Повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Гнеденко, Надежда Петровна |
| Место защиты | Самара |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами"
На правах рукописи
Гнеденко Надежда Петровна
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным
хозяйством экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности, экономикатруда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Самара 2007
003069113
Работа выпонена в Самарском государственном техническом университете
Научный руководитель
Официальные оппоненты
Ведущая организация
доктор экономических наук, профессор Гагаринская Галина Павловна
доктор экономических наук, доцент Кузьмина Наталья Михайловна
кандидат экономических наук, доцент Можайский Александр Владимирович
Саратовский государственный технический университет
Защита состоится 15 мая 2007 года в 12 часов на заседании диссерта -ционного совета Д 212 214 03 при Самарском государственном экономическом университете по адресу ул Советской Армии, 141, ауд 325, г Самара, 443090
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета
Автореферат разослан 13 апреля 2007 года
Ученый секретарь диссертационного совета
Вокодавова Е В
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы
В современных условиях, для которых характерны свободное предпринимательство и отсутствие государственного контроля за производством и распределением изготовленной продукции, система экономических показателей, отражающая хозяйственную деятельность промышленного предприятия, постоянно претерпевает изменения Так, показатели, которые не отвечают требованиям рыночных отношений, исключаются, другие уточняются и модифицируются, появляются новые, соответствующие требованиям товарного производства
В последние годы заинтересованность товаропроизводителей в объективной экономической оценке собственного предприятия значительно усилилась Однако некоторые экономические показатели и ряд принципиальных вопросов, связанных с производственной деятельностью промышленного предприятия, остаются еще дискуссионными Кроме того, в экономической, справочной и методической литературе не всегда однозначно раскрывается содержание отдельных понятий
Чтобы раскрыть те или иные понятия и подтвердить теоретические выводы, часто используют фактические материалы, подготовленные для Госкомстата РФ, и применяются различные методы расчетов и преобразований, что позволяет судить о наличии тех или иных тенденций в развитии экономики на всех уровнях управления
В современных условиях особенно важным становится эффективное управление не только технологическим и инновационным развитием предприятия, но и его трудовыми ресурсами Система управления трудовыми ресурсами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования колектива Таким образом, эффективная система управления трудовыми ресурсами - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный социально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности Для успешного выпонения стратегических задач в области эффективного управления трудовыми ресурсами первостепенное значение имеет изучение факторов, влияющих на производительность труда, своевременное и поное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления трудовыми ресурсами Высокие темпы роста эффективности управления трудовыми ресурсами и повышение производительности труда
обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность По нашему мнению, в настоящее время на эффективность управления трудовыми ресурсами оказывают влияние прежде всего компетенция работников и уровень их мотивации Мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника, поэтому стимулирование высокой результативности на уровне индивида оказывает прямое и существенное влияние на эффективность предприятия в целом. Стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в догосрочном аспекте В современных условиях конкурентоспособность предприятий и в том числе нефтяных, во многом определяется эффективным управлением трудовыми ресурсами В настоящее время многие нефтяные предприятия не имеют достаточного опыта для выработки эффективного управления трудовыми ресурсами, отсутствуют и методические разработки в данной области исследования
Высший менеджмент нефтяных предприятий постоянно ощущает острую нехватку современных знаний в сфере управления и новейших подходов к принятию эффективного использования трудовых ресурсов, находится в постоянном поиске инструментов управления Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации Решение проблем развития производства зависит от уровня заинтересованности непосредственно работника в высоко производительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли ею участия в собственности, а также от конечных резутьтатов работы предприятия и макроэкономических показателей Речь идет о создании благоприятных условий для раскрытия и развития способностей людей, созидательного потенциала участников производства, управления и развития
Пока в организации материального стимулирования не удается достигнуть этой взаимосвязи. Размеры, так называемых, традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, появившихся в связи с развитием многообразия форм собственности, современных методов хозяйствования и с переходом к рыночным отношениям (доходов на капитал, дивидендов от акций), слабо связаны с результатами их работы, итогами финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективностью общественного производства Именно вопросам повышения эффективности работы нефтяного предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами, в силу их недостаточной разработанности и посвящена данная работа
Проблемы, связанные с повышением эффективности работы предприятия рассматривались в работах отечественных и зарубежных
авторов - А Я Кибанова, В В Гончарова, Д К Захарова, А А Лобанова, Д М Иванцевича, И.А Баткаевой, В Т Пихало, Б М Генкина, П В Журавлева, Ю Г Одегова, Н А Вогина, А Маршала, Р Хендерсона, О С Виханского, И Н Герчаковой, Д Мак Клеланда, Ф Херцберга
Тем не менее, вышеотмеченные проблемы требуют разработки новых подходов к повышению эффективности работы нефтяных предприятий на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы диссертационной работы, предмет, цель, задачи и структуру исследования
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методических подходов к повышению эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами
В соответствии с целью диссертационно1 о исследования поставлены следующие задачи
уточнить понятийный аппарат лэффективность работы нефтегазодобывающего предприятия и луправление нефтегазодобывающим предприятием, стимулирование и мотивация труда работников предприятий нефтяной отрасли,
- исследовать факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами,
- исследовать взаимозависимость между экономической и социальной составляющими оценки эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами;
- определить влияние комплексной системы мотивации трудовых ресурсов нефтегазодобывающего предприятия на эффективность их управления,
- проанализировать влияние организационной культуры и социальных конфликтов на психологический климат в колективе,
- разработать методические подходы к формированию критериев стимулирования труда с целью повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия,
провести оценку повышения эффективности работы нефтегазодобывающих предприятий на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п п 15 15 Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства и п п 15 4 Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах, п п 8 7 Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная
функция заработной платы и п п 8 4 Система отношений человек-производство (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы, механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест и специальности 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности, экономика труда. Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования выступают экономические отношения, связанные с совершенствованием управления трудовыми ресурсами предприятий нефтяной отрасли в целях повышения эффективности их работы.
Объект исследования. Объектом исследования выступают предприятия нефтяной отрасли РФ
Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются положения отечественных и зарубежных экономистов в области теории управления, мотивации и стимулирования труда В работе использовались статистические показатели производственной деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, материалы научно-практических конференций, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли
В основу проведения исследования положен системный подход Для решения поставленных задач применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок.
Информационную базу диссертации составили плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий нефтяной отрасли
Научная новизна работы. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно обоснованных теоретических и методических подходов к повышению эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами При этом получены следующие новые научные результаты
уточнены определения понятий лэффективность работы нефтегазодобывающего предприятия и луправление нефтегазодобывающим предприятием, стимулирование и мотивация труда работников предприятий нефтяной отрасли,
- выявлены факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами;
- выявлена взаимозависимость между экономической и социальной составляющими оценки эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия при управления трудовыми ресурсами,
- определено влияние комплексной системы мотивации трудовых ресурсов на эффективность их управления и предложена модель управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия,
- на основе анализа влияния стимулирования труда на повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами предложены методические подходы к разработке критериев стимулирования с использованием
- системы показателей эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия и управления нефтегазодобывающим предприятием, мотивации и стимулирования труда работников предприятий нефтяной отрасли в соответствии с задачами исследования,
- оценки влияния организационной культуры и благоприятного социально-психологического климата
Теоретическая и практическая значимость. Применение теоретико-методических положений и практических рекомендаций диссертации позволит руководителям нефтяных предприятий принимать конструктивные меры для повышения эффективности их работы Значение исследования заключается в повышении эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами, в разработке и доведении исследования до конкретных методических рекомендаций Результаты диссертационного исследования нашли применение в деятельности ОАО Оренбургнефть, НГДУ Сорочинскнефть, ЗАО Оренбургнефтеотдача, ТПП
Жирновскнефтегаз
Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов вузов по специальности Экономика и управление на предприятии
Апробация результатов. Основные теоретические и практические результаты диссертационной работы апробированы на ОАО Оренбургнефть, НГДУ Сорочинскнефть, ЗАО Оренбургнефтеотдача, ТПП Жирновскнефтегаз, что подтверждают справки о внедрении Наиболее существенные положения исследования докладывались на региональных, межрегиональных и международных научно-практических конференциях в Самаре, Дагомысе, Швеции,Франции
Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 работ, общим объемом 4,36 печатных листа
Объем и структура работы. Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы Работа содержит 15 рисунков, 20 таблиц
Во введении раскрыта актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, обоснован выбор объекта, охарактеризована методика исследования, определена научная новизна и практическая значимость работы
В первой главе проведен анализ теоретических подходов к исследованию эффективного управления современным предприятием, рассмотрены показатели эффективности работы предприятия
Во второй главе проведен анализ взаимосвязи и взаимозависимости социальной и экономической составляющих оценки эффективности работы предприятий нефтяной отрасли за счет управления трудовыми ресурсами, исследовано влияние комплексной системы мотивации трудовых ресурсов на повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия рассмотрены вопросы управления трудовыми ресурсами на основе социального стимулирования работников предприятий нефтяной отрасли, формирования организационной культуры предприятия, проведены исследования социально-психологического климата в колективе, приведена модель развития процесса конфликта и методы его разрешения
В третьей главе проведен анализ, выявлены особенности и основные направления повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами, и предложена модель управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия, на примере НГДУ Первомайнефть Предложены методические рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятий нефтяной отрасли, обеспечивающие повышение эффективности их работы
В заключении приведены основные результаты исследования, обоснованы методические подходы к повышению эффективности работы предприятий нефтяной отрасли на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Уточнены определения понятий лэффективность работы нефтегазодобывающего предприятия и луправление
нефтегазодобывающим предприятием, мотивация труда и стимулирование труда работников нефтегазодобывающего предприятия, определены их сущность и содержание.
На основе данных положений, а также критического анализа существующих в современной экономической литературе подходов дан авторский вариант определения понятий лэффективность работы нефтегазодобывающего предприятия и луправление нефтегазодобывающим предприятием, "стимулирование труда" и "мотивация труда" работников нефтегазодобывающего предприятия и выделена их роль в формировании стратегического плана предприятия
По мнению автора, эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия - показатель экономического эффекта, создаваемого предприятием, соизмерение затрат и результатов
Эффективность работы предприятий нефтяной отрасли на основе управления работниками состоит из двух составляющих экономической эффективности, характеризующей достижение целей предприятия путем использования трудовых ресурсов на основании экономичного расходования имеющихся ресурсов и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников Между экономической и социальной эффективное гями работы предприятий нефтяной отрасли существует взаимодопоняемость Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой главную проблему повышения результативности работы нефтяного предприятия при управлении трудовыми ресурсами От объективности и точности оценки управления трудовыми ресурсами во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления нефтегазодобывающим предприятием в целом
Эффективность управления трудовыми ресурсами надо оценивать с помощью системы показателей, отвечающих требованиям, согласно которым они дожны
- отражать поноту и достоверность производимой оценки,
- отмечать результаты управленческих решений, как в количественных, так и в качественных характеристиках,
- включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние,
- соответствовать цели оценки,
- обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение,
- отражать не только достигнутый уровень всех показателей, входящих в систему, но и динамику их изменения
Управление нефтегазодобывающим предприятием - целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей Сущность управления мы раскрываем с одной стороны, через понятое деятельность и процесс, где управление сводится к действиям и процессу по подготовке и испонению управленческих решений и по проведению организационно-управленческих мероприятий, с другой Ч с помощью категории воздействие, где управление сводится к воздействию, которое указывает на реальное влияние управления на сознание, поведение и деятельность людей
Стимулирование труда работников предприятий нефтяной отрасли -составная стратегически ориентированной мотивации труда, целенаправленное воздействие на поведение работника посредством влияния мотивов, движущих его деятельностью и соответствующее потребностям, интересам и способностям работника предприятия
Мотивация же труда основана на договременном воздействии на работника нефтегазодобывающего предприятия с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала
Основная масса работников относится к типу мотивации, которая основана на высокой заработной плате, мотивы их направлены на сохранение этих благ, возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне Поэтому, основной задачей стимулирования является обеспечение в повседневной работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового колектива
Проанализировав существующие в исследуемых нефтегазодобывающих предприятиях системы стимулирования, мы выдегсили два основания для их группировки Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе системы стимулирования и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на трудовые ресурсы в организации Вторым основанием для дифференциации видов стимулирования является ориентация на собственные трудовые ресурсы нефтегазодобывающего предприятия или на внешние, степень открытости по отношению к внешней среде при их формировании
2. Выявлены факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами; выявлена взаимозависимость между экономической и социальной составляющими оценки эффекгивности работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами.
Оценка результатов труда - одна из функций по управлению трудовыми ресурсами, направленная на определение уровня эффективности выпонения работы и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям На показатели конечных результатов труда работников влияет совокупность различных факторов, приведенная на рис 1
Р и с 1 Факторы, учитываемые при проведении оиенки эффективности управления трудовыми ресурсами
нефтегазодобывающего предприятия
При расчетах показателей экономической эффективности на уровне предприятия в состав результатов включаются
- выручка от реализации произведенной продукции, за вычетом израсходованной на собственные нужды,
- социальные результаты в часта, относящейся к работникам предприятия и членам их семей,
- прочие производственные результаты (Пр )
Ээюном ~ (Выручка + Пр ) / Затраты на произ-во прод.
Считаем, что самую объективную оценку эффективности работы
нефтегазодобывающего предприятия в современных условиях
хозяйствования необходимо проводить с использованием показателя прибыль по формуле
Э = П/3,
где Э - эффективность, П - прибыль, 3 - поные затраты, обеспечившие данную прибыль
Прибыль - конечный финансовый результат предпринимательской деятельности В условиях рыночных отношений это превращенная форма прибавочной стоимости. Учет прибыли позволяет установить, насколько эффективно ведется хозяйственная деятельность предприятия При формировании прибыли нефтяного предприятия учитываются все стороны его хозяйственной деятельности уровень использования основного капитала, машин, оборудования, технологий, организация производства и труда
В условиях рыночной экономики на предприятиях нефтяной отрасли рост прибыли, а следовательно и эффективности предприятия неразрывно связан с усилением интенсификации, что позволяет исключить возможность декларативного подхода и ориентироваться на реальные механизмы организации производства В нефтяной промышленности, по мнению автора, при регулировании интенсификации производства дожны учитываться следующие факторы- рост производительности труда,
- улучшение использования капитальных вложений, основных производственных фондов и оборотных средств,
- снижение материалоемкости продукции,
- совершенствование управления трудовыми ресурсами
Оценка эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе управления трудовыми ресурсами требует не только экономических, но и социальных показателей
где Р - социальные результаты,
3 Ч затраты, вызвавшие социальные результаты. Социальный эффект проявляется в достижении позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений на предприятии
К позитивным изменениям мы отнесли
обеспечение работнику надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги),
- реализацию и развитие индивидуальных способностей работников,
- определенную степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выпонения заданий, график и интенсивность работы и пр),
благоприятный социально-психологический климат (информированность, относительная бесконфликтность отношении с руководством и колегами)
Позитивные социальные последствия использования трудовых ресурсов могут оцениваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр )
Взаимосвязь экономической и социальной эффективности работы предприятий нефтяной отрасли при управлении трудовыми ресурсами объясняется тем, что с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для работников можно обеспечить только тогда, когда существование нефтегазодобыващего предприятия является надежным и оно получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы, с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение предприятия свою рабочую силу, что они обычно делают при наличии определенного уровня социальной эффективности
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более поной реализации трудового потенциала работника, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т д) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности
При комплексной оценке социальной и экономической эффективности работы нефтяного предприятия на основе управления трудовыми ресурсами экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность предусматривает мероприятия социального характера
Соединить материальные интересы работников предприятий нефтяной отрасли со стратегическими задачами предприятий - основное назначение
системы мотивации, составной частью которой является стимулирование, используемое как способ управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы предприятия Системы стимулирования трудовых ресурсов нефтяного предприятия показаны на рис 2
3. Определено влияние комплексной системы мотивации трудовых ресурсов на их управление и предложена модель управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия
Эффективность управления трудовыми ресурсами
нефтегазодобывающего предприятия, по нашему мнению, можно существенно повысить на основе комплексной системы мотивации труда, при этом не требуется привлечения значительных единовременных затрат Поэтому при разработке плана организационно-технических мероприятий по интенсификации производства в первую очередь следует реализовать внутрипроизводственные резервы, связанные с эффективным управлением трудовыми ресурсами, и только после этого переходить к мероприятиям, связанным с техническим перевооружением и расширением производства на основе создания прогрессивной структуры парка оборудования и гибкой технологии, позволяющей без значительных потерь перестраивать производство в целях повышения его эффективности
Эффективное функционирование любого предприятия как сложной организационной системой невозможно без совокупности взаимосвязанных правовых, экономических и финансовых положений, определяющих и регламентирующих взаимодействие ее элементов, нормы и нормативы во всех сферах ее деятельности Поэтому оценка поноты представления всех аспектов управления трудовыми ресурсами для эффективного функционирования предприятия - необходимый этап исследования В ходе исследования автором проведен всесторонний анализ совокупности организационных, управленческих, экономических отношений, возникающих в процессе использования трудовых ресурсов предприятий нефтяной отрасли
В данной работе проанализирована обеспеченность предприятий НГДУ Первомайнефть, НГДУ Бузулукнефть, НГДУ Бугурусланнефть трудовыми ресурсами, эффективность использования которых определяется эффективностью системы управления, принятой предприятием Полигика качества выпонения всех процессов - основа системы управления Причем считаем, что в современных условиях хозяйствования для повышения эффективности работы предприятий нефтяной отрасли показатели оценки эффективности управления трудовыми ресурсами дожны характеризовать процесс прежде всего с точки зрения затрат на стимулирование, а также со стороны получаемой прибыли Состав таких показателей
- прирост прибыли за счет повышения активности работников,
- стоимость используемых затрат на стимулирование,
- среднее время окупаемости процесса стимулирования
Форма стимулирования
Р и с 2 Системы стимулирования трудовых ресурсов нефтегазодобывающего предприятия
Структура системы оценочных показателей активности работников нефтяного предприятия показана на рис. 3.
Р и с 3 Структура системы оценочных показателей активности работников нефтегазодобывающего предприятия
При проведении оценки мы разграничили трудовую и производственную активность работников нефтегазодобывающего предприятия Первая по нашему мнению, направлена на выпонение и превышение установленных работнику заданий, на совершенствование его собственной трудовой деятельности Производственная активность работника выходит за рамки его рабочего места, закрепленных за ним функций и направлена на совершенствование кооперативных связей работника, всего производственного процесса предприятия, в целом
На активность работника исследуемых предприятий, в первую очередь, влияет уровень его вовлеченности в общую деятельность, что, по мнению автора, применительно к функции управления мотивация представляется более обоснованным
Предприятия нефтяной отрасли, включая работника с его социальной и культурной системой, предъявляют ряд требований к нему, его поведению, способностям Принятие трудовыми ресурсами норм и ценностей нефтегазодобывающего предприятия Ч необходимое условие его управляемости, возможности регулировать его поведение, направлять его на
общие цели Чем в большей степени работник нефтегазодобывающего предприятия принимает эти ценности и нормы, тем выше его готовность и способность следовать целям данного предприятия Будучи вовлеченным в нефтегазодобывающее предприятие, работник воспринимает его цели как собственные, что создает предпосыки для мотивации активной трудовой деятельности и формирует необходимое отношение к труду
Вовлекая работников в деятельность по управлению нефтегазодобывающим предприятием, руководство формирует новый тип управленческих отношений, призванных превратить всех работников в активных участников совершенствования производственных процессов, объединяя цели деятельности работника с целями предприятия
К другим ключевым факторам, влияющим на активность работников, по нашему мнению, относятся, мотивационный потенциал и повышенная активность работников Мотивационный потенциал отражает внутреннюю готовность работника к активной деятельности по достижению текущих и перспективных целей, установленных для него руководством нефтяного предприятия Повышенная активность отражает эмоциональное восприятие работником процесса и результатов своей деятельности, удовлетворенность работника своей ролью на нефтяном предприятии Именно мотивационный потенциал и повышенная активность оценены нами практически по одним и тем же показателям, приведенным на нижнем уровне рис 3 Первые шесть из них характеризуют уровень удовлетворенности работников нефтегазодобывающего предприятия существующим положением, два последних Ч уверенность в будущем Естественно, что при оценке мотивационного потенциала были учтены мнения работников, основанные на их критическом, рациональном восприятии действительности, а при оценке повышенной активности-эмоциональные оценки работников нефтегазодобывающего предприятия
Для проведения оценки активности работников нефте1 азодобывающих предприятий использовася метод анонимного анкетирования работников, что позволило достаточно поно охарактеризовать активность трудовых ресурсов исследуемых предприятий нефтяной отрасли
Анализ производственной и трудовой активности, вовлеченности в организацию, мотивационного потенциала и повышенной активности работников предприятий нефтяной отрасли, в основе которых заложены различные методы оценки мотивов деятельности, позволили осуществить переход от традиционных методов воздействия на трудовое поведение работников посредством материальных стимулов к новому типу мотивации, который определен автором, как комплексная система мотивация, обеспечивающая повышение трудовой активности и вовлеченности работников Комплексная система мотивация - это новый уровень в развитии мотивации трудовой деятельности, предназначенный для достижения реальной готовности работников обеспечивать высокое качество результатов труда и необходимое отношение к труду и как следствие, повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия в
целом Основные этапы работ по разработке, вводу в действие и развитию данного типа мотивации представлены на рис 4
Р и с 4 Основные этапы комплексной системы мотивации трудовых ресурсов нефтегазодобывающего предприятия
Первый этап, связанный с принятием руководством нефтегазодобывающего предприятия решения о переходе к новым формам мотивации, мы считаем важнейшим и решающим, именно он определяет дальнейший ход и эффективность последующих этапов работ
Второго этап связан с разработкой и эффективной реализацией состава и содержания мер, направленных на решение оценочных задач, поддержание и развитие высокой активности работников При рассмотрении рис 4 обращаем ваше внимание на существенную ограниченность управляющих воздействий на показатели вовлеченность работников и повышенную активность Максимальный эффект от повышения уровня вовлеченности работников на нефтегазодобывающее предприятие достигается в самом начале работ, и дальнейший прирост этого показателя объективно ограничен масштабом производства и организационной структурой предприятия Уровень повышенной активности работника в силу эмоциональной природы человека подвержен колебаниям и не может постоянно поддерживаться на максимальном уровне Поэтому при разработке новых и уточнении действующих процедур мотивации и стимулирования особое внимание мы рекомендуем уделять мерам по повышению мотивационного потенциала работников нефтегазодобывающего предприятия
При разработке новых и совершенствовании действующих процедур мотивации (этап б на рис 4) автор предлагает доводить до сведения
руководства предприятия мнения их работников о содержании действующей политики в области стратегических и тактических планов нефтегазодобывающего предприятия
На основании диссертационного исследования повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия с использованием комплексной системы мотивации анализ численности работников нефтяных предприятий показал, что при уменьшении численности происходит качественное изменение состава работающих, происходит омоложение колектива, увеличивается число молодых специалистов при уменьшении числа работников старше 50 лет и пенсионеров, увеличивается доля рабочих и специалистов с необходимым профессиональным образованием, чему способствовало совершенствование управления трудовыми ресурсами с применением модели управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия (рис 5), предложенной автором
4. На основе анализа влияния стимулирования труда на эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами предложены методические подходы к разработке критериев стимулирования работников предприятий нефтяной отрасли с использованием:
системы показателей эффективности работы
нефтегазодобывающего предприятия и управления
нефтегазодобывающим предприятием, мотивации и стимулирования труда работников предприятий нефтяной отрасли в соответствии с задачами исследования;
оценки влияния организационной культуры и благоприятного социально-психологического климата.
Важным этапом, который определяет повышение эффективности работы предприятий нефтяной отрасли на основе управления трудовыми ресурсами является мотивация и стимулирование их труда Мотивация труда тесно связана со стимулированием труда, которая представляет собой создание хозяйственных условий, в которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности
Каждый работник предприятий нефтяной отрасли пытается выбрать такие условия трудовой деятельности, в которых имел бы место компромисс между желаемым уровнем вознаграждения и желаемым уровнем затрат труда
Для исследуемых предприятий важным является согласование приемлемого для них уровня стимулирования работников с мотивацией их трудовой деятельности, те необходимо создать у работника такой мотив, который обеспечил бы эффективную трудовую деятельность, необходимую для достижения стратегических целей предприятия при приемлемом уровне затрат на стимулирование труда
Система управления трудовыми ресурсами нефтегазодобывающего _ предприятия___
Подсистема планирования
Обеспечение поной
реализации
потенциала
работников
предприятия
Формирование
благоприятного
имиджа предприятия
Подсистема трудовых отношений
Подсистема развития работников
Подсистема стимулирования труда
Социальные стимулы
Обеспечение своевременного выяв тения проб тем групповых и индивидуальных взаимоотношениях Соблюдение этических норм
взаимоотношений, возможности принятия решений в случае, когда необходим поиск компромиссов, наличие механизма координации работ по решению проблем социально -трудовых отношений
Обеспечение условий для всесторонней а чап гации работников в условиях работы
Реализация и развитие индивидуальных способностей Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой
Обеспечение связи между
результативностью и оплатой труда, возможностей пичного развития работников Формирования чувства причастности работника к предприятию
Подсистема социального развития
Формирование благоприятного социально -психологического климата
Обеспечение механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд Создание возможностей для общения вне работы Улучшение условий домашнего быта
Эффективность работы нефтяного предприятия
Рис 5 Модель управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы нефте! азодобывающего предприятия
Решение любой, даже самой сложной задачи достижимо в колективах, где работники ясно понимают взаимосвязь между результатами собственных усилий и общими производственными достижениями В то же время моральная и материальная оценка труда работника нефтегазодобывающего предприятия напрямую зависит от количества и качества его труда и только в случае личной заинтересованности достигается цель - повышение эффективности работы всего предприятия
Мотивация трудовых достижений - основополагающий принцип деятельности предприятий нефтяной отрасли, главной ценностью которого являются трудовые ресурсы, чей профессионализм и человеческие качества позволяют руководству ставить сверхзадачи и успешно добиваться их решения Комплекс материальных и нематериальных стимулов и корпоративных социальных программ представляет собой последовательную деятельность нефтегазодобывающего предприятия по улучшению условий труда и повышению удовлетворенности сотрудников своим положением, доходами и проявлением заботы руководства Соотношение постоянной заработной платы (тарифы, оклады, надбавки), премии и участия в прибыли разных категорий работников различно Бонус выплачивается по результатам деятельности всего нефтегазодобывающего предприятия в целом из прибыли Критерии для определения премии результаты индивидуальной деятельности, качество выпонения работ, выпонение производственного плана подразделением или нефтегазодобывающим предприятием Величина постоянной части основана на единой тарифной сетке и зависит от дожности и квалификации Переменная часть в среднем дожна быть не менее 40%
Российская экономика па протяжении нескольких лет функционировала в кризисных условиях, поэтому руководителям предприятий нефтяной отрасли приходилось заниматься проблемами выживания, а не развитием их предприятий Многие и сегодня не знают, что организационная культура может стать важным инструментом эффективного использования трудовых ресурсов Во всем мире, и в России, в последнее время огромное внимание стало уделяться человеческому фактору, стала заметна не эффективность традиционных методов мотивации, решению этой проблемы может служить организационная культура (корпоративная культура) - основной показатель, необходимый для правильного понимания и управления организационным поведением трудовых ресурсов предприятий нефтяной отрасли Возникший упор на развитие человеческих отношений продиктован убеждением, что если мы будем уважать наших людей и помогать им уважать самих себя, это даст предприятиям нефтяной отрасли наибольшие прибыли Ведь люди трудятся не только ради денег и если их стимулировать, то деньги не самое эффективное средство. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами Организационная культура - это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере тою, как она учится разрешать проблемы
адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам Культура нефтегазодобывающего предприятия создается сознательно его ведущими членами или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она окружает все и влияет на все, что происходит на нефтегазодобывающем предприятии Значение организационной культуры для развития предприятий нефтяной отрасли определяем рядом обстоятельств
Х она придает работникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о данном предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности Это создает у работников ощущение надежности самого предприятия и своего положения в нем, способствует формированию чувства социальной защищенности,
Х значение основ организационной культуры своего предприятия помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие на предприятии события, определяя в них все наиболее важное и существенное,
Х внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выпоняющего поставленные перед ним задачи Признавая и награждая таких работников, организационная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания
Большинство организационных культур предприятий нефтяной отрасли исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли Теперь менеджмент нефтяных предприятий открыто обсуждает тип наиболее желаемой для них внутренней среды и назрела необходимость формирования философии нефтяного предприятия и развития его организационной культуры
В условиях рыночной экономики предприятия нефтяной отрасли стали открытыми акционерными обществами Чтобы получить достоверную оценку экономических интересов каждой группы акционеров мы выделили основные группы акционеров
Х акционеров-владельцев контрольного пакета акций нефтяного предприятия,
Х акционеров-предпринимателей и менеджеров нефтяного предприятия,
Х акционеров-владельцев обыкновенных голосующих и привилегированных не голосующих акций,
Х акционеров-внешних юридических и физических лиц,
Х акционеров-наемных работников предприятия
Все экономические интересы объективно - субъективны, развиваются и меняются с изменением условий жизнедеятельности трудовых ресурсов Объективно - субъективный характер экономических интересов вызывается тем, что их содержание определяется одновременным воздействием
объективных и субъективных причин и факторов В экономические интересы акционеров всех групп предприятий нефтяной отрасли входят семейные, колективные, региональные, государственные и другие интересы Интересы всех акционеров нефтяного предприятия направлены на достижение наибольшей прибыли акционерного предприятия и экономического роста, на получение больших дивидендов Все группы акционеров заинтересованы в повышении эффективности работы нефтяного предприятия Реализацией экономических интересов всех акционеров является получение нефтяным предприятием прибыли, а каждым акционером - соответствующих дивидендов Работа акционерного нефтяного предприятия определяется решением лиц, владеющих контрольным пакетом акций Экономические интересы их заключаются в стремлении получать как можно большие дивиденды на свои акции Поэтому владельцы контрольного пакета акций нефтяных предприятий заинтересованы в эффективной высокодоходной деятельности предприятия Собственники контрольного пакета акций предприятий нефтяной отрасли являются стратегическими инвесторами, они больше других заинтересованы в увеличении прибыли предприятия Для эффективной работы акционерного нефтяного предприятия необходимо как можно понее задействовать и реализовать экономические интересы акционеров-работников предприятия В отличие от других групп акционеров, работники нефтяного предприятия заинтересованы в обеспечении рабочими местами, в повышении зарплаты, в решении социально-бытовых условий, в улучшении условий труда. Определение текущего и перспективного соотношения между фондами потребления и накопления Ч важнейшая проблема на предприятиях нефтяной отрасли, решение которой непосредственно затрагивает интересы всех групп акционеров Это соотношение мы предлагаем оптимизировать, критерием оптимизации является обеспечение нормального уровня доходов работников для данного периода и создание экономических условий для осуществления расширенного воспроизводства интенсивного фондосберегающего типа
В нашем исследовании определены методы стимулирования, основанные на потребностях и взаимосвязях между ними Применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли мы определили следующие составляющие потребностей материальные потребности - высокая зарплата, премии, выплата дивидендов по акциям, участие в прибылях, льготы, нематериальные - оплата питания, проезда, услуг сотовой связи, обучения, социальный пакет, страхование, беспроцентные кредиты, допонительная пенсия, служебный автомобиль. Потребность в безопасности характеризуется гарантией занятости, строгим соблюдением законов, отсутствием дискриминации по полу и возрасту, наличием корпоративных норм и ценностей, поддержкой и уважением со стороны работодателя Потребность в общении - хорошими отношениями с руководителем, возможностью общения на работе, совместными мероприятиями вне работы, хорошим социально-психологическим климатом. Потребность в социальной активности может выражаться в продвижении по служебной лестнице,
возможности получения званий, ценных подарков, участии в принятии важных решений, предоставление творческих отпусков, повышении статуса, упоминании о заслугах Потребность в самовыражении проявляется в интересе и важности самой работы, возможности для творчества и перспективности работы, свободе действий
Комплекс материальных и нематериальных стимулов и корпоративных социальных программ представляет собой последовательную деятельность нефтегазодобывающего предприятия по улучшению условий труда и повышению удовлетворенности работников своим положением, доходами и проявлением заботы руководства
Одним из важнейших рычагов стимулирования работников нефтегазодобывающего предприятия, по мнению автора, является заработная плата. С развитием договорных отношений между работником и предприятием, объектом стала базовая заработная плата, которая делится на постоянную и переменную части Постоянная минимальная зарплата определена служебным положением, стажем и рыночными условиями, а переменная часть делится на индивидуальную премию, которая определяется индивидуальной оценкой деятельности работника нефтегазодобывающего предприятия, и премию по целям корпорации, которая определяется успехом в достижении целей корпорации Смещение соотношения доли тарифного заработка к общей заработной плате оказывает различное действие на группы работников нефтегазодобывающего предприятия, если рассматривать положение с позиции внутрифирменного менеджмента Основная цель -сосредоточение усилия работников на выпонении задач, намеченных стратегией предприятия Такой подход позволяет правильно оценить изменение соотношения переменной и фиксированной частей оплаты труда в соответствии с целями и задачами, стоящими перед управленцами нефтегазодобывающего предприятия Высокая переменная часть заработка привлекает не боящихся риска и уверенных в успехе работников и позволяет освободиться от неуспешных работников, низкая переменная часть лишает работника стимулов к поиску Работник сопоставляет получаемую заработную плату с издержками или ценой, которую он платит за осуществление своей трудовой деятельности на нефтяном предприятии Этот результат и определяет готовность работника к высокоэффективному труду Предприятия нефтяной отрасли же оценивают не только возможность предоставления указанных стимулов, но и их эффективность в плане достижения определенных стратегических целей
В работе рассматриваются различные методы мотивации и стимулирования работников нефтегазодобывающего предприятия, дан анализ особенностей каждого метода в отдельности, а также их практическое применение
Состав среднемесячной заработной платы работающих за период 20022006 гг по НГДУ "Первомайнефть" представлен на рис 6
S Уариф (оклад) 3 Текущая премия
О Единовременные (разовые) премии О Премия за саертиновую неф! i, Я Вознаграждения но итогам за год
Р и с. 6. Состав среднемесячной заработной платы работников нефгегазолобываюшего предприятия за период 2002-200? п
Как видно из рис.6, на нефтегазодобывающем предприятии ежегодно уменьшается .толя постоянной части заработной платы, обеспечивающем минимальные социальные гарантии в оплате труда.
Почти в 3 раза уменьшилась доля тарифа в средней заработной плате работника НГДУ "[) ер но май нефть' и 2006 году по Сравнению с 2002 голом и составила 24 %. На долю переменной части заработной платы приходится 76 %, из которых 30% приходится на премию, выплачиваемую но итогам деятельности нефтегазодобывающего предприятия за год, что - 13-я заработная плата.
На наш взгляд, на сегодняшний день наиболее актуальным является вопрос о соотношении уровня постоянной и переменной части заработной платы. Vio мнению автора, необходимо приблизить постоянную заработную плату к реальной стоимости рабочей силы для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на оснойе управления трудовыми ресурсами.
По результатам данного исследования сделан вывод, что повышение эффективности работы нефтегазодобывающего прел приятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами достигается применением комплексной системы мотивации. Активность трудовых ресурсов нефтегазодобывающего Предприятия является главной причиной достижения обшей эффективности предприятия.
Система показателей экономической эффективности мотивированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет управления трудовыми ресурсами, с затратами на их стимулирование.
Основной показатель обшей эффективности капитальных вложений в управление трудовыми ресурсами Э определяется как отношение прибыли Пм к Затратам 3, обеспечивающим се получение.
Данные формулы автор предлагает использовать для мероприятий стратегического планирования, реализуемых в краткосрочном временном интервале (с 1-ой недели до 3-х месяцев)
Для мероприятий срок инвестирования в стимулирование трудового потенциала по которым превышает 3 месяца, автор предлагает использовать традиционные методы дисконтирования с учетом выявления влияния отдельных результатов, полученных от комплексной системы мотивации
5 Проведена оценка повышения эффективности работы нефтегазодобывающих предприятий на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами.
Эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами определяем как отношение прибыли П к затратам 3, обеспечивающим ее получение
Показатели эффективности работы и прирост прибыли обследованных нефтегазодобывающих предприятий в 2006 году представлены в таблице 1
Таблица 1
Показатели эффективности работы и прирост прибыли нефтегазодобывающих предприятий в 2006 году
Наименование показателя НГДУ Первомай нефть НГДУ Бузулук нефть НГДУ Бугуруслан нефть
1 Эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия (без учета мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами) 1,15 1,17 1,16
2 Прирост прибыли в результате реализации мероприятий по совершенствованию упрагсния трудовыми ресурсами, руб /год 657219 645486 649870
3 Затраты на мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами, руб /год (повышение з/пл , формирование орг культуры, создание благоприятного социально-психологического климата, бонусы, обучение) 538704 516389 524088
4 Эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия (с учетом мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами) 1,22 1,25 1,24
Предлагаемый методический подход к оценке эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия базируется на следующих принципах
- комплексность, т е охватывает все стороны мотивационного процесса и выявляет всесторонние причинные зависимости, влияющие на деятельность предприятия,
- системность, те объект рассматривается как сложная постоянно изменяющаяся система, находящаяся под воздействием ряда факторов,
- оперативность, т е в любой момент при изменении ситуации можно осуществить пересчет полученных результатов,
- доступность, т к основным источником информации является финансовая и статистическая отчетность цехов
Использование предлагаемого методического подхода к оценке эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия дает возможность управлять показателями потенциала, целенаправленно воздействовать на отдачу трудовых ресурсов
Таким образом, повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами достигается использованием комплексной системы мотивации, напрямую связанной с конечными результатами деятельности предприятия и его целями, что подтверждается результатами данного исследования
Практическая реализация направлений, предложенных в диссертации, позволит предприятиям нефтяной отрасли существенно продвинуться на пути завоевания рынка, повысить свою конкурентоспособность, привлечь инвестиции в развитие нефтяной промышленности
Основные работы, опубликованные по теме диссертации
1 Гнеденко Н П Управление персоналом/ Н П Гнеденко, В В Живаева, М В Гнеденко //Эффективные инструменты международного менеджмента Опыт шведских и транснациональных компаний Матер Междунар конф. (Санкт-Петербург, Финляндия и Швеция) - 2002 - С 18-20 - 0,1 печ л
2 Гнеденко Н П Управление персоналом /Н П Гнеденко, В В Живаева, М В Гнеденко //Успехи современного естествознания - М ,2002 - 0,1 печ л
3 Гнеденко М В Обоснование актуальности кадрового планирования /М В Гнеденко, В В Живаева, Н П Гнеденко//Экономические науки Актуальные проблемы фундаментальных исследований Матер Междунар конф Дагомыс,2002 // Успехи современного естествознания - М ,2003,№ 3 -0,13 печ л.
4 Гнеденко М В Организационная культура в современном менеджменте /М В Гнеденко, В В Живаева, НП Гнеденко //Современные наукоемкие технологии М ,2004, №5 - С 46-47 - 0,14 печ л
5 Гнеденко Н П Некоторые аспекты стиля управления современной компанией / Н П Гнеденко, В В Живаева, М В Гнеденко// Успехи современного естествознания - М ,2004, №7 - С 54-55 - 0,13 печ л
6 Гнеденко Н П Некоторые аспекты внедрения системы экономического стимулирования/ Н П Гнеденко, В В Живаева, М В Гнеденко // Современные наукоемкие технологии - М ,2004, № 4 - С 99- 101 -0,13 печ л
7 Гнеденко М В. Стимулирование труда работников-акционеров - залог эффективного управления акционерным предприятием /М.В Гнеденко, В.В.Живаева, Н.П Гнеденко // Успехи современного естествознания -М ,2005,№ 3,- 0 15 печл
8 Гнеденко Н.П Основа материального стимулирования работников-воспроизводственная функция заработной платы / Н П Гнеденко // Технологии 2006 (Экономика и финансы) Междунар. конф Май, 2006. / Фундаментальные исследования - М, 2006, № 5, С 52-53 -0,15 печл
9.Гнеденко Н П Повышение эффективности использования трудовых ресурсов нефтяной компании на основе стимулирования труда Н П Гнеденко // Технологии 2006: Матер Междунар конф 2006 /Современные наукоемкие технологии М ,2006,№5, С 70-71 - 0,15 печл
10 Гнеденко М.В Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии (монография) / М В Гнеденко, Г П Гагаринская, НЛ.Гнеденко// Самар гос. техн ун -Самара, 2006 - 144 с - 9 печл
11 Гнеденко НП Повышение эффективноеЩ работы нефтяного предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами //Вестник Самар. гос. техн ун /Экономические науки - Самара, 2006 - Вып 37 - 0,5 печл
12 Гнеденко Н П, Гагаринская Г П, Эффективность работы нефтяных предприятий /НП Гнеденко, Г П Гагаринская // Кадровик, кадровый менеджмент - М., 2007- № 6 -0,5 печл
Подписано в печать 30 03 07
Формат 60* 84 1/16 Бумага офсетная Печать офсетная Объем 1,63 Уел пл 1,63 Тираж 120 экз Заказ №242
Отпечатано в типографии Самарского государственного технического университета 443100, г Самара, ул Молодогвардейская 244 Корпус № 8
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гнеденко, Надежда Петровна
Введение
1. Теоретические основы формирования механизма управления 14 современным предприятием
1.1. Общий подход к управлению современным предприятием
1.2. Управление трудовыми ресурсами предприятия как объект 38 исследования
1.3. Основные показатели экономической эффективности работы 49 предприятия
2. Исследование влияния комплексной системы мотивации 62 трудовых ресурсов на повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия
2.1. Социальное стимулирование работников предприятий 73 нефтяной отрасли
2.2. Формирование организационной культуры и благоприятного 75 социально - психологического климата в колективе -неотъемлемая часть жизнедеятельности предприятий нефтяной отрасли
2.2.1. Методологические положения концепции 79 организационной культуры в современной практике управления
2.2.2. Исследование конфликтных ситуаций на предприятии
2.2.3. Управление конфликтом - необходимый этап создания 138 благоприятного социально-психологического климата
2.3. Заработная плата как основа материального стимулирования 143 работников к эффективной работе
2.3.1. Исследование системы и форм оплаты труда на 152 предприятиях нефтяной отрасли
2.3.2. Внутрифирменное регулирование заработной платы
3. Методические основы и рекомендации по совершенствованию 166 управления трудовыми ресурсами
3.1. Совершенствование управления трудовыми ресурсами
3.2. Модель эффективного управления трудовыми ресурсами 192 Заключение 195 Список использованной литературы
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами"
Возникновение рыночных форм собственности, зарождение экономической свободы, реальное появление конкуренции товаров и производств - все это свидетельствует о возникновении новой модели социально-экономического развития общества, т.е. рыночной экономики.
В условиях рыночных отношений, для которых характерны свободное предпринимательство и отсутствие государственного контроля за производством и распределением изготовленной продукции, система экономических показателей, отражающая хозяйственную деятельность промышленного предприятия, постоянно претерпевает изменения. Так, показатели, которые не отвечают требованиям рыночных отношений, исключаются, другие уточняются и модифицируются, появляются новые, соответствующие требованиям товарного производства.
В последние годы заинтересованность товаропроизводителей в объективной экономической оценке собственного производства значительно усилилась. Однако некоторые экономические показатели, ряд принципиальных вопросов, связанных с производственной деятельностью промышленного предприятия, остаются еще дискуссионными. Кроме того, в экономической, справочной и методической литературе не всегда однозначно раскрывается содержание отдельных понятий, часто отождествляются средства труда и основной капитал (основные производственные фонды), фондоемкость и капиталоемкость и т.д.
Чтобы раскрыть те или иные понятия и подтвердить теоретические выводы, часто используют фактические материалы, подготовленные для Госкомстата РФ, и применяются различные методы расчетов и преобразований, что позволяет судить о наличии тех или иных тенденций в развитии экономики на всех уровнях управления.
В настоящее время важное значение для предприятия приобретают вопросы совершенствования управления трудовыми ресурсами.
Стратегическое управление играет большую роль в руководстве, как отдельным предприятием, так и экономикой в целом.
В современных условиях становления рыночных отношений конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется эффективным управлением трудовыми ресурсами. Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия - тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качество продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованиям потребителя.
Особое значение при переходе к информационному обществу приобретает сложный умственный труд, важнейшей функцией которого является производство новых идей, новых знаний. Именно эту функцию призваны выпонять руководители и специалисты с высшим образованием. От того насколько способными оказываются они к ее выпонению, то есть от того какой творческий потенциал они имеют, во многом зависит эффективность деятельности всего предприятия.
Уровень творческого потенциала работника определяется не только его квалификацией, но и умственными способностями, склонностью к тому виду деятельности, которым он занимается, структурой и силой его трудовой мотивации, личностными особенностями. Не все люди в равной степени обладают качествами, формирующими способность человека к сложному умственному, творческому труду. Научить умению генерировать идеи, вносить в работу творческое начало, нельзя, если сам человек не испытывает к этому склонности. Найти людей, имеющих задатки к творческой деятельности, помочь им развить их способности в ее процессе - вот что является главной задачей управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях и в организациях.
Решение этой задачи возможно только на основе научного подхода, одним из аспектов которого является исследование рынка труда. Другим аспектом научного подхода к управлению составом руководителей и специалистов является планирование и подбор трудовых ресурсов.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в работниках. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленных работников высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в трудовые ресурсы становятся догосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Трудовые ресурсы предприятия в современных условиях -это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосыкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.
Трудовые ресурсы - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором. Качественные характеристики работников: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интелектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру трудовых ресурсов по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
Работа трудовых ресурсов направлена на достижение определенных целей организации. Эффективность их работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Поэтому организация так заинтересована в привлечении наиболее способных сотрудников. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование трудовых ресурсов прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышение квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения пономочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всеми работниками предприятия. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение их творческой и организаторской активности, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить и решению ее посвящена данная диссертационная работа.
Степень разработанности темы. Значительный вклад в исследование вопросов повышения эффективности работы предприятий рассматривались в работах отечественных и зарубежных авторов - А.Я.Кибанова, В.В.Гончарова, Д.К.Захарова, А.А.Лобанова, Д.М.Иванцевича, И.А.Баткаевой, В.Т.Пихало, Б.М.Генкина, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова, Н.А.Вогина, А.Маршала, Р.Хендерсона, О.С.Виханского, И.Н.Герчаковой, Д.Мак.Клеланда, Ф.Херцберга.
Несмотря на широкое освещение вопросов, связанных с повышением эффективности работы предприятий отсутствует методический подход к совершенствованию управления трудовыми ресурсами, обеспечивающий повышение эффективности их работы. Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы диссертационной работы, предмет, цель, задачи и структуру исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методических подходов к повышению эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами.
В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены следующие задачи: уточнить понятийный аппарат лэффективность работы нефтегазодобывающего предприятия и луправление нефтегазодобывающим предприятием, стимулирование и мотивация труда работников предприятий нефтяной отрасли;
- исследовать факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами;
- исследовать взаимозависимость между экономической и социальной составляющими оценки эффективности работы нефтяного предприятия при управлении трудовыми ресурсами;
- определить влияние комплексной системы мотивации трудовых ресурсов нефтегазодобывающего предприятия на эффективность их управления;
- проанализировать влияние организационной культуры и социальных конфликтов на психологический климат в колективе;
- разработать методические подходы к формированию критериев стимулирования труда с целью повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия; провести оценку повышения эффективности работы нефтегазодобывающих предприятий на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п.15.15. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства и п.п.15.4. Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах, п.п. 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы и п.п.8.4.Система отношений человек-производство (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест и специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда. Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования выступают экономические отношения, связанные с совершенствованием управления трудовыми ресурсами предприятий нефтяной отрасли в целях повышения эффективности их работы.
Объект исследования. Объектом исследования выступают предприятия нефтяной отрасли РФ.
Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются положения отечественных и зарубежных экономистов в области теории управления, мотивации и стимулирования труда. В работе использовались статистические показатели производственной деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, материалы научно-практических конференций, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли.
В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок.
Информационную базу диссертации составили плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий нефтяной отрасли.
Научная новизна работы. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно обоснованных теоретических и методических подходов к повышению эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами. При этом получены следующие новые научные результаты: уточнены определения понятий лэффективность работы нефтегазодобывающего предприятия и луправление нефтегазодобывающим предприятием, стимулирование и мотивация труда работников предприятий нефтяной отрасли;
- выявлены факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами;
- выявлена взаимозависимость между экономической и социальной составляющими оценки эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия при управления трудовыми ресурсами;
- определено влияние комплексной системы мотивации трудовых ресурсов на эффективность их управления и предложена модель управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия;
- на основе анализа влияния стимулирования труда на повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами предложены методические подходы к разработке критериев стимулирования с использованием: авторской системы показателей эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия и управления нефтегазодобывающим предприятием, мотивации и стимулирования труда работников предприятий нефтяной отрасли в соответствии с задачами исследования;
- оценки влияния организационной культуры и благоприятного социально-психологического климата.
Теоретическая и практическая значимость. Применение теоретико-методических положений и практических рекомендаций диссертации позволит руководителям нефтяных предприятий принимать конструктивные меры для повышения эффективности их работы. Значение исследования заключается в повышении эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами, в разработке и доведении исследования до конкретных методических рекомендаций. Результаты диссертационного исследования нашли применение в деятельности ОАО Оренбургнефть, НГДУ Сорочинскнефть, ЗАО Оренбургнефтеотдача, ТПП
Жирновскнефтегаз.
Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов вузов по специальности Экономика и управление на предприятии.
Апробация результатов. Основные теоретические и практические результаты диссертационной работы апробированы на ОАО Оренбургнефть, НГДУ Сорочинскнефть, ЗАО Оренбургнефтеотдача, ТПП Жирновскнефтегаз, что подтверждают справки о внедрении. Наиболее существенные положения исследования докладывались на региональных, межрегиональных и международных научно-практических конференциях в Самаре, Дагомысе, Швеции,Франции.
Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Работа содержит 15 рисунков, 20 таблиц.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гнеденко, Надежда Петровна
Заключение
Проведенное исследование показало, что для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия необходимо использование всех экономических инструментов, способствующих эффективному управлению трудовыми ресурсами. Среди таких инструментов одним из важнейших является стимулирование труда на производстве. Добыча нефти - это основная деятельность предприятий нефтяной отрасли. Формой конкуренции между ними является ценовая. Для ее реализации большинство нефтяных предприятий взяли курс на минимизацию издержек. Учитывая, что основная доля в затратном цикле добычи, подготовки и транспортировки нефти приходится на добычу, то реализация минимизации издержек касается в первую очередь, этой области деятельности нефтегазодобывающего предприятия. Одним из путей достижения этой цели является совершенствование управления трудовыми ресурсами, что в свою очередь требует создания системы стимулов к труду -комплексной системы мотивации. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работника. К системе стимулирования предъявляются требования комплексности, дифференцированности, гибкости и оперативности. Комплексность -единство моральных и материальных, колективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению трудовыми ресурсами, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников, т.е. подходы к обеспеченным и малообеспеченным дожны быть различными. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и колективе. В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать:
- доступность, каждый стимул дожен быть доступен и понятен для всех работников;
- ощутимость, выражается в наличии порога действенного стимула, учитывается при определении нижнего порога стимула;
- постепенность, материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике;
- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;
- сочетание материальных и моральных стимулов.
Важность материальных и нематериальных стимулов для разных групп работников неодинакова. Приоритетность мотиватора зависит как от внутренних, так и от внешних факторов и условий деятельности предприятия. Поэтому задачей менеджмента является достижение догосрочных целей с наименьшими затратами. Условием такого эффективного управления трудовыми ресурсами является умелое сочетание различных стимулов для предприятия максимально эффективной деятельности предприятия. Предлагаемая автором комплексная система мотивации обеспечивает:
- стабильную периодичность выплат;
- зависимость ФОТ от добычи нефти;
- мониторинг переменной и постоянной частей заработной платы;
- социальный пакет;
- формирование организационной культуры предприятия;
- формирование благоприятного социально-психологического климата в колективе.
Таким образом, применение модели управления трудовыми ресурсами с использованием комплексной системы мотивации позволило повысить эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия, что подтверждается результатами данной диссертационной работы.
Практическая реализация направлений, предложенных в диссертации, позволит предприятиям нефтяной отрасли существенно продвинуться на пути завоевания рынка, повысить свою конкурентоспособность, привлечь инвестиции в развитие нефтяной отрасли.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гнеденко, Надежда Петровна, Самара
1. Ритвельдт Д., Качалин В. Сравнительный анализ эффективности предприятий как инструмент стратегического планирования // Проблемы теории и практики управления.2000.№3.
2. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2000.
3. Дракер П.Ф. Эффективное управление, М., 1998.
4. Уколов В.Ф. Теория управления М., Экономика, 2003.
5. Монден Я. Тоета: методы эффективного управления, М., Экономика, 1986.
6. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления, М., 1996.
7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления, М. 1998.
8. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования, М., 2000.
9. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001, №4.
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент М., 1997.
11. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.
12. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент М.:
13. Банки и биржи, издательское объединение "ЮНИТИ", 1997.
14. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособ. М.: Дека, 1996.
15. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
16. Баткаева И. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ГАУ, 1996.
17. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.
18. Слуцкий Г. В., Баткаева И. А. Бригада выбирает метод распределения колективного заработка. М.: ГАУ, 1991.
19. Управленческое концлонгирование / Под ред. Милана Кубра; Пер. с англ. Бабунашвили М. К. М.: Интерэксперт, 1992.
20. Менеджмент организации. Учеб. пособ. М.: ГАУ, 1997.
21. Эрвин Дж. Долан, Дэйвид Е. Линдсей. Рынок. Микроэкономическая модель. С-Пб., 1992.
22. Материалы совместного семинара со школой бизнеса Университета Кейо (Япония). // МГУ им. М. В. Ломоносова, Школа бизнеса, 28 апреля 1998г.
23. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд. Московского университета.
24. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: Банки и биржи, издательское объединение "ЮНИТИ", 1995.
25. Чеботарь Ю. М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.
26. Белоусов В. Д., Нестеров А. А., Тейтелъман Н. Е. История экономических учений: Учеб. пособ. Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 1997.
27. Теоретические основы экономики: Текст лекций 7 Белоусов В. Д., Нестеров А. А., Тейтельман Н. Е. и др.; Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 1996.
28. Ядгаров Я. С. История экономических учений: Учебник. М.: Экономика, 1996.
29. Российский статистический ежегодник. Госкомстат России. М., 1996.
30. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 1996.
31. История менеджмента: Учеб. пособ. / Под ред. Д. В. Валового М.: Инфра, 1997.
32. Делягин М. Экономика России после выборов: Учеб. пособ. М., 1996.
33. Бартенев С. А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-воБЕК,1996.
34. Курс экономической теории: Учебник / Автор, колектив каф. Экон. теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.
35. Гнеденко М.В., Живаева В.В. Гнеденко Н.П. Организационная культура в современном менеджменте. // Приоритетные направления развития науки, технологии и техники: Матер, междунар. научная конфер. 2004. / Современные наукоемкие технологии. М., 2004,№5.
36. Пустозерова В. М. КзоТ РФ. Комментарии, практические рекомендации к применению. М.: Издательство ПРИОР, 1998.
37. Подоходный налог с физических лиц. Инструкция ГНС РФ № 35. М.: Ось-98,1998.
38. Щадилова С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. руководство. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.
39. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей и тарифных разрядов ОК 016-94. Минтруд России. Госстандарт России. М., 1995.
40. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 // Российская газета, 1997.29 октября.
41. Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг.: Приложение к постановлению Правительства Российской Федерации от 26 февраля 1997 г. № 222 // Российская газета, 1997. 12 марта.
42. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период: Тез. докл. / Ин-т труда Министерства труда Российской Федерации. М., 1995.
43. Ачилова М. Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1995.
44. Ляшецкий А. П. Экономический и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Саратов: Сарат. гос. ун-т, 1995.
45. Ляшецкий А. П. Экономический и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности: Автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 1996.
46. Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера Земли. Л., 1990.
47. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособ. по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
48. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 1999.
49. Гальперин В. М., Игнатьев С. М., Моргунов В. И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997.
50. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
51. РофеА. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: изд. МНК, 1999.
52. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов.
53. Под ред. А. Я Кибанова. М.: изд. "Приор", 1998.
54. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М.: Красный пролетариат, 1995.
55. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997.
56. Дизель П. М, Раньян У. М. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.
57. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
58. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. М.: Экономика, 1990.
59. Харчева В. Основы социологии. М., 1997.
60. Немое Р. С. Практическая психология: Учеб. пособ. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.
61. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: АО "Бизнес-школа "Интесинтез"", 1994.
62. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособ. М.: Гардарики, 1999.
63. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.:1. Гардарики, 1999.
64. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
65. Осипов С. Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиям промышленности в переходной экономике: Дис. доктора экон. наук. Хабаровск 1997;
66. Курс экономической теории: Учебник. Авторский Колектив каф. Эконом, теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.
67. От рабочего до министра в тени // Газета "Экономика и жизнь", 2001. №18.
68. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
69. Австрийская школа политической экономики: К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.
70. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Дом печати, 1999,стр. 60.
71. Промышленность России: Стат. Сб. М.: Госкомстат РФ, 2003.
72. Прожиточный минимум // Аргументы и факты, 2003. № 46
73. Проект рекомендаций о тарифном регулировании оплаты на всех уровнях социального партнерства // Человек и труд. 2003. № 11.
74. Прогноз финансовой погоды // Известия. 19 сентября 2002.
75. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. М,: Ин-т труда предприятий, Ин-т труда Минтруда и социального развития РФ, 2000.
76. Разъяснение о норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки в 2002году: Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 24 ноября 2001. № 45 // Российская газета. 2001. 12 января.
77. Самарская область 2002: Стат. сб. Самара, 2003.
78. Самарская область 2003: Стат. сб. Самара, 2004.69. Сибирскому алюминию не дают обанкротить Самеко // Самарское обозрение. 2000. № 8.
79. Социальные индикаторы доходов и уровень жизни населения. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2003. Выпуск № 1(82). 20 января.
80. Соловьева А., Ставницкий А. Политика заработной платы и социальное партнерство // Вопросы экономики. 2001. № 5. С. 84-89.
81. Социально-экономическая ситуация в России: итоги, проблемы, пути стабилизации (аналитический доклад Ин-та экономики РАН) // Вопросы экономики.2004. № 2. С. 126-160.
82. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2002.
83. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.VIII, 453 с.
84. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2004 год // Российская газета. 2004. 25 февраля.
85. Хейне Пол. Экономический образ мышления: Пер. с англ. М.: Дело, 1993.
86. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. т. 1, т.2.
87. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. Руководства. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 2002.
88. Шаккум M.JI. Экономика России от кризиса к стабильному и устойчивому росту. М.: Глобус, 1999. 216 с.
89. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИТруда, 1998.
90. Измерение потребительских и розничных цен на товары и услуги на потребительском рынке области и индексы цен производительной продукции за февраль 1999.
91. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособ. М.: Издательский Дом Дашков и К0, 2000. 220 с.
92. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.
93. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 1998.
94. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.
95. Григорьев JI. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики. 1998. № 8.
96. Занятость и жизненный уровень работающих в Самарской области: Стат. сб. 1992-1997 г. Госкомстат РФ. Самарский областной комитет государственной статистики. Самара, 1998.
97. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М: Центр экономики и маркетинга. 1999. 288 с.
98. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1994.
99. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. с. 83-87.
100. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предпринимательство. М.: Экономическая демократия, 1999.
101. Колективный договор на предприятии: Практические рекомендации и зарубежный опыт. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2000.
102. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
103. Могилевский С.Д. Акционерные общества. М.: Дело, 1998.
104. Мониторинг Доходы и уровень жизни населения: Всероссийский центр уровня жизни, М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2003.
105. Макконнел K.P., Брю C.JI. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2т.: пер. с англ. 11-ого изд. Т.2. М: Республика, 1992. 400с.
106. Направления среднесрочной программы социального экономического развития России (2002-2005 г.). М.: Отделение экономики РАН. 2001.
107. Мок А. Бельгия: Корпоративная собственность и оперативный менеджмент // Проблемы теории и управления., 2000, №4.
108. Некипелов А., Шейнин Э. / Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики. 2001, №9
109. Лякунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России. // Проблемы теории и управления. 2001, №6.
110. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М., Финпресс, ЭНГАЭиУ. -1997.
111. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Менеджмент организации: М.; Экономика, 2004.
112. Макаренко О.Г. Организация деятельности руководителя как менеджера в условиях рынка. - Самара: СГЭА, 1991.
113. Макаренко О.Г. Корпоративный менеджмент. Самара: СГЭА, 2004.
114. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала.- М.: МНИИПУ, 1996.
115. Гнеденко Н.П. Повышение эффективности работы нефтяного предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами // Вестник Самарского государственного технического университета.-Самара,2006.-Вып.37.
116. Гнеденко Н.П. Основа материального стимулирования работников воспроизводственная функция заработной платы // Технологии 2006 (Экономика и финансы).Междунар. конф. / Фундаментальные исследования.-М.,2006,№5, С.52-53.
117. Гнеденко Н.П. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов нефтяной компании на основе стимулирования труда // Технологии 2006. Матер.Междунар.конф. / Современные наукоемкие технологии.М.,2006,№5,С.70-71.
118. Бурганова JI.A. Теория управления.-М., ИНФРА,2007.
Похожие диссертации
- Повышение эффективности работы промышленно-транспортных комплексов при ноосферном пути развития
- Согласование внутренних интересов в процессе управления крупным промышленным предприятием
- Влияние аутсорсинга на экономическую устойчивость предприятия
- Механизмы реализации организационно-экономических резервов повышения эффективности нефтедобывающих предприятий
- Совершенствование управления трудовой деятельностью в традиционном хозяйствовании коренных малочисленных народов Севера