Выявление и оценка управленческого потенциала молодых менеджеров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Филимонова, Светлана Германовна |
| Место защиты | Нижний Новгород |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Выявление и оценка управленческого потенциала молодых менеджеров"
На правах рукописи
ФИЛИМОНОВА Светлана Германовна
Выявление и оценка управленческого потенциала молодых менеджеров
Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Нижний Новгород 2004г.
Работа выпонена на кафедре менеджмента и маркетинга Нижегородского института менеджмента и бизнеса.
Научный руководитель:
Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Егоршин Александр Петрович
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Озина Альбина Михайловна
кандидат экономических наук, доцент Котов Владимир Николаевич
Ведущая организация:
Нижегородский институт экономического развития
Защита состоится 22 октября 2004 г. в 16 часов на заседании Регионального диссертационного совета ДМ 521.008.01 в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603062, Нижний Новгород, ул. Горная, д. 13, ауд. 206.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского, института менеджмента и бизнеса.
Автореферат разослан 21 сентября 2004 г.
Ученый секретарь
Регионального межвузовского
совета ДМ 521.008.01
доктор технических наук, профессор
Кучеренко В.И.
- У $9 <2
I. ОБШДЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В современных условиях одним, из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадров управления. Важным условием развития национальной экономики является научно-обоснованная оценка управленческого потенциала молодых менеджеров, поскольку 24,9 % экономически активного населения России составляет молодежь в возрасте от 16 до 35 лет, из которых 34,2 % занято в сфере управления.1
Проблемы, связанные с использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала молодых менеджеров, недостаточно рассматриваются в экономической литературе. В частности, социально-экономические различия и взаимосвязь таких категорий, как человеческий потенциал, линтелектуальный потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила трактуются противоречиво.
Определение понятия луправленческий потенциал в совокупности данных категорий нуждается в уточнении. Важное практическое значение имеет экономическая оценка управленческого потенциала молодых менеджеров. Однако существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения, а также рассчитать отдачу от инвестиций в образование молодых менеджеров. Это приводит к недооценке роли человеческого потенциала кадров управления в управлении организациями и предприятиями различных отраслей экономики.
Актуальность и объективная необходимость проведения исследований по оценке управленческого потенциала молодых менеджеров и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационной работы.
Степень разработанности проблемы.
Теорию управления человеческими ресурсами развивают современные зарубежные ученые А. Бергман, М. Вадроп, Д. Гэст, М. Деванн, Р. Кайм, Б. Карлоф, X. Ланге, Б. Ливерхуд, Р. Марр, Т. Норберт, Р. Рюттингер, С. Седерберг, Н. Тичи, Е. Трист, Ф. Хайек, Ж. Хофсид, Э. Шайн, Г. Шмидт, К. Шольц, Дж. Шумпетер, Ф. Эмери и др.
В настоящее время в российской науке вопросы человеческого потенциала кадров управления разрабатывают В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Вогин, А.И. Гаврилов, Б.М. Генкин, В.М. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Ебенко, А.П. Егоршин, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, Э.М. Короткое, Н.К. Маусов, Е.С. Моргунов, Ю.Г. Одегов, А.М. Озина, А.Г. Поршнев, С.Д. Резник, ГА Резник, Н.М. Римашевская, В.В. Травин, СВ. Шекшня, Т.В. Щекин и др.
Наиболее разработанной в зарубежных и отечественных исследованиях являются проблемы управления персоналом, человеческими ресурсами и трудового потенциала менеджеров. Вместе с тем разработка теоретических и методических вопросов оценки управленческого потенциала молодых менеджеров не нашла поного научного решения. Однако, научно обоснованная оценка управленческого потенциала молодых менеджеров имеет важное значение для совершенствования системы образования, развития карьеры молодежи, повышения эффективности отдачи от инвестиций в человеческий потенциал.
Цель исследования. Разработать научно обоснованную методику комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров.
Задачи исследования:
1. Провести анализ научных подходов к оценке человеческого и управленческого потенциала молодых менеджеров в возрасте от 16 до 35 лет.
2. Разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров.
3. Определить критерии и методы отбора талантливых к менеджменту людей.
4. Исследовать социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Объектом исследования являются молодежь в возрасте от 16 до 35 лет, в том числе учащиеся образовательных учреждений среднего общего, начального, среднего и высшего профессионального образования, молодые руководители и специалисты организаций региона. Основные исследования выпонены на примере трудовых ресурсов Нижегородской области.
Предметом исследования являются закономерности формирования управленческого потенциала молодых менеджеров и перспективы их использования в сфере управления организаций.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют исследования зарубежных и отечественных ученых по проблемам экономики труда и управления персоналом. Нами использованы теории управления персоналом и человеческими ресурсами. В основу исследования положены
принципы социальной концепции управления персоналом: человек как главный субъект организации и ключевой фактор успеха, а также создание конкурентных преимуществ на основе человеческого потенциала и самореализации работников в организации.
Исследование опирается на законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, статистические материалы Госкомстата РФ, результаты экспертных оценок.
Методы исследования. В диссертации использованы методы исследования: источниковедческий анализ, социологические методы, экономический анализ, статистический анализ, математическая статистика, графическое моделирование, социологические методы, методы экспертных оценок, разбор ситуаций, управленческое тестирование, ситуационное моделирование, деловые игры, практический эксперимент.
Научная новизна диссертационного исследования
1. Определено место экономической категории луправленческий потенциал в теории управления персоналом на основе проведенного автором анализа компонентов человеческого потенциала.
2. Разработана методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров и даны рекомендации по практическому применению данной методики в организациях и учреждениях.
3. Обоснованы критерии выделения людей по уровню их управленческого потенциала и разработана методика отбора из их числа талантливых и способных к управлению молодых людей.
4. Обоснованы источники и предложена методика оценки социально-экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Практическая значимость исследования. Разработанная научно-
методическая база позволяет:
Х выявлять одаренных юношей и девушек в области управления на этапе общего и начального профессионального образования и планомерно готовить в вузах из их числа специалистов по направлениям менеджмента;
Х проводить целенаправленный отбор менеджеров среди молодых специалистов организаций и готовить профессиональных руководителей по программам допонительного образования;
Х объективно оценивать и развивать управленческий потенциал персонала организаций и на этой основе повышать конкурентоспособность и рентабельность организаций в рыночной экономике;
Х научно обосновывать инвестиции в персонал управления и сферу образования для подготовки резерва менеджеров.
Предложенная методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров может быть использована высшими учебными заведениями при отборе талантливых абитуриентов, профориентационными центрами при трудоустройстве специалистов, организациями при планировании карьеры молодежи в сфере управления.
Методологическая схема исследования представлена на рис. 1.
Апробация результатов исследования.
1. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались:
Х на Всероссийской конференции Кадры регионов (Н.Новгород, НИМБ, 2001г.);
Х на Всероссийской научно-практической конференции Стратегическое управление: регион, город, предприятие (Н.Новгород: НИМБ, 2002 г.);
Х на Международной научно-практической конференции Прикладная статистика в социально-экономических проблемах (Н.Новгород: НГУ им. Н.И. Лобачевского, 2003 г.);
Х на Всероссийской научно-практической конференции Стратегическое планирование ресурсов региона (Н.Новгород: НИМБ - НШЭУ, 2003г.);
Х на Всероссийском методическом семинаре Высшая школа 21 века: проблемы и решения (Н.Новгород: НКИ, 2003 г.);
Х На Всероссийской конференции Стратегическое управление предприятием (Н.Новгород: НИМБ - НШЭУ, 2004 г.).
2. Основные положения диссертации были использованы при формировании кадрового резерва управления в крупных и средних организациях Нижегородской области: ОАО Завожский моторный завод, ОАО Борский стекольный завод, ОАО Русавтогаз, ООО Нижегородспецгидрострой, ООО Диагностический центр, НОУ Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, ООО Нижполиграф и Администрации города Лыскова.
3. Материалы диссертационного исследования используются при чтении лекций и проведении практических занятий по курсам Основы менеджмента,
Цель и критерии
Задачи исследования
Методы исследования
Результаты исследования
Источниковедческий анализ
Социологические методы
Экономико-статистиче-ский анализ
Математи- Графи-
ческая ста- ческое
тистика модели-
рование
Метод конкретных ситуаций
Деловые игры
Управленческое тестирование
Теория эффективности
Концептуальный подход к понятию и структуре социально - экономической категории человеческий потенциал
Методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров в звеньях Школа Ч вуз Ч организация
Методика выявления одаренных молодых людей в области менеджмента на основе оценки их управленческого потенциала
Методика расчета социально-экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров
Рис 1. Методическая схема исследования 7
Экономика труда, Управление персоналом, Управленческие решения в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса.
4. Теоретические положения и выводы диссертационного исследования изложены в методических и практических рекомендациях, которые нашли практическое применение:
Х при организации работы Школ кадрового резерва молодых руководителей (4-х крупных организаций и 2-х администраций районов Нижегородской области, всего около 500 человек) с целью формирования резерва кадров управления;
Х при организации работы Школ молодого менеджера (97 групп выпускников школ (10-11 классы), сформированных на базе районов г. Н. Новгорода и Нижегородской области, всего более 8500 школьников) с целью выявления одаренных юношей и девушек в области менеджмента.
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 5 публикациях общим объемом 2,3 печатных листа (в том числе авторских 2,3 печатных листа).
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы," включающего 175 наименований, и приложения. Диссертация изложена на 177 страницах, содержит 16 таблиц, 34 рисунка и 20 приложений.
П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов. Разработана методологическая схема, которая соответствует основным направлениям диссертационного исследования.
В первой главе Анализ научных подходов к оценке человеческого потенциала молодых менеджеров проводится анализ исследований по оценке человеческого потенциала молодых менеджеров, уточняется определение человеческого потенциала, определяется социально-экономическая сущность человеческого и управленческого потенциалов, выявляются методологические-основы и принципы оценки управленческого потенциала молодых менеджеров, обосновывается необходимость целенаправленной подготовки молодых менеджеров как важнейшего направления развития управленческого потенциала, проводится анализ методов оценки социально-экономической эффективности управленческой деятельности менеджеров.
Во второй главе Разработка методики комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров обосновывается сущность концепции выявления молодых менеджеров, предлагается методика комплексной оценки управленческого потенциала в звеньях подготовки менеджеров Школа -ВУЗ - организация, проводится научное обоснование разработанной методики, рассматриваются научные основы развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
В третьей главе Внедрение научных разработок и расчет социально-экономической эффективности развития управленческого потенциала описывается опыт Школы молодого менеджера и Школы кадрового резерва как форм проведения эксперимента по комплексной оценке управленческого потенциала на различных этапах формирования карьеры молодежи. Обобщены результаты исследования по различным группам респондентов, проведена их сравнительная характеристика. Разработана методика выявления одаренных менеджеров, а также выявлена доля талантливых менеджеров от общей совокупности респондентов. Предложена методика расчета экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров и произведены расчеты, доказывающие экономическую целесообразность внедрения результатов научного исследования на предприятиях и в образовательных учреждениях.
Ш. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ПОЛОЖЕНИЯ, ВЬШОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Концептуальный подход к социально-экономической сущности, управленческого потенциала как элемента человеческого потенциала менеджеров
Проведенный нами анализ научной литературы по проблеме исследования показал, что понятие человеческий потенциал входит в систему понятий, описывающих возможности индивида в экономической деятельности и часто отождествляется с понятиями рабочая сила, линтелектуальный потенциал, трудовой потенциал, творческий потенциал, т.е. разброс представлений о социально-экономических взаимосвязях данных категорий весьма широк. Рассмотренные категории характеризуются определенными качествами человека, к которым чаще всего относят здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность, формируемые на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Этот перечень можно расширить такими качествами, как нравственность и умение работать в колективе, организованность, активность, способность генерировать новые идеи и т.д.
Предлагаемый нами концептуальный подход к социально-экономической сущности понятия человеческий потенциал менеджеров предполагает комплексное рассмотрение составляющих его структурных элементов. Проведенное нами исследование позволило сделать анализ структурных элементов понятия "человеческий потенциал" и определить ключевые критерии их количественной оценки.
Физиологический потенциал - это возможности непосредственного физического участия личности в процессе общественного производства, в создании конечного продукта в материально - вещественной форме.
Психологический потенциал - это особенности психологического состояния личности, прежде всего - психики человека, преимущественно - мыслительные способности, индивидуальное восприятие окружающего мира. На наш взгляд, уровень развития интелекта и креативности являются показателями психологического потенциала личности и в разной степени неотъемлемо присутствуют в деятельности человека.
Личностный (социальный) потенциал есть результат проекции мотивационной сферы личности на социально-экономическую деятельность человека (конкуренция-партнерство) в рамках существующих морально-этических и правовых норм.
Образовательный потенциал - это возможности личности, отражающие ее способности к саморазвитию и самообразованию на основе новейших образовательных технологий и современного уровня научного познания.
Квалификационный потенциал - это возможности личности компетентно и качественно выпонять трудовые операции.
Управленческий потенциал - это возможности личности в решении многокритериальных управленческих задач, т. е. ее знания, умения и навыки в таких важнейших областях менеджмента как основы управления, основы маркетинга, принятие управленческих решений, управление персоналом, экономика управления, психология управления и др.
Экономический потенциал - это возможности влияния личности на рост объема ВВП, доходы, расходы, среднегрдовую заработную плату, минимальный потребительский бюджет, минимальный прожиточный минимум, индекс стоимости жизни, общее потребление материальных благ.
На рис. 2 приведена классификация структурных элементов человеческого потенциала, разработанная автором.
Рис. 2. Классификация элементов человеческого потенциала
На основе анализа концептуальных подходов дадим авторское определение человеческого потенциала менеджеров как совокупности физиологических, психологических, личностных (социальных), образовательных, квалификационных, управленческих, экономических возможностей человека, определяющая-границы его эффективной деятельности.
Научное обоснование данной концепции основывается на результатах экспертной оценки управленческого потенциала путем социологического опроса, проведенного нами среди ведущих специалистов в области управления персоналом и исследователей в области менеджмента. Общая численность экспертной группы составила 50 человек. В их число вошли доктора и кандидаты наук, действующие менеджеры, специалисты кадровых служб. В табл, 1 представлены сводные результаты исследования составных элементов человеческого потенциала.
Таблица 1
Составные элементы человеческого потенциала
Элементы потенциала Не имеет значения Следует учитывать Дожен обязательно присутствовать Важное значение Очень важно
Физиологический потенциал 2% 52% 36% 8% 2%
Психологический потенциал 0% 14% 20% 34% 42%
Личностный (социальный) потенциал 0% 4% 48% 44% 4%
Образовательный потенциал 0% 6% 8% 50% 36%
Квалификационный потенциал 0% 4% 44% 40% 12%
Управленческий потенциал 0% 0% 8% 28% 64%
Экономический потенциал 0% 2% 10% 72% 16%
Проведенная экспертная оценка показала, что в состав элементов человеческого потенциала молодых менеджеров обязательно дожен включаться управленческий потенциал, который доминирует в мнениях респондентов.
Безусловно, при оценке человеческого потенциала важно учесть эффективность сочетания и соединения отдельных составляющих его компонентов, условия их формирования, развития и проявления, внешние и внутренние воздействующие факторы и многое другое. Однако, описывая человеческий потенциал как перечисление внешних универсальных свойств, присущих любому руководителю, специалисту и служащему традиционные характеристики не раскрывают социально-экономическую сущность понятия "человеческий потенциал" менеджеров. Это обстоятельство не позволяет объективно оценить управленческую составляющую человеческого потенциала.
Таким образом, нами определено место слабо изученной экономической категории луправленческий потенциал в теории управления персоналом на основе проведенного автором анализа компонентов человеческого потенциала менеджеров. Задача оценки возможностей личности в управлении, признавая доминирующую роль данной категории в совокупном человеческом потенциале кадров управления, представляется особо значимой для выбора профессии и построения карьеры персонала предприятия. Второй научный результат нашего исследования предполагает решение данной задачи.
2. Методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров в звеньях Школа - вуз - организация
Научным обоснованием данной методики служат результаты экспертного опроса, проведенного нами среди ведущих специалистов в области управления персоналом и ученых в области менеджмента.
Сущность разработанной методики комплексной оценки управленческого потенциала молодежи, заключается в следующих положениях.
Первым элементом методики является научно обоснованная концепция комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров, включающая:
Х содержание оценки (оцениваются не отдельные качества личности, а совокупность элементов человеческого потенциала);
Х направление оценки (учитывается теоретический уровень знаний, умений, навыков, уровень образования и возможности личности адекватно использовать их в условиях трудовой деятельности);
Х условия получения информации (осуществляется оценка управленческого потенциала молодежи в условиях специально созданных ситуаций, имитирующих реальную трудовую деятельность и учитывается его комплексный, интегральный характер);
Х набор интересующих показателей и критериев оценки (создаются ситуации по решению многокритериальных управленческих задач в различных областях менеджмента);
Х источники получения информации (оценка производится в течение трех временных периодов, важных для дальнейшего развития карьеры человека: профессионального самоопределения (16-22 года), послевузовской адаптации специалиста (22-27 лет) и периода карьерного роста профессионального менеджера среднего звена (27-35 лет);
Х разрабатывается специальная шкала оценки интегрального показателя. Методом экспертных оценок нами проведено комплексное исследование
влияния 30 предметных областей (дисциплин менеджмента) на оценку
управленческого потенциала. В этих целях опрошено 48 экспертов, составляющих три группы: руководители предприятий (18 чел), специалисты кадровых служб. (15 чел.), ученые в области управления персоналом (15 чел.). Для обработки данных использованы методы математической статистики. Анализ мнений экспертов показал, что 6 дисциплин набрали наибольшее количество балов. Результаты ранжирования предметов по степени важности и нормированные весовые коэффициенты важности 6 отобранных предметов представлены в табл. 2.
Таблица 2
Сводные результаты исследования важности предметных областей менеджмента, влияющих на управленческий потенциал менеджера
№ Предметная область Суммарная Не нормированный Нормировапны
п/п менеджмента оценка j предмета коэффициент й коэффициент
1 Основы менеджмента 168 0,842 0,1684
2 Управленческие решения 172 0,838 0,1676
3 Психология управления 178 0,832 0,1665 .
4 Управление персоналом 178 0,832 0,1665
5 Основы экономики 180 0,831 0,1663
б Основы маркетинга 188 0,823 0,1647
Сумма 1064 4,998 1
Весовые коэффициенты выделенных предметов незначительно отличаются друг от друга и в дальнейшем мы будем пренебрегать ими, считая равными с определенной долей приближения.
По мнению экспертной группы, методики оценки управленческого потенциала молодых менеджеров дожны быть направлены на оценку знаний, умений, навыков по решению многокритериальных управленческих задач. Для оценки знаний, умений и навыков не достаточно только академических знаний, необходимы результаты их использования в реальной деятельности. В связи с этим нами выделены два тура: теоретический и практический.
Методом экспертных оценок определена 10-бальная шкала оценки' управленческого потенциала, которую отметили 92% от общего количества респондентов. Определена целесообразность методики их оценки в два этапа: теоретический тур - управленческое тестирование; практический тур -моделирующие деятельность руководителей игры.
Вторым элементом методики является обоснование экономико-математических моделей для расчета показателей комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров, которые складываются из суммы показателей теоретического и практического туров.
Теоретический тур предполагает многовариантные тестовые задания, направленные на определение уровня готовности человека к решению управленческих задач с точки зрения основных дисциплин менеджмента. Содержание теста по шести ключевым дисциплинам конструируется исходя из необходимости и достаточности объема информации для комплексной оценки управленческого потенциала теоретического тура, которая состоит не менее чем" из 10 -15 вопросов с 5 вариантами ответов.
Практический тур проводится в виде деловой игры, целью которой является выявление лидерских качеств, коммуникативных и организационных навыков, а также индивидуальных психологических особенностей личности. В нашем исследовании было апробировано 9 различных деловых игр в зависимости от типологических особенностей целевых групп и социального заказа организации. В процессе деловой игры происходит развитие и корректировка практических навыков принятия управленческих решений. Итогом деловой игры является индивидуальная рейтинговая таблица, которая позволяет оценить практический опыт реализации управленческого потенциала. В соответствии с процедурой проведения деловой игры, разработаны критерии оценки (направления) практического тура, где их количество различно и может меняться от 3 до 6.
По каждой дисциплине теоретического тура и критериальной оценке, практического тура берется средний бал. Индивидуальные рейтинговые оценки, полученные в результате тестирования и деловой игры (теоретического и практического туров) суммируются. Компьютерная обработка теста позволяет выявить уровень управленческого потенциала, выраженный в балах.
Общую формулу расчета комплексной оценки управленческого потенциала, согласно нашей методике, можно представить в виде следующей экономико-математической модели:
где Я - уровень управленческого потенциала в балах; Х1- индивидуальный рейтинг по одному из направлений теоретического тура, приведенный по 10-бальной системе; 1 - вид направления теоретического тура; п - количество направлений теоретического тура; У, - индивидуальный рейтинг по одному из направлений практического тура, приведенный по 10-бальной системе; ] - вид направления практического тура; к- количество направлений практического тура; Х1а -оценка по а вопросу по 1 направлению теоретического тура; 1, - количество вопросов по 1 направлению теоретического тура; У1Ь - оценка по Ь вопросу по ] направлению практического тура; ^ - количество вопросов по ] направлению практического тура.
Третьим элементом методики является собственно процедура ее использования и включает в себя два этапа: отборочный и заключительный. Процедура комплексной оценки управленческого потенциала проводится в течение одного дня и разбивается на ряд модулей, позволяющих быстро и качественно произвести оценку. Обработка результатов тестирования осуществляется паралельно с проведением деловых игр, итоги известны в конце мероприятия.
Четвертым элементом методики является агрегирование информации и предоставление ее в удобной форме. Результат оценки управленческого потенциала может в дальнейшем рассматриваться как коэффициент при расчете наиболее выгодного для данного человека направления инвестирования, а также использоваться при анализе уровня развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Значение предлагаемой нами методики комплексной оценки управленческого потенциала заключается в том, что она является инструментом практической оценки уровня развития управленческого потенциала, который можно использовать в различных направлениях. На личностном уровне данная методика необходима в качестве способа профориентации и профессионального роста специалистов. На уровне организации с помощью предлагаемой нами методики можно осуществлять мониторинг управленческого потенциала с целью создания перспективной команды менеджеров, что позволит повышать эффективность управления персоналом и организации.
3. Методика выявления одаренных молодых людей в области менеджмента на основе оценки их управленческого потенциала
Теоретические основы методики комплексной оценки управленческого* потенциала были предложены в 1989 году проф. А.П. Егоршиным. Работа по исследованию управленческого потенциала проводилась в форме Школы молодого менеджера, а затем была продожена и развита автором исследования. Всего за период 1999-2004 годы в направлении апробации методики автором было проведено 103 мероприятия с участием более чем 9000 человек. Внедрение научных разработок проводилось в разных группах респондентов - школьники, специалисты и руководители.
В ходе нашего исследования накоплен и описан опыт проведения 97 школ молодого менеджера как одной из форм методики оценки управленческого потенциала, в которых приняло участие 8794 школьника.
Нами рассматриваются результаты 6 наиболее показательных и соответствующих репрезентативной выборке Школ кадрового резерва как формы реализации методики оценки управленческого потенциала среди специалистов и руководителей, всего более 350 человек (конкурсный отбор в состав новой'
команды администрации г. Лысково, формирование коммерческого отдела Нижегородского медицинского диагностического центра по оказанию платных услуг населению и выпускники программы Мастер делового администрирования НИМБ 2003,2004 гг.).
Статистические данные об участниках проведенных мероприятий по апробации методики комплексной оценки управленческого потенциала приведены в табл. 3.
Таблица 3
Статистические данные об участниках эксперимента за период с 1999 по 2004 гг.
Категории 1999/2000 2000/2001 2001/2002 2002/2003 2003/2004 Итого
уч. год уч.год уч, год уч.год уч.год
Всего школьников 1494 2425 1392 1428 1488 8227
(1 тур)
Всего школьников 90 117 77 129 154 567
(2 тур) ;
Всего специалистов - - 135 156/30 - 321
Всего руководителей - - - 13 32 45
Итого 1584 2542 1604 1756 1674 9160
Проведено сравнение результатов оценки управленческого потенциала, полученных в ходе эксперимента по годам в каждой группе респондентов, а также проведен анализ результатов между различными группами, выявлена динамика его изменения за пять лет. Обобщенные нормированные результаты исследования представлены на рис. 3.
Эксперимент показал, что поведение кривой управленческого потенциала по группам имеет общую динамику и подчинен закону нормального распределения, согласно критерию Пирсона.2 Полученная в результате обработки статистических данных модель дает возможность расчета процентного отношения талантливых менеджеров к общему числу респондентов, за счет выделения интервала, характеризующего нормальный уровень управленческого потенциала молодых менеджеров, и интервала, превосходящего допустимые значения нормального распределения, характеризующего талантливых менеджеров. Результаты обработки статистических данных по выборке нашего эксперимента находятся по формулам математической статистики и представлены в табл. 4.
Таблица 4
Доля респондентов, соответствующая исследуемым интервалам
различных категорий выборки
Характеристики случайной величины Школьники Специалисты Руководители
Математическое ожидание М 4,938 5,300 6,235
Дисперсия Б 0,913 0,521. 0,805
Среднеквадратичное отклонение о 0,956 0,722 0,897
Интервал наиболее возможных значений 3,982-5,894 4,578-6,022 5,338-7,132
Доля респондентов со средними способностями 84,78% 81,66% 79,44%
Интервал, соответстующий значениям, превышающим наиболее возможные 5,894-10 6,022-10 7,132-10
Доля талантливых респондентов 9Д7% 12,96% 16,11%
Интервал, соствестсвующим значениям, меньшим наиболее возможных 0-3,982 0-4,578 0- 5,338
Доля респондентов с низкими способностями 6,04% 5,37% 4,44%
Графическое отображение результатов представлено на рис. 4-6 в виде обобщенных графиков. Максимальная ордината кривой, подчиненной закону нормального распределения нашей выборки, соответствует математическому ожиданию случайной величины, соответствующей полученному балу. Данные эксперимента дают возможность найти вероятность того, что респондент наберет бал выше, чем верхняя граница выделенного интервала, равного значению математическое ожидание плюс сигма. Эта вероятность покажет долю талантливых менеджеров. Расчет вероятности проведен вычислением значения интеграла численно по методу трапеций.
2 Вентцель Е.С. Теория внроятностей: Учеб. для вузов. - 5-е изд. стер. - М.: Высш. шк., 1998. - 576 е.: ил.
Набранный бал
Рис. 4. Распределение вероятности получения бала оценки управленческого потенциала
по выборке школьников
Набранный бал
Рис. 5. Распределение вероятности получения бала оценки управленческого потенциала
по выборке специалистов
8 0,25 х
Ш 011-------
0,05----Ч
0 ллл<-1-1Ч.Ч .
0 2 4 5,338 6,235 7,132 10
Набранный бал
Рис. 6. Распределение вероятности получения бала оценки управленческого потенциала
по выборке руководителей
На рис. 7 видно различие величины управленческого потенциала
исследуемых групп респондентов. 18,0%
Рис. 7. Доля талантливых менеджеров в группах разных категорий в % от общей совокупности респондентов
Вследствие двухуровневого отбора по выборке школьников и специалистов доля талантливых менеджеров по данным категориям респондентов составит лишь соответственно 2,8% и 6,7 %.
В среднем по группе молодых менеджеров в возрасте от 16 до 35 лет, исходя из наших расчетов, высоким управленческим потенциалом обладают 8,5% респондентов. Полученные нами результаты эксперимента достаточно хорошо согласуются с исследованиями американских ученых, по оценке которых способности к менеджменту имеют лишь 5-7 % всего населения.3
Таким образом, апробация предложенной нами методики комплексной оценки управленческого потенциала показала ее адекватность и действенность.
4. Методика расчета социально-экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров
Более высокий уровень управленческого потенциала у руководителей по сравнению с молодежью, выбирающей свою карьеру, и специалистами, желающими продвинуться на управляющие дожности подтверждает динамический характер развития управленческого потенциала и большое значение жизненного и трудового опыта для его накопления.
3 Прикладная экономика: Учебные пособия дм учащихся старших классов: пер. с англ Яишог АсЫеуетеМ. - М: Просвещение; 1992.-224 с.
Школьники
Специалисты
Руководители
Высокое значение индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) зависит от уровня ВВП на душу населения. Выявленная нами связь и взаимозависимость между управленческим потенциалом и человеческим потенциалом позволяет установить в качестве источника социально-экономической эффективности рост ВВП от развития управленческого потенциала. Корреляционно-регрессионный анализ показал зависимость роста валового внутреннего продукта (ВВП) от образования в области управления, а следовательно от уровня управленческого потенциала менеджеров. Данные, необходимые для расчета социально-экономической эффективности по региону представлены в табл. 5.
Таблица 5
Статистические данные по Вого-вятскому региону
Год ВРП, Занятых в Занятых в ВРП на одного ВРП на одного ДВРП, ДВРП,
мрд. эконо- управ- занятого, менеджера, тыс.руб. на тыс.руб. на
руб.1 мике, лении, тыс.руб. на тыс.руб. на одного одного
тыс. чел.2 тыс. чел.3 чел. чел. занятого менеджера
1999 616,1 14051 556,1 43,85 1107,91 - -
2000 693,5 14268 573,3 48,61 1209,66 4,757 101,748
2001 797,5 14326 607,2 55,67 1313,41 7,063 103,749
Примечания:
'Россия в цифрах: крат. стат. сбУ Госкомстат России. - М., 2001. -397 с. (Табл. 1.3) 'Российский статистический ежегодник, 2002г. Стат. сб./Госкомстат России. - М., 2002. - 690 с. (137 с.) 3Труд и занятость в России: Стат. сбУГоскомстат России. - М., 2001. -580 с. (435 с.)
Сущность методики расчета социально-экономической эффективности может быть представлена в виде этапов:
Первым этапом методики является выбор, обоснование и доказательство экономике - математической модели для расчетов. Стоимостный эффект рассчитывается нами как произведение приращения ВРП на одного условно работающего менеджера и приращения качества принятия управленческих решений. Оценка экономической эффективности проводится по разработанной нами, на основе расчета чистого дисконтированного дохода, формуле:
где ЛЯ - приращение (улучшение) качества принятых решений по сравнению со средним, ВРП - приращение ВРП на одного условно работающего менеджера, г - ставка дисконтирования (равная приемлемой для инвестора норме дохода), Р - доля менеджеров определенной группы (талантливых, со средними и низкими способностями), как вероятность наступления соответствующего события, п - количество лет обучения, соответствующее количеству лет окупаемости инвестиций, С - затраты на образование.
Таким образом, эффект может быть положительным и отрицательным.
Вторым этапом методики является постановка задачи расчета экономического эффекта от внедрения разработанной методики, смоделированный с помощью метода дерево решений.
Экономический эффект от внедрения разработанной методики заключается в более высокой отдаче от инвестиций в образование у людей с высоким управленческим потенциалом за счет качества принимаемых решений по сравнению с отдачей от инвестиций в образование у общего количества людей, желающих получить специальность менеджера. Значения вероятностей решения управленческих задач более качественно или не в соответствии качеству по сравнению со средним приведены и обоснованы выше в табл. 5.
Третьим этапом методики является упорядочение статистических данных, полученных в результате исследования и анализ результатов математических расчетов. Данные, отражающие результаты исследования, необходимые для расчета экономической эффективности представлены в табл. 6.
Таблица 6
Результаты экспериментальной работы
Школьники Специалиста Руководители
Средний бал талантливых Я^икт 6,632 6,917 7,375
Средний бал по выборке Кормя 4,938 5,3 6,235
Средний бал неспособных Кишкхоб 2,988 3369 4,376
Приращение качества по сравнению со средним талантливых менеджеров /Ж, 1,694 1,617 1,14
Приращение качества по сравнению со средним с заурядными способностями ЛИл, 0 0 0
Приращение качества по сравнению со средним неспособных к менеджменту людей К^ -1,95 -1,931 -1,859
Четвертым этапом методики является расчет чистого дисконтированного
дохода, получаемого в результате применения методики комплексной оценки управленческого потенциала. В данном случае обучение по специальности Менеджмент проходят лишь талантливые к управлению молодые люди и вероятность принятия качественных управленческих решений равна единице.
Пятым этапом методики является расчет чистого дисконтированного, дохода, получаемого без применения методики комплексной оценки управленческого потенциала. В случае, когда методика не применяется, и обучение проходят все желающие получить специальность менеджера, то вероятность принятия решений распределяется соответственно на три части -высокого, среднего и низкого качества.
Шестым этапом методики является получение формулы расчета экономической эффективности. Разница между чистым дисконтированным доходом, полученным в случае применения разработанной нами методики комплексной оценки управленческого потенциала, и чистым дисконтированным доходом, полученным в общем случае, находится по формуле:
Эф, = (1*ДД, *ДЙГ-Р^ -РД,ахсе
, где ДИ-,., ДЯС, ДКИС - приращение качества принимаемых решений по сравнению со средним значением по группе; С - инвестиции в образование, С0 - затраты на методику, г - ставка дисконтирования (равная приемлемой для инвестора норме дохода), Ртал1н1. Р Р^-доля менеджеров определенной группы (талантливых, со средними и низкими способностями), как вероятность наступления соответствующего события, п - количество лет обучения, соответствующее количеству лет окупаемости инвестиций.
В качестве методического примера приведем расчет экономической эффективности применения методики комплексной оценки управленческого потенциала за 2000-2001 гг., используя результаты, представленные в табл. 6, по группе руководителей, а также анализ статистических данных, представленный в табл. 5, при годовой норме дисконта 15% и затратах при подготовке и проведении методики 75 тыс.руб.
С помощью данных расчетов обосновано получение социально-экономического эффекта от применения разработанной методики. Данная методика позволит наиболее эффективно вкладывать средства в обучение одаренных молодых людей в данной области и инвестировать капитал в образование талантливых менеджеров.
Основные выводы:
1. Исследованы концептуальные подходы к социально-экономической сущности понятия человеческий потенциал, разработана классификация его структурных элементов и определено место экономической категории луправленческий потенциал в структуре человеческого потенциала. Сделан анализ подходов к оценке управленческого потенциала молодых менеджеров.
2. Разработана методика комплексной оценки управленческого потенциала
молодых менеджеров, особенность которой заключается в научно обоснованном выборе направлений оценки потенциала молодых менеджеров; предметных областей менеджмента, соответствующих 6 дисциплинам; содержательной части заданий (управленческого тестирования и деловых игр), требующих принятия решений в ситуациях соответствующих указанным предметным областям; экономико-математическим моделям для обработки полученных результатов.
3. На основе проведенного нами практического эксперимента по апробации методики комплексной оценки управленческого потенциала (более 9000 респондентов), сделана сравнительная характеристика результатов в динамике за пять лет по выделенным группам респондентов. Доказана адекватность и действенность разработанной и апробированной методики комплексной оценки управленческого потенциала.
4. Разработана методика выявления талантливых менеджеров из общего числа желающих получить управленческие специальности, основанная на расчете вероятностных значений проявления способностей к менеджменту при отклонениях от математического ожидания случайной величины, соответствующей полученному балу, кривой, подчиненной закону нормального распределения. Проведенное исследование показало, что число талантливых менеджеров не велико и составляет 2,8% среди школьников, 3,6% среди специалистов, 16,1% среди руководителей.
5. В диссертационном исследовании обосновано, что одним из источников социально-экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров является более эффективное инвестирование в их образование. Разработана методика расчета социально-экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров. Рассчитана и доказана эффективность использования разработанной методики комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров на примере Нижегородской области.
Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:
1. Филимонова С.Г. Методика комплексной оценки человеческого капитала молодежи и рекомендации по ее практическому применению в сфере управления организацией// Стратегическое планирование ресурсов региона: материалы российской научно-практической конференции. Нижний Новгород: 12-13 сентября 2003 г. - Н.Новгород: НШЭУ, 2003. - С. 208 -210.
2. Филимонова С.Г. Методологический подход к оценке интелектуального потенциала молодых менеджеров// Стратегическое планирование ресурсов региона: материалы российской научно-практической конференции. Нижний Новгород: 12-13 сентября 2003 г. - Н.Новгород: НШЭУ, 2003. - С. 210 - 213.
3. Филимонова С.Г. Анализ экономической значимости внедрения методики комплексной оценки человеческого капитала молодежи в сфере управления // Прикладная статистика в социально-экономических проблемах: материалы международной научно-практической конференции. Нижний Новгород: 14-15 февраля 2003 г. в 2-х томах. Том 1. - Н.Новгород: Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, 2003. - С.282-284.
4. Филимонова С.Г. Концептуальный подход к понятиям человеческий потенциал и человеческий капитал как экономическим категориям // Стратегическое управление: регион, город, предприятие: материалы всероссийской научно-практической конференции. Нижний Новгород: 10-12 октября 2002 г. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - С.166-168.
5. Филимонова С.Г. Исследование управленческого потенциала с целью более эффективного использования трудовых ресурсов в области менеджмента (в звеньях Школа - техникум - вуз) // Кадры регионов: материалы всероссийской научно-практической конференции. Нижний Новгород: 26-27 сентября 2001 г. -Н.Новгород: НИМБ, 2001. - С.193-195.
Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.
Подписано в печать 27.08.04. Тираж 120 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.
Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления
603062, ул. Горная, д. 13, Нижний Новгород
Ц 807 б
РНБ Русский фонд
2005-4 16835
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Филимонова, Светлана Германовна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ 9 ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЫХ
МЕНЕДЖЕРОВ
1.1. Анализ исследований по оценке человеческого потенциала мо- 10 лодых менеджеров
1.2. Исследование социально-экономической сущности понятия 20 управленческий потенциал менеджеров
1.3. Анализ подходов к выявлению и развитию управленческого по- 35 тенциала молодых менеджеров
1.4. Исследование методик оценки социально-экономической эф- 40 фективности управленческой деятельности менеджеров
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ 47 ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
2.1. Научное обоснование методики комплексной оценки управлен- 47 ческого потенциала молодых менеджеров
2.2. Методика исследования управленческого потенциала молодых 60 менеджеров в звеньях школа Ч вуз Ч организация
2.3. Научные основы развития управленческого потенциала молодых 68 менеджеров
ГЛАВА 3. ВНЕДРЕНИЕ НАУЧНЫХ РАЗРАБОТОК И РАСЧЕТ 78 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
МЕНЕДЖЕРОВ
3.1. Внедрение методики комплексной оценки управленческого по- 78 тенциала менеджеров в систему образования и практику управления персоналом предприятия
3.2. Методика выявления одаренных к менеджменту людей среди мо- 92 лодежи как результат экспериментальной работы
3.3. Методика расчета социально-экономической эффективности раз- 102 вития управленческого потенциала молодых менеджеров
Диссертация: введение по экономике, на тему "Выявление и оценка управленческого потенциала молодых менеджеров"
Актуальность темы исследования. В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадров управления. Важным условием развития национальной экономики является научно Ч обоснованная оценка управленческого потенциала молодых менеджеров, поскольку 24,9 % экономически активного населения России составляет молодежь в возрасте от 16 до 35 лет, из которых 34,2 % занято в сфере управления [105].
Проблемы, связанные с использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала молодых менеджеров, недостаточно рассматриваются в экономической литературе. В частности, социально Ч экономические различия и взаимосвязь таких категорий как человеческий потенциал, линтелектуальный потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила трактуются противоречиво.
Определение понятия луправленческий потенциал в совокупности данных категорий нуждается в уточнении. Важное практическое значение имеет экономическая оценка управленческого потенциала молодых менеджеров. Однако существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения, а также рассчитать отдачу от инвестиций в образование молодых менеджеров. Это приводит к недооценке роли человеческого потенциала кадров управления в управлении организациями и предприятиями различных отраслей экономики.
Актуальность и объективная необходимость проведения исследований по оценке управленческого потенциала молодых менеджеров и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационной работы.
Степень разработанности проблемы.
Теорию управления человеческими ресурсами развивают современные зарубежные ученые А. Бергман, М. Вадроп, Д. Гэст, М. Деванн, Р. Кайм, Б. Карлоф, X. Ланге, Б. Ливерхуд, Р. Марр, Т. Норберт, Р. Рюттингер, С. Седер-берг, Н. Тичи, Е. Трист, Ф. Хайек, Ж. Хофсид, Э. Шайн, Г. Шмидт, К. Шольц, Дж. Шумпетер, Ф. Эмери и др.
В настоящее время в российской науке вопросы человеческого потенциала кадров управления разрабатывают В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Вогин, А.И. Гаврилов, Б.М. Генкин, В.М. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, Э.М. Короткое, Н.К. Маусов, Е.С. Моргунов, Ю.Г. Одегов, A.M. Озина, А.Г. Поршнев, С.Д. Резник, Г.А. Резник, Н.М. Римашевская, В.В. Травин, C.B. Шекшня, Т.В. Щекин и др.
Наиболее разработанной в зарубежных и отечественных исследованиях являются проблемы управления персоналом, человеческими ресурсами и трудового потенциала менеджеров. Вместе с тем разработка теоретических и методических вопросов оценки управленческого потенциала молодых менеджеров не нашла поного научного решения. Однако, научно обоснованная оценка управленческого потенциала молодых менеджеров имеет важное значение для совершенствования системы образования, развития карьеры молодежи, повышения эффективности отдачи от инвестиций в человеческий потенциал.
Цель исследования. Разработать научно обоснованную методику комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров. Задачи исследования:
1. Провести анализ научных подходов к оценке человеческого и управленческого потенциала молодых менеджеров в возрасте от 16 до 35 лет.
2. Разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров.
3. Определить критерии и методы отбора талантливых к менеджменту людей.
4. Исследовать социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Объектом исследования являются молодежь в возрасте от 16 до 35 лет, в том числе учащиеся образовательных учреждений среднего общего, начального, среднего и высшего профессионального образования, молодые руководители и специалисты организаций региона. Основные исследования выпонены на примере трудовых ресурсов молодежи Нижегородской области.
Предметом исследования являются закономерности формирования управленческого потенциала молодых менеджеров и перспективы их использования в сфере управления организаций.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют исследования зарубежных и отечественных ученых по проблемам экономики труда и управления персоналом. Нами использованы теории управления персоналом и человеческими ресурсами. В основу исследования положены принципы социальной концепции управления персоналом: человек как главный субъект организации и ключевой фактор успеха, а также создание конкурентных преимуществ на основе человеческого потенциала и самореализации работников в организации.
Исследование опирается на законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, статистические материалы Госкомстата РФ, результаты экспертных оценок, выпоненные экспериментальные исследования в период 1999-2004 гг.
Методы исследования. В диссертации использованы методы исследования: источниковедческий анализ, социологические методы, экономический анализ, статистический анализ, математическая статистика, графическое моделирование, социологические методы, методы экспертных оценок, разбор ситуаций, управленческое тестирование, ситуационное моделирование, деловые игры, практический эксперимент.
Научная новизна диссертационного исследования
1. Определено место экономической категории луправленческий потенциал в теории управления персоналом на основе проведенного автором анализа компонентов человеческого потенциала.
2. Разработана методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров и даны рекомендации по практическому применению данной методики в организациях и учреждениях.
3. Обоснованы критерии выделения людей по уровню их управленческого потенциала и разработана методика отбора из их числа талантливых и способных к управлению молодых людей.
4. Обоснованы источники и предложена методика оценки социально -экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Практическая значимость исследования. Разработанная научно-методическая база позволяет: выявлять одаренных юношей и девушек в области управления на этапе общего и начального профессионального образования и планомерно готовить в вузах из их числа специалистов по направлениям менеджмента; проводить целенаправленный отбор менеджеров среди молодых специалистов организаций и готовить профессиональных руководителей по программам допонительного образования, включая программу МВА; объективно оценивать и развивать управленческий потенциал персонала организаций и на этой основе повышать конкурентоспособность и рентабельность организаций в рыночной экономике; научно обосновывать инвестиции в персонал управления и сферу образования для подготовки резерва молодых менеджеров.
Предложенная методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров может быть использована высшими учебными заведениями при отборе талантливых абитуриентов, профориентационными центрами при трудоустройстве специалистов, организациями при планировании карьеры молодежи в сфере управления.
Методическая схема исследования представлена на рис. 1.
Цель и критерии
Разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров
Интегральный показатель оценки управленческого потенциала, балы
Задачи исследования
Методы исследования
Результаты исследования
Провести анализ научных подходов к оценке человеческого потенциала молодых менеджеров в возрасте от 16 до 35 лет
Разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров
Определить критерии и методы отбора талантливых и способных к менеджменту молодых людей
Исследовать социально - экономическую эффективность развития управленческого потенциала молодых менеджеров
Источниковедческий анализ
Социологические методы
Экономико-статистический анализ
Математи- Графическая ста- ческое тистика моделирование
Метод конкретных ситуаций
Деловые Управигры ленческое тестирование
Теория эффективности
Концептуальный подход к понятию и структуре социально - экономической категории человеческий потенциал
Методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров в звеньях Школа - вуз - организация
Методика выявления одаренных молодых людей в области менеджмента на основе оценки их управленческого потенциала
Методика расчета социально-экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров
Рис 1. Методическая схема исследования 7
Положения, выносимые на защиту:
1. Концептуальный подход к социально-экономической сущности управленческого потенциала как элемента человеческого потенциала менеджеров.
2. Методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров в звеньях Школа Ч вуз Ч организация.
3. Методика выявления одаренных молодых людей в области менеджмента на основе оценки их управленческого потенциала.
4. Методика расчета социально-экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Апробация результатов исследования.
1. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались:
Х на Всероссийской конференции Кадры регионов (Н.Новгород, НИМБ, 2001г.);
Х на Всероссийской научно-практической конференции Стратегическое управление: регион, город, предприятие (Н.Новгород: НИМБ, 2002г.);
Х на Международной научно-практической конференции Прикладная статистика в социально-экономических проблемах (Н.Новгород: НГУ им. Н.И. Лобачевского, 2003г.);
Х на Всероссийской научно-практической конференции Стратегическое планирование ресурсов региона (Н.Новгород: НИМБ - НШЭУ, 2003г.);
Х на Всероссийском методическом семинаре Высшая; школа 21 века: проблемы и решения (Н.Новгород: НКИ, 2003г.);
Х На Всероссийской конференции Стратегическое управление предприятием (Н.Новгород: НИМБ - НШЭУ, 2004г.).
2. Основные положения диссертации были использованы при формировании кадрового резерва управления в крупных и средних организациях Нижегородской области: ОАО Завожский моторный завод, ОАО Борский стекольный завод, ОАО Русавтогаз, ООО Нижегородспецгидрострой, ООО Диагностический центр, НОУ Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, ФГУИПП Нижполиграф и Администрации города Лысково.
3. Материалы диссертационного исследования используются при чтении лекций и проведении практических занятий по курсам Основы менеджмента, Экономика труда, Управление персоналом, Управленческие решения в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса.
4. Теоретические положения и выводы диссертационного исследования изложены в методических и практических рекомендациях, которые нашли практическое применение:
Х при организации работы Школ кадрового резерва молодых руководителей (4-х крупных организаций и 2-х администраций районов Нижегородской области, всего около 500 человек) с целью формирования резерва кадров управления;
Х при организации работы Школ молодого менеджера (97 групп выпускников школ (10-11 классы), сформированных на базе районов г. Н. Новгорода и Нижегородской области, всего более 8500 школьников) с целью выявления одаренных юношей и девушек в области менеджмента.
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 7 публикациях общим объемом 3,6 печатных листа (в т.ч. авторских 2,3 пл.).
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 143 наименования, и приложения. Диссертация изложена на 130 страницах, содержит 20 таблиц, 29 рисунков и 21 приложение.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Филимонова, Светлана Германовна
1. Исследованы концептуальные подходы к социально-экономической сущности понятия человеческий потенциал, разработана классификация его структурных элементов и определено место экономической категории луправленческий потенциал в структуре человеческого потенциала. Сделан анализ подходов к оценке управленческого потенциала молодых менеджеров.
2. Разработана методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров, особенность которой заключается в научно обоснованном выборе направлений оценки потенциала молодых менеджеров; предметных областей менеджмента, соответствующих 6 дисциплинам; содержательной части заданий (управленческого тестирования и деловых игр), требующих принятия решений в ситуациях соответствующих : указанным предметным областям; экономико-математическим моделям для обработки полученных результатов.
3. На основе проведенного нами практического эксперимента по апробации методики комплексной оценки управленческого потенциала (более 9000 респондентов), сделана сравнительная характеристика результатов в динамике за пять лет по выделенным группам респондентов. Доказана адекватность и действенность разработанной и апробированной методики комплексной оценки управленческого потенциала.
4. Разработана методика выявления талантливых менеджеров из общего числа желающих получить управленческие специальности, основанная на расчете вероятностных значений проявления способностей к менеджменту при отклонениях от математического ожидания случайной величины, соответствующей полученному балу, кривой, подчиненной закону нормального распределения. Проведенное исследование показало, что число талантливых менеджеров не велико и составляет 2,8% среди школьников, 3,6% среди специалистов, 16,1% среди руководителей.
5. В диссертационном исследовании обосновано, что одним из источников социально - экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров является более эффективное инвестирование в их образование. Разработана методика расчета социально - экономической эффективности развития управленческого потенциала молодых менеджеров. Рассчитана и доказана эффективность использования разработанной методики комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров на примере Нижегородской области. Годовой эффект от применения методики комплексной оценки управленческого потенциала составил 212,28 тыс. рублей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Филимонова, Светлана Германовна, Нижний Новгород
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2002. Ч 544 с.
2. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. Ч М.: ЮНИТИ, 1993.
3. Адамчук В.В., Конин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда: учебник / под ред. Адамчука B.B. М.: Финстатинформ, 1999. - 431 с.
4. Алексеева М.Б. Аналитическая оценка теоретических положений экономики образования П Экономика образования. Ч 2001. Ч № 1. Ч С. 16-24.
5. Антикризисное управление: учебник / под ред. Э.М. Короткова. Ч М.: ИНФРА М, 2000. - 450 с.
6. Анурин В.Ф. Интелект и социум. Введение в социологию интелекта: монография. Н. Новгород: Нижегородский госуниверситет, 1997. - 436 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов. Ч М.: Юнити-Дана, 2001.-560 с.
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом: учебное пособие. Ч Минск: Экоперспектива, 2000. Ч 320 с.
9. Блэр Т. Новая экономика требует новой системы образования // Высшееобразование в России. 2000. - №2. - С. 103-105
10. Вентцель Е.С. Теория вероятностей: учебник для вузов. Ч 5-е изд. стер. Ч М.: Высшая школа, 1998. Ч 576 е.: ил.1L Вакуленко Р.Я. Вероятностно-статистические методы в экономике: Монография. М.: Машиностроение, 2003. Ч 340 с.
11. Вакуленко Р.Я. Эффективность организационной системы управления промышленным потенциалом: Монография. Ч Орел ОРАТС, 2001. -235с.
12. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие. ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.
13. Гаврилов А.И. Механизм инновационного управления экономикой. Н.
14. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2000. 302 с.
15. Гаврилов А.И. Анализ зарубежных подходов и практики организации научно-исследовательской и инновационной деятельности: Сб. научных трудов Стратегические аспекты экономического развития. Ч Н.Новгород: ВВАГС, 2002. 260 с.
16. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Ч 2-е изд. Ч М.: Наука, 1972. -535 с.
17. Гегель. Основы философии права. Сочинения. Изд. 2-е. Т.8. Ч Берлин, 1840.
18. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. Ч М.: Изд. Группа НОРМА-ИНФА-М., 1998.
19. Голубева Л.В. Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера. Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Л.В. Голубева. Ч Н.Новгород, 2003. 142 с.
20. Гохберг Л. Интелектуальная деятельность Ч основа экономики информационного общества // Человек и труд. Ч 2001. Ч №2.
21. Денисон Э. Избранные страницы: Уровень образования рабочей силы // Экономика образования. 1999. Ч №4. - С. 48-56.
22. Добрынин А.И., Дятлов С. А., Курганский С.А. Методология оценки человеческого капитала// Экономика образования. 1999. - №1. - С. 9-24.
23. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2000 год / под общ. ред. проф. С.Н. Бодылева. Ч М., 2001.
24. Дунаева Н. Молодёжь на рынке труда // Вопросы экономики. Ч 1998.-№1.
25. Закон Российской Федерации от 10.07.92 г. № 3266-1 Об образовании
26. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами.// Бизнес-образование, вып. 1. 1996. Ч С 22-29.
27. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Ч Н.Новгород: НИМБ, 2003. -320 с.
28. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебное пособие, Ч Н.Новгород: НИМБ, 2001.-е.
29. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 4-е изд. Ч Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
30. Егоршин А.П. Целевая интенсивная подготовка менеджеров XXI века. Ч Н.Новгород: НИМБ, 2003. 19 с.
31. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга для менеджера. Ч М.: Экзамен, 2000. 576 с.
32. Игошина И.А. Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве. Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / И.А. Игошина. Ч Н.Новгород, 2000. 168 с.
33. Иноземцев B.JL Неизбежность постиндустриального мира / Постиндустриальный мир и Россия. Ч М., 2001. С. 84-10.
34. Карякин А.М. К вопросу о формировании команд// Материалы Всероссийской научно-практической конференции Проблемы региональной экономики, Иваново: ИвГУ, 2002. Ч С.73-75.
35. Карякин A.M. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Учебное пособие. Иваново: ИвГУ, 2002. Ч 192 с.
36. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование экономического потенциала // Человек и труд. Ч1998. Ч №1
37. Карташов С. А., Одегов Ю. Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москва). Ч М.: Финстатиформ, 1998.
38. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих / Мин. труда России. Ч М.: Экономические новости, 1998. Ч 400 с.
39. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. Ч М.: ИНФРА -М, 2002. 63 8 с.
40. Кирилов Л. Как заставить сотрудников гореть на работе // Управление персоналом. Ч 2000. Ч №6.
41. Кирпичников М. Интелектуальный потенциал России: проблемы сохранения и развития // Общество и экономика. -1999. Ч №6. С. 173Ч 181.
42. Князева E.H. Одисея научного разума. Синергетическое видение научного прогресса. Ч М., 1995. 228 с.
43. Кожин В.А. Стратегическое управление предприятием: теория и практика. Н. Новгород: НИМБ, 2002. - 300 с.
44. Критский М.М. Человеческий капитал: понятие, методология, субстанция // Экономика образования. Ч 2000. Ч №2. Ч С. 21 -26.
45. Кулагина Э.Н., Введенская И.И. Экономика здравохранения: поиск резервов. Н. Новгород: Изд-во Бланкоиздат, 1998. Ч 214 с.
46. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Словарь-справочник по экономике: 2-е изд. М.: Пресс-сервис, 1998. - 388 с.
47. Куликов В. Социальные императивы продожения экономического реформирования // Российский экономический журнал. 2000. - №1.
48. Кузнецова Е. В., Дмитриева Е.Д. Индекс развития человеческого потенциала и другие показатели социально-экономического развития России и отдельных зарубежных стран // Вопросы статистики. Ч 2000. Ч №1.
49. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник, 2000.- 234 с.
50. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также хроника событий в Вошебных странах: учебник. М.: Логос, 2000. - 296 е.: ил.
51. Мазин АЛ. Экономика труда. Теория и российская практика: учебное пособие. Т. 2. Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002.-324 с.
52. Макконнел K.P., Брю С.Р. Экономикс: принципы, проблемы, политика. Tl. М.: Республика, 1995. - 399 с.
53. Малыхин В.И. Математика в экономике: учебное пособие. Серия Высшее образование. М.: ИНФРА-М, 2002. - 352 с.
54. Маркарян К.В. Общая теория постиндустриального общества. Ч М., 2002.-352 с.
55. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. I. Кн. 1. Процесс производства капитала. Ч М.: Политиздат, 1983. Ч VI, 905 е., факс., 1л. портр.
56. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономии.-М.: Наука, 1991.
57. Маусов Н.К., Безделов Д.Е. Управление карьерой: учебное пособие. Ч М.: Рос. экон. акад., 1999. 92 с.
58. Мексон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / пер. с англ. М.: Дело, 1997. - 702 с.
59. Мельянцев В. Счастье от: ума: вложения в человеческий капитал остаются самыми эффективными // Известия. Ч 2000. Ч 17 мая.
60. Менеджмент (современный российский менеджмент): учебник / под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. - 504с.
61. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: учебное пособие / под ред. А.П. Егоршина. Н. Новгорода: НИМБ, 2004. Ч 624 с.
62. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999. - 480 с.
63. Мол Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. Ч М.: ФиС, 2000. Ч 160 с.
64. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М.: Интел-Синтез, 2000.-264 с.
65. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16.-М.: ИНФРА-М. 2000.-360 с.
66. Мордовченков Н.В. Региональная экономическая инфраструктура в условиях рынка (методолого-теоретическая концепция, опыт, перспективы): Монография. Н. Новгород, 2004.-277 с.
67. Морозова Г.А., Мальцев В.А. Методология маркетинговых исследований в регионе: учебное пособие. Н.Новгород: Изд-во Вого-Вятской академии гос. службы, 1998. Ч 132 с.
68. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России // Научные доклады. № 99/04.
69. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Человек и труд. 2000. - № 10.
70. Нуреев P.M. Экономика развития: Модели становления рыночной экономики. М., 2001. - 240 с.
71. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом: учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.- 878 с.
72. Озина A.M. Организационное обеспечение управления экономическим развитием территории: Сб. научных трудов Стратегические аспекты экономического развития. Н. Новгород: ВВАГС, 2002. - С. 131-139.
73. Озина A.M. Современная экономическая парадигма социальной сферы: Ученые записки, т 3. Н. Новгород: ВВАГС, 2002. - С. 45-53.,
74. Оценка выгод для общества от системы высшего образования // Экономика образования. Ч 2002. №3. - С. 64-68.
75. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и допонительном образовании: Учебное пособие. Ч М.: Интерпракс, 1995. -240 с.
76. Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник и др.. Серия Высшее образование. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ИНФРА-М, 2002. -622 с.
77. Поташник Я.С. Совершенствование трудового потенциала персонала управления строительной организацией: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 Н. Новгород, 2004. - 155 с.
78. Прикладная экономика: учеб. пособие для учащихся ст. классов / пер. с англ. /Junior Achievment. М.: Просвещение, 1992. Ч 224 е.: ил.
79. Псахаропулос Дж. Концепции и неправильные представления о теории человеческого капитала // Экономика образования. Ч 2001. Ч № 1. С. 13-16.
80. Разумова Т., Рощин С. Экономический анализ причин вторичной занятости // Вопросы экономики. Ч 2000. Ч № 9.
81. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь. 3-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с.
82. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / B.C. Резник. Саратов, 2002. - 194 с.
83. Резник С.Д., Резник B.C. Новый подход к проблеме обеспечения устойчивого развития предприятия // Система работы с персоналом: Материалы Международной конференции, Н. Новгород, 11-13 сентября 1999 г. Н. Новгород: НИМБ, 1999. -С. 79-81
84. Российский статистический ежегодник. Ч М.: Госкомстат России, 2003.
85. Рощин С. Ю., Рзумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда): учебное пособие. М.: ИНФРАЧМ., 2000.
86. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник. Госкомстат России. Ч М., 2003.
87. Резник Г.А., Спирина С.Г. Сберегательный потенциал населения как источник инвестиций: Монография. -Пенза: Изд-во ПТУ АС, 2004.-132с.
88. Рынок труда как фактор устойчивого развития региона: Монография./ Г.А. Резник, Т.В. Суханова, Е.С. Григорян, О.А. Гончарова, Н.В. Клементьева; под общ. ред. Г.А. Резник. Пенза: ПГУАС, 2004. Ч 171 с.
89. Служебная карьера / под общ. ред. Е.В. Охотского. Ч М.: Экономика, 1998.-302 с.
90. Смирнов Э.А. Основы теории организации: учебное пособие для вузов. Ч М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. 375 с.
91. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1-111.-М.: ИРПО, 1993.
92. Современная экономика труда: монография / рук. авторск. кол-ва и науч. ред. В. В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). Ч М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.
93. Соколова JI., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие // Человек и труд. Ч 1999. Ч .N2 10.
94. Соловьёв А., Вишневская А. Перестать готовить безработных // Человек и труд. 2000. - №6.
95. Сорокин Д. Вызов нового века и стратегический ответ России // Вопросы экономики. 2001. - №11. - С. 34-50.
96. Социальное положение и уровень жизни населения России: Статистический сборник. Госкомстат России. М., 2003.
97. Социальный менеджмент: учебник / под ред. Д.В. Валового. Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез; Академия труда и социальных отношений, 1999. Ч 384 с.
98. ЮО.Спивак B.A. Организационное поведение и правление персоналом: учебное пособие для вузов. Ч СПб.: Питер, 2000. 416 с.
99. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. Ч 384 с.
100. Супян В. США: факторы, которые будут определять социально-экономическое развитие в XXI веке // Человек и труд. Ч2000. Ч № 8.
101. Токовый экономический словарь, И.В. Бернар и Ж.К. Коли, под ред. JI.B. Степанова, М.: Межд. Отношения, 1994, 2 т.
102. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно -практическое пособие. Ч М.: Дело, 2000. Ч 272 с.
103. Труд и занятость: методология и методы анализа // Вопросы статистики.' -1999.-№6.
104. Труд и социальное развитие: словарь. Ч М.: ИНФРА-М, 2001. Ч VI, 266 с.
105. Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. М.: НОРМА, 2002. Ч 208 с.
106. Управление организацией: учебник для вузов / под. ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,Н.А. Соломатина. -М.: ИНФРА-М, 1999.-669 с.
107. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / Дятлова В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Академия, 2000,- 736 с.
108. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.
109. Федосеев В. Н. Занятость, условия труда и доходы экономики активного населения России // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 6.
110. Филатова О. Стоимость рабочий силы в России // Экономист. -2000. -№ 1.
111. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. Ч М.: Дело, 1993.
112. Фортов В. Научные образовательные аспекты информационного неравенства // Aima mater. 2001. - № 1. - С. 3-6.
113. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджеров / пер. с англ. Ч М.: Олимп-Бизнес, 1999. Ч 360 с.
114. Хрусталев Б.Б. Х основные направления развития и управления предприятиями инвестиционно-строительного комплекса: Монография. Пенза: ПГУА, 2004. - 196 с.
115. Чаплышкин, М.Ю. Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Ю.М. Чаплышкин. -Н. Новгород, 2003. 170 с.
116. Черненко Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала Ч необходимый элемент экономической стратегии // Человек и труд. Ч 2001.-№3.
117. Четвернина Т., Лакунина Л." Напряжённость на Российском рынке труда и механизмы её преодоления // Вопросы экономики. Ч 1998. Ч № 2.
118. Шаталова Н. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. Ч 1999. № 3.
119. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Ч М.: Интел-Синтез, 2000. 368 с.
120. Шкурко С., Король С. Устарело ли Марксово определение о купле -продаже рабочей силы? // Человек и труд. 2000. - № 10.
121. Шобонов, H.A. Формирование трудовых ресурсов сельской молодежи в составе муниципального образовательного комплекса: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / H.A. Шобонов. Н. Новгород, 2004. - 150 с.
122. Шульц Т. Инвестиции в людей: экономика качества населения. М., 1981.-232 с.
123. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Ч 3-е изд. перераб. и доп.: Учебник. Киев: МАУП, 1999. - 288 с.
124. Экономика и социология труда: учебное пособие / под ред. . Н. Абакумова. Новосибирск, 1997.
125. Экономика предприятия: учебник. / под ред. проф. О.И. Вокова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 1999. - 520 с.
126. Экономика труда и социальноЧтрудовые отношения / под ред. Г. Меликьяна, Р. Колосовой Ч М.: Изд.-во МГУ, 1996.
127. Экономика труда: социально-трудовые отношения. / под ред. НА. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.- 736 с.
128. Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. Ч М.: Юрист, 2002.
129. Экономическая энциклопедия / науч.Чред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; гл. ред. Л.И. Абакин. Ч М.: ОАО Издательство Экономика, 1999. 1055 с.
130. Энджел Дж.Ф., Блэкуэл Р.Д. Поведение потребителей. Ч СПб.: Питер Ком, 2000.- 759 с.
131. Энциклопедический словарь бизнесмена. Менеджмент, маркетинг, информатика / под общ. ред. Модованова. Ч К.: Техника, 1993. Ч 856 с.
132. Энциклопедический словарь работников кадровой службы. / под общ. ред. В.М. Анисимова. Ч М.: Инфра-М, 1999. Ч 327 с.
133. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.
134. Bowls S. Towards an Educational Production Function // Education, Income and Human Capital. Ч N.Y.; London, 1970.
135. P. Donham Is Management a Profession? лHarvard Business Review, 1962, v. 40, NO. 5, p. 61.
136. P. F. Drucker. // The Practice of Menegement, P. 3.
137. Schultz T.W. Investment in Human Capital. -N.Y., 1971.
138. Spence M. Job Market Signaling // Quarterly Journal of Economics. Ч 1973. -V.87
139. Stonier T. The Wealth of Information. A Profile of the Postindustrial Economy. L., 1983.
140. Taubman Р. The Relative Influence of Inheritable and Environmental Factors and the Importance of Intelligence in Earnings Functions // PersonaMncome Distribution / Ed. W. Krelle. Amsterdame, 1978.
141. Wiles P. The Correlation between Education and Earnings: The External-Test-not-Content-Hypothesis (ETNC)// Higher Education. 1974. - Vol. 3, №1.
142. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:
Похожие диссертации
- Обеспечение эффективной инвестиционной деятельности в условиях развивающегося рынка
- Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала
- Формирование стратегии конкурентного развития градообразующего предприятия
- Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия
- Статистический анализ, моделирование и прогнозирование продовольственной безопасности в регионе