Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Захарченко, Евгений Викторович |
| Место защиты | Омск |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении"
На правах рукописи
Захарченко Евгений Викторович
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Омск - 2006
Работа выпонена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского
Научный руководитель Официальные оппоненты:
Ведущая организация
- доктор экономических наук, доцент Апенько Светлана Николаевна
- доктор экономических наук, профессор Сарабский Александр Авдеевич
- кандидат экономических наук, доцент Дрофа Владимир Валентинович
- Омский государственный технический университет
Защита состоится 16 мая 2006 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, Омск, пл. Лицкевича, д.1.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.
Автореферат разослан л__2006 г.
Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н, доцент С1/И/С4к~Л/ Л.Н. Иванова
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. В мировой и российской экономике в последние годы возрастает количество и интенсивность факторов, провоцирующих симптомы кризиса в деятельности предприятий и организаций. Периодическое погружение предприятий в кризисное состояние обусловлено также ускорением темпов их естественного жизненного цикла развития. Признание неизбежности большей части кризисов, методов их предотвращения, возможности использования позитивных последствий кризиса привело к развитию теории и практики антикризисного управления.
Ключевая роль и наибольшие проблемы в антикризисном управлении связаны с управлением персоналом. В рамках этого направления наиболее важными следует признать вопросы оценки и развития трудового потенциала. Связано это с тем, что низкий уровень имеющегося трудового потенциала или нерациональное его использование входит в группу основных предпосылок возникновения кризисных процессов. Кроме того, уровень развития трудового потенциала является базой, ресурсом антикризисного управления. Оптимизация трудового потенциала может стать действенным направлением антикризисной программы.
Большинство российских предприятий, оказавшись в условиях кризиса, предпринимают попытки оценить трудовой потенциал, но делают это косвенно и односторонне, например, через аудит персонала и рабочих мест, анализ штатного расписания и т. п. Зачастую оценка проводится поверхностно. Во многих случаях это обусловлено трудностью получения информации, дефицитом времени на ее поиск, анализ и обработку. Прослеживается также недостаточная профессиональная подготовка руководителей и специалистов в этой области. Но главная проблема видится в том, что отсутствует стройная научная концепция трудового потенциала кризисного предприятия, требуется разработка и накопление эффективных технологий оценки, формирования и совершенствования трудового потенциала на разных стадиях кризиса организации.
Степень изученности проблемы. Проблема трудового потенциала зародилась и получила дальнейшее развитие преимущественно в отечественной науке и практике. В частности, категория трудовой потенциал появилась в конце 1970-х - начале 1980-х гг. в советской экономической литературе. В ответ на возрастание роли личности в системе производительных сил отечественные экономисты обращались к вопросам оценки и формирования трудового потенциала. Ранние методы оценки трудового потенциала разрабатывались в основном на региональном (территориальном) уровне с использованием показателей потенциальной демографии перспективных временных характеристик трудовых ресурсов. В дальнейшем ученые начали углубленно исследовать трудовой потенциал отдельного рпбпттппгп п трупрпи1; кпттггптгт предприятий, а в последние годы вопросы трудояо^?6оМЩйЙМда^лются еще и в
рамках управления персоналом организации. На протяжении всего этого периода разные аспекты трудового потенциала исследовались следующими учеными: В.Р. Адамчуком, C.B. Андреевым, H.A. Вогиным, Б.М. Генкиным,
A.B. Давыдовым, А.И. Добрыниным, Ю.М. Забродиным, А.Г. Здравомысло-вым, Л.Л. Калачевой, З.А. Капелюк, А.Д. Косьминым, Р.П. Колосовой,
B.Г. Костаковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, И.А. Никитиной, Ю.Г. Оде-говым, В.Ф. Потуданской, Н.И. Римашевской, Г.Г. Руденко, Э.Р. Сарухановым, Б.Ю. Сербиновским, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой и другими.
Несмотря на то, что понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, научный фундамент был заложен многими учеными, исследовавшими оценку и развитие резервных возможностей человека в сфере труда, такими как: H.A. Витке, А.К. Гастев, Э.К. Дрезен, С.Г. Струмилин и другими. Вопросы оценки и развития трудового потенциала затрагиваются также в работах отечественных и зарубежных ученых, посвященных антикризисному управлению предприятием и его персоналом, Г.А. Александрова, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова,
C.Г. Беляева, С.С. Бузановского, Д.В. Валового, H А. Горелова, Э.М. Коротко-ва, В.И. Кошкина, А.Б. Крутик, Е.В. Маслова, А.И. Муравьева, A.A. Сарабско-го, A.C. Титкова, Э.А. Уткина, А.Э. Федорова, Г.И. Шепеленко и других.
Исследования по вышеперечисленным направлениям экономической науки сформировали и обогатили проблематику трудового потенциала. Вместе с тем, остается еще много нерешенных теоретических и методических проблем в изучении трудового потенциала, поскольку они возникают постоянно как реакции на происходящие изменения в экономике. Остается недостаточно исследованной в целом концепция антикризисного управления персоналом, как особого вида деятельности, отличающегося от традиционного управления персоналом в стабильных условиях функционирования предприятий. В рамках этой концепции требуют своего дальнейшего развития методологические и методические основы оценки и формирования трудового потенциала с четкой их привязкой к особенностям кризисных стадий деятельности предприятий. Детально не исследованы вопросы выбора видов, методов и показателей оценки трудового потенциала, направлений и технологий его развития в зависимости от реализуемой антикризисной программы, стратегии, кадровой политики и прочих, значимых для кризисного предприятия факторов.
Все это доказывает своевременность, важность, а также необходимость постановки и решения проблемы оценки и совершенствования трудового потенциала предприятий с учетом особенностей кризисного этапа.
Цель исследования - развитие теоретических положений и методических основ оценки и развития трудового потенциала персонала предприятия в кризисном периоде функционирования.
Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:
1. сформулировать концепцию антикризисного управления персоналом как приоритетного и имеющего отличительные черты вида деятельности предприятия на этапе кризиса;
2. рассмотреть трудовой потенциал персонала как фактор, признак кризиса и предпосыку выхода предприятия из кризиса;
3. осуществить теоретическое и операциональное уточнение понятийного аппарата, который раскрывает сущность, содержание оценки и развития трудового потенциала, а также дает обоснование форм и методов развития трудового потенциала, направлений, типов и видов его оценки в зависимости от стадии кризиса, антикризисной стратегии, кадровой политики предприятия;
4. разработать и апробировать методические основы оценки трудового потенциала персонала предприятий на этапе кризиса;
5. выявить актуальные особенности и недостатки в состоянии трудового потенциала предприятий на различных стадиях кризиса;
6. обосновать направления и разработать методы, технологии и инструменты развития наиболее значимых элементов трудового потенциала предприятий на этапе кризиса;
7. раскрыть роль антикризисного менеджера в процессе развития трудового потенциала.
Объектом диссертационного исследования выступает трудовой потенциал персонала. Объектом наблюдения выбраны биохимические предприятия России, находящиеся на разных стадиях кризиса.
Предметом диссертационного исследования являются направления оценки и развития трудового потенциала персонала предприятия на этапе кризиса.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых по актуальным проблемам, касающимся вопросов сущности, оценки, формирования и развития трудового потенциала предприятия; фундаментальные положения теории человеческих ресурсов, общей теории управления и стратегического развития, теории организации, общей теории систем, а также категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом.
Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, системный и комплексный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, группировка, обобщение и конкретизация; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, анализ статистической информации и документов, экспертные оценки, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.
Информационной и эмпирической базой послужили законодательные и нормативные документы по вопросам банкротства и антикризисного управления; работы отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом и антикризисному менеджменту; материалы статистической и оперативной отчетности организаций, публикаций в периодической печати; данные специальных исследований, проведенных автором в 2004-2005 годах.
Содержание диссертации соответствует области исследования п. 8.17 Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, принципы, эволюции подходов, кадровая политика и стратегия; п. 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал, формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта специальностей научных работников (экономические науки) ВАК.
Научная новизна исследования заключается в уточнении роли и структуры трудового потенциала в антикризисном управлении персоналом, а также в разработке теоретических и методических основ оценки и развития трудового потенциала.
Научные результаты, полученные автором лично:
1. выявлены и раскрыты специфические особенности управления персоналом предприятия в кризисе, на основе этого конкретизировано понятие антикризисного управления персоналом, предложены типы его стратегии: реорганизационная, модернизационная и корректирующая;
2. определена роль трудового потенциала как фактора, признака кризиса, предпосыки выхода предприятия из кризиса; детализированы содержательные элементы трудового потенциала, в которых в качестве новых выделены стратегически необходимый и текущий трудовой потенциал; мотивацион-ный, инновационный и адаптационный потенциал;
3. обоснованна необходимость формирования комплексной системы оценки и развития трудового потенциала в структуре антикризисного управления персоналом, разработаны и апробированы методические основы оценки трудового потенциала предприятий в кризисе, в частности, классифицированы методы оценки трудового потенциала, уточнены и детализированы показатели оценки трудового потенциала, предложена совокупность методических инструментов оценки трудового потенциала;
4. выявлены особенности трудового потенциала предприятий на разных стадиях кризиса, заключающиеся в снижении качественного уровня профессионально-квалификационных, психофизиологических и мотивационных его характеристик, что позволило обосновать направления и технологии развития наиболее значимых элементов трудового потенциала;
5. определена роль антикризисного менеджера в оценке и развитии трудового потенциала, на основе чего систематизированы и уточнены требования к его профессионально важным качествам, приоритетную позицию в которых дожны занимать знания и навыки антикризисного управления персоналом.
Практическая значимость работы. Основные научные положения и результаты диссертации направлены на решение задачи повышения эффективности антикризисного управления предприятием посредством оптимизации трудового потенциала на основе его оценки и развития. Экспериментально апробированные оценочные технологии и инструментарий позволяют предприятиям осуществлять диагностику трудового потенциала, выявлять проблемы и резервы его воспроизводства и использования в рамках антикризисных программ. Результаты исследования, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования оценки и развития персонала предприятий, а также в консатинговой и учебной деятельности.
Апробация и внедрение результатов диссертационной работы. Основные положения и выводы диссертационной работы представлены и обсуждены на: международной научно-методической конференции Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции (Пенза, 2003); 3-ей научно-практической конференции Антикризисное управление сегодня: проблемы и пути решения (Санкт-Петербург, 2003 г.); всероссийской научно-методической конференции Развитие трудового потенциала как направление роста конкурентоспособности предприятия (Пенза, 2004); межрегиональной научно-практической конференции Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе (Омск, 2005); заседаниях Ассоциации арбитражных управляющих России (2000,2001).
Предложенная методология и методика оценки трудового потенциала внедрена и использовалась в ОАО Бирюсинский гидролизный завод (Иркутская область), в ОАО Завод технического углерода. Имеются документы о внедрении.
Материалы диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского по дисциплинам Управление персоналом и Оценка персонала, а также в НП Сибирский институт фондового рынка при обучении арбитражных управляющих и оценщиков бизнеса.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных статей и тезисов докладов общим объемом 3,6 печатных листов.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных документов и литературы, включающего 160 источников, приложений. Работа изложена на 180 страницах, содержит 28 таблиц, 11 рисунков, 11 приложений.
И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ
1. Понятие и типы стратегии антикризисного управления персоналом как приоритетного и имеющего специфические особенности вида деятельности предприятия на этапе кризиса.
Систематизировав взгляды ученых и специалистов по антикризисному менеджменту на процесс управления работниками в условиях кризиса, соискателем выявлены специфические особенности управления персоналом кризисного предприятия. Наряду с ресурсным и временным дефицитом, повышенным уровнем риска при принятии кадровых решений, получили обоснование такие особенности, как: высокая зависимость успехов антикризисных мероприятий от характеристик персонала и системы управления им; паралельное протекание кризисных явлений на предприятии в целом и в управлении персоналом; проявление конфликта целей антикризисного управления предприятием и его персоналом, необходимость инноваций в управлении персоналом для приведения его в соответствие требованиям кризисного периода функционирования предприятия.
В результате анализа выявленных особенностей и поиска путей преодоления кадровых проблем доказана необходимость углубленного теоретического развития понятия лантикризисное управление персоналом. В соответствии с этим уточнено и конкретизировано понятие лантикризисное управление персоналом, описывающее такую систему управления работниками, которая:
во-первых, позволяет с помощью реализации совокупности специальных технологий (оценки трудового потенциала, аудита персонала и рабочих мест, контролинга управления персоналом и пр.) выявлять и прогнозировать регрессивные изменения в структуре персонала и в управлении им, на основе чего разрабатывать превентивные мероприятия по снижению рисков возникновения кризиса на предприятии;
во-вторых, входит в группу приоритетных направлений антикризисного менеджмента предприятия в период острого кризиса, реализуя адекватную данной кризисной стадии стратегию и политику с соответствующим видоизменением функций и процессов управления персоналом;
в-третьих, способствует стабилизации, переходу предприятия на новый этап развития с помощью реорганизации состава и содержания технологий управления персоналом, направленных на устранение последствий кризиса и дальнейшее его предупреждение.
Представленное понимание сущности антикризисного управления персоналом развивает концепцию, в соответствии с которой данное управление дожно осуществляться не только на стадии острого кризиса, но и в латентных периодах его зарождения и преодоления. Все изложенные в диссертации теоретические и эмпирические положения базируются на идее о воз-
можности прогнозирования и осознанного регулирования кризисов; о непрерывности и системности превентивного антикризисного управления персоналом, центральными функциями которого являются оценка, развитие и оптимизация использования резервных возможностей персонала.
Сущность понятия трудового потенциала и масштаб задач антикризисного управления предопределяют, на взгляд автора, необходимость их рассмотрения в контексте стратегических аспектов. Поэтому в диссертации предложены типы стратегии управления персоналом в зависимости от его уровня, сложившегося на момент кризиса: корректирующая (предполагает небольшие инновации в системе управления персоналом, которые позволят адаптировать наработанные кадровые технологии, методики и пр. к задачам кризисного этапа); модернизационная (требует существенных изменений в структуре системы управления персоналом, в содержании технологий управления); реорганизационная (требует создания принципиально новой системы управления персоналом, адаптированной к цели и задачам кризисного предприятия).
Дальнейшие направления и результаты исследования диссертации предопределены двумя научными выводами: во-первых, одним из приоритетных объектов системы антикризисного управления персоналом выступает трудовой потенциал; во-вторых, разработка и реализация антикризисного управления персоналом невозможна без оценки и развития трудового потенциала.
2. Сущность, структура и роль трудового потенциала персонала как фактора кризиса, показателя кризиса и условия его преодоления.
Анализ и обобщение подходов ученых позволили определить авторскую позицию в понятии трудового потенциала персонала, который в диссертации рассматривается как совокупность профессионально-квалификационных, социально-демографических, мотивационных и прочих характеристик человеческих ресурсов, которые выступают источниками, средствами, факторами труда и которые могут быть использованы для достижения стратегических и оперативных целей и задач.
В результате изучения влияния трудового потенциала на зарождение, нарастание и разрешение кризисной ситуации определена его роль как фактора, признака кризиса и предпосыки выхода предприятия из кризиса.
Говоря о трудовом потенциале как факторе возникновения кризиса, на основе анализа практики предприятий доказывается, что возникновение кризиса начинается с деформаций в системе управления предприятием, включая управление персоналом. Следовательно, в рамках мероприятий по предупреждению кризиса необходимо своевременно корректировать и совершенствовать подсистему управления персоналом, в том числе через оптимизацию формирования, развития и использования трудового потенциала работников. Игнорирование превентивных мер, наличие трудового потенциала, не отвечающего потребностям предприятия в динамичном развитии, может
стать одним из факторов углубления кризисных явлений и перехода от кризиса управления к экономическому и финансовому кризису. При этом в группу признаков нарастания кризиса входят деформации в структуре и содержании трудового потенциала отдельных личностей, групп работников и персонала всего предприятия.
Трудовой потенциал как признак кризиса свидетельствует, что на начальном этапе разработки антикризисных мероприятий наряду с оценкой финансового и технологического состояния предприятия дожна проводиться оценка трудового потенциала в целом, отдельных групп (колективов) и работников. Таким образом, диссертант считает, что условием успешной разработки антикризисной программы становится процесс оценки и определения направлений развития трудового потенциала персонала предприятия.
Перспективы выхода предприятия из кризиса напрямую зависят от того, насколько антикризисные мероприятия будут базироваться на наличии и развитии трудового потенциала. В диссертации приводятся аргументы, почему практически ни одно мероприятие по выходу из кризиса не может реализоваться без соответствующего подкрепления в области развития трудового потенциала. Таким образом, обосновывается тезис, что трудовой потенциал является важнейшей предпосыкой выхода предприятия из кризиса.
Имеющиеся разработки отечественных и зарубежных ученых позволяют выделить два основных аспекта рассмотрения трудового потенциала: с точки зрения уровня обобщения (трудовой потенциал организации, колектива или отдельных социальных групп, отдельных работников), а также с позиции содержания (профессионально-квалификационный, психофизиологический, управленческий потенциал и др.). При этом соискателем детализированы содержательные элементы трудового потенциала, к которым в качестве новых компонентов отнесены:
Х мотивационный потенциал - совокупность мотивационных характеристик (потребностей, интересов, ценностей, установок, мотивов, целей в сфере труда, воплощенных в трудовом поведении и отношении к труду), обуславливающих способность и готовность субъектов к труду определенного содержания и сложности, профессии и специализации, в рамках определенных организационных условий;
Х инновационный потенциал - совокупность психофизиологических, психологических и социальных характеристик субъектов, определяющих их готовность участвовать в инновационной деятельности предприятия (порождать, разрабатывать, развивать и применять новые идеи, технологии, продукты, принципы и пр.);
Х адаптационный потенциал - совокупность разнообразных свойств и характеристик, определяющих способность субъектов гибко приспосабливаться к меняющимся условиям, формировать новые приемы и методы труда, новые связи и отношения в процессе труда.
Данные элементы трудового потенциала имеют, по мнению соискателя, относительно самостоятельный и значимый статус, взаимообусловленность с профессионально-квалификационным, психофизиологическим и управленческим потенциалами (а не являются лишь их отдельными характеристиками, как это общепринято в профильной литературе).
Осознание трудового потенциала как сложной системы взаимосвязанных пространственных и временных характеристик, концентрирующей в себе одновременно три уровня связей и отношений - прошлого (формирование потенциала), настоящего (использование потенциала) и будущего (развитие потенциала), дало возможность автору выделить тактический и стратегический трудового потенциала. Тактический трудовой потенциал - потенциал, который фактически реализуется и может быть допонительно привлечен для достижения оперативных и текущих целей, задач функционирования организации. Стратегический трудовой потенциал - потенциал, необходимый для реализации стратегических целей и задач развития организации. При этом часть стратегического трудового потенциала может не использоваться в текущий момент, а выступать в виде стратегически важного резерва и предназначаться для достижения целей и задач отдаленной перспективы, в том числе для предотвращения кризиса на других стадиях развития предприятия.
3. Система оценки и развития трудового потенциала в структуре антикризисного управления персоналом.
Анализ литературы свидетельствует об отсутствии четкой трактовки понятий лоценка и развитие трудового потенциала. В этой связи соискателем даны их определения. Под развитием понимается приобретение новых качеств и свойств трудового потенциала, которые способствуют его оптимизации и эффективному использованию в условиях динамичной внутриорга-низационной и внешней среды. Под оценкой трудового потенциала подразумевается процесс диагностики и анализа показателей трудового потенциала, выявления причин его недостаточной эффективности и оптимальности использования. Решения о развитии трудового потенциала принимаются на основе его оценки.
Так как оценка трудового потенциала может осуществляться на разных стадиях кризиса при наличии различных условий и предпосылок её осуществления, то в диссертации предложена совокупность направлений, типов и видов оценки (рис. 1). Даны рекомендации по их выбору и использованию в антикризисном управлении предприятием.
Система оценки трудового потенциала в антикризисном управлении
Направления оценки:
Гилы оценки: I N
Виды оценки:
Рис 1. Совокупность направлений, типов и видов оценки трудового потенциала
Обоснованна необходимость формирования комплексной системы оценки и развития трудового потенциала в структуре антикризисного управления персоналом, которая дожна включать в себя следующие основные блоки:
1. оценочно-аналитический - оценка человеческих ресурсов, анализ существующего состояния персонала и его неиспользованных потенциальных резервов;
2. программно-целевой - на основе собранной и проанализированной информации выявление приоритетных направлений совершенствования кадрового состава, ориентиров развития его трудового потенциала, совершенствования системы управления им;
3. организационно-технический - создание системы показателей, методов, методик оценки персонала и его трудового потенциала, обеспечение техническими средствами;
4. организационно-координирующий - создание организационных институтов по реализации оценочно-аналитического и программно-целевого блоков, а также по организации взаимодействия остальных органов и структур антикризисного управления.
Предложена технология реализации системы оценки и развития трудового потенциала, состоящая из 9 последовательно осуществляемых этапов:
Этап 1. На основании целей и стратегии антикризисной программы, реализуемой кадровой политики, возможностей предприятия и прочих значимых факторов определение текущих и перспективных требований к трудовому потенциалу.
Этап 2. Формирование базовой эталонной модели трудового потенциала и его базовых нормативных показателей.
Этап 3. Диагностика сложившегося уровня трудового потенциала в целом и его отдельных структурных элементов.
Этап 4. Установление степени отклонений базовых нормативных показателей трудового потенциала и фактических показателей потенциала. Определение допустимых отклонений от базовых показателей.
Этап 5. Прогноз изменения трудового потенциала.
Этап 6. Разработка стратегии и программы мероприятий по устранению разрыва в уровнях трудового потенциала с учетом прогноза изменений в трудовом потенциале и реальных возможностей предприятия.
Этап 7. Создание условий для применения качественно новых элементов трудового потенциала.
Этап 8. Реализация стратегии и программы развития трудового потенциала.
Этап 9. Оценка эффективности программы развития трудового потенциала и её корректировка.
Данная технология идеальна для превентивного антикризисного управления. При доминирующем на большинстве российских предприятий реактивном антикризисном управлении она может быть реализована лишь в сокращенном варианте.
4. Методические основы оценки трудового потенциала персонала предприятия в антикризисном управлении.
Соискателем систематизированы и обобщены различные подходы к определению характеристик трудового потенциала, на основе чего составлены классификационные группы методов его оценки (табл. 1). Проведен анализ методов с точки зрения их проработанности, преимуществ и недостатков, применимости в условиях кризиса. По результатам анализа, а также с учетом сформулированных соискателем требований и ограничений в диагностике трудового потенциала именно кризисных предприятий сделан вывод о необходимости дальнейшего развития методических инструментов оценки трудового потенциала персонала предприятия в антикризисном управлении.
Таблица 1
Классификационные группы методов оценки трудового потенциала
Основание выделения классификационной группы Группы методов оценки трудового потенциала
В зависимости от характера оцениваемых показателей Методы оценки интегральных и частных показателей
В зависимости от предмета оценки Методы оценки индивидуального и колективного трудового потенциала; количественные и качественные методы; стоимостные затратные и результатные методы
В зависимости от процесса, в ходе которого осуществляется оценка Косвенные процессы (аудит персонала, контролинг системы управления персоналом, оценка персонала и рабочих мест и пр.) и непосредственный процесс мониторинга трудового потенциала
В зависимости от способа сбора исходных данных Анализ документов, опросные методы, экспертные оценки
В зависимости от способа анализа данных Методы статистических сопоставлений, сопоставления запланированных и реальных результатов, нормативных сопоставлений, сравнения с уровнем достижения в практике других субъектов, вариантных сопоставлений
Для решения данной задачи выработаны методологические основы, задающие общую концепцию и содержание методики оценки трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении:
- приоритетной целью определена оценка стратегического трудового потенциала в сопоставлении с тактическим трудовым потенциалом, а приоритетным объектом избран персонал всего предприятия и его укрупненные профессионально-дожностные и социально-демографические группы;
- избрана система частных показателей, позволяющая решить наиболее актуальную в условиях кризиса задачу углубленного анализа соответствия элементов трудового потенциала стратегии предприятия и определения лузких мест в структуре трудового потенциала; интегральные показатели играют второстепенную функцию обобщенной характеристики уровня оптимальности и кризисогенности трудового потенциала предприятий;
- с учетом важности на этапе кризиса фактора экономичности оценка дожна проводиться не по всем элементам трудового потенциала, а по наиболее значимым. В результате экспертных заключений соискателем выявлена приоритетность профессионально-квалификационного, мотивационного (в том числе инновационного и адаптационного), части психофизиологического потенциалов.
Выработка данных методологических основ позволила уточнить и детализировать систему частных показателей оценки трудового потенциала. Они классифицированы соискателем по видам потенциала - показатели стратегического и текущего потенциалов, а также показатели профессионально-квалификационного, мотивационного и пр. потенциалов (рис. 2). Для оценки показателей соискателем разработаны и апробированы на практике методические инструменты (программа, анкеты, листы экспертных оценок, сводные таблицы).
Стратегического и тактического:
соответствие профессионально-квалификационных, психофизиологических, мотивационных и пр. элементов стратегическим и оперативным целям, задачам, функциям
Профессионал ьно-квалификационного:
состав персонала (по стажу, категории дожностей, разряду работ и т.д.); фактическая и потенциальная текучесть; уровень развития знаний, навыков, умений, способностей персонала, уровень укомплектованности рабочих мест и т д
Психофизиологического: половозрастные характеристики персонала; состояние физического и психического здоровья и т.д.
Управленческого: управленческая структура предприятия, трудовой потенциал управленческой команды, стили управления, неформализованные органы управления и т.д.
Мотивационного:
мотивацио иная структура персонала; базовый тип отношения к труду и тип трудового поведения; характеристики организационной культуры; преобладающий тип взаимоотношений и т.д.
Инновационного и адаптационного: знания, навыки, умения и способности к инновационному поведению; восприятие инноваций, процесса и программ развития предприятия; адаптационные способности и навыки и т.д.
Рис 2 Система показателей трудового потенциала персонала предприятия
Кроме системы частных показателей автором предложена методика оценки интегрального показателя, предполагающая бальные экспертные оценки отдельных видов стратегически необходимого трудового потенциала с их последующим обобщением в интегральный показатель (формулы 1 и 2).
у = а1 (1)
где, 1п - средневзвешенный интегральный показатель отдельного вида трудового потенциала; п - количество видов трудового потенциала (в диссертационном исследовании их 3: профессионально-квалификационный, мотиваци-онный, управленческий); т - количество экспертов; 1 - количество качественных характеристик трудового потенциала (в исследовании их 14); к, - коэффициент значимости -й качественной характеристики; а, - оценка м экспертом -й качественной характеристики трудового потенциала.
1=5пХКп (2)
где, I - интегральный показатель общего трудового потенциала; КД - коэффициент значимости п-го вида трудового потенциала.
Данная методика, с одной стороны, базируется на сформировавшихся в науке методических подходах к бальной оценке характеристик персонала, адаптируя их к особенностям кризисных предприятий. С другой стороны, она преодолевает ряд недостатков, свойственных методикам оценки количественных показателей трудового потенциала. Так, она позволяет представить: а) не просто сложившиеся характеристики трудового потенциала, а его соответствие стратегии антикризисного управления; б) наиболее кризисные компоненты трудового потенциала и сосредоточить усилия на их устранении; в) состояние трудового потенциала в характерной для этапа кризиса ситуации ограниченного объема статистической информации.
Для обобщенной характеристики трудового потенциала отдельных работников и групп соискателем разработана его типология в зависимости от соотношения уровня развития мотивационного, квалификационного и психофизиологического элементов (табл. 2).
Таблица 2
Типы трудового потенциала в зависимости от соотношения его элементов
Уровень мотивационного элемента трудового потенциала работника или группы персонала Уровень квалификационного и психофизиологического элемента трудового потенциала работника или группы персонала
Способен(ны) и уме-ет(ют) работать в новых условиях Не способен(ны) и не уме-ет(ют) работать в новых условиях
Желает(ют) работать в новых условиях оптимальный1 диспропорциональный^
Не желает(ют) работать в новых условиях диспропорциональный2 кризисный3
1 - оптимальный трудовой потенциал, выступающий одним из основных факторов вывода предприятия из кризиса; задача развития - поддержание сложившегося уровня потенциала и его совершенствование по мере изменения организационных целей и задач.
2 - не оптимальный с диспропорциями трудовой потенциал, выступающий препятст-
вием на пути выхода из кризиса; задача - совершенствование структуры потенциала с помощью обучения, развития навыков и (или) формирования новой мотивации сотрудников.
3 - не оптимальный кризисный трудовой потенциал, выступающий одной из главных
причин появления кризиса и препятствий для выхода из него; задача - принципиальное изменение структуры трудового потенциала посредством кардинальной замены работников (особенно с низким квалификационным и психофизиологическим потенциалом), обучения и формирования новой мотивации работников, обладающих способностями, навыками и умениями.
Типология имеет важное прикладное значение, так как позволяет определить не только общее состояние трудового потенциала, допоняя анализ интегральных показателей, но и соответствующие наиболее актуальные задачи по развитию и оптимизации использования трудового потенциала.
5. Характеристика и типичные особенности трудового потенциала персонала предприятий на разных стадиях кризиса.
Предложенные методические основы прошли апробирование на 4-х биохимических предприятиях России, находящихся на разных стадиях кризиса, с численностью работающих от 689 до 1130 чел. Методами сбора данных избраны анализ документов предприятий, экспертные оценки (72 эксперта), анкетный опрос работников (995 респондентов). Собранная, проанализированная и обобщенная информация позволила дать характеристику сложившегося трудового потенциала персонала, выявить типичные проблемы и наметить направления его дальнейшего развития.
Так, интегральные показатели (табл. 3) и поэлементный анализ стратегического трудового потенциала (табл. 4) демонстрируют, что предприятия обладают кризисным, диспропорциональным или деформированным трудовым потенциалом.
Таблица 3
Интегральные показатели стратегического трудового потенциала
(в балах1)
Интегральные показатели: Предприятие1 (острый кризис) Предпри-ятие2 (острый кризис) Предпри-ятиеЗ (выход из кризиса) Предприятий (выход из кризиса)
профессионально- квалификационного потенциала 1,49 1,38 2,32 2,41
мотивационного потенциала 1,34 1,29 1,75 1,98
управленческого потенциала 1,88 1,77 2,41 2,53
общего трудового потенциала 1,41 1,40 2,08 2,21
1 Значения интегральных показателей трудового потенциала: 1,0 - 1,65 балов - кризисное состояние трудового потенциала, он не соответствует стратегическим целям и задачам антикризисного управления, выступает значительно сдерживающим фактором реализации антикризисных мероприятий и развития предприятия;
1,66 - 2,35 балов - деформированное или диспропорциональное состояние трудового потенциала, который недостаточно соответствует стратегическим целям и задачам антикризисного управления, в худшую сторону отклоняется от оптимального
состояния и выступает сдерживающим фактором реализации антикризисных мероприятий и развития предприятия;
2,36 - 3,00 балов - оптимальное состояние трудового потенциала, который соответствует стратегическим целям и задачам антикризисного управления, выступает поддерживающим фактором реализации антикризисных мероприятий и развития предприятия.
Таблица 4
Соотношение мотивационного, профессионально-квалификационного и психофизиологического потенциалов (в % от числа опрошенных)
Соотношение элементов трудового потенциала Рядовые сотрудники Руководители подразделений и ведущие специалисты Высшее руководство
1' 2 3' 1 2 3 1 2 3
Желают, способны и умеют работать в новых условиях 15 8 21 26 35 19 85 74 68
Желают, но не способны и не умеют работать в новых условиях 45 44 42 54 24 32 15 14 22
Способны и умеют работать в новых условиях, но не желают 25 22 16 10 26 29 0 8 10
Не желают, не способны и не умеют работать в новых условиях 15 26 21 10 15 20 0 4 0
1 - мнение членов антикризисной команды (антикризисного управляющего и выс-
шего управленческого персонала)
2 - мнение руководителей и специалистов подразделений
3 - мнение рабочих
Анализ частных показателей позволил выявить типичные особенности и проблемные элементы профессионально-квалификационного потенциала: возрастание потенциальной и фактической текучести; снижение доли высококвалифицированных специалистов с высшим образованием; превышение роста текучести квалифицированных рабочих над уровнем сокращения неквалифицированных рабочих, что ведёт к снижению общего удельного веса квалифицированных рабочих (рис. 3); "старение" персонала, средний возраст которого на обследованных предприятиях составляет 47-50 лет, устаревание знаний и недоиспользование способностей. Все это является, как следствием и показателем протекающего кризиса, так и фактором, усиливающим кризис, не позволяющим быстрее и продуктивнее восстановить экономическое состояние предприятий.
4 * 0,25
г 1 0,2
11 0,15
>. I 0,1
0,29 ~ .............. ............I................ ...........
0,27 Ч__ 0,24
0,25 ___Ао!21
0,17
0,Тб"
-4 разряд Ч5 разряд ЧАЧ6 разряд
Рис 3 Изменение уровня квалификации рабочих предприятий в остром кризисе
Типичен также ряд проблем в мотивационном потенциале: преобладание испонительского типа поведения; наличие мотивационного кризиса -доминирование ограниченного набора базовых мотивов труда (гарантия занятости, уровень заработной платы) и слабость развития мотивов, которые необходимы для вывода предприятия из кризиса (развитие трудового потенциала, способностей, обновление знаний и пр.) (рис. 4). Выявлены существенные различия в мотивационном потенциале разных возрастных и дожностных групп персонала, что убеждает в необходимости проводить дифференцированную оценку их трудового потенциала и по результатам этой оценки разрабатывать такие же дифференцированные методы развития потенциала
Рис 4. Мотивы труда персонала предприятий на разных стадиях кризиса (в % от числа опрошенных)
6. Направления и технологии развития инновационного потенциала персонала как наиболее актуального элемента трудового потенциала предприятия в антикризисном управлении.
Инновационный потенциал, по мнению ученых, подкрепленного результатами экспертных оценок данного исследования, является наиболее значимым в реализации антикризисных программ. При этом выявлена типичная ситуация: лишь небольшая часть персонала, составляющая кадровое ядро, готова к активному инновационному поведению (табл. 5).
Таблица 5
Перекрестная оценка отношения к инновациям различных групп персонала
(в % от числа опрошенных)
Преобладающий характер отношения Группы персонала
Руководители подразделений Специалисты, служащие Рабочие
I1 22 1 2 1 2
Активно поддерживают инновации, предлагают новшества и стремятся в них участвовать 34 25 29 16 15 17
Положительно относятся к нововведениям, но не стремятся участвовать в их разработке и реализации 55 47 51 39 47 52
Негативно относятся к нововведениям, но противодействия им не оказывают 9 15 10 18 21 17
Резко негативно, оказывают сопротивление, помехи нововведениям 0 0 В 6 13 8
Затрудняются дать опенку 2 13 2 21 4 6
1 - ответы руководителей и специалистов подразделений
2 - ответы рабочих
Для устранения проблем в трудовом потенциале кризисных предприятий соискателем разработаны рекомендации по формированию его инновационной составляющей. Так, доказана значимость и раскрыта сущность инновационного управления персоналом предприятия в условиях выхода из кризиса. Ключевым моментом в инновационном управлении персоналом является оценка и формирование инновационного трудового потенциала. Автором разработаны направления процесса формирования и развития инновационного потенциала, основанные на сформулированных особенностях данного процесса с учетом кризисного периода функционирования предприятия. Направления включают в себя в том числе:
- методы оценки инновационного потенциала отдельных сотрудников;
- создание команд из числа персонала, мотивированного на развитие инноваций и лояльного организации;
- обучение персонала, направленное на поддержание перспективных планов технологического и организационного развития предприятия;
- бюджетирование инновационного процесса.
Ведущая роль в определении и реализации инновационных изменений принадлежит арбитражному управляющему и его команде (антикризисным менеджерам).
7. Роль антикризисного менеджера в оценке и развитии трудового потенциала, требования к его профессионально важным качествам.
Проведенное исследование подтвердило преобладающее в науке и практике мнение о значимой роли антикризисных менеджеров в выводе предприятия из кризиса: 96 % сотрудников обследованных предприятий считают, что успех антикризисных мер в высокой степени зависит от кадрового состава высшего управленческого персонала и антикризисной команды. В диссертации антикризисные менеджеры рассматриваются в качестве главных субъектов в системе оценки и развития трудового потенциала, реализующих функции инициирования разработки данной системы, организации и координации действий по её внедрению и поддержанию, контроля результатов и принятия управленческих решений по оптимизации трудового потенциала.
Значимость роли и функций антикризисных менеджеров обусловила исследование их трудового потенциала, а одним из результатов является разработанная автором (на базе обобщения взглядов ученых, экспертных оценок и личного опыта соискателя, под руководством которого проведено более 50 дел о банкротстве предприятий) система профессионально важных качеств (ПВК) антикризисного управляющего. Предложенная система ПВК, во-первых, конкретизирует большую часть характеристик трудового потенциала ключевой в антикризисном менеджменте позиции - антикризисного управляющего; во-вторых, развивает уже имеющиеся в науке подходы к описанию значимых качеств антикризисных менеджеров. В отличие от многих публикаций, в которых затрагивается вопрос о важных для специалиста по антикризисному управлению качествах, но не упоминается область управления персоналом, в диссертации особо подчеркивается и доказывается значимость специальных знаний, навыков и умений кадрового менеджмента. Антикризисный управляющий дожен обладать передовыми знаниями управления персоналом и уметь реализовывать в своей оперативной и стратегической деятельности наиболее эффективные кадровые технологии. Это дожно подкрепляться особым типом мышления, ориентированным на персонал как основной ресурс финансово-экономической стабилизации предприятия.
С помощью опроса экспертов выявлены проблемные элементы трудового потенциала антикризисных управляющих и членов антикризисных команд. Требуют постоянного развития и обновления специальные знания, навыки и умения по отдельным направлениям антикризисной деятельности; необходимо совершенствование трудовой мотивации, ценностных установок и адаптационных способностей антикризисных менеджеров. Дан анализ
сложившейся практики подготовки и аттестации антикризисных управляющих с точки зрения формирования у них системы важнейших компонентов трудового потенциала и ПВК. Предложены направления совершенствования процесса развития трудового потенциала антикризисных управляющих, которые сводятся к обогащению образовательных программ и установлению многоступенчатой углубленной оценки профессионально важных качеств в ходе отбора, подготовки и аттестации данной группы специалистов.
Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:
1. Захарченко Е.В. Основные направления оценки и развития трудового потенциала предприятия в условиях кризиса // Вестник Омск, универ. Серия Экономика. Выпуск 3/ Омск: ОмГУ, 2003. С. 57-61. (0,5 п.л.)
2. Захарченко Е.В. Особенности управления персоналом в антикризисном управлении предприятием // Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции: Сборник статей I Международной научно-методической конференции.- Пенза, 2003,- 279 с. (0,25 пл.)
3. Апенько С.Н., Захарченко Е.В. Концепция формирования антикризисной системы управления персоналом предприятия // Вестник Омск, универ. Выпуск 1/ Омск: ОмГУ, 2004. С. 100-104. (0,6 пл., в том числе лично соискателю принадлежит 0,3 пл.)
4. Апенько С.Н., Захарченко Е.В. Классификация методов оценки трудового потенциала предприятия в условиях кризиса // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 2 / Под ред. H.A. Горелова, О.П. Литовкина. - СПб.: Изд-во СПбГУ-ЭФ, 2004. 266 с. (0,7 пл., в том числе лично соискателю принадлежит 0,3 пл.)
5. Захарченко Е.В. Анализ подходов к понятию и структуре трудового потенциала организации // Вестник Омск, универ. Серия Экономика. Выпуск 2/ Омск: ОмГУ, 2004. С. 68-70. (0,25 пл.)
6. Захарченко Е.В. Развитие трудового потенциала как направление роста конкурентоспособности предприятия // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: Сборник статей II Всероссийской научно-методической конференции.- Пенза, 2004.- 250 с. (0,25 пл.)
7. Захарченко Е.В. Понятие и содержание антикризисного управления персоналом в организации // Вестник Омск, универ. Серия Экономика. Выпуск 4/ Омск: ОмГУ, 2004. С. 77-83. (0,7 пл.)
8. Захарченко Е.В. Роль персонала в антикризисном управлении предприятием // Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Омск. 2005. - 244 с. (0,25 пл.)
9. Захарченко Е.В. Мотивационный потенциал работников предприятий в кризисном состоянии. Вестник Омск, универ. Серия Экономика. Выпуск 2/ Омск: ОмГУ, 2005. С. 62-69. (0,8 пл.)
Подписано к печати 07.04.2006. Формат бумаги 60x84 1/16. Печ. л. 1,25. Тираж 120 экз. Заказ 127.
Издательство ОмГУ
644077, г. Омск-77, пр. Мира, 55а, госуниверситет
7г5~3<?
- 75 3 8
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Захарченко, Евгений Викторович
Введение
Глава 1. Трудовой потенциал персонала как предпосыка выхода предприятия из кризиса
1.1. Особенности управления персоналом в антикризисном управлении предприятием
1.2. Трудовой потенциал предприятия: сущность, структура, показатели
1.3. Направления развития трудового потенциала персонала в антикризисном управлении предприятием
Глава 2. Анализ трудового потенциала персонала кризисных предприятий (на примере биохимических предприятий)
2.1. Методические основы оценки трудового потенциала в антикризисном управлении предприятием
2.2. Общие характеристики и состояние трудового потенциала персонала кризисных предприятий
2.3. Мотивационный потенциал персонала: структура, характеристики и влияние на антикризисные мероприятия
Глава 3. Приоритетные направления оценки и развития трудового потенциала персонала в антикризисном управлении
3.1. Оценка стратегического трудового потенциала персонала как инструмент его развития
3.2. Формирование инновационного потенциала персонала в процессе антикризисного управления
3.3. Антикризисный управляющий: профессионально важные качества и их развитие
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении"
I Актуальность темы исследования. В мировой и российской экономике в последние годы возрастает количество и интенсивность факторов, провоцирующих симптомы кризиса в деятельности предприятий и организаций. Периодическое погружение предприятий в кризисное состояние обусловлено также ускорением темпов их естественного жизненного цикла развития. Признание неизбежности большей части кризисов, понимание зависимости позитивных или негативных последствий кризиса от характера воздействия на факторы возникновения кризисных процессов привело к развитию теории и ь практики антикризисного управления.
Ключевая роль и наибольшие проблемы в антикризисном управлении связаны с управлением персоналом. В рамках этого направления наиболее важными следует признать вопросы оценки и развития трудового потенциала. Связано это с тем, что низкий уровень имеющегося трудового потенциала или нерациональное его использование входит в группу внутриорганизаци-онных предпосылок возникновения кризисных процессов. Кроме того, уровень развития трудового потенциала является базой, ресурсом антикризисного управления. Оптимизация трудового потенциала может стать действенным направлением антикризисной программы. В этой связи для предприятий и организаций актуален процесс оценки и развития трудового потенциала. , Большинство российских предприятий, оказавшись в условиях кризиса, предпринимают попытки оценить трудовой потенциал, но делают это косвенно и односторонне, например, через аудит персонала и рабочих мест, анализ штатного расписания и т.п. Зачастую оценка проводится поверхностно. Во многих случаях это обусловлено трудностью получения информации, дефицитом времени на ее поиск, анализ и обработку. Прослеживается также недостаточная профессиональная подготовка руководителей и специалистов в данной области, дефицит у них знаний и умений для реализации методов оценки и развития трудового потенциала. Но главная проблема видится в том, что отсутствует стройная научная концепция трудового потенциала кризисного предприятия, требуется разработка и накопление эффективных технологий оценки, формирования и совершенствования трудового потенциала 1 на разных стадиях кризиса организации.
Степень изученности проблемы. Проблема трудового потенциала зародилась и получила дальнейшее развитие преимущественно в отечественной науке и практике. В частности, категория трудовой потенциал появилась в конце 1970-х - начале 1980-х гг. в советской экономической литературе. В ответ на возрастание роли личности в системе производительных сил отечественные экономисты обращались к вопросам оценки и формирования трудового потенциала. Ранние методы оценки трудового потенциала разрабаты-* вались в основном на региональном (территориальном) уровне с использованием показателей потенциальной демографии перспективных временных характеристик трудовых ресурсов. В дальнейшем ученые начали углубленно исследовать трудовой потенциал отдельного работника и трудовых колективов предприятий, а в последние годы вопросы трудового потенциала изучаются еще и в рамках управления персоналом организации. На протяжении всего этого периода разные аспекты трудового потенциала исследовались следующими учеными: В.Р. Адамчуком, C.B. Андреевым, H.A. Вогиным, Б.М. Генкиным, Д.В. Давыдовым, А.И. Добрыниным, Ю.М. Забродиным, А.Г. Здравомысловым, JI.JI. Калачевой, З.А. Капелюк, А.Д. Косьминым, Р.П. Колосовой, В.Г. Костаковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, H.A. Никити-> ной, Ю.Г. Одеговым, В.Ф. Потуданской, Н.И. Римашевской, Г.Г. Руденко,
Э.Р. Сарухановым, Б.Ю. Сербиновским, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой и другими.
Несмотря на то, что понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, научный фундамент был заложен многими учеными, исследовавшими оценку и развитие резервных возможностей человека в сфере труда, такими как: H.A. Витке, А.К. Гас-тев, Э.К. Дрезен, С.Г. Струмилин и другими. Вопросы оценки и развития трудового потенциала затрагиваются также в работах отечественных и зарубежных ученых, посвященных антикризисному управлению предприятием и его персоналом, Г.А. Александрова, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, С.Г. Беляева, С.С. Бузановского, Д.В. Валового, H.A. Горелова, Э.М. Короткова,
В.И. Кошкина, А.Б. Крутик, Е.В. Маслова, А.И. Муравьева, A.A. Сарабского, i A.C. Титкова, Э.А. Уткина, А.Э.Федорова, Г.И. Шепеленко и других.
Исследования по вышеперечисленным направлениям экономической науки сформировали и обогатили проблематику трудового потенциала. Вместе с тем, остается еще много нерешенных теоретических и методических проблем в изучении трудового потенциала, поскольку они возникают постоянно как реакции на происходящие изменения в экономике. Остается недостаточно исследованной в целом концепция антикризисного управления персоналом, как особого вида деятельности, отличающегося от традиционного управле-k ния персоналом в стабильных условиях функционирования предприятий. В рамках этой концепции требуют своего дальнейшего развития методологические и методические основы оценки и формирования трудового потенциала с четкой их привязкой к особенностям кризисных стадий деятельности предприятий. Детально не исследованы вопросы выбора видов, методов и показателей оценки трудового потенциала, направлений и технологий его развития в зависимости от реализуемой антикризисной программы, стратегии, кадровой политики и пр. значимых для кризисного предприятия факторов.
Все это доказывает своевременность, важность, а также необходимость постановки и решения проблемы оценки и совершенствования трудового потенциала предприятий с учетом особенностей кризисного этапа. I Цель исследования - развитие теоретических положений и методических основ оценки и развития трудового потенциала предприятия в кризисном периоде его функционирования.
Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:
1. сформулировать концепцию антикризисного управления персоналом как приоритетного и имеющего отличительные черты вида деятельности предприятия на этапе кризиса;
2. рассмотреть трудовой потенциал персонала как фактор, признак кризиса и предпосыку выхода предприятия из кризиса;
3. осуществить теоретическое и операциональное уточнение понятийного аппарата, который раскрывает сущность, содержание оценки и развития трудового потенциала, а также дает обоснование форм и методов развития трудового потенциала, направлений, типов и видов его оценки в зависимости от I стадии кризиса, антикризисной стратегии, кадровой политики предприятия;
4. разработать и апробировать методические основы оценки трудового потенциала персонала предприятий на этапе кризиса;
5. выявить актуальные особенности и недостатки в состоянии трудового потенциала предприятий на различных стадиях кризиса;
6. обосновать направления и разработать методы, технологии и инструменты развития наиболее значимых элементов трудового потенциала предприятий на этапе кризиса;
7. раскрыть роль антикризисного менеджера в процессе развития трудового потенциала.
Объектом диссертационного исследования выступает трудовой потенциал персонала. Объектом наблюдения выбраны биохимические предприятия России, находящиеся на разных стадиях кризиса.
Предметом диссертационного исследования являются направления оценки и развития трудового потенциала персонала предприятия на этапе кризиса.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых по актуальным проблемам, касающимся вопросов сущности, оценки, формирования и развития трудового потен- циала предприятия; фундаментальные положения теории человеческих ресурсов, общей теории управления и стратегического развития, теории организации, общей теории систем, а также категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом.
Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, системный и комплексный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, группировка, обобщение и конкретизация; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, анализ статистической информации и документов, экспертные оценки, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.
Информаг^онной и эмпирической базой послужили законодательные и нормативные документы по вопросам банкротства предприятий и антикризисного управления; работы отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом и антикризисному менеджменту; материалы статистической и оперативной отчетности организаций, публикаций в периодической печати; данные специальных исследований, проведенных автором в 2004-2005 годах.
Содержание диссертации соответствует области исследования п. 8.17 Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эфt фективности экономики труда - цели, функции, принципы, эволюции подходов, кадровая политика и стратегия; п. 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал, формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта специальностей научных работников (экономические науки) ВАК.
Научная новизна исследования заключается в уточнении роли и структуры трудового потенциала в антикризисном управлении персоналом, а также в разработке теоретических и методических основ оценки и развития трудового потенциала.
Научные результаты, полученные автором лично:
1. выявлены и раскрыты специфические особенности управления персоналом предприятия в кризисе, на основе этого конкретизировано понятие антикризисного управления персоналом, предложены типы его стратегии: реорганизационная, модернизационная и корректирующая;
2. определена роль трудового потенциала как фактора, признака кризиса, предпосыки выхода предприятия из кризиса; детализированы содержательные элементы трудового потенциала, в которых в качестве новых выделены стратегически необходимый и текущий трудовой потенциал; мотивационный, инновационный и адаптационный потенциал;
3. обоснованна необходимость формирования комплексной системы оценки и развития трудового потенциала в структуре антикризисного управления персоналом, разработаны и апробированы методические основы оценка ки трудового потенциала предприятий в кризисе, в частности, классифицированы методы оценки трудового потенциала, уточнены и детализированы показатели оценки трудового потенциала, предложена совокупность методических инструментов оценки трудового потенциала;
4. выявлены особенности трудового потенциала предприятий на разных стадиях кризиса, заключающиеся в снижении качественного уровня профессионально-квалификационных, психофизиологических и мотивационных его характеристик, что позволило обосновать направления и технологии развития наиболее значимых элементов трудового потенциала;
5. определена роль антикризисного менеджера в оценке и развитии трудового потенциала, на основе чего систематизированы и уточнены требования к его профессионально важным качествам, приоритетную позицию в которых дожны занимать знания и навыки антикризисного управления персоналом.
Практическая значимость работы.
Основные научные положения и результаты диссертации направлены на решение задачи повышения эффективности антикризисного управления предприятием посредством оптимизации трудового потенциала на основе его оценки и развития. Экспериментально апробированные оценочные техноло- гии и инструментарий позволяют предприятиям осуществлять диагностику состояния трудового потенциала, выявлять проблемы и резервы его воспроизводства и использования в рамках антикризисных программ. Результаты исследования, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования систем оценки и развития персонала предприятий, а также в консатинговой и учебной деятельности.
Апробация и внедрение результатов диссертаг^онной работы.
Основные положения и выводы диссертационной работы представлены и обсуждены на: международной научно-методической конференции Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции (Пенза, 2003); 3-ей научно-практической конференции Антикризисное управление сегодня: проблемы и пути решения (Санкт-Петербург, 2003 г.); всероссийской науч- но-методической конференции Развитие трудового потенциала как направление роста конкурентоспособности предприятия (Пенза, 2004); межрегиональной научно-практической конференции Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе (Омск, 2005); заседаниях Ассоциации арбитражных управляющих России (2000, 2001).
Методические основы оценки трудового потенциала апробированы на четырех биохимических предприятиях России: ОАО Бирюсинский гидролизный завод (Иркутская область), ОАО Тулунский гидролизный завод (Иркутск), ОАО Красноярский биохимкомбинат, ОАО Тавдинский гидролизный завод (Свердловская область). Предложенная методология и методика оценки трудового потенциала внедрена и использовалась в ОАО Бирюсинский гидролизный завод (Иркутская область) и в ОАО Завод технического углерода. Имеются документы о внедрении.
Материалы диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского по дисциплинам Управление персоналом и Оценка персонала, а также в НП Сибирский институт фондового рынка при обучении арбитражных управляющих и оценщиков бизнеса, где автор является проректором по учебно-организационной ра-k боте.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных статей и тезисов докладов общим объемом 3,6 печатных листов.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных документов и литературы, включающего 160 источников, приложений. Работа изложена на 180 страницах, содержит 28 таблиц, 11 рисунков, 11 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Захарченко, Евгений Викторович
Результаты исследования будут представлены в обобщенном виде, свою фамилию указывать не надо.
Заранее благодарим за участие в исследовании. Каково Ване отношение к проводимым на предприятии антикризисным мероприятиям?
Отношение Ко всем мероприятиям К некоторым мероприятиям
Крайне заинтересован и оказываю поддержку и помощь
В какой-то степени заинтересован
Отношусь нейтрально
Не заинтересован, работаю ради сохранения своего рабочего места
Не заинтересован и оказываю сопротивление проводимым мероприятиям
Другое
2. В какой степени зависит успех антикризисных мероприятий от кадрового состава предприятия? (проставьте, пожалуйста, в каждом стобце знак л+)
Степень зависимости Зависимость успеха антикризисных мероприятий от кадрового состава: высшего управленческого персонала, антикризисной команды руководителей подразделений, ведущих специалистов рядовых сотрудников
Зависимость высокая
В какой-то степени зависит
Зависит в малой степени
Не зависит
3.Насколько Вы желаете и готовы работать в новых условиях развития предприятия?
1. Желаю и способен, умею работать в новых условиях
2. Желаю, но не могу работать в новых условиях (требуется обновление знаний, развитие навыков, способностей)
3. Способен и могу работать в новых условиях, но не заинтересован в этом
4. Не заинтересован и не могу работать в новых условиях (требуется обновление знаний, развитие навыков, способностей)
4. Для выпонения своей работы, деятельности в новых реорганизационных условиях предприятия требуется ли Вам:
Да Нет Затрудняюсь ответить
Обучение по новой специальности
Повышение квалификации в рамках своей специальности
Приобретение, развитие новых навыков работы
Формирование новых способностей
Формирование нового стиля поведения
5. В какой степени Вы реализуете знания в своей деятельности?
1. Использую все знания, но требуется их попонение
2. Некоторые знания устарели, их не использую, требуется обновление
3. Использую далеко не все знания
4. Использую часть имеющихся знаний и их достаточно для работы
6. Соответствуют ли Ваши способности выпоняемой Вами работе? 1. поностью соответствуют ) 2. в какой-то мере соответствуют
3. скорее не соответствуют
4. затрудняюсь ответить
7. Как, на Ваш взгляд, относятся сотрудники предприятия к инновациям? (отметьте знаком л+ в каждом стобце)
Характер отношения руководители специалисты рабочие
Активно поддерживают инновации, предлагают новшества и стремятся в них участвовать
Положительно относятся к нововведениям, но не стремятся участвовать в их разработке и реализации
Негативно относятся к нововведениям, но противодействия им не оказывают
Резко негативно, оказывают сопротивление, помехи нововведениям
8. Кате направления кадровой работы валены для Вашего предприятия? (напротив каждого направления поставьте: 0 -не важно, 1 - важно, 2 -крайне важно)
1. Планирование потребности в персонале (необходимой численности)
2. Отбор при приеме на работу
3. Введение в дожность и адаптация персонала
4. Установление дожностных окладов и премирование персонала
5. Учет потребностей и интересов работников (мотивация труда)
6. Предоставление социального пакета сотрудникам (льгот для персонала)
7. Обучение персонала
8. Управление карьерой сотрудников
9. Работа с кадровым резервом
10. Регулирование социально-психологических отношений (в т.ч. конфликтов)
11. Организация и нормирование труда
12. Оценка персонала, в т.ч. аттестация
13. Сокращение персонала
14. Анализ эффективности работы с персоналом
15. Формирование и развитие корпоративной культуры
9. Что для Вас является главным в Вашей работе? (отметьте не более трех вариантов) 1. Размер заработной платы, дохода ^ 2. Стабильность выплаты заработной платы
3. Гарантия занятости
4. Достижение высокого профессионального мастерства
5. Реализация своих способностей, знаний и умений
6. Обновление знаний и умений, развитие своего потенциала
7. Служебно-дожностной рост
8. Признание, уважение окружающих
9. Общение с людьми
10. Другое
10. Чем для Вас является труд?
1. Труд - это смысл существования, вкладываю в него все свои силы и способности независимо от оплаты
2. Труд - это важно и интересно, но он не дожен затмевать другие стороны жизни
3. Труд - это источник средств существования. Чем больше платят, тем больше работаю
4. Труд - неприятная необходимость, если бы была возможность - не работал(а) бы
1 11. С какими высказываниями Вы в большей степени согласны?
1.Не следует выделяться среди других, главное не допускать ошибок
2. В работе важно проявлять инициативу, постоянно совершенствовать свою работу и брать на себя ответственность
3. Необходимо стремиться сделать лучше и больше
4. Задача подчиненных - выпонять свои обязанности, а совершенствования и изменения трудового процесса - дело руководства предприятия
12. Возникало ли у Вас желание сменить место работы?
1. Нет, никогда
2. Да, изредка в рамках данного предприятия
3. Да, изредка на другое предприятие
4. Да, систематически в рамках данного предприятия
5. Да, систематически на другое предприятие
13. Если желание сменить место работы возникало, то каковы причины?
1. Более высокая заработная плата
2. Стабильная занятость
3. Более интересная работа
4. Более квалифицированная работа, дожностной рост
5. Работа, более соответствующая способностям, знаниям
6. Другое
Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:
14. Пол: 1. Мужской. 2. Женский.
15. Возраст: 1. 20-30 лет. 2.31-40. 3. 41-50. 4.51-60. 5. Свыше 60 лет.
16.Стажработы на данном предприятии.
17. Образование:
1. Высшее (техническое, экономическое, юридическое, педагогическое, другое нужное подчеркнуть или вписать
2. Незаконченное высшее.
3. Среднее профессиональное (техникум, коледж и др.).
4. Начальное профессиональное (ПТУ).
19. Дожность: 1. высшее руководство 2. руководитель 3. специалист, служащий 4. рабочий Мы искренне признательны Вам за Ваше участие в опросе! Спасибо!
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Захарченко, Евгений Викторович, Омск
Похожие диссертации
- Интеграционный подход к интересам субъектов экономических отношений
- Формирование стратегии антикризисного управления в строительстве
- Механизмы и методы принятия решений в системе антикризисного управления региональным АПК
- Методические подходы к развитию трудового потенциала строительного предприятия
- Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка