Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий на основе совершенствования системы отбора менеджеров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Алексахина, Юлия Владимировна
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий на основе совершенствования системы отбора менеджеров"

На правах рукописи

03058540

Алексахина Юлия Владимировна

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА МЕНЕДЖЕРОВ (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ МЕТАЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ)

Специальность 08.00.05. - "Экономика и управление народным хозяйством" (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2007

003058540

Диссертационная работа выпонена в Московском государственном открытом университете (МГОУ)

Научный руководитель

Доктор технических наук, профессор Губонина Зоя Ивановна

Официальные оппоненты

Доктор экономических наук, профессор Пирогов Николай Леонидович Кандидат экономических наук, доцент Максутов Наши. Хасанович

Ведущая организация - ОАО Институт Цветметобработка

Защита состоится мая 2007 года в "// часов на заседании

Диссертационного совета Д 217 044 01 при ОАО "Институт микроэкономики" по адресу 117218, г Москва, ул Большая Черемушкинская, д 34, ауд 317

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОАО "Институт микроэкономики"

Автореферат разослан

." апреля 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Общая характеристика работы Актуальность темы исследования.

Предприятия металургической промышленности относятся к числу тех предприятий нашей страны, продукция которых уже в настоящее время является достаточно конкурентоспособной на мировых рынках При этом сама металопродукция по своей природе относится к числу ресурсов, имеющих стратегическое значение для развития ряда других отраслей промышленности, народного хозяйства и развития всей экономики России в целом Такое положение предопределяет чрезвычайно высокую, а в ряде случаев и ведущую роль предприятий металургического комплекса в решении не только текущих, но и стратегических задач социально-экономического развития страны

Важная роль металургического комплекса в развитии страны предъявляет весьма высокие требования к обеспечению устойчивого функционирования его предприятий Возможность обеспечения таких требований становится весьма актуальной, если учесть, что в настоящее время преобразование государственных промышленных предприятий в акционерные общества и их приватизация в металургическом комплексе практически завершена В государственной собственности осталась лишь небольшая группа предприятий и организаций, а пономочия в сфере управления переданы управляющим компаниям

В этих условиях требования к повышению эффективности управления предприятиями металургического комплекса существенно ужесточаются во всех аспектах Особенно большое значение в повышении эффективности управления приобретает проблема правильного подбора и расстановки персонала менеджеров предприятий всех уровней и, прежде всего, подбора состава руководителей Анализ мирового опыта подтверждает правдивость этого утверждения Цель и задачи исследования Целью исследования является формирование и обоснование методических подходов и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятий металургического комплекса на основе совершенствования системы отбора менеджеров

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи

- на основе анализа современного состояния предприятий металургического комплекса выявить важнейшие направления повышения эффективности их деятельности,

- оценить роль менеджмента в повышении эффективности деятельности предприятий металургического комплекса,

- разработать методические подходы к формированию системы отбора менеджеров, обеспечивающих повышение эффективности деятельности предприятий,

- сформулировать организационно-методические рекомендации по отбору руководителей предприятий и оценить их эффективность,

- подготовить предложения по формированию методического обеспечения отбора менеджеров для предприятий металургического комплекса,

- сформировать общие принципы выявления потенциальных менеджеров для предприятий и организации их внутрифирменного обучения

Предметом исследования являются функции менеджеров, реализация которых обеспечивает повышение эффективности деятельности предприятий и организационно-методические основы отбора и формирования их состава

Объектом исследования являются предприятия металургической промышленности страны

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования являются положения современной теории менеджмента на предприятиях, нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность промышленных предприятий в нашей стране

В процессе проведения диссертационного исследования использовались статистические данные, опубликованные в открытой печати Федеральной службой статистики РФ, а также материалы научных публикаций по данной проблеме

По вопросам, непосредственно касающимся проблем отбора менеджеров в соответствии с их квалификацией, работа может рассматриваться как продожение исследований отечественных ученых (Л Выготского, Л Бурлюка, С Гелерштейна, Е Милеряна, Л Кричевского, Н Пирогов) и зарубежных специалистов (К Марбе, Г Майса, Г Айзенка, К Левина, Б Скиннера, Л Якокки, А Маслоу, Аргайла)

При решении поставленных задач и обобщении результатов исследований использовались методы системного анализа, психофизиологические и социологические методы Обработка результатов исследований проводилась с помощью методов математической статистики

Научная новизна диссертационного исследования и личный вклад соискателя состоит в следующем

разработаны принципы организации управления предприятиями металургического комплекса, обеспечивающие повышение эффективности их работы на основе улучшения качества подбора и расстановки менеджеров,

- предложен и практически апробирован на металургических предприятиях методический подход к подбору и расстановке персонала любой иерархической подчиненности на предприятии в наибольшей степени соответствующей профессионально-квалификационным навыкам работников,

- разработана методические подходы оценки экономической эффективности организации подбора и расстановки кадров на предприятии, конструктивность которой доказана на примере металургических комбинатов,

- сформулированы общие принципы и конкретные рекомендации по выявлению и отбору потенциального состава менеджеров предприятия и организации внутрифирменного обучения руководителей, ориентированные на использование методов построения профессиограмм,

- на основе разработанных методических подходов определена количественная зависимость эффективности работы предприятий металургического комплекса в настоящее время от качества подбора и расстановки менеджеров различных уровней, и, прежде всего, менеджеров высшего руководящего звена

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в дальнейшем развитии существующих подходов к организации управления предприятиями в части совершенствования формирования состава менеджеров, а также в развитии методических основ их адаптации к условиям конкретных предприятий

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что сформулированные в ней предложения и рекомендации позволят оптимизировать

практику отбора и расстановки персонала любой иерархической подчиненности на конкретных предприятиях металургической промышленности

Наличие инвариантности полученных результатов позволяет использовать их также в практике работы предприятий других отраслей промышленности с целью повышения эффективности их деятельности

Результаты исследований могут быть также использованы в учебных процессах экономических вузов в рамках курса "Экономика и организация народного хозяйства", Управление персоналом, Управление деловой карьерой

Апробация результатов исследования Основные результаты исследований докладывались и положительно оценены на конференциях VII Международная экологическая конференция студентов и молодых ученых "Экологическая безопасность как ключевой фактор устойчивого развития" 9-10 апреля 2003 года (МГГУ), VIII Международные научные чтения "Белые ночи - 2004" "Риски в современном мире идентификация и защита" Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности, Всероссийской научно-практической конференции Проблемы управления национальной экономикой 25 апреля 2006 гоца

Публикации по теме диссертационной работы Основные результаты работы в 13 статьях общим объемом 3,5 печатных листов, в том числе в рекомендуемых журналах ВАК 2 статьи объемом 0,3 печатных листа

Структура работы Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованных источников из 224 наименований и 8 приложений

Основное содержание работы Во введении обоснована актуальность исследования повышения эффективности деятельности металургических предприятий на основе совершенствования системы отбора менеджеров, определены основные цели и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость работы

Первая глава "Основные направления повышения эффективности деятельности предприятий металургической промышленности" посвящена анализу современного состояния предприятий металургического комплекса, выявлению

основных направлений повышения эффективности деятельности згих предприятий, а также обоснованию роли в этом процессе системы отбора менеджеров.

Металургическая промышленность, являясь одной из ведущих отраслей, существенно влияет на развитие экономики страны в целом к. прежде всего, на ее инновационные и инвестиционные составляющие. Об этом свидетельствует хотя бы тот факт, что металургические предприятия производят 90% конструкционных материалов, без которых невозможен технический прогресс машиностроения, электроники, атомной энергетики, оборонного комплекса и других.

Общее представление об основных показателях динамики развития металургического комплекса может быть получен из табл. I, которая показывает, что металургия в целом характеризуется четко выраженной тенденцией к росту. При лом темпы роста объемов производства металургического комплекса опережают рост ВВП и ВПП (рис. I), а удельный вес доли продукции металургических предприятий в ВВП составляет порядка 10%. а в продукции промышленности - 15%.

Уд.еес в ВВП.% ИУд.вес в ВПП.%

Рис. I. Доля продукции металургического комплекса 11 КПП России

2000 2001 2002 2003 2004 2005

Таблица 1

Основные показатели работы металургического комплекса Российской Федерации за последние годы 1

Показатели 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Число действующих организаций (на конец года) 3408 3593 3503 3548 3016 3112 3081

Объем промышленной продукции, мрд руб 492,9 783,2 815,3 937,4 1224,5 1851,6 2014

Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, тыс человек 1179 1271 1309 1265 1217 1191 1283

С альдированный финансовый результат (прибыль минус убыток), мрд руб 128,4 205,3 98,9 86,8 204,6 446,2 513,2

Уровень рентабельности проданных товаров, продукции (работ, услуг), процентов (черная металургия) 28,2 25,6 12,5 16,5 21,8 36,2 37,4

Уровень рентабельности проданных товаров, продукции (работ, услуг), процентов (цветная металургия) 57,4 51,6 34,4 29,8 33,8 36,2 38,5

1 Данные за 2005 год получены на основе материалов Росстата России путем пересчета в отраслевой разрез представленных в ОКВЭД видов деятельности, связанных с производством металургической продукции

Предприятия металургического комплекса потребляют свыше 25% общего объема добычи углей, 24% электроэнергии, производимой для промышленности и на их долю приходится более 20% объема грузоперевозок Металургический комплекс России за счет экспорта своей металопродукции устойчиво занимает второе место (после отраслей ТЭКа) по валютным поступлениям в государственный бюджет России, его доля составила порядка 20% среднегодовых общероссийских экспортных поступлений

Все вышесказанное говорит о том, что развитие предприятий металургической промышленности, в конечном счете, определяет не только экономическую безопасность России, ее индустриальный и оборонный потенциал, но и политическую независимость государства Естественно, что столь высокая

значимость отрасли предъявляет весьма высокие требования к эффективности работы ее предприятий

Эффективность деятельности металургических предприятий определяется целым рядом факторов как объективного, так и субъективного характера, в результате действия которых в конечном счете будет складываться соотношение между затратами и результатами деятельности предприятий При этом как результирующая, так и затратная часть оценки экономической эффективности деятельности предприятий металургического комплекса, во многом будут зависеть от качества управления предприятием Действительно, начиная от эффективности проведения маркетинговых исследований и заканчивая четкостью и своевременностью реализации конечной продукции, весь процесс функционирования предприятия будет определяться действиями персонала менеджеров, организующих работу предприятия как единого целого

Естественно, что столь значительная роль управтенческого персонала в повышении эффективности деятельности предприятия предъявляет весьма жесткие требования к его отбору и расстановке Общеизвестно, что только эффективный управляющий способен вывести предприятие из состояния стагнации В случаях банкротства деловые качества внешнего управляющего во многом определяют судьбу предприятия

Выбор руководителя предприятия и дальнейший отбор персонала менеджеров по всей иерархии управления предприятием являются не только весьма важной для обеспечения эффективного функционирования предприятия задачей, но и с научной точки зрения далеко непростой проблемой Для ее решения необходимо использование специальных методических приемов и инструментов

Во второй главе "Методические подходы к отбору менеджеров, обеспечивающих повышение эффективности функционирования промышленных предприятий" сформулированы основные требования, предъявляемые к менеджерам с точки зрения обеспечения повышения эффективности работы предприятий, предложены формализованные методы отбора руководителей предприятий

В современных условиях российской экономики существует ряд задач, нерешенность которых существенно тормозит возможности социально-

экономического развития страны в целом, ее отдельных отраслей и регионов, и вследствие этого существенно сказывается на темпах роста ВВП, как основного показателя макроэкономического развития К их числу может быть отнесена и недостаточность профессиональных кадров в различных отраслях народного хозяйства и промышленности, в том числе и металургии Такая недостаточность ощущается как в самом производстве, так и в сфере управления производством Нехватка рабочих и специалистов высокой квалификации в настоящее время весьма ощутимо влияет на темпы роста производства, на его качественные и количественные характеристики Такая же нехватка ощущается и в сфере управления Высококвалифицированные профессиональные менеджеры требуются всюду Вместе с тем существует огромное число высших и средних специальных учебных заведений, постоянно осуществляющих обучение и подготовку дипломированных менеджеров, фактическое трудоустройство которых оказывается весьма проблематичным

Таким образом налицо ситуация при которой, с одной стороны, существует значительное число невостребованных дипломированных менеджеров, а с другой - на развивающихся предприятиях имеется спрос на квалифицированных профессионалов в сфере управления Уровень профессионализма во многих случаях определяется не степенью изначальной профессиональной подготовки, а личностными качествами менеджеров Естественно, что при такой ситуации важное значение приобретает организация правильного отбора кадров, оптимизация их производственных возможностей с учетом личностных качеств и профессиональных требований каждого конкретного производства

Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам Хорошей основой для разработки таких требований является специальное психологическое исследование - профессиография, технология изучения требований профессии к личностным и деловым качествам

При этом выявление вышеназванных требований может осуществляться по схеме описания профессии, предложенной автором, которая может быть положена в основу при дальнейшем отборе всего персонала, и в первую очередь, менеджерского состава для всех уровней управления предприятием (табл 2)

Таблица 2

Укрупненная структура описания профессии (на примере топ-менеджера)

Название фактора Описание фактора

структура значения

Цель труда Преобразующая организовывать, упорядочивать, оказывать влияние, воздействовать, обрабатывать

Изыскательская создавать новый продукт, изобретать, придумывать, находить новый вариант

Орудия и средства труда Внешние компьютер, оргтехника

Внутренние речь, поведение, интелектуальные способности

Степень проблемности трудовых ситуаций Высокая ситуации требуют творческой активности и нестандартного подхода

Социально -психологические параметры Степень колективности труда высокая

Степень самостоятельности в организации работы организатор работы других людей

Особенности трудового взаимодействия по количеству контактов -многочисленные, по типу партнера разнообразные, по степени постоянства круга партнеров - может быть и постоянный и меняющийся

Эмоционально -волевые параметры Характер ответственности повышенная (за других людей и дело)

Микроклиматические условия чаще помещения

Факторы психической напряженности большой объем общения, информации, ответственность

Реализация названного методического подхода к отбору персонала с учетом психологического фактора схематично представлена на рис 2 Он включает следующие два взаимосвязанных этапа выбор критериев психологического отбора (А), обследование работника и принятие решения о допуске к работе (Б)

Рис 2 Схема обследования персонала на соответствие эталону

Наиболее сложной является задача отбора руководителей Особую сложность эта задача приобретает в тех случаях, когда к отбираемым руководителям предъявляются особые требования, которые условно можно назвать как

оптимальность и безопасность Руководитель, отвечающий таким требованиям, может быть назван руководителем оптимального безопасного типа

Под руководителем оптимального безопасного типа в диссертации понимается менеджер, выпоняющий руководящие функции и в наибольшей степени соответствующий требованиям, предъявляемым к его профессиональной деятельность при условии, что стиль его руководства обеспечивает сотрудникам наиболее комфортные условия работы как по параметрам безопасности реализации производственного процесса, так и по параметрам создания наиболее благоприятного климата в колективе Предложенная в диссертации методика отбора руководителей оптимального безопасного типа может быть представлена графической схемой, показанной на рис 3

Эта схема в своих наиболее формализованных элементах дожна быть подкреплена аналитическими выкладками, как правило, базирующимися на регрессионных моделях В основу таких схем в ряде случаев могут быть положены методы психологического анализа, которые для практики работы с персоналом вообще и персоналом менеджеров, в частности, оказываются не только весьма эффективными, но зачастую и единственно возможными Информационной базой для такого анализа, как правило, служат профессиограммы, полученные на основе схем описания профессий (см табл 2)

Психологический анализ профессиограмм руководителей позволяет выявить профессионально-значимые качества, определяющие профессиональную пригодность {ПП}, которые укрупнено могут быть сгруппированы в следующие три множества профессиональные способности личности {ПС}, профессиональная направленность личности {ПН}, и физиологические резервы организма {ФРО} В свою очередь составляющими профессиональных способностей являются подмножества характеристики личности {ХЛ}, эмоционально-волевая устойчивость {ЭВУ} и коммуникативные качества {КК} Профессиональная направленность определяется ценностной структурой личности {ЦСЛ} Под физиологическими резервами организма {ФРО} понимается выработанная в процессе эволюции адаптационная способность организма в целом существенно

Способы формирования руководителя безопасного типа

Самосохранение самовоспитание, Самоуправление самоменеджмент

У ноше безо ак но го

Стремлен*л юбсжт конфликта_

Эяаммс ев&ткн л

Выбор помдею Х жетреъицам

ситуации

Законодательная, прааова к иорыатшио тетаческаа

по/ох го вле киостг руюаднтела

Выбор индивидуальной 1грогр|ШШ Повышения

Овладение методами псиздчккаК сшорсгумцин

владение иетомыи страдядмоюоЯ йсмхнческ гморегуямнв

Овладение нерано-мышечио релаксацией

НсПОДЬЮВаИИе функционально Я мушки _арттсралии

Выбор пуней оздоровлен органюма (спецпитание дыиаиие^

Применен ил фиторофмла ГШ кн фитотерапии

Овладение и методами релаксации и

Со&иоденне регламентл им и режимов труд* и опика

-{Управление процессом формирования руководителя (личности) безопасного]Ч

Пмиержаиие работоспособно ста, снижение уго клеим

Органюация центра рЗДаксацин

Органюащи ф ито профнлаак км, фктоттргпня

Оценка юсгеяои здоровья

Ёвссмие дояоликтелыы перерывов В работл

Организация ВИПиннЮацнИ

Оргакмция лечебны процед>р

Организация шти и; Тренажерах

Об) ление методам псикнческов иморегуляцн*

Проведение сеансов нерано-

Изучение усаовий

я организации труда работаико

Оценка теист* и напряженности

Оценжа еротюстм возникновения профзаболеимнй

Составление про фессиогр ам мН

Оценка параметров

Оценка параметров

Оценка вероятности ухудшения здоров и

Ou.cHл работоспособности I течение Дна

функционального

Оценка скор ост

Оценка деовня тревожности

устойчивости

реакции

Оценка экстра к

Оценка мотивации социальным контактам (обшеыню)

Оценка СОЦИЫЖВО желательности группы

Оцени качесп, значимых для межкчкостшк отношений

Оцематип* поведения

Оцени устойчивости колектива

Обучение умению безопасною обшемкя, игбежытю конфликтов

Рис 3 Схема формирования р)ководнтсля безопасного типа

усиливать интенсивность своей деятельности по сравнению с состоянием относительного покоя В наиболее общем виде профессиональную пригодность с психологической точки зрения можно представить следующим образом

ЯД => {ПС\ {ХЛ}{]ЭВУ}{} {ПН | {ЦСЛ}}[\ {ФРО} (1)

На основе профессиографического исследования дожности определяется профессиональная пригодность кандидата При этом подмножества ХР, ЭВУ, КК, ЦСЛ и ФРО представляют собой совокупности параметров, описывающих характерные особенности, присущие множеству той или иной группы Значения же каждого из параметров определяются соответствующей шкалой, которая в ряде случаев задается экспертно, как, впрочем, и сами численные характеристики этих значений Как правило, здесь используются бальные, долевые или процентные характеристики

В общем виде профессиональная пригодность может определяться через показатель успешности деятельности (У) сотрудника, представляющего собой некоторую функцию от вышеупомянутых параметров ХД т е

У = Р{Х) (2)

Используя методы регрессионного анализа в результате исследования было показано, что показатель У может быть представлен в виде следующего линейного уравнения

Где а: - система коэффициентов, получаемых на основе методов множественной корреляции, а коэффициентов - свободный член

В диссертации представлен расчет коэффициентов а, и в по следующей совокупности параметров, которые численно определялись системой балов задаваемых экспертным путем

У - показатель успешности деятельности сотрудника,

Х1 - показатель интелектуальной усталости на момент завершения работы,

Х2 Ч показатель авторитетности сотрудника,

Хз - показатель уровня сплоченности группы,

Х4 - показатель видимости среды,

Х5 - показатель уровня помех,

Хб - показатель профессиональной подготовленности сотрудника, Ху - показатель отношения к себе, самооценки, Х8 - показатель уровня ответственности сотрудника, Х9 - показатель опыта руководящей работы,

Хм Ч показатель субъективного восприятия времени принятия решений, Хн - показатель объема информационного потока

В результате расчета было получено следующее конкретное уравнение, соответствующее выражению, представленному формулой (3)

У=6,44+2,04Х.+1,1Х2-0,93Хз-0,83Х4-0,79X5-0,6X^+0,57Х7-

0,36Х8+0,27X9+0,22Х|0+0,1Хп (4),

Для уравнения (4) было определено, что коэффициент множественной корреляции (Яху) составляет 0,91 (р < 0,001), коэффициент множественной детерминации Вху (Хь ,Х1), соответственно - 82,8%

Данный подход к составлению профессиограммы специалистов и руководителей дает возможность реализовать структурно-функциональную концепцию в профессиографии, используемой в качестве одного из методов отбора менеджеров, обеспечивающих повышение эффективности работы предприятия

Третья глава "Практический опыт отбора менеджеров, направленный на повышение эффективности работы металургических предприятий" посвящена исследованию общих подходов к методам оценки менеджеров, критическому анализу практики отбора руководителей предприятий, методам оценки экономической эффективности деятельности по профессиональному отбору менеджеров

Анализ практического опыта работы по отбору персонала на различных предприятиях и, прежде всего, опыта отбора менеджерского состава, показывает, что наиболее эффективно работают те предприятия, в которых отбор и подготовка

персонала рассматриваются как одна из важнейших не только тактических, но и стратегических задач Причем эта задача стоит в одном ряду с задачей развития и подержания технического и технологического потенциалов предприятия

Таким образом, оценка эффективности мероприятий по профессиональному отбору кадров, с одной стороны, является важным составным элементом общей оценки эффективности работы предприятия, а с другой стороны - достаточно сложной самостоятельной задачей, решение которой в настоящее время не имеет общепризнанного методического инструментария Учитывая это, в работе предложена и апробирована система моделей и методов для оценки мероприятий по профессиональному отбору кадров на предприятии

Информационной базой для реализации названной системы моделей являются общеизвестные финансово-экономические показатели деятельности предприятия, а также показатели, характеризующие организационно-структурные аспекты деятельности предприятия, организацию труда и работу с кадрами Представление о названной системе показателей может быть получено из табл 3

Таблица 3

Перечень показателей для оценки эффективности мероприятий по

профессиональному подбору кадров (применительно к предприятию)

№ п/п Наименование показателен

1 Кадровый состав и характеристики его загрузки

1 1 Количество сотрудников 1 2 Количество принятых сотрудников 1 3 Количество уволенных сотрудников 1 4 Средний стаж сотрудника 1 5 Количество вакансий 1 6 Средний возраст сотрудника 1 7 Доля сотрудников с высшим образованием 1 8 Средний стаж уволенных сотрудников 1 9 Количество дней по больничному листу на одного сотрудника 1 10 Среднее время опозданий 1 11 Средняя продожительность рабочего дня 1 12 Общее время в неделю на одного сотрудника 1 13 Среднее время переработки на одного сотрудника

2 Организационная структура

2 1 Количество новых дожностей 2.2 Количество дожностей

3. Организация IIЯ- процедур

3 1 Количество переведенных сотрудников 3 2 Доля обращений кандидатов из компаний конкурентов 3 3 Доля фонда оплаты труда в объеме продаж 3 4 Доля мотивационной составляющей в компенсационном пакете сотрудников 3 5 Затраты на повышение удовлетворенности сотрудников

4. Финансовые показатели

4 1 Эффективность инвестиций в персонал - нормы текучести по категориям, - доля прошедших испытательный срок, - доля закрытых вакансий, - среднее время закрытия вакансий (нед ) 4 2 Эффективность затрат на персонал - доля ФОТ в объеме продаж, - доля мотивационной составляющей в компенсационном пакете сотрудников, - среднее время переработки на одного сотрудника, - отношение принятых сотрудников к уволенным (по категориям), - доля административных работников к общему числу работников 4 3 Соответствие требований производственного процесса и качества сотрудников - доля ошибок в процессе производственной деятельности, - доля превышения \ занижения норм выработки по процессам, - доля расширения штата по категориям

Собственно методика оценки эффективности мероприятий включает в себя следующие виды оценок эффективности

- оценка эффективности мероприятий по снятию запроса на закрытие позиции, под которой понимаются мероприятия по подбору специалистов разных профессий на занятие имеющихся на предприятии вакантных дожностей,

- оценка эффективности системы подготовки и обучения персонала,

- оценка эффективности увеличения продожительности работы специалиста на предприятии - эффективность - продожительность работы

Эффективность мероприятий по снятию запроса на закрытие позиции, определяется как выраженное в процентах отношение разницы в затратах на подбор специалиста до и после внедрения предлагаемой системы от бора менеджеров, к затратам до внедрения

Эффективность системы подготовки и обучения персонала определяется как отношение величины снижения прибыли (или ущерба), образующейся вследствие использования работников, не прошедших систему обучения, к величине затрат на обучение

Что же касается оценки эффективность- продожительность работы, то она выражает зависимость эффективности работы сотрудника от продожительности его работы в компании и имеет более сложную природу, чем упомянутые выше оценки эффективности

В диссертационной работе предлагается оценивать эффективность работы (Э) как долю от максимально возможной производительности Разделим время работы сотрудника в компании на три периода, обозначив их индексом 1

- начальный, в течение которого человек входит в курс дел и отдача от него пока мала

- стадия оптимальной работы, когда специалист вошел в режиме наиболее продуктивного труда (1=2),

- период увольнения, когда он ищет другое место работы и эффективность его работы падает (1=3)

Используем для каждого из этих периодов следующие обозначения Т[- время, необходимое для того, чтобы новичок вошел в курс дела, Э] - производительность сотрудника на первом этапе работы,

Т2 - время наиболее эффективной деятельности человека от момента, когда он вошел в курс дела, до того, как он решил искать новую работу,

32 - производительность специалиста на втором этапе (наибольшая для данного работника эффективность),

Т3 - время, в течение которого сотрудник ищет новую работу и его производительность падает (с момента, когда он решил уволиться, до того, как покинул компанию),

33 - производительность сотрудника на третьем этапе

Тр - общее время работы от найма до увольнения

Помимо названных трех дожен рассматриваться и период 1=4, в течение которого происходит замена работника, характеризующийся следующими показателями

Т4 - среднее время, за которое работнику будет найдена замена,

Сз - средняя стоимость поиска замены сотруднику (например, гонорар кадровому агентству)

Если также предположить, что существуют данные о зарплате сотрудника (ЗП) и максимальной прибыли (Пэ), которую может приносить сотрудник в единицу времени при максимально эффективной работе, то можно определить показатель, характеризующий возврат инвестиций в сотрудника (В и), рассчитанный как отношение прибыли, принесенной работником к вложенным в него средствам В диссертационной работе приведена следующая формула для расчета Ви Вц= ПэхЭсх Тр

Э, х (ЗП хТр + Сз)

где Э в свою очередь определяется по формуле

эс = Ч--(6)

Тр + Тз

Формула (5) корректна в том случае, когда сотрудник проработал некоторое время (хотя бы недого) с оптимальной эффективностью Если же он уволися до того, как достиг оптимальной эффективности, общий объем выпоненных им работ нужно считать по формуле

V = Э1Х Т1 + Э2 х (Тр - Т2), для случая, когда Т1 < Тр (сотрудник, войдя в курс дел, сразу начал искать новую работу),

V = Э]Х Тр, для случая, когда Тр < Т] (уволися до того, как вошел в курс дела)

Методика не учитывает влияние на эффективность работы таких факторов, как обучение (после него, как правило, результаты повышаются), изменение мотивации (в т ч снижение ее у сотрудника, "засидевшегося" на одном месте), перераспределение работы и др Учет этих обстоятельств значительно усложнит методику, что не имеет смысла, поскольку производимый ими эффект только подчеркивает и усиливает интересующие нас закономерности

Вопрос о зависимости между текучестью кадров в компании и приносимой персоналом прибылью не имеет однозначного ответа, на эти показатели влияет

множество факторов В большинстве случаев текучесть уменьшает доход предприятия, однако и ее снижение часто требует допонительных затрат и возможно лишь до определенного предела Оптимальный баланс (при котором отдача от сотрудников максимальна) трудно достижим, но само по себе внимание к тому, что именно приводит к увеличению или уменьшению отдачи, представляется весьма полезным Знание этих факторов позволяет привести кадровую политику компании к большему соответствию с ее целями, с одной стороны, и к реалиям бизнеса - с другой

Общая эффективность работы предприятий при использовании профессионально отобранного персонала. В диссертационной работе определено, что критериями (показателями) оценки эффективности использования различных технологий и организационно-технических мероприятий в условиях рыночных отношений являются капитальные вложения и эксплуатационные затраты на производство продукции, прибыль, срок окупаемости капитальных вложений и уровень производства (продаж) продукции Исходя из этой предпосыки и учитывая специфические особенности исследуемых факторов, в работе обоснован перечень оценочных показателей их эффективности, наиболее поно соответствующих этому явлению

Повышение уровня профессиональной подготовки и отбора персонала и его использование при прочих равных условиях будет способствовать увеличению объемов производства и снижению затрат на единицу продукции по сравнению с предприятием аналогичного типа, персонал которого в недостаточной мере обеспечен квалифицированным персоналом Действие этих факторов приведет к увеличению прибыли в сфере производства и реализации

Следовательно, объем производства продукции и прибыль следует признать основными оценочными показателями эффективности использования профессионально отобранного персонала Влияние персонала, имеющего различный уровень соответствия предлагаемому эталону, на общую эффективность работы предприятия илюстрируется данными табл 4

Таблица 4

Общая эффективность производства продукции (бронза 0545с5) при использовании персонала с различным уровнем соответствия эталону _(Навоинскнй горнометалургнческнй комбинат)_

Показатель Единица измерения Величина показателя при использовании персонала

соответствующего эталону несоответствующего эталону изменения

Производство продукции в год Тонн 8125 7352 +773

Цена 1 тонны Тыс рублей 84 84 -

Выручка Тыс рублей 682500 517600 +164900

Численность персонала Чел 37 43 -6

Годовые эксплуатационные затраты Тыс рублей 409676 409176 +500

Допонительные затраты на подбор и обучение персонала Тыс рублей 500 +500

Производительность труда Тонн\чел 219,6 171 +48,6

Прибыль чистая Тыс рублей 84200 46750 79530

Уровень рентабельности продаж % 12 9 +3

Чистая прибыль на 1 работника Тыс рублей 2275,7 1087,2 +1188,5

Расчет выпонен для следующих условий - предприятие имеет одинаковую исходную годовую производственную мощность по производству готовой продукции,

предприятие в одном случае укомплектовано персоналом, качественная характеристика которого условно принятому эталону, а во втором - не соответствует ему

На основании данных табл 4 в диссертации констатируется, что оценочные показатели общей эффективности значительно лучше на предприятии, штат которого укомплектован высокопрофессиональным персоналом В этом случае объем производства продукции составил 8125 тонн при уровне рентабельности ее продаж в 12%, а на предприятии, используемый персонал не соответствующий уровню принятому эталону, эти показатели соответственно равны 7352 тонн и 9%

В заключении диссертации приведены основные выводы, рекомендации и практические результаты проведенного исследования

1 Важнейшей задачей повышения эффективности работы предприятий в современных условиях является правильный подбор и расстановка менеджерского состава для всех уровней управления Эта проблема адекватна проблеме нехватки квалифицированных рабочих кадров Однако, в отличие от последней подбор и расстановка кадров менеджерского состава может осуществляться при наличии значительного потенциала подготовленных соответствующими учебными заведениями специалистов надлежащей квалификации

2 Для металургической и других отраслей промышленности, характеризуемой значительными темпами роста, с одной стороны, и высоким уровнем потенциальной опасности производства, с другой стороны, проблема подбора менеджеров по уровню своей профессиональной подготовленности в наибольшей степени соответствующих требованиям повышения эффективности переходит в область решения задач безопасности производства

3 Правильный подбор руководителей в настоящее время возможен только при условии использования современных формализованных методов психологии, позволяющих совместить профессиограммы соответствующих специальностей с индивидуальными психофизическими и профессиональными характеристиками конкретного кандидата на руководящую дожность

4 Наибольшая продуктивность деятельности менеджеров руководящего состава обуславливается отбором и работой кандидатов, наиболее поно соответствующих требованиям к руководителям оптимального безопасного типа

5 Эффективность работы предприятия, на ряду с наличием материально-технического потенциала, включающего основные фонды и степень их изношенности, современные технологии и характер ресурсного обеспечения, во многом определяется наличием менеджеров, умеющих профессионально распорядиться с этим потенциалом В соответствии с этим правильный подбор менеджерского состава является важнейшим элементом общей задачи повышения эффективности работы предприятия

6 Использование в практике работы металургических предприятий специальных методов по подбору и расстановке кадров, в том числе и методов предложенных в данной работе, позволяет повысить эффективность их работы на 5-

10%, о чем свидетельствуют приведенные в работе результаты практических

расчетов

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1 Алексахина Ю В Актуальность психологического тестирования в формировании личности экологически безопасного типа // VII Международная экологическая конференция студентов и молодых ученых "Экологическая безопасность как ключевой фактор устойчивого развития" М , МГГУ, 9-10 апреля 2003 года, т 1, 3 с

2 Алексахина Ю В , Губонина 3 И Проблемы обучения персонала организации И Материалы VIII Международных научных чтений "Белые ночи - 2004" "Риски в современном мире идентификация и защита" Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности, изд - во МАНЭБ, СПб, 2004 , 4 с

3 Алексахина Ю В, Губонина 3 И Риски во взаимоотношениях работника и работодателя // Материалы VIII Международных научных чтений "Белые ночи -2004" "Риски в современном мире идентификация и защита" Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности, изд - во МАНЭБ, СПб, 2004 , 3 с

4 Алексахина Ю В Оценка склонности к риску у студентов - будущих руководителей // Безопасность жизнедеятельности Сборник статей соискателей ученых степеней и званий Выпуск 7 - СПб МАНЭБ, 2004, 2 с

5 Алексахина Ю В Профессиональный отбор персонала // Топтивный регион,№2, 2003, 2 с

6 Алексахина Ю В , Губонина 3 И Бизнес и социальное одиночество // Топливный регион, №9, 2003, 3 с

7 Алексахина Ю В "За" и "против" тестирования персонала // Топливный регион,№11 - 12, 2003, 5 с

8 Алексахина Ю В, Губонина 3 И, Приходько И Б Проблемы социального самочувствия работников в современных условиях // Топливный регион,№1, 2004, Зс

9 Алексахина Ю В , Губонина 3 И , Приходько И Б Информационная безопасность работы // Топливный регион,№6, 2004, 5 с

10 Алексахина ЮВ, Березецкая НВ, Губонина ЗИ, Приходько И Б Методы повышения работоспособности человека Методическая разработка для студентов и дипломников всех специальностей, аспирантов, преподавателей и слушателей ФПК по охране труда Издательство МГОУ, 2005, 32 с

11. Алексахина Ю.В. Планирование профессиональной карьеры // Цветные металы, №9, 2006,3 с.

12. Алексахина Ю.В Управление процессом формирования личности руководителя (менеджера) // Цветные металы, №9, 2006,3 с.

13 Алексахина ЮВ Перспективные методы подбора и обучения персонала // Проблемы управления национальной экономикой Материалы Всероссийской научно-практической конференции 25 апреля 2006 года М Издательство МГОУ, 2006, 13 с

Формат 60x90 1/16 Печать цифровая Уел печ л 1,75 Тираж 100 экз Заказ N28

Отпечатано в типографии ОАО Институт микроэкономики г Москва, Б Черемушкинская, 34

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Алексахина, Юлия Владимировна

Введение

Глава 1. Основные направления повышения эффективности деятельности предприятий металургической промышленности

1.1. Современное состояние металургической промышленности России

1.2. Основные направления повышения эффективности деятельности металургических предприятий

1.3. Качество менеджмента как важнейший фактор повышения эффективности деятельности предприятий

Глава 2. Методические подходы к отбору менеджеров, обеспечивающих повышение эффективности функционирования промышленных предприятий

2.1. Основные требования к менеджерам, обеспечивающие повышение эффективности работы

2.2. Важнейшие методы отбора руководителей предприятий

2.3. Общие подходы к методике отбора менеджеров

Глава 3. Практический опыт отбора менеджеров, направленный на повышение эффективности работы металургических предприятий

3.1. Практика отбора руководителей предприятий

3.2. Методы выявления потенциальных менеджеров для предприятий

3.3. Организация внутрифирменного обучения

3.4. Оценка экономической эффективности методов отбора и обучения менеджеров

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий на основе совершенствования системы отбора менеджеров"

Актуальность проблемы. Промышленная политика России - это система мер, направленных на развитие национальной экономики, человеческого капитала, новейших технологий и продуктов с высокой степенью обработки, современных информационных и других услуг.

Активная промышленная политика, нацеленная на модернизацию национальной экономики и переход к инновационным формам хозяйствования является обязательной и решающей предпосыкой преодоления последствий социально - экономического кризиса, поразившего Россию на рубеже второго и третьего тысячелетий.

Однако, несмотря на разрушительные последствия кризиса накопленное национальное богатство России, определяемое в основном человеческим и природным капиталом может создать надежную базу для успешной промышленной политики.

Предприятия металургической промышленности относятся к числу тех предприятий нашей страны, продукция которых уже в настоящее время является достаточно конкурентоспособной на мировых рынках. При этом сама металопродукция по своей природе относится к числу ресурсов, имеющих стратегическое значение для развития ряда других отраслей промышленности, народного хозяйства и развития всей экономики России в целом. Такое положение предопределяет чрезвычайно высокую, а в ряде случаев и ведущую роль предприятий металургического комплекса в решении не только текущих, но и стратегических задач социально-экономического развития страны.

Важная роль металургического комплекса в развитии страны предъявляет весьма высокие требования к обеспечению устойчивого функционирования его предприятий. Возможность обеспечения таких требований становится весьма актуальной, если учесть, что в настоящее время преобразование государственных промышленных предприятий в акционерные общества и их приватизация в металургическом комплексе практически завершена. В государственной собственности осталась лишь небольшая группа предприятий и организаций, а пономочия в сфере управления переданы управляющим компаниям.

В этих условиях требования к повышению эффективности управления предприятиями металургического комплекса существенно ужесточаются во всех аспектах. Особенно большое значение в повышении эффективности управления приобретает проблема правильного подбора и расстановки персонала менеджеров предприятий всех уровней и, прежде всего, подбора состава руководителей. Анализ мирового опыта подтверждает правдивость этого утверждения.

Следует отметить, что в инновационно ориентированной промышленной политике решающую роль играет интелектуальный человеческий капитал. Это требует усиления поддержки со стороны государства системы образования и проведения профессионального отбора и подготовки специалистов. Чем более высоко дифференцирована система образования, тем большими возможностями располагают национальные компании в сфере реализации новых направлений своей производственной деятельности.

Между тем в России удельный вес человеческого капитала в совокупном объеме национального богатства значительно ниже, чем во многих странах мира. Для сравнения - по этому показателю мы в 7 раз уступаем странам большой семерки и Европейского Союза. (Торгово-промышленная палата РФ, 2004 г.)

Обеспечение безопасности в работе организаций - одна из важнейших задач современности. Это необходимо и для стабильного, устойчивого экономического развития.

Экономическая безопасность - состояние экономики, обеспечивающее достаточный уровень социального, политического и оборонного существования и прогрессивного развития страны и организаций, неуязвимость и независимость экономических интересов по отношению к возможным внешним и внутренним угрозам и воздействиям. И в этом решающая роль принадлежит человеческому фактору и экономическому поведению.

Экономическое поведение - это система действий менеджера, направленная на повышение экономической безопасности организации; кроме того, его цель -оптимизация своего социально-экономического положения.

Экономический человек - это рационально мыслящий субъект, строящий свои планы и действия, исходя из принципа получения максимальной выгоды. Именно такова задача и предпринимателя и менеджера.

Следует отметить, что одним из важнейших путей повышения эффективности работ по управлению охраной труда на предприятиях металургической промышленности является проведение профессионального отбора руководителей, менеджеров и других работников.

Эффективность проведения профотбора, в ходе которого выявляется профессиональная пригодность человека к конкретному виду сложной деятельности, чрезвычайно высока. Применение профотбора при приеме в летные училища дает 6 милионов доларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а долар, затраченный на разработку тестов создает экономический эффект в 1000 доларов. Отсев непригодных в промышленности, в управлении и армии США в процессе обучения уменьшается с 30-40% до 5-8%, надежность систем управления повышается на 30-40%.

Понятие профессиональная адаптация в современной проблематике управленческой служебной, промышленной безопасности представляется как успешность освоения и выпонения управляющими, служащими, работником конкретного вида деятельности без ущерба его здоровью и жизни.

Размер экономической оценки ущерба жизни и здоровью населения с учетом смертности и заболеваемости населения определяется по формуле: Уж = Ус + Уз, где

Ус - ущерб от смертности населения;

Уз - ущерб от заболеваемости (стоимость лечения в стационаре, расходы на лекарства, социальное страхование, потери в заработной плате).

Ущерб, касающийся смертности, рассчитывается исходя из средней стоимости жизни, величину которой можно принять, ориентируясь на данные США:

Таблица 1

Возрастная группа Средняя стоимость жизни в доларах США

До 5 лет 502421

5 -14 лет 671889

15-24 873096

25-44 785580

45-64 278350

65 лет и старше 22974

Традиционные методические подходы к выявлению производственной безопасности в РФ содержат следующие оценки:

1. Уровня аварийности и травматизма в прошлом в соответствии с причинами, указанными комиссиями по расследованию.

2. Уровня производственной безопасности, который характеризуется вероятностью возникновения опасного или вредного фактора и возможностью его пересечения во времени и пространстве с природными процессами, операциями, управленческими действиями и работником.

3. Уровня опасности в период выпонения действий (операций) и принятия решений, а также экономических последствий аварий (травматизма). Анализ материалов расследования аварий и несчастных случаев показал, что они не содержат информацию, связанную с самим человеком, человеческим фактором и особенно работниками управленческих структур.

Мировая практика, опыт и статистика говорит о том, что обеспечение промышленной и экономической безопасности следует начинать с совершенствования профессионального отбора, в ходе которого выявляется профессиональная пригодность к конкретному виду деятельности, в данном случае деятельности менеджеров, операторов, руководителей среднего звена.

Профессиональный отбор и адаптация менеджеров и персонала, работающего в условиях, требующих повышенного внимания и высокой ответственности, и поиск путей ее оптимизации является актуальной проблемой, т.к. она напрямую связана как с безопасностью работы производства (организации), так и с сохранением работоспособности и здоровья человека.

Безопасность организации - это обеспечение ее стабильного функционирования для достижения поставленных целей. Важнейшей составляющей безопасности организации является безопасность работающих в ней людей, создание для них нормальных условий труда, сохранение их работоспособности.

Работа менеджера характеризуется высоким уровнем нервно -эмоциональных напряжений, работой в условиях дефицита времени, смертность среди менеджеров повышена. Несмотря на улучшенное качество жизни, большинство руководителей умирают в возрасте около 45 лет.

В среднем на земном шаре уровень стресса в предпринимательской среде вырос почти на 40% за 2004 год. Причем этот показатель никак не связан с уровнем экономического развития страны. Например, по данным Grant Thornton International, стрессовый показатель в России и в Японии оказася одинаковым -51%. Кроме них, в список вошли страны, где нервозность оказалась значительно выше среднестатистического уровня, - Гонконг, Турция, Мексика, Индия, Филиппины и ЮАР. Самая нервозная обстановка в бизнесе зафиксирована в Тайване - 69%. Легче всего работается предпринимателям Швеции (там всего 23% предпринимателей заявили о повышении уровня стресса), Нидерландах (25%) и Канаде (26%). Исследование среди предпринимателей проводилось осенью 2004 года. В нем приняли участие 6300 владельцев малого и среднего бизнеса из 24 стран.

Причины, из-за которых растет уровень стресса, авторы исследования склонны искать внутри самого бизнеса. Например, 61% российских предпринимателей уверены, что бизнес влияет на их психологическое состояние. А во всем остальном мире эту точку зрения разделяют 44% респондентов.

Стресс у предпринимателей может вызывать не только неудача, но и успех. К примеру, предприниматели таких стран, как Тайвань, Япония, Гонконг, Филиппины и Сингапур, испытывают дискомфорт при общем экономическом спаде, в то время как предприниматели Индии и Южной Африки, наоборот, испытывают неудобство от обратного. Их экономика развивается высокими темпами.

У россиян свои проблемы. Основными факторами, влияющими на нервную систему российских предпринимателей явились государственное регулирование (бюрократия) и озабоченность, вызванная общей экономической ситуацией в стране (60% и 56% соответственно). Эти цифры выше среднего показателя стран -участниц исследования - 36% и 38% и среднего показателя стран ЕС - 40% и 34%. Высоко оценивают россияне и влияние угрозы терроризма на свое состояние -49%. В Европе этот показатель ниже - 10%. (Опрос проводися сразу после событий в Беслане).

При достаточно высоком уровне стресса у предпринимателей практически всех стран за медицинским советом почти никто из них не обращается.

Исключением можно считать Мексику, глее 30% бизнесменов обратились к врачам. В других странах эта цифра не дотягивает и до 20%, в России - до 16%.

Впрочем реальных стрессовых факторов в России может оказаться больше, чем зафиксировало это исследование. Россияне изначально привыкли работать в условиях неопределенности, дефицита информации и времени. Поэтому то, что на Западе люди называют стрессом, они просто не замечают, считая обычным рабочим фоном.

При этом работа менеджера, руководителя - очень важна. На 80% успех любого предприятия определяется умением руководить колективом.

Актуальность изучения проблем профессионального отбора и адаптации менеджеров организации в контексте промышленной безопасности связана с тем, что все еще не разработана новая государственная программа, учитывающая особенности сравнительно новой профессии - менеджер и появившиеся новые для нашей страны формы собственности; что касается существовавшей ранее системы защиты человека от опасных и вредных производственных факторов, то в настоящее время она в значительной степени разрушена.

Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях.

Для эффективной и безопасной работы организации очень важна деятельность и предпринимателя и менеджера. В коммерческой деятельности это совершенно разные понятия.

Менеджер - наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными пономочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений.

Предприниматель - лицо, которое изыскивает средства для организации предприятия и тем самым берет на себя предпринимательский риск.

Хотя иногда предприниматель рассматривается как тип руководителя, который стремится изменить динамику развития деятельности, активно ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции. В классическом понимании это не совсем верно.

Непосредственным управлением организацией занимается именно менеджер.

В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выпоненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере работы с кадрами дожно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Если сегодня основное внимание в принятии решений по персоналу сосредоточено на выработке политики найма в целом, формировании планов по поддержанию рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования дожностей, оценки профессиональной пригодности персонала, психологического сопровождения служебной деятельности, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.

Выбор профессии или специальности вследствие случайного стечения обстоятельств, чреват несоответствием между способностями, запросами человека и теми возможностями, которые может представить профессия для раскрытия потенциала работника, а также требованиями, которые профессия предъявляет к его психофизиологическим качествам. В результате работники кадровых служб стакиваются с отрицательными социально-экономическими последствиями: повышение степени опасности на рабочих местах, снижение работоспособности, увеличением сроков и снижением эффективности обучения, низкой результативностью трудовой деятельности, отрицательным к ней отношением, неблагоприятными взаимоотношениями в колективе и т.д.

У человека большая потребность в социальной общности, он - социальное существо и его потребности в контактах с себе подобными отличаются весьма значительной напряженностью и широтой проявлений. Люди стремятся к вхождению в социальные группы, нуждаются в эмоциональной привязанности, поддержке. Исследованиями установлено, что работники, которых недолюбливают в колективе, чувствуют себя очень неуверенно, у них высокий уровень тревожности, они гораздо чаще травмируются и попадают в трудные ситуации по сравнению с теми, кого в колективе любят и ценят.

Как показывают исследования (Аргайл, Свенцицкий, Якокка), сокращение социальных взаимосвязей, рабочих контактов, неформальных дружеских отношений повышает уровень тревожности человека, снижает эмоциональную устойчивость, ведет к возникновению комплекса непоноценности, к ощущению своей социальной нежелательности, что резко снижает уровень безопасности отношений системы человек - человек.

И наоборот, люди, удовлетворенные своим трудом, имеющие выраженные социально - психологические взаимосвязи более безопасны в общении и производственной и служебной деятельности (Б. Скиннер, К. Роджерс, А. Маслоу, JI. Якокка, JI. Кричевский и др.).

Можно отметить, что эмоциональное состояние человека является сильным регулятором мироощущений человека и, следовательно, отношений к другим людям, к колегам по работе. Неконтролируемые эмоции способны изменить любой психологический климат в колективе, разрушить существующие формы безопасного общения.

Поведение человека в служебной или производственной среде является следствием сложного сочетания психофизиологических, социально -психологических характеристик личности и характеристик среды. Традиционно поведение личности описывалось с точки зрения отдельных ее свойств, таких как открытость, уверенность, агрессивность, враждебность, неуверенность, высокий уровень тревожности и других. До 70 - х годов прошлого столетия большинство исследователей полагало, что эти черты являются постоянными во всех ситуациях. Сегодня такие исследователи, как Уотер Мишель, Томас Харел и другие утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации, и что именно она влияет на поведение человека в большей степени, чем свойства личности. Эти выводы имеют большое значение для формирования системы отношений человек - человек, так как они указывают на возможность формирования личности безопасного типа поведения, на возможность создания такой обстановки на производстве, которая поддерживала бы тип поведения желательный, безопасный, надежный, доброжелательный.

Причинами опасного поведения человека могут быть: конфликт ролей, когда к работнику предъявляются противоречивые требования, нарушается принцип единоначалия и т.п.; неопределенность ролей, когда работник не слишком ясно понимает, что от него ожидают; плохие каналы обмена информацией; необоснованные требования работников друг к другу и т.п., т.е. стресс.

По данным академика Б.В. Тихомирова, если в начале рабочего дня руководитель делает замечание сотруднику, то умственная работоспособность того снижается на 65%, а физическая - на 35%, рассеивается внимание, ухудшаются параметры памяти, логического мышления. Чтобы человек мог восстановиться, улучшися эмоциональный фон и работоспособность восстановилась на прежнем уровне, необходимо 42 часа. Как показали исследования, человек переживает стрессовые ситуации вызванные замечаниями своих колег или руководителя в течение 42 часов (это минимальное время для снятия нервно - эмоционального поведения).

Т.е. необходимо исключить конфликтные ситуации (или хотя бы снизить их накал), создать психологическую комфортность на работе, развивать и утверждать концепцию человеческого фактора в обществе. Под человеческим фактором при этом понимается широкий круг физиологических, психофизиологических и социально - психологических свойств, которыми обладают люди, и которые, так или иначе, проявляются в системе отношений человек - человек, в трудовой деятельности, оказывая влияние на ее безопасность, качество и эффективность.

Следует отметить, что типы поведения людей в обычных и стрессовых экстремальных условиях работы различны.

Следует добавить, что в настоящее время около 75% населения России страдает синдромом выученной беспомощности - это особое психическое состояние, вызванное резкими переменами в обществе, социальными проблемами, разрушением базовых ценностей, с которыми человек не в состоянии справиться. Все это, безусловно, делает менее надежной систему отношений человек -человек и требует проведения специальных коррекционных мероприятий для снижения нервно - эмоциональных напряжений человека.

Известны три способа достижения желаемого поведения людей:

1. Введение строгих поведенческих предписаний.

2. Помещение людей в условия, формирующих желаемое поведение.

3. Отбор людей склонных к безопасному типу поведения и общения.

Можно согласиться с мнением К. Норкина, что первый способ лишает людей свободы, он неэффективен и даже трудно осуществим. Эффективность второго способа определяется тем, кто и как формирует среду обитания (в России политическая, социальная среда на протяжении столетий бала враждебна большинству населения, и пока значительных изменений к лучшему нет, хотя возможны некоторые улучшения в рамках одной организации), третий способ является наиболее эффективным.

Самым ценным ресурсом любой организации являются люди, так как именно они развивают производство, проводят научные работы, производят и продвигают на рынок товары и услуги.

Развитие персонала, его профессиональных и личных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании.

Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выпонения руководителями и специалистами своих обязанностей в компании. Новые технологии, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалистов большинства профессий повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы.

В бизнесе существует два вида навыков: функциональные и психологические (личностные). К функциональным знаниям относятся знания и навыки в области финансов, маркетинга, логистики и т.д., к личностным - умение вести переговоры, лидерства, творчества, управления временем и т.д. Каждый топ - менеджер (как и любой сотрудник компании) дожен обладать хорошо развитыми как функциональными, так и личностными навыками.

Обучение - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, навыков, умения и мотивации повеления. Без существенного повышения компетентности сотрудников всех категорий невозможно добиться стабильного развития компании. Новые знания позволят взять верх над конкурентами, экономящими средства на обучение персонала.

Одна из проблем обучения работников организаций в России - это снижение уровня полученного людьми образования в последнее время.

Персонал, окончивший школу периода реформ, не умеет ни писать, ни говорить вне зависимости от того, закончил этот персонал институт, университет или коледж. С гражданами до 1978 года рождения, которые застали советскую школу и бывшие советские вузы, легче иметь дело, поскольку у них есть представление об общепринятых социальных и профессиональных нормах и стандартах, грамотности и правилах поведения на рабочем месте.

Кроме того, обучение взрослых, сложившихся людей значительно отличается от обучения детей и подростков, даже от обучения студентов.

Прежде всего, взрослые люди в зависимости от своих приоритетов и потребностей сами решают, что изучать. Обучение взрослых процесс самоуправляемый.

Во-вторых, при этом обучении важно использование предшествующего опыта человека, обращение к уже имеющимся данным. Очень часто после обучения на курсах повышения квалификации обучающиеся говорили, что 80% учебного материала было им ранее знакомо. Ценность обучения состояла в систематизации знаний, осмыслении взаимосвязей.

В-третьих, для обучения взрослых очень важна готовность к учебе, желание, мотивация к обучению. Без желания обучение взрослого человека мало эффективно.

И последнее условие. При обучении взрослых людей, особенно в условиях работы в организации, наличия определенных проблем в работе, важна ориентация на нерешенную задачу или проблему - это будет способствовать развитию творческого потенциала личности обучаемого.

Эдгар Шейн в своих работах выделил четыре основных стиля обучения в зависимости от особенностей личности человека и его восприятия. t i

Рис. 1. Стили и цикл обучения (по Э. Шейну)

Для того, что построить эффективную систему обучения персонала, организация дожна очень четко представлять, что она хочет получить в результате обучения (какие новые навыки дожны появится у работников), и подобрать соответствующую методику и преподавателей. Это потребует значительных усилий по проработке всех аспектов данной проблемы.

Социально - психологический климат, который складывается в колективе, зависит как от формальных связей, так и личностных особенностей члена колектива. Колектив можно считать сформированным, когда в нем установилось четкое ролевое ожидание, т.е. ожидает и требует колектив от его членов.

Весьма важная характеристика колектива - профессиональная и психологическая совместимость, т.е. принятие или непринятие членов колектива как партнеров в деятельности.

Социологи Ж.Т.Тощенко и С.В.Харченко социальное самочувствие рассматривают как компонент социального настроения. В содержание социального самочувствия они включают актуальное знание как определенный срез информации, важный для личной и общественной жизни человека, эмоции, чувства, историческую память, общественное мнение. Рассматривая вопрос о чувствах, авторы книги отмечают, что они могут быть чувствами удовольствия -неудовольствия, удовлетворения - неудовлетворения. К примеру, чувство неудовлетворенности своим социальным статусом может порождать, в зависимости от ситуации, гнев, обиду, раздраженность, отчаяние. Общественное мнение ученые рассматривают как определяющий знак социального самочувствия позитивного или негативного.

Социальное самочувствие воздействует на все стороны личности и общности на все уровни социальной психики, на душу, сознание, дух социума, как положительным, так и негативным своим содержанием. Нас в данном случае интересует воздействие негативного социального самочувствия на социальное одиночество. Одиночество, так же как и социальное самочувствие, есть переживание и, как правило, с отрицательным знаком. Для него характерно состояние тревожно - депрессивного синдрома, вызванного условиями проживания в настоящем и ухудшением перспектив в будущем. В анализе социального самочувствия используется такой критерий как счастье - несчастье. М. Аргайл рассматривает счастье как позитивное эмоциональное состояние, включающее чувство душевного подъема и положительные эмоции, а несчастье, на взгляд ученого, - является одним из проявлений дистресса (негативного эмоционального состояния), совокупностью таких чувств как угнетенность, раздражительность, беспокойство, тревожность. Субъекты, страдающие одиночеством, особенно одинокие люди, как показывают исследования, считают себя несчастными. Ощущение несчастья является характерным признаком одиночества. Пережитое несчастье надого оставляет след в виде негативных чувств и эмоций.

Социальное самочувствие всем своим содержание, включающем чувства, эмоции, переживание, знания и оценки, наличествующей социальной ситуации, воздействует на одиночество. Последнее выступает относительно самостоятельным компонентом социального самочувствия. Причем, компонентом, входящим в состав негативного самочувствия. Отсюда следует, что негативное самочувствие социума детерминирует одиночество.

В современных условиях системного кризиса, как показывают исследования, в чувственно - эмоциональной сфере общественной психики преобладает негативное социальное самочувствие; обнаружено отсутствие целей и смысла жизни у большинства россиян, потеря веры в будущее. Исследования позволяют судить о четкой выраженности у респондентов невротических (тревога, переживание недостижимости жизненных целей, пониженное настроение, чувство страха, раздражительность) и депрессивных (тоска, ощущение беспомощности, отчаяние, чувство бесперспективности) симптомов. (Коротеева О.В.)

Организация деятельности кадровой службы на разных этапах, на различных уровнях управления в отрасли имеет множество проблем. Они связаны с расхождением между сложностью этой деятельности и реальными возможностями их решения силами существующей кадровой службы. Малочисленность, низкий уровень профессиональной подготовленности специалистов-кадровиков, низкая оплата их труда, высокая сменяемость, обусловленная непрестижностью кадровой работы, привели к тому, что их деятельность сузилась до выпонения учетно-отчетных функций. Она лишена творческого, организующего начала.

В области профориентации, профотбора и подбора кадров, т. е. в комплектовании трудовых колективов, до последнего времени отсутствуют обоснованные методы оценки индивидуальных склонностей, способностей и особенностей, непосредственно влияющих на деятельность работника; нормативные требования к личным профессионально-деловым и психологическим качествам работника, а также нормативные требования к организации работы по профориентации, профотбору и подбору кадров рабочих и специалистов еще только разрабатываются.

В области обучения (профессиональной и специальной подготовки, переподготовки, дожностной тренировки, повышения квалификации кадров) также отсутствует система профессиональной (в том числе организационно-управленческой и инженерно-психологической) подготовки специалистов, недостаточно развита сеть учебно-тренировочных центров для специальной подготовки оперативного персонала предприятий, нет тренажерного и другого оборудования, недостаточна ориентация профессиональной подготовки специалистов в техникумах и вузах на конкретные нужды отрасли и ее предприятий и организаций.

Слаба материальная база, низок технический уровень, недостаточно оснащение средствами вычислительной техники учебных заведений,

В области расстановки кадров мы видим отсутствие обоснованных методов оценки работников по деловым качествам, мало работников, профессионально подготовленных для проведения этой оценки. Нет четкого порядка введения работника в дожность, нет системы организационного кадрового продвижения, в которую входит ротация, планирование карьеры.

В области планирования работы с кадрами отсутствуют методы расчета потребности в кадрах на перспективу по отрасли, регионам, предприятиям и организациям, Здесь сказывается и недостаточная оснащенность кадровых служб средствами вычислительной техники.

В области организации работы с кадрами наблюдается нерациональное распределение задач между уровнями управления (министерство Ч главк, объединение Ч предприятие, организация). Отсутствует координация работы кадровых служб с работой производственно-технических и экономических служб, слабо используется отечественный и зарубежный опыт по работе с кадрами. Низок уровень специализации по отдельным направлениям работы с кадрами (кроме профессиональной подготовки и повышения квалификации).

Несовершенна нормативная база управления работы с руководящими кадрами (имеются в виду номенклатуры дожностей по уровням управления, нормативные сроки пребывания на дожностях, нормативы обеспеченности резервом по видам дожностей и т. п.).

В области оперативного управления работой с кадрами недостаточна материально-техническая оснащенность кадровых служб, особенно средствами связи с вышестоящими и нижестоящими кадровыми службами; нет работников, профессионально подготовленных для оперативного анализа недостатков в работе с кадрами и консультирования работников соответствующих кадровых служб.

В области учета работы с кадрами слабое нормативно-методическое обеспечение учетной работы (отсутствует система показателей работы с кадрами, устарели формы учета кадров и др.; низок уровень механизации и автоматизации учетных работ, отсутствует профессиональная подготовка в области кадрового делопроизводства).

Перечисленное выше, не исчерпывает всего круга проблем работы с кадрами. Положение сегодня таково, что практически любой аспект посты с кадрами несет в себе и проблемы его научно-методического обеспечения, и проблемы организационно-правового, материально-технического и кадрового обеспечения. Выделены лишь наиболее актуальные, от разрешения которых в наибольшей степени зависит успех перестройки кадровой работы в отрасли.

Во всем мире интерес к человеческому фактору возрастает по мере понимания его значимости, "центральности" его роли в производственной и социальной сферах. Например, в справочнике, выпущенном японским союзом ученых и инженеров, прямо говорится о том, что "компании, которые не уделяют достаточного внимания человеческому фактору, рано или поздно теряют своих лучших людей. Этот аспект в наше время серьезно недооценивается. Неважно, до какой степени будут механизированы предприятия, но пока там работают люди, к ним надо относиться особо. Ничем нельзя оправдать невнимание к личности, пренебрежительное отношение к человеческим способностям, отношение к человеку, как к машине". Надо отдать дожное умению вставить на службу компаниям научные силы, обслуживающие "человеческий фактор".

Что может дать обращение к человеческому фактору в такой отрасли хозяйства, как металургия? Не надо быть большим специалистом, чтобы понять: изучение и учет особенностей, сильных и слабых сторон человека, управляющего такой сложной техникой, как металургическое оборудование, не просто полезно Ч оно необходимо. Необходимо по ряду причин. Главная из них Ч огромный диапазон возможностей человека как субъекта труда: от страха и "глупых" ошибок до гениальной изобретательности, прозорливости и отчаянной смелости, когда находится выход из самых, казалось бы, безнадежных ситуаций. Учитывается ли это обстоятельство при проектировании техники, в разработке технологий, в работе с кадрами? Анализ аварий убедительно показывает, что при разработке правил эксплуатации в целях повышения безопасности дожны обязательно учитываться вероятные ошибки управляющего персонала. Причины ошибок и тех поступков человека, которые могут привести к аварии, заложены в объективных условиях труда и в психологии работающего человека.

Догое время бытовало мнение, что основной причиной сбоев в работе оборудования по вине персонала является только недостаток профессиональных знаний. В самом деле, первые годы эксплуатации любого оборудования, испытание новых технологий таят в себе много неожиданностей даже для достаточно квалифицированных работников, имеющих хорошую теоретическую подготовку. С накоплением опыта эксплуатации конкретного агрегата растут объем знаний и профессиональная компетентность обслуживающих его работников.

Однако количество аварий и сбоев по вине персонала не только не уменьшается, но и растет. В чем же дело?

Кажущаяся монотонность обстановки, изменения показаний приборов, размеренный ритм работы оборудования приводят к приступообразным расстройствам сознания, к росту напряженности и в то же время к утрате бдительности.

По ряду профессий для успешной работы человек дожен обладать целым комплексом психофизиологических свойств, каждое из которых дожно находиться в определенных пределах. В этих условиях необходимо производить отбор на данные профессии с применением психологических экспериментов, так как традиционные методы отбора при измерениях этих свойств бессильны. Совершенно очевидно, что от того, как осуществляется отбор, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и во многом судьба самой организации.

В настоящее время имеется, и всё увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам найма, развития и использования персонала организаций. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Гелерштейна С.Г., Грачева М.В. Дятлова В.А., Емельянова Ю.Н., Кибанова А .Я., Кулапова М.Н., Левитова Н.Д., Леонгарда К., Лобанова А.А., Маусова Н.К., Носса И.Н., Одегова Ю.Г., Пирогова НЛ., Собчик JI.H., Травина В.В., Ушакова Т.К., Шекшни С.В. Этот перечень ученых: специалистов по охране труда и безопасности жизнедеятельности, социологов и психологов можно было бы значительно продожить.

По данным Госгортехнадзора РФ (2004г.) количество аварий и несчастных случаев с летальным исходом на металургических предприятиях произошло по организационным причинам (78,3%), в основном из-за неправильной организации производства работ (15,2%); неэффективности или отсутствия производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности (19,6%); нарушения регламента ревизии или обслуживания технических устройств (15,2%); нарушения регламента ремонтных работ или их качество (8,7%); низкого уровня знаний требований промышленной безопасности (6,5%) и др.

В 1994 - 2005 г.г. уровень травматизма со смертельным исходом на металургических предприятиях был выше, чем в среднем по стране в 2,9 раза в черной металургии и в 2,2 раза - в цветной (Минтруд и Госкомстат РФ, 1996, Госгортехнадзор, 2000-2002, Федеральная служба государственной статистики 2006).

Тем не менее, практика работы в России свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной, учебной и популярной литературы, существенных сдвигов в этой области пока не достигнуто. Это, на взгляд автора, особенно касается проблем оценки профессиональной пригодности персонала, разработки критериев и методов профпригодности работников.

Для выхода на высокий уровень безопасности работ и передовые рубежи в экономике, а это возможно только через реализацию новых подходов, необходима выработка прогрессивных нововведений в этой области, начиная с методологии, разработки методов, способов, механизмов, инструментов, с помощью которых осуществляется профессиональный подбор персонала. Все сказанное во многом предопределило актуальность темы исследования, его методологическую и методическую ценность.

Целью исследования является формирование и обоснование методических подходов и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятий металургического комплекса на основе совершенствования системы отбора менеджеров.

Основными задачами исследований являются:

- на основе анализа современного состояния предприятий металургического комплекса выявить важнейшие направления повышения эффективности их деятельности;

- оценить роль менеджмента в повышении эффективности деятельности предприятий металургического комплекса;

- разработать методические подходы к формированию системы отбора менеджеров, обеспечивающих повышение эффективности деятельности предприятий;

- сформулировать организационно-методические рекомендации по отбору руководителей предприятий и оценить их эффективность;

- подготовить предложения по формированию методического обеспечения отбора менеджеров для предприятий металургического комплекса;

- сформировать общие принципы выявления потенциальных менеджеров для предприятий и организации их внутрифирменного обучения.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования являются положения современной теории менеджмента на предприятиях, нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность промышленных предприятий в нашей стране.

В процессе проведения диссертационного исследования использовались статистические данные, опубликованные в открытой печати Федеральной службой статистики РФ, а также материалы научных публикаций по данной проблеме.

По вопросам, непосредственно касающимся проблем отбора менеджеров в соответствии с их квалификацией, работа может рассматриваться как продожение исследований отечественных ученых (Л.Выготского, Л.Бурлюка, С.Гелерштейна, Е.Милеряна, Л.Кричевского, Н.Пирогов) и зарубежных специалистов (К. Марбе, Г. Майса, Г.Айзенка, К.Левина, Б.Скиннера, Л.Якокки, А.Маслоу, Аргайла).

При решении поставленных задач и обобщении результатов исследований использовались методы системного анализа, психофизиологические и социологические методы. Обработка результатов исследований проводилась с помощью методов математической статистики.

Достоверность полученных результатов обуславливается совместным рассмотрением проблем организации работ по обеспечению промышленной безопасности, экономической безопасности, вопросов отбора и адаптации работников (менеджеров среднего звена) и ответственности за обеспечение безопасных условий труда, а также комплексностью исследования условий обеспечения экономической безопасности.

Научная новизна диссертационного исследования и личный вклад автора состоит в следующем: разработаны принципы организации управления предприятиями металургического комплекса, обеспечивающие повышение эффективности их работы на основе улучшения качества подбора и расстановки менеджеров;

- предложен и практически апробирован на металургических предприятиях методический подход к подбору и расстановке персонала любой иерархической подчиненности на предприятии в наибольшей степени соответствующей профессионально-квалификационным навыкам работников;

- разработана методические подходы оценки экономической эффективности организации подбора и расстановки кадров на предприятии, конструктивность которой доказана на примере металургических комбинатов;

- сформулированы общие принципы и конкретные рекомендации по выявлению и отбору потенциального состава менеджеров предприятия и организации внутрифирменного обучения руководителей, ориентированные на использование методов построения профессиограмм;

- на основе разработанных методических подходов определена количественная зависимость эффективности работы предприятий металургического комплекса в настоящее время от качества подбора и расстановки менеджеров различных уровней, и, прежде всего, менеджеров высшего руководящего звена.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в дальнейшем развитии существующих подходов к организации управления предприятиями в части совершенствования формирования состава менеджеров, а также в развитии методических основ их адаптации к условиям конкретных предприятий.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что сформулированные в ней предложения и рекомендации позволят оптимизировать практику отбора и расстановки персонала любой иерархической подчиненности на конкретных предприятиях металургической промышленности.

Наличие инвариантности полученных результатов позволяет использовать их также в практике работы предприятий других отраслей промышленности с целью повышения эффективности их деятельности.

Результаты исследований могут быть также использованы в учебных процессах экономических вузов в рамках курса "Экономика и организация народного хозяйства", Управление персоналом, Управление деловой карьерой.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследований докладывались и положительно оценены на конференциях: VII Международная экологическая конференция студентов и молодых ученых "Экологическая безопасность как ключевой фактор устойчивого развития" 9-10 апреля 2003 года (МГГУ), VIII Международные научные чтения "Белые ночи -2004" "Риски в современном мире: идентификация и защита" Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности, Всероссийской научно-практической конференции Проблемы управления национальной экономикой 25 апреля 2006 года.

Публикации по теме диссертационной работы. Основные результаты работы в 13 статьях общим объемом 3,5 печатных листов, в том числе в рекомендуемых журналах ВАК 2 статьи объемом 0,3 печатных листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация общим объемом 198 листов (без приложений), состоит из введения, 3 глав, заключения и списка литературы из 224 наименований. Работа включает 7 рисунков, 14 таблиц, 57 диаграмм и 8 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Алексахина, Юлия Владимировна

Основные результаты исследований докладывались и положительно оценены на конференциях: VII Международная экологическая конференция студентов и молодых ученых "Экологическая безопасность как ключевой фактор устойчивого развития" 9-10 апреля 2003 года (МГГУ), VIII Международные научные чтения "Белые ночи - 2004" "Риски в современном мире: идентификация и защита" Международной академии наук экологии и безопасности жизнедеятельности, Всероссийской научно-практической конференции Проблемы управления национальной экономикой 25 апреля 2006 года.

По результатам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Важнейшей задачей повышения эффективности работы предприятий в современных условиях является правильный подбор и расстановка менеджерского состава для всех уровней управления. Эта проблема адекватна проблеме нехватки квалифицированных рабочих кадров. Однако, в отличие от последней подбор и расстановка кадров менеджерского состава может осуществляться при наличии значительного потенциала подготовленных соответствующими учебными заведениями специалистов надлежащей квалификации.

2. Для металургической и других отраслей промышленности, характеризуемой значительными темпами роста, с одной стороны, и высоким уровнем потенциальной опасности производства, с другой стороны, проблема подбора менеджеров по уровню своей профессиональной подготовленности в наибольшей степени соответствующих требованиям повышения эффективности переходит в область решения задач безопасности производства.

3. Правильный подбор руководителей в настоящее время возможен только при условии использования современных формализованных методов психологии, позволяющих совместить профессиограммы соответствующих специальностей с индивидуальными психофизическими и профессиональными характеристиками конкретного кандидата на руководящую дожность.

4. Наибольшая продуктивность деятельности менеджеров руководящего состава обуславливается отбором и работой кандидатов, наиболее поно соответствующих требованиям к руководителям оптимального безопасного типа.

5. Эффективность работы предприятия, на ряду с наличием материально-технического потенциала, включающего основные фонды и степень их изношенности, современные технологии и характер ресурсного обеспечения, во многом определяется наличием менеджеров, умеющих профессионально распорядиться с этим потенциалом. В соответствии с этим правильный подбор менеджерского состава является важнейшим элементом общей задачи повышения эффективности работы предприятия.

6. Использование в практике работы металургических предприятий специальных методов по подбору и расстановке кадров, в том числе и методов предложенных в данной работе, позволяет повысить эффективность их работы на 5-10%, о чем свидетельствуют приведенные в работе результаты практических расчетов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе рассмотрен вопрос оценки профессиональной пригодности персонала, работающего в условиях, требующих повышенного внимания и высокой ответственности.

Обеспечение эффективности, экономической и промышленной безопасности следует начинать с совершенствования профессионального отбора, в ходе которого выявляется профессиональная пригодность к конкретному виду деятельности, в данном случае деятельности менеджеров, операторов, руководителей среднего звена.

Профессиональная адаптация менеджеров и персонала, работающего в условиях, требующих повышенного внимания и высокой ответственности, и поиск путей ее оптимизации является актуальной проблемой, т.к. она напрямую связана как с безопасностью работы производства (организации), так и с сохранением работоспособности и здоровья человека.

Работа менеджера характеризуется высоким уровнем опасных и вредных факторов среды обитания - смертность среди менеджеров повышена. Несмотря на улучшенное качество жизни большинство руководителей умирают в возрасте около 45 лет.

При этом работа менеджера - очень важна. На 80% успех любого предприятия определяется умением руководить колективом.

Успешное решение многих социально - экономических проблем на современном этапе развития России зависит от эффективного использования основных видов транспорта (железнодорожного, водного воздушного и автомобильного) и их тесного взаимодействия при решении народнохозяйственных задач.

Можно сформулировать основные средства и методы профессиональной подготовки, направленные на повышение надежности работы машинистов и диспетчерского состава в обычных и экстремальных условиях профессиональной деятельности. Так, тренировки на тренажерах, с отказами техники, пожарами, введением запрограммированных ошибок с последующим их устранением в условиях дефицита времени способствует мобилизации внутренних резервов организма, повышению функциональной надежности и работоспособности машинистов. Установлено, что машинисты и диспетчерский состав дожны обладать рядом профессионально важных качеств, а также средствами саморегуляции нервно-эмоционального состояния и чувства усталости. Особое значение для повышения психофизиологической и профессиональной надежности имеют результаты медицинского и профессионального отбора, строгое соблюдение здорового образа жизни с обязательным включением двигательной активности и элементов саморегуляции на разных этапах восстановительного периода между поездками и дежурствами.

Дальнейшее исследование указанных проблем имеет важное значение не только для металургической промышленности, но и других отраслей.

Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях.

В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выпоненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере работы с кадрами дожно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Если сегодня основное внимание в принятии решений по персоналу сосредоточено на выработке политики найма в целом, формировании планов по поддержанию рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования дожностей, оценки профессиональной пригодности персонала, психологического сопровождения служебной деятельности, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.

Выбор профессии или специальности вследствие случайного стечения обстоятельств, чреват несоответствием между способностями, запросами человека и теми возможностями, которые может представить профессия для раскрытия потенциала работника, а также требованиями, которые профессия предъявляет к его психофизиологическим качествам. В результате работники кадровых служб стакиваются с отрицательными социально-экономическими последствиями: повышение степени опасности на рабочих местах, снижение работоспособности, увеличением сроков и снижением эффективности обучения, низкой результативностью трудовой деятельности, отрицательным к ней отношением, неблагоприятными взаимоотношениями в колективе и т.д.

По ряду профессий для успешной работы человек дожен обладать целым комплексом психофизиологических свойств, каждое из которых дожно находиться в определенных пределах. В этих условиях необходимо производить отбор на данные профессии с применением психологических экспериментов, так как традиционные методы отбора при измерениях этих свойств бессильны. Совершенно очевидно, что от того, как осуществляется отбор, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и во многом судьба самой организации.

Для выхода на высокий уровень безопасности работ и передовые рубежи в экономике, а это возможно только через реализацию новых подходов, необходима выработка прогрессивных нововведений в этой области, начиная с методологии, разработки методов, способов, механизмов, инструментов, с помощью которых осуществляется профессиональный подбор персонала. Все сказанное во многом предопределило актуальность темы исследования, его методологическую и методическую ценность.

Задача состоит в повышении безопасности организаций и работоспособности менеджеров организации (руководителей в металургии) путем совершенствования методики их профессионального отбора в условиях нарастающего социального одиночества в РФ, на основе анализа современного состояния предприятий металургического комплекса выявление важнейших направлений повышения эффективности их деятельности, в оценке роли менеджмента в повышении эффективности деятельности предприятий металургического комплекса, в разработке методических подходов к формированию системы отбора менеджеров, обеспечивающих повышение эффективности деятельности предприятий, в формулировке организационно-методических рекомендаций по отбору руководителей предприятий и оценке их эффективности, в подготовке предложений по формированию методического обеспечения отбора менеджеров для предприятий металургического комплекса, в формировании общих принципов выявления потенциальных менеджеров для предприятий и организации их внутрифирменного обучения.

В работе изучено современное состояние проблемы профессионального отбора и адаптации менеджеров организации в металургии; проведен анализ типичных ошибок, обуславливающих травматизм, заболеваемость и снижение работоспособности у руководителей среднего звена; определены профессионально важные качества менеджеров организации в металургии; составлены рекомендации по подбору кадров на основе разработанных профессиограмм для менеджеров.

Теоретической основой исследования являются положения современной теории менеджмента на предприятиях, нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность промышленных предприятий в нашей стране.

В процессе проведения диссертационного исследования использовались статистические данные, опубликованные в открытой печати Федеральной службой статистики РФ, а также материалы научных публикаций по данной проблеме.

При решении поставленных задач использовались методы инженерного анализа, психофизиологические и социологические методы и обобщения результатов исследований и системного анализа. Обработка результатов исследований проводилась с помощью методов математической статистики.

Достоверность полученных результатов обуславливается совместным рассмотрением проблем организации работ по обеспечению экономической и промышленной безопасности, вопросов отбора и адаптации работников (менеджеров среднего звена) и ответственности за обеспечение безопасных условий труда, а также комплексностью исследования условий обеспечения безопасности.

Научная новизна диссертационного исследования и личный вклад соискателя состоит в разработке принципов организации управления предприятиями металургического комплекса, обеспечивающих повышение эффективности их работы на основе улучшения качества подбора и расстановки менеджеров, методических подходов к подбору и расстановке персонала любой иерархической подчиненности на предприятии в наибольшей степени соответствующей профессионально-квалификационным навыкам работников, методических подходов оценки экономической эффективности организации подбора и расстановки кадров на предприятии, формулировании общих принципов и конкретных рекомендаций по выявлению и отбору потенциального состава менеджеров предприятия и организации внутрифирменного обучения руководителей, ориентированные на использование методов построения профессиограмм. На основе разработанных методических подходов определена количественная зависимость эффективности работы предприятий металургического комплекса в настоящее время от качества подбора и расстановки менеджеров различных уровней, и, прежде всего, менеджеров высшего руководящего звена.

Значимость диссертационной работы заключается в том, что сформулированные в ней предложения и рекомендации позволят оптимизировать практику отбора и расстановки персонала любой иерархической подчиненности на конкретных предприятиях металургической промышленности. Наличие инвариантности полученных результатов позволяет использовать их также в практике работы предприятий других отраслей промышленности с целью повышения эффективности их деятельности.

Результаты исследований могут быть также использованы в учебных процессах экономических вузов в рамках курса "Экономика и организация народного хозяйства", Управление персоналом, Управление деловой карьерой.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Алексахина, Юлия Владимировна, Москва

1. 126 эффективных упражнений по развитию вашей памяти. М.: Эйдос, 1994. -191с.

2. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. / Пер. с англ, /под ред. Каптуревского Ю.Н. СПб.: Питер, 2002. - 544 с.

3. Абчук В.А. Лекции по менеджменту. Решения. Предвидение. Риск. СПб.: Союз, 1999. - 335 с.

4. Авдеев В.В. Формирование команды/2 -е изд.- М.: Творческий центр Сфера, 1999. 542 с.

5. Агапов B.C. Агоритм моделирования Я концепции руководителя в управленческой деятельности: учебно - метод, пособие. - М.: РАГС:МОСУ, 2001. -60 с.

6. Агеев В.М., Щербаков В.Н. Система экономических отношений в России. М.: Московский гос. социальный ун-т, 1999. -449 с.

7. Аистова М.Д. Реструктуризация предприятий*. Вопросы управления, стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям. М.: Апьпина Паблишер, 2002. - 287 с.

8. Айви Ал. Лицом к лицу: Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. Новосибирск: Изд. фирма Экор, 1995. - 93 с.

9. Айзенк Г.Ю. Психология: польза и вред. Смысл и бессмыслица. Факты и вымысел. М.: Харвест, 2003. - 911 с.

10. Аксельрод Ал., Хольте Дж. 201 способ управления временем/ пер. с англ. Звонарева В. Челябинск: Урал Ltd, 1999. -173с.

11. Актуальные проблемы менеджмента в условиях реформирования российской экономики: Тезисы докладов Всероссийской научной конференции, 20 22 октября 1998. Владивосток: 1998. - 158 с.

12. Актуальные проблемы менеджмента: Межвузовский сборник научных трудов. М.: Диалог - МГУ, 1999. - 50 с.

13. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства: Лучшие стратегии управления в мировой истории. М.: Интерэксперт, 1998. - 270 с.

14. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: 1982, Том 1-320 е., Том 2-296 с.

15. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом: учеб, пособие. СПб.: СПбГЭТУ, 1997. - 66 с.

16. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие/ 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА - М, 2001. - 141 с.

17. Аносов В.Д., Лепский В., Стрельцов А. А. Проблемы обеспечения информационно-психологической безопасности. // Информационное общество, № 4-6,1997, с. 43-47.

18. Анохин П.К. Теория функциональной системы. В кн.: Успехи физиологических наук. Т.1, №1. М.: Наука, 1970.

19. Аргайл М. Психология счастья. Спб.: Питер, 2003. -267 с.

20. Артамонов Б.В., Лебедева Н.В. Психологические основы управления: учеб, пособие. М.: МГУГА, 1999. - 104 с.

21. Байдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя / пер. с англ. М.: ИНФРА- М, 1995. - 200 с.

22. Бакирова Г.Х. Психологические аспекты делового общения/ учебно метод, пособие. - СПб.: СПбГИЭА, 1997. - 90 с.

23. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? М.: Финансы и статистика, 1995. - 384 с.

24. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. М.: Профиздат, 1968,207 с.

25. Барков С.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: РГОТУПС, 1996.-98с.

26. Бассин Ф.В. Проблема бессознательного (О неосознаваемых формах высшей нервной деятельности). М.: Наука, 1968. - 468 с.

27. Безопасность полетов и человеческий фактор: Международный колоквиум. Штаб-квартира ИКАО, декабрь 1987.

28. Белов С.В. Безопасность жизнедеятельности. М.: Высшая школа, 2003. - 448с.

29. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.Менеджмент./Менеджмент персонала 2000. Мн.: БГЭУ, 1998. - 288 с.

30. Беннис Ю., Нанус Б. Лидеры / пер. с англ. СПб.: Сильван, 1995.-183с.

31. Берд П. Тайм менеджмент./Пер. с англ. - М.: Фаир Пресс, 2003. - 288 с.

32. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбыТер. с англ ./Общ. Ред. Мацковского М.С. СПб.: Лениздат, 1992. - 400 с.

33. Бибикова Н.Ю. Международные структуры управления и их применение в России. Барнаул, Изд-во Ат. ГТУ, 2001. - 103 с.

34. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб пособие. М.: ГЕЛАН, 2001. -411 с.

35. Большаков А.С. Менеджмент: Цели, принципы, функции, методы управления, типы орг., пути развития: учеб, пособие СПб.: Питер, 2000. 154 с.

36. Большаков А.С. Моделирование в менеджменте: учеб, пособие. М.:, Филинъ, Рилант, 2000. -459 с.

37. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989. 188 с.

38. Бринза В.Н., Векшин Б.С., Потоцкий Е.П. Математическое моделирование условий труда в металургии. М.: Металургия, 1983, 153 с.

39. Брынкин А.В. Психология управления кадрами/ конспект лекций. М.: АСМС, 2000. - 53 с.

40. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Автореф. дис.канд. псих. наук. М.: Российская академия госслужбы при Президенте РФ, 1998. - 25 с.

41. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности: учеб, пособие. М.: Изд-во УРАО, 2001 .-1 14с.

42. Васильева Т.Н. Психологические аспекты повышения работоспособности руководителя. Калининград, Янтарный берег, 1990.-21 с.

43. Васькин А. А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.

44. Васькин А.А. Оценка эффективности работы менеджера как элемент предпринимательской деятельности: Автореф. дис. канд. экон. Наук. М.: МГУЭСиЭ, 2000. - 23 с.

45. Велева JI. Организационные аспекты подготовки управленческих кадров: западный опыт./ учеб, пособие. М.: НТВ-дизайн, 2001.-90 с.

46. Викторов Н.И., Подлесных В.И. Системный подход к повышению эффективности производства.JL: Лениздат, 1988. -136с.

47. Винслав Ю. Об основных тенденциях организационного развития приватизированных предприятие/Российский экономический журнал. М., 1996, №10, с. 16-23.

48. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. / Пер. с англ. М.: ИНФРА, 1996. - 287 с.

49. Витцлак Г. Психодиагностика: теория и практика. М., 1986. - 207 с.

50. Виханский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.-416с.

51. Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект. // Менеджмент в России и за рубежом. М., 199, № 2, с. 27- 48.

52. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: ИНФРА - М, 2000. - 301 с.

53. Вокова Н.В. Влияние экономических факторов на особенности восприятия руководителя организации подчиненными: Автореф. дис. канд. псих. наук. -Ярославль: Ярославский Гос. Ун-т им. П.Г. Демидова, 1996. 22 с.

54. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика./ Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

55. Выготский J1.C. Педагогическая психология, м,: ACT, 2001. 672 с.

56. Гелерштейн С.Г. Чувство времени и скорость двигательной реакции. М., 1958.

57. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. М., Банки и биржи, 1995.-480с.

58. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999 -495 с.

59. Глухов В.В., Кобышев А.Н., Козлов А.В. Ситуационный анализ: Деловые ситуации и деловые игры для менеджмента: учебн. пособие. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1998. - 300 с.

60. Горлов О.В. Профессионально психологические качества руководителя в ожиданиях трудового колектива . - Тверь, Лилия Ltd, 1998.-100с.

61. Грабовый П.Г. и др. Риски в современном бизнесе. М.: Алане, 1994.-200с.

62. Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности: автореф. дис.канд. псих. наук. М.: МГУ, 1994. - 16 с.

63. Грей Дуглас А. Самоучитель бизнес мена./пер. с англ. Евдощенко Д. СПб.: Питер, 1998. - 248 с.

64. Громкова М.Т. Организационное поведение: учеб, пособие. -М.: ЮНИТИ, 1999.-204с.

65. Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис.канд. псих. наук. М.: Российская академия управления, 1994. - 19 с.

66. Гэловей Л. Операционный менеджмент: принципы и практика. СПб.: Питер, 2002. - 320 с.

67. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-экономический тренинг и прикладная психотехнология. М.:Луч, 1993.-71 с.

68. Дойль П. Маркетинг менеджмент и стратегии. 3-е изд./Пер. с англ .под ред. Каптуревского Ю.Н. - СПб.: Питер, 2002. - 544 с.

69. Дормашев Ю.Б., Романов В.Я. Психология внимания. М.: Тривола, 1995. -365с.

70. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке./ пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2002. - 272 с.

71. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте./ Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 271 с.

72. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм: исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского Гос. Ун-та, 1998. - 179 с.

73. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: Нефть и газ, 2001. - 579 с.

74. Ефремов В. Стратегическое управление в контексте организационного развития. // Менеджмент в России и за рубежом. М., 1999, № 1, с. 3-16.

75. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999, 576 с.

76. Зайцева Н.А. Изучение личности современного менеджера в процессе профессионального отбора: Автореф. дис.канд. псих. наук. М.: Ин-т молодежи, 1995. - 23 с.

77. Зейгарник Б.В. Патопсихология. М.: Инфра-М., 2000,457 с.

78. Зиньковский М.М. Техника безопасности и производственная санитария: Справочник. М.: Металургия, 1984,232 с.

79. Зиньковский М.Н. Безопасность производственных процессов в черной металургии. М.: Металургия, 1979,167 с.

80. Иванова Е.Н. Тон задает руководитель. СПб.: ДНК, 2001. -215с.

81. Инамори Казуо. Страсть к успеху: японское чудо. Ростов на Дону, Феникс, 1998. - 299 с.

82. Кабаченко Т.С. Психология управления: учеб, пособие. М.: Педагогическое об-во России, 2000. 382 с.

83. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова J1.C. Практический менеджмент в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах./Учеб. Пособие. М.: Инфра-М, 2000. - 367 с.

84. Как работают японские предприятия./ сокр. пер. с англ, под ред. Моклена Я. и др М.: Экономика, 1989. - 262 с.

85. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: Российская академия госслужбы при Президенте РФ, 1996. - 26 с.

86. Карвасарский Б.Д., Ташлыков В.А., Федоров А.П. Соотношение психотерапии и фармакотерапии при лечении неврозов. JL: сб. научных трудов НИИ им. В.М. Бехтерева, 1986, с. 117-122.

87. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. - 584 с.

88. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА - М, 2001. -220с.

89. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: Инфра-М, 2005. -304 с.

90. Климанова Н.П., Акимова И.Ф., Замаиова П.Х. Об оценке эффективности операторского труда. в кн.: Проблемы инженерной психологии. Ярославль, 1979.15-21 с.

91. Кобелева О.В. Психологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя: Автореф. дис. канд. псих, наук. Ульяновск: Ульяновский Гос. Ун-т, 1998. - 23 с.

92. Кови С. Семь навыков высокоэффективных руководителей. -М.: Вече, 1997.-478с.

93. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности). Учебное пособие. Минск:ТетраСистемс, 2000. -432 с.

94. Колинз Дж. От хорошего к великому./ пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт - Петербурге, 2002. -288 с.

95. Комендант А.Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2001. - 188 с.

96. Комплексная оценка безопасности технологических процессов и машин в черной металургии. Информационный листок № 375-75, Челябинский ЦНТИ, Челябинск, 1975, с. 18-23.

97. Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М.: Политиздат, 1984. -335 с.

98. Косилов С.А. Психофизиологические основы научной организации труда. -М.: Экономика, 1979. -176 с.

99. Костандов Э.А. Психофизиология сознания и беззознательного. СПб.: Питер. 2004.-176 с.

100. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность: учебн. пособие. М.: ГАУ, 1996. - 55 с.

101. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг/Учебн. Пособие. М.: Издательство ПРИОР, 1999. - 256 с.

102. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Изд-во Дело, 1996.-381 с.

103. Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдинаров Г.М. Методы и модели управления фирмой. СПб.: Питер, 2001. - 432 с.

104. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента, 2-е изд. СПб.ЮБИС, 1998. - 192 с.

105. Кэй М. Об умении работать с людьми. М.: Рекламное агентство Север, 1998. - 926 с.

106. Лазарева Л.П. Я умный руководитель. Психология и педагогика в популярных беседах для будущих и настоящих руководителей. - Хабаровск: ДВГУПС, 1999. - 85 с.

107. Лебедева К.В. Основы безопасности технологических процессов в цветной металургии. М.: Металургия, 1984,176 с.

108. Леонгард К. Акцентуированные личности. М.: ЭКСМО-Пресс, 2002, - 448 с.

109. Лепский В.Е. Информационно-психологическая безопасность организаций. // Психология и безопасность организаций. М.,1997, с. 33-39.

110. Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения. М.: Академия, 2002, 192 с.

111. Логоватовский А.А. Научная организация труда и управления в металургии. М.: Металургия, 1984,255 с.

112. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации, (отв. ред. А.Ф. Кузнецов) Петрозаводск: Петроком, 1992. - 319с.

113. Льюис Д. Стресс менеджер: Как сэкономить 10 часов в неделю и уйти от стресса. - М.: ACT: Рефл - Бук, 2000.- 254 с.

114. Макконел К.Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2 т./Пер. с англ. М.: Издательство Туран, 1996 .- 400 с.

115. Максвел Дж. С. Шеф и его команда./ пер. с англ. Мишакова Н. СПб.: Питер, 1998. - 246 с.

116. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми в особых условиях: автореф. дис. канд. псих, наук.-Л.: ГУ, 1991.- 16с.

117. Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Питер. 2003. 352 с.

118. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации./ Пер. с англ. М.: ИНФРА- М, 1996. -256 с.

119. Менеджер познай себя и свое дело: деловые игры, тесты./ подгот. Григорьев Н.М., Голубничий В.Ф. - М.: 1997. - 116 с.

120. Менеджер XXI века/ Материалы 2-й Международной очно заочной практической конференции 30 * 31 октября 1998/под ред. Щербакова А.И. -Новосибирск, 1998. 130 с.

121. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. / Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-906с.

122. Методика и техника психофизиологических исследований операторской деятельности. под ред. Вокова В.Г. - М.: Наука, 1984. - 102 с.

123. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА- М, 1998.- 336 с.

124. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации./ Пер. с англ, /под ред. Каптуревского Ю.Н. СПб.: Питер, 2002.-512с.

125. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

126. Муздыбаев К. Психология ответственности. М.: Наука. 1983. 453 с.

127. Мунипов В.М., Зинченко В.П. Эргономика. Учебник. М.: Логос, 2001. 461 с.

128. Небылицин В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. М.: Наука, 1976,125 с.

129. Нойман И., Тимпе К.-П. Организация труда. Психофизиологические проблемы контроля и управления. /Сокр. перевод с нем. М.: Экономика, 1975. - 103 с.

130. Нордстрем К., Ридцерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта./Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкг - Петербурге, 2002. -280 с.

131. Носс И.Н., Васина Н.В. Введение в практику психологического исследования. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2004, 347 с.

132. Обер Крие Дж. Управление предприятием: классика менеджмента./ Пер. с франц. - М.: Сирин, 1997. - 257 с.

133. Одегов Ю.Г., Соломатдина Т.О. Экономическая безопасность. Управление персоналом, №10, 2003.

134. Основы управления персоналом. / Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996. -417 с.

135. Отчет по научно исследовательской работе Экспериментальные исследования по оценке, прогнозированию и повышению работоспособности людей, занятых в различных подотраслях цветной металургии (№ гос. регистрации 01.82.090113). М.: ВЗПИ, 1983,113 с.

136. Охрана труда и социальное развитие металургических предприятий. Под ред. М.М. Зиньковского, М.: Металургия, 1982, 80.с.

137. Павлов С.М. Кадровая политика организаций и моделирование профессиональной деятельности на примере УФСНП по г. Москве: Автореф. дис.канд. экон. наук. М.: ГУУ им. С. Орджоникидзе, 2000. - 21 с.

138. Паркинсон С., Растомджи М. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. М.: Фаир - пресс, 1999. - 267 с.

139. Парфенова З.А. Технология самомеджмента: учебн. пособие. Новосибирск, НГУ, 1998. - 205 с.

140. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления./пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 429 с.

141. Познай себя и других: сборник методик. М.: ЦНИИсельстрой, 1992. - 125 е.: ил. 29 (Психологическая наука - практике)

142. Проблемы инженерной охраны труда. Под ред. Проф. Бринза В.Н. Научные труды № 151, МИСиС, М.: Металургия, 1983,119 с.

143. Психологические аспекты подбора и проверки персонал ./Сост. сборника Литвинцева Н.А. М.: журнал Управление персоналом, 1996-1997. -400 с.

144. Психологический отбор летчиков./ Под ред. Е.А. Милеряна, Киев, 1966. -352 с.

145. Райгородская Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Изд. Дом БАХРАХ, 1998. - 672 с.

146. Резник С.Д. Как стать лидером. Пенза: Изд - во ПГАСА, 2000. - 53 с.

147. Роббинс С.П., Коутер М. Менеджмент. 6-е изд. /Пер. с англ.- М.: Издательский дом Вильяме, 2002. 880 с.

148. Роджерс К., Фрейберг Дж. Свобода учиться. М.: Смысл, 2002, 527 с.

149. Романов А.А., Ходырев А.А. Управление персоналом: психология влияния. Тверь: Лилия, 2000. - 215 с.

150. Романова Е.С. Графические методы в практической психологии. Речь, Санкт-Петербург, 2001.-416с.

151. Роттенберг B.C., Аршавский В.В. Поисковая активность и адаптация. М.: Наука, 1984.- 190 с.

152. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: учеб, пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. - 179 с.

153. Русак О.Н. Безопасность жизнедеятельности. (Материалы к лекциям). СПб.: МАНЭБ, 1996. - 35 с.

154. Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления: учебное пособие. Ростов - на -Дону, 1997. - 512 с.

155. Свенцицкий А.Л. Социальная психология. Учебник для вузов. М.: ООО ТК Веби, 2003.-336 с.

156. Свечников B.C., Любимов С.О. Эргономические основы управленческого труда и психологической безопасности личности: учеб, пособие. Саратов, СГТУ, 2000/ - 48 с.

157. Селье Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс, 1982. - 124 с.

158. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений: учебн. поосбие. М.: Российская академия госслужбы при Президенте РФ, 1995. - 111 с.

159. Смокин A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.-248 с.

160. Смолян Г.Л., Зараковский Г.М., Розин В.М., Войскунский А.Е. Информационно-психологическая безопасность. Препринт. М., 1997.

161. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений. М.: Речь, 2003,96 с.

162. Современные проблемы менеджмента и предпринимательства: сборник науч. трудов/ под ред. Плаксий С.И., Якимова В.Н. М.: Научный институт бизнеса, 2001. - вып. 1-173с., вып. 2-184 с.

163. Социально психологические исследования руководства и предпринимательства/ сбор. науч. трудов/ отв. редакторы Журавлев А.Я., Шорохова Е.В. М.: Ин - т психологии РАН, 1999. - 275 с.

164. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-352 с.

165. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2001 .-416с.

166. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?/изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997 -336 с.

167. Судаков К.В. Функциональные системы организма. М.: Медицина, 1987.

168. Таранов П.С. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. М.: АО Вече, 1994. - 557 с.

169. Тверски А., Канеман Д., Словик П. Принятие решений в неопределенности. Правила и предубеждения. М.: Гуманитарный центр, 2005. - 632 с.

170. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: "HRC. Кадровый клуб", Книжный мир, 2001.-240 с.

171. Тощенко Ж.Т., Харченко С.В. Социальное настроение. М.: Академия, 1996. -196 с.

172. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.-270 с.

173. Троицкая Е.В. Организация принятия решений в кадровом менеджменте: Автореф. дис.канд. экон. наук. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1999. - 23 с.

174. Управление организацией: Учебник/ под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А./ 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА М, 2000. - 669 с.

175. Управление персоналом /под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

176. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. КибановаА.Я.-М.: ИНФРА-М, 1997.-512с.

177. Уткин Э.Аю Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тесто по курсам Менеджмент, Маркетинг: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. - 64 е.: ил.

178. Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг. М.: Сентябрь, 2000.-1 19с.

179. Формирование личности руководителя: зарубежный опыт. Минск: МинГУ, 1985. 20 с.

180. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987. - 272 с

181. Фрейд А. Введение в детский психоанализ. Норма и патология детского развития. Я и механизмы защиты. М.: Попурри, 2004. - 448 с.

182. Храброва И. А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. Аффилированные лица, организационное проектирование, интеграционная динамика. М.: Издательский дом Апьпина, 2000. - 198 с.

183. Чадини Р. Психология влияния./Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.-288 с.

184. Чечулин А. А. Руководство: наука, исскуство, социальная технология: учеб, пособие. Новосибирск, НГАСУ, 1999. - 64 с.

185. ШЧучалов А.В., Бабокин И.А., Захаров Е.П., Олейников В.А. Профессиональный отбор рабочих угольных шахт. М.: Недра, 1979,279 с.

186. Шейн Э. организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2001. - 336 с.

187. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации./Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел - Синтез, 1997. - 336 с.

188. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации./Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. - 352 с.

189. Щебланов В.Ю., Бобров А.Ф. Надежность деятельности человека в автоматизированных системах и ее количественная оценка. // Психологический журнал. 1990. т.11. - №3, с. 60-69.

190. Энкельманн Н. Преуспевать с радостью/ пер. с нем. М.: СП Интерэксперт, 1993. - 391 с.

191. Юнг К.Г. Психологические типы. М.: ACT, 2006. 528 с.

192. Якокка J1. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. -112 с.

193. Bettinger Gass. Use Corporate Culture to trigger high performance.// Journal of Business Strategy, N 10, 1989. p/ 38 -42.

194. Bettis R.,Willian K. Strategic Portfolio Management in the multibusiness firm. California: Management review. N 24, 1981. -p.23-38

195. Bogardus Е/S/ Measuring social distance/ J of applied sociologe, 1925, vol. 9.

196. Bolman L.G., Deal Т.Е. Reframing organization. San Francisco, Jossey - Bass Press, 1997. - 384 p.

197. Bower D.G. Systems of organization. Management of the human resources/ Ann Arbor. University of Michigan press, 1987/ -308 p.

198. Burke W.W. Organizational Development. Reading mass. Addison Wesley, 1993. - 548 p.

199. Capowski G/ Anatomy of leader: Where are the leaders of tomorrow? / Management Review/ March. - 1994. - p. 10-17

200. Cherrington D. Organizational Behavior: The management of Individual and Organizational performance/ Allyn and Bacon, 1994/- 775 p

201. Clark J. Managing Innovation and Chsnge: people, technology and strategy. L. etc. Sage, 1995/ - 260 p.

202. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures. Reading, Mass. Addison Wesley, 1982. - 465 p.

203. Dvorak H. Psyhishe Eignungsanforderungen an das Betribspersonal der D. B. Bundesbahn, 1977, 53,3.

204. Gabele E. The management of Change./lnt. Stud. Management and organization, 1984,11 ,N1, p. 56 74

205. Gibson J., Ivancevich J. Organizations. IRWIN, 1994. - 802 p.

206. Greenberg J., Baron R.A. Behavior in organizations: understanding and managing the human side of work. Englewood Cliffs, NYa Prentice - Hall, 1995 - 547 p.

207. Greiner L. Evolution and revolution as organizations grow. // Harvard business Review, 1989, N 5, p. 63 76.

208. Hampton D.R., Summer C.E. Organizational Behavior and the Practice of Management. Harper Collins Publishers, 1987 - 518 p.

209. Hendiy Chr. Human Resources Management: A strategic approach to employment. Oxford, Butterworth - Heinemann, 1995. -456 p.

210. Kay M.E. On people Management. N.Y: Warner Books, Inc., 1984.-184 p.

211. Lawler E.E. Rethinking organization size.// Organizational dynamics. Vol. 26, NY., 1997, N 2, p. 24-35.

212. Minzberg H., Quinn J.B. The Strategy Process. Concepts, Contexts, Cases. NY.: Englewood Cliiffs, Prentice Hall, 1991. - 374 p.

213. Muchinsky P. Psychology Applied to work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. 1993. - 584 p.

214. Organ D., Bateman T. Organizational Behavior. Boston: IRWIN, 1991.-685 p.

215. Osgood C.E. Method and theory in experimental psychology. Oxford, 1953. results.// Long range planning. Oxford etc., 1995, N 5, p. 71 - 81.

216. Schermerhorn J., Hunt J. Managing Organizational Behavior. 1994.-786 p.

217. Skinner В/F/ The shaping of a behaviorist. N.Y., 1979.

218. Stott K., Walker A. Making Management Work: A practical Approach. Prentice Hall, 1992. - 763 p.

219. Strategic Human Resource Management/edited by Mabey Ch., Salaman Gr., Storey Jh. London: SAGE Publications, 2000. - 334 p.

220. Taylor B. The new strategic leadership driving change, getting223. www.psycor.ru224. www.rokf.ru

Похожие диссертации

• Формирование процесса управления резервами повышения эффективности деятельности на предприятиях промышленности
• Формирование системы мониторинга как инструмента повышения эффективности функционирования промышленных предприятий
• Повышение эффективности деятельности строительных предприятий на основе развития методов информационного менеджмента
• Повышение эффективности функционирования промышленных предприятий на основе совершенствования внутрифирменного управления
• Повышение эффективности функционирования промышленных предприятий с развитой информационной инфраструктурой