Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Серебренникова, Ирина Юрьевна
Место защиты	Сочи
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации"

На правах рукописи

Серебренникова Ирина Юрьевна ^ и^

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ САНАТОРНО-КУРОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Сочи - 2003

Диссертация выпонена на кафедре экономики и управления Сочинского государственного университета туризма и курортного дела.

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

доктор экономических наук, профессор П.П. Чуваткин

доктор экономических наук, профессор Р.П. Колосова

кандидат экономических наук, доцент Ю.И. Аврах

Сочинский научно-исследовательский центр РАН

Защита состоится л 29 ноября 2003 года в 10

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Университета по адресу: 354000, г. Сочи, ул. Советская, 26а.

Автореферат разослан л 29 октября 2003 года.

Учёный секретарь диссертационного совета

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Современная индустрия туризма является одной из крупнейших и высокодоходных, наиболее динамично развивающейся сферой мировой экономики. По данным Всемирной туристской организации, на неё приходится около 10 % мирового валового национального продукта, инвестиций, рабочих мест и потребительских расходов. В некоторых странах на туризм приходится от 20 до 50 % валового национального продукта. Туризм оказывает стимулирующее воздействие на такие отрасли экономики как транспорт, связь, торговля, строительство, сельское хозяйство, производство товаров народного потребления.

Важным фактором развития туристской сферы служит наличие природ-но-рекреационного и историко-культурного потенциала. Наличие соответствующего потенциала позволяет странам, не являющимся наиболее экономически развитыми, иметь серьёзные позиции иа мировом туристском рынке.

Российская Федерация занимает одно из ведущих мест среди самых ресурсно-обеспеченных государств, в том числе она богаче остальных стран по природным ресурсам. В то же время по показателям качества жизни она никогда не выделялась в лучшую сторону, а в последние повека оказалась в числе стран с наиболее низким уровнем благосостояния. Причиной этого является крайне неэффективный механизм использования имеющегося ресурсного потенциала.

В данном отношении особенно остро стоит проблема эффективности использования трудовых ресурсов, которые относятся к элементарным (непроизводным) факторам производства. Острота данной проблемы, в том числе, обуславливается тем, что сегодня во всех развитых странах человеческие ресурсы и знания, интелектуальный потенциал, личные качества и способности работника рассматриваются как возобновляемые (а отчасти, и неисчерпаемые) ресурсы первостепенной важности, роль которых в замене невозоб-новляемых и исчерпаемых материальных ресурсов неуклонно возрастает.

Исторически обусловленным является тот факт, что санаторно-курортная отрасль является одной из основных составляющих туристской сферы в Российской Федерации. По состоянию на сегодняшний день санаторно-курортная отрасль выпоняет важнейшие социально-экономические функции. Во-первых, ее деятельность является средством обеспечения физического и психического благополучия нации и развития личности посредством смены окружающей обстановки, применения специальных медицинских (профилактических и реабилитационно-восстановительных) технологий. В результате этого санаторно-курортная деятельность становится объектом стратегических интересов государства, а ее обеспечение превращается в элемент государственной политики в области социальной защиты населения. Во-вторых, в ряде случаев наличие санаторно-курортных организаций наряду с совокупностью пансионатов, гостиниц и прочих специализированных предприятий определяет как основную туристическую- иииьн 1ацын) .деятельности крупных административных образовадай.^^^^Ж^^мх сшаторно-

! п,зри

курортная отрасль становится крупнейшим работодателем, а ее деятельность - одним из основных источников поступлений в бюджеты данных образований. Так, например, в г. Сочи в деятельности санаторно-курортной отрасли участвует 22-25%% трудоспособного населения, отрасль приносит в бюджет муниципального образования до 13 % налоговых поступлений. В этих условиях рост эффективности функционирования санаторно-курортной отрасли, неразрывно связанный с ростом ее конкурентоспособности, превращается в важнейшую задачу управления со стороны всех уровней государственной власти, руководства отдельных организационно-правовых структур.

С точки зрения автора, одним из резервов роста конкурентоспособности санаторно-курортных организаций (а, следовательно, и роста эффективности их функционирования) являются резервы, заложенные в области управления персоналом и, в частности, его трудовым потенциалом. Это обусловило необходимость изучения проблем оценки и управления трудовым потенциалом работников, адаптации накопленного отечественного и зарубежного опыта специфическим условиям современного функционирования санаторно-курортной отрасли Российской Федерации.

Важные аспекты теории управления трудовыми ресурсами нашли освещение и получили развитие в трудах представителей разных экономических школ. Их рассматривали Дж. М. Кейнс, А. Маршал, К. Маркс, В. Нордхаус, J1. Роббинс, П. Самуэльсон, М. Фридман, Ф. Хайек и др. Глубокая разработка данных проблем содержится в исследованиях таких отечественных и зарубежных экономистов и социологов, как А.И. Рофе, В.В. Травин, В.А. Дятлов, В.В. Адамчук, Б.З. Мильнер, Б.М. Генкин, Г.Э. Слезингер, Б.Ю. Сербинов-ский, O.A. Потапкин, B.C. Буланов, H.A. Вогин, А.П. Егоршин, А.И. Кравченко, А.Я. Кибанов, Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова, М. Гершафт, Е.Е. Кале, Г. Стендинг, П.Р. Кругман, М. Обсфельд, Р. Дж. Эренберг и др. В трудах некоторых из этих ученых внимание обращено на рассмотрение теоретических и методологических основ формирования и использования трудового потенциала. Другие исследователи занимаются рассмотрением теоретических и методологических проблем рыночного механизма, занятости населения, функционирования рынка труда, движения трудовых ресурсов.

Между тем, экономической наукой ещё недостаточно разработаны вопросы, формирования и эффективного использования трудового потенциала на отраслевом уровне, в частности, в санаторно-курортной отрасли. Вместе с тем, решение данной задачи является чрезвычайно важным и необходимым, ибо каждой отрасли присущи свои, особенные условия формирования и воспроизводства (преобразования) трудового потенциала, специфическая структура занятости населения, отраслевые признаки становления и функционирования рынка труда.

В становление и развитие методологии функционирования туристско-рекреационной сферы и санаторно-курортной отрасли как ее неотъемлемой составляющей большой вклад внесли как российские (Азар В.И., Ананьев М.А., Богомолов В.А., Квартальное В.А., Куянцев И.А., Немоляева М.Э., Хо-дорков Л.Ф., Балабанов И.Т., Балабанов А.И., Чудновской А.Д., Дурович

А.П., Копанёв A.C., Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Ляпина Н.Ю., Морозов М.А., Папирян Г.А., Сапрунова В., Зорин Н.В., Шпилько С.П., Тестов Е.В., Евсенков В.М., Горбылёва З.М., Яковенко Г.В. и др.), так и зарубежные учёные (Ваген Ван Дер JL, Уокер Дж. Р., Дэвидсон Р., Каз Ж., Джеральд В., Ка-уль Р.Н., Мердок Д., Рудци Д. И. др.).

Однако, при всем многообразии работ по теории управления трудовыми ресурсами как фактором производства и совокупностью санаторно-курортных организаций как отраслевой составляющей национальной экономики работы, в которых бы изучались проблемы, лежащие на пересечении данных направлений исследования, в настоящее время практически отсутствуют. Теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность проблем управления трудовым потенциалом с точки зрения развития санаторно-курортной отрасли-предопределили выбор темы диссертационной работы, концептуальное направление исследования, его цель, задачи и предмет. -- .Цель диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является разработка организационно-экономических основ управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

Реализация поставленной цели предопределила постановку и решение следующих задач:

1. Проанализировать современное состояние и тенденции развития санаторно-курортной отрасли в составе экономики Российской Федерации.

2. Уточнить содержание понятия трудовой потенциал работников санаторно-курортной организации, определить роль и место управления трудовым потенциалом в обеспечении конкурентоспособности санаторно-курортной организации, выявить проблемы управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

3. Структурировать трудовой потенциал работников санаторно-курортной организации и выявить факторы, влияющие на формирование трудового потенциала работников с учетом специфики функционирования отрасли.

4. Разработать методические основы оценки трудового потенциала работников санаторно-курортной организации и предложения по совершенствованию методов управления им,-

5. Обосновать принципы и разработать агоритм функционирования системы управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

Объектом исследования выступает санаторно-курортная отрасль и отдельные санаторно-курортные организации в ее составе. ^ . _

Предметом исследования является система управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

Методологической основой исследования послужили новейшие труды отечественных и зарубежных экономистов и социологов в области управления трудовыми ресурсами, санаторно-курортной деятельностью, законодательные акты Российской Федерации и ее субъектов, Федеральная и региональная профаммы занятости населения, нормативные акты и методические рекомендации Международной организации труда, положения Международной хартии туризма, Этического кодекса туризма.

Информационную базу исследования составили данные, предоставленные местными органами труда и занятости населения, органами статистики, управления профессиональным образованием, миграционной службой, данные учета и отчетности санаторно-курортных организаций, а также результаты проведённого автором социологического исследования среди руководителей и работников санаторно-курортных организаций, потребителей их услуг.

В работе нашли применение такие методы исследования, как: анкетирование, экспертных оценок, абстрактно-логический, экономико-математическое моделирование, сравнительный анализ. Также нашли применение личностно-деятельный, логико-исторический, содержательный, качественно-количественный, сущностный и обобщённый подходы.

Научная новизна полученных автором в процессе исследования результатов заключается в следующем:

1. Доказано наличие и определена степень влияния уровня развития трудового потенциала работников санаторно-курортной организации на ее конкурентоспособность.

2. Уточнено определение трудовой потенциал работников санаторно-курортной организации, учитывающее отраслевые особенности его формирования и использования; выявлена структура трудового потенциала работников санаторно-курортной организации.

3. Предложена классификация факторов, влияющих на формирование трудового потенциала работников санаторно-курортной организации с учётом специфики ее отраслевой принадлежности.

4. Разработана система показателей оценки трудового потенциала работников санаторно-курортной организации и обоснована методика их расчетов.

5. Сформулированы принципы и разработан агоритм функционирования системы управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее научные результаты могут быть использованы руководителями санаторно-курортных организаций для совершенствования управления трудовым потенциалом их работников с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов и повышения конкурентоспособности самих организаций. Разработанные теоретические и методические положения по управлению трудовым

потенциалом работников можно использовать для преподавания спецкурсов в вузах.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационной работы были представлены автором на обсуждение на Всероссийских научно-практических конференциях, межвузовских научно-практических конференциях, на конференциях профессорско-преподавательского состава Сочинского государственного университета туризма и курортного дела в 1999 -2003 гг.

Научно-практаческие результаты диссертационной работы используются в учебном процессе Сочинского государственного университета туризма и курортного дела по дисциплине Экономика предприятий туризма.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объёмом 2,1 п. л.

Структура работы. Структура диссертации определяется логической последовательностью разрешения поставленных задач и состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 168 страницах машинописного текста.

Основные положения и результаты исследования

Под качеством санаторно-курортных услуг понимается мера их полезности, совокупность свойств и характерных особенностей, отвечающих ожиданиям клиентов и вызывающих у них чувство удовлетворения. Качество предоставляемых услуг является сегодня наиболее важным фактором конкурентоспособности санаторно-курортных организаций. Качество услуг санаторно-курортных организаций связано, среди прочего, с деятельностью их работников. Это определяется тем, что ненадлежащее предоставление санаторно-курортных услуг может быть вызвано невысокой квалификацией работников, их слабой тренировкой и обучением, недостатком коммуникаций и информации, отсутствием надлежащей мотивации и контроля.

На фоне высокой значимости человеческого фактора с точки зрения обеспечения качества санаторно-курортного обслуживания ситуация в области обеспечения отрасли трудовыми ресурсами и их движения остается весьма неблагоприятной. Так, например, в течение 2002 г. при численности работников списочного состава организаций здравоохранения и физической культуры (в число которых согласно принятой в Российской Федерации методике статистического учета входят санаторно-курортные организации) в размере 26979 человек объем увольнений составил 10824 человек (из них по собственному желанию 7934 человек), приема на работу 10740 человек. Иначе говоря, только в течение одного года состав работников данных организаций обновися на 39,8%, в том числе обновление по инициативе работника, связанное с его неудовлетворенностью условиями работы на данном месте, со-

ставило 29,4%. Отметим, что такие показатели оборота были достигнуты на фоне недостаточной компенсации объемов увольнения сотрудников приемом на работу новых.

На фоне проилюстрированного неблагоприятного положения в области обеспечения трудовыми ресурсами перед руководством санаторно-курортных организаций стоят задачи управления качественными и количественными характеристиками используемой рабочей силы, обеспечения у работников нужной квалификации, уровня образования и культуры поведения.

На ранних этапах развития экономической науки качество рабочей силы (человеческих ресурсов, работников) традиционно рассматривалось как социальная, общефилософская, политэкономическая категория с незначительной прикладной ценностью. Однако постепенно по мере развития рыночной экономики методы структурирования, измерения качества трудовых ресурсов были разработаны и нашли свое применение в макроэкономическом анализе и в практической деятельности предприятий. Особой ценностью это обладало для предприятий и организаций трудозатратных отраслей экономики, и в первую очередь, для предприятий, использующих работников так называемых социономических профессий, основанных на непосредственном контакте и взаимодействии в рамках системы человек - человек.

Санаторно-курортная отрасль является одной из наиболее сложных отраслей с точки зрения управления качеством обслуживания. В процессе ее деятельности результат трудового поведения работников воплощается в конечный продукт (услугу) непосредственно в момент её осуществления, что создаёт определённые трудности. В работе ряда служб санаторно-курортных организаций (к ним относится, например, медицинская служба) отсутствуют возможности устранения брака от оказания услуги ввиду отсутствия промежутка времени между непосредственным оказанием услуги и её непосредственным потреблением. В силу этого качество обслуживания и, соответственно, конкурентоспособность санаторно-курортных организаций непосредственно зависят от конкурентоспособности их работников, от того, насколько их качественные и количественные характеристики соответствуют идеальным параметрам. Следовательно, в данном аспекте следовало бы говорить о трудовом потенциале работников как одном из основных факторов повышения конкурентоспособности и результативности работы санаторно-курортных организаций.

Сделанные в диссертационной работе выводы о месте и роли трудового потенциала в системе управления конкурентоспособностью санаторно-курортной организации позволили сформулировать определение трудового потенциала работников санаторно-курортной организации:

Трудовой потенциал работников санаторно-курортной организации -это совокупность всех врождённых и приобретённых способностей работников, используемых и способных использоваться ими в процессе трудового поведения, определяющих наличное и потенциально возмож-

кое качество обслуживания клиентов, вытекающую аз него конкурентоспособность данной санаторно-курортной организации.

В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его "качество и потенциальные возможности. "" """ - " *

Природа трудового потенциала заключается в том, что онсуществует и в статике (наличный трудовой потенциал), и в динамике (возможный трудовой потенциал). Следовательно, правомерно говорить о двух категориях трудового потенциала: фактически достигнутом (наличном) и возможном (способном быть использованным) трудовом потенциале. В первой интерпретации о трудовом потенциале следовало бы говорить как о наличных трудовых ресурсах в качественном измерении. Во второй - как о резервах использования данных трудовых ресурсов (в данной трактовке йч> йЬжйй- представить как проявление свойства относительной неисчерпаемости наличного трудового потенциала).

Управление наличным и возможным трудовым потенциалом работников является необходимым условием достижения целей и задач, стоящих перед санаторно-курортными организациями. Однако отраслевыми особенностями обусловлена не только роль управления трудовым потенци&чом в обеспечении конкурентоспособности санаторно-курортных организаций, но и проблемы, связанные с совершенствованием трудового потенциала их работников (это такие проблемы, как проблема отчуждения, сезонности, справедливости, формирования профессиональной этики, конфликтов, деформаций трудового поведения).

Анализ выявленных проблем показывает, что их решение требует комплексного, системного подхода. В соответствии с этим в диссертационной работе был сделан вывод о необходимости рассмотрения трудового потенциала работников в качестве объекта управления и предложена концепция комплексного управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортных организаций. Понятие луправление трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации было сформулировано следующим образом:

Управление трудовым потенциалом работником санаторно-курортной организации Ч это системное, планомерно организованное и осуществляемое с помощью комплекса организационных, экономических и социальных мер воздействие на формирование и использование трудового потенциала работников, направленное на повышение эффективности их труда, обеспечение конкурентоспособности как самих работников, так н санаторно-курортной организации

В диссертационной работе был сделан вывод о необходимости рассмотрения управления трудовым потенциалом работников в единстве всех со-

ставляющих этого процесса и сформулировано определение системы управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации:

Система управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации Ч это совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающая измерение, целенаправленное совершенствование и использование трудового потенциала работников санаторно-курортной организации

Как система, управление трудовым потенциалом состоит из трех подсистем: управляющей подсистемы, или субъекта управления, управляемой подсистемы, или объекта управления, а также подсистемы взаимодействия управляющей и управляемой подсистем, включающей в себя формы и методы управления трудовым потенциалом, реализации обратных связей. Данные подсистемы находятся в непрерывном взаимодействии, определяющем как изменение непосредственно трудового потенциала, так и их собственное изменение под воздействием друг друга. Субъектом управления являются работники санаторно-курортных организаций в их взаимосвязях друг с другом, т.е. колектив санаторно-курортной организации в целом, а также потребители санаторно-курортных услуг. В данном отношении особой составляющей субъекта управления является руководство санаторно-курортной организации, имеющее возможность как к совершенствованию собственного трудового потенциала, так и к формализованному воздействию на совершенствование и использование трудового потенциала остальных работников. Объектом управления является трудовой потенциал как один из основных факторов повышения конкурентоспособности организации. К подсистеме взаимодействия управляющей и управляемой подсистем относятся формы и методы управления, к числу которых относятся оценка, планирование, администрирование и мотивация, контроль, регулирование.

Трудовой потенциал работников санаторно-курортной организации можно представить как организованное целое, в котором составляющие его элементы взаимоопределяются, взаиморазвиваются и используются в процессе трудового поведения, благодаря чему он получает функциональную ценность. Трудовой потенциал сам по себе ценностно нейтрален. Среда является той внешней системой, взаимодействуя с которой, трудовой потенциал работника формируется, функционирует и развивается. Следовательно, можно говорить о трудовом потенциале как отдельного человека, так и предприятия, и общества в целом.

В работе сделан вывод относительно того, что проявление и развитие трудового потенциала работников осуществляется в процессе трудового поведения, которое представляет собой социальное явление, обладающее сложной структурой, зависящее от множества факторов и являющееся исходной точкой анализа трудового потенциала работников и механизмов его функционирования и развития.

При написании диссертационной работы автором были сгруппированы факторы, влияющие на трудовое поведение работников санаторно-курортных организаций и, соответственно, на состояние их трудового потенциала (см. рис. 1). Результаты исследования показывают, что наиболее существенными из них являются группы экономических и социальных факторов. При этом с ростом возраста работника приоритет во всё большей степени переходит к Социальным составляющим, определяющим трудовой потенциал.

Рис. 1. Факторы, влияющие на трудовой потенциал работников СКО

Регуляция трудового поведения происходит как на основе формальных процедур, протекающих в процессе управления персоналом, так и на основе самооценок, т.е. оценок личностью самой себя. В рамках данного исследования самооценка рассмотрена в двух аспектах: через сравнение качеств работников с теми качествами, которые хотели бы видеть с их стороны потребители санаторно-курортных услуг, через сравнение реальных качеств работников, выявленных ими самими, с теми качествами, которые дожны быть в идеале.

Проведённый социологический опрос среди 170 работников санаторно-курортных организаций, выпоняющих как руководящие функции, так и функции по непосредственному обслуживанию клиентов, позволил получить перечень из 40 положительных и 22 отрицательных качеств, учитываемых работниками в процессе самооценки и в процессе оценки колег. Выявленные качества были ранжированы с точки зрения их важности для респондентов, а также с точки зрения встречаемости в ответах отдельных работников1. Ранжирование позволило выявить следующие наиболее значимые с точки зрения работников положительные качества: профессионализм (компетентность), испонительность (добросовестность), ответственность, честность (правдивость), коммуникабельность, опыт работы, порядочность, трудолю-

' Ранжирование велось по двум критериям: по степени значимости и по встречаемости. Каждый работник отмечал несколько качеств по степени значимости для него. Затем рассматривались уровни значимости по отдельным качествам. Рассчитывася усредненный бал (место) каждого качества среди их общего перечня по формуле средней арифметической взвешенной. И, наконец, проводилась корректировка с учетом встречаемости качеств

бие. дисциплинированность, образованность. Среди наиболее значимых отрицательных качеств были отмечены некомпетентность (непрофессионализм), несдержанность (излишняя эмоциональность), безответственность, лень, безнравственность, нечестность, равнодушие (безразличие), необязательность, высокомерие, грубость.

В диссертационной работе проведено различие между двумя понятиями: качества трудового потенциала и компоненты трудового потенциала. Трудовой потенциал реальных работников описывается различными качествами: как положительными, так и отрицательными. Это связано с тем, чю качества - это, скорее, то, что реально существует, то, что описывает реальных работников. Компоненты же - это нечто идеальное, то, к чему дожны стремиться. Соответственно, компоненты дожны характеризоваться исключительно положительными качествами работников. Классификация компонентов трудового потенциала работников санаторно-курортной организации представлена нами на рис. 2. При построении данной классификации основанием для выделения блоков и индивидуальных компонентов трудового потенциала работников санаторно-курортной организации послужило традиционное подразделение личности на уровни и функции, которые каждый компонент выпоняет относительно личности.

Граница между любой парой компонент достаточно условна. Но в то же время, все компоненты представляют собой реальность, относительно самостоятельны и являются по отношению друг к другу независимыми переменными.

Осуществление текущего контроля состояния, анализа уровня трудового потенциала работников, управления им требует наличия инструментов количественной оценки управляемого параметра. Роль оценки в данном процессе заключается в том, что именно на её основе получается информация; базируясь на которой управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надёжной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко ещё и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления трудовым потенциалом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере и др.), не проводя при этом оценки соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Если обратиться к отечественной практике проведения оценки персонала, то оценка чаще всего носит примитивный характер (оцениваются показатели стажа, возраста, трудовой биографии, фактов повышения квалификации и пр.), базируется на субъективных предпочтениях лиц, проводящих оценку; научно обоснованные методики используются редко. Кроме того, оценка проводится по мере возникновения соответствующей необходимости (например, в случае проведения аттестации сотрудников, трудовых перемещений и т.д.). Такое положение представляется нам не впоне обоснованным

Группы компонентов

Компонента

Г" 1 Ч ' 1 Психофизиологические компоненты - Пол Возраст Здоровье Работоспособность Способности работника Тип характера Прочие психофизиологические элементы

Статусные компоненты -* Профессионализм (уровень квалификации) Размер оплаты труда Социальная поддержка Семейный статус Опыт работы (знании, навыки, стаж) Дожность Прочие статусные элемент

Ценностно-ориентаци-онные компоненты - Ценностные ориентации Мотивы ^ направленность Чувство собственного достоинства Нравственность Эмоции (уравновешенность) Прочие цениостно-ориеитационные элементы

Нормативно-ролевые компоненты - Аккуратность Добросовестность (исполиительностъ) Ответственность Принципиальность Коммуникабельность Удельный вес работников, которые знают, что ожидает их на их рабочих местах Прочие нормативно-ролевые элементы

Адаптационные компоненты

Активность

Творческие способности Мобильность

Стремление к саморазвитию, к реализации

своих способностей

Инициативность

Оптимизм

Прочие адаптационные элементы

Отраслевые компоненты Характер работы Средняя продожительность временной безработицы Время занятости в течение года Удельный вес постоянных работников, не отправляемых в административные отпуска Прочие отраслевые элементы

Рис. 2. Классификация компонентов трудового потенциала работников санаторно-курортных организаций

т.к. трудовой-потенциал как переменная, зависимая от производственной среды, находится в постоянном изменении, подвижности, т.е. является величиной динамической, а не статической. Следовательно, оценка трудового потенциала работников дожна проводиться систематически, не реже одного раза в год. Если оценку проводить нерегулярно, то это приведёт к искажению информации, когда в центр внимания попадают только последние события, при этом забываются положительные и отрицательные характеристики трудового поведения работников, имевшие место ранее.

Учитывая недостатки современной оценки трудовых ресурсов организаций в составе санаторно-курортной отрасли нами была разработана методика оценки уровня развития трудового потенциала их работников.

Первый этап оценки состоит в отборе экспертов (субъектов) для оценки трудового потенциала. С этой целью выбираются по методу случайного бесповторного отбора работники, включая как рядовых работников, так и руководителей санаторно-курортных организаций. В данном случае это так называемые индивидуальные субъекты оценки, к которым относят людей, выражающих в рассматриваемом процессе свои индивидуальные мнения о степени развития тех или иных профессионально важных качеств работников. В рамках осуществления оценки (самооценки) каждый из них отражает две группы качеств:

Х реальные качества работника, которыми он обладает в действительности;

Х потенциальные (нормативные) качества, которые в идеале дожны быть присущи работнику.

Для снижения уровня субъективизма подобной индивидуальной экспертной оценки существует объективная необходимость в выборе ещё одной группы экспертов, - так называемых сторонних субъектов оценки в лице потребителей санаторно-курортных услуг. Качество их обслуживания является конечным результатом деятельности санаторно-курортных организаций, свидетельствующим о наличии и степени реализации способностей персонала в процессе работы. Поэтому для большей объективности реальные качества работников дожны сопоставляться с качествами, важными для потребителей санаторно-курортных услуг.

Ключевым элементом оценки уровня развития трудового потенциала работников являются реальные качества работников санаторно-курортных организаций, сгруппированные в соответствии со структурой компонентов трудового потенциала, приведенной на рис. 2. При этом по каждой из групп на основе результатов опроса работников в качестве экспертов дожен быть рассчитан интегральный показатель состояния.

Оценка уровня развития трудового потенциала производится путём проведения независимых опросов работников санаторно-курортных организаций и потребителей санаторно-курортных услуг. В ходе проведения опросов определяется наличие и значимость для респондентов тех или иных качеств. Затем респондентам предлагается оценить компоненты трудового потенциа-

ла в идеале. На основе полученных в ходе опроса данных вычисляется показатель уровня состояния трудового потенциала работников. Под уровнем состояния понимается степень достижения идеала, соответствия ему. Уровень состояния трудового потенциала работников выражается в процентах, варьируется от 0 од 100 %. Нулевое значение означает поное несоответствие имеющегося трудового потенциала стандарту. В противоположность ему, стопроцентный уровень состояния трудового потенциала является идеальным и означает, что потенциал работника используется максимально эффективно и удовлетворяет запросы не только самого работника, но и предприятия в целом, и потребителей услуг. При этом необходимо учитывать тот факт, что для работников различных подразделений важны различные компоненты трудового потенциала.

Для расчёта интегрального показателя по каждой группе (блоку) предлагается использовать бальный метод оценки, при котором наиболее важные показатели оцениваются высшим коэффициентом - 1, остальные Ч долям единицы. После того, как выбраны весовые коэффициенты, разрабатываются бальные оценки по показателям деятельности по 5-бальной системе: плохо - 1, лудовлетворительно - 2, хорошо - 3, лотлично - 4 и превбсход-но - 5. Комплексная оценка по каждому блоку определяется по формуле:

ыимегр ^ V1/*

где п - число элементов в 1-й группе;

Ку - весовой коэффициент ]-го элемента в ьй группе компонентов;

Ву - бальная оценка .-го элемента в 1-й группе компонентов.

Аналогичным образом определяются соответствующие идеальные характеристики по формуле:

у =.*!__(2)

I интегр идеальное ^ \ />

где п - число элементов в 1-й группе;

Ву м - идеальная оценка ]-го элемента в 1-й группе компонентов.

Уровень состояния трудового потенциала работников (уровень соответствия идеалу) идеалу определяется следующим образом:

т =( _У*---)/я*100% (3),

^Чотегр тдеаяшое

где п - число групп компонентов трудового потенциала.

Эффективная система управления персоналом санаторно-курортных организаций дожна учитывать не только различия характеристик и интересов сотрудников, но и потребителей санаторно-курортных услуг (с учётом их пола, возраста, социального статуса, религиозной и национальной принадлеж-

ности и т.д.). При этом уровень соответствия трудового потенциала работников санаторно-курортной организации требованиям, предъявляемым ему со стороны потребителей, дожен проводиться по той же методике, по какой проводится оценка уровня состояния трудового потенциала. Если сравнивать уровень соответствия трудового потенциала работников с запросами потребителей, то это можно осуществить по следующей формуле:

/ = ( Ч)/л * юо% (4)',

ХI нтегр потрсы

где п - число групп компонентов трудового потенциала.

Таким образом, при использовании данной методики получаются два показателя для оценки уровня соответствия трудового потенциала, какими являются уровень соответствия реальных характеристик работников желаемому идеалу (уровень состояния трудового потенциала) и уровень соответствия реальных качеств работников запросам потребителей услуг.

Предлагаемая методика помогает выявить все несоответствия между наличным трудовым потенциалом работников и тем, что дожно быть в идеале и (или) тем, что хотели бы видеть со стороны работников санаторно-курортных организаций потребители услуг. Методика помогает выявить группы компонентов трудового потенциала и характеризующие их элементы, требующие первостепенного внимания, что позволяет расставить приоритеты в выборе направления, методов и процедур управления трудовым потенциалом.

В диссертационной работе сделан вывод относительно того, что на развитие трудового потенциала откладывает отпечаток социально-производственная среда, в котором он реализуется. Среда является той внешней системой, взаимодействуя с которой, трудовой потенциал работника формируется, функционирует и развивается. Но в то же время, развитие трудового потенциала приводит к изменениям в данной среде. Следовательно, система трудового потенциала Ч это не просто сумма компонент, но и взаимоотношения, возникающие между ними в процессе включения работника в трудовой процесс.

Трудовой потенциал представляет собой динамическую величину, зависящую от множества факторов (экономических, социальных, технологических, политических, демографических, природных и прочих) й, соответственно, находящуюся в постоянном изменении. Следовательно, возможно построение общего (интегрального) индекса динамики трудового потенциала работников как произведения из индексов групп его компонент.

где 1об - общий интегральный индекс трудового потенциала;

Методика расчета показателя Ущтегрптр.^ в целом сходна с методикой расчета показателя исключением того, что при его расчете берется не идеальная оценка элемента в группе, а его оценка, достаточная для потребителя услуг с учетом его приоритетов и предпочтений.

1П - индекс психофизиологических компонентов;

1С- индекс статусных компонентов;

1Ц - индекс иекностно-ориентационных компонентов;

1Ч - индекс нормагизно-ролевых компонентов;

13 - индекс адаптационных компонентов;

1>1Г - индекс отраслевых компонентов.

В рамках данного исследования автором подвергнуты экспериментальному исследованию особенности формирования и функционирования трудового потенциала работников санаторно-курортных организаций. В результате нами было выявлено, что трудовой потенциал работников санаторно-курортных организаций не соответствует как запросам потребителей санаторно-курортных услуг, так и своему идеальному состоянию. Проведенные расчеты показывают, что уровень состояния трудового потенциала работников санаторно-курортных организаций составляет лишь 52 %. Уровень соответствия трудового потенциала требованиям со стороны потребителей является несколько большим и достигает 63,4%.

. Неудовлетворительностью показателей состояния и использования трудового потенциала работников санаторно-курортных организаций актуализируется внедрение системы управления им. При этом задача управления трудовым потенциалом при этом состоит в том, чтобы через управление трудовым поведением работников сформировать работника нужного качества, параметры которого определяются самим работником, спецификой сферы применения его труда, запросами потребителей санаторно-курортных услуг.

На основе обобщения результатов проведённого исследования и анализа специфики задач, связанных с формированием и использованием трудового потенциала санаторно-курортной организации, были определены и обоснованы принципы (т.е. основные критерии и правила) построения системы управления трудовым потенциалом. В число данных принципов вошли ориентация на цели организации, комплексность (системность), открытость, адаптивность (гибкость), динамичность (непрерывность развития), оптимальность развития.

В работе был сделан вывод о том, что трудовой потенциал как величина динамическая является частью системы, которая является не просто суммой компонентов, но и взаимоотношениями, возникающими между компонентами в процессе включения личности в трудовой процесс. Следовательно, система управления трудовым потенциалом работников дожна быть построена с учётом всех групп факторов, влияющих на трудовой потенциал работников. Агоритм функционирования системы управления трудовым потенциалом санаторно-курортных организаций представлен на рис. 3.

С точки зрения автора, применение предлагаемого агоритма позволит сделать процесс управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации циклическим. В ходе подобного управления по факту достижения максимального соответствия запросам, предъявляемым к состоянию трудового потенциала работников санаторно-курортной организации ее

Рис. 3. Агоритм функционирования системы управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации

клиентами (т.е. по факту достижения наилучшей конкурентной позиции в занимаемой маркетинговой нише), будет происходить переход на новый качественный уровень развития самой санаторно-курортной организации. В ходе подобного перехода будут иметь место достижение существующих, формулировка новых идеальных характеристик трудового потенциала, соответствующих для обслуживания новых (более требовательных) потребительских групп. Переход к новым идеальным характеристикам трудового потенциала неизбежно потребует обеспечения такого состояния системы управления им, при котором данные характеристики стали бы достижимыми. В результате

будет происходить совершенствование самой системой управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации.

В диссертационной работе был сделан ряд практических рекомендаций, я том числе предложено совершенствование организационной структуры управления санаторно-курортной организацией, разработаны принципы и критерии формальной оценки трудового потенциала санаторно-курортных организаций, сделано предложение о необходимости обеспечения профессиональной подготовки и систематической реквалификации кадров всех уровней образовательного развития, сделан вывод о том, что для реализации всего выше сказанного в рамках деятельности санаторно-курортных организаций необходимо соблюдение ряда мер, предписанных важнейшими международными законодательными актами в сфере национального и международного туристского бизнеса.

Результаты, полученные в ходе исследования, позволяют сделать следующие выводы:

1. Трудовой потенциал санаторно-курортной организации - это система, состоящая из множества компонентов и служащая для характеристики качества и потенциальных возможностей трудовых ресурсов. Роль и место трудового потенциала работников в системе управления конкурентоспособностью санаторно-курортной организации обусловлены его функциональной значимостью как в процессе управления персоналом, так и в процессе управления качеством предоставляемых услуг.

2. Обеспечение эффективности использования трудового потенциала работников санаторно-курортных организаций требует комплексного, системного подхода, что согласуется с концепцией комплексного управления трудовым потенциалом работников.

3. Ключевым элементом эффективного управления трудовым потенциалом работников является количественная оценка управляемого параметра - уровня развития трудового потенциала работников. Выбор методов и процедур управленческого воздействия дожен основываться на расчётных показателях, характеризующих единичные показатели конкурентоспособности по каждой группе компонентов трудового потенциала работников и интегральном показателе уровня конкурентоспособности работников санаторно-курортных организаций.

4. Разработанная в диссертационной работе методика оценки уровня развития трудового потенциала позволяет получить информацию об уровне соответствия реального трудового потенциала работников желаемому его уровню и разработать на этой основе предложения и рекомендации по совершенствованию системы формирования и использования трудового потенциала работников санаторно-курортных организаций, по повышению качества их работы.

5. Росту конкурентоспособности работников на региональном рынке труда способствует обеспечение оперативности процесса подготовки и переподготовки незанятого населения, формирования системы постоянного обучения кадров, развитие многопрофессионализма.

6. Только взаимодействие между всеми субъектами социально-трудовых отношений способно привести к созданию эффективной, действенной системы управления трудовым потенциалом работников организаций санаторно-курортной специализации.

Публикации по теме диссертации

1. Сезонность как одна из проблем развития курортного региона. Сб. Социально-экономические проблемы развития курортов России: материалы 4-й Всероссийской научно-практической конференции 11-15 октября 1999 г. // Сочинский государственный университет туризма и курортного дела; отв. ред. Г.В. Яковенко, П.П. Чуваткин - Сочи: РИО СГУТиКД, 2000 г. В соавторстве с Чуваткиным П.П., 0,3 п.л.

2. Конкурентоспособность рекреационной сферы в современных условиях хозяйствования. Сб. Проблемы, инновационные подходы, перспективы развития курортно-рекреационного комплекса России: материалы 2-й Всероссийской научно-практической конференции 23 Ч 26 апреля 2000 г. // Под ред. д.э.н., проф. Г.В. Яковенко, к.э.н., доц. В.А. Леонова - Сочи: РИО СГУТиКД, 2000 г.,В соавторстве с Чуваткиным П.П., 0,3 пл.

3. Регулирование занятости в рекреационных районах. Сб. Экономическая наука на пороге третьего тысячелетия, 7Ч12 февраля 2000 г. // Под ред. проф. С-ПГУ, з.д.н. Колесова Н.Д., д.э.н., проф. КубГУ Шевченко И.В. В соавторстве с Чуваткиным П.П., 0,3 п.л.

4. Пути и способы устранения сезонности в работе предприятий санаторно-курортной сферы. Сб. Проблемы и перспективы устойчивого развития туристско-рекреационного комплекса Краснодарского края: материалы 2-й краевой научно-практической конференции молодых учёных. В соавторстве с Чуваткиным П.П., 0,2 пл.

5. Анализ подходов к описанию рынка труда рекреационной специализации. Сб. Социально-экономические проблемы развития курортов России: материалы 6-й Всероссийской научно-практической конференции 15 - 19 октября 2001 г. - Сочи: РИО СГУТиКД, 2002 г.; 0,4 п.л.

6. Миграционные аспекты занятости населения. Сб. Социально-экономические проблемы развития курортов России: материалы 6-й Всероссийской научно-практической конференции 15-19 октября 2001 г. - Сочи: РИО СГУТиКД 2002 г.; 0,4 п.л.

7. Управление трудовым потенциалом работников как фактор повышения конкурентоспособности санаторно-курортной организации. Сб.: Организация и управление производительностью производственных систем: Материалы II Междунар. науно-практич. конфер., г. Новочеркасск, 7 февр. 2003 г.: В 2 ч./ Южно-Российский гос. технич. Ун-т (НПИ). - Новочеркасск: ЮРГТУ, 2003. - Ч. 1.; 0,2 п.л.

I I ! S

! t t i

Лицензия Р № 022330 от 30.03.99 г. Сдано в печать с готового оригинал-макета 01.10.2003 г. Подписано в печать 02.10.2003 г. Формат 60x90/16. Бумага офсетная. Гарнитура шрифта Тайме. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,16. Тираж 100 экз.

Редакционно-издательский отдел Сочинского государственного университета туризма и курортного дела 354000 г. Сочи, ул. Советская, 26а

* 17 4 7 9

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Серебренникова, Ирина Юрьевна

Введение

Глава 1. Концептуальные основы формирования, оценки и управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации

1.1. Современные особенности функционирования санаторно-курортной отрасли

1.2. Теоретические аспекты формирования, оценки и управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации

1.3. Роль и место управления трудовым потенциалом в обеспечении эффективности функционирования санаторно-курортной организации

Глава 2. Система управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации

2.1. Социально-экономическое взаимодействие при формировании и использовании трудового потенциала санаторно-курортной организации

2.2. Разработка системы управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации

2.3. Определение направлений и критериев развития трудового потенциала санаторно-курортной организации

Глава 3. Методическое обеспечение управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации

3.1. Оценка трудового потенциала работников санаторно-курортной организации

3.2. Организационное обеспечение функционирования системы управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации 144 Заключение

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы управления трудовым потенциалом санаторно-курортной организации"

Актуальность темы исследования. Современная индустрия туризма является одной из крупнейших и высокодоходных, наиболее динамично развивающейся сферой мировой экономики. По данным Всемирной туристской организации, на неё приходится около 10 % мирового валового национального продукта, инвестиций, рабочих мест и потребительских расходов. В некоторых странах на туризм приходится от 20 до 50 % валового национального продукта. Туризм оказывает стимулирующее воздействие на такие отрасли экономики как транспорт, связь, торговля, строительство, сельское хозяйство, производство товаров народного потребления.

Важным фактором развития туристской сферы служит наличие природно-рекреационного и историко-культурного потенциала. Наличие соответствующего потенциала позволяет странам, не являющимся наиболее экономически развитыми, иметь серьёзные позиции на мировом туристском рынке.

Российская Федерация занимает одно из ведущих мест среди самых ресурсно-обеспеченных государств, в том числе она богаче остальных стран по природным ресурсам. В то же время по показателям качества жизни она никогда не выделялась в лучшую сторону, а в последние повека оказалась в числе стран с наиболее низким уровнем благосостояния. Причиной этого является крайне неэффективный механизм использования имеющегося ресурсного потенциала.

В данном отношении особенно остро стоит проблема эффективности использования трудовых ресурсов, которые относятся к элементарным (непроизводным) факторам производства. Острота данной проблемы, в том числе, обуславливается тем, что сегодня во всех развитых странах человеческие ресурсы и знания, интелектуальный потенциал, личные качества и способности работника рассматриваются как возобновляемые (а отчасти, и неисчерпаемые) ресурсы первостепенной важности, роль которых в замене невозобновляемых и исчерпаемых материальных ресурсов неуклонно возрастает.

Исторически обусловленным является тот факт, что санаторно-курортная отрасль является одной из основных составляющих туристской сферы в Российской Федерации. По состоянию на сегодняшний день санаторно-курортная отрасль выпоняет важнейшие социально-экономические функции. Во-первых, ее деятельность является средством обеспечения физического и психического благополучия нации и развития личности посредством смены окружающей обстановки, применения специальных медицинских (профилактических и реаби-литационно-восстановительных) технологий. В результате этого санаторно-курортная деятельность становится объектом стратегических интересов государства, а ее обеспечение превращается в элемент государственной политики в области социальной защиты населения. Во-вторых, в ряде случаев наличие санаторно-курортных организаций наряду с совокупностью пансионатов, гостиниц и прочих специализированных предприятий определяет как основную туристическую ориентацию деятельности крупных административных образований. В этих условиях санаторно-курортная отрасль становится крупнейшим работодателем, а ее деятельность Ч одним из основных источников поступлений в бюджеты данных образований. Так, например, в г. Сочи в деятельности санаторно-курортной отрасли участвует 22-25%% трудоспособного населения, отрасль приносит в бюджет муниципального образования до 13 % налоговых поступлений. В этих условиях рост эффективности функционирования санаторно-курортной отрасли, неразрывно связанный с ростом ее конкурентоспособности, превращается в важнейшую задачу управления со стороны всех уровней государственной власти, руководства отдельных организационно-правовых структур.

С точки зрения автора, одним из резервов роста конкурентоспособности санаторно-курортных организаций (а, следовательно, и роста эффективности их функционирования) являются резервы, заложенные в области управления персоналом и, в частности, его трудовым потенциалом. Это обусловило необходимость изучения проблем оценки и управления трудовым потенциалом работников, адаптации накопленного отечественного и зарубежного опыта специфическим условиям современного функционирования санаторно-курортной отрасли Российской Федерации.

Важные аспекты теории управления трудовыми ресурсами нашли освещение и получили развитие в трудах представителей разных экономических школ. Их рассматривали Дж. М. Кейнс, А. Маршал, К. Маркс, В. Нордхаус, JI. Робби не, П. Самуэльсон, М. Фридман, Ф. Хайек и др. Глубокая разработка данных проблем содержится в исследованиях таких отечественных и зарубежных экономистов и социологов, как А.И. Рофе, В.В. Травин, В.А. Дятлов, В.В. Адам-чук, Б.З. Мильнер, Б.М. Генкин, Г.Э. Слезингер, Б.Ю. Сербиновский, О.А. По-тапкин, B.C. Буланов, Н.А. Вогин, А.П. Егоршин, А.И. Кравченко, А.Я. Киба-нов, Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова, М. Гершафт, Е.Е. Кале, Г. Стендинг, П.Р. Кругман, М. Обсфельд, Р. Дж. Эренберг и др. В трудах некоторых из этих ученых внимание обращено на рассмотрение теоретических и методологических 1 основ формирования и использования трудового потенциала. Другие исследователи занимаются рассмотрением теоретических и методологических проблем рыночного механизма, занятости населения, функционирования рынка труда, движения трудовых ресурсов.

Между тем, экономической наукой ещё недостаточно разработаны вопросы формирования и эффективного использования трудового потенциала на отраслевом уровне, в частности, в санаторно-курортной отрасли. Вместе с тем, решение данной задачи является чрезвычайно важным и необходимым, ибо каждой отрасли присущи свои, особенные условия формирования и воспроизводства (преобразования) трудового потенциала, специфическая структура занятости населения, отраслевые признаки становления и функционирования рынка труда.

В становление и развитие методологии функционирования туристско-рекреационной сферы и санаторно-курортной отрасли как ее неотъемлемой составляющей большой вклад внесли как российские (Азар В.И., Ананьев М.А., Богомолов В.А., Квартальное В.А., Куянцев И.А., Немоляева М.Э., Ходорков Л.Ф., Балабанов И.Т., Балабанов А.И., Чудновской А.Д., Дурович А.П., Копанёв

А.С., Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Ляпина Н.Ю., Морозов М.А., Папирян Г.А., Сапрунова В., Зорин Н.В., Шпилько С.П., Тестов Е.В., Евсенков В.М., Горбылёва З.М., Яковенко Г.В. и др.), так и зарубежные учёные (Ваген Ван Дер JL, Уокер Дж. Р., Дэвидсон Р., Каз Ж., Джеральд В., Кауль Р.Н., Мердок Д., Рудди Д. И. др.).

Однако, при всем многообразии работ по теории управления трудовыми ресурсами как фактором производства и совокупностью санаторно-курортных организаций как отраслевой составляющей национальной экономики работы, в которых бы изучались проблемы, лежащие на пересечении данных направлений исследования, в настоящее время практически отсутствуют. Теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность проблем управления трудовым потенциалом с точки зрения развития санаторно-курортной отрасли предопределили выбор темы диссертационной работы, концептуальное направление исследования, его цель, задачи и предмет.

Цель диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является разработка организационно-экономических основ управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

Реализация поставленной цели предопределила постановку и решение следующих задач:

1. Проанализировать современное состояние и тенденции развития санаторно-курортной отрасли в составе экономики Российской Федерации.

2. Уточнить содержание понятия трудовой потенциал работников санаторно-курортной организации, определить роль и место управления трудовым потенциалом в обеспечении конкурентоспособности санаторно-курортной организации, выявить проблемы управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

3. Структурировать трудовой потенциал работников санаторно-курортной организации и выявить факторы, влияющие на формирование трудового потенциала работников с учетом специфики функционирования отрасли.

4. Разработать методические основы оценки трудового потенциала работников санаторно-курортной организации и предложения по совершенствованию методов управления им.

5. Обосновать принципы и разработать агоритм формирования системы управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

Объектом исследования выступает санаторно-курортная отрасль и отдельные санаторно-курортные организации в ее составе.

Предметом исследования является система управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

Методологической основой исследования послужили новейшие труды отечественных и зарубежных экономистов и социологов в области управления трудовыми ресурсами, санаторно-курортной деятельностью, законодательные акты Российской Федерации и ее субъектов, Федеральная и региональная программы занятости населения, нормативные акты и методические рекомендации Международной организации труда, положения Международной хартии туризма, Этического кодекса туризма.

Информационную базу исследования составили данные, предоставленные местными органами труда и занятости населения, органами статистики, управления профессиональным образованием, миграционной службой, данные учета и отчетности санаторно-курортных организаций, а также результаты проведённого автором социологического исследования среди руководителей и работников санаторно-курортных организаций, потребителей их услуг.

В работе нашли применение такие методы исследования, как: анкетирование, экспертных оценок, абстрактно-логический, экономико-математическое моделирование, сравнительный анализ. Также нашли применение личностно-деятельный, логико-исторический, содержательный, качественно-количественный, сущностный и обобщённый подходы.

Научная новизна полученных автором в процессе исследования результатов заключается в следующем:

1. Доказано наличие и определена степень влияния уровня развития трудового потенциала работников санаторно-курортной организации на ее конкурентоспособность.

2. Уточнено определение трудовой потенциал работников санаторно-курортной организации, учитывающее отраслевые особенности его формирования и использования; выявлена структура трудового потенциала работников санаторно-курортной организации.

3. Предложена классификация факторов, влияющих на формирование трудового потенциала работников санаторно-курортной организации с учётом специфики ее отраслевой принадлежности.

4. Разработана система показателей оценки трудового потенциала работников санаторно-курортной организации и обоснована методика их расчетов.

5. Сформулированы принципы и разработан агоритм функционирования системы управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее научные результаты могут быть использованы руководителями санаторно-курортных организаций для совершенствования управления трудовым потенциалом их работников с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов и повышения конкурентоспособности самих организаций. Разработанные теоретические и методические положения по управлению трудовым потенциалом работников можно использовать для преподавания спецкурсов в вузах.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационной работы были представлены автором на обсуждение на Всероссийских научно-практических конференциях, межвузовских научно-практических конференциях, на конференциях профессорско-преподавательского состава Сочинского государственного университета туризма и курортного дела в 1999 Ч 2003 гг.

Научно-практические результаты диссертационной работы используются в учебном процессе Сочинского государственного университета туризма и курортного дела по дисциплине Экономика предприятий туризма.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объёмом 2,1 п. л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Серебренникова, Ирина Юрьевна

Заключение

По результатам исследования автор считает необходимым сформулировать следующие его результаты и выводы по итогам диссертации:

1. Проведён анализ современного состояния и тенденций развития санаторно-курортной отрасли России. Проведённый анализ включает оценку экономической ситуации в регионе и отрасли, уровня занятости населения и величины сезонного излишка рабочей силы, изучение кадровой политики предприятий, функционирующих на территории данного конкретного муниципального образования (региона).

2. Выявлены проблемы развития трудового потенциала работников санаторно-курортной сферы и его оценки с точки зрения повышения конкурентоспособности санаторно-курортного комплекса и его работников. Рассмотрены теоретические основы данной проблемы в привязке к санаторно-курортным организациям, а также роль и место управления трудовым потенциалом в обеспечении эффективности их функционирования.

3. Как показали результаты проведённого исследования, нехватка квалифицированных кадров является основной проблемой в процессе комплектования кадров. Выявлен недостаток стандартов качества в секторе гостеприимства и питания на курортах, в то время как контроль за качеством медицинского обслуживания практически приравнивает санатории к больницам. Наблюдается отставание стандартов по всем уровням. Все существующие квалификации, даже административного уровня, не соотносятся с туризмом и гостеприимством. Всё это приводит к тому, что в деятельности работников санаторно-курортной организации имеется явное несоответствие не только между запросами со стороны предложения и спроса, но и между наличным и желаемым (идеальным) внутри самого предложения (т.е. между тем, что реально есть у работника, и тем, что они сами хотели бы видеть в своей работе).

4. В результате социологического исследования определены наиболее характерные положительные и отрицательные качества современных работников, а также идеальные качества, необходимые для работников определённой квалификации. Выявлены факторы, влияющие на развитие трудового потенциала работников санаторно-курортной организации.

5. Разработана структура трудового потенциала работников в отраслевом разрезе (на примере санаторно-курортной сферы). Выявлены группы компонентов трудового потенциала работников, характерные для каждого из них элементы и возникающие взаимосвязи.

6. Уточнены понятия трудовой потенциал работников, луправление трудовым потенциалом работников и система управления трудовым потенциалом работников в привязке к санаторно-курортной организации.

7. Разработаны теоретические положения и методические рекомендации по формированию организационно-экономических основ оценки трудового потенциала работников санаторно-курортной организации. Выдвинуты предложения по совершенствованию методов управления им.

8. Обоснованы принципы и разработан агоритм формирования системы управления трудовым потенциалом работников санаторно-курортной организации.

9. Подытоживая диссертационное исследование, можно сделать вывод относительно того, что трудовой потенциал Ч понятие многоаспектное и многогранное. Поэтому в одном научном исследовании невозможно охватить все аспекты данного понятия. Остаются неразработанными вопросы эффективности использования трудового потенциала работников, влияния оценки трудового потенциала работников как ресурса на цену труда (заработную плату), соответствующие системы материального стимулирования и многие другие вопросы. Следовательно, есть поле деятельности для дальнейших исследований в этой сфере.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Серебренникова, Ирина Юрьевна, Сочи

1. Авраамова Е.М. Социальная мобильность в условиях российского кризиса // Общественные науки и современность. - 1999. № 3. - С. 5-12.

2. Адамчук В.В., О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

3. Амирханов М.М., Татаринов А.А. Эколого-экономические проблемы развития рекреационных регионов // Экономика и математические методы. -1990 г. Т. 26, вып. 6. - С. 1132-1135.

4. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика, 2000. - 368 с.

5. Бабич A.M., Егоров Е.В. Экономика и финансирование социально-культурной сферы: учебное пособие. Казань, 1996.

6. Байдюк И.Ф. Управление трудовыми ресурсами в новых условиях хозяйствования. -М.: Знание, 1989.

7. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: учебное пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2000. 176 с.

8. Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда Российской Федерации и проблемы их регулирования // Проблемы теории и практики управления. 1998, № 4. - С. 50-55.

9. Бершова JI.B. использование психолого-управленческого тестирования в современном кадровом менеджменте// Справочник кадровика. 2001, №1. - С. 101-104.

10. Ю.Бородина В.В. Ресторанно-гостиничный бизнес: учёт, налоги, маркетинг, менеджмент. М.: Книжный мир, 2001. - 165 с.

11. Бреев Б., Костенко Т., Нанавян А. Занятость в сфере услуг и перспективы её развития в России // Общество и экономика. 1998, № 7. - С. 172-180.

12. Бреева Е.Б. Население и занятость. М.: Финансы и статистика, 1984. -112 с.

13. Бухал ков М., Бабордина О. Эффективная занятость персонала как фактор роста производительности труда // Человек и труд. 2001, № 10. - С. 5154.

14. Ваген Ван Дер JI. Гостиничный бизнес: учебное пособие. Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2001. - 416 с.

15. Вареничева Т. По стандарту мастерства: в Минтруде считают, что рынком рабочей силы надо управлять // Ваше право. 2000, № 16. - С. 5.

16. Васильев И. Рынок труда в туризме // Туристский бизнес. 2000, № 4. - С. 21.

17. П.Ветитнёв A.M. Маркетинг санаторно-курортных услуг. Ч М.:Медицина, 2001.-224 с.

18. Ветитнёв А. Санаторный резерв российского турбизнеса // Туризм. 1997, №4.-С. 5.

19. Ветитнёв А., Боков М., Угрюмов Е. Конкурентоспособность санаторно-курортных организаций. Сочи: РИО СГУТиКД, 1999. - 98 с.

20. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. СПб: Петрополис, 1998. - 508 с.

21. Винокуров В.И., Леонов В.А. Индустрия туризма: теоретические, методологические и практические аспекты. Сочи: Сочинский государственный университет туризма и курортного дела. 1998. - 214 с.

22. Вифлеемский А. Роль образовательного комплекса в постиндустриальном обществе // Вопросы экономики. 2002, №8. - С. 115-121.

23. Вишневский А., Андреев Е. Население России в 1-й половине нового века // Вопросы экономики. 2001, № 1. - С. 27-45.

24. Волошин Н.И. Правовое регулирование туристской деятельности. Ч М.: Изд-во Финансы и статистика, 1998.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. Ч 4-е изд., перераб. и доп., М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 1999.-416 с.

26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. Ч 4-е изд., перераб. и доп., М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002. 416 с.

27. Глинский В.В., Ионин В.Г. Статистический анализ: учебное пособие. Ч 2-е изд., перераб. и доп. М.: Информ.-изд. дом Филинъ, 1998. Ч 264 с.

28. Голубева Е.Н. Регулирование показателей и согласование интересов в системах управления персоналом // Управление персоналом. Санкт-Петербург: Гос. инж.-экон. акад. 1997. Ч С. 51-53.

29. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов экономических специальностей вузов. Ч 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высшая школа, 1989 г. 208 с.

30. Гостиничный и туристский бизнес: учебник / Под ред. проф. А.Д. Чуд-новского. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ, изд-во ЭКМОС, 1998.-352 с.

31. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: учебник для вузов. Ч М.: ГУ ВШЭ. 2000.

32. Грейсон Дж. К. мл., О' Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер. с англ. Ч М.: Экономист, 1991.

33. Дамбуева А. Регулирование рынка труда: программно-целевой подход // Человек и труд. 1997, № 9. - С. 45.

34. Демография: современное состояние и перспективы развития: учебное пособие / Н.В. Зверева, А .Я. Кваша, В.Н. Козлов и др. / Под ред. Д.И. Ва-лентея. М.: Высшая школа, 1997. - 271 с.

35. Динамика и факторы эффективности профессионального обучения и переподготовки безработных // Вопросы экономики. 2002, №11. - С. 76-90.

36. Докторович А. Смысл и методика расчёта индекса развития человеческого потенциала // Российский экономический журнал. 2001, № 8. - С. 8991.

37. Дожностные инструкции. М.: Изд-во ПРИОР, 2001. - 128 с.

38. Доматов Г.М. Международный туристский бизнес: история, реальность и перспектива. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 320 с.

39. Домашняя юридическая энциклопедия. Работа. М.: Олимп, ООО Изд-во ACT, 1997 г. - 624 с.

40. Доугерти К. Введение в эконометрику: учебник, пер. с англ. Ч М.: ИНФРА-М, 2001. 402 с.

41. Дурович А.П., Копанёв А.С. Маркетинг в туризме: учебное пособие / Под общ. ред. З.М. Горбылёвой. -М.: Экономпресс, 1998. 400 с.

42. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов Ч 3-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.

43. Иглин В.А. Обеспечение качества рабочей силы и повышение конкурентоспособности российских предприятий // Трудовое право. 2001, № 3, -С. 17-26.

44. Информационно-аналитический обзор Экономический и рекреационный потенциал г. Сочи и перспективы инвестирования дальнейшего развития Сочинского курорта. г. Сочи, 1994.

45. Ищу работу: рекомендации центра социальной поддержки молодёжи. г. Краснодар, 2000.51 .Кабалина В., Рыжикова 3. Непоная занятость в России // Вопросы экономики. 1998, № 2. - С. 131 -144.

46. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. -Мн.: БГЭУ, 1999 г. 644 с.

47. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. Мн.: ООО Новое знание, 2000. - 216 с.

48. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики. 1998, № 2. - С. 96-114.

49. Квартальное В.А. Стратегический менеджмент в туризме: Современный опыт управления. М.: Финансы и статистика, 1999 г. - 496 с.

50. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. Ч МЛ 997 г.

51. Колобов В. В управлении персоналом нет уникальных решений // Человек и труд. 1999, № 12. - С. 51-52.

52. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 1998, № 1. - с. 33-41.

53. Кравченко А.И. Социология для экономистов: Учеб. пособие для вузов. Ч М.: ЮНИТИ ДАНА, 2000. - 336 с.

54. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб пособие для вузов. Ч М.: ЮНИТИ, 1999.-366 с.

55. Курортно-туристский комплекс как объект управления / Быков А.Т., Карпова Г.А., Кветенадзе Л.А., Романов С.М., Романова Г.М. / Ред. Карпова Г.А. СПб: Изд-во СПб ГУЭФ, 2000. - 146 с.

56. Лейбович Л., Рыкова Е., Гривина И., Гринько В. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость // Человек и труд. 2000, № 8. - С. 44-45.

57. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь / Отв. ред. акад. Н.П. Федоренко. М.: Наука, 1987. - 509 с.

58. Лукьянова Г., Цысина Г. Тенденции развития рынка труда в странах Европейского союза (90-е г.г.) // МЭиМО 1999, № 11. - С. 19-27.

59. Лукичёв Г.А. Развитие человеческих ресурсов Ч стратегическое направление обеспечения устойчивого экономического роста // Вестн. между-нар. акад. наук высш. шк. 1997, № 2. - С. 57-61.

60. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник для нач. проф. образования / Под ред. канд. пед. наук А.Ю. Лапина. М.: Профобриздат, 2001. - 208 с.

61. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995. Ч 286 с.

62. Методологические положения по статистике. Ч М.: Госкомстат РФ, 1996.

63. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник для вузов. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2000 - 480 с.

64. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. 1999, № 9. - С. 93-103.

65. Морозов М.А. Маркетинговые исследования российского рынка туризма // Маркетинг в России и за рубежом. 1998, № 5(6). - С. 50-65.

66. Никольская Г. Влияние глобализации экономических связей на состояние рынка труда в США // Управление персоналом. 2000, № 9. - С. 49-53.

67. Организация труда работников санаторно-курортных учреждений. Сборник официальных материалов. М.: Профиздат, 1967 г. - 664 с.74.0рлова Т.В. Определение психологической профессиональной пригодности // Справочник кадровика. 2002, 2, с. 85-94.

68. Основы управления персоналом / Под ред. Проф. Б.М. Генкина. М., Высшая школа, 1996.

69. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: Экономика туризма. -М.: Финансы и статистика, 1999. 208 с.

70. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны). М.: ОАО НПО Изд-во Экономика, 2000. - 207 с.

71. Перечень курортов России с обоснованием их уникальности по природным лечебным факторам // Туризм. Экономика и учёт. 2001, №3. - С. 7089.

72. Положение о признании территорий лечебно-оздоровительными местностями и курортами Федерального значения // Туризм. Экономика и учёт. -2000, №12-С. 36-40.

73. БО.Попов А. Рынок труда. Оценка ситуации и перспектив // Человек и труд. -1997, №9.-С. 35-39.

74. Попов JI.A. Анализ и моделирование трудовых показателей: Учебник. Ч 2-е изд., доп. и перераб. М.: Финансы и статистика, 1999. Ч 208 с.

75. Потапкин О.А. Рынок труда. Становление и развитие на Кубани. Ч Краснодар: Сов. Кубань, 2001. 800 с.

76. Проблемы и перспективы устойчивого развития туристско-рекреационного комплекса Краснодарского края // Сборник материалов научно-практической конференции молодых учёных Кубани // Под ред. В.А. Леонова и Ю.И. Салова; Сочи: СГУТиКД. 1998.

77. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. пособие / В.И. Бори-севич, Г.А. Кандаурова, Н.Н. Кандауров и др. / Под общ. ред. В.И. Бори-севича, Г.А. Кандауровой. Мн.: ИП Экоперспектива, 2000. Ч 432 с.

78. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995, № 3. - С. 86-92.

79. Российские курорты: 2 недели до открытия сезона //Туринфо. 1998, № 10 (15 мая).-С. 12.

80. Россия в цифрах. М.: Госкомстат. 1998.

81. Рофе А.И., Жуков A.JT. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во ИМК, 1999. Ч 336 с.

82. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие // Под ред. проф. А.И. Ро-фе. -М.: Изд-во МИК, 1997 г.

83. Рыжикова З.А., Утинова С.С. Основные характеристики современного положения на рынке труда в Российской Федерации // Общество и экономика. 1995, № 10-11.-С. 139-158.

84. Рыжкова Р., Глушко С. Развитие иностранного туризма в городе Сочи (1954 1987 г.г.). - г. Сочи; 1997 г.

85. Рынок труда: Учебник // Под ред. Проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Вогина. М.: Экзамен, 2000. - 448 с.

86. Рыночная экономика: Словарь / Под общ. ред. Г.Я. Кипермана. М.: Изд-во Республика, 1993. - 524 с.

87. Сабирьянова К. Микроэкономический анализ динамических изменений на российском рынке труда // Вопросы экономики. 1998. № 1. - С. 42-58.

88. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Ч 3-е изд. М.: ИП Экоперспектива, Новое знание, 1999 г.

89. Самарин В.И., Макарова И.Л., Якунина Н.Ф. Практикум по эконометрике. Сочи: РИО СГУТиКД, 2002. - 114 с.

90. Санкина Л.В. Рекомендации по оформлению документов в организациях: ответы на вопросы // Справочник кадровика. Ч 2002.№ 2. С. 46-52.

91. Сапрунова В. Туризм: эволюция, структура, маркетинг. Ч М.: Ось-89, 1997 г.

92. Сборник Социально-экономическое положение Сочи за 1998 г. г. Сочи. 1999.

93. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Знание, 1987. - 64 с.

94. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие / Институт труда, Министерство труда РФ. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

95. Смирнов Д. Высшее образование как способ продления жизни // Человек и труд.-2001.№ 1.-С. 30-32.

96. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. -М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.-375 с.

97. Современная экономика. Научный ред. Мамедов О.Ю. Ростов-на-Дону, 1996.

98. Воронцова М.Г. Современный менеджмент в туристской организации // Междунар. Научно-практ. Конфер. Будущее России Ч соц.-экон. аспект, Санкт-Петербург, 7-9 апреля 1998.-СПб, 1998.-С. 14.

99. Соколова С. Сочи принимает вызов Средиземноморья // Туризм: практика, проблемы, перспективы. 1999, № 5. - С. 52-56.

100. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999, №7. - С. 81-84.

101. Социально-экономические проблемы развития курортов России: Сб. материалов 3-й Всероссийской научно-практической конференции, 27 Ч 28 мая 1998 г. / Отв. ред. П.П. Чуваткин. Сочи: СГУТиКД. 1999. - 113 с.

102. Социально-экономическое положение России. Январь октябрь 1997 г. - М.: Госкомстат РФ. 1997.

103. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа: Учеб. Пособие. Ч СПб.: Изд. дом Бизнес-пресса, 2000 г. Ч 326 с.

104. Справочник абитуриента. 6-е изд., перераб. и доп. - Сочи: РИО СГУТиКД, 2002.- 117 с.

105. ПЗ.Супян В. США: сфера труда на пороге XXI века // Человек и труд. Ч 2001. № 1.-е. 60-64.

106. Сфера туризма: структурное и бесструктурное управление: Учеб. пособие / Под ред. докт. эконом, наук, проф. Г.А. Карповой. СПб: Изд-во СПб ГУЭФ, 2000.-79 с.

107. Таов П.К., Гуртуев А.О. Рекреационная сфера в России // ЭКО. Ч 1999. № 12-С. 30-35.

108. Татаринов А. А. Методология оценки и анализа рекреационно-туристского региона. Сочи: РИО СГУТиКД; СППО, 1998. - 92 с.

109. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Ч М. 2000.

110. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. 1995.

111. Труд и занятость в России. Статистический сборник. Ч М., 1996.

112. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО ВИТРЭМ, 2002. -192 с.

113. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебник / Под ред. проф., доктора эконом, наук А.Д. Чудновского. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ, изд-во ЭКМОС, 2000. - 400 с.

114. Туризм: нормативно-правовые акты: Сборник актов / Составитель Н.и. Волошин. Ч М.: Финансы и статистика, 1998.

115. Туристский терминологический словарь: Справочно-методическое пособие / Авторы-составители И.В. Зорин, В.А. Квартальнов. М.: Советский спорт, 1999. - 664 с.

116. Уокер Дж. Р. Введение в гостеприимство: Учебник / Пер. с англ. Ч М.: ЮНИТИ, 1999 г.-463 с.

117. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнёва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001.-669 с.

118. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва.-М.: ИНФРА-М, 1998.-512 с.

119. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

120. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998 г. - 453 с.

121. Хоткина 3. Женская безработица и неформальная занятость в России // Вопросы экономики. 2000, № 3. - С. 85-94.

122. Цыганкова Т.А. Практика применения законодательства РФ о занятости населения // Справочник кадровика. 2002, №4. - С. 73-77.

123. Четвернина Т. Особенности российского рынка труда в середине 90-х г.г. // Человек и труд. 1998, № 7. - С. 48-51.

124. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

125. Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении: Учеб. пособие. М.: Дело, 2000. Ч 440 с.

126. Ширяева Л. Кубанские курорты становятся конкурентоспособными // Человек и труд. 2001, № 12. - С. 24-27.

127. Шпилько С.П., Тестов Е.В., Шегелия Н.О., Евсеенков В.М. Гостиничное хозяйство в России: перспективы развития // Туринфо. 1997, № 11.-С. 9.

128. Щукин В. Компанию покидает ценный специалист. Удерживать или расставаться? // Человек и труд. 2001, № 11. - С. 73-75.

129. Эконометрика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 2002. - 344 с.

130. Экономика и социология труда ЮНИТА 1. Экономика труда // Кулаков Ю.Н., М.: Современный гуманитарный университет, 1998 г. Ч 70 с.

131. Экономика и социология труда ЮНИТА 2. Социология труда // Кулаков Ю.Н., М.: Современный гуманитарный университет, 1998 г. Ч 70 с.

132. Экономика и социология труда: учебное пособие // Под ред. Б.Ю. Сер-биновского, В.А. Чуланова. Ч Ростов на Дону, 1999. 512 с.

133. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. Ч 623 с.

134. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ. 1996.

135. Яковенко Г.В., Винокуров Б.Л., Быков А.Т. Технологии управления предприятиями курортных и туристских услуг. Ч Сочи, 1997. Ч 215 с.

136. Яковенко Г.В., Винокуров Б.Л., Ветитнёв A.M. Экономика туристских и санаторно-курортных предприятий. Ч Сочи, 1997. Ч 209 с.

137. A job based analysis of labor markets/ Lazear Edward P. Amtr. Econ. Rev. - 1995. - 85, № 2, p. 260-265.

138. Creating effective university field partnerships: An analysis of two inter-organization models for field education/ Bogo Marion, Globerman Judith// J/ Teach. Soc.Work. - 1995. - 11 № 1, p. 177-192.

139. Eapanding the behavioral foundation of labor economics/ Kaufman B.E.// Ind. And labor Relat. Rev. 199.-52, № 3, p. 361-392.

140. Reform and completion of universities' operational mechanism for development of market economy/ Wang Minhua, Han Wenxiu// Xifong gongcheng Lilun yu shjian= Syst. Eng. Theory and Pract. Ч 1995. 15, № 3, p. 50-53.

141. We're being empowered but fear is our workmate/ Dover Kofodimos Joan// J/ Qual. and Particip. 1994. - 17, № 7, p. 12-18.

Похожие диссертации

• Управление трудовым потенциалом в ресурсном обеспечении развития экономики региона
• Управление инновационной деятельностью санаторно-курортных учреждений
• Обеспечение конкурентоспособности санаторно-курортных организаций региона
• Формирование сбалансированной системы оценки конкурентоспособности санаторно-курортных организаций
• Совершенствование организации управления экономическим потенциалом санаторно-курортного комплекса