 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА-М, 2000.-412 с.

52. Гербер Е. И. Методика профессиографии / Е. И. Гарбер. Саратов: Издво Сарат. гос. ун-та. 1992. 196 с.

53. Герчикова И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова. М.: ЮНИТИ, 2000. -502 с.

54. Глазьев С. Теория догосрочного технико-экономического развития / С. Глазьев М.: Владар, 1993. - 191 с.

55. Глисон К. Оптимизация персональной деятельности. Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а работать меньше / К. Глисон; Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2001. - 288 с.

56. Глухов В. В. Менеджмент / В.В. Глухов. СПб.: Спец. лит., 1999. - 700 с.

57. Глушков В. М. Моделирование развивающихся систем / В. М. Глушков, Y В.В. Иванов, В. М. Яненко. Москва: Наука, 1983. - 292 с.

58. Гончаренко Н. В. Гений в искусстве и науке / Н. В. Гончаренко. М.: ^ Искусство, 1991. - 432 с.

59. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / Гончаров. В. В. М., 1996. Т.1. -289 е.; Т.2.-314 с.

60. Градов А. Д. Стратегия экономического управления предприятием / А. Д. Градов. СПб: Санкт-Петербургский рос. тех. ун-т., 1993. - 111 с.

61. Гранатуров В. М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения / В. М. Гренатуров. М.: Дело и Сервис, 1999. - 112 с.

62. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М. В. Грачев. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.

63. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. / Э. С. Гроув. М.: Информ.-изд. дом Филинъ, 1996. - 278 с.

64. Гутгарц Р. Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом.-2003,-№1.-С. 97-105.

65. Гэловэй Jl. Операционный менеджмент: Принципы и практика / Л. Гэловэй СПб: Питер, 2001. - 320 с.

66. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер. М.: Бином, 1997.-316 с.

67. Дейнеко О. А. Современный организатор производства / О. А. Дейнеко. -М: МГУ, 1984.-297 с.

68. J- 72 Дикарева А.А. Социология труда / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. М.:1. Высш. шк, 1989.-303 с.

69. Добрынин В. В. Курс НОТ. Основы научного управления предприятиеми учреждением / В. В. Добрынин. Л., 1926.

70. Дорин А. В. Экономическая социология / А. В. Дорин. Минск: Экоперспектива, 1997. - 254 с.

71. Дорошева М. Новые методы оценки персонала / М. Дорошева // Управление персоналом. 1998. - №9. - С. 5-7.

72. Дрезен Э. К. Основы НОТ / Э. К. Дрезен. М.-Л., 1926.

73. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. - 288 с.

74. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы / П. Друкер. М.: Интернациональная книга, 1992. - 350 с.

75. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. / Д. У. Дункан. М.: Дело, 1996. - 272 с.

76. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. Н.-Новгород: Наука, 1997.-396 с.

77. Ежов О.Н. Жизненный путь и социальная адаптация личности / О. Н.

78. Ежов, П. С. Кузнецов; Ред. В.Н. Ярская. Саратов: СГТУ, 1996. - 126 с.

79. Емельянов А. Л. Уровни профессионализма в управленческойдеятельности./ А. Л. Емельянов // Менеджмент в России и за рубежом. -1998. -№5.-С. 21-25.Г

80. Ермакова А. В. Человек и организация труда в условиях современного капитализма/ А. В. Ермакова. М.: МГУ, 1988. - 182 с.

81. Жиц Г. И. Инновационный потенциал и экономический рост / Г. И. Жиц. Саратов, СГТУ, 2000. - 193 с.

82. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П. В.

83. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 236 с.

84. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках: Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время: Пер. с нем. / Л. Зайверт. - М.: Экономика, 1990. - 238 с.

85. Землянухина С. Г. Диалектика общего и специфического в процессе развития системы производственных отношений (структурный аспект) / С. Г. Землянухина. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1990. - 160 с.

86. Землянухина С. Г. Система и структура трудовых отношений: методологические аспекты / С. Г. Землянухина // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития; Матер. Междунар. науч.-практ. конф./ СГТУ Саратов, 2002. - С. 3-9.

87. Землянухина С.Г. Социальный менеджмент и социальная политика в России / С. Г. Землянухина, Н. С. Землянухина // Факторы социально-экономического роста. Межвуз. науч. сб. Саратов: СГТУ, 2003. - С. 68I

88. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость иосновное содержание / В. Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №5. - С. 42-46.

89. Иванов Ю. Соционическая типология руководителей / Ю. Иванов // Управление персоналом. № 10. - 2003. - С. 59-61.93

Похожие диссертации

• Социально-экономические аспекты управленческого труда на машиностроительном предприятии
• Система управления адаптацией машиностроительного предприятия к спросу на продукцию
• Управление качеством образовательного потенциала машиностроительного предприятия
• Комплексная оценка использования производственного потенциала на предприятиях машиностроения
• Управление модернизационными процессами на машиностроительных предприятиях