Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Регулирование оплаты труда на предприятиях в условиях реформирования экономики России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Трубкин, Андрей Юрьевич
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Регулирование оплаты труда на предприятиях в условиях реформирования экономики России"

На правах рукописи

Трубкин Андрей Юрьевич

РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ РОССИИ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва Гпл

. Работа выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления.

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук Калашников Сергей Вячеславович

доктор экономических наук, профессор, Заслуженный деятель науки Российской Федерации Катульский Евгений Данилович;

доктор экономических наук, профессор, Заслуженный деятель науки Российской Федерации Горлопанов Вячеслав Викторович;

доктор экономических наук, профессор Сидоров Николай Исаевич

Всероссийский центр уровня жизни Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Защита состоится л 2004 г. в

на заседании диссертационного Совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления. .

Автореферат разослан л Л С^/ЛучА 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент. В.

Актуальность исследования. Опыт преобразования социалистической экономики в капиталистическую в России и других государствах бывшего Советского Союза, ставших на путь постсоциалистического развития, достаточно ясно свидетельствует об имевшей место недооценке реформаторами сложности осуществляемых преобразований, теоретической и методической необеспеченности процессов реформирования, непонимания социальных последствий и возникающих в реальной жизни неожиданных тенденций развития экономики.

Задача экономической науки в целом и ее отдельных разделов в этих условиях дожна сводиться к тому, чтобы переосмыслить прежние теоретические и методические посыки и установки, прояснить проблемы и сформулировать новые подходы к их решению. Сказанное в поной мере относится к вопросам организации заработной платы, принадлежащим к самым запутанным в теоретическом и практическом планах. Их особенность состоит в том, что при этом затрагиваются интересы милионов людей, порождаются не только серьезные экономические проблемы, но и социальные, и политические.

Среди экономических проблем в первую очередь следует назвать возникновение и развитие тенденции к существенному ослаблению, а то и исчезновению трудовой мотивации у значительной части граждан (прежде всего, у работающих на предприятиях и в организациях в качестве наемных работников) к общественно полезному производительному труду, как надежной основе получения средств для существования самих работников и их иждивенцев, для их физического и духовного развития, накопления богатства и обеспеченности в старости. Резкое ослабление мотивации к труду, в основе которой лежит дезорганизация в отношениях вознаграждения за труд на всех уровнях взаимодействия работников и работодателей грозит подорвать самые глубинные базисные устои общества. Ослабление мотивации к общественно^

труду ведет к снижению профессионализма и качества рабочей силы, люмпенизации значительной части работающих, переориентации мотивации на нетрудовые источники средств существования, то есть к явлениям, свидетельствующим о разложении одной из важнейших составляющих производственных сил любого общества - его совокупной рабочей силы.

За прошедшие годы реформирования экономики по данным статистики доля заработной платы в доходах граждан снизилась вдвое. Исчезла регулярность ее получения. Возникла и продожает оставаться задоженность работающим по заработной плате. Резко снизилась покупательная способность денежной заработной платы.

Среди социальных проблем дезорганизации отношений по оплате труда - возникновение и закрепление ложных приоритетов в сферах приложения трудовой деятельности, не отвечающее реальным потребностям экономического организма страны. Малопрестижным и малопривлекательным из-за чрезмерно низкой оплаты стал труд в науке, в образовании, здравоохранении и культуре, то есть в отраслях деятельности, определяющих перспективы (экономического и социального) развития любого общества, его культурно-нравственный потенциал, его физическое и духовное здоровье. Достаточно высокооплачиваемым и потому привлекательным остается труд на предприятиях сырьевых отраслей промышленности, работающих в значительной части на экспорт и становится не престижным-труд на предприятиях, работающих на внутренние рынки средств производства, как и предметов потребления. Это способствует усилению экономической зависимости России от других стран, поставляющих ей готовую продукцию, подрывает ее экономическую безопасность.

К социальным проблемам, связанным с дезорганизацией отношений по оплате труда следует отнести и неоправданную дифференциацию в уровнях заработной платы по группам трудящихся и особенно неоправданную дифференциацию в размерах вознаграждения за равный или примерно равный труд. Особую остроту этой социальной проблеме придает

то, что она развивается на фоне общего реального снижения уровня жизни и повышения доли работников, живущих за чертой бедности.

К политическим проблемам, порождаемым дезорганизацией в сфере заработной платы, прежде всего относится формирование устойчивого недовольства значительной части населения, в том числе ее активной трудоспособной части, результатам экономических преобразований, выбранной моделью общественно-политического устройства общества. Это недовольство нередко проявляется в актах протеста, охватывающих большие группы населения: забастовках, публичных голодовках, маршах протеста.

Сказанное выше предопределяет актуальность проведения крупных исследований, направленных на переосмысление теоретических и методических аспектов реформирования заработной платы, обоснование новых направлений по разработке мероприятий по созданию системы ее организации адекватной уже произошедшим и происходящим изменениям в общественных отношениях. Разумеется, выработка новых решений в области организации заработной платы предполагает сопряженность их с решением также и других проблем реформирования, экономики и преодоления кризиса. Ни одну сколь-нибудь существенную проблему в экономике невозможно разрешить не учитывая ее влияние на другие проблемы или ее зависимость от других проблем. Однако, имея в виду это обстоятельство, любое исследование, равно как и любая попытка научного решения проблемы, требует локализации предмета исследования, рассмотрения вопросов, возникающих внутри него, как самостоятельной части общественных отношений и нахождения решений, соответствующих объективным условиям существования и развития именно этой части общественных отношений.

Вопросы реформирования организации заработной платы, как составной части реформирования экономики, отражены в авторских работах достаточно большой группы российских ученых-экономистов: Абакина Л.И., Аганбегяна А.Г., Адамчука В.В., Бунича П.Г., Жукова А.Л., Жуков-

ской И.Ф., Вогина НА, Капустина Е.И., Костина Л.А., Лиона В.Ф., Микульского К.И., Ракитского Б.В., Ржаницкой Л.С., Соловьева А.К., Шкурко СИ., Яковлева Р. А. и других. Из научных колективов в теоретическую и практическую разработку вопросов реформирования заработной платы внес колектив Научно-исследовательского института труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации и, в частности, его специалисты: Алимова В.Х., Ананьева Ю.Д., Белова В.П., Владова Н.В., Карлова М.В., Кокин Ю.П., Лозневая М.П., Малютина Н.Н., Мошенский М.Г., Никифорова А.А., Сушкина Л.П., Широкова Л.Н. и другие.

Интересные публикации по вопросам реформирования заработной платы и в государствах - членах СНГ, бывших республиках Советского Союза. Среди авторов этих работ можно назвать: Андриенко В., Базилюк А., Берешев С, Богиня Д., Герштейн Ф., Куликов Г., Осовий Г., Пакин Ю., Уманский А., Харченко М. и другие.

В поисках путей решения проблемы реформирования сферы оплаты труда довольно четко выделяются два направления. Одно вбирает в себя решение вопросов макроэкономического характера и касается таких вопросов, как становление рыночных регуляторов отношений по заработной плате, взаимосвязь заработной платы и инфляции, тенденции в дифференциации заработной платы по группам работников, отраслям, территориям и тому подобное, выработка социальной политики в сфере оплаты труда, выяснения причин неплатежей работникам за выпоненную работу и средств борьбы с ними и другие.

Другое направление относится к микроэкономическому уровню и рассматривает поиск решений вопросов организации заработной платы на предприятиях и в организациях в рамках имеющихся и требуемых макроэкономических решений. Это - прежде всего проблемы построения форм и систем заработной платы, их структурных составляющих: тарифных выплат, поощрений, доплат, надбавок, гарантий и компенсаций, прав предприятий в вопросах организации заработной платы и тому подобное.

Не отдавая приоритета ни одному из этих направлений, можно все-таки констатировать, что макроэкономический уровень привлек на свою сторону в настоящее время основное внимание ученых-экономистов. Уровень предприятия остася как бы на втором плане. Между тем, все преобразования на макроуровне в конечном счете предназначены для предприятий, ибо именно там реализуется взаимосвязь труда и вознаграждения за него, именно там создаются условия ослабления трудовой мотивации и зарождаются все негативные последствия, связанные с дезорганизацией в сфере оплаты труда. Исследование микроуровня важно еще и для того, чтобы установить рациональное соотношение проблем, решаемых на макро- и микроуровне. Это соотношение в настоящее время нарушено вследствие неверного представления о роли микроуровня в условиях рыночной экономики вообще, и в создаваемой рыночной модели экономики России, в частности. Практически в настоящее время решение почти всех вопросов оплаты труда перенесено на микроуровень, хотя, для решения некоторых из них на этом уровне зачастую отсутствуют соответствующие условия.

Основной целью данного исследования является разработка теоретических и методологических основ регулирования заработной платы на предприятии в условиях существующего разделения труда между макро-и микроуровнями в решении вопросов оплаты труда, а также рекомендаций, направленных на улучшение такого разделения исходя из потребностей реформирования экономики вообще и сферы оплаты труда, в частности.

В соответствии с целью исследования предполагается решение следующих задач:

Раскрыть содержательный аспект реформирования отношений в сфере оплаты труда, его экономическую сущность, исходя из коренного изменения характера трудовых отношений при переходе от прежней модели организации экономики к рыночной.

Решение этой задачи необходимо прежде всего для того, чтобы определить направления реформирования, отвечающие потребностям экономики.

Х Выявить и описать принципиальную модель регулирования отношений в сфере оплаты труда в странах с рыночной экономикой и сравнить ее с существующей в настоящее время в Российской Федерации.

Решение этой задачи необходимо для того, чтобы, с одной стороны, более глубоко оценить российскую действительность и конкретизировать содержание основных направлений мер по реформированию оплаты труда, а с другой - создать предпосыки для правильного понимания места предприятия в решении вопросов заработной платы.

Х Показать действительное место предприятия в решении вопросов оплаты труда в рыночной модели организации экономики и раскрыть существующие у ученых-экономистов и практиков России и других бывших республик Советского Союза заблуждения по этой проблеме.

Решение этой задачи необходимо для того, чтобы способствовать экономически обоснованному и эффективному разделению функций между различными звеньями рыночного механизма регулирования заработной платы, а также сформулировать основные требования к организации заработной платы на предприятиях в современных условиях.

Х Рассмотреть основные элементы организации заработной платы на предприятиях небюджетного сектора экономики, дать им принципиальные оценки и предложить определенные методические решения.

Решение этой-задачи необходимо для повышения эффективности действующих на предприятиях систем оплаты труда, а также совершенствования отношений между организациями, представляющими на предприятиях интересы работников (чаще всего это профсоюзные организации) и администрацией (представляющей интересы собственника предприятия).

Объектом исследования является экономика в целом, ее небюджетная сфера, а также предприятия и организации различных форм собственности.

Предметом исследования является содержание трудовых отношений в сфере оплаты труда в целом, в ее отдельных звеньях, а также механизмы взаимодействия работников и работодателей, на уровне предприятий и организаций.

Теоретическая и методическая основа исследования

В теоретическом плане исследование базируется на критическом освоении и переосмыслении применительно к российской действительности работ отечественных и зарубежных теоретиков экономической науки в целом, а также тех ее отраслей, которые в наибольшей степени относятся к предмету исследования.

Методической основой исследования является комплексный подход к рассмотрению изучаемых проблем в сочетании с диалектическим подходом к формированию выводов, рекомендаций, заключений и других результатов исследования, способствующих процессу познания и преобразования отношений в сфере заработной платы.

Информационной базой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации научных и практических работников, материалы диссертационных исследований, а также работ отдельных научных колективов на правах рукописи, материалы научных конференций и симпозиумов, официальной статистики, материалы собственных исследований автора.

В работе использованы также некоторые материалы и нормативные документы Правительства и Президента Российской Федерации.

Научная новизна настоящего исследования заключается в следующем;

Х На основе логического анализа экономического содержания понятий заработной платы как формы распределения по стоимости рабочей си-

лы (для рыночной капиталистической модели экономики) и распределения по труду (для внерыночной социалистической модели экономики) и их математической интерпретации в виде формул автор выдвинул гипотезу о фактическом единстве их экономического содержания, в основе которого лежит необходимый продукт, при существенном различии методов реализации этого содержания в соответствующих экономических моделях (как цены рабочей силы в рыночной экономике и как доли в произведенном продукте - во внерыночной).

Х Исходя из посыки о том, что по мере развития экономических отношений и с учетом объективного существования различных фаз жизненного цикла рабочей силы необходимый продукт приобретает различные, формы существования (заработная плата, пенсии, пособия и тому подобное), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы, автор выдвигает положения о том, что заработная плата есть форма существования той части необходимого продукта, которая обеспечивает воспроизводство рабочей силы в период ее функционирования в трудоспособном возрасте и о том, что при всем многообразии форм необходимого продукта ведущую роль в их совокупности играет заработная плата.

Х Обосновано экономическое содержание действительного процесса реформирования в сфере оплаты труда, суть которого состоит в том, чтобы от организации заработной платы, как модели распределения по труду, перейти к организации заработной платы, как цены рабочей силы и на основе анализа проведенных преобразований с позиций соответствия этому содержанию доказана их недостаточность, незавершенность, а порой и ошибочность, что требует существенной корректировки курса реформ в сфере оплаты труда.

Х Обосновано реальное место предприятия в вопросах организации заработной платы, состоящее в том, что оно является местом, где дожны реализовываться экономические преобразования, возникшие в недрах экономики и его (предприятия') задача состоит в том, чтобы объективно опре-

деляемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией и организацией производства и труда.

Х С учетом сложившихся у автора теоретико-методических представлений о сущности заработной платы и содержания процесса реформирования сферы оплаты труда, углублены, уточнены и обновлены разработанные рекомендации по регулированию заработной платы на предприятиях различных форм собственности в условиях либерализации цен и приватизации, среди которых в первую очередь можно указать на:

Х сформулированное автором содержательное определение тарифной системы, как основы наиболее адекватного условиям рыночной экономики тарифного варианта организации заработной платы, отличается от ранее существующих (описательных) определений тарифной системы;

Х обоснование необходимости и экономической целесообразности использования при разработке внутризаводских тарифных систем некоторых методических решений оставшихся от прежней системы организации заработной платы и связанных с количественными измерениями и группировкой общих для всех предприятий факторов тарификации (сложности труда, условий труда, интенсивности труда).

Х обоснование необходимости и методов увязки внутризаводских коэффициентов редукции труда по всем тарифообразуюшим факторам с экономическими возможностями предприятий, гарантиями государства в части минимальной заработной платы и тарифными соглашениями между работниками и работодателями;

Х обоснование целесообразности разработки на предприятиях Единых тарифных сеток для оплаты труда всех категорий персонала взамен раздельных подходов к построению тарифных систем для рабочих и схем дожностных окладов для служащих;

Х автором дана характеристика положения об оплате и нормировании труда как основного нормативного локального акта регулирования оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, и особенно организующих свою деятельность в небюджетном секторе экономики описание содержательной части ее разделов и требований к ним;

Х определено место колективного договора о регулировании отношений в сфере оплаты труда не как документа прямого действия, а как базы для принятия локальных нормативных актов.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования (выводы, положения, рекомендации, мероприятия), связанные с новым пониманием процессов реформирования в сфере оплаты труда могут быть использованы на федеральном, территориальном и отраслевом уровнях.

Результаты исследования в части, связанной с организацией работы на предприятиях, могут широко применяться работниками предприятий различных форм собственности.

Научные результаты, полученные в результате исследования, могут также использоваться при чтении курса лекций Организация и регулирование заработной платы, а также на семинарах по повышению квалификации работников предприятий.

Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации отражены в книгах, статьях, методических разработках и других формах реализации научных исследований.

Полученные научные результаты апробированы автором на международных и российских научно-практических конференциях и семинарах: на заседаниях Научного Совета Министерства труда и социального развития РФ (1995-1999 годы), на круглых столах, проводимых Институтом труда (1996 г.), ФНПР (1996 г.), Академией труда и социальных отношений (1997 г.), Академией управления (1998-202 гг.).

Публикации. Основные положения, изложенные в диссертации, опубликованы в тринадцати работах общим объемом 51,64 п. л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения и библиографии.

Содержание диссертации:

Введение

Глава I. Экономическое содержание процессов реформирования заработной платы. Место предприятия в регулировании оплаты труда.

Глава П. Регулирование заработной платы в Трудовом Кодексе РФ.

Глава III. Формирование средств на оплату труда по подразделениям предприятий.

Глава IV. Внутрипроизводственная тарифная система.

Глава V. Регулирование заработной платы на основе локальных нормативных актов.

Заключение.

Библиографический список использованной литературы.

Содержание работы.

Наряду с отражающий реальность экономическим пониманием категории заработная плата и рациональными разделениями функций государства и собственников в ее организации и регулировании (Глава I работы), важно также правильное юридическое закрепление отношений работодателя и работника в нормах трудового законодательства и прежде всего в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Возникающие здесь проблемы рассмотрены во второй главе диссертации Регулирование заработной платы в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Прежде всего, указано на различия в юридическом и экономическом понимании терминов заработная плата. Юридическое понимание фиксирует внимание изложения экономического существа заработной платы как формы вознаграждения за труд, осуществляемый наемным работником на предприятии работодателя и под его руководством. Для правовых отношений такого определения впоне достаточно, если при этом не упускать из виду ее конкретное экономическое содержание, которое развивается и укрепляется через данную юридическую форму.

Автор высказывает мнение и определенную аргументацию в пользу ненужности разделения в Трудовом Кодексе понятий заработная плата и оплата труда. Названное нововведение Кодекса может только вносить путанику в принцип регулирования заработной платы на всех уровнях и во всех формах. Автор считает в тоже время исключительно важным для процесса регулирования заработной платы введение понятия справедливая заработная плата. В диссертации обращается внимание на ее совершенно непоное, граничащее с неправильным, токование в Трудовом Кодексе. Согласно статье 2 Кодекса понимание справедливой заработной платы практически предусматривает три критерия: выплату ее своевременно в поном объеме, обеспечение достойного содержания работника и его

семьи и недопустимость быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Нам представляется, что требования выплаты заработной платы своевременно и в поном объеме вряд ли можно считать спецификой справедливой заработной платы, хотя несоблюдение этого требования будет, разумеется, нарушением закона и, следовательно, явной несправедливостью. Точно также не является специфической чертой справедливой заработной платы требование, чтобы заработная плата отвечала принципам достаточности для воспроизводства работника и его семьи. Это, как известно, сущность заработной платы. Необходимость обеспечения на предприятии справедливой заработной платы требует раскрытия этого понятия.

По нашему мнению, работник будет считать заработную плату справедливой, если как минимум:

- требуемые от него трудозатраты будут определяться и измеряться на основе общепризнанных эталонов (норм, нормативов, сложившихся представлений об объемах деятельности или работ);

- оплата трудозатрат будет соответствовать трудовому вкладу и проводиться также согласно достигнутым договоренностям, которые, в свою очередь, дожны соответствовать сложившимся в среднем нормам оплаты труда;

- будет обеспечиваться дифференциация в оплате по сложности работы (квалификации работников), условиям труда, его интенсивности, другими объективным факторам, придающим рабочей силе работников различную ценность;

- будет отсутствовать всякая дискриминация в оплате, т.е. не будут приниматься во внимание никакие другие различия при оплате труда, кроме тех, которые вытекают из различий в количестве, качестве и результативности труда работников, следующих из различий в их деловых качествах;

- все работники будет поставлены в равные условия относительно возможностей зарабатывания на предприятии заработной платы;

- установленные на предприятии нормы оплаты будут иметь соответствующее реальное обеспечение, поддержание которого гарантируется работодателем;

- все отклонения от нормальной процедуры испонения работником работы будут компенсироваться в размере не ниже определенных законодательством, и в поном соответствии с соглашениями, колективным договором или трудовым договором.

Приведенный перечень справедливых условий оплаты вряд ли можно рассматривать как исчерпывающий. Он отражает наиболее главные (наиболее существенные) с позиций работника условия.

В то же время легко обратить внимание, что соблюдение всех условий справедливой заработной платы упирается в ее организацию. Отсюда подчинение организации заработной платы соблюдению условий ее справедливости является важнейшим требованием к организации заработной платы со стороны работника.

Соблюдение при организации заработной платы условий справедливой заработной платы является довольно не простой задачей, особенно учитывая те реальные обстоятельства, в которых работают предприятия. Особенно непросто убедить в справедливости организации оплаты самих работников. А такое убеждение совершенно необходимо не только для того, чтобы задача увеличения (или максимизации) трудовой отдачи решалась успешно, но и чтобы социальный микроклимат на предприятии формировася бы на относительно благоприятном уровне. Задача усложняется тем, что:

- все условия справедливости заработной платы количественных своих параметрах меняются под воздействием экономических, технических и социальных факторов;

- весь ход реформ в обществе вложил в головы людей глубокое убеждение в несправедливости всех действий в области заработной платы, преодолеть который будет непросто;

- организация заработной платы не действует в автоматическом режиме, она применяется людьми и к людям, привносящим в процессе организации заработной платы так называемый человеческий фактор.

Если какие-либо условия справедливости заработной платы работодатель в современных условиях обеспечить пока не может по каким-либо объективным или субъективным обстоятельствам, то целесообразно наметить пути и определить мероприятия по ее достижению и довести их до сведения и сознания работников.

Организуя заработную плату на предприятии, работодатель не дожен забывать и о соблюдении своих интересов. А они тоже предъявляют определенные требования к организации заработной платы. Эти требования состоят в том, что организация заработной платы дожна быть эффективной, оставаясь, разумеется, справедливой. Для работодателя организация оплаты будет эффективной, если при этом как минимум:

- при росте заработной платы ее затраты в расчете на единицу продукции не только не увеличиваются, а снижаются;

- приращение эффективности (производительности) идет более высокими темпами, чем осуществляется рост заработной платы;

- обеспечивается устойчивая, гарантированная со стороны работников трудовая отдача, при соблюдении работодателями всех условий оплаты труда;

- бережно используются средства и предметы труда, переданные работнику для испонения своей работы.

Для работодателя соответствие организации заработной платы требованиям эффективности не менее важно, чем для работника ее соответствие требованиям справедливости.

В понятийный аппарат Трудовой Кодекс (статья 129) включает также и определение минимальной заработной платы. В ней, в частности, говорится Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) Ч гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, поностью отработавшего норму рабочего времени при выпонении простых работ в нормальных условиях труда.

В данном определении законодатель на первый план выдвинул задачу гарантированности установленного законом размера заработной платы, увязав при этом гарантированность с отработкой нормы рабочего времени в нормальных условиях труда, и отсутствием у работника какой-либо квалификации.

В определении оставлен в стороне экономический аспект минимальной заработной платы. С экономической точки для нормального воспроизводства способности к труду работника, выпоняющего простые работы в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью, с учетом того, что он дожен обеспечить также пропитание как минимум одному ребенку, который придет ему на смену, до достижения им трудоспособного возраста.

В экономическое содержание минимальной заработной платы входит также требование выпонения работником минимального объема работ, обеспечивающего работодателю получение необходимой нормы прибыли от использования неквалифицированного работника.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в современной экономической модели Российской Федерации нет соответствия между юридическими и экономическими аспектами минимальной заработной платы. Устанавливаемые Федеральными законами размеры минимальной заработной платы пока еще далеко не соответствуют требуемым экономическим нормам.

В диссертации обращается также внимание на недостаточность раскрытия Трудовым Кодексом понятийного аппарата в части нормирования труда и сделана попытка предложить, отправляясь от ряда положений Кодекса трактовку понятия нормирования труда, которое отвечало бы требованиям современных трудовых отношений.

Основные положения по нормированию труда изложены в статье 159 Трудового Кодекса. Сущность нормирования труда даже в юридическом плане в ней не затронута. В статье 160 есть простое перечисление видов норм, которые применяются в практике организации заработной платы. Некоторые подходы к раскрытию сущности нормы труда даны в статье 129, где содержится упоминание о том, что норме труда соответствует вознаграждение в размере тарифной ставки и в статье 133 Установление минимальной заработной платы, где в скобках раскрывается тождественность понимания нормы труда и трудовых обязанностей работника. В тоже время в контексте Кодекса содержится более развернутое понимание нормирования и норм труда. Из этого контекста следует, что нормирование труда - это установление объема трудовых затрат определенного количества и качества (содержания), необходимого для производства или какого-либо преобразования материально-вещественного продукта или услуги. Единицей измерения этих трудовых затрат чаще всего являются единицы рабочего времени, количество работников, а иногда сочетание этих мер (человеко-часы, человеко-дни, человеко-смены и т.п.). В этом своем содержании нормирование труда выступает как средство управления трудовой деятельностью и организацией производства и не зависит от характера производственных отношений.

Как способ организации работы нормирование свойственно любому субъекту, осуществляющему трудовую и производственную деятельность, и физическим лицам, и юридическим. Разумеется, нормируя труд, каждый субъект использует при этом свои методы, которые зависят от множества факторов. Например, дефицит рабочей силы заставляет более точно обос-

новывать нормы трудовых затрат. В таком же направлении влияет дороговизна рабочей силы (высокий уровень заработной платы работников). Избыток трудовых ресурсов и дешевизна рабочей силы влияет на степень обоснованности норм в другом (противоположном) направлении. На точности норм сказывается степень разделения и кооперации труда. Как правило, чем более регламентирован труд, чем понее и глубже разделение и кооперация Ч тем больше предпосылок и объективных отношений для более точного определения норм трудовых затрат. На степени точности норм сказываются и деловые качества того, кто нормирует труд. С повышением его опыта и знаний точность норм возрастает. В ходе общественного разделения труда нормирование труда выделилось в специальный вид деятельности в системе организации и управления производством, способствуя тем самым эффективности общественного производства по мере его развития.

Нормирование труда как элемент общественного действия возникло задого до возникновения заработной платы и не в связи с организацией заработной платы и вообще не в связи даже с необходимостью определения меры вознаграждения за труд. Оно возникло первоначально как элемент рационализации расходования человеческого ресурса в процессе производственной деятельности вообще.

Радикальные изменения в содержание нормирования труда внесло возникновение наемного труда. Передача рабочей силы (т.е. способности к труду) наемного работника в собственность работодателю за определенную плату во всей поноте поставила вопрос об объеме работ, который работник дожен сделать в обмен на заработную плату. Причем решение этого вопроса предполагает разрешение двух противоречивых интересов. Работодатель, естественно, хотел бы, чтобы объем таких работ был больше, а работник, в свою очередь, хотел бы, чтобы он был поменьше. Установление норм труда стало принимать характер экономических отноше-

ний, формой разрешения противоречия интересов работника и работодателя, носящей как экономический, так и правовой характер.

Устанавливаемый работникам объем трудозатрат в обмен на заработную плату дожен в поной мере учитывать как технические возможности оборудования, так и человеческий фактор. Все просчеты работодателя в определении норм трудовых затрат в реальности означают для него уменьшение прибыли, не в том смысле, что устанавливая заниженные нормы, он переплачивает работникам, а в том смысле, что уменьшается время на производство прибавочного продукта, поскольку границы рабочего дня достаточно фиксированы. Определяя объем трудовых затрат на заработную плату, работодатель тем самым регулирует уровень рентабельности (прибыльности) своего предприятия. В свою очередь и для работника определение трудозатрат, которые он дожен сделать в обмен на заработную плату, является экономическим понятием. Продавая свою рабочую силу, он имел в голове достаточно усредненное представление об объеме работ, который он дожен будет выпонять за установленную цену рабочей силы. Только оказавшись в конкретных условиях организации производственного и трудового процесса, он может конкретизировать свои обязательства по объему своих трудозатрат за эту цену, прежде всего, с позиций необходимости недопущения чрезмерного и преждевременного износа рабочей силы, степени использования в работе своей умелости и деловых качеств и т.д. Конкретно устанавливаемые на производство работ нормы труда уже не могут определяться как чисто технические, чисто производственные величины. На их параметры начинают оказывать влияние и требования рынка продуктов труда, с одной стороны, и взаимоотношения работодателя и работника по поводу использования нанятой рабочей силы - с другой. При этом основой нахождения компромисса является выработка обществом определенных критериев справедливости норм и требований к работодателю по их обеспечению, а также закрепление этих критериев и требований в законодательных и нормативных актах или других общест-

венно значимых документах (договорах, соглашениях, нормах этики и морали и т.п.).

Таким образом, в экономике, основанной на наемном труде, нормирование труда Ч это установление объема работ определенного качества (содержания), который работник дожен выпонить за цену своей рабочей силы. Норма труда представляет собой выраженную в единицах труда цену рабочей силы для работника.

В экономике, базирующейся на наемном труде, нет и не может быть заработной платы без нормирования труда. Труд за заработную плату -это, прежде всего, оценка фактических трудозатрат и результатов труда с позиций их соответствия нормам труда. Поэтому, получившееся в нашей реальной действительности пренебрежение вопросами нормирования труда лишает отношения между работодателем и работником всякой объективной основы и не дает оснований считать любую заработную плату заработанной. Оно нередко порождает зависимость работника от произвола работодателя, придает заработной плате характер подаяния. Пренебрежение вопросами нормирования труда означает снижение уровня организации труда и производства и создает предпосыки для падения производительности труда и снижения материальной заинтересованности в работе. Оно способствует сохранению и умножению многих отрицательных моментов в экономике. Только решительный поворот в сторону соединения нормирования и оплаты труда мог бы инициировать изменение ситуации в экономике.

Для процесса регулирования заработной платы на предприятии важен набор государственных гарантий в сфере оплаты труда, под которым в данном случае понимаются требования государства, обязывающие работодателя определенным образом организовывать оплату и нормирование труда, чтобы права и свободы, предоставляемые работодателям не сказывались отрицательно на положении работников. Автором рассмотрены все виды гарантий, содержащиеся в Кодексе. По ряду гарантий сделаны выво-

ды о их явной недостаточности среди них следует указать на гарантии по установлению минимальной заработной платы, по ее индексации и по нормированию труда.

Что касается установления минимальной заработной платы, то Кодекс определил, что порядок и сроки введения минимальной заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека согласно статьи 421 Трудового Кодекса устанавливается специальным Федеральным законом. До принятия данного закона и в течение некоего периода, который будет определен этим законом, минимальный размер оплаты труда может и, наверняка, (особенно у организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней) будет устанавливаться на уровне ниже прожиточного минимума. В результате данная юридическая норма вступает в противоречие с ее экономическим содержанием, ибо уровень установленных государственных гарантий не соответствует потребностям воспроизводства неквалифицированной рабочей силы. Профсоюзам и иным представительным органам, защищающим интересы работников организаций, где нижняя граница заработной платы находится на уровне минимальной заработной платы и выше, но ниже прожиточного минимума, следует через колективные договора, соглашения и локальные нормативные акты добиваться всеми доступными законными средствами установления нижней границы оплаты простого неквалифицированного труда на уровне прожиточного минимума, как этого требует часть 1 статьи 133. Критерием для активизации действий профсоюзов может быть доля тарифного фонда заработной платы в общем фонде заработной платы. Везде, где он ниже 50%, а нижняя граница заработной платы (минимальная тарифная ставка 1-го) установлена на уровне минимальной заработной платы, или несколько выше ее, но ниже прожиточного минимума, следует в переговорном процессе добиваться повышения нижней границы заработной платы, постепенно приближаясь к прожиточному минимуму.

Кодекс (статья 133) закрепляет сложившееся еще в прежней модели экономики отождествление минимальной заработной платы с минимальной тарифной ставкой неквалифицированного работника, работающего в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью, поскольку в нее (минимальную заработную плату) не включаются надбавки и доплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Внешне замена понятий минимальная заработная плата минимальной тарифной ставкой выглядит привлекательно, поскольку предполагает, что работник какую-то часть заработка, превышающую минимум, будет получать в виде доплат, надбавок, премий и других выплат. Однако, фактически, в условиях прежней и нынешней экономики, воспроизводственная функция заработной платы охватывает все ее элементы: тарифную оплату, премии, доплаты, надбавки и т.д. Ограничение уровня государственных гарантий только тарифной частью заработной платы, по существу, означает, что государство не берет на себя функции обеспечения гарантий в части нормального воспроизводства рабочей силы. Эту задачу необходимо допонительно решать через систему колективных договоров и соглашений, устанавливая гарантированные размеры минимального уровня оплаты труда с учетом доплат, надбавок, премий и иных выплат с тем, чтобы они во всей своей структуре обеспечивали нормальное воспроизводство рабочей силы.

Весьма важна в аспекте государственных гарантий статья 134 Трудового Кодекса Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.

Эта статья конкретизирует статью 130 Основные государственные гарантии по оплате труда работников Трудового Кодекса в части мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры сводятся к индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Под индексацией в данном

случае понимается определенный порядок увеличения заработной платы с целью поддержания ее покупательной способности в условиях действия инфляционных процессов. Мировая практика знает различные механизмы индексации: от жесткого принудительного единого для всей страны механизма индексации, до самых либеральных, ориентированных на возможности работодателей и даже на учет при индексации деловых качеств работника. Прежний Кодекс законов о труде (статья 81 Индексация оплаты труда), провозглашал применение единого на всю страну порядка индексации в соответствии с законами РСФСР Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР от 24 октября 1991 г. (ВВС РФ, 1991 г. № 45, ст. 1488), который устанавливал регрессивный подход в применении размеров индексации: на более низких ступенях заработной платы размер индексации устанавливася выше, чем на более высоких ступенях.

Установленный законом порядок индексации на практике не применяли. Он был заменен эпизодическим повышением размера минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки. Сложися также порядок индексации заработной платы посредством соглашений и договоров, закрепленный затем в Законе РФ о колективных договорах и соглашениях (ст. 13, 21 указанного закона в редакции от 24 ноября 1995 г.).

Трудовой Кодекс законодательно закрепляет сложившуюся практику, устанавливая, что конкретный механизм индексации зависит от того, к какому сектору экономики относится организация (предприятие).

В организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней, порядок индексации устанавливается законами (Федеральными или субъектов Федерации) и иными нормативными правовыми актами. В организациях предпринимательского (небюджетного) сектора экономики индексация заработной платы производится в порядке, установленном колективным договором, соглашением или локальными нормативными актами организаций. При этом для всех предприятий и организаций размер мини-

мальной заработной платы дожен быть повышен со дня, установленного Федеральным законом, если он находится на уровне, который Федеральный закон изменяет, и до уровня, который Федеральный закон устанавливает. Определяя механизм индексации заработной платы работников, следует иметь в виду, что при больших различиях в уровнях заработной платы социально оправдан регрессивный порядок индексации, при котором низкооплачиваемым работникам индексация производится в более высоких размерах, чем высокооплачиваемым. Следует также иметь в виду, что более целесообразны экономически пусть невысокие, но более частые индексации.

Гарантии государства, связанные с удержанием из заработной платы работников, раскрыты в статьях 137 Ограничение удержаний из заработной платы и 138 Ограничение размеров удержаний из заработной платы.

Современное законодательство различает два вида удержаний из заработной платы работника: первое удержание в пользу работодателя в связи с произведенными работника переплатами, а также в связи с нанесенным работодателю ущербом; второе удержание из заработной платы в пользу третьих лиц и государства.

Часть 1 статьи 137 определяет, что все виды удержаний из заработной платы могут производиться только по основаниям, оговоренным законодательно: Трудовым Кодексом РФ и другими Федеральными законами.

Часть 2 статьи 137 перечисляет основания для удержания переплат работодателя работнику, которые возникли в связи с его трудовой деятельностью и которые работодатель вправе провести самостоятельно. Во-первых, это переплаты, связанные с неотработанным авансом, выданным работнику в счет заработной платы, а также переплаты, возникшие в связи с невозмещением работником неизрасходованного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность и в других случаях. Сюда же следует отнести перепла-

ты, связанные с неотработкой работником периода времени, учтенного ему при предоставлении отпуска в случае его увольнения. Во-вторых, это излишне выплаченные суммы вследствие счетных ошибок, а также в случае признания вины работника в невыпонении норм труда или простое органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Наряду с гарантиями в сфере оплаты труда Кодекс предусматривает и определенные гарантии при установлении норм труда. В частности, он (статья 160) определяет принципы установления норм труда и их пересмотра.

При установлении норм труда Кодекс требует, чтобы в качестве главного принципа, т.е. как минимум, было обеспечено их соответствие достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда.

Для пересмотра норм Кодекс требует руководствоваться, по крайней мере, двумя принципами:

- наличием изменений в технике, технологии, организации производства труда в сторону их совершенствования, либо в сторону ухудшения условий испонения работы (применение морально и физически устаревшего оборудования);

- недопустимость пересмотра норм, если он достигнут за счет применения по инициативе работника новых приемов труда и совершенствования рабочих мест. Названные причины достаточно бесспорны и сложившаяся практика нормирования труда их в целом учитывает. Однако, при практическом применении статьи 160 в реальных условиях работы организаций могут возникнуть некоторые проблемы, связанные с коренным изменением организации нормирования в стране. Прежде всего требует правильного понимания фраза данного Кодекса о достигнутом уровне техники, технологии, организации труда и производства и о соответствии норм труда этому уровню. В прежней экономической модели нормирование труда опиралось на нормативы трудовых затрат (межотраслевые, от-

раслевые, местные), которые разрабатывались Центральным Бюро нормативов по труду при Госкомтруде СССР (а затем при Министерстве труда России), множеством отраслевых и нормативных станций и нормативных станций (лабораторий) организаций. В этой модели применялись единые принципы и методы разработки нормативов трудовых затрат. Достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда отражася в нормативах, на базе которых и рассчитывались конкретные нормы труда. Методика разработки нормативов требовала, чтобы учитывались не просто средние общественные затраты труда, а достаточно прогрессивные, базирующиеся на передовых приемах работы, на результатах, достигнутых передовиками производства. При разработке нормативов данные брались на предприятиях, эффективность работы которых была выше средних в соответствующем виде деятельности. Расчет конкретных норм в организациях на базе этих нормативов, с учетом реально применяемых видов оборудования, техники и организации производства через систему поправочных коэффициентов обеспечивал соответствие устанавливаемой нормы достигнутому уровню техники, технологии и организации производства. В современной экономической модели государство больше не берет на себя функцию обеспечения предприятий нормативными материалами (за исключением случаев, предусмотренных в статье 161 - Разработка и утверждение типовых норм труда). Все работы по нормированию и все затраты на нормирование труда теперь дожен осуществлять сам работодатель. Нормативные материалы, ранее разработанные Центральным Бюро нормативов по труду, отраслевыми нормативно-исследовательскими станциями и лабораториями, во многих случаях уже устарели и не могут быть надежной базой для расчета норм. Предприятиями силами своих специалистов вносят в них определенные поправки и в какой-то степени поддерживают имеющуюся нормативную базу с тем, чтобы она отражала достигнутый уровень техники, технологии и организации производства. Постепенно нормирование на основе отраслевых и межотраслевых нормативов дожно

быть заменено нормированием на основе прямого изучения затрат рабочего времени на рабочих местах предприятия и установления на этой основе норм трудовых затрат. Установление норм труда на основе нормативов станет скорее исключением, чем правилом. Понятие достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда и его количественные критерии станут определяться исключительно масштабами предприятия. В этом случае достигнутый уровень техники, технологии и организации производства дожен пониматься. как уровень, обеспечивающий производство продукции определенной производственной мощностью предприятия. Достигнутый уровень техники,. технологии, организации производства и труда - это тот уровень, который предполагает рациональное использование техники и рабочей силы в процессе производства в соответствии с установленным технологическим процессом. Реальное производство продукции и услуг в организации может быть выше или ниже того, которое обеспечивает достигнутый уровень техники, технологии и организации производства. Например, в силу того, что спрос на продукцию предприятия упал, его производственная мощность используется всего на 30% вместо 90%. Это не значит, что надо всем работникам пересмотреть нормы и установить их исходя из 30% уровня использования производственных мощностей. Нормы труда остаются неизменными, несмотря на то, что работодатель не может обеспечить всех работников поностью работой. В этих случаях, работники будут получать оплату в размерах, определенных статьями 155 и 157 настоящего Трудового Кодекса.

С учетом вышесказанного следует, на наш взгляд, понимать и фразу статьи 160 о соответствии норм достигнутому уровню техники, технологии и организации производства.

Определенный в Кодексе принцип установления норм не дожен рассматриваться как единственный. В колективном договоре или в положении об оплате труда могут быть определены и другие принципы установления норм труда. В качестве одного из таких принципов может быть

установлен принцип равнонапряженности норм труда, применяемых на предприятии. Пренебрежение этим принципом нередко приводит к тому, что одни работники в течение рабочего дня в большей степени загружены работой, чем другие, получая равную с ними оплату, а то даже и меньшую.

Если по каким-либо причинам установление равнонапряженных норм невозможно, то может быть предусмотрен другой принцип - фиксирование при установлении норм коэффициентов напряженности норм с тем, чтобы можно было учитывать различия в напряженности норм через те или иные элементы системы заработной платы (тарифными ставками, премиями, доплатами и т.п.).

В целях правильного применения требований Кодекса по организации заработной платы в диссертации дана классификация поощрительных систем и рекомендации по построению каждого класса систем стимулирования. Все поощрительные системы сгруппированы в следующие 4 группы:

I. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выпонения и перевыпонения показателей, выходящих за пределы основной нормы трудовой обязанности работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыпонение норм у сдельно оплачиваемых работников.

II. Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (дожностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выпонение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

III. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими колективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выпонение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п.

IV. Стимулирование посредством повышения размеров доплат и компенсаций относительно предусмотренных Трудовым Кодексом.

Ранее повышение размеров доплат и компенсаций за отклонение от нормального порядка использования работников не относилось к системам стимулирования. Теперь согласно статьи 135 Трудового Кодекса система стимулирования включает также повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях, установленных законодателями. Причисление к системам стимулирования всего, что направлено на повышение уровня оплаты по сравнению с уровнем оплаты в размере тарифных ставок (окладов), свидетельствует о том, что законодатель в идею стимулирования вкладывает скорее смысл поощрения, а не принуждения, как этого требует семантическое содержание слова.

В диссертационной работе рассмотренные, отвечающие требованиям Кодекса подходы к организации на предприятиях основных видов поощрения: премий за основные результаты деятельности, надбавки за высокие деловые качества, единовременные премии и вознаграждения.

При рассмотрении компенсационных выплат в диссертации отражено влияние на то обстоятельство, что Трудовой Кодекс не разрешил до конца довольно острую проблему компенсационных доплат за работу с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Остается непонятным какова дожна быть роль установленных государством минимальных размеров оплаты за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда и почему размеры дифференциации за работу во вредных условиях дожны определяться самими предприятиями, если в основе этих выплат лежит компенсационная система по восстановлению работоспособности работников.

Среди компенсационных выплат, регулируемых Трудовым Кодексом, большое внимание в работе уделено среднему заработку как мере компенсации недополученной работником по объективным обстоятельствам заработной платы. Трудовой Кодекс установил единый порядок начисления среднего заработка и предоставил Правительству РФ регулировать особенности его исчисления в различных ситуациях. Однако, принятое Правительством постановление в апреле 2003 года, во-первых, по существу таких особенностей не определяет, а во-вторых, в ряде случаев Ч само выступает в противоречиями в Трудовом Кодексе, в частности, при определении среднего заработка за отпуск в случаях применения на предприятиях суммированного учета рабочего времени, а также в части учета некоторых видов фактически отработанного времени. В работе содержатся конкретные расчеты расхождений, которые при этом возникают при расчетах с работниками.

В механизме регулирования оплаты труда на предприятиях небюджетного сектора важное место принадлежит порядку формирования средств на оплату труда по подразделениям предприятий производственным единицам, цехам, участкам и другим структурным подразделениям. Этот аспект управления заработной платой рассмотрен в третьей главе диссертации Формирование средств на оплату труда по подразделениям

предприятий. Основная задача этого элемента организации заработной платы состоит в том, чтобы на протяжении (понедельно и поквартально) обеспечивать увязку входящих в распоряжение руководителей подразделений средств на заработную плату с результатами работы этих подразделений и всего предприятия в целом. Без такой регулярной увязки невозможно обеспечить реализацию экономической сущности заработной платы в российской модели экономики - быть остаточной долей в доходе собственника, распределяемой по количеству и качеству труда работников. Увязка оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия обеспечивается также и с помощью других элементов заработной платы, но порядок формирования средств на оплату труда является в этом деле основным, главным, определяющим регулятором. Проблемы, которые при этом приходится решать предприятиям Ч методические проблемы, вытекающие из того, как и какими рычагами собственник или представляющий его работодатель, предпочитают управлять внутри предприятия (административными или экономическими рычагами, или и теми и другими в определенном соотношении). Проблемам формирования средств на оплату труда подразделений предприятия посвящена специальная глава диссертационного исследования (глава Ш).

В современных условиях можно выделить четыре основных подхода к формированию средств на оплату труда внутри предприятия:

на основе экономических нормативов, устанавливаемых подразделениям для образования фонда оплаты труда или распределения внутри производственного дохода (прибыли). Использование такого подхода возможно в том случае, когда на продукцию структурных подразделений имеются оптовые или рассчитаны внутрипроизводственные цены;

путем распределения фондов оплаты труда, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;

прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы;

на основе различного сочетания названных методов (при отсутствии условий для применения единой методики). Данный вариант является наиболее типичным для средних и крупных предприятий.

Решающее влияние на выбор механизма внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников оказывают:

степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии. Чем ниже находится внутрихозяйственное подразделение в иерархической системе организации и управления производством, тем, как правило, меньше в него проникают стоимостные показатели и характеристики);

принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности (соответствие средств и результатов, определяемых на уровне предприятия, суммам, выделенным в распоряжение структурных подразделений, и результатам их деятельности дожно быть основной целью внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников);

степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии.

В случаях формирования фондов оплаты труда работников на основе экономических нормативов и остаточным методом (от дохода подразделения) средства на оплату труда работников каждого структурного подразделения образуются независимо от результатов работы других подразделений и всего предприятия. Согласование промежуточных результатов деятельности подразделений и конечных результатов работы предприятия дожно обеспечиваться системой показателей, принятых для оценки деятельности структурных подразделений, методологией их планирования и учета. Совпадение же фондов, начисленных внутрипроизводственным

подразделением, с фондом оплаты труда предприятия следует обеспечивать обоснованностью и жесткостью нормативов, а также наличием средств, которые могут быть использованы в качестве резерва.

При формировании средств на оплату труда работников внутрипроизводственных подразделений посредством распределения фондов, начисленных предприятию на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности, решающее влияние на их размер могут оказывать результаты работы других структурных подразделений и предприятия в целом.

Если фонд оплаты труда работников образуется прямым счетом, соответствия средств предприятия в целом и производственных подразделений можно достичь путем использования системы коэффициентов корректировки плановых фондов оплаты труда работников на перевыпонение установленных показателей.

Фонд оплаты труда предприятия может быть единым или делится на 2-3 составных фонда, формируемых самостоятельно.

Единый фонд оплаты труда работников структурных подразделений целесообразно формировать в случае использования для оценки деятельности одного показателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или валового (хозяйственного) дохода.

Если для оценки деятельности внутрипроизводственного подразделения необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, прибыль, рентабельность и т.д.), следует образовывать фонд основной оплаты (в зависимости от выпонения объемного показателя) и поощрительный фонд (в соответствии с динамикой качественных показателей деятельности). Следует отметить, что формирование поощрительного фонда работников внутрипроизводственных подразделений допустимо только в тех случаях, когда есть необходимость развития экономии материальных и других ресурсов, наращивания прибыли, а также когда пред-

приятия в целях конкурентоспособности осуществляют строгий контроль затрат и полученной прибыли.

Для формирования фондов оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений на основе экономических нормативов непременным условием и важнейшей предпосыкой является наличие внутрипроизводственных цен на выпускаемую продукцию. Возможны два принципиально различных подхода к использованбию внутрипроизводственных цен для формирования фондов оплаты труда работников подразделений.

Первый подход основан на непосредственном использовании цен, действующих на уровне предприятия, или различных вариантах применения расчетных цен, базирующихся в своей основе на оптовых ценах предприятия. Эти цены, как правило, отличаются различным уровнем рентабельности и поэтому при их применении чаще всего необходимо разрабатывать специальный механизм изъятия у подразделений необоснованной прибыли или внутрипроизводственного дохода (т.е. дохода оставшегося в распоряжении подразделения), это достигается, в частности, через механизм применения дифференцированных нормативов отчислений в фонд оплаты труда с рубля валового (внутрипроизводственного) дохода или посредством дифференциации нормативов отчислений предприятию из прибыли (дохода) внутрипроизводственного подразделения.

Внутрипроизводственный доход внутрипроизводственных подразделений, принимаемый для регулирования средств, направляемых на потребление работниками, рассчитывается как сумма расходов на оплату труда в составе себестоимости реализованной продукции (работ, услуг) и прибыли, которая остается в распоряжении структурных подразделений.

Второй подход основан на применении расчетных цен, в основе которых лежит использование нормативной (плановой) себестоимости и расчетной прибыли (т.е. прибыли, необходимой структурному подразделению, для осуществления его производственно-экономической деятельно-

сти). При этом в состав цены на выпускаемую продукцию могут включаться как собственные затраты производственной единицы, цеха и т.д. на выпуск соответствующей продукции, так и затраты других основных и вспомогательных внутрипроизводственных подразделений, учитываемые системой оперативной и бухгатерской отчетности.

Если в каких-либо случаях использование. в системе внутрипроизводственных отношений расчетной прибыли структурных подразделений признается нецелесообразным, то внутрипроизводственная цена может быть ограничена рамками нормативной себестоимости продукции.

Все виды фондов оплаты труда внутрипроизводственных подразделений предприятия (единый фонд оплаты труда, фонд основной оплаты, поощрительные фонды) начисляются независимо от численности работников, участвующих в производстве продукции или выпонении задания и в строгом соответствии с условиями их образования. Формирование фондов оплаты труда работников по структурным подразделениям обязательно предполагает представление их руководителям права самостоятельно решать некоторые вопросы организации заработной платы: в частности, установление надбавок рабочим за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выпонение установленного объема работ меньшей численностью персонала, а специалистам - за высокие достижения в труде и выпонение особо ответственных заданий.

Направления использования фонда оплаты труда работников (поощрительного фонда) цехов в большинстве случаев не дожны совпадать с направлениями использования фондов оплаты предприятия.

В фонд оплаты труда работников цехов стоит включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием трудового вклада работников соответствующего структурного подразделения. Наиболее типичными видами таких выплат являются: оплата по сдельным расценкам, повременная оплата по тарифным ставкам (окладам), премии рабочим, специалистам и руководителям за основные результаты деятельности, доплаты за работу в

многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выпонение установленного объема работ меньшей численностью персонала, за профессиональное мастерство рабочих и высокие достижения в труде специалистов. Сюда входят также премии работникам за выпонение особо важных производственных заданий, премиальные выплаты победителям во внутрицеховом соревновании, оказание единовременной материальной помощи работникам данного колектива, оплата очередных отпусков. Средства целевого назначения могут быть включены в систему формирования фонда оплаты труда работников тех производственных единиц и цехов основного производства, которые непосредственно выпускают соответствующую продукцию.

Другие выплаты нецелесообразно включать в систему формирования фонда оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений предприятия. Их можно осуществлять за счет централизованно используемой части фонда оплаты труда работников предприятия.

В хозяйственной практике внутрипроизводственных подразделений регулирование размеров фондов оплаты труда работников может осуществляться на основе:

нормативного соотношения динамики заработной платы и производительности труда;

нормативного соотношения динамики фонда оплаты труда работников и внутрипроизводственного дохода;

в отдельных случаях - на основе регулирующего налога на прирост фонда оплаты труда работников (если такой налог введен в систему внутрипроизводственных производственно-экономических отношений).

Использование того или иного подхода для регулирования средств на оплату труда определяется прежде всего применяемым методом формирования средств на оплату труда работников структурных подразделений. В условиях образования фондов оплаты труда работников прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников целесооб-

разно использовать нормативное соотношение динамики заработной платы и производительности труда. При формировании фондов оплаты труда работников по нормативам и внутрипроизводственному доходу следует пользоваться нормативным соотношением динамики фонда оплаты труда и внутрипроизводственного дохода. В то же время при обоих методах можно применять и регулирующий налог на прирост фонда оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений.

В главе диссертации, посвященной порядку формирования фондов оплаты труда по структурным подразделениям предприятия рассмотрены все основные методические решения, выработанные практическими и научными работниками как в доперестроечный и перестроечный периоды экономики, так и в постперестроечный (постсоветский) период. Изложение сопровождается характеристикой условий применения того или иного методического решения, описанием основных методических подходов и формул расчетов, а в необходимых случаях даются примеры расчета.

Давая описание и изложение тех или иных методических приемов, диссертант стремися дать представление о многообразии решений накопленных на предприятиях Российской Федерации, избегая давать оценку приоритетности того или иного решения перед остальными.

Автор считает, что такие оценки давать не имеет смысла. Решений эффективных самих по себе не существует. Наличие слишком многих факторов предопределят эффективность того или иного методического решения в конкретных условиях его применения.

Значительное место в диссертационной работе автора занимает глава IV. в которой рассмотрен такой важный элемент регулирования заработной платы как тарифная система предприятия. В литературе ее также называют внутрипроизводственная (или внутризаводская) тарифная система. именно такое название и дано в работе этой главы.

Внутрипроизводственные тарифные системы являются продуктом реформирования экономики. В социалистической модели экономики их не

было. Тарифная система была государственной формой регулирования заработной платы. Ее содержательная часть и количественные параметры определялись центральными органами хозяйственного управления. Передача во внебюджетном секторе экономики регулирования заработной платы через тарифную систему на уровень предприятия существенно модифицировало содержание и формы организации тарифной системы как элемента регулирования заработной платы.

Трансформация тарифной системы из формы государственного регулирования в форму внутризаводского регулирования заработной платы потребовала рассмотреть встающие здесь проблемы в двух аспектах: во-первых, переосмыслить понятие тарифной системы как элемента организации заработной платы и, во-вторых, - рассмотреть методические подходы к построению внутризаводских тарифных систем.

В экономической литературе нет четкого сущностного определения тарифной системы как элемента организации заработной платы. Из описательных характеристик можно заключить, что под тарифной системой понимается совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выпоняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда) и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым тари-фообразующим в той или иной системе оценки трудового вклада работающих по найму.

Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы прежде всего решить задачу редукции труда в зависимости от объективных различий в содержании и условиях испонения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Тарифная система поэтому всегда отражает отношения между работодателями (работодателем) и всеми работниками, по поводу соизмерения различных видов труда

с целью выработки условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде (дифференциации заработной платы).

Исходя из этого автором дано следующее понятие тарифной системы: Тарифная система - есть элемент организации заработной платы, предназначенный для количественного соизмерения объективно существующих различий в условиях испонения работы в единицах труда, принимаемого за эталон, и для определения уровня оплаты за единицу приведенного труда в пределах трудовых обязанностей работника (нормы его труда).

На основе тарифной системы формируется так называемая тарифная оплата работника, т.е. оплата его за выпонение нормы труда (трудовых обязанностей). Фактическая заработная плата работника может быть равной тарифной оплате, быть выше или ниже ее в зависимости от того, насколько работник выпоняет установленные для него нормы труда (трудовые обязанности). Как элемент оплаты труда тарифная оплата призвана способствовать выпонению заработной платой своих функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей рынки труда и продуктов (в условиях рыночной экономики).

Воспроизводственная функция тарифной оплаты состоит в том, что базируясь на объективно необходимом уровне минимальной заработной платы и отражая общественно значимые факторы дифференциации заработной платы, она дожна обеспечивать воспроизводство рабочей силы с учетом реально складывающихся в экономике условий для трудовой деятельности работников. Стимулирующая функция тарифной оплаты состоит в том, что она, с одной стороны, увязывает оплату за выпонение норм труда с ценой рабочей силы, а с другой - оплату за перевыпонение (недовыпонение) норм труда увязывает с ценой труда.

Регулирующая функция тарифной оплаты зависит от ее доли в общей заработной плате. Чем она выше, тем сильнее регулирующее влияние тарифной оплаты в составе заработной платы.

Тарифная система, имея, с одной стороны, объективные различия в труде (качественные различия), а с другой Ч возможности и потребности экономической системы, рамках которой она призвана действовать, дожна решить задачу редукции труда, т.е. сведения всех качественных различий в труде к количественным его различиям. Только на этой основе может быть решена задача дифференциации оплаты. На практике это приводит к тому, что конкретное содержание тарифной системы, ее слагаемые существенным образом зависят от методологии сведения различных видов труда к труду, принимаемому за основу соизмерения. В экономической литературе ту часть тарифной системы, которая обеспечивает редукцию труда, принято называть тарифным нормированием труда.

Тарифное нормирование труда охватывает в нашей стране определение сложности труда (квалификации работника), условий труда на рабочем, месте, интенсивности труда, значимости того или иного вида деятельности и территориальные условия испонения работы.

Поскольку в процессе тарифного нормирования труда складывается (устанавливается) общественная ценность тех или иных видов труда, оно как правило далеко выходит за рамки предприятий и является продуктом не внутрипроизводственных, а общественных отношений.

В Советском Союзе сложилась единая система тарифного нормирования труда, которая продожает действовать и в Российской Федерации. Единая система тарифного нормирования может быть важной предпосыкой для формирования в России нормального рынка труда. В диссертационной работе дана развернутая характеристика современного состояния тарифного нормирования труда в Российской Федерации и некоторых встающих в связи с этим проблем, а также охарактеризованы изменения к построению тарифной системы в процессе реформирования экономики.

Если главной задачей тарифного нормирования является выделение и описание процессов редукции труда, то главной задачей другой части тарифной системы (дифференциации тарифной оплаты) является установле-

ние по каждому признаку тарифного нормирования конкретных количественных значений. Эта часть тарифной системы устанавливается с учетом экономических возможностей предприятия и места тарифной оплаты в общем механизме увязки оплаты и результатов труда каждого работника. В диссертационной работе дается описание и методические рекомендации по разрешению основных вопросов построения внутрипроизводственных тарифных систем.

Тарифная система лежит в основе так называемого тарифного варианта организации заработной платы. Он характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника и исходит из того, что устанавливается комплекс параметров для оценки трудового вклада работника: с одной стороны, совокупность норм труда (норм времени, норм выработки, норм численности, норм обслуживания, норм качества работы, норм ритмичности, норм расходования ресурсов в процессе труда и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки и т.д.). При этом наряду с условиями оплаты отдельно устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты. В этой совокупности элементов оценки трудового вклада тарифная система выступает в качестве базы, на которую опирается вся совокупность элементов оплаты. Работник при тарифной организации заработной платы отдельно оплачивается за выпонение норм, отдельно - за их перевыпонение, отдельно - за условия труда, отдельно - за сложность работы и квалификацию и т.д. Таким образом, заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в достаточно малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. При тарифном варианте фонд заработной платы предприятия является величиной, производной от индивидуальных заработных плат. С введением в действие Закона О колективных договорах и соглашениях и принятием Трудового Кодекса Российской Федерации термин внутризаводская тарифная система начинает приобретать несколько от-

носительный характер, поскольку и на размеры принимаемых на предприятиях тарифных условий оплаты и на соотношения в оплате по ряду тари-фообразующих факторов начинают влиять не только внутризаводские условия, но и территориальные и отраслевые.

В дальнейшем по мере укрепления системы социального партнерства термин внутризаводская тарифная система будет приобретать все более относительный характер, поскольку тарифные условия оплаты будут определяться не столько экономическими возможностями предприятия, сколько требованиями рынка труда по воспроизводству рабочей силы и основой рассматриваемого варианта организации заработной платы будет уже не внутризаводская тарифная система, а тарифная система, установленная для предприятий механизмом социального партнерства.

Настоящий этап реформирования экономики характеризуется слабой степенью развития рыночных отношений вообще и системы социального партнерства в частности. С учетом этого во внебюджетном секторе экономики можно выделить две группы предприятий, с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты.

Первая группа - это предприятия, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений: или в силу отсутствия таких соглашений (объективные причины) или в случае неприсоединения предприятий к таким соглашениям, с которыми они по каким-либо соображениям не согласны или не могут принять условия этих соглашений (субъективные причины). Такие предприятия вынуждены будут разрабатывать тарифные условия оплаты, ориентируясь только на общегосударственные нормы оплаты, установленные как минимально необходимые.

Вторая группа предприятий - это те, которые при разработке тарифных условий соблюдают добровольно или в силу ратификации в качестве минимально необходимых нормы оплаты, предусматриваемые соответствующими отраслевыми и региональными соглашениями.

И та и другая группы предприятий при разработке своих внутрипроизводственных тарифных систем дожны определить сами на основе совокупности тарифных соглашений условия оплаты, включающие в себя:

Х определение минимальной тарифной ставки;

Х определение адекватных условиям предприятия тарифообразую-щих факторов и соответствующих им коэффициентов редукции труда;

Х принятие решений об использовании ранее утвержденных методических и нормативных документов по тарифному нормированию труда (квалификационных справочников, классификатора профессий и дожностей, перечней профессий с вредными условиями труда и методов оценки условий труда и т.п.), их уточнении или замене.

Определение минимальной тарифной ставки является центральным пунктом разработки внутрипроизводственной тарифной системы. Минимальная тарифная ставка представляет собой по существу норму оплаты за норму труда, принимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (сложности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе предприятия и другим). Иными словами, как минимум это дожен быть наиболее простой труд, выпоняемый в нормальных (благоприятных) условиях труда с интенсивностью в пределах или даже несколько ниже нормы и не относящейся к видам труда повышенной значимости для предприятия.

С теоретической точки зрения минимальная тарифная ставка дожна быть или равной минимальной заработной плате, гарантируемой законом, или быть несколько выше ее. Однако в современных реальных экономических условиях переходного периода в России произошел существенный отрыв минимальной заработной платы от самых минимально необходимых физиологических условий воспроизводства рабочей силы. Поэтому на предприятиях внебюджетного сектора экономики ориентация минимальной тарифной ставки на минимальную заработную плату осуществляется в

самую последнюю очередь, когда все другие критерии ее определения будут исчерпаны.

Самым первоочередным критерием, на который целесообразнее всего ориентироваться Ч это величина прожиточного минимума, рассчитанного для города (территории или экономического района), в котором находится предприятие. Имеются в виду расчеты, основанные на использование, главным образом, региональных минимальных потребительских бюджетов (МПБ) или бюджетов прожиточного (физиологического) минимума по регионам Российской Федерации.

В отличие от общегосударственного уровня на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной оплаты со стоимостью бюджета прожиточного (физиологического) минимума и МПБ. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты по отношению к стоимости бюджетов, что целиком и поностью зависит от экономических возможностей предприятия.

Второй важный критерий, который необходимо иметь в виду при определении минимальной тарифной ставки - это доля тарифа в средней заработной плате. При сложившихся формах тарифной модели организации управления тарифная ставка в размере 35-45% средней заработной платы, обеспечивает удельный вес тарифной оплаты в размере 65-85% в заработке работника.

Как известно, в настоящее время нестабильность, спад производства, инфляция и другие отрицательные явления переходного периода ведут к тому, что гарантированность оплаты на многих предприятиях снижается. Это сопровождается значительным снижением доли тарифа в заработной плате (до 25-30%). Нестабильность производства, его спад, падение производительности труда означают, что организация производства не может обеспечить загрузку работника в пределах нормы (трудовых обязанно-

стей). Это служит объективной основой установления заниженного уровня минимальной тарифной ставки.

В современных условиях получается, что минимально необходимый уровень воспроизводства рабочей силы обеспечивается всей заработной платой, а не ее тарифной частью.

При разработке внутрипроизводственных тарифных систем с формальной точки зрения предприятие самостоятельно определяет набор та-рифообразующих факторов. Однако, на решение этого вопроса существенное влияния оказывает ранее применяемые факторы дифференциации тарифной оплаты.

В частности, тарифная система предприятия дожна обязательно предусматривать дифференциацию оплаты по сложности и по условиям труда. Эти два тарифообразующих фактора дожны присутствовать в любой внутрипроизводственной тарифной системе, поскольку этого требует объективный характер любого вида труда. В то же время не все предприятия сохранили в качестве тарифообразующего фактора формы оплаты, который был в ранее действующей тарифной системе и предполагал установление различных тарифных ставок для сдельщиков и повременщиков. Количество тарифообразующих факторов чаще всего находит отражение в дифференциации тарифных ставок первого разряда у рабочих и дифференциации уровня дожностных окладов по низшей дожностной категории у специалистов и служащих. В прежней тарифной системе тарифные ставки 1 разряда рабочих дифференцировались: по формам оплаты (сдельщики и повременщики); по условиям труда (шесть групп тарифных ставок); по значимости профессии (вида работ) для того или иного вида производства (отрасли или сферы деятельности).

Дифференцировались и размеры дожностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Например, на предприятиях машиностроения длительное время одноименные дожности инженерно-технических работников имели разные

оклады в зависимости от вида выпускаемой продукции: на предприятиях, выпускающих сложную продукцию, оклады были примерно на 7% выше, чем на предприятиях, выпускающих простую продукцию. При совершенствовании организации заработной платы в 1986 г. приоритет в оплате получили специалисты технических служб и организаторы производства. В частности, оклады ведущих инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров по организации и нормированию труда устанавливались примерно на 10% выше, чем у ведущих экономистов и ведущих инженеров других специальностей.

В условиях перехода к рынку многие предприятия, получив свободу в области организации заработной платы, внесли коррективы и в выбор та-рифообразующих факторов.

В диссертационной работе рассмотрены целесообразность и необходимость сохранения или модификации тех или иных тарифообразующих факторов на предприятиях в настоящее время.

Рассмотрение этих вопросов завершается предложениями по распределению средств тарифного фонда оплаты труда по тарифообразующим факторам, что необходимо для обоснованно конкретных параметров внутризаводской тарифной системы.

Для определения структуры тарифной системы автором предложен следующий методический подход:

1. По каждому тарифообразующему фактору рассчитывается

средний коэффициент редукции по следующей формуле:

- коэффициент редукции по классификационной группе,

ЧР| - численность работников в 1-ой классификационной группе.

2. Определяется средний размер тарифных выплат (Тс) на предприятии по следующей формуле:

- размер, рассчитанный на предприятии минимальной тарифной ставки (в руб. в мес);

- средний коэффициент увеличения оплаты за сложность работ;

- средний коэффициент увеличения оплаты за качество норм;

- средний коэффициент увеличения оплаты за значимость профессий (дожностей);

- средний размер коэффициента повышения тарифной оплаты за условия труда.

3. На основе количественных значений, полученных в пункте 1 и 2 определяется доля каждого тарифообразующего фактора в составе среднемесячной тарифной ставки и в тарифном фонде оплаты в целом.

Из всех тарифообразующих факторов в работе рассмотрены методические подходы к обеспечению коэффициента сложности труда.

Сложность выпоняемых работником работ (и соответственно, его квалификация как отражение этой сложности) является, как уже отмечалось ранее, центральным, т.е. наиболее важным тарифообразующим фактором, на который ориентируются все другие тарифообразующие факторы, а редукция сложности является наиболее ответственным моментом во всей редукции труда. В настоящее время на предприятиях складываются два подхода к оценке сложности труда. Один из них основан на раздельном

подходе к оценке сложности труда рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащих - с другой.

Другой подход предполагает определенное совмещение в оценке сложности труда методов тарификации работ рабочих, в также специалистов, руководителей и служащих. Оба эти подхода в диссертации рассмотрены достаточно подробно. Пятая глава диссертации Регулирование заработной платы на основе локальных нормативных актов является заключительной, что соответствует логике механизма организации заработной платы на предприятии: исходя из общих теоретических представлений и норм Трудового Кодекса, имеющихся средств на оплату труда и внутризаводской тарифной системы, определить все остальные условия оплаты, закрепив их в локальных нормативных актах. В последнее время среди научных и практических работников широкое распространение получает идея об объединении всего множества локальных нормативных актов предприятия по оплате труда в единых нормативный акт, который получил название Положение об оплате и нормировании труда предприятия. Эта идея впервые была сформулирована специалистами Института труда Минтруда Российской Федерации и автор разделяет ее поностью.

Место Положения об оплате и нормировании труда в понимании документов, регулирующих организацию заработной платы характеризует следующая Схема.

В диссертации подробно рассмотрены структура и содержание Положения об оплате и нормировании труда применительно к крупному предприятию (объединению) небюджетного сектора экономики.

Среди нормативных документов предприятий, регулирующих как вопросы оплаты труда, так и другие вопросы, возникающие в процессе

взаимоотношения работников с их работодателями, существенное место принадлежало и принадлежит колективного договору между работниками и работодателями.

Несмотря на то, что колективный договор является для предприятий далеко не новой формой регулирования трудовых отношений, многие его аспекты до сих пор осчтаются не проработанными, до конца не осознанными ни экономической теорией, ни практикой. Это связано с тем, что еще ни рабочий класс, ни новые собственники не выработали адекватных их новому положению форм взаимоотношений и пытаются в новых условиях решать встающие вопросы старыми методами. В соответствии с прежним Кодексом законов о труде все, что государство не устанавливало законами или иными нормативно-правовыми актами, входило в сферу самостоятельного регулирования на предприятии через механизм колективного договора. Применительно к вопросам заработной платы на это прямо указали статьи 80 и 81 КЗоТа. По существу колективным договором прямо или косвенно регулировались все вопросы оплаты труда. В колективном договоре определялись минимальная тарифная ставка 1 разряда, а нередко и минимальный уровень оплаты труда в целом. Размеры тарифных ставок по разрядам и схемы дожностных окладов устанавливались по согласованию с профсоюзным комитетом и включались в приложения к колективному договору как его составная часть. Аналогичный порядок был установлен и для систем оплаты и всех премиальных систем. Ни один документ, касающийся оплаты труда, был не действительным, если он не был согласован с профсоюзным комитетом (разумеется, при наличии такового на предприятии). К колективному договору прикладывались списки работ с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, а также с особыми тяжелыми, особо вредными и особо опасными условиями труда с одновременным указанием размеров повышения тарифных ставок оклада для работы в таких условиях. Без согласия профсоюзного комитета не дожны были быть пересмотрены ни одна норма трудовых затрат.

Для периода, когда трудовой колектив рассматривася одновременно и как работник, и как владелец собственности, переданной в его хозяйственное ведение, такое наделение профсоюза правами в решении вопросов регулирования трудовых отношений вообще и по заработной платы в частности, было достаточно логичным. Принимая то или иное решение, и профком и работодатель знали, что, если они в результате принятого решения сколько-то приобретают как работники, то они столько же теряют как владельцы предприятия.

В результате приватизации предприятий ситуация коренным образом изменилась. Все решения, принимаемые на предприятии по улучшению условий оплаты, означают увеличение при прочих равных условиях издержек работодателя, являющегося собственником предприятия или представляющим его. Поэтому наиболее оптимальной формой улучшения положения работников могут быть только улучшения результатов их собственной работы и соответственно результатов работы предприятия.

Трудовой кодекс, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., существенным образом изменил правовое положение работников и работодателей относительно вопросов регулирования трудовых отношений, а также роль самого колективного договора. Самое существенное состоит в том, что колективный договор перестал рассматриваться как нормативный документ прямого действия. Он, согласно Кодексу, является взаимными обязательствами и работодателя и работников, которые дожны найти отражение затем в локальных нормативных актах, принятых работодателем с учетом мнений профсоюзного комитета, либо по согласованию с профсоюзным комитетом.

Круг вопросов оплаты труда, по которым в колективном договоре дожны и могут быть приняты обязательства, достаточно обширен и многоаспектен. В то же время необходимо иметь в виду, что далеко не все эти вопросы могут представлять определенные трудности для переговорного процесса. Некоторые из них могут быть приняты сторонами, что называет-

ся автоматически. Например, такой вопрос, как определение дней выплаты заработной платы на предприятиях, вряд ли может быть предметом серьезных дискуссий. В этом же ряду стоит вопрос и о месте и сроках выплаты заработной платы в неденежной форме, сохранение за работником заработной платы за время освоения нового производства (продукции).

К наиболее сложным вопросам для переговорного процесса в части заработной платы относится все, что ведет к ее повышению, с одной стороны, а также все, что связано с повышением требований к трудовой отдаче, с другой стороны. По существу речь идет о трех группах вопросов:

- о повышении тарифных ставок и доли тарифа в заработной плате;

- об индексации заработной платы в меру роста цен;

- об установлении более жестких уровней показателей и условий премирования за основные результаты деятельности.

Названные три группы вопросов могут быть определенным образом решены, если предварительно будет достигнуто экономически обоснованное согласие по центральному для переговорного процесса вопросу, который, на наш взгляд, дожен быть решен, прежде всего, и предусмотрен одним из первых в разделе оплаты труда колективного договора: вопрос о росте заработной платы, факторах этого роста и направлениях его использования.

Со стороны работников необходимый рост заработной платы определяется:

- уровнем инфляции;

- ростом заработной платы за счет естественных факторов (рост умелости труда работников, их квалификационного уровня; как правило, он составляет 1-2% в год).

Таким образом, претензии профсоюза на рост заработной платы

могут быть выражены следующей формулой:

И3 с Иинф х ИуМ ,

Ии1ф - индекс ожидаемой инфляции в долях единицы;

Пущ, - индекс роста деловых качеств работников в долях единицы.

Для работодателей допустимый рост заработной платы (И,.с.) диктуется ростом цен на продукцию предприятия, ростом цен на используемое сырье и материалы, ростом объема производства, численностью работников, допустимым снижением доли прибыли в валовом доходе предприятия (соответственно повышением в нем доли заработной платы): Ио х ИД.п. х Ид.,.

Ич. х Иц.м.

индекс объема производства на предприятии; индекс цен на продукцию предприятия на рынке товаров; индекс численности работников на предприятии;

индекс цен на используемые сырье и материалы;

индекс изменения доли заработной платы в валовом доходе предприятия.

В ходе переговорного процесса важно, чтобы эти два индекса

совпали, тогда будут соблюдены интересы сторон.

Во всех случаях индивидуализации условий трудового договора не дожна ухудшать положения работника по сравнению с нормами общегосударственными и предусмотренными в колективном договоре предприятия и его Положении об оплате и нормировании труда.

Наряду с общими условиями найма на предприятиях применяются и индивидуальные условия найма, в том числе и условия оплаты.

Осуществление специальной индивидуализации условий оплаты труда необходимо, по мнению диссертанта, лишь с особых случаях для отдельных категорий работников, выпоняющих сложные работы творческого характера. При определении профессий и дожностей, для которых це-

(И,.С.) =

где: И,.

лесообразна индивидуализация условий оплаты труда, автор предлагает руководствоваться следующими критериями:

Х творческим характером выпоняемой работы;

Х невозможностью установления ее регламента;

Х прямым влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

Х наличием разрыва времени между затратами труда и его результатами;

Х необходимостью достижения определенных результатов в установленный период времени.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особых профессиональных и деловых качеств работника.

В наибольшей степени названным требованиям отвечает характер работы руководителей почти всех уровней (за исключением, может быть, некоторых руководителей низовых звеньев управления на предприятии: заведующий машбюро, заведующий складом, заведующий архивом и т.д.).

Безусловно, индивидуальными дожны быть условия оплаты руководителя предприятия, наем которого осуществляет собственник имущества предприятия, делегируя ему свои права по управлению.

На многих предприятиях, помимо руководителя предприятия, на индивидуальных условиях оплаты труда нанимают всех заместителей руководителя предприятия, главного бухгатера, руководителей (производственных единиц, производств, цехов, крупных участков), руководителей основных функциональных подразделений (технологических, конструкторских, экономических, финансовых, сбытовых, снабженческих и т.п.).

Названным требованиям зачастую отвечает и характер работы ряда высококвалифицированных специалистов предприятия, имеющих квалификацию ведущих специалистов или специалистов 1 категории. Чаще всего при этом работа имеет срочный характер, и поэтому в договоре необхо-

димо предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выпонения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связывая их с этапами выпоняемой работы или ее конечными результатами.

Одним из важнейших условий применения индивидуальных условий оплаты является недопущение посредством их дискриминации в оплате труда равной сложности (квалификации), равной интенсивности, напряженности, тяжести, вредности, равной результативности и т.п., не говоря уже о дискриминации по полу, возрасту, социальной принадлежности, религиозной, партийной или какой-либо другой.

Между тем, на практике такие случаи встречаются.

По мнению диссертанта, чтобы не приводить к дискриминации в оплате труда, индивидуализация условий найма дожна предусматривать, по крайней мере, установление индивидуальных норм труда, индивидуальных результатов труда и индивидуальных норм оплаты.

При индивидуализации оплаты труда следует, таким образом, учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значение и сложность трудовой функции применительно к фактическим результатам труда. Необходимо предусматривать не только увеличение заработка в соответствии с высокопроизводительной работой, но и его снижение за невыпонение принятых обязательств или отклонение от содержащихся в договоре условий. В соответствии с принятыми сторонами условиями договора может снижаться на оговоренную в нем величину дожностной оклад, поощрительные выплаты и другие вознаграждения.

В диссертации рассмотрены наиболее широко применяемые варианты индивидуальной заработной платы в трудовом договоре. При этом особое внимание уделяется индивидуализации условий оплаты труда руководителей.

Диссертационная работа завершается Заключением, в котором изложены наиболее значимые выводы, предложения и подходы, к которым автор пришел в результате исследования.

Основные положения диссертации изложены в следующих работах:

1. Регулирование оплаты труда на предприятиях в условиях реформирования рыночных отношений в России (монография). НИИ труда. М, 2003,25,24 п. л.

2. Анализ затрат на рабочую силу (монография). НИИ труда. М, 1998, 8,0 п. л.

3. Современная экономика труда (колективная монография). М.: Изд-во Финстатинформ, 2001,41,5 п. л., из них 3,1 п. л. (авторские).

4. Оплата труда работников (брошюра, выпуск V из серии Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации). НИИ труда. М, 2002, II п. л., из них 2,0 п. л. (авторские).

5. Государство и социальный диалог (учебно-методическое пособие). НИИ труда. М, 2002, 8,5 п. л., из них 2,1 п. л. (авторские).

6. Нормирование труда как важнейшее средство использования человеческого ресурса (в сборнике Производительность, организация и нормирование труда: поиск решений). М.: Изд-во Финстатинформ, 2000,0,15 п. л.

7. Социальное партнерство и Трудовой кодекс Российской Федерации (брошюра, выпуск 1 из серии Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации). НИИ труда. М., 2003, 13,5 п. л., из них 3,1 п. л. (авторские).

8. Организация и нормирование труда (брошюра, выпуск IV из серии Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации). НИИ труда. М., 2003, 10,5 п. л., из них 3,5 п. л. (авторские).

9. Стоимость и цена рабочей силы, как затраты работодателя на поддержание и развитие человеческого потенциала (в сборнике научных

трудов Социально-трудовая сфера (проблемы и пути решения)). НИИ труда. М, 2000,1,1 п. л.

10. Теория и практика формирования цены рабочей силы в постсоветской России (в сборнике научных трудов Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку). НИИ труда. М., 1998,1,1 п. л.

П. Изменения механизма возмещения затрат на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям (в сборнике научных трудов Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку). НИИ труда. М, 1998,0,8 п. л.

12. Статистика затрат труда на рабочую силу (в сборнике научных трудов Проблема эффективности социально-трудовой сферы). НИИ труда. М, 1998,0,4 п. л.

13. Человеческий потенциал как экономическая категория (в сборнике научных трудов Управление социально-трудовыми процессами в рыночных условиях). НИИ труда. М, 1999, 0,6 п. л.

Подписано в печать 26.08.2004 г. Формат 60Х 84 '/16. Гарнитура Таймс. Печать офсетная. Объем 3,5 печ. л. Тираж 100 экз. Зак. № 68рт

Типография НИИ труда 105064, МОСКВА, Земляной вал, 34

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Трубкин, Андрей Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССОВ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. МЕСТО ПРЕДПРИЯТИЯ В РЕГУЛИРОВАНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА.

1. Распределение по труду и по стоимости рабочей силы как форма необходимого продукта.

2. Место предприятия в реализации распределения по труду и по стоимости рабочей силы. Нерыночные и рыночные модели организации заработной платы.

3. Некоторые трудности формирования рыночного механизма организации заработной платы в Российской федерации и пути их преодоления.

ГЛАВА II

РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

1. Оплата и нормирование труда как понятия юридические.

2. Основные государственные гарантии в сфере оплаты и нормирования труда.

3. Организация оплаты труда работников.

4. Премии за основные результаты деятельности.

5. Стимулирование повышенных деловых качеств.

6.Единовременные премии и вознаграждения.

7. Оплата труда в особых условиях.

8. Оплата труда в случаях отклонения условий использования работника от общепринятых (нормальных) или отклонений в испонении работником работы.

9. Средний заработок как мера компенсации недополученной работником по объективным обстоятельствам заработной платы.

ГЛАВА III

ФОРМИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1. Формирование фондов оплаты труда подразделений, как элемент организации заработной платы на предприятиях.

2. Варианты формирования фондов оплаты труда работников структурных подразделений.

3. Формирование единого (неразделяемого на составные части) фонда оплаты труда работников.

3.1. Образование фонда оплаты труда работников на основе экономических нормативов.

3.2. Образование фонда оплаты труда работников на основе коэффициентов трудового вклада внутрипроизводственных подразделений.

3.3. Формирование фондов оплаты труда работников подразделений прямым счетом.

4. Раздельное формирование в подразделениях фонда основной оплаты работников и поощрительного фонда.

4.1. Фонд основной оплаты.

4.2.Поощрительный фонд.

5. Учет требований формирования фондов структурных подразделений при разработке внутрипроизводственных цен.

5.1 .Формирование цен на продукцию структурных подразделений при вертикальном хозрасчете.

5.2. Формирование цен на продукцию структурных подразделений при горизонтальном хозрасчете.

ГЛАВА IV

ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.

1. Понятие тарифной системы оплаты труда. Трансформация тарифной системы в ходе реформирования организации заработной платы в Российской Федерации.

1.1. Основные тарифообразующие факторы.

1.2. Тарифная оплата и ее функции.

1.5. Коэффициенты редукции труда.

1.6. Изменения в подходе к организации заработной платы и построению тарифной системы в процессе реформирования экономики.

2. Разработка внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда (внутризаводской тарифной системы).

2.1. Общая характеристика тарифного варианта организации заработной платы.

2.2 Определение минимальной тарифной ставки.

2.3. Определение состава тарифообразующих факторов, их соотношения друг с другом и принципов дифференциации тарифной оплаты.

2.4. Определение коэффициентов сложности труда.

2.4.1. Дифференциация тарифных ставок рабочих и дожностных окладов служащих по сложности труда (квалификации работников).

2.4.2. Применение для тарификации оплаты труда по сложности (квалификации работников) Единой тарифной сетки.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТ НОЙ ПЛАТЫ НА ОСНОВЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ.

1. Положение об оплате и нормировании труда работников как основной правовой документ предприятия.-.

2. Вопросы оплаты труда в колективном договоре предприятия

3. Заработная плата в индивидуальном трудовом договоре.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Регулирование оплаты труда на предприятиях в условиях реформирования экономики России"

Актуальностьисследования. Опыт преобразования социалистической экономки в капиталистическую в России и других государствах бывшего Советского Союза, а так же в странах Центральной и Восточной Европы ставших на путь постсоциалистического развития, достаточно ясно свидетельствует о имевшей место недооценке реформаторами сложности осуществляемых преобразований, теоретической и методической необеспеченности процессов реформирования, непонимании социальных последствий и возникающих в реальной жизни неожиданных тенденций развития экономики. Результатом стали не только глубокие экономические кризисы с той или иной силой охватившие все осуществляющие постсоциалистические реформы государства, но и растерянность всех слоев общества в оценке происходящих явлений, определении правильных путей выхода из кризиса, разработке взаимоувязанных по различным направлениям эффективных мер, призванных преодолеть развал и упадок национальных экономик.

Задача экономической науки в целом и ее отдельных разделов в этих условиях дожна сводиться к тому, чтобы переосмыслить прежние теоретические и методические посыки и установки, прояснить проблемы и сформулировать новые подходы к их решению. Сказанное в поной мере относится к вопросам организации заработной платы, принадлежащим к самым запутанным в теоретическом и практическом планах. Их особенность состоит в том, что при этом затрагиваются интересы милионов людей, порождаются не только серьезные экономические проблемы, но и социальные, и политические.

Среди экономических проблем в первую очередь следует назвать возникновение и развитие тенденции к существенному ослаблению, а то и исчезновению трудовой мотивации у значительной части граждан (прежде всего, у работающих на предприятиях и в организациях в качестве наемных работников) к общественно полезному производительному труду, как надежной основе получения средств для существования самих работников и их иждивенцев, для их физического и духовного развития, накопления богатства и обеспеченности в старости. Резкое ослабление мотивации к труду, в основе которой лежит дезорганизация в отношениях вознаграждения за труд на всех уровнях взаимодействия работников и работодателей грозит подорвать самые глубокие, базисные устои общества. Ослабление мотивации к общественно полезному производительному труду ведет к снижению профессионализма и качества рабочей силы, люмпенизации значительной части работающих, переориентации мотивации на нетрудовые источники средств существования, то есть к явлениям свидетельствующим о разложении одной из важнейших составляющих производственных сил любого общества - его совокупной рабочей силы.

За прошедшие годы реформирования экономики по данным статистики доля заработной платы в доходах граждан снизилась вдвое. Исчезла регулярность ее получения. Возникла и продожает оставаться задоженность работающим по заработной плате. Резко снизилась покупательная способность денежной заработной платы.

Среди социальных проблем дезорганизации отношений по оплате труда - возникновение и закрепление ложных приоритетов в сферах приложения трудовой деятельности, не отвечающее реальным потребностям экономического организма страны. Малопрестижным и малопривлекательным из-за чрезмерно низкой оплаты стал труд в науке, в образовании, здравоохранении и культуре, то есть в отраслях деятельности определяющих перспективы (экономического и социального) развития любого общества, его культурно-нравственный потенциал, его физическое и духовной здоровье. Достаточно высокооплачиваемым и потому привлекательным остается труд на предприятиях сырьевых отраслей промышленности, работающих в значительной части на экспорт и становится непрестижным труд на предприятиях, работающих на внутренние рынки как средств производства, как и предметов потребления. Это способствует усилению экономической зависимости России от других стран, поставляющих ей готовую продукцию, подрывает ее экономическую безопасность.

К социальным проблемам, связанным с дезорганизацией отношений по оплате труда следует отнести и неоправданную дифференциацию в уровнях заработной платы по группам трудящихся и особенно неоправданную дифференциацию в размерах вознаграждения за равный или примерно равный труд. Особую остроту этой социальной проблеме придает то, что она развивается на фоне общего реального снижения уровня жизни и повышения доли работников, живущих за чертой бедности.

К политическим проблемам порождаемых дезорганизацией в сфере заработной платы прежде всего относится формирование устойчивого недовольства значительной части населения, в том числе ее активной трудоспособной части, результатами экономических преобразований, выбранной моделью общественно-политического устройства общества. Это недовольство нередко проявляется в актах протеста, охватывающих большие группы населения: забастовках, публичных голодовках, маршах протеста, митингах, акциях по перекрытию транспортных магистралей и других.

Сказанное выше предопределяет актуальность проведения крупных исследований, направленных на переосмысливание теоретических и методических аспектов реформирования заработной платы, обоснование новых направлений по разработке мероприятий по созданию системы ее организации адекватной уже произошедшим и происходящим изменениям в общественных отношениях. Разумеется выработка новых решений в области организации заработной платы предполагает сопряженность их с решением так же и других проблем реформирования экономики и преодоления кризиса. Ни одну сколь ни будь существенную проблему в экономике невозможно разрешить не учитывая ее влияние на другие проблемы или ее зависимость от других проблем. Однако, имея в виду это обстоятельство, любое исследование, равно как и любая попытка научного решения проблемы требует локализации предмета исследования, рассмотрения вопросов возникающих внутри него как самостоятельный части общественных отношений и нахождения решений соответствующих объективным условиям существования и развития именно этой части общественных отношений.

Вопросы реформирования организации заработной платы, как составной части реформирования экономики отражены в авторских работах достаточно большой группы российских ученых-экономистов: Абакина Л.И., АганбегянаА.Г., Адамчука В.В., Бунича П.Г., Жукова А.Л., Жуковской И.Ф., Вогина Н.А., Капустина Е.И., Костина Л.А., Лиона В.Ф., Ляшевского, Микульского К.И., Ракитского Б.В., Ржаницкой Л.С., Соловьева А.К., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и других. Из научных колективов в теоретическую и практическую разработку вопросов реформирования заработной платы внес колектив Научно-исследовательского Института труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации и в частности его специалисты: Алимова В.Х., Ананьева Ю.Д., Белова В.П., Владова Н.В., Карлова М.В., Кокин Ю.П., Лозневая М.П., Малютина Н.Н., Мошенский М.Г., Никифорова А.А., Сушкина Л.П., Широкова Л.Н., и другие.

Интересные публикации по вопросам реформирования заработной платы и в государствах - членах СНГ, бывших республиках советского Союза. Среди авторов этих работ можно назвать: Андриенко В., Базилюк А., БерешевС., Герштейн Ф., Куликов Г., Осовий Г., Пакин Ю., Уманский А., Харченко М. и другие.

Анализ процессов реформирования организации заработной платы в странах Центральной и Восточной Европы содержится в работах ученыхэкономистов этих стран: Ф.Кордра (Абания), В.Цанов (Богария), Ю.Руснок и М.Фассман (Чешская Республика), Ю.Ренко (Словакия), Л.Хетти (Венгрия), М Кабай (Польша), С.Перт и В.Вассиле (Румыния), а так же специалисты отделения МОТ по странам Центральной и Восточной Европы (Г.Стендинг и Д.Войген-Вайтхед).

Вопросы организации заработной платы в условиях функционирования рыночной экономики на обделены вниманием ученых-экономистов капиталистических стран. Разработка этого научного пласта нашими экономистами еще только начинается. Первое соприкосновение с ним свидетельствует о том, что по мере развития рыночной экономики менялись подходы к пониманию сущности и методических основ организации оплаты труда. На этом понимании сказывается так же приверженность ученых этих стран к тем или иным школам экономической теории. Все это делает невозможным прямые заимствования и перенос имеющегося опыта, теоретических и методических посылок на российскую действительность, тем более имея в виду особый переходный период экономики, ее масштабы, включая территориальную разбросанность, а так же национальные особенности населения.

В поисках путей решения проблемы реформирования сферы оплаты труда довольно четко выделяются два направления. Одно вбирает в себя решение вопросов макроэкономического характера и касается таких вопросов как становление рыночных регуляторов отношений по заработной плате, взаимосвязь заработной платы и инфляции, тенденции в дифференциации заработной платы по группам работников, отраслям, территориям и тому подобное, выработка социальной политики в сфере оплаты труда, выяснения причин неплатежей работникам за выпоненную работу и средств борьбы с ними и другие.

Другое направление относится к микроэкономическому уровню и рассматривает поиск решений вопросов организации заработной платы на предприятиях и в организациях в рамках имеющихся и требуемых макроэкономических решений. Это - прежде всего проблемы построения форм и систем заработной платы, их структурных составляющих: тарифных выплат, поощрений, доплат, надбавок, гарантий и компенсаций, прав предприятий в вопросах организации заработной платы и тому подобное.

Не отдавая приоритета ни одному из этих направлений, можно все-таки констатировать, что макроэкономический уровень привлек на свою сторону в настоящее время основное внимание ученых-экономистов. Уровень предприятия остася как бы на втором плане. Между тем, все преобразования на макроуровне в конечном счете предназначены для предприятий, ибо именно там реализуется взаимосвязь труда и вознаграждения за него, именно там создаются условия ослабления трудовой мотивации и зарождаются все негативные последствия связанные с дезорганизацией в сфере оплаты труда. Исследование микроуровня важно еще и для того, чтобы установить рациональное соотношение проблем решаемых на макро и микроуровне. Это соотношение в настоящее время нарушено вследствие неверного представления о роли микроуровня в условиях рыночной экономики вообще, и в создаваемой рыночной модели экономики России в частности. Практически в настоящее время решение почти всех вопросов оплаты труда перенесено на микроуровень, хотя, для решения некоторых из них на этом уровне зачастую отсутствую соответствующие условия.

Основной целью данного исследования является разработка вопросов регулирования заработной платы на предприятии в условиях существующего разделения труда между макро и микроуровнями в решении вопросов оплаты труда, а так же рекомендаций, направленных на улучшение такого разделения исходя из потребностей реформирования экономики вообще и сферы оплаты труда в частности.

В соответствии с целью исследования предполагается решение следующих задач:

Раскрыть содержательный аспект реформирования отношений в сфере оплаты труда, его экономическую сущность, исходя из коренною изменения характера трудовых отношений при переходе от прежней модели организации экономики к рыночной.

Решение этой задачи необходимо прежде всего для того, чтобы определить направления реформирования, отвечающие потребностям экономики.

Выявить и описать принципиальную модель регулирования отношений в сфере оплаты труда в странах с рыночной экономикой и сравнить ее с существующей в настоящее время в Российской Федерации.

Решение этой задачи необходимо для того, чтобы, с одной стороны, более глубоко оценить российскую действительность и конкретизировать содержание основных направлений мер по реформированию оплаты труда, а с другой - создать предпосыки для правильного понимания места предприятия в решении вопросов заработной платы.

Показать действительное место предприятия в решении вопросов оплаты труда в рыночной модели организации экономики и раскрыть существующие у ученых-экономистов и практиков России и других бывших республик Советского Союза заблуждения по этой проблеме.

Решение этой задачи необходимо для того, чтобы способствовать экономически обоснованному и эффективному разделению функций между различными звеньями рыночного механизма регулирования заработной платы, а так же сформулировать основные требования к организации заработной платы на предприятиях в современных условиях.

Рассмотреть основные элементы организации заработной платы на предприятиях небюджетного сектора экономики и дать им принципиальные оценки и разработать для каждого из них методические рекомендации.

Решение этой задачи необходимо для повышения эффективности действующих на предприятиях систем оплаты труда, а так же совершенствования отношений между организациями представляющими на предприятиях интересы работников (чаще всего это профсоюзные организации) и администрацией (представляющей интересы собственника предприятия).

Объектом исследования является экономика в целом, ее небюджетная сфера, а так же предприятия и организации различных форм собственности.

Предметом исследования является содержание трудовых отношений в сфере оплаты труда в целом, в ее отдельных звеньях, а так же механизмы взаимодействия работников и работодателей, и особенно на уровне предприятий и организаций.

Теоретическая и методическая основа исследования.

В теоретическом плане исследование базируется на критическом освоении и переосмысливании применительно к российской действительности работ отечественных и зарубежных теоретиков экономической науки в целом, а так же тех ее отраслей, которые в наибольшей степени относятся к предмету исследования. Эта работы, относятся к различным экономически школам и моделям экономики, а так же к различным подходам внутри этих школ.

Методической основой исследования является комплексный подход к рассмотрению изучаемых проблем в сочетании с диалектическим подходом к формированию выводов, рекомендаций, заключений и других результатов исследования, способствующих процессу познания и преобразования отношений в сфере заработной платы.

Информационной базой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации научных и практических работников, материалы диссертационных исследований, а так же работ отдельных научных колективов на правах рукописи, материалы научных конференций и симпозиумов, официальной статистики материалы собственных исследований автора.

В работе использованы так же некоторые материалы и нормативные документы Правительства и Президента Российской Федерации.

Научная новизна настоящего исследования заключается в следующем:

На основе логического анализа экономического содержания понятий заработной платы как формы распределения по стоимости рабочей силы (для рыночной капиталистической модели экономики) и распределения по труду (для внерыночной социалистической модели экономики) и их математической интерпретации в виде формул автор выдвинул гипотезу о фактическом единстве их экономического содержания, в основе которого лежит необходимый продукт, при существенном различии методов реализации этого содержания в соответствующих экономических моделях (как цены рабочей силы в рыночной экономике и как доли в произведенном продукте - во внерыночной);

Исходя из посыки о том, что по мере развития экономических отношений и с учетом объективного существования различных фаз жизненного цикла рабочей силы необходимый продукт приобретает различные формы существования (заработная плата, пенсии, пособия и тому подобное), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы, автор выдвигает положения о том, что заработная плата есть форма существования той части необходимого продукта, которая обеспечивает воспроизводство рабочей силы в период ее функционирования в трудоспособном возрасте и о том, что при всем многообразии форм необходимого продукта ведущую роль в их совокупности играет заработная плата.

Обоснована теоретическая несостений в сфере оплаты труда (как части реформирования внерыночной модели экономики в рыночную) на основе предоставления все более широких прав предприятиям в решении вопросов оплаты труда, поскольку результатом таких преобразований является замена оной нерыночной модели организации заработной платы на другую, столь же нерыночную.

Обосновано экономическое содержание действительного процесса реформирования в сфере оплаты труда суть которого состоит в том, чтобы от организации заработной платы как модели распределения по труду, перейти к организации заработной платы как цены рабочей силы и на основе анализа проведенных преобразований с позиций соответствия этому содержанию доказана их недостаточность, незавершенность, а порой и ошибочность, что требует существенной корректировки курса реформ в сфере оплаты труда.

Сформулирован ряд важных принципов, позволяющих внести существенные коррективы в реформирование сферы оплаты труда на современном этапе реформирования экономики, таких как опережающий рост заработной платы и других форм необходимого продукта (пенсий, пособий, стипендий) над ростом цен на предметы потребления в течение ближайших 3-5 лет при недопущении отставания динамики этих величин от роста цен в последующие периоды, определения минимальной экономики и его (предприятия) задача состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы, нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией и организацией производства и труда.

С учетом сложившихся у автора теоретико-методических представлений о сущности заработной платы и содержания процесса реформирования сферы оплаты труда, углублены, уточнены и обновлены разработаны рекомендации по регулированию заработной платы на предприятиях различных форм собственности в условиях либерализации цен и приватизации, среди которых в первую очередь можно указать на: сформулированное автором содержательное определение тарифной системы как основы наиболее адекватного условиям рыночной экономики тарифного варианта организации заработной платы, отличается от ранее существующих (описательных) определений тарифной системы; обоснование необходимости и экономической целесообразности использования при разработке внутризаводских тарифных систем некоторых методических решений оставшихся от прежней системы организации заработной платы и связанных с количественными измерениями и группировкой общих для всех предприятий факторов тарификации (сложности труда, условий труда, интенсивности труда). обоснование необходимости и методов увязки внутризаводских коэффициентов редукции труда по всем тарифообразующим факторам с экономическими возможностями предприятий, гарантиями государства в части минимальной заработной платы и тарифными соглашениями между работниками и работодателями. обоснование целесообразности перехода к компенсациям за условия труда в абсолютных величинах, учитывающих реальное их воздействие на организм работника, независимо от уровня его квалификации. обоснование целесообразности разработки на предприятиях Единых тарифных сеток для оплаты труда всех категорий персонала взамен раздельных подходов к построению тарифных систем для рабочих и схем дожностных окладов для служащих. данная автором характеристика положения об оплате и нормировании труда как основного нормативного локального акта регулирования оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, и особенно организующих свою деятельность в небюджетном секторе экономики, описание содержательной части ее разделов и требований к ним. определение автором места колективного договора в регулировании отношений в сфере оплаты труда, не как документа прямого действия, а как базы для принятия локальных нормативных актов.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования (выводы, положения, рекомендации, мероприятия) связанные с новым пониманием процессов реформирования в сфере оплаты труда могут быть использованы на федеральном, территориальном и отраслевом уровнях.

Материалы исследования по вышеназванным вопросам представлялись так же аппаратам Государственной Думы, Совета Федерации, а так же Правительства Р.Ф.

Результаты исследования в части связанной с организацией работы на предприятиях могут широко применяться работниками предприятий различных форм собственности как самостоятельно, так и с помощью автора, а также независимого исследовательского института развития рыночных реформ при консультативно других научных организаций. В качестве примеров можно привести такие предприятия как акционерная компания Российские Амазы - Саха, акционерное общество Ростелеком, акционерное общество Салют (г.Перяславль-Залесский), акционерное общество Сафоновский машиностроительный завод и ряд других.

Научные результаты, полученные в результате исследования, используются при чтении курса лекций Организация и регулирование заработной платы на семинарах по повышению квалификации работников предприятий, ежемесячно проводимых независимого института развития рыночных реформ в 1998 - 2002 г.

Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации отражены в книгах, статьях, методических разработках и формах реализации научных исследований. Всего по теме исследования автором опубликовано 14 научных работ общим объемом около 51,64печатных листов (часть из них в соавторстве).

Полученные научные результаты апробированы автором на международных и российских научно-практических конференциях и семинарах: Заработная плата, эффективность производства социальное согласие (апрель 1996 год, Москва) на заседаниях Научного Совета Министерства труда и социального развития РФ(1995,1996 годы), на круглых столах, проводимых Институтом труда (1996 год), ФНПР (1996), Академией труда и социальных отношений (1997 год), Академия управления (1998, 2002 годы).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения и библиографии. Она изложена на J<34 страницах машинописного текста.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Трубкин, Андрей Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Процесс реформирования экономики осуществляемый в Российской Федерации и в других государствах бывшего СССР представляет собой совокупность мер осуществляемых органами всех ветвей власти по преобразованию внерыночной административно-командной экономической модели основанной на господстве общенародной формы собственности в социально-ориентированную рыночную модель, предполагающую сосуществование различных форм собственности. В сфере отношений между работниками и работодателями по поводу заработной платы работников это означает преобразование отношений распределения по труду (внерыночной формы распределения) к распределению в соответствие со стоимостью (ценой) рабочей силы (рыночная модель распределения). При этом под рабочей силой понимается совокупность умственных и физических способностей работника, т.е. его умения производить продукцию или оказывать услуги, а не сам работник, как физическое лицо, которое всегда остается в правовом смысле свободным гражданином. Рассмотрение ужу проведенных преобразований свидетельствует о том, что на пути I реформирования сделано еще очень мало и что при этом было акцентировано на всемерное расширение прав предприятий в области оплаты труда, вместо создания механизмов, способствующих возникновению и функционированию рынков труда. В итоге вместо одной внерыночной модели организации заработной платы (на уровне экономики в целом), появилась другая внерыночная модель (на уровне каждого отдельного предприятия), что по существу привело к дезорганизации заработной платы, как части дезорганизации и кризиса всей экономики. Следует отметить, что неправильное понимание места предприятия в процессах реформирования экономики касалось не только организации заработной платы, но и других сфер экономической жизни. Реальные местопредприятия в организации заработной платы не связано с экономической моделью организации общественного устройства. Иными словами и в социалистической и в капиталистической моделях экономического устройства задача организации заработной платы на предприятии одна и та же: увязать общественно регулируемые нормы оплаты рабочей силы как способностей работника по производству товаров и услуг, с конкретными параметрами его работы, диктуемым техническими, технологическими, организационными и экономическими требованиями к деятельности предприятия в соответствующей модели общественного устройства. При социализме эти нормы определяются непосредственной величиной необходимого продукта, при капитализме -стоимостью (ценой) рабочей силы, апосредованно, т.е. через рынок труда, определяющим размер необходимого продукта поступающего в распоряжение работника. Формирование условий воспроизводства рабочей силы на базе необходимого продукта является объективным экономическим законом обеспечивающим жизнедеятельность любого общественного устройства. Однако, в ходе экономического реформирования в России требования этого закона были произвольно нарушены, что способствовало развитию и углублению экономического кризиса. Пока это нарушение будет продожаться, не будет объективных условий для функционирования заработной платы как экономической категории. Реформирование экономики требует создания и обеспечения действия рыночных регуляторов заработной платы, формирующих ее на цену рабочей силы. Создание в обществе таких регуляторов является важнейшей предпосыкой создания эффективных моделей организации заработной платы и на предприятиях как небюджетного так и бюджетного секторов экономики.

2. Как бы не был несовершенен механизм регулирования оплаты рабочей силы в обществе (особенно в условиях перехода от одной модели общественного устройство к другой сопровождающегося глубоким кризисом) на предприятиях дожна решаться задача увязки норм этой оплаты с конкретными параметрами работы работника на том или ином рабочем месте, определяемыми техническими, технологическими, организационными и экономическими условиями деятельности предприятия. При этом чем больший размер принимают отклонения норм оплаты в обществе от цены рабочей силы, и ее объективной основы необходимого продукта, тем деформированее становится механизм организации заработной платы на предприятиях, тем труднее при нормализации экономики будет переход к четким и понятным для работников система оплаты труда на предприятиях. Поэтому основной задачей правильной организации заработной платы на предприятиях в переходный период и в период кризисного состояния экономики является задача обеспечения минимума деформации в организации заработной платы на основе максимального учета объективных тенденций становления и развития рыночных регуляторов заработной платы. В ннастоящей работе реализована попытка содействовать созданию на предприятиях систем организации заработной платы отвечающих современным условиям переходного периода.

3. Одной из разновидностей организации заработной платы на предприятиях внебюджетного сектора экономики является ее организация на базе внутрипроизводственных тарифных систем. Содержащиеся в второй главе диссертации определение тарифной системы (стр. ) как совокупности нормативных документов согласованно установленных работодателями и работниками и используемых для количественного сопряжения объективно существующих различий в условиях испонения работы в единицах труда, принимаемого за эталон (редукция труда) и для определения уровня оплаты за единицу приведенного труда в пределах трудовых обязанностей работника (норм его труда), позволило разработать методические рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных систем и тем самым обоснованно реализовывать предоставленное предприятиям право применять свои тарифные системы. В основу этих рекомендаций автором положены следующие основные принципы:

Определение на каждом предприятии количества объективно действующих различий (тарифообразующих факторов) в условиях испонения работы, принимая при этом во внимание все различия ранее учитываемые прежней тарифной системой, а также необходимость внесения в нее необходимых уточнений. Наиболее исчерпывающий перечень таких различий включает: сложность работы, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, качество нормирования труда, значимость вида деятельности для предприятия (дефицитность профессий, работ).

Применение для каждого тарифообразаующего фактора своих методов определения количестве ступеней (групп) различий, учитывающих как положительные, так и отрицательные стороны ранее имеющейся общегосударственной тарификации.

Применение для каждого фактора своих методов редукции труда, учитывающих как задачи обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы, так и удельную значимость данного фактора в общем количестве тарифообразующих факторов, его распространенность, а также влияние на материальную заинтересованность работников.

Увязку количественных параметров тарифной системы (минимальной тарифной ставки и коэффициентов редукции) с экономическими возможностями предприятия и местом тарифной системы в организации заработной платы (долей тарифа в заработной плате).

Оказание предпочтения в применении на предприятиях Единых тарифных систем для всех категорий работающих по найму (рабочих, специалистов, руководителей и служащих), взамен ранее действующего раздельного подхода, заключающегося в применении тарифных сеток для рабочих, с одной стороны, и схем дожностных окладов для руководителей, специалистов и служащих - с другой.

Оказание предпочтений в применении на предприятиях выплат за отклонение условий труда от нормальных, не увязываемых с уровнем сложности работ, выпонением на данном рабочем месте (квалификацией работающего на нем работника), т.е. установлении доплат за условия труда в виде определенных денежных сумм, зависящих только от степени вредности работ, а не в виде коэффициентов, повышающих на определенный процент оплаты труда за сложность.

4. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Однако по своей сущности, формам проявления и методам реализации в системах оплаты на предприятии принцип материальной заинтересованности в рыночной экономике существенно отличается от принципа материальной заинтересованности работника в социалистической экономике.

Рыночной моделью организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату последнего с результатами экономической деятельности системы в целом. Наоборот, она предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем предприятия) и наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает конъюнктуру, устанавливает, что и в каких объемах нужно производить по какой цене и кому продавать и многое другое. Наемный работник отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить, независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом. Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это не означает, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государство) не оказывают влияние на организацию заработной платы. Но они в рыночной экономике не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой экономике. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует к укреплению конкурентоспособности предприятия на котором он работает, и укреплению экономики в целом. Новое понимание принципа материальной заинтересованности позволило сформировать новое понимание поощрительной системы, в широком смысле этого слова, как систему оплаты обеспечивающую в конкретных производственных условиях решение двух взаимоувязанных задач: достижения работниками необходимых работодателю результатов деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении результатов деятельности. Этим она и отличается от принудительных и гарантирующих систем оплаты. Наряду с понятием поощрительная система в широком смысле на практике имеется и более узкое понимание поощрительной системы, как системы оплаты допонительной и основной тарифной оплаты) учитывающей индивидуальную результативность труда сверх определенной нормой труда (трудовыми обязанностями). Соотношение в структуре заработка тарифной и поощрительной части заработка на предприятии как показывает практика определяется двумя основными обстоятельствами: состоянием организации производства и соответственно степенью предсказуемости результатов хозяйствования и соотношением сил представителей работников и представителей работодателя в системе социального партнерства на предприятии. Чем хуже организация производства и менее предсказуемы результаты деятельности предприятия, тем выше доля поощрительных выплат в структуре заработка. Чем сильнее позиция профсоюзов и других представителей работников во взаимодействии на предприятии работников и работодателей, тем меньше доля поощрительных выплат в структуре заработка. Содержащееся в третей главе рассмотрение основных видов поощрений, их классификация и характеристика позволили разработать рекомендации по их наиболее эффективной организации и практике применения. Применительно к системам премирования за основные результаты деятельности как более распространенной форме премирования сформированы также методические подходы к определению их экономической эффективности. Применительно к системам единовременного премирования подчеркивается их свойство быть не только материальным, но и одновременно моральным стимулом. В связи с этим имеет смысл и это подтверждается практическими опытами отдельных предприятий, возрождение единовременной системы поощрения победителей во внутрипроизводственном соревновании работников и колективов подразделений предприятия в современных условиях. Разумеется организация производственного соревнования в современных условиях дожна существенно отличаться от имевшейся ранее практики организации социалистического соревнования.

Содержащаяся в третей главе негативная в целом оценка таких форм поощрения как доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью персонала, а также вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год, не снимает вопроса об их правильной организации там, где они действительно необходимы.

5. Одной из моделей организации заработной платы в Российской Федерации на предприятиях внебюджетного сектора экономики возникшего еще в период перестройки является бестарифная модель организации заработной платы. Сформулированные автором в четвертой главе работы определение бестарифной модели организации заработной платы и условий ее применения позволили выделить специфические особенности этой модели оплаты и в частности: поная зависимость уровня оплаты работников охваченных этой формой оплаты от величины фонда заработной платы, начисляемого по колективным результатам работы; всегда относительная степень гарантированности оплаты, базирующаяся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; постоянно осуществляемая лоценка заслуг работника в его трудовом колективе, выражающееся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, допоняющих его оценку квалификационного уровня.

При бестарифной модели организации заработной платы конкретный уровень оплаты который работник получит за свою работу ему неизвестен. Он может лишь предполагать, каков будет этот уровень V будут исходя из своего предыдущего опыта. Специфические особенности бестарифной модели организации заработной платы предопределяют достаточно ограниченные масштабы ее применения. По мнению автора она является своеобразной реакцией на недостатки организации заработной платы имевшееся в прежней модели хозяйствования и на еще большие ее недостатки в современной реформируемой экономике. По мере исчезновения этих недостатков будут исчезать и условия для применения бестарифной модели организации заработной платы. Изложенные в четвертой главе работы методические основы построения различных вариантов бестарифной модели организации заработной платы и тех структурных составляющих коэффициентов квалификационного уровня, коэффициентов трудового участия, сводных коэффициентов трудового вклада и т.п., основаны на обобщении опыта различных предприятий Т" промышленности и различных разработок отдельных авторов и исследовательских организаций. В тоже время это обобщение представляет собой дальнейший шаг в понимании сущности и методических основ бестарифной модели организации заработной платы, что позволяет при соблюдении соответствующих условий разработать и внедрить достаточно эффективный вариант такой организации заработной платы. То обстоятельство, что требуется большая работа по постоянному уточнению и допонению этой модели организации заработной платы, для поддержания ее эффективности, не является специфическим требованием для данной модели, а по существу относится к любой модели организации заработной платы.

6. Одним из важнейших элементов организации заработной платы в ^ ранее действующей плановой административной модели экономики был механизм формирования средств на оплату труда, обеспечивающий связь заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, объединения ,главка, Министерства и народного хозяйства в целом. На всех уровнях управления экономикой осуществляся контроль за соответствием выделенных средств на оплату труда работников и получаемых результатов. Механизм формирования средств на оплату труда работников был в тоже время составной частью хозрасчета, как метода социалистического хозяйствования, и обеспечивал увязку хозрасчета и организации заработной платы. Все модификации в методах хозяйствования при социализме обязательно сопровождались изменениями в механизме формирования средств на оплату труда работников на всех уровнях управления.

В настоящее время на предприятиях всех форм собственности во внебюджетной системе экономики вопрос о том, какие средства выделить на цели оплаты труда определяются не вышестоящей организацией, а самим руководством предприятия. Поэтому исчезает необходимость увязки внутрипроизводственного порядка формирования средств на оплату труда работников с каким-либо уртановившимся из центра порядком их формирования. Однако, необходимость в существовании внутрипроизводственного механизма формирования средств на оплату труда еще остается. Экономическая нестабильность, разрыв хозяйственных связей, сохранение прежний методов управления трудовыми колективами внутри предприятия вынуждают работников активно работать над механизмами внутрипроизводственного формирования средств на оплату труда. На этот процесс начинают оказывать влияние и формы собственности на средства производства. Методические основы решения этой проблемы на различных предприятиях рассмотрено в пятой главе.

В современных условиях в зависимости от уровня развития внутрипроизводственных отношений средства на оплату труда работников структурных подразделений можно сформулировать несколько методических подходов к построению системы формирования средств на оплату труда в подразделениях предприятия: на основе экономических нормативов, устанавливаемых подразделениям для образования фонда оплаты труда или распределением хозрасчетного дохода (прибыли). Использование такого подхода возможно в том случае, когда на продукцию структурных подразделений имеются оптовые или рассчитаны внутрипроизводственные цены; путем распределения фондов оплаты труда, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности; прямым счетом по нормативам трудоемкости и динамике средней заработной платы; на основе различного сочетания названных методов (при отсутствии условий для применения единой методики). Данный вариант является наиболее типичным для средних и крупных предприятий.

На выбор механизма внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников оказывают также влияние: степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии; принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности; степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии.

Механизм внутрипроизводственного формирования фондов оплаты труда работников дожен учитывать, что в случае использования экономических нормативов средства на оплату труда работников каждого структурного подразделения образуются независимо от результатов работы других подразделений и всего предприятия. Согласование промежуточных результатов деятельности подразделений и конечных результатов работы предприятия дожно обеспечиваться системой показателей, принятых для оценки деятельности структурных подразделений, методологией их планирования и учета. Совпадение же фондов, начисленных внутрипроизводственным подразделением, с фондом оплаты труда предприятия следует обеспечивать обоснованностью и жесткостью нормативов, а также наличием средств, которые могут быть использованы в качестве резерва.

При формировании средств на оплату труда работников внутрипроизводственных подразделений посредством распределения фондов, начисленных предприятию на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности, решающее влияние на их размер могут оказывать результаты работы других структурных подразделений и предприятия в целом.

Если фонд оплаты труда работников образуется прямым счетом, соответствия средств предприятия в целом и производственных подразделений можно достичь путем использования системы коэффициентов корректировки плановых фондов оплаты труда работников на перевыпонение установленных показателей.

Методика формирования средств на оплату труда по подразделениям предприятий дожна учитывать количество показателей влияющих на их объем и динамику и особенности их учета. Единый фонд оплаты труда работников структурных подразделений целесообразно формировать в случае использования для оценки деятельности одного показателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или валового (хозрасчетного) дохода.

Если для оценки деятельности внутрипроизводственного подразделения необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, прибыль, рентабельность и т.д.), следует образовывать фонд основной оплаты (в зависимости от выпонения объемного показателя) и поощрительный фонд (в соответствии с динамикой качественных показателей деятельности).

Следует отметить, что формирование поощрительного фонда работников внутрипроизводственных подразделений допустимо только в тех случаях, когда есть необходимость развития экономии материальных и других ресурсов, наращивания прибыли, а также когда предприятия в целях конкурентноспособности осуществляют строгий контроль затрат и полученной прибыли.

Для формирования фондов оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений на основе экономических нормативов непременным условием и важнейшей предпосыкой является наличие внутрипроизводственных цен на выпускаемую продукцию. Как показывает практика возможны два принципиально различных подхода к использованию внутрипроизводственных цен для формирования фондов оплаты труда работников подразделений.

Первый подход основан на непосредственном использовании цен, действующих на уровне предприятия, или различных вариантах применения расчетных цен, базирующихся в своей основе на оптовых ценах предприятия. Эти цены, как правило, отличаются различным уровнем рентабельности и поэтому при их применении чаще всего необходимо разрабатывать специальных механизм изъятия у подразделений необоснованной прибыли или хозрасчетного дохода, (т.е. дохода оставшегося в распоряжении подразделения), это достигается, в частности, через механизм применения дифференцированных нормативов отчислений в фонд оплаты труда с рубля валового (хозрасчетного) дохода или посредством дифференциации нормативов отчислений предприятию из прибыли (дохода) внутрипроизводственного подразделения.

Второй подход основан на применении расчетных цен, в основе которых лежит использование нормативной ( плановой) себестоимости и расчетной прибыли (т.е. прибыли необходимой структурному подразделению для осуществления его хозрасчетной деятельности). При этом в состав цены на выпускаемую продукцию могут включаться как собственные затраты производственной единицы, цеха и т.д. на выпуск соответствующей продукции, так и затраты других основных и вспомогательных внутрипроизводственных подразделений, учитываемые системой оперативной и бухгатерской отчетности.

В фонд оплаты труда работников подразделений стоит включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием работников соответствующего структурного подразделения. Наиболее типичными видами таких выплат являются: оплата по сдельным расценкам, повременная оплата по тарифным ставкам (окладам), премии рабочим, специалистам и руководителям за основные результаты деятельности, доплаты за работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выпонение установленного объема работ меньшей численностью персонала, за профессиональное мастерство рабочих и высокие достижения в труде специалистов. Сюда входят также премии работникам за выпонение особо важных производственных заданий, премиальные выплаты победителям во внутрицеховом соревновании, оказание единовременной материальной помощи работникам данного колектива, оплата очередных отпусков.

Другие выплаты нецелесообразно включать в систему формирования фонда оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений предприятия. Их можно осуществлять за счет централизованно используемой части фонда труда работников предприятия.

В ряде случаев на предприятиях, как правило крупных, до структурных подразделений доводятся не фонды оплаты труда, а фонды потребления.

В состав средств, направленных на эти цели, включаются: сумма расходов на оплату труда всего персонала внутрипроизводственного подразделения; денежные выплаты, в том числе вознаграждение по итогам года (если оно увязано с результатами работы внутрипроизводственного подразделения), средства, направляемые на иные виды поощрения за труд в денежной и натуральных формах, материальную помощь, на установление трудовых и материальных льгот, и другие выплаты работникам, носящие индивидуальный характер.

7. Для работодателя заработная плата является одной из видов издержек, связанных с производством и реализацией продукции (услуг), она далеко не исчерпывает даже всех издержек на рабочую силу которые несет работодатель.

Издержки работодателя на рабочую силу, будучи важным направлением общих издержек, структурно весьма неоднородны и по-разному связаны с производственной и хозяйственной деятельностью предприятия. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ дожен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и на другие цели, связанные с функционированием рабочей силы на предприятии, обнаружение их причин и разработку предложений по их устранению. Результаты анализа дожны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.

К сожалению, методы анализа названных издержек работодателя к настоящему времени практически не разработаны. Прежние методы анализа аналогичных расходов в новых условиях вряд ли пригодны, поскольку предполагали иную систему управления экономикой, иные формы и методы контроля и регулирования средств, направляемых на потребление. К тому же в экономической жизни предприятий появились новые явления, которых в прежних условиях деятельности не было страховые выплаты работникам, дивиденды, налоги на превышение нормируемого фонда оплаты труда, задержки по выплате заработной платы и многое другое). Некоторые из этих явлений носят временный характер и вызваны обстоятельствами переходного периода. Все это затрудняет выработку методов анализа издержек работодателя на рабочую силу, но в то же время ни в коем случае не снимает задачу их разработки и дальнейшего развития.

Цель настоящей работы состояла также и в том, чтобы на основе обобщения опыта, накопленного на промышленных предприятиях различных форм собственности сформулировать некоторые исходные положения для проведения анализа издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера, и тем самым дать импульс для более основательной разработки проблемы с учетом формирующихся научных представлений и развивающейся практики. Предложенные методические решения изложены в шестой главе работы.

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, происшедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период с: фактическими данными предыдущего периода; планируемыми показателями на анализируемый период; нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием; лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий; другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы (или нескольких баз) сравнения зависит от степени глубины проводимого анализа. Поскольку изменения в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера отражаются на результатах хозяйственной деятельности в совокупности с многочисленными другими факторами, влияние которых разделить практически невозможно, в ходе анализа наиболее целесообразно давать качественную оценку влияния (положительная или отрицательная) тех или иных изменений в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Оценку изменений необходимо проводить с учетом необходимости и целесообразности наиболее поного и активного воздействия израсходованных средств на достижение предусмотренных целей. При этом следует также учитывать значимость тех или иных видов издержек для оплаты труда работников и их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей силы, роль различных групп персонала в деятельности предприятия, необходимость соблюдения определенных соотношений в росте производительности труда и средней заработной оплаты, отражающих достигнутое соотношение интересов работодателей и работников и ряд других факторов. Можно выделить по крайней мере два принципиальных различия в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплаты социального характера в прошлой и новой формирующейся экономических системах. В прежней экономической системе расходовались средства, выделенные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных фондов. Эти средства предприятие (его руководство и его профсоюзная организация) вправе были израсходовать в соответствующем анализируемом периоде и даже это право у них сохранялось в течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления влияния средств, которые предприятие могло израсходовать на оплату труда и выплаты социального характера и которые оно фактически израсходовало. Так, для фонда заработной платы были введены понятия относительной и абсолютной экономии и перерасхода. Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду (фонду материального поощрения и фонду социально-культурных мероприятий и жилищного строительства). Наличие экономии (относительной) по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасхода - обсуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения (выходящих за пределы переходящих на другой год выплат) считалось показателем отрицательным, т.е. считалось, что каким-то группам работников недоплатили в течение анализируемого периода, а каким-то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться.

В современных условиях предприятиям никто средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, колективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии (перерасхода), а также остатков неиспользованных средств теряют свой смысл. Они дожны быть заменены иными понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внутренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно назвать увеличение (или снижение) размеров прибыли, полученной предприятием в связи с более (менее) рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование и других критериев. Это ни в коем случае не значит, что на предприятиях не дожны планироваться издержки работодателя на оплату труда и другие расходы, связанные с рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и целесообразно. Но и при планировании фактически дожны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.

Вторым принципиальным различием в подходе к анализу характера в прошлой и складывающейся новой экономических системах является существенное расширение возможностей использования материалов анализа. В прошлой экономической системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты предопределялась условиями централизованного их регулирования и если даже анализ показывал необходимость их изменения, этого на предприятии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались и действовали искаженные формы регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера, направление на то, как обойти закрытые для предприятия сферы воздействия.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения условий оплаты или направлений расходования средств на рабочую силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искаженных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера. Но теперь они имеют несколько иную природу несовершенства налогового законодательства и системы социального страхования.

Проведение любой аналитической работы предполагает выделение определенных направлений анализа, позволяющих проводить его в определенной взаимосвязи и последовательности. Применительно к анализу издержек работодателя на оплату труда и выплаты и льготы социального характера в работе приняты в качестве основных следующие направления:

Х общая характеристика произведенных издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера;

Х анализ расходования средств по основным видам издержек;

Х изучение издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера в разрезе категорий персонала;

Х характеристика расходования средств, выделенных в самостоятельное распоряжение подразделений предприятия.

Один из вопросов организации аналитической работы периодичность анализа и его понота. Этот вопрос дожен решаться с учетом здравого смысла, имеющейся информационной базы и степени механизации и автоматизации процессов получения информации. В то же время целесообразно раз в квартал проводить определенный, наиболее общий анализ, сочетая его с углубленным анализом по какому-либо отдельному аспекту издержек работодателя на оплату труда и социальные выплаты и льготы, и один раз в год проводить углубленный многоаспектный анализ в сочетании с анализом всей хозяйственной деятельности предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Трубкин, Андрей Юрьевич, Москва

1. Общеэкономическая литература

2. Абакин Л.И. Курсом ускорения. М.: Издательство политической литературы, 1986. - 215с.

3. Абакин Л.И. Перестройка: пути и проблемы. М.: Экономика, 1988. - 190 с.

4. Абахов Ю.М. Управление экономикой в переходный период. -М.: Р.А.Н., 1996. 125 с.

5. Аганбегян А.Г. Научно-технический прогресс и ускорение социально-экономического развития. -М.: Экономика, 1985. 65 с.

6. Агеев В.М. Экономические интересы и стимулы при социализме.- М.: Советская Россия, 1984. 192 с.

7. Альтернатива: выбор пути. Перестройка управления и горизонты рынка. М.: Мысль, 1990. - 464 с.

8. Барр Реймон. Политическая экономия (в двух томах). М.: Международные отношения, 1995. - Том 1 - 608 е., Том 1 - 750 с.

9. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Западной Европе и России. Под редакцией Р.Емцова и др. М.: Инфра М,.- 477 с.

10. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М.: Московский государственный университет леса, 1995. - 150 с.

11. Бурлачков В.К. Политика цен и доходов в условиях реформирования экономики на рыночных основах. М.: Кооператив Издатель, 1996. - 194 с.

12. П.Бухарин Н.И. Политическая экономия рантье. Теория ценности и прибыли австрийской школы. (Репринтное воспроизведение издания 1925 года). -М.: Орбита. Московский филиал, 1988. 191 с.

13. В научном поиске. Политическая экономия социализма сегодня. Составитель Мясоедов Б.А. М.: Экономика, 1987. - 286 с.

14. Главный фактор экономического роста (под редакцией Б.Г.Владимирова). М.: Экономика, 1988. - 103 с.

15. Государственное регулирование экономики в современных условиях (в двух томах). М.: Российская академия наук. Институт экономики, 1997. - Том 1 -244 е., Том 2-231 с.

16. Государство и экономика развитых капиталистических стран в 80х годах. (И.М.Осадчая, К.Б.Козлова и др.) М.: Наука, 1989. - 320 с.

17. Дерябин А.В. Система ценообразования и финансов: пути совершенствования. М.: Политиздат, 1989. - 80 с.

18. Жданова JI.J1. Организация и управление капиталистической промышленной фирмой. Учебник. М.: Издательство УДН, 1978. - 212 с.

19. Исследования рынка труда в России в условиях экономических реформ. М.: Институт проблем занятости РАН. Общество защиты инвалидов, 1994. - 212 с.

20. Как продожать реформы в России? Экономические, экономико-правовые и социальные аспекты. Общая редакция В.О.Исправникова и В.В.Куликова. М.: Фонд За экономическую грамотность; Российский экономический журнал, 1996. - 176 с.

21. Кейнс Дж.М. Избранные произведения. Пер. с английского, предисловие, коммент., сост. Худокорнов А.Г. М.: Экономика, 1993. -543 с.

22. Кларк Дж.Б. Распределение богатства. Пер. Д.Страшунского, А.Бесгинского, предисловие Р.Серебрякова, M-JI. Госсоцэкономиздат, 1934.-300 с.

23. Комин А.Н. Радикальная реформа цены. М.: Экономика, 1989.128 с.

24. Кузнецов В.М. Производственный колектив: содержание и формы экономической деятельности. М.: Политиздат, 1985. - 320 с.

25. Кузнецов В.М. Основное звено экономики: условия и стимулы саморазвития. М.: Политиздат, 1989. - 110 с.

26. Куликов В В., Ожерельев О.И. Экономика: вектор обновления. -М.: Политиздат; 1990. -95 с.

27. Лацис О.Р. Экономическая централизация и централизм управления. Проблемы взаимосвязи. -М.: Наука, 1987. 152 с.

28. Ленин В.И. Великий почин. Поное собрание сочинений. Том 39 с. 1-29.

29. Ленин В.И. Еще раз о профсоюзах. Поное собрание сочинений. Том 42 с. 117-139.

30. Ленин В.И. К четырехлетней годовщине Октябрьской революции. Поное собрание сочинений. Том 44 с. 144-152.

31. Ленин В.И. Государство и революция. Поное собрание сочинений. Том 33 с. 1-20.

32. Макконел В.Ф., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2х томах. Перевод с английского 11го издания. Том 2. М.: Республика, 1992.-400 с.

33. Малышев И.С. Общественный учет труда и цена при социализме. -М.: Соцэкиз, 1960.

34. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. М.: Издательство политической литературы, 1983. - 63 с.

35. Маркс К. Капитал. Критика политической экономики (предисловие Ф.Энгельса). Пер. И.И.Степанова-Скворцова. Том 1. М.: Политиздат, 1967. - 908 с.

36. Маршал А. Принципы экономической науки. Пер. с английского. М.: Прогресс, 1993. - Том 2-310.

37. Мелентьев А.Ю. Основной экономический закон в концепции развитого социализма. М.: Экономика, 1985. - 136 с.

38. Методические проблемы экономики труда. Под редакцией Е.И.Капустина. М.: НИИ труда, 1970. - 204 с.

39. Мизес Людвиг фон. Социализм. Экономический и социологический анализ. М.: лCatallaxy, 1994. - 416 с.

40. Миль Дж. С. Основы политической экономии. Перевод с английского. Общ. ред. Милейковского. Том 2. М.: Прогресс, 1980. - 480 с.

41. Ожерельев О.И. Совершенствование производственных отношений. (Реальный социализм теория и практика). М.: Экономика, 1986.-255 с.

42. Осадько М.П. Теоретические основы распределения чистого продукта социалистического предприятия. Изд. МГУ, 1975.

43. Панорама экономической перестройки. (Радикальная экономическая реформа). Под ред. Абакина Л.И. М.: Экономика, 1989. -318.

44. Плеханов Г.В. Избранные философские произведения. М.: Госкомиздат, 1956. Том 2 - 260 с.

45. Покрытан А.К. Экономическая структура социализма: функционирование и развитие. М.: Экономика, 1985. - 264 с.

46. Политическая экономия социализма и экономическая стратегия КПСС. (Реальный социализм: теория и практика). М.: Экономика, 1985. -264 с.

47. Производительные силы: новый уровень развития. М.: Мысль, 1989.-205 с.

48. Рикардо Д. Сочинения (под редакцией М.Н.Смит). Том 1. М.: Госкомиздат, 1955. - 360 с.

49. Самуэльсон П. Экономика. Вводный курс. (Ред. А.В. Аникин, А.И.Шапиро, Р.М.Энтов; общ.ред. и послес. Проф. А.С.Кудрявцева; вступит. Статья А.А.Арзуманяна. М.: Прогресс, 1964. - 843 с.

50. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка. М.: Прогресс, 1989. - 522 с.

51. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Наука, 1992. Том 1 573 с.

52. Ускорение: совершенствование методов хозяйствования. М.: Экономика, 1987. - 239 с.

53. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмелензи Р. Экономикс. Пер. с английского. М.: Дело, 1993. - 86 с.

54. Фурье Ш. Избранные сочинения. Пер. с французского и комментарии И.И. Зильберфарбе; вступит, статья В.П.Вогина. М.: Издательство АН СССР, 1951. Том 1 - 428 с.

55. Хозрасчет, самофинансирование, самоуправление (П.Г.Бунич, И.А.Милюков, В.В. Радеев и др.; под редакцией П.Г.Бунича). М.: Экономика, 1989.-311 с.

56. Хозрасчет, самоокупаемость, самофинансирование: проблемы и опыт. М.: Госполитиздат, 1988. - 239 с.

57. Хозяйственный метод сочетания экономических интересов (Ред. Колегия: Гришин Г.П. (отв. редактор) и др. -М.: Ставрополь, 1977. 96 с.

58. Хозяйственный механизм общественных формаций. М.: Мысль, 1986.-269 с.

59. Хозяйственный механизм на современном этапе. М.: Экономика, 1980. - 232 с.

60. Централизм и самостоятельность: новые пути развития хозяйственного механизма. М.: Экономика, 1990. - 268 с.

61. Шаталин С.С., Гайдар Е.Т. Экономическая реформа: причины, направления, проблемы. М.: Экономика, 1989. - 110 с.

62. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. (Учебно-практическое пособие). М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. - 300 с.

63. Экономика переходного периода. Учебное пособие. (Под редакцией В.В.Радеева, А.В.Бузгалина). М.: Издательство МГУ, 1995. -410 с.

64. Экономический строй социализма. В трех томах. М: Экономика, 1984. Том 1 - 720 с. Том 2 - 624 с. Том 3 - 640 с.

65. Энгельс Ф. Диалектика природы. Маркс К., Энгельс Ф. ПСС, Том 20, с. 343 -620.

66. Эренберг Р.Дж, Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Издательство МГУ, 1996. - 800 с.

67. Эрхард J1. Благосостояние для всех. (Пер. с нем.; автор предисловия: Багряцкий Б.Б., Гребенников В.Г.). М.: Начала-Пресс, 1991. -335 с.

68. Сборники научных трудов, материалы, тезисы докладов, конференции

69. Актуальные вопросы организации заработной платы. Сборник научных трудов под редакцией Ю.П.Кокина. М.: НИИ труда, 1979. - 168 с.

70. Актуальные вопросы распределительной политики. Сборник научных трудов. -М.: НИЭИ, 1987. 221 с.

71. Актуальные вопросы совершенствования тарифной системы. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1982. - 140 с.

72. Актуальные проблемы труда в агропромышленном комплексе. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда 1986. - 80 с.

73. Вопросы оплаты труда и уровня жизни населения. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1978. - 170 с.

74. Вопросы экономики труда в условиях научно-технического прогресса (По материалам конференции молодых специалистов). М.: НИИ труда, 1972.-316 с.

75. Заработная плата в механизме экономической реформы. Тезисы докладов к зональному семинару. Пенза.: НИИ труда, Привожский дом научно-технической пропаганды, 1990. 107 с.

76. Заработная плата в системе поного хозяйственного расчета. Сборник научных трудов. -М.: НИИ труда, 1990. 184 с.

77. Заработная плата и совершенствование хозяйственного механизма. Сборник научных трудов. -М.: НИИ труда, 1987. 112 с.

78. Изменения в мотивации труда в новых условиях. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1992. - 124 с.

79. Интенсификация использования трудовых ресурсов и совершенствование распределительных отношений. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1985. - 128 с.

80. Материальное поощрение работников промышленных предприятий. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1973. - 243 с.

81. Материальное стимулирование работников за создание, внедрение и освоение новой техники. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1987.- 148 с.

82. Материальное стимулирование работников производственных объединений. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1978. - 152 с.

83. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990. - 188 с.

84. Научно-технический прогресс и материальное стимулирование труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1984. - 134 с.

85. Новый хозяйственный механизм: проблемы стимулирования конечных результатов в сфере создания и внедрения новой техники. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1991. - 120 с.

86. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1982. - 135 с.

87. Политика доходов и социальная защита населения (Материалы круглого стола). М.: НИИ труда, 1994. - 94 с.

88. Практика социального партнерства профсоюзов Челябинской области в период перехода к рыночной экономике. Текст доклада научной конференции. Челябинск.: ДЦНТИ, 1994. - 142 с.

89. Предпринимательство и труд. Материалы семинара. Общество Знание Р.Ф., ЦРДЗ, 1992. 86 с.

90. Проблемы соотношений в оплате труда. Сборник научных трудов. (Для служебного пользования). М.: НИИ труда, 1985. - 129 с.

91. Проблемы совершенствования распределительных отношений на современном этапе. Препринты докладов. М.: ИЭАН СССР, 1983. - 69 с.

92. Проблемы экономики труда (Материалы теоретической конференции). М.: НИИ труда, 1963. - 255 с.

93. Прогрессивные формы организации и оплаты труда в промышленности. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1981. - 156 с.

94. Развитие системы материального стимулирования производственные объединений (предприятий). Сборник научных трудов. -М: 1989.-222 с.

95. Совершенствование организации заработной платы в странах -членах СЭВ. Варшава.: Институт труда и социальных исследований, 1974.-206 с.

96. Совершенствование распределения по труду, искоренение уравнительности в организации заработной платы в условиях ускорения социально-экономического развития. (Тезисы выступлений на Всесоюзном семинаре). М.: НИИ труда, 1987. - 243 с.

97. Социальная политика в период осуществления экономических реформ: Материалы Конгресса Человек: социальная политика в период осуществления экономических реформ (26-27 апреля 1994 года). М.: Академия труда и социальных отношений, 1994. - 236 с.

98. Социально-экономические вопросы труда. Сборник научных трудов. Выпуск 1.-М.: НИИ труда, 1981. 189 с.

99. Социально-экономические проблемы становления рыночных отношений. Сборник научных статей аспирантов. СПб.: Издательство СПб университета экономики и финансов, 1993. - 165 с.

100. Топилин М.А. Проблемы регулирования средств на оплату труда предприятий в современных условиях. М.: НИИ труда, 1993. - 19 с.

101. Фонд оплаты по труду и формы заработной платы в условиях интенсификации общественного производства. Сборник научных трудов. -М.: НИИ труда, 1984.- 163 с.

102. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции. М.: Академия труда и социальных отношений, 1997. - 256 с.

103. I Книги по теории и практике организации заработнойплаты и смежным проблемам

104. Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Заработная плата в СССР. М.: Госпланиздат, 1959

105. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. Киев.: АНУССР. Институт экономики. Наукова думка, 1991. - 196 с.

106. Аренда предприятий. Под редакцией В.Ф.Новикова, Т.В.Рысиной. -М.: Экономика 1990. 156 с.

107. Бабич В.П. Экономические проблемы нормирования и оплаты труда. Киев; Донецк.: Вища школа. Головное издательство, 1982. 200 с.

108. Базилюк А.В. Регулирование заработной платы и цен. Киев.: Общество Знание Украины, 1993. - 143 с.

109. Базилюк А.В. Социальная защита населения. Киев.: Общество Знание Украины, 1992. - 100 с.

110. Баткаев Р.А., Марков В.И. Дифференциация заработной платы в промышленности СССР. М.: Экономика, 1964. - 240 с.

111. Баткаев Р.А., Гоберман A.M. Совершенствование оплаты труда в машиностроении. -М.: Машиностроение, 1981.

112. Баткаев Р.А. Формы и системы заработной платы. М.: Экономика, 1973. - 62 с.

113. Баткаев Р.А. Как организована заработная плата в СССР (Тарифная система оплаты труда). М.: Экономика, 1972. - 62 с.

114. И. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. М.: ВЦУЖ, 1995. - 254 с.

115. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М.: Общество Знание 1996. - 478 с.

116. Буланов B.C. Особенности воспроизводства рабочей силы с условиях формирования рыночных отношений. -М.: Луч, 1993. 153 с.

117. Бунич П.Г. Главное заинтересовать! - М.: Экономика, 1986.248 с.

118. Васильев Е.К., Чистякова Л.М. Эффективность оплаты управленческого труда в промышленности. М.: Экономика, 1972. - 1142 с.

119. Весеков Ф.С. Стимулирование напряженных или новых заданий в промышленности. М.: Знание, 1973. - 64 с.

120. Винокур А.В., Генкен И.С., Завгородний К.П., Харитонов Г.И. Эффективность систем премирования рабочих (Методы измерения, анализ и пути повышения). Новосибирск.: Западно-Сибирское книжное издательство, 1968. 132 с.

121. Винокур А.В. Материальная заинтересованность рабочих социалистической промышленности в труде и его результатах. Экономико-социологический очерк. Новосибирск.: Западно-Сибирское книжное издательство, 1970.

122. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда (Опыт промышленности Европейских стран СЭВ). М.: Экономика 1987. - 184

123. Вогин Н.А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 1992. - 150с.

124. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: 1994.-274 с.

125. Гендлер Г.Х., Гильдингерис М.Г. Безработица в зеркале статистики и социологии. С-Пб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1993. - 52 с.

126. Гендлер Г.Х., Шанаева Г.В. Система работы с меньшей численностью. -М.: Экономика, 1983. 141 с.

127. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. -М.: Экономика, 1988. 208 с.

128. Гомберг Я.И. Редукция труда. М.:1965. - 142 с.

129. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972. - 230 с.

130. Грибин Ю.Г., Содатов A.M., Чеботкевич Д.И. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях. -М.: Наука, 1993.- 191 с.

131. Грузинов В.П. Материальное стимулирование труда в странах социализма. -М.: 1968.

132. Даниленко А.И., Хайкин В.П. Совершенствование стимулирования работников промышленности на основе создания единого фонда материального поощрения. Препринт научного доклада. Киев.: Институт экономики АН УССР, 1979. - 58 с.

133. Движение за повышение производительности: опыт Японии, возможности развития в России. (Бондаренко А.В., Вольшанский М.И. и др. М.: ВЦП Министерства труда РФ, 1993. - 84 с.

134. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 304 с.

135. Дризе И.Д., Сидорова Ж.И. Образование поощрительных фондов на предприятиях, -М.: Экономика, 1975. 167 с.

136. Дризе И.Д., Егиазарян Г. А., Карпухин Д.Н. Фонд материального поощрения. М : Экономика, 1968.

137. Егиазарян Г.А. Материальное стимулирование роста эффективности промышленного производства. М.: Мысль, 1978. - 205 с.

138. Егиазарян Г.А., Хейфец J1.C. Проблемы материального стимулирования промышленности. М.: Экономика, 1970.

139. Жуков A.JL Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений, 1996. - 104 с.

140. Жуков A.J1. Регулирование заработной платы и задачи профсоюзов. М.: Профиздат, 1996. - 109 с.

141. Заработная плата в промышленности СССР и ее совершенствование. М.: Соцэкгиз, 1961. - 202 с.

142. Ивасенко П.И. Совершенствование колективной оплаты труда рабочих, -М.: Экономика, 1969. 120 с.

143. Интегрированная система статистики заработной платы. Методическое руководство. Пер. с английского. М.: АО Финстатинформ, 1994. - 144 с.

144. Инфляция и проблемы социальной защиты населения в период формирования рыночных отношений. М.: Институт проблем занятости РАН и Минтруда РФ, 1992. - 255 с.

145. Кадомцева С.В. Экономические основы системы социальной защиты. М.: 1997. - 248 с.

146. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. -М.: Мысль, 1964.-333 с.

147. Капустин Е.И. Проблемы распределения по труду в условиях радикальной экономической реформы. М.: ИЭАН СССР, 1988. - 61 с.

148. Каринский С.С., Кучма М.И. Премирование рабочих и служащих промышленных предприятий. -М.: Профиздат, 1975. 176 с:

149. Карпухин Д.Н. Соотношения роста производительности труда и заработной платы. -М.: Экономист, 1963. -176 с.

150. Касьянов А.И. Экономическая оценка и стимулирование результатов промышленного производства. М.: Экономика, 1986. - 144 с.

151. Кокин Ю.П. Заработная плата и источники ее роста при социализме. М.: Экономика, 1974. - 77 с.

152. Комплексная система стимулирования научно-технического прогресса в странах СЭВ. М.: НИИ труда, 1978. - 316 с.

153. Костин JI.A. Повышение эффективности труда в новых условиях хозяйствования. -М.: Мысль, 1971.

154. Костин JI.A. Международная организация труда (МОТ) мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. - М.: Академия труда и социальных отношений, 1994. - 73 с.

155. Костин JI.A., Милюков А.И. Стимулирующая роль оплаты по труду. -М.: Знание, 1977/Сер. Экономика. Вып. 6./ 61 с.

156. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда-М.: Экономика, 1986. -231 с.

157. Критерии районирования Севера России. М.: Издание Верховного совета Российской Федерации, 1992. - 54 с.

158. Кузнецова Н.П., Широкова JI.H. Районное регулирование заработной платы. -М.: Экономика, 1987. 127 с.

159. Кукулевич И.Я., Чупырь В.Т. Практическое пособие по организации премирования на предприятии. М.: Экономика, 1973. - 239 с.

160. Куликов Г.Г. Оплата труда в Украине: проблемы и пути их решения в переходный период. Киев.: Общество Знание Украины, 1996.-83 с.

161. Кунельский А.Э. Перестройка заработной платы социальное и экономическое значение. - М.: Экономика, 1988. - 97 с.

162. Кунельский А.Э. Социально-экономические проблемы заработной платы. М.: Экономика, 1979. - 240 с.

163. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. -М.: Знание, 1988. -96 с.

164. Лапуста М.Г., Маслянников В В. Арендный подряд. Справочное пособие. М.: Экономика, 1992. - 238 с.

165. Лион В.Я., Жуковская И.Ф. Генезис теории заработной платы и ее современная концепция. Владимир.: ВГПУЮ 1997. - 32 с.

166. Лион В.Я., Жуковская И.Ф. Фундаментальные законы рыночной экономики и формирование цены рабочей силы. Владимир.: ВГПУ, 1997. -123 с.

167. Лукьянов А.С. Хозрасчетные бригады в промышленности: опыт и проблемы развития. (Бригадный подряд). Талин.: Вагус, 1988. - 128 с.

168. Лутохина Э.А. Заработная плата: закономерности и проблемы формирования. Минск.: Наука и техника, 1978. - 216 с.

169. Лутохина Э.А. Оплата труда инженерно-технических работников. -М.: Экономика, 1966.

170. Лясников И.А., Никитин А.В. Методы планирования заработной платы. Практика и пути совершенствования. М.: Экономика, 1977. - 167 с.

171. Ляшевский А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Саратов.: Гос.техн.ун-т., 1995. -216 с.

172. Майер В.Ф. Заработная плата в период перехода к коммунизму. -М.: Экономиздат, 1963. 302 с.

173. Майер В.Ф. Уровень жизни населения СССР. М.: Мысль, 1977. - 263 с.

174. Максимов А.Л. Премирование рабочих СССР в условиях хозяйственной реформы. М.: Наука, 1971.

175. Маневич Е.Л. Проблемы общественного труда в СССР. М.: Экономика, 1968. - 190 с.

176. Маневич Е.Л. Вопросы труда в СССР. М.: Наука, 1980. - 216 с.

177. Маслова Н.С. Колективные формы материального стимулирования в промышленности СССР. М.: Наука, 1968.

178. Маримаса О. Практический менеджмент Токио. 1990. 197 с.

179. Марков В.И. Оплата труда в системе управления экономикой развитого социализма. -М.: Экономика, 1980.

180. Материальное стимулирование конечных результатов производства. Под редакцией Ю.П.Кокина. М.: Экономика, 1983. - 152 с.

181. Милюков А.И. Хозяйственное стимулирование. М.: Мысль, 1979.- 183 с.

182. Милюков А.И. Эксперимент в промышленности (Предприятие -самостоятельность и ответственность). М.: Экономика, 1984. - 80 с.

183. Милюков А.И. Механизм стимулирования роста эффективности труда. М.: Экономика, 1977. - 180 с.

184. Микульский К.И., Роговин В.З., Шаталин С.С. Социальная политика КПСС. М.: Политиздат, 1987. - 352 с.

185. Минин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. М.: Научный центр профсоюзов, 1996. - 95 с.

186. Минин Э.В. Тыклин А.А. Премирование рабочих и служащих промышленных предприятий и объединений. М.: Профиздат, 1984. - 80 с.

187. Михайленко А.И. Организация и оплата совмещения дожностей ИТР и служащих. Препринтное издание. Киев.: ИЭАН УССР, 1987. - 39 с.

188. Москаленко В.П. Оценка и стимулирование напряженных планов предприятия (опыт Сумского машиностроительного завода им.Фрунзе). -М.: Экономика, 1978.-71 с.

189. Москаленко В.П. Совершенствование управления экономикой предприятия на базе нормативов. Киев.: Техшка, 1983. - 64 с.

190. Научные основы организации и нормирования труда на социалистических предприятиях стран членов СЭВ. - М.: НИИ труда, 1978.

191. Нуртдинова А.Ф. Комментарий к практике заключения трудовых договоров (контрактов). М.: Библиотека журнала Кадры № 15, 1993. -32 с.

192. Обломская И.Я. Оплата труда и материальное стимулирование. Экранное пособие. М.: Знание, 1976. - 32 с.

193. Обломская И.Я. Система личных материальных стимулов при социализме. М.: Экономика, 1972. - 230 с.

194. Оплата труда при социализме: вопросы теории и практики.(Социализм: Опыт. Проблемы. Перспективы). М.: Экономика, 1976.-207 с.

195. Орловский И. А. Сергеева Г.П. Соотношение роста производительности труда и заработной платы в промышленности СССР. -М.: Соцэкгиз, 1961. 144 с.

196. Осипенко П.С. Проблемы социалистического распределения. (Закон распределения по труду и механизм его использования). М.: Мысль, 1972.

197. Петухов Г.А. Тарифная система заработной платы. Сборник материалов. М.: Профиздат, 1958. - 95 с.

198. Петроченко П.Ф. Роль научно-обоснованных норм на предприятиях. -М.: Экономика, 1971.

199. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. М.: Рада, 1992.- 187 с.

200. Полякова H.JI. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: 1990. -132 с.

201. Попов А.Н., Татаркин А.И., Бухтиярова Т.Н. Совершенствование оплаты труда: опыт, проблемы, перспективы. (АН. СССР У рал. отделение И.Э.) Челябинск.: Южно-Уральское книжное издательство, 1990. - 144 с.

202. Попов-Черкасов И.Н. Организация заработной платы рабочих СССР. М.: Экономика, 1965.

203. Посадсков E.J1., Шульженко В.Г. Оплата в условиях колективного подряда: опыт новосибирских предприятий. М.: Экономика, 1990.- 108 с.

204. Принципы формирования фондов оплаты труда социалистических предприятий (опыт Богарии и СССР) М.: НИИ труда, 1990.-76 с.

205. Приходько К.И. Материальное стимулирование труда вспомогательных рабочих. М.: Экономика, 1972. - 95 с.

206. Проблемы воспроизводства рабочей силы в условиях перехода к рынку (Руководитель авторского колектива Шавишвили Д.Ф.). М.: Институт проблем занятости РАН и Минтруда РФ, 1993. - 289 с.

207. Проблемы распространения и развития новых методов хозяйствования (ответственный редактор к.э.н. Сигиневич А.В.). М.: ИЭАН СССР, 1980. - 144 с.

208. Пути повышения эффективности труда (Опыт капиталистических предприятий). М.: НИИ труда, 1992. - 172 с.

209. Рабочий класс и социальный прогресс (Ответственный редактора А.А.Гакин). М.: Наука, 1990. - 296 с.

210. Радаев В.В. Экономические интересы при социализме. М.: Издательство МГУ, 1971. - 335 с.

211. РакитскийгБ.В., Шохин А.Н. Закономерности формирования и реализации трудовых доходов при социализме. М.: Наука, 1987. - 318 с.

212. Ракоти В.Д. Совершенствование организации премирования в промышленности. -М.: Экономика, 1983. 192 с.

213. Ракоти В.Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования. М.: Профиздат, 1986. - 152 с.

214. Реальные доходы населения (В.Ф.Майер, П.С.Мстиславский, В.И.Марков и др.). М.: Наука, 1988. - 288 с.

215. Ржаницина JI.C. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993. - 112 с.

216. Ржаницина J1.C. Доходы, уровень, дифференциация, гарантии. -М.: Профиздат, 1991. 160 с.

217. Российская Федерация социальное государство. Материалы круглого стола - научной дискуссии, состоявшейся 30 сентября 1996 года. - М.: ФНПР, Академия труда и социальных отношений, 1996. -78 с.

218. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.И., Стрейко В.Т. Экономика труда. Учебное пособие. М.: ООО МИК. - 188 с.

219. Рубан А.А. Производительность труда и реальные доходы. М.: Мысль, 1987.- 173 с.

220. Рынок и социальная политика: опыт реформ в России. М.: Институт труда, 1994. - 200 с.

221. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования (А.В.Кашепов, В.В.Трубин, С.С.Утинова). М.: Наука, 1995.-95 с.

222. Рынок труда в странах Содружества Независимых Государств в цифрах и диаграммах. Статистический сборник. (Межгосударственный статистический комитет СНГ). М., 1996. - 330 с.

223. Рынок труда и социальная экономика в центральной в Восточной Европе. М.: ИКЦ Дие 1997. - 494 с.

224. Ряжскких И.А., Алексеев Н.И. Труд нормирует рабочий (Аксайский метод). -М.: Знание, 1974.

225. Рязанов В.Т. Распределение по труду: экономический и социальный аспект. -М.: Издательство ГУ, 1984.

226. Саркисян Г.С. Уровень, темпы и пропорции роста реальных доходов при социализме. -М.: Экономика, 1972. -215 с.

227. Саркисян Г.С. Главные направления повышения благосостояния советского народа. -М.: Мысль, 1985. 76 с.

228. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М.: Инфра М, 1996. - 336 с.

229. Смирнов Б.М. Экономические противоречия и механизм ускорения научно-технического прогресса в промышленности. М.: Высшая школа, 1986. - 144 с.

230. Смирнов Б.Т., Гребнев П.И. Справедливая оплата труда. Тарифные соглашения в условиях инфляции. Ленинград.: МГПТК Петрополис, 1991. - 183 с.

231. Социальная политика, труд и занятость: проблемы, противоречия, перспективы (Учебно-методические материалы). М.: Российская Академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, 1995. - 180 с.

232. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы (Вогин Н.А., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Костин Л.А., Майер В.Ф., Ракитский Б.В. и др.; под общ. ред. Акимова А.К., Вогина Н.А.). М.: Молодая гвардия, 1996. - 835 с.

233. Социальные реформы в странах с переходной экономикой. М.: ИКЦ ДИС, 1997. - 224 с.

234. Сидорова Ж.И., Яковлев Р.А. Стимулы эффективного труда. -М.: Знание, 1980. 64 с.

235. Сухаревский Б.М. Стимулирование производства и экономики социализма (вопросы, теории и практика). М.: Экономика, 1968. - 94 с.

236. Танко 3. Распределение: (Анализ опыта самоуправления в Югославии). Пер. с серб.-хорва. (Автор предисловия Ю.Г.Наидо). М.: Экономика, 1990. - 272 с.

237. Тарифные системы оплаты труда в промышленности стран -членов СЭВ. (Руководитель работы Б.Сухаревский). - М. Госкомитет СМСССР по вопросам труда и заработной платы, 1974. - 300 с.

238. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). М. - 1992 - 143 с.

239. Татарников А.А. Рекомендации по заключению тарифных соглашений и колективных договоров на предприятиях. М.: Информэнерго, 1992. - 147 с.

240. Томашкевич В.Е. Трудовая активность. М.: Экономика, 1985.208 с.

241. Тейлор Ф.У. Научные основы организации промышленных предприятий. Пер. с английского. -М.: Транспечать, 1924.

242. Тейлор Ф.У. Административно-техническая организация промышленных предприятий. Пер. с английского. М. 1918.

243. Торвей Р. Индексы потребительских цен: Методическое руководство. (Международная организация труда). Пре. с английского. -М.: Финансы и статистика, 1993. 248 с.

244. Требикок А. и др. К социальному диалогу: Трехсторонне сотрудничество в выработке национальной экономической и социальной политики. М.: 1995. - 68 с.

245. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986. - 176 с.

246. Труд и заработная плата в СССР. Издание 2-ое, допоненное и переработанное. -М.: Экономика, 1974. 591 с.

247. Труд и социальные вопросы: Экспресс информация. Зарубежный опыт. (ВНЦентр. - Вып.18 (162). - 1990. - 23 с.

248. Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. М.: Институт труда, 1994. - 168 с.

249. Туревский М.Г. Объединение в условиях эксперимента. М.: Экономика, 1985. - 104 с.

250. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с английского. (Общ. ред. В.Т.Рысиной). М.: Прогресс, 1988. - 368 с.

251. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М.: Издательство журнала Юридический бюлетень предпринимателя, 1996. - 95 с.

252. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997. - 144 с.

253. Фигурнов С.П. Строительство коммунизма и рост благосостояния народа. М.: Соцэкгиз, 1962. - 206 с.

254. Формы заработной платы в промышленности стран членов СЭВ. -М.: НИИ труда, 1975.-303 с.

255. Хейфец JI.C. Увеличение выпуска продукции с меньшей численностью работников (использование опыта Щекинского химического комбината). (Передовые методы хозяйствования). -М.: Экономика, 1974. -88 с.

256. Хозяйственный механизм согласования интересов: опыт зарубежных социалистических стран СЭВ. (Г.В.Аристов, Л.С.Васильева, Р.Л.Володарская и др.). М.: Наука, 1988. - 208 с.

257. Цендер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях. (Пер. с нем. В.П.Воронькова; под общей редакцией Р.М.Гринева). -Обнинск.:ГЦИПК, 1995. 257 с.

258. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект). М.: Экономика, 1969. - 88 с.

259. Шкурко С.И. Колективный подряд в промышленности. М.: Профиздат, 1990. - 160 с.

260. Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования. М.: Мысль, 1970. - 271 с.

261. Шкурко С.И. Совершенствование форм и систем заработной платы. М.: Экономика, 1975. - 231 с.

262. Шкурко С И. Совет трудового колектива. М.: Московский рабочий, 1989 - 128 с.

263. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. М.: Мысль, 1977. - 271 с.

264. Шнайдер Г., Цандер Э. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средник предприятий. (Пер. с немецкого по общей редакцией Ю.П.Руднева). Обнинск.: ГЦИПК, 1995. - 280 с.

265. Шохин А.Н. Социальные проблемы перестройки. М.: Экономика, 1989. - 255 с.

266. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М.: Профиздат, 1995. - 112 с.

267. Щербаков В.И. Крупные хозяйственные комплексы: механизм управления. -М.: Экономика, 1986. -271 с.

268. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1988.- 112 с.

269. Щербаков В.И. Производительный труд и его оплата. (Серия Практика социалистического хозяйствования). М.: Знание, 1988. - 64 с.

270. Экономика труда (развитые капиталистические страны). Выпуск 1. Реферативный сборник. М.: ИНИОН АН СССР, 1987. -222 с.

271. Экономика труда(развитые капиталистические страны). Выпуск

272. Реферативный сборник. М.: ИНИОН АН СССР, 1991. -222 с.

273. Экономика труда(развитые капиталистические страны). Выпуск

274. Реферативный сборник. М.: ИНИОН РАН, 1992. -164 с.

275. Явлинский Г.А., Михайлов А.Ю., Задорнов М.М. 400 дней доверия. -М.: Недра, 1990. 63 с.

276. Явлинский Г.А., Ярыгина Т.В. Потери и компенсации. -М.: Недра, 1990. 64 с.

277. Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М.: Информ центр Директор газеты Экономика и жизнь, НИИ труда, 1977. - 56 с.

278. Яковлев Р. А. Бестарифный вариант организации заработной платы. М.: Информ центр Директор газеты Экономика и жизнь, НИИ труда, 1996. - 506 с.

279. Яковлев Р.А. Внутрипроизводственные тарифные системы. М.: Информ центр Директор газеты Экономика и жизнь, НИИ труда, 1996. -90 с.

280. Яковлев Р.А. Заработная плата и предприятия (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Информ центр Директор газеты Экономика и жизнь, НИИ труда, 1997. - 52 с.

281. Яковлев Р.А., Сушкина Л.П. Формирование средств на оплату труда работников структурных подразделений предприятий. М.: Информ центр Директор газеты Экономика и жизнь, НИИ труда, 1996. -44 с.

282. Яковлев Р.А. Формы и системы оплаты труда на предприятии (поощрительные системы). М.: Информ центр Директор газеты Экономика и жизнь, НИИ труда, 1995. - 56 с.

283. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. -М.: НИИ труда. 1998.

284. Яковлев Р.А. Организация контрактной оплаты труда. М.: Информ центр Директор газеты Экономика и жизнь, НИИ труда, 1997. -57 с.

285. Методические рекомендации по организациизаработной платы

286. Арендный подряд в промышленности. Методические рекомендации. М.: Экономика, 1990. - 78 с.

287. Зарплатоемкость единицы продукции. Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1980. - 166 с.

288. Материальное поощрение работников промышленных предприятий в новых условиях. Под редакцией Е.И.Капустина. М.: НИИ труда, 1968. - 195 с.

289. Материальное стимулирование работников НИИ и КБ. Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1983. - 94 с.

290. Методические основы оценки эффективности труда служащих. -М.: Экономика, 1989.-48 с.

291. Методические рекомендации по определению эффективности систем премирования рабочих промышленности в странах членах СЭВ. -М.: НИИ труда, 1974. - 240 с.

292. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). М.: Экономика, 1980. - 55 с.

293. Методические рекомендации по применению колективного подряда на предприятиях, работающих в условиях поного хозрасчета и самофинансирования. М.: ВНЦ по организации труда, 1988. - 73 с.

294. Методические указания по разработке тарифно-квалификационных справочников рабочих. М.: НИИ труда, 1979. - 126 с.

295. Нормативное планирование фонда заработной платы производственного объединения (предприятия). Методические рекомендации. М.: НИИ труда^ 1984. - 23 с.

296. Определение экономической эффективности систем премирования рабочих промышленности стран членов СЭВ. Методические рекомендации. - М.: НИИ труда, 1975. - 21 с.

297. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации. М.: НИИ труда, 1997.- 206 с.

298. Организация и внедрение внутрипроизводственного хозяйственного расчета. Методические рекомендации. М.: НИИ труда. ВИЦ Эффект ЩПВЭО, 1990. - 80 с.

299. Организация бригадной оплаты за конечные результаты труда в промышленности. Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1978. -56 с.

300. Организация, нормирование и оплата труда рабочих на аппаратурных процессах. Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1977.-87 с.

301. Переход на многосменный режим работы. Сборник материалов. -М.: Экономика, 1988. 95 с.

302. Применение колективного подряда в производственных цехах предприятий и объединений. Межотраслевые методические рекомендации.- М.: Экономика, 1990. 40 с.

303. Рекомендации по контрактным формам регулирования трудовых отношений. М.: ВИЦ Эффект ЦПВЭО, 1990. - 80 с.

304. Рекомендации по премированию работников предприятий за экономию материальных ресурсов. М.: Экономика, 1987. - 32 с.

305. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. (Рук.авт.кол. Р.А.Яковлев). -М.: Институт труда Минтруда РФ, 1997.

306. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премированию работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 1987. Ч 128 р.

307. Рекомендации по формированию фондов оплаты труда работников структурных подразделений производственных объединений (предприятий). М: НИИ труда, 1990. - 40 с.

Похожие диссертации

• Материальное стимулирование труда в условиях переходной экономики России
• Развитие рынка консатинговых услуг в условиях реформирования экономики России
• Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности
• Стратегическое планирование системы медико-социальных услуг в условиях реформирования экономики России
• Организационно-методическое обеспечение выбора современных форм поставок оборудования предприятиями промышленности в условиях реформирования экономики России