Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение качества управления человеческим капиталом компании сферы услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Ли, Александр Трофимович
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение качества управления человеческим капиталом компании сферы услуг"

На правах рукописи

0и344С40Ь

ЛИ Александр Трофимович

ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КОМПАНИИ СФЕРЫ УСЛУГ

08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление качеством)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

? 2 СЕН 2003

Москва-2008

003446405

Диссертация выпонена на кафедре общего и стратегического менеджмента Московского государственного университета экономики, статистики и информатики

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Орехов Сергей Александрович

доктор экономических наук, профессор Бандурин Александр Владимирович

кандидат экономических наук Доронина Лариса Алексеевна

ГОУ ВПО Московский государственный открытый университет

Защита состоится л23 сентября 2008 г в 12 00 на заседании диссертационного совета Д 222 020 01 по экономическим наукам при ФГУП Российский научно-технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу 123995, г Москва, К-1, ГСП-5, Гранатный пер , д 4

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГУП Российский научно-технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу 117418, г Москва, Нахимовский проспект, д 31, корп. 2, с авторефератом диссертации допонительно - на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www gostinfo ru

Автореферат разослан л20 августа 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

А А Стреха

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы

Перспективы развития мировой экономики в XXI в определяются переходом экономически развитых стран запада к новому этапу развития производительных сил от индустриальной стадии (в которой доминирующая роль принадлежит крупному механизированному машинному производству) к постиндустриальной (где превалирует сфера науки, инновационного предпринимательства, образовательных услуг) При сохранении значимости производства материальных благ его экономическая эффективность будет определяться в первую очередь использованием человеческого капитала - высококвалифицированных кадров, их новых знаний и навыков, технологий и методов управления

Специфика сферы услуг предъявляет совершенно иные требования к системе контроля качества оказываемых компанией услуг В экономической теории описаны наиболее важные свойства услуги неосязаемость, неотделимость, непостоянство качества, несохраняемость, которые находили свое отражение еще у К Маркса как характеристики сущности, свойства товара1 В отдельных отраслях услуга приобретает новые свойства, например, тиражируемость, массовость, повторяемость Такие услуги становятся все более распространенными, для их оказания задействуется все большее количество людей и оборудования Однако, в отличие от материального производства, где на каждом переделе можно контролировать качество полуфабрикатов и таким образом улучшать качество производимой продукции, в нематериальной сфере услуга является конечным результатом взаимодействия многих подразделений, причем определить, на какой стадии был допущен сбой, иногда бывает очень трудно

Материальное производство, в этой связи, отличается от услуги тем, что каждый блок производства может быть поностью проконтролирован по входу и выходу продукции В отличие от персональной услуги (например, услуги парикмахера) претензия по качеству массовой услуги не может быть предъявлена конкретному испонителю - за качество массовой услуги отвечает компания Главным аспектом качества в соответствии с описанной выше спецификой деятельности компаний сферы услуг является качество персонала, эксплуатирующего оборудование в процессе оказания услуг и осуществляющего взаимодействие с клиентом Таким образом, приобретенный опыт, квалификация и способности к развитию становятся специфическими свойствами работников компании сферы услуг, так как массовые услуги

1 Маркс К , Энгетьс Ф Соч,т 26, ч I, с 142-143, 145, 149,414

могут быть оказаны только в результате взаимодействия различных служб

Другим не менее важным фактором, определяющим важность повышения качества управления человеческим капиталом компаний сферы услуг, является инновационно-ориентированный характер конкурентной среды Это означает, что основные преимущества в конкурентной борьбе появляются у компаний сферы услуг не столько за счет сокращения производственных затрат или оптимизации организационной структуры, сколько за счет эффективного и быстрого внедрения инноваций, как в процесс оказания услуги, так и в саму совокупность услуг В этой связи, инновационная ориентированность персонала становится инструментом повышения конкурентоспособности компании сферы услуг Таким образом, управление человеческим капиталом является одной из важнейших составляющих системы управления в сфере услуг

Использование комплекса методов, методик и механизмов, обеспечивающих качество управления человеческим капиталом на различных уровнях организационной структуры компаний сферы услуг, способно повысить эффективность системы управления всей отрасли национальной экономики за счет повышения качества человеческого капитала, усиления роли компетенций в принятии управленческих решений

Степень научной разработанности проблемы

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У Петти Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А Смита, "Принципах" А Маршала, работах многих других ученых Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась на рубеже 50-60-х годов 20 века Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г) В дальнейшем важное значение имели работы Й Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), M Блауга, Э Лэзера (Lazear, Edward), Р Лэйарда (Layard, Richard), Дж Минцера, Дж Псахаропулоса, Ш Розена (Rosen, Sherwin), Ф Уэча (Welch, Finnis ), Б Чизуика Вопросами изучения сущности нематериальных активов и человеческого капитала занимались такие зарубежные исследователи, как Питер Друкер, Том Стюарт, К Свейби, Иоган Росс, Итами Хорояки, Томас У Ройхл, Герберт Штумпф, Майкл Д Макмастер

В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям Первое - это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества А Добрынина, С Дятлова, С Курганского, Ю Быченко, В Щетинина, И Соболевой, В Марцинкевич, Е Цыреновой, Р Нугаева, А Гильмановой и др Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда - С Рощина, Д Нестеровой, К Сабирьяновой, М Баскаковой, И Шейман, С Шишкина, Я Кузьминова, И Майбурова, О Прянишниковой, А Галаган, И Ильинского и др Третье - исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России - это работы Л Нестерова, С Валентейна, Г Ашировой, А Саградова, Б Корнейчука, А Зарецкого, В Костюка, Г Клейнера Несмотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом, тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний

Цели и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке направлений повышения качества управления человеческим капиталом компании с учетом специфики сферы услуг Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие научные и практические задачи

1 Провести комплексный анализ развития теории человеческого капитала и выявить основные особенности человеческого капитала в сфере услуг

2 Проанализировать возможности использования зарубежного опыта управления человеческим капиталом в компаниях сферы услуг

3 Выявить основные особенности стратегического управления человеческим капиталом компании сферы услуг и разработать критерий выбора метода управления человеческим капиталом с учетом отраслевой специфики компании сферы услуг для обеспечения требуемого уровня качества

4 Исследовать комплекс современных инструментов и форм управления человеческим капиталом в сфере услуг с требуемым уровнем качества

5 Разработать методику оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал компании сферы услуг, обеспечивающих повышение качества

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является компания сферы услуг, в которой осуществляется процесс повышения качества управления человеческим капиталом

Предметом исследования является процесс повышения качества управления человеческим капиталом в компании сферы услуг, основанный на адекватных системах показателей, моделях и методах, учитывающий разнородность задач, выпоняемых подразделениями компании в процессе оказания услуг

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что процесс повышения качества управления человеческим капиталом рассмотрен с позиции системного подхода к человеческому капиталу на основе учета специфики сферы услуг и оценки эффективности инвестиций с использованием модели полезности На защиту выносятся следующие основные положения, составившие содержание разработанной автором концепции

1 Уточнено понятие человеческий капитал в сфере услуг на основе выявления его особенностей в рассматриваемом сегменте национальной экономики, а также выявлены особенности и проведен экономический анализ инвестиций в человеческий капитал в российских компаниях сферы услуг Человеческий капитал в сфере услуг имеет следующие характерные особенности трудность амортизации человеческого капитала, проблема сопоставления с профессиональными компетенциями, размытость сферы применения конкретных элементов, трудности при оценке эффективности инвестиций

2 Выявлены основные модели управления человеческим капиталом для повышения качества, разработаны признаки качественного сравнения моделей, а также конкретизированы особенности моделей как объектов повышения качества для использования в компаниях сферы услуг Выявлены следующие наиболее характерные особенности данных моделей культура принятия решений, распределение ответственности, жесткость структуры управления, организация контроля, форма контроля, скорость оценки результатов, главное качество руководителя, ориентация управления, порядок оценки управления

3 Разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в компаниях сферы услуг, обосновывающая основные направления повышения качества управления В работе показано, что в результате анализа современных представлений о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую природные способности,

которым соответствует рента на эти способности, и переменную составляющую приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности

4 Разработана структура системы стимулирования, направленная на повышение качества человеческого капитала компании сферы услуг Выявлены основные направления реализации стратегии управления человеческим капиталом компании сферы услуг осуществление перехода от оперативного управления персоналом к стратегическому управлению человеческим капиталом, изменение целей при реинжениринге компании требует изменения необходимого образовательного уровня персонала, с целью повышения конкурентоспособности компании и создания предпосылок для адаптации к постоянно меняющимся условиям, необходимо создавать целостную систему развития человеческого капитала, система управления человеческим капиталом компании становится составной частью стратегического управления

5 Разработана модель системы управления человеческим капиталом на уровне компании сферы услуг и предназначенная для повышения качества оценки кадров В работе показано, что модель системы управления человеческим капиталом компании сферы услуг базируется на трех блоках организационном, финансовом и кадровом, каждому из которых присущи специфические цели, принцип ы, условия функционирования, признаки оценки качества

6 Разработана система оценки уровня качества модели управления на основе принципов полезности инвестиций в человеческий капитал компании сферы услуг Модель полезности позволяет произвести анализ влияния квалификации персонала на результаты бизнеса, и, следовательно, на его капитализацию с требуемым уровнем точности

По своему содержанию работа соответствует п 9 4 Теоретические и методологические основы формирования и мониторинга систем качества предприятия (организации) и п 9 5 Анализ и оценка эффективности систем качества предприятия паспорта специальности 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление качеством)

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов сферы услуг, разработке теоретико-методологических подходов к решению проблем повышения качества управления совокупностью характеристик персонала компании сферы услуг, составляющих человеческий капитал, которые позволяют повысить капитализацию компаний сферы услуг и отрасли в целом

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной задачи и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям федеральных органов испонительной власти и менеджменту крупных компаний сферы услуг, других хозяйствующих субъектов по повышению качества управления человеческим капиталом

Апробация работы

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и российских конференциях и совещаниях Модель системы управления человеческим капиталом на уровне компании сферы услуг использовалась при разработке стратегии повышения кадрового потенциала ТОО лG4 City (г Аматы, Республика Казахстан)

Основные научные результаты, полученные автором, легли в основу учебно-методических материалов по специализациям Управление персоналом и Общий менеджмент в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики

Основные положения диссертационной работы отражены в 8-ми публикациях общим объемом 2,65 печатных листа, в том числе в одной публикации в журнале, входящем в перечень ведущих научных рецензируемых изданий и журналов, определенных ВАК РФ

Структура диссертации и публикации

Диссертационная работа изложена на 180 страницах печатного текста, включает 12 таблиц, 9 рисунков и состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 173 наименования

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В рамках первого научного результата уточнено понятие человеческий капитал (ЧК) в сфере услуг на основе выявленных его особенностей в рассматриваемом сегменте национальной экономики, а также обоснованы особенности и проведен экономический анализ инвестиций в человеческий капитал в российских компаниях сферы услуг Как показано в диссертации, человеческий капитал в сфере услуг имеет определенные особенности Наиболее важными особенностями являются следующие

1) трудность амортизации человеческого капитала, поскольку достаточно трудно установить норму переноса ЧК на единичную услугу, либо совокупность тиражируемых услуг,

2) проблема сопоставления человеческого капитала и профессиональных компетенций, обусловленная отсутствием привязки конкретного испонителя к конкретной услуге,

3) размытость сферы применения конкретных элементов человеческого капитала в сфере услуг,

4) трудности при оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, обусловленный размытостью получаемого эффекта,

5) проблема определения инвестиционных приоритетов при разработке программы финансирования роста человеческого капитала компании сферы услуг

На основе указанных особенностей, а также по результатам сопоставительного анализа существующих в настоящее время наиболее распространенных определений понятия человеческий капитал, в работе сделан вывод о том, что наиболее адекватным сфере услуг является подход, предложенный Т Шульцем, который дает обоснование следующему тезису Если образование влияет на производство, что важно для экономики, то, следовательно, это и есть форма капитала2, а человеческим его (капитал) называют потому, что эта форма становится частью человека и представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе3 Шульц полагал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера ЧК способен накапливаться и воспроизводиться Шульц считал, что из производимого в обществе совокупного продукта на накопление человеческого капитала

2SchultzT Capital Formation by Education // Journal of Political Economy 1980 Vol 68 P 15 83

3 Сенков В А Человеческий капитал в развитой рыночной и переходной экономике (Вопросы теории) Дисс канд экой наук М, 2000

используется уже не 1/4, как следовало из большинства теорий воспроизводства XX века, а 3/4 его общей величины.

В развитие приведенного выше определения в диссертации рассматривается специфика инвестиций в человеческий капитал в разрезе его составляющих, которыми являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, профессиональные навыки, личностные характеристики, смежные компетенции. В работе показано, что инвестиции в человеческий капитал, и особенно в обучение только до определенной величины есть инвестиции в повышение его производительности, далее инвестиции лишь повышают рыночную стоимость работника и не трансформируются в рост производительности.

В соответствии с указанной особенностью в процессе повышения качества управления человеческим капиталом необходимо прогнозировать точки критического накопления капитала и принимать соответствующие управленческие решения, например, о переводе работника на более высокую дожность.

Как показал проведенный в диссертации анализ, объем инвестиций в развитие человеческого капитала в российской сфере услуг существенно отличается от других отраслей национальной экономики. Так доля инвестиций в развитие человеческого капитала в компаниях сферы услуг, как правило, не превышает 5-5,5%, в то время как в банковском секторе или промышленности объем инвестиций, как минимум, вдвое выше (рис.

2003 2004 2005 2006 2007

Рисунок 1 - Доля инвестиций в человеческий капитал от общего объема инвестиций по различным отраслям национальной экономики

Данный вывод подтверждают результаты опроса руководителей 25 компаний сферы услуг, направленного на определение ключевых конкурентных преимуществ. Как показал данный опрос, только 8% управляющих относятся к персоналу компании сферы услуг, как к активу, определяющему конкурентоспособность компании на рынке, отдавая

Сельское хозяйство

Банковский сектор

Н Сфера услуг

предпочтение оборудованию, доступу к финансовым ресурсам и наличию административного ресурса (рис. 2).

0 Новое оборудование

Квалифицированный

персонал Доступ к финансовым

ресурсам й Передовые технологии

3 Наличие административного ресурса

Рисунок 2 - Результаты опроса руководителей компаний сферы услуг, направленного на определение ключевых конкурентных преимуществ

Одним из показателей, характеризующим уровень человеческого капитала в российской сфере услуг является количество сотрудников, прошедший курс повышения квалификации, особенно в разрезе уровней управления. Как показали результата проведенного опроса, руководством компании сферы услуг принимаются усилия по повышению уровня административного персонала, но только 5% от промышленно-производственного персонала прошли курс повышения квалификации (рис. 3).

Производственный персонал

Н Линейный менеджмент

Управляющие среднего уровня

И Высший менеджмент

Рисунок 3 - Количество сотрудников, прошедших курс повышения квалификации на последние два года (в % от общего числа сотрудников данной категории)

В то время как одной из характерных особенностей современных российских компаний сферы услуг является переизбыток

производственного персонала и, следовательно, более низкий уровень производительности на одного работника по сравнению с зарубежными конкурентами Таким образом, можно заключить, что разработка эффективной системы управления человеческим потенциалом в сфере услуг является одним из наиболее эффективных направлений повышения собственной эффективности, уровня конкурентоспособности и капитализации на мировом рынке

В рамках второго научного результата выявлены основные модели управления человеческим капиталом, признаки сравнения моделей, а также конкретизированы их особенности как объектов повышения качества и последующего использования в компаниях сферы услуг Рассмотрение национального опыта управления человеческим капиталом проведем по основным характеристическим для отдельных стран направлениям Несмотря на использование одинаковых теорий управления человеческим капиталом, конкретные подходы к этому вопросу в России и за рубежом значительно разнятся В диссертации выделены четыре основных модели управления человеческим капиталом Американская, Японская, Европейская, Российская В работе каждая из моделей рассмотрена подробно

Выбор стратегии повышения качества управления определяется реальными условиями функционирования компании сферы услуг, обусловленными в свою очередь общими рамками социально-экономического контекста той или иной страны В результате подробного рассмотрения каждой модели выявлены следующие наиболее характерные особенности данных моделей культура принятия решений, распределение ответственности, жесткость структуры управления, организация контроля, форма контроля, скорость оценки результатов, главное качество руководителя, ориентация управления, порядок оценки управления (в табл 1)

В результате сопоставительного анализа в диссертации сделан вывод о том, что в настоящее время российская система управления человеческим капиталом имеет больше негативных, чем позитивных свойств На основании такого вывода можно сформулировать наиболее приоритетные направления развития системы управления ЧК, однако, изменить только данную систему без изменения корпоративной и общественной культуры представляется затруднительным Тем не менее, на основе выявленных особенностей руководство компании сферы услуг при желании сможет максимально эффективно адаптировать те или иные технологии управления человеческим капиталом для российской экономической действительности

Таблица 1 - Сравнительная характеристика основных моделей управления человеческим капиталом___

Признак Японская модель Американская модель Европейская модель Российская модель

Культура принятия решений Управленческие решения принимаются колективно на основе гди но гласил Индивидуальный характер принятия решений Демократический принцип решения принимаются на основе мнения большинства Как правило, колегиальная безответственность

Распределение ответственности Колективная ответственность Индивидуальная ответственность Распределенная ответств енн ость Ответственный назначается

Жесткость структуры управления Нестандартная, гибкая структура управтения Строго формализованная структура управления Адаптируемая структура Аморфная структура, с излишней гибкостью

Организация контроля Неформальная организация контроля Четко формализованная процедура Формализованная процедура Контроль носит :обытийный характер

Форма контроля Колективный контроль Индивидуальный контроль руководителя Контроль со стороны работников Как правило, владелец является контролером

Скорость оценки результатов Замедленная эцецка работы ;отрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе Оценивается в соответствии с регламентом Оценивается по мере требований руководителя

Главное качество руководителя Умение осуществлять координацию действий и контроль Профессионализм Дипломатия По отношению к начальству - мягкость, по отношению к подчиненным -жесткость

Ориентация управления Группа Отдельная личность Подразделение Бюрократия

Порядок оценки управления Достижение гармонии в колективе и колективный результат Индивидуальны й результат По текущим результатам подразделений Индивидуальный результат

В рамках третьего научного результата в диссертации разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в компаниях сферы услуг В работе показано, что в результате анализа современных представлений о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую природные способности, которым соответствует рента на эти способности, и переменную составляющую приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности

Для совместного использования при расчетах корректнее с экономической точки зрения использовать разделительную дизъюнкцию этих составляющих Как показано в диссертации, человеческий капитал

компании сферы услуг представляет собой совокупность человеческих капиталов его сотрудников

ЧКт=[]ЧКсотр (1)

В то же время, анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному сотруднику компании сферы услуг составляющую (с) -природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую (у) приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности и навыки, которыми обладает сотрудник при приеме на работу (е) Формализуя это представление можно записать следующую формулу человеческого капитала

ЧКсотр=[)с + [1е + иг (2)

В результате осуществления инвестиций в человеческий капитал происходит рост только двух составляющих уравнения (2) В этой связи динамику изменения человеческого капитала компании сферы услуг можно представить в виде следующей записи

с0+еп+у0^>-с0 + е,+у, Таким образом, общее изменение человеческого капитала будет иметь следующий вид

ЧК = А(е\]у)

В соответствии с правилами булевой агебры в зависимости от составляющих принимает значения, приведенные в табл 2

Таблица 2 - Рост человеческого капитала в терминах булевой агебры

Математическая интерпретация Логические значения человеческого

человеческого капитала капитала

Значения Значения Значения Значения Постоянная Переменная Человеческий

с е V ЧК составляющая составляющая капитал

0 0 0 0 нет нет нет

0 0 1 1 нет есть есть

0 1 0 1 нет есть есть

6 1 1 1 нет есть есть

0 0 0 есть нет нет

0 1 1 есть есть есть

1 0 1 есть есть есть

1 1 1 есть есть есть

1 0 1 есть есть есть

Как показано в диссертации, на практике для оценки человеческого капитала компании сферы услуг необходимо рассматривать всю совокупность его работников В этой связи, возникает ряд вопросов Какова эта совокупность9 По каким правилам можно определять и

идентифицировать (измерить) эту совокупность9 Для ответа на эти вопросы необходимо сформулировать несколько замечаний

1 Капитал становится капиталом только в момент обмена, те в момент купли - продажи (иначе это богатство или потенциал),

2 Человеческие ресурсы становятся капиталом в процессе взаимодействия со средствами производства в ходе самого производства,

3 Человеческий капитал компании не является суммой компетенций отдельных работников (она может быть больше или меньше), сумма может составлять только потенциал

4 Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться в отрыве от человека и без его на то воли, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности Но он может использоваться во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений В диссертации показано, что для формирования правил определения совокупности, называемой часто человеческим капиталом компании сферы услуг, необходимо рассмотреть процесс капитализации потенциала работников

Как показано в работе, учитывая, что человеческий капитал является одним из четырех факторов производства, можно допустить, что некий бизнес-процесс, реализуемый при оказании услуги, с одной стороны, составляет деятельность компании, с другой стороны, состоит из отдельных технологических процедур Реализация этих процедур невозможна без наличия компетенций (знаний, навыков, опыта), которыми обладают различные работники Бизнес-процесс реализуется только при наличии всей совокупности компетенций, те отображая бизнес-процесс в соответствии с моделью входов-выходов проявление прибавленной (прибавочной) стоимости на выходе можно представить следующей схемой (рис 4)

вход ЧК^ЧК^с^е,^,) Выход = вход + прибстоим

1 = 1, ,п

Рисунок 4 - Схема формирования прибавочной стоимости за счет человеческого капитала

Успешность реализации бизнес-процесса зависит от совокупного человеческого капитала работников, занятых в нем В диссертации отмечено, что без любой из ключевых (необходимых) компетенций нормальная реализация бизнес-процесса невозможна Таким образом, становится очевидным мультипликативный характер совокупности человеческого капитала работников компании сферы услуг по отношению

к его дискретным (единичным) составляющим (работникам) Иными словами, человеческий капитал компании не равен сумме индивидуальных капиталов его носителей

Совокупность составляющих человеческого капитала, очевидно, обладает синергетическим эффектом Синергию трудно идентифицировать и, следовательно, вычислить через составляющие человеческий капитал не представляется возможным Именно это делает способ определения значения человеческого капитала компании через единичные составляющие нерациональным Оценку же эффективности человеческого капитала в отдельных бизнес-процессах можно осуществить, решая минимаксную задачу с помощью теории нечетких множеств

В рамках четвертого научного результата в диссертации разработана структура системы стимулирования направленная на повышение качества человеческого капитала компании сферы услуг Выявлены основные направления реализации стратегии управления человеческим капиталом компании сферы услуг

Во-первых, осуществление перехода от оперативного управления персоналом к стратегическому управлению человеческим капиталом В первую очередь, это означает уход от традиционных представлений, основанных только на регистрационно-учетных функциях кадровых служб и недостаточном понимании руководителями значения развития человеческого капитала для развития бизнеса Кроме того, в ходе развития этой области деятельности стало ясно, что непонимание важности развития человеческого капитала свидетельствует о слабой корпоративной культуре компаний Персонал необходимо рассматривать как важнейший ресурс развития фирмы, которым надо грамотно управлять, а не как центр затрат

Во-вторых, изменение целей при реинжениринге компании требует изменения необходимого образовательного уровня персонала Требуется формирование концептуальных знаний, получаемых в учебных заведениях, и доведение их до навыков в области конкретных технологий в ходе повседневной деятельности компании, а это, в свою очередь, определяет необходимость практически непрерывной подготовки персонала

В-третьих, с целью повышения конкурентоспособности компании и создания предпосылок для адаптации к постоянно меняющимся условиям, необходимо создавать целостную систему развития человеческого капитала, где обучение и управление знаниями становятся относительно самостоятельными и взаимосвязанными факторами формирования инновационной привлекательности компаний Ядром такой системы

является непрерывное обучение персонала, а основным инструментом -менеджмент знаний

В-четвертых, система управления человеческим капиталом компании становится составной частью стратегического управления Объективно на эту сферу управления распространяются все закономерности стратегического управления Анализ состояния и задач управления человеческим капиталом приводит к выводу о необходимости прорыва в этой области

Использование традиционных методов управления персоналом компаний становится невозможным, если учесть масштабность и глубину преобразований, которые происходят в российской экономике на рубеже двадцатого и двадцать первого веков Наиболее показательными изменениями методов управления человеческим капиталом являются процессы, протекающие в сфере формирования необходимых компетенций как составной части человеческого капитала компании

Локальные меры (улучшение взаимоотношений с профильными вузами, создание и активизация работы ассоциаций образовательных организаций, возрастающее число, в том числе и на регулярной основе курсов, семинаров и других форм корпоративного управления), не затрагивающие основ сложившейся системы в целом и не адекватные масштабу изменений в экономике, не приводят к ожидаемому результату Необходим прорыв - системные изменения методов формирования компетенций, проведенные в относительно сжатые сроки и вызывающие цепную реакцию перестройки системы подготовки менеджмента В качестве идеи прорыва предлагаются три принципа

1) опоры на передовой опыт решения конкретных задач (лучшие практики) и внедренные современные системы управления,

2) технологичного подхода, позволяющего с помощью специально спроектированных технологий обучения охватить подготовкой на единой методологической основе большое количество персонала;

3) создания корпоративной среды, способствующей стремлению молодежи к профессиональному развитию, создание системы мотивации развития персонала и на этой базе формирование новой корпоративной культуры компании4

В сфере услуг эти принципы реализуются с помощью следующих мер, рассматриваемых в комплексе

1 Прежде всего, создаются точки роста - 3-5 образцовых компаний (пилотные проекты), в которых имеются эксклюзивные условия для внедрения методов современного менеджмента (стратегического управления, инвестиционной деятельности, маркетинга, управления

4 Под корпоративной культурой понимается совоь>пность идеологии (видения) и моральных принципов ее реализации в деятельности компании

человеческим капиталом и 1Т -обеспечения деятельности компании) и представления прогрессивных решений в виде, пригодном для тиражирования и обучения персонала Речь идет о демонстрационных Центрах достижений в менеджменте разных видов бизнеса - образцов для подражания Здесь же разрабатываются стандарты деятельности, тесты профессиональных компетенций, отрабатывается институт наставников, апробируются инновационные технологии обучения

2 Выстраивается новая система повышения квалификации управленческого персонала, способная быстро воспринимать позитивный опыт и использовать его при обучении Эта новая система включает в себя ряд элементов, отсутствующих в действующей системе Менеджмент-инкубатор представляет собой форму ускоренной подготовки перспективных менеджеров и специалистов, а также управленческих команд в условиях реальной производственной деятельности Технология инкубатора предусматривает сочетание учебно-проектной, производственно-учебной, профессионально-познавательной и организационно-командной работы В результате имеет место эффект интенсивного профессионального развития Данная схема рассчитана на период 10-12 месяцев При этом стажер отрывается от своих производственных функций лишь для работы в учебно-проектных модулях и в производственных стажировках, что составляет примерно четвертую часть всего периода инкубатора Организационно с помощью современных дистанционных средств имеется возможность создать сеть инкубаторов, работающих как конвейер и одновременно охватывающих до 500 чел

3 Предстоит переосмыслить роль кадровой службы и методы ее работы, внедрить четкую, понятную и неуклонно реализуемую кадровую политику, систему показателей кадровой работы, позволяющую оценивать ее качество, сконцентрировать внимание на работе с персоналом всего менеджмента, а не только кадровой службы, научиться использовать проектное управление и персонал - технологии как основные инструменты кадровой работы, то есть перейти от управления персоналом к управлению человеческим капиталом

Закрепление этих подходов к работе с персоналом осуществлено на практике посредством разработки и внедрения стандартов управления человеческим капиталом В них непрерывное обучение персонала стало органичным элементом производственного процесса и внимание менеджмента сосредоточено не на поиске специалистов через кадровые агентства на стороне - малоэффективное занятие, а выращивании их у себя

Кроме содержательных особенностей формирования методов управления человеческим капиталом существуют характерные для

компаний сферы услуг особенности В крупных компаниях сферы услуг прямое управление процессом обучения невозможно Наиболее приемлемым является регулирование процесса профессиональной подготовки персонала, суть которого сводится к следующим основополагающим моментам

Во-первых, материнская компания задает требования к основным компетенциям5 персонала, организации формирования указанных компетенций, оценке эффективности и процедурам актуализации всей системы профессиональной подготовки Эти требования практически везде группируются в корпоративные стандарты профессиональной подготовки персонала компании

Во-вторых, в целях рационального расходования материальных средств, выделяемых работодателем на подготовку персонала, материнская компания разрабатывает и внедряет механизм управления (регулирования) финансовыми потоками, направляемыми на профподготовку персонала Наиболее действенной в этой области является форма разработки и согласования бизнес-планов деятельности дочерних компаний

В-третьих, для предотвращения проникновения на рынок образовательных услуг недобросовестных поставщиков разработан механизм корпоративной аккредитации, как образовательных организаций, так и самих образовательных услуг (программ)

В-четвертых, для обеспечения качества профессиональной подготовки персонала и оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы материнская компания обеспечивает функционирование механизма обратной связи производственных подразделений с обучающими организациями Эффективной формой организации обратной связи являются отчеты об аттестации персонала дочерних компаний и результаты кадрового аудита

Таким образом, современные особенности бизнеса в российских компаниях сферы услуг диктуют настоятельную необходимость осуществления прорыва в области управления человеческим капиталом компаний Основой предлагаемого прорыва дожны стать изменения в системе формирования компетенций, которые дожны касаться содержания обучения, его структуры, форм и способов управления с учетом организационных особенностей компаний сферы услуг

В качестве пятого научного результата автором разработана модель системы управления человеческим капиталом на уровне всей компании сферы услуг и предназначенная для обеспечения

Под компетенциями понимается совокупность знаний навыков и опыта, необходимых и достаточных для эффективного выпотнения персоналом своих дожностных обязанностей

эффективности данной модели система оценки кадров В работе показано, что модель системы управления человеческим капиталом компании сферы услуг базируется на трех блоках организационном, финансовом и кадровом, каждому из которых присущи специфические цели, принципы и условия функционирования (табл 3)

Таблица 3 - Требования к системе управления человеческим капиталом компании сферы услуг __

Цели Принципы Условия функционирования

Организационный блок

обеспечить преемственность, создать условия непрерывной передачи навыков, соблюдать адекватность профессиональных навыков комплексность, общий охват, вертикальная ориентация, масштабируемость остаточная квалификация, наличие избыточных компетенций

Финансовый блок

создать фонд финансирования программ, обеспечить регулярность поступления денежных иэедств в данный фонд регулярность, достаточность, эффективность, мжвидностъ наличие финансового ресурса компании сферы услуг, система финансового планирования

Кадровый блок

адекватность учебных программ, согласованность человеческого капитала и кадровых перестановок достаточность квалификации, потенциал кадрового роста, производительность труда наличие грамотных преподавателей, возможность привлечения экспертов по отдельным компетенциям, капитализация навыков в рамках компании сферы услуг

На основе определенной структуры системы управления человеческим капиталом возникает вопрос об эффективном инструментарии оценки человеческого капитала компании сферы услуг По мнению автора, одним из таких инструментов являются карта бальной экспертной оценки человеческого капитала Систематическое проведение оценки человеческого капитала компании сферы услуг и личного вклада в достижение целей компании необходимо для

Х оценки эффективности использования кадрового потенциала компании,

Х создания и испонения гибкой системы вознаграждения персонала, совершенствования критериев стимулирования и повышения требовательности к персоналу,

Х выявления наиболее перспективных работников и создания резерва на замещение вакантных дожностей,

Х разработки программ по планированию деловой карьеры руководителей и специалистов,

Х определения потребности в обучении и развитии кадрового потенциала, разработки подготовки и переподготовки специалистов с учетом изменения условий их деятельности, функций и стоящих перед ними задач

Одним из наиболее распространенных видов оценки персонала является аттестация Процедуры организации и проведения аттестации являются давно устоявшимися и довольно подробно описаны в специальной литературе Однако необходимо помнить, что оценочный процесс можно условно разделить на три фазы (табл 4)

Х сбор данных,

Х постановка диагноза,

Х формулирование отношения

Таблица 4 - Фазы и элементы оценки

Фазы оценки Элементы оценки

1 Сбор данных восприятие, наблюдение, установление фактов, констатация Поведение что делает, как делает, частота, регулярность, интенсивность

2 Постановка диагноза сравнение, распознание, определение степени выраженности Свойства и способности сравнение генденции поведения оцениваемого с усредненным уровнем поведения других людей, классификация свойств и способностей

3 Формулирование отношения постановка цели, выбор той или иной характеристики оценки пригоден, не пригоден, наказание, поощрение Отношение к вопросу о пригодности составление имеющихся свойств (тенденций поведения) и предъявляемых к работе требований

При оценке деятельности работников, важно установить (или разработать) набор таких критериев, который позволил бы получить объективную, поную и достоверную характеристику деловых и личных качеств руководите лей и специалистов Справедливая оценка возможна лишь в том случае, если точно определена цель На наш взгляд, ориентиром здесь может служить - определение степени соответствия

служебным требованиям Только четкое определение этих требований дает право позитивно или негативно оценивать то или иное поведение или определенное свойство (качество) человека

Чтобы избежать ошибок при определении значимости данной оценки или отношения к ней, необходимо проводить аттестацию персонала по систематизированным оценочным критериям и устанавливать, в какой степени прошедший аттестацию соответствует требованиям, предъявляемым к его дожности, профессии Для этого необходимо использовать критерии, которые измеряемы (или поддаются наблюдению) и имеют значение для данной дожностной категории, данного рабочего места Если эксперты договорились между собой относительно понятий и необходимости того или иного свойства, то для вынесения окончательной оценки требований могут быть учтены такие допонительные аспекты, как, например

Х возможность того, что та или иная способность могла бы быть компенсирована,

Х одна определенная способность могла бы иметь более значительное влияние на результат, чем другие,

Х менее выраженное качество могло бы компенсироваться другими качествами

Таким образом, на наш взгляд, наиболее сложной процедурой оценки является определение требуемой и фактической степени выраженности тех или иных качеств Однако, при условии хорошего уровня проработки этой процедуры возможен значительный эффект от аттестации Учитывая, что ситуация в отрасли, регионе постоянно меняется, возрастают требования к профессиональному уровню работников, целесообразно проводить аттестацию персонала компании не реже одного раза в год

В качестве шестого научного результата разработана система оценки на основе модели полезности инвестиций в человеческий капитал компании сферы услуг Оценка стоимости человеческого капитала осуществляется на основе модели полезности

Х оценка эффекта (полезности) тех или иных инвестиций в человеческий капитал,

Х оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий рост производительности, улучшение качества, увеличение продажи, сокращение срока освоения мощностей и т п

Модель полезности позволяет произвести достаточно тонкий анализ влияния квалификации персонала на результаты бизнеса, и, следовательно, на его капитализацию Это дает основание утверждать,

что модель полезности является приоритетной при выборе способов учета квалификации при оценке бизнеса Как показано в диссертации, при проведении оценки полезности целесообразно исходить из того, что ожидаемая полезность инвестиций в человеческий капитал в общем виде может быть определена как модель, предсказывающая или предписывающая максимизацию компанией сферы услуг функции

Шр.Мх,)

1=1 Основными особенностями модели в этой общей форме

являются

1) независимая оценка имеющихся альтернатив,

2) независимые преобразования вероятностей и исходов,

3) мультипликативное сочетание вероятностей и исходов по типу вычисления ожидаемых величин после осуществления инвестиций, (вероятности задаются функциями Р, а исходы функциями и)

В рамках этой общей модели ожидаемой полезности существует множество разновидностей, которые различаются между собой:

1) по способу измерения полезности,

2) по допустимым типам преобразования вероятностей Р(р,),

3) по способу измерения исходов х,

Альтернативный подход к измерению силы предпочтений заключается в расчете отдельных вариантов инвестиций г(.г) из выявленных предпочтений при соблюдении некоторых условий Если для компании сферы услуг ввести второе благо - например, денежные средства, у, - то инвестиционный комитет может принять решение, какую часть денежных средств уо, компания готова инвестировать в рост человеческого капитала от Х\ к х2 Исходя из принятого решения, можно по результатам соседних измерений выстроить многомерную интервальную функцию Щху^:), где 2 обозначает множество всех других вариантов инвестиций6

Для расчета полезности и сравнения различных вариантов инвестиций в человеческий капитал целесообразно использовать количественные оценки и качественные характеристики Количественные оценки человеческого капитала определяются по таким показателям, как численность персонала, профессионально-квалификационный состав, половозрастной состав, укомплектованность по дожностям, специальностям и профессиям, соотношение среднего разряда работ и рабочих, и др Качественные характеристики человеческого капитала дают оценку колективу организации в целом организационная культура,

6 Luce R D, Raiffa H , Tukey J W Simultaneous Conjoint Measurement A New Type of Fundamental Measurement // Journal of Mathematical Psychology, 1964 v 1, p 127

корпоративный дух, наличие формальных и неформальных групп, социально-психологический климат

Последующей стадией оценки эффективности инвестиций является изменение состояния человеческого капитала компании сферы услуг, то есть на основе модели полезности выбирается наилучший с точки зрения достижения стратегических целей компании исход х, Как показано в работе, в компании сферы услуг управление человеческим капиталом осуществляется в соответствии с выбранной стратегией, а контроль осуществляется на основе системы сбалансированных показателей Как показано в диссертации, для составления программы управления человеческим капиталом наряду с количественными показателями человеческого капитала необходимы следующие данные

Х численность высвобождаемых работников,

Х их профессионально-квалификационный состав в сравнении с потребностями на рынке труда,

Х половозрастной состав,

Х численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства,

Х численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты,

Х численность и профессиональный состав требующихся кадров для производства новой услуги (по бизнес-плану инновационного проекта)

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в источниках, рекомендованных ВАК РФ:

1 Ли А Т Исследование процессов формирования и развития корпоративной культуры // Экономические науки, 2007 - № 6 - 0,5 п л

Публикации в других источниках:

2 Ли А Т Анализ моделей и типов корпоративной культуры // В прил к журналу Экономические науки - 2005 - № 3 - 0,3 п л

3 Ли А Т Анализ состояния корпоративной культуры в российских организациях // В прил к журналу Экономические науки - 2005 -№ 4 - 0,25 п л

4 Ли А Т Влияние корпоративной культуры на деятельность организации // В прил к журналу Экономические науки - 2005 - № 4 - 0,25 п л

5 Ли А Т и др Внутрифирменное обучение как нематериальное стимулирование персонала в системе стратегического развития человеческих ресурсов корпорации // В прил к журналу Экономические науки - 2005 - № 4 - 0,7 п л (лично - 0,4 п л )

6 Ли А Т Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры II Российское предпринимательство проблемы экономического и правового регулирования - С-Пб Межрегиональный институт экономики и права, 2006 - 0,4 п л

7 Ли А Т и др Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры корпорации // В сб науч тр Экономика России тенденции, перспективы, возможности. - М ИНИОН РАН, 2006 - 0,4 п л (лично -0,25 пл)

8 Ли А Т и др Современные тенденции управления персоналом в ходингах // В сб науч тр Актуальные экономические и правовые проблемы России - М ИНИОН РАН, 2006 - 0,6 п л (лично - 0,3 п л )

Ли Александр Трофимович

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 18 08 2008 г Формат 60x90, 1/16 Объем 1,70 п л Тираж 100 экз Заказ № 143

Отпечатано в ООО Фирма Блок 107140, г Москва ул Краснопрудная вл 13 т (499)264-30-73 www firmablok narod ru Изготовление брошюр, авторефератов, печать и переплет диссертаций

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ли, Александр Трофимович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ.

1.1 Развитие теории человеческого капитала.

1.2 Выявление основных аспектов человеческого капитала в сфере услуг.

1.3 Оценка возможностей использования зарубежного опыта управления человеческим капиталом на предприятиях сферы услуг.

1.4 Основные особенности стратегического управления человеческим капиталом предприятия сферы услуг.

ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ.

2.1 Современные инструменты и формы управления человеческим капиталом в сфере услуг.

2.2 Критерий выбора метода управления человеческим капиталом с учетом отраслевой специфики предприятия сферы услуг.

2.3 Разработка модели системы управления человеческим капиталом предприятия сферы услуг.

2.4 Разработка методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия сферы услуг.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение качества управления человеческим капиталом компании сферы услуг"

Актуальность проблемы

Перспективы развития мировой экономики в XXI в. определяются переходом экономически развитых стран запада к новому этапу развития производительных сил: от индустриальной стадии (в которой доминирующая роль принадлежит крупному механизированному машинному производству) к постиндустриальной (где превалирует сфера науки, инновационного предпринимательства, образовательных услуг). При сохранении значимости производства материальных благ его экономическая эффективность будет определяться в первую очередь использованием человеческого капитала -высококвалифицированных кадров, их новых знаний и навыков, технологий и методов управления.

Специфика сферы услуг предъявляет совершенно иные требования к системе контроля качества оказываемых компанией услуг. В экономической теории описаны наиболее важные свойства услуги: неосязаемость, неотделимость, непостоянство качества, несохраняемость, которые находили свое отражение еще у К. Маркса как характеристики сущности, свойства товара1. В отдельных отраслях услуга приобретает новые свойства, например, тиражируемость, массовость, повторяемость. Такие услуги становятся все более распространенными, для их оказания задействуется все большее количество людей и оборудования. Однако, в отличие от материального производства, где на каждом переделе можно контролировать качество полуфабрикатов и таким образом улучшать качество производимой продукции, в нематериальной сфере услуга является конечным результатом взаимодействия многих подразделений, причем определить, на какой стадии был допущен сбой, иногда бывает очень трудно.

1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 26, ч. I, с. 142-143, 145, 149, 414.

Материальное производство, в этой связи, отличается от услуги тем, что каждый блок производства может быть поностью проконтролирован по входу и выходу продукции. В отличие от персональной услуги (например, услуги парикмахера) претензия по качеству массовой услуги не может быть предъявлена конкретному испонителю Ч за качество массовой услуги отвечает компания. В этой связи, главным аспектом качества в соответствии с описанной выше спецификой деятельности компаний сферы услуг является качество персонала, эксплуатирующего оборудование в процессе оказания услуг и осуществляющего взаимодействие с клиентом. В этой связи, приобретенный опыт, квалификация и способности к развитию становятся специфическими свойствами работников компании сферы услуг, так как массовые услуги могут быть оказаны только в результате взаимодействия различных служб.

Другим не менее важным фактором, определяющим важность повышения качества управления человеческим капиталом компаний сферы услуг, является инновационно-ориентированный характер конкурентной среды. Это означает, что основные преимущества в конкурентной борьбе появляются у компаний сферы услуг не столько за счет сокращения производственных затрат или оптимизации организационной структуры, сколько за счет эффективного и быстрого внедрения инноваций,"как в процесс оказания услуги, так и в саму совокупность услуг. В этой связи, инновационная ориентированность персонала становится инструментом повышения конкурентоспособности компании сферы услуг. Таким образом, управление человеческим капиталом является одной из важнейших составляющих системы управления в сфере услуг.

Использование комплекса методов, методик и механизмов, обеспечивающих качество управления человеческим капиталом на различных уровнях организационной структуры компаний сферы услуг, способно повысить эффективность системы управления всей отрасли национальной экономики за счет повышения качества человеческого капитала, усиления роли компетенций в принятии управленческих решений.

Степень научной разработанности проблемы

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У. Петти. Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А.Смита, "Принципах" А.Маршала, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г.). В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика. Вопросами изучения сущности нематериальных активов и человеческого капитала занимались такие зарубежные исследователи, как Питер Друкер, Том Стюарт, К. Свейби, Иоган Росс, Итами Хорояки, Томас У. Ройхл, Герберт Штумпф, Майкл Д.Макмастер.

В России научные исследования по рассматриваемой проблематике проводились по трем направлениям. Первое - это работы ученых-экономистов, заложивших основы собственно теории человеческого капитала российского общества: А. Добрынина, С. Дятлова, С. Курганского, Ю. Быченко, В. Щетинина, И. Соболевой, В. Марцинкевич, Е Цыреновой, Р. Нугаева, А. Гильмановой и др. Второе - теоретические работы, в которых исследованы различные аспекты экономики образования, здравоохранения, факторы, влияющие на дифференциацию в оплате труда Ч С. Рощина, Д. Нестеровой, К. Сабирьяновой, М. Баскаковой, И. Шейман, С. Шишкина, Я. Кузьминова, И.

Майбурова, О. Прянишниковой, А. Галаган, И. Ильинского и др. Третье -исследования, в которых различные аспекты теории человеческого капитала раскрываются с точки зрения новой концепции национального богатства и инновационного развития России - это работы JT. Нестерова, С. Валентейна, Г. Ашировой, А. Саградова, Б. Корнейчука, А. Зарецкого, В. Костюка, Г. Клейнера. Несмотря на столь широкий круг авторов, необходимо отметить, что в целом, тема человеческого капитала остается еще не до конца раскрытой для российской науки, особенно это касается вопросов развития и оценки человеческого капитала компаний.

Цели и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке направлений повышения качества управления человеческим капиталом компании с учетом специфики сферы услуг. Для достижения поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие научные и практические задачи:

1. Провести комплексный анализ развития теории человеческого капитала и выявить основные особенности человеческого капитала в сфере услуг.

2. Проанализировать возможности использования зарубежного опыта управления человеческим капиталом в компаниях сферы услуг.

3. Выявить основные особенности стратегического управления человеческим капиталом компании сферы услуг и разработать критерий выбора метода управления человеческим капиталом с учетом отраслевой специфики компании сферы услуг для обеспечения требуемого уровня качества.

4. Исследовать комплекс современных инструментов и форм управления человеческим капиталом в сфере услуг с требуемым уровнем качества.

5. Разработать методику оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал компании сферы услуг, обеспечивающих повышение качества.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является компания сферы услуг, в которой осуществляется процесс повышения качества управления человеческим капиталом.

Предметом исследования является процесс повышения качества управления человеческим капиталом в компании сферы услуг, основанный на адекватных системах показателей, моделях и методах, учитывающий разнородность задач, выпоняемых подразделениями компании в процессе оказания услуг.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что процесс повышения качества управления человеческим капиталом рассмотрен с позиции системного подхода к человеческому капиталу на основе учета специфики сферы услуг и оценки эффективности инвестиций с использованием модели полезности. На защиту выносятся следующие основные положения:

1. Уточнено понятие человеческий капитал в сфере услуг на основе выявления его особенностей в рассматриваемом сегменте национальной экономики, а также выявлены особенности и проведен экономический анализ инвестиций в человеческий капитал в российских компаниях сферы услуг. Человеческий капитал в сфере услуг имеет следующие характерные особенности: трудность амортизации человеческого капитала; проблема сопоставления с профессиональными компетенциями; размытость сферы применения конкретных элементов; трудности при оценке эффективности инвестиций.

2. Выявлены основные модели управления человеческим капиталом для повышения качества, разработаны признаки качественного сравнения моделей, а также конкретизированы особенности моделей как объектов повышения качества для использования в компаниях сферы услуг. Выявлены следующие наиболее характерные особенности данных моделей: культура принятия решений; распределение ответственности; жесткость структуры управления; организация контроля; форма контроля; скорость оценки результатов; главное качество руководителя; ориентация управления; порядок оценки управления.

3. Разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в компаниях сферы услуг, обосновывающая основные направления повышения качества управления. В работе показано, что в результате анализа современных представлений о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую: природные способности, которым соответствует рента на эти способности; и переменную составляющую: приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности.

4. Разработана структура системы стимулирования, направленная на повышение качества человеческого капитала компании сферы услуг. Выявлены основные направления реализации стратегии управления человеческим капиталом компании сферы услуг: осуществление перехода от оперативного управления персоналом к стратегическому управлению человеческим капиталом; изменение целей при реинжениринге компании требует изменения необходимого образовательного уровня персонала; с целью повышения конкурентоспособности компании и создания предпосылок для адаптации к постоянно меняющимся условиям, необходимо создавать целостную систему развития человеческого капитала; система управления человеческим капиталом компании становится составной частью стратегического управления.

5. Разработана модель системы управления человеческим капиталом на уровне компании сферы услуг и предназначенная для повышения качества оценки кадров. В работе показано, что модель системы управления человеческим капиталом компании сферы услуг базируется на трех блоках: организационном, финансовом и кадровом, каждому из которых присущи специфические цели, принципы, условия функционирования, признаки оценки качества.

6. Разработана система оценки уровня качества модели управления на основе принципов полезности инвестиций в человеческий капитал компании сферы услуг. Модель полезности позволяет произвести анализ влияния квалификации персонала на результаты бизнеса, и, следовательно, на его капитализацию с требуемым уровнем точности.

По своему содержанию работа соответствует п. 9.4 Теоретические и методологические основы формирования и мониторинга систем качества предприятия (организации) и п. 9.5 Анализ и оценка эффективности систем качества предприятия паспорта специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление качеством).

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов сферы услуг, разработке теоретико-методологических подходов к решению проблем повышения качества управления совокупностью характеристик персонала компании сферы услуг, составляющих человеческий капитал, которые позволяют повысить капитализацию компаний сферы услуг и отрасли в целом.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной задачи и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям федеральных органов испонительной власти и менеджменту крупных компаний сферы услуг, других хозяйствующих субъектов по повышению качества управления человеческим капиталом.

Апробация работы

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на международных и российских конференциях и совещаниях. Модель системы управления человеческим капиталом на уровне компании сферы услуг использовалась при разработке стратегии повышения кадрового потенциала ТОО лG4 city (г. Аматы, Республика Казахстан).

Основные научные результаты, полученные автором, легли в основу учебно-методических материалов по специализациям: Управление персоналом и Общий менеджмент в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики.

Основные положения диссертационной работы отражены в 8-ми публикациях общим объемом 2,65 печатных листа, в том числе в одной публикации в журнале, входящем в перечень ведущих научных рецензируемых изданий и журналов, определенных ВАК РФ.

Структура диссертации и публикации

Диссертационная работа изложена на 180 страницах печатного текста, включает 12 таблиц, 9 рисунков и состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 173 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ли, Александр Трофимович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В условиях информационной экономики, когда каждый работник является носителем определенной информации, знаний и умений, парадигма управления персоналом изменилась. В настоящее время преобладает парадигма защиты инвестиций в человеческий капитал, обусловленная тем, что новая экономика характеризуется новыми законами. Несмотря на то, что экономисты пока допускают, что жизнь в новой экономике может существовать при старых законах, знания становятся фундаментальной основой конкуренции.

2. Получаемые работниками знания могут классифицироваться как базовые, обеспечивающие существование бизнеса, и инновационные, обеспечивающие формирование конкурентных преимуществ при изменении целей компании. Базовые знания составляют необходимый минимум, их уровень обеспечивает лучастие в игре. Обладание ими не может обеспечить договременную конкурентную значимость ходинга, но создает определенный барьер для входа в отрасль. Базовые знания обычно имеют все работники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество перед компаниями, желающими войти в отрасль.

3. В задачи управления человеческим капиталом на предприятии сферу услуг входят следующие: выявление ядра человеческого капитала, представляющего особую ценность для ходинга; проведение кадрового аудита ^ и оценки человеческого капитала; разработка и реализация мер по сохранению и развитию человеческого капитала; реструктуризация человеческого капитала.

4. Несмотря на то, что управление человеческим капиталом в российских и зарубежных компаниях находится в поле внимания и постоянной заботы менеджмента, эта работа проводится без системного анализа и серьезного научного осмысления ее закономерностей, что не может обеспечить ожидаемых результатов и гарантировать качество управления. На основании изложенного, сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса дожны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний.

5. Целью стратегического управления человеческим капиталом является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках. В этой связи планирование человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей. То есть, планирование человеческих ресурсов составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования.

6. Современная концепция управления человеческим капиталом основывается на следующих базовых принципах: необходимость защиты инвестиций в человеческий капитал; стратегичность человеческого капитала; синергия человеческих капиталов; прямая зависимость уровня человеческого капитала и качества оказываемых услуг; взаимная обусловленность уровня конкурентоспособности и человеческого капитала.

7. Структура затрат на управление человеческим капиталом, как правило, включает в себя следующие расходы: подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации; на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.). Указанные расходы дожны быть предусмотрены при разработке инвестиционной стратегии обучения.

8. Корпоративный университет Ч это товарный знак, служащий для индивидуализации оказываемых услуг по организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала предприятия сферы услуг, на базе существующих ВУЗов, коледжей, техникумов и учебных центров. Корпоративный университет определяется как: эффективный проводник стратегии и идеологии предприятия сферы услуг; инструмент создания конкурентных преимуществ; центр обеспечения качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала компаний; центр организации профессионального образования (дообучения бакалавров); инструмент привлечения, развития и удержания в компании сотрудников с наиболее высоким потенциалом; центр компетенции в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.

9. Математический аппарат нечетких множеств позволяет произвести оценку эффективности развития компетентностной составляющей человеческого капитала предприятия сферы услуг. Исследованные методы не могут быть использованы в задачах, когда параметры оценки отсутствуют или они разнообразны настолько, что нерационально их исследование с использованием аппарата нечетких множеств (т. е. невозможно определить (нерационально определять) функцию принадлежности). В этом случае используются методы социологических опросов и статистические методы обработки их результатов.

10. Анализируя современные представления о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую - природные способности, которым соответствует рента на эти способности и переменную составляющую приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ли, Александр Трофимович, Москва

1. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления. // Вопросы экономики, 1997, №2, с. 154.

2. Акабердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: Соминтек, 1997, 256 с.

4. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выдеки. // Служба кадров, 1997, №11, с. 12-15.

5. Альбицкая Н. Н., Щур Д. JI. Кадры предприятия пищевой промышленности М. Ч 2005 г.

6. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПКГС, 1995.

7. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997. №6.

8. Бандурин А. В. Деятельность корпорации. М.: 1999 г.

9. Бандурин А. В., Гуржиев В. А., Нургалиев Р. 3. Финансовая стратегия корпораций. -М.: Амаз, 1998 140 с.

10. Барон JI. От чего зависит процветание японских компаний. // Человек и труд. 1995. №9.

11. Батышев С. Я. Подготовка рабочих широкого профиля в условиях перехода к рыночной экономике. В 2-х частях. М.: А.П.О., 1993. - 394 с.

12. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1.

13. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). // США: экономика, политика, идеология, 1993, №11.

14. Белман Р., Заде JI. А. Принятие решений в расплывчатых условиях. -М.: Мир, 1976.

15. Бизюкова И. В. Кадры управления: набор и отбор. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999.

16. Бобылев С.Н. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год. На пути к обществу, основанному на знаниях. Весь мир, 2005.

17. Бойд Д. П., Хефонд Д. А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практику // Человек и труд. 1999, №11.

18. Бортникова Т.В., Булатова Г.А., Ануфриева И.Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. Томск: Изд-воТПУ, 1999.

19. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. Пер. с англ., под ред. Л. Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -175с.

20. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, 1998, №6.

21. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // МЭ и МО. 1997. №8.

22. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. -М.: Гардарика, 2002 г. - 296 с.

23. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995.

24. Вогин Н. Реформирование оплаты труда Ч проблема неотложная // Человек и труд. 1996. - №11. - с. 83-87.

25. Воронина Т.П., Кашицин В. П., Мочанова О.П. Образование в эпоху информационных технологий. Ч М., 1995. Ч 220 с.

26. Вульфсон Б.А. Стратегия развития образования на Западе на пороге XXI века. М: УРАО, 1999;

27. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Интелектуальный капитал -стратегический потенциал организации. Социальные отношения, 2003 г., 184 с.

28. Гительман JI. Д., Исаев А. П. Амбициозные менеджеры. М.: Дело,2004.

29. Гительман JI. Д., Исаев А. П. В команде менеджеры и профессора. От традиций к корпоративному университету и инновациям. М.: Дело, 2005.

30. Грачева JI. В. Тренинг внутренней свободы. Актуализация творческого потенциала. РЕЧЬ, 2003 г.

31. Григорьев С.В., Данилов А.В., Самойлов В.А., Тельнов Ю.Ф. Анализ процессов дистанционного образования (ДО) на основе имитационного моделирования // Дистанционное образование. Научно-практический журнал. -М.: МЭСИ, 1998.-№4.

32. Дадаев О. Не пора ли остановить "утечку мозгов". // Человек и труд, 1997, №5.

33. Данилов А. Занятость молодежи. //Человеческие ресурсы, 1998. №1.

34. Деражне Ю. Подмосковье: новая концепция профессионального обучения // Человек и труд. 1999. №6.

35. Десслер Г. Управление персоналом // Пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997.

36. Джерелиевская И.К. Модель системы подготовки менеджеров // Науч. и техн. библ. М., 1993. - №2.

37. Домрачев В., Багдасарян А. Дистанционное обучение на базе электронной почты // Высшее образование в России. 1995. - № 2.

38. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ.- М: Экономика. 1994.

39. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда. // Вопросы экономики, 1998.1.

40. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. "Управление персоналом". М.: "Приор", 1998 г.

41. Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998.

42. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

43. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. Москва, 2000.

44. Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом.- М.: Изд-во РЭА. 1998.

45. Журнал Экономика Ч №10 Ч 2003 г.

46. Захаров Н. И. О стратегии перехода к обществу, основанному на знаниях (вопросы методологии) // Материалы Научной конференции Интелектуальный капитал организации Ч ключ к развитию и росту экономики, 15.04.2004 г. г. Москва.

47. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

48. Изменение мотивации труда в новых условиях. М: НИИ труда,2002.

49. Интелектуальный капитал стратегический потенциал организации. По ред. Гапоненко A. JI. и Орловой Т. М. - М.: Социальные отношения, 2003. - с. 172.

50. Кавеев X. 3. Управление стратегическим развитием вертикально интегрированных нефтяных компаний М.: Буквица, 2001. - 227 с.

51. Кадры предприятия. Специальный выпуск 2005 г.

52. Кадры предприятия. Специальный выпуск 2006 г.

53. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. -2004.- №1. с. 84-96.

54. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. -2003.-№12.-с. 93-101.

55. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры // Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 е.: с ил.

56. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. Ч М. 2004 г.

57. Кельнская хартия "Цели и задачи пожизненного обучения".// Регионология, 1999. №3.

58. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Москва, Инфра-М, 1999.

59. Киселева Г. В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук. Бегород, 1998.

60. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я, Москва, Дело,2000.

61. Климов С. М. Интелектуальные ресурсы организации СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000. - с. 91.

62. Книга работника кадровой службы. Уч.-практ. пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1998.

63. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту: Учеб. пособие. Барнаул: Изд-во АГУ, 1998.

64. Комаров Е. И. Культура управления: измерение и изменение, УП, №3, 1997 г.

65. Концепция современной региональной образовательной политики в РФ. // Регионология, 1999. № 1.

66. Кузнецов В.И. Управление персоналом. М.: МЭСИ, 1997 - 104 с.

67. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002 г.

68. Ласточкина А. И. Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятия. Дисс. Канд. Экон. Наук. Хабаровск 1998.

69. Лебедев В. Колектив как социальный объект управления. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4.

70. Ли А. Т. Исследование процессов формирования и развития корпоративной культуры. // В журн. Экономические науки. Ч 2007 г. Ч №6.

71. Ли А. Т. Анализ моделей и типов корпоративной культуры. // В прил. к журналу Экономические науки. 2005 г. Ч №3.

72. Ли А. Т. Анализ состояния корпоративной культуры в российских организациях. // В прил. к журналу Экономические науки. 2005 г. - №4.

73. Ли А. Т. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации. // В прил. к журналу Экономические науки. 2005 г. - №4.

74. Ли А. Т. и др. Внутрифирменное обучение как нематериальное стимулирование персонала в системе стратегического развития человеческих ресурсов корпорации. // В прил. к журналу Экономические науки. 2005 г. -№4. - 0,7 п.л.

75. Ли А. Т. Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры. // Российское предпринимательство: проблемы экономического и правового регулирования С-Пб.: Межрегиональный институт экономики и права. Ч 2006 г.

76. Ли А. Т. и др. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры корпорации // В сб. науч. тр. Экономика России: тенденции, перспективы, возможности М.: ИНИОН РАН. - 2006 г. - 0,4 п.л.

77. Ли А. Т. и др. Современные тенденции управления персоналом в ходингах // В сб. науч. тр. Актуальные экономические и правовые проблемы России М.: ИНИОН РАН. - 2006 г. - 0,6 п.л.

78. Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу М.: ДМК Пресс - 2002 г.

79. Лунев А.П. Государственное управление системой высшего образования в регионе: Монография. Астрахань: Изд-во Астраханского гос. пед. ун-та, 1999.

80. Лысенко А. Международные проекты в области бизнес-образоваия в странах СНГ: успехи и просчеты. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №2.

81. Люфтганза. Программа работы с персоналом // Человек и труд. Ч 1993. -№12.-с. 102-111.

82. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1, 2002 г.

83. Магура М. И., Курбатова М. Б. "Современные персонал -технологии", Москва: ЗАО "бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001 г.

84. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, Москва2001

85. Макарова И. К. "Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики" Дисс. Докт. Экон. Наук - М: - 2000 г.

86. Макмилан Г. Японская промышленная система. М.: Прогресс,1998.

87. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998, с. 40.

88. Методические материалы к семинарам "Human Resource management", Россия, июнь-июль 2002 г. Японского образовательного центра менеджмента "МИРБИС"

89. Михайлов О.В. Перестройка обучения. //Журнал "Кадры", № 2,2000.

90. Мишин А.К. Управление человеческими ресурсами на основе социального партнерства: теоретические и практические аспекты проблемы. // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 1998.

91. Мишин А.К. Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами. Дисс. канд. экон. наук. Барнаул, 1997.

92. Модульная система обучения. // Человек и труд. 1998. №2.

93. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - С. 58

94. Мордовии С. К. "Управление человеческими ресурсами", 17-ти модульная программа для менеджеров. Модуль 16. Москва: Инфра-М, 1999 г.

95. Научная организация труда в управлении производственным колективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Экономика, 1991. 286 с.

96. Несмеянова Е. И. Механизм экономических отношений предприятий ходинга. Екатеринбург: 1999 г.

97. Нестеров А. Д. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул Ч 2000.

98. Нижник Ю. А. Формирование стратегии формирования кадрового потенциала. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул, 2003.

99. Новикова A.M. Профессиональное образование в России. М.,1997.

100. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом, Москва, Финстатинформ, 1996 142 с.

101. Охотский Е.В., Сулемов В.А. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты.// Государственная кадровая политика и механизм ее реализации М.: Изд-во РАГС, 1998.

102. Плотницкая Е.Е. Организационно-экономический механизм региональных образовательных комплексов. -М., 1997;

103. Подвербных О.Е. Формирование региональной системы переподготовки кадров в условиях новых экономических отношений. Дисс. канд. экон. наук.-Красноярск, 1997;

104. Попов Е. В.Рыночный потенциал предприятия. Ч Экономика, 2002.

105. Популярная экономическая энциклопедия гл. ред. А. Д. Некипелов. Ч М.: Большая Российская энциклопедия, 2001 г.

106. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. М.: "Герда" - 2002 г.

107. Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Андреас Каммель "Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями", №1. 1995.

108. Пугачев В.Ф., Пителин А.К. Экономическая политика при избытке трудовых ресурсов. // Экономика и математические методы 1998 №2, Ч с. 3043.

109. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, 183 с.

110. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 1997, №10, с. 14.

111. Розанова В. А. Трудности управления и их психологические причины". // Управление персоналом, 1997, №3, с. 33-38.

112. Российский статистический ежегодник. М., 2006.

113. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятостьнаселения, экономика ресурсов для труда. М.:Изд-во "МИК", 1997, с. 141

114. Сафонова М.Ю. "Оценка эффективности внутрифирменного обучения" Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2003 г.

115. Сенге П. Практика самообучающейся- организации. // Журнал "Кадры", №3, 2000,

116. Словарь современной экономической науки, ред. Г. Б. Клейнер. М. 2003.

117. Сосненко JI.C. Анализ экономического потенциала действующего предприятия. Ч Экономическая литература, 2005.

118. Социальный менеджмент // под ред. Ильенковой С.Д. М.: ЮНИТИ, 1998, 271 с.

119. Спенсер JL, Спенсер С. Компетенции: модели максимальной эффективности работы. М. 2005 г.

120. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.:с ил.

121. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000 г.

122. Тейлор К. Интелектуальный капитал // Computerworld. 2001.13.

123. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1997, с. 16.

124. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. М.: 406 с.

125. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - с. 276

126. Управление персоналом организации. // под ред. Кибанова А. Я. -М.: ИНФРА-М, 1998, с. 63.

127. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М., Инфра-М, 1998

128. Управление персоналом: Учебник для вузов // Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 91

129. Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности. // Вопросы экономики №5, 1997, с. 118-127.

130. Федосеева В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.// Менеджмент в России и за рубежом, 1999, № 3. с. 24;

131. Федченко А. Глубокий анализ Ч исходное условие позитивных изменений. 1999. №4.

132. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. - №3. - с. 79-81.

133. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: Бухгатерский бюлетень, 1997, 96 с.

134. Фон Крог Т., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4.

135. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Учеб. пос. / Под ред. Ю.И. Иванова, ЮМ. Забродина. -М.: Магистр, 1998. С. 109

136. Формы и методы работы кадровых служб // ПАКС: информационный бюлетень 1999. №.3.

137. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Ч Проспект, 2005 г.

138. Чернавский Д. А. Синергетика и информация. М.: Знание, 1990, вып. 5.

139. Чернышов С. И. Экономическая сущность и специфика ходинговой формы ассоциированного предпринимательства. Ч Ставрополь: 1999 г.

140. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами Сп. - 2005 г.

141. Шейн Э. Организационная культура и лидерство // Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

142. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 1998, стр. 4

143. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 48.

144. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

145. Шендриков Д. А. "Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности" Дисс. Канд. Экон. Наук - М: - 2001 г.

146. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издат. Группа НОРМА-ИНФРА, 1998.

147. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - №11. - с. 91-95.

148. Bell D. The Coming of Postindustrial Society: a venture in Social forecasting. N.Y., Basic Books, 1973

149. Bramley P. Evaluating training effectiveness (2-d edition). London. The McGraw-Hill Companies. 1997

150. Cameron K., Critical questions in assessing organizational effectiveness, Organizational dynamics, Autumn, 1980

151. Dore R. Taking Japan Seriously. L, 1987. P. 23-25

152. Drucker P. Managing for the future. NY, 1992, 10

153. Esterby-Smith M. Evaluation of management education, training and development, Gower, Aldershot, 13, 1986.

154. Garavan Т., Strategic human resource development, JOEIT 15,1991,p.27

155. Grant R., The knowledge-based view of the firm, LRP, 1997, 28 p.

156. Hall D., Goodale J. Human resource management: strategy, design and implementation, Foresman and Company, USA, 1998

157. Luce R.D., Raiffa H., Tukey J.W. Simultaneous Conjoint Measurement: A New Type of Fundamental Measurement // Journal of Mathematical Psychology, 1964 v.l, p. 1-27.

158. Martin W. The global informational society. Aldershot: Aslib Gower; Brookfield Vt, USA: Gower, 1995, p.3.

159. Schultz T. Investment in Human Capital. N.-Y. 1971 (11)

160. Senge P. The fifth discipline the Art and Practice of the Learning Organisation. N.Y. 1990.

161. Stewart T. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. -London, Nicholas Brealey Publishing, 1997.

162. Sveiby К. E. The New Organisational Wealth-Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. San-Francisco, 1997.

163. Swanson R., Arnold D., The purpose of HRD is to improve peformance. Proceeding of the Academy of HRD, Atlanta, 1997, p. 17

164. The Political Economy of Japan. V.I. Ed. by K.Yamamura. Y.Yasuba. Stanford. 1987. P. 412

165. Tidd J. From knowledge management to strategic competence, ICP, London, 2000, 31

166. Walton J., Strategic human resource development, Prentice Hall, London, 1999,69

Похожие диссертации

• Формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия
• Управление экономическим развитием сферы услуг
• Методы и механизмы управления человеческим капиталом региона
• Инструменты обеспечения конкурентоспособности и финансовой устойчивости компаний сферы услуг
• Методы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития нефтегазового комплекса