Методологические подходы к оценке кадрового потенциала менеджмента горных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Марко, Ирина Юрьевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методологические подходы к оценке кадрового потенциала менеджмента горных предприятий"
На правах рукописи
Марко Ирина Юрьевна
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕНЕДЖМЕНТА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность, экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2007
003159372
Работа выпонена в Московском государственном горном университете (МГГУ)
Научный руководитель доктор экономических наук,
профессор
Даянц Джульетта Гургеновна
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, Галиев Жарыкасым Какитаевич
Ведущая организация - ФГУП ЦНИЭИуголь
Защита состоится л26 октября в 13 час 00 мин на заседании диссертационного совета Д 212 128 01 при Московском государственном горном университете по адресу 119991, ГСП-1, Москва, В-49, Ленинский проспект, 6
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета
Автореферат разослан л26 сентября 2007 г
профессор
(МГГУ) Мельникова Татьяна Львовна (Группа кадрового консатинга гебра)
кандидат экономических наук
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
МясковА В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность работы. В течение последних двух десятилетий произошел настоящий прорыв в ключевых областях науки и техники, включая информационные технологии и коммуникации В результате появились новые инструменты формирования мировой экономики, многие из которых несут в себе нематериальные преимущества - человеческие активы Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала в рамках концепции управления человеческими ресурсами рассматривается в качестве основного конкурентного преимущества и на горных предприятиях, действующих в условиях повышенной опасности
Последние аварии на угольных шахтах свидетельствуют о том, что проблему безопасности труда горняков не решить только лишь установкой суперсовременного оборудования В условиях рыночной экономики на первый план выходит прибыльность горного предприятия, что является основной целью собственников капитала
Негативная тенденция, связанная с ростом числа крупных аварий, обусловлена рядом проблем, главной из которых является проблема обеспечения минерально-сырьевого комплекса специалистами высшей квалификации Реформы в горнодобывающей промышленности, перепрофилирование деятельности горных предприятий привели к значительным потерям кадрового потенциала
Кроме того, проблема нехватки профессионалов в отрасли тесно переплетается с общими тенденциями на рынке труда, диктуемыми социально-экономическими условиями его формирования, среди которых сложная демографическая ситуация, снижение престижа инженерно-технических специальностей, отъезд высококвалифицированных кадров на работу за рубеж
В свете упомянутых выше событий иначе выглядит важность концептуального обеспечения практики управления человеческими ресурсами со стороны науки об управлении, а промедление с восстановлением и укреплением кадрового потенциала может стоить и предприятиям и экономике в целом больших трудовых, материальных и финансовых затрат
Сказанное выше предопределило необходимость формирования новых методологических подходов к оценке кадрового потенциала менеджмента горных предприятий
Цель работы состоит в обеспечении эффективного управления человеческими ресурсами и устойчивого развития экономики горных предприятий на основе разработанной методологии исследования и оценки кадрового потенциала горных предприятий
Основная идея исследования заключается в комплексной оценке кадрового потенциала, включающей компетентность и гипотетические свойства, расчет индекса развития с использованием методов многомерного статистического анализа и нечеткого моделирования, что обеспечит
надежность принимаемых кадровых решений и эффективность управления человеческими ресурсами на горных предприятиях
Объектом исследования является кадровый потенциал горных предприятий
Предмет исследования: методы, подходы и агоритмы диагностики кадрового потенциала горных предприятий.
Научные положения, выносимые на защиту
1 Для обеспечения конкурентоспособности человеческих ресурсов следует проводить оценку их кадрового потенциала, обладающего свойством целостности элементов во взаимодействии, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности, не являющегося арифметической суммой этих потенциалов и представляющего собой уровень совместных возможностей для достижения заданных целей
2 Диагностику кадрового потенциала для формирования высокопрофессиональных команд следует осуществлять поэтапно по разработанной методике, включающей исследование элементов личностного потенциала, структуроформирующих кадровый потенциал единиц, и расчет результирующего показателя индекса развития кадрового потенциала горного предприятия в целом, применяя комплекс логически взаимосвязанных методов нечеткого моделирования, факторного, регрессионного и кластерного анализов
3 Формирование высокопрофессиональных команд менеджмента следует проводить на основе комплекса качественных и количественных показателей кадрового потенциала, что позволит минимизировать риск принимаемых управленческих решений и обеспечить устойчивую эффективную работу горных предприятий
Новизна исследований:
Х сформулированы основные научные концепции теории кадрового потенциала, обосновано понятие кадровый потенциал, дано его определение, структура, основные характеристики, свойства и особенности,
Х разработана методика оценки кадрового потенциала горных предприятий,
Х установлена тесная взаимосвязь факторов компетентности и мотивационных факторов личностного потенциала, характеризуемая соответствующими регрессионными уравнениями, что позволит прогнозировать потенциальные возможности и способности на основании данных о компетентности и управлять этими показателями,
Х предложена формула расчета комплексного показателя индекса развития кадрового потенциала, применение которой позволит количественно выразить уровень совместных возможностей человеческих ресурсов организации для достижения
поставленных целей, разработаны новые подходы комплексного использования методов нечеткого моделирования, факторного, регрессионного и кластерного анализов,
Х разработана методика решения задачи формирования профессиональных команд на горных предприятиях
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются
Х анализом представительного объема информации о состоянии кадрового потенциала горных предприятий с использованием экономико-статистических методов,
Х корректным применением методов многомерного статистического анализа и нечеткого моделирования,
Х применением разработанных методов получения информации, процедур опроса и организации исследования, обеспечивающих надежность и достоверность рекомендаций и выводов
Научное значение заключается в разработке теоретических положений и механизма диагностики кадрового потенциала горных предприятий, что является вкладом в экономическую теорию управления человеческими ресурсами
Практическое значение работы заключается в возможности применения разработанной методики оценки кадрового потенциала в практике решения задач управления человеческими ресурсами для повышения качества и надежности принимаемых управленческих решений
Реализация результатов работы. Основные положения диссертационной работы используются в учебном процессе Московского государственного горного университета при подготовке студентов, магистров по дисциплинам Управление персоналом, Организационное поведение, Математические методы и компьютерные технологии в науке и образовании
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационной работы докладывались на открытом конкурсе 2003 года на лучшую научную студенческую работу по естественным, техническим и гуманитарным наукам в вузах Российской Федерации, на Международной конференции Неделя горняка (2004 -2006 гг) и научных семинарах кафедры Организация и управление в горной промышленности (2004-2006 г)
Публикации. По результатам исследования опубликовано 5 статей
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, приложения и списка литературы из 106 наименований, содержит 19 таблиц и 23 рисунка
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
9 октября 2002 года Нобелевский комитет объявил о присуждении своей мемориальной премии в области экономики двум выдающимся ученым Дэниелу Канеману из Принстонского и Иерусалимского
университетов за интеграцию результатов психологических исследований в экономическую науку, в области суждений и принятия решений в условиях неопределенности и Вернону Смиту из университета Джорджа Мэйсона - за утверждение лабораторных экспериментов в качестве инструмента эмпирического анализа в экономике
Это присуждение позволило сделать ряд выводов Во-первых, Нобелевская премия по экономике подтверждает курс мирового научного сообщества на интеграцию исследовательских программ различных наук о человеке Во-вторых, и это еще более важно - признание значимости характеристик индивидуального поведения профессиональными экономистами, что, по сути, ознаменовало и зафиксировало существенный сдвиг в подходах и проблематике современной экономической науки Все чаще в качестве объекта исследований в области экономической и управленческой науки выступает человек, появляется и стремительно развивается предложенная еще Теодором Щульцом и Гэри Беккером теория человеческого капитала
Фундаментальный вклад в развитие этого направления внесли зарубежные исследователи В Смит, Як Фитц-енц, Р Бояцис, Д Гест, К Легге, Лайл М Спенсер, Сайн М Спенсер и другие
Теоретико-методологические аспекты основ управления социально-экономическими процессами на горных предприятиях нашли отражение в трудах следующих ученых, докторов наук Н А Архипова, В И Ганицкого, ЮГ Грибина, Ж.К Галиева, ДГ Даянц, С А Ильина, ВТ Коваля, Г И Козового, Л В Лабунского, С С Лихтермана, Н Я Лобанова, М И Магуры, А А. Петросова, В А Пикалова, В Н. Попова, М А Ревазова, С С Резниченко, А А Рожкова, В А Харченко, Е В Шибаева, М А Ястребинского, А Б Яновского, кандидатов наук Л X. Гитиса, Г М Зарецкого, Н А Ибрагимовой, В И Игнаткина, Г С Карибековой, О А Корчак, О В Куликовой, Т Л Мельниковой, А Б Пхаладзе, Н П Романовой, М В Тюльниной, Л Ю Шевчук, Г Г Якубсона и других Анализ исследований показал большой разброс мнений относительно определения понятия кадровый потенциал В литературе оно встречается довольно часто, это связано со сменой парадигм кадрового менеджмента и с переходом к новой технологии управления - управлению человеческими ресурсами, в рамках которой человеческий потенциал рассматривается в качестве организационного ресурса, скрывающего наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации Однако задача анализа и оценки кадрового потенциала до сих пор остается не решенной в поной мере Современные разработки по совершенствованию управления свидетельствуют о необходимости дальнейшего углубления исследований в области оценки кадрового потенциала предприятий, эффективности его использования в производстве
В работе сформулированы основные научные концепции теории кадрового потенциала, обосновано понятие кадровый потенциал, дано его определение, структура, основные характеристики, свойства и особенности (рис 1)
__г-1.......................... . | (..........- .........
Концепция 1. Кадровый потенциал организации, выступая в 1 единстве пространственных и временных характеристик, | концентрирует в себе одновременно 3 уровня связей и 1 отношений | Х во-первых, отражает прошлое, 1 Х во-вторых, характеризует настоящее, 1 Х в-третьих, ориентирован на развитие (будущее) I
Концепция 2. Составляющие компоненты кадрового потенциала организации: Х потенциал управляющей команды, Х потенциал персонала, исходной структуроформирующей единицей каждого из которых является ЛИЧНОСТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ -
ВИ5ВЩ я
Концепция 3. Кадровый потенциал организации обладает свойством воспроизводства в процессе его использования, в отличие от физического, который приходит в состояние морального и материального износа 1
Концепция 4. Кадровый потенциал организации представляет собой уровень совместных возможностей кадров, обладает свойством целостности элементов во взаимодействии, принципиально отличается от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности, и не является арифметической суммой этих потенциалов
Концепция 5. В основе методологии кадрового потенциала организации лежит компетентностный подход, основывающийся на оценке поведенческого аспекта деятельности работников
Рис 1 Основные научные концепции теории кадрового потенциала
Кадровый потенциал - не только нанятый персонал Кадровый потенциал - составляющая системы управления человеческими ресурсами, которая создается в течение длительного времени под влиянием сложившихся школ, традиций и профессиональной культуры Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех перечисленных в концепции 1 (рис 1) состояний, что и отличает его от такого близкого на первый взгляд ему понятия как резерв Различие между понятиями потенциал и резерв заключается в том, что потенциал содержит как сущее, так и потенциальное, а резерв-только потенциальное, неиспользованное
Основное внимание в работе уделено кадровому потенциалу управляющей команды, исходной структуроформирующей единицей
Понятие потенциала личности связано с двумя категориями (рис 2)
Х Сущее Накопленное и используемое Своеобразный багаж, копика Это часть потенциала, отражающая прошлое и настоящее Иными словами - те знания, умения, навыки, специфические способности, которые личность приобретает за годы своего существования,
Х Гипотетическое Скрытая в глубине часть личности, которая определяет ее развитие - область потенциального роста
Отношения между этими категориями можно проилюстрировать следующим образом (рис 2) Здесь в качестве сущего выступает компетентность, которую формируют знания, понимание задач, умения, навыки, специфические свойства и способности Это видимая часть потенциала, которая относительно поверхностно характеризует личность Ее просто выявить, оценить и, если потребуется, развить
Установки, ценности, мотивы относятся к гипотетическим свойствам личности и лежат в основе потенциала Выявить и оценить их значительно труднее
Представление о сущности понятия личностный потенциал предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению Таким образом, исследование потенциала личности осуществляется в два этапа и включает в себя на первом этапе исследование компетентности и прогнозирование потенциальных способностей и возможностей - на втором
Каждый из этапов представляет собой сложный, многогранный творческий процесс, состоящий из нескольких шагов Идея оценки потенциала личности основана на предположении о том, что между компетентностью и гипотетическими свойствами - мотивационными факторами - существует тесная взаимосвязь Регрессионное уравнение, характеризующее эту взаимосвязь, позволит
Х определить характер этой взаимосвязи,
Х прогнозировать (предсказывать) значения мотивационных факторов на основании данных о компетентности,
Х управлять показателями, руководствуясь выявленными зависимостями и закономерностями
Рис.2. Структура личности ого потенциала
Исследование потенциала личности осуществляется по разработанной методике (рис.3) и начинается с подготовительного этапа, где определяется стратегий организаций и устанавливается соответствие стратегического управления человеческими ресурсами со стратегией бизнеса. Далее начинается процесс оценки компетентности на основе методологии системы компетенций, которая успешно используется за рубежом уже в течение 20 лет. В России данное направление только начинает развиваться как в научных исследованиях, так и в практике горнодобывающих предприятий. Впервые методика исследования компетенций на горнодобывающих Предприятиях была предложена и работах д.з.п. Л.В. Лабу не ко го и к.э.н, А.Ь.Пхаладзс. Используй методику, сконструировали модель компетенций для дожностей руководителей равных уровней управления; директора шахты, главного инженера, начальника участка (с учетом мотивационных факторов).
Оценка компетентности по сконструированной модели компетенций осуществляется с использованием факторного анализа. Предопределяющим основанием выбора метода В качестве главной вычислительной процедуры
являются огромные возможности факторного анализа для исследований, анализа и практического использования
В результате факторного анализа получена следующая информация
Х матрица факторных нагрузок - основной материал для дальнейшего более глубокого анализа, интерпретации факторов, их токования и осмысления,
Х матрица оценок по выделенным факторам показывает, что каждый объект оценки обладает всеми изучаемыми признаками, но в разной степени,
Х график представления факторных нагрузок в пространстве двух факторов
Критерий каменистой осыпи определил, что только первые три из выделенных факторов - значимы Используя коэффициенты нагрузок со значениями >0,5 или выше, и ставя компетенцию в фактор, по которому она демонстрирует большую нагрузку, если значение 0,5 встречается чаще одного раза, вышеупомянутые три фактора, определяющие стили руководства добычными участками, были интерпретированы следующим образом
Х Фактор 1 - Предприниматель Новатор Этот фактор охватывает 67% дисперсии и, судя по всему, предполагает ориентированного на действие, активного, убедительного топ-менеджера, владеющего современными методами менеджмента, отличающегося инновационными способностями и готовностью идти на риск в достижении целей организации
Х Фактор 2 - Поаитик-Стратег Харизматический тип Этот фактор охватывает допонительные 9% дисперсии, характеризует сильную, харизматическую личность (в большей степени проявились личностные компетенции) - топ-менеджер, способный видеть и оценивать общую ситуацию, ориентироваться в политической жизни, выявлять проблемы и принимать ответственные решения
Х Фактор 3 - Эрудит-интелектуал Этот фактор охватывает допонительные 5% дисперсии, характеризует топ-менеджера эрудита-интелектуала, информационного лидера, обладающего высоким
уровнем авторитета, престижа, умеющего принимать решения в условиях риска
Далее производится оценка объектов по трем факторам, вычисляется степень соответствия компетентности модели компетенций по формуле
где 1 -оцениваемый кандидат, 1=1-п, п=17,
^компетенция (на языке факторного анализа - признак),
ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ГОРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ *ТАП
1, Определить стратегию организации: цель, факторы успеха, догосрочное размещение ресурсов.
Х изучение бизнес-планов!
Х определение условий эффективного управления и функционирования;
Х привлечение финансовых ресурсов
2. Для реализации концепция стратегической интеграции и установления соответствия стратегического УЧР со стратегией бизнеса определи ть:
Х стратегические бизнес-единицы (объекты, подразделения);
Х важнейшие работы (добавляющие стоимость);
Х основные позиции (дожности), несущие ответственность за результаты.
. * ' " | "
- - 'Х _...I . , "'У_-' - - --Ч.-ll-L__
ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ
3. Определение критериев эффективнос ти испонения:
Х основные показатели деятельности;
Х имитационные кейсы;
Х рейтинги 360":
Х мотивациоЕные факторы
4. Сбор данных:
исследование поведенческих примеров (ИГШ);
Х базаланных экспертной информации;
Х контент-анализ
5 Разработка требований к рабочим компетенциям:
Х конструирование модели компетенций с учетом мотивационных
фактороь;
Х обоснование ващщосхн
6. Проведение профессиональной диагностики методом факторного анализа (МГК)
?. Расчет оценок но фактора.л компетентности
8. Расчет степени соответствия компетентности модели компетенций
ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ МЕТОДОМ НЕЧЕТКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ
9. Разработка нечеткой модели (с использованием графических средств
системы МАТЬАВ):
Х определить входные и выходные параметры;
Х определить тип системы нечеткого вывода:
Х определить термы и функции принадлежности термов для каждой из входных и выходных переменных;
Х построить базу правил для системы нечеткого вывода.
10. Анализ разработанной нечеткой модели и ее настройка
11. Опенка личностного потенциала с использованием разработанной нечеткой модели
12. Группировка, классификация (кластерный анализ результатов исследования).
Ч------------Ч--1Ч- -
Х Распределение средств между предприятиями, входящими в структуру " крупного горного предприятия,
Х Приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации - планирование замещения, создание эффективных команд, развитие социальных сетей.
Х Изменение компенсационного пакета работников, >
Х Оценка текущей деятельности всей организации, выявление рабочих проблем,
Х Оценка инвестиционной привлекательности предприятия
Рис 3 Методика исследования потенциала личности руководителя горного
предприятия
]=1-т, т=30,
Ез - степень соответствия компетентности кандидата модели компетенций,
ОРу Ч оценка кандидата по фактору,
О^э - эталонная оценка по компетенции
На этапе исследования потенциальных возможностей и способностей выявлены следующие мотивационные факторы, характеризующие деятельность руководителя
1. Стремление к достижениям (Мс!) - обеспечивает направленность поведения на улучшение продуктивности деятельности, получение лучших результатов, соревнование с существующими стандартами совершенства
2. Власть и влияние (Му) - этот мотивационный фактор отражает потребность личности добиваться власти с целью влияния на поведение людей
3 Лидерство (М1) - обеспечивает использование способности оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение поставленных целей, стоящих перед организацией
4 Совершенствование и развитие (Мс) -стремление к поиску новых форм эффективной деятельности организации (горного предприятия)
5 Креативность (Мк) - связана с оригинальными идеями и обеспечивает стремление творчески решать поставленные задачи (поиск новых взаимосвязей, новых сторон уже известных явлений, вскрытие новых перспектив старого и уже известного)
6 Признание (Мр) Ч своеобразный индикатор жизненного успеха, демонстрирует потребность в хорошей репутации, признании заслуг
И в результате множественной регрессии на факторах получены следующие зависимости
Мотивационный фактор Совершенствование и развитие Мс = 4,22 + 0,08F1 + 0.09F2 + 0.16F3
Мотивационный фактор Стремление к достижениям Md = 4,18 + 0,18F1 + 0,08F2 +0.045F3
Мотивационный фактор Власть и влияние Mv= 4,21 +0.25FI +0,2F2 + 0,13F3
Мотивационный фактор Лидерство Ml = 4,20 + 0,15Fl +0,1F2 + 0,17F3
Мотивационный фактор Креативность Mk = 4,22 + 0.17F1 + 0,2F2 + 0,07F3
Мотивационный фактор Признание Mp = 4,04 + 0,14F1 +0,11F2 + 0,21F3
В построенных зависимостях постоянный член определяет значение мотивационного фактора, когда все переменные F равны нулю Коэффициент регрессии для каждой F-переменной определяет влияние этой переменной на мотивационный фактор при условии, что все остальные F-переменные не меняются
Непосредственно оценку потенциала личности предлагается проводить с использованием нечеткого моделирования
Так как объектом оценки является деятельность человека, дать ей однозначную количественную оценку довольно проблематично - ведь деятельность человека характеризуется многими факторами, критериями и показателями Учитывая необходимость оперирования с информацией как качественного, так и количественного характера, в работе для формализации критериев и оценки личностного потенциала использованы элементы теории нечетких множеств.
Математическая теория нечетких множеств позволяет описывать нечеткие понятия и знания, оперировать этими знаниями и делать нечеткие выводы Наличие математических средств отражения нечеткости исходной информации позволяет построить модель, адекватную реальности
Под моделью будем понимать упрощенное представление объекта исследований, позволяющее определить наиболее существенные его параметры При моделировании особое значение приобретает формальный аппарат моделирования, который дожен обеспечивать представительность модели, те ее способность адекватно отражать моделируемую систему Воспользуемся представлением модели в виде так называемого черного ящика, когда связь входа и выхода проявляется неявно и не существует четкой зависимости между значениями входных и выходных параметров
Предварительный анализ показал, что в качестве входных параметров для оценки личностного потенциала могут быть выбраны факторы компетентности и мотивационные факторы, а выходным параметром будет служить потенциал личности
Разработка нечеткой модели выпоняется с использованием графических средств пакета прикладных программ MATLAB и встроенной совокупности функций Fuzzy Logic Toolbox Для решения поставленной задачи нечеткого моделирования использовалась система нечеткого вывода типа Мамдани
Далее следует определить функции принадлежности для термов по каждой из девяти входных и единственной выходной переменных (рис 4) При построении функций принадлежности примем во внимание, что рассматриваемые переменные измеряются
- для факторов компетентности - в балах, в интервале [0-5];
- для мотивационных факторов - в балах, в интервале [0-7],
- для выходной переменной - в процентах, в интервале [0-100]
При этом самая низкая оценка значения каждой из переменных - 0, самая высокая - 5, 7 или 100 соответственно Численными значениями параметров функций принадлежности послужили вычисленные максимальные, минимальные и критические значения входных переменных
Следующим этапом построения модели является построение базы правил Для этого провели факторный анализ с исключением из него признаков последовательно один за другим, изучили влияние признаков на итоговую оценку по фактору На основе этой информации задано 99 правил для разрабатываемой системы нечеткого вывода
На завершающем этапе осуществляются анализ и настройка разработанной нечеткой модели, и непосредственно оценка личностного потенциала с использованием разработанной нечеткой модели
Для группировки, сравнительного анализа и подготовки информации для принятия решений целесообразно использовать кластерный анализ В исследовании в качестве агоритма кластеризации использовася метод Иерархическое дерево Назначение этого агоритма состоит в объединении объектов в кластеры с использованием некоторой меры сходства или расстояния между объектами В нашем случае будем искать сходство между требованиями - эталонными оценками, в качестве которых выступают максимальные оценки объектов по признакам, и оценками, полученными в результате исследования потенциала руководителей горных предприятий
Результаты исследования личностного потенциала могут быть представлены в виде сводной таблицы показателей (табл 1)
Расчет комплексного показателя линдекс развития кадрового потенциала (ИРКП), по значению которого можно судить об уровне развития кадрового потенциала структурных единиц организации и всей организации в целом, предлагается осуществлять по формуле
где ИРКП - индекс развития кадрового потенциала, ИРП - индекс развития личностного потенциала, к - весовой коэффициент, 1 - оцениваемый кандидат, 1=1Чп, п=17
Показатель индекс развития личностного потенциала, в свою очередь рассчитывается по формуле
Графики функций принадлежности для термов лингвистических переменных Оценка по фактору 1, Оценка по фактору 2, Оценка по
фактору 3
низкая средняя высокая
ОР1 3,84 4,27 4,7 5
02 3,79 4,24 4,7 5
ОРЗ 3,82 4,27 4,72 5
Графики функций принадлежности для термов лингвистических переменных Впасть и влияние (Му), Стремление к достижениям (МА), Совершенствование и развитие (Мс), Лидерство (М1), Признание (Мр), Креативность (Мк)
низкая средняя высокая
Власть и влияние (Му) 6,46 6,72 6,98 7
Стремление к достижениям (Мс1) 5,27 5,39 5,52 7
Совершенствование и развитие (Мс) 5,97 6,17 6,38 7
Лидерство (М1) 5,96 6,17 6,36 7
Признание (Мр) 5,91 6,13 6,35 7
Креативность (Мк) 5,94 6,14 6,34 7
Графики функций принадлежности для термов лингвистической переменной Потенциал (Р)
10 20 30 60 80 100
Рис 4 Графики функций принадлежности для термов лингвистических входных и выходной переменных
ирп^^М.
Щ-т] > (з)
где Ху - фактическое значение показателя, описывающего измерение личностного потенциала, М) и ну - соответственно максимальное и минимальное значения показателя, описывающего ^е измерение личностного потенциала
Показатель индекса развития кадрового потенциала позволит
Х количественно выразить уровень совместных возможностей человеческих ресурсов организации для достижения поставленных целей,
Х весовой коэффициент в формуле расчета показателя индекса развития кадрового потенциала не противоречит пониманию сущности кадрового потенциала и отражает уникальность свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности
Х весовой коэффициент в формуле расчета показателя индекса развития кадрового потенциала не противоречит пониманию сущности кадрового потенциала и отражает уникальность свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности,
Х проводить мониторинг кадрового потенциала горного предприятия, отслеживать динамику, анализировать изменения в структуре кадрового потенциала, управлять этим показателем деятельности, и на основе полученной информации принимать эффективные управленческие решения
Понятие потенциала лежит в самой основе управления человеческими ресурсами и прямо связано с основной целью стратегического УЧР -приобретать и развивать высококомпетентных работников, которые будут вносить максимальный вклад в достижение целей предприятия
Реализация разработанной методики исследования кадрового потенциала осуществлялась на примере решения задачи формирования высокопрофессиональных команд на горных предприятиях Задача решается в соответствии с этапами на рис 5
В процессе исследования личностного потенциала руководителей разного уровня управления (директоров шахт, главных инженеров и начальников участков) были выявлены особенности их поведения, сформулированы стили руководства и осуществлена дифференциация руководителей по этим стилям Затем каждый тип поведения был соотнесен с типом стратегии организации, сформулированной в соответствии со стадией жизненного цикла Таким образом, были получены модели управленческих команд для каждой стадии жизненного цикла и каждого типа организационной стратегии Кроме того, информацию, представленную в сводной таблице можно использовать в качестве карты развития тех или
Таблица 1
Сводная таблица результатов исследования кадрового потенциала (директоров шахт)
ОбьемгтЫ -сн&ика Оценки Пп ф ж горам . Степень соотатат-Модели компетчи- ><Ы1 Индивидуальны!! код л в ! Потенциал на развитие (мотиваикокныб факторы) ' -Числовое злаченне .потенция-' , л по итогам нечеткого Кластерный анализ (евкли дово расстояние) Ранг 110 итогам клясте ризацнн
И " 1- ' /:<в И ' Е И VI Мв Ма Мс Мл Мп Мк моделирования
1 3 946760327 4 01971484 3 92098254 0,83209507 -В -в -в IV 6,5495706 5 6310802 60474353 6 0188947 5 976738 5 998012 50 1,55 14
г 4,475888326 4,49902703 4,47033351 0,94009111 в в в 6 85462418 5,4572293 6,28311038 6,260454 6,234684 6,235168 90 5 0.48 5
3 4,074984239 4,1165219 3,98457942 0,8521612 -А -А -в IV 6,23137001 5 3406388 6,08921426 6,062843 6,021003 6,04355 35.3 151 13
4 3 891573031 3,92093638 3,82945042 0 81527397 В В -в IV 6 50320359 5,2886519 6,00664391 5,9821715 5 936106 5 964239 285 1 73 15
5 3 9858619 4.03595903 4,03287627 0 84148162 В В -в IV 4 66413182 5,3220941 6 07204014 6,0474697 6 009897 6 024698 32 6 2 70 17
6 4,548251276 4,57721201 4 55721747 0 95668579 В Л А II 6 90051567 5 478972 6,32000154 6,2969952 6,274181 6,270375 90 5 032 2
7 4187177808 4,05525794 4,1413715 0,86487688 -Л в -А IV 6,64763805 5,3607308 610975041 61033455 6,065351 6,086805 39 6 1 21 и
8 4,315152012 4,254261 4,37733059 090446355 в -Л В 11 5 74071543 5,40774ч 1 6 20152248 6 1894641 6,161419 6,166274 50 1 48 12
9 4,34412316 433875682 4,28124465 090804185 в в В I 67631564 5 4148163 6 2070555 61863882 6 153514 6,164994 50 0 81 8
10 4313245896 4,30533061 4,30237264 0,90355486 в в В I 6 75170977 5,4081526 6.20061203 6,(812652 6,15004 6,158696 50 0 84 9
11 3,844994743 3 796126 3 97933706 0,81567791 -в в -В 6,48758107 5,2779594 5 99944123 5 9875036 5 949082 5,966489 15 3 1 74 16
и 4,553468275 4 46109333 4,56507841 0,94700277 Л в А I 6 87969671 5,4708709 6 29613054 6,286524 6,262785 6,263412 90 5 039 3
13 4,454077531 4,41374856 4,40832426 0,92698218 в в В 1 6,82343449 5 4441269 6,25268277 6Д362039 6Д07135 6,214246 90 5 0.6 $
14 4,532717506 4,46333664 4,50979396 0,94170286 А в А I 6.86721786 5 4652425 6,2861185 6,2732919 6,247433 6,250734 905 044 4
15 4,226480815 4,17664349 4,1818957 0,87983298 -А -А -А 6 6874143 5,3785537 614608335 61306737 6,094741 6111242 42.4 107 10
16 4,705658064 4,70821166 4 72383172 0,98750366 А А А I 6.98939329 5 5221347 6,38807229 6,3681549 6,350259 6 340476 91 0.00 1
17 4.340258574 4 40464555 4,34715698 0,91596593 В В В I 6,78459573 5,4224351 6,23178782 6,2048432 6,17604 6 179302 50 0 73 7
' щи*' 4,705658064 аэШШ 4.72383172' гг V 7"Й8750366 6,98939329 5,5221347 6,38807229 6,368154? 6350259 6.340476 91
т1п 3,844994743 3.8294 * 0,л155:7397 . 6,46659694 , 5,2712145 5,97545937 5,960524 5.914Ш ^944006 15.3 - .
Крц-щч 4Д7 " ".':' 4,24 4Д?" 0.89 6,72 539 6,17 6,17 6,13 6.14 60
ИРКП - 0,43
иных компетенций руководителей, которые могут потребоваться по мере прохождения организацией всех стадий жизненного цикла, а значит, и планировать обучение, развитие, наращивание кадрового потенциала
В результате исследования зарубежного опыта по проблеме оценки полезности использования тех или иных методов диагностики профессиональной пригодности получена следующая информация
Зарубежные исследователи и практики для оценки рациональности использования того или иного метода профессиональной диагностики с точки зрения экономики и организации производства уже давно используют показатель валидности метода отбора персонала. Эту модель предлагается использовать для подсчета экономической эффективности методов оценки потенциала как личностного, так и кадрового в целом
Формула для расчета экономической эффективности выглядит следующим образом
Ли = Ме*Т*8Бу*11ху*ИРКП-К*Кв, (4)
где АЦ-увеличение прибыли благодаря исследованию потенциала личности,
Ые-количество положительно оцененных в результате
исследования потенциала личности руководителей, Т-продожительность работы отобранных руководителей на
горном предприятии (в годах), БОу-стандартное отклонение критерия успешности, выраженное в денежных единицах, выражает существующие на горном предприятии различия между успешными и неуспешными руководителями в прибыли, которую они приносят организации (в рублях), Кху-коэффициент критериальной валидности методов оценки
потенциала личности, ИРКП - индекс развития кадрового потенциала, К-затраты на оценку,
Ив - количество претендентов, участвующих в оценке Величина дохода (в рублях) от проведения оценки положительно связана с количеством людей, отобранных в результате исследования потенциала, сроком пребывания этих людей в организации, большим разбросом достижений в профессии, с величиной коэффициента валидности, а также со значением индекса развития кадрового потенциала Чтобы определить конечную прибыль, из показателя дохода необходимо вычесть затраты на разработку и проведение исследования потенциала
Согласно исследованиям зарубежных ученых обычно стандартное отклонение критерия эффективности выпонения работ в денежном выражении составляет 40% средней заработной платы Этот показатель хорошо известен и широко используется в зарубежной практике для расчета экономической эффективности Однако применение этого значения в условиях российской экономики, а тем более специфичности горной промышленности, требует серьезного обоснования Необходимо исследование большого объема статистических данных для установления
мджишмвммиш
Определить стратегическое направление организации цель, факторы успеха, критические для достижения стратегических целей дожности
Определить важнейшие компетенции и мотивационные факторы, которыми дожны обладать члены команды для успешного продвижения стратегии организации
Исследовать личностный потенциал топ-менеджеров на наличие требований к дожности
Определить соответствие фактической компетентности (Кмп) требуемой компетенции дожности (Кмф),
Определить уровень личностного потенциала кандидата (Р<1)
Исследовать кадровый потенциал вариантов команд с различной комбинацией ее
Принять решение относительно членов команды |
П.- Д,' Л Х/
Работа с внутренней динамикой спроектированной команды
Х микроклимат,
Х сплоченность,
Х доверие,
Х продуктивность
Рис 5 Этапы построения команды 17
значения стандартного отклонения, выражающего существующие на горном предприятии различия между успешными и неуспешными руководителями в значениях основных показателей деятельности предприятия Основные показатели успешной деятельности горного предприятия следующие
Х добыча (тонн в год),
Х среднесуточная добыча (тонн в сутки),
Х объем проходки основных подготовительных выработок (м/год),
Х темпы проходки (м/месяц),
Х производительность труда (тонн в месяц на человека),
Х реализация,
Х прибыль.
Получить коэффициент критериальной валидности методов оценки потенциала личности можно тремя способами В первом случае собираются данные ИПП по второй критериальной выборке лучших и средних испонителей
Из полученных результатов видно, прогнозирует ли основанная на первом исследовании модель компетенций лучших и средних испонителей во второй выборке Во втором способе нужно разработать тесты для измерения компетенций, используемых для людей из второй выборки для различения лучших и средних испонителей В третьем случае происходит отбор или обучение людей с применением компетенции Модель компетенций прогнозирует результативность и качество выпоняемой работы Анализ зарубежных исследований показал, что хорошим оценочным показателем для валидности методов оценки потенциала является значение 1Ъсу =0 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационной работе на основании выпоненных автором исследований дано новое решение актуальной научной задачи разработки методологических подходов к оценке кадрового потенциала менеджмента горных предприятий, обеспечивающее устойчивое развитие их экономики и эффективное управление человеческими ресурсами
Основные научные результаты, выводы и рекомендации заключаются в следующем
1 Для обеспечения конкурентоспособности человеческих ресурсов следует проводить оценку их кадрового потенциала
2 В результате исследования и анализа методов и подходов прогноза потенциальных возможностей и способностей, а также методологии системы компетенций сформулированы основные научные концепции теории кадрового потенциала, обосновано понятие кадровый потенциал, дано его определение, структура, основные характеристики,свойства и особенности
3 Установлено, что прогноз потенциальных возможностей и способностей личности следует осуществлять на основании данных о компетентности, используя регрессионные уравнения, составленные в
результате исследования взаимосвязи факторов компетентности и мотивационных факторов личностного потенциала
4 Предложена структура методики оценки кадрового потенциала менеджмента горных предприятий, включающая следующие основные этапы исследование элементов личностного потенциала, структуроформирующих кадровый потенциал единиц, с применением методов факторного, регрессионного анализов, нечеткого моделирования, и расчет результирующего показателя индекса развития кадрового потенциала горного предприятия в целом
5 Для расчета комплексного показателя индекса развития кадрового потенциала предложена формула, применение которой позволит количественно выразить уровень совместных возможностей человеческих ресурсов организации для достижения поставленных целей
6 Разработаны новые подходы комплексного использования методов нечеткого моделирования, факторного, регрессионного и кластерного анализов, что обеспечит надежность и адекватность результатов исследования кадрового потенциала и качество принимаемых решений
7 Формирование высокопрофессиональных команд менеджмента горных предприятий следует осуществлять на основе комплекса качественных и количественных показателей кадрового потенциала, применяя предложенную в работе методику, что позволит минимизировать риск принимаемых управленческих решений и обеспечить устойчивую эффективную работу горных предприятий
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора.
1 Егорова И Ю Анализ и оценка кадрового потенциала на предприятиях по добыче и обработке природного камня/ Экологическая безопасность как ключевой фактор устойчивого развития //Седьмая международная экологическая конференция студентов и молодых ученых М, МГГУ 9-10 апреля 2003г Том 2 - Смоленск, Ойкумена, 2003 (0,15п л)
2 Егорова И Ю Анализ и оценка кадрового потенциала на предприятиях по добыче и обработке природного камня //Сборник научных трудов студентов магистратуры Московского государственного горного университета Вып 4/ Под ред д чл РАЕН, докт техн наук, проф Б И Федунца-М Издательство МГГУ, 2004 (0,15 п л )
3 Егорова И Ю Оценка кадрового потенциала горных предприятий / Материалы круглого стола "Неделя горняка - 2005" - М ООО "МИГЭК", 2005 (0,2 п л )
4 Егорова И Ю Интелектуальный потенциал горной промышленности / Материалы круглого стола "Неделя горняка - 2006" - М ООО "МИГЭК", 2006 (0,2 п л )
5 Егорова И Ю Оценка потенциала личности методом нечеткого моделирования // Цветные металы - 2007 -№8 (0,5 п л )
Подписано в печать 25 09 2007 г Формат 60x90/16
Объем 1,0 печ л Тираж 100 экз Заказ № ^
Типография Московского государственного горного университета Москва, Ленинский проспект, 6
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Марко, Ирина Юрьевна
ВВЕДЕНИЕ
СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.
1.1. Состояние и проблемы систем управления человеческими ресурсами на горных предприятиях.
1.2. Обзор и анализ исследований в области управления человеческими ресурсами.
1.3. Эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами.
1.4. Программа и постановка задач исследования.
ГЛАВА II
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕНЕДЖМЕНТА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
2.1. Основное содержание и определение понятия кадровый потенциал.
2.2. Методология системы компетенций как основной составляющей кадрового потенциала.
2.3. Методы и подходы прогноза потенциальных способностей и возможностей.
Выводы по главе 2.
ГЛАВА III
МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.
3.1. Состояние теоретических разработок и практики использования методов оценки кадрового потенциала.
3.2. Оценка потенциала методом факторного анализа
3.3. Оценка потенциала методом нечеткого моделирования. ^
Выводы по главе 3. ^
ГЛАВА IV
РЕАЛИЗАЦИЯ РАЗРАБОТАННЫХ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОХОДОВ К ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕНЕДЖМЕНТА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
4.1. Аспекты управления человеческими ресурсами связанные с оценкой кадрового потенциала.
4.2. Решение задачи формирования высокопрофессиональных команд менеджмента на горном предприятии с использованием результатов исследования кадрового потенциала.
4.2.1. Сущность понятия команда, ее ключевые характеристики.
4.2.2. Основные условия эффективной деятельности команды.
4.2.3. Этапы проектирования команды.
4.3. Оценка экономической эффективности методов оценки кадрового потенциала руководителей горного предприятия.
Выводы по главе 4.^
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методологические подходы к оценке кадрового потенциала менеджмента горных предприятий"
Актуальность работы. В течение последних двух десятилетий произошел настоящий прорыв в ключевых областях науки и техники, включая информационные технологии и коммуникации. В результате появились новые инструменты формирования мировой экономики, многие из которых несут в себе нематериальные преимущества - человеческие активы. Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала в рамках концепции управления человеческими ресурсами рассматривается в качестве основного конкурентного преимущества и на горных предприятиях, действующих в условиях повышенной опасности.
Последние аварии на угольных шахтах свидетельствуют о том, что проблему безопасности труда горняков не решить только лишь установкой суперсовременного оборудования. В условиях рыночной экономики на первый план выходит прибыльность горного предприятия, что является основной целью собственников капитала.
Негативная тенденция, связанная с ростом числа крупных аварий, обусловлена рядом проблем, главной из которых является проблема обеспечения минерально-сырьевого комплекса специалистами высшей квалификации. Реформы в горнодобывающей промышленности, перепрофилирование деятельности горных предприятий привели к значительным потерям кадрового потенциала.
Кроме того, проблема нехватки профессионалов в отрасли тесно переплетается с общими тенденциями на рынке труда, диктуемыми социально-экономическими условиями его формирования, среди которых: сложная демографическая ситуация; снижение престижа инженерно-технических специальностей; отъезд высококвалифицированных кадров на работу за рубеж.
В свете упомянутых выше событий иначе выглядит важность концептуального обеспечения практики управления человеческими ресурсами со стороны науки об управлении, а промедление с восстановлением и укреплением кадрового потенциала может стоить и предприятиям и экономике в целом больших трудовых, материальных и финансовых затрат.
Сказанное выше предопределило необходимость формирования новых методологических подходов к оценке кадрового потенциала менеджмента горных предприятий.
Цель работы состоит в обеспечении эффективного управления человеческими ресурсами и устойчивого развития экономики горных предприятий на основе разработанной методологии исследования и оценки кадрового потенциала горных предприятий.
Основная идея исследования заключается в комплексной оценке кадрового потенциала, включающей компетентность и гипотетические свойства, расчет индекса развития с использованием методов многомерного статистического анализа и нечеткого моделирования, что обеспечит надежность принимаемых кадровых решений и эффективность управления человеческими ресурсами на горных предприятиях.
Объектом исследования является кадровый потенциал горных предприятий.
Предмет исследования: методы, подходы и агоритмы диагностики кадрового потенциала горных предприятий.
Научные положения, выносимые на защиту:
1. Для обеспечения конкурентоспособности человеческих ресурсов следует проводить оценку их кадрового потенциала, обладающего свойством целостности элементов во взаимодействии, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности, не являющегося арифметической суммой этих потенциалов и представляющего собой уровень совместных возможностей для достижения заданных целей.
2. Диагностику кадрового потенциала для формирования высокопрофессиональных команд следует осуществлять поэтапно по разработанной методике, включающей исследование элементов личностного потенциала, структуроформирующих кадровый потенциал единиц, и расчет результирующего показателя индекса развития кадрового потенциала горного предприятия в целом, применяя комплекс логически взаимосвязанных методов нечеткого моделирования, факторного, регрессионного и кластерного анализов.
3. Формирование высокопрофессиональных команд менеджмента следует проводить на основе комплекса качественных и количественных показателей кадрового потенциала, что позволит минимизировать риск принимаемых управленческих решений и обеспечить устойчивую эффективную работу горных предприятий.
Новизна исследований:
Х сформулированы основные научные концепции теории кадрового потенциала, обосновано понятие кадровый потенциал, дано его определение, структура, основные характеристики, свойства и особенности;
Х разработана методика оценки кадрового потенциала горных предприятий;
Х установлена тесная взаимосвязь факторов компетентности и мотивационных факторов личностного потенциала, характеризуемая соответствующими регрессионными уравнениями, что позволит прогнозировать потенциальные возможности и способности на основании данных о компетентности и управлять этими показателями;
Х предложена формула расчета комплексного показателя индекса развития кадрового потенциала, применение которой позволит количественно выразить уровень совместных возможностей человеческих ресурсов организации для достижения поставленных целей; разработаны новые подходы комплексного использования методов нечеткого моделирования, факторного, регрессионного и кластерного анализов;
Х разработана методика решения задачи формирования профессиональных команд на горных предприятиях.
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:
Х анализом представительного объема информации о состоянии кадрового потенциала горных предприятий с использованием экономико-статистических методов;
Х корректным применением методов многомерного статистического анализа и нечеткого моделирования;
Х применением разработанных методов получения информации, процедур опроса и организации исследования, обеспечивающих надежность и достоверность рекомендаций и выводов.
Научное значение заключается в разработке теоретических положений и механизма диагностики кадрового потенциала горных предприятий, что является вкладом в экономическую теорию управления человеческими ресурсами.
Практическое значение работы заключается в возможности применения разработанной методики оценки кадрового потенциала в практике решения задач управления человеческими ресурсами для повышения качества и надежности принимаемых управленческих решений.
Реализация результатов работы. Основные положения диссертационной работы используются в учебном процессе Московского государственного горного университета при подготовке студентов, магистров по дисциплинам: Управление персоналом, Организационное поведение, Математические методы и компьютерные технологии в науке и образовании.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационной работы докладывались на открытом конкурсе 2003 года на лучшую научную студенческую работу по естественным, техническим и гуманитарным наукам в вузах Российской Федерации, на Международной конференции Неделя горняка (2004 -2006 гг.) и научных семинарах кафедры Организация и управление в горной промышленности (20042006 г.).
Публикации. По результатам исследования опубликовано 5 статей.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, приложения и списка литературы из 106 наименований, содержит 19 таблиц и 23 рисунка.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Марко, Ирина Юрьевна
Выводы по главе 4
1. Понятие потенциала лежит в самой основе управления человеческими ресурсами и прямо связано с основной целью стратегического УЧР - приобретать и развивать высококомпетентных работников, которые будут легко достигать целей и, таким образом, вносить максимальный вклад в достижение целей предприятия.
2. Разработана методика решения задачи создания высокопрофессиональных команд менеджмента на горных предприятиях.
3. Формировать высокопрофессиональные команды менеджмента следует на основе комплекса качественных и количественных показателей кадрового потенциала, что позволит минимизировать риск принимаемых управленческих решений и обеспечить устойчивую эффективную работу горных предприятий.
4. Предложена формула для расчета экономической эффективности методов оценки кадрового потенциала менеджмента горных предприятий.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Марко, Ирина Юрьевна, Москва
1. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика. ЮНИТИ, М.:2001.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ Пер. с. англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007. - 832 е.: ил. - (Серия Классика MB А).
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА- М, 2002.
4. Атоян Р.Э. Экономические основы инвестиционной привлекательности угледобывающего производства в России. Дисс.,М., МГГУ, 2002.
5. Пирсон, Н. Томас Магистр делового администрирования. Краткий курс: Пер. с англ. М.: Издательский Дом Альпина, 2000.
6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.- Мн. : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.
7. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. М.: Экономика, 1976.
8. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: ПИТЕР, 2003.
9. Брукинг Э. Интелектуальный капитал /Пер. с англ. Под ред. JI.H. Ковалик.-СПб: Питер,2001.
10. Буньковский В.И. Экономическое обоснование развития территориальных корпоративных комплексов Сибири. Дисс., М., МГГУ, 2002.
11. В поисках новых возможностей развития предприятия/ Под общей ред. В.И. Усенко, A.M. Макарова. Лисаковск - Челябинск, 2002.
12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М.: л Дело, 1991.
13. Ганицкий В.И. Научные основы организации производства на карьерах с техникой цикличного действия. Дисс.,М., МГИ, 1974.
14. Ганицкий В.И. Организация производства на карьерах. М.: Недра, 1983.
15. Ганицкий В.И. Управление горным предприятием. Уч. пособие. М.: МГИ, 1990.
16. Ганицкий В.И., Даянц Д.Г., Романова Н.П. Комплексная оценка руководителей при формировании резерва на предприятиях: Всесоюзный симпозиум Проблемы совершенствования работы с кадрами управления. М., МГИ, 1987.
17. Ганицкий В.И., Даянц Д.Г., Бурштейн М.А. и др. Организация и управление горным производством. Учебник. М.: Недра, 1991.
18. Ганицкий В.И., Даянц Д.Г. Организационно-деятельностная игра как инструмент решения управленческих и социальных проблем. Горный информационно-аналитический бюлетень. М.: МГГУ, 1993, №5-6.
19. Гитис JI.X. Экономическая оценка путей снижения текучести кадров в горно-добывающей промышленности. Дисс., М., МГИ, 1981.
20. Грибин Ю.Г. и др. Отчет о научно-исследовательской работе Изучение межотраслевой и отраслевой практики мотивации труда в условиях рыночных отношений и разработка рекомендаций по повышению ее уровня в угольной отрасли. М., ЦНИЭИуголь, 1993.
21. Даянц Д.Г. Теория и практика кадрового менеджмента на горных предприятиях. Дисс., М., МГГУ, 1994.
22. Даянц Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. М.: Издательство Московского государственного горного университета. 1994,-192с.
23. Даянц Д.Г., Романова Н.П. Управление персоналом на горных предприятиях М.: Издательство Московского государственного горного университета, 1996.- 302с.
24. Дементьев И. Одиннадцать правил управления мотивацией. -Человек и труд, 1991, №3.
25. Десслер Гари. Управление персоналом/ Пер. с англ. М.: л Издательство БИНОМ, 1997.
26. Дмитриенко Г. Мотивация высокопроизводительного труда в рамках системы управления трудовым колективом. К.: Изд-во общ. Знание, 1991.
27. Дубровский С.А. Прикладной многомерный статистический анализ .: Финансы и статистика, 1982.
28. Дунаева Е.В. Экономическое обоснование оценки сложности инженерных работ на угледобывающих предприятиях. Дисс., МГГУ, 1999.
29. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.
30. Заде JI. Понятие лингвистической переменной и ее применение к понятию приближенного решения. М.: Мир, 1976.
31. Зарецкий Г.М. Формирование механизма оценки и подбора кадров в системе управления шахтой. Дисс., М., МГИ.1991.
32. Зиверт X. Тестирование личности. М.: ИНФРА М., 1998.
33. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
34. Ильин С.А. Научные основы исследования и расчета системы оперативного управления производством на карьерах. Дисс., М., МГИ, 1973.
35. Имаметдинова Р.Х. Деловая оценка и аттестация персонала управления горных предприятий в условиях экономической реформы. Дисс., М., МГИ, 1989.
36. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Составители: Эрик Jleccep, Лоренц Прусак; Пер. с англ.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
37. Ибрагимова со своей диссертацией
38. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.:БГЭУ, 1996. - 284 с.
39. Карибекова Г.С. Формирование системы мотивации труда линейных руководителей. Дисс., М., МГИ, 1992.
40. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
41. Карташова Л., Никонова Т., Соломанидина Т. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М., 2002.
42. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М,2002.
43. Кляйнманн М. Ассесмент-Центр/ Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004.
44. Копин Е.Г. Методы взаимодействия на мотивацию труда с целью повышения трудовой активности рабочих. Дисс., М., НИИ труда, 1991.
45. Королевский К.Ю. Повышение эффективности угледобывающего производства на основе совершенствования системы социально-экономического управления. Дисс., М., МГИ, 1992.
46. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий. Дисс., М., Рос.экон. акад. им.Плеханова, 1994.
47. Лабунский Л.В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Дисс. на соиск. уч.степ.докт.экон.наук. Челябинск, 2004.
48. Лабунский Л.В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Екатеринбург: УрО РАН, 2003.
49. Лабунский Л.В. Эволюция горнодобывающего предприятия при переходе к рыночным отношениям. Екатеринбург: УрО РАН, 1997.
50. Ларичев О.И. Объективные модели и субъективные решения. М.: Наука, 1987.
51. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений. М.: Логос, 2003
52. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.
53. Лихтерман С.С., Харченко В.А. и др. Разработка руководства для главного инженера и главного технолога шахты о порядке выпонения дожностных обязанностей. М., МГИ, 1984.
54. Логинова Г.П. , Борисова Е.М. , Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей. // Вопросы психологии. 1997, №2.
55. Корчак О.А. Организационно-экономический механизм управления программами местного развития углепромышленных локальных территорий в условиях реструктуризации угольной отрасли. Дисс., М., МГГУ, 2002.
56. Куликова О.В. Организация эффективного использования ресурсов на базе оценки процесса управления на шахте. Дисс., М., МГИ, 1991.
57. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.-384 с.
58. Майк Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.
59. Мельникова Т.JI. Социально-экономическое обоснование системы мотивации персонала на горно-строительных предприятиях. Дисс., М., МГГУ, 1997.
60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. М:Дело, 1992.
61. Модели и методы управления персоналом под редакцией Е.Б. Моргунова. Москва: ЗАО Бизнес-школа л Интел Синтез, 2001.
62. Морнель П. Технология эффективного найма. М.: Добрая книга, 2002.
63. Моссаковский Я.В., Ревазов М.А., Маляров Ю.А. и др. Экономика горной промышленности. Учебник для вузов. М., 1988.
64. Новикова И. К., Ашихмин А. А. Стратегия промышленного инвестирования в минерально-сырьевом секторе экономики. М.: Издательство Московского государственного горного университета. 2000,-94с.
65. Петросов А.А. Стратегическое планирование и прогнозирование : Учеб. пособие. М.: Издательство МГГУ, 2001.
66. Попов В.Н., Рожков А.А. Социальные проблемы в угольно-добывающих регионах при структурной перестройке угольной промышленности России. М.: 1988.
67. Разуваева Н.Б. Управление движением рабочих кадров на предприятии. Дисс., М., НИИ труда, 1989.
68. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004.
69. Романова Н.П. Формирование резерва кадров в системе управления на горном предприятии. Дисс., М., МГИ, 1989.
70. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. М.: ЭкономистЪ, 2006.
71. Сафаров Г.Г. Объективные рыночные и субъективные нерыночные регуляторы мотивации труда работников предприятий. Дисс., С.-П., С. - П. Ун-т Экономики и финансов, 1993.
72. Сафиулин М. Р. Управление и прогнозирование использования трудового потенциала предприятия в рыночной экономике. Дисс., Казань, К.фин.-экон. ин-т им.В.В.Куйбышева., 1992.
73. Сутягина Т.П. Критический анализ современных западных концепций управления кадрами,- Дисс., С.-П., С.-П.ун-т экономики и финансов, 1992.
74. Торингтон Дерек, Хол Лаура, Тейлор Стивен. Управлениечеловеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания.153
75. Научн. ред. перевода Хачатуров А.Е. М.: Издательство л Дело и Сервис, 2004.
76. Травин В.В., Дятлов В,А. Основы кадрового менеджмента. -2-е изд. М.: Дело, 1997.
77. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры. // Управление персоналом. 1999, №8.
78. Тюльнина М.В. Организационно-экономический механизм инновационного менеджмента на предприятиях по добыче и обработке природного камня. Дисс., М., МГГУ, 2002.
79. Уддет С., Холифорд С.Руководство по компетенциям. / Пер с англ. М.: HIPPO, 2003.
80. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 1999. -669 с.
81. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра, Р.Мара, д-ра Г.Шмидта. -М.: Изд-во МГУ, 1997.
82. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004.
83. Управление человеческими ресурсами: Учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. М.: Т.К. Веби, изд-во Проспект,2005.
84. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-2-е изд.,перераб. и доп. -М.:ЮНИТИ, 2002.-560 с.
85. Эйрих В.И. Управление производством природных строительных материалов. М.: Издательский дом Руда и металы,2001.-192с.
86. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала /Як Фитц-енц; пер. с англ.:Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.
87. Френкель А.А. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. М.: Экономика, 1989.
88. Харченко В.А., Косухин Р.З. Современные экономические проблемы горной науки и производства. Учебн. пособие, М.: МГИ, 1980.
89. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. Сборник упражнений для наблюдателей, ролевых игроков и экспертов/ Перевод с англ. М.: HIPPO, 2003.
90. Червинская К.Р., Гаврилова Т.А. Извлечение и структурирование знаний для экспертных систем. М.: Радио и Связь, 1992.
91. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. Спб. : Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997.
92. Чуракова O.JI. Организационно-методические основы подбора и расстановки кадров управления предприятием. Дисс., С.-П., С.-П. инж.-экон. академия, 1994.
93. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 1994.
94. Шафраник Ю.К., Малышев Ю.Н., Козовой Г.И. Реструктуризация угольной промышленности России. Новая парадигма развития. М.: ФГУП Изд-во л Нефть и газ РГУ Нефти и газа им. И.М. Губкина, 2004.
95. Шевчук Л.Ю. Методы и агоритмы поддержки принятия управленческих решений при планировании карьеры сотрудников предприятия, Дисс., Москва, МГГУ, 2005.
96. Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы в управлении: учеб.пособие. М.: Дело, 2000.
97. Шкуратник B.JI. Измерения в физическом эксперименте. М.: Издательство МГГУ, 1998.
98. Эддоус М., Стэнсфид Р. Методы принятия решений / Пер. с англ. Под ред. член корр. РАН И.И. Елесеевой.- М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.
99. Эти Дж., Кумбс М. Экспертные системы: концепции и примеры. М.: Финансы и статистика, 1987.
100. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.
101. Boyatzis Richard Е. The competent manager: a model for effective perfomance, John Wiley and Sons, 1982.
102. Kotter J. What leaders really do, Harward Business Review, 1990.
103. Schuller T. Social and human capital: the search for appropriate technometodology, Policy Studies, 2000.
Похожие диссертации
- Оценка потенциала конкурентоспособности геологических предприятий
- Совершенствование системы оценки деятельности персонала на промышленных предприятиях
- Выявление и оценка управленческого потенциала молодых менеджеров
- Развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса России: методология и практика
- Формирование организационно-экономического механизма управления интелектуальным потенциалом горных предприятий