Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Давыдов, Станислав Станиславович |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2012 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации"
На правах рукописи
Давыдов Станислав Станиславович
Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - транспорт)
1 7 идя 2012
Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук
005043145
Санкт-Петербург - 2012
005043145
Работа выпонена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Петербургский государственный университет путей сообщения на кафедре
кандидат экономических наук, доцент Лякина Мария Анатольевна
доктор экономических наук, профессор кафедры Транспортный бизнес Московского государственного университета путей сообщения, Куренков Петр Владимирович
доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой Маркетинг и форсайт Московского государственного университета технологий и управления им. К.Г. Разумовского, Третьяк Владимир Петрович
ФГБОУ ВПО Иркутский государственный университет путей сообщения
Защита состоится Х*- мая 2012г. в ' 7 часов на заседании
диссертационного совета ДМ 218.008.07 на базе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Петербургский государственный университет путей сообщения по адресу: 190031, г. Санкт-Петербург, Московский пр. 9, ауд. 7-436
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО Петербургский государственный университет путей сообщения.
Автореферат разослан апреля 2012г.
Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат технических наук, доцент Румянцев Николай Константинович
Экономика транспорта Научный руководитель
Официальные оппоненты
Ведущая организация
1. Общая характеристика диссертационной работы
Актуальность темы исследования. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов это основа экономического и социального развития государства. Реформирование такой общественно значимой отрасли как железнодорожный транспорт нуждается в инновационных разработках в области управления системой мотивации труда. Их применение является необходимым условием повышения эффективности работы компании Российские железные дороги, роста ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке транспортных услуг. Проблема осложняется неустойчивым положением компании на рынке труда - железнодорожный транспорт уступает ведущим отраслям экономики, как по уровню, так и по темпам роста заработной платы.
Новые подходы к управлению системой мотивации труда становятся все более востребованными в условиях преобразований в организационной структуре ОАО РЖД. Процесс построения ходинга сопровождается как выделением доходных видов бизнеса в дочерние компании, так и изменениями в системе взаимодействий подразделений головной компании, участвующих в обеспечении перевозочного процесса. Организационные изменения в компании привели к противоречивой ситуации: с одной стороны, возникает необходимость в совершенствовании методов мотивации персонала при построении матричной системы управления, а с другой стороны отсутствуют методические подходы, позволяющие это сделать с учетом особенностей железнодорожного транспорта.
Теоретическая и практическая значимость решения этих проблем определяет актуальность темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанноеЩ проблемы. Значительный вклад в изучение систем организации производства и трудовых процессов на транспорте внесли отечественные ученые, занимающиеся фундаментальными вопросами экономики и управления на железнодорожном транспорте - А.П. Абрамов, М.И. Баканов, М.И. Бухаков, И.В. Белов, B.JI. Белозеров, Б.А. Воков, H.H. Громов, В.А. Дмитриев, А.Н. Ефанов, A.A. Зайцев, А.Г. Захаров, А.Е. Красковский, P.A. Кожевников, В.А. Козырев, П.В. Куренков, Б.М. Лапидус, A.A. Лапинскас, В.Н. Лившиц, Д.А. Мачерет, A.B. Орлов, В.А. Персианов, Ю.Д. Петров, Н.Г. Смехова, Н.П. Терешина, В.П. Третьяк.
В диссертационной работе использованы результаты исследований зарубежных и отечественных ученых в области теории мотивации труда и управления персоналом организации. Особенно значимые исследования в этой области были приведены в научных работах: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М., Кузьминой, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я. Л. Эйдельмана, В.А. Ддова.
Особенности управления трудовыми ресурсами на предприятиях железнодорожного транспорта нашли отражение в работах: А.ГТ. Абрамова, В.А. Антропова, И.В. Белова, В.И. Галахова, H.H. Громова, В.А. Дмитриева, H.A. Журавлевой, В.А. Козырева, Б.А. Левина, В. Л. Нестерова, Н.П. Терешиной, Н.М. Шеремета, Л.В. Шкуриной.
Новая парадигма управления трудовыми ресурсами, последние исследования в области теории организации производства, сама практика функционирования железнодорожного транспорта, ставят на передний план проблему использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала железнодорожной компании. Проблемам процессного управления организацией посвящено большое число научных трудов. Значительный интерес представляют работы зарубежных и российских ученых: Дж. Чампи, М. Хаммера, Ф. Кросби, Дж. Джурана, Ф. Улаха, А-В. Шеера и М. Робсона, В.Г. Елиферова, В.В. Репина, Е.Г. Ойхмана, Э.В. Попова. Вопросам применения процессного подхода на железнодорожном транспорте посвящены труды В.Г. Карчика, В.А. Лапидуса, В.Г. Рейнгардта. Вместе с тем они не содержат описания организационных изменений и рекомендаций по использованию современных систем управления мотивацией высокопроизводительного труда при внедрении процессного подхода.
Цель исследования заключается в повышении эффективности управления транспортной организацией за счет использования процессного подхода к управлению системой мотивации персонала.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: - систематизировать теоретические подходы к исследованию развития организации производства и совершенствования системы мотивации трудовой деятельности;
- выявить особенности развития системы мотивации работников железнодорожного транспорта в период структурной реформы;
- проанализировать влияние системы социальной поддержки персонала ОАО РЖД на мотивацию труда;
- рассмотреть целесообразность использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала ОАО РЖД;
- разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления транспортной организацией за счет использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала.
Объектом исследования является железнодорожная компания и её структурные подразделения.
Предмет исследования - принципы и механизмы управления транспортной организацией с использованием процессного подхода в управлении системой мотивации персонала.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных учёных в области теории управления, организации, мотивации, планирования и оплаты труда, процессного подхода, экономики и управления на транспорте.
Решение поставленных задач обеспечивается применением в ходе исследования общих методов научного познания, таких как системный и логический анализ и синтез, моделирование, сравнительный и структурный анализ, методы математической статистики.
Информационная база исследования. При рассмотрении проблем диссертационной работы в качестве информационной базы использовались программные документы: Федеральная целевая программа Развитие транспортной системы РФ (2010-2015 г.г.), Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, Стратегические направления научно-технического развития ОАО Российские железные дороги на период до 2015г., Функциональная стратегия управления качеством в ОАО РЖД, статистическая отчётность компании ОАО РЖД и её структурных подразделений.
Научная новизна заключается в совершенствовании системы управления транспортной организацией за счет использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала.
К числу наиболее существенных научных результатов автор относит следующие положения и выводы исследования:
- разработана модель мотивационного процесса на основе учета двойственности реализации мотивации труда на личностном уровне и на уровне управления организацией;
- выявлены особенности развития системы оплаты труда работников железных дорог в период структурной реформы и на основе выделения взаимосвязи между развитием организации производства и совершенствованием системы мотивации труда определены её основные недостатки;
- определена целесообразность использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала в железнодорожной корпорации;
- предложены рекомендации по организации процессных команд на основе использования процессно-функционального способа определения их состава и иерархии участников;
- разработана логически упорядоченная система показателей оценки состояния и результативности выпонения бизнес-процессов, включающая показатели затрат на их выпонение и удовлетворенности внешних и внутренних клиентов;
- разработана методика определения переменной части заработной платы участников процессных команд и система их допонительного премирования на основе трансфертного ценообразования за счет экономии затрат.
Практическая значимость исследования и реализация его результатов заключается в возможности использования основных положений и предложенных методов для определения переменной части заработной платы участников процессных команд транспортной организации, что позволит объективно и адресно мотивировать персонал в зависимости от размеров конечного результат и вклада каждого в его получение.
Отдельные положения диссертационного исследования могут быть применены в учебном процессе, при разработке курсов по дисциплинам Организация, планирование и оплата труда на предприятиях отрасли, Экономика и социология труда, Экономика предприятия.
Апробация исследования. Результаты диссертационной работы докладывались на международных и научно-практических конференциях Модернизация экономики: проблемы и перспективы (СПб, СПбГУ, 2010); Актуальные проблемы функционирования транспортной системы
на современном этапе развития экономики (Хабаровск, ДВГУПС, 2010); Развитие транспорта - основа прогресса экономики России, (СПб, СПбГИЭУ, 2011), Неделя науки ПГУПС (СПб, ФГБОУ ВПО ПГУПС, 2011, 2012), Конкуренция как фактор экономического роста и развития (СПб, СПбГУ, 2011), Актуальные научные вопросы: реальность и перспективы (Тамбов, 2012).
Основные положения работы доложены, обсуждены и одобрены на заседаниях кафедры Экономика транспорта СПб ФГБОУ ВПО ПГУПС.
Публикации. По результатам выпоненных в диссертации исследований опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2 пл., включая статью, опубликованную в издании, внесённом в список ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Содержание работы изложено на 187 стр. и включает 21 таблицу, 22 рисунка.
2.Основное содержание работы
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цель и задачи исследования, показана степень научной новизны, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе проанализирована эволюция взглядов зарубежных и отечественных ученых на проблему мотивации труда, определен понятийный и терминологический аппарат, показана взаимосвязь структурных элементов мотивационных процессов.
В ходе исследования установлено, что развитие производства и изменение форм организации труда, обновляя и усложняя основные связи между работником и работодателем, обуславливают потребность в разработке новых подходов к мотивации труда. Развитие форм организации производства трансформирует систему организации и стимулирования труда, качественно изменяя мотивацию работника, за счет возникновения у него новых потребностей более высокого порядка, чем те, которые определяли его трудовое поведение ранее. В диссертации условно выделены четыре этапа в развитии теоретических взглядов в решении проблем мотивации труда по критериям комплексности и системности.
Первый этап совпадает с эпохой развития индустриального производства и связан с появлением школы научного управления, в рамках которой Ф. Тейлор уточнил и расширил общие принципы
управления, допонив их научной системой знаний о методах рациональной организации труда.
Второй этап связан с появлением доктрины человеческих отношений. В период активного развития конвейерного производства и рутинизации труда американский социолог Е. Мейо сформулировал вывод о влиянии на трудовую активность не только материальных, но и морально-психологических факторов.
Третий этап формирования научных подходов к проблеме мотивации датируется 40-70-мы годами XX века. В этот период оформились группы содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Значительный вклад был сделан Д. Мак-Грегором, который предложил меры по активизации самомотивации путем привлечения работников к управлению. На сегодняшний день стимулы участия в отношениях собственности и управлении организацией рассматриваются как одни из наиболее сильных мотивирующих факторов, подтверждая положение о том, что сила проявления мотивации зависит от места работника в системе экономических отношений.
Четвертый этап в развитии теории и практики мотивации труда связан с переосмыслением роли и места человека в общественном производстве, с новой философией управления человеческими ресурсами. Концепция человеческих ресурсов базируется на признании работника в качестве главной движущей силы производства. Согласно этой концепции основой работы с персоналом в современных условиях дожно быть не просто стимулирование к труду, а развитие трудового потенциала организации, повышение конкурентоспособности персонала, комплексная система мотивации высокопроизводительной трудовой деятельности.
Диссертантом обосновано положение о том, что в современных условиях глобальной экономической трансформации мотивация труда реализуется при взаимодействии ряда как традиционных, так и новых факторов экономического роста. Одни из них связаны с гуманизацией производства, созданием благоприятных условий труда, другие - с формированием личных качеств работника, его профессиональной подготовкой, уровнем культуры и ценностных приоритетов, третьи Ч с выявлением и привлечением лидеров к управлению производством, развитием сотрудничества и социального партнерства.
В исследовании проанализировано социально-экономическое содержание понятий и категорий мотивации труда. На основе выделения и
анализа таких важных элементов мотивации трудовой деятельности, как потребности, ценности, мотивы и стимулы, предлагается модель мотивации трудовой деятельности, структура и действие которой показано на рис. 1. Анализ представленного подхода свидетельствует, что мотивация является непрерывным и циклическим процессом.
Виешиян среда
Х Уровень развития производительных сил и производственных отношений
Х Политико-правовая ситуация в стране
Х Макроэкономические показатели
Х Система потребностей в обществе
Х Социологические условия (демографические)
Х Регионально-климатические условия
Внутренняя среда компании
Х Инновационность используемой
техники и технологии
Х Уровень организация
производства
Х Применяемые формы
организации труда
Х Корпоративная культура
Х Условия труда
Х Организационная структура
Х Система мотивации персонала
Рис. 1. Модель мотивацнонного процесса с учетом влияния объективных экономических факторов внешней среды.
Уточнено понятие мотивации труда с учетом её двойственности. Во-первых, на личностном уровне, мотивация Ч свойство внутреннего психологического состояния человека, которое отражает процесс сознательного выбора типа поведения, обусловленного комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности. Во-вторых, на уровне управления организацией, мотивация это объект управления, т.е. объект воздействия со стороны менеджера с применением стимулов для образования мотивов, обусловливающих трудовое поведение работника. При этом сила и форма проявления мотивации зависят от места работника в системе экономических отношений.
Вторая глава диссертационной работы посвящена развитию системы мотивации труда в процессе реформирования железнодорожного транспорта. Выявлены основные недостатки системы мотивации персонала на железнодорожном транспорте. Исследованы изменения и обосновывается необходимость увеличения мотивационного элемента системы социальной поддержки персонала компании ОАО РЖД.
Реформирование железнодорожного транспорта внесло существенные изменения в систему организационно-экономических отношений, в структуру управления данной сферой экономики. С образованием ОАО РЖД произошли значительные изменения в системе оплаты труда.
С начала процесса реформирования по настоящее время в компании не отказались от использования тарифной системы оплаты труда для установления соотношений в уровнях заработной платы рабочих в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности выпоняемых работ. Вместе с тем компания перешла от жесткой регламентации в оплате труда руководителей и специалистов к установлению вики дожностных окладов. Для учета состояния региональных рынков труда, демографических и экономических особенностей регионов страны ОАО РЖД устанавливает региональные компенсационные доплаты. Пытаясь привлечь молодых работников, компания отказалась от выплат за выслугу лет, заменив их вознаграждением за преданность компании. Особое внимание было уделено доплатам стимулирующего характера, которые были в первую очередь направлены на повышение профессионального мастерства работников и качество оказываемых услуг.
Однако эти меры не решили одну из важнейших проблем, стоявших перед ОАО "РЖД" Ч отставания средней заработной платы железнодорожников от уровня оплаты труда в передовых отраслях экономики. При этом темпы роста реальной заработной платы в Компании отставали от среднероссийского уровня. Ухудшение макроэкономической ситуации стране с конца 2008 года, внесло существенные изменения в
положение компании на рынке труда (табл. 1). Преобразования в системе оплаты труда и принятые антикризисные меры позволили стабилизировать уровень конкурентоспособности заработной платы.
Таблица 1. Динамика численности персонала, среднемесячной заработной платы
п производительности труда в ОАО РЖД
Показатель 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Среднегодовая численность персонала, тыс. чел. 1161,7 1068,1 1051 1048,7 1045 1 038,9 976,1
Среднемесячная заработная плата в ОАО РЖД, тыс. руб. 10,6 12,4 14,4 17,5 22,2 25 29,4
Среднемесячная заработная плата в ОАО РЖД в % к общероссийскому уровню 157 145 135 129 128 134 140
Прирост производительности труда в % к предыдущему периоду 7,4 7,8 7,1 8,9 8 1,8 17,4
Помимо развития системы материальной мотивации персонала в последнее время большое внимание уделяется совершенствованию системы социальной поддержки персонала ОАО РЖД (ССПП). Базовый размер корпоративной социальной ответственности составляет перечень социальных благ, который компания дожна оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем ССПП не может быть ограничена только обязательным набором социальных услуг, так как конкуренция на рынке труда стимулирует предприятия задействовать такие льготы и гарантии, которые могли бы привлечь новых работников или удерживать уже работающих. В условиях инновационного развития железнодорожного транспорта повышается потребность в высококвалифицированных работниках и тем больше требуется допонительных социальных услуг и льгот для привлечения и удержания персонала.
В работе для оценки экономической эффективности ССПП предположено ориентироваться на отношение полученных результатов к существующим расходам на социальную поддержку. В качестве ожидаемых результатов ССПП можно выделить следующие группы положительных эффектов:
- рыночные - формирование привлекательного имиджа компании на рынке труда, что дает возможность набора высококвалифицированного персонала и молодых работников,
Ч управленческие - создание новых рычагов управленческого воздействия, используемых для повышения мотивации труда персонала и, как следствие, достижения поставленных задач,
Ч ценностные - формирование корпоративной культуры, которая уменьшает иждивенческие настроения и повышает ответственность персонала в достижении стратегических задач,
Ч социальные - повышение качества жизни работников ведет к увеличению уровня удовлетворенности и лояльности персонала, что сокращает текучесть кадров,
Реализация мероприятий по увеличению мотивационного элемента в системе социальной поддержки персонала ОАО РЖД, постепенный переход к адресности и персонификации социальной поддержки сотрудников может в дальнейшем эффективно развиваться только в том случае, если будет осуществлено достижение стратегических производственно-экономических целей компании.
На основании анализа нормативных документов регулирующих в настоящее время систему мотивации персонала компании ОАО РЖД, автором выделен ряд её основных недостатков:
Ч Действующий механизм планирования расходов подразделений по фонду оплаты труда (ФОТ) исходит из регламента бюджетирования вышестоящей региональной функциональной дирекции. Текущее и допонительное премирование работников производится только за счет средств, заранее предусмотренных на эти цели сметой использования ФОТ. Такой механизм ограничивает возможности руководителей структурных подразделений в формировании локальных мотивационных программ, с учетом специфике конкретного структурного подразделения.
Ч Наблюдается несбалансированная структура заработной платы по отдельным профессиональным группам. Заниженный уровень постоянной составляющей в заработной плате уменьшает уверенность работника в гарантированном характере реализации воспроизводственной функции заработной платы. Увеличение доли постоянной части оплаты труда не просто формальный процесс, он дожен подкрепляться совершенствованием организации производства, дисциплины труда и ростом производительности труда за счет использования современной техники и технологии.
Ч Переменная часть оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы транспортного конвейера. Система премирования
предполагает расчленение всего технологического процесса на отдельные функции (принцип дифференциального производства), которые выпоняются постоянно закрепленными за ними работниками. При этом каждый работник, выпоняя свою часть работы, слабо заботится об общем результате труда всех участников транспортного процесса.
Высокая степень централизации управления и почти поное отсутствие экономической самостоятельности структурных подразделений не стимулирует персонал к сокращению затрат за счет применения современных технологий и техники. Существующая система мотивации труда работников различных структурных подразделений слабо учитывает их влияние на конечный результат деятельности и, следовательно, не позволяет поощрять их в зависимости от вклада в качество и количество продукции (услуг).
В третьей главе диссертационного исследования разработаны теоретические и даны практические рекомендации по совершенствованию управления системой мотивации персонала на базе процессного подхода.
Автор обосновывает положение о необходимости ориентации на бизнес-процессы в условиях перехода от горизонтальной (территориально-функциональной) к вертикальной организации управления ОАО РЖД (через функциональные дирекции). Это позволит смягчить проблемы иерархической функциональной структуры управления, снизить вероятность возникновения межфункциональных конфликтов и облегчить координацию перевозочного процесса.
Необходимость использования процессного подхода в управлении ОАО РЖД зафиксирована в документах определяющих стратегию компании1. Анализ практической реализации применения процессного подхода на полигоне Октябрьской железной дороги показывает существенные недостатки его внедрения. Причины этого кроются в отсутствии соответствующих организационных преобразований и изменений в системе управления мотивацией персонала.
В диссертации подробно описаны необходимые этапы практической реализации процессного подхода с учетом изменений в системе
1 Функциональная стратегия управления качеством в ОАО РЖД (Утв. Распоряж. №46р от 15.01.2007), Стратегические направления научно-технического развития ОАО РЖД на период до 2015г., Концепция системы управления компанией ходингового типа, образуемой в результате реформирования ОАО РЖД.
управления мотивацией персонала. Логически выстроенная последовательность предложенных операций представлена на рис. 2.
Сложность в реализации предлагаемого подхода на железнодорожном транспорте заключается в существенных отличиях перевозочного процесса от других видов деятельности с хорошо изученными моделями процессов и необходимостью учета этих особенностей и отличий. Вместе с тем проблемам моделирования бизнес-процессов на железнодорожном транспорте стали уделять внимание только в последние годы. Процессно-функциональную структуру управления предлагается построить на базе уже созданных моделей, с учетом технологии осуществления работ. Она обеспечивает организацию эффективного горизонтального взаимодействия между всеми участниками перевозочного процесса, путем включения их во взаимосвязанные процессные команды.
Под процессной командой автор понимает групп}' работников компании и внешних испонителей, объединенных для оперативного управления и выпонения бизнес-процессов и достижения их целей, с учетом интеграции с подпроцессами и организации их постоянного совершенствования. Штатные единицы, группы экспертов, менеджеры и прочие элементы организационной структуры могут включаться в процессную команду, только если они способствуют удовлетворению потребностей внутренних или внешних клиентов.
Каждому члену процессной команды присваивается бизнес-роль, которая является инструментом структурирования ответственности и пономочий. Учитывая взаимосвязи выпоняемых функций, обеспечивается непротиворечивость распределения ролей между участниками бизнес-процессов разных уровней. Под бизнес-ролью автор понимает совокупность функциональных обязанностей, ответственности и пономочий, закрепляемых за членом процессной команды при реализации задач бизнес-процесса (подпроцесса). Бизнес-роль присваивается работнику без привязки к конкретным дожностям или организационным единицам компании. В одно и то же время работник может выпонять в нескольких бизнес-процессах несколько разных бизнес-ролей. Автор выделяет управленческие (куратор процессов, владелец процессов, менеджер процессов) и функциональные (испонитель, консультант, аналитик) группы бизнес-ролей.
| Разработка миссии и стратегии |
Принятие решения по созданию процессно- ориентированной структуры управления
Выявление и регистрация бизнес-процессов (БП)
Определение значимости БП
Группировка БП по уровню значимости
Выявление проблем БП
Группировка""] ________проблем______ I;
.'.._ .__Г.
Определение приоритетных БП для описания
I Определение зрелости
________Д--1
..................*_____________
Группировка БП по уровням зрелости
Определение целей заинтересованных лиц в результатах БП
Создание рабочей группы по описанию БП
Создание типовых моделей БП
Корректировка модели под фактические условия БП
Определение необходимых ресурсов БП
Определение компетенций, ответственности, пономочий и функций участников процессной команды
Определение показателей БП и разработка мероприятий по контролингу
Определение переменной части заработной платы исходя из данных системы оперативного мониторинга
Обучение персонала
принципам процессного подхода
Определение состава | участников процессной команды на основе карты ^ БП |
Распределение бизнес ролей
Определение допонительной части заработной платы исходя из экономии [ затрат на бизнес-процесс
Корректировка системы социальной поддержки персонала
Менеджмент бизнес-процессов Анализ бизнес-процессов процессной командой
Инициирование и управление улучшением БП
Рис. 2 Этапы разработки системы мотивации персонала с использованием моделирования бизнес- процессов
При организации процессно-функциональной структуры управления, предлагается ориентироваться на следующие принципы иерархии бизнес-ролей (рис. 3). Владелец процесса - отвечает за конкретный бизнес-процесс на определённом уровне иерархии 1. Менеджеры подпроцессов отвечают за конкретные подпроцессы на уровне иерархии Ы. Куратор процессов отвечают за координацию нескольких бизнес-процесс уровня I, управляет бизнес-процессом на уровне 1+1. Следовательно, в процессную команду могут одновременно включаться три иерархических уровня руководителей бизнес-процессов, что является оптимальным значением для крупных организаций. Информация об иерархии бизнес-ролей дожна использоваться в качестве компонента системы мотивации персонала.
Проведенный в первой главе диссертации анализ обширного опыта применения гибких систем оплаты труда позволяет сделать вывод о возможности их эффективного использования лишь при классической функциональной системе управления. При переходе на процессно-функциональную структуру управления, неизбежно возникнет этап изменения системы мотивации персонала с использованием категории бизнес-ролей. Для дифференцированного учета вклада каждого работника в конечный результат предлагается система показателей оценки полезности труда и важности бизнес-ролей, так как традиционная форма колективной мотивации персонала с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ) позволяет лишь формально учесть индивидуальные результаты.
Предлагаемая методика формирования текущей системы мотивации процессной команды состоит из нескольких этапов, включающих разработку нормированного задания по работе команды, определение целевого размера премиального фонда команды, определение фактического размера премиального фонда и распределение премиального фонда между участниками процессной команды. При определении премиального фонда процессной команды необходимо исходить из сложившейся на данный момент системы финансирования структурных подразделений ОАО РЖД. Исходя из этого, целевой премиальный фонд процессной команды целесообразно определять суммированием премий начисляемых по индивидуальным показателям премирования каждого работника включённого в команду.
Р/г- о
БП 2 уровня
БП 2 уровня
БП 3 уровня
БП Зуровня
Операция 1
О 2 ОЗ
Рис. 3 Иерархическая структура бизнес-процессов
Фактический размер премиального фонда процессной команды (ПРф) находится по формуле 1.
где <2ф Ч фактический объем работ,
<2н - базовый объем работ,
ПРп - целевой премиальный фонд процессной команды.
При определении фактического размера индивидуальных премий работников, необходимо применять оценки качества затрат труда, при помощи которых можно объективно оценить вклад каждого работника в достижение конечных результатов бизнес-процесса. К компонентам системы качественной оценки полезности труда персонала, можно отнести показатели двух групп: качества затрат труда и учета уровня квалификации и важности бизнес-роли.
Для определения размера индивидуальной премии конкретного работника используется формула 2.
XКпиГКа =1
где ПРф Ч премиальный фонд процессной команды,
Кпш - интегральный показатель качества затрат труда,
К ЧК ХК -К -К -Т
"" св тч т тк фр ^ рассчитывается на основе коэффициентов из табл. 2,
Ка - коэффициент сложности бизнес-роли в процессной команде. I - индекс работника, п Ч количество работников.
Таблица 2. Компоненты системы качественной оценки полезности труда
Коэффициент своевременности ФР (4) где Тзап - время отставания от графика или нормативного срока; Тфр - поное время, которое потребовалось для выпонения процесса, с учетом задержек. Коэффициент качества труда Фр (5) где Тпп - время, затраченное на исправление некачественного труда работника; Тфр Ч поное время, затраченное на выпонение процесса с учетом исправлений.
Коэффициент интенсивности труда Т К Ч " ин гр ФР (6) где Тн Ч время выпонения процесса согласно установленной норме; Тфр Ч время, которое реально потребовалось работнику для выпонения заданного объёма работ. Тарифно-квалификационный коэффициент к - Тр тк гр /т1Г1 Где ТР1 - тарифная ставка (оклад) /-го работника, ТРтт - наименьшая месячная тарифная ставка (оклад) в команде.
В качестве экспериментальных объектов применения системы мотивации процессных команд были выбраны межфункциональные (сквозные) бизнес-процессы сортировочной станции. Работа сортировочных станций напрямую влияет на уровень безопасности движения, сохранность перевозимых грузов и подвижного состава, ритмичность работы прилегающих станций и перегонов. На сортировочных станциях сходятся интересы основных вертикальных дирекций компании: управления движением, тяги, инфраструктуры, ремонта тягового подвижного состава. Для получения конечного результата (вовремя отправленного вагона) требуется скоординированное взаимодействие всех участников процессной команды.
Одним из основных элементов контроля над безопасностью движения осуществляемого на сортировочных станциях является управление
качеством технического обслуживания и эксплуатации локомотивов. Для оценки достигнутых показателей деятельности одной из процессных команд, были выбраны, идентифицированы и описаны бизнес-процессы эксплуатационного и ремонтного локомотивных депо, обеспечивающих тяговыми ресурсами работу сортировочной станции. Это позволило построить матрицу функционально-процессного распределения участников процессной команды (табл. 4) и оценить результаты её деятельности (табл. 3). Анализ результатов показал, что по ряду показателей поставленные целевые значения не достигаются. Решение этих проблем обеспечит ускорение переработки вагонопотока, снижение затрат ресурсов, повышение эффективности работы сортировочной станции. Неудовлетворительное выпонение отдельных процессов отразилось на распределении фактического премиального фонда процессной команды между её участниками (табл. 5).
Таблица 3. Расчет коэффициентов качественной оценки полезности труда для группы бизнес-процессов Обеспечение тяговыми ресурсами парка отправления _сортировочной станции (с ТО-2)__
№ п/п Наименование процесса/подпроцесса Трудозатраты, мин.
по норме Накопленное по норме факт Накопленное по факту Коэффициент интенсивности Коэффициент своевременност! Коэффициент качества труда
1 Передвижение лок. от КП до места сдачи, осмотр и сдача 34 34 32 32 1,06 1,00 1,00
2 Приемка локомотива на ПТОЛ 7 34 7 32 1,00 1,00 1,00
3 Ожидание ТО-2 0 34 102 134 - - -
4 Заход локомотива на ТО-2 1 35 2 136 1,00 0,50 1,00
5 Проведение ТО-2, информирование ДТЧ 60 95 72 208 1,00 0,83 1,00
6 Выставление лок. с позиции ТО-2 4 99 4 212 1,00 1,00 1,00
7 Ожидание бригады 0 99 34 246 - - -
8 Осмотр и приемка электровоза 15,5 114,5 20 266 1,00 0,78 1,00
9 Передвижение электровоза до КП 3,5 118 37 303 1,00 0,09 1,00
10 Доклад машиниста локомотива ДСП о готовности выезда с КП 1,5 119,5 2 305 1,00 0,75 1,00
11 Итого на 1 лок. 126,5 119,5 312 305 - - -
Таблица 4. Функционально-процессная матрица распределения участников
процессной команды
Участники процессной команды
Дирекция движения Дирекция тяги Дирекция по ремонту тягового подвижного состава
Номер процесса Дежурный по станции (ДСП) Дежурный по депо (ДТЧ) Лок. бригада Оператор ДТЧ Машипист приёмщик Машинист экипировки Бригада ПТОЛ Мастер ТО-2 Бригадир ТО-2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Таблица 5. Распределение фактического премиального фонда процессной
команды между её участниками
№ п/л Дожность Бизнес - роль Кии Кс Размер премии, руб-
1 ДСП (Деж. по ст.) куратор 10 1,75 1503,31
2 ЦТЧ (Дежур. депо) владелец 175 1,55 23301,35
3 Машинист испонитель 162 1,16 16143,01
4 Помощник маш. испонитель 162 1,06 14751,37
5 Оператор ДТЧ испонитель 142 0,97 11832,36
6 Машинист приемщик испонитель 155 1,01 13448,21
7 Машинист экипировки испонитель 124 1,01 10758,57
8 Бригада ПТОЛ испонитель 755 1 73315,06
9 растер ТО-2 менеджер 147 1,32 16668,74
10 рригадир ТО-2 менеджер 123 1,24 13102,02
Итого п *ЕКДаГКс1 =1569,48 (=1 194824,00
Дальнейшее развитие системы мотивации персонала предполагает устранение недостатков существующей модели финансирования подразделений компании. По мнению диссертанта, этому будет способствовать использование трансфертного ценообразования. Этот механизм позволяет организовать внутрифирменное управление, с возможностью распределения финансовых ресурсов и координации работ
цепочек подразделений. Трансфертные цены могут быть сформированы на основе затратных, рыночных и комбинированных методов. Для определения трансфертной цены за единицу готового продукта (услуги), который дожен быть передан следующей процессной команде по технологической цепочке, предлагается воспользоваться разработанной В.Г. Карчиком методикой процессно-функционального исчисления затрат.
Процесс перевозки выпоняется последовательно и непрерывно, а значит, постепенно будет происходить наращивание транспортных расходов. При предварительном определении техпроцессов и их отдельных операций можно построить матричную модель процессно-функционального типа. В каждой строке такой матрицы представляется операция (как ключевой компонент того или иного техпроцесса), при этом последовательность представления операций дожна совпасть с применяемой технологией. Все стобцы созданной матрицы являются отражениями функций, выпоняемых работниками соответствующих подразделений (дирекций). В каждой клетке, образуемой пересечением стобца (функции) и строки (операции), размещаются вносимые работниками затраты. Эти расходы имеют приращения, учитывающие вклады сотрудников всех подразделений-участников техпроцесса. По результатам расчетов можно определить трансфертную цену выпонения каждого техпроцесса, как сумму технологически обоснованных затрат на выпонение каждого техпроцесса.
К основным преимуществам методики процессно-функционального исчисления затрат для расчета трансфертной цены можно отнести: возможность использования её для сквозных (межфункциональных) процессов, с определением вклада каждого филиала, подразделения или работника в общий результат; возможность индивидуального учета затрат на каждую единицу продукции и оценки соблюдения требований технологии перевозочного процесса; учет расходов каждого элемента ресурсов за счет рассмотрения техпроцессов с точки зрения накопления затрат на любом отдельном шаге процесса; определение объема экономии ресурсов за счет улучшения координации взаимосвязанных звеньев перевозочного процесса.
Если слаженные действия участников процессной команды будут приводить к уменьшению фактических затрат на выпонение техпроцесса и соответственно образованию положительного экономического эффекта (экономии средств), то часть от этой экономии дожна оставаться в
распоряжении команды и направляться на допонительное материальное стимулирование. Объем экономии средств определяется по формуле 8.
,, к (8) где у - номер технологического процесса;
К, Ч объем плановых затрат на процесс у (трансфертная цена); <41,- фактическое время выпонения операции к с участием субъекта I дирекции 5; к Ч номер операции; /-номер субъекта деятельности; ^ Ч номер дирекции к которой относится субъект
ей, - фактические расходы на операцию к с учетом затрат субъекта 1 дирекции в; Qj - объем произведённого продукта (оказанных услуг) с использованием техпроцесса у.
Рассмотрев существующие подходы к оценке бизнес-процессов, автор разработал логически упорядоченную систему показателей оценки состояния и результативности выпонения бизнес-процессов. В отличие от существующих, предлагаемый подход к группировке ключевых показателей бизнес-процессов основан на выделении четырех основных групп показателей: затрат ресурсов, степени удовлетворения потребностей клиентов, показателей выпонения бизнес-процесса и показателей развития. В диссертации подробно описана каждая группа предложенных показателей. Для определения доли средств, которая дожна остаться в распоряжении команды, рекомендуется ориентироваться на степень результативности выпонения предложенных четырёх групп показателей. На основе фактических значений показателей, рассчитывается интегральный показатель результативности процесса (формула 9), в котором учитывается количество балов за выпонение каждого показателя с учетом их важности для транспортного процесса. Если показатель систематически не достигает плановых значений, то его важность дожна постепенно увеличиваться.
где Ри Ч количество балов за выпонение ключевого показателя деятельности и (0 < Ри < 10);
и Ч номер показателя деятельности; КД Ч вес и-го показателя (0 < Уи < 10); п - количество показателей.
Мотивационный фонд, остающийся в распоряжении команды работников, определяется по формуле 10.
С.-Н, М, -31 100 (10)
При выпонении всех показателей на уровне базового (целевого) значения команда работников может рассчитывать на долю от сэкономленных средств, которые дожны передаваться в мотивационный фонд команды. Мотивационный фонд далее распределяется между участниками команды с учетом важности участия в технологическом процессе каждого работника и интегрального индекса качества затрат труда.
3. Основные выводы н результаты работы
1. С учетом объективных экономических факторов внешней среды разработана и обоснована модель мотивационного процесса. Структура и действие предлагаемой модели построена на основе выделения и анализа элементов мотивации трудовой деятельности: потребностей, ценностей, мотивов и стимулов.
2. Уточнено понятие мотивации труда с учетом двойственности её процессов. Во-первых, на личностном уровне, мотивация Ч свойство внутреннего психологического состояния человека, которое отражает процесс сознательного выбора типа поведения, обусловленный комплексным воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Во-вторых, на управленческом уровне организации, мотивация это объект управления, т.е. объект воздействия со стороны менеджера с применением стимулов для образования мотивов, обусловливающих трудовое поведение персонала. При этом сила и форма проявления мотивации зависят от места работника в системе экономических отношений.
3. На основе оценки взаимосвязи между развитием организации производства и совершенствованием системы мотивации персонала выявлены особенности изменения системы оплаты труда и социальной поддержки работников железнодорожного транспорта в период структурной реформы, что позволило определить основные недостатки системы мотивации персонала на завершающем этапе реформирования.
4. Обоснована целесообразность применения процессного подхода к управлению в трудовой сфере в качестве основы для совершенствования системы стимулирования. Использование процессного подхода дожно
позволить снизить вероятность возникновения межфункциональных конфликтов и смягчить решение проблем иерархической функциональной структуры управления компаний.
5. На основе предложенной процессно-функциональной структуры управления разработаны рекомендации по идентификации и описанию бизнес-процессов, созданию процессных команд, определения их состава и иерархии участников. Создание процессных команд обеспечит организацию эффективного горизонтального взаимодействия между всеми участниками перевозочного процесса.
6. Обоснована логически упорядоченная система показателей оценки состояния и результативности выпонения бизнес-процессов, показателей затрат на их выпонение и оценки удовлетворенности внешних и внутренних клиентов.
7. На основе процессного подхода к управлению разработана методика определения переменной части заработной платы участников процессных команд. Она ориентирована на объективность учета качества затрат труда, квалификации и важности роли каждого участника процессной команды.
8. Разработаны методы и механизмы допонительного премирования участников процессных команд на основе трансфертного ценообразования за счет части экономии затрат.
4. Публикации по теме диссертации
Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК РФ изданиях:
1. Лякина М.А., Давыдов С.С. Развитие системы оплаты труда на железнодорожном транспорте // Известия Петербургского университета путей сообщения. - СПб.: Петербургский гос. ун-т путей сообщения, 2010. - Вып. 4 (25). - с. 252-261
Статьи, опубликованные в других научных изданиях:
2. Давыдов С.С. , Лякина М.А. Модернизация транспортной инфраструктуры: проблемы мотивации работников государственной корпорации // Модернизация экономики: проблемы и перспективы: материалы международной научной конференции, посвященной 70-летию со дня основания Экономического факультета СПбГУ. 14-15 Октября 2010г. Секции 1-6.-СП6.: ЭФ СПбГУ, 2010. - с. 104-105
3. Давыдов С.С. Антикризисная политика ОАО РЖД в области оплаты труда // Актуальные проблемы функционирования транспортной системы на современном этапе развития экономики: материалы межрегиональной отраслевой научно-практической конференции 23-24 сентября 2010г. / под ред. В. А. Подобы . Ч Хабаровск: Изв-во ДВГУПС, 2010. - с. 47-52
4. Давыдов С.С. Проблемы мотивации персонала российских железных дорог на современном этапе реформирования // Экономика и менеджмент на транспорте : сб. науч. тр. Вып. 8 / редкол. : Е. В. Будрина (отв. ред.) [и др.]. - СПб. : СПбГИЭУ, 2011-с. 6 6-71
5. Давыдов С.С. Развитие мотивации труда на основе системы социальной поддержки персонала // Развитие транспорта - основа прогресса экономики России: материалы VI межвуз. науч. конф. студ. и асп. 8-9 апреля 2011 г. / редкол.: Е. В. Будрина (отв. ред.) [и др.]. - СПб. СПбГИЭУ, 2011.- с. 39-41
6. Давыдов С.С. Мотивация труда работников железнодорожного транспорта как неотъемлемая часть конкурентоспособности отрасли // Конкуренция как фактор экономического роста и развития: материалы весенней конференции молодых ученых-экономистов (22 апреля 2011 года, СПб.), Санкт-Петербургский государственный университет (СПб.), Экономический факультет ; ред. Чернова Е. Г. [и др.]. - СПб. : ОЦЭиМ, 2011.-с. 188-189
7. Давыдов С.С. Перспективы совершенствования системы стимулирования персонала на базе процессного подхода // Актуальные научные вопросы: реальность и перспективы: сборник научных трудов по материалам Международной заочной научно-практической конференции 26 декабря 2011 г.: в 7 частях. Часть 2 ; М-во образования и науки Рос. Федерации. Тамбов: Изд-во ТРОО Бизнес-Наука-Общество, 2012. - с. 47-48
Подписано к печати 23.04.2012г. Печ.л. 1,5
Печать Ч ризография. Бумага для множит.апп. Формат 60x84 1/16 Тираж 100 экз. Заказ №445.
ПГУПС 190031, г. С-Петербург, Московский пр.,9
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Давыдов, Станислав Станиславович
Введение.
Глава 1. Теоретические основы управления системой мотивации персонала.
1.1 Основные понятия и категории мотивации труда.
1.2 Эволюция теорий мотивации в ходе развития производственных систем.
1.3 Современные формы мотивации персонала.
Глава 2. Оценка состояния, проблем и направлений развития системы мотивации персонала в ОАО РЖД.
2.1 Анализ изменений в системе экономической мотивации персонала в ОАО РЖД.
2.2 Анализ системы социальной поддержки персонала компании ОАО РЖД.
2.3 Положение компании ОАО РЖД на рынке труда.
Глава 3. Совершенствование управления системой мотивации персонала на базе процессного подхода.
3.1. Процессный подход к управлению транспортной организацией.
3.2 Разработка процессно-ориентированной организационной структуры управления и системы показателей оценки бизнес-процессов.
3.3 Построение системы материальной мотивации участников процессных команд.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации"
Актуальность темы исследования. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов это основа экономического и социального развития государства. Реформирование такой общественно значимой отрасли как железнодорожный транспорт нуждается в инновационных разработках в области управления системой мотивации труда. Их применение является необходимым условием повышения эффективности работы компании Российские железные дороги, роста ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке транспортных услуг. Проблема осложняется неустойчивым положением компании на рынке труда - железнодорожный транспорт уступает ведущим отраслям экономики, как по уровню, так и по темпам роста заработной платы.
Новые подходы к управлению системой мотивации труда становятся все более востребованными в условиях преобразований в организационной структуре ОАО РЖД. Процесс построения ходинга сопровождается как выделением доходных видов бизнеса в дочерние компании, так и изменениями в системе взаимодействий подразделений головной компании, участвующих в обеспечении перевозочного процесса. Организационные изменения в компании привели к противоречивой ситуации: с одной стороны, возникает необходимость в совершенствовании методов мотивации персонала при построении матричной системы управления, а с другой стороны отсутствуют методические подходы, позволяющие это сделать с учетом особенностей железнодорожного транспорта.
Теоретическая и практическая значимость решения этих проблем определяет актуальность темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в изучение систем организации производства и трудовых процессов на транспорте внесли отечественные ученые, занимающиеся фундаментальными вопросами экономики и управления на железнодорожном транспорте - А.П. Абрамов, М.И. Баканов, М.И. Бухаков,
И.В. Белов, B.JI. Белозеров, Б.А. Воков, H.H. Громов, В.А. Дмитриев, А.Н. Ефанов, A.A. Зайцев, А.Г. Захаров, А.Е. Красковский, P.A. Кожевников, В.А. Козырев, П.В. Куренков, Б.М. Лапидус, A.A. Лапинскас, В.Н. Лившиц, Д.А. Мачерет, A.B. Орлов, В.А. Персианов, Ю.Д. Петров, Н.Г. Смехова, Н.П. Терешина, В.П. Третьяк.
В диссертационной работе использованы результаты исследований зарубежных и отечественных ученых в области теории мотивации труда и управления персоналом организации. Особенно значимые исследования в этой области были приведены в научных работах: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, Э. Лоулера, А. Маслоу, Р. Оуэна, У. Оучи, Э. Мейо, Ф. Тейлора, Л. Портера, В.И. Герчикова, Б.М. Генкина, А .Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Н.М., Кузьминой, Ю.Г. Одегова, Н.Ф. Наумова, И.П. Поварича, Я. Л. Эйдельмана, В.А. Ядова.
Особенности управления трудовыми ресурсами на предприятиях железнодорожного транспорта нашли отражение в работах: А.П. Абрамова, В.А. Антропова, И.В. Белова, В.И. Галахова, H.H. Громова, В.А. Дмитриева, H.A. Журавлевой, В.А. Козырева, Б.А. Левина, В. Л. Нестерова, Н.П. Терешиной, Н.М. Шеремета, Л.В. Шкуриной.
Новая парадигма управления трудовыми ресурсами, последние исследования в области теории организации производства, сама практика функционирования железнодорожного транспорта, ставят на передний план проблему использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала железнодорожной компании. Проблемам процессного управления организацией посвящено большое число научных трудов. Значительный интерес представляют работы зарубежных и российских ученых: Дж. Чампи, М. Хаммера, Ф. Кросби, Дж. Джурана, Ф. Улаха, А-В. Шеера и М. Робсона, В.Г. Елиферова, В.В. Репина, Е.Г. Ойхмана, Э.В. Попова. Вопросам применения процессного подхода на железнодорожном транспорте посвящены труды В.Г. Карчика, В.А. Лапидуса, В.Г. Рейнгардта. Вместе с тем они не содержат описания организационных изменений и рекомендаций по использованию современных систем управления мотивацией высокопроизводительного труда при внедрении процессного подхода.
Цель исследования заключается в повышении эффективности управления транспортной организацией за счет использования процессного подхода к управлению системой мотивации персонала.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
- систематизировать теоретические подходы к исследованию развития организации производства и совершенствования системы мотивации трудовой деятельности;
- выявить особенности развития системы мотивации работников железнодорожного транспорта в период структурной реформы;
- проанализировать влияние системы социальной поддержки персонала ОАО РЖД на мотивацию труда;
- рассмотреть целесообразность использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала ОАО РЖД;
- разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления транспортной организацией за счет использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала.
Объектом исследования является железнодорожная компания и её структурные подразделения.
Предмет исследования - принципы и механизмы управления транспортной организацией с использованием процессного подхода в управлении системой мотивации персонала.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных учёных в области теории управления, организации, мотивации, планирования и оплаты труда, процессного подхода, экономики и управления на транспорте.
Решение поставленных задач обеспечивается применением в ходе исследования общих методов научного познания, таких как системный и логический анализ и синтез, моделирование, сравнительный и структурный анализ, методы математической статистики.
Информационная база исследования. При рассмотрении проблем диссертационной работы в качестве информационной базы использовались программные документы: Федеральная целевая программа Развитие транспортной системы РФ (2010-2015 г.г.), Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, Стратегические направления научно-технического развития ОАО Российские железные дороги на период до 2015г., Функциональная стратегия управления качеством в ОАО РЖД, статистическая отчётность компании ОАО РЖД и её структурных подразделений.
Научная новизна заключается в совершенствовании системы управления транспортной организацией за счет использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала.
К числу наиболее существенных научных результатов автор относит следующие положения и выводы исследования:
- разработана модель мотивационного процесса на основе учета двойственности реализации мотивации труда на личностном уровне и на уровне управления организацией;
- выявлены особенности развития системы оплаты труда работников железных дорог в период структурной реформы и на основе выделения взаимосвязи между развитием организации производства и совершенствованием системы мотивации труда определены её основные недостатки;
- определена целесообразность использования процессного подхода в управлении системой мотивации персонала в железнодорожной корпорации;
- предложены рекомендации по организации процессных команд на основе использования процессно-функционального способа определения их состава и иерархии участников;
- разработана логически упорядоченная система показателей оценки состояния и результативности выпонения бизнес-процессов, включающая показатели затрат на их выпонение и удовлетворенности внешних и внутренних клиентов;
- разработана методика определения переменной части заработной платы участников процессных команд и система их допонительного премирования на основе трансфертного ценообразования за счет экономии затрат.
Практическая значимость исследования и реализация его результатов заключается в возможности использования основных положений и предложенных методов для определения переменной части заработной платы участников процессных команд транспортной организации, что позволит объективно и адресно мотивировать персонал в зависимости от размеров конечного результат и вклада каждого в его получение.
Отдельные положения диссертационного исследования могут быть применены в учебном процессе, при разработке курсов по дисциплинам Организация, планирование и оплата труда на предприятиях отрасли, Экономика и социология труда, Экономика предприятия.
Апробация исследования. Результаты диссертационной работы докладывались на международных и научно-практических конференциях Модернизация экономики: проблемы и перспективы (СПб, СПбГУ, 2010); Актуальные проблемы функционирования транспортной системы на современном этапе развития экономики (Хабаровск, ДВГУПС, 2010); Развитие транспорта - основа прогресса экономики России, (СПб, СПбГИЭУ, 2011), Неделя науки ПГУПС (СПб, ФГБОУ ВПО ПГУПС, 2011, 2012), Конкуренция как фактор экономического роста и развития (СПб, СПбГУ, 2011), Актуальные научные вопросы: реальность и перспективы (Тамбов, 2012).
Основные положения работы доложены, обсуждены и одобрены на заседаниях кафедры Экономика транспорта СПб ФГБОУ ВПО ПГУПС.
Публикации. По результатам выпоненных в диссертации исследований опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2 п.л., включая статью, опубликованную в издании, внесённом в список ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Содержание работы изложено на 187 стр. и включает 21 таблицу, 22 рисунка.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Давыдов, Станислав Станиславович
Делая выводы из проведённого анализа можно утверждать, что принципы, которые лежали в основе создания КСОТ (прозрачность, конкурентоспособность, связь вознаграждения и результатов работы компании, соответствие законодательству) не были в поной мере реализованы.
Так же стоит обратить внимание на изменения в управлении переменной частью оплаты труда в компании. На протяжении всего периода реформирования отрасли существенных изменений в установлении текущего премирования не происходило. Премия воспринималась большей частью работников как неотъемлемая часть заработной платы, а руководителями -как инструмент наказания. Эти проблемы уменьшали влияние премии как одного из наиболее результативных способов управления мотивацией труда.
Чтобы решить задачу повышения материальной заинтересованности работников не только в выпонении индивидуальных показателей, но и решении общекорпоративных задач 20 июля 2010 года было принято Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов
ОАО РЖД [114]. Этот документ устанавливает единые для всех работников компании принципы начисления премии.
В начале 2010 года новая система премирования была протестирована на полигонах дорог с охватом около трети персонала основных структурных подразделений. По результатам тестирования система премирования была допонена возможностью увеличивать размер премии при росте объема перевозок и улучшении показателей к плану. Было закреплено право начальника дороги по совершенствованию системы мотивации труда путем изменения и допонения перечня показателей премирования в зависимости от приоритета производственных задач, использовать систему индивидуальных оценок.
Особо следует остановиться на системе планирования расходов подразделений на фонд оплаты труда. ФОТ определяется исходя из лимита затрат вышестоящей функциональной структуры. Текущее и допонительное премирование работников производится только за счет средств, предусмотренных на эти цели сметой использования фонда оплаты труда. Фактический размер премии устанавливается исходя из части средств фонда оплаты труда, заранее предназначенной для премирования.
Положением о корпоративной системе премирования предусмотрено, что на его основе структурные подразделения дожны разработать свои локальные акты. Они могут отличаться от первичного документа с учетом территориальных и производственных особенностей. Но даже внесение изменений дожно соответствовать правилам основного положения.
Действующая корпоративная (трёхуровневая) система премирования, основана на принципах выстраивания для каждого функционального филиала компании собственной системы территориальных подразделений и нацелена на выпонение промежуточных результатов только в рамках функциональной вертикали управления. Однако, на наш взгляд, применяемая система премирования не в поной мере учитывает особенность железнодорожного транспорта - сильную взаимосвязь деятельности работников различных служб и дирекций. Поясним это на примере рассмотрения уровней премирования, заложенных в положении.
Первый уровень премирование учитывает показатели безопасности движения только в рамках ответственности филиала компании.
Второй уровень (производственно-финансовые показатели подразделения) учитывает результаты подразделения независимо от степени влияния работников на конечный результат по цепочке транспортного конвейера. Исключение составляют руководители подразделений, но отсутствие пономочий межфункциональной координации, времени и материальных возможностей в рамках функциональной вертикали, затрудняют достижение показателей нацеленных на итоговый результат единого технологического транспортного процесса.
Третий уровень базируется на индивидуальных показателях работника в рамках подразделения. При этом не учитываются характеристики (качественные и количественные, стоимостные, временные) конечного результата, который в итоге достанется следующему потребителю по цепочке добавленной стоимости.
Процент премии по третьему уровню у рабочих выше, чем по второму, т.к. они оказывают наибольшее влияние на выпонение производственных показателей (объем и качество). Например, из 60% премии рабочего 48% он получит за выпонение индивидуальных производственных результатов, и 12 процентов - за второй уровень, т.е. за выпонение производственного задания отдельным подразделением.
Такая система премирования предполагает расчленение всего технологического процесса на отдельные функции (принцип дифференциального производства), которые выпоняются постоянно закрепленными за ними работниками. При таком типе организации управления обеспечивается высокая производительность труда. Но при этом каждый работник, выпоняя свою часть работы, за которую он отвечает, слабо заботится об общем результате труда всех участников транспортного процесса.
Следует отметить, что премия работнику рассчитывается за выпонение каждого показателя премирования в отдельности. При невыпонении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется. Данный принцип начисления премии основан на луправлении по целям, когда оплачивается только 100% достижение результата, никакие промежуточные варианты не рассматриваются. Такая система лишена гибкости, возможности подстройки под конкретные технологические условия, не предполагает градацию результативности и провоцирует достижение результата любыми средствами, в том числе негативно влияющими на безопасность.
Таким образом, в новой системе премирования сгруппированы прежние подходы и наработки. Стоит отметить активное привлечение внимания к безопасности перевозок через первое условие начисления премии - комплекс показателей безопасности труда, т.к. события и несчастные случаи часто становятся следствием именно человеческого фактора. Сопричастность с происходящим через колективное премирование позволит многим обратить внимание на проблемы безопасности движения, безопасности труда и технологии.
Трехуровневая система премирования не предполагала кардинальной смены производственных показателей премирования. Суть изменений состоит в упорядочении показателей по их важности и уровню ответственности испонителей. В переработанных положениях о премировании количество показателей по каждой профессии или дожности, как правило, не превышает шести.
Таким образом, в отрасли за последние 13 лет в несколько этапов происходили изменения в системе оплаты труда. Часть проблем, которые были актуальны в период с 1997 до 2003 годов, удалось решить при изменении системы оплаты труда в 2004 и 2007годах.
Однако на данный момент перед компанией стоит достаточно сложная задача, по мере восстановления экономической ситуации в стране и увеличения объёма перевозок необходимо сохранить квалифицированный персонал. Для управления мотивацией труда персонала в компании, необходимо комплексно использовать передовые формы материального и нематериального стимулирования для разных работников в зависимости от профессий и дожностей, важности их участия в технологических процессах. При этом материальные элементы системы мотивации, дожны находиться под приоритетным вниманием руководства компании при реализации стратегических целей.
Функционирование железнодорожного транспорта связанно с наличием множества видов трудовой деятельности, географическим рассредоточением сети почти по всей территории страны. Указанные особенности требуют синхронизации усилий при оказании услуг внутри и между колективами. Без обеспечения поддержки со стороны системы управления мотивацией персонала представляется невозможным достичь целенаправленных слаженных действий сотрудников в процессе осуществления перевозок.
Проблема координации и мотивации работников была актуальна до процесса реформирования на железнодорожном транспорте. В разное время её пытались решить по-разному. На наш взгляд, незаслуженно утратила популярность такая форма колективной организации и стимулирования труда, как комплексная бригада. В последние годы её вновь начали применять на сортировочных станциях, где сходятся интересы различных функциональных дирекций. Однако используя опыт, накопленный в советские годы, необходимо учитывать современные особенности, принципы и методы управления на железнодорожном транспорте. В связи с этим отсутствие принципов распределения средств по фондам мотивации отдельных структурных единиц разной функциональной подчиненности при выпонении сквозных технологических процессов ограничивает возможности адекватной мотивации в строгом соответствии с полученными конечными результатами.
Безусловно, каждое из направлений совершенствования организации оплаты труда в отрасли следует рассматривать с учетом финансового состояния, специфики техпроцессов и сложившихся традиций на железнодорожном транспорте.
В настоящее время размер заработной платы становится далеко не единственным фактором в системе мотивации персонала, в связи, с чем на российских предприятиях все более активно складывается практика предоставления своим сотрудникам расширенного компенсационного пакета, включающего комплекс гарантий, компенсаций и льгот сверх установленного законодательством минимального уровня. Важной частью компенсационного пакета являются предлагаемые работодателем социальные программы, часто называемые социальным пакетом. Эти элементы системы мотивации персонала компании осуществляют кроме функций стимулирования труда персонала и его оценки, но и важны для формирования образа компании, как привлекательного работодателя. Данная составляющая системы мотивации служит фактором удержания и привлечения профессиональных кадров и в догосрочной перспективе является конкурентным преимуществом.
2.2 Анализ системы социальной поддержки персонала компании ОАО РЖД
Система социальной поддержки персонала (ССПП) является неотъемлемой частью системы управления персоналом и социальной сферы любой компании. В условиях, когда растет конкуренция работодателей за квалифицированный персонал, повышается значимость системы социальной поддержки в целом и социального пакета как ее элемента. Компании, развивая системы социальной поддержки, ориентируются как на передовой
Понятно, что этот список может меняться, поскольку он зависит от того, каковы интересы компании в данный момент времени.
Современная экономическая ситуация в стране и положение компании позволяют рассматривать социальную поддержку как один из инструментов управления персоналом, который позволяет не только привлекать новых сотрудников, но и мотивировать их, удерживать в длительной перспективе.
Изменение отношения ОАО РЖД к социальной поддержке в течение последних лет обусловлено не только развитием внутрикорпоративных систем мотивации персонала, но и изменениями в соотношении сил на рынке труда. Если раньше преимущество было практически целиком на стороне работодателя, то теперь баланс сместися в пользу соискателей, у которых появися выбор между предложениями разных компаний, зачастую с условиями превосходящими ОАО РЖД.
Пытаясь учесть изменившиеся обстоятельства и исправить недостатки предыдущих версий колективных договоров в 2010 г. был подписан новый колективный договор ОАО РЖД на 2011-2013 годы [79]. В нем сохранены основные действовавшие ранее меры социально-экономической защиты работников. В то же время многие пункты переработаны, стали более конкретными и адресными. В договор включены новые понятия и механизмы, в том числе возможность использования принципа кафетерия как нового элемента системы мотивации персонала.
В новый колективный договор включен раздел, посвящённый социальной ответственности компании. Концепция корпоративной социальной ответственности в последние несколько лет стала все активнее развиваться как на уровне отдельных стран, так и в масштабе отдельных предприятий, в частности в ОАО РЖД.
В широком понимании, социальная ответственность это с одной стороны некоторые ожидания общества к менеджменту и собственникам компаний, а с другой это понимание ими своего дога перед индивидом, колективом, обществом за свои действия и их последствия. Чаще всего положительный эффект социально ответственной компании характеризуется снижением рекрутинговых издержек, созданием положительного имиджа и стабильной бизнес-среды, укреплением доверия, увеличением капитализации, повышением производительности труда, развитием инноваций, ростом финансовых показателей и ростом продаж и другими полученными выгодами [85]. Так что закрепление основных положений социально ответственного поведения в колективном договоре дожно оказывать позитивное влияние не только на внутрикорпоративные ценности, но и выходить за пределы деятельности компании.
Действующий колективный договор компании структурирован по 5 логическим группам, определённым в соответствии с системой социальной поддержки персонала. В колективном договоре ССПП определена как комплекс гарантий, компенсаций и льгот, которые компания предоставляет работникам в целях мотивации, привлечения и удержания персонала, обеспечения его доголетия, возможности самореализации [79].
В первую группу ССПП вошли социальные гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные законодательством РФ.
Вторая труппа представлена гарантиями, компенсациями и льготами, связанными с характером работы и особенностями производственно-технологического процесса - направленными на поддержание необходимых условий труда и заботу о работоспособности работников.
Третья группа включает различные виды материальной помощи при наступлении определённых жизненных ситуаций, которые обычно не подлежат страхованию, но требуют значительных финансовых затрат.
Четвертая группа - это корпоративный социальный пакет, который предоставляется всем работникам. Он обеспечивает возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в корпоративных мероприятиях, что помогает формированию лояльности к компании.
Пятая группа - индивидуальный социальный пакет, основной элемент системы мотивации в ССПП. Его цель, используя набор социальных благ, обеспечить привлечение необходимого персонала, усилить стремление к повышению эффективности труда. При предоставлении индивидуального социального пакета наиболее важен принцип персонифицированности и адресности гарантий, а также повышении их мотивационной роли. Эта группа включает в себя:
1) минимальный индивидуальный соцпакет,
2) адресную корпоративную поддержку,
3) компенсируемый соцпакет.
Минимальный набор льгот и гарантий связан с предоставлением бесплатного проезда на железнодорожном транспорте, добровольным медстрахованием и компенсацией занятий в платных спортивных секциях в установленном размере. Этими социальными благами могут воспользоваться все работники.
Адресная корпоративная поддержка состоит из различных видов страхования, кредитования работников, негосударственного пенсионного обеспечения. В целях повышения лояльности персонала предполагается косвенное поощрение стажа работы в ОАО РЖД. Это реализуется при помощи развития принципа паритетного участия компании и работника в компенсации расходов на корпоративную поддержку.
В основу компенсируемого социального пакета (КСП) положен принцип "кафетерия", предусматривающий установление лимита средств и перечня элементов, на которые эти средства могут быть потрачены. В зависимости от приоритетности категории персонала для компании, работнику даётся возможность компенсировать в пределах определенного лимита свои затраты на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов (табл 2.3). Появляется возможность использовать социальный пакет для адресного повышения удовлетворенности трудом и лояльности персонала. Таким образом, компенсируемый социальный пакет становится элементом системы мотивации, инструментом управления персоналом.
Данные по вовлеченности работников в получение КСП на период тестирования, представленные в табл. 2.4, свидетельствуют о позитивной динамике в отношении вовлеченности персонала и готовности к внедрению КСП в более широких масштабах. О востребованности компенсируемого социального пакета свидетельствуют и данные социологических исследований, проведенных ОАО РЖД в 2010 и 2011 годах. В 2012 году КСП хотели бы воспользоваться 28,94% опрошенных, что выше аналогичного показателя 2011 года (23,7%) [82].
Заключение
1. В ходе исследования установлено, что развитие производства и изменение форм организации труда, обновляя и усложняя основные связи между работником и работодателем, обуславливают потребность в разработке новых подходов к мотивации труда. Развитие форм организации производства трансформирует систему организации и стимулирования труда, качественно изменяя мотивацию работника, за счет возникновения у него новых потребностей более высокого порядка, чем те, которые определяли его трудовое поведение ранее. В диссертации условно выделены четыре этапа в развитии теоретических взглядов в решении проблем мотивации труда по критериям комплексности и системности. Первый этап совпадает с эпохой развития индустриального производства и связан с появлением школы научного управления. Второй этап связан с появлением доктрины человеческих отношений. Третий этап формирования научных подходов к проблеме мотивации датируется 40-70-мы годами XX века. В этот период оформились группы содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Четвертый этап в развитии теории и практики мотивации труда связан с переосмыслением роли и места человека в общественном производстве, с новой философией управления человеческими ресурсами.
2. Диссертантом обосновано, что в современных условиях глобальной экономической трансформации, мотивация труда реализуется при взаимодействии ряда как традиционных, так и новых факторов экономического роста. Одни из них связаны с гуманизацией производства, созданием благоприятных условий труда, другие - с формированием личных качеств работника, его профессиональной подготовкой, уровнем культуры и ценностных приоритетов, третьи - с выявлением и привлечением лидеров к управлению производством, развитием сотрудничества и социального партнерства.
3. В исследовании проанализировано социально-экономическое содержание понятий и категорий мотивации труда. На основе выделения и анализа таких важных элементов мотивации трудовой деятельности, как потребности, ценности, мотивы и стимулы, предлагается модель мотивации трудовой деятельности. Анализ представленного подхода свидетельствует, что мотивация является непрерывным и циклическим процессом. Уточнено понятие мотивации труда с учетом её двойственности. Во-первых, на личностном уровне, мотивация Ч свойство внутреннего психологического состояния человека, которое отражает процесс сознательного выбора типа поведения, обусловленного комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Во-вторых, на уровне управления организацией, мотивация это объект управления, т.е. объект воздействия со стороны менеджера с применением стимулов для образования мотивов, обусловливающих трудовое поведение работника. При этом сила и форма проявления мотивации зависят от места работника в системе экономических отношений.
4. Диссертантом проведено исследование существенных изменений в системе оплаты труда в процессе реформирования железнодорожного транспорта. С начала процесса реформирования по настоящее время в компании не отказались от использования тарифной системы оплаты труда для установления соотношений в уровнях заработной платы рабочих в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности выпоняемых работ. Вместе с тем компания перешла от жесткой регламентации в оплате труда руководителей и специалистов к установлению вики дожностных окладов. Для учета состояния региональных рынков труда, демографических и экономических особенностей регионов страны ОАО РЖД устанавливает региональные компенсационные доплаты. Пытаясь привлечь молодых работников, компания отказалась от выплат за выслугу лет, заменив их вознаграждением за преданность компании. Особое внимание было уделено доплатам стимулирующего характера, которые были в первую очередь направлены на повышение профессионального мастерства работников и качество оказываемых услуг. Преобразования в системе оплаты труда и принятые антикризисные меры позволили стабилизировать уровень конкурентоспособности заработной платы.
5. Помимо развития системы материальной мотивации персонала в последнее время большое внимание уделяется совершенствованию системы социальной поддержки персонала ОАО РЖД (ССПП). В работе для оценки экономической эффективности ССПП предположено ориентироваться на отношение полученных результатов к существующим расходам на социальную поддержку. В качестве ожидаемых результатов ССПП можно выделить следующие группы положительных эффектов:
- рыночные - формирование привлекательного имиджа компании на рынке труда, что дает возможность набора высококвалифицированного персонала и молодых работников, управленческие - создание новых рычагов управленческого воздействия, используемых для повышения мотивации труда персонала и, как следствие, достижения поставленных задач,
- ценностные - формирование корпоративной культуры, которая уменьшает иждивенческие настроения и повышает ответственность персонала в достижении стратегических задач,
- социальные - повышение качества жизни работников ведет к увеличению уровня удовлетворенности и лояльности персонала, что сокращает текучесть кадров,
6. На основании анализа нормативных документов регулирующих в настоящее время систему мотивации персонала компании ОАО РЖД, автором выделен ряд её основных недостатков:
- Действующий механизм планирования расходов подразделений по фонду оплаты труда (ФОТ) исходит из регламента бюджетирования вышестоящей региональной функциональной дирекции. Текущее и допонительное премирование работников производится только за счет средств, заранее предусмотренных на эти цели сметой использования ФОТ. Такой механизм ограничивает возможности руководителей структурных подразделений в формировании локальных мотивационных программ, с учетом специфике конкретного структурного подразделения.
- Наблюдается несбалансированная структура заработной платы по отдельным профессиональным группам. Заниженный уровень постоянной составляющей в заработной плате уменьшает уверенность работника в гарантированном характере реализации воспроизводственной функции заработной платы.
- Переменная часть оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы транспортного конвейера. Система премирования предполагает расчленение всего технологического процесса на отдельные функции (принцип дифференциального производства), которые выпоняются постоянно закрепленными за ними работниками. При этом каждый работник, выпоняя свою часть работы, слабо заботится об общем результате труда всех участников транспортного процесса.
7. Автор обосновывает положение о необходимости ориентации на бизнес-процессы в условиях перехода от горизонтальной (территориально-функциональной) к вертикальной организации управления ОАО РЖД (через функциональные дирекции). Это позволит смягчить проблемы иерархической функциональной структуры управления, снизить вероятность возникновения межфункциональных конфликтов и облегчить координацию перевозочного процесса.
Необходимость использования процессного подхода в управлении ОАО РЖД зафиксирована в документах определяющих стратегию компании. Анализ практической реализации применения процессного подхода на полигоне Октябрьской железной дороги показывает существенные недостатки его внедрения. Причины этого кроются в отсутствии соответствующих организационных преобразований и изменений в системе управления мотивацией персонала.
8. В диссертации предлагается логически выстроенная последовательность необходимых этапов практической реализации процессного подхода с учетом изменений в системе управления мотивацией персонала. На железнодорожном транспорте сложность в реализации предлагаемого подхода заключается в существенных отличиях перевозочного процесса от других видов деятельности с хорошо изученными моделями процессов и необходимостью учета этих особенностей и отличий. Вместе с тем проблемам моделирования бизнес-процессов на железнодорожном транспорте стали уделять внимание только в последние годы.
9. Процессно-функциональную структуру управления предлагается построить на базе уже созданных моделей, с учетом технологии осуществления работ. Она обеспечивает организацию эффективного горизонтального взаимодействия между всеми участниками перевозочного процесса, путем включения их во взаимосвязанные процессные команды. Под процессной командой автор понимает группу работников компании и внешних испонителей, объединенных для оперативного управления и выпонения бизнес-процессов и достижения их целей, с учетом интеграции с подпроцессами и организации их постоянного совершенствования. Каждому члену процессной команды присваивается бизнес-роль, которая является инструментом структурирования ответственности и пономочий. Под бизнес-ролью автор понимает совокупность функциональных обязанностей, ответственности и пономочий, закрепляемых за членом процессной команды при реализации задач бизнес-процесса (подпроцесса). Автор выделяет управленческие (куратор процессов, владелец процессов, менеджер процессов) и функциональные (испонитель, консультант, аналитик) группы бизнес-ролей.
10. Рассмотрев существующие подходы к оценке бизнес-процессов, автор разработал логически упорядоченную систему показателей оценки состояния и результативности выпонения бизнес-процессов. В отличие от существующих, предлагаемый подход к группировке ключевых показателей бизнес-процессов основан на выделении четырех основных групп показателей: уровня затрат, степени удовлетворения потребностей клиентов, показателей выпонения бизнес-процесса и показателей развития.
11. Проведенный в диссертации анализ обширного опыта применения гибких систем мотивации персонала позволяет сделать вывод о возможности их эффективного использования лишь при классической функциональной системе управления. При переходе на процессно-функциональную структуру управления, неизбежно возникнет этап изменения системы мотивации персонала с использованием категории бизнес-ролей.
Предлагаемая методика формирования текущей системы мотивации процессной команды состоит из нескольких этапов, включающих разработку нормированного задания по работе команды, определение целевого размера премиального фонда команды, определение фактического размера премиального фонда и распределение премиального фонда между участниками процессной команды.
При определении размера индивидуальных премий работников, необходимо применять оценки качества затрат труда, при помощи которых можно объективно оценить вклад каждого работника в достижение конечных результатов бизнес-процесса. К компонентам системы качественной оценки полезности труда персонала, автор относит показатели двух групп: качества труда и учета уровня квалификации и важности бизнес-роли.
В качестве экспериментальных объектов применения системы мотивации процессных команд были выбраны межфункциональные (сквозные) бизнес-процессы сортировочной станции. Для оценки достигнутых показателей деятельности одной из процессных команд, были выбраны, идентифицированы и описаны бизнес-процессы эксплуатационного и ремонтного локомотивных депо, обеспечивающих тяговыми ресурсами работу сортировочной станции. Это позволило построить матрицу функционально-процессного распределения участников процессной команды и оценить результаты её деятельности. Анализ результатов показал, что по ряду показателей поставленные целевые значения не достигаются. Неудовлетворительное выпонение отдельных процессов отразилось на распределении фактического премиального фонда процессной команды между её участниками. Решение выделенных проблем позволит ускорить переработку вагонопотоков, снизить затраты, повысить эффективность работы сортировочной станции.
12. По мнению диссертанта, дальнейшему развитию системы мотивации персонала будет способствовать использование трансфертного ценообразования. Этот механизм позволяет организовать внутрифирменное управление, с возможностью распределения финансовых ресурсов и координации работ цепочек подразделений. Для определения трансфертной цены за единицу готового продукта (услуги), который дожен быть передан следующей процессной команде по технологической цепочке, предлагается воспользоваться разработанной В.Г. Карчиком методикой процессно-функционального исчисления затрат. Если слаженные действия участников процессной команды будут приводить к уменьшению фактических затрат на выпонение техпроцесса и соответственно образованию положительного экономического эффекта (экономии средств), то часть от этой экономии дожна оставаться в распоряжении команды и направляться на допонительное материальное стимулирование.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Давыдов, Станислав Станиславович, Санкт-Петербург
1. Абдикеев Н.М., Данько Т.П., Ильдменов C.B., Киселев Д.А.
2. Реинжиниринг бизнес-процессов. Текст. М., ЭКСМО, 2005. С. 592
3. Абрамов А. П. Эксплуатационные расходы: мотивация сокращения Текст. / Железнодорожный транспорт. Журнал. - М.: Трансжедориздат, 1997 г. N 1 стр.52-57
4. Абрамов А.П. Маркетинг на транспорте Текст./ А.П. Абрамов, В.Г. Галабурда, Е.А. Иванова. М.: Жедориздат, 2008. - 329 с.
5. Авдашева С.Б. Теория организации отраслевых рынков. Учебник. Текст. Ч М.: Магистр, 1998. Ч 311 с.
6. Адаир, Д. Эффективная мотивация: Пер. Текст. М.: Изд-во Эксмо, 2003.-256 с.
7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Текст. Ч М.: ЮНИТИ, 2000. 407 с.
8. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации Текст. //Управление персоналом. 2009. № 1. - С. 50-52.
9. Антропов В. А., Мочалин В. В., Нестеров В. J1. Мониторинг профессионального становления личности специалиста железнодорожного транспорта: моногр.Текст. / М.: УМЦ по образованию на ж.-д. трансп., 2007.-301 с.
10. Артамонов B.C., Попов А.И., Иванов С.А. Экономическая теория. Текст. / 2-е издание. СПб.: Питер, 2010 г. - 528 с.
11. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты. Текст. К.: МЗУУП, 1994. - 304 с.
12. Аширов Д.А. Трудовая мотивация Текст. М.: Инфра-М, 2006. - 144с.
13. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом Текст. -М.: Инфра-М, 2008. 193 с.
14. Бажанова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы Текст. М.: АСТ, 2009. - 192 с.
15. Баканов М.И. Теория экономического анализа Текст. / Баканов, М.И., А.Д. Шеремет. 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2002. -416с.
16. Бахтияров, Ю. В. Внутрифирменное управление промышленным предприятием на основе оптимизации бизнес-процессов Текст. : автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук :08.00.05 / Ю. В. Бахтияров. Н. Новгород, 2010. - 25 с.
17. Башкатова А. Доходы населения еще не вышли из кризиса. Электронный ресурс. // Независимая газета, 2010 г. Ссыка на домен более не работаетeconomics/2010-05-12/
18. Белов И. В. Экономика железнодорожного транспорта Текст. Учеб. для вузов ж.-д. трансп./ ред.: Н. П. Терешина, Б. М. Лапидус, М. Ф. Трихунков ; рец. А. Н. Ефанов. М.: УМК МПС России, 2001. - 597 с.
19. Белоусов А. Кадровый кризис требует экстренных мер Текст. // Авиапанорама. 2010. №1. - С. 7 - 11.
20. Большаков А. С. Менеджмент. Стратегия успеха. Текст. СПб.: Литера, 2009. - 236 с.
21. Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика Текст. СПб.: Питер, 2009. - 145 с.
22. Бухаков М. И. Организация и нормирование труда Текст. / М. И. Бухаков. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2008. - 415 с.
23. Васильева М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций Текст. / М.Г. Васильева // Управление персоналом. 2009. № 10. - С. 24-39.
24. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала Текст. / В. Верхоглазенко // Консультант директора. 2009. №4. - С. 23-34.
25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала Текст. М.: Юрист, 2001.-495 с.
26. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент Текст. М.: Магистр, 2010.-576 с.
27. Воков Б. А. Менеджмент в железнодорожном строительстве Текст. / Б. А. Воков, Т. М. Муджири, И. В. Прокудин ; ред. Б. А. Воков. М.: Транспорт, 1998. - 320 с.
28. Воковицкая Г.А. Управление стимулированием труда: монография.Текст. Ч СПб.: Книжный дом, 2010. 128 с.
29. Эксперты оценили итоги реформы на ж/д транспорте на 2,5 бала // Всероссийский центр изучения общественного мнения. Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarkhiv/tematicheskii-arkhi v/item/ single/13302.html
30. Галахов В. И. Проблемы информатизации и технологизации управления персоналом отрасли Текст. / В. И. Галахов, Б. А. Левин // Экономика железных дорог. М., 1999 г. N 7 с. 75-85
31. Гапанович В.А. Реформе железнодорожного транспорта России Ч 10 лет Текст. // Техника железных дорог [тенденции, аналитика, статистика] -М. : AHO "Институт проблем естественных монополий", №4 2008 с.8-12
32. Генкин Б. М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы Текст. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : НОРМА, 2009. -447 с
33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда Текст.: Учеб. для вузов. 2-е изд., испр., доп. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2000. - 400с.
34. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях Текст. // Экономика и организация промышленного производства. 1996. N6. С. 104-112.
35. Гневашева A.B. О результатах внедрения Отраслевой единой тарифной сетки по оплате труда на железнодорожном транспорте Текст. // Экономика железных дорог. 1999. - № 9. - С. 105.
36. Годовые отчеты ОАО РЖД за 2004-2010 года. Электронный ресурс.// Официальный сайт ОАО "РЖД" Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетstatic/public/ir7STRUCTUREID=32&nc= 1 # 1
37. ГОСТ Р 50779.44-2001.Показатели возможностей процессов:Основные методы расчета Текст. : Изд.офиц. Введен 2002-0701. - М. : ИПК Изд-во стандартов, 2001. - 15 с.
38. ГОСТ Р ИСО 9001-2001.Требования Текст. : Изд.офиц. М. : ИПК Изд-во стандартов, 2002. - 20 с.
39. Громов Н. Н. Менеджмент на транспорте Текст. / ред.: Н. Н. Громов, В. А. Персианов. 5-е изд., испр. - М.: Академия, 2010. - 527 с.
40. Гущина И.А. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда Текст. / И.А. Гущина // Общество и экономика.- 2009.-№ 1.С. 169-174.
41. Гэбрейт, Дж. К. Новое индустриальное общество. Избранное Текст./ Дж. К. Гэбрейт. М.: ЭКСМО, 2008. - 1198 с
42. Данилов С.М. , Степанец В.А., Яныгин В.Ю. Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте Текст. // Экономика железных дорог. 2002. -№ 10. - С. 68-76.
43. Деформация ценностных установок личности в контексте проблем коррупционности российского общества Текст. / Е. Г. Каменский, Е. И. Боев, А. П. Абрамов //Вопросы культурологии: науч.-практ. и метод, журнал. М.: Просвещение, 2011. - N 10. - С. 69-72
44. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е. А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала Текст. К.: МАУП, 2002. - 248 с.
45. Дмитриев В.А., Журавель А.И., Шишков А.Д. Экономика железнодорожного транспорта Текст. / Под ред. В.А.Дмитриева.- М.: Транспорт, 2003.- 328с.
46. Дмитриев М.Э. Мультипликативные эффекты от развития железнодорожной инфраструктуры для экономики Электронный ресурс. // Второй железнодорожный съезд www.railcongress.ru
47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.Текст. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464 с.
48. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление.Текст. М.: ИНФРА-М, 2009.- 320 с.
49. Ефанов А.Н. Экономика железнодорожного транспорта 50-70-х годов Текст. // Вестник Петербургского государственного университета путей сообщения. Вып 2. СПБ.: ПГУПС МПС России, 2004 г. С.23-26
50. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран Текст.- М.: Издательство Экзамен, 2002. 448 с.
51. Журавлёв П. В., Карташов С. А., Маусов М. К., Одегов Ю. Г., Персонал. Словарь понятий и определений.Текст. М.: Экзамен, 1999. - 512 с.
52. Журавлева Н. А. Ценностные ориентации личности в изменяющемся российском обществе Текст. //Психологический журнал. М.: Рос. акад. наук, 2012. - Том Т. 33, N 1. - С. 30-39.
53. Журавлева Н.А.Дарчик В.Г. Создание новой экономики железных дорог на базе интелектуальной транспортной системы Текст.// Экономика железных дорог №6, 2011.- с. 42-56
54. Зайцев A.A. Экономическая стратегия управления железными дорогами Текст.: Автореф. дис. на соиск. учен, степ, д.э.н./ Ин-т упр. на трансп.- М., 1996,- 55 с.
55. Заработная плата: расчет и учет Текст. / под ред. М. В. Широковой. -М. : Альфа-Пресс, 2004. 208 с
56. Захаров А.Г. Совершенствование планирования и анализа грузовых перевозок на железнодорожном транспорте Текст. М.: Транспорт, 1990. -239 с.
57. М.: Интекст, 2007. Ч 160 с.
58. Ивлев В.А., Попова T.B. ABC, ABM, ABB методы и системы.Текст.
59. М., л1 С-Паблишинг, 2007. 236 с.
60. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Текст. СПб.: Питер, 2006 Ч 512 с.
61. Инструкция по определению размера вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения, не содержащие экономию Электронный ресурс. // Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
62. Каблов E.H. Шестой технологический уклад Текст.// Наука и жизнь.2010. -№4.-С. 2-7.
63. Каверин С.Б. Мотивация труда Текст. Ч М.: Институт психологии РАН, изд-во, 1998. 224 с.
64. Кадровое прогнозирование и планирование на железнодорожном транспорте: моногр. Текст. / В. А. Антропов [и др.]. М.: УМЦ по образованию на ж.-д. трансп., 2010. - 187 с.
65. Каматдинова P.M. Рыночная мотивация формирования и развития человеческого капитала: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: специальность 08.00.01
66. Экономическая теория> Текст./ Каматдинова Рузалия Маратовна; [Ульян, гос. техн. ун-т]. Казань: 2009. - 21 с.
67. Карташова Л.В., Ннконова Т.В., Соломаниднна Т.О. Организационное поведение Текст. М.: ИНФРА-М, 2010.-383 с.
68. Картирование потока создания ценности. Методика. (Утверждена 14.11.2011, № ОКТ 8) Электронный ресурс. // Доступ из справочно-правовой системы "АСПИЖТ", 2011, 20 с.
69. Карчик В.Г. , Першин И.В., Сакович И.Л. Моделирование бизнес-процессов на железнодорожном транспорте на примере работы участковой станции Текст.// Экономика железных дорог. 2010. - № 8. - С. 42-62.
70. Карчик В.Г. , Першин И.В., Сакович И.Л. Моделирование работы участковой станции на базе процессно- функциональной модели добавленных расходов Текст.// Экономика железных дорог. Ч 2010. № 9. -С. 57-71.
71. Карчик В.Г. , Першин И.В., Юркова Е.А. Процессный подход к работе участковой станции Текст. // Экономика железных дорог. 2009. -№ 11.-С. 24-39.
72. Качалов И. Как мобилизовать ключевых сотрудников Текст. // Генеральный директор. 2009. №6. - С. 23-27.
73. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации Текст. / Государственный Университет Управления. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
74. Кожевников Р. А., ГнедковаО. Э., Шкурина Л. В. Финансовый менеджмент на железнодорожном транспорте Текст. // М.: УМЦ по образованию на ж.-д. трансп., 2009. 341 е.:
75. Козырев В. А. Инновационные технологии подготовки менеджеров Текст. / В. А. Козырев, В. В. Корсакова, О. В. Чихирин //Мир транспорта: Теория. История. Конструирование будущего. М.: МИИТ, 2008. - N4. - С. 144-149
76. Козырев, В. А. Управление персоналом на железнодорожном транспорте Текст. / В. А. Козырев, С. В. Пакин, В. В. Корсакова ; ред. : В. А. Козырев. М.: УМЦ по образованию на ж.-д. трансп., 2008. - 303 е.:
77. Кокина Ю.П. Материальное стимулирование конечных результатов производства. Текст. М.:, Экономика, 1983. - 149 с
78. Колин, К. Оплата труда и национальная безопасность Текст. // Человек и труд. 2009. № 1. - С.14 - 18
79. Колективный договор открытого акционерного общества "Российские железные дороги" на 2011-2013 годы Электронный ресурс.// Официальный сайт ОАО РЖД. Ссыка на домен более не работает
80. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом Текст. // Управление персоналом.- 2009.- № 1. С. 38-41.
81. Концепция оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО РЖД на период 2008 2012 годы Электронный ресурс.// Доступ из справочно-правовой системы "АСПИЖТ".
82. Концепция развития системы социальной поддержки персонала ОАО Российские железные дороги на 2012 2016 годы (утверждена л21 декабря 2011 г. № 27540) Электронный ресурс.// Доступ из справочно-правовой системы "АСПИЖТ".
83. Концепция корпоративной системы оплаты труда работников ОАО РЖД / Электронный ресурс. . 2006. - 52 с. Доступ из локальной сети ОАО РЖД. - Ссыка на домен более не работаетp>
84. Красковский, А.Е. Системы менеджмента качества: опыт разработки и внедрения Текст. // Железнодорожный транспорт. 2006. - № 6. - С. 52-55.
85. Краснопевцева И.В. Мотивация эффективного труда на промышленных предприятиях: Монография Текст. Самара: СНЦ РАН, 2010- 179 с.
86. Кузнецова А.И. Инфраструктура. Вопросы теории, методологии и прикладные аспекты современного инфраструктурного обустройства. Геоэкономический подход. Текст. Ч М., 2006. Ч 456 с.
87. Кузьмина Н.М. Менеджмент персонала корпорации: Монография. Текст. Самара: Самар. гос. экон. акад., 2003. - 372 с.
88. Лапидус Б.М., Мачерет Д.А., Мирошниченко О.Ф. Повышение производительности использования ресурсов и эффективности деятельности железных дорог Текст. // Экономика железных дорог. М. 2011. - N 6. -С.12-22.
89. Лапидус, В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях Текст. / В.А. Лапидус. М.: Новости, 2000. 432 с.
90. Федеральная целевая программа. Развитие транспортной системы России (2010-2015 гг.) Электронный ресурс. // Официальный Интернет-ресурс Министерства транспорта Российской Федерации -Ссыка на домен более не работает
91. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. Монография. Текст. М., 1996. - 96 с.
92. Ленин В. И. Поное собрание сочинений Текст. / В. И. Ленин. 5-е изд. - М. : Политиздат. Т.1 : 1893-1894. - 1979. - XXIV, 662 с.
93. Лобаскова, Н. Мотивация труда работников промышленных предприятий: рациональные пути Текст. // Проблемы теории и практики управления. 2009. №5. - С. 105-111
94. М ОКТ 2.10.002 Методика по качеству ОЖД филиала ОАО РЖД. Описание процессов структурных подразделений ОАО РЖД и ДЗО, работающих на полигоне ОЖД Электронный ресурс. // Доступ из справочно-правовой системы "АСПИЖТ", 2011, 29 с.
95. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Текст. М.: Финансы и статистика, 2004. Ч 368 с.
96. Маршал А. Принципы экономической науки Текст. : В 3 т. / Пер. с англ. М.: Процесс 1993.- Т.1 .- 415 с.
97. Маслоу А. Г. Мотивация и личность Текст. : Пер. с англ. СПб. : Евразия, 1999.-478 с.
98. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство Текст. / Макгрегор Д. // Социологические исследования. 1995.-N1. - С.146-151.
99. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Текст. М.: Вильяме, 2009 г. - 672 с.
100. Методика оценки показателей процессов, влияющих на безопасность движения на основе оценки рисков (Введена в действие0808.11) Электронный ресурс. // Доступ из локальной сети ОАО РЖД. -Ссыка на домен более не работаетp>
101. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. Текст. Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов на Дону: Издательский центр "МарТ", 2004. - 240 с.
102. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях Текст. Киев: Наукова Думка, 2009. - 144с.
103. Московский А. Институционализм: теория, основа, принятия решений, метод критики Текст. // Вопросы экономики. -2009.-№3.- С. 110124
104. Наговицын Д.Р. На пути к процессному подходу Текст. // Методы менеджмента качества. 2004. - №2. С.23-25.
105. Наумова Н. Ф. Философия и социология личности Текст. / сост.: Е. А. Богомолова, Э. М. Коржева. М. : Канон+, 2006. - 575 с.
106. Недбайлюк Б. Е. Критерии внутренних аудитов результативности системы менеджмента качества и ее процессов Текст. : научное издание // Качество. Инновации. Образование. 2011. - N2. - С. 42-45.
107. Концепция системы управления компанией ходингового типа, образуемой в результате реформирования ОАО РЖД // Доступ из справочно-правовой системы "АСПИЖТ", 2011.
108. ОАО "РЖД" сегодня, Реформа отрасли Электронный ресурс. // Официальный сайт ОАО РЖД. -Ссыка на домен более не работаетisvp/public/rzd?STRUCTUREID= 1314
109. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка Текст./ РАН. Ин-т рус. яз.; Российский фонд культуры. Москва: 1992.- 960 с.
110. Ойхман Е. Г. Реинжиниринг бизнеса Текст. : реинжиниринг организаций и информ. технологии [Текст] / Е.Г. Ойхман, Э.В. Попов. М. : Финансы и статистика, 1997. - 333с.
111. Опалёва, О.И., Черенкова Ю.В. Переходная экономика: от планово-директивной к рыночной Текст. // Финансы и кредит. 2009. №29. -С. 72-84
112. Орлов, A.B. Железнодорожный транспорт: необходимость опережающего развития Текст. / A.B. Орлов, В.В. Орлов // Экономист. 2006. -№ 5.-С. 45-50.
113. Орлов, A.B. О мерах по улучшению железнодорожного транспорта Текст. // Экономист. 2007. № 8. - С. 38-44.
114. Отчет ОАО РЖД за 6 месяцев 2009 года. Приоритетные направления деятельности. Итоги и перспективы. Электронный ресурс.// Официальный сайт ОАО РЖД. Ссыка на домен более не работает
115. Отчет по теме Подготовка проекта колективного договора ОАО РЖД на 2011-2013 и модели расходов Электронный ресурс./ 2010, 34 с. Доступ из локальной сети ОАО РЖД. Ссыка на домен более не работаетp>
116. Отчетные формы ОАО РЖД: Расходы на реализацию обязательств по Колективному договору ОАО РЖД за 2008, 2009, 2010 г. Электронный ресурс. / Доступ из локальной сети ОАО РЖД. -Ссыка на домен более не работаетp>
117. Оучи У. Методы организации производства Текст. : theory Z: японский и американский подходы / У.Оучи; Сокр. пер. с англ. Е. В. Вышинской, Г. А. Котий; Под ред. Б. 3. Мильнера, И. С. Олейника. М. : Экономика, 1984. - 184 с.
118. Персианов В. А. Реформирование железнодорожного транспорта в России и странах Западной Европы: сравнительный анализ Текст. //Бюлетень транспортной информации. М.: Агентство Информбанк, - 2008 г. N4-С. 8-12
119. Петров, Ю. Д. Купоров А.И., Шкурина JI.B. Планирование в структурных подразделениях железнодорожного транспорта Текст. // М.: УМЦ по образованию на ж.-д. трансп., 2008. 307 с.
120. Пирогов Н. От мотивации труда к развитию общества Текст. // Наука и жизнь. 2007. - № 4. - С. 2-8
121. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Текст. Новосибирск: Наука. Сибир. Отд-ние, 2005. - 198 с.
122. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. Управление организацией. Текст. / Под ред. Ч 4-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ИНФРА-М, 2010. Ч735 с.
123. Положение об оплате труда работников филиалов открытого акционерного общества "Российские железные дороги" (утверждено 15 апреля 2004 года, протокол N 8) Электронный ресурс. // НДП "Альянс Медиа" Ссыка на домен более не работаетpravo/146727.html
124. Прошкин Б.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала Текст. // Управление персоналом. 2009. -№23.-С. 14-25.
125. Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года (17 июня 2008 г. N 877-р) Электронный ресурс. // Правительство России Ссыка на домен более не работаетgov/results/832/
126. Психология: Словарь Текст. / Под ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.
127. Пугачев В. П. Руководство персоналом Текст. Ч М.: Аспект Пресс, 2008. Ч416 с.
128. Пушкарев Ю. Реинжиниринг бизнес-процессов. Текст. //Экспертиза Бизнеса и Финансов.- №3.- 2003. С. 27-36.
129. Рейнгардт В. Г. Управление региональным железнодорожным комплексом в условиях реформирования ОАО "РЖД" Текст. : автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. техн. наук :05.22.01 / В. Г. Рейнгардт. СПб., 2011. - 16 с.
130. Репин В. В., Елиферов В. Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. 7-е изд. Текст. М. : Стандарты и качество, 2009. - 404 с.
131. Рой Л.В., Третьяк В.П. Анализ отраслевых рынков: Учебник. Текст. Ч М.: ИНФРА-М, 2008. Ч 442 с.
132. Стратегические направления научно-технического развития ОАО Российские железные дороги на период до 2015 г. (Белая книга ОАО РЖД). Электронный ресурс. // Официальный сайт ОАО "РЖД" -Ссыка на домен более не работает
133. Системы менеджмента качества Текст. : ГОСТ Р ИСО 9001-2008 : требования : [введ. в действие 18 дек. 2008] / Федер. агентство по техн. регулированию и метрологии. Взамен ГОСТ Р ИСО 9001-2001. - М. : Технорматив, 2010. - 25 с.
134. Смехова, H. Г. Новые принципы управления расходами ОАО "РЖД" Текст. / Н. Г. Смехова, А. В. Шобанов // Экономика железных дорог: Журнал для руководителей и финансово-экономических работников. М., 2009. -N4.-С. 31-44.
135. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая.Текст. М.: Ось-89, 1997.-256 с.
136. Содаткин В.И., Левченко.А.С., Куренков П.В., Копейкин C.B., Ефимова Т.Б. Управление производительностью труда по экономическим критериям Текст. Самара: СамГУПС, 2008. - 123 с.
137. Социально-экономическое положение России 2000-2011 г. Электронный ресурс. // Федеральная служба государственной статистики. -Ссыка на домен более не работаетp>
138. СТО РЖД 02.040 201. Стандарт ОАО РЖД. Показатели процессов, влияющих на безопасность движения Электронный ресурс. // Доступ из справочно-правовой системы "АСПИЖТ", 2011, 26 с.
139. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО РЖД на период до 2015 года. Утверждена Распоряжением ОАО РЖД от 31 августа 2009 г. № 1819р. Электронный ресурс. // Доступ из справочно-правовой системы "АСПИЖТ",
140. Тейлор Ф. У. Научная организация труда Текст. / 2-е изд. М., 1925. - 120 с.
141. Рынок труда в России. Анализ по видам транспорта. Электронный ресурс. // Федеральная служба государственной статистики -Ссыка на домен более не работает
142. Третьяк, В. П. Формы собственности железных дорог и их модификации в условиях рынка Текст. //Бюлетень транспортной информации: Информационно-реферативный журнал/ Нац. ассоц. транспортников. М: Агенство Информбанк, 1997. - N11. - С. 7-9
143. Уткин Э. А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. Текст. -М.: ТЕИС, 2004 240 с.
144. Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ (ред. от 28.04.2009) "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 24.12.2002) Электронный ресурс. // КонсультантПлюс. -Ссыка на домен более не работаетonline/base/?req=doc;base=LAW;n=83715
145. Филин А.Е. , Мачерет Д.А. О возможности использования бизнес-процессов для управления научным комплексом на железнодорожном транспорте Текст. // Вестник ВНИИЖТ. М.: Интертекст, N 6 2011 г. с.8-9
146. Философский энциклопедический словарь Текст. / Гл. ред. Л.Ф. Ильичев, П. Н. Федосеев, С.М. Ковалев и др. М.: Сов. Энциклопедия, 1983. - 840 с.
147. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Текст. В 2-х т. T.I: Пер. с нем. / Под ред. Б. М. Величковского; Предисловие J1. И. Анцыферовой, Б. М. Величковского. М.: Педагогика, 1986. - 392 с.
148. Функциональная стратегия управления качеством в ОАО РЖД (Утв. Распоряж. №46р от 15.01.2007). Электронный ресурс. // Официальный сайт ОАО РЖД. Ссыка на домен более не работает
149. Чепель, С. Как повысить эффективность экономической политики: эмпирический анализ роли государственных институтов Текст. // Вопросы экономики. 2009. №7. - С. 32-75
150. Черемных С. В. Структурный анализ систем: IDEF-технологии Текст. : сценарии / C.B. Черемных, И.О. Семенов, B.C. Ручкин. М. : Финансы и статистика, 2003. - 207 с.
151. Шеер А.-В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы. Текст. Издание 2-е, перераб. и допол. Пер. с англ.- М.: Из-во: Просветитель, 2000-152 с.
152. Шеремет H. М. Компетенции и способности в структуре управления человеческими ресурсами Текст. //Железнодорожный транспорт: Научно-теоретический и технико-экономический журнал. М.: Трансжедориздат, 2009. - N2. - С. 63-65
153. Шибаев А. А. Оценка дожностей на основе Методики оценки сложности выпоняемых работ НИИ труда и социального страхования. Текст. // Официальный сайт ФГБУ "НИИ ТСС МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ РОССИИ" Ссыка на домен более не работаетabout/services/post141.html
154. Шкурина JI. В. Формирование трудовых ресурсов в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта Текст. / JI. В.
155. Шкурина, Е. В. Стручкова // Экономика железных дорог. Журнал. -Выходит ежемесячно: Журнал для руководителей и финансово-экономических работников. - М., - 2004 г. N 8. стр.64-69
156. Энгельс Ф. Диалектика природы Текст. : общественно-политическая литература М. : Политиздат, 1975. - 359 с.
157. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. Советская социология. Текст. Т.2. м.: Наука, 1982. - С.36-37
158. Adams J.S. Inequity in social exchange // Advances in experimental social psychology / Ed.by L.Berkowitz. N-Y, 1965. Vol.2. P.267-299.
159. Alfred D. Chandler, Strategy and Structure: Chapters in the History of the Industrial Enterprise // M.I.T. Press,BPR implementation'. Omega The International Journal of Management Science, 2002, 30, 3, 215-225 p.
160. Bentham J. Deontology: Or the Science of Morality. London: Adamant Media Classics, 2004.
161. Browning, J., The Power of Process Redesign // McKinsey Quarterly, 1999, No. l,pp. 47-58.
162. Business Process Improvement Workbook: Documentation, Analysis, Design, and Management of Business Process Improvement //McGraw-Hill, London, 2007. 345 p.
163. Dutta, S., Manzoni, J. F. Process Reengineering, Organizational Change and Performance Improvement (Insead Global Management Series) // Mcgraw Hill Book Co Ltd, 2009.- 480 p.
164. Gardner, R. The Process-Focused Organization: A Transition Strategy for Success Text. / Milwaukee, Wisconisim: ASQ Quality Press, 2004. 223 p.
165. Hammer M., Champy J. Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution (Collins Business Essentials) // New York, NY: HarperCollins Publishers, Inc., 2003. 272 p.
166. Hammer, M. 'Process Management and the future of six sigma' // Mit Sloan Management Review (43:2), 2002, p. 26-32
167. Hammer, M. 'Re-engineering work: don't automate; obliterate' // Harvard Business Review, 1990 June, 104-112. p.
168. Harrington, J. H., Harrington, J. S., Total Improvement Management // McGraw-Hill, New York., 2008. 456 p.
169. Kohlbacher, M., Gruenwald, S. and Kreuzer, E.: Corporate culture in line with business process orientation and its impact on organizational performance. // Business Process Management Workshops, Springer, Berlin Heidelberg, 2011, pp. 16-24.
170. Pritchard, J-P. and Armistead, C. 'Business process management lessons from European business' // Business Process Management Journal, 2005, №5, 10-35. p.
171. Silvestro R., Westley C. Challenging the paradigm of the process enterprise: a case-study analysis of BPR implementation // Omega,PERGAMON-ELSEVIER SCIENCE LTD, 2002, Vol. 30, Issue: 3. pp. 215-225.
172. Vroom V H. Work and motivation. // New York: Wiley, 1964. 3311. P
Похожие диссертации
- Комплексная модель реструктуризации системы управления предприятием на основе процессного подхода
- Мотивация персонала как функция управления современной организацией
- Формирование экономической стратегии развития сферы услуг: процессный подход
- Теоретические и методические предпосыки проектирования системы управления инновационным развитием бизнес-процессов организации
- Повышение качества управления транспортной организацией на основе совершенствования корпоративной культуры