Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Хлопова, Татьяна Владимировна |
| Место защиты | Иркутск |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий"
На правах рукописи
Хлопова Татьяна Владимировна
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (специализация Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Иркутск, 2004
На правах рукописи
Хлопова Татьяна Владимировна
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (специализация Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Иркутск, 2004
Диссертация выпонена в Байкальском государственном университете экономики и права
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Риорита Пантелеймоновна Колосова доктор экономических наук, профессор Лидия Лаврентьевна Калачева доктор экономических наук, профессор Нина Владимировна Полякова
Ведущая организация:
Защита состоится 8 октября 2004 г. в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.070.01 Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, 24, корпус 9 БГУЭП, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, корпус 2, аудитория 101.
Отзывы на автореферат направлять по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, ученому секретарю.
Автореферат разослан 3 сентября 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета .
доктор экономических наук, профессор H.H. Даниленко
Томский государственный университет
ь ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность проблемы исследования. Экономика общества представляет собой сложную систему, одним из основных элементов которой является трудовой потенциал. При этом в условиях трансформации российской экономики именно трудовые проблемы приобретают особую остроту и актуальность.
Современные условия стабилизации и оживления промышленного производстве характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения предприятиями своей, конкурентоспособности. При этом анализ проблемы конкурентоспособности российских предприятий в основном затрагивает два направления: технологии и методь организации производства.
В то же время эффект любых организационно-экономических преобразований может быть достигнут только при условии адекватного наращивания материально технического и трудового потенциала. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, зависит от обеспеченности квалифицированной рабочей силой, степени мотивации персонала, организационных структур и форм работ, позволяющих достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.
Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, имеете с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье. Сегодня практически поностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости работников на рынке труда, определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.
Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости, с другой стороны, он является одним из условий эффективной деятельности предприятий. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия Ч залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментом экономической безпасности страны. Таким обргзом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национально й безопасности.
Степень изученности проблемы. Проблема развития трудового потенциала является одной из самых актуальных и сложных проблем науки и практики управления, как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы на разных уровнях уже в течение нескольких десятков лет посвящаются работы ученых экономистов и социологов.
На уровне общества изучению закономерностей формирования, развития и использования трудового потенциала посвящены работы СВ. Андреева, Е. Г. Антосенкова, Б. Бреева, Н.А. Вогина, А.З. Гильманова, В.Д. Егорова, Ю.М. Забродина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Н. И. Римашевской, В.К. Саматова, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова и других.
Исследования В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Н.В. Кротовой, Д.Л. Ми-хайлина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова содержат отраслевой подход к проблеме развития трудового потенциала.
Территориальный подход к исследованию данной проблемы доминирует в трудах Е.В. Быковой, М.А. Винокурова, О.Е. Ежовой, О.А. Козловой, А.Б. Курбаниязова, М.М. Магомедова, З.С. Пашаевой, С.Н. Рубцова, Е.Н. Са-гиндикова, Н.М. Токарской, Б.Л. Токарского, Л.Д. Тюличевой, СЮ. Юрпа-лова, Л.Е. Юферевой. Некоторые исследования трудового потенциала территорий посвящены изучению его развития в рамках территориально-производственных комплексов (Т.В. Блиновой, A.M. Кабушко, А.С Панкратова).
Не менее важное значение имеет изучение процессов развития трудового потенциала на уровне предприятия, нашедшее отражение в научных исследованиях П.В. Журавлева, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, СВ. Рачек, М. Хучек и других.
Различные аспекты проблемы развития профессионально-квалификационных, мотивационных и других характеристик работников рассматриваются в рамках концепции человеческого капитала в работах Г. Бек-кера, Т. Шульца, П. Савиотти, С. Година, О. Нордхауга и других.
В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А.Б. Александровой, М. Бакуменко, В. Голодненко, Л. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, А. Кротова, СВ. Кузнецова Л.Г. Миляевой, В.А. Перепел-киной, Г.П. Смирнова, И. Соболевой, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Д.Ф. Фролова, Т. Четвериной, Н. Шабапиной и других.
Вместе с тем, не смотря на разнообразие подходов к исследованию трудового потенциала, практически не изучена взаимосвязь уровня развития составляющих трудового потенциала работников и их конкурентоспособности.
Рассмотрение комплекса факторов, определяющих характер и тенденции развития составляющих трудового потенциала, их влияния на уровень конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп, применение системного подхода позволило вы-
явить органическую взаимосвязь уровня конкурентоспособности работников и направленности развития трудового потенциала предприятия.
Объект диссертационного исследования Ч трудовой потенциал работников, а гакже система фгкторов, детерминирующих развитие трудового потенциала работников предприятий.
Предмет исследования Ч процесс развития трудового потенциала предприятия и отдельных работников под действием системы факторов, влияние составляющих трудового потенциала на конкурентоспособность работников.
Цель диссертационного исследованияЧ развитие теоретических представлений о сущности трудового потенциала и конкурентоспособности работников, разработка теоретико-методологических подходов к формированию и развитию конкурентоспособного персонала на основе выявления взаимосвязи конкурентоспособности работников и уровня развития их трудового потенциала.
Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих исследовательских задач:
Ч Провести сравнительный анализ научных подходов к определению категорий, отражающих возможности участия человека в труде, для уточнения и определения понятий трудовой потенциал работника, трудовой потенциал предприятия, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала предприятия.
Ч Сформировать теоретическое представление о структуре трудового потенциала, структуре составляющих конкурентоспособности персонала предприя гая и отдельного работника, их особенностях и взаимосвязи.'
Ч Выявить общие принципы системы развития трудового потенциала, обоснован мотивационное значение конкурентоспособности работников на основе анализа объективных и субъективных элементов системы.
Ч Выделить систему факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала и особенности их действия в период административно-командной экономики и современной России.
Ч Определить характер динамики составляющих трудового потенциала под влиянием комплекса факторов.
Ч Разработать и апробировать методику оценки трудового потенциала работников предприятий.
Ч Провести исследование уровня развития трудового потенциала работников ( НА примере предприятий нефтехимической отрасли) и факторов, детерминирующих данный процесс.
Ч Проанализировать конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп и характер влияния уровня развития составляющих трудового потенциала на самооценку работниками своей конкурентоспособности.
Ч Разработать методологические подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий.
Теоретическая и методологическая основа исследования. В диссертации использованы системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, а также статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Для обоснования сущности, структуры и закономерностей развития трудового потенциала диссертантом использованы подходы В.Д Егорова, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, А.С. Панкратова, Л.Е. Юферевой, результаты исследования социальных систем Т. Парсонса, производственных систем Дж. Риггса и др. Использован опыт применения системного подхода к исследованию сложных социально-экономических явлений в сфере труда, нашедший отражение в работах М.А. Винокурова, В.Г. Быкова, Н.Н Даниленко, И.А. Никитиной, Т.Г. Озерниковой и других.
Реализация системного подхода к развитию трудового потенциала потребовала применения теории воспроизводства трудовых ресурсов, различные аспекты которой затрагиваются в работах Е.М. Андреева, М.А. Винокурова, А.Г. Вишневского, Ф.М. Вокова, О.А. Козловой, И.И. Кузьминова, B.C. Немченко, С.Г. Струмилина, А.И. Татаркина, Н.М. Токарской, Б.Л. То-карского, Н.П. Федоренко, В.Н. Ягодкина и других.
Теоретическая база исследования представлена классическими теориями воспроизводства трудовых ресурсов, конкуренции, новыми теоретическими концепциями развития человеческих ресурсов, управления конкурентоспособностью различных объектов. Обоснование сущности конкурентоспособности и структуры конкурентных преимуществ работника и персонала предприятий базируется на теоретических подходах С.Л. Брю, В.П. Горева, Ж.-Ж. Ламбена, К.Р. Макконела, М. Портера, И.А. Спиридонова, А.Ю. Юданова и других.
Для обоснования взаимосвязи уровня развития характеристик трудового потенциала и конкурентоспособности (работников и персонала предприятий) автором использованы подходы А.Б. Александровой, Э.Н. Ильяшенко, СВ. Кузнецова, В.А. Дятлова, Л. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, А.Я. Кибано-ва, СВ. Кузнецова, Л.Н. Семерковой, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Р.А. Фат-хутдинова и других.
В диссертационной работе предложены подходы к оценке уровня развития трудового потенциала (в форме мониторинга), основы которых заложены в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина,-Л.В. Карташевой, Т.В. Никоно-ва, Ю.Г. Одегова и других.
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целями и задачами диссертационной работы, на основе изучения научных подходов к исследованию процесса развития трудового потенциала на разных уровнях, конкурентоспособности как интегральной характеристики трудового потенциала работника, тенденций и проблем развития трудового потенциала под влиянием совокупности факторов, а также собственных исследований, автором были получены следующие результаты:
- допонены современные теоретико-методологические подходы к исследованию трудового потенциала на основе уточнения структуры трудового по-
тенциала, содержания его основных составляющих, теоретического обоснования системы развития трудового потенциала. Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказан двойственный характер развития трудового потенциала на различных уровнях и определяющее влияние производственного уровня (уровень предприятия) на развитие трудового потенциала работников в соответствии с требованиями конкурентной среды.
- систематизированы теоретические подходы к определению конкурентоспособности. Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности экономических субъектов разных уровней. Определена структура конкурентньк преимуществ (объективного и субъективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности.
- выявлено и структурировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Раскрыт характер действия различных групп факторов на психофизиологические, профессионально-квалификационные, мотивационные и корпоративные компоненты трудового потенциала.
- определена уровень развигия трудового потенциала работников различных категорий персонала и степень его ее ответствия требованиям конкурентной среды на основе адаптации имеющихся методик и проведения 'комплексного исследования на примере крупных предприятий нефтехимической отрасли, расположенных в Иркутской, Нижегородской, Самарской и Московской области. Доказано преобладающее влияние на уровень развития трудового потенциала отдельных работников и конкурентоспособность персонала предприятий факторов институционального характера.
- выявлены особенности конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Выделены четыре группы работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности (высокий-высокий, высокий-низкий, низкий-высокий, низкий-низкий). Определена зависимость внутренней и внешней конкурентоспособности работников от статуса предприятия в регионе.
- систематизировано позитивное и негативное влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на составляющие трудового потгнциала работников. Выявлены особенности воздействия на компоненты трудового потенциала организационно-экономических факторов структурно-преобразовательного характера (связанных о реорганизацией экономики страны) и инфраструктурного характера (связанных с обеспечением условии для развития трудового потенциала в соотиетствии с предъявляемыми требованиями).
- выявлен характер воздействия системы профессионального образования на процесс развития трудового потенциала работников предприятий в современных условиях. Определен рейтинг форм и методов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации различных категорий работников с точки зрения соответствия требованиям производства в условиях конкурентной среды.
- разработаны методологические подходы к развитию трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Дифференцировано значение различных периодов (допроизводственный, адаптационный, активного освоения производственных процессов, достижения высокого уровня компетенции) и этапов (обучение, использование, оценка) в развитии трудового потенциала предприятия. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала (статистическая, экспертная, субъективная) для поддержания уровня конкурентоспособности персонала предприятия.
- допонены имеющиеся в отечественной практике методические подходы к организации мониторинга трудового потенциала для контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Уточнены понятие мониторинга трудового потенциала, его направления и общие принципы организации. Предложена многомерная классификация показателей мониторинга трудового потенциала работников предприятия (по характеру отражения объекта исследования, по источнику получения, по социально-экономическому содержанию). Разработан агоритм поэтапного проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определивших отклонения в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, проблемам воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, проблемам профессионального образования и конкурентоспособности. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок.
Обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций основывается на широкой информационной базе исследования, представленной статистическими данными о социально-экономическом развитии России, Иркутской, Нижегородской и Самарской областей, а также результатами социо-лого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала работников производственных предприятий. Это исследование профессонально-квалификационной струк-
туры работников производственного предприятия г. Ангарска и проблем подготовки кадров в 1992-1994 гг. под руководством д.э.н., проф. Н.М. То-карской; исследование проблем развития трудового потенциала и конкурентоспособности работников производственных предприятий гг. Ангарска Иркутской области, Кстово, Дзержинска Нижегородской области, Новокуйбы-шевска, Тольятти Самарской области, Узловая Московской области в 2001Ч 2003 гг. (в рамках НИР по заказу Минобразования РФ Теоретическое исследование трансформации экономики субъектов Федерации (аспекты трудовых процессов и межбюджетных отношений)); исследование психофизиологических, мотивационных, профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала работников промышленных предприятий Иркутской области в 2001-2002 гг., а также исследование трудового потенциала и характера прожективного поведения учащейся молодежи в сфере труда в 2001 г. (под руководством д.м.н. B.C. Рукавишникова при поддержке гранта "Медико-экономический прогноз развития трудовых ресурсов промышленных центров Иркутской области" Ч Контракт между НИИ медицины труда и экологии человека Восточно-Сибирского Центра СО РАМН и Администрацией Иркутской области № 151 от 17.08.2001).
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и решении проблемы взаимосвязи процессов развития трудового потенциала работников предприятия и достижения ими высокого уровня конкурентоспособности, в теоретико-методологической разработке целостной концепции развития трудового потенциала в направлении достижения высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятий. Основные элементы научной новизны:
- уточнено социально-экономическое содержание основных понятий исследования трудовой потенциал работника и трудовой потенциал предприятия, определена структура компонентов трудового потенциала, включающая не только компоненты, отражающие возможности работника, но и компоненты, определяющие его мотивацию к повышению своей конкурентоспособности и наиболее поному использованию своего трудового потенциала.
- раскрыто содержание системы развития трудового потенциала и ее основных элементов. Обоснована необходимость учета субъективного фактора Ч мотивации работников предприятия Ч для развития трудового потенциала предприятия в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Раскрыто мотивационное значение самооценки работниками своей конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.
- уточнены понятия конкурентоспособность работника и конкурентоспособность персонала предприятия, выявлены их общие (конкретность, интегральность, подверженность влиянию внешних и внутренних факторов) и специфические (относительность, производность, потребность в адекватной реализации трудового потенциала) черты.
- выявлены особенности взаимосвязи конкурентоспособности персонала предприятия и конкурентоспособности отдельного работника, заключаю-
щиеся в противоречивости целей и средств субъектов рыночных отношений, неоднозначности характера их поведения, возможности снижения уровня внешней конкурентоспособности при сохранении (повышении) уровня внутренней конкурентоспособности, возможности деградаций трудового потенциала при высоком уровне конкурентоспособности работника.
Ч определена и обоснована структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены особенности различных видов конкурентных греимуществ. Выявлена взаимосвязь объективных и субъективных характеристик трудового потенциала и видов конкурентных преимуществ работника. Доказано доминирующее влияние инновационных конкур гнтных преимуществ на уровень конкурентоспособности работников различных социально-профессиональных групп.
Ч предложена многомерная классификация видов конкуренте способности работников по шести основаниям (в зависимости от количества оцениваемых характеристик, анализируемого объекта, уровня, места приложения труда, типа доминирующих конкурентных преимуществ, воздействующих причин), что допоняет имеющиеся в научной литературе подходы к классификации конкурентоспособности работников.
Ч доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния). Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудового потенциала в период административно-командной экономики и в условнее современной России.
- определен характер влияния объективных и субъективных характеристик трудового потенциала на самооценку работниками производственных предприятий нефтехимической отрасли уровня внугренней и внешней конкурентоспособности.
- уточнено понятие развития трудового потенциала. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия на основе следующих принципов: направленности, обусловленности, непрерывности и опережающего развития, органического единства развития и оценки, сочетания интересов предприятия и отдельных работников.
- разработаны методика и инструментарий проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия, предназначенной для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предприятия (подразделения) в условиях дефицита времени и большого контингента работников и дающей возможность проведения оперативных дифференцированных коррекционных мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности персоната.
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в допонении и развитии теоретических представлений о трудовом потенциале с позиции системного подхода, конкретизации научных представлений о механизме развития трудового потенциала и факторах,
детерминирующих данный процесс, о сущности конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала предприятия, особенностях их взаимосвязи, видах конкурентоспособности, формировании представлений о характере взаимосвязи уровня развития составляющих трудового потенциала и конкурентоспособности работников предприятий.
Практическая значимость результатов исследования:
- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы федеральными и региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития человеческих ресурсов;
- результаты и выводы диссертационного исследования использовались на региональном уровне при разработке Программы социально-экономического развития Ханты-Мансийского автономного округа Ч Югры (в части развития трудового потенциала);
- разработанная методика исследования состояния трудового потенциала работников может быть использована для организации мониторинга развития трудового потенциала и контроля уровня конкурентоспособности работников как на уровне предприятия и его структурных подразделений, так и в масштабе отрасли и региона для сравнительных исследований;
- разработанные концепция развития трудового потенциала и агоритм проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определяющих его динамику, использованы на предприятиях ООО Тольяттикаучук, ОАО Новокуйбышевская нефтехимическая компания, ОАО Уралоргсинтез при формировании кадровой политики и разработке программ развития трудового потенциала различных социально-профессиональных групп работников;
- теоретические выводы и результаты эмпирических исследований используются в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов Экономика труда, Управление персоналом, Организационно-кадровый аудит, а также в курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования. докладывались на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1999-2004 гг., международных научных конференциях (Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкала - Иркутск, 1999 г., Перспективы высшего образования в малых городах - Владивосток, 2002 г., Проблемы совершенствования механизма хозяйствования - Пенза, 2002 г., Перспективы развития высшего экономического и юридического образования - Иркутск, 2002 г., Современные проблемы теории и практики управления персоналом - Санкт-Петербург, 2003 г., Проблемы многоуровневого образования - Нижний Новгород, 2003 г., Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе - Киров, 2003г., Российские социологи о российском обществе - Мурсия (Испания), 2003 г., международный семи-
нар Европейский кодекс социального обеспечения - Иркутск, 2003 г., Россия на пути к социальному государству. Современный этап. Перспективы. - Москва, 2003 г.), Всероссийских научных конференциях Совершенствование управления научно-техическим прогрессом в современных условиях Ч Пенза, 2002г., Россия: Общество. Экономика. Место в современном мире - Москва, 2002 г., Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития Ч Пенза, 2002 г., Возрождение России: общество, управление, образование, молодежь, культура - Екатеринбург, 2003 г., Молодежь и будущая Россия - Москва, 2003 г., Интеграция научно-методической работы и системы повышения квалификации кадров Ч Челябинск, 2003 г., Личность и бытие: личность и социальная реальность -Краснодар, 2003 г., Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования - Челябинск, 2003 г., Всероссийский социологический конгресс Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и гльтернативы - Москва, 2003 г.)
Основные результаты диссгртационной работы изложены в 3 монографиях, 1 колективной монографии, 48 статьях (в том числе 12 статьях в реферируемых журналах). Результаты диссертационного исследования наиболее поно отражены в монографиях автора Трудовой потенциал и конкурентоспособность работников (Деп. в ИНИОН РАН № 57995 ог 14.05.2003. Ч 8,0 п.л.) и Развитие трудовою потенциала и конкурентоспо ;обность работников в современных условиях. Методология и практика исследования (Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 13,6 п.л.).
Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, 19 параграфов, заключения, библиографического списка и 9 приложений. Общий объем работы составляет 367 страниц машинописного текста. Основной текст изложен на 302 страницах, содержит 36 таблиц и 34 рисунка. Библиографический список включает 328 наименований использованных источников.
Во введении описывается проблемная ситуация, сложившаяся в сфере развития трудового потенциала, обосновывается актуальность гроблемы, ее широкий и комплексный характер. Рассмотрены основные подходы к изучению отдельных аспектов проблемы в трудах отечественных ученых. Сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, охарактеризована теоретическая и эмпирическая база исследования.
В первой главе лTeopemuvo-методологические основы исследования взаимосвязитрудового потенциала и конкурентоспособностиработни-ков, состоящей из четырех парг графов, последовательно проан шизированы подходы к исследованию и определению сущности понятий трудовой потенциал работника и трудовой потенциал предприятия. Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровня к. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказано определяющее влияние производственного уровня на развитие трудового потенциала в условиях конку-
рентной среды. Определена структура компонентов трудового потенциала, с точки зрения возможностей предприятия оказывать влияние на их развитие, а также отражающая возможности и мотивацию работников предприятий к повышению уровня конкурентоспособности и наиболее поному использованию своего трудового потенциала. Раскрыты цель, принципы и содержание системы развития трудового потенциала. Обосновано мотивационное значение самооценки работниками собственной конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.
Во второй главе Конкурентоспособность как интегральная характеристика степени развития трудового потенциала, состоящей из трех параграфов, определены понятия конкурентоспособность работника и конкурентоспособность персонала предприятия. Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ (субъективного и объективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности. Раскрыта структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены общие и отличительные черты, присущие конкурентоспособности отдельного работника (группы работников) и конкурентоспособности персонала предприятия, а также особенности их взаимосвязи. Предложена классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям.
В третьей главе Факторы развития трудового потенциала и их влияние на конкурентоспособность работников, состоящей из пяти параграфов, систематизировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудового потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России. Раскрыт характер воздействия различных групп факторов на основные компоненты трудового потенциала. Доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния).
В четвертой главе Комплексная оценка развития трудового потенциала и уровня конкурентоспособности работников, состоящей из четырех параграфов, приведены результаты исследований автора по определению уровня развития трудового потенциала работников различных категорий, социально-профессиональных групп и уровня их конкурентоспособности (на примере крупнейших предприятий нефтехимической отрасли России). Выявлены особенности развития трудового потенциала и динамики уровня конкурентоспособности различных групп работников. Подтверждены гипотезы о характере влияния характеристик трудового потенциала на самооценку работниками конкурентоспособности, о влиянии различных форм
подготовки и повышения квалификации на развитие трудового потенциала предприятий.
В пятой главе Основные направления формирования конкурентоспособного персонала предприятий, состоящей из трех параграфов, предложены подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятия. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия. Сформулированы основные принципы развития трудового потенциала. Дифференцировано значение различных периодов и этапов в его развитии. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала для поддержания конкурентоспособности персонала предприятия. Разработан агоритм поэтапного проведения мониторинга трудового по генциала как системы контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Обоснована система объективных и субъективных показателей мониторинга. Разработана методика проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия. Приведены результаты исследований автора по апробации данной методики.
В заключении кратко формулируются основные выводы диссертационного исследования.
2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ. ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Определена и обоснована структура системы развития трудового потенциала. Раскрыто мотива дионное значение самооценки работниками своей конкурентоспособности как основного элемента данной системы. Доказан двойственный характер развития трудового потенциала на разных уровнях и определяющее влияние производственного уровня на развитие трудового потенциала в соответствии с требованиями конкурентной среды.
В диссертационной работе обоснована необходимость перехода от концепции воспроизводства трудовых ресурсов к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкуренте способности на всех структурных уровнях.
На основе критического анализа существующих щтавдв уточнены определения трудового потенциала на разных уровнях. Раскрыта структура трудового потенциала, включающая профессионально-квалифкационную, психофизиологическую, мотивационную и корпоративную составляющие, каждая их которых имеет свое собственное строение. Важной чертой характеристик трудового потенциала является способность взаимно допонять друг друга. Степень их альтернативности не постоянна, она зависит от экономической ситуации, уровня развития производственного потенциала, особенностей и специфики развития хозяйственной системы. При этом психофизиологические и профессионально-квалификационные характеристики трудового потенциала, по мнению автора, составляют основополагающую спо-
собность работника (или персонала) выпонять производственные задания, т.е. то, что отдельный человек (или колектив) в принципе (или потенциально) могут делать на работе. Мотивационная и корпоративная составляющие трудового потенциала в гораздо большей степени влияют на текущую (реальную) трудовую деятельность. Они отражают то, что конкретный работник (или персонал предприятия) с данными психофизиологическими и профессионально-квалификационными характеристиками хотят и стремятся делать на работе. Таким образом, первые две компоненты трудового потенциала демонстрируют уровень достигнутых возможностей работника, а две другие компоненты характеризуют степень заинтересованности человека в эффективном использовании этих возможностей, а также в развитии своих трудовых потенций.
Не зависимо от уровня исследования процесс развития трудового потенциала носит двойственный характер. С одной стороны, он является объективным требованием производственного потенциала соответствующего уровня, и соответственно, условием реализации возможностей человека к труду. С другой стороны, его развитие зависит от субъективных потребностей и интересов человека в определенной сфере жизнедеятельности, от самооценки работником уровня собственной конкурентоспособности.
Система развития трудового потенциала определена как устойчивая подсистема общества, целью и результатом функционирования которой является формирование определенного уровня развития трудового потенциала в результате воздействия комплекса внешних факторов на социально-экономическое сознание работающих (рис. 1). Она включает три основные подсистемы, которые характеризуют:
1) субъективные процессы в сознании работника, его поведение;
2) процессы, протекающие на уровне предприятия;
3) внешние процессы, определяющие развитие трудового потенциала и динамику уровня конкурентоспособности работников. Данная подсистема отражает взаимосвязи, характерные для развития трудового потенциала на уровне страны, региона, отрасли.
В основе системы развития трудового потенциала лежит сочетание интересов хозяйствующего субъекта и интересов конкретного человека.
Динамику характеристик трудового потенциала определяет совокупность факторов государственного, отраслевого и регионального характера, действие которых в определенной мере можно считать опосредованным. Преломляясь через уровень предприятия, их воздействие может как усиливаться, так и уменьшаться. Именно уровень предприятия является ведущим уровнем, определяющим развитие трудового потенциала отрасли, региона, а также страны в целом.
Принципиальным отличием данной концепции от имеющихся в научной литературе является выделение в качестве движущей силы развития трудового потенциала поведения работника в сфере труда, зависящего не только от внешних факторов, но и определяемое внутренними побудительными силами. Выделение конкурентоспособности работника в качестве элемента
Рис. 1 Система развития трудового потенциала
данной системы имеет принципиальное значение, так как в условиях рынка труда именно самооценка конкурентоспособности является основой развития трудового потенциала человека.
В условиях современной экономики поведение работников начинает отличаться от прежних стереотипов. Мотивация работника на развитие трудового потенциала в соответствии с требованиями той или иной производственной ситуации в значительной степени определяется его собственными установками на адаптацию или, напротив, на неприятие новых условий трудовой деятельнозти. И здесь существенным фактором является оценка работником собственных возможностей с позиции достижения успеха в новых условиях.
2. Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ, детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Выявлены общие и специфические черты конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала предприяти я. Раскрыты особенности их взаимосвязи.
Все многообразие конкурентных отношений осуществляется на разных уровнях. При этом на любом уровне конкурентные преимущества субъекта экономического соревнования в наибольшей степени зависят от уровня конкурентоспособности работников.
На основе критического анализа научных подходов к определению понятия конкурентоспособность)) применителыо к трудовой сфере в работе даны определения конкурентоспособности работника предприятия и конкурентоспособности персонала предприятия.
Под конкурентоспособностью персонала предприятия понимается интегральная характеристика степени развития трудового потенциала предприятия и степени его использования в существующих производственно-экономических условиях и определяющая уровень конкурентоспособности выпускаемой предприятием продукции.
Конкурентные преимущества, детерминирующие уровень конкурентоспособности персонала предприятия, диффере щированы в работе на субъективные и объективные (рис. 2). При этом в зависимости от уровня развития и степени соответствия предъявляемым требованиям составляющие конкурентоспособности персонала предприятия могут проявляться не только в качестве конкурентных преимуществ, но в качестве его слабых сторон.
В работ; доказано, что характер лобъективного элемента имеет особое значение для развития трудового потенциала и поддержания персонала предприятия в конкурентоспособном состоянии. Во-первых, организационная среда предприятия влияет на динамику пак внутренней, так и внешней конкурентоспособности работников. Во-вторых, ее характер во многом определяет формирование позитивной мотивации персонала (на результативный труд и развитие трудового потенциала).
Дифференциация понятий конкурентоспособность персонала предприятия и конкурентоспособность работника позволила определить их общие и специфические черты (рис. 3).
Рис. 3 Свойства конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала предприятия
Выделены особенности взаимосвязи конкурентоспособности персонала предприятия и конкурентоспособности отдельных работников (групп работников) (рис. 4).
3. Определена и обоснована структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены особенности различных видов' конкурентных преимуществ, взаимосвязь объективных и субъективных характеристик трудового потенциала и видов конкурентных преимуществ работника. Предложена многомерная классификация видов конкурентоспособности работников.
Конкурентоспособность работника предприятия определена в работе как интегральная характеристика трудового потенциала работника, отражающая степень соответствия уровня развития составляющих трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости.
В основе конкурентоспособности лежит сочетание разных характеристик трудового потенциала, имеющих в каждый конкретный момент времени различную степень развития. Применительно к анализу конкурентоспособности, характеристики трудового потенциала разделены в работе на две группы: объективные и субъективные. При этом и объективные, и субъективные характеристики, если рассматривать их безотносительно к конкрет-
Рис. 4 Особенности взаимосвязи конкурентоспособности персонала предприятия и конкурентоспособности отдельных
работников (групп работников)
ному значению, являются источниками конкурентных преимуществ работника.
В основу предлагаемой классификации конкурентных преимуществ положен принцип их достижения (рис. 5). С точки зрения сохранения, а тем более роста уровня конкурентоспособности конкурентные преимущества конституционного характера, чаще всего, играют второстепенную роль и рассматриваются при равенстве у претендентов конкурентных преимуществ инновационного характера.
Принципиальное отличие инновационных конкурентных преимуществ заключается в следующем. Во-первых, они не даются человеку от рождения. Во-вторых, чем сильнее они лэксплуатируются, тем интенсивнее развиваются. И, наоборот, при слабом использовании этих источников конкурентных преимуществ они истощаются. В-третьих, достижение конкурентных преимуществ инновационного характера все чаще требует от работника финансовых затрат, что связано с широким распространением платных видов обучения, особенно в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Те или иные конкретные характеристики человека в каждом отдельном случае могут выступать как в качестве конкурентных преимуществ, так и в качестве факторов несоответствия предъявляемым требованиям. Кроме того, по каким-либо характеристикам работник может иметь высокий уровень конкурентоспособности внутри своего предприятия (внутренняя конкурентоспособность), а за его пределами (внешняя конкурентоспособность) эти же характеристики могут являться факторами несоответствия требованиям рабочих мест и наоборот. Это во многом зависит от ситуации, складывающейся на рынке труда региона, в котором находится предприятие, а также от статуса самого предприятия в этом регионе.
Разработана многомерная классификация конкурентоспособности по шести основаниям (рис. 6).
В диссертационной работе доказано, что конкурентоспособность, с одной стороны, является следствием развития трудового потенциала работника на определенный момент времени. При этом, учитывая неодинаковый характер влияния различных характеристик трудового потенциала на уровень конкурентоспособности работника, а также различную степень влияния самого работника на уровень развития характеристик своего трудового потенциала, для повышения уровня конкурентоспособности первоочередное развитие дожны получать характеристики инновационного плана.
С другой стороны, уровень конкурентоспособности влияет на дальнейшее развитие трудового потенциала. Под влиянием самооценки своей конкурентоспособности в значительной степени формируется тот или иной тип поведения работника в сфере труда, в прожективной ситуации высвобождения, в сфере подготовки и повышения квалификации.
Рис. 6 Виды конкурентоспособности работников
4. Раскрыт характер действия различных групп факторов на компоненты трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов. Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результат воздействия факторов на развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в период административно-командной экономики и в условиях современной России.
В диссертационной работе систематизировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. При этом выделены и структурированы позитивные и негативные моменты в развитии отдельных составляющих трудового потенциала под влиянием каждой группы факторов.
Рассмотренные группы факторов определяют уровень развития отдельных характеристик трудового потенциала и конкурентоспособность работников предприятий в любом историческом периоде, при любом способе производства и любом типе экономической системы. Это обстоятельство позволило предложить универсальную схему взаимосвязи факторов, определяющих уровень развития трудового потенциала работников.
В диссертации выделены характерные черты взаимосвязи различных групп факторов: комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния.
Сегодняшние тенденции и проблемы в развитии трудового потенциала Российских предприятий, с одной стороны, являются следствием проводимых в стране реформ. С другой стороны, проблемные ситуации в сфере трудового потенциала во многом подготовлены предшествующим состоянием развития России. Все сферы жизни общества в той или иной степени испытали на себе воздействие накопившихся негативных моментов в развитии экономики, социальной и духовный сфер, что не могло не вызвать деформаций в развитии трудового потенциала, негативно влияющих на уровень конкурентоспособности работников. В то же время, с одной стороны, потребности производства предъявляют все более жесткие требования к работникам. С другой стороны, существует масса ограничений, не зависящих от человека, навязанных отжившей систем эй управления и рутинной технической базой, которые препятствуют свободному включению человека в трудовой процесс, что уже заранее предполагает невозможность поной реализгции способностей личности.
Кроме того, современные тенденции в развитии трудового потенциала также связаны с глобальными трансформационными процессами, протекающими в мире, с постепенным переходом к информационному обществу и соответствующему ему типу занятости. Последний характеризуется новой профессионально-квалификационной структурой, ростом значимости образования, высоким уровнем мобильности, преобладанием творческих способностей работников, которые во все большей степени определяют уровень их конкурентоспособности.
При этом действие рассматриваемых факторов проявляется одновременно и как результат предшествующего развития страны, и как последствие реформирования экономической жизни, и как влияние процесса перехода от индустриального к постиндустриальному обществу, характерное для развитых стран.
5. Определены уровени развития трудового потенциала работников производственных предприятий и степень его соответствия требованиям конкурентной среды. Выявлены особенности конкурентоспособности работников различные категорий и социально-профессиональных групп. Определен характер влияния объективных и субъективных характеристик трудового потенциала на самооценку работниками уровня внутренней и внешней конкурентоспособности.
Исследование уровня развития трудового потенциала и ъ онкурентоспо-собности персонала (как интегральной характеристики уровня развития трудового потенциала) проводилось автором в 2001-2002 годах на восьми крупных предприятиях нефтехимической отрасли, расположенных в Иркутской, Нижегородской, Самарской и Московской областях.
В диссертационной работе определена значимость характеристик трудового потенциала с позиций достижения высокого уровня конкурентоспособности персонала в отрасли. Выявлен уровень развития наиболее значимых характеристик трудового потенциала работников различных категорий пер-
сонала и социально-профессиональных групп, а также степень их соответствия требованиям конкурентной среды (рис. 7).
Рис. 7 Степень соответствия уровня развития характеристик трудового потенциала различных категорий работников требованиям производства (по результатам оценки экспертов)
Изучение характера влияния уровня развития различных характеристик трудового потенциала на конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп подтвердило гипотезу о доминирующем влиянии на уровень конкурентоспособности конкурентных преимуществ инновационного плана, позволило выявить особенности конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп и определить зависимость внутренней и внешней конкурентоспособности работников от статуса предприятия в регионе. В работе выделены четыре группы работников в зависимости от оценки ими уровня собственной конкурентоспособности. Представлена обобщенная характеристика социально-профессиональных групп работников предприятий, имеющих различный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности (табл. 1).
Одним из наиболее значимых элементов инфраструктуры развития трудового потенциала является система профессионального образования, а также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятиях, так как они отвечают за уровень развития составляющей трудового потенциала, в наибольшей степени подверженной динамике в условиях современного производства. Результаты исследования свидетельствуют о кризисной ситуации, сложившейся в системе профессиональной подготовки для нефтехимической отрасли, что нашло отражение, с одной стороны, в недостаточно высоком уровне соответствия характеристик профессионально-квалификационной составляющей трудового потенциала работников требованиям современного производства, с другой стороны, в низком рейтинге организованных форм профессионального обучения. Особенно тяжелая ситуация сложилась в области подготовки рабочих кадров.
Таблица 1
Обобщенная характерно гика социально-профессиональных групп
работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней _конкурентоспособности__
Труп па Уровень конкурентоспособности группы Типичные характеристики трудового г отенциал а работников группы
[ Высокий уровень внешней конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности Молодые люди, в возрасте 25-30 лет; Специгшисты экономического профиля, ком лерсанты;. Работники, владеющие допонительными профессиями и имеюи ие вторую специальность, не связаннее с технологическими процессами на предприятии; Работники скорее недовольные или понэстью недо-вольнь е работой; Работники, готовые к суене профессии.
11 Высокий уровень внешней конкурентоспособности и высокий уровень внутренней конкурентоспособности Мужч?ны; Работники в возрасте 30-40 лет; Руководители; Рабочие-ремонтники; Работники, имеющие высокий уровень квалификации (в том числе II в области современных технологий) Работники поностью довольные работой; Работники, для которых работа интересна и важна сама по себе, н; зависимо от оплаты и является средством развить свои сг особности, реализовать себя
III Низкий уровень внешней конкурентоспособности и высокий уровень внутренней конкурентоспособности Работники технологического профиля (рабочие и специалисты); Работники, имеющие стаж работы на предприятии свыше 15 лет; Работники, имеющие средний и высокий уровень квалификации; Работники поностью довольные работой
IV Низкий уровень внешней конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности Женп ны; Работники в возрасте старше 50 лет; Работники, имеющие образование 10-11 классов и меньше; Работники, имеющие низкий уровень квалификации; Работники, имеющие низкий уровень профессионально-квалификационной мобильности; Работники поностью недовольные работой; Работники, воспринимающие работу лишь кж источник средстн к существованию.
6. Обоснована необходимость комплексного качественного изменения составляющих трудового потенциала в условиях конкурентной среды. Разработаны методологические подходы к развитию трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала предприятия. Выявлена особая роль трехсторонней оценки трудового потенциала для поддержания уровня конкурентоспособности персонала предприятия.
В период экономических реформ значительно изменилась правовая база управления производством, что не привело к адекватному изменению в области управления человеческими ресурсами. В частности несоответствие реальной системы управления производством и старых принципов развития персонала, с одной стороны, приводит к снижению конкурентоспособности товаров, производимых отечественными предприятиями, снижает возможность их выхода на мировой рынок. С другой стороны, слабое развитие тех или иных характеристик трудового потенциала снижает социальную устойчивость работников предприятий на рынке труда. В тоже время новые экономические условия, необходимость соответствия международным стандартам требуют разработки концепции развития трудового потенциала, учитывающей динамично обновляющиеся требования к работникам, к их профессионально-квалификационному, образовательному уровню, профессиональной мобильности, дисциплине, ответственности.
Традиционно развитие трудового потенциала связывается с обучением персонала. Однако достижение высокого уровня конкурентоспособности персонала невозможно на основе позитивной динамики только профессионально-квалификационной составляющей трудового потенциала. В условиях жесткой, динамично меняющейся внешней среды конкурентоспособность персонала предприятия не в меньшей (а часто и в большей) степени зависит от уровня развития мотивационных, корпоративных и психофизиологических характеристик трудового потенциала.
Процесс развития трудового потенциала предприятия определен в работе как закономерное качественное изменение психофизиологической, профессионально-квалификационной, мотивационной и корпоративной составляющих трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала предприятия. В работе выработаны общие принципы развития трудового потенциала (рис. 8), на основе которых построена концепция его развития (рис. 9).
Рис. 8 Принципы развития трудового потенциала
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ
Создание системы развития трудового пот гн пиал а,
- иапринленнои на формирование конкурентоспособного персонала,
Х 6шир\ ющенся на принципах непрерывности и опережающего разжтия, своевременной диагностики состояния трудового потенциала, обусловленности.
- ориетпиронанпои на максимальное сближение интересов предприггий и отдельных работников С целью повышения эффективности производства и расш !рения возможностей выхода предприятие на мировой рынок
ПРИОРИТЕТНЫЕ ДЕЛИ разви 1 ив 1 рудово! о поднимала предприняв в различные периоды Допр ииз*о (к таен л ныи период Адаптационный период Период активного оежоеиця риизвод~ стоечных процессов Период достижения высокого уров~ ня компеюеииин >
Подготовка будущей смены Успешная адаптация новых работников Достижение наивысшего уровня конкурентоспособности персонала Поддержание достигнутого уровня развития трудового по* текциада и максимальное использование его для подготовки молодой смены
ЗАДАЧИ развитии зруцовою по1снимала ирсмри-
Я I НИ В С001 Вл1С1 вни с
послабленными целыми
- Организация профорнентацион-нои работы среди молодежи
Х Выбор учебных заведений для подготовки молодой смены
- Организация производственной и преддипломной практики для обучающихся
Х Предварительный отбор будущих специалистов и рабочих
- Участие в итоговой аттестации выпускников
Х Мониторинг состояния трудового потенциала
- Организация консультативной помощи
- Организация пен-хологической поддержки
Х Формирование и использование института наставничества
- Создание системы социальной поддержки работников -Мониторинг состояния трудового потенциала
- Сшданне системы непрерывного профессионал ьного обучения и повышение Хквалификации к персонала
- Организация системы сти\|8улирова~ ния Профессионально-К валифл к анионного роста и системы профессионально-квалификационного движения кадров
Х Разработка объективной оценки уровня квалификации и профессионализма,
- Орган 1шаия работы с резервом на замещение
- Создание системы социальной поддержки работников
- Повышение эф* фективностн использования трудового потенциала
Мониторинг состояния трудово! о потенциала_
Создание системы социальной поддержки работников Развитие мнетиту' та нас! авничества-
- Сшданне системы непрерывного профессионального обучения и повышение квалификации персонала
- Организация работы с резервом на замещение
Организация анут- р производственного обучення с использованием работников высокой квалификации
Мониторинг состояния трудового потенциала
Повышение фектнвностн использования трудового -потенциала
ОБЪЕКТ развиI ив
Студенты вузов н учащиеся техникумов, ПТУ, профессиональных коледжей
Вновь принятые работники
Все категории н группы работающих
Все гр>шш рабо ТйЮШНХ, работник; имеющие высочай-шни уровень квалификации н ггрофес* сионализмз, казовое ядро предприятия _ _
ПРЕДМЕТ развшня (сонаввюшав 1ру-довою ио1енцивла)
П рофесс нонал ьно-квалификационная, Мотивацнонная, Корпоративная
Мотивацнонная, Корпоративная, Профессионально-квалификационная
Все составляющие трудово о Потенциала
Все составляющие трудового потен -
Рис. 9 Концепция развития трудового потенциала предприятия
Наряду с дифференциацией на периоды, в развитии трудового потенциала выделены три этапа: обучения, использования, оценки. Выявлена взаимосвязь этапов и периодов, определены значение каждого этапа и его интенсивность в зависимости от смены периодов. При этом интенсивность проведения оценки остается высокой в любом периоде развития трудового потенциала.
В работе обоснована необходимость комплексной, трехсторонней оценки Ч статистических данных, экспертного анализа, оценки со стороны работников (взгляд на проблему лизнутри). Такая оценка позволяет:
1) получить не только срез развития трудового потенциала предприятия на определенный .момент времени, но и наиболее точно выявить факторы, сдерживающие его развитие, и способствующие таковому. А учет мнений и интересов работников позволяет своевременно нивелировать негативные и максимально использовать позитивные моменты в развитии трудового потенциала предприятия в направлении повышения конкурентоспособности персонала.
2) установить реальный уровень использования трудового потенциала. Это особенно пажно, так как даже при достаточно высоком уровне конкурентоспособности персонала предприятия и эффективном, с точки зрения конкретного производства, его использовании, трудовой потенциал отдельных работников (групп работников) может стагнировать или даже деградировать.
7. Разработан агоритм поэтапного проведения мониторинга состояния трудового потенциала работников предприятия, степени его использования и факторов, определяющих отклонение в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды. Предложена многомерная классификация показателей мониторинга. Разработаны методика и инструментарий проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия.
Мониторинг трудового потенциала предприятия, являющийся составной частью концепции развития последнего, определен в работе как систематическое непрерывное слежение за соответствием уровня развития характеристик трудового потенциала требованиям конкурентной среды, степенью реализации трудового потенциала, а также факторами, определяющими его динамику в процессе эволюционного развития предприятия.
В работе определены принципы организации мониторинга и дифференцированы задачи мониторинга для каждогэ периода развития трудового потенциала.
Структура мониторинга включает три взаимосвязанных направления, которые представлены на рисунке 10.
Предложенный агоритм мониторинга дифференцирован по периодам развития трудового потенциала, состоит из трех этапов и предполагает оценку его состояния, степени использования и факторов, определивших отклонения в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды (рис. 11).
Рис. 10 Направления мониторинга трудового потенциала предприятия
Анализ тенденций в Р^мПТТТИ труде 2 о го потенциала
Анализ факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала
п<К"<> 1 впт. 1 п
управленческих решений в плане развития трудового потенциала в направлении достижения высокого уровня конкурентоспособности персонала
Рис. 11
Схема мониторинга развития трудового потенциала работников предприятия
На основе анализа методических подходов и характера методического обеспечения мониторинга трудового потенциала предложена многомерная классификация показателей мониторинга (рис. 12).
Рис. 12 Классификация показателей мониторинга трудового потенциала работников предприятия
Преимущество подобного исследования заключается в том, что оно позволяет в динамике отслеживать не только картину составляющих трудового потенциала работников предприятия, но также мотивации и препятствия к активному участию работников в развитии своего трудового потенциала и наиболее поному его использованию. При этом решающее значение имеет предупреждение еще только зарождающихся негативных тенденций в развитии трудового потенциала предприятия, а не пассивное следование за событиями.
Для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предложена методика его оперативной оценки с использован чем карты качественных показателей состояния трудового потенциала работников предприятия, включающей характеристику профессионально-квилификационной, мотивацион-ной, психофизиологической и корпоративной составляющей последнего. Выбор тех или иных характеристик трудового потенциала определятся их значимостью для достижения работниками высокого уровня конкурентоспособности в конкретных производственно-профессиональных условиях.
Результат апробации методики оценки трудового потенциала на примере предприятий нефтехимической отрасли России показали не достаточно высокий уровень развития трудового потенцпила, что свидетельствует о возможностях роста последнего.
При этом анализ карт состояния трудового потенциала работников показал, что выявленные закономерности, позитивные и негативные тенденции в развитии трудового потенциала характерны для всех обследованных предприятий, независимо от региона, в котором они расположены, что свидетельствует о преоб падающем влиянии на уровень развития трудового потенциала отдельных работников и конкурентоспособность персонала предприятий факторов институционального характера.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ: Монографии
1. Трудовой потенциал нефтехимической отрасли. Анализ развития. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. - 6,9 п.л.
2. Трудовой потенциал и конкурентоспособность работников. - Деп. в ИНИ-ОН РАН № 57995 от 14.05.2003. - 8,0 п.л.
3. Развитие трудового потенциала и конкурент Способность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 20С4. - 13,6 п.л.
Разделы в колективных монографиях
4. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 7,0 п.л. - авт. 2,5 п.л.
5. Социологичгское изучение поведения рабочих в сфере профессиональной подготовки и повышения квалификации // в сб. науч. тр.: Социально-экономические проблемы формирования рынка труда и жизнедеятельности населения в регионе. - Иркутск: ИГЭА, 1995. - 0,4 л.л. - авт. 0,2 п.л. - в соавт.
6. Организационная система формирования рациональной профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров предприятия // в сб. науч. тр.: Занятость и жизненный уровень населения в регионе: проблемы, методы и пути решения. Деп. в ИНИОН РАН № 53762 ог 16.07.98. - 0,5 п.л.
7. Особенности развития трудового га в сб. матер, регион, науч.-практ. кон
СПтрбург СЭ КО хт
имической отрасли //
(А^||тивы развития л
экономики труда и управления персоналом. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. -0,3 п.л.
8. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. - 2002. -№ 1.-0,4 п.л.
9. Мотивация в сфере профессиональной подготовки // в сб. матер, междунар. науч.-практ. конф.: Перспективы развития высшего экономического и юридического образования. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. Ч 0,3 п.л.
10. Производственный и трудовой потенциал российской нефтехимии. - Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2002. - № 1. -0,6 п.л. - авт. 0,4 п.л. - в соавт.
11. Анализ образовательно-квалификационных характеристик трудового потенциала // в сб. материалов I Всеросс. научно-практ. конф.: Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях.
- Пенза, 2002. - 0,2 п.л.
12. Анализ форм подготовки и повышения квалификации кадров с позиции повышения конкурентоспособности персонала предприятия // в сб. матер, межрегион, науч.-практ. конф.: Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов. - Бийск: Печатный двор, 2002. - 0,5 п.л.
13. Классификация конкурентных преимуществ работника // в сб. матер. I Всеросс. научно-практ. конф.: Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития. - Пенза, 2002. - 0,2 п.л.
14. Медико-профессиональные аспекты конкурентоспособности рабочих нефтехимического производства // Бюлетень Восточно-Сибирского научного центра. - 2002. - № 3. - 0,4 п.л. - авт.0,2 п.л. - в соавт.
15. Мотивационные аспекты повышения эффективности использования трудового потенциала // в сб. матер. IV междунар. науч.-практ. конф.: Проблемы совершенствования механизма хозяйствования. Ч Пенза, 2002. Ч 0,2 п.л.
16. Трудовые ценности молодежи // Народонаселение. - 2002. - № 4. Ч 0,8 п.л.
- авт. 0,4 п.л. - в соавт.
17. Сравнительное исследование профессиональной мобильности рабочих кадров // в сб. матер, круглого стола Байкальского экономич. форума: Социально-демографическая политика в Сибири и на Дальнем востоке. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 0,3 п.л.
18. Конкурентоспособность работника предприятия // Трудовое право. -2002. - № 9. - 0,6 пл.
19. Проблема трудоустройства и самооценка конкурентоспособности выпускников вуза // в сб. матер. IV Междунар. науч.-практ. конф.: Перспективы высшего образования в малых городах. - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2002. - Ч. 2. - 0,4 п.л.
20. Трудовой потенциал и характер мотивации учащейся молодежи // Человек и труд. - 2002. - № 12. - 0,6 п.л. - авт. 0,3 п.л. - в соавт.
21. Трудовой потенциал страны // Служба кадров. - 2003. - № 2. - 0,4 п.л.
22. Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала // в сб. матер, междунар. науч.-практ. конф.: Развитие научных концепций
и технологий правления экономическими системами в современном обществе. Ч. 1. - Киров: Изд-во ВятГУ, 2003. - 0,3 пл.
23. К оценке трудового потенциала предприятия (опыт исследования) // Социологические исследования. - 2003. - № 3. - 0,8 п.л. - авт. 0,4 пл. - в соавт.
24. Эффективность методов профессиональною обучения персонала российских предприятий // Проблемы прогнозироватм. - 2003. - № 4. - 0,6 п.л.
25. Роль конкурентоспособности работника в эазвитии его трудового потенциала // Вестник УГТУ-УПИ. Серия Гуманитарные и социально-экономические науки. Актуальные проблемы социологии и менеджмента. -Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2003. № 4. - 0,1 п.л.
26. Повышении квалификации персонала предприятий. Оценка экспертов // в сб. матер. Всеросс. науч.-практич. конф.: Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров. В 4 ч. Ч. 3. - Челябинск: Изд-во Образование, 2003. - 0,3 п.л.
27. Социальная защищенность и развитие трудового потенциала предприятий// в сб. матер, междунар. обучающего семинара: Европейский кодекс социального обеспечения. - Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2003. - 0,4 п.л.
28. Трудовой потенциал работников производственной сферы в условиях трансформации ценностей общества // Социгльно-гуманитарные знания. -2003.-№3.-0,6 п.л.
29. К вопросу эб использовании категорий трудовой потенциал и человеческий капитал // в сб. матер. И Всеросс. Социологич. Конгресса: Российское общество и социология в XXI веке: социсальные вызовы и альтернативы. В 3 т. - Т. 1. - М: Альфа-М, 2003. - 0,1 пл.
30. Проблемы подготовки кадров // в сб. науч. тр.: Проблемы и направления развития рыношых отношений в социально-трудовой сфере: - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 20СЗ. -0,4 пл.
31. Особенности трудовых ценностей работающей и учащейся молодежи // в сб. матер. Всеросс. науч.-практ. конф.: Личность и бытие: личность и социальная реальность. - Краснодар, 2003. - 0,4 пл. - авт. 0,2 пл. - в соавт.
32. Система подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии: взгляд с позиции рабочих // Известия Иркутской государственной экономической академии.- 2003. - № 1. - 0,5 пл.
33. Динамика ]фовня конкурентоспособности рабочих и их поведения в про-жективной ситуации высвобождения // в сб. нгуч. тр.: Проблемы и направления развития рыночных отношений в социально-трудовой сфере. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 0,6 пл. - авт. 0,3 п.л. - соавт.
34. Научно-тодические факторы развития трудового потенциала // Вестник Иркутского решонального отделения АН ВШ России. - 2003.- № 2. - 0,5 пл.
35. Социально-экономическая политика предгриятий и развитие качественных характеристик трудового потенциала // в об. науч. тр.: Совершенствование управлен и перспективы развития социально-экономических систем. -Иркутск: Изд-ьо БГУЭП, 2003.- 0,4 п.л.
36. Самооценка конкурентоспособности и анализ прожективного поведения выпускников в сфере труда // Профессиональное образование,- 2003. - № 10. - 0,2 п.л.
37. Кризис системы профессионального образования // в сб. матер. 2-й Все-росс. науч.-практ. конф.: Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования. В 4 ч. Ч. 1 - Челябинск:' Изд-во Образование, 2003. - 0,3 п.л.
38. К вопросу о развитии трудового потенциала // в сб. матер, междунар. на-уч.-практ. конф.: Современные проблемы теории и практики управления персоналом. - СПб.: СПбАУП, 2003. - 0,3 п.л.
39. Взаимосвязь категорий, характеризующих роль и место человека в современном производстве // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2003. - № 2. - 0,8 п.л.
40. Экспертная оценка подготовки кадров // в сб. науч. тр.: Управление экономикой: теория и практика.- Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 0,3 п.л.
41. Трудовой потенциал: влияние социокультурных перемен // в сб. матер, междунар. теор. и науч.-практ. конф.: Россия на пути к социальному государству. Современный этап. Перспективы (МСИ-1). - М.: Международный славянский университет, 2004. - 0,2 п.л.
42. Система допонительного профессионального образования и развитие трудового потенциала работников предприятий // в сб. науч. тр.: Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 0,6 п.л. - авт. 0,4 п.л. - в соавт.
Хлопова Татьяна Владимировна АВТОРЕФЕРАТ
ИД № 06318 от 26.11.01
Подписано в печать 28.06.04. Формат 60x90 1/16. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 2,3 п.л. Уч.-изд. л. 2,05. Тираж 100 экз. Заказ № 4029
ИПО БГУЭП
Байкальский государственный университет экономики и права 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Хлопова, Татьяна Владимировна
Введение.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ.
1.1. Сравнительный анализ теоретических подходов к определению трудового потенциала.
1.2. Предприятие как определяющий структурный уровень в развитии трудового потенциала.
1.3. Структура трудового потенциала с позиций возможностей и мотивации работников к повышению своей конкурентоспособности.
1.4. Роль и значение конкурентоспособности работников в системе развития трудового потенциала.
2. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ КАК ИНТЕГРАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТЕПЕНИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.
2.1. Социально-экономическое содержание понятия конкурентоспособность
2.2. Конкурентоспособность работника как социально-экономический феномен.
2.3. Особенности взаимосвязи конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала предприятия.
3. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ.
3.1. Научно-техническая составляющая развития трудового потенциала
3.2 Организационно-экономическая среда развития трудового потенциала
3.3. Демографические и социально-экономические детерминанты развития трудового потенциала.
3.4. Развитие трудового потенциала в условиях трансформации системы ценностей общества.
3.5. Взаимосвязь факторов, определяющих динамику конкурентоспособности и развитие трудового потенциала.
4. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И УРОВНЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ.
4.1. Методика и эмпирическая база исследования.
4.2. Экспертная оценка трудового потенциала работников предприятий
4.3 Анализ влияния характеристик трудового потенциала на самооценку работниками уровня собственной конкурентоспособности.
4.4. Система подготовки и повышения квалификации кадров Ч как условие повышения конкурентоспособности работников предприятий.
5. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ.
5.1. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий.
5.2. Мониторинг уровня развития трудового потенциала как комплексная система контроля и управления конкурентоспособностью персонала.
5.3. Методика оперативной оценки соответствия уровня развития трудового потенциала предприятия требованиям конкурентной среды.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий"
Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.
Современные условия стабилизации и оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения производственными предприятиями своей конкурентоспособности. При этом анализ проблемы конкурентоспособности российских предприятий в основном затрагивает два направления: технологии и методы организации производства.
Действительно, сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия, выпускаемой им продукции, как на российском, так и на мировом рынке не мыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производств и их экологичности. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий.
В то же время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.
Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему моти-вационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. Сегодня практически поностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами), определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.
Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия Ч залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.
Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности.
Экономическим аспектам национальной безопасности в настоящее время уделяется особое внимание, так как они напрямую связаны как с защитой национальных интересов, так с успехом экономической политики в целом. Без обеспечения экономической безопасности на всех уровня (личность, предприятие, общество) практически невозможно решить ни одну из задач, стоящих перед страной, как во внутригосударственном, так и на международном уровне. Трудовой потенциал является субъективным фактором обеспечения экономической составляющей национальной безопасности страны. В основе этой составляющей (впрочем, как и любой другой: экологической, военной, технологической, внутри- и внешнеполитической) лежат два момента:
- объективный, связанный с финансовыми, техническими возможностями;
- субъективный, связанный с человеческим фактором, с уровнем развития и степенью использования трудового потенциала людей, работающих в соответствующей области.
Низкий уровень развития трудового потенциала, недоиспользование или нерациональное его использование на любом уровне представляет собой не менее серьезную угрозу экономическим интересам и национальной безопасности в целом, чем природные катастрофы, угрозы глобального и транснационального характера.
Проблема развития трудового потенциала не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы на разных уровнях уже в течение нескольких десятков лет посвящаются работы ученых экономистов и социологов.
На уровне общества изучению закономерностей формирования, развития и использования посвящены работы С.В. Андреева, Е. Г. Антосенкова, Б. Брее-ва, Н.А. Вогина, А.З. Гильманова, В.Д. Егорова, Ю.М. Забродина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Н. И. Римашевской, В.К. Саматова, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова и других.
Исследования В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Н.В. Кротовой, Д.Л. Михай-лина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова содержат отраслевой подход к проблеме развития трудового потенциала.
Территориальный подход к исследованию данной проблемы доминирует в трудах Е.В. Быковой, М.А. Винокурова, О.Е. Ежовой, О.А. Козловой, А.Б. Курбаниязова, М.М. Магомедова, З.С. Пашаевой, С.Н. Рубцова, Е.Н. Сагинди-кова, Н.М. Токарской, Б.Л. Токарского, Л.Д. Тюличевой, С.Ю. Юрпалова, Л.Е. Юферевой. Некоторые исследования трудового потенциала территорий посвящены изучению его развития в рамках территориально-производственных комплексов (Т.В. Блиновой, A.M. Кабушко, А.С. Панкратова).
Не менее важное значение имеет изучение процессов развития трудового потенциала на уровне предприятия, нашедшее отражение в научных исследованиях П.В. Журавлева, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, С.В. Ра-чек, М. Хучек и других.
Различные аспекты проблемы развития профессионально-квалификационных, мотивационных и других характеристик работников рассматриваются в рамках концепции человеческого капитала в работах Г. Беккера, Т. Шульца, П. Савиотти, С. Година, О. Нордхауга и других.
В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А.Б. Александровой, М. Бакуменко, В. Голодненко, Л. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, А. Кротова, С.В. Кузнецова, Л.Г. Миляевой, В.А. Перепекиной, Г.П. Смирнова, И. Соболевой, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Д.Ф. Фролова,
Т. Четвериной, Н. Шабапиной и других.
Вместе с тем, не смотря на разнообразие подходов к исследованию трудового потенциала, практически не изучена взаимосвязь уровня развития составляющих трудового потенциала работников и их конкурентоспособности.
Представляется необходимым рассмотрение комплекса факторов, определяющих характер и тенденции развития составляющих трудового потенциала, их влияния на уровень конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь уровня конкурентоспособности работников и направленности развития трудового потенциала персонала предприятия.
Цель диссертационного исследования Ч развитие теоретических представлений о сущности трудового потенциала и конкурентоспособности работников, разработка теоретико-методологических подходов к формированию и развитию конкурентоспособного персонала на основе выявления взаимосвязи конкурентоспособности работников и уровня развития их трудового потенциала.
Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих исследовательских задач:
Провести сравнительный анализ научных подходов к определению категорий, отражающих возможности участия человека в труде, для уточнения и определения понятий трудовой потенциал работника, трудовой потенциал предприятия, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала предприятия.
Сформулировать теоретическое представление о структуре трудового потенциала, структуре составляющих конкурентоспособности персонала предприятия и отдельного работника, их особенностях и взаимосвязи.
Выявить общие принципы системы развития трудового потенциала, обосновать мотивационное значение конкурентоспособности работников на основе анализа объективных и субъективных элементов системы.
Выделить систему факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала и особенности их действия в период административно-командной экономики и современной России.
Определить характер динамики составляющих трудового потенциала под влиянием комплекса факторов.
Разработать и апробировать методику оценки трудового потенциала работников предприятий.
Провести исследование уровня развития трудового потенциала работников (на примере предприятий нефтехимической отрасли) и факторов, детерминирующих данный процесс.
Проанализировать конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп и характер влияния уровня развития составляющих трудового потенциала на самооценку работниками своей конкурентоспособности.
Разработать методологические подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий.
Объект диссертационного исследования Ч трудовой потенциал работников, а также система факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала работников предприятий.
Предмет исследования Ч процесс развития трудового потенциала предприятия и отдельных работников под действием системы факторов, влияние составляющих трудового потенциала на конкурентоспособность работников.
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целями и задачами диссертационной работы, на основе изучения научных подходов к исследованию процесса развития трудового потенциала на разных уровнях, конкурентоспособности как интегральной характеристики трудового потенциала работника, тенденций и проблем развития трудового потенциала под влиянием совокупности факторов, а также собственных исследований, автором были получены следующие результаты:
1. Допонены современные теоретико-методологические подходы к исследованию трудового потенциала на основе уточнения структуры трудового потенциала, содержания его основных составляющих, теоретического обоснования системы развития трудового потенциала. Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказан двойственный характер развития трудового потенциала на различных уровнях и определяющее влияние производственного уровня (уровень предприятия) на развитие трудового потенциала работников в соответствии с требованиями конкурентной среды.
2. Систематизированы теоретические подходы к определению конкурентоспособности. Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности экономических субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ (объективного и субъективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности.
3. Выявлено и структурировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Раскрыт характер действия различных групп факторов на психофизиологические, профессионально-квалификационные, мотивационные и корпоративные компоненты трудового потенциала.
4. Определены уровень развития трудового потенциала работников различных категорий персонала и степень его соответствия требованиям конкурентной среды на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования на примере крупных предприятий нефтехимической отрасли, расположенных в Иркутской, Нижегородской, Самарской и Московской области. Доказано преобладающее влияние на уровень развития трудового потенциала отдельных работников и конкурентоспособность персонала предприятий факторов институционального характера.
5. Выявлены особенности конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Выделены четыре группы работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности (высокий-высокий, высокий-низкий, низкий-высокий, низкий-низкий). Определена зависимость внутренней и внешней конкурентоспособности работников от статуса предприятия в регионе.
6. Систематизировано позитивное и негативное влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на составляющие трудового потенциала работников. Выявлены особенности воздействия на компоненты трудового потенциала организационно-экономических факторов структурно-преобразовательного характера (связанных с реорганизацией экономики страны) и инфраструктурного характера (связанных с обеспечением условий для развития трудового потенциала в соответствии с предъявляемыми требованиями).
7. Выявлен характер воздействия системы профессионального образования на процесс развития трудового потенциала работников предприятий в современных условиях. Определен рейтинг форм и методов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации различных категорий работников с точки зрения соответствия требованиям производства в условиях конкурентной среды.
8. Разработаны методологические подходы к развитию трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Дифференцировано значение различных периодов (допроизводственный, адаптационный, активного освоения производственных процессов, достижения высокого уровня компетенции) и этапов (обучение, использование, оценка) в развитии трудового потенциала предприятия. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала (статистическая, экспертная, субъективная) для поддержания уровня конкурентоспособности персонала предприятия.
9. Допонены имеющиеся в отечественной практике методические подходы к организации мониторинга трудового потенциала для контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Уточнены понятие мониторинга трудового потенциала, его направления и общие принципы организации. Предложена многомерная классификация показателей мониторинга трудового потенциала работников предприятия (по характеру отражения объекта исследования, по источнику получения, по социально-экономическому содержанию). Разработан агоритм поэтапного проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определивших отклонения в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и решении проблемы взаимосвязи процессов развития трудового потенциала работников предприятия и достижения ими высокого уровня конкурентоспособности, в теоретико-методологической разработке целостной концепции развития трудового потенциала в направлении достижения высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятий. К числу основных элементов научной новизны относятся:
1. Уточнено социально-экономическое содержание основных понятий исследования трудовой потенциал работника и трудовой потенциал предприятия, определена структура компонентов трудового потенциала, включающая не только компоненты, отражающие возможности работника, но и компоненты, определяющие его мотивацию к повышению своей конкурентоспособности и наиболее поному использованию своего трудового потенциала.
2. Раскрыто содержание системы развития трудового потенциала и ее основных элементов. Обоснована необходимость учета субъективного фактора Ч мотивации работников предприятия Ч для развития трудового потенциала предприятия в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Раскрыто мотивационное значение самооценки работниками своей конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.
3. Уточнены понятия конкурентоспособность работника и конкурентоспособность персонала предприятия, выявлены их общие (конкретность, инте-гральность, подверженность влиянию внешних и внутренних факторов) и специфические (относительность, производность, потребность в адекватной реализации трудового потенциала) черты.
4. Выявлены особенности взаимосвязи конкурентоспособности персонала предприятия и конкурентоспособности отдельного работника, заключающиеся в противоречивости целей и средств субъектов рыночных отношений, неоднозначности характера их поведения, возможности снижения уровня внешней конкурентоспособности при сохранении (повышении) уровня внутренней конкурентоспособности, возможности деградации трудового потенциала при высоком уровне конкурентоспособности работника.
5. Определена и обоснована структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены особенности различных видов конкурентных преимуществ. Выявлена взаимосвязь объективных и субъективных характеристик трудового потенциала и видов конкурентных преимуществ работника. Доказано доминирующее влияние инновационных конкурентных преимуществ на уровень конкурентоспособности работников различных социально-профессиональных групп.
6. Предложена многомерная классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям (в зависимости от количества оцениваемых характеристик, анализируемого объекта, уровня, места приложения труда, типа доминирующих конкурентных преимуществ, воздействующих причин), что допоняет имеющиеся в научной литературе подходы к классификации конкурентоспособности работников.
7. Доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния). Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудового потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России.
8. Определен характер влияния объективных и субъективных характеристик трудового потенциала на самооценку работниками производственных предприятий нефтехимической отрасли уровня внутренней и внешней конкурентоспособности.
9. Уточнено понятие развития трудового потенциала. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия на основе следующих принципов: направленности, обусловленности, непрерывности и опережающего развития, органического единства развития и оценки, сочетания интересов предприятия и отдельных работников.
10. Разработаны методика и инструментарий проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия, предназначенной для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предприятия (подразделения) в условиях дефицита времени и большого контингента работников и дающей возможность проведения оперативных дифференцированных коррекционных мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности персонала.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, проблемам воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, проблемам профессионального образования и конкурентоспособности.
В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок.
Информационная база исследования представлена статистическими данными о социально-экономическом развитии России, Иркутской, Нижегородской и Самарской областей, а также результатами социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала работников производственных предприятий. Это исследование профессонально-квалификационной структуры работников производственного предприятия г. Ангарска и проблем подготовки кадров в 1992Ч 1994 гг. под руководством д.э.н., проф. Н.М. Токарской; исследование проблем развития трудового потенциала и конкурентоспособности работников производственных предприятий гг. Ангарска Иркутской области, Кстово, Дзержинска Нижегородской области, Новокуйбышевска, Тольятти Самарской области, Узловая Московской области в 2001-2003 гг. (в рамках НИР по заказу Минобразования РФ Теоретическое исследование трансформации экономики субъектов Федерации (аспекты трудовых процессов и межбюджетных отношений)); исследование психофизиологических, мотивационных, профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала работников производственного предприятия г. Ангарска Иркутской области в 2001-2002 гг., а также исследование трудового потенциала и характера прожективного поведения учащейся молодежи в сфере труда в 2001 г. (под руководством B.C. Рукавишникова при поддержке гранта "Медико-экономический прогноз развития трудовых ресурсов промышленных центров Иркутской области" Ч Контракт между НИИ медицины труда и экологии человека Восточно-Сибирского Центра СО РАМН и Администрацией Иркутской области № 151 от 17.08.2001).
Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:
- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы федеральными и региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития человеческих ресурсов;
- результаты и выводы диссертационного исследования использовались на региональном уровне при разработке Программы социально-экономического развития Ханты-Мансийского автономного округа Ч Югры (в части развития трудового потенциала);
- разработанная методика исследования состояния трудового потенциала работников может быть использована для организации мониторинга развития трудового потенциала и контроля уровня конкурентоспособности работников как на уровне предприятия и его структурных подразделений, так и в масштабе отрасли и региона для сравнительных исследований;
- разработанные концепция развития трудового потенциала и агоритм проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определяющих его динамику, использованы на предприятиях ООО Тольяттикаучук, ОАО Новокуйбышевская нефтехимическая компания, ОАО Уралоргсинтез при формировании кадровой политики и разработке программ развития трудового потенциала различных социально-профессиональных групп работников;
- теоретические выводы и результаты эмпирических исследований используются в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов Экономика труда, Управление персоналом, Организационно-кадровый аудит, а также в курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1999-2004 гг., международных научных конференциях (Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкала - Иркутск, 1999 г., Перспективы высшего образования в малых городах - Владивосток, 2002 г., Проблемы совершенствования механизма хозяйствования - Пенза, 2002 г., Перспективы развития высшего экономического и юридического образования - Иркутск, 2002 г., Современные проблемы теории и практики управления персоналом - Санкт-Петербург, 2003 г., Проблемы многоуровневого образования - Н. Новгород, 2003 г., Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе - Киров, 2003г., Российские социологи о российском обществе - Мурсия (Испания), 2003 г., международный семинар Европейский кодекс социального обеспечения - Иркутск, 2003 г.), Всероссийских научных конференциях (Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях - Пенза, 2002г., Россия: Общество. Экономика. Место в современном мире -Москва, 2002 г., Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития - Пенза, 2002 г., Возрождение России: общество, управление, образование, молодежь, культура - Екатеринбург, 2003 г., Молодежь и будущая Россия - Москва, 2003 г., Интеграция научно-методической работы и системы повышения квалификации кадров - Челябинск, 2003 г., Личность и бытие: личность и социальная реальность - Краснодар, 2003 г., Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования - Челябинск, 2003 г., Всероссийский социологический конгресс Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы - Москва, 2003 г.)
Результаты исследования отражены в научных отчетах и публикациях автора. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хлопова, Татьяна Владимировна
Основные выводы:
1. Процесс развития трудового потенциала может быть представлен как закономерное качественное изменение психофизиологической, профессионально-квалификационной, мотивационной и корпоративной составляющей трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала предприятия.
2. Выработаны основные принципы развития трудового потенциала предприятия: направленности, обусловленности, непрерывности и опережающего развития, органического единства развития и оценки, сочетания интересов предприятия и отдельных работников.
2 На сегодня все предприятия используют единые ГОСТы на технические условия, сырье и продукцию. Специфические условия труда характерны лишь для малотоннажных процессов, которые в структуре производств занимают не большой удельный вес.
3. На основе выработанных принципов построена Концепция развития трудового потенциала, учитывающая динамично обновляющиеся требования к работникам, к уровню их образования, профессионально-квалификационному уровню, профессиональной мобильности, дисциплины, ответственности и т.д. Концепция включает четыре периода (допроизводственный, адаптационный, активного освоения производственных процессов, достижения высокого уровня компетенции), для каждого из которых определены цели, задачи, объект и предмет развития. Наряду с дифференциацией на периоды, в развитии трудового потенциала выделены три этапа: обучения, использования, оценки. Показана взаимосвязь этапов и периодов в развитии трудового потенциала, определены значение каждого этапа и его интенсивность и в зависимости от смены периодов развития трудового потенциала.
4. Значение и роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала (статистическая, экспертная, оценка со стороны работника) для контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия предопределили разработку агоритма проведения оценки трудового потенциала в форме мониторинга. Предложенный агоритм мониторинга дифференцирован по периодам развития трудового потенциала и предполагает оценку его состояния, степени использования и факторов, определивших отклонения в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды.
В соответствии с поставленными целями мониторинга, а также учитывая особенности трудового потенциала как объекта наблюдения, определены принципы организации мониторинга. На основе анализа методических подходов и характера методического обеспечения предложена многомерная классификация показателей мониторинга трудового потенциала работников предприятия (по характеру отражения объекта исследования, по источнику получения, по социально-экономическому содержанию).
5. Предложена методика оперативной оценки трудового потенциала, в основе которой лежит комплексный показатель развития трудового потенциала, рассчитанный на основе Карты качественных показателей состояния трудового потенциала. Данная методика предназначена для экспрес-анализа состояния трудового потенциала предприятия (подразделения) в условиях дефицита времени и большого контингента работников и дающей возможность проведения оперативных дифференцированных коррекционных мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности персонала.
6. Результаты апробации методики оценки трудового потенциала на примере предприятий нефтехимической отрасли России выявили преобладающее влияние на уровень развития трудового потенциала отдельных работников и конкурентоспособность персонала предприятий факторов институционального характера.
Заключение
Успешная стратегия экономического развития в современных условиях связана с усилением роли человека в производстве. Именно уровень развития трудового потенциала работников играет решающую роль в достижении высокого уровня конкурентоспособности отдельного предприятия, отрасли и страны в целом. С одной стороны, тенденции в развитии трудового потенциала определяются характером поведения работников в сфере труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации. В то же время на процесс развития трудового потенциала и динамику уровня конкурентоспособности оказывают влияние множество факторов, тесно связанных между собой и оказывающих на динамику характеристик трудового потенциала неоднозначное влияние.
Целью диссертационного исследования явилось изучение закономерностей развития трудового потенциала и формирования конкурентоспособного персонала на основе взаимосвязи конкурентоспособности работников и уровня развития их трудового потенциала. Последовательная реализация цели и задач исследования позволила получить определенные результаты и сделать следующие основные выводы:
Рассмотрение теоретических подходов к определению категорий, которые сложились в экономике труда для обозначения субъективного фактора производства, позволил определить взаимосвязь трудового потенциала с данными категориями, и обосновать необходимость использования именно категории трудовой потенциал для определения места и роли человека в производственном процессе.
Обоснование необходимости перехода от концепции воспроизводства к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях позволило дифференцировать цели развития трудового потенциала на каждом уровне. Не зависимо от уровня исследования процесс развитие трудового потенциала носит двойственный характер. С одной стороны, он является объективным требованием производственного потенциала соответствующего уровня (в свою очередь, эти требования во многом определяются динамикой конкурентной среды) и, как следствие, условием реализации возможностей человека к труду. С другой стороны, развитие трудового потенциала зависит от субъективных потребностей и интересов человека в определенной сфере жизнедеятельности, от самооценки работником уровня собственной конкурентоспособности. При этом определяющее влияние на динамику характеристик трудового потенциала и развитие последнего в соответствии с требованиями конкурентной среды оказывает производственный уровень (уровень предприятия).
На основе критического анализа теоретических подходов к исследованию трудового потенциала и концепции его развития в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях определена структура трудового потенциала, в которой выделены компоненты, отражающие способности работника, и компоненты, определяющие его мотивацию к повышению своей конкурентоспособности и наиболее поному использованию своего трудового потенциала.
Использование методологических подходов общей теории систем позволило раскрыть содержание системы развития трудового потенциала и выделить в ней три основных подсистемы, которые характеризуют: субъективные процессы в сознании работника, его поведение; процессы, протекающие на уровне предприятия; внешние (по отношению к предприятию и работнику) процессы, определяющие развитие трудового потенциала и динамику уровня конкурентоспособности работников. Данная подсистема отражает взаимосвязи, характерные для развития трудового потенциала на уровне страны, региона, отрасли.
На основе системного подхода определены цель и свойства системы развития трудового потенциала (целенаправленность и управляемость, наличие системообразующего компонента, членимость, целостность, устойчивость функционирования системы во времени и пространстве), раскрыты взаимосвязи между ее основными элементами. Показана опосредованность влияния общенациональных, отраслевых и региональных факторов на развитие характеристик трудового потенциала и уровень конкурентоспособности работников предприятий.
Одним из элементов системы развития трудового потенциала является поведение работников в сфере труда, являющегося сложной системой адаптации и приспособления последних к динамично изменяющимся условиям внешней среды. В условиях современной экономики поведение работников начинает отличаться от прежних стереотипов, все большее значение приобретает оценка собственных возможностей с позиции достижения успеха в тех или иных условиях. Обоснование поведения работников в сфере труда, в качестве движущей силы развития трудового потенциала, позволило раскрыть мотивационное значение для развития трудового потенциала самооценки работниками своей конкурентоспособности. '
Систематизированы теоретические подходы к определению конкурентоспособности, в том числе в трудовой сфере. На основе анализа исследовательских подходов к проблеме конкурентоспособности обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности субъектов разных структурных уровней (предприятия, отрасли, страны). Дифференциация понятий конкурентоспособность персонала предприятия и конкурентоспособность работника позволила определить их общие (конкретность, интегральность, подверженность влиянию внешних и внутренних факторов) и специфические (относительность, производность, потребность в адекватной реализации трудового потенциала) черты.
Обоснование понятия конкурентоспособности работника как результата, фиксирующего наличие конкурентных преимуществ, нашло отражение в классификации конкурентных преимуществ (преимущества конституционного характера и преимущества инновационного характера). Выявлена взаимосвязь объективных и субъективных характеристик трудового потенциала и видов конкурентных преимуществ работника. Выдвинута гипотеза о доминирующем влияние инновационных конкурентных преимуществ на уровень конкурентоспособности работников различных социально-профессиональных групп.
Предложена многомерная классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям (в зависимости от количества оцениваемых характеристик, анализируемого объекта, уровня, места приложения труда, типа доминирующих конкурентных преимуществ, воздействующих причин), что допоняет имеющиеся в научной литературе подходы к классификации конкурентоспособности работников.
При рассмотрении субъективного (уровень развития составляющих трудового потенциала различных групп работников) и объективного (организационная среда предприятия) элементов конкурентоспособности персонала предприятия определены значение каждого элемента и их взаимосвязь. Проведенное исследование позволило выделить особенности взаимосвязи конкурентоспособности персонала предприятия и конкурентоспособности отдельных работников (групп работников), которые заключаются в следующем: противоречивость целей и средств; неоднозначность характера поведения субъектов рыночных отношений; возможность снижения уровня внешней конкурентоспособности отдельных профессиональных групп (отдельных работников) при сохранении (повышении) уровня внутренней конкурентоспособности; возможность деградации трудового потенциала отдельных работников при высоком уровне конкурентоспособности такового.
В результате проведенного анализа систематизировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развития трудового потенциала в конкурентной среде. Научно-технические факторы, с одной стороны, представлены уровнем достижения НТП, а также интенсивностью и масштабами их использования. С другой стороны, действие данной группы факторов связано с процессом смены одного технологического уклада другим, с переходом от общества индустриального типа к постиндустриальному (информационному).
Воздействие организационной группы факторов проявляется, с одной стороны, непосредственно в трудовой деятельности. С этой точки зрения, к данным факторам относится реструктуризация экономики, связанная как с глобальным процессом формационного перехода в мире, таки с внутренними российскими проблемами. С другой стороны, организационно-экономические факторы действуют через инфраструктуру воспроизводства трудового потенциала. Сила этого воздействия зависит от уровня развития социальных институтов и общественных систем, отвечающих за формирование и развитие трудового потенциала работников. Анализ структурно-преобразовательных (связанных с реорганизацией экономики страны) и линфраструктурных (связанных с обеспечением условий для развития трудового потенциала в соответствии с предъявляемыми требованиями) факторов позволил выявить особенности их воздействия на динамику конкурентоспособности и развитие отдельных характеристик трудового потенциала.
Воздействие социально-экономических и демографических факторов на развитие составляющих трудового потенциала и конкурентоспособность работников как интегральной характеристики степени его развития, с одной стороны, связано с характером демографических и миграционных процессов в обществе, с другой, Ч со стремительными и глубокими преобразованиями в сфере занятости в России.
На развитие составляющих трудового потенциала оказывает влияние трансформация системы ценностей в обществе. Особенность действия культурных факторов заключается в том, что они влияют не только на настоящее состояние личности, не только формируют жизненные принципы человека, но и в значительной степени определяют направления развития личности, влияя, тем самым, на ее будущее состояние. Кроме того, культурные факторы, по сравнению с другими факторами, достаточно устойчивы и в определенный момент исторического развития могут являться тормозом в развитии трудового потенциала, препятствовать достижению высокого уровня конкурентоспособности работников. Однако преобразования революционного характера, смена экономических основ хозяйствования, нестабильная экономическая и политическая ситуация в обществе приводят к ломке прежних стереотипов сознания и поведения работников, т. е. внешняя среда, сформировавшая их, сама становится орудием их разрушения.
Изучение воздействия различных групп факторов на развитие трудового потенциала предприятий позволило выделить и структурировать позитивные и негативные моменты в развитии отдельных составляющих трудового потенциала под влиянием каждой группы факторов. При этом рассмотренные группы факторов определяют уровень развития отдельных характеристик трудового потенциала и конкурентоспособности работников предприятий в любом историческом периоде, при любом способе производства и любом типе экономической системы. Это обстоятельство позволило предложить универсальную схему взаимосвязи факторов, определяющих уровень развития трудового потенциала работников.
Каждый из рассмотренных факторов в процессе своего воздействия на отдельные характеристики трудового потенциала и конкурентоспособность работников испытывает взаимное влияние других факторов, т. е. находится с ними во взаимосвязях и взаимозависимостях. Выделены характерные черты взаимосвязи различных групп факторов: комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния. Кроме того, факторы всегда действуют в определенных исторических условиях. На разных этапах исторического развития страны содержание указанных факторов меняется, действие одних ослабляется, других усиливается, наряду с известными, развиваются новые действующие силы. Проведенное исследование позволило систематизировать факторы, способствующие развитию трудового потенциала, и факторы, сдерживающие развитие трудового потенциала, а также выявить результат позитивного и негативного воздействия факторов на развития трудового потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России.
На основе проведенного комплексного исследования (на примере крупнейших предприятий нефтехимической отрасли, расположенных в Московской, Нижегородской, Самарской и Иркутской области) выявлены проблемные места в развитии трудового потенциала. Определена значимость характеристик трудового потенциала с позиций достижения высокого уровня конкурентоспособного персонала. Выявлен уровень развития наиболее значимых характеристик трудового потенциала работников различных категорий персонала и социально-профессиональных групп, а также степень их соответствия требованиям конкурентной среды.
Изучение характера влияния уровня развития различных характеристик трудового потенциала на конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп подтвердило гипотезу о доминирующем влиянии на уровень конкурентоспособности конкурентных преимуществ инновационного плана, позволило выявить особенности конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп и определить зависимость внутренней и внешней конкурентоспособности работников от статуса предприятия в регионе. Выделены четыре группы работников в зависимости от оценки ими уровня собственной конкурентоспособности. Представлена обобщенная характеристика социально-профессиональных групп работников предприятий, имеющих различный уровень конкурентоспособности внутри предприятия (внутренняя конкурентоспособность) и за его пределами (внешняя конкурентоспособность): высокий уровень внутренней и внешней конкурентоспособности; высокий уровень внутренней и низкий уровень внешней конкурентоспособности; низкий уровень внутренней и высокий уровень внешней конкурентоспособности; низкий уровень внутренней и внешней конкурентоспособности;
Система профессионального образования, а также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятиях является одним из наиболее значимых элементов инфраструктуры развития трудового потенциала, так как отвечает уровень развития составляющей трудового потенциала в наибольшей степени подверженной динамики в условиях современного производства. Результаты исследования свидетельствуют о кризисной ситуации, сложившейся в системе профессионально подготовки для нефтехимической отрасли, что нашло отражение, с одной стороны, в недостаточно высоком уровне соответствия характеристик профессионально-квалификационной составляющей трудового потенциала работников (уровень образования и уровень квалификации) требованиям современного производства, с другой стороны, в низком рейтинге организованных форм профессионального обучения. Особенно сложная ситуация в области подготовки рабочих кадров.
Процесс развития трудового потенциала может быть представлен как закономерное качественное изменение психофизиологической, профессионально-квалификационной, мотивационной и корпоративной составляющей трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала предприятия. Выработаны основные принципы развития трудового потенциала предприятия: направленности, обусловленности, непрерывности и опережающего развития, органического единства развития и оценки, сочетания интересов предприятия и отдельных работников.
Разработана Концепция развития трудового потенциала, учитывающая динамично обновляющиеся требования к работникам, к уровню их образования, профессионально-квалификационному уровню, профессиональной мобильности, дисциплины, ответственности и т.д. Концепция включает четыре периода (допроизводственны, адаптационный, активного освоения производственных процессов, достижения высокого уровня компетенции), для каждого из которых определены цели, задачи, объект и предмет развития. Наряду с дифференциацией на периоды, в развитии трудового потенциала выделены три этапа: обучения, использования, оценки. Показана взаимосвязь этапов и периодов в развитии трудового потенциала, определены значение каждого этапа и его интенсивность и в зависимости от смены периодов развития трудового потенциала.
Значение и роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала (статистическая, экспертная, оценка со стороны работника) для контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия предопределили разработку агоритма проведения оценки трудового потенциала в форме мониторинга. Предложенный агоритм мониторинга дифференцирован по периодам развития трудового потенциала и предполагает оценку его состояния, степени использования и факторов, определивших отклонения в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды. В соответствии с поставленными целями мониторинга, а также учитывая особенности трудового потенциала как объекта наблюдения, определены принципы организации мониторинга. На основе анализа методологических подходов и характера методического обеспечения предложена многомерная классификация показателей мониторинга трудового потенциала работников предприятия (по характеру отражения объекта исследования, по источнику получения, по социально-экономическому содержанию).
Предложена методика оперативной оценки трудового потенциала, в основе которой лежит комплексный показатель развития трудового потенциала, рассчитанный на основе Карты качественных показателей состояния трудового потенциала. Данная методика предназначена для экспрес-анализа состояния трудового потенциала предприятия (подразделения) в условиях дефицита времени и большого контингента работников и дающей возможность проведения оперативных дифференцированных коррекционных мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности персонала. Результаты апробации методики оценки трудового потенциала на примере предприятий нефтехимической отрасли России выявили преобладающее влияние на уровень развития трудового потенциала отдельных работников и конкурентоспособность персонала предприятий факторов институционального характера.
Таким образом, в результате комплексного исследования проблем развития трудового потенциала в современных условиях, подтверждены основные гипотезы исследования, определены направления развития составляющих трудового потенциала работников производственных предприятий в направлении достижения высокого уровня конкурентоспособности.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Хлопова, Татьяна Владимировна, Иркутск
1. Абакин Л.И. Диалектика социалистической экономики / Л.И. Абакин. М.: Мысль, 1981.351 с.
2. Абрамов С.И. Инвестирование / С.И. Абрамов. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. 435 с.
3. Абдурахманов К.Х. Управление трудовым потенциалом региона / К.Х. Абдурахманов. Ташкент: Узбекистан, 1989. 190 с.
4. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы / А.Н. Аверьянов. М.: Политиздат, 1995. 251 с.
5. Азоев Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы / Г.Л. Азоев, А.П. Челен-ков. М.: Новости, 2000. 254 с.
6. Активизация человеческого фактора Ч составное звено стратегии ускорения // Трудовой потенциал советского общества. Препр. докл. для обсуждения на Всесоюзн. науч.-практ. конференции, г. Суздаль, 6-9 окт. 1987. М., 1987. С. 3-51.
7. Александрова А.Б. Конкурентоспособность молодежи на рынке труда в контексте переходного общества / А.Б. Александрова // Социология. 1998. №2. С. 76-81.
8. Алексеева В.Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности / В.Г. Алексеева // Психол. журнал, 1984. Т. 5. № 5. С. 63-70.
9. Аналитический вестник СФ. Вып. № 12. Серия 19. 1997. 37 с.
10. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В. Андреев. М., 1997. 360 с.
11. Антосенков Е. Мониторинг социально-трудовой сферы / Е. Антосенков, О. Петров // Экономист. 1998. № 4. С. 34-45.
12. Ахапкин Н.Ю. Профессиональное обучение персонала российских предприятий / Н.Ю. Ахапкин // Общество и экономика. 1997. №7-8. С. 162Ч 170.
13. Бакуменко М. Подготовка конкурентоспособных специалистов / М. Баку-менко, Н. Шабапина // Человеческие ресурсы. 1999. № 1-2. С. 47-48.
14. Бардик Д.Л. Нефтехимия / Д.Л. Бардик, У.Л. Леффлер. М., 2001. 416 с.
15. Бекин Е.В. Человеческий фактор общественного производства / Е.В. Бекин. М.: Мысль, 1989. 176 с.
16. Битуева А.В. Особенности структурного строения ценностных ориентаций/ А.В. Битуева // Credo, 2000. № 3. С. 66-82.
17. Боко В.К. Социально-экологические аспекты воспроизводства трудового потенциала / В.К. Боко // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. Новосибирск, 1999. С. 135-141.
18. Большая советская энциклопедия: В 30 т. / Гл. ред. A.M. Прохоров. М.: Советская энциклопедия, 1975. Т. 21: Проба-Ременсы. 640 с.
19. Большая советская энциклопедия: В 30 т. / Гл. ред. A.M. Прохоров. М.: Советская энциклопедия, 1975. Т. 26: Тихоходки-Ульяново. 624 с.
20. Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике / Б. Бреев // Общество и экономика. 1999. № 12. С. 100-105.
21. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования / И.В. Бушмарин // Мировая экономика и международные отношения. 1996. №9. С. 53-59.
22. Быкова Е.В. Формирование и использование трудового потенциала региона в переходной экономике России: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Е.В. Быкова. Саратов, 2000. 13 с.
23. Быков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда / В.Г. Быков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. 121 с.
24. Быков В.Г. Социально-экономические проблемы безработицы / В.Г. Быков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1996. 164 с.
25. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России (социально-экономический анализ) / Ю.Г. Быченко. Саратов: Изд-во Гос-УНЦ Коледж, 2000. 172 с.
26. Валентей С. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы / С. Валентей, JI. Нестеров // Вопросы экономики. 2002. № 3. С. 51-64.
27. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. М.: Изд-во МГУ, 1991. 144 с.
28. Васильев О. Здоровье и труд рядом идут / О. Васильев // Закон: Правовое прил. к газ. Известия. 2001. Февр. С. 42-43.
29. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения / В.И. Верховин // СОЦИС. 1991. № 11. С. 30-31.
30. Вильховченко Э. Место человека в новейшем производстве и проблема технологического трудовытеснения в развитых странах / Э. Вильховченко // МЭиМО. 1998. № 5. С. 60-72.
31. Винокуров М.А. Предложения по совершенствованию системы высшего и среднего профессионального образования в России / М.А. Винокуров // Вопросы реформирования социально-экономической жизни общества. Сб. науч. тр. Иркутск, 2000. С. 5-13.
32. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда (на примере Иркутской области) / М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1991. 248 с.
33. Винокуров М.А. Экономика Иркутской области: В 3 т. / М.А. Винокуров, А.П. Суходолов. Иркутск: Изд-во БГУЭП (ИГЭА), 2002. Т. 3. 432 с.
34. Винокуров М.А. Производственный и трудовой потенциал российской нефтехимии / М.А. Винокуров, Т.В. Хлопова // Известия ИГЭА. 2002. № 1(30). С. 34-40.
35. Витковская Г. Вынужденные мигранты из новых независимых государств на российском рынке труда / Г. Витковская // Миграция и рынки труда в постсоветской России. М.: Моск. Центр Карнеги, 1998. С. 30-69.
36. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ) / А.И. Вишняк. Киев: Наукова думка, 1986. 146 с.
37. Водейко О.М. Влияние социальной инфраструктуры в регионе на развитие трудового потенциала: Автореф. дис. .канд.экон.наук / О.М. Водейко. М., 1995. 14 с.
38. Водзинская В.В. Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании / В.В. Водзинская // Науч. докл. высш. школы. Философ, науки. М., 1968. № 2. С. 48-54.
39. Вогин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? / Н. Вогин // Человек и труд. 1999. № 9. С. 66 - 69.
40. Вогин Н.А. Доходы и занятость: мотивационный аспект / Н. Вогин,
41. B.И. Плакся. МД 1994. 220 с.
42. Воронин В.В. Трудоресурсный потенциал в условиях реструктуризации отраслей хозяйственного комплекса / В.В. Воронин. Самара: Изд-во Са-марск. гос. экон. акад., 2000. 480 с.
43. Воронов А. Конкуренция в XXI веке / А. Воронов // Маркетинг. 2001. № 5.1. C. 16-24.
44. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов / АН СССР; Центр, экон.-мат. ин-т; Под общ. ред. Федоренко Н.П. М.: Наука, 1976. 301 с.
45. Воспроизводство населения СССР / А.Г. Воков, А.Г. Вишневский, Е.М. Андреев и др.; Под ред. А.Г. Вишневского, А.Г. Вокова. М.: Финансы и статистика, 1983. 303 с.
46. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов / Под ред. Вокова Ф.М., Немченко B.C., Ягодкина В.Н. М.: Изд-во МГУ, 1971. 280 с
47. Воспроизводство трудовых ресурсов и их использование / АОН при ЦК КПСС; Под ред. И.И. Кузьминова и др. М.: Мысль 1977. 168 с.
48. Врублевский В.К. развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда / В.К. Врублевский. М.: Политиздат, 1984. 240 с.
49. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма: В 4 т. Киев: Наукова думка, 1985. Т 1: Развитие населения и его трудового потенциала. 319 с.
50. Гагарина JI. Путь к конвертируемому образованию / JI. Гагарина // Служба кадров. 2001. № 7. С. 90-96.
51. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе / Е.В. Галаева // Общество и экономика. 1997. № 7-8. С. 244-255.
52. Гельвановский М. Конкурентоспособность в микро-, мезо-, и макроуровне-вом измерение / М. Гельвановский, В. Жуковская, И. Трофимова // Российский экономический журнал. 1998. № 3. С. 67-77.
53. Генкин Б.М. Показатели и мотивы эффективности труда / Б.М. Генкин // Изв. СПб. ун-та экономики и финансов. 1997. № 1. С. 15-29.
54. Герчиков В.И. Люмпенизация работника Ч тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы / В.И. Герчиков // Социология труда в новых условиях. Самара: Изд-во Самарского гос. ун-та, 1993. С. 81-93.
55. Гильманов А.З. Трудовой потенциал: социально-эко-номическая сущность/ А.З. Гильманов, В.К. Саматов // Науч. тр. (сб.) / Ин-т соц.-экон. и правовых наук. Акад. наук Татарстана. Казань, 1995. Т. 1. С. 152-163.
56. Гладкий И.И. Человеческий фактор развития / И.И. Гладкий. М.: Экономика, 1986. 62 с.
57. Глицкий Ф.И. Социально-экономические проблемы трудовых ресурсов Белорусской ССР / Ф.И. Глицкий. Минск: Наука и жизнь, 1977. 150 с.
58. Глобализация экономики и занятость населения: Учеб. пособие/ Р.П. Колосова, М.В. Артамонова и др.; ВИНИТИ. М.: ТЕИС, 2000. 106 с.
59. Голодненко В. Им тяжело конкурировать со здоровыми / В. Голодненко // Профсоюзы и экономика. 1993. № 1. С. 37Ч41.
60. Гольдин Л.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / Л.И. Гольдин // Вопросы философии. 1982. № 5. С. 3-16.
61. Горбачев М.С. Избранные речи и статьи / М.С. Горбачев. М.: Политиздат, 1985.383 с.
62. Горев В.П. Конкурентное преимущество фирмы: Учеб. пособие / В.П. Горев. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. 80 с.
63. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования / М.В. Грачев. М.: Наука, 1990. 270 с.
64. Грейсон Дж.К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж.К. Грейсон, К. (УДел. М.: Экономика, 1991. 319 с.
65. Гришин Л. Мы как участники рыночных отношений / Л. Гришин // Вопросы экономики. 2000. № 8. С. 31-37.
66. Гурков И. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности / И. Гурков // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 38-43.
67. Даниленко Н.Н. Занятость населения в условиях командно-распределительной системы / Н.Н. Даниленко. Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1994. 118 с.
68. Даниленко Н.Н. Эффективная занятость: Учеб. пособие / Н.Н. Даниленко. Иркутск; Изд-во ИГЭА, 1997. 88 с.
69. Данилов-Данильян В.И. Моделирование: системно-методологический аспект / В.И. Данилов-Данильян, А.А. Рывкин // Системные исследования. М., 1982. С. 182-209.
70. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европейских стран Ч членов СЭВ / Л.С. Дегтярь. М.: Наука, 1984. 159 с.
71. Делягин М. Последний год безнаказанной глупости. Подъем может обернуться неожиданным падением / М. Делягин, Д. Докучаев // Общая газета. 2000. № 52.
72. Демин А. Человек и рынок труда / А. Демин // Человеческие ресурсы. 1999. № 1-2. С. 33-37.
73. Демографический энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1985. 608 с.
74. Добрик В. Повышение качества трудового потенциала / В. Добрик // Коммунист. 1986. № 7. С. 23-31.
75. Добрынин А.И. Экономическая теория / А.И. Добрынин. СПб.: Питер, 2001.544 с.
76. Добрынин А.И. Методология оценки человеческого капитала / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.А. Курганский // Экономика образования. 1999. № 1.С. 9-24.
77. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. M.:Academia, 1996. 67 с.
78. Докторович А. Смысл и методика расчета индекса развития человеческого потенциала / А. Докторович // Российский экономический журнал. 2001. №8. С. 89-91.
79. Долишний М.И. Формирование и использование трудовых ресурсов / М.И. Долишний. Киев: Наукова думка, 1978. 270 с.
80. Дубин Б.В. Молодежь и идеология сегодня / Б.В. Дубин // Куда идет России?. Общее и особенное в современном развитии / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М., 1997. С. 219-302.
81. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом / В.А. Дятлов. М.: Нефть и газ, 2000. 577 с.
82. Дятлов С.А. Человеческий потенциал в системе современной российский экономики: Автореф. дис. д-ра. экон. наук / С.А.Дятлов. СПб., 1995. 40 с.
83. Егоров В.Д. Трудовой потенциал России / В.Д. Егоров // Народонаселение. 2001. №4. С. 108-116.
84. Ежова О.Е. Формирование региональной системы управления воспроизводством трудового потенциала региона / О.Е.Ежова. Вогоград, 2001. 31 с. Деп. в ИНИОН РАН 02.07.01, № 40337
85. Еремина Н.М. Статистика труда: Учеб. для студентов вузов / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова. М.: Финансы и статистика, 1988. 248 с.
86. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решений / Ю.М. Жуков // Психолог.проблемы социальной регуляции поведения. Отв. ред. Е.В. Шорохова, М.И. Бобнева. М.: Наука, 1976. С. 254-278.
87. Жуков Л.И. Социальные императивы труда (методологические аспекты) / Л.И. Жуков, С.В. Рубахин // Гуманитарные науки. 1997. № 4. С. 48-53.
88. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов / Ю.М. Забродин // Общество и экономика. 1997. № 7-8. С. 73-93.
89. Забродин Ю. М. На весах экономики Ч человеческие ресурсы / Ю.М. Забродин // Человек и труд. 1997. № 8. С. 16-20.
90. Зайончковская Ж. Рынок труда как регулятор миграционных потоков / Ж. Зайончковская // Миграция и рынки труда в постсоветский период. М.: Моск. Центр Карнеги, 1998. Вып. 5. С. 10-29.
91. Захаров А.Н. Методы оценки конкурентоспособности / А.Н. Захаров, А.А. Зокин // Внешнеэкономический бюлетень. 2002. № 12. С. 59-63.
92. Звонцев А. Диагноз: профессиональная недостаточность / А. Звонцев // Профессионально-техническое образование. 1990. № 4 С. 11Ч13.
93. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г. Здравомыс-лов. М.: Политиздат, 1986. 223 с.
94. Здравомыслов А.Г. Отношение к труду и ценностные ориентации личности / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов // Социология в СССР. М., 1965. Т. 2. С.189-209.
95. Зотова О.И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения / О.И. Зотова, М.И. Бобнева // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975. С. 241-255.
96. Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования / Ф.Г. Зиятдинова. М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1999. 282 с.
97. Иванов Н.А. Трудовой потенциал промышленного предприятия / Н.А. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. 253 с.
98. Ивановская JI. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. № 6. С. 35Ч46.
99. Исаенко А. Человеческий капитал в современной экономике / А. Исаенко // США и Канада. 2002. № 2. С. 110-127.
100. ЮЗ.Истошин И. Ю. Ценностные ориентации в личностной системе регуляции поведения / И.Ю. Истошин // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М.: Наука, 1979. С. 252-267.
101. Кабушко A.M. Управление трудовым потенциалом регионального межотраслевого комплекса: Автореф. дис. . канд. экон. наук / A.M. Кабушко. Л., 1991.24 с.
102. Калачева Л.Л. Социология и экономика труда: Учеб. пособие: В 2 ч. / Л.Л. Калачева. Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 2000. Ч. 2. 160 с.
103. Юб.Калачева Л.Л. Экономика и социология труда. Курс лекций / Л.Л. Калачева, Н.М. Токарская. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. 136 с.
104. Карнышев А. Д. Собственность: психолого-экономический анализ / А.Д. Карнышев, Т.Д. Бурменко. 2-е изд., испр. и доп. Иркутск: Изд-во БГУ-ЭП, 2003. 240 с.
105. Карпухин Д.Н. Совершенствование использования трудового потенциала / Д.Н. Карпухин //Укрепление единого народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства. М.: Ин-т экономики АН СССР, 1983. С. 90123.
106. Карпухин Д.Н. Формирование и эффективное использование трудового потенциала / Д.Н. Карпухин, И.С. Маслова // Вопросы экономики. 1988. № 6. С. 93-103.
107. Качество трудового потенциала: (Социально-экономический аспект) / До-лишний М.И. и др. Киев: Наукова думка, 1986. 229 с.
108. Квартальный обзор состояния российской нефтехимической промышленности // CMAL Europe/CC Irbis. 2000. № 14. С 11-17.
109. Киршева Н.В. Психология личности: тесты, опросники, методики / Н.В. Киршева, Н.В. Рябчикова. М.: Геликон, 1995. 115 с.
110. Киселев Ю.В. Переход к рынку и новые нравственные императивы / Ю.В. Киселев // Человек в системе экономических отношений. Сб. науч. тр. Л., 1991. С. 18-22.
111. Климов Е.А. Психология профессионала / Е.А.Климов. Москва-Воронеж: Институт практической социологии, 1996. 398 с.
112. Кныш А.И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие / А.И. Кныш. -СПб., 2000. 284 с.
113. Клочков В.В. Образование и воспроизводство рабочей силы в условиях рыночной экономики / В.В. Клочков. М., 1992. 214 с.
114. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. М.: Наука, 1988. 192 с.
115. Ковальченко И.Д. Теоретико-методологические проблемы исторических исследований. Заметки и размышления о новых подходах / И.Д. Коваль-ченко // Новая и новейшая история. 1995. № 1. С. 32-33.
116. Козлова О.А. Методологические аспекты анализа функционирования трудового потенциала: Препринт / Козлова О.А., Бедрина Е.Б. Екатеринбург, 1999. 46 с.
117. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П.Колосова. М.: Изд-во Московского ун-та, 1987. 162 с.
118. Концепция демографического развития Российской Федерации на период до 2025 года // Народонаселение. 2001. № 4. С. 135-142.
119. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества / Н.В. Коровяковская. М.: Экономика, 1987. 189 с.
120. Косаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации / А.Г. Косаев. М.: Наука, 1990. 161 с.
121. Костаков В.Г. Интенсификация использования трудового потенциала /
122. B.Г. Костаков, А.Д. Попов // Социалистический труд. 1982. № 7. С. 61-69.
123. Краткий экономический словарь / Под ред. Ю.А. Велика, и др. М.: Политиздат, 1989. 399 с.
124. Критский М.М. Человеческий капитал / М.М. Критский. Д.: Изд-во Ле-нингр., 1991. 119 с.
125. Кротов А. Социально-незащищенное население на рынке труда / А. Кротов // Человек и труд. 1994. № 12. С. 43-47.
126. Кротова Н.В. Методология управления человеческим капиталом в сфере культуры: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Н.В. Кротова. М., 2000. 41 с.
127. Кузьмина Л.К. Роль человека в преобразовании экономической системы: социально-психологический аспект / Л.К. Кузьмина // Человек в экономической системе. Л., 1991.С. 119-124.
128. Кузнецов С.В. Мотивация трудовой деятельности и проблема повышения конкурентоспособности работников / С.В. Кузнецов, Э.Н. Ильяшенко // Гуманитарные науки. 1997. № 4. С. 54-58.
129. Курбаниязов А.Б. Формирование и развитие трудового потенциала в Кара-капатии/ А.Б. Курбаниязов. Каракапакстан, 1991. 191 с.
130. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка /
131. C.А. Курганский. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. 288 с.
132. Кунельский Л.Н. Трудовой потенциал страны и повышение эффективности его использования / Л.Н. Кунельский // Коммунист. 1984. № 14. С. 27-38.
133. Кутидзе Р.Ш. Трудовой потенциал союзной республики и его воспроизводство (теория, проблемы, практика): Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Р.Ш. Кутидзе. Тбилиси, 1990. 43 с.
134. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива / Ж.-Ж. Ламбен. СПб: Наука, 1996. 589 с.
135. Левада Ю.А. Векторы перемен: социокультурные координаты изменений / Ю.А. Левада // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1993. № 3. С. 5-9.
136. Лельчук B.C. Научно-техническая революция и промышленное развитие в СССР /B.C. Лельчук. М.: Наука, 1987. 286 с.
137. Ленин В.И. Пон. собр. соч.: В 55 т. / В.И. Ленин. М.: Политиздат, 1963. Т. 38. 579 с.
138. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции / А.Н. Леонтьев. М.: Педагогика, 1971. 277 с.
139. Литвинов Е.А. Совершенствование подготовки и использования рабочей силы в условиях интенсификации / Е.А. Литвинов. Кишинев: Штиинца, 1987. 147 с.
140. Литвяков П.П. Научные основы использования трудовых ресурсов / П.П. Литвяков. М.: Мысль, 1969. 292 с.
141. Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг / И.М. Лифиц. М.: Юрайт, 2001. 224 с.
142. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987. 227 с.
143. Лукьянчук Е.А. Человеческий фактор Ч объект социальной политики / Е.А. Лукьянчук. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988. 168 с.
144. Магомедов М.А. Управление трудовым потенциалом и занятостью в промышленности региона при переходе к рынку: Автореф. дис. . канд. экон. наук / М.А. Магомедов. Махачкала, 1996. 21 с.
145. Магомедов М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала / М.М. Магомедов. М.: Институт экономики РАН, 2001.208 с.
146. Магомедов М. М. Трудовой потенциал / М.М. Магомедов. М., 2000. 169 с.
147. Магун B.C. Об изменении трудовых ценностей российского населения/ B.C. Магун // Куда идет Россия?. Власть, общество, личность. Междунар. симпозиум. 17-18 янв. 2000: Сб. науч. тр. / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М., 2000. С. 439-447.
148. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения / B.C. Магун // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 47-62.
149. Макконнел К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: Учебник. Пер с англ.: В 2-х т. / К.Р. Макконнел, С.Л. Брю. Т. 2. М.: ИННФРА-М, 2000. 528 с.
150. Малинин Е.Д. Целевое планирование трудовых ресурсов / Е.Д. Малинин. М.: Мысль, 1987. 174 с.
151. Маркс К. Сочинения: В 50 т. / К. Маркс, Ф. Энгельс. М.: Политиздат, 1960. Т. 23. 907 с.
152. Маркс К. Сочинения: В 50 т. / К. Маркс, Ф. Энгельс. М.: Политиздат, 1962. Т. 26. Ч. 1.476 с.
153. Маркс К. Сочинения: В 50 т. / К. Маркс, Ф. Энгельс. М.: Политиздат, 1962. Т. 46. Ч. 1.576 с.
154. Мартынюк И.О. Проблема жизненного самоопределения молодежи. Опыт прикладного исследования / И.О. Мартынюк. Киев: Наукова думка, 1993. 116 с.
155. Маслова И.С. Трудовой потенциал советского общества: (Вопросы теории и методологии исследования): Препр. докл. / И.С. Маслова. АН СССР Ин-т экономики. М., 1987. 32 с.
156. Мельник J1.E. Человеческий фактор социалистического производства (по-лит.-экон. аспект) / J1.E. Мельник. Киев: Выща шк., 1988. 187 с.
157. Миляева JI. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленных предприятий / J1. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2000. № 4. С. 80-84.
158. Миграция и безопасность в России / Под ред. Г. Витковской, С. Панарина; Моск. центр Карнеги. М.: Интердиалект, 2000. 341 с.
159. Митина J1.M. Психология развития конкурентоспособной личности / J1.M. Митина. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО МОДЭК, 2002. 400 с.
160. Михайлин Д.Л. Управление трудовыми ресурсами в условиях нестабильной внешней среды (на примере предприятий химической отрасли): Авто-реф. дис. . канд. экон. наук/ Д.Л. Михайлин. Тула, 2000. 15 с.
161. Михеева Л.Д. Пути повышения конкурентоспособности специалистов на рынке труда / Л.Д. Михеева // Молодежь в условиях социально-экономических реформ: Материалы междунар. науч.-практ. конф. 26-28 сент. 1995г. СПб., 1995. Вып. 1. С. 23-25.
162. Моисеенко В.В. Рынок труда и профессиональное образование / В.В. Моисеенко, И.П. Смирнов. М.: Издательский центр Академии профобразования, 2001. 172 с.
163. Молодежь России: потерянное поколение или надежда XXI века: Материалы конференции. СПб.: СПбГУТД, 1998. Ч. 1. 360 с.
164. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. М: Aspect Press Ltd, 1998. 99 с.
165. Моральный выбор / Под общ. ред. А.И. Титаренко. М.: Изд-во МГУ, 1980. 344 с.
166. Москалев М.В. Социально-экономические проблемы формирования и использования трудового потенциала в сельскохозяйственном производстве: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / М.В. Москалев. СПб, 1996. 42 с.
167. Мухамеджанова Н.М. Ценностные ориентации личности как результат приобщения к культуре электронный ресурс. / Н.М. Мухамеджанова -электрон, дан. Оренбург, 2000. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетText/tl 3204.htm
168. Мысляева И.Н. Человеческий фактор Ч политэкономический аспект / И.Н. Мысляева. М.: Экономика, 1989. 142 с.
169. Народное хозяйство РСФСР за 70 лет. М.: Финстат, 1988. 767 с.
170. Народонаселение: Энциклопедический словарь / Гл. ред. Г.Г. Меликьян. М.: Большая Российская энциклопедия, 1994. 640 с.
171. Наумов С.В. Высшая школа и регион Ч Нижегородский опыт сотрудничества / С.В. Наумов // Высшая школа и регионы: основы взаимодействия исотрудничества: Материалы науч.-практ. конф. М.-Тверь-Краснодар, 2001. С. 212-217.
172. Немцов А. Потребление акоголя и смертность в России / А. Немцов // Население и общество. Информационный бюлетень центра демографии и экологии человека. М.: ИНП РАН, 1996. № 10. С. 1-3.
173. Нечипоренко В.И. Структурный анализ систем (эффективность и надежность) / В.И. Нечипоренко. М.: Сов. Радио, 1977. 216 с.
174. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России / А. Неща-дин // Вопросы экономики. 2000. № 7. С. 102-110.
175. Никитина И.А. Концепция человеческого капитала в системе управления персоналом на российском предприятии / И.А. Никитина; С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб, 1999. 152 с. Деп. в ИНИОН РАН 12.04.99, № 54486.
176. Никитина И.А. Формирование социально-экономических отношений на предприятии / И.А. Никитина; С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб, 1999. Деп. в ИНИОН РАН 13.04.99, № 54487.
177. Новиков П.Н. Опережающее образование: гипотезы и реалии / П.Н. Новиков, В.М. Зуев. М., 1996. 266 с.
178. Обострение демографического кризиса и современное положение населения России / Под ред. Б.С. Хорева, JI.B. Иванковой. М.: Информпечать ИТРК, 2000. 120 с.
179. Об основных тенденциях развития демографической ситуации в России до 2015 года. Доклад Госкомстата Российской Федерации // Здравоохранение РФ, 1999. №2. С. 31.
180. Образование в современном мире: состояние и потенциал развития / Под ред. М.И. Кондакова. М.: Педагогика, 1986. 231 с.
181. Овчинников Н.Е. Резервы человеческого фактора / Н.Е. Овчинников. Петрозаводск: Карелия, 1987. 127 с.185.0дегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В.Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
182. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Экзамен, 2002. 256 с.
183. Озерникова Т.Г. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров / Т.Г. Озерникова, Н.М. Токарская, Т.В. Хлопова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. 112 с.
184. Ольшанский В.Б. Личность и ее социальные ценности / В.Б. Ольшанский // Социология в СССР: В 2 т. М.: Мысль, 1965. С. 471-530.
185. Павлов Я.А. Трудовой потенциал работника: вопросы теории и методологии / Я.А. Павлов. Кишинев: Штиинца, 1977. 64 с.
186. Павлуцкий А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. № 5. С. 24-26.
187. Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством / А.С. Панкратов. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. 214 с.
188. Панкратов А.С. Трудовой потенциал: Социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства / А.С. Панкратов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18, Социология и политология. 1999. № 3. С. 72-86.
189. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. 279 с.
190. Парсонс Т. Система современных обществ: Пер. с англ. / Т. Парсонс. М.: Аспект Пресс, 1997. 270 с.
191. Пашаева З.С. Инструменты управления трудовым потенциалом региона / З.С. Пашаева. Владикавказ, 2001. 51 с. Деп. в ИНИОН РАН 05.03.01, №56131.
192. Персонал: Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карта-шев, Ю.Г. Одегов и др.; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М.: Экзамен, 2000.511 с.
193. Полякова Н.В. Экономическое поведение / Н.В. Полякова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. 236 с.
194. Полякова Н.В. Молодежь Иркутской области: экономическое поведение / Н.В. Полякова//Вестник ИГЭА. 1988. № 13. С. 114-121.
195. Попова И.М. Сознание и трудовая деятельность / И.М. Попова, В.Б. Моин. Киев-Одесса, 1985. 254 с.
196. Портер М. Конкуренция: Учеб. пособие: Пер. с англ. / М. Портер. М.: Вильяме, 2000. 495 с.
197. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ. / М. Портер; Под ред. В.Д. Щетинина. М.: Международные отношения, 1993. 896 с.
198. Потемкин В.К. Социальные резервы человека: процессы формирования и реализации / В.К. Потемкин // Гуманитарные науки. 1997. № 4. С. 44-48.
199. Потемкин В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала / В.К. Потемкин. СПб., 1995. 110 с.
200. Проблемы воспроизводства и рационального использования трудовых ресурсов региона / Под ред. Т.В. Блиновой. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1990. 157 с.
201. Проблемы перестройки управления системой повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства РСФМР. Саранск, 1990. 48 с.
202. Промышленность России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2000. 462 с.
203. Промышленность России, 2002: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002. 453 с.
204. Пугачев В.П. Планирование персонала: теоретические и методологические основы / В.П. Пугачев // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1999. № 2. С. 154-174.
205. Пулеев В.Т. Человеческий фактор в производстве / В.Т. Пулеев. Л.: Лениз-дат, 1987. 104 с.
206. Радаев В.В. Что такое конкуренция? / В.В. Радаев // Экономическая социология. Том 4. 2003. № 2. С. 16-25.
207. Радаев В.В. Социальная стратификация / В.В. Радаев, О.И. Шкаратан //. М.: Аспект Пресс, 1996. 320 с.
208. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия / С.В. Рачек. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2001. 302 с.
209. Ревайкин А. Мониторинг инструмент наблюдения и анализа экономики / А. Ревайкин, С. Быстрицкий, Е. Телушкина // Экономист, 1994. № 2. С. 5563.
210. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, анализ, контроль: Пер. с англ. / Дж. Риггс. М.: Прогресс, 1972. 340 с.
211. Римашевская Н. М. Здоровье человека Ч здоровье общества / Н.М. Рима-шевская // Свободная мысль. 1992. № 11. С. 54-62.
212. Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России: взгляд в XXI век / Н.М. Римашевская // Народонаселение. 1999. № 1 С. 9-19.
213. Российский статистический ежегодник. 2003: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2003. 705 с.
214. Россия в цифрах, 2002: Крат. стат. сб./ Госкомстат России. М., 2002. 398 с.
215. Россия в цифрах, 2003: Крат. стат. сб./ Госкомстат России. М., 2003. 398 с.
216. Россия 2015: оптимистический сценарий / Под ред. Л.И.Абакина. М.: ММВБ, 1999. 416 с.
217. Рофе А. О содержании понятия трудовые ресурсы и рабочая сила / А. Рофе // Человек и труд. 1997. № 3. С. 23-25.
218. Рубцов С.Н. История формирования и развития трудового потенциала промышленности Восточной Сибири в 1955-1985 гг. / С.Н. Рубцов // Иркутск: ВСИ МВД РФ, 1998. 138 с.
219. Румянцев. М.А. Социальные аспекты экономической деятельности / М.А. Румянцев // Гуманитарные науки. 1997. № 4. С. 75-80.
220. Рывкина Р.В. Драма перемен / Р.В. Рывкина. М.: Дело, 2001. 472 с.
221. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России / МГУ им. Ломоносова; Общ. ред. Р.П. Колосовой, М.В. Артамоновой. М., 1995. 214 с.
222. Рынок труда. Учебник / Под ред. B.C. Буланова, Н.А. Вогина. М.: Экзамен, 2000. 448 с.
223. Савченко П. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России (материалы к лекциям и семинарам) / П. Савченко, М. Федорова, Е. Шекова // Российский экономический журнал. 2000. № 7. С. 66-73.
224. Сагиндиков Е.Н. Комплексный анализ и прогноз формирования трудового потенциала региона / Е.Н. Сагиндиков. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1999. 105 с.
225. Садовский В.Н. Основания общей теории систем / В.Н. Садовский. М.: Наука, 1974. 289 с.
226. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости / А. Сараев // Экономист. 2001. № ю. С. 72-77.
227. Селезнев A.M. Научный потенциал современного общества / A.M. Селезнев. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1989. 144 с.
228. Сергеева Г.П. Трудовой потенциал страны / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. М.: Знание, 1982. 64 с.
229. Силасте Г.Г. Тендерная асимметрия в Российском обществе и ее возможные социальные последствия / Г.Г. Силасте // Россия в глобальном контексте. М.: РИЦИСПИ РАН, 2002. С. 270-272.
230. Скаржинский М.И. Трудовой потенциал как социально-экономичес-кая категория / М.И. Скаржинский // Трудовой потенциал социалистического общества: Межвуз. сб. науч. тр. Ярославль, 1986. С. 3-13.
231. Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике / А.Л. Слободской. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 142 с.
232. Слюсарянский М.А. Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма / М.А. Слюсарянский. Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1988. 257 с.
233. Смирнов Г.П. Проблемы и формы социальной и профессиональной адаптации и повышения конкурентоспособности ученых и инженеров / Г.П. Смирнов, Д.Ф, Фролов, В.А. Перепекина // Гуманитарные науки. 1997. № 4. С. 62-64.
234. Соболева И. О недоиспользовании трудового потенциала общества / И. Соболева// Общество и экономика. 2001. № 10. С. 104Ч120.
235. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. М.: Сов. энцикл., 1984. 1600 с.
236. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сб. М.: Госкомстат, 1999. 445 с.
237. Социология: проблемы духовной жизни / Под ред. JI.H. Когана. Челябинск, 1992. 263 с.
238. Спиридонов И.А. Международная конкуренция и пути повышения конкурентоспособности экономики России: Учеб. пособие / И.А. Спиридонов. М.: ИННФРА-М, 1997. 170 с.
239. Стаканова О. В. О структуре трудового потенциала / О.В. Стаканова // СОЦИС. 1981. №2. С. 37^1.
240. Староверов О. Обучающийся подход к развитию культуры организации / О. Староверов, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. № 7. С. 12.
241. Статистический бюлетень / Госкомстат России. М., 1998. 127 с.
242. Статистический словарь. М.: Финансы и статистика, 1989. 623 с.
243. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1982. 471 с.
244. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1957. 598 с.
245. Татаркин А.И. Социально-экономические условия формирования и использования трудового потенциала региона / А.И. Татаркин // Трудовой потенциал региона: проблемы формирования и использования. Свердловск, 1990. С. 36-41.
246. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А.А. Татарников. М.: НИОПИК, 1992. 154 с.
247. Титова О.В. Некоторые аспекты повышения качества трудовых ресурсов / О.В. Титова // Сб. науч. тр. Липец, гос. техн. ун-та, Липец, экол.-гуманит. ин-та. Липецк, 1997. С. 119-121.
248. Токарская Н.М. Экономическая социология: Учеб. пособие / Н.М. Токарс-кая, Т.Г. Озерникова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1995. 71 с.
249. Токарская Н.М. Миграционные проблемы рынков труда в Иркутской области / Н.М. Токарская, Б.Л. Токарский // Перспективы Дальневосточного региона: население, миграция, рынки труда; Под ред. Г. Витковской и Д. Тренина. М.: Гендальф, 1999. С. 51-57.
250. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учеб. пособие / В.В. Томилов, Л.Н. Семерова; Под ред. Е.Н. De Bono. СПб.: Изд-во СПбУ-ЭФ, 1997. 184 с.
251. Труд в СССР: Стат. сб. М.: Финансы и статистика, 1988. 378 с.
252. Труд и занятость в России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 1999. 545 с.
253. Труд и занятость в России. 2003: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003. 638 с.
254. Трудовой потенциал региона в рыночной экономической среде: проблемы формирования и использования: Препринт / О.А. Козлова, С.Ю. Юрпалов и др. Екатеринбург, 1999. 60 с.
255. Трудовой потенциал социалистического общества: Межвуз. сб. науч. тр. / Под ред. М.И. Скаржинский; Яросл. гос. пед. ин-т им. К.Д. Ушинского. Ярославль, 1986. 141 с.
256. Трудовой потенциал человека: проблемы формирования и использования / Л., 1991. 75 с. Деп. в ИНИОН РАН 12.02.92, № 46085
257. Трудовые ресурсы: эффективность использования / Под ред. И.С. Масло-вой. М.: Наука, 1988. 264 с.
258. Тюличева Л. Трудовой потенциал населения региона: содержание и структура информационного поля / Л.Тюличева // Регион: политика, экономика, социология. СПб., 2000. № 1/2. С. 14-17.
259. Тюличева Л.Д. Человек как носитель трудового потенциала в экономической системе / Л.Д. Тюличева // Человек в экономической системе. Л., 1991. С. 40-47.
260. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей / А.И. Тяжов. Кострома, 1999.319 с.
261. Тяжов А.И. Методологические основы исследования экономической сущности трудового потенциала / А.И. Тяжов // Трудовой потенциал социалистического общества: Межвуз. сб. науч. тр. Ярославль, 1986. С. 14Ч32.
262. Управление качеством трудового потенциала: Сб.науч.тр./ Под ред. М.И. Долишнего; АН УССР ИЭ. Киев, 1985. 152 с.
263. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.
264. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИ-ТИ, 2000. 423 с.
265. Управление персоналом. Энцикл. Словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.
266. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. М.: Издатель-ско-книготорговый центр Маркетинг, 2002. 892 с.
267. Фатхутдинов Р. Конкурентоспособность России и подготовка кадров / Р. Фатхутдинов // Общество и экономика. 1998. № 10-11. С. 104-116.
268. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в Российской промышленности / В.Н. Федосеев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №3. С. 53-60.
269. Федотова Н. Профессиональный потенциал выпускников вузов / Н. Федотова // Человеческие ресурсы. 1999. № 1-2. С. 14-16.
270. Федюкина Е.В. Трудовой потенциал рабочих строительства и его использование (на примере строительных организаций Атайского края) / Е.В. Федюкина. М., 1992. 163 с.
271. Франк C.J1. Этика нигилизма. Вехи. Из глубины / C.JI. Франк. М.: Мысль, 1991. 320 с.
272. Херцберг Ф. Побуждения к труду и производственная мотивация / Ф. Херцберг, М.У. Майнер // СОЦИС. 1990. № 1. С. 122-131.
273. Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия / Т.В. Хлопова, М.П. Дьякович // СОЦИС. 2003. № 3. С. 67-74.
274. Хлопова Т.В. Трудовой потенциал и конкурентоспособность работников / Т.В. Хлопова / БГУЭП. Иркутск, 2003. 159 с. Деп. в ИНИОН РАН 14.05.2003, №57995
275. Хлопова Т.В. Трудовой потенциал нефтехимической отрасли. Анализ развития / Т.В. Хлопова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2002. 110 с.
276. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий / Т.В. Хлопова // Проблемы прогнозирования. 2003. №4. С. 131-137.
277. Ходжсон Д. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности / Д. Ходжсон // Вопросы экономики. 2001. №8. С.32-45.
278. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятиям / М. Хучек. М.: Рос. акад. упр., 1993. 231 с.
279. Царегородцев Ю. Н. Организационно-экономический механизм профессионального развития человеческих ресурсов в организации (сфера допонительных образовательных услуг): Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Ю.Н. Царегородцев. М., 2001.40 с.
280. Царегородцев Ю. Н. Допонительное профессиональное образование: тенденции, проблемы перспективы / Ю.Н. Царегородцев. М.: Внешторгиздат, 1998. 158 с.
281. Цветаев В.М. Трудовая мотивация в процессе перемен / В.М.Цветаев // Вестник СПбГУ. Сер. 5. 1999. Вып. 1. С. 166-172.
282. Человек и мир профессий / Под ред. М.Н. Сулейманова. Свердловск: Изд-во Урал, ун-та, 1990. 190 с.
283. Человеческий капитал в России в 1990-х годах / МГУ им. М.В. Ломоносова. Экон. фак. центр по изуч. пробл. народонаселения; Под ред. А.А. Сагра-дова М.: МАКС-Пресс, 2000. 92 с.
284. Человеческий капитал России на рубеже XXI века / С.-Петерб. гос. ун-т технологии и дизайна; Под ред. И.В. Ильинского. СПб., 1999. 200 с.
285. Четверина Т. Конкурентоспособность женщин на российском рынке труда / Т. Четверина, И. Соболева // Человек и труд. 2000. № 11. С. 49-55.
286. Чудинов Д.В. Социально-экономический механизм формирования трудового потенциала системы АПК: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Д.В. Чу-динов. М., 1993. 48 с.
287. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1988. 234 с.
288. Шаховой В.А. Кадровый потенциал управления / В.А.Шаховой. М.: Мысль, 1985. 128 с.
289. Шеховцева Л.С. Конкурентоспособность региона: факторы и методы создания / Л.С. Шеховцева // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. №4. С. 11-16.
290. Шленов Ю.В. Модернизация образования Ч важнейший фактор преобразований в экономике и обществе / Ю.В. Шленов // Высшая школа и регионы: основы взаимодействия и сотрудничества: Материалы науч.-практ. конф. М.-Тверь-Краснодар, 2001. С. 23-34.
291. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под ред. Г.С. Вечканова, В.Т. Пуляева. Л.: Изд-во ГУ, 1987. 210 с.
292. Энциклопедия профессионального образования: В 3 т. / Под ред. С.Я. Ба-тышева. М.: Рос. Акад. образования, ассоц. Проф. образование, 1999. Т. 2: М-П. 440 с.
293. Энциклопедия профессионального образования: В 3 т. / Под ред. С.Я. Ба-тышева. М.: Рос. Акад. образования, ассоц. Проф. образование, 1999. Т. 1: А-Л. 567 с.
294. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Изд-во ACT, 1997. 246 с.
295. ЗЮ.Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика: Учеб.-практ. пособие / А.Ю. Юданов. 3-е изд. испр. и допон. М.: Гном-Пресс, 2001. 304 с.
296. Юферева Л.Е. Проблемы формирования и использования трудового потенциала: (На прим. Вост. Сибири и Дал. Востока) / Л.Е. Юферева. М.,1991. 170 с.
297. Яковец Ю.В. Формирование поколений XXI века в России / Ю.В. Яковец // Общество и экономика. 1997. № 7-8. С. 59-65.
298. Яковец Ю.В. Социальная цена экономических преобразований / Ю.В. Яковец // Общество и экономика. 1996. № 9. С. 11-39.
299. Abruzzi A. Work. Workers and Work Measurement / A. Abruzzi. N. Y., 1956. P. 278.
300. Alwin D.F. Aging, Cohorts, and the Stability of Sociopolitical Orientations over the Life Span / D.F. Alwin, J.A. Krosnick // American Journal of Sociology, 1991. Vol. 97. № l.p. 169-195.
301. Andreev E. The population of Russia: fewer and older: University of Groniingen / E. Andreev, S. Scherbov, F. Willekens. / The Netherlands. 1997. P. 40.
302. Arbeitsanforderung und Berufseignung. Bern: Stutgart, 1961. 260 p.
303. Ashton D., Green F. Education, Training and the Global economy. Cheltenham, Edward Elgar, 1996. 157 p.
304. Becker G.S. Human Capital: Theoretical and Empirical Analysis. With Special Reference to Education / G.S. Becker. Chicago: University of Chicago Press, 1993. 391 p.
305. Goldin C. Technology, Skill and the Wage structure: Insights from the Past / C. Goldin, L. Katz // American Economic Review. 1996. vol. 86. № 2. P. 252257.
306. Ludwig U. Bildung als okonomische Potenz im Sozialismus. Ein Beitrag zur marxistisch-leninistischen Theorie der intensiv erweiterten Reproduktion / U. Ludwig, H. Vaier, J. Washe. Berlin: Dietz, 1972. 376 p.
307. Needed: Human capital // Business week. N.Y. № 3066. P. 44-73.
308. Nordhaug O. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning / O. Nordhaug . Oslo: Scandinavian University Press, 1993. 278 p.
309. Saviotti P. Technological Evolution, Variety and the Economy. Aldershot, Edward Elgar, 1996.210 р.
310. Schultz T. Reflection on Investment in Man / T. Schultz // The Journal of Political Economy. 1962. Vol.70. Suppl. October. P. 35.
311. Schultz T. Resources for Higher Education: an economist's View / T. Schultz // The Journal of Political Economy. 1968. Vol. 76. № 3.
312. Schultz T.W. Investment in Human Capital / T. W. Schultz // Economic Growth -an American Problem / Englewood Cliffs. 1964. P. 48.
313. Zacher L. Sterowanie procesami rewolucji naukowo-technicznej / L. Zacher // Studia nad zagadnie niami rewolucji naukowo-technicznej. Wroclaw-Warszawa-Krakow-Gdansk, 1974. P. 37-38.потенциала в период административно-командной системы хозяйствования
314. Противоречия и особенности Результат влияния на трудовой потенциал
315. Специфика индустриального типа занятости Преобладании узкопрофильных массовых профессий (станочники, выпоняющие шаблонные операции, сварщики, слесари и т. д.)
316. Профессиональная занятость была ориентирована преимущественно на отрасли материального производства В отраслях материального производства было сосредоточено 2/3 всех работников
317. Непропорциональная структура занятости в материальном производстве Высок удельный вес работников первичных (добывающих) отраслей в ущерб работникам вторичного сектора экономики
318. Форма собственности Тенденции в развитии трудового потенциала1 2
319. Негативные тенденции в развитии системы образования
320. Неопределенно сть ситуации на рынке труда, отсутствие обоснованного государственно го заказа на подготовку кадров
321. Практически поное разрушение связипредприятий и профессионал ьных учебш>тх заведений
322. Недостаточл ое изучение спроса на специалистов со стороны рынка груда1. Необходимое ь привлечения
323. Старение учебно-лаборатор-кой базы иодновременно су-жение базы производственн ой практики1. Резкоепадениересурсного ифинансовогообеспечения,ухудшениеусловийобразовательного процессазаведениямидополиительныхисточников внебгоджетног
324. Формирующиеся в процессе обучения характеристики трудового потенциала
325. Требуемые характеристики трудового потенциала (со стороны работодателей)противоречие
326. Позитивные тенденции в развитии системы образования
Похожие диссертации
- Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях
- Повышение конкурентоспособности сельскохозяйственных предприятий молочно-продуктового подкомплекса
- Стратегия повышения конкурентоспособности промышленного предприятия на основе маркетинговых исследований товарного рынка
- Оперативное управление производством как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия