Совершенствование механизмов корпоративной социальной политики как фактор инновационного развития крупной компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Бабкин, Павел Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование механизмов корпоративной социальной политики как фактор инновационного развития крупной компании"
БАБКИН Павел Владимирович
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ КРУПНОЙ КОМПАНИИ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2010
4856383
Работа выпонена на кафедре Экономики и управления в социальной сфере ОУП Академия труда и социальных отношений
Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент
Зверев Андрей Викторович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Осипенко Олег Валентинович
кандидат экономических наук, доцент Конюховский Александр Александрович
Ведущая организация: НОУ ДПО Международная промышленная
академия
Защита диссертации состоится л08 декабря 2010 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 401.001.01 при Российском государственном институте интелектуальной собственности по адресу: 117279, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д.55а.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного института интелектуальной собственности.
Объявление о защите и автореферат соискателя опубликованы л08 ноября 2010 г. на официальном сайте РГИИС в разделе Диссертационные советы - wwvv.rgiis.ru
Автореферат разослан л08 ноября 2010 года
Ученый секретарь .-А."-- /У
диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
В.Р. Смирнова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью инновационных процессов в развитии хозяйственных субъектов. Нововведения различного типа становятся основой устойчивого экономического роста, поскольку именно на их базе удовлетворяются общественные потребности в разнообразных видах продукции и услугах при существенном повышении эффективности использования природных ресурсов, сырья, материалов. Радикальные перемены происходят также в методах продвижения новой продукции на рынки, технологиях её' коммерциализации. В результате главным источником всех изменений становится интелектуальный капитал, определяющий, в конечном счете, конкурентоспособность экономических структур1. Во-вторых, - ключевой ролью социальных факторов в процессах модернизации. Речь идет о двух видах взаимосвязей: с одной стороны, необходимо формировать человеческие ресурсы, адекватные требованиям инновационного типа развития; с другой стороны, налицо все возрастающее обратное влияние субъективного фактора на ход научно-технического прогресса. От профессионализма руководителей компаний, мотивированности специалистов, творческой активности работников в решающей степени зависят темпы и глубина осуществляемых изменений. Исследования показывают, что недостаток высококвалифицированного персонала становится одним из главных барьеров на пути развития наукоемкого производства. Нередко возникают противоречия между различными категориями совокупного работника, когда, к примеру, научно-технический контингент заинтересован в новых технологических решениях, а менеджеры их отвергают либо в силу инертности мышления, либо вследствие недостатка знаний, боязни ответственности в контексте возможных рисков. В-третысх, - необходимостью мобилизации социальных факторов, усиления их влияния на конечные результаты посредством современных форм и методов управления персоналом, и в первую очередь, -корпоративной социальной политики (КСП). Принципиально важно подчеркнуть, что резервы в сфере использования человеческого капитала не задействуются
1 Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2009 год. / Под ред. СЛ. Бобылева. - М.: Весь мир -2010,- С.12.
автоматически. В этих целях необходим комплекс мероприятий, сопряженных со значительными инвестициями в развитие человека. В то же время на практике доказана высокая рентабельность таких вложений, если они научно обоснованы и системны. Вот почему в последние десятилетия как за рубежом, так и в России идет интенсивный процесс изучения проблем КСП в рамках социальной ответственности бизнеса. Вместе с тем остается еще много нерешенных проблем как в области теоретико-методологических основ, так и практических механизмов обеспечения взаимосвязей материально-технических и социальных компонентов.
В этой связи целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по совершенствованию форм и методов корпоративной социальной политики для повышения ее эффективности и усиления позитивного влияния на инновационное развитие компании. В соответствии с этой целью были сформулированы следующие задачи диссертационного исследования, а именно: 1) выявление сущности и основных факторов инновационного развития крупной компании; 2) обоснование роли социальных факторов вышеназванного развития и влияния на них корпоративной социальной политики; 3) исследование теоретических основ КСП; 4) систематизация зарубежного и отечественного опыта реализации корпоративных социальных программ; 5) обоснование авторского подхода к построению корпоративной социальной политики с позиций теории управления проектами; 6) формулирование предложений по совершенствованию организационных структур в сфере социального развития корпорации; 7) разработка практических рекомендаций по оценке эффективности КСП.
Объектом исследования избраны социальные факторы инновационного развития крупной компании, а предметом - корпоративная социальная политика как комплексный инструмент управления человеческим капиталом корпорации.
Область исследования. Диссертационное исследование проведено в соответствии с п.2.29 Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах социального развития специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями) Паспорта научных специальностей ВАК (экономические науки).
Степень разработанности проблемы. При написании диссертации соискатель опирася, во-первых, на работы, посвященные вопросам управления научно-техническим и инновационным развитием на уровне субъектов хозяйствования. Здесь особо выделяются такие авторы, как: Н. Авсяников, В. Аньшин, И. Близнец, С. Вадайцев, Ю. Васильчук, С. Глазьев, А. Грязнова, В. Иноземцев, Б. Лисин, Д. Львов, В. Медынский, Л. Оголева, А. Сергеев, Б. Смирнов, И. Мухамедшин, В.Орлова, В. Мухопад, О. Добрынин, А. Корчагин, В. Китайский и др.
Во-вторых, соискатель задействовал наработки, касающиеся социальных факторов инновационного развития предприятий. Данные проблемы подробно рассмотрены в работах: И. Бушмарина, Б. Бреева, М. Бендикова, С.Вапентея, Э.Вильховченко, А. Гапоненко, Б. Генкина, Н. Горелова, А. Егоршина, В. Жамина, О. Иншакова, В. Куликова, В. Марцинкевича, Б. Милера, Ю. Потемкина, В. Супяна, Н. Чеботарева, В. Якимова и др.
В-третыос, в процессе подготовки диссертации были использованы работы, посвященные теории и практике корпоративной социальной политики, формам и методам ее развития. Значительный вклад в разработку проблем внесли: Н.Вогин, Е.Гонтмахер, С.Кадомцева, Л.Костин, В.Майер, Б.Ракитский, Г.Слезингер, Т.Сидорина, С.Смирнов, В.Торлопов, Е.Холостова, О.Шкаратан, А. Шулус, В.Ярская и др.
Теоретической и методологической основой исследования послужили: а) системный метод анализа исследуемых объекта и предмета; б) комплексный подход к изучению трудов вышеназванных отечественных и зарубежных ученых и специалистов; в) концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ.
Статистическая и фактологическая база представлена: а) данными
Федеральной службы государственной статистики, Министерства регионального
развития, Министерства экономического развития РФ, Министерства
промышленности и торговли РФ, Министерства здравоохранения и социального
развития РФ, отраслевых и региональных объединений промышленников и
предпринимателей; б) материалами зарубежной, общероссийской и региональной
печати; в) авторскими аналитическими разработками. В качестве информационных источников использованы результаты исследований, выпоненные Ассоциацией российских менеджеров, Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП), первичные документы различных промышленных предприятий и организаций, материалы научных конференций и семинаров.
Научная новизна исследования состоит, во-первых, в обосновании роли корпоративной социальной политики как важнейшего фактора инновационного развития крупной компании и, во-вторых, - в разработке рекомендаций по внедрению новых методов управления социальной сферой корпораций в контексте обеспечения их инновационного роста.
В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:
1. Дана авторская трактовка источников (движущих сил) инновационного развития через призму сфер функционирования крупной компании. С этой точки зрения выделены факторы: а) ресурсные; б) производственные; в) социальные; г) логистические; д) маркетинговые; е) институциональные; ж) управленческие. Подчеркнуто, что специфика инновационного развития корпораций в первую очередь обусловлена объединением ресурсов хозяйствующих субъектов на приоритетных направлениях, в результате чего достигается синергетический эффект кооперационной деятельности. Именно это, по мнению соискателя, становится основой высокой инновационной активности ИКС.
2. Обоснована ключевая роль социальных факторов инновационного
развития, имеющих своим источником позитивные изменения в процессах
формирования, использования, развития и высвобождения совокупного работника
(человеческого капитала) компании. Доказано, что глубинной причиной этого
является действие фундаментального экономического закона соответствия степени
развития технологического уклада уровню задействуемого субъективного фактора.
В современных условиях это выражается в устойчивых взаимосвязях между
наукоемкой экономикой и инновационными человеческими ресурсами со всё
более возрастающей значимостью обратного влияния социальной составляющей на
характер и темпы материально-технического обновления. Важную роль играет также высокая рентабельность и быстрая окупаемость вложений в человека. При этом соискатель отмечает наличие следующей закономерности: чем крупнее компания, тем больше ее социальный потенциал, а достижение социального сииергетического эффекта в результате объединения хозяйствующих субъектов создает новые возможности для их инновационного роста.
3. Акцентировано значение корпоративной социальной политики в структуре социальных факторов инновационного развития компании, поскольку КСП становится главным инструментом обеспечения взаимосвязей между человеческими и материально-техническими компонентами хозяйственной системы. Дана авторская трактовка структуры КСП (по критерию основных общественных ролей (функций) совокупного работника корпорации) как политики в области: а) воспроизводства кадрового потенциала; б) труда и заработной платы; в) обучения персонала; г) защиты от социальных рисков; д) поддержки социальных групп; е) социального партнерства; ж) социально-личностного развития.
4. В контексте обобщения зарубежного и отечественного опыта КСП выявлены зависимости объемов и структуры корпоративной социальной политики от: а) масштаба совокупного работника (так, на малых предприятиях охват работников пенсионными программами гораздо ниже, чем на крупных); б) отраслевой и профессиональной структуры совокупного работника (социальными программами в большей степени охвачены предприятия реального сектора и управленческо-административныс кадры, в меньшей - структуры сферы услуг, а также специалисты и рабочие); в) возрастной структуры совокупного работника
(в молодежной прослойке уровень социальной поддержки в разы меньше, чем у
представителей старшего поколения); г) формы занятости совокупного работника
(среди занятых поное рабочее время участие в социальных программах в
несколько раз выше, чем у работающих неполный день). Показано, что система
корпоративной социальной политики в развитых странах эволюционирует в
направлении увеличения масштабов, более широкого охвата работников,
расширения спектра социальных услуг, развития индивидуального подхода. Также
налицо тенденция к преобладанию денежной формы (около 65% расходов в рамках КСП), в результате чего социальные расходы чаще всего принимают вид целевых выплат работникам для оплаты той или иной социальной услуги.
5. Доказано, что внедрение передовых форм и методов управления воспроизводством человеческого капитала одновременно означает усиление позитивного воздействия КСП на процессы инновационного развития компании. В числе наиболее востребованных направлений задействования новых технологий формирования и реализации КСП названы: а) использование проектного подхода; б) совершенствование организационных структур; в) развитие методических основ оценки эффективности корпоративной социальной политики.
6. Необходимость внедрения проектного подхода к реализации КСП диссертант связывает с: а) ограниченностью ресурсов, направляемых в социальную сферу, необходимость их эффективного использования; б) появлением новых субъектов и источников социальных инвестиций, ориентированных на конкретные инициативы и осязаемые в достаточно короткий период времени результаты; в) дальнейшей дифференциацией видов социальной работы; углублением разделения труда в социальной сфере; г) усилением индивидуального, адресного характера оказываемых социальных услуг. Соотношение объемов средств текущей КСП и социальных корпоративных проектов рекомендовано установить на уровне 90:10, что примерно соответствует удельному весу приоритетных национальных проектов в социальных расходах государства.
7. Совершенствование организации управления диссертант сопрягает с
созданием специализированных административных структур в сфере
корпоративной социальной политики, взаимодействующих с традиционными
департаментами кадровой работы, труда и заработной платы, а также
хозяйственными управлениями. В контексте анализа опыта ведущих корпораций
подчеркнута необходимость создания отделов: а) обучения персонала; б)
социального развития. Структуры социального блока дожны эффективно
взаимодействовать между собой, а также с общественными организациями - в
первую очередь, профсоюзными. В этой связи диссертант положительно оценивает
опыт корпоративных профсоюзов по модели межрегиональной профсоюзной
организации ОАО Газпром. В организационной сфере также отмечены тенденции к: а) созданию специализированных социальных фондов, не входящих в оргструктуру компаний; б) распространению практики внешнего администрирования социальных программ компании (социальный аутсорсинг).
8. Развитию методических основ оценки эффективности корпоративной социальной политики препятствуют объективные трудности, связанные со сложностью определения: а) измеряемого параметра; б) количественного значения социального эффекта; в) инструментария измерения. В этой связи обоснована принципиальная необходимость сочетания количественных и качественных показателей по всем вышеназванным направлениям КСП. В частности, в сфере обучения персонала разработаны следующие показатели: а) доля расходов на обучение от фонда заработной платы; б) уровень квалификации рабочих и образования работников; г) повышение квалификации работников; д) число работников, прошедших сертификацию и т.д. Что касается качественных показателей, то они, главным образом, отражают состояние следующих параметров: а) соответствие корпоративных проектов приоритетам социального стратегии; б) лояльность к компании в регионах, где реализуются благотворительные программы; в) изменение социального климата в регионе; г) социальная значимость проблемы и т.д. Через опросы соответствующих фокус-групп данные параметры получают экспертную оценку в виде рангов, балов, коэффициентов значимости и могут быть интегрированы в суммарные подсчеты социальной эффективности. Аргументирован тезис о том, что еще одним важнейшим инструментом оценки эффективности КСП в современных условиях становятся социальные отчеты корпораций. Информационная открытость компаний обусловливает общественное признание их социального вклада, приносит не только имиджевые, но и рыночно-финансовыс выгоды, и тем самым обеспечивает реальные возможности устойчивого, инновационного развития корпораций.
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается, во-
первых, в возможности использования ее положений службами по управлению
персоналом для эффективного управления человеческими ресурсами организаций в
целях достижения максимального социального эффекта в контексте реализации стратегии развития; во-вторых, - в высшей школе в рамках преподавания курсов Экономика труда, Управление персоналом, Менеджмент организации, Социальная политика, Региональная экономика; в-третьих, в системе ДПО и бизнес-образования.
Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались на следующих научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях (Москва, 2005), Всероссийской научной конференции Россия: путь к социальному государству (Москва, 2008). Материалы диссертации изложены в 8 печатных работах общим объемом более 3 п.л., в т.ч. в одной публикации в издании из перечня ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Оглавление выглядит следующим образом: Введение.
Глава 1. Инновационное развитие крупной компании: социальные аспекты.
1.1. Инновационное развитие крупной компании: объекты, параметры, факторы.
1.2. Социальная составляющая инновационного развития корпорации.
Глава 2. Корпоративная социальная политика в контексте воспроизводства человеческого кяпптап компании: теоретические основы и накопленный опыт.
2.1 Корпоративная социальная политика: вопросы теории.
2.2. Зарубежный опыт корпоративной социальной политики.
2.3. Становление социальной политики российских корпораций.
Глава 3. Повышение эффективности корпоративной социальной политики в целях обеспечения инновационного развития крупной компании.
3.1. Внедрение проектного подхода к формированию и реализации КСП.
3.2. Совершенствование организационных структур в социальной сфере.
3.3. Развитие методических основ оценки эффективности КСП. Заключение.
Список литературы.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы, анализируется степень ее изученности, формулируются цели, задачи, объект и предмет, характеризуются теоретическая и эмпирическая база исследования, определяются его новизна,
практическая значимость и апробированность результатов.
В начале первой главы Инновационное развитие крупной компании: социальные аспекты диссертант, анализируя различные подходы к определению понятия линновационное развитие, отмечает, что оно чаще всего рассматривается в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как повышение конкурентоспособности и экономической эффективности хозяйствующего субъекта, основанное на интенсивных факторах развития - знаниях, информации, передовых технологиях и т.п.; во-вторых, как постоянное совершенствование собственно инновационной деятельности на микроуровне. Основываясь на этих подходах, соискатель формулирует следующий тезис: инновационное развитие предприятия как экономическая категория представляет собой совокупность производственных отношений по поводу целенаправленного повышения эффективности хозяйствования и конкурентоспособности на основе нововведений различного вида. Последние, отмечает диссертант, классифицируются в литературе по различным основаниям, в частности по: а) предмету и сфере приложения (инновации-продукты, инновации-процессы, сервис-инновации, инновации-рынки); б) причинам возникновения (реактивные и стратегические); в) месту и роли в процессе производства (основные и допоняющие); г) характеру удовлетворяемых потребностей (ориентированные на существующие потребности или создающие новые); д) направленности воздействия на процесс производства (расширяющие, рационализирующие и замещающие); е) степени новизны (базисные, радикальные, улучшающие, псспдоипповации); ж) характеру проявления эффекта для предприятия (запаздывающие, своевременные, опережающие); з) приоритетности реализации (первоочередные инновации, инновации ближайшего будущего, среднесрочные инновации, догосрочные инновации); и) влиянию на интенсивность инновационного развития предприятия (значительно повышающие темп инновационного развития предприятия, повышающие темп инновационного развития предприятия, сохраняющие темп инновационного развития).
В контексте заявленных объекта, предмета и пели исследования диссертант избирает в качестве основной проблему факторов инновационного развития, т.е.
движущих сил, которые побуждают хозяйствующих субъектов к нововведениям. В качестве таковых ряд авторов указывает на необходимость: 1) обеспечения выживания и повышение текущей устойчивости хозяйствующих субъектов к изменяющимся условиям внешней среды; 2) постепенного наращивания конкурентных преимуществ; 3) получения значительных конкурентных преимуществ в перспективе.
Критически осмысливая вышеизложенные позиции и реализуя цель
исследования, соискатель уделяет особое внимание специфике факторов
инновационного развития в корпорациях. В этой связи диссертант предлагает свой
подход к выявлению источников (движущих сил) инновационного развития через
призму сфер функционирования крупной компании. Логика вычленения
вышеназванных сфер обусловлена объективной последовательностью фаз
(цепочкой) жизнедеятельности корпорации, в числе которых: а) мобилизация
необходимых ресурсов на соответствующих рынках; б) осуществление процесса
производства на базе соединения материально-вещественного и человеческого
капиталов; в) логистическое обеспечение товародвижения; г) реализация
продукции на рынке; д) выстраивание системы внешних связей предприятия; е)
координация всех вышеназванных областей жизнедеятельности через процесс
управления. В соответствии с авторским подходом шесть названных сфер
потенциально являются источниками инновационного развития, задействовать
которые призван колектив предприятия на основе комплекса объективных и
субъективных предпосылок. В свете вышеизложенного диссертант выделяет
следующие группы факЧороп инновационного развития: 1) ресурсные,
возникающие в результате доступа компании к лучшим ресурсам: а) кадровым; б)
материально-техническим; в) природным; г) информационным; д) финансовым; 2)
производственные, основанные на оптимизации: а) масштаба производства; б)
уровня специализации; в) модели интеграционных связей (вертикальных и
горизонтальных); г) системы обеспечения качества выпускаемой продукции; д)
механизмов внедрения результатов интелектуальной деятельности в
производственный процесс; 3) социальные, источником которых является сфера
воспроизводства человеческого капитала компании; 4) логистические,
определяемые выбором: а) эффективной модели складского хозяйства; б) современных методов погрузки и разгрузки товаров: в) рациональных транспортных схем; 5) маркетинговые, вытекающие из совершенствования элементов системы реализации товаров, а именно: а) номенклатурной политики; б) ценообразования; в) каналов сбыта; г) рекламы и Р11-по.ддсржки; 6) институциональные, т.е. реализующие потенциал среды внешней поддержки п результате выстраивания эффективных отношений предприятия с институтами (партнерами) на макро-, мезо- и микроуровне; 7) управленческие, обусловленные эффективностью оперативного и, особенно, стратегического менеджмента. В этом случае в рамках текущей деятельности управленческая команда предприятия реагирует на рыночные сигналы быстрее конкурентов, а наличие системы стратегического управления позволяет обеспечивать инновационное развитие на перспективу.
В конце параграфа диссертант акцентирует следующий тезис: специфика инновационного развития корпораций в первую очередь обусловлена объединением ресурсов хозяйствующих субъектов при вхождении в интегрированную структуру. Речь идет о синергстичсском эффекте кооперационной деятельности, в результате которой итоговые показатели превышают сумму потенциалов входящих в объединение единиц, в т.ч. и за счет целенаправленной концентрации ресурсов на приоритетных направлениях. В этой связи автором обосновывается тезис о высокой инновационной активности корпоративных структур, поскольку в их рамках: а) возникает контур устойчивых коммуникационных каналов хозяйственных отношений, придающих им качественно новое единство; б) усиливается способность к самоорганизации; в) формируются стабильные связи производственных и научных подразделений как внутри корпорации, так и самой корпоративной структуры с научно-исследовательскими организациями; г) развиваются ключевые компетенции и соответствующие системы мотивации.
Заявленный объект исследования ограничивает анализ факторов
инновационного развития корпорации социальной составляющей, роли которой в
процессах постоянного обновления крупной компании и посвящен второй
параграф первой главы. В этой связи диссертант развивает свое видение социальных факторов на основе авторского методологического подхода к выделению сфер жизнедеятельности крупной компании. В соответствии с этой логикой социальные сичы инновационного развития имеют своим источником позитивные изменения в процессах формирования, использования, развития и высвобождения совокупного работника (человеческого капитала) компании.
Следующий ключевой вопрос параграфа таков: почему социальные факторы
инновационного развития приобретают столь важное значение в современных
условиях? Позиция соискателя по этому вопросу сводится к следующим трем
тезисам. Во-первых, человек как основной элемент производительных сил общества
является творцом и направителем процессов социально-экономического развития.
В конечном счете все изменения проходят через сферу деятельности человека,
фильтруются его трудом. К тому же (и это зафиксировано в основополагающих
правовых и политических документах), главным критерием экономического и
социального прогресса выступает мера развития человека и удовлетворение его
потребности. Что касается более конкретных объяснений, то, во-вторых,
диссертант обращается к фундаментальному экономическому закону
соответствия степени развития технологического уклада уровню задействуемого
человеческого фактора. На нынешнем этапе действие этого закона выражается в
устойчивых взаимосвязях между современной наукоемкой, инновационной сферой
экономики (понимаемой в самом широком смысле) и используемыми
человеческими ресурсами, базовыми характеристиками которых дожны стать
высокий уровень образования и квалификации, креативность, мобильность. Как
правило, в литературе подробно рассматривается лишь одна сторона данного
закона, в соответствии с которой импульсы технологического уклада задают
параметры совокупного работника общества. Критически осмысливая этот
технократический подход, соискатель считает необходимым акцентировать и
вторую сторону рассматриваемого закона, обусловливающую всё возрастающую
значимость обратного влияния социальной составляющей на характер и темпы
материально-технического обновления. Это особенно ярко проявляется в
современных условиях, когда объективно назревшие инновационные процессы
могут быть ускорены, либо замедлены в силу конкретного состояния человеческого фактора. Исследования показывают, что внедрение инноваций на 85-90 % зависит от уровня интелектуальной подготовки и творческой активности персонала. По данным зарубежных ученых экономистов, существует прямая зависимость между уровнем образования и объемом валового продукта. Высокое качество рабочей силы с соответствующими образовательными, квалификационными, культурио-личностными параметрами приводит к более эффективному использованию производственных ресурсов, восприятию новых идей, реализации научно-исследовательских проектов. Компания, использующая принципы обучающейся организации, становится привлекательным местом работы для высококвалифицированных творческих работников, улучшает отношения с заказчиками и партнерами. В-третьих, накопленный зарубежный и отечественный опыт свидетельствует о высокой рентабельности вложений в человека. По расчетам известного американского теоретика Э. Денисона, инвестиции в человеческий капи-гал дают в 5-6 раз больше, чем вложения в материальные активы2. Исследования индекса человеческого капитала, проведенные компанией Watson Wyatt в более чем шестистах компаниях из европейского, североамериканского и тихоокеанского регионов показали, что хорошая работа с персоналом имеет своим следствием рост доходов акционеров примерно на 90 %. Немаловажно и то, что расходы на развитие кадров быстро окупаются, т.е. налицо относительно небольшой временной лаг между социальными инвестициями и позитивными изменениями в сфере инновационного развития. По данным исследователей, при изменении уровня человеческого капитала на один процент (что равнозначно увеличению срока обучения рабочей силы всего на 1,5 месяца) производительность может вырасти на З,81%3.
Таким образом, помимо фундаментальных общесоциологических причин возрастания значения социальной составляющей существуют и конкретно-экономические основания прикладного плана, обусловливающие усиление влияния человеческого фактора на модернизацию хозяйствующих субъектов. При этом
2 Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста. - М., 1971. - С. 245
Гвоздева, Е.С. Инновация система Новосибирска: Характеристики и направления развития / Е.С. Гвоздева, Л.С. Марков, Т.А. Штерцер // Регион: экономика и социология. - 2007. - №2. - С. 172-183.
соискатель отмечает наличие следующей закономерности: чем крупнее компания, тем больше ее социальный потенциал. Диссертант солидарен с Т. Власовым и В. Стрековым, указывающим на то, что внутренняя социальная активность предприятия повышается по мере возрастания его величины. Концентрация производства и, как ее отражение, концентрация работников на крупнейших предприятиях служит одним из источников расширения корпоративных социальных программ4. Развивая эту позицию применительно к условиям интегрированных корпоративных структур, соискатель подчеркивает: достижение социального синергетического эффекта в результате объединения хозяйствуюгцих субъектов создает новые возможности для их инновационного роста. В этой связи, по мнению автора, возникает необходимость в более подробном анализе сущности и структуры человеческого капитала крупных компаний, в первую очередь ИКС.
Критически осмысливая накопленный опыт, соискатель развивает социоэкономическое видение человеческого капитала крупной корпорации5. Во-первых, диссертант подчеркивает, что он рассматривает в качестве синонимов человеческий капитал фирмы и совокупный работник корпорации, поскольку последняя категория означает агрегированную, синтезированную, суммированную рабочую силу в единстве интелектуальных, личностных, физических и прочих составляющих. Во-вторых, акцент делается на общественных ролях (основных функциях) людей в контексте всего комплекса внутрикорпоративных отношений. В этой связи совокупный работник компании системно рассматривается в качестве: 1) кадрового ресурса; 2) участника трудового процесса; 3) обучающегося профессионала; 4) объекта защиты от социальных рисков; 5) представителя какой-либо социально-возрастной группы; 6) субъекта социального партнерства; 7) личности, обладающей культурным потенциалом. В-третьих, совокупный работник компании исследуется в движении, в единстве всех фаз его жизненного цикла: формирования, использования, развития и высвобождения, что позволяет
4 Власов Т., Стреков В. Добровольная ответственность. Зарубежный опыт реализации корпоративных социальных программ // Кадровик. - 2009. - № 12.
" Шулус А. А. Социоэкономика как межотраслевая наука: предмет, методы, формы институализации // Труд и социальные отношения. - 2008. - № I.
трактовать социоэкономический подход как воспроизводственный.
В рамках данного подхода социальные факторы (резервы) инновационного развития корпорации напрямую обусловлены позитивными тенденциями в реализации человеком всех вышеназванных общественных функций, причем обязательно в условиях постоянного возобновления (воспроизводства) этих процессов. Для усиления их влияния требуются соответствующие механизмы, обеспечивающие эффективную обратную связь человеческой и материально-технической составляющих. Главная роль принадлежит здесь формам и методам корпоративной социальной политики (см. рис. 1).
факторы
Процессы инновационного развития корпорации
Механизмы усилении ! влияния социальных ] факторов
Закон соответствия степени развития технологического уклада уровню задействуемого человеческого фактора
ЙШ| ^^технократический заказсг^. социальный импульс ц
Рис. 1. Социальные факторы инновационного развития.
Вторая глава Корпоративная социальная политика в контексте воспроизводства человеческого капитала компании: теоретические основы и накопленный опыт открывается следующим тезисом: позитивное влияние социальных факторов на инновационные процессы не реализуется автоматически. Человеческий капитал корпорации в поной мере обеспечивает технический прогресс лишь в результате комплекса целенаправленных мер по мобилизации соответствующих резервов посредством корпоративной социальной политики. Именно поэтому КСП рассматривается соискателем не только как совокупность
форм и методов решения социальных проблем работников компании (внутренняя КСП) и населения в регионе присутствия (внешняя КСП), но и как важнейший фактор инновационного развития корпорации.
Решая вопрос о соотношении корпоративной социальной ответственности (КСО) и корпоративной социальной политики, диссертант исходит из того, что, во-первых, понятие КСО шире, чем термин КСП, и, во-вторых, последняя есть форма проявления (реализации) социальной ответственности корпорации. В догосрочной перспективе КСО проводится в жизнь посредством социальной стратегии корпорации (ССК), а в текущем плане - в форме КСП (см. рис.2).
Корпоративная социальная ответственность
Рис. 2. Соотношение корпоративной социальной ответственности, корпоративной социальной стратегии и корпоративной социальной политики.
В заключительной части параграфа диссертант обосновывает свое понимание основных направлений корпоративной социальной политики. При этом он выстраивает структуру КСП в соответствии с отраженными на рис. 3 основными общественными ролями (функциями) совокупного работника корпорации (см. рис. 3).
Рис. 3. Основные направления КСП.
Зарубежный опыт корпоративной социальной политики рассматривается в параграфе 2.2. через призму возможностей его применения в России. Первый обобщающий вывод диссертанта таков: крупные зарубежные компании сумели создать развитую систему корпоративной социальной политики, включающую: а) медицинское страхование работников с широким набором оздоровительных услуг; б) поддержку семьи и детей сотрудников, в т.ч. оплачиваемый отпуск по беременности, родам и уходу за детьми, выплаты к рождению ребенка, помощь в устройстве в ясли/детский сад с оплатой соответствующих расходов; в) обучение за счет компании самих сотрудников, выделение грантов на обучение их детей; г) оплачиваемые отпуска и путевки; д) гибкие графики рабочего времени, включая надомную работу и частичную занятость; е) организационная и финансовая поддержка общественной активности сотрудников, участвующих, к примеру, в деятельности некоммерческих и благотворительных организаций.
Ряд выводов диссертанта касается зависимостей объема и структуры КСП от: 1) масштаба совокупного работника - на предприятиях с численностью менее 25 занятых пенсионные программы предприятия распространяются на 12,4% работников, а медицинские - на 28,1%; в группе 25-99 занятых - соответственно на 35,7% и 53,4%; в группе 100-999 занятых - на 53,3% и 64,9%; в группе более 1 тыс. занятых - 61,3% и 67,5%; 2) отраслевой и профессиональной структуры совокупного работника - пенсионные программы распространены среди 54,2% управленческих и административных кадров и 59,5% - специалистов; медицинские
программы - соответственно среди 68,2% и 67,5% тех и других. Между тем только 22,5% работников сферы услуг охвачены пенсионными программами и 32,4% -- медицинскими; 3) возрастной структуры совокупного работника - среди 15-24-летних степень распространения пенсионных программ составляет 11,6%, а медицинских - 22,8%. Среди 25-44-летних - соответственно 45,6% и 57,6%; среди 45-64-летних - соответственно 53,1% и 63,9%; 4) формы занятости совокупного работника. Среди занятых поное рабочее время охват выплатами по пенсионным программам равняется 48,2%, по медицинским - 60,6%. Среди занятых непоное рабочее время - соответственно 12,8% и 19,0%6.
Еще один вывод диссертанта таков: система корпоративной социальной политики претерпевает постоянные изменения как в плане увеличения масштабов, более широкого охвата работников, так и с точки зрения спектра социальных услуг. Можно говорить о развитии индивидуального подхода, учитывающего особенности отдельных работников и их специфические потребности. Если рассматривать корпоративные социальные программы с точки зрения формы доведения благ до потребителя, то они реализуются в двух главных вариантах: денежном и натуральном. В развитых странах, отмечает соискатель, налицо тенденция к преобладанию денежной формы: так, в Великобритании на нее приходится около 65% расходов в рамках КСП. В целом такое положение соответствует развитой системе товарно-денежных отношений и означает, что социальные расходы чаще всего принимают вид целевых выплат работникам для оплаты той или иной социальной услуги. После этих обобщающих выводов соискатель рассматривает конкретные направления КСП в различных корпорациях Европы, Америки и Японии на примере жилищных программ, медицинского обслуживания и пенсионного обеспечения.
Следующий параграф диссертации посвящен проблемам становления социальной политики российских корпораций. На основании исследований Российского института директоров и Ассоциации менеджеров специалисты считают возможным выделить три стадии развития российской модели КСО и
6 Власов Т., Стреков В. Добровольная ответственность. Зарубежный опыт реализации корпоративных социальных программ // Кадровик. - 2009. - № 12.
определить ее специфические признаки7. Первая стадия (1991-1998 г.) характеризуется изменениями в социальной инфраструктуре компании в ходе приватизации, а также возрождением традиций дореволюционной благотворительности. Обязательными элементами филантропии этого периода стали: шефство над социальными учреждениями со стороны градообразующих предприятий и материальная поддержка сотрудников компаний и их семей. В то же время социальная активность компании никак не корреспондировалось с корпоративными брендами, поскольку не осуществлялась на системно/} догосрочной основе. К тому же вследствие дефота 1998 года большинство компаний резко сократили инвестиции в человеческий капитал. Вторая стадия (1999-2001 г.) ознаменовалась постепенным переходом от разовой помощи организациям/физическим лицам к финансированию соответствующих программ. В бизнес-среде постепенно стала формироваться концепция корпоративной социальной ответственности, адекватная отечественным традициям и реалиям. Характерными чертами третьей стадии (2002 г. - по настоящее время) стали: институционализация корпоративной социальной политики; возникновение корпоративных и частных фондов; привлечение некоммерческих организаций к реализации социальных программ; профессионализация в сфере социальной деятельности корпораций. В ряде крупных компаний происходит реструктуризация органов управления в области КСП с акцентом на корпоративные проекты и новые социальные технологии. Знаковым событием стало принятие по инициативе РСГТП Социальной хартии российского бизнеса, где акцент был сделан на следующие ориентиры: а) восстановление промышленного потенциала на инновационной основе с целью производства качественной продукции и услуг для потребителей; б) создание привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат и инвестиции в развитие человеческого потенциала; в) выпонение в поном объеме требований налогового, трудового, экологического и т.п. законодательства; г) построение добросовестных отношений со всеми заинтересованными сторонами (стейкходерами); д) эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание
7 Доклад о социальных инвестициях в России. 2004. // Под общей ред. С.С. Литовченко. -менеджеров. 2004. - С. 17.
М.: Ассоциация
добавленной экономической стоимости и рост благосостояния акционеров; е) учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел; ж) вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.
Конечно же, на сегодняшний день налицо серьезные несовпадения между декларированными целями и реальными результатами в сфере КСП. Тем не менее можно утверждать, что для социальной деятельности ведущих отечественных корпораций характерны: а) продуманные приоритеты в корпоративной социальной политике и открытое обращение к аудиториям; б) переход от стихийной благотворительности к социальному инвестированию; в) конкурсный отбор проектов для социальных инвестиций; г) ориентация на социально ответственное производство; д) развитие персонала; е) связь корпоративных социальных проектов с имиджем и брендами компаний. В данном контексте диссертант анализирует социальные проекты крупнейших российских корпораций.
Исходный тезис третьей главы Повышение эффективности КСП в целях обеспечения инновационного развития крупной компании таков: совершенствование корпоративной социальной политики, внедрение передовых форм и методов управления воспроизводством человеческого капитала одновременно означает усиление позитивного воздействия КСП на процессы инновационного развития компании. В этой связи приобретают особую актуальность и практическую значимость разработки в области новых технологий формирования и реализации социальной политики корпораций. К числу таких новшеств относится управление проектами в социальной сфере, чему и посвящен параграф 3.1. диссертации.
Прежде всего соискатель дает свое определение категории корпоративный проект в социальной сфере8, под которым он понимает комплекс взаимосвязанных мероприятий по решению какой-либо конкретной проблемы в сфере воспроизводства совокупного работника компании (либо населения в регионе присутствия), имеющий четкие временные, территориальные и финансовые
8 В рамках данной диссертации понятия проектные подходы к КСП, проектное управление КСП, луправление проектами в сфере КСП, социальные проекты корпораций используются как синонимы.
ограничения. В свете вышесказанного становится очевидной разница между социальной программой как одним из направлений обеспечения воспроизводства человеческого капитала и проектом как локальной, самостоятельной частью первой. Далее автор анализирует причины внедрения проектного подхода к реализации КСП и связывает это с: а) ограниченностью ресурсов, направляемых в социальную сферу, необходимость их эффективного использования; б) появлением новых субъектов и источников социальных инвестиций, ориентированных на конкретные инициативы и осязаемые в достаточно короткий период времени результаты (институты гражданского общества; внебюджетные фонды; частные спонсоры); в) дальнейшей дифференциацией видов социальной работы; углублением разделения труда в социальной сфере; г) усилением индивидуального, адресного характера оказываемых социальных услуг.
Основные фазы корпоративного социального проекта, по мнению соискателя,
таковы: 1) определение его целей и задач в контексте более широких социальных
программ; 2) реализация проекта; 3) подведение его итогов. На первой стадии
формируется системное, комплексное идеальное видение проекта с учетом
следующих моментов: а) временных, бюджетных и организационных ограничений;
б) целостности концепции, что означает единый замысел и логическую взаимосвязь
частей проекта; в) обоснованность проекта, т.е. его соответствие требованиям
ситуации и набору имеющихся ресурсов; г) интересов общественных и
профессиональных групп в сфере реализации проекта. Для того чтобы определить
реальные потребности получателей соответствующих социальных благ и услуг,
необходим анализ сложившейся ситуации как с задействованием независимых
экспертов, так и интервьюированием заинтересованных групп. Вторая стадия
начинается с мобилизации ресурсов. Для финансирования проектной деятельности
в социальной сфере, помимо средств корпораций, могут быть использованы и
другие источники: гранты; конкурсные средства государственных структур и
общественных фондов; бюджетные поступления; частные пожертвования и взносы;
средства учредителей; спонсорские отчисления; добровольческий труд. Наличие
необходимых ресурсов является основой для развертывания работ по реализации
целей проекта в соответствии с планом деятельности. Во время выпонения работ
необходимо проводить мониторинг, т.е. оценку промежуточных результатов на предмет их соответствия плану, а также отслеживания возникающих проблемных ситуаций. При необходимости производится корректировка плана в виде изменения ресурсной базы, перераспределения ресурсов, смены партнеров. На третьем этапе происходит: оценка воздействия проекта на социальную сферу; анализ взаимодействия партнеров; выработка рекомендаций на будущее. Специфической чертой социальных проектов является отсутствие цели получения прибыли, их нельзя оценить с помощью показателей, используемых для оценки коммерческих проектов. Однако необходимо отметить, что проекты в рамках КСП все же оказывают косвенное влияние на прибыль организации, т.к. в результате снижается уровень травматизма на рабочем месте, повышается производительность труда, обеспечивается социальная стабильность и т.д.
' Таким образом, в результате внедрения проектного подхода поле корпоративной социальной политики распадается на два ареала: 1) текущая КСП; 2) социальные корпоративные проекты. При этом первая составляющая остается ведущей (порядка 90 % всех ресурсов), а вторая становится своего рода полигоном для новых социальных технологий. Вывод о примерном удельном весе корпоративных проектов основан на следующих наблюдениях автора: на реализуемые в сфере социальной политики приоритетные национальные проекты приходилось примерно 6-7 % всех социальных расходов. Что касается конкретных примеров социальных проектов корпораций, то в их числе мероприятия в сфере: образования (взаимодействие корпорации с конкретным вузом); оздоровления и массового спорта (корпоративная спартакиада); культурно-личностного развития (творческие конкурсы для сотрудников и их детей); в регионах присутствия (поддержка малых коренных народов) и т.д.
Переход от заявленных приоритетов социальной политики к их реализации
во многом зависит от эффективности деятельности соответствующих органов в
сфере КСП. Этому посвящен параграф З.2., который открывается следующим
выводом: помимо традиционных департаментов кадровой работы, труда и
заработной платы, а также хозяйственных управлений в сфере корпоративной
социальной политики необходимо создание специализированных структур
(отделов): а) обучения и персонала; б) социального развития. Численность и квалификации сотрудников этих подразделений зависят от объема решаемых задач, уровня взаимодействия с другими службами компании. Они подчиняются или директору по социальной ответственности, или непосредственно курирующему данное направление руководителю высшего звена. Возможно также тесное взаимодействие с создаваемыми в последнее время комитетами по социальной ответственности и/или этике при Совете директоров. В случае значительного разнообразия внутренних и внешних социальных программ, департаменты (управления) дожны эффективно взаимодействовать между собой, а также с общественными организациями - в первую очередь, профсоюзными. В этой связи диссертант рекомендует к широкому распространению опыт корпоративных профсоюзов по модели межрегиональной профсоюзной организации ОАО Газпром (см. рис.4).
Рис. 4. Организационная структура в сфере корпоративной социальной политики (опыт ОАО Газпром).
Другие тенденции, зафиксированные автором в области оргструктур, таковы: 1) ряд крупных корпораций в настоящее время создают специализированные фонды, которые обладают автономией и не входят в структуру компании ('так. при
НК ОАО Лукойл функционирует Международный общественный благотворительный фонд Лукойл); 2) в ведущих компаниях получает распространение практика внешнего администрирования (передача в аутсорсинг) социальных программ, нацеленных на решение территориальных задач и проблем оказания социальных услуг различным группам населения. Иногда компаниями используются комбинированные организационные модели: для внутренних программ Ч соответствующие подразделения, для внешних Ч любая из описанных выше моделей.
Заключительный параграф диссертации посвящен совершенствованию методов оценки корпоративной социальной политики, что, по убеждению соискателя, повышает ее эффективность, а стало быть, усиливает позитивное влияние на инновационное развитие корпорации. В начале параграфа диссертант анализирует и обобщает различные зарубежные подходы с использованием как количественных, так и качественных критериев.
Далее автор выделяет главные моменты, обусловливающие трудности в оценке эффективности КСП, и связывает это со сложностью определения: 1) измеряемого параметра; 2) количественного значения социального эффекта; 3) инструментария измерения. Принципиальный подход соискателя таков: нужно сочетать количественные и качественные методы оценки эффективности КСП (см. табл. 1 и 2).
Таблица 1.
Количественные показатели, характеризующие эффективность конкретных программ п рамках внутренней КСП
Направление КСП Показатель, характеризующий эффективность программы
Подбор персонала - запоняемость вакансий работниками с необходимыми компетенциями; - коэффициент интенсивности оборота по приему (отношение числа принятых работников за период к среднесписочному числу) - коэффициент оборота по выбытию (движению) кадров (отношение выбывших за период работников по объективным причинам к среднесписочной численности) - коэффициент текучести (отношение числа выбывших за период работников по субъективным причинам к среднесписочной численности) - коэффициент замещения (отношение разности числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности) - коэффициент сменяемости кадров (отношение общего числа выбывших работников (независимо от причин выбытия) за период к среднесписочной численности) - коэффициент стабильности кадров (разность 1 и коэффициента сменяемости, взятая в %)
Направление КСП Показатель, характеризующий эффективность программы
Мотивация персонала Рост производительности труда
Оценка и продвижение персонала % замещения номенклатурных дожностей работниками из кадрового резерва
Высвобождение персонала - выпонение плана по выбытию персонала; - потери персонала, связанные с внеплановым выбытием
Организация и нормирование труда - сокращение потерь рабочего времени; - сокращение времени простоев
Охрана труда - коэффициент частоты травматизма - коэффициент тяжести травматизма
Оплата труда среднемесячная зарплата работников
Обучение персонала - доля расходов на обучение от фонда заработной платы; - уровень квалификации рабочих (удельный вес рабочих, имеющих 4, 5, 6 разряды); - уровень образования работников (удельный вес работников, имеющих высшее, средне и среднее специальное образование); - повышение квалификации работников (доля от общего числа работников); - число работников, прошедших сертификацию (доля от общего числа работников) (по рабочим и специалистам); - число рабочих, обучающихся вторым и смежным профессиям (доля от общего числа рабочих); число специалистов, получающих второе и допонительное профессиональное образование (доля от общего числа специалистов)
Резерв кадров - % обеспеченности резервом на номенклатурные дожности; - % охвата работников программой подготовки кадрового резерва от общей численности работников, состоящих в кадровом резерве
Работа с молодыми специалистами - % закрепления в организации после поступления на работу в течение 5-ти лет, - % получивших повышение в течение 3-х лет после поступления на работу
Охрана здоровья сокращение отсутствия на рабочем месте по состоянию здоровья (по сравнению с предыдущем годом)
Жилищные программы обеспеченность работников жильем
Пенсионное обеспечение % работников, выходящих в течение года на пенсию, обеспеченных программой корпоративного пенсионного страхования
Социально-бытовые вопросы обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями
Работа с детьми сотрудников - % финансирования от фонда заработной платы; - % выпонения целевых программ
Работа с молодежью % выпонения целевых программ
Работа с ветеранами % выпонения целевых программ
Работа с профсоюзной организацией, подготовка и реализация колективного договора выпонение колективного договора
Культурно- просветительские мероприятия уровень творческой активности
Информационная политика результаты социологических исследований об информированности работников и стейкходеров о миссии, целях, задачах организации и проводимой КСП
Направление КСП Показатель, характеризующий эффективность программы
Корпоративная культура % обеспеченности основных компонентов корпоративной культуры и реализации плана мероприятий по развитию корпоративной культуры
РЯ - стоимость бренда; - коэффициент Тобина (отношение рыночной стоимости акций к балансовой стоимости компании)
Таблица 2.
Количественные показатели, характеризующие
э >фсктивпость конкретных программ в рамках внешней КСП.
Направление КСП Показатель, характеризующий эффективность программы
Развитие социальной инфраструктуры в регионах присутствия затраты на развитие социальной инфраструктуры в расчете на 1 работающего в данном регионе
Благотворительность % расходов на благотворительность от прибыли
Экологически безопасное осуществление деятельности - % отходов по сравнению с предыдущим годом; - % сброса сточных вод по сравнению с предыдущим годом; - % выбросов в атмосферу по сравнению с предыдущим годом
Что касается качественных показателей, то они, главным образом, отражают состояние следующих параметров: а) соответствие корпоративных проектов приоритетам социального стратегии; б) лояльность к компании в регионах, где реализуются благотворительные программы; в) изменение социального климата в регионе; г) социальная значимость проблемы и т.д. Через опросы соответствующих фокус-групп данные параметры получают экспертную оценку в виде рангов, балов, коэффициентов значимости. Данные результаты могут быть интегрированы в суммарные подсчеты социальной эффективности.
Второй важнейший вопрос заключительного параграфа - это социальная
отчетность корпораций в контексте определения эффективности КСП. Тезис
диссертанта таков: социальная активность компаний может получить объективную
оценку заинтересованных сторон только при условии высокого уровня их
информационной открытости с представлением корпоративных социальных
отчетов. Главная функция этого документа - дать адекватное отражение
механизмов реализации миссии (стратегии) компаний в области экономической
устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности.
Соискатель отмечает различный характер социальной отчетности по критерию ее
правового оформления. В некоторых странах это сугубо добровольное дело
конкретного предприятия, тогда как в ряде государств существуют
законодательные требования в сфере социальной отчетности (например, социальный баланс (bilan social) во Франции). В последние десятилетия набирает силу тенденция, в соответствии с которой крупные корпорации в инициативном порядке ежегодно представляют проверенные внешними аудиторами отчеты в области устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности. В США на решение об инвестировании каждого восьмого долара влияет уровень социальной ответственности компании: у компаний, реализующих концепцию социальной ответственности, финансовые показатели были выше, чем у социально не ответственных, а именно: а) доход на инвестированный капитал - на 9,8%; б) доход с активов - на 3,55%; в) доход с продаж - на 2,79%; г) прибыль - на 63,5%; доход акционеров социально ответственных компаний в 2 раза выше среднего (43% и 19% соответственно)9. Преимуществами отчета в стандартизированной форме являются: сравнимость с другими отчетами, подготовленными по подобной технологии; признание в международном деловом сообществе; возможность учета при присвоении социального рейтинга (см. рис. 5).
улучшени в взаимодействия с органами впасти и греокдански м обществом
Рис. 5. Влияние социальной отчетности на инновационное развитие компании.
В России практика обнародования корпоративных социальных отчетов находится на начальном этапе развития. Среди российских нефтегазовых
9 Waddok & Graves, 2002 (Weiser, J. and Zadek, S., p. 39-40).
компаний, ежегодно публикующих такие отчеты, можно выделить ОАО НК Роснефть, ОАО Лукойл, ОАО Газпром нефть. По отраслевой принадлежности лидерами отчетности в основном являются компании нефтегазового сектора, металургического/добывающего сектора и лесной промышленности. Главная задача, как представляется соискателю, состоит в том, чтобы распространить данную практику и на другие сферы народного хозяйства.
В заключение к диссертации отражены выводы и рекомендации, обусловленные структурой и логикой проведенного исследования.
Положения диссертации изложены в следующих публикациях:
Публикации в изданиях, входящих в перечень ВАК РФ:
1. Бабкин П.В. Социальные факторы инновационного развития крупной компании // Вестник Университета (ГУУ). - № 8/2010.- 0,4 п.л.
Статьи и доклады в других научных сборниках и журналах:
2. Бабкин П.В. Проектный подход к построению корпоративной социальной политики. В сб. Управление социально-экономическим развитием хозяйственных систем: вопросы теории и практики. М.: Изд. Социальные отношения. М., 2005. - 0,3п.л.
3. Бабкин П.В. Роль нефтегазовых компаний в экономике России. В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. -М.: Изд. Перспектива, 2007. - 0,4 п.л.
4. Бабкин П.В. Особенности становления концепции корпоративной социальной ответственности в России. В сб.: Реформирование российской экономики: современные подходы - М.: Издательский дом Экономический журнал, 2007. - 0,3 п.л.
5. Бабкин П.В. Социальная инфраструктура промышленного предприятия: понятие и содержание. В сб.: Экономика и управление в современных российских условиях. - М.: Изд. Перспектива, 2008. - 0,4 п.л.
6. Бабкин П.В. Сущность и структура чслопечсского капитала крупной компании. В сб.: Актуальные проблемы управления социально-экономическими системами. - М.: Изд. Перспектива, 2009. - 0, 5 п.л.
7. Бабкин П.В. Нефинансовая отчетность как фактор повышения эффективности деятельности компании. В сб. научных трудов.- М.: Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, 2009. - 0,3 п.л.
8. Бабкин П.В. Повышение эффективности корпоративной социальной политики в целях обеспечения инновационного развития корпорации. В сб.: Механизмы функционирования экономических систем в рыночных условиях. - М.: Издательский дом Экономический журнал. 2010. - 0.3 п.л.
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Бабкин Павел Владимирович
Тема диссертационного исследования:
Совершенствование механизмов корпоративной социальной политики как фактор инновационного развития крупной компании
Научный руководитель: Зверев Андрей Викторович
Изготовление оригинала макета: Бабкин Павел Владимирович
АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Формат А5. Объем 1,9 п.л. Тираж 80 экз. Заказ №207-п. Подписано в печать 03. II. 2010 г.
Типография ИД АТИСО 119454, Москва, ул. Лобачевского, 90
Похожие диссертации
- Взаимодействие крупного и малого бизнеса как фактор инновационного развития экономики
- Совершенствование управления воспроизводством человеческого капитала как фактор устойчивого развития высокотехнологичной отрасли
- Научно-производственная интеграция как фактор инновационного развития экономики
- Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации
- Корпоративная социальная ответственность как фактор устойчивого развития региона