Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Слияния и поглощения компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Быков, Андрей Леонидович
Место защиты Москва
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Быков, Андрей Леонидович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ КОМПАНИЙ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ КАК ФАКТОР ВОЗДЕЙСТВИЯ НА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ.

1.1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О СЛИЯНИЯХ И ПОГЛОЩЕНИЯХ.

1.2. ВОЗДЕЙСТВИЕ СЛИЯНИЙ И ПОГЛОЩЕНИЙ КОМПАНИЙ НА ЗАНЯТОСТЬ.

1.3. ОБЗОР ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ И ПРОВЕДЕННЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ.

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ СДЕЛОК СЛИЯНИЙ И ПОГЛОЩЕНИЙ.

2.1. ИНТЕГРАЦИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА.

2.2. ОПЫТ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЙ В ОБЛАСТИ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ВОПРОСОВ.

2.3. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ВОПРОСОВ, СОПРОВОЖДАЮЩИХ СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ КОМПАНИЙ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Слияния и поглощения компаний"

Актуальность темы исследования. Процесс формирования? и развития социально-трудовых отношений в обществе происходит под воздействием множества факторов, таких как глобализация экономики,, развитие общественного труда и производства, социальная политика и, др. Вместе с тем очень существенное влияние на состояние рынка: труда и социально-трудовые отношения оказывает экономическое поведение компаний, особенно политика реструктуризации: Одной из форм: реструктуризации являются, как известно, слияния и поглощения компаний.

Успешные компании стремятся находить новые источники для расширения своей деятельности, среди которых одним из наиболее распространенных стало слияние и; поглощение компаний!. Дело в том, что наличие перспектив минимизации издержек, более эффективное использование существующих мощностей, выход на новые рынки, обмен накопленным опытом и многие другие причины подтакивают все больше компаний к покупке других организаций или к объединению с ними. Слияния и поглощения компаний в современной рыночной экономике - масштабное и практически; повседневное явление - в год совершаются тысячи сделок на милиарды доларов . В то> же время следует отметить, что это не тенденция последних лет: с конца XIX века в США и в ряде стран Западной Европы с интервалом примерно в 15 - 20 лет наблюдались воны слияний и поглощений (выделяют следующие четыре пика активности: 1897 - 1904 гг., 1916 - 1929 гг., 1965 - 1969 гг. и 1984 - 1989 гг.). Практически с самого начала они: оказывали заметное влияние на социально-трудовые отношения: так, в обрабатывающей промышленности. США первая вона затронула положение персонала предприятий, на которых в 1900 году было сосредоточено не менее 15% всех рабочих и служащих (Дж. Маркхам, 1955 г.)3. В начале 90-х г. начася пятый этап активности в области слияний и поглощений компаний, отличающийся наиболее крупными размерами и суммами сделок.

Фактически четыре группы субъектов наиболее сильно подвержены воздействию слияний и поглощений: работники объединяющихся компаний, собственники/акционеры, другие компании сектора, а также потребители. В последнее время именно вопросы влияния данных процессов на персонал, рынок труда и занятость в различных отраслях

1 К победе через слияние. Как обратить отраслевую консолидацию себе на пользу ./Р. Динз, Ф. Крюгер, С. Зейзель. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004

2 The changing landscape for Canadian financial services, research paper prepared for the Task Force of the Future of the Canadian Financial Service Sector (Ottawa, McKinsey and Co, Sep. 1998)

3 Markham J. (1955) "Survey of Evidence and Findings on Mergers" in: "Business Concentration and Price Policy" Princeton, NJ: NBER Princeton University Press. активно обсуждаются; экономистами; политическими; деятелями, представителями международных организаций (МОТ), профсоюзов и др. Это объясняется тем, что сдеки, слияний: и поглощений; чаще: всего сопровождаются сокращением и издержек, и персонала. Таким образом, в связи с изменением границ компаний занятость становится. менее стабильной.

В период институционально-экономических преобразований в России слияния и поглощения компаний; стали заметным; явлением, и; ситуация; в 2004 году и первой: половине 2005 года лишь подтвердила высокую активность этих процессов. Очень важен анализ зарубежного опыта воздействия слияний и поглощений на занятость и социально-трудовые отношения, который позволяет выявить те пути, по которым в ближайшее время? предстоит пройти? российскому рынку труда, поскольку характеристики; слияний; и поглощений в России во многом совпадают с общемировой тенденцией.

Логика исследования данной проблемы предполагает рассмотрение особенностей ; воздействия слияний и поглощений компаний на социально-трудовые параметры по двум направлениям: а) определение вектора воздействия слияний и поглощений; (как; в агрегированном виде, так и по определенным типам слияний) на занятость и численность рабочих мест по секторам; и отраслям экономики;; б) анализ изменений, происходящих внутри; компании при ; слияниях и; поглощениях, а именно: формирование кадровой г политики и интеграция корпоративных культур.

Степень разработанности проблемы. Слияниям и;поглощениям и связанным и ними вопросам посвящен целый ряд работ отечественных и зарубежных авторов. С начала проведения в России рыночных реформ российские ученые получили возможность более : углубленного анализа рассматриваемой; проблемы. Следует выделить, ряд основополагающих работ таких авторов; как Рудык Н.Б., Семенкова Е.ВРадыгин; А.Д., Энтов P.M., Шмелева II.4 В последние годы в России, были также переведены, и опубликованы основополагающие работы зарубежных авторов. В их числе труды Стэнли Фостер Рида, Александры Рид Лажу, Патрика А. Гохана, Грейма Динза, Фрица Крюгера, Стефана Зайзелья5 и др.

4 Рудык Н.Б. Семенкова Е.В. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы договым финансированием. - М.: Финансы и статистика, 2000; Радыгин А., Энтов Р., Шмелева Н. Проблемы слияний и поглощений в корпоративном секторе. Институт экономики переходного периода. Научные труды № 43 Р. - М. 2002; Экономико-правовые факторы и ограничения в становлении моделей корпоративного управления. Институт экономики переходного периода. Ч Ml: 2004

5 Искусство слияний и поглощений / Стэнли Фостер Рид, Александра Рид Лажу; Пер. с англ. Ч М.: Апьпина Бизнес Букс, 2004; Слияния, поглощения и реструктуризация компаний / Патрик А. Гохан. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004; К победе через слияние. Как обратить отраслевую консолидацию себе на пользу./Грейм Динз, Фриц Крюгер, Стефан Зайзель; Пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2004

В отечественной науке вопросы трансформации в сфере занятости в современном обществе в их фундаментальной постановке рассмотрены в работах Бреева Б.Д., Вогина; НА., Гимпельсона В.Е., Горелова Н А., Денисовой И.А., Кабалиной В.И., Капелюшникова Р.И., Карташова С.А., Кибанова А.Я:, Колосницыной М.Г., Колосовой Р.П., Костина Л. А., А.Э., Малевош Т.М., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Прокопова Ф.Т., Разумовой Т.О., Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Сабирьяновой К.З., Смирнова С.Н., Чижовой Л.С. и др.

Аспектам влияния реструктуризации * компаний' в форме: слияний и поглощений; компаний; на рынок: труда и: социально-трудовые отношения? посвящены; работы, зарубежных специалистов Батата С., Брауна Ч., Дутца М.А., Лихтенберга Ф., Медоффа Дж. Л., Саммерса Л., Шлайфера А. и др. Значительная роль в исследовании воздействия слияний и поглощений на рынок труда принадлежит, ряду международных организаций,. таких как: Международная: организация? труда (МОТ), Организация? экономического сотрудничества и развития! (ОЭСР) и др. Существуют также отдельные публикации t в научных журналах, материалы ряда научно-практических конференций: и семинаров. Аналитический и научный, интерес представляют меморандумы и рекомендации, выпускаемые консатинговыми компаниями, специализирующимися! на вопросах управления человеческими ресурсами и социально-трудовых аспектах.

Однако изучение данной проблематики в современной российской науке остается темой; на наш взгляд, не нашедшей дожного отражения в научной литературе.

Автор * полагает, что проведенные им: систематизация Х результатов зарубежных. исследований, анализ статистической информации и обследование отечественных компаний в области воздействия! слияний? и поглощений на, социально-трудовые отношения расширят представление о настоящем вопросе в российской научной мысли. Актуальность и недостаточная изученность вопроса; модификации социально-трудовых отношений; и специфики управление персоналом при? слияниях и поглощениях предопределили выбор темы диссертационной работы,, определили - цель,, задачи и поисковый характер исследования.

Целью диссертационной работы - является исследование характера и основных направлений воздействия слияний и поглощений компаний; на социально-трудовые отношения, рынок труда, занятость, а также выявление и анализ особенностей управления персоналом в условиях обозначенного процесса.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

1. Исследовать характеристики слияний и поглощений компаний и проанализировать влияние данных процессов на рынок труда. Провести обзор существующих научных исследований в области анализа воздействия слияний и поглощений на социально-трудовые отношения и занятость.

2. Выявить особенности интеграции корпоративных культур при ? слияниях и поглощениях компаний.

3. Проанализировать специфику кадровой политики и определить роль специалистов по работе с персоналом в сдеках слияний и поглощений.

4. Исследовать российскую практику проведения слияний и поглощений с точки зрения социально-трудовых параметров и провести сравнение с международными; аналогами;

5. Рассмотреть положения; в сфере нормативно-правового регулирования социально-трудовых вопросов при слияниях и поглощениях.

Объектом исследования являются, социально-трудовые отношения в пространстве сделок слияний и поглощений компаний как на международном, так и на российском рынках.

Предметом- исследования выступают принятие управленческих решений и регулирование социально-трудовых отношений в; условиях слияний и поглощений компаний.

Теоретической и; методологической основой исследования послужили труды; отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом; в условиях реструктуризации и, в частности, слияний и поглощений компаний:

При выпонении диссертационной работы использовались методы теоретического обобщения, анализа от общего к частному, сравнительного анализа, классификации и систематизации.'

Информационной: базой диссертационного исследования являются' практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, статистические сборники, нормативные документы, в частности, конвенции и рекомендации МОТ, публикации научной: и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных семинаров и научно-практических конференций, а также материалы собственного обследования автора, проведенного в форме интервью и анкетирования управленческого персонала российских компаний с опытом участия в сдеках слияний и поглощений и специалистов компаний, предоставляющих инвестиционно-банковские услуги.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Выявлены, конкретизированы и охарактеризованы современные направления воздействия сделок слияний и поглощений на рынок труда и занятость, а именно установлено, что сокращение рабочих мест чаще всего становится неизбежным результатом данного рода процессов, поскольку является фактором снижения оперативных расходов, повышения производительности и поэтому заложено в расчеты желаемого результата. Доказано, что характер, масштаб и глубина воздействия на занятость зависят от типа слияния, а именно: такие типы слияний и поглощений, как горизонтальные, связанные (родовые), а также враждебные оказывают более существенное влияние на занятость и ведут к большему сокращению рабочих мест.

Впервые в российской научной литературе обобщены и систематизированы результаты зарубежных научных исследований в области анализа воздействия слияний и поглощений на занятость.

2. Установлена существенная роль успешной интеграции корпоративных культур в достижении поставленных целей слияния. Предложен поэтапный план интеграции корпоративных культур компаний, включающий в себя анализ потребностей и; состояния, разработку управленческих решений, их внедрение, контроль и корректировку.

3. Поставлена проблема идентификации кадровой: политики, которая формируется в период проведения; сделок слияний и поглощений, исходяf из классического представления об их типологии. Рекомендовано в условиях слияний. и поглощений как наиболее эффективную использовать лактивную кадровую политику, ориентированную как на собственный, так и на внешний персонал, то есть опираться нал элементы как; лоткрытой кадровой: политики, так и: закрытой кадровой политики. Разработаны рекомендации по совершенствованию и оптимизации управления персоналом на отдельных этапах проведения слияния, или поглощения. Определена функциональная роль специалистов по человеческим ресурсам на различных этапах слияния и поглощения. На основе анализа отечественной и зарубежной практики слияния компаний выявлено, что успех сделок с большей вероятностью достигается, при планомерном учете социально-трудовых параметров.

4. На основе проведенного обследования компаний, участвующих в слияниях и поглощениях в России, и сравнения результатов с западными аналогами выявлено, что: мотивы, по которым российские компании участвуют в данных процессах, сравнимы с зарубежным; привлечение к участию специалистов по человеческим ресурсам на различных этапах сдеки значительно ниже зарубежных показателей и др.

5. Предложены меры по совершенствованию нормативно-правового регулирования социально-трудовых вопросов при слияниях и поглощениях.

Теоретическая: и практическая значимость исследования состоит в углублении знаний в экономике труда о сущности воздействия современных экономических процессов, таких как слияния и поглощения компаний на рынок труда и социально-трудовые отношения. Практическая значимость работы состоит также в том, что выявленные закономерности и тенденции позволяют российским компаниям определить приоритеты кадровой политики в процессе проведения сделок слияний и поглощений.

Работа носит поисковый характер, и полученные выводы могут составить основу для дальнейших исследований в области модификации социально-трудовых отношений в условиях реструктуризации.

Апробация работы. Отдельные положения работы были изложены автором на научно-практических конференциях: Ломоносов - 1999 (Москва, 1999), Ломоносов -2003 (Москва, 2003), Молодой специалист XXI века (Москва, 2005), Достойный труд (Москва, 2005). Методические разработки Быкова А.Л. используются в учебном процессе при подготовке студентов по специальностям "Экономика труда, Экономика персонала, Рынок труда: новые реалии и социально-экономическая политика.

По теме исследования опубликовано три статьи общим объемом 7,3 п.л. (см. список в конце автореферата).

Логика исследования определяется поставленной целью и задачами. В соответствии с логикой исследования диссертация имеет структуру, состоящую из введения, двух глав, заключения, приложений и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Быков, Андрей Леонидович

Основные результаты систематизации зарубежных исследований в области воздействия слияний и поглощений на занятость

Авторы Страна Исследуемая ? выборка и временной? интервал Типы слияний и поглощений Основные выводы и; полученные результаты

1 2 3 4 5

М. Коньен и др. (2000 г.) Англия 442 слияния, 277 публичных компании;период 1975 - 1996 гг. Слияния, в том числе по типам:: Связанные сдеки: Несвязанные сдеки: Враждебный характер: Дружественный характер: Международные сдеки: Сокращение рабочей силы на 19% Сокращение рабочей силы на 8% Сокращение рабочей силы на 17% Сокращение рабочей силы на 9% Увеличение производительности труда на 13%

С. Багат и др. (1990 г.) США 62 поглощения; период 1984-1986 гг. Враждебные поглощения Сокращениям подверглись 5.7% рабочей силы

Ф. Лихтенберг и Д. Сигель (1992 г.) США Исследование вспомогательной рабочей силы на основе экономической ь переписи в 1977 г. и 1982 г. Различные типы сделок Сокращение 15.7% персонала во вспомогательных подразделениях и 4.5% в производственных подразделениях

Р. МакГукин и др. (1995 г.); Р. МакГукин и С.В. Нгуйен (2000 г.) США Исследование методом продольного анализа (LRD); период 1977 - 1987 гг. Различные типы сделок Незначительный негативный ; эффект на численность персонала

Ч. Браун и Дж. Л. Медоф (1988 г.) США Свыше 100 компаний (как частных, так и публичных) в Мичигане; период 1978- 1984 гг. Приобретение только активов ("Assets only" acquisitions): Истинные слияния ("True mergers"): Число работников сокращается на 5% Число работников неизменно

Таким образом, иа основе имеющихся в западной литературе теоретических подходов, и имеющегося опыта эмпирических исследований, установлено, что эффект воздействия на занятость находится в зависимости от типа сдекок слияния и поглощения (чистое слияние или чистое поглощение, связанные или несвязанные, дружественные или враждебные). Связанные и враждебные сдеки ведут к массовым спадам в спросе на труд при одновременном контроле за выручкой, что может объясняться возрастающей производительностью труда. Есть свидетельства, что слияния более меких компаний ведут к более значимым сокращениям в спросе на труд, чем более крупных. Однако, несмотря на определенные различия в результатах исследований, в агрегированном виде результаты показывают, что слияния и поглощения ведут к устойчивым и статистически значимым снижениям в занятости. Именно принимая во внимание факт сокращений при слияниях и поглощениях, крайне важно в переходном периоде минимизировать потери ключевых сотрудников и увеличить отток низкопроизводительных сотрудников и позиций с дублирующими функциями.

С точки зрения предусмотренного в работе перехода к исследованию микроэкономического аспекта проблемы, т.е. воздействия слияний и поглощений на внутрифирменные социально-трудовые отношения, полученные выводы свидетельствуют о том что слияния и поглощения фактически формируют условия для пересмотра явных и неявных внутрифирменных трудовых контрактов. В связи с этим слияния и поглощения могут стратегически использоваться для нарушения внутренних устоявшихся норм, традиций и правил, которые являются важнейшими элементами корпоративной культуры.

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ СДЕЛОК СЛИЯНИЙ И ПОГЛОЩЕНИЙ

2.1. ИНТЕГРАЦИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Несмотря на то, что слияния и поглощения являются распространенным явлением в современной рыночной экономике, проблема их эффективности стоит достаточно остро. Результаты множества исследований проведенных сделок дают крайне противоречивые, зачастую диаметрально противоположные, выводы. Однако доминирует позиция, что слияния и поглощения не приводят к достижению стратегических целей, заявленных перед проведением объединения42:

61% слияний не окупает вложенных в них средств43;

57% объединившихся компаний отстают в своем развитии от других субъектов данного рынка и вновь разделяются на самостоятельные корпоративные единицы ; менее 20% объединившихся компаний достигают желаемых финансовых или стратегических целей45;

53% крупнейших слияний и поглощений приводят к снижению акционерной стоимости компании, 30% - практически на нее не влияют и только 17% - ее создают46; как правило, поглощения не приносят допонительной стоимости для собственников поглощающей фирмы47; несвязанные (конгломератные) слияния и поглощения часто показывают лучшие финансовые результаты по сравнению со связанными (родовыми), хотя последние часто имеют больший потенциал создания допонительной стоимости для собственников 48

Таким образом, многочисленные исследования конца 90-х годов подтверждают, что значительное число слияний и поглощений не привели к созданию стоимости:

42 Finance Sector Union (FSU): submission to the ACCC regarding the proposed merger between Commonwealth Bank and Colonial Bank (Melboune, FSU, 2000), p.6.

43 Mergers & Acquisitions Journal, 1998

44 Price Waterhouse, исследование 300 слияний за 1987-1997

45 Marks, Mirvis, исследование 50 интеграционных процессов, 1982-1997

46 Zweig, Mergers & Acquisitions Journal, 1995

47 Haspeslagh, Jemison, обзор исследований финансовых результатов слияний и поглощений за 1962-1992

48 Haspeslagh, Jemison, обзор исследований финансовых результатов слияний и поглощений за 1962-1992 большинство медленно растущих компаний так и не набрали хороший темп, а рост доходов многих компаний, до слияния показывавших хорошие результаты, приостановися.

Опрос, проведенный в США среди 750 владельцев бизнеса и высшего руководящего состава49, показал, что основные причины неудач слияний и поглощений связаны с плохой стратегией интеграции, потерей ключевого персонала, недостаточно продуманном стратегическом обосновании, неправильной программой коммуникации и др. Потенциально выгодные сдеки примерно в 70% случаев не приводят к достижению поставленных целей из-за низкого качества подготовки и проведения интеграции50. Менеджеры не справляются со сложностями интеграции корпоративных культур, производственных процессов, бухгатерского учета и др. В связи с чем переходный период затягивается на неопределенное время, больше внимания уделяется краткосрочным, нежели догосрочным целям.

Каждая компания ;Ч единый развивающийся бизнес-организм. Если компания растет эволюционным путем, это сопровождается обычными болезнями роста. Если же она расширяется путем ; слияния или поглощения, то сложностей возникает гораздо больше: это можно сравнить с последствиями хирургического вмешательства. Главные сложности интеграционного процесса связаны с двумя уровнями проблем Ч групповым и индивидуальным. Первый сопряжен с определенной организационной культурой, существующей в любой компании и формирующей у ее сотрудников чувство некой групповой общности и целостности. Второй связан с субъективным восприятием происходящих изменений каждым работником, его опасениями по поводу возможной потери работы, уровня вознаграждения, перспектив карьерного роста, сохранения статуса, увеличения нагрузки и так далее. Ниже автор проанализирует особенности и сложности интеграционного процесса каждого из обозначенных выше уровней.

Понятие корпоративной и организационной культуры появилось в литературе сравнительно недавно и постепенно напонялось все более поным содержанием. Как и целый ряд других понятий организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны

49 Исследование, проведенное Grant Thornton Business Owners Council, 2004

50 The McKinsey Quarterly, 2000, № 4 разнообразные функциональные описания культурной области, которые формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но единого, получившего общепризнанное распространение, определения организационной культуры, по-видимому, нет.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разделялись такие понятия как корпоративная и организационная культура. Одна из попыток разделения понятий51 квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а организационную культуру - как линтегральную характеристику организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данную в языке определенной типологии52. Однако определение корпоративной, культуры, данное Т.Ю. Базаровым, нечетко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей- частью: организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению его с понятием организационной культуры, поэтому для целей данного исследования они являются синонимами.

Корпоративная культура Ч это то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод формальных и неформальных правил, определенный стандарт поведения. Корпоративная культура определяет все Ч от внешнего вида до образа мыслей, Ч считают эксперты фирмы Human Factors.53 Корпоративная или организационная культура представляет сложную конструкцию, состоящую из множества компонентов, каждый из

51 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

52 См. там же

53 Корпоративный дух.,"Деньги".,№7 1998 год которых не может в, поной мере претендовать на роль главенствующего. Ее формирование происходит на основе следующих базовых организационных функций: правила и политика; цели и показатели; система материального и морального поощрения; кадровые решения и наем персонала; обучение и развитие; общественные мероприятия и социальная жизнь; стиль управления; система коммуникаций; окружающая среда; организационная структура компании и прочее.

В результате взаимодействия этих функций, формируется деловая среда, в которой работает колектив и сотрудники компании. В свою очередь, деловая среда формирует и видоизменяет корпоративную культуру. Однако ни одна из обозначенных выше функций не может определить содержание корпоративной культуры и так же ни одна из них не способна обеспечить успех интеграции.

Существуют различные подходы к типологии организационной культуры. В рамках каждого из них используются определенные критерии, позволяющие выделить ведущие тенденции в жизнедеятельности различных предприятий и организаций. Основной целью выделения разных типов организационных культур является определение экономической и социальной эффективности организации с данным типом культуры. Таким образом, критерии, которые закладываются в основу классификации, дожны объединять эти параметры. Социальная эффективность подразумевает удовлетворенность работника, наличие достаточной мотивации, отсутствие текучести кадров, то есть описывает особенности трудового поведения. На макроуровне социальная эффективность работы предприятия выражается в снижении социальной напряженности в обществе, создании условий для развития человеческого потенциала, сокращении безработицы, развитии системы социальной защиты, социального обеспечения и страхования, а также пенсионного обеспечения работников. Экономическая эффективность выражается в финансовых результатах деятельности предприятия.

Однако следует заметить, что в основном все исследователи используют для типологизации культур параметры внутреннего функционирования: организационную структуру предприятия, систему управления (источники власти, наличие формальных и неформальных лидеров, рабочих групп, команд, способы делегирования; пономочий, коммуникации), наличие ценностей и норм, скорость реагирования на изменение внешней среды и т.п. Одним из недостатков этих классификаций является типологизация по разнородным критериям, которые зачастую оказываются несопоставимым. По-видимому, преодоление этой проблемы лежит в более тщательном выборе критериев. К тому же критериев не дожно быть слишком много.

В данной работе автор не ставил задачу детального рассмотрения определений и типологизации корпоративных культур компаний в ; нормальных условиях, а хотели исследовать некоторые особенности в контексте процесса слияний и поглощений компаний. Как уже отмечалось выше, в процессе объединения, типы организационной культуры партнеров могут достаточно сильно различаться. Сложность оценки организационной совместимости состоит в том, что она преимущественно носит не количественный, а качественный характер, а, следовательно, до некоторой степени относительна и субъективна. Следствием того, что не существует единой общепринятой типологии организационных параметров, является наличие множества методик их исследования и оценки.

Первый, традиционный подход, получил название функционалистского. Основанием для этого подхода является понимание организационной культуры как достаточно стабильной и транслируемой во времени системы ценностей, разделяемых всеми сотрудниками и общепринятых путей достижения целей.

Это определение является ключевым в разработанной П.Кэтрайт и К.Л.Купером54 системе сравнительного анализа потенциальных партнеров объединения. Авторами выделяются четыре основных типа организационной культуры Ч культура власти, культура роли,культура задачи и культура личности (см. табл. 11), а также три основных типа слияний: лоткрытый, традиционный и равноправный брак. В зависимости от сочетания этих факторов вычленяются наиболее вероятные проблемы

54 Catwright, Р. & Cooper, C.L. "Mergers and Acquisitions: The Human Factor". интеграции; Считается, что данный; анализ позволяет сделать наиболее оптимальный выбор партнера и успешнее управлять слиянием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В числе современных рыночных процессов, происходящих как в мире, так и на российском рынке, серьезное воздействие на рынок труда и социально-трудовые отношения оказывают слияния и поглощения компаний. Слияния и поглощения в современной * экономике Ч глобальный феномен, неотъемлемая составляющая развития. Все пять известных вон слияний и поглощений в мире Ч начиная с 1890-х, показали, что пики активности: приходятся на периоды: структурных изменений, промышленных кризисов и подъемов, инфляции, технологических революций, когда происходит существенная организационная перестройка экономики и переоценка ее активов.

В современных условиях высоко интегрированного международного бизнеса консолидация и формирование транснациональных корпораций становятся важным фактором конкурентной борьбы. Конкурентная среда вынуждает компании активно искать инвестиционные возможности, эффективно использовать ресурсы и снижать издержки. Учет данного положения необходим как для; выработки корпоративных стратегий, так, и для формирования национальной экономической политики. На уровне международных финансовых организаций понимание роста значения операций по слияниям и поглощениям для мирового развития проявилось в том, что на повестку дня поставлен вопрос об их адекватном отражении в международной финансовой статистике. МВФ и ОЭСР сформировали рабочую группу по разработке методов учета масштабов и последствий слияний и поглощений для международной финансовой позиции страны и объективному отражению показателей, связанных с операциями, по слияниям и поглощениям, в составе платежных балансов стран мира.

В работе установлено, что в связи с изменением границ компаний посредством слияний и поглощений занятость становится менее стабильной; значительно увеличиваются текучесть и ротация кадров; возрастает распространение нестандартных форм занятости, таких как непоная и временная занятость; персонал испытывает сложности в процессе интеграции и так далее. На основе проведенного анализа существующих научных исследований зарубежных авторов установлено, что практически всякого рода слияния и поглощения ведут к сокращениям, а часто изначально мотивированны возможностью сократить число используемой рабочей силы. В тоже время, воздействие слияний и поглощений на занятость зависит от типа: процесса: сокращения; в большей степени касаются горизонтальных и связанных слияний, чем вертикальных или конгломератных процессов; враждебные поглощения: имеют более продожительный негативный эффект, со значительными спадами в занятости-даже на четвертый-пятый: год после проведения; сдеки. Однако, несмотря на определенные различия в выводах исследований, в агрегированном; виде результаты показывают, что слияния и поглощения ведут к устойчивым снижениям в занятости. Не подвергающаяся сомнению необходимость. гармонизировать работу человеческих ресурсов интегрирующихся; компаний и рационализировать повторяющиеся: функции часто является; аргументом в пользу сокращения числа рабочих мест, однако, крайне важно в переходный период минимизировать потери ключевых сотрудников и увеличить отток низко-производительных, а также сотрудников с дублирующими функциями.

Законодательство ряда зарубежных стран, признавая, что слияния влекут за собой j массовые сокращения и вместе с этим массу социально-экономических проблем, регулирует данный; процесс с целью минимизации негативных последствий. Во многому процедура увольнения; в период после консолидации связана с обязательствами работодателя в отношении; сотрудников; по консультированию, уведомлению, компенсации и; предоставлению нового рабочего места, которые зависят от законов, принятой практики каждой страны. В связи с усилением процессов слияний и поглощений в России представляется; целесообразным использование. зарубежного опыта в; вопросе регулирования; социально-трудовых отношений; в условиях слияний; и поглощений; компаний.

Несмотря на то, что слияния и поглощения являются распространенным явлением в современной рыночной экономике, проблема их эффективности ставится экономистами достаточно остро. Результаты многих исследований свидетельствуют о том, что слияния и поглощения компаний не приводят к достижению стратегических целей, заявленных перед проведением объединения. Обычно отсутствие успехов относят к плохому финансовому и организационному планированию сделок. Однако такого рода статистику эффективности слияний и поглощений можно объяснить недочетами процесса проведения интеграции и недостаточным вниманием к проблемам, возникающим с человеческими ресурсами объединяющихся организаций, особенно с учетом того, что ценность многих компаний напрямую зависит от этих специфических активов. Объединение потенциально может принести выгоду, однако административные проблемы, сопровождающие интеграционный процесс, нивелируют положительный эффект. Следовательно, эффективность слияния во многом зависит от того, насколько умело учитываются социально-трудовые аспекты.

Признавая существенную роль корпоративной культуры и человеческих ресурсов в успехе слияний или поглощений, отдел по работе с персоналом лишь в последнее время начал рассматриваться как один из важных инструментов. Именно в этих сферах отдел по работе с персоналом может если не обеспечить решающий успех, то, по крайней мере, многое предпринять. Все большее количество компаний уделяет приоритетное внимание стратегическим вопросам формирования человеческого капитала и в связи с этим предъявляет возрастающие требования к отделам по персоналу. Особенно это актуально на этапе кардинальных преобразований, таких как слияния и поглощения. Как показывает практика зарубежных и российских сделок (слияние Molson Breweries и Carling CKeefe и создание ТНК-ВР) одним из возможных способов более эффективного решения s поставленных проблем может служить вовлечение специалистов по человеческим ресурсам на стадии интеграции сдеки. При этом зарубежный опыт демонстрирует все большое вовлечение специалистов по человеческим ресурсам на всех стадиях сдеки, начиная с предварительного планирования, всестороннего обследования деятельности и, до планирования интеграции и непосредственного проведения сдеки. Нежелание привлекать отдел по персоналу к участию в процессе, скорее, следствие исторических предубеждений, а не реальной неспособности последнего внести позитивный вклад в успешное проведение сдеки.

В начале двадцать первого века Россия вступилав новую стадию развития рыночной; экономики. Если 90-е гг. - это период создания минимального набора рыночных институтов, то в настоящее время речь идет о более сложных задачах -экономического роста и институционального развития. После проведения приватизации и создания класса собственников, большое значение приобретает формирование эффективного и цивилизованного механизма перераспределения прав собственности в ходе функционирования рыночной экономики.

К настоящему времени в России уже наработан определенный опыт по проведению операций по слияниям и поглощениям. Вместе с тем, представляется, что этот опыт носит во многом интуитивный характер и не в поной мере опирается ? на фундаментальную научную основу. Устойчивый динамичный; экономический рост в России практически невозможен без скорейшего формирования эффективной модели корпоративного управления, включающей в себя наиболее позитивные черты мирового опыта, и учитывающей при этом национальные особенности страны.

Рассматривая развитие отдельных отраслей российской экономики; можно отметить совпадение процессов, наблюдаемых в них, с общемировыми тенденциями. Так, в топливно-энергетическом комплексе России сформировася ряд крупных предприятий, способных стать заметными игроками на мировом рынке. Банковская система России в последнее время также начала активно использовать операции слияния и поглощения для повышения качества предоставляемых услуг.

Опрос, проведенный среди российских руководителей, а также последние исследования рынка показывают высокую активность компаний в области слияний и поглощений на текущий момент и на ближайшие три года. При этом осведомленность ш способность оценить прогнозные тенденции значительно ниже у российских респондентов, что объясняется еще не достаточно большим опытом российских компаний в области слияний и поглощений и сложностью догосрочного прогноза процессов в российских условиях. Как российские, так и зарубежные компании: выделяют схожие ключевые мотивы для проведения сделок слияний и поглощений. Среди , основных доминируют мотивы роста, а именно расширение продуктового ряда, услуг и каналов сбыта, что тесно взаимосвязано с реакцией на существующую конкурентную среду и географической экспансией. Те компании, которые выделяют мотив приобретения талантов и опыта, среди основного, чаще всего находятся в наукоемких отраслях, таких как телекоммуникации и технологические производства, где специфические знания крайне важны и могут быть приобретены посредством проведения поглощения.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Быков, Андрей Леонидович, Москва

1. Agrarval, A. et al, 1992, The post-merger performance of acquiring firms: A reexamination of an anomaly, Journal of Finance 47(4), 1605-21.

2. Andrade, G. et al, 2001, New evidence and perspectives on mergers, Journal of Economic Perspectives 15(2), 103-20.

3. Anne Freedman, "Assessments Key to Merger Success", Human Resource Executive Magazine, April 2002

4. Bhagat S., A. Shleifer, R: Vishny (1990) Hostile Takeovers in the 1980's: the Return to Corporate Specialization. "Brooking Papers on Economic Activity: Microeconomics", pp.1-72.

5. Bresson G, Kramarz F and Sevestre P. (1996) 'Dynamic Labour Demand Models.' Chapter 9 in Matyas, L. and P.Sevestre (eds.) "The Econometrics of Panel Data: Handbook of Theory and Applications." Kluwer Academic Publishers. Dordrecht.

6. Brown C. and Medoff J.L (1988) 'The impact of firm acquisition on Labor.' In A.J.Auerbach (ed.) Corporate Take-overs: Causes and consequences. University of Chicago Press: London and Chicago, pp9-25.

7. Brown C. and Medoff J.L (1988) 'The impact of firm acquisition on Labor.' In A.J.

8. Brown, Ch. and J.L. Medoff, 1987, The impact of firm acquisitions on labor, NBER Working Paper 2273.

9. C.Evans-Klock et al.: Worker displacement: Public policy and labour management initiatives in selected OECD countries, Employment and Training papers, 24 (Geneva, ILO, 1998

10. Capron, L., 1999, The long-term performance of horizontal acquisitions, Strategic Management Journal 20, 987-1018.

11. Catwright, P. & Cooper C.L., 1999, "Mergers and Acquisitions: The Human Factor"

12. Conyon M., Girma S., Thompson S., Wright P., "The impact of mergers and acquisitions on company employment in the UK", Centre for research on globalisation and labour markets, Research Paper 2000/5

13. Craig B. "The long-run demand for labor in the banking industry", Federal Reserve Bank of Cleveland Research Paper, 1999

14. Danthine J-P. "Banking: is bigger really better?", March 2000, Working parper

15. Dickerson, A.P. et al, 1997, The impact of acquisitions on company performance: Evidence from a large panel of UK firms, Oxford Economic Papers 49, 344-61.

16. Dutz M.A. (1989) 'Horizontal mergers in declining industries.' International Journal of Industrial Organisation, 7(1), 11-37.

17. Edwards,F.R. (1977) 'Managerial Objectives in Regulated Industries: Expense-Preference Behavior in Banking', JPE , 85 (1) 147-62

18. Franks, J.R. and C. Mayer, 1996, Hostile takeovers and the correction of managerial failure, Journal of Financial Economics 40(1), 163-81.

19. Galpin T.J., Herndon M. "The complete guide to mergers and acquisitions. Process tools to support M&A integration at every level", 2004

20. Griliches, Z. "Comments on Measurement Issues in Relating IT Expenditures to Productivity Growth," Economics of Innovation and New Technology, vol. 3, nos. 3/4 (1995), pp. 317-21.

21. Gugler, К. et al, 2000, The effects of mergers: An international comparison, EARIE-Conference Dublin.

22. Gunter K. Stahl,. INSEAD, Sim B. Sitkin, Duke University and Duke Corporate Education, Trust in Mergers and Acquisitions, 2004

23. Hughes, A., 1993, Mergers and economic performance in the UK: A survey of the empirical evidence 1950-1990, in Bishop and Kay 1993, 323-29.

24. Human Resources Seeks Greater Strategic Role in Mergers and Acquisitions and the Training to Support it, CG&Co. in the News, February 1,1999

25. Huselid M.A.(1995) The impact of HR management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance, Academy of Management Journal, 1995, Vol 38, №36

26. ILO: Social effects of structural change in banking (Geneva, doc.TMB/1993),p.22.

27. ILO: The employment impact of mergers and acquisitions in the banking and financial services sector, Geneva, 2001, TMBF/2001

28. ILO: Training for employment: Social inclusion, productivity and youth employment, Report V, International Labour Conference, 88th Session, Geneva, 2000, p.9

29. Johan Lindqvist and Sofia Ahsberg, Mergers and Acquisitions in a New Economy: An Opportunistic Approach. towards Organisational: Changes, Gothenburg 8 December2000

30. John C. Bruckman, Scott C. Peters, "Mergers and Acquisitions: The Human Equation", Employment Relations Today, Spring 1987

31. Kaplan S., J. Stein (1993) The Evolution of Buyout Pricing and Financial Structure in the 1980's. "Quarterly Journal of Economics" Vol.108, pp. 313-357.

32. Kaplan, St. N., ed, 2000b, Mergers and productivity, Chicago/London: Chicago University Press.

33. Karen Payget, Irene Ang. Assessing the HR risk in Mergers & Acquisitions. The Business of HR, Ernst&Young (2002)

34. KPMG (1999): Unlocking shareholder value. The keys to success. Mergers & Acquisitions a global research report 1999. KPMG.

35. Lichtenberg F. (1992) "Corporate Takeovers and Productivity" MIT Press.

36. Lichtenberg F. and Seigel D. (1992) 'Take-overs and corporate overhead.' In Corporate take-overs and productivity, F. Lichtenberg, ed., Cambridge, Massachusetts: The MIT Press, pp45-67.

37. Loderer, CI. and K. Martin, 1992, Post-acquisition performance of acquiring firms, Financial Management 21, autumn, 69-91.

38. Making a success of mergers and acquisitions, MERCER Human Resource Consulting, 2002

39. Manne, H.G. (1965) 'Mergers and the Market for Corporate Control1, Journal of Political Economy, 73,110-20

40. Maria Rumyantseva, Grzegorz Gurgul, Ellen Enkel, Knowledge Integration after Mergers & Acquisitions, discussion paper, July 2002

41. Markham J. (1955) "Survey of Evidence and Findings on Mergers" in: "Business Concentration and Price Policy" Princeton, NJ: NBER Princeton University Press.

42. McGuckin R.H and Nguyen S.V. (1995) On productivity and plant ownership change: new evidence form the longitudinal research database.' Rand Journal of Economics, 26(2), pp257-76.

43. McGuckin R.H., Nguyen S.V. and Reznek A.P. (2000) 'The impact of ownership change on employment, wages and labor productivity in US manufacturing 19771987.' Center for Economic Studies, US Bureau of the Census, 95-8, April.

44. Mergers and acquisitions: Managing culture and human resources (Edited by G. K. Stahl & M. Mendenhall), Stanford University Press, 2004

45. Mergers and Managers Don't Mix. Will Corporate Marriage Mania Ever Get Better?, The Executive Issue, Issue 2,1998

46. Richard A. Brealy, Stewart C. Myers PRINCIPLES OF CORPORATE FINANCE, 1991. p. 918.

47. S. Inove: Japanese trade unions and their future: Opportunities and challenges in an era of globalization (Geneva, ILO, International Institute for Labour Studies, 1999)

48. Sharon Murphy, Vice President, ADP Employer Services Division, лAcquisitions and Divestitures: HR's Role in a Successful Transition, SHRM Conference, June 27,2001

49. Shleiffer A. and Summers L (1988) 'Breach of trust in hostile take overs.' In Auerbach (ed.) Corporate Take-overs: Causes and consequences. University of Chicago Press: London and Chicago.

50. Shleiffer A., R. Vishny (1986) Large Shareholders and Corporate Control "Journal of Political Economy" Vol. 94, pp. 461-488.

51. Steven J. Wall, "Making Mergers Work", Merger Integration, March/April 2001

52. Stigler G. (1950): Monopoly and Oligopoly by Merger. In: American Economic Review, 1950, Vol. 50, pp. 23-34

53. UNCTAD: Impact of cross -border mergers and acquisitions on development and policy issues for consideration, note by UNCTAD secretariat (TD/B/COM.2/EM.7/2,8June 2000)

54. Wayne R. Pinnell, "People and Purpose: Tips for a Successful Merger or Acquisition", Advisor, November 29, 2001

55. Why Do Mergers Fail? What Can Be Done to Improve Their Chances of Success?, KEY STRATEGY, January 2003

56. Williamson O. (1975) 'Markets and Hierarchies: Analysis and antitrust implications.' Free Press, New York.

57. Williamson, O.E. (1963) 'Managerial Discretion and Business Behavior', A.E.R, 53, 1032-57

58. Андреева Т. (2001): Организационные аспекты слияний и поглощений: западный опыт и российские реалии. Экономические стратегии, 2001, № 5-6

59. Андреева Т. "Управление персоналом как составляющая антикризисного управления компанией".//"Актуальные вопросы управления", СПбГУ, январь 2001

60. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом: Учебник для вузов, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

61. Банковский обзор. Эксперт, №11 (71) 2001, №1-2,2002 год

62. Беленькая О. (2001): Анализ корпоративных слияний и поглощений. В: Управление компанией, 2001, № 2 и Ссыка на домен более не работаетpublications

63. Брейли Р., С.Майерс (1997): Принципы корпоративных финансов. М., ОЛИМП-БИЗНЕС, 199772. выступление президента и главного управляющего директора ТНК-ВР Роберт Дадли, Российский Экономический Форум, 12 апреля 2005 года.

64. Гапин Тимоти Дж., Хэндон Марк, Поное руководство по слияниям и поглощениям компаний: методы и процедуры интеграции на всех уровнях организационной иерархии, Москва, 2005

65. Гохан Патрик А. . Слияния, поглощения и реструктуризация компаний. М., Альпина Бизнес Букс, 2004. 741 с.

66. Грейм Динз, Фриц Крюгер, Стефан Зайзель. К победе через слияние. Как обратить отраслевую консолидацию себе на пользу. М., Альпина Бизнес Букс, 2004. 250 с.

67. Журавлев П.В., Седогова Р.С., Янчевский В.Г. Теория системного менеджмента. М., Экзамен, 2002. 512 с.

68. Журнал Слияния и поглощения / Mergers and Acquisitions, №04 (26), 2005, №1 (11), 2004, №02 (24), 2005, №12 (22), 2004

69. Завадский И.А. Слияния и поглощения: причины и последствия, международный опыт и российская практика, СПГУ, 2003

70. Иванов Ю. (2001): Слияния,. поглощения; и разделение компаний. М., АЛЬПИНА, 2001

71. Иванов Ю.В. Слияния, поглощения и разделение компаний: стратегия и тактика трансформации бизнеса. М., Альпина Паблишер, 2001. 244 с.

72. К победе через слияние. Как обратить отраслевую консолидацию себе на. пользу ./Р. Динз, Ф. Крюгер, С. Зейзель. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004

73. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право, Москва, 2005

74. Коммерсантъ (2000): Реструктуризация компаний, альянсы, слияния, поглощения. Материалы конференции: М., октябрь 2000

75. Корпоративная! ответственность Ч залог корпоративной стабильности -Выступление президента подразделения Группы BP по разведке и добыче Тони Хейварда в РХТУ им. Д.И. Менделеева Москва, 29 июня 2005 года

76. Корпоративная реструктуризация компании ТНК-ВР Информационная брошюра для акционеров, ОАО ТНК-ВР Ходинг, 24 января 2005 г.

77. Ляпина С. Слияния и поглощения как знак развитой рыночной экономики. Рынок ценных бумаг, 1998, №8

78. Оверченко М., "Слияния "подешевели" на $1,7 трн" Ведомости 26 февраля 2002

79. Пирогов .А.Н. Оценка слияний и поглощений российских компаний www.vedi.ru90. презентация Успешные сдеки по слияниям и поглощениям между российскими и иностранными компаниями, Кшиштоф Зелики и Владимир Кузнецов, Лондон, 21-22 февраля 2005 г.

80. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1995 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО Барма - с. 60-77.

81. Проблемы слияний и поглощений в корпоративном секторе, Радыгин А.Д., д.э.н. (руководитель проекта), Энтов P.M., профессор, д.э.н., академик РАН, Москва, Май 2002 г., Институт экономики переходного периода

82. Радыгин А., Шмелева Н. Слияния, поглощения и реорганизационные процессы: некоторые новые тенденции. Проблемы теории и практики управления, 2004, №4.

83. Радыгин А., Энтов Р., Шмелева Н. Проблемы слияний и поглощений в корпоративном секторе. Институт экономики переходного периода. Научные труды № 43 P. М. 2002;

84. Рид Стэнли Фостер Искусство слияний и поглошений; пер. с англ., Москва, 2004

85. Рудык Н. Б. Рынок корпоративного контроля: перспективы развития в РФ. Финансист, 2000, №11.

86. Рудык Н.Б. Конгломеративные слияния и поглощения: Книга о пользе и вреде непрофильных активов: Учеб.-практич. пособие. М., Дело, 2005. 223 с

87. Рудык Н.Б. Семенкова Е.В. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы договым финансированием. Ч М.: Финансы и статистика, 2000

88. Савчук С.В. Анализ основных мотивов слияний и поглощений. // Менеджмент в России и за рубежом №5, 2002

89. Стэнли Фостер Рид, Александра Рид Лажу. Искусство слияний и поглощений. М., Альпина Бизнес Букс, 2004. 958 с.

90. ТНК-ВР: догосрочное планирование Корпоративное издание ТНК-ВР инсайт, декабрь 2003

91. ТНК-ВР: Год после сдеки, презентация Роберт Дадли, Президент и Главный управляющий директор, Конференция CERA, 10 февраля 2004 г.

Похожие диссертации