Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Коновалова, Наталья Станиславовна |
| Место защиты | Брянск |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда"
На правах рукописи
КОНОВАЛОВА Наталья Станиславовна
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Брянск-2003
Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента Брянского
государственного технического университета.
Научный руководитель: Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Нехамкин Аркадий Наумович
доктор экономических наук, профессор Резник Галина Александровна
кандидат экономических наук, доцент Козлов Александр Иванович
Ведущая организация:
Нижегородский коммерческий институт
Защита состоится 26 сентября 2003 г., в 12 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.008.01 в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603950 г. Нижний Новгород, Окский съезд, д.4.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса
Автореферат разослан 25 августа 2003г.
Ученый секретарь Регионального межвузовского совета доктор технических наук, профессор 1^1) 'тл- Кучеренко В.И.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования определяется наличием комплекса проблем в сфере труда и социально-трудовых отношений, возникших в связи с переходом от командно Ч административной системы к экономике рыночного типа. В России общая численность безработных за годы реформ увеличилась примерно с 4 мн. чел. в 1992 г. до 6,5 мн. человек в 2002 г. Количество зарегистрированных безработных увеличилось с 600 тыс. до 1 мн. человек в 2002г. По последним оценкам Госкомстата, количество занятых в неформальном секторе сейчас составляет около 8 мн. человек или 12%. Реальные располагаемые денежные доходы населения остаются ниже предкризисного 1998г.: в январе-
от уровня аналогичного периода 1997г.
Необходимость изучения данной темы определяется следующими факторами: государство фактически отстранилось от вопросов регулирования оплаты труда; плохо работают по защите интересов трудящихся профсоюзы; снизилось значение заработной платы как фактора стабилизации российской экономики; уменьшилась её стимулирующая роль. Решение этих проблем делает анализ современного механизма функционирования системы оплаты труда чрезвычайно важным.
В развитие данной темы необходимо решить такие задачи: создать механизм управления мотивацией трудовой деятельности, преодолеть тенденцию снижения уровня жизни работающих, уменьшить дифференциацию в уровнях оплаты труда руководителей и рядовых работников; сократить необоснованную разницу в оплате одинакового по сложности труда, наметить пути совершенствования тарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии.
Большое значение выбранная тема приобретает в связи с тем. что в процессе реформирования возникла острая необходимость адаптации системы оплаты труда к новым рыночным условиям путем совершенствования механизма её функционирования, разработки соответствующих методик, в поной мере отвечающих требованиям, функциям, принципам и задачам заработной платы.
Все это делает чрезвычайно актуальным исследование теоретических аспектов механизма функционирования заработной платы, а также разработку на этой основе практических, научно-обоснованных методик и рекомендаций по реформированию системы оплаты труда. _
апреле 2002г. они составляли 91,6 % от уровня января-апреля 1998г. и 84,8 % -
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ
БИБЛИОТЕКА С.Пет ОЭ ?
Степень разработанности проблемы. Причины кризиса Российской экономики, различные аспекты механизма функционирования системы оплаты труда в условиях переходной экономики и его реализации на современных российских предприятиях, роль и значение заработной платы в этом процессе, анализ её сущности отражены в трудах О.В. Андреевой, Л.А. Беляевой, Линвуда Т. Гайгера, Б.М. Генкина, Н.Ф. Наумовой, Н.В. Новиковой, Ю.Г. Одегова. В изучение стимулирования и мотивации труда большой вклад внесли работы А.Г. Здравомыслова, Ю.Н. Кокина, A.A. Маркина, В.А. Палицына, В.Д. Ракови, Л.Ю. Саркисяна, Э.А. Уткина, А.Г. Ядова. Однако, среди экономистов и прак-
тиков до сих пор пет единого мнения не только о научном определении экономической категории заработная плата, но и о функциях и принципах её организации. Их упорядочение, систематизация категориального аппарата являются i важной задачей современной науки.
Совершенствованию тарифной системы оплаты труда периода командно-административной системы посвящено большое число работ таких авторов, как С.Х. Гурьянова, А.И. Жукова, Е.М. Трененкова, В.И. Щербакова. Однако их опытом и практическими советами надо пользоваться очень осторожно. Только отдельные элементы прежней системы оплаты труда могут быть использованы в условиях формирующейся рыночной экономики.
Проблемы эффективности труда, его стимулирования, оплаты в различных отраслях народного хозяйства при переходе к рыночным отношениям нашли выражение в работах П.Г. Бунича, Ф.С. Весекова, H.A. Вогина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова, Б.Г. Мазмановой, Р.И. Мухамбетова, Г.А. Резник, С.Д. Резника, А.Н. Силина, В.Д. Шадрикова.
Теория и практика внедрения бестарифных систем оплаты труда наиболее поно отражены в трудах H.A. Вогина, Б.Г. Мазмановой. Ряд авторов: А. Кан-теев, М. Недоступов, Ю. Одегов рассматривают тему совершенствования тарифной системы оплаты на крупных акционерных предприятиях в условиях реструктуризации и перехода на рыночные условия функционирования. Однако у последних преобладают теоретические обоснования, мало практических советов, рекомендаций по разработке механизмов их практической реализации.
В сложившейся ситуации особое значение для РФ приобретает мировой опыт формирования заработной платы, который рассмотрен в трудах A.M. Вокова, А.Л. Мазина, Т.Н. Матрусовой, У. Оучи, С.Н. Паркинсона, М.К. Рустоимджи, С.А. Сапре, В.И. Фильева, Г.Эмерсона. Однако в этих работах не достаточно выявлены социально - экономические механизмы, которые позволяют использовать зарубежный опыт в экономике современной России.
Исходя из этого, необходимо продожать поиск в направлении формирования обобщенной зарубежной модели заработной платы и её адаптации к современным российским условиям.
Таким образом, в настоящее время в научной литературе имеются обширные исследования, посвященные процессу анализа и совершенствования механизма функционирования заработной платы в условиях переходной экономики. Однако ряд вопросов, проблем, направлений исследований, намеченных российскими и зарубежными учеными изучены недостаточно поно. Мало разработано научно-обоснованных практических рекомендаций, методик по совершенствованию системы оплаты труда на крупных коммерческих промышленных предприятиях. В этих условиях необходима дальнейшая разработка теоретических положений при активизации процесса использования полученных результатов на российских промышленных предприятиях.
Цели и задачи диссертационного исследования. Основная цель диссертационного исследования - обоснование концепции усовершенствования системы оплаты труда на промышленных предприятиях.
Для этого в диссертации поставлены и решены следующие задачи:
1) систематизировать общие принципы и функции заработной платы, определить их взаимосвязи, исследовать хозяйственную практику управления системой оплаты труда, применяемую на промышленных предприятиях;
2) исследовать и разработать модель управления оплатой труда на промышленных предприятиях на основе методик оценки ценности рабочего места, определения приоритетов в оплате труда для различных категорий работников промышленных предприятий;
3) разработать механизм стимулирования производительного и творческого труда, определить эффективность предлагаемых методик по совершенствованию системы оплаты труда на промышленных предприятиях.
Объект исследования: промышленные предприятия Брянской области.
Предмет исследования: заработная плата, её формы, системы, их роль в формировании мотивации к труду.
Методологической основой диссертации являются труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых Ч экономистов по организации системы оплаты труда, материалы законодательного и нормативного порядка в области оплаты труда. В диссертации использованы методы: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнения, обобщения, восхождение от абстрактного к конкретному); специфические (статистический анализ, анкетирование, экспертные оценки, моделирования, группировки, исключения).
Проверка разработанной концепции и обоснованных выводов проводилась с использованием методов логического анализа, построения классификаций, экспертных оценок, анкетирования, экономико-математических методов, а также путем обобщения практического опыта преобразований и выявления эффективности внедрения новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.
Информационной базой исследования послужили: статистическая отчетность Комитета государственной статистики России, Брянского комитета государственной статистики, нормативно-правовые документы, технико-экономические и финансовые показатели промышленных предприятий г. Брянска (ЗАО Термотрон - Завод, ОАО Термотрон, ОАО НИИ Изотерм), отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации, собранный в результате анкетирования материал, а также данные, представленные в сети Интернет.
Научная новизна проведенного диссертационного исследования заклю-чаегся в обосновании предлагаемой системы оплаты труда, создании целостного эффективного механизма её функционирования, разработке комплекса методических положений и рекомендаций по её внедрению на промышленных предприятиях Брянской области, а именно:
1) систематизирована взаимосвязь между принципами, функциями, задачами, экзо - и эндогенными факторами, характеризующими механизм функционирования системы оплаты труда;
2) выявлена фактическая модель функционирования системы оплаты труда в Российской Федерации, установлены её особенности по сравнению с обобщенной зарубежной моделью;
3) предложена методика определения ценности рабочего места для всех категорий работников промышленного предприятия на основе бальной оценки;
4) рассчитана эффективность внедрения новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.
Как совокупный результат выпоненных в диссертации исследований на защиту выносятся следующие положения:
1. Концепция реформирования системы оплаты труда на промышленных предприятиях и принципиальная схема распределения средств на оплату труда.
2. Адаптационная модель функционирования системы оплаты труда на промышленных предприятиях на основе методики расчета ценности рабочего места на основе бальной оценки.
3. Расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы оплаты труда на промышленных предприятиях.
Научно-практическая значимость работы состоит в том, что выработанные научные положения и выводы позволили разработать конкретные мероприятия и рекомендации по совершенствованию существующей системы оплаты труда, её развитию. Предложенные теоретические разработки и методики были использованы в процессе преподавания дисциплин: Экономика и социология труда, Управление персоналом в БГТУ, а также при разработке программ, чтении лекций по проблемам заработной платы по экономической теории в БГСХА.
Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были использованы:
при разработке положения об оплате труда на промышленных пред> приятиях Брянской области: ЗАО Термотрон Ч Завод, ОАО НИИ Изотерм, ОАО Термотрон;
- докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Брянский Международный Семинар Экономика в образовании (Брянск-2002г.); Московский Международный Молодежный Форум Образование - Занятость - Карьера (Москва-2002);
- в учебном процессе.
По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ общим объемом 1,1 печатных листов.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы (209 источников), 3 приложений. Основной объем работы 153 страницы, в том числе 25 таблиц, 10 рисунков, 29 формул.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность избранной темы исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, отражены научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе диссертационной работы Методологические основы исследования теории оплаты труда и хозяйственной практики на промышленных предприятиях раскрыты сущность и содержание понятия заработной платы; определены принципы, функции заработной платы; исследованы факторы, влияющие на формирование системы оплаты труда в условиях рынка; обобщены основные выводы современной зарубежной научной теории и практики в области функционирования системы оплаты труда.
Экономическая категория заработная плата является продуктом длительного развития экономической мысли. С этой целью на основе анализа нами выделен и систематизирован ряд основных принципов, функций, задач, которые присущи категории заработная плата: материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов; неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста производительности труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; равная оплата за равный труд; учет воздействия рынка труда; своевременность оплаты труда; единство колективных, групповых и личных интересов. Последние необходимы для построения целостной подсистемы принципов, которые определяют механизм функционирования системы оплаты труда.
Определяющим и системообразующим принципом в этой системе выступает материальная заинтересованность. Этот принцип находит выражение в стимулирующей функции, которая реализуется в задаче формирования высокой степени стимулирования и мотивации при минимальных финансовых затратах. Она выражается так же и в таких задачах, как: повышение заинтересованности работников в использовании резервов эффективности своего труда, необходимости неуклонного повышения доходов работников и их благосостояния.
Важнейшей характеристикой механизма функционирования системы оплаты труда выступает анализ влияния на него экзо- и эндогенных факторов. Нами выделены промежуточные факторы, к которым относятся: взаимозаменимость ресурсов и деятельность профсоюзов. Данные факторы действуют как на микро-, так и на макроуровне. Принципиальная схема факторов дана на рис. 1.
Итак, по нашему мнению, заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся платой или вознаграждением за труд, которая формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач, экзо Ч и эндогенных факторов и зависит от количества, качества, сложности выпоняемого работником труда.
Рис. 1. Экзогенные и эндогенные факторы, влияющие на механизм оплаты труда
В современных условиях РФ необходима разработка механизма функционирования заработной платы, при котором все принципы, функции и факторы оптимально взаимодействовали и способствовали выпонению стоящих перед обществом задач и проблем. Развитые западные страны имеют в этом отношении богатый, более чем полуторовековой опыт. Его анализ дает нам возможность использовать лучшие достижения на промышленных предприятиях России. Важнейшим положительным моментом зарубежной модели функционирования системы оплаты труда является то, что в ней реализуются практически все выделенные функции и принципы организации заработной платы.
Во второй главе диссертационного исследования Разработка современной системы оплаты труда на промышленных предприятиях построена фактическая модель системы оплаты труда промышленного предприятия. Определены основные недостатки данной модели и пути её совершенствования.
В процессе анализа и изучения отечественной системы оплаты труда, её сравнения с зарубежной моделью было установлено, что фактическая система оплаты труда находит выражение в пяти блоках. В РФ имеют место ослабленных связей между этими блоками, неразвитость большинства элементов блоков, отсутствие ряда элементов (рис. 2).
- блок не работает
- блок развит недостаточно
- блок работает
- взаимосвязь ослаблена
Рис. 2.
Модель фактической системы управления оплатой труда на промышленных предприятиях России
Так, в настоящее время: 1) практически не осуществляется индексация заработной платы на всех уровнях управления системой оплаты труда; 2) отсутствует обоснованная дифференциация между доходами; 3) налоговый механизм и система оплаты труда не стимулируют рационализацию производства, творчество; 4) в существующей системе оплаты труда слабо развивается индивидуализация заработной платы, мало уделяется внимания развитию карьеры сотрудников и ротации кадров, не устраняются участки работы с неблагоприятными условиями труда; 5) доля тарифа в оплате труда снизилась до 40%, а доля расходов на оплату труда в себестоимости продукции составляет не более 30%; 6) не поощряется участие в уставном капитале и прибыли, экономии, отсутствует накопительное премирование и система комплексной оценки рабочего места; 7) МРОТ ниже прожиточного минимума; 8) система образования не обеспечивает рынок труда необходимым количеством и качеством специалистов и рабочих; 9) профсоюзы отличаются слабостью и отсутствием политической воли.
В этих условиях сложившаяся подсистема эндогенных факторов, воздействующих на функционирование системы оплаты труда эффективно работать не может.
Важнейшими моментами в процессе адаптации зарубежного опыта к российским условиям является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на уровне потребительской корзины. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40 % средней заработной платы. У нас в настоящее время - около 28 % (450 рублей). Потребительская корзина исчисляется на основе Методических рекомендаций, утвержденных 17.02.99г. постановлением Правительства РФ №192 с учетом половозрастного состава населения. Произведенный нами по утвержденной методике расчет потребительской корзины сотрудника ЗАО Термотрон - Завод показал, что в Брянске она составляет 2188 рублей для одного трудоспособного человека (без учета иждивенцев). Следовательно, официальный МРОТ почти в 4 раза ниже прожиточного минимума.
Для обеспечения стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы необходимо повышение минимального размера оплаты труда, что приблизит фактическую модель к обобщенной зарубежной.
Второй важнейшей адаптационной мерой по формированию современного механизма оплаты труда является изменение налогового механизма.
Основными действиями в этом направлении мы рассматриваем: 1) введение прогрессивного подоходного налога на доходы физических лиц, начиная с 13% для низкооплачиваемых работников; 2) льготирование по налогу на прибыль предприятий и организаций, отчисляющих средства в общественные и благотворительные фонды; 3) введение дифференцированного подхода в определении налогов на доходы с физических лиц с учетом социальных компонент (семейное положение работника, число детей, состояние здоровья). Внедрение данных мероприятий позволит, по нашему мнению, устранить необоснованную дифференциацию доходов в стране, повысить роль государства в вопросах социальной защиты населения, а также значение заработной платы в современной экономической системе.
Необходимо уделить значительное внимание совершенствованию трудового законодательства в РФ. Жизненно важно принятие закона о профсоюзах, способствующего развитию профсоюзного движения в масштабах государства. В частности, в данном законе дожно иметь место: обеспечение прав работников на отстаивание своих интересов; ликвидация практики, в соответствии с которой рабочий, выступивший против работодателя увольняется и лишается своего рабочего места; налаживание системы нормативного и законодательного ознакомления работников, которые дожны четко знать свои права и обязанности; пресечение злоупотреблений со стороны руководства предприятий. Кроме того, необходимо разработать и принять закон о защите интелектуальной собственности, поддержке рационализаторов и изобретателей.
Требуются серьезные изменения и в функционировании блока наука о труде и образование. В настоящее время, в отличие от западных стран, мы не имеем развитой, адаптированной к рынку системы подготовки и переподготовки специалистов, а также сети научно-исследовательских институтов, где были бы сосредоточены лучшие научные кадры, разрабатывались актуальные вопросы по совершенствованию системы оплаты труда.
Для адаптации западного опыта к российским условиям, по нашему мнению, необходимо: введение в масштабе страны новой системы подготовки специалистов с учетом запросов рынка труда, открытие школ, центров, вузов переподготовки специалистов по труду и заработной плате.
Министерству образования рекомендуется пересматривать программу обучения специалистов в высших и средних учебных заведениях с учетом динамики и тенденций рынка труда.
Адаптация зарубежного опыта по формированию рынка товаров и услуг к российским условиям возможна только при целенаправленной государственной политике, направленной на формирование производства конкурентоспособной на мировом рынке продукции, обновление производства, развитие науки и техники. Для этого необходимо, по нашему мнению, не только формирование совокупного спроса, но и совокупног о предложения. Это означает проведение политики дешевых денег за счет снижения учетной ставки процента, уменьшения обязательных резервов хранения денежных средств в Центральном Банке, закупки Центральным Банком ценных бумаг. Кроме того, необходимо резкое снижение налогов, которое обусловит рост самостоятельности российских предприятий, повышение уровня самоокупаемости и самофинансирования. Все эти меры укрепят рыночные рычаги, сформируют развитый рыночный механизм конкуренции и тем самым будут способствовать росту производства, привлечению инвестиций и допонительных трудовых ресурсов на промышленные предприятия.
В третьей главе диссертационного исследования Основные направления совершенствования системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области разработана методика определения ценности рабочего места, построения единой тарифной сетки для промышленных предприятий, усовершенствована система мотивации, разработана схема распределения и формирования средств на оплату труда, составлены положения об оплате труда, рассчитана эффективность внедрения усовершенствованной системы оплаты труда.
Конкретные формы и методы усовершенствования оплаты труда были разработаны и внедрены нами на трех крупных промышленных предприятиях г.Брянска (ЗАО Термотрон - Завод, ОАО Термотрон, ОАО НИИ Изотерм), что обусловило выбор направления совершенствования системы оплаты труда - совершенствование тарифной системы. По нашему мнению, это дожно осуществляться в трех направлениях: совершенствование стимулирующей роли тарифной оплаты, надтарифных выплат, усиление стимулирующей роли механизма образования и распределения фонда оплаты труда.
В связи с отсутствием у предприятий и Управления труда администрации Брянской области методики расчета тарифной сетки оплаты труда промышленного предприятия, оценки ценности рабочего места, нами разработана методика расчета комплексного коэффициента значимости (Кю) рабочего места на основе бальной оценки. С этой целью создана матрица бальной оценки, учитывающая комплекс критериев и факторов. Она включает описание трех категорий:
тяжесть, сложность, лответственность по характеризующим каждый критерий элементам. Элементы, в свою очередь, разделены на 6 уровней, каждому из которых присвоен бал от 1 до 6 по мере возрастания степени тяжести труда, ответственности, сложности.
Для расчета интегральных бальных оценок тяжести, сложности, ответственности мы предлагаем использовать скорректированный агоритм, разработанный профессором В.П. Пуховым1. Так, в его основную формулу нами был внесен коэффициент важности факторов в оценке элемента для конечных целей деятельности предприятия. В результате корректировки агоритм расчета бальных оценок приобретает следующий вид:
1. Определяем интегральные показатели: Ит - категории тяжести труда; Ис Ч категории сложности труда; И0 - показатель категории ответственности труда.
2. Выявляем Коп - определяющий (ведущий, имеющий наибольший бал) элемент условий труда внутри категории тяжести, сложности и ответственности труда.
3. Интмральные показатели Иг, И,;, И0 не дожны быть меньше КоП.
4. Интегральные показатели Ит, Ис, Ио не дожны быть больше 6, так как, согласно принятой классификации имеется всего шесть уровней повышения степени сложности, ответственности, тяжести труда.
5. Допонительные элементы условий труда на кошфетном рабочем месте (Ху) дожны влиять на интегральные показатели Их, Ис, Ио пропорционально своей бальной величине, количеству (п) ьх элементов внутри категории, важности (.Ту) элемента для конечных целей деятельности предприятия.
6. Коп рассчитывается по следующей формуле:
К.. =max(X,xJ,) (1)
7. Расчет интегральных показателей производится по формуле:
И,;{И0,ИС) = (К0Д + [(ДГ, хЛ)х^])*10 (2)
где Хц - сумма балов всех -х биологически значимых элементов без Коп на ^м рабочем месте; 10 - число, на которое умножают полученную величину Ит, для удобства расчетов.
8. Комплексный коэффициент значимости определяется по формуле:
КЮ=ИТ+И0+ИС (3)
1 Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые рекомендации. Научно-исследовательский институт труда Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам.- М: Экономика, 1988г.-119с.
Согласно бальной оценке (табл. 1), находим тарифный коэффициент, соответствующий анализируемому рабочему месту.
Таблица 1
Соотношение тарифных коэффициентов, разрядов и бальной оценки
Разряд I II III IV V VI
Тариф, коэфф. 1-1,22 1,23-1,49 1,5-1,8 1,81-2,17 2,18-2,4 2,41-2,6
Сумма балов 30-37 36,6- 44,6 45-54 54,1-65 65,1-70 70,1 - 78
Возрастание, % - 21 21 20 19 19
Разряд VII VIII IX X XI XII
Тариф, коэфф. 2,63-3,07 3,1-3,57 3,6-4,16 4,17-4,8 4,83 - 5,43 5,47 - 6
Сумма балов 79-92 93-107 108-125 125 -144 145 -163 164-180
Возрастание, % 18 17 16 15 13 11
! Данная методика расчета тарифного коэффициента отражает ряд позитивных
изменений в механизме функционирования системы оплаты труда. Так, в разработанной нами системе бальной оценки рабочего места все структурные элементы сбалансированы. Система позволяет обеспечить более гибкую и тонкую тарификацию работ. Тарифная ставка в зависимости от конкретных характеристик рабочего места может набираться поэлементно. В данном случае оклад не является строго фиксированным и, в случае изменения тех или иных условий труда или функциональных обязанностей, изменяется. Он учитывает не только индивидуальные особенности профессии, дожности, но и условия работы.
По данной методике рассчитана постоянная часть оплаты труда. В ней оплачивается выпонение функциональных обязанностей в определенных условиях труда.
Разработанную методику построения тарифной сетки мы рекомендуем использовать при заключении регионального отраслевого соглашения между работодателями промышленных предприятий Брянской области и профсоюзами.
С целью совершенствования системы стимулирования на анализируемых промышленных предприятиях был проведен социологический опрос 70 работников путем анкетирования. Анализ результатов опроса выявил следующее: 1) премия остается инструментом обеспечения определенного уровня заработной платы; 2) сохраняется уравнительность при распределении через фиксированный процент к ок-4 ладу, тарифной ставке; 3) низкий размер премий, который ниже порога чувстви-
тельности -10%, снижает её стимулирующий характер 4) система премирования строится на 90% из общепроизводственных показателей; 5) используются необоснованные размеры доплат (12-24%) за условия труда; 6) отсутствует поощрение творческой, рационализаторской, образовательной, научной деятельности, участие в капитале и прибыли; 7) премии выплачиваются в основном из себестоимости.
Выявлено, что на предприятиях Брянской области помимо применяемых форм и методов стимулирования и поощрения, необходимо использовать другие, например, премии: за рост производительности труда; развитие научной и образовательной деятельности; премирование творческой, рационализаторской деятельности; поощрение за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, за уменьшение потерь, отходов на единицу продукции, затрат на обслуживание и ремонт оборудования, внереализационных расходов; за снижение сроков освоения прогрессивной технологии (при стимулировании освоения новой техники, прогрессивных технологий); за увеличение коэффициента загрузки оборудования, межремонтного периода эксплуатации; за выпонение заданий и мероприятий по внедрению передового производственного опыта; за участие в прибылях, покупку акций предприятия; накопительного премирование (раз в 3-5 лет). Стимулирование дожно быть комплексным и охватывать все уровни производственных отношений: общезаводские результаты, деятельность структурного подразделения; персональную деятельность работника.
Нами были выделены главные принципы организации системы стимулирования: 1. источником премии дожна быть часть допонительно полученного работником или колективом экономического эффекта; 2. размер премии не дожен быть ниже "порога чувствительности" - 10%; 3. необходимо придерживаться единства в подходе к построению структуры заработка всех категорий персонала предприятия; 4. премирование дожно носить адресный характер; 5. многоуровневый подход в ходе премирования.
Рассмотрим ряд наших предложений по совершенствованию системы стимулирования.
Стимулирование научной и образовательной деятельности. По нашему мнению, она заключается, во-первых, в стимулировании образовательной деятельности. Предусматривается материальное разовое поощрение при получении документа о высшем образовании, обучении на курсах повышения квалификации, семинарах, конференциях. Во-вторых, стимулирование научной деятельности соискателя. В этой связи необходимо предоставление ему определенных льгот при разработке и защите диссертации, работе над монографиями, научными статьями, патентовании изобретений в виде: допонительных отпусков, содействия в научных изданиях, получении патентов. В-третьих, в стимулировании роста научных кадров. В этой связи нами предполагается увеличение оклада сотруднику со званием: кандидата наук, доктора наук, академика и проч. Размеры поощрения определяется финансово-экономическими возможностями предприятия.
Стимулирование рационализации и изобретательства. С этой целью разработано положение о премировании на основе разработанной нами модели мотивации, предложенной на рис. 3.
| Формы поощрения |
| Социально - материальные ~| Моральные |
Выплаты вознаграждения от эффекта Моральные стимулы предприятия (награждение знаками отличия, дипломами, присвоение званий "Новатор" 1,2 степени "Лучший инженер-новатор", "Лучший менеджер, конструктор, технолог, экономист")
Премии за присвоение звания
Бесплатные или частично оплачиваемые социальные льготы
Установление надбавок к окладу
Премии за содействие изобретательству и рационализации Представление к знакам отличия на областном уровне
Вознаграждение за рационализаторское предложение, изобретение Представление к знакам отличия на федеральном уровне
Премирование по итогам участия в конкурсах и выставках Участие в международных и всероссийских конкурсах
Льготная продажа (передача) акций за внедрение технических и экономических нововведений
Рис. 3. Схема мотивации рационализаторов и изобретателей
Накопительное премирование дожно предусматривать выплату как ежегодного вознаграждения, так и накопительных премий раз в 3 - 5 лет. Это позволит заинтересовать работников в итогах работы предприятия не только в течение краткосрочного периода, но и на догосрочную перспективу.
Система депремирования за снижение степени занятости в течение смены предполагает выявление соотношения между Кш и Кр, (табл. 2), где Кш - коэффициент нормативной занятости работника за смену, К^ - коэффициент расчетной (фактической) занятости. Кнз определяется по формуле 4.
ту* 1 опг.л.
из ~ Ч^Ч (4)
Тот л Ч нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин;
Тсм Ч продожительность смены, мин.
Таблица 2
Депремирование за снижение уровня занятости в течение смены в % к тарифным ставкам (окладам)
К н.э. К р.з. тжтт
0,95 0 5 11 16 21 26
0,9 0 5 11 17 22 28
0,85 0 6 12 18 24 29
0,80 0 6 13 19 25 30
0,75 0 7 13 20 27
0,70 0 7 14 21
Такой подход позволит стимулировать работников к поной загрузке в течение смены.
Предлагаемая улучшенная система стимулирования работников на Брянских промышленных предприятиях вбирает в себя передовой западный опыт, адаптированный к условиям РФ и выступает как комплексное выражение принципов, функций и задач, которые при своей реализации создают условия для резкого повышения её значимости и эффективности.
В качестве базы определения эффективности внедрения разработанной нами Х системы оплаты труда выступают анализируемые промышленные предприятия.
В качестве основного показателя эффективности нами выделена зарплато-отдача (процентный прирост объема производства, прибыли, реализации, приходящейся на 1% увеличения фонда оплаты труда). Проведенные исследования показали, что затраты на внедрение новой системы оплаты труда без учета увеличения фонда оплаты труда составляют чуть больше 40 т. руб. Показатели зарплато-отдачи же свидетельствуют о значительном превышении абсолютного эффекта от внедрения новой системы оплаты труда над затратами (табл. 3).
Так, в целом по трем анализируемым промышленным предприятиям, увеличение ФОТ на 1% позволило увеличить выработку на 6,5%, объем реализации на одного работника - на 5,4%, прибыль на одного работника - на 2,8%.
Разработанная и внедренная нами система оплаты труда на предприятиях Брянской области обладает следующими достоинствами: устраняет множественность тарифных сеток, применяемых ранее для разных структурных подразделений; устанавливает обоснованную дифференциацию в оплате труда рабочих, специалистов, служащих и руководителей предприятия; качественно улучшает управление предприятием. Высшее руководство, руководители среднего звена получили инструмент, с помощью которого они могут с достаточной точностью определить ценность рабочего места в масштабах всего предприятия. Последнее изменяет и подход к каждому работнику, делает более значимой систему как материального, так и морального поощрения работников.
Таблица 3
Эффективность внедрения новой системы оплаты труда на приборостроительных предприятиях за 2001-2002 гг.
я 1-н я в* Прирост реализации на 1 работника л - вг я
Предприятия / Показатели Ед. изм о е ё о с. Я а в Прирост выработки о ю в я & з 3 В * а. о я в м Прирост прибыли на работника Зарплатоотд! по прибыл] 5 Я Н Я о л о В 8 Ч 6 в а 6 * п
ЗАО Термотрон - % +24 +25 1,05 +40 1,68 +38 1,6
Завод Т.р. +1958 +11 0,006 +1,4 0,001 +20,9 0,011
ОАО НИИ % +99 +114 1,16 +78,8 0,8 +78,6 0,8
Изотерм Т.р. +1977 +31 0,016 +7,1 0,004 +28,4 0,014
ОАО Термотрон % +33 +91 2,75 -13 -0,39 +52 1,56
Т.р. +0,6* +16 0,48 -1,7 -0,05 +15,2 0,46
Итого по 3-м % +10 +65 6,5 +27,9 2,8 +53,5 5,4
предприятиям Т.р +1401 +58 0,04 +6,8 0,005 +64,5 0,046
* Изменение издержек па одного работника
Итак, разработанная в диссертационном исследовании новая система оплаты труда является теоретически обоснованной и практически реализуемой и может быть использована на ряде российских предприятий.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Установлено, что заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся платой, а также вознаграждением за труд, которое формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач, экзо- и эндогенных факторов и зависит от количества, качества, сложности выпоняемого работником труда.
2. На основе изучения зарубежного опыта создана обобщенная модель системы оплаты труда, которая характеризуется высокой эффективностью, стимулирует трудовые усилия, рационализацию, творчество, социальную защищенность работника, снижение текучести кадров.
3. Разработана фактическая модель управления системой оплаты труда, действующая в РФ. Её важнейшие отличия от зарубежной: ослабленные связи между основными пятью блоками, неразвитость большинства элементов этих блоков, отсутствие ряда элементов, без которых система эффективно работать не может. Так, на уровне промышленного предприятия: используется старая бюджетная тарифная сетка, широко используется сдельная оплата труда, имеет место недопустимая дифференциация в доходах и др.; на уровне государственного регулирования: минимальный размер оплаты труда ниже прожиточного минимума, отсутствует политика регулирования обоснованной дифференциацией между доходами в обществе, налоговый механизм не стимулирует работника и предпринимателя лучше и больше трудиться; на уровне развития науки и образования: наука о труде развивается недостаточно эффективно для реформирования существующей системы оплаты труда; современный уровень развития образования не позволяет гибко реагировать на запросы рынка труда и подготавливать специалистов с необходимым уровнем и качеством образования; на уровне развития рынка труда", недостаточно учитывается рынок труда при определении размера оплаты труда. Профсоюзное движение развито слабо.
4. Установлена необходимость государственного регулирования оплаты труда к современной России. Для этого на макроэкономическом уровне со стороны государства необходимо: введение прогрессивного подоходного налога на доходы физических лиц, начиная с 13% для низкооплачиваемых работников; снижение единого социального налога; льготирование по налогу на прибыль предприятий и организаций, отчисляющих средства в общественные и благотворительные фонды; введение дифференцированного подхода в определении налогов на доходы с физических лиц с учетом социальных компонент (семейное положение работника, число детей, состояние здоровья); принятие закона, способствующего развитию профсоюзного движения в РФ; установление минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума и др.
5. Доказано, что постоянную часть заработной платы возможно определять на основании новой методики расчета комплексного коэффициента значимости рабочего места, учитывающего ряд критериев: тяжесть труда, сложность, ответственность труда, важность показателей для конечных результатов деятельности предприятия.
6. Выявлена система показателей стимулирования, которая включает следующие элементы: стимулирование заинтересованности в общезаводских результатах, деятельности структурного подразделения, персональной деятельности, творчества, рационализации, изобретательства, образования и научной деятельности работников.
7. Созданы модели: мотивации рационализаторов и изобретателей; восемь положений: об организации и расходованию фонда оплаты труда предприятия; об определении тарифного коэффициента и оклада; о приработке производственных подразделений; о приработке специалистов и служащих; о порядке выплаты работникам надбавки за выслугу лет; о порядке выплаты собственникам премии за участие в уставном капитале; за участие в прибылях предприятия; о стимулировании научной и образовательной деятельности.
8. Проведен расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области. Затраты на внедрение новой системы оплаты труда без учета увеличения фонда оплаты труда составили чуть больше 40 т. руб. В целом по трем анализируемым предприятиям, увеличение ФОТ на 1% позволило за год увеличить выработку на 6,5%, объем реализации на одного работника - на 5,4%, прибыль на одного работника - на 2,8%.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Коновалова Н.С. Новые предложения по методике расчета оклада единой тарифной сетки на промышленном предприятии. Актуальные проблемы современной науки. -М.: Компания Спутник +. - 2002. - №3 - С. 45-49.
2. Коновалова Н.С. Еще один опыт совершенствования тарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии./ Объединенный научный журнал - М.: ТЕЗАРУС. - 2002. - №7(9) - С. 42-44.
3. Коновалова Н.С. Проблема обеспечения промышленных предприятий специалистами в области внедрения прогрессивных систем оплаты труда. / Экономическое образование учащейся и студенческой молодежи как важный фактор развития рыночной экономики в регионе: Сборник научных статей. - Брянск: БГУ им. акад. И.Г. Петровского, 2002. - С. 54-57.
4. Коновалова Н.С. Проблема бюджетирования системы оплаты труда на промышленном предприятии./ Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации: Сборник научных трудов под ред. В.Л. Михельсона-Ткача. - Брянск: БГТУ, 2001. - С.41-46.
5. Коновалова Н.С. Система оплаты труда на промышленном предприятии./Вопросы гуманитарных наук. -М.: Компания Спутник +. - 2002,- №3 Ч С. 57-60.
6. Коновалова Н.С. Проблема оценки ценности рабочего места, иерархии приоритетов в оплате труда работника./ЛУ научно-практическая конференция Мост в будущее: тез. докл. - М: Московский авиационный институт, 2002. - С. 48-49.
7. Коновалова Н.С. Внедрение новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области./ Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации: Сборник научных трудов под ред. Т.Н. Королевой - Брянск: БГТУ, 2003. - С.21-23.
Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.
Подписано в печать 21.08.03. Тираж 120 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.
Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления
603006, ул. Ванеева, д. 1а, Нижний Новгород (8312) 35-94-33
2ooj-Д ' 13 5 6 6 -y^g
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Коновалова, Наталья Станиславовна
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. Методологические основы исследования теории оплаты труда и хозяйственной практики на промышленных предприятиях.
1.1. Заработная плата: теоретические основы исследования.
1.2. Система оплаты труда в экономически развитых странах: концептуальная модель.
Глава 2. Разработка современной системы оплаты труда на промышленных предприятиях.
2.1. Исторические этапы формирования системы оплаты труда в Российской Федерации.
2.2. Влияние макроэкономических факторов на механизм оплаты труда российских промышленных предприятий.
2.3. Организация постоянной части заработной платы на промышленных предприятиях Брянской области.
2.4. Организация переменной части заработной платы и механизма распределения.
Глава 3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.
3.1. Формирование постоянной части заработной платы на основе модернизированной тарифной системы оплаты.
3.2. Формирование переменной части заработной платы с учетом адаптации к концептуальной зарубежной модели.
3.3. Совершенствование механизма распределения фонда оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.
3.4. Эффективность внедрения усовершенствованной системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда"
Актуальность темы исследования определяется наличием целого комплекса не решенных проблем в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом от командно Ч административной системы управления государством к экономике рыночного типа. В России общая численность безработных за годы реформ увеличилась примерно с 4 мн. чел. в 1992 г. до 6,5 мн. человек в 2002 г. Количество зарегистрированных безработных увеличилось с 600 тыс. до 1 мн. человек в 2002 г. По последним оценкам Госкомстата, количество занятых в неформальном секторе сейчас составляет около 8 мн. человек, то есть в относительном выражении Ч 12% [28]. Реальные располагаемые денежные доходы населения остаются все еще ниже предкризисного 98 года. Так, по оценке Минэкономразвития доходы населения в январе-апреле 2002 г. составляли 91,6 % от уровня января-апреля 1998 года и 84,8 % - от уровня аналогичного периода 1997 года [49].
Необходимость изучения данной темы определяется и тем, что значение заработной платы как фактора стабилизации российской экономики снизилось, уменьшилась ее стимулирующая роль. Плохо работают по защите интересов трудящихся профсоюзы. Государство фактически отстранилось от вопросов регулирования оплаты труда. Это делает анализ современного механизма функционирования системы оплаты труда чрезвычайно важным.
В теоретическом плане среди экономистов и практиков до сих пор нет единого мнения не только о научном определении экономической категории заработная плата, но и о функциях и принципах ее организации. Их упорядочение, систематизация категориального аппарата приобретают особую актуальность на современном этапе развития. Они позволят ученым и специалистам выявить недостатки в организации применяемых на предприятиях систем оплаты труда, обозначить пути их совершенствования, создать эффективную систему оплаты труда на промышленных предприятиях РФ.
Актуальность выбранной темы определяется и необходимостью адаптации существовавшей системы оплаты труда к условиям рыночной экономики. Так, основные вопросы организации заработной платы на промышленных предприятиях в условиях командно-административной экономики регулировались исключительно государством. При этом, на современных предприятиях большая часть проблем прежней системы оплаты труда сохранилась. В них по прежнему господствует роль заработной платы как показателя вклада работника в общий продукт, слабо выражено ее стимулирующее воздействие на работника. При переходе к рынку возникли иные требования к организации оплаты труда. Основное влияние на ее размер стало оказывать финансово-экономическое положение и отрасль того предприятия, где трудится человек. В виду незначительного опыта и слабого научно-обоснованного подхода в решении проблем оплаты труда в государстве и на предприятиях, возникла острая необходимость совершенствования рыночных рычагов ее функционирования, разработки соответствующих методик внедрения новой системы оплаты труда, в поной мере отвечающих требованиям, функциям, принципам рыночной экономики.
В создавшихся условиях необходимо решить и другие задачи: создать механизм управления мотивацией трудовой деятельности, преодолеть тенденцию снижения уровня жизни работающих, уменьшить дифференциацию в уровнях оплаты труда руководителей и рядовых работников; сократить необоснованную разницу в оплате одинакового по сложности труда, наметить пути совершенствования тарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии. Все это делает актуальным выработку практических, научно-обоснованных методик и рекомендаций по реформированию существующей системы оплаты труда.
В настоящее время руководство промышленных предприятий не имеет стратегических перспектив развития системы оплаты труда. Их разработка с учетом анализа мирового и отечественного опыта является важной и актуальной для экономики РФ.
Таким образом, исходя из кризисной ситуации, необходимости адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования, разработки собственной системы оплаты труда и ее внедрения на российских промышленных предприятиях, изучение выбранной нами темы является особенно важным и актуальным.
Степень разработанности
Причины кризиса Российской экономики, роль и значение заработной платы в этом процессе нашли выражение в трудах Бузгалина А.В. [15], Гав-риленкова Е. [29], Лапина Н.И. [44], Беляевой J1.A., Наумовой Н.Ф. [44] В изучение стимулирования и мотивации труда большой вклад внесли работы Э.А. Уткина [163], В.А. Палицына, В.П. Кокорева [70], А.Г. Ддова, А.Г. Здра-вомыслова [58], А.А.Маркина, JI.C. Бляхмана [12], Н.Ф. Наумовой [44]. Совершенствованию тарифной системы оплаты труда периода командно-административной системы посвящено большое число работ таких авторов, как С.Х. Гурьянова [39], Е.М.Трененкова [151], А.И. Жукова [53], Щербакова В.И. [193]. Однако их опытом, концепциями и практическими советами надо пользоваться очень осторожно. Только отдельные их элементы могут быть использованы в условиях формирующихся рыночной экономики. Проблемы эффективности труда, его стимулирования, оплаты в различных отраслях народного хозяйства при переходе к рыночным отношениям находят выражение в работах П.Г. Бунича [16], Ф.С. Весекова [19], Н.А. Вогина [26], Р.И. Мухамбетова, Б.Г. Мазмановой [74, 73].
При решении этих вопросов обращает на себя внимание также разобщенность разработок проблем оплаты и стимулирования труда. Так, хорошее освещение в трудах Н.А. Вогина [23], Б.Г. Мазмановой [73] получила теория и практика внедрения бестарифных систем оплаты труда. Ряд авторов: А. Кантеев [62], М. Недоступов [101], Ю. Одегов [110, 109] рассматривают тему совершенствования тарифной системы оплаты на крупных акционерных предприятиях в условиях реструктуризации и перехода на рыночные условия функционирования. Однако здесь преобладают теоретические обоснования, мало практических советов, рекомендаций и работ по разработке механизмов их практической реализации.
Самый большой, по нашему мнению, недостаток научных исследований в сфере функционирования системы оплаты труда состоит в том, что в современной литературе не получили достаточного освещения практические рекомендации для устранения необоснованной разницы в оплате одинакового по сложности и интенсивности труда, стимулирования творческого труда и образования работников на промышленных предприятиях.
В сложившейся ситуации особое значение для РФ приобретает мировой опыт формирования заработной платы. Он рассмотрен в трудах В.И. Фильева [172]. Г. Эмерсона [30], Н.А. Вогина [26], A.M. Вокова [27], Т.Н. Матрусо-вой [78], С.Н.Паркинсона, М.К.Рустоимджи , С.А. Сапре [122], У. Оучи [118] Однако в этих работах не выявлены социально Ч экономические механизмы, которые не позволяют поностью использовать зарубежный опыт в экономике современной России.
Исходя из этого, необходимо продожить поиск в направлении формирования обобщенной зарубежной модели заработной платы и ее адаптации к современным российским условиям.
Таким образом, в настоящее время в научной литературе имеются обширные исследования, посвященные процессу анализа и совершенствования заработной платы в условиях рыночной экономики. В то же время необходима дальнейшая разработка намеченных российскими и зарубежными учеными направлений совершенствования механизма функционирования системы оплаты труда на российских промышленных предприятиях.
Объект исследования: промышленные предприятия Брянской области.
Предмет исследования: заработная плата, ее формы, системы, их роль в формировании мотивации к труду.
Цели и задачи диссертационного исследования вытекают из актуальности выбранной темы, степени ее разработанности. Основная цель - обоснование концепции функционирования усовершенствованной системы оплаты труда, разработка системы мер, положений и научно-практических рекомендаций по созданию и внедрению оптимизационного механизма системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. систематизированы общие принципы, функции, задачи заработной платы, определены их взаимосвязи; 2. создана концептуальная модель оплаты труда на промышленных предприятиях стран с развитой рыночной экономикой; 3. разработана фактическая модель управления системой оплаты труда, применяемая на промышленных предприятиях РФ; 4. предложены методики оценки ценности рабочего места, определения приоритетов в оплате труда для всех категорий работников; 5. разработана модель формирования и распределения фонда оплаты труда на промышленном предприятии, соответствующая требованиям рыночной экономики; 6. выявлен механизм стимулирования производительного и творческого труда.
Теоретической основой диссертации являются труды классиков экономической теории, выявленные ими объективные законы функционирования рыночной экономики, работы отечественных и зарубежных ученых Ч экономистов по организации системы оплаты труда, материалы законодательного и нормативного порядка в области оплаты труда.
Методологической основой диссертации являются методы: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнения, обобщения, восхождение от абстрактного к конкретному); специфические (статистического анализа, анкетирования, экспертных оценок, моделирования, группировки, исключения).
Проверка разработанных концепций и обоснованных выводов проводилась с использованием методов логического анализа, построения классификаций, экспертных оценок, анкетирования, экономико-математических методов, а также путем обобщения практического опыта преобразований и выявления эффективности внедрения новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.
Информационной базой исследования послужили: статистическая отчетность и материалы Комитета государственной статистики России, Брянского комитета государственной статистики, нормативно-правовые документы, технико-экономические и финансовые показатели промышленных предприятий г.Брянска (ЗАО Термотрон-Завод, ОАО Термотрон, ОАО НИИ Изотерм), отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации, собранный в результате анкетирования материал, а также данные, представленные в сети Интернет. Научная новизна:
1. Систематизирована и установлена взаимосвязь между принципами, функциями, задачами, экзо- и эндогенными факторами, характеризующими механизм функционирования заработной платы и системы оплаты труда.
2. Создана концептуальная модель управления системой оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Выявлены ее основные параметры.
3. Разработана фактическая модель функционирования системы оплаты труда в Российской Федерации.
4. Предложена новая методика определения ценности рабочего места для всех категорий работников на основе бальной оценки.
5. Выявлены основные направления совершенствования организации тарифной системы и системы премирования на промышленных предприятиях Брянской области.
6. Разработаны варианты положений об организации системы оплаты труда на промышленных предприятиях. Созданы научно-обоснованные методики расчета премий: за стаж, степень занятости, рационализацию и изобретательство, творчество, образование.
7. Предложена принципиальная схема распределения фонда оплаты труда на промышленном предприятии.
8. Рассчитана эффективность внедрения новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области.
Научно-практическая значимость работы состоит в том, что выработанные конкретные мероприятия и рекомендации по совершенствованию существующей системы оплаты труда, и ее развитию и стимулированию труда нашли применение на ЗАО Термотрон - Завод, ОАО Термотрон, ОАО НИИ Изотерм, о чем свидетельствуют акты внедрения. Результаты исследований использованы в процессе преподавания дисциплин: Экономика и социология труда, Управление персоналом в БГТУ, а также при разработке программ, чтении лекций по теме заработная плата по экономической теории в БГСХА.
Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были использованы при разработке положения об оплате труда на промышленных предприятиях Брянской области: ЗАО Термотрон -Завод, ОАО НИИ Изотерм, ОАО Термотрон. Результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Международный Семинар Экономическое образование учащейся и v студенческой молодежи как важный фактор развития рыночной экономики в регионе (Брянск-2002г.); IV научно-практическая конференция Мост в будущее - Международный Молодежный Форум (Москва-2002).
По теме диссертации опубликовано 7 статей общим объемом 1,1 печатных листов.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы (209 источника), 3 приложений. Основной объем работы составляет 163 страницы, в том числе 25 таблиц, 10 рисунков, 29 формул.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Коновалова, Наталья Станиславовна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. Заработная плата - сложная экономическая категория, являющаяся вознаграждением за труд, которое реализуется как система взаимосвязанных принципов, функций, задач, экзо- и эндогенных факторов и зависит от количества, качества, сложности выпоняемого работником труда.
2. Нами выявлены два допонительных: воспроизводственный и единства колективных, групповых и личных интересов.
3. На основе изучения зарубежного опыта составлена концептуальная модель управления системой оплаты труда. Она представляет собой систему, объединяющую пять основных блоков (государственное регулирование, профсоюзное движение, наука о труде, рынок труда, предприятие). Блоки включают элементы, характеризующие их влияние на механизм оплаты труда. Концептуальная модель оплаты труда характеризуется высокой эффективностью, стимулирует трудовые усилия, рационализацию, творчество, социальную защищенность работника, снижение текучести кадров. В рамках этой модели действует отлаженная система тарификации, взаимодействие между блоками и элементами.
4. Разработана фактическая модель управления системой оплаты труда, действующая в РФ. Ее важнейшие отличия от зарубежной: ослабленные связи между основными пятью блоками, не развитость большинства элементов этих блоков, отсутствие ряда элементов, без которых система эффективно работать не сможет. Так: 1) на промышленных предприятиях используется старая бюджетная тарифная сетка, либо субъективный подход в определении оклада, тарифной ставки; 2) тарификация охватывает менее 50% работников; 3) доля тарифа в оплате менее 50%; 4) на одном предприятии используется множественность тарифных сеток; 5) ослаблена связь оплаты труда работника с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия; 6) минимальный размер оплаты труда ниже прожиточного минимума; 7) широко используется сдельная оплата труда; 8) рационализация и изобретательство развивается в темпах, которые далеко не соответствуют потребностям производства; 9) индексация заработной платы носит стихийный характер;
10) отсутствует программа развития карьеры сотрудников, ротации кадров;
11) имеет место недопустимая дифференциация в доходах; 12) фонд оплаты труда в себестоимости продукции ниже 35%; 13) слабая социальная поддержка работников; 14) налоговый механизм не стимулирует работника и предпринимателя лучше и больше трудиться; 15) наука о труде развивается недостаточно эффективно для реформирования существующей системы оплаты труда; 16) не устраняются рабочие места с неблагоприятными условиями труда; 17) медленно происходит процесс индивидуализации заработной платы; 18) отсутствует премирование за участие в уставном капитале, прибыли, экономии, накопительное премирование, комплексная оценка рабочего места; 19) фонд оплаты труда формируется снизу вверх, распределяется централизованно; 20) недостаточно учитывается рынок труда при определении размера оплаты труда; 21) со стороны профсоюзов отсутствует принципиальная позиция в вопросах регулирования фонда оплаты труда предприятий, индексации заработной платы, определении ставки первого разряда; 22) современный уровень развития образования не позволяет гибко реагировать на запросы рынка труда и подготавливать специалистов с необходимым уровнем и качеством образования; 23) отсутствует государственная политика регулирования обоснованной дифференциацией между доходами в обществе.
5. Установлена необходимость адаптации зарубежного опыта к современной России. При этом выявлено, что на макроэкономическом уровне со стороны государства необходимо: а) введение прогрессивного подоходного налога на доходы физических лиц начиная с 13% для низкооплачиваемых работников, введение высоких налогов на наследство, снижение единого социального налога; б) льготирование по налогу на прибыль предприятий и организаций, отчисляющих средства в общественные и благотворительные фонды; в) введение дифференцированного подхода в определении налогов на доходы с физических лиц с учетом социальных компонент (семейное положение работника, число детей, состояние здоровья); г) общегосударственная поддержка временно незанятых, программа профессиональной переподготовки, перераспределения трудовых ресурсов с учетом перспективных планов развития государства и народного хозяйства; д) устранение разночтений в трудовом законодательстве, касающееся принятия закона о минимальном размере оплаты труда, внесение в Трудовой кодекс РФ пунктов о поддержке рационализаторов и изобретателей и защите их прав на государственном уровне; принятие закона, способствующего развитию профсоюзного движения в РФ; е) установление минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума.
6. Установление основными задачами профсоюзов: утверждение ставки первого разряда (МРОТ), максимального размера оплаты труда тарифицируемого работника, размера общего фонда оплаты труда трудящихся, индексации заработной платы, тарификации большинства работников через заключение тарифных соглашений на межотраслевом, внутри отраслевом уровнях, на уровне предприятий и организаций.
7. Обоснована необходимость восстановления сети научно-исследовательских институтов труда и заработной платы, осуществляющих фундаментальные разработки в этой области, дающие соответствующие рекомендации по внедрению прогрессивных систем оплаты, нормирования и стимулирования труда. С целью подготовки специалистов с учетом запросов рынка труда предлагается в масштабе страны открытие школ, центров, вузов переподготовки специалистов. Рекомендуется министерству образования пересматривать программу обучения специалистов в высших и средних учебных заведениях с учетом динамики и тенденций рынка труда.
8. Выявлены основные диспропорции и неразвитость российского рынка труда, которая проявляется в: теневой занятости; слабости профсоюзного движения; отсутствии государственного регулирования заработной платы социально незащищенных слоев населения; миграционном оттоке квалифицированных кадров; необоснованно низком размере оплаты труда; отсутствии взаимосвязи между потребностями рынка труда и образованием; отсутствии межрегиональной и межотраслевой миграции рабочей силы и рынка капитала; преобладании корпоративной этики и колективной собственности.
9. Рекомендовано поддерживать долю тарифа в заработной плате на промышленных предприятия в России на уровне 60%; долю заработной платы в себестоимости увеличить до 40%.
10. Постоянную часть заработной платы рекомендуем определять на основании новой методики расчета комплексного коэффициента значимости рабочего места, учитывающего целый комплекс критериев. Для расчета интегральных показателей тяжести, сложности, ответственности использовать предложенный в диссертационной работе агоритм ручного счета.
11. Определены пять главных принципов организации системы премирования: 1) источником премии дожна быть часть допонительно полученного работником или колективом экономического эффекта; 2) размер премии определяться исходя из показателей эффекта; 3) размер премии не дожен быть ниже "порога чувствительности" Ч 10%; 4) необходимо придерживаться единства в подходе к структуре заработка всех категорий персонала предприятия; 5) премии дожны носить адресный характер. Установлено, что система показателей стимулирования дожна включать следующие элементы: стимулирование заинтересованности в общезаводских результатах, заинтересованности в результатах деятельности структурного подразделения, персональной деятельности, в том числе творчества, рационализации, изобретательства, образования и научной деятельности работников.
12. Созданы модели: мотивации рационализаторов и изобретателей; восемь положений: а) об организации и расходованию фонда оплаты труда предприятия; б) об определении тарифного коэффициента и оклада; в) о приработке производственных подразделений; г) о приработке специалистов и служащих; д) о порядке выплаты работникам надбавки за выслугу лет; е) о порядке выплаты собственникам премии за участие в уставном капитале; ж) за участие в прибылях предприятия; з) о стимулировании научной и образовательной деятельности.
12. Установлены наиболее предпочтительные в системе распределения фонда оплаты труда крупного и среднего промышленного предприятия методы: определение премиального фонда подразделения на основе установленного процента от его прибыли или другого количественного показателя деятельности; сочетание централизованного и децентрализованного распределения; использование механизма формирования и распределения фонда оплаты труда на базе коэффициентно- долевых методов распределения; формирование структуры заработка работника как суммы основной заработной платы - по тарифным ставкам; установление премии Ч по положениям о премировании; определение приработка Ч по КТУ. За выпонение общезаводских показателей рекомендуется начислять 50% переменной части оплаты труда, за результаты работы структурного подразделения остальные 50%. Внутри подразделения приработок дожен распределяться согласно внутренним положениям за индивидуальные результаты работы человека (100%). На основании данных выводов разработана принципиальная схема формирования и распределения средств, направляемых на потребление.
13. Предлагаемая в диссертационном исследовании новая система оплаты труда является теоретически обоснованной и практически реализуемой. Она носит не индивидуальный, а общий характер и может быть внедрена на многих российских предприятиях. Опыт ее внедрения показал, что предлагаемая система эффективна и позволяет при росте фонда оплаты труда на 1 % увеличить объем выработки на 6,5%, прибыли на одного работника Ч на 2,8%, реализации на одного работника - на 5,4%. Кроме того, предложенная нами система оплаты труда находятся в поном соответствии с законом преимущественного роста производительности труда по отношению к приросту заработной платы. Это говорит не только об эффективности предложенной системы, но и о ее социальной значимости.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:.
1. Коновалова Н.С. Новые предложения по методике расчета оклада единой тарифной сетки на промышленном предприятии /Актуальные проблемы современной науки. - М.: Компания Спутник +, 2002. Ч №3. - С. 45-49.
2. Коновалова Н.С. Еще один опыт совершенствования тарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии / Объединенный научный журнал. Ч М.: ТЕЗАРУС, 2002. - №7(9) - С. 42-44.
3. Коновалова Н.С. Проблема обеспечения промышленных предприятий специалистами в области внедрения прогрессивных систем оплаты труда / Экономическое образование учащейся и студенческой молодежи как важный фактор развития рыночной экономики в регионе: Сборник научных статей. Ч Брянск: БГУ им.акад. И.Г. Петровского, 2002. Ч С.54-57.
4. Коновалова Н.С. Проблема бюджетирования системы оплаты труда на промышленном предприятии / Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации: Сборник научных трудов под ред. B.JI. Михельсона-Ткача. - Брянск: БГТУ, 2001. Ч С. 41-46.
5. Коновалова Н.С. Система оплаты труда на промышленном предприятии./ Вопросы гуманитарных наук. - М.: Компания Спутник +, 2002. - №3. Ч С.57-60.
6. Коновалова Н.С. Проблема оценки ценности рабочего места, иерархии приоритетов в оплате труда работника // IV научно-практическая конференция Мост в будущее: Тез. докл. - М: Московский авиационный институт, 2002. - С. 48-49.
7. Коновалова Н.С. Внедрение новой системы оплаты труда на промышленных предприятиях Брянской области / Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации: Сборник научных трудов под ред. Т.И. Королевой. - Брянск: БГТУ, 2003. - С. 21-23.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Коновалова, Наталья Станиславовна, Брянск
1. Австрийская школа в политической экономии: К.Менгер, Е. Бём-Баверк, Ф.Визер: пер с нем. / Предисл., коммент., сост. B.C. Автономова. Ч М.: Экономика, 1992.-493 с.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1983. Ч 336 с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 519 с.
4. Андреева О.В. Мотивация к труду в системе экономических отношений переходного периода (теоретико-методологические аспекты): Дисс. канд. экон.наук: 08.00.01 -М., 2001. 186 с. -Библиогр. -186 с.
5. Базаров В.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1. - С.78-85.
6. Базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ Ч 1). Методические и нормативные материалы. Ч М.: Экономика, 1989. 124 с.
7. Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент Ч М: Финансы и статистика, 1994.-224 с.
8. Баранов А. Социально-экономические проблемы депопуляции и старения населения // Вопросы экономики. Ч 2000. Ч №7.
9. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу; затраты работодателей // Человек и труд. Ч 2000. №2.
10. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ М.: Экономика, 1925.-494 с.
11. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе/ Пер с англ. 4-е изд. Ч М.: Дело - ТД, 1994. - 720 с.
12. Бляхман Л.С., Маркин А.А. Организация управления предприятием. Ч С-Петербург: СПбУЭиФ, 1991. 160 с.
13. Большой энциклопедический словарь: В 2 т. / гл.ред. A.M. Прохоров. Ч М: Сов. энциклопедия, 1991. Т. 2. - 768 с.
14. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Ижора, 1997. - 344 с.
15. Бузгалин А.В. Переходная экономика. М.: Таурус-Просперус, 1994. - 472 с.
16. Бунин П.Г. Главное Ч заинтересовать. Ч М.: Экономика, 1986. 178 с.
17. Валуев Б.И., Горлова Л.П. Оперативный контроль экономической деятельности на предприятии М.: Финансы и Статистика, 1991. Ч 224 с.
18. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М.: Экономика, 1989. - 23 7 с.
19. Введение в рыночную экономику/ Ф.С. Весеков, А.Степаненко, А.Тучков и др. С-Петербург: СПбУЭиФ, 1991. - 160 с.
20. Вебер М. Избранные произведения. Ч М: Прогресс, 1990. Ч 521 с.
21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. Ч 3-е изд. М.: Гар-дарика, 1998.-528 с.
22. Вогин Н. На смену ETC дожны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы. // Человек и труд. Ч 2001. Ч №6. Ч С. 46-48.
23. Вогин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и её разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. Ч М.: Луч, 1991. Ч 79 с.
24. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. М: Луч, 1994. - 123 с.
25. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.Ч М: Луч, 1994. 89 с.
26. Вогин Н.А. Перспективные модели оплаты труда в условиях рыночных отношений и современных форм хозяйствования: опыт, новые идеи, предложения и рекомендации по внедрению на предприятиях : рукопись, 1991. Ч 165 с.
27. Воков A.M. Швеция: социально-экономическая модель: Справочник. Ч М.: Мысль, 1991.-181 с.
28. Выступление М.Д. Нагайцева на международной конференции европейских столичных профцентров в Риме 23-25 января 2003 г. / сайт в интернете Ссыка на домен более не работает24012003.shtml
29. Гавриленков Е. Российская экономика: перспективы макроэкономической политики. // Вопросы экономики. 2000. - №4. - с. 32-35.
30. Гаррингтон Эмерсон. Двенадцать принципов производительности/ Пер. с англ. М.: Бизнес-Информ, 1997. - 198 с.
31. Гвоздев Н.Н. Стимулы социальной экономики. Ч М.: Экономика, 1985. -176 с.
32. Гегель Г.В.Ф. Сочинения: В 14 т.-М.; Л., 1935. Т. 8.-420 с.
33. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд.-2000.-№7.
34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Ч 2-е изд., испр. и доп. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 244 с.
35. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996-1997 гг.// Бюлетень Минтруда РФ. Ч 1998. -№3.-С. 41-51.
36. Герцен А.Н. Собрание сочинений: В Ют. Ч М.: Л., 1955.-Т. 1.Ч 407 с.
37. Герчикова И.Н. Менеджмент Ч М.: Банки и биржи, 1994. Ч 658 с.
38. Гордон JL, Клоков Э. Социальные эффекты и структура безработицы в России // Социальные исследования. 2000. - №1.
39. Гурьянов С.Х. и др. Справочник экономиста по труду (методика расчетов по экономике труда на промышленном предприятии). Ч 4-е изд., испр. и доп. -М.: Экономика, 1974. 307 с.
40. Грегори Н. Менкью Микроэкономика / Пер.с англ. Ч М.: МГУ, 1994. 736 с.
41. Громов А. Тойотизм не только для японцев // Человек и труд. Ч 2000. Ч №4.
42. Дж. М. Кейнс Общая теория занятости, процента и денег. М: Гелиос АРВ, 1999.-352 с.
43. Джай К.Шим, Джойл Г.Сигел. Основы коммерческого бюджетирования. -С-Пб, 1998.-450 с.
44. Динамика ценностей населения реформируемой России./ Лапин Н.И., Беляева Л.А., Наумова Н.Ф., Здравомыслов А.Г. М.: Эдиториал УРСС, 1996г. -144 с.
45. Дмитрук И.И, Михайлов З.В. Пути совершения организации оплаты труда. -Киев, 1991.
46. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте Ч М.: Дело, 1996. Ч 272 с.
47. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда / Метод социологии. Ч М.: Наука, 1991.-380 с.
48. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: Теория и практика формирования Ч М.: Наука, 1983. Ч 349 с.
49. Ежедневный обзор финансовых рынков РФ. Брокерская компания Хедже-вый Фонд. / сайт в интернете Ссыка на домен более не работаетan/review/russianflnancedaily/? month=5&year=2002&u=300502.htm.
50. Елисеева И.И. Юзбашев М.И. Общая теория статистики: Учебник / под ред. чл.-корр. РАН И.И. Елисеевой. Ч М.: Финансы и Статистика, 1995. Ч 368 с.
51. Ерманский О.А. Теория и практика рационализации. -5-е изд. Ч М: НКТП, 1993.-214 с.
52. Жуков А.А. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: А-СО, 1996.-104 с.
53. Жуков А.И. и др. Экономика бригадного труда: Учебное пособие. Ч М.: Высшая школа, 1988. 94 с.
54. Заработная плата: Учебник рабочего образования. Ч Женева: Международное бюро труда, 1997. 225 с.
55. Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях /Сборник документов: Социальная политика в России. Ч М.: Республика, 1992.
56. Збровский Г.Е., Орлов Г.П. Социология: Учебник для гуманитарных ву-зов.-М: Интерпрамс, 1995. 320 с.
57. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности Ч М.: Политиздат, 1986.-223 с.
58. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ЦО личности // Социология в СССР. М.: Политиздат, 1965. Ч Т. 2. -.109 с.
59. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы программаЧ решение. Ч Л.: Лениздат, 1990. Ч 112 с.
60. Как работают японские предприятия / Пер. с англ. Ч М.: Экономика, 1989. 262 с. -----
61. Камазова А.В. Функции и факторы оплаты труда: (макро- и микроэкономический аспект): Дисс канд. экон. наук: 08.00.01 Тула, 2002 Ч 151с.: ил. Ч Библиогр. - 151 с.
62. Кантеев А. Заработная плата на АвтоВАЗе: принципы формирования и механизм индексации.// Человек и труд. Ч 2001. Ч №11. Ч С. 76-87.
63. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. Ч 2002.-№10.-С. 80-83.
64. Кейнс Дж.М. Избранные произведения. М.: Экономика, 1993. Ч 341 с.
65. Кирилов JI. Как заставить сотрудников гореть на работе // Управление персоналом. Ч 2000. Ч №6.
66. Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые рекомендации. Научно-исследовательский институт труда Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам. М: Экономика, 1988. Ч 119 с.
67. Кондратьев Н.Д. Избранные сочинения / ред. кол. Л.И. Абакин и др., сост. В.И. Бондаренко, В. Иванов, С.Л. Комлев и др. -М.: Экономика, 1993. Ч 543 с.
68. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. // Человек и труд. 2001. - №1 - С. 82-84.
69. Кузнецова Н.П., Широкова Л.Н. Районное регулирование заработной платы М.: Экономика, 1987. - 127 с.
70. Курс лекций Мотивация в управлении В.П. Кокорев. Сайт в Интернете: Ссыка на домен более не работаетlibkubstu/Fun text access/IEF/Advertising marketing/libr/
71. Курс экономической теории: Учеб. пособие / А.В. Холопов, М.Н.Чепурин, Е.А. Киселева и др.; под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. Ч Киров: МГИМО МИД РФ, 1993. 475 с.
72. Леонтьев В. Распределение работы и дохода // Проблемы теории и практики управления. 1990. Ч №1 - С. 54-66.
73. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001 Ч 368 с.
74. Мазманова Б.Г. Проблема политики в области планирования заработной платы./Менеджмент в России и за рубежом. -М: Дело и Сервис. 1999. - №5. -С. 34-45.
75. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. Ч М.: Дело, 1996.-317 с.
76. Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии: Дисс. доктора экон. наук: 08.00.05. Ч Екатеринбург, 2001. 368 с. ил. - Библиогр.: С. 344-351.
77. Мазин A.JI. Экономика и социология труда: Справочно-методическое пособие.- Н.Новгород: НИМБ, 1998.
78. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. Рос. АН. Ин-т востоковедения. Ч М.: Наука, 1992. Ч 80 с.
79. Маршал А. Принципы экономической науки / Пер. с англ.: В 2 т. М.: Прогресс, 1993 - Т. 1. - 414 с.
80. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Ч 2-е изд. Ч Т. 23. 678 с.
81. Маркс К. Критика готской программы. -М.: Наука, 1989. Ч 267 с.
82. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека / Учебное пособие для высших учебных заведений. Ч М.: Аспект Пресс, 1995. Ч 286 с.
83. Мельянцев В. Счастье от ума: вложения в человеческий капитал остаются самыми эффективными // Известия. Ч 2000. Ч 17 мая.
84. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело ТД, 1999. 800 с.
85. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. М: Экономика, 1990.-16 с.
86. Методические указания к разработке гос. планов экономического и социального развития СССР. Ч М.: Экономика, 1980. Ч 510 с.
87. Методические рекомендации по организации и проведению рационализаторской работы на предприятиях РФ. Роспатент, Госкомпром России от 25.06.96-№6/7.-35 с.
88. Мизес Людвиг фон. Бюрократия, запланированный хаос, антикапиталистическая ментальность / Пер. с англ. Е.Журавской М: Дело,-1993. - 240 с.
89. Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда. // Человек и труд. Ч 2001. №4. Ч С. 43-47.
90. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. Ч 2001.-№4.-С. 80-84.
91. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Русский Гуманитарный интернет Ч университет / Сайт в интернете Ссыка на домен более не работаетbiblio/arhi v/books/j uravlevkul apovworldhiting/7 .asp
92. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994. - 135 с.
93. Михайлушкин А., Немчин А. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров (региональный аспект). Ч Л.: СПб., 1991. Ч 192 с.
94. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства.// Человек и труд. 2001. - №1. - С. 85-87.
95. Мишин А. Заработная плата в странах с переходной экономикой.//Человек и труд.-2001.-№1.-С. 69-70.
96. Монусова Г. Незанятость в России: вынужденная или добровольная? // Вопросы экономики. 2001. Ч №9.
97. Мы живем среди людей: Кодекс поведения. М.: Политиздат, 1989 Ч 383 с.
98. Наговицин А. Множественность организационных структур управления // Вопросы экономики. 1992. - №7. - С. 34-45.
99. Население и трудовые ресурсы: Справочник. Составитель А.Г. Новицкий. -М.: Мысль, 1990.- 145 с.
100. Научная организация труда в управлении производственным колективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. Ч 2-е изд. Ч М.: Экономика, 1991.-345 с.
101. Недоступов М. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. СПбг СПбУЭиФ, 1992. Ч 277 с.
102. Никитин С. Современный капитализм: проблема рабочей силы. М.: Наука, 1985.-222 с.
103. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Человек и труд.-2000.-№10.
104. Новикова Н.В. Цена труда в переходной российской экономике: Дисс. канд. экон. наук: 08.00.01. Ч Ярославль, 2002. 117 с.
105. Обзор рынка труда. Еженедельный дайджест прессы компании АГЕНТСТВО КОНТАКТ. М., 2002. - 81с.
106. Обри Б. Создать европейскую модель управления. // Проблемы теории и практики управления. Ч М.: Экономика. Ч 1991. Ч №3 С. 4-8.
107. Романов О.В. Социология труда: Учебное пособие. Ч М: Гардарики, 2001. -320 с.
108. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. 2000. Ч №8.
109. Одегов Ю.Г., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. Ч М.: РЭА., 1993.-234с.
110. Одегов Ю.Г., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч Саратов: СГУ, 1991. Ч 330 с.
111. О мерах по развитию изобретательства и рационализаторской деятельности в РСФСР: Постановление СМ РСФСР от 22. 06. 91г. № 351. М.: Политиздат, 1992.-10 с.
112. Оптнер JI. Станфорд. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. М.: Советское радио, 1969. Ч 255 с.
113. О порядке применения на территории РФ некоторых положений законодательства бывшего СССР об изобретениях и промышленных образцах: Постановление Совета Министров Правительства РФ от 14.08.93 г. № 822 Ч М.: Политиздат, 1992. Ч 5 с.
114. Организация и оплата труда: Учебное пособие / Под ред. М.Б. Щепакина, Н.И. Костюкова. Ростов на Дону: Северо-Кавказский науч. центр высш. шк., 1995.-176 с.
115. Осипов С.А. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. Владивосток: Дальневосточный ун-т, 1985 Ч 355 с.
116. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах / Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.
117. О совершенствовании технического, организационного и управленческого творчества в Вооруженных Силах РФ: Приказ МО №192 от 17.07. Ч1992. Ч 2с.
118. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. Ч 376 с.
119. Павлова JI.H. Финансовый менеджмент. Управление денежным оборотом предприятия: Учебник. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1995. Ч 400с.
120. Панасюк А. Управленческое общение: Практические советы. М.: Экономика, 1990.-256 с.
121. Панфилова Е. Новый механизм оплаты труда рабочих. // Человек и труд. Ч 2001.-№5.-С. 97-98.
122. Паркинсон С.Н. Растомджи М.К. Сапре С.А. Эти невероятные японцы. -М.: ФОЗБ, 1992.-285 с.
123. Паркинсон С.Н. Норкон, Рустоимджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1992. - 345 с.
124. Перлаки И. Нововведения в организациях / Пер. со словацк. М.: Экономика, 1981.-367 с.
125. Персонал, бюлетень ВЗУУП. Киев. 1991, № 1-6; 1992, № 1-6.
126. Персонал: Словарь-справочник. Авторы-составители Ю. Г. Одегов, Н. К. Маусов, М.: РЭА, 1994 - 256 с.
127. Петти В., Смит А., Рикардо Д. Антология экономической классики Петти. -М.: Эконов, 1993.-475 с.
128. Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других людей по их жестам. Новгород: Ай Кью, 1992. - 167с.
129. Пиленцо JI. Рональд Управление человеческими ресурсами и эффективность компании.//Человек и труд 1993. Ч№2. ЧС. 101-103.
130. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - 159 с.
131. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в Российской переходной экономике // Человек и труд. 2000. Ч №10. Ч С.78-81.
132. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика. // Человек и труд. 2002. - №4. - С.76-70.
133. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: её меры и пределы. // Человек и труд. 2002. - № 1. - С. 77-82.
134. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. Ч М.: НИИТруда, 1997. Ч 79 с.
135. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. Ч М.: МИК, 1998. -320 с.
136. Роберт Нигматулин Повысим зарплату поднимем экономику // Гудок. М.-2003.- 14 февр.
137. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. Ч М.: Финансы и статистика, 2001. Ч 224 с.
138. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда / Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000. - 400 с.
139. Рязанов В.Т. Экономические и социальные функции распределения по труду: Автореф. дис. д-ра экон. наук. JI.: Вопросы теории и методологии, 1987.-24 с.
140. Ситарян С.А. Распределительные отношения и эффективность производства. М: Финансы, 1980. - 211 с.
141. Ситарян С.А. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. Ч Владивосток: Дальневосточный ун-т, 1985. Ч 177 с.
142. Серебрякова Н.А. Заработная плата как форма распределения и её влияния на эффективность производства: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Воронеж, 2000. - 238 с.
143. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., Соцэкгиз, 1962. - 244с.
144. Соловьев Ю.И. Александр Николаевич Несмеянов организатор науки. -М.: Наука, 1996.-269 с.
145. Стрейко В.Т., Рофе А.И., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / под ред. проф. А.И. Рофе. М: МИК, 2000. - 248 с.
146. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых дожностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруда России. Ч М.: Институт труда, 1998. 248 с.
147. Типовая схема технического обслуживания и ремонта метало- и деревообрабатывающего оборудования. Минстанкопром СССР, ЭНИМС. М.: Машиностроение, 1988. Ч 672 с.
148. Травин В.В. Дятлова В.А. Основы кадрового менеджмента. Ч М: Дело, 1995.-336 с.
149. Трактат по политической экономии Экономические софизмы; Экономические гармонии (сост., вступ.ст., комм. Бункиной М.К., Семенова A.M.) Серия: Политическая экономия: Ступени познания. М: 2000. Ч 232 с.
150. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих М.: Профиздат, 1986. - 189 с.
151. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ОСЬ-89, 2002. - 208 с.
152. Уотерман Р., Питере Т. В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний) / Пер. с англ. Ч М.: Прогресс, 1986. Ч 120 с.
153. Управление по результатам. Пер. с фин. М.: Прогресс; Универс, 1993. Ч 298 с.
154. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.
155. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / Под ред. JI.A. Костина. Ч М.: Экономика, 1987.-478 с.157.-Управление-персоналом по-японски // Человек и труд. Ч 1993. Ч №8 Ч С. 116-120.
156. Управление человеческими ресурсами в японских компаниях. Информационно-аналитическая разработка Мин. труда РФ. Всерос. центр произв. Ч М., 1993.-367 с.
157. Управление это наука и искусство: Сборник / Сост. Г. JI. Подвойский Ч М.: Республика, 1992.-77 с.
158. Управленческое консультирование / Пер. с англ: В 2 т. П.: Интерэкспорт, 1992.-137 с.
159. Управленческие нововведения в США. М.: Наука, 1988. Ч 286 с.
160. Управленческие нововведения и игротехника: Сборник статей. М.: Институт социологии, 1990. Ч 178 с.
161. Уткин В.П., Уткин А.В: Справочник рационализатора в вопросах и ответах. Свердловск, 1981. Ч 239 с.
162. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. М.: Контролинг, 1992 . - 418 с.
163. Фамер P.M. Энциклопедия современного управления: В 5 т. Ч М.: Экономика, 1992.-Т. 5.
164. Федеральный закон Российской Федерации О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода. // Человек и труд. Ч 2001. -№6.
165. Федеральный закон Российской Федерации О прожиточном минимуме Российской Федерации // Человек и труд. Ч 1998. №2. - С.9-10.
166. Федченко А. Минимальная зарплата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда. // Человек и труд. 2001. - №9. - С. 56-59.
167. Филиппов А. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-67 с.
168. Философская энциклопедия. Ч М.: Советская энциклопедия, 1967. 590 с.
169. Философский энциклопедический словарь. Ч 2-е изд. Ч М.: Советская энциклопедия,-1989.-358 с. .
170. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. Ч М.: Юридический бюлетень предпринимателя. 1996. Ч 96 с.
171. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990- 177 с.
172. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.-229 с.
173. Фостер Р. Обновление производства. Атакующие выигрывают / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987.
174. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. Ч М.: Экономика, 1991.-111 с.
175. Хайниш С. Нестандартные ситуации: Практикум для хозяйственных руководителей. Ч М.: Наука, 1992. 145 с.
176. Харингтон Г. Управление качеством в американских корпорациях. Ч М., 1989.
177. Хот Р. Основы финансового менеджмента. Ч М., 1993.
178. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт.// Человек и труд. 2001. - №10. - С. 24-25.
179. Хрусталев А. Минимальная заработная плата в странах с переходной экономикой. // Человек и труд. 2001. Ч №11. - С. 44-46.
180. Цандлер Э. Практика управления / Пер. с нем. Обнинск: Титул, 1992. Ч 96 с.
181. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование Ч М., 1997.
182. Человеческий фактор: В 6 т. Моделирование деятельности, профессиональное обучение и отбор операторов / Пер. с англ. Ч М.: Мир. Ч 1991. Ч Т. 3. Ч 192 с.
183. Черникова Г. Проблемы подготовки экономистов и менеджеров в вузах России // Росс, эконом, журнал. 1993. - №10. - С. 43-48.
184. Чламоте Ф. Высший менеджмент в инновационной среде // Проблемы теории и практики управления. Ч 1991. Ч №4. Ч С. 83-87.
185. Шамхалов Ф. Американский менеджмент. Теория и практика ЧМ.: Наука, 1993.
186. Шаршов И.С, Рукавицин М. Проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях становления рыночных отношений. Ч Воронеж, 1989.
187. Шаршов И.С. Курс экономической теории: Учеб. пособие: В 2 ч. Ч Воронеж: ВГУ., 1995.
188. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно Ч практическое пособие. Ч 4-е изд., перераб. и доп. Ч М: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2000. 368 с.
189. Шкурко С., Король С. Устарело ли Марксово представление о купле-продаже рабочей силы? // Человек и труд. Ч 2000. Ч №10. Ч С. 73-75.
190. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда. // Человек и труд. Ч2000.-№11.-С. 72-76.
191. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. Ч М.: Экономика, 1988. Ч 112 с.
192. Щербина В., Садовникова Л. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев: Штиинца, 1989.
193. Шоломицкая Л.А. Заработная плата: современные тенденции развития / Под ред. канд.экон.наук А.Е. Разумова. Мн.: Наука и техника, 1989. Ч 85 с.
194. Щекин Г.В. Профессия менеджер по кадрам // Человек и труд. - 1993. -№9.-С. 124-127.
195. Шродер Л. Шведская модель: прошлое и настоящее // Человек и труд Ч2001. -№ 9. Ч С. 107-111.
196. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее Ч не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. Ч 2001. Ч № 8. Ч С. 77-81.
197. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления / Кол. авт., В. Вахрушев Ч М: Фонд защиты от безработицы, 1992. Ч 207 с.
198. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. Ч М.: Наука, 1999. с. 84.
199. Яковлев Р.А. Реформа оплаты труда в Российской Федерации в 96-98гг. Тезисы доклада. М: 1996. Ч 27 с.
200. Alderfer C.P.Existence, Relatedness and Growth: Humann Needs in Organizational Settings. N.Y.:The Free Press, 1972.
201. Herzberg F., Maunsner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y.A Wiley, 1959.
202. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. Durham, N.C.A Duke University Press, 1938.
203. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.Y.: Harper and Row, 1970.
204. McClelland D. M. The Achieving Society. Princeton, N.J AVan Nostrand, 1961.
205. McGregor D.M. The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGraw-Hill, 1960.
206. Skinner В/F/ Science and Human Behavior. MacMillan Publishing, Inc., 1953.
207. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.A Wiley, 1964.
Похожие диссертации
- Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития
- Регулирование оплаты труда на предприятиях в условиях реформирования экономики России
- Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях
- Социально-экономические последствия неблагоприятных условий труда на промышленных предприятиях
- Обеспечение эффективности производства промышленных предприятий на основе повышения производительности труда