Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Проблемы управления трудовым потенциалом организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Елистратова, Татьяна Геннадьевна
Место защиты	Барнаул
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Проблемы управления трудовым потенциалом организации"

На правах рукописи УДК 331 108 26

ЕЛИСТРАТОВА ТАТЬЯНА ГЕННАДЬЕВНА

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

08 00 05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Барнаул - 2007

003175008

Работа выпонена на кафедре экономики предпринимательства и маркетинга ГОУ ВПО Атайский государственный университет

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Беляев Виктор Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна,

кандидат экономических наук, доцент Торгашова Наталья Александровна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Атайский государственный

технический университет им ИИ Позунова

Защита диссертации состоится 07 ноября 2007 г в 10 часов 00 мин на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212 005 05 при ГОУ ВПО Атайский государственный университет по адресу 656049, г Барнаул, пр Ленина, 61, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Атайский государственный университет по адресу. 656049, г Барнаул, пр Ленина, 61

Автореферат разослан Об октября 2007 г

Ученый секретарь регионального диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

ОН Соколова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни людей Сегодня резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к пути их активизации, что совпадает со всеобщей закономерностью развития современной науки в целом объединением усилий и концентрацией исследований на проблеме человека

Усиление роли человеческого фактора в производстве выдвигает на ведущий план управленческой деятельности проблемы повышения эффективности использования производительных сил человека В новой парадигме управления трудовой потенциал работника рассматривается не как определенная данность и постоянная величина, а как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения прибыльности организации Поэтому особенностью управления трудовым потенциалом современной организации является не стремление к увеличению количества вовлекаемых в производственный процесс человеческих ресурсов, а совершенствование управления ими с целью максимизации эффекта от их применения

Несмотря на то, что исследования в области управления трудовым потенциалом персонала организации на сегодняшний день являются одними из центральных для теории и практики, ряд важных теоретических проблем, связанных с его оценкой и использованием, пока изучен недостаточно глубоко В частности, не уделяется дожного внимания вопросам формирования и развития той части трудового потенциала персонала, которая реализуется им в ходе трудовой деятельности, принося доход и обеспечивая конкурентоспособность организации, а именно, человеческого капитала

Вместе с тем, концепция человеческого капитала играет ведущую роль в современном экономическом анализе Применение этого поняшя позволяет выйти на широкий аналитический простор оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и другие

В категории человеческого капитала всецело отражается не только новый подход к анализу места и роли человека и его способностей в общественно-воспроизводственном процессе, но и возросшая значимость интелектуальной деятельности В условиях нарастающей интелектуализации экономики человеческий капитал становится основой деятельности фирмы, ее стратегическим ресурсом, главным источником повышения прибыльности, завоевания, удержания и усиления конкурентных преимуществ.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены в том, что, учитывая широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании дожны оценивать и развивать потенциальные возможности своих работников с тем, чтобы преобразовать их ресурсные воз-

можности в весомые финансовые показатели предприятия В связи с этим, в современных условиях возрастает спрос на знания закономерностей формирования и развития человеческого капитала

Таким образом, изучение проблем управления трудовым потенциалом в контексте формирования и развития человеческого капитала организации, разработка теоретических и методических подходов к их решению в настоящее время представляется достаточно актуальным и своевременным

Степень изученности и разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что проблема выявления ресурсных возможностей, способствующих формированию и развитию человеческого капитала организации в том виде, в котором она предлагается для рассмотрения, ранее не была комплексно исследована

Особенности формирования интелектуального капитала организации и его структуры изложены в работах таких зарубежных ученых, как М Армстронга, Э Брукинга, П Друкера, К Свейби, Л Эдвинссона В ряде работ представителей современной отечественной экономической науки В В Глухова, С М Климова, В А Козловой, Б Б Леонтьева, К В Сафарян рассматривались и изучались вопросы, связанные с определением экономического содержания и особенностей воспроизводства интелектуального капитала Проблемам идентификации и измерения интелектуального капитала посвящены работы М А Бендикова, Е В. Джамай, А Н Козырева, С Б Коробко, Т В Марининой Научные разработки и практические рекомендации в области обеспечения конкурентоспособности организаций на основе формирования и использования интелектуального капитала предложены отечественными исследователями С Ю Вайнштейном, Н Я Калюжновой, Л И Лукичевым, Т Г Скурихиной

Научное направление в мировой экономической мысли, развивающее систему взглядов, выраженных в концепции человеческого капитала, находится на такой стадии развития, для которой характерно обилие научных предметных результатов и плодов У истоков формирования концепции человеческого капитала стояли зарубежные исследователи Г Беккер, У Боуэн, Дж Вейзи, В Вейсборд, Дж Минцер, Л Туроу, М Фишер, Т Шульц Позднее в разработку данной концепции значительный вклад внесли также И Бен-Порэт, С Боус, М Вудхол, Э Дениссон, Дж Кендрик, Ф Махлуп и другие ^

Данная проблематика получила свое развитие и в трудах отечественных ученых Л И Абакина, И М Абеговой, В И Беляева, Ю Быченко, Б М Генки-на, А И Добрынина, А Б Докторовича, С А Дятлова, Р И Капелюшникова, И А Кокорева, М Критского, Т Г Леоновой, В Марцинкевича, О Ожерельева, Е Д Цыреновой, В Щетинина

Рассмотрение проблемы эффективного использования трудового потенциала невозможно отделить от теории управления персоналом Здесь необходимо отметить научные исследования российских ученых - В Б Бычина, А П Егоршина, Л Карташовой, А Я Кибанова, Е В Маслова, Л Г Миляевой, Ю Г Одегова, Н Пушкарева

Вопросы оценки персонала широко освещаются в работах зарубежных и отечественных специалистов В этой связи необходимо упомянуть работы Д

Берк, У Брэдлика, А Внесена, П Друкера, Я Мейтланда, Р М Фалера, В С Агеева, Т Ю Базарова, Е А Баканова, М Б Курбатовой, М И Магуры, Г X Попова, В А Столяровой, В К Тарасова, Н А. Торгашовой, В В Травина, С В Шекшни, В И Шкатулы, Г В Щекина и других авторов

Отдельные аспекты проблемы, связанной с поиском резервных ресурсных возможностей персонала организации, изложены в работах К Л Андреева, П В Бершакова, М И. Бухакова, В Б Бычина, Ю Г Одегова, Е М Трененкова, Н И Шаталовой

Несмотря на обилие научных разработок в рассматриваемой области, теоретические и методические основы управления трудовым потенциалом организации в контексте формирования и развития ее человеческого капитала, имеют недостаточную проработанность и требуют дальнейшего исследования, что обусловило выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач

Цель и задачи исследования Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к решению проблем управления трудовым потенциалом организации в направлении поиска резервов для формирования и развития ее человеческого капитала

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- проанализировать категориальное содержание понятия человеческий капитал,

- определить роль и место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации,

- раскрыть содержание понятия резервы в его отношении к понятию трудовой потенциал,

- провести анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации,

- сформулировать выводы о состоянии и проблемах управления трудовым потенциалом в ОАО Атайгазпром,

- определить структурные компоненты нереализованного с целью получения дохода, трудового потенциала персонала организации,

- разработать методический подход к оценке нереализованного с целью получения дохода, трудового потенциала персонала ОАО Атайгазпром,

- разработать рекомендации в области совершенствования управления трудовым потенциалом ОАО Атайгазпром

Объектом исследования является персонал организации

Предмет исследования Ч отношения, возникающие в процессе управления нереализованным с целью получения дохода, трудовым потенциалом персонала организации

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления трудовым потенциалом организации, вопросам формирования и развития человеческого капитала, оценки кадров, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, а также законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти

Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, экономико-математического, статистических методов, а также социологических методов анкетирования и интервьюирования

Информационную базу исследования составили материалы методического характера в области управления персоналом, отчетная и нормативная документация ОАО Атайгазпром, данные опросной статистики - результаты анкетирования и интервьюирования работников организации, а также материалы периодических изданий и монографических исследований

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем

Ч определено место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации,

-усовершенствован понятийный аппарат анализируемой сферы исследования уточнено содержание понятия человеческий капитал, основанное на его взаимосвязи с экономической категорией трудовой потенциал, введено в научный оборот понятие резервный трудовой потенциал,

- предложены структурные компоненты резервного трудового потенциала,

Ч разработан методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала организации

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что диссертантом разработаны методические положения, получены теоретические выводы, имеющие важное значение для решения одной из наиболее актуальных задач кадрового менеджмента - повышения эффективности принимаемых решений в области управления трудовым потенциалом организации

Разработанные теоретические и методические подходы и положения по оценке резервного трудового потенциала персонала организации могут быть использованы органами управления различного уровня для анализа и прогнозирования динамики внутреннего рынка труда и трудового потенциала, разработки целевых программ развития кадрового потенциала организации и их инвестиционного обеспечения, а также в учебном процессе при подготовке специалистов по экономическим и управленческим специальностям

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке внутрифирменных документов, применение которых в рамках организации будет способствовать дальнейшему совершенствованию экономического и финансового механизмов реализации ее кадровой политики

Апробация результатов работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на следующих конференциях

- международных научно-практических конференциях Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы (Барнаул, 2004 г),

Управление в социальных и экономических системах (Пенза, 2005 г), Экономика и бизнес позиция молодых ученых (Барнаул, 2005 г), Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества регион, город, предприятие (Пенза, 2005 г), Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы (Барнаул, 2006 г),

- межрегиональных научно-практических конференциях Реформирование экономики проблемы и решения (Бийск, 2005 г), Проблемы современной экономики (Красноярск, 2006 г),

- межвузовской молодежной конференции Студенчество, интелект, будущее (Набережные Чены, 2005 г),

- научных конференциях студентов и аспирантов экономического факультета АтГУ (Барнаул, 2005, 2006)

Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных мероприятий в области управления трудовым потенциалом персонала организаций, что документально подтверждено соответствующими справками, прилагаемыми к диссертации

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 11 научных работах общим объемом 2,9 печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ

Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений Основное содержание работы изложено ла 177 страницах машинописного текста, работа включает 49 таблиц, 10 рисунков Список литературы составляет 180 наименований Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности

Введение

1 Теоретико-методологические подходы к анализу трудового потенциала организации

1 1 Содержание экономической категории человеческий капитал

1 2 Место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации

1 3 Сравнительный анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации

2 Действующая практика оценки трудового потенциала в ОАО Атайгаз-пром

2.1 Анализ состояния трудового потенциала ОАО Атайгазпром

2 2 Оценка и проблемы использования трудового потенциала персонала в ОАО Атайгазпром

3 Совершенствование направлений использования трудового потенциала персонала ОАО Атайгазпром

3 1 Методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала ОАО Атайгазпром

3 2 Рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом персонала ОАО Атайгазпром

Заключение

Библиографический список Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов работы

В первой главе Теоретико-методологические подходы к анализу трудового потенциала организации уточняется понятийный аппарат, экономическое содержание и взаимосвязь основных категорий, составляющих предмет исследования, рассматриваются методические основы оценки трудового потенциала персонала организации

Изменения структуры современной экономики, выражающиеся в применении наукоемких процессов, компьютерных технологий и телекоммуникационных связей, биотехнологии и генной инженерии, инновационности и гибкости, рассматриваются как структурный глобальный сдвиг, реализующийся в переходе от материальной к линтелектуальной экономике, - экономике, базирующейся на знаниях В этих условиях на первый план в деятельности предприятий выходит задача аккумулирования интелектуального капитала, выявления, накопления и распространение информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний

Рассмотрение подходов к структурированию интелектуального капитала организации позволило диссертанту сделать вывод о том, что при современном подходе к анализу и оценке процессов развития организаций и рынков труда в постиндустриальном обществе, исследованию и прогнозированию социально-экономического развития, использующим новую концепцию интелектуального капитала, основным составляющим элементом интелектуального капитала организации является человеческий капитал - стратегический ресурс, грамотное использование которого способно обеспечить достижение целей развития как отдельно взятой компании, так и экономики в целом

Поскольку только человек обладает интелектуальными, творческими, предпринимательскими способностями, то, в отличие от других ресурсов, продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов Именно в человеке скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации Резерв представляет собой источник, откуда черпаются новые силы, ресурсы Впоне очевидно, чтобы иметь резервы, необходимо их создавать В этом состоит принципиальный вопрос формирования трудового потенциала

Трудовой потенциал, в самом общем виде, представляет собой совокупность ресурсных возможностей, которые могут быть мобилизованы в процессе труда для достижения конкретной цели

Диссертант акцентирует внимание на такой системной характеристике трудового потенциала, как единство возможности и действительности Действитель-

ньш трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном содержательном пространстве общественного производства Действительное существование есть примененный, реализованный трудовой потенциал Возможный трудовой потенциал характеризует постоянную способность работника к изменениям, которые происходят при определенных условиях или не происходят Ч при других условиях В данном случае, можно говорить о том, что трудовой потенциал представляет собой противоречивое единство реальной возможности и реализованной действительности

Проведенный диссертантом анализ смыслового содержания и признаков, характеризующих такие социально-экономические категории, как трудовой потенциал и человеческий капитал показал, что понятие трудовой потенциал включает все существенные признаки и основные понятийные свойства, которые характеризуют понятие человеческий капитал Сходны также основные факторы и условия развития I рудового потенциала и человеческого капитала, к которым относятся воспроизводство здоровья, общее и профессиональное образование, сохранение и улучшение среды жизнедеятельности, профессиональной среды и др

С этих позиций, диссертант предлагает определять категорию человеческий капитал как часть трудового потенциала индивида (персонала организации), представляющую собой совокупность реализованных ресурсных возможностей, отражающих качество его рабочей силы, и позволяющих при соответствующих условиях приносить доход

При этом ресурсные возможности рассматриваются как совокупность знаний, навыков, способностей, здоровья, умений и т д Условия реализации ресурсных возможностей индивида (персонала организации) зависят от взаимосогласованного влияния следующих групп факторов

1) организационной среды, определяющей возможность реализации ресурсных возможностей работников,

2) мотивации, определяющей желание работников реализовать свои ресурсные возможности на данном рабочем месте,

3) уровня конкурентоспособности работников, характеризующего степень соответствия их качеств требованиям функционального и предметного разделения труда

В работе отмечается, что следует учитывать различие в параметрах указанных факторов при рассмотрении их влияния на уровне индивидуума и на уровне персонала организации в целом

Таким образом, трудовой потенциал представляет собой объективно существующую данность, одна часть которой уже обнаружена и реализуется, принося доход (человеческий капитал), а другая остается на протяжении определенного периода времени своего рода вещью в себе (резервный трудовой потенциал)

Под резервным трудовым потенциалом предлагается понимать ресурсные возможности работников, которые в данный момент не задействованы с целью получения дохода, поскольку их актуализация, применение требуют принятия соответствующих мер, а также создания определенных условий При этом важно иметь в виду, что резервный трудовой потенциал может состоять из двух частей

во-первых, части потенциала, которая может быть использована в настоящее время. - это способности работников, ко торые на данном рабочем месте не реализуются или реализуются частично; во-вторых, той части потенциала, которая не может быть использонана в данное время и при данных условиях, но в перспективе она может быть задействована работниками (рис. 1).

Человеческий

КИПИ П1Л Ч

реализованные

ресурсные возможности,

Реализованные ресурсные возможности, не приносящие доход

' ргаервиый.трударо'й дагащш,!

Рис. I. Структура труАовогв потенциала

В условиях динамично происходящих изменений перед организациями встает задача поддержания соответствия качественного уровня человеческого капитала требованиям, выдвигаемым современностью. Как представляется, подобное соответствие может достигаться как экстенсивным путем Ч за счет увеличения численности работников организации, обладающих индивидуальными человеческими капиталами требуемого качества {Яри неизменных прочих условиях), так и интенсивным - посредством наиболее поного использования трудового потенциала персонала, за счет выявления, развития и вовлечения его резервного компонента (на основе обучения, производства новых знаний, повышения мотивации персонала, создания условий для самореализации и т.п.), при постоянстве списочного состава работников организации.

Особую актуальность второй путь приобретает для специфичных отраслей народнохозяйствен нош комплекса, для которых, наряду с общим человеческим капиталом работников, большую значим ость имеет его специальный компонент (примером может служить газовая отрасль).

Кроме того, нельзя не учитывать и современные российские реалии, состоящие в том, что бизнес, общество и государство живут в условиях все возрастающего дефицита населения. С учетом демографического спала, по оценкам специалистов, самым дефицитным ресурсом страны в ближайшей перспективе будет труд (особенно квалифицированный); эффективное использование трудовых ресурсов станет единственно возможным фактором увеличения национального ВВП.'

Проведенный в работе сравнительный анализ методов оценки трудового потенциала персонала организации позволил сделать вывод о том, что наиболее рациональным направлением проектирования систем оценки, ориентированных на поиск резервных ресурсных возможностей работников, может считаться использование преимуществ различных методов и их умелое сочетание, поскольку единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед подобного рода оценкой, на сегодняшний день не существует и вряд ли она возможна

В работе подчеркивается, что в современных условиях, когда возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные сущностные свойства и способности людей, особое значение дожны приобретать результаты диагностической оценки, способные дать руководству предприятия информацию об имеющихся резервах трудового потенциала работников

Во второй главе Действующая практика оценки трудового потенциала в ОАО "Атайгазнром" проведен анализ хозяйственной деятельности ОАО Атайгазпром, что позволило сделать вывод о характере его стратегического развития, исследовано современное состояние трудового потенциала организации, выявлены проблемы в области его использования, рассмотрена применяемая в организации система оценки трудового потенциала работников и обоснованы предпосыки ее совершенствования

Проведенный анализ основных показателей хозяйственной деятельности ОАО Атайгазпром за ряд лет позволил констатировать, что на сегодняшний день данная организация является конкурентоспособным, активно действующим хозяйствующим субъектом рынка Атайского края, имеющим достаточно широкие перспективы для дальнейшего развития в условиях современной экономики

Приведенные в работе данные свидетельствуют о наращивании темпов газификации Атайского края За последние пять лет функционирования ОАО Атайгазпром освоена значительная сумма финансовых средств и выпонен большой объем работ по газификации края Финансирование объектов газификации к концу анализируемого периода увеличилось в 2,3 раза, объем выпоненных капиталовложений возрос в 3,8 раза, расстояние уложенных километров газопровода возросло в 2,1 раза, введенных в действие километров газопровода - в 1,9 раза, объем газопотребления в Атайском крае увеличися в 1,3 раза Ежегодно в Атайском крае вводится в строй, в среднем, 100 Ч 150 километров новых сетей, по протяженности газораспределительных сетей край лидирует в ЗападноСибирском регионе

На основе проведенного исследования количественных и качественных характеристик трудового потенциала ОАО Атайгазпром, в работе сделан вывод о том, что, наряду с произошедшими изменениями в сфере производства и в динамике экономических показателей, вызванными стабильным экономическим ростом, в сфере кадровой политики, в области использования трудового потенциала персонала предприятия имеют место проблемы несогласованности с отмеченными тенденциями В частности, выявлено следующее-

- несмотря на испытываемую организацией на протяжении ряда лет потребность в персонале, в ОАО Атайгазпром сохраняется текучесть кадров, что, по мнению автора, негативно сказывается на состоянии его трудового потенциала,

- отсутствует действенная мотивационная система, направленная на удержание работников, обладающих ценным для компании человеческим капиталом,

- отмечается неадекватность темпов обучения и повышения квалификации персонала требованиям современности, на предприятии имеется потребность в повышении образовательно-квалификационного уровня кадров,

- в организации существует необходимость в корректировке корпоративной культуры, направленной на улучшение социально-психологического климата в колективе,

- в компании недостаточно внимания уделяется поиску резервного компонента трудового потенциала персонала, мобилизация которого могла бы способствовать формированию и дальнейшему развитию человеческого капитала В частности, применяемая в ОАО Атайгазпром система оценки персонала может быть признана несовершенной Основными недостатками, склоняющими к необходимости пересмотра и корректировки механизма ее проведения, являются

- неадекватность оценки, осуществляемой в рамках аттестации персонала, требованиям времени, формализм в оценке,

- несовершенные критерии для оценки профессиональных качеств работников,

- недостаточное внимание к оценке личностных качеств сотрудников,

- неадекватная подготовка лиц, производящих оценку (отсутствие в составе аттестационной комиссии специалистов, знающих работу аттестуемого, кроме непосредственного руководителя),

- недостаточное использование оценки персонала, как инструмента для выявления резервного трудового потенциала работников организации,

- субъективность проводимой оценки, влияние человеческого фактора

В целом, данные проведенного анализа свидетельствуют о наличии в ОАО Атайгазпром объективных предпосылок для совершенствования действующей практики управления трудовым потенциалом, с учетом избранной компанией стратегии развития

В третьей главе Совершенствование направлений использования трудового потенциала персонала ОАО "Атайгазпром" предложена структура резервного трудового потенциала, рассматриваемого в качестве источника формирования и развития человеческого капитала работника (организации), изложен методический подход к оценке резервных ресурсных возможностей, направленных на формирование и развитие человеческого капитала ОАО Атайгазпром, разработаны рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом компании

Исходной базой для выявления внутренних резервов организации могут служить весьма важные для исследования человеческого капитала параметры

трудового потенциала, поскольку человеческий капитал представляет собой реализованную часть трудового потенциала, приносящую доход. Основываясь та данном теоретическом положение, а также выводах, полученных в результате анализа количественных и качественных характеристик трудового потенциала ОАО Атайгазнром и проблем его использования, предлагаются следующие структурные компоненты резервного трудового потенциала (рис. 2):

интелектуальный, который включает а себя резервы роста квалификационно-образовательного уровня, уровня интелектуального развития работников, а также резервы, определяющие способности к самообучению;

- творческий - резериы человеческой личности, определяющие способность к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

- физический, объединяющий в себе резервы для поддержания и улучшения здоровья и физических способностей работников;

- мот.ивациоиный, определяющий желание индивида реализовать весь имеющийся потенциал на данном рабочем месте.

МотнвационныП компонент

Рис. 2. Структура резервного трудового потенциала

Предлагаемая методика оценки резервного трудового потенциала персонала организации, Ориентированная па формирование и развитие ее человеческого капитала, может быть представлена в виде схемы (рис, 3).

Первичным звеном трудового потенциала организации янляется трудовой потенциал отдельно взятого работника. В этой связи, в качестве исходного пункта для оценки резервного трудового потенциала персонала организации предлагается принять уровень индивидуума.

Особое место среди методов и процедур выявления резервного трудового потенциала организации дожно принадлежать оценке персонала, основная задача которой сводится к формированию кадрового ядра, предопределяющего как текущее функционирование, так и перспективное развитие компании.

Одним из инструментов, способствующих развитию работников и повышению эффективности предприятия в целом, может стать такая процедура оценки, как аттестация. В пропессе аттестации появляется возможность определить не только актуальный, но и резервный, компонент трудового потенциала испонителей, а также условия его возможной реализации.

Для определения интелектуальных и творческих резервов работника предлагается использовать компетентностиый подход в оценке, В основанной на знаниях экономике, одним из ключевых моментов в развитии сотрудников компании является правильное определение значимых компетенций. Особую актуальность

Ивделясктуал ьны й компонент

Творческий Физический !

компонент компонент

данный вопрос приобретает для такой специфичной организаций (деятельность которой связана с повышенной экологической и трудовой безопасностью), как ОЛО Атайгазпром .

. Оценка интелекту-аяь №твор ческого. компонента

Оценку физического компонента:

Оценка мотивашонного компонента

Рис. 3. Методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала

организации

Отражением всей совокупности влияющих факторов и оцениваемых критериев для ОАО Атайгазпром может стать составление профиля значимых компетенций по каждой дожностной категории, выступающего в качестве своеобразного лэталона, с которым сравнивается конкретный сотрудник в процессе аттестации.

Следующий важный этил для определения возможных резервов и зон развития работника - это соотнесение Идеального профиля с профилем реального сотрудника. В этой связи, представляется необходимым включать в профиль не только формальные стороны квалификации (уровень образования, наличие дипломов, свидетельств и т.п.), по и требования к реальным знаниям работников. В результате подобного сопоставления появляется возможность всестороннего анализа, позволяющего выявить сильные, слабые стороны аттестуемого, а также его резервный трудовой потенциал.

По существу, в данном случае выявляется, какие характеристики реального сотрудника совпадают с идеальным профилем, превосходят идеальный профиль, являясь частью резервного трудового потенциала, не достигают идеального профиля, противоречат идеальному профилю В последних двух случаях важно определить, имеются ли у работника перспективы развития его компетентности до уровня, обозначенного в профиле Если таких перспектив не выявлено, в отношении данного работника возможно принятие соответствующих управленческих решений

Оценку выраженности качеств, включенных в профиль, предлагается проводить по пятибальной шкале л5 - качество ярко выражено, л4 Ч качество выражено достаточно хорошо (выше среднего уровня), л3 - средний уровень выраженности качества, л2 - качество выражено слабо (ниже среднего уровня), л1 - качество отсутствует

Суть оценки состоит в следующем эксперты дают оценку в балах каждой ключевой составляющей компетенции и определяют ее фактический уровень Анализ итоговых балов по каждой группе компетенций позволяет оценить степень соответствия реального сотрудника разработанному в компании профилю компетенций по данной дожности, определить проблемные сферы работника, наметить пути их коррекции При анализе итоговых балов предлагается использовать следующие ориентировочные критерии

Ч итоговый бал > 4,4 - очень высокий уровень выраженности качеств, перспективный работник,

- 3,8 Ч 4,4 Ч высокий уровень выраженности качеств, соответствие занимаемой дожности,

- 3,0 - 3,7 - средний уровень выраженности качеств, соответствие занимаемой дожности, возможно выявление проблемных сфер, необходимы рекомендации по их коррекции,

Ч < 3,0 Ч низкий уровень выраженности качеств, возможно несоответствие занимаемой дожности

В ходе оценки также необходимо учитывать образование, стаж работы и возраст работника, так как образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации испонителя, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы Данные об образовании работника, его стаже и возрасте предлагается учитывать путем расчета коэффициента профессиональной перспективности сотрудника' по следующей формуле

Кпп = Oy обр. (1 + С/4 + В/18), (1)

где Кпп Ч коэффициент профессиональной перспективности сотрудника,

Oy обр Ч оценка образовательно! о уровня, которую предлагается принимать равной 0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование, 0,60 Ч для

'Федосеев, В Н Управление персоналом организации учебное пособие / В Н Федосеев, С Н Капустин -М Изд-во Экзамен, 2003 -С 102

лиц со средним образованием, 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием, 1,0 - для лиц с высшим образованием по специальности,

С - стаж работы по специальности (в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование),

В - возраст работника (в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18, т к установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования, при этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 60 лет, а для женщин - 55)

На этапе определения общей оценки величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по профилю компетентности Получение наибольшей оценки является основанием для включения сотрудника в разряд ключевых, имеющих трудовой потенциал, достаточный для работы в данной компании как в настоящее время, так и в ближайшей перспективе

Одной из существующих проблем проводимой в ОАО Атайгазпром аттестации является ее субъективизм В целях снижения остроты данной проблемы, предлагается внести следующие допонительные коррективы в процедуру аттестации

1 Применение стандартизированной формы для составления письменной характеристики на работника, взамен используемой в ОАО Атайгазпром ее произвольной формы В стандартизированных формах не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры, которые облегчают подготовку письменной характеристики

2 Включение в процедуру оценки такого ее элемента, как самооценка сотрудника В процессе самооценки работник способен вскрыть внутренние резервы своего трудового потенциала, которые, в силу ряда причин, могут быть недоступны внешнему оценщику

Названные элементы оценки предлагается реализовывать в форме разработанного автором оценочного листа, содержащего перечень вопросов с предлагаемыми вариантами ответов и совмещающего в себе характеристику непосредственного руководителя и самооценку аттестуемого сотрудника

3 Введение в практику оценки тестового контроля, с целью диагностики как актуального, так и резервного трудового потенциала работников Тестирование дожно быть одной из составных частей комплексного оценивания сотрудников

В качестве методической базы для внесения вышеназванных корректив в практику оценки персонала ОАО Атайгазпром предлагается использовать разработанные Департаментом по управлению персоналом, Отраслевым научным учебно-тренажерным центром и ОАО Газавтоматика материалы для организаций системы ОАО Газпром автоматизированные системы экспресс-диагностики личностных качеств персонала, автоматизированный обучающий компьютерный комплекс оценки профессиональной пригодности работников, ав-

томатизированные системы оценки уровня профессионализма и оценки профессионально-важных качеств работников, деловые игры, в том числе и дистанционного типа, справочник по определению критериев профессионализма работников организаций системы ОАО Газпром и их использованию в практической работе, другие методические материалы

Одним из значимых компонентов резервного трудового потенциала работника является мотивационный компонент, поскольку он определяет как условия реализации имеющихся у работника резервов, так и его желание далее развивать и реализовывать свой трудовой потенциал в рамках данной компании Оценку названного компонента резервного трудового потенциала работника предлагается осуществлять с использованием таких ее инструментов, как самооценка и оценка непосредственным руководителем (в рамках разработанного автором оценочного листа), а также с помощью проективного тестирования

Анализ полученных ответов на проективные вопросы дает возможность определить мотивационное ядро личности, являющееся основным критерием при определении типа мотивации индивида и представляющее собой совокупность мотивов, внутреннюю детерминанту поведения, определяющую его общую направленность Выявленное в ходе оценки мотивационное ядро личности может служить основанием для построения карты мотиваторов сотрудника, что позволяет руководству в процессе работы правильно на него воздействовать, с целью выявления и мобилизации имеющихся резервов его трудового потенциала и получения желаемых для компании результатов

Проблема увеличения реализованной (с целью получения дохода) части трудового потенциала тесно переплетается с проблемой физического здоровья человека-работника В сохранении и улучшении физического здоровья испонителя автор усматривает значительные резервы для формирования и развития его человеческого капитала Суть проблемы заключается в том, чтобы суметь вызвать в человеке заинтересованность укреплять и беречь свое здоровье, побудить его самосовершенствоваться в этом направлении Любая организация, заинтересованная в сохранении физического потенциала своих работников, способна решать эту проблему следующим образом

-путем разработки инструментов, с помощью которых можно измерить уровень физического здоровья сотрудника с минимальными затратами времени и сложностью,

- посредством осуществления таких измерений при аттестации сотрудников и использования полученной оценки в качестве мотиватора повышения уровня их здоровья, т е путем создания у работников интереса к сохранению и укреплению своего здоровья

При разработке подобного инструментария для оценки физического потенциала работников предлагается использовать квалиметрический подход, предложенный Г А Дмитриенко и Е А Шарапатовой, Т М Максименко2, носящий универсальный характер и позволяющий учесть два оригинальных фактора здоровья

г Дмитриенко, Г А Мотивация и оценка персонала учеб пособие /ГА Дмитриенко, Е А Шарапатова, ТМ Максименко -К МАУП, 2002 - С 179

Х состояние физического здоровья, которое определяется по количеству дней болезни, подтвержденному документально больничными листами,

Х внешний вид, по которому можно судить о состоянии здоровья сотрудника визуально Источником информации при этом является мнение окружающих -руководителей, колег, подчиненных (табл 1)

Таблица 1

Квалиметрическая модель оценки уровня физического здоровья работников

Наименование Весомость Критерии фактора (признака) Значимость

фактора фактора критерия

Внешний вид 0,50 1 Обычно выглядит бодрым и здоровым в 1,0

работника течение всего рабочего дня

2 Выглядит бодрым и здоровым, лишь ино- 0,8

гда к концу рабочего дня заметна усталость

3 Часто устает к концу рабочего дня 0,6

4 Устает к послеобеденному времени 0,3

5 Выглядит усталым с начала рабочего дня 0,0

Продожитель- 0,50 Количество дней в году, которые работник

ность болезней пребывал на больничном

(пребывание на - до 3-х 1,0

больничном) -4-10 0,8

- 11-17 0,6

-18-24 0,4

-25-30 0,2

- более 30 0,1

Пример расчета уровня физического здоровья работников Кфз = 0,50 * 0,8 + 0,5 * 0,6 = 0,70

Полученные в результате оценки весовые значения коэффициентов физического здоровья (Кфз), позволяют определить размер физического потенциала работников и, на этой основе, принимать соответствующие управленческие решения по характеру дальнейшего использования их трудового потенциала

Данная оценочная технология, несмотря на определенную жесткость, является мощным мотивирующим инструментом воздействия на работников в целях формирования и развития их человеческого капитала за счет улучшения физического резервного компонента трудового потенциала, что представляется особенно актуальным для ОАО Атайгазпром, деятельность которого обладает спецификой, характерной для газовой отрасли Мотивационного воздействия, в этом случае, можно добиться посредством построения (исходя из весовых значений коэффициентов физического здоровья индивидуумов) рейтинговых рядов, за счет возникновения у отдельных работников стремления повысить свой рейтинг и (или) рейтинг своего подразделения

В процессе выявления физического потенциала работников ОАО Атайгазпром, занятых непосредственно в производственной сфере, предлагается применять более глубокий подход, который может использоваться как в комплексе с вышеприведенным, так и самостоятельно Данный подход базируется на объ-

ективных данных, характеризующих (количественной мерой) уровень физического развития и здоровья человека по сравнению с медицинскими нормами

Комплексная оценка физических качеств работника, согласно методике В В. Шигалевского3, содержит следующие факторы здоровья и физического развития относительный вес, артериальное давление, бронхиальная проходимость, адаптационный потенциал, общая выносливость, общий скоростно-силовой потенциал, физическая работоспособность Модель В В Шигалевского содержит перечень вышеперечисленных факторов физического развития и здоровья с присвоением веса каждому из этих факторов, а также соответствующие факторам критерии, имеющие свою значимость в числовом выражении С точки зрения практического применения оценки физических качеств работников предлагаемую модель, по мнению ее разработчиков, можно упростить до учета трех или четырех факторов

В данном случае, информационной базой для расчета коэффициента физического здоровья работника (рассчитываемого аналогично примеру, приведенному в таблице 1) могут служить результаты проводимых среди работников ОАО Атайгазпром плановых медицинской осмотров

Исходя из целей и задач, стоящих перед оценкой резервного трудового потенциала на том или ином этапе развития организации, подобная оценка может быть осуществлена не только на уровне отдельных работников, но и на уровне организации в целом В этой связи, предлагается использовать анализ показателей трудового потенциала организации, рассматриваемых в динамике, что позволит выявить области, в которых мО!ут быть скрыты резервы для формирования и развития человеческого капитала (табл 2)

В качестве первого шага представляется необходимым определить наиболее существенные для организации компоненты трудового потенциала и, прямо или косвенно характеризующие их показатели, оказывающие влияние на объем и качество человеческого капитала компании

Второй шаг оценки резервного трудового потенциала персонала организации заключается в анализе динамики нижеприведенных показателей за ряд лет Полученные в результате подобного анализа данные, на взгляд автора, позволяют выявить те лузкие места в области использования трудового потенциала компании, в которых могут быть скрыты резервы для формирования и дальнейшего развития ее человеческого капитала На основании исследования динамики рассматриваемых показателей, можно отслеживать изменения приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения сложившейся ситуации в нужном для организации направлении, исходя из избранной стратегии и сложившихся условий

Для проведения подобного анализа предлагается использовать два источника получения данных текущую отчетность организации и результаты анкетных опросов работников компании

Подчеркивая особую важность мотивационного компонента резервного трудового потенциала, диссертант обращается к идеям Ф Герцберга, заключаю-

3Дмитриенко, ГА Стратегический менеджмент целевое управление персоналом организаций учеб пособие-К МАУП,2002 -С 132

щимся в том, что мотивация может быть как внутренней, так и внешней Опираясь на данное положение, все возможные факторы формирования мотивов к реализации трудового потенциала можно разделить на внутренние (мотивирующие) и внешние (гигиенические) Внутренние факторы формирования мотива Ч это самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении в процессе развития своего человеческого капитала Внешние факторы формирования мотива Ч это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их к реализации трудового потенциала и дальнейшему формированию и развитию человеческого капитала в рамках данной компании

Таблица 2

Показатели, характеризующие объем и качество трудового потенциала

организации

Компонент трудового потенциала Показатели

Интелектуально-творческий 1 Профессионально-квалификационный состав персонала 2 Структура персонала по уровню образования 3 Данные о повышении квалификации и обучении персонала 4 Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала 5 Состав персонала по стажу работы в отрасли 6 Количество изобретений, патентов, авторских прав, рационализаторских предложений сотрудников 7 Фонд стимулирования изобретательской, инновационной деятельности

Физический 1 Половозрастной состав персонала 2 Потери рабочего времени по причине болезни и травм в год 3 Число мероприятий по охране труда 4 Численность пострадавших от несчастных случаев на производстве 5 Затраты на мероприятия по охране труда и технике безопасности 6 Затраты на добровольное медицинское страхование 7 Количество оздоровительных и спортивных мероприятий для сотрудников 8 Расходы на доплаты сотрудникам за здоровый образ жизни

Мотивационный 1 Уровень и причины текучести кадров 2 Уровень заработной платы 3 Мотивационный климат 4 Удовлетворенность трудом 5 Лояльность персонала 6 Состояние социально-психологического климата 7 Уровень организационной культуры

На взгляд автора, исследование мотивации работников с точки зрения теории Ф Герцберга, посредством анкетирования, позволит выделить группы внут-

ренних (мотивирующих) и внешних (гигиенических) факторов и оценить, как, по мнению работников, эти факторы реализованы на их рабочих местах

Поддерживая точку зрения А В Давыдова, В Д Макогона, Т.В Беляевой4, диссертант считает, что реализация факторов на конкретных рабочих местах (РФб) может быть оценена в балах - от 0 до 1 по каждому фактору Реализация мотивирующего фактора (РФ) в процентах рассчитывается следующим образом

РФ = РФб / РФб тах * 100, (2)

где РФб тах Ч максимально возможное количество балов для данного фактора

Так как работник оценивает реализацию каждого фактора в пределах от 0 до 1 бала, максимально возможное количество балов для конкретного фактора равно числу опрошенных работников

Полученные в результате анкетирования данные, могут быть использованы для оценки резерва роста удовлетворения внутренних потребностей работников, ведущего к повышению мотивации труда, при соблюдении соответствующих условий

Мрезерв = Фмотив * (1 - РФ/100), (3)

где Мрезерв Ч резерв роста мотивации труда работников под воздействием мотивирующего фактора, ведущего к удовлетворению внутренних потребностей, %, Фмотив - процент работников к числу опрошенных, которые отнесли данный фактор к мотивирующим,

РФ - реализация данного мотивирующего фактора на рабочих местах опрошенных работников, %

В связи с существующей в ОАО Атайгазпром проблемой текучести кадров, оценка мотивационного компонента резервного трудового потенциала дожна содержать также анализ причин потенциальной текучести кадров, поскольку текучесть рассматривается диссертантом как потерянные резервы трудового потенциала организации В этих целях предлагается использовать два подхода, применение которых на практике зависит от выбора руководством организации

Первый подход, рассматриваемый с позиции теории Ф Герцберга, основан на анализе реализации факторов, выделенных работниками в группе внешних (гигиенических), что позволяет выявить причины возникновения потенциальной текучести кадров

Резерв снижения потенциальной текучести кадров на предприятии при активизации внешних факторов может быть рассчитан аналогично резерву мотивации работников к труду под воздействием мотивирующих факторов, в результате чего возможно выявление факторов, воздействие на которые будет наиболее эффективным с целью снижения потенциальной текучести по отдельным группам персонала

Стимулирование труда работников железнодорожного транспорта теория и практика / А В Давыдов, ВД Макогон, ТВ Бепяеваидр ЧНовосибирск Наука, 2005 ЧС 132

Второй подход направлен на выявление мотивов потенциальной текучести кадров на предприятии В качестве инструмента для реализации данного подхода может служить разработанная автором анкета

По данным анкетного обследования может быть рассчитан показатель потенциальной текучести (Ппт), служащий для измерения объема и интенсивности процесса потенциальной текучести как в организации в целом, так и в отдельных ее подразделениях и группах обследуемых работников Данный показатель рассчитывается как отношение числа ответивших, что у них в последнее время возникло желание сменить место работы (Чпт), к общему числу респондентов, участвовавших в опросе (Чобщ).

Ппт = Чпт / Чобщ * 100, (4)

Коэффициент потенциальной текучести (Кпт) может рассчитываться, как отношение суммы числа ответивших, намеренных в ближайшие 1-3 года уволиться с места работы (Чу), и половины тех опрошенных, которые еще не определились в своем выборе (Чн), к общему количеству респондентов

Кпт = (Чу +0,5 Чн) / Чобщ (5)

Аналогичным образом рассчитывается коэффициент потенциальной текучести по отдельным группам работающих в организации Эмпирически полученные результаты позволяют классифицировать степень стабильности колектива по показателю потенциальной текучести следующим образом высоко стабильный -Кпт до 0,2, умеренно стабильный - Кпт от 0,2 до 0,31, умеренно нестабильный -Кпт от 0,31 до 0,42, нестабильный - Кпт выше 0,425

Анкетирование персонала также может быть использовано и для анализа других показателей, характеризующих мотивационный компонент трудового потенциала организации (с соответствующими изменениями и допонениями), что, на взгляд автора, будет способствовать выявлению резервного трудового потенциала как на уровне всей компании, так и на уровне ее отдельных подразделений и групп работников

В целом, к отличительными чертам предлагаемого методического подхода, по мнению автора, можно отнести универсальность, вариативность, перспективность использования

В качестве мер рекомендательного характера, направленных на совершенствование управления трудовым потенциалом ОАО Атайгазпром в контексте формирования и развития его человеческого капитала, выделены следующие

1 Разработка плана формирования и развития человеческого капитала организации в соответствии с избранной стратегией, в основе которого дожны быть положены результаты оценки трудового потенциала персонала, в том числе, его резервного компонента

'Бершаков, П В Управление потенциалом персонала Предпринимательский подход учеб пособие / ПВ Бершаков, Е М Трененков, подред ЕМ Трененкова -М ТК Веби, 2004 - С 112

2 Развитие системы непрерывного профессионального обучения, как одной из составляющих новой кадровой политики компании

3 В качестве приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал организации предлагается избрать вложения в образование и здоровье персонала

4 Разработка руководством компании действенной мотивационной модели, направленной на формирование, сохранение и развитие человеческого капитала

5 Формирование в ОАО Атайгазпром осознанной организационной культуры, как одного из главных факторов, позволяющих добиться эффективной мотивации сотрудника с помощью группы и групповых ценностей и норм

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования и формулируются основные теоретические и практические выводы

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1 Елистратова, Т Г Комплексная оценка как инструмент управления персоналом // Управление современной организацией опыт, проблемы и перспективы материалы международной научно-практической конференции - Барнаул Изд-во Ат ун-та, 2004 - С 39-43 (0,25 п л )

2 Елистратова, Т Г Управление знаниями как основа наращивания интелектуального капитала организации // Экономика и бизнес позиция молодых ученых материалы международной конференции - Барнаул Аз Бука, 2005 - С 98-103 (0,2 п л )

3 Елистратова, Т Г Человеческий капитал в структуре нематериальных активов компании // Реформирование экономики- проблемы и решения В 2-х ч Ч 1 материалы второй межрегиональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых - Бийск Изд-во Ат гос техн ун-та, 2005 -С 94-98 (0,2 п л)

4 Елистратова, Т Г Оценка персонала как инструмент развития человеческого капитала организации // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества регион, город, предприятие сборник материалов международной научно-практической конференции - Пенза

РИОПГСХА, 2005 -С 113-116 (0,3 п л )

5 Елистратова, Т Г Современные аспекты управления знаниями // Труды молодых ученых Атайского государственного университета материалы научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных классов - Барнаул Изд-во Ат ун-та, 2005 - С 54-57 (0,2 п л )

6 Елистратова, Т Г Место аттестации в системе кадрового менеджмента // Студенчество Интелект Будущее материалы межвузовской молодежной конференции - Набережные Чены Изд-во КамПИ, 2005 -С 213-215 (0,2 п л )

7 Елистратова, ТГ Управление карьерой в современной организации // Управление в социальных и экономических системах сборник материалов международной научно-практической конференции - Пенза РИО ПГСХА, 2005 - С 123-125 (0,3 пл)

8 Елистратова, Т Г Резервный потенциал - источник роста человеческого капитала организации // Управление современной организацией, опыт, проблемы и перспективы материалы международной научно-практической конференции -Барнаул Изд-воАт ун-та, 2006 -Вып 2 -С 306-314 (0,4 п л )

9 Елистратова, Т Г Человеческий капитал организации внутренние резервы роста // Экономика и бизнес, позиция молодых ученых материалы конференции студентов и аспирантов Ч Вып 5 В 3 ч - Ч 1 - Барнаул Изд-во Ат ун-та, 2006.-С 167-171 (0,2 п л)

10 Елистратова, Т Г Роль аттестации в выявлении резервов роста человеческого капитала организации // Проблемы современной экономики сборник тезисов 12 межрегиональной научно-практической конференции студентов и аспирантов - Красноярск ' Изд центр Краснояр гос ун-та, 2006 - С 198 (0,1 п л)

11 Елистратова, Т Г Внутренние резервы - источник развития человеческого капитала компании // Вестник Оренбургского государственного университета - 2007 - № 2 - С 82-87 (0,5 п л )

Подписано к печати 03 10 07 Формат 60x84/16 Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ 313

Типография Атайскою государственного университета 656049, Барнаул, ул Димитрова, 66

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Елистратова, Татьяна Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. Содержание экономической категории человеческий капитал.

1.2. Место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации.

1.3. Сравнительный анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации.

2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОАО АТАЙГАЗПРОМ.

2.1. Анализ состояния трудового потенциала ОАО Атайгазпром.

2.2. Оценка и проблемы использования трудового потенциала персонала в ОАО Атайгазпром.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА

ОАО АТАЙГАЗПРОМ.

3.1. Методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала ОАО Атайгазпром.

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом персонала ОАО Атайгазпром.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Проблемы управления трудовым потенциалом организации"

Актуальность темы. Современная экономика характеризуется глобальностью, высоким уровнем конкуренции, динамизмом и чрезвычайной сложностью развертывающихся в ней процессов. Традиционно понимаемый рыночный тип хозяйствования напоняется новым содержанием, адекватным современному состоянию общества эпохи научно-технической и информационной революции. Основные источники экономического роста и повышения благосостояния людей все более и более перемещаются от физического капитала и сырьевых ресурсов к накопленным передовым научным знаниям и информационным ресурсам.

Процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни людей. Сегодня резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к пути их активизации, что совпадает со всеобщей закономерностью развития современной науки в целом: объединением усилий и концентрацией исследований на проблеме человека.

Усиление роли человеческого фактора в производстве выдвигает на ведущий план управленческой деятельности проблемы повышения эффективности использования производительных сил человека, смещает фокус внимания организаций на поиск резервов их развития. В новой парадигме управления трудовой потенциал работника рассматривается не как определенная данность и постоянная величина, а как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения прибыльности организации. Поэтому особенностью управления трудовым потенциалом современной организации является не стремление к увеличению количества вовлекаемых в производственный процесс человеческих ресурсов, а совершенствование управления ими с целью максимизации эффекта от их применения.

Несмотря на то, что исследования в области управления трудовым потенциалом организации на сегодняшний день являются одними из центральных для теории и практики, ряд важных теоретических проблем, связанных с его оценкой и использованием, пока изучен недостаточно глубоко. В частности, не уделяется дожного внимания вопросам формирования и развития той части трудового потенциала персонала, которая реализуется им в ходе трудовой деятельности, принося доход и обеспечивая конкурентоспособность организации, а именно, человеческого капитала.

Вместе с тем, концепция человеческого капитала играет ведущую роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия позволяет выйти на широкий аналитический простор: оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и другие.

Теория человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с проблем использования человеческих ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества. Она создает основу для выработки наиболее эффективной кадровой политики, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда.

В категории человеческого капитала всецело отражается не только новый подход к анализу места и роли человека и его способностей в общественно-воспроизводственном процессе, но и возросшая значимость интелектуальной деятельности. В условиях нарастающей интелектуализации экономики человеческий капитал становится основой деятельности фирмы, ее стратегическим ресурсом, главным источником повышения прибыльности, завоевания, удержания и усиления конкурентных преимуществ.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены в том, что, учитывая широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании дожны оценивать и развивать потенциальные способности своих работников с тем, чтобы преобразовать их ресурсные возможности в весомые финансовые показатели предприятия. В связи с этим, в современных условиях возрастает спрос на знания закономерностей формирования и развития человеческого капитала.

Таким образом, изучение проблем управления трудовым потенциалом в контексте формирования и развития человеческого капитала организации, разработка теоретических и методических подходов к их решению в настоящее время представляется достаточно актуальным и своевременным.

Степень изученности и разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что проблема выявления ресурсных возможностей, способствующих формированию и развитию человеческого капитала организации в том виде, в котором она предлагается для рассмотрения, ранее не была комплексно исследована.

Особенности формирования интелектуального капитала организации и его структуры изложены в работах таких зарубежных ученых, как М. Армстронга, Э. Брукинга, П. Друкера, К. Свейби, JL Эдвинссона. В ряде работ представителей современной отечественной экономической науки В.В. Глу-хова, С.М. Климова, В.А. Козловой, Б.Б. Леонтьева, К.В. Сафарян рассматривались и изучались вопросы, связанные с определением экономического содержания и особенностей воспроизводства интелектуального капитала. Проблемам идентификации и измерения интелектуального капитала посвящены работы М.А. Бендикова, Е.В. Джамай, А.Н. Козырева, С.Б. Коробко, Т.В. Марининой. Научные разработки и практические рекомендации в области обеспечения конкурентоспособности организаций на основе формирования и использования интелектуального капитала предложены отечественными исследователями С.Ю. Вайнштейном, Н.Я. Калюжновой, Л.И. Лукиче-вым, Т.Г. Скурихиной.

Научное направление в мировой экономической мысли, развивающее систему взглядов, выраженных в концепции человеческого капитала, находится на такой стадии развития, для которой характерно обилие научных предметных результатов и плодов. У истоков формирования концепции человеческого капитала стояли зарубежные исследователи Г. Беккер, У. Боуэн, Дж. Вейзи, В. Вейсборд, Дж. Минцер, Л. Туроу, М. Фишер, Т. Шульц. Позднее в разработку данной концепции значительный вклад внесли также Й. Бен-Порэт, С. Боус, М. Вудхол, Э. Дениссон, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп и др.

Данная проблематика получила свое развитие и в трудах отечественных ученых: Л.И. Абакина, И.М. Абеговой, В.И. Беляева, Ю. Быченко, Б.М. Генкина, А.И. Добрынина, А.Б. Докторовича, С.А. Дятлова, Р.И. Капе-люшникова, И.А. Кокорева, М.М. Критского, Т. Г. Леоновой, В. Марцинке-вича, О. Ожерельева, Е.Д. Цыреновой, В.П. Щетинина.

Рассмотрение проблемы эффективного использования трудового потенциала невозможно отделить от теории управления персоналом. Здесь необходимо отметить научные исследования российских ученых - В.Б. Бычина, Н.А. Иванова, А.П. Егоршина, Л. Карташовой, А.Я. Кибанова, Е.В. Ленского, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, Ю.Г. Одегова, Н. Пушкарева.

Вопросы оценки персонала широко освещаются в работах зарубежных и отечественных специалистов. В этой связи необходимо упомянуть работы Д. Берк, У. Брэдлика, А. Виссена, П. Друкера, Я. Мейтланда, Р. М. Фалера, B.C. Агеева, Т. Ю. Базарова, Е. А. Баканова, М.Б. Курбатовой, М. И. Магуры, Г.Х. Попова, В.А. Столяровой, В.К. Тарасова, Н.А. Торгашовой, В.В. Травина, С.В. Шекшни, В.И. Шкатулы, Г.В. Щекина и других авторов.

Отдельные аспекты проблемы, связанной с поиском резервных ресурсных возможностей персонала организации, изложены в работах К.Л. Андреева, П.В. Бершакова, М.И. Бухакова, В.Б. Бычина, Ю.Г. Одегова, Е.М. Тре-ненкова, Н.И. Шаталовой.

Несмотря на обилие научных разработок в рассматриваемой области, теоретические и методические основы управления трудовым потенциалом организации в контексте формирования и развития ее человеческого капитала имеют недостаточную проработанность и требуют дальнейшего исследования, что обусловило выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов к решению проблем управления трудовым потенциалом персонала организации в направлении поиска резервов для формирования и развития ее человеческого капитала.

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих задач исследования:

- проанализировать категориальное содержание понятия человеческий капитал;

- определить роль и место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации;

- раскрыть содержание понятия резервы в его отношении к понятию трудовой потенциал;

- провести анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации;

- сформулировать выводы о состоянии и проблемах управления трудовым потенциалом в ОАО Атайгазпром;

- определить структурные компоненты нереализованного с целью получения дохода, трудового потенциала персонала организации;

- разработать методический подход к оценке нереализованного с целью получения дохода, трудового потенциала персонала ОАО Атайгазпром;

- разработать рекомендации в области совершенствования управления трудовым потенциалом ОАО Атайгазпром.

Объектом исследования в диссертационной работе является персонал организации.

Предметом исследования выступают отношения, возникающие в процессе управления нереализованным с целью получения дохода, трудовым потенциалом персонала организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления трудовым потенциалом организации, вопросам формирования и развития человеческого капитала, оценки кадров, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, а также законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти.

Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, экономико-математического, статистических методов, а также социологических методов: анкетирования и интервьюирования.

Информационную базу исследования составили материалы методического характера в области управления персоналом, отчетная и нормативная документация ОАО Атайгазпром; данные опросной статистики - результаты анкетирования и интервьюирования работников организации, а также материалы периодических изданий и монографических исследований.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

- определено место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации, позволяющее выявить резервные области для формирования и развития человеческого капитала;

-усовершенствован понятийный аппарат анализируемой сферы исследования: уточнено содержание понятия человеческий капитал, основанное на его взаимосвязи с экономической категорией трудовой потенциал; введено в научный оборот понятие резервный трудовой потенциал;

- предложены структурные компоненты резервного трудового потенциала;

- разработан методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что диссертантом разработаны методические положения, получены теоретические выводы, имеющие важное значение для решения одной из наиболее актуальных задач кадрового менеджмента - повышения эффективности принимаемых решений в области управления трудовым потенциалом персонала организации.

Разработанные теоретические и методические подходы и положения по оценке резервного трудового потенциала могут быть использованы органами управления различного уровня для анализа и прогнозирования динамики внутреннего рынка труда и трудового потенциала, разработки целевых программ развития кадрового потенциала организации и их инвестиционного обеспечения, а также в учебном процессе при подготовке специалистов по экономическим и управленческим специальностям.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке внутрифирменных документов, применение которых в рамках организации будет способствовать дальнейшему совершенствованию экономического и финансового механизмов реализации кадровой политики.

Апробация результатов работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на следующих конференциях:

- международных научно-практических конференциях: Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы (Барнаул, 2004 г.); Управление в социальных и экономических системах (Пенза, 2005 г.); Экономика и бизнес: позиция молодых ученых (Барнаул, 2005 г.); Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие (Пенза, 2005 г.); Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы (Барнаул, 2006 г.);

- межрегиональных научно-практических конференциях: Реформирование экономики: проблемы и решения (Бийск, 2005 г.); Проблемы современной экономики (Красноярск, 2006 г.);

- межвузовской молодежной конференции Студенчество, интелект, будущее (Набережные Чены, 2005 г.);

- научных конференциях студентов и аспирантов экономического факультета АтГУ (Барнаул, 2005,2006 г.).

Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных мероприятий в области управления трудовым потенциалом персонала организаций, что документально подтверждено соответствующими справками, прилагаемыми к диссертации.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 11 научных работах общим объемом 2,9 печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.

Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основное содержание работы изложено на 177 страницах машинописного текста, работа включает 19 таблиц, 10 рисунков. Кроме того, 12 приложений на 34 страницах содержат 30 таблиц. Список литературы составляет 180 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Елистратова, Татьяна Геннадьевна

Основные результаты и выводы диссертационного исследования сводятся к следующему:

1. Установлено, что в условиях экономики, базирующейся на знаниях, центральное место в решении задач, стоящих перед отдельными хозяйствующими субъектами и всего народнохозяйственного комплекса в целом, отводится человеческому капиталу. Человеческий капитал, выступая ведущим элементом интелектуального капитала современной организации, рассматривается как ее стратегический ресурс в силу того, что именно человек является источником и основным носителем знаний, именно в человеке скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования и роста конкурентоспособности организации.

2. В диссертации проанализировано развитие теории человеческого капитала, исследованы существующие точки зрения на классификацию его видов и форм. При анализе категориального содержания понятия человеческий капитал показана неоднозначность его определения и представлена авторская точка зрения на определение данной экономической категории.

3. В диссертационной работе выявлена зависимость между экономическими категориями трудовой потенциал и человеческий капитал, позволяющая определить пути формирования и дальнейшего развития человеческого капитала организации.

4. На основе анализа смыслового содержания понятий резервы и трудовой потенциал, определена резервная область трудового потенциала, рассматриваемая в качестве источника формирования и развития человеческого капитала как отдельного индивида, так и организации в целом.

Предложено авторское определение понятия резервный трудовой потенциал и определены его структурные компоненты, продиктованные подходом к определению составных элементов управления человеческим капиталом и обусловленные спецификой развития общества и потребностями производства на современном этапе этого развития.

5. В результате сравнительного анализа методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации, сделан вывод, что единой универсальной методики, пригодной для решения всех задач, стоящих перед оценкой, на сегодняшний день не существует. Установлено, что в качестве наиболее рационального направления проектирования систем оценки, ориентированных на определение резервных ресурсных возможностей работников, может считаться использование преимуществ различных методов и их умелое сочетание. Акцентировано внимание на диагностической оценке персонала, способной дать информацию о резервном трудовом потенциале работников организации. При этом подчеркнута значимость использования аттестации персонала в качестве инструмента, позволяющего оценить трудовой потенциал индивидуума, в том числе, его резервный компонент.

6. На основе анализа современного состояния трудового потенциала ОАО Атайгазпром, действующей практики его оценки и использования, выявлены проблемы несогласованности между проводимой Обществом политикой в области управления трудовым потенциалом персонала и избранной им стратегией развития.

7. Разработан методический подход к оценке резервного трудового потенциала, позволяющий выявить нереализованные с целью получения дохода ресурсные возможности персонала организации, использование которых может способствовать дальнейшему формирования и развитию человеческого капитала компании.

8. В работе предложены меры рекомендательного характера, направленные на совершенствование управления трудовым потенциалом ОАО Атайгазпром в контексте формирования и развития его человеческого капитала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе анализа научной и методической литературы, а также конкретных практических исследований, в диссертационной работе были последовательно решены поставленные задачи.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Елистратова, Татьяна Геннадьевна, Барнаул

1. Азямова, J1.B. Аттестация персонала организаций: методические и организационные аспекты : автореф. дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. : 08.00.05-М., 2002.-25 с.

2. Акимочкина, Т.А. Диагностика состояния человеческого капитала организации : дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. : 08.00.05 / Ат. гос. ун-т. -Барнаул, 2007. 162 с.

3. Ануфриева, И.Ю. Формирование и развитие кадрового потенциала сбытовых предприятий энергетики. Теория и опыт ОАО Атайэнерго : монография / И.Ю. Ануфриева, Т.В. Бортникова, А.Д. Нестеров. Барнаул : Изд-во АтГУ, 2001. - 280 с.

4. Апенько, С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003. - № 9. - С. 86 - 87.

5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. Спб.: Питер, 2004. - 832 с.

6. Армстронг, М. Управление эффективностью работы : пер. с англ. / М. Армстронг, А. Бэрон. М.: HIPPO, 2005. - 384 с.

7. Багрунов, В.П. Половые различия в видовой и индивидуальной изменчивости психики человека : автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук. Jl., 1981. - 23 с.

8. Беккер, Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. -№ 11. - С. 109 - 119.

9. Беляев, В.И. Менеджмент в современном бизнесе. Кн. 1. Начала менеджмента. Барнаул : Изд-во АГУ, 2001. - 200 с.

10. Беляцкий, Н.П. Интелектуальная техника менеджмента / Н.П. Беляцкий. Мн.: Новое знание, 2001. - 320 с.

11. Бендиков, М.А. Интелектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения / М.А. Бендиков, Е.В. Джамай // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 4. - С. 3 - 24.

12. Бершаков, П.В. Управление потенциалом персонала. Предпринимательский подход : учеб. пособие / П.В. Бершаков, Е.М. Трененков ; под ред. Е.М. Трененкова. М.: ТК Веби, 2004. - 144 с.

13. Большая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007. - 816 с.

14. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - 864 с.

15. Бондаренко, Г.И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития // Вестник РУДН, серия Социология. 2003. -№ 1 (4).-С. 141-147.

16. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб. : Питер, 2003.-288 с.

17. Бреслав, JI. Кадровый потенциал и пути его повышения / JI. Бре-слав, Б. Лисовик, И. Ломова // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 48-53.

18. Брукинг, Э. Интелектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб, 2001. - 273 с.

19. Бурлачук, Л.Ф. Оценка персонала: проблема выбора инструментов / Л.Ф. Бурлачук, Н.П. Володина // ЭКО. 2003. - № 11. - С. 89 - 104.

20. Бухаков, М.И. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / М.И. Бухаков, Н.М. Кузьмина // Человек и труд. 2003. - № 2. - С. 29 - 30.

21. Бухаков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005. - 192 с.

22. Бьюзен, Т. Интелектуальный руководитель / пер. с англ. Г.И. Левитан / Т. Бьюзен, Т. Доттино, Р. Израэль. Мн.: ООО Поппури, 2001. - 256 с.

23. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2001. - 496 с.

24. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учебно-практ. пособие. М.: ТД Элит-2000, 2002. - 592 с.

25. Виль-Вильямс, Е.И. Обучающаяся организация опыт развития в течение двух лет. - Электронный ресурс. - Ссыка на домен более не работает04-2002/stat2.htm

26. Володина, Н.П. Оценка персонала ресурс эффективного управления // ЭКО. - 2003. - № 6. - С.154 - 165.

27. Воронин, В. Интелектуализация хозяйственной деятельности // Экономист. 2007. - № 7. - С. 60 - 64.

28. Воронин, В.В. Трудоресурсный потенциал в условиях реструктуризации отраслей хозяйственного комплекса. Самара : Изд-во Самар. экон. акад., 2000.-480 с.

29. Галаева, Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе реферат книги О. Нордхога Человеческий капитал в организациях. // Общество и экономика. 1997. - № 7 - 8. - С. 244 - 255.

30. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА, 2005. - 416 с.

31. Горбунова, И.Г. От оценки рабочих мест к аттестации персонала / И.Г. Горбунова, Н.П. Леонова // Управление персоналом. 2005. - № 23. -С. 41-45.

32. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов н/Д : Феникс, 2004. - 352 с.

33. Горшкова, Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - С. 79 - 82.

34. Гохберг, Л. Интелектуальная деятельность основа экономики информационного общества // Человек и труд. - 2001. - № 2. - С. 32 - 34.

35. Громкое, А. Газификация России под контролем // Читай-город. -2006. № 10. - 3 ноября. - С. 7.

36. Гуськова, И.М. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих : методическое пособие. / И.М. Гуськова, В.Н. Меньшова. -Новосибирск : СибАГС, 1998. 114 с.

37. Дайсон, Э. Жизнь в эпоху Internet / перевод И. Широнина. М., 2000.-327 с.

38. Десслер, Г. Управление персоналом / пер. с англ. М. : Изд-во БИНОМ, 2002.-432 с.

39. Дмитриенко, Г.А. Мотивация и оценка персонала : учеб. пособие / Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. К. : МАУП, 2002. -248 с.

40. Дмитриенко, Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций : учеб. пособие. К.: МАУП, 2002. - 192 с.

41. Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

42. Долан, Э. Дж. Рынок: микроэкономическая модель / Э. Дж. До-лан, Д.Е. Линдсей. Спб.: Печатный двор, 1992. - 496 с.

43. Долятовский, В.А. Исследование систем управления : учебно-практическое пособие / В.А. Долятовский, В.Н. Долятовская. Москва : ИКЦ МарТ, Ростов н/Д : Издат. центр МарТ, 2003. - 256 с.

44. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. Электронный ресурс. - Ссыка на домен более не работаетtext/Econom/drucker/index.html

45. Друкер, П.Ф. Практика менеджмента / пер. с англ. М. : Издательский дом Вильяме, 2003. - 398 с.

46. Дэйл, М. Самообучающиеся организации // Управление обучением : хрестоматия. М.: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 18 - 28.

47. Дятлов, С.А. Теория человеческого капитала : учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПБ УЭФ, 1996. 141 с.

48. Дятлов, С.А. Человеческий капитал в системе современной рыночной экономики : дисс. на соиск. уч. степ, д.э.н. : 08.00.1 / Санкт-Петербургский ун-т экономики и финансов. Санкт-Петербург, 1995. - 341 с.

49. Егоренкова, Н.А. Организация личностно-профессионального развития персонала коммерческого банка : монография / Н.А. Егоренкова, В.И. Беляев, Т.Г. Скурихина. Новосибирск : СибАГС, 2005. - 132 с.

50. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебник для вузов. -Н. Новгород : НИМБ, 2001. 720 с.

51. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

52. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ, 2002. - 360 с.

53. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. М. : Изд-во Эксмо, 2005.-304 с.

54. Ильинский, И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. Спб.: СПбУЭФ, 1996. - 236 с.

55. Интелектуализация экономики: инновационное производство и человеческий капитал // Инновации. 2003. - № 1. - Электронный ресурс. -Ссыка на домен более не работаетlenta/innovation/514

56. Исаенко, А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. - 2002. - № 3. - С. 83 - 87.

57. Калачева, С.А. Аттестация. М.: Изд-во ПРИОР, 2001. - 112 с.

58. Капелюшников, Р.И. Теория человеческого капитала. 1998. -Электронный ресурс.Ссыка на домен более не работаетlibertarium/10624/newlib article t?PRINT VIEW

59. Капелюшников, Р.И. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации / Р.И. Капелюшников, И.М. Абегова, Т.Г. Леонова, Р.Г. Ем-цов, П. Найт// Общество и экономика. 1993. -№ 9- 10. - С. 3 - 15.

60. Кендрик, Дж. Совокупный капитал США и его формирование. -М.: Прогресс, 1978.-275 с.

61. Климов, С.М. Интелектуальные ресурсы общества. Спб. : ИВЭСЭП, Знание, 2002. - 199 с.

62. Козлова, В.А. Интелектуальный капитал: экономическое содержание и особенности воспроизводства : автореф. дисс. на соиск. уч. степ. к. э. н.-Москва, 2001.-24 с.

63. Кокин, Ю. От базового образования к непрерывному обучению // Человек и труд. - 2004. - № 3. - С. 70 - 75.

64. Кокорев, И.А. Управление персоналом в свете теории человеческого капитала : автореф. дисс. на соиск. уч. степ, д.э.н. Москва, 2002. - 39 с.

65. Колин, К. Отечественная система образования: меняться, чтобы отвечать новой реальности // Человек и труд. 2004. - № 12. - С. 76 - 77.

66. Кон, И.С. Психология половых различий // Вопросы психологии. 1981.-№ 2.-С. 47-57.

67. Конев, И.В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования // Управление персоналом. 2005. - № 12. - С. 71 - 74.

68. Конти, Т. Самооценка в организациях / пер. с англ. М. : РИА Стандарты и качество, 2000. - 328 с.

69. Корицкий, А.В. Введение в теорию человеческого капитала : учебное пособие. Новосибирск : СибУПК, 2000. - 112 с.

70. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул ; пер. с англ. Н.Г. Владимирова. М. : ООО Вершина, 2004.-352 с.

71. Критский, М.М. Человеческий капитал. JI. : Изд-во ГУ, 1991. -120 с.

72. Кротова, Н.В. Методология управления человеческим капиталом в сфере культуры : автореф. дисс. на соиск. уч. степ, д.э.н. М., 2000. - 32 с.

73. Курамышев, В. Источник развития внутренние резервы // Человек и труд. - 2005. - № 1. - С. 71 - 74.

74. Лабунский, Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом. 2004. - № 4. -С. 40-41.

75. Лапина, Н. В Белоярск пришел газ // Читай-город. 2007. - 8 июня. - С. 2.

76. Леонтьев, Б.Б. Цена интелекта. Интелектуальный капитал в российском бизнесе. М.: Издательский центр Акционер, 2002. - 200 с.

77. Лозовский, Л.Ш. Универсальный бизнес-словарь / Л.Ш. Лозовский, Б.А. Райзберг, А.А. Ратновский М.: ИНФРА-М, 1999. - 640 с.

78. Лысков, А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 6. -С.3-11.

79. Льюис, Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. Мн.: Амафея, 2002. - 288 с.

80. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 2-е изд., перераб. и доп. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М. : ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 176 с.

81. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. -2002.-№9.-С. 54-62.

82. Магура, М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2004. - № 17. - С. 52 - 55.

83. Магура, М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. 2005. - № 5. - С. 71 - 74.

84. Мазур, И.И. Управление проектами : учебное пособие / И.И. Ма-зур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге / под общ. ред. И.И. Мазура. М.: Омега-Л, 2004. - 664 с.

85. Макарова, И.К. Управление персоналом : учебник. М. : Юриспруденция, 2002. - 304 с.

86. Макарян, А.С. Глобализация и человеческий потенциал: демографическое измерение. Международный аспект / А.С. Макарян. М. : ЗАО Издательство Экономика, 2003. - 160 с.

87. Маковская, Н. Персонал предприятия как объект инвестирования // Человек и труд. 2005. - № 6. - С. 86 - 87.

88. Максимов, К.В. Интелектуальный капитал в банковской сфере : автореф. дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н.: 08.00.10. Москва, 2002. - 25 с.

89. Малуев, П.А. Управление персоналом / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. М : Издательство Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.

90. Малыхина, М. Сотрудники основной капитал компании // Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 18-19.

91. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. М. : ИНФРА-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2001.-312 с.

92. Мельников, О. От трудовых ресурсов к интелектуально-креативным ресурсам // Человек и труд. - 2005. - № 3. - С. 78 - 81.

93. Менеджмент (современный российский менеджмент) / под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М.: ФБК-Пресс, 2001. - 326 с.

94. Мильнер, Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.

95. Миляева, Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости : монография / АГТУ. Барнаул : изд-во Ат. гос. тех. ун-та, 1999. - 185 с.

96. Миляева, Л.Г. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы / Л.Г. Миляева, О.И. Маркелов, Н.П. Подольная. Барнаул : Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2002. - 191 с.

97. Миляева, Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций : монография. Бийск ; Барнаул : Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2005. - 190 с.

98. Молочников, Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня // Человек и труд. 2003. - № 6. - С. 81 - 82.

99. Мочанов, С. Аттестация: современный подход // Управление персоналом. 2000. - № 1. - С. 23 - 29.

100. Моргунов, Е.Б. Дефицит профессионалов // Управление персоналом. 2006. - № 3. - С. 24 - 27.

101. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 264 с.

102. Мордовии, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. Спб. : Питер, 2005. - 304 с.

103. Морозова, Е. Атайгазпром: в будущее смотрим с уверенностью // Честное слово. 2002. - № 35. - С. 20.

104. Новаковская, О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд. 2002. - № 12. - С. 78 - 80.

105. Новолодская, Г.И. Человеческий капитал в экономике третьего тысячелетия: методологические аспекты воспроизводства. Улан-Удэ : Изд-во ВСГТУ, 2001.- 168 с.

106. Новый экономический словарь / авт.-сост. В.Н. Копорулина, Д.В. Остапенко ; под общ. ред. П.Я. Юрского. Ростов н/Д : Феникс, 2006. -432 с.

107. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, K.J1. Андреев. Саратов : Изд-во Сарат. ун-та, 1991. - 176 с.

108. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности : учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, J1.B. Карташова. М. : Изд-во Экзамен, 2002. - 256 с.

109. Ожегов, С.И. Словарь русского языка / под. общ. ред. проф. Л.И. Скворцова. М.: ООО Издательство Мир и образование, 2004. - 896 с.

110. Одер, Г. Достижение максимума в бизнесе / пер. с англ. -Минск : Попурри, 2000. 256 с.

111. Оськин, В. На пороге эмоциональной революции // Управление персоналом. 2004. - № 16. - С. 49 - 53.

112. Оськин, В. Управление работниками знаний // Управление персоналом. 2004. - № 6. - С. 51 - 54.

113. Официальный сайт ОАО Газпром. Электронный ресурс. -http ://www. gazprom.ru/ articles/about, shtml

114. Полетаев, Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М. : Проспект, 2000. - 112 с.

115. Популярная экономическая энциклопедия / гл. ред. А.Д. Некипе-лов. -М.: Большая Российская энциклопедия, 2001. 526 с.

116. Практический интелект / Р. Дж. Стернберг, Дж. Б. Форсайт, Дж. Хедланд и др. Спб.: Питер, 2002. - 272 с.

117. Промышленное газовое оборудование : справочник. В 2 т. Т. 1. -4-е изд. Саратов : Газовик, 2006. - 528 с.

118. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Рай-зберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с.

119. Реймаров, Г.А. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода / Г.А. Реймаров, Р.К. Грицук // Управление персоналом. 2005. -№ 2. - С. 30 - 35.

120. Реймаров, Г.А. Оценка промышленного персонала / Г.А. Рейма-ров, Р.К. Грицук, В.В. Ионов // Кадровик. 2003. - № 5. - С. 26 - 33.

121. Римашевская, Н.М. Человеческий потенциал России: взгляд в 21 век // Народонаселение. 1999. - № 1. - С. 9 - 19.

122. Руку на газ! // Атайская правда. 2006. - 7 мая. - С. 5.

123. Самыгин, С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов. Ростов н/Д : Феникс, 2001. -480 с.

124. Сафарян, К.В. Инновации и интелектуальный капитал в промышленности : автореф. дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. М. : Центральный экономико-математический институт Российской Академии наук, 2002. - 16 с.

125. Семенов, А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения. 1995. - № 9. - С. 20 - 36.

126. Сенге, П. Новая работа для лидера: построение самообучающейся организации // Управление обучением : хрестоматия. М. : МЦДО ЛИНК, 1996.-С. 2-17.

127. Сенге, П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО ОлимпЧБизнес, 2001. - 437 с.

128. Скурихина, Т.Г. Инновационное отражение интелектуализации при формировании конкурентоспособности фирмы : монография / Т.Г. Скурихина, А.Ю. Федосеев. Барнаул : Изд-во Ат. ун-та, 2004. - 140 с.

129. Служебная карьера / А.С. Гусева, В.А. Иглин, Б.В. Лытов и др. ; под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: ОАО Изд-во Экономика, 2001. - 302 с.

130. Смирнов, В.Т. Послевузовское образование: новые условия и качество : монография / В.Т. Смирнов, С.П. Вигурская, Е.М. Родионова / под ред. Ю.С. Степанова. М.: Машиностроение-1, Орел : ОреГТУ, 2004. - 274 с.

131. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М. :Ось-89, 1997.-255 с.

132. Сотникова, С.И. Управление карьерой : учебное пособие. М. : ИНФРА-М, 2001.-408 с.

133. Спивак, В.А. Развивающее управление персоналом. Спб. : Из-дат. дом Нева, 2004. - 440 с.

134. Стимулирование труда работников железнодорожного транспорта: теория и практика / А.В. Давыдов, В.Д. Макогон, Т.В. Беляева и др. Новосибирск : Наука, 2005. - 154 с.

135. Страхова, О. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим / О. Страхова, Л. Слепнева // Человек и труд. 2003. - № 2. -С. 27-29.

136. Технологии кадрового менеджмента / под. ред. И.В. Мишуровой. М.: ИКЦ МарТ ; Ростов н/Д : Издательский центр МарТ, 2004. - 368 с.

137. Технологии корпоративного менеджмента : учебное пособие / под ред. И.В. Мишуровой, Н.Ф. Новосельской. М. : ИКЦ Март ; Ростов н/Д : Издат. центр Март, 2004. - 544 с.

138. Технология управления персоналом в России: опыт профессионалов. М.: Кадровый клуб, 2001. - 237 с.

139. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия : учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

140. Троць, JI. К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд. 2003. - № 5. - С. 48 - 49.

141. Управление персоналом : учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. -М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.

142. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М. : Изд-во МГУ, 2003. - 480 с.

143. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2003. - 638 с.

144. Управление персоналом : энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

145. Управление развитием и изменением. Кн. 2. Подходы к развитию и изменениям в менеджменте / под ред. Э. Фраймера. М. : МЦЦО ЛИНК, 1998.-60 с.

146. Управление развитием и изменением. Кн. 3. Управление и обучение / под ред. Г. Салимана, Дж. Батслера, С. Пирс. М.: МЦДО ЛИНК, 1998. -48 с.

147. Федеральный закон от 21.07.97. № 116ЧФЗ О промышленной безопасности опасных производственных объектов.

148. Федорова, Н.В. Управление интелектуальными ресурсами промышленного предприятия : дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. : 08.00.05 / Сиб. гос. технолог, ун-т. Красноярск, 2002. - 158 с.

149. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

150. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации : учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Изд-во Экзамен, 2003. - 368 с.

151. Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц ; пер. с англ. : М.С. Меньшикова, Ю.П. Леонова. ; под общ. ред. В.И. Ярных. М. : Вершина, 2006. -320 с.

152. Харченко, В.Е. Человеческий капитал: проблемы накопления и использования. Бегород : Изд-во БеГТАСМ, 2001. - 248 с.

153. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / пер. с англ.; под ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004. - 880 с.

154. Хлопова, Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. 2003. - № 1. - С. 67 - 81.

155. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В.Е. Хруцкий, Р.А. Томачев. -М.: Финансы и статистика, 2004. 176 с.

156. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом : учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.

157. Чекалев, М. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации / М. Чекалев, И. Клюшина // Управление персоналом. 2000. - № 5. -С. 30-31.

158. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / под ред. И.Т. Фролова. -М : Эдиториал УРСС, 1999. 176 с.

159. Чернейко, Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала -необходимый элемент экономической стратегии // Человек и труд. 2001. -№ 3. - С. 26-32.

160. Чижов, Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. - 352 с.

161. Чижова, JI. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. - № 1. - С. 48 - 53.

162. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника : учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

163. Шекшня, С.В. Оценка и обратная связь // Управление персоналом. 2004. - № 6. - С. 42 - 49.

164. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. М. : ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2002. - 336 с.

165. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. 368 с.

166. Шимшилов, С. Интелектуальный капитал организации // Человек и труд. 2004. - № 8. - С. 85 - 86.

167. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М. : Издат. группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 527 с.

168. Шныренкова, JI. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. 2005. -№ 14.-С. 56-61.

169. Шорни кова, Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. 2004. - № 11. - С. 84 - 87.

170. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмента : учебник. Кн. 1. -К.: МЗУУП, 2002. - 188 с.

171. Щетинин, В.П. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. 2003. -№ 8. - С. 55-61.

172. Экономика знаний / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. -Спб.: Питер, 2003.-328 с.

173. Экономика и социология труда. Краткий курс / А. Саакян. -СПб : Питер, 2001. 128 с. - Электронный ресурс. -Ссыка на домен более не работаетDocuments/2003-08-18/16C9E.asp

174. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во Черо, 1996. - 823 с.

175. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 478 с.

176. Экономическая энциклопедия / науч.-ред. совет изд-ва Экономика ; институт экон. РАН ; гл. ред. Л.И. Абакин. М. : ОАО Изд-во Экономика, 1999.- 1055 с.

177. Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. 2005. - № 2. - С. 73 - 75.

Похожие диссертации

• Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики
• Стратегическое управление трудовым потенциалом машиностроительного предприятия
• Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации
• Формирование системы управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации
• Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия