Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методы оценки и инструменты повышения экономической эффективности системы материального стимулирования на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Шафигулин, Айрат Радинович
Место защиты	Казань
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Методы оценки и инструменты повышения экономической эффективности системы материального стимулирования на промышленных предприятиях"

Шафигулин Айрат Радинович

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

На правах рукописи

Шафигулин Айрат Радинович

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Работа выпонена в Казанском государственном финансово - экономическом институте

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Агеев Шамиль Рахимович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Жданов Сергей Александрович кандидат экономических наук, доцент Суходоева Людмила Федоровна

Ведущая организация: Российская экономическая акаде-

мия им. Г.В. Плеханова

Защита состоится 29 сентября 2003 г. в л1600 на заседании диссертационного совета Д 212.083.02 в Казанском государственном финансово - экономическом институте по адресу: г. Казань, ул. Бутлерова, д. 4, ауд. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Казанского государственного финансово - экономического института.

Автореферат разослан л29 августа 2003 г.

Учёный секретарь диссертационного совета профессор I АзизовК.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В промышленности Российской Федерации продожаются изменения, связанные со становлением рыночной экономики. С начала реформ в течение длительного периода происходило снижение объёмов промышленного производства, связанное как с изменением общесистемных характеристик в экономике, так и с использованием устаревших технологий и оборудования, административно-командных принципов хозяйствования. После экономического кризиса 1998 года в отечественной промышленности произошёл качественный сдвиг, связанный, в первую очередь, с открывшимися возможностями по импортозамещению. Это позволило многим промышленным предприятиям увеличить объёмы производства и улучшить свои экономические показатели.

Между тем роль и воздействие указанного фактора на промышленную динамику постепенно снижается. Возможности восстановительного роста, связанного с загрузкой свободных мощностей, быстро сокращаются. Стабилизация курса рубля и улучшение макроэкономической ситуации способствуют усилению импорта. Поэтому в сложившихся условиях становится важным повышение эффективности и интенсивности промышленного производства, в первую очередь, за счет человеческого фактора, поскольку именно в этой сфере по-прежнему сохраняются накопленные значительные резервы. При этом в новых экономических условиях важную роль в сфере рационализации использования трудовых ресурсов начинает играть система стимулирования.

Как известно, в условиях дефицитной экономики, при значительном избытке денежной массы традиционные, хорошо известные системы материального стимулирования в денежной форме в определенной степени были подорваны. На первом плане как способы привлечения квалифицированных кадров в промышленности выступили обеспечение натуральных выплат и особые ало-кационные режимы доступа к материальным благам. Последовавший за этим спад экономики еще более осложнил и деформировал традиционную систему денежного материального стимулирования. С одной стороны на многих отече-

ственных промышленных предприятиях сократились возможности материального стимулирования, с другой - в структуре себестоимости резко снизилась тарифная часть оплаты труда.

Как свидетельствуют многочисленные оценки, зачастую даже на конкурентоспособных, динамично развивающихся предприятиях изменения в системе материального стимулирования труда не всегда приводят к ожидаемым результатам. Механическое применение западных технологий без учета сложившейся многоукладной национальной организационной культуры, оказывается, как правило, мало результативно. Отсутствие определенных критериев не позволяет однозначно определить какой инструмент материального стимулирования более эффективен.

Поэтому особую актуальность приобретает проблема оценки и управления эффективностью материального стимулирования в целях повышения производительности отечественных промышленных предприятий.

Степень научной разработанности. Проблеме повышения производительности труда через применение эффективных систем материального стимулирования и методам научной организации труда и расчёта производительности персонала посвящены многие научные работы зарубежных и отечественных экономистов.

Проблема эффективности влияния различных факторов на предельную производительность труда анализируется в работах А. Маршала, Дж. Кейнса, Р.Аккофа, П. Самуэльсона, Ф. Хайека. При этом учет фактора негибкости заработной платы при решении проблемы результативности производственного процесса исследуется в работах таких зарубежных экономистов, как Дж. Эрен-берг, Р. Фамер.

Особое внимание вопросам поощрения работников в зависимости от полученных результатов уделяется и в теории мотивации. С одной стороны, Д.Макгрегор, А. Маслоу, Д. Маклеланд, Д. Аткинсон, Ф. Герцберг делают упор на исследовании методов мотивации определенного поведения, с другой -Б.Скиннер, В. Врум, С. Адаме, Э. Локэ, Л. Портер, Э. Лоулер пытаются выявить

процесс, который приводит к конкретному поведению человека.

К числу отечественных экономистов, в трудах которых особое внимание уделено вопросам материального стимулирования, можно отнести А.П. Егор-шина, Л.П. Владимирову, Г.В. Савицкую, Б.Г. Мазманову, М.Г. Завельского, Т.С. Бахтину, М.Г. Колосницыну, Б.М. Генкина, В.В. Адамчука, О.В. Ромашова, М.Е. Сорокину, И.В. Мишурову, П.В. Кутелева, Е.Б. Пошерстник и Н.Б.Пошерстник. Pix исследования в основном посвящены вопросам мотивации персонала, экономике и социологии труда.

Среди представителей Казанской экономической школы, изучающих проблемы материального стимулирования, можно выделить таких ученых, как Г.В.Семенова, К.И. Азизова, Ф.Г. Хамидулина, М. Р. Сафиулина, Л.М.Забирову, Б.Ф. Михайлова, Б.Ф. Захарова. В их работах особое внимание было уделено общим вопросам рынка труда и занятости.

Однако в большей части практических и теоретических исследований, кроме наличия изучения отдельных способов материального стимулирования, собственно вопросы оценки и повышения его эффективности дожного отражения не находили. Таким образом, актуальность данной проблемы, недостаточная разработанность ряда методологических и теоретических вопросов послужили основанием для выбора темы исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является всестороннее изучение инструмента оценки эффективности материального стимулирования и методологии применения различных методов материального стимулирования в различных производственных условиях, способствующих повышению конкурентоспособности промышленных предприятий путём рационализации использования трудовых ресурсов.

В соответствии с поставленной целью автором предпринята попытка решить следующие задачи:

- уточнить теоретические основы оценки эффективности материального стимулирования;

- систематизировать методы материального стимулирования труда;

- разработать инструментарий для оценки эффективности материального стимулирования труда;

- дать анализ существующей практики и определить тенденции развития материального стимулирования в Российской Федерации и Республике Татарстан и на этой основе выявить особенности, недостатки и перспективные направления развития материального стимулирования;

- исследовать особенности организации материального стимулирования труда на промышленных предприятиях Республики Татарстан и на этой основе разработать рекомендации по совершенствованию их применения;

- определить влияние административных инструментов на повышение эффективности системы материального стимулирования;

- разработать методологию применения различных способов материального стимулирования в зависимости от эволюции производственных условий;

- предложить концепцию организации системы материального стимулирования на промышленных предприятиях.

Предметом научного исследования выступает система отношений в промышленной организации между участниками в процессе материального стимулирования.

Объектом исследования является деятельность промышленных предприятий Российской Федерации и Республики Татарстан различных отраслей, размеров и форм собственности.

Теоретические и методологические основы исследования предполагают использование общенаучных методов познания: научной абстракции, системного и статистического методов, логического подхода, методов синтеза и абстрактно-логических суждений, прикладных компьютерных программ Word и Excel, компьютерных программ обработки статистической информации, графических методов, трудов экономического и энциклопедического характера.

Информационную базу составляют статистические данные государственных комитетов Российской Федерации и Республики Татарстан по статистике,

законодательные акты и данные периодической печати, сведения по промышленным предприятиям с 1992 по 2002 года, полученные в ходе собственных статистических и социологических исследований.

Научная новизна. Основные результаты, выносимые на защиту и представляющие научную новизну, заключаются в следующем:

- уточнено определение понятия лэффективное материальное стимулирование на основе систематизации и классификации современных подходов к содержанию категорий "мотив", "стимул" и "эффективность" с использованием морфологического анализа;

- дана классификация методов материального стимулирования с применением комплексного подхода, включающего следующие критерии: характер оплаты труда, объект, источник, периодичность выплат, результат труда, позволяющего прогнозировать ожидаемые последствия применения этих методов;

- предложен метод оценки экономической эффективности системы материального стимулирования, основанный на многомерном статистическом анализе;

- выявлены тенденции развития систем материального стимулирования в Российской Федерации, а именно превышение темпов роста оплаты труда над темпами роста производительности труда, уменьшение соотношения реальной заработной платы с величиной прожиточного минимума, увеличение в структуре доходов населения скрытой заработной платы и доходов, полученных от собственности. На этой основе разработан прогноз роста реально располагаемых денежных доходов и промышленного производства в Российской Федерации;

- определены особенности развития систем материального стимулирования в Республике Татарстан, основанные на сопоставительном анализе с общероссийскими данными по численности экономически активного населения, средней заработной платы, условий труда, доходов населения, количества безработных. Обосновано, что сохранение действующей экономической политики приведет к дефициту промышленно-производственного персонала и повышению стоимости оплаты его труда в Республике Татарстан;

- изучено и оценено влияние изменении в налоговом и трудовом законодательстве на возможности промышленных предприятий по организации системы материального поощрения;

- предложена концепция администрирования регионального рынка труда, позволяющая обеспечить защиту прав трудящихся через испонение договоренностей по трехстороннему сотрудничеству;

- разработана методика обоснования применения на предприятиях различных систем материального стимулирования с применением экономико-статистических методов и экспертных оценок, основанная на расчете комплексного показателя, состоящего из отношения темпа роста производительности труда к темпу роста материального стимулирования, рентабельности персонала, производства продукции, выручки и чистой прибыли на рубль заработной платы;

- предложен подход по использованию систем негосударственного пенсионного обеспечения в качестве инструмента материального стимулирования.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

-оценка эффективности материального стимулирования труда позволяет сравнить системы материального стимулирования различных предприятий и на этой основе разработать рекомендации по повышению её эффективности и конкурентоспособности предприятия;

- модели прогнозирования роста заработной платы, реально располагаемых денежных доходов и объёма промышленного производства позволяют определить для промышленных предприятий политику в области материального стимулирования;

- определение роли субъекта Российской Федерации в развитии системы стимулирования позволяют эффективно организовать скоординированную работу в области снижения задоженности по оплате труда и выпонения договоренностей в области материального стимулирования работодателями наемных работников;

- уточнённая формулировка позволяет чётче определить область примене-

ния и инструменты материального стимулирования труда;

- классификация методов материального стимулирования труда позволяет эффективнее организовать материальное стимулирование труда путём подбора оптимального способа стимулирования;

- рекомендации по использованию инструментов негосударственного пенсионного обеспечения позволяют совершенствовать системы материального стимулирования труда предприятия с учётом потребностей работников в демографическом ракурсе и снизить налоговые платежи.

Апробация результатов исследования. Основные результаты нашего исследования использованы Кабинетом Министров Республики Татарстан в организации деятельности Республиканской межведомственной комиссии по контролю за своевременностью выплаты заработной платы, они стали составной частью предметов "Менеджмент" и "Организационное поведение" в Казанском государственном финансово-экономическом институте и Казанском государственном технологическом университете, а также использованы в практической деятельности ОАО КамАЗ, ОАО Нэфис и ОАО Казанский жировой комбинат.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, состоящих из 9 параграфов, заключения, табличных приложений и списка литературы.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень разработанности рассматриваемой проблемы, изложены цели и задачи, методологическая основа и новизна проведённых исследований, их практическая значимость.

В первой главе диссертации Теоретические основы организации системы стимулирования в деятельности промышленных предприятий были исследованы фундаментальные аспекты теории оценки эффективности материального стимулирования.

На основании исследования источников экономического характера было

показано, что собственно понятие материальное стимулирование в экономической теории и практике почти не используется. Более того, многие авторы, такие как Дж. Эренберг, В.И. Видяпин, Т.В. Яркина, считают, что наиболее близким к понятию стимул является понятие мотив, а такие авторы, как Л.П. Владимирова и Б.Г. Мазманова, полагают, что понятие мотив включает в себя понятие стимул, поэтому оно шире. В целях исключения двойственного токования понятия мотив и стимул в работе было определено соотношение указанных понятий. Кроме того, были исследованы понятия лэффективность и материальный. В работе было показано, что понятия мотив и стимул тождественны. Было предложено собственное определение понятия лэффективное материальное стимулирование как приводящее к нужным результатам, относящееся к денежному вознаграждению, материальным ценностям,, добудительная причина к труду. Полученное определение, точно устанавливая смысл эффективного материального стимулирования, позволяет раскрыть цели, задачи и способы его достижения и соответственно предложить адекватный инструментарий по эффективному управлению им.

В качестве основных методов материального стимулирования в диссертационном исследовании рассматривались выплата заработной платы, премий, доплат и надбавок, участие в доходах, затраты на здравоохранение и негосударственное пенсионное обеспечение. Автором были классифицированы основные методы оплаты труда, являющиеся главной составной частью понятия материальное стимулирование, и представлены на рисунке 1. В работе показано, что разделение методов оплаты труда во многом относительно, поскольку в практике хозяйственной деятельности промышленных предприятий, как правило, используются их различные сочетания. Делается вывод о целесообразности применения различных методов оплаты в зависимости от оценки эффективности системы материального стимулирования и критериев выбора модели материального стимулирования.

В ходе исследования выявлено, что чаще всего на предприятиях применя-

ется классическая система материального стимулирования, основанная на традиционных методах поощрения работников. Автором обосновывается, что в

определенный исторический период хозяйствования существовала своя специфика в реализации методов материального стимулирования. Так в советский период определенным дожностям был предусмотрен персональный набор социальных благ и доступ к распределяемым дефицитным товарам и услугам. При переходе к рыночным механизмам хозяйствования наблюдалось практически поное отсутствие материального поощрения, поскольку денежных средств хватало только на выплату заработной платы, а прочие методы не могли применяться из-за тяжелого финансового положения промышленных предприятий. Дефот августа 1998 года дал точок для формирования традиционных систем материального стимулирования в условиях трансформационной экономики. В диссертационном исследовании показано, что в современных условиях развития российской экономики появилась возможность внедрения допонительных инструментов материального стимулирования, которая начала реализовываться на многих промышленных предприятиях.

Кроме того, в работе отмечено, что в данном процессе оказывает сопротивление "уравниловка", которая лишает стимула для повышения эффективности производства и приводит к перераспределению ресурсов в пользу неэффективных производителей.

Одним из инструментов такого перераспределения являются разнообразие форм неденежных расчетов и налоговые недоимки. Таким образом, требуется максимальный учет негативных последствий последефицитной экономики, последствий спада и организация систем материального стимулирования, в первую очередь, на неэффективных и неконкурентоспособных производствах.

Автором проведен сравнительный анализ трех основных методов оценки: метода Дельфи, метода классической школы и метода Г.В. Савицкой. Метод Дельфи является одним из базовых в группе методов экспертных оценок. Метод классической школы основан на утверждении, что темпы роста производительности труда дожны обгонять темпы роста его оплаты. Метод, предложенный Г.В. Савицкой, предполагает, что большое значение для оценки эффективности системы материального стимулирования имеют показатели: рентабельность персонала, факторный анализ производства продукции на рубль

1 допонительная >( колективная

выручки

по использо- по учету

ванию пре- време-

мии: ни:

простая по- почасо-

временная вая

повременно- подён-

премиальная ная

окладно- поме-

ремиальная сячная

сдельно-премиальная

аккордная

аккордно-

премиальная

косвенная

бестарифная:

с использованием коэффициента стоимости ТРУД3__

экспертная система оценки ре-зультатов труда

паевая система оплаты труда

комиссионная система оплаты труда_

ставка трудового вознаграждения

системы плавающих окладов система участия а прибылях

система платы за знания и компетенции^.

Рисунок 1. Методы материального стимулирования

По характеру оплаты По объекту стимулирования По источнику стимулирования

_Допонитепьиая оппата труда|

обязательная, установленная государством (компенсационная)

по периодичности

по характеру возрастания

по результату

[ Участие в доходах_|

I прямое ^---1- I косвенное | /

| премии, заработная плата .................1 Ц акции |

заработной платы, выручка на рубль зарплаты, уровень рентабельности продаж, доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли.

Автор полагает, что вышеуказанные методы не в поной мере могут быть использованы в современной практике деятельности промышленных предприятий. Поэтому им предложен собственный метод, который базируется на использовании многомерного сравнительного анализа и степени близости, в смысле евклидовых расстояний, измеряемых при оценке реальных показателей и показателей предприятия эталона. В результате получается комплексный показатель, который даёт более поную и качественную оценку всем элементам, взаимосвязям (внутренним и внешним), а также условиям, в которых существует система материального стимулирования.

В исследовании осуществляется практическая реализация задачи многомерного сравнительного анализа, которая предполагает последовательное прохождение четырёх этапов: разработка системы показателей, формирование матрицы стандартизированных коэффициентов, построение евклидовой системы координат, суммирование коэффициентов и определение комплексной оценки предприятия.

Преимуществом предлагаемой методики являются:

- использование комплексного многомерного подхода (в отличие от метода классической школы);

- учёт реальных достижений всех исследуемых предприятий и степень их близости к показателям предприятия - эталона (в отличие от метода Г.В. Савицкой);

- получение объективной количественно измеримой оценки (в отличие от метода Дельфи).

Во второй главе "Анализ современных проблем и тенденций развития системы материального стимулирования на промышленных предприятиях" выявлены тенденции применения систем материального стимулирования в Российской Федерации и Республике Татарстан. Так же определены особенности развития материального поощрения персонала на промышленных предприяти-

В диссертационной работе были исследованы факторы, влияющие на материальное стимулирование при помощи показателей, характеризующих условия финансово-хозяйственной деятельности промышленных предприятий РФ: численности экономически активного населения, уровня фактической безработицы, средней номинальной заработной платы, объемов промышленного производства, величины прожиточного минимума, уровня рентабельности продукции, производительности труда.

Как свидетельствуют данные таблицы 1, общее количество промышленных предприятий с 1992 - 2002 г.г. в Российской Федерации увеличилось. При этом из анализа динамики основных макроэкономических показателей в российской экономике следует, что среднегодовая численность промышленно-производственного персонала уменьшалась быстрее, чем численность экономически активного населения. Это происходило на общем фоне более медленного снижения занятости в целом в экономике. Заметим, что и в период с 1999 -2002 г.г. увеличение числа занятых в промышленных отраслях было более медленным, чем в народном хозяйстве Российской Федерации. Таким образом, привлекательность промышленных отраслей являлась далеко не самой высокой, что осложняло запуск эффективных систем материального стимулирования. В большинстве случаев, за исключением отраслей промышленности, связанных с естественной монополией, возникала ситуация, когда одновременно имелась невысокая привлекательность рабочих мест на промышленных предприятиях и невозможность существенно увеличить оплату труда вследствие их сложного экономического положения.

За исследуемый период с 1992 - 2001 г.г. автором установлен рост затрат на материальное стимулирование в общей сумме расходов на производство продукции, что сопровождалось увеличением в структуре доходов населения роли скрытой заработной платы и доходов от собственности. Проведенный в диссертации анализ индикаторов жизни населения РФ позволяет сделать вывод о том, что в исследуемый период происходил ежегодный рост среднедушевых

Таблица 1

Основные показатели деятельности промышленных предприятий Российской Федерации

1л 1ГЗМ 19 92 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Число действующих предприятий гыс шт. 61,1 104 138 137 156 159 160 158 158 401.5 411.1

Объем промышленной продукции в дейсгв-х ценах мрд руС 18,5 129 384 1108 1443 1601 168! 2995 4763 5881 6868

Уровень рентабельности продукции. % 38,3 32 19,5 20,1 9.2 9.0 12,7 25,5 22,4 18,5 14.1

Удельный вес убыточных предприятий и организаций в от общем числе предприятий % 7,2 7,8 22,6 26,4 43,5 46,9 48,8 39,1 39.7 37,9 43,3

Численность ППГТ тыс. чел. 20020 18864 17440 16006 14934 14009 13173 13077 13294 13282 12976

В т.ч. рабочие тыс. чел. 16344 15640 14201 13000 11870 11014 10395 10245 10 440 10430,6 10190

Производительность груда Г1Г1П тыс. руб. 924.08 6838,42 22018,35 69224,04 96625,15 114283.67 127609,50 229028,06 358281,9 442779,7 529284,8

Затраты на оплату труда в объеме промышленного производства % 11 13.3 13,7 10,6 11,5 12,1 12,8 11.8 12 13,6 13,в

Отчисления на социальные нужды а объеме промышленного производства % 4 4,8 4,9 4 4.3 4.5 . 4.8 4,4 4,8 4,7 4Л

Таблица 2

Основные показатели деятельности промышленных предприятий Республики Татарстан за 1992 Ч 2002 г.г.

1,1 изм. 1992 1993 1994 1995 ' 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Число действующих предприятий П1Т 2382 2369 2714 2737 2690 2734 2769 3028 3130 3230 3315

О&ъем промышленной продукции мн руб 521 3266 9687 31761 44184 49948 59568 97605 191300 216251 219776

Индекс цен производителей продукции по отраслям промышленное! и в декабре к декабрю предыдущего года % 3293.7 891.5 280.6 310.2 120.2 111.6 106.1 235.4 131.5 94.7 117.36

Уровень рентабельноеЩ продукции, % 38.3 44,2 6.0 21.1 11.2 10.1 9.3 33.1 32.0 18.0 9.0

Среднесписочная численность псрсопала тыс. чел 531 495 466 376 352 349 388 384 408 416 396

В т.ч. рабочие и. 1С чел. 422 393 363 289 270 272 298 300 320 324 307

Производительность труда Г1ПП тыс, руб. 981,2 6598.0 20787,6 84470,7 125522,7 143117,5 153525,8 254179,7 468872,5 519834,1 554989,9

Начислено зрабонюй платы всего МН руб 5553,3 53021,0 181438,0 428392,0 722669,0 885324,0 949,0 1795,4 2831,6 3822,7 4644,6

в г.ч. задоженность но заработной плате мн руб н/д ОЛ 13,9 35,5 111,7 615,6 н'д н/д н/д н/д 262,9

денежных доходов и среднемесячной заработной платы. В целом оплата труда возросла в более значительной степени, чем объём производства, что свидетельствует о неэффективности применяемой системы материального стимулирования.

Необходима разработка таких систем материального стимулирования в промышленности, которые позволят привлекать рабочую силу на промышленные предприятия, удерживать имеющиеся кадры и увязать рост производительности труда и рост заработной платы.

Для прогнозирования объёма промышленной продукции и реальных располагаемых денежных доходов на основе ежеквартальных данных по российской экономике за период с 1992 - 2002 г.г. были построены экономико-математические модели, представленные в следующих формулах:

У =91,87467*1,090358241', где У - значение величины номинальной заработной платы; :

2=95,87886*1,065842045', где Ъ - значение величины объема производства промышленной продукции (в действующих ценах), 1 - показатель времени.

Разработанные автором модели отвечают статистическим критериям надежности и подтверждают, что при сохранении существующих тенденций рост заработной платы будет опережать рост промышленного производства.

Как свидетельствуют статистические данные и проведенный автором анализ, существуют особенности применения систем материального стимулирования в Республике Татарстан.

В исследовании делается вывод о том, что снижение среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (далее - ППП) и рабочих хотя и было значительным, но происходило в меньшей степени, чем в Российской Федерации (таблица 2). Отличие состояло в том, что численность ППП в Республике Татарстан снижалась быстрее, чем численность рабочих в промышленности, а в Российской Федерации - наоборот. При этом в структуре затрат

на производство продукции доля затрат на оплату труда в себестоимости промышленной продукции в Республике Татарстан была ниже, чем в среднем по

Российской Федерации.

Вместе с тем, как свидетельствуют расчеты, численность экономически активного населения в Республике Татарстан снижалась быстрее, чем в Российской Федерации, что в догосрочной перспективе приведёт к дефициту персонала и повышению его стоимости.

Однако при этом доля затрат на материальное стимулирование и уровень средней номинальной заработной платы в Республике Татарстан в исследуемый период были ниже, чем в Российской Федерации.

В целях прогнозирования на основе ежеквартальной информации за период с 1992-2002 г.г. были построены регрессионные экономико-математические модели по Республике Татарстан:

У=83,801*1,1596391', где У - среднемесячная номинальная заработная плата;

2=95,5790683,801*1,070185885', где Z - объём промышленного производства в действующих ценах, t Ч период времени.

Построенные экономико-математические модели отвечают статистическим критериям надежности и свидетельствуют о сохранении тенденции превышения темпа роста заработной платы над темпом роста объёмов производства.

Исследование промышленности позволило определить, что наиболее часто применяемыми являются тарифные и индивидуальные системы оплаты труда с выплатой премий и надбавок, установленных законодательством.

Доля заработной платы является доминирующей в общем объеме материального стимулирования. За исследуемый период она увеличилась на 8,31%. Вместе с тем в 1992 г. на долю 111111, составляющую 71,5% общей численности, приходилось 89,6% заработной платы, а в 2002 г. - на 79,25% 111111 приходится 83,5%. Таким образом, несмотря на то, что доля заработной платы 111111 превышает долю АУП, это соотношение уменьшается. Сдельная заработная плата применяется только для lilil. К 2002г. произошло её снижение на 1,3%, до уровня 15,7%. Для 111Ш применяется повременно-премиальная - 99% и про-

стая повременная система оплаты труда - 1%. За исследуемый период это соотношение не изменилось. Для АУП к 2002г. доля окладно-премиальной оплаты возросла по сравнению с 1992 г. с 95 до 99 %. Оставшаяся часть приходится на простую повременную оплату. Для ППП на 2002 г. применяется 0,35% почасовой оплаты труда, 10,28% - подённой, 75,96% - помесячной. Произошло увеличение применения поденной оплаты труда, но помесячная остается доминирующей. 24 % оплаты труда АУП является подённой, а 76 % - помесячной. За исследуемый период произошло увеличение применения помесячной оплаты труда, которая также является доминирующей.

Относительная доля премий снизилась за исследуемый период на 9,7 %. К 2002 г. на ППП приходится 82,6% премий, применялись только индивидуальные премии. Для ППП на 2002 г. доля единовременных и годовых премий снизилась, по сравнению с 1992 годом доля ежемесячных премий возросла и к 2002 году составила 47,56%. Ежеквартальные премии стали применяться с 1995 г., их рост наметися с 1997 года. Наибольшее применение на предприятиях для lilil на 2002 г. приходится на ежемесячные премии. Для АУП единовременные и годоБые премии на 2002 г. выросли по сравнению с 1992 годом. Появившись в 1995 г. ежеквартальные премии как для ППП, так и для АУП, к 2002 г. выросли. Ежемесячные премии снизились и к 2002 г. составили 27,57%. Таким образом, для АУП наибольшее применение находят годовые премии.

Относительная доля установленных законодательством надбавок сохранилась на прежнем уровне и составила 7%. Относительная доля установленных предприятиями надбавок возросла с 0,9% до 2,4%. Основная доля приходится на условно-постоянные надбавки. В общем объёме к 2002 г. доля надбавок ППП составила 75%, АУП - 25 %. Таким образом, большая часть установленных предприятиями надбавок приходится на lilil, но имеет место и перераспределение в пользу АУП.

Относительная доля затрат на здравоохранение осталась на прежнем уров-

не и составляет 0,35 % - 0,38 %. На долю lilil в 1992 г. приходилось 63,4 %, а в 2002 г. - 76,3 %. В этом сегменте доля ППП ниже, чем АУП. С 1998 г. начинает

применяться дивидендный способ материального стимулирования. Первоначально он имел отношение только к 111111, а к 2002 году доли 111111 и АУП практически сравнялись. Таким образом, доля АУП в участии в доходах возрастает.

Перспективными направлениями являются использование различных видов колективной и сдельной оплаты труда, а также премий, основанных на нескольких показателях и имеющих прямую связь с результатами работы как предприятия в целом, так и конкретного сотрудника в частности.

В третьей главе исследования Предлагаемые инструменты повышения эффективности материального стимулирования на промышленном предприятии осуществлена практическая реализация теоретических исследований с учётом особенностей менталитета в Республике Татарстан.

Автором было предложено создание специального органа - Республиканской межведомственной комиссии по контролю за своевременностью выплаты заработной платы в Республике Татарстан (далее - Комиссия), в компетенцию которой входила бы координация деятельности государственных органов, осуществляющих контроль за соблюдением трудового законодательства.

По мнению автора, в Положении о Комиссии следует предусмотреть следующие основные функции и задачи:

Х своевременное выявление причин задержек выплаты заработной платы;

Х осуществление постоянного контроля за ходом погашения работодателями просроченной задоженности по выплате заработной платы;

Х обеспечение согласованных действий испонительных органов государственной власти Республики Татарстан и иных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, при решении вопросов, связанных с обеспечением своевременной выплаты заработной платы и погашением задоженности по ее выплате;

Х определение эффективных методов воздействия на работодателей, имеющих задоженность по выплате заработной платы.

Методами воздействия Комиссии на предприятия-дожников, по мнению

автора, могут стать:

,. - административный метод - путём выдачи предписаний руководству

предприятий-дожников; ... - обращение в судебные органы с иском на предприятия-дожников и их руководителей в случае неиспонения предписаний;

- метод акционерного воздействия в тех организациях, где есть доля государства более 10 % голосующих акций или паёв.

Были разработаны основные положения регламента работы Комиссии, которые представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Основные положения регламента работы Комиссии. На основании рекомендаций автора был создан при Правительстве Республики Татарстан указанный орган, за 3 месяца работы которого наблюдалось

снижение задоженности по заработной плате на 200 мн. рублей. Необходимо отметить, что в 2000-2001 гг. за тот же период наблюдася рост задоженности,

следовательно, видно отсутствие сезонного фактора. Автор полагает, что создание Комиссии даже только с использованием метода предписаний способствует снижению задоженности по заработной плате и является эффективным инструментом субъекта федерации в создании предпосылок к формированию эффективных систем материального стимулирования на предприятиях.

Автором были апробированы методики оценки эффективности систем материального стимулирования труда, а также целесообразность использования различных методов материального стимулирования труда при различных производственных заданиях. Первоначально с использованием метода Дельфи был определен перечень показателей деятельности промышленного предприятия, более всего зависящих от материального стимулирования и оказывающих влияние на достижение целей предприятия. Для этого было проведено анкетирование руководителей 30 промышленных предприятий. В результате были выявлены следующие показатели: производительность труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, качество продукции, выручка от реализации и чистая прибыль предприятия. Затем были рассчитаны показатели оценки эффективности системы материального стимулирования, определённые в параграфе 1.3, на ОАО Нэфис, ОАО КамАЗ и ОАО Казанский жировой комбинат. Результаты оценки представлены в таблице:

Таблица 3

Показатели оценки эффективности материального стимулирования

Показатель ОАО Н:>фис ОАО КамАЗ ОАО Казанский жировой комбинат

Отношение темпа роста производительности труда к темпу роста материального стимулирования 0,962 0,927 1,084

Рентабельность персонала 32 835,09 1489,31 0

Производство продукции на рубль заработной платы 10,69 6,94 7,29

Выручка на рубль заработной платы 10,69 6,73 7,27

Чистая прибыль на рубль заработной платы 0,502 0,027 0

По представленным данным нельзя однозначно определить, какое из исследованных предприятий осуществляет эффективно материальное стимулиро-

Предлагаемый в работе комплексный показатель позволяет оценить показатели, деятельности предприятий в целом и выявить лидера. Расчёт интегрального показателя представлен в таблице 4.

Таблица 4

Результаты сравнительной рейтинговой оценки деятельности предприятий

Предприятие Отношение темпа роста производительности труда к темпу роста материального стимулирования Рентабельность персонала Производство на рубль заработной платы Чистая прибыль на рубль заработной' платы Выручка от реализации прод>кшш на рубль заработной а!аты Комплексный показатель (сумма) Ме сто

ОАО фис Нэ- 0,78757 1,00000 1,00000 1,00000 1,00000 2,19 1

0,962 32,835 10,690 0,50193 10,69

ОАО мАЗ Ка- 0,73132 0,00201 0,42146 0,00297 0,39635 1,24

0,927 . 1,471 6,940 0,02734 6,73 3

ОАО Казанский жировой комбинат 1,00000 0,00000 0,46506 0,00000 0,46250 1,39 2

1,084 0,000 7,290 0 7,27

Таким образом, комплексный показатель позволяет количественно оценить эффективность системы материального стимулирования труда. В исследуемом случае максимальный комплексный показатель равен 2,236. Следовательно, комплексный показатель ОАО Нэфис составляет 97,9% от максимального, ОАО КамАЗ - 55,5%, а ОАО Казанский жировой комбинат -. 62,2%.

Далее были исследованы варианты применения различных методов материального стимулирования в зависимости от производственных условий. Сдельная оплата труда применяется там, где достаточно легко вычислить сдельные расценки на производимую продукцию, которые длительное время не меняются, не нарушается качество, требуется увеличить выработку продукции. Иначе применяется повременная система оплаты труда. Бестарифную систему оплаты труда вообще не целесообразно применять, поскольку она исключает возможность применения гарантирующих статей Трудового кодекса. Индивидуальная оплата труда применяется там, где невозможно установить колек-

тивную ответственность за результаты работы либо указанная ответственность размыта по времени, в противном случае применяется колективная система оплаты труда. Индивидуальное премирование целесообразно применять при наличии критериев, позволяющих однозначно определить вклад конкретных работников в повышение эффективности деятельности предприятия. Применение премирования, основанного на одном показателе, целесообразно тогда, когда важно только качество или только количество производимой продукции либо имеется какой то другой показатель, являющийся определяющим по отношению ко всем остальным (например, чистая прибыль). Иначе следует применять премирование, основанное на многокритериальном показателе. Применение прогрессивного премирования целесообразно при необходимости роста выработки или качества либо для получения определённых результатов труда, отличающихся от нормируемых. Применение регрессивной системы премирования оправдано при необходимости исключения роста выработки. В противном случае применяется пропорциональное премирование.

Автор полагает, что негосударственное пенсионное обеспечение, допоняя государственное, повышая общий размер пенсии, является перспективным инструментов в материальном стимулировании. В настоящее время значительная часть экономически активного населения как в Российской Федерации, так и в Республике Татарстан, приближается к предпенсионному возрасту. По данным Отделения Пенсионного фонда России в Республике Татарстан только в 2004 году на пенсию выйдут почти 35 тыс. граждан, а в течение ближайших 15 лет их количество составит более 525 тыс. человек или почти 30 % от нынешнего уровня экономически активного населения.

Проведенный анализ показывает, что ожидаемый средний размер пенсии составит на 1 января 2004 г. около 1720 рублей. Это будет выше прожиточного минимума на 31%. Несмотря на значительное превышение прожиточного минимума, обязательное пенсионное обеспечение не может быть признано удовлетворительным. Среднемесячная заработная плата за последние 5 лет вновь выходящих на пенсию составляет 4690 рублей. Таким образом, возмещение за-

работной платы составит лишь 36,7%, в то время как в соответствии с рекомендациями Международной организации труда данный показатель дожен быть не менее 60%.

В соответствии с расчетами автора для повышения уровня пенсионного обеспечения до установленного Международной организацией труда уровня необходимо увеличить размер пенсии на 1094 рубля. Государственная пенсионная система не позволит увеличить размеры пенсий в силу демографической и экономической ситуации в России. Даже при изыскании допонительных источников финансирования, учитывая обязательный ее характер и законодательные ограничения, средний размер пенсии не сможет измениться кардинальным образом. По нашему мнению, эффективным механизмом допонительного пенсионного обеспечения является использование негосударственных пенсионных фондов (далее - НПФ).

Работодатель имеет возможность обеспечить своим работникам допонительную пенсию путем перечисления страховых взносов в НПФ. В текущих ценах для формирования допонительной негосударственной пожизненной пенсии в размере 1094 рубля работодателю необходимо внести в НПФ за женщин -160,5 тыс. руб. (из расчета предполагаемого срока дожития 12,22 года), за мужчин - 120,4 тыс. руб. (из расчета предполагаемого срока дожития 9,17 лет).

Необходимо отметить, что существующие льготы по налогообложению вкладов в НПФ также способствуют снижению затрат на материальное стимулирование труда в целом. В соответствии с Налоговым кодексом при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц (работников предприятия) не учитываются суммы пенсионных взносов, если эти суммы вносятся из средств организации, при условии, если общая сумма пенсионных взносов не превысит двух тысяч рублей в год на одного работника. Налоговым кодексом не предусмотрено налогообложение единым социальным налогом пенсионных взносов, перечисляемых предприятиями - вкладчиками в, НПФ. В результате налоговые отчисления работодателя, связанные с материальным стимулированием, могут быть снижены более чем в 3 раза по сравнению с непосредствен-

ными денежными выплатами.

Таким образом, допонительное пенсионное обеспечение с использованием НПФ является эффективным и экономичным инструментов материального стимулирования. По нашему мнению, данный инструмент стимулирования целесообразно как можно активнее использовать на практике хозяйственной деятельности промышленных предприятий.

В заключении диссертации делаются теоретические выводы и даются практические предложения.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

1. Методическая разработка для практических и индивидуальных занятий студентов II курса дневного отделения по курсу Материальное стимулирование по теме Оценка эффективности материального стимулирования труда. - Казань: Изд-во Казанский государственный университет им. В. И. Ульянова - Ленина, 2003.1,4 п.л.

2. Добровольное пенсионное обеспечение как форма эффективного стимулирования на промышленных предприятиях. //Экономический вестник Республики Татарстан. - Казань: 2003, №2, с. 15. 0,2 пл.

3. Мотивирование персонала на предприятиях, ориентированных на эффективные инновации. Инновационная среда: проблемы формирования и перспективы развития. //Тезисы докладов Всероссийской научно - практической конференции. - Казань: 2002, с.99. 0,25 п.л.

4. От пенсии до пенсии будем жить ли весело. //Казанские ведомости. - Казань: 2002. 0,2 п.л.

5. Стимулирование качества услуг через эффективность управления. //Казанские ведомости. - Казань: 2002. 0,25п.л.

6. Чтобы каждый знал, сколько денег накопилось на его индивидуальном счёте. //Казанские ведомости. - Казань: 2002. 0,2 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шафигулин, Айрат Радинович

Введение

1. Глава 1. Теоретические основы организации системы стимулирования в деятельности промышленных предприятий

1.1 Сущность и значение основных понятий эффективного материального стимулирования

1.2 Методологические основы и преимущества материального стимулирования

1.3 Оценка эффективности системы материального стимулирования

Глава 2. Анализ современных проблем и тенденций развития системы материального стимулирования на промышленных предприятиях

2.1 Влияние общефедеральной экономической политики на систему стимулирования

2.2 Региональные макроэкономические тенденции промышленных предприятий (в области материального стимулирования)

2.3 Особенности материального стимулирования на промышленных предприятиях Республики Татарстан

Глава 3. Предлагаемые инструменты повышения эффективности материального стимулирования на промышленном предприятии

3.1 Возможности и инициативы субъекта Федерации в развитии систем стимулирования

3.2 Предлагаемый подход к обоснованию системы критериев выбора модели материального стимулирования

3.3 Концепция совершенствования подходов к стимулированию при помощи инструментов системы негосударственного пенсионного обеспечения 113 Заключение 123 Список использованной литературы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методы оценки и инструменты повышения экономической эффективности системы материального стимулирования на промышленных предприятиях"

В промышленности Российской Федерации продожают происходить изменения, связанные со становлением рыночной экономики. С начала реформ в течение длительного периода наблюдается снижение объёмов промышленного производства, связанное как с изменением общесистемных характеристик в экономике, так и с использованием устаревших технологий и оборудования, применением административно-командных принципов хозяйствования. После экономического кризиса 1998 года в отечественной промышленности произошёл качественный сдвиг, связанный, в первую очередь, с открывшимися возможностями по импорто-замещению. Это позволило многим промышленным предприятиям увеличить объёмы производства и улучшить свои экономические показатели.

Между тем роль и воздействие указанного фактора на промышленную динамику постепенно снижается. Возможности восстановительного роста, связанного с загрузкой свободных мощностей, быстро сокращаются. Стабилизация курса рубля и улучшение макроэкономической ситуации способствуют усилению импорта. Поэтому в сложившихся условиях становится важным повышение эффективности и интенсивности промышленного производства, в первую очередь, за счет человеческого фактора, поскольку именно в этой сфере по-прежнему сохраняются накопленные значительные резервы. При этом в новых экономических условиях важную роль в сфере рационализации использования трудовых ресурсов начинает играть система стимулирования.

Как известно, в условиях дефицитной экономики, при значительном избытке денежной массы традиционные, хорошо известные системы материального стимулирования в денежной форме в определенной степени были подорваны. На первом плане как способы привлечения квалифицированных кадров в промышленности выступили обеспечение натуральных выплат и особые алокационные режимы доступа к материальным благам. Последовавший за этим спад экономики еще более осложнил и деформировал традиционную систему денежного материального стимулирования. С одной стороны, на многих отечественных промышленных предприятиях сократились возможности материального стимулирования, с другой - в структуре себестоимости резко снизилась тарифная часть оплаты труда.

Как свидетельствуют многочисленные оценки, зачастую даже на конкурентоспособных, динамично развивающихся предприятиях изменения в системе материального стимулирования труда не всегда приводят к ожидаемым результатам. Механическое применение западных технологий без учета сложившейся многоукладной национальной организационной культуры оказывается, как правило, мало результативно. Отсутствие определенных критериев не позволяет однозначно определить, какой инструмент материального стимулирования более эффективен.

Поэтому особую актуальность приобретает проблема оценки и управления эффективностью материального стимулирования в целях повышения производительности отечественных промышленных предприятий.

Проблеме повышения производительности труда через применение эффективных систем материального стимулирования и методам научной организации труда и расчёта производительности персонала посвящены многие научные работы зарубежных и отечественных экономистов.

Проблема эффективности влияния различных факторов на предельную производительность труда анализируется в работах А. Маршала, Дж. Кейнса, Р.Аккофа, П.Самуэльсона, Ф. Хайека. При этом учет фактора негибкости заработной платы при решении проблемы результативности производственного процесса исследуется в работах таких зарубежных экономистов, как Дж. Эренберг, Р. Фал-мер.

Особое внимание вопросам поощрения работников в зависимости от полученных результатов уделяется и в теории мотивации. С одной стороны, Д. Макгре-гор, А.Маслоу, Д. Маклеланд, Д. Аткинсон, Ф. Герцберг делают упор на исследовании методов мотивации определенного поведения, с другой - Б. Скиннер, В. Врум, С.Адаме, Э. Локэ, JI. Портер, Э. Лоулер пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека.

К числу отечественных экономистов, в трудах которых особое внимание уделено вопросам материального стимулирования, можно отнести А.П. Егоршина, Л.П. Владимирову, Г.В. Савицкую, Б.Г. Мазманову, М.Г. Завельского, Т.С. Бахтину, М.Г. Колосницыну, Б.М. Генкина, В.В. Адамчука, О.В. Ромашова, М.Е. Сорокину, И.В. Мишурову, П.В. Кутелева, Е.Б. Пошерстник и Н.Б.Пошерстник. Их исследования в основном посвящены вопросам мотивации персонала, экономике и социологии труда.

Среди представителей Казанской экономической школы, изучающих проблемы материального стимулирования, можно выделить таких ученых, как Г.В. Семенов, К.И. Азизов, Ф.Г. Хамидулин, М. Р. Сафиулин, JI.M. Забирова, Б.Ф. Михайлов, Б.Ф. Захаров. В их работах особое внимание было уделено общим вопросам рынка труда и занятости.

Однако в большей части практических и теоретических исследований рассматривались только отдельные способы материального стимулирования, собственно вопросы оценки и повышения его эффективности дожного отражения не находили. Таким образом, актуальность данной проблемы, недостаточная разработанность ряда методологических и теоретических вопросов послужили основанием для выбора темы исследования.

Целью данной диссертационной работы является всестороннее изучение инструмента оценки эффективности материального стимулирования и методологии применения различных методов материального стимулирования в различных производственных условиях, способствующих повышению конкурентоспособности промышленных предприятий через рационализацию использования трудовых ресурсов.

В соответствии с поставленной целью автором предпринята попытка решить следующие задачи:

- уточнить теоретические основы оценки эффективности материального стимулирования;

- систематизировать методы материального стимулирования труда;

- разработать инструментарий для оценки эффективности материального стимулирования труда;

- дать анализ существующей практики и определить тенденции развития материального стимулирования в Российской Федерации, Республике Татарстан и на этой основе выявить особенности, недостатки и перспективные направления развития материального стимулирования;

- исследовать особенности организации материального стимулирования труда на промышленных предприятиях Республики Татарстан и на этой основе разработать рекомендации по совершенствованию их применения;

- определить влияние административных инструментов на повышение эффективности системы материального стимулирования;

- разработать методологию применения различных способов материального стимулирования в зависимости от эволюции производственных условий;

- предложить концепцию организации системы материального стимулирования на промышленных предприятиях.

Предметом научного исследования выступает система отношений в промышленной организации между участниками в процессе материального стимулирования.

Объектом исследования является деятельность промышленных предприятий Российской Федерации и Республики Татарстан, различных отраслей, их размеров и форм собственности.

Теоретические и методологические основы исследования предполагают использование общенаучных методов познания: научной абстракции, системного и статистического методов, логического подхода, методов синтеза и абстрактноЧлогических суждений, прикладных компьютерных программ Word и Excel, компьютерных программ обработки статистической информации, графических методов, трудов экономического и энциклопедического характера.

Информационную базу составляют статистические данные государственных комитетов Российской Федерации и Республики Татарстан по статистике, законодательные акты и данные периодической печати, сведения по промышленным предприятиям с 1992 по 2002 года, полученные в ходе собственных статистических и социологических исследований.

Основные результаты, выносимые на защиту и представляющие научную новизну, заключаются в следующем:

- уточнено определение понятия лэффективное материальное стимулирование на основе систематизации и классификации современных подходов к содержанию категорий "мотив", "стимул" и "эффективность" с использованием морфологического анализа;

- дана классификация методов материального стимулирования с применением комплексного подхода, включающего следующие критерии: характер оплаты труда, объект, источник, периодичность выплат, результат труда, позволяющего прогнозировать ожидаемые последствия применения этих методов;

- предложен метод оценки экономической эффективности системы материального стимулирования, основанный на многомерном статистическом анализе;

- выявлены тенденции развития систем материального стимулирования в Российской Федерации, а именно превышение темпов роста оплаты труда над темпами роста производительности труда, уменьшение соотношения реальной заработной платы с величиной прожиточного минимума, увеличение в структуре доходов населения скрытой заработной платы и доходов, полученных от собственности. На этой основе разработан прогноз роста реально располагаемых денежных доходов и промышленного производства в Российской Федерации;

- определены особенности развития систем материального стимулирования в Республике Татарстан, основанные на сопоставительном анализе с общероссийскими данными по численности экономически активного населения, средней заработной платы, условий труда, доходов населения, количества безработных. Обосновано, что сохранение действующей экономической политики приведет к дефициту промышленно-производственного персонала и повышению стоимости оплаты его труда в Республике Татарстан;

- изучено и оценено влияние изменений в налоговом и трудовом законодательстве на возможности промышленных предприятий по организации системы материального поощрения;

- предложена концепция администрирования регионального рынка труда, позволяющая обеспечить защиту прав трудящихся через испонение договоренностей по трехстороннему сотрудничеству;

- разработана методика обоснования применения на предприятиях различных систем материального стимулирования с применением экономико-статистических методов и экспертных оценок, основанная на расчете комплексного показателя, состоящего из отношения темпа роста производительности труда к темпу роста материального стимулирования, рентабельности персонала, производства продукции, выручки и чистой прибыли на рубль заработной платы;

- предложен подход по использованию систем негосударственного пенсионного обеспечения в качестве инструмента материального стимулирования.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

- оценка эффективности материального стимулирования труда позволяет сравнить системы материального стимулирования различных предприятий и на этой основе разработать рекомендации по повышению её эффективности и конкурентоспособности предприятия;

- модели прогнозирования роста заработной платы, реально располагаемых денежных доходов и объёма промышленного производства позволяют определить для промышленных предприятий политику в области материального стимулирования;

- определение роли субъекта Российской Федерации в развитии системы стимулирования позволяют эффективно организовать скоординированную работу в области снижения задоженности по оплате труда и выпонения договоренностей в области материального стимулирования работодателями наемных работников;

- уточнённая формулировка позволяет чётче определить область применения и инструменты материального стимулирования труда;

- классификация методов материального стимулирования путём подбора их оптимального сочетания позволяет эффективнее организовать материальное стимулирование труда;

- рекомендации по использованию инструментов негосударственного пенсионного обеспечения позволяют совершенствовать системы материального стимулирования труда предприятия с учётом потребностей работников в демографическом ракурсе и снизить налоговые платежи.

Основные результаты исследования использованы Кабинетом Министров Республики Татарстан в организации деятельности Республиканской межведомственной комиссии по контролю за своевременностью выплаты заработной платы, стали составной частью предметов "Менеджмент" и "Организационное поведение" в Казанском государственном финансово-экономическом институте и Казанском государственном технологическом университете, а также использованы в практической деятельности ОАО КамАЗ, ОАО Нэфис и ОАО Казанский жировой комбинат.

Диссертация состоит из введения, трёх глав, состоящих из 9 параграфов, заключения, табличных приложений и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шафигулин, Айрат Радинович

Результаты работы определяются в течение длительного периода времени Необходимость совместной работы испонителей, имеющих разную профессию

На основании таблицы можно сделать вывод о том, что индивидуальная оплата труда применяется там, где невозможно установить колективную ответственность за результаты работы либо указанная ответственность размыта по времени (работа делается несколько месяцев). По нашему мнению, требованиям колективной формы оплаты труда соответствует ОАО КамАЗ, а индивидуальной - и ОАО Нэфис, ОАО Казанский жировой комбинат.

Критерии применения гарантированных статей нами рассмотрены не были, поскольку они установлены императивами Трудового кодекса.

Затем нами были исследованы целесообразность применения различных способов премирования. Системы премирования бывают индивидуальными и колективными; основанные на одном показателе, либо на нескольких (два и более); прогрессивными, пропорциональными и регрессивными. С учётом принципов применения указанных систем, рассмотренных нами в п.п. 1.2 и 2.3, нами была разработана система оценки показателей, позволяющая определить целесообразность применения той или иной системы премирования. Системы премирования, по нашему мнению, необходимо применять всегда при производительности труда превышающей нормы, разработанные с использованием инструментов научной организации труда. Разработанные критерии представлены в таблицах 3.2.6 - 7.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

Эффективное материальное стимулирование - это приводящие к нужным результатам, относящиеся к денежному вознаграждению, материальным ценностям, побудительные причины к труду.

Классификация инструментов материального стимулирования позволила выделить две основные группы методов оплаты труда: основная оплата труда, подразделяющаяся на тарифную и бестарифную, допонительная оплата труда - обязательная и самостоятельно устанавливаемая предприятием.

В современных условиях развития российской экономики появилась возможность внедрения допонительных инструментов материального стимулирования, а именно участие в доходах предприятия, негосударственное пенсионное обеспечение, которые начали реализовываться на многих промышленных предприятиях.

Эффективность применения систем материального стимулирования оценивается при помощи комплексного показателя, разработанного на основе существующих методов оценки.

Преимуществами предлагаемого метода оценки эффективности инструментов материального стимулирования являются использование комплексного многомерного подхода, учёт реальных достижений всех предприятий конкурентов и степень их близости к показателям предприятия - эталона.

Анализ динамики основных макроэкономических показателей в российской экономике показывает, что среднегодовая численность промышленно-производственного персонала уменьшалась быстрее, чем численность экономически активного населения. Это происходило на общем фоне более медленного снижения занятости в целом в экономике. Численность экономически активного населения также сокращается, но меньшими темпами, чем общая численность населения. Количество безработных уменьшается, что связано с экономическим ростом начавшимся после девальвации. В то же время, численность работников в промышленности сокращается быстрее, чем численность населения. Поэтому, при продожении сложившейся тенденции, промышленные предприятия в скором времени могут стокнуться с дефицитом кадров. Как следствие, материальное стимулирование в промышленности осуществляется в среднем хуже, чем в других отраслях экономики.

В структуре затрат на производство продукции доля оплаты труда и отчислений на социальные нужды незначительно возросла по сравнению с 1992 г. и составляет 18,3%. Таким образом, общая доля затрат на материальное стимулирование труда невелика, но доля его возрастает.

Реальные денежные доходы в исследуемый период росли быстрее, чем экономика в целом, что считается неудовлетворительным признаком. Соотношение реальной заработной платы с величиной прожиточного минимума уменьшилось по сравнению с 1992 г., величина доходов наименее обеспеченных слоёв населения в 2002 г. также уменьшилась по сравнению с 1992 г., что свидетельствует об увеличении разрыва между бедными и богатыми. Заработная плата в промышленности за исследуемый период растёт быстрее, чем производство продукции. Растёт доля скрытого материального стимулирования. Построенные экономико - математические модели также свидетельствуют о том, что при сохранении сложившейся тенденции, превышение темпов роста оплаты труда над производительностью сохранится. В структуре доходов населения большую роль начинает играть скрытая заработная плата и доходы от собственности.

Перспективным направлением является использование различных видов колективной и сдельной оплаты труда, а также премий, основанных на нескольких показателях и имеющих прямую связь с результатами работы как предприятия в целом, так и конкретного сотрудника в частности. Это позволит установить прямую зависимость между прибылью и затратами на материальное стимулирование, позволит соблюсти условие, при котором темп роста производительности труда превышает темп роста материального стимулирования труда.

Исследование особенностей систем стимулирования Республики Татарстан, по сравнению с общероссийскими данными, показало, что снижение среднегодовой численности 111111 хотя и было значительным, но происходило в меньшей степени, чем в Российской Федерации. Отличие состояло в том, что численность ППП в Республике Татарстан снижалась быстрее, чем численность рабочих в промышленности, а в Российской Федерации - наоборот. Численность экономически активного населения в Республике Татарстан снижалась быстрее, чем в Российской Федерации, что в догосрочной перспективе приведёт к дефициту персонала и повышению его стоимости.

В тоже время доля затрат на материальное стимулирование и уровень средней номинальной заработной платы в Республике Татарстан в исследуемый период были ниже, чем в Российской Федерации.

Промышленность Республики Татарстан имеет свои особенности применения систем материального стимулирования. Численность работников промышленных предприятий снизилась за исследуемый период в 2,19 раза. При этом доля АУП уменьшалась быстрее, чем доля 111111. Доля заработной платы является доминирующей в общем объеме материального стимулирования и увеличилась за исследуемый период на 8,31% и достигла 64,3%. На предприятиях Республики Татарстан применяется ограниченный перечень способов заработной платы, а именно тарифные и индивидуальные системы оплаты труда. Кроме того, применяются индивидуальные премии, месячные, квартальные, годовые премии, колективные премии; премии, рассчитанные на основе нескольких показателей; прогрессивные и регрессивные премии; премии за результаты работы работника не применялись. Наибольшее применение для АУП находят годовые премии, а для 111111 - месячные.

Относительная доля установленных законодательством надбавок сохранилась на прежнем уровне и составила 7%, относительная доля установленных предприятиями надбавок возросла с 0,9% до 2,4%. Доли негосударственного пенсионного обеспечения и затрат на здравоохранение в материальном стимулировании низки и составляют 0,34% и 0,35%-0,38% соответственно.

Доля АУП в материальном стимулировании труда увеличивается практически во всех сегментах материального стимулирования. Тем не менее, общее распределение материального стимулирования не пропорционально и большая его часть приходится на ППП.

Практически реализовано применение на предприятиях ОАО Нэфис, ОАО Казанский жировой комбинат, ОАО Камаз метода расчета комплексного показателя оценки эффективности, который позволил количественно оценить эффективность материального стимулирования с использованием показателей производительность труда, чистая прибыль, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, качество продукции (процент продукции сделанной с первого предъявления), выручка от реализации продукции.

Полагаем, что негосударственное пенсионное обеспечение являясь эффективным механизмом повышения уровня пенсий, позволяет для сотрудников выходящих в ближайшее время на пенсию, использовать его в качестве инструмента материального стимулирования.

В нашем представлении, имеющиеся возможности предприятий можно разделить на три основных блока. Первый блок - социальный. Использование негосударственных пенсионных программ позволяет предприятию реализовать гарантии социальной защиты работника. Следствием этого является второй блок возможностей - кадровый. Корпоративная пенсионная программа - это те рычаги, которые помогут руководителю наиболее эффективно наладить систему управления персоналом на своем предприятии, а именно: привлечь на ключевые позиции новых квалифицированных сотрудников из конкурирующих компаний, работающих в той же отрасли; закрепить наиболее ценных сотрудников; обеспечить выплатами выходящих на пенсию сотрудников (программы по омоложению кадров); стимулировать талантливых сотрудников к дальнейшему профессиональному росту в компании; сократить уровень ротации персонала до минимального уровня.

Третий блок - экономический. Использование НПО дает предприятию возможность использования части средств, направленных на пенсионное обеспечение, в виде догосрочного инвестиционного ресурса (использование механизма реинвестирования), а также позволяет оптимизировать затраты предприятия на социальное обеспечение пенсионеров. Налоговые льготы способствуют внедрению пенсионного плана: взносы на НПО (до 12% от ФОТа) исключаются из налогооблагаемой базы.

Внедрив пенсионную программу, компания повысит свою конкурентоспособность на рынке труда и приобретет имидж социально ориентированной организации. Этот фактор, безусловно, привлечет инвесторов и будет способствовать развитию бизнеса.

Использование методов оценки и допонительных инструментов материального стимулирования позволит создать эффективную систему материального стимулирования на промышленных предприятиях, способствующую достижению поставленных целей и направленных на повышение конкурентоспособности продукции, как на российских, так и зарубежных рынках сбыта.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шафигулин, Айрат Радинович, Казань

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) //Российская газета, № 237, 1993г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации, №1, 4.1, Ст.З, 2002г.

3. Конституция Республики Татарстан (введена в действие Законом РТ от 30 ноября 1992 г. N 1665-XII) // Республика Татарстан, №87-88, 2002г.

4. Федеральный закон от 24 июля2002г №111-ФЗ Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации, №30, Ст.3028, 2002г.

5. Федеральный закон от 31 декабря 2002г № 197-ФЗ О бюджете Пенсионного фонда России на 2003г // Собрание законодательства Российской Федерации, №1, Ст.12, 2003г.

6. Федеральный закон от 7 мая 1998 года №75-ФЗ О негосударственных пенсионных фондах III Собрание законодательства Российской Федерации, №19, Ст.2071, 1998г.

7. Постановление Государственного Комитета Российской Федерации по статистике от 10 июля 1995 г. № 89 Об утверждении инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. // Экономика и жизнь, №29, 1995г.

8. Абакумова Н.Н. Экономика и социология труда: учебное пособие. //Новосибирск, 1994. 100с.

9. Абросимов И. Д., Медведев В. П. Менеджмент как система управления хозяйственной деятельностью. // М., 1992. 352с.

10. Ю.Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник. //М.: ЮНИТИ, 1999. -407с.

11. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник. //М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. -431с.

12. Адамчук В.В., О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина Экономика и социология тру-да.//Юнити, Москва 2000 с. 86

13. Азизов К.И. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие. //Казань: КГФЭИ, 1999. 60с.

14. Азизов К.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: методическое пособие для семинарских и практических занятий и индивидуальных работ по курсу. //Казань: КГФЭИ, 2002. 26с.

15. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь. //М.: Правовая культура, 1994.-226с.

16. Азрилиян А.Н. Коммерческий словарь. //М.: Бек, 1992. 863с.

17. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. //М.: Прогресс. 1985. 317с.

18. Антосенков Е. Г. Экономика и социология труда, учебник. //М.: ЭКО, 1999. -226с.

19. Атаманчук Р.П., Петрович И.М. Производственная мощность и экономика предприятия. //М.: Наука, 1990. 114с.

20. Бахтина Т.С, Бондаренко О.В., Бухаков М.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие для ВУЗов. //Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. 234с.

21. Беклемишев В.Г Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. //М.: Дело, 1990.-241с.

22. Варна Т.П. Экономика труда: учебник. //М.: Юристъ. 2002. -592с.

23. Васильев В.Н. Организация производства в условиях рынка. Учебное пособие. //М.: Машиностроение, 1993. 368 с.

24. Вебер М. Избранные произведения. //М.: Наука, 1990. 815 с.

25. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. //М.: Прогресс, 1992. 425с.

26. Винокуров Г. А. Экономика труда. //М.: Экском., 2001. -218с.

27. Владимирова Л.П. Экономика труда: учебно-методическое пособие. //М.: Данков и К, 2000. 200с.

28. Власова Н.О. Основы экономики труда. //М.: Экономист, 1999. 214с.

29. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. IIМ.: Дело, 1992. 241с.

30. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие. //М.: Высшее образование, 2001. -259с.

31. Воронин К.JI. Экономика труда. Учебник. //Свердловск: Тест, 1999. -327с.

32. Высоковский П.Д. Экономика труда. //М.: Магистр, 2000. -185с.

33. Гамиров А., Головина В.Г., Горяинов М.В. и др. Система управления персоналом на предприятиях. В 2-х кн. //М.: Всероссийский центр производительности, 1993.-273с.

34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. //М.: Инфра М, 2001. -382с.

35. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. //М.: МП "Сувенир", 1993. -245с.

36. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов, под ред. проф.- 2-е изд., перераб. и доп. //М.: ЮНИТИ, 1999. -375с.

37. Гребнёв А. И. Экономика торгового предприятия //М.: Издательство Экономика, 1996.-352с.

38. Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. IIM.: Банки и биржи, 1998.-218с.

39. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. IIM.: Финансы и статистика, 1991.-336с.

40. Гурьянов С.Х. Справочник экономиста по труду. //М.: Экономика, 1996. -238с.

41. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. IIM.: 1994. Ч 222с.

42. Джуэл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. 4-е изд. //СПб.: Питер, 2001. -720с.

43. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Коннов В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. // СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.-126с.

44. Дубкова Ф.С. Экономика труда: расчет заработной платы учебно-методическое пособие. // М.: МГУ, 1998. -152с.

45. Дунаева Н. А. Основы экономики труда. // СПб.: Невский, 1998. -181с.

46. Егоршин А.П. Управление персоналом. // Н. Новгород: 1997. -680с.

47. Ерофеева В. А. Учет, информация, управление: прямые и обратные связи. // М.: Финансы и статистика, 1992. -372с.

48. Ерохина Р.И Экономика труда. // М.: Высшая школа, 1998. -512с.

49. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка, т. 1. // Москва: Издательство Русский язык, 2000. -980с.

50. Жуков Л.И. Экономика труда: учебник для вузов. // М.: Экономика, 1991. Ч 304с.

51. Журавлев Б.А. Экономика труда: Социально-трудовые отношения. // М.: МИК, 1998.-129с.52.3авельский М.Г. Экономика и социология труда: курс лекций. // М.: Cattalaxy, 1998.-208с.

52. Зайцев А.К. Социология труда на предприятии. Пособие практику. // Калуга: КАИС, 1993.-304с.

53. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник; 2-е изд., пере-раб. и доп. // М.: ИНФРА-М, 1998. -172с.

54. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. // М.: ИКЦ МарТ, 2003. 432с.

55. Казанцев А. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. // М.: 1990. -362с.

56. Калинина Л. И. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. // Москва: ИНФРА-М, 2001. 283с.

57. Карпикова И.С., Токарская Н.М., Токарский Б.Л. Социология труда. // Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. -425с.

58. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. // М.: Гелиос, 1999. -352с.

59. Киреев П.Д. Руководство предприятием. // М.: Профиздат, 1997. -175с.

60. Классики менеджмента. Бизнес-класс. Энциклопедия, Ред. Уорнер М., // СПб.: Питер, 2001.-1168с.

61. Ковалев В.В. Экономика и социология труда. // М.: Финансы и статистика, 2000. -429с.

62. Колосницына М.Г. Экономика труда. // Москва: Издательство Магистр, 1998. -461с.

63. Комарова Н.В. Основы экономики труда. // М.: Высшая школа, 2000. -119с.

64. Коссов В. В. Экономика труда. // М.: Издательство БЕК, 1999. -265с.

65. Кравченко А.И. Экономика труда в XX веке. Историко-критический очерк. // М.: Политиздат, 1992. -128с.

66. Крылова С.В. Экономика труда: Социально-трудовые отношения. // М.: Экспертиза, 2001.-143с.

67. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и социология труда. // М.: Высшая школа, 1995.-211с.

68. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. // М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. -288с.

69. Кулисов В.В. Экономика труда: учебно-методическое пособие. // М.: Кнорус, 2002. -489с.

70. Ламперт Х.Э. Экономика бригадного труда. // М.: Высшая школа, 1998. -256с.

71. Ленин В.И. О научной организации труда. 2-е изд., доп. // М.: Политиздат, 1986. -48 с.

72. Лопатин В.В., Лопатина Л.Е. Русский токовый словарь. // Москва: Издательство Русский язык, 1997. -860с.

73. Лукьянов В.Т. Основы экономики труда. // М.: ИнформПресс, 1997. -246с.

74. Лунгина В.Ж. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // М.: Высшая школа, 1999. -293с.

75. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. // Москва: Финансы и статистика, 2001.-258 с.

76. Маркс К., Энгельс Ф. Пон. Собр. Соч. 2-е изд. Т. 23. // М.: Наука, 1988. 608с.

77. Маршал А. Принципы экономической науки Т.1, 2, 3. Пер. с англ. // М.: Издательская группа Прогресс, 1993.

78. Маслоу А. Мотивация и личность // СПб.: Питер, 2003. -352с.

79. Мельников A.M. Управление персоналом и организация труда на предприятии. // М.: Глав.Бух, 1996. 217с.

80. Мескон M.X., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. // М.: Дело, 1999. -688с.

81. Миляева Л.И. Экономика и социология труда. // М.: ТочКа, 2001. 250с.

82. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. // М.: Фолиум, 1995.-257с.

83. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Составитель Издание третье. // Москва: Государственное издательство иностранных и национальных словарей, 1953. Ч 1132с.

84. Перельман Э.Л. Численность персонала фирмы. // СПб.: Питер, 1999. 319с.

85. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. // СПб.: Издательский торговый дом Герда, 2000. 156с.

86. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации Учебник по специальности Менеджмент" // М.: Аспект Пресс, 1999. -278с.

87. Радаев В.В. Экономическая социология : Курс лекций. Учеб. пособие. // М.: Аспект Пресс, 1998. -367с.

88. Раннеева Н. А. Экономика и социология труда: учебник. // М.: Прогресс, 1995. 259с.

89. Резниченко А.Д. Экономические аспекты управления персоналом. // М.: Экономика, 1998.-425с.

90. Ржаницына JI.C. Цена рабочей силы в условиях рынка. // М.: Профиздат, 1993. -263с.

91. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. // М.: Экономика, 1994. -162с.

92. Ромашов О.В. Экономика труда. // М.: "Гардарики", 1999. 173с.

93. Роттенберг Ю.Д. Экономика труда в промышленности. Учебное пособие для вузов. // М.: Экономика, 1998. 241с.

94. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда. // М.: Академия труда и социальных отношений МИК, 1999. 336с.

95. Рофе А.И. Экономика и социология труда: учебное пособие. // М.: МИК, 1995.-188с.

96. Рощин С.Ю. Экономика труда (Экономическая теория труда): учебное пособие. // М.: Инфра-М, 2001. -400с.

97. Руденко А.И. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов. //Минск: 1995.-363с.

98. Руденко Г.Г. Служба занятости и ее функции. // Москва.: РЭА, 1992. -241с.

99. Самуэльсон П. Нордхаус В. Экономика (16-е издание) // М.: Вильяме, 2000. -688с.

100. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. // Минск, ООО Новое знание, 2000. 427с.

101. Себатов Л.Ш. Экономика труда. // К.: Лента, 2001. -194с.

102. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. // М.: Финансы и статистика, 1997.-243с.

103. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие. // М.: Дело тд, 1995. -263с.

104. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. // М.: Дело, 1995. -320с.

105. Узунов Д.Д. Механизм оценки личного трудового вклада. // М.: Интерэксперт, 1991.-273с.

106. Ушаков Д.Н. Токовый словарь русского языка. Том II. // Москва: ТЕРРА, 1996. -597с.

107. Фамер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. // М.: ВИПКэнерго, 1992. -173с.

108. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда: Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. // М.: Прогресс, 1996.-219с.

109. Хрипач В.Я. Экономика предприятия. // Минск, 1997 -259с.

110. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. // М.: Цитадель, 1999. -351с.

111. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. // М.: Информцентр, 1995.-56 с.

112. Янченко И.Т. Основы кадровой политики. // М.: Литера, 2001. -316с.

113. Астед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации.// Социологические исследования. №9, 2002г. с. 17 27.

114. Андреев В. Каждому по труду.//Человек и труд, №6 2002г. с. 84 - 86.

115. Анисимов О.С. психологический анализ управления колективом: 15 линий анализа.//Бизнес Академия №4 2003 г. с. 6 12.

116. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования.//Кадры предприятия, №5 2003г. с. с. 52 58.

117. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. // Проблемы теории и практики управления. №1 1999 г.

118. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур.// Маркетинг. №1,2001 г., с. 88-101

119. Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования.// Справочник по управлению персоналом. №12, 2002 г., с.80 92.

120. Гоуман Д. Как мотивировать персонал в эпоху перемен.// Директор информационной службы, №2, 2003г., с. 43 46.

121. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда.// Общество и экономика, №1,2002г., с. 169 174.

122. Демидова Ю.Ю. Когда аттестация становится мотивацией.// Справочник по управлению персоналом. №6,2003г., с. 70 77.

123. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала.//Банковские технологии. №3, 2002г. с. 41 44.

124. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.// проблемы теории и практики управления. №2, 2002г. с. 83-88.

125. Дуткевич П., Соболева И. Организация системы страхования от безработицы в Канаде // Проблемы теории и практики управления. №2 1998 г.

126. Иноземцев В. Мотивационная система 21 века.//Кадры №3, 2001г., с. 32 34.

127. Кардашев В. Мотивация персонала: теория и практика.//Человек и труд №10, 2002г., с. 80-83.

128. Келер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. №2 1997 г.

129. Клейнер Г. Институциональные аспекты реформирования промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. №4 2002 г.

130. Козычева Н.Б. Проблема и задачи мотивации персонала.// Менеджмент в России и за рубежом. №2, 2001г., с. 60 66.

131. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом.// Управление персоналом. №1 2002г. с. 38 41.

132. Лапидус В. Мотивация персонала.// Кадры. №11, 2000г. с. 30 33.

133. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. №5 2000 г.

134. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления.// Управление персоналом. №6, 2003г., с. 22 Ч 25.

135. Морита А. Мотивация персонала. (Анкетирование как метод выявления мотивов). // Кадровик. №8, 2002. С. 24 29.

136. Назарлиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой.// Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2000г. с. 18 23.

137. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала.// Проблемы теории и практики управления. №2 2002 г.

138. Пономарёв И. Измерение мотивации.// Управление персоналом. №11, 2002г. с. 70 72.

139. Сафонов А. Хоть рублём, хоть похвалой, но поощряй: Методология мотивации персонала на предприятиях, находящихся в кризисном состоянии.// Соц. Защита. №3,2000, с. 42 46, - (Бюлетень трудовые отношения).

140. Сергеев В.И. Секреты мотивации.// Справочник по управлению персоналом. №5, 2003г., с. 92 98.

141. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда.// Справочник по управлению персоналом. №1, 2002г., с. 73 86.

142. Субботин А.В. Программы мотивации в проектно-ориентированной компа-нии.//Директор информационной службы. №9, 2002г. с. 20 25.

143. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации.//Управление персоналом. №11, 2002г. с. 67 69.

144. Чайковская Н. Трудовая мотивация работников промышленности : структуре и динамика./Юбщество и экономика. № 11-12, 2000г. с. 104 117.

145. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала.//Человек и труд. №9,2002г., с. 78 80.

146. Чернобаев И.П. Программа индивидуальной мотивации сотрудников.// Справочник по управлению персоналом. №7, 2003г., с. 82 94.Х 148. Шкурко С. Устарело ли марксово представление о купле-продаже рабочейсилы?// Человек и труд. №10, 2000г., с. 73 75.

147. Шпотов Б. Социально-экономические эксперименты Генри Форда // Проблемы теории и практики управления. №6 2002 г.

Похожие диссертации

• Совершенствование системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий в условиях рынка
• Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии
• Факторы повышения экономической эффективности отраслей АПК в современных условиях
• Разработка и реализация интегрированной системы управления качеством на промышленном предприятии
• Совершенствование метода оценки и инструменты повышения уровня экономической безопасности АПК