Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Подольная, Наталья Павловна |
| Место защиты | Бийск |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края"
На правах рукописи
УДК[338+658] (075.8)
Подольная Наталья Павловна
Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края
08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Барнаул - 2003
Работа выпонена на кафедре экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиала) Атайского государственного технического университета
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Миляева Лариса Григорьевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович
кандидат экономических наук, доцент Мишин Анатолий Константинович
Ведущая организация:
Институт проблем промышленного развития
Защита диссертации состоится " 24 " декабря 2003 г. в 10-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.005.05 в Атайском
государственном университете по адресу: _656049, г. Барнаул.
ул. Димитрова. 66. Малый зал_
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Атайского государственного университета по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.
Автореферат разослан л<?/ мояТм _ 2003 года
Ученый секретарь регионального диссертационного совета к.э.н., доцент
О.Н. Соколова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность диссертационной работы. Переход России на новую модель занятости (оптимально высокую, структурно рациональную, экономически эффективную, социально ориентированную) потребует новых подходов к исследованию трудовых ресурсов и организации персонал-менеджмента. Принимая во внимание отмеченное обстоятельство, а также факт изменения вектора приоритетных исследований в сторону микроуровня, особую значимость приобретает проблема недостаточности и несовершенства методического инструментария по выработке адекватной сложившимся условиям хозяйствования кадровой политики организаций. Учитывая, что в условиях трансформационного периода основными задачами кадровой политики являются повышение экономической эффективности труда, оптимизация численности персонала, увеличение функциональной гибкости рабочей силы и восстановление стимулирующей функции заработной платы, актуальность диссертационной работы, центральное место в которой отведено разработке методик диагностирования и совершенствования вышеперечисленных компонент, не вызывает сомнения.
Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Атайского края.
Предметом исследования выступают тенденции, закономерности и процессы, протекающие в сфере кадровой политики промышленных предприятий региона.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методик оценки кадровой ситуации и их апробации на промышленных предприятиях Атайского края.
Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономических исследований предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач :
- провести сравнительный анализ литературы по анализируемой проблематике с целью выработки авторской позиции относительно таких дискуссионных понятий, как кадровая политика, трудовой потенциал, конкурентоспособность рабочей силы, луровень конкурентоспособности работника (персонала предприятий);
- обосновать и систематизировать теоретико-методологические подходы к оценке кадровой ситуации, разработать методику ее оценки и предложить определение понятия кадровая ситуация;
- определить место и роль оценки персонала в системе кадровой политики предприятия и провести типологический анализ методов оценки персонала;
- провести сравнительный анализ методик оценки ' уровня конкурентоспособности персонала предприятий с целью выбора
базовой;
- предложить варианты трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника) и "приоритетов кадровой политики предприятия;
- предложить агоритм усиления стимулирующей функции оплаты труда, базирующийся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника;
- разработать методику выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий);
- выявить приоритеты кадровой политики предприятий, которые имели место в период после 2000 г.;
- апробировать разработанный методический инструментарий на базе промышленных предприятий Атайского края.
Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления занятостью населения, социально-трудовых отношений, формированию кадровой политики, выработке эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.
Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.
Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий идиссертаций отечественных и зарубежных ученых: С. Андреева,, Е. Антосенкова, А. Ананьева, Е. Богдановой, Б. Бреева, В. Буланова, Н. Вогина, Л. Дегтярь, С. Дудникова, И. Заславского, В. Зуева, Г. Зущиной, С. Карташова, Р. Капелюшникова, Е. Катульского, С. Кузнецова, М. Кулапова, Е. Маслова, К. Микульского, Л. Миляевой, А. Мишина, А. Никифоровой, Ю. Одегова, Б. Ракитского, Л. Ржаницыной, Э. Саруханова, А. Семенова, С. Сотниковой, Г. Стёндинга, С. Струмилина, Л. Чижовой, Р. Яковлева и др.
Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых промышленных предприятий Атайского края; опросная статистика - материалы, полученные в ходе тематическиН опросов руководителей и работников предприятий - членов Союза промышленников Атайского края; данные социологических опросов клиентов Государственного учреждения Бийский городской центр занятости населения (ГУ БГЦЗН).
Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны предлагаемой работы представлены в таблице 1.
Таблица 1
Определение уровня новизны предложенных разработок
№ п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны
1. 1.2 Обоснованы и систематизированы три подхода к оценке кадровой ситуации: статистический, проблемный и управленческий РТР
2. 1.2 Предложено определение кадровой ситуации, базирующееся на управленческом подходе: кадровая ситуация - это сочетание условий и обстоятельств, обеспечивающих определенный уровень эффективности функционирования комплексной системы управления персоналом организации (СУП) ВТ
3. 2.1 Разработаны методики: комплексной оценки кадровой ситуации и оценки кадровой ситуации организации по критерию внутрифирменной мотивации к работе ВТ
4. 2.4 Предложены варианты трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника) и приоритетов кадровой политики предприятия РП
5. 2.4 Предложен агоритм усиления стимулирующей функции заработной платы, базирующийся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника РТ
6. 2.5 Разработана методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий) ВТ
Примечание:
для определения уровня новизны предложенных разработок использована следующая система оценок и условных обозначений, разработанная профессором Ф.С. Весековым и профессором В.А. Гага:
В - впервые разработано и предложено (ВТ- в теории; ВП- в практике);
О - выпонены оригинальные решения по сравнению с уже имеющимися (ОТ - в теории; ОП Ч в практике);
Р - развиваются ранее известные решения (РТ- в теории; РП - в практике):
РР - распространяются ранее известные решения на другие сферы применения(РТР - в теории: РПР -впрактике)
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к оценке кадровой ситуации, оценке персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника), выявлению направлений межпрофессиональной
мобильности. Отдельные прикладные предложения диссертационной работы доведены автором до уровня конкретных методических разработок, принятых к использованию предприятиями Атайского края: ФГУП ФНПЦ Атай (методики оценки уровня конкурентоспособности персонала и усиления стимулирующей функции заработной платы, оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе; выявления направлений межпрофессиональной мобильности); ОАО Полиэкс, ФГУП Бийский олеумный завод (методика оценки уровня конкурентоспособности персонала); предприятиями прочей отраслевой принадлежности - ТД АНИКС, А/к 1244 (методика оценки уровня конкурентоспособности персонала) и ГУ Бийский городской Центр занятости населения (методики оценки уровня конкурентоспособности персонала и выявления направлений межпрофессиональной мобильности) и промышленными предприятиями - членами Союза промышленников Атайского края (ЗАО Бальзам, ЗАО ПО Эла, ООО Источник, ООО Регион) (методика оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе и методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий). Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий была рекомендована Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Атайскому краю к распространению и внедрению на территории региона. Внедрение результатов работы документально подтверждено актами и справками, прилагаемыми к диссертации.
Апробация результатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были востребованы со стороны научной общественности и практических работников.
Выводы. и предложения автора использовались при разработке в соответствии, с Постановлением администрации г. Бийска Атайского края №339 от 14.02. 2000 г. муниципальной Программы Профессиональные кадры: шаг в третье тысячелетие. Материалы диссертации вошли в состав следующих отчетов по НИР: Комплексный анализ проблем занятости и безработицы в г. Бийске (2000-2001 гг.), выпоненной в рамках договора о совместной работе с ГУ Бийский городской центр занятости населения (Д № 13 от 1.03.2000 г.); Разработка методического обеспечения профориентационной деятельности, проведение профориентационных и социологических исследований, выпоненной в рамках хоздоговорной тематики с ГУ Бийский городской центр занятости населения (Д № 78 от 1.07.2002 г.) и Комплесный анализ ситуации по обеспечению предприятия квалифицированными специалистами, выпоненной в рамках хоздоговорной тематики с ФГУП ФНПЦ Атай (Д № 271/Д-02 от 1.10.2002 г.)
Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах: Экономика предприятия, Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, Региональная экономика.
Основные результаты диссертационного исследования докладывались: на научно-практической конференции Работодатель, государственная служба занятости - партнеры на рынке труда: проблемы и решения в рамках Межрегиональной ассоциации Сибирское соглашение. - Новосибирск, 1999; Ш Международной очно-заочной научно-практической конференции "Менеджер XXI века". - Новосибирск: Новосибирский гос. ун-т, сентябрь 2000; XXXIX Международной научной студенческой конференции Студент и научно-технический прогресс. - Новосибирск: СибАГС, 2001 (присужден диплом второй степени); региональной конференции Социальная политика реалии XXI века: региональный аспект. - Барнаул, 17 октября 2002; Межрегиональной научно-практической конференции "Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов". - Бийск, 21-22 ноября 2002; V межрегиональной научно-практической конференции Управление регионом: тенденции, закономерность, проблемы. - Горно-Атайск, 7-9 июля 2003.
По тематике диссертационного исследования были получены гранты на участие: в методологическом семинаре Экономика труда: теория и эмпирический анализ - РПЭИ Фонда Евразия - г. Москва, 5-12 ноября 2000 г.; школе-семинаре Преподавание микроэкономики - РЭШ - г. Томск, февраль 2001 г.; Летней школе Интернет-технологии и электронные ресурсы для экономистов и социологов - ФИО, ГУ ВШЭ - г. Москва, август-сентябрь 2002 г.; Летней школе Экономический рост: содержание, факторы, источники. Мировой опыт и повестка дня для России - ИКСИ, ВШБ, МГУ и Лондонская школа экономики - г. Москва, 23-30 июня 2003 г.; школе-семинаре Теория производственных организаций - РЭШ - г. Томск, 3 - 7 ноября 2003 г.
Публикации. По результатам исследования опубликована 31 научная работа общим объемом авторского текста 7,26 п. л.
Структура и содержание диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 143 наименования. Работа изложена на 129 страницах основного текста, содержит 27 таблиц, 10 рисунков и 19 приложений. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:
Введение
1. Теоретико-методологические основы оценки кадровой ситуации
1.1. Кадровая политика: содержание, основные понятия
1.2. Теоретико-методологические подходы к оценке кадровой
ситуации
1.3. Место и роль оценки персонала в системе кадровой политики
предприятия
1.4. Основные оценочные показатели персонала предприятий
2. Разработка методических подходов к оценке кадровой ситуации
2.1. Методики оценки кадровой ситущии, базирующиеся на управленческом подходе
2.2. Х Сравнительный' анализ методик оценки уровня конкурентоспособности персонала
2.3. Базовая методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, варианты ее трансформации
2.4. Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий)
3. Апробация методик оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края
3.1. Трансформация приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в период 2000-2003 гг.
3.2. Оценк5а кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе на промышленных предприятиях региона
33. Оценка персонала промышленных предприятий, Атайского края и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы
Заключение '
Список использованной литературы Приложения
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цели, задачи, предмет и объект исследования, показывается научная новизна и практическая значимость результатов работы.
В первой главе Теоретико-методологические основы оценки кадровой ситуации проведен сравнительный анализ литературы по проблематике диссертационной работы, по результатам которого сформирована авторская позиция относительно таких дискутируемых понятий социально-трудовой сферы, как кадровая политика, трудовой потенциал, конкурентоспособность рабочей силы, луровень конкурентоспособности работника (персонала предприятий).
Следует подчеркнуть, что, сконцентрировав усилия на дискуссиях относительно трактовки одних понятий, ученые, по существу, обошли вниманием другие, в том числе ключевое - кадровая ситуация.
По мнению автора, основные подходы к оценке кадровой ситуации можно разграничить на три условных типа:
1. Статистический подход, базирующийся на анализе статистических данных организации, которые могут и дожны использоваться для управления человеческими ресурсами. В зависимости от состава анализируемой информации (а это может быть статистика человеческих ресурсов, статистика изменения производительности труда, статистика издержек на рабочую силу, статистика профессионального обучения)
подходы целесообразно разграничить на три вида: частные, комбинированные, комплексные.
2. Проблемный подход, базирующийся на выявлении приоритетных направлений кадровой политики организации, ранжировании кадровых проблем и оценке глубины их проявления в сравнении с внешней средой -конкурентами, отраслью и т.д. Информационную базу проблемного подхода к оценке кадровой ситуации составляют данные опросной статистики экспертов - директората организации.
3. Управленческий подход, базирующийся на комплексной оценке эффективности функционирования трех подсистем целостной системы управления персоналом (СУП) организации: экономико-организационной; социально-психологической; нормативно-правовой.
Так, автором предложено следующее определение термина кадровой ситуации, базирующееся на управленческом подходе: кадровая ситуация -сочетание условий и обстоятельств, обеспечивающих определенный уровень эффективности функционирования комплексной СУП Ч системы управления персоналом организации.
Кроме того, в работе акцентируется внимание на том, что одним из основных элементов кадровой политики является оценка или аттестация персонала, что обосновывает необходимость их разграничения. Автором выявлены принципиальные различия между понятиями лоценка и латтестация.
Далее в диссертации проведен сравнительный анализ двух оценочных показателей рабочей силы . - трудовой потенциал и луровень конкурентоспособности работника, по результатам которого сделан вывод о целесообразности использования последнего для комплексной оценки персонала.
Во второй главе Разработка методических подходов к оценке кадровой ситуации разработана методика комплексной оценки кадровой ситуации, предполагающая последовательное выпонение 13 этапов:
1. Уточнение перечня анализируемых показателей - параметров опросника.
2. Разработка и утверяеденне по каждой локальной системе комплексной СУП анкеты.
3. Согласование объема выборки, состава и структуры респондентов с директоратом анализируемого предприятия.
4. Проведение опроса респондентов - запонение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией. Оценка блока Ожидания предназначена для выявления мнения респондента относительно критериев, которым дожно соответствовать идеальное предприятие (желаемый вариант трудоустройства), блока Восприятие - для выявления мнения относительно соответствия предприятия (на котором работник трудоустроен в настоящее время) перечисленным критериям, а блока Важность - для выявления мнения работника относительно значимости для него лично каждого из анализируемых критериев.
5. Обработка данных анкетного опроса - исчисление по каждому параметру опросника рейтинга (среднего бала) ожидания, восприятия и важности.
6. Исчисление по каждому параметру опросника коэффициента эффективности как разницы рейтингов восприятия и ожидания.
7. Графическая презентация результатов в информационном поле из четырех квадрантов, (рис. 1). Подчеркнем, что каждый квадрант характеризуется двумя основными параметрами (коэффициентом эффективности и рейтингом важности) и одним производным (уровнем проблемности). Первый квадрант, расположенный в верхнем правом углу, характеризуется высоким коэффициентом эффективности, высоким рейтингом важности и отсутствием проблемности. Второй квадрант, расположенный в нижнем правом углу - высоким коэффициентом эффективности, низким рейтингом важности и умеренным уровнем проблемности. Четвертый квадрант - нижний в левом углу - характеризуется низким коэффициентом эффективности, низким рейтингом важности и умеренным уровнем проблемности. И, наконец, третий квадрант характеризуется низким коэффициентом эффективности, высоким рейтингом важности и самым высоким уровнем проблемности.
8. Анализ результатов - определение стратегии организации по повышению эффективности функционирования локальной системы комплексной СУП, а, следовательно, по нормализации соответствующей компоненты кадровой ситуации. Иными словами, на данном этапе необходимо наметить стратегические подходы к нормализации параметров опросника, попавших в третий проблемный квадрант.
9. Исчисление по каждому параметру опросника уровня эффективности как частного от деления рейтингов восприятия и ожидания.
10. Взвешивание в соответствии с рейтингом важности параметров опросника - исчисление их сравнительной значимости (в долях единицы).
11. Оценка уровня эффективности функционирования трех подсистем СУП организации.
12. Оценка уровня эффективности функционирования целостной СУП организации.
13. Комплексная оценка кадровой ситуации, сложившейся в организации, предполагающая как абсолютную оценку, так и относительную оценку, базирующуюся на принципе сравнения с внешней средой (табл. 2).
В работе показано, что эффективность работы СУП определяют не столько, экономические, сколько социальные и психологические критерии; обоснована правомерность позиционирования социально-психологической подсистемы в качестве центрального элемента СУП. На основании указанного сделан следующий вывод: эффективность функционирования социально-психологической подсистемы во многом зависит . от эффективности функционирования локальной системы внутрифирменной мотивации к работе.
КВАДРАНТ III
КВАДРАНТ IV
2 6 Х Х
КВАДРАНТ I
КВАДРАНТ П
-0,6 -0,1 Коэффициент эффективности
Рисунок 1 - Графическая илюстрация результатов исследования
Таблица 2
Оценка кадровой ситуации организации по критерию внутрифирменной
мотивации к работе
Абсолютная оценка ( в соответствии с расчетным значением уровня эффективности системы внутрифирменной мотивации к работе) Относительная оценка (в сравнении с внешней средой)
Диапазон уровня эффективности системы внутрифирменной мотивации к работе Качественная градация абсолютной оценки кадровой ситуации Уровень эффективности системы внутрифирменной мотивации организации в сравнении с внешней средой Качественная градация относительной оценки кадровой ситуации
от 1,00 до 0,80 нормальная больше относительно благополучная
от 0,80 до 0,60 удовлетворительная равен сопоставимая
от 0,60 и ниже критическая меньше относительно неблагополучная
Принимая во внимание отмеченное, диссертантом предложена методика оценки кадровой ситуации по наиболее значимому критерию внутрифирменной мотивации к работе (т.е. мотивации персонала) -предполагающая последовательное выпонение следующих этапов: 1-10 этапы, представляющие агоритм оценки уровня эффективности функционирования локальных систем управления персоналом, повторяют соответствующие этапы методики комплексной оценки кадровой ситуации; 11 этап - расчет уровня эффективности функционирования локальной системы внутрифирменной мотивации к работе как средневзвешенной величины уровней эффективности параметров легенды; 12 этап - оценка кадровой ситуации организации по критерию внутрифирменной мотивации к работе (табл. 2): а) лабсолютная оценка в соответствии расчетным значением уровня эффективности функционирования системы внутрифирменной мотивации к работе; б) лотносительная оценка, базирующаяся на сравнении с внешней средой.
Далее в работе обращено внимание на многообразие методик оценки рабочей силы; проведен типологический анализ по следующим признакам: по масштабу оценки (индивидуальные и групповые), по целевым установкам (качественные, количественные, комбинированные), по уровню специализации (общие, специализированные).
Проделанный автором сравнительный анализ методик оценки персонала, во-первых, выявил дефицит методического инструментария (по утверждению самих разработчиков анализируемых методик, они либо излишне формализованы, либо узкоспециализированы, либо нуждаются в допонительной практической апробации); во-вторых, обосновал
правомерность выбора в качестве базовой методики оценки уровня конкурентоспособности рабочей силы методики IV (табл. 3) как наиболее простой в освоении, легко трансформируемой с учетом специфики функционального разделения труда и приоритетов кадровой политики предприятия, достаточно апробированной на практике (на базе промышленных предприятий городов (Бийска, Екатеринбурга, Москвы, Мирного, Таганрога).
Успешная апробация методики на базе рабочих промышленных предприятий, с одной стороны, и возрастание важности такой компоненты кадровой политики, как оценка, с другой, обусловили необходимость трансформации базовой методики под специфику предприятий различной отраслевой принадлежности и организационно-правовой формы.
Теоретическую основу авторского подхода сформировали следующие моменты:
- независимо от специфики трудовой деятельности уровень конкурентоспособности работника (занятого или потенциального) результирующая четырех стандартных признаков: трех сквозных (образование, стаж работы по профессии и возраст) и одного специфического (уровень квалификации);
- бальная оценка уровня квалификации рассчитывается как сумма компонентов, учитывающих специфику функционального разделения труда;
- специфика труда влияет на бальные оценки градаций признаков конкурентоспособности (максимальная величина соответствует 10 балам);
- суммарная значимость всех признаков конкурентоспособности равна единице.
В таблице 4, в частности, представлен агоритм оценки признака квалификация для основных промышленных рабочих, специалистов и руководителей промышленных предприятий, подтверждающий его специфичность.
Убедительным подтверждением значимости и востребованности работы по трансформации базовой методики в специализированные являются, на наш взгляд, результаты их практической апробации на предприятиях города: на промышленных - ОАО Полиэкс, ФГУП ФНПЦ Атай, ФГУП БОЗ (методика оценки уровня конкурентоспособности АУП - руководителей и специалистов); на торговых - ТД Анике (методика оценки уровня конкурентоспособности продавцов); на автотранспортных - А/к 1244 (методика оценки уровня конкурентоспособности водителей); ГУ БГЦЗН (методика оценки уровня конкурентоспособности клиентов служб занятости населения). На основании отмеченного в диссертации делается вывод о правомерности позиционирования базовой методики в качестве типовой.
Таблица 3
Сравнительный анализ основных методик оценки уровня конкурентоспособности рабочей силы
Характе- Методика
ристика I II 1П IV
1 2 3 4 5
Название Комплексная Методика Методика Методика оценки
оценка оценки определения уровня
конкуренто- конкуренто- уровня конкурентоспо-
способности способности конуренто- собности рабочей
работника работника способности силы
управленческо-
го работника на
основе оценки
его потенциала
Авторы) Э. Саруханов, Е. Богданова Л. Ивановская, Л. Миляева
С. Сотникова Н. Суслова
Источник Маркетинг Маркетинговая Конкуренто- Кадровые
персонала на концепция способность проблемы
предприятии // организации управленчес- российских
Проблемы персонал- кого персонала // предприятий в
теории и менеджмента и Маркетинг. период
практики конкуренто- -1999.-№6. трансформации
управления. способной - С. 35-46. приоритетов
-1996. -№ 1. рабочей силы. государственной
- С. 88-92. - СПб.: Изд-во политики
СПбУЭФ, занятости:
1996.-96 с. Монография.
- Барнаул: Изд-во
Ат. гос. техн. ун-
та, 1999.
Сфера На уровне На уровне На уровне Как на уровне
применения предприятия предприятия предприятия предприятия, так и
на рынке труда
Объект оценки Нанятая Нанятая Нанятая рабочая Нанятая и 1
рабочая сила рабочая сила сила свободная рабочая
сила
Информацион- Данные личных Данные Результаты Данные личных
ная база карточек личных тестирования карточек
работников, карточек работников работников и
результаты работников действующие
тестирования формы
работников и др. госотчетности
Достоинства Относительно Универсальный Специализиро- Простая
объективная, перечень вана, т. е. методика, легко
гибкая оценка признаков, ориентирована модифицируется,
который может на конкретную имеет широкий
быть изменен и категорию спектр применения
допонен работников
Продожение таблицы 3
] 2 3 4 5 "
Недостатки, признаваемые авторами методики Чрезмерно формализована, уровень конкурентоспособности определяется по отклонению от стандартного работника Теоретизировала и формализована, нуждается в практической апробации Излишне формализирова-на и укрупнена Односторонне апробирована(на примере рабочих промышленных предприятий)
Направление использования Для повышения эффективности труда работника, а также для индикации уровня и качества маркетинговой деятельности Для типологии работников предприятия Для сравнительного анализа потенциала управленческих работников как внутри предприятия, так и различных предприятий Для разграничения работников по стратифицированным рабочим местам внутрифирменной модели занятости; для комплексной оценки безработных и работающих; для разработки эффективной системы оплаты труда и др.
Основные оценочные показатели Устанавливаются на основе изучения предметной и функциональной сущностей конкретного вида деятельности; формальных и неформальных (организационно неоформленных) ролей; комплекса знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выпонения профессиональных функций; особенностей психомотиваци- онного механизма Возраст, образование, квалификация, повышение квалификации, стаж работы по профессии, состояние здоровья (статистика медицинской патологии), семейно-бытовые условия Профессионализм, способность к творчеству, коммуникативные качества, способности к инновациям, интелектуальные способности, психофизиологические характеристики, социально-демографические характеристики Образование, квалификация, возраст, стаж работы по профессии
Практическая апробация Не апробирована Не апробирована Недостаточно апробирована Широко апробирована
Таблица 4
Особенности расчета квалификационной составляющей оценки различных профессиональных категорий
Объект оценки Расчет бальной оценки по квалификационному признаку Максимальный бал с учетом значимости
ОПР К=ТР+1,5*Д+1,0*С+0,2*Р, где: ТР- тарифный разряд рабочего; Д - освоение рабочим допонительных профессий; С - освоение рабочим смежных профессий; Р - творческий потенциал, оцениваемый по количеству поданных за последние пять лет рацпредложений 6
АУП (руководители и специалисты) К=МКК + ВДК +1,5*Д +1,0*С + 0,2* ПТР, где: МКК - менеджерская компонента квалификации, учитывающая масштаб руководства; ВДК- внутридожностная квалификационная категория; Д - количество допонительных специальностей, подтвержденных дипломом; С - количество смежных специальностей, подтвержденных соответствующими записями в трудовой книжке; ПТР - показатель творческой результативности за анализируемый период (количество статей, опубликованных в научно-практических журналах; количество зарегистрированных БРИЗ рацпредложений; полученных авторских свидетельств (патентов); докладов и/или выступлений (сообщений) на конференциях и т.д.) 6
В работе проанализированы возможные сферы применения методики оценки уровня конкурентоспособности персонала; обоснованы возможность и целесообразность ее использования в следующих направлениях:
1) для оценки и анализа кадровой ситуации;
2) для сравнительной оценки работников (в частности, при оптимизации численности персонала - для обозначения лишних или при выявлении групп ослабленной конкурентоспособности-- для оказания адресной социальной помощи);
3) для обоснования распределения работников по секторам внутрифирменной модели занятости;
4) при разработке систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат и, следовательно, стимулирующих повышение качества труда;
5) при выработке стратегии персонал-менеджмента, нацеленной на реализацию приоритетов кадровой политики.
Принимая во внимание специфические особенности российской системы оплаты труда (утрату заработной платой ее основных функций, необоснованно низкий уровень, а главное оторванность от конечных результатов труда), автором диссертационной работы предложены методические рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы, базирующиеся на выведенной эмпирическим путем графической зависимости между расчетным уровнем конкурентоспособности
работника (Ук) и адекватного ему (то есть достойного) уровня заработной платы (Кз). Разработанный автором агоритм предполагает последовательное выпонение следующих этапов:
1) утверждение порядка образования среднемесячного фонда оплаты труда работников предприятия;
2) оценка индивидуального уровня конкурентоспособности работника;
3) исчисление (по утвержденному графику Ук - Кз) индивидуального коэффициента заработной платы (в балах);
4) расчет общей суммы балов по заработной плате;
5) определение базовой (минимальной) зарплаты, приходящейся на один бал уровня конкурентоспособности;
6) определение индивидуального уровня заработной платы, I. соответствующего личному уровню конкурентоспособности работника.
Рекомендации, выданные по результатам апробации искомой методики на предприятиях г. Бийска, представлены в третьей главе диссертации.
Значительное место в работе отведено обоснованию необходимости выявления направлений межпрофессиональной мобильности работников при комплексной оценке кадровой ситуации предприятий. Принимая во внимание отсутствие методического инструментария для реализации отмеченного, автором предлагается соответствующая методика (методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности), графической интерпретацией которой является карта профессий.
Для удобства анализа (построения карты) исследуемые профессии целесообразно разграничить на два вида: базовые и предпочитаемые. Базовой условимся считать профессию по месту работы респондента (для занятых) или по последней записи в трудовой книжке (для ищущих работу). К примеру, если по базовому образованию респондент - линженер-технолог, сменивший за период трудоустройства несколько профессий, в настоящее время работает на предприятии слесарем, то базовой будет профессия г слесарь. Соответственно предпочитаемой - профессия, по которой респондент желает трудиться на новом или прежнем месте работы. Представляется очевидным, что предпочитаемая профессия может совпадать v с базовой, быть лабсолютно новой, требующей переобучения (перепрофилирования), или забытой старой, требующей при значительном периоде невостребованности переподготовки.
Основными результатами специального выборочного (выборка, естественно, дожна быть репрезентативной) обследования работников предприятий дожны стать:
- состав (перечень) и структура (удельный вес представителей в совокупной выборке респондентов) базовых профессий;
- суммарный отток по каждой базовой профессии, исчисленный в процентном соотношении к базовой численности представителей;
- суммарный приток по каждой базовой профессии, исчисленный в процентном соотношении к базовой численности представителей;
- разница между суммарным оттоком и суммарным притоком, отражающая изменение (смещение) уровня привлекательности каждой базовой профессии в перспективе (то есть в период времени, необходимый для реализации представителями заявленных предпочтений возобновления трудоустройства).
Принимая во внимание отмеченное, обобщенным (итоговым) результатом указанного обследования ищущих работу дожна стать Карта профессий (рис. 2), позволяющая оценить степень и направленность изменения уровня привлекательности базовой профессии в перспективе.
При нанесении на Карту базовая численность представителей любой анализируемой профессии принимается за 100 % (точка А). Если допустить, что ситуация абсолютно статична, то есть ни по одной из базовых профессий не выявлено изменения уровня привлекательности, точка А на Карте будет <
единственной.
Фиксированная (от 0 до 100 %) линия АВ - ось оттока (ухода), отражающая количество респондентов, высказавших желание переквалифицироваться, то есть луйти из анализируемой профессии, в процентном соотношении к базовой численности.
Нефиксированная ось абсцисс - ось притока (прихода), отражающая количество респондентов, высказавших желание работать по анализируемой профессии, то есть прийти в профессию, в процентном соотношении к базовой численности представителей.
Фиксированная линия АА' - ось замещения. Точка А на линии АА' свидетельствует об отсутствии замещения, то есть соответствует ситуации, когда ни один респондент не пожелал ни луйти из анализируемой профессии, ни прийти в нее; соответственно точка А' на линии АА' - поному (100 %) замещению. Линия АА' делит Карту на две зоны: зону АВА' - зону оттока, расположенную левее линии замещения АА' и зону притока, расположенную правее линии замещения АА'.
По внешнему виду Карты можно судить о характере изменения привлекательности базовых профессий^ репрезентативной выборке, то есть ее логично использовать в качестве индикатора лобщественного мнения о перспективной востребованности (привлекательности) тех или иных профессий ищущими работу. Так, сосредоточение точек профессий в зоне критического оттока сигнализирует о потенциальной непривлекательности большинства базовых профессий, сопряженной с луходом из них; концентрация точек профессий в зоне притока, напротив, - о перспективной привлекательности большинства анализируемых профессий; в зоне замещения - о неизменности уровня привлекательности большинства базовых профессий; рассредоточение точек по всем зонам Карты - об отсутствии лединства мнений и предпочтений.
По мнению автора, Карта профессий имеет широкий спектр применения. В соответствии с конкретизированным объектом исследования (предприятия или рынок труда) она может быть использована:
Замещение, %
(приход, %)
Рисунок 2 - Карта профессий
в качестве инструментария (как самостоятельного, так и допонительного) при анализе и прогнозировании профессиональных предпочтений респондентов (соответственно опрашиваемых работников предприятий или ищущих работу клиентов службы занятости населения);
при определении направлений межпрофессиональной мобильности;
при разработке планов подготовки, переподготовки и перепрофилирования рабочей силы (как уже нанятой работодателями, так и потенциальной).
О практической значимости и востребованности данной методики свидетельствует ее многопрофильная апробация: 2001-2003 гг. на базе клиентов ГУ БГЦЗН, осенью 2002 г. - клиентов одной из служб занятости г. Новосибирска, расположенной в Академгородке; с августа 2003 года - на персонале промышленных предприятиях Атайского края.
В третьей главе Апробация методик оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края представлены результаты опроса директората с целью выявления приоритетов кадровой политики в период 2000-2003 гг., выпоненного при содействии Института проблем промышленного развития. В диссертации обращено внимание на то, что результаты исследования не выявили очередной трансформации приоритетов: по-прежнему лидирующее место в вертикале значимости отводится повышению эффективности труда, сопряженному с оптимизацией численности персонала, и совершенствованию систем оплаты труда (табл. 5), подтверждающим актуальность разработки методического инструментария по оценке персонала и усилению стимулирующей функции оплаты труда.
Таблица 5
Приоритетность кадровых проблем промышленных предприятий Атайского края в период 1997-2002 гг._
Кадровые проблемы Присвоенный ранг
1997 -99 гг. 2000 г 2002 г 2003 г
Оптимизация численности персонала 2 2 4 3
Повышение эффективности труда 1 1 1 1
Сокращение скрытой безработицы 8 8 9 8
Сокращение работы в режиме непоной занятости 9 9 8 9
Нехватка высококвалифицированных специалистов 4 5 3 4
Сохранение трудового колектива 7 б 7 7
Совершенствование систем оплаты труда 2 3 2 2
Совершенствование организации и нормирования труда 5 7 5 6
Нехватка средств на подготовку и переподготовку персонала 3 4 6 5
Напряженный морально-психологический климат в колективе 10 10 10 10
Апробация методики оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе выявила наиболее высокие коэффициенты эффективности, как по отдельным предприятиям, так и в среднем по кругу анализируемых предприятий по критериям: престижность предприятия, творческий характер труда, наличие свободного времени;
соответственно самый низкий - по критерию достойный уровень заработной платы (табл. 6).
Таблица 6
Уровень эффективности системы внутрифирменной мотивации к работе анализируемых промышленных предприятий Атайского края
Критерии опросника (параметры локальной системы) Анализируемые предприятия (члены Союза промышленников Атайского края)
1 2 3 4 5 6 7 8 9*
1. Достойный уровень зарплаты 0,65 0,60 0,50 0,73 0,59 0,51 0,64 0,44 0,55
2. Хорошие условия труда 0,77 0,68 0,76 0,76 0,72 0,77 0,66 0,65 0,72
3. Возможность профессионального (карьерного) роста 0,67 0,54 0,67 0,73 0,85 0,56 0.71 0,60 0,63
4. Престижность предприятия 0,82 0,87 0,78 0,78 0,93 0,81 0,83 0,74 0,81
5. Престижность профессии или занимаемой дожности 0,84 0,61 0,72 0,82 0,83 0,74 0,72 0,71 0,71
6. Удовлетворение от занятия любимым делом 0,78 0,62 0,74 0,86 0,88 0,69 0,77 0,76 0,73
7. Развитие способностей и получение профессиональных навыков 0,75 0,60 0,77 1,00 0,84 0,73 0,76 0,67 0,71
8. Творческий характер труда 0,78 0,60 0,62 0.74 0,91 0,71 0,79 0,77 0,76
9. Наличие свободного времени 0,79 0,62 1,00 0,95 1,00 0,70 0,76 0,82 0,78
10. Уровень эффективности системы внутрифирменной мотивации к работе 0,76 0,63 0,71 0,81 0,83 0,69 0,73 0,68 0,71
*- внешняя среда - в среднем по кругу анализируемых предприятий
В целом (табл.2, табл. 6), по результатам апробации авторской методики кадровая ситуация, сложившаяся на 6 анализируемых предприятиях, была отнесена к градации лудовлетворительная, на 2 - нормальная.
Апробация трансформированной методики оценки персонала на примере ФГУП ФНПЦ Атай позволила оценить уровень конкурентоспособности административно-управленческого персонала как средний (уровень конкурентоспособности 0,61). При этом диапазон градаций уровня конкурентоспособности составил от 0,28 до 1,00 (табл.7).
Таблица 7
Оценка административно-управленческого персонала ФГУП ФНПЦ Атай
Качественная градация уровня конкурентоспособности Диапазон градаций Диапазон градаций уровня конкурентоспособности работников Среднее значение в диапазоне Доля работников, %
Высокий От 0,75 до 1,00 0,76-1,00 0,80 17
Средний От 0,50 до 0,75 0,51 -0,64 0,62 59
Низкий До 0,50 0,28-0,49 0,45 24
Итого 0,61 100
Анализ организации системы оплаты труда на ФГУП ФНПЦ Атай выявил слабую зависимость между уровнем конкурентоспособности и величиной индивидуального заработка, что обосновало необходимость разработки рекомендаций по усилению стимулирующей функции оплаты труда.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации:
1. Проведенный анализ приоритетов кадровой политики промышленных предприятий не выявил очередной трансформации в период после 2000 г. По-прежнему основными направлениями кадровой политики являются: повышение эффективности труда, оптимизация численности персонала и усиление стимулирующей функции оплаты труда, подтвердившие значимость и актуальность диссертационной работы.
2. Апробация методики оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе подтвердила принципиальную возможность ее использования на предприятиях различной величины, отраслевой принадлежности и организационно-правовой формы.
3. Результаты апробации -методики оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе позволили классифицировать кадровую ситуацию, сложившуюся на анализируемых промышленных предприятиях, как удовлетворительную, что совпадает с оценкой ситуации руководством предприятий.
4. Результаты работы по трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности работника (персонала фирмы) в специфические, учитывающие особенности функционального разделения труда и отраслевой принадлежности предприятий (наука и научное обслуживание, управление, торговля, транспорт), подтвердили правомерность ее позиционирования в качестве типовой.
5. Апробация методик оценки персонала предприятий различной отраслевой принадлежности подтвердила многопрофильное!!. их использования в практике персонал-менеджмента: для сравнительной комплексной оценки персонала; для усиления стимулирующей функции оплаты труда; для разграничения персонала по сегментам внутрифирменной модели занятости.
6. Апробация методики выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения Карты профессии) подтвердила целесообразность ее использования в практике персонал-менеджмента: в частности, для снижения уровня социальной напряженности в трудовом колективе при оптимизации численности персонала; при разработке планов подготовки ипереподготовки персонала; при оценке обобщенной привлекательности базовых профессий.
Практическая значимость методик, их востребованность непосредственными потребителями - работниками кадровых служб предприятий подтверждена соответствующими актами и справками о внедрении, востребованность со стороны научной общественности -исследовательскими грантами, полученными на конкурсной основе.
ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Монографии;
1. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Маркелов О.И. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Ат. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2002. - 10,8 п.л. (авторских - 2 пл.).
Статьи в журналах и научных сборниках:
2. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. К вопросу об оценке персонала и усилению стимулирующей функции оплаты труда // Позуновский альманах. - 2001. - № 1-2. - 0,94 п.л. (авторских - 0,44 п.Л.
3. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Маркетинговые исследования на локальном рынке труда депрессивного региона // Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - №5. - 0,9 п.л. (авторских - 0,45 п.л.).
4. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Маркетинговые исследования на локальном рынке труда депрессивного региона // Маркетинг. - 2001. - №6. - 0,8 п.л. (авторских - 0,4 п.л.).
5. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Женская безработица в Атайском крае// Социологические исследования. - 2001. - № 8. - 0,7 п.л. (авторских Ч 0,1 п.л.).
6. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Локальный рынок труда депрессивного региона // Социологические исследования. - 2002. - № 10. - 0,6 п.л. (авторских - 0,2 п.л.).
7. Milayeva L., Podolnaya N. Unemployed typological analysis at the local labor market // Advances in Sociology Research. - 2003. - № 3. - 0,8 п.л. (авторских - 0,4 п.л.).
8. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Типологический анализ безработных на локальном рынке труда // Человек и труд. - 2003. - № 5. - 0,6 п.л. (авторских - 0,3 п.л.).
Материалы семинаров и конференций:
9. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Трансформация приоритетов кадровой политики в период реформирования экономики // Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. -Барнаул: АГУ, 1999. - 0,3 п.л. (авторских - 0,1 п.л.).
10. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Маркелов О.И., Котекина O.A. Проблемы занятости трудовых ресурсов города Бийска // Наука и образование: проблемы и перспективы: Материалы межвузовской научно-практической конференции. АтГТУ им. И.И. Позунова, БТЙ - Бийск: Изд-во АтГТУ, 1999. - 0,2 п.л. (авторских - 0,1 п.л.).
11. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Приоритеты кадровой политики промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования // Экономические реформы в России: проблемы, перспективы развития: Труды Международной научно-практической конференции. - Улан-Удэ: ВСГТУ, 1999. - 0,3 п.л. (авторских - 0,1 п.л.).
12. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Главные социально-экономические проблемы регионов России в современных условиях хозяйствования // Социально-экономические проблемы развития города Бийска на догосрочную перспективу: Сборник материалов научно-практической конференции, посвященной 290-летию города. - Бииск: НИЦ БГПИ.
1999. - 0,2 п.л. (авторских - 0,1 п.л.).
13. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Основные задачи политики занятости России на современном этапе экономического развития // Кризисные состояния: возникновение, проявление, пути выхода: Материалы научной конференции. - Екатеринбург: Уральский гуманитарный институт, 1999. - 0,3 п.л. (авторских - 0,1 п.л.).
14. Миляева Л.Г., Койнаш Г.Г., Подольная Н.П., Маркелов О.И. Опыт предприятия по разработке и внедрению гибкой системы оплаты труда // Работодатель, государственная служба занятости - партнеры на рынке труда: проблемы и решения (в рамках Межрегиональной ассоциации Сибирское соглашение): Тезисы научно-практической конференции. - Новосибирск: Изд-во НГАЭнУ, 1999. - 0,3 п.л. (авторских - 0,05 п.л.).
15. Миляева Л.Г., Ефанов А.И., Подольная Н.П., Маркелов О.И. Модель гибкости и сегментации внутрифирменного рынка труда // Работодатель, государственная служба занятости - партнеры на рынке труда: проблемы и решения (в рамках Межрегиональной ассоциации Сибирское соглашение): Тезисы научно-практической конференции-Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1999. - 0,3 п.л. (авторских - 0,0? п.л.).
16. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Уткина Л.В. Способы усиления стимулирующей функции заработной платы И Проблемы эффективной организации производства и приоритеты инвестиционной политики: Материалы Международной научно-практической конференции. - Новосибирск: Н1ТУ, 2000. - 0.2 п.л. (авторских - 0,05 п.л.).
17. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Маркелов О.И. Скрытая безработица на промышленных предприятиях Бийска // Менеджер XXI века: Тезисы Международной очно-заочной научно-практической конференции. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, июль (октябрь)
2000. - 0,3 п.л. (авторских - 0,05 п.л.).
18. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Усиление стимулирующей функции заработной платы как способ повышения эффективности использования кадров // Проблемы эффективного использования специалистов - выпускников государственной программы
подготовки управленческих кадров: Сборник научных материалов Международной научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во
АтГТУ, 2000.-0,3 п.л. (авторских - 0,1 п.л.).
19. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Методологические аспекты оценки ситуации на локальных рынках труда // Экономика. Рынок труда. Человек: Тезисы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во АГУ, 2000. - 0,3 п.л. (авторских -0,05 п.л.).
20. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Маркелов О.И. Проблемы активизации политики занятости в условиях крупномасштабной скрытой безработицы // Материалы и технологии XXI века: Тезисы докладов I Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых (22-24 марта 2000 года). - М.: ЦЭИ Химмаш, 2000. - 0,3 п.л. (авторских - 0,05 п.л.).
21. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Структурные сдвиги в занятости населения г. Бийска: отраслевой аспект // Социально-экономическое развитие регионов в переходный период: Материалы межрегионального научно-практического семинара. - Екатеринбург: Уральский гуманитарный институт, 2000. - 0,4 п.л. (авторских - 0,1 п.л.).
22. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Современные тенденции движения рабочей силы на предприятиях Атайского края // Культура, образование, духовность: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 60-летню БГПИ. - Бийск: НИЦ БГПИ, 2000. - 0,4 п.л. (авторских - 0,2 п.л.).
23. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Маркелов О.И. Основные сдвиги в занятости ВПК: профессионально-квалификационный аспект II Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия: Материалы Международной научно-практической конференции. - Новосибирск: НГТУ, 2001. - 0,3 п.л. (авторских - 0,05 п.л.).
24. Подольная Н.П. Безработный: кто он? // Управление человеческими ресурсами: регион, территория, организация: Тезисы докладов международной научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во НП Азбука, 2001. - 0,1 п.л.
25. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Причины несоответствия спроса и предложения на локальном рынке труда // Стратегия трансформации экономики и проблемы развития менеджмента: Доклады к симпозиуму. - Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2001. - 0,32 п.л. (авторских - 0,12 п.Л
26. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Социологический портрет безработного // Россия на пути реформ: подводя итоги XX столетия: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Челябинск: УрСЭИ АтиСО, 2001. - 0,2 п.л. (авторских -0,1 п.л.). - .
27. Мущева Л.Г., Подольная Н.П. Оценка качества работников розничной торговли // Студент и научно-технический прогресс: Материалы XXIX Международной научной студенческой конференции. - Новосибирск: СибАГС, 9-13 апреля 2001. - 0,1 п.л. (авторских
- 0,05 Д.Л.).
28. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Миляев Д.В. Анализ ситуации на локальном рынке труда с помощью карты профессий // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. -Бийск: Печатный двор. 2002. - 0,8 п.л. (авторских - 0,2 п.л.).
29. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Методические рекомендации к выпонению расчетных заданий по курсу Экономика предприятия для студентов специальностей
Ч 060800, 060500, 521600 всех форм обучения. Ат. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2002. - 3,7 п.л. (авторских -1,0 пл.).
30. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Пьянков С.А. Управление оплатой труда молодых специалистов как фактор совершенствования системы качества их подготовки // Совершенствование систем управления качеством подготовки специалистов: Материалы Всероссийской научно-методической конференции / Под ред. С.А. Подлесного: В 2 ч. 4.1.
- Красноярск: ИПЦ КГТУ, 2003. - 0,1 п.л. (авторских - 0,05 п.л.).
31. Миляева Л.Г., Подольная Н.П., Пьянков С.А. Кадровая ситуация на промышленных предприятиях Атайского края // Реформирование промышленности: проблемы и решения: Сборник научных докладов Межрегиональной научно-практической конференции, г. Барнаул, 22-23 мая 2003. - Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2003. - 0,25 п.л. (авторских - 0,1 п.л.).
Подписано в печать 19.11.2003 г. Формат бумаги 60x84/16 Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ №
Отпечатано в типогоафии экономического факультета АГУ г. Барнаул, пр. Социалистический, 68, тел. 36-42-32
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Подольная, Наталья Павловна
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ
1.1. Кадровая политика: содержание, основные понятия
1.2. Теоретико-методологические подходы к оценке кадровой ситуации
1.3. Место и роль оценки персонала в системе кадровой политики предприятия
1.4. Основные оценочные показатели персонала предприятий
2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ
2.1. Методики оценки кадровой ситуации, базирующиеся на управленческом подходе
2.2. Сравнительный анализ методик оценки уровня конкурентоспособности персонала
2.3. Базовая методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, варианты ее трансформации
2.4. Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий)
3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИК ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ
НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ АТАЙСКОГО КРАЯ
3.1. Трансформация приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в период 2000-2003 гг.
3.2. Оценка кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе на промышленных предприятиях региона
3.3. Оценка персонала промышленных предприятий Атайского края и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы 117 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 126 Список использованной литературы 130 Приложения
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края"
Актуальность диссертационной работы. Переход России на новую модель занятости (оптимально высокую, структурно рациональную, экономически эффективную, социально ориентированную) потребует новых подходов к исследованию трудовых ресурсов и организации персонал-менеджмента. Принимая во внимание отмеченное обстоятельство, а также факт изменения вектора приоритетных исследований в сторону микроуровня, особую значимость приобретает проблема недостаточности и несовершенства методического инструментария по выработке адекватной сложившимся условиям хозяйствования кадровой политики организаций. Учитывая, что в условиях трансформационного периода основными задачами кадровой политики являются повышение экономической эффективности труда, оптимизация численности персонала, увеличение функциональной гибкости рабочей силы и восстановление стимулирующей функции заработной платы, актуальность диссертационной работы, центральное место в которой отведено разработке методик диагностирования и совершенствования вышеперечисленных компонент, не вызывает сомнения.
Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Атайского края.
Предметом исследования выступают тенденции, закономерности и процессы, протекающие в сфере кадровой политики промышленных предприятий региона.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методик оценки кадровой ситуации и их апробации на промышленных предприятиях Атайского края.
Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономических исследований предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач:
- провести сравнительный анализ литературы по анализируемой проблематике с целью выработки авторской позиции относительно таких дискуссионных понятий, как кадровая политика, трудовой потенциал, конкурентоспособность рабочей силы, луровень конкурентоспособности работника (персонала предприятий);
- обосновать и систематизировать теоретико-методологические подходы к оценке кадровой ситуации, разработать методику ее оценки и предложить определение понятия кадровая ситуация;
- определить место и роль оценки персонала в системе кадровой политики предприятия и провести типологический анализ методов оценки персонала;
- провести сравнительный анализ методик оценки уровня конкурентоспособности персонала предприятий с целью выбора базовой;
- предложить варианты трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника) и приоритетов кадровой политики предприятия;
- предложить агоритм усиления стимулирующей функции оплаты труда, базирующийся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника;
- разработать методику выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий);
- выявить приоритеты кадровой политики предприятий, которые имели место в период после 2000 г.;
- апробировать разработанный методический инструментарий на базе промышленных предприятий Атайского края.
Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления занятостью населения, социально-трудовых отношений, формированию кадровой политики, выработке эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.
Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.
Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных ученых: С. Андреева, Е. Антосенкова, А. Ананьева, Е. Богдановой, Б. Бреева, В. Буланова, Н. Вогина, JI. Дегтярь, С. Дудникова, И. Заславского, В. Зуева, Г. Зущиной, С. Карташова, Р. Капелюшникова, Е. Катульского, С. Кузнецова, М. Кулапова, Е. Маслова, К. Микульского, JI. Миляевой, А. Мишина, А. Никифоровой, Ю. Одегова, Б. Ракитского, JI. Ржаницыной, Э. Саруханова, А. Семенова, С. Сотниковой, Г. Стендинга, С. Струмилина, JL Чижовой, Р. Яковлева и др.
Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых промышленных предприятий Атайского края; опросная статистика Ч материалы, полученные в ходе тематических опросов руководителей и работников предприятий - членов Союза промышленников Атайского края; данные социологических опросов клиентов Государственного учреждения Бийский городской центр занятости населения (ГУ БГЦЗН).
Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны предлагаемой работы представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Определение уровня новизны предложенных разработок п/п № раздел а Наименование элементов научного вклада Степень новизны
1. 1.2 Обоснованы и систематизированы три подхода к оценке кадровой ситуации: статистический, проблемный и управленческий РТР
2. 1.2 Предложено определение кадровой ситуации, базирующееся на управленческом подходе: кадровая ситуация Ч это сочетание условий и обстоятельств, обеспечивающих определенный уровень эффективности функционирования комплексной системы управления персоналом организации (СУП) ВТ
3. 2.1 Разработаны методики: комплексной оценки кадровой ситуации и оценки кадровой ситуации организации по критерию внутрифирменной мотивации к работе ВТ
4. 2.4 Предложены варианты трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника) и приоритетов кадровой политики предприятия РП
5. 2.4 Предложен агоритм усиления стимулирующей функции заработной платы, базирующийся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника РТ
6. 2.5 Разработана методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий) ВТ
Примечание: для определения уровня новизны предложенных разработок использована следующая система оценок и условных обозначений, разработанная профессором Ф.С. Весековым и профессором В.А. Гага: В Ч впервые разработано и предложено (ВТЧ в теории; ВП- в практике);
О - выпонены оригинальные решения по сравнению с уже имеющимися (ОТЧ в теории; ОП Ч в практике); Р - развиваются ранее известные решения (РТ- в теории; РП - в практике);
РР - распространяются ранее известные решения на другие сферы применения(РТР Ч в теории; РПР - в практике).
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к оценке кадровой ситуации, оценке персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника), выявлению направлений межпрофессиональной мобильности. Отдельные прикладные предложения диссертационной работы доведены автором до уровня конкретных методических разработок, принятых к использованию предприятиями Атайского края: ФГУП ФНПЦ Атай (методики оценки уровня конкурентоспособности персонала и усиления стимулирующей функции заработной платы, оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе; выявления направлений межпрофессиональной мобильности); ОАО Полиэкс, ФГУП Бийский олеумный завод (методика оценки уровня конкурентоспособности персонала); предприятиями прочей отраслевой принадлежности - ТД АНИКС, А/к 1244 (методика оценки уровня конкурентоспособности персонала) и ГУ Бийский городской Центр занятости населения (методики оценки уровня конкурентоспособности персонала и выявления направлений межпрофессиональной мобильности) и промышленными предприятиями -членами Союза промышленников Атайского края (ЗАО Бальзам, ЗАО ПО Эла, ООО Источник, ООО Регион) (методика оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе и методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий). Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий была рекомендована Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Атайскому краю к распространению и внедрению на территории региона. Внедрение результатов работы документально подтверждено актами и справками, прилагаемыми к диссертации.
Апробация результатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были востребованы со стороны научной общественности и практических работников.
Выводы и предложения автора использовались при разработке в соответствии с Постановлением администрации г. Бийска Атайского края № 339 от 14.02. 2000 г. муниципальной Программы Профессиональные кадры: шаг в третье тысячелетие. Материалы диссертации вошли в состав следующих отчетов по НИР: Комплексный анализ проблем занятости и безработицы в г. Бийске (2000-2001 гг.), выпоненной в рамках договора о совместной работе с ГУ Бийский городской центр занятости населения (Д № 13 от 1.03.2000 г.); Разработка методического обеспечения профориентационной деятельности, проведение профориентационных и социологических исследований, выпоненной в рамках хоздоговорной тематики с ГУ Бийский городской центр занятости населения (Д № 78 от 1.07.2002 г.) и Комплесный анализ ситуации по обеспечению предприятия квалифицированными специалистами, выпоненной в рамках хоздоговорной тематики с ФГУП ФНПЦ Атай (Д № 271/Д-02 от 1.10.2002 г.)
Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах: Экономика предприятия, Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, Региональная экономика.
Основные результаты диссертационного исследования докладывались: на научно-практической конференции Работодатель, государственная служба занятости - партнеры на рынке труда: проблемы и решения в рамках Межрегиональной ассоциации Сибирское соглашение. - Новосибирск, 1999; III Международной очно-заочной научно-практической конференции "Менеджер XXI века". - Новосибирск: Новосибирский гос. ун-т, сентябрь 2000; XXXIX Международной научной студенческой конференции Студент и научно-технический прогресс. - Новосибирск: СибАГС, 2001 (присужден диплом второй степени); региональной конференции Социальная политика. Реалии XXI века: региональный аспект. - Барнаул, 17 октября 2002;
Межрегиональной научно-практической конференции "Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсоз". - Бийск, 21-22 ноября 2002; V межрегиональной научно-практической конференции Управление регионом: тенденции, закономерность, проблемы. - Горно-Атайск, 7-9 июля 2003.
По тематике диссертационного исследования были получены гранты на участие: в методологическом семинаре Экономика труда: теория и эмпирический анализ - РПЭИ Фонда Евразия - г. Москва, 5 Ч 12 ноября 2000 г.; школе-семинаре Преподавание микроэкономики Ч РЭШ - г. Томск, февраль 2001 г.; Летней школе Интернет-технологии и электронные ресурсы для экономистов и социологов - ФИО, ГУ ВШЭ - г. Москва, август-сентябрь 2002 г.; Летней школе Экономический рост: содержание, факторы, источники. Мировой опыт и повестка дня для России - ИКСИ, ВШБ, МГУ и Лондонская школа экономики - г. Москва, 23-30 июня 2003 г.; школе-семинаре Теория производственных организаций - РЭШ - г. Томск, 3 - 7 ноября 2003 г.
Публикации. По результатам исследования опубликована 31 научная работа общим объемом авторского текста 7,26 п. л.
Структура и содержание диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 143 наименования. Работа изложена на 129 страницах основного текста, содержит 27 таблиц, 10 рисунков и 19 приложений. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Подольная, Наталья Павловна
4. Результаты работы по трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности работника (персонала фирмы) в специфические, учитывающие особенности функционального разделения труда и отраслевой принадлежности предприятий (наука и научное обслуживание, управление, торговля, транспорт), подтвердили правомерность ее позиционирования в качестве типовой.
5. Апробация методик оценки персонала предприятий различной отраслевой принадлежности подтвердила многопрофильное^ их использования в практике персонал-менеджмента: для сравнительной комплексной оценки персонала; для усиления стимулирующей функции оплаты труда; для разграничения персонала по сегментам внутрифирменной модели занятости.
6. Апробация методики выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения Карты профессий) подтвердила целесообразность ее использования в практике персонал-менеджмента: в частности, для снижения уровня социальной напряженности в трудовом колективе при оптимизации численности персонала; при разработке планов подготовки и переподготовки персонала; при оценке обобщенной привлекательности базовых профессий.
Практическая значимость методик, их востребованность непосредственными потребителями - работниками кадровых служб предприятий (ФГУП ФНПЦ Атай, Департамент Федеральной государственной службы занятости населения Атайского края, ГУ БГЦЗН, ОАО Полиэкс) подтверждена соответствующими актами и справками о внедрении, востребованность со стороны научной общественности -исследовательскими грантами, полученными на конкурсной основе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современный этап экономического развития России, связанный с рыночной моделью хозяйствования, существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. Кадровая политика -целенаправленная деятельность по созданию трудового колектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика - стратегическая линия поведения в работе с персоналом.
В современных условиях общие требования к кадровой политике дожны сводиться к следующим основным моментам:
1. Во-первых, кадровая политика дожна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.
2. Во-вторых, она дожна быть достаточно гибкой. Указанное предполагает, что она дожна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала, а с другой - динамичной, то есть своевременно корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда.
3. В-третьих, кадровая политика дожна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей.
4. В-четвертых, она дожна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях дожна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
В то же время, несмотря на линдивидуальный характер, кадровая политика предприятия дожна согласовываться со стратегией государственной политики занятости. В данном контексте уместно отметить, в Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации, в частности, указывается, что в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетными в государственной политике по вопросам занятости как в центре, так и в регионах дожны стать направления, ориентирующие в первую очередь на рост эффективности труда, согласование на региональном уровне целевых установок политики в области занятости с кадровой политикой, проводимой на предприятиях и организациях.
В условиях нестабильности экономики особенностью кадровой политики на большинстве предприятий можно считать ее краткосрочный характер, направленность на удовлетворение текущих потребностей в персонале. Этим объясняется второстепенная роль отделов кадров, выпоняющих в основном технические функции оформления на работу или увольнения. Примерно на половине предприятий они подчиняются заместителям генерального директора по общим вопросам, укомплектованы специалистами без специального образования. В результате кадровая политика сегодня является одним из слабых мест.
Таким образом, проведенное диссертационное исследование подтвердило актуальность исследуемой проблематики. Предложенные в работе теоретико-методологические и методические подходы к анализу процессов, тенденций, закономерностей и трансформаций в сфере кадровой политики следует рассматривать как посильный вклад автора в решение обозначенной проблемы.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Подольная, Наталья Павловна, Бийск
1. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика, 1989.
2. Андреев С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1998.
3. Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист. 1998. - № 4. - С. 34-45.
4. Аукуционек С., Капелюьиников Р. Почему предприятия придерживают рабочую силу // МЭиМО. 1996. - №11.
5. Бреев Б. Оценка использования трудовых ресурсов // Вопросы экономики. -1986. № 4. - С. 54-65.
6. Богданова E.JI. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
7. Богомолов Ю., Балацкий Е. Профессиональный аспект высвобождения кадров // Экономист. 1994. - № 7. - С. 30-38.
8. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. Рязань, 1994.
9. Виноградова Е., Сутан-Таэб Э. Избыток рабочей силы на российских промышленных предприятиях: экономические и социальные аспекты // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1997. - № 3.
10. Вогин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работников и результативности производства. М.: РАУ, 1993.
11. Вогин Н.А., Николаев С. В. Доходы работника и результативность производства. М.: Красный пролетарий, 1994.
12. Вогин Н.А. Мотивационный механизм эффективного труда руководителя // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996.
13. Вогин Н.А. Японский опыт подготовки и стимулирования труда госслужащих и перспективы его использования в России // Государственная служба. 1997. - № 8. - С. 66-70.
14. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.
15. Вундкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.
16. Гарсия-Исер М., Голодец О., Смирное С. Работодатели о положении и перспективах работников, занятых в режиме непоного рабочего времени // Человек и труд. 1997. - № 3. - С. 61-64.
17. Гафурое И.А. Подготовка квалифицированных рабочих в период создания новых экономических отношений: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1995.
18. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Е.В. Охотский и др. М.: Изд-во РАГС, 1996.
19. Грачев М. В. Суперкадры. М.: Дело, 1993.
20. Дадашев А.З. Управление трудовыми ресурсами в крупном городе: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1994.
21. Даянц Д.Г. Теория и методы кадрового менеджмента на горном предприятии: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1994.
22. Движение кадров в сибирском городе / Под ред. Е.Г. Антосенкова, З.В. Куприяновой Новосибирск: Наука, 1985.
23. Движение рабочей силы в крупном городе. Проблемы регулирования / Под ред. проф. А.Э. Котляра. М.: Финансы и статистика, 1982.
24. Дегтярь JI. Государственная политика на рынке квалифицированного труда: опыт стран Центральной и Восточной Европы // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 1. - С. 67-71.
25. Догопятова Т.Г. Экономический мониторинг предприятия: Дис. . д-ра экон. наук. М., 1996.
26. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. М., 2000.
27. Зайкин АД., Ремизов КС. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов М.: НОРМА-ИНФРАМ, 1999.
28. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Лекция Управление кадрами на предприятии; персональный менеджмент. СПб.: Петербургский университет экономики и финансов, 1992.
29. Занятость в небольших городах (Экономико-демографический аспект) / Под ред. д.э.н. А.Э. Котляра. М.: Статистика, 1978.
30. Зарнадзе А. Целевая функция управления самостоятельными предприятиями // Проблемы теории и практики управления. 1995. -№ 1. - С. 86-87.
31. Заславский И. Кризис социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. 1995. - № 5. - С. 48-51.
32. Заславский И. К характеристике труда в современной России (очерк социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. - № 2. -С. 76-91.
33. Злупко С.Н. Теоретико-управленческие аспекты занятости в развитом социалистическом обществе. Киев: Наукова думка, 1985.
34. Зорин А.С. Реструктуризация отраслевой системы управления трудом в условиях экономической реформы: Дисс. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.
35. Зудина JI.H., Маслов Е.В. Гибкость производства и профессиональная мобильность работников // Научные записки НГАЭиУ. 1993: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1995.
36. Зуев В.М. Методика определения потребности предприятий и организаций в специалистах с высшим и средним специальным образованием. М., 1990.
37. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.
38. Ивановская Я., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. - № 6. - С. 35-46.
39. Кабалина В., Козина И. Статистика занятости на предприятиях // Российский социально-политический вестник. 1997. - № 1-2. - С. 28-34.
40. Калининская Е.С. Совершенствование системы управления персоналом на промышленных предприятиях России: Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Краснодар: КГУ, 2001.
41. Капелюшников Р., Аукуционек С. Российские промышленные предприятия на рынке труда // Вопросы экономики. 1995. - № 6. -С. 48-55.
42. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики. 1998. - № 2. - С. 96 - 113.
43. Карташов С.А. Занятость и безработица методология и механизм государственного регулирования: Дисс. . д-ра экон. наук. - М., 1998.
44. Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период в рыночной экономике: Дисс. . д-ра экон. наук. М., 1996.
45. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1998. - № 2. - С. 92-101.
46. Кашин В. Адаптация предприятий к социальным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 1. - С. 104-108.
47. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег: Пер. с англ. -Петрозаводск: Петроком, 1993.
48. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь. -М., 1998.
49. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. М., 2003.
50. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. - №11.
51. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект//ЭКО. 1997.- № 11. - С. 151-161.
52. Кострюков В. Вопросы занятости // Экономист. 1998. - № 8. - С. 57-62
53. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР (вопросы теории воспроизводства). -М.: Мысль, 1967.
54. Котляр А.Э., Трубин В.В. Проблемы регулирования перераспределения рабочей силы. М.: Экономика, 1978.
55. Котляр А., Талалай М. Пути сокращения текучести кадров // Вопросы экономики. 1981. - № 5. - С. 33-44.
56. Котляр А. Поная занятость и сбалансированность факторов социалистического производства // Вопросы экономики. 1983. - № 7. -С. 106-117.
57. Котляр А. Формирование и использование трудового потенциала // Вопросы экономики. 1987. - № 9. - С. 23-32.
58. Котляр А. О повышении эффективности занятости // Человек и труд. -1996.-№ 4.-С. 26-29.
59. Кудров В. Производительность труда в промышленности России, США, Германии, Франции и Великобритании // Вопросы экономики. 1999. -№8.-С. 112-123.
60. Кулапов М.Н. Организационно-управленчесчий механизм кадровой политики предприятия: Дисс. . д-ра экон. наук. М., 1994.
61. Лазарев В. Необходимость институализации работодателей // Человек и труд. 2001. - № 4. - С. 66- 68.
62. Лапу ста М.Г., Шаршукова Л. Г. Риски в предпринимательской деятельности. М.: ИНФРА-М, 1998.
63. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. М.: Центр делового сотрудничества, 1991.
64. Ливанова Э., Палий Е. Трудовой потенциал: Проблемы статистической оценки // Вестник статистики. 1990. - № 3. - С. 10-15.
65. Литвяков П.П. Научные основы использования трудовых ресурсов. М., 1969.
66. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Пер. с англ. М.: Изд-во Республика, 1992. - Т. 1-2.
67. Маневич Е. Рациональное использование рабочей силы // Вопросы экономики. 1981. - № 9.
68. Маслов Е.В. Гибкость производства и рабочая сила: проблемы взаимосвязи // Научные записки НГАЭиУ. 1994: Сборник научных трудов. Новосибирск: НГАЭиУ, 1996.
69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 1998.
70. Маслова И. С. Трудовые ресурсы: эффективность использования. Ч М.: ИЭ, 1988.
71. Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции, специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования / Препр. докл. // Ин-т РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости. Ч М.: ИЭ, 1992.
72. Маслова И., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата // Экономист. 1993. - № 11. - С. 44-52.
73. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Изд-во Дело, 1996.
74. Менеджмент организации: Учебное пособие/ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1996.
75. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления. -1999.-№ 6.-С. 98-103.
76. Мигром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И.И. Елисеевой, B.J1. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999.
77. Миляева Л. Кадровая политика предприятия в период реформ // Кадры. -1999. -№ 10.-С. 9-10.
78. Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: Монография. Барнаул: изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 1999.
79. Миляева Л.Г. Кадровая политика директората: от социальных приоритетов к экономическим // Трансформация экономических институтов в постсоветской России (микроэкономический анализ) / Под редакцией д.э.н., проф. Р.М.Нуреева. М.: МОНФ, 2000. - С. 211-230.
80. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолъная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Ат. гос. техн. ун-т, БТИ. Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2002.
81. Миляева Л.Г, Подолъная Н.П. К вопросу об оценке персонала и усилению стимулирующей функции оплаты труда // Позуновский альманах. 2001. - № 1-2.
82. Миляева Л.Г., Подолъная Н.П. Маркетинговые исследования на локальном рынке труда депрессивного региона // Маркетинг в России и за рубежом 2001.- № 5.
83. Миляева Л.Г., Подолъная Н.П. Маркетинговые исследования на локальном рынке труда депрессивного региона // Маркетинг. Ч 2001. № 6.
84. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолъная Н.П. Женская безработица в Атайском крае // Социологические исследования. 2001. - № 8.
85. Миляева Л.Г., Подолъная Н.П. Локальный рынок труда депрессивного региона // Социологические исследования. Ч 2002. № 10.
86. Milaeva L., Podolnaya N. Unemployed typological analysis at the local labor market // Advances in Sociology Research. 2003. - № 3.
87. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Типологический анализ безработных на локальном рынке труда // Человек и труд. 2003. - № 5.
88. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Проблемы занятости трудовых ресурсов города Бийска // Наука и образование: проблемы и перспективы: Материалы межвузовской научно-практической конференции. АтГТУ им. И.И. Позунова, БТИ-Бийск: Изд-во АтГТУ, 1999.
89. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Причины несоответствия спроса и предложения на локальном рынке труда // Стратегия трансформации экономики и проблемы развития менеджмента: Доклады к симпозиуму. Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2001.
90. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Оценка качества работников розничной торговли // Студент и научно-технический прогресс: Материалы XXIX Международной научной студенческой конференции Новосибирск: СибАГС, 9-13 апреля 2001.
91. Миляева Л.Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития // Позуновский альманах. Ч 2002. -№ 1.
92. Монусова Г. А. Промышленные рабочие в России: адаптация, дифференциация, мобильность // Социологический журнал.- 1998. № 1.
93. Москалев М.В. Социально-экономические проблемы использования трудового потенциала в сельскохозяйственных производствах: Дисс. . д-ра экон. наук.- СПб., 1996.
94. Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: PRO ЕТ CONTRA // Вопросы экономики. 1998. - № 1. -С. 59-71.
95. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Междунар. отношения, 1991.
96. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.
97. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
98. Пинцов С.И. Управление в регионе: актуализация мотивов трудовой и хозяйственной деятельности: Дисс. . д-ра экон. наук. СПб., 1994.
99. Политика занятости: стратегические задачи // Человек и труд. 2001. -№ 4. - С. 36-39.
100. Потуданская В.Ф. Повышение эффективности труда в условиях перехода к рыночной экономике: Дисс. . д-ра экон. наук. М., 1996.
101. Романенкова Г.М. Трудовые ресурсы крупного города. JL: Наука, 1986.
102. Рынок труда и доходы населения: Уч. пособ. / Под ред. Н.А. Вогина. -М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.
103. Рябушкин Т.В., Дадашев А.З. Трудовые ресурсы и эффективность производства. М.: Знание, 1981.
104. Саруханов Э. Рынок труда и рынок занятости: противоречия, определения, трактовка // Человек и труд. 1995. - № 2. - С. 49.
105. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 88-92.
106. Семенов А. Приоритеты политики занятости в России // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 3. - С. 72-76.
107. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист. 1998. - № 4. - С. 46-55.
108. Семенов А., Кузнецов С. Методика выбора отраслей для создания прямых и сопряженных рабочих мест // Экономист. 2000. - № 5. - С. 3644.
109. Семеркова JI.H. Маркетинг рабочей силы в системе российского предпринимательства: Дисс. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.
110. Симоненко Н.Н. Мотивация комплексной производительности в условиях диверсификации производства: Дисс. . д-ра экон. наук. -Комсомольск-на-Амуре, 1998.122 .Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999.
111. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.
112. Смирнов С. Оценка эффективности региональных программ содействия занятости населения // Экономист. 1997. - № 6. - С. 68-74.
113. Современный капитализм: производительность труда и эффективность. -М.: Наука, 1982.
114. Соболева И. Политика занятости в России и мировой опыт // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 1. - С. 61-66.
115. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы: Дис. . д-ра экон. наук. СПб., 1999.
116. Социальная энциклопедия / Редкол.: А.П. Горкин, Г.Н. Карелова, Е.Д. Катульский и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000.
117. Стендинг Г., Четвернина Т. Политика занятости на промышленных предприятиях России (по материалам обследования МОТ) // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 2. - С. 60-66.
118. Столярова В А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений: Дисс. . Д-ра экон. наук. М., 1995.
119. Томилов В.В., Семеркова JT.H. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.
120. Турчинов А.И. Кадровая политика в демократическом обществе: на какой теоретической основе она дожна создаваться // Государственная служба. 1997. - № 9. - С. 49-53.
121. Фильев В. Управление ростом производительности труда // Экономист. -1997. -№3.- С. 60-66.
122. Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х. Государственная кадровая политика. Учеб. пособие. Уфа: РИО БАГСУ, 2002.
123. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.
124. Чижова Л.С., Сергеева Г.Г. Эффективное исследование трудового потенциала. М.: Знание, 1987.
125. Чижова Л.С., Сергеева Г.Г. и др. Стратегия занятости. М.: Экономика, 1990.
126. Чудинов Д.В. Социально-экономический механизм формирования трудового потенциала системы АПК: Дисс. . д-ра экон. наук. М., 1993.
127. Чураков Б.Я. Проблемы регионального баланса трудовых ресурсов. М.: Наука, 1977.
128. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
129. Экономическое поведение предприятия в условиях реформы. -Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1997.
130. Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. д.э.н., проф. P.M. Нуреева. М.: Московский общественный научный фонд, 2001.
131. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.
132. АНКЕТА РЕСПОНДЕНТА (работника предприятия)
133. Часть I. Данные о респонденте
134. Поное название предприятия (с указанием организационно-правовой формы):
135. Категория, к которой Вы принадлежите (выбранный Вами ответ подчеркните): руководитель; специалист; служащий; рабочий
136. Дожность, занимаемая Вами в настоящий момент
137. Профессия, по которой вы трудоустроены на данном предприятии:
138. Допонительные и смежные профессии, которыми Вы владеете:
139. Укажите, пожалуйста, характер Вашего трудоустройства на данном предприятии: работаю на поную ставку; работаю наставки
140. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (выбранный Вами ответ подчеркните)? высокий; средний; низкий; затрудняюсь ответить
141. Как Вы оцениваете результативность (эффективность) своего труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?высокая; средняя; низкая; затрудняюсь ответить
142. Укажите, пожалуйста, средний размер своей заработной платы в первом квартале 2003 года:руб./месяц
143. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?справедливый; завышенный; заниженный
144. Если величину своей заработной платы Вы считаете завышенной или заниженной, укажите, пожалуйста, справедливый, на Ваш взгляд, размер оплаты труда:руб./месяц.
145. Как Вы оцениваете своё положение на предприятии (выбранный Вами ответ подчеркните)? устойчивое; скорее устойчивое, чем нет; скорее неустойчивое, чем устойчивое; неустойчивое; затрудняюсь ответить
146. Ваш пол (нужное подчеркните): мужской женский16. Ваш возраст:лет
147. Часть 2. Мотивационные стимулы
148. Легенда Ожидания Восприятия Важность
149. Достойный уровень зарплаты 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
150. Хорошие условия труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 13. Возможность профессионального (карьерного) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1роста
151. Престижность предприятия 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
152. Престижность профессии и занимаемой дожности 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
153. Удовлетворения от занятия любимым делом 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 17. Развитие способностей и получение профессиональных 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1навыков
154. Творческий характер труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
155. Наличие свободного времени 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 11. АНКЕТА №безработного клиента ГУ Бийский городской центр занятости населения
156. Дата интервьюирования клиента ГУ БГЦЗН л л 2002 года
157. Время начала л часов л минут; окончания л часов л минут
158. Интервьюер: ФамилияИмя Отчество
159. Пол клиента 2. Возраст (поное количество лет на дату опроса)
160. Образование клиента (нужное подчеркнуть): начальное, среднее, среднее специальное,незаконченное высшее, высшее, два и более высших, высшее + ученая степень, 4.
161. Учебное заведение, в котором было получено образование год его окончания специальность по дипломуа)
Похожие диссертации
- Совершенствование управления инновационной деятельностью промышленного предприятия на основе оценки инновационного потенциала
- Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования
- Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях
- Развитие эффективных форм интеграции малых предприятий (на примере малых промышленных предприятий Атайского края)
- Обоснование теоретико-методических подходов к диагностике кадровой политики организаций