Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности функционирования инновационной компании на основе совершенствования управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Шпагина, Ирина Вячеславовна
Место защиты	Москва
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности функционирования инновационной компании на основе совершенствования управления персоналом"

ШПАГИНА Ирина Вячеславовна

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2010 г.

004608745

Диссертация выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом в ГОУ ВПО РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Ульянченко Людмила Анатольевна

Официальные доктор экономических наук, профессор

оппоненты: Яковлев Владимир Михайлович

кандидат экономических наук Грызунов Константин Георгиевич

Ведущая организация: ГОУ ВПО Московский государственный

университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

Защита состоится л22 июня 2010 г. в 13.00 на заседании диссертационного совета Д 222.020.01 по экономическим наукам при ФГУП Российский научно-технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: 123995, г. Москва, К-1, ГСП-5, Гранатный пер., д. 4.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГУП Российский научно-технический центр информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия по адресу: 117418, г.Москва, Нахимовский проспект, д. 31, корп. 2, с авторефератом диссертации допонительно - на официальном сайте Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия www.gostinfo.ru.

Автореферат разослан л20 мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

А. А. Стреха

КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Научная задача повышения эффективности инновационной компании на основе совершенствования управления персоналом имеет высокую актуальность по следующим причинам:

- прежде всего, одним из главных источников эффективности инновационной компании является успешность коммерциализации реализуемых ею проектов. В свою очередь, успешность коммерциализации проектов напрямую зависит от ресурсных затрат на их реализацию, а также от востребованности результатов рынком. В этой связи инновационная компания дожна проводить оценку потребностей рынка в инновационных продуктах, а также создавать условия для повышения результативности инновационных проектов, в том числе через рост удельной эффективности каждого проекта;

- результативность реализации инновационных проектов, как правило, зависит от имеющегося в компании интелектуального капитала, носителями которого являются работники, обладающие компетенциями, идеями и квалификацией. В этой связи для инновационной компании одним из главных является вопрос о создании системы управления персоналом, удовлетворяющей требованиям инновационной деятельности. Система управления персоналом дожна стать частью общей системы управления инновационной деятельностью. В частности, конкретная стадия инновационного проекта определяет требования к ключевым компетенциям работника, а отбор персонала осуществляется в соответствии с приоритетной отраслью инновационной деятельности компании;

- в условиях инновационной деятельности преобладает творческий труд, поэтому необходима постоянная адаптация системы оценки результативности творческого труда в инновационной компании. Анализ существующих систем оценки эффективности инновационных компаний показал, что во многих компаниях отсутствует взаимная увязка системы управления персоналом и системы управления эффективностью деятельности. Таким образом, эффективность функционирования инновационной компании может быть повышена через создание подсистемы управления персоналом, учитывающей особенности реализации инновационных проектов, а также позволяющей анализировать полученные результаты в соответствие с уровнем накопленного интелектуального капитала.

Все перечисленные выше обстоятельства свидетельствуют о высокой прикладной востребованности рассматриваемой научной проблематики и подтверждают актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы

Проблемами управления персоналом и его инновационным потенциалом занимались такие ученые как Апенько С.Н., Афонская Т.А., Безлепкин М.Н., Вогин H.A., Громцова О.В., Егоршин А.П., Елистратова E.H., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Колодкина И.Г., Конев И.В., Кузнецова Т.Е., Jlera К.А., Новицкий В.Э., Половинко B.C., Сотникова С.И., Старцева В.Н., Фомина С.А., Шекшня C.B. и др. Основные аспекты влияния персонала на инновационное развитие компаний рассматривали Быковский P.E., Голева Т.В., Горшенин В.П., Есипов В. Г., Звездилин А.Ю., Ильенкова С.Д., Корсун В.А., Макарова Е.В., Маркарова А.Д., Савенкова Т.П., Салихов Б.В., Стобинский A.B., Хадасевич Н.Р. и др.

Однако, не смотря на широкий охват инновационной проблематики в работах указанных авторов, практически отсутствуют положения, позволяющие увязать качество, эффективность и результативность инновационной деятельности с качеством и квалификационными характеристиками персонала инновационных компаний. Вопросы управления персоналом рассматриваются для компаний, действующих в регулярных секторах российской экономики, при этом задачи компаний, ориентированных на научный поиск и предпринимательский риск, практически не рассматриваются.

Цель диссертационной работы

Цель работы состоит в решении научной задачи по обоснованию направлений повышения эффективности функционирования инновационной компании путем улучшения результатов коммерциализации через развитие системы управления интелектуальным капиталом и творческим трудом. Для достижения указанной цели автором сформулированы следующие задачи исследования:

- выявить приоритетные направления совершенствования системы управления интелектуальным капиталом инновационной компании, ведущие к повышению ее эффективности;

разработать организационную модель повышения эффективности функционирования инновационной компании;

- обосновать показатели и агоритм оценки эффективности системы управления интелектуальным капиталом, позволяющие повысить эффективность инновационной компании;

- разработать систему критериев оценки конкретного носителя интелектуального капитала, учитывающую особенности и требования инновационной деятельности;

- обосновать коэффициент оценки персонала, учитывающий приоритеты эффективности функционирования инновационной компании.

Объект и предмет исследования

В качестве объекта диссертационного исследования выступает инновационная компания, осуществляющая нововведения для их последующей коммерциализации.

Предметом диссертационного исследования являются экономические отношения между инновационной компанией и ее работниками как носителями интелектуального капитала по поводу повышения эффективности инновационной компании.

Теоретическая и информационная основа исследования

Методология диссертационного исследования базируется на фундаментальных положениях инновационного менеджмента и теории управления персоналом, принципах количественной и качественной оценки рисковых событий, а также на диалектической взаимосвязи реальных экономических явлений, являющихся практическим воплощением теоретических разработок и методов их познания. Достоверность полученных в диссертации научных результатов обеспечена использованием различных методов, подтвердивших свою эффективность в различных условиях состояния экономической среды, в том числе, табличного, графического, анализа и синтеза, квалиметрии.

Нормативная база работы включает различные законодательные акты, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и подзаконные акты различных министерств и ведомств, испонение которых является обязательным для всех хозяйствующих субъектов. Эмпирическая база исследования состоит из официальных статистических материалов, публикуемых Росстатом, отчетов и исследований Центра стратегических разработок, Института экономики переходного периода, аналитических обзоров по проблемам исследования, материалов, опубликованных в научных и периодических изданиях, материалов научно-практических конференций по проблемам инновационного менеджмента и управления персоналом.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней на основе комплексного анализа особенностей инновационной деятельности предложены инструменты повышения эффективности инновационной деятельности компании за счет совершенствования управления интелектуальным капиталом в том числе, на основе организационной модели управления персоналом, а также дифференцированной системы критериев оценки работника, основанной на заданной совокупности показателей. В результате исследования получены новые результаты.

1. Выявлены приоритетные направления совершенствования управления персоналом инновационной компании, ведущие к

повышению ее эффективности: высокий удельный вес работников, занятых информационным трудом и занятых в сфере услуг; расширенные возможности для трудоустройства работников преимущественно творческого труда - золотых и белых воротничков; высокий уровень общетеоретических, общенаучных знаний работников при одновременном глубоком знании своего непосредственного рабочего места; повышение спроса на работников, обладающих высоким потенциалом обучения и к самообучения, поскольку они способны быстро обновлять свои знания под воздействием динамично меняющихся требований научно-технического прогресса.

2. Разработана организационная модель повышения эффективности функционирования инновационной компании, в основу которой положен композиционный эффект следующих групп ресурсов: человеческие ресурсы; инфраструктура; производственная среда; информация; поставщики и партнеры; природные ресурсы; финансовые ресурсы. Совершенствование эффективности каждого их указанных компонентов является источником повышения эффективности функционирования инновационной компании, поскольку позволяет создать дифференцированную систему источников синергетического эффекта, причем каждый источник оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования инновационной компании.

3. Предложены основные группы показателей оценки системы управления интелектуальным капиталом, позволяющие повысить эффективность инновационной компании: 1) адекватность материально-технической базы текущему уровню развития производства и условий творческой деятельности в сфере высоких технологий; 2) предметная специализация основных образовательных программ подготовки, позволяющая повысить скорость адаптации нового работника и поноту выпонения дожностных обязанностей; 3) культивация творческих навыков, способностей к генерации нововведений на производстве; 4) знание информационных технологий; 5) умение и способности реализации имеющихся и получаемых знаний в инновационных проектах; 6) воспитание в сотруднике культуры инициативы и ответственности за результат своей деятельности; 7) личностные нравственные качества работников и соответствующий уровень подготовки в профессиональной и социо-культурной сфере.

4. Разработана дифференцированная система критериев оценки персонала, учитывающая приоритеты, особенности и требования повышения эффективности инновационной деятельности, основанная на заданной совокупности следующих показателей: конкурентоспособность; стандартизация; сертификация. Основными критериями оценки работника являются: а) инновационная активность

работника; б) используемые методы и технологии; в) личная квалификация работника. Предложена концепция оценки персонала инновационной компании, основанная на использовании дерева целей использования работника, анализ которого позволяет оценить каждый этап труда работника и сформулировать конкретный показатель оценки результативности, являющийся показателем совершенствования функционирования инновационной компании.

5. Обоснован интегральный коэффициент (уровень) оценки персонала инновационной компании, расчет которого состоит в решении двух взаимосвязанных задач: во-первых, сравнительная оценка творческого потенциала имеющихся работников и претендентов, отобранных на рынке труда; во-вторых, оценка результативности труда работников. Формальная структура интегрального коэффициента (уровня) оценки персонала инновационной компании может быть представлена как произведение нормирующего коэффициента на сумму взвешенных соотношений фактических и эталонных значений локальных критериев эффективности.

Диссертация выпонена в соответствии с Паспортом специальности ВАК РФ 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов

Полученные автором результаты развивают основные положения следующих сфер управления: в части управления инновационной деятельностью выявлены факторы, управление которыми позволяет повысить результативность творческой деятельности работников; в части управления персоналом разработаны новые показатели качества персонала, учитывающие требования международных стандартов. Основные положения, выводы и рекомендации диссертационной работы ориентированы на широкое использование российскими компаниями, которые занимаются инновационной деятельностью.

Практическое использование результатов работы позволит инновационным компаниям сократить непроизводительные затраты на коммерциализацию результатов деятельности, повысить эффективность реализуемых проектов, а также обеспечить прирост эффективности всех компонентов управления персоналом, в том числе, качество отбора, стимулирования и оценки творческой деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования

Работа осуществлялась в рамках Программы научных исследований ФГОУ ВПО Российский государственный университет туризма и сервиса. Основные положения и результаты исследования докладывались и получили одобрение на ряде международных и

российских конференций, в том числе: Всероссийская конференция Создание малых инновационных компаний в учреждениях образования и науки (Московская область, ноябрь 2009 г.); Общегородская конференция Конкурентоспособность национальной экономики: структурные характеристики (Москва, ноябрь 2009 г.). Разработки и рекомендации, содержащиеся в диссертации, легли в основу курсов Инновационный менеджмент, Управление персоналом, Управление качеством. Данные результаты подтверждены соответствующей справкой о внедрении из ФГОУ ВПО Российский государственный университет туризма и сервиса.

По теме диссертации опубликовано 5 научных статей общим объемом 2,2 п.л., в том числе 2 работы опубликованы в издании, определенном ВАК для публикации результатов научных исследований на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.

Структура и объем исследования

Работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованной литературы, в котором содержаться 167 наименований, содержит 18 рисунков и 7 таблиц. Общий объем работы составляет 158 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

В качестве первого научного результата в диссертации выявлены приоритетные направления совершенствования персонала инновационной компании. В работе показано, что повышение важности нематериальных активов предопределило выход на первый план вопросов активизации человеческого фактора в инновационной стратегии зарубежных компаний. Повышение адаптивности систем управления и появление новых технологий объективно требуют наличия высококвалифицированной, мобильной и ответственной рабочей силы, гибкой организации управления, нацеленной на развитие инновационного процесса и эффективного использования способностей. Проведенный в диссертации анализ показал, что наиболее приоритетными в настоящее время задачами формирования и развития персонала в компаниях, ориентированных на инновации, являются:

- высокий удельный вес работников, занятых информационным трудом и занятых в сфере услуг;

- расширенные возможности для трудоустройства работников преимущественно творческого труда - золотых и белых воротничков;

- высокий уровень общетеоретических, общенаучных знаний работников, при, одновременно, глубоком знании своего непосредственного рабочего места;

- повышение спроса на работников, способных к обучению и к самообучению, поскольку они способны быстро обновлять свои знания под быстроменяющиеся требования научно-технического прогресса.

В диссертации отмечено, что с переходом на рыночные методы работы у инновационных компаний в российской экономике появились допонительные проблемы. Прежде всего, потребовалось огромное количество специалистов, имеющих навыки работы в условиях конкуренции. Конкуренция в инновационной сфере, как правило, приводит к обеспечению технологического прорыва, к которому дожны быть готовы работники инновационной компании. Это еще острее поставило перед отечественными компаниями проблему обновления знаний, обучения и развития соответствующих характеристик персонала.

Решение указанной проблемы заключается в построении системы управления, которая отвечает на вопросы: кем и чем нужно управлять, через что оказывать воздействие на персонал и трудовые отношения, для чего работники вступают во взаимодействие. Из этого следует, что система управления персоналом в инновационной компании дожна содержать субъекты, объекты, а также типовые профили действий для получения утвержденных результатов инновационной деятельности. В

диссертации предлагается следующая система управления персоналом, учитывающая специфику деятельности инновационной компании (рисунок 1).

Рисунок 1 - Система управления персоналом инновационной

компании

Из рисунка 1 видно, что для достижения требуемых результатов руководство инновационной компании дожно управлять не только

творческим потенциалом персонала, но и отношениями, условиями труда и деятельностью в колективе, иначе возможности работников будут нивелироваться напряженностью отношений и низкой эффективностью труда. Между тем в международной и отечественной практике накапливается опыт эффективной организации управления персоналом в инновационных компаниях. В работе указано, что для построения эффективной системы управления персоналом в отечественных инновационных компаниях необходимо учитывать:

- трансформацию законодательной и нормативно-правовой базы профессионального развития кадров. Основополагающие документы: Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации, Закон о внутрикорпоративном обучении персонала. Закон о допонительном профессиональном образовании в настоящее время интенсивно обсуждается профессиональным сообществом, тем не менее, его отдельные составляющие, накапливаются как на макроуровне, так и на уровне отдельных компаний;

- направления и тенденции модернизации профессионального образования, его многоуровневое развитие;

- доступность и преемственность уровней, форм и методов повышения профессионализма работников творческого труда;

- развитие допонительного профессионального образования, меры по регулированию рынка образовательных услуг;

- государственный отраслевой и муниципальный заказ на подготовку и переподготовку кадров;

необходимость формирования эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений;

развитие системы внутрикорпоративного обучения на предприятиях;

- меры по регулированию спроса и предложения на рынке труда (обеспечение необходимой информацией работников и работодателей, поддержка и регулирование деятельности кадровых агентств и т.п.);

действия по систематизации усилий для разработки скоординированной политики занятости в регионах, в том числе, профессиональное развитие безработных граждан (обучение, переобучение), обучение, повышение квалификации рассматривается во многих странах как известная гарантия от безработицы на будущее.

С учетом указанных обстоятельств система управления персоналом в инновационных компаниях нуждается в трансформации. Как показано в диссертации, прежде всего, необходимо развивать квалиметрические инструменты оценки эффективности, учитывающие инновационный характер результатов деятельности, а также высокий уровень гибкости средств и условий труда. Инновационные компании могут использовать существующий инструментарий оценки только при

наличии существенных корректировок с учетом определенных допущений, учитывающих специфику инновационной деятельности.

Во втором научном результате обоснована организационная модель управления персоналом инновационной компании. Как показано в диссертации, в отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки персонала получили методики, основанные на количественном анализе основных объектов управления: во-первых, качественных характеристик работников; во-вторых, качества взаимоотношений внутри колектива; в-третьих, опосредованный анализ результатов труда. В частности, для опосредованного анализа результатов труда работников инновационной компании в настоящее время используется система показателей, самыми известными из которых являются показатели результативности труда. По мнению автора, данная система показателей нуждается в адаптации к особенностям деятельности инновационных компаний. Так, расчет абсолютной производительности труда в инновационной компании может измеряться как отношение объема новой продукции, работ и услуг к общему количеству работников творческого труда инновационной компании. Формула расчета выглядит следующим образом:

от _ ^леуу

РТиК Ч руу'

где РТик - производительность труда инновационной компании; \/тД - объем новой продукции, работ и услуг инновационной компании (в денежном или количественном выражении); РТТ - среднегодовая численность работников творческого труда.

Рост результативности труда в инновационной компании определяется отношением прироста инновационных результатов (абсолютной результативности творческого труда) к базовому значению:

АРтт = ТТ2_-ТТ1 * 100,

где Ртт - рост результативности творческого труда за рассматриваемый период, %; ТТ1: ТТг - соответственно результативность творческого труда в базовом и анализируемом периоде.

Одним из важнейших показателей результативности деятельности инновационной компании является показатель внедрения результатов творческого труда, который фактически характеризует уровень реализации научного и творческого потенциала работников. Данный показатель представляет собой отношение количества внедренных результатов к общему количеству результатов творческого труда за анализируемый период:

Вн-гт =
*100

где Вн-гт - уровень внедрения результатов творческого труда работников; р^ - количество внедренных результатов творческого труда; Ртт - общее количество результатов творческого труда работников.

Для повышения точности расчетов результативности и финансовой эффективности инновационной компании, расчет может быть детализирован в привязке к конкретным творческим группам. Побочным эффектом данной детализации является расчет эффективности ресурсов, используемых всеми творческими колективами в инновационной деятельности. Этот показатель целесообразно определять как отдачу ресурсов, предоставленных конкретной творческой группе:

где л - результативность -й творческой группы; Д - добавленная стоимость от деятельности -й группы; ресурсы, предоставленные -й творческой группе.

В работе отмечено, что величина добавленной стоимости для всех творческих групп позволяет оценивать инновационный потенциал компании, а предложенный выше показатель дает возможность руководству инновационной компании принимать решения о распределении ресурсов.

С точки зрения системы менеджмента качества существует экономический механизм, описывающий зависимость инновационной результативности от эффективности работников инновационной компании. При совершенствовании персонала инновационной компании, как правило, возрастает количество проектов и объем ресурсных потребностей для их реализации, в том числе затраты на поддержание эффективности. Рост ресурсных затрат повышает стоимость результатов инновационной деятельности, для приобретения результатов заказчиком по более высокой цене необходимо, чтобы процесс их получения приводил к увеличению экономического эффекта для заказчика.

В свою очередь, инновационная компания за счет повышения стоимости результатов рассчитывает компенсировать увеличение ресурсных затрат на их создание, а также повысить свой экономический эффект для расширения инновационной деятельности. В то же время инновационная компания повышает экономический эффект заказчика, прежде всего, за счет сокращения затрат на внедрение и послепродажное обслуживание, исключив до минимума или снизив потери при использовании результатов инновационной деятельности.

Если инновационная компания желает повысить экономическую эффективность за счет повышения результативности инновационной деятельности, то ей необходимо количественно и качественно учесть интерес заказчика, т.е. реализовывать такие инновационные проекты, которые при заданном объеме ресурсного обеспечения будут иметь максимальную полезность для заказчика. В данном случае уровень внедрения результатов инновационной деятельности будет выше, что приведет к росту экономической эффективности не только инновационной компании, но и заказчика.

Реализация описанного механизма приводит к тому, что экономический эффект получают как инновационная компания, так и потребители, в результате растет общий экономический эффект, повышается общая эффективность экономики. Представленная на рисунке 2 модель системы управления персоналом инновационной компании показывает, что управление персоналом является одним из элементов всеобщей системы управления качеством инновационной компании (раздел 6 стандарта ИСО 9001-2008), в состав которой входят следующие компоненты:

- человеческие ресурсы;

- инфраструктура;

- производственная среда;

- информация;

- поставщики и партнеры;

- природные ресурсы;

- финансовые ресурсы.

Таким образом, приоритетным направлением всеобщей системы управления качеством инновационной компании является система управления персоналом. Такой приоритет впоне закономерен, так как роль работников в системе управления справедливо считается одной из главенствующих. Концепция человек как главный элемент и главный капитал инновационной компании на сегодняшний день является одной из наиболее актуальных концепций управления. Следовательно, и в системе управления персоналом - это наиболее эффективный рычаг повышения результативности инновационной деятельности.

Третий научный результат заключается в разработке основных направлений оценки системы управления персоналом, позволяющих повысить эффективность инновационной компании. В ходе исследования выявлено, что в настоящее время существенно повысися уровень проникновения работодателя в процесс подготовки специалистов в учебных заведениях. Эта тенденция получила свое воплощение в ряде современных инициатив по привлечению работодателей к разработке стандартов подготовки специалистов в вузах, а также в развитии системы профессиональной подготовки на

платной основе с использованием субсидий от работодателей с предоставлением возможности погашения субсидий посредством прямого труда.

Рисунок 2 - Организационная модель системы управления персоналом в инновационной компании

По мнению автора, способы взаимодействия потенциальных работодателей и организаций, занимающихся подготовкой кадров, могут быть различными, причем глубина проникновения зависит от степени инновационности производимого продукта. Авто полагает, что чем выше инновационность продукта работодателя, тем глубже он дожен проникать в систему подготовки кадров, т.к. именно за счет глубокого проникновения на всех этапах обучения и практической стажировки у работодателя появляется возможность влиять на техническое оснащение аудиторий, содержание изучаемых курсов, заданий для практической и самостоятельной работы и т.д. и, тем самым, на весь уровень подготовки специалиста.

Узким местом существующей системы взаимодействия работодателя и учебного заведения является отсутствие понятных критериев оценки эффективности подготовки. Особенно явно эта проблема проявляется в инновационных компаниях, так как достаточно сложно разработать стабильные критерии в условиях постоянного изменения организационной структуры (из-за смены инновационных проектов), а также технологий проведения исследований. В диссертации

с учетом накопленного опыта оценки инновационной деятельности предложены следующие основные направления оценки эффективности подготовки творческих работников:

1) адекватность материально-технической базы текущему уровню развития производства и условий творческой деятельности в сфере высоких технологий;

2) предметная специализация основных образовательных программ подготовки, позволяющая повысить скорость адаптации нового работника и поноту выпонения дожностных обязанностей;

3) культивация творческих навыков, способностей к генерации нововведений на производстве;

4) знание информационных технологий;

5) умение и способности реализации имеющихся и получаемых знаний в инновационных проектах;

6) воспитание в обучающемся культуры инициативы и ответственности за результат своей деятельности;

7) личностные нравственные качества работников и соответствующий уровень подготовки в профессиональной и социокультурной сфере.

В диссертации показано, что в соответствие с предложенными принципами оценка персонала предполагает необходимость разработки системы критериев, методов количественной оценки, упорядочения и внесения оценок в специальные базы данных, являющиеся составными элементами системы мониторинга персонала для последующего бенчмаркинга и сравнительного анализа систем отбора и найма персонала в инновационной компании.

Системные основы оценки персонала с учетом специфики высокой интенсивности творческого труда на уровне отдельных инновационных компаний предполагают исследование процесса взаимодействия работника и работодателя как единого комплекса иерархических отношений. На вход системы поступает лисходный человеческий ресурс и другие ресурсы, преобразуемые в процессе подготовки и переподготовки в конечный продукт системы управления персоналом (рисунок 3).

Основываясь на представленной схеме, автором сделан вывод о том, что системная основа управления персоналом инновационных компаний дожна охватывать:

- оценку создаваемого работниками конечного продукта, причем по нескольким временным срезам до и после окончания процесса переподготовки;

- оценку самого процесса подготовки, системы стимулирования и системы труда;

- оценку предварительного отбора и найма работников для последующего сравнения того, что получилось после формирования

колектива с тем, что было, с тем, какой состав и качество подготовки работников имели место перед началом процесса повышения эффективности персонала.

Инновационная компания

Стандарты

и требования

Ресурсы

Рынок труда

Система подготовки кадров

Система отбора Система найма Система адаптации Система вывода

Система переподготовки Система труда Система стимулирования

Качество персонала

Рисунок 3 - Процесс подготовки кадров для инновационных компаний как система

По мнению Рубина Ю.Б. и Шевченко К.К., в условиях рыночной экономики главным критерием оценки работника является его профессиональная конкурентоспособность. Под качеством подготовки работника понимают степень соответствия уровня его квалификации требованиям профессиональной среды, где он дожен работать. Рыночная система резко подняла уровень профессиональных требований к работникам, что обусловило четкие требования и стандарты по обеспечению согласования качества подготовки с условиями труда1. Тропицын С.Ю. считает, что в настоящее время работы в области управления качеством персонала развиваются на основе двух основных подходов2:

- процессный (технологический) подход, сосредотачивающий внимание на качественных характеристиках условий труда;

компетентностный подход, расставляющий акценты на качественных характеристиках работников как носителей квалификации.

По мнению автора, эти два подхода развиваются паралельно и практически изолированно друг от друга. В этой связи возникает вопрос об их интеграции. По мнению специалистов, таким интегрирующим

1 Рубин Ю.Б., Шевченко К.К. Качество обучения в виртуальной среде. - М.: МЭСИ, 2002.

2 Тропицын С.Ю. Качество образования и профессиональный стандарт. - М.,

элементом может и дожен стать профессиональный стандарт. Профессиональный стандарт качества персонала для инновационной сферы может представлять обобщенное описание рабочих заданий, которые дожны быть выпонены в рамках конкретной профессиональной деятельности с определенными показателями эффективности, а также соответствующие им знания, навыки и способности.

В рамках четвертого научного результата в диссертации разработана система критериев оценки персонала, учитывающая особенности и требования инновационной деятельности. В работе показано, что для оценки персонала в инновационной компании может применяться дифференцированная система, основанная на заданной совокупности показателей (таблица 1). В данной системе заранее заданы отдельные категории эффективности, которые определяются в соответствии с набором признаков, т.е. практически каждый уровень эффективности заранее ограничен. Часто упоминаемыми косвенными методами оценки персонала являются показатели, характеризующие такие параметры как:

- конкурентоспособность;

- стандартизация;

- сертификация.

Однако эти показатели не учитывают реалий современного рынка, они нацелены, прежде всего, на реализацию внешнего контроля деятельности инновационной компании. По оценке автора, в связи с тем, что эти показатели в большей степени количественные, их можно в определенной мере сфабриковать, чтобы в конкретный промежуток времени удовлетворить требования наблюдателей, например, перед выходом на ресурсный рынок, при подготовке сдеки по венчурному финансированию, для улучшения условий коммерциализации результатов деятельности и т.п. Таким образом, эти показатели также не являются достаточными.

На основании данного положения в диссертации сделан вывод о том, что в настоящее время не существует общепринятой системы контроля качества персонала инновационных компаний. В соответствие со сказанным выше в работе предложена концепция оценки персонала инновационной компании, основанная на использовании дерева целей использования работника, рассмотрение которого позволяет оценить каждый этап труда работника и сформулировать конкретный показатель оценки результативности, являющийся показателем эффектности персонала инновационной компании.

Таблица 1 - Показатели квалификационной принадлежности персонала инновационной компании__

Уровни Инновационная активность работника Используемые методы и технологии Личная квалификация работника

Низкий 1. Рационализаторские предложения отсутствуют 2. Нет личного участия в кружках качества 3. Отсутствует инициатива повышения квалификации 1. Использование ограниченного инструментария 2. Редкое обновление технологии работы 3. Запаздывание по реакции на изменение технологии 4. Преобладание ручного груда 5. Высокий уровень брака Работник без среднего профессионального образования

Средний 4. Есть отдельные эационализаторские предложения 5. Активное участие в программах повышения качества 6. Отдельные разовые мероприятия по повышению квалификации 7. Расширенный круг интересов помимо специальности В. Средний уровень автоматизации производства 7. Низкий удельный вес ручного труда 3. Наличие допуска к работе с высокотехнологичным оборудованием 9. Низкий уровень брака Наличие среднего специального образования, незаконченное высшее образование по профессии

Высокий 8.Наличие рационализаторских предложений и авторских свидетельств 9. Постоянное участие в программах повышения качества 10. Повышение квалификации 11. Попадание в кадровый эезерв для повышения 10. Высокий уровень автоматизации производства 11. Практическое отсутствие эучного труда 12. Наличие допускай работа с высокотехнологичным оборудованием 13. Низкий уровень брака Незаконченное или поное высшее образование по профессии

По мнению автора, дерево целей использования работника основывается на двух подходах. С одной стороны, это внутреннее качество, то есть качество непосредственно труда как процесса, а с другой - потребительское качество, то есть эффективность последующего использования результатов труда. В работе показано, что при построении дерева целей необходимо руководствоваться основными целями, которые преследует конкретный работник инновационной компании. При таких условиях и основополагающих

принципах дерево целей верхнего уровня (на уровне взаимоотношений работника и работодателя) может иметь следующий вид (рисунок 4).

Эффективность использования работника

Квалификация работника

Конкурентоспособная специальность

Востребованность на рынке труда

Теоретическая Практические Редкость Особенности Процесс

подготовка навыки профессии микросреды подготовки

Подтверждение квалификации Работа в реальных условиях

Тестирование, профессиональная оценка, мониторинг условий труда

Технологии

Редкость

Допуски

Уникальность навыков

Проекты

Сфера интересов

Технологии и оборудование

Образовательные программы

Процедура контроля

Уровень требований

Процесс подготовки

Рисунок 4 - Дерево целей на уровне отношений работника и работодателя

В этом дереве самой главной целью становится эффективность использования работника, которая является следствием квалификации, специальности и востребованности. А с учетом стоящих перед работником задач во взаимоотношениях с работодателем - это самый главный стимул для повышения работником своих индивидуальных и профессиональных качеств. По мнению автора, одним из главных факторов высокой результативности труда является востребованность работника на рынке труда. Применительно к инновационной деятельности это означает, что работник будет востребован и пройдет отбор, если сумеет продемонстрировать высокий творческий потенциал.

В работе показано, что востребованность на рынке труда зависит от четырех главных факторов: структуры потребностей на рынке труда, квалификации работника, конкурентоспособности выбранной им специальности, а также от сравнительного уровня заработной платы. Эти факторы являются основополагающими для оценки эффективности персонала. На самом деле, если работник имеет низкую квалификацию, то при прочих равных условиях эффективность его труда будет самой низкой (например, из-за высоких затрат труда, либо из-за низкого уровня стимулирования).

По мнению автора, для более четкого и подробного анализа эффективности труда и востребованности работников целесообразно

использовать различные экономические подходы, в частности: процессный подход, структурно-динамический подход, подход на основе интегральных показателей, подход на основе косвенных данных, бенчмаркинг. В результате обобщения указанных подходов в диссертации предложена таблица соответствия основных показателей востребованности и экономических подходов (таблица 2).

Таблица 2 - Соответствие основных показателей эффективности

персонала и экономических подходов к анализу

процессный структурно-динамический на основе интегральных показателей на основе косвенных данных бенчмаркинг

Качество персонала Квалификация работника Теоретическая подготовка Х Х

Практические навыки Х Х

Конкурентоспособная специальность Редкость профессии Х Х

Востребованность на рынке труда Процесс подготовки Х Х

Особенности микросреды Х Х

Приведенные в таблице показатели в наиболее обобщенном виде характеризуют процесс повышения качества персонала и могут использоваться для концептуального анализа, в том числе, в динамике. Тем не менее, мы считаем, что на конкретных предприятиях целесообразно проводить развернутый анализ качества персонала, для чего необходимо использовать допонительные показатели.

В пятом научном результате предложен интегральный коэффициент (уровень) оценки персонала инновационной компании. В работе показано, что к построению системы показателей, отражающих эффективность персонала, можно подойти с двух сторон. Используя стандартизированную характеристику, можно говорить о шаблонной норме идеального работника и о степени приближения свойств конкретного работника к выработанной норме, стандарту. Стандартизированная характеристика персонала может использоваться тогда, когда четко определены (стандартизированы) дожностные обязанности. Если специфика работы не позволяет этого сделать (что ярко проявляется именно в инновационной сфере), то, как показывают исследования, следует использовать рейтинговый подход, определяя набор параметров, отражающих творческую деятельность работников и

позволяющих оценивать движение работников относительно заданных осей координат. Использование рейтингового подхода удобно также и тем, что он позволяет оценить эффективность отбора и найма персонала в целом, а не только конкретных работников. Даже если качественные характеристики каждого работника оценены не очень высоко, то при грамотной организации работы качество персонала инновационной компании в целом может быть достаточно высоким.

В соответствии с принципами рейтингового подхода первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе работников инновационной компании. Эти требования формируются по качественным характеристикам персонала. Для каждого из параметров качество оценивается по локальной формуле:

где <7,- - качество персонала конкретной группы по /-му параметру; 11ф, -фактическое значение /-го параметра; 1/э, - эталонное значение /-го параметра.

Значимость каждого из параметров определяется характером выпоняемых работ в условиях конкретного инновационного проекта и уровня ответственности за ресурс. Показатели качества дожны определяться по каждому из параметров. Вместе с тем обобщенная характеристика качества персонала может определяться по интегральной формуле:

%иф,* иг,

где - вес (значимость ) /-го параметра для конкретного проекта.

Здесь необходимо отметить, что анализ качества персонала инновационной компании в общем случае состоит в решении двух взаимосвязанных задач:

- во-первых, сравнительная оценка творческого потенциала имеющихся работников и претендентов, отобранных на рынке труда; -во-вторых, оценка результативности труда работников. Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т.е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого при анализе качества персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, необходимо определить показатели надежности и устойчивости работника и персонала в целом. В работе предложены следующие трактовки этих понятий.

Надежность работника - вероятность выпонения работником поставленных задач (регулярных функций) в определенном интервале времени. Устойчивость персонала - вероятность выпонения поставленных задач (регулярных функций) в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует запас прочности инновационной компании при изменении внешней среды, особенно при возникновении нестандартных ситуаций. Предложенные выше вероятностные показатели могут определяться статистическими, частотными и экспертными методами.

Одним из показателей надежности персонала является лояльность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе через вероятность выпонения принятых обязательств. Законопослушность - это вероятность соблюдения правовых норм. Характеристики работника (здоровье, нравственность, активность и т.д.) могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости.

В зависимости от профессионально-дожностного признака и содержания труда, а также в соответствии с видом осуществляемой деятельности каждая категория работников инновационной компании имеет дожностные квалификационные характеристики и компетенции. Квалификационные характеристики - требования, используемые для повышения эффективности действий по разделению и организации труда, правильного отбора, распределения и управления персоналом, обеспечения целостности при распределении задач по проектам и принимаемых решений о соответствии работников своим позициям и ролям при реализации инновационных проектов.

Интеграция результатов экспертизы качества работников в соответствии с перечисленными выше задачами позволяет рассчитать значение интегральной оценки качества персонала в разрезе имеющихся у инновационной компании проектов, ресурсов и задач. Автор считает, что для этого дожно быть создано хранилище информационных паспортов по дожностям и уровням ответственности. В рамках концепции управления качеством персонала в инновационных компаниях весьма важным обстоятельством является выбор той или иной шкалы оценки. Для нормирования шкалы и приведения данных по разным инновационным проектам к сопоставимому виду формальная структура интегрального коэффициента (уровня) оценки качества персонала инновационной компании (11-Е03) может быть представлена в следующем виде:

* К (факт) ' V ' К/С лучшее)

ILEQ = N'

3 От англ. Integral Level of Employee's Quality - интегральный уровень качества работников.

где N - нормирующий коэффициент; = V, - весовые коэффициенты значимости локального критерия К.

Использование данного интегрального показателя позволяет повысить эффективность инновационной компании за счет более точной оценки потенциальной результативности реализуемых инновационных проектов, что ведет к снижению накладных расходов по коммерциализации результатов инновационной деятельности и позволяет повысить удельную результативность творческого труда работников.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО ДИССЕРТАЦИИ

Наиболее приоритетными и используемыми в настоящее время направлениями формирования и развития персонала в компаниях, ориентированных на инновации, являются: высокий удельный вес работников, занятых информационным трудом и занятых в сфере услуг; расширенные возможности для трудоустройства работников преимущественно творческого труда - золотых и белых воротничков; высокий уровень общетеоретических, общенаучных знаний работников, при одновременном глубоком знании своего непосредственного рабочего места; повышение спроса на работников, способных к обучению и к самообучению, поскольку они быстро адаптируются в соответствие с динамикой научно-технического прогресса.

Существует экономический механизм, описывающий зависимость инновационной результативности от эффективности работников инновационной компании. При повышении эффективности персонала инновационной компании, как правило, возрастает количество проектов и объем ресурсных потребностей для их реализации, в том числе затраты на поддержание эффективности. Рост ресурсных затрат повышает стоимость результатов инновационной деятельности, для приобретения результатов заказчиком по более высокой цене необходимо, чтобы процесс их получения приводил к увеличению экономического эффекта для заказчика.

Для оценки персонала в инновационной компании может применяться дифференцированная система, основанная на заданной совокупности показателей. В данной системе заранее заданы отдельные категории эффективности, которые определяются в соответствии с набором признаков, т.е. практически каждый уровень эффективности заранее ограничен. Часто упоминаемыми косвенными методами оценки эффективности персонала являются показатели, характеризующие такие параметры как: конкурентоспособность; стандартизация; сертификация.

Интеграция результатов экспертизы качества работников позволяет рассчитать значение интегральной оценки персонала в разрезе имеющихся у инновационной компании проектов, ресурсов и задач. Автор считает, что для этого дожно быть создано хранилище информационных паспортов по дожностям и уровням ответственности. В рамках концепции управления качеством персонала в инновационных компаниях весьма важным обстоятельством является выбор той или иной шкалы оценки. Для нормирования шкалы и приведения данных по разным инновационным проектам к сопоставимому виду может использоваться интегральный коэффициент оценки персонала инновационной компании.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в источниках, рекомендованных ВАК РФ:

1. Шпагина И.В. Организационная модель управления качеством персонала инновационной компании // Транспортное дело России, 2010. -№ 3. - 0,5 п.л.

2. Шпагина И.В. Проблемы финансового и денежно-кредитного обеспечения инвестиционного процесса в экономике России // Транспортное дело России, 2010. - № 2. - 0,5 п.л.

Публикации в других источниках:

3. Шпагина И.В. Система критериев оценки эффективности работника//ВестникМГИИТ, 2010. - №2.-0,4 п.л.

4. Шпагина И.В. Приоритетные направления повышения эффективности персонала инновационной компании // Юрист и экономист, 2009. - № 2. - 0,4 п.л.

5. Шпагина И.В. Процесс подготовки кадров для инновационных компаний. // Менеджмент и право, 2009. - № 2. - 0,4 п.л.

ШПАГИНА Ирина Вячеславовна

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 18.05.2010 г. Формат 60x90,1/16. Объем 1,30 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 539

Отпечатано в ООО Фирма Блок 107140, г. Москва ул. Русаковская, д. 1.; т. (499) 264-30-73 www.firmablok.narod.ru Изготовление брошюр, авторефератов, печать и переплет диссертаций

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шпагина, Ирина Вячеславовна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КОМПАНИИ ЧЕРЕЗ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1 Исследование сущности и основных теоретических подходов к определению характеристик персонала инновационной компании.

1.2 эволюция подходов к управлению персоналом инновационной компании.

1.3 Разработка функциональной модели персонал -эффективность функционирования инновационной компании.

2 РАЗРАБОТКА ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ИНСТРУМЕНТОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННОЙ КОМПАНИИ.

2.1Концепция оценки персонала инновационной компании.

2.2 Формирование консолидированной методики оценки персонала с учетом современных инструментов параметрического и регрессионного анализа.

2.3 Использование системного подхода к повышению4 эффективности функционирования инновационной компании на основе совершенствования управления персоналом.

3 РЕАЛИЗАЦИЯ РАЗРАБОТАННЫХ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3.1 Анализ персонала инновационной компании для составления объективной оценки эффективности инновационной деятельности.108

3.2 Анализ взаимосвязимотивации персонала и результативности инновационной деятельности.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности функционирования инновационной компании на основе совершенствования управления персоналом"

Актуальность диссертационного исследования

Научная задача повышения эффективности инновационной компании на основе совершенствования управления персоналом имеет высокую актуальность по следующим причинам:

- прежде всего Х одним из главных источников эффективности инновационной компании является успешность коммерциализации реализуемых ею проектов. В свою очередь, успешность коммерциализации проектов напрямую зависит от ресурсных затрат на их реализацию^ а также от востребованности результатов рынком; В; этой связи инновационная компания дожна проводить оценку потребностей: рынка в инновационных продуктах, а также создавать, условиям для повышения результативности^ инновационных проектов, в том числе через рост удельной эффективности каждого проекта;

- результативность: реализации.: инновационных проектов, как правило^ зависит от имеющегося в; компании'интелектуального капитала, носителями которого являются работники, обладающие компетенциями, идеями и квалификацией. В этой связи для. инновационной, компании: одним из главных является вопрос о1 создании системы управления персоналом, удовлетворяющей требованиям инновационной деятельности. Система управления; персоналом дожна стать частью общей системы управления инновационной деятельностью; В частности, конкретная? стадиям инновационного проекта определяет требования к ключевым компетенциям работника, а отбор персонала осуществляется в соответствии с приоритетной отраслью инновационной деятельности компании;

- в условиях инновационной деятельности преобладает творческий труд, поэтому необходима постоянная? адаптация системы оценки результативности творческого труда в инновационной компании. Анализ существующих систем оценки эффективности инновационных компаний показал, что во многих компаниях отсутствует взаимная увязка системы управления персоналом и системы управления эффективностью деятельности. Таким образом, эффективность функционирования инновационной компании может быть повышена через создание подсистемы управления персоналом, учитывающей особенности реализации инновационных проектов, а также позволяющей анализировать полученные результаты в соответствие с уровнем накопленного интелектуального капитала.

Все перечисленные выше обстоятельства свидетельствуют о высокой прикладной востребованности рассматриваемой научной проблематики и подтверждают актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы

Проблемами управления персоналом и его инновационным потенциалом занимались такие ученые как Апенько С.Н., Афонская Т.А., Безлепкин М.Н., Вогин Н.А., Громцова О.В., Егоршин А.П., Елистратова Е.Н., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Колодкина И.Г., Конев И.В., Кузнецова Т.Е., Лега К.А., ^ Новицкий В.Э., Половинко B.C., Сотникова С.И., Старцева В.Н., Фомина С.А., Шекшня С.В. и др. Основные аспекты влияния^персонала на инновационное i развитие компаний рассматривали Быковский Р.Е., Голева Т.В., Горшенин В.П., Есипов В.Г., Звездилин А.Ю., Ильенкова С.Д., Корсун В.А., Макарова Е.В., Маркарова А.Д., Савенкова Т.П., Салихов Б.В., Стобинский А.В., Хадасевич Н.Р. и др.

Однако, не смотря- на широкий охват инновационной проблематики в работах указанных авторов, практически отсутствуют положения, позволяющие увязать качество, эффективность и результативность инновационной деятельности с качеством и квалификационными характеристиками персонала инновационных компаний. Вопросы управления персоналом рассматриваются для компаний, действующих в регулярных секторах российской экономики, при этом задачи компаний, ориентированных на научный поиск и предпринимательский риск, практически не рассматриваются.

Цель диссертационной работы

Цель работы состоит в решении научной задачи по обоснованию направлений повышения эффективности функционирования инновационной компании путем улучшения результатов коммерциализации через развитие системы управления интелектуальным капиталом и творческим трудом. Для достижения указанной цели автором сформулированы следующие задачи исследования:

- выявить приоритетные направления совершенствования системы управления интелектуальным капиталом инновационной компании, ведущие к повышению ее эффективности;

- разработать организационную модель повышения эффективности Х" функционирования инновационной компании;

- обосновать показатели и агоритм оценки эффективности системы ^ управления интелектуальным капиталом, позволяющие повысить эффективность инновационной компании; г

- разработать систему критериев оценки конкретного носителя* интелектуального^ капитала, учитывающую особенности и требования инновационной деятельности;

- обосновать коэффициент оценки персонала, учитывающий приоритеты эффективности функционирования инновационной компании.

Объект и предмет исследования

В качестве объекта диссертационного исследования выступает инновационная компания, осуществляющая нововведения для их последующей коммерциализации.

Предметом диссертационного исследования являются экономические отношения между инновационной компанией и ее работниками как носителями интелектуального капитала по поводу повышения эффективности инновационной компании.

Теоретическая и информационная основа исследования

Методология диссертационного исследования базируется на фундаментальных положениях инновационного менеджмента и теории управления персоналом, принципах количественной и качественной оценки рисковых событий, а также на диалектической взаимосвязи реальных экономических явлений, являющихся* практическим воплощением теоретических разработок и методов их познания. Достоверность полученных в диссертации научных результатов обеспечена использованием различных методов, подтвердивших свою эффективность в различных условиях состояния экономической среды, в том числе, табличного, графического, анализа и t j. синтеза, квалиметрии.

Нормативная база* работы включает различные законодательные акты, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и подзаконные акты ^ различных министерств и ведомств, испонение которых является обязательным для всех хозяйствующих субъектов. Эмпирическая база исследования состоит из официальных статистических материалов, публикуемых Росстатом, отчетов и исследований Центра стратегических разработок, Института экономики переходного периода, аналитических обзоров по проблемам исследования, материалов, опубликованных в научных и периодических изданиях, материалов научно-практических конференций по проблемам инновационного менеджмента и управления персоналом.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней- на основе комплексного анализа особенностей инновационной деятельности предложены инструменты повышения эффективности инновационной деятельности компании за счет совершенствования управления интелектуальным капиталом в том числе, на основе организационной модели управления персоналом, а также дифференцированной системы критериев, оценки работника, основанной на заданной совокупности показателей. В результате исследования получены новые результаты.

1. Выявлены приоритетные направления совершенствования управления персоналом инновационной компании, ведущие к повышению ее эффективности: высокий удельный вес работников, занятых информационным трудом и занятых в сфере услуг; расширенные возможности для трудоустройства работников преимущественно творческого труда Ч золотых и белых воротничков; высокий уровень общетеоретических, общенаучных знаний работников при- одновременном, глубоком знании своего непосредственного рабочего места; повышение спроса на работников, обладающих высоким потенциалом обучения и к самообучения, поскольку они ч способны быстро обновлять свои знания под воздействием динамично меняющихся требований научно-технического прогресса. .

2. Разработана организационная модель повышения, эффективности функционирования- инновационной компании, в основу которой^ положен , композиционный эффект следующих групп ресурсов: человеческие ресурсы; инфраструктура; производственная среда; информация; поставщики и партнеры; природные ресурсы; финансовые ресурсы. Совершенствование эффективности каждого их указанных компонентов является источником повышения эффективности функционирования инновационной компании, поскольку позволяет создать дифференцированную систему источников синергетического эффекта, причем каждый источник оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования инновационной компании.

3. Предложены основные группы показателей оценки системы управления интелектуальным капиталом, позволяющие повысить эффективность инновационной компании: 1) адекватность материальнотехнической базы текущему уровню развития- производства и условий творческой деятельности в сфере высоких технологий; 2) предметная-специализация, основных образовательных программ подготовки, позволяющая^ повысить скорость адаптации нового работника и поноту выпонения дожностных обязанностей; 3) культивация творческих навыков, способностей к генерации нововведений на производстве; 4) знание информационных технологий; 5) умение и способности реализации имеющихся и получаемых знаний в инновационных проектах; 6) воспитание в сотруднике культуры инициативы и ответственности за результат своей деятельности; 7) личностные нравственные качества работников и соответствующий уровень подготовки в профессиональной и социо-культурной сфере.

4. Разработана дифференцированная система критериев оценки персонала, учитывающая приоритеты, особенности и требования^ повышения i эффективности инновационной деятельности, основанная^ на заданной совокупности следующих показателей: конкурентоспособность; стандартизация; сертификация. Основными критериями оценки работника являются: а) инновационная^ активность работника; б) используемые методы и технологии; в) личная квалификация работника. Предложена концепция оценки персонала инновационной компании, основанная на использовании дерева целей использования работника, анализ которого позволяет оценить каждый этап труда работника и сформулировать конкретный показатель, оценки результативности, являющийся" показателем совершенствования функционирования инновационной компании.

5. Обоснован интегральный коэффициент (уровень)* оценки персонала инновационной компании, расчет которого состоит в решении двух взаимосвязанных задач: во-первых, сравнительная оценка творческого потенциала имеющихся работников и претендентов, отобранных на рынке труда; во-вторых, оценка результативности труда работников. Формальная структура интегрального коэффициента (уровня) оценки персонала инновационной компании может быть представлена как произведение нормирующего коэффициента на сумму взвешенных соотношений фактических и эталонных значений локальных критериев эффективности.

Диссертация выпонена в соответствии с Паспортом специальности ВАК РФ 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов

Полученные автором результаты развивают основные положения следующих сфер управления: в части управления инновационной деятельностью1 выявлены факторы, управление которыми позволяет повысить результативность творческой деятельности работников; в части управления персоналом разработаны новые показатели качества персонала, учитывающие t требования международных стандартов. Основные положения, выводы и рекомендации диссертационной работы ориентированы на широкое использование российскими компаниями, которые занимаются* инновационной деятельностью.

Практическое использование результатов, работы позволит i инновационным компаниям сократить непроизводительные затраты на коммерциализацию результатов, деятельности, повысить эффективность реализуемых проектов, а также обеспечить прирост эффективности всех компонентов управления персоналом, в том числе, качество отбора, стимулирования и оценки творческой деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования'

Работа осуществлялась в рамках Программы научных исследований ФГОУ ВПО Российский государственный университет туризма и сервиса. Основные положения и результаты исследования докладывались и получили одобрение на ряде международных и российских конференций, в том числе: Всероссийская конференция Создание малых инновационных компаний в учреждениях образования и науки (Московская область, ноябрь 2009 г.); Общегородская конференция Конкурентоспособность национальной экономики: структурные характеристики (Москва, ноябрь 2009 г.). Разработки и рекомендации, содержащиеся в диссертации, легли в основу курсов Инновационный менеджмент, Управление персоналом, Управление качеством. Данные результаты подтверждены соответствующей справкой о внедрении из ФГОУ ВПО Российский государственный университет туризма и сервиса.

По теме диссертации опубликовано 5 научных статей общим объемом 2,2 п.л., в том числе 2 работы опубликованы в издании, определенном ВАК для публикации результатов научных исследований на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.

Структура и объем исследования

Работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованной литературы, в котором содержаться 167 наименований, содержит 18 рисунков и 7 таблиц. Общий объем работы составляет 158 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шпагина, Ирина Вячеславовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Повышение важности нематериальных активов предопределило выход на первый план вопросов активизации- человеческого фактора,в инновационной стратегии зарубежных компаний. Повышение адаптивности систем управления и появление новых технологий требуют наличия высококвалифицированной, мобильной и ответственной рабочей силы, гибкой организации;, управления; нацеленной; на развитие инновационного процесса; и эффективного? использованиям способностей. Проведенный в диссертациианализ показал; что -наиболее приоритетными *и используемыми, в настоящее время направлениями формирования и развития персонала- в компаниях, ориентированных; на; инновации, являются: высокий; удельный; вес работников^ занятых информационным трудом?; и занятых в сфере услуг; расширенные возможности; для< трудоустройства работников; преимущественно творческого трудаЧ золотых и белых воротничков; высокий уровень общетеоретических, общенаучных знаний; работников, при, одновременно; глубоком знании своего непосредственного? рабочего места; повышение спроса, на работников; способных к обучению: и к. самообучению, поскольку они; способны быстро обновлять свои знания под быстроменяющиеся требования научно-технического прогресса.

2. С переходом на рыночные методы работы у инновационных компаний в российской: экономике появились допонительные проблемы. Прежде: всего; потребовалось огромное количество специалистов; имеющих навыки работы в условиях конкуренции. Конкуренция: в: инновационной: сфере,, как правило, приводит к опережению и обеспечению технологического прорыва; к которому дожны быть готовы работники инновационной компании. Это* еще острее поставило перед отечественными^ компаниями проблему обновления знаний, обучениями развития соответствующих характеристик персонала.

Решение указанной проблемы заключается в построении системы управления, которая отвечает на вопросы: кем и чем нужно управлять, через что оказывать воздействие на персонал и трудовые отношения, для чего работники вступают во взаимодействие. Из этого следует, что система управления персоналом в инновационной компании дожна" содержать субъекты, объекты, а также типовые профили действий для получения утвержденных результатов инновационной деятельности.

3. В процессе управления персоналом в настоящее время в отечественных инновационных компаниях необходимо учитывать: трансформацию законодательной и нормативно-правовой базы профессионального развития кадров. Основополагающие документы: Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации, Закон о внутрикорпоративном обучении персонала. Закон о* допонительном профессиональном образовании в настоящее время интенсивно обсуждается профессиональным сообществом, тем не менее, его отдельные составляющие, накапливаются как на макроуровне, так и на уровне отдельных компаний; направления и тенденции модернизации профессионального образования, его многоуровневое развитие; доступность и преемственность уровней, форм и методов повышения профессионализма работников творческого труда; развитие допонительного профессионального образования, меры по регулированию рынка образовательных услуг; государственный отраслевой и муниципальный заказ на подготовку и переподготовку кадров; необходимость формирования эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений; развитие системы внутрикорпоративного обучения на предприятиях; меры по регулированию спроса и- предложения- на рынке труда (обеспечение необходимой информацией работников и работодателей, поддержка и регулирование деятельности кадровых и рекрутинговых агентств и т.п.); попытки систематизировать усилия по разработке политики занятости в регионах, в том числе, профессиональное развитие безработных граждан (обучение, переобучение), обучение, повышение квалификации рассматривается во многих странах как известная гарантия от безработицы на будущее.

С учетом указанных обстоятельств система управления персоналом в инновационных компаниях нуждается в трансформации. Как показано в диссертации, прежде всего, необходимо развивать квалиметрические инструменты оценки эффективности, учитывающие инновационный характер результатов деятельности, а также высокий уровень-гибкости средств и условий труда. Инновационные компании могут использовать- .существующий-инструментарий оценки только при наличии существенных корректировок и* расчета определенных допущений, учитывающих специфику инновационной-деятельности.

5. В отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки персоналом получили методики, основанные на- количественном анализе основных объектов управления: во-первых, качественных характеристик работников; во-вторых, качества взаимоотношений внутри колектива; в-третьих, опосредованный анализ результатов труда. В частности, для опосредованного анализа результатов' труда работников инновационной компании в настоящее время используется система трудовых показателей, самыми известными из которых являются показатели результативности труда. По мнению автора, данная система показателей нуждается в адаптации к особенностям деятельности инновационных компаний. Так, расчет абсолютной производительности труда, в инновационной компании может измеряться* как отношение объема новой продукции, работ и услуг к общему количеству работников творческого труда инновационной компании.

Рост результативности труда в инновационной компании определяется отношением прироста инновационных результатов (абсолютной результативности творческого труда) к базовому значению. Одним из важнейших показателей результативности деятельности инновационной компании является показатель внедрения результатов творческого труда, который фактически характеризует уровень реализации научного и творческого потенциала работников. Данный показатель представляет собой отношение количества внедренных результатов к общему количеству результатов творческого труда за анализируемый период.

Для повышения точности расчетов< результативности и. финансовой эффективности инновационной компании, расчет может быть детализирован в привязке к конкретным творческим группам. Побочным эффектом данной детализации является расчет эффективности ресурсов, используемых всеми творческими колективами в инновационной деятельности. Этот показатель целесообразно определять как отдачу ресурсов, предоставленных конкретной творческой группе.

6. Величина добавленной стоимости для. всех творческих групп позволяет оценивать инновационный потенциал компании, а предложенный выше показатель дает возможность руководству инновационной компании принимать решения о распределении ресурсов.

С точки зрения системы менеджмента качества существует экономический механизм, описывающий зависимость инновационной результативности от эффективности работников инновационной компании. При совершенствовании персонала инновационной компании, как правило, возрастает количество проектов и объем ресурсных потребностей для их реализации, в том числе затраты на поддержание эффективности. Рост ресурсных затрат повышает стоимость результатов инновационной деятельности, для приобретения результатов заказчиком по более высокой цене необходимо, чтобы процесс их получения приводил к увеличению" экономического эффекта для заказчика.

В свою очередь, инновационная компания за счет повышения стоимости результатов рассчитывает компенсировать увеличение ресурсных затрат на их создание, а также повысить свой экономический эффект для расширения инновационной деятельности. В то же время инновационная компания повышает экономический эффект заказчика, прежде всего, за счет сокращения затрат на внедрение и послепродажное обслуживание, исключив до минимума или снизив потери при использовании результатов, инновационной деятельности.

Если инновационная компания желает повысить экономическую эффективность за счет повышения результативности инновационной* деятельности, ей необходимо- количественно и качественно' учесть.* интерес заказчика, т.е. реализовывать такие инновационные проекты, которые при заданном объеме ресурсного обеспечения будут иметь максимальную полезность > для заказчика. В данном случае уровень внедрения результатов инновационной деятельности будет выше, что-приведет к росту экономической эффективности не только инновационной компании, но и заказчика.

7. Приоритетным направлением всеобщей системы управления качеством инновационной компании является система управления персоналом. Такой приоритет впоне закономерен, так как роль работников в системе управления справедливо считается одной из главенствующих. Концепция, человек как главный элемент и главный капитал инновационной компании на сегодняшний день является одной из наиболее актуальных концепций управления. Следовательно, и в системе управления персоналом - это наиболее эффективный рычаг повышения результативности инновационной деятельности.

8. В' настоящее время, существенно повысися- уровень проникновения-работодателя в процесс подготовки специалистов в учебных заведениях. Эта тенденция получила свое воплощение в ряде современных инициатив по привлечению работодателей к разработке стандартов подготовки специалистов в вузах, а также в развитии системы профессиональной подготовки на платной основе с использованием субсидий от работодателей с предоставлением возможности погашения субсидий посредством прямого труда.

Способы взаимодействия потенциальны работодателей и организаций, занимающихся подготовкой кадров, могут быть различными, причем глубина проникновения зависит от степени инновационности производимого продукта. По мнению автора, чем выше инновационность продукта работодателя, тем глубже он дожен проникать в систему подготовки кадров, так как именно за счет глубокого проникновения на всех этапах обучения и практической' стажировки у работодателя появляется возможность влиять на техническое оснащение помещений; содержание изучаемых курсов, задания, для практической и самостоятельной работы.

9. Узким местом существующей системы взаимодействия-работодателями учебного заведения является отсутствие понятных критериев оценки, эффективности подготовки; Особенно > сильно эта проблема проявляется в инновационных компаниях, так как достаточно сложно разработать стабильные критерии в условиях постоянного изменения организационной структуры (из-за смены инновационных проектов), а также технологий* проведения исследований. С учетом накопленного опыта оценки инновационной деятельности, предложены- следующие основные направления оценки эффективности подготовленных работников:

1) адекватность материально-технической базы текущему уровню развития производства и условий творческой деятельности в- сфере высоких технологий;

2) предметная* специализация основных образовательных программ-подготовки, позволяющая повысить скорость адаптации нового работника и поноту выпонения.дожностных обязанностей;

3) культивация творческих навыков, способностей к генерации нововведений на производстве;

4) знание информационных технологий;

5) умение и способности реализации имеющихся и получаемых знаний в инновационных проектах;

6) воспитание в обучающемся культуры инициативы и ответственности за результат своей деятельности;

7) личностные нравственные качества работников и соответствующий уровень подготовки в профессиональной и социо-культурной сфере.

10. В. соответствии с предложенными^ принципами- оценка, персонала предполагает необходимость разработки, системы критериев; методов количественной оценки, упорядочения и внесения оценок в специальные базы данных, являющиеся составными элементами системы мониторинга персонала для последующего бенчмаркинга и сравнительного анализа^ систем отбора и найма персонала в инновационной компании. Системные основы- оценки персонала с учетом специфики высокой интенсивности творческого труда, на-уровне отдельных инновационных компаний- предполагают рассмотрение процесса взаимодействия работника и работодателя как единого- комплекса иерархических отношений;. На- вход системы поступает лисходный человеческий ресурс и другие ресурсы, преобразуемые в процессе подготовки и переподготовки в конечный продукт системы управления персоналом.

11. Основываясь на представленной схеме, автором сделан вывод о том, что системная основа управления персоналом инновационных компаний дожна охватывать: оценку создаваемого работниками конечного продукта, причем по нескольким временным срезам до и после окончания процесса переподготовки; оценку самого процесса подготовки, системы стимулирования и системы труда; оценку предварительного отбора и найма работников для последующего сравнения того, что получилось после формирования колектива с тем, что было, с тем, какой состав и качество подготовки работников имели место перед началом процесса повышения эффективности персонала.

12. Востребованность на рынке труда зависит от четырех главных факторов: структуры потребностей на рынке труда, квалификации работника, конкурентоспособности выбранной им специальности, а также от сравнительного уровня заработной платы. Эти факторы являются основополагающими для оценки эффективности персонала. На самом деле, если работник имеет низкую квалификацию, при прочих равных условиях, эффективность его труда будет самой низкой (например, из-за высоких затрат труда, либо из-за низкого уровня стимулирования).

Для более четкого и подробного анализа эффективности труда и востребованности работников целесообразно использовать различные экономические подходы, в частности: процессный подход, структурно-динамический подход, подход на основе интегральных показателей, подход на основе косвенных данных, бенчмаркинг.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шпагина, Ирина Вячеславовна, Москва

1. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления. // Вопросы экономики, 1997, №2, с. 154.

2. Айкс Б., Ритерман Р. От корпорации к фирме: заметки по теории корпорации переходного периода. // Вопросы экономики, 1994, №8, с. 31-39.

3. Александров А. Стоит ли- кадровая овчина выдеки. // Служба кадров, 1997, №11, с. 12-15'.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной, платы // Человек и труд. 1997. - № 1.-е. 90-92.5., Алимова> В., Лозневая М. Как, оплачивать труд руководителей государственных корпораций // Человек и труд. 1993. Ч № 7. - с. 23-29.

5. Аналитический банковский журнал, А. Захаров. "Корпоративное управление в России", №6, 2001.

6. Андреев С. В. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие. // Автореферат дисс. на соиск. ученой степени д. э: н.М., 1997. 14 с.

7. Андреев С. В. Несостоятельность (банкротство)* корпораций. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. -М.: РУЦ; 1996, с. 1-51-152.

8. Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. -1995. -№ 12.-е. 89-93.

9. Бандурин А. В. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. Ч 600 е., с ил.

10. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги)./ США: экономика, политика, идеология, 1993, №11.

11. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. 1996. - №8. - с. 61-65.

12. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности корпораций. // Вопросы экономики, №6, 1998, с. 108.

13. Бурков В. Н., Ириков В. А. Модели, и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994, с. 135.

14. Вайсман Р. С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности. // Вопросы психологии. 1977. №4, с. 34-38.

15. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. Ч М.: Гардарика, 2002 г. - 296 с.

16. Вогин Н. А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. М.: Профиздат, 1991. - 96 с.

17. Вогин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации // Человек и труд: 1993. - №5-6. - с. 84-91.

18. Вогин Н. Реформирование оплаты труда Ч проблема неотложная // Человек №труд. 1996. - №11. - с. 83-87.

19. Все о качестве. Зарубежный опыт. Высший уровень руководства и качество. М.: НТК "ТРЕК", 1993. - Вып. 2. - 28 с.

20. Всемирная организация здравоохранения. Основные документы,/ Иод ред. Р. Калимо, Эль-Батави М А., Купера К. JI. ВОЗ. Женева. 1989 С. 19

21. Гатовский- JI. М. О преодолении- экономических препятствий реформ в России. // Вопросы-экономики, 1994, №1, с. 107-116.

22. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. 1993. - №2. - с. 52-56.

23. Грачев М". В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. Ч М: Дело-ТД, 1993.

24. Гринберг А. С. Формы участия, трудящихся в результатах хозяйственной деятельности капиталистических корпораций в- современных условиях // Труд за рубежом; Ч 1989. №1. - с. 83-90.

25. Дадаев О. Не пора ли остановить "утечку мозгов. // Человек и труд, 1997, №5, с. 91.

26. Дидык В. Как на "JIOMO" управляют зарплатой // Человек и труд. Ч 1997.-№3.-с. 93-94.

27. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пёр. с англ.- М: Экономика^ 1994. с. 57.

28. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка. // Человек и труд, 1993, №1, с. 34.

29. Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998, с. 7.

30. Журавлев А. Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. / Науч. ред. О. Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981, с. 87.

31. Журавлев П. В, Кулапов М. Н., Сухарев С. А., Мировой опыт в управлении персоналом. РЭА им. Г. В. Плеханова, Москва, 1998, стр. 81

32. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. "Персонал. Словарь понятий и определений", Москва 2000, стр. 492

33. Журавлев П: В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

34. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой, опыт, в управлении персоналом.- М.: Изд-во РЭА. 1998.

35. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. 1993. - №1. Ч с. 101-106.

36. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом.коммерческой' организации // Человек и труд. 1993. - №1. - с. 101-106.

37. Занятость и рынок труда. М.,1998, с. 397.

38. Заславская Т. И., Ривкина Р. В. Социология общественной жизни: очерки-теории. Новосибирск: Наука. 1991 с. 47

39. Иванцевич1 Дж., М., Лобанов А., А. Человеческие ресурсы управления. -М.: "Дело", 1993, с. 26.

40. Исмайлов JI. Э. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления. ИЭ РАН, А., 1993, Рук. деп. в ИНИОН РАН, №48284, с. Г.

41. Кабаков В. С., Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. Ч М., 1982, с. 8.

42. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 1994.-№1.-с. 84-96.

43. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. -1993. -№12. с. 93-101.

44. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер: с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 е.: с ил.

45. Кемпински А. Психопатология неврозов, Варшава, 1975, стр. 57-63.

46. Киселева Г. В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации. Дисс. канд>. экон. наук. Бегород, 1998.

47. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984, с. 42.

48. Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987, с. 41.

49. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей г силы и распределение по труду// Человек и труд. Ч 1996. Ч №10. Ч с. 70-72.

50. Кокин Ю. Теория заработной-платы и современные реалии оплатыtтруда в России // Человек и труд. 1995. - №7. - с-83-87.

51. Комаров Е. И. Культура управления: измерение и изменение, УП, №3, 1997 г.

52. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работыt // Человек и труд. 1997. - №10. - с. 90-92.

53. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Ч М: Дека, 1996. с. 203

54. Кричевский P. JL Если Вы руководитель. Элементы психологии, менеджмента в повседневной работе. Ч М:: Дело; 1996.

55. Кричевский P. JL, Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном колективе. М., 1985, с. 132.

56. Кубанейшвили А. Преобразование компании Ч начните с корпоративной культуры, Управление компанией. / РЦБ.

57. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности Дисс. канд. экон. наук Казань, 2002.

58. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. Ч 1994.-№2.-с. 118-124.

59. Курошева Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. Л.: издательство Ленинградского университета, 1985, с. 13.

60. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. - №8. - с. 79-83.

61. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. - №8. - с. 79-83.

62. Люфтганза. Программа работы с персоналом // Человек и труд. -1993.-№12.-с. 102-111.

63. Магура М. И. Организационная культура как средство успешнойреализации организационных изменений, УП, №1, 2002 г.

64. Магура М. И., Курбатова М. Б: "Современные персонал -технологии", Москва: ЗАО "бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001 г.j

65. Макарова И. К. "Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной, экономики" Ч Дисс. Докт. Экон. Наук М: - 2000 г.

66. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т. 1,2.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.

67. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т. 1,2.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996:69: Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23, с. 178.

68. Маслов Е. В. Управление персоналом корпораций. М.: ИНФРА-М, 1998, с. 40.

69. Мацкуляк И. Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. -М: Экономика. 1990. с. 15.

70. Медведева' Е. К. Механизм поддержания покупательской способности заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. 1989. - №2. - с. 93-99.

71. Медведева Е. К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. -1989.-№4. -с. 54-59.

72. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие.- М.: Издательство БЕК, 1995

73. Миляева JI. Система оплаты труда на "Бийском олеумном заводе" //Человек и труд. 1997. - №3. - с. 95-96.

74. Научная организация труда в управлении производственным колективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991. - 286 с.

75. Начальный курс рыночной экономики / Г. И. Фельдман, Ж. И. Иларионова, И. М. Каменецкая, Н. М. Шеремет; Под ред. Г. И. Фельдмана. -М.: Транспорт, 1992. 272 с.

76. Никифорова А. А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. -№3. - с. 51-65.

77. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом, Москва, Финстатинформ, 1996, стр. 142

78. Организация оплаты и материального стимулирования рабочих, специалистов и служащих в условиях колективных форм, арендного подряда и кооперативов: Тез. докл. семинара совещания, г. Брянск. - М.: ЦНИИТЭИ автосельхозмаш, 1989. Ч 55 с.

79. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Человек и труд. 1994.-№7.-с. 61-73.

80. Орлеанская Т. В. Фонды социального потребления на корпорациях США // Труд за рубежом. 1989. - №2. - с. 107-114.

81. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / Под ред. Ю. М. Осипова. Ч М.: Ассоциация "Гуманитарное знание", МП "Тригон", 1992, 432 с.

82. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. Ч М.: Прогресс. 1984.

83. Панкратов А. С. Управление воспроизводством трудового потенциала. -М.: МГУ, 1988, с. 29.

84. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих / Человек и труд. 1994. - №5. - с. 97-98.

85. Патрушев В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. М.: Наука,' 1980, с. 76.

86. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. v.

87. По данным источников: Российский статистический ежегодник. Ч М., 2001, с. 99-101;

88. Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.

89. Политическая экономия: Учеб. пособие по полит, экономии для техн. вузов / Под ред. проф. Ю. А. Комарницкого. М.: Высшая школа, 1973. Ч 503 с.

90. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента -М: Экономика, 1991. С. 70

91. Предпринимательство и бизнес: Учеб. пособие / Авторы Ч составители Л. П Дашков, А. И. Данилов, Е. Б. Тютюкина. М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 1995. - 304 с.

92. Проблемы безработицы исследовались Никифоровой А. А. "Рынок труда: занятость и безработица", М., 1991.

93. Проблемы повышения конкурентоспособности подробно рассмотрены проф. Фатхудиновым Р. "Менеджмент как инструментдостижения конкурентоспособности" 11 Вопросы экономики №5, 1997, с. 118127.

94. Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Андреас Каммель "Проблемы культуры управления многонациональными корпорациими", №1. 1995.

95. Радченко Я. Организационная культура руководителя. // ПТ и ПУ, 1992, №4.

96. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 1997, №10, с. 14.

97. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка поиск оптимальных вариантов / Человек и труд. - 1993. - №1. Ч с. 80-85.

98. Розанова В. А. Трудности управления и их психологические причины". //Управление персоналом, 1997, №3, с. 33-38.

99. Российский статистический ежегодник. Ч М., 2004.

100. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: Изд-во "МИК", 1997, с. 14.

101. Рочко А. В. Новейшие тенденции в сфере оплаты труда управленческих работников во Франции // Труд за рубежом. 1989. - №4. - с. 50-54.

102. РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили "Преобразование компании начните с корпоративной культуры", №4, 2001.

103. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. Ч М.: Прогресс, 1989, с. 87-270.

104. Сооляттэ А. Попутного ветра, "Парус"!'// Человек и труд. 1996. Ч №12.-с. 73-76.

105. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.:с ил.

106. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М, 1995, с. 112.

107. Статистика, под ред. Ионина В. Г. М.: ИНФРА-М, 1997, с. 261264.

108. Стимулирование колектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. 1994. - №3. - с. 117-118.

109. Стоимость в условиях социализма / Под ред. Г. Т. Ковалевского и Э. А. Лутохиной. Ч Минск: Наука и техника, 1971. 435 с.

110. Суханов В. И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых отношениях Японии // Труд за рубежом. 1989. - №1. - с. 106-114.

111. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000 г.

112. Тачи Н. Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций.-М.: Экономика. 1990

113. Ткаченко А. А. Трудовые ресурсы. Вопросы теории и практики управления трудовыми ресурсами. Сб. науч. трудов. М. 1983, с. 19.

114. Томилов В. В. Культура предпринимательства. Ч Спб: "Питер", 2000.-368 с.

115. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1997, с. 16.

116. Трудовые ресурсы: формирование и использование / под ред. Е. В. Касимовского. М.: Экономика. 1975, с. 12

117. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. -И: с 406

118. Управление это наука и искусство: Файоль, Эмерсон. Тэйлор, Форд. -М.: Республика, 1992. с. 224

119. Управление персоналом организации (под ред. А. Я. Кибанова). М.,1997.

120. Управление персоналом организации. // под ред. Кибанова А. Я. -М.: ИНФРА-М, 1998, с. 63.

121. Управление персоналом по-японски // Человек и труд. Ч 1993. Ч №8. -с. 116-120.

122. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М.: Инфра-М, 1998.

123. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 91.

124. Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ. Ред. Леймана Я. А. -М: Прогресс, 1993

125. Уткин Э. А. Управление фирмой М.: Аклис, 1996, с. 240.

126. Ушанова Ю. А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М., 1986.

127. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный, опыт // Человек и труд. 1998. Ч №3. - с. 79-8 1<.

128. Хейман С. Стратегия организационно-структурных решений. // Вопросы экономики, №5, 1996, с. 1081

129. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер; 2002. - 336 с.

130. Шекшня С. В. определил организационную культуру, как специфические для данной организации ценности, отношения; поведенческие нормы. (Управление персоналом современной организации: Ч М.:,Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 48).

131. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Ч М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 48.

132. Шекшня С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтраУ/Управление персоналом 1998, №6, с. 18-24.

133. Шкурко G. И. Стимулирование качества и> эффективности производства. -М!: Мысль, 1977. -269 с.

134. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда (на примере АО "Домостроительный комбинат") // Человек и труд. 1996. - №8. - с. 68-69.

135. Штурба В. А. О- региональной политике в области высшего и среднего профессионального образования в Красноярском крае, // Регионология, 1996, с. 53.

136. Шютте Г. Г. Организация и оплата труда в условиях автоматизации производства в ГДР // Труд за рубежом. 1989. - №2. - с. 3-14.

137. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1. Ч Киев, 1993 с.19.

138. Экономика (под ред. Булатова). М., 1998, с. 64.

139. Юсупов А. Зарплата зависит от- качества труда, а не наоборот // Человек и труд. 1995. - №10. - с. 72-73.

140. Яковлев Р. Реформирование заработной платы Ч процесс длительный // Человек и труд. 1998. - №11. Ч с. 91-95.

141. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. 1996. - №7. - с. 67-70.

142. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. 1996. - №1. - с. 83-86.

143. Янц Т. Измерение и формирование эффективной1 культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. Ч М.: Экономика, 1991.

144. Belli D. The Coming of Postindustrial Society: a venture' in Social forecasting. N. Y., Basic Books, 1973

145. Bennis W., Organisation development: Its nature, origins and prospects. Reading, MA, Addison Wisley, 1969, 32

146. Drucker P. Managing for the fiiture. NY, 1992, 10

147. Garavan Т., Strategic human resource development, JOEIT 15,1991, p. 27

148. Grant R., The knowledge-based view of the firm, LRP, 1997,28

149. Kenney J., Reid M., Training interventions, London, IPM, 1988

150. Martin W. The global informational society. Aldershot: Aslib Gower; Brookfield Vt, USA: Gower, 1995, p. 3.

151. McLagan P., Models of HRD practice, ASTD Press, 1989, p. 21

152. Nadler L., Developing human resources, Gulf., 1970.

153. Schultz T. Investment in Human Capital. N.-Y. 1971 (11)

154. Senge P. The fifth discipline the Art and Practice of the Learning Organisation. N. Y. 1990,14

155. Senge P. The fifth discipline, 1990

156. Swanson R., Arnold D., The purpose of HRD is to improve peformance. Proceeding of the Academy of HRD, Atlanta, 1997, p. 17

157. Taylor P., Thackwray В., Investors in people explained. (2nd edc). Kogan Page, London, 1996

158. Toffler A. The third wave. London: Pan Books, 1980

159. Walton J., Strategic human resource development, Prentice Hall, London, 1999,69

Похожие диссертации

• Организационно-экономический механизм повышения эффективности функционирования промышленного предприятия
• Повышение эффективности функционирования сельскохозяйственных предприятий на основе мотивационного воздействия
• Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии
• Повышение эффективности деятельности региональных газовых компаний на основе совершенствования управления персоналом
• Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий на основе совершенствования системы отбора менеджеров