Управление развитием трудового потенциала современной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Анненкова, Екатерина Николаевна |
| Место защиты | Саратов |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление развитием трудового потенциала современной организации"
На правахрукописи
АННЕНКОВА Екатерина Николаевна
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Саратов 2005
Работа выпонена в Саратовском государственном техническом университете
Научный руководитель - Заслуженный работник высшей школы,
доктор экономических наук, профессор Гвоздева Надежда Ивановна
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор
Догий Владимир Иванович
кандидат экономических наук, доцент Гришунина Ирина Александровна
Ведущая организация - Повожская академия государственной
службы им. ПА.Столыпина
Защита состоится 11 мая 2005 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп.1, ауд. 319.
С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Саратовского государственного технического университета.
Автореферат разослан апреля 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
В.Ю.Тюрина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Российская экономика в настоящее время переживает сложный период. За прошедшие годы реформ так и не заработали рыночные механизмы эффективного воздействия на экономику. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовым из которых является трудовой потенциал организации. В современных условиях успех хозяйственной деятельности будет определяться не столько количеством вновь созданных рабочих мест, научно-техническим уровнем оборудования и станочного парка или качеством внедренных технологий и технологических процессов, сколько прибавочной стоимостью, создаваемой массовым творчеством, в котором участвуют специалисты различных уровней квалификации - от управленцев высшего звена до представителей рабочих профессий. В отличие от ранее сложившихся понятий, человек на производстве дожен рассматриваться как важнейший фактор производства и как источник доходов предприятия (а не статья его расходов). По оценке специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства.
Развитие способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов производства и повышать конкурентоспособность выпускаемых товаров. Вместе с тем, последние годы были отмечены резким снижением эффективности использования трудового потенциала предприятий, сохранением негативных тенденций в динамике количественных и качественных показателей человеческих ресурсов, что свидетельствует о том, что большинство современных компаний не в состоянии наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления не обеспечивают требуемого уровня производительности и качества труда, а также не удовлетворяют самих сотрудников. Причина кроется в устаревших подходах и методах управления вообще и управления развитием трудового потенциала в частности.
Отмеченные негативные тенденции, актуальность решения задачи развития трудового потенциала, недостаточная исследованность данной проблемной области, ее теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах представителей классической школы английской политической экономии. Однако У. Пегги, А. Смит, Д. Рикардо, Дж. Миль, Ф. Лист, И. Фишер в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.
Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К. Марксу. Он детально исследовал спо-
собности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Более того, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств.
Особого внимания заслуживает изучение вопросов формирования способностей человека к труду у современных западных ученых, в том числе приверженцев теории человеческого капитала (Г. Беккер, Т. Шульц, В. Вейсборд, Л. Туроу, М. Блауг, М. Фишер, Д. Вейзи), а также в трудах видных идеологов Э. Денисона, Ф. Махлупа, Д. Кендрика и др.
Среди советских экономистов, занимающихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду, необходимо, в первую очередь, отметить Е.Г. Антосенкова, И.А.Баткаеву, Л.С. Бляхмана,
A.Н. Вогина, Т.И. Заславскую, А.Г. Здравомыслова, А.Э.Котляра, М.Н. Кулапова, Н.К.Маусова, Е.И. Наумову, Ю.Г. Одегова, П.Ф. Петроченко,
B.П.Рожина, Г.В. Слуцкого, М.Я. Сонина, С.Г. Струмилина, А.Г.Язова, Н.С. Яковчука и др. В работах этих ученых основное внимание уделялось исследованию трудовых свойств работников и их влиянию на эффективность общественного производства применительно к плановой системе хозяйствования.
Возрастание зависимости экономических результатов от уровня развития и реализации человеческих способностей, исчерпание традиционных источников роста повлияло на разработку в 70-80-х годах XX века отечественными экономистами таких понятий как человеческий фактор и личный фактор производства. Признанию вложений в человека в качестве реальных народно-хозяйственных инвестиций и включение знаний и навыков в состав общественного богатства способствовали работы Н.И. Гвоздевой, ВА. Жамина, Р.И. Капелюшникова, В.И. Марцинкевича, В.В. Клочкова, М.Б. Кольчугиной.
В связи с переходом России к рыночной экономике более детально стали изучаться управленческие проблемы, в разработку которых внесли существенный вклад российские ученые: О. Виханский, И.Н. Герчикова, М.В. Грачев, А.Н. Курицын, З.П. Румянцева, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня и др. Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены работы Г. Десслера, А.Дж. Стрикленда, В.А. Дятлова, М.В. Грачева, АЛ. Егоршина, АЛ. Кибанова, С.Д. Резника, Е.В.Маслова, Ф.Е. Удалова, В.В. Травина. При этом практически не встречаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование необходимости перехода к концепции развития трудового потенциала применительно к современным организациям. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства, большая практическая значимость и определили выбор цели исследования.
Цель исследования - разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления развитием трудового потенциала организации в современных условиях. Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи исследования:
-уточнить понятие и сущность категории трудовой потенциал во взаимосвязи с категорией рабочая сила;
- наиболее поно раскрыть содержание и структуру трудового потенциала организации в новых условиях хозяйствования;
- проанализировать инструментальные основы развития трудового потенциала в современных организациях (на примере предприятий Саратовской области);
- обосновать организационно-экономические основы механизма управления развитием трудового потенциала современных организаций в условиях рынка;
- разработать модель системы управления трудовым потенциалом организации и практические рекомендации по повышению эффективности управления развитием трудового потенциала организаций.
Объект исследования - трудовой потенциал организаций Саратовской области.
Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе развития трудового потенциала современных организаций.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации, документы Международной организации труда (МОТ), материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати.
Результаты диссертационного исследования получены на базе методов сравнительного и системного анализа, которые позволили осуществить системный подход к изучаемому объекту. Для решения поставленных задач применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении ряда положений концепции развития трудового потенциала организации:
- обобщены теоретические положения, касающиеся соотнесения понятий рабочая сила и трудовой потенциал; уточнено и конкретизировано содержание понятия трудовой потенциал организации, представляющего собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта;
-сформулировано содержание концепции развития трудового потенциала организации, заключающейся в необходимости осуществления капита-
ловложений в его формирование, использование и развитие исходя из экономической целесообразности;
-раскрыто содержание инструментальных основ развития трудового потенциала организации, которые реализуются через конкретные кадровые технологии (адаптацию, обучение, планирование карьеры, формирование кадрового резерва, оценку);
- предложена авторская модель системы управления трудовым потенциалом современной организации, ориентированная на развитие и включающая следующие подсистемы: управления формированием, распределением, функционированием его в процессе производства, управления приобретением и развитием знаний, профессионализма и компетентности работников организации;
-сформулированы методические принципы управления развитием трудового потенциала организации, такие как принцип комплексности, непрерывности развития, планомерности развития, динамизма развития, распределения функций управления развитием персонала, научности и обоснованности методов развития, эффективности управления развитием;
- обоснован механизм управления развитием трудового потенциала организации, который дожен формироваться на трех уровнях: личности работника через управление его компетенцией, уровне организации - через реализацию системного подхода в управлении персоналом и создание модели управления его развитием; региональном - с помощью реализации инновационных целевых программ развития персонала.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть использованы для формирования кадровой политики в современных организациях. Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме. Полученные в ходе проведения исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов Управление персоналом, Экономика труда.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены на Международных, Всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях: Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития (Саратов, 2001 г.), Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития (Саратов, 2002 г.), Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития (Саратов, 2003 г.), Формирование, обучение и развитие управленческого персонала в высших учебных заведениях (Пенза, 2003 г.), Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты (Саратов, 2004 г.).
На защиту выносятся следующие положения:
- взаимосвязь и различия категорий рабочая сила и трудовой потенциал;
- концепция развития трудового потенциала современной организации;
- методические принципы управления развитием трудового потенциала организации, сформулированные автором;
- модель системы управления трудовым потенциалом современной организации и направления совершенствования механизма управления развитием трудового потенциала.
Публикации. По теме диссертации имеется 8 публикаций общим объемом 2,5 пл.
Структура диссертации отражает логику, порядок исследования и решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 160 страницах, содержит 9 таблиц, 12 рисунков, 6 приложений. Список использованной литературы включает 148 наименований.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обозначена проблемная направленность работы и обоснована ее актуальность, определены цель и задачи исследования, отмечены научная новизна и практическая значимость работы, а также обоснована необходимость дальнейшего исследования механизма управления развитием трудового потенциала организации.
В первой главе Теоретические основы концепции развития трудового потенциала организации сформулированы теоретические положения о сущности трудового потенциала, его месте во взаимосвязях в системе категорий экономики труда, выявлены базовые методологические основы формирования концепции развития трудового потенциала организации, а также обоснована структура трудового потенциала организации.
Автор считает, что наиболее развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика личного фактора производства. Оно трактуется по-разному. При этом ведущую роль в понятии трудового потенциала играют качественные параметры социального и экономического характера, прежде всего, образовательный уровень, профессионально-квалификационная подготовка и мобильность контингентов трудовых ресурсов.
Исходя из представлений о потенциале, определяется и подход к его оценке и измерению. Если потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние друг на друга не учитывается. Когда мы говорим о системе ресурсов, то характеристика ее отдельных компонентов дожна допоняться характеристиками всей системы в целом. Между тем, говоря о потенциале как о способности давать определенные результаты, следует учитывать не только отдельные характеристики, но и результирующие оценки, знать способы их использования и управления. Иными словами, надо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако пока не используемые, резервы.
Различие между понятиями потенциал и резервы заключается в том, что потенциал содержит как уже существующее, так и возможное, а резервы только возможное, неиспользованное. Таким образом, резервы-это значительная часть потенциала. Важнейшей их функцией является предотвращение нарушений хода воспроизводства. Чтобы добиться поного и рационального использования резервов, каждый колектив дожен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.
Обращение к трудовому потенциалу не сводится к терминологической перелицовке сложившихся понятий: рабочая сила, трудовые ресурсы, кадры и т.д., а предполагает, прежде всего, внутреннюю методологическую переориентацию. Суть ее, на наш взгляд, состоит в иной расстановке акцентов, позволяющей рассматривать тенденции развития способностей человека к труду в единстве его объективных и субъективных сторон. При таком подходе в центре внимания оказываются не только производственные аспекты функционирования рабочей силы, но и вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, степенью реализации им посредством труда своих потенциальных сил.
Отличие понятия трудовой потенциал от понятий рабочая сила и трудовые ресурсы состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицируемая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. По мнению автора, приведенные выше понятия имеют определенную целевую специфику, поэтому рассматривать понятия рабочая сила, трудовые ресурсы и трудовой потенциал целесообразно не как рав-нопорядковые, а как представленные в единой иерархической системе. Важнейшим элементом микроуровня в этой системе дожна выступать рабочая сила, на которую оказывают свое влияние, в том числе и экономические отношения, сложившиеся в обществе. На макроуровне трудовой потенциал характеризует не только наличные, но и перспективные трудовые возможности работников. Понятие трудовые ресурсы целесообразно применять при анализе использования живого труда в процессе общественного производства в прошлом и настоящем, а также при оценке трудовых возможностей населения на уровне различных регионов.
В своем исследовании автор обосновывает основные положения концепции развития трудового потенциала современной организации. Согласно этой концепции признается необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие человеческих ресурсов исходя из экономической целесообразности. Целью таких капиталовложений является привлечение более качественного в профессиональном плане работника, его обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более поного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и раскрытию скрытых возможностей работника.
По мнению автора, сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширять содержание обучения с тем, чтобы работник овладел широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмыслении понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.
Сущность новой концепции сводится к расширению границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях поной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, выпонения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддержание его в процессе развития.
Автор доказывает в своем исследовании, что в современных условиях развивать трудовой потенциал организации возможно только через совершенствование управления персоналом. По мнению автора, сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, оптимальное наращивание и использование им своего трудового творческого потенциала и содействие тем самым достижению целей предприятия, а также поддержание деятельности других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом,- это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.
Таким образом, можно сделать вывод, что сегодняшнее состояние общества характеризуется тем, что меняется парадигма его развития. Не финансовый капитал и политические идеологии, а человеческий интелектуальный потенциал, знания и умение задействовать в процессе трудовой деятельности все потенциальные способности, заложенные в личности работника, определяют темпы развития общества. Исследования Всемирного банка показали,
что производственная составляющая валового внутреннего продукта (ВВП) сегодня равна 20%, а остальные 80% напрямую зависят от качества человеческих ресурсов (трудового потенциала организации)1.
Во второй главе Механизм управления развитием трудового потенциала организации обоснованы методические подходы к исследованию практики управления развитием трудового потенциала на предприятии, проведен анализ процессов управления трудовым потенциалом в системе управления персоналом организации, показано значение обучения персонала как основы формирования конкурентных преимуществ организации.
Управление профессиональным развитием трудового потенциала организации - это целенаправленное воздействие соответствующих органов, организаций и служб, обеспечивающих совместную деятельность по изменению и приращению профессионального опыта человека, его профессиональных качеств.
Управление профессиональным развитием трудового потенциала предполагает наличие соответствующих:
- среды - системы управления профессиональным развитием трудового потенциала;
- средств - механизма управления профессиональным развитием трудового потенциала;
- действий - процесса управления профессиональным развитием.
Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы
к содержанию механизма управления предметной области исследования, автор полагает, что он представляет собой целостную, сложно организованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер экономического, правового и организационного характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для развития творческих способностей, заложенных в личности каждого работника. Структурно механизм представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов (элементов):
1. Субъекты управления развитием трудового потенциала организации, т.е. те структуры и дожностные лица, которые воздействуют на процесс управления. Здесь очень важным является вопрос разграничения функций и компетенций руководства организаций и их кадровых служб, законодательное разграничение пономочий в решении вопросов управления развитием трудового потенциала между федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, а также органами местного самоуправления.
2. Процессы, технологии развития трудового потенциала. Это определение и проведение в жизнь соответствующими структурами принципов, приемов, форм и методов работы с персоналом, направленных на развитие его трудового потенциала. Это определение каждым субъектом своих при-
1 Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М., 2002. С.86.
оритетов, конкретных задач работы с персоналом организации на ближайшее время и догосрочную перспективу, использование в каждой сфере управления своих технологий работы с персоналом, направленных на развитие трудового потенциала каждой личности.
3. Объекты управления (то, на что воздействует субъект), т.е. персонал, его отдельные категории и группы, трудовой потенциал, которым обладают все работники организации.
Для того, чтобы механизм успешно функционировал, необходимо наличие обеспечивающих подсистем (рис. 1), к которым, по мнению автора, следует отнести:
- подсистему организационного обеспечения;
-подсистему нормативно-правового обеспечения;
- подсистему научно-информационного обеспечения;
-подсистему учебно-методического обеспечения.
Развитие трудового потенциала не может быть разрозненным набором методик и распоряжений и находиться в отрыве от реальных задач производства на каждой конкретной стадии развития организации. В данной связи, опираясь на общие принципы функционирования системы управления, автор сформулировал основные принципы осуществления процесса управления развитием трудового потенциала.
Реализация принципов, целей, приоритетов и политики организации осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений, нормативов, которые на основе единства принципов их подготовки группируются в связанный между собой реальный механизм управления организацией, тем самым достигая договременной слитности конкретных методов и форм управления.
В работе рассмотрено содержание следующих принципов.
1. С точки зрения управленческой практики развития персонала принцип комплексности дожен обеспечивать сочетание и взаимодопоняемость основных видов социальной деятельности, в которой осуществляется процесс развития личности. Основой для выделения таких видов деятельности могут служить виды жизнедеятельности общества, обеспечивающие развитие духовных способностей личности в процессе производства. Каждый вид деятельности содержит в себе целый спектр конкретных занятий, позволяющих человеку проявлять и совершенствовать свои способности и дарования.
2. Принцип непрерывности развития персонала реализуется в том, что система управления развитием персонала рассчитана на перспективную работу производственного процесса и дожна начинать действовать с момента прихода сотрудника в организацию. Таким образом обеспечивается переход от периодической (а на практике - лишь эпизодической) работы с персоналом к непрерывному, последовательному развитию путем включения работников в разнообразные виды деятельности, систематического самообразования и занятий на производстве, а также регулярной подготовки с отрывом от работы в специализированных межотраслевых и отраслевых учебных центрах.
Рис. 1. Механизм управления развитием трудового потенциала организации
3. Принимая во внимание, что в связи с инновационной деятельностью организации каждое изделие необходимо систематически обновлять и совершенствовать, не выходя, однако, за рамки имеющихся ресурсов, обеспечивая при этом стабильный ритм текущего производства, представляется очевидным следование принципу планомерности развития персонала. Объектом планирования становятся общественно значимые качества личности и те аспекты поведения, которые затрагивают интересы трудового колектива и организации в целом (ответственность, инициативность, деловитость, готовность к самоконтролю, базирующиеся на высоком профессионализме). Планируется профессиональное развитие, квалификационный рост, перемещение, формирование организационных навыков, участие в научно-техническом
творчестве. Планирование указанных процессов на личностном уровне дает четко очерченную многоплановую перспективу в работе с персоналом, ясно осознаваемую и самими работниками. В свою очередь, осознание направления профессионального пути является для персонала сильным мотивом в гармонизации личных и колективных интересов.
4. Принцип динамизма развития персонала приобретает здесь значение сквозного, пронизывающего все виды общественно необходимой деятельности, в которую включается персонал.
5. Следование принципу распределения функций управления развитием персонала означает, что подготовка управленческого решения и ответственность за его реализацию на практике дожны возлагаться на тот орган, который лучше всего подготовлен, осведомлен о состоянии дел, заинтересован в реализации принятого решения и может нести ответственность за качество этого решения.
6. Производство - та среда, где на основе законов природы и законов общественного развития синтезируются законы самого производства. В данном контексте необходимо соблюдать, например, закон пропорционального развития персонала в соответствии с потребностями организации. Или, если нарушается такой закон производства, как оплата труда в соответствии с его качеством и количеством, то резко снижается заинтересованность персонала в конечном результате работы, а, следовательно, производительность и качество труда.
Принцип научности и обоснованности методов развития персонала, разумеется, не может быть реализован лишь на основе знаний законов производства. Его соблюдение возможно только на основе непрерывного сбора, переработки и анализа различной информации.
7. Организация постоянно находится в поиске эффективных решений относительно функционирования производства и выпуска конкурентоспособной продукции. Принцип эффективности управления развитием персонала содействует достижению данной цели.
В третьей главе Совершенствование механизма управления развитием трудового потенциала организации автор рассматривает модель системы управления развитием трудового потенциала современной организации и направления совершенствования механизма управления развитием трудового потенциала.
Автор считает и доказывает в своем исследовании, что в настоящее время сформировалась необходимость перехода к управлению компетенциями как адекватному управленческому подходу, который способствует управлению развитием потенциальных способностей на уровне личности и в наибольшей степени соответствует концепции развития трудового потенциала.
По мнению автора, компетенция персонала организации - это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладают ее работники. Приобретение компетенций обеспечивает организацию персоналом, соответствующим задачам реализации ее стратегии, и отражает:
- владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;
-развитие профессионального, интелектуального, физического потенциала работника, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем в соответствии с возрастающими требованиями адекватно ответить на новое содержание профессиональной деятельности.
Развитие компетенции - одна из основных задач управления развитием персонала при стратегическом управлении. Под этим понимается создание условий для развития компетенции, определенных как базовые для внедрения стратегии и предусматривающих профессиональное образование, управление карьерой и передвижением работников, использование тренингов и т.д.
Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно, с использованием диагностики будут сформированы индивидуальные планы развития (рис. 2).
Для того чтобы проводить мониторинг процессов развития профессионализма и компетентности персонала организации, автор предлагает внедрять в практику работы на предприятиях оценку меры развития профессиональных качеств персонала, которую можно разработать, опираясь на результаты исследований НИИ труда Минтруда России.
Рис.2. Система развития профессиональной компетентности персонала организации
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), проводится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:
п=Т1адх1 >
где i - порядковый номер (г=1,2,...,я); п - число признаков (для руководителей п=5, для специалистов и = 6);/- уровень проявления признака (/==1,2,3); а-количественная мера признака у работника; х - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Автор считает, что если проводить такую работу в организациях систематически, то можно выявить динамику улучшения (или ухудшения) показателей уровня профессионализма как отдельных работников, так и по категориям работающих. Это позволит, опираясь на анализ этих показателей по периодам, разрабатывать меры управленческого воздействия по совершенствованию системы развития персонала.
Процесс совершенствования трудового потенциала, его личностной, кадровой и организационной составляющей - процесс управляемый. Он представляет собой единство объективно складывающихся тенденций изменения структуры трудового колектива как результата планомерного стратегического развития организации и сознательной, планомерной деятельности по ее совершенствованию, осуществляемой менеджерами организации.
В своем исследовании автор обосновывает модель системы управления трудовым потенциалом организации (рис. 3). Управляющее воздействие на уровне объединения (предприятия) состоит в изменении количественной и качественной структуры трудового потенциала колектива в целях приведения ее к требованиям производства и постоянного поддержания качественного соответствия между техническим и трудовым потенциалом при некотором опережении уровня последнего; оно призвано обеспечить: профессиональную подготовку рабочей силы в соответствии с характером работы, занятость - в соответствии с квалификацией, необходимой для народного хозяйства и развития мобильности индивида, умение работать качественно и использовать потенциальные возможности поностью.
Поная модель управления трудовым потенциалом дожна включать: четко определенные и ранжированные цели; вытекающие из них единые принципы построения всей системы; описание ее структуры (уровней, функций и связей); механизм действия системы (методы, средства); структуру и механизм связей системы управления трудовым потенциалом с другими системами и внешней средой; специальный блок постоянного совершенствования системы.
Рис. З. Модель системы управления трудовым потенциалом организации
Система управления трудовым потенциалом, ориентированная на его развитие, дожна включать следующие подсистемы: управление формированием, управление распределением трудового потенциала; управление его функционированием в процессе производства; управление приобретением и развитием знаний и профессионализма работников. Такая структура в наибольшей степени отражает переход к новым условиям хозяйствования, изменение требований к работнику, политику развития человеческих ресурсов, проводимую передовыми фирмами. Каждая из подсистем предполагает наличие органов управления, функционирующих в рамках стоящих перед ними конкретных задач.
Необходимость эффективного использования трудового потенциала требует разработки механизма управления, который бы в соответствии с задачами социально-экономического развития системно охватывал субъект и объект управления, отражал бы целостность их движения, учитывал меру развития и использования трудового потенциала1. Под мерою развития понимается качественное явление, которое изменяется в зависимости от формирования или использования работника. Мера использования показывает, насколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям.
Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше мерыразвития, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом работник достигает луровня некомпетентности. Соответствие меры развития мере использования свидетельствует о застое, когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной деятельности. Наконец, при превышении меры развития надмерой использования избыточные компетенции, знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выпонения каких-либо допонительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосыки для инновационной деятельности. Однако превышение меры развития над мерой использования дожно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит, как указывалось выше, к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выпонению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.
В процессе совершенствования механизма профессионального развития трудового потенциала организации следует учитывать внутреннюю и внешнюю подсистемы. Содержание внутренней подсистемы составляют принципы, методы, средства, формы, технологии, процедуры работы с персоналом, обеспечивающие его профессиональное развитие внутри организации.
1 См.: Шаталова И.И. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екатеринбург, 1998. С. 93.
Вместе с тем, при анализе процесса профессионального развития трудового потенциала организации нельзя игнорировать воздействие внешней подсистемы. Внешняя подсистема формируется из воздействия законодательной базы в сфере образования на уровне государства, отраслевых нормативных документов по вопросам обучения и повышения квалификации, принятых в определенной сфере деятельности, целевых региональных программ, направленных на совершенствование и развитие персонала организаций в конкретном регионе.
Решение задач развития и рационального использования трудового потенциала является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
1. Автор доказывает в своем исследовании, что формирование и совершенствование механизма управления развитием трудового потенциала дожно происходить на трех уровнях: индивидуальном (личности работника), организационном (уровне организации) и региональном. Именно взаимодействие механизмов на всех уровнях и их взаимодопоняемость позволит реализовать поставленные цели и построить систему управления, которая обеспечит развитие трудового потенциала современных организаций.
2. Управление развитием потенциальных способностей на уровне личности наиболее эффективно, по мнению автора, с помощью внедрения метода управления компетенцией, который признан во всем мире как наиболее адаптированный к современным реалиям рынка. Вместе с тем, внедрение этого метода на уровне организации требует пересмотра подходов к оценке профессионализма и компетентности персонала и активного использования в организациях различных методов оценки персонала, один из которых предлагает автор в работе.
3. Реализация концепции развития трудового потенциала на уровне организации требует пересмотра основ кадровой политики и совершенствования инструментальных основ механизма управления развитием трудового потенциала через развитие технологий адаптации персонала, различных форм обучения, формирования резерва, оценки и аттестации, эффективных методов делегирования пономочий.
4. Усиление внимания к подсистеме развития персонала и выход на новый управленческий уровень решения этих задач в организации требует активизации роли подразделений по работе с персоналом, наделения их новыми функциями и придания им более высокого статуса в организациях.
5. Усилия организаций в направлении развития своего трудового потенциала дожны быть поддержаны внешней средой, и поэтому разработка и реализация региональных целевых программ, направленных на развитие персонала организаций, являются своевременной и необходимой мерой управленческого воздействия.
Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора.
1. Анненкова ЕЛ. Молодежь на рынке труда/ ЕЛ. Анненкова// Эволюция человека и общества (научные проблемы): межвуз. науч. сб. / СГТУ.-Саратов, 2000. - С. 211-215 (0,25 пл.)
2. Анненкова Е.Н. Стабилизация рынка труда как направление социальной политики / Е.Н. Анненкова // Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития: доклады науч.-практ. конф. / СГСЭУ. -Саратов, 2001. С. 50-52 (0,2 пл.)
3. Анненкова ЕЛ. К вопросу о конкуренции на российском рынке труда/ ЕЛ. Анненкова // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития: материалы Междунар. науч.-практ. конф. / СГТУ. -Саратов, 2002. - С. 219-222 (0,24 пл.)
4. Анненкова ЕЛ. Реструктуризация экономики и сбалансированность спроса и предложения рабочей силы/ ЕЛ. Анненкова // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга , 2003. - С. 42-45 (0,25 пл.)
5. Анненкова ЕЛ. Конкурентоспособность женщин на рынке труда/ Е.Н. Анненкова // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития: межвуз. науч. сб. / СГТУ. - Саратов, 2003. - С. 178-182 (0,3 пл.)
6. Анненкова ЕЛ. Развитие персонала - важнейшая задача организации в условиях рынка / Е.Н. Анненкова // Экономические проблемы труда в России: межвуз. науч. сб. / СГТУ. - Саратов, 2004. - С. 7-13 (0,43 пл.)
7. Анненкова Е.Н. Обучение и развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации / Е.Н. Анненкова // Проблемы социально-трудовой сферы: межвуз. науч. сб. / СГТУ. - Саратов, 2004. - С. 38-45 (0.5 пл.)
8. Анненкова ЕЛ. Организационно-методологические аспекты развития трудового потенциала/ ЕЛ. Анненкова // Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты: материалы Всерос. науч.-практ. конф. Ч. 2. - Саратов: Научная книга , 2004. - С. 38-43 (0,37 пл.)
Лицензия ИД №06268 от 14.11.01
Подписано в печать 06.04.05 Формат 60x84 1/16
Бум. тип. Усл.-печ.л. 1,0 Уч.-изд.л. 1,0
Тираж 100 экз. Заказ 131 Бесплатно
Саратовский государственный технический университет 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77 Копипринтер СГТУ, 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77
22 ДПР 2005
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Анненкова, Екатерина Николаевна
Введение.3
Глава 1. Теоретические основы развития трудового потенциала организации. 10
1.1 .Трудовой потенциал как объект исследования.10
1.2. Концепция развития трудового потенциала организации.23
1.3.Структура трудового потенциала.30
Глава 2. Механизм управления развитием трудового ^ потенциала организации.43
2.1. Содержание механизма управления развитием трудового потенциала организации.43
2.2. Инструментальные основы развития трудового потенциала организации.5 2
2.3. Обучение персонала как важнейший инструмент развития трудового потенциала организации.69
Глава 3. Совершенствование механизма управления развитием трудового потенциала.86
3.1. Управление компетенцией как основа развития трудового потенциала работника.86
3.2. Оптимизация механизма развития трудового потенциала организации.116
3.3. Целевой подход к развитию трудового потенциала на региональном уровне. 126
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием трудового потенциала современной организации"
Российская экономика в настоящее время переживает сложный период. За прошедшие годы реформ так и не заработали рыночные механизмы эффективного воздействия на экономику. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовым из которых является трудовой потенциал организации. В современных условиях успех хозяйственной деятельности будет определяться не столько количеством вновь созданных рабочих мест, научно-техническим уровнем оборудования и станочного парка или ^ качеством внедренных технологий и технологических процессов, сколько прибавочной стоимостью", создаваемой массовым творчеством, в котором участвуют специалисты различных уровней квалификации - от управленцев высшего звена до представителей рабочих профессий. В отличие от ранее сложившихся понятий, человек на производстве дожен рассматриваться как важнейший фактор производства и как источник доходов предприятия (а не статья его расходов). По оценке специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства. ^ Развитие способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов производства и повышать конкурентоспособность выпускаемых товаров. Вместе с тем, последние годы были отмечены резким снижением эффективности использования трудового потенциала предприятий, сохранением негативных тенденций в динамике количественных и качественных показателей человеческих ресурсов. Это свидетельствует о том, что большинство современных компаний не в состоянии наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими fz методы управления не обеспечивают требуемого уровня производительности и качества труда, а также не удовлетворяют самих сотрудников. Причина ф кроется в устаревших подходах и методах управления вообще и управления развитием трудового потенциала в частности.
Отмеченные негативные тенденции, актуальность решения задачи развития трудового потенциала, недостаточная исследованность данной проблемной области, ее теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы.
Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах представителей классической школы английской политической экономии. ^ Однако У.Петти, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Миль, Ф.Лист, И.Фишер в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.
Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу. Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Более того, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств. ^ Особого внимания заслуживает изучение вопросов формирования способностей человека к труду у современных западных ученых, в том числе приверженцев теории человеческого капитала (Г. Беккер, Т.Шульц, В.Вейсборд, JI.Typoy, М.Блауг, М.Фишер, Д. Вейзи), а также в трудах видных идеологов Э.Денисона, Ф.Махлупа, Д.Кендрика и др.
Среди советских экономистов, занимающихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е.Г.Антосенкова, И.А.Баткаеву, Л.С.Бляхмана, А.Н.Вогина, Т.И.Заславскую, А.Г.Здравомыслова, Р.И.Капелюшникова, А.Я.Кибанова,
А.Э.Котляра, М.Н.Кулапова, Н.К.Маусова, Е.И.Наумову, Ю.Г.Одегова, П.Ф.Петроченко, В.П.Рожина, Е.И.Рузавину, Г.В.Слуцкого, М.Я.Сонина, С.Г.Струмилина, А.Г.Язова, Н.С.Яковчука и др. В работах этих ученых основное внимание уделялось исследованию трудовых свойств работников и их влиянию на эффективность общественного производства применительно к плановой системе хбзяйствования.
Возрастание зависимости экономических результатов от уровня развития и реализации человеческих способностей, исчерпание традиционных источников роста повлияло на разработку в 70-80 г.г. XX в. отечественными экономистами таких понятий, как человеческий фактор и личный фактор производства. Признанию вложений в человека в качестве реальных народнохозяйственных инвестиций и включению знаний и навыков в состав общественного богатства способствовали работы Н.И.Гвоздевой, В.А.Жамина, Р.И.Капелюшникова, В.И.Марцинкевича, В.В.Клочкова, М.Б.Кольчугиной.
В 90-е годы XX века появися целый ряд работ, в которых исследуются особенности формирования и повышения эффективности использования трудового потенциала России. В первую очередь здесь необходимо отметить труды С.А.Дятлова, М.М.Критского, С.А.Курганского, С.З.Сабирьяновой.
В связи с переходом России к рыночной экономике более детально стали изучаться управленческие проблемы, в разработку которых внесли существенный вклад российские ученые: О.Виханский, И.Н.Герчикова, М.В.Грачев, А.Н.Курицин, З.П.Румянцева, Р.А.Фатхутдинов, С.В.Шекшня и др. Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены работы Г.Десслера, А.Дж.Стрикленда, В.А.Дятлова, М.В.Грачева,
A.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, С. Д.Резника, Е.В.Маслова, Ф.Е.Удалова,
B.В.Травина. При этом, практически не встречаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование необходимости перехода к концепции развития трудового потенциала применительно к современным организациям. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства, большая И практическая значимость и определили выбор цели исследования.
Цель исследования - разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления развитием трудового потенциала организации в современных условиях. Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи исследования:
- уточнить понятие и сущность категории трудовой потенциал во взаимосвязи с категорией рабочая сила;
- наиболее поно раскрыть содержание и структуру трудового потенциала организации в новых условиях хозяйствования;
- проанализировать инструментальные основы развития трудового потенциала в современных организациях (на примере предприятий Саратовской области);
- обосновать организационно-экономические основы механизма развития трудового потенциала современных организаций в условиях рынка;
- разработать модель системы управления трудовым потенциалом организации и практические рекомендации по повышению эффективности управления развитием трудового потенциала организаций.
Объект исследования - трудовой потенциал организаций Саратовской ф области.
Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе развития трудового потенциала современных организаций.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати.
Результаты диссертационного исследования получены на базе методов сравнительного и системного анализа, которые позволили осуществить системный подход к изучаемому объекту. Для решения поставленных задач применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении ряда положений концепции развития трудового потенциала организации:
- обобщены теоретические положения, касающиеся соотнесения понятий "рабочая сила" и "трудовой потенциал", уточнено и конкретизировано содержание понятия "трудовой потенциал организации", представляющего собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта;
- сформулировано содержание концепции развития трудового потенциала организации, заключающейся в необходимости осуществления капиталовложений в его формирование, использование и развитие исходя из экономической целесообразности;
- раскрыто содержание инструментальных основ развития трудового потенциала организации, которые реализуются через конкретные кадровые технологии (адаптацию, обучение, планирования карьеры, формирование кадрового резерва, оценку);
- предложена авторская модель системы управления трудовым потенциалом современной организации, ориентированная на его развитие и включающая следующие подсистемы: управление формированием, распределением, функционированием его в процессе производства, управления приобретением и развитием знаний, профессионализма и компетентности работников организации;
- сформулированы методические принципы управления развитием трудового потенциала организации, такие как принцип комплексности, непрерывности развития, планомерности развития, динамизма развития, распределения функций управления развитием персонала, научности и обоснованности методов развития, эффективности управления развитием;
- обоснован механизм управления развитием трудового потенциала организации, который дожен формироваться на трех уровнях: личности работника - через управление его компетенцией, уровне организации - через реализацию системного подхода в управлении персоналом и создание модели управления его развитием, региональном Ч с помощью реализации инновационных целевых программ развития персонала.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть использованы для формирования кадровой политики в современных организациях. Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме. Полученные в ходе проведения исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов Управление персоналом, Экономика труда.
Апробация результатов исследования. Полученные теоретические и практические результаты диссертационной работы апробированы. Основные положения диссертационной работы доложены на Международных, Всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях в г.Саратове, г.Пензе: Саратовская область на пороге XXI века: состояние и перспективы развития (Саратов, 2001 г.) Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития (Саратов, 2002 г.), Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития (Саратов, 2003 г.), Формирование, обучение и развитие управленческого персонала в высших учебных заведениях (Пенза, 2003 г.), Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты (Саратов, 2004 г.).
На защиту выносятся:
- взаимосвязь и различия категорий рабочая сила и трудовой потенциал;
- концепция развития трудового потенциала современной организации;
- методические принципы управления развитием трудового потенциала организации, сформулированные автором;
- модель системы управления трудовым потенциалом современной организации и направления совершенствования механизма управления развитием трудового потенциала.
Публикации. По теме диссертации имеется 8 публикаций общим объемом 2,5 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 160 страницах машинописного текста, содержит 9 таблиц, 12 рисунков, 6 приложений. Список использованной литературы включает 148 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Анненкова, Екатерина Николаевна
Заключение
Состояние общества в настоящее время характеризуется тем, что меняется парадигма его развития. Не финансовый капитал и политические идеологии, а человеческий интелектуальный потенциал, знание и умение задействовать в процессе трудовой деятельности все потенциальные способности, заложенные в личности работника, определяют темпы развития общества.
В данной диссертационной работе было рассмотрено одно из направлений исследования существующей проблемы - вопросы формирования механизма управления развитием трудового потенциала.
По результатам проведенного диссертационного исследования сформулированы следующие выводы:
1.По мнению автора, часто используемые категории рабочая сила и трудовые ресурсы не учитывают свойственной природе человека способности к развитию, обновлению, совершенствованию изначально полученных знаний и навыков, имеющихся физических возможностей, а также факта, что в определенный период времени производственными потребностями могут быть задействованы далеко не все способности, которыми он обладает. Иными словами, они не принимают во внимание наличие потенциала -нераскрытых возможностей человека, которые в дальнейшем могут быть использованы для достижения целей, стоящих перед предприятием. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика личного фактора производства.
В процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояния, потенциал содержит в себе в качестве потенции элемент будущего развития.
Обращение к трудовому потенциалу предполагает, прежде всего, внутреннюю методологическую переориентацию. Суть ее, на наш взгляд, состоит в иной расстановке акцентов, позволяющей рассматривать тенденции развития способностей человека к труду в единстве его объективных и субъективных сторон. При таком подходе в центре внимания оказываются не только производственные аспекты функционирования рабочей силы, но и вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, степенью реализации им посредством труда своих потенциальных сил.
2.В своем исследовании автор базировася на том, что формирование концепции человеческого развития есть результат длительной эволюции и синтеза целого ряда направлений в исследованиях экономического поведения человека в обществе.
Автор доказал, что сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширять содержания обучения с тем, чтобы работник овладел широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмыслении понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.
Сущность новой концепции сводится к расширению границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях поной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, выпонения активной гражданской роли и конкурентоспособности нарынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддержание его в процессе развития.
Автор убежден и проводит эту мысль в своем исследовании, что востребованность проблемы развития персонала для современных организаций, необходимость осмысления процессов, связанных с формированием и использованием трудового потенциала организации, определяют содержании концепции развития трудового потенциала, как наиболее адекватной современной парадигме управления.
3.Исследование, проведенные автором на ряде промышленных предприятий Саратовской области, показало, что во многих организациях практически не реализуются функции, значимые для формирования и эффективного использования трудового потенциала. К ним относятся: анализ рынка труда, планирование найма персонала, стратегическое управление персоналом, анализ трудовых отношений, изучение социальной напряженности и морально-психологического климата, предотвращение конфликтов, анализ трудового поведения, изучение качества трудовой жизни персонала, планирование карьеры. Такое положение дел сформировало ситуацию, которую можно охарактеризовать следующим образом: возрастной состав персонала угрожает самому существованию предприятий (средний возраст около 52 лет, более 75% руководителей линейного уровня пенсионного или пред пенсионного возраста); квалификационный уровень персонала существенно ниже необходимого в силу того, что в предшествующий период уволились многие высококвалифицированные, конкурентоспособные на рынке труда специалисты, а приема новых практически не было (разряд работ превышает разряд рабочих, низка доля специалистов, имеющих высшее образование, повышения квалификации в последние 10 лет фактически не проводилось); кроме того, состав функций управления персоналом сузися до оптимизации численности, выплата заработной платы производится по устаревшим системам, деформированным кризисом, социальные программы не реализуются.
4. По мнению автора, одна из важных причин, объясняющая сложившееся положение дел на предприятиях Ч это устаревшие подходы к управлению персоналом и соответственно неразвитость современных кадровых технологий и функций управления персоналом на российских предприятиях. Основное время в структуре функций занимает решение традиционных штатных проблем. Поскольку кадровики не участвуют в принятии управленческих решений, они не могут влиять на тактику и стратегию работы с персоналом. На разработку стратегии развития трудового потенциала у работников служб УП практически не остается времени.
Автор убежден, что подсистема развития персонала дожна быть логично встроена в систему УП. Однако наличием сложившихся и успешно функционирующих систем УП не могут похвастаться современные российские предприятия.
5. В своем исследовании автор сформулировал и обосновал свое понимание сущности управления персоналом (УП), которая заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом Ч формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, по мнению автора, что составляет сущность управления персоналом, Ч это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.
Политика развития персонала дожна демонстрировать стремление организации постоянно развивать навыки и способности работников, чтобы максимально увеличить их вклад и предоставить им возможность повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации. б.Автор считает, что управление персоналом, ориентированное на развитие трудового потенциала предполагает:
Х анализ личностного потенциала роста и развития персонала;
Хдостижение новых уровней компетенции, творческой активности и ответственности, поскольку человек - основной ресурс организации и общества;
Хобеспечение возможностей совершенствования знаний и навыков работников, повышение их ответственности за общий результат, создание атмосферы, благоприятствующей увеличению индивидуального вклада в достижение целей организации;
Х предоставление людям возможностей для самореализации непосредственно в организации;
Х повышение производительности труда, увеличение качества результата труда и рост степени удовлетворения трудом.
Что касается органов управления развитием персонала, то их организационная структура дожна быть адекватна структуре самой организации, стадии ее развития и соответствовать масштабам и функциональному назначению управляемых объектов. В современных организациях, дожны создаваться службы управления персоналом во главе с руководителем по персоналу. В состав такой службы может быть включена служба управления развитием персонала, функции которой заключаются в определении потребностей самого персонала и организации в целом в развитии работников, в правильном и четком определении форм и методов развития персонала, в определении экономически целесообразных затрат на развитие персонала.
7. Анализ сложившейся практики и того положительного опыта, который накоплен российскими предприятиями, позволил автору выработать следующие основные принципы и подходы к управлению персоналом в рамках концепции развития трудового потенциала:
Х поддержание и развитие интелектуального потенциала организации;
Х развитие у сотрудников мотиваций к успеху;
Хформирование ядра колектива, ориентированного на догосрочные результаты;
Х децентрализация управления персоналом;
Хот узкой специализации и ограниченной ответственности персонала за порученную работу - к широкому профессиональному профилю;
Хот планирования карьеры - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
Хот ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за свое развитие, при которой обучение не самоцель, а средство улучшения работы;
Хот контроля проблем, с которыми стакиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
Х от закрытого рассмотрения вопросов запонения вакантных рабочих мест, отбора работников и др. - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их запонения;
Х от разрозненных и не увязанных между собой локальных направлений работы с персоналом Ч к системному их осуществлению.
8. Автор считает, что обучение персонала не может быть самоцелью для организации, Оно является важнейшим звеном системы управления персоналом и дожно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.
Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) дожно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. В этом смысле обучение, являясь отражением организационной философии управления, дожно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосыки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками, их адаптации к работе в организации. Все эти компоненты влияют на повышение конкурентоспособности и работника и организации.
9.Автором проанализировано и доказано, что управление компетенцией -это процесс направления усилий персонала компании на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ. Управление компетенцией и есть то самое управленческое новшество, которое даст новый стимул к развитию, к переходу от управления функциями к управлению процессами, к преумножению действительных луникальностей организации.
Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно, с использованием диагностики будут сформированы индивидуальные планы развития.
Эти планы составляются на основе моделей компетентности, разрабатываемых для каждой дожности. Модели компетентности, описывающие интелектуальные и деловые качества работника, позволяют осуществлять развитие персонала в двух направлениях. Во-первых, в направлении приспосабливания к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг). Во-вторых, в направлении получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности
По мнению автора, требуется сертификация компетентности персонала, которая предполагает оценку и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам.
Автор считает, что различные практики управления трудовым потенциалом помогают создавать единственные в своем роде компетенции, которые отличают продукты и услуги, и в свою очередь повышают конкурентоспособность и организации и работника. Можно утверждать, что одна из явных выгод, вытекающих из конкурентных преимуществ, основанного на эффективном управлении человеческими ресурсами, состоит в том, что такое преимущество трудно скопировать.
10. Автор разработал и предложил в своем диссертационном исследовании модель системы управления трудовым потенциалом современной организации. Поная модель управления трудовым потенциалом дожна включать: четко определенные и ранжированные цели; вытекающие из них единые принципы построения всей системы; описание ее структуры (уровней, функций и связей); механизм действия системы (методы, средства); структуру и механизм связей системы управления трудовым потенциалом с другими системами и внешней средой; специальный блок постоянного совершенствования системы.
Автор считает, что система управления трудовым потенциалом, ориентированная на его развитие, дожна включать следующие подсистемы: управление формированием, управление распределением трудового потенциала; управление его функционированием в процессе производства; управление приобретением и развитием знаний и профессионализма работников. Такая структура в наибольшей степени отражает переход к новым условиям хозяйствования, изменение требований к работнику, политику развития человеческих ресурсов. Каждая из подсистем предполагает наличие органов управления, функционирующих в рамках стоящих перед ними конкретных задач.
11. Необходимость эффективного использования трудового потенциала требует разработки механизма управления, который бы в соответствии с задачами социально-экономического развития системно охватывал субъект и объект управления, отражал бы целостность их движения, учитывал меру развития и использования трудового потенциала.
Автор считает, что возможность реализации потенциальных способностей работника зависит от многих факторов как индивидуальных, социально-экономических, так и отраслевых и региональных. Поэтому, по мнению автора, которое он обосновывает в работе, механизм управления развитием трудового потенциала дожен формироваться на трех уровнях: личности работника через управление его компетенцией; уровне организации через реализацию системного подхода в управлении персоналом организации и создание модели управления его развитием; региональном - с помощью реализации инновационных целевых программ развития персонала, примером которой может служить Областная целевая программа Содействия развитию персонала в Саратовской области на 2005-2007 годы.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Анненкова, Екатерина Николаевна, Саратов
1. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ О высшем и послевузовском профессиональном образовании.
2. Постановление Государственной думы Федерального Собрания РФ от 19 сентября 1997 г. № 1729-11 ГД О реформировании системы образования Российской Федерации.
3. Постановление Совета Федерации Федерального Собрания РФ от 20 мая 1998 г. № 214-СФ О состоянии и перспективах развития системы высшего профессионального образования.
4. Постановление Правительства РФ от 21 июля 1997 г. № 908 Концепция реформирования системы начального профессионального образования.
5. Государственное регулирование в социально-культурной области. Книга 3. Сборник нормативных актов. Саратов, 1997. - С. 3-4.
6. Российское образование в переходный период: Программа стабилизации и развития. М.: МО РСФСР, 1991. - С.26-27.
7. Закон "Об образовании" 13 января 1996 г. // Государственное регулирование в социально-культурной области. Книга 3. Сборник нормативных актов. М., 1999. - С. - 31-33.
8. Основные методические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу занятости [ Экономика и жизнь. 1993. - № 22. - С.21.
9. Об итогах работы министерства труда и социального развития Российской Федерации в 2000 году и задачи на 2001 г. / Министерство труда и социального развития РФ. М., 2001. - 115с.
10. Абакин JI. И. Использовать интелектуальный и экономический потенциал будущего России / Л. И. Абакин // Экономист. 1999. - № 8. -С. 3-10.
11. Аксененко А. И. Исследование механизма формирования конкурентных преимуществ: Автореф. дис. . канд. экон. наук. -Саратов, 2000. 23с.
12. Анненкова Е. Н. Молодежь на рынке труда / Е. Н. Анненкова // Эволюция человека и общества (научные проблемы) / Отв. ред. В. М. Ларин. Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2000. - С. 211-215.
13. Анненкова Е. Н. К вопросу о конкуренции на российском рынке труда / Е. Н. Анненкова // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития: Материалы Международной научно-практической конференции. Ч Саратов: СГТУ, 2002. С. 219-222.
14. Анненкова Е. Н. Конкурентоспособность женщин на рынке труда / Е. Н. Анненкова // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2003. - С. 178-182.
15. Анненкова Е. Н. Развитие персонала Ч важнейшая задача организации в условиях рынка / Е. Н. Анненкова // Экономические проблемы труда в России: Межвузовский научный сборник. Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2004. - С. 7-13.
16. Анненкова Е. Н. Обучение и развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации / Е. Н. Анненкова // Проблемы социально-трудовой сферы: Межвузовский научный сборник. Ч Сарато: Изд-во Латанова В. П., 2004. С. 38-45.
17. Анненкова Е. Н. Организационно-методологические аспекты развития трудового потенциала / Е. Н. Анненкова // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ч. 2. Саратов: ООО Изд-во Научная книга, 2004. - С. 38-43.
18. Афанасьева А. Н. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли / А. Н. Афанасьева, С. В. Редько // Человек и труд. 1999. - № 7. - С. 18-21.
19. Бесфамильный А. Г. Развитие человеческих ресурсов через обновление системы образования в России / А. Г. Бесфамильный // Вестник СГСЭУ. Саратов: СГСЭУ, 2002. - С. 147- 152.
20. Бляхман JL С. Качество работы: роль человеческого фактора / Л. С. Бляхман, В. А. Сидоров. М.: Экономика, 1990. Ч 191с.
21. Бондаренко Н. К. Образовательная стратегия: вопросы и проблемы / Н. К. Бондаренко, Ю. Н. Ветров // Высшее образование в России. 2001. - № З.-С. 17-24.
22. Бондаренко О. И. Основные подходы к управлению персоналом в современных российских организациях / О. И. Бондаренко // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ч. 2. Ч Саратов: ООО Изд-во Научная книга, 2004. С. 147-151.
23. Боловинцев Ю. А. Организационно-экономическое совершенствование управления персоналом: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Краснодар, 1999. - 19с.
24. Бреев Б. Д. Рост занятости в сфере услуг и проблемы подготовки кадров / Б. Д. Бреев, А. Е. Нанавян // Общество и экономика. -2000. -№ 11-12.
25. Васютин Ю. С. Профессиональное образование без отрыва от производства. / Ю. С. Васютин. Орел, 1998. - 125с.
26. Вильховченко Э. В. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран / Э. В. Вильховченко // Мировая экономика и международные отношения. 1997. - № 9. - С. 23 - 27.
27. Гвоздева Н.И. Человеческий фактор и его место и роль в экономике / Н. И. Гвоздева // Регулирование рыночной экономики: методология, теория, практика. Саратов, 2000. - С. 3-11.
28. Гвоздева Н. И. Повышение конкурентоспособности трудовых ресурсов / Н. И. Гвоздева, Ю. JI. Васильева // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. Ч Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2003.-С. 14-16.
29. Гвоздева Н. И. Человек, производство, результат. / Н. И. Гвоздева. Ч Саратов: Привожское книжное издательство, 1990. Ч 90с.
30. Геворкян Н. Е. Экономика знаний и развитие образовательных ресурсов / Н. Е. Геворкян. Саратов, 2002. Ч 165с.
31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Генкин Б.М. -Москва.: Норма. 1999 -245.
32. Генкин Б.М. эффективность труда и качество жизни /Генкин Б.М. Ч СПб.:ГИЭА. -189.
33. Герасимов Б. Н. Профессионализм управленцев: структура, оценка, развитие. / Б. Н. Герасимов, Н. Г. Яковлева. Самара, 2003. Ч 273с.
34. Гринченко B.C. Что с тобой делать, рабочая сила? / B.C. Гринченко // ЭКО. 1999. - № 2. - С. 116-118.
35. Гришунина JI. А. Задачи развития трудовых ресурсов в Саратовской области / JL А. Гришунина, И. В. Говорова // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2003. -С. 137-141.
36. Гришунина Л. А. Задачи и основные предпосыки региональной концепции развития персонала / Л. А. Гришунина // Экономическиепроблемы труда в России: Межвузовский научный сборник. Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2004. - С.3-7
37. Гришунина Л. А. Развитие персонала как ключевой фактор в стратегических планах предприятия / Л. А. Гришунина // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ч. 2. Ч Саратов: ООО Изд-во Научная книга, 2004. С. 96-99.
38. Дегтярь Л. С. Трудовой потенциал общества и социальная политика. / Л. С. Дегтярь. М.,1984. - 244с.
39. Деранже Ю. Открытое обучение, доступное всем / Ю. Деранже // Человек и труд. 1999.- №2.- С. 28-31.
40. Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. М.: Бином, 1997. -423с.
41. Джинджолия А. Развитие человеческого капитала: новая модель/ А. Джинджолия, Г. Новолодская // Человек и труд. 2001. - №10. - С.77-80.
42. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления / А. И. Добрынин, С.А. Дятлов, В.А Коннов, С.А. Курчанский. Спб.: Изд-во СПбуЭФ, 1993. - 205с.
43. Игнатова Т. В. Тенденции развития трудового потенциала Ростовской области / Т. В. Игнатова, С. И. Игнатова II Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2003. -С. 147-152.
44. Казакова Н.В. Экономика и знания / Н. В. Казакова. Саратов, 2002. -172с.
45. Карпова А. В. Методологические аспекты исследования трудового потенциала региона / А. В. Карпова // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития. Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2003. - С.44-48.
46. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы / Р. И. Капелюшников. М.: Наука, 1981. - 187с.
47. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гари Беккера к человеческому поведению / Р. И. Капелюшников // США: экономика, политика, идеология. 1993. - №11.-С. 35-39.
48. Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала / Р. И. Капелюшников II Критика современной буржуазной политэкономии. М.: Наука, 1987. - С. 87 -96.
49. Капелюшников Р. И. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации / Р. И. Капелюшников, И. М. Абегова, Т. Г. Леонова и др. // Общество и экономика. 1993. - № 9. - С.3-14.
50. Катански Г. Формы непрерывного профессионального повышения квалификации / Г. Катански // Проблемы труда. 1999. - № 2. - С. 3 -14.
51. Карташова J1. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности / JI. В. Карташова. М.: Информ -Знание, 2000. -288с.
52. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-МЮ, 2002. 421с.
53. Кокорев И А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала/К А. Кокорев. М: Феникс, 2002. -297с.
54. Котляр А.Э. Формирование и использование трудового потенциала / А. Э. Когляр // Вопросы экономики. -1987. № 9. - С. 23-33.
55. Кресс В. Научно-образовательный потенциал как фактор экономического развития / В. Кресс, В. Грачев // Экономист. 2000. - №3. -С. 33 -37.
56. Крысина И. Е. Роль образования в формировании современных трудовых отношений // Система трудовых отношений: итогиреформирования и перспективы развития. Саратов, 2002. С.18-23.
57. КузнецовВ.А. Реформирование системы управления человеческими ресурсами в российских органах государственной власти и местного самоуправления // Рыночная экономика. Самара, 1999. - С.22-24.
58. Куптин JI. А. Научно-технический потенциал и квалифицированные специалистыЧ стратегические компоненты / J1. А. Куптин // Вестник машиностроения. 2001. - № 11. - С. 93 - 97.
59. Курганский С. А. Человеческий капитал: методологический анализ формирования оценки: Автореф. дис. . докт. экон. наук. Спб., 1999. -37с.
60. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч.2-е изд. / К. Маркс, Ф. Энгельс. Ч М., 1977. Т.23.- 907с. - Т.26. -703 с. -. Т.42. - 764с. - Т. 46. - 618с.
61. Марченко О.И. Развитие кадрового потенциала государственной службы. /Марченко О.И. //Вестник ПАГС. -2003. -№3. -С. 14-22.
62. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, П. Б. Курбатова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 1999с.
63. Магура М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, П. Б. Курбатова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. -167с.
64. Мещеряков Д. А. Компетентность субъектов рыночной экономики / Д. А. Мещеряков. Воронеж, 1997. - 161с.
65. Миль Дж. Основы политической экономии / Дж. Миль. М.: Изд-во Прогресс, 1980. -Т.1.-495 с.
66. Миляева Л. Оценка конкурентоспособности кадров / Л. Миляева // ЭКО. -2000. -№3. -С. 172-178.
67. Миляева Л. К вопросу о комплексной оценке конкурентоспособности работников промышленного предприятия / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2000. - №4. - С. 80 - 83.
68. Морова А. П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру / А. П. Морова // Социс. 1998. - № 8. - С.72 - 74.
69. Моськин Р. Повышение качества трудовых ресурсов / Р. Моськин // Человек и труд. 2001. - №9. - С.50 - 52.
70. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Моргунов. М.: 2000. Ч 167с.
71. Мудревский А. Ю. Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики . Автореф. дис. . к.э.н. Ярославль, 2000. - 18с.
72. Мякошин Д. В. Национальные особенности управления персоналом / Д. В. Мякошин // Экономические проблемы труда в России: Межвузовский научный сборник. Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2004. - С. 149-153.
73. Никифорова А. А. Стоимость рабочей силы / А. А. Никифорова // Общество и экономика. 1995. - № 2. - С. 82 - 94.
74. Никитина И. А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук. СПб, 1999. -19с.
75. Новиков П. Образовательные и профессиональные стандарты / П.
76. Новиков // Служба кадров. 2000. - № 2. - С. 18 - 20.
77. Образование для всех: пути интеграции: Сб. научн. статей. -Саратов: СГТУ, 2003.- 352с.
78. Огарков П. П. Мониторинг качества образования / П. П. Огарков // Служба кадров. 2000. - №5. - С.86 - 88.92.0дегов Ю. Г. Трудовой потенциал: пути эффективногоиспользования. 4.1. / Ю. Г. Одегов, В. Б., Бычин, К. Л. Андреев. Саратов:1. СГУ, 1991.- 172с.
79. Одегов Ю. Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия / Ю. Г. Одегов. М.: Изд-во Прогресс, 1986. - 28с.
80. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 383с.
81. О развитии системы сертификации персонала в РФ //Человек и труд. -1997.-№18.-С. 3-6.960 развитии человеческого потенциала в Российской Федерации // у Общество и экономика. 2002. - № 7. - С. 135-138.
82. Отчет министерства финансов Российской Федерации об испонении государственного бюджета в 2001 году // Экономика и жизнь. -2002.- №5.-С. 30-32.
83. Панкратов А. С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А. С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 197с.
84. Петти У. Экономические и статистические работы / У. Петти. -М.,1980.- 196с.
85. ЮО.Перестройка управления экономикой: проблемы, перспективы. М.: Экономика, 1989. - 350с.
86. Персонал: Словарь-справочник. М., 1994. - 432с.
87. Программа развития образования Саратовской области на 2001-2005 г.г. Саратов, 2000. - 32с.
88. Пронников В. А. Управление персоналом в Японии / В. А. Пронников, И. Д. Ладанов. -М.: Наука, 1989. 157с.
89. Половинко В. С. Управление персоналом и выход из кризиса / В. С. Половинко // Известия Академии труда и занятости. 2001. - №3. С. 21-27.
90. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. -^ М.: Аспект Пресс, 1998. 257с.
91. Юб.Регионы России. Статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2003. - С. 80-81.
92. Резник Г. А. Рынок труда на макро- и микроуровне: закономерности и тенденции формирования / Г. А. Резник. Спб.: Изд-во СПбГУиФ, 1998.-113с.
93. Резник Г. А. Социальные аспекты формирования рынка труда (концептуальный подход) / Г. А. Резник. Спб.: Изд-во СПбГУиФ, 1998.-128с.
94. Россия 2015: оптимистический сценарий / Под. ред. Л. И. Абакина. - М.: Наука, 1999. - 293с.
95. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. М., 2001. -201с.
96. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. М., 2002. - 210с. ^ 115.Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. - М., 2003. -197с.11 б.Российский статистический ежегодник. М., 2001. - 380с.
97. Российский статистический ежегодник. М., 2002. - 392с.
98. Рофе А.И. Экономика и социология труда / А. И. Рофе. М.: Изд-во МИК, 1996.- 140с.
99. Рыночная экономика: состояние, проблемы, перспективы. -Самара, 1999.-208с.
100. Саратовская область в новый век. Стратегический план развития ^ Саратовской области. Саратов, 2000. - 167с.
101. Саратовская область в цифрах: Краткий статистический сборник 2000 г. Саратов, 2001. - 88с.
102. Сергиенко Т. А. Управление конкурентоспособностью предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Саратов, 2000. - 18с.
103. Смирнов В. Об общественной полезности рабочей силы при социализме / В. Смирнов // Экономические науки. 1987. - № 8. - С. 2729.
104. Смирнова И. JI. Профессиональная мобильность и образование: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Кострома, 1998. - 22с.
105. Современная экономика труда. /Под ред.В. В.Куликова. М.: ЗАО у "Финстатинформ", 2001. - 660с.
106. Социально-экономическое положение России. М.: Госкомстат России, 2001. -213с.
107. Статистический ежегодник Саратовской области 2000 г. Саратов, 2001. -300с.
108. Статистический ежегодник Саратовской области 2002 г. Саратов, 2003. - 287с.
109. Субетто А. И. Проблема качества человека и образования / А. И. Субетто // Стандарты и качество. 1995. № 2. С.14-16.
110. Субетто А. И. Качество образования: проблемы оценки и ^ мониторинга / А. И. Субетто // Стандарты и качество. 2000. - № 2. - С.6366.
111. Суринов А. Е. Уровень жизни населения России 1992-2002 / А. Е. Суринов // Общество и экономика. Ч 2003. № 11. - С. 24-27.
112. Сысоева Е. А. Управление конкурентоспособностью промышленного предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Саратов, 2003.-18с.
113. Таран В. А. Зарубежный опыт развития человеческих ресурсов / В. i А. Таран // Машиностроитель. 2000. - № 10. - С.47-55.
114. Третьякова Ю. А. Воспроизводственные функции образования в системе отношений занятости: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Ч Ростов-на-Дону, 2001.-С. 21-24.
115. Трошина С. Рабочая сила / С. Трошина // Управление персоналом.- 2000. №6. - С.32-33.
116. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / JI. И. Дорофеева; Сарат. гос. ун-т им. Н. Г. Чернышевского. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1999. - 58с.
117. Человек, деятельность, результат / Под ред. Н. И. Гвоздевой, И. В.Полякова. Саратов, 2001. - 205с.
118. Шаталова И. И. трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития / И. И. Шаталова. Екатеринбург, 1998. - 214с.
119. Шевченко Н. И. Интеграция образовательных программ и процессов как системообразующий фактор непрерывности образования / Н. И. Шевченко // Образование для всех: пути интеграции: Сб. науч. статей.- Саратов, 2003. С. 281-287.
120. Шестакова Е. Е. Мировой опыт трудоустройства квалифицированных работников и его использование в странах Центральной и Восточной Европы / Е. Е. Шестакова // Труд за рубежом. 1996. - № 3. - С. 29-31.
121. Шикина Н. И. Система послевузовского образования на российском рынке труда // Современная экономика России:инновационные инструменты развития: сб. науч. статей. Саратов: Научная книга, 2003.-С. 115-118.
122. Шрубенко А. Устойчивому развитию адекватную подготовку кадров управленческой деятельности / А. Шрубенко // Общество и экономика. - 1998. - № 12. - С. 17-20.
123. Экономика: Учебник /Под ред. А. И. Архипова, А. Н. Нестеренко. -М.: Проспект, 1998. 208с.
124. Экономика труда / Под ред. М. А.Винокурова, Н. А.Горелова. Спб.: Питер, 2004. 656с.
125. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.
126. Г.Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 421с.
127. Экономические проблемы труда в России: Межвузовский научный сборник. / Ответ, редактор JL А. Гришунина; Сарат. гос. техн. ун-т. -Саратов: Изд-во Латанова В. П., 2004. - 230с.
128. Becker Qary. Human Capital, a Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. Chicago, 1980.
129. Проект процесса Развитие персонала в ОАО СИСПриложение 1
130. ОАО Саратовский институт стекла Ответственный за процесс Дожность Ф.И.О. Подпись Дата Команда процесса: Заместитель генерального директора по УП, высшее звено управления, начальник отдела кадров, руководители структурных подразделений
131. Заместитель генерального директора по УП
132. Оператор процесса Начальник отдела кадров
133. Согласовано: Директор по производству Заместитель генерального директора по науке Заместитель генерального директора по качеству Директор производства промпереработки
134. Потребитель Пункт МС ISO 9001:2000 п. 6.2
135. Утверждаю: Генеральный директор Документы, регламентирующие деятельность: положения, дожностные инструкции, ми.оЯ
136. Стратегический план развитияпредприятия
137. Миссия и цели предприятия Рынок труда
Похожие диссертации
- Развитие трудового потенциала в научно-инженерной сфере на основе новых форм кооперации труда
- Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении
- Методы стратегического управления развитием технического потенциала машиностроительного предприятия на инновационной основе
- Управление развитием инвестиционного потенциала строительной организации