Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Корсун, Владимир Архипович
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия"

ОЗ175881

На правах рукописи

КОРСУН Владимир Архипович

СИСТЕМНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА КАК РЕСУРС КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Управление инновациями и инвестиционной деятельностью)

1 5 НОЯ 2007

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007

003175881

Работа выпонена на кафедре общего и стратегического менеджмента Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

Научный руководитель: доктор педагогических наук,

старший научный сотрудник Бычков Анатолий Васильевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Салихов Борис Варисович

кандидат экономических наук, доцент Продченко Игорь Анатольевич

Ведущая организация Всероссийский заочный финансово-

экономический институт

Защита состоится л__200_г в_час._

мин. на заседании диссертационного совета по экономическим наукам Д 222 020 01 при Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу 123995, г Москва, К-1, ГСП-5, Гранатный пер., д. 4

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу г Москва, Нахимовский проспект, д 31, кор 2, с авторефератом диссертации допонительно Ч на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www.gostinfo.ru

Автореферат разослан л__2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

А А Стреха

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема активизации человеческого фактора с целью обеспечения конкурентных преимуществ предприятия в рыночной экономики очень актуальна Особое значение она приобретает в условиях инновационной экономики, формирующейся в нашей стране

В постиндустриальном обществе во всех отраслях производства главной управленческой задачей становится оптимизация использования человеческого фактора как основного условия повышения производительности труда и обеспечения качества продукции Предприятия, выпускающие качественную продукцию, пользующуюся повышенным спросом, становятся конкурентоспособными

Человеческий фактор в составе научно-технического прогресса по своей созидательной значимости значительно превосходит состояние физического капитала Значимая прибыль в современных условиях создается только высококвалифицированными кадрами, обладающими прогрессивным мировоззрением и соответствующей общеобразовательной, технологической и инновационной грамотностью

Инновационная политика предприятия - это формирование и развитие инновационной деятельности персонала с целью обеспечения конкурентоспособности предприятия на основе мониторинга и маркетинговых исследований конкурентной отраслевой среды и потребностей потребителей

Человеческий капитал обеспечивает экономическую результативность инновационной деятельности персонала как фактора конкурентоспособности предприятия

Для экономически эффективного управления инновационной деятельностью персонала необходимо располагать средствами измерения результатов этой деятельности Следовательно, имеется потребность выявления тестовых методик определения динамики совершенствования инновационной деятельности персонала как ресурса конкурентоспособности предприятия

В связи с вышеизложенным нами было определено направление научной работы

Степень разработанности проблемы. Данная проблема в разных аспектах исследовалась как отечественными, так и зарубежными учеными Экономически эффективно, если процесс наращивания человеческого капитала будет осмысленным со стороны собственника капитала и будет управляемым его владельцем, а также управленческими структурами с позиций современной науки При этом проблема управления знаниями для повышения инновационной активности персонала предприятий всех форм собственности становится все более актуальной, что правомерно и для студентов вузов, осваивающих экономические специальности, и являющихся потенциальными участниками производственного процесса (Б 3 Мильнер, В П Тихомиров, Н В Тихомирова) Названными учеными обоснована целесообразность совершенствования деятельности современных предприятий, в том

числе и учреждений высшего профессионального образования, на основе экономики знаний

Проблемы управления знаниями в условиях функционирования отдельного предприятия (на микроуровне) исследовали зарубежные авторы А Виг, И Нонака, Р Санчес, С Клегг, К Джанетто, Н Нориа, Д Сноуден, Р Таке-уши. В их работах знания рассматриваются как составная часть интелектуального (человеческого) капитала, обеспечивающего оптимальную производительность и качество труда Значительный вклад в решение этих проблем внесли отечественные ученые - Э Попова, Г Маринко, Д Марьясин, М Женчур и др

Ученые неоклассического направления Л Туроу, П Ромер, Д Стиглиц, Р Лукас, Р Солоу исследовали функциональные характеристики знаний в качестве фактора экономического роста и выявили его положительную динамику как результат целенаправленного и научно обоснованного управления знаниями персонала предприятий

Г Беккер, Р Стюарт, Г Шульц, А Мелоун установили закономерности между инвестированием в человеческий капитал и его прогрессивным ростом

Качественные характеристики трудовых ресурсов были предметом специального экономического анализа (В Кузнецов), закономерности деятельности работников в процессе реализации инновационных проектов изучались С Ильенковой С Ореховым раскрыты особенности трудовой деятельности персонала в составе корпоративных структур, А Бычков отмечает необходимость повышения общекультурного уровня молодежи в качестве основы созидательного потенциала будущих участников производства в рамках инновационной экономики

Признавая человеческий фактор в качестве ведущего ресурса производительного труда, ученые не могли оставить без внимания выявления закономерностей между инвестированием в человеческий капитал и конкурентоспособностью предприятий Установлены взаимозависимости между мотивацией человека к конкурентоспособному труду и мерами экономического стимулирования качественного труда и роста человеческого капитала (И Бушмарин, Н Вишневская, Н Вогин, О Голосов, А Корсакова, А Ми-хайлушкин, А Зубкова, Д Карпухин, Г Руденко, А Субботин) Ю Одегов, А Егоршин, М Кулапов, Л Карташова, И Кокорев и др сделали выводы о том, что человеческим капиталом можно и нужно управлять на основе установления аналогий с организационной работой службы управления персоналом

На основе анализа научной литературы установлено, что, несмотря на признание многими учеными особой значимости человеческого капитала в обеспечении экономической эффективности производственной деятельности, неисследованной остается такая важнейшая проблема как управление инновационной деятельностью персонала для обеспечения конкурентоспособности предприятий, особо актуальная в условиях инновационной рыночной экономики Необходимо углубленное исследование функций человеческого

капитала в обеспечении конкурентоспособности предприятий любых форм собственности и на этой основе обоснование практических рекомендаций по рациональному использованию трудовых ресурсов, что и определило тему исследования

Цель исследования: обосновать и разработать модель управления инновационной политикой предприятия, обеспечивающего конкурентные преимущества на основе активизации человеческого фактора производства в условиях рыночной экономики Цель исследования предполагает постановку следующих задач

- Проанализировать концепции теории человеческого капитала и управления знаниями с позиции управления человеческим фактором в современном производстве в конкурентной среде инновационной экономики

- Обосновать экономическую целесообразность управления человеческим капиталом как экономической системой и выделения в его структуре инновационного уровня в качестве самостоятельного

- Сформулировать принципы типологизации производственных инновационных знаний и произвести их видовую систематизацию

- Разработать модель системного управления инновационной деятельностью персонала в качестве основы инновационной политики

- Разработать проект дожностной инструкции, содержащей указания по развитию личной инновационной активности работников и для служб управления персоналом образовательную программу, направленную на совершенствование инновационной грамотности персонала

- Сформулировать предложения по изменению содержания трудовых договоров на основе совершенствования механизмов социального партнерства, стимулирующих повышение инновационной грамотности и активности персонала в условиях конкретного производства

- Определить приоритетные направления развития оценочных процедур результативности инновационной деятельности персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия

Объект исследования - предприятия всех форм собственности

Предмет исследования - процессы управления инновационной деятельностью персонала в контексте активизации человеческого фактора как ресурса конкурентоспособности

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются основные положения экономической теории, системный подход к объекту и предмету исследования, труды отечественных и зарубежных ученых по проблеме становления и развития человеческого капитала, а также по проблеме управления знаниями, исследования по активизации человеческого фактора в инновационном производственном процессе, научные труды по изучению закономерностей менеджерской деятельности при реализации инновационных проектов, исследования по проблемам становления и развития инновационной рыночной экономики

Нормативно-информационную базу составили федеральные законы -Трудовой кодекс, Федеральный закон О защите конкуренции, статистиче-

ские и аналитические материалы Использованы результаты научных исследований, проведенных в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

Применялись общепринятые методы научного исследования - абстрагирование, системный анализ и синтез, индукция и дедукция

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и обосновании организационно-функциональной пятиуровневой модели ресурсного обеспечения конкурентоспособности предприятия на основе использования основных закономерностей управления инновационной деятельностью, становления и развития человеческого капитала и теоретических основ управления знаниями

Основные научные результаты:

- Разработана и обоснована теоретическая модель системного управления инновационной деятельностью персонала в качестве основы инновационной политики и ресурса конкурентоспособности предприятия, включающая 1) модель управления, обеспечивающая реализацию инновационной политики предприятия для достижения конкурентных преимуществ предприятия в условиях рыночной экономики, состоящую из пяти системных блоков, соответствующих авторской видовой уровневой систематизации производственных инновационных знаний, 2) образовательную программу по пятиуровневому формированию инновационных знаний, 3) комплект деловых игр, обеспечивающих обмен скрытыми инновационными знаниями персонала, 4) вариант уровневой систематизации производственных инновационных знаний как гуманистических, технологических, творческих, экономических, управленческих, 5) комплекс оценочных процедур результативности инновационной деятельности персонала, при этом принято, что главное качество продукции Ч в ее инновационноеЩ, инновационная активность персонала рассматривается как совокупная производительная сила

- Допонены представления о целесообразности специализированного развития инновационного уровня человеческого капитала для обеспечения конкурентоспособности работников и тем самым конкурентоспособности предприятия

- Обоснованы рекомендации по управлению процессом обмена скрытыми инновационными знаниями персонала (личный опыт инновационной деятельности на производстве) в форме диалогического взаимодействия в процессе деловых инновационных игр

- Сформулированы предложения по выработке комплекса оценочных и регламентирующих процедур результативности инновационной деятельности персонала, включающие выявление устойчивости положения на рынке, разницы между стоимостью материальных активов и рыночной стоимостью предприятия, объема инвестиций на воспроизводство человеческого капитала (окупаемость инвестиций), соотношения затрат и прибыли, увеличения количества проданных товаров и количества повторных заказов товара, использование метода экспертных оценок

Представленные результаты соответствуют пункту 4 10 Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью паспорта специальности 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью)

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования допоняют и развивают представления о сущности человеческого капитала и управления производственными знаниями как о факторах повышения конкурентоспособности предприятия (инновационные знания рассматриваются при этом в качестве ведущих)

Практическая значимость работы заключается в следующем

- обоснованы принципиально новые подходы к пониманию содержания инновационной деятельности персонала в качестве ресурса конкурентоспособности предприятия, совершенствование которой является целевой доминантой социального партнерства в современной организации,

- разработано содержание инновационной политики предприятия, направленной на повышение его конкурентоспособности,

- материалы исследования могут использоваться в процессе подготовки и повышения квалификации специалистов, а также в учебном процессе при чтении лекций в учреждениях высшего профессионального образования по предмету Менеджмент предприятий и организаций, Управление инновационными проектами

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждались и получили одобрение на научно-практических конференциях и на заседаниях кафедры В том числе

- выступление на научно-практической конференции Продовольственная безопасность России (2005 г , г Москва),

- выступление на 1 научно-практическом семинаре Школы молодых ученых и специалистов МЭСИ Менеджмент в новом веке глазами молодых ученых (27 февраля 2007 г , г Москва),

- выступление на конференции, посвященной 75-летию МЭСИ (май 2007 г, г Москва)

Материалы диссертационного исследования частично используются в учебном процессе Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ) при чтении курсов лекций по предметам Менеджмент предприятий и организаций, Управление инновационными проектами Отдельные результаты исследования использованы в производственной деятельности ЗАО Карат

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в пяти научных работах общим объемом 10,1 печатных листа, в том числе в издании, рекомендованном ВАК

Структура работы. Диссертация объемом 165 страниц машинописного текста включает в себя введение, три главы, заключение, библиографиче-

ский список из 126 наименований и три приложения Работа проилюстрирована 9 рисунками

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается теоретическое и практическое значение темы исследования, ее актуальность, характеризуется степень исследованно-сти проблемы, определяются объект и предмет исследования, цель и задачи диссертационной работы, формулируются положения, выносимые на защиту В первой главе Основополагающие концепции развития человеческого капитала как ресурса конкурентоспособности представлены результаты анализа отечественной и зарубежной научной литературы по проблеме исследования

В различных концепциях выявлены основные характеристики проявления человеческого капитала как всеобщей формы экономической жизни

Выявлены закономерности между инвестированием в человеческий капитал и конкурентоспособностью субъекта на рынке труда

Величина заработной платы дожна зависеть от качественных компонентов в структуре человеческого капитала, обеспечивающих получение прибыли Стоимостное выражение структурных составляющих человеческого капитала дожно быть дифференцированным

Исследование концепций развития человеческого капитала позволяет сделать вывод о возможности и производственной необходимости вычленения в структуре человеческого капитала инновационного уровня Можно считать, что инновационный уровень (способность к инновационной деятельности) является наиболее ценным в системной структуре человеческого капитала

Особенностью развитого человеческого капитала является возможность приносить собственнику не только доход, но и более комфортные с физиологической и психологической точек зрения условия труда. Это обеспечивает новое качество трудовой жизни, удовлетворенность трудом и создает предпосыки для максимальной личностной самореализации Мы предполагаем, что это способствует и интенсификации инновационной деятельности в качестве условия повышения личной конкурентоспособности и всего предприятия в целом в форме синергетического эффекта как суммирование индивидуальных человеческих капиталов персонала Знания, которыми обладает работник, подразделяются на общие и специальные Инвестиции в развитие общих знаний создают для работодателя допонительный риск в связи с востребованностью носителя этих знаний на любом предприятии Инвестиции в узкопрофессиональные (специальные) знания минимизируют такие риски, поскольку привязывают работника к конкретному участку производства В то же время узкий специалист не сможет участвовать в создании оптимальной прибыли из-за непоноценности личного человеческого капитала Одна из управленческих задач - преодолеть это противоречие с максимальной выгодой как для предприятия, так и для работника

Трудовая деятельность разносторонне развитого современного труженика более экономически эффективна Общекультурное развитие делает человека более восприимчивым к инновациям и при этом он становится профессионально мобильным, в том числе и внутри предприятия Прогрессивное мировоззрение работника определяет его созидательный потенциал При формировании стратегии управления инновационными знаниями персонала мы учитывали сущность организационных знаний, акцентируя особое внимание на проблемах организационного обучения (обучение на предприятии) В переработанном виде использовались материалы Б 3 Мильнера (рис 1)

Можно сделать вывод о необходимости с помощью различных средств социально-экономической направленности минимизировать текучесть кадров как собственников человеческого капитала для предотвращения обесценивания организационного капитала

Человеческий капитал и его инновационный компонент могут совершенствоваться без допонительных инвестиций в общее и специальное образование посредством обмена опытом на рабочих местах В этом смысле опытные работники-колеги, являясь собственниками скрытых знаний, могут оказать помощь в развитии человеческого капитала персонала Но в условиях конкуренции и возможной безработицы передача своих знаний может привести к потере личных конкурентных преимуществ, поэтому для преодоления этого противоречия требуются специальные действия по управлению знаниями, в том числе и скрытыми, для формирования мотивации к обмену знаниями

Необходимо проводить допонительные исследования по установлению величины прибыли, получаемой от целенаправленного управления развитием человеческого капитала и, в частности, его инновационного компонента Отмеченная в научной литературе годовая прибыль как минимум в 12 процентов впоне может оказаться и более значимой, что очень важно для инвесторов В любом случае, как отмечают исследователи, экономическая отдача затрат на обучение персонала намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование

Терминологический аппарат, раскрывающий сущностные особенности человеческого капитала, отработан недостаточно Целесообразно вести работу по совершенствованию терминов

Из научной литературы следует, что конкурентоспособность предприятия обеспечивается исключительно на путях инновационного развития как производства, так и общества, и отдельного человека-работника Работники дожны быть готовы трудиться в условиях внедрения инноваций во все отрасли производства и на всех участках инновационного технологического процесса

Знания явные и неявные (т е подразумеваемые)

Рис 1 Структура организационных знаний

Успешность инновационного развития предприятия и отрасли в целом зависит от суммирования человеческих капиталов как персонала, так и управленцев всех уровней, что создает предпосыки для создания эффективной экономики С этих позиций нами разработана просветительская тест-программа, единая для всех участников производственного инновационного процесса

Во второй главе Научные основы активизации человеческого фактора в инновационной политике предприятия раскрыты экономические основы технологического развития конкурентоспособного предприятия

Интелектуализация труда в современных условиях связана с созданием и внедрением инноваций на всех участках производственной деятельности

Необходима не только комплексная оценка интегральных характеристик человеческого капитала как фактора инновационного развития производства, но также важно оценивать его структурные составляющие (уровни)

Человеческий фактор в структуре инновационного процесса - это инновационная готовность и активность человека как создателя, потребителя и реализатора инноваций

Инновацию следует рассматривать в качестве результата инновационной деятельности, направленной на удовлетворение потребностей человека, предприятия или общества

Важнейший стимул активизации инновационной деятельности - это превращение ее в экономически целесообразную для субъекта труда деятельность При этом приоритетом остается морально-нравственный аспект инновационных действий Каждый сотрудник дожен получать денежное вознаграждение, соответствующее коэффициенту личного участия в колективном инновационном процессе

Оптимальный уровень инвестирования в развитие человеческого капитала персонала - 5% от фонда оплаты труда Эти инвестиции окупаются в размере 12% от прибыли, полученной предприятием Эти показатели следует рассматривать лишь как ориентировочные Они могут меняться как в сторону повышения, так и уменьшения в зависимости от ситуации на рынках и внутри предприятия

Совершенствование технологий обеспечивает абсолютную экономию труда Экономия рабочего времени способствует интенсификации инновационных процессов и формированию инновационной готовности работника и предприятия в целом Обнаруживается диалектическое единство между высвобождением времени на производство конкретного товара и потенциальными возможностями в этот отрезок времени внедрить следующее новшество В этом суть диалектики инновационного характера управления предприятием Анализируя агоритмическое построение инновационной деятельности на предприятие, мы руководствовались материалами Б 3 Мильнера (рис 2), акцентируя особое внимание на наборе идей, существующих в организации, в том числе и на скрытых идеях (так называемых скрытых знаниях) Развитие инновационного уровня человеческого капитала (инновационное развитие работника) дожно опережать темпы технологического развития, представленного в форме реализации различных инновационных проектов

В условиях инновационной экономики управление инновационной деятельностью персонала трансформируется в парадигму социального партнерства Работники с развитым инновационным компонентом человеческого капитала пользуются повышенным спросом как со стороны работодателей, так и со стороны инвесторов Отбор перспективных работников с учетом их инновационного потенциала представляется экономически эффективной деятельностью служб по работе с персоналом В то же время инновационное развитие человека, осуществляемое в производственных условиях работодателем, можно характеризовать как деятельность, имеющую гуманистическую направленность, поскольку работник становится более социально защищенным В этом сущность гуманизации управленческих действий в одном из аспектов

Венчурное инвестирование инновационной деятельности Ч не благотворительность, а авансирование напряженной интелектуальной работы, обеспечивающей повышение прибыльности и конкурентоспособности предприятия

На современном этапе возникла потребность в теоретическом обосновании и разработке организационно-управленческих моделей совершенствования инновационной деятельности персонала как ресурсного обеспечения конкурентоспособности предприятия Разработанные в организации методики и методические рекомендации могут превращаться в товарную продукцию, приносящую доход, в большей или меньшей степени компенсирующий инвестиции в организацию просветительской и учебной деятельности, направленной на повышение инновационной активности персонала

Рис 2 Агоритм инновационной деятельности

Созидательный потенциал персонала может быть повышен на основе активизации инновационной деятельности, предусматривающей созидательное, а, следовательно, бесконфликтное восприятие и внедрение новшеств в структуре производственной деятельности Несомненно, что следует формировать мотивацию персонала к созданию новшеств, в том числе и к созданию новых знаний Обмен созданными скрытыми знаниями с колегами повысит инновационный потенциал предприятия

В третьей главе Ресурсное обеспечение конкурентоспособности предприятия в контексте инновационной деятельности персонала представ-

лена модель управления инновационной деятельностью персонала В графическом виде содержание модели представлено на рисунках 3-7

В дожностных инструкциях и в трудовом договоре необходимо отражать обязательность участия работников в инновационных производственных процессах, при условии согласования содержания названных документов с Трудовым кодексом Ознакомление персонала с содержанием Трудового кодекса, Закона О защите конкуренции, с государственной инновационной политикой и сущностью инновационной экономики предусмотрено программой инновационного просвещения сотрудников

Рис 3 Модель ресурсного обеспечения конкурентоспособности предприятия

Стратегия управления обеспечивает формирование и развитие инновационной грамотности персонала, воспитание инновационной адаптивности к предлагаемым новшествам и стимулирование созидательных процессов по продуцированию собственных инноваций, связанных с производственной деятельностью

Это достигается освоением специальной просветительской тест-программы, организацией инновационных деловых игр, управлением инновационными знаниями персонала

Все просветительские управленческие действия направлены на формирование конкурентоспособного человеческого капитала работника Нами обосновано, что человеческий капитал можно рассматривать в качестве экономической системы и что им можно управлять как экономической системой

на основе вычленения структурных составляющих

Практически необходимо вычленять инновационный уровень человеческого капитала и направлять управленческие действия на всемерное его развитие

Рис 4 Условия конкурентоспособности предприятия

В рамках нашего исследования изучение других структурных компонентов человеческого капитала не предусмотрено, но следует отметить, что человеческий капитал необходимо рассматривать как сложную экономическую многоуровневую саморегулирующую систему, поддающуюся внешнему управлению

Активизация человеческого фактора инновационного производственного процесса, экономические методы управления инновационной активностью персонала, просветительские методы управления составляют систему управления инновационной деятельностью персонала, обеспечивающей конкурентные преимущества предприятию

Сравнительный анализ стратегического менеджмента с другими управленческими системами (например, японской или американской) показывает, что в зарубежных системах роль человеческого фактора в производстве признается как отдельная экономическая категория Специальное развитие инновационной активности персонала как совокупной инновационной производительной силы в управленческих технологиях не предусматривается В этом, на наш взгляд, принципиальное отличие авторского подхода от других

Рис 5 Человеческий фактор инновационного производственного процесса

Нами была произведена уровневая систематизация производственных инновационных знаний Инновационные знания как структурный уровень человеческого капитала можно систематизировать по видовой принадлежности Инновационные знания как структурный уровень человеческого капитала можно систематизировать следующим образом по видовой принадлежности

- Гуманистические,

- Технологические (процессуальные),

- Творческие (созидательные),

- Экономические,

- Управленческие

В диссертации обоснованы научные подходы к оценке эффективности управления инновационной деятельностью персонала

Все управленческие действия дожны допоняться технологическим инструментарием оценивания полученных результатов В рамках нашего исследования измерению и учету подлежат как материальные, так и нематериальные результаты управления инновационной деятельностью персонала Если с измерением материальных результатов имеется определенная ясность, то с измерением нематериальных активов возникают определенные трудности из-за недостаточной научной разработанности проблемы

Рис 6 Экономические методы управления инновационной активностью персонала

В соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности к нематериальным активам относятся торговые марки, фирменные наименования, авторские права, патенты, программное обеспечение, лицензии, франшизы, рецепты, формулы, проекты и макеты Собственно знания по этому стандарту учету не подлежат Следовательно необходимо находить способы опосредствованного учета инновационных знаний и измерения их эффективности

В отечественном Положении по бухгатерскому учету также предусматривается Учет нематериальных активов Оценка и учет знаний и в этом случае невозможны, поскольку этот объект нельзя лидентифицировать

Подтверждением обоснованности и экономической целесообразности изложенных концептуальных положений можно считать

Рис 7 Система управления инновационной деятельностью персонала

1) Увеличение разницы между стоимостью материальных активов и рыночной цены предприятия после внедрения представленной системы управления инновационной деятельностью персонала - коэффициент Тобина определяют посредством установления отношения рыночной цены предприятия к цене материальных активов,

2) Сравнительный монитор нематериальных активов до начала целенаправленных управленческих действий по совершенствованию инновационной деятельности персонала и после позволяет определить эффективность этой деятельности (по К Э Свейби)

3) Увеличение количества проданных товаров, доля объема продаж новых продуктов/услуг как индикатор их инновационности рассчитывается по следующей формуле

ИП - Д , где

Днп - доля объема реализации новых продуктов (услуг), Урнн ~ объем реализации новых продуктов (услуг),

Урп - объем реализации продукции (услуг)

Под новыми продуктами понимаются продукты (услуги), которые выпускаются не более 3-х лет

4) Инновационная активность персонала, проявляющаяся в количестве предложенных инноваций и реализованных в производственном процессе, определяется по следующей формуле, которая комплексно отражает и меру сотрудничества менеджеров с персоналом в качестве фактора обеспечения конкурентоспособности предприятия

Кв - коэффициент восприимчивости организации к инициативам сотрудников,

РП - количество рациональных предложений и идей, поступивших от сотрудников,

РПВ - количество рациональных предложений и внедренных идей

5) Учет денежных средств, потраченных на воспроизводство человеческого капитала персонала в форме соотношения затрат и прибыли, определяется по следующей формуле

рз ~ 7 , где

Яр, - рентабельность затрат на развитие знаний,

Я - прибыль предприятия,

Ърз - совокупные затраты предприятия на развитие интелектуального уровня сотрудников образовательные программы и тренинги, учебная литература и т д

6) Количество повторных заказов служит показателем конкурентоспособности продукции и удовлетворенности потребителей

1чз - , где

1ЧЗ - индекс частоты заказов,

ПЗ, - количество повторных заказов по 1-го клиента,

и Ч число клиентов

Данные формулы были отобраны из имеющихся как наиболее точно подтверждающие результативность предложенной системы управленческих действий - по материалам Т. Григорьевой

7) Повышение инновационной активности работников и конкурентных преимуществ интелектуального капитала, определяемых методом эксперт-

ных оценок в виде коэффициента личного участия в инновационных процессах, проявляющихся в увеличении заработной платы, мониторинг личной инновационной активности следует проводить регулярно - увеличение активности служит показателем эффективности управления и инновационного потенциала компании, при этом инновационный человеческий капитал допустимо рассматривать как фактор производства и инвестиционный ресурс Методом экспертных оценок можно предвидеть перспективную экономическую эффективность инновационных идей и инновационной активности персонала На основании метода экспертных оценок с большой долей вероятности можно измерить уровень инновационной активности персонала как результат управленческих действий и ресурс конкурентоспособности предприятия (рис 8)

Рис 8 Технология экспертного оценивания

8) Устойчивое положение на рынке

9) Для допонительной проверки экономической эффективности разработанной организационно-экономической модели управления инновационной активностью персонала целесообразно использовать следующую схему Общая экономическая эффективность инноваций оценивается по таким параметрам интегральный эффект, индекс рентабельности, норма рентабельности, период окупаемости

Оценивая человеческий капитал работника как ресурс конкурентоспособности, следует вычленять такую его составляющую как умение объективно оценивать риски, связанные с участием в инновационном процессе Инновационный риск это большая или меньшая вероятность обесценивания капитальных вложений от непредвиденных обстоятельств К таковым следует отнести использование непоной и неточной информации о современном состоянии науки, техники и технологий, о технико-экономических показателях созданной техники и технологий Инновационная деятельность Ч это деятельность в условиях значительной неопределенности, и ожидания не всегда совпадают с формирующимися реалиями, в частности, затраты и фактические результаты могут существенно отличаться от запланированных

Временные характеристики создания новшеств и неопределенности на этапе их реализации могут определять значительный разброс в величине затратного капитала, инвестируемого в инновационный проект Формирующейся новой экономике соответствует нестабильность реальной экономической ситуации, условий инвестирования и реализации прибыли Иногда экономические законодательные акты могут отрицательно влиять на экономическую деятельность Политическая и внешнеэкономическая ситуация могут оказать негативное воздействие на рыночную конъюнктуру, процессы ценообразования и валютного регулирования Нельзя исключать техногенные катастрофы, производственные аварии, возникающие как по объективным причинам, так и вследствие человеческого фактора Человеческий фактор может стать причиной возникновения брака в работе, повлечет за собой иногда значительные убытки и замедлит реализацию инновационного проекта Имеет место и банкротство предприятий-смежников, недобросовестность при испонении договорных обязательств и т п

Неопределенность намерений и поведения участников инновационного проекта может вносить существенные коррективы в процесс его реализации

Развитой человеческий капитал работников позволяет им осмысленно действовать в условиях значительной неопределенности Суммарный человеческий инновационный капитал организации позволит минимизировать неблагоприятные финансовые последствия рисковой по своей сути инновационной деятельности или позволит предотвратить риски вообще Общепринятая схема рисков современной производственной деятельности приводится с тем, чтобы показать авторское понимание взаимозависимостей между разными видами этого сопутствующего компонента производственной деятельности Персонал дожен представлять эти взаимосвязи и осознавать степень личной ответственности за экономическую эффективность личной инновационной активности Эти знания входят в состав знаний, обязательных к усвоению в соответствии с авторской просветительской производственной программой (рис 9)

Рис 9 Риски современной производственной деятельности

Решая проблему формирования человеческого капитала и его составляющих с экономической точки зрения необходимо быть уверенным, что инвестиции в этот вид производственной деятельности принесут ожидаемый финансовый результат Иными словами, руководитель организации дожен иметь надежные средства отслеживания личных достижений каждого работника по совершенствованию своего созидательного потенциала Оценочные процедуры в инновационной экономике занимают ведущую позицию, поскольку обеспечивают согласование ожиданий с фактическими финансовыми результатами на основе учета реальной социальной среды

Интелектуализация технологических процессов производства на основе социальной ориентации новых знаний и социального партнерства обеспечит интенсивное использование производственной инфраструктуры и станет показателем эффективности управленческих технологий по совершенствованию созидательных способностей работников

Совершенствование технологий обеспечивает абсолютную экономию труда Экономия рабочего времени способствует интенсификации инновационных процессов и формированию инновационной готовности организации Осуществляется экономия ресурсов, повышается производительность труда, ускоряются темпы обновления капитала Инновационный принцип хозяйствования экономических субъектов становится доминирующим и обеспечивает конкурентоспособность организации

Наименее разработанными являются методики комплексного и по-уровневого оценивания человеческого капитала Это не случайно, поскольку история изучения человеческого капитала не так велика Проблематичной остается стоимостная оценка инновационных знаний и инновационной ак-

тивности персонала При проведении дальнейших исследований необходимо сосредоточить внимание на этих предельно актуальных общеэкономических проблемах

В заключении сформулированы обобщенные выводы и результаты, полученные в ходе исследования

В приложениях приведены разработанная автором образовательная программа, а также варианты нормативных документов предприятия и трудового договора

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1 Корсун В А Системное управление инновационной активностью персонала предприятия в конкурентной среде // Вестник университета Российской академии образования, 2007 - № 3 Ч 0,5 п л

Некоторые вопросы диссертационного исследования нашли отражение в других публикациях:

1 Корсун BAO перспективах развития российского продовольственного рынка // Продовольственная безопасность России Сб материалов научно-практической конференции - М Издательский Дом НП, 2005 - 0,1 п л

2 Бычков А В , Корсун В А Человеческий капитал цель образования, объект управления - М Изд-во Учеба, 2006 - 3,0 п л (лично - 2,6 п

3 Корсун В А Системное стратегическое управление инновационной активностью персонала предприятия // Менеджмент в новом веке глазами молодых ученых Сб трудов 1 научно-практического семинара - М МЭСИ, ИНИОН-РАН, 2007 - 0,4 п л

4 Корсун В А Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия / Под ред А В Бычкова - М Изд-во Учеба, 2007 - 6,5 п л

Подписано в печать 16 10 07 Формат 60x84 1/16 Бум офсетная Печ л 1,5 Тираж 100 экз Заказ 313

Издательство Московский печатник 123995, Москва, Гранатный пер, д 4, ФГУП Стандартинформ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Корсун, Владимир Архипович

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ

РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

КАК РЕСУРСА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

1.1. Терминологический аппарат теории развития человеческого капитала

1.2. Экономические и производственные закономерности воспроизводства и реализации человеческого капитала 26 Выводы по первой главе

Глава 2. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ АКТИВИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ИННОВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Экономические основы технологического развития конкурентоспособного предприятия

2.2. Экономические функции человека в инновационном производственном процессе

2.3. Инновационная политика предприятия в новой экономике 72 Выводы по второй главе

Глава 3. РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В КОНТЕКСТЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Модель управления инновационной деятельностью персонала

3.2. Уровневая систематизация производственных инновационных знаний

3.3. Концептуальные подходы к оцениванию экономической эффективности инновационной деятельности персонала

3.4. Оценка эффективности управления инновационной деятельностью персонала

Выводы по третьей главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия"

Актуальность ^пр^лем^/ Активизация человеческого фактора с целью обеспечения конку{5ентных преимуществ предприятия приобретает особое значение в условиях инновационной экономики, формирующейся в нашей стране.

В постиндустриальном обществе во всех отраслях производства главной управленческой задачей становится оптимизация использования человеческого фактора как основного условия повышения производительности труда и обеспечения качества продукции. Предприятия, выпускающие качественную продукцию, пользующуюся повышенным спросом, становятся конкурентоспособными.

С середины XX века интенсивно развивается теория человеческого капитала - человек рассматривается как носитель определенной совокупности знаний, умений, навыков и личностных качеств, обеспечивающих ему получение соответствующей прибыли и психологической комфортности в процессе трудовой деятельности. Качественные характеристики человеческого капитала персонала определяют уровень конкурентоспособности предприятия. Осознание мировой научной общественностью важности активизации человеческого фактора в форме совершенствования человеческого капитала и его функциональных характеристик в структуре производственного процесса с целью повышения производительности, качества труда и воспроизводства нового качества жизни - факт, заслуживающий пристального внимания как со стороны ученых, так и руководителей хозяйствующих субъектов.

Отечественными учеными проводились исследования по выявлению влияния человеческого фактора на совершенствование хозяйственной деятельности. Но этих исследований явно недостаточно для оптимальной интенсификации производственной деятельности, что в условиях новой, инновационной по своей сути, экономики жизненно необходимо.

В нашей стране открываются большие возможности для максимальной реализации ресурса человеческого капитала в структуре производственного процесса. Все управленческие действия работодателя (посредством деятельности менеджерского корпуса и службы управления персоналом) в первую очередь дожны сводиться к побуждению работников осваивать инновационное содержание прогрессивной профессиональной деятельности и на этой основе к совершенствованию технологических процессов. Таким образом, реализуется один из способов (наименее затратный) увеличения производительности труда за счет повышения профессиональной компетенции работника на своем рабочем месте. В данном случае происходит оптимальная реализация человеческого капитала в форме совершенствования и активизации личной инновационной деятельности.

Один из способов встраивания предприятия в структуру инновационной экономики - это модернизация и обновление производственных фондов через совершенствование техники и технологий, а также посредством приобретения нового оборудования, что связано с существенными изменениями норм и оплаты труда и востребованностью инновационной активности персонала. Старые, постоянно выходящие из строя станки и технологические линии, не способствуют повышению производительности труда, увеличивают трудозатраты на единицу выпускаемой товарной продукции и отрицательно влияют на заработную плату. Все это уменьшает конкурентоспособность предприятия.

В случае внедрения новой, более производительной, техники и технологий нормы труда могут быть повышены для ускорения окупаемости инвестиций в приобретение новой техники и для приведения в соответствие количества затраченного работником труда и его оценки в денежном выражении.

Однако нужно учитывать, что повышение производительности и качества труда произойдет на протяжении некоторого промежутка времени после того, как работник освоит новую производственную технологию. Скорость совершенствования трудовых функций работника напрямую зависит от состояния его человеческого капитала. Чем более развита инновационная составляющая человеческого капитала, чем выше общеобразовательная (политехническая) и технологическая грамотность человека, тем быстрее осваиваются новая техника и технологии, ускоренно совершенствуются трудовые функции работника и заработная плата выходит на соответствующий уровень. Этот уровень будет не ниже, а в подавляющем большинстве случаев выше, чем заработок, получаемый при использовании старого оборудования и технологий. Поэтому работник заинтересован в ускоренном освоении инновационного технологического процесса на основе активизации собственного человеческого капитала и, в частности, его инновационной составляющей.

Тем не менее, процесс освоения новых производственных мощностей занимает какое-то время, в течение которого производительность труда будет невысокой, и вероятно появление бракованной продукции. С учетом этого, индивидуальных различий человеческого капитала и производственного потенциала работников законодатель предусматривает следующее: Колективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) [Трудовой кодекс РФ, статья 158]. Это один из видов инвестиций работодателя в инновационное совершенствование производственных фондов и в развитие человеческого капитала, поскольку работник заинтересован с использованием нового оборудования и технологий усовершенствовать свои трудовые функции и выйти на повышенный уровень заработной платы. Колективный и индивидуальный трудовой договор, составленные на научных основаниях, смогут стимулировать процесс освоения новых производственных мощностей и инновационную активность работника.

Трудовой кодекс Российской Федерации способствует совершенствованию трудовых функций наемных работников посредством формирования и развития человеческого капитала (хотя напрямую об этом не говорится) как основы повышения производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции. Это отвечает потребностям работников, работодателей и общества в целом. Качество жизни трудящихся при этом будет неуклонно расти, что, в свою очередь, будет способствовать совершенствованию их человеческого капитала. Созидательный потенциал человеческого капитала в структуре инновационной экономики обнаружится в росте прибыли во всех отраслях производства и сферы услуг.

Человеческий фактор в составе научно-технического прогресса по своей созидательной значимости значительно превосходит состояние физического капитала. Поэтому экономически эффективно посредством научно обоснованного целенаправленного управления совершенствовать созидательные способности персонала.

Наиболее прогрессивные работодатели склонны признавать экономическую целесообразность развития человеческого капитала как производственного нематериального актива. Прибавочная стоимость в современных условиях создается только высококвалифицированными кадрами, обладающими прогрессивным мировоззрением и соответствующей общеобразовательной, технологической и инновационной грамотностью.

Обратим особое внимание на последний компонент этого триединого условия успешной производственной деятельности. Прогрессивная экономика обязательно дожна быть инновационной. Только на путях инновационного технического и технологического развития можно обеспечить конкурентоспособность продукции и предприятия и получение значимой прибыли. Внедрение любой инновации требует определенных как психологических, так и физических усилий со стороны управленцев и работников. Оптимизировать процесс внедрения и использования новшеств с наибольшей экономической эффективностью можно только при условии формировании инновационной грамотности сотрудников всех уровней. Это, в свою очередь, станет фактором увеличения человеческого капитала работников.

Не исключено, что менеджеры будут испытывать определенные психологические трудности и риски при повышении инновационной культуры работников, но этот вид экономически целесообразной деятельности в новой отечественной экономике игнорировать нельзя.

Психологические трудности впоне объяснимы и связаны с наличием психологической инертности, присутствующей в большей или меньшей степени у каждого работника. Принцип биологической энергетической экономии имеет место у любого биологического субъекта, что относится в поной мере и к человеку. Другое дело, если психологическая инертность приобретает гипертрофированные формы и ведет к появлению инновационного баласта в трудовом колективе, ведущего к застою и банкротству организации. Проблема может быть минимизирована при условии, что на ее преодоление будут направлены усилия менеджеров всех уровней и самих работников. Эту деятельность следует рассматривать как особо актуальную для повышения конкурентоспособности предприятий всех форм собственности.

Формирование человеческого капитала в производственных условиях характеризуется определенным экономическим риском. Человеческий капитал может быть как узкопрофессиональным (специальным), связанным с трудовой деятельностью работника при реализации специфических для данного производства технологий, так и может иметь общепрофессиональную направленность.

Инвестируя средства в развитие специального человеческого капитала, связанного с профессиональной деятельностью сотрудника в рамках конкретной организации, работодатель не рискует ничем. Специализированные знания, умения и навыки востребованы исключительно на том рабочем месте и в том технологическом процессе, где работник трудится в настоящее время. Более того, это привязывает сотрудника к данному производству и в значительной степени препятствует текучести кадров.

В случае, если инвестиции осуществляются в развитие общетрудовых знаний, умений и навыков, в том числе и инновационных, инвестор (работодатель) рискует тем, что сотрудник, найдя более привлекательную в экономическом отношении сферу применения, покинет прежнее место работы. Необходимо иметь в виду, что, кроме экономической заинтересованности, субъекты трудовой деятельности мотивированы к поиску наиболее комфортных и психологически привлекательных условий труда. И это подчас бывает определяющим фактором при выборе на рынке труда места будущей работы. Но все сказанное при умелой менеджерской работе оптимизируется гуманизацией управленческих действий, созданием психологического комфорта и обеспечением материального достатка каждого работника в соответствии с нормами отраслевой заработной платы. Здесь обнаруживается важнейшее социально-экономическое противоречие.

В этой связи с неизбежностью необходимо развивать человеческий капитал сотрудников для оптимизации прибыли и повышения конкурентоспособности предприятия, и, с другой стороны, в обязательном порядке следует совершенствовать менеджерскую деятельность, обеспечивающую условия для поноценной личностной самореализации работающих на предприятии, их карьерный рост, психологический комфорт в колективе и во взаимодействии с управленческим персоналом разного уровня. Тогда вероятность потери высококвалифицированных кадров будет сведена до разумного минимума.

Не следует исключать и вариант самоинвестирования сотрудниками своего интелектуального и профессионального развития. Возможно и совместное участие в инвестициях в человеческий капитал как сотрудника, так и организации с последующей компенсацией финансовых вложений организации со стороны сотрудника.

Работодатели в современных условиях вынуждены предпринимать комплекс организационно-управленческих и инвестиционных действий для взращивания человеческого капитала и тем самым для повышения созидательного потенциала наемных работников. Организационная культура предусматривает активную управленческую работу по совершенствованию инновационной составляющей в структуре трудовой деятельности сотрудников.

Последующее изложение содержания исследования целесообразно сопроводить раскрытием основополагающих терминов, используемых в тексте.

Инновационная политика предприятия - это формирование и развитие инновационной деятельности персонала с целью обеспечения конкурентоспособности предприятия на основе мониторинга и маркетинговых исследований конкурентной отраслевой среды и потребностей потребителей.

Системное управление предусматривает осуществление управленческой деятельности на основе учета закономерностей функционирования и управляемости экономической системы, которой является предприятие, и в составе которой следует особо рассматривать совокупные материальные и нематериальные (интелектуальные) активы, включающие деятельность персонала по производству материальной и нематериальной (например, создание знаний) продукции. В то же время все действия управляющего персонала дожны образовывать научно обоснованную систему, дожны быть системными. В этом двойственный смысл сущности современного системного управления экономическими процессами. При таком подходе персонал - это и менеджеры всех уровней, и работники предприятия. Они, в свою очередь, образуют систему сотрудничества. Все сказанное делает особо актуальным использование системного подхода при проектировании и реализации управленческих технологий.

Экономическая система - часть системы более высокого порядка -социально-экономической,. охватывающая процессы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. .Экономическая система относится к классу кибернетических систем, т. е. систем с управлением. [55, с. 415]. Система, множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство. [110, с. 726].

В процессе функционирования предприятия как экономической системы деятельность персонала является ведущим фактором.

Управление персоналом, комплекс мероприятий по формированию и развитию трудовых ресурсов предприятия. [110, с. 870] (подчеркнуто нами -В.К.). От себя добавим - для обеспечения высокой производительности, качества производимой продукции и конкурентоспособности предприятия. Трудовые ресурсы предприятия в нашем понимании - это совокупный человеческий капитал предприятия, образующийся от суммирования индивидуальных человеческих капиталов работников. Содержательные, качественные и количественные характеристики человеческого капитала определяют меру конкурентоспособности и отдельного работника, и предприятия в целом.

Человеческий капитал - особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводства потенциала человека, повышение и качества и улучшение функционирования рабочей силы [110, с. 275]. Человеческий капитал следует рассматривать как л . образование, квалификация, приобретенные в процессе производства, знания и навыки, воплощенные в рабочей силе [5, с. 470]. Этим подчеркивается, что человеческий капитал воспроизводится, помимо прочего, в производственной среде и что знания работника входят составным элементом в систему личной профессиональной компетенции, определяющую экономическую эффективность труда. С этих позиций человеческий капитал правомерно рассматривать как экономическую систему со всеми присущими ей составными элементами, поддающуюся управлению как в целостном виде, так и поэлементно. Поэтому в современных условиях проблема управления знаниями субъекта производственного технологического процесса представляется очень актуальной {Бычков А. В., Корсун В. А. Человеческий капитал: цель образования, объект управления. -М.: Изд-во Учеба, 2006).

Человеческий капитал обеспечивает экономическую результативность инновационной деятельности персонала как фактора конкурентоспособности предприятия. Новая экономика, формирующаяся в нашей стране - это инновационная по своей сути и содержанию экономика. И поэтому все участники хозяйственной и экономической деятельности дожны обладать способностями к восприятию и внедрению инноваций (инновационная деятельность) на своем рабочем месте, а также к продуцированию инноваций (инновационная активность). Последнее достаточно сложный вид интелектуальной деятельности, но, тем не менее, в разных формах впоне доступный современным работникам, например, как минимум в виде традиционных рационализации и изобретательства. Это определяет инновационную активность персонала, на повышение которой следует направлять управленческие действия. И конечно нельзя исключать активность отдельных работников при реализации масштабных инновационных проектов. Управление инновационной деятельностью и активностью персонала (в общем виде допустимо их обозначать как совокупная инновационная деятельность) дожно осуществляться системно с учетом сущностных и процессуальных характеристик этих двух видов инновационной технологической деятельности и дожно рассматриваться как управление человеческим фактором инновационного процесса. Этот вид управленческой деятельности в условиях формирующейся инновационной экономики направлен на ресурсное обеспечение конкурентоспособности предприятия. Инновационную деятельность персонала следует рассматривать как ресурс конкурентоспособности предприятия. Ресурс нами рассматривается как экономический ресурс. Ресурсы экономические -л . источники, средства обеспечения производства. Выделяют их следующие виды: природные (сырьевые, геофизические), трудовые (человеческий капитал), капитальные (физический капитал), оборотные средства (материалы), информационные, финансовые (денежный капитал) [110, с. 685] (подчеркнуто нами - В.К.).

Конкурентоспособность - это свойство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими там аналогичными товарами, услугами или конкурирующими субъектами рыночных отношений [110, с. 309] (подчеркнуто нами - В.К.).

Управление экономической системой - л. 1) Переработка экономической информации и принятие на этой основе решений о воздействии на экономическую систему. 2) Реализация этих решений. [55, с. 370]. В рамках нашего исследования - реализация решений для обеспечения конкурентоспособности.

Для экономически эффективного управления инновационной деятельностью персонала необходимо располагать средствами измерения результатов этой деятельности. Следовательно, имеется потребность выявления тестовых методик определения динамики совершенствования инновационной деятельности персонала как ресурса конкурентоспособности предприятия.

На предварительном этапе исследования был выявлен ряд противоречий (обозначены в тексте), послуживших основой для разработки гипотезы и программы исследования. В связи с вышеизложенным нами было определено направление научной работы.

Степень разработанности проблемы. Данная проблема в разных аспектах исследовалась как отечественными, так и зарубежными учеными.

Мировой и отечественный опыт социально-экономического развития показывает, что в условиях постиндустриального развития и преобладания информационных технологий в структуре производственных процессов производительность и качество труда находятся в прямой зависимости от его интелектуальной составляющей. Интелектуализация труда связана с созданием и внедрением инноваций на всех участках производственной деятельности. Интенсивное развитие общества напрямую связывают с функционированием инновационной экономики. В этой связи актуальным становится выявление инновационного компонента человеческого капитала, на формирование которого и необходимо направлять усилия управленческих структур организации. Этот аспект формирования человеческого капитала современного работника и в содержательном, и в процессуальном плане не изучен, что позволяет считать впоне обоснованной актуальность проведения подобного исследования.

Экономически эффективно, если процесс наращивания человеческого капитала будет осмысленным со стороны собственника капитала и будет управляемым его владельцем, а также управленческими структурами с позиций современной науки. При этом проблема управления знаниями для повышения инновационной активности персонала предприятий всех форм собственности становится все более актуальной, что правомерно и для студентов вузов, осваивающих экономические специальности, и являющихся потенциальными участниками производственного процесса (Б. 3. Мильнер, В. П. Тихомиров, Н. В. Тихомирова). Названными учеными обоснована целесообразность совершенствования деятельности современных предприятий, в том числе и учреждений высшего профессионального образования, на основе экономики знаний.

Проблемы управления знаниями в условиях функционирования отдельного предприятия (на микроуровне) исследовали зарубежные авторы А. Виг, И. Нонака, Р. Санчес, С. Клегг, К. Джанетто, Н. Нориа, Д. Сноуден, Р. Такеуши и др. В их работах знания рассматриваются как составная часть интелектуального (человеческого) капитала, обеспечивающего оптимальную производительность и качество труда. Значительный вклад в решение этих проблем внесли отечественные ученые - Э. Попова, Г. Маринко, Д. Марьясин, М. Женчур и др.

Ученые неоклассического направления J1. Туроу, П. Ромер, Д. Стиглиц, Р. Лукас, Р. Солоу исследовали функциональные характеристики знаний в качестве фактора экономического роста и выявили его положительную динамику как результат целенаправленного и научно обоснованного управления знаниями персонала предприятий.

Г. Беккер, Р. Стюарт, Г. Шульц, А. Мелоун установили закономерности между инвестированием в человеческий капитал и его прогрессивным ростом.

Качественные характеристики трудовых ресурсов были предметом специального экономического анализа (В. Кузнецов), закономерности деятельности работников в процессе реализации инновационных проектов изучались С. Ильенковой. С. Ореховым раскрыты особенности трудовой деятельности персонала в составе корпоративных структур, А. Бычков отмечает необходимость повышения общекультурного уровня молодежи в качестве основы созидательного потенциала будущих участников производства в рамках инновационной экономики.

Признавая человеческий фактор в качестве ведущего ресурса производительного труда, ученые не могли оставить без внимания выявления закономерностей между инвестированием в человеческий капитал и конкурентоспособностью предприятий. Установлены взаимозависимости между мотивацией человека к конкурентоспособному труду и мерами экономического стимулирования качественного труда и роста человеческого капитала (И. Бушмарин, Н. Вишневская, Н. Вогин, О. Голосов, А. Корсакова, А. Михайлушкин, А. Зубкова, Д. Карпухин, Г. Руденко, А. Субботин). Ю. Одегов, А. Егоршин, М. Кулапов, JI. Карташова, И. Кокорев и др. сделали выводы о том, что человеческим капиталом можно и нужно управлять на основе установления аналогий с организационной работой службы управления персоналом.

На основе анализа научной литературы установлено, что, несмотря на признание многими учеными особой значимости человеческого капитала в обеспечении экономической эффективности производственной деятельности, неисследованной остается такая важнейшая проблема как управление инновационной деятельностью персонала для обеспечения конкурентоспособности предприятий, особо актуальная в условиях инновационной рыночной экономики. Необходимо углубленное исследование функций человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности предприятий любых форм собственности и на этой основе обоснование практических рекомендаций по рациональному использованию трудовых ресурсов, что и определило тему исследования.

Цель исследования: обосновать и разработать модель управления инновационной политикой предприятия, обеспечивающего конкурентные преимущества на основе активизации человеческого фактора производства в условиях рыночной экономики. Цель исследования предполагает постановку следующих задач:

- Проанализировать концепции теории человеческого капитала и управления знаниями с позиции управления человеческим фактором в современном производстве в конкурентной среде инновационной экономики.

Обосновать экономическую целесообразность управления человеческим капиталом как экономической системой и выделения в его структуре инновационного уровня в качестве самостоятельного.

- Сформулировать принципы типологизации производственных инновационных знаний и произвести их видовую систематизацию.

- Разработать модель системного управления инновационной деятельностью персонала в качестве основы инновационной политики.

- Разработать проект дожностной инструкции, содержащей указания по развитию личной инновационной активности работников и для служб управления персоналом образовательную программу, направленную на совершенствование инновационной грамотности персонала.

- Сформулировать предложения по изменению содержания трудовых договоров на основе совершенствования механизмов социального партнерства, стимулирующих повышение инновационной грамотности и активности персонала в условиях конкретного производства.

- Определить приоритетные направления развития оценочных процедур результативности инновационной деятельности персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия.

Объект исследования - предприятия всех форм собственности.

Предмет исследования - процессы управления инновационной деятельностью персонала в контексте активизации человеческого фактора как ресурса конкурентоспособности.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются основные положения экономической теории; системный подход к объекту и предмету исследования; труды отечественных и зарубежных ученых по проблеме становления и развития человеческого капитала, а также по проблеме управления знаниями; исследования по активизации человеческого фактора в инновационном производственном процессе; научные труды по изучению закономерностей менеджерской деятельности при реализации инновационных проектов, исследования по проблемам становления и развития инновационной рыночной экономики.

Нормативно-информационную базу составили федеральные законы -Трудовой кодекс, Федеральный закон О защите конкуренции, статистические и аналитические материалы. Использованы результаты научных исследований, проведенных в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ).

Применялись общепринятые методы научного исследования -абстрагирование, системный анализ и синтез, индукция и дедукция.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и обосновании организационно-функциональной пятиуровневой модели ресурсного обеспечения конкурентоспособности предприятия на основе использования основных закономерностей управления инновационной деятельностью, становления и развития человеческого капитала и теоретических основ управления знаниями.

Основные научные результаты:

- Разработана и обоснована теоретическая модель системного управления инновационной деятельностью персонала в качестве основы инновационной политики и ресурса конкурентоспособности предприятия, включающая: 1) модель управления, обеспечивающая реализацию инновационной политики предприятия для достижения конкурентных преимуществ предприятия в условиях рыночной экономики, состоящую из пяти системных блоков, соответствующих авторской видовой уровневой систематизации производственных инновационных знаний; 2) образовательную программу по пятиуровневому формированию инновационных знаний; 3) комплект деловых игр, обеспечивающих обмен скрытыми инновационными знаниями персонала; 4) вариант уровневой систематизации производственных инновационных знаний как гуманистических, технологических, творческих, экономических, управленческих; 5) комплекс оценочных процедур результативности инновационной деятельности персонала, при этом принято, что главное качество продукции - в ее инновационноеЩ; инновационная активность персонала рассматривается как совокупная производительная сила.

- Допонены представления о целесообразности специализированного развития инновационного уровня человеческого капитала для обеспечения конкурентоспособности работников и тем самым конкурентоспособности предприятия.

- Обоснованы рекомендации по управлению процессом обмена скрытыми инновационными знаниями персонала (личный опыт инновационной деятельности на производстве) в форме диалогического взаимодействия в процессе деловых инновационных игр.

- Сформулированы предложения по выработке комплекса оценочных и регламентирующих процедур результативности инновационной деятельности персонала, включающие выявление устойчивости положения на рынке, разницы между стоимостью материальных активов и рыночной стоимостью предприятия, объема инвестиций на воспроизводство человеческого капитала (окупаемость инвестиций), соотношения затрат и прибыли, увеличения количества проданных товаров и количества повторных заказов товара, использование метода экспертных оценок.

Представленные результаты соответствуют пункту 4.10 Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью).

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования допоняют и развивают представления о сущности человеческого капитала и управления производственными знаниями как о факторах повышения конкурентоспособности предприятия (инновационные знания рассматриваются при этом в качестве ведущих).

Практическая значимость работы заключается в следующем:

- обоснованы принципиально новые подходы к пониманию содержания инновационной деятельности персонала в качестве ресурса конкурентоспособности предприятия, совершенствование которой является целевой доминантой социального партнерства в современной организации;

- разработано содержание инновационной политики предприятия, направленной на повышение его конкурентоспособности;

- материалы исследования могут использоваться в процессе подготовки и повышения квалификации специалистов, а также в учебном процессе при чтении лекций в учреждениях высшего профессионального образования по предмету Менеджмент предприятий и организаций, Управление инновационными проектами.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждались и получили одобрение на научно-практических конференциях и на заседаниях кафедры. В том числе:

- выступление на научно-практической конференции Продовольственная безопасность России (2005 г., г. Москва);

- выступление на 1 научно-практическом семинаре Школы молодых ученых и специалистов МЭСИ Менеджмент в новом веке глазами молодых ученых (27 февраля 2007 г., г. Москва);

- выступление на конференции, посвященной 75-летию МЭСИ (май 2007 г., г. Москва).

Материалы диссертационного исследования частично используются в учебном процессе Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ) при чтении курсов лекций по предметам Менеджмент предприятий и организаций, Управление инновационными проектами. Отдельные результаты исследования использованы в производственной деятельности ЗАО Карат (г. Москва).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в пяти научных работах общим объемом 10,1 печатных листа, в том числе в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Диссертация объемом 165 страниц машинописного текста включает в себя введение, три главы, заключение, библиографический список из 126 наименований и три приложения. Работа проилюстрирована 9 рисунками.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Корсун, Владимир Архипович

Выводы по третьей главе

Активность сотрудников в обмене инновационными знаниями можно учитывать в форме определения коэффициента личного участия в данном виде интелектуальной производственной деятельности. Знания следует проранжировать по конкурентоспособной эффективности, напрямую зависящей от степени их инновационности. Концептуальные подходы к видовой уровневой систематизации знаний представлены в третьей главе. Разноуровневые инновационные знания входят в состав человеческого капитала как уровни, определяющие конкурентоспособность его собственника. Уровневая дифференциация инновационных знаний позволяет сгруппировать их в пятиуровневую систему - гуманистические инновационные знания, технологические (процессуальные) инновационные знания, творческие инновационные знания, экономические инновационные знания, управленческие инновационные знания. При такой систематизации знаний в представленной системе системообразующими и базовыми являются знания, отражающие сущность человеческого фактора в современном высокотехнологичном производстве. Только системная реализация в практических действиях всех пяти групп представленных знаний обеспечивает конкурентоспособную результативность деятельности персонала.

2. Инновационные знания дожны осваивать не только работники, но и менеджеры всех уровней.

3. Проблема активизации скрытых инновационных знаний работников является главной в процессе экономически эффективной реализации человеческого фактора производства. Использование вариантов стимулирования обмена скрытыми знаниями посредством использования технологий развития поздней карьеры достаточно эффективно.

4. Деловые инновационные игры обеспечивают предпосыки для неформального диалогического взаимодействия и тем самым для активного обмена скрытыми знаниями.

5. Дожностные инструкции следует рассматривать как ориентировочную основу экономически эффективной инновационной деятельности современного работника. Дожностные инструкции дожны отражать необходимое для обеспечения современного конкурентоспособного производства состояние инновационного уровня человеческого капитала. Совершенствование дожностных инструкций для придания им инновационной направленности становится ведущей инновационной управленческой задачей, решение которой во многом обеспечит конкурентоспособность предприятия. Содержание дожностных инструкций, разработанное на научной основе в соответствии с авторской систематизацией производственных инновационных знаний можно рассматривать как ресурсное обеспечение конкурентоспособности и работника, и предприятия в краткосрочной и догосрочной перспективе.

6. Считаем целесообразным предложить допонить статью 57 Трудового кодекса РФ специализированным разделом, придающим дожностным инструкциям и тексту трудового договора новое качество. Указанные дожностные инструкции и текст трудового договора дожны получить статус официальных документов, регламентирующих инновационную деятельность наемного работника.

7. Для достижения предприятием конкурентных преимуществ администрация дожна взять на себя обязательства по созданию комфортных условий для инновационного развития персонала. Комфортность рассматривается как условие адаптивности к производственным новшествам и как фактор создания инноваций.

8. С целью повышения конкурентоспособности предприятия службы управления персоналом дожны обеспечивать конкуренцию в кадровой политике в форме конкурентного соперничества организаций на рынке труда.

Конкурентная борьба на рынке труда становится эффективной при условии привлекательной для человеческих ресурсов кадровой политики. Маркетинг персонала призван обеспечить трудовой процесс наиболее квалифицированными кадрами.

9. Наиболее достоверными являются сведения о личной инновационной активности персонала, полученные методом экспертных оценок инновационных достижений каждого работника.

10. Конкурентоспособность предприятия - это активизация человеческого фактора производства, обеспечивающего инновационное качество продукции, высокую производительность на основе инновационных способов действия персонала и инновационных технологий, инновационную техническую и технологическую мобильность как следствие непрерывного мониторинга рынка, сотрудничество с потребителями по выявлению потребностей в новшествах.

11. Системное управление инновационной деятельностью персонала -это управленческие действия на основе предложенной концептуальной модели по активизации человеческого фактора в качестве ресурса экономически эффективного инновационного производственного процесса; экономические методы управления инновационной активностью персонала; инновационное просвещение персонала. Стиль руководства определяется уровнем развитости подчиненных, их общим культурным уровнем. Развитие инновационной активности персонала следует рассматривать как развитие совокупной инновационной производительной силы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование выявило принципиальную возможность управления инновационной деятельностью персонала для обеспечения конкурентоспособности предприятия. Это становится возможным при условии активизации человеческого фактора производства как ресурса конкурентоспособности на основе развития инновационного уровня человеческого капитала работников. Анализ научной литературы позволил сформулировать положение о системном уровневом строении человеческого капитала. Уровневое устройство человеческого капитала дает основание рассматривать его как сложную саморегулирующуюся экономическую систему, поддающуюся внешнему управлению. Каждый системный уровень поддается оцениванию и управлению. Системообразующим началом в структуре человеческого капитала на современном этапе развития человеческой цивилизации допустимо принять инновационную составляющую - инновационный уровень человеческого капитала. В структуре человеческого созидательного потенциала функциональная значимость инновационных знаний является системообразующей и определяющей конкурентоспособность труженика.

Инновационный уровень человеческого капитала следует рассматривать как фактор обеспечения конкурентных преимуществ собственнику этого капитала. Это подтверждается тем, что в условиях становления инновационной экономики в нашей стране инновационные способы мышления и действия являются особо востребованными в производственной деятельности. Субъект - собственник развитого инновационного человеческого капитала востребован на рынке труда и поэтому наиболее социально защищенный.

Установлены взаимозависимости между конкурентоспособностью персонала и конкурентоспособностью предприятия. Для достижения оптимальной конкурентоспособности персонала следует использовать управленческую технологию создающую для работников оптимальные комфортные условия для самореализации и подтверждения собственной значимости.

Активизация человеческого фактора инновационного производственного процесса, экономические методы управления инновационной активностью персонала, просветительские методы управления составляют систему управления инновационной деятельностью персонала, обеспечивающей конкурентные преимущества предприятию.

Уровневое развитие человеческого капитала на производстве дожно соответствовать авторской видовой пятиуровневой систематизации инновационных производственных знаний, обязательных для усвоения профессиональным тружеником - гуманистические инновационные знания, технологические инновационные знания, творческие инновационные знания, экономические инновационные знания, управленческие инновационные знания.

С учетом этой систематизации следует проектировать образовательные тест-программы повышения квалификации персонала и содержание дожностных инструкций. В соответствии с этой систематизацией можно оценивать уровни развитости человеческого капитала. На этой основе можно делать заключение о коэффициенте личного участия работника в инновационном процессе и о его материальном вознаграждении.

Конкурентоспособность предприятия - это активизация человеческого фактора производства, обеспечивающего инновационное качество продукции, высокую производительность на основе инновационных способов действия персонала и инновационных технологий, инновационную техническую и технологическую мобильность как следствие непрерывного мониторинга рынка, сотрудничество с потребителями по выявлению потребностей в новшествах.

Системное управление инновационной деятельностью персонала - это управленческие действия на основе предложенной концептуальной модели по активизации человеческого фактора в качестве ресурса экономически эффективного инновационного производственного процесса; экономические методы управления инновационной активностью персонала; инновационное просвещение персонала. Стиль руководства определяется уровнем развитости подчиненных, их общим культурным уровнем. Развитие инновационной активности персонала следует рассматривать как развитие совокупной инновационной производительной силы.

Наименее разработанными являются методики комплексного и поуровневого оценивания человеческого капитала. Это не случайно, поскольку история изучения человеческого капитала не так велика. Проблематичной остается стоимостная оценка инновационных знаний и инновационной активности персонала. При проведении дальнейших исследований необходимо сосредоточить внимание на этих предельно актуальных общеэкономических проблемах.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Корсун, Владимир Архипович, Москва

1. Алексеев П. В., Панин А. В. Философия: Учебник. М.: Проспект,1999. 576 с.

2. Ананьев Б. Г. Психология и проблемы человекознания / Под ред. А. А. Бодалева. М.: Изд-во Институт практической психологии, 1996. -384 с.

3. Антонов А. В. Психология изобретательского творчества. К.: Вища школа, 1978. - 175 с.

4. Баранчеев В. П., Гунин В. Н. Маркетинговое управление интелектуальным капиталом инновационного предприятия // Маркетинг,2000.-№6(55).

5. Большой экономический словарь. М.: Фонд Правовая культура, 1994.-470 с.

6. Большой энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 1998. - 1456 с.

7. Брушлинский А. В. Психология мышления и проблемное обучение. -М.: Знание, 1983.-96 с.

8. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 504 с.

9. Буш Г. Я. Основы эвристики для изобретателей. Ч. 1 - 2. - Рига: Зинатне, 1977.-95 с.

10. Ю.Буш Г. Я. Типология барьеров изобретательства // В сб.: Методологические проблемы научно-технического творчества. Рига, Зинатне, 1983. - С. 4 -15.

11. П.Буш Г. Я. Диалогика и творчество. Рига: Авотс, 1985. - 42 с.

12. Буш Г. Я. Творчество как диалогическое взаимодейстие: Дис. докт. филос. наук. Минск, 1989. - 383 с.

13. Бычков А. В. Основы изобретательской культуры: Монография. -М.: Московский рабочий, 1990. 99 с.

14. Бычков А. В. Технология игры в трудовом обучении и профессиональной подготовке. М.: Изд-во АИП, 1994. - 39 с.

15. Бычков А. В. Развитие технологического творчества учащихся. М.: Изд-во АИП, 1996. - 23 с.

16. Бычков А. В. Созидательная культура учащихся: Концепция обучения труду. М.: Ступени знаний, 2005.

17. Бычков А.В. Инновационный труд старшеклассников = технология социальной защиты. М.: Изд-во Знание, 2005.

18. Бычков А. В. Созидательная культура учащихся. 2-е изд., переработ. - М.: Ступени знаний, 2006.

19. Бычков А. В. Созидательная культура учащихся: какой ей быть // Педагогика, 2007. № 3. - С. 22 - 28.

20. Васильева И. Н. Экономические основы технологического развития. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

21. Васильев П. П. Человеческий капитал и роль образовательной сферы в его развитии. Дисс. канд. экон. наук. Ростов-на-Дону: 2000.

22. Вудвортс Р. Этапы творческого мышления // Хрестоматия по общей психологии. Психология мышления. М.: МГУ, 1981. - С. 255 - 257.

23. Гретченко А. И. Производительность труда: активизация человеческого фактора. -М.: Экономика, 1988.

24. Гурков И. Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М.: ТЕСИС, 2003. - 236 с.

25. Давыдов В. В. Теория развивающего обучения. М.: ИНТОР, 1996.- 544 с.

26. Джонс Дж. Инженерное и художественное конструирование. М.: Мир, 1976.-374 с.

27. Джонс Дж. Методы проектирования. М.: Мир, 1986. - 326 с.

28. Диагностика способностей и личностных черт учащихся в учебной деятельности / Под ред. В. Д. Шадрикова. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1989.-218 с.

29. Диксон Дж. Проектирование систем: изобретательство, анализ, принятие решений. М.: Мир, 1969. - 440 с.

30. Закон Российской Федерации Об образовании.

31. Ильенкова С. Д., Кузнецов В. И. Менеджмент. М.: МЭСИ, 2001.440 с.

32. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С. Д. Ильенкова, JI. М. Гохберг, С. Ю. Ягудин и др.; Под ред. проф. С. Д. Ильенковой. -Юнити-Дана, 2004.

33. Инновационный союз Российской Федерации. Уставные документы.- М.: Общероссийская общественная организация инноваторов, 2002. 15 с.

34. Кан-Калик В. А., Никандров Н. Д. Педагогическое творчество. М.: Педагогика, 1990. - 144 с.

35. Карпова Ю. А. Дидактические условия подготовки преподавателей для системы обучения специалистов научно-техническому творчеству. Автореф. . дис. канд. пед. наук. М.: 1990.

36. Кедров Б. М. О творчестве в науке и технике. М.: Молодая гвардия, 1987. - 192 с.

37. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. М.: Изд. Казанского университета, 1969. - 279 с.

38. Климов Е. А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. М.: Знание, 1986. - 80 с.

39. Климов Е. А. Психология профессионала. М.: Изд. Институт практической психологии; Воронеж: НПО Модек, 1996. - 400 с.

40. Климов Е. А. Основы психологии: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 295 с.

41. Климов Е. А. Основы психологии. Практикум: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 175 с.

42. Кокорев И. А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала: Дисс. докт. экон. наук. -М.: РЭА, 2002.

43. Коул М. Культура и мышление: Психологический очерк. М.: Прогресс, 1977. -261с.

44. Краткий психологический словарь-хрестоматия. Составитель Б. М. Петров / Под ред. проф. К. К. Платонова. М.: Высшая школа, 1974. - 134 с.

45. Краткий философский словарь / Под ред. А. П. Алексеева. М.: Проспект, 1999.-400 с.

46. Критский М. М. Человеческий капитал. JL: Изд-во ГУ, 1991.117 с.

47. Кротова Н. В. Методология управления человеческим капиталом в сфере культуры: Дисс. докт. экон. наук. -М.: ГУУ, 2000. С. 18 -19.

48. Кудрявцев Т. В. Психология технического мышления: процесс и способы решения технических задач. М.: Педагогика, 1975. - 304 с.

49. Культурология: XX век: Энциклопедия. Т. 1. - СПб.: Университетская книга; ООО Алетейя, 1998. - 447 с.

50. Культурология: XX век: Энциклопедия. Т. 2. - СПб.: Университетская книга; 1998. - 447 с.

51. Кун Т. Научные революции как изменение взгляда на мир // Хрестоматия по общей психологии: Психология мышления. М.: МГУ, 1981. - С. 369 - 372.

52. Курганский С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. - 288 с.

53. Куфтырев И. Г. Инновационная экономика: сущность и проблемы формирования. Дисс. канд. экон. наук. Нижний Новгород, 2004.

54. Кыверяг А. А. Методы исследований в профессиональной педагогике. Талин: Вагус, 1980. - 334 с.

55. Личность и труд / Под ред. К. К. Платонова. М.: Мысль, 1965.365 с.

56. Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. М.: Дело, 2003. - С. 415.

57. Маленькие хитрости. М.: Планета, 1993.

58. Мамыкин И. П. Техническое творчество: Вопросы теории и методологии. Мн.: Выш. шк., 1986. - 182 с.

59. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. - Т. 30. - С. 337.

60. Маркс К. Капитал. Т. 1. - С. 341.

61. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1978. - С. 182.

62. Матейко А. Условия творческого труда. М.: Мир, 1970. - 303 с.

63. Матюшкин А. М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. -М.: Педагогика, 1972. 208 с.

64. Махмутов М. И. Проблемное обучение. Основные вопросы теории. --М.: Педагогика, 1975. 367 с.

65. Махмутов М. И. Организация проблемного обучения в школе. Книга для учителей. М.: Просвещение, 1977. - 240 с.

66. Методологические проблемы научных исследований профессионально-технического образования. М.: Высшая школа, 1987. -199 с.

67. Методы педагогических исследований: примерная программа для педагогических университетов / Под ред. А. И. Пискунова. М.: Прометей, 1998.-14 с.

68. Милерян Е. А. Психология формирования общетрудовых политехнических умений. М.: Педагогика, 1973. - 229 с.

69. Мильнер Б. 3. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.

70. Моляко В. А. Психология конструкторской деятельности: Автореф. дис. докт. психол. наук. Ленинград., 1982.

71. Моляко В. А. Психология конструкторской деятельности. М.: Машиностроение, 1983. - 134 с.

72. Моляко В. А. Техническое творчество и трудовое воспитание. М.: Знание, 1985. - 80 с.

73. Мухортов В. В. Методы активизации технического творчества. М.: Министерство обороны СССР, 1988. - 40 с.

74. Мухортов В. В. Психологические барьеры в изобретательстве: Дис. .канд. психол. наук. -М., 1989.

75. Никандров Н. Д. Россия ценности общества на рубеже XXI века. -М/.МИРОС, 1997.-144 с.

76. Никандров Н. Д. Программированное обучение и идеи кибернетики: Анализ зарубежного опыта. М.: Наука, 1970. - 204 с.

77. Новиков А. М. Процесс и методы формирования трудовых умений: Профпедагогика. М.: Высшая школа, 1986. - 288 с.

78. Особенности мышления учащихся в процессе трудового обучения / Под ред. Т. В. Кудрявцева. М.: Педагогика, 1970. - 337 с.

79. Патентный закон Российской Федерации.

80. Педагогический энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 2003. - С. 318.

81. Пономарев Я. А. Психология творчества. М.: Наука, 1976. - 303 с.

82. Пономарев Я. А. Психология творчества и педагогика. М.: Педагогика, 1976. - 280 с.

83. Портер М. Международная конкуренция. М.: ИНФРА-М, 1993.177с.

84. Проблемы управления интелектуальной деятельностью. Тбилиси: Мецниереба, 1974. - 168 с.

85. Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Под ред. Б. Ф. Ломова, Ю. М. Забродина. М.: Наука, 1985.

86. Развитие и диагностика способностей / Под ред. В. Н. Дружинина и В. Д. Шадрикова. -М.: Наука, 1991. -181 с.

87. Рейнвальд Н. И. Принцип деятельности в построении модели психологической структуры личности // Проблемы психологии личности. -М.: Наука, 1982.-С. 127-132.

88. Рибо Т. Творческое воображение. СПб., 1901.-301 с.

89. Роговин М. С. Введение в психологию. М.: Высшая школа, 1969.382 с.

90. Российская педагогическая энциклопедия: В 2 т. / Гл. ред. В. В. Давыдов. Т. 1. - М.: Большая Российская энциклопедия, 1993. - 608 с.

91. Российская педагогическая энциклопедия: в 2 т. / Гл. ред. В. В. Давыдов. Т. 2. - М.: Большая Российская энциклопедия, 1999. - 672 с.

92. Сафрис О. М. Подготовка и оформление пояснительной записки к проекту по технологии // Школа и производство, 2001. № 1. - С. 54 - 56.

93. Скорев М. М. Образование как институциональный фактор воспроизводства знания и человеческого капитала в условиях неоэкономики: Дисс. .докт. экон. наук. Ростов-на-Дону, 2004.

94. Татьянченко Н. Ф. Токовый словарь русского языка. М.: Изд. дом Диалог, 1998. - 544 с.

95. Теория и практика педагогического эксперимента / Под ред. А. И. Пискунова, Г. В. Воробьева. М., 1979.

96. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998.-С. 114.

97. Федеральный закон О высшем и послевузовском профессиональном образовании.

98. Феликс Янсен. Эпоха инноваций. М.: ИНФРА-М, 2002. - 308 с.

99. Фельдштейн Д. И. Психология развития личности в онтогенезе / НИИ общ. и пед. психологии АПН СССР. М.: Педагогика, 1989. - 206 с.

100. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. - 840 с.

101. Человек и профессия / Под ред. Е. А. Климова, С. Н. Левиевой. -Л., 1977.-Вып. 2.-156 с.

102. Черепанов В. С. Экспертные оценки в педагогических исследованиях. М., 1989.

103. Шабалов С. М. Политехническое обучение. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1956.-728 с.

104. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996. - 320 с.

105. Щукина Г. И. Роль деятельности в учебном процессе. М.: Просвещение, 1986. - 142 с.

106. Эйлоарт Т. Приемы настройки творческого инженерного колектива // Изобретатель и рационализатор, 1970. № 5. - С. 28 - 40.

107. Энгельмейер П. К. Творческая личность и среда в области технических изобретений. Спб: Образование, 1911. - 116 с.

108. Экономическая энциклопедия. М.: Изд-во Экономика, 1999. С. 726.

109. Эрроу К. Информация и экономическое поведение // Вопросы экономики, 1960. № 5.

110. Эсаулов А. Ф. Проблемы решения задач в науке и технике. Л.: ГУ, 1979.-200 с.

111. Becker G. Human Capital: Theoretical and Empirical Analysis. N.Y.1964.

112. Bono E. Teaching thinking. London: Tempi Smith, 1976.- 239 p.

113. Gordon W.Z. Synectics. N.Y. Harper, 1961.- 272 p.

114. Kiker B.F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital // Jaurnal of Political Economy. 1966. October. P. 484.

115. Maslow A.N. Motivation and personality // Under the eg. of Murphy C.N.Y. -1959.

116. Maslow A.N. Toward a psychology of being. 2d ed. New York: Van Nostrand Reinhold, 1968.

117. Osborn A.F. Applied imagination. N.Y.: Ch.Scribner's Sons, 1953.238 p.

118. Osborn A.F. Development of creative education. Buffalo: Houghton Mifflin, 1983.-XY, 206 p.

119. Sheller P.E. New methods of knowledge and value. N.Y.: Chandwyck - Healey, 1983. - XY11,348 p.

120. Schultz T.W. Investment in Human Capital. The Role of Education and of Research. N.Y. 1971; Investment in Human Capital // The American Review. 1961. March. № 1.

121. Sveiby, Karl-EriK. A Knowledge-based Theory of the Firm To guide Strategy Formulation // Intellectual Capital vol 2, N 4.

122. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont. 1970. P. 121.

123. ZwickyF. Morphological approach to discovery, invention,research and construction //New methods of thought and procedure.- Berlin, 1967. P. 271331.

124. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ АВТОРА ДИССЕРТАЦИИ

125. Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

126. Кореун В. А. Системное управление инновационной активностью персонала предприятия в конкурентной среде // Вестник университета Российской академии образования, 2007. № 3. - 0,5 п. л.

127. Некоторые вопросы диссертационного исследования нашли отражение в других публикациях:

128. Корсун В. А. О перспективах развития российского продовольственного рынка // Продовольственная безопасность России. Сб. материалов научно-практической конференции. М.: Издательский Дом НП, 2005.-0,1 п. л.

129. Бычков А. В., Корсун В. А. Человеческий капитал: цель образования, объект управления. М.: Изд-во Учеба, 2006. - 3,0 п. л. (лично - 2,6 п. л.).

130. Корсун В. А. Системное стратегическое управление инновационной активностью персонала предприятия // Менеджмент в новом веке глазами молодых ученых. Сб. трудов 1 научно-практического семинара. М.: МЭСИ, ИНИОН-РАН, 2007. - 0,4 п. л.

131. Корсун В. А. Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия / Под ред. А. В. Бычкова.- М.: Изд-во Учеба, 2007. 6,5 п. л.

Похожие диссертации

• Разработка институциональных форм и эффективных структур управления инновационной деятельностью на железнодорожном транспорте в условиях переходной экономики
• Совершенствование управления инновационной деятельностью промышленного предприятия на основе оценки инновационного потенциала
• Управление инновационным развитием персонала предприятия
• Совершенствование управления инновационной деятельностью предприятий информационно-телекоммуникационного комплекса на стадии исследований и разработок
• Совершенствование оценки и механизмов управления инновационной деятельностью