Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Тагильцева, Елена Дмитриевна |
| Место защиты | Барнаул |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях"
На правах рукописи
4ВЭЗОО*>
Тагильцева Елена Дмитриевна
РАЗВИТИЕ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Краснодар 2011
2 2 СЕН 2011
4853333
Работа выпонена на кафедре управления социально-экономическими процессами AHO ВПО Атайская академия экономики и права (институт)
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Вукович Галина Григорьевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Озерникова Татьяна Георгиевна
доктор экономических наук, профессор Ламанов Петр Иванович
Ведущая организация: Атайский государственный университет
(г. Барнаул)
Защита состоится 6 октября 2011 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).
Автореферат разослан 5 сентября 2011 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.101.05, доктор экономических наук, профессор
jSft^ С.Н. Трунин
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В основе развития бизнеса многих промышленных предприятий России лежит принцип глобализации, что зачастую сопровождается формированием региональных промышленных ходингов. В подобный альянс вступают несколько самостоятельных предприятий, что приводит к проблеме унификации системы оплаты труда.
Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий дожна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы наряду с достижением социальных целей обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для колективов предприятий материальная мотивация является основной, и от того, насколько справедлива и понятна система оплаты труда, во многом зависит эффективность их деятельности. Все эти вопросы обусловливают одну из главных проблем менеджмента - отсутствие эффективной взаимосвязи бизнес-задач и материального стимулирования работников в период посткризисного восстановления экономической активности промышленных предприятий. Заинтересовать работника в наиболее поном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выпоняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда. Все это предопределяет актуальность темы диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе проблеме развития гибких систем оплаты труда уделяется большое внимание. Исследования Ф.М. Вокова, Н.И. Гвоздевой, В .А. Жамина, А.Г. Здравом ыслова, Р.К. Ивановой, Е.И. Капустина, О.В. Козловой, И.С. Кона, П.И. Ламанова, С.Н. Леонтьева, Э.Ф. Ми-женской, Г.В. Полуниной, И.И. Столярова, И.И. Чангли, Г.Н. Черкасова, И.С. Шарпова, И.А. Ягодкиной и др. посвящены особенностям оплаты труда в условиях плановой экономики. Вопросам оптимизации современных систем оплаты и стимулирования труда уделяют внимание следующие авторы: С. Андреев, Н. Вогин, Г. Вукович, Б. Генкин, М. Егоршин, А. Жуков, Е. Катульский, А. Кибанов, В. Куликов, М. Кулапов, Н. Лапин, Д. Львов, А. Мазин, В. Макушин,
Е. Маслов, Л. Миляева, Г. Мкртчян, Ю. Одегов, Т. Озерникова, О. Платонов, В. Половинко, Г. Резник, С. Резник, А. Рофе, Г. Руден-ко, Г. Слезингер, В. Чемеков, Р. Яковлев и другие ученые. Их работы позволяют по-новому взглянуть на проблемы эффективного использования систем оплаты труда, высвечивают многие вопросы, которые представляют интерес для решения производственных проблем промышленных предприятий России.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений на основе развития систем оплаты и стимулирования труда внесли А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мескон, Г. Райтер, Ф. Тейлор, Г. Форд, X. Хетхаузен, Э.Н. Хэй, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др. В своих работах они рассматривают вопросы мотивации трудовой деятельности личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при разработке и совершенствовании систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Вместе с тем проблемы развития гибкой системы оплаты труда остаются значимыми при изменении рыночной коньюнктуры и целей промышленного комплекса РФ. Промышленными предприятиями в связи с посткризисным восстановлением решаются новые задачи по совершенствованию социально-трудовых отношений, с учетом которых система оплаты служит важным фактором реализации стратегии модернизации промышленности РФ.
Цель исследования состоит в разработке теоретических и прикладных рекомендаций по развитию гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий.
Для достижения этой цели в работе ставились следующие задачи:
- обобщить теоретические взгляды представителей ключевых школ экономики труда в вопросах формирования и развития рыночного механизма организации заработной платы;
- уточнить и допонить определение гибкие системы оплаты труда с учетом современных условий хозяйствования;
- выявить организационные предпосыки к разработке гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях;
- выявить ключевой элемент методик формирования гибких систем оплаты труда;
- допонить методики оценки рабочих мест на промышленном предприятии критерием, учитывающим конъюнктуру внешнего рынка труда;
- провести анализ действующих систем оплаты труда работников отечественных промышленных предприятий;
- обосновать значимость колективного договора для модернизации системы оплаты труда на промышленных предприятиях;
- уточнить метод планирования фонда заработной платы промышленного предприятия при введении гибкой системы оплаты труда;
- разработать комплекс показателей оценки эффективности гибких систем оплаты труда в промышленности;
- адаптировать метод расстояний для комплексной сравнительной оценки гибкости систем оплаты труда наемных работников на промышленных предприятиях;
- разработать рекомендации для формирования гибких систем оплаты труда в промышленности.
Объектом исследования выступают промышленные предприятия России.
Предмет исследования - управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Теоретической основой исследования послужили положения теорий заработной платы, эффективной заработной платы, моделей компенсационных различий в оплате труда. Использовались работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам разработки и оценки эффективности систем оплаты труда и отдельных ее элементов.
Инструментарно-методический аппарат исследования. В процессе работы над диссертацией были использованы следующие методы исследования: наблюдение, эксперимент, конструирование определений, классификация, морфологический анализ; методы доказательства, экспертные оценки, конструирование и использование показателей; аналитические, статистические, логические, графические методы; системный, ситуационный анализ; метод расстояний; социологические исследования, в т.ч. анкетирование и интервью.
Информационно-эмпирическую базу диссертационного исследования составили: нормативные документы российского законодательства, регулирующие социально-трудовые отношения; работы российских и зарубежных ученых-практиков; статистические материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; обзоры заработных плат и компенсаций на рынке труда, выпоняемые кадровыми агентствами и консатинговыми фирмами; данные, получен-
ные автором в результате исследований на промышленных предприятиях Атайского края.
Диссертационная работа выпонена в рамках Паспорта ВАК (08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: п. 5 Экономика труда, п.п. 5.6 Стимулирование оплаты труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы).
В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение о том, что повышение гибкости является ключевым направлением развития систем оплаты труда работников промышленных предприятий России в условиях посткризисного восстановления их экономической активности.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1.В системе оплаты и стимулирования труда работников промышленного комплекса РФ недостаточно поно используется принцип гибкости заработной платы, и, как следствие, система не удовлетворяет требованиям основных субъектов социально-трудовых отношений. Эффективное внедрение гибких систем оплаты труда требует применения обеспечивающего баланс интересов работников и работодателей системно-функционального подхода, ориентированного на уточнение категориально-понятийного аппарата экономики труда.
2. Инновационный этап развития экономики РФ существенно повышает требования к эффективности систем оплаты труда в отечественной промышленности. В основе организации гибкой системы оплаты труда дожен лежать механизм, который формирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечивает оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства. Этим обусловлена потребность научного обоснования необходимости развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях на базе обновления соответствующего методического инструментария.
3. Несоответствие ключевого элемента традиционных методик формирования систем оплаты наемного труда на промышленных предприятиях России, а именно совокупности показателей оценки рабочего места и компетентности работника требованиям бизнес-сообщества и потребностям инновационного этапа развития экономики, обусловливает необходимость допонения систем оплаты труда показателями, учитывающими рыночную конъюнктуру.
4. Возрастающая потребность в росте производительности труда, а также проблема привлечения высококвалифицированных работников на предприятия промышленного комплекса РФ обусловливают необходимость поиска эффективных методик оплаты труда с целью выявления их универсального элемента и его использования в процессе разработки гибких систем оплаты труда в промышленности. Требования современной рыночной экономики несовместимы с поддержанием постоянного соотношения между базовой (тарифной) и поощрительной компонентами оплаты труда.
5. Поскольку гибкие системы оплаты труда имеют универсальную черту (в них гораздо большая часть заработка работника попадает в переменную часть, и оплата в целом гораздо больше зависит от конечного результата), постольку именно гибкие системы оплаты труда обеспечивают такой уровень организации труда, при котором достигаются наиболее высокие производительность и интенсивность труда, т.е. реализуется баланс воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы.
Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в теоретико-методическом обеспечении комплекса мероприятий, повышающих эффективность управления промышленными предприятиями за счет развития гибких систем оплаты труда, гарантирующих оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.
К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:
- содержательно охарактеризована дефиниция гибкая система оплаты труда, описывающая предупреждение и разрешение противоречий интересов работодателей и наемных работников, отличающаяся от имеющихся аналогов в понятийном аппарате экономики труда смещением акцентов! в сторону содержательной характеристики преимуществ и возможностей именно наемных работников, а не работодателей, как это традиционно излагается, что позволит оценить системы оплаты труда по критерию гибкость и предложить пути развития систем оплаты труда на промышленных предприятиях РФ;
- впервые выявлен ключевой элемент методик формирования гибких систем оплаты труда совокупность показателей оценки рабочего места и требований к работнику на основе авторской систематизации, отличающейся от аналогичных систематизации смещением акцента в плоскость компетентностного подхода, что позволит формализовать процесс разработки и развития гибких систем оплаты
труда и повысить производительность труда работников промышленных предприятий;
- допонена методика оценки рабочих мест введением критерия ценность рабочего места, формализованного в отличии от имеющихся в научной литературе аналогов с учетом четырех характеристик труда (его содержательности, включая сложность, ответственности, напряженности и гуманности), что позволяет комбинировать показатели оценки рабочих мест для их сопоставления и, как следствие, упорядочения соответствующих этим рабочим местам уровней заработной платы;
- разработана абрисная концепция формирования гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии, базирующаяся на четырех концептуальных блоках (начиная с установления размера плановой заработной платы и заканчивая взаимосвязью уровня достижения плановых целей с размерами заработной платы), что позволяет согласовывать интересы работников, работодателя и государства в условиях посткризисного восстановления экономической активности на основе реализации баланса воспроизводственной, мотивационной и регулирующей функций заработной платы;
- адаптирован метод расстояний к компаративистской характеристике систем оплаты труда на базе оригинального матрично-бального агоритма сравнительной оценки уровня гибкости системы оплаты труда, что позволяет, используя авторский комплекс показателей эффективности системы оплаты труда (8 позиций), дать рейтинговую оценку гибкости систем оплаты труда работников промышленных предприятий.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о процессах формирования гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях, функционирующих в условиях посткризисного восстановления их экономической активности.
Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные в ней выводы, предложения и рекомендации могут применяться для разработки и развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях Российской Федерации,
Полученные диссертантом результаты могут найти применение в вузах при подготовке учебных курсов Экономика труда, Организация и нормирование труда и дисциплин специализации, касаю-
щихся вопросов развития гибких систем оплаты труда в промышленности.
Апробация выводов и предложений, содержащихся в диссертации, осуществлена автором на научно-практических конференциях: Региональные проблемы эволюции экономики и общества (Барнаул, 2006), Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики (Барнаул, 2006), Молодежь - Барнаулу (Барнаул, 2007), Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России (Барнаул, 2008), Экономика и предпринимательство: стратегия и тактика реформ (Барнаул, 2009) и др.
По теме диссертации опубликовано 16 печатных работ общим объемом 6,7 п.л. (авт. - 5,15 пл.).
Объем и структура диссертационной работы. Логика и структура работы определены поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Необходимость стабилизации достигнутого уровня заработной платы и дальнейшего его повышения вслед за ростом производительности труда на промышленных предприятиях РФ в настоящее время является потребностью не только самих работников, но и государства, ориентированного на инновационный путь развития.
Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и компетенций работника. Гибкая система оплаты труда рассматривается автором как система отношений, складывающихся по поводу выплат наемным работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.
В работе осуществлен компаративистский анализ методик формирования различных форм и систем оплаты труда, применяющихся в практике российских и зарубежных промышленных предприятий (табл. 1).
Таблица 1
Сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда (составлена автором)
Наименование системы оплаты труда Основные элементы методики Форма реализации
Гибкая тарифная - перечень работ, выпоняемых на промышленном предприятии; - набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия; - индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда многоуровневые тарифные сетки с викой условно-постоянной части заработной платы и / или увеличение удельного веса допонительных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка
Бестарифная - набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; - индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда; - зависимость ФЗП и заработной платы работника от спроса на товары (услуги) предприятия коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия; плавающие оклады и планы работ; процент от дохода
Системы оплаты труда, формирующиеся методом ранжирования (растяжка, метод Хея, трейдинг) - перечень работ, выпоняемых на промышленном предприятии; - набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; - зависимость заработной платы работника от фактических результатов труда и уровня мотивации широкие вики ставок при небольшом количестве рангов и премирование за колективные результаты труда
В качестве ключевого элемента методик формирования гибких систем оплаты труда соискателем определен набор показателей оценки рабочего места и требований к работнику.
Предлагаемый автором комплекс наиболее часто используемых оценочных признаков рабочего места допонен критерием луровень спроса на труд (рис. 1).
Рис. 1. Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику (составлен автором)
В исследовании доказано, что использование критерия луровень спроса на труд в комплексе показателей оценки рабочего места позволяет получить эффективный универсальный инструмент оценки рабочего места (рабочего задания) и упорядочения соответствующих уровней заработной платы, напрямую стимулирующий работников промышленных предприятий.
Для практического исследования были выбраны ОАО ПО Атайский шинный комбинат и ОАО ХК Барнаульский станкостроительный завод, высокий удельный вес продукции которых на рынках нефтехимической и станкостроительной отраслей промышленности РФ в последнее десятилетие позволяет констатировать репрезентативность выводов и рекомендаций соискателя. На предприятиях базового эксперимента были осуществлены: общий анализ управле-
ния компенсациями, в том числе: анализ организационной структуры управления и дожностных инструкций, нормативно-правовой базы, регламентирующей формирование системы оплаты труда и фонда заработной платы, сроков запонения массовых вакансий; уровня оплаты труда по профессиям; соответствия реальных компенсаций ожидаемым; причин увольнения по собственному желанию, соответствия системы компенсаций целям и задачам предприятия, соответствия структуры компенсационного пакета мотивам трудовой деятельности работников, динамики изменений уровня средней заработной платы и выплат социального характера, а также оценка соответствия величины компенсационного пакета стоимости жизни, соответствия компенсационного пакета трудовым усилиям работника; справедливости дифференциации компенсационных пакетов различных групп работников.
В диссертации на основе фактологии по предприятиям базового эксперимента проведена дифференциация работ; рассчитан коэффициент текучести; рассчитан уровень осведомленности персонала о порядке предоставления компенсационного пакета; осуществлены анализ общих издержек на компенсации, в том числе: анализ издержек на компенсации в расчете на единицу продукции, изменения средней величины компенсаций на одного работника и изменения численности персонала, структуры компенсаций; осуществлены сравнительный анализ динамики расходов по компенсационному пакету и динамики объема производства и анализ отдельных элементов компенсаций, в том числе систем оплаты труда и выплат социального характера.
Проведенный в работе анализ систем оплаты труда на ОАО ХК Барнаульский станкостроительный завод и ОАО ПО Атайский шинный комбинат доказал отсутствие принципа гибкости: исследуемые системы не удовлетворяют требованиям основных участников социально-трудовых отношений - работодателей и наемных работников, что обусловлено наличием следующих проблем:
- система оплаты труда не связана с системой целей предприятий;
- отсутствует дифференциация рабочих мест по степени важности для предприятия, а также критерия, учитывающего уровень спроса на труд;
- низкий уровень условно-постоянной части заработной платы;
- отсутствует организационный механизм привлечения работников, особенно руководителей, к разработке системы оплаты труда.
Соискатель доказывает, что колективные договоры на промышленных предприятиях дублируют нормы Трудового кодекса РФ. В отраслевых соглашениях гарантии часто оказываются выше тех, что включаются в колективные договора на уровне предприятий.
Мониторинг социально-трудовых отношений, сложившихся на исследуемых предприятиях Атайского края, позволил констатировать, что экономическая роль колективного договора на промышленных предприятиях не формализована. В целях активизации участия работников в управлении через систему социального партнерства автором предложено использовать на промышленных предприятиях целевой колективный договор, который предполагает двустороннее формирование сбалансированной системы показателей деятельности данных предприятий. С помощью целевого колективного договора цели предприятия соответствующих отчетных периодов интегрируются в процесс управления. Целевой договор включает описание целей предприятия, а также целей основных стратегических зон и целей подразделений. Цели не могут устанавливаться работодателем в одностороннем порядке, а дожны согласовываться с советом предприятия.
Если это не приводит к соглашению, комиссия на паритетных началах разрабатывает на основе данных работодателя предложения по целевым заданным величинам и по степени осуществления цели. Целевой колективный договор выступает необходимым условием для эффективного внедрения гибкой системы оплаты труда, предусматривающей зависимость уровня оплаты труда от степени выпонения индивидуальных и колективных показателей деятельности работников.
Предложенная в работе гибкая система оплаты труда работников промышленных предприятий представляет собой систему, основные принципы функционирования которой представлены на рисунке 2.
Гибкая система оплаты труда работников промышленных предприятий предполагает проведение оценки категории работ, на основании которой устанавливается вика оплаты. Категория и вика оплаты работ определяются на основе комплекса оценочных показателей с учетом ценности работ на внутреннем и внешнем рынках труда. Индивидуализация ставок оплаты требует постоянного совершенствования показателей оценки рабочего места и результатов труда с учетом изменяющихся условий производства и рыночной конъюнктуры.
Рис. 2. Основные принципы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии (составлен автором)
Соискателем разработана блок-схема гибкой системы оплаты труда работников предприятий промышленного комплекса (рис. 3).
дифференцированные ставки оплаты работ, установленные в виде вики согласно результатам комплексной оценки работ
доплаты компенсационного характера
надбавка за профессиональное развитие
премия за колективные результаты деятельности
Рис. 3. Основные элементы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии (составлен автором)
"Совершенствование систем оплаты труда, придание им гибкости, а также эффективное внедрение разработанных систем требуют обеспе-
чивающего баланс интересов работников и работодателей подхода в рамках многоуровневой системы социального партнерства, способствующей вовлеченности в воспроизводственный процесс персонала предприятия. При таком подходе оппортунистическое поведение у работников практически отсутствует.
Таблица 2
Форма штатного расписания (составлена автором)
Структурное подразделение / Дожность (профессия) Категория работ Шифр дожности (профессии) [ Категория персонала ! Численность, чел. График работы Ставка (вика) оплаты, руб. Фактическая ставка, руб. Персональная надбавка, руб. Доплата за вредность, руб. Доплата за работу в ночное время, руб. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, руб. Доплата за секретность, руб. Премия за выпонение целевых показателей, руб. Премия за колективные показатели, руб. Районный коэффициент, руб. Всего ФЗП, руб. ФИО
итого на штатную численность
рабочие
руководители
специалисты
служащие
итого на фактическую численность
рабочие
руководители
специалисты
служащие
Автор рекомендует осуществлять планирование фонда заработной платы при введении на промышленном предприятии гибкой системы оплаты труда с помощью поэлементного метода. В работе доказано,
что применение поэлементного метода позволяет более точно рассчитать величину планового фонда, корректировать его с учетом изменений численности, уровня производительности труда работников, выпонения норм заданий по подразделениям, профессиям и рабочим местам.
Соискатель утверждает, что при планировании фонда заработной платы поэлементным методом корректно использовать развернутую форму штатного расписания, включающую усредненные расчеты по всем видам работ и категориям работников (табл. 2).
Таблица 3
Показатели эффективности системы оплаты труда работников на ОАО ПО Атайский шинный комбинат, ОАО ХК Барнаульский станкостроительный завод (составлена автором)
Сущностная характеристика показателя Показатели эффективности использования оплаты труда ОАО ХК Барнаульский станкостроительный завод ОАО ПО Атайский шинный комбинат
2008 г. 2009 г. 2010 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г.
Выпуск продукции, тыс. руб. ВП 1427127 1466047 1480278 4492190 4883034 5103793
Фонд оплаты труда, тыс. руб. ФОТ 319068 312816 340800 337086 432729 523262
Премия, тыс. руб. Премия 111674 131383 129504 104497 147128 214537
Прибыль, тыс. руб. П 73421 281044 101533 231342 126101 241421
Отдача от показателя ЗПо = ВП / ФОТ 4 5 4 13 И 12
Емкость показателя по продукту ЗПе = ФОТ /ВП 0,22 0,21 0,23 0,08 0,09 0,09
Использование элементов показателя КПзп = Премия / ФОТ 0,40 0,48 0,44 0,36 0,39 0,47
Рентабельность показателя Рзп = П/ФОТ 0,23 0,90 0,30 0,69 0,29 0,46
Для оценки уровня гибкости системы оплаты труда автором предложено использовать методику комплексной сравнительной рейтинговой оценки (метод расстояний А.Д. Шеремета). Итоговая рейтинговая оценка учитывает комплекс показателей эффективности системы оплаты труда.
Показатели оценки эффективности системы оплаты труда с точки зрения работодателя представлены в таблице 3.
В качестве основных показателей оценки эффективности системы оплаты труда с учетом ее воспроизводственной, мотивационной и регулирующей функций предлагается использовать отклонение средней заработной платы от основных показателей уровня жизни: прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета (рис. 4).
2008 2009 2010 период
@ прожиточный минимум, руб.
минимальный потребительский бюджет, руб.
минимальный потребительский бюджет с учетом минимальной иждивенческой нагрузки (1 нетрудоспособный на 2 работающих), руб.
Н средняя заработная плата работников ОАО ПО АШК, руб.
0 средняя заработная плата работников ОАО ХК БСЗ, руб.
Рис. 4. Соответствие заработной платы стоимости жизни (составлен автором)
В работе констатируется, что затраты на простое воспроизводство работника в два раза превышают официальный прожиточный минимум. На исследуемых предприятиях Атайского края сложившийся уровень заработной платы за 2008-2010 гг. составил 80% величины минимального прожиточного минимума с учетом минимальной иждивенческой нагрузки, что не дает возможности привлекать и удер-
живать высококвалифицированных работников и свидетельствует о реализации лишь воспроизводственной, а не мотивационной и регулирующей функций заработной платы.
На основе расчетов, проведенных в работе, соискатель утверждает, что показателем оценки эффективности гибкой системы оплаты труда, обобщающим интересы работника и работодателя, служит показатель соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда (табл. 4).
Таблица 4
Показатели эффективности гибкой системы оплаты труда (составлена автором)
Показатели ОАО ХК Барнаульский станкостроительный завод ОАО ПО Атайский шинный комбинат
2008 г. 2009 г. 2010 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г.
индекс роста заработной платы, % 115,55 109 105 103 126 103
индекс роста производительности труда, % 116,54 107 104 103 107 107
соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда 0,99 1,02 1,01 1,00 1,18 0,97
Соискателем формализован агоритм сравнительной рейтинговой оценки уровня гибкости систем оплаты труда на промышленном предприятии:
- исходные данные представляются в виде матрицы (Су), где по строкам записаны номера показателей (/ = 1...п), а по стобцам - названия предприятий и / или период оценки (/ = 1...т);
- по каждому показателю определяется лучшее значение, которое заносится в стобец лэталон;
- исходные показатели матрицы стандартизируются в отношении эталонного показателя {МЩа) по формуле:
" тр,' ^
где С/у - стандартизованные показатели /-ой организации и / или периода оценки;
- для каждого анализируемого предприятия и / или периода оценки значение рейтинговой оценки уровня гибкости систем оплаты труда определяется по формуле:
я, = V*. * а Си)2 + кг * (1 С2/)2 + ... + кп * (1 сп1)\ (2)
где кД - весовые коэффициенты показателей, устанавливаемые экспертами;
- предприятия и / или периоды оценки упорядочиваются в порядке убывания рейтинга.
Наивысший рейтинг имеет предприятие и / или период оценивания с минимальным значением сравнительной оценки. Для применения данного агоритма на практике ограничений на количество сравниваемых показателей и предприятий и / или периодов оценивания не существует.
В работе рассчитан рейтинг уровня гибкости систем оплаты труда на исследуемых предприятиях Атайского края (табл. 5):
Таблица 5
Рейтинг уровня гибкости систем оплаты труда на предприятиях базового эксперимента (составлена автором)
№ Показатели ОАО ХК Барнаульский станкостроительный завод ОАО ПО Атайский шинный комбинат
2008 г. 2009 г. 2010 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г.
1 Зарплатоотдача 1,15 1,12 1,17 0,00 0,27 0,22
2 Зарплатоемкость 3,43 3,19 3,58 0,00 0,31 0,25
3 Коэффициент переменности 0,24 0,00 0,13 0,37 0,27 0,03
4 Рентабельность заработной платы 1,05 0,00 0,95 0,33 0,96 0,69
5 Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда 0,03 0,05 0,03 0,01 0,57 0,10
6 Отклонение средней заработной платы от минимального потребительского бюджета с учетом минимальной иждивенческой нагрузки 0,00 0,32 0,57 0,45 0,34 0,62
итого 5,89 4,69 6,43 1,16 2,72 1,91
МЕСТО В РЕЙТИНГЕ 5 4 6 1 3 2
В диссертации дана комплексная оценка гибкости систем оплаты труда работников предприятий базового эксперимента. Применение методики оценки гибкости систем оплаты труда и сравнительный анализ полученных данных позволил соискателю констатировать: результатом внедрения авторских рекомендаций стало увеличение гибкости системы оплаты труда работников предприятий базового эксперимента на 0,81 бала в 2010 г. по сравнению с 2009 г.
Таким образом, осмысление инновационных методов оплаты труда поможет промышленным предприятиям РФ повысить заинтересованность наемных работников в результатах их труда, а также адаптироваться к посткризисной модернизации и усилению глобальной конкуренции.
Основные положения исследования нашли отражение в следующих публикациях:
Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ
1.Тагильцева, Е.Д. Затраты по оплате труда при введении на предприятии управленческого учета / Е.Д. Тагильцева // Управление персоналом. -2007.-№17(171).-0.4 п.л.
2. Тагильцева, Е.Д. Гибкие системы оплаты труда в России / Е.Д. Тагильцева // Предпринимательство. - 2009. - №3. - 0,5 п.л.
3. Тагильцева, Е.Д. Оценка уровня гибкости систем оплаты труда / Е.Д. Тагильцева II Человек и труд: журнал. - 2011. - №9. - 0,4 п.л.
Публикации в журналах, материалах конференций, сборниках трудов
4. Тагильцева, Е.Д. Планирование фонда заработной платы на теплоэнергетических предприятиях / Е.Д. Тагильцева, Т.Г. Строителе-ва // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. - 2005. - Вып. 5. - 0,5 пл. (авт. -0,25 п.л.)
5. Тагильцева, Е.Д. Система оплаты труда в условиях реформы жилищно-коммунального хозяйства / Е.Д. Тагильцева, Т.Г. Строите-лева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. - 2005. - Вып. 5. - 0,4 п.л. (авт. -0,2 п.л.)
6. Тагильцева, Е.Д. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования как главная составляющая эффективной деятельности предприятия / Е.Д. Тагильцева // Региональные проблемы эволюции экономики и общества: материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006.-0,4 п.л.
7. Тагильцева, Е.Д. Эффективность систем премирования / Е.Д. Тагильцева II Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики : материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул : Изд-во АГУ, 2006.-0,3 п.л.
8. Тагильцева, Е.Д. Эффективность оплаты труда в современных условиях / Е.Д. Тагильцева, Т.Г. Строителева // Молодежь - Барнаулу : материалы научно-практической конференции. - Барнаул : Типография ПРИНТ-инфо, 2007. - 0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)
9. Тагильцева, Е.Д. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / Е.Д. Тагильцева, Т.Г. Строителева // Вестник Атайской академии экономики и права. - 2007. - Вып. 11.-0,3 (авт. -0,15 п.л.)
10. Тагильцева, Е.Д. Основные этапы разработки системы стимулирования персонала / Е.Д. Тагильцева // Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России : материалы Международной научно-практической конференции. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. - 0,2 пл.
11. Тагильцева, Е.Д. Система оплаты труда и стратегия компании / Е.Д. Тагильцева, Г.Г. Вукович // Вестник Атайской академии экономики и права. - 2009. - Вып. 13. - 0,3 п.л. (авт. - 0,15 п.л.)
12. Тагильцева, Е.Д. Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда / Е.Д. Тагильцева // Экономика и предпринимательство: стратегия и тактика реформ 2009 : материалы 4-й ежегодной Международной научно-практической конференции. - Барнаул : Типография ООО Азбука, 2009. - 0,5 п.л.
13. Тагильцева, Е.Д. Поиски новых форм мотивации труда / Е.Д. Тагильцева // Вестник Атайской академии экономики и права. -2010. - Вып. 2(15). - 0,5 п.л.
14. Тагильцева, Е.Д. Структура системы управления персоналом предприятия / Е.Д. Тагильцева, С.Н. Трунин // Гылым Кайнары. -2010. - №3(4). - 0,5 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)
15. Тагильцева, Е.Д. Формирование гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях устойчивого развития / Е.Д. Тагильцева // Вестник Атайской академии экономики и права. -2011.-№3(21).-0,5 п.л.
16. Тагильцева, Е.Д. Исследование механизма развития гибких систем оплаты труда в промышленности РФ / С.Д. Тагильцева, Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. - 2011. - Вып. 7. -0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)
Автореферат
Тагильцева Елена Дмитриевна
РАЗВИТИЕ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Изд. лиц. ИД №06314 от 26.11.2001 г. Подписано в печать 29.08.2011 г. Формат 60x84/16. Бумага типографская. Гарнитура Тайме. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,2. Уч.-изд. л. 1,3- Тираж 150 экз. Заказ 30. Издательство Атайской академии экономики и права. УКМТ ААЭП: Барнаул, пр. Комсомольский, 82.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тагильцева, Елена Дмитриевна
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ ГИБКИХ
СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА.
1.1. Сравнительный обзор ключевых концепций рыночной организации заработной платы.
1.2.Особенности использования систем оплаты труда в условиях посткризисного восстановления экономической активности промышленных предприятий.
1.3. Методические аспекты формирования гибких систем оплаты труда в промышленности.
2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РФ.
2.1. Особенности современного этапа развития промышленных предприятий России.
2.2. Исследование результативности действующих систем оплаты труда в промышленности.
2.3. Колективно-договорное регулирование гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий РФ.
3. ОБОСНОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РФ.
3.1. Абрисная концепция развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
3.2. Обоснование изменения процедур планирования фонда заработной платы промышленного предприятия при введении гибкой системы оплаты труда.
3.3. Методика оценки эффективности гибких систем оплаты труда.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях"
Актуальность темы исследования. В основе развития бизнеса многих промышленных предприятий России лежит принцип глобализации, что зачастую сопровождается формированием региональных промышленных ходингов. В подобный альянс вступают несколько самостоятельных предприятий, что приводит к проблеме унификации системы оплаты труда.
Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий дожна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы наряду с социальными целями обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для колективов предприятий материальная мотивация является основной, и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Все эти вопросы обусловливают одну из главных проблем менеджмента Ч отсутствие эффективной взаимосвязи бизнес-задач и материального стимулирования работников в период посткризисного восстановления экономической активности промышленных предприятий. Заинтересовать работника в наиболее поном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выпоняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда. Все это предопределяет актуальность темы диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе проблеме развития гибких систем оплаты труда уделяется большое внимание. Исследования Ф. М. Вокова, Н. И. Гвоздевой, В. А. Жамина, А. Г. Здравомыслова, Р. К. Ивановой, Е. И. Капустина, О. В 3
Козловой, И. С. Кона, П. И. Ламанова, С. Н. Леонтьева, Э. Ф. Миженской, Г.
B. Полуниной, И. И. Столярова, И. И. Чангли, Г. Н. Черкасова, И. С. Шарпова, И. А. Ягодкиной и др. посвящены особенностям оплаты труда в условиях плановой экономики. Вопросам оптимизации современных систем оплаты труда и стимулирования труда уделяют внимание следующие авторы:
C. Андреев, Н. Вогин, Г. Вукович, Б. Генкин, М. Егоршин, А. Жуков, Е. Катульский, А. Кибанов, В. Куликов, М. Кулапов, Н. Лапин, Д. Львов, А. Мазин, В. Макушин, Е. Маслов, Л. Миляева, Г. Мкртчян, Ю. Одегов, Т. Озерникова, О. Платонов, В. Половинко, Г. Резник, С. Резник, А. Рофе, Г. Руденко, Г. Слезингер, В. Чемеков, Р. Яковлев и другие ученые. Их работы позволяют по-новому взглянуть на проблемы эффективного использования систем оплаты труда, высвечивают многие вопросы, которые представляют интерес для решения производственных проблем промышленных предприятий России.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений на основе развития систем оплаты труда и стимулирования труда внесли А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мескон, Г. Райтер, Ф. Тейлор, Г. Форд, X. Хетхаузен, Э. Н. Хэй, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др. В своих работах они рассматривают, прежде всего, вопросы мотивации трудовой деятельности личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при разработке и совершенствовании систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Вместе с тем проблемы развития гибкой системы оплаты труда остаются значимыми при изменении рыночной конъюнктуры и целей промышленного комплекса РФ. Промышленными предприятиями в связи с посткризисным восстановлением решаются новые задачи по совершенствованию социально-трудовых отношений, и система оплаты служит важным фактором реализации стратегии модернизации 4 промышленности РФ.
Цель исследования состоит в разработке теоретических и прикладных рекомендаций по развитию гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий.
Для достижения этой цели в работе ставились следующие задачи:
- обобщить теоретические взгляды представителей ключевых школ экономики труда в вопросах формирования и развития рыночного механизма организации заработной платы;
- уточнить и допонить определение гибкие системы оплаты труда с учетом современных условий хозяйствования;
- выявить организационные предпосыки к разработке гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях;
- выявить ключевой элемент методик формирования гибких систем оплаты труда;
- допонить методики оценки рабочих мест на промышленном предприятии критерием, учитывающим конъюнктуру внешнего рынка труда;
- провести анализ действующих систем оплаты труда работников отечественных промышленных предприятий;
- обосновать значимость колективного договора для модернизации системы оплаты труда на промышленных предприятиях;
- уточнить метод планирования фонда заработной платы промышленного предприятия при введении гибкой системы оплаты труда;
- разработать комплекс показателей оценки эффективности гибких систем оплаты труда;
- адаптировать метод расстояний для комплексной сравнительной оценки гибкости систем оплаты труда;
- разработать рекомендации для формирования гибких систем оплаты труда в промышленности.
Объектом исследования выступают промышленные предприятия России.
Предмет исследования Ч управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения теорий заработной платы, эффективной заработной платы, моделей компенсационных различий в оплате труда. Использовались работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам разработки и оценки эффективности систем оплаты труда и отдельных ее элементов.
Инструментарно-методический аппарат исследования. В процессе работы над диссертацией были использованы следующие методы исследования: наблюдение, эксперимент, конструирование определений, классификация, морфологический анализ; методы доказательства, экспертные оценки, конструирование и использование показателей; аналитические, статистические, логические, графические методы; системный, ситуационный анализ; метод расстояний; социологические исследования, в т. ч. анкетирование и интервью.
Информационно-эмпирическую базу диссертационного исследования составили: нормативные документы российского законодательства, регулирующие социально-трудовые отношения; работы российских и зарубежных ученых-практиков; статистические материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; обзоры заработных плат и компенсаций на рынке труда, выпоняемые кадровыми агентствами и консатинговыми фирмами; данные, полученные автором в результате исследований на промышленных предприятиях базового эксперимента.
Диссертационная работа выпонена в рамках Паспорта ВАК (08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: п. 5 Экономика труда, п. п. 5.6 Стимулирование оплаты труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы).
Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в теоретико-методическом обеспечении комплекса мероприятий, повышающих эффективность управления промышленными предприятиями за счет развития гибких систем оплаты труда, гарантирующих оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.
Основные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
- содержательно охарактеризована дефиниция гибкая система оплаты труда, описывающая предупреждение и разрешение противоречий интересов работодателей и наемных работников, отличающаяся от имеющихся аналогов в понятийном аппарате экономики труда смещением акцентов в сторону содержательной характеристики преимуществ и возможностей именно наемных работников, а не работодателей, как это традиционно излагается, что позволит оценить системы оплаты труда по критерию гибкость и предложить пути развития систем оплаты труда на промышленных предприятиях РФ;
- впервые выявлен ключевой элемент методик формирования гибких систем оплаты труда совокупность показателей оценки рабочего места и требований к работнику на основе авторской систематизации, отличающейся от аналогичных систематизаций смещением акцента в плоскость компетентностного подхода, что позволит формализовать процесс разработки и развития гибких систем оплаты труда и повысить производительность труда работников промышленных предприятий;
- допонена методика оценки рабочих мест введением критерия ценность рабочего места, формализованного в отличие от имеющихся в научной литературе аналогов с учетом четырех характеристик труда (его содержательности, включая сложность, ответственности, напряженности и гуманности), что позволяет комбинировать показатели оценки рабочих мест для их сопоставления и, как следствие, упорядочения соответствующих этим рабочим местам уровней заработной платы;
- разработана абрисная концепция формирования гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии, базирующаяся на четырех концептуальных блоках (начиная с установления размера плановой заработной платы и заканчивая взаимосвязью уровня достижения плановых целей с размерами заработной платы), что позволяет согласовывать интересы работников, работодателя и государства в условиях посткризисного восстановления экономической активности на основе реализации баланса воспроизводственной, мотивационной и регулирующей функций заработной платы;
- адаптирован метод расстояний к компаративистской характеристике систем оплаты труда на базе оригинального матрично-бального агоритма сравнительной оценки уровня гибкости системы оплаты труда, что позволяет, используя авторский комплекс показателей эффективности системы оплаты труда (8 позиций), дать рейтинговую оценку гибкости систем оплаты труда работников промышленных предприятий.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о процессах формирования гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях, функционирующих в условиях посткризисного восстановления их экономической активности.
Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные в ней выводы, предложения и рекомендации могут применяться для разработки и развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях Российской Федерации.
Полученные диссертантом результаты могут найти применение в вузах при подготовке учебных курсов Экономика труда, Организация и нормирование труда и дисциплин специализации, касающихся вопросов развития гибких систем оплаты труда в промышленности.
Апробация результатов исследования осуществлена автором на научно-практических конференциях: Региональные проблемы эволюции экономики и общества (Барнаул, 2006), Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально ориентированной экономики (Барнаул, 2006), Молодежь - Барнаулу (Барнаул, 2007), Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России (Барнаул, 2008), Экономика и предпринимательство: стратегия и тактика реформ (Барнаул, 2009) и др.
По теме диссертации опубликовано 16 печатных работ общим объемом 6,7 п. л. (авт. - 5,15 п. л.).
Объем и структура диссертационной работы. Логика и структура работы определены поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка использованной литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тагильцева, Елена Дмитриевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе проведенных исследований по разработке и внедрению гибкой системы оплаты труда на промышленных предприятиях России в условиях посткризисного восстановления экономической активности впервые обоснованы теоретические и методические положения, имеющие практическое применение и научно-хозяйственное значение для промышленных предприятий России.
Многие компании рано или поздно стакиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически не работала, т. е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими.
Гибкая система оплаты труда работников, в первую очередь, дожна быть эффективной как с позиции работодателя, так и с позиции наемного работника. Именно соблюдение данного требования придает системе оплаты труда необходимую степень гибкости.
В основе организации гибкой заработной платы дожен лежать рыночный механизм, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание и поддержание интересов работодателей, работников и государства.
Проведенный автором в диссертационной работе теоретический анализ методических разработок дал возможность рассчитать механизм формирования гибких систем оплаты труда применительно к промышленным предприятиям, функционирующим в современных рыночных условиях.
Основной тенденцией промышленных предприятий России 2010 г. стало постепенное продожение восстановления экономической активности.
Главный позитивный результат Ч приближение объема промышленного производства к докризисному уровню. Как показал анализ, основными
145 причинами пересмотра действующих систем оплаты труда на промышленных предприятиях являются следующие.
- Единственный путь дальнейшего экономического роста промышленных предприятий России - это модернизация производства, переход на инновационный путь развития. Системы оплаты труда дожны предусматривать изменение целей бизнеса.
- В целях восстановления докризисного уровня и обеспечения дальнейшего экономического роста Россия дожна повышать производительность труда. Гибкая заработная плата - важная составляющая роста производительности труда.
- Кадры становятся ключевым ресурсом. В условиях дефицита квалифицированной, мобильной рабочей силы многие предприятия радикально меняют политику управления персоналом: уходят от ментальности сокращения затрат и жестких программ экономии на персонале. Рациональность затрат на персонал позволяет учесть гибкая система оплаты труда.
- Низкий уровень доходов в России не способствует росту потребительской активности.
- Оптимальное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы позволяет избежать перегрева экономики и социальных кризисов. Гибкие системы оплаты труда учитывают данный показатель.
Проведенный анализ системы оплаты труда промышленных предприятий выявил отсутствие основного принципа гибкости: изучаемая система не удовлетворяет требованиям ни работодателя, ни работников.
Разработанная и внедренная автором на ОАО ПО Атайский шинный комбинат новая система представляет собой гибкую тарифную систему оплаты труда, состоящую из следующих основных элементов:
- дифференцированные ставки оплаты работ, установленные в виде вики согласно результатам комплексной оценки работ;
- премии за колективные результаты деятельности;
- надбавка за профессиональное развитие;
- доплаты компенсационного характера.
Применение поэлементного метода позволяет более точно рассчитать величину планового фонда заработной платы. А также с учетом корректировки на планируемое изменение фактической численности по конкретным подразделениям и профессиям спрогнозировать фактический размер фонда заработной платы на ближайший период.
Модернизация системы оплаты труда, проводимая в рамках целевого колективного договора, способствует вовлеченности в процесс всего персонала предприятия. При таком подходе практически отсутствует сопротивление персонала к изменениям.
Таким образом, установление размеров заработной платы, социальных и материальных благ на основе справедливого, экономически обоснованного, обеспечивающего баланс интересов работников и работодателей подхода в рамках многоуровневой системы социального партнерства является одним из важных инструментов, способствующих гибкости системы оплаты труда.
Для повышения эффективности деятельности промышленных предприятий, качества жизни работников, экономического развития страны в целом необходимо внедрять гибкие системы оплаты труда, которые способствуют реализации взаимных интересов работодателей, наемных работников и государства.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Тагильцева, Елена Дмитриевна, Барнаул
1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина. -М. : Экономика, 2003.
2. Акопова, Е. П. Договоры о труде / Е. П. Акопова, С. Н. Еремина. -Ростов-на-Дону : Феникс, 2001. 359 с.
3. Алехина, О. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом / О. Алехина, А. Павлуцкий. 2000. - № 9-11. - С. 18-21.
4. Андреев, В. А. Труд: потребность или фактор? / В. А. Андреев // Известия Академии труда и занятости. 1998. - № 1. - С. 20-22.
5. Андреев, С. В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда : дис. д-ра экон. наук / С. В. Андреев. М., 1998.
6. Андрианов, В. Д. Россия: экономический и инвестиционный потенциал / В. Д. Андрианов. М. : Экономика, 2000.
7. Андриенко, В. Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности / В. Ф. Андриенко, В. М. Данюк ; отв. ред. Ю. И. Пакин. Киев : Наукова думка, 1991. - 196 с.
8. Антосенков, Е. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист / Е. Антосенков, О. Петров. 1998. - № 4. - С. 34-45.
9. Антюшина, Н. М. Развитие системы социального диалога в странах Северной Европы в условиях глобализации и интеграции / Н. М. Антюшина // Государственная власть и местное самоуправление. Ч 2006. № 6. - С. 42-47.
10. Анчилова, М: Я. Рыночный механизм активации трудовой деятельности : автореф. дис. канд. экон. наук / М. Я. Анчилова. М. : Б. и., 1997.-20 с.
11. Арестова, О. Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания / О. Н. Арестова // Вестник Московского ун-та. Сер. 14 : Психология. Ч 1998. - № 4. - С. 40-52.
12. Асеев, В. Г. Мотивация профессиональной деятельностигосударственных служащих / В. Г. Асеев // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М. : Экономика, 1998.
13. Ассоциация делового содружества с зарубежными странами: аналитический обзор. -М. : Б. и., 1999.
14. Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики: учеб. пособие. Иваново: Ивановский гос. энерг. ун-т, 2002. 324 с.
15. Байдаченко, П. Г. Служба управления персоналом / П. Г. Байдаченко. Новосибирск : Эко, 1997. - 71 с.
16. Барков, С. А. Управление персоналом / С. А. Барков. М. : Экономика, 1996. - 98 с.
17. Батьковский, А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления. 1999. -№ 1.-С. 104-109.
18. Беляева, И. В. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ / И. В. Беляева // Проблемы теории и практики управления. 1993. - № 6. - С. 36-41.
19. Бобков, В. Качество жизни: сущность и показатели / В. Бобков, П. Мстиславский // Человек и труд. 1996. - № 6.
20. Большаков, С. Динамика трудовых отношений и социального партнерства в странах ЕС / С. Большаков, А. Григорьев // Человек и труд. Ч 2007. -№1.- С. 66-68.
21. Борисов, Е. Ф., Воков, Ф. М. Собственность и экономический строй общества // Экономические науки. 1991. - № 2. - С. 105-114; № 3. - С. 94-104.
22. Бухтаяров, А., Вукович, Г. Г. Особенности социально-трудовых отношений в России// Современные наукоемкие технологии. 2008. Ч № 1. -С. 120-121.
23. Ватутина, Н. И. Система управления мотивацией (вознаграждением) / Н. И. Ватутина // Современный менеджмент Ч ключ к149экономическому подъему. -М. : Дека, 1998. С. 52Ч71.
24. Веселов, Ю. В. Экономическая социология: история идей / Ю. В. Веселов. СПб. : Изд-во СПбГУ, 1995.
25. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М. : Юристъ, 1998. - 496 с.
26. Вогин, Н. А. Доходы работника и результативность производства / Н. А. Вогин, С. В. Николаев // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 79-85.
27. Вогин, Н. А. Мотивация труда. и предпринимательской деятельности / Н. А. Вогин // Вестник Академии труда и занятости. Ч 1998. Ч № 1.-С. 125-166.
28. Вогин, Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н. А. Вогин. М. : Дека, 1998. - 255 с.
29. Вогин, П. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда / П. Вогин, Е. Валь // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 79-85.
30. Вогина, Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная / Н. Вогина // Человек и труд. - 1996. - № 11. - С. 83-87.
31. Вукович Г. Г. Человеческий капитал в инновационном развитии // Известия вузов. Северокавказский регион. Общественные науки. Ч 2006. № 4.-С. 56-58.
32. Гальперин, В. М. Микроэкономика / В. М. Гальперин, С. М. Игнатьев, В. И. Моргунов. СПб. : Экономическая школа, 1994. 386 с.
33. Гвоздева, Н. И. А то ли это открытие К. Маркса? // Психология и экономика. 2009. Т. 2. - № 2. - С. 142-144.
34. Гвоздева, Н. И. Роль человека в экономике //Человек. Деятельность. Результат ; под общей ред. д-ра экон. наук Н. И. Гвоздевой, д150ра экон. наук И. В. Полякова. Саратов: СГСЭУ, 2001.
35. Генкин, Б. М. О предпосыках формирования и структуре метаэкономики / Б. М. Генкин // Гуманитарные науки. 1997. Ч № 3. - С. 13.
36. Генкин, Б. М. Оптимизация норм труда / Б. М. Генкин. Ч М. : Экономика, 1982. 92 с.
37. Генкин, Б. М. Показатели и мотивы эффективности труда / Б. М. Генкин // Известия С.-Петерб. ун-та экономики и финансов. 1997. - № 1. Ч С. 15-29.
38. Герчиков, В. И. Мотивация и ' стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков // ЭКО. 1996. - № 6. - С. 103-112.
39. Глухов, В. В. Основы менеджмента / В. В. Глухов. СПб. : Экономическая школа, 1995. Ч 325 с.
40. Государственное регулирование рыночной экономики: учебное пособие / Столяров И. И. и др. Дело, 2001.
41. Грачев, М. В. Суперкадры / М. В. Грачев. М. : ЮНИТИ, 1993.207 с.
42. Грейсон, Дж. К. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. К. Грейсон мл., К. О'Дел ; пер. с англ. 2-е изд., доп. - М. : ИНФРА-М, 1999. - 296 с.
43. Гусев, А. А. Об экономическом механизме экологически устойчивого развития / А. А. Гусев, И. Г. Гусева // Экономика и математические методы. 1996. - Вып. 2. - С. 32-36.
44. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. 2000. - № 1. Ч С. 169-174.
45. Гюнтер, В. Введение в общую экономику и организацию производства / В. Гюнтер, Д. Ульрих. Красноярск : Изд-во КрГУ, 1995. -497 с.
46. Давыдов, А. В. Стимулирование труда работников железнодорожного транспорта: теория и практика / А. В. Давыдов, В. Д. Макогон, Т. В. Беляева и др. Новосибирск : Наука, 2005. Ч 154 с.151
47. Давыдова, Н. М. Индивидуальная ситуация на рынке труда и стратегия занятости / Н. М. Давыдова // Общественные науки и современность. 1999. - № 3. - С. 13-24.
48. Данилов, А. Р. Материальное стимулирование в системе мотивации труда / А. Р. Данилов, Л. Ф. Лебедева // США: экономика, политика, идеология. 1995. -№ 1. - С. 19-28.
49. Денисова, И. Особенности российского рынка труда: что тормозит его развитие / И. Денисова // Человек и труд. 1998. - № 11. - С. 19-24.
50. Деханова, Н. Г. Типы мотивационных структур руководителей / Н. Г. Деханова // Социология власти. 1997. - № 2. - С. 177-182.
51. Динамика ценностей населения реформируемой России / Н. И. Лапин, Л. А. Беляева, Н. Ф. Наумова, А. Г. Здравомыслов. Ч М. : Эдиториал УРСС, 1996.-144 с.
52. Дитяшева, А. П. Колективные договоры и соглашения. Колективные трудовые споры / А. П. Дитяшева. М. : Дело, 1998.
53. Доженкова, В. Г. Статистика цен : учебное пособие / В. Г. Доженкова. М. : Филинъ; Рилант, 2000.
54. Дорин, А. В. Экономическая социология : учебное пособие / А. В. Дорин. Минск : ИП Экоперспектива, 1997.
55. Дружинин, А. И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование / А. И. Дружинин. М : ЮНИТИ, 1998. - 98 с.
56. Друкер, П. Ф. Практика менеджмента / П. Ф. Друкер. М. : ИНФРА-М, 2002. - 536 с.
57. Душацкий, Л. Е. Моделирование повседневности. Эмпирическая типология работающего населения / Л. Е. Душацкий // Соц. исследования. Ч 2001.-№6.-С. 53-58.
58. Дятлов, В. А. Управление персоналом : учебное пособие для студентов экономических вузов / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. -М.: ПРИОР, 1998.-512 с.
59. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебное пособие / А. П. Егоршин. Н. Новгород : НИМБ, 2001. - 720 с.152
60. Ерошин, М. Кадровый резерв как элемент стратегии /М. Егоршин // Персонал-Микс. 2005. - № 3.
61. Жуков, А. Л. Варианты построения тарифных сеток / А. Л. Жуков // Справочник кадровика 2002. - № 10. - С. 79-86.
62. Жуков, А. Л. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы / А. Л. Жуков // Справочник кадровика 2003. - № 1. - С. 97-103.
63. Жуков, А. Л. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы / А. Л. Жуков // Справочник кадровика 2003. - № 2. - С. 79-85.
64. Жуков, А. Л. Тарифное регулирование заработной платы / А. Л. Жуков // Справочник кадровика 2002. - № 9. - С. 91-95.
65. Журавлев, П. В., Кулапов, М. Н., Сухарев, С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. IV!- : Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. Ч 232 С.
66. Журавлев, П. В. Персонал: словарь понятий и определений / П. 33. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. М., 2000. - 298 с.
67. Зайцев, Г. Г. Лекция Управление кадрами на предприятии; персональный менеджмент / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич. СПб. : Петербургский университет экономики и финансов, 1992. - 314 с.
68. Заработная плата : сборник статей. М. : ИНФРА-М, 2001. 352 с.
69. Зарубина, Н. Н. Модернизация и хозяйственная культура / Ы. И. Зарубина // Социс. 1997. -№ 4. - С. 14-15.
70. Захаров, Н. Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения / Н. Л. Захаров // Соц. исследования. 2001. - № 6. - С. 67-71.
71. Захаров, Н. Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий / Н. Л. Захаров, А. Л. Кузнецов // Проблемы региональной экономики. 1999. - № 1-А. - С. 4.
72. Зверев, В. И. Некоторые проблемы мотивации труда в условиям перехода российской экономики к рынку / В. И. Зверев. М. : Прогресс, 1995.-38 с.
73. Зимина, Л. Ю. Современные приемы мотивации / Л. Ю. Зимина // Ученые записки Ульянов, гос. ун-та. экон. науки. 1998. Ч Вып. 2. - С. 35-3^153
74. Зотова, Т. В. Мотивация продуктивной работы колектива / Т. В. Зотова // Психологические и академические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск : изд. Ульян, гос. ун-та, 1997. Ч С. 33-41.
75. Иванов, А. П. Социальная направленность приватизации / А. П. Иванов // Вестник гуманит. научн. фонда. 1997. - № 2. Ч С. 4.
76. Иванова, Р. К. Формирование индустриальной базы Великой Победы / Р. К. Иванова // Российский экономический журнал. Ч 2010. Ч № 5. С. 57-67.
77. Инфляция и антиинфляционная политика в России ; под ред. Л. Н. Красавиной. Ч М.: Финансы и статистика, 2000.
78. История экономических учений: учебное пособие ; под ред. В. А. Жамина Москва: МГУ, 2002.
79. Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. Ч М. : Экономическое образование, 1998. 224 с.
80. Капелюшников, Р. П. Российские промышленные предприятия на рынке труда // Вопросы экономики / Р. П. Капелюшников, С. И. Аукуционек. -1995.-№6.-С. 48-55.
81. Капустин, Е. И. Уровень, качество и образ жизни населения России / Е. И. Капустин / Рос. акад. наук, Ин-т экономики. Москва : Наука, 2006. - 323 с.
82. Катков, В. М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В. М. Катков // Управление персоналом. Ч 1998. -№ 10.-С. 6-13.
83. Катульский, Е. Д. Мотивация на рынке труда / Е. Д. Катульский // Вопросы экономики. 1997. - № 2. - С. 16-27.
84. Катульский, Е. Д. Мотивация труда и трудовые отношения / Е. Д. Катульский // Клуб реалисты. 1995. - № 12. - С. 16-27.
85. Кейнс, Дж. Общая теория занятости, процента и денег / Дж. Кейнс // Антология экономической классики. Т. 2. - М. : Дело, 1994. - С. 33-35.
86. Келер-Пфрундер, А. Индивидуализация экономики персонала / А. Келер-Пфрундер // Проблемы теории и практики управления. Ч 1997. Ч № 2.154-С. 95-100.
87. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.
88. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. М., 2003. -387 с.
89. Клисычев, В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В. И. Клисычев, А. П. Смирнова // Соц. исследования. 1999. - № 7. - С. 77-79.
90. Козлова О. В., Румянцева 3. П. Интенсификация управления производством. -М. : Экономика, 1984. 192 с.
91. Козыдло, М. В. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности : учебное пособие / М. В. Козыдло. Иркутск : Б. и., 1997. -65 с.
92. Кокорев, В. П. Мотивация в управлении / В. П. Кокорев. Барнаул : Изд-во Ат. ун-та, 1998. - 247 с.
93. Кокорев, В. П. Мотивация в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР / В. П. Кокорев. Барнаул; Шеньян : Б. и., 1996.-203 с.
94. Кокурин, Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса / Д. Кокурин // Человек и труд. 2001. - № 2. - С. 60-62.
95. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 90-92.
96. Кондратьев, К. Я. Глобальные изменения и демографическая политика / К. Я. Кондратьев // Вестник РАН. 1996. - № 4. - С. 24.
97. Контролинг и аудит персонала : учебник ; под ред. В. С. Половинко. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2007. - 672 с.
98. Корниенко, В. Стиль управления как мотивирующий фактор / В. Корниенко // Управление персоналом. 1999. - № 5. - С. 13-18.
99. Корниенко, В. И. Команда: формирование, управление, эффективность : учебное пособие / В. И. Корниенко. Пермь : Изд-во Зап.155
100. Урал, ин-та экономики и права, 1999. 272 с.
101. Коровкин, А. Г. Оценка несбалансированности спроса и предложения на российском рынке труда / А. Г. Коровкин, К. В. Парбузин // Проблемы прогнозирования. 1997. -№ 4. - С. 31-34.
102. Кравченко, А. И. Концепция капитализма М. Веберга и трудовая мотивация / А. И. Кравченко // Социс. 1997. - № 4. - С. 15-28.
103. Кубышкина, М. JI. Психологические особенности мотивации социального успеха : автореф. дис. . канд. психол. наук / М. JI. Кубышкина. -СПб. :Б. и., 1997.- 16 с.
104. Кузнецов, С. В. Мотивация трудовой деятельности и проблема повышения конкурентоспособности работников / С. В. Кузнецов, Э. Н. Ильяшенко // Гуманитарные науки. 1997. - № 4. - С. 54-58.
105. Кулаков, В. В. Экономика труда / В. В. Кулаков. М. : ЗАО КНОРУС, 2002.
106. Кулапов, М. Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия : дис. д-ра экон. наук. -М., 1994.
107. Куприянова, 3. Мотивация труда в новых экономических условиях / 3. Куприянова, Е. Хибовская // Человек и труд. 1994. - № 10. -С. 112-115.
108. Кутулинский, Е. Д. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике / Е. Д. Кутулинский, А. Ф. Зубкова, В. Г. Румянцев. -М. : НИИ труда, 1997. 112 с.
109. Ламанов, П. И., Кадровая политика организации / П. И. Ламанов, А. И. Стадник. Краснодар: Изд. КубГТУ. - 2005. - 162 с.
110. Лапин, Н. И. Динамика ценностей населения реформируемой России / Н. И. Лапин. М. : Эдиториал УРСС, 1996. 86 с.
111. Лапу ста, М. Г. Риски в предпринимательской деятельности / М. Г. Лапуста, Л. Г. Шаршукова. М. : ИНФРА-М, 1998. - 154 с.
112. ПЗ.Лапыгин, Ю. Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. М. : Экономика, 1996. - 110 с.
113. Леонтьев, В. Распределение работы и дохода / В. Леонтьев // Проблемы теории и практики управления. 1990. Ч № 1. - С. 29-30.
114. Лунеев, В. В. Рыночная экономика и преступность / В. В. Лунеев // Общественные науки и современность. 1996. Ч № 3. Ч С. 3-5.
115. Магун, В. Трудовые ценности российского населения / В. Магун // Вопросы экономики. 1996. - № 1. Ч С. 47-62.
116. Мазин, А. Л. Экономика труда : учебное пособие / А. Л. Мазин. Ч 2-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 575 с.
117. Мазин, А. Л. Экономика труда. Теория и российская практика: учебное пособие / А. Л. Мазин. Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. - 332 с.
118. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда : учебное пособие / Б. Г. Мазманова. Ч M : Финансы и статистика, 2001. Ч 368 с.
119. Маркс, К. Капитал / К. Маркс. Собр. соч. - 2-е изд. - Т. 23.
120. Маршал, А. Принципы экономической науки / А. Маршал. Ч М. : Прогресс, 1993. 264 с.
121. Марьяновский, В. Российский экономический менталитет: Истоки и противоречия / В. Марьяновский // Вопросы экономики. Ч 1996. Ч № 9. Ч С. 158-160.
122. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Мае лов. М. : ИНФРА-М, 1999. - 312 с.
123. Менеджмент ; под ред. А. Максимцова. М. : Банки и биржи Ч ЮНИТИ, 1998.-343 с.
124. Менеджмент. М. : ЮНИТИ, 1996. - 60 с.
125. Менеджмент (Современный российский менеджмент) ; под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. М. : ФБК-ПРЕСС, 1998. - 504 с.
126. Меркулов, Г. В. Мотивационные аспекты качества труда в условиях перехода к рынку : автореф. дис. . канд. экон. наук / Г. В. Меркулов. М. : Б. и., 1996. - 23 с.
127. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, А. Майкл, Ф. Хедоури ; пер. с англ. М. : Дело, 2000. - 704 с.
128. Миляева, Л. Г. К вопросу об оценке персонала и усилению стимулирующей функции оплаты труда // Позуновский альманах / Л. Г. Миляева, Н. П. Подольная. 2001. - № 1-2. - С. 12-14.
129. Миляева, Л. Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития // Позуновский альманах / Л. Г. Миляева. 2002. - № 1. - С. 54-58.
130. Миляева, Л. Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости : монография / Л. Г. Миляева. Ч Барнаул : Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 1999.158
131. Миропольский, Д. Ю. Бессознательная экономическая мотивация: историко-логический аспект / Д. Ю. Миропольский // Гуманитарные науки. Ч 1998.-№ 13/14.-С. 65-69.
132. Мисникова, Л. В. Мотивация труда в системе управления / Л. В. Мисникова // Вестник Белорус, гос. экон. ун-та. 1999. - № 5/6. - С. 18-21.
133. Михайловская, Н. В. Мотивация к деятельности / Н. В. Михайловская, М. Р. Шиветских. Иркутск : Изд-во Ирк. гос. ун-та, 1995. Ч 40 с.
134. Мишин, А. К. Социальное партнерство в Российском обществе (теоретико-прикладной анализ) / А. К. Мишин. Барнаул : Изд-во ГИПП Атай, 1998. - 169 с.
135. Мищенко, В. В. Государственное регулирование экономики : учебное пособие / В. В. Мищенко. М. : ИНФРА-М, 2002. - 480 с.
136. Мордовии, С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16 / С. К. Мордовии. М : ИНФРА-М, 2000. - 360 с.
137. Мотивация основной рычаг управления : информационный бюлетень // Дайджест-директор. - 1998. - № 3. - С. 98-99.
138. Никифорова, А. А. Рынок труда, занятость и безработица / А. А. Никифорова. М. : Дело, 1991.
139. Николин, В. В. Становление человека и его функционирование в индустриальной культуре: противоречие в мотивации деятельности / В. В.159
140. Николин // Новые идеи в философии. Ч 1998. Вып. 7. Ч С. 105-112.
141. Новожилов, В. В. О тенденциях в развитии производительности труда в СССР / В. В. Новожилов // Вопросы развития социалистической экономики. М. : Наука, 1972. - С. 135-136.
142. Новые подходы к трудовым отношениям. М. : Прогресс, 1995. Ч32 с.
143. Нуртдинова А. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. - № 4. - С. 20.
144. Нуртдинова, А. Ф. Регулирование трудовых отношений колективным договором / А. Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право. Ч 2005. Ч № 1. С. 77-83.
145. Нуртдинова, А. Ф. Регулирование трудовых отношений колективным договором / А. Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право. 2005. -№ 2. - С. 54-66.
146. Облаухова, М. В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике / М. В. Облаухова. Новосибирск : Наука, 1998.
147. Овсянников, А. С. Контрактная форма оплаты труда : конспект лекций по дисциплине Политика доходов и заработной платы / А. С. Овсянников. Новосибирск : Изд. Нов. гос. ун-та, 1998. - 125 с.
148. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев.-М.: Финстатинформ, 1997. 672 с.
149. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, JT. В. Карташова. М. : Изд-во Рос. экон. акад., 2002. - 480 с.
150. Одегов, Ю. Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Ю. Г. Одегов, Н. К. Маусов, М. Н. Куланов. М. : Изд-во Рос. экон. акад., 1993. - 283 с.
151. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика труда : учебник для вузов. Вотерс Клувер. - 2011. - 800 с.
152. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. - № 3.
153. Ойкен, В. Основные принципы экономической политики / В.160
154. Ойкен. -М. : Прогресс, 1995. 126 с.
155. Ойкен, В. Основы национальной экономики / В. Ойкен. Ч М. : Экономика, 1996. 32 с.
156. Организационно-экономические проблемы управления персоналом : темат. сб. науч. тр. ; под ред. А. Я. Кибанова. М. : Прогресс, 1999.-293 с.
157. Организация и нормирование труда ; под ред. В. В. Адамчука. Ч М. : Финстатинформ, 1998.
158. Организация и регулирование оплаты труда ; под ред. В. В. Адамчука. -М. : Финстатинформ, 1996.
159. Основы менеджмента ; под ред. А. А. Радугина. М. : ЦЕНТР, 1997.-432 с.
160. Панкратов, В. В. Роль профсоюза в заключении колективных договоров / В. В. Панкратов // Справочник кадровика. 2001. Ч № 1. - С. 1718.
161. Перова, И. Т. Трудовая мотивация наемных работников / И. Т. Перова // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1997. - № 1. - С. 230-246.
162. Петренко, В. Ф. Психосемантический анализ динамики качества жизни россиян / В. Ф. Петренко, О. В. Митина // Психологический журнал. Ч Т. 16.-1995.-№6.-С. 27.
163. Печчеи, А. Человеческие качества / А. Печчеи. Ч М. : Прогресс, 1980.-40 с.
164. Пилипенко, Н. Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения : автореф. дис. . канд. экон. наук / Н. Н. Пилипенко. М. : Б. и., 1996. - 21 с.
165. Платонов, О. JI. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США / О. Л. Платонов. -М.: Дело, 1992. 17 с.
166. Политика доходов и заработной платы ; под ред. П. В. Савченко. Ч М. : Юристъ, 2000. 456 с.
167. Полунина, Г. В. Многоотраслевые концерны. Ч М. : Мысль, 1980.161324 с.
168. Посадеков, Е. JI. Заработная плата на российском рынке труда / Е. JI. Посадеков. Новосибирск : Наука, 2001. - 80 с.
169. Предыбайлов, В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта / В. Предыбайлов // Рос. эконом, журнал. Ч 1999.-№5-6.-С. 58-63.
170. Проблемы менеджмента на пороге XXI века : тезисы докладов международной науч.-практ. конференции ; под ред. В. П. Кокорева. Ч Барнаул : Изд-во АтГТУ, 1996. 256 с.
171. Проблемы микроэкономики, предпринимательства и менеджмента. Томск : Изд-во Томск, гос. ун-та, 1993. - 257 с.
172. Проблемы организации. Нормирование и производительность труда : материалы круглого стола М. : НИИ труда, 1995. Ч С. 21-23.
173. Производительность бизнеса: до и после кризиса. Вестник McKinsey, Ссыка на домен более не работает
174. Прокушев, Е. Ф. Менеджмент первичного уровня / Е. Ф. Прокушев. М. : ИД Дашков и К, 1999. - 320 с.
175. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. -М. : Бизнес-школа, 1999. 278 с.
176. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации : учебник / В. П. Пугачев. М. : Аспект-Пресс, 1999. - 279 с.
177. Путь в XXI в. : проблемы и перспективы российской экономики / рук. автор, колект. Д. С. Львов. -М. : Экономика, 1999. С. 38-40.
178. Работа & зарплата // Электронный журнал. 2004. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
179. Райтер, Г. Р. В лабиринтах современного управления. М. : Экономика, 1999. -244 с.
180. Ракоти, В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход / В. Д. Ракоти. М. : Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
181. Расчет численности и расходов на оплату труда. Ч М. : Прогресс, 1996.-96 с.
182. Региональные аспекты регулирования рынка труда. Ч Барнаул : Изд-во Ат. гос. ун-та, 1996. 213 с.
183. Региональные проблемы здоровья населения России ; под ред. В. Д. Беляева. -М. : Дело, 1993. -213 с.
184. Резник, Г. А., Маскаева, А. И. Мобильность как фактор развития рынка труда : учебное пособие с грифом УМО Пенза, ПГУАС, 2006. Ч 646 с.
185. Резник, С. Д. Стимулирование трудовой деятельности хозяйственных руководителей / С. Д. Резник, С. Ш. Левина // Экономика строительства. 1995. - № 2. - С. 13-17.
186. Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство // Клуб реалисты. 1995. - № 12. - С. 9.
187. Роджерс, К. Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека / К. Р. Роджерс. М. : Прогресс, 1994. - 28 с.
188. Рожкова, В. В. Управление производительностью труда / В. В. Рожкова. М. : НИИ труда, 1997. - 44 с.
189. Российская промышленность в 2010 году: основные тенденции. Ссыка на домен более не работаетARCHIVE/Monitoring/2011/Y2010/Mon2011-3
190. Российский рынок труда ; под ред. И. С. Масловой. Ч М. : Институт экономики РАН, 1993. 212 с.
191. Рофе, А. И. Рынок труда, занятости населения, экономика ресурсов для труда / А. И. Рофе, Б. Г. Збышко, В. В. Ишин. М. : Экономика, 1997. -743 с.
192. Рудаков, М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда / М. Рудаков // Человек и труд. 1999. - № 8. - С. 50-55.
193. Самуэльсон, П. Экономика / П. Самуэльсон. М. : Прогресс, 1964. - 425 с.
194. Санкина, Т. П. Изменение мотиваций на рынке труда / Т. П. Санкина // Сборник научных трудов. Ставрополь : Б. и., 1999. Ч Вып. 3. Ч С. 51-55.
195. Санникова, И. Н. Организация оплаты труда наемного персонала в163условиях рыночного саморегулирования : автореф. дис. . канд. экон. наук / И. Н. Санникова. Томск : Б. и., 1999. - 23 с.
196. Сарно, А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений / А. А. Сарно. СПб. : Экономическая школа, 1997. - 207 с.
197. Сарно, А. А. Социальное партнерство как механизм формирования трудовой мотивации / А. А. Сарно // Гуманит. науки. Ч 1998. № 13/14. - С. 42-48.
198. Сарно, А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. А. Сарно // Соц. исследования. 1999. -№ 5. - С. 44-45.
199. Семенов, А. Принципы и механизмы создания рабочих мест / А. Семенов // Экономист. 2000. - № 2. - С. 40-47.
200. Сергиенко, А. В. Мотивация социальная основа поведения личности и управления персоналом организации / А. В. Сергиенко // Социальная политика и социология. - 1999. - № 1. - С. 120-130.
201. Сивый, В. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка / В. Сивый, А. Жадан // Бизнес-информ. Харьков. 1996. - № 16. - С. 43-45.
202. Силин, А. Н. Управление персоналом / А. Н. Силин. Тюмень : Вектор БУК, 1995. - 234 с.
203. Симаков, А. Г. Труд в России XX века / А. Г. Симаков. М. : Союз, 1997.-230 с.
204. Синк, Д. С. Управление производительностью / Д. С. Синк. М. : Прогресс, 1989.-145 с.
205. Сирота, О. Н. Мотивация труда. Проблемы, пути их решения на предприятиях в условиях перехода к рынку / О. Н. Сирота // Литейное производство. 1998. - № 8. - С. 27-29.
206. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер. М. : Экономика, 1996. - 453 с.
207. Слезингер, Г. Э. Экономика труда / Г. Э. Слезингер, А. А. Никифорова, В. Д. Рожков и др. М. : ИТД ЗАО КноРус, 2002.-576с.
208. Смагин, С. И. Управление персоналом / С. И. Смагин. Ч Ростов-на164
209. Дону : Феникс, 2001. 51 с.
210. Смезер, Н. Социология / Н. Смезер. М. : Феникс, 1994. 344 с.
211. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. М. : Соцэкгиз, 1962. - 564 с.
212. Смит, А. Теория нравственных чувств / А. Смит. СПб. : Наука, 1968.-245 с.
213. Соболевский, А. Как стимулировать персонал / А. Соболевский // ЭКО. Ч № 9. С. 125-140.
214. Современная экономика труда : монография / Рук. авт. кол. и науч. ред. В. В. Куликов. М. : ЗАО Финстатинформ, 2001. - 660 с.
215. Соколова, В. И. Организационно-экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия : автореф. дис. . д-ра экон. наук / В. И. Соколова. СПб. : Б. и., 1993. - 18 с.
216. Соловьева, А. Ю., Ставницкий А. В. Колективный договор. М. : Профиздат, 1999. 56 с.
217. Соломанидина, Т. О. Основы теории мотивации / Т. О. Соломанидина // Известия Академии труда и занятости. Ч 1998. Ч № 1. Ч С. 126-142.
218. Сорокин, А. И. Проблема мотивов и стимулов к труду в работах российских экономистов первых послереволюционных лет / А. И. Сорокин // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5 : Экономика. - 1999. - Вып. 4. - С. 73-80.
219. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений : курс лекций / Академия труда и социальных отношений. М.: РАГС, 1997. 156 с.
220. Социальный менеджмент : учебник ; под ред. Д. В. Валового. М. : Изд-во Академии труда и социальных отношений, 1999. Ч 384 с.
221. Социология труда : учебник ; под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М. : Изд-во МГУ, 1993. - 286 с.
222. Сошникова Т. А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2003. № 4. - С. 32-38.
223. Справочник директора ; под ред. М. Г. Лапусты. 6-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА, 2000. - 784 с.
224. Справочник директора предприятия ; под ред. М. Г. Лапусты. 2-е изд. - М. : Инфра-М, 1997. - 686 с.
225. Старобинский, Э. Мотивация (размышление на заданную тему) / Э. Старобинский // Управление персоналом. Ч 1999. Ч № 5. Ч С. 19-24.
226. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. М. : Социс, 1995. - 240 с.
227. Старцин, И. А. Мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений : автореф. дис. . канд. экон. наук / И. А. Старцин. Уфа : Б. и., 1996. - 27 с.
228. Стек, Дж. Большая игра в бизнес / Дж. Стек. Ч М. : Дело, 1994.321 с.
229. Стратегическое планирование ; под ред. Э. А. Уткина. Ч М. : Финансы и статистика, 1998. 446 с.
230. Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях : доклады к симпозиуму ; под ред. В. П. Кокорева. Барнаул : Изд-во АтГТУ, 1998.- 191 с.
231. Строителева, Т. Г. Проблемы кадровой политики машиностроительных предприятий Атайского края. Барнаул : Изд-во Ат. ун-та, 2006.-212 с.
232. Строителева, Т. Г. Развитие внутрипроизводственного механизма мотивации труда на промышленных предприятиях Атайского края : монография. Барнаул : Изд-во Ат. ун-та, 2005. - 204 с.166
233. Суетина, Л. М. Значение, функции и задачи нормирования труда в условиях рыночной экономики / Л. М. Суетина. М. : НИИ труда, 1996. -126 с.
234. Супян, В. Сфера труда в США : новые тенденции и вызовы XXI в. / В. Супян // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С. 96-101.
235. Суринов, А. Е. Доходы населения. Опыт количественных изменений / А. Е. Суринов. М. : Финансы и статистика, 2000. - 234 с.
236. Теории побудительных мотивов и практика // США : экономика, политика, идеология. 1994. - № 11. Ч С. 18-34.
237. Теория и практика экономических реформ. Международный опыт ; под ред. А. Е. Когута. СПб. : Наука, 1994. - 487 с.
238. Теория фирмы ; под ред. В. М. Гальперина. СПб. : Экономическая школа, 1995.
239. Торшина, К. Карьера и мотивация / К. Торшина, Ю. Пасс // Управление персоналом. 1998. - № 12. - С. 43-47.
240. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия : учебно-практ. пос. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М. : Дело, 1998. - 272 с.
241. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М. : Дело, 1995. - 336 с.
242. Трофимов, А. Система мотивации труда работников предприятия / А. Трофимов // Экономика сельского хозяйства России. Ч 1999. Ч № 10. С. 27.
243. Трудовая активность: мотивация и стимулы : межвузовский сборник научных трудов ; под ред. А. И. Добрынина. Л. : ФЭИ, 1991. -126 с.
244. Трудовой кодекс РФ. М. : ЭКМО-пресс, 2002. - 167 с.
245. Турбина, Е. Г. Мотивация труда работников торговли и потребительской кооперации : автореф. дис. . канд. экон. наук // Е. Г. Турбина. Новосибирск : Б. и., 1997. - 18 с.
246. Управление организацией : учебник для вузов ; под ред. А. Г.167
247. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М. : ИНФРА-М, 1999. -669 с.
248. Управление человеческими ресурсами ; под ред. А. Л. Кибанова. Ч М. : Инфра-М, 1997. 246 с.
249. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка. -Барнаул : Изд-во Ат. гос. ун-та, 1994. 176 с.
250. Уроки организации бизнеса ; под ред. А. А. Демина, И. С. Катькало. СПб. : Лениздат, 1994. - 93 с.
251. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин. М. : Тандем, 1999. - 255 с.
252. Федченко, А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования / А. Федченко // Человек и труд. 1996. - № 4. - С. 83-84.
253. Философия и методология истории Текст. : сб. ст. ; под ред. И. С. Кона. М. : Прогресс, 1977. - 336 с.
254. Фильев, В. И. Нормирование труда на современном предприятии / В. И. Фильев. -М. : Экономическая школа, 1997. 167 с.
255. Фишер, Р. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Р. Фишер, У. Юри. -М. : Наука, 1992. 152 с.
256. Фокин, Ю. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективности труда / Ю. Фокин, Е. Клынина // Экономист. 1996. - № 10. - С. 37-44.
257. Хентце, Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике ; пер. с нем. Г. А. Рахманина. М. : Международные отношения, 1997. Ч 380 с.
258. Хильчевская, Р. И. Проблемы экологической экономики в свете концепции устойчивого развития / Р. И. Хильчевская // Экономика и математические методы. 1996. - № 3. Ч С. 48-50.
259. Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист. 2000. - № 4. - С. 51-56.
260. Чангли, И. И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М. : Наука, 1973. 265 с.
261. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Ч М. :1681. АТиСО, 1997.-212 с.
262. Человек и его работа ; под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина,
263. B. А. Ядова. М. : Мысль, 1967. - 365 с.
264. Чемеков, В. П. Трейдинг: технология управления персоналом / Чемеков В. П. М. : Вершина, 2007. - 208 с.
265. Черкасов, Г. Н. Теория и практика научной организации труда в промышленности. Л.: Лениздат, 1973. - 206 с.
266. Черных, Л. А. Эволюция теории мотивационного управления персоналом и основные мотивационные модели в западном менеджменте / Л. А. Черных // Экономика и менеджмент. 1998. - Вып. 1. - С. 152-162.
267. Чернышева, И. В. Социальное партнерство: вопросы труда и занятости / И. В. Чернышева // ЭКО. 2000. - № 12. - С. 28.
268. Чирикова, А. Е. От стимулов к мотивации / А. Е. Чирикова // ЭКО. 1997.-№ 9.-С. 142-151.
269. Что заставляет нас трудиться: высокий заработок или стабильная работа? // Дайджест-директор. 1997. - № 2. - С. 12-13.
270. Шаховская, Л. С. Мотивация труда в переходной экономике : монография / Л. С. Шаховская. Вогоград : Б. и., 1994. - 184 с.
271. Шебанова А. И. Соглашения и колективные договоры в условиях формирования рыночных отношений // Государство и право. Ч 2003. № 9. Ч1. C. 17-21.
272. Шекшня, С. В. Управление персоналом. Современная организация : учебно-практич. пособие / С. В. Шекшня. М. : ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2000. -368 с.
273. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд. 2000. - № 11. - С. 51-58.
274. Шлендер, П. Э. Экономика труда / П. Э. Шлендер, Ю. П. Колин. -М. : Юрист, 2003.-542 с.
275. Шмидт, Г. Социальные проблемы управления персоналом / Г. Шмидт // Человек и труд. 1993. - № 12. - С. 3-5.169
276. Шнейдер, Г. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий / Г. Шнейдер, Э. Цандер. Обнинск : ГЦИПКД, 1995.-356 с.
277. Шпорчук, М. Поддержание активности в большом колективе / М. Шпорчук // Экономист. 1993. - № 3. - С. 69-72.
278. Щеглова, С. Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений / С. Н. Щеглова. М. : Профиздат, 1997. - 324 с.
279. Щиборщ, К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии / К. В. Щиборщ // Управление персоналом. 1998. -№ 1. - С. 54-58.
280. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала / В. Щукин // Управление персоналом. Ч 2000.-№ 12.-С. 38-41.
281. Экономика и социология труда ; под ред. В. В. Адамчука. Ч М. : Экономическое образование, 1995. 425 с.
282. Экономика труда : учебно-методич. пособие. М. : ЗАО Финстатинформ, 2001. - 490 с.
283. Экономика труда и социально-трудовые отношения ; под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 323 с.
284. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. М. : Инфра-М, 1997. - 123 с.
285. Эренберг, Р. Д. Современная экономика труда: теория и государственная политика / Р. Д. Эренберг, Р. С. Смит. М. : Изд-во МГУ,1996.-297 с. .
286. Ягодкина, И. А. Воспроизводство рабочей силы при социализме / И. А. Ягодкина. М. : Мысль, 1979. - 230 с.
287. Яковлев, Р. А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера / Р. А. Яковлев. М. : Изд-во НИИ труда,1997.-245 с.
288. Яковлев, Р. А. Колективный договор на предприятии / Р. А. Яковлев. -М. : Изд-во НИИ труда, 1996. 321 с.170
289. Brueckner, J. K. Airport Congestion When Carriers Have market Power // The American Economic Review. 2002. - Vol. 92. - № 5.
290. Drasko, P., Drillisch, J. Konzentration und Wettbewerb in der deutschen Energiewirtschaft. Muenchen, 1998.
291. Eickhof, N., Kreikenbaum, D. Die Liberalisierung der Maerkte fiier leitungsgebundene Energien // Wirstschaft und Weltbewerb. 1998. - Vol. 48. -№ 7-8.
292. Haufe, F. Die Liberalisierung der Energiemarkte in der EU. -Sindelfingen, 2000.
293. Hay Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper: Ссыка на домен более не работаетp>
294. Joskow, P. Restructuring, Competition and Regulatory Reform in the U. S. Electricity Sector // Journal of Economic Perspectives. 1997. - Vol. 11.
295. Kasperk, G. Deregulierung und Privatisierung des Elektizitaetssektors in Entwicklungslaendern. Baden-Baden, 1997.
296. Myrdal, G. Economic Theoiy and Under-Developed Regions. L.,1957.
297. Posner, R. A. Natural Monopoly and its Regulation. Washington,1999.
298. Slay, B., Capelik, V. Natural monopoly regulation and competition policy in Russia // The Antitrust Bulletin. Ч 1998. Spring.
299. Soto de H. The Mystery of Capital: Why Capitalism Triumphs in the West and Fails Everywhere Else. Ч N. Y., 2000.
300. True, W. R. Pepeline Economics: Special Report // Oil and Gas Journal. -2002.-Vol. 100. -№38.305. Ссыка на домен более не работает/www.ashk.ru307. Ссыка на домен более не работает/www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main
301. Бальная оценка критериев (факторов), характеризующих рабочее место
302. Критерии Количество балов
303. Критерий Содержательность труда Ч 330 балов1. Уровень образования
304. Непоное среднее образование 551. Среднее образование 80
305. Среднее специальное образование, соответствующее характеру работы 95
306. Непоное высшее образование 1101. Высшее образование 128
307. Высшее образование, соответствующее характеру работы 146
308. Ученая степень, соответствующая характеру работы 1651. Опыт работы1. До 1 года 201.3 года 323.5 лет 455.10 лет 621. Свыше 10 лет 821. Сложность труда
309. Работа с простыми операциями, в стандартных ситуациях, регулируется инструкциями, моменты неопределенности в трудовой деятельности минимальные 17
310. Работа средней сложности, большинство условий труда известно, в любой момент можно обратиться к начальнику за инструкциями, выбор из двух или более альтернатив 29
311. Труд квалифицированный, высокий уровень неопределенности, в большинстве случаев работник согласовывает свои действия с начальством 44
312. Труд высококвалифицированный, сложная информация, требующая аналитической работы 62
313. Труд высококвалифицированный, связанный с принятием стратегических решений, ошибки наносят весомый ущерб предприятию 83
314. Критерий Ответственность труда Ч 330 балов
315. Самостоятельность в принятии решений
316. Критерии Количество балов
317. Постоянный контроль, регламентированность труда работника 33
318. Работник получает задания сверху, действует по инструкции, но вынужден принимать самостоятельные решения в планировании и организации работы 63
319. Работник сам определяет программу, методы и процедуры работы, оценка качества его труда происходит по конечному результату 107
320. Работник, исходя из целей предприятия, сам планирует свой трудовой процесс, оценка качества работы происходит по конечному результату 165
321. Степень воздействия на результаты деятельности
322. Степень влияния работника на результаты работы невысока 33
323. Работник оказывает влияние на результаты деятельности небольшого подразделения 50
324. Работник влияет на эффективность функционирования крупного подразделения (средняя степень влияния) 75
325. Работник влияет на эффективность функционирования крупного подразделения (сильная степень влияния) 100
326. Работник воздействует на эффективность деятельность всего предприятия (средняя степень влияния) 130 '
327. Работник воздействует на эффективность деятельность всего предприятия (сильная степень влияния) 165
328. Критерий Напряженность труда Ч170 балов1. Физические усилия
329. Легкая физическая работа, в основном сидячая 9
330. Работа с небольшими физическими нагрузками, нужно часто перемещаться, наклоняться, работать на оборудовании 15
331. Работа со средними физическими нагрузками, нужно постоянно ходить или стоять, наклоняться, работать на оборудовании 21
332. Критерии Количество балов
333. Работа с большими физическими нагрузками, нужно < постоянно ходить или стоять,.наклоняться, работать на оборудовании 28
334. Регулярное сильное физическое напряжение 381. Умственные усилия .
335. Однообразная работа с небольшим числом функций и НИЗКИМ!уровнем ответственности! 15 .
336. Работа с несколькими операциями и сравнительно высоким уровнем ответственности 25 ' '
337. Разнообразная по своему содержанию работа, умеренная; степень ответственности- 40
338. Разнообразная по своему содержанию работа, повышенная степень ответственности 58
339. Многофункциональная и очень сложная работа.творческого характера с высоким уровнем ответственности- ; ' 76
340. Гигиенические условия труда , (температура, шум, влажность, загрязненность, освещенность, вибрация)
341. Рабочее место близко к нормальным условиям труда 12
342. Труд с такими гигиеническими условиями, которые отклоняются от нормальных по 1 -2 позициям 25 "
343. Труд с такими гигиеническими условиями, которые отклоняются от нормальных по 3-4 позициям 40
344. Труд с такими гигиеническими условиями, которые отклоняются от нормальных почти по всем позициям 56
345. Критерий Трудовая (управленческая):активность Ч170 баловХ Коммуникабельность
346. Работа, требующая ограниченной сферы межличностного общения 11
347. Работа, связанная с постоянными контактами в пределах предприятия; периодически и за его пределами 21
348. Труд, связанный с постоянными контактами с клиентами по ограниченному кругу вопросов 36
349. Критерии Количество балов
350. Многофункциональная работа с внешней средой, требующая умения устанавливать контакты с разными лицами 561. Трудовая активность
351. Работа без особой инициативы, выпонение обычных обязанностей 16
352. Работа испонительского характера, предполагающая периодические инициативные действия 28
353. Работа руководителя подразделения, предполагающая проявление активных действий в пределах предприятия 45
354. Деятельность начальника подразделения, вступающего в контакты с внешней средой, предполагающая проявление инициативы и принятия самостоятельных решений 62
355. Работа, связанная с управлением предприятием, активным взаимодействием с внешней средой, включая стратегические решения 85
356. Критерий Уровень спроса на труд Ч 330 баловменее 1 человека на вакансию 3301 человек на вакансию 2902 человека на вакансию 2203 человека на вакансию 1654 человека на вакансию 1005 и более человек на вакансию 70с
Похожие диссертации
- Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях
- Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития
- Методические аспекты формирования систем оплаты труда на основе трудовой мотивации
- Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях
- Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий