Мотивация персонала как функция управления современной организацией тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Ковтун, Светлана Николаевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Мотивация персонала как функция управления современной организацией"
На правах рукописи
КОВТУН СВЕТЛАНА НИКОЛАЕВНА
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва -2005
Работа выпонена на кафедре труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор
Вогин Николай Алексеевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Кокни Юрий Петрович
кандидат экономических наук, доцент Троицкая Елена Викторовна
Ведущая организация: Российская экономическая академия
Им. Г.В. Плеханова
Защита диссертации состоится 26 апреля 2005 года в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.03 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 2-й учебный корпус, аудитория 2021
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Автореферат разослан 25 марта 2005 года.
Ученый секретарь диссертационного совета, ул У
доктор экономических наук, доцент^^^^^^**7'^ А.И. Щербаков
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.
Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности привлекала внимание многих ученых на протяжении длительного времени.
Серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как Кейнс Дж., Маршал А., Миль Дж., Рикардо Д., Смит А., Шумпетер Й. Ими были разра-
ботаны фундаментальные понятия: потребности, линтересы, мотивы, стимулы и т.д.
Основу современных теорий мотивации заложили такие зарубежные ученые, как Вебер М, Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г., Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фолетт М., Херцберг Ф.
В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы мотивации персонала) в научных работах Бекина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Вельша А.Г., Вогина Н.А., Гапоненко А.Л., Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Нивена П.Р., Нортона Д., Мильмана В.Э., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р., Уткина Э.А., Цветковой ГА, Чиркова В.И., Яковлева Р.А. и др.
Несмотря на большое количество работ по данной проблематике, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является развитие концептуальных положений и обоснование практических действий по усилению мотивации персонала как функции управления современной организацией,
что предполагает решение следующих задач:
рассмотреть мотивы и стимулы как социально-экономический феномен, использование которых дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и удовлетворенность трудом;
обосновать пути адаптации такого универсального подход к построению мотивационной системы как формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное формирование заработной платы в зависимости от результатов работы предприятия в целом;
установить взаимосвязь мотивации с системой критериев и показателей деятельности организации в целом и каждого работника и соответствующих подразделений в частности; доказать, что участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей;
выявить механизм мотивации персонала, основанный на формировании позитивной организационной культуры;
обосновать применение методики менеджмента знаний, которая смещает акценты в мотивационных системах, направляя их действие в сторону большей информационной открытости.
Объектом исследования являются ряд организаций и предприятий производственной и непроизводственной сферы и их деятельность по развитию механизмов мотивации персонала.
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых по экономике труда. Методология исследования выстроена с применением системного подхода. Методами исследования выступают: экономико-социологический анализ, анкетирование и анализ статистических данных.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
на основе анализа традиционных и современных концепций и теорий потребностей и мотивации аргументированы теоретико-методологические положения о целесообразности рассмотрения мотивов и стимулов не только с социально-психологической точки зрения, но и как социально-экономического феномена, использование которого дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и удовлетворенность трудом;
доказано, что внедрение мотивационных моделей и систем в реальное управление организациями предполагает стыковку мотивацион-ных механизмов с системой критериев и показателей деятельности организации в целом и каждого работника и соответствующих подразделений в частности. Более того, участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей; показано, что основой для построения эффективного механизма мотивации могут служить параметры, используемые в методике так называемой сбалансированной системы показателей;
обоснованы пути адаптации к современным российским условиям одного из универсальных подходов к построению мотивационной системы. Таким подходом является формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное формирование заработной платы в зависимости от результатов работы предприятия в целом. В частности показано, что при построении системы коэффициентов трудового участия необходимо учитывать интересы как работодателей (менеджеров), так и наемных работников. При этом целесообразно также исходить, прежде всего, из групповых целей, что позволяет повысить эффективность взаимодействия работников предприятия;
обоснована целесообразность широкого применения бен-чмаркинга в целях распространения эффективных механизмов мотивации, прошедших апробацию на российских предприятиях. Региональным органам управления предложено организовать работу по распространению опыта использования высокоэффективных мотивационных систем;
выявлены механизмы мотивации персонала, основанные на формировании позитивной организационной культуры. Доказано, что культура организации, ориентированная на творческое участие персонала в поиске новых эффективных путей формирования и развития организации, становится неотъемлемой частью формирования эффективной моти-вационной системы;
обосновано применение методики менеджмента знаний, которая смещает акценты в мотивационных системах, направляя их действие в сторону большей информационной открытости. Предметом стимулирования все в большей мере становится свободный обмен знаниями между сотрудниками. Доказано, что их обучение повышает уровень мотивации,
становится катализатором увеличения удовлетворенности от самого процесса труда, который приобретает все более творческий характер.
Практическая значимость работы заключается в том, что теоретические выводы доведены до практических рекомендаций по построению эффективных механизмов мотивации персонала в организациях различного типа. Эти рекомендации основываются на последних достижениях теорий мотивации и учитывают специфику развития российских предприятий и организаций. Некоторые материалы и положения диссертации могут использоваться при чтении лекций по дисциплинам учебных специальностей и специализаций кафедры труда и социальной политики РАГС, в частности, Экономика труда, Социальное развитие предприятий и др.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в публикациях автора, а также в материалах выступлений на заседании научно-методического семинара Социальные аспекты конкурентоспособности человека, общества, государства (г. Москва, РАГС, 16-17 апреля 2004 г.).
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложение.
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность избранной темы, рассматривается степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи, объект, предмет и теоретико-методологические основы исследования, обоснованы научная новизна и практическая значимость диссертации.
Первая глава Теоретические основы мотивации персонала как функции управления организацией посвящена анализу сущности мотивации персонала в системе управления, рассмотрению* особенностей различных мотивационных теорий и их использования в процессе управления персоналом.
В научной литературе имеется большое количество различных определений мотивации. Не вступая в дискуссии относительно нюансов различных определений мотивации, автор в качестве рабочего определения использовал следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда -высокими.
Изучение трудовой мотивации в научной литературе проводится достаточно давно. Однако систематическое изучение мотивации в системе экономических наук началось относительно недавно.
В работе проанализированы так называемые содержательные концепции мотивации. Данные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно, при определении объема и содержания работы.
Автором одной из распространенных концепций является Абрахам Маслоу, который опубликовал ее еще в 1943 году. Хотя она подверглась определенной критике, благодаря своим универсальным возможностям она послужила отправной точкой для многих социологических разработок и часто применялась в организационных нововведениях. По теории Маслоу
все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу не раскрывает природу тех или иных потребностей. Она лишь помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.
Определенным этапом в развитии теоретических концепций мотивации стали работы Макгрегора. Макгрегор последовательно применил идеи А.Маслоу к условиям промышленного труда. Это позволило ему выявить и сформулировать два подхода к пониманию природы человека, существующие в практике управления - так называемые "Теория X" и "Теория Т'.
Идеи А.Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной модели Ф.Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в теории мотивации. Ф.Херцберг выделяет две группы факторов трудовой деятельности: 1) содержание работы; 2) условия работы (т.е. зарплата, политика компании, межличностные отношения).
В диссертации, наряду с классическими теориями и представлениями, анализируется современная теория и практика. Проблемы мотивации труда проявляются независимо от форм собственности и общественно-политического строя, которые существуют в отдельно взятой стране. Дело в том, что от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов.
С учетом того, что в отечественной и зарубежной литературе методология потребностей, интересов и стимулов исследована достаточно глу-
боко и всесторонне, в работе рассмотрены лишь некоторые дискуссионные аспекты. Наиболее дискуссионным, спорным и слабо разработанным в методологическом плане вопросом является обоснование степени важности и приоритетности трех видов интересов: общественных, колективных и личных. В работе показано, что неправомерно говорить о стабильной приоритетности общественных, колективных и личных интересов без впоне четкой конкретизации сути этих интересов.
Проведенный автором сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других моделей не только по форме, но и по содержанию. Это можно считать впоне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более, отдельного государства в целом.
В работе сделан вывод о том, что нужны принципиально новые подходы к формированию кадровых служб предприятий, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высоко квалифицированных специалистов.
По мнению автора, в настоящее время нужны модели мотивации, которые способствовали бы повышению социальной и творческой активности, привлечению к решению постоянно возникавших производственных проблем наиболее способных новаторов в области управления, орга-
низации производства и труда, способствующих развитию соперничества между ними.
Проведенный соискателем анализ так называемых процессных или процессуальных теорий мотивации позволил сделать вывод о том, что работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей (интересов, целей, желаний) совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет Ч то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных действий (отрицательная мотивация). В обобщенном виде указанные теории можно свести к трем наиболее распространенным: теории ожиданий, теории справедливости и их смешанному варианту.
В диссертации сделан вывод о том, что мотивация имеет прямое отношение к проблеме соотношения темпов роста производительности труда и оплаты труда. В последнее время во всех отраслях народного хозяйства России обострилась проблема опережающего роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда. Так, например, за 2004 г. произошло увеличение производительности труда на 6.3%. В то же время этот темп был недостаточен для того, чтобы компенсировать увеличение заработной платы, которая повысилась в реальном выражении за этот же год на 10.8%. Отрасль связь сохраняла позицию единственной отрасли, где темпы роста производительности труда опережали, хотя и незначительно, темпы роста среднемесячной заработной платы.
Единственная отрасль промышленности, в которой в 2004 году наблюдалось усиливающееся опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, была нефтедобыча.
Улучшение соотношения между темпами роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда происходило в электроэнергетике (соответственно с 1.14 до 1.12), нефтеперерабатывающей промышленности (с 1.18 до 1.14), лесной и деревообрабатывающей промышленности (с 1.17 до 1.10), химической промышленности (с 1.14 до 1.11), машиностроении (с 1.12 до 1.08).
В то же время ухудшение указанного соотношения отмечалось в угольной промышленности (с 1.07 до 1.12), промышленности строительных материалов (с 1Л 4 до 1.16).
В газовой промышленности рассматриваемое соотношение за последний год существенно ухудшилось (с 1.19 за январь-ноябрь 2003 г. до 1.36 в аналогичном периоде 2004 г.). В этой отрасли, где преобладают монопольные тенденции, при самых высоких среди отраслей экономики и промышленности темпах роста среднемесячной заработной платы (за 11 месяцев 2004 г. - 137.5%) рост производительности труда практически прекратися (за 11 месяцев 2004 года он составил всего 101.2 процента).
Динамика соотношений между темпами роста номинальной начисленной заработной платы и производительности труда по основным отраслям экономики представлена на рис.1.
В целом по Российской Федерации численность экономически активного населения уменьшилась с 73 мн. человек в 2003 году до 72.9 мн. человек в 2004 году. В 2004 году численность экономически активного населения в возрастной группе до 20 лет уменьшилась (на 2.3%) по сравне-
нию с 2003 годом. Наибольшее снижение числа рабочих мест за 2004 год по сравнению с 2003 годом наблюдалось практически во всех отраслях промышленности и в сельском хозяйстве. Именно в этих отраслях предстоит обеспечить дальнейший рост выпускаемой продукции только за счет роста производительности труда. В свою очередь этот рост можно обеспечить при условии эффективной мотивации труда в колективах предприятий этих отраслей.
Рисунок 1
Динамика соотношений между темпами роста номинальной начисленной заработной платы и производительности труда по основным отраслям экономики за январь-ноябрь 2003-2004 гг.
Промышл сельск х-зо транспорт связь стрсит-во торговля и
общепит
Источник: Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации за 2004 год и задачах экономической политики Правительства Российской Федерации на 2005 год. - М, Минэкономразвития России, 2005.
В работе сделан вывод о том, что при построении различных моти-вационных схем следует учитывать изменения в структуре потребления российских жителей. Характерно, что даже в структуре прожиточного минимума происходит уменьшение доли затрат на питание и увеличение затрат на предоставляемые услуги. В 2004 году в структуре прожиточного минимума населения продожалось снижение доли расходов населения на продукты питания и непродовольственные товары при увеличении доли расходов на услуги. Это связано с опережающим ростом тарифов на плат-
ные услуги, в первую очередь в сфере жилищно-коммунальных, бытовых и транспортных услуг. В этих условиях в структуре прожиточного минимума в 2004 году расходы на питание составили 43.0% против 45.0% в 2003 году, на непродовольственные товары - соответственно 20.7% и 21.2% и на услуги - 30.5% и 28.2%.
На действенность механизмов мотивации, безусловно, влияет степень социальною расслоения населения. Чем больше дифференциация населения по доходам, тем менее эффективны мотивационные схемы, построенные преимущественно на материальном стимулировании. В то же время в последние годы, в том числе и в 2004 году, дифференциация населения по уровню доходов увеличивалась. В 2004 году соотношение 10% наиболее и наименее обеспеченного населения составило 14.8 раза против 14.5 в 2003 году.
Рисунок 2
Доля населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума за 20032004 гг. (в Ч от общей численности населения)
1в 2л Зщ 4кв, год.
период времени
Источник Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации за 2004 год и задачах экономической политики Правительства Российской Федерации на 2005 год - М, Минэкономразвития России, 2005
Если к этому добавить структуру распределения теневых доходов (большая часть которых падает на богатые категории населения), то данные тенденции неравномерного распределения доходов между отдельными де-цильными группами населения могут ещё более усилиться. Более того, доля населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума, хотя и снижается, продожает оставаться достаточно высокой (см. рис. 2).
В диссертации подчеркивается, что взаимообусловленность мотивации и управления, как научных категорий и инструментов практической деятельности, требует дальнейшего изучения. Её эффективность в современных условиях все больше актуализируется, и в теоретическом и в практическом плане. Связано это с высокими, по историческим меркам, темпами изменений человеческой деятельности на рубеже второго и третьего тысячелетий. Эти изменения, в свою очередь, обусловлены гигантским, и в тоже время сильно дифференцированным, ускорением развития общественного производства, национальных и интернациональных хозяйственных и иных связей, последствий использования природных ресурсов. Умение осознать все эти перемены и быть готовым к ним становится одним из наиболее ярко выраженных мотивов человеческой деятельности на всех уровнях социальной организации - от индивида до общества в целом. Для того, чтобы адекватно отражать реалии современного управления, необходимо дальнейшее развитие мотивационных теорий и методов.
Во второй главе Эффективность мотивации персонала в современной хозяйственной организации дан анализ эффективности действующих механизмов мотивации персонала. Этот анализ требует уточнения понятий мотив и стимул.
В современной отечественной научной литературе проводится четкое деление между двумя сходными понятиями мотив и стимул. Мотив труда -это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул - внешний побудитель к труду.
Совокупность мотивов представляет сложный комплекс, характеризующий личность человека в социальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. В соответствии с двойственной природой человека мотивы делятся на две группы: материальные и социальные.
В свою очередь, материальные мотивы труда распадаются на две очень важные подгруппы: вознаграждение работника за его личный труд, оно (в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж и т.д.) прямо зависит от величины трудового вклада работника. Вознаграждение работника как члена производственного колектива не связывается с трудовым вкладом. Это различные социальные льготы, когда организация обеспечивает своим сотрудникам бесплатные проездные, питание, посещения спортивных секций и т.д. Здесь не действует принцип распределение по труду, работники вознаграждаются просто за принадлежность к организации.
Что касается социальных мотивов труда, то они порождаются стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд. Социальные мотивы труда нацелены не на получение дохода, а на наслаждение творчеством, удовлетворение амбиций и пр. Среди социальных мотивов труда можно также выделить моральные, статусные мотивы и мотив труд как потребность.
Социологические исследования, проведенные в конце 90-х годов и направленные на выявление реального состояния заинтересованности в
труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентации, показывают, что в настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов.
Для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть поноценным источником основных жизненных потребностей. Ухудшились условия трудовой деятельности. Произошли резкие изменения в духовных, интелектуальных потребностях. Такие элементы социальных побуждений, как работа на благо общества, трудового колектива, значительно уменьшились. Вместо них большее значение стал приобретать фактор материального вознаграждения: в структуре мотивов трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив - общение с людьми.
В работе показано, что в последние годы на фоне роста ВВП, который с 1998 г. по 2003 г. увеличивася в среднем на 5,6 %, на наших российских предприятиях усилилась мотивация к участию в выработке предложений по улучшению производственного процесса. Однако это улучшение носит в значительной степени очаговый характер, затрагивает лишь некоторые, наиболее успешные предприятия и не характерно для большей части российских трудовых колективов.
В диссертации установлено, что эффективная мотивационная система дожна быть настроена, в первую очередь, на повышение оплаты труда в зависимости от конкретных результатов труда работника и колектива в целом, а также на постоянное повышение интереса к собственной деятельности.
По мнению автора, формирование корпоративной культуры предприятия становится действенным инструментом формирования позитив-
ной мотивации сотрудников.
В работе рассмотрены вопросы использования менеджмента знаний в качестве механизма мотивации персонала. В ряде научных изданий управление знаниями предстает как абсолютно новое явление современной экономической жизни. В работе сделан вывод, что управление знаниями не абсолютно новая парадигма, а лишь вновь осмысленные известные технологии управления, применяемые по-новому в современных условиях.
Менеджмент знаний предполагает, наряду с планированием, организацией и контролем процессов создания, использования и распределения знания в организации, также мотивацию и соответствующее стимулирование этих процессов. Другими словами, в эпоху экономики знаний особенно важным является мотивация не только труда, направленного на традиционные объекты труда, но и труда, создающего, распределяющего, аккумулирующего и использующего знания. Специфика экономики знаний порождает специфику мотивационного процесса. Предметом мотивации становится процесс создания условий для получения новых знаний и внедрения инноваций. На каждом предприятии, по мнению диссертанта, целесообразно формировать инновационный климат, поддерживать конкретные инновационные проекты.
Более подробно в работе проанализированы два аспекта менеджмента знаний, а именно - обучение персонала и формирование организационной культуры, нацеленной на обмен знаниями между сотрудниками. Именно эти два аспекта, как считает соискатель, имеют прямое отношение к механизмам мотивации.
В рамках экономики, основанной на знаниях, существенным фактором формирования соответствующей организационной культуры стано-
вится мотивация свободного обмена знаниями между сотрудниками. В современных организациях система стимулов дожна быть направлена на перенос знаний внутри этих организаций. Формирование позитивной культуры организации, способствующей свободному и конструктивному обмену знаниями - центральная проблема управления знаниями.
В России пока еще не все отечественные предприятия перестроили свои мотивационные системы, ориентируясь на свободный обмен информацией и на максимизацию предложений по совершенствованию работы компании. Однако в ближайшие годы, по мере того как отечественная экономика будет стакиваться с конкуренцией не только на внешнем, но и на внутреннем рынке, многим российским организациям придется перестраивать или, как минимум, подстраивать свои мотивационные системы. Им уже в ближайшее время целесообразно переориентироваться на инновационный тип развития, на участие персонала в постоянной перестройке производственного процесса.
, В диссертации рассматриваются вопросы использования сбалансированной системы показателей в целях усиления мотивации персонала. Любая мотивационная система нуждается в четких ориентирах и критериях, позволяющих оценивать деятельность каждого работника и подразделения в целом. Сбалансированная система показателей, предложенная Ка-планом Р. и Нортоном Д., позволяет сформировать эти ориентиры и довести их до подразделения и каждого работника. Отличительные особенности данной системы состоят в том, что она включает не только традиционные финансовые показатели, но и нефинансовые показатели деятельности организации и ее подразделений.
В рамках сбалансированной системы показателей существует отдельный блок показателей, характеризующих персонал, его состояние, его соответствие целям бизнеса, а также обстоятельства обучения персонала. Эти характеристики весьма важны для построения любой эффективной мотивационной системы.
В работе показано, что сбалансированная система показателей позволяет построить такую систему управления, которая ориентируется на развитие персонала, на продуктивное взаимодействие работников внутри малых групп, на развитие внутри этих групп и подразделений мотиваци-онных систем и применение новых методов стимулирования персонала.
В Заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются выводы и предложения о путях повышения эффективности механизмов мотивации персонала, к которым, в частности, относятся следующие:
1. Традиционные концепции и теории мотивации рассматривают механизм мотивов и стимулов преимущественно с социально-психологической точки зрения. При этом конечный результат деятельности работника или подразделения в организации предполагается изначально заданным. Предметом анализа концепций и теорий потребностей и мотивации является механизм стимулирования и мотивации действий работников и отдельных подразделений в целях получения конечного результата, который является экзогенным по отношению к концепциям и теориям потребностей и мотивации. В то же время для практической реализации разнообразных концепций и теорий мотивации вопрос о предмете стимулирования является одним из центральных. Имплантация мотивационных моделей и систем в реальное управление организациями предполагает
стыковку мотивационных механизмов с системой критериев и показателей деятельности организации в целом и каждого работника и соответствующих подразделений в частности.
2. Одним из центральных факторов конкурентоспособности современных организаций становится механизм мотивации персонала. Под механизмом мотивации персонала понимается система взаимосвязанных форм и методов, обеспечивающих заинтересованность персонала в нужной целенаправленной деятельности через побуждение его к действию, и обеспечения зависимости вознаграждения от квалификации, фактических результатов работы человека.
3. Стратегические и тактические цели деятельности организации или подразделения, доведенные до каждого работника, сами по себе являются допонительным мотивом и соответствующим стимулом. Более того, участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей.
4. Мотивационные системы, действующие в российских органи зациях в 90-х годах, находились в кризисе в силу того, что общие условия функционирования многих предприятий устойчиво ухудшались. В последние годы, по мере того как растут доходы предприятий, растет средняя заработная плата, расширяются возможности эффективного использования различных мотивационных систем.
5. Одним из универсальных подходов к построению мотивацион-ной системы является формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное формирование заработной платы в за-
висимости от результатов работы предприятия в целом. Однако для крупных предприятий этот способ построения мотивационной системы не подходит и требует своей детализации.
6. Эффективная мотивационная система современной организации формируется в виде взаимодействия двух основных элементов: системы оплаты труда и позитивной организационной культуры, ориентированной на творческое участие каждого работника организации. Формирование позитивной организационной культуры, ориентированной на творческое участие персонала в поиске новых эффективных путей формирования и развития организации, становится неотъемлемой частью формирования эффективной мотивационной системы.
7. Современные достижения теоретической мысли в сфере так называемого менеджмента знаний в недостаточной мере используются в теоретических построениях, связанных с концепциями потребностей и мотивации, а также в практике построения реальных мотивационных систем современных организаций. Менеджмент знаний смещает акценты в моти-вационных системах, направляя их действие в сторону большей информационной открытости. Предметом стимулирования все в большей мере становится свободный обмен знаниями между сотрудниками. К более интенсивному обмену знаниями работников стимулируют современные сетевые формы организации бизнес-структур.
8. Обучение в современных организациях становится инструментом, повышающим уровень взаимного доверия между сотрудниками и работодателями. Одновременно обучение повышает уровень мотивации, становится катализатором увеличения удовлетворенности от самого процесса труда, который приобретает более творческий характер.
9. Одним из эффективных направлений совершенствования работы современных организаций становится бенчмаркинг конкретных направлений хозяйственной деятельности, в том числе мотивационных систем.
10. Сбалансированная система показателей позволяет более четко сформулировать стратегические цели организации в виде конкретных показателей и критериев и, таким образом, традиционные модели и схемы стимулирования приобретают новое стратегическое содержание. Наличие четких целей, доведенных до каждого работника организации, само по себе оказывает стимулирующее влияние. Наличие четких, понятных и измеримых показателей, соотнесенных со стратегическими целями организации, для каждого работника и каждого подразделения становится мощным
фактором мотивации работников и самих подразделений.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Ковтун С.Н. Механизм мотивации персонала как фактор конкурентоспособности предприятий. //Социальные аспекты конкурентоспособности человека, общества, государства: Колективная монография /Пор обш.ред. Н.А. Вогина - М.: Изд-во Проспект, 2004.-0,4 п.л.
2. Ковтун С.Н. Использование сбалансированной системы показателей в целях усиления мотивации персонала. // Управление социально-экономическими процессами / Сборник статей - М.: Изд-во РАГС, 2004.0,7 п.л.
3. Ковтун С.Н. Сбалансированная система показателей как механизм мотивации персонала. // Россия: тенденции и перспективы развития. Вып.2 / Сборник статей - М.: Изд-во РАГС, 2005.-0,3 п.л.
//с /с а с
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Ковтун Светлана Николаевна
Тема диссертационного исследования: МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРАГНИЗАЦИЕЙ
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор Вогин Николай Алексеевич
Изготовление оригинал-макета Ковтун Светлана Николаевна
Подписано в печать 22.03.2005 г. Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,0
Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Отпечатано ОПМГ РАГС. Заказ № 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84
/ ci iL4
m л - rWt7o
2 2 АПР 2005, ,
% у - - J
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ковтун, Светлана Николаевна
Введение.
Глава I. Теоретические основы мотивации персонала как функции управления организацией.
1.1. Сущность мотивации в системе управления.
1.2. Теории потребностей и мотивации, перспективы их использования в процессе управления персоналом.
Глава II. Эффективность мотивации персонала в современной хозяйственной организации.
2.1. Анализ эффективности мотивации персонала.
2.2. Менеджмент знаний как механизм мотивации персонала.
2.3. Использование сбалансированной системы показателей в целях усиления мотивации персонала.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация персонала как функция управления современной организацией"
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.
Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности привлекала внимание многих ученых на протяжении длительного времени.
Серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как Кейнс Дж., Маршал А., Миль Дж., Рикардо Д., Смит А., Шумпетер Й. Ими были разработаны фундаментальные понятия: потребности, линтересы, мотивы, стимулы и т.д.
Основу современных теорий мотивации заложили такие зарубежные ученые, как Вебер М., Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г., Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фолетт М., Херцберг Ф.
В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы мотивации персонала) в научных работах Бекина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Велыиа А.Г., Вогина H.A., Гапоненко A.JL, Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина JI.A., Нивена П.Р., Нортона Д., Мильмана В.Э., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р., Уткина Э.А., Цветковой Г.А., Чиркова В.И., Яковлева P.A. и др.
Несмотря на большое количество работ по данной проблематике, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является развитие концептуальных положений и обоснование практических действий по усилению мотивации персонала как функции управления современной организацией, что предполагает решение следующих задач: рассмотреть мотивы и стимулы как социально-экономический феномен, использование которых дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и удовлетворенность трудом; обосновать пути адаптации такого универсального подход к построению мотивационной системы как формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное формирование заработной платы в зависимости от результатов работы предприятия в целом; установить взаимосвязь мотивации с системой критериев и показателей деятельности организации в целом и каждого работника- и соответствующих подразделений в частности; доказать, что участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей; выявить механизм мотивации персонала, основанный на формировании позитивной организационной культуры; обосновать применение методики менеджмента знаний, которая смещает акценты в мотивационных системах, направляя их действие в сторону большей информационной открытости.
Объектом исследования являются ряд организаций и предприятий производственной и непроизводственной сферы и их деятельность по развитию механизмов мотивации персонала.
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых по экономике труда. Методология исследования выстроена с применением системного подхода. Методами исследования выступают: экономико-социологический анализ, анкетирование и анализ статистических данных.
Научная новизна исследования состоит в следующем: на основе анализа традиционных и современных концепций и теорий потребностей и мотивации аргументированы теоретико-методологические положения о целесообразности рассмотрения мотивов и стимулов не только с социально-психологической точки зрения, но и как социально-экономического феномена, использование которого дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и удовлетворенность трудом; доказано, что внедрение мотивационных моделей и систем в реальное управление организациями предполагает стыковку мотивационных механизмов с системой критериев и показателей деятельности организации в целом и каждого работника и соответствующих подразделений в частности. Более того, участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей; показано, что основой для построения эффективного механизма мотивации могут служить параметры, используемые в методике так называемой сбалансированной системы показателей; обоснованы пути адаптации к современным российским условиям одного из универсальных подходов к построению мотивационной системы. Таким подходом является формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное формирование заработной платы в зависимости от результатов работы предприятия в целом. В частности показано, что при построении системы коэффициентов трудового участия необходимо учитывать интересы как работодателей (менеджеров), так и наемных работников. При этом целесообразно также исходить, прежде всего, из групповых целей, что позволяет повысить эффективность взаимодействия работников предприятия; обоснована целесообразность широкого применения бенчмаркинга в целях распространения эффективных механизмов мотивации, прошедших апробацию на российских предприятиях. Региональным органам управления предложено организовать работу по распространению опыта использования высокоэффективных мотивационных систем; выявлены механизмы мотивации персонала, основанные на формировании позитивной организационной культуры. Доказано, что культура организации, ориентированная на творческое участие персонала в поиске новых эффективных путей формирования и развития организации, становится неотъемлемой частью формирования эффективной мотивационной системы; обосновано применение методики менеджмента знаний, которая смещает акценты в мотивационных системах, направляя их действие в сторону большей информационной открытости. Предметом стимулирования все в большей мере становится свободный обмен знаниями между сотрудниками. Доказано, что их обучение повышает уровень мотивации, становится катализатором увеличения удовлетворенности от самого процесса труда, который приобретает все более творческий характер.
Практическая значимость работы заключается в том, что теоретические выводы доведены до практических рекомендаций по построению эффективных механизмов мотивации персонала в организациях различного типа. Эти рекомендации основываются на последних достижениях теорий мотивации и учитывают специфику развития российских предприятий и организаций. Некоторые материалы и положения диссертации могут использоваться при чтении лекций по дисциплинам учебных специальностей и специализаций кафедры труда и социальной политики РАГС, в частности, Экономика труда, Социальное развитие предприятий и др.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в публикациях автора, а также в материалах выступлений на заседании научно-методического семинара Социальные аспекты конкурентоспособности человека, общества, государства (г. Москва, РАГС, 16-17 апреля 2004 г.).
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложение.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ковтун, Светлана Николаевна
Заключение
Проведенное автором исследование позволило сформулировать некоторые выводы и предложения по разработке эффективных механизмов мотивации персонала как функции управления организацией.
К основным результатам и выводам, полученным в ходе диссертационного исследования, в частности, относятся следующие:
1. Традиционные концепции и теории мотивации рассматривают механизм мотивов и стимулов преимущественно с социально-психологической точки зрения. При этом конечный результат деятельности работника или подразделения в организации предполагается изначально заданным. Предметом анализа концепций и теорий потребностей и мотивации является механизм стимулирования и мотивации действий работников и отдельных подразделений в целях получения конечного результата, который является экзогенным по отношению к концепциям и теориям потребностей и мотивации. В то же время для практической реализации разнообразных концепций и теорий мотивации вопрос о предмете стимулирования является одним из центральных. Имплантация мотивационных моделей и систем в реальное управление организациями предполагает стыковку мотивационных механизмов с системой критериев и показателей деятельности организации в целом и каждого работника и соответствующих подразделений в частности.
2. Одним из центральных факторов конкурентоспособности современных организаций становится механизм мотивации персонала. Под механизмом мотивации персонала понимается система взаимосвязанных форм и методов, обеспечивающих заинтересованность персонала в нужной целенаправленной деятельности через побуждение его к действию, обеспечения зависимости вознаграждения, квалификации, фактических результатов работы человека и т.д.
3. Стратегические и тактические цели деятельности организации или подразделения, доведенные до каждого работника, сами по себе являются допонительным мотивом и соответствующим стимулом. Более того, участие работника в определении критериев и показателей своей собственной деятельности, а также деятельности своего подразделения является мощным стимулом целенаправленной работы по достижению поставленных целей.
4. Мотивационные системы, действующие в российских организациях в 90-х годах, находились в кризисе в силу того, что общие условия функционирования многих предприятий устойчиво ухудшались. В последние годы, по мере того как растут доходы предприятий, растет средняя заработная плата, расширяются возможности эффективного использования различных мотивационных систем.
5. Одним из универсальных подходов к построению мотивационной системы является формирование коэффициента трудового участия для каждого работника и нормативное формирование заработной платы в зависимости от результатов работы предприятия в целом. Однако для крупных предприятий этот способ построения мотивационной системы не подходит и требует своей детализации.
6. Эффективная мотивационная система современной организации формируется в виде взаимодействия 2-х основных элементов: системы оплаты труда и позитивной организационной культуры, ориентированной на творческое участие каждого работника организации. Формирование позитивной организационной культуры, ориентированной на творческое участие персонала в поиске новых эффективных путей формирования и развития организации, становится неотъемлемой частью формирования эффективной мотивационной системы.
7. Современные достижения теоретической мысли в сфере так называемого менеджмента знаний в недостаточной мере используются в теоретических построениях, связанных с концепциями потребностей и мотивации, а также в практике построения реальных мотивационных систем современных организаций. Менеджмент знаний смещает акценты в мотивационных системах, направляя их действие в сторону большей информационной открытости. Предметом стимулирования все в большей мере становится свободный обмен знаниями между сотрудниками. К более интенсивному обмену знаниями работников стимулируют современные сетевые формы организации бизнес-структур.
8. Обучение в современных организациях становится инструментом, повышающим уровень взаимного доверия между сотрудниками и работодателями. Одновременно обучение повышает уровень мотивации, становится катализатором увеличения удовлетворенности от самого процесса труда, который приобретает более творческий характер
9. Одним из эффективных направлений совершенствования работы современных организаций становится бенчмаркинг конкретных направлений хозяйственной деятельности, в том числе мотивационных систем.
10. Сбалансированная система показателей позволяет более четко сформулировать стратегические цели организации в виде конкретных показателей и критериев и, таким образом, традиционные модели и схемы стимулирования приобретают новое стратегическое содержание. Наличие четких целей, доведенных до каждого работника организации, само по себе оказывает стимулирующее влияние. Наличие четких, понятных и измеримых показателей, соотнесенных со стратегическими целями организации, для каждого работника и каждого подразделения становится мощным фактором мотивации работников и самих подразделений.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ковтун, Светлана Николаевна, Москва
1. Конституция Российской Федерации. М., 2003.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.
3. Федеральный закон Российской Федерации от 22 августа 2004 года N
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004.
5. Актуальные проблемы социальной политики в современной России: итоги десятилетия (1991-2001 гг.). М.: Изд-во РАГС, 2003.
6. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). М., 1999.
7. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? // Человек и труд. -1993.-№3.
8. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // Научные доклады'99. Вып.1. М., 1999.
9. Бабич A.M. и др. Социальная сфера в условиях перехода к рынку. -М, 1993.
10. Ю.Балакшин B.B. Формирование конкурентоспособности современного предприятия. М.: МАКС Пресс, 2002.
11. П.Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха // ОНС.-1994.- № 1.
12. Батьковский А. Проблемы мотивации к труду и профессиональному росту. // Проблемы теории и практики управления.- 1999. № 1.
13. Бекин В.Н., Бекина H.A. Мотивы и стимулы труда. // Экономическая наука современной России.- 2003.- № 3.
14. Бекин В.Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения. // Человек и труд. 2003.- № 5.
15. Беляева И.Ф Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ // Пробл. теории и практики управления. -1993.- № 6.
16. Беляева И.Ф. Мотивация труда и трудовое поведение. М.НИИ труда. 1990.
17. Беляева И.Ф. Материальное стимулирование в новом хозяйственном механизме // Соц. исследования.- 1989.- № 3.
18. Бобков В.Н. Трудное выздоровление России // Уровень жизни населения регионов России. 2003. - N 3.
19. Бобков В. О задачах повышения уровня и качества жизни населения России // Общество и экономика. 2000. - N 2
20. Бобков В. Уровень и доступность социальных гарантий // Человек и труд.-2001.-N12.
21. Бобков В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и колективно-договорного регулирования // Пробл. теории и практики упр. 2002 .- N 6.
22. Бобков В. Экономическое неравенство: российские тенденции на фоне мировых реалий // Общество и экономика. 2003. - N 1.
23. Бобков В. Анализ социально-экономической дифференциации // Экономист. 2003 .-N7.
24. Бобков В. Региональное неравенство уровня жизни // Федерализм. -2003.-N4.
25. Бойетт Джозеф Г. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления. М., 2001.
26. Боровик В. Метаморфозы российского рынка труда. // Федерализм.-2001, №3.
27. Будаев, А.Н. и др. Стратегия развития предприятия: Учеб. пособие. -М.: Хронограф, 1999.
28. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями. М.:ИНФРА, 2002.
29. Вельш А.Г. Управление на основе мотивации // Мотивация экономической деятельности. М.: Наука, 1980.
30. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // СОЦИС.- 1991. № 11.
31. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной адаптации. М.: МГУ, 1991.
32. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учеб.-практ. пособие. М.: Элит, 2002.
33. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. Ч М.: МГУ, 1990.
34. Виханский О. С., Наумов А.Н. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994.
35. Воейков M. Трудовые отношения в современной России // Своб. мысль. 1994.-№ 10.
36. Вогин H.A., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд.- 2000.- № 4.
37. Вогин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. М.: Луч, 1991.
38. Вогин H.A. Открытое письмо руководителям страны. // Человек и труд.- 1998.- № 7.
39. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.
40. Вогин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства. М., 1994.
41. Вогин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луч, 1994.
42. Вогин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Изд-во Экзамен, 2004.
43. Вогин Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие: М.: Дашков и К, 2004.
44. Вогин H.A., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995.
45. Вогина О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.
46. Гаврилов С. и др. Инновационный потенциал ускоренного развития страны // Экономист. 2004.- N 3.
47. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? М.: Бератор-Пресс, 2003.
48. Гапоненко А.Л. Управление знаниями. М.: Изд-во РАГС, 2001.
49. Гапоненко А. Факторы лидерства предприятий // Человек и труд. -1992. -№ 1.
50. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000.
51. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях //ЭКО.- 1996.-№ 6.
52. Государственное регулирование рыночной экономики: Учебник. -М.: изд-во РАГС, 2002.
53. Деменьтьев И. Не кнут, а пряник. Одиннадцать правил управления мотивацией // Соц. труд.- 1991.- № 3.
54. Демократизация управления или поиск новой мотивации труда: межвузовский сборник. Самара, 1993.
55. Дизель П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации //Пер. с англ. М., 1993.
56. Динамика ценностей населения реформируемой России /Отв. ред. Н.И.Лапин, Л.А.Беляева. М.: УРСС, 1996.
57. Дмитриенко Г. Мотивация высокопроизводительного труда в рамках системы управления трудовым колективом. К.: Изд-во общ.1. Знание". 1991.
58. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. М.: Изд-во РАГС, 1999.
59. Друкер П. Труд и управление в современном мире // США: ЭПИ.-1993.-№5.
60. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов. Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2003.
61. Елин А. Мотивация в системе управления. // Служба кадров.- 2001.-№11.
62. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Пробл. теории и практики упр. 2003.- N 5.
63. Жуков A.A. Важнейшее условие реформирования социально-экономической сферы России // Народонаселение. 2004.- N 2.
64. Захаров Н.И. Мотивация и управление. М.: Изд-во РАГС, 1999.бб.Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах М.: Изд-во РАГС, 2000.67.3ахаров Н.И. Куцын Н. Мотивация против стимулирования // Соц.труд. -1991.-№ 11.
65. Измерения в мотивации труда в новых условиях. М. НИИ труда, 1992.
66. Инновационный менеджмент: Учеб / Под ред. Швандара В.А., Горфинкеля В.Я. М.: Вузовский учебник, 2004.
67. Интелектуальный капитал стратегический потенциал организации: уч. пособие / под ред. Гапоненко A.JL, Орловой Т.М. -М.: Социальные отношения, 2003.
68. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. 1993.
69. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. М., 2003.
70. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию, как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей /Пер.с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2004.
71. Карташова, Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000.
72. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. -1997.-№2.
73. Кейнс, Д. М. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. Н.Н.Любимова под ред. Л.П.Куракова. М.: Гелиос АРВ, 2002.
74. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.
75. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука. 1988.
76. Коз лов В. Д. Почему рабочие ограничивают выработку // Соц.исследования.-1990. № 2.
77. Кокин Ю., Ананьева Ю Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. 2001.- N 7.
78. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2000. - N 12, 2001. - N 1.
79. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. 2003.-N 2.
80. Кокорев H.A. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М., 2002.
81. Конфликты в трудовых колективах: Учеб. пособие для студентовсвузов /Под ред. Пушкарева Н.Ф М.: Хронограф, 1999.
82. Копрянцева Л. Приоритеты, определяющие трудовую активность // Человек и труд.-1992. № 2.
83. Корнай Я. Дорога к свободной экономике // ЭКО.-1990.- № 10-11.
84. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения. М.: РАГС, 2000.
85. Костин JI. А. Российский рынок труда: Вопр. теории, истории, практики. М., 1998.
86. Костин JI.A. Международная организация труда. М.: Экзамен, 2002.
87. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие М.: Дело, 2003.
88. Кулапов М.Н. Персонал в инновационном звене наука-производство. М., 1993.
89. Куприянова 3. Два опроса населения о мотивах трудовой деятельности // Вопросы экономики. 1991.- N 1.
90. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд.-1994.-№2.
91. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях//Человек и труд.- 1994.- № 10.
92. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы,- М.: Наука, 1996.
93. Левада Ю.А. Социальные рамки экономического действия // Мотивация экономической деятельности.-М., 1980.
94. Левицки С. Как разработать стратегию: практические рекомендации по созданию реально работающей стратегии /Пер. с англ. -Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.
95. Лукасевич И.Я., Израйлит А Финансовая система мотивации менеджеров // Финансы. 2003.- N11.
96. Лукасевич И., Израйлит А Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проб л. теории и практики упр. -2003.-N6.
97. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики.-1996.-№ 1.
98. МакКоннел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Пер. с англ. 11-го изд. Т.2 М.: Республика, 1992.
99. Марсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.
100. Маршал А. Принципы экономической науки. Т. 1-3 М.: Прогресс- Универс, 1993.
101. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. № 3,1991.
102. Маслоу А.Г. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с англ. /- М.: Смысл, 1999.
103. Маслоу А.Г. Маслоу о менеджменте: Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория СПб. и др.: Питер, 2003.
104. Маслоу А.Г. Самоактуализация. / Психология личности: тексты. М.: изд-во Московского университета, 1982.
105. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992.
106. Маусов Н.К. Мотивация и карьера персонала. М., 1998.
107. Маусов Н., Кулапов М., Журавлев П. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): учебное пособие. М., 1993.
108. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2000.
109. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. Психологический журнал, 1985, Т. 6 № 5.
110. Митева JI. Эволюция трудовых отношений // Человек и труд. -1993.-№3.
111. Михайлов Г. Мотивация как функция управления // Прикладная психология и психоанализ.- 2002.- № 1.
112. Мишурова И., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие М.: МарТ, 2003.
113. На пути к социальному государству. М.: AT и СО, 2003.
114. Нивен П.Р. Сбалансированная система показателей. М., 2003.
115. Нили Э., Адаме К., Кеннерли М. Призма эффективности: карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления им.- М., 2003.
116. Ньюстром, Джон В. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб., 2000.
117. Общий и специальный менеджмент: Учебник /Под общ. ред. A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Изд-во РАГС, 2001.
118. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 1993.
119. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). Учебное пособие.- М., 1993.
120. Ольве Н.Г, Рой Ж., Ветер М Оценка эффективности деятельности компании: Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. М.,2003.
121. Оплата труда и доходы работников: учеб. пособие. М.: Дашков и К, 2004.
122. Осипов А. Мотивы и стимулы к труду // Соц.труд.- 1991.- № 1.
123. Основные показатели доходов и уровня жизни населения по федеральным округам Российской Федерации в I квартале 2003 года / В. Н. Бобков, Ю. В. Зубрилин, В. П. Александрова и др. // Мониторинг доходов и уровня жизни населения. 2003.-N 1.
124. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. // Сокр. пер. с англ. М., 1984.
125. Паркинсон С. Норкон, Рустоимджи М. Искусство управления. // Пер. с англ. СПб., 1992.
126. Патрущев В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда // Социологические исследования.- 1998.- № 4.
127. Пашкус В.Ю. и др. Современные теории управления: теории менеджмента на пороге XXI века: Учеб. пособие СПб.: Сентябрь: Бизнес-пресса, 2003.
128. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1986.
129. Платонов O.A. Качество трудовой жизни в развитых странах // Экономист.-1994.-№ 2.
130. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-е, 1990.
131. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда //Вопросы философии. 1979. -N 5.
132. Политика доходов и качество жизни населения: Учеб. пособие- СПб.: Питер, 2003.
133. Половинка И. Парадоксы отношения к труду // Человек и труд.- 1992.-№4-5.
134. Проблемы повышения эффективности управления /Общ. ред.: Мельников С.Б., Барышников Ю.Н. М.: Изд-во РАГС, 2000.
135. Пугачев В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России //Вестник МГУ, Серия 18 Социология и политология,- 2002.- № 1.
136. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 1996.
137. Развитие социально-трудовой сферы Москвы: проблемы и перспективы. М.:Триада, тд, 2001.
138. Ресурсный потенциал экономического роста. М.: ЗАО Издательский дом Экономическая литература, 2002.
139. Рикардо Д. Соч. Т.1. М.: Политиздат, 1955.
140. Ручка A.A., Сакада H.A. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии.- Киев: Наук.думка.-1988.
141. Рынок труда: Учебник. М.: Изд-во Экзамен,2003.
142. Сарно А. Типы трудовой мотивации и их динамика //Социологические исследования. 1999. - № 5.
143. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999.
144. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт) // Человек и труд.- 1992.- N 2.
145. Скрыпник Н. Система социальных льгот и выплат на американских предприятиях//Человек и труд. 1992.-N 4-5.
146. Слуцкий JI К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса //Человек и труд. 2000. - № 11.
147. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962.
148. Современная психология мотивации /Под ред. Д.А. Леонтьева. -М.: Смысл, 2002.
149. Социальная политика: Учебник. М.: Изд-во Экзамен, 2004.
150. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы (Руководитель авт. колектива Н.А.Вогин). -М., 1996.
151. Социальные льготы гражданам Российской Федерации и направления их реформирования / Под общ. ред. Бобкова В.Н., Зинина В.Г. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001.
152. Стивенсон H. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджеров. М.: Олимп-Бизнес, 2002.
153. Супян В. Акционерная собственность работников как инструмент мотивации // США: ЭПИ.- 1995.- №2 .
154. Супян В. Теории побудительных мотивов и практика // США: ЭПИ.- 1994.-№ 11.
155. Тарасова H.H. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Полит, исследования.- 1993.- № 2.
156. Таусенд Р. Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М., 1991.
157. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М.: НКПС-Транспечать, 1924.
158. Тейлор Ф.У. Тейлор в тейлоризме: техника управления. М., Л, 1931.
159. Тейлор Ф. У. Менеджмент / Пер.с англ. М.: Контролинг, 1992.
160. Теория управления: Учебник Шод общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Изд-во РАГС, 2003.
161. Титова, H. Е. Рынок: интенсивность и мотивация труда: Учеб. пособие по менеджменту М., 1994.
162. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации М.: Экономика, 1990.
163. Томпсон A.A. мл., Стрикленд А.Дж. III Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. Пер с 9-го англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2001.
164. Травин В. В. и др. Мотивационный менеджмент: Учебно-практ. пособие. М.: Дело, 2004.
165. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М., 1986.
166. Уотерман Р. Факторы обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер. с англ. М., 1988.
167. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. М.: Изд-во Экзамен, 2002.
168. Управленческая команда и мотивация работников // Человек и труд.- 1993.-№ 1.
169. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.- М.: Тандем, 1999.
170. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000.
171. Файоль А. Общее и промышленное управление //Пер. с франц. М., 1992.
172. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х тт. Ч М., 1986.
173. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация//Соц. исследования.- 1990.-№ 1.
174. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист.- 2000.- № 4.
175. Цветкова Г. Действенность как компонент силы мотивации эффективной деятельности // Приклад, псих, и психоанализ. 2003.-N4.
176. Цветкова Г. Мотивационная сфера личности: методика изучения // Приклад, псих, и психоанализ. 2003.-N 2.
177. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования.- Новосибирск: Наука, Сиб.отд-е, 1992.
178. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. Ярославль, 1985.
179. Шапиро С. А., Равикович H. Е. Сколько стоит труд?: учеб. пособие М.: Вершина, 2003.
180. Шпорчук М. Поддержание активности в большом колективе // Экономист,-1993 .-№ 3.
181. Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера / Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 2000.
182. Эйдельман М. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации.//Вопросы экономики. 1991 № 1.
183. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник. М.: Изд-во Экзамен, 2003.
184. Экономическая модель Святослава Федорова.- Иванове: НГЩ Стимул, 1996.
185. Энкельманн, Николаус Б. Власть мотивации: Харизма, личность, успех: Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1999.
186. Яковлев Р. Усиление госрегулирования заработной платы: необходимость, направления и меры // Рос. экон. журн. 1999. - N 3.
187. Яковлев Р. Как нацелить политику заработной платы на преодоление бедности? // Рос. экон. журн. 2001.-N 8.
188. Яковлев Р. Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения // Рос. экон. журн. 2001.-N 9.
189. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации М.: МЦЭФР, 2003.
190. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Рос. экон. журн.-2003.-N 9-10.
191. Яковлев Р. Особенности исчисления среднего заработка: действительные и мнимые // Человек и труд. 2004.- N 7.
192. Drucker, Peter How to Make People Decisions. Harvard Business Review, July-August 1985.
193. Frederick Herzberg. One More Time: How Do You Motiwa-te? Harvard Business Review, January-February 1968.
194. Gregor D. M. The human side of enterprise.- Ed. Fleishman E. A. The Dorsey press, Homewod Illinois, 1964.
195. Herzberg F. The motivation to work. Studies in personal and industrial psychology. Ed Fleishman E. A., The dorsey press, Homewood Illinois, 1964.
196. Maslow A. N. Motivation and Personality. N. Y.: Harper and Row, 1970.
197. McCleland D. Power: The inner Experience. New York: Irvington, 1975.
198. McClelland D. The Achieving Society. Princeton, N. J.: Van Nostrand, 1961.
199. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial Attitudes and performance. Homewood, IL.: Irwin, 1968.
200. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.- L.- Sidney, 1964.
Похожие диссертации
- Адаптация как функция менеджмента коммерческих организаций
- Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами
- Управление современной организацией в условиях повышения социальной ответственности бизнеса
- Модели прогнозирования убыточности портфелей страхования туристов