Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономические науки

Методы и модели управления подготовкой персоналана промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Ле Ван Шон
Место защиты Донецк
Год 1997
Шифр ВАК РФ 08.00.00

Автореферат диссертации по теме "Методы и модели управления подготовкой персоналана промышленных предприятиях"

МНСТЕРСТВО ОСВТИ УКРАпНИ ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНВЕРСИТЕТ

На правах рукопису

Х УДК 330.115:658.1

Б ВАН ЖОН

МЕТОДИ  МОДЕЛ УПРАВЛННЯ ПДГОТОВКОЮ ПЕРСОНАЛУ НА ПРОМИСЛОВИХ ПДПРИкМСТВАХ

Спецальнсть 08.03.02 - "Економко-математичне моделювання"

Автореферат дисертацÿ на здобуття наукового ступеня кандидата економчних наук

Донецьк - 1997

Дисертаця  рукопис.

Робота виконана на кафедр нформацйних систем Харквського державного економчного унверситету.

Науковий кервник: кандидат технчних наук, доцент Пушкар Олександр ванович

Офцйн опоненти: доктор економчних наук, професор Забродський В'ячеспав Адамович кандидат економчних наук, ст.н.с. Лепа Микола Миколайович

Провдна установа - Державний нститут прац та

соцально-економчних досджень (м. Харкв)

Захист вдбудеться " 1а " вересня_____________1997р.

о ~4 годин на засданн спецазовано

З дисертацúю можна ознайомитися у бблотец Донецького державного унверситету.

Автореферат розсланий " -Ц- " ГРРПНЯ___________1997р.

Вчений секретар спецазовано

Г.С. Овечко

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

1.1. Актуальнсть теми досдження. Збереження конкурентоспроможност пдпримства в сучасних умовах пов'язане з використанням механзмв управння його розвитком. В змстовному план розвиток розглядаться як реазаця посдовност новацйних ршень, як для свого здйснення повинн бути забезпечен вдповдним рвнем пдготовки персоналу пдпримагва.

Виршальне значення для ефективност процесв розвитку набувають якост нтелектуально-вольових ресурсв персоналу та здатнсть системи управння пдпримством використовувати ц якост для реазацÿ стратегй пдпримства.

Одним з основних аспектв управння персоналом  розвиток професоназму працвникв шляхом перепдготовки та пдвищення квафкацÿ. Його роль визначаться тим, що квафкаця спецаств обумовлю досягненя високих рвнв ключових показникв конкурентоздатност пдпримства: продуктивност прац, рвня викоростання технологй, швидкост впровадженя нововведень, результативност вкладеннь в науково-пошуков та досдно-конструкторськ роботи.

Пдтримка прийняття ршеннь при управнн персоналом в процессах розвитку пдпримств, а також при управнн розвитком персоналу як найважлившо

Традицйн пдходи до управння перепдготовкою та пдвищенням квафкацÿ, що базуються на спрощених моделях, не дозволяють у повнй мр виршити задач адаптацÿ персоналу пдпримств до змнюючихся зовншнх умов, що виникають в сучасних умовах.

В зв'язку з цим виника потреба у розробц нових методичних пдходв до управння процесами розвитку персоналу, як б забезпечували швидку, або навть випереджуючу реакцю професйно-квафкацйно

У той же час проблеми розробки моделювання процесв пдготовки персоналу пдпримств на основ учбових центрв корпорацй, що працюють у ринкових умовах  новими мають теоретичне та практичне значення.

1.2. Мета та завдання досдження. Метою досдження  розробка комплексу економко-математичних моделей, як забезпечують ефективне управння пдготовкою персоналу пдпримства.

Поставлена мета зумовила необхднсть розв'язання таких задач:

Х Провести аназ проблеми пдготовки персоналу в сучасних умовах та обгрунтувати систему моделей для управння пдготовкою персоналу пдпримств.

Х Розробити концепцю управння узгодженням пдготовки персоналу та виробничо

Х Виконати формазацю процесу пдготовки персоналу пдпримства.

Х Розробити модель працвника методи оцнки ? характеристик.

Х Розробити метода монторингу персоналу пдпримства.

Х Розробити методичн пдходи до складання рацональних планв пдвищення квафкацÿ та перепдготовки персоналу корпорацй.

1.3. Об'кт та предмет досдження. Об'ктом досдження  машинобудвн та приладобудвн пдпримства, орúнтован на виробництво наукомко

Предметом досдження  процеси прийняття ршеннь в област пдготовки персоналу прдпримств.

1.4. Загальна методика досдження. Теоретичною та методологчною основою досдження  науков роботи провдних втчизняних та зарубжних фахвцв у галуз економко-ма-тематичних методв та моделей, системного аназу, методв оптимзацÿ.

Пд час роботи над дисертацúю автором були вивчен та використан звтн дан пдпримств, результати анкетування фахвцв тощо.

В дисертацÿ були застосован методи структурного моделювання, експертного оцнювання оптимзацÿ, кластерного аназу.

Розрахунки були зроблен на персональному компьютер з використанням пакету програм СУБД FOXPRO, Microsoft Office та програм, що були написан особисто автором мовою високого рвня С.

1.5. Наукова новизна результатв досдження поляга у наступному:

теоретично обгрунтована модель управння пдготовкою персоналу пдцримства, що дозволя визначити напрямки змни в структур, склад 'та квафкацйних характеристиках персоналу;

розройпено дескриптивну модель спецаста, яка дозволя побудувати плани потреби у перепдготовц та пдвищенн квафкацÿ;

запропоновано методи монторингу персоналу, що базуються на процедурах еклертного оцнювання та кластерного аназу, як дозволяють пдтримувати в актуальному стан модел окремих спецаств, структурних пдроздв та професйно-квафкацйних груй;

запропоновано метод визначення значимост вимог до квафкацйних характеристик спецаств, що реазуться як багатокрокова експертна процедура, який дозволя визначити коефцúнти кльксно

разроблено метод та агоритм формування оптимально

Запропонован розробки дають можливсть розв'язувати задач управння перепдготовкою та пдвищенням квафкацÿ персоналу пдпримства в умовах динамчного зовншнього середовища пдвищити ефективнсть функцонування як персоналу пдпрмства в цлому, так центрв пдготовки зокрема.

1.6. Практична цннсть здобутих у дисертацÿ результатв поляга в такому.

Розроблен методи та модел управння пдготовкою персоналу в системах управння розвитком пдпримств дозволяють враховувати можливост змни структури та яксних характеристик персоналу пдпримства вже на етап формування варантв стратегчного розвитку, що пдвищу здатнсть трудових ресурсв адаптуватися до змнюючихся виробничо-технологчних умов скорочу зусиля, як потребуються для пдтримки

Методи монторингу та побудови модел спецалиста, можуть служити основою для створення пдтримки в актуальному стан нформацйно

1.7. Реазаця результатв роботи. Тема дисертацÿ пов'язана з державною програмою досдженнь 02.07 "Економчн проблеми розбудови державност Укра

пдпримств", номер дерярестрацÿ ДР 0196Ш00395, що виконуються кафедрою нформацйних систем Харквського державного економчного унверситету.

Основн результати досджень використан на ряд пдпримств СРВ (м. Ханой, м. Дананг); ВАТ нститут автоматизованих систем _ (м. Харкв) при розробц

нформацйних систем промислових пдпрмств Укра

1.8. Апробаця результатв досдження. Основн ре-

зультати досдження доповдалися на семнар "Застосування математичних методв в економчних досдженнях, надйнсть та адаптаця АСУ", що дú в рамках ради з проблеми "Кбернетика" Нацонально

(м. Харкв), мжнароднй науково-практичнй конференцÿ "Управння трудовими ресурсами: проблеми перспективи розвитку" (Хмельницький, 1997), на наукових семнарах кафедри економко-математичного моделювання Харквського державного економчного унверситету.

1.9. Пубкацÿ результатв досджень. По тем дисертацÿ опубковано 5 наукових праць загальним обсягом 8,25 ум.-друк арк.

1.10. Обсяг та структура дисертацÿ. Дисертаця викладена на 180 стор. друкованого тексту складаться з вступу, трьох роздв, висновкв, списку використано

2. ЗМСТ РОБОТИ

У вступ обгрунтована актуальнсть теми досдження, визначено мету задач, предмет, об'кт та методологчн основи досдження, сформульовано набльш стотн результати,

В першому роздл на основ проведеного аназу проблеми пдготовки персоналу в сучасних умовах обгрунтована система моделей для управння пдготовкою персоналу пдпримств, запропоновано загальний пдхд до синтезу ситеми моделей, виконана декомпозиця загально

В другому роздл виконана формазаця процесу управння розвитком персоналу пдпримства. Запропонована

модель спецаста методика дентифкацÿ тако

У третьому роздл представлен результати розробок методв та агоритмв виршення комплексу задач складання оптимальних учбових програм перепдготовки та пдвищення квафкацÿ персоналу пдпримства, що базуються на модел змсту учбового плану центру пдготовки персоналу, яка дозволя визначати оптимальний час на вивчення дисципни в залежност вд сроку навчання. Приводяться модел визначе

У висновках викладен основн положення дисертацÿ та узагальнено результати проведених досджень, як мають теоретичну та практичну цннсть.

У додатках наведено вхдн дан, а також структура нформацйно

3. ОСНОВН ПОЛОЖЕННЯ  ВИСНОВКИ ДИСЕРТАЦп

3.1. Концепця синтезу управння узгодженням пдготовки персоналу та виробничо

Аназ дяльност ряду пдпримств праць вчених показав, що проблемам управння пдготовкою персоналу не придляться достатньо

Пд персоналом у робот розумúться сукупнсть всх працюючих на пдпримств робтникв, спецаств, менеджерв та обслуговуючих працвникв. Персонал пдпримства представлений як система структурована по категорям та професонально-квафкацйним групам, на як спрямовуються прям та опосередкован впливи. Система "Персонал" розглядаться разом з безпосереднм ? середовищем - органзацйно-технологчною структурою пдпримства, що дозволя формазувати вплив технологчного та продуктового розвитку на структуру персоналу та визначити потрбн керуюч впливи вдносно перепдготовки пдвищення квафкацÿ персоналу пдпримства (рис.1).

лом пдпримства

Змни в кльксному та яксному (професйно-квафкацйному) склад персоналу представляються як динамка системи "Персонал" у простор станв Е, який фор-

муться параметрами, що визначають чисельнсть персоналу у розрз професйних категорй, а також його квафкацю.

Програм розвитку пдпримства ставиться у вдповднсть прогнозна тракторя Н

найму персоналу дозволя сформувати тракторю Н^(/) планово

Задача управння динамкою клькост та професйно-квафкацйно

V * > У ^ Х*

кост працвникв, що проходять перепдготовку в

звльняють з роботи 7 = {у.(?)} ^, як доставляють мнмум

функцоналу якост, побудованому на мр близькост р(.) мж тракторúю Н^(г) потрбних значень кльксно

>= тп тах |Ф

Х,Г,7. к [0,7] о

<,1 >П., 8. :П (2)

Т Т 0 к V 0

де О0 - множина допустимих програм пдготовки та безперервно

Компоненти задач (1) Ч (2) являються рзнордними, апрор не задан

спецальних моделей. Це викликало потребу у проведенн де-композицÿ загально

мопов'язаних задач Мг,, рзного ступеню формазацÿ.

3.2 .Моделювання______задач_____управння_______пдготовкою

персоналу. Формазаця процесу пдготовки персоналу виконана виходячи з концепцÿ двохстадйного процесу Е.А. Веттера. На першому етап виконуться прогноз майбутнх потреб у кадрах та вимог до

Ьр. х Рр х Рт х 09 х Л- Рд , (3)

г х Од х 0_ Ч> д , (4)

де PF - програма розвитку продукцÿ (програма продуктових нововведень); Рт - програма розвитку технологй виробництва продукцÿ (технологчн нновацÿ); LB - потреба в кадрах по категорям; Ор - прогнозна оцнка динамки фнансового стану пдпримства; 0R - оцнка квафкацÿ, знаннь та навичок персоналу; Рд - програма пдготовки персоналу для забезпечення реазацÿ нновацйних програм Рр Рт; Л -

вектор часових параметрв програми розвитку; д - програма пдготовки персоналу для пдтримки квафкацйного рвня, адекватного поточним потребам (компенсаця етрати квафкацÿ) .

Потреба в кадрах по категорям визначаться на основ детазовано

Erx Кх Н хТ-> Lr , (5)

де Е^е^} - множина значень е^, одиниць ц-го обладнання, що вводяться в експлуатацю в перод t; ^{к^} - множина прогнозних значень коефцúнтв змнност обладнання ц-го виду в перод t; №={hm} - множина норм обслуговування одиниц обладнання /*-го виду для -о

працвниках -о

Програма Р% явля собою матрицю з елементами виду:

Pj^ =<tj't;A^t;{n,R);V;Q>, де: tjt~ термн початку t-ro пероду, коли починаться перепдготовка -о

групи персоналу в t-ому плановому перод; П- учбовий план (план перепдготовки); R- матриця ресурсв; V={VU V2, V3) -матриця, що вдображу нвестицÿ в персонал, затрати втрати, пов'язан з динамкою персоналу; Q ~ вектор критерÿв оцнки результатв перепдготовки.

Формування матриц Г = |(/г} базуться на використанн

моделей Мдо ЖИТТкВИХ ЦИКЛВ нововведень |Ру5,/у| з використанням вдображеннь:

Мос -+0->Г, (6)

де > - ндикаторна матриця, елементи cf.it ( - номер категорÿ персоналу, Ь - номер пероду) яко

Формування учбового плану:

Гх К х А х - П, (7)

де А - матриця структури планування перепдготовки та пдвищення квафкацÿ персоналу . пдпримства (ППКПП):

А = (аг ,г = 1,г0 ;/  ), аг - коефцúнт звязку мж -им видом працвникв та г-им видом ШКШ; М3? - модель спецаста.

Проведена формазаця дозволила визначити необхдн стандартн методи формального неформального моделювання, розробити специфчн процедури та забезпечити комп'ютерну пдтримку процесв формування корекцÿ учбових планв програм дисципн ППКПП.

У загальному механзм складання планв пдготовки персоналу одну з ключових ролей гра модель спецаста. Мо-С дель спецаста  кортеж, -<Еп,У,и>, який мстить множину Еп = {епк)кК нормативних стратегй дяльност, множину У = {уп]с})еК показникв рвня освоност або прояву стратегй дяльност, и = {и8}8С - множина значень .параметрв спецаста, якими управля система менеджменту. Пд нормативною стратегúю дяльност розумúться сукупнсть квафкацйних характеристик, особових формальних характеристик працвника, як потенцально забезпечують виконання певно

Для формування множини Еп1 квафкацйних характеристик модел спецаста прпонуеться сдуючий метод, що складаться з семи крокв.

1. Формуться множина я

2. Множина сфер знань податься у вигляд дерева з сильною úрархúю

3. Формуться множина типв дяльност спецаста у заданй предметнй област. Пдготовка тако

котр використовуються для побудови множини сфер знань.

4. Множина типв дяльност представляться у вигляд дерева з сильною úрархúю В2.

5. Встановлються вдповднсть мж елементами нижнх рвнв дерев П Т)2.

6. Отриманий варант модел (множини п п2 композицÿ

дерев С Ог) направляться експертам, як: а)уточнювать

множини Л и ж2; б) уточнюють структуру звязкв О >2;

, 2 . Х в)назначають вагов коефцúнти для с3у, тобто елементв р-

вня с3 дерева знаннь.

Цей етап повторються до тих пр, поки не буде досягнута максимальна узгодженсть думок експертв (виконуться процедура експертного оцнювання у вдповдност з схемою методу "Деф".

7. Встановлюються значення показникв ^У рвня характеристик, що потребуються.

3.3.Реазаця стратегчного управння персоналом пдпримства потребу пдтримки в актуальному стан моделей персоналу.

Процес визначення, конструювання використання, а також пдтримки в актуальному стан вдповдних моделей у задачах управння персоналом може бути забезпечений розв'язанням задач монторингу. Монторинг персоналу передбача перш за все контроль показникв квафкацÿ.

В результат розрахункв параметрв моделей для усх працвникв або категорй персоналу формуться матриця значень коефцúнтв Л=|йу|, де по строкам записан номера

працвникв (категорй персоналу) (=1,2,3,..., л), а по стовбцям - номери коефцúнтв (7=1,2,3, . .., л) . Елементи матриц Л = |а,у| нормуються стандартизуються. Як базисн

значення використовуються показники працвника (категорÿ персоналу) еталона працвника (категорÿ персоналу), що ма найгрш значення. Стандартизован значення  безрозмрними приведен до нтервалу [0;1].

Нормован стандартизован значення для кожного роздлу показникв використовуються для отримання зведених значень для кожного роздлу по сдуючим формулам:

>,, ТЧ

п Х'0*

де ак,Рк- вдповдно, зведен нормован стандартизован значення по -му працвнику (категорÿ персоналу) к-му роздлу показникв, =(1,2, 3, 4); у}-~ вагов значння ;}-го показника; 0^- множина номерв показникв, що входять у к-ий роздл показникв. Результати розрахункв представляються у вигляд вихдного документу Показники професйно

В якост одного з методв монторингу персоналу використовуться комплексна рейтингова оцнка кожного працвника або категорÿ персоналу. Для кожного елемента, що аназуться, значення рйтингово

1 Гк к = 1 *

де р - зведене стандартизоване значення по -му працвнику (категорÿ персоналу) -му роздлу показникв, =(1,2,3,4); увагомсть к-то роздлу показникв. Рейтингов оцнки вдображуються в документ Рейтингов оцнки працвникв (категорй персоналу). Х

3.4.Методи агоритми складання рацональних планв функцонування учбових центрв пдпримств.

Процес синтезу учбових програм ППКПП представлений

множиною задач 1 = , = 1,6}, взамозв' язок яких в процес складання оптимальних планв ППКПП представлений у вигляд загального агоритму на рис.З. На рис.З. прийнят сдуюч

позначення: Я - ндекс учбово

= {0,1}; 11 - число видв ППКПП, - число можливих видв ППКПП; Ш ~ кльксть видв кадрв, що потребують ППКПП, Я - загальна кльксть видв усх кадрв пдпримства.

Для виявлення значимост вимог до працвникв, як пдлягають ППКПП, и значимост учбових предметв, що задовольняють цим вимогам, побудована еврстична процедура на основ методв експертного оцнювання.

Метою та основним змстом задач Z3  визначення кльксного аспекту внутршнього взамозв'язку мж предметами дано

Рис.З. Загальний агоритм складання оптимальних учбових програм перепдготовки пдвищення квафкацÿ персоналу пдпримства

Значення коефцúнтв, як виражають внутршнй взамозв'язок предметв, визначаються за формулою:

с ~ 5К ' (8>

де С'ш' - значення взамозв'язку к-го предмета з Л-им предметом по Я-й програм за висновком всх експертв;

У - значення взамозв'язку А-го предмета з л-им предметом по Я-й програм за висновком -го експерта; 5Я- чисельнсть експертв, що беруть участь в узгодженн К-о

Задача максимзацÿ якост змсту учбових програм ППКШ сформульована таким чином.

Для кожного Я з сегменту [Л/У,Д/~] знайти об'ми учбового часу {?(, )  X} для вивчення предметв

{(Рп Р()  X }, а також термни {Г., / = 0, я} настання подй

{Р1 и = о,п}г як доставляють максимум функцÿ *Р, що характеризу ступнь вдповдност мж фактично вдведеним часом ь на в спертв

^ на вивчення предмета рекомендованим за оцнками ек-

при обмеженнях:

ТЩ < < ТЩ для усх (Р,^) Х , (Ю)

Т)-Т-(в>0 для усх (Р,,Р^)к-^, (11)

ТД =0 И гД =Д . (12)

Для виршення задач (9)-(12) запропонована модифкаця агоритму Кел розв'язання параметрично

3.5. Оптимальний розподл учбових предметв по перодам 111ЖШ. Задача оптимального розподлу учбових предметв по перодам 1²1КШ поляга в мнмзацÿ суми розриву в час мж

парами предметв и Ц, тобто в пошуку мнмуму цльово

гя = Е0№

/л1 J*l

де 9* - ступнь використання матералу предмета Л для вивчення предмета П;

при обмеженнях (вимогах):

1. Будь-який предмет, що вивчаться бльш нж в одному перод, повинен вивчатися безперервно:

2. нтенсивнсть вивчення предмета повинна знаходитися в заданих межах: .

4. Вивчення будь-якого предмета повинно бути розпочато з початку перода або завершено в цьому перод:

5. нтенсивнсть перод вивчення обов' язкових предметв задан:

Розроблен модел агоритми складають основу системи пдтримки прийняття ршень по управнню пдготовкою персоналу пдпримства.

З.б.Основн висновки наукового досдження:

1. Системний аназ проблеми управння пдготовкою персоналу пдпримства показав, що ? виршення в умовах сучасних ринкових вдносин погребу удосконалення на основ використання комплексу взамозв'язаних економко-математичних моделей. З метою забезпечення необхдного рвня якост ршень розроблена концепця управння узгодженням пдготовки персоналу та виробничо

2. Проведена формазаця процесу пдготовки, що дозволя визначити потрбн модел, а також методи та процедури

3. Визначена модель спецаста як сукупнсть множин нормативних стратегй дяльност, показникв рвня ос-воност або прояву стратегй дяльност, множини значень параметрв управння для спецаста з боку системи менедк-менту. Оцнювання параметрв модел спецаста виконуться за допомогою еврстичного методу.

3. Обмеження на перевантаження в учбовй програм:

<Г* (С;) = 1 => д*г ((?; + р-1) = 1 ;(Ур = 2,т) Х

4. Реазаця концепцÿ стратегчного управння персоналом корпорацÿ потребу пдтримки в актуальному стан моделей окремих спецаств, а також моделей професйно-квафкацйних груп у розрз категорй персоналу. Дана вимога забезпечуться розробленими моделями та процедурами монторингу, як базуються на вдображенн результатв атестацÿ у систему коефцúнтв використанн методв кластерного аназу на множин' цих оцночних коефцúнтв.

5. Здйснити програми перепдготовки персоналу з найбльшою ефективнстю можна тльки в межах цсно

4. ОСНОВН ПОЛОЖЕННЯ ДИСЕРТАЦп ОПУБЛКОВАНО В РОБОТАХ:

4.1. Модели управления персоналом корпораций /Пономаренко B.C., Пушкарь А.И., Ле Ван Шон. - Харьков: ХГЭУ, 1997. -232 с.

Особистий внесок автора: обгрунтована система моделей для управння пдготовкою персоналу пдпримств. Розроблена концепця управння узгодженням пдготовки персоналу та виробничо

4.2. Пушкарь А.И., Jle Ван Шон Методы мониторинга персонала производственно-экономических систем. Препр. докл. СВНЦ НАН Украины. - Харьков. - 20 с.

Особистий внесок автора: запропонован метода монторингу персоналу, що базуються на процедурах експертних оцнок, статистично

4.3. Jle Ван Шон Процедуры планирования деятельности учебных центров корпораций. Препр. докл. ИЭП НАН Уфаинн. -Донецк. - 24 с.

4.4. Ле Ван Шон, Пушкарь А.И. Модели составления оптимальных планов переподготовки персонала. - В кн.: Збрник доповдей Мжнанар. наук.- практ. конф. "Управння трудовими ресурсами: проблеми перспективи розвитку". - Хмельницький: ТУП, 1997. - С. 183-186.

Особистий внесок автора: надан загальн пдхди до

проблеми побудови моделей для складання планв перепдготовки персоналу пдпримств.

ANNOTATION

Le Van Son. Methods and models of personnel training management for industrial enterprises.

The dissertation is presented for Candidate of Economic Science degree according to the speciality 08.03.02 - "Economic mathematical simulation". Kharkov State Economic University, 1997.

System of models for personnel training management for enterprises is based on the analysis of personnel training problem in modern conditions carried out in the dissertation. The problem of management of quantity dynamics and professional and qualification structure of personnel of enterprise is formulated. The model of specialist and methods of its construction is proposed. The process of determination, construction and usage as uell as maintenance in up-to-date condition of models in personnel training problems is ensured by solving monitoring problems providing control of personnel qualification indices. Methods and algorythms for compiling of rational plans of raising qualification and re-training for personnel training centres of corporations are worked out taking into account specific character of these departments' work.

АННОТАЦИЯ

JTe Ван Шон. Методы и модели управления подготовкой персонала на промышленных предприятиях.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.03.02 "Экономико-математическое моделирование". Харьковский государственный экономический университет, Харьков ,1997.

На основе проведенного в диссертации анализа проблемы подготовки персонала в современных условиях обоснована система моделей для управления подготовкой персонала предприятий. Сформулирована задача управления динамикой количества и профессиональноквалификационной структуры персонала предприятия. Предложена модель специалиста и методы ее построения. Процесс определения, конструирования и использования, а также поддержания в актуальном состоянии моделей в задачах управления персоналом обеспечивается решением задач мониторинга, предусматривающих контроль показателей квалификации работников. Разработаны методы и агоритмы составления рациональных планов повышения квалификации и переподготовки для центров подготовки персонала корпораций, учитывающие специфику деятельности этих подразделений.

Ключов слова: персонал пдпримства, економко-математична модель, модель спецаста, експертн методи, монторинг персоналу, учбовий центр пдпримства, програми перепдготовки та пдвищення квафкацÿ

Похожие диссертации