Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление инновационным развитием персонала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Колодкина, Ирина Григорьевна
Место защиты	Пермь
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление инновационным развитием персонала предприятия"

На пратх рукопши

Колодкииа Ирина Григорьевна

УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАНЦИОНВЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08 00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Управление инновациями и инвестиционной деятельностью, экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Пермь 2007

003161001

Диссертационная работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Пермский государственный технический университет

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Молодчик Анатолий Викторович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

Малышева Лариса Анатольевна кандидат экономических наук, доцент Леонтьев Станислав Михайлович

Ведущая организация. ГОУ ВПО Южно-Уральский государственный

университет, г. Челябинск

Защита диссертации состоится 29 октября 2007 г в 16 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212 189 07 при ГОУ ВПО Пермский государственный университет по адресу 614990, г Пермь, ул Букирева, 15, ПГУ, зал заседаний ученого совета

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО Пермский государственный университет.

Автореферат разослан 28 сентября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор физико-математических наук, профессор

В П Максимов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Переориентация российских промышленных предприятий на инновационный путь развития может быть осуществлена при кардинальной смене подходов и методов в управлении инновационным развитием персонала. Персонал стал предметом конкурентной борьбы, причем ее масштабы носят глобальный характер Именно персонал создает и обеспечивает такие ключевые факторы успеха, как масштаб и эффективность использования нового знания, ключевые компетенции компании, темпы внедрения передовых технологий и методов управления, т е. все то, что определяет инновационный путь развития

Существующие подходы к управлению инновационным развитием персонала приобретают новую ориентацию, отражающуюся в моделировании и внедрении процессов эффективного вовлечения персонала в решение инновационных проблем предприятия и разработке критериев оценки эффективности данных процессов Понимание важности этой деятельности, а также связанных с ней значительных затрат и сложности оценки получаемых результатов в силу специфики человеческого фактора, инициирует многочисленные исследования в этой области Вместе с тем налицо противоречивая ситуация, когда инновационное развитие персонала, определенное как приоритетное направление стратегии развития предприятия, еще в значительной мере ориентируется на несовершенные методы управления процессами в данной предметной области

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08 00 05. - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами, промышленность).

Ч разделу 4.1 Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах,

Ч разделу 4.2 Развитие методологии и методов оценки, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах,

- разделу 4 10 Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью;

- разделу 15 22 Методология развития бизнес-процессов и бизнес-планирования в электроэнергетике, нефтегазовой, угольной, металургической, машиностроительной и других отраслях промышленности

Степень научной разработанности проблемы. Научные аспекты управления инновационным развитием персонала формировались на основе комплексного изучения, анализа и синтеза теоретических и методологических разработок отечественных и зарубежных ученых

Проблеме управления развитием персонала организации и, в частности, проблеме формирования инновационного потенциала персонала посвящено значительное количество разноплановых отечественных и зарубежных исследований. Видное место среди них занимают работы отечественных авторов В.Н Бекина, Б М. Генкина, В П. Горшенина, В.А Дятлова, А.П. Егоршина, А Я Кибано-ва, С Д Ильенковой, Ю Г Одегова, А Г. Порпшева, А И Пригожина, И М Степанова, С.В. Шекшни, Р А Фатхутдинова и др

Современные подходы к развитию и обучению персонала рассмотрены в работах В А Антропова, Л И Евенко, В Г Зинова, Л.А Малышевой, A.B. Молодчика, С.К Мордовина, С Р. Филоновича и др.

Из зарубежных исследователей данной проблемы известны М Армстронг, Р Аткинсон, Г Беккер, П Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Г Десслер, П. Дракер, В Зигерт, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, А. Маслоу, В Оучи, М Портер, П Сенге, Б Скиннер, Ф.Тейлор, Д Френсис, Ф Хедоури, Г Эмерсон, Я. Фитц-енц, М Яхо-даидр

Развитие персонала является обязательным компонентом современных моделей и концепций, отражающих представления об организационной зрелости и совершенстве управления Среди таких концепций можно выделить BSC (Balanced Scorecard), СММ (Capabdity Maturity Model), DAP (Deming Application prize), EFQM (European Foundation for Quality Management), Kaizen philosophy &

method, MBNQA (Malcolm Baldrige National Quality Award), OL (Organrzation Learning), SCA (Six Change Approaches), TQM (Total Quaiity Management) и др

Вместе с тем процессы управления инновационным развитием персонала предприятия, на наш взгляд, остаются еще недостаточно исследованными и, прежде всего, в области разработки теоретических принципов и методов функционирования и взаимодействия данных процессов с другими процессами управления в рамках единой системы управления инновационным развитием предприятия. Необходимо также научное обеспечение практического применения современных подходов и концепций в управлении инновационным развитием персонала в условиях предприятий различной отраслевой принадлежности Все вышеизложенное определило цели, задачи, объект и предмет исследования

Цели и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических положений, подходов и методов по совершенствованию управления инновационным развитием персонала предприятия

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач- уточнение и систематизация факторов, характеризующих организационную зрелость системы инновационного развития персонала предприятия;

- формирование концептуальной модели управления инновационным развитием персонала предприятия,

- разработка подхода к сегментированию персонала для целей и стратегии инновационного развития предприятия;

- выявление критериев и показателей оценки готовности персонала к реализации инновационной стратегии предприятия,

- создание методических положений по формированию системы индикаторов управления инновационным развитием персонала предприятия.

Объект исследования. В качестве объекта исследования выступает система управления предприятия в условиях инновационного развития.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе формирования, использования и развития системы управления инновационным развитием персонала предприятия

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды по теориям современного менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления инновационным развитием, лидерства, разработки и принятия управленческих решений и экономической теории.

Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы экономико-статистического, сравнительного, компаративного, структурно-логического, финансового анализа Логика исследования опиралась также на методы процессного и стратегического управления, методы разработки и принятия управленческих решений, методы графо-аналитического анализа.

Информационной и эмпирической базой исследования являются законодательные и нормативные акты, материалы научных учреждений, периодической печати, агентств экономической информации, а также публично доступная внутренняя нормативная база российских предприятий В качестве исходной информации использовались фактические внутренние нормативные документы и аналитические отчеты ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез.

В диссертационной работе нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выпоненных как автором, так и при его участии

Научная новизна. В процессе исследования получены следующие теоретические и практические результаты, соответствующие требованиям паспорта специальности ВАК 08 00.05., определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты:

Ч дано уточнение системы факторов, определяющих качество управления инновационным развитием персонала предприятия, на основе которых сформулированы критерии и шкалы оценки, интегрированные в оценочную модель организационной зрелости системы инновационного развития персонала предприятия (п 4 1. Пасп. спец Развитие теоретических основ, методологических положе-

ний, совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах),

- предложена концептуальная модель управления инновационным развитием персонала предприятия, включающая приоритетные области принятия управленческих решений и обеспечивающая на этой основе единство инновационных целей предприятия и системы инновационного развития персонала (п 4.10. Пасп спец Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью);

- разработан механизм стратегического сегментирования персонала, формирующий структуру персонала, адекватную целям и стратегии инновационного развития предприятия, основу которого составляет модель процесса формирования сегментных групп, а также критерии сегментирования и показатели структуры сегментов (п 15.22 Пасп. спец. Методология развития бизнес-процессов и бизнес-планирования в электроэнергетике, нефтегазовой, угольной, металургической, машиностроительной и других отраслях промышленности),

- предложен интегральный показатель стратегической готовности персонала предприятия, отражающий как компетентностную, так и лактуальную готовность персонала для решения задач инновационного развития предприятия Предложено рассматривать данный показатель как меру риска предприятия, связанного с персоналом в виде финансового индикатора прибыль под риском (п. 4.2. Пасп спец Развитие методологии и методов оценки и анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах)-,

- сформулирован методический подход к формированию системы индикаторов управления инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего предприятия, который базируется на выделении ядра данной системы, имеющей четыре уровня декомпозиции, каждый из которых содержит задающие, воспринимающие и согласующие индикаторы (п 4.2. Пасп спец Развитие методологии и методов оценки и анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах)

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты исследования были апробированы и доложены на четырех научно-практических конференциях- шестая международная научно-практическая конференция Современные проблемы теории и практики управления предприятием, Варна, 2006; научно-практическая конференция Управление изменениями в условиях новой экономики, Казань, 2006,4-я конференция Допонительное профессиональное образование: от спроса до признания (бизнес - власть - образование), Москва, 2005, межрегиональная научно-практическая конференция Подготовка менеджера в современных условиях Формирование новой институциональной среды, Н. Новгород, 2005

Апробация результатов исследования осуществлялась посредством их практического использования на нефтеперерабатывающем предприятии ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез. Модель оценки уровня организационной зрелости прошла апробацию в 2007 году в ходе регионального конкурса Лидер управления Прикамья и при ежегодных (начиная с 2001) самооценках по модели EFQM в ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез.

Результаты исследования использованы на программах подготовки МВА (Master of Business Administration) в ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез и региональной программе МВА ГОУ ДПО Институт повышения квалификации -РМЦПК.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ общим объемом 2,4 п л, в том числе одна работа в издании из перечня ВАК.

Объем и структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, содержит 176 страниц основною текста, 10 рисунков, 17 таблиц, список литературы из 185 наименований

Содержание работы Во введении обоснованы актуальность и значимость темы исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, сформулирована научная новизна и практическая значимость полученных результатов, представлена информация об их апробировании

В первой главе Теоретические основы управления инновационным развитием персонала предприятия рассмотрены основные принципы, подходы и методы развития персонала компаний Проанализированы факторы, критерии и показатели, определяющие сущность и содержание управления инновационным развитием персонала предприятия

Вторая глава Моделирование процесса инновационного развития персонала предприятия посвящена систематизации факторов, влияющих на инновационное развитие персонала предприятия, разработке модели оценки уровня организационной зрелости, концептуальной модели управления, целей и показателей системы управления инновационным развитием персонала предприятия

В третьей главе Механизм управления инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего предприятия разработаны методические рекомендации по инновационной политике нефтеперерабатывающего предприятия как основы формирования системы управления инновационным развитием персонала, отражены итоги апробирования результатов исследования, сформулированы подходы к созданию системы управления инновационным развитием персонала предприятия.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты проведенного диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Дано уточнение системы факторов, определяющих качество управления инновационным развитием персонала предприятия, на основе которых сформулированы критерии и шкалы оценки, интегрированные в оценочную модель организационной зрелости системы инновационного развитая персонала предприятия.

Модель оценки уровня организационной зрелости разработана для улучшения управляемости в системе инновационного развития персонала (ИРП) предприятия Модель построена на использовании современных подходов и методов к оценке организационной зрелости предприятия применительно к системе ИРП предприятия Данные подходы широко используются в различных системах

менеджмента, таких например, как TQM, СММ, EFQM и других Вместе с тем, когда речь идет о конкретной системе менеджмента, требуется выявление соответствующих критериев, регламентация и разработка процедур оценки, адекватных требованиям рассматриваемой системы

Система ИРП предприятия является такой конкретной системой менеджмента в рамках предприятия. Система ИРП представляет собой целенаправленный процесс, который, взаимодействуя с сетью процессов предприятия, выпоняет целевую функцию обеспечения стратегической готовности персонала. Объективная оценка уровня организационной зрелости системы ИРП предприятия позволяет обоснованно определять цели и показатели деятельности, разрабатывать управленческие решения по внесению изменений и стратегиям достижения целей

Разработанная автором модель оценки содержит пять приоритетных критериев уровня организационной зрелости системы ИРП предприятия, оценочные шкалы уровня зрелости и процедуры оценки по каждому критерию Модель представлена в табл. 1.

Апробирование модели оценки уровня организационной зрелости ИРП предприятия проведено на нефтеперерабатывающем предприятии ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез (НПЗ), использующем в практике управления методологию делового совершенства EFQM Результаты апробирования позволяют сделать вывод о ее практической полезности для улучшения управляемости на предприятии. Так, например, если предприятие по оценке с использованием данной модели находится на стартовом уровне, постановка вопросов оптимизации явно преждевременна С другой стороны, наличие модели позволяет сделать объективную оценку организационной зрелости системы ИРП как подхода по критерию EFQM Знания и компетентность персонала определяются, поддерживаются и развиваются, сформировать цели развития и разработать адекватные меры по улучшению подхода

Так, например, в Пермском крае в рамках конкурса Лидер управления Прикамья в 2007 году лидерами стали 13 организаций. Каждая из данных организаций имеет оценку по вышеуказанному критерию. Постановка экспертами объективной оценки во многом определялась наличием у них модели оценки уровня организационной зрелости системы ИРП предприятия.

Таблица 1

Модель оценки уровня организационной зрелости системы ИРП предприятия

Уровни зрелости

Старт (0%) Проявление (25%) Регламентация (50%) Управляемость (75%) Оптимизация (100%)

Критерии зрелости (виды готовности) Нет свидетельств Некоторые свидетельства Есть свидетельства Очевидные свидетельства Исчерпывающие свидетельства

1. Лидерская готовность процесса Вовлечение потенциала лидерства в достижение целей и решение задач ИРП носит стихийный (фрагментарный) характер Некоторые факты продвижения лидерами новой концепции ИРП и получения позитивной поддержки персонала Лидеры обеспечили согласие менеджмента и персонала предприятия с выбранной концепцией ИРП Разработана модель лидера Производится оценка показателей восприятия выбранной концепции ИРП (лояльности, приверженности, удовлетворенности) Многоуровневое лидерство Обеспечена реальная поддержка и признание концепции ИРП на предприятии и в компании

1 | 0 | 5 | 0 15 [20 (25 30 |35 40 |45 150 |55 60 65 [70 |75 |S0 |85 90 [95 |100 I I

2. Стратегическая готовность процесса Отсутствие четкого определения уровня зрелости системы ИРП и стратегической позиции Известны факты лучшей практики ИРП, но не систематизированы в виде стратегической позиции предприятия Наличие приоритетов, целей и стратегии ИРП Модель оценки уровня зрелости системы ИРП Ясность стратегии ИРП Сбалансированность целей и показателей в компании и на предприятии Оптимизационные модели стратегического управления ИРП

1 | 0 1 5 I 10 15 |20 (25 |30 135 40 |45 150 [55 |60 65 |70 |75 |80 185 90 195 1100 1 1

3. Операционная готовность процесса Нет свидетельств процессного управления в системе ИРП Есть свидетельства отдельных процедур процессного управления в системе ИРП Модель процесса ИРП Наличие регламентов и показателей процессов в системе ИРП Положительная динамика показателей по процессам ИРП, наличие выгодных сопоставлений Оптимизационные модели операционного управления

1 | 0 | 5 | 10 15 |20 125 |30 |35 40 |45 |50 |55 160 65 |70 |75 |80 185 90 [95 |100 | |

4. Ресурсная готовность Отдельные показатели и факты инвестирования в обучение персонала Есть свидетельства оценки эффективности используемых ресурсов, в основном план/факт анализ Наличие модели оценки эффективности используемых ресурсов в соответствии с программой ИРП Планирование и анализ инвестиционной и операционной деятельности, положительная динамика эффективности Оптимизационные модели управления эффективностью, выгодные сопоставления, управление рисками

1 |0 |1 110 15 |20 |25 130 |35 40 (45 {50 |55 |б0 65 |70 |75 |80 |85 90 |95 |100 | |

5. Готовность вносить изменения и улучшения Анализ проблем процесса ИРП предприятия не проводится Анализ проблем процесса ИРП носит случайный характер, в основном по прецедентам Модель управления изменениями в ИРП, регламенты по анализу состояния процесса ИРП Регулярный анализ процессов ИРП, работа межфункциональных групп, факты принятия решений по итогам анализа Процесс выявления и разрешения проблем реализуется на постоянной основе Непрерывность улучшений

1 10 15 110 15 120 125 130 135 40 145 150 155 160 65 170 175 180 185 90 |95 1100 | |

Всего: I I Io I5 I10 I15 I20 I25 |30 I35 I40 I45 I50 I55 I60 I65 I70 I75 I80 I85 I90 I95 I100 1 1

В табл 2 представлены результаты экспертных оценок, проведенных в рамках конкурса Лидер управления Прикамья, по критерию Знания и компетентность персонала определяются, поддерживаются и развиваются с использованием разработанной модели

Таблица 2

Экспертные оценки в рамках регионального конкурса Лидер управления Прикамья. Оценки по НПЗ представлены за номером 1

Предприятия - участники конкурса 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Оценки экспертов 50 42 42 42 42 35 28 30 32 44 40 37 37

Динамика изменения уровня организационной зрелости системы ИРП НПЗ, оцениваемая с использованием разработанной модели по годам, представлена в табл 3 Полученные результаты отражают высокий уровень совпадения в оценках внешних экспертов Всероссийской организации качества (ВОК) и самооценки, выпоняемой экспертами НПЗ.

Таблица 3

Изменение показателя уровня организационной зрелости системы ИРП НПЗ

Годы 2004 2005 2006 2007

Самооценка экспертов НПЗ 35 40 45 50

Оценка внешних экспертов 40 45 50 55

Таким образом, уровень организационной зрелости системы ИРП предприятия может быть достаточно строго определен при использовании предложенной автором модели Определенность в уровне организационной зрелости позволяет разрабатывать управленческие решения и проекты по развитию системы ИРП предприятия, адекватные накопленному потенциалу организационной зрелости, минимизируя риски реализуемости управленческих решений

Разработанная модель является практически полезным инструментом самооценки, сопоставления с другими предприятиями и выявления областей для улучшения

2. Предложена концептуальная модель управления инновационным развитием персонала предприятия, включающая приоритетные области принятия управленческих решений и обеспечивающая на этой основе единство инновационных целей предприятия и системы инновационного развития персонала.

Концептуальная модель управления инновационным развитием персон&та предприятия включает пять приоритетных областей принятия управленческих решений показатели инновационного развития персонала, влияющие факторы, параметры воздействия; совокупность целенаправленных процессов и процессы самооценки и диагностики Модель представлена на рис 1

Отправной точкой в построении модели являются показатели ИРП предприятия, включающие также и показатели восприятия персонала (индексы удовлетворенности, лояльность и приверженность персонала)

Второй элемент - факторы, влияющие на инновационное развитие персонала Они подразделяются на нематериальные (организационно-поведенческие) факторы и материальные (ресурсные) факторы.

Следующий компонент модели Ч параметры воздействия Параметры воздействия в рамках ресурсных факторов это регламенты и материальные стимулы, для нематериальных факторов - личностные компетентности и стандарты поведения сотрудников, которые включают в себя такие компоненты как инициатива, ответственность, лидерство, управление информацией, самостоятельное принятие решений и т д. Этот элемент модели представляет собой все те личностные и деловые качества сотрудников, которые необходимо развивать, чтобы достичь положительной динамики изменения показателей их лояльности и приверженности

Компонент модели, определенный как процессы воздействия, фокусирует управление на выделении совокупности процессов ИРП и их взаимодействия в рамках системы ИРП и предприятия в целом Согласно предложениям автора, сюда дожны войти и такие процессы, которые бы усовершенствовали и формализовали процедуры работы нематериальной мотивации персонала, развития

инициативы, самореализации, сопровождения инновационных проектов, создания многоуровневого лидерства, прохождения обучения, построения карьеры и т.д.

Сгратегаческая готовность, инвестиции, удовлетворенность, лояльность, , приверженность

Факторы влияния Параметры воздействия Процессы воздействия

-О. -О- -СЗ.

г \ Нематериальные, организационно-поведенческие ^ факторы Лидерство Инновационные компетентности ^ ценности Процессы развития компетентности и организационной зрелости

/-Чч

организационно-ресурсные факторы

Регламенты Материальные стимулы

Процессы целеориектации и ресурсных потоков

Мониторинг динамики активного потенциала и удовлетворенности персонала

Мониторинг и самооценка

Мониторинг результатов

Формирование и накопление активного потенциала персонала и организации

Рис 1. Концептуальная модель системы управления инновационным развитием персонала предприятия

Мониторинг и самооценка реализуется с целью накопления статистики и формирования рекомендаций по улучшению процессов развития персонала. Автором разработаны рекомендации по созданию системы самооценки и мониторинга, основными элементами которой являются

- самооценка уровня организационной зрелости системы ИРП с диагностическими целями как средство выявления направлений по совершенствованию и внесению изменений;

- оценка показателей восприятия персонала, их удовлетворенности, лояльности и приверженности, с анализом факторов, определяющих данные показатели, с целью выявления проблем управления и разработки направлений совершенствования и изменений;

- оценка уровня компетентности персонала на основе компетентностного подхода с целью принятия класса решений по совершенствованию процессов обучения и развития карьеры;

Ч аудит процессов системы ИРП с целью выявления их соответствия передовому мировому опыту, определения уровня зрелости и выработки рекомендаций по совершенствованию действующих процессов

Таким образом, предложенная в диссертации концептуальная модель представляет собой развитие постановки и разрешение проблемы целостного восприятия системы управления ИРП предприятия

3. Разработан механизм стратегического сегментирования персонала, формирующий структуру персонала, адекватную целям и стратегии инновационного развития предприятия, основу которого составляет модель процесса формирования сегментных групп, а также критерии сегментирования и показатели структуры сегментов.

Цели совершенствования управления ИРП предприятия актуализируют проблему сегментации персонала, выделения соответствующих групп персонала, для которых необходимы адекватные цели, показатели и реализационные процессы. В идеале каждому сотруднику, в силу его исключительности и индивидуальности, нужна своя развивающая система, однако это усложняет управляемость процесса ИРП предприятия. С целью сохранения гибкости и управляемости процесса ИРП на уровне предприятия выделяют функционально специфические категории персонала К таким категориям традиционно относят высшее руководство, руководителей подразделений, специалистов, техников, рабочих, вспомогательный персонал Данный тип сегментации можно именовать как функциональная сегментация

Для процесса ИРП предприятия, характеризуемого высоким уровнем организационной зрелости и направленного на достижение стратегических целей предприятия, необходима более совершенная система сегментации, обеспечивающая прямую зависимость целей и задач ИРП от характера стратегии предприятия. Автором был предложен и апробирован более совершенный механизм стратегического сегментирования персонала (ССП) Результаты процесса стратегической сегментации представлены на рис. 2.

Значимые дожностные категории

Ключевые стратегические сегменты

Инновационная элита

1 Высшее руководство

2. Владельцы процессов

3. Специалисты по системной аналитике

N Операторы

Процессный персонал

КПП I СГпп

Рис 2 Результаты процесса стратегической сегментации в системе ИРП предприятия (обозначения N - численность соответствующей группы в сегменте, СГ - стратегическая готовность сегмента)

В основу разработки ССП были положены: цели и стратегия предприятия, выделение наиболее значимых дожностных категорий, сегментация в рамках дожностной категории с точки зрения оценки готовности работника к инновационному развитию и оценки численности персонала сегментных групп.

Механизм ССП представляет собой реализуемые на постоянной основе шесть процессов анализ целей и стратегии предприятия, выделение приоритетов и приоритетных дожностных категорий, формирование и организация работы экспертных групп, разработка контрольных показателей по сегментам, анализ и разработка ключевых компетентностей, нормирование и документирование требований по сегментам; оценка стратегической готовности персонала сегментной группы. Результатом данного процесса являются, стратегические сегменты персонала (наименование и численность), стратегические цели и показатели для

данных сегментов, требования к ключевым компетентностям сегментной группы; оценка стратегической готовности персонала.

Функционирование механизма ССП инициирует создание структуры, состоящей из трех групп сотрудников и объединенных по интегрированному критерию стратегической готовности Первая группа - это линновационная элита, состоящая из инновационно-активного персонала Это локомотивные кадры, то есть те люди, которые берут на себя ответственность за реализацию серьезных проектов, предлагают и продвигают новые, нестандартные пути развития предприятия Вторая группа представляет собой резерв, включающий развивающийся персонал К третьей группе принадлежат лиспонители, так называемый процессный персонал В центре внимания будет линновационная элита, которая состоит из наиболее компетентных и приверженных сотрудников и которая призвана придать импульс процессу инновационного развития предприятия

Практическая значимость механизма стратегической сегментации персонала заключается в конкретизации целей и показателей ИРП, адресности и адекватности управленческих воздействий

4. Предложен интегральный показатель стратегической готовности персонала предприятия, отражающий как компетентностную, так и лактуальную готовность персонала для решения задач инновационного развития предприятия. Предложено рассматривать данный показатель как меру риска предприятия, связанного с персоналом в виде финансового индикатора прибыль под риском.

Введение интегрального показателя стратегической готовности персонала предполагает использование двух индексов: индекса компетентностной готовности персонала и индекса приверженности персонала (актуальной готовности). Произведение данных индексов определяет интегральный показатель стратегической готовности персонала

Компетентностная готовность рассчитывается с использованием модели компетентности работника соответствующей сегментной группы Компетентно-

стной готовностью сегмента является отношение среднего показателя компетентности в сегменте, полученного по результатам оценки к максимальному показателю по модели компетентности для данного сегмента Данное отношение имеет размерность от 0 до 1. Расчет показателя проводится по следующей модели:

к - количество оцениваемых участников в сегменте, tЧ весовое значение оцениваемого показателя в рамках модели, i Ч номер оцениваемого показателя в модели компетентности, х - оценочное значение показателя компетентности, М - значение максимальной оценки по модели компетентности Оценка предлагаемого показателя актуальной готовности основана на использовании методологии факторного анализа. Как известно, каждая факторная модель определенным образом упрощает реальную ситуацию, выделяя некоторую структуру факторов Поэтому требование к выделению адекватных факторов -это требование к объективности модели и снижению модельного риска Ввиду исключительной сложности формирования факторных моделей автор использовал методику LIS (Loyalty Index System) Стокгольмской школы экономики. За основу актуальной готовности был взят ивдекс приверженности персонала, характеризующий отождествление сотрудника со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Индекс приверженности имеет размерность от 0 до 1.

Стратегическая готовность персонала рассматривается как мера снижения рисков предприятия, связанных с компетентностью и приверженностью персонала Для обеспечения взаимосвязи готовности персонала и уровней риска предприятия автором разработана шкала рисков. Фрагмент данной шкалы представлен в табл. 4.

СГс = Ч

Таблица 4

Взаимосвязь СГ персонала и уровней стратегического риска предприятия,

связанного с персоналом

№ СГ Категория готовности Характеристика категории Уровень риска / Режим функционирования

1 0,8 Высшая категория Выпонение сегментными группами всех обязательств по достижению стратегических цепей не вызывает сомнения Обеспечен идеальный уровень стратегической готовности персонала До ОД незначительный (идеальный режим)

2 0,6 Высокая категория Высокая вероятность выпонения сегментными группами всех обязательств по достижению стратегических целей. Обеспечен требуемый уровень стратегической готовности персонала 0,2 умеренный (требуемый режим)

3 0,4 Средняя категория Возможны некоторые трудности с выпонением сегментными группами всех обязательств по достижению стратегических целей Обеспечен штатный уровень стратегической готовности персонала 0,3 средний (штатный режим)

6 ОД Недопустимая категория Высокая вероятность несостоятельности реализации стратегии Недопустимый уровень стратегической готовности персонала Реализация стратегии приведет к убыткам, потере репутации, снижению деловой активности 0,6 недопустимый (недопустимый режим)

Результаты расчета показателя стратегической готовности персонала предприятия представлены на рис 3.

Наш опыт апробации показателя стратегической готовности персонала позволил сформировать более обоснованные требования к финансовым показателям эффективности. В качестве такого показателя был выбран индекс EaR (earning at risk), который при наличии рассчитанных индексов готовности и наличия соотношения показателя СГ с уровнем риска позволяет оценить вклад системы ИРП предприятия в повышение стоимости предприятия В этом аспекте показатель EaR является более прогрессивным, чем традиционный ROI (return on investment), который не учитывает риски, что исключительно важно в управлении стоимостью предприятия

Индекс компетентности ой готовности персонала (Индекс от 0 до 1) @ Индекс "акгуал ьной" готовности персонала (Индл*с от О до 1) {Интегральный показатель стратегической готовности персонала {от 0 до 1)

Прибыль под риском (ЕаП) (Отношение расчетной величины ЕаН к значению прибыли)

Рис. 3. Расчетные значения показателей стратегической готовности персонала нефтеперерабатывающего предприятия. Данные за 2008 отражают целевые значения укачанных показателей

Результаты апробации интегрального показателя стратегической готовности персонала, проведенные а условиях нефтеперерабатывающего предприятия, позволили автору сделать вывод об адекватности показателя и возможности (при его использовании) значительно усилить управляемость в системе ИРП предприятия, существенно снизить эффекты рассеивания целей, обеспечить взаимосвязь показателей человеческих с процессными, рыночными и финансовыми-

5. Сформулирован методический подход к формированию системы индикаторов управлении инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего предприятия, который базируется на выделении ядра данной системы, имеющей четыре уровня декомпозиции, каждый из которых содержит задающие, воспринимающие и согласующие индикаторы.

Один из ориентиров диссертационного исследования состоял в выявлении и формализации эффективных и падежных процедур, позволяющих определить

взаимосвязи между усилиями и инвестициями в ИРП и целями предприятия Предприятие не может утверждать факт наличия ценности в качестве персонала, так как это имеет значение только во взаимосвязи с реализацией определенной стратегии Для того чтобы связать цели и показатели ИРП с целями и стратегией предприятия, необходим подход, задающий такую взаимосвязь

Для нефтеперерабатывающего предприятия, имеющего развитую систему процессно-ориентированного управления, автором предложено для рассмотрения четыре уровня индикаторов предприятие, процессы верхнего уровня (процесс управления персоналом); процесс ИРП и конкретная программа развития или образовательный модуль. Выделение четырех указанных уровней является обоснованным, так как соответствует процессно-ориентированной логике предприятия. В результате была рекомендована система индикаторов ИРП предприятия, пред-

ставленная в табл 5

Таблица 5

Система индикаторов управления ИРП предприятия

Система индикаторов управления ИРП предприятия Обозначения индикаторов Единицы измерения

(1) уровень предприятия

1. Коэффициент стратегической готовности персонала СГп Индекс от 0 до 1

2 Инвестиции в развитие персонала I Руб

3. EaR (Earning at risk), прибыль под риском потерь от неготовности персонала EaR %

(2) уровень, процесса Управление персоналом

1 Приоритетные стратегические сегменты Наименование Количество

2 Численность приоритетных сегментов N Чел

3 Уровень организационной зрелости системы ИРП Коз %

(3) уровень процесса ИРП

1 Стратегическая готовность персонала по сегментам СГс Индекс от 0 до 1

2 Инвестиции в развитие персонала по сегментам 1с Руб

3 Удовлетворенность сегментной группы системой развития компетентности К удов Индекс от 0 до 1

(4) уровень учебного модуля (программы)

1 Уровень компетентности по итогам программы подготовки персонала Кс Индекс по шкале

2 Степень испонения плановых показателей по выпонению программ развития План/Факт % выпонения плана обучения

3 Удовлетворенность программой развития К удов Индекс от 0 до 5

Из возможного набора показателей, известных из практики и научных информационных источников, каждое предприятие выбирает те показатели, которые наиболее поно соответствуют его целям и стратегии. В нашем случае процесс разработки и выбора показателей был проведен экспертным путем, включающим систему критериев выбора и агоритм, задающий требования по численности показателей.

Таким образом, задавалось требование - выделить на каждом уровне ядро индикаторов, состоящее из трех единиц: задающий индикатор (индикатор, отражающий ключевой результат усилий по ИРП), воспринимающий индикатор (индикатор, отражающий необходимые усилия для получения ключевого результата); согласующий индикатор (индикатор, отражающий эффективность усилий по достижению ключевого результата).

Использование методических положений по формированию системы индикаторов управления ИРП нефтеперерабатывающего предприятия позволяет выделить ядро системы взаимосвязанных индикаторов и существенно усилить управляемость в системе ИРП

Основные выводы и положения диссертационной работы отражены в следующих публикациях:

Ведущие рецензируемые научные журналы и издания из Перечня ВАК

1. Колодкина ИГ. Развитие персонала как ключевой фактор конкурентоспособности предприятия / И.Г Колодкина, М А. Молодчик // Журнал экономической теории. - 2007 - №3 - С. 162-166

Статьи в научных журналах и сборниках

2. Колодкина И.Г Модульная программа Управление развитием организации для обучения управленческого персонала управлению изменениям / И.Г. Колодкина // Управление изменениями в условиях новой экономики матер научно-практической конференции. - Казань- Изд-во КГФЭИ, 2006. - С. 58-63

3 Колодкина И Г. Формирование программы совершенствования системы мотивации персонала нефтеперерабатывающего предприятия /ИГ Колодкина //

Подготовка менеджеров в современных условиях Формирование новой институциональной среды матер межрегиональной научно-практической конференции -Н Новгород Университетская книга, 2005 - С 30-33

4 Колодкина И.Г Применение принципов стратегического управления при разработке системы корпоративного обучения // Современные проблемы теории и практики управления предприятием сб науч трудов Шестая междунар науч -практ конференция, 2006 - Варна - С 390-395

5 Колодкина И Г Взаимодействие регионального центра допонительного профессионального образования с промышленным предприятием (на примере ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез) / ИГ Колодкина, А В. Молодчик, В.Л. Попов // матер конференции Допонительное профессиональное образование: от спроса до признания (бизнес - власть - образование). - М Х МАЛО, 2005. -С 101-102

6. Колодкина И.Г. Принципы построения системы корпоративного обучения/И Г Колодкина/7 Служба кадров -2001.-№5 -С 27-30

7 Колодкина И Г Принципы формирования системы корпоративного обучения нефтеперерабатывающего предприятия /ИГ Колодкина // сб науч трудов НФ ВШ, июль 2005. - М.' МАЛО, 2005 - С. 33-39

8 Колодкина И Г. Без обучения нет повышения / И.Г Колодкина // 10. -2007 ~№1 -С.22-24.

9. Колодкина ИХ. Тренинг операторов технологических установок в ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез / ИГ Колодкина // Автоматизация в промышленности. Ч 2003 Ч №7 - С 54-55.

Подписано в печать 21 09 07 Формат 60 х 90/16 Уел печ л 1,0 Тираж 100 Заказ № 170/2007

Издательство

Пермского государственного технического университета Адрес 614990, Пермь, Комсомольский пр , 29, к 113 Тел (342)219-80-33

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Колодкина, Ирина Григорьевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 10 ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Факторы, определяющие управление инновационным развитием ^ персонала предприятия

1.2. Критерии и показатели управления инновационным развитием 30 персонала предприятия

1.3. Подходы и методы инновационного развития персонала 47 предприятия

2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Модель организационной зрелости системы управления инновационным развитием персонала предприятия

2.2. Моделирование показателей управления инновационным развитием 76 персонала предприятия

2.3. Модель процесса инновационного развития персонала предприятия 92 и его компоненты

3. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ИННВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НЕФТЕПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ ИЗ

3.1. Инновационная политика нефтеперерабатывающего предприятия ^ как основа формирования системы управления инновационным развитием персонала

3.2. Процессы оценки и диагностики в системе управления 130 инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего предприятия

3.3. Принципы и подходы к формированию системы управления 148 инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего предприятия

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление инновационным развитием персонала предприятия"

Актуальность темы исследования. Переориентация российских промышленных предприятий на инновационный путь развития может быть осуществлена при кардинальной смене подходов и методов в управлении инновационным развитием персонала. Персонал стал предметом конкурентной борьбы, причем ее масштабы носят глобальный характер. Именно персонал создает и обеспечивает такие ключевые факторы успеха, как масштаб и эффективность использования нового знания, ключевые компетенции компании, темпы внедрения передовых технологий и методов управления, т. е. все то, что определяет инновационный путь развития.

Существующие подходы к управлению инновационным развитием персонала приобретают новую ориентацию, отражающуюся в моделировании и внедрении процессов эффективного вовлечения персонала в решение инновационных проблем предприятия и разработке критериев оценки эффективности данных процессов. Понимание важности этой деятельности, а также связанных с ней значительных затрат и сложности оценки получаемых результатов в силу специфики человеческого фактора, инициирует многочисленные исследования в этой области.

Вместе с тем налицо противоречивая ситуация, когда инновационное развитие персонала, определенное как приоритетное направление стратегии развития предприятия, еще в значительной мере ориентируется на несовершенные методы управления процессами в данной предметной области.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность):

- разделу 4.1. Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах;

- разделу 4.2. Развитие методологии и методов оценки, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах;

- разделу 4.10. Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью;

разделу 15.22. Методология развития бизнес-процессов и бизнес-планирования в электроэнергетике, нефтегазовой, угольной, металургической, машиностроительной и других отраслях промышленности.

Степень научной разработанности проблемы. Научные аспекты управления инновационным развитием персонала формировались на основе комплексного изучения, анализа и синтеза теоретических и методологических разработок отечественных и зарубежных ученых.

Проблеме управления развитием персонала организации и, в частности, проблеме формирования инновационного потенциала персонала посвящено значительное количество разноплановых отечественных и зарубежных исследований. Видное место среди них занимают работы отечественных авторов В.Н. Бекина, Б.М. Генкина, В.П. Горшенина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.Д. Ильенковой, Ю.Г. Одегова, А.Г. Поршнева, А.И. Приго-жина, И.М. Степанова, C.B. Шекшни, P.A. Фатхутдинова и др.

Современные подходы к развитию и обучению персонала рассмотрены в работах В.А. Антропова, Л.И. Евенко, В.Г. Зинова, Л.А. Малышевой, A.B. Молодчика, С.К. Мордовина, С.Р. Филоновича и др.

Из зарубежных исследователей данной проблемы известны М. Армстронг, Р. Аткинсон, Г. Беккер, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Г. Десслер, П. Дракер, В. Зигерт, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, А. Маслоу, В. Оучи, М. Портер, П. Сенге, Б.Скиннер, Ф.Тейлор, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Г. Эмерсон, Я. Фитц-енц, М. Яхода и др.

Развитие персонала является обязательным компонентом современных моделей и концепций, отражающих представления об организационной зрелости и совершенстве управления. Среди таких концепций можно выделить BSC (Balanced Scorecard), СММ (Capability Maturity Model), DAP (Deming Application prize), EFQM (European Foundation for Quality Management), Kaizen philosophy & method, MBNQA (Malcolm Baldrige National Quality Award), OL (Organization Learning), SCA (Six Change Approaches), TQM (Total Quality Management) и др.

Вместе с тем процессы управления инновационным развитием персонала предприятия, на наш взгляд, остаются еще недостаточно исследованными и, прежде всего, в области разработки теоретических принципов и методов функционирования и взаимодействия данных процессов с другими процессами управления в рамках единой системы управления инновационным развитием предприятия. Необходимо также научное обеспечение практического применения современных подходов и концепций в управлении инновационным развитием персонала в условиях предприятий различной отраслевой принадлежности. Все вышеизложенное определило цели, задачи, объект и предмет исследования.

Цели и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических положений, подходов и методов по совершенствованию управления инновационным развитием персонала предприятия.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- уточнение и систематизация факторов, характеризующих организационную зрелость системы инновационного развития персонала предприятия;

- формирование концептуальной модели управления инновационным развитием персонала предприятия;

- разработка подхода к сегментированию персонала для целей и стратегии инновационного развития предприятия;

- выявление критериев и показателей оценки готовности персонала к реализации инновационной стратегии предприятия;

- создание методических положений по формированию системы индикаторов управления инновационным развитием персонала предприятия.

Объект исследования. В качестве объекта исследования выступает система управления предприятия в условиях инновационного развития.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе формирования, использования и развития системы управления инновационным развитием персонала предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды по теориям современного менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления инновационным развитием, лидерства, разработки и принятия управленческих решений и экономической теории.

Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы экономико-статистического, сравнительного, компаративного, структурно-логического, финансового анализа. Логика исследования опиралась также на методы процессного и стратегического управления, методы разработки и принятия управленческих решений, методы графо-аналитического анализа.

Информационной и эмпирической базой исследования являются законодательные и нормативные акты, материалы научных учреждений, периодической печати, агентств экономической информации, а также публично доступная внутренняя нормативная база российских предприятий. В качестве исходной информации использовались фактические внутренние нормативные документы и аналитические отчеты ООО ЛУКОИЛ-Пермнефтеоргсинтез.

В диссертационной работе нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выпоненных как автором, так и при его участии.

Научная новизна. В процессе исследования получены следующие теоретические и практические результаты, соответствующие требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05., определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты:

- дано уточнение системы факторов, определяющих качество управления инновационным развитием персонала предприятия, на основе которых сформулированы критерии и шкалы оценки, интегрированные в оценочную модель организационной зрелости системы инновационного развития персонала предприятия (п. 4.1. Пасп. спец. Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах)',

- предложена концептуальная модель управления инновационным развитием персонала предприятия, включающая приоритетные области принятия управленческих решений и обеспечивающая на этой основе единство инновационных целей предприятия и системы инновационного развития персонала (п. 4.10. Пасп. спец. Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью);

- разработан механизм стратегического сегментирования персонала, формирующий структуру персонала, адекватную целям и стратегии инновационного развития предприятия, основу которого составляет модель процесса формирования сегментных групп, а также критерии сегментирования и показатели структуры сегментов (п. 15.22. Пасп. спец. Методология развития бизнес-процессов и бизнес-планирования в электроэнергетике, нефтегазовой, угольной, металургической, машиностроительной и других отраслях промышленности)',

- предложен интегральный показатель стратегической готовности персонала предприятия, отражающий как компетентностную, так и лактуальную готовность персонала для решения задач инновационного развития предприятия. Предложено рассматривать данный показатель как меру риска предприятия, связанного с персоналом в виде финансового индикатора прибыль под риском (п. 4.2. Пасп. спец. Развитие методологии и методов оценки и анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах);

- сформулирован методический подход к формированию системы индикаторов управления инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего предприятия, который базируется на выделении ядра данной системы, имеющей четыре уровня декомпозиции, каждый из которых содержит задающие, воспринимающие и согласующие индикаторы (п. 4.2. Пасп. спец. Развитие методологии и методов оценки и анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах).

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты исследования были апробированы и доложены на четырех научно-практических конференциях: шестая международная научно-практическая конференция Современные проблемы теории и практики управления предприятием, Варна, 2006; научно-практическая конференция Управление изменениями в условиях новой экономики, Казань, 2006; 4-я конференция Допонительное профессиональное образование: от спроса до признания (бизнес - власть - образование), Москва, 2005; межрегиональная научно-практическая конференция Подготовка менеджера в современных условиях. Формирование новой институциональной среды, Н. Новгород, 2005.

Апробация результатов исследования осуществлялась посредством их практического использования на нефтеперерабатывающем предприятии ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез. Модель оценки уровня организационной зрелости прошла апробацию в 2007 году в ходе регионального конкурса Лидер управления Прикамья и при ежегодных (начиная с 2001) самооценках по модели EFQM в ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез.

Результаты исследования использованы на программах подготовки МВА (Master of Business Administration) в ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез и региональной программе МВА ГОУ ДПО Институт повышения квалификации -РМЦПК.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ общим объемом 2,4 п. л., в том числе одна работа в издании из перечня ВАК.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, содержит 176 страниц основного текста, 10 рисунков, 17 таблиц, список литературы из 185 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Колодкина, Ирина Григорьевна

Результаты исследования использованы на программах подготовки МВА (Master of Business Administration) в ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез и региональной программе MBA ГОУ ДПО Институт повышения квалификации -РМЦПК.

Значимым результатом диссертационного исследования явилась разработка и апробирование на базе нефтеперерабатывающего предприятия модели процесса стратегической сегментации персонала. Модель процесса содержит основные компоненты стратегической сегментации персонала, которые предлагается использовать для повышения результативности и эффективности стратегического планирования и управления. Фактически модель процесса стратегического сегментирования выступает обязательным компонентом целенаправленного процесса инновационного развития персонала предприятия. Использование данной модели позволяет сфокусировать влияние и ресурсы на локомотивных кадрах - линновационной элите. Важнейшей отличительной чертой модели является ее оснащение показателями и процедурами, обеспечивающими ее практическое применение.

Полученные результаты диссертационного исследования развивают теоретические принципы и методы функционирования и взаимодействия процессов ИРП с другими процессами управления в рамках единой системы управления инновационным развитием предприятия, являются перспективными и разрешают многие проблемы практического использования современных научных подходов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании, проведенном по теме Управление инновационным развитием персонала предприятия автором была поставлена цель создания теоретических положений и разработке научно-практических рекомендаций по совершенствованию управления ИРП предприятия. Данная цель достигалась последовательным решением следующих задач:

- уточнение и систематизация факторов, характеризующих организационную зрелость системы инновационного развития персонала предприятия;

- формирование концептуальной модели управления инновационным развитием персонала предприятия;

- разработка подхода к сегментированию персонала для целей и стратегии инновационного развития предприятия;

- выявление критериев и показателей оценки готовности персонала к реализации инновационной стратегии предприятия;

- создание методических положений по формированию системы индикаторов управления инновационным развитием персонала предприятия.

В процессе исследования получен ряд теоретических и практических результатов, соответствующих требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05., определяющих научную новизну и практическую полезность.

Дано уточнение системы факторов, определяющих качество управления инновационным развитием персонала предприятия, на основе которых сформулированы критерии и шкалы оценки, интегрированные в оценочную модель организационной зрелости системы ИРП предприятия.

Модель организационной зрелости системы ИРП предприятия, разработанная в ходе диссертационного исследования является инструментом, позволяющим менеджерам (лидерам) проводить реальную оценку состояния системы, гарантировать реалистичность планирования инновационного развития персонала и обеспечивать последовательное улучшение системы в соответствии с инновационной политикой предприятия.

Основой целостного восприятия системы управления ИРП предприятия стала концептуальная модель системы, созданная в процессе научного исследования. Модель отражает инновационное развитие персонала предприятия как совокупность целенаправленных процессов, выделяя компоненты целей и показателей, факторов воздействия, параметров воздействия и процедур самооценки и мониторинга. Концептуальная модель вводит принципиальные отличия от традиционного процессного представления, заключающиеся в актуализации факторов воздействия, связанных с проявлением позиции лидерства в отношении персонала и процессов инициирования инновационной активности персонала.

Таким образом, предложена концептуальная модель управления инновационным развитием персонала предприятия, включающая приоритетные области принятия управленческих решений и обеспечивающая на этой основе единство инновационных целей предприятия и системы инновационного развития персонала.

Разработан механизм стратегического сегментирования персонала, формирующий структуру персонала, адекватную целям и стратегии инновационного развития предприятия, основу которого составляет модель процесса формирования сегментных групп, а также критерии сегментирования и показатели структуры сегментов.

Модель показателя стратегической готовности, разработанная в диссертации представляет собой комплекс, полученный в виде произведения компе-тентностной и лактуальной готовности. Отличительной особенностью предложенной автором модели показателя стратегической готовности является ее связывание с риском персонала. Автором сделано предположение об увеличении вероятности потерь прибыли при снижении стратегической готовности персонала. Данное предположение позволило рассчитать показатель ЕаЯ (доля прибыли под риском). Введение данного показателя (ЕаЯ) в управления инновационным развитием персонала предприятия позволяет достигать целостности системы показателей. Таким образом, предложен интегральный показатель стратегической готовности персонала предприятия, отражающий как компетент-ностную, так и лактуальную готовность персонала для решения задач инновационного развития предприятия. Предложено рассматривать данный показатель как меру риска предприятия, связанного с персоналом в виде финансового индикатора прибыль под риском.

В качестве основы построения системы критериев и показателей управления инновационным развитием персонала предприятия, автором предложено структурирование информации в виде показателей, отражающих четыре вида данных: уровень лидерства и организационно-ресурсные данные о системе (уровень организационной зрелости системы инновационного развития персонала); данные о компетентности персонала и данные о восприятии (данные, отражающие отношение персонала к аспектам инновационного развития). Степень развитости системы показателей выступает доминирующим признаком зрелости системы ИРП предприятия.

В результате был сформулирован методический подход к формированию системы индикаторов управления инновационным развитием персонала нефтеперерабатывающего предприятия, который базируется на выделении ядра данной системы, имеющей четыре уровня декомпозиции, каждый из которых содержит задающие, воспринимающие и согласующие индикаторы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Колодкина, Ирина Григорьевна, Пермь

1. Абакин Л.И. Спасти Россию / Л.И. Абакин М.: Ин-т экономики РАН, 1999.-254 с.

2. Авсянников Н.М. Инновационный менеджмент / Н.М. Авсянников -М.: РУДН, 2002.- 175 с.

3. Акатов Н.Б. Организация подготовки управляющих высшей квалификации / Н.Б. Акатов: диссертация. Екатеринбург, 2000. - 168 с.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф М.: Прогресс, 1985.-325 с.

5. Андреев Т.Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основных подходов / Т.Е. Андреев // Вестник СПб. Сер. Менеджмент, 2004. -Вып. 2.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф // пер. с англ. -СПб.: Питер, 1998.-416 с.

7. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности / В.А. Антропов Екатеринбург: УРТУ, 1995. - 308с.

8. Анышин В.М. Инновации и рынок: стратегия, управление, эффективность / В.М. Анышин М.: ВНТИ Центр, 1992.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг: изд. 8. СПб.:, 2004.

10. Ахаян С.А. Управление компетентностью руководителей малых предприятий / С.А. Ахаян: автореферат диссертация на соискание к.э.н. М.: Рос. гос. б-ка, 2005.-24 с.

11. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избр. труды по экономической теории / Г.С. Беккер // пер. с англ. / Сост., науч. Ред., послесло. Р.И.Капелюшников; предисл. М.И. Левин. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

12. Бендиков М.А. Идентификация и измерение интелектуального капитала предприятия / М.А. Бендиков, Е.В. Джамай // Экономические науки России. 2001. - № 4. - С. 83-107.

13. Бизнес-образование: специфика, программы, технология, организация / Под общ. ред. С. Р. Филоновича. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2004. - 690 с.

14. Бир С. Мозг фирмы / С. Бир // пер. с англ. М.М. Лопухина. М.: Радио и связь, 1993.-416 с.

15. Богданова Э.Н. Инвестиции в человеческий капитал: сущность, тенденции, стратегия управления / Э.Н. Богданова: автореферат дис. канд. экон. наук: 08.00.01, 08.00.07. Кисловодск, 1997.-21 с.

16. Большая Российская энциклопедия. Новый энциклопедический словарь. М., 2000.

17. Бор М.З. История мировой экономики: конспект лекций / М.З. Бор. -М: Дело и Сервис, 1998. 288 с.

18. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: современные концепции управления: учеб. пособие / Л.Г.Борисова. М.: Дело, 2003. - 400 с.

19. Букович У. Управление знаниями: руководство к действию / У. Буко-вич, Р. Уильяме. М.: 2002. - 504 с.

20. Бутал Т. Стандарты в области менеджмента: опыт Великобритании / Т. Бутал: матер, междунар. конференции Delphi II. 13мая 2005 г. М.: 2005

21. Быков A.B. Качества личности руководителя и успех деятельности / A.B. Быков: учеб. пособие. -М., 2001.

22. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов: учеб. 4-е изд.,-М.: 2005.

23. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: МГУ, 1995.

24. Водачек Л. Стратегия управления инновациями на предприятии / Л. Водачек, О. Водачкова. -М.: Экономика. -1999.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М.Генкин: учеб. для вузов. М.: Изд-во НОРМА, 2001. - 448 с.

26. Глисин Ф.Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России / Ф.Ф. Глисин // Инвестиции в России. 2000. - № 3.

27. Глущенко В.В. Разработка управленческого решения / В.В. Глущенко, И.И. Глущенко. Железнодорожный, Моск. Обл.: НПЦ Крылья, 1997. - 400 с.

28. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации / В.П. Горшенин: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Челябинск: ЮрГУ, 2006. - 327 с.

29. Гоуман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интелекта / Д. Гоуман // пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 301 с.

30. Греэттон Л. Демократическое предприятие / Л. Греэттон. СПб., 2005. - 282 е.: (Кн. Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге).

31. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие для студентов / О.Н. Громова. М.: ГАУ, 1997. - 94 с.

32. Гунин В.Н. Инновационная активность предприятий: сущность, содержание формы / В.Н. Гунин. М.: Изд-во ГУ У, 2000. - 102 с.

33. Демодарант А. Инвестиционная оценка. Инструменты и техника оценки любых активов / А. Демодарант // пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.-1342с.

34. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер // пер. с англ. М., 1997.

35. Диксон П. Бизнес-тренды: Стратегическое моделирование будущего / П. Диксон. М.: Изд-во ЭКСМО, 2005. - 480 с.

36. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер // пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

37. Друкер П. Инновации и предпринимательство / П. Друкер. М.: Экономика, 1992.-398 с.

38. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. / Э. Дюркгейм. -М.: Наука, 1991.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин: 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999.

40. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций, кадровое обеспечение / В.Г. Зинов. -М.: Дело, 2005.-495 с.

41. Иванцкевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. М. Иванцкевич, A.A. Лобанов. М.: Дело, 1993.

42. Ивашковская И.В. Становление корпораций в контексте жизненного цикла организаций / И.В. Ивашковская, Г.Н. Константинов, С.Р. Филонович // Российский журнал менеджмента. 2004. - №4.

43. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном производстве / И.В. Ильинский. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 163 с.

44. Индекс удовлетворенности персонала ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефте-оргсинтез // Отчет Стокгольмской школы экономики, 2006. 98 с.

45. Инновационное поведение. М.: Человек и труд, 1997. - 250 с.

46. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. М.: Изд-во Ин-та психологии РАН. - 1998. - 224 с.

47. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Сост. Э. Лессер, Л. Прусак // пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Бук, 2006. - 248 с.

48. Каплан P.C. Измерение стратегической готовности нематериальных активов / P.C. Каплан, Д.П. Нортон // Российский журнал менеджмента. Т.2. -2004. -№3.

49. Каплан P.C. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / P.C. Каплан, Д.П. Нортон // пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003.-320 с.

50. Керцнер Г. Стратегическое планирование для управления проектами с использованием моделей зрелости / Г. Керцнер // пер. с англ. М.: Компания АйТи; - М.: ДМК Пресс. - 2003. - 320 с.

51. Кибалюк И.В. Методы инновационного развития кадрового потенциала организации / И.В. Кибалюк: автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н., М., 2006. 24 с.

52. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Ки-банов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина: изд. 2-е, доп. М., 2001.

53. Кинг У. Стратегическое планирование и хозяйственная политика / У.Кинг, Д.Килайнд. -М.: Прогресс. -1992.

54. Клейтон K.M. Решение проблем инноваций в бизнесе. Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост / K.M. Клейтон, М.Е. Рейнор // пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 290 с.

55. Колерет П. Управление изменениями в организации. Адаптация к переменам / П. Колерет // Деловое совершенство. 2006. - № 3.

56. Колодкина И.Г. Без обучения нет повышения / И.Г. Колодкина // 1С). -2007.-№1.-С. 22-24.

57. Колодкина И.Г. Принципы построения системы корпоративного обучения / И.Г. Колодкина // Служба кадров. 2001. - № 5. - С. 27-30.

58. Колодкина И.Г. Принципы формирования системы корпоративного обучения нефтеперерабатывающего предприятия / И.Г. Колодкина // сб. науч. трудов НФ ВШ, июль 2005. М.: МАПО, 2005. - С. 33-39.

59. Колодкина И.Г. Развитие персонала как ключевой фактор конкурентоспособности предприятия / И.Г. Колодкина, М.А. Молодчик // Журнал экономической теории. 2007. - № 3. - С. 162-166.

60. Колодкина И.Г. Тренинг операторов технологических установок в ООО ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез / И.Г. Колодкина // Автоматизация в промышленности. 2003. - № 7. - С. 54-55

61. Конти Т. Самооценка в организациях / Т. Конти // пер. с англ. И.Н. Рыбакова. М.: РИА Стандарты и качество, 2000. - 328 с.

62. Корольков В.Ф. Процессы управления организацией / В.Ф. Корольков, В.В. Брагин. Ярославль, 2001.

63. Коэн Дэн С. Суть перемен: путеводитель. Инструменты и тактика руководства преобразованиями в компании / Д.С. Коэн // пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2007. - 330 с.

64. Краснова В. Когда демократия соберется с духом / В. Краснова // Эксперт. 2007. - № 3. - С. 27-31.

65. Кристенсен Клейтон М. Решение проблемы инноваций в бизнесе. Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост / М. Кристенсен Клейтон // пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 290 с.

66. Кричевский М.Л. Интелектуальные методы в менеджменте / М.Л. Кричевский. СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

67. Кучкаров З.А. Методы концептуального анализа и синтеза в теоретическом исследовании и проектировании социально-экономических систем / З.А. Кучкаров // курс лекций (1987-2005) в 2-х томах. М.: Концепт, 2005.

68. Лавров Ю., Рогов С. Когда цель оправдывает средства: о стратегических направлениях деятельности компании ЛУКОЙЛ // Нефть России. -2006.-№ 1. -С.28-31.

69. Лавта Дж. Менеджмент / Дж. Лавта. М.: ТК Веби, 2004. - 254 с.

70. Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия / Ш. Латтман // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 5. - С. 92-93.

71. Литвак Б. Г. Экспертные оценки и принятие решений / Б. Г. Литвак. -М.: Патент, 1996.-271 с.

72. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений / В. Лобанов // Проблемы теории и практики управления. 1996.-№ 1.-С. 73-77.

73. Ломаченко Т.И. Классификационные концепции инновационного развития // Экономические науки. 2004. - С 37-40.

74. Лоранж П. Новый взгляд на управленческое образование: задачи руководителей / П. Лоранж. М., 2004. - 304 с.

75. Макаров A.M. Методология стратегического управления интелектуальным капиталом хозяйственной организации / A.M. Макаров // автореф. дисс. на соиск. ст. к.э.н. Ижевск, 2005. - 24 с.

76. Макконнел К.Р. Экономикс: принципы, проблемы, политика. Т.2 / К.Р. Макконнел, С.Л. Брю. М.: Республика, 1993. - 400 с.

77. Маликов И.С. Оценка компетентности руководителей: проблемы и решения развития интелектуального капитала организаций / И.С. Маликов // автореф. на соиск ст. к.э.н. Барнаул, 2006. - 24 с.

78. Малышева Л.А. Управление организационными изменениями на основе контролинга / Л.А. Малышева. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2004.-360 с.

79. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М.: Междунар. гумм, фонд знания, 2006. - 308 с.

80. Маслоу А. Маслоу о менеджементе. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория / А. Маслоу // пер. с англ. М.: Питер, 2003.-413 с.

81. Машукова Н.Д. Организация внутрифирменного обучения / Н.Д. Ма-шукова // учеб.-метод. пособие. Ярославль, 2002. - 78 с.

82. Медведчикова Т.В. Профессионализация управленческих кадров в современной России как социальный процесс / Т.В. Медведчикова // автореф. дисс. к.с.н. Иркутск, 2006. - 24 с.

83. Менегетти А. Психология лидера / А. Менегетти // пер. с итал. М.: Славян. Ассоц. Онтопсихологии, 1999.

84. Меньшиков С.М. Длинные воны в экономике. Когда общество меняет кожу / С.М. Меньшиков, Л.А. Клименко. М.: 1989. - 462 с.

85. Метекина О.М. Совершенствование механизма управления промышленным предприятием на основе процессной модели / О.М. Метекина // Авто-реф. на соискание ученой степени к.э.н. 2003. 24 с.

86. Методические рекомендации по разработке профессиональных стандартов. Проект. Министерство труда и социального развития РФ

87. Мигрои П. Экономика, организация и менеджмент. Т. 2. / П. Мигрои, Дж. Роберте // пер. с англ. СПб.: Экон. шк., 1999. - 422 с.

88. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. М., 1999.

89. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход / В.Д. Мо-гилевский-М.: Экономика, 1999.-251 с.

90. Мол Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Мол. СПб., 2003.

91. Молодчик A.B. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации / A.B. Молодчик. Екатеринбург, 2001. - 247 с.

92. Молодчик A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знания / A.B. Молодчик, М.А. Молодчик. М., 2005. - 296 с.

93. Мордовии С.К. Управление развитием человеческого потенциала: теория методология, инновации / С.К. Мордовии // автореф. на соиск. ст. д.э.н. -СПб, 2004.

94. Мостовой E.JI. Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия / ЕЛ. Мостовой // автореф. диссертации на соискание ученой степени к.э.н. М., 2000. - 21 с.

95. Никаноров С.П. Технология концептуального проектирования / С.П. Никаноров. М.: Концепт. - 2004. - 580 с.

96. Никаноров С.П. Концептуальные методы / С.П. Никаноров. М.: Концепт, 2002.-21 с.

97. Никсон Ф. Инновационный менеджмент / Ф. Никсон. М.: Экономика, 1997.-240 с.

98. Новиков Д.А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы / Д. А. Новиков, A.A. Иващенко. М.: ЛЕН АНД, 2006.-336 с.

99. Нонака И. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И. Нонака, X. Такеучи. - Олимп-Бизнес, 2003. - 240 с.

100. Носов H.A. Современные проблемы внутрифирменной подготовки кадров и виртуальный генезис управления человеческими ресурсами / H.A. Носов // Прикладная психология, ПВ 1997. С. 19-29.

101. Обзор отдельных нормативных материалов по вопросам участия персонала в управлении предприятиями в ряде зарубежных стран. М.: ВУП, 1995. 19 с.

102. Олейникова О.Н. Анализ потребности в умениях / О.Н. Олейникова, А.Н. Муравьева, Ю.В. Коновалова // метод, пособие. М.: Альфа-М, 2005. - 80 с.

103. Оптнер СЛ. Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности / СЛ. Оптнер // пер. с англ. С.П. Никанорова. М.: Концепт, 2006.-206 с.

104. Попов Е.В. Мини-экономические институты производства новых знаний / Е.В. Попов, М.В. Власов. Екатеринбург: ИЭ Уро РАН, 2006. - 165 с.

105. Пригожин А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. М.: МЦФЭР, 2003.-864 с.

106. Прохоров И.В. Оценка кадрового потенциала отрасли / И.В. Прохоров // Отчет МИФИ, 2005.

107. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности / Х.К. Рамперсад. М., 2005 - 352 с.

108. Ревенков А. Реинжиниринг и эффективность деятельности предприятия / А. Ревенков // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №3. -С. 95.

109. Рубцов C.B. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями / А. Ревенков. -М., 2001. 288 с.

110. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге // пер. с англ. -М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. 408 с.

111. Скрипко JI.E. Построение процессных моделей менеджмента качества на основе требований ИСО 9001:2000 / JI.E. Скрипко // Менеджмент, Вестник СПбГУ, сер. 8, вып. 1,2006. С. 28-51.

112. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия / Г.В. Слуцкий //учеб. пособие. М.: ГАУ, 1998.

113. Теория организация и основы менеджмента в социальной сфере: учеб. пособ. /Под ред. В .А. Абчука- СПб 2001.

114. Теплова Т. Влияние интелектуального капитала на политику компании / Т. Теплова // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №1. -С.88.

115. Терехова Т.В. Модели совершенства американская, европейская, японская, российская / Т.В.Терехова // матер, межд. семинара 17-19 сентября 2002. - Нижний Новгород., 2002. - 160 с.

116. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры / А.Г. Теслинов. М.: Глобус, 1998. - 229 с.

117. Технологические инновации в промышленности и сфере услуг. М.: Центр исследований и статистики науки, 2001. - 141с.

118. Тойнби А.Дж. Постижение истории / А.Дж. Тойнби. М.: Прогресс, 1991.-456 с.

119. Томилов В.А. Профессиональная деятельность человека и условия ее оптимизации в современном обществе / В.А. Томилов // Моног. Город: Изд-во Дальневосточного ун-та, 2005.

120. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов.-М.: Дело,1998.

121. Туник Е. Е. Стили руководства в системе образования / Е. Е. Туник // Психолог, г-та. 2000. - № 8.

122. Уиддет С., Холфорд С. Руководство по компетенциям / Е. Е.Туник // пер. с англ. М., 2003. - 193 с.

123. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом / Дж. Уитмор // практ. пособ. // пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.

124. Управление организацией: энциклопедический словарь / Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина-М., 2001.

125. Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления колективом / А. П. Утюжанин, Ю. А. Устюмов. М, 1993.

126. Файоль А. Учение об управлении / А.Файоль // Науч. организация труда и управления. М., 1965.

127. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент / Р. А. Фатхутдинов // учеб. // 2-е изд. М.: ЗАО Бизнес-шк. Интел-Синтез, 2000. - 464 с.

128. Федотов В.В. Рациональная организация умственного труда / В.В. Федотов.-М.: Экономика, 1987.

129. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования /В.В. Федотов // Человек и труд. 1997. - № 5.

130. Феоктистова Е. М. Маркетинг: теория и практика / Е. М. Феоктистова, И. Н. Краснюк. М., 1993.

131. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17-мод. программа для менеджеров. Управление развитием организации. Мод. 9 // ИНФРА / С. Р. Филонович. М., 1999.

132. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц // пер. с англ. М.: Вершина, 2006.-320 с.

133. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают / Р. Фос-тер // пер. с англ. М.: Прогресс, 1987. - 272 с.

134. Хохлова Т.П. Эволюция методологии организационного проектирования: динамическое горизонтальное структурирование / Т.П. Хохлова //Менеджмент в России и за рубежом. 2006. - № 4.

135. Хьюбер В.Л. Оценка результатов деятельности / В.Л. Хьюбер, С.Р. Фулер // сборник: Управление человеческими ресурсами.- Энциклопедия./Ред. Пула М. и Уорнера М.- СПб, 2002.

136. Шаборкина Л. Выбор инновационной стратегии предприятия / Л. Ша-боркина // Российский экономический журнал. 1996. - № 7. - С. 86-89.

137. Шадрин А. Менеджмент на основе международных стандартов / А.Шадрин // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №3. - С. 17.

138. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями / Г.В. Широкова // учеб. пособ. СПб.: Издат. дом СПб гос. ун-та, 2005. - 432 с.

139. Шокина Л.И. Оценка качества менеджмента компаний: учебное пособие / Л.И. Шокина; под ред. проф. М.А. Федотовой. М.: КНОРУС, 2007. - 344 с.

140. Штальман К. Новая философия бизнеса: В 3 т. Т.1. М.: Рос. психол. общ-во, 1998-403 с.о с/

141. Шумпетер И. Теория экономического развития / И.Шумпетер. М.: Прогресс, 1982.-455 с.

142. Энциклопедия финансового риск-менеджментат / Под ред. А.А. Лобанова, А.В. Чугунова. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 786 с.

143. Эшби У.Р. Принципы самоорганизации / У.Р. Эшби. М.: Мир, 1996. -462 с.

144. Яковец Ю.В. Стратегия инновационно-технического прорыва / Ю.В. Яковец, Б.Н. Кузык М.: МФК, 2003. - 624 с.

145. Яковец Ю.В. Циклы. Кризисы. Прогнозы/ Ю.В. Яковец. М.: Наука, 1999.-448 с.

146. Янсен Ф. Эпоха инноваций / Я Ф.нсен // пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 308с. - (Менеджмент для лидера).

147. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова.-М., 2002.

148. Argiris С. Single Loop and Double - Loop Models In Research on Decision Making // Administrative Science Quarterly, 1976. Vol. 21. - P. 363-377.

149. Besanko D., Dranove D., Shanlay M. The Economics of Strategy. John Wiley & Sons, Inc., 1996.

150. Black S., Lynch L. Hyman-capital investments and productivity // Amer. Econ. Rev. 1986. - P. 263-267.

151. Boutall Т., The good manager s guide, Great Britain, 1997.

152. Boyatsis K.E. The competent Manager: A Model for Effective Performance. -New York Willey, 1982.

153. Borden V.M.H., Bottril K.V. Performance indicators: History, definitions and methodology // Using performance to guide strategic decision making: new directions for research. San Francisco, (CA): Jossey-Bass, 1994.

154. Collins J. Good to Great. Harper Business. HD57.7.C645, 2001.

155. Cabanis J. Envisioning the next century. //PM Network, 9-1997.

156. Chiesa V., Manzini R. Competence-based diversification. Oxford, 1997.

157. Cross J., A Fresh Lool at ROI, 2005.

158. Curtis В., Hefley W., Miller S., People Capability Maturity Model. Ver.2-Pittsburg, 2001.

159. Debling G. Management competencies. Brussels, 1989.

160. Dinsmore Paul C, Winning in business with enterprise project management, USA, 1999.

161. Dixon N. The Organizational Learning Cycle. McGraw Hill Developing Organization Series. London, 1994.

162. Drucker P. The coming of the new organization // Harvard Business Review // January, pp 45-58.

163. Eliasson G. Business competence, organizational, learning and economic growth. Oxford, 1995.

164. Jacobs R. Getting the measure of management competence. Personnel Management, Vol.21, No6, pp.32-37.1989.

165. Kasunic M. An integrated view of process and measurement/ Carnegie Mellon University, 2001.

166. Kim D. The Link between Individual and Organizational Learning // Jloan Management Review, 1993. P.38.

167. Kolb D., Fry R. Towards an applied theory of experimental learning // Theories of group processes. N.Y.: Wiley, 1975. P. 33-57.

168. Nelson R.R., Winter S.G. An Evolutionary Theory and Economic Change. -Cambridge (Mass.), 1979.

169. Perrow, C. (1971) Organisational Analysis: A Sociological View. London.

170. Peters, T. (1988) Thriving On Chaos. London.

171. Preparing people for the future: the next agenda for the HRM//European management journal VI6 №1,1998.

172. Sandberg J. Human Competencies at Work: an Interpretative Approach. -Goteburg: Grafikerne I Kungah A.B., 1994. 179 p.

173. Siviy J.M. Your Six Sigma Measurement Infrastructure.And Beyond! Software engineering measurement & analysis initiative. Carnegie Mellon University, 2003.

174. Stenlund K., Horte S. Competence accounting method for measurement and valuing key-competencies// European Operation Management Association VI International Annual Conference лManaging Operations Network - Italy, 1999

175. Using the People CMM // People Capability Maturity Model Version 2. -2006.

176. Recognised for Excellence: Assessor Modules for Recognised for Excellence // EFQM Publications 2002.

177. Probst G., Buchel B. Organizational Learning: The competitive advantage of the Future. Prentice Hall Europe, 1997.

178. Process Classification Framework: APQC International Benchmarking Clearinghouse and Arthur & Andersen. 1995.

179. Schon D. A. Knowing in Action: The New Scholarship Require a New Epis-temology // Chanye, 1995/ Vol. 27. N 6. P. 27-34.

180. Torrance E.P. Developing creative thinking through school experience, 1992.

Похожие диссертации

• Управление инновационным развитием промышленных предприятий на основе венчурного инвестирования: теория и методология
• Управление инновационным развитием строительного предприятия в современных условиях
• Управление инновационным развитием промышленных предприятий
• Управление инновационным развитием промышленных предприятий вертикально интегрированной структуры
• Управление инновационным развитием промышленных предприятий в условиях кластеризации экономики