Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Чаплышкин, Михаил Юрьевич |
| Место защиты | Нижний Новгород |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях"
На правах рукописи
{ ЧАПЛЫШКИН Михаил Юрьевич
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Нижний Новгород - 2003
Работа выпонена на кафедре Менеджмент Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.
Научный руководитель:
заслуженный работник высшей школы РФ, доктор экономических наук, профессор Резник Семен Давидович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Удалов Федор Егорович
кандидат экономических наук, доцент Шебелова Надежда Николаевна
Ведущая организация:
Саратовский социально-экономический университет
Защита состоится 26 сентября 2003 г. в 10 часов на заседании Регионального межвузовского Диссертационного Совета ДМ 521.008.01 в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: Н. Новгород, Окский съезд, 4, ауд. 12.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса.
Автореферат разослан 25 августа 2003 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета, д-р техн. наук, профессор
В.И. Кучеренко
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Необходимость модернизации российской экономики побуждает хозяйствующие субъекты активно искать и внедрять новую технику и технологии, повышать конкурентоспособность продукции и своевременно адаптироваться к меняющейся рыночной среде. Многие руководители предприятий начинают понимать то, что одним из главных конкурентных преимуществ становятся образованные, квалифицированные и мотивированные на выпонение целей и задач организации работники. Непосредственно от степени развития трудового потенциала рабочих кадров зависит качество выпускаемой предприятиями продукции, жизнеспособность предприятий в условиях высокого динамизма рыночной среды. Рабочие кадры предприятия выступают своеобразным гарантом сохранения его позиций на рынке.
Одной из наиболее актуальных проблем для промышленных предприятий является формирование эффективной службы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.
Актуальность решения данной проблемы обусловлена так же тем, что после 1991 года в стране была в значительной степени разрушена прежняя система воспроизводства рабочих кадров (в том числе система подготовки и переподготовки рабочих), ликвидировано единое государственное управление этими процессами, которые в значительной мере приобрели противоречивый, стихийный характер. В различных регионах, в зависимости от их организационных, интелектуальных, финансовых возможностей и степени продвинутости рыночных преобразований, обозначились свои трудности и нерешенные задачи, появились принципиально новые подходы к исследованию проблем управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.
Степень разработанности проблемы. К числу современных зарубежных ученых, развивающих теорию кадрового менеджмента, можно отнести Р. Марра, Г. Шмидта, Р. Кайма, X. Ланге, Д. Гэста, Ф. Генов, А. Бергманна, Р. Рютгингера, Н. Тичи, М. Деванна, Т. Норберта, К. Шольца, Э. Шайна, Ж. Хофстида, М. Вад-ропа, А. Маршала и др.
Большой вклад в развитие современных представлений об управлении персоналом внесли отечественные ученые. Сегодня в области управления персоналом можно отметить работы таких ученых, как И.Ф. Беляева, И.В. Бушмарин, Д.Д. Ва-чугов, О.С. Виханский, А.П. Вогин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Дж. М. Иванцевич, АЛ. Кибанов, Э.М. Коротков, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, A.A. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, А.И. Наумов, А.Г. Поршнев, И. Прокопенко, С.Д. Резник, Г.А. Резник, В.В. Томилов, В.В. Травин, Ф.Е. Удалов, СР. Филонович, Т.П. Фокина, C.B. Шекшня, В.И. Шкатула и др. ,___________ __
Вместе с тем, многие аспекты этой актуальной проблемы требуют своего решения. Необходимо всестороннее изучение сложившейся практики управления развитием трудового потенциала рабочих кадров в современной российской экономике, исследование основных звеньев и структурных элементов вновь формирующейся системы управления процессами развития трудового потенциала рабочих кадров, а также обоснование условий, обеспечивающих ее эффективное функционирование.
Актуальность обозначенных проблем определила выбор темы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является обоснование методологических подходов, принципов и механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
- изучить теоретические взгляды отечественных и зарубежных ученых на процессы воспроизводства рабочей силы, развития их трудового потенциала;
- обобщить и уточнить понятия: персонал, кадры предприятия, рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий потенциал, трудовой потенциал, развитие трудового потенциала;
- выявить закономерности и противоречия в практике управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности и обосновать механизмы управления, адекватные рыночным условиям хозяйствования;
- исследовать систему мотивации и стимулирования рабочих кадров к повышению уровня их образования и квалификации;
- разработать организационно-экономические механизмы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Объектом исследования являются рабочие кадры современных предприятий (на примере пищевой промышленности).
Предметом исследования являются процессы и механизмы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют труды зарубежных и отечественных ученых по проблемам воспроизводства рабочей силы, управления персоналом, мотивации и стимулирования работников, управления процессами формирования и развития трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, Законы РФ и официальные материалы Правительства РФ и Государственной Думы РФ, специализированные научные источники. В работе использованы нормативно-правовые акты по вопросам управления рабочими кадрами, материалы и документы Госкомстата РФ, Комитета по статистике Пензенской области, статистические материалы предприятий пищевой промышленности Пензенской области.
В процессе исследования использовались такие общенаучные методы, как научная абстракция, системный подход к решению поставленных проблем, качественный и количественный анализ и синтез, статистический анализ, логический подход, экономико-математические методы.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических и практических подходов к формированию системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:
- определены роль и место процессов развития трудового потенциала рабочих кадров в общей схеме воспроизводства рабочей силы. Установлена взаимосвязь между уровнем производственной подготовки рабочих, мотивацией у них потребности к развитию и результатами производственной деятельности предприятий;
- разработана система стимулирования рабочих кадров на промышленных предприятиях, в основе которой лежит комплексная и объективная оценка трудового потенциала, профессиональных качеств и индивидуальных заслуг рабочего, профессиональная подготовка и переподготовка рабочих кадров, что гарантирует индивидуализацию дохода работника;
- обоснована необходимость выделения из прибыли и фонда заработной платы индивидуального социального бюджета сотрудника на паритетных условиях между предпринимателем и наемным работником в целях повышения эффективности предпринимательской деятельности и закрепления рабочих кадров. Расчет социального бюджета рекомендуется осуществлять на основе определения коэффициентов значимости профессиональных качеств и знаний рабочих и их ранжирования с учетом экспертных оценок. Целенаправленное использование социального бюджета позволит мотивировать рабочих к повышению трудового потенциала, уровня образования и саморазвитию;
- осуществлены подходы к разработке и реализации стратегических задач системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров в организационной структуре службы развития трудового потенциала, позволяющие оптимизировать управленческое воздействие на этот процесс и эффективно использовать необходимые ресурсы, а также трансформироваться в соответствии со стратегией развития предприятия.
Практическая значимость. Теоретические положения и выводы диссертации доведены до конкретных методических и практических рекомендаций, которые нашли применение в практической деятельности трех предприятий пищевой промышленности Пензенской области при совершенствовании системы управления рабочими кадрами. Разработанная научно-методическая база позволяет предприятиям в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров:
- формировать, развивать и совершенствовать систему управления развитием трудового потенциала рабочих кадров;
- качественно улучшать трудовой потенциал рабочих кадров предприятия и эффективно его использовать;
- оптимизировать управленческое воздействие на процессы выпуска и реализации качественной продукции и быстро трансформироваться в соответствии со стратегией развития предприятия.
Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы при подготовке и чтении специализированных курсов по управлению процессом развития трудового потенциала рабочих кадров в высших и средних специальных учебных заведениях.
Разработанная методика стимулирования рабочих на основе расчета коэффициентов значимости профессиональных качеств и знаний может применяться на предприятиях других отраслей промышленности.
На защиту выносятся:
1. Обоснование понятий трудовой потенциал рабочих кадров предприятия и развитие трудового потенциала рабочих кадров предприятия.
2. Методика комплексной оценки трудового потенциала рабочих кадров промышленного предприятия.
3. Результаты анализа управления развитием трудового потенциала рабочих кадров предприятий пищевой промышленности. ;
4. Методические подходы к совершенствованию управления развитием трудового потенциала рабочих кадров предприятия.
5. Система стимулирования развития трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались и получили одобрение на Международной конференции "Система работы с персоналом" (Н. Новгород, НГАСУ, 1999г.), на XXX научно-технической конференции Актуальные проблемы современного строительства (Пенза, ПГАСА, 1999г.), на I Международной научно-практической конференции Проблемы экономической безопасности в России и за рубежом (Пенза, ПДЗ, 2001г.), на Всероссийской научно-практической конференции Проблемы и опыт антикризисного управления (Пенза, ПДЗ, 2001г.), на II Международной научно-практической конференции Проблемы экономической безопасности (Пенза, ПДЗ, 2002г.).
Отдельные положения диссертации нашли отражение в Межвузовском сборнике научных трудов Экономические и социальные проблемы управления предприятием. - Пенза, ПГАСА, 2000г. с. 45-56., а также в ряде статей в международных и всероссийских сборниках научных трудов.
Основные положения диссертации внедрены на ОАО Мясоптицекомби-нат Пензенский, ООО Терминал и ООО Юлюс.
Материалы диссертационного исследования используются при чтении лекций и проведении практических занятий в Институте экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.
Публикации. Основные положения проведенных исследований опубликованы в 7 научных работах, общим объемом 2,7 п.л. в том числе лично автора 1,7 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Диссертация изложена на 170 страницах, содержит 26 таблиц, 15 рисунков, 6 диаграмм и 10 приложений. Список литературы представлен 186 источниками.
Основное содержание работы. Во введении обосновывается актуальность темы, ее научная новизна, практическая значимость и апробация. Дается структурно-логическая схема исследования. Методическая схема (агоритм) исследования (рис.1) соответствует структуре и последовательности отдельных параграфов и глав диссертационного исследования. Данная структура агоритма исследования позволила систематизировать имеющуюся информацию по основным направлениям диссертационного исследования.
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
1. Статистическая отчетность предприятий.
2. Данные анкетного исследования
3. Данные исследований научных колективов
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
1. Выявленные на основе анализа внутрифирменные резервы в управлении развитием ТПРК.
2. Опыт изученных промышленных предприятий
3. Результаты экспертных опенок
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
1. Анализ специальных источников, исследований научных колективов.
2. Тенденции развития теоретических подходов х сущности проблемы исследования
3.Результаты экспертной оценки
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ (ТПРК)
методологических основ исследования процессов развития ТПРК
1. Тенденции развития кадровой полигики предприятий; изменение роли рабочих кадров в решении общепроизводственных задач
2. Содержательные аспекты и сущность развития ТПРК
3. Исследование механизмов управления развитием ТПРК
4. Интеграция процессов развития ТПРК по фазам воспроизводства_
5. Определение преимуществ и недостатков развития ТПРК собственных кадровых ресурсов
6. Проектирование системы управления развитием ТПРК на промышленных предприятиях
1. Анализ механизмов управления развитием ТПРК на предприятиях пищевой промышленности Пензенской области
1. Анализ обеспеченности предприятий рабочими кадрами в целом, а также по категориям
2. Анализ причин и мотивов текучести РК
3. Определение квалификационного состава РК
4. Анализ производительности и ассортиментоем-кости труда работников
5. Анализ качества выпускаемой продукции
6. Анализ внутрифирменных механизмов управления развитием ТПРК
7. Выявление потребности РК в переподготовке и повышении квалификации
1. Выработка направлений повышения эффективности развития ТПРК; подготовка юмплекса документов методического характера для внедрения на промышленных предприятиях
3. Построение системы развития ТПРК на промышленном предприятии
1. Совершенствование 1 механизмов управления подготовкой и переподготовкой РК
4. Создание системы стимулиронагптя рабочих кадров к дальнейшему развитию
2. Построение модифицированной модели управления кадровым развитием рабочих на предприятии 1
. Разработка организационной структуры службы развития ТПРК
Рис. 1. Агоритм исследования
В первой главе Теория и методология управления развитием трудового потенциала рабочих кадров показано, что многие российские предприятия в условиях перехода к рынку стали уделять большое внимание проблемам кадрового развития, однако эти процессы в основном касаются только управленческих кадров. В тоже время развитию трудового потенциала рабочих кадров не уделяется дожного внимания. Между тем, как показывает практика, без развития трудового потенциала рабочих кадров ни одно современное предприятие не сможет удержать свои рыночные позиции, а тем более расширить их.
Трудовой потенциал нами понимается как возможности индивида осуществлять труд по заданной технологии (схеме), направленный на создание новых духовных или материальных ценностей, а также на улучшение, либо создание новых методов производства с затратами физического и умственного труда. Развитие трудового потенциала подразумевает процесс непрерывного повышения квалификации, уровня образования и профессиональных навыков данной категории работников.
В главе проанализированы изменения, произошедшие в процессах воспроизводства рабочей силы на современном этапе. На основе анализа фаз воспроизводства рабочей силы было выявлено, что в условиях рыночной экономики на российских промышленных предприятиях на первое место вышли функции производства и обмена. Уменьшилась значимость фазы распределения, что обусловлено ослаблением сложившейся в период плановой экономики централизованной государственной системы распределения рабочих кадров. В фазе производства рабочей силы все большее значение приобретает развитие их трудового потенциала. Причем развитие трудового потенциала работников может происходить и в других фазах воспроизводственного процесса: в системе взаимодействия предприятия с учебными заведениями, наряду с производством.
Во-первых, предприятие на базе профессионального училища нередко проводит повышение квалификации и переподготовку рабочих. Во-вторых, адаптивность программ обучения к производственному предприятию несет в себе элемент развития будущего работника, так как он во время прохождения производственной практики непосредственно знакомится с будущим рабочим местом, с колективом, с философией предприятия. При принятии такого выпускника на работу, предприятие получает значительную экономию на вмененных издержках на адаптацию работника.
Видоизменилась и фаза обмена рабочей силы. В социалистической экономике фаза обмена в трудах многих ученых не рассматривалось вообще. В условиях перехода к рыночной экономике, обмен не приобрел на российских предприятиях поностью того экономического смысла, который заложен в этой фазе воспроизводства в экономике развитых стран. Это обусловлено не-
сколькими причинами. Прежде всего, отсутствием культуры обмена рабочей силы между работодателем и работником. Во-вторых, в условиях общей кризисной ситуации в экономике России работник зачастую не может претендовать на заработную плату, которая соответствовала бы его профессиональным навыкам, т.к. работодатель не может или не желает ее обеспечить. Третьей причиной можно назвать низкую мобильность трудовых ресурсов, в результате чего отдельные регионы испытывают потребность именно в тех рабочих кадрах, которые в другом регионе не могут найти себе применение.
В результате, можно сделать вывод о переходном состоянии процесса воспроизводства рабочих кадров. Дожна измениться так же, на наш взгляд, роль развития рабочих кадров на предприятии в решении общепроизводственных задач. Осознание того, что рабочие кадры являются основой любой организации, создают ее продукт, формируют ее культуру и внутренний климат, приведет к реконструкции системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров. Решение этой задачи предусматривает:
- необходимость отказаться от административного воздействия на систему развития трудового потенциала рабочих кадров. В рыночных условиях отношения дожны строиться на взаимовыгодных, партнерских основах, работник и работодатель дожны быть в равной мере заинтересованы в развитии;
- осуществление реорганизации структуры управления рабочими кадрами на промышленных предприятиях и создание подсистемы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.
- изменение функциональных основ управления рабочими кадрами.
Процесс воспроизводства рабочих кадров предполагает непрерывное их
развитие, рост профессионального мастерства с учетом требований инновационного развития, информатизации общества и других факторов. Развитие трудового потенциала рабочих кадров дожно базироваться на системном подходе, предусматривающем изменение их качественных и количественных составляющих и их взаимосвязь на всех фазах процесса воспроизводства.
Использование фазового подхода к исследованию процесса воспроизводства рабочих кадров позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях предприятиям необходимо уделять внимание всем фазам воспроизводственного процесса. Еще К. Маркс отмечал, что в фазе производства рабочий не только восстанавливает свои трудовые возможности, но и овладевает новыми навыками труда (повышает квалификацию, проходит подготовку и переподготовку). В фазе распределения также присутствует элемент развития, заключающийся в том, что работник после получения допонительных навыков, по-новому перераспределяет и оценивает свой труд, причем это может происходить как за пределами предприятия (работник устраивается на новую, более высокооплачиваемую работу), так и внутри предприятия (работник претендует на определенную надбавку к заработной плате).
Элемент развития имеет место и в фазе обмена. Со стороны работника он проявляется в виде стимула обменять полученные знания на более высокую заработную плату, со стороны работодателя в виде мотивации работника к дальнейшему развитию.
В фазе потребления рабочей силы, развитие работника происходит в период практического применения и закрепления полученных теоретических знаний непосредственно на рабочем месте. Рабочий как бы продожает учиться только уже на конкретном рабочем месте. Интеграция процессов развития рабочих кадров по фазам воспроизводства показана на рис. 2.
Рис. 2. Интегрированный процесс воспроизводства рабочей силы
Особую актуальность для предприятий приобретает проблема развития собственных рабочих кадров. Её решение позволит не только экономить на прямых издержках, связанных с допонительным наймом рабочей силы, но и на вмененных, связанных с потерями на адаптацию новых работников (табл. 1).
Следовательно, в условиях трансформации экономической системы кадровая политика организаций также постепенно трансформируется. Соответственно изменяются и требования к рабочим кадрам предприятия. Этим еще раз обосновывается необходимость создания на современном предприятии службы развития трудового потенциала рабочих кадров.
Во второй главе Анализ управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности для решения практических задач в рамках диссертации оценивались показатели развития трудового потенциала рабочих кадров на примере деятельности Пензенских предприятий пищевой промышленности.
Преимущества и недостатки развития собственных кадровых ресурсов
на предприятии
Признаки При найме При развитии собственных кадров
Профессиональные проблемы. Действующая система профессионально-технического образования не в достаточной степени отвечает потребностям современного производства и вновь принятого работника иногда приходится доводить до необходимого уровня знаний прямо на производстве. Это приводит к допонительным экономическим затратам, выражающимся в прямых затратах на переподготовку рабочего и в косвенных затратах из-за потерь времени наставника Развитие собственного работника также несет в себе допонительные расходы, но они несоизмеримо меньше. Во-первых, рабочий уже знает специфику производства, что дает возможность избирательно и специализированно подходить к выбору программ обучения. Во-вторых, на предприятии имеется необходимое оборудование для практического обучения
Психологические проблемы Как правило, новому работнику необходим адаптационный период для вхождения в предприятие и в трудовой колектив. Есть вероятность, что этот процесс, либо затянется, либо сойдет на "нет" Собственный рабочий уже, как правило, адаптирован на предприятии и в колективе, что приводит к экономии косвенных затрат на его адаптацию
Мотивация При найме рабочих кадров, необходимо выстраивать систему мотивации, ориентированную, в основном, на экономические стимулы. Это требует больших первоначальных затрат При развитии собственных рабочих кадров система мотивации может опираться и на стимулирование оплатой труда, и на мотиваторы неэкономического характера. Особенно актуальным, на сегодняшний день, считается создание на предприятии корпоративного духа и мышления среди работников. Следовательно, система мотивации, применяемая в совокупности с развитием рабочих кадров, принесет предприятию прямые и косвенные выгоды
Проблемы оплаты труда Качественные рабочие кадры -это относительно редкий ресурс, поэтому квалифицированный рабочий требует высокой оплаты труда и допонительных социальных льгот, и, как правило, за такого работника приходится платить кадровому или рекру-тинговому агентству. Риск того, что рабочий не выйдет на планируемые объемы производства, велик Собственные работники уже имеют устоявшуюся систему оплаты труда, а значит, стимулирование можно проводить за счет премий и надбавок за реальное улучшение работы - это, как правило, приносит экономию. Риск, что рабочий окажется не в состоянии повысить свою отдачу в этом случае меньше
Проведенное исследование показало, что функции, выпоняемые рабочими кадрами на российских промышленных предприятиях, претерпевают существенные изменения в условиях постоянно меняющейся экономической среды. Автоматизация и компьютеризация производственных процессов требуют сегодня от рабочих постоянного повышения образовательного и квалификационного уровня, приобретения новых профессиональных навыков. Динамика основных показателей статистики профессиональной переподготовки рабочих кадров представлена в табл. 2.
Таблица 2
Динамика основных показателей статистики профессиональной переподготовки рабочих кадров в обследованных организациях (в расчете на одно предприятие в год)
Показатели статистики профессиональной переподготовки 1991 1995 2001 2002
Общее число работников, прошедших переподготовку, чел. 328 165 341 389
Общее число рабочих предприятия, чел. 189 134 226 461
Численность рабочих, прошедших переподготовку, чел. 37 23 56 81
Количество часов, затраченных на обучение, час. 897 323 999 847
Число программ обучения, шт. 7 4 10 11
Социально-психологические факторы мотивации труда дожны органично учитываться политикой развития кадров промышленного предприятия, т.к. достижение успеха в современных условиях возможно только тогда, когда работники почувствуют, что, во-первых, к ним относятся не просто лучше, чем на других предприятиях, а как к равноправным партнерам; и, во-вторых, тогда, когда работники осознают потребность, и им будет предоставлена возможность саморазвития и творческого роста на предприятии. Следовательно, социальные факторы мотивационного механизма дожны быть привлекательны для работников и ориентированы на успех (табл. 3).
На основе проведенного исследования был сделан вывод о том, что социально-психологические факторы мотивации дожны быть включены в систему интересов всего предприятия.
Для того чтобы сформировать эффективную стратегию управления мотивацией рабочих кадров в развитии их трудового потенциала, руководители промышленных предприятий могут использовать такой важный фактор, воздействующий на поведение рабочих, как внедрение в производственных колективах системы комплексной оценки трудовых процессов. Она дожна содержать следующие элементы (рис. 3).
Оценка факторов единичного трудового процесса рабочих кадров предполагает учет потребностей в развитии трудового потенциала и позволяет вырабатывать механизм мотивации этой потребности применительно к условиям и возможностям конкретного промышленного предприятия.
Изменение отношения к труду при использовании социальных факторов мотивации труда
Уровни мотивации по группам факторов Социальные факторы мотивационного механизма Ожидаемые результаты
I уровень 1. Статусно-профессиональные факторы:
Адаптационный 1.1.Обучение в процессе труда; 1.2.Повышение в разряде; 1.3 .Ротация; 1.4.Использование в рабочих совещательных органах; 1.5.Профессиональная переквалификация 1.1.Повышение квалификации; 1.2.Рост производительности и качества труда; 1.3.Рост эффективности производства; 1.4.Инициатива и творчество в труде; 1.5. Открытие новых производств
II уровень II. Статусно-институциональные факторы:
Идентификационный 2.1.Внепроизводственное обучение по специальности; 2.2.Использование работниками внешних возможностей в интересах предприятия; 2.3.Внепроизводственное обучение не по специальности 2.1.Рост числа квалифицированных рабочих на предприятии; 2.2.Улучшение микроклимата на предприятии; 2.3.Нетрадиционный подход к внутрипроизводственным проблемам
В целях изучения проблем мотивации развития трудового потенциала рабочих кадров, на данных предприятиях был проведен анкетный опрос выборочной совокупности респондентов. На вопросы анкеты было предложено высказать свое мнение руководителям предприятий пищевой промышленности, их заместителям, начальникам отделов, начальникам цехов, мастерам, инженерно-техническим работникам специалистам кадровых служб, а также рабочим. Всего было опрошено 270 респондентов, из них - 200 рабочих и 70 служащих.
Результаты опроса показали, что 65,7% респондентов считают обучение рабочих экономически выгодным для их предприятия; в тоже время 20,0% утверждают, что обучение рабочих кадров экономически невыгодно; 11,4% опрошенных воздержались от ответа; 2,9% респондентов полагают, что целесообразнее повышать квалификацию рабочих только в специальных учебных заведениях, на специализированных курсах (табл. 4).
Как видно из рис. 3, оценка факторов единичного трудового процесса рабочих кадров предполагает учет потребностей в развитии и позволяет вырабатывать механизм мотивации этой потребности, применительно к условиям и возможностям конкретного промышленного предприятия. Опыт предприятий пищевой промышленности Пензенской области показал, что подобную систему оценки еще предстоит внедрять.
СИСТЕМА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫХ РАБОЧИМИ КАДРАМИ
ФАКТОРЫ ЕДИНИЧНОГО ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА РАБОЧИХ
Рис. 3. Система комплексной оценки трудовых процессов, осуществляемых рабочими кадрами
Оценка экономической выгодности обучения рабочих кадров
Варианты ответов Процент ответивших
Выгодно 27,1
Больше выгодно, чем нет 38,6
Не выгодно 20,0
Затрудняюсь ответить 11,4
Другое 2,9
Всего 100
Значительная часть опрошенных рабочих критически оценивают возможности развития своего трудового потенциала: 58,0% уверены, что перспектива повышения квалификации для них по месту работы маловероятна, 15,5% считают, что такая перспектива вообще отсутствует. Давая критическую оценку возможности развития, 32,5% рабочих в то же время полагают, что именно руководство предприятия обязано заботиться о повышении их квалификации и профессионального мастерства.
В настоящее время многие работники заняты на дожностях, не требующих соответствующего уровня подготовки. В 2002 году в качестве рабочего трудися почти каждый третий специалист с высшим и почти каждый второй -со средним специальным образованием. Численность специалистов, выпоняющих функции рабочих, в 2002 г. выросла по сравнению с 1999 г. на 35,7%. Причины работы дипломированных специалистов на дожностях рабочих по данным опроса, проведенного в 2002 г. представлены в табл. 5.
Таблица 5
Причины работы дипломированных специалистов на дожностях рабочих по исследуемым организациям на период 2002 г., %
Причины Специалист с высшим образованием Специалист со средним специальным образованием
Несоответствие полученной специальности и профиля работы предприятия 22,7 25,0
В связи с более высоким заработком по рабочей профессии 22,5 29,8
По состоянию здоровья и другим причинам 18,6 14,5
Отсутствие вакансии 12,0 8,0
В связи с условиями и режимом труда 10,0 10,0
Приобретение практического опыта 9,1 8,3
Выпоняемая работа перспективна 5,1 4,4
Всего: 100 100
Отсутствие современной системы переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, невнимание к этим и другим жизненно важным проблемам со стороны руководства предприятий, создают негативный социально-психологический климат в трудовых колективах. Не случайно, 70,0% рабочих считают, что их труд оплачивается несправедливо, а 72,5% не удовлетворены своей заработной платой.
Совершенно очевидно, что такой социальный фон не способен мотивировать рабочих к высокопроизводительному труду, профессиональному росту и к корпоративной солидарности.
В третьей главе Совершенствование управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях обоснованы концептуальные основы и предложена модифицированная модель управления развитием трудового потенциала рабочих на предприятии (рис. 4).
Рис. 4. Общая модель развития трудового потенциала рабочих кадров
на предприятии
Данная модель развития трудового потенциала рабочих кадров состоит из отдельных элементов, находящихся в определенной взаимосвязи. Цели обучения зависят от целей и задач, стоящих перед предприятием. Важно отметить, что в данной модели при разработке программ обучения наравне с потребностями предприятия в развитии работников учитываются интересы самих обучаемых, а также интересы смежных предприятий (поставщиков и покупателей). Выбор и составление программ обучения также дожны опираться на цели и разработанные критерии обучения работников.
Использование предлагаемой модели в реальной практике требует трансформации функций кадровых служб, отделов труда и заработной платы, а также служб, отвечающих за социальное развитие. Прежде всего, потребуется ввести функцию учета потребностей каждого работника в развитии трудового потенциала, которая дожна реализоваться путем формирования банка данных, в котором дожны быть сведения, характеризующие образовательный уровень работника, его потребности в повышении квалификации и профессиональном мастерстве. Это позволит создать комплексную схему потребностей предприятия и работников в допонительном образовании.
Для повышения эффективности мероприятий, направленных на удовлетворение выявленных потребностей, необходимо усиливать аналитическую функцию в деятельности служб развития трудового потенциала кадров организации. Руководитель данной службы, дожен, прежде всего, решать задачи, имеющие стратегическую направленность, и координировать усилия всех служб предприятия, отвечающих за развитие трудового потенциала рабочих кадров предприятия (рис.5).
Принципиальным вопросом является переориентация деятельности всех кадровых служб предприятия с сугубо текущих проблем на проблемы стратегического развития трудового потенциала рабочих кадров. В этих целях необходимо ишегрировать деятельность всех структурных подразделений, осуществляющих функции управления развитием трудового потенциала работников предприятия в единую структуру Ч службу развития трудового потенциала.
Деятельность службы дожна осуществляться преимущественно по горизонтально идущим процессам. К этим процессам можно отнести диагностику образовательной среды, оптимизацию структуры трудового колектива, социально-психологическую адаптацию работников, профессиональное развитие работников и др.
Основой финансового механизма реализации предложенной системы управления дожно быть бюджетирование, которое позволит обеспечить надлежащее планирование и контроль.
Рис. 5. Организационная структура службы развития трудового потенциала (УВ - управляющее воздействие, ОС - обратная связь).
На основе анализа зарубежного опыта управления рабочими кадрами российским предприятиям может быть рекомендована разработанная автором система стимулирования рабочих, базирующаяся на следующих принципах:
1. Точные минимальные и предельные разряды для работников с различным уровнем профессионального образования.
2. Четкие критерии для распределения работников по разрядам внутри одной образовательной группы.
3. Конкретные соотношения между критериями по их значимости для определения конкретных разрядов.
4. Закрепленные соотношения в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня трудового потенциала и профессионального образования.
Основные выводы:
1. Обоснованы понятия "трудовой потенциал рабочих кадров предприятия" и "развитие трудового потенциала рабочих кадров". Трудовой потенциал, в нашем понимании, характеризует возможности индивида осуществлять труд по заданной технологии (схеме), направленный на создание новых духовных или материальных ценностей, а также на улучшение, либо создание новых методов производства с затратами физического и умственного труда. Развитие трудового потенциала подразумевает процесс непрерывного повышения квалификации, уровня образования и профессиональных навыков данной категории работников.
2. Предложен методический подход к оценке трудового потенциала рабочих кадров промышленных предприятий, позволяющий использовать его для решения различных кадровых задач. Разработана система тестирования работников, дающая возможность сравнения различных групп рабочих кадров.
3. Выявлено, что фунуции, выпоняемые рабочими кадрами на предприятиях пищевой промышленности, претерпевают существенные изменения в условиях постоянно меняющейся экономической среды.
4. Тем не менее, оказалось, что значительная часть рабочих критически оценивают возможности развития своего трудового потенциала: 58,0% не верят в перспективу повышения квалификации по месту работы.
5. Установлена взаимосвязь между уровнем подготовки рабочих кадров, мотивацией у них потребности к развитию и результатами производственной деятельности.
6. Масштабы подготовки и переподготовки рабочих кадров не соответствуют требованиям, определяемым условиями рыночной экономики.
7. За последние годы значительно (35,7%) вырос удельный вес рабочих мест, занятых дипломированными специалистами с высшим и средним образованием, не испытывающих удовлетворенности сложившимся положением. Такой социальный фон не способен мотивировать рабочих к высокопроизводительному труду, профессиональному росту и к корпоративной солидарности.
8. Результаты проведенного анализа подтвердили гипотезу о необходимости управления процессами развития трудового потенциала рабочих кадров на предприятии. Там где работа с рабочими кадрами налажена дожным образом, высоки показатели производительности труда, хорошее качество выпускаемой продукции, высоки объемы продаж.
9. Доказано, что развитие собственных рабочих кадров приносит большую экономическую отдачу, в сравнении с наймом новой рабочей силы.
10. Обоснована необходимость создания на предприятии службы развития трудового потенциала, определена ее структура. Определены задачи управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на догосрочный, среднесрочный и краткосрочный периоды с учетом имеющихся производственных и трудовых ресурсов.
11. Признано целесообразным выделять из прибыли предприятия средства на формирование социального бюджета. Расходование социального бюджета рекомендуется осуществлять на основе расчета значимости профессиональных качеств и знаний рабочих.
12. Разработана система стимулирования рабочих кадров предприятия, базирующаяся на объективной, комплексной оценке трудового потенциала, профессиональных качеств и индивидуальных заслуг рабочего. Эта система гарантирует индивидуализацию дохода работника и мотивирует его к развитию.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1. Чаплышкин М.Ю., Резник Г.А., Эффективность инвестиций в человеческий капитал // Сб. материалов Межвузовской научно-практической экономической конференции студентов и аспирантов Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике. - Пенза: ПГАСА, 1997. -С.125-129.
2. Чаплышкин М.Ю., Региональные проблемы управления // Сб. материалов Межрегиональной научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, '1998. ЧС.143-145.
3. Чаплышкин М.Ю. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в строительных организациях // Сб. материалов XXX Всероссийской научно-технической конференции Актуальные проблемы современного строительства. Ч Пенза: ПГАСА, 1999. - С. 83-85.
4. Чаплышкин М.Ю., Мотивация рабочих кадров // Сб. материалов Международной научно-практической конференции Система работы с персоналом. - Н.Новгород: 1999. - С. 64-65.
5. Чаплышкин М.Ю., Резник С.Д., Влияние социальной политики строительных организаций на экономическое поведение квалифицированных рабочих кадров // Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции Проблемы и опыт антикризисного управления. - Пенза: ПДЗ, 2001. -С. 177-180.
6. Чаплышкин М.Ю., Резник С.Д., Профессиональная подготовка и повышение квалификации рабочих кадров // Сб. материалов Международной научно-практической конференции Проблемы экономической безопасности в России и за рубежом. Ч Пенза: ПДЗ, 2001. - С.45-56.
7. Чаплышкин М.Ю., Резник С.Д., Профессиональная переподготовка и учет возрастных особенностей рабочих-строителей // Межвузовский сборник научных трудов Экономические и социальные проблемы управления предприятием Вып. №2. -Пенза: ПГАСА, 2001. - С.167-170.
Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.
Подписано в печать 20.08.03. Тираж 120 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.
Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления
603006, ул. Ванеева, д. 1а, Нижний Новгород (8312) 35-94-33
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чаплышкин, Михаил Юрьевич
ВВЕДЕНИЕ. ч 1. ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ л ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ. , * 1.1. Теоретические основы исследования механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.
1.2. Управление развитием трудового потенциала в системе воспроизводства рабочих кадров.
1.3. Методологические подходы к проектированию службы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ.
2.1. Анализ кадровой политики предприятий пищевой промышленности.
2.2. Организация управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.
2.3. Управление мотивацией рабочих кадров к повышению квалификации на предприятиях пищевой промышленности Пензенской области.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.
3.1. Разработка методических подходов к совершенствованию управления подготовкой и переподготовкой рабочих кадров.
3.2. Современные подходы к повышению эффективности
I управления развитием рабочих кадров.
3.3. Система стимулирования развития рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях"
Актуальность проблемы. Необходимость модернизации российской экономики побуждает хозяйствующие субъекты активно искать и внедрять новую технику и технологии, повышать конкурентоспособность продукции и своевременно адаптироваться к меняющейся рыночной среде. Приходит также понимание того, что одним из главных факторов конкурентных преимуществ становятся высокообразованные, мотивированные на выпонение целей и задач организации работники. Качество выпускаемой предприятием продукции напрямую зависит от степени развития трудового потенциала рабочих кадров (ТПРК). Поэтому рабочие кадры предприятия на сегодняшний день выступают своеобразным гарантом сохранения позиций предприятия на рынке, а от степени развития трудового потенциала рабочих кадров напрямую зависит расширение рыночного сегмента.
Решение этих задач требует формирования эффективной системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях.
Актуальность проблемы исследования обусловлена и тем, что после 1991 года в стране была в значительной степени разрушена прежняя система воспроизводства рабочих кадров (РК), в том числе система подготовки и переподготовки рабочих, ликвидировано единое государственное управление этими процессами, они приобрели в значительной мере противоречивый, стихийный характер. В различных регионах, в зависимости от их финансовых, организационных, интелектуальных возможностей и степени продвинутоеЩ рыночных преобразований, появились принципиально новые подходы к управлению развитием трудового потенциала рабочих кадров, обозначились реальные трудности и нерешенные проблемы. Необходимость их решения диктуется новыми условиями хозяйствования в условиях транзитивной экономики.
К числу современных зарубежных ученых, развивающих теорию кадрового менеджмента, можно отнести Р. Марра, Г. Шмидта, Р. Кайма, X. Ланге, Д. Гэста, Ф. Генов, А. Бергманна, Р. Рюттингера, Н. Тичи, М. Деванна, Т. Нор-берта, К. Шольца, Э. Шайна, Ж. Хофстида, М. Вадропа, А. Маршала и др.
Большой вклад в развитие современных представлений об управлении персоналом внесли отечественные ученые. Сегодня в области управления персоналом можно отметить работы таких ученых, как И.Ф. Беляева, И.В. Буш-марин, Д.Д. Вачугов, О.С. Виханский, А.П. Вогин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Дж. М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, Э.М. Короткое, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ла-данов, A.A. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, А.И. Наумов, А.Г. Поршнев, И. Прокопенко, С.Д. Резник, Г.А. Резник, В.В. Томилов, В.В. Травин, Ф.Е. Удалов, С.Р. Филонович, Т.П. Фокина, C.B. Шекшня, В.И. Шкатула и др.
Вместе с тем, многие аспекты этой актуальной проблемы требуют своего решения. Поэтому необходимы всестороннее изучение сложившейся практики управления развитием трудового потенциала рабочих кадров в российской экономике, анализ основных звеньев и структурных элементов формирующейся системы управления процессами воспроизводства рабочих кадров, а также обоснование условий, обеспечивающих ее эффективное функционирование и развитие.
Актуальность исследования данных проблем определила выбор темы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является обоснование методологических подходов, принципов и механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
- проанализировать теоретические взгляды отечественных и зарубежных ученых на процессы воспроизводства рабочей силы, развития их трудового потенциала;
- обобщить и уточнить понятия: персонал, кадры предприятия, рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий потенциал, трудовой потенциал, развитие трудового потенциала;
- выявить закономерности и противоречия в практике управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности и обосновать механизмы управления, адекватные рыночным условиям хозяйствования;
- исследовать систему мотивации и стимулирования рабочих кадров к повышению уровня их образования и квалификации;
- разработать организационно-экономические механизмы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Объектом исследования являются рабочие кадры современных предприятий (на примере пищевой промышленности).
Предметом исследования являются процессы и механизмы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют труды зарубежных и отечественных ученых по проблемам воспроизводства рабочей силы, управления персоналом, мотивации и стимулирования работников, управления процессами формирования и развития трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, Законы РФ и официальные материалы Правительства РФ и Государственной Думы РФ, специализированные научные источники. В работе использованы нормативно-правовые акты по вопросам управления рабочими кадрами, материалы и документы Госкомстата РФ, Комитета по статистике Пензенской области, статистические материалы предприятий пищевой промышленности Пензенской области.
В процессе исследования использовались такие общенаучные методы, как научная абстракция, системный подход к решению поставленных проблем, качественный и количественный анализ и синтез, статистический анализ, логический подход, а также экономико-математические методы.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических и практических подходов к формированию системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:
- обоснованы понятия трудовой потенциал рабочих кадров предприятия и развитие трудового потенциала рабочих кадров предприятия";
- определены роль и место процессов развития трудового потенциала ф рабочих кадров в общей схеме воспроизводства рабочей силы;
- обоснованы методические подходы к оценке трудового потенциала рабочих кадров промышленных предприятий;
- установлена взаимосвязь между уровнем профессиональной подготовки рабочих, мотивацией у них потребности к развитию и результатами производственной деятельности предприятий;
- разработана система стимулирования рабочих кадров на промышленных предприятиях, в основе которой лежит комплексная и объективная оценка трудового потенциала, профессиональных качеств и индивидуальных заслуг рабочего, профессиональная подготовка и переподготовка рабочих кадров, что гарантирует индивидуализацию дохода работника;
- в целях повышения эффективности предпринимательской деятельности и закрепления рабочих кадров обоснована необходимость выделения из прибыли и фонда заработной платы индивидуального социального бюджета сотрудника на паритетных условиях между предпринимателем и наемным работником. Расчет социального бюджета рекомендуется осуществлять на основе определения коэффициентов значимости профессиональных качеств и знаний рабочих и их ранжирования с учетом экспертных оценок;
- предложены новые подходы к разработке и реализации стратегических задач системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров в организационной структуре службы развития трудового потенциала, позволяющие оптимизировать управленческое воздействие на этот процесс, эффективно использовать необходимые ресурсы, трансформироваться в соответствии со стратегией развития предприятия.
Практическая значимость. Теоретические положения и выводы диссертации доведены до конкретных методических и практических рекомендаций, которые нашли применение в практической деятельности трех предприятий пищевой промышленности Пензенской области при совершенствовании системы управления рабочими кадрами. Разработанная научно-методическая база позволяет предприятиям в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров:
- формировать, развивать и совершенствовать систему управления развитием трудового потенциала рабочих кадров;
- качественно улучшать трудовой потенциал рабочих кадров предприятия и эффективно его использовать;
- оптимизировать управленческое воздействие на процессы выпуска и реализации качественной продукции и быстро трансформироваться в соответствии со стратегией развития предприятия.
Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы при подготовке и чтении специализированных курсов по управлению процессом развития трудового потенциала рабочих кадров в высших и средних специальных учебных заведениях.
Разработанная методика стимулирования рабочих на основе расчета коэффициентов значимости профессиональных качеств и знаний может применяться на предприятиях других отраслей промышленности.
На защиту выносятся:
1. Обоснование понятий трудовой потенциал рабочих кадров предприятия и развитие трудового потенциала рабочих кадров предприятия.
2. Методические подходы к комплексной оценке трудового потенциала рабочих кадров промышленного предприятия.
3. Результаты анализа практики управления развитием трудового потенциала рабочих кадров предприятий пищевой промышленности.
4. Организационно-экономические механизмы совершенствования управления развитием трудового потенциала рабочих кадров предприятия.
5. Система стимулирования развития трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались и получили одобрение на Международной конференции "Система работы с персоналом" (Н. Новгород, НГСУ, 1999г.), на XXX научно-технической конференции Актуальные проблемы современного строительства (Пенза, ПГАСА, 1999г.), на I Международной научно-практической конференции Проблемы экономической безопасности в России и за рубежом (Пенза, ПДЗ, 2001г.), на Всероссийской научно-практической конференции Проблемы и опыт антикризисного управления (Пенза, ПДЗ, 2001г.), на II Международной научно-практической конференции Проблемы экономической безопасности (Пенза, ПДЗ, 2002г.).
Отдельные положения диссертации нашли отражение в Межвузовском сборнике научных трудов Экономические и социальные проблемы управления предприятием. - Пенза, ПГАСА, 2000г., с. 45-56, а также в ряде статей в международных и всероссийских сборниках научных трудов.
Основные положения диссертации внедрены на ОАО Мясоптицеком-бинат Пензенский, ООО Терминал и ООО Юлюс.
Материалы диссертационного исследования используются при чтении лекций и проведении практических занятий в Институте экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.
Публикации. Основные положения проведенных исследований опубликованы в 7 научных работах, общим объемом 2,1 п.л., в том числе лично автора 1,7 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Диссертация изложена на 167 страницах, содержит 26 таблиц, 15 рисунков, 6 диаграмм и 7 приложений. Список литературы представлен 186 источниками.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чаплышкин, Михаил Юрьевич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Становление рыночной экономики в корне меняет методологические подходы к системе управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях. Эта система представляет собой важное звено в инфраструктуре рынка труда и способствует росту профессионально-квалифицированного уровня работников, повышению их конкурентоспособности на рынке труда.
В диссертации предпринята попытка уточнения и развития механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности Пензенской области. В соответствии с поставленной целью исследованы научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов, существующие методики по построению эффективной системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.
Согласно современным концепциям менеджмента, система управления персоналом является одним из основных элементов стратегии любой организации и дожна обеспечивать воспроизводство квалифицированных рабочих кадров. Современная теория управления нуждается в более точном определении имеющегося кадрового потенциала, требует своевременной информации о его качественном содержании и механизмов влияния на формирование предпосылок надежности и эффективности этих ресурсов.
Квалифицированные кадры либо уже трудоустроены, либо перешли в разряд лиц, выбывших по возрасту. Поэтому важной, на сегодняшний день, является проблема внутрифирменной подготовки квалифицированных рабочих кадров. Проведенный анализ управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на трех предприятиях пищевой промышленности Пензенской области позволяет сделать выводы о неоднозначном отношении их руководства к этой проблеме.
В ООО Юлюс вся работа с кадрами заключается в наборе работников и придании им жестко определенных производственных функций. Такая ситуация является неблагополучной с позиций кадрового развития: ведь если на данный момент времени в районном центре отсутствуют профильные предприятия, то при развитии рынка перед руководством предприятия могут возникнуть проблемы перехода работников на предприятия, в большей степени отвечающие их запросам.
Низкая степень мотивации работников наблюдается также и в ООО Терминал. Желание работников повысить свою квалификацию встречает у руководства в лучшем случае непонимание. Относительно низкая конкуренция на рынке производства кобасных изделий не ставит пока перед вышеназванными предприятиями вопрос о качественном росте рабочей силы, однако дого так продожаться не может и руководству уже сейчас необходимо задуматься об этом. Как показывает опыт развития российской экономики, при вхождении России во Всемирную торговую организацию границы рынка будут открыты перед зарубежными экспортерами и все конкурентные преимущества, имеющиеся сейчас у предприятий, будут существенно снивелированы. От работников потребуются не только самоотверженность и самоотдача, но и квалифицированный труд, задатки которого необходимо формировать уже сейчас, так как навыки, полученные в условиях ограниченной конкуренции, утратят свою актуальность и необходимо будет существенно менять качество труда.
Иным образом обстоят дела в ОАО Мясоптицекомбинат Пензенский. Руководство предприятия очень серьезно относится к вопросам развития трудового потенциала рабочих кадров. Созданная система подготовки и переподготовки рабочих позволяет этому предприятию не только совершенствовать качество уже выпускаемой продукции, но и осваивать новые виды кобасных изделий. Особенно хочется отметить гот факт, что в деятельности предприятия умело сочетаются рыночные задачи и социальные. Большое внимание на предприятии отводится мотивации сотрудников к повышению квалификации. Многие работники получают высшее образование в филиале Московской академии пищевой промышленности, причем предприятие частично или поностью компенсирует некоторым работникам плату за обучение.
Отдельного внимания заслуживает принятая на предприятии система программ подготовки и повышения квалификации сотрудников при освоении новых производств. Предприятие поностью оплачивает командировки сотрудников, желающих обменятся опытом с другими предприятиями за пределами Пензенской области. И хотя, как показал анализ деятельности, на данном предприятии относительно низкая производительность труда, мероприятия по повышению квалификации работников в будущем окажут качественное влияние на ее повышение, тем более сейчас предприятие находится в стадии экспансии на всероссийский рынок кобасных изделий.
Это предполагает формирование на предприятии целостной системы управления формированием квалифицированных рабочих кадров, основанной на гибком сочетании экономических и мотивационных факторов, четком разграничении функций между отделом кадров и администрацией предприятия.
Анализ экономической литературы в области кадровой политики предприятий позволил сформировать ее главную цель - формирование квалифицированных рабочих кадров, организацию эффективного использования и развития их трудового потенциала. Предложенный методический подход к построению гибкой и динамичной системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров позволяет формировать и развивать накопленный кадровый потенциал и направлять его в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Входящие в систему функциональные блоки наделены определенным пономочиями и функциями.
Одной из основных задач управленческой функции, связанной с подбором и расстановкой кадров, является комплектование рабочих кадров и резерва на выдвижение. Отправным моментом, определяющим потребность в рабочих кадрах как на догосрочную, так и на текущую перспективу, может стать представленный в диссертационной работе примерный порядок комплектования рабочих кадров.
Установлено, что для приведения кадрового потенциала в соответствие с постоянно растущим экономическим и организационно-техническим уровнем производства нужно ориентироваться на нетрадиционные формы продления базового образования. В диссертации предложена принципиальная модель системы подготовки, повышения квалификации и продвижения рабочих кадров.
На основе анализа зарубежного опыта управления рабочими кадрами российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на рабочих.
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выпоняемых работ с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;
2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3) исключение уравнительности в оплате работников;
4) при создании системы оплаты рабочих необходимо предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Предложенная в диссертации модель организации стимулирования наемных работников на предприятии базируется на сочетании тарифной системы оплаты труда и выплат рабочим из доходов предприятия.
Может быть рекомендована следующая процедура оценки рабочих мест в условиях предпринимательской деятельности:
1) оценка рабочих мест по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или на данной дожности, с целью установления разряда и группы оплаты;
2) оценка профессиональных качеств и знаний работника с целью решения вопроса об индивидуальной корректировке заработной платы в пределах данной группы оплаты;
3) оценка эффективности и качества выпоненной работы по итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой дожности, повышении в разрядности и группе оплаты труда.
Основными задачами оценки рабочих кадров, по нашему мнению, являются:
1) распределение рабочих мест и дожностей по разрядам и группам оплаты;
2) решение вопроса об индивидуализации заработной платы конкретного работника;
3) мотивация рабочих кадров к эффективному и качественному труду;
4) решение вопроса о подготовке и переподготовке рабочих кадров;
5) решение вопроса о соответствии рабочего занимаемой дожности и его продвижении по службе, понижении или увольнении.
Предложенная в диссертации модель определения тарифных разрядов для рабочих может быть полезна предприятиям всех форм собственности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Чаплышкин, Михаил Юрьевич, Нижний Новгород
1. Аганбегян А. Г. Управление социалистическими предприятиями: Вопросы теории и практики. М.: Экономика, 1979. - 448 с.
2. Антропов В. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях: Дисс. доктора экономических наук. Екатеринбург, 1996.-301с.
3. Андреев C.B. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие: Автореферат дисс.на соиск.ученой степени д.э.н. М.: 1997.-24 с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление / Под ред. Л.И. Евенко М.: Экономика, 1989.-234 с.
5. Андрюшин А.Б. Формирование кадров в машиностроительной промышленности: Дисс. кандидата экономических наук. Новосибирск, 1995. -142с.
6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. M.: СО-МИНТЭК, 1997.-236 с.
7. Александрова В. Как работать с кадровыми агентствами // Деловые люди. 1996.-№72.-С. 122-123
8. Александрова В. Хороший клиент глазами кадрового агентства // Деловые люди. 1997. -№81.- С.20-21
9. Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода // Вопросы экономики. 1994. - №8. - С.31-39.
10. Ю.Баканов Е. Кадровый менеджмент в службе занятости // Человек и труд.-1998. -№7. -С.52.
11. Баканов Е. Собеседование как механизм управления персоналом госслужбы // Человек и труд. 1997. - №12. - С.95-96
12. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 1999.-№ 1.- С.104
13. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Менеджмент персонала 2000. Книга 7. Мн.:БГЭУ, 1998. - 288с.
14. М.Березной А. Большая шестерка познает нашу специфику // Деловыелю-ди.- 1996. №67. - С.83
15. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО.- 1996. № 12. - С. 140-163
16. Бизюкова И.В., Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. -М.: Экономика, 1998. -150 с.
17. Бойдаченко П.Г. Предприятие Ямбурггаздобыча: работа с кадрами после найма // ЭКО.- 1996. № 11.- С. 131 -144
18. Бойдаченко П.Г., Хаметова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО.-1997.-№7.-с.126-148
19. Бойдаченко П.Г. Ямбурггаздобыча: подбор кадров в условиях рынка // ЭКО.-1996.-№9.-с.35-48
20. Боровиков В. П. Популярное введение в программу Statistica. Ч М.: КомпьютерПресс, 1998. 267 с.
21. Брусенцов Ю. Набор персонала// Кадры. 1998.- №9.- С. 19-23
22. Брусенцов Ю. Профессиональное обучение//Кадры. -1998.-№12. -С.11-19
23. Бубнов М. Человеческий фактор становится весомее // Служба кадров.-1998.-№1.- С. 17-21
24. Бузановский С.С., Горелов H.A., Титков A.C. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала. С-Пб.: Валери-СПб, 1999.256 с.
25. Валентей С., Нестеров J1. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999.-№2.- с. 90-102
26. Васильев В.М. и др. Управление в строительстве /Васильев В. М., Пани-братов Д.П., Резник С.Д., Хитров В.А. М.: Ассоциация строительных вузов, 1994.-413 с.
27. Вайсманом P.C. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности.// Вопросы психологии. 1977. - № 4.- С.34-38
28. Вашенцев В. Кто есть кто? Сколько стоит? Кому нужен? // Служба кадров. 1998.- №8.- С. 12-14
29. Вейл Питер. Искусство менеджмента: новые идеи для мира хаотических перемен М.: Новости, 1993.- 222с.
30. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. ВУЗов. М.: Высшая школа. 1994. - 224 с.
31. ЗКВиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических вузов. М.: МГУ, 1995. - 416 с.
32. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. -1998.-№26.- С.32-38
33. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА // Управление персоналом. 1997.- №7.- С.27-35
34. Гатовский Л.М. О преодолении экономических препятствий реформ в России.// Вопросы экономики. 1994. - № 1,- С. 107-116.
35. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, 1997. - 287с.
36. Герман И. М. Системный подход в управлении экономикой. Саратов: Саратовский университет, 1991. - 133с.
37. Голуб Л. Тренируем управленцев // Служба кадров.- 1998.- №1.- С.57-58
38. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом в корпорации. М.: Дело,1993.- 208 с.
39. Грейсон Д., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991. 319 с.
40. Дж.М.Кейнс, Общая теория занятости процента и денег. М.: Экономика,1994.-312 с.
41. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. -М: Технологическая школа бизнеса, 1994. 191 с.
42. Дорошева М.В. Кандидаты найдены. Кто будет принят на работу? Управление персоналом.- 1997.- №10.- С.21-27
43. Дорошева М.В. Нужны ли вам такие сотрудники? М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 48 с.
44. Дорошева М.В. Практический опыт подбора менеджеров по реализации управление персоналом. 1998.- №5.- С.9-17
45. Дорошева М.В. Психологическое тестирование в кадровом менеджменте: за и против // Управление персоналом,- 1997.- №9.- С.27-30
46. Доспехов Б.А. Методика полевого опыта (с основами статистической обработки результатов исследований). М.: Агропромиздат, 1985.- 351с.
47. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М.: Дело, 1996.- 272 с.
48. Дуракова И. Анкетирование при найме: опыт ФРГ // Человек и труд.-1997.-№12.- С.97-99
49. Душак М.Р., Консультант в России больше чем консультант// Менеджмент. 1996.-№4.- С. 102-103
50. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Приор, 1998.- 512с.
51. Егоршин А.П., Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624с.
52. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка.//Человек и труд.- 1993.- №1.- С.34
53. Ефремов B.C. Управленческий консатинг как бизнес // Менеджмент в России и за рубежом.- 1997.-№4.- С. 70-79
54. Екина О.С. Стратегия экономического поведения на рынке труда: Авто-реф. дисс. канд. экон. наук.- Омск, 1999.- 24 с.
55. Жернакова М. Стань управленцем кадровик! // Служба кадров.- 1998.-№8,- С.50-55
56. Жернакова М. Стань управленцем кадровик! // Служба кадров.- 1998.-№9.- С.50-56
57. Жернакова М. Стань управленцем кадровик! // Служба кадров.- 1998.-№10.- С.59-64
58. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А., Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников/Монография. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. -232с.
59. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д. Ильенкова, J1.M., Гохберг, С.Ю., Яиздик и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, 1997.- С.92.
60. Иванцевич Дж. М. Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993. С.26.
61. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики: теория и практика. Учебное пособие по повышению квалификации менеджеров.-Минск: МП ЭНИС, 1992. 167 с.
62. Исмайлов Л.Э. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления. ИЭ РАН, А., 1993, Рук.деп. в ИНИОН РАН, №48284.- С. 176
63. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов.-М.: Остожье, 1999.-336 с.
64. Кракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.- 160 с.
65. Кракова И. Отбор персонала за рубежом с помощью заявительных документов // Кадры.- 1998.- №9.- С. 23-28
66. Коровкин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. -М.: Наука, 1990.-208 с.
67. Каинова С., Шабанова О. Модульное обучение веление времени // Служба кадров.- 1998.- №8.- С.47-49
68. Какой работник вам нужен? // ЭКО.-1998.- №3.-С. 182-183
69. Карьера: шаг за шагом //Служба кадров.- 1998.- №6.- С. 15-19
70. Кибанов А .Я., Баткаева H.A., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.- Самара, 2001. Ч 77 с.
71. Кирьянова E.H. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом.-1998.-№8.-с.39-43
72. Климова М.А. Комплексная оценка трудового процесса рабочего (на прим. полиграфической промышленности): Автореферат дисс. канд. экон. наук. М.: 2000.- 24 с.
73. Книга работника кадровой службы: учебно-справочное пособие / под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: Экономика, 1998.- 494 с.
74. Колесникова И. Свои в бизнесе как в зеркале русской революции //Деловые люди.-1996.- №63.- С. 110-111
75. Колесников Ю. Краткий токовый словарь кадрового менеджмента //
76. Служба кадров.-1998.-№12.- с. 50
77. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999.-№1.-С. 37-42
78. Король Г. С кандидатом на дожность разговор неформальный // Служба кадров.- 1998.-№5.-С. 14-16
79. Коханов Е.Ф. Решение ситуационных задач при отборе персонала // Менеджмент в России и за рубежом.- 1998.- №2.- С. 118-120
80. Кравченко К.А., Тюрина И.О. Перспективы рекрутингового рынка в России Управление персоналом.- 1998.- №6.- С. 9-11
81. Кравченко К.А. Как найти хорошего специалиста? // Управление персоналом.- 1998.- №5.- С. 18-24
82. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // давление персоналом,- 1999.- №12.- с.39-41
83. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме (на материалах 120 российских компаний): практическое пособие. М.: Инфра-М, 1997.368 с.
84. Кричевский Р.J1. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. - 321 с.
85. Кудинов А. Реформирование промышленных предприятий. Результаты и перспективы // Деловой визит.-1999.- № 1.- С. 13-17
86. Кузнецов Ю. Планирование работы кадровой службы // Кадры. 1998.-№5.-С. 20-29
87. Ладанов И.Д. Обучение персонала // Управление персоналом. 1997.-№8.- С.44-51
88. Левита Р.Я. История экономических учений. Ч М.: Catallaxy, 1995. 211с.
89. Маркс, Карл. Капитал. Критика политической экономии. Под. ред. Ф. Энгельса. М.: Политиздат, 1978. - 508с.
90. Маркс, Карл. Капитал. Критика политической экономии. Под. ред. Ф. Энгельса. МД Политиздат, 1978. - 508-1084с.
91. Маршал А. Принципы экономической науки / Пер. с англ. Ч М.: Прогресс, 1993.-307с.
92. Маршал А. Производственное обучение. Принципы политической экономии." Т.1, кн.IV, М.: Политиздат, 1983.- 298с.
93. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров,- М.: Бином, 1996.- 432с.
94. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом.- 1998.-№12.- С. 18-24
95. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Ч М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 376с.
96. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом.-1998.- №1.- С. 103-106; №2.- С. 78-96
97. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997.- №7.- С. 14-20
98. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2000.-312 с.
99. Машукова Н. Менеджер по обучению. Каким ему быть? // Служба кадров.- 1999.- №6.- С. 60-67
100. Менеджмент организации: учебное пособие / под. ред. З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. М.: Инфра-М, 1995.- 432 с.
101. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.-702 с.
102. Милева JI.T. Работник и конверсия // ЭКО.-1997.- №9.- С. 65-77
103. Михайлов М., Полярус А. Газпром учит // Служба кадров.- 1998.-№1.- С.59-60
104. Мишин А.К. В кадре кадровые службы // ЭКО -1996.- №9.- С. 49-55
105. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264 с.
106. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: Аудит, 1996.- 160 с.
107. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 1. Люди организации и перемены. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмилан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 - 60 с.
108. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 2. Роль преподавателя. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмилан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба Занятости России, 1995 - 52 с.
109. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 5. Постановка задач. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмилан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба гости России, 1995 - 52 с.
110. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 6. Процесс учебы. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмилан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 - 64 с.
111. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 7. Индивидуальная помощь в учебе. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания); Макмилан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 - 72 с.
112. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 8. Как помочь группе учащихся. М.: Совет по образованию в области бизнеса итехнологии (Великобритания); Макмилан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 -16 с.
113. Навыки обучения и подготовки: методические советы. Часть 9. Развитие навыков подготовки. М.: Совет по образованию в области бизнеса и технологии (Великобритания): Макмилан, 1986 (с изменениями); Федеральная служба занятости России, 1995 - 40 с.
114. Неретина Е.А., Фомин А.П., Майкова С.Э, Окунев Д.В. Социальное управление организацией Рузаевка: Рузаевский печатник, 1999. - 187с.
115. Отдел кадров по-американски (часть 6): профессиональная подготовка //Кадры.- 1998.-№12.- С.29-31
116. Петросян Д., Хубиев Р. Многопрофильные консатинговые центры для предпринимательства // Проблемы теории и практики управления.- 1997.-№3.- С. 101-107
117. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. -423 с.
118. Плетников М. Структурированное собеседование: подготовка проведение// Управление персоналом.- 1999.- №1.- С. 46-49
119. Подвербных О. Формирование региональной системы переподготовки рабочих кадров в условиях новых экономических отношений: Дисс. канд. экон. наук., Красноярск, 1997, - 143 с.
120. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО.-1996.-№3.- С. 170-194
121. Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России // Проблемы теории и практики управления.- 1997.- №3.- С. 96-100
122. Прокофьева J1. и др. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. 2000. - №3.- С.74-84
123. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: Дашков и К
124. Радаев В.В. Работающие бедные: велик ли запас прочности // Социологические исследования. 2000.- №8.- С.ЗЗ.
125. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом.- 1997.-№10.-С. 14-20
126. Резник С.Д. Управление персоналом. Часть 3. Кадровый менеджмент: учебное пособие. Пенза: ПГАСА, 1998. - 152 с.
127. Резник С.Д., Бондаренко В.В., Чуркин А.П. Природа и развитие предпринимательства в России и за рубежом: Учеб. Пособие для вузов. Ч Пенза, ПГАСА, 1998.- 104 с.
128. Романов В.Я. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 95 с.
129. Рыженков П. Через 2-3 года рынок консатинговых услуг будет сформирован // ЭКО.-1997.- №3.- С. 208-214
130. Ряузов H.H. Общая теория статистики: учебник. М.: Финансы и статистика, 1984. - 343 с.
131. Савченко М. В Макдонадс по конкурсу // Служба кадров.- 1998.-№10.- С. 54-58
132. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию типа Фаст Фуд // Управление персоналом.- 1998.- №2.-С. 6-10
133. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова, Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2001.-176с.
134. Социально-экономическое положение городов и районов Пензенской области в январе 1999 г. Пенза: Госкомстат России, Пензенский областной комитет государственной статистики, 2000.- С. 112-114.
135. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: Русская Деловая Литература, 1997. - 208 с.
136. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.- 184 с.
137. Седегов P.C., Кабушкин H.H., Кривцов В.Н. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия: учебное пособие. Минск: БГЭУ, 1997
138. Семенов Ю.Г. Производственно-адаптационные аспекты при подборе и приеме кадров// Управление персоналом.- 1997.- №6.- С. 45-51
139. Серегина И.И. Профессиональная карьера // Социологические исследования.-1999.- №4.- С.78-81
140. Сиденко A.B., Матвеева В.М. Практикум по социально-экономической статистике. М.: Дело и Сервис, 1998. - 144 с.
141. Служебная карьера / под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998.-304с.
142. Социально-экономическое положение Пензенской области в январе-декабре 2000г. Пенза: Госкомстат России, Пензенский областной комитет государственной статистики, 2000.- 131с.
143. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416 с.
144. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 368 с.
145. Сульповар JI. Б., Маннапов Р. Г. Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом. Учебно-практ. пособие. Тольятти: Современник, 1992.- 146 с.
146. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение, 1989. 368 с.
147. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2000. - 272 с.
148. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
149. Тютина О. Какой дожна быть система управления персоналом // Служба кадров,- 1998.- №8.- С. 34-35
150. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.
151. Управление персоналом // Служба кадров.- 1999. №4.- С.88
152. Управление персоналом // Служба кадров.- 1999. №5.- С. 59
153. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибано-ва.-М.: Инфра-М, 2001.-512 с.
154. Уткин Э.А. Управление фирмой.- М.: Аклис, 1996, 240 с.
155. Ушаков A.A. Как отказывать в приеме на работу // Управление персоналом.- 1998,- №5.- С. 25-27
156. Ушанова Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М.: Экономика и статистика, 1986.- 342с.
157. Фатхутдинов Р. Национальная идея повышения конкурентоспособности России и подготовка кадров // Управление персоналом,- 1999.- №1.- С. 29-36
158. Фатхутдинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности//Вопросы экономики. 1997.- №5.- С.118-127
159. Хорин А.Н. Анализ интенсификации производства. М.: Финансы и статистика, 1990. - 174 с.
160. Хоботов A.B. Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике: Автореферат дисс. канд. экон. наук. М.:2000. 24 с.
161. Хидео Исида. Управление человеческими ресурсами по-японски // Менеджмент.- 1997.- №6.- С. 55-62
162. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом // Реферативный журнал. Серия 2: Экономика. 1997. -№2 - С.34
163. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления.-1999.-№2.- С.111
164. Хрусталев Б.Б. Основные направления становления и эффективного развития рационального инвестиционно-строительного комплекса. Пенза: ПГАСА, 2001.-222 с.
165. Человек строитель своей судьбы // Служба кадров.-1999.-№8.- с. 52-55
166. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Анкил, 1997. 116 с.
167. Хруцкий В. Что такое интегрированная кадровая служба? // Служба кадров.- 1998.- №8.- С. 44-47
168. Шадрин В. Анкор, еще Анкор // Человек и труд,- 1997.- №5.- С. 9497
169. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа, 2000.-368 с.
170. Шекшня C.B. Управление профессиональным обучением в филиале инонациональной кампании в России: опыт Отис Элевейтор // Менеджмент.-1997.-№6.- С. 25-37
171. Шекшня C.B. Эффективность управления персоналом в современной компании // Менеджмент.-1996.- №4,- С. 60-72
172. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма,2001.-560 с.
173. Щетинин В. Подготовка менеджеров: морально-этические аспекты // Проблемы теории и практики управления.- 1997.- №2.- С. 122-125
174. Экономика предприятия: Пер. с нем. / под ред. Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера. М: ИНФРА-М, 1999. - 928 с.
175. Экономика предприятия: Учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 742 с.
176. Экономика предприятия: Учебник для вузов./Под ред. О.И.Вокова.-М.:ИНФРА-М, 1998.-415с.
177. Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности. М.: Инфра-М, 1998. Ч 116 с.
178. Этапы отбора персонала // ЭКО.-1998.- №2.- С. 182-183
179. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. М.: Наука, 1972. - 432 с.
180. Cristensen C.R., Andrews K.R. Bowtr I.L. Business Polisy: Text and Cases. Homewood (ill), Irwin.: 1960. P. 18.
181. Argent: J. Corporate Collapse. N.Y.Willey,1976, P.49Ivancevich John M. Management: quality and competitiveness / John M. Ivancevich, Peter Lorenzi, Steven J. Skinner, Richard D. Irvin. Inc. 1994
182. John F. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patrick L. Murrey. Showing up the weakest link//Personal administration.-1987.-ApriI
183. Kathryn M. Bartol, David C. Martin. Management. McCraw Hill series in management, 1991
184. Направления кадровой деятельности системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на длительный, среднесрочный и краткосрочный периоды
185. Уровень Комплектование, отбор и формирование резерва рабочих кадров Оценка потенциала Развитие (повышение квалификации) Планирование продвижения по службе1 2 4 5 6
186. Принципиальная модель системы подготовки, повышения квалификации и продвижения рабочих кадров162
Похожие диссертации
- Управление развитием трудового потенциала современной организации
- Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий
- Совершенствование материально-технического снабжения личных подсобных хозяйств
- Развитие трудового потенциала в научно-инженерной сфере на основе новых форм кооперации труда
- Управление формированием и развитием мотивационных механизмов реализации стратегий успеха промышленных предприятий