Развитие системы управления человеческим капиталом крупной компании: социоэкономический подход тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Мочан, Анатолий Николаевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие системы управления человеческим капиталом крупной компании: социоэкономический подход"
На правах рукописи
МОЧАН Анатолий Николаевич
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КРУПНОЙ КОМПАНИИ: социоэкономический подход
Специальность: 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук
003460420
Работа выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, доцент РОГОВАЯ Валентина Георгиевна
Официальные оппоненты:
Доктор экономических наук, профессор МИНЧЕНКОВА Ольга Юрьевна; Кандидат экономических наук, доцент ПОНОМАРЕВА Елена Георгиевна
Ведущая организация:
НИИ Труда и государственной гражданской службы
Защита состоится л11 декабря 2008 года в 16.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория № 222.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан л10 ноября 2008 года.
Ученый секретарь
Диссертационного совета Д 602.001.03, кандидат экономических наук, доцент
В.Т. Стрейко
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью крупных компаний (КК) в хозяйственной жизни России. Согласно современным взглядам, КК являются ядром экономики государства, и именно они предопределяют основные направления и пропорции экономического развития. Финансовые, организационные и материально-технические возможности КК позволяют им выпускать продукцию (оказывать услуги) высокого качества и продавать их по умеренным ценам. Это обеспечивает крупным компаниям успешную конкуренцию и господство на рынках сбыта.
Постоянное усложнение хозяйственных систем КК связано, в первую очередь, с необходимостью активного формирования у них свойства экономической устойчивости за счет внутренних факторов роста. В настоящее время акцент со свободного предпринимательства сместися на учет социальных факторов, т.к. технико-технологические мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности КК уже не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом факторе.
Во-вторых, - ключевой ролью, в контексте вышесказанного, человеческого капитала1 в обеспечении устойчивого функционирования крупной компании. Человеческий капитал, как определяют его большинство западных экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделен человек и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг2. В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческого капитала для
1 Как будет обосновано далее, в рамках данной работы применительно к условиям крупной корпорации (компании) понятия человеческий капитал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, совокупный работник используются как синонимы.
2 М. Армстронг, П. Дизел, П. Друкер, У. Оучи, Д. Синк и др.
обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является на данный момент ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулировании информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков.
В-третьих, - важностью системы управления человеческим капиталом как ключевого фактора повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия. В условиях НТР образовася дефицит высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы центр тяжести исследований сместися с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Разработка, внедрение и интенсификация экономических механизмов управления, формирование реального рынка труда вызывают необходимость преобразования системы управления воспроизводством человеческого капитала, организации совершенно нового взаимодействия субъектов управления. Добиться этого невозможно без системного анализа характера трудового периода, в котором особое внимание уделяется планированию, отбору, подготовке, адаптации, расстановке, стимулированию персонала, деловой карьере работника, социально-экономическому сопровождению трудовой деятельности.
В-четвертых, - дефицитом наработок по вопросам управления человеческим капиталом в плоскости его воспроизводства применительно к специфике современного корпоративного бизнеса, что резко актуализирует тематику исследования.
В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке комплекса научно-обоснованных и практически значимых предложений по совершенствованию системы управления воспроизводством человеческого капитала в условиях крупной компании.
Реализация указанной дели предполагает последовательное решение следующих основных задач:
Х рассмотрение процесса воспроизводства человеческого капитала как основы обеспечения конкурентоспособности предприятия;
Х анализ практики управления человеческими ресурсами крупных компаний в России и за рубежом;
Х формулирование (на базе обобщения различных точек зрения) авторского социоэкономического подхода к формированию системы управления человеческим капиталом;
Х разработка рекомендаций по совершенствованию технологий формирования, развития, использования и высвобождения человеческого капитала крупной компании.
Объектом исследования стал человеческий капитал крупной компании, а предметом - система управления его воспроизводством.
Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы российских и зарубежных ученых, посвященные крупному корпоративному бизнесу как ключевому сегменту современного рыночного хозяйства. В этой области выделяются труды: К.Боумена, Э.Воутелайнена, Дж Гэбрейта, М.Девана, Дж.Иванцевича, А.Кемпински, Д.Кендрика, Т.Коно, К.Купца, Р.Марра, М.Мескона, Г.Шмидта; Н.Архиповой, Т.Базарова, В.Веснина, Ю. Винслава, О.Виханского, Б.Генкина, В.Дятлова, Л.Евенко, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Кибанова, А.Кочетковой, В.Маслова, И.Никитиной, В.Травина, Н.Шаталовой, С.Шекшни и др.
Во-вторых, автор опирася на исследования, посвященные человеческому капиталу крупных корпораций в развитых странах и России. Здесь выделяются работы таких ученых, как: И. Балабанова, В. Вайсбурга, В. Вахрушева, С. Вербицкого, П. Журавлева, Л. Костина, А. Курицина, Г. Черникова, Ф. Шамхалова, А. Шулуса и др. Среди зарубежных
исследователей можно выделить работы: М, Армстронга, П. Дизеля, П. Друкера, Р. Мак-Кинли, У. Оучи, Т.Петерса, Д. Синка, Б. Швальбе и др.
В-третьих, в ходе проведенного исследования диссертант использовал материалы по вопросам формирования, развития, использования и высвобождения совокупного работника крупного предприятия. Из числа российских авторов диссертант выделяет труды: Н. Беляцкого, С. Велесько, В.Дятлова, П. Кабушкина, 3. Румянцевой, Н. Саломатина, В. Шкатулы и ДР-
В зарубежных странах серьезных результатов в разработке данной проблемы достигли: Ф. Беа, Д. Борманн, И. Гибрейт, Э. Дихтл, Дж. Иванцевич, Г. Кунц, П. Ройш, Ф. Тейлор, Р. Федерманн, М. Фолет, Д. Хант, М. Швайтцер, Г. Эмерсон и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, министерств и ведомств РФ; годовые отчеты ОАО МГТС; данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт кадровой работы крупных предприятий; авторские аналитические разработки.
Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит в обосновании социоэкономического подхода к системе управления человеческим капиталом крупной корпорации на базе обеспечения единства всех фаз жизненного цикла её совокупного работника, а именно: формирования, развития, использования и высвобождения.
В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:
1. Дано авторское определение человеческого капитала крупной корпорации как сформированного в результате социальных инвестиций и накопленного совокупным работником запаса физических сил, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются
в той или иной сфере обгцественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) человека. Выделены особенности инвестиций в человеческий капитал (ЧК), в их числе: I) отдача от инвестиций в ЧК непосредственно от продожительности трудоспособного периода; 2) ЧК не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться; 3) по мере накопления ЧК, его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а потом резко снижается; 4) при формировании ЧК имеет место лобоюдный множительный эффект; 5) характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями; 6) по сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в ЧК являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
2. Системно охарактеризованы существующие зарубежные и отечественные модели управления человеческим капиталом крупной компании. Отмечено, что для развитых стран характерны следующие моменты: а) признание человеческих ресурсов основным фактором производства; б) внедрение производственной демократии; в) возрастание степени персональной ответственности за порученное дело; г) оценивание по результатам труда; д) гарантирование занятости и доверительных отношений на производстве; ж) создание общей достоверной информационной базы; з) осуществление контроля качества на всех этапах производства; и) присутствие мировой конкуренции на рынке труда, цен, качества; к) создание новых систем организации труда в форме кружков качества, проблемных групп, команд; л) делегирование пономочий на более низкие уровни управления; м) гибкие виды занятости; н) изменение роли кадровых служб как экспертов, консультантов по развитию человеческого потенциала; о) проведение политики занятости, позволяющей воспринимать инновации. В
российской практике акцентированы следующие тенденции: а) использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и в управлении; 6) расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности; в) повышение уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия; г) обострение конкуренции за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект догосрочных инвестиций; д) увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.
3. Обоснован социоэкономический подход к управлению ЧК применительно к специфическим условиям крупной компании, суть которого - в обеспечении расширенного воспроизводства совокупного работника КК на основе использовании соответствующей матрицы развития СР. По вертикали матрица представлена уровнями управления (корпоративным, региональным, отраслевым, государственным), по горизонтали - фазами жизненного цикла совокупного работника (формирование, использование и развитие, высвобождение). Сравнение данных каждого сегмента матрицы, полученных в разное время, позволяет точно определить вектор (направленность) воспроизводства совокупного работника и принять адекватное социально-экономическое решение.
4. Даны рекомендации по формированию совокупного работника крупной компании в единстве следующих функций: а) мониторинга рынка труда; б) первичного профотбора; в) целевого обучения; г) профадаптации. В плане совершенствования первого элемента автором предложено учитывать, прежде всего, особенности местного рынка труда (количество незанятых, средний уровень квалификации кадров и т. д.). Акцентирована важная роль первичного профотбора, который состоит в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности. Рекомендовано использовать опыт работы
компании МГТС по привлечению и обучению молодых специалистов. В контексте профадаптации работников подчеркнут высокий потенциал создания в корпорации Декларации правил и принципов взаимоотношений персонала, где содержатся указания по поведению работника, соответствующему имиджу организации.
5. В плане систематизации механизмов профадаптации даны принципиальные контуры программы адаптации и привлечения молодых специалистов. Основные положения вышеназванного документа нацелены на: а) обеспечение более быстрого вхождения в специальность (профессию);
б) приспособление молодых специалистов к социальным нормам поведения, действующим в трудовом колективе организации; в) установление таких отношений сотрудничества молодых специалистов с колективом, которые минимизируют количество возможных ошибок, связанных с включением в работу; г) организацию эффективного труда и профессионального роста.
6. Комплексно охарактеризованы рычаги использования и развития совокупного работника. В частности, рекомендовано использовать следующий агоритм подбора персонала: а) формирование типовых моделей рабочих мест по дожностям персонала или его функциям; б) разработка методики комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места;
в) определение конкретных форм технологии работы с персоналом в организациях: аттестация кадров, их развитие, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовки кадров; г) формирование резерва кадров. В вышеназванном контексте формирование резерва кадров представлено как ключевой элемент фазы использования и развития персонала крупной компании. Акцентировано значение оценки трудовой деятельности работников, которую автор рекомендует производить при: а) приеме на работу; б) выдвижении на вышестоящую руководящую дожность; в) аттестации; г) проведении внутренних конкурсов на замещение вакантных дожностей; д) формировании кадрового резерва; е) проведении конкурса Молодой лидер; ж) определении потребности в
обучении работников; з) изучении социально - психологического климата в плане исследования механизмов обратной связи.
7. Для оптимизации посттрудовой фазы жизненного цикла совокупного работника предложено использовать 1) корпоративные пенсионные схемы; 2) адресные социальные программы; 3) задействование опытных кадров в качестве, консультантов; 4) работу с ветеранами. В частности, в рамках реализации второго блока рекомендованы: а) выплаты участникам ВОВ; б) материальная помощь к Новому году; в) допонительная материальная помощь особо нуждающимся одиноким пенсионерам на лечение, операции, лекарства и т.д.; г) бесплатная доставка пенсионерам корпоративной газеты; д) единовременная материальная помощь к юбилейной дате; е) оплата ритуальных услуг. Автором обоснована целесообразность перевода высококвалифицированных работников пенсионного возраста на гражданско-правовые договоры с оплатой произведенной работы по реальному результату.
Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании системы управления человеческим капиталом в крупных компаниях на основе социоэкономического (воспроизводственного) подхода. Представляется целесообразным применение выводов и рекомендаций работы при формировании программ кадрового и социального развития на различных уровнях. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе при чтении курсов Менеджмент организации, Организационное поведение, Управление человеческими ресурсами, Управление персоналом.
Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были использованы при разработке ряда документов, регулирующих вопросы мотивации, социального и кадрового развития ОАО Московская городская телефонная сеть. Основные положения диссертации докладывались на российских научно-
практических конференциях. В их числе: Международная научно-практическая конференция Роль человеческого капитала в инновационном становлении России (Москва, ноябрь, 2006), научно-практическая конференция Управление персоналом в России: эффективность инвестиций в человеческий капитал (Москва, июнь, 2007), научно-практическая конференция Современные стратегии управления человеческим капиталом Москва, 2008).
Выводы и рекомендации диссертации изложены в 5 печатных работах общим объемом 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Оглавление выглядит следующим образом: Введение
Глава 1. Крупная компания и ее человеческий капитал.
1.1. Крупная компания как субъект рыночных отношений.
1.2. Процессы воспроизводства человеческого капитала крупной компании.
Глава 2. Системы управления человеческим капиталом крупной компании.
2.1. Опыт управления человеческими ресурсами крупных предприятий в развитых странах и России.
2.2. Социоэкономический подход к формированию системы управления человеческим капиталом.
Глава 3. Совершенствование системы управления человеческим капиталом крупной компании.
3.1. Современные технологии формирования совокупного работника
3.2. Развитие методов управления трудовой адаптацией
3.3. Механизмы использования и развития человеческого капитала
3.4. Регулирование посттрудового периода жизненного цикла
совокупного работника
Заключение Список литературы
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость исследования, определены его объект, предмет, цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов диссертации.
Первая глава Крупная компания и ее человеческий капитал открывается анализом роли крупных компаний в хозяйственной жизни страны. За последние 20 лет доля крупного бизнеса в масштабах мировой экономики выросла почти в 2 раза. Влияние крупных компаний на общество и бизнес-среду постоянно увеличивается, при этом стабильность их развития становится гарантом стабильности экономики в целом. По данным Росстата, свыше 85 % ВВП страны производиться крупными и средними предприятиями, в той или иной мере интегрированными в структуры корпоративного сектора2. Через крупные корпоративные образования проходят основные инвестиционно-финансовые потоки. Корпорацией, в широком смысле этого слова, можно называть любую организацию, представляющую достаточно автономное образование, объединение людей для осуществления какой-либо полезной деятельности и имеющей обособленное имущество для ее выпонения. В настоящее время общепринятое токование понятия корпорации в основном совпадает с понятием юридического лица, как трактует его Гражданский Кодекс РФ. Статья 45 ГК РФ гласит: Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственном хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Иными словами, корпорация в нормах устанавливаемых законодательством РФ, как и законодательством других
1 Ыор-Мпч/^.^^
стран, формулируется как форма обособления собственности для ведения хозяйственной деятельности в условиях рынка.
В литературе и на практике не существует четкого определения, какие компании можно назвать крупными. Проведенный автором анализ экономической литературы показывает, что вопросы особенностей крупных компаний и условий управления ими достаточно активно обсуждаются учеными и практиками. В частности, В.И. Щеин, A.B. Жуплев, А.А.Володин, P.C. Дзарасов, Д.В. Новоженов и другие обсуждают особенности формирования крупных компаний в условиях переходной экономики и первоначального накопления в России, когда ведущим фактором становления крупного бизнеса явилась проводившаяся в начале 1990-х годов приватизация3.
В работе А. Вихрова и А.Филимоновой4 уделено внимание внедрению бюджетного управления в крупных компаниях. Диссертант подчеркивает, что главным препятствием служит размер компании. Большое количество подразделений и многоуровневая иерархия усложняют любые бизнес-процессы, затрагивающие всю компанию. Подразделения осуществляют множество видов хозяйственных операций (в том числе внутренних), которые необходимо так или иначе учитывать в бюджетах. Кроме того, большие компании зачастую немолоды, что выражается в возрасте работников и менталитете менеджмента. Наконец, такие компании имеют развитую бюрократию.
Изучение организационных форм компаний и их структур управления позволило И.Г. Владимировой сделать вывод о том, что поиск единой концепции, идеальной структуры, адаптированной к любой организации, заменяется стремлением к многообразной концепции, применительно к которой идея оптимальной модели отсутствует. В перспективе построения и функционирования крупных компаний и их взаимодействия друг с
3 Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. И. Шеин, А. 5. Жуплев, А. А. Володин. М.: 2000.
((Бюджетные проблемы крупного бизнеса / Вихров А., Филимонова А. М.: 2007.
другом будет лежать не узкая функциональная специализация, доказавшая на практике свои недостатки (увеличение числа уровней управления, большой объем усилий по координации и т.п.), а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления допоняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии, образуя так называемые квазииерархические структуры.
В.К. Вербицкий и М.Кулакова раскрывают три особенности крупных компаний в России. Во-первых, крупные компании первыми поняли необходимость внедрения современных стандартов корпоративного управления (КУ) для выхода на западные рынки капитала и увеличения капитализации компаний. Во-вторых, акционерами этих компаний зачастую уже были иностранные инвесторы, оказывавшие определенное давление на контролирующих акционеров и менеджмент в связи с несоблюдением стандартов КУ, принятых в развитых странах. В-третьих, крупные компании первыми смогли выделить необходимые ресурсы на проведение реорганизации своих систем КУ, в том числе привлечение специалистов и внешних консультантов.
Среди важнейших особенностей, характеризующих крупные компании на современном этапе, разные исследователи называют следующие: географическую рассредоточенность, размывание акционерного капитала, наличие портфельных инвесторов и акционеров, владеющих контрольным пакетом, трансфертное ценообразование, слияние и реструктуризацию бизнеса, состав и действия совета директоров, в том числе членство миноритарных акционеров или известных независимых экспертов в Совете директоров, стратегическое партнерство с иностранными инвесторами, эффективное стратегическое управление, имидж и философию корпорации, социальную ответственность и проведение экологической политики в регионе.
Как показывает проведенный выше анализ, в литературе и на практике не выработано четкого определения, какие компании можно назвать крупными. Тем не менее, все авторы, затрагивающие данную тему отмечают, что подобные компании имеют ряд управленческих и организационных особенностей. В контексте вышесказанного, диссертант предлагает следующие количественные критерии для идентификации крупных отечественных компаний: 1) оборот (от 100 мн. доларов в год); 2) численность сотрудников (от 5 тысяч сотрудников). Это универсальные показатели автор предлагает допонить рядом качественных характеристик российского крупного бизнеса: а) стратегии компаний. Догосрочноел, высокая степень самостоятельности и ориентация на лучшие методы и инструменты управления как основа конкурентоспособности; б) сложность систем управления. Вертикальная интеграция, большое количество управленческих звеньев и разнообразие бизнес-единиц, факторы корпоративного управления; в) формализаг^я всех бизнес-процессов. Приоритетный характер структуры над отдельным сотрудником, высокий уровень бюрократизации; г) ресурсы и возможности. Разнообразие вариантов инвестиций и развития, низкая стоимость заемных ресурсов; д) корпоративная культура. Последнее выступает основой сплочения больших колективов для достижения конкурентоспособности; е) повышенные требования к качеству управления бизнес-прог/ессаш и людьми в соответствии с передовыми международными стандартами, включая инновации и ИТ-технологии; ж) репутация как важнейший фактор успеха организации; з) широкая география деятельности. Количество товаров и услуг требует поиска новых рынков за границами региона производства, выстраивания конкурентоспособной цепи поставок; и) устойчивость. Меньшая зависимость от краткосрочных колебаний рынка и изменений экономической среды; к) уровень ответственности и взаимодействия с
государством и обществом. Высокая социальная ответственность (налоги, рабочие места, развитие персонала, качество продукции, экология).
В параграфе 1.2. Процессы воспроизводства человеческого капитала крупной компании диссертант акцентирует следующее положение: ценность хорошей системы управления персоналом для крупной компании не уступает, а иногда и превышает ценность системы управления капиталом. Исследования индекса человеческого капитала, проведенные компанией Watson Wyatt в более чем шестистах компаниях из европейского, североамериканского и тихоокеанского регионов показали, что хорошая работа с персоналом имеет своим следствием рост доходов акционеров примерно на 90 %. Соискатель убежден: чем крупнее компания, тем более значим человеческий фактор. Именно в связи с этим и возникает необходимость в более подробном, методологически выверенном анализе сущности, функций и структуры управления человеческим капиталом в крупной компании. Автор исходит из следующего определения данной фундаментальной категории: человеческий капитал Ч это сформированный в результате социальных инвестиций и накопленный совокупным работником запас физических сил, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) человека.
Далее соискатель отмечает ряд особенностей инвестиций в человеческий капитал. В их числе: 1) отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продожительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и договременный эффект; 2) человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен
накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма, а во-вторых, степенью морального износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования; 3) По мере накопления человеческого капитала, его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается; 4) при формировании человеческого капитала имеет место лобоюдный множительный эффект, состоящий в том, что в процессе обучения возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков, как первого, так и второго; 5) не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы; 6) характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями; 7) по сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
Возрастающее значение человеческого капитала в современных условиях диссертант увязывает, во-первых, с усилением роли образования в экономическом развитии и, во-вторых, с серьезными изменениями во взаимодействии субъективного и объективного факторов производства. Основываясь на вышеприведенных отличительных чертах крупных компаний, диссертант формулирует тезис о том, что для последних существует определенная специфика построения системы и подсистем управления. В частности, в перечне особенностей подсистемы управления персоналом: а) необходимость догосрочного планирования человеческих ресурсов (ЧР); б) появление новых функций управления ЧР; в) унификация и формализация методов управления; г) высокая социальная
ответственность; д) развитая корпоративная культура; е) повышенная значимость информационных технологий в ЧР; ж) необходимость создания организационных условий для развития ЧР.
Во второй главе Системы управления человеческим капиталом крупной компании автором проведен анализ опыта управления человеческими ресурсами крупных предприятий развитых стран и России (з 2.1) на основе которого сформулирован авторский подход к формированию системы управления человеческим капиталом (з 2.2).
В контексте обобщения постулатов ведущих экономических школ выявлено, что практически все концепции управления человеческими ресурсами базируются на признании человеческого капитала основным фактором успешной деятельности компании, воспроизводство которого требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя. Человеческие ресурсы реально создают доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продожительности и эффективности. Потребительная стоимость работника определяется доходом, который его работа приносит собственнику средств производства.
Далее в работе исследуются основные формы и методы американской, японской и европейских систем управления человеческими ресурсами. Основными концептуальными положениями первой модели являются: рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства; отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым, человеческие ресурсы приравниваются к финансовому и производственному капиталу. Имеет место широкое применение методов планирования и прогнозирования развития человеческих ресурсов; внедрение производственной демократии (партисипативного управления) как формы участия работников организации в принятии решений.
Фундаментом японской модели управления человеческими ресурсами стали гарантии догосрочной занятости и создание обстановки доверительности. Все это ведет к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров, что, в свою очередь, служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством.
Европейские концепции управления человеческими ресурсами основаны на признании следующего факта: в современном мире уровень и качество занятости определяются такими факторами, как: процессы глобализации и регионализации мировой экономики; прогресс информационных и телекоммуникационных технологий; стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы управления человеческими ресурсами: фирмы, стремясь ' к достижению максимальной ценовой конкурентоспособности и гибкости, сохраняя высокое качество продукции, оперативно реагируя на требования потребителя, совершенствуют и методы работы с персоналом.
В современных условиях развития экономики России теория управления человеческими ресурсами имеет, по мнению автора, ряд специфических особенностей, которые коротко можно сформулировать следующим образом: а) в условиях рыночной экономики наиболее эффективным является использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и в управлении; б) повышение производительности труда достигается во многом за счет расширения возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных пономочий; в) современный уровень развития информационного общества неизбежно сопровождается повышением уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия; г) на рынке рабочей силы обостряется конкуренция за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект догосрочных инвестиций; д)
увеличиваются капиталовложения в подготовку определенных высоко квалифицированных категорий человеческих ресурсов; е) усложнение технологических процессов, повышенная ответственность за точное испонение трудовых операций, постоянный рост качественных требований к человеческим ресурсам обусловливают увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку, что значительно повышает ценность человеческого капитала. Диссертант исходит из того, что в России возможен синтез различных моделей управления человеческими ресурсами. Это позволит учесть недостатки зарубежных моделей и в большей степени учесть менталитет отечественных социально-трудовых отношений в плане воспроизводства человеческих ресурсов (см. таблицу 1).
Таблица 1
Страна, использую щая показатель Характеристика показателя, который можно использовать в российской системе управления человеческими ресурсами
США, Япония, Европейск ие страны Признание человеческих ресурсов основным фактором производства
Внедрение производственной демократии
США Развитие человеческих ресурсов
Возрастание степени персональной ответственности за порученное дело
Оценка по результатам труда
Япония Гарантия занятости и доверительные отношения на производстве
Общая достоверная информационная база
Контроль качества на всех этапах производства
Европейск не страны Мировая конкуренция на рынке труда, цен, качества
Новые системы организации труда в форме кружков качества, проблемных групп, команд
Делегирование пономочий на более низкие уровни управления
Гибкие виды занятости
Изменение роли кадровых служб как экспертов, консультантов по развитию человеческого потенциала
Политика занятости, позволяющей воспринимать инновации
Объективная потребность в повышении эффективности управления воспроизводством человеческого капитала в России не ограничивается синтезом существующих за рубежом механизмов. Поэтому в начале параграфа 2.2 диссертант приводит ключевые понятия и положения социоэкономической научной школы, в соответствии с которыми он и очерчивает контуры соответствующей системы5. В этой связи, автор использует матрицу, представленную по вертикали уровнями, а по горизонтали - фазами воспроизводства совокупного работника (см. рис. 1).
Государственный
Региональный
Отраслевой
Корпоративный
Уровни Фазы Формирование Использование Развитие Высвобождение
Рис. 1. Матрица социоэкономических исследований
Для выявления специфики предмета такого исследования нам достаточно обозначить уровни управления (вертикаль матрицы): а) корпоративный, б) региональный; в) отраслевой; г) государственный, и фазы
5 Как известно, предметом социоэкономики выступают процессы общественного воспроизводства человека соиноэкономического в единстве его функций производителя, потребителя и субъекта свободного времени на этапе постиндустриального или информационного общества. (См. А. А. Шулус Социозкономика как межотраслевая наука: предмет, методы, формы инсплуализацин // Труд н социальные отношения, Ля 1, 2008).
жизненного цикла совокупного работника (горизонталь матрицы).' а) формирование, б) использование и развитие; в) высвобождение.
На пересечении стобцов и строк матрицы расположены блоки функций развития человеческих ресурсов, которые отражают концептуальную модель совокупного работника и могут анализироваться как в статике, так и в динамике. Анализ, проводимый в произвольно выбранный момент времени позволяет изучать степень согласования блоков данной концептуальной структуры путем изучения весовых коэффициентов каждого блока. Сравнение полученных измерений, выпоненных в разные моменты времени, позволит изучить динамику совокупного работника в различных процессах и на различных уровнях. Каждая строка или стобец приведенной матрицы может стать объектом специального изучения. В то же время и управление развитием совокупного работника может осуществляться локально, воздействуя на отдельные фазы жизненного цикла на различных уровнях развития совокупного работника.
В третьей главе Совершенствование системы управления человеческим капиталом крупной компании исследуются проблемы воспроизводства человеческих ресурсов на примере ОАО Московская городская телефонная сеть, которая является одной из крупнейших европейских компаний в сфере местной проводной связи. Компания обслуживает более 4,3 мн. абонентов. В настоящее время доля основных телефонных аппаратов ОАО МГТС на московском рынке фиксированной связи составляет 77,2%, доля на рынке частных пользователей - 97,8%. Вместе с тем, как и у многих крупных компаний, на предприятии существуют проблемы текучести кадров, низкой мотивации, трудности трудовой адаптации и т.д. Их решение диссертант сопрягает с реализацией заявленного социоэкономического подхода к управлению человеческим капиталом исследуемой компании. В данной главе последовательно
рассматриваются различные стадии воспроизводства совокупного работника (СР)6 в рамках реализующихся функций управления (рис. 2).
В рамках параграфа 3.1 Современные технологии формирования совокупного работника соискатель исследует четыре составляющие фазы формирования: а) мониторинг рынка труда; б) первичный профотбор; в) целевое обучение; г) профадаптация.
Диссертант акцентирует важность маркетингового исследования рынка труда ввиду высокой цены кадровых ошибок. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, что чревато потерей платежеспособных клиентов. В то же время избыток рабочей силы порождает неоправданное увеличение затрат на заработную
6 По мнению диссертанта, понятие совокупный работник включает не только действующих сотрудников организации, но и бывших ее работников. Что касается будущих сотрудников корпорации, то целесообразно включать в вышеназванное понятие трудовую молодежь, прошедшую первичный профотбор, обучающуюся по целевым контрактам и т.д.
плату, снижение общей эффективности и неизбежное сокращение персонала. Основными этапами реализации мониторинга являются: а) выявление тенденций развития регионального рынка труда; б) определение потребности в персонале. По мнению соискателя, исходными данными для определения необходимой численности персонала, его профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда. В случае недостатка в организации работников той или иной квалификации кадровое структурное подразделение ОАО МГТС осуществляет их поиск с учетом особенностей местного рынка труда (количество незанятых, средний уровень квалификации кадров и т. д.).
По мнению соискателя, первичный профотбор состоит в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности. Целесообразность отбора кадров определяется индивидуальными врожденными особенностями (задатками, способностями) и условиями обучения и воспитания (социальные факторы развития). Профессиональный отбор, как правило, содержит в себе несколько основных этапов: а) медицинский (состояние здоровья); б) образовательный (исходный уровень знаний); в) специальный (социальные характеристики); г) психологический.
Далее в диссертации анализируется опыт работы компании по привлечению и обучению молодых специалистов. Так, в 2007 году соответствующие мероприятия проводились по трем направлениям: 1) разработка локальных нормативных актов; 2) разработка и изготовление различных видов рекламной продукции, наглядной агитации, презентаций для проведения работы; 3) организация и проведение конкретных мероприятий с факультетами Московского технического университета связи и информатики (МТУСИ), а также со студентами других ВУЗов и учащимися средних и начальных профессиональных учебных заведений. С целью регламентации доводки работников до необходимого компании уровня
введено Положение о целевой подготовке специалистов в ОАО МГТС, основными пунктами которого являются: а) удовлетворение потребности в высококвалифицированных кадрах посредством обучения за счет средств компании детей работников и другой молодежи в профильных и других высших учебных заведениях; б) обучение и развитие талантливых специалистов, представляющих ценность для компании; в) воспитание корпоративного духа и поддержание традиций компании.
Соискатель также анализирует Положение Об именных и образовательных стипендиях ОАО МГТС, которое устанавливает порядок назначения различных стипендий (в т.ч. именных) студентам образовательных учреждений ВПО, обучающимся по приоритетным для МГТС специальностям (направлениям подготовки). Компания ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и учащихся системы НПО и СПО, что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию
высококвалифицированными кадрами (см. табл.2).
Таблица 2
Принятые на работу МГТС через систему праетик
Принятые на работу 2003 2004 2005 2006
молодые специалисты 9 чел. 5 чел. 3 чел. 8 чел.
выпускники коледжей 27 чел. 26 чел. 8 чел. И чел.
выпускники лицеев 80 чел. 57 чел. 30 чел. 35 чел.
студенты на поставки - - - 9 чел.
Источник: данные кадровой службы ОАО МГТС
Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления на базе продуктов SAP.
Параграф 3.2 открывается анализом разработанной с непосредственным участием соискателя программы адаптации и привлечения молодых специалистов. Основные положения вышеназванного документа нацелены на: а) обеспечение более быстрого вхождения в специальность (профессию); б) приспособление молодых специалистов к социальным нормам поведения, действующим в трудовом колективе организации; в) установление таких отношений сотрудничества молодых специалистов с колективом, которые минимизируют количество возможных ошибок, связанных с включением в работу; г) организацию эффективного труда и профессионального роста.
Диссертант показывает, что реализация программы самым позитивным образом скажется на: а) укомплектовании организации молодыми квалифицированными кадрами; б) улучшении качественного состава персонала; в) достижении молодыми специалистами высокой квалификации; г) повышении заинтересованности молодых специалистов в самореализации.
Существенную роль в исследуемых процессах играют программы воспитания корпоративной культуры, закрепленные в Декларации правил и принципов взаимоотношений персонала.
В параграфе 3.3 исследуются механизмы использования и развития совокупного работника ОАО МГТС. В связи со стратегической ориентацией компании на догосрочное устойчивое развитие основной целью управления человеческими ресурсами провозглашено обеспечение высокого качества интелектуального потенциала. В данном контексте на первом плане - профессиональное развитие персонала организации, представляющее собой процесс подготовки и переподготовки сотрудников к выпонению изменившихся производственных функций, занятию новых дожностей, решению инновационных задач. Потребности организации в развитии человеческого капитала, по мнению соискателя, складываются под воздействием таких факторов, как: а) динамика внешней среды; б) прогресс техники и технологии, ведущий к появлению новой продукции, услуг и
методов производства; в) изменение стратегии и целей развития организации; г) освоение неизвестных ранее видов деятельности; д) создание иной организационной структуры и т.д. На основе опыта зарубежных стран соискатель рекомендует использовать следующий агоритм подбора персонала: а) формирование типовых моделей рабочих мест по дожностям персонала или его функциям; б) разработка методики комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места; в) определение конкретных форм технологии работы с персоналом в организациях: аттестация кадров, их развитие, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовки кадров; г) формирование резерва кадров.
Последнему направлению в ОАО МГТС уделяется особое внимание. Подготовка резерва проводится на основе, индивидуальных планов профессионального развития (ИППР) в течение 2 лет. Структурно ИППР состоит из разделов: 1) обучение по стандартным программам (управление финансами, персоналом, производством; инновационный менеджмент; развитие коммуникативных навыков; управление коммерческой деятельностью) и углубленная подготовка по специальности; 2) самостоятельная подготовка с последующим предоставлением реферата по изученной тематике или руководство дипломным проектированием студентов МТУСИ; 3) стажировка на руководящих дожностях в период отсутствия руководителя. В целях всесторонней подготовки работников состоящих в резерве, для выдвижения на руководящую дожность, получения ими практического опыта по смежным участкам работы, компания использует горизонтальные ротации.
Не менее важным элементом кадрового менеджмента стала оценка трудовой деятельности работников, которая производиться при: а) приеме на работу; б) выдвижении на вышестоящую руководящую дожность (за исключением дожностей, решение о выдвижении на которые принимается Генеральным директором или иными органами управления Общества); в) аттестации; г) проведении внутренних конкурсов на замещение вакантных
дожностей (в установленном в ОАО МГТС порядке); д) формировании кадрового резерва; е) проведении конкурса Молодой лидер; ж) определении потребности в обучении работников; з) изучении социально -психологического климата в плане исследования механизмов обратной связи. Методами оценки персонала в компании являются: 1) оценка на основе системы компетенций; 2) оценка с использованием тестовых методик; 3) опросы, анкетирование. Первая направлена на определение соответствия деятельности работника требованиям компании и проводится двумя способами: 1) непосредственным руководителем; 2) руководителем, колегами и подчиненными (так называемый метод л360 градусов. В настоящее время проводится работа по разработке профилей компетенций для использования их при определении потребности в обучении персонала, отбора перспективных кандидатов для включения в резерв кадров, проведения конкурсов на замещение конкурсных дожностей.
Проведение социологических опросов и анкетирование направлены на изучение социально-психологического климата в трудовых колективах с целью определения факторов, влияющих на удовлетворенность работой в ОАО МГТС. Диссертант подчеркивает важность этого показателя как ключевой характеристики процесса управления воспроизводством человеческого капитала, напрямую определяющей уровень производительности труда. Силами Центра обучения и развития персонала компании, при непосредственном участии диссертанта, разработана методика комплексного исследования удовлетворенности персонала (КИУП). Методика КИУП позволяет провести как индивидуальные, так и колективные исследования (вплоть до масштабов организации в целом) по этой важнейшей проблематике. По результатам таких замеров возможно построение соответствующих карт удовлетворенности, отражающих проблемные области исследуемого уровня. Кроме этого, по мнению соискателя, целесообразно использовать КИУП для оценки управленческой компетенции руководителей компании.
В целях повышения результативности и эффективности деятельности работников в ОАО МГТС создан Департамент организационного развития и мотивации персонала, который ежегодно проводит мониторинг уровня оплаты труда по дожностям и профессиям компании, а также разрабатывает целый комплекс допонительных мероприятий в области стимулирования сотрудников.
Заключительный параграф третьей главы посвящен посттрудовому периоду жизненного цикла совокупного работника. Большинство высвобождаемых сотрудников нуждается в психологической адаптации к изменившемуся статусу. Различные фирмы имеют свои системы адаптации высвобождаемых, но наиболее распространены корпоративные пенсионные схемы, консультирование и работа с ветеранами.
Соискатель отмечает важность реализуемых в ОАО МГТС социальных программ подобного плана, предполагающих (при условии накопленного трудового стажа на момент ухода не менее 15 лет): а) выплаты участникам ВОВ; б) материальную помощь к Новому году; в) допонительную адресную материальную помощь особо нуждающимся одиноким пенсионерам на лечение, операции, лекарства и т.д.; г) бесплатную доставку пенсионерам газеты Московский телефонист; д) единовременную материальную помощь к юбилейной дате; е) оплату ритуальных услуг.
Кроме этого, в контексте зарубежного опыта, соискатель отмечает особое значение вопросов профессионального переобучения для работников старших возрастов как фактора продления их трудовой жизни. Для людей старшего поколения, желающих и способных переучиваться и повышать квалификацию, дожна функционировать гибкая система их профессиональной переориентации. Паралельно с этим предлагается разрабатывать мероприятия по увеличению числа рабочих мест с непоным рабочим временем. Соискатель рекомендует переводить высококвалифицированных работников пенсионного возраста на
гражданско-правовые договоры с оплатой произведенной работы по реальному результату. В таком случае высвобождаемые дожности можно сокращать, а ветераны получают свободный график труда и освобождаются от других обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.
В заключении к диссертации изложены основные результаты исследования.
ПУБЛИКАЦИИ
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:
Публикация в гадании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:
1. А. Мочан. Человеческий капитал крупной компании в контексте зарубежного опыта // Вестник ГУУ. - 2008. - № 9 (19). (0,3 п.л.).
Публикации в других изданиях:
2. А. Мочан. Социоэкономический подход к формированию системы управления человеческим капиталом. В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство Перспектива, 2007. (0,5 п.л.).
3. А. Мочан. Механизмы использования и развития человеческого капитала. В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство Перспектива, 2007. (0,4 п.л.).
4. А. Мочан. Методологические основы концепции человеческого капитала. - М.: Издательский дом Экономический журнал, 2008. (0,5 п.л.). (0,4 п.л.).
5. А. Мочан. Общая характеристика ресурса совокупный работник. -М.: Издательский дом Экономический журнал, 2008. (0,3 п.л.)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
МОЧАН Анатолий Николаевич
Тема диссертационного исследования:
Развитие системы управления человеческим капиталом крупной компании: социоэкономический подход
Научный руководитель: РОГОВАЯ Валентина Георгиевна
Изготовление оригинала макета: МОЧАН Анатолий Николаевич
Подписано в печать 7 ноября 2008 г. Тираж 100 экз. Усл. п.л. - 1,7
Типография ИД АТиСО
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мочан, Анатолий Николаевич
Введение
Глава 1. Крупная компания и ее человеческий капитал.
1.1. Крупная компания как субъект рыночных отношений
1.2. Процессы воспроизводства человеческого капитала крупной компании
Глава 2. Системы управления человеческим капиталом крупной компании.
2.1. Опыт управления человеческими ресурсами крупных предприятий в развитых странах и России
2.2. Социоэкономический подход к формированию системы управления человеческим капиталом
Глава 3. Совершенствование системы управления человеческим капиталом крупной компании.
3.1. Современные технологии формирования совокупного работника
3.2. Развитие методов управления трудовой адаптацией
3.3. Механизмы использования и развития человеческого капитала
3.4. Регулирование посттрудового периода жизненного цикла совокупного работника
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы управления человеческим капиталом крупной компании: социоэкономический подход"
Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью крупных компаний (КК) в хозяйственной жизни России. Согласно I современным взглядам, КК являются ядром экономики государства, и именно они предопределяют основные направления и пропорции экономического развития. Финансовые, организационные и материально-технические возможности КК позволяют им выпускать продукцию (оказывать услуги) высокого качества и продавать их по умеренным ценам. Это обеспечивает крупным компаниям успешную конкуренцию и господство на рынках сбыта.
Постоянное усложнение хозяйственных систем КК связано, в первую очередь, с необходимостью активного формирования у них свойства экономической устойчивости за счет внутренних факторов роста. В настоящее время акцент со свободного, предпринимательства сместися на учет социальных факторов, т.к. технико-технологические мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности КК уже не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом факторе.
Во-вторых, - ключевой ролью, в контексте вышесказанного, человеческого капитала1 в обеспечении устойчивого функционирования крупной компании. Человеческий капитал, как определяют его большинство западных экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделен человек и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. В настоящее время практически всеми
1 Как будет обосновано далее, в рамках данной работы применительно к условиям крупной корпорации (компании) понятия человеческий капитал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, совокупный работник используются как синонимы. специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческого капитала для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является на данный момент ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулировании информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков.
В-третьих, - важностью системы управления человеческим капиталом как ключевого фактора повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия. В условиях НТР образовася дефицит высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы центр тяжести исследований сместися с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Разработка, внедрение и интенсификация экономических механизмов управления, формирование реального рынка труда вызывают необходимость преобразования системы управления воспроизводством человеческого капитала, организации совершенно нового взаимодействия субъектов управления. Добиться этого невозможно без системного анализа характера трудового периода, в котором особое внимание уделяется планированию, отбору, подготовке, адаптации, расстановке, стимулированию персонала, деловой карьере работника, социально-экономическому сопровождению трудовой деятельности.
В-четвертых, - дефицитом наработок по вопросам управления человеческим капиталом в плоскости его воспроизводства применительно к специфике современного корпоративного бизнеса, что резко актуализирует тематику исследования.
В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке комплекса научно-обоснованных и практически значимых предложений по совершенствованию системы управления воспроизводством человеческого капитала в условиях крупной компании. Реализация указанной цели предполагает последовательное решение следующих основных задач:
Х рассмотрение процесса воспроизводства человеческого капитала как основы обеспечения конкурентоспособности предприятия;
Х анализ практики управления человеческими ресурсами крупных компаний в России и за рубежом;
Х формулирование (на базе обобщения различных точек зрения) авторского социоэкономического подхода к формированию системы управления человеческим капиталом;
Х разработка рекомендаций по совершенствованию технологий формирования, развития, использования и высвобождения человеческого капитала крупной компании.
Объектом исследования стал человеческий капитал крупной компании, а предметом Ч система управления его воспроизводством.
Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы российских и зарубежных ученых, посвященные крупному корпоративному бизнесу как ключевому сегменту современного рыночного хозяйства. В этой области выделяются труды: К.Боумена, Э.Воутелайнена, Дж Гэбрейта, М.Девана, Дж.Иванцевича, А.Кемпински, Д.Кендрика, Т.Коно, К.Купца, Р.Марра, М.Мескона, Г.Шмидта; Н.Архиповой, Т.Базарова, В.Веснина, Ю. Винслава, О.Виханского, Б.Генкина, В.Дятлова, Л.Евенко, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Кибанова, А.Кочетковой, В.Маслова, И.Никитиной, В.Травина, Н.Шаталовой, С.Шекшни и др.
Во-вторых, автор опирася на исследования, посвященные человеческому капиталу крупных корпораций в развитых странах и России. Здесь выделяются работы таких ученых, как: И. Балабанова, В.
Вайсбурга, В. Вахрушева, С. Вербицкого, П. Журавлева, Л. Костина, А. Курицина, Г. Черникова, Ф. Шамхалова, А. Шулуса и др. Среди зарубежных исследователей можно выделить работы: М. Армстронга, П. Дизеля, П. Друкера, Р. Мак-Кинли, У. Оучи, Т.Петерса, Д. Синка, Б. Швальбе и др.
В-третыа, в ходе проведенного исследования диссертант использовал материалы по вопросам формирования, развития, использования и высвобождения совокупного работника крупного предприятия. Из числа российских авторов диссертант выделяет труды: Н. Беляцкого, С. Велесько, В.Дятлова, П. Кабушкина, 3. Румянцевой, Н. Оаломатина, В. Шкатулы и др.
В зарубежных странах серьезных результатов в разработке данной проблемы достигли: Ф. Беа, Д. Борманн, И. Гибрейт, Э. Дихтл, Дж. Иванцевич, Г. Кунц, П. Ройш, Ф. Тейлор, Р. Федерманн, М. Фолет, Д. Хант, М. Швайтцер, Г. Эмерсон и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, министерств и ведомств РФ; годовые отчеты ОАО МГТС; данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт кадровой работы крупных предприятий; авторские аналитические разработки.
Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит в обосновании социоэкономического подхода к системе управления человеческим капиталом крупной корпорации на базе обеспечения единства всех фаз жизненного цикла её совокупного работника, а именно: формирования, развития, использования и высвобождения. Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании системы управления человеческим капиталом в крупных компаниях на основе социоэкономического воспроизводственного) подхода. Представляется целесообразным применение выводов и рекомендаций работы при формировании программ кадрового и социального развития на различных уровнях. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе при чтении курсов Менеджмент организации, Организационное поведение, Управление человеческими ресурсами, Управление персоналом.
Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были использованы при разработке ряда документов, регулирующих вопросы мотивации, социального и кадрового развития ОАО Московская городская телефонная сеть. Основные положения диссертации докладывались на российских научно-практических конференциях. В их числе: Международная научно-практическая конференция Роль человеческого капитала в инновационном становлении России (Москва, ноябрь, 2006), научно-практическая конференция Управление персоналом в России: эффективность инвестиций в человеческий капитал (Москва, июнь, 2007), научно-практическая конференция Современные стратегии управления человеческим капиталом Москва, 2008).
Выводы и рекомендации диссертации изложены в 5 печатных работах общим объемом 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем отражены в заключении к диссертации.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мочан, Анатолий Николаевич
Основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:
1. Дано авторское определение человеческого капитала крупной корпорации как сформированного в результате социальных инвестиций и накопленного совокупным работником запаса физических сил, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) человека. Выделены особенности инвестиций в человеческий капитал (ЧК), в их числе: 1) отдача от инвестиций в ЧК непосредственно от продожительности трудоспособного периода; 2) ЧК не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться; 3) по мере накопления ЧК, его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а потом, резко снижается; 4) при формировании ЧК имеет место лобоюдный множительный эффект; 5) характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями; 6) по сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала, инвестиции в ЧК являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
2. Системно охарактеризованы существующие зарубежные и отечественные модели управления человеческим капиталом крупной компании. Отмечено, что для развитых стран характерны следующие моменты: а) признание человеческих ресурсов основным фактором производства; б) внедрение производственной демократии; в) возрастание степени персональной ответственности за порученное дело; г) оценивание по результатам труда; д) гарантирование занятости и доверительных отношений на производстве; ж) создание общей достоверной информационной базы; з) осуществление контроля качества на всех этапах производства; и) присутствие мировой конкуренции на рынке труда, цен, качества; к) создание новых систем организации труда в форме кружков качества, проблемных групп, команд; л) делегирование пономочий на более низкие уровни управления; м) гибкие виды занятости; н) изменение роли кадровых служб как экспертов, консультантов по развитию человеческого потенциала; о) проведение политики занятости, позволяющей воспринимать инновации. В российской практике акцентированы следующие тенденции: а) использование экономических критериев при определении подхода к каждому человеку на производстве и в управлении; б) расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности; в) повышение уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия; г) обострение конкуренции за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект догосрочных инвестиций; д) увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.
3. Обоснован социоэкономический подход к управлению ЧК применительно к специфическим условиям крупной компании, суть которого - в обеспечении расширенного воспроизводства совокупного работника КК на основе использовании соответствующей матрицы развития СР. По вертикали матрица представлена уровнями управления (корпоративным, региональным, отраслевым, государственным), по горизонтали - фазами жизненного цикла совокупного работника (формирование, использование и развитие, высвобождение). Сравнение данных каждого сегмента матрицы, полученных в разное время, позволяет точно определить вектор (направленность) воспроизводства совокупного работника и принять адекватное социально-экономическое решение.
4. Даны рекомендации по формированию совокупного работника крупной компании в единстве следующих функций: а) мониторинга рынка труда; б) первичного профотбора; в) целевого обучения; г) профадаптации. В плане совершенствования первого элемента автором предложено учитывать, прежде всего, особенности местного рынка труда (количество незанятых, средний уровень квалификации кадров и т. д.). Акцентирована важная роль первичного профотбора, который состоит в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями личности. Рекомендовано использовать опыт работы компании МГТС по привлечению и обучению молодых специалистов. В контексте профадаптации работников подчеркнут высокий потенциал создания в корпорации Декларации правил и принципов взаимоотношений персонала, где содержатся указания по поведению работника, соответствующему имиджу организации.
5. В плане систематизации механизмов профадаптации даны принципиальные контуры программы адаптации и привлечения молодых специалистов. Основные положения вышеназванного документа нацелены на: а) обеспечение более быстрого вхождения в специальность (профессию); б) приспособление молодых специалистов к социальным нормам поведения, действующим в трудовом колективе организации; в) установление таких отношений сотрудничества молодых специалистов с колективом, которые минимизируют количество возможных ошибок, связанных с включением в работу; г) организацию эффективного труда и профессионального роста.
6. Комплексно охарактеризованы рычаги использования и развития совокупного работника. В частности, рекомендовано использовать' следующий агоритм подбора персонала: а) формирование типовых моделей рабочих мест по дожностям персонала или его функциям; б) разработка методики комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места; в) определение конкретных форм технологии работы с персоналом в организациях: аттестация кадров, их развитие, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовки кадров; г) формирование резерва кадров. В вышеназванном контексте формирование резерва кадров представлено как ключевой "элемент фазы использования и развития персонала крупной компании. Акцентировано значение оценки трудовой деятельности работников, которую автор рекомендует производить при: а) приеме на работу; б) выдвижении на вышестоящую руководящую дожность; в) аттестации; г) проведении внутренних конкурсов на замещение вакантных дожностей; д) формировании кадрового резерва; е) проведении конкурса Молодой лидер; ж) определении потребности в обучении работников; з) изучении социально - психологического климата в плане исследования механизмов обратной связи.
7. Для оптимизации посттрудовой фазы жизненного цикла совокупного работника предложено использовать 1) корпоративные пенсионные схемы; 2) адресные социальные программы; 3) задействование опытных кадров в качестве консультантов; 4) работу с ветеранами. В частности, в рамках реализации второго блока рекомендованы: а) выплаты участникам ВОВ; б) материальная помощь к Новому году; в) допонительная материальная помощь особо нуждающимся одиноким пенсионерам на лечение, операции, лекарства и т.д.; г) бесплатная доставка пенсионерам корпоративной газеты; д) единовременная материальная помощь к юбилейной дате; е) оплата ритуальных услуг. Автором обоснована целесообразность перевода высококвалифицированных работников пенсионного возраста на гражданско-правовые договоры с оплатой произведенной работы по реальному результату.
Заключение
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мочан, Анатолий Николаевич, Москва
1. Абакин Л. И. Роль государства и борьба с экономическими догами//Экономист.- 1998-№9.-С. 3-12.
2. Алавердов А. Р. Планирование в системе управления персоналом коммерческого банка//Банковское дело.- 1996.-№3.-С. 16-17.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд.- 1997.- № 1.- С. 90-92.
4. Андрианов В. Д. Экономический потенциал России // Вопросы экономики.- 1997.-№ 3.- С. 128-144 .
5. Андрианов В. Д. Природный, трудовой и научно-технический потенциал российской экономики: Региональная экономика // Вестник Московского университета. Серия 6, Экономика.- 1998.- № 2,- С. 68-93.
6. Антосенков Е. Г. Сколько стоит работа? Социальные последствия несоответствия оплаты труда: Беседа с рук. Центр Труд мониторинг Ин-т труда Минтруда РФ / Вела Т. Бойкова // Деловой мир.-1996.-27 января-С. 2.
7. Аукуционек С, Капелюшников Р. Почему предприятия придержи вают рабочую силу: Статья первая // Мировая экономика и международные отношения.- 1996.- № 11.- С. 90-99.
8. Аукуционек С. Теория переходной экономики и ее место в рядуэкономических наук // Мировая экономика и международные отношения-1996.-№ 10.-С. 11-19.
9. Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда РФ и проблемы их регулирования // Проблемы теории и практики управления.-1998.-№ 4.-С. 50-55.
10. И.Беккер Г. Человеческий капитал: Главы из книги // США: экономика, политика, идеология,- 1993-№П.-С. 109-119.
11. Бекин Е. В. Человеческий фактор общественного производства.-М: 1989.-176 с.
12. Беляев В. Какой дожна быть норма труда в условиях рынка: Условия и организация труда // Человек и труд.- 1997,- № 8.Ч С. 99-104.
13. Блэк Д., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления- 1996.-№ 1.-С.78-82.
14. Бородин Н. Н., Карпов Е. Б. Экономика образования: Учебное пособие для преподавателей и студентов вузов.- Тула: Изд-во ТГПУ им. Л. Н. Тостого, 1999- 191 с.
15. Бухгатерский учет: Учебник / П. С. Безруких, В. Б. Ивашкевич, Н. П. Кондраков и др.; Под ред. П. С. Безруких,Ч 2-е изд., перераб. и доп.ЧМ.: Бухгатерский учет, 1996.Ч 576 с.
16. Бушмарин'И. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования // Мировая экономика и международные отношения.-1996.-№9.Щ С. 53-59.
17. Валентен С, Нестеров Л. Человеческий потенциал: новыеизмерители и новые ориентиры // Вопросы экономики.- 1999.- № 2 Ч С. 90102.
18. Васильчук Ю. А. Постиндустриальная экономика и развитие человека: Статья первая // Мировая экономика и международные отношения.- 1997,- № 9.- С.74-86; №10.- С. 85-94.
19. Вильховченко Э. Место человека в новейшем производстве и проблема технологического трудовытеснения в развитых странах // Мировая экономика и международные отношения.- 1998.Ч № 5.- С. 60 -72.
20. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения- 1997-№ 8.-С. 45-53; № 9-С. 87-97.
21. Выготский JI. С. Педагогическая психология / Под ред. В. В. Да выдова,- М.: Педагогика, 1991- 479 с.
22. Вишневская Н. Экономический цикл и ситуация на рынке труда // Мировая экономика и международные отношения.Ч 1998.- № 8,-С. 26-31.
23. Веденина О., Яценко В. Современное состояние негосударственных вузов России. // Вопросы статистики,- 1999.- № 1.- С. 45-5 5.
24. Вогин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд.- 1996.- №11- С. 83-87.
25. Гимпельсон В. Частный сектор в России: занятость и оплата труда // Мировая экономика и международные отношения- 1997,- № 2- С. 8193.
26. Голуб А. Российская экономика что же это? // Мировая экономика и международные отношения.- 1998.Ч№ 5.- С. 81-86.
27. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге ХХТ века.- М.: 1991-320 с.
28. Дадаев О. .Перспективы внешней трудовой миграции из России //
29. Коринф. 1997.-№39.-С. 22-23.
30. Дадаев О. Проблема внешней трудовой миграции в России взгляд российского дипломата // Коринф.Ч 1996,Ч № 37.Ч С. 2Ч4.
31. Де Оливейра Кадете М. Д., Переверзев М. П. Экономический меха низм организации и управления образованием.- Тула: Изд-во ТГПУ им. JI. Н. Тостого, 1999.- 137 с.
32. Дайсон Э. Интелектуальная собственность в Сети Release 2.0 // Компьютер,- 1997.-№ 19.-С. 22-29.
33. Движение рабочей силы: Оценки, международные сопоставления и влияние на рынок труда // Вопросы экономики- 1997- № 2- С. 125Ч 133.
34. Деятельность в жизни человека и общества // Социально-политический журнал .- 1994,- 1-12; 1995.-№ 1- 6; 1996.
35. Дмитриенко Г. Концепция антропосоциального управления обществом // Проблемы теории и практики управления.- 1998.- № 2,- С. 6267.
36. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд.- 1996.- № 11.- С. 88-89.
37. Добрынин А. И., Дятлов С. А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования. Новые приоритеты в реформировании экономики России: Сб. научных трудов / СПб., 1996.- 111 с.
38. Дятлов С. А. Информационный подход к оценке высшего образования / В сб.: Качество жизни населения, деловая активность и конкурентоспособность российских предприятий,Ч Орел: Орел ГТУ, 1998.-С. 29-35.
39. Дятлов С. А., Соловьев П. Н. Качество подготовки специалистов как фактор активизации предпринимательства / В сб.: Качество жизни населения, деловая активность и конкурентоспособность российскихпредприятий.-Орел: ОреГТУ, 1998.-С.71-74.
40. Жарова Л. Состояние образования в Российской Федерации // Вопросы статистики- 1999-№ 1.-С. 55-59.
41. Журавлева М. Ю., Переверзев М. П. Управление производственны ми ресурсами в промышленности. ЧТула: Изд-во '11 НУ, 1998.Ч 156 с.
42. Зуйков И. Налогообложение образовательных учреждений // Хозяйство и право.- 1998.- № 8.- С. 58-62.
43. Иванов Н. Активизация нематериального ресурса в стратегии воз рождения России: Экономические реформы // Мировая экономикаи международные отношения.- 1997.- № 4.- С. 42-53.
44. Индикаторы уровня жизни населения Российской Федерации за 1996 год//Госкомстат РФ Статистическое обозрение.- 1997 Ч № 1.- С. 87-92.
45. Канун ХХТ века: новые формы труда // Бизнес уик.- 1995,- № 7.-С. 16-23.
46. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в Российской промышленности//Вопросы экономикиЧ 1998.-№ 2-С. 96-114.
47. Капелюшников Р. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: (Критический анализ).-М.: 1981.Ч287 с.
48. Капелюшников Р., Аукуционек С. Трудоизбыточность и поведение предприятий: Статья вторая //Мировая экономика и международные отношения.- 1996,-№ 12.-С. 107-118.
49. Кайлоу Р. Регулирование трудовых отношений в России // Человек и труд.- 1995,- №12. -С. 101-104.
50. Келе В. Ж. Человеческий потенциал и человеческая деятельность //Человек.- 1997.- № 6.- С. 5-14.
51. Келер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // проблемы теории и практики управления- 1997.- № 2 .- С. 95-100.
52. Козлова Е. П., Парашутин Н. В. и др. Бухгатерский учет.Ч М.: Финансы и статистика.Ч 1994,- 464 с.
53. Критский М. М. Теория человеческого капитала как приоритетный фактор реформирования экономики. Экономическая теория и хозяйственная реформа: Сб. научных трудов СПб ГИЭА.- СПб.,- 1995,- 125 с.
54. Критский М. М. Человеческий капитал как персонификация качества жизни / В сб.: Качество жизни, деловая активность и конкурентоспособность российских предприятий.- Орел: ОреГТУ, 1998.- С. 46-48.
55. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд- 1997- № 10- С. 90-93.
56. Комаров В. Экономическая эффективность образования //
57. Вопросы экономики.- 1977 -X 9-С. 55-65.
58. Корогин И. Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. -Воронеж: 1990.-224 с.
59. Косаев А. Г. Производство, кадры: проблемы сбалансированности.-М: 1988,-64 с.
60. Костин Г. Опыт управления: успехи и неудачи. Власть и управление // Проблемы теории и практики управления.- 1997.Ч № 1.Ч С. 42-47.
61. Котляр А. О повышении эффективности занятости // Человек и труд.- 1996.-№ 1.-С. 26-32.
62. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики.- 1998.-№1 .-С. 33-41.
63. Кривенко Л. В. Качество труда: факторы роста.- Харьков: 1990.- 148с.
64. Кудров В. Сопоставление уровней производительности труда в промышленности России, США и Германии за 1992 год // Вопросы экономики (статистики).Ч 1998.-№ 1.-С. 116-132.
65. Кудров В., Правдина С. Сопоставление производительности труда в обрабатывающей промышленности СССР, России и США за 1987 и 1992 годы // Вопросы статистики,Ч 1997.- № 6.- С. 22-33.
66. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд,- М.: 1993.- 144 с.
67. Куликов А. Мотивация и производительность труда персонала: Управление персоналом // Консультант директора (газета).- 1997.-№ 19.-С. 19-29.
68. Куперман В. Г., Бутовский А. Ю., Лунева А. М. Мониторинг инновационных процессов воспроизводства человеческого капитала / В сб. Технология, предпринимательство, экономика 4.1.Ч Тула: Изд-во ТГПУ им. Л. Н. Тостого, 1999.- 151-161.
69. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б. А. Райзберга.- М.: 1997.-С. 127-134, 601-619.
70. Литвинова Н. П. и др.Маркетинг образовательных услуг. Серия: Введение в эдукологию. Изд-е 2-е, перераб. и доп. Санкт-Петербург.- 1997- 108 с.
71. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения: в 2-х то мах / Под ред. В. В. Давыдова.- М.: Педагогика, 1983.- Т. 1- 391 с, Т. 2-318 с.
72. Лобанов Н. Я. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих горных предприятий при переходе к рыночной экономике // Горный,журнал,- 1996-№6.-С. 23-26.
73. Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // Проблемы теории и практики управления.- 1997.-№ 1.-С.32-35.
74. Максимова М. В XXI век со старыми и новыми глобальными проблемами // Мировая экономика и международные отношения.-1998-№ 10-С. 5-21.83 .Мальцев И. Е. Человеческий фактор в реализации продовольствен ной программы.-М.: 1989.-64 с.
75. Марков Ю. О ценах на. услуги образования // Вопросы статистики,Ч 1999.-№1.-С. 59-62.
76. Маршал А. Принципы экономической науки. Т. 1.Ч М.: 1993.ЧС. 68-280.
77. Масаков В. Региональная социально-экономическая ассоциация: подходы, оценки и методы измерения // Вопросы статистики,-№ 11.-1998.-С.З-12.
78. Матвеев А. Как получаем, так и работаем? // Экономика и жизнь.-1997-№43.-С. 1.
79. Меныников А. М. Душевное состояние человека как составная часть качества жизни / В сб.: Качество жизни населения, деловая активность и конкурентоспособность российских предприятий.- Орел:1. ОреГТУ, 1998,-С. 21-23.
80. Михальски Т. Японские организационные формы в западной экономике: Менеджмент и маркетинг // Проблемы теории и практики управления- 1997.-№2.-С. 101-106.
81. Мысляева И. Н. Человеческий фактор: политэкономический аспект.- М.: 1989.-142 с.
82. Мючиели Ж. Л. Международные экономические отношения,- М.: 1994.-С. 56-57.
83. Мясникович М. Экономическая политика государства в современ ных условиях // Мировая экономика и международные отношения.-1999.-Х 1.С. 48-52.
84. Немченко Г. Диверсификация производства: цели и направления деятельности // Проблемы теории и практики управления.- 1998.- № 1.-С. 107-113.
85. Нестеров Л. Человеческий потенциал и Российская Федерация // Вопросы статистики- 1999,-№ 2.- С. 31-33.
86. Переверзев M. П. Математические методы и модели экономического анализа резервов производства.Ч Харьков, Изд-во Вища школа ХГУ.- 1974.- 185 с.
87. ЮОЛереверзев М.П. Методология и практика управления интенсификацией промышленного производства в территориальном хозяйствен ном комплексе. Диссертация в форме научного доклада на соискание ученой степени д. э. н Ч М: 1989.- 45 с.
88. Плетнев К. И. Региональный опыт формирования инфраструктуры научно-технической и инновационной деятельности- M.: Tacis,1997.-12 с.
89. Повышение эффективности производства. Т. 3. Использование производственных ресурсов предприятия / Под. ред. Н. Г. Чумаченко,-Киев.-1990.-С. 142-154.
90. Ю4.Промышленность России. Статистический Сб. / Госкомстат Рос сии.-М.: 1-996.-425 с.
91. Прощай, государство всеобщего благосостояния: Европа накануне кардинальных реформ в сфере социального обеспечения // Бизнес.-1996-№ 1.- С. 29-35.
92. Ю6.Райзберг Б. А. и др. Современный экономический словарь,- М.: ИНФРА-М, 1997.-496 с.
93. Ю7.Роговин В. С. Человеческий фактор и уроки прошлого.- М.: 1988.64 с.
94. Ю8.Родионова Г. А. Частная собственность на землю как мотивирующий фактор трудового поведения // Социологические исследования- 1996.10.-43.
95. Роос И. Интелектуальный капитал // Маркетинг.- 1998.- № 4,-С. 75-79.
96. Ю.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2-х томах М: Педагогика, 1989.- т.1- 485 с, Т.2- 322 с.111 .Рофе А. О содержании понятий трудовые ресурсы и рабочая сила // Человек и труд.- 1997.-№ 3- С. 23-25.
97. Румянцева 3. П. К обоснованию новой управленческой парадигмы // Российский экономический журнал,Ч 1993.-№ 8.-С. 15-18.
98. Сабирьянова К. Микроэкономический анализ динамических изменений на российском рынке труда // Вопросы экономики.Ч 1998.-№1.- С. 42-58.
99. Савельев Д. И. Ускорение производительности фактор качества населения-Тула: 1998.-400 с.
100. Сакс Д., Ларрен Ф. Б. Макроэкономика. Глобальный подход.-М.: 1996.-635с.
101. Нб.Сасова И.А. Экономическое образование в условиях рыночных от ношений // Предпринимательство и занятость юных.- 1998.Ч № 8.-С. 3-7.
102. Семенов А. А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения.- 1995,Ч № 9 Ч С. 20-36.
103. Семченко Н., Хромова Л. О внедрении в статистическую практику общероссийского классификатора видов экономической деятельности, продукции и услуг // Вопросы статистики,- 1998,- № 12-С. 12-16.
104. Семья Г. Экономическая социализация детей и подростков: периодизация и результаты // Школьный экономический журнал,- 1998.Ч №5.-С.25-31.
105. Сильная социальная политика начинается с производительного тру да: Об итогах социально-экономического развития страны за 1996 год и задачах на 1997 г. // Человек и труд- 1997.-№ 3- С. 4-9.
106. Ш.Симановский С., Петухова С. Конверсия: социально-трудовые про блемы // Человек и труд.- 1996.- № 4.- С. 54-57.
107. Слезингер Г. Э. Рабочие места первичные источники экономического роста: Экономика и организация научной и хозяйственной деятельности // Автоматизация и современные технологии.- 1996.-№8.-С. 18-25.
108. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики.- М.: 1996.336 с.
109. Смирнов В. Т. Качество жизни населения основа и цель экономического роста / В сб. Качество жизни населения, деловая активность и конкурентность российских предприятий.- Орел: Орел ГТУ, 1998-232 с.
110. Смирнов В. Т., Вигурская С. П. Человеческий капитал и качество жизни. Учебно-методическое пособие- Орел. Изд-во Орел ГТУ- 1997- 22 с.
111. Смиров С. Предпринимательство активный ресурс государства // Торгово-промышленные ведомости,- 1998.- № 22.-С. 1-2.
112. Соколинский В. Экономическая психология. // Российский экономический журнал- 1998- № 4.- С. 112-116; 1998- № 5.- С. 94-96; 1997.-№8-С. 102-107; 1997.-№9.-С. 95-101.
113. Солоу Р. Перспективы теории роста // Мировая экономика и международные отношения.Ч 1996.- № 8.- С. 69-77.
114. Социально-экономическое положение Тульской области. Статистический ежегодник. Госкомстат РФ ТОКГС- Тула: 1999,- 180 с.
115. Стиглиц Д. Альтернативные подходы к макроэкономике: методологические проблемы и неокейнсианство // Мировая экономика и ме ждународные отношения- 1997.- № 5- С. 64-72; № 6.- С. 54-64;7.-С. 52-61.
116. Строев Е. С, Злобин Е. Ф., Михалев А. А. Теория и практика аграрных преобразований; в Орловской области.- М.: Агри Пресс, 1998- 532 с.
117. Структурная перестройка и экономический рост: Концепция среднесрочной программы Правительства на-1997-2000 годы // Вопросы; экономшш.Ч№ 1.ЧС. 4Ч68.
118. ГЗЗ.Такахаси Т. Япония: организация системы? и гигиены; труда: Условия : и организация труда // Человек и труд.- 1997.-Ч №11.Ч С. 101-103.
119. Теппель Й Социальный аспект транснациональных сетей и новых форм труда // Проблемы теории и практики управления;Ч 1997.Ч №3.-С. 48-51.
120. Тульский статистический ежегодник за 1996 год:- Тула: ТОКЕС Госкомстат РФ 1997.- 425 с.
121. Тульский статистический ежегодник за- 1997 год;- Тула: ТОКГС Госкомстат РФ- 1998- 498 с.
122. Увапч М. Собственность работников: Сравнение Запада и Востока // Политэконом,- 1996.- № 3- С. 81-87.138:Управление персоналом в условиях- социальной и рыночной; экономики,- М.: 1977.-С. 33-51, 75-83.
123. Урванцева С. Е. Системный подход кг динамике экономики в школе //Школьный экономический журнал.- 1998.-№5.-С. 14-24.
124. Федоткина Т. Анализ: педагогической практики экономической,Х подготовки школьников в современных условиях Ч1998.Ч № 4.- С. 23Ч29.
125. Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с анг.- М:. Дело, 1997-864 с.
126. Формирование рынка труда- в России // Человек и труд.- 1996.-№11.- С. 42-44.143 .Френкель А. А. Прогноз социально-экономического развития России на 1999 год//Вопросы статистики.- 1999-№4-С. 67-76.
127. Харламов А. Активная политика на рынке труда: итоги и перспективы // Человек и труд.- 199б.-№ 1.-С. 33-36.
128. Хасаев Г., Земляеская И. Мониторинг Социально-трудовой сферы в Самарской области: Цели, содержание, результаты, направления совершенствования // Вопросы статистики.- 1997.- № 6,- С. 44-49.
129. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления.1998,-№ 2.-С. 112-114.
130. Хохлова Т. А. Глобальные проблемы человечества // Вестник Московского университета. Серия 6, Экономика.- 1996.Ч№ 2 Ч С. 24Ч37.
131. Цвылев Р. Социальный конфликт в постиндустриальной экономике// Мировая экономика и международные отношения.- 1998.-№ 10-С. 33-41.
132. Чабаев К.К. Интенсификация производства и рыночные отношения / Под ред. Добрынина-М.: 1990-С. 125-149.
133. Чарина В. О модельном наборе социальных индикаторов уровня жизни населения//Вопросы статистики.-№ 8.- 1998.-С. 15-19.
134. Чернер С. Л. Теория и практика личностно ориентированного социально-экономической подготовки школьников.- М.- Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук, 1998.-41 с.
135. Чернова А. В. Статистический анализ производственной деятельности предприятий промышленности.- Тула: Изд-во ТГПУ им. Л. Н. Тостого,1999.-210 с.
136. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизмы ее преодоления // Вопросы экономики,- 1998.-№2,-с. 115-130.
137. Шайденко Н. А., Переверзев М. П., Панин В. А. Современная экономика России / Под общ. Ред. М. П. Переверзева.Ч Тула: Изд-во ТГПУ, 1998.- 199 с.
138. Шайденко Н. А., Панин В. А., Мотехин А. Я. Методика расчета экономической эффективности деятельности подразделений университета-Тула: Изд-во ТГПУ, 1998- 17 с.
139. Шкаратан О. И., Тихонова Н. Е. Занятость в России: социальное рас слоение на рынке труда // Мир России,- 1996- № 1С. 94-153.
140. Шухов Н. С, Щербаков В. Н. Русская политическая экономия,- М.: Изд-во РГЙФ.- 1998-585 с.
141. Щетинин В. Своеобразие российского рынка образовательных услуг// Мировая экономика и международные отношения.- 1997.Ч № И .-С. 127-135.
142. Экономика и организация рыночного хозяйства: Уч. пособиеЧ М.: 1995.-326 с.
143. Экономика труда и социально-трудовые отношения.- М.: 1996.Ч С. 24-66, 271-278, 252-378.
144. Эльянов А. Индустриализация развивающихся стран в интерьеремирохозяйственных связей и Россия // Мировая экономика и международныеотношения.- 1999.-№ 1.- С. 12-24.
145. Юрьева Т. Границы некоммерческих организаций в рыночной эко-номике//Вопросы статистики.- 1998.-№ 12.-С. 17-19.
146. Human Development Peport 1997, UNDP, N. У., 1997, p. 146-148.
Похожие диссертации
- Развитие кадрового контролинга в системе управления персоналом организации
- Совершенствование управления воспроизводством человеческого капитала как фактор устойчивого развития высокотехнологичной отрасли
- Управление диверсификацией деятельности промышленных ходингов в России
- Социальные инвестиции в системе внутрикорпоративного управления российской нефтяной компании
- Совершенствование механизмов корпоративной социальной политики как фактор инновационного развития крупной компании