Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Дай Вэй Дун
Место защиты	Кемерово
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития"

На правах рукописи

ДАЙ ВЭЙ ДУН

Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития (на примере провинции Ляонин Китая) .

Специальность 08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кемерово-2004

Работа выпонена на кафедре менеджмента Кемеровского государственного университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Поварич Илья Прохорович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Коноплев Виктор Афанасьевич, кандидат экономических наук, доцент Проткни Борис Георгиевич

Ведущая организация: Томский государственный университет

Защита состоится << 11 июня 2004 г. в 11ч а сов на заседании диссертационного совета ДМ 212.088.05 при Кемеровском государственном университете по адресу: 650043, Россия, г.Кемерово, ул.Красная, 6.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кемеровского государственного университета.

Автореферат разослан л _мая_2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Е.Я.Варшавская

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

В последние годы китайская экономика развивается очень высокими темпами (ежегодный прирост валового внутреннего продукта составляет 78%), что позволяет многочисленным экспертам характеризовать Китай как лидера мирохозяйственной динамики и одного из очень немногих успешных участников экономической глобализации1. По официальным заявлениям Китай в настоящее время осуществляет переход от планово-административной к рыночной системе хозяйствования. Однако исследования многих ученых говорят о том, что в таком переходе имеется своя специфика. Она заключается в том, что Китай идет по пути регулируемого рынка, по пути социалистической рыночной экономики при государственном макрорегулировании2. В то же время по мере развития мировой экономической интеграции для создания конкурентных преимуществ на предприятиях помимо развития научно-технического прогресса важнейшим становится активизация человеческого фактора, и специфика китайского пути развития экономики не отменяет этого требования.

Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе совершенствования различных видов и механизмов стимулирования труда. Механизм же стимулирования на государственных предприятиях Китая хотя и прошел ряд реформ, но по-прежнему далеко отстает от требований к рыночной экономике. Следовательно, усиление механизма стимулирования, расширение использования различных видов стимулирования являются первоочередной задачей перед промышленными предприятиями Китая и только на основе совершенствования существующих подходов к стимулированию труда работников возможно

1 Салицкий А. Китайская цивилизация в современном мире // Мир. экон. и междунар. отношения. - 2003. -Ns8.-C.71.

' Анисимов А. Экономическое чудо по-китайски // Мир. экон. и междунар.отношения. - 2003. Х №6. с.122-' 123; Наумов И.Н. Стратегия экономического развитая КНР в 1996-202С

ИДВ РАН, 2001.-С.72.

дальнейшее эффективное развитие китайских промышленных предприятий и промышленности в целом.

Говоря об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового колектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с поной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на промышленных предприятиях Китая, на наш взгляд, состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-административного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования разработано не было.

Дальнейшее развитие теории и практики стимулирования в значительной степени сдерживается также укрепившимся в обществе ошибочным представлением о том, что процессы распределения материальных и духовных благ и весь механизм стимулирования дожны быть направлены на решение только чисто экономических, хозяйственных задач: повышение производительности труда; улучшение качества продукции; обеспечение поставок продукции в соответствии с заключенными договорами и т.д. При этом забывается, что личность человека с его особенностями, специфическим набором качеств и потребностей формирует окружающая его среда и, прежде всего, трудовой колектив, в котором он проводит наиболее сознательную часть своей жизни. В связи с этим важным является необходимость комплексного рассмотрения управленческих воздействий различных стимулирующих ситуаций на экономические, социальные и психологические результаты деятельности трудовых колективов и отдельных работников. Разумно организованное стимулирование дожно способствовать не только повышению экономической эффективности деятельности предприятия, но и совершенствованию социальных отношений в трудовом колективе, формированию,

становлению и развитию личности работника Ч истинного хозяина производства.

Накопившиеся в области стимулирования проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так .и непосредственных участников общественного производства. Различные аспекты данной проблемы рассматриваются в работах китайских ученых; таких как Ван Чэн Сянь, Ван Ю Фу, Дай Ляп Те, Жуй Мин Цзе, Ли Син Цзянь, Лю Цань, Мо Сюн, Сюй Юй Лиин, Сюй Чэн Дэ, Ся Лянь Сян,Ушу Пин, Хау Шу Сэн, Хоу Хай Тао, Хоу Шу Шэнь, Цзян Цян, Чжан Юй-Янь, Чжао Мин, Чэнь Цюань Мин, Чэн Синь Мин; Чэнь Туй Лиин и др. Значительное внимание проблемам стимулирования уделяется в работах российских ученых и крупных руководителей предприятий, среди которых: Апатов.А.А., Бобков В.Н., Вогин НА, Герчиков В.И., Дубянская Г.В., Жуков А.Л., Каверин СБ., Катульский Е., Кокин Ю., Комарова Н., Крейчман Ф.С., Мазманова Б.Г., Никифорова А.А., Поварич И.П., Попова И.М., Прошкин Б.Г., Ракоти В., Соболевская А.А., Уткин Э.А., Цветкова Г., Шкурко СИ;, Яковлев Р.А. и др. Проблеме развития мотивации и стимулирования труда, и в первую очередь теоретико-методологическим их аспектам, значительное внимание уделяется в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Врума В., Герцберга Ф., Гибсона Дж.Л. Друкера П., Мак-Клеланда Д., Маслоу А.Г., Мескона Е., Мола Е.Г., Портера Л., Робинсона: А., Фро-ма А. и др.

Глубокий анализ накопившихся проблем и разработка конкретных предложений по преодолению сложившихся недостатков в области стимулирования - один из важнейших резервов повышения трудовой и социальной активности участников общественного производства на этапе коренной перестройки управления экономикой и перехода к рыночным отношениям. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения колективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в Китае, России и в странах с раз-

витой рыночной экономикой и их развития в привязке к конкретным условиям хозяйствования на промышленных предприятиях Китая.

Актуальность и объективная необходимость анализа и решения многочисленных проблем стимулирования труда работников промышленных предприятий определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение.

Целью диссертационного исследования является изучение опыта и разработка направлений дальнейшего развития стимулирования труда работников промышленных предприятий Китая.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе необходимо было решить следующие задачи:

- раскрыть сущность мотивации труда и ее методы;

- обосновать место стимулирования среди методов трудовой мотивации. Показать его достоинства и недостатки по сравнению с другими методами мотивации;

- раскрыть развитие теоретико-методологических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда в работах зарубежных ученых;.

- раскрыть практику применения на промышленных предприятиях Китая материально-денежного и морального стимулирования;

- дать анализ другим видам стимулирования труда, применяемым на промышленных предприятиях Китая;

- исследовать структуру потребностей рабочих и служащих китайских государственных предприятий;

- разработать и обосновать основные направления дальнейшего развития различных видов стимулирования труда работников промышленных предприятий Китая.

Предметом исследования являются теоретические и прикладные подходы к стимулированию труда в странах с различной степенью развития рыночной экономики.

В качестве объекта исследования приняты промышленные предприятия провинции Ляонин Китайской Народной Республики.

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретико-методологические концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в российской, китайской и зарубежной экономической науке. В работе используются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в Китае, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных конференций, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников предприятий.

Автором в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: экономико-математические, социологические и статистические методы, методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

- предложено в рамках существующих содержательных и процессуальных теорий мотивации (стимулирования) выделять комплексные теории, сочетающие в себе элементы двух вышеуказанных, к которым отнесены модель Л. Портера - Э.Лоулера и модель А.Робинсона;

- выявлены достоинства и недостатки применяемых на промышленных предприятиях Китая видов стимулирования труда работников. К достоинствам стимулирования целесообразно отнести: универсальность; относительную простоту применения; направленность на решение не только чисто экономических, но и социальных и психологических задач. К недостаткам стимулирования как способа управления относятся: его ограниченная по сравнению с методами убеждения надежность; его способность вызывать определенный моральный конфликт между догом и выгодой работника;

- получены репрезентативные для анализируемых предприятий провинции Ляонин данные о структуре потребностей рабочих и служащих,

которые сведены в четыре группы: потребность в существовании; потребность в безопасности и независимости; потребность в уважении; потребность в самореализации;

- предложено подразделять материально-денежное стимулирование на два вида: здравоохранительное и побудительное. К первому из них относятся те разновидности материально-денежных выплат, которые позволяют удовлетворить основные потребности работников и их семей на уровне, достаточном для сохранения здоровья в работоспособном состоянии; ко второму виду относятся те разновидности материально-денежных выплат, величина которых в существенной степени связана с результатами деятельности;

- обоснованы предложения по усилению роли материально-денежного и морального стимулирования труда в повышении эффективности деятельности промышленных предприятий Китая. При этом предлагаемые пути дальнейшего развития материально-денежного стимулирования четко привязаны к конкретным категориям работающих на предприятии. В рамках морального стимулирования предлагается усилить внимание к стимулированию чувством и идеологическому стимулированию;

- обоснованы предложения по усилению роли других видов стимулирования труда (материально-неденежного, временем и др.) в повышении эффективности деятельности промышленных предприятий Китая. В рамках трудового стимулирования обосновываются основные требования к конструированию рабочего процесса таким образом, чтобы делать работу не только интенсивной, разнообразной и значительной, но и эффективно стимулировать рабочих и служащих к росту их производственных успехов. Здесь же детально рассмотрены три возможных варианта использования времени в качестве стимула трудовой активности: гибкий график работы, сокращенный график недельнрй работы и использование телекоммуникаций.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты выпоненного исследования будут использованы при реорганизации системы стимулирования ряда промышленных предприятий Китая (провинция Ляонин), что будет способствовать повышению эффективности их деятельности. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа на предприятия других провинций Китая.

Апробация результатов исследования. Основные результаты работы использовались автором при разработке предложений по совершенствованию стимулирования труда работников Шэньянской химической акционерной вуздуходувно-строительной и Северо-восточной фармацевтической компаний. Ее основные результаты докладывались и обсуждались на расширенном заседании кафедры менеджмента Кемеровского государственного университета, региональной научной конференции Научные исследования современного студенчества (г.Новокузнецк, 2001 г.) и Всероссийском симпозиуме Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы (г.Барнаул, 2003 г.).

По теме исследования опубликованы 4 научные работы ( в том числе одна монография) общим объемом 12 печлистов, из которых лично автору принадлежит 11,9 печ. листов.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения и списка литературы. Основной текст изложен на 212 стр. компьютерного текста, илюстрирован 19 табл. и 4 рис.

Структура диссертации соответствует поставленной цели и отражает логику рассматриваемых вопросов по следующему плану: Введение

Глава I. Теоретические основы стимулирования труда работников

1.1. Мотивация труда: сущность и методы

1.2. Стимулирование труда как один из важнейших методов мотивации

1.3. Развитие теории и методологии стимулирования в трудах зарубежных ученых

Глава II. Прикладные аспекты стимулирования труда работников на промышленных предприятиях Китая

2.1. Технико-экономическая характеристика промышленного потенциала провинции Ляонин

2.2. Практика применения материально-денежного стимулирования работников

2.3. Опыт применения морального стимулирования труда работников

2.4. Применение других видов стимулирования в практике работы китайских предприятий

Глава III. Основные направления развития стимулирования труда работников промышленных предприятий

3.1. Усиление роли материально-денежного стимулирования в активизации трудовой деятельности работников

3.2. Перспективы дальнейшего развития морального стимулирования

3.3. Возможные пути усиления действенности других видов стимулирования труда

Заключение Список литературы

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень ее изученности, формулируются цель и задачи исследования, показывается научная новизна работы, отмечается ее теоретическая и практическая значимость.

В первой главе Теоретические основы стимулирования труда работников раскрывается сущность мотивации и стимулирования, выявляются достоинства и недостатки стимулирования по сравнению с другими мето-

дами мотивации, анализируются существующие за рубежом теории мотивации и стимулирования.

В работе сущность мотивации и стимулирования раскрываются с позиций теории управления, то есть их предназначенности для создания определенного комплекса мотивов поведения работников и трудовых колективов, который обеспечивал был их поведение в соответствии с поставленной перед ними субъектом управления целью. При таком подходе целесообразно выделить три возможных вида мотивации: прямая, властная (принудительная) и опосредованная (стимулирование).

Прямая мотивация - это непосредственное воздействие на личность работника, его систему ценностей и норм поведения путем убеждения, внушения и психологического заражения. Властная (принудительная) мотивация строится в основном на угрозе снижения удовлетворения каких-либо потребностей объекта управления при частичном или же поном невыпонении требований, поставленных перед ним субъектом управления.

Среди других методов мотивации стимулирование отличается тем, что Х оно формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств (предметов или явлений), способных удовлетворить те или иные их потребности и которые контролируются субъектом управления. Любые внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, влияющие на поведение человека в сфере труда, в какой-то мере могли бы быть названы стимулами в широком смысле, но, в отличие от других элементов трудовой ситуации (например приказов, указаний, распоряжений и норм, непосредственно воздействующих на работника), особенностью собственно стимулирования является именно опосредованное воздействие. Таким образом, стимулирование как способ управления реализуется через создание определенных условий трудовой ситуации, которые побуждали бы личность действовать желаемым образом.

Следовательно, стимулирование - это всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения, предполагающая определенную свободу дей-

ствий человека. Учитывая это и принимая во внимание то, что важнейшим фактором поведения являются потребности человека, желание их удовлетворения, при использовании стимулирования необходимо учитывать внутреннюю структуру потребностей и ценностей объекта управления, поскольку применение этого метода мотивации будет эффективным только в том случае, когда взаимодействие внешней стимулирующей ситуации и внутренней структуры человека создает конкретный мотив для соответствующего целям субъекта управления поведения работника.

По сравнению с другими методами мотивации стимулирование обладает как определенными достоинствами, так и недостатками. К достоинствам стимулирования целесообразно отнести:

- универсальность, так как всем людям на любом отрезке их жизни что-либо необходимо, что дает возможность управлять их поведением на основе стимулов;

- относительная простота применения, так как стимулирование требует меньшей ориентации на внутренний мир объекта управления в сравнении с методом прямой мотивации;

- направленность на решение не только чисто экономических, но и социальных, и психологических задач на основе расширения прав трудовых колективов в использовании разнообразных форм стимулирования, определении трудового вклада каждого работника в общие успехи и, соответственно, меры материального и духовного поощрения отдельных членов колектива.

К недостаткам стимулирования как способа управления, прежде всего, относится его ограниченная по сравнению с методами убеждения надежность, так как по мере удовлетворения соответствующей потребности активность объекта управления в конкретной стимулирующей ситуации снижается. Кроме того, стимулирование, повышая трудовую активность работников, не гарантирует направления этой активности по социально приемлемым каналам. Еще одним недостатком стимулирования является его способность

вызывать определенный моральный конфликт между догом (совестью) и выгодой работника.

В силу перечисленных достоинств и недостатков, стимулирование как способ управления имеет определенные границы применения и не может в поной мере заменить как средства убеждения, так и меры принуждения. Степень и область распространения того или иного способа воздействия на поведение работников в сфере труда, а также возможное их сочетание, очевидно, во многом определяются экономической и социально-политической сущностью общества, а также уровнем развития производительных сил и производственных отношений на исторически определенном этапе его развития. На взгляд диссертанта, нынешний этап развития экономики Китая настоятельно требует существенного расширения действующих и поиска новых форм и видов стимулирования трудовой активности колективов предприятий и отдельных испонителей на этапе перехода экономики на рыночные условия хозяйствования.

В течение всего XX века западные ученые и практики, специалисты в области управления уделяли огромное внимание изучению движущих сил или причин, которые оказывают влияние на поведение индивидов в процессе их трудовой деятельности. В результате появилось множество теорий, объясняющих мотивы поведения работников предприятий (фирм, организаций). Большинство исследователей проблем мотивации и стимулирования подразделяет все эти теории на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации (стимулирования). Однако, на наш взгляд, в рамках огромного количества теоретических подходов к проблемам мотивации и стимулирования следует выделить еще и комплексные теории, которые сочетают в себе элементы двух вышеуказанных теорий стимулирования или мотивации. Безусловно, что в рамках всех трех вышеотмеченных теорий имеются свои частные теоретические построения. Схематическое представление теорий стимулирования с указанием их авторов показано на рис.1.

Рис.1. Существующие теории стимулирования (мотивации)

Выпоненный в работе анализ существующих теоретических подходов к стимулированию (мотивации) труда работников говорит о том, что каждая из них по-своему трактует их поведение в процессе трудовой деятельности и дает менеджерам определенное понимание причин поведения индивида. Такое понимание позволяет руководителям конструировать соответствующие системы стимулирования, направленные на поощрение нужного для органи-

зации поведения работников, способствующего достижению стоящих перед ней целей. Безусловно, не может быть единого подхода к построению таких систем стимулирования в разных странах, на разных предприятиях и т.д: Очевидно, необходимо учитывать как особенности экономического развития той или иной страны, так и специфику производства того или иного предприятия. Однако с учетом этих особенностей необходимо в максимальной степени учитывать при разработке конкретных систем стимулирования существующие в мировой практике теоретические подходы по данной проблеме.

Во второй главе Прикладные аспекты стимулирования труда работников на промышленных предприятиях Китая рассматривается практика применения различных видов стимулирования труда работников на ряде крупных предприятий провинции Ляонин с разной формой собственности.

Все предприятия в середине 90-х годов прошлого столетия находились в сложных экономических условиях, обусловленных переходом на рыночные условия хозяйствования. Однако в последние годы кризис как таковой был преодолен, показатели деятельности предприятий существенно улучшились, что сразу же сказалось и на доходах работающих. В качестве примера в таблице 1 показаны изменения результатов деятельности Шэньянской акционерной воздуходувно-строительной компании, а в таблице 2 - заработной платы и премии ее работников за 1997-2001 годы. Как следует из приведенных данных, при снижении численности работающих за анализируемые годы на 16% объем сбыта продукции возрос в 2,1 раза, а рост заработной платы и премиальных доплат различных категорий работников оказася еще более существенным.

На промышленных предприятиях Китая в настоящее время используются различные разновидности материально-денежного, морального и материально-неденежного стимулирования. С небольшими различиями на анализируемых предприятиях структура заработной платы (материально-денежное стимулирование) включает в себя следующие три элемента: заработная плата

Таблица 1

1997 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г. 2001 г.

Доходность сбыта, тыс. юаней 410000 440000 530000 740000 864500

Сдаваемый налог, тыс. юаней 1020 1560 2800 8650 12000

Полученная прибыль, тыс. юаней -29800- -10230 60- 3400 12530

Количество людей, чел. 8056 7828 6639 6700 6758

Таблица 2

Заработная плата и премии работников Компании в 1997-2001 гг.

N. Категории \ людей Год Ч. Рабочие и служащие Начальники отделов Руководящие работники завода

Средняя сумма, тыс.юаней Кол-во работников, чел. Средняя сумма, тыс.юаней Кол-во работников, чел. Средняя сумма, тыс.юаней Кол-во работников, чел.

Заработная плата 1997 4 7813 5 230 7,2 13

1998 - 4 7606 5 210 7,2 12

1999 8 6446 14 185 28 8

2000 11 6521 28 , 172 48 7

2001' 12 6579 36 172 72 7

Премия 1997 - - - - - -

1998 - - - - - -

1999 2 6446 3,5 185 7 8

2000 2,8 6521 7 172 12 7

2001 3,2 6579 8,5 172 20 7

по посту; доплаты по итогам работы за год; поощрение за особые успехи (эффективность работы). На отдельных предприятиях в качестве отдельного структурного элемента материально-денежного стимулирования используются также различные пособия или дотации, выдаваемые в денежной форме. Остановимся чуть подробнее на ряде из вышеотмеченных элементов.

На всех предприятиях заработная плата по посту (занимаемой дожности) рассчитывается на основе установления ее базисной величины и ее корректировки с помощью определенных доплат или регулирующих коэффици-

ентов. Варианты расчета заработной платы по посту на анализируемых предприятиях приведены в табл.3.

Таблица 3

Заработная плата по посту

Наименование предприятий Составные элементы заработной платы > по посту

1. Северо-восточная фармацевтическая компания 1. Базисная величина заработной платы 2. Доплаты за стаж работы 3. Доплаты за степень бакалавра, магистра и кандидата наук 4. Доплаты за сложность выпоняемых дожностных обязанностей

2. Шэньянская акционерная воздуходувно-строи-тельная компания 1. Базисная величина заработной платы 2. Корректировка базисной величины с помощью коэффициента регулирования, который учитывает сложность выпоняемых функций на конкретном рабочем месте

3. Ляопинская химическая компания 1. Базисная величина заработной платы 2. Корректировка базисной величины в зависимости от занимаемой дожности и выпоняемой работы с помощью слоевых (дожностных) коэффициентов, которые изменяются от 0,9 до 10

4. Шэньянская автобусно-строительная компания 1. Базисная величина заработной платы 2. Корректировка базисной величины с помощью коэффициента градации разряда конкретного поста. Всего выделяется 15 постов, в каждом из которых имеется по 2-3 разряда

Основным показателем для поощрения за годовые результаты работы является прибыль предприятия. В качестве же целевых показателей учитываются допонительно: доход от реализации продукции; качество продукции; себестоимость продукции; остаток дебиторской задоженности; возврат кредита и др. В зависимости от степени выпонения этих показателей размеры поощрения по итогам года корректируются (Северо-восточная фармацевтическая компания). В Шэньянской автобусно-строительной компании размер поощрения за годовые результаты работы корректируется в зависимости от стажа работы, количества отработанных месяцев в году и квалификации работников.

Поощрение за особые успехи или за высокую эффективность работы включает в себя обычно доплаты за разработку новых видов продукции, за высокое качество выпускаемой продукции, за организацию ритмичной работы предприятия. В Шэньянской акционерной воздуходувно-строительной компании применяется, на наш взгляд, весьма прогрессивная система поощрения за достижения высоких научно-технических результатов. При этом установлены премии трех степеней, величина которых существенно зависит от размера допонительных доходов компании, полученных в результате их внедрения.

На промышленных предприятиях Китая применяют различные способы морального стимулирования работников, среди которых особый интерес заслуживают следующие. 1) стимулирование успехами; 2) стимулирование венчанием; 3) стимулирование доверием; 4) стимулирование ориентации. В первом случае для мобилизации активности работников и повышения эффективности их деятельности изобретения и рационализаторские предложения рабочих и служащих называются именами их авторов, например сварочный пистолет Ван Мина. На стенах в цехах предприятий вывешиваются их образцы с соответствующими подписями.

Традиционно используемым способом стимулирования на предприятиях Китая является так называемое стимулирование венчанием. На основе специально разработанных положений на предприятии отбираются работники, которые добились значительных успехов за определенный промежуток времени. За эти успехи их венчают, то есть вручают цветы, надевают красные шековые повязки, их фотографии вывешивают на пропагандистских досках, им высказывают открытую похвалу на официальных собраниях трудовых колективов. На ряде предприятий на основе стимулирования венчанием используют практику стимулирования образцами. Для этого из числа венчанных работников отбирают группу передовиков труда, так называемых образцовых работников, достижения которых широко пропагандируют-

ся и тем самым побуждают остальных работников к росту их трудовой активности.

На многих предприятиях Китая находит широкое применение стимулирование доверием и ориентацией. На взгляд руководителей китайских предприятий доверие к подчиненным воспитывает у них чувство уважения к себе и позволяет с наименьшими затратами обеспечить управление трудовым колективом. Обеспечить доверие к подчиненным можно путем: развития взаимодоверия и взаимопомощи между работниками; веры в способности подчиненных, и искренность, их помыслов; упономачивания работников участвовать в распределении поощрительных выплат; развития степени участия работников в управлении предприятием и т.д. Стимулирование же ориентацией основано на теории ожиданий, то есть на вероятности достижения определенных результатов конкретным человеком в процессе его деятельности на данном предприятии. Для этого все работники дожны четко представлять себе кратко- и догосрочные ориентации в развитии предприятия и собственные возможности горизонтального или вертикального продвижения по службе. Важное значение при этом, с точки зрения стимулирования, имеет требование гармоничности личных ориентации работников и ориентации организации в целом.

Помимо вышеизложенных способов побуждения трудовой активности рабочих и служащих на основе морального стимулирования на многих предприятиях Китая используют так называемые комплексные режимы морального поощрения. Так, в Северо-восточной фармацевтической компании разработано специальное положение о моральном стимулировании, которое включает в себя различные виды морального поощрения и наказания. К моральным поощрениям относятся: 1) поощрение за особые заслуги; 2) поощрение за малые заслуги; 3) поощрение похвальным листом или дипломом; 4) присвоение почетного звания. К моральным взысканиям относятся: 1) устное предостережение; 2) письменное предостережение; 3) объявление выговора; 4) объявление строгого выговора; 5) увольнение. В положении детально рас-

крываются все требования; выпонение которых соответствует получению того или иного морального поощрения или же наказания, а также условия их применения, способствующие усилению их действенности:

На промышленных предприятиях Китая достаточно широко используется практика материально-неденежного стимулирования, то есть стимулирование трудовой активности работников на основе использования материальных благ, способных удовлетворять различные потребности трудящихся. Поскольку потребности работников предприятий весьма разнообразны, то эффективное использование данного вида стимулирования требует выявления истинных потребностей работающих и широкого маневрирования имеющимися материальными благами для их удовлетворения. Для этого на ряде предприятий начинают использовать гибкую систему благ или гибкую систему стимулирования материально-неденежными благами. С этой целью на основе обследования руководителей предприятий провинции Ляонин были выявлены 7 наиболее важных для трудящихся видов материальных благ: 1) врачебно-медицинское страхование; 2) пенсионное обеспечение; 3) жилье и компенсация; 4) тарифный отпуск; 5) служебные автомашины; 6) переподготовка и обучение; 7) пособие на образование детей. Далее на предприятиях составляются ведомости с перечнем указанных благ, и работники, в соответствии с имеющимися у них потребностями, могут выбирать для себя наиболее удовлетворяющие их блага, которые и будут затем использоваться руководством для организации стимулирования их трудовой активности.

Как одну из разновидностей материально-неденежного стимулирования, направленного на заинтересованность работников в длительном результативном развитии предприятия, в главе рассматривается Система (план) держания паев рабочими и служащими предприятий. Данная система имеет пока что незначительное распространение на предприятиях Китая, однако как одна из форм права собственности на недвижимое имущество и стимул договременного действия она дожна получить в ближайшем будущем более широкое распространение. В работе рассматриваются различные вариан-

ты величины держания паев работниками предприятий в зависимости от различных факторов, среди которых: занимаемая дожность, стаж работы, успехи в работе. В качестве позитивного примера в работе рассматривается опыт, перехода на систему паедержания на Шэньянской химико-реактивной фабрике. В результате в 2001 г. на фабрике по сравнению с предыдущим годом текучесть кадров практически была сведена к нулю, объем производства возрос на 7%, прибыль предприятия возросла в 16 раз, а налоговые отчисления увеличились на 19%.

В третьей главе Основные направления развития стимулирования труда работников промышленных предприятий раскрываются и обосновываются основные пути дальнейшего развития материально-денежного, морального, трудового стимулирования и стимулирования временем. Для этого на основе социологического опроса, проведенного с участием соискателя на четырех анализируемых предприятиях провинции Ляо-нин, были уточнены насущные потребности рабочих и служащих по 18 факторам, которые затем были обобщены и сведены в четыре группы потребностей (табл.4).

Таблица 4

Таблица потребностей служащих и рабочих

Содержание потребности Среднее значение коэффициента комплексных отметок Ранг потребностей

Потребность в существовании 7.136 1

Потребность в безопасности и независимости 6,451 3

Потребность в уважении 6,426 4

Потребность в самореализации 7,032 2

Выпоненное исследование показало, что на настоящем этапе материально-денежная потребность (т.е. потребность в существовании) у китайских служащих и рабочих выше других потребностей, хотя потребность в самореализации отстает от самой насущной потребности весьма незначительно.

Диссертант убедительно обосновывает гипотезу о том, что усиление роли материально-денежного стимулирования в активизации деятельности работников возможно только при соблюдении следующих пяти принципов: справедливости; конкуренции; стимулирования; активности; рациональности.

При этом автор предлагает подразделять материально-денежное стимулирование на два вида: здравоохранительное и побудительное. К первому из них относятся те разновидности материально-денежных выплат, которые позволяют удовлетворить основные потребности работников и их семей на уровне, достаточном для сохранения здоровья в работоспособном состоянии, например постоянная зарплата, постоянное пособие. Ко второму виду относятся те разновидности материально-денежных выплат, величина которых в существенной степени связана с результатами деятельности, а именно: зарплата по успехам, премиальные выплаты, паевая система. Именно второй вид стимулирования в наибольшей степени мобилизует энтузиазм рабочих и служащих.

В главе применительно к различным категориям работающих на китайских предприятиях детально раскрываются возможные пути дальнейшего развития материально-денежного стимулирования. Так, для рабочих основного производства - это сдельная система оплаты труда; для сбытового персонала - это объем реализации произведенной продукции; для научно-технического персонала - это система относительно большого заработка плюс отчисления за внедрение научно-технических результатов или же важность разрабатываемой тематики; для управляющего персонала - в зависимости от занимаемой дожности предлагаются различные модели вознаграждения: для высшего руководства - система высокой годовой зарплаты с доплатами за эффективность годовых результатов деятельности, а для руководителей среднего звена - система месячной зарплаты на основе оценки успехов в работе.

В рамках морального стимулирования, учитывая, что в существующих теоретических управленческих подходах человек из лица лэкономического

постепенно превращается в лобщественное, а затем и в культурное лицо, предлагается усилить внимание к стимулированию чувством и к культурному или идеологическому стимулированию. В первом случае речь идет о развитии в рабочих и служащих любви к своему предприятию и занимаемым постам, к колегам и руководящим работникам, что играет существенную положительную роль стимулирования любой работы на предприятии. Важно, чтобы руководители всех рангов с искренним чувством относились к заботам подчиненных, удовлетворяли бы их психологическую потребность и тем самым способствовали бы образованию дружной гармоничной атмосферы в работе и возбуждали бы активность и инициативу работников.

Управление (стимулирование) чувством - это, в конечном счете, разновидность культурного или идеологического стимулирования. Оно делает упор на внутреннем мире служащих и рабочих и его суть в том, что возбуждают положительные чувства служащих и рабочих, устраняют пассивные настроения среди них и путем двунаправленного общения осуществляется эффективное стимулирование. Опыт показывает, что на китайских предприятиях с помощью усиления морального стимулирования на основе чувств возможно повышать культурный уровень служащих и рабочих, вследствие чего создавать активную прогрессивную культурную и идеологическую концепцию и закладывать основу для развития предприятий, обладающих передовым духом и передовой культурой.

Заключительный раздел диссертационного исследования посвящен рассмотрению проблем трудового стимулирования и стимулирования рабочим временем. В первом случае речь идет об организации или конструировании рабочего процесса таким образом, чтобы делать работу не только интенсивной, разнообразной и значительной, но и эффективно стимулировать рабочих и служащих к росту их производственных успехов. С этой целью в главе обосновываются основные требования к результативному конструированию работы, среди которых: установление естественной конкретной единицы работы; разнообразие содержания работы; создание прямой связи с

клиентами; продольное расширение работы; расширение каналов обратной связи. Как важная разновидность трудового стимулирования в работе рассматриваются также проблемы участия рабочих и служащих в делах предприятия, а также их продвижения по службе.

Стимулирование свободным временем как разновидность стимулирования, регулирующая действия объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве, на китайских предприятиях применяется пока что недостаточно широко. Поэтому соискатель достаточно детально в работе рассматривает три возможных варианта использования времени в качестве стимула трудовой активности: гибкий график работы, сокращенный график недельной работы и использование телекоммуникаций. При этом раскрываются их достоинства и недостатки, а также возможные варианты их использования и подчеркивается важность расширения сферы применения данного вида стимулирования в условиях нынешнего этапа развития китайской экономики.

В заключении обобщены выводы и результаты работы, направленные на дальнейшее развитие стимулирования труда работников промышленных предприятий Китая.

3. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Стимулирование труда на промышленных предприятиях Китая. - Кемерово: Кемеровский госуниверситет. - Кемерово: ЮНИТИ ТД, 2004. - 11,3п.л.

2. Специфика управления китайскими предприятиями // Научные исследования современного студенчества: Материалы I регион, научно-практ. конф. - НФИ КемГУ. - Новокузнецк, 2001. - 0,15 п.л.

3. Реформирование материального денежного стимулирования в Шэньян-ской фармацевтической компании // Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы: Сборник научных статей

/ Под ред. В.П.Кокорева. - Барнаул: Изд-во ААЭП. - 2003. - 0,3 п.л. (в соавторстве, л. а. - 0,2 п.л.). 4. Исследование потребностей служащих и рабочих на государственных промышленных предприятиях Китая // Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы: Сборник научных статей / Под ред. В.П.Кокорева. - Барнаул: Изд-во ААЭП. - 2003. - 0,25 п.л.

Подписано к печати 29.04.2004. Формат 60x84 '/16. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,6. Тираж 100 экз. Заказ № 310.

Издательство Кузбассвузиздат. 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7. Тел. 58-34-48

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дай Вэй Дун

Введение.

Глава I. Теоретические основы стимулирования труда работников.

1.1. Мотивация труда: сущность и методы.

1.2. Стимулирование труда как один из важнейших методов мотивации.

1.3. Развитие теории и методологии стимулирования в трудах зарубежных ученых.

Глава II. Прикладные аспекты стимулирования труда работников на промышленных предприятиях Китая.

2.1. Технико-экономическая характеристика промышленного потенциала провинции Ляонин.

2.2. Практика применения материально-денежного стимулирования работников.

2.3. Опыт применения морального стимулирования труда работников.

2.4. Применение других видов стимулирования в практике работы китайских предприятий.

Глава III. Основные направления развития стимулирования труда работников промышленных предприятий.

3.1. Усиление роли материально-денежного стимулирования в активизации трудовой деятельности работников.

3.2. Перспективы дальнейшего развития морального стимулирования.

3.3. Возможные пути усиления действенности других видов стимулирования труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития"

По мере непрерывного сужения различий в конкурентных средствах традиционного рынка между предприятиями, по мере развития мировой экономической интеграции для создания конкурентных преимуществ на предприятиях помимо развития научно-технического прогресса важнейшим становится активизация человеческого фактора. Активизировать трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе совершенствования различных видов и механизмов стимулирования труда.

В настоящее время Китай находится на этапе перехода экономической системы от плановой к рыночной экономике, а хозяйственный механизм китайских промышленных предприятий превращается из административно-планового в рыночный. Именно рыночный механизм хозяйствования позволяет предприятиям соответствовать требованиям рыночного регулирования и нацеливать их деятельность на механизм рынка, самохозяйствования, самоокупаемости, саморазвития и самоконтроля. А механизм стимулирования на государственных предприятиях Китая хотя и прошел ряд реформ, но по-прежнему далеко отстает от требований к рыночной экономике. Следовательно, усиление механизма стимулирования, расширение использования различных видов стимулирования являются первоочередной задачей промышленных предприятий Китая и только на основе совершенствования существующих подходов к стимулированию труда работников возможно дальнейшее эффективное развитие китайских промышленных предприятий и промышленности в целом. Говоря об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового колектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с поной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на промышленных предприятиях Китая, на наш взгляд, состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-адменистративного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования, разработано не было.

В то же время, как показывает практика ведущих предприятий в странах с развитой рыночной экономикой, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении колективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования. Имеет место существенный перекос в пользу материального стимулирования в сравнении с духовным, позитивного- с негативным, опережающего - с подкрепляющим и Т.д.

Дальнейшее развитие теории и практики стимулирования в значительной степени сдерживается также укрепившимся в обществе ошибочным представлением о том, что процессы распределения материальных и духовных благ и весь механизм стимулирования дожны быть направлены на решение только чисто экономических, хозяйственных задач: повышение производительности труда; улучшение качества продукции; обеспечение поставок продукции в соответствии с заключенными договорами и т.д. При этом забывается, что личность человека с его особенностями, специфическим набором качеств и потребностей формирует окружающая его среда и, прежде всего, трудовой колектив, в котором он проводит наиболее сознательную часть своей жизни. В связи с этим важным является необходимость комплексного рассмотрения управленческих воздействий различных стимулирующих ситуаций на экономические, социальные и психологические результаты деятельности трудовых колективов и отдельных работников. Разумно организованное стимулирование дожно способствовать не только повышению экономической эффективности деятельности предприятия, но и совершенствованию социальных отношений в трудовом колективе, формированию, становлению и развитию личности работника - истинного хозяина производства.

Накопившиеся в области стимулирования проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Различные аспекты данной проблемы рассматриваются в работах китайских ученых, таких как Ван Чэн Сянь, Ван Ю Фу, Дай Лян Те, Жуй Мин Цзе, Ли Син Цзянь, Лю Цань, Мо Сюн, Сюй Юй Лиин, Сюй Чэн Дэ, Ся Лянь Сян, Ушу Пин, Хау Шу Сэн, Хоу Хай Тао, Хоу Шу Шэнь, Цзян Цян, Чжан Юй-Янь, Чжао Мин, Чэнь Цюань Мин, Чэн Синь Мин, Чэнь Туй Лиин и др. Значительное внимание проблемам стимулирования уделяется в работах российских ученых и крупных руководителей предприятий, среди которых: Апатов A.A., Бобков В.Н., Вогин H.A., Герчиков В.И., Дубянская Г.В., Жуков А.Л., Каверин С.Б., Катульский Е., Кокин Ю., Комарова Н., Крейчман Ф.С., Мазманова Б.Г., Никифорова A.A., Поварич И.П., Попова И.М., Прошкин Б.Г., Ракоти В., Соболевская A.A., Уткин Э.А., Цветкова Г., Шкурко С.И., Яковлев P.A. и др. Проблеме развития мотивации и стимулирования труда, и в первую очередь, их теоретико-методологическим аспектам, значительное внимание уделяется в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Врума В., Герцберга Ф., Гибсона Дж.Л, Друкера П., Мак-Клеланда

Д., Маслоу А.Г., Мескона Е., Мола Е.Г., Портера Л., Робинсона А., Фро-ма А. и др.

Глубокий анализ накопившихся проблем и разработка конкретных предложений по преодолению недостатков, сложившихся в области стимулирования - один из важнейших резервов повышения трудовой и социальной I активности участников общественного производства на этапе коренной перестройки управления экономикой и перехода к рыночным отношениям. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения колективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в Китае, России и в странах с развитой рыночной экономикой и их развития в привязке к конкретным условиям хозяйствования на промышленных предприятиях Китая.

Актуальность и объективная необходимость анализа и решения многочисленных проблем стимулирования труда работников промышленных предприятий определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение.

Целью диссертационного исследования является изучение опыта и разработка направлений дальнейшего развития стимулирования труда работников промышленных предприятий Китая. Для достижения поставленной цели в диссертационной работе необходимо было решить следующие задачи:

- раскрыть сущность мотивации труда и ее методы;

- обосновать место стимулирования среди методов трудовой мотивации. Показать его достоинства и недостатки по сравнению с другими методами мотивации;

- раскрыть развитие теоретико-методологических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда в работах зарубежных ученых;

- раскрыть практику применения на промышленных предприятиях Китая материально-денежного и морального стимулирования;

- дать анализ другим видам стимулирования труда, применяемым на промышленных предприятиях Китая;

- исследовать структуру потребностей рабочих и служащих китайских государственных предприятий;

- разработать и обосновать основные направления дальнейшего развития различных видов стимулирования труда работников промышленных предприятий Китая.

Предметом исследования являются теоретические и прикладные подходы к стимулированию труда в странах с различной степенью развития рыночной экономики.

В качестве объекта исследования приняты промышленные предприятия провинции Ляонин Китайской народной республики.

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретико-методологические концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в российской, китайской и зарубежной экономической науке. В работе используются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в Китае, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных конференций, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников предприятий.

Автором в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: экономико-математические, социологические и статистические методы, методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

- предложено в рамках существующих содержательных и процессуальных теорий мотивации (стимулирования) выделять комплексные теории, сочетающие в себе элементы двух вышеуказанных, к которым отнесены модель Л.Портера - Э.Лоулера и модель А.Робинсона;

- выявлены достоинства и недостатки применяемых на промышленных предприятиях Китая видов стимулирования труда работников. К достоинствам стимулирования целесообразно отнести: универсальность; относительную простоту применения; направленность на решение не только чисто экономических, но и социальных и психологических задач. К недостаткам стимулирования как способа управления относятся: его ограниченная по сравнению с методами убеждения надежность; его способность вызывать определенный моральный конфликт между догом и выгодой работника.

- получены репрезентативные для анализируемых предприятий провинции Ляонин данные о структуре потребностей рабочих и служащих, которые сведены в четыре группы: потребность в существовании; потребность в безопасности и независимости; потребность в уважении; потребность в самореализации;

- предложено подразделять материально-денежное стимулирование на два вида: здравоохранительное и побудительное. К первому из них относятся те разновидности материально-денежных выплат, которые позволяют удовлетворить основные потребности работников и их семей на уровне, достаточном для сохранения здоровья в работоспособном состоянии; ко второму виду относятся те разновидности материально-денежных выплат, величина которых в существенной степени связана с результатами деятельности;

- обоснованы предложения по усилению роли материально-денежного и морального стимулирования труда в повышении эффективности деятельности промышленных предприятий Китая. При этом предлагаемые пути дальнейшего развития материально-денежного стимулирования четко привязаны к конкретным категориям работающих на предприятии. В рамках морального стимулирования предлагается усилить внимание к стимулированию чувством и идеологическому стимулированию;

- обоснованы предложения по усилению роли других видов стимулирования труда (материально-неденежного, временем и др.) в повышении эффективности деятельности промышленных предприятий Китая. В рамках трудового стимулирования обосновываются основные требования к конструированию рабочего процесса таким образом, чтобы делать работу не только интенсивной, разнообразной и значительной, но и эффективно стимулировать рабочих и служащих к росту их производственных успехов. Здесь же детально рассмотрены три возможных варианта использования времени в качестве стимула трудовой активности: гибкий график работы, сокращенный график недельной работы и использование телекоммуникаций.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты выпоненного исследования будут использованы при реорганизации системы стимулирования ряда промышленных предприятий Китая (провинция Ляо-нин), что будет способствовать повышению эффективности их деятельности. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа на предприятия других провинций Китая.

Апробация результатов исследования. Основные результаты работы использовались автором при разработке предложений по совершенствованию стимулирования труда работников Шэньянской химической акционерной воздуходувно-строительной и Северо-восточной фармацевтической компаний. Ее основные результаты докладывались и обсуждались на расширенном заседании кафедры менеджмента Кемеровского государственного университета, региональной научной конференции Научные исследования современного студенчества (г.Новокузнецк, 2001 г.) и Всероссийском симпозиуме Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы (г.Барнаул, 2003 г.).

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения и списка литературы. Основной текст изложен на 212 стр. компьютерного текста, илюстрирован 19 табл. и 4 рис.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дай Вэй Дун

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход китайской экономики из административно-плановой в рыночную требует активизации человеческого фактора. Речь идет, прежде всего, о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового колектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с поной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Такая постановка проблемы требует изучения и выяснения причин различных действий работников в процессе их трудовой деятельности или же мотивов их поведения. Поэтому в работе уделено значительное внимание выявлению сущности мотивации с управленческих позиций, то есть создания определенного комплекса мотивов поведения работников и трудовых колективов в целом, который позволял бы обеспечить их поведение в соответствии со стоящими перед предприятиями целями. Исходя из этого, были выделены три метода или вида мотивации: прямая, властная (принудительная) и опосредованная или стимулирование.

Выпоненный в диссертационной работе детальный анализ достоинств и недостатков вышеуказанных методов мотивации показал, что, несмотря на определенные недостатки, стимулирование способствует решению не только чисто экономических, но и социальных, и психологических задач. С этой целью необходимо существенно расширить права трудовых колективов в использовании разнообразных форм стимулирования, определении трудового вклада в общие успехи и, соответственно, меры материального и духовного вознаграждения отдельных членов колектива. Это дает возможность трудовым колективам и конкретным ее членам почувствовать свою причастность к решению важных для общества задач, позволяет в наибольшей степени соединить интересы отдельных испонителей с интересами предприятия и общества в целом. На взгляд автора, нынешний этап развития экономики Китая настоятельно требует существенного расширения действующих и поиска новых форм и видов стимулирования трудовой активности колективов предприятий и отдельных испонителей на этапе перехода экономики на рыночные условия хозяйствования.

В работе значительное внимание уделено анализу теоретико-методологических подходов к изучению мотивации и стимулирования в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Рассматривая эти подходы в рамках двух групп общепризнанных теорий - содержательных и процессуальных Ч диссертант делает вывод о необходимости выделения и отдельного рассмотрения еще одной группы таких теоретических построений, а именно, комплексных теорий. В качестве примера таких теорий, сочетающих в себе элементы двух предыдущих теорий мотивации й стимулирования, автор раскрывает в работе модель процесса стимулирования, разработанную Л.Портером и Э.Лоулером, и модель комплексного стимулирования А.Робинсона.

Применительно к выбранным объектам исследования (четырем промышленным китайским предприятиям, функционирующим в провинции Ляонин) в работе дан анализ существующих в них подходов к стимулированию труда рабочих и служащих. При этом в рамках материального денежного стимулирования анализируются такие элементы заработной платы работников, как: базисная заработная плата по посту; заработная плата по возрастному цензу; пособия и дотации; поощрения за эффективность; зарплата по годовым заслугам. В рамках морального стимулирования анализируются такие его составные виды как стимулирование венчанием, стимулирование доверием, стимулирование ориентацией, а также рассмотрен так называемый комплекс целостных режимов морального стимулирования, применяемый в Северо-Восточной фармацевтической компании. В рамках неденежно-материального стимулирования значительное внимание уделено анализу применения так называемой гибкой системы благ, при которой работники в соответствии со своими потребностями могут самостоятельно подбирать для себя определенный перечень (набор) предлагаемых для стимулирования благ, которые в данный момент играют наиболее заметную роль в их жизни. Здесь же рассмотрен опыт внедрения на ряде предприятий системы держания паев работниками как определенную форму права собственности на недвижимое имущество и как один из стимулов договременного действия.

Выпоненный диссертантом опрос рабочих и служащих четырех исследуемых предприятий о насущности их потребностей показал, что в современных условиях по-прежнему первое место занимает потребность в существовании, то есть потребности материально-денежного характера, хотя и потребности в самовыражении и самореализации то же весьма существенны. В связи с этим в работе обосновывается необходимость усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации деятельности работников на основе соблюдения пяти принципов: справедливости; конкуренции; активности; побуждения; рациональности. С точки зрения повышения эффективности стимулирования в работе предлагается материально-денежное стимулирование разделить на два вида (или две части): здравоохранительное и побудительное. В первом случае речь идет о тех элементах оплаты труда, которые обеспечивают достаточные условия жизни работника и его семьи и способствуют его закреплению на предприятии, а во втором - о тех элементах оплаты труда, которые направлены на улучшение деятельности предприятия по различным направлениям. Возможные направления совершенствования материально-денежного стимулирования в работе рассматриваются в привязке к конкретным категориям работников предприятий: производственных рабочих; сбытового персонала; управленческого персонала; научно-технического персонала; хозяйственников.

В рамках предложений по совершенствованию морального стимулирования на китайских предприятиях, диссертант на основе изучения японского опыта уделяет особое внимание проблемам расширения применения одной из разновидностей морального стимулирования - стимулированию чувством, которое главный упор делает на внутреннем мире рабочих и служащих. Управление чувством служит основой дружного общения, взаимного уважения и взаимной заботы между людьми. Люди чувствуют себя комфортно, как единый член в большой семье, принимают активное участие в управлении предприятием и в принятии решений. Здесь же подчеркивается важность для стимулирования создания на предприятии ситуации гордости за него, единого духа работников, единой их культуры в понимании роли, значения и важности предприятия в ряду других, работающих на благо развития общества в целом. Поддержание такой атмосферы на предприятии способствует формированию духа отдачи всего себе работе, переключению своих индивидуальных целей на достижение интересов колектива предприятия в целом, то есть усиливает колективное стимулирование.

Среди других видов стимулирования, которые целесообразно в современных условиях применять на промышленных предприятиях Китая, автор выделяет трудовое стимулирование и стимулирование свободным временем. При этом трудовое стимулирование предлагается осуществлять на основе конструирования работы, под которым понимается такая ее организация, которая обеспечивает разнообразие, целостность и значимость работы для предприятия и конкретного работника. Результативное конструирование работы основывается на соблюдении пяти основных требований: необходимо разнообразить содержание работы; следует устанавливать четкое измерение единицы работы; надо стремиться к обеспечению прямой связи с клиентами (потребителями продукции); целесообразно обеспечить возможности продольного расширения работы; следует расширять каналы обратной связи. Одной из разновидностью трудового стимулирования рабочих и служащих является расширение их участия в управлении предприятием и на основе разработки системы продвижения по службе различных категорий персонала.

В работе также рекомендовано использовать на предприятиях стимулирование свободным временем. При этом раскрываются преимущества и достоинства следующих разновидностей стимулирования на основе свободного времени: гибкий график работы, сокращенный график недельной работы и телекоммуникации. Достоинства этих подходов к стимулированию трудовой активности работников и возникающие при этом проблемы рассматриваются как с точки зрения индивида и его семьи, так и с позиций результативности деятельности предприятий, использующих данные виды стимулирования.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дай Вэй Дун, Кемерово

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник. Под ред. В.В. Адамчук. -М: ЗАО Финстатинформ, 1999.

2. Апатов A.A. Эффективное управление долями и акциями. Ч М.: Изд-во высшей школы приватизации и предпринимательства, 2000.

3. Андреев В. Каждому по труду // Чел. и труд. 2002. - №6.

4. Анута Дж. Поведение организаций. Перевод Дэн Юн Тэнь. Изд-во Китайский народ. универ-т,1992.

5. Ануфриева И.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Барнаул, 1999.

6. Ань Хуа Цзан Анализ и использование рабочих мест. Изд-во Нанькайский универ-т, 2002.

7. Бабина С.И., Гришковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятий в индустриально-развитых странах: Учеб. пособие / Кемер. гос. ун-т. Кемерово, 1993.

8. Бляхман JI.C. Производственный колектив. М.: Политиздат, 1978.

9. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М.: ВЦУЖ, 1997.

10. Ю.Ван Вэй. Современная психология управления. Изд-во Пекинский экономический институт, 1996.

11. П.Ван Чэн Сянь. Техника стимулирования рабочих мест на предприятии. Изд-во Экономика, 2002.

12. Ван Ю Фу. Стимулирование ресурсов человека. Изд-во Провинция Чжэ Цзян, 2002.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.

14. Вогин H.A. Вариант материального поощрения: опыт Юниверс-Ходинг/Чел.и труд.- 1999. -№6.

15. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.:ОАО изд-во Экономика, 1998.

16. Герчиков В. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях//ЭКО.- 1996. №6.

17. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина и JI.A. Сергевой.-Новосибирск.: ЭКОР. 1996.

18. Гершкович Б.Я. Стимулирование в условиях реформирования российской экономики. Пятигорск, 1994.

19. Гибсон ДжЛ., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000.

20. Главный вопрос требований. Зарплата глазами профсоюзов стран с рыночной экономикой // Профсоюзы. 1999. - №6.

21. Глущенко В.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учебный курс. М.: Вестник, 1997.

22. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998.

23. Дай Лян Те Психология управления. Изд-во Хай Наньский Университет г. Гуа Чжоу, 2002.

24. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.

25. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2.

26. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. 1996. -№7.

27. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Глава 8. Труд мотивация. / Пер. с англ. М.: Дело, 1996.

28. Е Го-пэн Внутрипроизводственный доход и изменение режимов в предприятиях // Экономические исследования. 1995. - №6.

29. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИБМ, 1999.

30. Екимов Г.Ю. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений. Спб, 1992.

31. Жуков А.Л. Методы регулирования заработной платы //Чел. и труд. -1998.- №6.

32. Жуков А.Л. Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы: Автореф. дис. . д-ра экон. наук. Ч М., 1997.

33. Жуй Мин Цзе. Управление. Изд-во Шанхайский перевод, 1998.

34. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.35.3арплата: вечный камень преткновения или реальный экономический стимул // Чел. и труд. 1999. - №4.

35. Зб.Зеленевский Я. Организация трудовых колективов. Введение в теорию организации и управления. М.: Прогресс, 1971.

36. Имедадзе И.В. К проблеме побуждения деятельности // Вопр. психологии. 1986. - №5.

37. Исаенко А.Н. Организация оплаты труда и стимулирования труда руководителей компаний в США // Труд за рубежом. 2001. - №1.

38. Йоман Г. Процесс управления понятие поведения и практики. Изд-во Китайский социальный научный, 1995.

39. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998.

40. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. 1996. -№11.

41. Кань Синь Минь, Чжан Фань Конструирование рабочих мест. Изд-во Экономика, 2002.

42. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Чел. и труд. -2002.-№11.

43. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. - №2.

44. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Чел. и труд. 1996. - №10.

45. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Чел. и труд. 2000. - № 12; 2001. - № 1.

46. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Барнаул: Изд-во Ат. госун-та, 1997.

47. Колотушкин В., Бекин В., Бекина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Чел. и труд. 2001. - №3.

48. Комаров В.Ф., Логинов А.Н., Сик То Кен. Сколько платить директору предприятия? // ЭКО. 2001. - №4.

49. Комаров Е. Психология заработной платы // Управление персоналом. -2002. -№10.

50. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Чел. и труд. 1997. - №10.

51. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Чел. и труд. 1997. - №10.

52. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульая программа для менеджеров Управление развитием организаций. Модуль 6. М.: Инфра-М, 2000.

53. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску. М.: ИП РАН, 1997.

54. Королевский К.Ю. Регулирование заработной платы на предприятиях в условиях рыночных отношений и реструктуризации. М.: Недра, 1998.

55. Краткий словарь по социологии / Под общей ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. Политиздат, 1989.

56. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда // ЭКО. 1998. - №3.

57. Ко Сяо лун, Ли Цзян Управление служащими и рабочими Изд-во Управление на предприятии, 2001.

58. Куан Цзы Хуа, Цу пей Линь Психология управления. Изд-во Педагогический Университет г. Нань Цзын,1999.

59. Кукура С.П. Управление крупной корпорацией. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1997.

60. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. ЧМ.: Русс. Дел. Литер, 1999.

61. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Нов-ск.: НГЛИ, 1992.

62. Линь Цзиюо. Рыночная экономическая система в США. Изд-во ПУ, 1995.

63. Линь И-фу и др. Экономика и экономическая реформа в Китае. Изд-во ШН, 1995.

64. Линь И-фу и др. Чудеса в Китае стратегия развития и экономическая реформа. Изд-во ПУ, 1995.

65. Лиин Вэнь Шуань, Фан Ли Анализ рабочих мест. Изд-во Китайский текстиль, 2003.

66. Ли Син Цзянь. Заработная плата рабочих на предприятии и их благосостояние. Изд-во Экономическое управление, 1999.

67. Л и патова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. Ч 2003. -№3.

68. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Чел. и труд. 1998. - №8.

69. Лоренс С.Р. Управление. Перевод Хуан Вэй Вэй. Изд-во Китайский народный университет, 1996.

70. Лоренс Климан С. Управление ресурсами человека. Инструмент для успешной конкуренции. Перевод Шунь Фэй. Изд-во Механическая промышленность, 1999.

71. JIy Сянь-сян Экономика нового режима на Западе. Изд-во Китайского развития, 1996.

72. Jly Шэн Чжун Поведение организаций теория и практика, 1993.

73. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

74. Лю Цань. Об управленческой структуре в период преобразований на государственных предприятиях // Научный ежемесячник. 1996. - №6.

75. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

76. Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики Екатеринбург: ИПК УГТУ-УПИ, 2001.

77. Май Кээр биэр и др. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во Ха СЯ, 1998.

78. Мантершэнь Логика колективного действия. Шанхайский книжный магазин Санлянь, 1996.

79. Маклек Е. Дж., Ирко Д.Р. Промышленность и психологические организации. Изд-во Научный перевод, 1991.

80. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаева A.M. Спб.: Евразия, 1999.

81. Маслоу А. и др. Человеческая способность и стоимость. Перевод Лиин Фан. Изд-во Хуа Ся, 1987.

82. Маск К. Управление с помощью чувства. Изд-во Юго-Западный Финансовый университет, 1999.

83. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Чел. и труд. -2000.-№12.

84. Международная организация труда и основные направления ее нормотвоческой деятельности / Труд за рубежом. 1998. - №3.

85. Мейгор X. Поведение организации. Перевод Юй Кй Уэн. Изд-во Китайский социальный научный, 1988.

86. Мескон Е., Альберт М., Ходоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.

87. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Чел. и труд. 2001. - №1.

88. Мол Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: Фин. и стат., 2000.

89. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16.-М.: Инфра-М, 2000.

90. Морозова Е.А. Время как стимул труда: вопросы теории практики: Автореф. дис. . кан. социол. наук. Новосибирск, 1990.

91. Мо Сюн. Управление современной заработной платой. Изд-во Пекинский экономический институт, 1997.

92. Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. - №4.

93. Никифорова A.A. Организация заработной платы за рубежом. М.: Информцентр-Директор, 1996.

94. Пак М. Социальная психология. Перевод Нань Кай. Изд-во Социальный университет, 1984.

95. Пик М.Н. Управление ресурсами человека. Изд-во Китайская информация, 1998.

96. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990.

97. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учеб. пособие. Кемерово, 1990.

98. Поварич И.П., Комагоров М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда. Кемерово: ЮНИТИ ТД, 2002.

99. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики. Автореф. дисс. . на соиск. уч. степ. докт. экон. наук. Томск: ТГУ, 1991.

100. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

101. Подшерстиик Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М.: Спб.: Герда, 1998.

102. Пономарев И. Измерение мотивации // Упрйвление пресоналом. -2002.-№11.

103. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Ч Киев: Наукова думка, 1976.

104. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Чел. и труд. 2002. - №4.

105. Практическое пособие по организации оплаты труда на предприятиях (организациях) в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ВЦОПТ, 1998.

106. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда: Учеб. пособие / Кемер. гос. ун-т. Кемерово, 1988.

107. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учебное пособие. Кемерово: Кемер. гос. ун-т, 1988.

108. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. К вопросу о материальном неденежном стимулировании труда // Изв. СО АН СССР. 1985. - №1. Серия: Экономика и приклад, социология. Вып. 1.

109. Психология. Словарь / Под ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. -М.: Политиздат, 1990.

110. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. пособие. -М.: Аспект Пресс, 1998.

111. Ракоти В. Реальная заработная плата // Чел. и труд. 1999. - №6.

112. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Чел. и труд.-2002. -№1.

113. Ран И., Цзян тун, Фаль Минь Управление современными человеческими ресурсами на предприятии. Изд-во Шанхайский народ, 1996.

114. Ро Ижи-жу и др. Современная западная экономика. Изд-во ПУ, 1995.

115. Роик В. Какую модель распределительной политики выбрать? // Чел. и труд.-2002. -№11.

116. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Чел. и труд. 1999. - №8.

117. Ручка A.A., Сакада H.A. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988.

118. Рыбина Г.К. Трансформация системы стимулирования работников в приватизированном секторе экономики: Автореф. дис. . канд. экон. наук. -Ростов-на-Дону, 1997.

119. Сань Бао Лиин. Теория современного управления на предприятии. Изд-во Тянь Цзинский университет, 1998.

120. Сафьянов Д.В. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников: Автореф. дис. . канд. экон. наук. -Кемерово, 2000.

121. Силин A.A., Некипелов Д.Е. Участие работников в делах предприятий // Труд за рубежом. 2000. - №2.

122. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. 2000. - №4.

123. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мир. экон. и междунар. отношения. -2002. №12.

124. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. М.: Изд-во РЭА, 1996.

125. Су Даун Шуи Психология управления. Изд-во Фу Даньский университет, 1992.

126. Сюи Тень-чин и др. Реформа госпредприятий в Китае. Изд-во Китайская экономика, 1998.

127. Сюй Юй Лиин. Поведение организаций. Изд-во Китайский труд, 1996.

128. Сюй Чэн Дэ. Справочник по стимулированию служащих и рабочих. Изд-во Китайские информации, 2001.

129. Сюи Лянь Чан, Лу Тэнь Чжун Психология управления. Изд-во Экономический Научный, 1986.

130. Сюн Цао Цюнь Анализ и конструирование работы. Изд-во Экономика г. Гуан Чжао провинции Туан Дун, 2002.

131. Ся Лянь Сян. Социальная психология. Изд-во Китайский народный университет, 1987.

132. Сян Фэн, Хуан Цзе. Проверка служащих и рабочих и управление заработной платы. Изд-во Управление на предприятии, 1999.

133. Тайсон С., Тикшун Т. Поведение организации. Перевод Као Сияу Цу. Изд-во Китайские информации, 1997.

134. Тарифно-квалификационный справочник. М.: Приор, 1998.

135. Татарников A.A. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. -М., 1992.

136. Тим X. Успешное управление группой. Перевод Jly Вэн Юн. Изд-во Северно-восточный Финансовый университет, 2000.

137. Тутунджян А.К. Реструктуризация предприятий в условиях перехода к рыночной экономике: проблемы теории и практики. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2000.

138. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

139. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.

140. Управление это наука и исскуство. - М.: Республика, 1993.

141. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998.

142. Управление персоналом: Энцикл словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.

143. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем. Изд-во ЭКМОС, 1999.

144. Ушу Пин. Акция стимулирования. Изд-во Провинция Шань Дун, 2002.

145. Фадеев А.Н., Мальцева В.А., Попов В.Г. Трудовая мотивация в условиях перехода к рынку. Пермь, 1994.

146. Федеральный закон О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода Проект // Чел. и труд. 2001. - №6.

147. Федченко А. Соотношение доходов работников и объема продукции требует обоснования // Чел. и труд. 2002. -№10.

148. Франк Цзимяньни. Секрет экономического чуда в Японии. Изд-во Научно-техническая литература, 1997.

149. Фром А. Работа и стимулирование. Перевод Цюань Мин. Изд-во Народ г. Шан Хай, 1990.

150. Хавулик В., Кунт X. Управление. Перевод Хэ То Хуа. Изд-во экономический научный, 1993.

151. Хамотан Дж Психология управления. Изд-во Китайский народный университет, 1989.

152. Хань Сюй-луань Усовершенствование доверительно-агентского отношения // Экономическое управление, 1997, №1.

153. Хань Сюй-луань. Совершенствование внутрипроизводственных отношений // Экономическое управление, 1997, №3.

154. Хау Шу Сэн. Техника по стимулированию человека. Изд-во Управление на предприятии, 2001.

155. Херекл Т. Поведение организаций. Изд-во Китайский социальный научный, 1991.

156. Хлынов В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии // Проблемы Дальнего Востока. 1995. - №6.

157. Хоу Хай Тао. Заработная плата и законы заработной платы. Изд-во Управление на предприятии, 1996.

158. Хоу Шу Шэнь. Техника по стимулированию человека. Изд-во Управление на предприятии, 2001.

159. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2000. - №4.

160. Цзинь Цзин-сяньи и др. Режим в современных предприятиях в Японии. Изд-во Экономическая наука, 1995.

161. Цзян Цян. Как построить культуру на предприятии. Изд-во Высшее образование, 2001.

162. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации // ЭКО. - 1997. - №9.

163. Чжан Узюе Современная экономика права собственности. Шанхайский книжный магазин Санлянь, 1994.

164. Чжан Вэй-ин Управленческая структура собственности и доверительно-агентские отношения // Экономические исследования. -1996. -№3.

165. Чжан и Чи. Основы экономического управления. Изд-во Экономическая ежедневная газета, 1999.

166. Чжан Вэй-нн. Управленческая структура собственности и внутрихозяйственные отношения // Экономические исследования. 1996. -№3.

167. Чжан Юй-янь. Характер госпредприятий. Ч. 1. Изд-во Мир управления. - 1996. - №5.

168. Чжан Юи-янь. Характер госпредприятий. Ч. 2. Изд-во Мир управления. - 1996. - №6.

169. Чжан Циюнь. Экономический анализ привилегий и льготы. Бухгатерское изд-во Лисинь, 1996.

170. Чжан И Чи. Основы экономического управления. Изд-во Экономическая ежедневная газета, 1997.

171. Чжан Чжи Туан. Социальная психология. Изд-во Народное образование, 1996.

172. Чжоу Чжэнь-хуа. Контроль персонала предприятия и доверие колектива // Научные исследования, 1996, №11.

173. Чжао Си Тин, Суи Хань Й. Организация и управление ресурсами человека. Изд-во Сианьский Транспортный Университет, 1999.

174. Чжао Мин. Управление ресурсами человека. Изд-во Китайский народ, 1998.

175. Чжэнь Юй. Режим предприятий и организация рынка. Шанхайский книжный магазин Санлянь. 1996.

176. Чэн Чжин Фан. Современные психологические управления. Изд-во Пекинский педагогический университет, 1991.

177. Чэнь Ли. Психология промышленного управления и стоимость. Изд-во Народ г. Шан Хай, 1988 г.

178. Чэнь Цюань Мин. Управление заработной платы. Изд-во Море и Небо в г. Шэнь Чжэнь, 2002.

179. Чэнь Синь Мин. Скрытое стимулирование рабочих. Изд-во Экономика, 2002.

180. Чэнь Туй Лиин. Управление с помощью чувств. Изд-во Китайский народ, 2001.

181. Шан А. Психология организации. Перевод Юй Кай Уэн. Изд-во экономика и управление, 1987.

182. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. -Вогоград: Перемена, 1995.

183. Ши Юн Хуа. Современная социальная психология. Изд-во Педагогический Университет г. Хау Дун, 1981.

184. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Чел. и труд.-2000. №11.

185. Шугаев A.A. Организация оплаты труда в ФРГ // Труд за рубежом.2001.-№4.

186. Шэн Хун. Переходная экономика в Китае. Шанхайский книжный магазин Санлянь, 1995.

187. Шэнь Мин. Основы человека. Изд-во управление на предприятии,2002.

188. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

189. Эренберг Р. Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

190. Юй Вэнь Чжао. Психология управления. Изд-во Народной провинции Тань, 1989.

191. Яковлев Р.А. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - №10.

192. Яковлев Р. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Информцентр - Директор, 1997.

193. Ян Жуй-лун. Режим права собственности в современных предприятиях. Изд-во КНУ, 1996.

194. Ян Юй-шэн и др. Современная микроэкономика. Изд-во ПУ, 1995.

195. Ян Цзянь, Бай Юнь. Планируемая заработная плата. Изд-во Китайский ткачь, 2002.

196. Ян Дун Лун. Как планировать человеческий закон и систему. Изд-во Китайская экономика, 2001.

197. Янь У. Анализ работы и конструирование организации. Изд-во Народ г. Пекин, 2002.

Похожие диссертации

• Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий в условиях рынка
• Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда
• Стимулирование труда работников сельскохозяйственных предприятий
• Методы оценки стратегий поведения работников промышленных предприятий
• Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования