Повышение эффективности деятельности региональных газовых компаний на основе совершенствования управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Маркозашвили, Андрей Игоревич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности деятельности региональных газовых компаний на основе совершенствования управления персоналом"
На правах рукописи
МАРКОЗАШВИЛИ АНДРЕЙ ИГОРЕВИЧ
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕГИОНАЛЬНЫХ ГАЗОВЫХ КОМПАНИЙ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2007
003054662
Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова
Научный руководитель: - кандидат экономических наук, доцент
ПОПОВ ЛЕОНИД АЛЕКСЕЕВИЧ
Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор
ГРЕТЧЕНКО АНАТОЛИЙ ИВАНОВИЧ
- кандидат экономических наук САВЕЛОВ АРТУР РАЗМИКОВИЧ
Ведущая организация - ГОУ ВПО Российский государственный
торгово-экономический университет
Защита состоится л февраля 2007 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова по адресу: 115998, г. Москва, Стремянный переулок, д. 36.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова.
Автореферат разослан л
а января 2007 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.196.08, доктор экономических наук, доцент
Е.В. Шубенкова
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. Эффективность деятельности организаций - важнейшая категория экономической науки, изучению которой посвящено значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.
Реформирование отраслей естественных монополий привело к выделению их основных видов деятельности. В случае с ОАО Газпром - это добыча, транспортировка, сбыт и хранение газа. Каждое из перечисленных выше направлений имеет свои особенности финансово-хозяйственной деятельности, структуры расходов и факторов роста эффективности. Самое молодое из них - сбытовая сеть газа, окончательно сформировавшаяся после перехода поставщиков газа на территории Российской Федерации (региональных газовых компаний (РГК)) на самофинансирование. От их результатов зависит успешное функционирование ОАО Газпром, социальные условия жизни населения и эффективность работы промышленных предприятий.
Переход в среднесрочной перспективе на реализацию газа по нерегулируемым ценам (о чем сказано в Энергетической стратегии России до 2010 г.) увеличит конкуренцию на рынке газа и потребует дальнейшего совершенствования рыночных отношений. Поэтому особый интерес представляет исследование основных факторов роста эффективности деятельности газовых компаний, в частности, управление персоналом.
В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание человеческих ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций.
Поэтому сегодня необходим научно-обоснованный подход для установления зависимости конечных показателей деятельности организации от качества управления персоналом.
Степень научной разработанности темы. Проблемы эффективности деятельности организаций и совершенствования управления персоналом нашли широкое отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Концепции и подходы к изучению направлений повышения эффективности предприятия рассматривались в работах Абакина Л. И., Вокова О. И., Греб-нева А. И., Грузинова В. И., Елизарова Ю. Ф., Сайфулина Р. С., Шеремета А. Д. и др.
В работах отечественных авторов Веснина О. Р., Вогина Н. А., Грет-ченко А. И., Дятлова В. А., Егоршина А. П., Журавлева П. В., Кибанова А. Я., Одегова Ю. Г., Половинко В. С., Слезингера Г. Э., Травина В. В. и др. рассмотрен широкий круг вопросов, связанных с различными направлениями повышения эффективности деятельности предприятий на основе решения проблем управления персоналом. Вместе с тем, научно-обоснованных и адаптированных к специфичным условиям функционирования предприятий газовой отрасли рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на текущем этапе развития социально-экономических отношений недостаточно.
Среди зарубежных авторов отметим работы в этой области Армстронга М., Друкера П., Мескона М. X., Хаселида М., Хейне П., Якокка Л. и др., исследования и разработки которых основывались на практическом опыте западных компаний и отвечали условиям их функционирования, которые заметно отличаются от российских. Поэтому полученные ими результаты и рекомендации можно использовать только с учетом особенностей условий деятельности отечественных организаций.
Указанные обстоятельства определили цель, логику и задачи диссертационной работы.
Цель исследования: разработать комплекс научно обоснованных мер и предложений по управлению персоналом для повышения общей эффективности деятельности региональных газовых компаний.
Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач:
Х проанализировать подходы к оценке эффективности деятельности организаций;
Х дать сравнительную оценку теорий мотивации персонала;
Х определить наиболее объективный показатель эффективности деятельности сбытовых организаций;
Х провести сравнительный анализ социально-экономических показателей деятельности региональных газовых компаний;
Х определить наиболее значимые показатели управления персоналом для общей эффективности деятельности региональных газовых компаний;
Х разработать предложения по повышению эффективности деятельности региональных газовых компаний с позиции управления персоналом;
Предмет исследования - влияние управления персоналом на эффективность деятельности организаций.
Объект исследования - региональные газовые компании.
Теоретическую и методологическую основу работы составили фундаментальные положения экономической теории, научные труды современных отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-экономические условия функционирования российских организаций.
В ходе исследования использованы общие информационно-аналитические, научные и специальные методы, в том числе анализ и синтез, наблюдение, сравнение, абстрагирование, моделирование и др.
Статистическая и эмпирическая база диссертационного исследования - официальные материалы ОАО Газпром, ООО Межрегионгаз, региональных газовых компаний, Федеральной службы по тарифам России, Ми-
нистерства экономического развития и торговли Российской Федерации, других министерств и ведомств, российских научно-исследовательских институтов, ведущих научных журналов.
Научная новизна исследования заключается в разработке, теоретическом и практическом обосновании мероприятий и предложений по совершенствованию управления персоналом в региональных газовых компаниях для повышения эффективности их функционирования.
Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
Х предложен и обоснован показатель эффективности деятельности сбытовых организаций - показатель эффективности основной деятельности компании;
Х установлено приоритетное значение управления персоналом для повышения эффективности функционирования региональных газовых компаний;
Х определены ключевые социально-экономические показатели, влияющие на эффективность деятельности региональных газовых компаний;
Х обоснованы недостатки положения о необходимости преимущественного роста производительности труда, рассчитанной по валовой продукции, над ростом заработной платы для повышения эффективности; определены показатели, соотношение которых точнее отражает динамику эффективности - производительность труда, рассчитанная по чистой продукции, и доход работника с учетом выплат социального характера;
Х предложены и обоснованы инструменты управления персоналом, позволяющие повысить эффективность деятельности региональных газовых компаний, в том числе по оценке эффективности управления персоналом, оплате труда и материального стимулирования;
Х разработаны предложения по созданию корпоративной информационно-образовательной среды РГК.
Теоретическая и практическая значимость полученных результатов состоит в:
предложении и обосновании показателя эффективности основной деятельности, позволяющего оценивать эффективность деятельности газосбытовых организаций;
установлении приоритетного значения управления персоналом для повышения эффективности деятельности РГК и определении ключевых социально-экономических показателей;
разработке предложений по совершенствованию управления персоналом РГК, в том числе: системы оплаты труда и материального стимулирования, оценки эффективности управления персоналом, создании корпоративной информационно-образовательной среды.
Внедрение и апробация результатов исследования. Основные положения работы докладывались на Шестнадцатых и Семнадцатых Международных Плехановских чтениях (г. Москва, 2003 г., 2004 г.).
Положения и рекомендации исследования нашли практическое применение в деятельности ЗАО Мособгаз, ООО Мособгазпоставка.
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в пяти публикациях общим объемом 1,7 п. л. Одна из публикаций входит в список печатных изданий, рекомендованных ВАК РФ для публикации научных результатов кандидатских и докторских диссертаций.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 123 наименования и 5 приложений. Диссертация изложена на 146 страницах основного текста, содержит 26 таблиц, 7 рисунков.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Межрегиональная компания по реализации газа (Межрегионгаз) -специализированное торговая компания со 100%-ным уставным капиталом ОАО Газпром - с 1997 г. поставляет газ российским потребителям. Создание ООО Межрегионгаз обусловлено низким уровнем платежей за газ и ря-
дом решений, принятых Президентом и Правительством РФ по обеспечению прозрачности видов деятельности в ОАО Газпром и выделению сбыта газа на внутреннем рынке в отдельную сферу деятельности.
Газодобывающие предприятия ОАО Газпром (ГДП)
Добыча газа природного газа
Независимые производители газа
Добыча природного и попутного газа
Газотранспортные организации ОАО Газпром 1
Распределение газа Услуги по транспортировке газа
Производители газа в изолированных районах
Добыча и распределение природного газа
Покупка газа у ГДП и независимых газодобывающих предприятий
ООО Межрегионгаз
Независимые оптовые поставщики газа
Реализация газа на оптовом рынке
Покупка газа на оптовом рынке
Оптовые покупатели - перепродавцы газа ГРГЮ
Реализация газа оптовым и розничным покупателям
Местные газораспределительные организации (ГРО)
Услуги по транспортировке и распределению газа по газораспределительным сетям
Оптовые конечные потребители газа
Розничные конечные потребители газа
Изолированные потребители газа
Предприятия ОАО Газпром
->Х Операции на рынке
Физические потоки газа Рис. 1. Механизм реализации газа на территории Российской Федерации
В настоящее время организационная структура ООО Межрегионгаз включает центральный офис в Москве и 55 РГК, приобретающих газ у ООО Межрегионгаз и реализующих его потребителям своего региона. Механизм реализации газа на территории Российской Федерации представлен на рис. 1.
2. Результаты сравнительного анализа показателей эффективности деятельности РГК, рассчитанные с использованием двух методик по экономическим показателям деятельности в 2004-2005 гг., приведены в табл. 1.
Таблица 1
Сравнительный анализ показателей экономической эффективности деятельности региональных газовых компаний в 2004-2005 гг.
Региональные газовые компании Показатели экономической деятельности
Эффективность основной деятельности (Эод),% Эффективность деятельности (Э), % Прибыль (убыток) от продаж (ПП), тыс. руб.
2004 2005 2004 2005 2004 2005
Комирегионгаз 26,0 39,9 101,5 101,5 -2 001 -4 946
Ставропольреги-онгаз 78,0 62,3 102,2 101,9 52 784 34 293
Вогоградреги-онгаз 113,4 119,8 102,9 102,7 43 400 57 777
Калугарегионгаз -3,0 43,2 98,4 102,9 -50 105 -18 378
Смоленскрегион-газ 95,1 -31,4 103,5 98,0 23 119 -73 942
Туларегионгаз 298,6 73,8 103,5 103,0 145 507 70 824
Саратоврегион-газ 57,8 76,0 105,2 104,6 8 518 15 015
Владимирреги-онгаз 104,7 84,4 102,5 101,8 23 854 20 531
Псковрегионгаз 221,2 59,7 103,6 102,7 45 975 31428
Краснодарреги-онгаз 86,6 22,2 102,0 102,1 42 542 -18 742
Новгородрегион-газ 113,3 107,6 105,3 103,5 52 548 44 789
Башкиррегионгаз 17,3 4,6 100,2 99,9 -29 639 -127 414
Для оценки деятельности РГК использовались три показателя: эффективность основной деятельности (Эод); эффективность деятельности (Э) и прибыль (убыток) от продаж (ПП). Указанные показатели рассчитывались по следующим формулам:
Эод = (В - С - Руп - Рк + РПз) Х 100 / (Руп + Рк + РП), Э = В ЮО/(С + ФОТ + МЗ + А), ПП = В - С - РПз - А - Рпр,
где: В - выручка от реализации продукции;
С - стоимость покупки газа;
Руп - управленческие расходы;
Рк - коммерческие расходы;
РП - сумма всех выплат работникам, в том числе относимых, в соответствии с действующим законодательством на себестоимость продукции (РПз) и выплат социального характера, осуществляемых за счет прибыли (СВ);
ФОТ - фонд оплаты труда;
МЗ - материальные затраты;
А - амортизационные отчисления;
Рпр - прочие расходы, относимые на себестоимость продукции.
Критерием, отражающим объективность показателей эффективности основной деятельности (Эод) и эффективности деятельности (Э), выступает показатель прибыли (убытка) от продаж (ПП).
Причины выбора показателя прибыли (убытка) от продаж в качестве критерия оценки:
Х этот показатель отражает средства РГК, остающиеся в ее распоряжении после осуществления расходов, относящихся на себестоимость;
Х прибыль от продаж для торговых компаний - общая характеристика, соответствующая главной цели деятельности всех хозяйствующих субъектов.
Х этот показатель нейтрализует негативные особенности отечественного бухгатерского и налогового учета и более объективен, чем показатель балансовой прибыли (прибыли до налогообложения) и чистой прибыли. В соответствии с законодательством РФ организации могут осуществлять расходы, уменьшающие балансовую прибыль, и которые, по своей
сути, представляют отсрочку платежа по налогу на прибыль.1 Многие РГК создают резервы по сомнительным догам. Например, задоженность потребителей, финансируемых из федерального бюджета, может аккумулироваться в течение нескольких месяцев из-за несвоевременного перечисления денежных средств казначейством; Х показатель прибыли от продаж не требует проведения допонительных расчетов, поскольку отражен в бухгатерском балансе организаций.
Данные табл. 1 свидетельствуют: предложенный нами показатель оценки эффективности основной деятельности РГК (Эод) объективно и однозначно отражает реальные результаты их функционирования в 2004 и 2005 гг., следовательно, пригоден для оценки эффективности деятельности РГК.
Глубинная причина значительной вариации представленных показателей формулируется следующим образом: действие нерыночных, субъективных факторов, вызванное вмешательством государства в деятельность региональных газовых компаний, негативно влияет на эффективность их функционирования и не стимулирует ее рост.
3. С позиции управления персоналом при оценке эффективности производства в качестве вклада труда работников в общую эффективность деятельности организаций необоснованно учитывать только расходы на заработную плату.
Формы оплаты труда и материального стимулирования персонала имеют сегодня больший диапазон. По источникам финансирования их можно разделить на:
выплаты работникам, относящиеся на себестоимость и включаемые в фонд оплаты труда: дожностные оклады, премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности;
1 Согласно п 70 Положения по ведению бухгатерского учета и бухгатерской отчетности в РФ, утв. Приказом Минфина РФ от 29.07.1998 N 34н, "организация может создавать резервы сомнительных догов по расчетам с другими организациями и гражданами за продукцию, товары, работы и услуги с отнесением сумм резерва на финансовые результаты организации".
Согласно п 1 ст. 266 Налогового кодекса РФ под сомнительным догом признается дебиторская задоженность организации, которая не погашена в сроки, установленные договором и не обеспечена соответствующими гарантиями
расходы за счет прибыли от продаж: выплаты социального характера. РГК осуществляют значительные вложения в своих работников за счет средств, не относящихся к фонду оплаты труда. В среднем каждый работник в течение года получает допонительный доход в качестве компенсаций, льгот, единовременных поощрений и т. п. до 40% от размера заработной платы.
Социальные выплаты - средство удовлетворения жизненных потребностей и интересов работника, что позволяет их рассматривать как допонительный вид оплаты его труда. Они относятся работодателем к экономическим мерам стимулирования работников, поскольку осуществляются в денежной форме и направлены на повышение эффективности работы персонала.
Проведенное нами исследование с использованием методов корреляционно-регрессионного анализа доказывает, что эффективность деятельности РГК и производительность труда в большей степени зависит от среднего дохода работника, учитывающего социальные выплаты, чем от размера средней заработной платы. Следовательно, социальные выплаты дожны учитываться в качестве фактора при оценке эффективности деятельности компании.
4. Дискуссионный аспект экономики труда и управления персоналом -соотношение приростов заработной платы и производительности труда. Многие экономисты полагают, что для роста общей эффективности деятельности организаций рост производительности труда, рассчитанный по валовой продукции (Пвп), дожен опережать рост средней заработной платы (ЗПср). Однако с точки зрения динамики эффективности деятельности предприятия, это утверждение не совсем верно.
Для обоснования недостатка этой позиции нами сравнительно проанализированы показатели динамики производительности труда и расходов на персонал (табл. 2).
Анализ отражает следующие факты: значительный прирост показателя производительности труда Пвп по отношению к приросту ЗПср и среднего дохода работника (Дер) может сопровождаться снижением эффективности основной деятельности (Эод);
существенное снижение производительности труда Пвп по сравнению со снижением ЗПср и Дер может сопровождаться повышением Эод;
рост Эод может сопровождаться преимущественным, но незначительным снижением производительности труда, рассчитанной по чистой продукции (Пчп) по отношению к сокращению ЗПср и Дер.
Таблица 2
Сравнительный анализ показателей динамики производительности труда, расходов на работника и эффективности основной деятельности РГК в 2005 г. по
отношению к 2004 г.
Региональные газовые компании Производительность труда, рассчитанная по чистой продукции (Пчп), руб /чел Производительность труда, рассчитанная по валовой продукции (Пвп), руб ./чел Средняя заработная плата работника за год (ЗПср), тыс. руб. Средний доход работника за год (Дер), тыс. руб. Эффективность основной деятельности (Эод), %
Калугарегионгаз 139,8 616,5 40,9 101,8 46,2
Саратоврегионгаз 79,8 1 394,4 18,7 -1.8 18,2
Комирегионгаз -48,1 -20 994,3 -42,6 -54,3 13,8
Вогоградрегионгаз -61,0 68,2 -45,6 -59,9 6,4
Новгородрегионгаз -284,3 -2 847,8 -5,9 -16,6 -5,7
Башкиррегионгаз -38,3 6 012,7 49,8 59,8 -12,6
Ставропольрегионгаз -89,1 -3 515,2 9,6 2,3 -15,8
Владимиррегионгаз -230,8 -6 370,6 -68,3 -90,4 -20,4
Краснодаррегионгаз -538,4 -28 640,6 -72,7 -89,6 -64,4
Смоленскрегионгаз -799,5 3 516,0 134,5 179,1 -126,5
Псковрегионгаз -498,9 -12 125,1 28,4 32,3 -161,5
Туларегионгаз -1351,5 -27 500,1 -57,3 -140,9 -224,9
Таким образом, положение о преимущественном росте производительности труда над ростом средней заработной платы не есть необходимое условие повышения общей эффективности деятельности РГК. Важно учитывать динамику и структуру общих расходов компании. Поэтому для обеспечения важнейшего принципа экономичного использования средств необходимо
рассматривать соотношение показателей производительности труда, рассчитанного по чистой продукции, и величины среднего дохода работника.
5. Для исследования взаимосвязи социально-экономических показателей деятельности РГК были использованы экономико-математические методы, в частности, методы парного и множественного корреляционно-регрессионного анализа. Наиболее существенные, с точки зрения данного исследования, результаты представлены на рис. 2.
Проведенные расчеты позволяют сделать выводы: управление персоналом имеет приоритетное значение для повышения эффективности деятельности региональных газовых компаний. Действие других внутренних факторов несущественно. Коэффициенты парной корреляции косвенно подтверждают воздействие внешних факторов;
ключевыми социально-экономическими показателями выступают: производительность труда, доход работника (в том числе выплаты социального характера), показатели профессионально-квалификационного состава и движения персонала.
6. Повышение эффективности деятельности РГК дожно базироваться на следующем принципе: действия работников любого уровня влияют на конечные результаты деятельности организации. Компании, стремящиеся повысить эффективность деятельности, измеряют показатели деятельности подразделений и отдельных работников. Эффективно управлять можно только тем, что измеряется.
Поэтому для оценки эффективности управления персоналом РГК перспективно использовать комплекс ключевых показателей деятельности (key performance indicator, KPI), по которым оценивается результативность действий, процессов и функций управления. В диссертации определены ключевые показатели деятельности РГК в части повышения качества снабженческо-сбытовых услуг, оказываемых потребителям газа. К ним относятся: период заключения (пролонгации) договора на поставку газа;
Х производительность труда, рассчитанная по чистой продукции (0,867);
Х производительность труда, рассчитанная по количеству договоров (0,764);
Х среднемесячные социальные выплаты на одного работника (0,575);
Х текучесть персонала (-0,611).
Х подготовка кадров (0,452);
Х среднемесячные выплаты на работника за счет ФОТ (0,382);
Х среднемесячные социальные выплаты на работника (0,357);
Х среднемесячный доход работника (0,421);
Х общие расходы на работника (0,422);
Х выбывшие работники (-0,945);
Х среднесписочная численность (-0,720);
Х количество работников со стажем работы менее 5 лет (-0,977);
Х текучесть персонала
(-0,611).
Х размер среднемесячных социальных выплат на работника (0,661),
Х среднемесячный доход работника (0,587),
Х количество руководителей и специалистов, прошедших повышение квалификации (0,656),
Х производительность труда по количеству договоров (0,603).
Х состав руководителей и специалистов по стажу работы в отрасли Ч значение коэффициента корреляции равномерно возрастало от количества работников со стажем работы до 5 лет (-0,534) до количества работников со стажем работы свыше 25 лет (0,565).
среднемесячные социальные выплаты на одного работающего (0,653).
Х состав руководителей и специалистов по стажу работы в отрасли - коэффициент корреляции равномерно изменяся: от - 0,550 (менее 5 лет) до 0,757 (свыше 25 лет);
Х расходы на подготовку кадров (0,630);
Х количество руководителей и специалистов, прошедших повышение квалификации (0,707).
Рис. 2. Коэффициенты парной корреляции социально-экономических показателей деятельности РГК
скорость сбора и обработки информации о количестве газа, отгруженного потребителям;
отсутствие ошибок при формировании баланса газа;
отклонение фактических от плановых объемов поставки газа;
время доставки платежных документов;
скорость разнесения платежных поручений в информационную базу;
своевременность информирования потребителей об изменениях в законодательных и подзаконных актах по вопросам газоснабжения.
Оценку эффективности управления персоналом РГК целесообразно проводить с использованием сравнительного анализа эффективности работы одной компании с показателями других РГК. С учетом результатов проведенных исследований оценка эффективности дожна включать следующие этапы:
1) сравнение показателей производительности труда, доходов работника (в том числе выплат социального характера), показателей профессионально-квалификационного состава и движения персонала;
2) анализ ключевых показателей качества снабженческо-сбытовых услуг, оказываемых потребителям газа;
3) на основе анализа выявляются РГК с лучшими показателями и факторы, определившие достижение успеха;
4) для РГК с худшими показателями выявляются недостатки и разрабатываются мероприятия по их устранению.
Использование сравнительного анализа наиболее значимых социально-экономических показателей и ключевых показателей деятельности позволит понять, как работают передовые компании, целенаправленно и оперативно совершенствовать бизнес-процессы и повысить общую эффективность деятельности РГК.
7. С момента обособления РГК как самостоятельных хозяйствующих субъектов доход работников формируется из дожностного оклада, ежемесячных премий и выплат социального характера.
Анализ взаимосвязи показателей деятельности РГК и социально-экономических показателей субъектов РФ, в которых они осуществляют поставку газа, показал, что на результаты деятельности компании доминирующее влияние оказывает не абсолютная величина среднемесячной заработной платы работника, а ее отношение к средней заработной плате в регионе. Коэффициенты парной корреляции социально-экономических показателей деятельности РГК в 2003-2004 гг. приведены в табл. 3.
Таблица 3
Коэффициенты парной корреляции социально-экономических показателей деятельности РГК в 2003-2004 гг.
Процент выпонения плана платежей Выбыло работников в течение года Коэффициент постоянства
2003 г. 2004 г. 2003 г. 2004 г. 2003 г. 2004 г.
Среднемесячная заработная плата работника в абсолютном выражении 0,382 0,380 -0,388 -0,391 0,497 0,497
Отношение среднемесячной заработной платы работника РГК к средней заработной плате в регионе 0,455 0,453 -0,445 -0,442 0,549 0,530
Данные табл. 3 косвенно подтверждают влияние социально-экономических показателей региона на поведение работников РГК. Поэтому при определении размера дожностных окладов работников целесообразно введение регионального коэффициента (Крег).
Размер окладов для каждого Регионгаза можно рассчитать по следующей методике:
1) На основании анализа деятельности РГК с лучшими показателями производительности труда и стабильности кадрового состава определяется оптимальный размер коэффициента превышения уровня заработной платы в РГК над средней заработной платы в субъекте РФ - Крег.
2) Для каждой РГК размер окладов рассчитывается по формуле: ЗПср = ЗПрег Х Крег, где: ЗПср - среднемесячный размер оклада работника РГК; ЗПрег - размер средней заработной платы в данном субъекте РФ; Крег - региональный коэффициент.
Использование предложенной методики позволяет обоснованно устанавливать размер постоянной части заработной платы работников, способствует большей мотивации и стабилизации кадрового состава, поскольку учитывает особенности региональных рынков труда.
Действующая в РГК система материального стимулирования направлена на повышение заинтересованности работников в выпонении договорных обязательств по договорам поставки газа между РГК и Межрегионгазом, РГК и потребителями газа.
Эффективная система материального стимулирования несовместима с формальным подходом, когда из-за невыпонения платежей на 1% весь персонал лишается премии независимо от причины создавшейся ситуации. Применение ко всем работникам унифицированных показателей для премирования -существенный недостаток, дестабилизирующий всю систему оплаты труда.
Чтобы система премирования влияла на поведение работников, она дожна иметь возможность влиять на динамику показателей, положенных в основу оценки их деятельности.
Для реализации этой цели можно применить систему оплаты труда и материального стимулирования, представленную в табл. 4. Для сравнения приведена действующая модель оплаты труда, уровень оплаты труда в ней принят за 100% и считается конкурентоспособным на соответствующем региональном рынке труда.
Для руководителей и работников основной оклад принимается на уровне 90 - 95% среднего уровня заработной платы в регионе.
Ежемесячные премиальные выплаты и премии по итогам года устанавливаются в зависимости от выпонения плановых индивидуальных показателей за месяц и за год соответственно.
Размер премии зависит от функционального разделения труда работников. Ежемесячная премия для вышестоящих работников ниже, а премия по итогам года выше, чем для нижестоящих. Такой подход отражает возможность первых влиять на результаты деятельности компании в краткосрочной перспективе, вторых - на текущие результаты.
Таблица 4
Модель оплаты труда и материального стимулирования руководителей и работников региональных газовых компаний (РГК)
Оклад, % Ежемесячная премия, % от оклада Премия по итогам года, % от оклада*
Генеральный директор, его заместители 100 90 100 20 100,200 600
Начальники управлений, их заместители 100 90 100 20 100,200 500
Начальники отделов, их заместители, руководители секторов, групп 100 90 100 30 100,200 400
Главные специалисты 100 90 100 40 100,200 300
Ведущие специалисты, специалисты 1 и 2 категории 100 95 100 40 100,200 300
Рабочие 100 95 85 50 100,200 200
100 - показатели для действующей системы оплаты труды в РГК; 100 - модель оплаты труда по индивидуальным показателям.
* ~ для действующей системы оплаты труда премия по итогам года устанавливается в зависимости от стажа работы в отрасли (до 5лет -100%, более 5 лет -200%)
Другая проблема действующей системы оплаты труда руководителей и работников РГК - существенная разница доходов работников с близкими дожностями, достигающая 40%. В практике деятельности успешных компаний заработные платы по соседним дожностям отличаются на 15-20%. Действующая тарифная сетка дожна быть приведена к указанным параметрам. По нашему мнению, это благоприятно отразится на стабильности колективов и социально-психологическом климате.
8. Основная роль в развитии персонала РГК принадлежит системе непрерывного фирменного профессионального обучения ОАО "Газпром". Она хорошо зарекомендовала себя в годы становления Регионгазов, как самостоятельных хозяйствующих субъектов, позволив в короткие сроки обеспечить повышение квалификации большого количества руководителей и специалистов. Дальнейшее развитие РГК требует трансформации системы обучения персонала.
Создание перспективной системы развития работников, способной подготовить сбытовую сеть газа в целом и каждого работника в отдельности к функционированию в условиях конкуренции - одна из важных и актуальных задач. Она определяет необходимость непрерывного, самостоятельного, опережающего развития работников, соответствующего конкретным условиям и особенностям функционирования РГК.
Тенденции развития информационных технологий в мире, расширение корпоративных сетей в ОАО Газпром открывают новые возможности в интелектуализации автоматизированных систем, доступе к учебной информации и совершенствованию форм ее представления.
Решению этих задач будет способствовать создание корпоративной информационно-образовательной среды (КИОС) РГК.
Под корпоративной информационно-образовательной средой мы понимаем комплекс информационных образовательных ресурсов, объединяющий посредством корпоративных сетей, методическое, технологическое и техниче-
ское обеспечение, предназначенное для обучения работников. Функционально-структурная схема КИОС представлена на рис. 3.
В отличие от известных подходов, основа предлагаемой КИОС - тематическое ядро - область знаний по группе специальностей, которая содержит информационно-справочную базу, тематические чат, телеконференции и доски объявлений.
Учебный центр Межре-гионгаз (УЦ)
Регистрация и ведение личных дел учащихся
Организация учебного процесса
Сбор и анализ статистических данных
Контроль знаний
Организация документооборота
Тематическое ядро
Информационно-справочная база
Тематические чат
Телеконференции
Доски объявлений
Консатинговый центр (КЦ)
Обеспечение работоспособности программного обеспечения
Совершенствование программных продуктов и технологий
Рис. 3. Функционально-структурная схема корпоративной информационно-
обучающей среды РГК
На основании исследования потребностей РГК в развитии персонала и опыта обучения в отраслевых учебных заведениях, нами определены темати-
ческие направления развития руководителей и специалистов РГК: экономика и организация предприятий ТЭК; экономика труда и управление персоналом; финансы и кредит; бухгатерский учет; делопроизводство; компьютерные технологии; автоматизированные системы управления, информационно-измерительные системы, метрология; право; экономическая и информационная безопасность.
Создание корпоративной информационно-образовательной среды:
Х предоставит возможность самостоятельного обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов РГК;
Х расширит рамки доступного информационного поля;
Х организует информационный обмен между учебными заведениями отрасли и РГК;
Х повысит гибкость процесса обучения;
Х сократит расходы на обучение.
Публикации по теме диссертации:
1. Маркозашвили А.И. Управление персоналом - основа эффективной деятельности региональных газовых компаний // Человек и труд (входит в список изданий, рекомендованных ВАК РФ). - 2006. - №11. - 0,3 п. л.
2. Маркозашвили А.И. Кадровый консатинг: развитие компетенций персонала // Шестнадцатые Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов докторантов, аспирантов и научных сотрудников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.-0,1 п. л.
3. Маркозашвили А. И. Компетентность персонала - главный фактор эффективности деятельности компании // Объединенный научный журнал. - 2004. -№29. - 0,6 п. л.
4. Маркозашвили А.И. Компетенции персонала: стратегический аспект // Семнадцатые Международные Плехановские чтения. Тезисы докладов докторантов, аспирантов и научных сотрудников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004.-0,1 п. л.
5. Маркозашвили А. И. Производительность труда как важнейший показатель управления человеческими ресурсами и эффективности деятельности организаций на примере региональных компаний по реализации газа // Экономика и финансы. - 2005. - №16 - 0,6 п. л.
Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова Заказ № 2 Тираж 100 экз.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Маркозашвили, Андрей Игоревич
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ.
1.1 эффектов!юс iь дгя тельност и компании: сущ1 юс iь, факторы, оце11ка.
1.2. Управление персоналом - основа повышения эффе ктивности деятельности организации.
1.3. Анализ теорий мотивации персонала организаций.
ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕГИОНАЛЬНЫХ ГАЗОВЫХ КОМПАНИЙ (РГК).
2 1. отраслевые особ1 hhociи дг ятельносiи РГК и тгнденции их развития.
2.2. Анализ социально-экономических показа гегй дся шльности РГК.
2.3 Исследование взаимосвязи социально-экономичгских показателей деятельности РГК с применением методов корреляционно-регрессионного анализа.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РГК.
3.1. Оценка эффективносш управления персоналом в РГК.
3.2. Совершенствование системы опла i ы труда и материально! о стимулирования персонала РГК.
3 3. Формирование корпора i ивной информационно-образовательной среды РГК
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности деятельности региональных газовых компаний на основе совершенствования управления персоналом"
Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности организаций одна из главных характеристик развития экономики - важнейшая категория экономической науки, изучению которой посвящено значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.
Реформирование отраслей естественных монополий привело к выделению их основных видов деятельности. В случае ОАО Газпром это добыча, транспортировка, сбыт и хранение газа. Каждое из перечисленных выше направлений имеет свои особенности финансово-хозяйственной деятельности, структуры расходов и факторов роста эффективности. Самое молодое из них - сбытовая сеть газа, окончательно сформировавшаяся после перехода поставщиков газа на территории Российской Федерации (региональных газовых компаний) на самофинансирование. От их результатов зависит успешное функционирование ОАО Газпром, социальные условия жизни населения и эффективность работы промышленных предприятий субъектов РФ. Исследование вопросов, связанных с повышением эффективности деятельности региональных компаний по реализации газа по этой причине особенно актуально. Особого внимания заслуживает изучение основных факторов роста эффективности, в частности, управление персоналом. Переход в среднесрочной перспективе на реализацию газа по нерегулируемым ценам (о чем сказано в Энергетической стратегии России до 2010 г.) увеличит конкуренцию на рынке реализации газа и потребует дальнейшего совершенствования рыночных отношений.
В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание человеческих ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности деятельности организаций с управлением персоналом.
Персонал организации - ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого - недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.
Поэтому сегодня необходимо на основе научно-обоснованного подхода установить зависимость конечных показателей деятельности организации от качества управления персоналом.
Актуальность названных выше проблем, сложность их решения, недостаточность соответствующих методологических и научно-прикладных разработок обусловили выбор темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблемы эффективности деятельности организаций и совершенствования управления персоналом нашли широкое отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Концепции и подходы к изучению направлений повышения эффективности предприятия рассматривались в работах Абакина Л.И., Вокова О. И., Гребнева А. И., Грузинова В.И., Елизарова Ю.Ф., Сайфулина Р.С., Шеремета А.Д. и др.
В работах отечественных авторов Веснина О. Р., Вогина Н. А., Грет-ченко А. И., Дятлова В. А., Егоршина А. П., Журавлева П. В., Кибанова А. Я., Одегова Ю. Г., Половинко В. С., Слезингера Г. Э., Травина В. В. и др. рассмотрен широкий круг вопросов, связанных с различными направлениями повышения эффективности деятельности предприятий на основе решения проблем совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, научно-обоснованных и адаптированных к специфичным условиям функционирования предприятий газовой отрасли рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на текущем этапе развития социально-экономических отношений, недостаточно.
Среди зарубежных авторов отметим работы в этой области Армстронга М., Друкера П., Мескона М. X., Хаселида М., Хейне П. Якокка JI. и др., исследования и разработки которых основывались на практическом опыте западных компаний и отвечали условиям их функционирования, которые заметно отличались от российских. Поэтому полученные ими результаты и рекомендации можно использовать только с учетом особенностей условий деятельности отечественных предприятий.
Указанные обстоятельства определили цель, логику и задачи диссертационной работы.
Цель исследования: разработать комплекс научных обоснованных мер и предложений по управлению персоналом для повышения общей эффективности деятельности региональных газовых компаний.
Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач:
Х проанализировать подходы к оценке эффективности деятельности организаций;
Х дать сравнительную оценку теорий мотивации персонала;
Х определить наиболее объективный показатель эффективности деятельности сбытовых организаций;
Х провести сравнительный анализ социально-экономических показателей деятельности региональных газовых компаний;
Х определить наиболее значимые показатели управления персоналом для общей эффективности деятельности региональных газовых компаний;
Х разработать предложения по повышению эффективности деятельности региональных газовых компаний с позиции управления персоналом.
Предмет исследования - влияние управления персоналом на эффективность деятельности организаций.
Объекп исследования - региональные газовые компании. Теоретическую и методологическую основу диссертационной работы составили фундаментальные положения экономической теории, научные труды современных отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-экономические условия функционирования российских организаций.
В ходе исследования использованы общие информационно-аналитические, научные и специальные методы, в том числе анализ и синтез, наблюдение, сравнение, абстрагирование, моделирование и др.
Статистическая и эмпирическая база диссертационного исследования - официальные материалы ОАО Газпром, ООО Межрегионгаз, региональных газовых компаний, Федеральной службы по тарифам России, Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации, других министерств и ведомств, российских научно-исследовательских институтов, ведущих научных журналов.
Научная новизна исследования заключается в разработке, теоретическом и практическом обосновании мероприятий и предложений по совершенствованию управления персоналом в региональных газовых компаниях для повышения эффективности их функционирования.
Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
Х предложен и обоснован показатель эффективности деятельности сбытовых организаций - показатель эффективности основной деятельности компании;
Х установлено приоритетное значение управления персоналом для повышения эффективности функционирования региональных газовых компаний;
Х определены ключевые социально-экономические показатели, влияющие на эффективность деятельности региональных газовых компаний;
Х обоснованы недостатки положения о необходимости преимущественного роста производительности труда, рассчитанной по валовой продукции над ростом заработной платы для повышения эффективности; определены показатели, соотношение которых точнее отражает динамику эффективности: производительность труда, рассчитанная по чистой продукции и общий доход работника с учетом выплат социального характера;
Х предложены и обоснованы инструменты управления персоналом, позволяющие повысить эффективность деятельности региональных газовых компаний, в том числе по оценке эффективности работы персонала, оплате труда и материального стимулирования;
Х разработаны предложения по созданию корпоративной информационно-образовательной среды РГК.
Теоретическая и практическая значимость полученных результатов состоит в: предложении и обосновании показателя эффективности основной деятельности, позволяющего оценивать эффективность деятельности газосбытовых организаций; установлении приоритетного значения управления персоналом для повышения эффективности деятельности РГК и определении ключевых социально-экономических показателей; разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, оценки эффективности управления персоналом, созданию корпоративной информационно-образовательной среды.
Внедрение и апробация результатов исследования. Основные положения работы докладывались на Шестнадцатых и Семнадцатых Международных Плехановских чтениях.
Положения и рекомендации исследования нашли практическое применение в деятельности ЗАО Мособгаз, ООО Мособгазпоставка.
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в пяти публикациях общим объемом 1,7 п. л. Одна из публикаций входит в список печатных изданий, рекомендованных ВАК РФ для публикации научных результатов кандидатских и докторских диссертаций.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 123 наименования и 5 приложений. Диссертация изложена на 146 страницах основного текста, содержит 26 таблиц, 7 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Маркозашвили, Андрей Игоревич
Основные выводы этой работы:
Х текучесть кадров зависит от квалификации работников и структуры организации; мотивация играет незначительную роль;
Х производительность зависит от мотивации работников;
Х финансовые показатели зависят от квалификации работников, мотивации и организационной структуры;
Влияние высокоэффективной работы на финансовые показатели деятельности организации частично обязано ее влиянию на текучесть кадров и производительность. Однако исследование М. Хаселида дало очень мало доказательств, что внутренняя или внешняя согласованность повышает экономические показатели фирмы. Он пришел к заключению: применение практик высокоэффективной работы более значимо, чем усилия по их согласованию и объединению с конкурентной стратегией фирмы. Тем не менее, теоретические до
19Huselid, М A The impact of human resource management an agenda for the 1990s, International Journal of Human Resource Management, 1995, 1 (1), pp 17-43 казательства в пользу внутренней и внешней согласованности остаются неоспоримыми.
С учетом отмеченных выше тенденций необходимо учитывать такие аспекты, как переход на реализацию газа по нерегулируемым ценам (о чем говориться в Энергетической стратегии России до 2010 г.). Увеличение конкуренции на рынке реализации газа потребует развития рыночных отношений. Поэтому весьма актуальной становится разработка комплекса мероприятий по управлению персоналом в целях улучшения индивидуальных показателей положительно влияющих на эффективность деятельности РГК.
Механизм управления персоналом в целях повышения общей эффективности деятельности компаний имеет сложный и многогранный характер и может осуществляться в разных формах. Акцентировать внимание следует на наиболее проблемных аспектах, а именно, на оценке эффективности работы персонала, совершенствовании системы оплаты труда и материального стимулирования персонала, развитии персонала.
Глава 3. Основные направления совершенствования управления персоналом в целях повышения эффективности деятельности РГК
3.1. Оценка эффективности управления персоналом в РГК
Экономические показатели деятельности региональных газовых компаний определяются:
Х объемом реализации газа;
Х структурой реализации газа по группам потребления;
Х величиной расходов.
Заключение
1. Для оценки деятельности РГК нами предложено и обосновано применение показателя эффективности основной деятельности:
Эод = (В - С - Руп - Рк + РПз) Х 100 / (Руп + Рк + РП), где: В - выручка от реализации продукции;
С - стоимость покупки газа;
Руп - управленческие расходы;
Рк - коммерческие расходы;
РП - сумма всех выплат работникам, в том числе относимых, в соответствии с действующим законодательством на себестоимость продукции (РПз) и выплат социального характера, осуществляемых за счет прибыли (СВ);
Анализ показал: показатель оценки эффективности основной деятельности РГК (Эод) объективно и однозначно отражает реальные результаты их функционирования в 2004 и 2005 гг., следовательно, пригоден для оценки эффективности деятельности РГК.
В отечественной теории и практике анализа хозяйственной деятельности организаций широко используется аналогичный показатель - коэффициент рентабельности хозяйственной (основной) деятельности. Различие между этими показателями в том, что числитель показателя эффективности больше числителя показателя рентабельности, на величину расходов на персонал, осуществляемых за счет себестоимости, а знаменатель - на величину расходов на персонал, осуществляемых за счет прибыли.
Причина значительной вариации показателей эффективности основной деятельности для различных РГК формулируется следующим образом: действие нерыночных, субъективных факторов, вызванное вмешательством государства в деятельность региональных газовых компаний, негативно влияет на эффективность их функционирования и не стимулирует ее рост.
2. С позиции управления персоналом при оценке эффективности производства в качестве вклада труда работников в общую эффективность деятельности организаций необоснованно учитывать только расходы на заработную плату.
Формы оплаты труда и материального стимулирования персонала имеют сегодня больший диапазон. По источникам финансирования их можно разделить на: выплаты работникам, относящиеся на себестоимость и включаемые в фонд оплаты труда: дожностные оклады, премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности; расходы за счет прибыли от продаж: выплаты социального характера.
РГК осуществляют значительные вложения в своих работников за счет средств, не относящихся к фонду оплаты труда. В среднем каждый работник в течение года получает допонительный доход в качестве компенсаций, льгот, единовременных поощрений и т. п. до 40% от размера заработной платы.
Социальные выплаты - средство удовлетворения жизненных потребностей и интересов работника, что позволяет их рассматривать как допонительный вид оплаты его труда. Они относятся работодателем к экономическим мерам стимулирования работников, поскольку осуществляются в денежной форме и направлены на повышение эффективности работы персонала.
Проведенное нами исследование с использованием методов корреляционно-регрессионного анализа доказывает, что эффективность деятельности РГК и производительность труда в большей степени зависит от среднего дохода работника, учитывающего социальные выплаты, чем от размера средней заработной платы. Следовательно, социальные выплаты дожны учитываться в качестве фактора при оценке эффективности деятельности компании.
3. Дискуссионный аспект экономики труда и управления персоналом -соотношение приростов заработной платы и производительности труда. Многие экономисты полагают, что для роста общей эффективности деятельности организаций рост производительности труда, рассчитанный по валовой продукции (Пвп), дожен опережать рост средней заработной платы (ЗПср). Однако с точки зрения динамики эффективности деятельности предприятия, это утверждение не совсем верно.
Для обоснования недостатка этой позиции нами сравнительно проанализированы показатели динамики производительности труда и расходов на персонал.
Анализ показал: значительный прирост показателя производительности труда Пвп по отношению к приросту ЗПср и среднего дохода работника (Дер) может сопровождаться снижением эффективности основной деятельности (Эод); существенное снижение производительности труда Пвп по сравнению со снижением ЗПср и Дер может сопровождаться повышением Эод; рост Эод может сопровождаться преимущественным, но незначительным снижением производительности труда, рассчитанной по чистой продукции (Пчп) по отношению к сокращению ЗПср и Дер.
Таким образом, положение о преимущественном росте производительности труда над ростом средней заработной платы не есть необходимое условие повышения общей эффективности деятельности РГК. Важно учитывать динамику и структуру общих расходов компании. Поэтому для обеспечения важнейшего принципа экономичного использования средств необходимо рассматривать соотношение показателей производительности труда, рассчитанного по чистой продукции, и величины среднего дохода работника.
4. Для исследования взаимосвязи социально-экономических показателей деятельности РГК были использованы экономико-математические методы, в частности, методы парного и множественного корреляционно-регрессионного анализа.
Проведенные расчеты позволяют сделать выводы: управление персоналом имеет приоритетное значение для повышения эффективности деятельности региональных газовых компаний. Действие других внутренних факторов несущественно. Коэффициенты парной корреляции косвенно подтверждают воздействие внешних факторов; ключевыми социально-экономическими показателями выступают: производительность труда, доход работника (в том числе выплаты социального характера), показатели профессионально-квалификационного состава и движения персонала.
5. Повышение эффективности деятельности РГК дожно базироваться на следующем принципе: действия работников любого уровня влияют на конечные результаты деятельности организации. Компании, стремящиеся повысить эффективность деятельности, измеряют показатели деятельности подразделений и отдельных работников. Эффективно управлять можно только тем, что измеряется.
Поэтому для оценки эффективности управления персоналом РГК перспективно использовать комплекс ключевых показателей деятельности (key performance indicator, KPI), по которым оценивается результативность действий, процессов и функций управления. В диссертации определены ключевые показатели качества снабженческо-сбытовых услуг, оказываемых потребителям газа. К ним относятся: период заключения (пролонгации) договора на поставку газа; скорость сбора и обработки информации о количестве газа, отгруженного потребителям; отсутствие ошибок при формировании баланса газа; отклонение фактических от плановых объемов поставки газа; время доставки платежных документов; скорость разнесения платежных поручений в информационную базу; своевременность информирования потребителей об изменениях в законодательных и подзаконных актах по вопросам газоснабжения.
Оценку эффективности управления персоналом РГК целесообразно проводить с использованием сравнительного анализа эффективности работы одной компании с показателями других РГК. С учетом результатов проведенных исследований оценка эффективности дожна включать следующие этапы:
1) сравнение показателей производительности труда, доходов работника (в том числе выплат социального характера), показателей профессиональноквалификационного состава и движения персонала;
2) анализ ключевых показателей качества снабженческо-сбытовых услуг, оказываемых потребителям газа;
3) на основе анализа выявляются РГК с лучшими показателями и факторы, определившие достижение успеха;
4) для РГК с худшими показателями выявляются недостатки и разрабатываются мероприятия по их устранению.
Использование сравнительного анализа наиболее значимых социально-экономических показателей и ключевых показателей деятельности позволит понять, как работают передовые компании, целенаправленно и оперативно совершенствовать бизнес-процессы и повысить общую эффективность деятельности РГК.
6. С момента обособления РГК как самостоятельных хозяйствующих субъектов доход работников формируется из дожностного оклада, ежемесячных премий и выплат социального характера.
Анализ взаимосвязи показателей деятельности РГК и социально-экономических показателей субъектов РФ, в которых они осуществляют поставку газа, показал, что на результаты деятельности компании доминирующее влияние оказывает не абсолютная величина среднемесячной заработной платы работника, а ее отношение к средней заработной плате в регионе.
Таким образом, подтверждено влияние социально-экономических показателей региона на поведение работников РГК. Поэтому при определении размера дожностных окладов работников целесообразно введение регионального коэффициента (Крег).
Размер окладов для каждого Регионгаза можно рассчитать по следующей методике:
3) На основании анализа деятельности РГК с лучшими показателями производительности труда и стабильности кадрового состава определяется оптимальный размер коэффициента превышения уровня заработной платы в РГК над средней заработной платы в субъекте РФ - Крег.
4) Для каждой РГК размер окладов рассчитывается по формуле:
ЗПср = ЗПрег Х Крег, где: ЗПср - среднемесячный размер оклада работника РГК; ЗПрег - размер средней заработной платы в данном субъекте РФ; Крег - региональный коэффициент.
Использование предложенной методики позволяет обоснованно устанавливать размер постоянной части заработной платы работников, способствует большей мотивации и стабилизации кадрового состава, поскольку учитывает особенности региональных рынков труда.
Действующая в РГК система материального стимулирования направлена на повышение заинтересованности работников в выпонении договорных обязательств по договорам поставки газа между РГК и Межрегионгазом, РГК и потребителями газа.
Эффективная система материального стимулирования несовместима с формальным подходом, когда из-за невыпонения платежей на 1 % весь персонал лишается премии независимо от причины создавшейся ситуации. Применение ко всем работникам унифицированных показателей для премирования -существенный недостаток, дестабилизирующий всю систему оплаты труда.
Чтобы система премирования влияла на поведение работников, она дожна иметь возможность влиять на динамику показателей, положенных в основу оценки их деятельности.
Для реализации этой цели можно предложена система оплаты труда и материального стимулирования.
Для руководителей и работников основной оклад принимается на уровне 90 - 95% среднего уровня заработной платы в регионе.
Ежемесячные премиальные выплаты и премии по итогам года устанавливаются в зависимости от выпонения плановых индивидуальных показателей за месяц и за год соответственно.
Размер премии зависит от функционального разделения труда работников. Ежемесячная премия для вышестоящих работников ниже, а премия по итогам года выше, чем для нижестоящих. Такой подход отражает возможность первых влиять на результаты деятельности компании в краткосрочной перспективе, вторых - на текущие результаты.
Другая проблема действующей системы оплаты труда руководителей и работников РГК - существенная разница доходов работников с близкими дожностями, достигающая 40%. В практике деятельности успешных компаний заработные платы по соседним дожностям отличаются на 15-20%). Действующая тарифная сетка дожна быть приведена к указанным параметрам. По нашему мнению, это благоприятно отразится на стабильности колективов и социально-психологическом климате.
7. Создание перспективной системы развития работников, способной подготовить сбытовую сеть газа в целом и каждого работника в отдельности к функционированию в условиях конкуренции - одна из важных и актуальных задач. Она определяет необходимость непрерывного, самостоятельного, опережающего развития работников, соответствующего конкретным условиям и особенностям функционирования РГК.
Тенденции развития информационных технологий в мире, расширение корпоративных сетей в ОАО Газпром открывают новые возможности в интелектуализации автоматизированных систем, доступе к учебной информации и совершенствованию форм ее представления.
Решению этих задач будет способствовать создание корпоративной информационно-образовательной среды (КИОС) РГК.
Под корпоративной информационно-образовательной средой мы понимаем комплекс информационных образовательных ресурсов, объединяющий посредством корпоративных сетей, методическое, технологическое и техническое обеспечение, предназначенное для обучения работников. Функционально-структурная схема КИОС представлена на рис. 3.
В отличие от известных подходов, основа предлагаемой КИОС - тематическое ядро - область знаний по группе специальностей, которая содержит информационно-справочную базу, тематические чат, телеконференции и доски объявлений.
На основании исследования потребностей РГК в развитии персонала и опыта обучения в отраслевых учебных заведениях, нами определены тематические направления развития руководителей и специалистов РГК: экономика и организация предприятий ТЭК; экономика труда и управление персоналом; финансы и кредит; бухгатерский учет; делопроизводство; компьютерные технологии; автоматизированные системы управления, информационно-измерительные системы, метрология; право; экономическая и информационная безопасность.
Создание корпоративной информационно-образовательной среды: предоставит возможность самостоятельного обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов РГК; расширит рамки доступного информационного поля; организует информационный обмен между учебными заведениями отрасли и РГК; усилит индивидуальный подход; повысит гибкость процесса обучения; облегчит адаптацию новых работников; создаст условия для объективной оценки знаний и навыков работников; сократит расходы на обучение.
В перспективе КИОС станет основой трансформации РГК в саморазвивающиеся системы, способные выживать и развиваться в любых ситуациях.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Маркозашвили, Андрей Игоревич, Москва
1. Закон РФ от 20 октября 1995 г. О порядке разрешения колективных трудовых споров. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая. М-: Издательство ПРИОР, 2
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж. А. М.: Книжный мир, 2
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: 0 0 0 ВИТРЭМ, 2
4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического апализа М.: Финансы и статистика, 1
5. Барсов А. А. Эффективность общественного производства. М.: Наука, 1987. -160 с. Блинов А. О. Малое предпринимательство и большая политика Вопросы экономики. 1998. N 7. 39-43 Бондаренко Е.Д. Экономическое учение марксизма ("Капитал" К. Маркса). М.: Изд-во МГУ, 1991. 21-
6. Борисова Б. А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2
7. Вогин П.А. Японский опыт решения экономических и социальнотрудовых проблем. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998, 255 с. Вогин Н.А., Ракитский Б.В. Социальная политика: Токовый словарь. М.: изд-во РАГС. 2002. 456 с. 23
8. Грузинов В. П., Грибов В. Д, Экономика нреднриятия М.: Финансы и статистика, 1
9. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое иособие. М., 1996. 28 Документы по персоналу предприятия /Сост. М. И. Басаков. Ростов н/Д: Издательский центр МарТ, 2
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом М.: Издательский центр Академия, 2000. 736 с. Дятлов В. А. Актуальные вопросы управления персоналом: Моно30 графия. М.: ГУП Изд-во Нефть и газ РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, 2000. 578 с. Еникеев М.И. Общая психология М.: Издательство ПРИОР, 2
11. Зайцев Г. Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: 32 Персональный менеджмент: Текст лекций. СПб.: Издательство СПБУЭФ, 1
12. Захаров Н. И. Развитие мотивационных функций управления эконо33 микой диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Российская академия госслужбы. Москва, 2
13. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1
14. Зубкова А.Ф. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. М.: Финстатпром. 2002. 490 с. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство Питер, 2
15. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: при37 рода, противоречия, перспективы: Учеб. пособие. М.: Логос, 2000. -304 с Ирина Орлова. Как найти своего главбуха? Журнал Свой бизнес 03 (20), март 2
16. История менеджмента Под ред. Д.В. Валового М.: Инфра-М, 36 38 39
17. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Книга сервис, 2
18. КноррингВ.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 42 2-е изд., изм. и доп.-М.: Издательство НОРМА (издательская группа НОРМА-ИНФРА М), 2001. 528 с. Кочанов А. Закономерности переходной экономики: экономические тенденции и модели //Вопросы экономики. -1995. N
19. Костин Л.А. Повышение эффективности труда в новых условиях хозяйствования. М.: Мысль, 1971. -190 с. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ, 1999.-472С. Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др. Экономика 46 труда: Учебно-методическое пособие для государственных служащих. М.: 2
20. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1
21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: 0 0 0 Журнал Управление персоналом, 2003. 388с. Макарова И. К- Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2
22. Маркс К., Энгельс Ф. Пон. Собр. Соч. 2-е изд. Т.23. -с.333-247, 430-
23. Маркозашвили А.И. Кадровый консатинг: развитие компетенций персонала Шестнадцатые международные плехановские чтения. Тезисы докладов докторантов, аспирантов и научных сотрудников. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003 296 с. Маркозашвили А. И. Компетентность персонала главный фактор 52 эффективности деятельности компании Объединенный научный журнал. М.: 2004 №29. 28-
24. Маркозашвили А.И. Компетенции персонала: стратегический аспект Семнадцатые международные плехановские чтения. Тезисы док25. Маркозашвили А. И. Производительность труда как важнейший ноказатель управления человеческими ресурсами и эффективности 54 деятельности организаций на примере региональных компаний по реализации газа Экономика и финансы. М.: 2005. №16 2
26. Маркозашвили А. И. Управление персоналом основа эффективной 55 деятельности региональных газовых компаний Человек и труд. 2006.-№
27. Мартин Д. Гл. Классические теории управления и концепции произ56 водительности в государственном секторе Эффективность государственного управления. М., 1998. 80-
28. Мартынов В. А. Социально-экономическая эффективность произ57 водства: Диалектика теории и практика реализации. Дисс. на соискание ученой степени к.э.н., Тамбов, 2000. 58 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРАМ; Новосибирск: НГАЭиУ, 2
29. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Издательство Евразия, 1999.
30. Методика комплексного финансово-экономического анализа пред60 61 62 приятии (для формирования промышленной политики региона). Серия "Бизнес Тезаурус". М.: ИСАРП, 1999. 112 с. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.:ИНФРА-М. 1
31. Михеев Д. Р. Эффективность живого труда и экономия овеществленного. Диссертация в виде научного доклада на соискание ученой степени д. экон. наук. Пермь, 1998. 63 Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2
32. Нуреев P.M. Основы экономической теории //Вопросы экономики. 1996.-N5.-C. 115-147; 1996.-N4. 65 Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2005. 1088 с.
33. Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персонала промышленных предприятий. Кадровик 6/2002. 69 70 Основы менеджмента./ Науч. Ред. А. Радугин. -М.: Центр, 1
34. Павлюк Л. В., Киселева Т. И., Воробьев Н. И. Справочник по делопроизводству, архивному делу и основам работы на компьютере. СПб.: Издательский Торговый Дом Герда, 1
35. Положения об отделах предприятия. Справочник. М.: Приориздат, 2
36. Пронников В. Д., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии М.: Наука, 1989 г. Психология. Словарь/ Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского М.: Политиздат, 1
37. Путилов Г.П., Кечиев Л.Н., Тумковский С Р Интернет техноло74 гии в повышении квалификации и переподготовке кадров. Наука и технологии в промышленности J 2 3, 2001г.Ч с. 16-11. V Райзберг Б. А., Фатхутдинов Р. А. Управление экономикой. Учебник. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1999. 782 с. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М.: Изд-во МИК, 1998.-320 с. 77 78 Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М. 2
38. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. И доп. Мн.: ИП Экоперспектива. -1
39. Самуэльсон Пол А., Нордхаус Вильям Д. Экономика. М., 1999 799 с. 80 81 82 Справочник кадрового работника. Образцы дожностных инструкций. М.: Издательство ПРИОР, 2
40. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Издательство Дело, 2
41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: Дело, 2002. 272с.
42. Управление персоналом организации Под ред. д.э.н. профессора А. Я. Кибано-ва. М.: Издательство Инфра-М, 1
43. Формирование общества, основанного на знаниях. Новые задачи 85 высшей школы пер. с англ. М., 2003 (первоначально опубликовано в 2001 г. в США на англ. яз.: Constructing Knowledge Societies. New Challenges for Tertiary Education. The World Bank. Washington, DC). 86 87 88 Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. М.: Издательство Лори, 2
44. Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2
45. Чернышева Ю.Г. Повышение эффективности промышленного производства на основе совершенствования организации оплаты труда. Дисс. на соискание ученой степени к.э.н.. Ростов Н/Д, -1
46. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.:Иаука, 1
47. Шапиро А. Мотивационный механизм управления социальным партнерством на предприятии. Сущность и условия формирования и 90 подготовки цивилизованного предпринимателя в современной России. Материалы Межвувузовской учебно-методической конференции Шапиро А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская академия предпринимательства. М., 2
48. Шапиро А., Равикович И. Е. Сколько стоит труд? М.: Издательство Вершина, 2
49. Шапиро А. Возможности управления мотивацией труда и ее эко93 номическая эффективность. Экономическая теория и практика: проблемы взаимодействия М.: Шахбанова Р. В. Совершенствование анализа экономической эф94 фективности промышленного производства на примере.. .Дисс. на соискание ученой степени к. э. н., Махачкала 2003.
50. Ш,ербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-нсихологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989. 98 Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М:, 1
51. Монографии, статьи зарубежных авторов Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-ое 100 издание/Перев. С англ. Под ред. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.-832 с. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. VIII, 328с. Друкер П. Ф., Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: М.: Изд-ий дом Вильяме, 2003. 272с. 103 Кларк Дж. Б. Распределение дохода. М.: Экономика, 1992.
52. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Издательство Вершина, 2
53. Маршал А. Принципы политической экономии. В 3-х т. Т. 2. М.. 1
54. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Издательство Евразия, 1
55. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998. 108 Пигу А.Экономическая теория благосостояния. В 2-х т. М.:Прогресс, 1985. Т1. С -512 с. Самуэльсон Пол А., Нордхаус Вильям Д. Экономика. М. 1999. 799 с. Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. 522 с. Стрикленд. Стратегический менеджмент. М., 1998. 99
56. Хертог Ф., ден Толен Ф. Группы и команды Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2
57. Хиб М. Развитие человеческих ресурсов Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2
58. Хофцтеде Г. Организационная культура Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб., 2
Похожие диссертации
- Формирование экономического механизма повышения эффективности деятельности дорожно-строительных предприятий
- Оптимизация системы материально-технического обеспечения как фактор повышения эффективности производства
- Организационно-экономический механизм совершенствования управления газоснабжающим комплексом региона
- Показатели деловой активности предприятия в системе комплексного экономического анализа
- Развитие вертикально-интегрированной нефтяной компании на основе совершенствования кадровой компоненты