Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Гнеденко, Мария Владимировна
Место защиты Самара
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии"

На правах рукописи

ГНЕДЕНКО МАРИЯ ВЛАДИМИРОВНА

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Самара 2005

Работа выпонена в Самарском государственном техническом университете

Научный руководитель Официальные оппоненты

Ведущая организация

Доктор экономических наук, профессор Гагаринская Галина Павловна

Доктор экономических наук, профессор Курочкин Владимир Константинович Кандидат экономических наук Можайский Александр Владимирович

Государственный технический университет г. Саратов

Защита состоится 20 декабря 2005 года в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.214.03 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: ул. Сов. Армии, 141, ауд. 319, г. Самара 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан 17 ноября 2005 года

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы Возникновение рыночных форм собственности, зарождение экономической свободы, реальное появление конкуренции товаров и производств - все это свидетельствует о возникновении новой модели социально-экономического развития общества, т.е. рыночной экономики.

В современных условиях, для которых характерны свободное предпринимательство и отсутствие государственного контроля за производством и распределением изготовленной продукции, система экономических показателей, отражающая хозяйственную деятельность промышленного предприятия, постоянно претерпевает изменения. Так, показатели, которые не отвечают другим требованиям рыночных отношений, исключаются, другие уточняются и модифицируются, появляются новые, соответствующие требованиям товарного производства.

В последние годы заинтересованность товаропроизводителей в объективной экономической оценке собственного предприятия значительно усилилась Однако некоторые экономические показатели и ряд принципиальных вопросов, связанных с производственной деятельностью промышленного предприятия, остаются еще дискуссионными. Кроме того, в экономической, справочной и методической литературе не всегда однозначно раскрывается содержание отдельных понятий.

Чтобы раскрыть те или иные понятия и подтвердить теоретические выводы, часто используют фактические материалы, подготовленные для Госкомстата РФ, и применяются различные методы расчетов и преобразований, что позволяет судить о наличии тех или иных тенденций в развитии экономики на всех уровнях управления.

В условиях рыночной экономики важное значение для предприятия приобретают вопросы формирования и реализации кадровой стратегии. Стратегическое управление играет большую роль в руководстве, как отдельным предприятием, так и экономикой в целом.

Вопросы выработки эффективной стратегии решают проблемы, влияющие на экономическое положение хозяйствующих субъектов. Только во взаимосвязи производственных и экономических ориентиров предприятий, возможно выработать обоснованные управленческие решения.

В настоящее время многие нефтяные предприятия не имеют достаточного опыта для выработки кадровой стратегии, отсутствуют и методические разработки в данной области исследования.

Высший менеджмент нефтяных предприятий постоянно ощущает острую нехватку современных знаний в сфере управления и новейших подходов к принятию эффективных управленческих решений, находится в постоянном поиске инструментов управления, адекватных условиям конкуренции

Переход российской экономики к рыночным отношениям повышает актуальность решения задач повышения эффективности менеджмента и ка-

чества управления К сожалению, в

ощущается недостаток общей методологии и положений формирования и реализации стратегии.

В современных условиях конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется качеством их кадрового состава. Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия - тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качества продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованиям потребителя.

Персонал организации - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, на сколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Решение проблем развития производства зависит от уровня заинтересованности непосредственно работника в высоко производительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей. Речь идет о создании благоприятных условий для раскрытия и развития способностей людей, созидательного потенциала участников производства, управления и развития.

Пока в организации материального стимулирования не удается достигнуть этой взаимосвязи. Размеры, так называемых, традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, появившихся в связи с развитием многообразия форм собственности, современных методов хозяйствования и с переходом к рыночным отношениям (доходов на капитал, дивидендов от акций), слабо связаны с результатами их работы, итогами финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективностью общественного производства. Именно вопросам повышения эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии, в силу их недостаточной разработанности и посвящена данная работа.

Проблемы, связанные с повышением эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии рассматривались в работах отечественных и зарубежных авторов - Р.Акоффа, И.Ансоффа, К.Боумэна, О.С.Виханского, И.Н.Герчаковой, Р.Джонсона, Ф.Каста, Р.М.Качалова, Д.Киланда, Г.Б.Клейнера, О.Г.Макаренко, А.Н.Петрова, А.Г.Грязновой, М.А.Федотовой, В.В.Царева, В.В. Герасименко, Д.Розенцвейга, А.Д.Стрикленда, В.Л.Тамбовцева, Р.А.Фатхутдинова. А.Чандлера.

Тем не менее, вышеотмеченные проблемы требуют разработки новых подходов к повышению эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии. Актуальность проблемы, ее не-

достаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы диссертационной работы, предмет, цель, задачи и структуру исследования

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке методических основ повышения эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии

В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены следующие задачи:

- уточнить экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли;

уточнить понятийный аппарат и дать авторское определение понятий кадровая политика и кадровая стратегия;

исследовать факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании;

выявить качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и их влияние на эффективность работы предприятия;

проанализировать влияние кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса;

разработать методические подходы к формированию кадровой стратегии нефтяных предприятий

Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 15.4 Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах, п.п. 15 19 Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями топливно-энергетического комплекса и п п 8.17 Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством' экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда. Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования выступают экономические отношения, связанные с совершенствованием кадровой стратегии предприятий нефтяной отрасли в целях повышения эффективности их работы.

Объект исследования. Объектом исследования выступают предприятия нефтяной отрасли РФ.

Методическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются лотожения огечественыч и зарубежных экномистов в области теории управления, менеджмента, маркетинга В работе использовались статистические показатели произво1СтвенноП деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, мате-

риалы научно-практических конференций, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли.

В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок.

Информационную базу диссертации составили плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий нефтяной отрасли.

Научная новизна работы. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно обоснованных методических рекомендаций для повышения эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. При этом получены следующие новые научные результаты:

1. Даны авторские определения понятий кадровая политика и кадровая стратегия, определены их сущность и содержание;

2. Уточнены факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании;

3. Уточнено экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли;

4. Определены качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и предложена модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний, обеспечивающая их эффективное функционирование;

5. На основе анализа влияния кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса предложены методические подходы к разработке кадровой стратегии нефтяных предприятий с использованием:

- авторской системы показателей мотивации и стимулирования труда в соответствии с целями и задачами стратегического управления;

- оценки влияния эффективности мотивированного кадровой стратегией труда на экономические показатели деятельности нефтяной компании в зависимости от характера инвестиций в развитие трудового потенциала.

Теоретическая и практическая значимость. Применение теоретико-методологических положений и практических рекомендаций диссертации позволит руководителям предприятий принимать конструктивные меры для повышения работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. Значение работы заключается в повышении эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии, в разработке и доведении исследования до конкретных методических рекомендаций. Результаты диссертационного исследования нашли применение в деятельности ОАО Оренбургнефть, НГДУ Сорочинскнефть, ЗАО Орен-бургнефтеотдача, ТПП Жирновскнефтегаз.

разработке и доведении исследования до конкретных методических рекомендаций. Результаты диссертационного исследования нашли применение в деятельности ОАО Оренбургнефть, НГДУ Сорочинскнефть, ЗАО Оренбургнефтеотдача, ТПП

Жирновскнефтегаз.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов вузов по специальности Экономика и управление на предприятии.

Апробация результатов. Основные теоретические и практические результаты диссертационной работы апробированы на ОАО Оренбургнефть, НГДУ Сорочинскнефть, ЗАО Оренбургнефтеотдача, ТПП Жирновскнефтегаз, что подтверждают справки о внедрении. Наиболее существенные положения исследования докладывались на региональных, межрегиональных и международных научно-практических конференциях в Дагомысе, Москве, Санкт-Петербурге, Томске, а также в Швеции.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 18 работ общим объемом 2,5 печатных листа. *

Объем и структура работы. Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Работа содержит 24 рисунка, 10 таблиц.

Во введении раскрыта актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, обоснован выбор объекта, охарактеризована методика исследования, определена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Формирование механизма управления современной организацией рассмотрены экономическая эффективность предприятия, теоретико-методические подходы к исследованию основных моделей кадрового менеджмента, этапы построения и условия разработки кадровой стратегии предприятия.

Во второй главе представлены технико-экономическая оценка деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса РФ, результаты исследований по уточнению сути кадровой политики, авторское понятие кадровая стратегия применительно к развитию нефтяных предприятий, ее место в системе планов предприятия, выявлены факторы, определяющие ее разработку.

В третьей главе проведен анализ и выявлены особенности и основные направления кадровой политики нефтяных предприятий. Предложены методические рекомендации по формированию кадровой стратегии предприятий нефтяной отрасли, обеспечивающие повышение эффективности их работы и выявлены основные стратегические направления развития нефтяных предприятий.

В заключении приведены основные результаты исследования, обоснованы методические рекомендации по совершенствованию кадровой

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

2.1. Даны авторские определения понятий кадровая политика и кадровая стратегия, определены их сущность н содержание.

На основе данных положений, а также критического анализа существующих в современной экономической литературе подходов дан авторский вариант определения понятия кадровая политика и кадровая стратегия предприятия и выделена ее роль в формировании стратегического плана предприятия.

По мнению автора, кадровая политика - составная стратегически ориентированной политики организации; определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Цель кадровой политики Ч обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая стратегия (стратегия управления человеческими ресурсами) Ч специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Задачи кадровой стратегии:

Х поднятие престижа предприятия;

Х исследования атмосферы внутри предприятия;

Х анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

Х обобщение и предупреждение причин увольнения с работы

Оперативная область управления кадрами - это повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству при выпонении ими задач управления предприятием. Кадровая политика по мнению автора, дожна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики - это связь со стратегией, ориентация на договременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика дожна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового колектива.

Существуют различные типы кадровой политики. Проанализировав существующие в конкретных организациях кадровые стратегии, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть

связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации Вторым основанием для дифференциации видов кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

2.2. Уточнены факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании.

Уровень эффективности предприятия устанавливается с помощью системы частных и общих показателей. К частным показателям относятся производительность труда, капиталоемкость (фондоемкость), материалоемкость продукции и т.д.

К общим показателям относятся прибыль и рентабельность.

Прибыль - конечный финансовый результат предпринимательской деятельности. В условиях рыночных отношений это превращенная форма прибавочной стоимости. Учет прибыли позволяет установить, насколько эффективно ведется хозяйственная деятельность предприятия.

При формировании прибыли учитываются все стороны хозяйственной деятельности промышленного предприятия: уровень использования основного капитала, машин, оборудования, технологий, организация производства и труда.

Процесс промышленного производства основывается на взаимодействии трех основных элементов: основного капитала, оборотного капитала и рабочей силы. Использование средств производства работниками материальной сферы обеспечивает выпуск промышленной продукции. Сопоставление конечного результата (эффекта) хозяйственной деятельности промышленного предприятия с затратами живого и овеществленного труда на его достижение отражает эффективность промышленного предприятия.

В условиях рыночной экономики рост эффективности промышленного предприятия неразрывно связан с усилением интенсификации, что позволяет исключить возможность декларативного подхода и ориентироваться на реальные механизмы организации производства. В нефтяной промышленности, по мнению автора, при плановом регулировании интенсификации производства дожны учитываться следующие факторы:

- рост производительности труда;

- улучшение использования капитальных вложений, основных производственных фондов и оборотных средств;

- снижение материалоемкости продукции;

- совершенствование кадровой стратегии и управление организацией.

Первые два фактора тесно связаны, так как материализация капитальных вложений в целях совершенствования парка основного технологического оборудования приводит к сокращению станкоемкости единицы продукции и росту производительности труда.

Эффективность работы нефтяной компании, по нашему мнению, можно существенно повысить вследствие совершенствования кадровой стратегии и управления организацией, при этом не требуется привлечения значительных единовременных затрат. Поэтому при разработке плана организационно-технических мероприятий по интенсификации производства в первую очередь следует реализовать внутрипроизводственные резервы, связанные с использованием кадрового потенциала, и только после этого переходить к мероприятиям, связанным с техническим перевооружением и расширением производства на основе создания прогрессивной структуры парка оборудования и гибкой технологии, позволяющей без значительных потерь перестраивать производство в целях повышения его эффективности.

2.3. Уточнено экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли.

Анализ кадрового менеджмента, сложившегося и получившего распространение в конце XX столетия выявил ряд общих характеристик этой практики управления. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей. Роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выпоняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки, и существовало мнение, что любой опытный руководитель может справиться с функциями менеджера по персоналу. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента -управление человеческими ресурсами, и функция управления персоналом стала компетенцией высших дожностных лиц корпорации Изменися и характер кадровой политики- она стала более активной и целенаправленной.

Проведенное в работе исследование показало, что в работах современных экономистов, как отечественных, так и зарубежных имеется достаточно широкий разброс мнений о целесообразности использования различных планов. и об их временном горизонте Во многих подходах смешиваются отдельные, разнородные виды кадрового планирования, имеющие свои цели и задачи Это не позволяет раскрыть в дожном объеме специфику каждого вида кадрового планирования. Кроме того, очевидно, нет необходимости отказаться от сложившихся в отечественной экономической теории наработок Привнесенные зарубежными методиками положения могут впоне увязываться с традиционными подходами российской экономической школы, которые основываются на объективной необходимости разграничивать кадровое планирование на догосрочную, годовую (текущую) и оперативную (месячную, декадную и т д ) перспективу.

В работе иссдед\ются различные стили управления предприятием и их сочетания В современных условиях стать управления - это интегральная характеристика стратегий поведения руководителя в различных ситуациях

Стиль управления складывается из частных стилей: принятия управленческих решений, делового общения, поведения в конфликтной ситуации и т.д.

Эффективное функционирование любой компании как сложной организационной системой невозможно без совокупности взаимосвязанных правовых, экономических и финансовых положений, определяющих и регламентирующих взаимодействие ее элементов, нормы и нормативы во всех сферах ее деятельности. Поэтому оценка поноты представления всех аспектов функционирования компании - необходимый этап исследования. Система управления нефтяной компанией, являющаяся объектом исследования, представляет собой сложную, динамично развивающуюся организационную систему. В ходе исследования необходим всесторонний анализ совокупности организационных, управленческих, экономических отношений, возникающих в процессе управления развитием компании. Системный анализ - один из современных методов исследования, позволяет изучить все внутренние связи объекта, происходящие в нем процессы, влияние на них внешних факторов, а также воздействие функционирования и развитие объекта на внешнюю среду.

В данной работе проанализирована динамика роста (падения) добычи нефти на предприятиях топливно-энергетического комплекса РФ и предложен прогноз на 2005 год (табл.1, рис.1).

Таблица 1.

Динамика роста (падения) добычи нефти по компаниям (%)' и прогноз на 2005 год

Компании/Годы 2001 2002 2003 2004 2005" прогноз

"ЛУКойл" 100,5 99,4 116,5 117,8 119,9

ЮКОС 95,8 100,2 144,9 169,8 199,1

ТНК 93,4 102,1 142,4 150,5 159,1

"Славнефть" 95,8 101,2 102,8 108,8 115,2

"Роснефть" 93,9 99,4 107,3 118,4 130,6

"Сургутнефтегаз" 103,7 106,8 108,1 117,1 126,8

"Башнефть" 83,9 95,1 97,4 88,6 90,8

"Сиданко" 98,3 98,3 66,3 64,4 63,1

1Данные Центрального диспетчерского управления "Нефть" Минэнерго РФ

Рис. 1 Динамика роста (падения) добычи нефти по компаниям и прогноз на 2005 год

Как видно из табл.1 и рис.1 наибольший прогнозируемый прирост добычи нефти у компании ЮКОС. На наш взгляд, большую роль в столь значительном увеличении добычи нефти сыграла эффективно проведенная кадровая стратегия основанная на методических рекомендациях, предложенных автором и внедренных на предприятиях компании ЮКОС.

Эффективность деятельности любой компании определяется эффективностью системы управления, принятой компанией. Политика качества выпонения всех процессов - основа системы управления. Системный подход любой рентабельной компании позволяет эффективно управлять процессами, обеспечивающими конечный продукт. Система менеджмента дожна обеспечивать самодостаточность и улучшать результативность и эффективность предприятия с учетом заинтересованных сторон. Взаимодействие системы менеджмента с внешней средой может бьггь представлено:

Система менеджмента компании воздействие л- стабилизация Внешняя среда Потребители Подрядчики Общественные организации Органы испонительной власти Законодательные органы

Рис.2 Взаимодействие системы менеджмента с внешней средой

Система менеджмента охватывает все уровни производственных, вспомогательных и других процессов компании, влияющих на конечный продукт. Граннцы системы менеджмента нефтяной компании схематично можно показать так:

Компания Аппарат управления

1 i 1 Г г

Территориальное предприятие Территориальное предприятие Территориальное предприятие Территориальное предприятие

Аппарат управления Аппарат управления Аппарат управления Аппарат управления

Структурные подразделения, непосредственно участвующие в создании конечного продукта

Рис 3 Границы системы менеджмента нефтяной компании

Основные виды деятельности в границах системы менеджмента могут быть:

> подача электроэнергии на промысла;

> бурение;

> обустройство месторождений;

> поддержание кустовых площадок;

> монтаж устьевого и погружного оборудования;

> добыча нефти, газа;

> поддержание пластового давления;

> подготовка и транспортировка нефти, газа;

> капитальный ремонт скважин;

> строительство и реконструкция объектов, связанных с первичной

подготовкой нефти;

> переработка нефти, газа;

> реализация нефти, газа.

2.4. Определены качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и предложена модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний, обеспечивающая их эффективное функционирование.

В работе проведен анализ кадровой политики ОАО Самаранефтегаз и дан прогноз на 2005 год при использовании кадровой стратегии, учитывая методические рекомендации предложенные автором для повышения эффективности работы нефтяной компании.

На рисунках 4-7 показано изменение количественного и качественного состава различных категорий сотрудников ОАО Самаранефтегаз в 2004-2005 гг.

1600 1400

руководители

служащие

рабочие

категория сотрудников

Рис. 4 Изменение численности сотрудников ОАО "Самаранефтегаз"

кандктат наук высшее образование среднее специальное уровень образования

Рис. 5 Изменение численности руководителей ОАО "Самаранефте1аз" по качественным показателям

вью шее образование среднее специальное

уровень образовании

Рнс. 6 Изменение численности служащих ОАО "Самаранефтегаз" по качественным показателям

высшее образование еренее специальное

уровень образования

Рис. 7 Изменение численности рабочих 0\0 "Самараиефте! аз" по качественным показателям

Анализ численности сотрудников ОАО Самаранефтегаз показал, что при уменьшении численности происходит качественное изменение состава работающих, происходит омоложение колектива, увеличивается число молодых специалистов при уменьшении числа работников старше 50 лет и пенсионеров, увеличивается доля рабочих и специалистов с необходимым профессиональным образованием, чему способствовала эффективная кадровая стратегия с применением методических рекомендаций предложенных автором для повышения эффективности работы нефтяной компании.

Компания активно использует ротацию кадров, направленную на эффективное использование кадрового потенциала, укрепление единой корпоративной культуры, распространение лучшего опыта, обеспечение профессионального и карьерного роста сотрудников.

На основании проведенного анализа и исследования стратегических моделей кадровых мероприятий автором предлагается модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний (рис. 8).

2.5. На основе анализа влияния кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса и предложенные методические подходы к разработке кадровой стратегии нефтяных предприятий на основе: авторской системы показателей мотивации и стимулирования труда в соответствии с целями и задачами стратегического управления; оценки влияния эффективности мотивированного кадровой стратегией труда на экономические показатели деятельности нефтяной компании в зависимости от характера инвестиций в развитие трудового потенциала.

Важным этапом, который определяет успешность всей работы предприятия по разработке и реализации кадровой стратегии, является мотивация и стимулирование персонала Мотивация труда тесно связана со стимулированием труда, которая представляет собой создание хозяйственных условий, в которых тру товая деятельность, зающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных

Рис. 8 Модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний

потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности.

Каждый работник пытается выбрать такие условия трудовой деятельности, в которых имел бы место компромисс между желаемым уровнем вознаграждения и желаемым уровнем затрат труда. Для предприятия важным является согласование приемлемого для него уровня стимулирования работников с мотивацией трудовой деятельности последних, т.е. необходимо создать у работника такой мотив, который обеспечил бы эффективную трудовую деятельность, необходимую для достижения стратегических целей предприятия при приемлемом уровне затрат на стимулирование труда.

В производственном колективе в поной мере раскрывается творческий потенциал личности, пассионарность в производстве конечной продукции. Особенно это видно па работе автономных бригад. Мотивационная цель бригады, группы - произвести как можно больше товара, так как товар является источником заработной платы, роста заработной платы каждого рабочего.

Для анализа результатов мотивации в нефтяной компании предлагаем рассчитать уровень силы социального действия.

Уровень силы социального действия определим в количественном выражении (см. табл.2) по формуле Уссд путем деления месячной заработной платы 3 на прожиточный минимум Птт:

Уссд=Л^ (1)

Прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины (минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), а также обязательные платежи и взносы.

Например, в ОАО "Самаранефтегаз", средняя заработная плата за 2004 год 15010 руб. Прожиточный минимум в 2004 г. по России в целом составил 2200 рублей.

Уссд.^^

2200руб.

Работая в ОАО "Самаранефтегаз", работники получили заработную плату в 6,82 раза больше прожиточного минимума, что дает им возможность удовлетворить значимые потребности, а работодателю, в свою очередь, воздействовать на поведение персонала, используя мотивы, движущие его жизнедеятельностью.

Динамика коэффициента силы социального действия представлена на рис. 9.

3 ' 2 , 1 ' О Ч

2001 год 2002 гад 2003 гад 2004 год

*^*Ко^ффициент социального действия для работника ОАО Самаранефтегаз

Коэффициет социального действия для работника РФ

Рис 9 Динамика коэффициента социального действия

Уровень силы испонительной деятельности можно определить в количественном выражении (см. табл.2). Коэффициент силы испонительной деятельности показывает, какой уровень силы испонительной деятельности людей применяется при разработке кадровой стратегии на предприятии. Для определения силы испонительной деятельности мы предлагаем ввести 2 показателя:

1. Первый уровень силы испонительной деятельности 1Усид, который определим по формуле:

1V = 'р1"?"*" оч

1 У ста

где С|ра3рД, - ставка 1 разряда, месячная, в рублях по тарифной сетке;

Птш - прожиточный минимум, месячный, в рублях, по статистическим данным, опубликованным в печати.

Например, в ОАО "Самаранефтегаз" действует тарифная ставка 1 разряда 1100 руб., введенная с 1 мая 2004 г. Прожиточный минимум в России в 2004 году в месяц составляет 2375 руб.

1Усид= 1100^6 = 0,46 2375дуб

Коэффициент показывает, что сила испонительной деятельности в акционерном обществе не соответствует реальным экономическим условиям жизни в Самарской области. Она составляет 0,46, т.е. рабочий не обеспечивает себя прожиточным минимумом, не говоря уже о его семье.

2. Второй уровень силы испонительной деятельности 2Усид более высокого уровня жизни определяется по формуле:

2Усид=(3), МПБ

где С|разрЯда - ставка 1-го разряда, месячная, в рублях;

МПБ - минимальный потребительский бюджет, месячный в рублях

Минимальный потребительский бюджет - расчетная величина, характеризующая стоимостную оценку минимальных благ и услуг потребительского бюджета более высокого уровня по сравнению с прожиточным минимумом, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы для работающих и жизнедеятельность для нетрудоспособных.

Продожим пример по данным ОАО "Самаранефтегаз". Минимальный потребительский бюджет по России в 2004 г. составил 5425 рублей.

2Усид=1=од 5425руб

Коэффициент показывает, что в акционерном обществе 2-й уровень силы испонительной деятельности практически не действует, так как он дожен быть не ниже 1.

Таблица 2

Предла1 аемая методика анализа эффективности побудительных мотивов к труду на предприятиях ТЭК

Вид раскрытия мотивов трудовой активности Интервал изменения показателя Показатель анализа побудительных мотивов Методика расчета показателя Расшифровка обозначений, входящих в методику

Социального действия >1 коэффициент силы социального действия Уссд=-^- 3РУ6- месячная зарплата в руб. пт,Д прожиточный минимум

Испонительная деятельность > I коэффициент силы испонительной деятельности (1 уровень) 1У = 1 СИД разряда П Ш!П С |р Ч ставка 1-го разряда, в рублях;

Коэффициент силы испонительной деятельности (2 уровень) 2Усия= ^} рочршда МПБ МПБ - минимальный потребительский бюджет, в рублях

На основе коэффициентов побудительных мотивов к труду, сравнивая множество предприятий по размеру данного коэффициента, автор определил степень мотивации к труду, а также разработал рекомендации для предприятий, где уровень мотивации незначителен.

Одним из важнейших рычагов стимулирования работников является заработная плата С развитием договорных отношений между работником и предприятием, объектом которых стала базовая заработная плата, целесообразно деление заработной платы на постоянную и переменную части. Постоянная минимальная зарплата определяется служебным положением, стажем и рыночными условиями, а переменная часть делится на индивидуальную премию, которая определяется индивидуальной оценкой деятельности

сотрудника, и премию по целям корпорации, которая определяется успехом в достижении целей корпорации. Смещение соотношения доли тарифного заработка к обшей заработной плате оказывает различное действие на группы работников, если рассматривать положение с позиции внутрифирменного менеджмента Основная цель - сосредоточение усилия работников на выпонении задач, намеченных стратегией предприятия. Такой подход позволяет правильно оценить изменение соотношения переменной и фиксированной частей оплаты труда в соответствии с целями и задачами, стоящими перед управленцами Высокая переменная часть заработка привлекает не бояшихся риска и уверенных в успехе людей и позволяет освободиться от неуспешных сотрудников; низкая переменная часть лишает работника стимулов к поиску. Работник сопоставляет получаемую заработную плату с издержками или ценой, которую он платит за осуществление своей трудовой деятельности. Этот результат и определяет готовность человека к высокоэффективному труду. Предприятие же оценивает не только возможность предоставления указанных стимулов, но и их эффективность в плане достижения определенных стратегических целей.

В работе рассматриваются различные методы мотивации и стимулирования персонала, дан анализ особенностей каждого метода в отдельности, а также их практическое применение.

Состав среднемесячной заработной платы работающих за период 20002004 гг По ОАО Самаранефтегаз представлен на рис. 10.

10л 80'

4020 1 0-

гме чя* гаг гоо

Тариф (оклад) И Текущая премия

Ьдинонременные (разовые) премии Премия за сверхтаиов\Ю нефть

Вознаграждения по итогам за год

Рис 10 Состав среднемесячной заработной пдагы работающих за период 2000-2004 !г

Как видно из рис.10, на предприятии ежегодно уменьшается доля постоянной части заработной платы, обеспечивающей минимальные социальные гарантии в оплате труда

Почти в 3 раза \меньшилась лоля тарифа в средней заработной плате работника ОАО Самаранефтегаз в 2004 году по сравнению с 2001 годом и составила 24 % На долю переменной части заработной платы приводится 76

%, из которых 30% приходится на премию, выплачиваемую по итогам деятельности предприятия за год, это так называемая 13-я заработная плата.

На наш взгляд, на сегодняшний день наиболее актуальным является вопрос о соотношении уровня постоянной и переменной части заработной платы. По мнению автора, предлагается приблизить постоянную заработную плату к реальной стоимости рабочей силы для повышения эффективности работы предприятия.

По результатам данного исследования сделан вывод, что повышение эффективности работы нефтяной компании обеспечивается за счет совершенствования кадровой стратегии предприятия. Активность является главной причиной достижения так называемой Х-эффективности - составной части общей эффективности организации, однако природа активности до конца не изучена.

Система показателей экономической эффективности мотивированного кадровой стратегией труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированных кадров, с затратами на их подготовку.

Основной показатель общей эффективности капитальных вложений в подготовку квалифицированных кадров Э определяется как отношение прибыли Пкв к капитальным затратам К, обеспечивающим ее получение:

Данные формулы автор предлагает использовать для мероприятий стратегического кадрового планирования, реализуемых в краткосрочном временном интервале (с 1-ой недели до 3-х месяцев).

Для мероприятий срок инвестирования в развитие кадрового потенциала по которым превышает 3 месяца, автор предлагает использовать традиционные методы дисконтирования с учетом выявления влияния отдельных результатов, полученных от совершенствования кадровой стратегии.

Эффективность работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии предлагаем определять как совокупность эффектов от реализации кадровых мероприятий:

Лучшим является вариант подготовки, обеспечивающий минимальные текущие и капитальные затраты.

Таким образом, мотивация напрямую связана с конечными результатами деятельности предприятия и ее целями, что подтверждается результатами данного исследования.

Практическая реализация направлений, предложенных в диссертации, позволит предприятиям нефтяной отрасли существенно продвинуться на пути завоевания рынка, повысить свою конкурентоспособность, привлечь инвестиции в развитие нефтяной промышленности.

Э = ПД/К,

Основные работы, опубликованные по теме диссертации

1. Живаева В.В., Гнеденко М.В., Гнеденко В.В. Управление современной организацией // Экономика, экология и общество в 21 столетии. Труды IV Междунар. науч.-практич. конф. (С.-Петербург, 2002, 21-23 мая).- С.Петербург, 2002, Ч. 2,- 0,13 печ.л.

2. Гнеденко М.В., Гагаринская Г.П. Управление персоналом // Экономика Повожья: Матер. Всеросс. конфер. - Самара, 2002. - 0,13 печ.л.

3. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Мотивация труда -залог эффективной деятельности компании // Экономические науки. Актуальные проблемы фундаментальных исследований: Матер. Междунар. конфер. / Успехи современного естествознания. - М., 2003, №3.-0,14 печ.л.

4. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Обоснование актуальности кадрового планирования // Экономические науки. Актуальные проблемы фундаментальных исследований: Матер. Междунар. конфер. / Успехи современного естествознания - М., 2003, №3.-0,13 печ.л.

5. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Стратегия и тактика решения задач управления персоналом // Технологии 2002: Матер. Междунар. конфер. (Дагомыс, октябрь, 2002) / Успехи современного естествознания. - М., 2003, № 2. - 0,135 печ.л.

6. Гнеденко М.В., Щуров И.В., Гнеденко В.В. Система менеджмента нефтяной компании // Технологии 2003: Матер. Междунар. конфер. 18-25 мая 2003 / Успехи современного естествознания. М, 2003. № 7. - 0,13 печ.л.

7. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В В. Методические подходы к анализу организационных систем нефтяной компании // Успехи современного естествознания: Матер. V научн. конфер. Дагомыс, 17-29 сеет. 2004.-0,14 печл.

8. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Системный анализ - современный метод исследования системы управления нефтяной компанией // Проблемы социально-экономического развития регионов: Матер. Междунар. конфер., окт. 2004 / Успехи современного естествознания. М., 2004. -0,13 печл.

9. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Организация управления персоналом // Междисциплинарный уровень интеграции современных исследований: Матер. Междунар. науч.-практ. конф / Успехи современного естествознания. - М., 2004. - 0,12 печ.л.

10. Гнеденко М В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Основные стили управления современной компанией // Экономика, экология и общество России в 21 столетии. Труды VI Междунар. науч.-практ. конфер. (С.-Петербург, 2004, 18-20 мая), ч.2. - с.2004. - 0,14 печл.

11. Гнеденко В.В., Гнеденко М.В., Живаева В.В. Внедрение новой техники и технологий - путь сокращения численности персонала // Экономические науки. Актуальные проблемы фундаментальных исследований: Матер науч конф., 2004 / Успехи современного естествознания. - М., 2004, № 4 -0,13 печл.

12. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Взаимодействие процессов мотивации и стимулирования // Междисциплинарный уровень интеграции современных научных исследований: Матер. Междунар. конфер. 17-24 авг. 2004У Успехи современного естествознания. 2004. Ч 0,13 печл.

13. Гнеденко М.В., Гнеденко Н.П., Живаева В.В. Некоторые аспекты внедрения системы экономического стимулирования // Высокие технологии (экономика, социология, право): Матер. Междунар. конгресса 811 ноября 2004. / Современные наукоемкие технологии. Ч М., 2004, № 4. -0,13 печл.

14. Гнеденко М.В. Акционерные опционы как система вознаграждения менеджеров // Экономические науки. Актуальные проблемы фундаментальных исследований: Матер. III Междунар. конфер. 19-26 февраля 2005 / Фундаментальные исследования. - М., 2005, № 2. - 0,13 печл.

15. Гнеденко М.В. Основные параметры инвестиционного процесса II Инновационные технологии. Матер. Междунар. конфер. 15-25 января 2005. / Фундаментальные исследования. - М., 2005. №2.-0,1 3 печл.

16. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко Н.П. Стимулирование труда работников-акционеров - залог эффективного управления акционерным предприятием // Управление производством. Учет, анализ, финансы: Матер. Междунар. конфер. 11-18 марта 2005.-0,15 печл.

17. Гнеденко М.В., Щуров И.В., Гнеденко В.В. Целесообразность планирования инвестиций в персонал компании// Российская экономика 2005: реальность и перспективы: Матер. Междунар. конфер. 2-9 июля 2005. -0,1 печл.

18. Гнеденко М.В. Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии.- Препринт/ СамГТУ, С.-370, Самара, 2005.- 0,7 печл.

Подписано в печать 15.11.05. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Печать оперативная. Объем - 1,5 усл. п. л. Заказ № 462. Тираж 100 экз.

Отпечатано в типографии Самарскою государственного техническою университета 443100 г Самара, ул Молодогвардейская 244, корп №8

РЫБ Русский фонд

2006-4 23478

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гнеденко, Мария Владимировна

Введение

1. Формирование механизма управления современной организацией

1.1. Общий подход к управлению современной организацией

1.2. Современная организация как совокупность бизнес-процессов

1.3. Анализ структур управления в современных условиях

1.4. Команда как организационная форма колективного управления современной организацией

1.5. Экономическая эффективность предприятия и показатели, влияющие на нее

2. Исследование кадровой политики и кадровой стратегии современной организации

2.1. Технико-экономическая оценка деятельности предприятия топливно-энергетического комплекса Российской Федерации

2.2. Основные модели кадрового менеджмента

2.3. Типы кадровой политики

2.4. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

2.5. Этапы построения и условия разработки кадровой политики

2.6. Обучение персонала - важнейшее средство достижения стратегических целей организации

3. Методические основы и рекомендации по разработке кадровой стратегии предприятия

3.1. Организационная структура предприятия

3.2. Кадровая стратегия ОАО Самаранефтегаз

3.2.1. Количественный и качественный анализ численности сотрудников ОАО Самаранефтегаз

3.2.2. Кадровая стратегия на предприятии

3.2.3. Планирование карьеры сотрудников и ротация на предприятии

3.2.4. Мобильный персонал и кадровый резерв предприятия

3.2.5. Обучение и профессиональное развитие персонала

3.2.6. Мотивация персонала на предприятии

3.3. Совершенствование кадровой стратегии на основе модели кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний

3.4. Методические рекомендации по разработке кадровой стратегии предприятия 170 Заключение 177 Список использованной литературы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии"

Возникновение рыночных форм собственности, зарождение экономической свободы, реальное появление конкуренции товаров и производств -все это свидетельствует о возникновении новой модели социально-экономического развития общества, т.е. рыночной экономики.

В условиях рыночных отношений, для которых характерны свободное предпринимательство и отсутствие государственного контроля за производством и распределением изготовленной продукции, система экономических показателей, отражающая хозяйственную деятельность промышленного предприятия, постоянно претерпевает изменения. Так, показатели, которые не отвечают другим требованиям рыночных отношений, исключаются, другие уточняются и модифицируются, появляются новые, соответствующие требованиям товарного производства.

В последние годы заинтересованность товаропроизводителей в объективной экономической оценке собственного производства значительно усилилась. Однако некоторые экономические показатели, ряд принципиальных вопросов, связанных с производственной деятельностью промышленного предприятия, остаются еще дискуссионными. Кроме того, в экономической, справочной и методической литературе не всегда однозначно раскрывается содержание отдельных понятий, часто отождествляются средства труда и основной капитал (основные производственные фонды), фондоемкость и капиталоемкость и т.д.

Чтобы раскрыть те или иные понятия и подтвердить теоретические выводы, часто используют фактические материалы, подготовленные для Госкомстата РФ, и применяются различные методы расчетов и преобразований, что позволяет судить о наличии тех или иных тенденций в развитии экономики на всех уровнях управления.

В условиях рыночной экономики важное значение для предприятия приобретают вопросы формирования и реализации кадровой стратегии.

Стратегическое управление играет большую роль в руководстве, как отдельным предприятием, так и экономикой в целом.

В современных условиях становления рыночных отношений конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется качеством их кадрового состава. Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия - тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качество продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованиям потребителя.

Особое значение при переходе к информационному обществу приобретает сложный умственный труд, важнейшей функцией которого является производство новых идей, новых знаний. Именно эту функцию призваны выпонять руководители и специалисты с высшим образованием. От того насколько способными оказываются они к ее выпонению, то есть от того какой творческий потенциал они имеют, во многом зависит эффективность деятельности всего предприятия.

Уровень творческого потенциала работника определяется не только его квалификацией, но и умственными способностями, склонностью к тому виду деятельности, которым он занимается, структурой и силой его трудовой мотивации, личностными особенностями. Не все люди в равной степени обладают качествами, формирующими способность человека к сложному умственному, творческому труду. Научить умению генерировать идеи, вносить в работу творческое начало, нельзя, если сам человек не испытывает к этому склонности. Найти людей, имеющих задатки к творческой деятельности, помочь им развить их способности в ее процессе - вот что является главной задачей управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях и в организациях.

Решение этой задачи возможно только на основе научного подхода, одним из аспектов которого является исследование рынка труда. Другим аспектом научного подхода к управлению составом руководителей и специалистов является планирование и подбор кадров.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся догосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников горазда сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосыкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Персонал организации - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интелектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, на сколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг Кадры решают все сегодня особенно актуален. Поэтому организация так заинтересована в привлечении наиболее способных сотрудников. Кадры -наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышение квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения пономочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной структуры.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, и решению ее посвящена данная диссертационная работа.

Степень разработанности темы. Значительный вклад в исследование вопросов повышения эффективности работы предприятиями за счет совершенствования кадровой стратегии внесли ученые Р.Акофф, И.Ансофф, К.Боумэн, О.С.Виханский, И.Н.Герчакова, Р.Джонсон, Ф.Каст, Р.М.Качалов, Д.Киланд, Г.Б.Клейнер, О.Г.Макаренко, А.Н.Петров, А.Г.Грязнова, М.А.Федотова, В.В.Царев, В.В. Герасименко, Д.Розенцвейг, А.Д.Стрикленда В.Л.Тамбовцев, Р.А.Фатхутдинов, А.Чандлер.

Несмотря на широкое освещение вопросов, связанных с повышением эффективности работы предприятия отсутствует методический подход к совершенствованию кадровой стратегии, обеспечивающей повышение эффективности их работы.

Актуальные проблемы, связанные в повышением эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии определили выбор темы диссертационного исследования, его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке методических основ повышения эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии.

В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены следующие задачи:

- уточнить экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли; уточнить понятийный аппарат и дать авторское определение понятий кадровая политика и кадровая стратегия; исследовать факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании; выявить качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и их влияние на эффективность работы предприятия; проанализировать влияние кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса; разработать методические подходы к формированию кадровой стратегии нефтяных предприятий.

Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 15.4 Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах, п.п. 15.19 Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями топливно-энергетического комплекса и п.п. 8.17 Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда. Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования выступают экономические отношения, связанные с совершенствованием кадровой стратегии предприятий нефтяной отрасли в целях повышения эффективности их работы.

Объект исследования. Объектом исследования выступают предприятия нефтяной отрасли РФ.

Методическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются положения отечественных и зарубежных экономистов в области теории управления, менеджмента, маркетинга. В работе использовались статистические показатели производственной деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, материалы научно-практических конференций, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли.

В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок.

Информационную базу диссертации составили плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий нефтяной отрасли.

Научная новизна работы. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно обоснованных методических рекомендаций для повышения эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. При этом получены следующие новые научные результаты:

- даны авторские определения понятий кадровая политика и кадровая стратегия, определены их сущность и содержание;

- уточнены факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании;

- уточнено экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли;

- определены качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и предложена модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний, обеспечивающая их эффективное функционирование;

- на основе анализа влияния кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса предложены методические подходы к разработке кадровой стратегии нефтяных предприятий с использованием: авторской системы показателей мотивации и стимулирования труда в соответствии с целями и задачами стратегического управления; оценки влияния эффективности мотивированного кадровой стратегией труда на экономические показатели деятельности нефтяной компании в зависимости от характера инвестиций в развитие трудового потенциала.

Теоретическая и практическая значимость. Применение теоретико-методологических положений и практических рекомендаций диссертации позволит руководителям предприятий принимать конструктивные меры для повышения работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. Значение работы заключается в повышении эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии, в разработке и доведении исследования до конкретных методических рекомендаций. Результаты диссертационного исследования нашли применение в деятельности ОАО Оренбургнефть, НГДУ Сорочинскнефть, ОАО Орен-бургнефтеотдача, ТПП Жирновскнефтегаз.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов вузов по специальности Экономика и управление на предприятии.

Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гнеденко, Мария Владимировна

Заключение

В работе рассмотрены современные подходы к разработке методических основ повышения эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии; даны авторские определения понятий кадровая политика и кадровая стратегия, определены их сущность и содержание; уточнены факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании; уточнено экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли; определены качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и предложена модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний, обеспечивающая их эффективное функционирование; на основе анализа влияния кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса предложены методические подходы к разработке кадровой стратегии нефтяных предприятий с использованием: авторской системы показателей мотивации и стимулирования труда в соответствии с целями и задачами стратегического управления; оценки влияния эффективности мотивированного кадровой стратегией труда на экономические показатели деятельности нефтяной компании в зависимости от характера инвестиций в развитие трудового потенциала.

Предложены методические рекомендации по совершенствованию разработки кадровой стратегии нефтяных предприятий на примере ОАО Сама-ранефтегаз. Методическая основа исследования - положения отечественных и зарубежный экономистов в области теории управления, менеджмента, маркетинга. В работе использовались статистические показатели производственной деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, материалы научно-практических конференций, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли.

Предложенные методические рекомендации по формированию кадровой стратегии предприятия основаны на сценарном подходе и расчетах эффективности ее различных вариантов путем выделения отдельных направлений кадровой политики. Такой методический подход позволяет более обоснованно оценить исходное положение предприятия в рыночной среде при разработке кадровой стратегии.

На основании проведенного исследования в работе можно сделать вывод, что повышение эффективности работы нефтяной компании можно достичь за счет совершенствования кадровой стратегии. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся догосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосыкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гнеденко, Мария Владимировна, Самара

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Ки-банова. М.: Инфра-М, 1997.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. М.:

3. Издательство Моск. ун-та, 1997.

4. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. М.:

5. Банки и биржи, издательское объединение "ЮНИТИ", 1997.

6. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособ. М.: Дека,1996.

7. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

8. Баткаева И. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ГАУ, 1996.

9. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

10. Слуцкий Г. В., Баткаева И. А. Бригада выбирает метод распределения колективного заработка. М.: ГАУ, 1991.

11. Управленческое концлонгирование / Под ред. Милана Кубра; Пер. с англ. Бабунашвили М. К. М.: Интерэксперт, 1992.

12. Менеджмент организации. Учеб. пособ. М.: ГАУ, 1997.

13. Эрвин Дж. Долан, Дэйвид Е. Линдсей. Рынок. Микроэкономическая модель. С-Пб., 1992.

14. Материалы совместного семинара со школой бизнеса Университета Кейо (Япония). // МГУ им. М. В. Ломоносова, Школа бизнеса, 28 апреля 1998г.

15. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд. Московского университета.

16. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: Банки и биржи, издательское объединение "ЮНИТИ", 1995.

17. Чеботарь Ю. М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.

18. Белоусов В. Д., Нестеров А. А., Тейтелъман Н. Е. История экономических учений: Учеб. пособ. Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 1997.

19. Теоретические основы экономики: Текст лекций 7 Белоусов В. Д., ^ Нестеров А. А., Тейтельман Н. Е. и др.; Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 1996.

20. Ядгаров Я. С. История экономических учений: Учебник. М.: Экономика, 1996.

21. Российский статистический ежегодник. Госкомстат России. М.,1996.

22. Живаева В.В., Гнеденко М.В., Гнеденко В.В. Управление современной организацией// Экономика, экология и общество в 21 столетии. Труды четвертой междунар. научн. практ. конфер. (С-Петербург, 2002, 21-23 мая). 2002, Т.2.

23. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М: Дело, 1996.

24. История менеджмента: Учеб. пособ. / Под ред. Д. В. Валового М.: Инфра, 1997.

25. Делягин М. Экономика России после выборов: Учеб. пособ. М.,1996.

26. Бартенев С. А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-воБЕК,1996.

27. Курс экономической теории: Учебник / Автор, колектив каф. Экон. теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

28. Гнеденко М.В. Команда организационная форма колективного управления. // Технология 2003: Мат. междунар. конф. 18-25 мая 2003 / Успехи современного естествознания. - М., 2003. - 07.

29. Гнеденко М.В., Живаева В.В. Гнеденко Н.П. Организационнаящструктура в современном менеджменте. // Приоритетные направления развития науки, технологии и техники: Матер, междунар. научная конфер. 2004. / Современные наукоемкие технологии. М., 2004. 05.

30. Пустозерова В. М. КзоТ РФ. Комментарии, практические рекомендации к применению. М.: Издательство ПРИОР, 1998.

31. Подоходный налог с физических лиц. Инструкция ГНС РФ № 35. М.: Ось-98,1998.

32. Щадилова С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. руководство. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.

33. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей и тарифных разрядов ОК 016-94. Минтруд России. Госстандарт России. М., 1995.

34. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко Н.П. Обоснование актуальности кадрового планирования // Экономические науки. Актуальные проблемы фундаментальных исследований: Матер, междун. конфер. / Успехи современного естествознания. М., 2003. - №3

35. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЭ // Российская газета, 1997.29 октября.

36. Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг.: Приложение к постановлению Правительства Российской Федерации от 26 февраля 1997 г. № 222 // Российская газета, 1997. 12 марта.

37. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период: Тез. докл. / Ин-т труда Министерства труда Российской Федерации. М., 1995.

38. Ачилова М. Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1995.

39. Ляшецкий А. П. Экономический и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Саратов: Сарат. гос. ун-т, 1995.

40. Ляшецкий А. П. Экономический и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности: Автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 1996.

41. Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера Земли. Л., 1990.

42. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособ. по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

43. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 1999.

44. Гальперин В. М., Игнатьев С. М., Моргунов В. И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997.

45. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

46. РофеА. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: изд. МНК, 1999.

47. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов.

48. Под ред. А. Я Кибанова. М.: изд. "Приор", 1998.

49. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В., Основные стили управления современной компании. // Экономика, экология и общество России в 21 столетии: Труды 6 международной научно-практической конф. (С. Петербург. 2004)., 2004.- 4.2.

50. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М.: Красный пролетариат, 1995.

51. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. М.:1997.

52. Дизель П. М, Раньян У. М. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.

53. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

54. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. М.: Экономика, 1990.

55. Харчева В. Основы социологии. М., 1997.

56. Немое Р. С. Практическая психология: Учеб. пособ. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.

57. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: АО "Бизнес-школа "Интесинтез"", 1994.

58. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособ. М.: Гардари-ки, 1999.

59. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В., Стратегия и тактика решения задач управления персоналом // Технологии 2002: Матер. Между-нар. конфер. Дагомыс, окт. 2002 / Успехи современного естествознания. М., 2003. - №2.

60. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики,1999.

61. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

62. Осипов С. Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиям промышленности в переходной экономике: Дис. доктора экон. наук. Хабаровск 1997;

63. Курс экономической теории: Учебник. Авторский Колектив каф. Эконом, теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

64. От рабочего до министра в тени // Газета "Экономика и жизнь", 2001. №18.

65. Любить по-русски // Газета "Экономика и жизнь", 1998. № 19.

66. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

67. Австрийская школа политической экономики: К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.

68. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Дом печати, 1999,стр. 60.

69. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Организация и управление персоналом // Междисциплинарный уровень интеграции современныхисследований: Матер, междунар. нач. прак. конфер. / Успехи современного естествознания. М., 2004. №4

70. Промышленность России: Стат. Сб. М.: Госкомстат РФ, 2003.

71. Прожиточный минимум // Аргументы и факты, 2003. № 46

72. Проект рекомендаций о тарифном регулировании оплаты на всех уровнях социального партнерства // Человек и труд. 2003. №11.

73. Прогноз финансовой погоды // Известия. 19 сентября 2002.

74. Самарская область 2002: Стат. сб. Самара, 2003.

75. Самарская область 2003: Стат. сб. Самара, 2004.76. Сибирскому алюминию не дают обанкротить Самеко // Самарское обозрение. 2000. № 8.

76. Социальные индикаторы доходов и уровень жизни населения. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2003. Выпуск № 1(82). 20 января.

77. Соловьева А., Ставницкий А. Политика заработной платы и социальное партнерство // Вопросы экономики. 2001. № 5. С. 84-89.

78. Социально-экономическая ситуация в России: итоги, проблемы, пути стабилизации (аналитический доклад Ин-та экономики РАН) // Вопросы экономики.2004. № 2. С. 126-160.

79. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Ки-банова. М.: Инфра-М, 2002.

80. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.VIII, 453 с.

81. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2004 год // Российская газета. 2004. 25 февраля.

82. Хейне Пол. Экономический образ мышления: Пер. с англ. М.: Дело,1993.

83. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. т. 1, т.2.

84. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. Руководства. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 2002.

85. Шаккум М.Л. Экономика России от кризиса к стабильному и устойчивому росту. М.: Глобус, 1999. 216 с.

86. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИТруда, 1998.

87. Измерение потребительских и розничных цен на товары и услуги на потребительском рынке области и индексы цен производительной продукции за февраль 1999.

88. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособ. М.: Издательский Дом Дашков и К0, 2000. 220 с.

89. Валентен С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.

90. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь,1998.

91. Гагаринская Г.П. Организационно экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.

92. Григорьев JI. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики. 1998. № 8.

93. Занятость и жизненный уровень работающих в Самарской области: Стат. сб. 1992-1997 г. Госкомстат РФ. Самарский областной комитет государственной статистики. Самара, 1998.

94. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М: Центр экономики и маркетинга. 1999. 288 с.

95. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1994.

96. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. с. 83-87.

97. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предпринимательство. М.: Экон. демократия, 1999.

98. Колективный договор на предприятии: Практ. рекомендации и зарубежный опыт. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2000.

99. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

100. Могилевский С.Д. Акционерные общества. М.: Дело, 1998.

101. Мониторинг Доходы и уровень жизни населения: Всероссийский центр уровня жизни, М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2003. 3-й квартал 2003. с. 96.

102. Макконнел K.P., Брю C.JI. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2т.: пер. с англ. 11-ого изд. Т.2. М: Республика, 1992. 400с.

103. Направления среднесрочной программы социального экономического развития России (2002-2005 г.). М.: Отделение экономики РАН. 2001.

104. Мок А. Бельгия: Корпоративная собственность и оперативный ме-^ неджмент // Проблемы теории и управления., 2000, №4.

105. Некипелов А., Шейнин Э. / Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики. 2001, №9

106. Лякунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России. // Проблемы теории и управления. 2001, №6.

107. Лунев B.JI. Тактика и стратегия управления фирмой. М., Фин-пресс, ЭНГАЭиУ,- 1997.

108. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Менеджмент организации: М.; Экономика, 2004.

109. Макаренко О.Г. Организация деятельности руководителя как менеджера в условиях рынка. - Самара: ам. Экон. Институт, 1991.1

110. Макаренко О.Г. Корпоративный менеджмент. Самара: СГЭА,2004.f

Похожие диссертации