Развитие механизмов социального партнерства как фактор устойчивого развития малых предприятий в промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ермаков, Сергей Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие механизмов социального партнерства как фактор устойчивого развития малых предприятий в промышленности"
003475037
На правах рукописи
ЕРМАКОВ Сергей Владимирович
РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Специальности:
08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность) (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2009
003475037
Работа выпонена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений
Научный руководитель:
Кандидат экономических наук, доцент СУХАЧЕВА Юлия Геннадьевна Официальные оппоненты:
Доктор экономических наук, профессор МИНЧЕНКОВА Ольга Юрьевна Кандидат экономических наук ГАВРИЛИНА Евгения Вячеславовна
Ведущая организация:
НИИ труда и государственной гражданской службы
Защита состоится 01 июля 2009 г. в 15.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.02 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория №
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан л29 мая 2009 г.
Ученый секретарь Диссертационного совета
Д602.001.02,
кандидат экономических наук, доцент
Т.А. Тхоржевская
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования обусловлена, во-первых, ключевой ролью малого бизнеса в экономике страны. На начало 2008 года в РФ было зарегистрировано 1 мн. 154 тысячи малых предприятий, на которых трудилось более 12,3 мн. человек. Доля занятых в малом предпринимательстве составила 13% от общего числа занятых в экономике, а с учетом индивидуальных предпринимателей - 24,7%. Из них 1,8 мн. человек трудилось в промышленности, 1,6 мн. - в строительстве1.
Во-вторых, - необходимостью дальнейшего изучения и анализа всего комплекса факторов, определяющих характер жизнедеятельности малых промышленных предприятий (МПП). К сожалению, негативные тенденции в развитии малого предпринимательства пока преобладают над позитивными, что показывает сравнительный анализ соответствующих показателей России и ведущих государств мира. Так, в РФ доля малого бизнеса в ВВП не превышает 17%, тогда как в развитых странах этот параметр приближается к 50%, а в Китае - к 60%. В странах ЕС одно малое предприятие приходится на 14 человек, а в России - на 1222. Очевидно, что малый бизнес нуждается в масштабной государственной и общественной поддержке: финансовой, правовой, консультационной, инфраструктурной и т.д. По уровню кредитования малых предприятий Россия находится на 148 месте в мире: пять-шесть лет назад ставка по кредитам для малых предприятий была примерно 30-36% годовых, и сейчас остается на гораздо более высоком уровне, чем для крупных компаний. При этом лишь некоторые банки готовы кредитовать малый бизнес без залога. Федеральный Закон О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ №209-ФЗ от 24.07.07 вступил в силу только 01.01.2008, сменив ранее действовавший ФЗ О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ №88-ФЗ от 14.06.1995 г., в котором механизмы
1 По данным Минэкономразвития.
1 Евроныос. - 29.10.2007.
поддержки были прописаны расплывчато и декларативно. В США, к примеру, в течение последних 40 лет принято 8 законов, направленных на поддержку этого сектора экономики. В их числе: Закон о малом бизнесе (1953 г.), Закон об инвестировании малой экономики (1958 г.) и ряд других. В Америке уже более пятидесяти лет эффективно функционирует специальное федеральное ведомство - Администрация по развитию малого бизнеса (Small Business Administration), в рамках которого организуется помощь предпринимателям, привлекаются значительные ресурсы, инициируются пономасштабные инновационные программы. Через данное ведомство малый бизнес получает финансовую помощь порядка 17 мрд. дол. в год, кроме этого ему обеспечивается участие в федеральных программах закупок. В Японии основной закон о меких и средних предприятиях был принят в 1963 г., в Германии права малых предприятий закреплены в Картельном праве 1957 г. Во многом неэффективностью государственно-общественной поддержки малых предприятий обусловлена их низкая инновационная активность, отказ от догосрочных проектов и расширения бизнеса, что самым негативным образом сказывается на экономике страны.
В-третьих, - важностью поиска и отработки внутренних механизмов стабилизации функционирования малых предприятий в промышленности. В этом ряду - материально-технические, информационные, финансовые, кадровые составляющие. В контексте ключевой роли последних следует особо выделить социальное партнерство как одну из главных форм задействования, активизации человеческого фактора малого предпринимательства. Социальное партнерство является важнейшим инструментарием при согласовании противоречивых интересов труда и капитала, которое как социальный институт и социальный процесс объективно присуще социальному государству. Участие власти в регулировании трудовых и связанных с ними экономических отношений на равноправной и равноответственной основе с другими субъектами этих отношений - работниками в лице их профсоюзов и работодателями ведет к ограничению стихии рынка и одновременно не позволяет
развиваться административно-командным методам управления. В этом свете видна значимость доведения научных разработок до уровня конкретных методических рекомендаций по развитию социального партнерства в отечественном малом бизнесе по эгидой ФНПР.
В свете вышеизложенного целью исследования является разработка конкретных рекомендаций по развитию социального партнерства на малых предприятиях в сфере промышленности. Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач: 1) изучения теоретических основ малого предпринимательства и факторов его жизнедеятельности; 2) обоснования качественно-количественных характеристик малых промышленных предприятий; 3) определения понятия и механизмов социального партнерства как важнейшей формы диалога предпринимателя и наемного работника; 4) исследования проблем социального партнерства на современных отечественных промышленных малых предприятиях; 5) разработки содержательных аспектов социального диалога в сфере малого бизнеса; 6) обоснования предложений по внешней поддержке развития социального партнерства на МПП.
Объектом исследования избран комплекс внешних и внутренних факторов, определяющих характер жизнедеятельности малого промышленного предприятия, а предметом - механизмы социального партнерства как условие обеспечения стабильного функционирования МПП.
Степень научной разработанности проблемы. При разработке темы исследования диссертант опирася, во-первых, на работы, посвященные проблемам малого бизнеса в экономике России и зарубежных стран: Т.Алимовой, А.Бусыгина, Г.Попова, И.Разумновой, Ф.Русинова, В.Савченко, И.Трофимовой, В.Фирсовова; М.Вебера, Э.Долана, Я.Корнаи, Д.Рубинфельда, А.Смита, Р.Хизрича, А.Чандлера и других.
Во-вторых, соискатель обращася к трудам, затрагивающим вопросы государственно-общественной поддержки и инфраструктурного обеспечения деятельности малых предприятий. Существенный вклад в разработку названной тематики внесли: А.Анчишкин, А.Блинов, Ю.Винслав, Б.Ичитовкин,
Ю.Попов, А.Шулус, А.Цыганов, А.Чепуренко; ДЛиндсей, М.Мендельсон, Р.Пиндайк, М.Питерс, Л.Филион, Й.Шумпетер и другие.
В-третьих, автор использовал труды ученых по проблемам социального партнерства. В их числе: Л.Бабкина, Н.Вогин, А. Деревянченко, И.Ильин,
B.Киселев, А.Крестьянинов, СЛуконин, В.Митрохин, Г.Семигин,
C.Перегудов.
Методической я теоретической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемому объекту и предмету; б) социоэкономи-ческий (воспроизводственный) подход к кадровому потенциалу малого промышленного бизнеса; в) ключевые положения трудов вышеназванных отечественных и зарубежных ученых; г) концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили: законодательные и нормативные акты РФ; Указы Президента РФ; документы органов государственной власти Российской Федерации, регламентирующие развитие малого предпринимательства в РФ; официальные статистические данные; международные правовые акты, в т.ч. Конвенции и Рекомендации МОТ, материалы ФНПР и ее членских организаций. В процессе исследования использовались данные отечественной и зарубежной периодики, материалы российских и международных научных и научно-практических конференций, семинаров, круглых столов; результаты экономических и социологических исследований, отраженные в специальной литературе; собственные аналитические разработки автора.
Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит, во-первых, в обосновании роли социального партнерства как важнейшего фактора устойчивого функционирования МПП; во-вторых, - в разработке комплекса предложений по развитию социального диалога на малых предприятиях в отечественной промышленности.
В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад со-
искателя в разработку вышеназванных проблем:
1. Комплексно охарактеризованы качественно-количественные характеристики малых промышленных предприятий. В соответствии со структурой внутренней и внешней среды малого предприятия автором сформированы несколько групп его качественных критериев (устойчивых черт), обусловленных, во-первых, характером производственного процесса (ограниченность масштабов применяемых ресурсов и технологических процессов, узкая специализация, недостаточная развитость системы маркетинга; во-вторых, Ч спецификой системы управления и руководства (совпадение прав собственности и непосредственного управления предприятием у руководителя, компактность управленческой команды и многофункциональность менеджеров, отсутствие громоздких управленческих структур); в-третьих, - состоянием отдельных компонентов (большая склонность к патернализму, гибкость, восприимчивость к нововведениям, низкая капитализация, высокая оборачиваемость капитала; существенное влияние на кадровую политику и принятие стратегических решений семейных и родственных связей); в-четвертых, Ч особенностями внешних воздействий (локальность сбытовых и ресурсных рынков, неформальность взаимоотношений с узким кругом контрагентов и потребителей, сверхчувствительность к колебаниям внешней среды, ограниченность источников финансирования, большая степень зависимости от системы поддержки малого предпринимательства).
2. Систематизированы факторы жизнедеятельности МПП. Диссертантом использован методологический подход, в рамках которого факторы поделены, с одной стороны, на внешние и внутренние, а, с другой, - на позитивные и негативные. К внутренним факторам отнесены: обеспеченность МПП соответствующими ресурсами - кадровыми, финансовыми, материально-техническими, технологическими, управленческими и т.д. В числе внешних факторов выделены: макроэкономические, политические, социальные, инфраструктурные и т.д.
3. Обоснована роль социального партнерства как важнейшего внутреннего фактора обеспечения стабильной жизнедеятельности малого предприятия в промышленности. Во-первых, главные резервы малых предприятий сопряжены именно с человеческими (кадровыми) ресурсами, поскольку степень эффективности использования материально-технических, природных, финансовых и информационных источников гораздо выше. Во-вторых, социальное партнерство в малом бизнесе способно задействовать практически весь комплекс мотивационных стимулов, как наемного работника, так и предпринимателя. По критерию точек интеграции труженика в систему социально-экономических отношений последовательно раскрыта роль материальных, технико-эргономических, управленческих, моральных, социальных, корпоративных рычагов. По критерию содержания главных интересов предпринимателя выделены следующие основные стимулы: обеспечение прибыльности (рентабельности) малого предприятия; достижение стабильности его функционирования и поступательного развития; формирование позитивного имиджа бизнеса; раскрытие личностного и творческого потенциала предпринимателя. Доказано, что развитие социального партнерства на конкретном малом предприятии создает объективные условия для успешной реализации всех вышеперечисленных моментов.
4. Проанализированы проблемы становления СП в российском промышленном малом бизнесе. Выделены основные причины макро- и мезо-уровневого порядка, тормозящие развитие социального диалога в сфере российского малого бизнеса, в том числе в промышленности. Среди них: а) пробелы в государственной политике в отношении малого бизнеса, недостаточность ее институциональной и финансовой базы; б) внутренние проблемы современного профсоюзного движения организационно-структурного, информационного, финансового и кадрового плана, не позволяющие в поной мере защищать права трудящихся; в) низкая степень интеграции работодателей в сфере малого предпринимательства, отсутствие у них реальной мотивации к ее усилению; г) отсутствие традиций цивилизованного социально-
экономического взаимодействия в сфере малого бизнеса; д) недостаточное государственное регулирование рынка труда. Основными причинами на микроуровне, препятствующими созданию профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего бизнеса, автором названы: а) слабое взаимодействие профильных общероссийских профсоюзов с территориальными объединениями организаций профсоюзов и первичками; б) отсутствие квалифицированных специалистов, владеющих современными технологиями мотивации профсоюзного членства; в) недостаточное осведомленность трудящихся о работе профсоюзов по защите социально-трудовых прав и интересов работников малых и средних предприятий, в том числе и вследствие пробелов в информационной политике профсоюзов; г) отсутствие достаточных средств в профсоюзных бюджетах всех уровней на проведение работы по созданию профсоюзных организаций; д) низкая степень активности институтов гражданского общества; е) агрессивная антипрофсоюзная позиция значительной части работодателей в сфере российского малого бизнеса, их нежелание допускать профсоюзы к контролю за соблюдением трудового законодательства и условий охраны труда; ж) боязнь тружеников потерять работу по причине профсоюзного членства.
5. Разработаны содержательные аспекты дальнейшего развития социального партнерства на малых промышленных предприятиях. Содержательные аспекты развития социального партнерства на микроуровне в принципиальном плане трактуются как совокупность методов обучения профлидеров МПП, их работы с колективом, взаимодействия с работодателем. В плане конкретизации этого подхода соискатель выделяет следующие группы социальных технологий: 1) отбора, воспитания и обучения профлидеров на низовом уровне; 2) разъяснительной работы, т.е. убеждения наемных тружеников в необходимости социального диалога; 3) работы с собственниками и менеджментом; 4) переговорного процесса по заключению кодоговоров; 5) мониторинга принятых документов; 6) цивилизованного разрешения конфликтов.
6. Сформулированы предложения по обеспечению внешней поддержки развития социального диалога на малых предприятиях в промышленности. Роль государства соискатель сопрягает с формированием соответствующей правовой базы, в первую очередь, принятием Федерального закона о социальном партнерстве. В плане развития профсоюзных рычагов поддержки автор считает приоритетными: а) выделение средств на поощрение руководителей республиканских организаций, создавших наибольшее количество профорганизаций на предприятиях малого и среднего предпринимательства; б) снижение территориальным организациям, участвующим в проекте, размера перечисления членских взносов; в) формирование активных групп про-фагитаторов, организация их обучения на малых предприятиях; г) обучение руководителей малых предприятий по вопросам трудового законодательства и законодательства в сфере труда; д) проведение Дней охраны труда на промышленных предприятиях малого и среднего бизнеса; е) проведение совместных проверок с министерствами труда и социальной защиты, государственными инспекциями труда, прокуратурами по соблюдению трудового законодательства и законодательства по охране труда на МПП, использование льгот для работодателей, пользующихся системой СП, в целях мотивации создания первичных профсоюзных организаций.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что результаты диссертации могут быть использованы: а) законодателями - в процессе дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы функционирования малого предпринимательства; б) органами государственной власти и местного самоуправления - при разработке программ поддержки малого предпринимательства различного уровня; в) конкретными хозяйствующими субъектами и первичными профсоюзными организациями в малом бизнесе - при внедрении механизмов социального партнерства на соответствующих предприятиях.
Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе в высшей школе по дисциплинам: Экономическая социология, Экономика
и управления на промышленном предприятии, Социальный менеджмент, Основы социального государства, Основы социальной политики, Менеджмент организации, Малое предпринимательство и др., а также в системе допонительного профессионального образования предпринимателей, госслужащих и профсоюзных кадров.
Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: Третья международная научно-практическая конференция Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы и перспективы развития {Ярославль, апрель 2006 г.); конференция Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России (Москва, ноябрь 2006 г.); межрегиональная научно-практическая конференция Российская модель социального партнерства (Москва, 2007 г.).
Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Оглавление диссертации выглядит следующим образом: Введение.
Глава 1. Малое промышленное предприятие и факторы его жизнедеятельности.
1.1. Малое промышленное предприятие: качественно-количественные параметры и социально-экономические характеристики.
1.2. Факторы жизнедеятельности малого предприятия в промышленности.
Глава 2. Социальное партнерство на малом промышленном предприятии как фактор его устойчивого развития.
2.1. Социальное партнерство: понятие, принципы, механизмы.
2.2. Проблемы становления социального партнерства на отечественных малых предприятиях в промышленности.
Глава 3. Основные направления развития социального партнерства в сфере промышленного малого бизнеса.
3.1. Дальнейшее развитие социального партнерства на малых промышленных предприятиях: содержательные аспекты.
3.2. Рычаги внешней поддержки развития социального диалога на МПП.
Заключение.
Список использованной литературы.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность исследования, показывается степень научной разработанности проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, характеризуются теоретико-методологические основы и эмпирическая база диссертации, формулируется научная новизна. Во введении также содержится информация о теоретической и практической значимости диссертационной работы, апробации ее результатов.
В первой главе Малое промышленное предприятие и факторы его жизнедеятельности рассмотрены фундаментальные качественно-количественные характеристики МПП и факторы, определяющие его функционирование. Анализируя количественные показатели, соискатель отмечает, что в современном мире при всем различии критериев отнесения хозяйствующих субъектов к малым предприятиям представляется возможным выделить три основных: численность работников; объем хозяйственного оборота; размер капитала. Так, в США, Италии, Франции к малому бизнесу относятся предприятия с числом занятых до 500 человек, в Австрии до 100, в Германии - до 50. В среднем в Европе в сектор МСП1 включаются предприятия (за исключением сельского хозяйства, лесной и рыбной промышленности) с числом занятых менее 500 человек. В Японии дифференциация критериев МП следующая: а) промышленность, строительство, транспорт - до 300 занятых;
1 МСП - малые и средние предприятия.
б) оптовая торговля - до 400; в) розничная торговля и сфера услуг - до 50 человек.
Что касается параметра объема капитала, то в Великобритании он не дожен превышать: а) в оптовой торговле - 730 тыс. фунтов стерлингов; б) в моторостроении - 365 тыс. фунтов стерлингов; в) в розничной торговле и услугах - 185 тыс. фунтов стерлингов. В Японии данный показатель таков: а) в обрабатывающей промышленности - до 100 мн. иен; б) в оптовой торговле
- до 50 мн. иен; в) в розничной торговле и услугах - до 10 мн. иен.
По параметру годового дохода в США к малым предприятиям относятся фирмы с годовой выручкой: а) в сфере услуг - 2,5-14,5 мн. дол.; б) в строительстве - 9-21 мн. дол.; в) в розничной торговле - 3,5-13,5 мн. дол.; г) в обрабатывающей промышленности - 3,5-299 мн. дол.
На начало 2008 года количество зарегистрированных в РФ предприятий малого бизнеса1 составляло 1 мн. 154 тыс., а трудилось в них более 12,3 милиона человек2. Треть средних предприятий действует в Центральном федеральном округе, 25% - в Привожском федеральном округе, по 15%
- в Уральском и Южном федеральном округе. Около 800 тысяч компаний из числа малых - это микропредприятия, в каждом из которых число занятых не превышает 15 человек.
1 Согласно Закону О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации, под субъектами малого предпринимательства понимаются внесенные в единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в соответствующий перечень индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее - индивидуальные предприниматели), крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие следующим условиям: 1) для юридических лиц - суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организации (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не дожна превышать двадцать пять процентов (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов); 2) средняя численность работников за предшествующий календарный год не дожна превышать следующие предельные значения: а) от 100 одного до 250 человек включительно для средних предприятий; б) до 100 человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия - до 15 человек; 3) выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов {остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не дожна превышать предельные значения, установленные Правительством Российской Федерации для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства.
2 По данным Минэкономразвития России.
За 2007 год в РФ было создано свыше 100 тысяч новых предприятий: это был первый год за длительный период времени, когда темп прироста составил 10% и в два раза превысил сложившиеся годовые темпы роста. По сравнению с европейскими странами это не такой высокий показатель: так, в Польше ежегодно регистрируется 80 тыс. малых предприятий, а во Франции - 440 тыс.
Велика и региональная дифференциация интенсивности процессов в сфере малого бизнеса: лишь Москва и Санкт-Петербург близки к среднеевропейским показателям (3 тыс. малых предприятий на 100 тыс. жителей). В остальном же по показателю плотности малых предприятий (количество малых предприятий на 100 тыс. человек) российские регионы могут быть разделены на 3 группы: с низким (0-300 малых предприятий на 100 тыс. чело-век)(19% регионов), средним (301-700)(67% регионов) и высоким (701 и более) (14% регионов) уровнем плотности МБ. Доля занятых в малом предпринимательстве составляет 13% от общего числа занятых в экономике, однако с учетом индивидуальных предпринимателей - 24,7%. По этому показателю Россия также отстает от развитых стран (от европейских стран - в 2 раза, от Японии - в 4 раза).
В целом же, характеризуя предпринимательский потенциал России, соискатель отмечает тенденцию к его снижению. При этом он ссылается на данные авторитетных и репрезентативных опросов, в соответствии с которыми в 2003 году около 10,5% граждан были готовы открыть свое дело, в 2004 году - лишь 9,6%, а в 2005 году - 8,2'.
Далее диссертант, не ограничиваясь количественными параметрами МБ, комплексно характеризует качественные характеристики малых предприятий. При этом он избирает следующий методологический подход: указанные характеристики вычленяются, во-первых, по характеру производственного процесса; во-вторых, - по специфике системы управления и руководства;
1 Генералов В. В., Лычагин М. В. Анализ программ государственной поддержки предпринимательства / Отв. редактор д. э. н. Г. М. Мкртчян. Ч Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, НГУ, 2006.
в-третьих, - по состоянию отдельных компонентов (кадры, финансы и т.д.)', в-четвертых, - по особенностям внешних воздействий.
По первому параметру соискателем выделены следующие характерные черты малых промышленных предприятий: 1) ограниченность масштабов применяемых ресурсов и технологических процессов; 2) узкая специализация (небольшая номенклатура выпускаемых изделий); 3) недостаточная развитость системы маркетинга.
По второму параметру акцент сделан на: 1) совпадение прав собственности и непосредственного управления предприятием у предпринимателя; 2) особое значение руководителя в функционировании предприятия, его непосредственная включенность практически во все области его жизни; 3) компактность управленческой команды и многофункциональность менеджеров; 4) отсутствие громоздких управленческих структур, простота информационных и коммуникационных связей, неформальный характер планирования и контроля; 5) скорость принятия решений.
По третьему параметру разработан следующий ряд характерных признаков малого промышленного предприятия: 1) особый, персонифицированный характер отношений между работодателем и работником (малый бизнес гораздо более склонен к патернализму, чем крупный); 2) гибкость, восприимчивость к нововведениям; 3) небольшой масштаб используемых финансовых ресурсов; 4) низкая капитализация (владельцы пускают на расширение основного капитала лишь малую часть доходов); 5) высокая оборачиваемость капитала; 6) существенное влияние на кадровую политику, принятие стратегических решений, выбор правовых форм и на другие параметры хозяйственной деятельности семейных и родственных связей, что обусловлено правом наследования.
По четвертому параметру критериальные признаки малого промышленного бизнеса таковы: 1) локальность сбытовых и ресурсных рынков; 2) неформальность взаимоотношений с узким кругом контрагентов и потребителей; 3) положение ведомого в системе кооперационных связей с круп-
ными и средними предприятиями; 4) сверхчувствительность к колебаниям экономической конъюнктуры, политической обстановки, законодательным изменениям; 5) ограниченность источников финансирования и нехватка капиталов: в то время как гиганты черпают необходимые ресурсы главным образом через фондовые биржи, то малые предприятия пользуюся ограниченными кредитами банков, собственными сбережениями, денежными средствами друзей, знакомых и родственников; 6) большая степень зависимости от системы поддержки малого предпринимательства.
Следующий тезис соискателя таков: качественно-количественные параметры МПП определяют их социально-экономические функции. В качестве важнейших диссертант называет: 1) роль малого промышленного бизнеса в формировании конкурентной среды; 2) функцию МБ как амортизатора колебаний экономической конъюнктуры; 3) значимость малого промышленного предпринимательства как катализатора научно-технического и технологического прогресса; 4) экологическую (природоохранную) функцию малого предпринимательства в силу относительно небольшого объема вредных выбросов и возможностей безотходного компактного производства.
Диссертант кратко характеризует также политические и социокультурные функции МПП. Среди них: а) МБ как амортизатор социальной напряженности, поскольку именно малое предпринимательство является фундаментальной основой формирования среднего класса и, следовательно, ослабления присущей рыночной динамике тенденции к социальной дифференциации; б) малый промышленный бизнес как источник обученных кадров, охватывающий подавляющее большинство мест производственного обучения.
В контексте вышесказанного соискатель делает обоснованный вывод об объективно высокой общественной значимости функций малого промышленного предпринимательства в единстве социально-экономического и политического начал.
Далее в диссертации автором рассмотрен комплекс факторов жизнедеятельности малого промышленного предприятия. Прежде всего соискателем отмечается такая характерная черта типичного МПП как его неустойчивость. Корни этого явления, по убеждению диссертанта, - в объективно менее благоприятных (по сравнению с крупными фирмами) условиях хозяйствования, проявляющихся в форме относительно худшего состояния внешней и внутренней среды. Внешняя среда малого предприятия отличается особой неопределенностью: МПП, как правило, действует на локальном рынке, который в отличие от рынков крупных корпораций характеризуется высокой степенью неизвестности и стихийности. Во-вторых, следует иметь в виду объективно подчиненную роль малого промышленного бизнеса в системе отношений с государством, крупным бизнесом, финансово-кредитными институтами.
Далее диссертант использует методологический подход, в рамках которого факторы поделены, с одной стороны, на внешние и внутренние, а, с другой, - на позитивные и негативные. К внутренним факторам отнесены: обеспеченность МПП соответствующими ресурсами - кадровыми, финансовыми, материально-техническими, технологическими, управленческими и т.д. В числе внешних факторов выделены: макроэкономические, политические, социальные, инфраструктурные и т.д. (см. рис. 1).
Характер Место нахождения Позитивные (стабилизирующие) Негативные
Внутренние Позитивные внутренние Негативные внутренние
Внешние Позитивные внешние Негативные внешние
Рис. 1. Комплекс факторов, определяющих характер функционирования малого промышленного предприятия.
По мнению автора, ключевой внешний фактор, отрицательно влияющий на развитие малого предпринимательства в РФ, - несовершенство институциональной среды. Для малого бизнеса она характеризуется отсутстви-
ем современных законодательных основ, четкого порядка доступа к недвижимому имуществу и финансовым ресурсам, наличием административных барьеров, несовершенством налогового администрирования. Некоторые действия властей в этой сфере могут быть отнесены к числу позитивных внешних. факторов. Например, в сфере регистрации предприятия был введен принцип лодного окна при приеме документов, существенно изменены процедуры регистрации новых компаний. Важным шагом является существенное сокращение сроков предоставления лицензии, а также поэтапное упразднение лицензирования 40 видов деятельности. Существенные гарантии предпринимательской деятельности дают изменения в Кодексе административных правонарушений РФ, предусматривающие запрет внесудебного приостановления деятельности юрлиц. Кроме того, по новому законодательству начинающих предпринимателей можно проверять не чаще 1 раза в 3 года, всех остальных - 1 раз в 2 года. Что касается внутренних факторов, то существенное дестабилизирующее воздействие на малые промышленные предприятия оказывает ограниченность их финансовых ресурсов (особенно в нынешних кризисных условиях), и, как следствие, - материально-технические и кадровые проблемы.
Среди внутренних механизмов стабилизации функционирования МПП автор особо выделяет социальное партнерство и приводит в этой связи следующие аргументы. Во-первых, главные резервы малых предприятий сопряжены именно с человеческими (кадровыми) ресурсами, поскольку степень эффективности использования материально-технических, природных, финансовых и информационных источников гораздо выше (кстати, немаловажную роль в этом играет высокая стоимость последних, существенно ограничивающая соответствующие возможности МП). Во-вторых, социальное партнерство в малом бизнесе способно задействовать практически весь комплекс мотивационных стимулов как наемного работника, так и предпринимателя.
Далее соискатель развивает заявленный мотивационный подход, конкретизируя его применительно к главным субъектам социального партнерства в малом бизнесе. Диссертант исходит из того, что основными формами мотивации наемного труженика по критерию точек интеграции человека в систему социально-экономических отношений, являются: материальная, технико-эргономическая, управленческая, моральная, социальная, корпоративная. Задействование механизмов социального партнерства на малых предприятиях позволяет в сфере: а) материального стимулирования - достигнуть справедливой цены труда, гарантировать стабильные доходы трудящихся, а иногда - и их участие в собственности; б) технико-эргономического стимулирования - повысить эффективность трудоохранных мероприятий, совершенствовать условия и организацию труда; в) управленческого стимулирования - задействовать обратную связь, активизировать участие трудящихся в управлении предприятием; г) морального стимулирования - использовать разнообразные позитивные формы общественной оценки труда, повысить его престижность; д) социального стимулирования - обеспечить догосрочную занятость, планирование карьеры, достойный социальный пакет; е) корпоративного стимулирования - укрепить взаимосвязи между работниками и предприятием, повысить степень лояльности колектива (см. табл. 1).
Таблица 1.
Основные формы мотивации наемного работника в сфере малого бизнеса и их реализация на базе социального партнерства.
Формы мотивации наемного работника Варианты их реализации на базе социального партнерства
Материальная достижение справедливой цены труда, гарантии стабильных доходов трудящихся, их участие в собственности
Технико-эргономическая повышение эффективности трудоохранных мероприятий, совершенствование условий и организации труда
Управленческая задействование обратной связи, активизация участия трудящихся в управлении
Моральная использование разнообразных позитивных форм общественной оценки труда, повышение его
престижности
Социальная обеспечение догосрочной занятости, планирование карьеры, достойный социальный пакет
Корпоративная укрепление взаимосвязей между работниками и предприятием, повышение лояльности колектива
Что касается мотивации предпринимателя - собственника МП, то автор по критерию содержания главных интересов выделяет в качестве основных следующие стимулы: а) обеспечение прибыльности (рентабельности) малого предприятия; б) достижение стабильности его функционирования и поступательного развития; в) формирование позитивного имиджа бизнеса; г) раскрытие личностного и творческого потенциала предпринимателя. Развитие социального партнерства на конкретном малом предприятии создает объективные условия для успешной реализации всех вышеперечисленных моментов. Так, по первой позиции социальный диалог наемных тружеников и работодателя способствует повышению производительности труда, задействованию инновационного потенциала, увеличению объемов производства; по второй - ведет к сокращению потерь и повышению эффективности использования всех видов ресурсов, снижению текучести кадров, минимизации трудовых конфликтов, повышению степени удовлетворенности трудом. Крайне важно для предпринимателя в современных условиях и еще одно обстоятельство: эффективное социальное взаимодействие собственника МП и сотрудников существенно снижает риски недружественного поглощения, поскольку имеет место консолидация колектива вокруг социально-ответственного руководителя. В плане формирование позитивного имиджа МП механизмы социального партнерства работают на оптимизацию комплекса внешних связей на основе идентификации сотрудников с предприятием, обеспечение системы государственно-общественной поддержки в контексте социальной ответственности МП. Что касается реализации личностного и творческого потенциала предпринимателя, то на основе эффективного диалога собственника и наемных тружеников происходит гармонизация системы внутрипроизводст-
венных отношений и создается креативная, творческая атмосфера (см. табл. 2).
Таблица 2.
Основные формы мотивации предпринимателей в сфере малого бизнеса и их реализация на базе социального партнерства.
Формы мотивации предпринимателей Варианты их реализации на базе социального партнерства
Обеспечение прибыльности (рентабельности) МП повышение производительности труда; задействование инновационного потенциала; увеличение объемов в результате усиления мотивации работников
Достижение стабильности функционирования и поступательного развития МП сокращение потерь и повышение эффективности использования всех видов ресурсов; снижение текучести кадров; отсутствие (минимизация) трудовых конфликтов; повышение степени удовлетворенности трудом; снижение рисков недружественного поглощения в результате консолидации колектива вокруг социально-ответственного работодателя
Формирование позитивного имиджа МП оптимизация комплекса внешних связей на основе идентификации сотрудников с предприятием; обеспечение системы государственно-общественной поддержки в контексте социальной ответственности МП
Реализация личностного и творческого потенциала предпринимателя гармонизация системы внутрипроизводственных отношений на основе эффективного диалога собственника и наемных тружеников; создание креативной, творческой среды на МП
Во второй главе Социальное партнерство на малом промышленном предприятии как фактор его устойчивого развития углубленно исследуются формы и механизмы рассматриваемого явления, а также проблемы становления социального партнерства на современных отечественных малых предприятиях.
Прежде всего, соискатель анализирует различные подходы к определению категории социальное партнерство и отмечает их неоднозначность и многоаспектность. В соответствии с одной из позиций оно понимается как
специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и различными структурами. Другая группа ученых трактует социальное партнерство как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями. В рамках еще одного подхода оно определяется как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике и обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию га основных интересов'. В официальных документах социальное партнерство в сфере труда рассматривается как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений2.
Важнейшим принципом социального партнерства соискатель считает максимальный учет интересов каждого из партнеров, их согласование и максимально возможная реализация. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Работодатели (собственники), наемные работники, государство заинтересованы в развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим условием эффективности партнерских отношений.
1 См.: Киселев, В.Н. Социальное партнерство в России / В.Н. Киселев, В.Г. Смольков II Специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М.: Экономика, 2002. - С. 42-48; Политология. Словарь. - Екатеринбург, 1998. - С. 112; Мишин А. Региональный опьгг социального партнерства // Проблемы теории и праюкки управления. - 2002. - № 3. - С, 100-104; Российская модель социального партнерства: перспективы развития. - МД 2007. - С. 125-128.
2 Ст. 23 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ(вред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Автор солидарен с позицией, в соответствии с которой институтами Осубъектами) социального партнерства выступают: профсоюзы; объединения работодателей; правительство; а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления. Объектами социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.). В числе основных целей социального партнерства: а) согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов; б) содействие решению актуальных экономических политических задач, укреплению демократии, стабильности, формированию социального правового государства, гражданского общества. Социальное партнерство осуществляется в формах: а) колективных переговоров по подготовке проектов колективных договоров, соглашений и заключению колективных договоров, соглашений; б) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; в) участия работников, их представителей в управлении организацией; г) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Механизмы социального партнерства включают: а) соглашения, б) колективные договоры и контракты, в) партнерские переговоры1.
Далее диссертант переходит к анализу процессов становления социального партнерства на отечественных малых промышленных предприятиях. В контексте анализа специальной литературы выделены следующие основные причины макро- и мезоуровневого порядка, тормозящие развитие социального диалога в сфере российского малого бизнеса, в том числе в промышленности. Среди них: а) пробелы в государственной политике в отношении
1 См. Российская модель социального партнерства: перспективы развития. - М., 2007. - С. 8.
малого бизнеса, недостаточность ее институциональной и финансовой базы; б) внутренние проблемы современного профсоюзного движения организационно-структурного, информационного, финансового и кадрового плана, не позволяющие в поной мере защищать права трудящихся; в) низкая степень интеграции работодателей в сфере малого предпринимательства, отсутствие у них реальной мотивации к ее усилению; г) отсутствие традиций цивилизованного социально-экономического взаимодействия в сфере малого бизнеса. Правительство, работодатели и профсоюзы часто просто не могут найти общего языка. Российская трехсторонняя комиссия (РТК) не всегда доходит до конкретных проблем малого предпринимательства, поскольку в ее составе отечественный малый бизнес практически не представлен; д) недостаточное государственное регулирование рынка труда. Существующие формы рынка, характеризующиеся отказом государства от активной политики в этой сфере и свободой предпринимателей в отношении спроса на рабочую силу, отрицательно сказываются на размерах заработной платы и занятости в условиях значительного превышения предложения рабочей силы над спросом, особенно в условиях кризиса. Исправить положение возможно на основе усиления государственного регулирования договорных отношений между работодателями и работниками по найму, вследствие чего дожна измениться форма рынка труда: свободная форма уступит место организованному рынку рабочей силы с созданием жестких правил как для работодателей, так и для работников.
Соискатель акцентирует еще одно ключевое обстоятельство: по последним данным, общее число членов профсоюзов, входящих в ФНПР, составляет 27 мн. человек - это каждый третий работник в России, но охват профсоюзным членством работников малых предприятий составляет не более 5%, в результате чего именно в этой сфере допускаются массовые нарушения законов о труде, игнорирование социально-трудовых прав и интересов
работников'. В Программном документе ФНПР За достойный труд отмечается: В целях укрепления профсоюзного движения, повышения роли профсоюзов в государстве и обществе деятельность ФНПР будет направлена на: увеличение численности членов профсоюзов как за счет роста профсоюзного членства в организациях, где уже работают профсоюзы, так и создание новых первичных профсоюзных организаций на предприятиях во всех секторах экономики, вовлечение в профсоюзы работников предприятий малого и среднего бизнеса2.
В плане реализации этих установок в рамках Комплексной программы ФНПР по усилению мотивации профсоюзного членства проводится целенаправленная работа по вовлечению работников в профсоюзы и созданию новых профсоюзных организаций. С 2002 по 2006 год возникло более 20 тысяч первичен, а в профсоюзы вступило около 8 милионов человек3. При этом особый упор делается на работу среди трудящейся молодежи: за указанный период сформировано 92 молодежных совета, а в отраслевых, региональных соглашениях и колективных договорах введены специальные молодежные разделы4.
Что касается малого и среднего бизнеса, то Испокомом ФНПР принято решение о проведении в 2007-2011 гг. Общероссийской кампании по созданию профсоюзных организаций на МСП. В ее рамках в течение 2007-2008 гг. осуществляся пилотный проект на малых и средних предприятиях в ряде членских организаций ФНПР. В ходе его реализации было создано 494 первичных профсоюзных организаций, членами которых стало более 43 тысяч человек. Наибольшую активность проявили профсоюз работников торговли, общественного питания и предпринимательства РФ Торговое Единство,
1 Процент труд ящихся, охваченных коддоговорной системой, имеет большой разброс в различных странах. Но некоторые тенденции выявляются весьма определенно: там, где уровень социальной защиты работников достаточно высок, там и процент трудящихся, охваченных кодоговорной практикой, относительно выше (например, в Австралии - 80%, Австрии - 98%, Бельгии - 90%, Нидерландах - 78%, Финляндии - 90%, Швеции - 90%). См.: Глобальный доклад о выпонении Декларации МОТ об основных принципах и прля.чх в сфере труда (2004 г.). - С. 59-60.
2 Веста ФНПР. - 2006. - № 11-12 (173-174). - С. 125.
3 Там же.-С. 34.
4 Там же.
территориальные объединения организаций профсоюзов Нижегородской, Свердловской и Тульской областей, республик Башкортостан и Татарстан.
Например, важным элементом профсоюзной поддержки дожно стать использование в других регионах опыта Московской городской организации Российского профсоюза работников среднего и малого бизнеса, которая более 15 лет функционирует в Москве и Комитета профсоюза работников малого и среднего бизнеса Республики Татарстан. Московский городской комитет профсоюза оказывает помощь: в юридической защите законных нрав членов профсоюза, в том числе предпринимателей и первичных профорганизаций; в налаживании необходимых контактов между членскими организациями, рекламировании их деятельности и выпускаемой продукции; в обучении профсоюзного актива и бухгатеров на семинарах по повышению квалификации; в организации новогодних праздников для детей, приобретении билетов, оплаты новогодних подарков за счет средств социального страхования; в создании на предприятии профсоюзной организации, в дальнейшей профсоюзной работе, с обеспечением методической литературой; в регистрации первичных профсоюзных организаций в качестве юридического лица. Юридическая помощь - очень важный пункт для работников. Юристы профсоюзов дожны проводить бесплатные консультации и правовые форумы на сайтах, помогать оформлять иски в суд и необходимые жалобы и заявления.
Очевидно, что еще рано говорить о преодолении негативных тенденций. Более того, в ходе реализации проекта рельефно проявились болевые точки, которые необходимо учитывать при дальнейшем движении вперед. Соискатель отмечает, что основными причинами на микроуровне, препятствующими созданию профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего бизнеса, являются: а) слабое взаимодействие профильных общероссийских профсоюзов с территориальными объединениями организаций профсоюзов и первичками; б) отсутствие квалифицированных специалистов, владеющих современными технологиями мотивации профсоюзного членства; в) недостаточное осведомленность трудящихся о работе профсоюзов по за-
щите социально-трудовых прав и интересов работников малых и средних предприятий, в том числе и вследствие пробелов в информационной политике профсоюзов; г) отсутствие достаточных средств в профсоюзных бюджетах всех уровней на проведение работы по созданию профсоюзных организаций; д) низкая степень активности институтов гражданского общества; е) агрессивная антипрофсоюзная позиция работодателей в сфере российского малого бизнеса, их нежелание допускать профсоюзы к контролю за соблюдением трудового законодательства и условий охраны труда; ж) боязнь тружеников потерять работу по причине профсоюзного членства.
Интересные результаты получены соискателем на основе анализа материалов социологических опросов на предмет отношения к социальному партнерству собственников МП. Так, из тех руководителей, которым знакомо понятие социального партнерства, более половины (57%) подразумевают под ним способ разрешения социальных, экономических и производственных конфликтов в целях и интересах всех участников переговорного процесса (наемных работников, работодателей, государства). Менее половины (43%) придерживаются точки зрения, что главное в социальном партнерстве - это умение объединить усилия работодателей и работников в давлении на правительство, чтобы добиться более благоприятных условий для развития производства. Около 6% работодателей видит в социальном партнерстве способ, позволяющий наемным работникам добиваться определенных социальных гарантий и льгот ценой отказа от стратегии конфронтации. При этом работодатели придают гораздо большее значение взаимоотношениям с государством, чем контактам с организациями, представляющими интересы работников. Аргументация здесь такова: собственники и топ-менеджеры не рассматривают последние в качестве значительной социальной силы, вследствие чего не придают значения переговорам с ними. В контексте вышесказанного, по мнению соискателя, представляется обоснованным следующий вывод: на сегодня для российских работодателей, в отличие от их европейский колег из развитых стран, вопросы сохранения социального согласия на предпри-
ятии не столь актуальны. К тому же, собственники стремятся переложить задачи обеспечения социального мира на государство.
В третьей главе Основные направления развития социального партнерства в сфере промышленного малого бизнеса представлены авторские предложения по дальнейшему развитию социального партнерства на МП. При этом соискатель применяет следующий подход: сначала он рассматривает содержательные аспекты совершенствования СП на уровне малых промышленных предприятий, а уже затем - механизмы внешней поддержки этого социального диалога.
Содержательные аспекты развития социального партнерства на микроуровне диссертант в принципиальном плане трактует как совокупность методов обучения профлидеров МПП, их работы с колективом, взаимодействия с работодателем. В плане конкретизации этого подхода соискатель выделяет следующие группы социальных технологий: 1) отбора, воспитания и обучения профлидеров на низовом уровне; 2) разъяснительной работы, т.е. убеждения наемных тружеников в необходимости социального диалога; 3) работы с собственниками и менеджментом; 4) переговорного процесса по заключению кодцоговоров; 5) мониторинга принятых документов; 6) цивилизованного разрешения конфликтов.
В области отбора, воспитания и обучения профлидеров на низовом уровне необходимо: отбирать наиболее активных работников, проводить их обучение по программам, содержащим, помимо вопросов профсоюзной направленности, проблемы современных форм коммуникаций с работниками и менеджментом, ораторского искусства, психологии и управления. Также желательно обучение их иностранному языку в плане активизации общения с представителями профсоюзов зарубежных стран, в том числе по линии Международной организации труда (МОТ).
Программы обучения профсоюзных лидеров реализуются, в том числе и на средства, выделяемые для развития социального партнерства. К примеру, в Московском трехстороннем соглашении на 2009 год между Правитель-
ством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей в составе расходов органа испонительной власти города Москвы, курирующего вопросы социально-трудовых отношений, предусмотрено частичное возмещение средств в объеме свыше 34 мн. руб. Эти суммы направляются на обучение на базе учебных центров профсоюзов представителей сторон социального партнерства формам и методам договорного регулирования социально-трудовых отношений в соответствии с ТК РФ. Профсоюзы обязались обучить в 2009 году не мене 20 ООО представителе СП различных уровней1.
Разъяснительная работа, т.е. убеждения наемных тружеников в необходимости социального диалога, необходима, поскольку многие работники не информированы об основных принципах и формах СП. При этом следует акцентировать те позитивные моменты социального партнерства, которые напрямую связаны с мотивационными стимулами наемного работника. Актуальна проблема задействования современных коммуникационных технологий, в том числе сети Интернет. Например, следует ярко освещать проводимые профкомами мероприятия по обеспечению допонительных бонусов для работников, как то: создание касс взаимопомощи (при московском Горкоме профсоюзов работников народного образования и науки РФ более 10 лет действует Кредитный союз учителей с 1500 членов-пайщиков); допонительное страхование жизни, в том числе по дороге на работу и с работы; заключение различных договоров на предоставление скидок. Позитивный опыт в этой области накоплен, к примеру, в Профсоюзе работников госучреждений и общественного обслуживания РФ, где создана страховая компания Проф-содружество, осуществляющая страхование членов профсоюза на льготных условиях. Также заключены договоры с фирмой Ангел (помощь на дорогах) и аптечной сетью Ригла, предоставляющими скидки членам профсоюза.
1 Солидарность. № 1.2009. С.4.
Среди технологий работы с собственниками и менеджментом можно выделить: проведение семинаров по разъяснению мотивационных стимулов собственников и наемных работников, которые активизируются при применении СП; организацию приемных дней в профсоюзных организациях; консультирование по кадровым и юридическим вопросам, в том числе в сети Интернет (проект Профсоюзная Фемида, реализованный Московской федерацией профсоюзов, позволяет осуществлять правовое консультирование граждан, в том числе работодателей); содействие в сотрудничестве предпринимателей с городскими, окружными и общественными структурами поддержки малого предпринимательства; обучение и повышение квалификации предпринимателей и руководителей предприятий по вопросам охраны труда, получении ими руководящих и методических материалов; участие в постоянно действующих, тематических, международных и других выставках, организуемых и проводимых Правительствами РФ и г.Москвы, структурами малого предпринимательства.
Что касается переговорного процесса по заключению кодоговоров1, то целесообразно использовать следующие технологии: а) максимальная юридическая грамотность. Если раньше в колективных договорах постоянно встречались нечеткие формулировки, например, зарплата будет индексироваться в зависимости от финансовых возможностей предприятия, то теперь профсоюзы требуют указания конкретного процента повышения; б) фиксирование в колективном договоре оснований для изменения важных условий труда. К примеру, работники Северстали добились включения в колективный договор положения о минимальном размере потребительской корзины работника, к которой приравнен минимальный размер оплаты труда ра-
' Колективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Порядок разработки и заключения колективного договора регламентируется ст.40 - 51 ТК РФ и федеральным законом от 11.03.1992 № 2490-1 О колективных договорах и соглашениях. Инициатором колективных переговоров по разработке, заключению и изменению колективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры (ст. 6 ФЗ № 2490-1), Для ведения колективных переговоров и подготовки проекта колективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми пономочиями представителей.
ботников первого разряда (самого низкого) на предприятии. Перечень продуктов, входящих в потребительскую корзину работников Северстали, утвержден колективным договоров, а профсоюз два раза в месяц проводит мониторинг изменения цен в магазинах Череповца. По данным профсоюза, повышение стоимости потребительской корзины более чем на 10% является условием для начала переговоров об индексировании зарплаты. Также на предприятиях Северстали продожается реструктуризация, но профсоюзу удалось оговорить в колективном договоре сохранение на два года льгот сотрудникам подразделений, которые выделяются в отдельные компании, и уровень их зарплаты не ниже, чем был на момент отделения; в) проведение общеорганизационных конференций для обсуждения основных положений колективных договоров. К примеру, в управлении ОАО Орелобгаз с 2006 проводятся конференции, на которых обсуждается выпонение колективного договора по итогам года, с участием руководителей областной администрации и Федерации профсоюзов Орловской области, управляющих межрайонными газовыми трестами, начальниками газовых участков, председателями профкомов и ведущих специалистов газового хозяйства.
Для мониторинга принятых документов необходимо создание и организация работы на предприятиях комиссий по аудиту трудовых и колективных договоров, соответствия их законодательным документам и вышестоящим трехсторонним соглашениям. Автор акцентирует актуальность выездов представителей профильных общероссийских профсоюзов в крупные территориальные объединениями организаций профсоюзов и первичные организации с социальным аудитом1. К таким проверкам целесообразно привлекать представителей министерства труда и социальной защиты, государственной инспекции труда, прокуратуры по соблюдению трудового законодательства и законодательства по охране труда на промышленных предприятиях малого и
1 Социальный аудит Ч это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные утрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов. См. Шулус А. А., Попов Ю.Н. и др. Социальный аудит. Учебное пособие - Москва: АТнСО. 200Я - 620 с.
среднег о бизнеса. Все рассмотренные технологии лежат основе цивилизованного разрешения конфликтов.
Что касается вопросов внешней поддержки становления социального партнерства в российском малом бизнесе, то в первую очередь необходимо уделять внимание формированию соответсвующей правовой базы. В период 1991-1999 гг. принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений, таки как: О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (1991 г.); О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (1997 г.); Законы РФ: О колективных договорах соглашениях (1992г.); О порядке разрешения колективных трудовых споров (1995г.); О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (1996 г.); Об особенностях положения работников акционерных обществ (народных предприятий) (1998 г.) и т.д. Но на сегодняшний день еще нет Федерального закона о социальном партнерстве, однако более чем в 60 субъектах РФ по инициативе региональных объединений профсоюзов приняты региональные законы о социальном партнерстве. Московская Федерация профсоюзов стала первой региональной организацией, начавшей работу над этим законом, который был принят Московской городской думой в 1997 году. Этот закон стал своеобразным макетом, по которому во многих регионах были разработаны и приняты соответствующие законы.
ФНПР принимала и принимает самое активное участие в создании законодательной базы социального партнерства. Все федеральные законы, затрагивающие проблемы социального партнерства, создавались при активном участии профсоюзов, ФНПР. Так, II раздел нового Трудового кодекса РФ, как и весь Кодекс, есть результат напряженных дискуссий профсоюзной стороны и их оппонентов. ТК стал результатом компромисса; и не все его положения сегодня устраивают профсоюзы, но если бы профсоюзы в тот период
отошли в сторону, опустили руки, то этих положений было бы не счесть. Необходимо принять Федеральный закон о социальном партнерстве.
В плане развития профсоюзных рычагов поддержки автор считает приоритетным: а) выделение средств на поощрение руководителей республиканских организаций, создавших наибольшее количество профорганизаций на предприятиях малого и среднего предпринимательства (опыт Объединения организаций профсоюзов в Республике Карелия); б) снижение территориальным организациям, участвующим в проекте, размера перечисления членских взносов (Российский профсоюз работников потребительской кооперации и предпринимательства); в) формирование активных групп профаги-таторов, организация их обучения на малых предприятиях (ФНПР в декабре 2007 года на базе Института профсоюзного движения АТиСО проведено обучение специалистов-организаторов по теме Технологии вовлечения в профсоюз работников предприятий малого и среднего предпринимательства); г) обучение руководителей малых предприятий по вопросам трудового законодательства и законодательства в сфере труда; д) проведение Дней охраны труда, на которых дожны рассматриваться вопросы создания нормальных условий труда и соблюдения норм охраны труда, легализации заработной платы, разъяснялись преимущества наличия профсоюзной организации, колективной защиты работников промышленных предприятий малого и среднего бизнеса; е) использование льгот для работодателей, пользующихся системой СП, в целях мотивации создания первичных профсоюзных организаций.
В заключении диссертации представлены выводы и предложения автора.
ПУБЛИКАЦИИ
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:
Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:
1. С. В. Ермаков. Проблемы социального партнерства в малом предпринимательстве. // Вестник Университета (ГУУ). М., № 6,2009. (0,3 пл.).
Прочие публикации:
2. С. В. Ермаков. Малое предприятие: качественно-количественные параметры и социально-экономические характеристики. В сб.: Современные технологии управления: социоэкономические аспекты. - М.: Издательский дом Экономический журнал, 2008. (0,4 п.л.).
3. С. В. Ермаков. Социальное партнерство в комплексе факторов жизнедеятельности малого предприятия. В сб. Экономика и управление в современных российских условиях. - М.: Издательство Перспектива, 2008. (0,5 пл.).
4. С. В. Ермаков. Рычаги внешней поддержки развития социального диалога в малом бизнесе. В сб.: Актуальные проблемы управления социально-экономическими системами. - М.: Издательство Перспектива, 2009. (0,4
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Ермаков Сергей Владимирович
Тема диссертационного исследования:
Развитие механизмов социального партнерства как фактор устойчивого развития малых предприятий в промышленности
Научный руководитель: Сухачева Юлия Геннадьевна
Изготовление оригинала макета: Ермаков Сергей Владимирович
Подп. к печати 27 мая 2009 г. Объем 2,2 п. л. Тираж 100 экз. Заказ №149.
Типография АТиСО
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ермаков, Сергей Владимирович
Введение.
Глава 1. Малое промышленное предприятие и факторы его жизнедеятельности.
1.1. Малое промышленное предприятие: качественно-количественные параметры и социально-экономические характеристики.
1.2. Факторы жизнедеятельности малого предприятия в промышленности.
Глава 2. Социальное партнерство на малом промышленном предприятии как фактор его устойчивого развития.
2.1. Социальное партнерство: понятие, принципы, механизмы.
2.2. Проблемы становления социального партнерства на отечественных малых предприятиях в промышленности.
Глава 3. Основные направления развития социального партнерства в сфере промышленного малого бизнеса.
3.1. Дальнейшее развитие социального партнерства на малых промышленных предприятиях: содержательные аспекты.
3.2. Рычаги внешней поддержки развития социального диалога на ML ill.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие механизмов социального партнерства как фактор устойчивого развития малых предприятий в промышленности"
Актуальность исследования обусловлена, во-первых, ключевой ролью малого бизнеса в экономике страны. На начало 2008 года в РФ было зарегистрировано 1 мн. 154 тысячи малых предприятий, на которых трудилось более 12,3 мн. человек. Доля занятых в малом предпринимательстве составила 13% от общего числа занятых в экономике, а с учетом индивидуальных предпринимателей - 24,7%. Из них 1,8 мн. человек трудилось в промышленности, 1,6 мн. Ч в строительстве1.
Во-вторых, - необходимостью дальнейшего изучения и анализа всего комплекса факторов, определяющих характер жизнедеятельности малых промышленных предприятий (МПП). К сожалению, негативные тенденции в развитии малого предпринимательства пока преобладают над позитивными, что показывает сравнительный анализ соответствующих показателей России и ведущих государств мира. Так, в РФ доля малого бизнеса в ВВП не превышает 17%, тогда как в развитых странах этот параметр приближается к 50%, а в Китае - к 60%. В странах ЕС одно малое предприятие приходится на 14 человек, а в России Ч на 1222. Очевидно, что малый бизнес нуждается в масштабной государственной и общественной поддержке: финансовой, правовой, консультационной, инфраструктурной и т.д. По уровню кредитования малых предприятий Россия находится на 148 месте в мире: пять-шесть лет назад ставка по кредитам для малых предприятий была примерно 30-36% годовых, и сейчас остается на гораздо более высоком уровне, чем для крупных компаний. При этом лишь некоторые банки готовы кредитовать малый бизнес без залога. Федеральный Закон О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ №209-ФЗ от 24.07.07 вступил в силу только 01.01.2008, сменив ранее действовавший ФЗ О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ №88-ФЗ от 14.06.1995 г., в котором механизмы
1 По данным Минэкономразвития.
2 Евроньюс. - 29.10.2007. поддержки были прописаны расплывчато и декларативно. В США, к примеру, в течение последних 40 лет принято 8 законов, направленных на поддержку этого сектора экономики. В их числе: Закон о малом бизнесе (1953 г.), Закон'об инвестировании малой экономики (1958 г.) и ряд других. В Америке уже более пятидесяти лет эффективно функционирует специальное федеральное ведомство - Администрация по развитию малого бизнеса (Small Business Administration), в рамках которого организуется помощь предпринимателям, привлекаются значительные ресурсы, инициируются пономасштабные инновационные программы. Через данное ведомство малый бизнес получает финансовую помощь порядка 17 мрд. дол. в год, кроме этого ему обеспечивается участие в федеральных программах закупок. В Японии основной закон о меких и средних предприятиях был принят в 1963 г., в Германии права малых предприятий закреплены в Картельном праве 1957 г. Во многом неэффективностью государственно-общественной поддержки малых предприятий обусловлена их низкая инновационная активность, отказ от догосрочных проектов и расширения бизнеса, что самым негативным образом сказывается на экономике страны.
В-третъих, - важностью поиска и отработки внутренних механизмов стабилизации функционирования малых предприятий в промышленности. В этом ряду Ч материально-технические, информационные, финансовые, кадровые составляющие. В контексте ключевой роли последних следует особо выделить социальное партнерство как одну из главных форм задействования, активизации человеческого фактора малого предпринимательства. Социальное партнерство является важнейшим инструментарием при согласовании противоречивых интересов труда и капитала, которое как социальный институт и социальный процесс объективно присуще социальному государству. Участие власти в регулировании трудовых и связанных с ними экономических отношений на равноправной и равноответственной основе с другими субъектами этих отношений - работниками в лице их профсоюзов и работодателями ведет к ограничению стихии рынка и одновременно не позволяет развиваться административно-командным методам управления. В этом свете видна значимость доведения научных разработок до уровня конкретных методических рекомендаций по развитию социального партнерства в отечественном малом бизнесе по эгидой ФНПР.
В свете вышеизложенного целью исследования является разработка > конкретных рекомендаций по развитию социального партнерства на малых предприятиях в сфере промышленности. Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач: 1) изучения теоретических основ малого предпринимательства и факторов его жизнедеятельности; 2) обоснования качественно-количественных характеристик малых промышленных предприятий; 3) определения понятия и механизмов социального партнерства как важнейшей формы диалога предпринимателя и наемного работника; 4) исследования проблем социального партнерства на современных отечественных промышленных малых предприятиях; 5) разработки содержательных аспектов социального диалога в сфере малого бизнеса; 6) Х обоснования предложений по внешней поддержке развития социального партнерства на МПП.
Объектом исследования избран комплекс внешних и внутренних факторов, определяющих характер жизнедеятельности малого промышленного предприятия, а предметом Ч механизмы социального партнерства как условие обеспечения стабильного функционирования МПП.
Степень научной разработанности проблемы. При разработке темы исследования диссертант опирася, во-первых, на работы, посвященные проблемам малого бизнеса в экономике России и зарубежных стран: Т.Алимовой, А.Бусыгина, Г.Попова, И.Разумновой, Ф.Русинова, В.Савченко, И.Трофимовой, В.Фирсовова; М.Вебера, Э.Долана, Я.Корнаи, Д.Рубинфельда, А.Смита, Р.Хизрича, А.Чандлера и других.
Во-вторых, соискатель обращася к трудам, затрагивающим вопросы государственно-общественной поддержки и инфраструктурного обеспечения деятельности малых предприятий. Существенный вклад в разработку назван-Х ной тематики внесли: А.Анчишкин, А.Блинов, Ю.Винслав, Б.Ичитовкин,
Ю.Попов, А.Шулус, А.Цыганов, А.Чепуренко; Д.Линдсей, М.Мендельсон, Р.Пиндайк, М.Питерс, Л.Филион, Й.Шумпетер и другие.
В-третьих, автор использовал труды ученых по проблемам социального партнерства. В их числе: Л.Бабкина, Н.Вогин, А. Деревянченко, И.Ильин,
B.Киселев, А.Крестьянинов, С.Луконин, В.Митрохин, Г.Семигин,
C.Перегудов.
Методической и теоретической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемому объекту и предмету; б) социоэкономи-ческий (воспроизводственный) подход к кадровому потенциалу малого промышленного бизнеса; в) ключевые положения трудов вышеназванных отече ственных и зарубежных ученых; г) концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили: законодательные и нормативные акты РФ; Указы Президента РФ; документы органов государственной власти Российской Федерации, регламентирующие развитие малого предпринимательства в РФ; официальные статистические данные; международные правовые акты, в т.ч. Конвенции и Рекомендации МОТ, материалы ФНПР и ее членских организаций. В процессе исследования использовались данные отечественной и зарубежной периодики, материалы российских и международных научных и научно-практических конференций, семинаров, круглых столов; результаты экономических и социологических исследований, отраженные в специальной литературе; собственные аналитические разработки автора.
Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит, во-первых, в обосновании роли социального партнерства как важнейшего фактора устойчивого функционирования МПП; во-вторых, Ч в разработке комплекса предложений по развитию социального диалога на малых предприятиях в отечественной промышленности. Основные научные результаты представлены в заключении.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что результаты диссертации могут быть использованы: а) законодателями - в процессе дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы функционирования малого предпринимательства; б) органами государственной власти и местного самоуправления - при разработке программ поддержки малого предпринимательства различного уровня; в) конкретными хозяйствующими субъектами и первичными профсоюзными организациями в малом бизнесе - при внедрении механизмов социального партнерства на соответствующих предприятиях.
Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе в высшей школе по дисциплинам: Экономическая социология, Экономика и управления на промышленном предприятии, Социальный менеджмент, Основы социального государства, Основы социальной политики, Менеджмент организации, Малое предпринимательство и др., а также в системе допонительного профессионального образования предпринимателей, госслужащих и профсоюзных кадров. '
Апробация работы. Материалы диссертационного исследования использовались Р]
Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: Третья международная научно-практическая конференция Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы и перспективы ' развития {Ярославль; апрель 2006 г.); конференция Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России (Москва, ноябрь 2006 г.); межрегиональная научно-практическая конференция Российская модель социального партнерства (Москва, 2007 г.).
Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом более 1,0 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав,
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ермаков, Сергей Владимирович
Выводы: Итак, правительства большинства развитых стран осознают необходимость развития предпринимательства. Поэтому государственная поддержка предпринимателей и привлечение населения в эту сферу выступает на первый план. Каждая страна определяет собственную стратегию поддержки предпринимательства, но основные цели этой политики одинаковы. Государствами США и Германии проводится активная политика поддержки предпринимательских инициатив, созданы и достаточное количество времени действуют эффективные механизмы привлечения и помощи предпринимательству. Эти данные подтверждаются фактами статистики, в которой отмечается рост числа предприятий и их значительный удельный вес в экономике развитых стран, Россия, по этим показателям находится достаточно далеко. Использование эффективных механизмов поддержки и привлечения предпринимательства массово реализуются на практике в странах Германии, США, организациями, действующими в интересах предпринимателей и правительства. В роли основных механизмов поддержки предпринимателей выступают: механизм финансово-кредитной поддержки, информационной поддержки предпринимателей, механизм привлечения предпринимательства в выпонение государственных и муниципальных заказов.
В России механизмы поддержки предпринимателей не достаточно развиты и требуют серьезной доработки, адаптации к проблемам предпринимательства и современным условиям. Несмотря на то, что законодательными актами обозначены формы и модели помощи предпринимателей, на практике они применяются с трудом и единично.
Государственная система поддержки и привлечения предпринимательства, существующая сегодня в России требует проверки на эффективность. Главным направлением политики государства дожен стать курс на реальное решение предпринимательских проблем, для этого необходимо использование отлаженных механизмов льготного и беспроцентного кредитования, механизмов предоставления информации о правовых гарантиях предпринимательству, о системе и принципах налогообложения, о государственном заказе, о правилах и принципах участия в нем. Для построения эффективной системы поддержки предпринимательства привлечение его в решение социальных проблем необходимо осуществление взаимодействия и партнерства государственных структур с предпринимателями и общественными организациями, разработка методики, которая позволила бы определить основной потенциал предпринимательства в России, выявить потребности и возможности предпринимателей, их основные интересы.
В плане развития профсоюзных рычагов поддержки автор считает приоритетным: а) выделение средств на поощрение руководителей республиканских организаций, создавших наибольшее количество профорганизаций на предприятиях малого и среднего предпринимательства (опыт Объединения организаций профсоюзов в Республике Карелия); б) снижение территориальным организациям, участвующим в проекте, размера перечисления членских взносов (Российский профсоюз работников потребительской кооперации и предпринимательства); в) формирование активных групп профаги-таторов, организация их обучения на малых предприятиях (ФНПР в декабре 2007 года на базе Института профсоюзного движения АТиСО проведено обучение специалистов-организаторов по теме Технологии вовлечения в профсоюз работников предприятий малого и среднего предпринимательства); г) обучение руководителей малых предприятий по вопросам трудового законодательства и законодательства в сфере труда; д) проведение Дней охраны труда, на которых дожны рассматриваться вопросы создания нормальных условий труда и соблюдения норм охраны труда, легализации заработной платы, разъяснялись преимущества наличия профсоюзной организации, колективной защиты работников промышленных предприятий малого и среднего бизнеса; е) использование льгот для работодателей, пользующихся системой СП, в целях мотивации создания первичных профсоюзных организаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку вышеназванных проблем:
1. Комплексно охарактеризованы качественно-количественные характеристики малых промышленных предприятий. В соответствии со структурой внутренней и внешней среды малого предприятия автором сформированы несколько групп его качественных критериев (устойчивых черт), обусловленных, во-первых, характером производственного процесса (ограниченность масштабов применяемых ресурсов и технологических процессов, узкая специализация, недостаточная развитость системы маркетинга; во-вторых, -спецификой системы управления и руководства (совпадение прав собственности и непосредственного управления предприятием у руководителя, компактность управленческой команды и многофункциональность менеджеров, отсутствие громоздких управленческих структур); в-третьих, - состоянием отдельных компонентов (большая склонность к патернализму, гибкость, восприимчивость к нововведениям, низкая капитализация, высокая оборачиваемость капитала; существенное влияние на кадровую политику и принятие стратегических решений семейных и родственных связей); в-четвертых, Ч особенностями внешних воздействий (локальность сбытовых и ресурсных рынков, неформальность взаимоотношений с узким кругом контрагентов и потребителей, сверхчувствительность к колебаниям внешней среды, ограниченность источников финансирования, большая степень зависимости от системы поддержки малого предпринимательства).
2. Систематизированы факторы жизнедеятельности Ml 111. Диссертантом использован методологический подход, в рамках которого факторы поделены, с одной стороны, на внешние и внутренние, а, с другой, - на позитивные и негативные. К внутренним факторам отнесены: обеспеченность МПП соответствующими ресурсами - кадровыми, финансовыми, материально-техническими, технологическими, управленческими и т.д. В числе внешних факторов выделены: макроэкономические, политические, социальные, инфраструктурные и т.д.
3. Обоснована роль социального партнерства как важнейшего внутреннего фактора обеспечения стабильной жизнедеятельности малого предприятия в промышленности. Во-первых, главные резервы малых предприятий сопряжены именно с человеческими (кадровыми) ресурсами, поскольку степень эффективности использования материально-технических, природных, финансовых и информационных источников гораздо выше. Во-вторых, социальное партнерство в малом бизнесе способно задействовать практически весь комплекс мотивационных стимулов, как наемного работника, так и предпринимателя. По критерию точек интеграции труженика в систему со-циалъно-экономических отношений последовательно раскрыта роль материальных, технико-эргономических, управленческих, моральных, социальных, корпоративных рычагов. По критерию содержания главных интересов предпринимателя выделены следующие основные стимулы: обеспечение прибыльности (рентабельности) малого предприятия; достижение стабильности его функционирования и поступательного развития; формирование позитивного имиджа бизнеса; раскрытие личностного и творческого потенциала предпринимателя. Доказано, что развитие социального партнерства на конкретном малом предприятии создает объективные условия для успешной реализации всех вышеперечисленных моментов.
4. Проанализированы проблемы становления СП в российском промышленном малом бизнесе. Выделены основные причины макро- и мезо-уровневого порядка, тормозящие развитие социального диалога в сфере российского малого бизнеса, в том числе в промышленности. Среди них: а) пробелы в государственной политике в отношении малого бизнеса, недостаточность ее институциональной и финансовой базы; б) внутренние, проблемы современного профсоюзного движения организационно-структурного, информационного, финансового и кадрового плана, не позволяющие в поной мере защищать права трудящихся; в) низкая степень интеграции работодателей в сфере малого предпринимательства, отсутствие у них реальной мотивации к ее усилению; г) отсутствие традиций цивилизованного социально-экономического взаимодействия в сфере малого бизнеса; д) недостаточное государственное регулирование рынка труда. Основными причинами на микроуровне, препятствующими созданию профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего бизнеса, автором названы: а) слабое взаимодействие профильных общероссийских профсоюзов с территориальными объединениями организаций профсоюзов и первичками; б) отсутствие квалифи цированных специалистов, владеющих современными технологиями мотивации профсоюзного членства; в) недостаточное осведомленность трудящихся о работе профсоюзов по защите социально-трудовых прав и интересов работников малых и средних предприятий, в том числе и вследствие пробелов в информационной политике профсоюзов; г) отсутствие достаточных средств в профсоюзных бюджетах всех уровней на проведение работы по созданию профсоюзных организаций; д) низкая степень активности институтов гражданского общества; е) агрессивная антипрофсоюзная позиция значительной части работодателей в сфере российского малого бизнеса, их нежелание допускать профсоюзы к контролю за- соблюдением трудового законодательства и условий охраны труда; ж) боязнь тружеников потерять работу по причине профсоюзного членства.
5. Разработаны содержательные аспекты дальнейшего развития социального партнерства на малых промышленных предприятиях. Содержательные аспекты развития социального партнерства на микроуровне в принципиальном плане трактуются как совокупность методов обучения профлидеров МПП, их работы с колективом, взаимодействия с работодателем. В плане конкретизации этого подхода соискатель выделяет следующие группы социальных технологий: 1) отбора, воспитания и обучения профлидеров на низовом уровне; 2) разъяснительной работы, т.е. убеждения наемных тружеников в необходимости социального диалога; 3) работы с собственниками и менеджментом; 4) переговорного процесса по заключению кодоговоров; 5) мониторинга принятых документов; 6) цивилизованного разрешения конфликтов.
6. Сформулированы предложения по обеспечению внешней поддержки развития социального диалога на малых предприятиях в промышленности. Роль государства соискатель сопрягает с формированием соответствующей правовой базы, в первую очередь, принятием Федерального закона о социальном партнерстве. В плане развития профсоюзных рычагов поддерэюки автор считает приоритетными: а) выделение средств на поощрение руководителей республиканских организаций, создавших наибольшее количество профорганизаций на предприятиях малого и среднего предпринимательства; б) снижение территориальным организациям, участвующим в проекте, размера перечисления членских взносов; в) формирование активных групп про-фагитаторов, организация их обучения на малых предприятиях; г) обучение руководителей малых предприятий по вопросам трудового законодательства и законодательства в сфере труда; д) проведение Дней охраны труда на промышленных предприятиях малого и среднего бизнеса; е) проведение совместных проверок с министерствами труда и социальной защиты, государственными инспекциями труда, прокуратурами по соблюдению трудового законодательства и законодательства по охране труда на МПП, использование льгот для работодателей, пользующихся системой СП, в целях мотивации создания первичных профсоюзных организаций.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ермаков, Сергей Владимирович, Москва
1. Алексеевский B.C. Проблемы кадрового ядра при управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости.- 1999. № 3-4. с. 187- 203
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989.-465 с.
3. Арсеньев Ю.П., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учеб пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
4. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шлапаков И.М. риски в образовании: анализ, оценка, методы управления и реализации / под ред. Ю.Н.Арсеньева. М.: Высшая школа, 1998.
5. Афанасьев В.Г. О целостных системах // Вопросы философии.- 1980. -26. с. 62-78
6. Астафьев А.К. Синергетика и тенденция развития социальных систем Сб.: Синергетика и психология. Спб.: Изд-во СПбГУВК. 1997. с. 110.
7. Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. М., 2002.
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. -М.: Экоперспектива, 2003. 352 с.
9. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 1998.- Вып. 2.-С. 17-23.
10. Бушмарин И.В. Интелектуализация труда в странах с рыночной экономикой.// Проблемы теории и практики управления. 1994. - №2.
11. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии / пер. с англ. Под ред. Ковалик Л.П. СПб.: Питер, 2001. - 288с.
12. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.
13. В.Р.Веснин. Основы менеджмента. М.: ГНОМ-пресс при сод. Т.Д. Элит-2000, 1999.-440 с.
14. Ведута E.H. государственные экономические стратегии / Рос. экон.акад. М., 1998.
15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 495 с.
16. Виханский О.С., Паумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995.
17. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. С. 29-31.
18. Воробьев С. Где и почем брать головы. Эксперт. 1996.- № 13.
19. Галенко В.П., Страхова А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998.
20. Галькович P.C., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА -М, 1998.
21. Герчикова H.H. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.
22. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-332с. 24.Генкин Б.М, Эффективность труда и качество жизни СПб.: УЭФ, 1997-216С.
23. Грейсон Д., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века,- М.: Экономика, 1991.
24. Дейнтри Даффи. Человеческий капитал, ttp://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm.
25. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002 №3.-С. 41-44.
26. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования/ СПб. ун-т экономики и финансов.- СПб.: Наука, 1999.309 с- Библиогр.: с.297-307.
27. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: С.-Петербургский Ун-т Экономики и финансов, 1994. -116с.
28. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. М.:
29. Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1988. 236 с.
30. Екина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск.: Изд-во ОмГПУ, 2001. - 278 с.
31. Евенко Л.И. Экономика труда. Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 200. - 340с.
32. Зогин А.Н. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. -1992. Х24. с.45-49
33. Изменения в мотивации труда в новых условиях М.: Нитр., 1992.124с.
34. Интелектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. М., 1998.-№11.- С.23-41.
35. Майбурд Е.М.Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.
36. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики./УЭксперт.- 1997.-№ 10.
37. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮПИТИ, 2000. - 327 с.
38. Келер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления, 1997.- № 2.
39. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorevl/book.html.
40. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд.- 1997. №10.
41. Концепция развития человеческих ресурсов // Известия Академии труда и занятости. 1998. - №3-4. - с. 33-83.
42. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез. 2001, с. 150
43. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995.-208 с.
44. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа /
45. РАН. М.: Наука, 1996.-191 с.
46. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, 1996.8.
47. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: ЮНИТИ, 1996.
48. Мейер М. Ночему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. №4.
49. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, A.B. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Нод ред. М.М. Максимцова, A.B. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.
50. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Hep. сангл. М.: Дело, 1992. - 702 с.
51. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала, Ссыка на домен более не работаетcontent/n040/methods.
52. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996. №2.
53. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.-2002.-№3.
54. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю) / Сост.И.В. Липсиц. М.: Экономика, - 1988.
55. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие.- М.: Высш. шк., 1997.
56. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, - 1993.
57. Пашков A.C., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. -М., 1989.
58. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: "Дашков и К", 1999.
59. Персональный менеджмент: Учебник для вузов / Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника.- Пенза: право ПГАСА, 200. 546 с.
60. Половинко B.C. Субъект управления персоналом: структура и тенденции развития // Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. С. 151 - 159 с.
61. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект: Пресс. С.46-47
62. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной Профессиональной деятельности. М.: Дело, 1996. - 231с.
63. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. М.: 1998.
64. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. Межвузовский сборник научных трудов. В 3-х частях. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 2001
65. Российский статистический ежегодник: Федеральная служба государственной статистики. М.: Госкомстат России, 2004.
66. Российский статистический ежегодник: Федеральная служба государственной статистики. М.: Госкомстат России, 2000.
67. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико- методологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279с.
68. Самыгин С.И., Столяренко Л. Д., Шило СИ. Управление персоналом: Учебное пособие Ростов н/Д: Феликс, 2001. - 512с.
69. Системность и детерминизм. Сб. науч. тр. / Под ред. А.Я. Райбека-са Красноярск: КГУ, 1984. - 102с.
70. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.
71. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.
72. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности // Сб. научных трудов / Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой. -М.: Наука, 1992.
73. Требования Системы менеджмента качества. Государственный стандарт Российской Федерации ГОСТ РИСО 1999-2001. М.: Изд-во стандартов. - 2003. - 21с.
74. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.:1995.78. 78.Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Дело, 2002. - 87 с.79. 79.Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособиеМ. Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ. с. 144
75. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и JI.B. Ивановской. М.: ПРИОР, 1999.
76. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ, 2003 - 560с.
77. Управление персоналом: Учебник для студ. ВУЗов. / Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр Академия, 2000. - 736 с.
78. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова, Гос. ун-т управления. М.:ИНФРА-М. 1998. 452 с.
79. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.
80. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.:1990.
81. Фахутдинов P.A. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. 1999. -№12. - с.63-78
82. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1989. -815с.
83. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем: (Теоретическое обоснование организационной науки) Тула.: Кн. Изд-во, 1996. - 202 с.
84. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М., 2001.
85. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3. - с. 56-63
86. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 272 с.
87. Хол А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятия системы //Исследования по общей теории систем М.: Прогресс, 1969. -с. 258-267.
88. Цветаева В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.
89. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал. 1996. -№11-12.
90. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. 1998. - №2.
91. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985.-128 с.
92. Шаталова П.И. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екатеринбург. 1998. с. 93.
93. Шипунов В.Г., Кишкель Е.И. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1999.
94. Bateson G. Steps to an Ecology of Mind; collected essays in anthropology, psychiatry, evolution, and epistemology. San Francisco: Chandler Pub. Co, 1972.
95. Bok D. Universities in the Marketplace. The Commercialization of Higher Education. Princeton University Press, 2003.
96. Burlingame R. Backgrounds of power; the human story of mass production. -London, New York: C. Scribner's Sons, 1949.
97. Clark B.R. Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation / Issues in Higher Education. Paris: IAU Press, Pergamon, Elsevier Science, 1998.
98. Durkheim E. The division of labor in society. Ч New York: Free Press, 1984. Galbraith J. K., et al . K. The new industrial state. Boston: Houghton Mifflin, 1967.
99. Ghoshal, S., Bartlett C.A. The Individualized Corporation: A Fundamentally New Approach to Management. L.: Random House Business Books, 2000.
100. Mintzberg, H. The Rise and Fall of Strategic Planning. L.: Prentice Hall International, 1994.
101. Fritzsche D.P. Business Ethics. A Global and Managerial Perspective. -New York: The McGraw-Hill Co., 1997.
102. Hill R. EuroManagers and Martians: The Business Cultures of Europe's Trading Nations/ZEuropublic. 1994. - SA/NV/
103. Mintzberg, H. The Rise and Fall of Strategic Planning. L.: Prentice Hall International, 1994.
104. Moorthy R.S., George R., Donaldson T., Ellos W., Solomon R., Textor R. Uncompromising Integrity: Motorola's Global Challang. Motorola University Press, 1998.
105. Rezaev A.V. Reflections on the Three Ps of Russian Higher Education: Philosophy, Practice, Prospects. ISACT PRESS, 1996.
106. Rosovski H. The University. An Owner's Manual. N.Y.&L.:W.W. Nor-ton&Company, 1990.
107. Schumpeter J. A. Business cycles; a theoretical, historical, and statistical analysis of the capitalist process. New York, London: McGraw-Hill Book Company, 1939.
108. Schumpeter J. A. Capitalism, socialism, and democracy. London: G. Allen & Unwin ltd, 1943.
Похожие диссертации
- Рациональное использование природных лечебных ресурсов как фактор устойчивого развития курорта
- Организационно-экономический механизм муниципального инкубационного управления малыми предприятиями промышленности региона
- Конкурентоспособность как фактор устойчивого развития межотраслевых комплексов
- Корпоративная социальная ответственность как фактор устойчивого развития региона
- Формирование кластерных образований как фактор устойчивого развития экономики региона