Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Березняк, Геннадий Александрович
Место защиты	Воронеж
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия"

На правах рукописи

БЕРЕЗНЯК ГЕННАДИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2005

Работа выпонена на кафедре Экономики и менеджмента в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Хорев Александр Иванович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Баутин Василий Михайлович кандидат экономических наук, доцент Михалева Татьяна Андреевна

Ведущая организация: Воронежский государственный аграрный университет

Зашита состоится л12 апреля 2005 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д212.035.03. при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу: 394007, г. Воронеж, проспект Революции, 19.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии:

Автореферат разослан л 10 марта 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Рукин Б.П.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Конкурентоспособность промышленного предприятия в современных условиях может быть обеспечена за счет роста эффективности производства, основанного на повышении производительности труда В связи с этим, резко возрастает значимость персонала как ключевого фактора деятельности предприятия.

Управление человеческим капиталом является комплексом управленческих организационных, экономических и правовых мероприятий, позволяющих достичь соответствия количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия. Актуальность и значимость проблемы для отечественных промышленных предприятий предопределил выбор темы диссертационного исследования, логику осуществления в нем научного анализа.

Степень изученности вопроса. В экономической литературе вопросам организационного совершенствования производственных систем и его воздействия на уровень эффективности производства уделяется достаточно большое внимание, множество работ посвящено исследованию резервов повышения эффективности производства, в числе которых приводятся и организационные.

Определенный вклад в решение указанных проблем внесли зарубежные и отечественные ученые: В.М. Баутин, Г. Беккер, И.П. Богомолова, В.П. Воронин, Э. Денисон, И.Б. Дуракова, Р. Лукас, Р.И. Капелюшников, Дж. Кендрик, М.М. Критский, В.В. Клочков, Ю.А. Корчагин, С. Кузнец, К.Б. Малиган, Х.С. Мартин, Дж. Минцер, Г. Мэнкью, С.В. Одинцев, Д. Ромер, Л.Г. Симкина, Р. Солоу, О.Г. Туровец, А.И Хорев., Т.И. Овчинникова., Т. Щульц, И.Фишер, Д. Уэйл, В.Н. Эйтингон и другие.

Анализ литературных источников показал, что к настоящему времени сложилась система устойчивых представлений о характере изучения и понимания теоретических аспектов персонал-менеджмента в целом. Однако, в исследовании данной проблемы нет однозначного мнения о критериях и методах оценки влияния компетенции персонала на эффективность его трудовой деятельности.

Отсутствие концептуально обоснованной политики в области развития человеческих ресурсов является следствием недостаточности ее научного исследования. Поэтому существует необходимость дальнейших теоретических и практических разработок, направленных формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия.

Диссертация выпонена в соответствии с одним из направлений исследований Воронежской государственной технологической академии Экономическое обеспечение эффективной хозяйственной деятельности и устойчивости развития предприятий пищевой и химической промышленности, номер государственной регистрации 019.60.012698.

Цель и задача исследования. Целью диссертационной работы является исследование теоретических и научно-методических положений, а также разработка практических рекомендаций по развитию системы управления человеческим капиталом на промышленных предприятиях.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

Х Раскрыть сущность экономических категорий человеческие ресурсы и человеческий капитал применительно к деятельности промышленного предприятия,

Х Разработать модель развития предприятия на основе эффективного использования человеческого капитала;

Х Обосновать направления развития персонала на основе кадровой политики и мотивационного климата;

Х Изучить аспекты кадровой безопасности и сформировать ее концепцию применительно к деятельности промышленного предприятия;

Х Определить возможности системы корпоративных стандартов с целью повышения эффективности и качества труда.

Х Обосновать механизм подготовки управленческого резерва в рамках предприятия;

Объектом исследования выбрано предприятие химической промышленности ОАО Минудобрения, которому принадлежит двенадцать процентов отечественного производства минеральных удобрений. Предметом исследования является процесс организационного совершенствования управления человеческим капиталом, а также методы оценки его эффективности.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, нормативные, методические и инструктивные материалы, затрагивающие вопросы управления персоналом. В процессе исследования использовались положения системного анализа, методы экспертных оценок, тестирования, организационного проектирования, программно-целевого планирования, экономико-математического моделирования.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

Х Определена сущность экономических категорий человеческие ресурсы и человеческий капитал, раскрывающие их взаимосвязь и взаимовлияние;

Х Разработана модель устойчивого развития предприятия, характеризующаяся использованием человеческого капитала в конкурентной среде;

Х Рекомендована системная модель развития персонала, отличающаяся нацеленностью на формирование кадровой политики и мотивационного климата;

Х Сформулирована концепция кадровой безопасности предприятия химической промышленности, отражающая его специфические особенности и отраслевую принадлежность;

Х Обоснован инструментарий корпоративной стандартизации работы с персоналом, ссобенностью которого является возможность использования в рамках системы менеджмента качества;

Х Предложен механизм формирования управленческого резерва, отличающийся от действующих созданием образовательного учреждения в рамках предприятия.

Практическая значимость работы состоит в возможности использовать результаты диссертационного исследования для повышения эффективности управления и развития персонала на предприятии. Материалы диссертации

представляют интерес для научных организаций, занимающихся проблемами повышения эффективности труда, для региональных органов управления и для совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Особую значимость данная работа приобретает для предприятий, осваивающих или использующих у себя системы управления качеством в соответствии с требованиями стандартов серии ISO 9000.

Практическая ценность исследования состоит в том, что оно содержит методические материалы и рекомендации по решению задач, связанных с совершенствованием управления человеческими ресурсами на предприятии и повышением эффективности труда. Реализация положений и разработок позволит повысить производительность труда, результативность функционирования предприятий и их подразделений.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты исследования внедрены в производство на ОАО Минудобрения, ООО Росагротрейд, других предприятий промышленности. Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе подготовки резерва кадров на ОАО Минудобрения, а также при подготовке менеджеров и экономистов Воронежской государственной технологической академии и Воронежском экономико-правовом институте при проведении занятий по курсам менеджмент, лорганизационное проектирование, луправление персоналом и др.

Значимость работы определяется и тем, что она выпонена в соответствии с требованиями международных стандартов и, в частности, по соответствию системы управления предприятием, требованиям набора стандартов системы качества ISO 9000. Разработанные автором положения о работе с резервом кадров, повышения уровня их компетенции являются для отрасли новыми и используется на ряде промышленных предприятий.

На защиту выносятся следующие положения:

Х уточненное содержание экономических категорий человеческие ресурсы и человеческий капитал на уровне промышленного предприятия;

Х модель развития предприятия на основе использования человеческого капитала;

Х системная модель развития персонала на базе формирования кадровой политики и мотивационного управления;

Х концепция кадровой безопасности на предприятии химической промышленности;

Х система корпоративных стандартов развития персонала на предприятии;.

Х механизм развития управленческого резерва посредством создания специального образовательного учреждения в рамках предприятия. Публикации. По теме диссертации опубликовано 24 работы, общим объемом 10 п.л., в том числе 4,2 п.л. авторских, которые в основном отражают полученные теоретические результаты, практические выводы и предложения.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, основных выводов и рекомендаций, библиографического списка, включающего 152 наименования, приложений. Работа изложена на 153 страницах машинописного текста, проилюстрирована 7 таблицами и 6 рисунками.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цели и задачи, решаемые для достижения научных результатов, раскрыта научная новизна и практическая значимость, приведены другие необходимые характеристики работы.

В первой главе Концептуальные основы управления человеческими ресурсами промышленного предприятия - раскрыто содержание концептуальных моделей в области управления человеческими ресурсами, определены пути повышения эффективности труда на основе развития человеческих ресурсов, показана роль человеческого капитала как основного производительного фактора современной экономики.

Изучение, сложившихся представлений в теории и практике управления работниками организации, позволили автору выделить четыре последовательных этапа и, соответственно, четыре наиболее характерных концепции, которые сформировались на базе экономического, органического и гуманистического подходов: использования трудовых ресурсов (управления кадрами); управления персоналом; управления человеческими ресурсами; управления человеком (социальное управление).

В соответствии с современной экономической теорией необходимыми экономическими ресурсами и факторами роста экономики являются физический капитал, человеческий капитал, классический труд, земля, инновационный потенциал. Общее у физического и человеческого капиталов состоит в том, что они оба накапливаются в инвестиционном процессе и обеспечивают получение дохода.

Во второй главе диссертации показано, что человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков и опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и изнашиваться материально и морально (по аналогии с физическим капиталом). Моральный износ человеческого капитала (устаревание теоретически знаний и практических навыков и др.), так же как и физического капитала, как правило, наступает раньше материального его износа.

В отличие от физического капитала, доходность которого снижается по мере его накопления в соответствии с законом убывающей отдачи, доходность от инвестиций в человеческий капитал со временем возрастает.

Понятие человеческого капитала на микроуровне в литературе четко не определено. Автор предлагает рассматривать человеческий капитал как производительный фактор, который формируется на базе инвестиций в персонал, знания, НИОКР и информационную систему с целью усиления интелектуального потенциала и конкурентных преимуществ предприятия и, как следствие, -повышения его капитализации, увеличения доходов и стоимости брэнда.

Как следует из проведенного анализа в настоящее время российские предприятия развиваются, в основном, за счет внутренних инвестиций (прибы-

ли и амортизации) и, в меньшей степени, государственных вложений и кредитных ресурсов. Зависимости человеческого капитала от инвестиций представлены на рисунке 1.

Рисунок!. Зависимости человеческого капитала фирмы с различными начальными отрицательными человеческими капиталами ЧК,- от инвестиций с различной степенью их трансформации в ЧК, ЧК>~

> чк,- > чк,-

Принятая в 1998 году в ОАО "Минудобрения" программа развития направлена на увеличение объема выпуска высококачественной продукции, освоение новых видов удобрений, техническое перевооружение. В этих условиях руководители и собственники предприятия придают особое значение роли человеческого капитала, человеческого фактора в стабильности работы предприятия. Постоянно совершенствуется структура управления персоналом, большое внимание уделяется повышению квалификации как инженерно-технических работников, руководителей, специалистов, так и рабочего персонала. На основе отдела подготовки персонала осуществляется система непрерывного профессионального обучения и переподготовки.

Динамику основных экономических показателей деятельности предприятия в результате изменения уровня и качества его человеческого капитала можно проследить по графику, представленном на рисунках 2. и 3.

В таблице 1 представлены изменения выпуска товарной продукции в сопоставимых ценах за период 1999-2003 гг. Стоимость товарной продукции дисконтировалась с учетом инфляции к 1999 г. по формуле:

где - приведенная стоимость выпуска продукции к 1999 г., стоимость выпуска в -м году, начиная с 2000 г, - индекс инфляции в 1-м году.

У 1 = Ч ' 1

Рис. 2. Динамика основных экономических показателей предприятия

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Рисунок. 3. Инвестиции в основные производственные фонда!.

Табл. 1. -Динамика выпуска товарной продукции

Год 1999 2000 2001 2002 2003

Товарная продукция в сопоставимых ценах 1.49 1.53 1.87 2.32 2.69

на конец 1999г. (индекс)

Рост относительно 1999 г. (товарная про- 1 1..03 1..26 1,56 1,81

дукция 1999 г. = 1)

Прирост продукции относительно преды- - 3,0 22,2 24,1 15.9

дущего года в сопоставимых ценах, %

Основные экономические показатели деятельности предприятия резко улучшились во второй половине 1998 года и 1999-2000 г.г. Положительно сказались последствия дефота, так как экспорт в тот период был очень выгоден. Мировые цены в твердой валюте на экспортную продукцию изменялись незначительно, в то время как рублевая выручка от экспорта возросла в несколько раз.

Увеличение инвестиций в человеческий капитал и поддержание их на высоком уровне является стратегически необходимым условием стабильного развития предприятия в догосрочном периоде. Человеческий капитал является инерционным производительным фактором, так как инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время.

Автором рассчитан коэффициент эластичности который характеризует прирост выпуска продукции по темпам прироста человеческого капитала и может принимать как отрицательные, так и положительные значения. Для инвестиций в реальные знания Д,> 0. В'общем случае абсолютное значение величины и ее знак зависят от качества вводимых в производственный процесс знаний. Из данных таблицы 3 следует, что величина коэффициента эластичности Л,, на предприятии повышалась за период 2001-2003 гг. Это связано, по мнению диссертанта, с существенным ростом качества человеческого капитана предприятия. В то же время инвестиции в человеческий капитал, особенно, в виде ежегодного повышения реальной заработной платы, обучение персонала и приглашение готовых квалифицированных специалистов дали сравнительно быструю отдачу в форме роста интенсивности и качества труда. Повышение интенсивности труда позволило вначале стабилизировать производительность труда (2000 г.), а затем, наряду с другими факторами, обеспечить рост выпуска товарной продукции на 1 рубль заработной платы (зарплатоотдачи).

Таблица 2. Изменения инвестиций в человеческий капитал и выпуска продукции

Показатели \ годы 1999 2000 2001 2002 2003

Относительные приведенные инвестиции в 1 1,34 1,66 1,92 2,90

человеческий капитал

Темпы прироста приведенных инвестиций в 34 66 92 190

человеческий капитал, % относительно 1999

года

Рост выпуска продукции относительно 1999 1 1.03 1.26 1.56 1.81

года (товарная продукция 1999 г. = 1)

Рост выпуска продукции относительно 1999 - 3 26 56 81

года, %

/?Д, коэффициент эластичности - - 0,09 0,72 1,15

В 2002-2003 гг. основной вклад в рост выпуска продукции дали инвестиции в человеческий капитал, в том числе в обучение персонала. Причем темп роста инвестиций в человеческий капитал опережал динамику инвестиций в физический капитал (таблицы 2 и 3), что предопределило повышение эффективности инновационного и организационных потенциалов, интенсивности и качества труда. Все это в конечном итоге и привело к увеличению производительности и качества труда.

Таблица 3. - Инвестирование обучения работников предприятия в 2000-2004 гг.

Годы Инвести- в том числе

ции, всего, рабочие ИГР с выездом прочие

мн. р.

2000 1, 0,4 0,7 0,4 0,1

2001 2,8 0,5 0,9 0,6 0,8

2002 3, 0,55 1,0 0,85 0,6

2003 3,6 0,7 1,4 0,9 0,6

2004 4,3 0,9 1,9 0,95 0,55

Автор показывает, что в литературных источниках человеческий капитал учитывается на макроуровне в производственной функции в качестве производительного фактора в виде экспоненциальной зависимости от времени:

где У - выпуск продукции и услуг в стоимостном выражении (выручка предприятия), А - интегральная постоянная, зависящая от начальных условий задачи (начального уровня ЧК, начальных уровней труда и физического капитала, начального уровня технического развития предприятия), К - физический капитал, Ь - классический простой труд, аир- коэффициенты эластичности по капиталу и труду, у - параметр, определяющий вклад инноваций в темпы прироста выпуска продукции (инновационный параметр), - параметр, определяющий вклад человеческого капитала в темпы прироста выпуска. Распространяя эту модель на микроуровеньделается следующее допущение:

понятие человеческого капитала распространяется на предприятие; используется модель производственной функции с временными зависимостями человеческого капитала, инновационного потенциала и организационного потенциала в виде экспонент;

человеческий капитал полагается фактором развития предприятия; инновационный и организационный потенциалы полагаются функциями человеческого капитала;

считается, что на человеческий капитал, как производительный фактор, не распространяется закон убывающей отдачи;

В предложенном варианте производственной функции разделены вклад экстенсивного фактора классического труда (численности персонала) и интен-

сивного фактора - человеческого капитала, базирующегося на знаниях. Подобное разделение особенно полезно для современной рыночной экономики. Тогда производственная функция примет вид:

Где характеризует вклад в темпы прироста выпуска организационного потенциала.

На основе проведенного анализа делается вывод, что не каждое предприятие сегодня способно позволить допонительные расходы, связанные с развитием человеческих ресурсов, которые однозначно становятся капиталом, способным приносить допонительную прибыль. В ходе работы диссертантом осуществлен новый подход к обучению персонала, развитию его потенциала. На ОАО Минудоб-рения по предложению автора создан Учебно-консультационный Центр предприятия (УКЦ), предназначенный для повышения квалификации и получения допонительного профессионального образования, совершенствования деловых качеств и подготовки к выпонению новых трудовых функций руководителей подразделений и специалистов предприятия.

Данный подход не имеет аналогов в практике корпоративного обучения на отечественных предприятиях, что подтверждено участием в двух международных и межвузовских конференциях. УКЦ является структурным подразделением ОАО Минудобрения, имеет лицензию на право осуществления образовательной деятельности. Отличие созданного корпоративного учебного заведения от имеющихся в стране заключается в том, что на ОАО Минудобрения функционирование УКЦ определяется стратегией развития предприятия и осуществляется в соответствии с его целями и задачами. Помимо лекций и семинаров обучение предусматривает самостоятельную работу слушателей, использование современных образовательных технологий, тренингов, деловых игр, ролевых имитаций, стажировку.

Работа с персоналом и, в частности, с управленческим резервом строится в соответствии с предложенной автором системной модели развития человеческих ресурсов, которая предполагает различные направления своей реализации (рисунок 4). Как следует из модели, в качестве приоритетных направлений на сегодняшний день и ближайшую перспективу можно выделить: компетентность, обучение и аттестацию персонала ; мотивацию персонала и кадровую политику; безопасность персонала, лояльность, организационную культуру, стандартизацию трудовых функций и охрану труда.

Развитие таких качеств как концептуальные навыки, видение, умение ставить цель являются, на наш взгляд, не только актуальным, но и образует основу для формирования соответствующего уровня компетентности.

Рисунок 4 Системная модель развития человеческих ресурсов

В общем смысле под управлением компетенцией понимается процесс направления усилий работающих на предприятии людей на достижение стоящих целей, воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ. При этом имеется в виду как компетенция конкретного человека, работающего в компании, так и корпоративная компетенция. Управление компетенцией персонала, ориентируется на три основных взаимосвязанных направления: индивидуальное саморазвитие; групповое развитие (например, группы резерва кадров на выдвижение), а также развитие организации в целом.

Автор выделяет три подхода к определению корпоративной компетенции. Первый характеризует корпоративную компетенцию как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми в совокупности обладают работники данной организации. Второй подход включает в себя помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы, которые имеют место в организации, включая корпоративную культуру, философию управления, внутренний климате организации и другие процессы. С точки зрения третьего подхода корпоративную компетенцию рассматривают как характерную особен-

ность компании, определяющую ее успех. К примеру, это может быть эффективная техническая (или маркетинговая) политика, которая позволяет компании постоянно модифицировать производимую продукцию и расширять потенциальный рынок продаж. Таким образом, для развития корпоративной компетенции в рамках третьего подхода требуется постоянное наращивание конкурентных преимуществ компании (в т.ч. и технологичности предприятия).

На взгляд автора, условиям нынешней действительности наиболее соответствует синтез всех трех подходов. Соответственно этому дожны быть ориентированы используемые методы, подходы и процедуры персонал-менеджмента, включая, прежде всего, отбор и аттестацию кадров. При этом к числу наиболее важных критериев отбора и оценки, наряду с эффективностью труда, следует отнести такой фактор, как кадровая безопасность.

Предлагаемая автором концепция кадровой безопасности включает: восприятие кадровой безопасности как составной части общей экономической (корпоративной) безопасности (наряду с финансовой, информационной, правовой, технико-технологической, экологической и др.),

определение главной цели кадровой безопасности как достижение максимальной стабильности функционирования и обеспечение перспективы роста предприятия,

организация процесса предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет сокращения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интелектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом;

придание кадровой безопасности доминирующего положения по отношению к другим элементам системы безопасности, с учетом специфических особенностей и отраслевой принадлежности предприятия;

формирование соответствующих процедур и структуры, направленных на обеспечение эффективной кадровой безопасности.

В диссертации прослеживается, что наряду с кадровой безопасностью к основным направлениям обеспечения условий для эффективного труда относится стандартизация деятельности, которая является мощным инструментом менеджмента, позволяющим регламентировать осуществляемые бизнес-процессы, а также наиболее поно использовать имеющиеся ресурсы и предпосыки для развития организации и достижения ее целей.

Третья глава - Приоритетные направления развития системы управления человеческим капиталом на предприятии - посвящена изучению условий для эффективного труда, совершенствованию кадровой политики и мотивационного управления, определению составляющих управления компетенцией, выработка рекомендации по развитию системы

В диссертации отмечается, что главным требованием, предъявляемым к персоналу организации, является профессионализм и самоотдача. У каждой организации имеются свои конкретные особенности, но общее требование для всех - это обеспечение лояльности и надежности работников и, прежде всего, менеджеров. Лояльность персонала напрямую зависит от лояльности к персоналу. Свое отношение к сотрудникам предприятие может выразить в разных формах, в том числе и в виде предлагаемого им социального пакета, в который входит: медицинская страховка, оплата спортивных занятий, мобильной связи, транспортных расходов,

корпоративные курсы английского языка, корпоративное кредитование и другие льготы. Предприятие хорошо продуманно и последовательно развивает свою корпоративную культуру, что также способствует росту уважения и лояльности работников к нему.

Для рационального решения кадровых задач предприятие дожно выработать собственные внутрифирменные стандарты (ВПС), адаптированные под конкретные условия производства и являющиеся по своей сути документом, описывающим комплекс требований предприятия к профессиональной компетентности (квалификации) сотрудника, занимающего конкретную дожность и информационной матрицей профессии (дожности). ВПС идентифицируют и описывают работы, выпоняемые той или иной категорией персонала (профессиональные обязанности и виды ответственности). Система ВПС ОАО Минудобрения поностью соответствует ресурсному подходу к использованию персонала, положенному в основу системы менеджмента качества в международных стандартах серии ISO 9000, и обеспечивает механизм реализации требований указанных стандартов в системе управления персоналом предприятия.

Стандарты разработаны на процессы, определяемые как совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, так и на продукцию, которую изготавливают и применяют на предприятии. Подобный подход связан также с тем, что ежегодно все большее количество отечественных предприятий успешно проходят международную сертификацию на соответствие системы управления качеством. На ОАО Минудобрения данный сертификат получен в ноябре 2003 г.

Для внедрения стандартов на предприятии создана и функционирует система мотивации персонала, целью которой является практическая реализация имеющегося человеческого капитала. Мотивация предполагает готовность работника приложить определенные усилия для достижения целей организации и удовлетворение, в конечном счете, конкретных индивидуальных потребностей. При этом общепринято считать мотивацию как некую переменную персональную характеристику, которой в конкретный момент времени обладает работник

Однако такое представление, по мнению втора, несколько устарело. Более современной точкой зрения, на взгляд автора, является подход С.Роббинса и М.Коутер, в соответствии с которым мотивация представляет собой результат непосредственного взаимодействия индивида и конкретной ситуации. В диссертации проведено исследование оценки руководителями действующей на предприятии системы мотивации, при этом наибольшее внимание среди других мотивирующих факторов, было уделено значимости профессии и уровню заработной платы (рисунок 5). Из других факторов отмечены хорошие взаимоотношения в колективе, самостоятельность и свобода выбора. Оценка результатов проведенного исследования показывает, что трудовая деятельность работников изначально мотивирована действием каких-либо факторов (или их. группой), причем эти факторы воспринимаются ими как осознанно, так и неосознанно. Кроме того, была выпонена диагностика (совместно с доцентом кафедры экономики и менеджмента ВГТА Саликовым ЮА.) наиболее важных факторов, определяющих структуру мотивов трудовой деятельности людей при выпонении производственных заданий, и дана оценка приоритетных мотивирующих факторов на основе методики, предложенной Т.Д.Бадоевым.

Перечень оцениваемых факторов (по методике Т.Д.Бадоева): значимость профессии; престижность профессии; вид трудовой деятельности; организация и санитарно-гигиенические условия труда; размер заработной платы; возможность повышения квалификации; отношение руководства к труду, отдыху и быту работников; взаимоотношения с колегами; потребность в общении и групповой деятельности; потребность в реализации индивидуальных особенностей; возможность творчества в процессе работы.

Рис 5. Результат оценки мотивирующих факторов Общие результаты данного исследования были в основном подтверждены анализом других 12 мотивационных факторов, который был выпонен в той же группе резерва по методике Ш.Ричи и П.Мартина (рисунок 6).

Поданной методике исследовалась следующая группа факторов:

Х потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;

Х потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;

Х потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы (потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выпонения работы);

Х потребность в социальных контактах;

Х потребность формировать и поддерживать догосрочные стабильные взаимоотношения;

Х потребность в завоевании признания со стороны других людей;

Х потребность ставить для себя дерзновенные цели и достигать их;

Х потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими;

Х потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины,

Х потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей,

Х потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, потребность в ощущении востребованности в интересной и полезной работе

Информация, полученная в ходе мотивационного исследования, позволяет определять ряд приоритетных мер, направленных на повышение уровня удовлетворенности работников трудовой деятельностью, более целенаправленно осуществлять управленческое воздействие на работников, совершенствовать могиваци-онную и кадровую политику.

Фактор 1

Фактор 7

-ткЧусредненные данные по группе -*Ч руководители среднего уровня руководители нижнего уровня

Рисунок 6 Результаты оценки изучаемых факторов

Теория кадровой политики и практика ее реализации предполагает разнообразие форм и методов ее осуществления менеджментом акционерного общества. В основе лежат следующие принципы, имеющие организующий и мотивационный характер, и имеющие для персонала предприятия нравственное и воспитательное значение

понимать стоящие перед ОАО стратегические и текущие проблемы и задачи; чувствовать свою принадлежность к предприятию и связывать с ним свои личные интересы;

поностью разделять и поддерживать выдвигаемые ОАО ценности и корпоративные интересы;

принимать ответственность и риск за дела, экономические результаты, успех и неудачи в деятельности Общества.

Руководство ОАО Минудобрения имеет в своем распоряжении программу действий в отношении персонала предприятия, разработанную с участием автора и располагает не только прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию внутри компании. При этом кадровая политика ориентирована на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, более пристального внимания к развитию перспективных работников, хорошо зарекомендовавших себя при испонении дожностных обязанностей. Выпоненная в рамках работы оценка позволяет характеризовать кадровую политику предприятия как лактивную. С учетом прозрачности, готовности принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующей профилю предприятия высокой квалификацией, кадровую политику можно обозначить еще и как открытую. Это качество позволяет характеризовать организацию как ориентированную на быстрый рост и стремительный выход на лидирующие позиции в своей отрасли.

ОАО Минудобрения в настоящее время является экспортно-ориентированной компанией и единственным в Центрально-Черноземном регионе производителем минеральных удобрений. Одним из приоритетных направлений развития предприятия является активность на внутреннем рынке. В настоящее время доля предприятия на внутреннем рынке минеральных удобрений составляет около 23 %. Осуществляя стратегию развития предприятия, на первое место ставится задача повышения качества во всех сферах деятельности. Успех деятельности предприятия руководство видит в том числе и в обучении работников и, прежде всего, руководителей всех управленческих уровней. Ставится задача научить их мыслить и действовать с учетом требований конкурентного рынка, постоянно работать над собой и своими подчиненными. Конечной целью обучения менеджеров всех уровней является рост уровня конкурентоспособности предприятия.

Для повышения объективности оценки работника на предприятии разработана система оценки деловых и личных качеств руководителей и инженерно-технических работников. Периодической проверке уровня компетентности подвергаются служащие функциональных отделов и подразделений предприятия, в том числе планово-экономического, финансового, перевозок, материально-технического снабжения и других.

Автор отмечает, что в отечественной научной литературе еше не нашла отражение сама идеология обучения практикующих руководителей. Программа обучения на ОАО Минудобрения предусматривает подготовку менеджеров новой формации, глубоко понимающих особенности рынка, владеющих знаниями и навыками, необходимыми для разработки и принятия оптимальных управленческих решений, а также их реализации. Миссией программы является формирование практических знаний и аналитических навыков, необходимых для повышения эффективности управления предприятием и выработки стратегии его развития. Особенностью данной формы обучения является участие в проведении занятий высших руководителей предприятия. Данный подход позволяет обучить и самих руководителей, по принципу лобучение через обучение. Гак, главным инженером прочитано 8 академических часов лекций по курсу Техническая политика предприятия, директором по производству 12

часов по курсу Организация производства минеральных удобрений, главным механиком 8 часов по курсу Организация ремонтных работ, финансовым директором 6 часов по курсу Управление финансами предприятия.

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 !

'' * всего на курсах при ОАО I

Рисунок 7. Повышение квалификации руководителей и специалистов ОАО Минудобрения

Таким образом, на предприятии складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала, который рассматривается как взаимосвязь, с одной стороны, природных способностей людей, полученных ими навыков и знаний, и, с другой стороны, с доходами индивидуумов, организаций и общества в целом. Как и любой капитал, человеческий капитал возрастает за счет инвестиций. Рост уровня человеческого капитала и, соответственно, увеличение всех экономических и финансовых показателей ведет отсчет на предприятии с момента принятия программы его развития и начала крупных финансовых вложений (инвестиций) в человеческий капитал.

Среди всех других ресурсов человеческий капитал отличается одним, но очень существенным признаком. Этот вид ресурсов, который в процессе его использования наращивает свои деятельные силы, умножая тем самым свою ресур-соспособность. Другими словами, все ресурсы за исключением человеческих, в процессе их использования, уменьшаются или истощаются. Человеческие же ресурсы при соответствующем управлении, напротив, наращиваются, становятся более качественными. Эта особенность человеческого капитала делает его особенно привлекательным и значимым, что дожно находить свое отражение в практической деятельности.

Основные выводы и рекомендации

Результаты проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы и предложения:

1. Управление персоналом включает комплекс организационных, экономических, правовых мероприятий, позволяющих обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик работников и направленности их трудового поведения целям предприятия. Автор исходит из представлений о персонале не как затратном факторе, а как основной производительной и социальной силе развития и роста современной экономики и общества в целом. Наиболее приемлемой с позиции современных требований является концепция, согласно которой уровень и качество менеджмента персонала определяют величину и качество накопленного человеческого капитала предприятия, включая интелектуальный капитал.

2. Экономическая категория человеческие ресурсы характеризует сущностные силы человека, развивая и опираясь на которые он может достигать всесторонней и поной самореализации. Человеческий капитал включает все, что связано в экономике непосредственно с человеком и с его возможностями проявить свои способности и знания, в том числе творческие, предпринимательские и

управленческие. Взгляд па человеческий капитал, являясь естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора и человеческого ресурса. дает возможность трактовать его как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и материально и морально изнашиваться по аналогии с физическим капиталом. Человеческий капитал на микроуровне автор определяет как производительный фактор, формирующийся на базе инвестиций в персонал, знания, НИОКР и информационную систему с целью усиления интелектуального потенциала и конкурентных преимуществ предприятия и, как следствие, повышения его капитализации и увеличения доходов.

3. Модель устойчивого развития предприятия, разработанная на основе критического анализа концепций человеческих ресурсов и человеческого капитала, показывает, что функция человеческого капитала как производительного фактора в расширенном понимании аккумулирует функции инновационного и организационного потенциалов. Это позволяет уменьшить в модели число прямых факторов роста. Результаты оценки динамики уровня основных экономических и финансовых показателей деятельности предприятия в 1999-2003 гг. в рамках предложенной модели позволили подтвердить вывод о доминирующем влиянии человеческого капитала на рост выпуска продукции.

4. Системная модель развития персонала предприятия выделяет в качестве приоритетных направлений на ближайшую перспективу: компетентность, обучение и аттестацию персонала; мотивацию персонала и кадровую политику; безопасность персонала, лояльность, организационную культуру, стандартизацию трудовых функций и охрану труда.

5. Под компетентностью диссертант понимает совокупность индивидуальных способностей, навиков, профессиональных умений и знаний, базового образования и опыта работы, состояния здоровья работника, необходимых для выпонения его профессиональных функций в рамках конкретной дожности (профессии). Основной формой развития компетентности является обучение, включающее самовоспитание, развитие личностных качеств и потребностей в соответствии с нормами и целями предприятия. Ключевой целью обучения становится выработка умения находить решения в сложных ситуациях. Обучение работающих руководителей предполагает приобретение ими специальных знаний, навыков и умений руководить, а также формирование личности руководителя.

6. Наиболее распространенной формой оценки персонала является его аттестация, представляющая собой регулярно проводимое комплексное освидетельствование работника для определения его профессиональной пригодности и соответствия требованиям занимаемой дожности. Такая оценка положительно воздействует на мотивацию труда работника, является действенным инструментом

повышения эффективности управления человеческими и другими ресурсами в организации, способствущим реализации поставленных целей и развитию вн) |ри-фирменных отношений.

7. Кадровая политика, являясь неотъемлемой частью общей политики и генеральной стратегии предприятия, отличается рядом существенных особенностей, выделяющих ее среди других инструментов менеджмента. Кадровая политика в широком плане понимается как система принципов и норм (которые дожны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по роботе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком понимании она представляет набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.

8. Кадровая безопасность является частью общей экономической (корпоративной) безопасности, наряду с финансовой, информационной, правовой, технико-технологической, экологической и другими составляющими, главной целью которой считается достижение стабильности функционирования и обеспечение перспективы роста предприятия. Кадровая безопасность направлена на максимальное сокращение и устранение всевозможных рисков и угроз в области персонала организации.

9. Необходимость разработки корпоративных стандартов деятельности предприятий обусловлена растущими интеграционными тенденциями, перспективой присоединения к ВТО и другими факторами. Данный вопрос становится достаточно ак1уальным и для решения проблемы повышения качества человеческого капитала в целом по промышленности

10. Мотивацию принято рассматривать в качестве одной из основных функций управления. Сегодня из общего направления управленческой деятельности мотивация трансформируется в ключевую управленческую компетенцию, навык и умение конкретного менеджера обеспечить надлежащую заинтересованность в трудовой деятельности. А это, в свою очередь, является весьма важным аспектом обеспечения дожной конкурентоспособности предприятия. Сведения, полученные в ходе диссертационного исследования, позволили определить ряд приоритетных мер. направленных на достижение удовлетворенности работников их трудовой деятельностью, целенаправленное осуществление управленческого воздействия, совершенствование мотивационной и кадровой политики с целью повышения эффективности управления персоналом на предприятии в целом.

11. По мнению диссертанта, главным направлением рабо|ы с персоналом на ОАО Минудобрения является формирование сильной команды менеджеров компании, корпоративное обучение и повышение квалификации всех категорий персонала. Это требует разработки кадровых программ, постоянного мониторинга эффективного и целенаправленного использования персонала и корректировок испонение программ развития персонала в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды. Особенностью обучения является участие в проведении занятий руководителей предприятия по принципу лобучение через обучение. Данный подход не имеет аналогов в практике отечественных предприятий.

Основные положения и выводы диссертационной работы отражены в следующих публикациях

1. Березняк, ГА Эффективность труда как цель развития персона-ла.[Текст]/ Ю.И., Мартынов, ЮА Саликов, ГА Березняк.//Управление персоналом в программах допонительного образования.: Тезисы докладов научно-практического семинара 26-27 ноября 2004 года./ ВГУ, Российская ассоциация бизнес-образования, УМО вузов России по образованию в области менеджмента.-Воронеж 2004.-С.44-47

2. Березняк, Г.А.Проблемы формирования и обеспечения кадровой политики предприятия.[ Текст]/ ЮА Саликов., Ю.И.Мартынов. ГА Березняка/Материалы ХЫ1 отчетной научной конференции за 2003 год (часть 3)/ ВГТА.-Воронеж, 2004-С. 94-96.

3. Березняк, ГА Кадры и сегодня решают все./[ Текст]/ ЮА, Саликов Ю.И Мартынов., Г.А. Березняк //Вестник Центра исследования экономики, Выпуск 2,. Воронеж - 2004 -С.34-37

4. Березняк, Г.А. Использование научных подходов при изучении эффективности управленческой деятельности.[ Текст] / ЮА Саликов., Ю.И. Мартынов Г.А. Березняк.// Межвузовский сборник научных трудов, вып.2, (часть 3), ВГТА.- Воронеж, 2003 -С.72-78.

5. Березняк, Г.А.Управление организационным развитием предприятия.[ Текст]/ ЮА Саликов., Ю.И Мартынов, ГА Березняк //Межвузовский сборник научных трудов, вып.2, (часть 3), ВГТА.-, Воронеж, 2003 .- С. 132-138.

6. Березняк, Г.А.Организационное развитие как фактор повышения конкурентоспособности предприятия. [Текст]/ Ю.И., Мартынов Ю.А. Саликов. Г.А Березняк.//Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, Выпуск 2, г. Воронеж , 2003. -40-43.

7. Березняк, Г.А.Кадровый потенциал предприятия как основной фактор развития персонала [Текст]/ Ю.И Мартынов., Ю.А. Саликов, Г.А Берез-няк//Региональный сборник научных трудов, вып.3, (часть 1), ВГТА, Воронеж, 2003., 13-16

8. Березняк, Г.А.Трансформация и анализ управленческих концепций в области человеческих ресурсов [Текст]/ Г.А Березняк.//Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.3, Воронеж, 2004. С.24-26.

9. Березняк, Г.А. Особенности теории и практики управления организационными изменениями [Текст]/ Ю.И Мартынов., Ю.А Саликов., Г.А Березняк //Проблемы регионалыюй экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.3 Воронеж, 2004.. 30-37

10. Березняк, Г.А. О некоторых проблемах управления современным предприятием и путях их решения [Текст]/ Ю.И Мартынов, Ю.А. Саликов, Г.Л. Бсрезняк.//Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, Выпуск 4, г. Воронеж, 2004 С. 45-52

11. Березняк, Г.А.Процесс формирования кадровой политики промышленного предприятия [Текст]/ А.И. Хореев, Ю.А Саликов., Е.Ю. Саликова Г.А, БерезнякУ/Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.4 Воронеж, 2004

12. Березняк, Г.А. Модель производственной функции на микроуровне с учетом человеческого капитала[Текст]/ Ю.А.,Корчагин, Г.А Березняк.//Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.4 Воронеж, 2004-. 33-38

13. Березняк, Г.А.Обучение теории и практике современного управления практикующих руководителей [статья] /. Ю.И Мартынов., ЮА Саликов., А.И Лы-лов., Г.А Березняк. //Сборник научных трудов, серия Экономика, МОУ ВЭПИ, Воронеж, 2002.-. С. 84-92

14. Березняк, Г.А.Развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия на внутреннем и внешнем рынках (на примере ОАО Минудобрения). [статья] / Ю.И Мартынов, Ю.А. Саликов, Г.А. Берез-няк.//Политические, социально-экономические и культурные аспекты сотрудничества России и Украины; история и современность. Материалы международной научно-практической конференции (24-26 декабря 2003 года). Воронеж 2004..-С.109-112

15. Березняк, Г.А.Эффективность управленческой деятельности Экономическая система региона: особенности конкурсных отношений. [статья] / Ю.А Силикон., Ю.И Мартынов., А.И. Лылов., Г.А. Березняк.//Материалы межрегиональной научно-практической конференции. /Воронеж; МОУ ВЭПИ, 2003 - С. 3.

16. Березняк, Г.А.Кадровая безопасность предприятия [Статья] / Ю.И. Мартынов. Г.А.Березняк/ Межрегиональный сборник научных трудов, вып.5, (часть 1), ВГТА, Воронеж, 2004-87

17. Березняк, Г.А.Диагностика мотивов трудовой деятельности [статья] / Ю.А. Саликов., Г.А. Березняк.//Межрегиональный сборник научных трудов, вып.5, (часть 1),- ВГТА, Воронеж, 2004 90-93

18. Березняк, Г.А.Разработка модели развития человеческих ресурсов промышленного предприятия., [Текст] / А.И Хорев., Ю.А Саликов., Г.Л Березняк // Межрегиональный сборник научных трудов/ Красноярск,-2004

19. Березняк,Г.А.Анализ основных концепций персонал-менеджмента[статья] / Г.А Березняк./Межрегиональный сборник научных трудов, вып.5, (часть 1),- ВГТА, Воронеж, 2004

20. Березняк, Г.А.Трансформация задач и функций персонал-менеджмента промышленных предприятий. [статья]/ Г.А. Березняк // Межрегиональный сборник научных трудов ВГТА,-2004

21. Березняк, Г.А.Кадровая политика как основной инструмент персонал-менеджмента[статья]/ Ю.А Саликов., Ю.И Мартынов, Г.А. Березняк.// ХЫ отчетной научной конференции за 2002 г. (часть 3), ВГТА, Воронеж, 2003.-С. 61-62.

22. Березняк, ГАУправление компетенцией и самореализацией работников организации [статья] / ГА Березняк,. Ю.И. Мартынов, Ю.А Сали-ков//Материалы ХЬ1 отчетной научной конференции за 2002 г. (часть 3). ВГТА, Воронеж, 2003.-С. 102-105

23. Березняк, ГА Основы теории и практики управления персоналом организации [Текст] / ЮА Саликов., Ю.И. Мартынов., А.И.Лылов, ГАБерезняк.//Учебно-методическое пособие/ Воронеж, ВГТА, ВГУ, ВЭПИ, ОАО Минудобрения, Воронеж, 2005. С. 150 с.

24. Березняк, ГАОсновы современного менеджмента. Справочное пособие для кадрового резерва . [Текст]/ ЮА Саликов., ГА Березняк., Ю. И. Марш-нов, Л.И.Цыгулев /Воронеж- ВГТА, ВГУ, ВЭПИ, ОАО Минудобрения. 2005. 92с.

Подписано в печать 9.03.05. Формат 60 х 84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Таймс. Ризография. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ /УУ

Воронежская государственная технологическая академия (ВГТА) Участок оперативной полиграфии ВГТА Адрес академии и участка оперативной полиграфии. 394017, г. Воронеж, пр. Революции, 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Березняк, Геннадий Александрович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Анализ содержания концептуальных моделей и тенденций в области управления человеческими ресурсами

1.2 Повышение эффективности труда на основе развития человеческих ресурсов

1.3. Человеческий капитал как основной производительный фактор в современной экономике

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Модель развития предприятия с учетом человеческого капитала

2.2. Корреляция экономических и финансовых результатов и инвестиций в физический и человеческий капиталы

2.3. Обоснование основных направлений развития человеческого капитала

ГЛАВА 3. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Обеспечение условий для эффективного труда

3.2. Совершенствование мотивационного управления

3.3. Управление компетенцией персонала ИЗ

3.4. Рекомендации и предложения по развитию системы управления персоналом на промышленном предприятии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия"

Произошедшие в мире радикальные изменения в экономических отношениях, условиях ведения бизнеса изменили отношение к пониманию значения человека в производственной системе. Значимость персонала как отдельного фактора деятельности предприятия обуславливает особенность и сложность требований к его управлению. В общем виде современное управление персоналом является комплексом управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия.

В экономической литературе вопросам организационного совершенствования производственных систем и его воздействия на уровень эффективности производства уделяется достаточно большое внимание. Определенный вклад в решение указанных проблем внесли отечественные ученые, среди них: Анисимов Ю.П., Базаров Т.Ю., Богомолова И.П., Дуракова И.Б., Егор-шин Е.П., Овчинникова Т.И., Родионова В.Н., Тамошина Г.И., Туровец О.Г., Хорев А.И., Чуриков Л.И. и другие.

Исследованиями по проблемам управления человеческими ресурсами занимались зарубежные и российские ученые Баутин В.М., Воронин В.П., Закшевский В.Г., Корчагин Ю.А., Саликов Ю.А., Эйтингон В.Н. и другие. В то же время существует необходимость дальнейших теоретических и практических разработок в области организационных факторов роста эффективности труда как фактора развития человеческих ресурсов.

Анализ литературных и нормативно-методических материалов свидетельствует о том, что в настоящее время отсутствует единый методический документ, содержащий способы оценки организационных решений в области управления персоналом. Актуальность указанных проблем, наличие большого числа нерешенных вопросов в области совершенствования организации труда и развития систем управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии позволила определить тему, характер и основные направления диссертационной работы. Основной задачей большинства отечественных предприятий дожен стать переход на органический подход и ускоренное освоение базовых положений концепции человеческими ресурсами (через концепцию управления персоналом).

В качестве объекта исследования в данной работе принято предприятие химической промышленности ОАО Минудобрения, для которого требуются подготовленные кадры, способные в рыночных отношениях решать поставленные задачи. В этой связи, проводимая кадровая политика на предприятии исходит из стремления наиболее поного использования творческого потенциала всех сотрудников. Оценка потенциала сотрудников позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного работника на определенной дожности. Подобная оценка потенциала работника необходима для наиболее оптимальной расстановки кадров, используя индивидуальный вклад каждого работника, планирование карьеры. Такой подход предусматривает контроль за развитием персонала, его обучение, управление уровнем компетенции, планирование деловой карьеры, обеспечение кадровой безопасности. Проводимая работа является составной частью внедрения на предприятии системы управления качеством в соответствии с ГОСТ Р ИСО 9004 - 2001, одно из положений которого требует, чтобы персонал, выпоняющий работу, влияющую на качество продукции, дожен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом.

Создание системы управления персоналом предприятия, обеспечивающей эффективность его деятельности, сегодня как никогда актуально. Один из путей решения данной задачи - комплексное развитие персонала, хозяйственных структур и технологий. При этом успешными технологиями работы с персоналом считаются те, которые влияют на работу всей организации, позволяют ей добиваться конкурентных преимуществ на рынке.

За последние годы в России создается своя, отечественная система управления персоналом. Можно говорить о том, что рынок руководителей в последние годы активно формируются, но грамотных инженеров, технологов сейчас еще не хватает. Сегодня мы отмечаем тягу руководителей к знаниям в области теории и практики современного менеджмента, наблюдается явная потребность у них в овладении опытом по управлению персоналом, накопленным в стране и за рубежом.

Этому есть объяснение. Во-первых, кадровая политика предприятий все больше увязывается со стратегией развития (выживания) организации. В этом отношение она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Во-вторых, она становится достаточно гибкой. Это предполагает, что кадровая политика дожна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала, а с другой динамичной, то есть дожна своевременно корректироваться в соответствии с изменением тактики поведения организации, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда. В-третьих, кадровая политика является все более экономически обоснованной, то есть исходит из реальных финансовых возможностей. В-четвертых, кадровая политика сегодня в большинстве своем исходит из индивидуального подхода к своим работникам.

Кадровый менеджмент является одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений, позволяющий предприятию обеспечить соответствующие позиции в конкурентной борьбе. Таким образом, актуальность темы представленной работы не вызывает сомнений.

Цель и задача исследования. Целью диссертационной работы является исследование теоретических и научно-методических положений, а также разработка практических рекомендаций по развитию системы управления человеческим капиталом на промышленных предприятиях. Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

- Раскрыть сущность экономических категорий человеческие ресурсы и человеческий капитал применительно к деятельности промышленного предприятия;

- Разработать модель развития предприятия на основе эффективного использования человеческого капитала;

- Обосновать направления развития персонала на основе кадровой политики и мотивационного климата;

- Изучить аспекты кадровой безопасности и сформировать ее концепцию применительно к деятельности промышленного предприятия;

- Определить возможности системы корпоративных стандартов с целью повышения эффективности и качества труда.

- Обосновать механизм подготовки управленческого резерва в рамках предприятия;

Объектом исследования выбрано предприятие химической промышленности ОАО Минудобрения, которому принадлежит двенадцать процентов отечественного производства минеральных удобрений. Предметом исследования является процесс организационного совершенствования управления человеческим капиталом, а также методы оценки его эффективности.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, нормативные, методические и инструктивные материалы, затрагивающие вопросы управления персоналом. В процессе исследования использовались положения системного анализа, методы экспертных оценок, тестирования, организационного проектирования, программно-целевого планирования, экономико-математического моделирования.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

- Определена сущность экономических категорий человеческие ресурсы и человеческий капитал, раскрывающие их взаимосвязь и взаимовлияние;

- Разработана модель устойчивого развития предприятия, характеризующаяся использованием человеческого капитала в конкурентной среде;

- Рекомендована системная модель развития персонала, отличающаяся нацеленностью на формирование кадровой политики и мотивационного климата;

- Сформулирована концепция кадровой безопасности предприятия химической промышленности, отражающая его специфические особенности и отраслевую принадлежность;

- Обоснован инструментарий корпоративной стандартизации работы с персоналом, особенностью которого является возможность использования в рамках системы менеджмента качества;

- Предложен механизм формирования управленческого резерва, отличающийся от действующих созданием образовательного учреждения в рамках предприятия.

Практическая значимость работы состоит в возможности использовать результаты диссертационного исследования для повышения эффективности управления и развития персонала на предприятии. Материалы диссертации представляют интерес для научных организаций, занимающихся проблемами повышения эффективности труда, для региональных органов управления и для совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Особую значимость данная работа приобретает для предприятий, осваивающих или использующих у себя системы управления качеством в соответствии с требованиями стандартов серии ISO 9000.

Практическая ценность исследования состоит в том, что оно содержит методические материалы и рекомендации по решению задач, связанных с совершенствованием управления человеческими ресурсами на предприятии и повышением эффективности труда. Реализация положений и разработок позволит повысить производительность труда, результативность функционирования предприятий и их подразделений.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты исследования внедрены в производство на ОАО Минудобрения, ООО Росагротрейд, других предприятий промышленности. Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе подготовки резерва кадров на ОАО Минудобрения, а также при подготовке менеджеров и экономистов Воронежской государственной технологической академии и Воронежском экономико-правовом институте при проведении занятий по курсам менеджмент, лорганизационное проектирование, луправление персоналом и др.

Значимость работы определяется и тем, что она выпонена в соответствии с требованиями международных стандартов и, в частности, по соответствию системы управления предприятием, требованиям набора стандартов системы качества ISO 9000. Разработанные автором положения о работе с резервом кадров, повышения уровня их компетенции являются для отрасли новыми и используется на ряде промышленных предприятий.

На защиту выносятся следующие положения:

-уточненное содержание экономических категорий человеческие ресурсы и человеческий капитал на уровне промышленного предприятия;

-модель развития предприятия на основе использования человеческого капитала;

-системная модель развития персонала на базе формирования кадровой политики и мотивационного управления;

-концепция кадровой безопасности на предприятии химической промышленности;

-система корпоративных стандартов развития персонала на предприятии;

-механизм развития управленческого резерва посредством создания специального образовательного учреждения в рамках предприятия.

Диссертация выпонена в соответствии с одним из направлений исследований Воронежской государственной технологической академии Ч

Экономическое обеспечение эффективной хозяйственной деятельности и устойчивости развития предприятий пищевой и химической промышленности, номер государственной регистрации 019.60.012698.

По теме диссертации опубликовано 24 работы, общим объемом 10 п.л., в том числе 4,2 п.л. авторских, которые в основном отражают полученные теоретические результаты, практические выводы и предложения.

Диссертация состоит из введения, трех глав, основных выводов и рекомендаций, библиографического списка, включающего 191 наименование, приложений. Работа изложена на 137 страницах компьютерного набора, проилюстрирована 24 таблицами и 15 рисунками, содержит 25 формул.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Березняк, Геннадий Александрович

Выводы, сделанные по результатам оценки уровня профессиональной компетентности (квалификации) на соответствие сотрудника требованиям ВПС по занимаемой (планируемой к замещению) дожности направляются в кадровые комиссии или непосредственно руководству для определения направлений использования и развития сотрудника и принятия других кадровых решений.

Стандарты предприятия, разработанные в ОАО Минудобрение распространяются на деятельность всех структурных и дожностных лиц, устанавливают их ответственность при выпонении определенных работ. Кроме того, действия данных стандартов распространяются практически на всю хозяйственно-экономическую, научно-техническую, технологическую, кадровую и другие сферы предприятия. Стандарты предприятия имеют целью способствовать улучшению работы по основным направлениям деятельности предприятия.

Стандарты предприятия разработаны на процессы (определяемые как совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности), а также на продукцию, которую изготавливают и применяют на ОАО. Стандарты предприятия разрабатываются в соответствии с планом работ по стандартизации или же по инициативе подразделений и отдельных лиц, по мере возникновения потребности в них, с целью совершенствования организации и управления производством и реализацией выпускаемой продукции.

В этой связи ставится задача определение приоритетных направлений в деятельности организации, определение процессов, необходимых, в первую очередь, для функционирования системы управления качеством.

Для внедрения стандартов предприятия создается и функционирует система управления компетенцией персонала, целью функционирования которой является практическая реализация имеющегося человеческого капитала.

Управление компетенцией включает поное и качественное описание и оценка компетентности (квалификации) сотрудников на конкретной дожности. Описываются работы, выпоняемые той или иной категорией персонала (профессиональные обязанности и виды ответственности). Под компетенцией понимается совокупность индивидуальных способностей, навыков, профессиональных умений и знаний, базового образования и опыта работы, состояния здоровья работника, необходимых для выпонения профессиональных функций в рамках конкретной дожности (профессии).

Идеология стандартов предприятия соответствует идеологии процессного и ресурсного подхода к использованию персонала предприятия, положенной в основу системы менеджмента качества в международных стандартах серии ISO 9000-2001, и обеспечивает механизм реализации требований стандартов ISO в системе управления предприятием.

Разработанные с учетом выше описанных положений и при непосредственном нашем участии стандарты предприятия в области управления персоналом представлены в приложении А.

3.2. Совершенствование мотивационного управления

В настоящее время вопросы мотивации являются ключевыми в современной системе управления и представляют серьезную проблему, от устранения которой зависит решение различных управленческих задач.

Мотивация предполагает готовность работника приложить определенные усилия для достижения целей организации и удовлетворить в результате конкретные индивидуальные потребности. При этом принято считать мотивацию как некую переменную персональную характеристику, которой в конкретный момент времени работник либо обладает, либо нет. Однако такое представление можно считать несколько устаревшим. Более современной точкой зрения является, на наш взгляд, подход С.Роббинса и М.Коутер [163], в соответствии с которым мотивация представляет собой результат непосредственного взаимодействия индивида и конкретной ситуации.

Как справедливо отмечает Д.Шваб [168], система материального стимулирования представляет, прежде всего, систему заработной платы, позволяющую работникам повысить свои доходы благодаря достижению установленных производственных показателей. По данным автора, в результате внедрения эффективной системы материального стимулирования за работу возможно повышение производительности труда (при выпонении операций, условия осуществления которых могут контролироваться самим работником) на 47 - 105%, а снижение накладных расходов в расчете на единицу продукции Ч от 60 до 80%. Однако в случае использования неэффективной системы материального стимулирования уровень снижения производительности труда может составить 36-59% [168]. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производственное поведение сотрудников предприятия, направляет его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединяет материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Для большинства работников заработная плата является главной и основной статьей личного дохода, средством воспроизводства и повышения р- уровня благосостояния как его самого, так и его семьи. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности.

Экономическое побуждение работника к труду на ОАО Минудобрения предполагает прямую увязку уровня оплаты труда с его результатами, а ^ также опосредовано через удовлетворение жизненных потребностей. Годовой уровень потребления, кроме месячного заработка, предполагает выплаты премий и материальной помощи к отпускам, премии за выпонение особо важных заданий, материальную помощь к очередному отпуску в размере 75% месячной тарифной ставки (оклада), поощрения к профессиональным праздникам; дотация дешевого питания; благотворительная помощь; оплата путевок; пособия пенсионерам; безвозмездная ссуда работникам завода на жилье и другое. Данная система не является статичной, она постоянно меняется в соответствии с изменениями во внешней среде. В стратегическом плане предусматривается расширение номенклатуры надбавок, в том числе семейные, транспортные, жилищные и другие. Основная идея системы материального стимулирования: побуждение работников к высокопроизводительному

Х труду косвенным образом через удовлетворение его потребностей.

Однако для решения вопроса о роли премиальной системы в стимулировании труда недостаточно установить факт ее связи с результатами деятельности предприятия. Особую роль играет заинтересованность работников в их непосредственном трудовом вкладе в эти результаты, при этом учитывается гласность результатов оценки труда с целью обострения конкуренции среди персонала и требует особого подхода в свете мотивационного управления персоналом. Мотнвационный механизм на предприятии имеет специфические особенности, которые определяются общей управленческой установкой на догосрочное формирование квалификации, стимулирование соответствующих процессов в области трудоотдачи и компенсации трудовых затрат персонала. Именно эти стороны кадрового менеджмента ОАО Минудобрения, в том числе и область мотивационного управления, отличают его от других отечественных моделей управления предприятием.

Проведенные исследования по оценке руководителями системы мотивации на предприятии было отобрано 25 человек в возрасте от 35 до 57 лет со средним стажем работы 20 лет. (Анкета в приложении 3).

Среди мотивирующих факторов наибольшее внимание уделено значимости профессии и заработной плате. Это отметили все респонденты. Из других факторов отмечены хорошие взаимоотношения в колективе, самостоятельность и свобода выбора. Отмечено, что люди в близкопенсионном возрасте уже не всегда работают с поной отдачей сил, отдельные из них просто стараются удержатся на своем рабочем месте.

На основе анализа, можно сделать выводы о том, для руководителей -мужчин важнее всего самостоятельность и свобода выбора (56%), в повышении своей квалификации заинтересованы (32%)высокая заработная плата (12%). Что же касается руководителей - женщин, то в колективе ей необходимы хорошие взаимоотношения (24%), заработная плата (12%), на повышение своей квалификации (12%), социальные условия и использование социальных льгот на предприятии (8%). Как следствие, женщин - руководителей мало в резерве кадров.

Практика функционирования промышленного предприятия показывает, что трудовая деятельность его работников изначально мотивирована какими-либо факторами (или их группой), причем эти факторы могут восприниматься сотрудниками как осознанно, так и неосознанно. Представляется весьма важным изучение (диагностика) наиболее важных факторов, определяющих отношение и поведение людей при выпонении производственных заданий.

Для диагностики структуры мотивов трудовой деятельности была выпонена (совместно с доцентом кафедры экономики и менеджмента ВГТА Саликовым Ю.А.) экспериментальная оценка приоритетных мотивирующих факторов на основе методики, предложенной Т.Д. Бадоевым. Данная методика предполагает определение отношения работников к 12 основным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, причем оценка факторов проводилась по семи бальной системе от -3 до 3. Оцениваемые факторы представлены в таблице 3.1, а в таблице 3.2 даны критерии оценки данных факторов. Анализ проводися в группе подготовки резерва системы управления предприятия, состоящей из руководителей среднего и нижнего уровня в количестве 24 человек, а также 4 перспективных сотрудников, занимающих рабочие дожности.

Как показали полученные в ходе исследования результаты, частично представленные на рисунке 3.1, на предприятии имеет место достаточно высокий уровень удовлетворенности работой в целом (около 55% от максимально возможной оценки), при этом практически все факторы имеют выраженную положительную оценку (от 0,57 для фактора №8 до 1,93 для фактора №1), а доля максимальных оценок достигает 12%. Исключением является фактор №6 (размер заработной платы), на который приходится более 40% от общего числа отрицательных оценок. Кроме того, по данному фактору наблюдается не только наибольший процент отрицательных оценок среди опрашиваемых (количество людей, отрицательно оценивших данный фактор, превышает половину) но и наиболее широкий разброс оценок (от +2 до Ч3), определяемых, главным образом дожностным положением конкретного работника. Среди положительно оцененных факторов наибольшее удовлетворение вызывают факторы №1, №9, №3 и №7, а наименьшее - факторы №8 и №11.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Березняк, Геннадий Александрович, Воронеж

1. Гражданский кодекс Российской Федерации Текст.: части первая, вторая и третья: [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г.: по состоянию на 15 фев. 2002 г.]. М.: Юрайт-М, 2002. - 462 с. - 10000 экз.- ISBN 5-94227-139-9.

2. Абакумова, Н. Н. Политика доходов и заработной платы Текст. : учеб. пособие для вузов / Н. Н. Абакумова, Р. Я. Подвалова. Ч Новосибирск НГАЭ и У : ИНФРА М, 1999.- 223 с.

3. Адамов, В. Е. Экономика и статистика фирм Текст. / В. Е. Адамов, С. Д. Ильенкова, Т. П. Сиротина, С. А. Смирнов. 3-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Финансы и статистика, 2000. - ISBN 5-279-02189-Х.

4. Алехина, О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании Текст. / О. Алехина // Управление персоналом. 2000. - №2.- С. 46.

5. Алехина, О. Эффективная система оплаты труда персонала: илюзии и реальность Текст. / О. Алехина // Персонал-микс.- 2004.- №2 (21).- С. 5561.

6. Андрейчиков, А. В. Анализ, синтез и планирование решений в экономике Текст. / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. Ч М.: Финансы и статистика, 2000. 368 с. - ISBN 5-279-02188-1.

7. Андрюшина, Т. Н. Альтернативные формы повышения квалификации персонала / Т. Н. Андрюшина // Справочник по управлению персоналом.-2002.- № 4.- С. 68-84.

8. Анн, X. Маркетинг Текст.: учебник для вузов / X. Анн, Г. JL Багиев, В. М. Тарасевич. Ч 3-е изд. Ч СПб.: Питер, 2005. 736 с. - 3500 экз. - ISBN 5-469-00482-1.

9. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия Текст. / И. Ансофф. Ч СПб.: Питер Ком, 1999. 414 с. - 5000 экз. - ISBN 5-314-00105-5.

10. Ассэль, Г. Маркетинг: принципы и стратегия Текст.: [пер. с англ.] / Генри Ассэль. Ч 2-е изд. Ч М.: ИНФРА-М, 1999.- 804 с. 5000 экз. - ISBN 5-86225-882-5 (в пер.).

11. Балихина, Н. Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии Текст. / Н. Ю. Балихина // Справочник по управлению персоналом. Ч 2002. Ч№7.- С. 76-84.

12. Беккер, Г. Человеческий капитал. Главы из книги Текст. / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. 1993. - № 11,12.

13. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом Текст. : учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов/ Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш Минск: Экоперспектива, 2000.-320 с.

14. Березняк, Г.А. Трансформация и анализ управленческих концепций в области человеческих ресурсов Текст./ Г.А Березняк // .Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.З, Воронеж, 2004. С.24-26.

15. Березняк, Г.А. Процесс формирования кадровой политики промышленного предприятия Текст./ А.И. Хореев, Ю.А Саликов., Е.Ю. Саликова, Г.А. Березняк. // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.4 Воронеж, 2004 . 17-20

16. Березняк, Г.А. Анализ основных концепций персонал-менеджмента Текст. / Г.А Березняк // Межрегиональный сборник научных трудов, вып.5, (часть 1),- ВГТА, Воронеж, 2004

17. Березняк, Г.А. Управление компетенцией и самореализацией работников организации Текст. / Г.А Березняк,. Ю.И Мартынов, Ю.А Сали-ков.//Материалы XLI отчетной научной конференции за 2002 г. (часть 3), ВГТА, Воронеж, 2003.-С. 102-105.

18. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом Текст.: учеб. пособие для экономич. коледжей и вузов/ А.О. Блинов, О.В. Василевская.- М.: ГЕЛАН, 2001.-411с.

19. Боброва, Н. А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала Текст. / Н. А. Боброва // Справочник по управлению персоналом.- 2001.-№ 10.- С. 74-87.

20. Богомолова, И. П. Социально-экономическая оценка деятельности предприятия Текст. / И. П. Богомолова, И. А. Хорев, Т. И. Овчинникова. Ч Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад.,2003. 112 с. - 100 экз. - ISBN 5-89448272-0.

21. Борисова, Е. Эффективные коммуникации с подчиненными как инструмент мотивации Текст. / Е. Борисова // Персонал-микс.- 2002.- №5.- С. 41-43.

22. Брасс, А. А. Основы менеджмента Текст. : учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов / А. А. Брасс.- Минск: Экоперспектива, 1999. 239 с.

23. Бурмистров, А. Нематериальные стимулы-затраты или инвестиции? Текст. / А. Бурмистров, Н. Труфильцева // Управление персоналом,-2002.- № 10.- С.33-34.

24. Бутов, Р. Мобильность кадров Текст. / Р. Бутов // Управление персоналом.- 2001.- №6.- С. 34-38

25. Вебер, А. В. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала Текст. / А. В. Вебер, А. Д. Данилов, С. И. Шифрин // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- № 5.- С. 50-58.

26. Вершигора, Е. Е. Менеджмент Текст. : учеб. пособие уч-ся средн. спец. учеб. заведений (гриф Пр) / Е. Е. Вершигора.- 2-е изд., перераб. и доп.-М. : Инфра-М, 2001.-283 с.

27. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала Текст. : Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М. : Юристъ, 2001.- 496 с.

28. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Текст.: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 2-е изд.- М. : Гардарники, 2002.-416 с. - ISBN 5-7762-0001-6.

29. Вокова, К. А. Предприятие: положения об отделах и службах, дожностные инструкции Текст. / А. К. Вокова, Ф. К. Казакова М.: ЗАО Изд-во Экономикаû, 2000.- 461 с.

30. Воробьев, Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала Текст. / Г. Г. Воробьев // Социологические исследования. 1996. № 11, С. 36-42.

31. Воронежский стат. ежегодник Текст. Воронеж, 2003. - 256 с. - 85экз.

32. Воронин, В. П. Стратегическое управление конкурентоспособностью организации: теория, методология, практика Текст. / В. П. Воронин, В. М. Самойлов, Э. П. Лесникова. Воронеж.: Воронеж, гос. технол. акад., 2004.- 188 с. - 500 экз.- ISBN 5-89448-303-4.

33. Герасименко, В. В. Основы менеджмента Текст. / В. В. Герасименко. М.: ТЕИС, 2000.-144 с.

34. Герчикова, И. Н. Менеджмент Текст.: учебник для студ. экон. спец. вузов/ И. Н. Герчикова [и др. ]; под ред. Н.Д. Эриашвили.- 3-е изд., пе-рераб. и доп.-М.- ЮНИТИ, 2001.-561 с.

35. Гибсон, Д. Л. Организации: поведение, структура, процессы Текст.: [пер. с англ.] / Д. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Донели. Ч 8-е изд. М.: ИНФРА-М. - 2000. - 662 с. - ISBN 5-86225-901-5.

36. Глинский, Ю. М. Инвистиции в людей обязательно окупаются Текст. / Ю. М. Глинский // Управление персоналом.- 2002.- №6.-С. 21-24.

37. Голодец, О. Сегодня основным требованием к сотрудникам является профессионализм Текст. / О. Голодец // Управление персоналом.- 2002.-№11.- С.32-33.

38. Горшкова, Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы Текст. / Л. Горшкова // Человек и труд.- 2003. № 3.- С. 79-82.

39. Грейсон, Д. Американский менеджмент на пороге 21 века Текст. / Д. Грейсон, О. Дел.- М.: Экономика, 1991.-342с. ISBN 5-282-00774-6.

40. Гуияр, Ф.Ж. Преобразование организации Текст.: [пер. с англ.] / Ф.Ж. Гуияр, Д.Н. Кели. М.:Дело, 2000. - 376 е.- 3000 экз. - ISBN 5-21500799.

41. Дафт, Р. Менеджмент Текст.: [пер. с англ.] / Р. Дафт- СПб.: Издательство Питер, 2000. 832 е.: ил. - 7000 экз.- ISBN 5-8046-0107-5 (в пер.).

42. Десслер, Г. Управление персоналом Текст. / Г. Десслер. М.: БИНОМ, 1997.

43. Десятник, Н. И. Аттестация как способ реализации стратегии компании Текст. / Н. И. Десятник // Справочник по управлению персоналом.-2002.- №5.- С. 61-76.

44. Дресслер, Г. Управление персоналом Текст. : [пер. с англ.] / Гарри Дресслер.-М.; 1997

45. Друкер, П. Ф Практика менеджмента Текст.: [пер. с англ.] / П. Ф. Друкер. М.: Вильяме, 2000. 398 е.: ил. - 5000 экз. - ISBN 0-8459-00850-9.

46. Дудник, Иг Е. Аттестация: опыт усовершенствования процедуры Текст. / И. Е. Дудник // Справочник по управлению персоналом.- 2002.-№6.- С. 62-74.

47. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта Текст. / И. Б. Дуракова,- М.: Центр, 1998.-160 с.

48. Дятлов, В. А.Управление персоналом Текст. / В. А. Дятлов. М.: ПРИОР, 1998.

49. Егоров, С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации Текст. / С. Егоров // ВЭ.- 2004 № 5. - С. 85-96.

50. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом Текст.: учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин Н. Новгород: НИМБ,2003.-303. - ISBN 5901335-13-9.

51. Егоршин, А. П. Управление персоналом Текст.: учеб. пособие / А. П. Егоршин. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.-622 с.

52. Жариков, Е. С. О рисках в работе с кадрами Текст. / Е. С. Жариков // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 1. - С.90-95.

53. Жучков, Ю.Г. Этапы формирования показателей экономики труда. Текст. / Ю. Г. Жучков // Справочник кадровика. Январь. 2002

54. Залюбовский, И. Г. Успех приходит не только и не столько с Запада Текст. / И. Г. Залюбовский // Справочник по управлению персоналом.-2001.-№ 10.- С. 16-20.

55. Замков, О.О. Математические методы в экономике Текст. / О. О. Замков, А. В. Тостопятенко, Ю. Н. Черемных. М.: Дело и сервис. Ч 2004. Ч С.: 162.

56. Игнатьева, Е. А. Зависимость между HR- практикой и результатами бизнеса: управление изменениями Текст. / Е. А. Игнатьева // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 6. - С. 35-45.

57. Интервью с Д.Г. Бухаровым, вице- президентом корпорации Строймонтаж Текст. // Управление персоналом.- 2003.- № 4.- С. 36-38.

58. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. Текст.: учебник / Н. И. Кабушкин. Мн.: ЗАО Экономопресс, НПЖ ФУА, 1998. - 284 с.

59. Кайшев, В. Г. Мясная индустрия России на рубеже третьего тысячелетия Текст. / В. Г. Кайшев, В. В. Дойков // Мясная индустрия. Ч 2002. -№3.-с.6-10.

60. Каконин, В. И. Оценка деятельности руководителя: Почему и как? Текст. / В. И. Каконин // Справочник по управлению персоналом.- 2001.- № 10.-С. 61-74.

61. Карданская, H.JI. Основы принятия управленческих решений. Текст.: Учебное пособие (гриф МО) / H.JI. Карданская. М.: Русская деловая литература, 1998. - 288 с. - ISBN 5-89247-016-4.

62. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации Текст.: Учеб. / А. Я. Кибанов. Ч М.: ИНФРА-М, 1999. 509 с. - ISBN 5-8622-5328-9.

63. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация Текст.: учеб. пособие для студентов вузов / А. Я.

64. Кибанов, И. Б. Дуракова. М.: Издательство Экзамен, 2003.- 336с. ISBN 594692-193-2.

65. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда Текст.: учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед Заде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2000.- 575 с.

66. Климашин, И. А. Адаптация: методика, технология, опыт Текст. / И. А. Климашин // Справочник по управлению персоналом.- 2001.- № 9.-С. 43-50.

67. Климов, С. М. Интелектуальные ресурсы организации Текст. / С. М. Климов. Спб: ИВЭСЭП, Знание, 2000.- 168 с.

68. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления Текст.: учебник для вузов (гриф МО) / В. И. Кнорринг. 3-е изд. - М.: Норма, 2004. - 544 с. - 3000 экз. - ISBN 5-89123-853-5.

69. Козлов, А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики Текст. / А. А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№!.-С. 46-54.

70. Козлова, JI. А. Принципы и приемы не денежной мотивации персонала кадрового центра Текст. / JI. А. Козлова // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- № 3.- С. 95-102.

71. Козычева, Н. Б. Проблема и задачи мотивации персонала Текст. / Н. Б. Козычева // Менеджмент в России и за рубежом. 2001.- № 2.- С.34-56.

72. Колесникова, JI. Организационные структуры и культура предпринимательства Текст. / J1. Колесникова, В. Перекрестов // ВЭ.- 2000 №8. -С. 15-31.

73. Корчагин, Ю.А. Инвестиции, человеческий капитал и рост ВВП Текст. / Ю.А. Корчагин // Содействие (Воронеж). 2000. - №3-4. - С.:18-22.

74. Корчагин, Ю.А. Модель производственной функции на микроуровне с учетом человеческого капитала Текст. / Ю. А. Корчагин, Г. А Березняк

75. Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.4 Воронеж, 2004-. 33-38/

76. Корчагин, Ю.А. Человеческий капитал и рост экономики Текст. / Ю.А. Корчагин // Промышленность Росии. 2000. - №4. Ч С.: 17-22;

77. Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль. Текст.: [пер. с англ.] / Ф. Котлер. Ч СПб.: Питер, 1999. 896 с. - ISBN 5-8046-0048-6.

78. Котлер, Ф. Основы маркетинга Текст.: [пер. с англ.] / Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс, В. Вонг. 2-е изд. - М.: Вильяме, 2001. - 944 с. -ISBN 5-8459-0065-4.

79. Котляревский, Ю.Л. Этюды российского менеджмента Текст. / Ю.Л. Котляревский. Ростов н/Д:Феникс, 2003. - 288 с. 5000 экз. - ISBN 5222-03665-0.

80. Кох, Р. Стратегия. Как создавать и использовать стратегию Текст. / Р. Кох. 2-е изд. - СПб.:Питер,2003. - 320 с. - 4000 экз. - ISBN 5-94723-398-3.

81. Кочеткова, А. И. Основы управления персоналом / А. И. Кочетко-ва.-М.: ТЕИС, 2000.-88 с.

82. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента Текст.: [пер. с англ.] / С. Крейнер. М.: ИНФРА-М, 2002. - 347 с. - 5000 экз.- ISBN 5-16-001336-9 (в пер.).

83. Крозье, М. Предприятие прислушивается. Учиться постиндустриальному менеджменту Текст. / М. Крозье. Париж, 1991.

84. Кромков, А. Куда девается Павловский щебень или Заметки о пользе жизни без домыслов Текст. / А. Кромков // Коммуна. 2001. - № 61. Ч С. 2.

85. Кузьмичева, М.Б. Российский рынок кобасных изделий Текст. / М. Б. Кузьмичева//Мясная индустрия. 2002. - №6,- С. 13-17.

86. Лабунский, Л. В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала Текст. / Л. В. Лабунский // Управление персоналом. 2004. - №4.- С. 40.

87. Лебедев, О. Т. Основы менеджмента Текст. / О. Т. Лебедев, А. Р. Кальковская.- 2-е изд.- СПб.: ИД "М и М", 1998.- 192 с.

88. Леваков, В. Е. Методика построения системы оплаты труда: акцент на управление по результатам Текст. / В. Е. Леваков // Справочник по управлению персоналом.-2002.-№7.-С.95-103.

89. Либман А. Материальное стимулирование высшего менеджмента компании Текст. / А. Либман // Персонал-микс.- 2003.- №2 (15).- С. 51-55.

90. Магура, М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления Текст. /М. И. Магура//Управление персоналом.- 2003.-№6.- С. 22-25.

91. Магура, М. И. Отбор персонала и управления человеческими ресурсами организации Текст. / М. И. Магура // Управление персоналом.-2000.-№7.- с. 40-49.

92. Магура, М. И. Оценка работы персонала Текст.: практ. пособие для рук. и спец. кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Бизнес-школа, Интел-синтез, 2001.-144с.

93. Магура, М. И. Чему и как учить руководителей? Текст. / М. И. Магура // Управление персоналом.- 2003.-№2.-с. 52-54.

94. Магура, М. И. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал технологий Текст. / М. И. Магура // Человек и труд.- 2001 .-№11.- С. 76-77.

95. Макконнел, К. Р Экономикс Текст.: [пер. с англ.] / К. Р. Мак-коннел, С. Л. Брю. М.:Инфра,2004. - 972 c.-ISBN 5-16-000928-0.

96. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент Текст. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М.:ИНФРА-М,1999. - 288 с. - . ISBN 5-1600-0027-5

97. Мартынов, Ю.И. Организационное развитие как фактор повышения конкурентоспособности предприятия. Текст./ Ю.И., Мартынов Ю.А. Саликов, Г.А Березняк.//Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, Выпуск 2, г. Воронеж , 2003. -40-43.

98. Мартынов, Ю.И. Кадровый потенциал предприятия как основной фактор развития персонала Текст./ Ю.И Мартынов, Ю.А. Саликов, Г.А Бе-резняк.//Региональный сборник научных трудов, вып.З, (часть 1), ВГТА, Воронеж, 2003., 13-16

99. Мартынов, Ю.И. Особенности теории и практики управления организационными изменениями Текст./ Ю.И Мартынов., Ю.А Саликов,. Г.А Березняк // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.З Воронеж, 2Q04. 30-37

100. Мартынов, Ю.И. О некоторых проблемах управления современным предприятием и путях их решения Текст./ Ю.И Мартынов, Ю.А. Саликов, Г.А. Березняк.//Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, Выпуск 4, г. Воронеж, 2004 С. 45-52

101. Мартынов, Ю.И. Обучение теории и практике современного управления практикующих руководителей Текст. /. Ю.И Мартынов, Ю.А Саликов., А.И Лылов., Г.А Березняк. //Сборник научных трудов, серия Экономика, МОУ ВЭПИ, Воронеж, 2002.-. С. 84-92

102. Мартынов, Ю.И. Кадровая безопасность предприятия Текст. / Ю.И. Мартынов. Г.А.Березняк/ Межрегиональный сборник научных трудов, вып.5, (часть 1), ВГТА, Воронеж, 2004 -87

103. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия Текст.: учеб. пособие / Е. В. Маслов. М.: ИНФРВ Магура М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312 с.

104. Машукова, Н. Нужны новые профессиональные стандарты Текст. / Н. Машукова, С. Иванов // Персонал-микс.- 2002.- №4.- с. 37-40.

105. Менеджмент Текст.: учебник для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров [и др. ]; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой.- М.: ЮНИТИ, 2001.-343 с.

106. Мескон, М.Х. Основы менеджмента Текст.: [пер. с англ.] / М. X. Мескон, М.-Альберт, Ф. Хедоури. М.:Дело,2001. - 700 с. - ISBN 5-77490142-4 (в пер.).

107. Мигром, И. И. Экономика, организация и менеджмент. Текст.: [пер. с англ.]/ И. И. Мигром, Д. Роберте. М.: Экономическая школа, 1998. -1000 с. - ISB5-900428-44-3.

108. Минцберг, Г. Школы стратегий Текст. / Г. Минцберг, Б. Альст-рэнд, Д. Лэмпел. СПб.:Питер, 2000.- 336 е.- 7000 экз. - ISBN 5-272-00210-5.

109. Мичел Т, Модано. Экономическое развитие Текст. / Мичел Т. Модано-М.: МГУ, Юнити, 1997.

110. Мордовии, С. К. Управление человеческими ресурсами: 17- модульная программа для менеджеров Управление развитием организации Модуль 16 Текст. / С. К. Мордовии.- М.: ИНФРА-М, 1999.- 360 с.

111. Мурашев, И. П. Результаты исследования рынка рекрутинга Текст. / И. П. Мурашев // Управление персоналом.- 2002.- №11 .-с. 28-29/

112. Нестеров, JI. Национальное богатство и человеческий капитал Текст. / JI. Нестеров, Г. Аширова // ВЭ 2003, - № 2.

113. Нуреев, Р. Теории развития: новые модели экономического роста Текст. / Р. Нуреев // ВЭ. 2000 № 9. - С. 136.

114. Одинцев, С.В. Место и роль интелектуального капитала предприятия в современном мире Текст. / С. В. Одинцев // Наука и промышленность России. 2002 -№10 (66). - С. 87-94.

115. Основы менеджмента Текст.: учеб. пособие для вузов / под ред. А. А. Радугина.- М.: Центр. 1997. 432 с.

116. Основы менеджмента Текст. / Т. Е. Березкина, Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин [и др.]; под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высш. шк., 2001. - 367 с.

117. Пашанина, Е. А. Технология проведения комплексной оценки персонала при формировании резерва руководителей Текст. / Е. А. Пашанина // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 2. - С.65-78.

118. Петроченко, П. Ф. Анализ трудовых показателей Текст.: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по, спец. "Экономика и социол. труда" / Никитин А.В., Кольцов Н.А., Самарина И.А.; ред. Петроченко П.Ф. М.: Экономика, 1989^-288 с

119. Пойманов, С. П. Главное сохранить клиентов Текст. / С. П. Пой-манов // Вести Придонья. 2001. - № 89. - С. 2.

120. Пономарев, И. Измерение мотивации Текст. / И. Пономарев // Управление персоналом.- 2002.- №11.- С. 70-72.

121. Попов, Д. Мотивация руководителей Текст. / Д. Попов // Управление компанией.- 2003.-№5.- С. 34-41.

122. Портер, М. Конкуренция Текст. / М. Портер. М.: Вильяме, 2003.

123. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации Текст.: учеб. для студ. вузов, обуч. по спец. и направлениям л Менеджмент / В. П. Пугачев.- М.: Аспект Пресс, 1999.- 279 с.

124. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом Текст.: учеб. для студ. вузов ( гриф МО) / В. П. Пугачев.- М.: Аспект Пресс, 2000.- 285 с.

125. Радыгин, А. Внешние механизмы корпоративного управления и их особенности в России Текст. / А. Радыгин // Вопросы экономики.- 1999.- № 8.- С. 80-98.

126. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь Текст. / Б. А. Райзберг, JT. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. 2-е изд.,испр. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с. - ISBN 5-86225-758-6.

127. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия Текст.: учебник / Г. В. Савицкая. Ч Изд. 2-е, исправ. и доп. М.: ИНФРА, 2002.-336 е. - ISBN 5-16-000835-7.

128. Саликов., Ю.А.Проблемы формирования и обеспечения кадровой политики предприятия^ Текст./ Ю.А Саликов., Ю.И.Мартынов. Г.А Березняк/Материалы XLII отчетной научной конференции за 2003 год (часть 3)/ ВГТА.- Воронеж, 2004-С. 94-96

129. Саликов, Ю. А. Основы теории и практики управления организацией Текст.: учеб.-метод. пособие / Ю. А. Саликов, А. И. Лылов, Ю. И. Мартынов, Г. А. Березняк.- Воронеж: ЦНТИ- 2005.- 150с.- ISBN 5-87162044-2.

130. Саликов, Ю.А. Кадры и сегодня решают все./ Текст./ Ю.А., Саликов Ю.И Мартынов., Г.А. Березняк //Вестник Центра исследования экономики, Выпуск 2,. Воронеж 2004 -С.34-37

131. Саликов, Ю.А. Использование научных подходов при изучении эффективности управленческой деятельности. Текст. / Ю.А Саликов., Ю.И. Мартынов Г.А. Березняк.// Межвузовский сборник научных трудов, вып.2, (часть 3), ВГТА.- Воронеж, 2003 -С.72-78.

132. Саликов, Ю.А. Управление организационным развитием предприятия. Текст./ Ю.А Саликов., Ю.И Мартынов, Г.А Березняк //Межвузовскийсборник научных трудов, вып.2, (часть 3), ВГТА.-, Воронеж, 2003 .- С. 132138.

133. Саликов, Ю.А.Основы теории и практики управления персоналом организации. Текст. / Ю.А Саликов, Ю.И Мартынов, А.И.Лылов, Г.А.Березняк. // Учебно-методическое пособие/ Воронеж, ВГТА, ВГУ, ВЭ-ПИ, ОАО Минудобрения,Воронеж, 2005. С. 150 с.

134. НО.Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема Текст. / Н. В. Самоукина // Управление персоналом.- 2004.- №7.- С. 62-66.

135. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала Текст.: учеб. пособие для вузов / С. И. Самыгин, Л. Д. Смолярко.- М.: Феникс. Ростов-на-Дону: Зевс. 1997.-688 с.

136. Симкииа, Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике Текст. / Л. Г. Симкина.- СПб: СПбГИЭА, 2000.-152 с.

137. Система ведения агропромышленного производства Воронежской области на 1996-2000 годы. Текст. / Колектив авторов. Воронеж: Центр. -Чернозем. Кн. Изд-во, 1996. - 192 с. - ISBN 5-7458-1009-2.

138. Смирнов, Э. А. Стандартизация и аудит системы управления организации Текст. / Э. А. Смирнов // Менеджмент в России и за рубежом, 1998. -№ 5. С. 44-47.

139. Сосновый, А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда Текст. / А. П. Сосновый // Справочник по управлению персоналом.-2002.-N2 1.-С.72-84.

140. Сочевец, М. А. Создание структуры внутрифирменного обучения (организация Учебного центра) Текст. / М. А. Сочевец // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- № 6.- С. 78-86.

141. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом Текст.: учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак.- СПб.: Питер, 2000.- 412 с.

142. Справочное пособие для кадрового резерва. Основы современного менеджмента. Текст./ Ю.А Саликов., Г.А Березняк., Ю.И. Мартынов, Л.И.Цыгулев /Воронеж- ВГТА, ВГУ, ВЭПИ, ОАО Минудобрения, 2005. 92с.

143. Сурков, С. А. Закономерности мотивации персонала Текст. / С. А. Сурков // Менеджмент сегодня.- 2002.-№3.- С. 5-8.

144. Сурков, С. А. Мотивация персонала Текст. / С. А. Сурков // Управление персоналом.- 2002.-№7.- С. 32-34.

145. Сухорукое, Н. Д. Персонал перешел из категории основные затраты в конкурентное преимущество Текст. / Н. Д. Сухоруков // Управление персоналом.- 2002.- №11.- с. 54-55.

146. Сырятов, Н. А. Внутрифирменные профессиональные стандарты как основа функционирования системы управления персоналом предприятия Текст. / Н. А. Сырятов // Менеджмент сегодня, 2002. № 4. - С.28-33.

147. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров Текст. / В.К. Тарасов. Л.: Машиностроение, 1989. - 368 с. 90000 экз. -ISBN 5-217-00735-4.

148. Теория и практика современного управления персоналом организации Текст.: науч.- практ. пособие / Ю. И. Мартынов, Ю. А. Саликов, А. И. Лылов, В.И. Нестеренко.- Воронеж: ВЭПИ, 2001.- 130 с. ISBN 5-279-019518.

149. Теория фирмы Текст. / под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995.-534 с. 5000 экз. ISBN 5-900428-18-4.

150. Томпсон, А. А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии Текст.: [пер. с англ.] / А. А. Томпсон, А. Д. Стрик-ленд. М.:ЮНИТИ, 1998.-576 с. - ISBN 5-8517-3059-5.

151. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятий Текст.: учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов.- М.: Дело, 1998,- 271 с.

152. Трафильцева, Н. Гласность уже есть, а перестройка еще не началась: о роли отдела управления персоналом на Петербургских предприятиях Текст. / Н. Трафильцева, А. Бурмистров // Управление персоналом.- 2002.-№11.- С. 43-44.

153. Трошина, С. Рабочая сила Текст. / С. Трошина // Управление персоналом.- 2002.- №11.- С. 32-33.

154. Тюрина, И. О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала Текст. / И. О. Тюрина // Социологические исследования.- 2000.-№4,- С. 2231.

155. Уош, К. Ключевые показатели менеджмента: Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании Текст.: [пер. с англ.] / К. Уош. М.: Дело, 2001. - 360 с. - ISBN 5-215-00827.

156. Управление организацией Текст.: энциклопедический словарь. Ч М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001. X, 822 с.

157. Управление персоналом Текст.: учеб. (гриф МО) / под ред. Т. Ю. Базаровой, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с. 10000 экз. ISBN 5-85173-081-1.

158. Управление персоналом организации Текст.: учеб. для студ. вузов,обуч. по спец. Менеджмент / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Воро-жейкин и др.: под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2000. - 512 с.

159. Управление персоналом Текст.: учеб. для вузов / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. JI. Еремин; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд. пе-рераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2001.-554 с.

160. Управление персоналом Текст.: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 2000.- 422 с.

161. Управление персоналом Текст.: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-423 с.

162. Управление персоналом Текст.: учеб. для вузов.- М.: Приор, 1999.431 с.

163. Управление персоналом Текст.: учеб. пособие / под ред. Б. Ю. Сер-биновского, С. И. Самыгина. М.: Приор.- 1999.- 432 с.

164. Управление персоналом Текст.: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 453 с.

165. Уразова, Н. Профессиональные стандарты Текст. / Н. Уразова // Управление персоналом.- 2000.- №8.- с. 23-25.

166. Успенская, Е. А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала Текст. / Е. А. Успенская // Справочник по управлению персоналом. -2001.-№ 7.- С.87-96.

167. Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент Текст.: Учеб. (гриф МО) / Р.А. Фатхутдинов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 447 с. 447 с. 3000. - ISBN 5-85.173-111-7.

168. Фулер, Д. Управляй или подчиняйся! Текст. / Д. Фулер. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1992.

169. Хорев, А. И. Менеджмент предприятия Текст.: Учеб. пособие / А. И. Хорев, Т. И. Овчинникова, О. М. Гоз. Воронеж.: Воронеж, гос. технол. акад., 2003.- 224 с. - 500 экз.- ISBN 5-89448-259-3.

170. Хорев, А. И. Процесс формирования кадровой политики промышленного предприятия статья. / А. И. Хорев, Ю. А. Саликов, Г. А. Березняк,

171. Е. Ю. Саликова //. Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.4. Воронеж, 2004. С. 17-20.

172. Хорев., А.И.Разработка модели развития человеческих ресурсов промышленного предприятия., Текст. / Ю.А Саликов., Г.А Березняк // Межрегиональный сборник научных трудов/ Красноярск,-2004

173. Хруцкий, В. Е. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка: Учеб. пособие Текст. / В. Е. Хруцкий, И. В. Корнеева.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2002 - 528 е.: ил. - 4000 экз.-ISBN 5-279-02118-0.

174. Цветаев, В. М. Ориентиры трудовой мотивации в современной России Текст. / В. М. Цветаев // Персонал-микс.- 2002.- №3.- С. 41-44.

175. Цветкова, Г. Управление персоналом Текст.: учеб. пособие / Г. Цветкова. Спб.: Питер, 2001. -189с.

176. Цинченко, А. К. Новая компания- новое управление персоналом Текст. / А. К. Цинченко // Справочник кадровика.- 2002.-№ 8.-С 99-102.

177. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом Текст.: учеб. пособие для студ. вузов / Ю. А. Цыпкин.- М.: ЮНИТИ, 2001.- 446 с.

178. Чемеков, В. Три аспекта организационной мотивации Текст. / В. Чемеков // Персонал-микс.- 2002.- №3.- С. 54-56.

179. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации Текст.: учеб.-практ. пособие / С. В. Шекня .-4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел- Синтез", 2000.- 368 с.

180. Шеремет, А. Д. Методика финансового анализа Текст. / А. Д. Шеремет, Р. С. Сайфулин, Е. В. Негашев. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 208 с. ISBN 5-16-001464-0.

181. Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности управления персоналом, управленческая психология, управление на предприятии Текст.: учеб. для сред. спец. учеб. заведений / В. Г. Шипунов, Е. Н. Киш-кель. 2-е изд. - М.: Выс. школа, 2000. - 304 с.

182. Шмойлова, Р. А. Теория статистики. Текст.: Учебник / Р. А. Шмойлова, А. Б. Гусынин, В. Г. Минашкин, Н. А. Садовников. М.: Финансы и статистика, 2001. - 560 с. - ISBN 5-279-01951-8.

183. Щукин, В. Проблемное поле или почему не совпадают мотива-ционные представления руководителей и персонала Текст. / В. Щукин // Человек и труд.- 2001.- № 6.- С. 76-79.

184. Экономическая теория Текст. / под ред. А.И. Добрынина, JI.C. Та-расевича. 3-е изд. - СПб.: СПбГУЭФ, Питер, 2002. - 544 с. - 5000 экз. -ISBN 5-8046-0037-0.

185. Экономическая теория. Трансформирующая экономика Текст. / под ред. И.П. Николаевой. Ч М.: Инити-Дана, 2004.

186. Экономика предприятия Текст.: учеб. для вузов/ Е. В. Арсенова, Я. Д. Балыков, И. В. Корнеева [и др.]; под ред. Н. А. Сафронова. М.: Юрист, 2000.-581 с.

Похожие диссертации

• Система управления человеческим капиталом промышленного предприятия
• Оценка и выбор поставщика в системе управления материальными ресурсами промышленного предприятия: методический аспект
• Развитие системы управления человеческим капиталом крупной компании: социоэкономический подход
• Формирование системы управления интелектуальным капиталом на промышленных предприятиях
• Управление интелектуальным капиталом промышленных предприятий