Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Симоненко, Виталий Николаевич
Место защиты	Хабаровск
Год	2012
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка"

На правах рукописи

СИМОНЕНКО ВИТАЛИЙ НИКОЛАЕВИЧ

МЕТОДОЛОГИЯ МОТИВАЦИИ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ РЫНКА

Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

1 7 МАЙ 2012

Хабаровск-2012

005043648

005043648

Работа выпонена в ФГЪОУ ВПО Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет на кафедре Экономика и финансы.

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Леонтьев Рудольф Георгиевич

Официальные оппоненты:

Осипов Степан Лукич - доктор экономических наук, профессор, Дальневосточный институт-филиал РАНХ и ГС, профессор кафедры Финансы и кредит

Шевченко Давид Кирилович - доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО Дальрыбвуз, профессор кафедры Производственный менеджмент, заслуженный работник высшей школы РФ

Осипов Виктор Алексеевич - доктор экономических наук, профессор, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, профессор кафедры Мировой экономики и экономической теории

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО Тихоокеанский государственный уииверситст

Защита состоится л 30 мая 2012 года в 12.00 часов на заседании объединенного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций ДМ 218.003.05 при ФГБОУ ВПО "Дальневосточный государственный университет путей сообщения" по адресу: 680021. г. Хабаровск, ул. Серыше-ва, 47, ауд. 204.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО "Дальневосточный государственный университет путей сообщения" по адресу: 680021, г. Хабаровск, ул. Серышева, 47, ауд. 204. Сведения о диссертации и автореферат размещены на официальных сайтах ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации и ФГБОУ ВПО "Дальневосточный государственный университет путей сообщения" (\улу\у. festa.kliv.ru).

Отзывы на автореферат, заверенные гербовой печатью, в двух экземплярах просим направлять в адрес объединенного совета ДМ 218.003.05 при ФГБОУ ВПО "Дальневосточный государственный университет путей сообщения"

Автореферат разослан <л2-6 апреля 2012 года Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент н.В. Дербас

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проводимые в нашей стране экономические реформы включают в себя формирование инструментов и механизмов рыночных отношений, необходимых для повышения экономики объекта управления и стабильного развития государства в целом. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что в основе экономической системы лежит живой труд и связанные с ним отношения: мотавационные, финансовые, экономические, организационные и пр. Именно поэтому в экономически развитых странах, например, США, Великобритании, Германии, Франции и Швейцарии, значительное внимание уделяется проблеме формирования мотивационного аспекта управления, методам и формам трудовой мотивации.

Для экономической науки проблема отражения качественных характеристик человека на производительность труда является традиционной. Совокупность этих характеристик человека объединяет человеческий потенциал, определяющий индивидуальную производительность труда через здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность и пр. Расширение набора характеристик, используемых для определения возможностей эффективного труда в современной экономике, можно осуществить на основе понятия трудового потенциала, по отношению к человеку являющемуся частью его потенциала как личности, формируемого на основе природных способностей человека, его образования, воспитания и практического (жизненного) опыта. Последовательные уровни трудового потенциала по совокупности образуют практически пока не изученный трудовой потегщиач страны.

Механизмы мотивации и стимулирования трудового потенциала через живой труд приводят в движение как материальные денежные и неденежные фонды и средства, так и нематериальные активы. В науке об управлении людьми - управлении персоналом, вопросы мотивации и стимулирования трудового потенциала организации являются ключевыми. Несмотря на то, что теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности изучены достаточно глубоко, выпущено немало монографий, издало учебников и учебных пособий, все еще остаются недостаточно изученные проблемы, решение которых на современном этапе затруднено вновь возникающими проблемами экономики.

В течение двух последних десятилетий жизнь россиян изменялась хотя и не коренным образом, то весьма значительно: и в лучшую сторону, и в худшую. В этих потоках непрерывных и разнонаправленных перемен стабильнее выглядит сфера оплаты труда, где многие проблемы стали постоянными. Это низкий уровень вознаграждения труда, его высокая дифференциация, а также наличие дискриминации, явной несправедливости в цене равноценного труда и др. В результате, как вознаграждение труда, так и уровень жизни трудового потенциала остаются крайне низкими. Низкий уровень вознаграждения труда напрямую связан с последующим пенсионным обеспечением за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста. На этом связь вознаграждения труда и величины получаемой пенсии практически

заканчивается, размер будущей пенсии стал почти независимым, оторванным от показателей трудовой деятельности. В этой сфере также много проблем.

Для решения большинства указанный проблем необходим комплекс мер, направленный на развитие мотивации трудового потенциала Российской Федерации, включая достойное пенсионное обеспечение населения.

В представленной работе осуществлена попытка объединить все затронутые проблемы, предложив в качестве начального пути для их комплексного решения Справедливую систему вознаграждения труда и пенсионного обеспечения трудового потенциала Российской Федерации.

Степень научной разработанности проблемы. В фундаментальных работах извесгаых зарубежных и отечественных ученых-экономистов анализировались теоретические аспекты мотивации трудового потенциала. Это работы Адамса С., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Грегора Д., Мак-Клеланда Д., Маслоу А., Оучи В., Портера JL, Тейлора ФД а также Беккера Г.С., Генкина Б.М., Заславского И., Колосовой Р.П., Комаровой Н., Котляра А.Э., Мазина А.Л., Меликьяна Г.Г., Нордхауга О., Одегова Ю.Г., Шу-ванова В.И., Штаффельбаха Б., Эхренберга Р., Яковца Ю. и др. При всех достоинствах этих работ в них в основном представлен генезис теорий мотивации трудового потенциала, преимущества и недостатки разных определений.

Трудовые аспекты мотивации и стимулирования персонала достаточно глубоко рассматривались в работах зарубежных и отечественных ученых Баженовой Е.В., Бергер Д., Бергера Л., Бородкина Л.И., Буланова B.C., Вогина H.A., Генкина Б.М., Грина Р., О'Дела К., Головина В., Головина И.Н., Гор-финкеля В.Я., Егоршина А.П., Ивановой C.B., Кибанова А.Я., Клочкова А.К., Макмилана Ч., Майера М., Мерманна Э., Надежкиной В., Овчинникова Т., Одегова Ю.Г., Самоукиной Н.В., Семенушкина И., Симоненко H.H., Уткина Э.А., Федченко А., Шапиро С.А. и других ученых. Однако многие проблемы, присущие этому разделу экономики труда, остаются нерешенными.

Проблемы заработной платы, оплаты труда и его производительности раскрывались в работах отечественных и зарубежных ученых Адамчука В.В., Баткаевой И.А., Беловой В., Вокова О.И., Войтовой Т.Л., Вогина H.A., Воловской Н.М., Гулиева М., Завельского М.Г., Ильина И., Кузнецова Г., Кендрика Д., Кокина Ю.П., Курца Х.Д., Сальвадори Н., Липатовой Л., Ломакина В.И., Ляшецкого А., Ляшецкого А., Мазмановой Б.Г., Маркса К., Меньшиковой О., Осипова С.Л., Пошерстника Н.В., Ржаницинова Л., Родионовой Н., Ройка В., Симоненко H.H., Синка Д.С., Улицкой И.М., Яковлева P.A. и других ученых, при этом производительность труда в нашей стране остается довольно низкой, критике подвергается и низкое вознаграждение труда.

Вопросы пенсионного обеспечения рассматривались в работах отечественных и зарубежных ученых и специалистов Агеевой Е.В., Астахова П.А., Беляниновой Ю.В., Берлина А., Васильева Ю.С., Зурабова М.Ю., Котликоффа Л., Скотта Б., Кузнецовой О.В., Минаевой Л.Н., Попова A.A., Ройка В., Соколовой А.Б., Соколова В.А., Соловьева А., Федорова Л.В., Шатохина И.Г. и др. Здесь нет кардинальных предложений, внедряемая модифицированная пенсионная система в нашей стране признана непригодной, а новая - еще не создана.

Управление человеческими ресурсами и вопросы трудового потенциала с позиции отдельных аспектов анализировались в трудах зарубежных и отечественных ученых Горелова А.Н., Бреслава Л., Бухакова М.И., Вучкович-Стадника A.A., Галенко В.П., Генкина Б.М., Герчикова В.И., Грачева М.В., Грушенко В.И., Зубковой А., Яковлева Р.Я., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Маренкова H.JL, Масловой В.М., Маслова Е.В., Мишуровой И.В., Обэр-Крие Дж., Одегова Ю.Г., Пронникова В.А.. Пугачева В.П., Ревуцкого Л., Ройка В., Старра М., Васильева Ю.Л., Турчинова А., Уколова В.Ф., Усанова Г.И., Че-ремошкиной Л., Шевченко Д.К., Шексня С.В и многих других исследователей, однако при этом крайне недостаточно рассмотрены вопросы развития трудового потенциала, здесь еще также много нерешенных проблем.

Дискуссионный характер путей решения ряда аспектов имеющихся проблем, отсутствие методологии, в результате чего многие вопросы рассматриваемой сферы остаются нерешенными, и их практическая значимость обусловили выбор как темы исследования, так и актуальность ее содержания.

Объект исследования - наемные работники на рынке труда, их занятость и безработица; доходы и заработная плата в Российской Федерации.

Предмет исследования - управление системой стимулирования и мотивации персонала, занятого в различных организационных структурах.

Методы исследования. На каждом этапе исследования в зависимости от поставленных задач применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, ресурсный и результативный подходы к оценке трудового потенциала, данные выборочных наблюдений и статистические материалы, касающиеся управления трудовым потенциалом структурных единиц, и другие научные методы исследования.

Теоретическую и методическую основу исследования составили соответствующие положения научных трудов по макро- и микроэкономике, экономической теории, теории управления экономическими системами, государственного управления и регулирования, экономики труда и менеджмента персонала.

В качестве источников информации использовались труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы по управлению развитием трудового потенциала; материалы периодической печати по актуальным проблемам экономики и управления; законодательные, нормативные и целевые программные документы, определяющие стратегию социально-экономического развития РФ, стратегию вознаграждения труда и развития пенсионного обеспечения населения РФ.

Цель исследования состоит в совершенствовании системы управления развитием трудового потенциала предприятий (организаций), регионов и страны в целом. Для достижения цели были поставлены и в ходе исследования последовательно решались следующие задачи:

Х Раскрыть понятие трудовой потенциал и определить его место в системе экономических отношений.

Х Показать движение трудового потенциала на региональном рынке труда.

Х Определить влияние лиц пенсионного возраста и пенсионеров на рынок труда.

Х Выявить количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и возможности его прогнозирования.

Х Представить модели мотивации персонала организации.

Х Увязать материальное стимулирование с вознаграждением труда трудового потенциала.

Х Адаптировать зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудового потенциала к практике отечественного применения.

Х Представить практику мотивации и стимулирования трудового потенциала через его количественные и качественные характеристики.

Х Выявить сущность и функции вознаграждения труда в условиях рыночной экономики.

Х Показать влияние трудовой мотивации на вознаграждение труда работников и производительность труда.

Х Обозначить актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.

Х Охарактеризовать качество и уровень жизни трудового потенциала.

Х Привести основополагающие законы, определяющие фундаментальные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ.

Х Раскрыть содержание применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан.

Х Выявить выплаты, назначаемые к пенсии допонительно, и характер расчета базовых составляющих трудовой пенсии.

Х Раскрыть особенности государственного пенсионного обеспечения.

Х Охарактеризовать действующие модели пенсионных систем.

Х Показать развитие пенсионного фонда РФ и пенсионного обеспечения граждан.

Х Раскрыть содержание финансового планирования, прогнозирования и формирования бюджета ПФР.

Х Разработать базовую составляющую вознаграждения труда, удовлетворяющую требованию справедливости.

Х Предложить модели переменной части вознаграждения труда.

Х Показать особенности применения вознаграждения труда по колективным результатам.

Х Рекомендовать к применению наиболее эффективные материальные награды и неденежные формы поощрения, имеющие денежный эквивалент.

Х Обосновать необходимость увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России.

Х Сформулировать основные положения предложенной справедливой пенсионной системы.

Х Обосновать перспективы развития трудового потенциала РФ.

Все поставленные задачи решены, при этом наиболее существенными результатами, полученными в результате исследования, считаем следующие:

1. Раскрыто понятие трудовой потенциал и определено его место в системе экономических отношений.

2. Отражено влияние лиц пенсионного возраста и пенсионеров на рынок труда.

3. Определена количественная величина трудового потенциала РФ с анализом его качественных характеристик.

4. Представлены классические и новые рыночные модели мотивации персонала организации, позволяющие усилить мотивацию труда.

5. Проведена увязка материального стимулирования с вознаграждением труда и его производительностью.

6. Адаптирован зарубежный опыт в мотивации и стимулировании трудового потенциала российских предприятий, отражающий применение новых методов и инструментов.

7. Рассчитаны количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала.

8. Раскрыта специфика вознаграждения труда в рыночной экономике, показаны его сущность, функции и применяемые методы.

9. Выявлены актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.

10. Раскрыты основные положения пенсионного обеспечения граждан Российской Федерации, в которой показаны преимущества применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан.

11. Приведены лучшие мировые действующие модели пенсионных систем.

12. Раскрыто содержание работы пенсионного фонда РФ в части пенсионного обеспечения граждан РФ и показан агоритм финансового планирования, прогнозирования и формирования бюджета ПФР.

13. Разработаны основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда, включающие: базовую составляющую вознаграждения труда; переменную часть вознаграждения труда; вознаграждение труда по колективным результатам.

14. Предложена эффективная система материальных наград и неденежных форм поощрения, имеющих денежный эквивалент.

15. Представлен проект пенсионной системы России, в которой обосновано увеличения пенсионного возраста и изложены ее основные положения.

16. Спрогнозированы перспективы развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и на догосрочный срок - до 2050 г.

Достоверность полученных результатов основывается па предварительном изучении положения дел в реальном секторе экономики по управлению трудовым потенциалом; на внедрении результатов исследования в учебный процесс ряда вузов Хабаровского края; на их отражении в учебных пособиях по экономике труда и управлению трудовыми ресурсами.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

- Раскрыто понятие трудовой потенциал, определено его место в системе экономических отношений и дано новое определение потенциала территории и национальной экономики, введено понятие луровень трудового потенциала и база трудового потенциала.

- Проанализированы качественные характеристики трудового потенциала РФ и впервые определена его количественная величина.

- Представлены актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.

- Разработаны основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда, включающие: базовую составляющую вознаграждения труда; переменную часть вознаграждения труда; вознаграждение труда по колективным результатам; дано определение команда при колективной работе персонала.

- Предложена эффективная система материальных наград и неденежных форм поощрений, имеющих денежный эквивалент.

- Представлена справедливая пенсионная система России, учитывающая основные трудовые составляющие с обоснованием повышения размера пенсии и увеличения пенсионного возраста.

- Спрогнозированы перспективы количественного и качественного развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и догосрочный на срок до 2050 г.

- В целом в исследовании представлена .методика управления мотивацией и развития трудового потенциала человека, предприятия (организации), отдельного региона и национальной экономики в целом.

Теоретическая значимость научного исследования состоит в разработке теоретических подходов, новых теоретических построений и методических рекомендаций, направленных на эффективное управление трудовым потенциалом всех уровней: человека, колектива, предприятия (организации), отдельного региона и национальной экономики в целом. Решено большинство актуальных проблем экономики труда, длительное время в значительной степени сдерживающие формирование положительной трудовой мотивации.

Практическая ценность полученных результатов состоит в том, что их следует использовать при формировании положений по вознаграждению труда работающих на всех уровнях и по пенсионному обеспечению граждан, а также в учебном процессе вузов.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования изложены в докладах и сообщениях на: региональной научно-практической конференции Политическое и социально-экономическое развитие Дальнего Востока: проблемы и перспективы (Находка, 3-4 апреля 2001 г.; международной научной конференции Нелинейная динамика и прикладная синергетика ( Комсомольск-на-Амуре, 23-27 сентября 2002 г.); международной научно-практической конференции Экономика в координатах постиндустриального развития (Хабаровск, 2003 г.); международной научно-практической конференции молодых исследователей Интелектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного регаона России (Владивосток, 29 мая 2003 г.); всероссийской научно-практической конференции Проблемы и пути решения инвестиционной и инновационной политики на предприятиях Хабаровского края (Комсомольск-на-Амуре, 21-24 сентября 2004 г.); международной научно-практической конференции Научно-техническое и экономическое сотрудниче-

ство стран ATP в XXI веке (Хабаровск, ДВГУПС, 2005 г.); Российская научно-практическая конференция Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект (г. Вологда, 25-27 января 2006 г.); седьмой международной научно-практической конференции Проблемы транспорта Дальнего Востока (Владивосток, 3-5 октября 2007 г.); международной научно-практической конференции Дальний Восток: динамика ценностных ориентации (Комсомольск-на-Амуре, 22-24.09. 2008 г.); международной научно-практической конференции Инновационное развитие современных социально-экономических систем (Комсомольск-на-Амуре, 21-22.10. 2009 г.); восьмой международной научно-практической конференции Проблемы транспорта Дальнего Востока (Владивосток, 30.09-2.10 2009 г.); международной научно-практической конференции Дальний Восток России: сохранение человеческого потенциала и улучшение качества жизни населения (Комсомольск-на-Амуре, сентябрь 2011 г.; международной научно-практической конференции Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика (Курск, 11 октября 2011 г.), второй международной научно-практической конференции Инновационное развитие современных социально-экономических систем (Комсомольск-на-Амуре, 10.12. 2011 г.) и др.

Структура и объем диссертации. Работа представлена введением, пятью главами, заключением, списком источников. Основной текст содержит 376 страниц и включает 75 таблиц, 16 рисунков и 19 формул. Библиография содержит 242 наименования на русском и английском языках.

По теме исследования опубликовано 57 научных и учебно-научных работ, включая: 8 статей в изданиях, рекомендованных ВАК России, 5 монографий и 12 учебных пособий для студентов экономических специальностей вузов.

Область исследования. Исследование проведено в рамках научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда). Область исследования в соответствии с паспортом специальности - 5: Экономика труда, в том числе:

5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений;

5.6. Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы;

5.9. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения;

5.12. Проблемы социального обеспечения, социального страхования и социальной защиты населения, типы и формы обеспечения, пенсионная система и перспективы ее развития;

5.17. Качество и уровень жизни населения - вопросы методологии, теории и практики, пути их повышения;

5.18. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ.

Наименование тем Наименование параграфов

Введение

Глава 1. Методология расчета трудового потенциала Российской Федерации 1.1. Понятие трудовой потенциал и его место в системе экономических отношений 1.2. Трудовой потенциал и функционирование рынка труда 1.3. Влияние пенсионеров и лиц пенсионного возраста на рынок труда 1.4. Количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и его прогнозирование Выводы и предложения к главе 1

Глава 2. Мотивация и методы стимулирования трудового потенциала 2.1. Модели мотивации персонала организации 2.2. Материальное стимулирование и вознаграждение труда 2.3. Зарубежный опыт материального стимулирования трудового потенциала 2.4. Количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала Выводы и предложения к главе 2

Глава 3. Вознаграждение труда и уровень жизни трудового потенциала 3.1. Вознаграждение труда в рыночной экономике, его сущность и функции 3.2.Связь трудовой мотивации с вознаграждением труда работников и производительностью труда 3.3. Актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России 3.4. Качество и уровень жизни трудового потенциала Выводы и предложения к главе 3

Глава 4. Пенсионное обеспечение в России за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста 4.1. Основные положения пенсионного обеспечения граждан РФ 4.1.1. Основополагающие законы, определяющие фундаментальные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ 4.1.2. Применение индивидуального (персонифицированного) учета граждан 4.1.3. Выплаты, назначаемые к пенсии допонительно, и расчет базовых составляющих трудовой пенсии 4.2. Особенности государственного пенсионного обеспечения 4.3. Пенсионная система и пенсионный фонд 4.3.1. Модели пенсионных систем 4.3.2. Пенсионный фонд РФ и пенсионное обеспечение 4.3.3. Финансовое планирование, прогнозирование и формирование бюджета ПФР Выводы и предложения к главе 4

Глава 5. Развитие трудового потенциала Российской Федерации 5.1. Основы проектирования справедливой системы возна-граждеши труда 5.1.1. Базовая составляющая вознаграждения труда 5.1.2. Переменная часть вознаграждения труда 5.1.3. Вознаграждение труда по колективным результатам 5.2. Материальные награды и неденежные формы поощрения, имеющие денежный эквивалент 5.3. Справедливая пенсионная система России

5.3.1. Обоснование увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России 5.3.2. Основные положения справедливой пенсионной системы 5.4. Перспективы развития трудового потенциала РФ Выводы и предложения к главе 5

Заключение Библиографический список

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и, задачи, раскрыта теоретическая, методическая и информационная база исследования, указаны объект и предмет исследования, сформулированы основные научные результаты, научная новизна и практическая значимость работы, представлены данные по апробации результатов исследования.

В первой главе Методология расчета трудового потенциала Российской Федерации рассматриваются ключевые понятия и словосочетания, раскрывающие содержание понятия трудовой потенциал. Основными образующими дефинициями здесь являются труд и потенциал и их сочетание. Труд является базовой категорией экономики труда. Существует несколько определений труда, которые в обобщенном виде можно представить как энергозатратную целесообразную деятельность человека (людей) по созданию благ, удовлетворяющую потребности индивида и общества [Мазин А.Л., 2008].

Трудовой процесс, как правило, основывается на разделении и кооперации труда. Под рабочей силой Ч способности человека к труду, понимают совокупность физических сил и интелектуальных данных, которыми обладает живая личность и которые можно применить в производстве всегда, при производстве каких-либо потребительских ценностей [Маркс, т. 23]. Способность человека к труду - важная качественная характеристика человека, необходимое условие для производства продукции и оказания услуг в процессе труда. Рабочая сила выступает как личный фактор индивидуального и колективного производства. Совокупная рабочая сила образуется в результате объединения рабочей силы отдельных людей в едином трудовом процессе. Активность всех категорий работников в процессе труда позволяет производительно расходовать рабочую силу, природные и человеческие ресурсы, она является фактором развития человеческого потенциала, формирования у персонала необходимых профессиональных знаний, накопления человеческого капитала и материальных благ.

В современном понятии термин рабочая сила означает экономически активное население и включает занятых в производстве и безработных [Бернар И., 1994]. Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Понятие рабочая сила, как и термин человеческий капитал, часто используется для определения возможностей участия человека в экономических и производственных процессах [Генкин Б.М., 2002]. В свою очередь, человеческий капитал следует понимать как совокуп-

ность качеств, определяющих производительность труда и могущих стать источником дохода для человека, его семьи, предприятия и общества в целом. К таким качествам относят здоровье человека, его природные способности, достигнутый уровень образования, профессионализм и мобильность. В нашей стране незащищенность и неуверенность человека как индивида в конце 1980-х -начале 1990-х гг. и шоковые реформы привели к кардинальным изменениям в закономерностях функционирования мотивационной сферы человеческого капитала, в результате чего многие россияне вынуждены были переключиться на более простые формы обеспечения жизнедеятельности - доставка товаров из отдаленных регионов, перепродажа продукции и пр.

Для характеристики рабочей силы общества или страны в 1922 г. Струми-лин С.Г. ввел в научную лексику понятие трудовые ресурсы. В центре внимания ученых того времени находились преимущественно вопросы использования наличной рабочей силы, а не ее воспроизводство. Трудовые ресурсы также считаются основной характеристикой трудового потенциала [Головачев A.C., 2008]. Состав трудовых ресурсов региона, отрасли и страны можно охарактеризовать большим числом показателей, как качественных, так и количественных, отражающих численность трудоспособного населения по полу, возрасту и другим признакам; по уровню профессионального образования, квалификационному составу, производственному опыту.

Помимо понятия трудовые ресурсы, ученые-экономисты, социологи и менеджеры с 1980-х гг. стали применять термин трудовой потенциал общества, организации, персонального работника. Много исследователей, прилагая усилия к раскрытию понятия трудовой потенциал, предложили различные определения. Определяющими факторами высокой эффективности деятельности человека в любой социально-экономической системе являются имеющиеся трудовой потенциал, трудовые ресурсы, т. е. организованный труд. В системе экономических отношений современного общества численность экономически активного и занятого населения, сложившегося под влиянием совокупности условий и факторов, характеризующих состояние профессиональных действий и производственных навыков работников, называют человеческим ресурсом, или трудовым потенциалом [Бухаков М.И., 2007].

Анализ рассмотренных точек зрения ( Костин JI.A. и Зущина Г.М., Мас-лова Е.В., Ивановская JI.B. и Митрофанова Е.А., Яковец Ю.В., Генкин Б.М., Одегов Ю.Г. и Журавлев В.И., Шуванов П.В., Ревуцкий JI. и др.) позволяет уточнить экономическую категорию трудовой потенциал, наиболее поно отражая его социально-экономическую сущность: трудовой потенциал - это комплексная изменяющаяся характеристика количества, качества и совокупной способности к трудовой деятельности отдельных работников, колективов работников и общества в целом.

Применительно к отдельной личности более подходит термин человеческий капитал Ч мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Такая способность объединяет все качественные характеристики человека: умственные, физические, интелектуальные, нравственные, личностные, как врожденные, так и приобретенные. Соотношение рассмотренных понятий,

связанных с трудовым потенциалом, можно представить следующим образом: рабочая сила - человеческий капитал - трудовой потенциал (трудовые ресурсы, в масштабе региона) - человеческий потенциал.

Разумное сочетание рыночного и планового начал в управлении трудовым потенциалом общества создает реальные предпосыки для его эффективного использования. В отечественной литературе позволительно выделить три наиболее распространенные подхода к определению содержания категории трудовой потенциал: первый - определяет трудовой потенциал как личностный человеческий фактор; второй - является синонимом понятия ресурсов для трудовой деятельности; третий - характеризует трудовой потенциал как способность достижения целей, решения определенных задач.

Исходной структуроформирующей единицей при анализе трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Формирование трудового потенциала работника во многом определяется внешними условиями: социальной обстановкой, уровнем культуры в семье и обществе, состоянием производственной сферы, общественными нравами и традициями, объективными требованиями к образованию, связанными с развитием технологического прогресса, и пр. Трудовой потенциал человека в рыночной экономике может реализоваться самым различным образом: в домашнем хозяйстве, работе по найму, самозанятости, предпринимательской деятельности. Выбор формы реализации трудового потенциала человека связан с наличием у него тех или иных материальных или финансовых ресурсов, земли, капитала, собственности, знаний и способностей, денежных средств.

С возрастом у человека наступает этап, характеризующийся противоречивыми процессами. С одной стороны, достигается наивысший для данного работника уровень развития индивидуального трудового потенциала: высокий уровень квалификации и социального взаимодействия, накопления жизненного и производственного опыта. С другой стороны, убывают физические возможности (старение, ухудшение состояния здоровья, накопление усталости). Второе все в меньшей степени компенсируется первым. Трудовой потенциал переходит в состояние остаточной трудоспособности. Возможные при этом консерватизм интересов и ценностей, осторожность в восприятии разного рода инноваций могут иметь позитивное значение, сдерживая чрезмерный радикализм молодых работников. Основываясь на типичных вариантах трудового поведения, Одегов Ю.Г. [2007] выделил типы работника по характеру меры развития и использования трудового потенциала.

Система управления трудовым потенциалом, ориентированная на развитие человеческого капитала, дожна содержать в себе такие подсистемы, как управление: формированием; распределением трудового потенциала; его функционированием в процессе производства; приобретением и развитием знаний и профессионализма работников. Такая структура системы управления в наибольшей степени отражает изменение требований к работнику и политику развития человеческих ресурсов, проводимую на передовых предприятиях.

Классическая политическая экономия послужила основой исследования

К. Маркса Капитал. Критика политической экономии, который дифференцировал понятия труд и рабочая сила. Труд трактуется как л...процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. В процессе труда потребляется рабочая cima, или способность к труду как л...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Теория Маркса послужила одной из основ формирования взглядов большинства ученых-экономистов на сущность труда.

Давнюю историю в России имеет исследование проблем рынка труда. Рынок в самом общем понимании - это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг [Кибанов А .Я., 2010].

В результате сопоставления имеющихся в отечественной экономической литературе взглядов и позиций по поводу сущности рынка труда Мазин А.Л. [2008] предложил определение: рынок труда Ч это неотъемлемая часть рыночной экономики, где принимаются решения, связанные с наймом и занятостью работников, и ведутся переговоры (в том числе и с участием профсоюзов и государства) об уровне опчаты, условиях труда и иных аспектах трудовых отношений между нанимателями и наемными работниками в условиях сложившейся институциональной среды.

Пенсионный возраст представляет собой некоторую границу старости, фиксирующую момент, когда гражданин превращается из плательщика пенсионных взносов (налогов) в получателя пенсионных выплат. Поскольку получение пенсии по старости часто сопряжено с прекращением работы, этот возраст совпадает с верхней границей трудоспособности и нижней границей оплачиваемой нетрудоспособности, влияя на совокупное предложение рабочей силы.

Для работника пенсионного возраста продожение работы выгодно далеко не всегда. Так, у пенсионера скромные материальные потребности; имеется необходимость воспитания внуков; желание иметь больше свободного времени; не слишком низкий размер пенсии часто позволяет пенсионеру обходиться без допонительного заработка. В то же время в современный период пенсии в нашей стране настолько низкие, что значительная часть пенсионеров продожает работать, оставаясь в числе занятых, а уход на пенсию воспринимается ими наравне с катастрофой. По официальным данным, занятость пенсионеров растет, начиная с 2002 г., и в 2006 г. охватила уже 9,4 мн. человек, или около четверти всех пенсионеров. В настоящее время редкие работодатели заинтересованы в удержании или привлечении пожилой рабочей силы. Однако через несколько лет структура населения изменится таким образом, что работодатели будут вынуждены думать о допонительных источниках попонения численности рабочей силы. Даже в условиях максимально благоприятной миграционной политики и миграционного притока сокращение численности трудоспособного населения неизбежно. Один из возможных резервов увеличения предложения на рынке труда - рост занятости пенсионеров. Несмотря на явную экономическую мотивацию

к продожению трудовой деятельности, трудовая активность пенсионеров с возрастом снижется. По данным и статистики, и различных обследований, она наиболее высока в возрастах от 40 до 54 лет, то есть трудоспособных. Достижение же официального пенсионного возраста приводит к заметному снижению экономической активности.

Большинство досрочных пенсионеров и существенная часть пенсионеров, выходящих на пенсию на общих основаниях, сохраняет трудоспособность к моменту оформления пенсии, что является одним из факторов увеличения возраста выхода на пенсию. Переломным можно считать 10-летний период пребывания на пенсии, после которого происходит резкое снижение доли работающих пенсионеров. Большинство работающих пенсионеров (около 60 %) остаются работать на том же рабочем месте, где они трудились до назначения пенсии. В целом модель трудового поведения российских пенсионеров можно условно описать следующим образом: работа до тех пор, пока позволяют силы и здоровье, часто - на том же рабочем месте, что и до выхода на пенсию, а выход с рынка труда - безвозвратный. Однако ухудшение здоровья не только провоцирует более раннее оформление пенсии, но и приводит к выходу с рынка труда, существенно ограничивая возможности по расширению занятости пенсионеров. Поскольку две трети работающих пенсионеров имеют образование не ниже среднего профессионального, в профессиональной структуре занятых пенсионеров в 2007 г. наибольшую долю (41 %) составляли специалисты высшей и средней квалификации. Доля специалистов высшей квалификации в этом составе почти в 1,5 раза выше, чем в составе не пенсионеров. Отраслевая структура занятых пенсионеров отражает их профессиональный состав и имеет отчетливо выраженное смещение в сторону интелектуальных сфер деятельности.

Человеческий капитал, носителем которого остается и потенциальный пенсионер, подвержен, как и физический, физическому и моральному износу: возможности человека с течением времени снижаются, их носитель - может деградировать, а накопленные знания - в значительной степени устаревать. Инвестиции в человеческий капитал как затраты, наращивающие его, в виде расходов на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, на улучшение здоровья и способностей, а также затраты на миграцию и поиск работы в целом повышают качество жизни носителя человеческого потенциала. Исследования зарубежных ученых показали, что с повышением уровня образования человека его среднее вознаграждение труда также возрастает. Особенно быстро заработки возрастают в начале трудового пути, а при возрастании трудового стажа различия в заработках, связанные с образованием, также увеличиваются.

В большей степени эти тенденции проявляются у мужчин, чем у женщин. Кроме того, у людей, имеющих высшее образование, более чем на пять лет выше и средняя продожительность жизни. Для расчета количественных характеристик трудового потенциала Российской Федерации применены данные официальной статистики, и расчетные данные сведены в табл. 1.

Таблица 1

Основные демографические показатели по России (на конец года)*

Показатель / годы 1990 2000 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Всего населения, тыс. человек 148300 146300 144964 144168 143500 142800 142200 142009 141904 141914

В т. ч. в возрасте, тыс. человек: - моложе трудоспособного - трудоспособном - старше Трудоспособного 36100 84000 28200 28400 88000 29900 26115 89206 29643 25014 89896 29258 23300 90400 29100 22700 90200 29300 22500 89700 29800 22497 89752 29760 22541 89266 30097 22854 88360 30700

Ожидаемая продожительность жизни при рождении, число лет Все население - мужчины - женщины 69.2 63,7 74.3 65,2 58,9 72,2 65,1 58,8 72,0 65,3 58,9 72,3 65.3 58,9 72.4 66,6 60,4 73,2 67,5 61,4 73,9 67,9 61,8 74,2 68,67 62,77 74,67 -

Естественный прирост / убьшь (-) населения, - всего, тыс. человек - на тыс. чел населения 332,9 2.2 -958,5 -6,6 -888,5 -6,2 -792,9 -5,6 -846,5 -5,9 -687,1 -4,8 -470,3 -3,3 -362,0 -2,5 -248,8 -1.8 -1,7

Миграционный прирост/убыль (-) - всего, тыс. человек - на 10 тыс. чел. населения 275,0 19 362.6 25 93,1 6 98,9 7 125,9 9 154,5 11 258,2 18 257,2 18 259,4 18 11

Для оценки величины трудового потенциала был использован ресурсный и результативный подходы. При расчете величины трудового потенциала страны из табл. 1 используется строка население в трудоспособном возрасте. Показатели этой строки раскладываются на экономически активное и экономически неаюпивное население. К величине экономически активного населения следует добавить количество работающих лиц, не вступивших в трудоспособный возраст, и количество работающих пенсионеров. В трудовой потенциал входит численность экономически активного населения, включающая занятых в экономике и безработных (табл. 2).

Таблица 2

Численность экономически активного населения РФ (тыс. чел.)

Показатель/ годы 1992 1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Численность экономически активного населения, всего 75060 70740 72770 73432 74167 75159 75757 75658 75448

в том числе: занятые в экономике безработные 71171 3889 65858 6279 66606 5984 66792 5208 67174 4999 68019 4246 68474 5289 67343 6162 -

Уровень экономической активности в возрасте: - 15-72 года - трудоспособном 65.1 80.2 65.1 78.2 66,2 76,9 66,2 76,8 67,0 77,3 67,8 78,6 67,5 78,7 -

Этот показатель значительно ниже показателя население в трудоспособном возрасте, учитывающего экономически неактивное население. Наличие

дифференцированного показателя уровень экономической активности позволяет учесть в трудовом потенциале работающую молодежь в возрасте от 15 лет и работающих пенсионеров (в возрасте до 72 лет). На улучшение качественных характеристик трудового потенциала России позитивное влияние оказывают иностранные граждане, осуществляющие трудовую деятельность в нашей стране. Работающие граждане увеличивают трудовой потенциал Российской Федерации, они вносят в соответствующие уровни бюджета налоги, занимают, как правило, не престижные, длительное время вакантные рабочие места и получают за эту работу несколько заниженное вознаграждение труда в сравнении с россиянами. Табл. 3 показывает, что количество иностранных работников из стран СНГ возросло от 47,8 % в 1995 г. до 76 % в 2010 г.

Таблица 3

Численность иностранных граждан, осуществлявших трудовую деятельность в России (тыс. чел.)

Страна / год 1995 2000 2005 2009 2010 1995 2000 2005 2009 2010

Тыс. человек | В % от общей численности

Всего 281,1 213,3 702,5 2223,6 1640,8 100 100 100 100 100

в т.ч. из стран

СНГ: 134,4 106,4 343,7 1645,1 1246,9 47,8 49,9 48,9 74,0 76,0

из них:

- Азербайджан 1,3 3,3 17,3 60,7 40,3 0,5 1,5 2,5 2,7 2,5

- Армения 6,1 5,5 26,2 82,0 59,8 2,2 2,6 3,7 3,7 3,6

- Грузия 7,0 5,2 4,3 - 2,5 2,4 0,6 -

- Казахстан 2,1 2,9 4,1 11,2 8,3 0,7 1,4 0.6 0,5 0,5

- Киргизия 0,7 0,9 16,2 156,1 117,7 0,2 0,4 2,3 7,0 7,2

- Республика 6,7 11,9 30,6 101,9 72,2 2,4 5,6 4,4 4,6 4,4

Модова

- Таджикистан 1,5 6,2 52,6 359,2 268,6 0,5 2,9 7,5 16,2 16,4

- Туркмения 0,1 0,2 1,5 2,4 1Д 0,0 0,1 0,2 0,1 0,1

- Узбекистан 3,6 6.1 49,0 666,3 511,5 1,3 2,9 7,0 30,0 31,2

- Украина 94,2 64,1 141,8 205,3 167,3 33,5 30,1 20,2 9,2 10,2

Из дальнего

зарубежья 146,6 106,9 358,7 57,3 392,0 52,2 50,1 51,1 26,0 23,9

Из них:

- Вьетнам 3,2 13,3 55,6 97,5 46,0 1Д 6,2 7,9 4,4 2,8

- Китай 26,5 26.2 160,6 269,9 186,5 9,4 12,3 22,9 12,1 11,4

-КНДР 15,0 8,7 20,1 37,7 36,5 5,3 4,1 2,9 1,7 2,2

-США 2,0 1,8 2,9 5,0 4,3 0,7 0,9 0,4 0,2 0,3

- Турция 36,2 17,8 73,7 77,2 45.7 12,9 8,4 10,5 3,5 2,8

При расчете трудового потенциала также учтены статистические данные по безработным, по трудоустройству и по забастовкам. В соответствии с проанали-зирова1шыми дашгыми официальной статистики, характеризующими количественное и качественное состояние трудового потенциала страны, проведен его расчет с последующим прогнозированием на краткосрочный период (табл. 4).

Табл1ща 4

Показатель / годы 1990 2000 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

1. Всего населения, тыс. человек 148300 146300 144964 144168 143500 142800 142200 142009 141904 141914

В т. ч. в возрасте: 1.1. моложе трудо- 36100 28400 26115 25014 23300 22700 22500 22497 22541 22854

способного

1.2. трудоспособном 84000 88000 89206 89896 90400 90200 89700 89752 89266 88360

1.3. старше трудоспособного 28200 29900 29643 29258 29100 29300 29800 29760 30097 30700

1.4. 15-19 лет 10136 11769 12796 12579 12241 11825 11088 10207 9261 8496

1.5. 60-64 года 8684 8714 7703 6368 5179 4407 4336 4898 5773 6897

1.6. 65-69 лет 5005 6074 6416 6999 7510 7609 7458 6602 5481 4479

1.7. 70 и более лет 9574 12123 12462 12292 12177 12264 12496 12987 13417 13811

2. Экономически актив-

ное население, всего 75202 71464 72835 72909 73432 74167 7 5159 75757 75658 75448

в том числе:

2. .занятые 71325 64465 67152 67134 66792 67174 68019 68474 67343 69803

2.2. безработные 3877 6999 5683 5775 5208 4999 4246 5289 6162 5645

3. Уровень экономи-

ческой активности

населения в возрасте: 3.1.-15-72 лет. 65,1 65,1 65,2 65,4 66,2 66,2 67,0 67,8 67.8 усл. 68,0

3.2. - трудоспособном 80.2 78.2 77,0 76.6 76,9 76,8 77.3 78.6 78,7 18,8

4. Число иностранных граждан, работающих 134,4 213,3 180,5 221,9 702.5 1000 1500 2425,9 2223,6 1640,8

в России (тыс. чел.) усл. усл.

5. Число работающих

ниже трудоспособного

зозраста (0,2 *стр. 1.4 *стр. 3.1) 1320 1532 1669 1645 1621 1566 1486 1384 1256 1155

6. Численность работающих пенсионеров (стр. 1.5+ +стр.1.б +стр. 1.7)* *0,39), тыс. чел. 9073 10495 10366 10007 9698 9469 9180 9959 10685 9823

7. Тру,* в<*1 ишапоыл РФ (тыс. чел.) 85729 83704 85051 84783 85454 86202 87325 88926 89823 88067

(сумма строк 2,4,5 иб)

8. База трудового потенциала (сумма строк 1.2 и 1.3), тыс. чел. 112200 117900 118849 119154 119500 119500 119500 119514 119363 119060

9. Уровень трудового

потенциала 9.1. (стр. 7: стр.8 (%) 9.2. (стр. 7: стр. 1), % 76,4 57,8 71,0 57,2 71.6 58.7 71,2 58,5 71,5 59,5 72,1 60,4 73,1 61,4 74,4 62,6 753 633 74.0 62.1

Для расчета количественного значения трудового потенциала (ТТТ) страны предложена формула:

ТП = Чэан + Чиг + Чрм + Чрп,

где Чэан - численность экономически активного населения, Чиг - численность иностранных граждан, работающих в России, Чрм - численность работающих, не достигших трудоспособного возраста, Чрп - численность работающих пенсионеров.

Таким образом, трудовой потенциал территории и национальной экономики в целом - это совокупность численности экономически активного населения, численности иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в России, численности работающих, не достигших трудоспособного возраста, и численности работающих пенсионеров, с соответствующим уровнем средней продожительности жизни.

В связи с решением вопроса количественного выражения трудового потенциала для предоставления возможности проведения его анализа введено новое понятие - база трудового потенциача в двух вариантах:

1) сумма численностей населения трудоспособного возраста и старше трудоспособного возраста (тыс. чел.); 2) все население страны (тыс. чел.).

В соответствии с выбранной базой трудового потенциала рассчитан его уровень. Предложены три метода для проведения прогнозирования трудового потенциача в зависимости от необходимой точности прогноза. Применение указанных методов на практике осуществлено в главе 5.

Во второй главе Мотивация и методы стимулирования трудового потенциала раскрыто содержание мотивации и применяемых методов стимулирования трудового потенциала.

Человек постоянно находится в определенной системе, и даже когда она поностью автоматизирована, он продожает играть исключительную роль. Поэтому производственная система дожна быть спроектирована в соответствии с целями, поставленными человеком, и для руководителя всегда остаются одной из главных областей стимулы, воздействующие на творческие способности и производительность труда персонала.

Целью организации заработной платы во всем цивилизованном мире всегда считалось обеспечение соответствия .между трудовым вкладом работника в общие результаты и его правом на получение определенной суммы жизненных благ. Заработная плата при этом начисляется за проработанное время, за результативный труд и за сочетание этих показателей.

Тарифная система является важным стимулом роста производительности. Она строится с учетом сложности и условий выпонения работ, и включает в себя различные нормативные материалы, на основании которых формируется уровень вознаграждения труда по видам деятельности и регионам, степень его дифференциации по содержанию, условиям и качеству труда. Связь между оплатой труда и его фактическими результатами осуществляется с помощью форм и систем заработной платы, определяющих порядок начисления заработной платы в зависимости от результатов труда, выражающихся отклонением фактической выработки от установленной нормы.

Одними из главных мотиваторов трудового потенциала являются системы экономического стимулирования Ч система мер, использующая стоимостные категории с целью побуждения участников производства эффективно трудиться для создания общественного продукта. В условиях развитых рыночных отношений система экономического стимулирования в значительной степени носит противоречивый характер, и побудительным мотивом рабочих и служащих является экономическое принуждение.

Выделены краткие характеристики применяемых систем на основе сдельной и повременной форм организации и оплаты труда и четыре особенности вознаграждения труда, применяемых в странах с развитыми рыночными отношениями. Эти особенности можно рекомендовать к применению на отечественных промышленных предприятиях: их применение способно дать хороший результат в решении многих отечественных проблем мотивации персонала.

Широко представлен зарубежный опыт материального стимулирования трудового потенциала. Показано, как на протяжении последних 50-ти лет постоянно развивалась система вознаграждения труда. Ускорение изменений в экономике и возникновение инновационных инструментов в этой сфере привели к переключению сильной зависимости от принципа внутренней справедливости на внутреннюю справедливость с учетом рыночной стоимости и затем - на рыночную стоимость в сочетании с факторами добавлешгой стоимости. Значительные изменения произошли и в управлении поощрениями внутри организации. В современный период применяется много совершенно новых методов в управлении вознаграждением труда, в частности:

1) расширенная классификация работ;

2) оплата на основе квалификации и профессиональных качеств;

3) расширенное применение множества методов с переменной оплатой труда;

4) переход от управления заработной платой к управлению суммарным вознаграждением;

5) разработка эффективной программы вознаграждения труда, и др.

Зарубежная практика свидетельствует, что использование механизма мотивации позволяет создать существенное воздействие на результативность работы предприятий через улучшение качества продукции, внедрение новых методов и приемов труда, эффективное использование квалификационного потенциала персонала и развитие высокого имиджа организации.

Показано, что главным стимулирующим фактором трудового потенциала является общий высокий уровень вознаграждения труда. Представленная расчетная выборка среднемесячной номинальной и реальной заработной платы наемных работников ряда стран за 2000-2010 гг., проведенная по официальным статистическим данным, подтверждает эти результаты, Например, по общему высокому уровню номинальной заработной платы следует выделить Великобританию, где заработная плата в рассматриваемом периоде достигла 4060 дол. США в месяц (темп роста - 163 %); США - 3963 (темп роста - 134,6 %); Японию - 2490 дол. США в месяц.

Пенсионное обеспечение по старости в Российской Федерации представляет собой одну из самых острых социально-экономических проблем. Чтобы обеспечить устойчивое повышение уровня жизни населения и сократить разрыв в уровне благосостояния с ведущими экономически развитыми странами, в России принималась Стратегия социально-экономического развития на период до 2010 г. Слабая дифференциация пенсий и их общий низкий уровень - основные проблемы существующей отечественной пенсионной системы. Претерпев значительные изменения, с 1 января 2002 г. пенсионная система стала осуществлять переход к обязательному пенсионному страхованию.

Пенсия в соответствии с законом о пенсионном обеспечении - ежемесяч-

ная денежная выплата, право на получение которой определяется Конституцией РФ. То обстоятельство, что пенсия выплачивается ежемесячно, включая и работающих пенсионеров, уже дает право на включение ее в систему стимулов. Вторым весовым фактором является то обстоятельство, что введено обязательное пенсионное страхование. Следовательно, размер будущей пенсии сотрудника зависит от величины страховых взносов, которые перечислены предприятием, на котором работает будущий пенсионер. В свою очередь, размер перечислений прямо пропорционален величине заработка сотрудника, хотя и ограничен верхним пределом, адресуется именно данному человеку, т. е. страховой взнос - не обезличен. Третье обстоятельство - страховые взносы предприятия перечисляют по всем сотрудникам, в т. ч. и по работающим пенсионерам. Эти три фактора говорят о том, что данный материальный стимул - впоне мотивирован и имеет право на жизнеспособность.

Развитие систем вознаграждения труда характеризуется табл. 5.

Таблица 5

Развитие систем вознаграждения труда [Бергер, 2008]

Элемент развития 1950-1960 гг. 1970-1980 гг. Настоящее-будущее

Экономическая ситуация От года к году меняется незначительно. Несколько меняется от года к году. Изменяется непрерывно.

Применяемые инструменты Единые системы оценки работы + ограниченные сведения о рынке оплаты труда. Стандартные системы оценки работы + подробные, но слишком широкие сведения о рынке оплаты труда. Различные подходы (квалификация / профессиональные качества, узко сфокусированные сведения о рьшке оплаты труда, компьютерные модели и т. д.).

Цель Внутренняя справедливость на основе штатного расписанЩ. То же + внешняя конкурентоспособность на основе рыночной стоимости. Внутренняя справедливость, основанная на значимости персональных достижений, + рыночная стоимость.

Средства вознаграждения труда Диапазон ставок заработной платы для каждой дожности. То же + индивидуальное стимулирование эффективности труда. Индивидуальные ставки оплаты труда + индивидуальное стимулирование эффективности труда.

В результате развития применяемые инструменты вознаграждения труда переходили от стандартизованных уровней заработной платы в зависимости от оцениваемого содержания труда к стандартизованной базовой заработной плате в сочетании со стимулами, основанными на эффективности труда, а далее - к индивидуализированным уровням заработной платы в сочетании со стимулами, базирующимися на эффективности труда.

В третьей главе диссертации Вознаграждение труда и уровень жизни трудового потенциала вознаграждение труда увязано с его производительностью и индикаторами уровня жизни населения.

В соответствии с ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) -это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выпоняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, вознаграждение за труд является синонимом понятия заработная плата. То обстоятельство, что заработная плата становится вознаграждением, т. е. близкой к наградам, не дожно смущать сотрудников, поскольку вознаграждение труда, как будет показано ниже, состоит из трех составляющих: постоянной часта, переменой части и награждений. Вознаграждение труда, или заработная плата, в рыночной экономике как цена рабочей силы выпоняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую.

Побудительные мотивы работников позволяют анализировать различные модели. Методы, рассматриваемые этими моделями, позволяют максимально заинтересовать персонал в решении задачи, поставленной компанией, предусматривают справедливую дифференциацию в вознаграждении труда персонала, расходующего различное количество физической и психологической энергии и приносящего неодинаковую пользу компании, а также предложить для компании сбалансированную систему вознаграждения труда.

Организация вознаграждения труда, направленная на его высокую производительность, состоит в реализации принципов, функций, форм и систем заработной платы, во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, а также организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией. Важным фактором здесь является трудовая мотивация. Современное производство ведет постоянный поиск новых возможностей для усиления Momueaijuu персонала к высокопроизводительному труду. К достаточно традиционным методам добавились сравнительно новые.

Результаты проведенных многими исследователями работ по производительности персонала, занятых на российских предприятиях, показали, что на этих предприятиях достигнутый уровень производительности труда составляет только 30 50 % от потенциально возможного показателя производительности. Следовательно, предприятие, выплачивающее работнику поную заработную плату, с одной стороны, в результате недовыпонения потенциально возможного объема работ на 70 50 %, не имеет отдачи от работника. Расчеты показывают, что в денежном выражении указанные потери от излишне выплаченной заработной платы за 2009 г. и экономия от повышения производительности труда составили от 356 до 498 мрд руб. в месяц.

Важность внедрения эффективной системы управления предприятием в целях обеспечения трудовой и производственной дисциплины, роста производительности и снижения издержек западные и азиатские компании осознали еще в середине XX века, а уже к 1970-м гг. она функционировала почти на каждом предприятии. В это время в нашей стране еще существовал железный занавес. В результате, не имея эффективной инновационной системы - Administrative Management System - базисной системы управления организацией - отечественные предприятия остались далеко позади от конкурентоспособных западных и азиатских предприятий. Именно эта система - Administrative Management System (AMS) Ч позволила открыть путь к резкому повышению производительности труда, и крупные, средние и малые компании в США, Азии и Западной Европы достигли поной управляемости организациями и высокого роста производительности труда, обеспечивших им, несмотря на высокий уровень заработной платы, высокую конкурентоспособность выпуска-

емой продукции при низкой ее себестоимости. Комплексная система А МБ состоит из соответствующих задачам двух подсистем: организационная система управления (первая); система административного управления персоналом (вторая).

Рекомендуемая к применению комплексная система АМБ - это целостная система административного управления, главный стержень высокой эффективности любой организации, применяющей эту систему. В западных и азиатских компаниях система стала базисной. Применение же только ее отдельных фрагментов приводит к росту аппарата управления, увеличению документооборота и, вместо повышения эффективности, к росту издержек производства.

В качестве показателя, характеризующего производительность труда при международных сравнениях, рассмотрим валовой внутренний продукт отдельных стран мира по паритету покупательной способности, по результатам международных сопоставлений за 2005 г. (табл. 6).

Таблица б

Валовой внутренний продукт стран мира по паритету покупательной способности (сопоставления за 2005 г.)*

Страна дол. США Индекс физического объема (США=100), место ВВП, мрд. дол. США

1. Россия 11861 28.5 20 1697.5

2. Австралия 32798 78,7 8 671.5

3. Австрия 34108 81,8 б 280,8

4. Армения 3903 9,4 27 12,6

5. Бельгия 32077 77.0 9 336,0

6. Богария 9353 22,4 23 72,2

7. Беларусь 8541 20.5 25 83.5

8. Венгрия 17014 40,8 18 171.6

9. Германия 30496 73,2 12 2514,8

Ю.Дания 33626 80.7 7 182,2

11. Италия 27750 66.5 16 1626.3

12. Канада 35078 84,2 4 1133,0

13. Казахстан 8699 20,9 24 131.8

14. Китай 4091 9,8 30 5333,2

15. Мексика 11317 27.2 21 1175,0

16. Модова 2362 5,7 31 8.5

17. Нидерланды 34724 83,3 5 566,5

18. Норвегия 47551 114.1 1 219,8

19. Польша 13573 32,6 19 518,0

20. Республ. Корея 21342 51.2 17 1027,4

21. Румыния 9374 22,5 22 202.7

22. Великобритания 31580 75,8 11 1901,7

23. США 41674 100 2 12376,1

24. Таджикистан 1413 3,4 28 9,7

25. Турция 7786 18,7 26 561,5

26. Украина 5583 13,4 27 263,0

27. Франция 29644 71,1 15 1862,2

28. Швейцария 35520 85,2 3 266,3

29. Швеция 31995 76.8 10 288,9

30. Япония 30290 72,7 14 3870,3

31. Финляндия 30469 73,1 13 159,8

Мир в целом 8971 21,5 (23-24) 54975,7

Источник: Российский статистический ежегодник, 2010. - С. 768 770.

Безусловным лидером в производстве ВВП на душу населения является Норвегия, достигнувшая этот показатель на уровне 47551 дол. США и превысившая показатель США, принятый за базу (100 %) сразу на 14,1 процентных пункта. Далее следуют США (2-е место), Швейцария (3-е место), Канада, Нидерланды, Австрия, Дания, Австралия, Бельгия и Швеция (соответственно с 4-го по 10-е место).

Наша страна отстала от лидера на 85,6 процентных пункта и с результатом 11861 дол. США занимает 20-е место из 28-ми возможных, отстав от Польши (19 место) на 4 пункта и опередив Мексику (21 место) на 1,3 пункта. Таким образом, по данному показателю уровень производительности труда ниже, чем в Норвегии, в 47551:11861=4,01 раза; США - в 41674:11861=3,51 раза, Швейцарии - в 35520:11861=3,00 раза. В то же время показатель мир в целом соответствует только 23-24 позициям, т. е. примерно Богарии и Беларуси.

Соотношение производительности и заработной платы за 2005 г. выглядит следующим образом (табл. 7). В качественном отношении наблюдается поное соответствие - чем выше производительность труда, тем выше заработная плата, исключая Китай и Украину, поменявшихся местами. Самая высокая заработная плата и производительность труда - в США, на втором месте - Великобритания, Россия на четвертом месте, а на девятом - Модова.

Таблица 7

Сопоставление производительности и заработной платы

Страна Производительность (ВВП на душу населения, дол. США в месяц), место Заработная плата (дол. США в месяц, место гр.З: гр.2, место)

1. Россия 988,42 4 296,95 4 / 0,300 9

2. Беларусь 711.75 6 214,30 6 / 0,301 8

3. Казахстан 724,92 5 250,36 5 / 0,345 6

4. Китай 340,92 8 184.78 7 / 0.542 5

5. США 3472,83 1 3390 1 / 0,976 3

6. Модова 196,83 9 106.96 9 / 0.543 4

7. Украина 465,25 7 151.54 8 / 0.326 7

8.Великобритания 2631.67 2 2988.5 2 / 1,136 1

9. Япония 2524,17 3 2699.9 3 / 1,070 2

по группе стран 1339,64 выше 4 1142,59 / 0,853 нижеЗ

Количественное соотношение величины заработной платы может характеризовать так называемый норматив заработной платы (гр. 3 : гр. 2), полученный расчетным путем - отношение среднемесячной заработной платы к величине ВВП на душу населения в месяц (все в дол. США). Полученный норматив заработной платы (условный термин) показывает, что во всех бывших союзных республиках он самый низкий и составляет 30-34 цента за

долар ВВП на душу населения в месяц. В Модове этот показатель соответствует Китаю - 54 цента. В США он несколько превысил получившийся средний уровень, а самый высокий - в Великобритании (1,136 дол.) и Японии (1,07 дол.). Самый низкий норматив сложися в нашей стране, он ниже среднего уровня в 0,853:0,300=2,84 раза.

В денежном выражении потери от излишне выплаченной заработной платы за 2009 г. можно обсчитать следующим образом (табл. 8).

Таблица 8

Потери производительности в денежном выражении

Среднемесячная зарплата, тыс. руб. Занято в экономике, тыс. чел. Доля занятых с высшим / средним профессиональным образованием, % Потери производительности труда Переплата в месяц (мн руб.)

18.795 66995 29,0 / 27,5 50% 355 716

18,795 66995 29,0 / 27,5 70% 498 002

Источник: [Россия в цифрах, 2011, с. 112; 94; 97].

Рассчитаем экономию, которую можно получить от излишне выплаченной заработной платы в месяц при наличии существенных потерь производительности труда:

-при 50 % потерь: 18,795*66995*(0.29+0,275)*0,5= 355 716 (мн руб.);

- при 70 % потерь: 18,795*66995*(0,29+0,275)*0,7= 498 002 (мн руб.).

Таблица 8 показывает, что месячная экономия от излишне выплаченной заработной платы в условиях наличия потерь производительности труда выражаются в денежном выражении от 356 до 498 мрд руб.

При ликвидации потерь производительности труда и соответствующем выпуске допонительной продукции при сохранении прежнего уровня заработной платы получим экономию заработной платы. Экономия от роста производительности труда при ликвидации потерь производительности труда и соответствующем выпуске допонительной продукции (табл. 9):

Таблица 9

Экономия от роста производительности и выпуска допонительной продукции

Среднемесячная зарплата, тыс. руб.* Занято в экономике, тыс. чел.* Доля занятых с высшим / средним профессиональным образованием, % Рост производительности труда, разы Экономия в месяц (мн. руб.)

18,795 66995 29,0 / 27,5 100:50=2,00 711432

18,795 66995 29,0 / 27,5 100:30=3,33 1 657 635

- при 50 % потерь: 18,795*66995*(0,29+0,275)*(2-1)= 711,4 (мрд руб.);

- при 70 % потерь: 18,795*66995*(0,29+0,275)*(3,33-1)= 1 657,6 (мрд руб.). Таблица 9 показывает, что месячная экономия от роста производительности труда при ликвидации потерь производительности и соответствующем выпуске допонительной продукции составит от 711 мрд до 1 657 мрд рублей.

Анализ международной практики и международных норм трудового права показывает, что основным критерием при определении размера вознаграждения труда является то, что вознаграждение труда дожно обеспечивать лудовлетворительные условия жизни. Если вознаграждение труда не соответствует этому критерию, оно не может считаться достойным, как и

вознаграждение, обеспечивающее только физиологические потребности работника и членов его семьи. По определению Международной организации труда (МОТ), данному критерию дожна соответствовать устанавливаемая в странах минимальная заработная плата (МЗП). Поскольку наша страна является членом МОТ, это обстоятельство накладывает на нее обязательство: соблюдать, содействовать добросовестному применению и претворению в жизнь основополагающих принципов и прав человека в трудовой сфере.

В современный период четко сформировались проблемы, сдерживающие развитие человеческого потенциала нашей страны и могущие, оставаясь не решенными, стать причинами и источниками новых негативных последствий:

1) низкий средний уровень вознаграждения труда в экономике страны;

2) крайне низкий средний уровень вознаграждения труда в бюджетной сфере страны;

3) ослабление воспроизводственной функции заработной платы;

4) деформация стимулирующей функции заработной платы;

5) слишком высокий уровень дифференциации вознаграждения труда;

6) занижение работодателями легальной, официальной части вознаграждения труда;

7) слабое функционирование механизма трудовых соглашений;

8) уравнительные тенденции трудовых пенсий на фоне их общего низкого уровня;

9) отсутствие взаимосвязи между уровнем вознаграждения труда и уровнем пенсионного обеспечения.

В исследовании эти проблемы рассмотрены подробно и подкреплены соответствующими статистическими данными за 1995-2010 гг. Однако, из каждой проблемы (или на стыке отдельных проблем) вытекает много других, производных проблем и противоречий, в основном связанных с нарушением принципов социальной справедливости, слабым учетом условий труда и региональных особенностей и др.

Для оценки изменения уровня жизни населения рассчитывается индекс стоимости жизни. В России данный показатель исчисляют с 1919 г. В современный период индекс стоимости жизни (1сж) исчисляют, исходя из набора товар и услуг для различных социально-демографических групп населения и по минимальному набору. Для определения уровня жизни принимают так называемые социально-экономические индикаторы (по России - табл. 10).

Таблица 10

Основные социально-экономические индикаторы _уровня жизни населения России*

Индикатор 1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010

1. Среднедушевые денежные доходы населения, руб./чел. в месяц тыс .р. 515,9 2281 8112 10196 12603 14943 16887 18553

2. Реальные располагаемые денежные доходы, в % к предыдущему г. 85 112 112 ИЗ 112 102 102 104

3. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих в экономике, руб. гас. р. 472,4 2223 8555 10634 13593 17290 18795 21193

4. Реальная начисленная заработная плата, в % к предыдущему году 72 121 113 ИЗ 117 111 97 105

5. Средний размер назначенных пенсий, руб. тыс. р. 188,1 694.3 2364 2726 3116 4199 5191 7476

6. Реальный размер назначенных месячных пенсий, в % к предыдущему г. 81 128 110 105 105 118 111 135

7. Величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения): - руб. в месяц - в % к предыдущему году тыс. р. 264 305 1210 120 3018 119 3422 ИЗ 3847 112 4593 119 5153 112 5688 110

8. Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума, - мн. чел. - в % от общей численности населения - в % к предыдущему году 36.5 24,8 110,9 42,3 29,0 84,9 25,2 17,7 87,7 21,5 15.2 85.3 18,7 13,3 87,0 18,9 13,4 101,1 18,5 13,1 97,9 18,5 13,1 100

9. Коэффициент фондов (коэффициент дифференциации доходов), в разах 13,5 13,9 15,2 16,0 16,8 16,8 16,7 16,5

10. Минимальный размер оплаты труда (в среднем за год), руб. гыс. р. 42,5 107,8 746,7 1000 1500 2300 4330 4330

11. Реальный размер мииимшхыюй оплаты труда, в % к предыдущему году 81,4 106,9 110,4 122,1 137,6 134,4 168,6 93,6

12. Дефицит денежного дохода малоимущего населения, мрд руб. - в % от общего объема денежных доходов населения 34,9 3,9 199,2 5,0 286,9 2,1 276,6 1,6 270,3 1,3 325,5 1,3 357,0 1,3 393,5 1,2

"Источник: Россия в цифрах, 2011. - С. 15-18.

Как показывают статистические данные, численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума за период с 2000 по 2009 гг. неуклонно снижается, при этом относительное снижение составило 15,8 процентных пунктов, с 29,0 до 13,2 % (табл. 11).

Табща 11

Распределение населепня по величине среднедушевых денежных доходов (в процентах)*

Показатель / годы 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Все население 100 100 100 100 100 100

В том числе со среднедушевыми дохо-

дами, руб. в месяц:

- до 2000,0; 12,3 7,1 4,3 2,6 1,5 1,0

-2000,1-4000,0; 28,1 21,9 16Д 11,8 8,4 6,4

-4000,1-6000,0; 21,1 20,3 17,7 14,8 12,2 10,3

-6000,1-8000,0; 13,4 14,8 14,7 13,6 12,3 11,1

- 8000,1 - 10000,0; 8,4 10,3 11,2 11,2 10,9 10,4

-10000,1-15000,0; 10,0 13,9 17,1 19,1 202 20,4

- 15000,1-25000,0; 5 Л 8,6 12,7 16,6 19,8 21,8

- свыше 25000,0. 1,5 3,1 6,1 10,3 14,7 18,6

Источник: Россия в цифрах, 2010. - С. 122.

Ожидаемая продожительность жизни при рождении характеризует как индекс человеческого развития, так и количественную сторону человеческо-

го потенциала. Лидерами в представленной группе стран являются Япония, Франция, Швейцария, Швеция, Финляндия, Норвегия, Нидерланды, США, Австралия, Австрия, Италия, Канада, Бельгия, Германия. Наиболее низкий уровень продожительности жизни в таких странах, как Индия, Туркмения, Казахстан, Киргизия, Россия, Украина и Модова.

Исследования отечественных и зарубежных ученых показывают, что все-таки важнейшими источниками роста материального благосостояния считается совокупность знаний и квалификации населения - человеческий потенциал. Также на социально-экономическое развитие общества большое влияние оказывает состояние образования, науки, здравоохранения.

По результатам исследований независимого института Legatum Institute, по рейтингу уровня жизни (включающем не только статистические показатели, но и уровень удовлетворенности граждан жизнью в стране, благосостояние людей, комфортность проживания, климат, уровень безопасности, экологию, заботу государства о здоровье людей, качество образования, условия предпринимательства и др.) Россия в рейтинге стран мира в 2011 г. вышла на 63 место, а по экономическим показателям страна опустилась в мировом рейтинге - с 39-го места на 64-е. Подводя итоги в оценке этих показателей, можно отметить, что уровень жизни населения России, рассчитанный по внутренним показателям, незначительно улучшается, однако относительно других стран он продожает снижаться, что в целом оценено негативно.

В четвертой главе Пенсионное обеспечение в России за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста представлены Основные положения пенсионного обеспечения граждан РФ, позитивные моменты применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан, выделены особенности государственного пенсионного обеспечения, раскрыто развитие пенсионных систем и пенсионных фондов, что также входит в методологию, методы и инструментарий мотивации и стимулирования трудового потенциала и неработающих пенсионеров.

Выход на пенсию часто становится для человека неожиданностью. Однако пенсионное обеспечение в нашей стране построено так, что каждый труженик может заранее заботиться о своей пенсии. Наступление пенсионного возраста еще не признак глубокой старости, и если человек сможет удачно приспособиться к жизни на пенсии, его период жизни под названием старость будет протекать впоне благополучно. Положение стимулирует планировать свое будущее финансовое состояние, смолоду активно участвуя в формировании своего пенсионного обеспечения.

В исследовании проанализированы показатели численности пенсионеров и размера назначенных им пенсий по старости (табл. 12).

Таблица 12

Численность пенсионеров и средний размер назначенных пенсий по старости

Показатель / годы 2000 2003 2(ХН 2005 2006 2007 2008 2009

1. Численность пенсионеров.

состоящих на учете в системе ПФР, - всего, тыс. чел. 38411 38164 38184 38313 38325 38467 38598 39090

- в т.ч. получающих пенсии: по старости госслужащие 28813 29272 20 29213 25 29395 27 29577 29 30026 35 30414 40 31093 43

2. Из общей численности

пенсионеров Чработатцие пенсионеры, тыс. человек 6102 7068 7821 8592 9378 10198 10970 11708

-вт.ч. получающие пенсии по старости госст)жш1ае 4631 6106 5 6846 5 7572 4 8343 4 9180 6 9959 10 10685 10

3. Средний размер назначенных пенсий, руб., все пен- 823,4 1747,4 20263 2538.2 2841,6 36823 45463 6177,4

сионеры - из них получающих пенсии по старости 894,0 1906,0 3368,5 2213,9 3916,4 27613 4389,4 3095.5 45343 3970,6 6048,0 4904,7 7843,2 6624,8 9565,2

госслужащие

"Источник: Российский статистический ежегодник, 2010. Ч С. 182.

За период с 2000 по 2009 гг. численность пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР, увеличилась с 38411 тыс. чел. до 39090 тыс. чел, или на 1,77 %, в том числе получающих пенсии по старости - на 9,91 %, с 28813 тыс. чел. до 31093 тыс. чел. (табл. 13). Число пенсионеров - госслужащих возросло на 115 %, с 20 тыс. чел. до 43 тыс. чел. Соотношение пенсионеров-госслужащих к пенсионерам, получающим пенсию по старости, составляет не более 0,14 %. В анализируемом периоде значительно возросло количество работающих пенсионеров, получающих пенсию по старости - с 4631 тыс. чел. до 10685 тыс. чел., г. е. на 130,7 %; по работающим пенсионерам - госслужащим аналогичные показатели несколько ниже - рост с пяти тыс. чел. до десяти тыс. чел, т. е. на 100 %. Средний размер назначенных пенсий по старости увеличися с 894 руб. в месяц до 6625 руб., т. е. более чем 641%; по пенсионерам - госслужащим рост размера ежемесячных пенсий составил с 3368,5 руб. в 2003 г. до 9565,2 руб. в 2009 г., т. е. на 184 %, при этом средний размер пенсий пенсионеров-госслужащих в 2009 г. превышает аналогичный показатель пенсионеров по старости в 1,44 раза.

Таблица 13

Основные показатели пенсионного обеспечения

Показатель / годы 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

1. Численность пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР, - всего, тыс. чел. - в % к предыдущему году 38411 100.1 38630 100,6 38432 99,5 38164 99,3 38184 100,1 38313 1003 38325 100,0 28467 100,4 38598 100,3 39090 101^

2. Удельный вес численности работающих пенсионеров, % 15,9 14,9 16,9 18.5 20,5 22,4 24,5 26,5 28,4 30,0

3. Численность пенсионеров, на 1000 человек населения 262,5 265,2 265,1 264,7 266,1 268,4 269,5 270,9 272,0 275,4

4. Численность занятых в экономике, приходящаяся на одного пенсионера 1,68 1,69 1,70 1,72 1,74 1,75 1,75 1,77 1,78 1,73

5. Минимальный размер пенсии по старости, руб. - размер базовой части трудовой пенсии по старости, руб. 427,8 474,1 450,0 522,4 598,0 660,0 954,0 1035 1560 1794

6. Величина прожиточного минимума пенсионера, руб. 909 1144 1379 1605 1801 2418 2731 3065 3644 4100

7. Реальный размер пенсий, в % к предыдущему году 128,0 121,4 116,3 104,5 105,5 109,6 105,1 104,8 118,1 110,7

8. Поступление страховых

взносов и налоговых платежей в

ПФР, - всего, мрд. руб. - в % к ВВП 379,3 494,9 642,3 770,5 932,5 1298,7 1581,1 1936,8 2710,9 3220,1

- в % к предыдущему году (с учетом ИПЦ) 5,2 125,3 5,5 107,4 5,9 112,1 5,8 105,5 5,5 109,1 6,0 123,6 5,У 111,0 5,8 112,4 6,5 122,7 8,2 106,4

9. Расходование средств ПФР на финансирование выплат пенсий и пособий:

- всего, мрд. руб. 331,3 491,1 661,7 776,4 932,7 1265,2 1492,8 1727,5 2290,8 2872,3

- в % к ВВП 4.5 5,5 6,1 5,9 5,5 5,9 5,5 5,2 5,5 7,3

- в % к предыдущему году (с корректировкой на индекс по- 107,7 122,1 116,3 103,2 108,3 120,4 107,6 106,2 116,2 112,3

требительских цен)

Источник: Российский статистический ежегодник, 2010. - С. 181.

В результате анализа индикаторов сделаны соответствующие выводы.

К числу основных прав, гарантированных Конституцией РФ, относится право человека и гражданина на пенсионное обеспечение, которое преследует главную цель Ч предоставить человеку денежные средства к существованию. Для пенсионера трудовая пенсия часто становится единственным источником дохода. С 1,01.2002 г. в России в соответствии с пенсионной реформой в силу вступили основополагающие правовые нормы, определяющие в настоящее время порядок пенсионного обеспечения. Пенсионное законодательство продожает совершенствоваться, и значительные изменения проведены в 2010 г. Правительство считает главной мотивацией всех изменений в пенсионной системе - стремление сделать ее более справедливой.

Индивидуальный (персонифицированный) учет граждан представляет собой организацию и ведение на каждого застрахованного лица сведений с целью реализации его пенсионных прав в соответствии с законодательством РФ. Система такого учета регулируется законом РФ от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ Об индивидуальном (персонифицированном) учете и ведется органами ПФР. Обязательному пенсионному страхованию подлежат лица, граждане РФ и иностранные граждане, лица без гражданства, проживающие на территории РФ или даже работающие за границей.

Для учета индивидуальных сведений каждому человеку в ПФР открывается индивидуальный лицевой счет (ИС) застрахованного лица. ИС - документ, хранящийся в форме записей информации на машинных носителях (в компьютерной базе). Счет каждого лица - ИНН- уникален, он присваивается человеку на всю жизнь, при изменении места жительства и иных обстоятельств замене не подлежит. ИС предназначен для постоянного и непрерывного учета взносов, поступающих на застрахованное лицо. Лицевой счет состоит из трех частей: общей, специальной и профессиональной.

Трудовая пенсия по старости назначается бессрочно, и выплата этой пенсии прекращается только в связи со смертью ее получателя. С учетом имеющихся возможностей государство стремится улучшить материальное стимулирование пенсионеров за счет индексации пенсий и их перерасчета. Эти меры, как правило, приводят к увеличению размера получаемой пенсии. Индексации подлежит базовая, страховая и накопительная части пенсии. Поскольку основания для индексации частей пенсии различны, они являются независимыми и могут проводиться в разное время.

Пенсионная система - это совокупность создаваемых государством правовых, экономических и организационных институтов и норм, цель которых -предоставление гражданам материального обеспечения в виде пенсии. Возникновение, развитие и становление системы пенсионного обеспечения в каждой стране осуществляется с учетом национальных, демографических, финансовых и других особенностей государства.

На основе опыта применения пенсионных систем в отношении их контроля и регулирования в Великобритании, Польше, Австралии можно считать наиболее перспективной трехзвенную систему общественного надзора, включающую в себя: независимый попечительский совет при каждой управляющей компании; общественный совет, в целях осуществления общего контроля за соблюдением интересов вкладчиков пенсионной системы и других заинтересованных лиц; механизм разрешения возникающих споров в системе.

Существующие в мире пенсионные системы можно отнести к одному из двух типов: распределительному или накопительному. Накопительная система Ч это система, поностью обеспеченная фондами-, выплаты производятся только из тех сумм, которые имеются либо на личном пенсионном счету пенсионера, либо из общей суммы пенсионных резервов по установленной схеме выплат. Главным здесь является инвестиционный процесс, в результате которого объем накоплений к моменту выхода на пенсию, как правило, в несколько раз превышает объем собственных взносов в систему. В этом заключается главная привлекательность системы для ее участников.

Пенсионный фонд Российской (Pedepaijuu (ПФР) учрежден постановлением Верховного Совета РСФСР от 22.12.1990 г. № 442-1 с г(елью осуществления государственного управления финансами пенсионного обеспечения в республике. Его денежные средства не входят в состав бюджета страны, других фондов и изъятию не подлежат. Законодатель установил, что ПФР -самостоятельное кредитно-финансовое учреждение, руководимое Правлением Фонда, а Фонд подотчетен Верховному Совету страны.

С целью экономии затрат на содержание ПФР проводится сокращение управлений ПФР, находящихся в составе территориальных органов ПФР; создаются клиентские службы, выпоняющие посреднические функции между застрахованными лицами и пенсионерами, а также с отделениями ПФР.

Проводимая в нашей стране пенсионная реформа, направленная на изменение условий формирования догосрочного планирования пенсионных обязательств, с поставленными задачами не справилась. Попов A.A. (РАН, Ин-

статут США и Канады) в своей работе [2003] отметил весьма крупные недостатки и показал, что преимущества новой, реформированной пенсионной системы - илюзорны. Российская пенсионная система в действительности продожает оставаться одной из худших в мире. Современная пенсионная система дожна генерировать богатство, как на уровне макроэкономики, так и на уровне отдельного человека. Российская же пенсионная система генерирует бедность и является системой с отрицательным доходом: чем больше в нее вложишь, тем больше потеряешь. В целом она весьма неэффективна как система и не соответствует современным требованиям.

Данные официальной статистики характеризуют негативное состояние прошедшего десятилетия в пенсионном обеспечении:

- В связи с небольшим ростом продожительности жизни происходит некоторое увеличение численности пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР, исключая 2002 и 2003 гг. За период с 2000 по 2009 гг. она возросла с 38411 тыс. чел. до 39090 тыс. чел., т. е. на 1,77 %. С учетом сокращения рождаемости произошло увеличение удельного веса численности работающих пенсионеров с 15,9 до 30,0 %, т. е. на 14,1 процентных пункта.

- По этим же причинам возросла численность пенсионеров, приходящаяся на 1000 человек населения, с 262,5 до 275,4, т. е. за 10 лет на 12,9 пункта, или в среднем по 1,3 процентных пункта в год, что очень много, это негативный показатель.

- Минимальный размер пенсии по старости (размер базовой части трудовой пенсии по старости, руб., с 2002 г.) в анализируемом периоде возрос с 427,8 до 1794, т. е. в 4,2 раза без учета инфляции. К сожалению, при этом величина прожиточного минимума пенсионера также возросла с 909 руб. до 4100 руб., т. е. более чем в 4,5 раза. Однако реальный размер назначенных пенсий в % к предыдущему году возрастал ежемесячно на 4,5 28 %.

- Существенно возросло поступление страховых взносов и налоговых платежей в ПФР, всего с 379,3 в 2000 г. до 3220,1 мрд руб., что по отношению к ВВП составило от 5,2 до 8,2 %. С учетом корректировки на индекс потребительских цен ежегодный прирост составил от 5,5 % до 8,2 %. Расходование средств ПФР на финансирование выплат пенсий и пособий возросло с 331,3 мрд руб. в 2000 г. до 2872,3 мрд руб. в 2009 г., составив по отношению к ВВП 4,5 7,3 %, а в % к предыдущему году (с корректировкой на индекс потребительских цен) оно составило от 103,2 % до 122,1 %.

Таким образом, еще много предстоит сделать, чтобы реализовать главную цель пенсионной системы страны - обеспечение возможности каждому пенсионеру достичь условия, в которых он мог бы продожить иметь достигнутое им высокое качество жизни. Это следует сделать за счет:

1) более жесткой прогрессивной зависимости размеров пенсий от возраста выхода на пенсию;

2) общей продожительности трудового стажа;

3) трудового вклада пенсионера в общие результаты;

4) осуществления мер, обеспечивающих прямую зависимость уровня пенсионного обеспечения как от полученного им вознаграждения труда за период трудовой деятельности, так и от фактического его участия в финансировании системы пенсионного страхования.

Анализ организационной структуры ПФР IV этапа ее развития (действующей в настоящее время) позволяет с целью экономии затрат на содержание ПФР предложить сокращение управлений ПФР, находящихся в составе территориальных органов ПФР. Здесь также следует внимательно отнестись к имеющему место созданию клиентских служб, взявших на себя выпонение посреднических функций как между застрахованными лицами и пенсионерами, так и с отделениями ПФР. Большие резервы сокращения расходов на содержание ПФР могут находиться в блоке Инфраструктура системы пенсионного накопительного страхования, взаимодействие которого со Сберегательным банком РФ по персонифицированному учету страховых взносов и последующей выплатой пенсий может использовать эти резервы.

Значительные резервы имеются и во внутреннем содержании блока расходов ПФР, особенно в затратах на: доставку всех видов пенсий и пособий; ведение специальной части индивидуальных лицевых счетов; обеспечение формирования средств пенсионных накоплений; реализацию активов, приобретенных за счет средств пенсионных накоплений с целью последующей передачи управляющим компаниям, и на непосредственное их приобретение; финансовое и материально-техническое обеспечение текущей деятельности Фонда и его территориальных органов.

В пятой главе Развитие трудового потенциала Российской Федерации осуществлено проектирование справедливой системы вознаграждения труда (для работающего трудового потенциала) и справедливой системы пенсионного обеспечения потенциала, завершившего трудовую деятельность. Здесь сконцентрированы меры, направленные на развитие трудового потенциала Российской Федерации. Эти меры в основном относятся к достойному вознаграждению труда занятых в трудовой деятельности и справедливому пенсионному обеспечению после ее завершения.

Проектируемые на предприятиях программы вознаграждения труда -сложные системы распределения финансовых средств, направленные на достижение поставленных целей - в целом довольно стандартны. Главной целью этих программ, охватывающих выпонение многих задач, как правило, является эффективное управление трудовым потенциалом. Указанную цель можно не достигнуть, если компании не применяют избирательный подход к оплате труда и не используют поддерживающие его системы обеспечения.

Эффективная система вознаграждения труда направляет деятельность персонала в нужное для предприятия русло и обеспечивает повышение производительности труда колектива любого масштаба.

Разработанная нами тарифная сетка, назначение которой - формировать постоянную часть вознаграждения труда - обладает следующими характеристиками, позволяющими считать ее справедливой:

1) общий высокий уровень месячного тарифа (оклада) - вознаграждения труда, начиная с 1-го разряда (55 279 руб.), позволяет существенно повысить качество трудовой жизни;

2) равномерный относительный рост тарифного коэффициента не менее

7% на единицу разряда (уровня) является сильным мотивом в стремлении работника повысить тарифный разряд (перейти на следующий уровень);

3) высокий абсолютный прирост дожностного оклада, начиная с 17-го разряда (от 17 ООО до 58 ООО руб.), позволяет в его пределах учесть индивидуальные качества государственных служащих.

Переменная часть заработной платы получает все более широкое распространение в системах вознаграждения труда, позволяя выплачивать разнообразные премии за эффективность труда и другие факторы, обеспечивающие организации получение конкурентных преимуществ. Широкое использование программ переменной заработной платы считается сравнительно новым явлением в экономике организаций, еще 20 лет назад такие программы не применялись. Развитие программ внедрения переменной части заработной платы обусловлено фундаментальными изменениями экономических условий, связанных, в основном, с развитием конкуренции.

Нами рекомендованы к применению в справедливой системе вознаграждения труда многие виды переменной части заработной платы.

Когда требуют условия производства, создается производственная бригада, группа, бюро (современное - команда), в которой каждый участник получает вознаграждение за колективные результаты работы. Если же оплата ведется по индивидуальным показателям работы, то такая команда становится формальной, в которой, по существу, работают индивидуальные специалисты. При неформальной организации колективной работы оплата труда по командным результатам становится мощным орудием повышения производительности (эффективности, результативности) труда. Рассмотрены наиболее распространенные причины, вызывающие переход на командную систему организации и оплаты труда, и приведена структура системы командной оплаты труда.

Помимо постоянной и переменной составляющих вознаграждения труда, на практике применяются и неденежные формы поощрения (стимулирования), имеющие денежный эквивалент и поэтому позитивно влияющие на качество жизни персонала. Новый появившийся термин вознаграждение труда имеет прямое отношение к совокупным возможностям для поощрения, следовательно, спектр применяемых способов стимулирования персонала значительно расширен за счет признания его заслуг и введения неденежных форм награждения.

Представленная справедливая система вознаграждения труда обосновано предусматривает необходимую дифференциацию в оплате труда и направлена на резкое, скачкообразное повышение уровня заработной платы, главный источник которого - резкое повышение производительности и эффективности труда. В свою очередь, предложенная система становится базовой при формировании справедливой пенсионной системы.

На основании многих факторов и с учетом различия менталитета американцев и россиян, сделаны соответствующие выводы по реформированию пенсионной системы.

Прогнозируя перспективы развития человеческого потенциала, в первую очередь уделено внимание таким характеристикам человеческого потенциала, как: износ человеческого капитала; инвестиции в человеческий капитал;

справедливое вознаграждение труда; корпоративная культура; развитие персонала; периодическая оценка персонала; управление развитием трудового потенциала на предприятии; стратегии развития кадрового потенциала; оценка использования трудового потенциала па предприятии.

С учетом наших предложений трудовой потенциал России в эти периоды ожидается соответственно 84715, 81654 и 79013 тыс. чел., что к базисному (2010 г.) составит 96,5 %, 93,0 % и 90,0 % при превышении темпов снижения численности населения соответственно на 1,2; 1,7 и 1,8 процентных пунктов за счет повышения уровня трудового потенциала.

Качество трудового потенциала характеризуется показателем средней продожительностью жизни, который относительно 2010 г. при условии улучшения здравоохранения (снижения смертности по отдельным отмеченным группам болезней) повысится с 68,9 до 81,9 г., в т. ч. мужского населения - с 63Д до 78,1 г.

Проведено прогнозирование среднего размера пенсии по старости и госслужащим. Средняя заработная плата на 2014 г. составит 105000 руб./месяц. С учетом ограничения размера пенсии 70 % заработка ее максимальный размер составит 73500 руб./месяц.

Представленные статистические материалы свидетельствуют об имеющемся высоком потенциале нашей страны и наличии реальной возможности введения в стране предложенной Справедливой системы вознаграждения труда и справедливой системы пенсионного обеспечения.

Ранее действовавшая тарифная система, введенная с 1997 г., имела следующие позитивные качества: 1) установлено соответствие дожности и тарифного разряда; 2) прохождение аттестации, позволяющее повысить тарифный разряд; 3) на тарифные разряды и коэффициенты не распространяется субъективное мнение руководителя; 4) научная обоснованность тарифных коэффициентов в отношении сложности труда, особенно с диапазоном 1:10,07.

Главный недостаток тарифной сетки 2001 г. - введение тарифных коэффициентов, снизивших ее диапазон до недопустимо низкого уровня - 1:4,5.

Постановлением от 5 августа 2008 г. № 583 Правительство Российской Федерации ввело с 1 декабря 2008 г. новые системы оплаты для работников федеральных бюджетных учреждений. Выделены основные недостатки, проявившиеся в связи с введением новой системы, упраздняющей ETC.

Современная организация труда на промышленных предприятиях характерна особенностью - наблюдается комплексный подход к реализации его главных направлений по всем основным объектам внедрения (табл. 14). В соответствии с рекомендациями профессора М. Старра [1968] проектирование справедливой системы вознаграждения труда в рыночных условиях хозяйствования начинаем с систематизирования, обеспечив этим самым выпонение системой вознаграждения труда всех своих функций.

Первое. Определим факторы, обусловливающие относительную сложность данного спектра работ. Поскольку проектируемая система касается всех спектров работ, встречающихся в народном хозяйстве нашей страны, при проектировании принимаем, что действующие факторы в секторах экономики - сохраняются. Это относится к рабочим начальной тарификации (14 разряды), повышенной (5 6 разряды), высокой (7 8 разряды), а также к руководите-

лям, специалистам и служащим (до 18 разряда включительно). Кроме того, в проектируемую систему включаем допонительно весь спектр работ по управлению в масштабах государства, для чего вводим в систему допонительно 30 интервалов. Всего в системе принимаем 48 разрядов (интервалов).

В соответствии с внесенными качественно новыми допонениями в действующую 18-разрядную тарифную сетку, наметим диапазон полученной новой тарифной сетки. Среди множества мнений по справедливости соотношения между окладами (тарифами) квалифицированных рабочих и специалистов выделяется публикация в Аргументах и фактах с подзаголовками: За гранью ачности. Модернизацию у нас понимают как снижение окладов рабочих. Почему зарплаты такие разные? (№ 28, 2011, с. 11). Здесь отмечено, что при соотношении зарплат 1:50, 1:70 и даже 1:100 компании способны работать эффективно. Однако при дальнейшем увеличении соотношения экономическая грань разделения заработной платы становится необъяснимой, в компании появляется фиктивная отчетность и связанные с ней правонарушения. Для единой в стране тарифной сетки достаточно 48 разрядов (интервалов).

Второе. Классифицируем перечень предстоящих работ по этгш факторам. Весь перечень работ в данной классификации представить невозможно. Поэтому при классификации предстоящих работ (дожностей) ограничимся только примерами фрагментов единой тарифной сетки:

Х 1 разряд - простые работы, не требующие специального обучения; 2 разряд - работы, осваиваемые на производстве за 1-2 месяца; 7 разряд -рабочие дожности, которые желательно занимать лицами со средним специальным образованием; 8 разряд - рабочие дожности, на которые желательно принимать лиц с высшим образованием;

Х 15-16 разряды - заместители главных специалистов предприятий; начальники отделов; 18 разряд -19 уровень - генеральный директор объединения; ректор университета; министр региона;

Х 22 уровень - главные специалисты регионального министерства;

Х 28, 29 уровень - судья региона; 42, 43 уровень - премьер-министр;

Х 48 уровень - президент Российской Федерации.

Третье. Выбираем ключевые работы и определяем для них ожидаемые ставки вознаграждения труда. За основу проектируемой системы вознаграждения труда в качестве ключевых работ принимаем работы, тарифицируемые 4-м разрядом ЕТКС. Исходя из среднемесячной заработной платы по стране за 2009 г. в размере 18795 руб., за основу принимаем ее четырехкратный размер, т. е. 75180 руб./мес., что соответствует часовой тарифной ставке 75180 :165,6 = 454,0 руб./час.

Четвертое. Путем экстраполяции и прогнозирования выбираем ставки вознаграждения труда для остальных работ. В последнее время в бюджетных организациях использовалась единая 18-разрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных коэффициентов 4,5:1. Остановимся именно на таком диапазоне тарифных коэффициентов. Применяемая тарифная сетка занимает промежуточное положение между прогрессивно-возрастающим и равномерно-возрастающим типами. Приняв относительный прирост тарифного коэф-

фициента за 7,1 11 %, как это соответствует 1-му - 18-му разрядам, сохраним данную тарифную сетку и добавим к ней еще 30 уровней с приростом тарифного коэффициента около 7,1 %, что соответствует прогрессивно-возрастающему типу. Заметные изменения абсолютного прироста тарифного коэффициента начинаются с 19 20 интервала (свыше 0,3), эта тенденция усиливается на 26 27 интервалах (свыше 0,5), составляя после 36 интервала значение свыше единицы и до 2,30. Этим самым сохраняется привилегированное положение для государственных служащих, которые в настоящее время имеют значительно более высокий уровень вознаграждения труда (табл. 14).

Таблица 14

Характеристика единой 48-шггервальной тарифной сетки

Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Тарифный коэффициент 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22 2,44

абсол. рост 0 0,11 0,12 0,13 0,15 0,16 0,18 0,20 0,22

относ, рост (%) 0 11 10,8 10.6 11,0 10.6 10,2 9,8 9.9 9.9

Разряд п 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Тарифный коэффициент 2,68 2,8 9 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5 4,82 5,16

абсол. рост 0,24 0,21 0,23 0,24 0,26 10Д8 0,30 0,30 0,32 0,34

относ, рост (%) 9,8 7, Г1 ПоП ГтП 7?Г 7.7"1 7,7 7.1 7,1 7,1

Интервал 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Тарионый коэф< шциент 5,53 5,92 6,34 в,19 7,27 7,78 8,33 8,92 9,55 10,23

абсол. рост 0,37 0,39 0,42 0,45 0,48 0,55 0,59 0,63 0,68

относ^рост (%) 7,2 7,1 7,1 7,1 7,1 7,0 7,1 7,1 7,1 7,1

Интервал 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

Тарифный коэффициент 10,95 11,72 12,55 13,43 14,38 15,40 16,50 17,67 18,92 20,16

абсол. рост 0,72 0,77 0,83 0,88 0,95 1,02 1.10 1,17 1,25 1.34

относ.^рост (%) 7.0 7.0 7,1 7,0 7.1 7.1 7,1 7,1 7.1 7,1

Интервал 41 42 43 44 45 46 47 48 - -

Тарифный коэффициент 21,60 23,14 24,49 26,24 28,10 30,09 32,23 34,53 - -

абсол. рост 1.44 Ш-\ 1,64 1.75 1^6, 1,99 2.14 2,30 - -

относ, рост (%) 7.1 7,1 7,1 гП 7,1 7,1 7,1 7,1 - -

Диапазон тарифных коэффициентов разработанной тарифной сетки составляет 34,53 : 1. В соответствии с полученными тарифными коэффициентами проведем расчет часового и месячного тарифа по каждому разряду (интервалу), табл. 15. Разработанная тарифная сетка обладает следующими характеристиками, позволяющими считать ее справедливой:

1) общий высокий уровень месячного тарифа (оклада) - вознаграждения труда, начиная с 1-го разряда (55 279 руб.), позволяет существенно повысить качество трудовой жизни;

2) равномерное относительное возрастание тарифного коэффициента порядка 7 % на единицу разряда (уровня) является сильным мотивом в стремлении работника повысить тарифный разряд (перейти на следующий уровень);

3) высокий абсолютный прирост дожностного оклада, начиная с 17-го разряда (от 17 ООО до 126 ООО руб.), позволяет в его пределах учесть индивидуальные качества и ранг государственных служащих.

Таблица 15

Часовые и месячные тарифные ставки единой 48-иптервалыюй тарифной сетки

Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8

Часовая тарифная ставка (руб.) 334 371 411 454 504 558 615 675

Месячный тариф (оклад), руб. 55279 61360 67993 75180 83471 92149 101713 111664

Разряд 9 10 11 12 13 14 15 16

Часовая тарифная ставка (руб.) 741 815 895 965 1042 1122 1209 1303

Месячный тариф (оклад), руб. 122719 134881 148148 159756 172470 185737 200110 215558

Разряд (интервал) 17 18 19 20 21 22 23 24

Часовая тарифная ставка (руб.) 1403 1503 1610 1723 1847 1977 2118 2268

Месячный тариф (оклад), руб. 232172 248756 266445 285240 305693 327252 350469 375344

Разряд (интервал) 25 26 27 28 29 30 31 32

Часовая тарифная ставка (руб.) 2418 2599 2782 2979 3190 3417 3657 3914

Месячный тариф (оклад), руб. 401878 430071 460474 493089 527914 565501 605305 647870

Разряд (интервал) 33 34 35 36 37 38 39 40

Часовая тарифная ставка (руб.) 4192 4486 4803 5144 5511 5902 6319 6733

Месячный тариф (оклад), руб. 693751 742397 794912 851297 912103 976780 1045879 1114425

Разряд (интервал) 41 42 43 44 45 46 47 48

Часовая тарифная ставка (руб.) 7214 7729 8180 8764 9385 10060 10765 11533

Месячный тариф (оклад), руб. 1194026 1279156 1450521 1450521 1553340 1663345 1781642 1908784

Пятое. Учтем имеюгциеся допонительные факторы и возможности системы материального поощрения. В связи с отсутствием ограничений в организациях практикуется выплата нереально высоких премий, и общий уровень вознаграждения труда высшего руководства необоснованно резко возрос. Поэтому, в целях обеспечения социальной справедливости, следует ввести ограничения, в частности: оклады персоналу устанавливать в соответствии с единой 48-интервальной тарифной сеткой, приняв за основу предложенную, т.е. табл. 15; при оформлении выплат по п. 2 применять величину премирования от 10 до 50 % месячного дожностного оклада. Менее 10 % набавка считается неэффективной, а свыше 50 - как правило, нереальной; при оформлении выплат по п. 3: одноразово - не выше дожностного оклада; суммарно за финансовый год - не более четырех окладов. Кроме того, для премирования работников, тарифицируемых по 1 8 разрядам тарифной сетки, здесь уместно выделять не менее 50 60 % от имеющейся суммы на поощрение колектива.

При проектировании базовой части вознаграждения труда применен один из распространенных подходов, при котором платят персоналу, а не оплачивают дожности, то есть фактически оплата совершается на основе квалификации и профессиональных качеств персонала.

Систематические повышения базовой части заработной платы в организации обладает существенным недостатком: у работника создается впечатление, что он имеет на них право, поэтому спустя некоторое время после очередного повышения оклада сотрудник начинает ожидать очередного повышения. От подобного недостатка свободна переменная часть вознаграждения труда, которая в финансовом отношении более привлекательна тем, что не требует постоянного увеличения расходов. Недоиспользованные финансовые ресурсы можно использовать в течение финансового цикла или в следующем периоде.

Организации не могут быть ограниченными в выборе какой-либо одной системы участия в доходах или участия в прибылях. Во многих схемах переменной заработной платы современного периода применяется сочетание этих альтернативных схем. В табл. 16 представлена схема механизма формирования фонда переменной части вознаграждения труда в зависимости от показателя корпоративной прибыльности (без допонительных условий).

Таблица 16

Механизм формирования фонда переменной части вознаграждения труда (без допонительных условий)

Прибыль (до выплаты налогов) Размер премии

в сравнении с талом из фонда. %

120 и более 8

115-119 7

111-114 6

106-110 5

103-105 3

100- 102 2

Когда требуют условия производства, создается производственная бригада, группа, бюро (современное - команда), в которой каждый участник получает вознаграждение за колективные результаты работы. Если же оплата ведется по индивидуальным показателям работы, то такая команда становится формальной, в которой, по существу, работают индивидуальные специалисты. При неформальной организации колективной работы оплата труда по командным результатам становится мощным орудием повышения производительности (эффективности, результативности) труда.

Приведены наиболее распространенные причинами, вызывающие переход на командную систему организации и оплаты труда.

Чтобы командные методы управления были эффективны, их необходимо подкреплять другими системами управления кадрами. Ведущая роль здесь отводится систем вознаграждения труда персонала в составе команд.

Уточнено понятие команда. Разнообразные команды можно объединить в три типа: паралельная, производственная и проектная. Упрощая сложное определение Катценбаха Д. и Смита Д. в отношении рассмотренных трех типов команд, предлагаем считать командой небольшую группу людей с необходимыми

для достижения общей цели взаимодопоняющими профессиональными навыками и принявшими на себя взаимную ответственность друг перед другом.

Неденежные формы поощрения - это часть общей системы мотивации, способствующей выпонению задач организации, и они уникальны тем, что решают одновременно две задачи: имеют достаточную ценность и привлекательность для стимулирования персонала к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, для современных работников приобретающее все большее значение. При создании этой подсистемы необходимо учитывать определенные трудности, выделенные в исследовании.

Рассмотрим восемь форм неденежного награждения, которые можно считать основными в зарубежной практике [Макадаме Д., 2008]. К ним следует добавить еще пять форм, типичных для Российской Федерации (табл. 17):

Табгща 17

Рекомендуемые формы неденежного награждения

Форма награждения Описание видов формы награждения

1. Ценные подарки. Награда за повышение эффективности труда. Предоставление товаров на выбор из каталога в зависимости от количества заработанных балов. Имеют значительную денежную стоимость, превышающую 2 % годового заработка. Вариант - сертификат, отовариваемый в розничной сети.

2. Туристические путевки. Туристические поездки, предоставляемые организацией работнику, его семье, группе сотрудников. Стоимость 250-4000 дол. США. Вариант - накапливаемые сертификаты стоимостью 10100 дол. США в течение года.

3. Заработанные отгулы. Оплачиваемые нерабочие дни сверх времени по болезни, отпуска или нетрудоспособности, предоставляемыми по трудовому соглашению.

4. Гибкий график работы. Право регулировать свое рабочее время в целях наибольшего удовлетворения личных потребностей. Привлекательность награды возрастает по мере сужения рынка труда и дефицита квалифицированных работников.

5. Социальное одобрение. Проявление знаков уважения, привлечение к поиску решений, учет мнения, профессиональное обучение и др. мероприятия. Большинство мер зависит от стиля руководства и демонстрации того, как сотрудник необходим организации.

б. Профессиональное обучение и развитие. Может стать стимулирующим фактором по мере возрастания желания персонала повышать квалификацию для соответствия запросам рынка труда. Форма эффективна в сфере высоких технологий, где требуется постоянное развитие кадров.

7. Сгтволические награды. Подарки с невысокой стоимостью, вручаемые в знак признания некоторых заслуг: значки, настольные календари, бесплатные обеды, головные уборы, зарезервированные места на автостоянке, членство в консультативных советах и пр.

8. Вознаграждения-признательности Весьма значима категория нематериальных вознаграждений. Элементарные комплименты сотруднику (устно). Упоминания в средствах массовой информация и др.

9. Государственные награды. Золотая звезда Герой Труда России, присвоение звания Лауреат государственной премии России, ордена и медали, другие почетные звания и пр.

10. Отраслевые награды. Звание Заслуженный работник отрасли, Награждение Почетной Грамотой отрасли с вручением денежной премии и др.

11. Региональные награды. Занесение на Краевую (Областную) Доску Почета с вручением денежной премии и др.

12. Городские награды. Занесение на Городскую Доску Почета с вручением денежной премии и др.

13. Награды предприятий. Почетный работник предприятия. Ветеран труда с предоставлением пенсии (частичной) от предприятия и др.

Увольнение людей пенсионного и предпенсионного возраста для сотрудников, продожающих работать в организации, также является сильным мотивирующим (и демотивирующим) фактором. Данная возрастная категория персонала весьма болезненно реагирует к перспективе быть уволенным в связи с высоким возрастом, а страх быть несправедливо уволенным появляется уже у людей зрелого возраста - в 46 47, 54 56 лет. И какую ситуацию наблюдают молодые работники при увольнении ветеранов - позитивную или негативную - их эффективность и лояльность по отношению к организации возрастает или снижается [Самоукина Н.В., 2006].

Таким образом, существует много форм неденежного награждения, которые позволяют решать вопросы повышения эффективности производства и результативности труда, причем порой - не хуже денег. Часто такое награждение более применимо по сравнению с денежным поощрением, обеспечивая организации большую прибыль на единицу затрат.

Представленная справедливая система вознаграждения труда обосновано применяет необходимую дифференциацию в оплате труда и направлена на резкое, скачкообразное повышение среднего уровня заработной платы, главный источник которого - опять-таки значительное повышение производительности и эффективности труда. В свою очередь, как отмечено выше, эта система становится базовой при формировании справедливой пенсионной системы.

Российская пенсионная система сформировалась в конце 1950-х, когда средняя продожительность жизни мужчин не превышала 60 лет, доля населения старше 60 составляла менее 10 % и государство в рамках распределительной системы обеспечивало приемлемые пенсии. В современный период средняя продожительность жизни у мужчин несколько возросла, но за счет негативных демографических процессов (снижения рождаемости, высокой смертности) доля пенсионеров достигает приблизительно 25-30 %.

Современная пенсионная система нестабильна не только в России. Во многих странах, в которых наблюдается тип воспроизводства, характеризуемый невысокими показателями рождаемости и естественного прироста, наблюдается ситуация аналогична. В нашей стране значительная часть пенсионеров продожает работать: табл. 18 показывает, что в 2009 г. работающих пенсионеров составило 5,328 мн. человек, или около 18 % всех пенсионеров.

В мире давно остро стоит вопрос о регулировании пенсионного возраста: возраст выхода на пенсию собираются установить на отметке 67 лет одинаково, как для мужчин, так и для женщин. По прогнозам Всемирной организации здра-

воохранения (ВОЗ), к 2025 году каждый шестой житель планеты перешагнет 60-летний рубеж. Это один из факторов того, что пенсионные системы большинства государств ожидает глубокий кризис. В среднеразвитых странах, к которым относится и Россия, началось постепенное повышение пенсионного ценза.

Таблица 18

Распределение населения и работающих пенсионеров по возрастным группам*

Показатель / период 2001 2008 2009 2001 2008 2009

Все население, тыс. чеъ'% к итогу 146304 142009 1419(Н 100 100 100

В том числе в возрасте

45-49 11434 11955 "1683 7,8 Г1Г 8,2

50-54 9409 10948 11197 6,4 7,7 7,9

55-59 4995 9350 9600 3,4 6,6 6,8

60-64 8906 4898 5773 6,1 3,5 4,1

65-69 5903 6602 5481 4,0 4,6 3/9

70 и старше 12256 12987 13417 8,4 9,1 9/5

Из общей численности население в возрасте:

Моложе трудоспособного 28387 22497 22541 19,4 15,8 15,9

Трудоспособном 88040 89752 89266 60,2 63,2 62,9

Старше трудоспособного 29877 29760 30097 20,4 21,0 21,2

Занятые в экономике, всего: 69362 100 100 100

- мужчины 35275 100

В том числе в возрасте: 45^19 лет 50-54 55-59 60-72 4727 4198 2963 1340 13,4 11,9 8,4 3,8

- женщины 34086 100

В том числе в возрасте: 45^9 лет 50-54 55-59 60-72 5249 4738 2625 1363 15,4 13,9 7,7 4,0

* Источник: [Россия в цифрах, 2010, с. 82; с. 97]

Для увеличения средней продожительности жизни в разные годы в России приоритетными были различные направления. Если сравнивать характер увеличения продожительности жизни, то ситуация следующая: в европейских странах увеличение идёт линейно от 0,5 до 1 года, а в России наблюдается нелинейный, циклической характер.

Таблица 19

Средняя продожительность жизни в разных странах (выборочно)

№ Страна мужчины женщины среднее

1 Андорра 80.4 85.1 82.75

2 Япония 78.7 85.6 82.15

5 Франция 77.7 84.3 81

6 Австралия 77.8 83.6 80.7

7 Швейцария 77.8 83.6 80.7

8 Швеция 78.4 83 80.7

23 Германия 76 82.1 79.05

26 Великобритания 76.2 81.3 78.75

30 США 75.2 81 78.1

129 Россия 59.1 73 66.05

184 Южно-Африканская Республика 43.2 41.7 42.45

Пенсионный фонд России (ПФР) ощущает ряд обстоятельств, по которым средств на выплату пенсий не хватает, в этом отношении в работе показаны объективные причины. Минимальный уровень пенсионного обеспечения, который диктуется Конвенцией Международной организации труда - 40 % от средней заработной платы, не выдерживается. Из анализа сложившейся ситуации и учитывая различие менталитета американцев и россиян, в работе сделаны соответствующие выводы.

В мировой практике имеется немало пенсионных систем, которые обеспечивают пенсионерам достойную старость и которые по праву можно считать справедливыми пенсионными системами. В частности, это относится к пенсионным системам США, Австралии и Швеции. Основные положения этих систем приведены в табл. 20 (Россия - проектируемый вариант).

Таблица 20

Основные элементы справедливых пенсионных систем

Элемент США Австралия Швеция Россия (проект)

Отчисления от зарплаты на пенсию 7,65 % -работодатель; 7,65 - работник. Отсутствуют. 18,5%: 16%-на базовую часть, 2% - на обязательную накопительную 26 %; 20 - на страховую часть, 6 - на накопительную.

Пенсионный возраст (лет) 62 года 65 лет 61 год 62,5 с в/обр. Ч 65

Необходимый стаж (лет) 35 лет не имеет значения 30 лет 35 с в/обр. Ч 3 7,5

Гарантированная государственная пенсия (в месяц) 1300 дол. 523 дол. США, 940 дол. на семью 980 евро 52,6 тыс. руб.= 1800 дол. США

Необязательные допонительные пенсии Корпоративная -500доял./мес. Личные накопления -800 доля Умес. Опислетияв НПФ: 9% от зарплаты - работники, 9% - работодатели Около 3 % от зарплаты-10% от последнего заработка

Итого (дол. США/руб. в месяц) До 2600 дол. / мес. = 72 тыс. руб. За 30 лет работы 2000 дол. = 56 тыс. руб. 1260 евро = 50,5 тыс. руб. 73,7 тыс. руб.

Процент от зарплаты (последней До 90 % До 70 % До 70 % До 70 %.

В сравнении с этими системами реформируемая с 2002 г. пенсионная система РФ значительно проигрывает. Это касается относительного размера пенсии от последнего заработка (35 % при 70 90 %), общей величины пенсии (11 тыс. руб. при 50,5 - 72 тыс. рублей) и гарантированной государственной пенсии (9,2 тыс. руб. при 37,7 - 41,2 тыс. руб.).

Справедливые пенсионные системы развитых стран с рыночной экономикой прошли длительный путь формирования, прежде чем стать таковыми. Поэтому они включают в свой состав некоторые элементы, которые могут быть и в нашей стране, но значительно позже, что показано в исследовании:

В расчете размера 6ydytie пенсии дожны участвовать следующие показатели: стаж трудовой деятельности; весь заработок за время трудовой деятельности; су.\ша взносов, перечисленных для формирования будущей пенсии; проценты, начисленные на эту сумму взносов с учетом времени га перечисления; возраст, с которого сотрудник оформляется на пенсию.

В предлагаемом проекте справедливой пенсионной системы РФ, исходя из среднего уровня заработной платы, составляющей

75180 + 0,4*75180 = 105 252 руб.,

где 0,4 - коэффициент, учитывающий средний уровень переменной части вознаграждения труда (минимальный размер),

и учитывая опыт ведущих стран, предлагаем при поном стаже планировать в масштабе страны размер пенсии от последней заработной платы в размере 70 %. В этом случае суммарный размер пенсии может достигнуть 105252 * 0,7 = 73,7 тыс. руб., что соответствует уровню пенсий граждан в США и несколько выше, чем в Австралии и Швеции.

Предложенная пенсионная система носит название справедливой еще и потому, что она устанавливает правила игры для всех будущих пенсионеров, независимо от занимаемой дожности и квалификационного разряда (интервала), применяемого при расчете вознаграждения труда.

Максимальный размер пенсии абсолютной величиной не ограничен, имеется только относительное ограничение Ч не выше 70 % от среднего заработка по последнему месту работы.

Необходимость существенного вложения финансовых средств в медицину подтверждают приведенные статистические таблицы, составленные по данным официальной статистики.

Приведенные основные положения справедливой пенсионной системы согласуются с последними заявлениями Минздравсоцразвития по реформированию пенсионной системы в новой версии Стратегия-2020. По сообщению Интерфакс, пенсионную систему ожидает возвращение страхового облика, восстановление роли и значения трудового стажа, увеличение его продожительности. Конкретный базовый уровень будет сохранен для всех россиян, а другие составляющие размера пенсии будут зависеть от стажа и заработка каждого. Считается положительным опыт СССР, соответствующий рекомендациям МОТ, когда при 25 лет трудового стажа у мужчин и 20 - у женщин, появлялась возможность устанавливать им пенсии с минимальным процентом - 55 % от утраченного заработка, а при 45 и 40 годах соответственно - в максимальном размере, т. е. 75 % заработка. По сути концепции пенсионной реформы предусматривается существенное поощрение работников, принимающих решение уйти на пенсию в более позднем возрасте: они будут получать пенсии в значительно большем размере.

Прогнозируя перспективы развития человеческого потенциала, в первую очередь уделено внимание таким характеристикам человеческого потенциала, как: износ человеческого капитала; инвестиции в человеческий капитал;

справедливое вознаграждение за труд; корпоративная культура; развитие персонала; периодическая оценка персонала; управление развитием трудового потенциала на предприятии; стратегии развития кадрового потенциала организации; оценка использования трудового потенциала на предприятии.

С учетом всего вышеизложенного перспективы развития трудового потенциала России могут выглядеть следующим образом (табл. 21). При проведении прогноза использованы материалы официального прогноза по ожидаемой численность населения России - сценарий высокий, в соответствии с которым численность населения России значительно снизится и составит к 2030 г. - 135228 тыс. чел., что к базисному (2010 г.) составит 95,3 %; к 2040 г. - 129506 тыс. чел. (91,3%); и к 2050 г. - 125104 тыс. чел. (88,2 %).

Таблица 21

Прогнозирование трудового потенциала Российской Федерации

Показатель / годы 2007 2008 2009 2010 2011 2014 2020 2030 2040 2050

1. Всего населения, тыс. человек 142200 142009 141904 141914 140116 140150 140427 135228 129506 125104

В т. ч. в возрасте, гые. человек: 1.1. моложе трудоспособного 1.2. трудоспособном 1.3. старше Трудоспособного 22500 89700 29800 22497 89752 29760 22541 89266 30097 22854 88360 30700 22900 86626 30590 22450 87520 30180 22280 87887 30260 21900 83658 29670 21500 79956 28050 21000 78544 25560

1.4. 15-19 лет 1.5. 60-62 года 63-64 года 1.6. 65-69 лет 1.7. 70 и более лет 11088 4336 -л7458 12496 10207 4898 -л6602 12987 9261 5773 -л 5481 13417 8496 6897 -л4479 13811 9618 3400 2500 4490 14200 9429 2650 2720 5010 15300 9298 2660 2740 5030 16500 9206 2680 2770 5040 18200 9060 2690 2780 5050 19000 8880 2700 2800 5060 19800

2. Численность эконо мически активног< населения, всего 75159 75757 75658 75448 75262 74980 75128 72347 69286 66931

в том числе: 2.1. занятые в экон. 2.2. безработные 68019 4246 68474 5289 67343 6162 69803 5645 69642 5620 69380 5600 69618 5510 66927 5420 64056 5230 61951 4980

3. Уровень экономической активности населения в возрасте: 3.1. - 15-72 лет. 3.2. - трудоспособном 67,0 77,3 67,8 78,6 67,8 78,7 68,0 78,8 68,0 78,8 68,2 78,9 68,4 79,0 68,6 79,1 68,7 79,2 68,8 79,3

4. Численность иностранных граждан, осуществлявших трудовую деятельность в России (тыс. чел.) 1500 2425,9 2223,6 1640,8 1552 1552 1552 1235 1235 1235

5. Численность рабо пюкпцих, не достигших трудоспособного воз роста (0,2*стр. 1.4*стр. 3.1) 1486 1384 1256 1155 1100 1150 1200 1250 1300 1400

6. Численность работающих пенсио-неров (стр. 1.5+ +стр.1.6 +стр. 1.7)* *0,39), тыс. чел. 9180 9959 10685 9556 9345 9758 9223 9883 9138 9447

7. Тр$довой потенциал РФ (тыс. чел.) (сумма строк 2,4,5 и 6) 87325 89526 89823 87800 87259 87440 87103 84715 81654 79013

8. База трудового потенциала (сумма строк 1.2 и 1.3), тыс. чея. 119500 119514 119363 119060 117216 117700 118147 113328 108006 1(Ш(И

9. Уровень трудового потенциала 9.1. (стр. 7: стр. 8 <%) 9.2. (стр. 7: стр. 1), % 73,1 61,4 74,4 62,6 75,5 63,3 74.0 62.1 74,4 623 743 62,4 73,7 62,0 74,8 62,6 75,6 63,1 75,9 63,2

Ожидаемая продожительность жизни при рождении, число лет, все население -мужчины - женщины 67,5 61,4 73,9 67,9 61,8 74,2 68,67 62,77 74,67 68,9 63,1 75,0 693 63,6 75,4 703 65,0 75,4 723 67,4 76,7 753 ш 793 783 74,2 81,7 81,9 78.1 84.2

С учетом наших предложений трудовой потенциал России в эти периоды составит соответственно 84715, 81654 и 79013 тыс. чел., что к базисному (2010 г.) составит 96,5 %. 93,0 % и 90,0 % при превышении темпов снижения численности населения соответственно на 1,2; 1,7 и 1,8 процентных пунктов за счет повышения уровня трудового потенциала. Качество трудового потенциала также характеризуется показателем средней продожительностью жизни, который относительно базисного 2010 г. при условии улучшения здравоохранения (снижения смертности по отдельным отмеченным группам болезней) повысится с 68,9 г. до 81,9 г., в т.ч. мужского населения - с 63,1 г. до 78,1 г.

Прогнозирование среднего размера пенсии по старости и госслужащим представлено в табл. 22. Первая строка прогноза рассчитана на ежегодное повышение размера пенсий, а вторая - с учетом предложений по повышению общего уровня оплаты труда и размера пенсии (до ее справедливого размера). Средняя заработная плата на 2014 г. составит 75000*1,4=105000 руб./месяц. С учетом ограничения размера пенсии 70 % заработка она составит 73500 руб./месяц.

Рассчитаем величину средств, потребных на введение нового уровня оплаты труда и пенсионного обеспечения за месяц в 2014 г.

1) На вознаграждение труда:

(105000 - 26839) * (69380 + 25680*0,39) = 6 205 593,5 мн. рублей.

2) На пенсионное обеспечение граждан по старости:

(73500 - 10335) * ( 2650+2720+5010+15300) = 1 622 077 мн. рублей.

3) На пенсионное обеспечение госслужащих

(105840 - 14882) * 11 = 1000,5 мн. рублей.

Всего - 7 828 671 мн. руб.

Таблица 22

Прогноз численности пенсионеров по старости, среднего размера назначенных пенсий и средней зарплаты работающих

Показатель / годы 2007 2008 2009 2011 2014 2020 2030 20л) 2050

1. Численность пенсионеров,

состоящих на учете в системе ПФР, - всего, тыс. чел. 38467 38598 39090

- в т.ч. получающих пенсии: по старости 30026 30414 31093 30590 30180 30260 29670 28050 25560

госслужаире 35 40 43 45 48 52 16 22 27

2. Из общей численности

пенсионеров - работаюгцие пенсионеры, тыс. человек 10198 10970 11708 11624 11468 11499 11274 10659 9713

- в т.ч. получающие пенсии

по старости 9180 9959 10685 10578 10436 10464 10250 9700 8839

госслужаище 6 10 10 11 11 10 10 10 10

3. Средний размер назначенных пенсий, руб., все пенсионеры 3682,3 4546,3 6177,4 7412,9 9859 12817 16662 21660 28158

- из них получающих пенсии

по старости 3970,6 4904,7 6624,8 7949^8 10335 13435 17466 22705 29517

с учетом предложений 73500 82320 98784 118541 142249

госсяужш/ие 6048,0 7843.2 9565,2 11478 14882 19346 25150 32695 42504

с учетом предложений 105840 118541 142249 170699 204840

1. Сревийрю^вазирнждашя т^да(зарЕ&пнойпш[Ы,, руб. сучетом гредтжений 13593 17290 18638 22366 26839 105000 136500 163800 196560 235870

Экономия на заработной плате при внедрении предложений в месяц составляет (глава 3, параграф 2) 1 657 ООО мн рублей. С учетом начислений на заработную плату эту сумму можно как минимум утроить, т. е. 4 971 ООО мн. рублей, что покрывает потребную сумму на 63,5 %.

По семи проанализированным статистическим показателям наша страна занимает общее четвертое место (после Китая, Казахстана и Азербайджана). Россия и сегодня занимает ведущие места в производстве многих отдельных видов промышленной и сельскохозяйственной продукции. Это свидетельствует об имеющемся значительном экономическом потенциале нашей страны и наличии реальной возможности по введению предложенной Справедливой системы вознаграждения труда и системы пенсионного обеспечения трудового потенциала страны.

Последовательное решение поставленных задач предопределило достижение цели исследования - разработать справедливую взаимосвязанную систему вознаграждения труда и пенсионного обеспечения, мотивирующую развитие трудового потенциала страны. Для введения спроектированной системы предложено сформировать источники за счет значительного повышения производительности труда, которая, как показано в исследовании, имеет глубокие резервы. Все это позволяет решить такие важные проблемы современного периода, сдерживающие развитие человеческого потенциала нашей страны или могущие, в свою очередь, вызвать новые негативные последствия, как:

1. Значительно повысить сложившийся низкий средний уровень вознаграждения труда в экономике страны, доведя его до уровня, сравнимого с ведущими странами с развитыми рыночными отношениями.

2. Это решение относится и к крайне низкому среднему уровню вознаграждения труда персонала бюджетной сферы страны.

3. Высокий уровень вознаграждения труда способен устранить ослабление воспроизводственной функции заработной платы.

4. Этот уровень вознаграждения труда также направлен на ликвидацию деформации стимулирующей функции заработной платы.

5. Решение позволяет несколько снизить слишком высокий уровень дифференциации вознаграждения труда, оставшаяся же дифференциация объясняется имеющимися различиями в сложности выпоняемых работ и квалификации персонала.

6. Решается проблема и занижения работодателями легальной, официальной части вознаграждения труда, поскольку в новых условиях работодателю становится невыгодным к высокому вознаграждению еще вводить и неофициальную часть заработной платы.

7. Ликвидируются уравнительные тенденции трудовых пенсий на фоне их общего низкого уровня: во-первых, их уровень становится высоким (до 70 % вознаграждения труда по последнему месту работы);и во-вторых, в расчете размера будущей пенсии участвуют многие трудовые показатели.

8. Взамен отсутствия взаимосвязи между уровнем вознаграждения труда и уровнем пенсионного обеспечения устанавливается глубокая зависимость пенсионного вознаграждения от вознаграждения труда работника.

В заключении формулируются основные выводы диссертационного исследования, суть которых раскрыта в содержании отдельных глав данной работы.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в журналах и изданиях, определенных перечнем ВАК

1. Сценарий моделирования пенсионной системы в разрезе современного состояния экономики // Тихоокеанский государственный университет Вестник ТОГУ №4 (19) декабрь, 2010, Хабаровск, с. 145-152.

2. Проблемы науки о труде современного периода // Власть и управление на Востоке России. Научный журнал 2011, № 2 (55) 2011, с. 8-12.

3. Опыт материального стимулирования трудового потенциала за рубежом // Власть и управление на Востоке России. Научный журнал 2011, № 3 (56) 2011, с. 64-71, авт. 4 с.

4. Проблемы науки о труде в условиях кризиса // Ученые записки КнАГТУ. Науки о человеке, обществе и культуре. 2011 № 3-2 (4), с. 106-108.

5. Проблемы и перспективы инвестирования пенсионных накоплений // Финансовая аналитика : проблемы и решения № 32 (август) 2011, с. 21-25.

6. Трансформация современных моделей мотивации трудового потенциала // Власть и управление на Востоке России. Научный журнал 2011, № 4 (57) 2011, с.

7. Показатели качества и уровня жизни трудового потенциала // Ученые записки КнАГТУ. Науки о человеке, обществе и культуре. 2011, № 4.

8. Связь трудовой мотивации с вознаграждением труда и его производительностью /7 Санкт-Петербургский технический университет, 2012, № 1.

Монографии

9. Формирование механизма предпринимательских финансовых структур: мотивационный аспект : монография. - Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2005. -134 е., авт. 67 с.

10. Финансово-экономический анализ в управлении предприятием : монография. Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2006. - 166 е., авт. 41,5 с.

11. Формирование механизма регулирования регионального рынка труда (на примере Хабаровского края) : монография. - Владивосток : Изд-во Даль-невост. ун-та, 2009. - 158 е., авт. 39,5 с.

12. Формирование и развитие человеческого потенциала градообразующих машиностроительных предприятий: монография. - Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та, 2009. - 166 е., авт. 41,5 с.

13. Мотивация и материальное стимулирование трудового потенциала Российской Федерации: монография. - Владивосток : Изд-во Дальневост. фед. ун-та, 2011. - 294 с.

Научно-методические работы, учебные пособия

14. Экономика и управление труда : учеб. пособие. - Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2003. - 145 е., авт. 48,3 с.

15. Денежно-кредитные и банковские системы : учеб. пособие. - Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2003. - 13,07 и.л., авт. 6,9 п.л.

16. Экономическая география : учеб. пособие. - Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2005. - 115 е., авт. 57,5 с.

17. Статистика : учеб. пособие. - Комсомольск-на-Амуре, ГОУ ВПО КнАГТУ, 2005. - 178 с , авт. 89 с.

18. Краткосрочная финансовая политика предприятия : учеб. пособие. -Комсомольск-на-Амуре, ГОУ ВПО л КнАГТУ, 2006. - 172 е., авт. 57,3 с.

19. Основы организации научных исследований : учеб. пособие. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. - 148 е., авт. 50,7 с.

20. Деньги, кредит, банки : учеб. пособие. - Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2007. - 157 е., авт. 78,5 с.

21. Статистика : учеб. пособие. - Комсомольск-па-Амуре, ГОУ ВПО КнАГТУ, 2010. - 183 с , авт. 63 с.

22. Догосрочная финансовая политика предприятия : учеб. пособие. - г. Комсомольск-на-Амуре, Изд-во КнАГТУ, 2010. - 199 е., авт. 66,3 с.

23. Инвестиционная стратегия : учеб. пособие. - Комсомольск-на-Амуре: ФБГОУ ВПО КнАГТУ, 2011. - 178 с , авт. 59,7 с.

24. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 1 - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2011. - 131 е., авт. 43,7 с.

25. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 2 - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2011. - 155 е., авт. 51,7 с.

В прочих изданиях, на конференциях

26. Банковская инфраструктура в современный период. Материалы 30-й научно-технической конференции аспирантов и студентов (Комсомольск-на-Амуре, 1728 апреля 2000 г.) - Комсомольск-на-Амуре: КнАГТУ, 2000,0,12 п.л., авт. 0,04 п.л..

27. Особенности формирования механизма финансового предпринимательства в условиях рынка // Политическое и социально-экономическое развитие Дальнего Востока: проблемы и перспективы. -Находка: Изд-во ВГУЭС, 2001,0,3 пл., авт. 0,15.

28. Роль кредита в финансировании экономики. Экономика в координатах постиндустриального развития: региональный аспект - Материалы международной научно-практической конференции. Под научной редакцией д.э.н., профессора М.И. Разумовской, к.э.н., доцента Черновой Т.В. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП,

2002.-172 е., 0,22 пл.

29. Проблемы рынка ценных бумаг Хабаровского края // Экономика и финансы: Москва: Изд-во Тезарус, № 14(16) 2002. - 75 е., 0,16 пл.

30. Роль и проблемы государственного регулирования малого и финансового предпринимательства // Проблемы развития экономики Дальнего Востока: Материалы Международной научно-практической конференции: В 2 ч. / Под ред. А.Е. Зубарева - Хабаровск. - Изд-во хабар, гос. тех. ун-та, 2003. - Ч. 1. - 328 е., 0,31 п.л.

31. Усиление стимулов в целях изменения поведения работника //Экономика и финансы. Москва. Изд-во Тезарус, 2003, № 29 (51), 0,3 пл., авт. 0,15 пл.

32. Мотивация в оценке деятельности как фактор повышения отдачи персонала // Экономика и финансы: Москва: Изд-во Тезарус, № 29 (51) 2003. -с. 30-33,0,36 пл.

33. Методы управления хозяйственным риском // Материалы V международной конференции студентов, аспирантов и молодых исследователей, 2003. Владивосток, Книга 2, с. 248.

34. Показатели эффективности управления производством // Экономика и финансы: Москва: Изд-во Тезарус, 2003, № 9 (31). - 0,16 пл., авт. 0,08.

35. Современные методы оценки рисков ценных бумаг // Нелинейная динамика и прикладная синергетика: Материалы международной научной конференции (Комсомольск-на-Амуре, 23-27 сентября 2002 г.) / Редкол.: Ю.Г. Кабадин и др. -Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО КнАГТУ, 2003. - 168 с. (с. 83-87), 0,28 п.л.

36. Совершенствование механизма предпришшательства и улучшение показателей деятельности предприятий // Экономика и финансы: Москва: Изд-во Тезарус, 2003, № 9 - 75 е., 0,16 п.л.

37. Инвестиционная ситуация в России И Материалы V международной конференции Интелектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России. Владивосток: ДВГТУС, 2003,0,48 пл., авт. 0,24 пл.

38. Мотивация инвестиционной деятельности в России // Материалы международной научной конференции, 23-27.09.2002, Комсомольск-на-Амуре, КнАГТУ.

2003.-с. 3-6,0,24пл.

39. Совершенствование мотавационного механизма финансового предпринимательства // Вестник ГОУ ВПО Комсомольский-на-Амуре государственный технического университет: Выпуск 4. Сб.1. Инновационные процессы в социально-экономическом развитии общества. Комсомольск-на-Амуре, ГОУ ВПО. КнАГТУ, 2004, 0,48 пл., авт. 0,24 пл.

40. Мотивация: формы и методы ее проявления в предпринимательстве // Экономика и финансы: Москва: Изд-во Тезарус, 2004, № 1 (52). - 0,72 пл.

41. Основные формы оплаты труда, применяемые за рубежом // Материалы всероссийской научно-практической конференции 2004 г., ч. 1. Проблемы и пути решения инвестиционной и инновационной политики на предприятиях Хабаровского края. Технопарки. Инновационные центры. Комсомольск-на-Амуре, РИО КнАГТУ, 2005 -с. 129-132, 0,6пл., авт. 0,3 п.л.

42. Изменение роли статистики в современный период в России // Материалы научно-технической конференции студентов и аспирантов, Комсомольск-на-Амуре, 2007. - 0,06 п.л.

43. Анализ показателей предприятия авиастроения и функций подразделений управления // Проблемы транспорта Дальнего Востока. Материалы седьмой международной научно-практической конференции, 3-5.10.2007 г., Владивосток, РГВЯАТ-07, с. 88-90.

44. Современное состояние и дальнейшее развитие пенсионной системы России // Дальний восток: динамика ценностных ориентаций. Материалы международной научно-практической конференции/редкол.: И.И. Докучаев (отв. ред) и др.-Комс.-на-Амуре: ГОУВПО КнАГТУ, 2008. - С. 305-3087 0, 46 пл., авт. 0,23 п.л.

45. Пенсионная реформа в России // Вестник морского государственного университета. Серия: Экономика и управление. Вып. 20. Ч Владивосток: Морской гос. ун-т, 2009. 0,06 п.л.

46. Влияние лиц пенсионного возраста на рынок труда // Инновационное развитие современных социально-экономических систем: материалы международной научно-практической конференции (г.Комсомольск-на-Амуре 2009 г.) В 2 ч. 4.2 -Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО КнАГТУ, 2009 , 0,56 пл., авт. 0,28.

47. Мотивационные аспекты деятельности предпринимателя // Инновационное развитие современных социально-экономических систем: материалы международной научно-практической конференции (г.Комсомольск-на-Амуре 2009 г.) В 2 ч. 4.2 - Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО КнАГТУ, 2009 ,0,48 пл., авт. 0,16.

48. Трансформация мотивации трудовой деятельности работника // Инновационное развитие современных социально-экономических систем: материалы международной научно-практической конференции (г.Комсомольск-на-Амуре 2009 г.) В 2 ч. 4.2 - Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО КнАГТУ, 2009 ,0,52 пл., авт. 0,26.

49. Пенсионная система России и мировой опыт // Вестник ГОУ ВПО КнАГТУ, № 13,2009.-е. 51-54, 0,38 пл., авт. 0,19.

50. Реформирование пенсионной системы России // Проблемы транспорта Дальнего Востока. Материалы восьмой международной научно-практической конференции, 30.09-2.10.2009 г., Владивосток, РЕВЯАТ-09, с. 94-96.

51. Совершенствование организации вознаграждения труда на предприятиях рыбохозяйственного комплекса // Владивосток, Изд-во ГТУ (Даль-рыбвтуз), 2011, 0,4 п.л., авт. 0,2 п.л.

52. Расчет и прогнозирование трудового потенциала // Международная научно-практическая конференция Дальний Восток России: сохранение человеческого потенциала и повышение качества жизни населения. Комсомольск-на-Амуре, 1921.09.2011, с. 405-409,0,52 пл., авт. 0,26 п.л.

53. Актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда современной России // Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика (текст) материалы межд. научно-практич. конференции (11 окт. 2011 г.), Юго-зал. гос. универ-т, Курск, 2011,0,28 пл.

54. Инновационное применение персонифицированного учета граждан // Инновации // Международная научно-практическая конференции Инновационное развитие современных социально-экономических систем (г. Комсомольск-на-Амуре, 10.12. 2011 г.)

55. Изменения в финансовом планировании, прогнозировании и формировании бюджета ПФР // Международная научно-практическая конференции Инновационное развитие современных социально-экономических систем (г. Комсомольск-на-Амуре, 10.12. 2011 г.)

56. Метод прогнозирования трудового потенциала страны с применением математического моделирования // Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах (22 февраля 2012 г.). Юго-зал. гос. универ-т, Курск, 2012,0,52 п.л.

57. Мотивация и материальное стимулирование трудового потенциала Российской Федерации // Международный журнал экспериментального образования № 2,2012. М.: Академия естествознания, с. 137.

СИМОНЕНКО Виталий Николаевич

МЕТОДОЛОГИЯ МОТИВАЦИИ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ РЫНКА

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Подписана к печати 18.04.2012. Формат 60x84/16. Бумага писчая. Ризограф RIZO EZ 570Е Усл. печ. л.3,02 Уч.-изд.л. 3,0. Тираж 100. Заказ 24806

Полиграфическая лаборатория Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет 6810113,Комсомольск-на-Амуре, Ленина, 27

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Симоненко, Виталий Николаевич

Введение

Глава 1. Трудовой потенциал Российской Федерации.

1.1. Понятие трудовой потенциал и его место в системе экономических отношений.

1.2. Трудовой потенциал и функционирование рынка труда.

1.3. Влияние пенсионеров и лиц пенсионного возраста на рынок труда.

1.4. Количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и его прогнозирование.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка"

Актуальность темы исследования. Проводимые в нашей стране экономические реформы включают в себя формирование инструментов и механизмов рыночной экономики, необходимых для повышения экономики объекта управления и стабильного развития государства в целом. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что в основе любой экономической системы лежит живой труд и связанные с ним отношения: мотиваци-онные, финансовые, экономические, организационные и пр. Именно поэтому в экономически развитых странах, например, США, Великобритании, Германии, Франции, Швейцария и др. большое внимание уделяется проблеме формирования мотивационного аспекта управления, методам и формам трудовой мотивации персонала.

Для экономической науки проблема отражения качественных характеристик человека на производительность труда является традиционной. Совокупность этих характеристик человека объединяет человеческий потенциал, определяющий индивидуальную производительность труда через здоровье, природные способности, образование, профессионализм и мобильность. Расширение набора характеристик, используемых для определения возможностей эффективного труда в современной экономике впоне возможно осуществить на основе понятия трудового потенциала, по отношению к человеку являющемуся частью его потенциала как личности, формируемого на основе природных способностей человека, его образования, воспитания и практического (жизненного) опыта. Последовательные уровни трудового потенциала по совокупности образуют практически пока не изученный трудовой потенциал страны.

Механизмы мотиваъ{ии и стимулирования трудового потенциала через живой труд приводят в движение как материальные денежные и неденежные фонды и средства, так и нематериальные активы. В науке об управлении людьми - управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования трудового потенциала организации являются ключевыми. Несмотря на то, что теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности изучены достаточно глубоко, выпущено немало монографий, издано учебников и учебных пособий, все еще остаются недостаточно изученные проблемы, решение которых на современном этапе затруднено вновь возникающими проблемами экономики.

В течение двух последних десятилетий жизнь россиян изменялась хотя и не коренным образом, то весьма значительно: то в лучшую сторону, то в худшую. В то же время в этих потоках непрерывных и разнонаправленных перемен несколько стабильнее выглядит сфера оплаты труда, в которой многие проблемы уже стали постоянными. Это низкий в целом уровень вознаграждения труда, его огромная дифференциация, а также наличие дискриминации, явной несправедливости при оплате равноценного труда и др. Государство почти устранилось из сферы регулирования величины заработной платы (вознаграждения труда), в результате чего как вознаграждение труда, так и уровень жизни трудового потенциала, остается крайне низким.

Низкий уровень вознаграждения труда напрямую связан с последующим пенсионным обеспечением за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста. На этом связь вознаграждения труда и величины получаемой пенсии практически заканчивается, поскольку размер будущей пенсии стал практически независимым, оторванным от показателей трудовой деятельности. В этой сфере проблем еще больше, чем в сфере вознаграждения труда.

Для решения большинства указанный проблем необходим комплекс мер, направленный на развитие мотивации трудового потенциала Российской Федераъ{ии, включая достойное пенсионное обеспечение населения.

В представленной работе осуществлена попытка объединить все затронутые проблемы, предложив в качестве начального пути для их комплексного решения спроектированную Справедливую систему вознаграждения труда и пенсионного обеспечения трудового потет(иала Российской Федераъ^и.

Дискуссионный характер путей решения ряда аспектов имеющихся проблем, в результате которого многие вопросы рассматриваемой сферы остаются нерешенными, и их практическая значимость обусловили выбор автором как темы исследования, так и актуальность ее содержания.

Степень научной разработанности проблемы. В фундаментальных работах известных зарубежных и отечественных ученых-экономистов анализировались теоретические аспекты мотивации трудового потенг^иала. Это работы Адамса С., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Грегора Д., Мак-Клеланда Д., Маслоу А., Оучи В., Портера Л., Тейлора Ф., а также Беккера Г.С., Генкина Б.М., Заславского И., Колосовой Р.П., Комаровой Н., Котляра А.Э., Лосева B.C., Мазина А.Л., Меликьяна Г.Г., Нордхауга О., Одегова Ю.Г., Шуванова В.И., Штаффельбаха Б., Эхренберга Р., Яковца Ю. и других ученых. При всех достоинствах этих работ в них в основном представлен генезис теорий мотивации трудового потенциала, преимущества и недостатки разных определений.

Трудовые аспекты мотивации и стимулирования персонала достаточно глубоко рассматривались в работах зарубежных и отечественных ученых Баженовой Е.В., Бергер Д., Бергера Л., Бородкина Л.И., Буланова B.C., Вогина H.A., Генкина Б.М., Грина Р., О'Дела К., Головина В., Головина И.Н., Гор-финкеля В.Я., Егоршина А.П., Ивановой C.B., Кибанова А.Я., Клочкова А.К., Макмилана Ч., Майера М., Мерманна Э., Надежкиной В., Овчинникова Т., Одегова Ю.Г., Самоукиной Н.В., Семенушкина И., Симоненко H.H., Уткина Э.А., Федченко А., Шапиро С.А. и многих других ученых. Однако многие проблемы, присущие этому разделу экономики труда, остаются нерешенными.

Проблемы заработной платы, оплаты труда и его производительности раскрывались в работах отечественных и зарубежных ученых Адамчука В.В., Баткаевой И.А., Беловой В., Вокова О.И., Войтовой Т.Л., Вогина H.A., Воловской Н.М., Гулиева M., Завельского М.Г., Ильина И., Кузнецова Г., Кендрика Д., Кокина Ю.П., Курца Х.Д., Сальвадори Н., Липатовой Л., Ломакина В.И., Ляшецкого А., Ляшецкого А., Мазмановой Б.Г., Маркса К., Меньшиковой О., Осипова СЛ., Пошерстника Н.В., Ржаницинов Л., Родио-новой Н., Ройка В., Симоненко H.H., Синка Д.С., Улицкой И.М., Яковлева P.A. и других ученых, при этом производительность труда в нашей стране остается довольно низкой, критике подвергается и низкое вознаграждение труда трудового потенциала.

Вопросы пенсионного обеспечения за высокий стаж трудовой деятельности и достижение пенсионного возраста рассматривались в работах отечественных и зарубежных ученых и специалистов Агеевой Е.В., Астахова П.А., Беляниновой Ю.В., Берлина А., Васильева Ю.С., Зурабова М.Ю., Котликоф-фа Л., Скотта Б., Кузнецовой О.В., Минаевой Л.Н., Попова A.A., Ройка В., Соколовой А.Б., Соколова В.А., Соловьева А., Федорова Л.В., Шатохина И.Г. и других исследователей. Здесь не представлены кардинальные предложения, внедряемая модифицированная пенсионная система в нашей стране признана непригодной, а новая - еще не создана.

Управление человеческими ресурсами и вопросы трудового потенциала с позиции отдельных аспектов анализировались в трудах зарубежных и отечественных ученых Горелова А.Н., Бреслава Л., Бухакова М.И., Вучкович-Стадника A.A., Галенко В.П., Генкина Б.М., Герчикова В.И., Грачева М.В., Грушенко В.И., Зубковой А., Яковлева Р.Я., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Маренкова Н.Л., Масловой В.М., Маслова Е.В., Мишуровой И.В., Обэр-Крие Дж., Одегова Ю.Г., Пронникова В.А., Пугачева В.П., Ревуцкого Л., Ройка В., Старра М., Васильева Ю.Л., Турчинова А., Уколова В.Ф., Черемошкиной Л., Шевченко Д.К., Шексня С.В и многих других исследователей, однако при этом крайне недостаточно рассмотрены вопросы развития трудового потенциала, здесь еще много нерешенных проблем.

Наличие многих нерешенных проблем и необходимость их комплексного решения с предложением методологии подтверждает актуальность выбранной темы диссертационного исследования

Объект исследования - наемные работники, рынок труда, занятость и безработица; доходы и заработная плата в Российской Федерации

Предмет исследования - стимулирование и мотивация персонала, занятого в различных структурах.

Методы исследования. На каждом этапе исследования в зависимости от поставленных задач применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, данные выборочных наблюдений и статистические материалы, касающиеся управления трудовым потенциалом структурных единиц, и другие научные методы исследования.

Теоретическую и методическую основу исследования составили соответствующие положения научных трудов по макро- и микроэкономике, экономической теории, теории управления экономическими системами, теории государственного управления и регулирования, теории экономики труда и менеджмента персонала.

В качестве источников информации использовались труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы по управлению развитием трудового потенциала; материалы периодической печати по актуальным проблемам экономики и управления, законодательные, нормативные и целевые программные документы, определяющие стратегию социально-экономического развития РФ, стратегию вознаграждения труда и развитие пенсионного обеспечения населения РФ.

Цель исследования состоит в совершенствовании системы управления развитием трудового потенциала предприятий (организаций), регионов и страны в целом. Для достижения цели были поставлены и в ходе исследования последовательно решались следующие задачи:

1. Раскрыть понятие трудовой потенциал и определить его место в системе экономических отношений.

2. Показать движение трудового потенциала на функционирующем рынке труда.

3. Определить влияние лиц пенсионного возраста и пенсионеров на рынок труда.

4. Выявить количественные и качественные характеристики трудового потенциала РФ и возможности его прогнозирования.

5. Представить модели мотивации персонала организации.

6. Увязать материальное стимулирование с вознаграждением труда трудового потенциала.

7. Адаптировать зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудового потенциала к практике отечественного применения.

8. Представить практику мотивации и стимулирования трудового потенциала через его количественные и качественные характеристики.

9. Выявить сущность и функции вознаграждения труда в условиях рыночной экономики.

10. Показать влияние трудовой мотивации на вознаграждение труда работников и производительность труда.

11. Обозначить актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.

12. Охарактеризовать качество и уровень жизни трудового потенциала.

13. Привести основополагающие законы, определяющие фундаментальные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ.

14. Раскрыть содержание применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан.

15. Выявить выплаты, назначаемые к пенсии допонительно, и характер расчета базовых составляющих трудовой пенсии.

16. Раскрыть особенности государственного пенсионного обеспечения.

17. Охарактеризовать действующие модели пенсионных систем.

18. Показать развитие пенсионного фонда РФ и пенсионного обеспечения граждан.

19. Раскрыть содержание финансового планирования, прогнозирования и формирования бюджета ПФР.

20. Разработать базовую составляющую вознаграждения труда, удовлетворяющую требованию справедливости.

21. Предложить модели переменной части вознаграждения труда.

22. Показать особенности применения вознаграждения труда по колективным результатам.

23. Рекомендовать к применению наиболее эффективные материальные награды и неденежные формы поощрения, имеющие денежный эквивалент.

24. Обосновать необходимость увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России.

25. Сформулировать основные положения предложенной справедливой пенсионной системы.

26. Обосновать перспективы развития трудового потенциала РФ.

Существенными результатами, полученными в результате проведения исследования, считаем следующие:

1. Раскрыто понятие трудовой потенциал и определено его место в системе экономических отношений.

2. Трудовой потенциал увязан с функционированием рынка труда.

3. Отражено влияние лиц пенсионного возраста и пенсионеров на рынок труда.

4. Проанализированы качественные характеристики трудового потенциала РФ и определена его количественная величина.

5. Представлены классические и новые рыночные модели мотивации персонала организации.

6. Проведена увязка материального стимулирования с вознаграждением труда и его производительностью.

7. Адаптирован зарубежный опыт в мотивации и стимулирования трудового потенциала российских предприятий.

8. Рассчитаны количественные и качественные характеристики мотивации и стимулирования трудового потенциала.

9. Раскрыта специфика вознаграждения труда в рыночной экономике, показаны его сущность и функции.

10. Трудовая мотивация представлена в системе вознаграждения труда работников и производительности труда.

11. Представлены актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России.

12. Дана оценка качеству и уровню жизни трудового потенциала в условиях рынка.

13. Раскрыты основные положения пенсионного обеспечения граждан Российской Федерации.

14. Выделены основополагающие законы, определяющие фундаментальные направления и принципы реализации пенсионной реформы РФ.

15. Показаны преимущества применения индивидуального (персонифицированного) учета граждан.

16. Систематизированы выплаты, назначаемые к пенсии допонительно, и показан расчет базовых составляющих трудовой пенсии.

17. Приведены лучшие мировые действующие модели пенсионных систем.

18. Раскрыто содержание работы пенсионного фонда РФ в части пенсионного обеспечения граждан РФ и показаны пути его развитие.

19. Показан агоритм финансового планирования, прогнозирования и формирования бюджета ПФР.

20. Разработаны основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда с включением базовой составляющей вознаграждения труда.

21. Предложены модели переменной части вознаграждения труда, входящие в системы вознаграждения труда.

22. Показаны особенности применения вознаграждения труда по колективным результатам, усиливающие системы вознаграждения труда.

23. Рекомендованы к применению инструменты методологии: наиболее эффективные материальные награды, неденежные формы поощрения, имеющие денежный эквивалент, и др.

24. Обоснована необходимость и возможность увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России.

25. Представлены аспекты пенсионной системы России, в которой дано обоснование увеличения пенсионного возраста и изложены ее основные положения, позволяющие считать ее справедливой.

26. Спрогнозированы перспективы развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и на срок до 2050 г.

Достоверность полученных результатов основывается на предварительном изучении положения дел в реальном секторе экономики по управлению трудовым потенциалом; на внедрении результатов исследования в учебный процесс ряда вузов Хабаровского края; на их отражении в учебных пособиях по экономике труда и управлению трудовыми ресурсами.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

- Раскрыто понятие трудовой потенциал, определено его место в системе экономических отношений и дано новое определение потенциала территории и национальной экономики, введено понятие луровень трудового потенциала и база трудового потенциала.

- Проанализированы качественные характеристики трудового потенциала РФ и впервые определена его количественная величина.

- Раскрыта специфика вознаграждения труда в рыночной экономике, показаны его сущность, функции и инструменты применения.

- Представлены актуальные проблемы в формировании вознаграждения труда в современной России, своевременное решение которых позволяет повысить производительность труда.

- Разработаны основы проектирования справедливой системы вознаграждения труда, включающие: базовую составляющую вознаграждения труда; переменную часть вознаграждения труда; вознаграждение труда по колективным результатам; дано определение команда при колективной работе персонала, что также направлено на повышение производительности труда.

- Предложена система материальных наград и неденежных форм поощрения, имеющих денежный эквивалент, включающая наиболее эффективные зарубежные и отечественные инструменты стимулирования.

- Представлены аспекты пенсионной системы России, в которой учтены основные трудовые составляющие, дано обоснование повышения размера пенсии, увеличения пенсионного возраста, изложены ее основные положения, позволяющие считать ее по праву справедливой.

- Спрогнозированы перспективы количественного и качественного развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и догосрочный на срок до 2050 г.

Теоретическая значимость научного исследования заключается в разработке теоретических подходов, новых теоретических построений и методических рекомендаций, направленных на эффективное управление трудовым потенциалом всех уровней: человека, колектива, предприятия (организации), отдельного региона и национальной экономики в целом. Решено большинство актуальных проблем экономики труда, длительное время в значительной степени сдерживающие формирование положительной трудовой мотивации человека.

Практическая ценность полученных результатов состоит в том, что их следует использовать при формировании на всех уровнях положений по вознаграждению труда работающих и пенсионному обеспечению граждан.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования изложены в докладах и сообщениях на: региональной научно-практической конференции Политическое и социально-экономическое раз-, витие Дальнего Востока: проблемы и перспективы (г. Находка, 3-4 апреля 2001 г.; международной научной конференции Нелинейная динамика и прикладная синергетика (г. Комсомольск-на-Амуре, 23-27 сентября 2002г.); международной научно-практической конференции Экономика в координатах постиндустриального развития (г. Хабаровск, 2003 г.); международной научно-практической конференции Проблемы развития экономики Дальнего Востока (г. Хабаровск, ХГТУ, 21-23 марта 2003 г.); международной научно-практической конференции молодых исследователей Интелектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России (г. Владивосток, 29 мая 2003 г.); всероссийской научно-практической конференции Проблемы и пути решения инвестиционной и инновационной политики на предприятиях Хабаровского края (Комсомольск-на-Амуре, 21-24 сентября 2004 г.); международной научно-практической конференции Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке (г. Хабаровск, ДВГУПС, 2005 г.); Российская научно-практическая конференция "Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект" (г. Вологда, 25-27 января 2006 г.); седьмой международной научно-практической конференции Проблемы транспорта Дальнего Востока (г. Владивосток, 3-5 октября 2007 г.); международной научно-практической конференции Проблемы инновационного и экономического роста Дальнего Востока России (Хабаровск, 26-27 апреля 2007 г.); международной научно-практической конференции Дальний Восток: динамика ценностных ориентаций (г. Комсомольск-на-Амуре, 22-24.09. 2008 г.); международной научно-практической конференции Инновационное развитие современных социально-экономических систем (г. Комсомольск-на-Амуре, 21-22.10. 2009 г.); восьмой международной научно-практической конференции Проблемы транспорта Дальнего Востока (г. Владивосток, 30,09-2.10 2009 г.); первой международной научно-практической конференции Современная наука: теория и практика (Ставрополь, 20-21.12.2010 г.); международной научно-практической конференции Дальний Восток России: сохранение человеческого потенциала и улучшение качества жизни населения (г. Комсомольск-на-Амуре, 19-21 сентября 2011 г.; международной научно-практической конференции Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика (Курск, 11.10. 2011 г.), второй международной научно-практической конференции Инновационное развитие современных социально-экономических систем (г. Комсомольск-на-Амуре, 10.12. 2011 г.), и др.

Исследование проведено в рамках научной специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: экономика труда). Область исследования в соответствии с паспортом специальности:

8.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений;

8.7. Стимулирование и оплата труда работников, организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы;

8.10. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения;

8.13. Проблемы социального обеспечения, социального страхования и социальной защиты населения, типы и формы обеспечения, пенсионная система и перспективы ее развития;

8.19. Качество и уровень жизни населения - вопросы методологии, теории и практики, пути их повышения;

8.20. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ.

Структура и объем диссертации. Работа представлена введением, пятью главами, заключением, списком использованных источников. Основной текст содержит 374 страницы и включает 74 таблицы, 16 рисунков и 19 формул. Библиография содержит 240 наименований на русском и английском языках.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Симоненко, Виталий Николаевич

Выводы и предложения к главе 5

В данной глава сконцентрированы меры, направленные на развитие трудового потенциала Российской Федерации. Эти меры в основном относятся к достойному вознаграждению труда занятых в трудовой деятельности и справедливому пенсионному обеспечению после ее завершения.

Проектируемые на предприятиях программы вознаграждения труда -сложные системы распределения финансовых средств, направленные на достижение поставленных целей - в целом довольно стандартны. Главной целью этих программ, охватывающих выпонение многих задач, как правило, является эффективное управление трудовым потенциалом. Указанную цель можно не достигнуть, если компании не применяют избирательный подход к оплате труда и не используют поддерживающие его системы обеспечения.

Эффективная система вознаграждения труда направляет деятельность персонала в нужное для предприятия русло и обеспечивает повышение производительности труда колектива любого масштаба.

Разработанная нами тарифная сетка, назначение которой - формировать постоянную часть вознаграждения труда - обладает следующими характеристиками, позволяющими считать ее справедливой:

1) общий высокий уровень месячного тарифа (оклада) - вознаграждения труда, начиная с 1-го разряда (55 279 руб.), позволяет существенно повысить качество трудовой жизни;

2) равномерный относительный рост тарифного коэффициента не менее 7 % на единицу разряда (уровня) является сильным мотивом в стремлении работника повысить тарифный разряд (перейти на следующий уровень);

3) высокий абсолютный прирост дожностного оклада, начиная с 17-го разряда (от 17 ООО до 58 ООО руб.), позволяет в его пределах учесть индивидуальные качества государственных служащих.

Переменная часть заработной платы получает все более широкое распространение в системах вознаграждения труда, позволяя выплачивать разнообразные премии за эффективность труда и другие факторы, обеспечивающие организации получение конкурентных преимуществ. Широкое использование программ переменной заработной платы считается сравнительно новым явлением в экономике организаций, еще 20 лет назад такие программы не применялись. Развитие программ внедрения переменной части заработной платы обусловлено фундаментальными изменениями экономических условий, связанных, в основном, с развитием конкуренции.

Нами рекомендованы к применению в справедливой системе вознаграждения труда многие виды переменной части заработной платы.

Когда требуют условия производства, создается производственная бригада, группа, бюро (современное - команда), в которой каждый участник получает вознаграждение за колективные результаты работы. Если же оплата ведется по индивидуальным показателям работы, то такая команда становится формальной, в которой, по существу, работают индивидуальные специалисты. При неформальной организации колективной работы оплата труда по командным результатам становится мощным орудием повышения производительности (эффективности, результативности) труда. Рассмотрены наиболее распространенные причины, вызывающие переход на командную систему организации и оплаты труда, и приведена структура системы командной оплаты труда.

Помимо постоянной и переменной составляющих вознаграждения труда, на практике применяются и неденежные формы поощрения (стимулирования), имеющие денежный эквивалент и поэтому позитивно влияющие на качество жизни персонала. Новый появившийся термин вознаграждение труда имеет прямое отношение к совокупным возможностям для поощрения, следовательно, спектр применяемых способов стимулирования персонала значительно расширен за счет признания его заслуг и введения неденежных форм поощрения.

Представленная справедливая система вознаграждения труда обосновано предусматривает необходимую дифференциацию в оплате труда и направлена на резкое, скачкообразное повышение уровня заработной платы, главный источник которого - резкое повышение производительности и эффективности труда. В свою очередь, предложенная система становится базовой при формировании справедливой пенсионной системы.

На основании многих факторов и с учетом различие менталитета американцев и россиян, сделать следующие выводы:

Первый. Увеличить возраст выхода на пенсию женщин на пять лет, т. е. наравне с мужчинами, с 60 лет, с приложением графика.

Второй. Увеличить возраст выхода на пенсию мужчин и женщин на 2,5 года, т. е. с 62,5 лет (график прилагается).

Третий. Увеличить возраст выхода на пенсию лиц, имеющим высшее образование, на 2,5 года, т. е. с 65 лет (в соответствии с графиком перехода).

Четвертый. Увеличить возраст для выхода на пенсию госслужащих на пять лет, т. е. с 65 лет (график прилагается).

Пятый. Установить, что размер пенсии дожен быть в пределах 4070% от уровня заработной платы.

Шестой. Установить, что затраты на выплату пенсии в стране дожны составлять не менее 10-12 % ВВП.

Разработан график перехода граждан на новый уровень пенсионного обеспечения

Шестой. В расчете размера будущей пенсии дожны участвовать следующие показатели:

- стаж трудовой деятельности;

- весь заработок за время трудовой деятельности;

- сумма взносов, перечисленных для формирования будущей пенсии:

- проценты, начисленные на эту сумму взносов с учетом времени их перечисления;

- возраст, с которого сотрудник оформляется на пенсию.

Прогнозируя перспективы развития человеческого потенциала, в первую очередь уделено внимание таким характеристикам человеческого потенциала, как: износ человеческого капитала; инвестиции в человеческий капитал; справедливое вознаграждение труда; корпоративная культура; развитие персонала; периодическая оценка персонала; управление развитием трудового потенциала на предприятии; стратегии развития кадрового потенциала; оценка использования трудового потенциала на предприятии.

С учетом наших предложений трудовой потенциал России в эти периоды составит соответственно 84715, 81654 и 79013 тыс. чел., что к базисному (2010 г.) составит 96,5 %, 93,0 % и 90,0 % при превышении темпов снижения численности населения соответственно на 1,2; 1,7 и 1,8 процентных пунктов за счет повышения уровня трудового потенциала.

Качество трудового потенциала характеризуется показателем средней продожительностью жизни, который относительно 2010 г. при условии улучшения здравоохранения (снижения смертности по отдельным отмеченным группам болезней) повысится с 68,9 до 81,9 г., в т. ч. мужского населения - с 63,1 до 78,1 г.

Проведено прогнозирование среднего размера пенсии по старости и госслужащим. Средняя заработная плата на 2014 г. составит 105000 руб./месяц. С учетом ограничения размера пенсии 70 % заработка ее максимальный размер составит 73500 руб./месяц.

Представленные статистические материалы свидетельствуют об имеющемся высоком потенциале нашей страны и наличии реальной возможности введения в стране предложенной Справедливой системы вознаграждения труда и справедливой системы пенсионного обеспечения.

В целом, в завершающей главе научного исследования завершено построение методологии мотивации и стимулирования трудового потенциала с учетом:

20) разработанных основ проектирования справедливой системы вознаграждения труда с включением базовой составляющей вознаграждения труда;

21) предложенных моделей переменной части вознаграждения труда, входящих в системы вознаграждения труда;

22) раскрытых особенностей применения вознаграждения труда по колективным результатам, усиливающих системы вознаграждения труда;

23) рекомендованных к применению инструментов методологии: наиболее эффективных материальных наград, неденежных форм поощрения, имеющих денежный эквивалент, и др.;

24) обоснования необходимости и возможности увеличения пенсионного возраста в пенсионной системе России;

25) представленных аспектов пенсионной системы России, в которой дано обоснование увеличения пенсионного возраста и изложены ее основные положения, позволяющие считать ее справедливой;

26) спрогнозированных перспектив и отмеченных направлений развития трудового потенциала РФ на краткосрочный период до 2014 г. и на срок до 2050 г.

Заключение

Последовательное решение поставленных задач предопределило достижение цели исследования - разработать справедливую взаимосвязанную систему вознаграждения труда и пенсионного обеспечения, мотивирующую развитие трудового потенциала страны. Система включает подсистемы справедливое вознаграждение труда и справедливое пенсионное обеспечение, которые, в свою очередь, также состоят из подсистем. В основе всей системы находится предложенная единая 48-разрядная (интервальная) тарифная сетка, в которой первые 8 разрядов ограничивают квалификацию рабочих, последующие 10 - всех работников промышленности, а оставшиеся 30 интервалов предназначены для вознаграждения труда всех категорий вертикали власти. Источники для введения спроектированной системы предложено сформировать за счет значительного повышения производительности труда, которая, как показано в исследовании, имеет глубокие резервы.

Проблемы, характерные для нашей страны с 1990-х гг. в определении вознаграждения труда, сформировались под влиянием кризисного состояния экономики, высоких темпов инфляции и нелогичности многих принимаемых решений правительства страны. Характерное некоторым экономическим ростом следующее десятилетие, снявшее отдельные проблемы, например, кризис неплатежей, необходимость применения бартерных сделок, длительные задержки в выплате вознаграждения труда и выплаты заработка в натуре продукцией предприятия, оставило значительных список проблем. На основе анализа разработок отечественных и зарубежных ученых и специалистов, практического опыта на промышленных и других предприятиях, разработанных автором методических разработок, организационно-технических решений и опубликованных учебных пособий решена крупная народно-хозяйственная проблема по усилению мотивации развития трудового потенциала всех уровней за счет введения справедливого вознаграждения труда в процессе трудовой деятельности и соответствующего ему пенсионного вознаграждения после ее завершения и перехода на заслуженный отдых. Все это позволило автору решить такие имеющиеся проблемы современного периода, сдерживающие развитие человеческого потенциала нашей страны и могущие, в свою очередь, вызвать новые негативные последствия, как:

1. Значительно повысить сложившийся низкий средний уровень вознаграждения труда в экономике страны, доведя его до уровня, сравнимого с ведущими странами с развитыми рыночными отношениями.

2. Это решение относится и к крайне низкому среднему уровню вознаграждения труда персонала бюджетной сферы страны.

3. Высокий уровень вознаграждения труда способен устранить ослабление воспроизводственной функции заработной платы.

4. Этот уровень вознаграждения труда также направлен на ликвидацию деформации стимулирующей функции заработной платы.

5. Решение позволяет несколько снизить слишком высокий уровень дифференциации вознаграждения труда, оставшаяся же дифференциация объясняется имеющимися различиями в сложности выпоняемых работ и квалификации персонала.

6. Решается проблема и занижения работодателями легальной, официальной части вознаграждения труда, поскольку в новых условиях работодателю становится невыгодным к высокому вознаграждению еще вводить и неофициальную часть заработной платы.

7. Ликвидируются уравнительные тенденции трудовых пенсий на фоне их общего низкого уровня, поскольку, во-первых, их уровень становится высоким (до 70 % вознаграждения труда по последнему месту работы), и во-вторых, в расчете размера будущей пенсии дожны участвовать следующие показатели:

- стаж трудовой деятельности;

- весь заработок за время трудовой деятельности;

- сумма взносов, перечисленных для формирования будущей пенсии:

- проценты, начисленные на эту сумму взносов с учетом времени их перечисления;

- возраст, с которого сотрудник оформляется на пенсию.

8. Взамен отсутствия взаимосвязи между уровнем вознаграждения труда и уровнем пенсионного обеспечения устанавливается глубокая зависимость пенсионного вознаграждения от вознаграждения труда.

В исследовании осуществлено прогнозирование перспектив развития человеческого потенциала, при этом значительное внимание уделено таким его характеристикам, как: износ человеческого капитала; инвестиции в человеческий капитал; справедливое вознаграждение за труд; корпоративная культура; развитие и периодическая оценка персонала; управление развитием трудового потенциала на предприятии; стратегии развития кадрового потенциала организации; оценка использования трудового потенциала на предприятии.

С учетом наших предложений, трудовой потенциал России в 2030, 2040, 2050 гг. составит соответственно 84715, 81654 и 79013 тыс. чел., что к базисному (2010 г.) составит 96,5 %, 93,0 % и 90,0 % при превышении темпов снижения численности населения соответственно на 1,2; 1,7 и 1,8 процентных пунктов за счет повышения уровня трудового потенциала. Качество трудового потенциала характеризуется также показателем средней продожительностью жизни, который относительно базисного 2010 г. при условии улучшения здравоохранения (снижения смертности по отдельным отмеченным группам болезней) повысится с 68,9 г. до 81,9 г., в том числе мужского населения - с 63,0 более чем до 78,0 лет.

9. В целом выпоненная работа представляет собой Методологию мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка с описанием применяемых методов и инструментов.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Симоненко, Виталий Николаевич, Хабаровск

1. Конституция РФ. М., 1993.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1.21 октября 1994 г.

3. Гражданский кодекс РФ. Часть 2. 2 декабря 1995 г. № 14-ФЗ.

4. О совершенствовании работы банковской системы РФ : Указ Президента РФ от 10.06.94. № 1184 с изменениями от 27.04.95 // Б-ка Российской газеты : Сборник. 1997. -№ 13.

5. Трудовой Кодекс Российской Федерации (Закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ).

6. О трудовых пенсиях в Российской Федерации (Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. 173-Ф3) с изменениями и допонениями на 2011 г.

7. Федеральный закон О трудовых пенсиях в Российской Федерации : текст с изм. и доп. на 2011 г. М. : Эксмо, 2011. - 96 с.

8. Федеральный закон О трудовых пенсиях в Российской Федерации. 6-е изд. М. : Ось-89, 2009. - 128 с.

9. Специальная научная и учебная литература

10. Агеев, А. Предпринимательство: стратегия нового поколения / А. Агеев, М. Грачев, Д. Кузин // МЭ и НО. 1991. - № 3.

11. Агеева, Е.В. Современные пенсионные системы : учеб. пособие / Е.В. Агеева. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2009. - 86 с.

12. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, В.В. Ромашов, М.Е Сорокина. М. : ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

13. Адамчук, В.В. Экономика труда : учебник. / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, P.A. Яковлев. -М. : Финстатинформ, 1999.

14. Акофф, P.JI. Планирование будущего корпорации : пер. с англ. / Р.Л. Акофф. М. : Сирин, 2002. - 256 с.

15. Антикризисное управление персоналом организации : учеб. пособие / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. СПб. : Питер, 2005. -272 с.

16. Антикризисное управление человеческими ресурсами / под ред. H.A. Горелова. СПб. : Питер, 2010. - 432 с.

17. Астахов, П.А. Пенсионер: юридическая помощь по пенсионным вопросам с вершины адвокатского профессионализма / П.А. Астахов. 3-е изд., испр. и доп. - М. : Эксмо, 2011. - 240 с.

18. Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование труда: на пути к успеху фирмы / E.B. Баженова. M. : ACT ; СПб. : Сова, 2009. - 192 с.

19. Балабанов, И.Т. Основы финансового менеджмента : учеб. пособие / И.Т. Балабанов. - М. : Финансы и статистика, 2001. - 528 с.

20. Баткаева, И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике : учебное пособие / И.А. Баткаева. М. : ГАУ, 1994.

21. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход / Г.С. Беккер / Избранные труды по экономической теории : пер. с англ. М. : ГУВШЭ, 2003.-672 с.

22. Белова, В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу; затраты работодателей // Человек и труд. 2000. № 2.

23. Белянинова, Ю.В. Пенсии: назначение и оформление / Ю.В. Беля-нинова. М. : Эксмо, 2011. - 224 с.

24. Белянинова, Ю.В. Ваша пенсия. Ответы на все вопросы / Ю.В. Белянинова. М. : Эксмо, 2011. - 320 с.

25. Берлин, А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал 1998. № 9-10.

26. Бернар, И. Токовый экономический и финансовый словарь /

27. И. Бернар, Ж.-К. Коли. Т. 2. -М. : Международные отношения, 1994. 782 с.

28. Большой Российский энциклопедический словарь. М. : Большая Российская энциклопедия, 2003. - 1888 с.

29. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения / Л. Бреслав и др. // Человек и труд. 2003. - № 4. С. 48-53.

30. Бухаков, М.И. Управление перосналом: развитие трудового потенциала : учеб. пособие. М. : ИНФРА-М, 2009. - 192 с.

31. Бухаков, М.И. Организация и нормирование труда : учебник для вузов / М.И. Бухаков. М. : ИНФРА*М, 2007. - 400 с.

32. Бычин, В.Б. Нормирование труда : учебник / В.Б. Бычин, C.B. Ма-линин ; / под ред. Ю.Г. Одегова. М. : Экзамен, 2002. - 320 с.

33. Васильев, Ю.С. Экономика и организация управления вузом : учебник / Ю.С. Васильев, В.В. Глухов, М.И. Федоров :, под ред. В.В. Глухова. -СПб : Лань, 2004. 608 с.

34. Войтова, Т.Л. Заработная плата для бюджетников : учеб.-практич. пособие / Т.Л. Войтова. М. : Проспект, 2010.-384 с.

35. Вогин, H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / H.A. Вогин. М. : Экзамен, 2003.-224 с.

36. Вогин, H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / H.A. Вогин. М. : Юстицинформ, 1992.

37. Вогин, H.A. Доходы и занятость: мотивационный аспект / H.A. Вогин, В.И. Плакся. -М. : Луч, 1994.

38. Вогин, H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения / H.A. Вогин. М. : Экзамен, 2003.-223 с.

39. Вогин, H.A. Стимулирование производительности труда / H.A. Вогин, В.И. Плакся, С.А. Цьовх. Брянск, 1995.

40. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда : учеб. пособие / Н.М. Воловская. М. : ИНФРА-М ; Новосибирск : Сибирское соглашение, 2001.-204 с.

41. Вучкович-Стадник, A.A. Оценка персонала : четкий агоритм действий и качественный практические решения / A.A. Вучкович-Стадник. М. : Экс-мо, 2008.- 192 с.

42. Выплаты и льготы : на что имеете право, как получить. М. : Экс-мо, 2011.- 192 с.

43. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, O.A. Страхова, С.И. Файбушевич. М. : Финансы и статистика, 1998.

44. Генкин, Б.М. Нормирование в системе стимулов повышения эффективности производства / Социалистический труд : 1985. № 3.

45. Генкин, Б.М. Совершенствование нормирования труда фактор повышения эффективности производства / Б.М. Генкин. - М. : Знание РСФСР, 1987.

46. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учебник для вузов. -М. : Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 1998. 384 с.

47. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. 4-е изд. - М. : НОРМА, 2002. - 400 с.

48. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник самый эффективный ресурс компании / В.И. Герчиков. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

49. Головина, В. Стимулирование колектива к повышению производительности (США) / В. Головина. // Человек и труд. 1994. - № 3.

50. Головин, Ю.В. Банки и банковские услуги в России / Ю.В. Головин. М. : Финансы и статистика, 1997. - 416 с.

51. Гражданкина, Е.В. Экономика малого предприятия / Е.В. Гражданина. М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. - 144 с. - (Малый бизнес).

52. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев. -М. : Дело, 1993.

53. Грузинов, В.П. Экономика предприятия : учебное пособие / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. М. : Финансы и статистика, 1998. - 208 с.

54. Грушенко, В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности / В.И. Грушенко. Смоленск : СИБП, 1997. - 126 с.

55. Гулиева, М. Проблемы унификации систем оплаты труда на промышленных предприятиях, входящих в состав ходинговых структур // Человек и труд. 2011. № 2.

56. Дойников, И.В. Государственное предпринимательство : учебник / И.В. Дойников. М. : Изд-во ПРИОР, 2000. - 240 с.

57. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 178 с.

58. Завельский, М.Г. Экономика и социология труда : Курс лекций / М.Г. Завельский. М.: Палеотип ; Логос, 2001. - 208 с.

59. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия : учебник для вузов / Н.Л. Зайцев. М. : ИНФРА - М, 1998. - 336 с.

60. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием : учеб. пособие. / Н.Л. Зайцев. М. : ИНФРА, 2008. - 255 с.

61. Заславский, И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики. / И. Заславский. // Эксперт. 1997. -№ 10.

62. Зубкова, А. К сбалансированию политики доходов населения /

63. А. Зубкова, Р. Яковлев // Российский экономический журнал. -1996. № 11-12.

64. Иванова, С.В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. - 288 с.

65. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. 2002. - № 5.

66. Ихсанова, Т. Затишье перед бурей? // Деловой Восток. 1994. - № 1. -с. 3.

67. Кендрик, Д. Тенденции производительности в США / Д. Кендрик. -М., 1967.

68. Керженцев, П.М. Принципы организации : (Избранные произведения) / П.М. Керженцев. М. : Экономика, 1968. - 464 с.

69. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баикаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2011. - 524 с.

70. Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. М. : ИНФРА-М, 2010. - 284 с.

71. Кистанов, B.B. Региональная экономика России : учебник /

72. В.В. Кистанов, Н.В. Копылов. М. : Финансы и статистика, 2006. - 579 с.

73. Клинова, М.В. Государственное предпринимательство в странах Европейского сообщества/М.В. Клинова. -М. : Наука, 1988.-С. 11-12.

74. Клочков, A.K. KPI и мотивация персонала : полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков. М. : Эксмо, 2011. - 160 с.

75. Ковалев, В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры / В.В. Ковалев. М. : Финансы и статистика, 2002. - 559 с.

76. Кокин, Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Ю.П. Кокин // Человек и труд. 1996. - № 10.

77. Кокин, Ю.П. От базового образования к непрерывному обучению / Ю.П. Кокин // Человек и труд. - 2004. - № 3. - С. 70-75.

78. Колесников, В.И. Банковское дело / В.И. Колесников, Л.П. Кроли-вецкая. М. : Финансы и статистика, 1995. - 464 с.

79. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - № 10. - с. 12-15.

80. Котлер, Ф. Основы маркетинга. М. : Прогресс, 1992.

81. Котликофф, Л. Пенсионная система перед бурей. То, что нужно знать каждому о финансовом положении своей страны : пер с англ. / Лоренс Котликофф, Берне Скотт.- М. : ИРИСЭН, 2008. 348 с.

82. Котляр, А.Э. Трудовой потенциал // А.Э. Котляр, А.Б. Докторович. Социальная политика : энциклопедия / под ред. H.A. Вогина, Т.С. Сулимо-вой.-М.,2006.

83. Кратко, И.Г. Международное предпринимательство : учеб. пособие / И.Г. Кратко. М. : ИНФРА-М, 2001. - 272 с.

84. Крутик, А.Б. Введение в предпринимательство : учеб. пособие для вузов / А.Б. Крутик, АЛ. Пименова. СПб. : Политехника, 1995. - 583 с.

85. Кузнецова, О. Макрорегион контрастов: к анализу социально-экономических различий субъектов Российской Федерации Сибири и Дальнего Востока / О. Кузнецова // Российский экономический журнал. 2001. -№ 7. - С. 49.

86. Кузнецова, О.В. Пенсия: порядок расчета и выплаты: практическое пособие / О.В. Кузнецова. 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2010. -208 с.

87. Курц, Хайнц Д. Теория производства: догосрочный анализ / Хайнц Д. Курц, Нери Сальвадори ;/ пер с англ. В.В. Быкова, В. Королева, Е.А. Степановой. М. : Финансы и статистика, 2004. - 632 с.

88. Лапина, С. Государственное предпринимательство в России (начало XX века) / С. Лапина, Н.Лелюхина // Вопросы экономики. 1994. - № 8.-с. 69.

89. Лапуста, М.Г. Малое предпринимательство : учебник / М.Г. Лапуста, Ю.Л. Старостин. М.: ИНФРА-М, 2007. - 555 с.

90. Липатова, Л. Оплата труда на российских предприятиях / Л. Липатова // Экономист. 2003 - № 3 - с. 72-77.

91. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г. Литвак. -М. :Дело, 2001.-392 с.

92. Ломакин, В.И., Яковлев, P.A. Организация заработной платы на предприятии / В.И. Ломакин, P.A. Яковлев // Справочник кадровика. 2000. -№ 10.

93. Лосев, B.C. Производственный потенциал: оценка, управление / B.C. Лосев. Хабаровск : Изд-во РИОТИП краевой типографии, 1998. -240 с.

94. Ляшецкий, А. Система организации труда и его оплаты требуют обновления / А. Ляшецкий // Человек и труд. 2011. - № 1.

95. Мазин, А.Л. Экономика труда / А.Л. Мазин. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-575 с.

96. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. М. : Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

97. Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом : учебное пособие / Б.Г. Мазманова. М. : Дело и Сервис, 2010. -432 с.

98. Макаренко, В. Премия Альфреда Нобеля по экономике / В. Макаренко // Российский экономический журнал. 1996. - № 1.

99. Макконнел, K.P. Экономикс. Принципы, проблемы и политика : пер. с англ. / К. Р. Макконнел, С.Л. Брю. Т. 1. М.: Республика, 1992. - 400 с.

100. Макмилан, Ч. Японская промышленная система / Ч. Макмилан. -М. : Прогресс, 1988.

101. Маркс, К. Капитал. Т. 1 // К. Маркс и Ф. Энгельс / Соч. Т. 23. 908 с.

102. Маренков, Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. М. : Феникс, 2004. - 448 с. - (серия Высшее образование).

103. Марцинкевич, В.И. Экономика человека учебник / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. М. :, Аспект Пресс, 1995. - 286 с.

104. Марцинкевич, В.Н. Экономика человека : учеб. пособие / В.Н. Марцинкевич, И.В. Соболева. М. : Аспект Пресс, 1995. - 286 с.

105. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / В.М. Маслова. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 231 с.

106. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. М. : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2001. - 275 с.

107. Махотина, М.В. Экономика в схемах : учеб. пособие / М.В. Махо-тина, В.И. Симоненко. М. : Эксмо, 2011. - 192 с.

108. Мейер, М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? // ЭКО. 1999. - № 4.

109. Менеджмент (современный российский менеджмент) : учебник / под ред. Ф.М. Русинова и M.JI. Разу. М. : ФБК-Пресс, 1999. - 504 с.

110. Меньшикова, О. Заработная плата или пособие по труду? // Вопросы экономики. 1998, № 1.

111. Мескон, М.Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М. : Дело, 1992. - 702 с.

112. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации ; ; пер. с нем. / Э. Мерманн X. : Изд-во Гуманитарный Центр, Е.И. Высочинова, 2007. - 184 с.

113. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишу-рова. Изд. 3-е, испр. и доп. - Ростов н/Д : Издательский центр МарТ; Феникс, 2010.-271 с.

114. Минаева, Л.Н. Пенсии: новые правила оформления и расчета / Л.Н. Минаева. М. : Рид Групп, 2011. - 256 с.

115. Мотивация персонала // Вопросы экономики. 1996. - № 2.

116. Новый энциклопедический словарь. М. : Большая Советская энциклопедия : РИПОЛ КЛАССИК, 2002. - 1456 с.

117. Носова, С.С. Экономическая теория : учеб. для вузов / С.С. Носова. М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - 520 с.

118. Обэр-Крие, Дж. Управление предприятием : пер. с франц. / Дж. Обэр-Крие. М. : Прогресс, 1973. - 304 с.

119. Обзор экономического положения Дальневосточного федерального округа и Хабаровского края // Экономическое обозрение. 2007. - № 1. - С. 11-21.

120. Обзор экономического положения Дальневосточного федерального округа и Хабаровского края // Экономическое обозрение. 2007. - № 2. - С. 17-22.

121. Овчинникова, Т. Принуждение к труду в переходной экономике / Т. Овчинникова // Вопросы экономики. 2003. - № 9 - с. 100-110.

122. Овчинников, В.В. Путь к совершенству глобального рынка портфельных и прямых инвестиций // Маркетинг. 1998. - № 2 - с. 16-23.

123. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.Г. Оде-гов, П.В. Журавлев. М. : Финстатинформ, 1997. - 804 с.

124. Одегов, Ю.Г. Экономика труда : учебник. В 2 т., Т. 1. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, JI.C. Бабынина. М. : Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.

125. Одегов, Ю.Г. Экономика труда : учебник. В 2 т., Т. 2. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, JI.C. Бабынина. -М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007. -924 с.

126. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. М. : Альфа-Пресс, 2007. - 900 с.

127. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бачин, К.Л. Андреев. 4.1. Саратов: Издательство СГУ, 1992.

128. Организация, нормирование и оплата труда : учеб. пособие / A.C. Головачев и др. ; под общ. ред. A.C. Головачева. Минск : Новое знание, 2008. - 606 с.

129. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации. М. : Институт труда, 1995.-204 с.

130. Организация предпринимательской деятельности : учебное пособие / под ред. Пелиха A.C. Ростов н/Д : издательский центр МарТ, 2002. -336 с.

131. Осипов, С.Л. Управление заработной платой в рыночных условиях / С.Л. Осипов. Хабаровск : Изд- во Хабар, гос. техн. ун-та, 1995.

132. Основы управления персоналом / под ред. Б.М. Генкина. М. : Высш. шк, 1996.-383 с.

133. Остапенко, Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. М. : ИНФРА-М, 2001. - 199 с.

134. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: уеб. пособие / В.П. Пашуто. Мн. : Новое знание, 2001. - 304 с.

135. Пенсионный фонд Российской Федерации в 2001 году / под ред. М.Ю. Зурабова. М. : Современная экономика и право, 2001.

136. Попов, A.A. Пенсионные системы и пенсионные реформы в США, Чили и России / A.A. Попов. М. : РИО ИСКР АН, 2003. - 109 с.

137. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник. СПб. : Издательский дом Герда, 2002. 768 с.

138. Предпринимательство: / под ред. Лапусты М.Г. М. : ИНФРА-М, 2002.-448 с.

139. Предпринимательство: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я.

140. Горфинкеля, проф. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-581 с.

141. Пронииков, В.А. Управление персоналом в Японии / В.А. Пронни-ков. -М. : Экономика, 1993.

142. Пугачев, В.П. Управление персоналом организации : учебник / В.П. Пугачев. М. : Аспект Пресс, 1998. - 279 с. - (Серия Управление персоналом).

143. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Рай-зберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. М. : ИНФРА-М, 1997.

144. Районы Хабаровского края: атлас. Хабаровск: ФГУП Дальневосточное аэрогеодезическое предприятие, 2003. - 48 с.

145. Ревуцкий, Л. Человеческий потенциал работника и трудового колектива объединения // Человек и труд. № 1, 2011. - С. 22.

146. Региональная экономика : учебник / под ред. В.И. Видяпина, М.В. Степанова. М. : ИНФРА-М, 2006. - 666 с.

147. Ремизов, К.С. Основы экономики труда / К.С. Ремизов. М. : Изд-воМГУ, 1990.-208 с.

148. Ржаницына, Л. Повышение оплаты труда бюджетников объективно необходимо // Человек и труд. 2002. - № 5.

149. Родионова, Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает // Человек и труд. 2005. - № 10.

150. Роик, В. Пенсионная система России: без радикальных изменений не обойтись // Человек и труд. 2011. - № 3. С. 18-24.

151. Роик, В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. - 2005. - № 1.

152. Россия в цифрах. 2010 : Крат. стат. сборник. / Росстат. М., 2010. -558 с.

153. Мир в цифрах 2007 : карманный справочник : - пер. с англ. - М. : ЗАО Олимп-Бизнес, 2007. - 272 с.

154. Российский статистический ежегодник, 2007. М. : Росстат, 2007. -826 с.

155. Рынок труда и доходы населения : учебное пособие / под ред. H.A. Вогина. -М.: Филинъ, 1999. 277 с.

156. Рынок труда : учебник / под ред. B.C. Буланова и H.A. Вогина. -М.: Экзамен, 2000. 448 с.

157. Рыночная экономика : учебник Т1. 4.1. М. : Соминтек, 1992.

158. Савченко, Е.В. Феномен государственного предпринимательства / Е.В. Савченко, A.A. Шулус. // Российский экономический журнал. 1997. -№ 1. - с. 63-69.

159. Самоукина, H.B. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. М. : Вершина, 2006. - 224 с.

160. Свэйм, Р. Стратегии управления бизнесом Питера Друкера / Р. Свэйм; пер с англ. под ред. А.Н. Цветкова. СПб. : Питер, 2011. - 416 с.

161. Сергеев, И.В. Экономика предприятия : учебное пособие / И.В. Сергеев. М. : Финансы и статистика, 1997. - 304 с.

162. Селезнева, Н.К. Финансовый анализ. Управление финансами / Н.К. Селезнева, А.Ф. Ионова. М. Юнити, 2001. - 480 с.

163. Семенушкин, И. К классификации форм господдержки малого предпринимательства / И. Семенушкин. // Российский экономический журнал. 2000. - № 11-12. - С. 80-83.

164. Соколова, А.Б. Формирование распределительно-накопительной системы пенсионного обеспечения в РФ : Монография / А.Б. Соколова. Набережные Чены : Фил. Казан, гос. ун-та, 2009. - 120 с.

165. Соколов, В.А. Трудовая пенсия по старости. Как получить / В.А. Соколов. -М. : Эксмо, 2011. 144 с.

166. Соловьев, А. Экономика пенсионного страхования : учеб. пособие /

167. A. Соловьев. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

168. Соловьев, А. Развитие актуарных технологий и формирование базы данных актуарных расчетов в системе ПФР. / А. Соловьев // Вестник Пенсионного фонда России. 2006. - № 1.

169. Симоненко, В.Н. Формирование механизма предпринимательских финансовых структур: мотивационный аспект : монография / В.Н. Симоненко, H.H. Симоненко. Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2005. - 134 с.

170. Симоненко, H.H. Проблемы мотивации производительности в условиях конверсии. В 2 ч., ч. 2 : монография / H.H. Симоненко. Владивосток : Издательство Дальневосточного университета, 1997. - 184 с.

171. Симоненко, H.H. Финансово-экономический анализ в управлении предприятием : монография / H.H. Симоненко, В.Н. Симоненко, П.С. Прот-ченко, М.Ю. Пашковский. Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2006. - 166 с.

172. Симоненко, H.H. Формирование механизма регулирования регионального рынка труда (на примере Хабаровского края) / H.H. Симоненко,

173. B.Н. Симоненко, A.A. Уксуменко. Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та, 2009. - 158 с.

174. Симоненко, H.H. Формирование и развитие человеческого потенциала градообразующих машиностроительных предприятий / H.H. Симоненко, В.Н. Симоненко, Р.В. Павлов. Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та, 2009. - 166 с.

175. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике: Доклад МОТ // Человек и труд. 2001. - № 7. - с. 63-67.

176. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов.

177. Книга первая. M. : Ось-89, 1997. - 236 с.

178. Современная экономика труда / под ред. Р.Дж. Эренберга, С. Роберта Смита. М. : Издательство московского университета, 1996.

179. Современный финансово-кредитный словарь / под ред. М.Г. Ла-пусты, П.С. Никольского. М. : ИНФРА-М, 1999. - 526 с.

180. Социальная политика : учебник / под общ. ред. H.A. Вогина. М. : Экзамен, 2004. - 736 с.

181. Старр, М. Управление производством / М. Старр ; пер с англ. В.В. Головинского. М. : Прогресс, 1968. - 398 с.

182. Статистика финансов: учебник для вузов / под ред. В.Н. Салина. -М. : Финансы и статистика, 2000. 816 с.

183. Теория управления : учебник / под ред. Ю.В. Васильева, В,Н. Па-рахиной, Л.И. Ушвицкого. М. : Финансы и статистика, 2007. - 608 с.

184. Турчинов, А. Социальное измерение кадровой политики // Человек и труд. 2001. - № 7.

185. Уколов, В.Ф. Теория управления: учебник/В.Ф. Уколов, A.M. Масс, И.К. Быстриков. М. : Экономика, 2003. - 576 с.

186. Улицкая, И.М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта : учебник для вузов. М. : Горячая линия. - Телеком, 2005.-385 с.

187. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

188. Управленческий учет : учебное пособие / под ред. А.Д. Шеремета. М. : ФБК-Пресс, 2001. - 510 с.

189. Усанов, Г.И. Управление трансформацией предприятий и организаций: стратегия и тактика / Г.И. Усанов. Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та, 2002. - 186 с.

190. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. -М. : Тандем, 2000.-352 с.

191. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А.И. Кочеткова. М. : Акалис, - 1996.

192. Фал мер, P.M. Энциклопедия современного управления. Т. 1,3.Ч М. : ВИПЭнерго, 1992. 109 с.

193. Федоров, Л.В. Пенсионный фонд Российской Федерации: учебник. М. : Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2009. - 396 с.

194. Федоров, Л.В. Современные пенсионные системы : монография / Л.В. Федоров. М., 2007. - 370 с.

195. Федченко, А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования / А. Федченко. // Человек и труд. 1996. - № 3.

196. Хабаровский край в 2005 году. Статистический ежегодник: стат.сб. Хабаровск : Хабаровскстат, 2006. - 311 с.

197. Хабаровский край: стат. ежегодник. Хабаровск : Хабаровскстат,2010. 314 с.

198. Хизрич, Р. Предпринимательство, или Как завести собственное дело и добиться успеха / Р. Хизрич, М. Питере. Вып. 1. М. : Прогресс-универс, 1991.-256 с.

199. Хоскинг, А. Курс предпринимательства : пер. с англ. / А. Хоскинг. -М. : Международные отношения, 1993. 352 с.

200. Черемошкина, Л. О необходимости системного подхода к изучению и управлению развитием человеческого капитала / Л. Черемушкина. // Человек и труд. 2011. - № 1.

201. Чернова, Г.В. Практика управления рисками на уровне предприятия / Г.В. Чернова. СПб. : Питер, 2000. - 176 с.

202. Чернина, Н. О новой модели занятости / Н. Чернина. // Российский экономический журнал. 1996. - № 11-12. - с. 50-59.

203. Четвернина, Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда / Т. Четвернина. // Вопросы экономики. 1998. - № 2 - с. 84-89.

204. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. М. : ГроссМедиа, 2006. - 224 с.

205. Шатохин, И.Г. Пенсионные системы в России и за рубежом: учеб. пособие / И.Г. Шатохин; Яросл. гос. ун-т. Ярославль, 2002. - 100 с.

206. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации : учебно-практическое пособие / C.B. Шекшня. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала Управление персоналом) М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998 - 352 с.

207. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии : Учебное пособие / Г.И. Шепеленко. Ростов-на-Дону : МарТ, 2001. - 544 с.

208. Шуванов, В.И. Социальные роли и личностный потенциал работника в условиях перехода к рыночной экономике // Управление персоналом. 2002. №9.-с. 93-100.

209. Штаффельбах, Б. Теоретические основы и функции экономики персонала / Б. Штаффельбах. // Проблемы теории и практики управления. -1996.-№ 5.-е. 80-89.

210. Шумпетер, И. Десять великих экономистов от Маркса до Кейнса / И. Шумпетер ; пер с англ. Н.В. Автомоновой, И.М. Осадчей, H.A. Розин-ской ; под. науч. ред. B.C. Автономома. М. : Изд. Института Гайдара,2011.-416 с.

211. Шумпетер, Й. Теория экономического развития (исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры) / Й. Шумпетер. М. : Прогресс, 1982.

212. Щербаков, В.И. Новый подход к управлению: крупные объединения / В.И. Щербаков. М. : Экономика, 1990. - 351 с.

213. Экономика организации (предприятия, фирмы) : учебник / под ред. проф. Б.Н. Чернышева, проф. В.Я. Горфинкеля. М. : Вузовский учебник, 2008.-536 с.

214. Экономика предпринимательства : Курс лекций : учеб. пособие -М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. 240 с.

215. Экономика предприятия : учебник / под ред. проф. О.И. Вокова. -М. : ИНФРА-М, 1997. 416 с.

216. Экономика предприятия : учебник. 2-е изд., перераб., доп. / под ред. В.М. Семенова. - М. : Центр экономики и маркетинга, 1998. - 312 с.

217. Экономика и социология труда / под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.П. Чуланова. Ростов-на-Дону : Феникс, 1999. - 512 с.

218. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты : учебно-методический комплекс для подготовки магистров ; под общ. ред. H.A. Вогина. М. : Изд-во РАГС, 2010. - 368 с.

219. Экономика труда / под ред. Винокурова М.А., Горелова H.A. -СПб. : Питер, 2004. 656 с.

220. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М. : Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

221. Эмрахов, A.A. Проблемы становления инновационного предпринимательства / A.A. Эмрахов. // Маркетинг. 1998. - № 2. - с. 112-117.

222. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда : : пер с англ. / под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. -761 с.

223. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / Авт.-сост. В. Надежкина. Минск : Харвест, 2007.-256 с.

224. Эффективный менеджер: Мотивация вашего колектива : учебное пособие. "The Open University", 1999.

225. Яковец, Ю. Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы / Ю. Яковец // Социалистический труд. 1998. - № 8. - С. 43-50.

226. Яковлев, P.A. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте / P.A. Яковлев // Человек и труд. 1997. -№ 12.

227. Яковлев, P.A. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций / P.A. Яковлев // Человек и труд. 1996. - № 1.

228. Abosh, Kenan S., 1998. "Confronting Six Myths of Broadbanding."

229. ASA Journal, vol. 7, no. 3, Autumn, pp. 28-35.

230. Carla 0"Dell and Jerry L. McAdams, People, Performance and Pay // American Productivity and Quality Center: Houston, Tex., 1987.

231. Cembeil A., Converge P., Rodgers W. The Quaility of American Life/ N.J., 1976.

232. Deutschman, Alan. What 25-Year-old want / Fortune, 1990, 27 august.

233. Ehrenberg, Ronald G. Modern labor economics: theory and public policy / Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith. 6th ed., 1996, 652 p.

234. Green, Robert J., 1998. "Improving Merit Pay Plan Effectiveness." ASA News, vol. 41, no 4, pp. 26-29.

235. Jon Katzenbah and Douglas K. Smith. "The Discipline of Teams," Harvard Business Review, March-April 1993.

236. McClelland, David C. The Two Faces of Power. Jornal of International Affairs, vol. 24, 1970.

237. Nordhaug, O. Human capital in organizations: Competence, training and learning. Osio: Skand. U.P., 1993.

238. Production and operations management: an applied modem approach / by Joseph S. Martinich 1997, 875 p.

239. Steven E. Gross. Compensation For Teams, AMACOM, 1995.

240. Sinh, D.S. Productivity: management and evaluation, control and improvement. New York, Gohn Willey and Sons, 1985.

241. Sinkey, Joseph Г. Commercial bank financial management in the financial-services industry / Joseph F. Sinkey, Jr. 1998, 992 p.

242. Rahbar-Daniels, Dana, 1998. "Aligning Total Human Resource "Processes Through Competency- Based Broadbanding" ASA News, vol. 41, no 10, November Desember, pp. 36-40.

243. Wild, John J. International Business: an integrated approach / John J. Wild, Kenneth L. Wild, Jerry C. Y. Han, 1999, 573 p.

244. Write, Vicky, 1998. "Remuneration Strategies in the World's Most Admired Companies/" ASA New, vol. 41, no. 8, September, pp. 20-23.1. Интернет-источники

245. Афанасьев, С. Режим доступа: www.cyelt.ru

246. Базисная система управления организацией. Режим доступа: www.ams-system.ru

247. Бородкин, Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. Режим доступа:http: //www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/OBC/borodkin.html

248. Кокорев, В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. Режим доступа: hppt://www.dcn-asu.ru/kokp^evl/book.html9

Похожие диссертации

• Формирование и реализация трудового потенциала в условиях перехода к рыночным отношениям
• Управление развитием трудового потенциала современной организации
• Развитие трудового потенциала региона
• Развитие трудового потенциала аграрного сектора экономики как фактора эффективного хозяйствования и землепользования
• Повышение трудового потенциала как условие социально-экономического развития региона