Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Гакина, Юлия Евгеньевна |
| Место защиты | Владимир |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях"
ГАКИНА ЮЛИЯ ЕВГЕНЬЕВНА
СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность; экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
На правах рукописи
Владимир - 2005
Работа выпонена на кафедре Экономика и организация производства Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета
Научный руководитель: кандидат технических наук, профессор
Катков Владимир Михайлович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Дмитриев Юрий Алексеевич
кандидат экономических наук, доцент Жуковская Ирина Феодосиевна
Ведущая организация: Ковровская государственная
технологическая академия
Защита состоится 27 января 2006 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета КМ 212.025.01 при Владимирском государственном университете по адресу: 600014, г. Владимир, ул. Белоконской, д. 3/7, ауд.315а-3.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Владимирского государственного университета по адресу: 600000, г. Владимир, ул. Горького, 87, корпус 1.
Автореферат разослан л 26 декабря 2005г.
Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
С^ЙЕЗ5 Марченко Е.М.
2447594
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.
Переход от общественного характера социалистического производства к товарному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, т.е. от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию ее как цены рабочей силы. Механизм организации заработной платы как цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладет воздействие рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу. При этом конечным пунктом всех преобразований дожно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.
Реформа заработной платы, в результате которой она из доли работника в национальном доходе стала долей работника в доходе предприятия (т.е. когда решение почти всех вопросов оплаты труда из центра было передано на уровень отдельного предприятия), с позиций перехода на рыночные отношения, не только не привела к положительным явлениям, но, наоборот, заложила основы для последующих диспропорций в оплате труда. В результате проведенных преобразований было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен необходимый учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в части уровня и динамики заработной платы работников и поддержания необходимых соотношений, в.оплате их тоуда.
В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования.
Разработанность проблемы. Изучению вопросов оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.
Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятии, можно назвать Вогина Н.А., Дигилину О.Б., Дмитриева Ю.А., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Жуковскую И.Ф., Каткова В.М., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Куликова В.В., Лапыгина Ю.Н., Лиона В.Я., Мазманову Б.Г., Одегова Ю.Г., Похвоще-ва В.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Старобинского Э.Е., Травина В.В., Уткина Э.А., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Яковлева Р.А. и многих других.
Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов таких как: С.Адамс, М. Альберт, К. Альдерфер, И. Ансофф, В. Врум, Ф.Герцберг, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйе, Л. Портер, Ф.Тейлор, 3. Фрейд, Ф. Хедоури, и многих других.
Однако следует заметить, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы организации компенсационной оплаты труда в современных условиях, чем и обусловлен выбор темы диссертационного исследования.
Цель исследования - разработка теоретических и методических основ организации компенсационной оплаты труда и практических рекомендаций по ее внедрению на промышленных предприятиях.
В соответствии с данной целью в работе поставлены следующие основные задачи:
- рассмотреть развитие организации оплаты труда на отечественных промышленных предприятиях в условиях рынка;
- обосновать необходимость использования компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях в современных условиях;
- выявить требования, которым дожна отвечать компенсационная система оплаты труда;
- оценить влияние сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий;
- исследовать процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях и выявить необходимость и потребность их изменения;
- разработать методические и практические рекомендации по внедрению компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.
Предмет исследования - организация компенсационной оплаты труда. Объект исследования - промышленные предприятия, работающие в современных условиях.
Теоретической базой исследования явились нормативно-правовые документы, законы и постановления, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам оплаты труда, мотивации и эффективности труда, материального стимулирования, публикации периодической печати, материалы конференций, справочная и специальная литература.
Методологическую и методическую основу исследования составляют общелогические методы познания (анализ и синтез, абстрагирование, индукция и дедукция, моделирование), диалектический метод, системный подход, сравнительный анализ, функциональный, структурный, исторический, логический, а также статистический методы, экономико-математические методы, метод экспертных бальных оценок, широко использованы графические модели и данные социологических исследований (интервьюирование и анкетирование).
Информационной базой исследования послужили данные, опубликованные в научных изданиях, а также нормативные документы исследуемых предприятий, данные их статистической отчетности, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, данные Госкомстата РФ. Обработка информации проведена на персональном компьютере с использованием программы Microsoft Excel ХР.
Логика исследования отражает последовательность ниже перечисленных стадий. На начальных этапах исследования выясняется, что представляет собой компенсационная оплата труда (КОТ) на современном этапе развития организации оплаты труда на промышленных предприятиях, раскрываются основы формирования компенсационной оплаты труда и требования к ней. Далее анализируется влияние сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий, определяется динамика мотивационных процессов, исследуются процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях региона. В итоге, полученные результаты позволили разработать методические и практические рекомендации по организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.
Работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 (п. 15.1, 8.7).
Научная новизна исследования заключается в следующем:
По экономике труда (п. 8.7):
- обоснована авторская периодизация развития организации оплаты труда на современных предприятиях России, выявлены их характерные особенности, так, для периода до 1990г. было характерно применение в основном тарифных систем, оплата осуществлялась по дожностным окладам и тарифным ставкам, мотивация труда фактически не использовалась; период с 1990г. - 2000г. характеризуется появлением бестарифных систем оплаты труда, оплатой за результаты деятельности и мотивацией по результатам труда; период с 2000г. характеризуется появлением компенсационных систем оплаты труда, при которых оплата производится по рыночной цене рабочей силы и организуется мотивация человека с учетом его потенциальных возможностей;
- обоснована целесообразность организации компенсационной оплаты труда на предприятиях, позволяющей реализовать системный подход к мотивации и стимулированию труда, увязать оплату труда с кадровой политикой и стратегией развития предприятия и осуществлять оплату труда с учетом рыночной цены рабочей силы;
- уточнены требования к компенсационной оплате труда, их перечень допонен: оплата труда дожна создавать предпосыки к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности; обеспечивать взаимосвязь с кадровой политикой предприятия; позволять учитывать типы трудовой мотивации каждого работника; создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда сотрудника; привлекать персонал к стратегическим вопросам развития предприятия.
По экономике, организации и управлению предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность (п. 15.1):
- разработана методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям КОТ на основе расчета интегрального показателя выпонения требований, с помощью, которой выявлена взаимосвязь мезвду степенью соответствия системы оплаты труда требованиям КОТ и эффективностью производства: там, где система оплаты труда близка к компенсационной, выше и эффективность производства;
- выявлены характерные недостатки действующих на современных промышленных предприятиях систем оплаты труда, наиболее значимые из них: слабая связь с конечными результатами труда, непоное отражение индивидуальных затрат конкретного работника, недостаточная гибкость, слабый учет рыночной цены рабочей силы, отсутствие направленности на развитие предприятия, оторванность от целей и задач предприятия;
- разработана методика организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях с учетом деления персонала на стратегический и функциональный и даны практические рекомендации, предусматривающие комплекс мероприятий по ее реализации, которые состоят из трех этапов: создания инфраструктуры для внедрения системы, разработки системы, сопровождения компенсационной системы.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выпоненное исследование раскрывает еще недостаточно изученные в отечественной науке теоретические и методические основы организации компенсационной оплаты труда. Рекомендации по формированию и реализации компенсационной оплаты труда могут быть применены работниками служб управлений персоналом предприятий, а также представите-
лями интересов работников (профсоюзами) при разработке механизмов управления трудовым поведением своих работников.
Апробация работы и использование ее результатов. Основные положения и результаты диссертации докладывались и получили одобрение на 3 Международных, 1 Всероссийской и 4 научно-практических конференциях.
Отдельные разделы диссертации, а также выводы и рекомендации вошли в отчет по научно-исследовательской работе в соответствии с договором № 27691/02 по теме Исследование и разработка корпоративной системы мотивации труда для ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборовû, проводимой кафедрой Экономики и организации производства Муромского института (филиала) ВГУ.
Разработанные методические рекомендации по формированию компенсационной оплаты труда используются в ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов, что подтверждено актом внедрения.
Теоретические и методические положения диссертации используются в процессе преподавания дисциплин: Экономика и социология труда, Управление персоналом, Организация, нормирование и оплата труда Менеджмент, Экономика предприятия (отрасли, машиностроения).
Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 13 печатных работ общим объемом 7,52 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (186 источников) и приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи исследования, дана характеристика предмета и объекта исследования, сформулированы элементы научной новизны данной работы, показана научная и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Теоретические основы формирования компенсационной оплаты труда предложена авторская периодизация развития организации оплаты труда на современных отечественных предприятиях, определены их характерные особенности, исследованы современные системы оплаты труда и уточнены критерии их построения (тарифной и бестарифной систем оплаты труда), обоснована необходимость использования компенсационной оплаты труда, уточнены требования к ней.
В работе определены и охарактеризованы следующие периоды развития организации оплаты труда в России: период административно-командной системы управления, переходный период, современный период.
С целью использования возможностей современных систем оплаты труда на промышленных предприятиях в работе анализируются существующие системы оплаты труда, их преимущества и недостатки, уточняются критерии построения тарифной и бестарифной систем оплаты труда в рамках системного подхода, с этой целью вводятся допонительные критерии сравнения: на какие возможности опирается, направляющая линия, используемый стиль управления, регулирующий механизм заработной платы, направленность и условия применения. Делается вывод о том, что стратегия стимулирования труда для различных групп работников дожна быть дифференцированной в зависимости от распределения трудовых мотиваций.
При определении теоретических основ формирования компенсационной оплаты труда проведено сравнительное исследование современных теорий мотивации, отмечены их достоинства и недостатки, сделаны выводы об их актуальности для современных условий России и формах их использования при разработке различных моделей внутрифирменного воздействия на интересы работников.
В работе выявлена важная роль формирования основ организации компенсационной оплаты труда в процессе развития теорий мотивации. Для этого сделана попытка сопоставить мотивы и стимулы в наиболее известных теориях мотивации. Можно отметить, что в теории справедливости С.Адамса и теории Портера-Лоулера наиболее поно выражены элементы компенсационной оплаты труда. Компенсационная оплата труда позволяет организовать системный подход к мотивации и стимулированию труда и максимально учитывать факторы, формирующие цену рабочей силы на рынке труда.
По мнению автора, компенсационная система оплаты труда основана на комплексной оценке способностей и потенциальных возможностей работников и направлена на их непрерывное развитие и совершенствование.
Компенсационная система оплаты труда - система, в основу которой положен принцип определения вознаграждения как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.
Основное значение компенсационной системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников, направив его на развитие предприятия, тем самым, соединив материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.
Для практической реализации компенсационной оплаты труда, были выявлены требования, которым она дожна отвечать. Они состоят в еле-
дующем: КОТ дожна создавать предпосыки к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности; способствовать разрешению проблемного поля предприятия; обеспечивать взаимосвязь системы оплаты труда с кадровой политикой предприятия; дожна быть компонентной, что обеспечивает ее гибкость и адаптивность; дожна позволять учитывать индивидуальные, профессиональные, личностные, деловые способности, типы трудовой мотивации каждого работника; устанавливать зависимость оплаты труда, как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы подразделений или предприятия в целом, с учетом степени вклада каждого работника предприятия; обеспечивать систему мотивации сотрудников, участвующих в проектных группах; создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда сотрудника; создавать у работников конструктивное напряжение, побуждающее их к повышению уровня оплаты на основе роста эффективности и качества собственной работы и работы предприятия в целом; предусматривать регулярный мониторинг оценки деятельности любого специалиста, связывая приоритетные функции с изменениями стратегии и тактики деятельности предприятия; привлекать персонал к стратегическим вопросам развития предприятия.
Во второй главе Исследование процессов мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях дана оценка влияния сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий региона, разработана методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты на основе расчета интегрального показателя выпонения требований, выявлены характерные черты действующих на современных промышленных предприятиях систем оплаты труда и определена динамика мотивационных процессов.
В диссертационной работе, была осуществлена попытка выявить взаимосвязь между степенью соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты и эффективностью производства.
С этой целью в работе предложена методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты, основанная на расчете интегрального показателя выпонения требований КОТ.
Интегральный показатель выпонения требований компенсационной оплаты труда определяется суммированием фактических значений по формуле:
Iкот! ~ X Х;у > О)
где кот. - интегральный показатель выпонения требований компенсационной оплаты труда на 1-м предприятии, в балах; - показатель выпонения ]-го требования компенсационной оплаты труда на ьм предприятии, вбалах; 1= 1,2,...ш; j = 1,2,...п.
Показатель выпонения ]-го требования компенсационной оплаты труда на ьм предприятии (> в балах) предлагается определить с помощью метода бальной оценки по результатам анкетирования по следующей шкале:
На вопрос, отражающий требование компенсационной оплаты труда ответили "да" 0-20% - 1 бал, свыше 20-40% - 2 бала, свыше 40-60% -3 бала, свыше 60-80% - 4 бала, свыше 80-100% - 5 балов.
По результатам бальной оценки с использованием формулы (1) определен интегральный показатель выпонения требований компенсационной оплаты труда для каждого предприятия, а так же - для предприятия-эталона в балах, а затем - в долевом выражении к предприятию-эталону.
В качестве предприятия-эталона предлагается использовать предприятие со 100%-ным выпонением требований компенсационной оплаты труда.
Экономическая эффективность оценивалась показателями: средняя рентабельность производственной деятельности (У 1) и средняя прибыль в расчете на одного работника (У2). При анализе используются средние показатели, потому, что интегральный показатель (X) не изменяется по годам.
В результате исследования в обоих случаях была выявлена сильная степень влияния меры соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты на эффективность производства. Это подтверждает достоверность предположения о наличии связи между выпонением требований компенсационной оплаты труда и результирующими показателями деятельности предприятия: там, где система оплаты труда близка к компенсационной, выше и эффективность производства.
Результаты исследования позволили автору сделать вывод о необходимости внедрения компенсационной оплаты труда, предполагающей соблюдение изложенных выше требований.
Полученный вывод является подтверждением результатов качественного анализа организации оплаты труда на 11 промышленных предприятиях Владимирской, Нижегородской и Рязанской областей на основе изучения различных видов положений об оплате труда, колективных договоров и т.д. и специального социологического опроса с целью выяснения элементов компенсационной оплаты труда уже существующих в действующих системах оплаты труда.
Анализ показал, что на большинстве предприятий региона наблюдаются только отдельные элементы использования компенсационной оплаты труда, выраженные слабо и признаваемые только отдельными работника-
ми. В качестве положительного примера можно выделить лишь ОАО МЗ РИП, где проводилась работа совместно со специалистами Муромского института (филиала) ВГУ по разработке и внедрению компенсационной системы оплаты труда.
На основе анализа системы оплаты труда и уровня оплаты труда в ОАО МЗ РИП сделаны следующие выводы: на предприятии используется традиционный российский подход - твердый оклад плюс стабильная премия, который не является стимулом к повышению эффективности; не эффективно применяется стимулирование за стаж и по итогам года; работник не может повлиять на свой уровень премирования, он жестко ограничен; система оплаты труда направлена лишь на обеспечение функционирования предприятия, а не на его развитие; условие расширенного воспроизводства не выпоняется, что губительно сказывается на производстве и уровне жизни работников; средняя заработная плата в ОАО МЗ РИП значительно ниже средней заработной платы в округе Муром на протяжении рассматриваемого периода, это свидетельствует о том, что не учитывается рыночная цена рабочей силы при оплате труда и др.
Исследование динамики мотивационных процессов на примере ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов, при котором результаты опросов, проводившихся в 2004 году, сравнивались с результатами аналогичных опросов, проведенных в 1998 году на данном предприятии, а также со среднестатистическими данными по опросам, проводившимся в 1998 г. на 18 предприятиях региона (при охвате всех категорий работающих), позволило сделать следующие выводы: изменение внешних и внутренних условий в деятельности предприятий серьезно меняет основные факторы мотивации работников, которые необходимо учитывать в процессе управления предприятием; работники хотят творчески расти, трудиться качественно и хорошо, но непрофессионализм руководителей не
позволяет им это реализовать; традиционно низкая заработная плата, при которой люди испытывают постоянный недостаток самого необходимого, порождает неприязнь к труду. Это противодействует развитию экономики страны.
Исследование позволило выделить ценностные ориентации (рисунок 1) и мотивы труда работников (рисунок 2), оценить значимость работы для сотрудников, мотивы труда, определяемые руководителем, выделить мотивационные механизмы в оплате труда.
70 60 50 ' 40 ' 30 20 10
О Средство существования В Возможность творческого роста Ш Возможность выразить себя
ЕЭ Основная ценность жизни В Средство общения с колегами Ш Уверенность в завтрашнем дне
Рисунок 1- Ценностные ориентации работников предприятий региона (в % к числу опрошенных)
В Четко поставленные цели И1 Вознаграждение соразмерное труду
В Возможность учиться и совершенствоваться В Безопасность труда Щ Нужность и важность работы ЕЭ Высокое доверие руководителя
Ш Разнообразие и сложность решаемых проблем
Рисунок 2 - Мотивы труда работников предприятий региона (в % к числу опрошенных)
Исследования подтвердили, что в организациях со слабой мотивацией персонала, проявляется ряд типичных проблем: недостаточный уровень испонительской дисциплины, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, слабая связь результатов труда испонителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников и др.
Исследование мотивационного профиля работников предприятия ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов выявило следующее: существующая на предприятии система стимулирования к труду формирует искаженную структуру мотивов; на предприятии превалируют нежелательные мотивационные типы работников: инструментальный и люмпенизированный, вместе составляющие 61%, что подтверждает неэффективность мотивационной политики (таблица 1), структура реальных мотивов труда не соответствует структуре трудовых ценностей, существенная часть значимых для работников потребностей, адресуемых труду, оказывается неудовлетворенной.
Таблица 1
Сравнение мотивационных профилей работников предприятия
Представительские группы Доля персонала (в %) с преобладанием данного мотивационного типа
ИН ПР ПА хо ЛЮ
Работники предприятия 46 26 10 3 15
Начальники цехов и отделов 29 33 24 14 0
Руководители высшего звена управления 20 13 47 20 0
Результаты, полученные в ходе исследования теоретических основ компенсационной оплаты труда и проведенных статистических и социоло-
гических исследований, были положены в основу разработки методических рекомендаций по организации компенсационной оплаты труда на современных промышленных предприятиях.
В третьей главе Формирование компенсационной оплаты труда на промышленном предприятии предложены и обоснованы основные положения организации компенсационной оплаты труда и даны конкретные рекомендации для обследованных предприятий, а также оценены ожидаемые результаты их внедрения.
В диссертации разработана компенсационная система оплаты труда, которая позволяет реализовать системный подход к решению проблем мотивации, и включает деление персонала на стратегический и функциональный. Целостность компенсационной системы обеспечивается фактом ее разработки и внедрения в рамках кадровой политики предприятия с учетом совершенствования процессов найма, аттестации и оценки труда, подготовки и повышения квалификации персонала и комплекса мер, способствующих повышению заинтересованности персонала в делах организации. Компенсационная система способствует развитию предприятия, как целостной структуры и значительно поднимает престиж свободного труда как одной из главных ценностей жизни человека.
В работе рассмотрены основные положения организации компенсационной оплаты труда, включающие в себя:
- схему формирования компенсационной оплаты (формула 2) и ее компоненты;
- схему определения дожностного оклада, или постоянной части оплаты труда (оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов: 1) квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выпоняемых работ (функций) в соответствующем структурном под-
разделении; 2) качество работы конкретного человека и его способности реапизовывать свой трудовой потенциал. Данная часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок);
- специальную методику оценки стоимости каждого фактора (персонал предприятия делится на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выпоняться различные по сложности работы. Поэтому допонительным ранжированием сложности труда и квалификации работников является деление рабочих мест на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой);
- методику оценки производственной деятельности конкретного работника (на основе которой определяется размер надбавки к окладу), которая основана на системе балов и предполагает наличие четырех уровней важности: минимальный, низкий, средний и высокий;
- схему определения переменной части оплаты труда или стимулирование проблемного поля предприятия;
- принципиальную модель компенсационной оплаты труда предприятия, которая содержит элементы оплаты стратегического и функционального персонала;
- информационное обеспечение сотрудников о политике в области оплаты труда (первый этап - это письменное и устное информирование работников, второй этап - специальные обучающие программы, которые моделируют различные ситуации, третий этап - это постоянная консультативная поддержка работников);
- трехступенчатую систему контроля испонительской дисциплины работников предприятия (первый этап - промежуточный, или субъекгив-
ный контроль, второй этап Ч комплексный, или объективный контроль, третий этап - стратегический, или целевой контроль);
- этапы реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях (таблица 2).
Схема формирования компенсационной оплаты труда предприятия и ее составляющих выглядит следующим образом:
ФОТ и К = К1 + К2 + КЗ + К4 + К5 + Кб + К7 - К8 + КП, (2)
где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций (предприятия, подразделений, сотрудников); К1 - "Постоянная" часть оплаты труда; К2 - Переменная часть оплаты труда по измеряемым (твердым) критериям оценки деятельности; КЗ - "Переменная" часть оплаты труда по не измеряемым (мягким) критериям оценки деятельности; К4 - "Проекты"; К5 - "Выслуга лет. Рост качества жизни"; Кб - "Инициативы; К7 - "Надбавки. Персональные выплаты"; К8 - "Штрафы и санкции"; КП - "Компенсационный пакет допонительных льгот".
Определение переменной части оплаты труда или стимулирование проблемного поля предприятия дожно осуществляться в контексте стратегии развития предприятия и исходя из анализа его состояния. Первым этапом в построении премиального вознаграждения является определение целей предприятия и представление их работникам. На втором этапе для оценки результатов работы сотрудников и предприятия в целом определяется набор критериев, по которым эта оценка будет проводиться. Третий этап построения премиального вознаграждения - разработка формулы стимулирования. На этапе развития предприятия формула стимулирования может быть ориентирована на: 1) управление издержками; 2) уровень качества продукции; 3) оплату по достижении целей с введением нескольких целевых уровней для каждого показателя (дает возможность напрямую ин-
тегрировать систему оплаты труда в стратегическое планирование); 4) использование модификаторов или мультипликаторов, значения которых напрямую не определяют величину премиальных выплат, а применяются для того, чтобы увеличивать или уменьшать значения других показателей, напрямую определяющих размер выплат.
В принципе плавающая часть оклада каждого работника предприятия дожна изменяться в интервале от 0 до величины, существенно превосходящей постоянную часть оплаты труда в зависимости от фактических результатов работы за месяц. При этом соотношение фиксированной и плавающей частей заработной платы будет различным для стратегических и функциональных работников предприятия.
Принципиальная модель компенсационной оплаты труда предприятия содержит элементы оплаты стратегического и функционального персонала. Оплата и стимулирование стратегических работников может складываться из следующих основных элементов:
- дожностного оклада в зависимости от сложности, ответственности и значимости выпоняемых работ;
- надбавок к окладу в зависимости от качества работы и индивидуальных особенностей работника, от стажа его работы;
- стимулирующих выплат, в зависимости от результатов деятельности предприятия, подразделения и индивидуальной работы;
- индивидуализированного пакета допонительных льгот.
Для функциональных работников система оплаты и стимулирования труда может иметь более простой вид:
- дожностной оклад в зависимости от сложности, ответственности и значимости выпоняемых работ;
- стимулирующие выплаты, прямо зависящие от результатов труда, достижения целей (товарооборот, доход, количество клиентов, экономия затрат и т.п.), возможны доплаты за качество и/или достижение более высоких результатов;
- компенсация издержек (может отсутствовать).
Таким образом, создается многокомпонентная система оплаты и стимулирования труда с учетом специфики рынка, предприятия и индивидуальных особенностей персонала.
Этапы реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях представлены в таблице 2. Первым этапом является создание инфраструктуры для внедрения системы, что позволяет обеспечить успешное внедрение компенсационной системы, реализовать комплексный подход, который создает уверенное и стабильное развитие предприятия и обеспечивает синергетический эффект в процессе внедрения системы. На втором этапе проводится разработка компенсационной оплаты труда. На третьем этапе осуществляется сопровождение (поддержание) компенсационной оплаты труда с целью ее успешного функционирования.
Конкретные рекомендации по формированию компенсационной оплаты труда используются в ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов, где начата ее апробация и выпонена часть работ, предусмотренных планом. Учитывая этот опыт, в работе также даны предложения по совершенствованию системы оплаты труда для ОАО Муромский стрелочный завод.
Таблица 2
Этапы реализации компенсационной оплаты труда
_на промышленных предприятиях_
Этапы (мероприятия)
1 этап: Создание инфраструктуры для внедрения системы
1. Разработка философии управления предприятием, включающая миссию предприятия, рыночные принципы функционирования, корпоративную культуру_
2. Разработка современной системы распределения пономочий (положения о подразделениях и дожностные инструкции), опирающейся на современные принципы и методы управления и обеспечивающие необходимую гибкость системы управления_
3. Исследование мотивационных механизмов на предприятии (изучение потребностей, мотивов и стимулов, мотивационного профиля) с помощью проведения анкетирования_
4. Определение официальной политики деления персонала на стратегический и функциональный и создание первоначальной части стратегического персонала
5. Проведение оценки каждого рабочего места, используя предложенную в работе схему_
6. Определение проблемных полей предприятия. Составление списка основных проблем и задач, решение которых необходимо для развития предприятия_
2 этап: Разработка компенсационной системы оплаты труда
7. Обучение руководящего состава и служб управления персоналом современным мотивационным механизмам и принципам и основам компенсационной оплаты труда_
8. Разработка официальной системы базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменных ценностей дожностей и рабочих мест_
9. Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда_
10. Разработка официальной системы стимулирования труда стратегического персонала_
11. Разработка системы социальных льгот эффективной социальной политики предприятия_
3 этап: Сопровождение (поддержание) компенсационной системы оплаты труда
12. Введение ежегодной аттестации всех работников предприятия с целью повышения заработной платы и разработка необходимой для этого документации_
13. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежных вознаграждений персонала_
14. Консультационное сопровождение компенсационной системы оплаты труда
За счет внедрения компенсационной системы оплаты труда на предприятии можегг быть достигнут экономический и социальный эффект.
Ожидаемый экономический эффект по результатам проведенного в работе прогноза при увеличении интегрального показателя выпонения требований компенсационной оплаты труда на 10% сверх максимального значения признака-фактора выражается в росте средней рентабельности производственной деятельности на 11% (от 0,28 до 0,31) и средней прибыли в расчете на одного работника на 21% (от 20,64 до 25,00 тыс.рубУчел).
Ожидаемый социальный эффект от внедрения компенсационной системы оплаты труда выражается в росте уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности (справедливой оплатой труда, возможностями для развития личности, приятными условиями работы), улучшении климата в колективе, изменении ценностной структуры, снижении текучести кадров и т.д.
Основным результатом внедрения компенсационной системы становится реализация стратегии предприятия. Это доказывает, что компенсационная система оплаты труда является эффективным инструментом управления промышленным предприятием.
В заключении диссертационной работы раскрывается логика исследования, излагаются основные теоретические выводы и практические рекомендации, оценивается мера достижения поставленных цели и задач, обосновывается необходимость дальнейшего изучения данной актуальной проблемы.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ, ОТРАЖАЮЩИЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Заработная плата и мотивационные механизмы труда // Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Междунар. сб. науч. трудов / под общ. ред. проф. О.И. Кирикова. - Вып. 19. - Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2003. - С. 62-64. - 0,21 п.л.
2. Смешанная система оплаты труда // XXX Гагаринские чтения: Тезисы докладов Междунар. молодежной науч. конф. - М.: МАТИ - РГТУ им. К.Э. Циоковского, 2004. - Т. 8. - С.40. - 0,06 п.л.
3. Мотивационный профиль предприятия и его структурных подразделений // Экономика и финансы. - 2003. - №2. - С.4-12. - 0,7 п.л. (в соавторстве; автор - 0,23 пл.)
4. Выбор системы оплаты труда в современных условиях II Экономика и финансы. - 2004. - №1. - С.39-47. - 0,7 п.л, (в соавторстве; автор -0,35 п.л.)
5. Мотивационные механизмы труда на предприятии // Современное предпринимательство: социально - экономическое измерение: монография / под ред. проф. О.И. Кирикова. - Кн. 4. - Воронеж: ВГПУ, 2003. - С. 217230. - 1 п.л. (в соавторстве; автор - 0,5 п.л.)
6. Мотивационный профиль работников предприятия II Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Междунар. сб. науч. трудов / под общей ред. проф. О.И. Кирикова. - Вып. 20. - Воронеж: ВГПУ, 2003. - С. 273-279. - 0,5 пл. (в соавторстве; автор - 0,25 п.л.)
7. Принципы организации заработной платы на предприятии // Объединенный научный журнал. - 2004. - №22. - С.8-10. - 0,12 п.л. (в соавторстве; автор - 0,06 пл.)
8. Проблемы оплаты труда в современных условиях II Бизнес - команда и ее лидер. - 2004. - №3. - С.3-14. - 0,8 п.л. (в соавторстве; автор -0,4 пл.)
9. Мотивационные механизмы труда в системе заработной платы // Объединенный научный журнал. - 2001. - № 4. - С.2-7. - 0,5 пл. (в соавторстве; автор - 0,25 пл.)
10. Процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях. - М.: ТЕЗАРУС, 2005. - 115с. - формат А4 - 9,2 пл. (в соавторстве; автор - 4,6 пл.)
11. Мотивы и стимулы в современных теориях мотивации // Экономика и финансы. - 2005. - № 9. - С. 45-49. - 0,27 п.л. (в соавторстве; автор -0,14 пл.)
Подписано в печать 08.12.2005. Формат 60x84/16. Гарнитура Тайме. Бумага для множительной техники. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,63. Тираж 100 экз. Заказ № 912.
Муромский институт (филиал) Владимирского государственного университета Издательско-полиграфический центр 602264, Владимирская область, г. Муром, ул. Орловская, 23
РНБ Русский фонд
2007-4 11288
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гакина, Юлия Евгеньевна
Введение
Глава 1 Теоретические основы формирования компенсационной оплаты труда
1.1 Развитие организации оплаты труда на отечественных промышленных предприятиях в условиях рынка
1.2 Основы организации компенсационной оплаты труда
1.3 Требования к формированию компенсационной системы оплаты труда
Глава 2 Исследование процессов мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях
2.1 Анализ влияния сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий региона
2.2 Оценка действия основных материальных стимулов к труду и уровня оплаты труда на предприятии (на примере ОАО МЗ РИЛ)
2.3 Определение динамики мотивационных процессов на промышленных предприятиях региона
2.4 Исследование мотивационного профиля работников предприятия
Глава 3 Формирование компенсационной оплаты труда на промышленном предприятии
3.1 Разработка методических рекомендаций по организации компенсационной оплаты труда на современных промышленных предприятиях
3.2 Апробация компенсационной системы оплаты труда на предприятиях города Мурома
3.3 Оценка эффективности компенсационной системы оплаты труда 162 Заключение 170 Список литературы 178 Приложения
Диссертация: введение по экономике, на тему "Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях"
Актуальность исследования определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.
Переход от общественного характера социалистического производства к товарному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, т.е. от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию ее как цены рабочей силы. Механизм организации заработной платы как цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладет воздействие рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу. При этом конечным пунктом всех преобразований дожно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.
Реформа заработной платы, в результате которой она из доли работника в национальном доходе стала долей работника в доходе предприятия (т.е. когда решение почти всех вопросов оплаты труда из центра было передано на уровень отдельного предприятия), с позиций перехода на рыночные отношения, не только не привела к положительным явлениям, но, наоборот, заложила основы для последующих диспропорций в оплате труда. В результате проведенных преобразований было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен необходимый учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в части уровня и динамики заработной платы работников и поддержания необходимых соотношений в оплате их труда.
В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования.
Разработанность проблемы. Изучению вопросов оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.
Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятии, можно назвать Вогина Н.А., Дигилину О.Б., Дмитриева Ю.А., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Жуковскую И.Ф., Каткова В.М., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Куликова В.В., Лапыгина Ю.Н., Лиона В .Я., Мазманову Б.Г., Одегова Ю.Г., Похвощева В.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Ста-робинского Э.Е., Травина В.В., Уткина Э.А., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Яковлева Р.А. и многих других.
Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов таких как: С.Адамс, М. Альберт, К. Альдерфер, И. Ансофф, В. Врум, Ф.Герцберг, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйе, Л. Портер, Ф.Тейлор, 3. Фрейд, Ф. Хедоури, и многих других.
Однако следует заметить, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы организации компенсационной оплаты труда в современных условиях, чем и обусловлен выбор темы диссертационного исследования.
Цель исследования Ч разработка теоретических и методических основ организации компенсационной оплаты труда и практических рекомендаций по ее внедрению на промышленных предприятиях.
В соответствии с данной целью в работе поставлены следующие основные задачи:
- рассмотреть развитие организации оплаты труда на отечественных промышленных предприятиях в условиях рынка;
- обосновать необходимость использования компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях в современных условиях;
- выявить требования, которым дожна отвечать компенсационная система оплаты труда;
- оценить влияние сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий;
- исследовать процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях и выявить необходимость и потребность их изменения;
- разработать методические и практические рекомендации по внедрению компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.
Предмет исследования Ч организация компенсационной оплаты труда. Объект исследования Ч промышленные предприятия, работающие в современных условиях.
Теоретической базой исследования явились нормативно-правовые документы, законы и постановления, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам оплаты труда, мотивации и эффективности труда, материального стимулирования, публикации периодической печати, материалы конференций, справочная и специальная литература.
Методологическую и методическую основу исследования составляют общелогические методы познания (анализ и синтез, абстрагирование, индукция и дедукция, моделирование), диалектический метод, системный подход, сравнительный анализ, функциональный, структурный, исторический, логический, а также статистический методы, экономико-математические методы, метод экспертных бальных оценок, широко использованы графические модели и данные социологических исследований (интервьюирование и анкетирование).
Информационной базой исследования послужили данные, опубликованные в научных изданиях, а также нормативные документы исследуемых предприятий, данные их статистической отчетности, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, данные Госкомстата РФ. Обработка информации проведена на персональном компьютере с использованием программы Microsoft Excel ХР.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
По экономике труда (п. 8.7):
- обоснована авторская периодизация развития организации оплаты труда на современных предприятиях России, выявлены их характерные особенности, так, для периода до 1990г. было характерно применение в основном тарифных систем, оплата осуществлялась по дожностным окладам и тарифным ставкам, мотивация труда фактически не использовалась; период с 1990г. - 2000г. характеризуется появлением бестарифных систем оплаты труда, оплатой за результаты деятельности и мотивацией по результатам труда; период с 2000г. характеризуется появлением компенсационных систем оплаты труда, при которых оплата производится по рыночной цене рабочей силы и организуется мотивация человека с учетом его потенциальных возможностей;
- обоснована целесообразность организации компенсационной оплаты труда на предприятиях, позволяющей реализовать системный подход к мотивации и стимулированию труда, увязать оплату труда с кадровой политикой и стратегией развития предприятия и осуществлять оплату труда с учетом рыночной цены рабочей силы;
- уточнены требования к компенсационной оплате труда, их перечень допонен: оплата труда дожна создавать предпосыки к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности; обеспечивать взаимосвязь с кадровой политикой предприятия; позволять учитывать типы трудовой мотивации каждого работника; создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда сотрудника; привлекать персонал к стратегическим вопросам развития предприятия.
По экономике, организации и управлению предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность (п. 15.1):
- разработана методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям КОТ на основе расчета интегрального показателя выпонения требований, с помощью, которой выявлена взаимосвязь между степенью соответствия системы оплаты труда требованиям КОТ и эффективностью производства: там, где система оплаты труда близка к компенсационной, выше и эффективность производства;
- выявлены характерные недостатки действующих на современных промышленных предприятиях систем оплаты труда, наиболее значимые из них: слабая связь с конечными результатами труда, непоное отражение индивидуальных затрат конкретного работника, недостаточная гибкость, слабый учет рыночной цены рабочей силы, отсутствие направленности на развитие предприятия, оторванность от целей и задач предприятия;
- разработана методика организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях с учетом деления персонала на стратегический и функциональный и даны практические рекомендации, предусматривающие комплекс мероприятий по ее реализации, которые состоят из трех этапов: создания инфраструктуры для внедрения системы, разработки системы, сопровождения компенсационной системы.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выпоненное исследование раскрывает еще недостаточно изученные в отечественной науке теоретические и методические основы организации компенсационной оплаты труда. Рекомендации по формированию и реализации компенсационной оплаты труда могут быть применены работниками служб управлений персоналом предприятий, а также представителями интересов работников (профсоюзами) при разработке механизмов управления трудовым поведением своих работников.
Апробация работы и использование ее результатов. Основные положения и результаты диссертации докладывались и получили одобрение на 3 Международных, 1 Всероссийской и 4 научно-практических конференциях.
Отдельные разделы диссертации, а также выводы и рекомендации вошли в отчет по научно-исследовательской работе в соответствии с договором № 27691/02 по теме Исследование и разработка корпоративной системы мотивации труда для ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборовû, проводимой кафедрой Экономики и организации производства Муромского института (филиала) ВГУ.
Разработанные методические рекомендации по формированию компенсационной оплаты труда используются в ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов, что подтверждено актом внедрения.
Теоретические и методические положения диссертации используются в процессе преподавания дисциплин: Экономика и социология труда, Управление персоналом, Организация, нормирование и оплата труда Менеджмент, Экономика предприятия (отрасли, машиностроения).
Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 13 печатных работ общим объемом 7,52 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (186 источников) и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гакина, Юлия Евгеньевна
Выводы по 3 главе:
1. В 3 главе предложены и обоснованы основные положения организации компенсационной оплаты труда, включающие в себя: схему формирования компенсационной оплаты и ее компоненты; схему определения дожностного
1 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Олегов Ю.Г., Карташова Л.В. - M.: Издательство Экзамен, 2004. - С. 183. оклада; методику оценки стоимости каждого фактора; методику оценки производственной деятельности конкретного работника; схему определения переменной части оплаты труда; принципиальную модель компенсационной политики предприятия, которая содержит элементы оплаты стратегического и функционального персонала; информационное обеспечение сотрудников о политике в области оплаты труда; трехступенчатую систему контроля испонительской дисциплины; этапы реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.
2. Методика реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях региона, включает ряд этапов: 1) создание инфраструктуры для внедрения системы, что позволяет обеспечить ее успешное внедрение, реализовать комплексный подход, который создает уверенное и стабильное развитие предприятия и обеспечивает синергетический эффект в процессе внедрения системы; 2) разработка компенсационной оплаты труда; 3) сопровождение (поддержание) компенсационной оплаты с целью ее успешного функционирования.
3. За счет внедрения компенсационной системы оплаты труда на предприятии может быть достигнут экономический и социальный эффект. Ожидаемый экономический эффект по результатам проведенного в работе прогноза при увеличении интегрального показателя выпонения требований компенсационной оплаты труда на 10% сверх максимального значения признака-фактора выражается в росте средней рентабельности производственной деятельности на 11% (от 0,28 до 0,31) и средней прибыли в расчете на одного работника на 21% (от 20,64 до 25,00 тыс.руб./чел). Ожидаемый социальный эффект от внедрения компенсационной системы оплаты труда выражается в росте уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, улучшении климата в колективе, изменении ценностной структуры, снижении текучести кадров и т.д. Основным результатом внедрения компенсационной системы становится реализация стратегии предприятия.
Заключение
Логика исследования отражает последовательность ниже перечисленных стадий. На начальных этапах исследования выясняется, что представляет собой компенсационная оплата труда (КОТ) на современном этапе развития организации оплаты труда на промышленных предприятиях, раскрываются основы формирования компенсационной оплаты труда и требования к ней. Далее анализируется влияние сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий, определяется динамика мотивационных процессов, исследуются процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях региона. В итоге, полученные результаты позволили разработать методические и практические рекомендации по организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.
В первой главе Теоретические основы формирования компенсационной оплаты труда предложена авторская периодизация развития организации оплаты труда на современных отечественных предприятиях, определены их характерные особенности, исследованы современные системы оплаты труда и уточнены критерии их построения (тарифной и бестарифной систем оплаты труда), обоснована необходимость использования компенсационной оплаты труда, уточнены требования к ней.
В работе определены и охарактеризованы следующие периоды развития организации оплаты труда в России: период административно-командной системы управления, переходный период, современный период.
С целью использования возможностей современных систем оплаты труда на промышленных предприятиях в работе анализируются существующие системы оплаты труда, их преимущества и недостатки, уточняются критерии построения тарифной и бестарифной систем оплаты труда в рамках системного подхода, с этой целью вводятся допонительные критерии сравнения: на какие возможности опирается, направляющая линия, используемый стиль управления, регулирующий механизм заработной платы, направленность и условия применения. Делается вывод о том, что стратегия стимулирования труда для различных групп работников дожна быть дифференцированной в зависимости от распределения трудовых мотиваций.
При определении теоретических основ формирования компенсационной оплаты труда проведено сравнительное исследование современных теорий мотивации, отмечены их достоинства и недостатки, сделаны выводы об их актуальности для современных условий России и формах их использования при разработке различных моделей внутрифирменного воздействия на интересы работников.
В работе выявлена важная роль формирования основ организации компенсационной оплаты труда в процессе развития теорий мотивации. Для этого сделана попытка сопоставить мотивы и стимулы в наиболее известных теориях мотивации. Можно отметить, что в теории справедливости С.Адамса и теории Портера-Лоулера наиболее поно выражены элементы компенсационной оплаты труда. Компенсационная оплата труда позволяет организовать системный подход к мотивации и стимулированию труда и максимально учитывать факторы, формирующие цену рабочей силы на рынке труда.
По мнению автора, компенсационная система оплаты труда основана на комплексной оценке способностей и потенциальных возможностей работников и направлена на их непрерывное развитие и совершенствование.
Компенсационная система оплаты труда - система, в основу которой положен принцип определения вознаграждения как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.
Основное значение компенсационной системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников, направив его на развитие предприятия, тем самым, соединив материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.
Для практической реализации компенсационной оплаты труда, были выявлены требования, которым она дожна отвечать. Они состоят в следующем: КОТ дожна создавать предпосыки к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности; способствовать разрешению проблемного поля предприятия; обеспечивать взаимосвязь системы оплаты труда с кадровой политикой предприятия; дожна быть компонентной, что обеспечивает ее гибкость и адаптивность; дожна позволять учитывать индивидуальные, профессиональные, личностные, деловые способности, типы трудовой мотивации каждого работника; устанавливать зависимость оплаты труда, как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы подразделений или предприятия в целом, с учетом степени вклада каждого работника предприятия; обеспечивать систему мотивации сотрудников, участвующих в проектных группах; создавать возможность моделирования общего фонда оплаты труда сотрудника; создавать у работников конструктивное напряжение, побуждающее их к повышению уровня оплаты на основе роста эффективности и качества собственной работы и работы предприятия в целом; предусматривать регулярный мониторинг оценки деятельности любого специалиста, связывая приоритетные функции с изменениями стратегии и тактики деятельности предприятия; привлекать персонал к стратегическим вопросам развития предприятия.
Во второй главе Исследование процессов мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях дана оценка влияния сложившейся организации оплаты труда на эффективность деятельности предприятий региона, разработана методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты на основе расчета интегрального показателя выпонения требований, выявлены характерные черты действующих на современных промышленных предприятиях систем оплаты труда и определена динамика мотивационных процессов.
В диссертационной работе, была осуществлена попытка выявить взаимосвязь между степенью соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты и эффективностью производства.
С этой целью в работе предложена методика оценки соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты, основанная на расчете интегрального показателя выпонения требований КОТ. Экономическая эффективность оценивалась показателями: средняя рентабельность производственной деятельности (У1) и средняя прибыль в расчете на одного работника (У2).
В результате исследования в обоих случаях была выявлена сильная степень влияния меры соответствия системы оплаты труда требованиям компенсационной оплаты на эффективность производства. Это подтверждает достоверность предположения о наличии связи между выпонением требований компенсационной оплаты труда и результирующими показателями деятельности предприятия. Результаты исследования позволили автору сделать вывод о необходимости внедрения компенсационной оплаты труда, предполагающей соблюдение изложенных выше требований.
Полученный вывод является подтверждением результатов качественного анализа организации оплаты труда на 11 промышленных предприятиях Владимирской, Нижегородской и Рязанской областей на основе изучения различных видов положений об оплате труда, колективных договоров и т.д. и специального социологического опроса с целью выяснения элементов компенсационной оплаты труда уже существующих в действующих системах оплаты труда.
Анализ показал, что на большинстве предприятий региона наблюдаются только отдельные элементы использования компенсационной оплаты труда, выраженные слабо и признаваемые только отдельными работниками. В качестве положительного примера можно выделить лишь ОАО МЗ РИП, где проводилась работа совместно со специалистами Муромского института (филиала) ВГУ по разработке и внедрению компенсационной системы оплаты труда.
На основе анализа системы оплаты труда и уровня оплаты труда в ОАО МЗ РИП сделаны следующие выводы: на предприятии используется традиционный российский подход - твердый оклад плюс стабильная премия, который не является стимулом к повышению эффективности; не эффективно применяется стимулирование за стаж и по итогам года; работник не может повлиять на свой уровень премирования, он жестко ограничен; система оплаты труда направлена лишь на обеспечение функционирования предприятия, а не на его развитие; условие расширенного воспроизводства не выпоняется, что губительно сказывается на производстве и уровне жизни работников; средняя заработная плата в ОАО МЗ РИП значительно ниже средней заработной платы в округе Муром на протяжении рассматриваемого периода, это свидетельствует о том, что не учитывается рыночная цена рабочей силы при оплате труда и др.
Исследование динамики мотивационных процессов на примере ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов, при котором результаты опросов, проводившихся в 2004 году, сравнивались с результатами аналогичных опросов, проведенных в 1998 году на данном предприятии, а также со среднестатистическими данными по опросам, проводившимся в 1998 г. на 18 предприятиях региона (при охвате всех категорий работающих), позволило сделать следующие выводы: изменение внешних и внутренних условий в деятельности предприятий серьезно меняет основные факторы мотивации работников, которые необходимо учитывать в процессе управления предприятием; работники хотят творчески расти, трудиться качественно и хорошо, но непрофессионализм руководителей не позволяет им это реализовать; традиционно низкая заработная плата, при которой люди испытывают постоянный недостаток самого необходимого, порождает неприязнь к труду. Это противодействует развитию экономики страны.
Исследования подтвердили, что в организациях со слабой мотивацией персонала, проявляется ряд типичных проблем: недостаточный уровень испонительской дисциплины, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, слабая связь результатов труда испонителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников и др.
Исследование мотивационного профиля работников предприятия ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов выявило следующее: существующая на предприятии система стимулирования к труду формирует искаженную структуру мотивов; на предприятии превалируют нежелательные мо-тивационные типы работников: инструментальный и люмпенизированный, вместе составляющие 61%, что подтверждает неэффективность мотивационной политики, структура реальных мотивов труда не соответствует структуре трудовых ценностей, существенная часть значимых для работников потребностей, адресуемых труду, оказывается неудовлетворенной.
Результаты, полученные в ходе исследования теоретических основ компенсационной оплаты труда и проведенных статистических и социологических исследований, были положены в основу разработки методических рекомендаций по организации компенсационной оплаты труда на современных промышленных предприятиях.
В третьей главе Формирование компенсационной оплаты труда на промышленном предприятии предложены и обоснованы основные положения организации компенсационной оплаты труда и даны конкретные рекомендации для обследованных предприятий, а также оценены ожидаемые результаты их внедрения.
В диссертации разработана компенсационная система оплаты труда, которая позволяет реализовать системный подход к решению проблем мотивации, и включает деление персонала на стратегический и функциональный. Целостность компенсационной системы обеспечивается фактом ее разработки и внедрения в рамках кадровой политики предприятия с учетом совершенствования процессов найма, аттестации и оценки труда, подготовки и повышения квалификации персонала и комплекса мер, способствующих повышению заинтересованности персонала в делах организации. Компенсационная система способствует развитию предприятия, как целостной структуры и значительно поднимает престиж свободного труда как одной из главных ценностей жизни человека.
В работе рассмотрены основные положения организации компенсационной оплаты труда, включающие в себя:
- схему формирования компенсационной оплаты (формула 2) и ее компоненты;
- схему определения дожностного оклада, или постоянной части оплаты труда;
- специальную методику оценки стоимости каждого фактора;
- методику оценки производственной деятельности конкретного работника;
- схему определения переменной части оплаты труда или стимулирование проблемного поля предприятия;
- принципиальную модель компенсационной оплаты труда предприятия, которая содержит элементы оплаты стратегического и функционального персонала;
- информационное обеспечение сотрудников о политике в области оплаты труда;
- трехступенчатую систему контроля испонительской дисциплины работников предприятия;
- этапы реализации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях.
Таким образом, создается многокомпонентная система оплаты и стимулирования труда с учетом специфики рынка, предприятия и индивидуальных особенностей персонала.
Методика реализации компенсационной оплаты труда включает ряд этапов: I) создание инфраструктуры для внедрения системы, что позволяет обеспечить успешное внедрение компенсационной системы, реализовать комплексный подход, который создает уверенное и стабильное развитие предприятия и обеспечивает синергетический эффект в процессе внедрения системы; 2) разработка компенсационной оплаты труда; 3) сопровождение (поддержание) компенсационной оплаты труда с целью ее успешного функционирования.
Конкретные рекомендации по формированию компенсационной оплаты труда используются в ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов, где начата ее апробация и выпонена часть работ, предусмотренных планом. Учитывая этот опыт, в работе также даны предложения по совершенствованию системы оплаты труда для ОАО Муромский стрелочный завод.
За счет внедрения компенсационной системы оплаты труда на предприятии может быть достигнут экономический и социальный эффект. Ожидаемый экономический эффект по результатам проведенного в работе прогноза при увеличении интегрального показателя выпонения требований компенсационной оплаты труда на 10% сверх максимального значения признака-фактора выражается в росте средней рентабельности производственной деятельности на 11% (от 0,28 до 0,31) и средней прибыли в расчете на одного работника на 21% (от 20,64 до 25,00 тыс.руб./чел).Ожидаемый социальный эффект от внедрения компенсационной системы оплаты труда выражается в росте уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности (справедливой оплатой труда, возможностями для развития личности, приятными условиями работы), улучшении климата в колективе, изменении ценностной структуры, снижении текучести кадров и т.д.
Основным результатом внедрения компенсационной системы становится реализация стратегии предприятия. Это доказывает, что компенсационная система оплаты труда является эффективным инструментом управления промышленным предприятием.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гакина, Юлия Евгеньевна, Владимир
1. Abraham Maslow. A Theory of Human Motivation // Psychological Review. No 50. (1943). P. 370-396.
2. Frederick Herzberg. One More Time: Howe You Motivate? // Harvard Business Review. January February, 1968. P. 56,57.
3. Анисимов O.C. Методологическая версия категориального аппарата психологии. Новгород, 1990.
4. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №5. - С.117, 122.
5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. 4-е изд., доп. и прераб. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 416с.
6. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002. №7, №8 - С.52-59, С.38-54.
7. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. № 7. - С.61-65.
8. Болотова Е.В., Свиркова Е.Б. Оплата труда: технология и критерии оценки // Справочник по управлению персоналом.- 2002. № 7. С.87-94.
9. Большая советская энциклопедия // WWW.RUBRICON.RU
10. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала // Служба кадров.- 2003. № 1, № 2, № 3, № 4. С.82-85, С.82-86, С.79-81, С.90-94.
11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002. № 7. С. 48-49.
12. Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования // Справочник по управлению персоналом.- 2002. №12. С.80-92.
13. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. -М.: Компания Спутник +, 2000. 237с.
14. Верхоглазенко В., Звезденков А., Хлюнева М. Профессионализм и ценности деятельности // Консультант директора. 2000. - №10. - С. 26-31.
15. Верхоглазенко В. Система мотивации // Консультант директора. -2002. №4.-с. 23-34.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. Вузов. М.: Высшая школа., 1994 .
17. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Вогин . М.: Издательство Экзамен, 2004. - 224 с.
18. Вогин Н.А., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско - торговая корпорация Дашков и К, 2004. - 508с.
19. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. №4. - С.75-79.
20. Вогин Н. Дифференциация в оплате труда 1:3. Кто больше? // Человек и труд. 2000. №7. - С.71-72.
21. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд.- 2003. №6. с. 79-81.
22. Вогин Н. На смену ETC дожны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001. №6. - с. 54-55.
23. Вогин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации // Человек и труд. 1993. - №5-6. - С.84-91.
24. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М: Центр научно-прикладных исследований в области права Юстицинформ, 1992. - 96 с.
25. Гакина Ю.Е. Смешанная система оплаты труда // XXX Гагаринские чтения. Тезисы докладов Международной молодежной научной конференции. -М.: МАТИ РГТУ им. К.Э. Циоковского, 2004. - Т. 8. - С.40.
26. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000. №7. - с. 66-70.
27. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Ч 5-е изд., доп. М.: Норма, 2003. - 416с.
28. Герчиков В.И., Колобов А.Д. Управленческая команда и мотивация работников. Новосибирск: ИздательствоИЭиОШ 1, 1992.
29. Гильтман М.А. Оплата труда наемных работников в трансформационной экономике. Диссертация на соискание ученой степени к.э.н., Тюмень, 2004. 183с.
30. Джумм Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. 2002. №9. - с. 115-122.
31. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.
32. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. -№ 11, 12.-С. 9-11,9-11.
33. Ериш Г. Мотивация труда и перспективы роста организации // Служба кадров. 2002. № 8. - С. 107-110.
34. Ефимова М.Р., Ганченко О.И., Петрова Е.В. Практикум по общей теории статистики: Учеб. Пособие. -М.: Финансы и статистика, 1999. -280с.
35. Жуков A.JI. Варианты построения тарифных сеток // Справочник кадровика. 2002. № 10. - С.79-86.
36. Жуков A.JI. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы // Справочник кадровика. 2003. № 1, №2. - С.97-103, С.97-85.
37. Жуков A.JI. Оценка рабочих мест в тарифной системе оплаты труда // Справочник кадровика. 2002. № 6. - С.79-87.
38. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. М.: Издательство МИК, 2002. - 336 с.
39. Жуков A.JI. Тарифное регулирование зарплаты // Справочник кадровика. 2002. № 9. - С.91 -96.
40. Жучков Ю.Г. Рост производительности труда главный показатель эффективности управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. № 2. - С. 91-100.
41. Жучков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 5. - С. 99-108.
42. Зельберг С., Потапов В. Новая модель организации заработной платы в АРОС // Человек и труд. 1997. - №9. - С58-61.
43. Каверзин Н. Метод кнута и пряника // Служба кадров.- 2002. № 8, 9. -С. 32-37; С.22-26.
44. Капитонова Т.В. Политика мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. - С.52-57.
45. Катков В.М. Анализ мотивации труда на промышленном предприятии // Современное управление. 2003. - №7. - С. 17-19.
46. Катков В.М., Артамонов Л.Л., Гакина Ю.Е. Мотивационный профиль предприятия и его структурных подразделений // Экономика и финансы. 2003. - №2. - С.4-12.
47. Катков В.М., Гакина Ю.Е. Выбор системы оплаты труда в современных условиях // Экономика и финансы. 2004. - №1. - С.39-47.
48. Катков В.М., Гакина Ю.Е. Мотивационные механизмы труда на предприятии // Современное предпринимательство: социально экономическое измерение: Монография / Под ред. Проф. О.И. Кирикова. Ч Книга 4. - Воронеж: ВГПУ. - 2003. - С. 217-230.
49. Катков В.М., Гакина Ю.Е. Мотивационный профиль работников предприятия // Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Международный сборник научных трудов / Под общей ред. Проф. О.И. Кирикова. Выпуск 20. -Воронеж: ВГПУ, 2003. - С. 273-279.
50. Катков В.М., Гакина Ю.Е. Принципы организации заработной платы на предприятии // Объединенный научный журнал. 2004. - №22. - С.8-10.
51. Катков В.М., Гакина Ю.Е. Проблемы оплаты труда в современных условиях // Бизнес команда и ее лидер. - 2004. - №3. - С.3-14.
52. Катков В.М., Ковалева Ю.Е. (Гакина) Мотивационные механизмы труда в системе заработной платы // Объединенный научный журнал. 2001. -№ 4. - С.2-7.
53. Катков В. Оцените труд справедливо // Служба кадров. 2003. № 2. -С. 105-109.
54. Катков В.М., Гакина Ю.Е. Процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях. М.: ТЕЗАРУС, 2005. - 115с.
55. Катков В.М., Гакина Ю.Е. Мотивы и стимулы в современных теориях мотивации // Экономика и финансы. 2005. - № 9. - С. 45-49.
56. Катков В. Профессиональная диагностика руководящих кадров на предприятии с использованием теста Кеттела 16 PF // Управление персоналом.- 2001. № 8. С.56-59.
57. Катков В.М. Философия управления фирмой и ее структура // Объединенный научный журнал . 2001. -№ 22. - С. 2-9.
58. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. Ч 2000. №2. С.66-70.
59. Кибанов A.M., Мамед-Заде Г.М., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под редакцией A.M. Кибанова. М.: Экзамен, 1999.-576 с.
60. Козлова JI.A. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации // Справочник по управлению персоналом.- 2002. № 8. С.63-66.
61. Козлов О. Разработка эффективных формул стимулирования персонала // Консультант директора. 2001. - № 19. - С. 28-34.
62. Козловский В.В. Заработная плата и результативность труда. Мн.: Навука i тэхшка, 1990.
63. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. 2001. № 7. - С.41-45.
64. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд.- 2003. № 2. С.65-70.
65. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2000.- № 12.- С. 58-60.
66. Кокин Ю. Основы политики доходов и зарплаты на перспективу // Человек и труд. 2001. № 1. - С. 82-84.
67. Колективный договор ОАО Муромский завод радиоизмерительных приборов на 2001-2002 гг. Муром, 2001. - 44с.
68. Колотушкин В., Бекин В., Бекина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. № 3. - С.75-77.
69. Комаров Е. Психология заработной платы // Управление персоналом. -2002. № 10.-С. 56-59.
70. Комаров Е. Стимулирование и мотивации в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1.- С. 38-41.
71. Конституция Российской Федерации. М.: ПРИОР, 1997. - 32с.
72. Косякова С.Г. Сбалансированные показатели в основе системы вознаграждения // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 3. - С. 109-116.
73. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда // ЭКО. 1998. - №2. -С.69-74.
74. Крейчман Ф. Механизм эффективного стимулирования оплаты труда инженерно-технических работников в условиях перехода к рыночным отношениям и динамике эффективности деятельности СКТБ // Консультант директора.- М. Инфра-М, 2000. №22, С.2-8
75. Крюкова Е. Верный стимул подобен архимедову рычагу // Служба кадров. 2002. № 9. - С. 16-21.
76. Крюкова Е. И тут грянула аттестация // Служба кадров. 2001. № 7. -С.81-84.
77. Крюкова Е. Казнить нельзя помиловать // Служба кадров. 2002. № 6.- С.61-64.
78. Крюкова Е. Нашел, отметил, поощрил // Служба кадров. 2003. № 2. -С. 16-20.
79. Кудин В., Пономаренко И. Влияние системы управления маркетингом на результаты хозяйственной деятельности // Маркетинг. 2002. №5. - С.30-36.
80. Кузнецова Н., Гаврилова А. Многоликая аттестация // Служба кадров.- 2002. № 3. С.97-101.
81. Куликов В. Авансы и доги менеджеров Витрины-А, или цену своего труда определи сам // Человек и труд. 2001. № 4. Ч С. 54-57.
82. Куприянова Т., Растимешин В. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях // Консультант директора.- 2000. № 22. -С.27-31.
83. Кучма М.И. Колективно-договорное регулирование оплаты труда // Справочник кадровика. 2002. № 3. - С.83-90.
84. Кучма М.И. Правовое регулирование оплаты труда // Справочник кадровика. 2001. № 10, №11. - С.87-93; С. 91-95.
85. Лапыгин Ю.Н., Лаптева Е.Е. Методические рекомендации соискателям ученой степени кандидата наук (научное издание). Владимир: ВГУ, ВГПУ, 2004.-256 с.
86. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. - 112 с.
87. Леваков В.Е. Методика построения системы оплаты труда: акцент на управление по результатам // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 7. -С.95-103.
88. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность. Т. 2. -М.: Педагогика, 1983.
89. Магура М. Курбатова М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. 2002. № 9. - С.54-62.
90. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
91. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 66-68.
92. Макконнел Кемпбел Р., Брю Стенли JI. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2-х т.: Пер. с англ. 11-го изд. Ч М.: Республика. -1995г.
93. Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. - С.59-62.
94. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Человек и труд. 2000. № 12. - С.61-63.
95. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. № 7. - С.35-37.
96. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Основы менеджмента. М.: Дело, 2000, с. 360
97. Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. № 4. - С. 49-53.
98. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд. 1997. - №3. - С. 95-96.
99. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. 2001. - №1. - С.85-87.
100. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Москва: ИКЦ МАРТ, Ростов н/Д: Изд. центр Март, 2003. - 224 с.
101. Носырыв А. Рост повышает эффективность труда // Служба кадров. 2003. № 2. - С. 21-25.
102. Овсянникова И.П. Дифференциация уровня благосостояния: области проявления, последствия, пути сглаживания: Автореф. канд. экон. наук. Ростов-на-Дону: РГУ, 2001. - 30 с.
103. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. М.: Издательство Экзамен, 2004. - 256с.
104. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. № 3. - С.24-29.
105. Озерникова Т. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы // Служба кадров. 2003. № 1, №2. - С.94-97; С.94-98.
106. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. 2002. № 2. - С.26-31.
107. Петрова Е.А. Компенсационная система в компании DHL INTERNATIONAL // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 4. - С.93-100.
108. Петрова Е.А. Система допонительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 6. -С.89-97.
109. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника: Автореф. дис. канд. экон.наук. Ярославль, 2002. 22с.
110. Положение о порядке и условиях выплаты работникам ОАО МЗ РИП вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, 1995. Ч Зс.
111. Положение о порядке и условиях выплаты работникам ОАО МЗ РИП ежемесячного вознаграждения за выслугу лет, 2003. Ч 2 с.
112. Положение о премиальной системе оплаты труда вспомогательных рабочих на повременной оплате труда в ОАО МЗ РИП, 2002г. 6с.
113. Положение о премиальной системе оплаты труда производственных и вспомогательных рабочих на сдельной оплате труда в ОАО МЗ РИП, 1997г. -2 с.
114. Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих заводоуправления и цехов основного и вспомогательного производства, ВВО и непромышленной группы за основные результаты хозяйственной деятельности в ОАО МЗ РИП, 1997г. 2 с.
115. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. -2002. № 11.- С.70-72.
116. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. № 4. - С. 76-80.
117. Потапов В.О. Реформа заработной платы в акционерной компании АРОСА // Справочник кадровика. 2001. - №1. - С.65-73.
118. Потапов В.О., Часовников Д.В. О премировании работников за экономию ресурсов в АК АРОСА // Справочник кадровика. 2002. № 9. - С. 97-99.
119. Похабов В.И., Пономаренко И.В. Методика оценки эффективности системы управления маркетингом на предприятии // Маркетинг. 2001. №5. -С.102-119.
120. Практикум по теории статистики: Учеб. пособие / Р.А. Шмойлова, В.Г. Минашкин, Н.А. Садовникова; Под ред. Р.А. Шмойловой. 2-е изд.,перераб. и доп. Ч М.: Финансы и статистика, 2004. Ч 416с.
121. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. 2002. № 1. - С. 77-82.
122. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. 2001. №8. -С. 82-85.
123. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
124. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условиях оплаты труда работников предприятий. М., 1995г. Ч 152с.
125. Ржаницына Л. Повышение оплаты труда бюджетников объективно необходимо // Человек и труд. 2002. № 5. - С. 78-80.
126. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: Издательство МИК, 1996. - 128 с.
127. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., Перераб. и доп. Минск: ООО Новое знание, 2000. - 688 с.
128. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 5. - С.92-98.
129. Семенов С.М., Шатыренко Ю.П. Реформа заработной платы: факты, проблемы, комментарии. М.: Политиздат, 1989. Ч 189 с.
130. Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова.-М.: ЮНВЕС, 1995.
131. Словарь иностранных слов. 18-е изд., стер. - М.: Рус. Яз., 1989,с.485
132. Содатенков П.Ю. Исследование трудовых мотиваций рабочих // Экономика и финансы. 2004. №1. - С.47-50.
133. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Журнал Управление персоналом, 2005. - 278 с.
134. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда. Принципы и опыт разработки базовой заработной платы. 2002. № 1. - С. 7386.
135. Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. Н.А.Вогина. 2-е изд. - М.: Изд. Экзамен. 2004. - 736 с.
136. Социально-экономическое развитие города Мурома в 1991-2001 гг. -Муром, 2000. 60с.
137. Социально-экономическое развитие округа Муром в 2002 г. Прогноз социально-экономического развития округа Муром на 2003 год. Муром,2003.- 122с.
138. Социально-экономическое развитие округа Муром в 2003 г. Прогноз социально-экономического развития округа Муром на 2004 год. Владимир,2004. 140с.
139. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. Ч 352с.
140. Стандарт предприятия. Система качества. Система оценки результатов деятельности подразделений и испонителей. СТП ЕИО. 010.069-99. Муром, 1999.-39с.
141. Старобинский Э. Мотивация // Консультант директора. 2003. № 12. -С. 24-28.
142. Старобинский Э. Управление персоналом в фирмах Японии // Консультант директора. 2003. № 15. - С. 5-8.
143. Статистика: учеб. / И.И. Елисеева, И.И. Егорова и др.; под ред. проф. И.И. Елисеевой. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2004. - 448с.
144. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. -№ 7.-С. 32-34.
145. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом. 2002. № 11. - С. 67-69.
146. Тарекина Г., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление персоналом. 2002. № 1. - С. 17-20.
147. Теория статистики: Учебник / Р.А. Шмойлова, В.Г. Минашкин, Н.А. Садовникова, Е.Б. Шувалова; Под ред. Р.А. Шмойловой. 4-е изд.,перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 656 с.
148. Травин В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.-336 с.
149. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб. практич. пособие. М.: Дело, 2004. - 96 с. - (Модульная программа Руководитель XXI века).
150. Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб.: Издательский Дом НЕВА, 2003.-224 с.
151. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Киба-нова. М.:ИНФРА-М, 1998. - 512с.
152. Управленческий учет: Учебное пособие / Под редакцией А.Д. Шеремета. М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. - 512с.
153. Успенская Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала // Справочник по управлению персоналом. 2001. № 0 - С. 87-96.
154. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. -М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем. Изд. Экмос, 2000. Ч 352 с.
155. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2001. -448с.
156. Федорина О.В. Опыт внедрения рыночной системы мотивации труда // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 2 - С. 85-92.
157. Фицгиббон Д. Системы вознаграждения партнеров в США // Консультант директора. 2003. № 7. - С. 22-26.
158. Хентце И., Метцнер И, Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. с нем. Г. А. Рахманина. -М.: Междунар. отношения, 1997.
159. Чайковская Н.В., Буцанец Н.Б. Организационный потенциал эффективности труда в условиях рынка: Монография. Муром: Изд.-полиграфический центр МИ ВГУ, 2001. - 263с.
160. Чайковская Н.В., Катков В.М. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона // Консультант директора. 2000. №12. - С. 11-20.
161. Чайковская Н.В., Эйдельман Я.Л. Мотивационный мониторинг, эффективность и типология предприятий на мезоуровне. Муром: Изд.-полиграфический центр МИ ВГУ, 2000. - 196с.
162. Чемеков В.П. Чековый метод: Можно ли придумать что-то новое в мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 4. - С. 86-94.
163. Шабанова Г.П. Система оплаты пруда и компенсаций на предприятии. СПб: ООО Издательство ДНК, 2001. - 192с.
164. Шаги реализации стратегии: социально-экономическое развитие округа Муром в 2004-2005 годах. Владимир: ООО Издательство Посад, 2005.- 150 с.
165. Шаховой В.А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО Вершина. 2003. 224 с.
166. Шебакина И.П. Связь системы оценки с оплатой труда и повышением квалификации кадров // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. - С. 68-77.
167. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.-336 с.
168. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 527 с.
169. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда (на примере АО Домостроительный комбинат) // Человек и труд. 1996. - №8. Ч С. 68-69.
170. Щадринцева А.Н. Модель функционирования рынка труда депрессивного региона: Автореф. Канд. Экон. наук. Омск, 2001. - 22 с.
171. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1988.- 112 с.
172. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. - № 12. - С.38-41.
173. Щукин В. Переменный оклад, или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям // Человек и труд. 2001. - №9. - С.62-64.
174. Щукин В. Проблемное поле, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд. 2001. -№6. - С.76-79.
175. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. - 2001. - №8. - С.77-81.
176. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. - 2004. - №6. - С.69-74.
177. Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М. Куприянова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 367 с.
178. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Вогина, Ю.Г.Одегова. М.: Изд. ЭКЗАМЕН, 2003. - 736 с.
179. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ. 2003. - 592 с.
180. Яковлев Р.А. Вроде бы работодателя накажут за то, что он не платит зарплату // Управление персоналом. 2003. № 3. - С.34-35.
181. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИтруда. - 1998. - 125 с.
182. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦ ФЭР, 2003.448 с.
183. Якокка JI. Карьера менеджера: Пер. с англ./ При участии У. Новака; Общ. ред. и вступ. Ст. С.Ю. Медведева. М.: Прогресс, 1991. - 384 с.
Похожие диссертации
- Оплата труда на промышленных предприятиях в современных условиях
- Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий
- Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий
- Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт
- Учетно-аналитическое обеспечение системы внутреннего контроля оплаты труда в организациях