Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Любицкая, Вера Александровна |
| Место защиты | Иркутск |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования"
ЛЮБИЦКАЯ ВЕРА АЛЕКСАНДРОВНА
РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ ИНСТРУМЕНТОВ
СТИМУЛИРОВАНИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 4 ДПР 2011
Иркутск-2011
4843925
Диссертационная работа выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Солодова Наталья Германовна
Защита состоится 27 апреля 2011 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, 24, корпус 9, зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, корпус 2, ауд. 101.
Объявление о защите и автореферат диссертации размещены 23 марта 2011 г. на официальном сайте университета: www.isea.ru
Отзывы на автореферат отправлять по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, БГУЭП, Ученому секретарю диссертационного совета Д 212.070.01.
Автореферат разослан 25 марта 2011 г. Ученый секретарь диссертационного
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Бородин Владимир Андреевич
доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович
Ведущая организация:
Институт экономики Уральского отделения РАН
совета, доктор экономических наук, профессор
Т. В. Огородникова
I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Формирование эффективной мотивации и грамотного стимулирования труда персонала остается актуальным в современной экономической среде, поскольку является одним из условий успешного функционирования организации в догосрочной перспективе. Проблема поиска эффективных инструментов стимулирования приобретает особую актуальность применительно к персоналу российских промышленных предприятий, инструменты мотивации и методы стимулирования на которых потеряли свою актуальность и зачастую слабо связаны с результатами деятельности, характером труда и не могут гибко трансформироваться в соответствии с внешними конъюнктурными изменениями. На промышленных предприятиях работники не мотивированы к высокопроизводительному труду, что снижает общий уровень конкурентоспособности промышленности. Система профессиональной подготовки не обеспечивает потребностей промышленных предприятий, вследствие чего промышленность ощущает острую нехватку квалифицированных рабочих кадров.
Положение промышленных предприятий усугубляется низкими финансовыми результатами деятельности и недостатком финансовых средств для реализации программ по стимулированию труда персонала, вследствие чего труд на промышленном предприятии теряет свою привлекательность и приобретает негативный имидж.
Негативное влияние внешней среды, недостаток квалифицированных кадров на рынке труда, высокая текучесть кадров в региональной промышленности заставляет формировать новые, адаптированные к современным рыночным условиям механизмы мотивации и стимулирования труда персонала.
Проблема формирования системы мотивации и стимулирования труда не только очень актуальна, но и очень сложна в теоретико-методологическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.
Серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как М. Вебер, Дж. Кейнс, А. Маршал, Дж. Миль, Д. Рикардо, А. Смит, которые разработали фундаментальные понятия: потребности, линтересы, мотивы, стимулы и т.д.
Представители школы научного управления Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гил-бретт, Л. Гибретт, Г. Эмерсон, Г. Форд рассматривали основополагающие понятия теории мотивации. Представители школы человеческих отношений Г. Мюнстерберг, П. Фолетт, Э. Мэйо посвятили свои работы исследованиям влияния особенностей человека на его деятельность. Структуре трудовой мотивации и особенностям ее взаимодействия со стимулами к труду посвящены работы ученых А. Г. Здравомыслова, В. Н. Рожина, В. А. Ядова и других. Основу современных теорий мотивации заложили такие ученые как А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Б. Скиннер, Э. Стейси, Р. Акофф, Ф. Эмери и другие.
Институциональный уровень мотивации раскрывается в теоретических работах К. Маркса, Т. Веблена, Р. Мертона, М. Вебера и других ученых. Изучение поведения человека в условиях институциональной среды проводится в работах
таких ученых как В. Л. Тамбовцев, Д. Норт, Р. И. Капелюшников, Г. Б. Кпей-нер, В. В: Радаев, А. Е. Шаститко и других. Исследованию наноэкономики посвящены работы К. Эрроу и Г. Б. Клейнера.
Мотивацию как совокупность структурных элементов рассматривали В.И.Ковалев, Н. В. Чайковская и Я. Л. Эйдельман и другие; как процесс -В. А. Ту ев, В. И. Климычев и А. П. Смирнова, Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко и В. В. Щербина и другие. Функциональные подходы, характеризующие мотивацию как функцию управления, представлены в работах Л. К. Слуцкого, А. А. Радугина, К. А. Радугина, А. П. Егоршина.
Проблемам стимулирования труда посвящены работы Ф. С. Весекова, М. А. Винокурова, Н. А. Восколович, Б. Г. Мазмановой, Т. Д. Макаренко, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, Р. А. Яковлева и других. Стимулирующая и мо-тивационная функции заработной платы рассматривались в трудах таких ученых, как В. В. Адамчук, Н. А. Вогин, О. Ю. Минченкова, И. Г. Носырева, Т. Г. Озерникова, Ю.Г. Одегов, Г.Э. Слезингер, Т.А. Фролова, Т.Г. Яковлева и прочих.
Проблемы повышения стимулирующей роли заработной платы, формирования механизма управления оплатой труда исследуются в работах Ф. С. Весекова, М. А. Винокурова, Н. А. Восколович, П. В. Журавлева, Б. Г. Мазмановой, Т. Д. Макаренко, Ю. Г. Одегова, Р. А. Яковлева и других.
Системы и способы вознаграждений исследуется в работах Д. Бергер, Л.Бергера, Г. Гендлера, Дж. Гибсона, Н. А. Горелова, Л. А. Еловикова, П. В. Журавлева, Д. М. Иванцевича, Ю. Г. Одегова, Д. С. Синка, Р. И. Хендер-сона, П. Т. Чингоса, С. В. Шекшни, Р. Я. Яковлева и многих других.
Системы стимулирования в различных формах и их мотивационное значение изучались в работах Г. Гендлера, Дж. Гибсона, П. В. Журавлева, Д. М. Иванцевича, Ю. Г. Одегова, Д. С. Синка, С. В. Шекшни, Дж. Ханта, Р.Я.Яковлева, В. А. Шахового, С. А. Шапиро, М. Ньюмана, Т. Микович и многих других. Особенно актуальной проблемой остается проблема повышения мотивационной функции заработной платы как важнейшего инструментального стимула.
Управленческие аспекты в мотивации и стимулировании рассматриваются Т. А. Беркович, Э. М. Коротковым, А. Я. Кибановым, Ю. Д. Красовским, Т. Г. Озерниковой, Н. Г. Солодовой, С. И. Самыгиным, Е. А. Уткиным и другими.
Комплексом проблем, связанных с функционированием предприятий в рыночной среде, разработкой антикризисных методов управления занимались многие ученые, такие как Т. Ю. Базаров, В. А. Баринов, Б. Е. Бродский, Б.Л.Еремина, Е. П. Жарковская, С. М. Ильясов, В. В. Касьянов, Э. М. Короткое, А. Б. Крутик, И. К. Ларионова, Н. Л. Маренков, А. Н. Митин, А. И. Муравьев, А. В. Овчинников, Р. А. Попов, Н. В. Родионова, Н. Г. Солодова, Г. К. Таль, Ю. А. Токарева, А. Э. Федорова, А. Д. Чернявский и другие.
Тенденции развития трудовой мотивации в различных экономических условиях зафиксированы в эмпирических исследованиях В. И. Герчикова, Е. Д. Катульского, В. С. Магуна и других.
Традиционно системы мотивации и стимулирования труда в экономике рассматриваются на уровне общества и на уровне предприятия, уровень работника остается слабо изученным и методически не проработанным. Но усиление роли человеческого фактора заставляет формировать новые, специфичные методы управления, основанные на учете индивидуальных особенностей работника, что требует усиления теоретической и методологической проработки нано-уровня в мотивации и стимулировании труда.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является разработка направлений развития трудовой мотивации персонала промышленного предприятия, основанных на индивидуализации инструментов стимулирования труда.
Цель исследования определила необходимость постановки и решения следующих исследовательских задач:
- рассмотрение особенностей формирования мотивации и стимулирования труда работника на наноуровне;
- рассмотрение макро-, мезо - и микрофакторов, определяющих функционирование систем мотивации и стимулирования труда персонала;
- диагностика существующих систем мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий Атайского края в периоды роста и спада экономики, а также их влияния на нанохарактеристики персонала;
- разработка методических рекомендаций по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия с учетом возможностей индивидуализации стимулов;
- проведение апробации методических рекомендаций по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия.
Объект исследования - персонал промышленного предприятия.
Предмет исследования - возможности индивидуализации инструментов стимулирования труда с целью развития трудовой мотивации персонала промышленного предприятия.
Область исследования. Диссертация выпонена в рамках п. 5.6 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы паспорта специальностей ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).
Методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные труды зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда, институциональной экономики и управления персоналом. Использованы материалы специализированных периодических изданий, законодательные акты, нормативные документы.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили систематизированные материалы, публикуемые Федеральной службой государственной статистики о социально-экономическом положении регионов РФ, о результатах финансово-хозяйственной деятельности промышленных предприятий в РФ и Атайском крае; отчетные материалы ОАО АПЗ Ротор (г. Барнаул); резуль-
таты исследований мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, проведенных автором.
Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе исследования, заключаются в следующем:
1. Выделены особенности влияния наноэкономических характеристик персонала, в том числе характеристик сознания, ресурсов и деятельности на реализацию мотивационной функции заработной платы.
2. Определено влияние основных подсистем промышленного предприятия на систему мотивации и стимулирования труда с учетом специфики функционирования российских промышленных предприятий в рыночной среде.
3. Выявлено влияние внешних факторов, а также системы мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий Атайского края на наноэкономические характеристики персонала в периоды роста и спада экономики региона.
4. Предложены направления развития системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий региона, в основу которых положены разработанные требования к системе мотивации и стимулирования труда и результаты исследования факторов внешней и внутренней среды, определяющих состояние промышленных предприятий.
5. Разработаны и апробированы методические рекомендации по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия, включающие этапы работы и инструменты анализа макро-, мезо-, микро - и наносреды.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических положений и обосновании методических подходов по совершенствованию стимулирования труда персонала промышленного предприятия на основе использования положений наноэкономики и разработки механизмов индивидуализации стимулов к труду. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующее:
1. Определены наноэкономические характеристики персонала и их влияние на восприятие инструментов стимулирования труда, что развивает концепцию наноэкономики с позиции исследования стимулирования труда.
2. Уточнены факторы макро-, мезо-, микросреды, определяющие особенности системы мотивации и стимулирования труда персонала с учетом специфики функционирования российских промышленных предприятий в рыночной среде.
3. Разработаны направления индивидуализации инструментов стимулирования, позволяющие учесть индивидуальные потребности, результаты деятельности, компетенции и трудовой вклад работников промышленного предприятия, уточнены условия их применения для основных категорий персонала промышленного предприятия.
Теоретическая значимость работы состоит в развитии теории стимулирования труда персонала с позиций наноэкономики, а также в методическом обеспечении процессов индивидуализации инструментов стимулирования для персонала промышленного предприятия.
Практическая значимость работы заключается в ее направленности на решение актуальных проблем по построению и совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия. Практическая ценность полученных результатов характеризуется возможностью их использования промышленными предприятиями при разработке систем стимулирования труда персонала. Основные результаты диссертационной работы положены в основу выводов и рекомендаций научно-исследовательских работ в рамках аналитической ведомственной целевой программы Развитие научного потенциала высшей школы, выпоненных автором: Наноэкономи-ческие аспекты формирования мотивационных механизмов в организации (№ госрегистрации 01200850276, договор № 7Н-08 от 01.01. 2008 г.), Разработка принципов и методов формирования мотивационной системы на предприятии, адаптированной к нестабильным экономическим условиям (договор № 7Н-10 от 01.01. 2010 г.).
Отдельные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин Экономика и социология труда, Организационное поведение, Управление персоналом.
Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях:
Ч VI Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых Энергия молодых - экономике России, г. Томск, 2005 г.;
Ч Всероссийской научной конференции молодых ученых Наука. Технологии. Инновации, г. Новосибирск, 7 декабря 2005 г.;
Ч Всероссийском экономическом форуме студентов, аспирантов и молодых ученых, г. Томск, 4 марта 2006 г.;
Ч 2-й Международной научно-практической конференции Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности, г. Барнаул, 24 мая
2006 г.;
Ч Второй Летней школе Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, г. Санкт-Петербург, 15 июля
2007 г.;
Ч Летней школе Высшей школы бизнеса Московского государственного университета, г. Москва, 10 июня 2007 г.;
Ч IV Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Наука и молодежь - 2007, г. Барнаул, 25 апреля 2007 г.;
Ч 1Х-Й Международной конференции Высшей школы экономики Модернизация экономики и глобализация, г. Москва, 2 апреля 2008 г.;
Ч 5-й Международной научно-практической конференции Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона, г. Бийск, 12-13 ноября 2009 г.;
Ч 6-й Межрегиональной научно-практической конференции с международным участием Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона, г. Белокуриха, 17 декабря 2010 г.
По теме диссертации опубликовано двадцать девять научных работ общим объемом 16,83 п.л. (авторских 8,86 пл.), в том числе две работы в реферируемых ВАК научных журналах: Человек и труд, Известия Иркутской государственной экономической академии.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, изложена на 243 страницах текста, содержит 55 таблиц, 22 рисунка и 13 приложений. Библиографический список включает 192 наименования.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана характеристика степени разработанности проблемы. Сформулированы цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, отражены научная новизна, научные результаты и их практическая значимость.
В первой главе Теоретические основы формирования мотивации и стимулирования труда персонала предприятия проанализированы подходы к определению сущности и понятий мотивация труда и стимулирование труда, изучены особенности их формирования на наноуровне. Описаны нанохаракте-ристики персонала, оказывающие влияние на восприятие стимулов и реализацию мотивационной функции заработной платы. Проведен анализ подходов к формированию систем мотивации и стимулирования труда. Определены факторы и особенности формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Во второй главе Исследование мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий проведен анализ систем мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в периоды роста и спада экономики, изучены основные тенденции рынка труда Атайского края. Показано воздействие факторов внешней среды на систему мотивации и стимулирования труда и нанохарактеристики персонала промышленного предприятия.
В третьей главе Направления развития мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия приведены особенности и факторы макро-, мезо-, микро - и наносреды, определяющие функционирование системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия. Представлены и апробированы методические рекомендации по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации стимулов.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы, определены направления практического использования полученных результатов.
II ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА
1. Определены наноэкономические характеристики персонала, в том числе характеристики сознания, ресурсы и деятельность. Выявлено влияние наноэкономических характеристик на реализацию мотивационной функции заработной платы и на восприятие инструментов стимулирования труда.
Анализ теоретических и методологических подходов к стимулированию труда персонала позволяет сделать вывод, что индивидуализация стимулирования в научных подходах методически не проработана. Представляется целесообразным использовать теоретические положения наноэкономики, изучающей механизмы принятия экономических решений отдельными индивидами, для исследования особенностей мотивации и стимулирования труда и факторов, определяющих их формирование на уровне работника.
Исходя из теоретических представлений наноэкономики, автором выделены следующие основные наноэкономические характеристики работника: характеристики сознания (потребности, интересы, ценности, цели и ожидания); деятельность, ресурсы. Предложенные нанохарактеристики персонала определяют особенности восприятия инструментов стимулирования (рисунок 1).
Организация
Подсистема стимулирования труда
Достижение
целей организации
Ресурсы:
-характеристики работника; -характеристики рабочей места.
^.'Ьяплки.:
Принятие Актуализация
стимула мотива
Характеристики сознания:
-потребности; -интересы; -ценности; -цели и ожидания.
Достижение
целей работника
-содержание,;';; харамср'ПЗла,
устовия;;
Отторжение стимула
Неудовлетворенность работника, неэффективность организации
Работник
Рис. 1 - Процесс восприятия работником инструментов стимулирования Восприятие стимула представляет собой процесс, направленный на удовлетворение потребностей индивида в процессе труда и имеет следующие особенности: в его основе лежат потребности, которые осознаются человеком и побуждают его к действиям; мотивы являются внутренним фактором побуждения к деятельности, а стимул - внешним, актуализирующим мотив; нанохарактеристики синтезируются из характеристик сознания, ресурсов и деятельности и в
большей мере определяют особенности восприятия стимулов и формирования мотивов, поэтому требуют индивидуального подхода к анализу и оценке.
В случае если стимул принят - мотив актуализируется и происходит действие, связанное с коррекцией поведения, приводящее к удовлетворению или неудовлетворению потребностей. Если же стимул отторгается, то цепочка повторяется с первого этапа.
Нанохарактеристики оказывают влияние на восприятие стимулов, а также на реализацию мотивационной функции заработной платы. Особенности влияния каждой наноэкономической характеристики на восприятие стимулов и условия реализации мотивационной функции заработной платы приведены в таблице 1.
Таблица 1
Влияние наноэкономических характеристик на восприятие стимулов и мо-тивационную функцию заработной платы_
Нанохарак-теристика Влияние на восприятие стимула Условия реализации мотивационной функции заработной платы
Характеристики сознания
потребности Потребности определяют необходимость в восприятии стимула. Воспринимается только тот стимул, который удовлетворяет имеющуюся у работника потребность. В случае наличия у работника потребности в повышении собственного благосостояния мотивирующая роль заработной платы высока. В случае превалирования потребностей в самореализации, самоутверждении в обществе, карьерном росте роль заработной платы снижается.
интересы Если стимул совпадает с интересами работника, то он воспринимается как более значимый. Интересы влияют на выбор конкретного рода занятий. В случае если реализация интересов требует финансовых вложений - мотивирующая функция заработной платы как источника дохода усиливается. В случае если интересы относятся к нематериальной сфере - мотивирующая роль заработной платы снижается.
ценности Согласно ценностям работник оценивает предлагаемый стимул. Если в его системе ценностей он не является правильным, допустимым и значимым - то и восприятие его затруднено. Если в системе ценностей превалирует ориентация на деньги, то заработная плата в большей мере мотивирует работника к труду. В случае если в системе ценностей более значимую роль играет ориентация на деятельность, на труд как любимое дело - то значимость заработной платы снижается.
цели и ожидания Если личные цели совпадают с организационными, то стимулирование будет значимо для работника. Важно учесть необходимость оценки времени достижения ряда личных целей работника в течение его трудовой жизни. Если цели и их реализация у работника связаны с крупными финансовыми затратами, то мотивирующая роль заработной платы очень высока. В случае если цели работника не связаны с тратами выше среднего для него уровня и жизненно важные потребности удовлетворены, мотивирующая роль заработной платы остается на стабильном уровне.
1 1 2 | 3
Ресурсы
характеристики работника Психофизиологические и профессионально- квалификационные характеристики работника определяют уровень его конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке. В случае высокой конкурентоспособности работника, он будет более требователен к набору и размеру инструментов стимулирования. Низкая конкурентоспособность работника способствует повышению значимости стабильности заработной платы. Высокая конкурентоспособность определяет повышение мотивационной роли возможностей увеличения заработка, а также реализации потребностей более высокого уровня. При высокой иждивенческой нагрузке повышаются требования к стабильности и размеру заработка.
характеристики рабочего места Наличие ресурсов определяет возможности работника по достижению целей. В случае предоставления некачественных ресурсов или ресурсов в недостаточном количестве, у работника теряется возможность добиться результата, а, следовательно, и получить стимул. Некачественные ресурсы ограничивают возможность работника добиться результата, и снижают мотивирующую роль выплат, связанных с результативностью трудовой деятельности. Важнейшим условием является правильная дифференциация заработка в зависимости от сложности труда и квалификации работника.
Деятельность
содержание и характер труда Характер деятельности дожен определять вид инструментов стимулирования и быть адекватен выпоняемым работам и специфике деятельности. В случае если стимул не будет учитывать специфику деятельности Ч его восприятие будет затруднено. Условием реализации мотивирующей функции заработной платы является соответствие форм и систем оплаты труда характеру и содержанию труда, а также предоставление всех положенных по трудовому законодательству выплат, связанных с особыми условиями выпонения работ и условиями труда, отклоняющимися от нормальных.
социально-экономические условия на рабочем месте Стадия жизненного цикла организации оказывает влияние прежде всего на возможности предприятия в предоставлении стимулов, соответственно и их восприятие. Специфика вида деятельности определяет особенности механизмов формирования стимулов. Отраслевые особенности определяют требования к формам, системам и уровню оплаты труда. В зависимости от экономического положения определяются возможности компании в сфере стимулирования труда. При неблагоприятных социально-экономических условиях требования работников к системе стимулирования снижаются.
По результатам анализа влияния наноэкономических характеристик на восприятие стимулов в организации, очевидно, что эффективная реализация стимулирования возможна при учете индивидуальных особенностей работника, то есть индивидуализации инструментов стимулирования.
В процессе анализа традиционных для отечественных предприятий форм стимулирования было выявлено, что наивысшей степенью индивидуализации обладают заработная плата, доплаты и премии, социальные выплаты, носящие
добровольный характер, а также моральное поощрение. Следует отметить, что в зарубежных концепциях стимулирования, являющихся нетрадиционными для российской промышленности, большая часть элементов и механизмов их реализации направлены на индивидуализацию стимулирования труда персонала.
Анализируя направления индивидуализации, автор сгруппировал их по нескольким критериям, основанным на собственных результатах трудовой деятельности, на результатах деятельности предприятия или группы, на компетенциях работника и уровне его потребностей.
2. Определено влияние основных подсистем промышленного предприятия на систему мотивации и стимулирования труда с учетом специфики функционирования российских промышленных предприятий в рыночной среде.
На систему мотивации и стимулирования труда персонала оказывает влияние внешняя среда посредством экономических, государственно Ч политических, технологических, социально Ч демографических и институциональных факторов. В диссертационном исследовании для анализа внутриорганизацион-ного пространства был выбран подход Г. Клейнера, который выделяет следующие основные подсистемы внутри предприятия: ментальную, культурную, институциональную, когнитивную, организационно-технологическую, имитационную и историческую. Подсистемы предприятия определяют характер процесса мотивации и стимулирования труда персонала.
Таблица 2
Влияние подсистем современного российского промышленного предприятия на процесс мотивации и стимулирования труда_
Подсистема Воздействие
Историческая Накопленный опыт построенных ранее механизмов мотивации в современной практике сложен в адаптации. Построение новых систем мотивации затруднено отсутствием методических разработок.
Имитационная Восприятие опыта зарубежных компаний не приводит к положительным результатам в силу сложности адаптации зарубежных механизмов мотивации.
Организационно-технологическая Неудовлетворительные условия труда, низкопроизводительные технологии приводят к неудовлетворенности работников своим рабочим местом.
Когнитивная Отсутствие сформированной системы подготовки и переподготовки кадров приводит к нехватке квалификации у работников и нереализованной потребности в повышении уровня своей компетентности.
Институциональная Несовершенный институт корпоративной культуры ведет за собой отсутствие норм и правил, необходимых для повышения результативности труда и уровня межличностных отношений, несовершенный институт оплаты труда приводит к неэффективным схемам оплаты труда и отсутствию прозрачности начислений, а также низкому, неконкурентоспособному на рынке труда, уровню зарплат. Низкая информированность и низкая эффективность социального партнерства приводит к ухудшению взаимодействия организаций, социальных групп и власти.
Культурная Неразвитая культурная подсистема приводит к низкому уровню нематериальной мотивации.
Ментальная Сформированное негативное представление о промышленном предприятии приводит к тому, что труд на нем является не привлекательным, частые остановки предприятия и сокращение численности приводят к постоянному ощущению нестабильности рабочего места и незащищенности работника.
Выявленные автором особенности влияния подсистем предприятия на процесс мотивации и стимулирования труда показывают преимущественно негативные тенденции, связанные со спецификой экономического положения промышленных предприятий в современной экономике России.
3. Выявлено влияние внешних факторов, а также системы мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий Атайского края на наноэкономические характеристики персонала в периоды роста и спада экономики региона. Уточнены факторы макро-, мезо-, микросреды, определяющие особенности системы мотивации и стимулирования труда персонала с учетом специфики функционирования российских промышленных предприятий в рыночной среде.
К основным тенденциям на региональном рынке труда относятся сокращение числа занятых, низкий уровень оплаты труда, в особенности в промышленности, высокая текучесть кадров, несоответствие между спросом и предложением рабочей силы, несоответствие квалификации работников требуемому уровню технологий, а также снижение престижности труда на промышленных предприятиях в целом.
Кризисное состояние промышленных предприятий Атайского края проявляется в снижающемся уровне конкурентоспособности, что является следствием деградации производственного аппарата, усиливающейся кризисными явлениями макросреды. Сформированные в советский период регуляторы отношений государства как собственника с персоналом промышленных предприятий не действуют в рыночной среде.
Проведенные автором 5 исследований в период с 2007 по 2010 годы позволили выявить изменения в мотивации и стимулировании труда персонала, а также влияние кризиса на деятельность промышленных предприятий. Изменения произошли в параметрах удовлетворенности рабочим местом, а соответственно, значимых мотивационных факторах. Так, наиболее неудовлетворительными сторонами работы по результатам 2009 года стали величина заработной платы, условия труда, возможность повышения квалификации и ряд других (таблица 3).
Таблица 3
Параметры удовлетворенности рабочим местом по категориям работников_
Параметр удовлетворенности рабочим местом Средний бал 1-неудовлетворен, 5-удовлетворен
Рабочие Служащие
1) Условия труда 2,00 3,85
2) Содержание и организация труда 3,12 4,81
3) Стабильность и величина заработной платы 2,01 2,13
4) Соблюдение прав работника 3,82 3,56
5) Надежность рабочего места 3,50 3,12
6) Возможность продвижения по карьерной лестнице 3,13 3,52
7) Престижность профессии 2,51 3,52
8) Возможность обучения и повышения квалификации 2,14 2,18
9) Возможность инициативы и поощрения за отдельные заслуги 2,65 2,85
10) Удобство графика работы 4,13 4,19
11) Сплоченный колектив работников, командный дух 3,92 3,84
12) Информационное обеспечение о деятельности компании 2,53 2,61
13) Возможность участвовать в принятии решений 2,31 2,69
Проведенное исследование выявило наиболее актуальные мотивационные факторы, значимые для разных категорий персонала.
Возможность Улучшение
карьерного роста социально-
бытовых у атоний
Престиж работы и Интерес к работе
Отсутствие других вариантов.
Рис. 2- Значимые мотивационные факторы для категории рабочие
1 Возможность карьерного роста
Улучшение ирестн
соцкально- ирл
I Интерес к работе Стабильность Отсутствие
рабочего места других вариантов.
Рис.3 - Значимые мотивационные факторы для категории служащие
Значимые мотивационные факторы для категорий рабочие и служащие представлены на рисунках 2, 3.
Кризис 2008 года крайне негативно сказася не только на финансово-экономических показателях промышленных предприятий, но и усилил кризис систем мотивации и стимулирования труда: снизилась эффективность мотивации; сократися бюджет стимулирования персонала; первоочередным инструментом в борьбе с кризисом предприятия стало сокращение издержек на персонал.
Согласно экспертной оценке руководителей промышленных предприятий, ухудшение состояния системы мотивации и стимулирования труда персона наблюдалось практически по всем параметрам, в особенности возможности продвижения по карьерной лестнице (-2,0), стабильности и величины заработной платы (-1,8), надежности рабочего места (-1,1), возможности обучения (-1,0) и престижности предприятия (-0,9) (таблица 4).
Таблица 4
Экспертная оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия
Параметр Бал Отклонение
20072008 20092010
1) Условия труда 3,6 3,4 -0,2
2) Содержание и организация труда 3,4 3,4 0,0
3) Стабильность и величина заработной платы 3,9 2,1 -1,8
4) Соблюдение прав работника 4,8 4,4 -0,4
5) Надежность рабочего места 3,2 2,1 -1,1
6) Возможность продвижения по карьерной лестнице 3,9 1,9 -2,0
7) Престижность предприятия 3,8 2,9 -0,9
8) Возможность обучения и повышения квалификации 3,1 2,1 -1,0
9) Возможность инициативы и поощрения заслуг 1,8 1,0 -0,8
10) Удобство графика работы 4,8 4,6 -0,2
11) Сплоченный колектив работников, командный дух 3,6 2,9 -0,7
12) Информационное обеспечение о деятельности компании 4,2 3,8 -0,4
13) Возможность участвовать в принятии решений 3,1 2,9 -0,2
Результаты исследования показывают отсутствие системных действий, направленных на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятия, включающих современные механизмы привлечения и закрепления на предприятии рабочих кадров.
В диссертационном исследовании выявлено влияние внешних факторов на промышленное предприятие и на его работников (таблица 5).
Таблица 5
Влияние внешней среды на персонал промышленного предприятия
Факторы Следствия на микроуровне Следствия на наноуровне
Макроэкономические и государственно - Необходимость сокращения издержек на инвестиционные проекты, на программы переподготовки кадров, сокращение численности работников, изменение рабочего времени, усиление принудительных мер и Угроза сокращения, страх потерять работу как источник дохода, усиление вынужденной мотивации. Нестабильность рабочего места, снижение
правовые угроз и прочие. Общий отток инвестиций, снижение интереса инвесторов к несырьевым отраслям. привлекательности работы на промышленном предприятии, низкий уровень заработной платы.
Технологические Сокращение инновационного потенциала. Трудности реструктуризации, медленное освоение новых технологий, отставание в конкурентоспособности продукции. Ухудшение условий труда, снижение качества труда, потеря его привлекательности.
Социально- демографические Сложная кадровая ситуация, нехватка специалистов необходимой квалификации, старение персонала. Отсутствие четко выраженных элементов систем мотивации, разобщенность взглядов, трудовые конфликты.
Институциональные Трудности в реструктуризации и дальнейшем реформировании предприятия. Деидеологизация, стихийное формирование новой модели поведения в микросреде.
Проведенное исследование выявило наиболее актуальные мотивационные факторы, значимые для персонала разных категорий, и подтвердило необходимость разработки системы мотивации и стимулирования труда, основанной на индивидуализации стимулов и включающей как материальные, так и нематериальные инструменты.
4. Предложены направления развития системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий региона, в основу которых положены разработанные требования к системе мотивации и стимулирования труда и результаты исследования факторов внешней и внутренней среды, определяющих состояние промышленных предприятий.
По результатам анализа факторов, формирующих систему мотивации и стимулирования труда персонала, следует отметить необходимость учета специфики современного состояния промышленных предприятий и основных тенденций его развития. Система мотивации и стимулирования труда дожна включать инструменты, позволяющие стабилизировать положение работников, соблюдать их права, предоставлять социальные гарантии, а также предоставлять справедливую оценку результатам деятельности, способствовать развитию корпоративной культуры, корпоративных знаний и вовлекать работников в процесс принятия решений. В сложившихся условиях система мотивации и стимулирования труда дожна быть направлена на удовлетворение наиболее актуальных потребностей работников в надежности и стабильности рабочего места, в обеспечении постоянного дохода и прозрачности начислений; в возможности повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице; в социальной защите; в благоприятном климате внутри организации; в своевременном дожностном и квалификационном росте; в охране труда и технике безопасности и прочих.
Система мотивации и стимулирования труда на промышленном предприятии дожна учитывать влияние внешней среды, использовать гибкие инструменты воздействия на работника с учетом наноэкономических характеристик.
Факторы, определяющие функционирование системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия, представлены в виде схе-
и стимулирования труда персонала промышленного предприятия
В соответствии с состоянием внешней среды и подсистем промышленного предприятия, автором разработаны направления развития системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия (СМСТ). Мероприятия по развитию СМСТ дожны носить системный характер и соответствовать разработанным автором требованиям (таблица 6).
Предложенные направления совершенствования позволят создать предпосыки развития мотивации и стимулирования труда персонала, позволяющие удовлетворить потребности работников, учесть индивидуальные особенности и требования к инструментам стимулирования.
Таблица 6
Направления развития системы мотивации и стимулирования труда (СМСТ) персонала промышленного предприятия_
Требования к построению СМСТ Направления развития
Цели СМСТ дожны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях; быть направлены на развитие предприятия; быть понятными, логичным и доступными. Единство целей будет достигаться за счет развития институтов стратегического планирования и коммуникативного развития, посредством которых информация будет доступна всем работникам.
СМСТ дожна быть гибкой с заложенными механизмами эффективного реагирования на различные изменения внешней и внутренней среды. Гибкость обеспечат эффективные, качественные подсистемы предприятия, в частности институт корпоративной культуры как элемент культурной подсистемы.
СМСТ дожна обеспечивать социальную защищенность персонала, обеспечивая соответствующие трудовому законодательству гарантии занятости и социальной поддержки. Обеспечение социальной защищенности персонала по отношению к внешним и внутренним изменениям на предприятии, гарантии занятости и социальной поддержки.
Инструменты СМСТ дожны учитывать наноэкопомические характеристики работников. Совершенствование системы предполагает, с одной стороны, учет потребностей каждого конкретного работника, а с другой - создание ценностно-ориентированного поведения, ориентацию на трудолюбие, ценность труда и защищенность.
Обеспечивать зависимость вознаграждений от сложности труда, квалификации работников и результатов деятельности. Обеспечение соответствия результатов труда и вознаграждения достигаются за счет применения системы показателей, учитывающих результаты деятельности, которые используются для формирования инструментов стимулирования.
СМСТ дожна способствовать функционированию эффективных внутрикорпоративных институтов, таких как институт корпоративной культуры, найма и увольнения, оплаты труда, обучения, социальной поддержки. Формирование корпоративной культуры, традиций найма, увольнения персонала, придание прозрачности институту оплаты труда, актуализация социальной поддержки.
СМСТ дожна обеспечивать непрерывность процесса получения знаний, повышения квалификации, карьерный рост работников и повышение конкурентоспособности организации в целом. Взаимодействие с эффективными внутрикорпоративными институтами для обеспечения процесса получения знаний, повышения квалификации, карьерного роста работников и повышения конкурентоспособности организации в целом.
СМСТ дожна обеспечить непрерывный мониторинг эффективности инструментов мотивации и стимулирования и потребностей работников, информирование об изменениях в системе и возможных последствиях. Мониторинг потребностей персонала, удовлетворенности рабочим местом, а также информирование об изменениях в деятельности предприятия.
5. Разработаны и апробированы методические рекомендации по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия, включающие этапы работы и инструменты анализа
макро-, мезо-, микро - и наносреды. Разработаны направления индивидуализации инструментов стимулирования, позволяющие учесть индивидуальные потребности, результаты деятельности, компетенции и трудовой вклад работников промышленного предприятия, уточнены условия их применения для основных категорий персонала промышленного предприятия.
Последовательность действий по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия в рыночной среде включает три основных этапа: диагностический, организационный и контролирующий. Подробное содержание этапов приведено на^исунке 5.
Диагностический этап_
ес I- ' Г, >5 ! 11 !
ё | Ё I
Диагностика факторов макро- и мезосреды, определяющих деятельность предприятия
Диагностика подсистем предприятия и их влияния на мотивацию и стимулирование труда
Диагностика существующих методов и форм мотивации и стимулирования труда на предприятии
Исследование на неэкономических характеристик персонала и их влияния на мотивационные факторы
Постановка целей системы мотивации и стимулирования труда
Разработка инструментов стимулирования
Внедрение инструментов стимулирования
Оценка удовлетворенности и эффективности работы персонала
Организационный этап
Рис. 5Ч Последовательность действий по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия
Для диагностики факторов внешней макро - и мезосреды автором предложены показатели для их оценки. Определяя влияние факторов внешней среды на систему мотивации и стимулирования труда, целесообразно отличать положительные и отрицательные тенденции, выявлять возможности внешней среды по улучшению системы и угрозы, которые могут ухудшать состояние системы
на предприятии. Изученные тенденции определяют особенности формирования целей системы.
Анализ внутренней среды, а именно, состояния подсистем предприятия, проводится по предложенному автором в диссертационной работе перечню показателей. Диагностику существующих форм мотивации и стимулирования труда предложено проводить по следующим элементам: нормативная основа и взаимосвязь системы мотивации и стимулирования со стратегией компании; система оплаты труда и ее особенности; состояние системы допонительных льгот и нематериального стимулирования, показатели эффективности работы персонала. После проведения анализа системы мотивации и стимулирования выявляются сильные и слабые ее стороны, а также сопоставляются с возможностями и угрозами внешней среды в рамках з\уо1-анализа.
Исследование наноэкономических характеристик предполагает анализ характеристик сознания, деятельности и ресурсов. Оценка каждой наноэкономи-ческой характеристики производится согласно предложенных автором показателей. По результатам анализа целесообразно сопоставить наноэкономические характеристики персонала с предоставляемой предприятием системой мотивации и стимулирования труда персонала, что предполагает анализ потребностей и соответствия/несоответствия инструментов стимулирования и мотивации. Далее проводится разработка элементов стимулирования.
Автором предлагаются следующие направления индивидуализации стимулирования, представленные в таблице 7.
Таблица 7
Индивидуализация инструментов стимулирования труда работников
Индивидуализация Материальные инструменты стимулирования Нематериальные инструменты стимулирования
По трудовому вкладу Сдельная расценка, доплаты стимулирующего характера, премирование, трейдинг, оплата по средней производительности, личная доплата за эффективность и прочие. Творческое стимулирование, стимулирование свободным временем, сокращение продожительности рабочего времени за счет его экономил в результате высокой производительности груда, публичное признание заслуг и прочие.
По результатам деятельности предприятия Премии по достижению финансовых результатов предприятия, участие в прибыли, догосрочные программы: опционы, фантомные акции, оплата по результату: система Скэнлона, Раккера. Делегирование пономочий, информирование о состоянии дел в компании, привлечение работников к решению отдельных проблем в компании и прочие.
По компетенциям Оплата на основе профессиональных качеств и знаний, программы для ключевых испонителей, доплаты стимулирующего характера, расширенная классификация работ, предоставление поощрительных командировок, оплата обучения и повышения квалификации и прочие. Делегирование пономочий, повышение по службе, предоставление возможности обучения внутри предприятия, совершенствование условий труда, традиции, связанные с публичным признанием профессиональных мастеров, почетные отличительные знаки и прочие.
По потребностям Возможность выбора стимулов по принципу кафетерия, баланс работы и личной жизни, банк свободного времени, оплата социально-бытовых услуг добровольного характера и прочие. Совершенствование условий труда, психологического климата, элементы организационной культуры, позволяющие чувствовать себя частью колектива, подбор деятельности по способностям, ротация и прочие.
Для категорий персонала: руководители, специалисты и рабочие, были разработаны матрицы индивидуализации инструментов стимулирования, где для каждого элемента показаны условия их эффективного применения. Согласно разработанным матрицам возможно применение традиционных и нетрадиционных инструментов стимулирования для различных категорий персонала.
Апробация методических рекомендаций проведена автором на промышленном предприятии машиностроения ОАО Ротор (г. Барнаул) для категории персонала лосновные рабочие.
Согласно предложенной последовательности действий была произведена оценка внешней макро - и мезосреды, а также состояния основных подсистем предприятия.
Внешняя среда вносит в деятельность предприятия ряд ограничений. Растущая инфляция, увеличение ставок рефинансирования и ставок по кредитам способствует росту издержек предприятия. Высокий уровень инфляции стимулирует рост цен на сырье и материалы. Технологическое состояние отрасли характеризуется низким уровнем инновационной и инвестиционной активности, высоким моральным и физическим износом основных производственных фондов. Из-за низкой привлекательности отрасли промышленности, в частности машиностроения, внешнее инвестирование ограничено. Институциональная среда характеризуется неразвитостью институтов, рассогласованностью институциональных преобразований, что приводит к трудностям в поступательном развитии предприятия.
По результатам анализа подсистем предприятия был сделан вывод, что каждая подсистема, оказывающая влияние на систему мотивации и стимулирования труда, требует совершенствования.
Исходя из сформировавшихся угроз в сфере обеспечения предприятия квалифицированными рабочими кадрами, целями системы мотивации и стимулирования труда определены следующие: развитие комплексной системы, взаимоувязывающей мотивацию и стимулирование труда на предприятии; формирование кадрового потенциала посредством привлечения и сохранения квалифицированных кадров; актуализация инструментов стимулирования согласно потребностям работников; повышение удовлетворенности трудом работников предприятия.
В результате исследований автором выявлены основные наноэкономические характеристики основных рабочих предприятия, среди которых следует отметить характеристики сознания, отличающиеся преобладанием негативных ожиданий, нежеланием внедрять новое в жизнь и деятельность, отрицанием инно-
ваций, идеализацией советского менеджмента. Деятельность характеризуется изготовлением продукции на станках, высокой зависимостью от технологических возможностей оборудования, высоким процентом брака и наличием вредных производств. Ресурсы характеризуются нехваткой высококвалифицированных рабочих кадров, старением производственного персонала, низкими темпами модернизации оборудования. В соответствии с разработанными матрицами индивидуализации предложены инструменты индивидуализации стимулирования труда для категории лосновные рабочие (таблица 8).
Таблица 8
Виды стимулов для категории лосновные рабочие ОАО Ротор
Стимул Условия эффективного применения Рекомендации по возможности использования на ОАО Ротор
Традиционные
Сдельная расценка Обоснованный расчет сдельной расценки, адекватной внешним условиям и виду деятельности с учетом научно-обоснованных норм труда и тарифных ставок. Пересмотр величин сдельных расценок в сторону их увеличения на основе повышения тарифных ставок, повышения качества норм труда, индексации тарифных ставок.
Доплаты стимулирующего характера Стимулирующие доплаты не дожны компенсировать низкие тарифные ставки, их величина дожна быть ощутима для работника и устанавливаться за личные достижения рабочего и повышение интенсивности труда. Использование более широко согласно поставленным целям привлечения и сохранения квалифицированных кадров: доплаты за профессиональное мастерство, за наставничество, за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания.
Премирование Наличие показателей, характеризующих вклад работника в достижение результата организации. Введение показателей, характеризующих достижение рабочими персональных результатов.
Нетрадиционные
Личная надбавка за эффективность Надежные результаты работы, налаженная система коммуникации и оценки трудовых достижений, хороший социально-психологический климат. Возможно использование для особо ценных рабочих высокой квалификации, выпоняющих и перевыпоняющих план.
Целевое индивидуальное стимулирование - оплата по средней производительности за день Поная преданность делу сотрудников и руководства, эффективная система показателей, логичная структура оплаты. Возможно использование для рабочих с высокой производительностью труда.
Оплата на основе профессиональных качеств, знаний Точное определение связи между заработной платой, эффективностью труда и квалификацией. Наличие достаточных средств на оплату труда. Ограничена возможность использования для категории рабочие в силу недостаточности финансовых средств для пересмотра всей системы оплаты труда.
Система кафетерий Наличие финансовых средств для предоставления персоналу соци- Возможно использование при учете потребностей каждого ра-
альных услуг добровольного характера, гибкое реагирование на изменение потребностей работников и, в соответствие с этим, адаптация предлагаемых пакетов услуг. бочего и формировании бюджета на предоставление социальных услуг добровольного характера.
Немонетарные поощрения: обучение, улучшение условий труда, бытовые услуги, признание профессионального мастерства Наличие системы коммуникации в организации, разъясняющей суть поощрений, наличие системы ценностей, определение показателей для оценки профессионального мастерства и трудового вклада. Возможно применение элементов нематериального стимулирования с учетом проведения исследования потребностей.
Предлагаемые инструменты индивидуализации стимулирования для категории лосновные рабочие позволяют учесть наноэкономические характеристики, дают возможность повышения уровня удовлетворенности трудом и реализации наиболее актуальных потребностей выбранной категории персонала.
Таким образом, разработанные автором методические рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала позволят создать предпосыки выработки системных действий, направленных на привлечение и закрепление работников на промышленном предприятии, что позволит решить проблему обеспечения предприятия квалифицированными рабочими кадрами, снизить текучесть и повысить трудовую отдачу.
III ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
а) статьи, опубликованные в научных рецензируемых гаданиях:
1. Климова В. А. Совершенствование мотивационного механизма организации /
B. А. Климова // Человек и труд. - 2009. - №2. - С. 31-32 (0,23 пл.)
2. Любицкая В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде / В. А. Любицкая // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2011. - № 1. - С. 99 - 102 (0,24 п.л.)
б) наиболее значимые статьи, опубликованные в иных изданиях: всего опубликовано 27 статей, в том числе
3. Климова В. А. Человек в организации: основные факторы экономического поведения и механизмы воздействия / В. А. Климова // Позуновский вестник. - 2006. -№4-2. - С. 246-249 (0,48 п.л.)
4. Климова В. А. Некоторые аспекты экономического поведения человека в организации / В. А. Климова // Наука. Технологии. Инновации: материалы Всероссийской научной конференции молодых ученых. - Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2006. - Ч. 4. -
C. 218-220 (0,12 п.л.)
5. Экономическое поведение сельского населения в условиях сокращения занятости / М. Л. Акишина, А. А. Фанненштиль, Н. И. Глотова, В. А. Бородин, В. А. Климова // Барнаул : Изд-во АГАУ, 2007. - 136 с. (в соавторстве, авторские 0,51 п.л.)
6. Климова В. А. Методика построения мотивационного механизма на промышленном предприятии в современных социально-экономических условиях / В. А. Климова // Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона: сборник
научных докладов 3-й Международной научно-практической конференции. - Барнаул : Изд-во АтГТУ, 2007. - С. 122-127 (0,30 п.л.)
7. Климова В. А. К вопросу о построении мотивационного механизма на промышленном предприятии в условиях институциональной среды / В. А. Климова // Энергия молодых - экономике России: труды VIII Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых. Ч Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2007. - С. 483^185 (0,12 п.л.)
8. Климова В. А. Нематериальные аспекты труда как основа построения современного мотивационного механизма / В. А. Климова // Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона: материалы 4-й Межрегиональной научно-практической конференции с международным участием. - Барнаул : Азбука, 2008. -С. 226-230 (0,19 п.л.)
9. Климова В. А. Совершенствование мотивационного механизма на промышленном предприятии в условиях трансформации трудовых ценностей / В. А. Бородин,
B. А. Климова // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов : материалы 4-й Всероссийской научно-практической конференции. - Бийск : Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2008. - С. 48-50 (в соавторстве, авторские 0,20 п.л.)
10. Климова В. А. Исследование динамики трудовых ценностей работников как основа построения мотивационного механизма в организации / В. А. Климова И Модернизация экономики и глобализация: сборник статей IX Международной конференции / отв. ред. Е. Г. Ясин. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2009. - С. 134-138 (1,56 п.л.)
11. Климова В. А. Система отношений человек-организация как инструмент построения мотивационного механизма в организации / В. А. Климова // Позуновский альманах. - 2009. - №1. - С. 48-53 (0,47 п.л.)
12. Климова В. А. Особенности управления персоналом в условиях мирового экономического кризиса / В. А. Климова // Управление человеческими ресурсами: новые проблемы и новые решения: материалы межрегиональной научно-практической конференции Первого Байкальского кадрового форума. - Иркутск : Издательство БГУЭП, 2009. -С. 102-105 (0,18 п.л.)
13. Климова В. А. Особенности антикризисного управления персоналом в современной экономике / В. А. Климова // Инновации в менеджменте и маркетинге - 2010: материалы первой научно-практической конференции. - Барнаул : Азбука, 2010. -
C. 344Ч351 (0,65 п.л.)
ЛЮБИЦКАЯ ВЕРА АЛЕКСАНДРОВНА
РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ ИНСТРУМЕНТОВ
СТИМУЛИРОВАНИЯ
АВТОРЕФЕРАТ
ИД№ 06318 от 26.11.01 Подписано в печать 22.03.2011 г. Формат 60><90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,3. Заказ № 5138. Тираж 100 экз. Отпечатано в ИПО БГУЭП Байкальский государственный университет экономики и права 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Любицкая, Вера Александровна
ВВЕДЕНИЕ.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.1 Мотивация и стимулирование труда работников: необходимость и возможности индивидуализации.
1.2 Анализ теоретических подходов к построению системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.
1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия.
2 ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
2.1 Анализ внешних условий формирования мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий в Атайском крае.
2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий в период роста экономики региона.
2.3 Исследование влияния спада в экономике региона на систему мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий.
3 НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
3.1 Факторы, определяющие функционирование системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия.
3.2 Методические рекомендации по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия с учетом возможностей индивидуализации стимулов.
3.3 Апробация методических рекомендаций по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала на ОАО Ротор.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования"
Формирование эффективной мотивации и грамотного стимулирования труда персонала остается актуальным в современной экономической среде, поскольку является одним из условий успешного функционирования организации в догосрочной перспективе. Проблема поиска эффективных инструментов стимулирования приобретает особую актуальность применительно к персоналу российских промышленных предприятий, инструменты мотивации и методы стимулирования на которых потеряли свою актуальность и зачастую слабо связаны с результатами деятельности, характером труда и не могут гибко трансформироваться в соответствии с внешними конъюнктурными изменениями. Системы мотивации и стимулировании труда в промышленности представляют собой практически разрушенную и неэффективную советскую систему, где зачастую используется принудительный принцип стимулирования. Инструменты мотивации и методы стимулирования потеряли свою актуальность и зачастую носят абстрактный характер по отношению к результатам деятельности, характеру труда и не связаны с внешними конъюнктурными изменениями. На промышленных предприятиях работники не мотивированы к высокопроизводительному труду, что снижает общий уровень конкурентоспособности предприятия. Система профессиональной подготовки не обеспечивает потребностей промышленных предприятий, вследствие чего промышленность ощущает острую нехватку квалифицированных рабочих кадров.
Внешняя рыночная среда усугубляет положение промышленных предприятий низким уровнем жизни населения, углублением социального расслоения, вследствие чего происходит смена трудовых ценностей, приобретение негативного имиджа труда на промышленном предприятии.
Негативное влияние внешней среды, недостаток квалифицированных кадров на рынке труда, постоянная высокая текучесть кадров в региональной промышленности заставляет формировать новые, адаптированные к современным рыночным условиям механизмы мотивации и стимулирования труда персонала.
Проблема формирования системы мотивации и стимулирования труда не только очень актуальна, но и очень сложна в теоретико-методологическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.
Серьезный вклад в понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные ученые-экономисты, как М. Вебер, Дж. Кейнс, А. Маршал, Дж. Миль, Д. Рикардо, А. Смит, которые разработали фундаментальные понятия: потребности, линтересы, мотивы, стимулы и т.д.
Представители школы научного управления Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гил-бретт, Л. Гибретт, Г. Эмерсон, Г. Форд рассматривали основополагающие понятия теории мотивации. Представители школы человеческих отношений Г. Мюнстерберг, П. Фолетт, Э. Мэйо посвятили свои работы исследованиям влияния особенностей человека на его деятельность. Структуре трудовой мотивации и особенностям ее взаимодействия со стимулами к труду посвящены работы ученых А. Г. Здравомыслова, В. Н. Рожина, В. А. Ядова и других.
Основу современных теорий мотивации заложили такие ученые как А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Б. Скиннер, Э. Стейси, Р. Акофф, Ф. Эмери и другие.
Институциональный уровень мотивации раскрывается в теоретических работах К. Маркса, Т. Веблена, Р. Мертона, М. Вебера и других ученых. Изучение поведения человека в условиях институциональной среды проводится в работах таких ученых как В. Л Тамбовцев, Д. Норт, Р. И. Капелюшников, Г. Б. Клейнер, В. В. Радаев, А. Е. Шаститко и других. Исследованию наноэкономики посвящены работы К. Эрроу и Г. Б. Клейнера.
Мотивацию как совокупность структурных элементов рассматривали В. И. Ковалев, Н. В. Чайковская и Я. Л. Эйдельман и другие; как процесс
В. А. Туев, В. И. Климычев и А. П. Смирнова, Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко и В. В. Щербина и другие. Функциональные подходы, характеризующие мотивацию как функцию управления, представлены в работах Л. К. Слуцкого, А. А. Радугина, К. А. Радугина, А. П. Егоршина.
Проблемам стимулирования труда посвящены работы Ф. С. Весекова, М. А. Винокурова, Н. А. Восколович, Б. Г. Мазмановой, Л. Г. Миляевой, Т. Д. Макаренко, Ю. Г. Одегова, Р. А. Яковлева и других. Стимулирующая и мо-тивационная функции заработной платы рассматривались в трудах таких ученых, как В. В. Адамчук, Н. А. Вогин, О. Ю. Минченкова, И. Г. Носырева, Т. Г. Озерникова, Ю. Г. Одегов, Г. Э. Слезингер, Т. А. Фролова, Т. Г. Яковлева и прочих.
Проблемы повышения стимулирующей роли заработной платы, формирования механизма управления оплатой труда исследуются в работах Ф. С. Весекова, М. А. Винокурова, Н. А. Восколович, П. В. Журавлева, Б. Г. Мазмановой, Т. Д. Макаренко, Ю. Г. Одегова, Р. А. Яковлева и других.
Системы и способы вознаграждений исследуется в работах Д. Бергер, Л. Бергера, Г. Гендлера, Дж. Гибсона, Н. А. Горелова, Л. А. Еловикова, П. В. Журавлева, Д. М. Иванцевича, Ю. Г. Одегова, Д. С. Синка, Р. И. Хендер-сона, П. Т. Чингоса, С. В. Шекшни, Р. Я. Яковлева и многих других.
Системы стимулирования в различных формах и их мотивационное значение изучались в работах Г. Гендлера, Дж. Гибсона, П. В. Журавлева, Д. М. Иванцевича, Ю. Г. Одегова, Д. С. Синка, С. В. Шекшни, Дж. Ханта, Р. Я. Яковлева, В. А. Шахового, С. А.Шапиро, М. Ньюмана, Т. Микович и многих других. Особенно актуальной проблемой остается проблема повышения мотивационной функции заработной платы как важнейшего инструментального стимула.
Управленческие аспекты в мотивации и стимулировании рассматриваются Т. А. Беркович, Э. М. Коротковым, А. Я. Кибановым, Ю. Д. Красовским,
Т. Г. Озерниковой, Н. Г. Солодовой;, С. И. Самыгиным, Е. А. Уткиным и другими.
Комплексом проблем, связанных с функционированием предприятий в рыночной среде, разработкой антикризисных методов управления занимались многие ученые, такие как Т. Ю. Базаров, В. А. Баринов, Б. Е. Бродский, Б. Л. Еремина, Е. П. Жарковская, С. М. Ильясов, В. В. Касьянов, Э. М. Корот-ков, А. Б. Крутик, И. К. Ларионова, Н. Л. Маренков, А. Н. Митин, А. И. Муравьев, А. В. Овчинников, Р. А. Попов, Н. В. Родионова, Н. Г. Солодова, Г. К. Таль, Ю. А. Токарева, А. Э. Федорова, А. Д. Чернявский и другие.
Тенденции развития трудовой мотивации в различных экономических условиях зафиксированы в эмпирических исследованиях В. И. Герчикова, Е. Д. Катульского, В. С. Магуна и других.
Традиционно системы мотивации и стимулирования в экономике рассматриваются на уровне общества и на уровне предприятия, уровень работника остается неизученным и методически не проработанным. Но усиление роли человеческого фактора заставляет формировать новые, специфичные методы управления, основанные на учете индивидуальных особенностей человека, что требует усиления теоретической и методологической проработки наноуровня в мотивации и стимулировании труда.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является разработка направлений развития трудовой мотивации персонала промышленного предприятия, основанных на индивидуализации инструментов стимулирования труда.
Цель исследования определила необходимость постановки и решения следующих исследовательских задач:
- рассмотрение особенностей формирования мотивации и стимулирования труда работника на наноуровне;
- рассмотрение макро-, мезо- и микрофакторов, определяющих функционирование систем мотивации и стимулирования труда персонала; диагностика существующих систем мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий Атайского края в периоды роста и спада экономики, а также их влияния на нанохарактеристики персонала; разработка методических рекомендаций по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия с учетом возможностей индивидуализации стимулов; проведение апробации методических рекомендаций по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия.
Объект исследования Ч персонал промышленного предприятия.
Предмет исследования Ч возможности индивидуализации инструментов стимулирования труда с целью развития трудовой мотивации персонала промышленного предприятия.
Область исследования. Диссертация выпонена в рамках п. 5.6 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы паспорта специальностей ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).
Методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные труды зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда, институциональной экономики и управления персоналом. Использованы материалы специализированных периодических изданий, законодательные акты, нормативные документы.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили систематизированные материалы, публикуемые Федеральной службой государственной статистики о социально-экономическом положении регионов РФ, о результатах финансово-хозяйственной деятельности промышленных предприятий в РФ и Атайском крае; отчетные материалы ОАО АПЗ Ротор, Главного управления по промышленности и энергетике Атайского края; результаты исследований мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, проведенных автором.
Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе исследования, заключаются в следующем.
1. Выявлены возможности повышения мотивирующей роли заработной платы на основе учета влияния наноэкономических характеристик персонала, в том числе характеристик сознания, ресурсов и деятельности.
2. Определено особенности воздействия основных подсистем промышленного предприятия на систему мотивации и стимулирования труда с учетом специфики функционирования российских промышленных предприятий в рыночной среде.
3. Выявлены тенденции изменения наноэкономических характеристик под влиянием внешних факторов и системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий Атайского края в периоды роста и спада экономики региона.
4. Разработаны направления развития системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий Атайского края с учетом особенностей влияния факторов внешней и внутренней среды, определяющих состояние промышленных предприятий.
5. Разработаны и апробированы методические рекомендации по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации стимулов, включающие инструменты анализа макро-, мезо-, микро- и наносреды.
Элементы научной новизны диссертационного исследования. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующее.
1. Определена структура наноэкономических характеристик персонала, оказывающих влияние на восприятие инструментов стимулирования труда, что развивает концепцию Г. Б. Клейнера о наноэкономических характеристиках персонала с позиции исследования стимулирования труда.
2. Уточнено содержание факторов макро-, мезо-, микросреды, определяющих особенности системы мотивации и стимулирования труда персонала российских промышленных предприятий в рыночной среде.
3. Разработаны направления развития индивидуализации инструментов стимулирования, критериями которых явились индивидуальные потребности, результаты деятельности, компетенции и трудовой вклад работников промышленного предприятия, уточнены условия их эффективного применения для основных категорий персонала промышленного предприятия.
Теоретическая значимость работы состоит в развитии теории стимулирования труда персонала с позиций наноэкономики, а также в методическом обеспечении процессов индивидуализации инструментов стимулирования для персонала промышленного предприятия.
Практическая значимость работы заключается в ее направленности на решение актуальных проблем по построению и совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия. Практическая ценность полученных результатов характеризуется возможностью их использования промышленными предприятиями при разработке систем мотивации и стимулирования труда персонала. Основные результаты диссертационной работы положены в основу выводов и рекомендаций научно-исследовательских работ в рамках аналитической ведомственной целевой программы Развитие научного потенциала высшей школы, выпоненных автором: Наноэкономические аспекты формирования мотивационных механизмов в организации (№ госрегистрации 01200850276, договор № 7Н-08 от 01.01. 2008 г.), Разработка принципов и методов формирования мотивационной системы на предприятии, адаптированной к нестабильным экономическим условиям (договор № 7Н-10 от 01.01. 2010 г.).
Отдельные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин Экономика и социология труда, Организационное поведение, Управление персоналом.
Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях:
- VI Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых Энергия молодых - экономике России, г. Томск, 2005 г.;
- Всероссийской научной конференции молодых ученых Наука. Технологии. Инновации, г. Новосибирск, 7 декабря 2005 г.;
- Всероссийском экономическом форуме студентов, аспирантов и молодых ученых, г. Томск, 4 марта 2006 г.;
- 2-й Международной научно-практической конференции Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности, г. Барнаул, 24 мая
2006 г.;
- Второй Летней школе Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, г. Санкт-Петербург, 15 июля
2007 г.;
- Летней школе Высшей школы бизнеса Московского государственного университета, г. Москва, 10 июня 2007 г.;
- IV Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Наука и молодежь - 2007, г. Барнаул, 25 апреля 2007 г.;
- 1Х-Й Международной конференции Высшей школы экономики "Модернизация экономики и глобализация", г. Москва, 2апреля 2008 г.;
- 5-й Международной научно-практической конференции Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона, г. Бийск, 12-13 ноября 2009 г.;
- 6-й Межрегиональной научно-практической конференции с международным участием Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона, г. Белокуриха, 17 декабря 2010 г.
По теме диссертации опубликовано двадцать девять научных работ общим объемом 16,83 п.л. (авторских 8,86 п.л.), в том числе две работы в реферируемых ВАК научных журналах: Человек и труд, Известия Иркутской государственной экономической академии.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, изложена на 243 страницах текста, содержит 55 таблиц, 22 рисунка и 13 приложений. Библиографический список включает 192 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Любицкая, Вера Александровна
Выводы по третьей главе:
Система мотивации и стимулирования труда предприятия формируются под влиянием как факторов внешней среды, так и определяется региональными факторами и внутренними средой предприятия. На макро- и мезоуровнях происходят процессы, оказывающие влияние на все подсистемы предприятия. Предложенные направления совершенствования на макро, мезо и микроуровнях позволят создать предпосыки выработки системных действий, направленных на реализацию следующих наиболее актуальных потребностей работников.
Разработанные методические рекомендации по развитию системы мотивации и стимулирования труда включают три основных этапа: диагностический, организационный и контролирующий.
Развитие системы мотивации и стимулирования труда предполагает учет наноэкономических характеристик работников, которые состоят из характеристик сознания, особенностей деятельности и ресурсов. Индивидуализация стимулирования дает возможность привести в соответствие потребности работников и инструменты стимулирования. Развитие мотивации и стимулирования труда на промышленном предприятии согласно предложенным методическим рекомендациям позволит обеспечить предприятие высококвалифицированными кадрами, снизить текучесть кадров и повысить трудовую отдачу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования автором были получены следующие результаты:
1. Выявлены возможности повышения мотивирующей роли заработной платы на основе учета влияния наноэкономических характеристик персонала, в том числе характеристик сознания, ресурсов и деятельности. Определена структура наноэкономических характеристик персонала, оказывающих влияние на восприятие инструментов стимулирования труда, в состав которых входят характеристики сознания, ресурсы, деятельность. Наноэкономические характеристики определяют особенности восприятия инструментов стимулирования, а также условия реализации мотивирующей функции заработной платы. Одним из важнейших направлений, позволяющим мотивировать работников к высокопроизводительному труду, является индивидуализация инструментов стимулирования, позволяющая учесть наноэкономические особенности каждого.
2. Определено особенности воздействия основных подсистем промышленного предприятия на систему мотивации и стимулирования труда с учетом специфики функционирования российских промышленных предприятий в рыночной среде.
Подсистемы предприятия, к числу которых относятся, согласно концепции Г. Б. Клейнера историческая, имитационная, организационно-технологическая, когнитивная, институциональная, культурная, ментальная, определяют характер процесса мотивации и симулирования. На микроуровне процесс подвержен влиянию накопленного опыта и адаптации опыта других организаций в сфере мотивации, институциональных структур внутри предприятия. На наноуровне - характеризуется влиянием внутриличностных особенностей на восприятие управляющих воздействий, особенности индивидуальной мотивации. Исходя из специфичных черт промышленных предприятий, разработаны требования к построению системы мотивации и стимулирования труда работников на промышленном предприятии.
3 Выявлены тенденции изменения наноэкономических характеристик под влиянием внешних факторов и системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий Атайского края в периоды роста и спада экономики региона.
Оценка рынка труда Атайского края показывает высокий уровень безработицы, снижающаяся потребность в персонале организаций; сокращение численности квалифицированных работников, старение персонала, высокую текучесть. Кризисное состояние промышленных предприятий проявляется в снижающемся уровне конкурентоспособности, что является следствием деградации производственного аппарата, усиливающейся кризисными явлениями макросреды. Результаты исследования систем мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях показывают отсутствие системы, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия, включающей современные механизмы привлечения и закрепления на предприятии рабочих кадров. Состояние основных подсистем промышленных предприятий и тенденции внешней среды определяют предпосыки развития кризисной ситуации в сфере управления персоналом, в особенности систем трудовой мотивации.
Уточнены факторы макро-, мезо-, микросреды, определяющие особенности системы мотивации и стимулирования труда персонала с учетом специфики функционирования российских промышленных предприятий в рыночной среде.
4. Разработаны направления развития системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий Атайского края с учетом особенностей влияния факторов внешней и внутренней среды, определяющих состояние промышленных предприятий. Уточнено содержание факторов макро-, мезо-, микросреды, определяющих особенности системы мотивации и стимулирования труда персонала российских промышленных предприятий в рыночной среде
5. Разработаны и апробированы методические рекомендации по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации стимулов, включающие инструменты анализа макро-, мезо-, микро- и наносреды.
Последовательность действий по развитию системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия включает три основных этапа: диагностический, организационный и контролирующий.
В рамках методических рекомендаций разработаны направления развития индивидуализации инструментов стимулирования, критериями которых явились индивидуальные потребности, результаты деятельности, компетенции и трудовой вклад работников промышленного предприятия, уточнены условия их эффективного применения для основных категорий персонала промышленного предприятия
Проведена апробация методических рекомендаций применительно к категории основные рабочие ОАО Ротор. Практическая ценность полученных результатов характеризуется возможностью их использования промышленными предприятиями при развитии систем мотивации и стимулировании труда.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Любицкая, Вера Александровна, Иркутск
1. Автономов В. С. Модель человека в экономической науке / В. С. Автономов. СПб. : Экон. шк., 1998. - 230 с.
2. Автономов В. С. Человек в зеркале экономической теории / В. С. Автономов. М. : Наука, 1993.-320 с.
3. Адамчук В. В. Экономика труда / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. -М. : Финстатинформ, 1999. -431 с.
4. Антикризисное управление: общие основы и особенности России / под ред. И. К. Ларионова. М. : Дашков и К0, 2001. - 248 с.
5. Антикризисное управление : учебник / под ред. Э. М. Короткова. М. : ИН-ФРА-М, 2001.-216 с.
6. Антикризисное управление персоналом организации / под ред. А. Н. Митина. СПб. : Питер, 2005. - 272 с.
7. Антикризисный менеджмент / под ред. А. Г. Грязновой. М. : Изд-во ЭК-МОС, 1999.-368 с.
8. Аширов Д. А. Трудовая мотивация : учеб. пособие / Д. А. Аширов. Ч М. : Проспект, 2005. 448 с.
9. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. М. : ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
10. Баринов В. А. Антикризисное управление : учеб. пособие / В. А. Баринов. -М. : ФБК-ПРЕСС, 2005. 488 с.
11. Беркович Т. А. Аудит и контролинг персонала : учеб. пособие / Т. А. Бер-кович. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2010. - 305 с.
12. Большая Советская Энциклопедия : в 30 т. Т. 25 / гл. ред. А. М. Прохоров. Ч 3-е изд. М. : Сов. энцикл, 1976. - 600 с.
13. Большая экономическая энциклопедия. М. : Эксмо, 2007. - 816 с.
14. Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. М. : Книжный мир, 2003. - 895 с.
15. Бородин В. А. Промышленность Атая: на рубеже веков / В. А. Бородин. Ч Барнаул : Изд-во АтГТУ, 2007. 233 с.
16. Бутакова М. М. Промышленность региона: инновационные аспекты структурных преобразований / М. М. Бутакова, О. Н.Соколова. Барнаул : Изд-во Ат. гос. ун-та, 2007. Ч 103 с.
17. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.
18. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Ви-люнас. М., 1990. - 283 с.
19. Винокуров М. А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда (на примере Иркутской области) / М. А. Винокуров. Иркутск : Изд-во Иркут. ун-та, 1991. -248 с.
20. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / X. Виссема. М. : ИНФРА-М, 1996.-288 с.
21. Виханский О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -М. : Гардарика, 2002. 528 с.
22. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М. : Гардарика, 1996. - 416 с.
23. Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. М. : НОРМА-ИНФРА, 1999.-384 с.
24. Гибсон Дж. JI. Организации: поведение, структура, процессы : пер. с англ. / Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Донели. М. : ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
25. Годфруа Ж. Что такое психология / Ж. Годфруа // Собр. соч. 1992. - Т. 1. Ч 496 с.
26. Горин Н. Особенности психологического склада жителей России / Н. Горин // Вопросы экономики. 1996. - № 9. - С. 142-147.
27. Грошев И. Г. Организационная культура / И. Г. Грошев. Ч М. : Юнити, 2004. -288 с.
28. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент) : учеб. пособие / Н. А. Горелов. Ч СПб. : Информ.-издат. агентство ЛИК, 2007.-816 с.
29. Грэхем X. Т. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие для вузов : пер. с англ. / X. Т. Грэхем, Р. Беннет. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 596 с.
30. Гуияр Ф. Ж. Преобразование организации : пер. с англ. / Ф. Ж. Гуияр, Дж. Н. Кели. М. : Дело, 2000. - 376 с.
31. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления : учеб. пособие : пер. с англ. / Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс ; под ред. Е. А. Климова. Ч М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 463 с.
32. Дипроуз Д. Мотивация / Д. Дипроуз. М. : Эксмо, 2007. - 256 с.
33. Дятлов В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало ; под ред. А. Я. Кибанова. М. : ПРИОР, 1998. - 457 с.
34. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. П. Егоршин. Н. Новгород : НИМБ, 2003. - 320 с.
35. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П. Егоршин.- Н. Новгород, НИМБ, 2005. 716 с.
36. Жарковская Е. П. Антикризисное управление : учебник / Е. П. Жарковская, Б. Е. Бродский. -М. : Омега-Л, 2004. 336 с.
37. Заславская Т. И. Социология экономической жизни. Очерки теории / Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина. Новосибирск : Наука, 1991. - 448 с.
38. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности / А. Г. Здравомы-слов. -М. : Политиздат, 1986. -223 с.
39. Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? / С. В. Иванова.- М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. Ч 288 с.
40. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб. : Питер, 2003. - 512 с.
41. Кабанова А. Я. Управление персоналом организаций / А. Я. Кабанова. Ч М. : Инфра-М, 1997.-453 с.
42. Калачева Л. Л. Социология и экономика труда / Л. Л. Калачева. Новосибирск, 2000. 205 с.
43. Кибанов А. Я. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. Я. Ки-банов, Н. А. Бактаева, Г. П. Гагаринская. Самара : СГТУ, 2001. - 607 с.
44. Катков В. М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В. М. Катков // Управление персоналом. 1998. -№ 10.-С. 6-13.
45. Клейнер Г. Б. Наноэкономика / Г.Б. Клейнер // Вопросы экономики. 2004. -№ 12. - С. 70-93.
46. Клейнер Г. Б. Современная экономика России как лэкономика физических лиц / Г.Б. Клейнер // Вопросы экономики. 1996. - № 4. -С. 81-95.
47. Клейнер Г. Б. Эволюция институциональных систем / Г. Б. Клейнер. М. : Наука, 2004. - 240 с.
48. Клейнер Г. Б. Новая институциональная экономика: на пути к сверхновой / Г. Б. Клейнер // Российский журнал менеджмента. 2006. - № 1, т. 4. - С. 113122.
49. Клейнер Г. Б. Системная парадигма и теория предприятия / Г. Б. Клейнер // Вопросы экономики. 2002. - № 2. - С. 47-69.
50. Клейнер Г. Б. Стратегия предприятия / Г. Б. Клейнер. М. : Дело, 2008. -568 с.
51. Клейнер Г. Б. Эволюция системы экономических институтов в России / Г. Б. Клейнер. М. : ЦЭМИ РАН, 2003. - 129 с.
52. Клейнер Г. Б. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность / Г. Б. Клейнер, В. Л. Тамбовцев, Р. М. Качалов. Ч М. : Экономика, 1997. 182 с.
53. Климова В. А. Некоторые аспекты экономического поведения человека в организации / В. А. Климова, В. А. Бородин // Наука. Технологии. Инновации :материалы Всеросс. научн. конф. молодых ученых. Ч Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2006. -4.4.-С. 218-220. .
54. Климова В. А. Изменение мотивационной системы предприятия в условиях кризиса / В. А. Климова // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов : материалы 5-й Всеросс. науч.-практ. конф. Бийск : Изд-во АтГТУ, 2009. - С. 86-89
55. Климова В. А. Система отношений человек-организация как инструмент построения мотивационного механизма в организации / В. А. Климова // Пол-зуновский альманах. Ч 2009. № 1. Ч С. 48-53.
56. Климова В. А. Совершенствование мотивационного механизма организации / В. А. Климова // Человек и труд. 2009. - № 2. - С. 31-32.
57. Климова В. А. Человек в организации: основные факторы экономического поведения и механизмы воздействия / В. А. Климова, В. А. Бородин // Позу-новский вестник. 2006. - № 4. с. 246-249.
58. Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В. И. Климычев, А. П. Смирнова // СОЦИС. 1999. - № 12. -С. 77-79.
59. Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен : пер. с нем. / К. Кобьел. М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. Ч 190 с.
60. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. М. : Наука, 1988.- 192 с.
61. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 90-92.
62. Короткое Э. М. Концепция менеджмента / Э. М. Короткое. М. : ДеКА, 1996.-304 с.
63. Коротков Э. М. Антикризисное управление : учеб. пособие / Э. М. Корот-ков. М. : ИМПЭ им. A.C. Грибоедова, 2001. - 71 с.
64. Кошкин В. И. Антикризисное управление :17 модульная программа для менеджеров / В. И. Кошкин. М. : Инфра-Маркетинг,2000. - 512 с.
65. Кравченко А. И. Социология Макса Вебера : труд и экономика. Ч М. : Изд-во На Воробьевых, 1997. 208 с.
66. Кузнецова И. А.Трудовая адаптация и комфортность работников в изменяющейся организации / И. А. Кузецова, Н. Г. Солодова. Ч Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2004. 223 с.
67. Кьел Н. Бизнес в стиле фанк / Н. Кьел, Р. Йонас. СПб., 2002. - 273 с.
68. Лапыгин Ю. Н. Мотивация экономической деятельности в условиях экономических реформ / Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. М. : Наука, 1996. - 110 с.
69. Ларионов И. К. Антикризисное управление / И. К. Ларионов. М. : Дашков и К0, 2008.-292 с.
70. Лукассен Я. Мотивация труда в исторической перспективе : некоторые предварительные заметки по терминологии и принципам классификации / Я. Луксссен. М., 2000. - 325 с.
71. Лютенс Ф. Организационное поведение : пер. с англ. / Ф. Лютенс. М. : ИНФРА-М, 1999. - 692 с.
72. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. -№ 1.-С. 50-59.
73. Магун В. С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 19912004 гг. / В. С. Магун // Российский журнал менеджмента. 2006. - № 4, т. 4. -С. 45-74.
74. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. Ч М. : ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 376 с.
75. Магура М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова. Ч М. : Управление персоналом, 2007. 653 с.
76. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие / Б. Г. Мазмано-ва. М. : Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
77. Макклеланд Д. Мотивация человека / Д. Макклеланд. Ч СПб. : Питер, 2007. 672 с.
78. Маренков Н. Л. Антикризисное управление / Н. Л. Маренков, В. В. Касьянов. Ростов н/Д : Феникс, 2008. - 512 с.
79. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов. Часть вторая // Соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - Т. 46, ч. 1. - С. 1-618.
80. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Ч М. : Дело, 1992.-702 с.
81. Микович Дж. Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала : пер. с англ. / Дж.Т. Микович, Дж. М. Ньюман. М. : Вершина, 2005. -760 с.
82. Мильнер Б. Управление современной компанией / Б. Мильнер, Ф. Лиис. -М. : Инфра-М, 2001. 597 с.
83. Митченко, С. И. Анализ рынка труда (качественный аспект) : монография / С. И. Митченко, Н. А. Ляпкина. Барнаул : Изд-во Ат. гос. ун-та, 2009. - 105 с.
84. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала : учеб.-практ. пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. М. : ИКЦ МарТ, 2003. - 224 с.
85. Мотивационный механизм формирования трудовой активности / под ред. М. И. Войкова, Т. Я. Четверниной. М. : Ин-т экон., 1989. - 278 с.
86. Мотивация и поведение человека в сфере труда / под ред Е. Г. Антосенкова. -М., 1990.-268 с.
87. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период / В. И. Герчиков и др.. Новосибирск : ИЭиОПП СО РАН, 1993.-30 с.
88. Мотивация трудовой деятельности / под ред. В. П. Пугачева. М. : Гарда-рики, 2008.-413 с.
89. Новиков Д. А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели) / Д. А. Новиков. М. : ИПУ РАН, 1998. -216 с.
90. Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение /Д.Норт // Тезис. 1993. - Т. 1, вып.2. - С. 69 - 91
91. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. Норт. Ч М. : Фонд экон. книги Начала, 1997. 190 с.
92. Носс И. Н. Психология управления персоналом предприятия. Профессиоло-гический аспект / И. Н. Носс, Н. В. Носс. М. : КСП+, 2002. - 240 с.
93. Ньюсторм Дж.В. Организационное поведение : пер. с англ. / Дж. Ньюсторм, К. Дэвис. СПб. : Питер, 2000. - 448 с.
94. Оганесян И. А. Управление персоналом организации / И. А. Оганесян. -Минск : Амафея, 2000. 386 с.
95. Одегов Ю. Г. Управление персоналом : учебник / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. М. : Финстатинформ, 1997. Ч 878 с.
96. Озерникова Т. Г. Исследование трудовой мотивации с позиций системного подхода / Т. Г. Озерникова. Иркутск : БГУЭП, 2002. - 122 с.
97. Озерникова Т. Г. Корпоративная система мотивации персонала / Т. Г. Озерникова // Мотивация и оплата труда. 2005. - № 4. - С. 304 - 313
98. Озерникова Т. Г. Мотивация и конкурентоспособность работников: проблемы взаимосвязи / Т. Г. Озерникова // Известия ИГЭА. 2005. - № 1. - С. 7175
99. Озерникова Т. Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике / Т. Г. Озерникова. Иркутск : ИГЭА, 2001. - 278 с.
100. Озерникова Т. Г. Принуждение к труду в переходной экономике / Т. Г. Озерникова // Вопросы экономики. 2003. - № 9. - С. 100 - 110
101. Озерникова Т. Г. Профессионализм и трудовая мотивация / Т. Г. Озерникова // Служба кадров. 2002. - № 2. - С. 26 - 31
102. Озерникова Т. Г. Развитие системы стимулов к труду / Т. Г. Озерникова. -Иркутск : БГУЭП, 2002. 203 с.
103. Озерникова Т. Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации / Т. Г. Озерникова // Мотивация и оплата труда. 2007. - № 4. Ч С. 276 - 286
104. Озерникова Т. Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике / Т. Г. Озерникова. Иркутск : Изд-во ИГЭА, 2001. - 278 с.
105. Озерникова Т. Г. Управление трудовой мотивацией : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2009. - 346 с.
106. Озерникова Т. Г. Конкурентоспособность работника: понятие, исследование, управление / Т. Г. Озерникова, Н. Н. Даниленко, С. В. Кравцевич. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2007. - 256 с.
107. Основы менеджмента / О. А. Зайцева и др.. М. : Центр, 1997. - 432 с.
108. Парсонс Т. О структуре социального действия : пер. с англ. М. : Академ, проект, 2000. - 880 с.
109. Пиндайк Р. Микроэкономика / Р. Пиндайк, Д. Рудинфельд. М. : Дело, 2000. - 807 с.
110. Платонов К. К. Структура и развитие личности / К. К. Платонов М., 1986.-176 с.
111. Поварич И. П. Стимулирование труда: системный подход / И. П. Пова-рич, Б. Г. Прошкин. Ч Новосибирск : Наука, Сиб. отд-ние, 1990. 198 с.
112. Полякова Н. В. Экономическое поведение / Н. В. Полякова. Ч Иркутск : ИГЭА, 1998.-236 с.
113. Попов, Р. А. Антикризисное управление : учебник / Р. А. Попов. М. : Высш. шк., 2005. - 429 с.
114. Прошкин Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. Новосибирск : Изд-во СО РАН, 2008. - 380 с.
115. Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в торговых компаниях / Ю. Пустынникова, С. Гольдберг. Электрон, текст, дан. - Краснодар : Информ. агентство Клерк.Ру, 2001-2010. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетboss/articles/2687/. - Загл. с экрана.
116. Радаев В. В. Экономическая социология / В. В. Радаев. М. : Аспект Пресс, 1998.-368 с.
117. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. М. : ИНФРА-М, 1997. - 496 с.
118. Рихтер Р. Новая институциональная экономическая теория: первые шаги, сущность, перспективы / Р. Рихтер // Российский журнал менеджмента. 2006. -№ 1,т. 4.-С. 77-78.
119. Ричи Ш. Управление мотивацией : учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.
120. Родионова Н. В. Антикризисный менеджмент : учеб. пособие / Н. В. Родионова. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 223 с.
121. Ромашов О. В. Социология труда : учеб. пособие / О. В. Ромашов. М. : Гардарика, 2001. - 320 с.
122. Садовский В. Н. Основания общей теории систем / В. Н. Садовский. Ч М. : Наука, 1974.-289 с.
123. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении / Г. Саймон. Ч СПб., 1995. Ч 312 с.
124. Самборская Т. Г. Экономическое поведение работников / Т. Г. Самбор-ская. Ч М. : Экономика, 1988. 268 с.
125. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина. Ч М. : Вершина, 2008. Ч 223 с.
126. Самыгин С. И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д Столяренко. Ростов н/Д : Феникс, 1997. - 480 с.
127. Сафьянов Д. А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области) : автореф. дис. . канд. экон. наук. / Д. А. Сафьянов. Ч Кемерово, 2000. 22 с.
128. Симаков А. Г. Трудовое поведение промышленных рабочих России: закономерности и перспективы : автореф. дис. . докт. соц. наук / А. Г. Симаков. -М., 1998.-39 с.
129. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение : пер. с англ. / Д. С. Синк М. : Прогресс, 1989. -528 с.
130. Система управления трудом в условиях институциональных преобразований / под ред. М. А. Винокурова. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2007. - 544 с.
131. Скуратовская Н. Система мотивации Электронный ресурс. / Н. Скура-товская. Электрон, текст, дан. - М. : У1УАКТИВ, 2005-2010. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетconsulting/?cat=27. Ч Загл. с экрана.
132. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер. Ч М., 1996.-250 с.
133. Солодова Н. Г. Управление персоналом неустойчивых организаций / Н. Г. Солодова. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2002. - 224 с.
134. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. М. : Управление персоналом, 2005. - 278 с.
135. Социология труда : учебник / под ред. Н. И. Дряхлова. М. : Изд-во Моск. ун-та, 1993.-368 с.
136. Спивак В. А. Организационной поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. СПб. : Питер, 2000. - 416 с.
137. Сухорукова Н. Г. Экономическое поведение : учеб. пособие / Н. Г. Сухо-рукова. Новосибирск : Новосиб. гос. акад. экономики и упр., 2001. - 81 с.
138. Тамбовцев В. JI. Новая институциональная экономическая теория и менеджмент / В. JI. Тамбовцев // Российский журнал менеджмента. 2006. - № 1, т. 4.-С. 123-130.
139. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М. : Дело, 2003. - 272 с.
140. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М. : Дело, 1995. - 336 с.
141. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований / ред. М. А. Винокуров. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2004. - 162 с.
142. Трудовой кодекс Российской Федерации Электронный ресурс. М. : КонсультантПлюс, 1997-2011. - Электрон, текст, дан. - Режим доступа Ссыка на домен более не работаетpopular/tkrf/. - Загл. с экрана.
143. Туев В. А. Человеческие потребности (эскиз философской теории) / В. А. Туев. Иркутск : Изд-во ИГЭА, 1998. - 264 с.
144. Управление организацией : учебник / под ред. А. Г. Поршнева. М. : ИНФРА-М, 1998. - 669 с.
145. Управление персоналом / под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. -М. : Приор, 1999.-432 с.
146. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченко-ва. -М. : Кнорус, 2010. 512 с.
147. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. Ч М. : ИНФРА, 2007.-512 с.
148. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. Ч М. :ТЕИС, 2004.-236 с.
149. Чайковская Н. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика / Н. Чайковская, Я. Эйдельман // Общество и экономика. -2000.-№ 11/12.-С. 104-117.
150. Человек и его работа / под ред. А. Г. Здравомыслова, А. А. Рожина, В. А. Ядова. М. : Мысль, 1967. - 392 с.
151. Чингос П. Т. Оплата по результату: из опыта оплаты труда персонала в США : пер. с англ. / П. Т. Чингос. М. : Вильяме, 2004. - 416 с.
152. Шаститко А. Е. Институциональная среда хозяйствования в России: основные характеристики. Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / А. Е. Шаститко ; под общей ред. Т. И. Заславской. М. : Логос, 1999.-432 с.
153. Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. М. : Альфа-Пресс, 2006. - 224 с.
154. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике : автореф. дис. . докт. экон. наук. / Л.С. Шаховская. -М., 1995. 32 с.
155. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие / С. В. Шекшня. М. : Интел-Синтез, 1997. - 336 с.
156. Шермерорн Дж. Организационное поведение : пер. с англ. / Дж. Шерме-рорн, Дж. Хант, Р. Осборн ; под ред. Е. Г. Мол. СПб. : Питер, 2004. - 637 с.
157. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации / Я. Эйдельман // Вопросы экономики. 1991. - № 1. - С. 76-84.
158. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н. А. Вогина, Ю. Г. Одегова. Ч М. : Экзамен, 2002. Ч 736 с.
159. Экономика труда : учеб. пособие / сост. Т. Г. Озерникова, И. Г. Носырева. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2009. - 443 с.
160. Экономика труда : учебник / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. М. : Юристъ, 2002. - 592 с.
161. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда : пер. с англ. / под ред. Д. Бергер, Л. Бергера. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.
162. Энциклопедический социологический словарь / под общ. ред. Г. В. Оси-пова. М. : ИСПИ РАН, 1995. - 939 с.
163. Ядов В. А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований / В. А. Ядов // Советская социология : в 2 т. М. : Наука, 1982. - Т. 2. - С. 36-37.
164. Яковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда Как построить систему оплаты труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей / Т. Г. Яковлева. М. : Альфа-Пресс, 2007. - 162 с.
165. Alderfer С. P. Existence, relatedness and growth: human needs in organisational settings / C. P. Alderfer. London : Coollier Macmillan, 1972. - 198 p.
166. Aoki M. Toward a comparative institutional analysis I M. Aoki. Cambridge, 2001.-467 p.
167. Arrow K. Arrow and the foundations of the theory of economic policy / K. Arrow ; ed. G. R. Feiwell. London : Macmillan, 1987. - 734 p.
168. Atkinson J. W. An introduction to motivation / J. W. Atkinson. Princeton : Van Nostrad Reinhold, 1964. - 405 p.
169. Festinger L. A theory of cognitive dissonance / L. Festinger. Stanford : Stanford University Press, 1957. - 291 p.
170. Herzberg F. Work and the nature of man / F. Herzberg. Ч Cleveland : World publishing company, 1966. 203 p.
171. Hull C. Essentials of behaviour / C. Hull. New Haven : Yale Univercity Press, 1951.-422 p.
172. Hunt J. Managing people at work / J. Hunt. London : Pan books Ltd., 1981. Ч 381 p.
173. Kelley H. H. Attribution theory in social psychology / H. H. Kelley, D. Levine // Nebraska Symposium on Motivation. Lincoln, University of Nebraska Press, 1967.-P. 192-238
174. Madsen K. B. Theories of motivation; a comparative study of modern theories of motivation / K. B. Madsen. Copenhagen, 1959. - 352 p.
175. Maslow A. H. A theory of human motivation / A. H. Maslow // Psychological Rewiew. 1943. - № 50. - P. 370 - 396
176. Mayo E. The social problems of an industrial civilization / E. Mayo. London : Routledge and Kegan Paul, 1949. - 349 p.
177. McClelland D. C. The achieving society / D. C. McClelland. Princeton : Van Nostrad Reinhold, 1961. - 318 p.
178. McGregor D. The human side of enterprise / D. McGregor. New York : McGraw-Hill, 1960. - 256 p.
179. North D. C. Institutions, institutional change and economic performance / D. C. North. Cambridge : Cambridge University Press, 1991. Ч
180. Ostrom E. Governing the commons: the evolution of institutions for collective action / E. Ostrom. Cambridge : Cambridge university press, 1990. - 270 p.
181. Scholler G. Grundriss der allgemeinen volkswirtschaftslehre / G. Schmoller. -Munich ; Leipzig : Duncker and Humblot, 1990. 780 p.
182. Skinner B. Science and Human Behavior / B. Skinner //Journal of the Experimental Analysis of Behavior. Ч New York : Macmillan Company, 1953. Ч Vol. 68. Ч P. 258 266.
183. Veblen T. The theory of leisure class / T. Veblen. New York, 1924. - 304 p.
184. Vroom V. H. Work and Motivation / V. H. Vroom. New York : John Wiley & Sons, Inc., 1964.-331 p.
185. Vroom V. H. Management and motivation : selected readings / V. H. Vroom, E. L. Deci. Ч Harmondsworth : Penguin Education, Penguin Books Ltd., 1970. 3461. P
186. Weber M. Economy and Society / M. Weber // An Outline of Interpretive Sociology. Berkeley : University California Press, 1978. Ч Vol. 1. Ч P. 38-40
Похожие диссертации
- Методы оценки и инструменты повышения экономической эффективности системы материального стимулирования на промышленных предприятиях
- Развитие трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях
- Управление ростом кадрового потенциала промышленного предприятия
- Система развития контролинга на промышленных предприятиях
- Управление конкурентоспособностью промышленных предприятий на основе вовлечения в хозяйственный оборот объектов интелектуальной собственности