Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе формирования системы управления знаниями сотрудников

Можаровская, Алевтина Александровна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе формирования системы управления знаниями сотрудников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Можаровская, Алевтина Александровна
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе формирования системы управления знаниями сотрудников"

На правах рукописи

Можаровская Алевтина Александровна

ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СОТРУДНИКОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация -15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность.

Область исследования -15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2006

Работа выпонена на кафедре Экономика и управление предприятием ГОУ ВПО Московский государственный технологический университет Станкин

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент Коршунова Елена Дмитриевна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Касаткин Аркадий Константинович

кандидат экономических наук Егорычев Дмитрий Николаевич

Ведущая организация

ГОУ ВПО Московский государственный технический университет им. Н.Э.Баумана

Защита состоится л28 февраля 2006 г. в 15м часов на заседании Диссертационного совета К 212.142.05. в ГОУ ВПО Московском государственном технологическом университете Станкин по адресу: 127994, Москва, Вадковский пер., д. За.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Московский государственный технологический университет Станкин.

Ваш отзыв на автореферат в одном экземпляре, заверенный печатью, просим направлять по указанному выше адресу.

Телефон/факс: (495)972-95-34.

Автореферат разослан Л& января 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета Д.Э.Н., доц.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие в российской экономике произошли кардинальные изменения, которые оказали существенное влияние на принципы функционирования российских промышленных предприятий. Конкурентоспособность предприятия является интегральным показателем, характеризующим его положение на рынке. Критерием эффективности деятельности предприятия выступает стоимость предприятия, положительная динамика которой приводит к повышению благосостояния всех субъектов рынка.

Анализ статистических данных о состоянии промышленности, позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на относительный рост производства промышленной продукции, большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания, развития и повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что все большее число современных руководителей видит решение этих проблем в формализации знаний на основе информационных ресурсов для обеспечения устойчивой конкурентной позиции на рынке.

В то же время в экономике происходит переход на новый тип экономики - инновационный, который основан в первую очередь на знаниях, инновациях, на позитивном восприятии новых идей, новых машин, систем и технологий, на готовности к их реализации в различных сферах человеческой деятельности.

Переход на инновационный тип экономики предъявляет к предприятиям новые требования. Необходимо управлять инновационным потенциалом, управлять потоками информации и знаниями на предприятии. В современных условиях интелектуальный капитал предприятия становится определяющим производственным фактором, участвующим в создании стоимости. Возникает потребность в интеграции, упорядочении и обмене знаниями, а одной из важнейших стратегических задач становится эффективное управление интелектуальным капиталом, направленное на развитие знаний предприятия. Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что существующие подходы рассматривают процесс управления знаниями, в большей степени ориентируясь на информационную часть. Существующие подходы к управлению знаниями направлены на управление знаниями в целом всего предприятия без выделения знаний сотрудников. Кроме того, теоретические подходы к управлению знаниями не учитывают принципа стратегического соответствия, в частности соответствия уровню управления и жизненному циклу сотрудника на предприятии, и не рассматривают управление знаниями сотрудников предприятия как объект управления, который учитывает процессы выявления, накопления и наращивания знаний. С другой стороны, попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии Х!1инамичной внешней среды также не обеспечивают дВНВМ^^ПЁКИостаЧленных целей, в

I ХЧГГЛ ;

первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий управления предприятием в сфере управления персоналом.

В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития интелектуального капитала в целом и управления знаниями в частности. Исследованиям и разработкам в области управления знаниями посвящены работы Б.З. Мильнера, У. Букович., Р. Уильямса, И.Нонака, X. Такеучи, П.Сенге, Т.Стюарта, М.К. Румизен, К.Ньюэла, Д. Смита, Л.Прусака, А.И Капгерева, Л. Черняка, И. Хмелькова. Вопросам в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Ф.Тейлора, И. Ансоффа, М.Портера, Л.П. Егоршина, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, Л.В. Карташовой, A.B. Кибанова, Ю.В. Прушинско-го, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Г. Минцберга, М. Армстронга, A.A. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Дж. Лэмпела, В.Р. Веснина, Д.Дакера.

Однако, несмотря на значительное количество выпоненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления знаниями раскрыты не в поной мере. Отсутствие системного подхода к процессу управления знаниями на предприятии и практических рекомендаций по оценке результативности данного процесса приводит к снижению эффективности реализации системы управления всего предприятия, так как применяемые инструменты не обеспечивают сбалансированного организационного развития предприятия.

Таким образом, создание системы управления знаниями сотрудников промышленных предприятий представляет собой актуальную для науки и практики задачу.

Целью диссертационной работы является разработка системы управления знаниями сотрудников предприятия, обеспечивающей формирование устойчивых конкурентных преимуществ, а также разработка методов реализации данной системы на промышленном предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе были сформулированы и решены следующие задачи:

Х исследование основных проблем развития промышленных предприятий и существующих подходов к управлению знаниями сотрудников предприятия;

Х разработка методологических основ создания и функционирования системы управления знаниями сотрудников промышленного предприятия и функциональной модели системы;

Х обоснование и выбор критериев эффективности функционирования системы управления знаниями сотрудников на предприятии;

Х разработка модели управления знаниями сотрудников по этапам жизненного цикла сотрудника в соответствии с уровнем управления и категорией работающих;

Х разработка методики комплексной оценки уровня знаний сотрудников предприятия с учетом уровня управления;

Х разработка метода комплексной оценки уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников предприятия в соответствии с этапом жизненного цикла предприятия, уровня управления и категории работающих;

Х разработка метода оценки поноты реализации основных функций управления знаниями сотрудников на предприятии;

Х разработка методики внедрения системы управления знаниями сотрудников на промышленном предприятии.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является промышленное предприятие, занимающееся инновационной деятельностью, функционирующее в рыночных условиях и осуществляющее полный цикл производства и сбыта продукции.

Предметом настоящего исследования является процесс управления знаниями сотрудников предприятия.

Методы исследования. Исследование базируется на научных трудах отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления, организационного развития, управления интелектуальным капиталом и управления человеческими ресурсами предприятий. Для решения поставленных в диссертации задач применялись методы системного анализа, исследования и оценки систем управления, математической статистики, теории принятия решений, экономического анализа, методы экономического моделирования и прогнозирования.

Информационной базой послужили данные Госкомстата РФ (Росстата), Минэкономразвития РФ, отчетные данные промышленных предприятий, результаты кадрового аудита промышленных предприятий, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в периодической печати, Интернет, а также материалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих результатах:

1. Разработана система управления знаниями сотрудников предприятия, обеспечивающая выявление, систематизацию, документирование и хранение, распределение, использование, защиту и создание новых знаний на предприятии.

2. Разработана методика комплексной оценки уровня знаний сотрудников, обеспечивающая реализацию основных функций системы управления знаниями сотрудников на предприятии.

3. Разработан метод оценки уровня знаний сотрудников промышленного предприятия, учитывающий этап жизненного цикла сотрудника на предприятии, уровень управления и категорию работающих, позволяющий определить текущий уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников.

4. Разработан метод оценки поноты реализации основных функций системы управления знаниями сотрудников, позволяющий сопоставлять текущий и желаемый уровни реализации основных функций

системы, что обеспечит высокую степень выпонения отдельных функций.

5. Сформирован состав показателей оценки эффективности функционирования системы управления знаниями сотрудников, предназначенный для мониторинга положения предприятия на стратегическом и тактическом уровнях управления.

Практическая значимость работы заключается в возможности существенного повышения эффективности деятельности предприятия и усиления его устойчивых конкурентных преимуществ на основе использования основных результатов работы. Разработанная система управления знаниями сотрудников позволит промышленным предприятиям повысить эффективность использования потенциала интелектуального капитала (ИК), оптимизировать численность и структуру персонала, а также сократить стоимость и продожительность внедрения программ обучения и развития персонала предприятия за счет применения методов и инструментов развития на каждом уровне управления с учетом этапа жизненного цикла сотрудника предприятия.

Разработанная система управления знаниями сотрудников, а также разработанные процедуры оценки уровня знаний сотрудников, предложенное организационное и методическое обеспечение процесса внедрения системы управления знаниями сотрудников (СУЗС) на предприятии могут быть использованы в деятельности высокотехнологичных, инновационных промышленных предприятий различных отраслей и консультационных компаний при разрабо1ке и реализации стратегий разви!ия предприятия; при разработке и реализации программ развития персонала; при проведении кадрового аудита для оптимизации численности и кадровой струк1уры персонала; при формировании комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности персонала, снижение текучести и повышение готовности персонала к проводимым изменениям.

Положения и результаты, выносимые на защиту:

Х модель управления знаниями сотрудников с учетом уровня управления, категории работающих и этапа жизненного цикла сотрудника

Х система управления знаниями сотрудников предприятия, основанная на выявлении, систематизации и документировании, распределении, использовании, защите и создании новых знаний;

Х метод комплексной оценки уровня знаний сотрудников промышленного предприятия, учитывающий уровень управления и этап жизненного цикла сотрудника на предприятии;

Х метод оценки поноты реализации основных функций системы управления знаниями сотрудников на предприятии;

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на заседаниях кафедры Экономика и управление предприятием ГОУ ВПО МГТУ Станкин, а также на пяти международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в период 2003-2005гг. 6

Основные результаты работы реализованы на ОАО МЗ (Мценский литейный завод) и ФГУП ПО Октябрь (г. Каменск-Уральский), где прошли апробацию и внедрение, что подтверждено соответствующими актами. Использование результатов диссертации позволило повысить эффективность использования потенциала сотрудников и эффективность деятельности предприятия в целом.

Результаты работы используются в учебном процессе ГОУ ВПО МГТУ Станкин при преподавании дисциплин Теория организации, Основы менеджмента, а также комплексных дисциплин Управление предприятием, Методы повышения конкурентоспособности инновационной продукции в рамках реализации Городской целевой программы подготовки кадров для рыночной экономики, осуществляемой при содействии Московского фонда подготовки кадров.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 9 научных работ общим объемом 2,3 п.л., написанных лично соискателем.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех 1лав, заключения, списка литературы и приложений. Основные результаты исследования изложены на 178 страницах, в 47 таблицах, 47 рисунках. Библиографический список содержит 123 наименования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается выбор темы и ее актуальность, формулируются цели и задачи исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Анализ современных подходов к управлению знаниями и методов оценки на промышленных предприятиях проведен анализ современного состояния и направлений развития российских промышленных предприятий, выявлены основные проблемы их развития и обеспечения конкурентоспособности. Проведена систематизация существующих подходов к управлению 'знаниями. Определены основные пути и инструменты решения выявленных проблем. На основе результатов анализа сформулированы цели и задачи диссертационного исследования.

В настоящее время происходит переход с экономики инвестиционного типа на инновационный. В экономике инновационного типа первостепенная роль принадлежит инновациям, инновационной деятельности, т.к. только они способны обеспечить непрерывное обновление технической и технологической базы производства, освоение и выпуск новой конкурентоспособной продукции, эффективное проникновение на мировые рынки товаров и услуг. Проведенные исследования показали, что затраты на технологические инновации в промышленности в 2004 году составили 122,9 мрд. рублей. Ожидается, что к 2008 году их объем увеличится на 37,0% и достигнет 249,4 мрд. рублей. Структура затрат существенно не изменится, и предполагается достаточно интенсивный их рост. На приобретение машин и оборудования в 2008 году затраты составят 118,5 мрд. рублей (в 2004 году - 68,3 мрд. руб-

лей), на производственное проектирование и технологическую подготовку производства - 31 мрд. рублей (8,7 мрд. рублей). К 2008 году объем инновационной продукции составит 847,0 мрд. рублей, что соответствует приросту 30,5% по сравнению с 2004 годом.

Другой, не менее значимой характеристикой экономики инновационного типа является особая роль создания, передачи и использования знаний. Под влиянием научных и технологических знаний традиционные сферы материального производства трансформируются и радикально меняют свою технологическую основу или производство, и если они не опираются на новые знания и инновации, то оказываются нежизнеспособными. Таким образом, активизация инновационной деятельности лежит в основе создания, использования и распространения знаний и информации. Без этого невозможно устойчивое развитие в условиях инновационного типа экономики. Инновационная экономика требует наличия шести форм капитала, представленных на_рис._1.___________________________________________________________

/ |_Переход к инновационному типу экономики__^______N

Совокупный капитал, неСовокупный капитал, необходимый для развития | обходимый для развития инвестиционной экономики ! инновационной экономики

Инвестиционный климат Социальный капитал Знания

Труд Природные и производственные оесуосы Финансы

Рис. 1 Формы капитала, необходимые для развития экономики инновационного типа

Основу социального капитала составляют высококвалифицированные специалисты. Общеизвестным является тот факт, что в развитых государствах от 80 до 95% прироста ВВП приходится на долю новых знаний, воплощенных в высокотехнологичной продукции и технологиях, в методах организации производства и повышении уровня образования населения, то есть на долю инновационной экономики. Поэтому подготовка кадров, способных эффективно разрабатывать и внедрять инновационные проекты, является приоритетной региональной и федеральной задачей. С другой стороны, развитие кадров предполагает накопление знаний, принадлежащих человеку. Необходимо выявлять, отчуждать знания, использовать, создавать условия для их дальнейшего развития. На предприятии дожен осуществляться процесс трансформации знаний сотрудников в знания предприятия. Следовательно, становление инновационной экономики требует решения двуединой задачи - развития кадров и управления знаниями.

Проведенный анализ показал, что российские предприятия используют различные инструменты для обеспечения конкурентоспособности предприятия (рис.2). Используются методы и технологии управления знаниями. Однако основной акцент делается на формализации и использовании информационных технологий. Проблемы, связанные с человеческим фактором, а

именно проблемы создания, передачи и использования знаний практически не решаются. Такой подход не позволяет решать задачу формирования капитала знаний.

подходы, используемые предприятиями при решении проблемы ,% повышения конкурентоспособности предприятия

Рис 2 Подходы, используемые предприятиями при решении проблемы повышения конкурентоспособности

В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях формируется новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование интелектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, и создание предпосылок для распространения и передачи знаний. На практике реализация данной функции подразумевает систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях. Осуществляется формализация и доступ к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию деятельности, стимулирующие инновационную деятельность и увеличивающие ценность товаров и услуг. Необходимо разработать теоретические и методологические основы построения системы управления знаниями на предприятии, которые позволяли бы реализовывать функции управления знаниями.

Таким образом, выявленные недостатки свидетельствуют о том, что существующие подходы к проблеме управления знаниями сотрудников предприятий не в поной мере соответствуют современным требованиям и практическим запросам субъектов российской экономики. Это определило поставленную и реализованную в диссертационной работе цель исследования - создание на базе существующих подходов и концепций системы управления знаниями сотрудников (СУЗС) на промышленном предприятии.

Во второй главе Система управления знаниями сотрудников на промышленных предприятиях проанализированы теории, концепции и подходы, которые составили теоретическую базу для разработки СУЗС ПЛ. Определены основные объекты, цели и задачи функционирования СУЗС ПП, также разработана функциональная структура СУЗС ПП. Предложен критерий эффективности функционирования системы управления знаниями сотрудников и сформирован перечень показателей функционирования СУЗС, а также разработана модель управления знаниями сотрудников предприятия с учетом уровня управления и этапа жизненного цикла сотрудника на предприятии.

Проведенный анализ позволил выбрать совокупность экономических и управленческих теорий, принципов и механизмов, которые были положены в основу теоретического обоснования разработки системы управления знаниями сотрудников предприятия. В качестве базовых концепций были выбраны: концепция организационного развития, концепция управления интелектуальным капиталом, концепция заинтересованных сторон и концепция самообучающейся организации. Система также разрабатывалась с учетом системного, процессного и стоимостного подходов. Совокупность концепций и подходов позволила выявить основные принципы, которым дожна удовлетворять разрабатываемая СУЗС, выбрать процедуры и инструменты, необходимые для построения СУЗС и обеспечения ее функционирования.

Процесс управления знаниями сотрудников промышленного предприятия представляет собой комплекс процедур выбора и принятия управленческих решений, направленных на выявление, извлечение, распределение, использование и создание новых знаний для формирования и усиления конкурентных преимуществ предприятия в целом. В рамках этого процесса руководство дожно определить наиболее рациональный набор методов и инструментов развития с учетом этапа жизненного цикла сотрудника и основных задач в области управления знаниями. В работе предложено рассматривать управление знаниями как совокупность стратегий и процессов по выявлению, приобретению, распространению, использованию, контролю и обмену знаниями, необходимыми для обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Объектом управления системы являются знания сотрудников предприятия в разрезе протекающих на предприятии бизнес-процессов. Концептуальная схема управления знаниями сотрудников на промышленном предприятии представлена на рис.3. Цели и стратегия развития предприятия определяют цели в области развития и управления интелектуальным капиталом предприятия, что, в свою очередь, позволяет определить цели управления знаниями сотрудников на предприятии. В результате исследований были выделены следующие функциональные задачи системы управления знаниями сотрудников: выявление знаний, их систематизация и документирование, распределение на предприятии, совместное использование знаний человеком и предприятием, а также правовая защита и создание новых знаний для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ предприятия в догосрочной перспективе. Задачи управления знаниями решаются в процессе осуществления всех бизнес-процессов, протекающих на предприятии, таких как маркетинговые, производственно-технологические, финансово-экономические, организационные и инновационные. Эти процессы реализуются на двух уровнях управления (стратегическом и тактическом). Для каждого этапа жизненного цикла предприятия выбирается свой набор задач и инструментов для их решения. В зависимости от категорий работающих, уровня управления (высший, средний и низовой) и этапа жизненного цикла сотрудника на предприятии также будут меняться задачи и набор инструментов для достижения цели - обеспечения конкурентоспособности предприятия

ЭТАП ЖЦ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СОТРУДНИКОВ

Распределение

\(({{\ г*1 и цУ| I -'ц.; Iл и I \ttitftifi_ .

Стратегический

Тактический

утш.тг^щ^т *û V " ->ШЧ|' / V

Новичок

Консультант

РЕЗУЛЬТАТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СОТРУДНИКОВ ПП

| Увеличение стоим- I Х | сти Ш1 за счет | I капитализации ИР {

Создание устойчивых конкурентных преимуществ, основанных на знаниях, принадлежащих предприятию

I Формирование

| эффективной

I структуры знаний

I [ сотрудников

Рис. 3. Концептуальная схема системы управления знаниями сотрудников предприятия

в догосрочном периоде. В разрезе каждого уровня управления, этапа жизненного цикла сотрудника объект управления может быть описан набором показателей. Оценка и анализ рассогласования фактических показателей с планируемыми позволяет выявить направления и характеристики управляющих воздействий.

Целью создания системы управления знаниями сотрудников предприятия (СУЗС) является формирование организационно-экономического механизма повышения конкурентоспособности предприятия на основе разработки мероприятий, направленных на выявление, оценку, распределение и использование знаний сотрудников предприятия. СУЗС ПП представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, которые функционируют во времени как единое целое, решая при этом главную задачу - обеспечение запланированных стратегических целей развития предприятия путем наилучшего использования интелектуального капитала предприятия. Принципы системного анализа, лежащие в основе построения СУЗС, базируются на целостном представлении исследуемого объекта, т.к. система определяется системными объектами, свойствами и связями. В основу исследования процесса управления с учетом системного подхода может быть положена логическая модель (рис.4.). Входом в систему управления знаниями сотрудников являются существующая модель системы управления предприятием, а также методология теории управления знаниями. В качестве ограничений при создании СУЗС были выбраны факторы внешней и внутренней среда.

4. Огоаничеиии

4.1. Внешняя среда - условия, факторы и др

4.2. Внутренняя среда - жизненный цикл предприятия жизненный цикл сотрудника организации, цель и стратегия развития организации

'/'/// У .

* & Х Методология управ-

ШШ ления знаниями

Х Системный подход к

управлению

Х Существующая мо-

шЩ. дель управления

звыход <

Система управления Знаниями сотрудников

6 3 Формирование корректирующих 1 воздействий

6 2 Сравнение и оценка разницы между | фактическим состоянием выхода и его | заданным значением - моделью

; 1 Модель управления знаниями сотруд-

Рис 4 Логическая модель создания системы управления знаниями сотрудников

Внешняя среда в данном случае рассматривается как система ограничений, определяющих состояние элементов входа и процесса. Уровень развития рынка определяет возможности СУЗС с точки зрения реализации выпол-12

няемых функций. К факторам, характеризующим внутренние ограничения, относятся этап развития предприятия, который определяется жизненным циклом предприятия и уровень развития сотрудника, определяемый жизненным циклом сотрудника. Основу управления знаниями сотрудников любой организации составляют:

Х процесс формирования знаний, который предполагает выявление информационных источников, получение информации из этих источников, изучение, структурирование и трансформацию ее в знания, а также их воспроизведение;

Х процесс защиты знаний, предотвращающий незаконную "утечку" интелектуальной собственности за пределы организации;

Х процесс обновления и развития знаний, предусматривающий превращение их из скрытых индивидуальных в "явные" и доступные для сотрудников организации;

Х процесс интеграции накопленных знаний с приобретаемыми или обновляемыми для более эффективного использования их и др.

При разработке системы управления знаниями сотрудников самое узкое место задача выявления, извлечения, структурирования и представления знаний. В работе при разработке СУЗС были выделены следующие этапы, которые представлены на рис.5.

\ ЭТАП 1. ВЫЯВЛЕНИЕ ЗНАНИЙ

{ Процесс выявления какие знания имеют решающее значение для достижения цели организа-[ ции Приобретение существующих знаний опыта методов и квалификации

I ЭТАП 2. СИСТЕМАТИЗАЦИЯ И ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ

| Процесс переноса компетентности специалистов На этом этапе дожны быть выделены ос! новные понятия, выработана структура представления информации. Она дожна быть мак-I симально наглядной и такой, чтобы ее было легко изменять и допонять Именно на этом ! этапе создаются описания и модели бизнес-процессов и структуры потоков информации \ Отобранные знания классифицируются и вносятся в корпоративную память <

| ЭТАП 3. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ |

! Извлечение знаний из корпоративной памяти и становятся доступными для использования ]

! ЭТАП 4 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗНАНИЙ I

| Применение знаний при осуществлении заданий, решения проблем, принятии решений, поиске ! [ идей и обучении >

ЭТАП 5. ЗАЩИТА И СОЗДАНИЕ НОВЫХ ЗНАНИИ |

| Выявление новые знания путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного ана- ,'

! лиза, эталонного тестирования, опыта, исследований, экспериментирования, креативного !

!( мышления, разработки данных Защита интелектуальных продуктов ;

Рис 5. Основные этапы создания системы управления знаниями сотрудников

Каждая задача СУЗС является отражением соответствующей подсистемы управления знаниями сотрудников и может быть положена в основу разработки функциональной структуры СУЗС.

Функция Выявление знаний Функция Систематизация и документирование Функция Распределения Функция Использования Функция Защип и создание новых знаний

Блок 1. Определение факторов внешней среды

Блок 2 Определение и учет этапа ЖЦП ЖЦС, категорий работающих и УУпо

Блок 3. Объединение влияющих факторов

Блок 4. Формирование и характеристика состава показателей

Блок 4.1.

Выбор критериев оценки

Блок 4 1.2. Выбор инструментов оценки

Блок 5. Построение требуемого профиля УЗН сотрудников

Блокб. Проведение оценки УЗН сотрудников

Блок 7.1. Определение ограничений

Блок 7. Определение и учет внутренних факторов

Блок 9.1 3 Мониторинг

Блок 13. Сбор и хранение данных о ходе реализации мероприятий

Блок 16. Учет и анализ причин несоответствия

Блок 19. Сбор анализ и хранение данных о причинах несоответствия и корректирующих мерах

Блок 9. Анализ на соответствие

Блок д 1 Разработка альтернативных вариантов настройки

Блок 14. Оценка эффективности реализации мероприятий по повышению УЗН сотрудников

Блок 15. Анализ и оценка причин несоответствия

Блок 20 Оценка эффективности корректирующих воздействий

Блок 8.

Построение фактического профиля УЗН сотрудников

Блок 10.

Разработка мероприятий по развитию УЗН сотрудников

Блок 9.1 1.

Выбор варианта

Блок 11 Определение основных программ по развитию УЗН сотрудников

Блок 17. Разработка корректирующих воздействий

Блок 12 Реализация программ по повышению УЗН сотрудников

Блок 9.1.2. Реализация вариантов настройки

Блок 18.

Реализация корректирующих воздействий

Рис. 6. Функциональная структура СУЗС ПП

Функциональная структура представляет собой совокупность задач системы, объединенных в группы, соответствующие определенным направлениям деятельности. На рис. 6. представлена функциональная структура СУЗС, где выделены все виды связей между функциями и отдельными задачами управления. Функциональная структура представляет собой замкнутый контур управления, имеющий прямые и обратные связи, и необходимый при создании любой системы агоритм функционирования.

Модель управления знаниями сотрудников с учетом категории работающих, уровня управления и этапа жизненного цикл сотрудника па пред................................................................................................................

[ Взаимосвязь уровня управления, категории работающих и этапа жц сотрудника

и основных задач в области управления знаниями сотрудников

I л111

Ч1 уЧ

А 14 Ч1 V-

консультант

Категория -

Руководитель ! v..............................

Категория -

Другие

'>/Ч...................

I Категория -

иСпециапист ___............................

Категория -

| 5 *Рабочий I Ч.............................

Рис 7 Модель управления знаниями сотрудников предприятия

Функция управления знаниями направлена на повышение ценности информации с помощью ее фильтрации, синтеза, обобщения и предоставления ее в виде, необходимом для осуществления определенных действий. С этим связана большая значимость профессиональных, коммуникативных и

стратегических навыков руководителя. Профессиональные способности характеризует знания и способности индивида в технологических или любых других процессах (бухгатерский учет, конструирование, финансы и др.). Это отличительный фактор рабочего процесса на операционном и профессиональном уровнях. С повышением ответственности руководителя значение его профессиональной квалификации снижается и растет его зависимость от уровня профессионализма подчиненных. Коммуникативная способность -это навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации и создания рабочих групп (команд). Руководитель любого управленческого уровня дожен обладать такими навыками. Стратегические способности - это навыки анализа поведения людей, динамики структур и длительных взаимосвязей. Значение этих навыков увеличивается при переходе руководителя на более высокий уровень управления.

Процесс функционирования СУЗС можно представить как последовательность следующих этапов (рис.8).

Этап 1. Сбор и анализ данных

........ ........... Определение требований к анализу УЗНС Определение уровня управления Определение категории работающих Определение этапа ЖЦС организации Разработка программ по распределению и созданию знаний

Этап 2. Разработка управленческих воздействий

Аудит текущего состояния уровня знаний сотрудников

Этап 3. Реализация управленческих воздействий

Инструменты воздействия

Программа Программа Программа использования Программа развития

развития распределения знаний отдельным со- уровня знаний сотруд-

уровня знаний трудником и организацией ника в области бизнес-

знаний процессов

- ^----^ - - - Ч==1_ - - -

Этап 4. Оценка эффективности

оценка эффективности функционирования сузс, оценка эффективности реализации задач управления знаниями

Рис.8. Логическая модель функционирования СУЗС

Реализация системного подхода в рамках диссертационной работе потребовала предполагает определения критериев эффективности системы. Критерием эффективности системы управления знаниями сотрудников на предприятии на стратегическом уровне является увеличение стоимости предприятия. Необходимым условием управления стоимостью бизнеса является обеспечение основного соотношения:

{Р/+1-Р/}->тах (1),

где, К(+| стоимость бизнеса на момент текущей оценки, V, - стоимость бизнеса на момент предшествующий оценки.

При оценки стоимости бизнеса используется модель Ольсона. Согласно модели Ольсона, стоимость предприятия - это сумма стоимости чистых активов (скорректированных) и текущей стоимости показателя, который назван сверхдоходом (сверхубытком). Как и в других моделях, основанных на дисконтировании будущих доходов, для расчетов в модели Эдвардса-Бела-Ольсона (Edwards-Bell -Ohlson) или ЕВО необходимо эти будущие доходы прогнозировать. Обычно в моделях, основанных на дисконтировании потока будущих доходов, временной горизонт разбивается на две части: прогнозный период - ограниченный отрезок времени, на котором берутся прогнозируемые доходы для каждого интервала прогнозного периода, и следующий за ним, нео1раниченный, постпрогнозный период, для которого берутся некоторые усредненные показатели. Модель Ольсона в этом случае принимает следующий вид:

у -Л I EVA>+Щ -А ,УЕ' ^ROE,+l I E.\(ROE,<Щ -Ге)'^т].(2).

' ' ,t(l + '-,) re*Q+re) ' ,t {] + rey re*0 + re)T

где, ROET4 рентабельность собственного капитала в постпрогнозный период - предполагается неизменной V, рыночная стоимость предприятия на момент оценки времени t; At Ч стоимость чистых активов предприятия в момент времени t; EVA экономически добавленная стоимость за период t+1; EVA ы-ч - экономически добавленная стоимость за период, следующий за прогнозным (предполагается неизменной); Et (...) Ч ожидаемые значения, основанные на доступной в момент времени I информации, в т.ч ROEn, - рентабельность собственного капитала, ге - стоимость собственного капитала, An,i - стоимость чистых активов предприятия к началу периода t+1, ROEU+T-рентабельность собственного капитала предприятия на период, следующий за прогнозным (предполагается неизменной), стоимость чистых активов предприятия в конце

прогнозного периода.

Преимуществами модели Ольсона является то, что она использует доступную на момент оценки информацию о стоимости чистых активов, имеющую наибольший вес при определении стоимости предприятия данным методом, и то, что она дает представление о том, какая часть стоимости предприятия выражена реальными активами (первое слагаемое), а какая - гудвилом (второе и третье слагаемое). В формализованном упрощенном виде это выглядит следующим образом:

Vr = А, + G,, (3),

где, стоимость предприятия на момент оценки, A - стоимость чистых активов предприятия на момент оценки, G- стоимость гудвила на момент оценки

В целях создания сбалансированной системы критериев важно осуществлять мониторинг качества роста стоимости предприятия. В работе качество роста стоимости предлагается оценивать по увеличению вклада нематериальных активов в рост стоимости предприятия, а не по увеличению чистых активов.

1 = - ' + (4),

При этом прирост стоимости вклада нематериальных активов

дожен превышать рост вклада за счет прироста чистых активов

/<?/+) Л+1Л А

Следовательно, достаточным условием обеспечения качества роста стоимости предприятия за счет прироста стоимости нематериальных активов

является выпонение условия - рост вклада нематериальных активов

дожен превышать рост стоимости за счет прироста чистых активов

Л^-АА V, V,

Таким образом, критерием эффективности функционирования системы управления знаниями сотрудников на стратегическом уровне управления является выпонение необходимого и достаточного условий, представленных следующим неравенством:

- Л Ч тах

На тактическом уровне управления критерием эффективности является величина рассогласования реализации основных функций управления знаниями сотрудников, выраженная интегральным показателем поноты реализации функций управления знаниями сотрудников (интегральным показателем эффективности СУЗС).

Уровень поноты реализация функций системы управления знаниями сотрудников на предприятии зависит от уровней поноты реализации функций. Функция управления знаниями сотрудников представляет собой совокупность функций по выявлению, систематизации и документированию, распределению, использованию, защите и созданию новых знаний на предприятии, в математическом виде это представлено следующим образом:

Рсузс = /С^у ^'Рг'Ру'Р*) (8)>

где, Рсузс-уровень поноты реализация функций СУЗС,

- уровень поноты реализация функции выявление знаний, /^у - уровень почноты реализация функции документирование и систематизация знаний, Рг - уровень почноты реализация

функции распределение знаний, у - уровень пототы реализация функции лиспользование знаний, - уровень почиоты реализация функции защита и создание новых знаний

Таким образом, критерием эффективности функционирования системы управления знаниями сотрудников является интегральный показатель, выраженный следующим образом:

шсу,с = ф^^у^ру^) (9),

Интегральный показатель функционирования системы находится в интервале от 0 до 1. Чем ближе к единице, 1ем выше уровень поноты реализации основных функций системы. Понота реализации каждой отдельно взятой функции системы управления знаниями представляет собой обобщенный показатель реализации всех задач в рамках данной функции. Он представляет собой:

где,/* Ч обобщенный показатечь почиоты реализации отдельно взятой функции системы,

п - количество решаемых задач, по каждой отдечьно взятой функции системы,

I относитечы/ый показатечь почноты реализации юдач по каждой функции (от 0 до 1)

Отклонение от желаемого уровня поноты реализации каждой функции в отдельности характеризует расхождение уровня поноты реализации задач для выпонения отдельно взятой функции системы управления знаниями сотрудников.

где, 8Х - отклонение от требуемого уровня поноты реачизации функции системы,

I - количество функций системы, /' = 5.

Разработанная система управления знаниями сотрудников предполагает, что по результату отклонения поноты реализации отдельной функции системы управления знаниями сотрудников для приведения системы в желаемое состояние предлагаются мероприятия, которые обеспечат выпонение функции системы и позволит снизить расхождение текущего и желаемого состояниями.

[б.+д^З +дг+бя)

#сузс=---5--П11П (12),

где, дСуЗС - отклонение текущего состояния системы управчения знаниями сотрудников от желаемого, 3Д,81],3у,8г,8, - отклонение текущего состояния поноты реачизации соответствующих функций системы.

Выбранные критерии функционирования системы управления знаниями сотрудников на стратегическом и тактическом уровнях управления позволят оценивать работу системы в целом.

В третьей главе Апробация системы управления знаниями сотрудников на промышленном предприятии разработан метод комплексной оценки уровня знаний сотрудников промышленного предприятия и метод оценки поноты реализации основных функций системы управления знаниями сотрудников. Разработана методика внедрения СУЗС на промышленном предприятии и представлены результаты внедрения СУЗС на ОАО МЗ.

Одной из задач, решаемых системой управления знаниями сотрудников, является выявление текущего уровня знаний сотрудников. Для этого в работе был разработан метод оценки уровня знаний сотрудников. Инструментом оценки уровня знаний и навыков сотрудников является тестирование I сотрудников. Целью тестирования и оценки уровня знаний и навыков (УЗН) кандидатов является получение объективной оценки уровня имеющихся у кандидата знаний и навыков и соответствие их требованиям к конкретным вакансиям. Агоритм процедуры проведения тестирования - оценки уровня знаний сотрудников предприятия представлен на рис. 9. Основой для проведения оценки уровня знаний и навыков кандидатов и сотрудников предприятия являются результаты тестирования с использованием комплекта тестовых вопросов. Результатом тестирования является получение интегральной оценки системных профессиональных ЗН сотрудников предприятия и выработка представителями предприятия заключения о соответствии имеющегося у работника уровня ЗН требуемому. Определение уровня профессиональных системных знаний и навыков, показанных работником в процессе тестирования, осуществляется на основании 100-бальной шкалы оценки.

Принятие решения о степени соответствия работника занимаемой дожности осуществляется аттестационной комиссией, состоящей из представителей управления развитием предприятия и управления развитием персонала.

Эффективность функционирования системы управления знаниями сотрудников зависит от того, насколько поно реализуются основные функциональные задачи системы. Для этого в работе был разработана методика и предложен метод оценки поноты реализации основных функций системы управления знаниями, При этом оценка проводиться с привлечением внешнего эксперта и внутренних экспертов. Состав внутренних экспертов, оценивающих отдельное функциональное направление, не изменяется. По результатам интервью (заочного опроса) с каждым внутренним экспертом внешний эксперт-оценщик запоняет соответствующие колонки опросного листа.

Значение по каждому показателю определяется как средневзвешенная величина из оценок внутренних экспертов по формуле:

SРл k,

Р/ну,р - средневзвешенная оценка j-oro показателя в соответствии с коэффициентами компетентности внутренних экспертов; рр - значение j-oro показателя, поставленное i-ым внутренним экспертом; ki - коэффициент компетентности i-oro внутреннего эксперта в рамках функционального направления, ,т; где т - количество внутренних экспертов, оценивающих показатели внутри функционального направления^!, ,п; где п - количество оцениваемых показателей по функциональному направлению

Выбор ситуации ттровсдсгтия тестирования - оценки уровпя профсссяопадыгых ЗН

11рисм па работу

Определение подразделения

Определение отдела

Выбор комплекта тестовых вопросов

Определение подразделения Т

Да. ксйс включается

Нет, ксйс пс включается

Выбор шаблона ОЛ

Распределение вопросов по уровням сложности

Составление ОЛ

Формирование комплектуй опросных документов

Проведение тестирования Ч

Проверка результатов тестирования

Качественная оценка решения кейса

Составление кейса Выбор шаблона ОЛ

Распределение вопросов по уровням сложности

Составление ОЛ

Формирование комплекта опросных документов

Проведение тестирования

Проверка результатов тестирования

Составление кейсов

Выбор шаблона ОЛ

Распределение вопросов по уровням сложности

Формирование комплекта опросных документов

Распределение вопросов по уровням сложности

Составление ОЛ

Формирование комплекта опросных документов

Формирование комплекта опросных документов Т

Проведение тестирования

Проведение

тестирования

Проверка результатов тестирования

Проверка результатов тестиро вания

Качественная оценка решения кейсов

Количественная оценка профессиональных системных ЗН

Оценка уровня профессиональных системных ЗН

Принятие решения и выработка заключения

Рис. 9. Агоритм проведения тестирования- оценки уровня ЗН сотрудников

По каждому показателю внешний эксперт-оценщик фиксирует в опросном листе качественную и количественную характеристики оцениваемого показателя, которые отражают его значение, полученное на основе интервью. Количественное значение оцениваемых показателей определяется по шкале в диапазоне от 0 до 1 с интервалом 0,25. В связи с тем, что у внутренних экспертов возможен существенный разброс оценок, был введен показатель значимости оценок внешних и внутренних экспертов. Согласованность мнений экспертов определялась с помощью коэффициента конкордации, который рассчитывается отдельно для показателей по каждому функциональному направлению. Коэффициент конкордации определяется по формуле:

п т Кл^ Ч коэффициент конкордации; - агебраическая разность оценок

V1 внутренних экспертов и средней оценки экспертов по функциональному

, . направлению; Отах - максимальное значение суммы <1*^2; т - число экс-

] = _____ пертов, оценивающих показатели по функциональному направлению; п -

коик п . Г) число показателей по функциональному направлению,

Далее была определена средневзвешенная оценка для каждого показателя оценки поноты реализации основных функций управления знаниями сотрудников с учетом значения коэффициента конкордации и значений оценок внешних и внутренних экспертов по формуле:

PJ - средневзвешенная оценка .-ого показателя с учетом р _ рвнутр угвпутр , рвпеш т^виеш значения коэффициента конкордации -значениеj-У Ч ] ] ого показателя, оцененное внешним экспертом, К"4"* -

коэффициент значимости внутреннего эксперта, К'псш коэффициент значимости внешнего эксперта

На основе показателей оценки по функциональному направлению рассчитывается интегральная оценка поноты реализации отдельной функции управления знаниями сотрудников как среднее арифметическое оценок по данному функциональному направлению.

V* р Рь- интегральная оценка поноты реализации по к му функциональному направле-

1 нию, Мь множество показателей по к-му функциональному направлению; П|( - ко-

р^ = личесгво показателей по к-му функциональному направлению

Далее на основе показателей оценки поноты реализации отдельной функции управления знаниями сотрудников по функциональным направлениям рассчитывается интегральная оценка фактического состояния реализации системы управления знаниями сотрудников на предприятии как среднее арифметическое оценок по функциональным направлениям.

Ёр Р - интегральная оценка фактического уровня реализации функции управле-^ ( * пия знаниями сотрудников на предприятии; q количество оцениваемых Р Ч Ч--функциональных направлений

Таким образом, для эффективного функционирования системы управления знаниями сотрудников необходима реализация в поном объеме всех основных функций управления знаниями выявления, систематизации и документирования, распространения, использования, защиты и создания новых знаний. От степени реализации основных функций зависит и деятельность всего предприятия в целом.

Внедрение диссертационного исследования было осуществлено на промышленных предприятиях ОАО МЗ и ФГУП ПО Октябрь.

В ходе проведения оценки поноты реализации основных функций системы управления знаниями сотрудников было получено значение интегрального показателя степени реализации функций системы управления знаниями сотрудников, которое составило 0,472, а область рассогласования текущего и требуемого состояния уровня реализации основных функций системы составила 0,546. Таким образом, реальный уровень реализации функций управления знаниями в среднем на 47,2% способен обеспечить реализацию системы управления знаниями сотрудников. На основе анализа результатов оценки был предложен ряд мероприятий, направленных на повышение степени реализации основных функций управления знаниями сотрудников. Представленные графики профилей (рис.10) показывают поноту реализации функций системы управления знаниями: выявления, документирования и систематизации, распределения, использования, защиты и создания новых знаний до реализации проекта и после реализации проекта на ОАО МЗ.

После реализации предложенных мероприятий была повторно проведена оценка поноты реализации основных функций системы управления знаниями сотрудников. Значение интегрального показателя, характеризующего текущий уровень реализации основных функций системы управления знаниями сотрудников после реализации проекта, составило 0,728. Расчетные значения области рассогласования реализации основных функций до и после внедрения проекта представлены в табл.1.

Таблица 1

Исходные данные для расчета рассогласования

Выявление знаний Систематизация и документирование Использование знаний Распределение знаний Защита и создание новых знаний

Текущее значение ИП 0,512/ 0,747 0,454/ 0,642 0,412/ 0,412 0,452/ 0,609 0,437/ 0,774

Отклонение от требуемого ИП 0,488/ 0,253 0.546/ 0,3511 0,588/ 0,302 0,548/ 0,2 И 0,563/ 0,226

Отклонение фактического состояния показателя реализации функций СУЗС от требуемого, 5 0,546 0.270

Степень реализации основных функций управления знаниями сотрудников в результате внедрения СУЗ С на ОАО МЗ повысилась на 25,6%, при этом область рассогласования уменьшилась на 27,6%, что свидетельствует об эффективности функционирования системы.

Экономическая эффективность внедрения СУЗС на ОАО МЗ: характеризуется следующими показателями:

чистый дисконтированный доход NPVЧ 63,069 тыс.руб. при первоначальных инвестициях, составляющих 1020,645 тыс. руб. срок окупаемости DPP = 2,81 года.

рыночная стоимость предприятия увеличилась на 14689,44 тыс. руб. прирост стоимости предприятия в результате внедрения СУЗС составил 5,87%.

В заключении диссертации сформулированы общие выводы о научной и практической ценности результатов работы и определены направления дальнейшего исследования.

Основные выводы и результаты

Проведенные исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1. В результате анализа современного состояния российской экономики и промышленных предприятий выявлено, что для обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий РФ в условиях экономики инновационного типа необходимо обеспечивать выявление, распределение, использование, распределение, защиту и создание новых знаний, которые формируют совокупный капитал знаний организации.

2. Проведенная систематизация понятийного аппарата теории интелектуального капитала и информационных технологий и методов управления знаниями, а также предложенное обоснование содержательных характеристик понятий линформация и знания позволили установить отличия эгах категорий, необходимые для построения системы управления знаниями сотрудников.

3. Разработана система управления знаниями сотрудников, позволяющая обеспечивать повышение конкурентоспособности предприятия за счет капитализации знаний, принадлежащих предприятию на основе выявления, систематизации и документирования, распределения, использования, защиты и создания новых знаний.

4. Разработана модель управления знаниями сотрудников предприятия по этапам жизненного цикла сотрудника в организации с учетом категории работающих и в соответствии с уровнем управления, позволяющая осуществлять обоснованный выбор инструментов и программ развития, используемых для обеспечения реализации функций управления знаниями сотрудников в поном объеме.

5. Определен состав показателей оценки эффективности управления знаниями сотрудников и разработана модель оценки интегрального показателя эффективности функционирования СУЗС ПП, отражающая показатели качества управленческих воздействий на всех уровнях управления и поноту реализации основных функций управления знаниями.

6. Разработан метод комплексной оценки уровня знаний и навыков сотрудников промышленного предприятия, с учетом категории работающих, уровня управления и этапа жизненного цикла сотрудника на предприятии, позволяющий определить текущий уровень знаний и навыков сотрудников для обоснованного выбора и разработки стратегии управления знаниями сотрудников на промышленном предприятии.

7. Разработан метод оценки поноты реализации основных функций управления знаниями сотрудников, позволяющий осуществлять мониторинг изменения структуры предприятия, применять методы и инструменты развития, наиболее действенные для каждой отдельной функции системы, оценивать эффективность реализации отдельных функций и системы в целом. Предложен метод оценки эффективности внедрения СУЗС ПП на основе применения модели Ольсона, позволяющей определить прирост стоимости предприятия за счет прироста стоимости нематериальных активов предприятия.

8. Разработана методика внедрения системы управления знаниями сотрудников на промышленном предприятии, основанная на методологии управления проектами и охватывающая все этапы создания СУЗС предприятия от определения целей создания системы до непосредственного внедрения и начала функционирования СУЗС.

9. Осуществлена практическая апробация разработанных в диссертации методических положений и моделей, подтвердившая эффективность их применения в управлении знаниями сотрудников промышленного предприятия. На ОАО МЗ и ФГУП ПО Октябрь была оценена результативность внедрения СУЗС. При этом в результате внедрения СУЗС было отмечено: повышение качества менеджмента на всех уровнях управления, повышение производительности труда, сокращение текучести персонала, оптимизация кадровой структуры предприятия, повышение уровня развития отдельного сотрудника и предприятия в целом.

Основное содержание диссертационной работы, а также ключевые

научные и практические результаты изложены в следующих работах:

1. Можаровская A.A. Факторы внутренней системы мотивирования сотрудников как инструмент управления развитием персонала организации //Российское предпринимательство. 2005. - №4,- с.21-26.

2. Можаровская A.A. Разработка организационно-экономических мероприятий по увеличению заинтересованности персонала при трансформации организационной структуры предприятия / В сб. Экономика и управление в современных условиях. Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Красноярск: СИБУП, 2003, с. 126-130.

3. Можаровская А.А Методика диагностики трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании/ В сб. Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями: Сборник статей П Международной научно-практической конференции. - Пенза, Привожский Дом знаний, 2003, с.75-77.

4. Можаровская A.A. Структурно-логический подход к оценке менеджмента компании / В сб. Современное машиностроение: управление эффективным развитием: Материалы международной научно-практической конференции, М.: ИЦ ГОУ МГТУ Станкин, 2004. с.52-54.

5. Можаровская A.A. Оценка эффективности управления: предмет, методы, инструменты / В сб. Инновации в экономике - 2005. Материалы научной конференции ученых и студентов. - М.: ИЦ ГОУ МГТУ Станкин, 2005, с. 18-20.

6. Можаровская A.A. Информационные технологии в комплексной оценке персонала/ В сб. Информационные технологии управления современного бизнеса. Материалы научно-практической конференции академии информациологии управленческих технологий международной академии информатизации. - М.: 2004, с.94-95.

7. Можаровская A.A. Разработка комплекса мер по увеличению заинтересованности персонала при трансформации организационной структуры предприятия/ В сб. Материалы и технологии XXI века: II Международной научно-технической конференции. - Пенза, Привожский Дом знаний, 2004, с. 128-130.

8. Можаровская A.A. Система управления знаниями сотрудников: объекты, принципы, методология//Современное управление. - 2005. -№10. - с. 9-14.

9. Можаровская A.A. Принципы эффективного использования программ и методик оценки персонала в управлении развитием человеческих ресурсов ор1анизации / В сб. Актуальные проблемы менеджмента предприятий инвестиционно - строительной сферы. - М.: МГСУ, 2005, с. 134-138.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Можаровская Алевтина Александровна

ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СОТРУДНИКОВ

Лицензия на издательскую деятельность Р №01741 от 11.05.2000 Подписано в печать 24.01.2006. Формат бОхЭД'/и Уч.изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 5

Отпечатано в Издательском Центре МГТУ СТАНКИН 103055, Москва, Вадковский пер., д.За

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Можаровская, Алевтина Александровна

Введение

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ И 9 МЕТОДОВ ОЦЕНКИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Анализ современного состояния экономики РФ и проблемы 9 конкурентоспособности промышленных предприятий

1.2. Анализ современных подходов к управлению знаниями

1.3. Методы оценки уровня знаний сотрудников на предприятии

1.4. Постановка цели и задач исследования 47 Выводы к главе

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СОТРУДНИКОВ НА 52 ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Базовые теоретические предпосыки, подходы и принципы создания 52 системы управления знаниями сотрудников на промышленных предприятиях

2.2. Методологический подход к созданию системы управления знаниями 63 сотрудников на промышленном предприятии

2.3. Обоснование и выбор критериев эффективности функционирования 81 системы управления знаниями сотрудников предприятия

2.4. Модель управления знаниями сотрудников по этапам жизненного 91 цикла сотрудника предприятия

Выводы к главе

ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СОТРУДНИКОВ 110 НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Методика комплексной оценки уровня знаний сотрудников 110 промышленного предприятия

3.2. Разработка метода оценки уровня профессиональных знаний и 116 навыков сотрудников промышленного предприятия

3.3. Методика оценки поноты реализации основных функций СУЗС ПП

3.4. Методика внедрения системы управления знаниями сотрудников на 147 промышленном предприятии

3.5. Пример внедрения СУЗС на промышленном предприятии 153 Выводы к главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе формирования системы управления знаниями сотрудников"

Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие в российской экономике произошли кардинальные изменения, которые оказали существенное влияние на принципы функционирования российских промышленных предприятий. Конкурентоспособность предприятия является интегральным показателем, характеризующим его положение на рынке. Критерием эффективности деятельности предприятия выступает стоимость предприятия, положительная динамика которой приводит к повышению благосостояния всех субъектов рынка.

Анализ статистических данных о состоянии промышленности, позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на относительный рост производства промышленной продукции, большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания, развития и повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что все большее число современных руководителей видит решение этих проблем в формализации знаний на основе информационных ресурсов для обеспечения устойчивой конкурентной позиции на рынке.

В то же время в экономике происходит переход на новый тип экономики -инновационный, который основан в первую очередь на знаниях, инновациях, на позитивном восприятии новых идей, новых машин, систем и технологий, на готовности к их реализации в различных сферах человеческой деятельности.

Переход на инновационный тип экономики предъявляет к предприятиям новые требования. Необходимо управлять инновационным потенциалом, управлять потоками информации и знаниями на предприятии. В современных условиях интелектуальный капитал предприятия становится определяющим производственным фактором, участвующим в создании стоимости. Возникает потребность в интеграции, упорядочении и обмене знаниями, а одной из важнейших стратегических задач становится эффективное управление интелектуальным капиталом, направленное на развитие знаний предприятия.

Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что существующие подходы рассматривают процесс управления знаниями, в большей степени ориентируясь на информационную часть. Существующие подходы к управлению знаниями направлены на управление знаниями в целом всего предприятия без выделения знаний сотрудников. Кроме того, теоретические подходы к управлению знаниями не учитывают принципа стратегического соответствия, в частности соответствия уровню управления и жизненному циклу сотрудника на предприятии, и не рассматривают управление знаниями сотрудников предприятия как объект управления, который учитывает процессы выявления, накопления и наращивания знаний. С другой стороны, попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии управления знаниями в условиях динамичной внешней среды также не обеспечивают достижения поставленных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий управления предприятием в сфере управления персоналом.

В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития интелектуального капитала в целом и управления знаниями в частности. Исследованиям и разработкам в области управления знаниями посвящены работы Б.З. Мильнера, У. Букович., Р. Уильямса, И.Нонака, X. Такеучи, П.Сенге, Т.Стюарта, М.К. Румизен, К.Ныоэла, Д. Смита, Л.Прусака, А.И Каптерева, JI. Черняка, И. Хмелькова.

Вопросам в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Ф.Тейлора, И. Ансоффа, М.Портера, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, JI.B. Карташовой, А.В. Кибанова, Ю.В/ Прушинского, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой.

Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Г. Минцберга, М. Армстронга, А.А. Томпсона, А.Дж. Стриклеида, Дж. Лэмпела, В.Р. Веснина, Д.Дакера.