Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методические подходы к развитию трудового потенциала строительного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Зорина, Елена Сергеевна
Место защиты Иркутск
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Методические подходы к развитию трудового потенциала строительного предприятия"

На правах рукописи

Зорина Елена Сергеевна

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 0s.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: строительство)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск, 2006

Диссертационная работа выпонена на кафедре экономики и управления инвестициями н недвижимостью Байкальского государственного университета

экономики и права

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент,

Бадилина Людмила Петровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор,

Немчин Александр Моисеевич

кандидат экономических наук, доцент, Елькина Надежда Васильевна

Ведущая организация ГОУ ВПО Уральский государственный технический университет (У ГШ)

Защита состоится 25 декабря 2006 года в 15:00 часов на заседании диссертационного совета К 212.070.02 при Байкальском государственном университете экономики и права но адресу: 664003, г. Иркутск, ул. К, Маркса, 24, корп. 9, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, ауд. 101, корпус 2.

Автореферат диссертации размешен на официальном сайте университета www.isea.ru.

Автореферат разослан ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Ю. Б. Кодожвари

I. OBilVVfl ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании. В экономических исследованиях ученые приходят к выводу^ что рост валового национально!^ продукта США уже в послевоенные годы был в первую очередь связан с фактором труда, в меньшей степени с так называемым фактором капитала (имеется в виду индустриальный капитал), тогда как фактор земли почте не участвовал в этом процессе. Основной теоретической посыкой концепции человеческого капитала (трудового потенциала), которая пока что не учитывается при формировании инвестиционной политики, является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представления о рабочей силе как дармовом богатстве, освоение которого не требует инвестиционных вложений со стороны наннмателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы луравниваются в правах с финансовым и основным капиталом. ..т. ^ "

Переосмысление роли человеческого фактора объективно связано с изменением содержания труда с необходимостью адекватно реагировать на пол стояиные изменения внешних условий существования фирмы, с резким расширением возможностей работника влиять на результаты производственно хозяйственной деятельности предприятия. Решающим фактором ^конкурентоспособности во многих отраслях, и, прежде всего в строительстве, стхто обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с топ - менеджеров н кончая мастерами, рабочими), уровень мотивации работников, организационные формы разделения труда. ^ J" .л ;

Практика показывает, что на сегодняшний день, даже на крупных предприятиях, преобладает инвестиционный менеджмент, вчерашнего дня. Отсутствие стратегического измерения в существовании фирмы делает невозможным сравнить всю совокупность возможных направлений развития производственного и трудового потенциала, оказывает влияние на инвестиционную политику, когда вложения делаются в лучшем случаи в совершенство-панне технологий и не подкрепляются соответствующим развитием трудового потенциала,' организационных условий соединения основных элементов производства и управления. То есть отсутствует признание экономической целесообразности финансовых вложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением. Инвестиционные приоритеты, существовавшие до настоящего времени, впоне объяснимы. Предпринимателю было значительно легче найти готовую, квалифицированную рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным, дорогим финансовым ресурсам на рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования, создание системы поддержания физического капитала в работоспособном состоянии требовало так же все более значительных вливаний. Наем ;же нового работника до последнего времени практически ничего не стоил, а уход или преждевременный износ работника никак не отражася на состоянйи активов и прибылях предприятия.

Развитие трудового потенциала. иакоплениё человеческого капитала по

своей значимости для благосостояния и развития общества начинает оттеснять на задний план привычное, традиционное вещное и финансовое накопление. Поэтому все, что способствует развитию трудового потенциала и накоплению человеческого капитала, следует считать экономически прогрессивным явлением.

Степень научной разработанности проблемы. На сегодняшний день отсутствует четкое определение понятий трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал. Не разработаны методики оценки трудового потенциала, не определены методические подходы к выбору наиболее эффективных направлений развития трудового потенциала и формирования сбалансированной инвестиционной политики. Не. способствует ликвидации недостатков при формировании инвестиционной политики сложности осуществления аудита персонала и трудового потенциала, а также его организационного окружения. Проблемы оценки трудового потенциала (человеческого капитала), организационно-кадрового аудита нашли отражение в работах ТЛО. Базарова, Г.Беккера, Т.А.Беркович, Б.Л. Еремина, АЛ. Кибанова, Е.В. Маслова, Т.В, Ннконовой, Ю.Г.Одегова, 11.Г.Солодовой, С.А, Сухарева, А. Широкова и др.

Существующие на сегодняшний день методики организационно- кадрового аудита имеют существенные недостатки. Основной из них, это то, что большинство подходов к организационно-кадровому аудиту делают акцент на оценку индивидуального трудового потенциала работника, между тем основной проблемой представляется оценка совокупного трудового потенциала (человеческого капитала). Совокупный трудовой потенциал предполагает наличие системных эффектов синергии (усиление взаимного влияния и появление качественно новых свойств у группы работников) и косвенная его оценка связана с анализом организационных факторов использования работников предприятия, ;

Постановка проблемы инвестиционного менеджмента как постоянного процесса выявления прорывных, обеспечивающих развитие и устойчивые конкурентные позиции направлений инвестирования, в частности и сфере человеческого капитала, является сравнительно новой, не нашедшей доста- точного отражение в литературе. Теории и практике формирования инвестиционного портфеля, с учетом инвестирования в трудовой потенциал, челове-. ческий капитал на строительном предприятии, посвящены работы следующих авторов Ю.Н. А ни скина, В.П. Бочарова, В.В. Бузырева, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, И.В. Игошина, С.А. Курганского, В.Н. Лившица, A.M. 11 ем чина, Г.И. Новолодской, С.А. Смоляка, Г.В. Хомкалован др.

Целью данного диссертационного исследования является формирование теоретических и методических предпосылок развития трудового потенциала на основе инвестирования в человеческий капитал и разработки методики организационно-кадрового аудита. ;

. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач;

- изучение н уточнение понятий трудовой потенциал, человеческий капи-. тал в связи с необходимостью активизации человеческого фактора на пред-

приятии;

- анализ влияния трудЬвого пютёнцпала на инвестиционную привлекательность и инвестиционную политику строительного предприятия;'

- рассмотрение особенностей процесса м направлений инвестирования в человеческий капитал; *

- обоснование необходимости применЬшяорганизационно-кадрового аудита для формирования эффективной, всесторонней инвестиционной политики;

- изучение типов, особенностей' организационно-кадрового аудита;

- разработка принципиальной схемы организационно-кадрового аудита на стратегическом и тактическом уровнях;

- конкретизация методики организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне; ХХ"ХХХХХХ.!Х! :г:' '""" '

- разработка агоритма илияния человеческого фактора, с использованием организационно-кадрового аудита но Инвестиционную политику строительного предприятия; :

- разработка технологии осуществления организационно-кадрового аудита с формированием стандарта, позволяющего осуществить диагностику состояния трудового потенциала.

Объект исследования - система оценки, использования и развития трудового потенциала.-

Предмет исследования Ч методические подходы к развитию трудового потенциала и формированию инвестиционной политики с использованием организационно-кадрового аудита. : 1 ; """

Теоретической и методологической основой днссергяцнопиого исследования являются результаты исследования трудов отечествекных и зарубежных автороп в области оценки, использования и развития трудового потенциала. Использовалась монографическая специальная литература отечественных" и зарубежных экономистов; статьи, материалы научно-практических конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии экономики, учебно-методическая "литература по вопросам; учета и'анализа трудовых ресурсов и информационные материалысети Интернет. р"'

Использовалась информация, полученная в ходе проведения исследований по эффективности использования и развития трудового потенциала на строительстве пятой очереди ОАО ИРКАЗ-СУАЛ. ;

В ходе исследования задач и диссертационной работе использовались методы и приемы экономического анализа, предметно - логического анализа, диалектический метод познания, системного подхода. ' :

[Iмучная новизна диссертационного исследования -'' '

1, Уточнено содержанке понятий трудового потенциала^ человеческого капитала, человеческого фактора.

2, Обоснована необходимость развития трудового потенциала с использованием механизмов инвестиционного менеджмента.

3, - Разработана технология проведении организационно-кадрового ауди-

та, позволяющая осуществить диагностику состояния трудового потенциала.

Основные результаты диссертационного исследования, полученные лично автором н выносимые па защиту

1. Обоснованна необходимость формирования инвестиционной политики строительного предприятия с учетом развития основных элементов производственного потенциала, в частности человеческого фактора,, в условиях изменения приоритетов и параметров внешней среды.

2. Типизированы рыночные и организационные условия осуществления бизнесал что позволяет выработать стандарты для организационно-кадрового аудита на строительном предприятии.

3. Разработан агоритм организационно-кадрового аудита, обеспечиваю' щин анализ рациональности организационной стратегии и стратегии работы с персоналом позволяющий выявить результат влияния трудового потенциала на инвестиционную политику строительного предприятия.

4. Предложена методика организационно - кадрового аудита, позволяющая выявить направления развития трудового потенциала и сформировать инвестиционную политику, учитывающую человеческий фактор.

Теоретическая н практическая значимость работы

Проведенное исследование и осуществленные на его основе разработки, позволяют строительному предприятию обеспечить развитие трудового потенциала на основе выявления наиболее эффективных направлений развития и формирования инвестиционной политики учитывающий человеческий фактор. ' . . . .. 1 ... ..

Апробация н публикация результатов исследования. Предложенный агоритм.организационно-кадрового аудита прошел, апробацию при строительстве пятой очереди ОАО ИРКАЗ-СУАЛ и рекомендован к внедрению. Также результаты исследования приняты к использованию ЗАО Иркутск-промстрой (акт о внедрении). ,..

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных' научных конференциях аспирантов н их научных руководителей Организационно-кадровый аудит как фактор повышения конкурентоспособности предприятия (г. Иркутск, 2003), Повышение инвестиционной привлекательности предприятия с использованием организационно-кадрового аудита (г. Иркутск, 2006).

Основные положения диссертации нашли отражение в опубликованных работах, докладах. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 7 работ (общий объем ,2,7 п л., в том числе авторские 2,07 п.л.)

Основное содсржание и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения!.трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 164 наименований,. 11 приложений. Общий объем работы составляет 160 страниц машинописного текста, включает 14 таблиц и 25

рИСуНКОВ. ....:,'

Во введении обоснована актуальности темы исследования, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект, и предмет, исследования, определены научная новизна и практическая значимость результатов ра-

боты. ............

В первой главе Теоретические подходы к развитию строительного предприятия за счет совершенствования трудового потенциала рассматриваются теоретическое-содержание оценки и развития трудового потенциала, исследованы и систематизированы основные подходы к'Оценке трудового потенциала, человеческого капитала. Проанализирована структура' человеческого капитала, й ее составляющие. Выявлены основные принципы и особенности инвестирования в человеческий капитал.

Во второй главе Методические подходы к развитию строительного предприятия путем формирования инвестиционной политики с использованием орган изацион но-кадрового аудита исследованы и проанализированы основные условия развития трудового потенциала, содержание и функции инвестиционного менеджмента на предприятии, с учетом изменения человеческого фактора. Определена эффективность вложений в рациональные направления развития трудового потенциала с использованием организационно-кадрового аудита. Обобщены основные аспекты организационно-кадрового аудита и анализ существующих методик.

В третьей главе Методика организационно-кадрового аудита на строительном предприятии предложена методика проведения организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне. Определены факторы зависимости условий существования предприятия и организационной стратегии работы персонала. Разработаны методические подходы для диагностики рациональности организационной стратегии и стратегии работы с персоналом, и влияние-ее на инвестиционную политику предприятия. Практические аспекты применения методики продемонстрированы на примере реализации 'инвестиционного проекта строительства пятой очереди ОАО ИРКАЗ-СУАЛ. Использование разработанного агоритма организационно-кадрового аудита позволило делать выводы о том, что данное предприятие относится к Третьему сектору (см! рис.4 5)'й фактические характеристики организационной структуры и стратегии работы с Персоналом соответствуют параметрам среды для предприятий этого сектора, то есть инвестиционную политику предприятия в связи с человеческим фактором можно признать удовлетворительной. Это обеспечит высокую эффективность реализации инвестиционного проекта строительства пятой очереди ОАО ИРКАЗ-СУАЛ. На сегодня это самый крупный строящийся производственный объект в Прибайкалье. На возведении комплекса работают строительные организации Шелехова, Иркутска, Ангарска! Общий объем инвестиций составляет 2,8 мрд. руб., планируется построить около 10 объектов.

В заключении сформулированы основные выводы исследования.

И. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ ПА ЗАЩИТУ .

1. Уточнено содержание поиятий трудового потенциала, человеческого капитала и определены условия развития трудового потенциала,.....

Наиболее распространенным является подход, когда трудовой потенциал оценивается в количественных и качественных натуральных показателях, а человеческий капитал Ч в стоимостных показателях, В этом случае трудовой потенциал, человеческий капитал используются как аналогичные понятия.

Определяя трудовой потенциал, как ресурсные возможности работников предприятия, в диссертации делаются выводы, что в ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в поной ме-. ре. То есть происходит капитализация только некоторой части трудового по-, текциала. Капитализированная часть трудового потенциала, приносящая доходы, как самому работнику, так и предприятию в. нашем понимании и будет, представлять собой человеческий капитал. Развитие трудового потенциала осуществляется в форме наращивания основных элементов человеческого, капитала, то есть путем инвестирования в фонд здоровья, фонд образования и т.д. Таким образом, инвестирование в человеческий капитал, формирование обоснованной инвестиционной политики, совершенствование систем инвестиционного менеджмента это основные условия развития трудового потенциала. , *

2. Обоснована необходимость развития трудового потенциала с использованном механизмов инвестиционного менеджмент, ,

Рассмотрев основные особенности современного .этапа, экономического развития, были сформулированы следующие задачи инвестиционного менеджмента: 1. достижение высоких темпов экономического развития; 2. максимизацию получаемых доходов; 3. минимизацию возможных рисков; 4. обеспечение финансовой устойчивости и платежеспособности; 5. изыскание путей ускорения реализации инвестиционных проектов. ' ,......

Инвестиционный менеджмент предполагает рассмотрение основных функций управления (видов управленческой деятельности Ч анализ и диагностика, планирование, организация, мотивация,., контроль регулирования) применительно к инвестиционной сфере. Функциональный подход отражает общие принципы инвестиционного менеджмента и управленческой деятельности, в каждой фазе формирования реализации инвестиционного плана, для всех его процессов и управляемых объектов (элементов). Реализация всех функций инвестиционного менеджмента является предпосыкой эффективного управления инвестиционными проектами.

Последовательность функций управления образуют своеобразный инвестиционный цикл, который представляется нам следующим образом (рис. 1):

Рис. 1, Функции инвестиционного менеджмента

В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника Ч решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в. новое, тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди.-ч источник прибыли. Любое имущество организации, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости. _

Даже в российских условиях все большее признание получила идея, что человеческий капитал - это самый выгодный объект-для инвестиций, позволяющий наращивать трудовой потенциал предприятия. И эта тенденция все больше и больше набирает темп. Сегодня инвестирование в человеческий капитал превращается в абсолютно рациональную, прагматичную политику многих предприятий. ...;.,...

Применение термина инвестиции на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как протводителыiыс, так как вложения в человека приносят ощутимый дол га временный экономический эффект, то есть будут многократно компенсированы возросшим потоком до-

ходов в будущем.

Принятие решения об инвестициях в человеческий капитал требует выбора приоритетов финансовых вложений в составные части человеческого капитала (фонд здоровья, фонд обучения, н т.д.), что не возможно без проведения организационно-кадрового аудита.

3. Разработан агоритм проведения органнзпционио-кядрового аудита (стратегический уровень).

Интегрирующую роль управления персоналом в системе организации приводит к необходимости учитывать в ходе аудита вопросы управления организацией в целом, организационными функциями в разрезе объектов, в том числе подразделения управления персоналом и линейного управления. Нами были уточнены типы организационно-кадрового аудита на предприятии..

.. . ' Таблица 1.

Признак классификации Тип аудита персонала Основные характеристики

Периода чисел, проведения Текущий Оперативный (специальный) Регулярный Панельный Проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени Проводится to оперативному распоряжению руководства" , ...... ! Проводится через определенный промежуток времени Проводил* с определенной периодичностью, с не-завиеимойметддияой и инструментарием да той же группе кщей и те* же объектов

Поп нота охвата изучаемы* объектов полный Локальный Тематический Охватывает все объекты Охвзтывдетотдельпо. выделенную группу объектов ИМ1 один объект Включает все объекты, но по одной тематике

Методика анализа Комплексный Выборочный Использует веер, арсенал методов . Анализу подвергаются работники.выбранные по специальноНмет(1Д11кё-вь)борке

Уровень проведения Стратегический Уравл енческий Тактический Оценка производител е точки зрения организационной стратеги н и стратегии работы С персоналом Оценка производится с точки эренняфункцвональ-HOropWWAeilH?! труда : : v ; ,;> ; V-Оценка производится на уровне службы управления персоналом 1 '

Способ проведения проверки Внешний Внутренний Проводится силами сторонних специалистов (организаций) : ХХ - ' Проводится работниками мой организации

Изучение типов методов и подходов к организационно-кадровому аудиту позволило нам сформировать принципиальную схему организационно-кадрового аудита, на стратегическом и тактическом уровне (см. рис. 2).

Осуществление инвестиционного менеджмента и, в-частности, оценка инвестиционной привлекательности предприятия с учетом влияния на нее

человеческого капитала требует проведения организационно- кадрового аудита, прежде всего, на стратегическом уровне. Данный этап осуществления организационно-кадрового аудита предполагает решение задач оценки размера трудового потенциала, целей его использования, то есть определяется, существующие стратегические подходы к использованию ресурсных возможностей персонала и оценивается их соответствие наиболее рациональным, подходящим к условиям деятельности предприятия.

Рис. 2. Принципиальная схема проведения организационно-кадрового ау-; ; - дита

В связи с анализом трудового потенциала можно выявить один из следующих возможных вариантов (см. рис.3):

ТП = ФИ = ТИ (оптимизация трудового потенциала); ТП > ФИ = ТИ (резервирование трудового потенциала); ТП > ФИ < ТИ (необходимость улучшения использования трудового потенциала); ТП < ФИ Ч ТИ (необходимость наращивания трудового потенциала) и т. д., если ТП - трудовой потенциал, ФИ Ч фактическое его использование, Til Ч требуемое его использование.

Особые проблемы связаны с оценкой организационных условий деятельности предприятия. L ;

Общее представление о,сложившемся функциональном разделении труда с дальнейшей его диагностикой можно составить, используя усовершенствованный нами прием.

Рис.4. Диагностика функционального разделения труда по трудоемкости (по сложности и ответственности)

Представленная диаграмма, разработанная на основе штатного расписания конкретного строительного предприятия. Она отражает функциональное разделение труда. по трудоемкости выпонения основных, принципиально важных функции управления, численное соотношение таких служб как производственно-технический отдел (ПТО), служба главного механика (СГМ), главного энергетика (СГЭ), отдел экономического анализа (ОЭА), планово-экономический. отдел (Г1ЭО), отдел труда и зарплаты (ОТиЗ), отдел материально-технического снабжения (ОМТС), служба управление персоналом (СУП), Если, критерием, отражаемым на графике, является средняя заработная плата, то функциональное, разделение труда анализируется с точки зрения сложности и ответственности, возлагаемых на данное подразделение и картона, представленная на второй диаграмме может совершенно иной. Очевидно, что высокая трудоемкость функции обеспечение производства (большая численность отдела), не обязательно связана с высокой его значимостью для предприятия, то есть пика по заработной плате в данном месте

может не быть.

4. Разработана технология проведения орпштацнЬнно-кадрового аудита на основе формирования стандартов сравнения.

Основная проблема, которая дожна быть решена в процессе формировав кия методики организационно-кадрового аудита это нахождение параметров сопоставления. В отличии от финансового аудита, который имеет четкие инструктивные документы, а в некоторых случаях и количественные критерии для оценки сложившегося положения вещей, организационно-кадровый аудит имеет свою специфику.

При аудиторском исследовании вообще, могут использоваться следующие параметры сопоставления:

Ч прошлое состояние, уровень показателей за предшествующий период;

Ч характеристики других организаций, действующих в сопоставимых условиях; . Ч

Ч ограниченна, накладываемые внешними факторами (например, законодательные ограничения);

Ч нормативные и регламентирующие материалы, имеющиеся у аудитора;

При аудиторском исследовании организационной сферы или сферы управления, возможности применения этих методов сопоставления весьма ограничены в виду отсутствия стандартов, регламентов. Поэтому, в процессе организационно-кадрового аудита возникает необходимость формировать, стандарты, которые позволят осуществить диагностику состояния работы с персоналом, а также организационных условий ее осуществления. Для этого в работе сделана попытка типизации условий деятельности предприятий в условиях рынка. " " ' " "

Попытки типизации предприятий существовали и до настоящего времени (Э.М. Короткой, 11.11. Тренев), но они не охватывали весь состав факторов и были практически трудно применимыми. В частности H.H. Тренев классифицирует предприятия с точки зрения динамичности и сложности среды, в которой око существует, не расшифровывая экономическое содержание этих понятий. " ""' ^ '

Нами было осуществлено выявление факторов, влияющих на тип организационного построения предприятия и стратегию работы с персоналом. Привлекая аудиторскую (экспертную) группу, можно осуществить количественную оценку выявленных факторов и определить место данного предприятия в рамках конкретного сектора. Однако для решения задач данного исследования этого не требуется. Используя схему на рис.5," усовершенствованную автором, можно пропусти диагностику соответствия организационного развития, фирмы и тех условий, в которых Она находится. . '

Тьп рацюналыий .:'..<: органгаациси-иой стратегл й стратегл работы с персоналам г для IV секторя

1 (орГАКМЧ5Г*Д* KJM

кодов мергтни > ; .. . :. етруюур) у^ -' ';

Тип рациональной ^ орган юшисмкой ,, страте пи и стратег*л работы с персоналом ' дляШ сектора

- (мвкинкгчческа* cifiyK*" ТУГ")

: " 'о ' Х 1 Сложность ' ' :''

Рис.5. Влияние среды на тип рациональной организационной структуры II стратегии работы с персоналом

Нижний левый квадрат схемы Ч это простая стабильная среда, признаками которой на наш взгляд является:

- Низкая технологическая сложность продукции или оказываемых услуг (отсутствуют сложные технологические инженерные разработки для ее производства); :' ., " * '

- Ограниченная номенклатура исходных материалов, деталей, конструкций соответственно ограниченное число кооперативных связей, как внутри, так и вне предприятия; ' [1

- Ограниченное число типов видов производимой продукции (направлений бизнеса), охватывающих одну отрасль;

Если предприятия занимает нишу в рыночной среде, где преобладают такие условия деятельности, то можно- говорить о простой среде. Низкая динамичность среды характеризуется следующими признаками:

- высокая длительность жизненного цикла продукции или услуг,

- низкие темп&1 развития данного рынка;

- наличие незначительного количества конкурентов;

- низкие темпы их появления (высокий порог выхода на рынок).

К этому сектору можно отнести предприятия занимающиеся ремонтом одежды, обуви, оказание услуг множительной техники. Для них дожно быть характерно наличие простых линейных структур управления с ограниченным числом функциональных работников.

Ко второму сектору, отличающемуся высоким динамизмом среды, но не

__Тип рацюналыюй; i :

г органиэамионнсА С стратегил и трпигаи -4Чравоты с персоналом -

док Н сектора ,

(ар ест и дам йио - \ ~ ^увояотжии структур)

Тт рациональной "организационной -; стратегам и стратегии работы с персоналогл ! для I сектора

: (npOCTtt.

шейни структур!) ,

высокой сложностью производимой продукции, можно отнести, в частности, торговые предприятия небольших и средних размеров, имеющим структуру аналогичную предприятиям первого сектора, но имеющим функциональные подразделения по маркетингу; Оправданным для предприятий первого и второго секторов является минимизация затрат на персонал, реактивная кадровая стратегия.

Бели предприятие относится к третьему сектору, то есть производимая продукция отличается сложной технологией, большим количеством кооперативных поставок, то объективно существование мощных технологических, производственных отделов, отдела материально технического снабжения. Вместе с тем если динамизм среды невысок, то и жизненный цикл относительно велик, порог выхода на рынок значителен (возможность быстрого создания предприятия отсутствует), то в отделе маркетинга нет необходимости вообще или он представлен незначительной численностью. На наш взгляд к этому сектору можно отнести строительное предприятие.

Типизация предприятий, соответствующая характеристика рациональной организационной стратегии н стратегии работы с персоналом для определенного сектора (типа) позволяет сопоставить ах с фактическими параметрами, то есть сделать выводы об удовлетворительности инвестиционной политики (рис.3).

Применение организационно-кадрового аудита для нахождения направления развития трудового потенциала позволяет сделать инвестиционную политику более взвешенной н сбалансированной, то есть позволяет, повысить обоснованность структуры инвестиций связанных с человеческим капиталом. -,-... ,

Публикации по теме диссертационного исследования:

1.Баднлина Л., Зорина B.C. Управление карьерой как важнейшая составная часть менеджмента персонала. И Сборник аспирантов Современные тенденции, социально-экономическое реформирование общества, - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001г. Чс. 19-26. (0,44 пл., в т.ч. автора 0,31 пл.)

2. Зорина B.C., Конев A.A. Человеческий капитал. .// Социально-экономические возможности российских реформ: Сб. науч. стJ Под ред. Н.П. Лукьянчнковой, В.К, Гиле вой, М.Г. Чуриной; Байк. гос. ун-т экон. и права. -Иркутск, 2002, - 246с.: ил,- Рус. - Деп. В ИНИОН РАН. .

3. Зорина Е.С., Конев A.A. Инвестиции в человеческий капитал как фактор социально-экономического прогресса. // Актуальные проблемы инвестиционного комплекса: Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во БГУЭП. 2003. Ч с. 55-60, (0,38 пл., в т.ч. автора 0,24 п.л.) ,

4. Зорина Е.С. Организационно-кадровый аудит как фактор повышения конкурентоспособности предприятия. // Актуальные проблемы инвестиционного комплекса: Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во БГУЭП. 2003. - с. 60-63. (0,19 пл.) .. , 4..

5. Зорина Е.С., Конев A.A. Человеческий капитал как фактор устойчивого развития. // Перспективы развития инвестиционно-строительного комплекса:

Сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - с. 118-124, (0,44 пл., в т.ч. автора 0,32 п.л.)

6. Бадилина Л Л., Зорина Е.С. Организационно-кадровый аудит как средство повышения конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности предприятия. // Вопросы управления инвестициями и недвижимостью: сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2006г. ~ с, 5-1L. (0,44 п.л,, в т.ч. автора 0,31 п.л.)

7. Зорина Е.С. Человеческий капитал Х фактор экономического росга- // Известия Иркутской Государственной Экономической Академии, Х 200& - № 3 (48). с, 5-6. (0,33 п.л.)

Зорина Елена Сергеевна

Автореферат

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Подписано в печать 15. 11. 2006, ИД № 06318 от 26.11.01. Формат 60*90 1/16 Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ, 1,25. Уч.-нзд.Л. 1,11. Тираж 100 экз. Заказ № 4103.

664003, Иркутск, ул. Ленина, 11 Отпечатано в ИПО БГУЭП

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Зорина, Елена Сергеевна

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1. Проблемы оценки и развития трудового потенциала.

1.2. Подходы и методы стоимостной и натуральной оценки трудового потенциала, человеческого капитала.

1.3. Структура и развитие человеческого капитала.

1.4. Инвестиции в человеческий капитал. Основные принципы и особенности.

1.5. Содержание и функции инвестиционного менеджмента с учетом изменения приоритетов и роли человеческого фактора.

Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ПУТЕМ ФОРМИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА.

2.1. Инвестирование в человеческий капитал как основное условие развития трудового потенциала.

2.2. Методические подходы организационно-кадрового аудита, как способа выявления рационального направления развития трудового потенциала и инвестирования в человеческий капитал.

2.3. Анализ существующих методик организационно-кадрового аудита.

Глава 3. МЕТОДИКА ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА

НА СТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ.

3.1. Методические подходы к организационно-кадровому аудиту.

3.1.1. Методы организационно-кадрового аудита.

3.1.2. Уровни проведения организационно-кадрового аудита.

3.1.3. Методика проведения организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне.

3.1.4. Оценка трудового потенциала и его использование.

3.2. Практические аспекты применения методики.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические подходы к развитию трудового потенциала строительного предприятия"

Актуальность темы исследования. В экономических исследованиях ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США уже в послевоенные годы был в первую очередь связан с фактором труда, в меньшей степени с так называемым фактором капитала (имеется в виду индустриальный капитал), тогда как фактор земли почти не участвовал в этом процессе. Основной теоретической посыкой концепции человеческого капитала (трудового потенциала), которая пока что не учитывается при формировании инвестиционной политики, является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представления о рабочей силе как дармовом богатстве, освоение которого не требует инвестиционных вложений со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы луравниваются в правах с финансовым и основным капиталом.

Переосмысление роли человеческого фактора объективно связано с изменением содержания труда с необходимостью адекватно реагировать на постоянные изменения внешних условий существования фирмы, с резким расширением возможностей работника влиять на результаты производственно хозяйственной деятельности предприятия. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях, и, прежде всего в строительстве, стало обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с топ - менеджеров и кончая мастерами, рабочими), уровень мотивации работников, организационные формы разделения труда.

Практика показывает, что на сегодняшний день, даже на крупных предприятиях, преобладает инвестиционный менеджмент вчерашнего дня. Отсутствие стратегического измерения в существовании фирмы делает невозможным сравнить всю совокупность возможных направлений развития производственного и трудового потенциала, оказывает влияние на инвестиционную политику, когда вложения делаются в лучшем случаи в совершенствование технологий и не подкрепляются соответствующим развитием трудового потенциала, организационных условий соединения основных элементов производства и управления. То есть отсутствует признание экономической целесообразности финансовых вложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением. Инвестиционные приоритеты, существовавшие до настоящего времени, впоне объяснимы. Предпринимателю было значительно легче найти готовую, квалифицированную рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным, дорогим финансовым ресурсам па рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования, создание системы поддержания физического капитала в работоспособном состоянии требовало так же все более значительных вливаний. Наем же нового работника до последнего времени практически ничего не стоил, а уход или преждевременный износ работника никак не отражася на состоянии активов и прибылях предприятия.

Развитие трудового потенциала, накопление человеческого капитала по своей значимости для благосостояния и развития общества начинает оттеснять на задний план привычное, традиционное вещное и финансовое накопление. Поэтому все, что способствует развитию трудового потенциала и накоплению человеческого капитала, следует считать экономически прогрессивным явлением.

Степень научной разработанности проблемы. На сегодняшний день отсутствует четкое определение понятий трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал. Не разработаны методики оценки трудового потенциала, не определены методические подходы к выбору наиболее эффективных направлений развития трудового потенциала и формирования сбалансированной инвестиционной политики. Не способствует ликвидации недостатков при формировании инвестиционной политики сложности осуществления аудита персонала и трудового потенциала, а также его организационного окружения. Проблемы оценки трудового потенциала (человеческого капитала), организационно-кадрового аудита нашли отражение в работах Т.Ю. Базарова, Г.Беккера, Т.А.Беркович, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Т.В. Никоновой, Ю.Г.Одегова, Н.Г.Солодовой, С.А. Сухарева, А. Широкова и др.

Существующие на сегодняшний день методики организационно-кадрового аудита имеют существенные недостатки. Основной из них, это то, что большинство подходов к организационно-кадровому аудиту делают акцент на оценку индивидуального трудового потенциала работника, между тем основной проблемой представляется оценка совокупного трудового потенциала (человеческого капитала). Совокупный трудовой потенциал предполагает наличие системных эффектов синергии (усиление взаимного влияния и появление качественно новых свойств у группы работников) и косвенная его оценка связана с анализом организационных факторов использования работников предприятия.

Постановка проблемы инвестиционного менеджмента как постоянного процесса выявления прорывных, обеспечивающих развитие и устойчивые конкурентные позиции направлений инвестирования, в частности и сфере человеческого капитала, является сравнительно новой, не нашедшей достаточного отражение в литературе. Теории и практике формирования инвестиционного портфеля, с учетом инвестирования в трудовой потенциал, человеческий капитал на строительном предприятии, посвящены работы следующих авторов Ю.Н. Анискина, В.П. Бочарова, В.В. Бузырева, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Н.В. Игошина, С.А. Курганского, В.Н. Лившица, A.M. Немчина, Г.И. Новолодской, С.А. Смоляка, Г.В. Хомкалова и др.

Целью данного диссертационного исследования является формирование теоретических и методических предпосылок развития трудового потенциала на основе инвестирования в человеческий капитал и разработки методики организационно-кадрового аудита.

Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

- изучение и уточнение понятий трудовой потенциал, человеческий капитал в связи с необходимостью активизации человеческого фактора на предприятии; анализ влияния трудового потенциала на инвестиционную привлекательность и инвестиционную политику строительного предприятия;

- рассмотрение особенностей процесса и направлений инвестирования в человеческий капитал;

- обоснование необходимости применения организационно-кадрового аудита для формирования эффективной, всесторонней инвестиционной политики;

- изучение типов, особенностей организационно-кадрового аудита;

- разработка принципиальной схемы организационно-кадрового аудита на стратегическом и тактическом уровнях;

- конкретизация методики организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне; разработка агоритма влияния человеческого фактора, с использованием организационно-кадрового аудита на инвестиционную политику строительного предприятия;

- разработка технологии осуществления организационно-кадрового аудита с формированием стандарта, позволяющего осуществить диагностику состояния трудового потенциала.

Объект исследования - система оценки, использования и развития трудового потенциала.

Предмет исследования - методические подходы к развитию трудового потенциала и формированию инвестиционной политики с использованием организационно-кадрового аудита.

Теоретической и методологической основой являются результаты исследования трудов отечественных и зарубежных авторов в области оценки, использования и развития трудового потенциала. Использовалась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научно-практических конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии экономики, учебно-методическая литература по вопросам, учета и анализа трудовых ресурсов и информационные материалы сети Интернет.

Использовалась информация, полученная в ходе проведения исследований по эффективности использования и развития трудового потенциала на строительстве пятой очереди ОАО ИРКАЗ-СУАЛ.

В ходе исследования задач в диссертационной работе использовались методы и приемы экономического анализа, предметно - логического анализа, диалектический метод познания, системного подхода.

Научная новизна диссертационного исследования

1. Уточнено содержание понятий трудового потенциала, человеческого капитала, человеческого фактора.

2. Обоснована необходимость развития трудового потенциала с использованием механизмов инвестиционного менеджмента.

3. Разработана технология проведения организационно-кадрового аудита, позволяющая осуществить диагностику состояния трудового потенциала.

4. Обоснованна необходимость формирования инвестиционной политики строительного предприятия с учетом развития основных элементов производственного потенциала, в частности человеческого фактора, в условиях изменения приоритетов и параметров внешней среды.

5. Типизированы рыночные и организационные условия осуществления бизнеса, что позволяет выработать стандарты для организационно-кадрового аудита на строительном предприятии.

6. Разработан агоритм организационно-кадрового аудита, обеспечивающий анализ рациональности организационной стратегии и стратегии работы с персоналом позволяющий выявить результат влияния трудового потенциала на инвестиционную политику строительного предприятия.

7. Предложена методика организационно - кадрового аудита, позволяющая выявить направления развития трудового потенциала и сформировать инвестиционную политику, учитывающую человеческий фактор.

Теоретическая и практическая значимость работы

Проведенное исследование и осуществленные на его основе разработки, позволяют строительному предприятию обеспечить развитие трудового потенциала на основе выявления наиболее эффективных направлений развития и формирования инвестиционной политики учитывающий человеческий фактор.

Апробация и публикация результатов исследования. Предложенный агоритм организационно-кадрового аудита прошел апробацию при строительстве пятой очереди ОАО ИРКАЗ-СУАЛ и рекомендован к внедрению.

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях аспирантов и их научных руководителей Организационно-кадровый аудит как фактор повышения конкурентоспособности предприятия (г. Иркутск, 2003), Повышение инвестиционной привлекательности предприятия с использованием организационно-кадрового аудита (г. Иркутск, 2006).

Основные положения диссертации нашли отражение в опубликованных работах, докладах. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 7 работ (общий объем 2,07 п.л.)

Основное содержание и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 164 наименований, 11 приложений. Общий объем работы составляет 160 страниц машинописного текста, включает 14 таблиц и 25 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зорина, Елена Сергеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Последние потора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: линновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в человеческом ресурсе или человеческом потенциале скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. Человеческий фактор стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В развитых странах в расходовании национального дохода все больший структурный поворот делается в сторону увеличения средств на образование и науку, которые становятся главной частью производственного накопления.

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в человеческий фактор, без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает чистые валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

В США, в настоящее время в основные отрасли производства человеческого капитала (образование, здравоохранение, социальное обеспечение) из бюджета государства идут самые значительные инвестиции. На эти цели ежегодно затрачивается до 3/4 трн дол. государственных средств (в том числе 62% федеральных). Даже в годы холодной войны расходы федерального бюджета на данные цели были более чем в 2 раза выше военных расходов. В договременной перспективе инвестиции в государственные программы в области человеческих ресурсов растут наиболее быстрыми темпами. Их доля в федеральном бюджете с 28% в 1960 г. увеличилась к началу 2000г. уже до 50%, а расходы по социальному страхованию на душу населения возросли в неизменных ценах более чем в 3 раза.

Процессы кардинальной перестройки инвестиционного процесса и процесса накопления достаточно давно были замечены многими отечественными исследователями, в связи с этим постепенно менялось содержание понятия инвестиционный менеджмент, что нашло отражение на схеме рис. 1.3.

В нашем понимании это не просто оценка инвестиционных проектов и поиск финансовых источников для их реализации, это постоянный процесс определения точек роста предприятия, формирование такой инвестиционной политики, которая обеспечивает потребности предприятия, устойчивое его развитие. На сегодняшний день основным направлением инвестирования, обеспечивающим решение этих задач, на наш взгляд, является человеческий фактор.

Накопление человеческого капитала по своей значимости для благосостояния и развития общества начинает оттеснять на задний план привычное, традиционное вещное и финансовое накопление. Поэтому все, что способствует накоплению человеческого капитала и информационных ресурсов, следует считать экономически прогрессивным явлением. Напротив, все, что вызывает сокращение, проедание человеческого капитала, представляет собой негативные, опасные для будущего страны явления. Информационная организация общества, опирающаяся на накопление человеческого капитала, при соответствующих условиях способна неимоверно ускорить его развитие и обеспечить рост общественного богатства.

В связи с проблемами инвестирования в человеческий капитал, определяющих их особую актуальность является выявленная закономерность мультипликационного воздействия такого рода инвестиций на накопление общественного богатства. Анализируя механизмы воздействия на производство материального и нематериального накопления, было замечено, что нематериальное накопление, в отличие от материального, оказывает воздействие на производство опосредованно через приток научных, технических и других знаний и квалификацию работников. Это воздействие проявляется в широком распространении и обладает способностью к многократной мультипликации. Помимо этого, человеческие ресурсы обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов.

Несвоевременные и недостаточные инвестиции в человека могут, таким образом, приводить к накоплению и многократному усилению отрицательных последствий и негативно сказываться на экономическом развитии в будущем, а за определенной границей могут привести к необратимым последствиям и подорвать договременную основу экономического роста в России.

Современный производственный процесс требует от человека более высокого, чем ранее, интелекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования. Современный работник мысленно создает для себя модели, на которых он основывает свои действия, в то время как раньше можно было полагаться просто на опыт, приобретенный в течение трудовой деятельности. Ныне требуется экспериментальное мышление вместо стандартных решений, кроме того, человек дожен больше настраивать себя на сотрудничество и взаимодействие с другими работниками (в том числе через сети информационных систем), в то время как раньше практической границей его производственного горизонта был агрегат, на котором он работал. Новые концепции в психологии трактуют человека не как существо, реагирующее на стимулы, а как активного, планирующего, стремящегося к определенным целям и следящего за результатом человека. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. Круг замыкается: мотивация и квалификация находятся в тесной взаимосвязи. Компетентность индивидуума является существенным условием того, что он будет действовать мотивированно. И наоборот Ч необходимая для работы компетентность формируется при осуществлении эффективно мотивированных рабочих действий в благоприятных и привлекательных условиях труда.

Капитальные блага могут производительно использоваться в течение продожительного периода времени. Следовательно, возможно и необходимо измерение не только объема текущих вложений в человеческий капитал, но также и объема произведенного и аккумулированного человеческого капитала.

Инвестиции в человеческий капитал могут быть направлены на развитие различных активов: средства можно вложить в образование, профессиональную подготовку, здравоохранение и сферу рекреации, в обеспечение информированности и мобильности работников и т.д. Здесь перед экономической наукой открывается широкое поле для различного рода теоретических и прикладных исследований - изучение экономической эффективности вложений в человеческий капитал как на микро-, так и на макро- уровнях, анализ сравнительной эффективности вложений в различные активы человеческого капитала, используя при этом организационно-кадровый аудит и др. В целом эта область еще мало изучена экономической наукой, и исследования активно продожаются.

Диагностическая работа в системе управления и организации деятельности персонала может быть признана слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы управления предприятием и снижающим его инвестиционную привлекательность. Решению совокупности проблем управления персоналом и организационных условий его деятельности призван служить организационно-кадровый аудит, обладающий наибольшим потенциалом эффективности диагностического исследования системы в современных условиях.

Фрагментарность, эпизодичность общей диагностики и оценки различных кадровых процессов обусловлена тем фактом, что службы персонала занимаются отдельными работниками (и отдельными кадровыми процессами в период преобразований) в основном по мере необходимости, то есть осуществляют организационно-кадровый аудит на тактическом уровне. Поэтому в работе уделяется внимание проведение организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне, осуществление которого позволяет ликвидировать следующие недостатки: недооценка роли человеческого фактора среди всех других факторов производства и управления; отсутствие поной статистической информации о персонале, необходимость проведения допонительных обследований; вторичность анализа человеческих ресурсов по сравнению с диагностикой других ресурсов.

В процессе организационно-кадрового аудита возникает необходимость формировать стандарты, которые позволят осуществить диагностику состояния работы с персоналом, а также организационных условий ее осуществления. Важнейшей предпосыкой поддержания высокой инвестиционной привлекательности предприятия является ее взаимодействие с внешними условиями и учет их при формировании и реализации инвестиционной стратегии.

Для этого в работе сделана попытка типизации условий деятельности предприятий и выявлены факторы, определяющие места данного предприятия в рыночной среде:

- технологическая сложность продукции или оказываемых услуг (отсутствуют сложные технологические инженерные разработки для ее производства);

- номенклатура исходных материалов, деталей, конструкций соответственно число кооперативных связей, как внутри, так и вне предприятия; число типов видов производимой продукции (направлений бизнеса), охватывающих одну отрасль, длительность жизненного цикла продукции или услуг;

- темпы развития данного рынка, количество конкурентов и темпы их появления;

- эволюционный признак (степень кризисности, активности, стабильности).

Типизация предприятий, соответствующая характеристика рациональной организационной стратегии и стратегии работы с персоналом для определенного сектора (типа) позволяет сопоставить их с фактическими параметрами, то есть сделать выводы об удовлетворительности инвестиционной политики (рис.3.13.)

Развитие предприятия может быть успешным в том случае, если социально-экономическая политика, проводимая на предприятии, соответствует интересам человека, улучшает условия его труда и быта, стимулирует к росту трудового потенциала.

Важнейшей составной частью организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне является аудит совокупного трудового потенциала.

Анализ трудового потенциала особенно необходим для формирования инвестиционной политики, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирование мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров, что позволит определить объем допонительных инвестиционных ресурсов, связанных с персоналом.

В связи с трудовым потенциалом на предприятии могут присутствовать следующие варианты: минимизация трудового потенциала, оптимизация трудового потенциала, резервирование трудового потенциала. Каждый из этих вариантов необходимо оценивать в соответствии с проведенной типизацией предприятия.

Предложенная методика организационно-кадрового аудита была использована для оценки рациональности существующей организационной стратегией и стратегией работы с персоналом, а также для анализа эффективности инвестиционной политики в связи с персоналом при строительстве пятой очереди на ОАО ИРКАЗ-СУАЛ.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Зорина, Елена Сергеевна, Иркутск

1. Абакин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М. - Лазурь. - 1997. -315с.

2. Абрамов С.И. Инвестирование. М.: Центр экономики и маркетинга. -2004.-440с.

3. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему уходят лучшие: проблема демоти-вации персонала. //Менеджмент сегодня. 2003г.№5

4. Андрюшина Т.Н. Альтернативные формы повышения квалификации. // Справочник по управлению персонала 2002 - №4 - с.68-72.

5. Антикризисное управление: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб./ Под ред. проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА - М,2005. - 620с.

6. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учеб. практ. пособие. - М.: Дело ,2001. - 840с.

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328с.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание, / Перев. с англ., под ред. С.К. Мордвина. СПб.: Питер, 2004. - 832с.

9. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал. // Управление качеством. 2006. №4. - с.98-101.

10. Баранников А.Ф. Теория организации: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 700с.

11. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. -М.: ГУ ВШЕ, 2003. 672с.

12. Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение // Thesis.- 1993.-№1.-с.24-40.

13. Бессолова О.А. Как измерить человеческий капитал? // Справочник по управлению персоналом 2003 - №4 - с. 14-24.

14. Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия. Иркутск: ИГЭА, 2001.-221с.

15. Беркович Т.А., Солодова Н.Г. Практика проведения организационно-кадрового аудита торгового предприятия. // Известия ИГЭА. 2003. -№ 3-4 (36-37). -с.43-46.

16. Бобков В.А. Экономика устойчивого развития // ЭКОС. 2005. -№2. -с.41-43.

17. Боровик В.С, Ермаков Е.Е, Похващев В.А. Занятость населения: Учебное пособие. Ростов на - Дону, Феникс. - 2001. - 320с.

18. Бреслов Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд 2003 - №4 - с.48-53.

19. Бузгалин А., Коганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века // Вопросы экономики. 2006. - №3. - с. 125-141с.

20. Бухаков М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования. // Человек и труд. 2003. - № 2. - с.29-30.

21. Вахрин П.И., Нешитой А.С. Инвестиции. Учеб. для вузов. М.: Дашков и К*. 2005.-379с.

22. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК ВЕБИ, Проспект, 2004. -504с.

23. Воробьев Г. Аудит по персоналу. // Служба кадров. 2000. - № 1. - с.2-4.

24. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога Человеческий капитал в организациях) // Общество и экономика. 1997. № 7-8, с.244.

25. Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. Бегород: Центр социальных технологий. - 1998. - 123с.

26. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 660с.

27. Дадиверин И. Розенбаум Н. Функциональный анализ деятельности управленческого персонала // Человек и труд. 1995. - № 6. - с.98.

28. Деева А.К. Инвестиции. Учебное пособие. М.: Экзамен. 2004. -320с.

29. Денисова А. Оценка кадрового портфеля // Служба кадров и персонал. 2005. - № 6. - с. 64-67.

30. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. 432с.

31. Дерябин Н. Инвестиции в кадры //ЭЖ. №10 март 2005.

32. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренева Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб ун-т экономики и финансов. СПб.: Наука, 1999. - 309с.

33. Догополова И.С. Институционные аспекты теории человеческого капитала. Дис. на соиск. учен. степ, кандидата экон. наук. 2004г. 141с.

34. Долан Дж. Economics, 1994. М.: Лазурь. 544с.

35. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996г. 142с.

36. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.: Екатеринбург: Изд-во Рос. Эконом. Акад.; Деловая книга, 1998. 232с.

37. Журавлев П.В. Психология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576с.

38. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Оде-гов, Н.А. Вогин. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 448с.

39. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персонал, менеджмент: Текст лекций. СПб.: Изд-во СП6УЗФ,1992.

40. Захаров Д. Три составляющих персонал маркетинга. // Служба кадров. 2002. - №10. - с.28-31.

41. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение. Факультет инновационно-технологич. Бизнеса АНХ при Правительстве РФ. -М.: Дело, 2005.- 495с.

42. Зубова Е.В. Технология аудита. М.:Руфаид, 1999. - 87с.

43. Зуев А., Мясникова Л. Интелектуальный капитал. РИСК. 2002 -№4-с.4-13.

44. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. М.:Дело, 1993.-274с.

45. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. 2003. - №4. - с.83-100.

46. Капелюшников Р. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности // Вестник общественного мнения. 2005. - №4. -с.46-54.

47. Карташова J1.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ - знание, 2000.

48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.-304с.

49. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. М.: Финансы и статистика. 1995.

50. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами:: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2002.

51. Костицин Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение. //Управление персоналом.-2005. №5. - с. 13-19.

52. Кочеткова А. Формирование человеческого капитала // ВВШ 2004г.№11.

53. Круть Н. Гол забивает соискатель. // Справочник по управлению персоналом. 2006г.№1

54. Кулишова Р.С. Параметры человеческого капитала. // Труд и социальные отношения. 2003г. №2.

55. Курганский С.А. Методологические подходы к оценке человеческого капитала //Вестник ИГЭА. 1999. -№4(21). с. 156-167.

56. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: Изд-во ИГЭА 1999, 288с.

57. Курганский С.А. Введение в теорию человеческий капитал: Учебное пособие. СПб: Изд-во СПбГУЭФ - 1999, 60с.

58. Курганский С.А. Человеческий капитал России // Известия ИГЭА. 2004. - № 1. - с.4-9.

59. Лебедева С., Малашенко Т. Инвестиции в образование и принципы построения тарифной сетки. Человек и труд 2003 - №11 - с.79-82.

60. Лившиц А. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий // Кадровик. 2004. - № 9. - с.77-81.

61. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал за и против // Управление персоналом. - 2004. - № 11-12. - с.32-34.

62. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда. // Человек и труд 2004 - №5 - с.43-48.

63. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. Справочное пособие / Под ред. И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. М: Высшая школа, 2001 -875с.: ил.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. - 304с.

65. Макконнел К.Р. ,Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Республика, 1992, т.2 - 400с.

66. Маренков P.P. Основы управления инвестициями. Учебник. М.: Едиториал. 2003. - 480с.

67. Марцинкевич В. Инвестиции в человека // МЭиМО. 2005. - №9. - с.29-40.

68. Марцинкевич В.И., Соболева И.В.Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб, заведений. Ч М: Аспект Пресс, 1995. Ч с. 47.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГЭАиУ; Новосибирск: 1998.-312с.

70. Машкин В.И. Сущность инвестиционного процесса и управление инвестициями в реальный сектор. Материалы Международной научно-практической конференции. 2004.

71. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.:Дело, 1992. - 702с.

72. Михайлова Е. Оценка человеческого капитала //Менеджмент сегодня. 2003г.№5 с.51-56.

73. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента. Москва: ИКЦ МарТ; Ростов н\Д: Издательский центр МарТ, 2004. - 368с.

74. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для мененджеров. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. -288с.

75. Морова А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру. 1998. Социс.- 1998 - №9 - с.12-11.

76. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль //Справочник по управлению персоналом. 2006г.№2.

77. Музырченко В.В. Управление персоналом. М.: Академия, 2003. -528с.

78. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал. // Проблемы теории и практики управления. 2005. №5. - с.88-94.

79. Нестерова Д., Собирьнова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России: Микроэкономика 2. М: РПЭИ/Фонд Евразия- 1998, 63с.

80. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова М.: Экзамен, 2002. - 224с.

81. Новолодская Г.И. Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения его конкурентоспособности. // Известия ИГЭА. 2002 - №4 (33)-с.81-85.

82. Новолодская Г.И. Механизм формирования и функционирования модели воспроизводства человеческого капитала // Известия ИГЭА. 2003. -№6. - с.58-62.

83. Одегов Ю.Г., Аудит и контролинг персонала организации. Учебное пособие. М.: Экзамен. - 2004. - 542с.

84. Одегов Ю.Г. Аудит персонала для чего нужен и какова его цель? // кадровик. - 2002. № 8. - с. 18-23.

85. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2002. - 256с.

86. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Издательство Экзамен, 2002.-256с.

87. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Экзамен, 2004. - 544с.

88. Пинчукова Е.Ю., Омников Е.А. Основы инвестирования. / Учебное пособие. Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова. -М.1998.

89. Плайтнер Х.И. Значение человеческого фактора для малых и средних предприятий. Пробл. теории и практики упр. 2002 -№2 - с.71-76.

90. Подвербных О. Рынок труда региона производная составляющая его экономики // Человек и труд. 2004. №7. - с.43-44.

91. Пол X. Ален. Реинжиниринг банка: программа выживания и успеха / Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2002. - 264с.

92. Позунова Н.Н. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: Академический Проспект, 2004. - 176с.

93. Попова JI. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании // Кадровый вестник. 2000. - №2. - с.6.

94. Райзмерг Б.А., Лозовский Л.М., Старадубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. - 496с.

95. Саакян А.К. Управление персоналом организации. СПб: Питер, 2001.-c.143.

96. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. Минск: ООО Новое знание. - 2004. - 688с.

97. Салихов Б.В. Казимирова О.Н. Сущность и объективная структура человеческого капитала // Финансы и кредит. 2006. - № 17. - с. 2-11.

98. Светник Т.В., Вепрова Р.Н. Стратегии и механизмы организационного развития: Курс лекций / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Т.В. Светник. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 231с.

99. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. 1999. - № 9. - С. 3-9.

100. Соболевская А.А. Американская модель динамики человеческого капитала//Труд за рубежом. 2006. -№ 1.-с. 108-125.

101. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.

102. Соколова Я.В. Основы аудита. М.: Бухгатерский учет. 2000. -400с.

103. Солодова Н.Г., Кравцова Н.В., Кузнецова И.А., Сатыкова С.С. Кадровый консатинг: Учеб. Пособие. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. -94с.

104. Солодова Н.Г. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Диссерт. на соиск. ученой степ, доктора экон. наук, 2004.

105. Солодова Н.Г. Кадровый аудит кризисного предприятия. // Служба кадров. 2003. - №3. - с.26-29.

106. Солодова Н.Г. Методические подходы к проведению кадрового аудита в неустойчивых деловых организациях. // Известия ИГЭА. 2005. № 34 (44-45), с. 53-57.

107. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций. Иркутск. Изд-во БГУЭП, 2002. - 224с.

108. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. С-Пб. Литер, 2000. - 416с.

109. Суйц В.П. Аудит: общий, банковский, страховой: Учебник. М.: ИНФРА-М,2001. 556с.

110. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал //Высшее образование сегодня. 2004г.№3.

111. Сухарев О., Макаренко Т. Теоретические основы и оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал //Инвестиции в России. 2004г.№8. с.28-38.

112. Сухарев О., Шманев С. Модель инвестиций в интелектуальные системы экономики //Инвестиции в России 2005г.№11.

113. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов // Вестн. Моск. университета. Сер. Социология и управление персоналом. -2001.№ 1(3).-277с.

114. Титков В. Человеческий капитал малого бизнеса // Малое предприятие. 2000. - № 5.

115. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. М.: Дело,2000.

116. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. Пособие. М.: Дело,2001, 332с.

117. Травин В. Практический кадровый менеджмент // Служба кадров.-2001. №6.-с. 59-61.

118. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2000.-240с.

119. Турманидзе Т. Методические вопросы оценки эффективности инвестиций // Инвестиции в России. 2005. - №2. - с.22-30.

120. Туроу JI.K. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир. Пер.с англ. Федорова А.И. Новосибирск: Сибирский хронограф, 1999. - 431с.

121. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.:Приор,1999. - 432с.

122. Управление персоналом организации, под ред. проф. А.Я. Киба-нова, М.: ИНФРА М, 2001. - 296с.

123. Управление персоналом предприятия: Учкб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495с.

124. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452с.

125. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. М.: Экономика, 1987. с.83-88.

126. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц енц; пер. с англ.: Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под общ. ред. В.И.Ярных. - М.: Вершина, 2006. -320с.

127. Фуколова Ю. Аудит людей // Секрет фирмы. 2003. - № 3. с.4446.

128. Цыренова Е.Д. Формирование и динамика человеческого капитала транзитивной экономики: дисс. доктора эк. наук. Иркутск, 1996. -323с.

129. Чеботарев Н.Ф. Профессионально важные качества необходимый элемент формирования человеческого капитала // Собственность и рынок. - 2005. - №5. - с.28-32.

130. Чеботарев Н.Ф. Оценка человеческого капитала предприятия // Собственность и рынок. 2006. - №4. - с.26-33.

131. Чеботарев Н.Ф. Оценка конкурентоспособности предприятия: человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. 2005. - №4. - с.262-272.

132. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. - 250с.

133. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. - № 1. - с.48-53с.

134. Шарп У., Бэйли Дж. Инвестиции: Пер. с англ. М.:Инфра-М, 1999. - 1028с.

135. Шеремет В.В. Управление инвестициями. Справочное пособие для экономистов и предпринимателей. М.: Высшая школа. 1998. Т.1 и 2.

136. Шеремет А.Д. Аудит. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001, 351с.

137. Шимшилов Абу-оглы С. Подходы к оценке устойчивости развития человеческого потенциала // Управление персоналом. 2004. № 4. - с.75-77.

138. Широков А. Организационно-кадровый аудит новое направление в кадровом консатинге // Управление персоналом. 1999.№8. С.58-61.

139. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. 2004. - № 11. - с.84-87.

140. Шохин С.О., Воронина Л.И. Бюджетно-финансовый контроль и аудит. Теория и практика применения в России. Научно методическое пособие. М- 1997. -65с.

141. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭиМО. 2001. - № 12. - с.42-49.

142. Экономическая энциклопедия / Под ред. Л.И. Абакина. М.: Экономика, 1999.- 1054с.

143. Ingersoll J., Ross S. Waiting to Invest: Investment and Uncertainty. J. of Business. No 65.1992. pp. 247-311.

144. Myers S.C. The Capital Structure Puzzle // Journal of Finance. V.34. No.3. 1994.

145. Lundvall, B.-A. and Johnson, B. (1994), "The Learning Economy", Journal of Industry Studies, Vol. 1, No. 2, pp. 23-42.

146. Mincer, J. (1974), "Schooling, Experience and Earnings", National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA.

147. R. Vatier, L Audit de la gestion sociale, les Editions d Organisation, 1988.

148. P.Candau, Audit social, Vuibert, 1986.

149. A.Couret et J. Igalens, Audit social, PUF, 1988.

150. Dolan S. Schuler., Canadian Readings in Personnel and Human Resource Management, West Publishing Company, 1987.

151. Steele F. Consulting for organizational change, 1975.

152. Werther W., Davis K., Schwind Y., Das Y., Canadian Human Resource Management, Toronto, mc Graw Hill Ryerson Limited, 1990.

153. Число ключевых областей по каждой функцииИ

Похожие диссертации